‫‪ 

‬‬

‫التحفيز وإيجاد الدافعية‬

‫وأثرهما في الميدان التربوي‬
‫‪ ‬‬
‫‪ ‬‬
‫‪ ‬‬
‫الموضوعات التي سوف تتناولها المجموعة هي ‪-:‬‬
‫‪ -1‬مقدمة ‪.‬‬
‫‪ -2‬معنى التحفيز والفرق بينه وبين الدافعية ‪.‬‬
‫‪ -3‬أقسام التحفيز ‪.‬‬
‫‪ -4‬فوائده ونتائجه ‪.‬‬
‫‪ -5‬طرق تحفيز العاملين ‪.‬‬
‫‪ -6‬العوامل المؤثرة في عملية التحفيز ‪.‬‬
‫‪ -7‬العوامل التي تؤدي إلى ضعف التحفيز ‪.‬‬
‫‪ -8‬مستويات الحاجة إلى الدوافع عند ماسلو ‪.‬‬
‫‪ -9‬دور المشرف التربوي في تحفيز المعلمين في الميدان ‪.‬‬
‫‪ - 10‬ورشة عمل حول مدى تطبيق التحفيز في الميدان ‪.‬‬
‫‪ ‬‬
‫‪ ‬‬

‫معنى التحفيز والفرق بينه وبين الدافعية‪:‬‬

‫التحفيز ‪ :‬يطلق على التحريك لألمام ‪ ،‬وهو عبارة عن كل قول أو فعل أو‬
‫إشارة تدفع اإلنسان إلى سلوك أفضل أو تعمل على استمراره فيه ‪.‬‬
‫والتحفيز ينمى الدافعية ويقود إليها ‪ ،‬إال أن التحفيز يأتي من الخارج فإن‬
‫وجدت الدافعية من الداخل التقيا في المعنى ‪ ،‬وإن عدمت صار التحفيز هو‬
‫الحث من اآلخرين على أن يقوم الفرد بالسلوك المطلوب ‪.‬‬
‫‪ ‬‬
 ‫أقسام التحفيز‬
‫قسم علماء السلوك التحفيز إلى ثالثة أمور ‪-:‬‬
‫‪1‬‬
‫‪ -‬حافز حب البقاء‪ ( U‬وهو الحافز الفسيولوجي البيولوجي ) وهو غريزة‬
‫فطرية أودعها هللا في بني البشر ليستقيم بها معاشهم ويعمر به الكون ‪.‬‬
‫‪ -2‬التحفيز الداخلي ( وهو وجود الدافعية من ذات اإلنسان لفعل معين ) ‪.‬‬
‫‪ -3‬التحفيز الخارجي ( ويكون بإحدى وسيلتين ‪ -‬الترغيب أو الترهيب ) ‪.‬‬
‫‪ ‬‬
‫‪ ‬‬
‫‪ ‬‬
‫النصوص الدالة عليه‬
‫أصل التحفيز وارد في القرآن والسنة من حيث ‪:‬‬
‫أ‪ -‬الحث على القيام بالعمل إن كان خيراً أو تركه إن كان شراً ‪.‬‬
‫ب‪-‬الثناء على العمل إن كان خيراً أو ذمه إن كان شراً ‪.‬‬
‫فمن األصل األول ‪ :‬قول هللا تعالى ‪ [ :‬وسارعوا إلى معفرة من‬
‫ربكم ‪]..‬اآلية‪/ 123‬آل عمران ‪.. [ -‬فانفروا ثبات أو انفروا جميعا ] النساء‬
‫‪ ، 71‬وقوله تعالى ‪ ..( :‬ال يسخر قوم من قوم ‪ ]..‬الحجرات ‪ …[. 11/‬وال‬
‫يغتب بعضكم بعضا ] الحجرات ‪ ، 12/‬وقول النبي صلى هللا عليه وسلم‬
‫( احرص على ما ينفعك واستعن باهلل وال تعجز ) الحديث رواه مسلم ‪ ،‬إلى‬
‫غيرها من النصوص الشرعية ‪.‬‬
‫ومن األصل الثاني ‪ :‬قوله تعالى ‪ … [ :‬نعم العبد إنه أواب ] ص ‪، 40/‬‬
‫[ إن تبدوا الصدقات‪ U‬فنعما هي ‪ ]..‬البقرة ‪ [ ، 271‬وإن له عندنا لزلفى‬
‫وحسن مآب ] ص‪ . 30/‬وقوله عليه الصالة والسالم ‪ ( :‬نعم العبد عبد هللا‬
‫لو كان يقوم الليل ) رواه البخاري ‪ ،‬وقوله صلى هللا عليه وسلم لخالد ‪:‬‬
‫( كنت أرى لك عقالً رجوت هللا أال يسلمك إال إلى خير ) ‪ .‬وقوله ألبي‬
‫بصير ( ويل أنه مسعر حرب لو كان معه رجال ) واآليات واألحاديث في‬
‫ذلك عديدة ‪.‬‬
‫‪ ‬‬

