‫مهارات النجاح‬

‫أهم ‪ 12‬نظرية تحفيزية للنجاح في الحياة‬

‫واألعمال‬

‫مهارات النجاح‬ ‫النجاح في العمل‬ ‫النجاح‬

‫المؤلف‬
‫هيئة التحرير‬

‫آخر تحديث‪09/10/2023 :‬‬

‫مهارات النجاح‬ ‫‪ 8‬دقيقة‬
‫حفظ المقال‬

‫رابط المقال‬
 ‫شارك‬ ‫‪https://ila.io/3o9j7‬‬

‫‪   ‬‬

‫ُيعنى جميع األشخاص بتحفيز أنفسهم أو اآلخرين‪ ،‬ولكَّن قليًال منهم يعرفون النظريات النفسية الفعلية التي تدفعنا‬
‫إلى أن نكون متحِّف زين‪ ،‬وفيما يأتي قائمة بأفضل ‪ 12‬نظرية تحفيزية تعمل في مواقف محددة وألشخاص محددين؛‬
‫فمن خالل القراءة يجب أن تفهم ليس فقط ما يدفعنا إلى التحُّف ز‪ ،‬لكن كيف تحِّف ز نفسك ومن حولك‪.‬‬

‫أهم النظريات التحفيزية‪:‬‬

‫‪ .1‬نظرية التوُّق ع‪:‬‬
‫نظرية التوُّق ع؛ هي نظرية نفسية طرحها البروفيسور "فيكتور فروم" (‪ ،)Victor H. Vroom‬والتي تقول إَّن الناس‬
‫مدفوعون بتوُّق عاتهم لتحقيق نتيجة محددة بوصفها نتيجًة ألفعالهم أو جهودهم‪ ،‬وهذه النظرية التحفيزية هي‬
‫شكل من أشكال الدوافع الخارجية‪ ،‬وترِّك ز على الدرجة التي تحِّف زك بها المكافأة بناًء على ظِّن ك أَّن ك ستحصل عليها‬
‫بالفعل في حالة تحقيق الهدف‪.‬‬

‫في نهاية المطاف‪ ،‬كلما تأَّك دت من أَّن أفعالك ستؤدي إلى نتيجة محددة ومرغوبة‪ ،‬زاد تحفيزك لتنفيذ هذه اإلجراءات‪،‬‬
‫وعلى العكس من ذلك‪ ،‬إذا لم تنته اإلجراءات بالنتيجة المتوقعة‪ ،‬فستكون أقل تحُّف زًا لتنفيذ نفس اإلجراءات في‬
‫المستقبل‪ ،‬وهذا يعني أَّن ك إذا كنت ترغب في تحفيز نفسك بالمكافآت الخارجية‪ ،‬فأنت تحتاج إلى اختيار مكافآت محددة‬
‫وقابلة للقياس وربطها بأفعال محددة‪ ،‬فإذا كنت تحاول تحقيق هدف وتظُّن أَّن المكافأة ستزول بمجرد وصولك إليه‬
‫أو أَّن أفعالك لن تؤدي إلى المكافأة التي تريدها‪ ،‬فسوف تفقد الحافز‪.‬‬

‫‪ .2‬نظرية اإلنصاف‪:‬‬
‫نظرية اإلنصاف؛ هي نظرية تحفيزية طَّو رتها عالمة النفس التنظيمي "جيه ستايسي أبرامز" (‪ )J. Stacey Abrams‬في‬
‫الستينيات من القرن الماضي‪ ،‬والتي تنُّص على أَّن الناس ليسوا مدفوعين بالمكافأة‪ ،‬لكن بمستوى اإلنصاف الُم تصَّو ر‬
‫لديهم‪ ،‬ويمكن أن يصبح الناس متحِّم سين أو محبطين اعتمادًا على مستوى اإلنصاف الخاص بهم‪.‬‬

