‫د‪.

‬ميسون بردويل‬
 ‫إن اإلدارة قديمة قدم اإلنسان نفسه على هذا الكوكب‪ .‬ذلك أن األسرة‬
‫كانت تمثل المؤسسة أوالمنظمة اإلقتصادية األولى التي عرفها اإلنسان‬
‫إن الممارسة للعملية اإلدارية تمتد الى بداية تشكل الجماعات البشرية منذ‬
‫عصور ما قبل التاريخ ‪ ،‬فحضارات األمم مليئة بالتجارب والخبرات‬
‫اإلدارية فهذه حضارات وادي الرافدين ( السومرية والبابلية‬
‫واألشورية) والحضارة المصرية القديمة والحضارة الرومانية‬
‫والصينية وغيرها من الحضارات مازال شاخصا الى اآلن‪.‬‬
‫ولعل مثل هذه اإلنجازات توضح لنا أهمية الدور الي لعبته اإلدارة في‬
‫مجال القيادة والتنظيم والتوجية والرقابة واثر ذلك على التطورات‬
‫الهائلة التي تركتها تلك الحضارات وغيرها في مختلف جوانب الحياة‬
‫اإلنسانية‬
 ‫‪ ‬يرى الباحثون في علم اإلدارة أن كلمة اإلدارة قد اشتقت من‬
‫الكلمة الالتينية ذات المقطعين األول (‪ )Ad‬والثاني‬
‫(‪ )Ministrare‬والتي تعني باللغة اإلنجليزية (‪)To serve‬‬
‫إي تقديم الخدمة ‪ ،‬بمعنى أن من يعمل باإلدارة يقوم على خدمة‬
‫اآلخرين أو أنه يصل عن طريق اإلدارة إلى أداء الخدمة ‪ ،‬وهذا‬
‫هو المعنى اللغوي أو اللفظي لكلمة اإلدارة ‪ .‬وفيما يتعلق بالمعنى‬
‫االصطالحي لإلدارة ‪ ،‬فإن الباحثين لم يتفقوا على تعريف اإلدارة‬
‫ورغم أنهم قد اتفقوا على أنها تعني الوظيفة أو النشاط الذي‬
‫يقوم به المديرون وقد تظهر اتجاهان رئيسيان في تعريف اإلدارة‬
‫هما‪:‬‬
‫‪‬‬
‫اإلتجاة األول ‪ -:‬اعتمد على تحليل العمل الذي يقوم‬
‫به المدير إلى عناصر أو خطوات واستنتج من ذلك‬
‫تعريف لإلدارة يقوم على تحديد تفاصيل ذلك العمل‬
‫أو خطواته ومن أشهر رواد هذا االتجاه فريدريك‬
‫تايلور ‪ ،‬وهنري فايول واوليفر شيلدون ‪ ،‬وكميبول‬
‫وايلزر وستانلي فانس وقد عرف فريدريك تايلور‬
‫أبو اإلدارة العلمية ومؤسس المدرسة التقليدية‬
‫اإلدارة على النحو التالي أنها المعرفة الدقيقة لما‬
‫نريد من الرجال أن يعملوه ثم التأكد من أنهم‬
‫يقومون بعملة بأحسن طريقة وأرخصها ‪.‬‬
‫ويعرفها فايول‪ :‬هي أن تتنبأ وتخطط وتنظم‬
‫وتصدر األوامر وتنسق وتراقب‬
‫اإلتجاة الثاني الذي ظهر في تعريف اإلدارة فإنه‬
‫يعتمد في تعريف اإلدارة انطالقا من طبيعتها‬
‫وليس من وظائفها ‪ ،‬باعتبارها نشاطا ً‬
‫متميزا ً‪.‬فهذا جلوفر في كتابة " اسس اإلدارة‬
‫المهنية " يعرف االدارة على أنها ‪ :‬القوة‬
‫المفكرة التي تحلل وتصف وتخطط وتحفز وتقيم‬
‫وتراقب االستخدام األمثل للموارد البشرية‬
‫والمادية الالزمة لتحقيق هدف محدد ومعروف‬
‫أما روبرت ليفنجستون يرى أن اإلدارة هي‬
‫الوصول الى الهدف بأحسن الوسائل والتكاليف‬
‫المالئمة وفي الوقت المالئم‬
‫*يعتبر علم اإلدارة من العلوم الحديثة نسبيا حيث ظهر أول مفهوم‬
