‫المطلب الثاني ‪ :‬نظريات التحفيز‬

‫ان من الضرورى الى مدير للمبيعات ان يفهم القواعد االساسية لنظرية الحوافز لرسم برامج تحفيز فعالة هناك‬
‫العديد من النظريات التى درست وحللت السلوك استنادا الى الحوافز التي تحرك من قبل الحاجات و من ابرز‬
‫هذه النظريات‪:‬‬

‫‪ .1‬نظرية الحافز‬
‫تستند هذه النظرية الى اعمال كل من‪ ) )Edward & Ryan‬و (‪ .)Bandnra‬ان هذه النظرية تشير الى‬
‫نوعين من الحوافز هي‪:‬‬
‫الحافز الجوهرى‬
‫هذا الحافز يحث من خالل الجوائز التى يحصل عليها الفرد عن المهمة او النشاط الذى يقوم به والمرتبطة‬
‫بالمتعة وحب العمل‪ .‬ان النتائج ومن خاللها ومن خالل حثهم للعمل فانهم يبدعون فيحصال على التحفيز‬
‫المناسب‪.‬‬
‫الحافز العرضى‬
‫ان هذا الحافز ياتى من الخارج ويدفع الفرد لعمل بمستوى عالى‪ ،‬ولكن بمرور الوقت فان هذا الحافز قد‬
‫يضعف ويصبح شيء روتيني ومعتاد علية وال يوثر على سلوك واالفراد وادائهم‪.‬‬
‫ان هذه الحوافز تتمثل (الهدايا النقدية‪ ،‬التهديد بالعقاب‪ ،‬التشجيع‪ ،‬المدح)‪.‬‬

‫‪ .2‬نظرية التافر االدراكى‬

‫قدم هذه النظرية من قبل (‪ )Leon Festinger‬وهى تشير الى ان االفراد يواجهون ضغوط ال تنتج من‬
‫عدم توثيق ما يدركون وما يرغبون‪ ،‬او كانوا يرغبون ‪ .‬ان رجال البيع عند انجازهم اعمالهم يتعرضون‬
‫لضغوط البيئة التنظيمية والبيئة الخارجية ويتمن وان يكونوا قد انجزوا ماكلفوا به بشكل جيد ومتميز‪،‬‬
‫وعندما يالقون التحف يز المناسب ال تواجههم اى مشاكل نفسية او سلوكية‪ ،‬ولكن عندما يدركون بان تقييم‬
‫ما قاموا به من عمل على عكس ما كانوا يعتقدون واقل مما كانوا يتوقعون‪ ،‬فان ذلك سوف يؤثر على‬
‫سلوكهم المستقبلى‪ ،‬وقد يستمرون بنفس النشاط والكفاءة‪ ،‬ولكن هناك صراع داخلى سوف يعطى نتائج‬
‫سلبية على االداء‪.‬‬

‫‪ .3‬نظرية تدرج الحاجات‬

‫قدمت هذه النظرية من قبل (‪ )Maslow‬والتى قسم الحاجات الى خمسة انواع‪ ،‬وان االفراد في جميع‬
‫مجاالت الحياة ضمن االسرة‪ ،‬في المنطقة‪ ،‬في العمل… الخ يحاولون اتباع هذه الحاجات وتحقيق الرضا‬
‫المطلوب‪ .‬لقد طورت هذه النظرية من قبل (‪ )Clayton Alderfor‬نظرية (‪ )ERG‬والذى وضع‪:‬‬
‫الحاجات الفسيولوجية واالمان في صنف الوجود ‪.Existence‬‬
‫حاجات احترام الذات والحب ووضعها فى ‪.Relatedness‬‬
‫حاجات احترام الذات وتحقيق الذات ‪.Growth‬‬
‫ان تحقيق االشباع الى حاجة من هذه الحاجات يمثل عامل تحفيز للفرد يدفعة الى االنتقال الى اشباع حاجة‬
‫اخرى والى تكرار السلوك السابق‪.‬‬

‫موقع المطور السوداني ‪ :‬تحفيز القوى البيعية ‪/https://mtwersd.com/motivation-free-training‬‬