‫األمر المثير لالهتمام هو أَّن اإلنصاف ال يعني فقط إلى أي مقدار تظُّن أَّن الناس عادلون معك‪ ،‬لكن أيضًا إلى أي‬
‫مقدار تظُّن أَّن الناس عادلون تجاه اآلخرين‪ ،‬فعلى سبيل المثال‪ ،‬إذا كان لديك زميل في العمل لم يحصل على ِع الوة‬
‫تعلم أَّن ه يستحُّق ها‪ ،‬فقد تصبح محبطًا على الَّر غم من حصولك على أجر كاٍف ‪ ،‬وبالمقابل‪ ،‬إذا كنت تظُّن أَّن ك ال تحصل‬
‫على ما تستحقه‪ ،‬فسيكون مستوى اإلنصاف الُم تصَّو ر لديك أيضًا منخفضًا‪ ،‬وهذا يؤدي إلى تثبيط الحماسة‪ ،‬ولحسن‬
‫الحظ‪ ،‬يمكن أن يكون العكس أيضًا صحيحًا‪ ،‬إذا كان مستوى اإلنصاف المتصَّو ر مرتفعًا‪.‬‬

‫‪ .3‬نظرية اإلثارة‪:‬‬
‫نظرية اإلثارة والمعروفة أيضًا باسم التي وضعها عالما النفس "روبرت يركس" (‪" ،)Robert Yerkes‬وجون دودسون"‬
‫(‪ ،)John Dodson‬هي نظرية نفسية متطِّو رة‪ ،‬تقول إَّن األفراد مدفوعون بمستوى معَّي ن وفريد​​من اإلثارة‪.‬‬
‫فمن الناحية النفسية‪ ،‬تعني كلمة اإلثارة؛ اليقظة الذهنية أو االنتباه‪ ،‬وتنُّص على أَّن ه إذا انخفضت اليقظة الذهنية لدى‬
‫الشخص إلى ما دون نقطة معَّي نة أو ارتفعت فوقها‪ ،‬فقد يتسَّب ب ذلك في اإلجهاد واالكتئاب وإحباط الدافع في‬
‫نهاية المطاف‪.‬‬

‫مع ذلك‪ ،‬إذا كان من الُم مكن أن تظَّل اليقظة الذهنية عند المستوى األمثل بأمان في منتصف المرتفع والمنخفض‬
‫على مقياس اإلثارة‪ ،‬فيمكن للشخص زيادة دافعه وتحقيق النجاح الذي يريده‪ ،‬واعتمادًا على الشخص‪ ،‬يمكن أن تؤدي‬
‫مساهمات محددة إلى زيادة أو تقليل اإلثارة‪.‬‬

‫‪ .4‬نظرية تحديد الهدف‪:‬‬

‫إَّن نظرية تحديد األهداف تشرح نفسها بنفسها‪ ،‬وتنُّص على أَّن األهداف المحددة والصعبة‪ ،‬إلى جانب التغذية‬
‫الراجعة المفيدة‪ ،‬تؤدي إلى مزيد من التحفيز؛ إذ كان "إدوين لوك" (‪ )Edwin Locke‬رائدًا لهذه النظرية في الستينيات‪،‬‬
‫وأوضح أن تحديد الهدف المناسب مرتبط بزيادة في األداء الكلي‪ ،‬وفي األساس‪ ،‬كلما كان الهدف الذي حَّد دته أكثر‬
‫تحديًا‪ ،‬زاد تحفيزك لتحقيقه‪ ،‬حتى نقطة معَّي نة يصبح فيها الهدف مخيفًا جدًا ويثِّبط عزيمتك‪ ،‬ومع ذلك‪ ،‬ليس هذا هو‬
‫المبدأ الوحيد لهذه النظرية‪.‬‬

‫باإلضافة إلى تحديد األهداف الصعبة‪ ،‬أظهر "لوك" أَّن ه ليك يكون الهدف ُم حِّف زًا‪ ،‬يجب أيضًا أن يكون واضحًا ومَّتفقًا‬
‫عليه ومرتبطًا بمهَّم ة معَّق دة‪ ،‬وإضافًة إلى ذلك‪ ،‬يجب أن يكون الشخص الذي يسعى إلى تحقيق الهدف ُم لتزمًا وواثقًا‪،‬‬
‫باإلضافة إلى طلب التغذية الراجعة المفيدة بأسلوٍب فَّع ال‪ ،‬وعندها فقط سيكون الهدف ُم حِّف زًا‪.‬‬

