‫ملخص مجزوءة الموارد البشرية‬

‫تجميع االطارين‪ :‬عثمان‬ ‫المحور األول‪ :‬اإلطار المفاهيمي لتدبير الموارد البشرية‬
‫مجاطي ‪ +‬محمد ابريش‬
‫الموارد البشرية‪:‬‬ ‫*‬
‫& طاقة ذهنية وقدرة عقلية ومصدر المعلومات واألفكار واالبتكارات البد من استثماره وتوظيف قدراته بشكل إيجابي‪.‬‬
‫& مصدر اإلبداع واالبتكار وخلق القيم في المنظمات‪ ،‬ويمتلك قدرة عقلية ومعرفية تعتبر رأس مال حقيقي للمنظمات البد‬
‫من استثماره وتوظيفه بشكل إيجابي‬

‫االتجاهات النظرية في مجال تدبير الموارد البشرية‬

‫‪ -1‬النظريات الكالسيكية‪:‬‬
‫‪ - $‬حركة اإلدارة العلمية‪:‬‬
‫غيرت حركة اإلدارة العلمية التفكير اتجاه العنصر البشري‪ ،‬فبدال من استخدام أساليب التهديد والتخويف اتخذ كرانت‬
‫وتايلوروكيلبيرت مدخال علميا وموضوعيا لإلدارة‪ ،‬سمي بالتنظيم العلمي للعمل‪ ،‬حيث قام تايلور بدراسة كيفية تصميم العمل ليكون‬
‫أكثر فعالية‪.‬‬
‫‪ -‬توصل تايلور إلى أن هدف اإلدارة الرشيدة هو دفع األجور العالية وخفض تكلفة اإلنتاج‪ ،‬ووضع العامل المناسب في المكان‬
‫المناسب‪ .‬ومن هنا يظهر اهتمامه بالمورد البشري من خالل تعليمهم مبادئ اإلدارة العلمية‪.‬‬

‫ومن أهم هذه المبادئ‪:‬‬

‫‪ -‬اختيار العاملين بناء على طبيعة العمل‪ +‬تدريب العمال ألداء مهامهم وفق ما تتطلبه خطة العمل‪ +‬المكافآت المالية للعمال كحافز‬
‫مادي مقابل العمل‬
‫‪ -$‬نموذج العملية االدارية‪:‬‬
‫يمكن السيطرة على السلوك اإلنساني من خالل تصميم محكم للعمليات اإلدارية بوضع ضوابط إدارية محددة لألداء تسيطر على‬
‫السلوك اإلنساني‬
‫– تقسيم العمل والتخصص‪ +‬السلطة والمسؤولية‪ +‬الضبط والربط‪ +‬وحدة األمر‪ +‬وحدة الهدف ‪ +‬أولوية المصالح العامة ‪+‬عوائد‬
‫العاملين‬
‫‪ -$‬النموذج البيروقراطي الفيبري‪:‬‬
‫بنى فيبر نظريته البيروقراطية على المبادئ التالية‪:‬‬
‫– التخصص وتقسيم العمل ‪ +‬التسلسل الرئاسي‪ +‬نظام القواعد‪ +‬نظام اإلجراءات ‪ +‬نظام من العالقات غير الشخصية ‪ +‬نظام‬
‫اختيار وترقية العاملين‬
‫‪ -2‬النظريات الحديثة‪:‬‬
‫‪ - $‬حركة العالقات االنسانية‪:‬‬

‫تتمثل أهم مبادئ نظرية العالقات اإلنسانية في‪:‬‬

 ‫– تأثر الناس في سلوكهم باحتياجاتهم االجتماعية‪ +‬شعور الناس بأهميتهم من خالل العالقات ا باآلخرين‪ +‬االهتمام بمشاعر‬
‫العاملين أثناء وضع سياسة التعامل مع العاملين‬
‫ومن روادها‪:‬‬
‫التون مايو‪ »»»:‬نصح المديرين ليتجهوا إلى االهتمام بالمشاعر والحاجات النفسية لألفراد‪.‬‬
‫روثلز برجر‪ »»»:‬ركزت على دعم االهتمام بالعاملين‪.‬‬
‫يتمثل جديد مدرسة العالقات اإلنسانية في‪:‬‬
‫‪ -‬االهتمام بدراسة الجماعة ال بدراسة الفرد‪ +‬تبني مبدأ الالمركزية في اتخاذ القرارات‪ + .‬البحث عن إدماج العمال في المؤسسة‪+‬‬
‫التركيز أكثر على إنماء روح المسؤولية‬
‫‪ - $‬نظرية العلوم السلوكية‪:‬‬
‫ومن أهم روادها فريدريك هرزربرج وكريس إرجيرس و أبراهام ماسلو‬

‫يمكن تجميع آراء هؤالء وتلخيصها في المبادئ اآلتية‪:‬‬

‫‪ -.‬سعي األفراد إلى االنضباط في العمل‪ +‬تعميق اإلحساس باالنضباط الذاتي يشيع حالة من الرقابة الذاتية على العمل ونتائجه‬

‫‪ -‬سعي الفرد إلى تحقيق تقابل وتماثل بين أهدافه وأهداف المؤسسة ‪ +‬التصرف مع األفراد بناء على طبيعة المواقف‬
‫& ‪ -‬نظرية تدرج الحاجات ل « ماسلو"‬

‫حاجات تحقيق الذات‬

‫حاجات التقدير‬

‫الحاجات االجتماعية‬

‫حاجات األمان‬

‫الحاجات الفسيولوجية‬

‫الجهاز المفاهيمي المتعلق بالتدبير الحديث للموارد البشرية‬

‫& ‪ -‬توصيف الوظائف‪:‬‬
‫البطاقة الرسمية للواجبات والمسؤوليات المطلوبة من شاغل الوظيفة لتحقيق أهدافها‪ .‬وتشتمل على وصف تفصيلي شامل‬
‫للوظيفة‪ ،‬تبين الواجبات‪ ،‬ونطاق سلطاته الوظيفية وظروف العمل‬
‫& ‪ -‬التدبير التوقعي‪:‬‬
‫المسؤولية التي تقع على عاتق المسؤولين ومدراء الموارد البشرية لتبني خطة واضحة لالستخدام األمثل لهذه الموارد‪ ،‬بترشيد‬
‫‪.‬اإلمكانات والنظرة المستقبلية لما ينتظر اإلدارة على المدى المتوسط والبعيد‪ ،‬وذلك بتوفير ما يلزم مستقبال من موارد ضرورية‬

