‫الحوافز المادية والحوافز المعنوية‬

www.dawliatraining.com
material and moral incentives
 ‫مفهومي الحوافز والدوافع ‪:‬‬

‫المقدمة ‪:‬‬
‫يعد العنصرالبشري من أهم عناصراإلنتاج التي يرتكزعليها نجاح املنظمات لذلك جاء االهتمام باألفراد والعمل‬
‫على تحقيق متطلباتهم ‪ ،‬والبحث عن الوسائل والسبل التي تساعد على تحسين األداء الوظيفي لهم‪.‬‬
‫ومما دعا لالهتمام بنظم الحو افزبأنواعها املختلفة ‪ ،‬هو ما للحو افزمن دورفاعل في تحقيق التكامل بين‬
‫أهداف الفرد وأهداف املنظمة ‪ ،‬واألفراد عندما يسعون للحصول على الحو افزسواء املادية أو املعنوية إلشباع‬
‫حاجاتهم الشخصية ‪ ،‬ويبذلون املزيد من الجهد والوقت للحصول عليها ‪ ،‬يكونون بذلك قد أسهموا اسهاما‬
‫مباشرا أو غيرمباشرفي تحقيق أهداف املنظمة التي يعملون بها بكفاءة وفاعلية عالية‪.‬‬
 ‫مفهومي الحوافز والدوافع ‪:‬‬

‫ال يوجد سلوك دون دافع يكمن وراءه ‪ ،‬لذا وجب تحريك تلك الدو افع عن طريق الحث واإلثارة من خالل أدوات‬
‫ووسائل معينة يحبها اإلفراد ويتمنوها وتلك هي التي يطلق عليها الحو افز‪.‬‬
‫ومن هنا تأتي ضرورة التفرقة والتمييزبين الدو افع والحو افز‪ ،‬فكل منهما يتضمن فعال اقتصاديا أو اجتماعيا ‪،‬‬
‫حيث عرفت الحو افزبأنها‪ :‬مجموعة العوامل الخارجية التي تشجع اإلنسان أو تحفزه ألداء أفضل‪.‬‬
‫أما الدو افع ‪ :‬فهي مجموعة القوى املتحركة من نفس الفرد العامل مثيره فيه الرغبة بالعمل أي هي تمثل‬
‫مجموعة الطاقات الكامنة داخل الفرد والتي تدفع الفرد للتصرف بطريقة معينة ‪.‬‬
‫كماعرفت الدافعية بأنها ‪ :‬عملية إثارة السلوك اإلنساني وتوجيهه واملحافظة عليه لتحقيق هدف معين ‪.‬‬
‫كماورد تعريف آخر للحوافز بأنها ‪ :‬مجموعة العوامل واملثيرات الخارجية التي تثير الفرد وتدفعه ألداء األعمال املوكلة‬
‫إليه على خير وجه عن طريق إشباع حاجاته ورغباته املادية واملعنوية‬
 ‫التطور التاريخي للحوافز‬
‫مع بداية القرن الثامن عشر ‪ ،‬حين برزت حركة اإلدارة العلمية ‪ ،‬بدأ العلماء يهتمون في بحوثهم‬
‫ودراساتهم بموضوع التحفيز ‪ ،‬ويمكن التمييز بين ثالث مراحل لتطوير الفكر اإلداري فيما‬
‫يخص موضوع التحفيز كاآلتي ‪:‬‬

‫املرحلة التقليدية‪ :‬من وجهة نظرماكس فيبر رائد النظرية البيروقراطية‪ ,‬أن الفرد بطبعه غيرطموح وكسول‬
‫ودائما يسعى إلى إشباع حاجاته املادية وبالتالي ركزت هذه املرحلة على الحو افز املادية فقط وكذلك ركزت مدرسة‬ ‫‪1‬‬
‫اإلدارة العلمية بقيادة فريدرك تايلور في سياستها التحفيزية على األساس املادي‬

‫وهذه المدرسة تنظر إلى اإلنسان ذي المشاعر واألحاسيس ويعمل في داخل‬ ‫مدرسة العالقات اإلنسانية‪:‬‬
‫‪2‬‬ ‫الجماعات ‪ ،‬وبالتالي نرى بوضوح التطور في النظرة إلى اإلنسان وكيفية التعامل معه باعتبار أن المنظمة بجانب‬
‫أنها وحدة اقتصادية فهي وحدة اجتماعية لذلك نجد تنوعا في منح الحوافز ما بين المادية والمعنوية‬

