‫خطة البحث‬

‫مقدمة‬
‫املبحث األول ‪ :‬ماهية املدرسة‬
‫املطلب األول ‪ :‬نشأة املدرسة‬
‫املطلب الثاين ‪ :‬مفهوم املدرسة‬
‫املطلب الثالث ‪:‬أهداف ومبادئ املدرسة‬
‫املطلب الرابع ‪ :‬رواد املدرسة‬
‫املطلب اخلامس ‪ :‬عالقاهتا باملدارس األخرى‬
‫املبحث الثاين ‪ :‬السلوك التنظيمي للمدرسة‬
‫املطلب األول ‪ :‬النظريات اإلدارية والسلوك التنظيمي للمدرسة‬
‫املطلب الثاين ‪ :‬نظرية الدافعية وسلوك األفراد داخل املنظمة‬
‫املطلب الثالث ‪ :‬نظرية الدافعية وسلوك اجلماعة داخل املنظمة‬
‫املطلب الرابع ‪ :‬افرتاضات املدرسة‬
‫املطلب اخلامس ‪ :‬إسهامات وانتقادات املدرسة‬
‫اخلامتة‬
‫مقدمة ‪:‬‬
‫مل يكتف مؤرخو الفكر االقتصادي باملعطيات فقط بل حاولوا جاهدين لتقدمي التفسري الذي كان‬
‫قائم حول أمهية العنصر البشري ودراسة سلوكه داخل املنظمات من اجل جتاوز األخطاء فتجلت‬
‫دراستنا يف الدراسات اليت قدمها ‪ -‬ألتون مايو‪ -‬ألنه يعد رائدها وان أحباثه تعد اخلطى األوىل حنو‬
‫تطوير الفكر ألتسيريي الهتمام باإلنسان فحاول الكالسيكي يف نظرته للتسيري الذي أصبح يهم‬
‫املستخدمني يف وقتنا احلايل وأصبح العامل فيه كقرية صغرية ويف حبثنا هذا سنتطرق إىل بعض‬
‫املفاهيم اليت جاءت هبا مدرسة العالقات اإلنسانية ‪ ,‬واىل أي مدى وصلت هذه احلركة يف إبراز‬
‫دور السلوك اإلنساين يف املنظمة ؟‬
‫املبحث األول ‪ :‬ماهية املدرسة‬
‫املطلب األول ‪ :‬نشأة املدرسة‬
‫قبل ظهور هذه املدرسة بدا علماء النفس املهتمني بالصناعة يولون اهتماما آلثار الفكر الكالسيكي‬
‫‪ ,‬ففي عام ‪ 1913‬صدر كتاب علم النفس والكفاءة الصناعية لعامل النفس الصناعي – هوجو‬
‫مسرت برج – حيث اهتم بعملية اختيار العمال عن طريق االختبارات النفسية اليت تساعد على‬
‫اختيار العامل املناسب باملكان املناسب ‪ ،‬كما اهتم أستاذ البحث الصناعي يف كلية – هارفارد –‬
‫األمريكية مبشكلة الكفاءة فلفتت دراساته األنظار إىل دور العالقات اإلنسانية و أمهيتها يف السلوك‬
‫التنظيمي ‪ ،‬وذلك يف هناية العقد الثاين وبداية العقد الثالث من هذا القرن ‪.‬‬
‫املطلب الثاين ‪ :‬مفهوم املدرسة‬
‫هم جمموعة من علماء اإلدارة ‪ ،‬يرون بان اإلدارة العلمية والسلمية هي إدارة هتتم خبلق عالقات‬
‫إنسانية جيدة وحالة رضا عالية بني العاملني ‪ ،‬والسبب يف ذلك هو أن الرضا يؤدي إىل زيادة‬
‫اإلنتاجية ‪ ،‬وهم يعرفون اإلدارة بكوهنا األعمال اليت يقوم هبا من هو مدير ويرتكز اهتمامهم على‬
‫املشرف واإلدارة الدنيا ‪.‬‬