‫فوائد ونتائج التحفيز‬

‫‪ ‬هناك العديد من الثمرات التي نجنيها من التحفيز ‪ ،‬والذي يعنينا في المجال‬
‫التربوي عموما وفي اإلشراف التربوي خصوصا ً ما ينمو ويسمو مهنيا‬
‫بالعمل في هذا المجال‪. U‬‬
‫فمن ذلك على سبيل التمثيل ال الحصر ‪-:‬‬
‫‪ -1‬انخفاض معدل حركة المعلمين بين المدارس ( دوران العاملين ) ‪.‬‬
‫‪ -2‬انخفاض نسبة تغيب العامل ( في المجال‪ U‬التربوي ) وتأخره ‪.‬‬
‫‪ -3‬يكسب العاملين سلوكا إيجابيا أفضل ‪.‬‬
‫‪ -4‬تحقيق األهداف التي خطط لها العامل أو رئيسه أو الدائرة ككل ‪.‬‬
‫‪ -5‬الطاقة والجودة في اإلنتاج أي مقاربة مخرجات العمل التربوي إلى‬
‫مدخالتها قدر اإلمكان‬
‫‪ ‬‬
‫‪ ‬‬

‫العوامل المؤثرة في فعالية نظام الحوافز‬

‫من العوامل المؤثرة في فعالية نظام الحوافز‬
‫‪ -1‬التبعية ‪ :‬وهو أن يكون التحفيز تاليا مباشراً للعمل قدر المستطاع ‪.‬‬
‫‪ -2‬الحجم والنوع ‪ :‬من المناسب أن يكون حجم الحافز ونوعه وحجم العمل‬
‫ونوعه بينهما تناسب ‪.‬‬
‫‪ -3‬إدراك سبب التحفيز ‪ :‬وهو أن يدرك المحفز لم حفز ‪.‬‬
‫‪ -4‬الثبات ‪ :‬فإذا حفز أحد العاملين في مجال ولم يحفز اآلخر في المجال‪U‬‬
‫نفسه فالحافز‪ U‬غير ثابت ‪.‬‬
‫‪ -5‬التحكم ‪ :‬ال يصح أن يطالب العامل إال بما هو قادر عليه ‪.‬‬

‫طرق تحفيز المرؤوسين‬

‫هناك الكثير من الطرق لتحفيز المرؤوسين لعل منها تمثيالً ال حصراً ‪:‬‬
‫‪ -2‬الجوائز والمكافآت‪-3 U‬‬ ‫‪ -1‬المديح والثناء والتقدير ‪.‬‬
‫المسابقات‬
‫‪-5‬‬ ‫‪ -4‬الترقية أو العالوة ( إن كان الرئيس يملكها ) ‪.‬‬
‫التدريب ‪.‬‬
 ‫‪ -6‬زرع الثقة في نفوس العاملين ‪ -7.‬تحديد الهدف ‪ -8.‬اإلنجاز ‪- 9 .‬‬
‫المصداقية في التعامل‬
‫‪ -10‬التفويض في العمل ‪ -11.‬صنع القرار قبل من العاملين ‪-12 .‬‬
‫سلوك الرئيس الشخصي( الحسن طبعا ً ‪ 13-‬إطالعهم على ما يجد من‬
‫‪ -14‬احترام وقت العامل‬ ‫تغيرات ‪.‬‬

‫عوامل ضعف التحفيز والدافعية‬

‫من المعلوم أن األخذ بأضداد هذه النقاط يؤدي إلى إحباط العاملين ‪ .‬ومن‬
‫هنا يحسن بنا ذكر بعض العوامل التي تؤدي إلى إحباط المرؤوسين ومن ثم‬
‫قلة وجود الحافز‪ U‬والدافعية لديهم ‪ ،‬فمن ذلكما قيل عن بعض أرباب اإلدارة‬
‫عشر طرق تحبط المرؤوسين ‪:‬‬
‫‪ -2‬اإلذالل وسوء المعاملة ‪-3.‬‬ ‫‪ -1‬عدم االستقرار ‪.‬‬
‫اآلمال الكاذبة ‪ -4.‬الروتين ‪ -5.‬ضعف نواتج العمل‪ -6.‬األهداف المتعارضة‬
‫‪ -7‬كثرة توجيه اللوم ‪ -8 .‬المحاباة‬ ‫‪.‬‬
‫‪ -10‬الرواتب غير المجزية ‪.‬‬ ‫‪ -9‬السلوك الشخصي السلبي للرئيس ‪.‬‬