‫شاهد بالفيديو‪ 5 :‬قواعد ذهبية مثبتة علمًيا في تحديد األهداف‬

‫‪ 5‬قواعد ذهبية مثبتة علمًيا في تحديد األهداف‬

‫‪ .5‬نظرية النظافة ثنائية القطب ِل ـ "هيرزبرج"‪:‬‬

‫ابتكر عالم النفس "فريدريك هيرزبرج" (‪ )Fredrick Herzberg‬هذه النظرية في الخمسينيات والستينيات من القرن‬
‫الماضي؛ إذ ُت عرف نظرية التحفيز التي ترِّك ز على العمل‪ ،‬والمعروفة أيضًا باسم نظرية "التحفيز والنظافة"‪ ،‬أَّن ه توجد‬
‫عوامل معَّي نة في مكان العمل تسِّبب الرضى الوظيفي‪ ،‬على حين أَّن ه توجد مجموعة مختلفة من العوامل في مكان‬
‫العمل تسِّبب عدم الرضى الوظيفي‪.‬‬

‫هذه العوامل مستقَّل ة وغير مترابطة‪ ،‬وهذا يعني أَّن الشيء الذي يسِّبب الرضى الوظيفي لن يسبب عدم الرضى‬
‫الوظيفي‪ ،‬وخالف ذلك صحيح؛ وعلى وجه التحديد‪ ،‬تشمل عوامل الرضى الوظيفي اإلنجاز‪ ،‬والتقدير‪ ،‬والمسؤولية‪،‬‬
‫والتقُّد م‪ ،‬والنمو‪ ،‬ومن ناحية أخرى‪ ،‬تشمل العوامل التي تسِّبب عدم الرضى الوظيفي ظروف العمل‪ ،‬والراتب‪ ،‬والحالة‪،‬‬
‫واألمن‪ ،‬وعالقة الموظف بالشركة أو رؤسائه‪.‬‬

‫إذ ُيشار إلى العوامل المؤدية إلى الرضى باسم الُم حِّف زات‪ ،‬في حين ُت عرف األشياء التي تؤدي إلى عدم الرضى باسم‬
‫عوامل النظافة‪ ،‬ألَّن ها على حين أَّن ها ال تؤدي مباشرة إلى زيادة الحافز إن ُو ِج د‪ ،‬فإَّن غيابها سيؤدي مباشرة إلى تثبيط‬
‫الدافع‪.‬‬

‫فِّك ر في االستحمام‪ :‬فهو ليس أمر حياة أو موت‪ ،‬ومع ذلك فهو ضروري ويمكن مالحظته بسهولة في حالة عدم‬
‫القيام به‪ ،‬ولتحفيز نفسك واآلخرين‪ ،‬عليك التأُّك د من أَّن عامل النظافة لديك جيد‪ ،‬بينما ترِّك ز على زيادة األداء من خالل‬
‫الُم حِّف زات اإليجابية والدائمة‪.‬‬

‫هذا يدل على أَّن أولئك الذين لديهم رضى وظيفي مرتفع لديهم دوافع أكثر من أولئك غير الراضين عن وظائفهم‪،‬‬
‫وإضافًة إلى ذلك‪ ،‬فإَّن العوامل التي تزيد من الرضى الوظيفي هي ُم حِّف زات داخلية‪ ،‬بينما العوامل التي تؤدي إلى عدم‬
‫الرضى الوظيفي هي ُم حِّف زات خارجية‪.‬‬

‫‪ .6‬نظرية التعزيز‪:‬‬
‫ابتكر عالم النفس األمرييك "ب‪.‬ف سكينر" (‪ )B.F. Skinner‬هذه النظرية قائًال إَّن الناس تحِّف زهم النتيجة المتوقعة‬
‫لسلوكهم‪ ،‬وهذا مشابه لنظرية التوقع‪ ،‬لكن "سكينر" يقول إَّن الحالة هنا هي أَّن السلوك وظيفة ناتجة عن عواقب‬
‫متكِّر رة‪ ،‬وأَّن الناس يطِّو رون سلوكًا معينًا فقط بعد القيام بعمل معَّي ن مرات كافية لفهم نتيجة أفعالهم‪.‬‬

‫تستند هذه النظرية إلى "قانون التأثير"‪ ،‬الذي ينُّص على أَّن الشخص لديه الدافع لتكرار اإلجراءات التي تؤدي إلى مكافأة‬
‫إيجابية‪ ،‬وتجُّن ب اإلجراءات التي تؤدي إلى نتيجة سلبية؛ إذ ترتبط هذه المكافآت أو النتائج‪ ،‬عند تكرارها مع مرور الوقت‬
‫بأفعال محددة‪ ،‬وهذا يجعل هذه النظرية مشابهة لنظرية اإلشراط االستثابي‪.‬‬