‫*تعريف مدرسة العالقات اإلنسانية ‪ :‬يطلق لفظ العالقات اإلنسانية على ذلك التدخل املوجود بني‬
‫األفراد ‪ ،‬ولقد عرف العديد من املفكرين هذا اللفظ ‪ ،‬ومن أهم هذه التعاريف ‪:‬‬
‫‪ -1‬تعريف سكوت (‪ : )scott‬إن العالقات اإلنسانية تشري إىل عمليات حتفيز األفراد يف موقف‬
‫معني بشكل فعال ‪ ،‬يؤدي إىل الوصول إىل التوازن يف األهداف يعطي املزيد من اإلرضاء‬
‫اإلنساين ‪ ،‬أي أن العالقات اإلنسانية تؤدي إىل ارتفاع االفتتاحية وزيادة الفاعلية التنظيمية ‪.‬‬
‫‪ -2‬تعريف سالتون ستال (‪ : )sultonstall‬فهو يعرف العالقات اإلنسانية على إهنا دراسة‬
‫أفراد العمل أثناء العمل – ليس منفصلني – ودائما كأعضاء يف جمموعات عمل غري رمسية ‪ ،‬وهي‬
‫تنقسم بالتعقيد ‪ ،‬ومهمة اإلدارة تنسيق جهود هؤالء األفراد ‪.‬‬
‫املطلب الثالث ‪ :‬أهداف ومبادئ املدرسة‬
‫• أهدافها الرئيسية ‪:‬‬
‫‪ -‬العمل على تنمية روح التعاون بني األفراد و اجملموعات يف حميط العمل ‪.‬‬
‫‪ -‬حتفيز األفراد و اجملموعات على اإلنتاج ‪.‬‬
‫‪ -‬متكن األفراد من إشباع حاجياهتم االقتصادية و االجتماعية باالعتماد على التنظيم ‪.‬‬
‫• مبادئها ‪:‬‬
‫‪ -‬السلوك اإلنساين هو احد العناصر الرئيسية احملددة للكفاءة اإلنتاجية ‪.‬‬
 ‫‪ -‬القيادة اإلدارية هي من األمور األساسية املؤثرة يف سلوك األفراد فكلما كان أكثر راض كان‬
‫أكثر إنتاجية ‪.‬‬
‫‪ -‬االتصاالت و تبادل املعلومات والتفاعل االجتماعي املفتوح بني العمال و اإلدارة مهم جدا ‪.‬‬
‫‪ -‬اإلدارة الدميقراطية هي األسلوب األفضل لتحقيق األهداف اإلنتاجية ‪ ،‬باشرتاك العاملني ‪:‬‬
‫اإلدارة وحتمل مسؤولية العمل ‪.‬‬
‫‪ -‬التنظيم عالقة تنشأ بني جمموعات من األفراد ويربط أيضا بالعالقات االجتماعية ‪.‬‬
‫*تقييم ‪ :‬لقد ركزت هذه املدرسة على إشباع الرغبات اإلنسانية لألفراد وذلك كوسيلة لتحسني‬
‫اإلنتاجية ‪ ،‬فاعتربوا أن التنظيم هو الذي يوفر اكرب قدر من اإلشباع هلا ‪ ،‬وهو اعل التنظيمات‬
‫كفاءة ‪ ،‬وان اإلشباع ال يقتصر على احلاجات االقتصادية بل هناك حاجات غري اقتصادية نذكر‬
‫بعض الوسائل املؤدية لذلك مثل ‪:‬‬
‫* تشجيع تكوين اجلماعات االجتماعية يف العمل ‪.‬‬
‫* توفري القيادة الدميقراطية ‪.‬‬
‫* دعوة املدرسة لربط التنظيم باحلاجات االجتماعية لألفراد ‪.‬‬
‫املطلب الرابع ‪ :‬رواد املدرسة‬
‫· روبرت أوين (‪:)1858-1771‬‬
‫كان روبرت أوين مدبرا ناجحا يف عدة مصانع للنسيج باسكتلندا يف أوائل القرن ‪ ، 19‬ويف ذلك‬
