‫مدخل إلى تسيير الموارد البشرية‬

‫الهدف الرئيسي من دراسة هذه المادة‬

‫عند اإلنتهاء من دراسة هذه المادة‪ ،‬يجب أن يكون المتربص قادرا على‬
‫تحديد وظيفة تسيير الموارد البشرية داخل المنظمات‪.‬‬

‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 1‬‬

‫‪DES RESSOURCES HUMAINES‬‬
 ‫مقدمة‪:‬‬
‫تمثل الموارد البشرية عنصرا مشتركا بين جميع المنظمات (المؤسسات)‬
‫الذي من خالله تنجح المنظمة في تحقيق أهدافها‪.‬‬
‫و تختلف التسميات التي تطلق على النشاط المسؤول عن تسيير العنصر‬
‫البشري في المنظمة (المؤسسة)‪ .‬فمنهم من يستخدم مصطلح تسيير األفراد‬
‫ومنهم من يستخدم مصطلح تسيير الموارد البشرية ليقصد بها ذلك النشاط‬
‫المسؤول عن تسيير المورد البشري سواء كان منها ضمن قوة العمل‬
‫للمنظمات أو من هم قادرين على العمل ولم تتهيأ لهم فرصة العمل في‬
‫منظمة محددة ‪.‬‬
‫يعتبر النشاط الخاص بالعنصر البشري في المنظمة من األنشطة‬
‫المهمة‪ ،‬ألنه يكسب المنظمة ميزة تنافسية غير قابلة للتقليد من قبل المنافسين‬
‫كونه يتعامل مع اإلنسان الذي ال يمكن تقليده في حاجاته‪ ،‬رغباته وتوقعاته‪.‬‬
‫تحتوي كل منظمة على وظيفة تسيير الموارد البشرية و تضم في‬
‫هيكلها التنظيمي إدارة تتكفل بتسيير الموارد البشرية و نشاطاتها تتمثل في‬
‫تنظيم و ضمان االستغالل الفعال للموارد البشرية (اليد العاملة) في المنظمة‬
‫بما يحقق أعلى درجات اإلنتاجية و الدافعية ‪.‬‬
‫نشأ و تطور ميدان إدارة الموارد البشرية إلى ما وصل إليه اليوم‬
‫ضمن مراحل تاريخية كانت بداياتها مع بدايات الفكر اإلداري (التسييري)‬
‫ومر عبر فترات زمنية مختلفة‪ ،‬استجاب فيها للتغييرات البيئية الخارجية‬
‫والتغييرات في بيئة المنظمات وتركيبة الموارد البشرية فيها ‪.‬‬
‫استمد علم تسيير الموارد البشرية أغلب أفكاره ومبادئه من علوم قريبة‬
‫كعلم االقتصاد‪ ،‬علم النفس الصناعي‪ ،‬علم االجتماع الصناعي‪ ،‬علم‬
‫األنثروبولجيا‪ ،‬علم السلوك التنظيمي‪ ،‬علم النفس االجتماعي‪ ،‬القانون‪ ،‬العلوم‬
‫السياسية واإلدارة العامة ‪ ،‬هذه العلوم تفاعلت فيما بينها مكونة علم أطلق‬
‫عليه أوال اسم إدارة العاملين ( أو تسيير العاملين ‪)Gestion des employés‬‬
‫ثم إدارة األفراد ( أو تسيير األفراد ‪ ،)Gestion de personnel‬بعد ذلك إدارة‬
‫الموارد البشرية (أو تسيير الموارد البشرية ‪Gestion des ressources‬‬
‫‪.) humaines‬‬
‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 2‬‬
‫‪DES RESSOURCES HUMAINES‬‬
‫وأخيراً إدارة الموارد البشرية اإلستراتيجية (مناجمنت الموارد البشرية‬
‫االستراتيجي ‪)Management stratégique des ressources humaines‬‬
‫ليشكل األخير تعبيراً واضحا ً عن إدارة مسؤولة عن تحقيق التالئم بين‬
‫المنظمة والبيئة من خالل تحقيقه بين الفرد والمنظمة والفرد والبيئة‪.‬‬

‫و سنتناول المفاهيم األساسية في تسيير الموارد البشرية من خالل‬

‫عرضها في أربعة دروس (‪:)40‬‬

‫الدرس األول‪ :‬مفهوم وظيفة تسيير الموارد البشرية نتناول من خالله تعريف‬
‫تسيير الموارد البشرية‪ ،‬أهدافه و أهمية وظيفة تسيير الموارد البشرية‬
‫و نشاطاتها األساسية؛‬

‫الدرس الثاني‪ :‬خاص بالتطور التاريخي لوظيفة تسيير الموارد البشرية‬

‫نتناول من خالله المراحل األربعة التي مرت بها وظيفة تسيير الموارد‬
‫البشرية و أهم األحداث التاريخية التي أثرت عليها وكذا أهم التسميات التي‬
‫أطلقت عليها؛‬

‫الدرس الثالث‪ :‬يتناول هذا الدرس مهام وظيفة تسيير الموارد البشرية؛‬

‫الدرس الرابع‪ :‬سنتطرق في هذا الدرس لتنظيم وظيفة تسيير الموارد البشرية‪.‬‬

‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 3‬‬

‫‪DES RESSOURCES HUMAINES‬‬
 ‫الدرس رقم ‪ :10‬مفاهيم أساسية في تسيير الموارد البشرية‬

‫الهدف من الدرس رقم ‪ :10‬في نهاية هذا الدرس‪ ،‬يجب أن يكون المتربص‬
‫قادرا على تعريف وظيفة تسيير الموارد البشرية و تحديد أهدافها‪ ،‬أهميتها‬
‫و نشاطاتها‪.‬‬

‫خطة الدرس رقم ‪:10‬‬

‫‪ -I‬مفهوم تسيير الموارد البشرية‬

‫‪ -0‬تعريف التسيير‬
‫‪ -2‬تعريف الموارد البشرية‬
‫‪ -3‬تعريف تسيير الموارد البشرية‬

‫‪ -II‬أهداف تسيير الموارد البشرية‬

‫األهداف الوظيفية‬ ‫‪-0‬‬

‫األهداف التنظيمية‬ ‫‪-2‬‬
‫األهداف االجتماعية‬ ‫‪-3‬‬
‫األهداف الشخصية‬ ‫‪-4‬‬

‫‪ -III‬أهمية تسير الموارد البشرية‬

‫‪ -IV‬نشاطات تسيير الموارد البشرية‬

‫خاتمة‬

‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 4‬‬

‫‪DES RESSOURCES HUMAINES‬‬
 ‫‪ -I‬مفهوم تسيير الموارد البشرية‪:‬‬
‫قبل أن نعرف تسيير الموارد البشرية نتطرق أوال إلى تعريف مصطلح‬
‫التسيير ثم إلى تعريف مصطلح الموارد البشرية‪.‬‬
‫‪ -0‬تعريف التسيير‪:‬‬
‫قدم لمصطلح التسيير عدة تعاريف مختلفة نذكر منها ‪:‬‬
‫‪ -‬التسيير بصفة عامة يعني تنظيم الجهود الفردية و الجماعية لتحقيق‬
‫أهداف محددة بكفاءة و فعالية؛‬
‫‪ -‬التسيير يعني تنظيم مسار التخاذ قرار خاص بحل مشكل معين‪،‬‬
‫بحيث يكون القرار المتوصل إليه‪:‬‬
‫في الوقت المناسب؛‬ ‫‪‬‬

‫في أحسن الظروف؛‬ ‫‪‬‬

‫من طرف األشخاص المؤهلين‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ -2‬تعريف الموارد البشرية‪:‬‬

‫مصطلح الموارد البشرية من المصطلحات الجديدة في علم‬
‫اإلدارة‪ ،‬له عدة معاني و تعاريف نذكر منها ‪:‬‬
‫‪ ‬الموارد البشرية أو الطاقات البشرية هم جميع األفراد الذين يعيشون‬
‫في بلد ما وهذا ما يعبر عنه إحصائيا بعدد السكان و تضم ثالثة‬
‫فئات بشرية هم ‪ :‬فئة العاملين‪ ،‬فئة العاطلين و فئة الخارجين عن قوة‬
‫العمل‪.‬‬
‫و يمكن وضع المعادلة التالية‪:‬‬

‫الطاقة البشرية = العاملون ‪+‬العاطلون ‪+‬الخارجون عن قوة العمل‬

‫‪ ‬يقصد بالموارد البشرية جميع الناس الذين يعملون في المنظمة‬

‫رؤساء و مرؤوسين و الذين جرى توظيفهم ألداء كافة نشاطاتها‬
‫و أعمالها تحت مظلة ثقافاتها التنظيمية مقابل أن تتقاضى الموارد‬

‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 5‬‬

‫‪DES RESSOURCES HUMAINES‬‬
‫البشرية من المنظمة تعويضات متنوعة من رواتب و أجور و مزايا‬
‫وظيفية؛‬
‫‪ ‬الموارد البشرية هي مجموعة األفراد و الجماعات التي تكون‬
‫المنظمة في وقت معين‪ .‬و يختلف هؤالء األفراد فيما بينهم من حيث‬
‫تكوينهم‪ ،‬خبرتهم‪ ،‬سلوكهم‪ ،‬اتجاهاتهم و طموحهم كما يختلفون في‬
‫وظائفهم و مستوياتهم اإلدارية و في مساراتهم الوظيفية‪.‬‬
‫‪ -3‬تعريف تسيير الموارد البشرية‪:‬‬

‫قدم علماء اإلدارة و تسيير الموارد البشرية عدة تعاريف مختلفة‬

‫لتسيير الموارد البشرية نذكر أهمها كاآلتي ‪:‬‬
‫‪ ‬تسيير الموارد البشرية تعرف بأنها مجموعة من األنشطة التي تهدف‬
‫إلى إدارة مواهب وطاقات األفراد بهدف المساهمة في تحقيق رسالة‪،‬‬
‫رؤية ‪ ،‬استراتيجية وأهداف المنظمة؛‬
‫‪ ‬تسيير الموارد البشرية هو مجموعة من األنشطة التي تسمح للمنظمة‬
‫بوضع الموارد البشرية المتوفرة لديها حسب احتياجاتها من حيث‬
‫النوعية و الكمية؛‬
‫‪ ‬تسيير الموارد البشرية هو مجموعة من األنشطة التي تهدف إلى‬
‫تطوير الكفاءة الجماعية لألفراد الذين يعملون لحساب المؤسسة؛‬
‫التدابير (السياسات‬ ‫‪ ‬تسيير الموارد البشرية يعتمد على‬
‫و اإلجراءات‪ )...‬و األنشطة ( التوظيف والتدريب ‪ )...‬التي تطبق‬
‫على الموارد البشرية و التي تهدف إلى تحقيق األداء األمثل ألفراد‬
‫المنظمة؛‬
‫‪ ‬تسيير الموارد البشرية هو مجموعة الوسائل و األدوات التي تضمن‬
‫للمنظمة أن تحقق بكفاءة التنظيم و التوازن المناسب بين الموارد‬
‫البشرية المتاحة لديها و احتياجاتها من األفراد‪ ،‬سواء من حيث‬
‫الجانب الكمي (كمية عناصر العمل المتاحة للمؤسسة يجب أن‬
‫تتطابق مع احتياجاتها) أومن حيث الجانب الكيفي (اليد العاملة‬
‫المتاحة يجب أن تتوفر على المهارات والقدرات الالزمة‬
‫للمؤسسة)‪.‬‬
‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 6‬‬
‫‪DES RESSOURCES HUMAINES‬‬
‫‪ ‬تسيير الموارد البشرية هو ذلك التسيير المعني بتخطيط‪ ،‬تنظيم‪ ،‬قيادة‬
‫ورقابة الموارد البشرية ‪ ،‬للوصول إلى أهداف الفرد والمؤسسة‪ ،‬فهو‬
‫المسؤول عن توجيه عنصر العمل في المؤسسة‪ ،‬من خالل أنشطة‬
‫تعمل على زيادة فاعليته‪ ،‬كاالستقطاب‪ ،‬التوظيف‪ ،‬التدريب والمكافأة‪.‬‬
‫‪ ‬تسيير الموارد البشرية هو مجموعة من اإلجراءات‪ ،‬القرارات‬
‫و السياسات التي تمكن من الحصول‪ ،‬في الوقت المناسب على‬
‫و تحفيزها‬ ‫الكفاءات‪ ،‬التأهيل‪ ،‬المعارف و القدرات المطلوبة‬
‫و تطوير إمكانياتها لتتمكن من القيام بالنشاطات أو الوظائف و تتحمل‬
‫و تطورها ‪.‬‬ ‫المسؤوليات من أجل استمرار حياة المؤسسة‬
‫‪ ‬تسيير الموارد البشرية هي وظيفة من الوظائف اإلدارية أو جزء من‬
‫العمليات اإلدارية تختار العاملين من ذوي الكفاءات المناسبة‬
‫و تستثمر جهودهم و توجه وظائفهم و تحفزهم‪ ،‬تقيم أعمالهم و تبحث‬
‫على حل مشاكلهم و تقوي عالقات التعاون بينهم و بين زمالئهم و‬
‫رؤسائهم و بذلك تحقق الهدف الكلي للمنظمة‪.‬‬
‫تسيير الموارد البشرية يعرف بأنه مجموعة األنشطة البشرية المتعلقة‬
‫بحصول المؤسسة على احتياجاتها من الموارد البشرية‪ ،‬تنميها‪ ،‬تحفيزها‪،‬‬
‫والحفاظ عليها‪ ،‬مما يساهم في تحقيق أهداف المؤسسة االستراتيجي‪ .‬و أهداف‬
‫العاملين‪ ،‬بأعلى مستوى من الكفاءة والفعالية‪.‬‬
‫ونستنتج من هذا التعريف ما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬وجود مجموعة من األنشطة المميزة والمتخصصة‪ ،‬والتي تعكس‬
‫مساهمة تسيير الموارد البشرية في تحقيق األهداف التنظيمية‪،‬‬
‫وتشمل هذه األنشطة ‪ :‬تخطيط الموارد البشرية‪ ،‬استقطاب العاملين‪،‬‬
‫التدريب‪ ،‬والتطور التنظيمي‪ ،‬تحفيز العاملين‪ ،‬تقييم األداء وتحسين‬
‫بيئة العمل؛‬

‫يتمثل الغرض النهائي لتسيير الموارد البشرية في تحقيق الفعالية‬ ‫‪-‬‬

‫التنظيمية وتحقيق األهداف الفردية ألعضاء التنظيم في نفس الوقت‪.‬‬

‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 7‬‬

‫‪DES RESSOURCES HUMAINES‬‬
 ‫‪ -II‬أهداف تسيير الموارد البشرية‪:‬‬
‫إن الهدف الرئيسي لتسيير الموارد البشرية يتمثل في وضع في متناول‬
‫المؤسسة الوسائل و الموارد البشرية الضرورية و الكافية وكذا تطوير و‬
‫تنمية قدرات العاملين مما يشبع رغباتهم و احتياجاتهم و عليه يمكن تلخيص‬
‫أهداف وظيفة تسيير الموارد البشرية في أربعة (‪ )40‬أهداف رئيسية هي ‪:‬‬
‫وظيفية‪ ،‬تنظيمية‪ ،‬اجتماعية‪ ،‬فردية ( إنسانية )‪.‬‬
‫‪ -0‬األهداف الوظيفية‪:‬‬

‫تنقسم األهداف الوظيفية للتسيير الموارد البشرية إلى أربعة (‪ )40‬أهداف‬

‫وظيفية مترابطة مع دورها التنظيمي و مع نشاطاتها كالتالي‪:‬‬

‫جذب المرشحين المؤهلين؛‬ ‫‪‬‬

‫اإلبقاء و المحافظة على العمال الذين يقدمون مردود مرض؛‬ ‫‪‬‬
‫زيادة دافعية العمال؛‬ ‫‪‬‬
‫استثمار العاملين بالمؤسسة عن طريق االستغالل الكامل‬ ‫‪‬‬
‫لكفاءاتهم‪.‬‬