‫& ‪ -‬توزيع المهام‪:‬‬

‫أسلوب إداري يقوم على توزيع المهام اإلدارية المختلفة على الموظفين في المؤسسة‪ ،‬حيث يساعد على تحديد المهام مما يؤدي‬
‫إلى إنجازها في الوقت المطلوب‪.‬‬
‫& ‪-‬التحفيز‪:‬‬
‫إثارة سلوك الفرد بهدف إشباع حاجات معينة‪ ،‬وتنمية الرغبة في بذل مستوى عال من الجهود لتحقيق أهداف المؤسسة وإشباع‬
‫احتياجات األفراد‪.‬‬
 ‫& ‪-‬الفعالية‪:‬‬
‫يقصد بها تحقيق نتائج مقاربة للنتيجة المرجوة‪ ،‬أو بعبارة أبسط تحقيق الهدف المسطر‪ .‬ويركز فيها على األساليب والنتائج‬
‫& ‪-‬النجاعة‪:‬‬
‫أسلوب في العمل يتضمن قصدية منظمة تمكن من تحقيق هدف نفعي‪ ،‬وتتحدد كاستراتيجية تنظم طريقة العمل لتأمين تحقيق الهدف‬
‫بالتركيز على األداء‪ .‬انه استعمال أفضل الوسائل في أسرع وقت بالقل التكاليف لتحقيق اعلى النتائج‬
‫& ‪-‬مبادئ االخالقيات‪:‬‬
‫مجموعة من المبادئ والمعايير األخالقية والسلوكية التي ينبغي التقيد بها في تدبير الموارد البشرية‪ ،‬بما يمكن من تحقيق أهداف‬
‫المؤسسة ورسالتها‪ .‬ويترتب عن مبادئ األخالقيات المسؤولية األخالقية بوصفها مسؤولية تتعلق بعالقة اإلنسان بخالقه وبنفسه‬
‫وبغيره‪.‬‬
‫& ‪-‬ربط المسؤولية بالمحاسبة‪:‬‬

‫وهو مفهوم الحكامة‪ ،‬ويتضمن ثالثة مستويات‪:‬‬

‫المساءلة‪ :‬تقديم التوضيحات‬ ‫المحاسبة‪ :‬رهن التقييم والحكم‬ ‫المسؤولية‪ :‬االلتزام بالواجبات‬

‫& ‪-‬تبسيط المساطر‪:‬‬

‫تبسيط المساطر اإلدارية يشكل خطوة نحو تحديث العمل اإلداري ‪ +‬إن تعقد المساطر يؤدي إلى تفشي مجموعة من السلوكيات‬
‫والممارسات السلبية‬
‫& ‪-‬التفويض‪:‬‬
‫تعهد صاحب االختصاص األصيل بممارسة جزء من اختصاصاته سواء في مسألة معينة إلى فرد آخر أو سلطة أخرى طبقا‬
‫للقانون‪ .‬وهو أداة أساسية لتحقيق الالتركيز اإلداري‪،‬‬
‫& ‪-‬تفويض االختصاص‪:‬‬
‫‪ -‬مسؤولية المفوض اليه قائمة ‪ +‬ترتيب القرارات كلها صادرة عن المفوض اليه ‪+‬عدم االكتراث بعنصر الثقة ‪ +‬طابع وظيفي ال‬
‫ينتهي بتغير االطراف‬
‫& ‪-‬تفويض التوقيع‪:‬‬
‫‪ -‬مسؤولية المفوض مع مسؤولية المفوض اليه ‪ +‬ترتيب القرارات كأنها صادرة عن المفوض ‪+‬ضرورة توفر عنصر الثقة ‪+‬‬
‫طابع شخصي يتغير بتغير أحد األطراف ‪ +‬ممارسة االختصاص المفوض من جانب المفوض االصيل‬

‫المحور الثاني‪ :‬المرجعيات والمسار اإلداري للموظف‬

‫ظهير شريف رقم ‪ 1-58-008‬بتاريخ ‪ 4‬شعبان‬

‫‪ 24( 1377‬فبراير ‪)1958‬‬
‫النظام األساسي العام للوظيفة العمومية‬
‫يقصد بالنظام األساسي العام للوظيفة العمومية‪ ،‬اإلطار المؤسساتي المحدد للقواعد القانونية والتنظيمية المتعلقة بالتوظيف وتدبير‬
‫المسار المهني للموظف بالقطاع العام‪.‬‬
 ‫ويتضمن النظام األساسي العام للوظيفة العمومية ‪ 89‬فصال موزعا على سبعة أبواب‬

‫يتم تصنيف موظفي اإلدارات العمومية ضمن هيئات إدارية تتكون من أطر ودرجات‪ ،‬وقد أصبح الموظفون‪ ،‬بعد عملية تجميع‬
‫‪.‬األنظمة التي تمت سنة ‪ ،2010‬يخضعون ل ‪ 39‬نظاما أساسيا‪ ،‬منها المشتركة بين الوزارات ومنها الخاصة ومنها الخصوصية‬

‫ويبلغ عدد األنظمة األساسية المشتركة (‪ )11‬نظاما أساسيا‪ ،‬تشمل كال من المتصرفين‪ ،‬والمهندسين‪ ،‬واألساتذة الباحثين‬
‫بمؤسسات تكوين األطر‪ ،‬واألطباء والصيادلة وجراحي األسنان‪ ،‬واألطباء البياطرة‪ ،‬والمكونين‪ ،‬والموظفين المكلفين بتدبير‬
‫مؤسسات التكوين المهني‪ ،‬والتقنيين‪ ،‬والمحررين‪ ،‬والمساعدين اإلداريين‪ ،‬والمساعدين التقنيين‬

‫األساسية الخاصة بموظفي اإلدارات العمومية‬

‫األنظمة ‪.‬‬
‫أما األنظمة األساسية الخاصة التي يبلغ عددها (‪ )21‬نظاما‪ ،‬فتهم بعض فئات الموظفين التابعين لقطاعات العدل‪ ،‬والداخلية‪،‬‬
‫والشؤون الخارجية‪ ،‬والتعليم العالي‪ ،‬والتربية الوطنية‪ ،‬والصحة‪ ،‬واالقتصاد والمالية‪ ،‬والثقافة‪ ،‬والتشغيل‪ ،‬واألمانة العامة‬
‫للحكومة‪.‬‬

‫المادة ‪ 1‬من المرسوم ‪2.02.854‬‬ ‫النظام األساسي الخاص بموظفي وزارة التربية الوطنية‬

‫يتكون موظفو وزارة التربية الوطنية وكذا األطر المشتركة بين الوزارات من الهيئات التالية‪:‬‬

‫هيئة التدبير االداري‬ ‫هيئة التوجيه والتخطيط التربوي‬ ‫هيئة التسيير والمراقبة المالية‬ ‫هيئة التدريس‬ ‫هيئة التأطير والمراقبة‬

‫المادة ‪:1‬‬
‫األنظمة األساسية ألطر االكاديميات‬
‫يحدد النظام األساسي ألطر االكاديمية الجهوية للتربية والتكوين لجهة كلميم واد نون الذي تسري مقتضياته على األطر العاملة بمؤسسات‬
‫التعليم االبتدائي وبمؤسسات التعليم الثانوي االعدادي او بمؤسسات التعليم الثانوي التأهيلي او بالمصالح اإلقليمية والجهوية التبعة لألكاديمية‬
‫او بمركز التكوين المتواجد بالمجال الترابي لألكاديمية للشروط المتعلقة بالتوظيف وبالمسار المهني والحقوق والواجبات واألجور والتعويضات‬
‫والوضعيات اإلدارية والحماية االجتماعية والنطام التأديبي وتمثيليةاالطر‬
‫المادة‪ :2‬تتألف الموارد البشرية العاملة باألكاديمية من‬