‫‪ .7‬نظرية االحتياجات الُم كتسبة‪:‬‬

‫ابتكر هذه النظرية عالم النفس "ديفيد ماكليالند" (‪)David McClelland‬؛ إذ تشرح نظرية االحتياجات الُم كتسبة‬
‫المعروفة أيضًا باسم "نظرية االحتياجات الثالثة" (‪ )Three Needs Theory‬أو "نظرية التحفيز البشري" (‪Human‬‬
‫‪ ،)Motivation Theory‬كيف تؤثر حاجة الشخص لإلنجاز والقوة واالنتماء في دوافعه وأفعاله؛ فقد يحتاج الناس‬
‫عادًة إلى واحد أو أكثر من هذه األشياء ليصبحوا متحِّم سين‪ ،‬وعادًة ما يريدون حاجة أكثر من االحتياجات األخرى؛ ويمكن‬
‫أن يساعدك تحديد أي من الثالثة األكثر احتياجًا في حياتك وحياة من حولك‪ ،‬على تحفيز نفسك واآلخرين‪.‬‬
‫فعلى سبيل المثال‪ ،‬يحب األشخاص الذين يحِّف زهم اإلنجاز‪ ،‬العمل في مشاريع صعبة‪ ،‬ويستند نجاحهم المتصور إلى‬
‫جهودهم‪ ،‬ويتحَّف ز األشخاص الذين يحبون السلطة بالبيئات الهرمية أو تلك التي تتمَّتع بمستوى عاٍل من الهيكل‬
‫واالنضباط‪ ،‬ويتحَّف ز األشخاص الذين يحبون االنتماء بالنمو في العالقات الشخصية وقبولهم في المجتمع‪ ،‬ويساعدك‬
‫تحديد أي من هذه األشياء ترغب فيه أكثر على إيجاد بيئة ُت نشئ الدافع تلقائيًا‪.‬‬

‫‪ .8‬نظرية المشاركة (النظرية ‪ X‬و‪:)Y‬‬

‫نظرية المشاركة‪ ،‬والمعروفة أيضًا باسم "النظرية ‪ ،"X‬و"النظرية ‪ ،"Y‬هي نظرية تحفيزية ابتكرها عالم النفس‬
‫"دوغالس ماكجريجور" (‪ )Douglas McGregor‬في الستينيات‪.‬‬

‫نظرية التحفيز هذه الموجودة في كتاب "ماكجريجور"‪" ،‬الجانب اإلنساني من المؤسسة" (‪The Human Side of‬‬
‫ُأ‬
‫‪ ،)Enterprise‬تفترض وجود نظريتين تحفيزيتين متناقضتين‪ ،‬والتي طلق عليها اسم "النظرية ‪ ،"X‬و"النظرية ‪"Y‬؛ إذ‬
‫تغطي هاتان النظريتان المتناقضتان طريقتين رئيستين لتحفيز الناس على القيام بالعمل واألشياء األخرى في مكان‬
‫العمل‪ ،‬وتتطَّل ب إحداهما اإلدارة التفصيلية‪ ،‬وُت مِّك ن اُأل خرى األشخاص من القيام بعمل جيد‪.‬‬

‫دعونا اآلن نناقش كل منها بمزيد من التفصيل‪:‬‬

‫النظرية ‪:X‬‬
‫النظرية ‪X‬؛ هي نهج سلطوي لتحفيز مكان العمل‪ ،‬ويشار إلى هذه النظرية أيضًا باسم "الدافع االستبدادي" وُت ستعمل‬
‫في مكان العمل عندما يكون الموظفون أو األشخاص اآلخرون غير ُم حَّف زين ويكرهون عملهم‪ ،‬وعندما يكون هذا‬
‫هو الحال‪ ،‬يذكر "ماكجريجور" أَّن المديرين وغيرهم يحتاجون إلى اتباع نهج استبدادي للتحفيز‪ ،‬وهذا يعني أَّن ه يجب على‬
‫المدير أن يكون نشيطًا‪ ،‬وأن يتبع أسلوب اإلدارة التفصيلية مع موظفيه؛ وهذا ألَّن األشخاص الذين يندرجون تحت‬
‫"النظرية ‪ "X‬ليس لديهم دوافع ذاتية‪ ،‬ويحتاجون إلى نهج الترغيب والترهيب إلنجاز العمل‪.‬‬

