‫مبادئ ادارة االعمال‬

‫مجاالت المدرء لتحديد مفهوم الدافعيه للعمل في‬

‫المنظمات‬
‫المجالت الدافعيه المرغوبه‬ ‫ت‬
‫‪ 1‬الجهدالمبذول في اداء المهمات والواجبات يكون اكبر من الصفر‬
‫‪ 2‬االداء المتوقع من الفرد بلنسبه للنتائج المطلوبه رسميا يكون من الصفر‬
‫‪ 3‬اجمالي القيمه المالزمه االداء الوظيفي المتحقق للمنظمه يكون ايظا اكبر من‬
‫الصفر‬
‫‪ 4‬يكون تدعيم السلوك الذي ينتج المكافا ت المقدمه من االداره عرضه للتكرار‬
‫‪ 5‬عدم تكراريه السلوك الناتج عن العقاب والتهديد والتخويف حفظا على‬
‫االستمراريه لتحقيق اهداف المنظمه‬
‫ماهي العالقه التفاعليه بين الحاجات والدوافع‬
‫تعد الحاجه نقطه البدايه الثاره الدافعيه والحفز الى سلوك معين من قبل‬ ‫‪.1‬‬
‫االفراد‬
‫ينشا الدافع نتيجه وجود حاجه معينه لدى االفراد‬ ‫‪.2‬‬
‫يمثل الهدف االساس للدافعيه بزياده انجازات االفراد التى تحقق عن‬ ‫‪.3‬‬
‫طريق التفاعل مابين الحوافز وقدرتهم الذاتيه‬
‫ال يكفي اختيار االفراد ذوي القدرات العاليه في العمل لضمان االنجاز‬ ‫‪.4‬‬
‫بالشكل المرغوب من قبل المنظمه‬
 ‫الحاجات‬
‫السلوك‬
‫المكافات‬ ‫شعور النقص او الرغبه‬
‫افعال ‪,‬اعمال‪,‬وتصرفات‬ ‫في شى يتطلب القيام‬
‫واعيه وغير واعيه‬ ‫بافعال محدده الشباعها‬
‫صيغه العوائد المقدمه للفرد‬ ‫وتخلص من حاله التوتر‬
‫للتقدير الجهود وتقيم‬ ‫شعوريه وغير شعوريه‪,‬‬ ‫المصاحب لها‬
‫النشاطات المقدمه الشباع‬
‫الحجات‬

‫ايجايبيه مرغوبه‬ ‫الدوافع‬

‫قوه المحركه ومنشطه‬

‫وموجهه في وقت واحد‬
‫سلبيه غير مرغوبه‬ ‫تجعل الفرد يتصرف‬
‫بطريقه معينه نحوه‬
‫الهدف‬

‫الهدف‬
‫تلبيه وتنفيذ موضوع السلوك الناتج عن‬
‫استجابه الشباع الحاجات وازاله التوتر‬ ‫التغذيه العكسيه تعلم الفرد عن مدى كون سلوكه مناسبا‬
‫والضيق واعاد الفرد لتوازن‬ ‫وينبغي تكراره واعاده النظر في السلوك الغير مناسب‬

‫نموذج الدافعيه في ضوءالعالقه التفاعليه بين الحاجات والدوافع‬

‫انواع التدعيمات التي يستخدمها المدراء في الحفز‬
‫الخارجي للعاملين‬
‫تدعيم ايجابي ترغيب نواتج مرغوب فيها يتم منحها بعد حدوث سلوك معين‬ ‫‪1‬‬

‫دعيم تجنبي ترغيب زياده احتماليه قيام فرد بتكرار سلوك مرغوب فيه على‬ ‫‪2‬‬
‫الرغم من استخدامه اسلوب مختلف‬
‫تدعيم عقابي التهديد بالعقاب لعدم القيام بفعل مرغوب او الخروج على قواعد‬ ‫‪3‬‬
‫العمل الرسميه‬
‫تدعيم اضعافي ترهيب يستخدم الضعاف السلوك المنبه عنه سابقا والذي تم‬ ‫‪4‬‬
‫تدعيمه مرات‬
 ‫تصنيف اساليب تحفيز العاملين طبقا لمنظومه الحوافز المستخدمه في‬
‫المنظمه على اساس نوعها واثرها وهدفها كما ياتي‬

‫الحوافز وفقا للنوع تقسم الى حوافز مادية واخرى معنوية وكما يلي‪1-‬‬
‫الحوافز المادية هي الحوافز ذات الطبيعة النقدية او المادية او االقتصادية والتي تقوم على اساس‬ ‫‪‬‬

