‫محاضرة‪ :‬وظيفة التوجيه في المؤسسة‬

‫أوال‪ -‬التوجيه‪:‬‬
‫‪ -1‬تعريف التوجيه‪:‬‬
‫هي الوظيفة الثالثة للتسيير وهي عبارة عن عملية يتـ م من خاللها إبالغ األفراد بما يجب عمله‪ ،‬ومعرفة أو‬
‫التأكد من أن كل فرد يبذل قصارى جهده في إنجاز العمل المناط به‬
‫هي إرشاد المرؤوسين وتحفيزهم وترغيبهم بالعمل للوصول إلى األهداف باستخدام العديد من الوسائل‪.‬‬
‫التوجيه هو أحد الوظائف التس ييرية الذي يمثل عملية إرش اد نش اطاد أفراد المؤس س ة في اتجاه محدد وي ود‬
‫إلى تح يق األهداف‪ ،‬ويركز على توجيه أعض ال المؤس س ة‪ ،‬كما يهدف إلى قيادة األفراد واإلش راف عليهم‬
‫وتح يق التنسيق بين مجهوداتهم وتنمية التعاون داخل التنظيم بشكل اختياري‬
‫حيث تعرف وظيفة التوجيه" على أنها تعبئة وتوجيه جهود جميع العاملين بالمؤس س ة تجاه هدفها الرئيس ي‪،‬‬
‫من خالل عملياد ال يادة والحفز واالتصال مستندة في ذلك إلى فهم طبيعة السلوك‬
‫‪ -2‬أهمية التوجيه‬
‫‪-‬يست مد التوجيه أهميته من كونه الوظيفة التي تعكس حسن أو سول أدال العملية اإلدارية كلها‪،‬‬
‫‪ -‬فبعد أن يتم تحديد األهداف وتوزع الواجباد‪ ،‬بوض ع الفرد المناس ب في المكان المناس ب فالبد من إعالم‬
‫االفراد وار شادهم وتشجيعهم وقيادتهم نحو تح يق األهداف وهذه هي وظيفة التوجيه‬
‫‪ -‬إذا تمد العملية اإلدارية واكتملد بدقة فإن مس ؤولية التوجيه تص بم س هلة وميس رة وأما إذا أختلد هذه‬
‫العملية‪ ،‬في إحدى مراحلها أو لم تل ى العناية التي تستح ها فالبد وأن ينعكس هذا االختالل في وظيفة التوجيه‬
‫‪ -‬ووظيفة التوجيه وان كان يتعين أداؤها جميع مس توياد اإلدارة إال أن أهميتها تتزايد في المس توياد الدنيا‬
‫حيث تكون العالقة مباش رة بين الرئيس والمرؤوس ين وحيث تتزايد أهمية التعليم واإلرش اد‪ ،‬وحيث تظهر‬
‫فعالية قيادة الناس والتأثير فيهم إلنجاز األهداف‬
‫‪ -‬إصدار األوامر للمؤوسين وأن تكون هذه األوامر م نعة للحصول على التعاون والتفاهم؛‬
‫‪ -‬تزويد المرؤوسين باإلرشاداد إلنجاز األعمال؛‬
‫‪ -‬حفز األفراد لل يام بعملهم على أكمل وجه؛‬
‫‪ -‬قيادة األفراد ليعملوا بكفالة عالية؛‬