‫مستويات لحاجة التي تولد الدوافع حسب نظرية ماسلو‬

‫حاجة تحقيق الذات‬

‫حـاجات التقدير واالحترام‬
‫حــاجـات االنـتـمـاء والـمـــيـول‬
‫حــــــــاجــــــــــة األمــــــــــــــــن‬
‫الـحـــــاجــــــات الـفــسـيـولـــوجــيـــة‬
 ‫‪ ‬‬
‫‪ ‬‬
‫‪ ‬‬
‫‪ ‬‬
‫إن ماسلو رتب الحاجات اإلنسانية على شكل هرم تمثل قاعدته‬
‫الحاجات الفسيولوجية األساسية وتتدرج تلك الحاجات ارتفاعا حتى تصل‬
‫الى قمة الهرم حيث حاجات تحقيق الذات وال يمكن االنتقال إلى حاجة‬
‫أعلى قبل إشباع الحاجة األقل‬
‫وفقا للتقسيم اآلتي ‪ :‬ـ‬

‫‪ 1‬ـ الحاجات الفسيولوجية ‪:‬‬

‫هي عبارة عن الحاجات األساسية لبقاء حياة اإلنسان وتمتاز بأنها فطرية‬
‫كما تعتبر نقطة البداية في الوصول إلى اشباع حاجات أخرى وهي عامة‬
‫لجميع البشر إال أن االختالف يعود إلى درجة اإلشباع المطلوبة لكل فرد‬
‫حسب حاجته ‪ ،‬وأن العمل الذي يحقق هذه الحاجات إلى قدر معين سيكون‬
‫موضوع قبول ورضا من العاملين‬
‫‪ ‬‬
‫ب ـ الحاجات الى األمن ‪:‬‬
‫يعتمد تحقيقها على مقدار اإلشباع المتحقق من الحاجات الفسيولوجية‬
‫فهي مهمة للفرد فهو يسعى إلى تحقيق األمن والطمأنينة له ألوالده كذلك‬
‫يسعى إلى تحقيق األمن في العمل سواء من ناحية تأمين الدخل أو حمايته‬
‫من األخطار الناتجة عن العمل وان شعور الفرد بعدم تحقيقه لهذه الحاجة‬
‫سيؤدي إلى انشغاله فكريا ونفسيا مما يؤثر على أدائه في العمل لهذا على‬
‫اإلدارة أن تدرك أهمية حاجة األمن للعامل لخلق روح من اإلبداع بين‬
‫العاملين ‪.‬‬

‫ج ـ الحاجات االجتماعية ‪:‬‬

‫إن اإلنسان اجتماعي بطبعة يرغب إن يكون محبوبا من اآلخرين عن‬
‫طريق انتمائه لآلخرين ومشاركته لهم في مبادئهم وشعاراتهم التي تحدد‬
‫مسيرة حياته ‪ ،‬وان العمل الذي يزاوله العامل فيه فرصة لتحقيق هذه‬
‫الحاجة عن طريق تكوين عالقات ود وصداقة مع العاملين معه وقد‬
‫أوضحت الدراسات أن جو العمل الذي ال يستطيع إشباع هذه الحاجات‪U‬‬
‫يؤدي إلى اختالف التوازن النفسي لدى العاملين ومن ثم إلى مشكالت‬
 ‫عمالية تؤدي إلى نقص اإلنتاج وارتفاع معدالت الغياب وترك العمل وهذا‬
‫يجعل التنظيم يفشل في تحقيق أهدافه ‪.‬‬