‫النظرية ‪:Y‬‬
‫على العكس من ذلك‪ُ ،‬ت عرف "النظرية ‪ "Y‬باسم "الدافع التعاوني"‪ ،‬وتأخذ المعنى المعاكس للنظرية األولى؛ إذ تفترض‬
‫ُأ‬
‫أَّن بعض األشخاص في مكان العمل وفي أماكن خرى‪ ،‬يحُّب ون اتخاذ زمام المبادرة بأنفسهم‪ ،‬ولديهم دوافع ذاتية‬
‫إلكمال المهام‪ ،‬ويرغبون في استخدام النهج التعاوني في عملهم‪.‬‬

‫إذ ُيعرف هذا النوع من التحفيز باسم التحفيز التعاوني والقائم على الثقة‪ ،‬ويمكن للمديرين أو غيرهم‪ ،‬اتباع نهج ال مركزي‬
‫للتحفيز؛ إذ ُيشَّج ع األشخاص على تحُّم ل المزيد من المسؤولية‪ ،‬وتطوير مهاراتهم‪ ،‬واقتراح طرائق أفضل للعمل‪.‬‬

‫الفكرة هنا هي أَّن "النظرية ‪ "X‬هي طريقة قديمة وعفا عليها الزمن لتحفيز مكان العمل‪ ،‬وبدًال من ذلك‪" ،‬النظرية ‪"Y‬‬
‫هي نهج جديد لتحفيز األشخاص في تمكين الموظف والعمل الهادف الذي يحِّف ز الموظفين على العمل الجاد‪.‬‬

‫‪ .9‬نظرية النسبية ثالثية األبعاد‪:‬‬

‫تحاول نظرية النسبية شرح كيفية تفسير الناس لألحداث‪ ،‬وكيف ترتبط تلك األحداث بتفكيرهم وسلوكهم‪ ،‬وفي‬
‫النهاية بدوافعهم المستقبلية؛ إذ رَّو ج عالم النفس "برنارد وينر" (‪ )Bernard Weiner‬هذه النظرية في السبعينيات‪،‬‬
‫وحاول إظهار أَّن األسباب التي ننسبها إلى حدث أو نتيجة معينة‪ ،‬ستحِّدد مقدار حماستنا لتحقيق هذا الحدث أو النتيجة‬
‫في المستقبل‪.‬‬
‫فعلى سبيل المثال‪ ،‬إذا نجح شخص ما في اختبار‪ ،‬وعزا نجاحه إلى الدراسة الجادة‪ ،‬فقد يكون لديه الدافع للدراسة بجدية‬
‫أكبر في المستقبل‪ ،‬وبخالف ذلك‪ ،‬إذا فشل هذا الشخص نفسه في االختبار‪ ،‬وعزا رسوبه إلى تحُّي ز المعِّل م‪ ،‬فقد ُي ثَّب ط‬
‫حافزه للدراسة في المستقبل‪ ،‬وذلك ألَّن ه يظُّن أَّن ذلك لن يكون هاَّم ًا‪ ،‬وأَّن المعِّل م سيكون متحِّيزًا بصرف النظر عن‬
‫جهده واستعداده‪ ،‬وستحَّد د دوافع الشخص على وجه التحديد باألشياء التي ينسبها إلى السبب في نتائجه من حيث‬
‫صلتها باالستقرار‪ ،‬ومركز التحُّك م‪ ،‬والقدرة على التحُّك م‪:‬‬