‫‪ -‬المحافظة على النظام وتشجيع اآلخرين للعمل بنشاط وات ان‬
‫‪-3‬عناصر التوجيه‪ :‬تتمثل فيمايلي‪:‬‬
‫‪ -‬تحديد واجباد األفراد‪.‬‬
‫‪ -‬شرح إجرالاد تنفيذ كل عمل‪.‬‬
 ‫‪ -‬النصم واإلرشاد المستمر‪.‬‬
‫‪ -‬تشجيع األفراد‪.‬‬
‫‪-‬التأكد من تنفيذ أي إجرال تصحيحي واستخدامه لحل المشكالد أو عالج انحرافاد معينة‪.‬‬
‫‪-‬إصدار األوامر والتوجيهاد والتعليماد‪.‬‬
‫‪ -‬وجود عالقة مباشرة بين الرئيس والمرؤوس كأفراد وجماعة‬
‫‪-4‬متطلبات التوجيه‪ :‬يتضمن مايلي‪:‬‬
‫‪ -‬توضيم أهداف العمل (المرؤوس)‪.‬‬
‫بالوحداد التي يعمل بها المرؤوسين والعالقاد بين الوظائف ودورها‬ ‫‪ -‬ش رح تنظيم عامة والتنظيم الخا‬
‫في تح يق أهداف المؤسسة‪.‬‬
‫‪ -‬تنمية االتجاه نحو العمل كفريق والتدريب على االستفادة من اآلخرين ‪.‬‬
‫‪ -‬تنمية روح ال يادة والتبعية في نفوس العاملين‬
‫‪-5‬األسس العامة للتوجيه‪:‬‬
‫‪ -‬ضرورة تحديد الهدف‬
‫‪ -‬وحدة التوجيه ووحدة األمر‬
‫‪ -‬ضرورة التعاون بين الرؤساء والمرؤوسين‬
‫‪ -‬العدالة في المعاملة مع المرؤوسين‬
‫‪-6‬مبادئ التوجيه‬
‫‪ -‬مبدأ تجانس األهداف‬
‫‪-‬مبدأ وحدة الرئاسة‬
‫‪-7‬مكونات التوجيه‪:‬‬
‫إن ممارسة وظيفة التوجيه يتطلب توافر عدة أدواد أو وسائل ومن هذه األدواد والوسائل ‪:‬ال يادة‪ ،‬الدافعية‪،‬‬
‫االتص ال‪ ،‬إص دار األوامر ‪ ،‬اتخاذ ال رار‪ ،‬التحفيز وتفويض الس لطة وفي هذا الش أن سيتم تناول أهم األدواد‬
‫المعتمد عليها في التوجيه وهي القيادة‪ ،‬االتصال‪ ،‬التحفيز‬
‫ثانيا‪ -‬القيادة‪:‬‬
‫‪- 1‬تعريف القيادة‪:‬‬
‫تعرف ال يادة بأنها " قدرة الفرد في التأثير على شخ أو مجموعة رشادهم من أجل كسب تعاونهم وحفزهم‬
‫على العمل بأعلى درجة من الكفاية وتوجيههم وارشادهم في سبيل تح يق األهداف الموضوعة‬
‫"ال يادة اإلدارية هي النش اط الذي يمارس ه ال ائد االداري في مجال اتخاذ ال راراد واص دار األوامر‬
‫واإلش رافؼ االداري على اآلخرين‪ ،‬باستخدام السلطة الرسمية وعن طريق التأثير واالستمالة‪ ،‬ب صد تح يق‬
‫هدف معين‬
‫‪-2‬أهمية القيادة‪:‬‬
‫تكمن أهمية ال يادة في العديد من الن اط نذكر منها‪:‬‬