‫الوقت كانت ظروف العمل واملعيشة للعاملني متعبة للغاية وساعات العمل يف حدود ‪ 13‬ساعة‬
‫يوميا مع استخدام الصبية دون ‪ 10‬للعمل يف املصنع كان أوين يرى أن وظيفة املدير هي إعادة‬
‫تشكيل هذه الظروف حيث بدا يف ‪:‬‬
‫( حتسني ظروف العمل – بناء مساكن أفضل للعاملني – ومتجر لبيع السلع بأمثان رخيصة – كما‬
‫خفض ساعات العمل إىل ‪ 10‬ساعات يوميا – رفض تشغيل الصبية دون ‪) 10‬‬
‫ومن ذلك يتضح أن روبرت أوين كان يتهم باجلانب اإلنساين لألفراد العاملني بينما زمالئه‬
‫املديرين كانوا يستثمرون أمواهلم يف إجراء التحسينات التكنولوجية ‪ ،‬وقد ركز أوين على أفضل‬
‫استثمار للمدير هو يف العاملني أنفسهم ‪ ،‬كما أطلق عليه « االالت احلية » على أساس أن توفري‬
‫ظروف مناسبة لألفراد واالهتمام هبم سوف يؤدي بالضرورة إىل زيادة اإلنتاج واألرباح ‪ ،‬وقد‬
‫حاول أوين توضيح فكرته من خالل مقارنة اآلالت باألفراد ‪ ،‬حيث ذكر أن احملافظة على اآلالت‬
 ‫وصيانتها يؤدي إىل زيادة إنتاجيتها واالحتفاظ هبا كحالة عمل ملدة أطول ‪ ،‬فإذا كان هذا القول‬
‫صحيحا بالنسبة لآلالت الصماء فانه ال يكون أمرا صعبا بالنسبة لآلالت احلية أو اآلالت اآلدمية ‪،‬‬
‫وقد طبق أوين هذه األفكار داخل مصانعه وكان فيه هذا حتقيق أكثر من ‪ %50‬عائدا على‬
‫األموال اليت كان ينفقها ‪.‬‬
‫•التون مايو (‪: )1949 – 1880‬‬
‫هو مؤسس علم االجتماع الصناعي ومؤسس حركة العالقات اإلنسانية باسرتاليا له دبلوم يف علوم‬
‫النفس كما درس الطب واملنطق والفلسفة وكان أستاذ مشارك يف البحوث الصناعية ‪ ،‬وصل إىل‬
‫رتبة بروفسور يف البحوث الصناعية بأقسام الصناعات العليا ‪.‬‬
‫إذ قام بدراسة بأحد مصانع الغزل يف – فلد يلفيا – واملشكلة هي ارتفاع معدل دوران العمل يف‬
‫قسم الغزل واخنفاضه يف األقسام األخرى ‪ ،‬يف البداية قدمت حوافز مالية من طرف املدير ‪ ،‬باعتبار‬
‫أن الفرد حيوان اقتصادي لكن هذا األخري مل يستجيب هلذه احلوافز ‪ ،‬املشكلة كانت اخنفاض‬
‫الروح املعنوية للعمال نتيجة التوتر واملتاعب النفسية اليت يعيشون فيها ‪.‬‬
‫بدأت التجربة مبناقشة املشكلة مع كل عمال القسم بإعطاء ثلث العمال فرتات راحة ‪ ،‬نتيجة‬
‫كانت اجيابية جدا حىت بالنسبة لثلث الذي مل يعطوهم فرتات راحة ‪.‬‬
‫التفسري ‪ :‬شعر األفراد داخل املصنع بأهنم أسهموا يف هذا الربنامج باالظافة غاىل وجود ثقة كبرية‬
‫من العمال يف مديرهم لكونه كان قائدا لعدد منهم أثناء ح ع ‪ ، 1‬استمر هذا الوضع ملدة ‪ 4‬أشهر‬