‫‪ .1‬االستقرار‪ :‬هو محاوالت لشرح مقدار ثبات أو استقرار النسبية‪ ،‬على سبيل المثال‪ ،‬اجتياز اختبار ألَّنك‬
‫تظُّن أَّنك درست بجٍّد هو عامل ثابت وسيمنحك مزيدًا من الحافز للمذاكرة لتحقيق نفس النتيجة‬
‫نفسها‪ ،‬وبخالف ذلك‪ ،‬إذا نجحت في اجتياز االختبار ألَّن المعلم متساهل في التصحيح‪ ،‬فهذا أقل‬
‫استقرارًا أو ثباتًا‪ ،‬ولن يحِّفزك بنفس القدر‪.‬‬
‫‪ .2‬مركز التحُّكم‪ :‬يحاول توضيح ما إذا كان العامل الذي تنسبه إلى الحدث أو النتيجة داخليًا أم خارجيًا‪،‬‬
‫فعلى سبيل المثال‪ ،‬ستكون أكثر تحفيزًا إذا كنت تظُّن أَّنك نجحت في االختبار ألَّنك درست بجٍّد‪ ،‬وهو‬
‫شيء يمكنك التحُّكم به مقابل تحُّكم خارجي‪ ،‬مثل‪ :‬اجتياز اختبار ألَّن المعلم متساهل في التصحيح‪.‬‬
‫‪ .3‬القدرة على التحُّكم‪ :‬تشرح مقدار قدرتك على التحُّكم بالموقف‪ ،‬فعلى سبيل المثال‪ ،‬إذا كنت ال‬
‫تستطيع التحُّكم بما إذا كان المعِّلم متساهًال في التصحيح أم ال‪ ،‬فقد تكون أقل حماسًة للمذاكرة‪،‬‬
‫وبخالف ذلك‪ ،‬إذا كنت تظُّن أَّنه يمكنك التحُّكم بدرجتك تحُّكمًا مباشرًا من خالل الدراسة بجد‪ ،‬فقد‬
‫تكون أكثر تحفيزًا للمحاولة بجد‪.‬‬

‫سيساعدك فهم هذه العوامل الثالثة وكيف يؤثر كل منها في الدافع على تحفيز نفسك‪ ،‬وتحفيز من حولك جيدًا‪،‬‬
‫ويظُّن "وينر" أَّن القدرة وصعوبة المهمة والجهد والحظ هي أهم العوامل التي تؤثر في صفات التحفيز‪.‬‬

‫‪ .10‬نظرية ماسلو لالحتياجات الشخصية‪:‬‬

‫ربما تكون نظرية "ماسلو" لالحتياجات الشخصية‪ ،‬لعالم النفس "أبراهام ماسلو" (‪ )Abraham Maslow‬من أشهر‬
‫نظريات التحفيز؛ إذ تنُّص هذه النظرية على أَّن البشر جميعهم لديهم خمسة مستويات محددة من االحتياجات التي‬
‫تعتمد على بعضها بعضًا‪ ،‬مثل الهرم‪ ،‬وعندما تحقق كل حاجة ذات مستوى أدنى‪ ،‬تفقد قدرتها على تحفيزك‪ ،‬ولن‬
‫تحِّف زك سوى احتياجات المستوى األعلى‪.‬‬

‫إَّن الفكرة في التسلسالت الهرمية الخمسة لالحتياجات على النحو الذي اقترحه "ماسلو" هي أَّن ه ال يمكنك تحقيق‬
‫المستوى التالي من الحاجة حتى ُت لِّبي الحاجة بالمستوى الذي تحته‪ ،‬وفي نفس الوقت‪ ،‬بمجرد أن تصل إلى هذا المستوى‬
‫من الحاجة‪ ،‬يكون لديك الدافع فقط لتحقيق المستوى األعلى منه؛ ولهذا‪ ،‬إذا كنت تحاول تحفيز نفسك واآلخرين‪،‬‬
‫فتأَّك د من تلبية كل من هذه االحتياجات بالترتيب‪.‬‬

‫شاهد بالفيديو‪ 8 :‬نظريات تحفيزية للنجاح في الحياة واألعمال‬

 ‫‪ 8‬نظريات تحفيزية للنجاح في الحياة واألعمال‬

‫نظرية "إي آر جي" (‪:)ERG theory‬‬

‫يأخذ عالم النفس "كاليتون ألدرفر" (‪ )Clayton Alderfer‬نظرية "ماسلو" لالحتياجات الشخصية خطوة إلى األمام‬
‫بتصنيف المستويات الخمسة لالحتياجات إلى ثالث فئات‪ :‬الوجود‪ ،‬واالرتباط‪ ،‬والنمو؛ إذ يساعدك هذا أيضًا على تحديد ما‬
‫يمكن أن يحفزك أو يحفز اآلخرين على وجه التحديد بناًء على المستوى الذي تمر به حاليًا‪ ،‬ويضيف مزيدًا من الوضوح إلى‬
‫نظرية "ماسلو" األساسية‪.‬‬