‫الجوانب السلبية قدر اإلمكان ‪.‬‬ ‫‪ -‬تدعيـم ال وى اإليجابية في المنظمة وت لي‬

‫‪ -‬السيطرة على مشكالد العمل وحلها وحسـم الخالفاد والترجيم بين األدال ‪.‬‬

‫‪ -‬تنمي ة وت دري ب ورع اي ة االفراد باعتبارهم أهم مورد في المنظمة‪ ،‬كما أن من األفراد يتخذون من ال ائد‬
‫قدوة لهم‬
‫‪ -‬مواكبة المتغيراد المحيطة وتطبي ها لخدمة المنظمة‬
‫‪ -‬تسيير عملية تح يق االهداف المرسومة من قبل المنظمة‪.‬‬

‫‪ -‬إش باع الحاجاد البش رية المختفة الس يما وأد العاملين في التنظيماد يتطلعون دائما لل يادة إلش باع‬
‫حاجاتهم‪،‬‬
‫ولعل أهمية ال يادة تكمن أيضا في كونها تجمع بين علمـ اإلدارة من ناحية وبين مجموعة من العلوم األخرى‬
‫كعلم النفس وعلم االجتماع وعلم االتص ال وغيرها‪ ،‬وتوظفها في التعامل مع اآلخرين واإللمام بص فاد‬
‫ومهاراد وسلوكياد واتجاهاد كل منهم‪ ،‬ومن ثـ م توجيههم الوجهة السليمة التي تكفل رضاهم وتوفر لهم‬
‫الراحة النفسية وتخلق لديهم الدافعية للعمل وت ديـم أفضل ما يمكن ت ديمه‬
‫‪-3‬أهداف القيادة‪:‬‬
‫‪-‬تشجيع روح المبادرة لدى األفراد‬
‫‪ -‬تشجيع العمل الجماعي‬
‫‪ -‬االعتراف بالعمل‬
‫‪ -‬تنمية اإلبداع والمبادرة لدى األفراد‬
‫‪ -‬المحافظة عمى اإلنصافؼ بين األفراد‬
‫‪ -‬الث ة والتحفيز والرضا على األفراد‬
‫‪-4‬عناصر القيادة‬
‫‪ -‬وجود جماعة من الناس‪.‬‬
‫من بين أعضال الجماعة قاد ر على التأثير اإليجابي في سلوك ب ية أعضال الجماعة‪.‬‬ ‫‪ -‬وجود شخ‬
 ‫‪ -‬تستهدف عملية التأثير توجيه نشاط الجماعة وتعاونه لتح يق الهدف المشترك الذي تسعى إلى تح ي ه‬
‫من جانب أخر يمكن ان تكون عناصر ال يادة كمايلي‬
‫‪-‬ال وة‪:‬‬
‫‪ -‬النفوذ أو التأثير‬
‫‪ -‬السلطة‪:‬‬
‫‪ -5‬مصادر قوة القيادة‬
‫السلطة الرسمية‪ :‬ومن مظاهرها ما يلي‬ ‫أ‪-‬‬
‫قوة المكافأة‬ ‫‪-‬‬
‫قوة اإلكراه‬ ‫‪-‬‬
‫قوة السلطة ال انونية‬ ‫‪-‬‬
‫نفس ه وليس بالمنص ب أي ب وة التأثير الش خص ي‪ ،‬ومن‬ ‫ب‪-‬السلللطة رير الرسللمية ‪ :‬هي مرتبطة بالش خ‬
‫مظاهرها‪- :‬‬
‫‪ -‬قوة التخص‬
‫‪ -‬قوة اإلعجاب‬
‫‪-6‬تصنيف القيادة‬

‫‪ -‬ال يادة الرسمية‬

‫‪ -‬ال يادة غير الرسمية‬
‫‪-7‬أنماط القيادة‬

‫ال ائد األوتوقراطي‬ ‫‪-‬‬

‫ال ائد البيروقراطي‬ ‫‪-‬‬
‫ال ائد الشورى‬ ‫‪-‬‬
‫ال ائد الديم راطي‬ ‫‪-‬‬
‫‪-8‬أنواع القيادة‬
‫أ‪ -‬سلطة القيادة‬
‫‪ -‬القيادة رير الرسمية‬
‫‪ -‬القيادة الرسمية‬
‫ب‪-‬أجواء العمل‪ :‬يمكن ت سيم أنواع ال يادة حسب أجوال العمل ال يادي إلى ما يلي‬
‫‪-‬ال يادة األوتوقراطية‬
 ‫ل يادة الديم راطية‬ ‫‪-‬‬
‫ل يادة المتساهلة‬ ‫‪-‬‬
‫‪ -‬ال يادة غير الموجهة ‪ :‬الحرة‬
‫‪-9‬صلللفات القائد الناج ‪ :‬قد تختلف الص فاد المطلوبة في ال ادة بعض الش يل في المواقف المختلفة‪ ،‬ولكن‬
‫البحث والتحليل لل ادة المؤثرون قد حدد عددا من الخصائ العامة التي يتحلى بها ال ادة األكفال كاالتي‪:‬‬
‫‪ -‬الحماسة إلنجاز األشيال التي يمكنهم من خاللها االتصال باآلخرين‬
‫‪ -‬الث ة بالنفس بصورة يمكن أن يشعر بها اآلخرين )ولكن ال ينبغي أن الث ة زائدة عن الحد‪ ،‬ف د تؤدي إلى‬
‫الغطرسة(‬