‫املرحلة الحديثة‪ :‬تنظر هذه المدرسة إلى الجهاز اإلداري في المنظمات على أنه نظام مفتوح وليس مغلقا‬
‫كما كانت المدارس التقليدية ‪ ،‬حيث دعت المدارس الحديثة إلى ربط الحوافز بالنتائج المتحققة‪ ،‬ونادت‬ ‫‪3‬‬
‫بضرورة اختالف مايحصل عليه العاملون من حوافز سواء كانت مادية أو معنوية حسب مستويات األداء‬
‫المحددة وإشراك العاملين مع اإلدارة في وضع خطط الحوافز ‪.‬‬

‫الحوافز المادية والحوافز المعنوية‬

 ‫النظريات التي تستند عليها الحوافز‬
‫بنى فريدريك تايلور نظريته في اإلدارة العلمية لألفراد على فرضين أساسيين‬
‫األول أن تطبيق األساليب العلمية في العمل يؤدي الى كفاية في اإلنتاج وأما املبدأ‬ ‫النظرية الكالسيكية‬
‫الثاني الذي يتمثل في أن تطبيق الحوافز النقدية يؤدي الى زيادة اإلنتاج‪.‬‬
‫نظرية ابراهام ماسلو للحاجات من أولى النظريات التي فسرت سلوك اإلنسان‬
‫نظرية الحاجات‬
‫وكيفية إشباع حاجاته وفي إطار سلم الحاجات التي رتبها فإن حاجات املستوى‬ ‫اإلنسانية‬
‫األدنى تتمثل بالحاجات الفسيولوجية والسالمة واألمان والحاجات اإلجتماعية‬
‫عملت على إعداد مجموعة من القواعد واألدوات واألساليب التي تمكن الرؤساء في‬
‫نظرية العالقات‬
‫العمل من استخدامها لدفع وتحفيز املوظفين ومن هذه األدوات واألساليب أنشطة‬
‫اإلنسانية‬
‫اإلدارة الرئيسية مثل تشجيع املوظفين على املشاركة في صنع القرار اإلداري وتشجيعهم‬
‫على إعادة تصميم العمل بطريقة تشكل تحديات أكبر لقدرات املوظفين واملشاركة في‬
‫األنشطة التنظيمية‬
‫تقوم هذه النظرية على فلسفة إدارية تتعامل مع الثقافة التنظيمية والجودة التي‬
‫توضح كيف ينظر املوظفون إلى إدارتهم ملجموعة معتقداتهم وقيمهم ومبادئهم وبما أن‬ ‫النظرية اليابانية‬
‫أساليب اإلدارة بالثقافة األمريكية تشتهر أو تتميز بكونها تمارس بطريقة فردية فإن ذلك‬
‫يعني أن هذه النظرية تمثل تناقضا قويا مع موقف العمل الجماعي الذي يعد من مبادئ‬
‫العمل التي يؤمن بها اليابانيون‬
‫وحاولت أن تقدم تفسيرا ملاذا يقوم الفرد بسلوك ما دون السلوك اآلخر قدمت هذه‬
‫النظرية في تفسيرها ملثل هذا االختيار ألن الفرد عندما يقدم يقدم على اتخاذ أو ممارسة‬
‫سلوك فذلك يكون نابعا من إيمانه بقدرته على تنفيذ ذلك السلوك وأن قيامه بذلك‬ ‫نظرية التوقع‬
‫السلوك سوف يؤدي الى نتيجة معينة يتوقعها ويرغب في تحقيقها‬

‫الحوافز المادية والحوافز المعنوية‬

 ‫أهمية الحوافز ‪:‬‬
‫يمكن تحديد أهمية الحو افز بالنقاط اآلتية‪:‬‬
‫تسهم الحو افزفي تفجيرطاقات العاملين وقدراتهم واستخدامها أفضل استخدام‪.‬‬

‫‪ -‬تحسين الوضع املادي والنفس ي واالجتماعي لألفراد ‪ ،‬وربط مصالح الفرد بمصالح املنظمة‪.‬‬