‫‪ -2‬األهداف التنظيمية‪:‬‬

‫تنقسم األهداف التنظيمية لتسيير الموارد البشرية إلى ثالثة (‪ )40‬أهداف‬

‫منتظمة من شأنها أن تأثر على المنظمة‪ ،‬و هي‪:‬‬

‫تنمية إنتاجية العمل؛‬ ‫‪‬‬

‫تحسين ظروف العمل؛‬ ‫‪‬‬
‫ضمان احترام القوانين و اإلطار القانوني ‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ -3‬األهداف االجتماعية‪:‬‬
‫يعمل تسيير الموارد البشرية على تحقيق مجموعة من األهداف االجتماعية‬
‫و األخالقية و ذلك استجابة للمتطلبات‪ ،‬االحتياجات و التحديات االجتماعية‬
‫من هنا يسعى هذا األخير إلى تقدير حجم اآلثار السلبية و المعوقات البيئية‬
‫التي تواجه المنظمة‪.‬‬
‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 8‬‬
‫‪DES RESSOURCES HUMAINES‬‬
‫و تتمثل األهداف االجتماعية لتسيير الموارد البشرية في تحقيق أهداف‬
‫المجتمع عن طريق‪:‬‬
‫استخدام و تشغيل األفراد في المناصب و الوظائف التي تتوافق مع‬ ‫‪‬‬
‫مؤهالتهم و رغباتهم؛‬
‫العمل على تحقيق إشباع حاجاتهم و رفع معنوياتهم ما يتيح الفرصة‬ ‫‪‬‬
‫لألفراد و المجتمع من التطور و النمو؛‬
‫العدالة في توزيع مناصب العمل و تكافئ فرص التكوين و التدريب؛‬ ‫‪‬‬
‫و‬ ‫ممارسة العالقات العامة و تنمية الصلة و الترابط بين العمال‬ ‫‪‬‬
‫المنظمة من خالل برامج ترفيهية‪ ،‬خدمات صحية و اجتماعية و ثقافية‬
‫مختلفة‪.‬‬

‫‪ -4‬األهداف الشخصية‪:‬‬
‫يعمل تسيير الموارد البشرية على تحقيق األهداف الشخصية للعاملين‬
‫لحمايتهم و الحفاظ عليهم و كذا لتنمية قدراتهم و تحفيزهم على العمل‬
‫و اإلنتاج‪ ،‬و تتمثل األهداف الشخصية لتسيير الموارد البشرية في‪:‬‬

‫االهتمام بالجانب النفسي للعامل و محاولة مساعدته لحل مشاكله‬ ‫‪‬‬

‫داخل المؤسسة و خارجها؛‬
‫محاولة خلق ظروف عمل مالئمة للعالقات اإلنسانية؛‬ ‫‪‬‬
‫محاولة تفهم العمال و تحقيق رضاهم في العمل مما يدفعهم إلى‬ ‫‪‬‬
‫المبادرة و اإلبداع و من ثم تحسين الكفاءة اإلنتاجية؛‬
‫إشراك األفراد في وضع و تنظيم لوائح و إجراءات العمل وفقا‬ ‫‪‬‬
‫ألحكام القانون العام مما يضمن المعالجة الفورية الموحدة لمشاكل‬
‫العاملين و ضمان االستقرار في المنظمة ‪.‬‬

‫إضافة إلى التقسيم السابق ألهداف تسيير الموارد البشرية من الممكن‬

‫حصر هذه األخيرة في خمسة (‪ )40‬مجموعات رئيسية تساهم في تغطية‬
‫جميع نشاطات وظيفة تسيير الموارد البشرية في المنظمة‪ ،‬وهي ‪:‬‬

‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 9‬‬

‫‪DES RESSOURCES HUMAINES‬‬
‫‪ ‬جذب الموارد البشرية‪ :‬يرتبط بنشاطات التخطيط المناسب للموارد‬
‫البشرية المناسبة‪ ،‬و الذي يعني جذب العدد الكافي من العمال ( اليد‬
‫العاملة) إلى المنظمة من الذين تتوفر فيهم المهارات والخبرات‬
‫المطلوبة؛‬
‫‪ ‬الحفاظ على الموارد البشرية‪ :‬عن طرق تطوير برنامج إعادة‬
‫استخالف الموارد البشرية‪ ،‬تسيير المسار الوظيفي (الحياة المهنية)‬
‫للعمال‪ ،‬البرامج التي تشجع الترقية الداخلية كأولوية بدال من التوظيف‬
‫الخارجي؛‬
‫‪ ‬تطوير الموارد البشرية‪ :‬حيث يلعب التكوين ( التدريب ) دورا‬
‫محوريا في تطوير الموارد البشرية و الكفاءات؛‬
‫‪ ‬تحفيز وإرضاء الموارد البشرية‪ :‬و الذي يتمثل في األجور‪ ،‬االتصال‬
‫والسالمة الصحية في العمل؛‬
‫‪ ‬تحقيق الفعالية‪ :‬تحقيق مستوى عال من األداء هو الهدف النهائي‬
‫المرتبط بأنشطة الموارد البشرية األخرى مثل جذب الموارد البشرية‬
‫واالحتفاظ بهم وتنمية الموارد البشرية‪.‬‬

‫‪ -III‬أهمية تسيير الموارد البشرية‪:‬‬

‫تبرز أهمية تسيير الموارد البشرية من خالل تبنيها لدورين هامين هما‪:‬‬
‫زيادة الفعالية التنظيمية و إشباع حاجات األفراد‪ ،‬بحيث أن كال العنصرين‬
‫يكمالن بعضهما البعض‪ ،‬كما تكتسب إدارة الموارد البشرية أهميتها نتيجة‬
‫عدة أسباب منها بأن‪:‬‬

‫‪ ‬نجاح أو فشل المنظمات مرهون بالعنصر البشري‪ ،‬فقد أكدت نتائج‬

‫العديد من الدراسات و البحوث على أهمية العناية بالعنصر البشري‬
‫باعتباره العامل الرئيسي لزيادة اإلنتاج؛‬
‫‪ ‬أفضل استثمار يجب أن يكون في الموارد البشرية و هذا يتطلب‬
‫االستفادة منها و تحسين أدائها عن طريق تبني المنظمة ألسلوب‬
‫إنساني في التعامل مع الموارد البشرية و إشباع حاجاتها و تحفيزها و‬
‫إشراكها في اتخاذ القرارات و التخطيط و تصميم البرامج؛‬

‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 10‬‬

‫‪DES RESSOURCES HUMAINES‬‬
‫‪ ‬الحاجة إلى التخصص‪ ،‬إذ يتطلب عمل إدارة الموارد البشرية تأهيل‬
‫و تكوين متخصص في جوانب عديدة كتخطيط الموارد البشرية‬
‫و تصنيف الوظائف و صنع القرارات و األجور و ذالك نتيجة التوسع‬
‫الكبير في وظيفة تسيير الموارد البشرية ‪.‬‬
‫‪ -IV‬نشاطات تسيير الموارد البشرية‪:‬‬
‫يمكن جمع نشاطات تسيير الموارد البشرية في خمسة (‪ )40‬نشاطات‬
‫إستراتيجية‪ ،‬و هي‪:‬‬
‫‪ -‬حيازة الموارد البشرية‪ :‬يضم نشاطات‪ :‬تخطيط الموارد البشرية‪،‬‬
‫التوظيف‪ ،‬اإلختيار و اإلدماج؛‬
‫‪ -‬المحافظة على الموارد البشرية‪ :‬يضم نشاطات‪ ،‬األجور‬
‫و التعويضات‪ ،‬تقييم الوظائف و تقييم األداء؛‬
‫‪ -‬تنمية و تطوير الموارد البشرية‪ :‬يضم التكوين و تسيير المسار‬
‫المهني؛‬
‫‪ -‬تنشيط الموارد البشرية‪ :‬يضم االتصال و مالئمة مناخ العمل؛‬
‫‪ -‬مفاوضات الموارد البشرية‪ :‬العالقات المهنية‪ ،‬االنضباط و تسيير‬
‫منازعات العمل‪.‬‬
‫تصمم نشاطات وظيفة تسيير الموارد البشرية بهدف مساعدة مدراء‬
‫و مسيري الموارد البشرية لتحقيق أهداف المنظمة ( المؤسسة ) و أهداف‬
‫العمال في نفس الوقت ‪ .‬و بحسب درجة تحقيق األهداف المسطرة تساهم‬
‫وظيفة تسيير الموارد البشرية في تحقيق األداء الكلي للمنظمة ‪.‬‬

‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 11‬‬

‫‪DES RESSOURCES HUMAINES‬‬
 ‫ويمكن توضيح هذه العالقة حسب الشكل التالي‪:‬‬

‫النتيجة النهائية‬ ‫أهداف تسيير الموارد البشرية‬ ‫نشاطات تسيير الموارد البشرية‬

‫الحيازة‬ ‫‪‬‬
‫تنظيمية‬ ‫‪‬‬
‫المحافظة‬ ‫‪‬‬
‫وظيفية‬ ‫‪‬‬
‫األداء اإلجمالي‬ ‫التنمية‬ ‫‪‬‬
‫اجتماعية‬ ‫‪‬‬
‫التنشيط‬ ‫‪‬‬
‫شخصية‬ ‫‪‬‬
‫التفاوض‬ ‫‪‬‬

‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 12‬‬

‫‪DES RESSOURCES HUMAINES‬‬
 ‫خاتمة‪:‬‬

‫تعرف وظيفة تسيير الموارد البشرية بأنها مجموعة األنشطة البشرية المتعلقة‬
‫بحصول المنظمة (المؤسسة) على احتياجاتها من الموارد البشرية‪ ،‬تنميها‪،‬‬
‫تحفيزها و الحفاظ عليها‪ ،‬مما يساهم في تحقيق أهدافها اإلستراتيجية وأهداف‬
‫العاملين فيها‪ ،‬بأعلى مستوى من الكفاءة والفعالية‪.‬‬

‫تهدف وظيفة تسيير الموارد البشرية إلى تحقيق أربعة (‪ )40‬أهداف رئيسية‬
‫هي‪ :‬األهداف التنظيمية‪ ،‬الوظيفية‪ ،‬االجتماعية و الشخصية (الفردية)‪.‬‬

‫لوظيفة تسيير الموارد البشرية أهمية كبيرة من خالل تبنيها لدورين هامين‪:‬‬
‫زيادة الفعالية التنظيمية و إشباع حاجات أفراد المنظمة‪.‬‬

‫كما لها خمسة (‪ )40‬نشاطات رئيسية هي‪ :‬حيازة الموارد البشرية‪ ،‬المحافظة‬
‫على الموارد البشرية‪ ،‬تنمية وتطوير الموارد البشرية‪ ،‬تنشيط الموارد‬
‫البشرية و عالقاتها‪.‬‬

‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 13‬‬

‫‪DES RESSOURCES HUMAINES‬‬
 ‫الدرس رقم ‪ :12‬التطور التاريخي لوظيفة تسيير الموارد البشرية‬

‫الهدف من الدرس رقم ‪ :12‬في نهاية هذا الدرس‪ ،‬يجب أن يكون المتربص‬
‫قادرا على‪:‬‬

‫‪ ‬تحديد المراحل األربعة لتطور وظيفة تسيير الموارد البشرية؛‬

‫‪ ‬التعرف على مدراس تسيير الموارد البشرية الرئيسية‪.‬‬

‫خطة الدرس رقم ‪:12‬‬

‫مقدمة‬

‫(‪ :)0011 -0581‬مرحلة التكون أو النشأة‬ ‫‪ -I‬الفترة األولى‬

‫‪ -II‬الفترة الثانية (‪ :)0048-0011‬مرحلة النمو‬

‫‪ -0‬حركة اإلدارة العلمية‬

‫‪ -2‬حركة العالقات اإلنسانية‬
‫‪ -0.2‬المرحلة األولى (‪) 0000-0044‬‬
‫‪ -2.2‬المرحلة الثانية ( ‪)0001-0000‬‬
‫‪ -3.2‬المرحلة الثالثة (‪) 0000-0001‬‬

‫‪ -III‬الفترة الثالثة (‪ :(0001-0048‬مرحلة النضج‬

‫‪ -0‬المرحلة األولى (‪) 0070-0001‬‬
‫‪ -2‬المرحلة الثانية ( ‪) 0070-0070‬‬

‫‪ -IV‬المرحلة الرابعة )‪ 1990‬إلى اليوم )‪ :‬المرحلة الحالية‬

‫المقاربة الجديدة لوظيفة تسيير الموارد البشرية‬
‫خاتمة‬

‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 14‬‬

‫‪DES RESSOURCES HUMAINES‬‬
 ‫مقدمة‪:‬‬

‫إن التطور التاريخي الذي شهده ميدان تسيير الموارد البشرية خالل القرنيين‬
‫السابقين تميز بانتقال الوظيفة من مفهوم تسيير األفراد إلى تسيير الموارد‬
‫البشرية ويطلق عليه في بعض األحيان أيضا مصطلح تسيير رأس المال‬
‫البشري‪.‬‬

‫و قد تأثر التطور التاريخي لوظيفة تسيير الموارد البشرية بالتغيرات‬

‫االجتماعية‪ ،‬السياسية‪ ،‬االقتصادية و الديموغرافية التي شهدها العالم و التي‬
‫أثرت عليه‪.‬‬

‫و سنتناول في هذا الدرس‪ ،‬المراحل التاريخية التي مر بها تطور وظيفة‬

‫تسيير الموارد البشرية حيث سنستعرض أهم األحداث التاريخية التي شهدتها‬
‫كل مرحلة و نبين كيف أثرت على تطور وظيفة تسيير الموارد البشرية‪.‬‬

‫مر التطور التاريخي لوظيفة تسيير الوارد البشرية بأربعة فترات زمنية و كل‬
‫فترة تعتبر مرحلة من مراحل التطور‪ ،‬وعلية نقسم المراحل التي مرت بها‬
‫وظيفة تسيير الموارد البشرية إلى أربعة مراحل هي‪:‬‬
‫مرحلة التكون أو النشأة‪ ،‬مرحلة النمو‪ ،‬مرحلة النضج و المرحلة الحالية‪.‬‬

‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 15‬‬

‫‪DES RESSOURCES HUMAINES‬‬
 ‫‪ -I‬الفترة األولى ( ‪ :)0011-0581‬مرحلة التكون أو النشأة‬
‫بدأت مرحلة التكون بظهور الثورة الصناعية خالل القرن التاسع عشر‬
‫(‪ )0504‬و انتهت مع بداية القرن العشرين‪ .‬ففي مرحلة ما قبل الثورة‬
‫الصناعية‪ ،‬قام كبار العاملين من ذوي الخبرة بممارسة مهام تسيير األفراد‪.‬‬
‫ومع ظهور الثورة الصناعية‪ ،‬برزت أولى ممارسات تسيير األفراد‪ ،‬فقد‬
‫تطلب نظام المصنع وجود أعداد كبيرة من العاملين من ذوي المهارات‬
‫المتميزة لتشغيل اآلالت ذات العمليات المتخصصة‪ ،‬مما أدى إلى بروز‬
‫الحاجة إلى متخصصين في مجال الموارد البشرية لتدريب العاملين‪ ،‬وتنظيم‬
‫العالقات‪ ،‬وجدولة العمل‪.‬‬
‫ظهرت في نهاية هذه الفترة بعض المحاوالت الداعية إلعداد برامج‬
‫إنسانية لرعاية و تحسين أوضاع العاملين في المصانع أطلق عليها « برامج‬
‫تحقيق الرفاهية الصناعية» و ظهر ما يسمي باألخصائي االجتماعي‬
‫أو السكرتير االجتماعي «‪ »Le secrétaire social‬الذي كانت مهمته التكفل‬
‫برفاهية العمال‪.‬‬
‫خالل هذه الفترة تطورت التشريعات االجتماعية الخاصة بالعمل عن‬
‫طريق صدور الكثير من القوانين‪.‬‬
‫ففي الواليات المتحدة األمريكية نشأت لجنة الخدمة المدنية سنة‬
‫‪ ،0550‬و نتيجة للمجهودات التي قامت بها هذه اللجنة‪ ،‬أصبحت الحكومة‬
‫الفيدرالية في الواليات المتحدة األمريكية (الجهاز اإلداري) من ضمن‬
‫المنظمات األولى التي حاولت االعتماد على أسس موضوعية في اختيار‬
‫وترقية العاملين في الواليات المتحدة األمريكية‪ ،‬وتعتبر هذه اللجنة أيضا من‬
‫أولى الجهات التي استخدمت اختبارات التوظيف‪.‬‬
‫و في فرنسا صدرت عدة تشريعات منها النصوص الخاصة‬
‫بتوظيف األطفال ( سنة ‪ ،)0500‬عقد التمهين ( ‪ ،)0500‬عمل المرأة و‬
‫الطفل ( ‪ ،)0570-0500‬الحق النقابي ( ‪ ،)0550‬مفتشيه العمل ( ‪-0570‬‬
‫‪ ،)0551‬حوادث العمل ( ‪.)0505‬‬

‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 16‬‬

‫‪DES RESSOURCES HUMAINES‬‬
‫في هذه المرحلة وظيفة األفراد لم تكن موجودة بصفة رسمية و تسيير‬
‫األفراد اقتصر على الشؤون التسيير اإلداري فقط ‪.‬و أجماال يمكن وصف‬
‫األنشطة المتعلقة بتسيير الموارد البشرية قبل سنة ‪ ،0044‬بأنها كانت‬
‫عشوائية وغير منظمة‪.‬‬
‫‪ -II‬الفترة الثانية ( ‪ :) 0048 -0011‬مرحلة النمو‬
‫تعتبر مرحلة النمو (‪ )0000 -0044‬الفترة التي شهدت الميالد الحقيقي‬
‫لتسيير الموارد البشرية و نموها‪ ،‬وشهدت هذه الفترة حدثين اثنين مهمين‬
‫يتعلقان بتسيير الوارد البشرية هما‪:‬‬

‫‪ ‬حركة اإلدارة العلمية ( التنظيم العلمي للعمل ) و ظهور المدرسة‬

‫الكالسيكية؛‬
‫‪ ‬حركة العالقات اإلنسانية و ظهور مدرسة العالقات اإلنسانية‪.‬‬

‫‪ -0‬حركة اإلدارة العلمية ( التنظيم العلمي للعمل )‪:‬‬

‫من بين التطورات الهامة التي شهدتها هذه الفترة‪ ،‬والتي ساهمت في‬
‫زيادة االهتمام بإدارة األفراد‪ ،‬ظهور حركة اإلدارة العلمية بقيادة فريدريك‬
‫تايلور(‪ ،(Frédéric Taylor‬ونشره لكتاب «مبادئ اإلدارة العلمية» سنة‬
‫‪.0000‬‬
‫كانت اإلدارة العلمية هي أول تغير يحدث في طرق إدارة‬
‫األفراد حيث اتخذ كل من فريدريك تايلور‪ ،‬فرانك هنري و جيلبرت‬
‫مدخال علميا و موضوعيا لإلدارة سمي بالتنظيم العلمي للعمل‪.‬‬
‫في حدود سنة ‪ ،0554‬قام تايلور بإجراء مجموعة من التجارب في‬
‫مصانع الفوالذ بالواليات المتحدة األمريكية أكد من خاللها أنه من الممكن‬
‫رفع إنتاجية و فعالية العمل باالعتماد على دراسة الحركة و الزمن ‪.‬‬
‫حيث قام تايلور بدراسة كيفية تصميم العمل ليكون أكثر فعالية‪،‬‬
‫و ركز على دراسته للحركات المطلوبة ألداء كل عمل‪ ،‬الوسائل‪ ،‬األدوات‬
‫المستخدمة و الزمن الالزم لكل مهمة‪ ،‬ومن خالل البيانات التي تم جمعها‬
‫و كذا بتطبيق أسلوب علمي بدال من االعتماد التقديري الشخصي لرئيس‬
‫العمل أمكنه من التوصل إلى تحديد معايير عادلة لكل عمل‪ ،‬و العمال الذين‬
‫يحققون إنتاجا يفوق هذه المعايير يحصلون على أجور تشجيعية ‪.‬‬
‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 17‬‬
‫‪DES RESSOURCES HUMAINES‬‬
‫و قد ساعد تايلور مجال إدارة األفراد من خالل ما توصَّل إليه من نتائج‪،‬‬
‫و يظهر اهتمامه بالمورد البشري من خالل التدريب و اختيار العامل‪،‬‬
‫و تغيير اتجاهات أرباب العمل و هذا من خالل تعليمهم مبادئ اإلدارة‬
‫العلمية‪ ،‬و من أهم مبادئها نذكر‪:‬‬

‫‪ -‬اختيار العاملين يكون مطابقا لمستلزمات األعمال التي يقومون بها‪،‬‬

‫باالعتماد على التخصص و تقسيم العمل؛‬
‫‪ -‬تدريب العمال ألداء مهامهم وفق ما تتطلبه خطة العمل‪ ،‬و يتم ذلك‬
‫بالمراقبة المباشرة للعمال حيث ال ينبغي أن يبذلوا أي نشاط خارج‬
‫عن اإلطار المحدد لهم و تتم هذه المر اقبة بواسطة المشرفين و‬
‫المسيرين؛‬
‫‪ -‬المكافآت المالية اليومية للعمال كحافز مادي مقابل ما يبذلونه من جهد؛‬
‫‪ -‬اختيار العاملين و تدريبهم ألفضل األعمال الممكنة مع إقناعهم بعدالة‬
‫اإلدارة من حيث تقسيم الحقوق و الواجبات بينهم بطريقة ديموقراطية‬
‫خالية من االستغالل‪.‬‬
‫و باختصار يمكن القول بأن مساهمة نظرية اإلدارة العلمية في تسيير الموارد‬
‫البشرية بأنها‪:‬‬
‫ركزت على ضرورة التخصص في العمل؛‬ ‫‪‬‬
‫ضرورة اإلهتمام بتصميم الوظائف و األعمال؛‬ ‫‪‬‬
‫ضرورة االختيار و التدريب؛‬ ‫‪‬‬
‫االهتمام بالحوافز النقدية‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫إال أن تطور إدارة األفراد في ذلك الحين كان بطيئا‪ ،‬فحركة اإلدارة‬
‫العلمية ركزت على زيادة اإلنتاجية باستخدام بعض من األساليب الحديثة‬
‫كقياس معدالت األداء‪ ،‬الوقت و الحركة‪ ،‬بينما لم تعر الجوانب النفسية‬
‫و االجتماعية و الثقافية للفرد أيه اهتمام انطالقا ً من افتراضها أن الحاجات‬
‫المادية هي الوحيدة المحددة لسلوك أداء الفرد‪ ،‬حيث نظرت اإلدارة العلمية‬
‫إلى الفرد كعنصر من عناصر اإلنتاج المادية‪ ،‬يمكن الحصول منه على أكبر‬
‫إنتاجية مقابل عوائد مادية ‪.‬‬
‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 18‬‬
‫‪DES RESSOURCES HUMAINES‬‬
 ‫‪ -2‬حركة العالقات اإلنسانية ( مدرسة العالقات اإلنسانية )‪:‬‬
‫بالرغم من أن حركة اإلدارة العلمية وضعت المالمح األولى إلدارة‬
‫األفراد إال أنها وبتركيزها على معيارية العمل قادت إلى زيادة حاالت التذمر‬
‫وانخفاض الرضا عن العمل وذلك بسبب التركيز على الطابع الفردي في‬
‫التعامل مع الفرد العامل‪ .‬و نتيجة للمشاكل التي انعكست بالتقيد الشديد بمبادئ‬
‫حركة اإلدارة العلمية واستناداً على نتائج دراسات مصانع هاوثورن‬
‫األمريكية في الواليات المتحدة األمريكية ظهرت حركة العالقات اإلنسانية‪.‬‬
‫ففي بداية الثالثينات قاد إلتون مايو(‪ )Elton Mayo‬مجموعة من التجارب‬
‫في مصانع "هاوثورن" التابعة للشركة "وسترن إلكتريك" بمدينة شيكاغو في‬
‫الواليات المتحدة األمريكية في الفترة الممتدة من ‪ 0010‬إلى ‪ 0001‬بهدف‬
‫دراسة تأثير الظروف المادية للعمل على اإلنتاجية‪ ،‬فقد أظهرت دراسات‬
‫الهاوثرون أن المنظمة هي تنظيم اجتماعي‪ ،‬قبل أن تكون كيانا ً ماديا ً و أن‬
‫ما يؤثر على إنتاجية الفرد ليس العائد المادي و بقية العوامل المادية فقط‪،‬‬
‫و إنما أيضا ً مشاعر‪ ،‬أحاسيس و عواطف الفرد و غيره من األفراد‪ ،‬و ذلك‬
‫بفضل العالقات االجتماعية التي تسود بينهم و أنماط القيادة و اإلشراف‬
‫و نماذج االتصاالت المتبعة من قبل اإلدارة ‪.‬‬
‫و قد ساهمت هذه التجارب والدراسات في ظهور حركة العالقات‬
‫اإلنسانية وتطبيق أفكارها في ميدان التسيير عموما و تسيير الموارد البشرية‬
‫‪.‬‬
‫خصوصا‪ ،‬فقد ظهر نتيجة لهذه التجارب أن ‪:‬‬
‫‪ -‬كمية العمل التي يؤ ِّديها العامل (و بالتالي مستوى الكفاءة والرُّ شد على‬
‫مستوى التنظيم)‪ ،‬ال تتح َّدد تبعا لطاقاته الفسيولوجية‪ ،‬وإنما تتح َّدد تبعا‬
‫لطاقاته االجتماعية؛‬
‫‪ -‬إن المكافآت والحوافز المعنوي تلعب دورا رئيسيا في تحفيز األفراد‬
‫وشعورهم بالرضا؛‬
‫‪ -‬إن التخصص الدقيق في األعمال ليس بالضرورة هو أهم أشكال التنظيم‬
‫كفاءة و أعالها من حيث اإلنتاجية؛‬
‫‪ -‬إن العمال ال يسلكون ويجابهون اإلدارة وسياستها كأفراد‪ ،‬و إنما يسلكونها‬
‫باعتبارهم أعضاء في جماعات‪.‬‬
‫يمكن تمييز ثالثة مراحل و هي ‪ :‬قبل سنة ‪ 0000‬و من الحرب العالمية‬
‫األولى إلى سنة ‪ 0001‬و بعد سنة ‪.0001‬‬
‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 19‬‬
‫‪DES RESSOURCES HUMAINES‬‬
 ‫‪ -0.2‬المرحلة األولى‪:) 0004 -0011 ( :‬‬

‫بدأ القرن العشرين بظهور وظيفة أخصائي الشؤون المعيشية لألفراد‬

‫و كان المفروض أن يقوم هؤالء بمساعدة العمال من خالل اقتراح وسائل‬
‫تحسين ظروف العمل‪ ،‬اإلقامة والرعاية الصحية‪ ،‬والتسهيالت التعليمية‪،‬‬
‫واألنشطة الترفيهية وكان يقوم بما يمكن أن نسميه اليوم بوظيفة المحافظة‬
‫على الموارد البشرية أو صيانتها‪ ،‬و يرجع الدافع وراء تأسيس هذه الوظيفة‬
‫إلى محاولة إدارة المؤسسات لوقف أو الحد من نمو التنظيمات العمالية‪.‬‬
‫حيث نتج عن نظام المصانع و اإلنتاج الكبير تجمع العمال بأعداد كبيرة في‬
‫مصانع و في مدن مما أشعرهم بقوتهم و نظموا أنفسهم في نقابات عمالية‬
‫قامت بدراسة أوضاع العاملين من حيث ساعات العمل و ظروف العمل‬
‫و األجور‪.‬‬
‫أثر نمو النقابات العمالية على إدارة العمال في المؤسسات المختلفة‬
‫و نشأت ممارسات و أنشطة خاصة باألفراد مثل‪ :‬دراسة شكاوى العمال‪،‬‬
‫تنظيم ساعات العمل‪ ،‬تحديد مهام و مواصفات العمل‪ ،‬تحديد األجور ‪.‬‬
‫ظهرت في سنة ‪ 0001‬أول مصلحة لألفراد بالمعنى الحديث و كانت‬
‫نشاطاتها هي‪:‬‬
‫‪ ‬تسيير حقوق العمال؛‬
‫‪ ‬صيانة العالقة مع النقابات؛‬
‫‪ ‬حل مشاكل األجور‪ ،‬التقييم و االتصال‪.‬‬
‫عرفت هذه الفترة ظهور التشريعات الحكومية الخاصة بالعمل في‬
‫العالم‪ .‬ففي الواليات المتحدة األمريكية قامت الحكومة االتحادية سنة ‪0004‬‬
‫بإصدار و تطوير فروع قوانين العمل التي نظمت األجور و ساعات العمل‬
‫و كذا تعويضات و إصابات العمل‪.‬‬
‫أما في فرنسا‪ ،‬فتطورت التشريعات االجتماعية الخاصة بالعمل عن‬
‫طريق صدور الكثير من القوانين منها‪ :‬إنشاء وزارة العمل (‪،)0040‬‬
‫المتقاعدين منهم العمال و الفالحين ( ‪ ،)0004‬النظافة و األمن الصناعي‬
‫(‪.)0000‬‬

‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 20‬‬

‫‪DES RESSOURCES HUMAINES‬‬
 ‫‪ -2.2‬المرحلة الثانية ‪:)0031-0004 ( :‬‬
‫أسهمت تجارب الهاوثورن في نشر االهتمام بالعالقات اإلنسانية في‬
‫مجال العمل مما أدى إلى كثير من أنواع التغيير في الممارسة اإلدارية‬
‫عموما و بتسيير الموارد البشرية خصوصا حيث ظهرت ألول مرة إدارة‬
‫مهمة في المنظمات تسمى " إدارة األفراد والعالقات اإلنسانية" تتولى‬
‫االهتمام بحسن استخدام الموارد البشرية المتاحة والعمل على رفاهيتها وحل‬
‫مشكالت العاملين‪ ،‬بل وصل األمر إلى حد وجود أقسام للتحليل النفسي داخل‬
‫هذه اإلدارات‪.‬‬
‫بدأت اإلدارة تعترف بحق العاملين في الحصول على إجازات سنوية‬
‫وبدأت ساعات العمل األسبوعية تنخفض تدريجيا ً حتى وصلت اآلن إلى‬
‫أربعين ساعة أسبوعيا ً في معظم دول العالم‪.‬‬
‫بدأ االعتراف بحقوق العمال في الرعاية الصحية والنفسية واالجتماعية‬
‫فتقررت واجبات العاملين "خاصة في المصانع والمناجم" وساعة للراحة‬
‫وتقرر عالج العاملين مجانا ً ورعايتهم صحيا ً والتأمين عليهم كما بدأ تدريب‬
‫الرؤساء والمشرفين على مراعاة أصول العالقات اإلنسانية والمعاملة الحسنة‬
‫للعاملين معهم حتى ترتفع روحهم المعنوية وتزيد قابليتهم للتعاون‪.‬‬

‫خالل فترة الثالثينيات شهدت نشاطات تسيير الموارد البشرية تحوال نتج‬
‫عن تأثير األزمة االقتصادية العالمية عام ‪ 0010‬حيث أدى الكساد‬
‫االقتصادي العظيم في الثالثينيات إلى االنكماش في نمو أنشطة تسيير‬
‫الموارد البشرية‪.‬‬
‫و بعد انتهاء فترة الكساد العظيم‪ ،‬واالنتعاش التدريجي لالقتصاد‪،‬‬
‫انتعشت أيضا مرة أخرى الممارسات اإلنسانية داخل المؤسسات‪ ،‬وبدأت‬
‫تظهر التشريعات العمالية التي كان لها األثر على البرامج الخاصة بتسيير‬
‫الموارد البشرية‪.‬‬
‫عرفت الفترة بين الحربين العالميتين ( نهاية الحرب العالمية األولى‬
‫و بداية الحرب العالمية الثانية ) تطورا في التشريعات االجتماعية نذكر منها‪:‬‬

‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 21‬‬

‫‪DES RESSOURCES HUMAINES‬‬
‫في الواليات المتحدة األمريكية ظهرت التشريعات الحكومية الخاصة‬ ‫‪‬‬
‫بالعمل حيث قامت الحكومة األمريكية سنة ‪ 0014‬بإصدار و تطوير‬
‫فروع قوانين العمل التي نظمت األجور‪ ،‬ساعات العمل‪ ،‬ظروف‬
‫العمل و السالمة المهنية‪ ،‬كما استحدث الضمان االجتماعي للعاملين‬
‫و تعويضات أصحاب العمل؛‬

‫في فرنسا صدور تشريع التفاوض الجماعي (‪ )0000‬وتحديد‬ ‫‪‬‬

‫ساعات العمل بـ ‪ 5‬ساعات في اليوم (‪ ،)0000‬التأمينات االجتماعية‬
‫(‪ ،)0004،0015‬المنح العائلية (‪ )0001‬و سياسات الخدمات‬
‫االجتماعية ‪.‬‬
‫أدى تطور القوانين االجتماعية إلى تدعيم دور النقابات العمالية و بروز‬
‫احتياجات حديثة في تسيير األفراد ( تكوين‪ ،‬توظيف و تمهين) مما‬
‫دفع إلى ظهور مصلحة األفراد‪.‬‬
‫‪ -3.2‬المرحلة الثالثة ‪:)0048 -0031( :‬‬
‫عرفت الفترة بعد ‪ 0001‬ظهور موجة من االضطرابات و التدعيم‬
‫النقابي و تطور التشريع ومن بين النصوص التشريعية الصادرة في هذه‬
‫المرحلة يمكن تسجيل خلق و إنشاء ممثلي العمال و عطل مدفوعة األجر‬
‫و أسبوع ذو ‪ 04‬ساعة و قوانين متعلقة باالتفاقيات الجماعية ‪.‬‬
‫في فرنسا ترتبط أساسيات النصوص بإنشاء لجنة مؤسسة (‪،)0000‬‬
‫الضمان االجتماعي ( ‪ ،)0000‬مفوضي العمل ( ‪ ،)0001‬حرية تفاوض‬
‫العمال و األجر األدنى المضمون ( ‪.)0004‬‬
‫‪ -III‬الفترة الثالثة ( ‪ :) 0001-0048‬مرحلة النضج‬
‫انطالقا من سنة ‪ 0001‬بدأت فترة النضج و التي تميزت بالميزات‬
‫التالية ‪:‬‬

‫التطبيق النظامي ألساسيات تنظيم و تبسيط العمل و إنتاجيته عن‬ ‫‪-‬‬

‫طريق اختراع مواد و منتجات جديدة كما عرفت هذه المرحلة ارتفاع‬
‫في القدرة الشرائية لألفراد العاملين و في معدالت االستهالك‬
‫و تحسن مستويات الحياة؛‬
‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 22‬‬
‫‪DES RESSOURCES HUMAINES‬‬
‫توسع مجال التدخل الحكومي في الممارسات الخاصة باألفراد داخل‬ ‫‪-‬‬
‫المؤسسات‪ ،‬فازداد التدخل الحكومي في مجال التوظيف لتحقيق‬
‫العدالة والمساواة بين الجميع في فرص التوظيف‬
‫يمكننا تمييز مرحلتين في هذه الفترة ‪ :‬من سنة ‪ -0000‬الى سنة ‪ 0070‬و‬
‫من سنة ‪ 0070‬إلى سنة ‪.0004‬‬
‫‪ -0‬المرحلة األولى ‪: 0098 -0048 :‬‬
‫بعد نهاية الحرب العالمية الثانية توفرت فرص عمل كثيرة و زاد حجم‬
‫الطبقة العمالية مما أدى إلى تزايد دور مديري العالقات الصناعية الذين كانت‬
‫تربطهم بالنقابة ارتباطا وثيقا في إطار وظيفة الموارد البشرية و منحت‬
‫األولوية للتكوين و االمتيازات االجتماعية و عرفت وظيفة األفراد في هذه‬
‫الفترة بوظيفة تطوير العالقات اإلنسانية و االجتماعية و أطلق على المكلف‬
‫بإدارة الموارد البشرية بمدير العالقات البشرية و مدير العمل‪.‬‬

‫شهدت وظيفة تسيير الموارد البشرية في هذه الفترة تطورا في اإلطار‬

‫القانوني و في اإلصالحات المتعلقة بالمؤسسة و بروز تيارات اجتماعية و‬
‫ثقافية جديدة و ازدادت مطالب العمال مما دفع إدارة المؤسسات إلى االهتمام‬
‫بالجوانب اإلنسانية و االجتماعية للعمال‪.‬‬
‫في نهاية الخمسينات و نتيجة لتأثير أبحاث علم النفس االجتماعي و‬
‫السلوكي و مبادئ نظرية العلوم السلوكية تطورت وظيفة تسيير الموارد‬
‫و‬ ‫البشرية و توسعت نشاطاتها المتعلقة بالجوانب اإلنسانية‬
‫االجتماعية للعمال و من أهم هذه األبحاث نذكر أعمال لكرت حول أساليب‬
‫(‪Mac Gregor‬‬ ‫القيادة و نظرية ‪ x‬و ‪ y‬لدوغالس ماك غريغر‬
‫) و نظرية تدرج الحاجات ألبراهام ماسلو (‪ )Maslow Abraham‬سنة‬
‫‪ 0000‬عن الدافعية اإلنسانية ونظرية فديريك هرزبرج ( ‪Frédérique‬‬
‫‪ ) Herzberg‬وزمالؤه في الدوافع عام ‪.0000‬‬

‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 23‬‬

‫‪DES RESSOURCES HUMAINES‬‬
‫إن المدرسة السلوكية سمحت بتطوير وظيفة األفراد لتصبح تسميتها‬
‫مصلحة العالقات البشرية تهتم بـ‪:‬‬
‫تحفيز األفراد؛‬ ‫‪-‬‬
‫الرضا الوظيفي لألفراد في العمل؛‬ ‫‪-‬‬
‫الصحة النفسية؛‬ ‫‪-‬‬
‫االتصال‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫شهدت الفترة من ‪ 0010‬إلى ‪ 0070‬تطورا في وظيفة تسيير الموارد‬
‫البشرية حيث عرفت المرحلة تطور سريعا للتيارات االجتماعية و الثقافية‬
‫و تطور اإلطار القانوني و تقدم أفكار إصالح و إعادة هيكلة المؤسسة‪.‬‬
‫تركزت نشاطات تسيير الموارد البشرية بشكل رئيسي على نشاطات‬
‫التوظيف حيث أدى ازدهار االقتصاد إلى ظهور مؤسسات كبيرة في قطاع‬
‫اإلنتاج و الخدمات و وظيفة الموارد البشرية اهتمت بشكل كبير بالعمل‬
‫على توظيف عمال ماهرين في المناصب الشاغرة‪.‬‬

‫‪ -‬التيارات االجتماعية و الثقافية؛‬

‫‪ -‬اإلطار القانوني ‪ :‬من بين أهم النصوص التشريعية التي صدرت في‬
‫هذه الفترة نذكر ‪:‬‬

‫في الواليات المتحدة األمريكية‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫صدر في سنة ‪ 0011‬في الواليات المتحدة األمريكية قانون تنمية‬

‫القوى العاملة والتدريب‪ ،‬وقد شمل هذا القانون برنامجا ينفذ على مدى ثالث‬
‫سنوات‪ ،‬لتدريب وإعادة تدريب العاملين الذين فقدوا وظائفهم‪ ،‬والعاملين‬
‫المهددين بفقدها‪ ،‬نتيجة التوسع في األوتوماتيكية والتطورات التكنولوجية‬
‫األخرى‪ .‬وقامت الحكومة أيضا بتمويل برامج التدريب أثناء العمل داخل‬
‫المؤسسات شرط تعهد المؤسسة المعنية بتعيين األفراد الذين أ ُّتموا هذه‬
‫البرامج بنجاح‪.‬‬

‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 24‬‬

‫‪DES RESSOURCES HUMAINES‬‬
‫صدر سنة ‪ 0010‬القانون الفيدرالي للحقوق المدنية‪ ،‬والذي قرَّ ر‬
‫المساواة في فرص العمل للجميع‪ ،‬دون تمييز في الوظائف على أساس‬
‫الساللة أو الجنس أو الدين أو اللون أو األصل العرقي‪ .‬تم تعديل هذا القانون‬
‫سنة ‪ ،0071‬و أضيفت له مواد جديدة‪ ،‬بهدف توسيع مجاله وأحكام تطبيقه‪.‬‬
‫صدر في سنة ‪ 0017‬قانون تميز العمر في الوظائف ويهدف إلى منع‬
‫التميز الوظيفي على أساس العمر‪ ،‬وصدر سنة صدر سنة ‪ 0074‬قانون‬
‫الصحة والسالمة في العمل‪ ،‬ويعتبر أهم تشريع خاص ببيئة العمل يصدَر من‬
‫الكونغرس األمريكي‪.‬‬

‫في فرنسا ‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫صدرت عدة قوانين منها ‪ :‬تقاعد أشخاص غير مضطرين (‪،(0010‬‬

‫التكوين ) ‪ ،(0070-0015‬قسم النقابة بالمؤسسة )‪ ،(0015‬األسبوع الرابع‬
‫من العطلة المدفوعة األجر )‪ ،( 0010‬التفاوض الجماعي) ‪،(0070‬‬
‫المساواة في أجر الرجل و المرأة )‪ ،(0071‬تحسين شروط العمل )‪،( 0070‬‬
‫التسريح من العمل ) ‪.( 0070- 0070‬‬

‫‪ -2‬المرحلة الثانية ‪ : 0001 -0098‬تطور الوظيفة‬

‫بالرغم من التطور النظري في المبادئ التسييرية إال أن المصطلح‬
‫الذي يشير إلى الموارد البشرية ضل غائبا حتى أواخر السبعينيات من القرن‬
‫العشرين ‪.‬‬
‫في سنوات الثمانينيات ( ‪ ) 0054‬تحولت وظيفة تسيير المستخدمين‬
‫إلي تسيير الموارد البشرية‪ .‬حيث كان المصطلح التقليدي للمستخدمين كمورد‬
‫للثمن الذي ينبغي تقليصه ليحل محل مصطلح الموارد البشرية المعتبر‬
‫كمورد و منه توسيع االستعمال‪.‬‬
‫لم تكن إدارة األفراد في الماضي تحظى باهتمام ورعاية أصحاب‬
‫المؤسسات ورجال اإلدارة العليا‪ ،‬وكانت نظرتهم إليه تنحصر في أنها مجرد‬
‫وظيفة روتينية تختص بأمور قليلة األهمية ال تأثير لها على كفاءة المؤسسة‪.‬‬

‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 25‬‬

‫‪DES RESSOURCES HUMAINES‬‬
 ‫و كانت وظائف إدارة األفراد وفقا للنظرة التقليدية السابقة تتركز في اآلتي‪:‬‬
‫اتخاذ اإلجراءات التنفيذية للتعاقد مع العاملين وتعينهم حسب توجهات‬ ‫‪-‬‬
‫السلطة اإلدارية العليا (صاحب المؤسسة أو المدير العام)؛‬
‫اتخاذ اإلجراءات التنفيذية لضبط وتسجيل حضور العاملين؛‬ ‫‪-‬‬
‫اتخاذ اإلجراءات التنفيذية لصرف مستحقات العاملين (قد يتم هذا عن‬ ‫‪-‬‬
‫طريق إدارة الحسابات في كثير من المؤسسات)؛‬
‫إمساك السجالت والملفات التي تحفظ بها بيانات العاملين؛‬ ‫‪-‬‬
‫متابعة شؤون اإلجازات والعالج والنقل واإلعارة وما إليها من أمور‬ ‫‪-‬‬
‫تخص العاملين‪.‬‬
‫تلك النظرة الضيقة لم تكن ترى في إدارة األفراد سوى جهاز تنفيذي‬
‫محدود األهمية‪ ،‬ال يرقى إلى مستوى اإلدارة الرئيسية في المؤسسة‪ ،‬لكن في‬
‫الوقت الحالي‪ ،‬وفي أوائل الثمانينيات‪ ،‬تغيرت النظرة إلى إدارة األفراد‬
‫وتغيرت معها حتى التسمية‪ ،‬فأصبحت تسمى إدارة الموارد البشرية التي‬
‫أصبحت تعتبر واحدة من أهم الوظائف اإلدارية في المؤسسات الحديثة‪ ،‬وهذا‬
‫بعدما تنامي اإلدراك ألهمية العنصر البشري في تحقيق أهداف المؤسسة‬
‫وتأكيد النظرة إليه على أنه أثمن الموارد المتاحة لدى إدارة المنظمة‪.‬‬

‫‪ -IV‬المرحلة الرابعة )‪ 1990‬إلى اليوم)‪ :‬المرحلة الحالية‬

‫التحول في المفهوم من تسيير األفراد إلى تسيير الموارد البشرية‬
‫في سنة ‪ 0004‬قامت الجمعية األمريكية إلدارة األفراد وهي أكبر‬
‫منظمة متخصصة في مجال اإلدارة بتغيير مصطلح إدارة األفراد (تسيير‬
‫األفراد) إلى إدارة الموارد البشرية (تسيير الموارد البشرية) و حل مصطلح‬
‫الموارد البشرية محل األفراد أو شؤون العاملين في أغلب برامج الجامعات‬
‫و أنشطة المؤسسات في مختلف دول العالم‬
‫و مع نهاية سنوات التسعينات أدرج مفهوم التسيير االستراتيجي‬
‫للموارد البشرية و سعى بشكل خاص لربط نشاطات وظيفة تسيير الموارد‬
‫البشرية بأهداف المنظمة من جهة و بالفعالية التنظيمية من جهة أخرى ‪.‬‬

‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 26‬‬

‫‪DES RESSOURCES HUMAINES‬‬
‫الدور االستراتيجي لتسيير الموارد البشرية في المنظمات المعاصرة‬
‫عرف مجموعة من المفاهيم الجديدة هي ‪:‬‬
‫التخطيط االستراتيجي؛‬ ‫‪-‬‬
‫نوعية مناخ العمل؛‬ ‫‪-‬‬
‫الشراكة؛‬ ‫‪-‬‬
‫المرونة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫و أصبح التسيير االستراتيجي للموارد البشرية اختيار المناص منه في‬
‫القرن ‪. 10‬‬
‫في سنة ‪ 1444‬أصبحت الوظيفة تقارب إدارة األعمال و أصبح المسير‬
‫الجديد للموارد البشرية شريكا في مجال األعمال‪.‬‬

‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 27‬‬

‫‪DES RESSOURCES HUMAINES‬‬
 ‫يمكن أن نلخص فترات التطور التاريخي لوظيفة إدارة الموارد البشرية عبر القرون على النحو التالي ‪:‬‬