‫لإلدارة بمعناها العلمي عام ‪ ،1911‬وكان أول المفاهيم المبكرة‬
‫التي ظهرت في ميدان الصناعة في الواليات المتحدة األمريكية‬
‫في أوائل القرن العشرين وكان ذلك على يد رائد اإلدارة العلمية‬
‫فريدريك ونسلو تايلور الذي لقب بأبي اإلدارة العلمية‪.‬‬
‫في الوقت الذي كان تايلور ينادي باإلدارة العلمية في أمريكا كان‬
‫فايول ينادي بمباديء اإلدارة في فرنسا وله كتاب مشهور بعنوان‬
‫(اإلدارة العامة والصناعية)‬
‫* ثم ظهر مايعرف بالمدرسة السلوكية في اإلدارة والذي كان‬
‫من روادها التون مايو وليكارت والتي جاءت كرد فعل لإلدارة‬
‫الكالسيكية بشكل عام واإلدارة العلمية بشكل خاص‬
‫‪‬‬ ‫أما الفلسفة التي تستند إليها فترى أن العوامل اإلنسانية من حيث‬
‫االعتراف والتقدير والرضا االجتماعي والرضا الوظيفي تعد‬
‫أمورا هامة في زيادة اإلنتاج كما ً ونوعا ً ومن هنا فإن هذه‬
‫المدرسة تسمى أحيانا ً بالمدرسة الطبيعية أو المدرسة السلوكية‬
‫‪.‬لقد تركزت هذه المدرسة حول اإلنسان وسلوكه اإلداري وهي‬
‫تؤمن بأن اإلنسان اجتماعي بطبعة عندما يعيش مع الجماعة‬
‫ويتفاعل معها فإنه يؤثر ويتأثر بها‪.‬‬
‫* ثم ظهرت المدرسة الكمية والمدرسة الموقفية والتي تعرف ‪‬‬
‫بالمدارس اإلدارية الحديثة‪.‬‬
‫‪‬‬ ‫يعتبر ميدان اإلدارة التربوية من ميادين الدراسات الحديثة وليدة‬
‫القرن العشرين وإن كانت الممارسة العقلية لها قديمة قدم‬
‫الحضارة البشرية نفسها ‪ ،‬ولم تظهر اإلدارة التعليمية كعلم‬
‫مستقل عن اإلدارة العامة اال منذ ‪1946‬م حيث بدأت مؤسسة‬
‫كلوج األمريكية تهتم بها ومنذ ذلك الحين بدأ اإلهتمام باإلدارة‬
‫التربوية من جانب كل من مكاتب التعليم بالواليات المتحدة‬
‫والجامعات األمريكية ومن الواليات المتحدة انتقلت كعلم مستقل‬
‫قائم بذاته الى أوروبا ‪.‬‬
 ‫مجموعة من العمليات المتشايكة التي تتكامل فيما بينها‬
‫لتحقيق األغراض المنشودة من التربية وهي وسيلة‬
‫ليست غاية بحد ذاتها ‪ ،‬وتعمل على تحقيق األغراض‬
‫التربوية وتتجه نحو اإلهتمام بالممارسة والطريقة التي‬
‫تنفذ وتوصل الى تحقيق األهداف وال تغفل اإلدارة‬
‫التربوية أهمية العناصر البشرية والمادية التي بدونها أو‬
‫بدون أحدها يصبح عملها ناقصا‪..‬‬
‫‪‬‬ ‫‪ -1‬اإلدارة العليا ‪ :‬وتمثلها وزارات التربية والتعليم ‪ ،‬ويقع على‬
‫عاتقها رسم السياسات التعليمية للقطر أو االدولة ‪ ،‬وتحديد‬
‫المناهج التعليمية ورسم اإلطار العام للعملية‬
‫التعليمية‬
‫‪ -2‬اإلدارة الوسطى ‪ :‬وتمثلها مديريات التربية والتعليم ‪ ،‬وهي ‪‬‬
‫التي يقع على عاتقها مسؤولية اإلشراف على تنفيذ البرامج‬
‫التعليمية ‪ ،‬وتسيير العمل التربوي‪ ،‬في مجموعة المدارس التي‬
‫تقع ضمن منطقتها الجغرافية‪.‬‬
‫‪ -3‬اإلدارة التنفيذية ‪ :‬وتمثلها المدارس في مستويات ‪ ،‬ويقع ‪‬‬