‫ونصف وبعد فرتة زاد الطلب فجأة على منتجات الغزل األمر الذي دعا املشرف إىل اختاذ قرار‬
‫بإلغاء كل فرتات الراحة مما أدى إىل تدهور اإلنتاج ‪.‬‬
‫وهنا تدخل املدير الذي يثق فيه العمال بإعادة احلال السابق حيث حيصل كل عامل على ‪ 4‬فرتات‬
‫راحة مدهتا ‪ 10‬د ‪ ،‬واتضحت النتيجة على أن املدير كان على صواب فارتفع معدل اإلنتاج إىل‬
‫‪ % 85‬وبعدها قام املدير بإشراك العمال يف حتديد مواعيد فرتات الراحة اليت يرغبوهنا ‪ ،‬مما أعطاهم‬
‫االنطباع النفسي بأهنم جزء ال يتجزأ من الشركة ‪ ،‬األمر الذي انعكس على معنوياهتم‬
‫وإنتاجيتهم ‪.‬‬
‫•هوجو مسرت برج (‪: )1916 – 1863‬‬
‫يعترب إسهامه الرئيسي هو تطبيق األدوات السيكولوجية للمساعدة يف زيادة اإلنتاجية ‪ ،‬فيمكن‬
‫زيادهتا من خالل ‪ 3‬وسائل ‪:‬‬
 ‫‪ -‬الوصول ألفضل فرد ممكن ميتلك قدرات ذهنية ألداء العمل ‪.‬‬
‫‪ -‬توليد أفضل عمل وإجياد ظروف سيكولوجية مثلى لزيادهتا ‪.‬‬
‫‪ -‬الوصول ألفضل تأثري باستخدام األساليب السيكولوجية ( االختبارات املساعدة يف اختيار الفرد‬
‫املؤهل – أحباث التعليم لتحسني أساليب التدريب – وسائل سيكولوجية يف دفع الفرد وحتفيزه ) ‪.‬‬
‫املطلب اخلامس ‪ :‬عالقاهتا باملدارس األخرى‬
‫العالقات اإلنسانية واإلدارة العلمية ‪:‬‬
‫يقرتن اسم فردريك تايلور باإلدارة العلمية وألنت مايو مبدرسة العالقات اإلنسانية يف الدراسات‬
‫اإلدارية حيث يعترب كليهما أهم دعاة أفكار لكل مدرسة ينتسب إليها ‪ ،‬رغم إهنما كانا يف‬
‫طريقني خمتلفني ‪ ،‬إال أن هدفهما واحد وهو احلصول على أقصى كفاية إنتاجية للمؤسسة ‪.‬‬
‫إن االفرتاض األساسي يف املدرسة العلمية هي أن العامل رجل اقتصادي حتكم سلوكه احلوافز‬
‫املادية ويهدف إىل احلصول على اكرب منفعة اقتصادية لذاته ‪ ،‬فان النتيجة احلتمية هي زيادة‬
‫اإلنتاجية وانتفاع املؤسسة من هذا األمر‪ ،‬واتت مدرسة العالقات اإلنسانية لتمحو هذا االفرتاض‬
‫من أساسه ‪ ،‬فالفرد ليس رجل اقتصادي حتكمه احلوافز املادية ‪ ،‬وإمنا هو شخص ذو أحاسيس‬
‫حيب االنتماء واالرتباط مع اآلخرين يف شكل جمموعات متجانسة ‪.‬‬
‫العالقات اإلنسانية واإلدارة التنظيمية الوظيفية ‪:‬‬
‫كان لدعاة العالقات اإلنسانية نظرهتم إىل مبادئ نظرية اإلدارة الوظيفية أيضا ‪ ،‬فقد اهتموا مببدأ‬
‫تقسيم العمل وتصميم اهليكل التنظيمي ‪ ،‬وكذلك مبدأ وحدة األمر ولكن من نواحي أخرى‬
‫ترتكز على اآلثار النفسية واالجتماعية هلذه املبادئ على العاملني يف املؤسسة ‪.‬‬