‫‪ .11‬نظرية "أرجريس" (‪:)Argyris’ Theory‬‬

‫نظرية "أرجريس" ليست نظرية تحفيزية من الناحية التقنية‪ ،‬ولكَّن ها نظرية لإلدارة‪ ،‬ومع ذلك‪ ،‬يمكن استخدامها‬
‫بفاعلية لتحفيز الموظفين في مكان العمل؛ إذ ابتكر األستاذ الفخري "كريس أرجريس" (‪ )Chris Argyris‬هذه النظرية‪،‬‬
‫وتنُّص على أَّن دافع الشخص في مكان العمل يتحدد بمستواه النسبي وسرعة نموه الشخصي‪ ،‬على غرار نمو الطفل‪،‬‬
‫وعلى وجه التحديد‪ ،‬يجادل "أرجريس" بأَّن الشخص يصبح أكثر حماسًة عندما ينتقل من عدم النضج إلى النضج‪.‬‬

‫فيما يأتي المجاالت السبعة التي يمكن للموظف أن ينمو فيها ويصبح أكثر تحفيزًا‪:‬‬

‫‪ .1‬من السلبية إلى النشاط‪.‬‬

‫‪ .2‬من االتكالية إلى االستقاللية‪.‬‬
‫‪ .3‬من المسؤولية عن بعض السلوكات إلى المسؤولية عن عديد من السلوكات‪.‬‬
‫‪ .4‬من قليل من االهتمام إلى االهتمام العميق‪.‬‬
‫‪ .5‬من منظور قصير األمد إلى منظور طويل األمد‪.‬‬
‫‪ .6‬من التبعية إلى التفوق‪.‬‬
‫‪ .7‬من قلة الوعي الذاتي إلى الوعي الذاتي‪.‬‬
‫مثل الطفل‪ ،‬إذا تمَّك ن شخص ما في مكان العمل من النمو والتقُّد م في هذه المجاالت السبعة‪ ،‬فسيصبح أكثر‬
‫حماسًة ؛ إذ يقول "أرجريس" إَّن ه من مسؤولية المدير مساعدة موظفيه على النمو والتطور‪ ،‬ليصبحوا أكثر تحُّف زًا‪.‬‬

‫إقرأ أيضًا‪ 7 :‬نصائح تساعد على تحقيق النجاح والترقي في العمل‬

‫‪ .12‬تأثير هوثورن‪:‬‬
‫تأثير "هوثورن" ليس نظرية تحفيزية في حِّد ذاته‪ ،‬لكَّن ه ينُّص على أَّن الشخص سوف يغِّير سلوكه طبيعيًا عند مراقبته‪،‬‬
‫وُش ِر َح هذا التأثير ألول مرة في تجارب المراقبة النفسية‪ ،‬وكان تحذيرًا لمسؤولي التجربة من أَّن الخاضعين للتجربة قد‬
‫يغِّيرون أفعالهم أو سلوكهم إذا كانوا يعرفون أَّن هم يخضعون للمراقبة‪ ،‬ويسَّم ى هذا بتأثير "هوثورن"؛ وذلك ألَّن ه‬
‫اكُتشَف خالل تجربة في مدينة "هوثورن" (‪ ،)Chicago‬في والية "شيكاغو" (‪ ،)Hawthorne‬عندما حاول "المجلس‬
‫القومي للبحوث" (‪ )National Research Council‬دراسة تأثيرات إضاءة أرض المتجر على إنتاجية العمال‪.‬‬

‫لقد ظُّن وا أَّن اإلضاءة األفضل ستؤدي إلى زيادة اإلنتاجية‪ ،‬لكَّن هم وجدوا أَّن ه عند المراقبة‪ ،‬تتحَّس ن إنتاجية الموظفين‬
‫في اإلضاءة السيئة أو الجيدة؛ إذ قاد هذا الباحثين إلى اكتشاف تأثير "هوثورن"‪ ،‬وهو أَّن ه إذا تمت مراقبة الناس فإَّن‬
‫إنتاجيتهم ستزداد بصرف النظر عن البيئة‪.‬‬