‫ان رجال البيع لديهم نفس الحاجات التى يتملكها البشر ويسعون الى اشباعها من خالل كسب المال‪ ،‬التعليم‬
‫‪ ،‬التعلم‪ ،‬اكتساب الخبرة‪ ،‬االنتماء الى المجموعهة‪ ،‬يحضون االحترام والتقدير والتشجيع والمكافات‬
‫والترقيات‪..‬ز وغيرها من الحوافز التى تشجعهم على االستمرار بالعمل وتسحين االداء‪.‬‬
‫ان نظرية كل من (‪ )Maslow‬و (‪ ) Clagton‬تركزان على اهمية الحافز الجوهرى في قيادة وتوجيه‬
‫السلوك البشرى‪.‬‬

‫‪ .4‬نظرية حافز االنجاز‬

‫تستند هذه النظرية على فرضية تشير الى نتائج حافز االداء يمثل طريق واسع لتكوين الشخصية الموجهة‬
‫نحو االداء من خالل العالقة ما بين النجاح في العمل وعملية التحفيز وتلعب الدوافع االجتماعية من دور‬
‫في التاثير على االنجاز الجيد للعمل الذى يحفز علية‪.‬‬

‫‪ .5‬النظرية االدراكية‬
‫تنستند على فكرة االفراد يبحثون عن تعريف واضح للنهايات وان النهايات المرضية والواضحة تمثل‬
‫جائزة او مكافئة للفرد‪ ،‬وتشير الجهد المبذول والوقت المبذول والهدف المحدد الذى سوف يحدد مستوى‬
‫النجاح وطبيعة النهايات المرضية ام ال‪ ،‬واستنادا لذلك يحدد مستوى التحفيز يجب اعتمادة‬
‫(‪ .) Baumeister & Vohs‬وان البحوث التي قدمت من المختصين بموضوع الحاجات والحوافز ل‬
‫(‪ ) Dinglas‬اظهرت بان االفراد الذين يخفقون في تحقيق اهدافهم يكون بسبب عامل التحفيز‪ ،‬واذا لم يميز‬
‫الفرد عامل التحفيز بشكل واضح ويتعرف على اسبابة ومغزاه فانة سوف ال يقيم هذا الحافز وال يولد‬
‫لديهم االندفاع النجاز االعمال‪.‬‬

‫موقع المطور السوداني ‪ :‬تحفيز القوى البيعية ‪/https://mtwersd.com/motivation-free-training‬‬

 ‫المطلب الثالث ‪ :‬نظام تحفيز رجال البيع‬

‫يرتبط نجاح نظام التحفيز بكيفية صياغة هذا النظام وترجمته إلى برامج محددة وقابلة للتنفيذ‪ .‬وفي نموذج‬
‫لتحفيز قوى البيع‪ ،‬يمكن اقتراح أن التحفيز العالي لرجال البيع والجهد الضخم أو الكبير يقود لمستوى‬
‫عالي من األداء المطلوب‪ .‬وهذا األداء العالي سيؤدي إلى مكافأة كبيرة‪ ،‬ويؤدي بالتالي إلى الرضا العالي‬
‫عن العمل‬

‫‪ . 1‬تحديد قدرات وكفاءة رجال البيع والفروقات الموجودة لديهم وكذلك األدوار التي يقومون بها‪.‬‬
‫‪ . 2‬تحديد مدى ثقة رجال البيع بقدراتهم ومهاراتهم‪.‬‬
‫‪ . 3‬تحديد األهداف البيعية بشكل واضح ومفهوم لرجال البيع‪.‬‬
‫‪ . 4‬ترتيب اجتماعات منظمة مع رجال البيع لوضع األولويات التي تساعدهم على إنجاز أعمالهم وتحسين‬
‫أوضاعهم الوظيفية والمناسبة‪.‬‬
‫‪ . 5‬يجب اكتشاف األخطاء التي ترافق عمل رجال البيع ومساعدتهم على حلها ألن هذا األمر يساعدهم‬
‫على تجاوز األخطاء وال يفقدهم الثقة بأنفسهم‪.‬‬
‫‪ . 6‬معرفة طبيعة الحوافز التي يرغبون الحصول عليها مادية أم معنوية ألن تقديم نفس الحافز أو حافز‬
‫واحد لجميع العاملين يجعل من العاملين المميزين ال يشعروا بالتميز والتقدير لجهودهم التي تقدموها‪.‬‬
‫‪ . 7‬إن العاملون مختلفين بما يرغبون الحصول عليهم فإنهم من يرغب بالحصول على مكانته المادي‪،‬‬
‫راتب جيد‪ ،‬شكر وتقدير‪ ،‬مدح لذلك فإن عند وضع نظام التحفيز ال بد أن يتضمن الجوانب المختلفة‬
‫ألنواع الحوافز الموجودة‪.‬‬
‫‪ . 8‬وضع ضوابط عادلة تتناسب مع طبيعة العمل المنجز ومستوى اإلنجاز للمسؤوليات التي يكلفون فيها‪،‬‬
‫وثم يتم تحديد نوع الحافز المقدم سواء كان ماديا ً أو معنوياً‪.‬‬
‫‪ .9‬تحفيز العاملين (رجال البيع) للمشاركة في العمل الجماعي وتشجيعهم على التطوير وتغيير طرق‬
‫بالتحاور والتحفيز‪.‬‬
‫‪ .10‬أداء اإلدارة الجيدة ومهارات القيادة تساعد على حث رجال البيع وتحفيزهم على العمل ألنهم‬
‫يعتبرون قدوة جيدة لآلخرين‪.‬‬