‫على عاتق اإلدارة المدرسية فيها تسيير شؤون المدرسة‪،‬‬
‫واإلشراف على المعلمين‪ ،‬وتطوير المناهج ‪ ،‬واإلهتمام بالتالميذ‪،‬‬
‫وربط المدرسة بالمجتمع المحلي‪.‬‬
 ‫‪‬‬ ‫اإلدارة التعليمية ‪ :‬الكيفية التي يدار بها التعليم في دولة ما ‪،‬‬
‫وفقا أليدولوجية المجتمع وأوضاعة واإلتجاهات الفكرية‬
‫والتربوية السائدة فية ‪ ،‬حتى تتحقق األهداف المرجوة من هذا‬
‫التعليم نتيجة لتنفيذ السياسات المرسومة لة ‪ ،‬ويتم ذلك على‬
‫مستوى الدولة أو المحافظة او اللواء او المنطقة او المدينة كل‬
‫بحسب مسمياته وظروف‬
‫تنفيذه‪.‬‬
‫اإلدارة المدرسية ‪ :‬الجهود المنسقة التي يقوم بها فريق من ‪‬‬
‫العاملين في الحقل التعليمي (المدرسة) إداريين فنيين بغية تحقيق‬
‫األهداف الربوية داخل المدرسة تحقيقا يتمشى مع ما تهدف اليه‬
‫الدولة من تربية أبنائها تربية صحيحة وعلى أسس سليمة‪,‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬ ‫تنظيم جهود العاملين التربويين وتنسيقها لتنمية‬
‫الفرد تنمية شاملة في إطار اجتماعي متصل به‬
‫وبذوية وبيئتة ‪ ،‬ويتوقف نجاحها على مدى‬
‫المشاركة في إتخاذ القرار‪.‬‬
‫المدرسة الكالسيكية (‪)1935-1910‬‬

‫المدرسة السلوكية(‪)1960-1935‬‬

‫المدارس الحديثة في اإلدارة ‪ – 1960‬حتى اآلن‬

 ‫تعد مدرسة اإلدارة الكالسيكية من أقدم‬
‫المدارس الفكرية في اإلدارة ‪ ،‬إذ ولدت مع‬
‫والدة اإلدارة كعلم عام ‪ 1911‬ويعد فريدريك‬
‫تايلور رائد هذه المدرسة ‪.‬‬
‫إذ طالب هو وأتباعه بضرورة تطوير األساليب‬
‫التقليدية في اإلدارة وضرورة أن تصبح االدارة‬
‫علم له مبادئة وأسسه وقواعده ونظمه‬
‫كغيره من العلوم ‪ ،‬ومن رواد هذه المدرسة‬
‫أيضا هنري فايول ‪ ،‬وماكس فيبر‪.‬‬
 ‫النظرية‬
‫البيروقراطية‬

‫نظرية‬ ‫نظرية‬
‫التقسيم‬ ‫اإلدارة‬
‫اإلداري‬ ‫العلمية‬
 ‫نشأت نظرية اإلدارة العلمية وتطورت في‬
‫الواليات المتحدة األمريكية‪ ,‬على يد مجموعة‬
‫من المفكرين يأتي في مقدمتهم فريدريك‬
‫تايلور الذي يعتبر المنظر الرئيس ألفكار هذه‬
‫‪.‬الحركة‬
‫كان تايلور مهندسا ميكانيكيا وعمل قي شركات للفوالذ والفحم‬
‫في امريكا ونتيجة لمالحظاته المباشرة المكثفة ألساليب العمل ‪،‬‬
‫أصبحت لديه قناعة مؤكده بأن اإلنتاجية الفعلية للعامل متدنية‬
‫جدا بالمقارنه مع مايمكن إنتاجه ‪ ،‬ومن هنا باشر العمل على‬
‫تصويب الوضع من خالل تطبيق األسلوب العلمي في ورشة‬
‫العمل ‪.‬‬
‫ونتيجة لتلك الدراسات والتجارب توصل الى أربعة مباديء في‬
‫اإلدارة العلمية‪:‬‬
 ‫‪ ‬استبدال وإحالل الطريقة العلمية ( المعرفة المنظمة)‬
‫محل الطرق التقليدية البدائل القديمة‪.‬‬
‫‪ ‬تحقيق التعاون بين العنصر البشري ( العمال والمديرين)‬
‫بدال ً من النزعة الفردية التي يمكن أن تشوش العمل‪.‬‬