‫د‪ -‬حاجات التقدير ‪-:‬‬

‫شعور العامل بالثقة وحصوله على التقدير واالحترام من اآلخرين‬
‫يحسسه بمكانته‬
‫هذه الحاجة تشعر الفرد بأهميته وقيمة ما لديه من امكانات ليساهم في تحقيق‬
‫أهداف المشروع لهذا تعتبر من وظائف المدير لذلك إن المدراء الذين‬
‫يركزون على حاجات‪ U‬التقدير كمحرك لدوافع العاملين تتحقق أهداف‬
‫مشاريعهم على عكس من يقلل من إمكانيات الفرد في التنظيم هذا ويجعل‬
‫االستفادة منه محدودة ويخلق مشكالت بين الفرد والتنظيم ‪.‬‬
‫هـ‪-‬الحاجة إلى تحقيق الذات ‪-:‬‬
‫أي تحقيق طموحات الفرد العليا في إن يكون اإلنسان ما يريد إن‬
‫يكون وهي المرحلة التي يصل فيها اإلنسان إلى درجة مميزة عن غيره‬
‫ويصبح له كيان مستقل وتعتبر الحاجة إلى االستقالل من أهم مكونات هذه‬
‫الحاجة حيث تظهر منذ مرحلة الطفولة وتتطور مع تقدمه في العمر وينضج‬
‫وبالتالي يبدأ بتحرر من االعتماد على الغير ‪.‬‬
‫وينظر الفرد االستقالل في العمل عند منحة الحرية في تنفيذ األعمال‬
‫وبالتالي يستغل ما لديه من مواهب وقدرات فردية ‪.‬‬
‫‪ ‬‬
‫‪ ‬‬
‫مالحظة ‪-:‬‬
‫ال يسلم لماسلو هذا الترتيب حيث أن هذه الحاجات متداخلة وال يوجد‬
‫حاجة واحدة تنقضي فيأتي ما بعدها ‪ .‬كما أن حاجة تحقيق الذات الحقيقية‬
‫هي حاجة اإلنسان إلى اإليمان بأنه عبد مستسلم ألمر ربه ومواله محتاج‬
‫إلى أن يعبده وحده ال شريك له ‪ -‬كما أمره بذلك ‪ .‬وهذه الحاجة هي التي ال‬
‫تقر النفس إال بها ‪ ،‬وهي مالزمة لإلنسان في أحلك الظروف قال هللا‬
‫تعالى ‪ [ :‬وإذا مس اإلنسان الضر دعانا لجنبه أو قاعداً أو قائما فلما كشفنا‬
‫عنه ضره مر كأن لم يدعنا إلى ضر مسه كذلك زين للمسرفين ما كانوا‬
‫يعملون ] يونس ‪ 12/‬ولذا قال شيخ اإلسالم ‪ :‬القلب‪ U‬فيه فقر ذاتي إلى ربه‬
‫من حيث هو معبودة ومطلوبة ومحبوبة فال يلذ وال يطيب وال يأنس إال‬
‫بعبادة هللا وال يقدر على تحصيل ذلك له إال هللا فهو المحتاج إلى معونة ربه‬
‫فاهلل إله ال إله غيره وهو ربه ال رب له سواه فهو مفتقر إلى إياك نعبد وإياك‬
 ‫نستعين وصدق رحمة هللا ‪ .‬فليس تحقيق الذات بالرسوم وال بالغناء ‪ ،‬بل‬
‫الرسوم والغناء من اللهو ويأتي تبعا للشبع والزي والشهوات واألمان‬
‫واألدلة على ذلك كثيرة ال يتسع المجال لذكرها ‪.‬‬