‫‪ -1‬اطر نظامية‪(:‬اطر التدريس ‪ +‬اطر الدعم االجتماعي ‪ +‬اطر التسيير المالي والمادي ‪+‬اطر التوجيه والتخطيط‬
‫التربوي ‪+‬اطر المتصرفين التربويين ‪ +‬اطر إدارية وتقنية) ‪-2‬خبراء وفق المقتضيات الواردة في المادة اسفله‪3- .‬‬
‫موظفي اإلدارات العمومية الملحقين لديها طبقا للنصوص التشريعية‬
‫األطر‬

‫أوجه االختالف بين النظامين السابقين‬

‫انتهاء او انهاء‬ ‫تغيير اإلطار‬ ‫الترسيم‬ ‫التعيين‬ ‫التكوين‬ ‫التوظيف‬ ‫الولوج‬

‫العالقة‬
 ‫النظام األساسي الخاص‬ ‫النظام األساسي الخاص بموظفي‬ ‫القانون األساسي للوظيفة العمومية‬ ‫المسار االداري للموظف‬
‫بأطر االكاديميات‬ ‫وزارة التربية‪ ،‬الوطنية‬
‫شروط الولوج ال مادة‪4‬‬ ‫انتقاء‪ -‬مباراة‪ -‬تكوين – شهادة –دبلوم‬ ‫الفصل ‪":1‬لكل مغربي الحق في الوصول الى‬
‫ال مادة‪ :97‬سن الولوج‬ ‫الوظائف العمومية على وجه المساواة‬ ‫الولوج‬
‫المادة ‪ :10‬اعتماد مباراة‬
‫الفصل ‪ :22‬اعتماد المباراة للولوج‬
‫للتوظيف‬
‫المادة ‪7‬حضور الدورات تكو‪-‬المادة‬ ‫التكوين‬
‫المراكز الجهوية م ت وك‪-‬م ت مفتشي‬
‫‪10‬تكوين لسنتين‬ ‫التعليم‪-‬مركز التوجيه والتخطيط –المادة‪38‬‬
‫الباب ‪8‬التكوين المستمر‬

‫المادة ‪ :5‬تشغيل خبراء بموجب عقود‬ ‫المادة ‪ :17‬يوظف ويعين في الدرجة الثانية من‬ ‫الفصل ‪ :2‬يعد موظفا كل شخص يعين في وظيفة‬
‫اطاراستاذ التعليم االبتدائي‪:‬‬ ‫قارة‬ ‫التوظيف‬
‫المادة ‪ :10‬يوظف أساتذة التعليم االبتدائي‬
‫وأساتذة التعليم الثانوي من الدرجة الثانية‬ ‫أ‪-‬بعد النجاح في مباراة تفتح في وجه المترشحين‬ ‫الفصل ‪ :3‬الموظف في حالة قانونية ونظامية‬
‫الحاصلين على شهادة التأهيل التربوي للتعليم االولي‬ ‫إزاء اإلدارة"ان تشغل اعوانا بموجب عقود"‬
‫بعد النجاح في مباراة‬
‫واالبتدائي المسلمة من المراكز الجهوية للتربية‬
‫المادة ‪ :17‬تحدد شروط وكيفيات تنظيم‬
‫والتكوين‬
‫مباريات التوظيف بمقرر لمدير االكاديمية‬
‫المادة ‪: 16‬يعين في الدرجة الثالثة في اطار أساتذة التعليم االبتدائي الحاصلون على دبلوم أستاذ‬ ‫الفصل ‪2‬يعد موظفا كل شخص يعين في وظيفة قارة‬
‫المادة ‪ :5‬يعين في الدرجة األولى من إطار‬ ‫التعيين‬
‫درجتان خالل المسار المهني‬ ‫المفتشين التربويين للتعليم االبتدائي الحاصلون‬ ‫الفصل ‪21‬شروط التعيين في احدى الوظائف‬
‫المادة ‪ :20‬التعيين بمقرر لمدير االكاديمية‬ ‫على دبلوم مفتش تربوي للتعليم االبتدائي من‬
‫في حالة التخرج من المركز‬ ‫الدرجة األولى‬
‫المادة ‪ :6‬الدرجة الممتازة للمفتشين االبتداء‬

‫المادة ‪ :12‬الترسيم بعد اجتياز امتحان‬ ‫الفصل ‪ :2‬يرسم في احدى رتب السلم الخاص‬
‫التأهيل المهني‬ ‫بأسالك اإلدارة التابعة للدولة‬ ‫الترسيم‬

‫امتحان الكفاءة المهنية – عن طريق‬ ‫الترقية حسب الشروط من من إطار الى إطار اخر‬ ‫الفصل ‪ :30‬وتتم الترقية في الدرجة او اإلطار من درجة‬
‫االختيار‬ ‫(امتحان الكفاءة المهنية – الترقية باالختيار –‬ ‫تغيير اإلطار‬
‫المادة ‪ :19‬ولوج مراكز التكوين لتغيير‬ ‫الى درجة او من إطار الى إطار بعد اجتياز امتحان‬
‫ولوج مراكز التكوين)‬ ‫الكفاءة المهنية او عن طريق االختيار حسب االستحقاق‬
‫اإلطار‬

‫انتهاء العالقة مع اإلدارة او انهاؤها‬

‫النظام األساسي الخاص بأطر االكاديميات الجهوية للتربية‬

‫القانون األساسي للوظيفة العمومية‬ ‫المسار اإلداري‬
‫والتكوين‬
‫المادة ‪" :104‬االستقالة المقبولة "‬ ‫الفصل ‪ ":76‬االستقالة المقبولة "‬
‫االستقالة‬
‫المادة ‪":94‬العقوبات التأديبية "‬ ‫الفصل ‪":66‬العقوبات التأديبية "‬
‫المادة ‪" :103‬حالة ترك الوظيفة"‬ ‫الفصل ‪"65‬تختص بحق التأديب السلطة التي لها الحق في التسمية"‬
‫الفصل ‪75‬مكرر‪":‬حالة ترك الوظيفة"‬ ‫العزل‬

‫المادة ‪ " :84‬يستفيد دوو الحقوق من صرف رصيد الوفاة"‬

‫الفصل ‪ ":87‬استخالص ضمانة الوفاة من دوي الحقوق‬ ‫"‬ ‫الوفاة‬
‫الباب السادس‪ :‬االحتياط االجتماعي‬ ‫الفصل ‪":66‬العقوبات التأديبية "‬
‫المادة ‪":80‬التغطية ضد حوادث الشغل"‬ ‫الفصل ‪"65‬تختص بحق التأديب السلطة التي لها الحق في التسمية"‬ ‫التقاعد‬
‫المادة ‪":81‬يخضع اطر االكاديمية للنظام الجماعي لمنح رواتب التقاعد "‬ ‫الفصل ‪75‬مكرر‪":‬حالة ترك الوظيفة"‬
‫ال مادة‪":94‬اإلحالة الحتمية على التقاعد "‬
‫االعفاء‬
‫الفصل ‪ ":84‬حالة االعفاء عند انعدام الكفاءة المهنية"‬
‫المادة ‪":107-106‬حاالت االعفاء "‬
 ‫المحور الثالث‪ :‬االرتقاء بالموارد البشرية‬
‫تعريف‬ ‫تقييم األداء المهني‬
‫عملية إدارية تقوم بها جهة مختصة بشكل منظم ومستمر مبني على أسس ومعايير أداء معينة وينتج عنها قرارات‬
‫وأحكام وتقييم نتائج أداء الموظف حاليا وكيف يمكن جعل أداءه لوظيفته أعلى في المستقبل‪ ،‬كما يحدد القدرات والمواهب الكامنة‬
‫لدى الموظف والتي تمكنه من االرتقاء في سلم التدرج الوظيفي‪.‬‬