‫‪ ‬العمل على تحقيق أعلى إنتاج بدال ً من تنفيذ وتحديد‬
‫اإلنتاج‪.‬‬
‫‪ ‬تدريب العاملين إلى أعلى درجة ممكنة من أجل تحقيق‬
‫أكبر قدر ممكن من الرفاه لهم ولمنظمتهم بعد اختبارهم‬
‫بطريقة علمية سليمة‬
‫* تقسيم العمل وتوزيع المسؤوليات بالتساوي بين اإلدارة‬
‫والعمال ‪ ،‬بحيث تتولى اإلدارة مسؤولية التخطيط‬
‫واإلشراف ‘ ويعهد للعامليين مسؤولية التنفيذ‬
‫‪‬‬ ‫بالرغم من أن تايلور ركز على جانب محدد من المنظمة ‪ ،‬حيث‬
‫كان مهتما بتنظيم العمل عند أدنى مستوى من المنظمة فقد مثلت‬
‫اإلدارة العلمية فلسفة في عمل وتفكير المدير ‪ ،‬حيث يتوجب على‬
‫المدير أن يستخدم األسلوب العلمي للوصول الى الحل أو القرار‬
‫األمثل ‪ ،‬وعلية أن يقيم بعنايه الطريقة المثلى ألداء كل عمل من‬
‫أجل تحقيق أعلى إنتاجية وكفاءة ‪ ،‬ومن واجب المدير إختيار‬
‫العاملين وتدريبهم وتحفيزهم متبعا األسلوب العلمي في ذلك‬
‫لضمان إتباع الطريقة المثلى في أداء العمل ‪ ،‬وأن يعهد المدير‬
‫الى العامل بأداء عمل محدد على أن يوفر له األدوات والتعليمات‬
‫واإلرشادات فيما يتعلق بكيفية األداء األمثل للعمل‪.‬‬
‫تنسب هذه النظرية لعالم اإلجتماع األلماني ماكس ويبر وقد إهتم‬
‫ويبر بدراسة المنظمات كبيرة الحجم والتي كانت تتصف بعدم‬
‫الكفاءة وتواجه العديد من المشكالت التنظيمية ‪ ،‬وقد إقترح‬
‫نموذجا للتنظيم أطلق علية النموذج البيروقراطي واعتبره األكثر‬
‫دقة وكفاءة في تحقيق أهداف المنظمة لكونه بعتمد على الرشد‬
‫في إتخاذ القرارات ‪ ،‬واعتبر ويبرالمعرفة والمقدرة أساسا‬
‫للتنظيم والمحاباة والمحسوبية ‪ ،‬وأقترح ويبر عدة سمات لهذا‬
‫النموذج البيروقراطي المثالي تجعله أكثر أنواع التنظيم كفاءة في‬
‫تحقيق األهداف ‪.‬‬
 ‫‪ ‬تقسيم العمل والتخصص حيث يتم تحديد سلطة ومسؤولية كل‬
‫فرد بوضوح ‪.‬‬
‫‪ ‬تنظيم المكاتب والوظائف في شكل سلم هرمي للسلطة ممل ينتج‬
‫من ذلك سلسلة األوامر ‪.‬‬
‫‪ ‬اختيار جميع العاملين على أساس المؤهالت الفنية عن طريق‬
‫االمتحانان الرسمية أو استنادا للتعليم والتدريب ‪.‬‬
‫‪ ‬الموظفون يعينون وال ينتخبون‪.‬‬
‫‪ ‬الموظفون اإلداريون يعملون مقابل رواتب ثابتة وهم موظفون‬
‫مهيئون‪.‬‬
‫‪ ‬الموظف اإلداري ال يملك الوحدة التي يريدها ‪.‬‬
‫‪ ‬القرارات تدعمها القوانين ضمانا ً لعدم التحيز وتأكيدا ً‬
‫للموضوعية‬
‫‪‬‬ ‫إن لكل وظيفة في النظام مكتب مخصص وهو عبارة عن مركز‬
‫أو وظيفة تتصل بها مجموعة من الحقوق والمسؤوليات ‪ ،‬ويتم‬
‫تنظيم هذه الوظائف على شكل هرمي بحيث يكون شاغلو مراكز‬
‫أي مستوى مسؤولين أمام المستوى األعلى منهم مباشره ‪ ،‬كما‬
‫أن لكل مكتب مكانته ودرجته المحددة من المسؤولية وأن أي‬
‫شخص يشغل مكتبا معينا يخضع للحقوق والواجبات المتعلقة‬
