1

www.lcchd.ly
‫يسعدني التعارف على املشاركني‬
‫االســـــــم‬
‫الصفـــــة‬
‫املدينة‬

‫‪2‬‬
‫‪www.lcchd.ly‬‬
 ‫علي ماذا حتتوي هذه الدورة ‪::‬‬
‫املقدمة‬ ‫‪.1‬‬

‫مفهوم االنتماء الوظيفي‬ ‫‪.2‬‬

‫مفهوم الرضا عن العمل‬ ‫‪.3‬‬

‫االنتماء الوظيفي وعالقته بالرضا عن العمل‬ ‫‪.4‬‬

‫العوامل اليت تؤثر على االنتماء الوظيفي‬ ‫‪.5‬‬

‫العوامل املساعدة يف تكوين االنتماء الوظيفي‬ ‫‪.6‬‬

‫تعريف أخالقيات العمل‬ ‫‪.7‬‬

‫التدرب على أخالقيات العمل‬ ‫‪.8‬‬

‫عالمات اكتساب أخالقيات العمل‬ ‫‪.9‬‬

‫العالقات واألخالق‬ ‫‪.10‬‬

‫العالقة بني الرضا عن العمل واالنتماء الوظيفي‬ ‫‪.11‬‬ ‫‪3‬‬

 ‫مقدمة‬
‫تهدف االدارة يف املنظمات اىل تنمية العالقات بني املنظمة والعاملني لضمان‬ ‫➢‬
‫استمرار القوى العاملة بها‪ ،‬وخاصة من ذوي املهارات والتخصصات‬
‫احلاكمة وتنمية السلوك االبداعي لدى األفراد‪ ،‬واجياد الدافع لديهم لبذل‬
‫املزيد من اجلهد واألداء‪.‬‬
‫وأصبح من الوسائل املهمة لتحقيق ذلك هو حتقيق الرضا عن العمل وتنمية‬ ‫➢‬
‫مشاعر االنتماء والسلوك االنتمائي لدى العاملني‪.‬‬
‫وتبني من الدراسات أن درجة انتماء األفراد للمنظمات تؤثر إجيابياً على‬ ‫➢‬
‫مستوى األداء واالنتاجية بها‪ ،‬وتؤدي اىل خفض معدلي دوران العمل‬
‫والغياب‪ ،‬وبالتالي تؤثر إجيابياً على االنتاج الكلي للمجتمع ‪ ،‬فتفوق‬
‫االنتاجية يف اليابان يف نهاية القرن املاضي يرجع يف أحد أسبابه اىل ارتفاع‬
‫درجة انتماء العامل الياباني للمنظمة اليت يعمل بها‪.‬‬

‫‪4‬‬
 ‫مفهوم االنتماء الوظيفي‬
‫يعرف االنتماء الوظيفي بأنه اعتقاد قوي من جانب الفرد ألهداف وقيم‬ ‫➢‬
‫املنظمة ورغبة يف بذل أكرب عطاء ممكن لصاحل املنظمة اليت يعمل فيها‬
‫الفرد‪ ،‬مع رغبة قوية يف االستمرار يف عضوية هذه املنظمة‪.‬‬
‫نستخلص من التعريف السابق أن مفهوم االنتماء الوظيفي يشري إىل اجتاهاً‬ ‫➢‬
‫للفرد حنو املنظمة‪ ،‬يشتمل على ويتضمن العناصر التالية ‪:‬‬
‫‪ .1‬رغبة أو شعور قوي للبقاء أو االستمرار يف العمل باملنظمة‪.‬‬
‫‪ .2‬استعداد تام لبذل جهود قوية لصاحل املنظمة‪.‬‬
‫‪ .3‬اميان كامل بالقيم اليت تتبناها املنظمة وقبول تام لألهداف اليت‬
‫تسعى لتحقيقها‪.‬‬