‫دور المشرف التربوي في تحفيز المعلمين في الميدان التربوي‪:‬‬

‫المعلم في المدرسة يحتاج إلى التقدير واالحترام ‪ ،‬وخير ما يحقق له‬
‫ذلك هو المشرف التربوي ‪ ،‬كما يحتاج إلى تحقيق الذات بالجد واالجتهاد‬
‫في عمله ليرضي ربه وممن يحثه ويرغبه بذلك المشرف التربوي ‪ ،‬ويحتاج‬
‫أيضا إلى االستقرار في عمله ومن خير من يعينه في ذلك المشرف التربوي‬
‫‪ ،‬بعد أن تكون هذه األمور قد تحققت له من رئيسه المباشر وهو المشرف‬
‫المقيم‪ :‬مدير المدرسة ‪ ،‬ويساعد على تحقيق ذلك أيضا النظام التعليمي‬
‫ككل ‪.‬والتحفيز أو الحافز‪ U‬يقع ضمن اإلطار الفلسفي للعالقات اإلنسانية الذي‬
‫يتكون من ‪:‬‬
‫‪ -2‬االختالفات الفردية ‪.‬‬ ‫‪ -1‬الحافز ‪.‬‬
‫‪ -4‬الكرامة اإلنسانية ‪.‬‬ ‫‪ -3‬المصلحة المشتركة ‪.‬‬
‫وليس معنى العالقات‪ U‬اإلنسانية مجرد البشاشة واالبتسامة والسذاجة‬
‫في التعامل وإنما التحفيز في ميدان العمل واإلدارة هو ‪ :‬عملية تنشيط واقع‬
‫األفراد في وقت معين على تحقيق توازن بين رضاهم النفسي وتحقيق‬
‫األهداف المرغوبة ‪.‬‬
‫ولذلك فإن التحفيز في علم اإلدارة التربوية يشمل ‪-:‬‬
‫‪-1‬دراسة سلوك الفرد وتحديد العوامل المؤثرة في سلوكه ‪.‬‬
‫‪-2‬التأثير في سلوكه لتحقيق أهداف محددة ‪.‬‬
‫ولعل من المهم ‪ -‬خاصة ونحن في ميدان اإلشراف على الميدان التعليمي ‪-‬‬
‫أن نتحدث عن المعلم فحين ندرس سلوك المعلمين نجد أن كل واحد في‬
‫سلوكه العملي ال يخلو من أحد أصناف أربعة ‪:‬‬
‫‪ - 2‬معلم عالي األداء منخفض‬ ‫‪ -1‬معلم عالي األداء عالي الدافعية ‪.‬‬
‫الدافعية ‪.‬‬
‫‪ -4‬معلم منخفض األداء‬ ‫‪ -3‬معلم منخفض األداء عالي الدافعية ‪.‬‬
‫منخفض الدافعية‬
 ‫ولكل واحد منها خصائصه وأسلوب التعامل الذي ينفع معه ‪ ،‬ويمكن أن‬
‫يالحظ ذلك من خالل الجدول التالي ‪-:‬‬

‫أسلوب التحفيز المناسب‬

‫الخصائص التي يتميز بها‬ ‫مستوى المعلم‬
‫معه‬
‫‪ -1‬لديه رغبة في تطوير مستواه ومستوى طالبه‪.‬‬
‫‪ -2‬لديه الرغبة في مساعدة الزمالء لتحقيق أهداف‬
‫عالي األداء‬
‫اإلشراف الغير مباشر‬ ‫المهنة‪.‬‬
‫ً‬ ‫عالي الدافعية‬
‫‪ -3‬يقدم أفكارا وأنشطة بال حدود‪.‬‬
‫‪ -4‬يطبق‪ U‬أفكاره في الواقع المدرسي‪U.‬‬
‫‪ -1‬يملك خاصية الذكاء‪.‬‬
‫‪ -2‬يدرك ما يجري حوله جيدا‪ً.‬‬ ‫عالي األداء‬
‫اإلشراف التشاركي‪U‬‬
‫‪ -3‬لديه أفكار‪ U‬تربوية‪.‬‬ ‫منخفض الدافعية‬
‫‪ -4‬ال يوظف أفكاره في الواقع المدرسي‪.‬‬
‫‪ -1‬يملك الحماس والجهد واالهتمام‪U.‬‬
‫‪ -2‬لديه الرغبة في تحسين مستواه‪.‬‬ ‫منخفض األداء‬
‫اإلشراف التشاركي‪U‬‬
‫‪ -3‬لديه الرغبة في تحسين مستوى‪ U‬طالبه‪.‬‬ ‫عالي الدافعية‬
‫‪ -4‬ممارسته للعمل مضطربة وغير واقعية‪.‬‬
‫‪ -1‬ال يملك الحماس والجهد واالهتمام‪.‬‬
‫‪ -2‬ليس لديه الرغبة في تحسين مستواه‪.‬‬
‫منخفض األداء‬
‫اإلشراف‪ U‬المباشر‬ ‫‪ -3‬ليس لديه الرغبة في تحسين مستوى‪ U‬طالبه‪.‬‬
‫منخفض الدافعية‬
‫‪ -4‬ممارسته للعمل مضطربة وغير واقعية وال يفكر‬
‫في التغيير‪.‬‬