‫بذلك المركز‪.‬‬
‫إن التعامل مع كل مكتب من المكاتب التي يضمها النظام محددة بإجراءات‬
‫واضحة ‪ ،‬كما أن هناك سلوكات معييارية لكل المشاركين في النظام ‪،‬‬
‫وغالبا مايتم طبع معايير السلوك في النظام والتي تشكل القوانين‬
‫واألنظمة فيه في كتيبات أو نشرات تتصف بالوضوح والمعقولية‬
‫واإلختصار بحيث يتمكن كل أعضاء النظام من‬
‫استيعابها‪.‬‬
 ‫‪‬‬ ‫يتم التفاعل داخل النظام وبين عمالئة بشكل محدد منمط بعيد عن‬
‫التأثر بالمؤثرات الشخصية او التحيزات اإلنفعالية أو األهواء‬
‫والتعصبات الشخصية حيث يطبق البعد القانوني للنظام بكل مايشتمل‬
‫علية من قوانين وأنظمة وتعليمات على جميع األفراد دون تميز‬
‫وتكون منطلقات جميع قرارات النظام التحقيق الفاعل ألهدافة وغاياتة‬
‫فالممارسات التي تقوم على األلفة والصداقة أوالمودة غير محبذه‬
‫وكذلك الممارسات اإلنفعالية أو العاطفية فإنها غير مرغوب فيها في‬
‫التنظيم البيروقراطي‬
‫‪‬‬ ‫إن جميع أعمال النظام موزعة على مكاتبة المختلفة يتخصص كل‬
‫منها بنوع محدد من العمل مما يمكن العاملين من تطوير درجة‬
‫عالية من الحدق والمهاره في تأدية مهامهم كما يحصلون على‬
‫تدريب متخصص لزيادة البعد المهاري لسلوكهم وتعميقة ‪.‬‬
‫‪‬‬ ‫ان جميع معامالت النظام سواء التي تتم داخله وبين مكوناته أو‬
‫تلك التي تتم مع عمالئه يجب أن يتم تدوينها على صورة وثائق‬
‫ووقائع يتم حفظها في ملفات يستفاد منها في استخدامات‬
‫مستقبلية سواء في صنع قرارات أو في إعداد تقارير أو في‬
‫عملية تقيم وما الى‬
‫ذلك‬
 ‫‪‬‬ ‫يتقاضى جميع العاملين في النظام أجرا مقابل عملهم وتعتبر‬
‫وظائفهم مدار إهتمامهم الرئيسي وهي مصدر رزقهم األساسي‬
‫ووسيلتهم للتقدم المهني ومجال هام لتطبيق ماأعدو ا له مسبقا‬
‫وممارسته فالتنظيم البيروقراطي يقوم على أساس تفرغ العاملين‬
‫الكامل للعمل فيه على الرغم من أنه قد توجد أحيانا قلة من‬
‫العاملين غير المتفرغين ‪.‬‬
 ‫تنسب هذه النظرية الى الكاتب الفرنسي هنري فايول‬
‫والذى كان يعمل مهندس بإحدى شركات المناجم بفرنسا وقد قام بعدة‬
‫دراسات عن المنهج العلمى لدراسة مهمة المدير والمبادىء العامة‬
‫لالدارة ‪ ،‬قام بنشر مؤلفه عام ‪ 1916‬بعنوان ( االدارة الصناعية‬
‫والعمومية)‬

‫وقد ابرز فايول وظيفة االدارة كوظيفة متميزة تماما ً عن وظائف‬

‫المشروع االخرى كالتمويل والتامين والمحاسبة واالنتاج ‪ ،‬واوضح ان‬
‫وظائف االدارة تشمل التخطيط والتنظيم واصدار االوامر والتنسيق‬
‫‪ .‬والمراقبة‬

‫ووضع فايول اربعة عشر مبدأ لالدارة ولكنه دعا الى وجوب‬
‫استعمالهاوتطويرها حسب الظروف وهذه المبادىء كاآلتى‬
 ‫‪ -1‬تقسيم العمل‪ :‬وهو نفس مبدأ التخصص الذى يستهدف‬
‫للحصول على قدر اكبر من االنتاج بنفس الجهد الذى يبذله‬