‫‪5‬‬
‫مفهوم الرضا عن العمل‬
‫يعرب الرضا عن العمل أو الرضا الوظيفي عن السعادة اليت‬ ‫➢‬
‫تتحقق عن طريق العمل‪ ،‬وبالتالي فهو يشري إىل جمموع‬
‫املشاعر الوظيفية أو احلالة النفسية اليت يشعر بها الفرد حنو‬
‫العمل‪.‬‬
‫هو مشاعر املوظف جتاه وظيفته والذي ينتج عن إدراك حالي‬ ‫➢‬
‫لِما تقوم الوظيفة بتقدميه له‪ ،‬وإدراكه لِما جيب أن حيصل‬
‫عليه من الوظيفة‪.‬‬
‫كما أن الرضا عن العمل هو قدرة عمل الفرد على إشباع‬ ‫➢‬
‫احلاجات الرئيسية لديه واليت من شأنها أن تشعره بتحقيق‬
‫الذات‪ ،‬ويضمن التقدير واإلجناز واالحرتام واإلبداع وحتمل‬
‫املسؤوليات اليت تقدم له من جرّاء قيامه بالعمل ذاته‪.‬‬

‫‪6‬‬
 ‫االنتماء الوظيفي وعالقته بالرضا عن العمل‬

‫وقد فرق بعض الباحثني بني االجتاه االنتمائي والسلوك االنتمائي ‪:‬‬ ‫➢‬

‫▪ فاالجتاه االنتمائي يشري اىل عملية التطابق بني أهداف الفرد واملنظمة‪.‬‬
‫▪ أما السلوك االنتمائي فيشري إىل االستثمار املستغرق من جانب الفرد يف املنظمة والذي‬
‫جيعل سلوكه مرتبطاً بها‪ ،‬فإذا رفض الفرد تغيري وظيفته بأخرى أكثر مزايا وحوافز من‬
‫ناحية األجر وظروف العمل فمعنى هذا أن هناك مكافآت ومنافع أخرى تعود عليه من‬
‫ارتباطه باملنظمة جتعل من الصعب عليه اختاذ قرار التغيري كتوافر نظام جيد للمعاشات أو‬
‫زمالة العمل أو مكانة معينة حققها يف العمل‪.‬‬

‫السلوك‬ ‫االتجاه تجاه المنظمة‬

‫االنتمائي‬ ‫االنتمائيمة‬

‫العالقة بني االجتاه االنتمائي والسلوك االنتمائي‬

‫‪7‬‬
‫وهناك عالقة متبادلة بني االجتاه االنتمائي والسلوك االنتمائي‪ ،‬فكلما كان االجتاه االنتمائي للفرد‬ ‫➢‬
‫مرتفعاً‪ ،‬أثر هذا على سلوكه االنتمائي‪ ،‬وهكذا تصبح هناك حلقة تدعيم دائرية بني االجتاه االنتمائي‬
‫والسلوك االنتمائي ويؤثر هذا على ادراك الفرد ملواقف العمل املختلفة‪ ،‬وهكذا تزداد ببطء العالقة‬
‫النفسية بني الفرد واملنظمة ويزداد االنتماء الوظيفي‪.‬‬

‫‪8‬‬
‫العوامل اليت تؤثر على االنتماء الوظيفي‬

‫العوامل الخارجية‬
‫ظروف سوق العمل‪ ،‬فرص االختيار‬

‫النتائج‬ ‫خصائص الفرد‬

‫‪ -‬االستمرار في العمل‪.‬‬
‫‪ -‬االنتظام في العمل‪.‬‬ ‫االنتماء الوظيفي‬ ‫خصائص الوظيفة‬
‫‪ -‬بذل المجهود‪.‬‬
‫‪ -‬جودة األداء‪.‬‬
‫تجارب الفرد‪ ،‬والعوامل المتعلقة ببيئة‬
‫‪ -‬االبداع في العمل‪.‬‬ ‫العمل الداخلية‬

‫عوامل تنظيمية أخرى‬

‫‪9‬‬
 ‫أوالً ‪ :‬العوامل المتعلقة بالبيئة الخارجية ‪:‬‬

‫تؤثر العوامل املتعلقة بالبيئة اخلارجية كظروف سوق العمل وفرص االختيار على‬ ‫➢‬
‫اجتاهات األفراد وبالتالي تؤثر على درجة االنتماء الوظيفي خاصة يف أيام العمل األوىل‬
‫لبدء العمل‪ ،‬وقد مسى هذا باملسبقات يف عملية االنتماء‪.‬‬
‫‪.‬‬