‫التطور‬ ‫الفترة‬
‫‪ ‬عدم وجود رسمي لوظيفة األفراد‪.‬‬
‫‪0011-0581‬‬
‫‪ ‬التوظيف المباشر لألفراد من قبل المشرف أو صاحب العمل‪.‬‬
‫‪ ‬المركزية في المهام‪ :‬دفع األجور والمحاسبة من مهام المديرية‪.‬‬
‫‪ ‬ظهور مشاكل اجتماعية و اضطرابات عمالية نتيجة تأثير الثورة الصناعية‪.‬‬
‫‪ ‬ميالد وظيفة السكرتير االجتماعي في المصانع في النصف الثاني من القرن ‪.91‬‬
‫ظهور رسمي لوظيفة "األفراد" في المنظمات‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫‪0041-0011‬‬
‫تحول األخصائي االجتماعي ( السكرتير االجتماعي) إلى مصلحة األفراد ‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫مهام مصلحة األفراد‪ :‬األجر و اقتناء وتقييم العاملين الموارد البشرية و العالقة مع العمال‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫تفضيل مصلحة األفراد‪ ،‬التحسن التدريجي في بيئة العمل وإشباع احتياجات العمال‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫زيادة الحاجة إلى وجود مصلحة لألفراد خصوصا بعد دراسات تايلور و التون مايو‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫بروز نشاط "العالقات الصناعية "‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫نمو دور النقابات العمالية ‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪0011-0041‬‬
‫توسيع وإعادة هيكلة وظيفة تسيير األفراد‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تطور المهنيين في الموارد البشرية ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫أعطيت األولوية للتكوين و المزايا االجتماعية ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫‪‬‬

‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 28‬‬

‫‪DES RESSOURCES HUMAINES‬‬
 ‫نضوج الموارد البشرية و العالقات الصناعية ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫زيادة تشريعات العمل‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تنمية المعلومات و معالجة كشوف األجور‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪0051-0011‬‬
‫تحسن الكفاءة المهنية لمديري الموارد البشرية‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تأثير العلوم السلوكية في تحسين العالقات اإلنسانية‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تأثير المقاربة النظامية‬ ‫‪‬‬

‫منح وظيفة الموارد البشرية نفس الوضع التنظيمي الممنوح لباقي وظائف المنظمة‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪0001-0051‬‬
‫إدارة المشاكل جديدة في العمل‪ :‬التقاعد المسبق ‪ ،‬تسيير المسار المهني‪ ،‬التحفيز‪،‬‬ ‫‪‬‬
‫التوظيف‪ ،‬اإلنتاجية‪ ،‬التغير التكنولوجي‪ ،‬الرسكلة والصحة والسالمة‪ ...‬إلخ‪.‬‬
‫ظهور العديد من المصالح المتخصصة في إدارة الموارد البشرية في المنظمات الكبيرة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫التغير في أدوار إدارة الموارد البشرية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪……-0001‬‬
‫فترة إعادة تعريف مفهوم كفاءات مديري إدارة الموارد البشرية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 29‬‬

‫‪DES RESSOURCES HUMAINES‬‬
 ‫خاتمة‪:‬‬
‫مرت وظيفة تسيير الموارد البشرية بـ أربعة (‪ )40‬فترات زمنية و كل فترة‬
‫تمثل مرحلة من مراحل التطور‪ ،‬و هذه المراحل هي‪ :‬مرحلة التكون أو‬
‫النشأة (‪ 0504‬إلى ‪ ،)0044‬مرحلة النمو (‪ 0044‬إلى ‪ ،)0000‬مرحلة‬
‫النضج (‪ 0001‬الى ‪ )0004‬و المرحلة الحالية (‪ 0004‬إلى غاية اليوم ) ‪.‬‬

‫تبدأ مرحلة التكون أو النشأة بظهور الثورة الصناعية خالل القرن التاسع‬
‫عشر (‪ )0504‬و تنتهي مع بداية القرن العشرين و في هذه المرحلة وظيفة‬
‫األفراد لم تكن موجودة بصفة رسمية و تسيير األفراد اقتصر على الشؤون‬
‫التسيير اإلداري فقط‪.‬‬
‫شهدت مرحلة النمو الميالد الحقيقي لتسيير الموارد البشرية و نموها‪،‬‬
‫وتأثرت وظيفة تسيير الموارد البشرية بحدثين اثنين مهمين هما‪ :‬حركة‬
‫اإلدارة العلمية ( التنظيم العلمي للعمل ) و حركة العالقات اإلنسانية ‪.‬‬
‫ظهرت في سنة ‪ 0001‬أول مصلحة لألفراد بالمعنى الحديث‪.‬‬
‫انطالقا من سنة ‪ 0001‬بدأت فترة النضج حيث عرفت وظيفة األفراد في‬
‫هذه الفترة بوظيفة تطوير العالقات اإلنسانية و االجتماعية و أطلق على‬
‫المكلف بإدارة الموارد البشرية عدة تسميات منها‪ :‬مدير العالقات‬
‫الصناعية‪ ،‬مدير العالقات البشرية و مدير العمل‪.‬‬
‫في سنوات الثمانينيات تحولت وظيفة تسيير المستخدمين إلي تسيير الموارد‬
‫البشرية وأصبحت إدارة األفراد تسمى إدارة الموارد البشرية‪ .‬و في نهاية‬
‫سنوات التسعينات أدرج مفهوم التسيير االستراتيجي للموارد البشرية‪.‬‬

‫‪TAG0720/ SEMESTREI‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 30‬‬

‫‪DES RESSOURCES HUMAINES‬‬
 ‫قائمة المراجع المعتمد عليه في هذا الدرس‬

‫الكتب باللغة العربية‪:‬‬

‫كتاب "تنمية الموارد البشرية في المملكة العربية السعودية‪ ،‬و دول‬ ‫‪‬‬
‫مجلس التعاون الخليجي‪ ،‬مركز الدراسات العربي األوروبي" لخالد عبد‬
‫الرحيم مطر الهيتي‪ ،‬بيروت ‪9111‬؛‬

‫كتاب "إدارة الموارد البشرية" لمحمود أحمد الخطيب‪ ،‬مكتبة عين شمس‬ ‫‪‬‬
‫القاهرة‪1009 ،‬؛‬

‫كتاب "اإلدارة االستراتيجي للموارد البشرية" لجمال الدين محمد مرسي‬ ‫‪‬‬
‫الدار الجامعية‪ ،‬القاهرة ‪ 1002‬؛‬

‫كتاب "إدارة الموارد البشرية" ألحمد ماهر الدار الجامعية‪ ،‬اإلسكندرية‬ ‫‪‬‬
‫‪9111‬؛‬
‫كتاب " إدارة الموارد البشرية" لمحمد سعيد سلطان‪ ،‬الدار الجامعية‪،‬‬ ‫‪‬‬
‫بيروت ‪9112‬؛‬
‫كتاب "إدارة الموارد البشرية" لرواية محمد حسن‪ ،‬الدار الجامعية‪،‬‬ ‫‪‬‬
‫اإلسكندرية ‪1000‬؛‬
‫كتاب "الجوانب العلمية والتطبيقية في إدارة الموارد البشرية‬ ‫‪‬‬
‫بالمنظمات" لصالح الدين محمد عبد الباقي‪ ،‬اإلسكندرية ‪1009‬؛‬
‫لنوري منير‪ ،‬ديوان‬ ‫كتاب "الوجيز في تسيير الموارد البشرية"‬ ‫‪‬‬
‫المطبوعات الجامعية ط ‪ 1099‬الجزائر؛‬
‫كتاب " إدارة االفراد" لمحمد نجيب شاويش‪ ،‬دار الشروق‪ ،‬االردن‬ ‫‪‬‬
‫‪9111‬؛‬
‫كتاب "إدارة الموارد البشرية‪ ،‬المفاهيم و األسس‪ ،‬األبعاد‪،‬‬ ‫‪‬‬
‫اإلستراتيجية" لبن عنتر عبد الرحمان‪ ،‬دار اليازوري العلمية للنشر و‬
‫التوزيع‪ ،‬عمان ‪ ،‬األردن ‪ ،‬الطبعة العربية ‪ 1090‬؛‬
‫‪TAG0720/ SEMESTREI‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 31‬‬
‫‪DES RESSOURCES HUMAINES‬‬
‫الدار‬،‫كتاب "إدارة الموارد البشرية" لصالح الدين محمد عبد الباقي‬ 
‫؛‬1000 ‫ طبعة‬،‫ اإلسكندرية‬، ‫الجامعية‬

‫ مديرية النشر لجامعة‬،‫كتاب "إدارة الموارد البشرية" لحمداوي وسيلة‬ 

. 1009 "9191 ‫ ماي‬01" ‫قالمة جامعة‬

:‫الكتب باللغة الفرنسية‬

 Simon L .Dolan, Tania Saba, Susan E . Jackson,

Reladall S.Schuler « La gestion des ressources
humaines tendances enjeux et pratiques
actuelles » Pearson éducation , 4e édition ;

 Jean Marie Peretti « ressources humaines » 13e

édition , edition vuibert , paris , 2011 ;

 Sekiou, Blondin, Fabi, Peretti « gestion des

ressources humaines » , édition de beock, 2e édition
.2001

TAG0720/ SEMESTREI INTRODUCTION A LA GESTION «PROPRIETE CNEPD» PAGE 32

DES RESSOURCES HUMAINES
 ‫الدرس رقم ‪ :13‬مهام وظيفة تسيير الموارد البشرية‬

‫الهدف من الدرس رقم ‪ :13‬في نهاية هذا الدرس‪ ،‬يجب أن يكون المتربص‬
‫قادرا على‪:‬‬
‫‪ -‬تحديد الواجبات اإلدارية ( االستراتيجية) لوظيفة تسيير الموارد البشرية؛‬
‫‪ -‬تحديد الواجبات التنفيذية لوظيفة تسيير الموارد البشرية‪.‬‬
‫خطة الدرس رقم ‪:13‬‬

‫‪ -I‬الواجبات اإلدارية ( االستراتيجية )‬

‫‪ -0‬وظيفة التخطيط‬
‫‪ -2‬وظيفة التنظيم‬
‫‪ -3‬وظيفة التوجيه و اإلشراف‬
‫‪ -4‬وظيفة الرقابة‬
‫‪ -II‬الواجبات التنفيذية ( المتخصصة ) إلدارة الموارد البشرية‬
‫‪ -0‬واجبات القدرة‬
‫‪ -2‬واجبات الرغبة‬
‫‪ -3‬الواجبات المساعدة‬

‫‪TAG0720/ SEMESTREI‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 33‬‬

‫‪DES RESSOURCES HUMAINES‬‬
 ‫‪ -I‬الواجبات اإلدارية ( االستراتيجية )‪:‬‬
‫لوظيفة تسيير الموارد البشرية أربع (‪ )40‬وظائف إدارية هي‪:‬‬
‫‪ -‬وظيفة تخطيط الموارد البشرية )‪(planification des ressources humaines‬‬
‫‪ -‬وظيفة تنظيم الموارد البشرية )‪(organisation des ressources humaines‬‬
‫)‪(orientation des ressources humaines‬‬ ‫‪ -‬وظيفة توجيه الموارد البشرية‬
‫)‪(contrôle des ressources humaines‬‬ ‫‪ -‬وظيفة رقابة الموارد البشرية‬
‫‪ -0‬وظيفة التخطيط‪:‬‬
‫تعرف وظيفة تخطيط الموارد البشرية بأنها عملية التقدير و التنبؤ التي‬
‫تقوم به المنظمة لتحديد احتياجاتها من الكوادر البشرية( الموارد البشرية)‬
‫أو اليد العاملة المؤهلة المختلفة كما (العدد) ونوعا (الكفاءة) في الوقت‬
‫المناسب و المكان المناسب و ذلك من اجل تحقيق األهداف العامة للمنظمة‬
‫و األهداف الخاصة للقطاعات العامة بها‪.‬‬
‫و تمر عملية تخطيط الموارد البشرية بمجموعة من الخطوات المتسلسلة‬
‫هي ‪:‬‬
‫‪ ‬تحديد وتحليل نوع األعمال المطلوبة؛‬
‫‪ ‬تقدير حجم الموارد البشرية المطلوبة؛‬
‫‪ ‬تحليل الوضع الراهن( الوضعية الحالية للمواد البشرية في المنظمة)؛‬
‫‪ ‬تحليل سوق العمل ( العرض و الطلب على الموارد البشرية )؛‬
‫‪ ‬تحليل العجز والفائض الكمي والنوعي من الموارد البشرية في‬
‫المنظمة؛‬
‫‪ ‬معالجة وضعيات العجز والفائض‪.‬‬
‫‪ -2‬وظيفة التنظيم‪:‬‬
‫يقصد بوظيفة التنظيم في تسيير الموارد البشرية تقسيم وتحديد‬
‫الواجبات والمسؤوليات والسلطات بين األفراد‪ ،‬وتحديد العالقات التي تربط‬
‫هذه المسؤوليات ‪ ،‬فمدير إدارة الموارد البشرية يحدد شكل الهيكل التنظيمي‬
‫إلدارته عن طريق تصميم هيكل ينظم عالقات بين العمل‪ ،‬األفراد‪ ،‬العوامل‬
‫المادية في المنظمة‪.‬‬
‫‪TAG0720/ SEMESTREI‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 34‬‬
‫‪DES RESSOURCES HUMAINES‬‬
 ‫و خطوات تنظيم الموارد البشرية هي‪:‬‬
‫تحديد أهداف و فلسفة الموارد البشرية في المنظمة ؛‬ ‫‪‬‬
‫اختيار نمط تنظيم إدارة الموارد البشرية‪ :‬تنظيم مركزي – تنظيم ال‬ ‫‪‬‬
‫مركزي؛‬
‫تحديد األنشطة الرئيسية إلدارة الموارد البشرية؛‬ ‫‪‬‬
‫ترجمة األنشطة إلى اختصاصات وظيفية؛‬ ‫‪‬‬
‫جمع الوظائف وتنسيقها في مجموعات‪( :‬أقسام – وحدات‪ -‬مكاتب )؛‬ ‫‪‬‬
‫تحديد السلطات اإلدارية وتوزيعها بين المستويات التنظيمية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ -3‬وظيفة التوجيه و اإلشراف‪:‬‬

‫وظيفة التوجيه يقصد بها توجيه جهود األفراد نحو تحقيق أهداف‬
‫المنظمة و الهدف من هذه الوظيفة هو حث األفراد على العمل برضى تام‬
‫وفعالية ‪.‬‬

‫و اإلشراف هو مجموعة من المجهودات التي تبذل من طرف المشرف‬

‫أو الرئيس نحو المرؤوسين بهدف توجيهيهما توجيها سليما يحقق األهداف‬
‫المنظمة‪ .‬و تتضمن وظيفة التوجيه و اإلشراف على الواجبات التالية ‪:‬‬
‫شرح و توضيح المهام و الواجبات؛‬ ‫‪‬‬
‫تنسيق أداء مهام إدارة الموارد البشرية في المنظمة؛‬ ‫‪‬‬
‫التغلب على العراقيل و مساعدة األفراد على تنفيذ واجباتهم؛‬ ‫‪‬‬
‫دعم التعاون بين األفراد وتشجيعهم وتحفيزهم بغية استغالل كامل‬ ‫‪‬‬
‫طاقاتهم؛‬
‫حل النزاعات و الخالفات في شؤون إدارة الموارد البشرية؛‬ ‫‪‬‬
‫حل الشكاوى‪ ،‬وسماع المقترحات التي تساعد على األداء الجيد‬ ‫‪‬‬
‫للعمال؛‬
‫تحفيز األفراد وتشجيعهم الستغالل كامل طاقاتهم؛‬ ‫‪‬‬
‫دعم التعاون بين العاملين في شؤون الموارد البشرية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪TAG0720/ SEMESTREI‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 35‬‬

‫‪DES RESSOURCES HUMAINES‬‬
 ‫‪ -4‬وظيفة الرقابة‪:‬‬
‫وظيفة الرقابة في تسيير الموارد البشرية هي وظيفة إدارية تتعلق‬
‫بتنظيم األنشطة والتنسيق بينها طبقا ً لخطة العمالة المحددة‪ ،‬بنا ًءا على تحليل‬
‫األهداف أو األنشطة األساسية للتنظيم‪ ،‬بحيث تضمن تنفيذ الخطة العامة‬
‫للمنظمة بكفاءة عالية‪.‬‬