‫العامل‬
‫‪-2‬السلطة والمسئولية‪ :‬ويجد فايول ان السلطة والمسئولية‬
‫مرتبطتان ‪ ،‬فالمسئولية تبع السلطة وتنبثق منها ‪ ،‬والسلطة فى‬
‫نظره هو مزيج من السلطة الرسمية المستمدة من مركزه كمدير‬
‫والسلطة الشخصية التى تتكون من الذكاء والخيرة والقيمة‬
‫الخلقية‬
‫‪-3‬النظام(التزام العامل باألنظمة)‪ :‬يعنى ضرورة احترام النظم‬
‫‪ .‬واللوائح وعدم اإلخالل باألداء‬
 ‫‪‬‬ ‫‪-4‬وحدة األمر‪ :‬اى ان الموظف يجب ان يتلقى تعليماته من‬
‫رئيس واحد فقط‪.‬‬
‫‪ -5‬وحدة التوجية‪ :‬ويقضى هذا المبدأ ان كل مجموعة من ‪‬‬
‫النشاط تعمل لتحقيق هدف واحد ‪ ،‬ويجب ان يكون لها رئيس‬
‫واحد وخطة واحدة‪.‬ويختص مبدأ وحدة التوجيه بنشاط المشروع‬
‫ككل فى حين ان مبدأ وحدة األمر يتعلق باألفراد فقط‬
‫‪ -6‬تفضيل الصالح العام للمشروع على المصالح الشخصية ‪‬‬
‫‪ .‬لألفراد ‪‬‬
‫‪ -7 .‬تعويض ومكافأة األفراد من عملهم بصورة عادلة‬
‫‪‬‬ ‫‪-8‬المركزية‪ :‬ويعنى تركيز السلطة فى شخص ثم تفويضها فى‬
‫ضوء الظروف الخاصة بكل مشروع‬
‫‪ -9‬تدرج السلطة او التسلسل الهرمى ويعنى تسلسل الرؤساء ‪‬‬
‫من أعلى الى أسفل وتوضيح هذا التدرج الرئاسى لجميع‬
‫مستويات االدارة‬
‫‪ -10‬المساواة بين األفراد وتحقيق العدالة بينهم لكسب ثقتهم ‪‬‬
‫‪ .‬وزيادة إخالصهم للعمل ‪‬‬
‫‪-11‬الترتيب‪:‬ويقصد به الترتيب االنسانى ‪ ،‬اى وضع الشخص‬
‫‪ .‬المناسب فى المكان المناسب ‪ ،‬والترتيب المادى لألشياء‬
‫‪-12‬ثيات الموظفين في العمل‪:‬الن تغيير الموظفين المستمر يعتبر‬
‫من عوارض االدارة السيئة‬
‫‪‬‬‫‪ -13‬المبادرة‪:‬اى إعطاء الموظف الفرصة لممارسة قدرته على‬
‫التصرف وتنمية روح الخلق واالبتكار‬
‫‪-14‬روح الجماعة‪ :‬تنمية روح التعاون بين األفراد وتشجيعهم ‪‬‬
‫على العمل الجماعي‬
 ‫لقد ركزت المدرسة الكالسيكية بمختلف نظرياتها واتجاهاتها‬
‫الفكرية على الرشد والعقالنية لتحقيق أعلى كفاية انتاجية من‬
‫خالل اإلهتمام بتقسيم العمل والتخصص والتسلسل الرئاسي‬
‫والتنسيق والتاكيد على القوانين واألنظمة وغيرها وأهملت‬
‫الجانب السلوكي لألفراد والجماعات في المنظمات وقد جاءت‬
‫المدرسة السلوكية كرد فعل على قصور المدرسة التقليدية في‬
‫تناولها لعنصر اإلنساني في المنظمات وعدم اإلهتمام به‪،‬لقد كان‬
‫محور إهتمام المدرسة السلوكية هو دراسة وتحليل سلوك األفراد‬
‫والجماعات في المنظمة بإستخدام المنهجية العلمية بهدف‬
‫مساعدة المديرين على فهم هذا السلوك ليكونوا قادرين علىتعديلة‬
‫بما يخدم هدف المنظمة‬
‫أما الفلسفة التي تستند اليها فترى أن العوامل اإلنسانيه من حيث‬
‫اإلعتراف والتقدير والرضا اإلجتماعي والرضا الوظيفي تعد‬
‫أمورا هاما في زيادة االنتاج كما ونوعا ‪ ،‬ولقد تركزت دراسات‬