‫‪10‬‬
 ‫ثانيا ‪ :‬خصائص الفرد‪:‬‬

‫السن وطول مدة اخلدمة ‪:‬مستوى‬

‫التعليم ‪ :‬وقد يرتبط مستوى التعليم‬
‫عكسياً أو طردياً باالنتماء الوظيفي‪.‬‬

‫دوافع وقيم األفراد ‪:‬‬

‫كلما كان األفراد ينظرون اىل املنظمة على‬
‫أنها املكان الذي يعتمدون عليه يف اشباع‬ ‫النوع ‪:‬‬
‫حاجاتهم‪ ،‬وهناك درجة من التطابق بني‬ ‫تبني من بعض األحباث أن النساء أكثر‬
‫توقعات األفراد وما تقدمه املنظمة زاد االنتماء‬ ‫انتماءاً للمنظمة عن الرجال بينما تبني‬
‫الوظيفي‪ ،‬كما أن األفراد الذين لديهم اعتقاد‬ ‫من أحباث أخرى أنه ليس هناك عالقة بني‬
‫كبري بالنسبة لقيمة العمل يكون مستوى‬ ‫اجلنس واالنتماء الوظيفي‪.‬‬
‫االنتماء الوظيفي لديهم مرتفعاً‬
‫‪11‬‬
 ‫ثالثا ً ‪ :‬خصائص الوظيفة ‪:‬‬

‫فاذا كانت الوظيفة تتميز بتنوع اجملال‬ ‫➢‬

‫واالستقاللية والتحدي والتغذية املرتدة‬
‫والشعور باألهمية والشعور باملسئولية فإن‬
‫ذلك يؤثر اجيابياً على االنتماء الوظيفي‪ ،‬أما‬
‫اذا كانت الوظيفة تتسم بدرجة كبرية من‬
‫التوتر وصراع الدور وعدم وضوح الدور فإن‬
‫ذلك يؤثر عكسياً علة االنتماء الوظيفي‪.‬‬

‫‪12‬‬
 ‫رابعا ً ‪ :‬العوامل المتعلقة ببيئة العمل الداخلية ‪:‬‬

‫األجور ‪ :‬كلما كان نظام األجور يتسم بالعدالة والتناسب مع عبء العمل والقبول من جانب األفراد‬ ‫‪.1‬‬
‫فإن ذلك يزيد من شعور األفراد باملسئولية وبالتالي يؤثر اجيابياً على االنتماء الوظيفي‪.‬‬
‫مجاعة العمل ‪ :‬كلما كانت اجتاهات مجاعة العمل اجيابية جتاه املنظمة وكان هناك درجة من‬ ‫‪.2‬‬
‫التماسك بني أفرادها زاد التفاعل االجتماعي والشعور باملسئولية وزاد بالتالي االنتماء الوظيفي‪.‬‬
‫االشراف والقيادة ‪ :‬فاالشراف الدميوقراطي واملشاركة يف اختاذ القرارات حتققان درجة مرتفعة‬ ‫‪.3‬‬
‫من االنتماء الوظيفي‪ ،‬كما أن لنمطى القيادة املهتم باملهام والعالقات تأثرياً اجيابياً على مستوى‬
‫االنتماء الوظيفي‪.‬‬

‫‪13‬‬
‫اهليكل التنظيمي ‪ :‬حيث أن الالمركزية يف اختاذ القرارات وتوافر درجة االعتمادية يف‬ ‫‪.1‬‬
‫أداء األعمال بني االدارات الوظيفية وتنظيم اجراءات العمل هلا تأثري اجيابي على‬
‫االنتماء الوظيفي‪.‬‬
‫ملكية األفراد للمنظمة ‪ :‬تساعد ملكية األفراد للمنظمة أو جلزء منها على شعور‬ ‫‪.2‬‬
‫األفراد باملسئولية واالعتماد على املنظمة كمورد رزق وبالتالي ازدياد االرتباط النفسي‬
‫باملنظمة وزيادة الشعور باالنتماء الوظيفي‪.‬‬