‫ونحن حينما نقول عالي األداء نقصد منه أن لديه القدرات‪ U‬التي تمكنه‬
‫من األداء األفضل كما أن لديه معرفة بأسرار مهنته وصفاته ‪-:‬‬
‫‪ -1‬يستطيع تحديد المشكالت التي تواجهه ‪.‬‬
‫‪ -2‬يستطيع وضع عدد من الخطط التربوية المفيدة في الميدان ‪.‬‬
‫‪ -3‬يستطيع انتقاء أنسب الخطط لمواجهة المواقف التعليمية ‪.‬‬
‫أما المعلم ضعيف األداء فهو بعكس السابق ويتصف بما يلي ‪-:‬‬
‫‪ -1‬ال يستطيع تحديد المشكالت التي تواجهه ‪.‬‬
‫‪ -2‬ال يحسن التصرف حيال المشكالت التي تعترضه ‪.‬‬
‫‪ -3‬يستخدم عادة إجابة واحدة للتغلب على أي مشكلة تواجهه ‪.‬‬
‫وحينما نقول إن المعلم عالي الدافعية فإننا نعني أن المعلم عنده دافع يدفعه‬
‫نحو العمل والعطاء اي‬
‫انه‪ -1 -:‬يعمل بدافع حب اآلخرين والمصلحة العامة ‪.‬‬
‫‪ -2‬يهتم بالطالب كأفراد من أجل تعاهد قدرات كل طالب ‪.‬‬
‫‪ -3‬يهتم بالجانب‪ U‬النوعي من العملية التعليمية ‪.‬‬
 ‫‪ -4‬يخصص وقتا ً وجهداً كبيراً لخدمة الزمالء والمدرسة ‪.‬‬
‫أما المعلم منخفض الدافعية فهو بعكس ذلك ‪ ،‬ويتصف بما يلي ‪-:‬‬
‫‪ -1‬يقدم المصلحة الخاصة على المصلحة العامة ‪.‬‬
‫‪ -2‬يقدم الحد األدنى من العمل ‪.‬‬
‫‪ -3‬يهتم بالجانب‪ U‬الكمي من العملية التعليمية ‪.‬‬
‫‪ -4‬ال يبذل جهداً أو وقتا ً ذا قيمة لخدمة الطالب أو الزمالء والمدرسة‬
‫‪.‬‬
‫وبمعرفة جوانب سلوك كل فرد من خالل صفاته يمكن اختيار‬
‫األسلوب أو نوع التحفيز الذي يناسبه سواء عن طريق الترغيب والثناء‬
‫والشكر أو الترهيب والسعي لوقوفه جيداً على مستواه الحقيقي ليتولى‬
‫اختيار الحل المناسب قبل أن يتولى اآلخرون ذلك ‪.‬‬
‫ومن المهم أن نعرف أنه ينبغي لنا أن نفرق بين أن نحفز الناس لمصلحة‬
‫العمل فقط ‪ ،‬وبين أن نحفزهم صادقين معهم راغبين في الخير لهم وساعين‬
‫لالرتقاء بمستواهم نحو األحسن فاهلل أمرنا بالصدق ونهانا عن الكذب‬
‫والنبي عليه الصالة والسالم لم يحفز أحداً من الصحابة بالثناء عليه إال بما‬
‫فيه حقا ً ‪ .‬فسمى عمر يالفاروق وأرحم أمتي بأمتي أبو بكر وأقواهم في دين‬
‫هللا عمر وأشدهم حياء عثمان وأقضاهم علي … وال يصح أن نكون في‬
‫التحفيز كما يقول الشاعر‪:‬‬

‫*** فإذا توارى عنك فهو العقرب‬ ‫يلـقاك يحـلف أنـه بك واثق‬
‫يعطيك من طرف اللسان حالوة *** ويروغ عنك كما يروغ الثعلب‬

‫وال أن نكيل المدائح كذبا ً وخداعا ً لمصلحة العمل فقد قال الرسول‬
‫صلى هللا عليه وسلم ‪( :‬إذا رأيتم المداحين فاحثوا في وجوههم التراب )رواه‬
‫مسلم ‪ ،‬ولذا قال بن حزم األندلسي في رسالته األخالق والسير ‪ ( :‬ال أعلم‬
‫للمدح في الوجه من فضيلة دون صدق ‪ ،‬عدا أن يكون الممدوح حاكما ً‬
‫فاجراً فيثنى عليه بضد ذلك عله يقلع عن ظلمه وفجوره … ) أو كما قال‬
‫رحمه هللا ‪.‬‬
‫‪ ‬الخاتمة‬

‫هذا ما تيسر جمعه وعرضه نسأل هللا تعالى أن يوفقنا لتحصيل‬

‫الفوائد والجد واإلخالص في العمل إنه جواد كريم رءوف رحيم وصلى هللا‬
‫على نبينا محمد وآله وصحبه وسلم ‪،،‬‬