‫‪ -‬اإلصرار والمطالبة بمعايير مرتفعة‪ ،‬والسعي للحصول على االحترام وليس الشعبية بالضرورة‪.‬‬
‫‪ -‬الدفل في العالقاد الشخصية‪ ،‬رعاية األفراد ومراعاة مشاعر الغير؛‬
‫‪ -‬التواضع والرغبة في االستماع لآلخرين وتحمل اللوم‬
‫‪ -‬الموهبة والمهارة الت نية المتعل ة بالمهمة الموكلة إليه؛‬
‫‪ -‬الموهبة والمهارة الت نية المتعل ة بالمهمة الموكلة إليه؛‬
‫‪ -‬توجيه المبادراد والمشاريع؛‬
‫‪ -‬الرشد واألمانة التي تولد الث ة؛‬
‫‪ -‬االرتباط إلى الدور والخدمة من أجل قضية ما‬
‫‪ -‬إحساس واضم بالغاية واألهداف الواضحة والتركيز وااللتزام‬
‫ثالثا‪ -‬االتصال‬
‫‪ -1‬تعريف االتصال‪:‬‬
‫االتص ال هو "عملية ديناميكية تهتم بن ل الح ائق‪ ،‬اآلرال‪ ،‬المعلوماد والمعاني وتتطلب االس تمرارية في‬
‫مزاولتها مع إظهار عالقاد التأثير والتأثر من طرفي االتصال"‬

‫"هو عملية تبادل وتدفق المعلوماد بين فردين أو أكثر من أجل تح يق هدف معين خالل فترة زمنية محددة"‬
‫كما يعرف االتص ال " بأنه العملية التي تن ل بها الرس الة من مص در معين إلى مس ت بل أو أكثر بهدف تغيير‬
‫السلوك"‬
‫‪-2‬أهمية االتصال‪ :‬تظهر أهمية االتصال اإلداري من خالل ما يلي‪:‬‬
 ‫‪ -‬تساعد عملية االتصال األفراد على فهم واد ارك طبيعة األعمال والمهام التي ي ومون بها؛‬
‫‪ -‬تس اعد عملية االتص ال على تنمية العالقاد اإلنس انية داخل المؤس س ة ودعم التعاون المش تر ك بين‬
‫األفراد‪ ،‬كل في مجال تخصصه؛‬
‫‪ -‬تس اعد االتصاالد على معرفة معوقاد العمل‪ ،‬هل هي نابعة من التنظيم نفسه أم من األفراد‪ ،‬الن تحديد‬
‫مصدرها يساعد على إيجاد الحلول المناسبة لها؛‬
‫‪-‬تعد عملية االتص ال همزة الوص ل بين المس ير ومراكز األدال‪ ،‬فعلى س بيل المثال اتخاذ ال راراد أو رس م‬
‫س ياس ة من الس ياس اد يتطلب وجود نظام اتص االد بين المدير ومراكز المعلوماد في المؤسسة وبينه وبين‬
‫مرؤوسيه لتنفيذ هذه السياساد واألوامر؛‬
‫‪ -‬تس اعد عملية االتص ال على تحديد دور كل فرد في المؤس س ة ومكانته في التنظيم وإجرالاد العمل‪ ،‬وبنال‬
‫عليه يسهل االتصال باألفراد والجماعاد األخرى‬
‫‪ -‬االتص ال هو الوس يلة األس اس ية لتوحيد وتنس يق الجهود المختلفة في المؤس سة‪ ،‬وهو وسيلة إلحداث التغيير‬
‫في السلو ك؛‬
‫‪-‬تمثل االتصاالد جزلا كبيرا من أعمال المسيرين اليومية‪ ،‬فحوالي ‪ 57%‬من أوقاتهم ت ضى في االتصاالد‬
‫اإلدارية‬
‫‪-3‬أهداف االتصال‪ :‬تتمثل أهداف االتصال اإلداري فيما يلي‪:‬‬