‫‪14‬‬
 ‫العوامل اليت تؤثر على االنتماء الوظيفي‬
‫االنتماء الوظيفي‬

‫اشباع الفرد لحاجاته‬

‫ظروف سوق العمل‬ ‫االستثمار‬
‫المكافآت ‪ -‬التكاليف‬

‫توافر‬ ‫الحرية‬ ‫موارد‬ ‫موارد‬ ‫التكاليف‬ ‫المكافآت‬

‫فرص‬ ‫في‬ ‫خارجية‬ ‫داخلية‬
‫وظيفية‬ ‫االختيار‬ ‫للوظيفة‬ ‫للفرد‬ ‫‪ -‬ترقية غير‬ ‫‪ -‬تعدد مهام‬
‫‪ -‬القرب من‬ ‫‪ -‬مكانة‬ ‫عادلة‬ ‫الوظيفة‬
‫مكان العمل‬ ‫مرتفعة‬ ‫‪ -‬أجر غير‬ ‫‪ -‬االستقاللية‬
‫‪ -‬ملكية‬ ‫بالمنظمة‬ ‫كاف أو غير‬ ‫‪ -‬أجر‬
‫المنزل‬ ‫‪ -‬االستثمار‬ ‫عادل‬ ‫مرتفع‬
‫‪ -‬العالقات‬ ‫في نظام‬ ‫‪ -‬عدم توافر‬
‫االجتماعية‬ ‫المعاشات‬ ‫مهام‬
‫داخل العمل‬ ‫‪ -‬سنوات‬ ‫متنوعة‬
‫وخارجه‬ ‫الخدمة‬ ‫‪15‬‬
‫العوامل املساعدة يف تكوين االنتماء الوظيفي‪:‬‬

‫من أهم أسباب وعناصر النجاح ألي تنظيم ومؤسسة هو شعور أبنائها‬ ‫⚫‬
‫االنتماء هلا‪ ،‬ألن الوالء من أمسى وأرقى‪ ،‬الدوافع اليت حتت العامل لبذل‬
‫أقصى ما ميلك من جهود وإمكانيات‪ ،‬متجاهال مصاحله الشخصية اليت‬
‫تتعارض مع أهداف مؤسسته‪ ،‬ومن بني هذه العوامل ما يلي‪:‬‬
‫املدخالت‪:‬‬ ‫⚫‬
‫تشري معظم الدراسات اليت أجريت يف جمال االنتماء الوظيفي أن من أهم‬ ‫⚫‬
‫العوامل اليت تساهم يف تنمية والء العاملني لتنظيماتهم هي‪:‬‬
‫املكانة االجتماعية‬ ‫⚫‬

‫قيام املؤسسة مبساعدة الفرد على إشباع حاجاته‬ ‫⚫‬

‫نظام احلوافز‬ ‫⚫‬

‫بناء الثقة التنظيمية‬ ‫⚫‬

‫التطبيع التنظيمي‬ ‫⚫‬

‫‪16‬‬
 ‫تعريف أخالقيات العمل‬
‫تعرف أخالقيات العمل بأنها جمموعة من القيم اليت تتمحور حول‬
‫أهمية العمل‪ ،‬وانعكاس هذه القيم على الرغبة يف العمل من قبل الفرد‪،‬‬
‫وتصميمه على اإلجناز كما يعبّر مفهوم أخالقيات العمل عن‬
‫جمموعة من املعايري األخالقية اليت جيب االلتزام بها لكل جتارة أو‬
‫مهنة أو وظيفة‪ ،‬والذي يعدّ أي انتهاك هلذه املعايري من قبل الفرد‬
‫تصرفًا غري أخالقي‪.‬‬