‫هذه المدرسه حول اإلنسان وسلوكه اإلداري وهي تؤمن أن‬
‫اإلنسان اجتماعي بطبعة عندما يعيش مع الجماعة ويتفاعل معها‬
‫ويؤثر ويتأثر بها‪ .‬ومن أبرز رواد هذه المدرسة فولت ‪ ،‬ومايو ‪،‬‬
‫وماسلو وماكريجور ودروكر‪،‬وفيمايلي توضيح مختصر ألبرز‬
‫أفكار كل منهم ومساهماته في تطوير هذه النظرية‪.‬‬
 ‫‪‬‬ ‫تقترن حركة العالقات اإلنسانية بالكاتبين إلتون مايو‬
‫وروتلزبرجر ودراسات هوثورون ففي الفترة ما بين ‪-1927‬‬
‫‪ 1932‬قام إلتون مايو وزمالؤه من جامعة هارفارد بدراسات‬
‫وتجارب مكثفة في مصانع شركة وسترن اليكتريك الكهربائية‬
‫وشملت الدراسة ساعات الدوام اليومي واألسبوعي ‪ ،‬وإدخال‬
‫فترات راحة وأسس إحتساب األجور وذلك لمعرفة تأثير كل ذلك‬
‫الى إنتاجية العامل ‪،‬وقد الحظ هو وجماعته أثناء دراستهم أن‬
‫بعض الجماعات العمل التي تشابهت في تشكيلها وظروف عملها‬
‫التي وضعت فيها قد إختلفت وتفاوتت في معدالت إنتاجيتها ‪،‬‬
‫وأدى ذلك الى بروز عالمات استفهام لديهم عن أسباب التفاوت‬
‫في اإلنتاجية رغم تماثل ظروف العمل ‪ ،‬ثم أكتشفوا الى أن ذلك‬
‫يعود الى طبيعة وأنماط العالقات اإلنسانية الي سادت بين أفراد‬
‫المجموعات ورؤسائها فالمجموعات التي تسود عالقاتها روح‬
‫التعاون وتتم في مناخ‬
‫‪‬‬ ‫ايجابي كانت أكثر إنتاجية من األخرى التي كانت عالقاتها تفتقد لذلك‪،‬‬
‫وتركز هذه النظرية بالدرجة األولى على الفرد كإنسان وعلى ضرورة‬
‫تنظيمة في إطار عالقات عمل تعترف بإنسانيته وبأنه ليس مجرد أداة‬
‫أو آله عليها أن تستجيب لرغبة رب العمل أو الرؤساء دون أي تردد‬
‫‪ ،‬وبأنه له حقوق كما أن عليه واجبات وإن الحرص على تأدية‬
‫الحقوق للموظفين يجب أن ال يقل على الحرص على القيام بالواجبات‪،‬‬
‫ويمكن استخالص أهم النتائج التي توصلت إليها دراسات ايلتون مايو‬
‫فيما يلي‪:‬‬
‫‪ -1‬إن السلوك اإلنساني هو أحد العناصر الرئيسية المحددة للكفاية ‪‬‬
‫اإلنتاجية‪.‬‬
‫‪ -2‬إن الحوافز المعنوية لألفراد (الحاجة لألمن ‪ ،‬اإلنتماء وتحقيق ‪‬‬
‫الذات) أكثر أهمية من الحوافز المادية في رفع الروح المعنوية للعمال‬
‫وزيادة كفاءتهم االنتاجية‬
‫‪ -3‬إن التنظيمات واإلتصاالت غير الرسمية في العمل لها تأثيرها‬
‫الفعال على إتجاهات األفراد نحو العمل‬
‫‪ -4‬إن اإلدارة الديمقراطية ‪ ،‬أي مشاركة العاملين في اإلدارة ‪،‬‬
‫هي األسلوب األمثل لنحقيق أهداف المشروع‪.‬‬
 ‫‪‬‬ ‫ركزت فوليت على الجماعة أكثر من تركيزها على الفرد‪،‬‬
‫واهتمت في كتابتها بالمشاركة والتعاون ‪ ،‬واإلتصال والتنسيق‬
‫‪،‬والمشاركة في السلطة‪ ،‬وفيما يتعلق بالجماعة فقد إهتمت بكيفية‬
‫تكوين الجماعات وكيف أن مشاركة المرؤسين يمكن أن تسهم‬
‫في‬
‫نجاح المنظمة ‪ ،‬وقد إقترحت مجموعة من المباديء العامة ‪‬‬
‫وهي‪:‬‬