‫أسس برنامج التحفيز‪:‬‬

‫‪ . 1‬تحديد االختالفات الفردية ما بين رجال البيع‪.‬‬
‫‪ . 2‬التعرف بشكل واضح على سلوك رجال البيع‪.‬‬
‫‪ . 3‬تحديد رجال البيع اللذين يستحقون التحفيز‪.‬‬
‫‪ . 4‬تحديد المحفز الذي يناسب أداء رجال البيع‪.‬‬
‫‪ . 5‬السماح لرجال البيع المشاركة في إعداد برامج التحفيز واألخذ بمقترحاتهم حول طبيعة التحفيز‬
‫المناسبة‪.‬‬
‫‪ . 6‬ربط نظام التحفيز بمستوى األداء واإلنجاز‪.‬‬

‫سيف عاشور ‪ ،‬مدونة لمساعدة طالب جامعة األقصى كلية العلوم اإلدارية و المالية ‪ ،‬إدارة المبيعات ‪ ،‬الفصل السابع‬
 ‫المطلب الرابع ‪ :‬أنواع التحفيز‬

‫يشير كل من ‪ Marjolein and Tim‬أنه ومن خالل البحث االستطالعي الذي قاموا به إلى أن هناك‬
‫عوامل مالية وغير مالية تعتبر محفزات مهمة تدفع العاملين إلى إنجاز أعمالهم بكفاءة عالية لذلك فإن‬
‫الحوافز تتحدد‪:‬‬

‫غير مادية‬ ‫مادية‬

‫برامج التدريب على المبيعات‬ ‫راتب‬
‫امن العمل‬ ‫عمولة‬
‫تقسيم العمل بشكل عادل‬ ‫عمولة ‪ +‬مكافئة‬
‫التعاون و االنسجام‬ ‫العالوات‬
‫اإلثراء الوظيفي‬ ‫الراتب ‪ +‬العمولة‬
‫المدح‬ ‫المكافئات‬
‫التهديد بالعقاب‬
‫االحترام‬
‫توفير بيئة مناسبة للعمل‬

‫أنواع الحوافز (التعويض) لرجال البيع‬

‫الراتب أو الراتب (المقطوع)‪ :‬تعتبر من الطرق البسيطة والسهلة وشائعة االستخدام في منظمات األعمال‬
‫وفقا ً لهذه الطريقة فإن المنظمة تقوم بدفع مبلغ معين لرجال البيع مقابل األنشطة والمهام التي يقوم فيها‬
‫أثناء فترة زمنية قد تكون شهر أو نصف شهر وأي مدة زمنية يتفق عليها الطرفان بغض النظر على‬
‫ا لجهود التي يقوم بها رجال البيع ما يحقق من مستوى من المبيعات في نهاية الفترة سواء بالوصول إلى ما‬
‫هو محدد من المبيعات أم ال‪.‬‬
‫أهم مزايا هذه الطريقة‪:‬‬

‫· تسمح للمنظمة بمعرفة مقدار المبالغ التي يتعين دفعها لرجال البيع‪ ،‬وليس هناك أية مكافئات أخرى‬
‫تدفع األمر الذي ينعكس على التكاليف حيث تكون هذه التكاليف المتعلقة بباب الرواتب ثابتة ومعلومة‪.‬‬
‫· تضمن لرجال البيع دخالً ثابتا ً حتى في الظروف االقتصادية المتقلبة‪ ،‬وحتى في حالة انخفاض المبيعات‬
‫مما يخلق نوع من االستقرار وعدم القلق‪.‬‬
‫· تعتبر من الطرق السهلة بالتطبيق ومناسبة جدا ً في مكافأة رجال البيع الجدد الذين ال تمكنهم خبراتهم‬
‫من تحقيق دخل مناسب في حالة تطبيق طريقة أخرى‪.‬‬
‫· تسهم في تمكني المنظمة من توزيع رجال البيع على المناطق الجغرافية أو تغيير أماكنهم‪.‬‬