‫‪17‬‬
 ‫التدرب على أخالقيات العمل‬
‫⚫ تعين أخالقيات العمل القيم اليت تعتمد على مُثل الفرد العليا من‬
‫أجل االنضباط والعمل اجلاد‪ ،‬لذا يرتتب على الفرد تدريب ذاته‬
‫على اتّباع هذه القيم‪ ،‬وميكن القيام بذلك من خالل ما يأتي ‪:‬‬
‫بناء العادات‪ :‬يعترب بناء العادات أساس أخالقيات العمل الالزم‬
‫إلمتامها‪.‬‬
‫تنفيذ العادات‪ :‬أي تنفيذ العادات اليت تساهم يف تطبيق أخالقيات‬
‫العمل الصحيحة‪ ،‬ألنه من غري الصحيح التخطيط لبناء عادات‬
‫صحية تُظهر أخالقيات العمل دون املباشرة يف تطبيقها على أرض‬
‫الواقع‪.‬‬
‫املثابرة على العادات‪ :‬ميكن االلتزام بأخالقيات العمل من خالل‬
‫املثابرة على تنفيذ العادات اليت ترتكز على هذه األخالقيات‪ ،‬وميكن‬
‫القيام بذلك من خالل تدريب النفس على االلتزام‪ ،‬واملثابرة‪،‬‬
‫والرتكيز‪.‬‬

‫‪18‬‬
‫عالمات اكتساب أخالقيات العمل‬
‫تظهر على الفرد عالمات اكتسابه ألخالقيات العمل‪ ،‬ومنها ما يأتي‬
‫⚫ الوصول للعمل يف الوقت احملدد‪ :‬أي أنه على الفرد التواجد يف‬
‫الوقت احملدد للعمل‪.‬‬
‫⚫ إنتاج املطلوب‪ :‬مما يعين إجناز الشخص الذي يتمتع بأخالقيات‬
‫العمل ملا يطلب منه من واجبات سوا ًء كانت سهلةً أم صعبة‪.‬‬
‫⚫ التوقف عن الشكوى‪ :‬يظهر على الفرد أخالق العمل عند توقفه‬
‫عن الشكوى‪ ،‬والتذمر‪ .‬العمل ضمن الظروف الصعبة‪ :‬يعدّ العمل‬
‫يف حال املرض أمراً غري صحي‪ ،‬هلذا جيب عدم تشجيع هذه‬
‫العادة بكونها من ضمن أخالقيات العمل القوية‪ ،‬بل جيب‬
‫االسرتاحة والتفريق بني املرض والعمل‪.‬‬
‫⚫ تنفيذ العمل‪ :‬أخالقيات العمل اجليدة ال تعين شيئاً يف حال عدم‬
‫امتام الفرد للعمل املطلوب منه‪ ،‬ولذلك جيب االنتباه لتسليم‬
‫العمل وتنفيذه بطريقة جيدة‪.‬‬

‫‪19‬‬
 ‫العالقات واألخالق‬

‫تنطبق أخالقيات العمل على مجيع العالقات يف مكان العمل‪ ،‬حيث تعترب هذه‬
‫األخالقيات ضروري ًة للتواصل بني اإلدارة واملوظفني‪ ،‬وزيادة تبادل االحرتام بني‬
‫مجيع العاملني يف املؤسسة الواحدة‪ ،‬ومن هذه العالقات ما يأتي‪:‬‬
‫اإلدارة‪ ،‬أو املشرفني‪.‬‬
‫الزمالء‪ ،‬أو املوظفني‪.‬‬
‫الزبائن‪.‬‬

‫‪20‬‬
 ‫العالقة بني الرضا عن العمل واالنتماء الوظيفي‬
‫يختلف الرضا عن العمل عن االنتماء الوظيفي‪ ،‬في أن الرضا عن العمل متغير حركي يتغير بتغير‬
‫خبرات الفرد بالعمل وبتغير خصائصه الذاتية‪ ،‬أما االنتماء التنظيمي فيعبر عن االستجابة االيجابية‬
‫تجاه المنظمة بصفة عامة واالرتباط بها ككل‪.‬‬

‫فالمشاعر الخاصة باالنتماء تنمو ببطء ولكن بثبات بمرور الوقت بالنسبة لعالقة الفرد بالمنظمة‪،‬‬
‫بينما الرضا عن العمل يعتبر مقياسا ً أقل ثباتا ً يعكس رد الفعل السريع لجوانب معينة في بيئة العمل‪.‬‬

‫ولكن ما الذي يسبق اآلخر ؟ هل مشاعر الرضا تسبق مشاعر االنتماء أم العكس ؟ اختلفت آراء‬
‫الباحثين في ذلك‪.‬‬