‫تمر عملية رقابة الموارد البشرية بالخطوات التالية ‪:‬‬

‫تحديد معدالت األداء المطلوب وما يجب عمله في وقت معين؛‬ ‫‪‬‬
‫قياس ما يتم تنفيذه فعال من العمل؛‬ ‫‪‬‬
‫تحليل الفروق بين األداء (العمل) المخطط و بين األداء المنفذ‬ ‫‪‬‬
‫( المحقق )؛‬
‫اقتراح تعديالت و تحسينات لمعالجة الفروق‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ -II‬الواجبات التنفيذية ( المتخصصة ) إلدارة الموارد البشرية‪:‬‬

‫تقسم الواجبات التنفيذية أو الواجبات المتخصصة في تسيير الموارد‬
‫البشرية إلى ثالثة (‪ )40‬مجموعات رئيسية هي‪:‬‬

‫‪ -0‬واجبات القدرة‪:‬‬
‫هي الواجبات التي تهدف إلى زيادة قدرة الموارد البشرية على األداء‬
‫و تشمل ثالثة وظائف هي‪:‬‬
‫‪ -0.0‬وظيفة االختيار و التعين ( التوظيف )‪:‬‬

‫تهتم بتزويد المنظمة بما يلزمها من الموارد البشرية و تشمل على‬

‫النشاطات التالية‪:‬‬
‫‪ -‬استقطاب العاملين ذوي الكفاءة العالية و البحث عنهم من المصادر‬
‫المختلفة ( داخل أو خارج المنظمة )؛‬
‫‪ -‬اإلشراف على إجراءات االختيار و التعيين للعاملين الراغبين في‬
‫االلتحاق بالعمل في المنظمة؛‬
‫‪ -‬إعداد المقترحات الخاصة بالترقيات و التنقالت و اإلشراف على‬
‫تنفيذها‪.‬‬
‫‪TAG0720/ SEMESTREI‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 36‬‬
‫‪DES RESSOURCES HUMAINES‬‬
 ‫‪ -2.0‬وظيفة التدريب ( التكوين ) و التنمية اإلدارية للعاملين‪:‬‬
‫تهتم بتدريب و بتنمية مهارة العمال الذين تم توظيفهم في المنظمة لرفع‬
‫مستوى كفاءتهم و تحسين أدائهم الوظيفي و تشمل على النشاطات التالية‪:‬‬

‫المنظمة‬ ‫للعاملين في‬ ‫‪ -‬دراسة و تحديد االحتياجات التدريبية‬

‫(المؤسسة )؛‬
‫‪ -‬وضع و إعداد خطط للتكوين و التنمية اإلدارية للمدرين و الرؤساء‬
‫و العمال في المستويات اإلدارية المختلفة؛‬
‫‪ -‬تقييم سياسة التكوين الداخلي و الخارجي‪.‬‬

‫‪ -3.0‬الوظيفة الخاصة بخدمات وبرامج الصحة و السالمة المهنية‪:‬‬

‫تهتم بتهيئة ظروف و شروط العمل المناسبة التي تساعد على زيادة‬
‫معدالت األداء‪ ،‬و تشمل النشاطات التالية‪:‬‬

‫اإلشراف على برامج األمن الصناعي؛‬ ‫‪-‬‬

‫اإلشراف على الخدمات التي تقدم للعاملين في المؤسسة مثل‪ :‬الرعاية‬ ‫‪-‬‬
‫الطبية‪ ،‬التأمينات االجتماعية‪ ،‬اإلسكان‪ ،‬النقل‪ ،‬الخدمات الرياضية‬
‫و الثقافية و الترفيهية ‪.‬‬
‫إعداد المقترحات الخاصة بتحسين ظروف العمل؛‬ ‫‪-‬‬
‫فحص شكاوى العاملين و معرفة أسبابها و إعداد التوصيات لتفاديها‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪ -2‬واجبات الرغبة‪:‬‬
‫هي مجموع الواجبات التي تهدف إلى زيادة الرغبة في العمل‪ ،‬وتشمل‬
‫الوظائف التالية‪:‬‬

‫‪ -0.2‬وظيفة القيادة اإلشرافية‪)leadership managérial (:‬‬

‫تهتم بمساعدة الرؤساء لكي يصبحوا قادة إداريين ناجحين مما يساهم في‬
‫خلق جو من التفاهم و المشاركة بينهم وبين مرؤوسيهم اإلداريين‪.‬‬

‫‪TAG0720/ SEMESTREI‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 37‬‬

‫‪DES RESSOURCES HUMAINES‬‬
 ‫‪ -2.2‬وظيفة العالقات اإلنسانية ‪( relation humaines ) :‬‬
‫تهتم بتوفير المعاملة الحسنة للعاملين و مساعدتهم في حل مشاكلهم ‪.‬‬
‫‪ -3.2‬وظيفة التحفيز ) ‪(stimulation‬‬
‫تهدف إليجاد دافعية عالية و رغبة قوية في العمل لدى العاملين‪.‬‬
‫‪ -4.2‬وظيفة مكافأة العاملين و تقديم التعويضات المباشرة‪:‬‬
‫(‪)rémunération directe‬‬
‫تهتم بإعداد سياسة سليمة لألجور و تشمل على النشاطات التالية‪:‬‬
‫تقييم الوظائف و تحديد أعباء و مسؤوليات كل وظيفة و الشروط‬ ‫‪-‬‬
‫الالزم توفرها في شاغل الوظيفة؛‬
‫تقديم األجر العادل الذي تستحقه الوظيفة ( منصب العمل ) الذي يقابل‬ ‫‪-‬‬
‫األعباء و المسؤوليات الخاصة بها؛‬
‫إعداد قوائم و كشوفات أجور العاملين و مرتباتهم و كافة مستحقاتهم‬ ‫‪-‬‬
‫المالية و متابعة كل تعديل يحث في قيمها؛‬
‫إعداد البيانات الخاصة بالعالوات و الحوافز ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪ -3‬الواجبات المساعدة‪:‬‬
‫تضم الواجبات المساعدة للمجموعة األولى و الثانية في تحقيق أهدافها‬
‫و تشمل على الوظائف التالية‪:‬‬
‫‪ -0.3‬وظيفة تصميم و تحليل العمل‪( analyse du travail ) :‬؛‬
‫‪ -2.3‬وظيفة تخطيط الموارد البشرية‪ :‬تهتم بتحديد احتياجات المنظمة من‬
‫القوى العاملة كما ً ونوعاً‪ ،‬بحيث تضمن تحقيق أهداف المنظمة‪.‬‬

‫‪ -3.3‬وظيفة االتصال‪( la communication ) :‬؛‬

‫‪ -4.3‬وظيفة عالقات العمل ‪ :‬و تشمل على نشاطات ‪:‬‬

‫‪ -‬احترام حقوق العاملين؛‬
‫‪TAG0720/ SEMESTREI‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 38‬‬
‫‪DES RESSOURCES HUMAINES‬‬
 ‫‪ -‬المفاوضات و حل النزاعات مع العاملين‪.‬‬
‫‪ -8.3‬وظيفة التسيير اإلداري لإلفراد‪:‬‬
‫تهتم بمسك و تسيير السجالت و النواحي الكتابية في تسير الموارد‬
‫البشرية‪ ،‬و تشمل النشاطات التالية‪:‬‬
‫‪ -‬االحتفاظ بسجالت العاملين منظمة في المؤسسة؛‬
‫‪ -‬إعداد المراسالت اإلدارية بين إدارة الموارد البشرية و باقي إدارات‬
‫المنظمة أو الجهات الخارجية؛‬
‫‪ -‬إعداد و تسيير نظام العمل اليومي ( الحضور‪ ،‬اإلنصراف‪ ،‬الغياب‪،‬‬
‫التأخير‪ ،‬اإلجازات و العطل ‪) ...‬‬

‫‪TAG0720/ SEMESTREI‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 39‬‬

‫‪DES RESSOURCES HUMAINES‬‬
 ‫و يمكن تلخيص واجبات و ووظائف تسيير الموارد البشرية السابقة في الشكل التالي‪:‬‬
‫الواجبات التنفيذية‬

‫الواجبات المساعدة‬ ‫واجبات الرغبة‬ ‫واجبات القدرة‬

‫وظيفة تصميم و تحليل العمل‬ ‫وظيفة القيادة اإلشرافية‬

‫وظيفة االختيار و التعين‬

‫وظيفة تخطيط الموارد البشرية‬ ‫وظيفة العالقات اإلنسانية‬

‫وظيفة التدريب و التنمية‬
‫اإلدارية‬
‫وظيفة االتصال‬ ‫وظيفة التحفيز‬
‫الوظيفة الخاصة بخدمات‬
‫وظيفة عالقات العمل‬ ‫وظيفة مكافأة العاملين و‬ ‫وبرامج الصحة و السالمة‬
‫تقديم التعويضات المباشرة‬ ‫المهنية‬
‫وظيفة التسيير اإلداري لإلفراد‬

‫الشكل ‪ :10‬الواجبات التنفيذية‬

‫‪TAG0720/ SEMESTREI‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 40‬‬

‫‪DES RESSOURCES HUMAINES‬‬
‫و هنالك تقسيم آخر لواجبات وظيفة تسيير الموارد البشرية التنفيذية حيث‬
‫يمكن تجميع الواجبات التنفيذية ضمن عشرة (‪ )04‬مجاالت هي‪:‬‬

‫إدارة األفراد؛‬ ‫‪-‬‬

‫تسيير الموارد البشرية؛‬ ‫‪-‬‬
‫تسيير تكاليف األفراد؛‬ ‫‪-‬‬
‫التكوين و إدارة الكفاءات؛‬ ‫‪-‬‬
‫التنمية البشرية و االجتماعية؛‬ ‫‪-‬‬
‫اإلعالم و االتصال؛‬ ‫‪-‬‬
‫تحسين ظروف العمل؛‬ ‫‪-‬‬
‫العالقات االجتماعية و الحوار االجتماعي؛‬ ‫‪-‬‬
‫تقديم االستشارة؛‬ ‫‪-‬‬
‫العالقات الخارجية‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪ )0‬إدارة األفراد‪L’administration du personnel :‬‬

‫يغطي مجال إدارة األفراد الوظائف التالية ‪:‬‬

‫تطبيق القوانين و االتفاقات و التشريعات التي تنظم و ترافق تطبيق‬ ‫‪-‬‬
‫القرارات الخاصة بالموارد البشرية؛‬
‫التسيير اليومي؛‬ ‫‪-‬‬
‫مسك الوثائق التي يفرضها القانون؛‬ ‫‪-‬‬
‫العالقة مع المصالح اإلدارية للعمل و مفتشية العمل؛‬ ‫‪-‬‬
‫تطوير أدوات المعلوماتية الخاصة بالوظيفة؛‬ ‫‪-‬‬
‫إدارة األجور و التعويضات؛‬ ‫‪-‬‬
‫حساب األعباء االجتماعية؛‬ ‫‪-‬‬
‫حساب و تقسيم المزايا االجتماعية‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪TAG0720/ SEMESTREI‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 41‬‬

‫‪DES RESSOURCES HUMAINES‬‬
 ‫‪ )2‬تسيير الموارد البشرية‪La gestion des RH :‬‬
‫التنبؤ باالحتياجات من الموارد البشرية كما و نوعا؛‬ ‫‪-‬‬
‫التوظيف؛‬ ‫‪-‬‬
‫تقييم الوظائف و العمل؛‬ ‫‪-‬‬
‫تقييم أداء األفراد؛‬ ‫‪-‬‬
‫الترقيات‪ ،‬النقل الوظيفي و الحركات الداخلية‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪ )3‬تسيير تكاليف األفراد ‪La gestion des couts de personnel :‬‬

‫‪ -‬متابعة األجور و التعويضات المادية؛‬

‫‪ -‬إعداد موازنات تكاليف األفراد؛‬
‫‪ -‬البحث عن تخفيض التكاليف‪.‬‬
‫‪ )4‬التكوين و تسيير الكفاءات‪La formation et le management :‬‬
‫‪des compétences‬‬
‫تحديد االحتياجات التكوينية‬ ‫‪-‬‬
‫إعداد مخطط التكوين‬ ‫‪-‬‬
‫تنفيذ الدورات التكوينية‬ ‫‪-‬‬
‫تقييم نتائج التكوين‬ ‫‪-‬‬
‫‪Le développement humain et social‬‬ ‫‪ )8‬تنمية البشرية و االجتماعية‪:‬‬
‫تعريف مناصب العمل و تسيير الكفاءات‬ ‫‪-‬‬
‫التكيف مع التكنولوجية الجديدة‬ ‫‪-‬‬
‫مشروع المؤسسة‬ ‫‪-‬‬
‫حلقات الجودة‬ ‫‪-‬‬
‫‪ )1‬اإلعالم و االتصال ‪L’informatique et la communication:‬‬

‫‪ -‬يساهم مدير الموارد البشرية في تحديد سياسة اإلعالم في المنظمة‬

‫ذات أهداف و إجراءات متناسقة ‪.‬‬
‫‪ -‬استعمال السلطة السلمية في توزيع المعلومات على األفراد بما يسمح‬
‫بإيصال المعلومات إلي جميع إطارات المنظمة‬

‫‪TAG0720/ SEMESTREI‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 42‬‬

‫‪DES RESSOURCES HUMAINES‬‬
 ‫‪L’amélioration des conditions de travail‬‬ ‫‪ )9‬تحسين ظروف العمل‪:‬‬

‫النظافة و األمن؛‬ ‫‪-‬‬

‫ظروف و شروط العمل؛‬ ‫‪-‬‬
‫تقسيم وقت العملح‬ ‫‪-‬‬
‫تسيير النشاطات االجتماعية ( المطعم‪ ،‬مراكز العطل الصيفية‪،‬‬ ‫‪-‬‬
‫التسلية )‬
‫السالمة و الصحة المهنية‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪Les relations sociales‬‬ ‫‪ )5‬العالقات االجتماعية و الحوار االجتماعي‬

‫‪et le dialogue social‬‬

‫‪ -‬يتضمن العالقات الفردية بين ممثلي العمال و النقابات العمالية أو في‬

‫إطار أوسع ضمن التفاوض الجماعي‪.‬‬

‫‪ )0‬تقديم االستشارة لإلدارة في ما يخص األفراد ‪Le conseil à la‬‬

‫‪hiérarchie dans la gestion du personnel‬‬

‫‪ -‬إجراءات و طرق تسيير الموارد البشرية؛‬

‫‪ -‬معالجة الحاالت الفردية ( توجيه المسار المهني‪ ،‬التكوين)؛‬
‫‪ -‬حل النزاعات الفردية و الجماعية‪.‬‬

‫‪ )01‬العالقات الخارجية ‪Les relations externes‬‬

‫‪ -‬العالقة مع مفتشية العمل؛‬

‫‪ -‬العالقة مع الضمان االجتماعي؛‬
‫‪ -‬العالقة مع هيئات أخرى‪.‬‬

‫‪TAG0720/ SEMESTREI‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 43‬‬

‫‪DES RESSOURCES HUMAINES‬‬
 ‫الدرس رقم ‪ :04‬تنظيم وظيفة تسيير الموارد البشرية‬

‫الهدف من الدرس رقم ‪ :04‬في نهاية هذا الدرس‪ ،‬يجب أن يكون المتربص‬
‫قادرا على التعرف على األشكال التنظيمية لوظيفة تسيير الموارد البشرية‪.‬‬

‫خطة الدرس رقم ‪:04‬‬

‫‪ -I‬مصلحة و مديرية الموارد البشرية‬

‫‪ -0‬مصلحة تسيير الموارد البشرية‬
‫‪ -2‬مديرية تسيير الموارد البشرية‬

‫‪ -II‬الشكل التنظيمي لوظيفة تسيير الموارد البشرية‬

‫‪ -0‬العوامل المؤثرة في الشكل التنظيمي لوظيفة تسيير الموارد البشرية‬
‫‪ -2‬األشكال التنظيمية لوظيفة تسيير الموارد البشرية‬