‫‪ -‬إعالم المرؤوس ين ب األه داف المطلوب تح ي ه ا‪ ،‬والس ياس اد والخطط والبرام التي وض عد‪،‬‬
‫والمسؤولياد والسلطاد التي تحددد‪ ،‬أو تغيرد في كل هذه المواضيع؛‬
‫‪ -‬اعالم المرؤوس ين بالتعليماد الخاص ة بتنفيذ أعمال‪ ،‬أو االمتناع عن تنفيذ أعمال‪ ،‬أو تنفيذ أعمال بش كل‬
‫معين‪ ،‬أو في وقد ومعين؛‬
‫‪ -‬إعالم الرؤس ال بما تم أو يتم‪ ،‬أو بالمش كالد التي ظهرد في التنفيذ‪ ،‬أو االنحرافاد التي لم تكن في‬
‫الحسبان‪ ،‬وعرض االقتراحاد ومشاكل المرؤوسين بصفة عامة‪.‬‬
‫‪ -‬تطوير وتحسين المواقف واالتجاهاد لألفراد العاملين في المؤسسة‬
‫‪ -‬إقناع األفراد بضرورة التغيير خوفا من وقوع صراع وم اومة التغيير‬
‫‪ -‬يستخدم االتصال للمدح والمكافأة والتأديب للعاملين في المؤسسة‬
‫‪-4‬عناصر االتصال‪ :‬تتكون عملية االتصال من العناصر التالية ‪:‬‬