‫&‪ -‬مبادئ النظام الجديد للتنقيط والتقييم‪:‬‬

‫اإلنص • معل إلنظام إجلديد عىل توس يع سمل وش بكة إلتنقيط وإلتقيمي لاتحة إماكنيات أأكرب متكن من بلورة حمك موضوعي وتقدير منصف عند تقدير نشاط إملوظف ومردوديته‬
‫اف‬
‫• يريم إلنظام إجلديد إىل الاعرتإف ابجملهودإت إليت يبذلها إملوظف‪ ،‬وإلسعي إىل تمثيهنا من خالل إستامثر نتاجئ إلتنقيط وإلتقيمي يف حتسني وضعيته إلدإرية والاجامتعية‬
‫اإلستحق والاعرتإف ابس تحقاقاته ·‬
‫اق‬
‫• إن إلنظام إجلديد يرخس إلهنج إلتعاقدي يف إلعالقات إليت تربط بني إملوظف وإلدإرة وإملسؤول وإملساعدين وبني إ ألس تاذ وإلتالميذ وبني متلف أأطرإف إلعملية إلرتبوية‬
‫وإلتدبريية‬ ‫التعاقد‬

‫• يريم إلنظام إجلديد إىل إرساء مبدأأ إلرتإمك يف إلتنقيط وإلتقيمي‪ ،‬حيث جيعل من إلتقيمي معلية دورية ‪ /‬متوإصةل ومرتإبطة وغري مقترصة عىل س نة إلرتيق فقط‪.‬‬
‫التراكم‬

‫&‪ -‬معايير تقييم االداء ‪:‬‬

‫• مؤرش إجناز إ ألعامل إملرتبطة ابلوظيفة‪ + .‬مؤرش إملردودية‪ + .‬مؤرش إلسلوك إملهين مؤرش إلقدرة عىل إلتنظمي‪ + .‬مؤرش إلبحث‬
‫والابتاكر‪.‬‬
‫الترقيات‬
‫&‪ -‬تعريف الترقية‪ :‬يقصد بالترقية انتقال الموظف من رتبة الى رتبة او درجة الى اعلى منها بناء على عناصر‬
‫التقويم والتقدير المحددة‪.‬‬
‫&‪ -‬شروط الترقية‪ :‬وضعت للترقية شروط دقيقة ينبغي العمل على احترامها‪:‬‬
‫تعبئة بطاقة التنقيط من طرف الموظف وتوقيعها من لدن كل األطراف‪ +‬حصول الموظف على نقطة عددية سنوية‪ +‬التقيد في‬
‫جدول الترقي الذي تعده اإلدارة كل سنة‪ + .‬اطالع الموظفين على لوائح الترقي‪ + .‬اخبار المعني باألمر بالنقطة العددية التي‬
‫تعطى له‪ +‬استشارة اللجنة اإلدارية المتساوية األعضاء ذات النظر ‪ +‬ال يجوز للمرشح للترقية أن يشارك في مداوالت اللجنة‬
‫اإلدارية ولو كان عضوا فيها‬

‫‪ -2‬إلرتقية إدلإخلية أأو إلرتقية يف إلسمل‪:‬‬ ‫‪ -‬إلرتقية إلعادية أأو إلرتقية يف إلرتبة‪:‬‬ ‫‪1‬‬
‫&‪ -‬أنواع الترقية‪:‬‬

‫يه إلرتقية إليت تضمن الانتقال من سمل إىل أخر أأعىل منه مع إلبقاء يف‬ ‫ويه إليت ينتقل مبوجهبا إملوظف من رتبة إىل رتبة أأعىل يف‬
‫ممارسة إملهمة إلأصلية‪.‬‬ ‫نفس إدلرجة أأو إلسمل‪.‬‬
 ‫&‪-‬أنواع الترقية الداخلية‪:‬‬
‫تغيير اإلطار دون تغيير السلم‪ :‬يمكن للموظف االنتقال من اطاره األصلي الى اطار مواز دون أن يترتب عن ذلك تغيير‬
‫‪1.‬‬ ‫الترقية من سلم الى سلم آخر أعلى منه‪ :‬يتم هدا الترقي بعد مباراة أو امتحان أو بعد تكوين مهني خاص أو باالختيار‬
‫بعد قضاء أقدمية في السلم‪،‬‬

‫إلتكوين‬

‫إلختيار ابلتقيد يف‬ ‫مسالك‬

‫إللوإحئ إ ألهلية‬ ‫الترقية‬ ‫الامتحاانت إملهنية‬
‫الداخلية‬

‫إلشهادة‬

‫تحفيز الموارد البشرية‬

‫‪‬‬ ‫تعريف التحفيز‪ :‬ذهب علماء النفس إلى تعريف التحفيز بأنه ‪" :‬دفع الفرد التخاذ سلوك معين أو إيقافه أو تغيير‬
‫‪".‬مساره‬
‫وعرفه "برسن" و "ستاير" على أنه‪" :‬شعور داخلي لدى الفرد‪ ،‬يولد فيه الرغبة التخاذ نشاط أو سلوك معين‪ ،‬يهدف‬
‫من ورائه الوصول إلى تحقيق اهداف معينة‬

‫أنواع الحوافز في إدارة الموارد‬

‫البشرية‬
‫&‪ -‬الحوافز المادية‪ :‬تعتبر الحوافز المادية والمكافآت المالية من أهم أنواع الحوافز التي يتم تقديمها للموظفين‬
‫&‪ -‬الحوافز المعنوية‪ :‬تساهم الحوافز المعنوية في زيادة أداء الموظفين‪ ،‬حيث أن تقدير واحترام أرباب العمل للموظفين مهم‬
‫بالنسبة للطرفين كما أن إشراك الموظفين في وضع أهداف المؤسسة أحد أهم أشكال الحوافز المعنوية‪ ،‬إضافة إلى أن الثناء على‬
‫الموظف وشكره واالعتراف بالجهد الذي يبذله أيضا ً من أهم أنواع الحوافز المعنوية‬

‫الشعور‬
‫باإلنتماء‬
‫الفخر‬
‫الترقية‬
‫باإلنتاج‬

‫التفوي‬ ‫المكافأة‬
‫ض‬
‫أساليب التحفيز‬

‫التشار‬
‫الثقة‬
‫ك‬

‫اإلعترا‬
‫التقدير‬
‫ف‬
 ‫التكوين المستمر‪:‬‬
‫«مجموع األنشطة والوضعيات البيداغوجية والوسائل الديداكتيكية التي يكون هدفها إكساب أو تنمية المعارف (معلومات‪ ،‬مهارات‪،‬‬
‫مواقف) من أجل ممارسة مهمة أو عمل ……‪ .‬وتشمل مجموع المعارف النظري والمهارات والمواقف التي تجعل شخصا قادرا‬
‫على ممارسة شغل أو مهنة أو وظيفة‪.‬‬