‫‪ -‬تعمل الحو افزعلى تقليص تكاليف اإلنتاج من خالل ابتكاروتطويرأساليب العمل ‪ ،‬واعتماد أساليب‬
‫ووسائل حديثة من شأنها تقليص الهدرفي الوقت واملواد األولية واملصاريف األخرى‪.‬‬
‫‪ -‬تسهم نظم الحو افزفي خلق رضا العاملين عن عملهم ‪ ،‬مما يساعد في حل كثيرمن املشكالت التي تعاني‬
‫منها اإلدارات مثل انخفاض قدرات اإلنتاج ‪ ،‬وارتفاع التكاليف ‪ ،‬وكذلك معدالت الغياب واملنازعات‬
‫والشكاوى ودوران العمالة‬

‫الحوافز المادية والحوافز المعنوية‬

 ‫أنواع الحوافز ‪:‬‬
‫من حيث طبيعة الحوافز وقيمتها ‪:‬‬
‫‪1‬‬
‫وتنقسم الى حوافز مادية وحوافز معنوية‬
‫أ‪ -‬الحوافز املادية ‪ :‬هي ما يدفع للعاملين بشكل نقدي أو عيني من أجل العمل على زيادة معدالت إنتاجهم في شكل مباشر أو‬
‫غير مباشر ‪ ،‬بحيث تعتبر العالوات واملشاركة في األرباح والتأمين الوظيفي واالجتماعي كلها حوافز مادية‪.‬‬
‫ويمثل األجر أهم حافز مادي وفي مقدمة االحتياجات التي ينبغي للعامل تحقيقها من وراء عمله‬
‫ويتوزع األجر بطرق شتى نذكر بعضها ‪:‬‬
‫• األجر باليومية‪ :‬يوجد لهده الطريقة عيب يتمثل في أنها ال تعطي الفرصة للعمال املهرة لبذل جهد أعلى لشعورهم‬
‫وإدراكهم بأنهم يتساوون من حيث النتيجة واألجر مع غيرهم من العمال غير األكفاء‪ ,‬إال أنه على الرغم من ذلك فإن‬
‫طريقة األجر باليومية أو بالساعة أو باألسبوع أو بشهر تعطي الفرصة للعالم ليصل بإنتاجه إلى مستوى رفيع بصرف‬
‫النظر عن الوقت وليس هناك ما يؤدي إلى اإلسراع في إنجاز عمله حتى يزداد أجره‬

‫الحوافز المادية والحوافز المعنوية‬

 ‫أنواع الحوافز ‪:‬‬

‫الحوافز المادية‬ ‫‪1‬‬

‫• األجر بالقطعة‪ :‬يرتبط أجر العامل في هذه الطريقة بكمية اإلنتاج الذي يقوم به ألنها تعطي فرصة‬
‫لظهور الفروق الفردية وبطبيعة الحال يرتبط اإلنتاج باملعرفة و الصحة والحيوية و هذه الطريقة تلقي‬
‫بعبئ اإلنتاج على العمال أنفسهم فإذا زاد فهو في مصلحتهم و إذا قل إنخفض أجرهم ‪.‬‬
‫• األجر على حسب الخبرة في العمل‪ :‬أي كلما كانت خبرة العامل كثيرة كلما كان أجره عاليا ويمكن أن‬
‫يكون املعيار لذلك مدة السنوات التي قضاها في العمل ‪.‬‬
‫• األجر حسب إحتياجات الفرد‪ :‬أي يزداد أجره كلما زادات حاجاته و مع زيادة عدد أفراد أسرته‬

‫الحوافز المادية والحوافز المعنوية‬

 ‫أنواع الحوافز ‪:‬‬

‫الحوافز المادية‬ ‫‪1‬‬

‫ً‬
‫وإذا كانت األنواع السابقة تشمل أكثر أنواع الحوافز املادية انتشارا إال أنه هناك أنواع أخرى نذكر منها‬
‫عللى سبيل املثال ‪:‬‬

‫العالوة الدورية ‪ :‬تمثل حافزا سنويا تقدمه اإلدارة للعامل الذي يتضح أن أداءه الفني في العمل وتعامله‬
‫مع الزمالء والرؤساء والعمالء على مستوى جيد أو ممتاز وفقا للمستويات التي تحددها اإلدارة لقياس‬
‫هذا األداء‪.‬‬
‫البدالت‪ :‬تمثل البدالت حافزا للفرد لتعويضه عن جهد غير عادي وظروف غير عادية توجد بشكل متالزم‬
‫مع أداء العمل‬
‫مكافأة االنضباط في العمل ‪ :‬وهي مبلغ نقدي يمنح ملجموعة من املوظفين في السنة بمعدل حصة واحدة‬
‫لكل قطاع ومن شروطها الحضور املبكر إلى العمل وعدم التأخير ‪ ،‬والتواجد في العمل وعدم االنصراف‬
‫خالل الدوام ‪ ،‬وعدم التغيب عن العمل إال في اإلجازات السنوية‪.‬‬