‫فالبعض يرى أن االنتماء الوظيفي يحدث بعد فترة زمنية نتيجة شعور الفرد بالرضا عن العمل‪.‬‬

‫ويرى آخرون أن شعور الفرد باالنتماء ينشأ قبل تكوين اتجاهات الرضا عن العمل وقبل االلتحاق‬
‫بالعمل ويستمر باستمرار عمل الفرد وذلك كلما ساعدت المنظمة األفراد على اشباع حاجاتهم‬
‫وبالتالي يعتبر االنتماء الوظيفي سببا ً للرضا عن العمل وليس نتيجة له‪.‬‬
‫‪21‬‬
‫العالقة بني الرضا عن العمل ودوافع العمل‬
‫اذا كان مفهوم الرضا عن العمل يرتبط مبفهوم‬ ‫▪‬
‫السعادة فليس معنى ذلك أن الفرد الذي يشعر‬
‫بالرضا هو الفرد املنجز أو املبدع والعكس صحيح‪.‬‬
‫قد يكون الفرد راضياً عن عمله ولكن دافع العمل‬ ‫▪‬
‫لديه منخفض أو قد يكون غري راضي ولكن دافع‬
‫العمل لديه مرتفع ‪ ،‬وقد يكون غري راضي ودافع‬
‫العمل لديه منخفض أو يكون راضياً ويتمتع بدافع‬
‫عمل مرتفع ‪.‬‬
‫وتبني لنا املصفوفة التالية هذه احلاالت األربعة يف‬ ‫▪‬
‫العالقة بني بني الرضا عن العمل ودوافع العمل‪.‬‬

‫‪22‬‬
 ‫العالقة بني الرضا يف العمل ودوافع العمل‬
‫مرتفع‬ ‫‪ -4‬راض مع دافع مرتفع‬ ‫‪ -1‬راض مع دافع‬
‫للعمل ‪:‬‬ ‫منخفض للعمل ‪:‬‬
‫‪ -‬أفراد لديهم قدر من‬ ‫‪ -‬األنظمة البريوقراطية‬
‫والتكيف‬ ‫التوافق‬ ‫اليت تعتمد برامج‬
‫بالرضا‬ ‫والشعور‬ ‫الرتقية والعالوات‬
‫وحتقيق الذات‪.‬‬ ‫فيها على األقدمية‪،‬‬
‫دون أخذ األداء‬
‫والسلوك يف العمل يف‬
‫الرضا‬ ‫االعتبار‪.‬‬
‫عن‬
‫العمل‬ ‫‪ -3‬غري راض مع دافع‬ ‫‪ -2‬غري راض مع دافع‬
‫مرتفع للعمل ‪:‬‬ ‫منخفض للعمل ‪:‬‬
‫‪ -‬معظم من األخصائيني‬ ‫‪ -‬أفراد يقعون حتت ضغوط‬
‫ويعملون‬ ‫واملهنيني‪،‬‬ ‫كثرية‪ ،‬يكرهون العمل‬
‫بهذه الروح على أمل‬ ‫‪ ،‬وال يرغبون يف بذل‬
‫حتسن أحوال املنظمة أو‬ ‫جمهود‪ ،‬ويعملون باحلد‬
‫تغيري‬ ‫إمكانية‬ ‫األدنى الذي حيفظ هلم‬
‫وظائفهم‪.‬‬ ‫وظائفهم وال يعرضهم‬
‫منخفض‬ ‫للجزاءات‪.‬‬

‫‪23‬‬
‫منخفض‬ ‫مرتفع‬
‫دوافع العمل‬
‫مسببات الرضا عن العمل‬

‫أوالً ‪ :‬عوامل داخلية أوخاصة بالفرد ‪:‬‬

‫▪ اشباع حاجات الفرد‪.‬‬
‫▪ اتفاق العمل مع قيم الفرد‪.‬‬
‫▪ الشعور باحرتام الذات‪.‬‬
‫▪ خصائص شخصية الفرد وظروفه ‪:‬‬
‫(التفاؤل‪ ،‬املرونة‪ ،‬القدرة على التوافق‬
‫والتوازن العاطفي والنفسي‪ ،‬الشعور‬
‫بالسعادة والرضا يف حياتهم بصفة‬
‫عامة)‪.‬‬