‫بعض أنماط التكوين‪:‬‬

‫التكوين املس متر‬ ‫التكوين عن بعد‬ ‫التكوين اذلايت‬ ‫التكوين ا ألساس‬

‫لماذا التكوين المستمر‪:‬‬

‫التكوين المستمر أداة فعالة لتأهيل الموارد البشرية وترشيد النفقات وتحقيق الجودة وتنمية روح المواطنة‬

‫التكوين واجب جماعي‬ ‫التكوين واجب فردي‬ ‫التكوين المستمر ثقافة‬

‫التكوين المستمر أداة فعالة‪:‬‬
‫ترشيد التكاليف‬
‫والموارد‬

‫تحقيق الجودة‬
‫التكوين‬ ‫تأهيل الموارد‬
‫المستمر‬ ‫البشرية‬

‫تنمية روح المواطنة‬

‫العالقات المهنية‪:‬‬
‫يقصد بها جميع السلوكات والتصرفات التي تجمع بين الفرد ووظيفته‪ ،‬وبين الفرد وزمالئه في العمل‪ ،‬وبين الفرد والمسؤول عنه‪.‬‬

‫عدم اصدار احكام‬ ‫خصائص العالقات‬

‫الشعور‬ ‫المعرفة‬ ‫التبادلية‬ ‫الغرض‬ ‫الواقعية‬
‫مسبقة‬ ‫المهنية‬

‫مبادئ وتوجيهات لتطوير العالقات المهنية‪:‬‬

‫االهتمام بجميع العاملين بالمؤسسة وربط عالقات ودية معهم‪ + .‬إشعار جميع العاملين بالمؤسسة بأهميتهم ‪‬‬
‫دورهم ومساهمتهم في إنجاح عمل المؤسسة ‪ +‬التوزيع العادل للمهام واألدوار بالمؤسسة ‪ +‬العمل على‬
‫ترسيخ ثقافة المسؤولية الجماعية والمقاربة التشاركية في تدبير أمور المؤسسة‪ + .‬التحفيز على اإلبداع‬
‫واالبتكار وتطوير الممارسة المهنية ‪ +‬إرساء قاعدة للتواصل المنتج والفعال ‪ +‬بترسيخ ثقافة االعتراف‬
‫والتقدير‬

‫عوامل تفكك العالقات المهنية‪:‬‬

‫االختالفات اإليديولوجية والفكرية واالنتماءات السياسية والنقابية ‪ +‬غياب ثقافة العمل الجماعي التشاركي ‪‬‬
 ‫اعتماد األساليب التدبيرية السلطوية ‪ +‬ضعف اليات التواصل الداخلية والخارجية ‪ +‬غياب رؤية واضحة‬
‫واستراتيجية في تدبير المؤسسة ‪ +‬ضعف اليات التحفيز وعدم عدالتها‬

‫المحور الرابع‪ :‬النظام التأديبي‬

‫هو مجموعة من القواعد النظامية التي تحدد اإلطار العام للواجبات التي ينبغي للموظف االلتزام بها‬ ‫↩تعريف‪:‬‬
‫والمحظورات التي يجب عليه االمتناع عن القيام بها؛ والتأديب ليس غاية في حد ذاته‪ ،‬بل هو وسيلة ترمي إلى تحقيق األهداف‬

‫↩ األساس القانوني‪:‬‬
‫الظهير الشريف رقم ‪ 24( 1.58.008‬فبراير ‪ )1958‬بمثابة النظام األساسي العام للوظيفة العمومية كما تم تتميمه وتغييره؛‬
‫) بتحديد المقتضيات المطبقة على الموظفين المتمرنين ‪ 17( 1968‬مايو ‪1388‬ـ المرسوم الملكي رقم ‪ 62.68‬بتاريخ ‪ 19‬صفر‬
‫باإلدارات العمومية؛‬
‫حول االستمرار في ‪1994‬شتنبر الموافق ل ‪ 141821‬ـ منشور السيد الوزير األول عدد ‪/16/91‬د بتاريخ ‪ 14‬ربيع الثاني‬
‫شغل المساكن اإلدارية من طرف الموظفين بعد االنقطاع عن العمل؛‬
‫حول تمثيل المحامين للموظفين ‪ 1996‬الموافق لفاتح فبراير ‪1416‬رمضان ‪ 11‬بتاريخ ‪96/1‬ـ منشور السيد الوزير األول رقم‬
‫المتابعين أمام المجالس التأديبية؛‬
‫ـ المرسوم رقم ‪ 2.59.0200‬بتاريخ ‪ 05‬ماي ‪ 1959‬المحدد لتكوين هذه اللجان واختصاصاتهاـ‬

‫↩ المخالفات اإلدارية‪:‬‬
‫ـ تمثل المخالفات التأديبية نقطة االرتكاز التي تدور حولها كل دراسة متعلقة بالتأديب‪ ،‬وهي ذات طبيعة خاصة وأركان ال تقوم إال‬
‫بها ‪ ،‬مما يميزها عن غيرها‪،‬‬
‫ـ المخالفات التأديبية ال تخضع لقاعدة” ال جريمة وال عقوبة إال بنص”‬
‫ويرتكز النظام التأديبي فـي المغرب علــى مبدأ مسؤولية الموظف‪:‬‬
‫ـ حيث ينص الفصل ‪ 17‬من النظام األساسي العام للوظيفة العمومية على أن‬
‫” كل موظف كيفما كانت رتبته في السلك اإلداري مسؤول عن القيام بالمهام التي عهد بها إليه‪،‬‬
‫ونورد فيما يلي بعض المخالفات أإلدارية‬
‫التغيبات غير القانونية واالنقطاعات المتكررة عن العمل؛‬ ‫‪‬‬
‫اإلكثار من اإلدالء بالشهادات الطبية للتنصل من العمل بعد إثبات ذلك بواسطة المراقبة الطبية أو المراقبة اإلدارية؛‬ ‫‪‬‬
‫االمتناع عن القيام بالعمل؛‬ ‫‪‬‬
‫االعتداء بالضرب والشتم تجاه التالميذ والموظفين والرؤساء؛‬ ‫‪‬‬
‫إفشاء السر المهني؛‬ ‫‪‬‬

‫بالنسبة الحتالل سكن وظيفي ‪:‬‬

‫ـ في حالة امتناع موظف عن إفراغ سكن وظيفي‪ ،‬كان يشغله بحكم الوظيفة التي كانت مسندة إليه‪ ،‬بعد أن انتفت عنه الصفة‬
‫التي تخوله حق االستفادة من هذا السكن‪ ،‬ينبغي على اإلدارة إنذار الموظف المؤاخد باحتالل السكن الوظيفي باإلفراغ في أجل‬
‫شهرين مقابل وصل باستالم‪.‬‬
‫ـ إذا لم يمتثل المعني باألمر ألوامر اإلدارة بإفراغ السكن بعد مرور األجل المشار إليه يحال على المجلس التأديبي‪.‬‬
 ‫بالـنسبة للمترامي علــى سكن وظيفي أو احتالل مــرفق إداري و استغالله لغرض غير الذي‬
‫أعد له ‪:‬‬
‫يتم إنذار المعني باإلفراغ الفوري للسكن أو المرفق المحتل مقابل وصل باستالم‪ .‬‬