‫فمن ناحية مبدأ تقسيم العمل الذي يعد حجر الزاوية يف نظرية اإلدارة التنظيمية اهتم دعاة‬
‫العالقات اإلنسانية بالعمال وتأثري التقسيم املتطرف للعمل على نفسية العامل من أحاسيس بتفاهة‬
‫العمل وتفاهة إسهامهم للعمل يف اجملموعة ‪.‬‬
‫أما من ناحية اهليكل التنظيمي فقد اهتموا بالعوامل اإلنسانية اليت تتداخل بعد التصميم وأثناء العمل‬
‫‪ ،‬حيث أن العالقات الفعلية والنهائية تتغري وتتطور بالرغم من التصميم األويل ‪.‬‬
‫واهتم دعاة املدرسة بالصراع واملشاكل اليت تنشأ بني املنفذين واالستشاريني وكيف تؤثر يف سري‬
‫العمل وإمكانية حل هذه املشكلة ‪.‬‬
‫املبحث الثاين ‪ :‬السلوك التنظيمي للمدرسة ‪:‬‬
 ‫املطلب األول ‪ :‬النظريات اإلدارية والسلوك التنظيمي‬
‫•التجربة األوىل ‪ :‬تناولت اختبار كثافة اإلضاءة املتوفرة يف حميط العمل وعالقتها بالكفاءة اإلنتاجية‬
‫للعمال ‪ ،‬حيث اختار جمموعتني من العمال ‪-:‬‬
‫األوىل ‪ :‬متثلت يف اجملموعة التجريبية ‪.‬‬
‫والثانية ‪ :‬فتمثلت يف اجملموعة الضابطة ‪.‬‬
‫ومت توزيع كل جمموعة يف أماكن خمتلفة مع إدخال بعض التحسينات يف اإلضاءة على اجملموعة‬
‫التجريبية ومل يفعل ذلك مع اجملموعة الضابطة ‪ ،‬وكانت النتيجة هي ارتفاع اإلنتاج لدى‬
‫اجملموعتني ‪ ،‬فاستنتج الباحثون أن هناك أسباب أخرى تدفع إىل زيادة اإلنتاج غري عوامل حتسني‬
‫اإلضاءة ( وهي أثر جدولة العمل على كفاءة اإلنتاج للعامل ) فعمد الباحثون إىل إجراء التجربة‬
‫الثانية ‪.‬‬
‫•التجربة الثانية ‪ :‬اثر جدولة العمل على كفاءة العمال ‪ ،‬حيث جاءت هذه التجربة انطالقا من أن‬
‫الكفاءة اإلنتاجية ال حيددها عامل واحد بل عدة عوامل متداخلة ‪ ،‬دامت هذه التجربة ‪5‬‬
‫سنوات ‪ ،‬قسمة لثالث مراحل ‪:‬‬
‫‪ -‬التمهيد واإلعداد للتجربة ‪.‬‬
‫‪ -‬دراسة اثر فرتات الراحة على إنتاجية العامل ‪.‬‬
‫‪ -‬دراسة اثر تقصري يوم العمل ‪.‬‬
‫متت التجربة يف قاعة جتميع أجهزة التلفون ‪ ،‬ومشلت تسخري الظروف املادية للعمل مثل فرتات‬
‫الراحة ‪ -‬ساعات العمل – وكذلك احلوافز املادية ) ‪.‬‬
‫مت اختيار ‪ 6‬عامالت بينهن صداقة وانسجام و وضعن يف حجرة ‪ ،‬و روقنب دون علمهن بغية‬
‫معرفة التأثري الذي ينعكس على مستويات اإلنتاج مع تغري فرتات الراحة وساعات العمل ودرجة‬
‫احلرارة يف الغرفة وأشركهن أيضا يف اختاذ القرار‪.‬‬
‫وقد كشفة النتائج أن هناك ارتباطا وثيقا يف جو الصداقة و االنسجام الذي يؤدي إىل رفع احلالة‬