‫اسشباع الحاجات الفسيولوجية الالئيسة للعاملين وتشجيعهم على بذل قصارى جهودهم في العمل‬
‫وتقديم اقصى ما لديهم من قدرات وطاقات ومن ابرز امثلة المكافات النقدية والتشجيعية و العالوات‬
‫المالية السنوية واالضافية والمشاركة في االرباح‬

‫الحوافز المعنوية نظرا لكون الحوافز المادية تشبع جانبا واحدا من حاجات العاملين الرئيسة ولذلك‬ ‫‪‬‬

‫يكون من الضروري بمكان العمل على اشباع الحاجات االخرى التي تزيد من مشاعر الرضا عن‬
‫العمل وززيادة الوالء الوظيفي ويعرف الحوافز المعنوية بانها تلك االساليب غير المادية التي تفيد‬
‫في تنشيط االحترام والتقدير وتحقيق الذات ومن ابرز امثلة الحوافز المعنوية هي المنافسة الشريفة‬
‫للحصول على الهيبة االجتماعية و التقدم والنمو الوظيفي‬
 ‫‪-2‬الحوافز وفقا لالثر تصنف الى حوافزايجابية وحوافز سلبية‬

‫الحوافز االيجابية وهي نوعية وكمية الحوافز التي تعكس تقديم مزايا مختلفة للعاملين اذا ما نفذوا‬ ‫‪‬‬

‫االعمال المطلوبة منهم بجدارة ومنحهم قيمه ملموسة او غير ملموسة وباالعتماد على الترغيب‬
‫واالمل و التفاؤل في تحقيق سلوكيات مرغوبة لالدارة وعادة ماتكون الحوافزااليجابية على نوعين‬
‫هي الحوافزالنقدية مثل االجرر والمكافات المادية والنوع الثاني هي الحوافز المعنوية مثل شهادات‬
‫التقدير وكتب الشكر وفرص الترفية‬

‫الحوافز السلبية تسعي الحوافز السلبية للتاثير في سلوكيات العاملين من خالل تطبيق اساليب‬ ‫‪‬‬

‫العقاب والوعيد والتهديد والردع والتخويف وبمعنى اخر يمارس مدخل العمل التاديبي واالنضباط‬
‫الوظيفي الذي يتمثل في فرض جزاءات مادية او معنوية مثل الخصم من الراتب وقطع العالوة لمدة‬
‫معينة و الحرمان من الترفية او الترفيع‬
‫‪-3‬الحوافز وفقا للهدف تجزا الى حوافز هادفة للبقاء على االداء العادي‬
‫وحوافز هادفة لتحقيق االداء العالي وكما يلي‬

‫حوافز االستمرار على االداء العادي وهي الحوافز التي يستخدمها المدراء لرفع مستويات االداء‬ ‫‪‬‬

‫المتواضع الذي يؤديه بعض العاملين العاديين ولذلك تستخدم مثل هذه الحوافز كي ال يصل االمر‬
‫بالعاملين الهبوط بمستوى ادائهم الى الحد غير المقبول من قبل االدارة‬

‫حوافز تحقيق االداء العالي وهي الحوافز التي تهدف الى تحقيق مستوى متميز من االداء الذي‬ ‫‪‬‬

‫اليتوقع من العاملين انجازه بحيث يبتكروا ويبدعوا ويضيفوا شيئا الكثير من العاملين المعروفين‬
‫بصناع المعرفة ورؤوس االموال الفكرية‬
 ‫نظرية هرمية الحاجات ابراهام ماسلو‬
‫تعد نظرية محتوى الدافيعية هي االكثر شيوعا في علم االدارة والتي اعدت‬
‫من قبل عالم النفس ابراهام ماسلو ‪ 1970-1908‬وسميت نظرية هرامية‬
‫الحاجات وانتشرت الول مرة في عام ‪ 1943‬وبعدها طورت بشكل اعمق‬
‫عام ‪ 1954‬في كتاب الموسوم الدافعية والشخصية اذ تؤكد بان الفرد يحفز‬
‫من خالل حاجات متعددة توجد بصيغة نظام متدرج ويتصرف بسبب‬
‫وجود قوة داخلية تدفعه للسلوك نحو اشباعها التي تجعله ان يحس بالراحة‬
‫واالبتعاد عن االلم او االذى الجسدي والنفسي الناجم عن الحرمان والنقص‬
‫ولقد رتب حاجات الفرد بحسب اهميتها في دفعه للعمل بغية اشباعها‬
‫فاعطى الشباع المستوى االدنى االولوية واالهمية قبل غيرها كونها تتحكم‬
‫بسلوكه اكثر من غيرها واذا ما اشبعت هذه الحاجات يتوجه االهتمام نحو‬
‫اشباع المستوى االخر لها‬
 ‫حاجات‬
‫تحقيق الذات‬
‫نمو ونضج‬
‫نفسي‬