‫إذا لم يمتثل الموظف بعد إنذاره باإلفراغ يعرض على أنظار المجلس التأديبي‪ .‬‬
‫↩ العقوبات التأديبية‪:‬‬
‫العقوبات المطبقة على الموظفين الرسميين‪:‬‬
‫‪‬‬ ‫اإلنذار‪ :‬هـو إجـراء لتحذيـر المـوظف‪ ،‬ويتخذ في المخالفات البسيطة التي يرتكبها هذا األخير‪ .‬والهدف من هذا‬
‫اإلجراء هو دفع الموظف إلى عدم القيام بمثل هذه األفعـال وإال سيتعرض لعقـوبات أكثر صرامة؛‬

‫‪‬‬ ‫هو إجراء أشد من اإلنذار‪ ،‬ويأتي في درجة ثانية في سلم العقوبات وقد تكون له انعكاسات سلبية على‬ ‫التوبيخ‪:‬‬
‫الخ؛‪....‬وضعية الموظف إذا أخذ بعين االعتبار من طرف اإلدارة في منح النقطة الخاصة بالترقية‬

‫‪‬‬ ‫الحذف من الئحة الترقي‪ :‬هي عقوبة تؤدي إلى التشطيب على اسم الموظف من الئحة الترقي في الرتبة برسم‬
‫السنة التي اتخذ فيها القرار‪ ،‬ويختص باقتراح هذه العقوبة المجلس التأديبي؛‬

‫يقصد بها تخفيض رتبة الموظف إلى الرتبة األدنى مباشرة‪ ،‬وتقترح من طرف المجلس التأديبي؛‬ ‫القهقرة في الرتبة‪:‬‬
‫االنحدار من الطبقة‪ :‬يترتب عنها إنزال الموظف من درجته األصلية إلى درجة أدنى دون أن يترتب عنها إخراجه من إطاره ‪،‬‬
‫وتقترح من طرف المجلس التأديبي‬

‫‪‬‬ ‫تقترح من طرف المجلس التأديبي ويترتب على هذه العقوبة حذف الموظف‬ ‫العزل من غير توقيف حق التقاعد‪:‬‬
‫المعني من األسالك‪،‬‬

‫‪‬‬ ‫العزل المصحوب بتوقيف التقاعد‪ :‬و تقترح كذلك من طرف المجلس التأديبي ويترتب على هذه العقوبة حرمان‬
‫الموظف من حق االستفادة من المعاش أومن استرجاع المبالغ المالية المقتطعة من راتبه برسم المعاش‬

‫‪‬‬ ‫االقصاء المؤقت لمدة ال تتجاوز ستة أشهر‪ :‬تقترح من طرف المجلس التأديبي ويترتب على هذه العقوبة‬
‫حرمان الموظف من راتبه طيلة مدة عقوبة اإلقصاء باستثناء التعويضات العائلية؛‬

‫‪‬‬ ‫اإلحالة الحتمية على التقاعد‪ :‬تقترح من طرف المجلس التأديبي ويترتب على هذه العقوبة إحالة‬
‫الموظف على التقاعد بصفة حتمية‪ ،‬ويشترط في إصدار هذه العقوبة أن يكون الموظف مستوفيا للشروط‬
‫النظامية التي تخوله الحق في التقاعد؛‬

‫العقوبات المطبقة على الموظفين المتمرنين‪:‬‬

‫اإلنـذار؛ التوبيـخ ‪ +‬اإلقصاء المؤقت لمدة ال تتجاوز شهرين مع الحرمان من كل أجرة باستثناء التعويضات العائلية؛ ‪ +‬االعفاء‬

‫↩ المسطرة التأديبية‪:‬‬
‫الهيئات المختصة بالتأديب‪:‬‬
‫المجلس التأديبي‪ :‬تقوم اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء بمهام المجلس التأديبي طبقا للفصل ‪ 11‬من النظام األساسي‬
‫للوظيفة العمومية والمرسوم رقم ‪ 2.59.0200‬بتاريخ ‪ 05‬ماي ‪ 1959‬المحدد لتكوين هذه اللجان واختصاصاتها‪.‬‬
 ‫يعين أعضاء اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء بحسب الفصل ‪ 5‬من المرسوم رقم ‪ ،2,59,0200‬لمدة ‪6‬سنوات‪ ،‬ويجوز تجديد‬
‫نيابتهم‪،‬‬

‫تعد اللجان اإلدارية جهازا دفاعيا أو شبه قضائي لحماية الموظفين من تعسفات وتجاوزات‬ ‫اختصاصات اللجان االدارية‪:‬‬
‫اإلدارة‪ ،‬كما أنها تستشار في قضايا تهم الموظفين ك‬ ‫‪:‬‬
‫‪-‬ترسيم الموظفين‪ +‬ترقية الموظفين ‪ +‬تأديب الموظفين‪ +‬اإلحالة على االستيداع والعودة الى اسالك اإلدارة‬
‫‪+‬االحالة على المعاش بسبب عدم الكفاءة ‪ +‬االعفاء و العزل ‪ +‬دراسة طلب االستقالة ‪+‬اصدار عقوبة‬
‫خاصة ‪ +‬حذف عقوبة‪ +‬منح معاش الزمانة‬

‫السلطة التأديبية‪:‬‬
‫ينص الفصل ‪ 65‬على أنه‪" :‬تختص بحق التأديب السلطة التي لها حق التسمية“‪.‬‬
‫ـ السلطة اإلدارية لها حق قبول العقوبة المقترحة من المجلس التأديبي أو تخفيفها أو رفضها غير أنه ال يمكن لها تشديد العقوبة إال‬
‫بموافقة الوزير األول طبقا للفصل ‪.71‬‬

‫اإلجراءات االحتياطية قبل اتخاد القرار التاديبي‪:‬‬

‫‪ -1‬اآلجال القانونية للبت في الملف التأديبي‪ :‬يتعين على أعضاء المجلس التأديبي البت في الملف المرفوع إليهم من‬
‫طرف اإلدارة بعد استيفائه لجميع الشروط والعناصر داخل أجل أقصاه شهر واحد ابتداء من اليوم الذي أحيل عليه فيه الملف‬

‫‪ – 2‬إحالة الملفات التأديبية على اإلدارة المركزية قصد المصادقة‪:‬‬

‫مراقبة مدى احترام اإلجراءات المسطرية الخاصة بالتأديب ‪ +‬مراقبة مدى تطابق اإلجراء المقترح مع األفعال ‪‬‬
‫المنسوبة للموظف المحال على المجلس التأديبي ومدى قابليته للتنفيذ؛ ‪ +‬التأكد من كون اإلجراء التأديبي المقترح معلال‬
‫من النظام األساسي العام ‪71‬تعليال كافيا؛ ‪ +‬إمكانية لجوء المصالح المركزية المختصة إلى تفعيل مقتضيات الفصل‬
‫للوظيفة العمومية المتعلق بتشديد العقوبة التأديبية؛‬