‫‪ -III‬الهيكل التنظيمي لوظيفة تسيير الموارد البشرية‬

‫الهيكل التنظيمي إلدارة الموارد البشرية في المنظمات الصغيرة‬ ‫‪-0‬‬
‫الحجم‬
‫الهيكل التنظيمي إلدارة الموارد البشرية في المنظمات المتوسطة‬ ‫‪-2‬‬
‫الحجم‬
‫الهيكل التنظيمي إلدارة الموارد البشرية في المنظمات الكبيرة الحجم‬ ‫‪-3‬‬
‫دراسة حاالت عملية‬ ‫‪-4‬‬

‫‪SONATRACH‬‬ ‫‪ -0.4‬دراسة حالة ‪ :40‬شركة سوناطراك‬

‫‪ -2.4‬دراسة حالة ‪ :41‬بنك الفالحة و التنمية الريفية ‪BADR‬‬

‫‪TAG0720/ SEMESTREI‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 44‬‬

‫‪DES RESSOURCES HUMAINES‬‬
 ‫‪ -I‬مصلحة و مديرية الموارد البشرية‪:‬‬
‫‪ -0‬مصلحة تسيير الموارد البشرية‪:‬‬
‫‪ -0.0‬تعريف‪:‬‬
‫مصلحة الموارد البشرية هي وحدة إدارية مختصة يتمثل دورها األساسي‬
‫في تقديم المشورة إلدارة المنظمة و توفير المساعدة التقنية واإلدارية بما يسمح‬
‫للرؤساء السلميين بتحمل مسؤولياتها كفاية في مجال إدارة الموارد البشرية‪.‬‬
‫يتضمن تقديم المشورة و المساعدة في تسيير الموارد البشرية قيام مصلحة‬
‫تسيير الموارد البشرية بالمهام التالية ‪:‬‬
‫وضع سياسات وبرامج العمل في مجال تسيير الموارد البشرية؛‬ ‫‪‬‬
‫الموافقة على هذه السياسات والبرامج من طرف اإلدارة؛‬ ‫‪‬‬
‫رصد مدى تطبيق السياسات وتنفيذ برامج العمل؛‬ ‫‪‬‬
‫إنشاء هيكل إدارى يضم األنشطة االستشارية والمساعدة في جميع‬ ‫‪‬‬
‫مجاالت إدارة الموارد البشرية؛‬
‫جمع ونشر المعلومات الالزمة التخاذ القرارات؛‬ ‫‪‬‬
‫تطوير األدوات المناسبة و ضبط قواعد استخدام هذه الوسائل‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ -2.0‬دور مصلحة الموارد البشرية ‪:‬‬

‫تلعب مصلحة تسيير الموارد البشرية دورا هاما و متعدد في شتى‬
‫المنظمات‪ ،‬فبفضل التسيير السليم الذي يقوم على أساس احترام حقوق‬
‫وتطلعات األفراد‪ ،‬تستطيع المنظمة أن تحسن نوعية مناخ العمل لعمالها‪.‬‬
‫وتمارس مصلحة الموارد البشرية األدوار التالية ‪:‬‬
‫أ‪ -‬دور المشاركة في صياغة االستراتيجيات التنظيمية‪:‬‬
‫تشير الدراسات األخيرة إلى التأثير المتزايد لمديري الموارد البشرية في‬
‫صياغة االستراتيجيات التنظيمية‪ ،‬ناهيك عن المشاركة في تخطيط العمليات‬
‫و المالية‪.‬‬

‫‪TAG0720/ SEMESTREI‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 45‬‬

‫‪DES RESSOURCES HUMAINES‬‬
 ‫ب‪ -‬دور المشاركة في صياغة السياسات‪:‬‬
‫من الجوانب األساسية في دور مصلحة الموارد البشرية تزويد اإلدارة‬
‫العليا للمنظمة بكافة بالمعلومات المتعلقة بتأثير البيئة الخارجية على المنظمة‪،‬‬
‫مشاكل العاملين فيها‪ ،‬االبتكارات في مجال الموارد البشرية أو بأى معلومات‬
‫من شأنها أن تؤثر على القدرة التنافسية للمنظمة ( المؤسسة ) ‪.‬‬

‫ج‪ -‬دور تقديم الدعم و االستشارة ‪:‬‬

‫دور مصلحة تسيير الموارد البشرية هو توفير خدمات الدعم و االستشارة‬

‫لرؤساء و مسيري المصالح األخرى التي يحتاجونها يوميا‪ .‬حيث تزود‬
‫مصلحة تسيير الموارد البشرية باقي المصالح األخرى بالمعلومات ذات صلة‬
‫بالقوانين والتشريعات المتعلقة بتسيير الموارد البشرية‪ ،‬كما تضع في متناولهم‬
‫بنك ( مخزون من المهارات) من المرشحين األكفاء لتلبية احتياجات هذه‬
‫المصالح من اليد العاملة‪.‬‬
‫د‪ -‬دور المراقبة‪:‬‬
‫تمارس مصلحة تسيير الموارد البشرية جانبين من جوانب المراقبة هما ‪:‬‬
‫‪ ‬الجانب األول يتعلق بمراقبة مدى التطبيق الحرفي و العادل لسياسات‬
‫وبرامج المؤسسة؛‬
‫‪ ‬الجانب الثاني يتعلق بمسك و تحليل الملفات المتعددة الخاصة بالتسيير‬
‫اليومي من بينها مراقبة مدى احترام تطبيق النظم و التشريعات‬
‫الخاصة بالعدالة في التشغيل‪ ،‬احترام العدالة في األجور‪ ،‬تقييم مردودية‬
‫األفراد‪ ،‬مراقبة الغيابات عن العمل ‪.‬‬

‫‪ -2‬مديرية تسيير الموارد البشرية‪:‬‬

‫‪ -0.2‬تعريف و دور مديرية الموارد البشرية‪:‬‬

‫مديرية الموارد البشرية هي من أهم المديريات الرئيسية الداعمة لإلدارة‬

‫العامة في المؤسسة‪.‬‬

‫‪TAG0720/ SEMESTREI‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 46‬‬

‫‪DES RESSOURCES HUMAINES‬‬
‫يشرف على تسيير مديرية الموارد البشرية في المنظمة مدير للموارد‬
‫البشرية أو مدير دائرة االستشارة ضمن المديرية العامة للمؤسسة‪.‬‬
‫و في أغلب األحيان يكون مدراء الموارد البشرية مرتبطين بالمديرية‬
‫العامة للشركة ( المؤسسة )‪ ،‬ونادرا ما يتم إلحاقهم تنظيميا باألمانة العامة‬
‫أو المدير اإلدارة والمالية‪.‬‬
‫و تقوم مديرية الموارد البشرية بأداء ثالثة (‪ )40‬مهام رئيسية في‬
‫المؤسسة هي‪:‬‬
‫أ‪ -‬دور تقديم االستشارة للمديرية العامة‪:‬‬
‫يقوم مدير الموارد البشرية بدور المرافقة وتقديم المشورة للمديرية العامة‬
‫للمنظمة (المؤسسة) في ما يخص توجهاتها اإلستراتيجية مع مراعاة رأس‬
‫المال البشري‪ .‬كما يقوم مدير الموارد البشرية بتحديد و المصادقة على‬
‫المحاور الرئيسية لسياسة الموارد البشرية في المنظمة‪ ،‬وفي أغلب األحيان‬
‫يتولى اإلشراف على العالقات االجتماعية‪.‬‬
‫ب‪ -‬دور تقديم االستشارة لمدراء المديريات الوظيفية‪:‬‬
‫يقوم مدير الموارد البشرية بدور تقديم االستشارة و مساعدة مدراء‬
‫المديريات الوظيفية في المؤسسة ( اإلنتاج‪ ،‬التسويق‪ )..‬في اتخاذ القرارات‪.‬‬

‫ج‪ -‬دور اإلشراف على فريق العمل‪:‬‬

‫يشرف مدير الموارد البشرية على تأطير فرق للعمل التي تنظم في شكل‬
‫دوائر أو مصالح ‪ :‬مصالح إلدارة األفراد ( األجور‪ ،‬قانون العمل‪،)...‬‬
‫مصالح تشرف على تطوير الموارد البشرية ( التوظيف‪ ،‬تسيير المسار‬
‫المهني و التنقالت‪ ،‬التكوين)‪.‬‬

‫‪TAG0720/ SEMESTREI‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 47‬‬

‫‪DES RESSOURCES HUMAINES‬‬
 ‫‪ -II‬الشكل التنظيمي لوظيفة تسيير الموارد البشرية ‪:‬‬

‫الموارد‬ ‫‪ -0‬العوامل المؤثرة في الشكل التنظيمي لوظيفة تسيير‬

‫البشرية‪:‬‬
‫يتحدد الوضع التنظيمي إلدارة الموارد البشرية بمجموعة من العوامل‬
‫هي‪:‬‬

‫أ‪ -‬األدوار التي تقوم بها إدارة الموارد البشرية‪:‬‬

‫إن التنوع في أدوار إدارة الموارد البشرية يستلزم أن يكون وضعها‬
‫التنظيمي مختلف عن اإلدارات األخرى التي تُمارس دوراً وحيداً‪ ،‬وعليه‬
‫فإن بعض المنظمات تتبنى إدارة متخصصة للموارد البشرية فيها‪ ،‬والبعض‬
‫اآلخر يميل إلى تقسيم إدارة الموارد البشرية تبعا ً لألدوار المنوط بها‪.‬‬
‫ب‪ -‬حجم المنظمة‪:‬‬
‫تميل المنظمات الصغيرة إلى توزيع نشاطات إدارة الموارد البشرية‬
‫على الوحدات الوظيفية فيها‪ ،‬بينما تميل المنظمات الكبيرة إلى إنشاء إدارة‬
‫متخصصة للموارد البشرية فيها‪.‬‬
‫ج‪ -‬كثافة استخدام الموارد البشرية‪:‬‬
‫كلما زاد االعتماد على الموارد البشرية بشكل أكبر‪ ،‬كما هو الحال في‬
‫مجال الخدمات‪ ،‬كلما استلزم ذلك وجود إدارة متخصصة في إدارة الموارد‬
‫البشرية‪.‬‬
‫د‪ -‬مستوى التقانة‪:‬‬
‫تميل المنظمات ذات التقانة المرتفعة إلى إعطاء الموارد البشرية أدواراً‬
‫هامشية يغلب عليها الطابع التنفيذي‪ ،‬األمر الذي يجعل إدارة الموارد‬
‫البشرية من اإلدارات المهملة أو الموجودة في قاعدة الهرم التنظيمي ‪.‬‬

‫‪TAG0720/ SEMESTREI‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 48‬‬

‫‪DES RESSOURCES HUMAINES‬‬
 ‫ه‪ -‬خصائص سوق العمل‪:‬‬

‫تزداد أهمية إدارة الموارد البشرية‪ ،‬في حالة عدم استقرار الطلب‬
‫والعرض من القوى العاملة في سوق العمل ألن دور إدارة الموارد البشرية‬
‫يتوسع ليمتد إلى المشاركة في اتخاذ القرارات والتخطيط اإلستراتيجي أما‬
‫إذا اتصفت أسواق العمل باالستقرار فإن أهمية إدارة الموارد البشرية ستقل‪.‬‬
‫و‪ -‬توفر الكوادر اإلدارية المؤهلة (ذات الكفاءة)‪:‬‬
‫إن نقص الكوادر المؤهلة في مجال الموارد البشرية يُعيق إنشاء إدارة‬ ‫ّ‬
‫متخصصة وفعالة للموارد البشرية في المنظمة‪.‬‬

‫‪ -2‬األشكال التنظيمية لوظيفة تسيير الموارد البشرية ‪:‬‬

‫حسب شكلين رئيسين هما‪ :‬التنظيم‬ ‫تنظم إدارة الموارد البشرية‬
‫المركزي و التنظيم الالمركزي‪.‬‬

‫‪ -0.2‬شكل التنظيم المركزي ( ‪:)L’organisation centralisé‬‬

‫في شكل التنظيم المركزي تكون القرارات و السياسات‬
‫و االستراتيجيات الخاصة بالموارد البشرية محصورة و ممركزة في قمة‬
‫الهرم التنظيمي للمنظمة حيث ال تظهر في الهيكل التنظيمي للمنظمة إدارة‬
‫مستقلة للموارد البشرية بل إن سلطة اتخاذ القرارات الخاصة بتسيير‬
‫الموارد البشرية تتوزع على باقي إدارات المنظمة ’ حيث يوجد مسئول‬
‫تسيير األفراد في كل إدارة تنفيذية يتولى مهام تسيير شؤون العاملين في‬
‫هذه اإلدارة ( التوظيف‪ ،‬األجور)‪.‬‬
‫حسب شكل التنظيم المركزي‪ ,‬تنظم إدارة الموارد البشرية في شكل‬
‫مصلحة تسيير األفراد أو قسم ‪ /‬دائرة تسيير األفراد أو مكتب تسيير األفراد‪.‬‬
‫يُستخدم شكل التنظيم المركزي في المنظمات التي تتميز بكثافة رأس المال و‬
‫تستخدم التقنية بشكل كبير‪.‬‬
‫و الشكل التالي يوضح هذا النمط ‪:‬‬

‫‪TAG0720/ SEMESTREI‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 49‬‬

‫‪DES RESSOURCES HUMAINES‬‬
 ‫ التنظيم المركزي‬:12 ‫الشكل رقم‬

TAG0720/ SEMESTREI INTRODUCTION A LA GESTION «PROPRIETE CNEPD» PAGE 50

DES RESSOURCES HUMAINES
 ‫‪ -2.2‬شكل التنظيم الالمركزية‪:‬‬

‫تنظم وظيفة تسيير الموارد البشرية في شكل إدارة مستقلة في الهيكل‬

‫التنظيمي العام للمنظمة ( مديرية أو دائرة أو مصلحة ) تكون لها سلطة‬
‫اتخاذ جزء من القرارات و السياسيات خاصة بالموارد البشرية‪ ،‬و يتولى‬
‫تسيير الموارد البشرية في المنظمة نائب الرئيس للموارد البشرية أو مدير‬
‫للموارد البشرية أو مدير األفراد‪.‬‬
‫ترتبط إدارة الموارد البشرية باإلدارة العليا للمنظمة ( المديرية العامة )‬
‫من خالل نائب الرئيس للموارد البشرية الذي ترتبط به مجموعة من األقسام‬
‫أو المصالح هي ‪:‬‬
‫‪ -‬قسم التوظيف‪ :‬يتخصص بجميع األمور المتعلقة بنشاط التوظيف في‬
‫المنظمة والتي تتضمن االستقطاب واالختيار والتعيين؛‬
‫‪ -‬قسم التدريب و التطوير‪ :‬يتخصص بجميع األمور المتعلقة بنقل‬
‫المهارات للعاملين أو تطوير المهارات القائمة؛‬
‫‪ -‬قسم المزايا و المكافآت‪ :‬يتخصص بجميع األمور المتعلقة بتحديد‬
‫أجور ومكافآت العاملين؛‬
‫‪ -‬قسم العالقات‪ :‬و يشتمل على نوعين من العالقات‪:‬‬
‫‪ ‬عالقات العمل‪ :‬تُغطي عالقة المنظمة باالتحادات والنقابات العُمالية؛‬
‫‪ ‬عالقات العاملين‪ :‬تأمين االتصال بين الرؤساء والمرؤوسين ‪.‬‬

‫والشكل التالي يوضح هذا النمط من التنظيم ‪:‬‬

‫‪TAG0720/ SEMESTREI‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 51‬‬

‫‪DES RESSOURCES HUMAINES‬‬
 ‫المديرية العامة‬
‫الرئيس المدير العام‬

‫ التنظيم الالمركزي‬: 13 ‫الشكل رقم‬

TAG0720/ SEMESTREI INTRODUCTION A LA GESTION «PROPRIETE CNEPD» PAGE 52

DES RESSOURCES HUMAINES
‫‪ -III‬الهيكل التنظيمي لوظيفة تسيير الموارد البشرية (مديرية تسيير الموارد‬
‫البشرية)‬