‫املعنوية للعامالت والذي انعكس معدل إنتاجهن بسبب الشعور باملسؤولية املشرتكة (وصل معدل‬
‫الكفاءة اإلنتاجية إىل ‪ %80‬وعدل دورات العمل إىل ‪. ) %50‬‬
‫•التجربة الثالثة ‪ :‬ركزت على معرفة مدى تأثري دفع األجور يف ارتفاع مستوى اإلنتاج ‪ ،‬حيث‬
‫منحت مجيع العامالت أجور ثابتة باإلضافة إىل عموالت مرتبطة بزيادة إنتاج كل واحدة منهن ‪،‬‬
 ‫مث مت اختيار بعض الفتيات للعمل سويا يف حجرة واحدة مستقلة عن باقي العامالت ‪ .‬فزادت‬
‫إنتاجية العامالت املختارات باالمتياز عن بقية أقراهنن ‪ ،‬فانعكس ذلك على مستوى إنتاجهن ‪.‬‬
‫املطلب الثاين ‪ :‬نظريات الدافعية وسلوك األفراد داخل املنظمة‬
‫قام العامل ماسلو أبراهام بتقدمي نظرية عن احلاجات اإلنسانية وترتيبها يف مدرج هرمي ‪ ،‬تعتمد‬
‫نظريته اليت القت قبوال عاما يف تقسيم احلاجات ‪ ،‬يقول أن ‪ :‬حاجات الفرد مرتبة ترتيبا تصاعديا‬
‫على شكل سلم حبسب أولويتها للفرد وحاجاته غري املشبعة ‪ ،‬هي اليت تؤثر على سلوكه أمام‬
‫املشبعة ‪ ،‬فال ينتهي دورها يف عملية التحفيز فصنفها إىل ‪:‬‬
‫‪ -1‬احلاجات البدنية ( اجلسمية ) ‪ :‬وهي من احلاجات األساسية اليت ال يستطيع الفرد العيش‬
‫بدوهنا وهي املسيطرة ‪ ،‬وان كانت احلاجات األخرى مشبعة وتتمثل يف احلاجة إىل الطعام والشرب‬
‫و اهلواء والتنفس ‪...‬‬
‫‪ -2‬حاجات األمن والسالمة ‪ :‬وتأيت يف املرتبة الثانية من احلاجات اإلنسانية ‪ ،‬فعندما تتحقق‬
‫احلاجات اجلسمية حيتاج اإلنسان إىل احلماية من األمراض والربد واحلرارة ومن الكوارث‬
‫االقتصادية‪.‬‬
‫‪ - 3‬احلاجات االجتماعية ‪ :‬وتشمل رغبات الفرد اليت تدعو إىل تكوين عالقات مع الغري وتكوين‬
‫األصدقاء واىل احلب واالرتباط مع اآلخرين يف صورة عائلة أو ناد اجتماعي ‪ .‬جمموع هذه‬
‫احلاجات هو بداية الرغبات النفسية وبالتايل بداية البعد عن احلاجات النفسية‪.‬‬
‫‪ -4‬حاجات التقدير واالحرتام ‪ :‬وتعرف حباجات األنانية والغرور ‪ ،‬وهي و هي مثل احلاجات‬
‫االجتماعية تكون من ناحية ارتباط اإلنسان بالغري ‪ ،‬وهنا االرتباط ال يهدف إىل إقامة عالقات‬
‫طيبة و ودية مع الغري وإمنا الشعور باألمهية بالنسبة للغري ومدى حاجة اآلخرين إليه وتشجيع هذه‬
‫احلاجات باملراكز االجتماعية ‪ ،‬السلطة ‪ ،‬القوة ‪ ،‬القدرة يف السيطرة على الغري والتفوق بالنسبة‬
‫لآلخرين ‪.‬‬
‫‪ -5‬حاجات إرضاء الذات ‪ :‬أعلى مستويات احلاجات والرغبات تأيت يف قمة اهلرم ‪ ،‬وتعرب عن‬
‫رغبة اإلنسان يف أن يكون ما يريده لذاته ‪ ،‬يهتم مبوقفه أو موقعه بالنسبة لغريه ‪ ،‬فيحاول التوصل‬