‫حاجات واالحترام التقدير‬

‫الشعور باالهمية واالعتراف بالقيمه الشخصية‬
‫للفرد‬

‫الحاجات االجتماعية‬
‫االنتماء والتفاعل وااللفة ومحبة االخرين‬

‫حاجات االمان‬
‫البقاء االستقرار واالطمانينة اسالم الصحية واالمن‬
‫الوظيفي‬

‫الحاجات المادية‬
‫طعام ملبس مشرب مسكن جنس‬

‫نظريه هرميه الحاجات االنسانيه البراهام ماسلو‬

 ‫تقوم نظرية ابراهام ماسلو للحاجات االنسانبة على‬
‫افتراضيات عدة وهي‬
‫تعد الحاجات الفرد مرتبة بشكل بمثابة اهداف يسعى الفرد لتحقيقها‪1-‬‬
‫تعد الحاجات الفرد مرتبة بشكل متدرج من حيث اهميتها تبدا من اسفل الى االعلى‪2-‬‬
‫تعد رغبات الفرد وتطلعاته مستمرة ومتجددة على الدوام‪3-‬‬
‫تعد الحاجات الفرد متداخلة مه بعضها البعض‪4-‬‬
‫يتم اشباع الحاجات المختلفة في الوظيفة على مستوى المنظمات وفقا لما ياتي‪5-‬‬

‫حاجات االمان الصحة والسالمة المهنية و االستقرار في العمل‪-‬‬

‫حاجات االجتماعية جماعات غير رسمية فرق عمل عمالء زمالء‪-‬‬
‫حاجات التقدير واالحترام التميز واالعتراف بالجهود وزيادة المسؤوليات‪-‬‬
‫حاجات تحقيق الذات فرص تدريبية التقدم والنمو في الوظيفة واالبتكار واالبداع‪-‬‬
 ‫نظرية التوقع فكترفروم‬
‫تؤكد هذه النظرية على ان الدافعية تعتمد على توقعات‬
‫االفراد حول قدرتهم الداء المهمات واستالم العوائد‬
‫المرغوبة المترابطة بها وترتبط نظرية التوقع ب فكتر‬
‫فروم عام ‪ 1964‬بخصوص فكرة التحفيزفي العمل تقوم‬
‫النظرية على افتراض مفاد تعد الدافعية بمثابة محصلة‬
‫للتفاعل بين عوامل ثالثة هي الجهود المبذولة من قبل‬
‫الفرد والمكافئ المتحقق من بذل الجهود وتوقع الجهود ان‬
‫تقود الى االداء وما يؤدي ذلك للحصول على العوائد‬
 ‫نظرية التوقع فروم‬
‫حصول الفرد على عوائد‬ ‫زيادة في االنجاز او االداء‬ ‫اعتقاد الفرد‬
‫اونتائج معينة‬ ‫زيادة الجهد المبذول‬

‫درجة‬ ‫ستولد دافعية عالية‬

‫دافعية‬
‫الفرد‬
‫مستوى رضا الفرد‬ ‫للعمل‬
‫حساب القيمة المتحققة‬ ‫ستولد دافعية متدنية‬
‫المواقف الخمسة للنظرية التوقع فكتر فروم‬
‫يمثل الفرد الى االختيار بين بدائل متعددة للسلوك‪1-‬‬
‫تمثل دافعية الفرد الداء العمل محصلة للعوائد التي ينبغي الحصول عليها ‪2-‬‬
‫جراء تقديمه الجهد‬
‫تعكس دافعية الفرد الداء العمل عملية تقدير شخصية له تختلف من الفرد‪3-‬‬
‫الى اخر‬
‫تسبق قضية دافعية الفرد الداء عمل معين في المنظمة ‪4-‬‬
‫يعتمد مدى التحفيز للعمل في المنظمة على قيمة االجور او الحوافز‪5-‬‬
‫واهميتها للفراد من جهة‬