‫أهم عيوبها‪:‬‬
‫· صعوبة تحديد الراتب بالشكل الذي يتناسب مع طبيعة الواجبات والمسؤوليات على رجال البيع وبما‬
‫يتماشى مع كفاءتهم ومستوى المعيشة‪.‬‬
‫· ال يمكن تمييز الكفاءات من بين رجال البيع ومن غيرهم‪.‬‬
‫· ال تقدم هذه الطريقة حوافز مادية أخرى تدفعهم لزيادة المبيعات‪.‬‬

‫‪Chapter 6 , training, motivating,compensating, and leading the sales force , centurion university of technology and management‬‬
‫مرجع سابق‬
 ‫الراتب مع عمولة‪ :‬الكثير من الشركات تتبنى نظام الراتب والعمولة ألنها تجد بأن هذه الطريقة تساهم‬
‫بشكل فعال في تحفيز رجال البيع على االستمرار بالعمل من خالل تحقيق أهدافهم والمنافع المالية التي‬
‫يسعون إلى تحقيقها وفي نفس الوقت تعتبر عامل جذب لرجال البيع األكفاء‪ .‬إن إدارة المبيعات تجد‬
‫طريقة الراتب قد تصبح طريقة غير محفزة لرجال البيع بمرور الوقت وكذلك نجد بأن رجال البيع يسعون‬
‫إلى تحقيق دخل أكبر ويبذلون الجهود المضاعفة من أجل ذلك مما يساهم في زيادة مبيعات الشركة‪ .‬وأن‬
‫مبلغ العملة يجب أن يكون مناسب للجهود التي يبذلها رجال البيع‪.‬‬

‫العمولة‪ :‬تعتمد الكثير من الشركات طريقة العمولة مثل شركات التأمين‪ ،‬مندوبي مبيعات األدوية‪ ،‬رجال‬
‫بيع متجولين‪ ،‬وغيرهم‪ ،‬وتحدد العمولة استنادا ً إلى كمية الطلب على السلع والخدمات‪ ،‬طبيعة المنطقة‬
‫الجغرافية‪ ،‬تأثير عوامل البيئة الخارجية‪ .‬وبشكل عام العمولة تتمثل بنسبة تحدد مسبقا ً ما بين الشركة‬
‫ومندوب المبيعات من قيمة المبيعات‪ ،‬وأن هذه العمولة تختلف من وقت آلخر باختالف السلع المباعة‪،‬‬
‫الخدمات المباعة‪ ،‬العوامل االقتصادية‪ ،‬كفاءة رجل البيع وغيرها من العوامل‪ .‬أن طريقة العمولة تعتبر‬
‫من الطرق التي تحفز الكثير من رجال البيع إلى العمل بها وعلى األخص الذين يمتلكون القدرة على‬
‫اإلقناع وإقفال عملية البيع والذين يتعاملون بسلع تالقي رواج في السوق وعليها طلب مستمر ولكن هذه‬
‫الطريقة ال تخلوا من العيوب ألن رجال البيع يتولد لديهم قلق باستمرار من عدم ثبات الدخل الذي‬
‫يحصلون عليه‪:‬‬

‫· يخشون التقلبات االقتصادية والتي تؤثر بشكل مباشر على كمية المبيعات وبالمحصلة على المردودات‬
‫المالية التي يحصلون عليها‪.‬‬
‫· الدخل الذي يحصل عليه رجل البيع غير ثابت مما يدفعه إلى إيجاد عمل آخر‪.‬‬
‫· إن هذه الطريقة قد تجذب رجال بيع ال يمتلكون المهارة الكافية ويسعون فقط لكسب المالي مما يعطي‬
‫انعكاسات سلبية على سمعة الشركة في المستقبل‪.‬‬
‫· إن سعي رجال البيع الجاد إلى تحسين أوضاعهم المالية واستخدام األخالقيات المناسبة سوف يدعم‬
‫موقف الشركة ويحسن أوضاعها وهذا يعتبر ميزة مهمة بالنسبة الشركة‪.‬‬