‫إىل موقع يكون فيه أفضل من غريه كما يف نظرية األنانية إرضاؤها يتطلب ( معرفته ‪ -‬مهارته ‪-‬‬
‫قدرته ‪ -‬و وضع اساس هلا ) *إرضاؤها يؤدي للحاجة هلا* ‪.‬‬
 ‫‪ - 6‬نظرية األنانية الغرور ‪ :‬وإرضاء هذه الرغبة يتطلب معرفة اإلنسان مهاراته وقدراته ويضع‬
‫أسس هلا ‪ ،‬ويالحظ ماسلو أن إرضاء هذه احلاجات يؤدي إىل احلاجة إليها أكثر فأكثر ‪.‬‬
‫املطلب الثالث ‪ :‬نظريات الدافعية وسلوك اجلماعات داخل املؤسسات‬
‫• نظرية قانون املوقف (مريي باركر فوليت ‪ : ) 1933 -1868‬تستمد هذه النظرية قوهتا من‬
‫حدة اخلالفات اليت تنشب بني األفراد حبيث أن العالقات الشخصية تلعب دورا أساسيا يف حل‬
‫اخلالفات االجتماعية ‪.‬‬
‫يف رأي مريي أن التعامل مع اجلمهور خيلق مشاكل معقدة يف داخل املنظمات ‪ ،‬ففي معظم‬
‫النزاعات تكون اخلالفات بني قوي وضعيف أو متنافسان ميتلكان قوى متقاربة أو طرفني‬
‫متخاصمني يبديان رغبتهما وتعاوهنما االجيايب حلل املشكل وفقا ملا يقتضيه قانون املوقف ومصلحة‬
‫اجلميع ‪،‬ففي احلالة األوىل ليمكن أن تسوى أية مشكلة مبوضوعية الن املدير اإلداري ميلك السلطة‬
‫والنفوذ باستطاعته من الناحية القانونية أن يفرض رأيه على املرؤوسني ‪ ،‬ويف هذه احلالة السائدة‬
‫ألي تنظيم بريوقراطي تتحطم معنويات العامل املرؤوس وتنعدم أواصل التعاون بني املسئول‬
‫ومساعده ‪ .‬أما احلالة الثانية املتمثلة يف طرفني ذوي قوى متوازنة فال يوجد تسلط أو نفوذ مفروض‬
‫فإذا كان املدير اإلداري ميلك القوة القانونية فان مدير املصلحة ميلك قوة التخصص واملهارة الفنية‬
‫اليت يتوقف عليها كل شيء ‪،‬هلذا حتل اخلالفات عن طريق املساواة والتنازالت املتبادلة مادام كل‬
‫طرف ميلك قوة موازية خلصمه‪ .‬أما احلالة الثالثة فتحل اخلالفات بالتعاون املتبادل بني األفراد بغض‬
‫النضر عن السلم التصاعدي للسلطة أو للشخص فالشيء املهم هو انتصار املوضوعية ‪.‬‬
‫وما هتدف إليه مريي بصفة خاصة هو أن املشاكل ال حتل عن طريق القوانني واهلياكل الرمسية‬
‫واستعمال وسائل اإلكراه فقط ‪ ،‬إذ البد من وجود اإلدارة الصادقة وإيصال املعلومات بطريقة‬
‫موضوعية حىت يتسىن لألفراد أن يتفهموا األوضاع اليت قد يكون مصدرها التعقيدات اإلنسانية ‪.‬‬
‫املطلب الرابع ‪ :‬افرتاضات املدرسة‬
‫· كلما كان اإلنسان أكثر رضا كان أكثر إنتاجية ‪.‬‬
‫· دوافع العمل ليست فقط الدوافع املادية ‪ ،‬فاإلنسان حيب العمل أكثر من األجر والرواتب ‪ ،‬بل‬