‫↩ الضمانات الممنوحة للموظف المحال على المجلس التاديبي‪:‬‬

‫للموظف المحال على المجلس التأديبي مجموعة من الضمانات القانونية وتتمثل في‪:‬‬

‫حقه في‪ :‬االطالع على ملفه التأديبي إلعداد دفاعه ‪ +‬تعيين مدافع عنه أمام المجلس التأديبي سواء كان محاميا أو‬
‫موظفا ـ ـ ينتمي لدرجة مماثلة لدرجته أو لدرجة أعلى‪ + .‬تقديم الوثائق والحجج التي تنفي عنه األفعال المنسوبة إليه‪.‬‬
‫‪ +‬إحضار الشهود لإلدالء بشهادتهم أمام أعضاء المجلس التأديبي‬

‫↩ سحب العقوبات التأديبية‪:‬‬

‫‪‬‬ ‫سحب العقوبة التأديبية‪ :‬تنقرض العقوبات التأديبية بطرق مختلفة‪ ،‬منها ما هو عادي أي بطلب المعني باألمر‬
‫تماما ً الجنائية الصفة ويعني إزالة أو باإللغاء بمقتضى حكم قضائي ومنها ما هو استثنائي كالعفو الملكي أو العفو العام‪.‬‬
‫بعده أو الحكم صدور وقبل بعدها أو الدعوى رفع قبل سواء آثاره ومحو المرتكب الفعل عن‬

‫الطرق العادية‪ :‬وفقا لمقتضيات الفصل ‪ 75‬من النظام األساسي العام للوظيفة العمومية (خمس سنوات بالنسبة‬
‫لعقوبة اإلنذار أو عقوبة التوبيخ) (عشر سنوات بالنسبة لباقي العقوبات المنصوص عليها في الفصل ‪)66‬‬
 ‫االشروط‪ :‬ـ أن يكون الموظف المطالب بسحب العقوبة التأديبية في وضعية القيام بالعمل ‪ +‬أن يتقدم بطلب‬
‫كتابي في الموضوع مشفوعا برأي رئيسه المباشر ونسخة من قرار العقوبة المراد سحبها‪ + .‬إذا كانت العقوبة‬
‫موضوع طلب السحب صادرة عن اإلدارة (اإلنذار أو التوبيخ) يتم سحبها من طرف اإلدارة‪.‬‬

‫↩ المتابعات القضائية‪:‬‬
‫يقصد بها كــل مخالفة او جنحة أو جناية يرتكبها الــموظف وتكون موضوع مساءلة قضائية حيث تتولى الــــــمصالح‬
‫المركزية المختصة تتبع ملفات المتابعات القضائية إلى حين صدور األحكام القضائية النهائية حينها‬
‫ـ إذا كان الموظف موقوفا عن العمل بسبب المتابعة القضائية يحال ملفه على أنظار المجلس التأديبي‪.‬‬

‫مسطرة الطعن في القرارات اإلدارية‪:‬‬

‫القرارات اإلدارية التي تصدر في حق الموظف ال تؤثر دوما بشكل إيجابي على مسار حياته اإلدارية‪ ،‬فكثير من األحيان تكون‬
‫آثارها سلبية عليه دون أن تقوم على مشروع يبررها‪،‬‬

‫ومن بين أهم هذه الضمانات الممنوحة للموظف‪،‬‬

‫ـ حقه في الطعن في القرارات التي يعتبرها متسمة بعدم المشروعية‪،‬‬
‫ـ وفي هذا الصدد يمكنه أن يختار بين مسطرتين في الطعن أو هما معا‪:‬‬
‫‪ }1‬الطعن اإلداري‪ :‬تخول للموظف المتضرر من قرار إداري اللجوء إلى رفع تظلم استعطافي يتم توجيهه إلى مصدر القرار او‬
‫الى الرئيس اإلداري وال يكون الطعن صحيحا إال إذا تم داخل أجل ‪ 60‬يوما من تاريخ نشر القرار أو تبليغه‪ .‬ه‬
‫‪}2‬الطعن القضائي ‪ :‬تتمثل مسطرة الطعن القضائي فيما يعرف ‪:‬‬

‫ـ بدعوى اإللغاء التي تقام حاليا في المغرب أمام المحاكم اإلدارية المحدثة بموجب القانون رقم ‪ 41.90‬بتاريخ ‪22‬ربيع‬
‫األول ‪10{1414‬سبتمبر ‪ }1933‬المصادق عليه بالظهير الشريف ‪1‬ـ ‪91‬ـ ‪،225‬‬
‫دعوى اإللغاء وشروط قبولها‪:‬‬
‫دعوى اإللغاء كأهم نموذج لمراقبة القضاء لمشروعية القرارات اإلدارية‬

‫تعريفها‪ :‬ـ هي دعوى قضائية ترفع للمطالبة بإعدام قرار إداري صدر مخالفا للقانون وتعد هذه الدعوى أهم وسائل‬
‫حماية المشروعية ‪،‬إذ أنها تؤدي لبطالن القرار اإلداري الالمشروع والمخالف للمقتضيات القانونية‪ ،‬ـ ويعود أصل‬
‫قيام دعوى اإللغاء كدعوى قضائية في فرنسا‬

‫الشروط الشكلية لقبول دعوى اإللغاء‪:‬‬

‫يمكن للموظف المتضرر من قرار إداري مقاضاة إدارته أمام المحاكم اإلدارية‪ ،‬ولكن ال تقبل دعواه إال بتوفر عدد من الشروط حددها‬
‫القانون فيما يلي‪ :‬ـ شروط متعلقة برافع الدعوى ‪ +‬شروط متعلقة بالقرار المطعون فيه باإللغاء ‪ +‬شروط متعلقة بالمسطرة‬
‫وباآلجال‪.‬‬

‫شروط متعلقة برفع الدعوى‪:‬‬

‫توفر الصفة‪ ،‬واألهلية‪ ،‬والمصلحة في المتقاض إلثبات حقوقه‪ + ،‬ذلك ما أكد عليه المشرع في المادة األولى من قانون المسطرة‬
‫المدنية‪ + ،‬كما نص على أن األهلية متوفرة في رافع الدعوى متى بلغ سن الرشد وتمتعه بقواه العقلية وعدم وجود ما يثبت سفهه‪،‬‬
 ‫شروط متعلقة بالقرار المطعون فيه بااللغاء‪:‬‬
‫يشترط في القرار المخالف للقانون مجموعة من الشروط لقبوله في دعوى اإللغاء وتحدد هذه في‪:‬‬

‫صدور القرار عن سلطة إدارية ‪ +‬وأن يكون قرارا نهائيا ومؤثرا في المركز القانوني لرافع الدعوى ‪ +‬انعدام الدعوى‬
‫الموازية‬

‫تستثنى من الطعن عن طريق دعوى اإللغاء‬

‫‪ }1‬القرارات التي ال تعتبر قرارات إدارية مثال‪ * :‬القرارات الصادرة في الظروف االستثنائية * األعمال المادية *‬
‫القرارات اإلدارية الصادرة في إطار سلطة المالئمة التي تتمتع بها اإلدارة؛‬