‫‪ -‬المرسل‪ :‬الجهة الراغبة في إيصال المعلوماد‪.‬‬

‫‪ -‬الرسالة‪ :‬المعلوماد المراد إيصالها‪.‬‬

‫‪ -‬الوسيلة‪ :‬الطري ة التي يختارها المرسل إليصال المعلوماد‪.‬‬

 ‫‪ -‬المستقبل‪ :‬الجهة التي تستلم المعلوماد‪.‬‬

‫‪ -‬لتغذية العكسية‪ :‬رد فعل المست بل الذي يبين مدى فهمه للرسالة وتفاعله معها‪.‬‬
‫‪ -‬التشويش‪ :‬أي عوامل داخلية أو خارجية ت لل من دقة االتصال أو تعي ه‬
‫‪-5‬أنواع وطرق االتصال‬
‫أ‪-‬االتصاالت الرسمية‪ :‬وتنقسم الى ‪:‬‬
‫‪ -‬االتصال النازل‬
‫‪ -‬االتجاه الصاعد‬
‫‪ -‬االتصال األف ي‬
‫‪ -‬االتصال ال طري‬
‫ب‪ -‬االتصاالد الغير رسمية‬
‫ج‪-‬االتصاالد المباشرة واالتصاالد غير المباشرة‬
‫د‪-‬االتصاالد المكتوبة واالتصاالد الشفوية‬
‫ه‪-‬االتصاالد الشخصية وغير الشخصية‬
‫يجب أخذها بعين االعتبار لكي يكون االتص ال أكثر‬ ‫‪-6‬خصللللائت االتصللللال الفعال‪ :‬هناك عدة خص ائ‬
‫فعالية‪:‬‬
‫يجب أخذها بعين االعتبار لكي يكون االتصال أكثر فعالية وهي‪:‬‬ ‫هناك عدة خصائ‬
‫‪ -‬أن يتم التخطيط لالتصال بشكل جيد؛‬
‫‪ -‬أن يكون االتصال واضحا اال لبس فيه وذلك باستخدام ألفاظ ومعاني مفهومة؛‬
‫‪ -‬االنتباه واإلصغال إلدراك المعاني؛‬
‫‪ -‬اختيار الوقد المناسب والظرف المناسب عند االتصال الفعال؛‬
‫‪ -‬التكرار غير الممل‪ ،‬إن التكرار يغرس الفكرة في ع ل المستمع؛‬
‫‪ -‬اختيار وسيلة االتصال المناسب؛‬
‫‪ -‬الت ليل من الضوضال والتشويش قدر المستطاع؛‬
‫‪ -‬االستفادة من ردود الفعل العكسية للتأكد من فهم الرسالة‬
‫‪-7‬مراحل االتصال‪:‬‬
‫‪ -‬وضع الرموز‪ :‬أن تكون أرقام‪ ،‬أشكال‪ ،‬صور‪ ،‬إشاراد‪ ،‬ألفاظ يؤخذ بعين االعتبار المرسل إليه‪-‬‬
‫‪ - -‬تحضللير الرسللالة‪ :‬الفكرة أو المعلومة التي نريد إيص اليا إلى المرس ل إليه ويجب أن تكون واض حة‪،‬‬
‫معبر عنها بالرموز المختارة‬
‫‪ -‬اختيار القناة‪ :‬حاملة الرسالة‪ :‬ورقة‪ ،‬هاتف‪ ،‬شاشة‪ ،‬لوحاد إعالنية‬
‫الكشف عن الرموز‪ :‬مرحلة فهم الرموز وبالتالي فهم الرسالة‬ ‫‪-‬‬
‫‪ -8‬معوقات وحواجز االتصال‪:‬‬
‫معوقاد نفسية اجتماعية‪:‬‬ ‫‪-‬‬
‫معوقاد بيئية‪:‬‬ ‫‪-‬‬
‫معوقاد تنظيمية‪:‬‬ ‫‪-‬‬
‫لحواجز الداخلية‪ :‬كل الحواجز الناتجة عن ش بكة االتص ال في حد ذاتها منها ما يتعلق ب نواد االتص ال‬ ‫‪-‬‬
‫ومنها ما يتعلق أيضا بطبيعة الرسالة أو المصدر أو المست بل‬
‫الحواجز الخارجية‪ :‬وتشمل كل الحواجز خارج شبكة االتصال كتأثير المحيط‬ ‫‪-‬‬
‫رابعا – التحفيز‬
‫‪ -1‬تعريف التحفيز‪:‬‬
‫ويعرف التحفيز بأنه عملية التأثير اإليجابي في س لوك العاملين من خالل إثارة الدافع لديهم باس تعمال حوافز‬
‫معينة قد تكون مادية أو ‪ /‬و معنوية‬
‫ال دافع ‪/‬ال دافعي ة‪ :‬تعرف بأنها‪" :‬ال وى الداخلية لدى الفرد تعمل على توجيه الس لوك في اتجاه معين وب وة‬
‫معينة وبالتالي تجعله يبحث عن شيل محدد‪ .‬كما تعرف بأنها حاجة ناقصة اإلشباع تدفع الفرد‬