‫الحوافز المادية والحوافز المعنوية‬

 ‫أنواع الحوافز ‪:‬‬

‫الحوافز المادية‬ ‫‪1‬‬

‫املكافات عن ساعات العمل اإلضافية‪ :‬هي حوافز تصرف للعامل نتيجة قيامه بجهد إضافي كاستمراره في‬
‫العمل بعد ساعات العمل املحددة‪.‬‬
‫املكافآت عن اقتراحات العاملين ‪ :‬تقرر اإلدارة مكافآت تشجيعية للعاملين لقيامهم بتقديم اقتراحات أو‬
‫أفكار مبتكرة لتحسين طرق العمل أو رفع كفاءة األداء أو تخفيض تكاليف التشغيل‪.‬‬
‫الخدمات االجتماعية‪ :‬تختلف الخدمات التي تقدمها املنظمة من حيث النوع واملستوى ‪ ،‬ولكنها تشترك‬
‫جميعا في كونها تتصف بخاصية أساسية هي القدرة على إشباع بعض الحاجات األساسية التي يشعر بها‬
‫األفراد وهي تهدف بذلك إلى حفزهم على بذل مجهود أكثر ورفع كفاءاتهم اإلنتاجية‪.‬‬
‫حيث َّأن أهم هذه الخدمات االجتماعية هي اآلتي‪:‬‬
‫التغذية‪ :‬قد تكون في شكل تقديم وجبات غذائية يومية في املنظمات التي يستمر العمل بها حتى وقت‬
‫متأخر وذلك إما مجانا أو بمقابل رمزي‪.‬‬

‫الحوافز المادية والحوافز المعنوية‬

 ‫أنواع الحوافز ‪:‬‬

‫الحوافز المادية‬ ‫‪1‬‬

‫حيث َّأن أهم هذه الخدمات االجتماعية هي اآلتي‪:‬‬

‫• اإلسكان‪ :‬يعتبر من الخدمات االجتماعية التي تحتل أهمية كبيرة حيث تقوم بعض املنظمات ببناء مساكن‬
‫لعامليها والبعض يشجع إنشاء جمعيات تعاونية للبناء مع مساعدتهم في الحصول على القروض‪.‬‬
‫• االنتقاالت ‪ :‬اتجهت بعض املنظمات إلى توفير سيارات خاصة من أجل انتقال العاملين إلى العمل حفاظا‬
‫على طاقتهم اإلنسانية من أن تهدر في مشاق املواصالت وللحد من ظاهرة التأخر في الحضور عن مواعيد‬
‫العمل املقررة‪.‬‬
‫• التثقيف والتعليم‪ :‬تقوم بعض املنظمات بتقديم بعض الخدمات الثقافية للعمال كإقامة فصول ملحو‬
‫األمية ‪ ،‬وتشجيع العاملين من أجل استكمال دراستهم بدفع املصروفات الدراسية لهم‪.‬‬
‫• الترويح والرياضة‪ :‬تنظم بعض املنظمات خدمات ترويحية لعامليها بوسائل مختلفة منها االشتراك في نوادي‬
‫رياضية واجتماعية باإلضافة إلى تنظيم رحالت مع تحمل املنظمة بنسبة من تكاليفها وتشجيع إنشاء فرق‬
‫مسرحية من العاملين‬
‫الحوافز المادية والحوافز المعنوية‬
 ‫أنواع الحوافز ‪:‬‬

‫الحوافز المادية‬ ‫‪1‬‬

‫• الخدمات الطبية‪ :‬ويقصد بها الرعاية الطبية للعاملين وأسرهم وذلك إما من خالل وحدات صحية تابعة‬
‫للعمل أو اشتراكها في أحد املستشفيات العامة أو الخاصة وتتحمل تكلفة خدماتها ‪.‬‬
‫• الخدمات املالية‪ :‬ويقصد بها مساعدة اإلدارة للعاملين في مواجهة مصروفات حتمية أو طارئة وذلك من‬
‫خالل تقديم قروض وإعانات في حاالت كاملرض ‪ ،‬الوفاة ‪ ،‬الزواج‪.‬‬