‫إذًا‪ ،‬ماذا يعني هذا للتحفيز؟ من المنطقي أَّن ك إذا كنت تحاول تحفيز شخص ما على زيادة إنتاجيته‪ ،‬فإَّن مراقبته في أثناء‬
‫العمل ستساعده بالتأكيد على التركيز أكثر على مهمته‪ ،‬ويحتمل أن يؤديها جيدًا‪ ،‬ونفس األمر ينطبق إذا كنت تريد‬
‫تحفيز نفسك؛ إذ يمكنك صنع مواقف تعلم فيها أَّن ك ُم راَق ب إلجبار نفسك على التحُّس ن‪.‬‬

‫إقرأ أيضًا‪ :‬أهم نظريات التحفيز لزيادة إنتاجيتك‬

‫الخالصة‪:‬‬
‫عمومًا‪ ،‬يجب أن تساعدك النظريات التحفيزية المذكورة آنفًا على تحفيز نفسك واآلخرين؛ إذ تعمل أنواع مختلفة من‬
‫النظريات في مواقف مختلفة وعلى أشخاص مختلفين‪ ،‬لذا تأَّك د من فهمك لكل من النظريات التي ُذ كرت آنفًا واختر‬
‫أفضلها لك‪ ،‬وعندها فقط يمكنك أن تصبح متحِّف زًا لتحقيق أحالمك‪.‬‬

‫المصدر‬

‫تنويه‪ :‬يمنع نقل هذا المقال كما هو أو استخدامه في أي مكان آخر تحت طائلة المساءلة القانونية‪ ،‬ويمكن‬
‫استخدام فقرات أو أجزاء منه بعد الحصول على موافقة رسمية من إدارة موقع النجاح نت‬

‫أضف تعليقًا‬
‫البريد اإللكتروني‬ ‫االسم الكامل‬

‫التعليق‬
 ‫نشر‬

‫اشترك بالنشرة الدورية‬

‫اكتب بريدك اإللكتروني هنا‬

‫اشترك‬

‫مقاالت مرتبطة‬

‫هل يجعل الفشل النجاح أكثر متعة؟ وكيف نحول الفشل إلى نجاح؟‬

‫وصفة النجاح أليام عمٍل أقصر‪ ،‬وموظفين أكثر سعادة‪ ،‬وأرباٍح أكثر‬
‫علم النفس وصناعة النجاح‪ :‬كيف يمكن أن يكون الفشل مفتاح النجاح؟‬

‫مواقعنا‬
‫‪ Illaf train logo‬إيالف ترين‬

‫‪ ITOT logo‬تدريب المدربين‬

 ‫‪ ICTM logo‬بوابة مدربو إيالف ترين‬

‫‪ DALC logo‬مركز دبي للتعلم السريع‬

‫‪ ICTM logo‬عضوية المدرب المعتمد ‪ICTM‬‬

‫‪ EDU logo‬موسوعة التعليم والتدريب‬

‫‪ PTF logo‬منتدى المدربين المحترفين‬

‫النجاح نت‬
‫> أحدث المقاالت‬
‫> مهارات النجاح‬
‫> المال واألعمال‬
‫> اسلوب حياة‬
‫> التطور المهني‬
‫> طب وصحة‬
‫> األسرة والمجتمع‬
‫> فيديو‬
‫> االستشارات‬
‫> الخبراء‬
‫> الكَت اب‬
‫> أدوات النجاح نت‬

‫مشاريع النجاح نت‬

‫> منحة غّير‬
 ‫خدمات وتواصل‬
‫> أعلن معنا‬
‫> النجاح بارتنر‬
‫> اشترك في بذور النجاح‬
‫> التسجيل في النجاح نت‬
‫> الدخول إلى حسابي‬
‫> االتصال بنا‬

‫النجاح نت دليلك الموثوق لتطوير نفسك والنجاح في تحقيق أهدافك‪.‬‬

‫نرحب بانضمامك إلى فريق النجاح نت‪ .‬ننتظر تواصلك معنا‪.‬‬

‫للخدمات اإلعالنية يمكنكم الكتابة لنا‬

‫حولنا | سياسة الخصوصية | سياسة االستخدام‬

‫‪Illaf train logo‬‬

‫‪© 2024 ILLAFTrain‬‬