‫يعمل إلشباع حاجاته مثل ‪(:‬التعليم – التقدم – االنتماء إىل مجاعات ) ‪.‬‬
‫· كلما كانت اجلماعة أكثر متاسكا كان انصياع العضو ملتطلباهتا اكثر احتماال‪.‬‬
‫· على اإلدارة االهتمام باحلاجات الذاتية لألفراد ال بوضع الدراسات والقواعد والتعليمات ‪.‬‬
 ‫املطلب اخلامس ‪ :‬إسهامات وانتقادات املدرسة‬
‫‪ -1‬إسهامات املدرسة ‪:‬‬
‫يرى مايو بان املصنع واملكتب واملتجر ليسو فقط مكان للعمل ‪ ،‬بل جيب أن يكون أيضا بيئة‬
‫اجتماعية يتفاعل العاملون فيها مع بعضهم فهي تؤثر للغاية يف حتديد كمية وجودة املنتج ‪.‬‬
‫· سذاجة االفرتاض بأن الرضا دائما يعود إىل اإلنتاجية العالية ‪ ،‬فأخذت نتائج ختتلف ‪ ،‬حبيث‬
‫تعرف اآلن بأنه ليس كل إنسان راض هو إنسان منتج ‪ ،‬والعكس بالعكس ‪.‬‬
‫· وركزت على األسلوب اإلداري وإنتاجية العاملني ‪ ،‬فأهم قضية للمنظمة املعاصرة ليست‬
‫اإلنتاجية وإمنا البقاء و التكيف والنمو ‪ ،‬لذا عليها االهتمام بسلوك كل العاملني فيها وليس فقط‬
‫اإلداريني ‪.‬‬
‫‪ -2‬انتقادات املدرسة ‪:‬‬
‫· إن املدرسة مل تقدم نظرية كاملة و ال شاملة لتفسري ظاهرة التنظيم والسلوك التنظيمي ‪ ،‬لكن‬
‫ركزت على العنصر البشري ‪ ،‬فرتى بأنه مهما كانوا متحدين فان رغباهتم ختتلف وأنه من املستبعد‬
‫متاما أن تنصهر مجيعا وتصبح أسرة واحدة سعيدة كم يتخيلون ‪.‬‬
‫· هناك تناقض واضح بني العمال واإلدارة ‪.‬‬
‫· يرى أن الفرد يسعى إىل إشباع رغباته و ال يومهه إنشاء مجاعات ‪.‬‬
‫اخلامتة ‪:‬‬
‫يف األخري لقد اندفع الكثري من املفكرين والباحثني من خالل اجلمع بني املبادئ الرمسية التقليدية‬
‫واملبادئ واألفكار اليت جاءت هبا مدرسة العالقات اإلنسانية لوضع نظرية متكاملة للتنظيم ‪.‬‬
‫كما ساعد االجتاه السلوكي يف التنظيم على نشوء النظرية احلديثة الحقا مثل نظرية النظم وغريها‬
‫من األساليب واألفكار مثل اإلدارة باألهداف و اإلدارة بالنتائج ‪.‬‬
‫املراجع املعتمدة ‪:‬‬
‫·‬
‫·‬
‫· قيس حممد العيد ﴿ التنظيم ‪ -‬املفهوم والنظريات واملبادئ ﴾ ‪ ،‬مطابع الريان ‪ ،‬اإلسكندرية‬
‫‪. 1997‬‬
‫·‬
 ‫·‬
‫· صالح الشنوايت ﴿ إدارة األفراد والعالقات اإلنسانية ﴾ ‪ ،‬مدخل اهلداف مؤسسة شباب‬
‫اجلامعة ‪ ،‬اإلسكندرية ‪. 1999‬‬
‫·‬
‫·‬
‫· مجال الدين حممد املرسي ‪ ،‬ثابت عبد الرمحن ادرسي ﴿ السلوك التنظيمي ﴾ ‪ ،‬الدار اجلامعية‬
‫‪. 2005/2004‬‬
‫·‬
‫·‬
‫· حممد الصرييف ﴿ إدارة األفراد والعالقات اإلنسانية ﴾ ‪ ،‬دار قنديل للنشر والتوزيع ‪ ،‬الطبعة‬
‫األوىل عمان ‪. 2003‬‬