‫الحوافز المادية والحوافز المعنوية‬

 ‫أنواع الحوافز ‪:‬‬

‫الحوافز المعنوية‬ ‫‪2‬‬

‫هي تلك الحوافز التي تشبع حاجات اإلنسان االجتماعية والذاتية التي ترتبط بالحاجة النفسية والسلوكية لألفراد بهدف رفع‬
‫معنوياتهم وتحسين الجو املحيط بالعمل ‪ ،‬فتزيد من شعور العامل بالرضا في عمله ووالئه له وتحقيق التعاون بين زمالئه‬
‫تتمثل أهم الحوافز املعنوية في التالي‪:‬‬
‫‪ .6‬توسيع العمل‬ ‫‪ .1‬األمن واالستقرار في العمل ‪.‬‬
‫‪ .7‬إغناء أو إثراءالعمل‬ ‫‪ .2‬فرص الترقية والتقدم‬
‫‪ .8‬الباب املفتوح‬ ‫‪ .3‬املشاركة في اتخاذ القرارات ‪.‬‬
‫‪ .9‬لوحات الشرف‬ ‫‪ .4‬التدريب ‪.‬‬
‫‪.10‬تسليم األوسمة ‪.‬‬ ‫‪ .5‬الدورات التدريبية الداخلية‬

‫الحوافز المادية والحوافز المعنوية‬

 ‫أنواع الحوافز ‪:‬‬

‫من حيث أثرها أو فاعليتها‬ ‫‪2‬‬

‫وتنقسم بدورها إلى حوافز إيجابية وسلبية كاآلتي ‪:‬‬

‫الحو افز اإليجابية ‪ :‬هي تمثل تلك الحو افز التي تحمل مبدأ الثواب للعاملين ‪ ،‬والتي تلبي حاجاتهم ودو افعهم‬
‫لزيادة وتحسين وتقديم األفكارواملقترحات وتهدف الحو افزاإليجابية إلى تحسين األداء في العمل من خالل‬
‫التشجيع بأسلوب يؤدي إلى ذلك‬
‫ومن أهم هذه الحوافز ‪:‬‬

‫• األجر واملكافآت التشجيعية والترقية واملشاركة في األرباح واملكافآت عن االقتراحات البناءة و تأمينات ضد‬
‫املرض والعجز والوفاة والشيخوخة والفصل التعسفي وحوادث العمل ‪.‬‬

‫• مشروع إلسكان العاملين والعالج املجاني لهم ولعائالتهم‪.‬‬

‫• جوائز تقديرية كاألوسمة وكؤوس اإلنتاج وشهادات االمتياز‪.‬‬

‫الحوافز المادية والحوافز المعنوية‬
 ‫أنواع الحوافز ‪:‬‬

‫من حيث أثرها أو فاعليتها‬ ‫‪2‬‬

‫ب‪ -‬الحوافز السلبية‪ :‬هي الحوافز املستخدمة ملنع السلوك السلبي من الحدوث أو التكرار وتقويمه ‪ ،‬والحد منه ‪ ،‬ومن‬
‫أمثلة السلوك السلبي" التكاسل" والتساهل واإلهمال عدم الشعور باملسؤولية عدم االنصياع للتوجيهات واألوامر‬
‫والتعليمات ‪ "..،‬مما يدفع اإلدارة إلى القيام بتطبيق الحوافز السلبية وتستخدم هذه الحوافز العقاب كمدخل لتغيير‬
‫سلوك األفراد نحو تحسين األداء ‪ ،‬والوصول به إلى الهدف املنشود واملرغوب به‪.‬‬
‫ومن أمثلة هذه الحوافز ‪:‬‬
‫• الخصم من املرتب أو خفضه‪.‬‬
‫• تأخير الترقية وعدم تسليم درجات عالية‪.‬‬
‫• توجيه اإلنذار أو التوبيخ‪.‬‬
‫• الحرمان من االمتيازات التي تمنح للعاملين‪.‬‬