‫‪24‬‬
 ‫ثانيا ً ‪ :‬محتوى العمل ‪:‬‬
‫درجة تنوع مهام العمل‪.‬‬ ‫▪‬

‫درجة االستقاللية واحلرية يف اختيار أسلوب أداء العمل‪.‬‬ ‫▪‬

‫أهداف ومستوى الطموح والتوقعات‪.‬‬ ‫▪‬

‫استخدام الفرد لقدراته ومهاراته وخرباته‪.‬‬ ‫▪‬

‫فرص النمو والتقدم واملسار املهين‪.‬‬ ‫▪‬

‫عالقات عمل طيبة مع الزمالء والرؤساء‪.‬‬ ‫▪‬

‫‪25‬‬
 ‫ثالثا ً ‪ :‬عوامل خاصة باألداء ‪:‬‬

‫ربط األداء مبكافآت وحوافز العمل‪.‬‬ ‫➢‬

‫شعور الفرد بأن قدراته تساعده على حتقيق‬ ‫➢‬

‫األداء املطلوب‪.‬‬
‫ادراك الفرد ألهمية مكافآت وحوافز العمل‪.‬‬ ‫➢‬

‫ادراك الفرد للعدالة يف توزيع عوائد ومكافآت‬ ‫➢‬

‫العمل‪.‬‬

‫‪26‬‬
 ‫رابعا ً ‪ :‬مستوى االنجاز الذي يحققه الفرد ‪:‬‬
‫➢ التطابق بني مستوى الطموح والتوقعات وبني ما يتحقق من اجناز‪.‬‬
‫خامسا ً ‪ :‬تمكين العاملين ‪:‬‬
‫➢ السيطرة الشخصية ‪ ( :‬درجة احلرية والتحكم يف أداء مهام‬
‫الوظيفة)‪.‬‬
‫➢ الفعالية الذاتية ‪( :‬قدرة الفرد على اجناز مهام عمله بنجاح)‪.‬‬
‫➢ قيمة العمل‪( :‬ادراك الفرد لقيمة وأهمية املهام اليت يؤديها)‪.‬‬
‫➢ التأثري واملشاركة يف اختاذ القرارات والسياسات اليت تضعها املنظمة‪.‬‬

‫‪27‬‬
‫سادسا ً ‪ :‬العومل الخارجية أو التنظيمية ‪:‬‬

‫سياسة املنظمة يف األجور والرتقية‪.‬‬ ‫➢‬

‫ظروف بيئة العمل‪.‬‬ ‫➢‬

‫القيادة واالشراف‪.‬‬ ‫➢‬

‫مجاعات العمل‪.‬‬ ‫➢‬

‫االتصال‪.‬‬ ‫➢‬

‫‪28‬‬
‫اآلثار اليت ترتتب على الرضا عن العمل‬

‫زيادة االنتاجية‪.‬‬ ‫▪‬

‫زيادة السلوك التعاوني واالنتظام يف العمل‪.‬‬ ‫▪‬

‫اخنفاض الغياب ودوران العمل‪.‬‬ ‫▪‬

‫اخنفاض احلوادث واصابات العمل‪.‬‬ ‫▪‬

‫اخنفاض القلق الوظيفي‪.‬‬ ‫▪‬

‫الشعور جبودة احلياة يف جمال العمل‪.‬‬ ‫▪‬

‫الرضا عن احلياة‪.‬‬ ‫▪‬

‫‪29‬‬
 ‫ومن هنا فإن الرضا عن العمل له أثارًا‬
‫إجيابية ونتائج نفسية واقتصادية سواء‬
‫بالنسبة للمنظمة أو للفرد‪.‬‬

‫‪30‬‬
31
 ‫نتوقف هنا‬
‫وشكراً حلسن استماعكم‬
‫ا‪ .‬أمساء القزيري‬
‫مدربة تنمية مهارات شخصية ووظيفية‬

‫‪32‬‬
‫‪www.lcchd.ly‬‬