‫عمولة مع مكافأة‪ :‬تقوم إدارة المبيعات بمنح مكافأة مجزية لرجال البيع إضافة إلى العمولة المتفق عليها‬
‫وذلك عندما يحققون نسبة مرتفعة من المبيعات بهدف تشجيعهم على االستمرار بالعمل وتحسين األداء وقد‬
‫تكون هذه المكافأة لرجل بيع واحد أو لمجموعة من المبيعات وذلك نتيجة للجهود المتميزة‪ ،‬ويشير‬
‫‪ Charles‬إلى أن المكافأة يجب أن تكون مجزية وتناسب الجهد اإلضافي الذي قام به رجل البيع‪ .‬إن‬
‫المكافأة يجب أ‪ ،‬تسترد بما يتناسب والجهد المبذول لتحفيز رجال البيع على االستمرار بالعمل وعدم‬
‫االكتفاء بمرة واحدة‪.‬‬

‫العالوات‪ :‬تمنح بشكل عام سنويا ً للعاملين ومن ضمنهم رجال البيع وتستند العالوة على معايير قابلة‬
‫للقياس‪ ،‬عمل جديد‪ ،‬عمل معاد‪ ،‬الدورة الوظيفية‪ ،‬الراتب‪.....‬الخ‪ .‬إن وجود نظام للعالوات مجزي يدفع‬
‫رجال البيع إلى التفكير باالستقرار بالعمل على األمد الطويل‪.‬‬
‫إن العالوة بشكل عام تمثل الراتب األساسي مما يدفع رجال البيع إلى االستمرار في العمل الذي راتبه‬
‫األساسي مرتفع‪.‬‬

‫مرجع سابق‬
 ‫خاتمة ‪:‬‬

‫إلى جانب األدوار المهمة التي تلعبها أنشطة التخطيط والتنظيم‪ ،‬توجد القوى البيعية و التي تعتبر أسس‬
‫نجاح شركة او مؤسسة ما ‪ ،‬بحيث يجب تدريب و تحفيز هذه القوى للحفاظ على اإلنتاجية و االستمرارية‪،‬‬
‫يمثل عملية مستمرة يخضع لها رجال البيع إلكساب المهارات والخبرات والتي ال بد أن تتوفر لرجال‬
‫البيع القدماء أو الجدد‪ ،‬يهدف تحديث المعلومات وزيادة المهارات للقدماء ويزيد من تعلمهم وإطالعهم‬
‫على بيئة العمل ومتغيراتها‪ ،‬و من اهداف التدريب ‪ :‬زيادة المبيعات تقليل معدل دوران رجال البيع ‪ ،‬رفع‬
‫مستوى الخبرة و المهارة ‪..‬الخ‪ ،‬بحيث يعتمد على أسس و مستلزمات كالمدربين و برامج التدريب ‪،‬‬
‫مراكز التدريب ‪..‬وغيرها من المستلزمات‪ ،‬تنقسم برامج التدريب الى ثالثة أنواع‪ :‬برامج تدريب و تأهيل‬
‫و تنمية مهارات و خبرات رجال البيع القدامى ‪ ،‬برامج تدريب و تأهيل رجال البيع الجدد ‪ ،‬برامج تدريب‬
‫و تطوير و تأهيل المهارت اإلدارية لرجال البيع ‪ .‬اما باانسبة لتحفيز فهو عامالً مشجعا ً وأداة رئيسية‬
‫مهمة لتشجيع رجال البيع نحو األداء األفضل‪ .‬بحيث يتمتع بعدة مظريات كنظرية الحافز ‪ ،‬نظرية التنافر‬
‫االدراكي ‪ ،‬نظرية تدرج الحاجات ‪ ..‬الخ ‪ ،‬كما يخض التحفيز لنظام و أسس كتحديد االختالفات الفردية‬
‫بين رجال البيع ‪ ،‬و التحفيز نوعين ‪ ،‬مادي و معنوي ‪ .‬و بالتالي يمكن القول ان القوى البيعية عامل مهم‬
‫في نجاح و زيادة النتاجية و تدريب و تحفيز هذه القوى من شأنه تحسين صورة المؤسسة لدى المستهلكين‬
‫بما في ذلك تقديم إرشادات ونصائح لهم‪ ،‬إضافة إلى تحويل معلومات ميدانية حينية حول السوق المنافسة‪،‬‬
‫وكذا المستهلكين نحو إدارة المؤسسة‪.‬‬