‫الحوافز المادية والحوافز المعنوية‬

 ‫أنواع الحوافز ‪:‬‬

‫من حيث شموليتها‬ ‫‪3‬‬

‫وتتمثل في الحوافز الفردية والحوافز الجماعية ‪:‬‬
‫ب‪ -‬الحو افز الجماعية ‪ :‬تهدف هذه الحوافز إلى تشجيع‬ ‫أ‪ -‬الحوافز الفردية‪ :‬هي تلك الحوافز التي يقصد بها‬
‫روح الفريق وتعزيز التعاون بين العاملين بحيث يحرص كل‬ ‫تشجيع أو تحفيز أفراد معينين لزيادة اإلنتاج‬
‫منهم على أن ال يعارض عمله مع عمل الزمالء ‪ ،‬ألن في ذلك‬
‫بتخصيص مكافأة للموظف الذي ينتج أفضل‬
‫أضرار باألهداف الرئيسية للعمل ‪ ،‬ويدخل في هذا النوع‬
‫إنتاج ‪ ،‬أو تخصيص جائزة األفضل مدير أو إعطاء‬
‫من الحوافز تخصيص جائزة األحسن قسم أو فرع في‬
‫شركة أو بنك‪ ...‬فمن شأن الحوافز الجماعية إشاعة روح‬ ‫هدية للفرد األول في القسم أو في املشروع ‪ ،‬وكل‬
‫الفريق وروح التعاون بين العاملين بدل روح التنافس الذي‬ ‫ذلك يدخل ضمن الحوافز الفردية ‪ ،‬فهذه األخيرة‬
‫يصل إلى حد التناقض أحيانا ‪ ،‬فيمكن لإلدارة ومن أجل أن‬ ‫للفرد وليس للجماعة ‪ ،‬من شأنها زيادة التنافس‬
‫يتحقق التنافس الفردي اإليجابي وروح الفريق في آن واحد‬ ‫اإليجابي بين األفراد سعيا للوصول إلى أفضل أداء‪.‬‬
‫‪ ،‬أن تستعمل األسلوبين معا وال تقتصر على أسلوب واحد ‪.‬‬

‫الحوافز المادية والحوافز المعنوية‬

 ‫أنواع الحوافز ‪:‬‬

‫من حيث هدفها‬ ‫‪4‬‬

‫أ‪ -‬حوافز االستمرار على األداء العادي ‪ :‬وهي الحوافز التي ُي ّ‬
‫قدمها املدراء لرفع مستويات األداء املتواضع الذي يؤديه‬
‫أداء أعلى بحكم مشاكل العمل أو صعوبات أخرى‪ ،‬حيث‬ ‫بعض العاملين العاديين‪ ،‬أو أولئك الذي ال ُيتوقع منهم ً‬
‫ُيستخدم مثل هذا النوع من الحوافز حتى ال يقل أداء العاملين عن الحد غير املقبول به لدى اإلدارة‪.‬‬

‫ب‪ -‬حوافز تحقيق األداء العالي ‪ :‬وهي الحوافز التي ُت ّ‬

‫قدم للعاملين بهدف تحقيق مستوى متميز من األداء‪ ،‬حيث‬
‫ً‬ ‫ً‬ ‫ّ‬ ‫يتضمن ذلك الحوافز التي ّ‬
‫ّ‬
‫تقدمها اإلدارة مقابل األداء املتميز الذي يضيف العامل من خالله للعمل شيئا جديدا‪ ،‬كأن‬
‫ّ‬ ‫ّ‬
‫يتوصل إلى طريقة جديدة لألداء توفر بعض الوقت أو الجهد‬