‫‪}2‬القرارات اإلدارية التي ال تحمل طابعا تنفيذيا‬

‫التعليمات والمنشورات واألنظمة الداخلية ألنها ال تحدث أثر بذاتها‪ ،‬وإنما هدفها هو التسيير الداخلي لمصالح‬
‫اإلدارة وتفسير النصوص القانونية العامة مثل‪:‬‬

‫قرار وزير التعليم العالي الخاص باالمتحانات أين تقوم مصالح الوزارة بتعميم منشور الحق يفسر كيفية تطبيقه‬ ‫*‬
‫األعمال الالحقة للقرارات اإلدارية وهي اإلجراءات التي تتخذها اإلدارة بعد إصدار القرار‬ ‫بشكل ال يغير محتواه *‬
‫اإلداري ألجل تبليغه ونشره‪ * .‬األعمال النموذجية وهي الوثائق التي وضعتها اإلدارة ألجل توحيد عملها فإذا كانت‬
‫ال تخلق حقوق وواجبات ال تعد قرارات إدارية‪،‬‬

‫‪}3‬القرارات الملكية‪ :‬القرارات الصادرة عن جاللة الملك غير قابلة للمراقبة القضائية‪ ،‬على أساس أن جاللة‬
‫الملك ليس سلطة إدارية‪ +‬قرار المجلس األعلى الصادر في ‪ 20/3/1970‬والقاضي بعدم االختصاص بالنظر‬
‫في الظهائر الصادرة عن جاللة الملك)‪.‬‬

‫شروط متعلقة بالمسطرة وباآلجال‪:‬‬

‫بالنسبة للمسطرة‪ :‬تقديم دعوى اإللغاء مباشرة أمام المحكمة دون المرور بالطعن اإلداري (التظلم االستعطافي أو‬
‫الرئاسي)‪ ،‬بواسطة عريضة مكتوبة من طرف محامي مرفقة بالقرار المطلوب إلغاءه‪.‬‬
‫بالنستتبة لآلجتتتال‪ 60 :‬يومتتتا يبتتتتدئ متتتن تتتتاريخ نشتتتر أو تبليتتتغ القتتترار اإلداري * يشتتتترط فتتتي قبتتتول دعتتتوى اإللغتتتاء‬
‫أمتتام المحتتتاكم اإلداريتتتة عتتتدم وجتتتود دعتتتوى موازيتتتة‪{ .‬أي أال يكتتون فتتتي وستتتع الطتتتاعن اللجتتتوء إلتتتى جهتتتة قضتتتائية‬
‫أختتترى تحقتتتق لتتته نفتتتس النتتتتائج التتتتي يريتتتد الوصتتتول إليهتتتا عتتتن طريتتتق دعتتتوى اإللغتتتاء أي شتتترط انعتتتدام التتتدعوى‬
‫الموازية}‪.‬‬

‫الشروط الموضوعية لقبول دعوى اإللغاء‪:‬‬

‫حددت المادة ‪ 20‬من القانون المحدث للمحاكم اإلدارية الشروط الموضوعية لدعوى اإللغاء كما يلي‪:‬‬
‫‪}1‬عيب في االختصاص‪ :‬يعني صدور القرار اإلداري عن سلطة ال تملك األهلية‬
‫‪ }2‬عيتتب فتتي الشتتكل‪ :‬وتعنتتي مجمتتوع العمليتتات التتتي يجتتب علتتى اإلدارة إتباعهتتا قبتتل اإلقتتدام علتتى اتختتاذ القتترار‬
‫اإلداري‪ ،‬وتختلتتتف اإلجتتتراءات متتتن قتتترار آلختتتر حيتتتث متتتن الممكتتتن أن تتعلتتتق متتتثال بضتتتمان الحتتتق فتتتي التتتدفاع فتتتي‬
‫المجالس التأديبية‬
 ‫‪ }3‬عيب مخالفة القانون‪ :‬ويتجسد هذا العيب في محل أو موضوع القرار اإلداري وفي األثر القانوني الذي يحدثه‪،‬‬
‫ويشترط في المحل اال يخالف أحكام القانون وأن يكون ممكنا‪ ،‬من الناحية القانونية ومن الناحية الواقعية فال يمكن‬
‫اتخاذ قرار بتعيين موظف‬

‫مثال إذا لم يكن هناك منصب مالي شاغر‪:‬‬

‫‪‬‬ ‫‪}4‬عيب االنحراف في استعمال السلطة‪ :‬القرار اإلداري ليس غاية في حد ذاتها بل هو وسيلة يهدف منها تحقيق‬
‫المصلحة العامة للمجتمع‪ ،‬فإذا كان مصدر القرار اإلداري يستهدف غاية بعيدة عن الغاية التي حددها القانون فان قراره‬
‫يكون مشوبا بعيب االنحراف في استعمال السلطة ويقال له كذلك عيب إساءة استعمال السلطة مما يجعل القرار مستحقا‬
‫لإللغاء‪.‬‬

‫‪‬‬ ‫‪}5‬عيب السبب‪ :‬السبب في اتخاذ القرار اإلداري هو كل حالة قانونية او واقعية (مادية) تدفع الجهة المختصة‬
‫إلى إصداره‪ .‬وتتمثل األسباب القانونية في اتخاذ القرارات اإلدارية من التشريع حيث تبقى سلطة اإلدارة مقيدة‬
‫وفق ما يلزمه القانون‬
‫بعض المرجعيات القانونية الخاصة بتدبير الموارد البشرية‬
‫إلظهري إلرشيف ‪ 1.58.008‬مبثابة إلنظام إ ألسايس للوظيفة إلعمومية‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫إملرسوم ‪ 2.02.854‬مبثابة إلنظام إ ألسايس إخلاص مبوظفي وزإرة إلرتبية إلوطنية‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫إملرسوم ‪ 2.02.376‬مبثابة إلنظام إ ألسايس إخلاص مبؤسسات إلرتبية وإلتكوين إلعمويم‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫إملرسوم إملليك ‪ 988.86‬يف شأأن حتديد ساللمي إ ألجور ورشوط تريق موظفي إدلوةل‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫إملرسوم ‪ 2.05.1367‬يف شأأن حتديد كيفية تنقيط وتقيمي موظفي إلدإرإت إلعمومية‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫إملرسوم رمق ‪ 2.05.1366‬إلصادر يف ‪ 29‬من شوال ‪ 2( 1426‬ديسمرب ‪ )2005‬يتعلق ابلتكوين املس متر لفائدة موظفي‬ ‫‪‬‬
‫و أأعوان ادلوةل‪.‬‬
‫إمليثاق إلوطين للرتبية وإلتكوين‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫إخملطط الاس تعجايل‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫إلرؤية الاسرتإتيجية‬ ‫‪‬‬
‫قانون إلطار ‪ 51.17‬إملتعلق مبنظومة إلرتبية وإلتكوين وإلبحث إلعلمي‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫حافظة املشاريع )املرشوع ‪) 15-12-9‬‬ ‫‪‬‬
‫إملدكرة ‪ 005.21‬يف شأأن تزنيل إملقرر إلوزإري بشأأن إملصادقة عىل إسرتإتيجية إلتكوين إملس متر بقطاع إلرتبية إلوطنية‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫دليل تفعيل الاسرتإتيجية إلوطنية للتكوين إملس متر يناير ‪2021‬‬ ‫‪‬‬