‫‪ -0‬الهيكل التنظيمي إلدارة الموارد البشرية في المنظمات الصغيرة‬

‫الحجم‪:‬‬

‫تقوم إدارة الموارد البشرية في المنظمات الصغيرة بمجموعة محدودة‬

‫من األنشطة الخاصة باألفراد و عادة ما يكون موقعها في مستوى اإلدارة‬
‫الوسطى وغالبا ما تتمثل األنشطة األساسية إلدارة الموارد البشرية في هذه‬
‫الحالة في ‪:‬‬
‫استقطاب و اختيار و تعيين األفراد و مساعدة المديرين في تدريب و تنمية‬
‫األفراد و حفظ سجالتهم و ملفاتهم و يوضح الشكل التالي‪:‬‬

‫‪TAG0720/ SEMESTREI‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 53‬‬

‫‪DES RESSOURCES HUMAINES‬‬
 ‫المدير الــعام‬

‫المدير العام للشؤون‬ ‫المدير العام الشؤون‬

‫المدير العام للمبيعات‬
‫المالية و اإلدارية‬ ‫اإلنتاج‬

‫مديـــــــر األفــــــراد‬

‫رئيس قسم األجور‬ ‫رئيس قسم التدريب‬ ‫رئيس قسم التوظيف‬

‫الشكل رقم ‪ : 14‬تنظيم إدارة الموارد البشرية في منظمة صغيرة الحجم‬

‫‪TAG0720/ SEMESTREI‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 54‬‬

‫‪DES RESSOURCES HUMAINES‬‬
‫‪ -2‬الهيكل التنظيمي إلدارة الموارد البشرية في المنظمات المتوسطة‬
‫الحجم‪:‬‬

‫في المنظمات المتوسطة الحجم التي يتجاوز عدد العاملين فيها مئة‬
‫عامل تظهر وظيفة تسيير الموارد البشرية في شكل إدارة مستقلة عن باقي‬
‫إدارات المنظمة االخري وتتبعها أقسام فرعية منها‪:‬‬
‫‪ -‬قسم التوظيف‪ :‬يقوم بمهام تخطيط االحتياجات من الموارد البشرية‬
‫واإلشراف على اختيارهم و تعينهم؛‬
‫‪ -‬قسم التكوين ( التدريب)‪ :‬يقوم بتقييم أداء العاملين و اإلشراف على‬
‫تكوينهم؛‬
‫‪ -‬قسم تسيير شؤون العاملين‪ :‬يقوم بمهام حفظ ملفات و سجالت العاملين و‬
‫اإلشراف على التسيير اإلداري اليومي للعاملين ( وقت الحضور و‬
‫االنصراف‪ ،‬الغياب و اإلجازات)‪.‬‬
‫ويكون الهيكل التنظيمي إلدارة الموارد البشرية كالتالي ‪:‬‬

‫المدير الــعام‬

‫مدير الموارد البشرية‬

‫رئيس قسم األجور‬ ‫رئيس قسم التدريب‬

‫رئيس قسم التوظيف‬

‫الشكل رقم ‪ :18‬تنظيم إدارة الموارد البشرية في منظمة صغيرة الحجم‬

‫‪TAG0720/ SEMESTREI‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 55‬‬

‫‪DES RESSOURCES HUMAINES‬‬
‫‪ -3‬الهيكل التنظيمي إلدارة الموارد البشرية في المنظمات الكبيرة الحجم‬

‫في المنظمة الكبيرة تظهر وظائف ونشاطات تسيير الموارد البشرية في‬
‫شكل وحدات تنظيمية ( إدارات ) متخصصة و يتم تمثيل كل نشاط في قسم‬
‫إداري مستقل و تنظم على المستوى األفقي في شكل إدارات مستقلة( إدارة‬
‫التوظيف‪ ,‬إدارة التدريب‪ ,‬إدارة األجور‪...‬الخ )‬
‫و تنظم على المستوى العمودي داخل كل إدارة من اإلدارات الرئيسية لتسيير‬
‫الموارد البشرية في شكل أقسام متخصصة تتفرع من كل إدارة كما هو موضح‬
‫في الشكل التالي‪:‬‬

‫‪TAG0720/ SEMESTREI‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 56‬‬

‫‪DES RESSOURCES HUMAINES‬‬
 ‫رئيس مجلس اإلدارة‬

‫المدير العام إلدارة‬

‫الموارد البشرية‬

‫إدارة العالقات الصناعية‬ ‫إدارة األجور‬ ‫إدارة التدريب و التنمية‬ ‫إدارة التوظيف‬
‫اإلدارية‬

‫قسمة األمن و‬ ‫قسم الرواتب و‬ ‫قسم تخطيط‬

‫السالمة‬ ‫األجور‬ ‫الموارد البشرية‬
‫قسم تقييم األداء‬
‫قسم العالقات‬ ‫قـــــــســـم‬ ‫قسم االختيار‬
‫العمالية‬ ‫الحوافز‬ ‫قسم التدريب‬
‫و التعيين‬

‫قسم التأمينات‬
‫قسم التنمية اإلدارية‬

‫الشكل رقم ‪ : 11‬تنظيم إدارة األفراد في منظمة كبيرة الحجم‬

‫‪TAG0720/ SEMESTREI‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 57‬‬

‫‪DES RESSOURCES HUMAINES‬‬
 ‫‪ -4‬دراسة حاالت عملية‪:‬‬

‫‪SONATRACH‬‬ ‫الحالة العملية ‪ : 10‬شركة سوناطراك‬

‫نوع المؤسسة‪ :‬مؤسسة اقتصادية كبيرة‬

‫إسم المؤسسة‪ :‬شركة سوناطراك ‪SONATRACH‬‬
‫إسم الفرع ‪ :‬فرع أنشطة النقل عن طريق األنابيب‬
‫) ‪(TRC -activité transport par canalisation‬‬

‫‪ )0‬واجبات مديرية الموارد البشرية‪:‬‬

‫مديرية الموارد البشرية تقوم بالواجبات التالية ‪:‬‬

‫أ‪ -‬المساهمة في وضع سياسات واستراتيجيات المؤسسة في مجال‬

‫الموارد البشرية؛‬
‫ب‪ -‬اكتساب ‪ ,‬تسيير و تنمية نشاطات تسيير الموارد البشرية وفقا لسياسة‬
‫المؤسسة؛‬
‫ج‪ -‬نشرو ترجمة النصوص القانونية والتنظيمية التي تنظم تسيير الموارد‬
‫البشرية اظافة إلى تقييم مدى تنفيذها في إطار هياكل النشاط؛‬
‫د‪ -‬تقديم المساعدة إلى هياكل النشاط في التنبؤ وتسوية النزاعات السوسيو‬
‫مهنية ‪ ,‬الفردية والجماعية؛‬
‫ه‪ -‬بناء و تصميم خطط التدريب و التكوين لمختلف هياكل النشاط‬
‫و اإلشراف على تنفيذها؛‬
‫و‪ -‬تسيير األطر العليا من النشاط؛‬
‫ز‪ -‬مراقبة مدى تنفيذ القواعد واللوائح المنشور في مجال الموارد‬
‫البشرية‪.‬‬
‫‪ )2‬تنظيم مديرية الموارد البشرية‬
‫تنظم مديرية الموارد البشرية حسب الهيكل التنظيمي التالي‪:‬‬

‫‪TAG0720/ SEMESTREI‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 58‬‬

‫‪DES RESSOURCES HUMAINES‬‬
 ‫مديرية الموارد البشرية‬
Direction DES RESSOURCES HUMAINES

‫خلية اإلطارات العليا‬

Cellule cadres supérieurs
‫األمانة‬
‫طار‬
Secrétariat ‫خلية بورصة الوظائف‬
Cellule bourse de l’emploi

‫دائرة التكوين‬ ‫دائرة التسيير التنبؤي‬ ‫دائرة الشؤون القانونية و عالقات العمل‬ ‫دائرة تسيير اإلطارات‬
Département formation Département Département réglementation et Département
gestion relation de travail gestion des cadres
prévisionnelle supérieurs

" Sonatrach " ‫ الهيكل التنظيمي لمديرية الموارد البشرية في مؤسسة سونطراك‬:19 ‫الشكل رقم‬

TAG0720/ SEMESTREI INTRODUCTION A LA GESTION «PROPRIETE CNEPD» PAGE 59

DES RESSOURCES HUMAINES
 ‫‪BADR‬‬ ‫الحالة العملية رقم ‪ :12‬بنك الفالحة و التنمية الريفية‬

‫نوع المؤسسة ‪ :‬مؤسسة بنكية كبيرة‬

‫‪BADR‬‬ ‫إسم المؤسسة‪ :‬بنك الفالحة و التنمية الريفية‬

‫‪ )0‬مهام و واجبات مديرية الموارد البشرية في البنك‪:‬‬

‫مهام مديرية الموارد البشرية هي المساهمة في تفعيل أداء البنك وذلك‬

‫بواسطة إعداد سياسية لتسيير الموارد البشرية تستهدف تحقيق األهداف‬
‫االستراتيجية ‪.‬‬

‫تنفذ مديرية الموارد البشرية مهامها عن طرق مديرياتها الفرعية و يسير‬

‫مديرية الموارد البشرية مدير مركزي و تهيكل المديرية في ثالثة مديريات‬
‫فرعية و خلية خاصة بمتابعة مشروع نظام معلومات الموارد البشرية‬
‫و هذه المديريات الفرعية هي ‪:‬‬

‫‪Sous-direction études‬‬ ‫‪ -‬المديرية الفرعية للدراسات‬

‫المديرية الفرعية لتسيير الراتب و الرقابة‬ ‫‪-‬‬

‫‪Sous-direction gestion traitement et contrôle‬‬

‫‪ -‬المديرية الفرعية للشؤون االجتماعية و قانون العمل‬

‫‪Sous-direction social et droit du travail‬‬

‫‪ -‬خلية متابعة نظام المعلومات‬

‫‪Cellule suivi projet système d’information‬‬

‫‪TAG0720/ SEMESTREI‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 60‬‬

‫‪DES RESSOURCES HUMAINES‬‬
 :‫) واجبات المديريات الفرعية لتسيير الموارد البشرية‬2
Les taches des sous direction de gestion des ressources humaines

‫المديرية الفرعية‬ Les taches ‫الواجبات‬

Sous direction
/ ‫ مرجع المهن‬: ‫ توفير أدوات تسيير الموارد البشرية‬-
‫الكفاءات‬
- Maitre en place les outils RH : le référentiel des
métiers / compétence

‫ تقييم الوظائف و الكفاءات و تكيفها مع احتياجات‬-

‫المديرية الفرعية‬ ‫البنك‬
‫للدراسات‬ - Anticiper sur l’évaluation des emplois et des
compétences et les adapter aux besoins de la
Sous-
banque
direction des
études ‫ التعرف على الكفاءات و اقتراح نظام مناسبة األجور‬-
- Identifier les compétences et proposer des
systèmes adaptés de rémunération

‫ تحليل االحتياجات الكمية المتوقعة حسب أهداف البنك‬-

- Analyse les besoins quantitatifs prévisibles en
fonction des objectifs de la banque

‫ تنظيم الهيكل الالمركزي في عمليات التوظيف‬-

‫وإعداد المسارات المهنية‬

- Organiser la structure décentralisée dans les

opérations de recrutement, construire les
processus de carrière.

- Elaborer le plan annuel de recrutement en tenant

compte des départs en retraite prévus ainsi que
les promotions envisagées
TAG0720/ SEMESTREI INTRODUCTION A LA GESTION «PROPRIETE CNEPD» PAGE 61
DES RESSOURCES HUMAINES
 ‫ إعداد المخطط السنوي للتوظيف مع األخذ بعي‬-
‫االعتبار حاالت المتوقعة لإلحالة على التقاعد‬
. ‫باإلضافة إلى الترقيات المنظورة‬
- Fournir touts les informations en relations avec
la ressource humaines de la direction générale

‫ توفير للمديرية العامة كافة المعلومات المتعلقة بالموارد‬-

‫البشرية‬
- Produire les tableaux de bord en rapport avec la
RH
‫ إعداد لوحات القيادة الخاصة بالموارد البشرية‬-

‫ تنظيم إجراءات التوظيف‬-

- Formaliser le recrutement
‫ مسك وضبط اإلحصائيات الخاصة بالتوظيف‬-
‫ المديرية الفرعية‬- Tenir a jour les statistique de recrutement
‫لتسيير األجور و‬
‫ تسيير و متابعة المسارات المهنية للعمال‬-
‫الرقابة‬
- Gérer et suivi des carrières
‫ تسيير ملفات اإلحالة على التقاعد للعمال‬-
Sous- - Gérer les dossiers de départ a la retraite
direction ‫ تسيير ملفات عمال البنك و السهر عليها‬-
gestion
traitement et - Gérer les dossiers du personnel de la banque et
contrôle veiller a leur mise a jour

‫ إنشاء التصريحات لدى الهيئات المالية و اإلدارية‬-

- Etablir les déclarations auprès des organismes
financiers et administratifs
‫ ضمان التسيير الحديث لألجر‬-
- Assurer la gestion moderne de la paie
TAG0720/ SEMESTREI INTRODUCTION A LA GESTION «PROPRIETE CNEPD» PAGE 62
DES RESSOURCES HUMAINES
 ‫ مراقبة األجر و مجموع هياكل‬-

- Contrôle la paie de l’ensemble des structures

de la banque

‫ متابعة عطل األفراد‬-

- Suivi les congés du personnel des structures
centrales

TAG0720/ SEMESTREI INTRODUCTION A LA GESTION «PROPRIETE CNEPD» PAGE 63

DES RESSOURCES HUMAINES
 ‫‪ )3‬الهيكل التنظيمي لمديرية الموارد البشرية في بنك الفالحة و التنمية الريفية ‪BADR banque -‬‬

‫مديرية الموارد البشرية‬

‫خلية مشروع نظام معلومات‬

‫األفراد‬

‫المديرية الفرعية للشؤون‬ ‫المديرية الفرعية لألجور و الرقابة‬

‫المديرية الفرعية للدراسات‬
‫االجتماعية و عالقات العمل‬

‫مصلحة الشؤون‬
‫مصلحة‬ ‫مصلحة‬ ‫مصلحة‬ ‫مصلحة‬
‫االجتماعية‬ ‫مصلحة‬
‫التنظيم‬ ‫المحاسبة‬ ‫السلطة‬ ‫التسيير‬ ‫األجر‬
‫و اإلمضاء‬

‫الشكل رقم ‪ :15‬الهيكل التنظيمي لمديرية الموارد البشرية في بدر بنك‬

‫‪TAG0720/ SEMESTREI‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 64‬‬

‫‪DES RESSOURCES HUMAINES‬‬
 ‫مراجع الدرس‪:‬‬

‫‪ ‬الكتب باللغة العربية‪:‬‬

‫‪ -0‬محمد الصيرفي ‪ ,‬إدارة الموارد البشرية ‪ ,‬مؤسسة حورس الدولية‬

‫للنشر و التوزيع ‪ ,‬اإلسكندرية ‪ .‬مصر ط‪ 0‬سنة ‪ 1441‬؛‬

‫‪ -2‬صالح عبد الباقي‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬الدار الجامعية‪.‬‬

‫اإلسكندرية‪ ،‬مصر سنة ‪ 1444‬؛‬

‫‪ -3‬خالد عبد الرحيم الهيثي ‪ ,‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬عمان األردن‪ ،‬ط‪0‬‬
‫سنة ‪ 0000‬؛‬

‫‪ -4‬عبد الحميد عبد الفتاح المغربي‪ ،‬دليل اإلدارة الذكية لتنمية الموارد‬
‫البشرية ‪.‬‬

‫‪ ‬الكتب باللغة الفرنسية‪:‬‬

‫‪Jean Marie Peretti, ressources humaines, 13e édition, édition‬‬

‫‪Vuibert, paris, 2011.‬‬

‫‪TAG0720/ SEMESTREI‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 65‬‬

‫‪DES RESSOURCES HUMAINES‬‬