‫الحوافز المادية والحوافز المعنوية‬

 ‫شروط نجاح الحوافز‬
‫✓ البساطة والعالنية‪ :‬أي أن يكون النظام مختصرا وواضحا و مفهوما وذلك في بنوده وصياغته وحساباته وأن يكون معلنا ومعروفا عند‬
‫جميع العاملين حتى تزيد ثقة العاملين فيه‪.‬‬
‫✓ التحديد‪ :‬ويقصد به أن تكون أنواع السلوك التي يتم تحفيزها محددة فال يكفي القول مثال ( السعي إلنتاج أكثر أو العمل على تقليل‬
‫التكاليف)‪.‬‬
‫✓ إمكانية تحقيقه‪ :‬أي إمكانية توصيل األفراد العاملين إلى السلوك و التصرفات التي سيتم تحفيزها‪.‬‬
‫إمكانية القياس‪ :‬ونقصد هنا ترجمة األداء أو السلوك الذي سيتم تحفيزه في شكل مادي لذلك يجب أن تكون التصرفات والسلوك و‬ ‫✓‬
‫ً‬
‫أيضا العوائد قابلة للقياس بسهولة‪.‬‬
‫ربط الحافز باألداء ‪ :‬أي َّأن الجهد الذي يبذله العامل يقابله الحصول على حافز و َّ‬
‫البد أن يشعر العامل بذلك وأن تكون هذه العالقة‬ ‫✓‬
‫واضحة ومفهومة ‪.‬‬
‫العدالة‪ :‬يجب أن تتناسب حوافز الفرد إلى أداءه مع حوافز اآلخرين إلى أدائهم و عدم تحقيق هذه العدالة يؤدي إلى شعور الفرد‬ ‫✓‬
‫باإلستياء‪.‬‬
‫السيطرة على العمل‪ :‬أي قدرة الفرد على القيام بمهام الوظيفة و ذلك حتى يمكن محاسبتهم على ما يقدمونه من أداء ‪.‬‬ ‫✓‬

‫الحوافز المادية والحوافز المعنوية‬

 ‫شروط نجاح الحوافز‬

‫✓ التغطية الكاملة لألداء‪ :‬يجب أن يشمل النظام الجيد لألداء جميع أنواع اإلجادة في األداء من حيث جودة العمل وزيادة الكمية‪ ,‬تخفيض‬
‫الحوادث‪ ,‬تخفيض تكاليف العمل و غيرها من أنواع األداء‪.‬‬
‫✓ مشاركة العاملين في وضع نظام الحوافز‪َّ :‬إن مشاركة العاملين في وضع نظام الحوافز يمكن أن يزيد يمكن أن يزيد من اقتناعهم به و‬
‫تحمسهم له و املحافظة عليه ‪.‬‬
‫✓ التنوع ‪ :‬يجب أن تتنوع الحوافز وهذا لتكون مرضية لكافة اإلحتياجات فمنها املادية واملعنوية‪.‬‬
‫✓ التغطية الكاملة لألداء‪ :‬يجب أن يشمل النظام الجيد لألداء جميع أنواع اإلجادة في األداء من حيث جودة العمل وزيادة الكمية‪,‬‬
‫تخفيض الحوادث‪ ,‬تخفيض تكاليف العمل و غيرها من أنواع األداء‪.‬‬
‫✓ مشاركة العاملين في وضع نظام الحوافز‪َّ :‬إن مشاركة العاملين في وضع نظام الحوافز يمكن أن يزيد يمكن أن يزيد من اقتناعهم به و‬
‫تحمسهم له و املحافظة عليه ‪.‬‬
‫✓ التنوع ‪ :‬يجب أن تتنوع الحوافز وهذا لتكون مرضية لكافة اإلحتياجات فمنها املادية واملعنوية‪.‬‬

‫الحوافز المادية والحوافز المعنوية‬

 ‫مخاطر عدم اهتمام الشركات بالحوافز‬
‫‪ .1‬تدني مستوى العاملين‪.‬‬
‫‪ .2‬انخفاض معدالت اإلنتاجية إلى مستويات أقل من األهداف املحددة‪.‬‬
‫‪ .3‬شعور العاملين بعدم الرضا في أعمالهم‪.‬‬
‫‪ .4‬القضاء على روح التعاون في إطار العمل وتكريس النزعة املصلحية الذاتية‪.‬‬
‫‪ .5‬عدم االكتراث والالمباالة وغياب روح املسئولية في األعمال التي يقوم بها املوظفون‪.‬‬
‫‪ .6‬ارتفاع نسبة دوران العمل ‪ ،‬وترك املؤسسة حين توفر فرص عمل في مؤسسات أخرى‪.‬‬
‫‪ .7‬ارتفاع نسب التغيب املقصود عن العمل بذرائع مرضية ‪ ،‬أو ظروف اجتماعية ‪.‬‬
‫عدم تمتع اإلدارة العليا باالحترام والتقدير من العاملين في املؤسسة ولومها بأنها مقصرة في تلبية حقوقهم وامتيازاتهم‪.‬‬ ‫‪.8‬‬

‫الحوافز المادية والحوافز المعنوية‬

‫شكرا ً لحسن استماعكم‬

‫الحوافز المادية والحوافز المعنوية‬