‫الحافز ‪ :‬هو الوس يلة التي يتـ م من خاللها إثارة الدافع‪ ،‬حيث الم ص ود بالحوافز تلك المحركاد الخارجية‬
‫للفرد التي تؤثر على سوكه ف د يستخدمها المسير إلثارة الحاجاد لدى مرؤسيه ومن ثـم إشباعها وتلبيتها‬
‫"هو مجموعة الحوافز الداخلية أو الخارجية التي تجعل الفرد يتحرك لتح يق هدف معين"‬
‫أمام الفرد إلشباع حاجاته التي تحرك دوافعه‬ ‫الحوافز تتيم فر‬
‫‪ -2‬أهمية التحفيز‪:‬‬
‫‪ -‬رفع الروح المعنوية للعاملين؛‬
‫‪ -‬إشباع الحاجاد النفسية‪ ،‬االجتماعية‪ ،‬المادية لمعاملين؛‬
‫‪ -‬تشجيع المستمر الستثماراد واختراعاد العمال؛‬
‫‪ -‬إثارة همم األفراد ودفعهم للعمل أكثر‬
‫‪ -3‬عناصر عملية التحفيز‪:‬‬
‫أ‪ -‬الحافز‪ :‬حوافز األفراد وكيف يتـم تحفيز هؤالل األفراد‪.‬‬
‫ب‪ -‬ا لمحفز‪ :‬وهو الش خ الذي ي وم بعملية التحفيز‪ ،‬والذي يش ترط أف تتوفر فيه مجموعة من الشروط‪:‬‬
‫مطلعا عمى دوافع األفراد‪ ،‬يكوف لديه هدف معين يوجه األفراد إليه‬
‫ج‪-‬لمحفز‪ :‬هو الشخ الذي يرجى تحريك سلوكه واهم ما يشترط فيه‪ :‬أن يكون له ال درة على ال يام بالعمل‬
‫المطلوب منه‪ ،‬أن يدرك مدى قيمة الهدف‬
‫ا ع ن ال ح واف ز ال م م ن وح ة ل ه ل ل ي ام ب ع م ل ه‬ ‫د‪ -‬الللتللعللبللئللللة الللعللكسللللللليللللة‪ :‬وي ب ي ن م دى رض‬
‫‪ :‬مدى تجاوب الفرد مع عملية التحفيز(‬
‫‪ -4‬أنواع الحوافز ‪:‬‬
‫أ – من حيث هدفها‪:‬‬
‫‪ -‬األدال الجيد‬
‫‪ -‬األدال الممتاز‬
‫ب‪-‬من حيث طبيعتها وقيمتها‪:‬‬
‫‪ -‬الحوافز المادية‬
‫‪ ‬االجر الشهري‬
‫‪ ‬للعالواد المستح ّة بداية ّكل عام‬
‫‪ ‬مكافاة نوعية العمل‬
‫‪ ‬مكافاة الموظف‬
‫‪ ‬مكافاة االنضباط في العمل‬
‫‪ ‬مكافاة نهاية الخدمة‬
‫‪ -‬الحوافز المعنوية‬
‫‪ ‬إشراك العاملين في تحديد األهداف‬
‫‪ ‬االعتراف بجهد العاملين‬
‫ج‪ -‬الحوافز من حيث األطراف ذاد العالقة أو المستفيدون‬
‫‪-‬الحوافز الفردية‬
‫‪ -‬الحوافز الجماعية‬
‫د‪ -‬الحو افز من حيث أثرها أو من حيث فاعليتها‪(:‬‬
‫‪ -‬حوافز إيجابية‬
‫‪ -‬حوافز سلبية‬
 ‫‪ -5‬خصائت نظام الفعال للتحفيز ‪:‬‬
‫أ‪ -‬ال ابلية لل ياس‬
‫ب‪ -‬التناسب‬
‫د‪ -‬إمكانية التطبيق‬
‫ث‪ -‬المواكبة‬
‫ج‪ -‬الوضوح والبساطة‬
‫ح‪ -‬التحفيز‬
‫خ‪ -‬المشاركة‬
‫د‪ -‬تحديد معدالد األدال‬
‫ذ‪ -‬االشهار‬
‫ر‪ -‬النزاهة‬
‫ز‪ -‬ال بول‬
‫س‪ -‬الماللمة‬
‫ش‪ -‬المرونة‬
‫‪-‬الجدوى التنظيمية‬
‫ض‪-‬التوقيد المناسب‬
‫‪ -6‬األساليب الحديثة في التحفيز ‪:‬‬
‫أ‪ -‬األساليب المتعل ة بتصميـم العمل‪:‬‬
‫‪ -‬التدوير الوظيفي‬
‫‪ -‬توسيع العمل‬
‫‪ -‬اثرال العمل‬
‫ب‪ -‬األساليب المتعلقة باندماج وتمكين العاملين‪:‬‬

‫‪ -‬اندماج العاملين‬
‫‪ -‬تمكين العاملين‬
‫ج‪ -‬األساليب المتعمقة بتصميـم العمؿ الجماعي‪:‬‬
‫‪ -‬فرق حل المشكالد‬
 ‫‪ -‬الفرق الوظيفية المتعددة‬
‫‪ -‬فرق العمل المسيرة ذاتيا‬
‫‪ -‬الفرق االفتراضية‬
‫د‪-‬أساليب أخرى‪:‬‬
‫‪ -‬العمل األسبوعي ألربعة أيام‬
‫‪ -‬ساعاد العمل المرنة‬
‫‪ -‬عبل العمل المنخفض‬