‫*قانون التعارض والتكامل‪ :‬بمعنى أن أي تعارض بين المصالح ‪‬‬
‫الشخصية والمصلحة العامة يمكن حله بشكل وسطي يلبي حاجات‬
‫الطرفين وهذا ما نسميه بالتكامل ‪.‬‬
 ‫* قانون الموقف‪ -:‬بمعنى أن تصبح األوامر مستمدة من الموقف‬
‫من الظروف ذاتها وليس من الرئيس‪.‬‬
‫*الخلط بين القوة والسلطة‪ -:‬بمعنى عدم الخلط بين السلطة •‬
‫التي‬
‫تستمدمن الوظيفة وبين القوة التي تعني التجبر واالضطهاد‪• .‬‬
‫* المسؤولية المجمعة‪ -:‬بمعنى أن المسؤولية الفردية ليست •‬
‫منفصلة عن مسؤوليات اآلخرين‪..‬‬
‫•‬ ‫*التخطيط كنوع من التنسيق‪ -:‬بمعنى أن يكون هناك تنسيق بين‬
‫دور كل مستوى اداري في أثناء وضع الخطة وقبلها ‪.‬‬
‫•‬
‫‪‬‬ ‫إقترح ماكريجور وجود فلسفتين ‪ /‬وجهتي نظر مختلفتين ‪ :‬األولى‬
‫نظرية ‪ x‬وهي سلبية والثانية نظرية ‪ y‬وهي إيجابية ‪ ،‬واستنتج ‪‬‬
‫ماكريجور أن إفتراضات المدير ِبشأن اآلخرين لها تأثير كبيرعلى‬
‫على الطريقة التي يعاملهم بها وتتضمن نظرية ‪x‬أربع إفتراضات هي‬
‫‪ -1‬ان اإلنسان العادي بطبيعته كسول وال يحب القيام بعملة‪.‬‬
‫‪ .2‬يجب حث معظم الناس على القيام بعملهم وإجبارهم على ذلك‪.‬‬
‫‪.3‬إن الناس يسعون إلى األمن ويتجنبون تحمل المسؤولية ‪‬‬
‫‪-4‬أن العمل بطبيعته بغيض إلى النفس ومكروه ‪‬‬
 ‫‪.1 ‬إن العمل أمر طبيعي لإلنسان كاللعب تماما ً ‪.‬‬
‫‪ .2 ‬يمارس اإلنسان عمليات التوجيه والضبط والمراقبة الذاتية‬
‫من أجل إنجاز العمل وتحقيق أهداف المؤسسة ‪.‬‬
‫‪ .3 ‬إن االلتزام بتحقيق األهداف هو نتيجة المكافأة ‪.‬‬
‫‪ .4 ‬يميل اإلنسان العادي إلى تحمل المسؤولية ‪.‬‬
‫‪ .5‬يقبل اإلنسان العمل أنى كان إذا توفر لدية رضى عن هذا ‪‬‬
‫العمل‬
‫‪‬‬ ‫وهو صاحب نظرية ذات العاملين في الدافعية وقد قسم عوامل‬
‫العمل الى مجموعتين‪ :‬عوامل الصيانة وهي إن لم تتوفر تسبب‬
‫عدم الرضا للفرد‪ ،‬وتتعلق هذه العوامل بظروف العمل ( مثل‬
‫ظروف العمل ‪ ،‬الراتب ‪ ،‬نوع اإلشراف) ‪ ،‬أما العوامل الثانية‬
‫فهي عوامل الدافعية وهي إذا توافرت تسبب الرضا وتحفز الفرد‬
‫الى مزيدا من العمل والجهد ‪ ،‬وتتعلق هذه العوامل بجوهر العمل‬
‫(اإلعتراف باإلنجاز والترقية ‪ ،‬التطور وغيرها) وقد إستنتج بأن‬
‫إثراء أو إغناء العمل هو أساس الدافعية‪.‬‬
 ‫‪.‬من خالل األفكار السايقة نجد أن المدرسة الكالسيكية قد‬
‫ركزت على جوانب تقسيم العمل والتخصص ‪،‬و التسلسل‬
‫الرئاسي ‪ ،‬والسلطة والتنسيق ‪ ،‬وغيرها فيما يتعلق بتنظيم‬
‫العمل ‪ ،‬بينما أهملت العنصر األنساني‪ ،‬فجاءت المدرسة‬
‫السلوكية وقد ركزت بدورها على سلوك األفراد والجماعات‬
‫وأهملت الجوانب التنظيمية األخرى مثل تصميم األعمال‬
‫واإلجراءات والتقنيات والعالقات الوظيفية الكلية في‬
‫المنظمة وغيرها ‪ ،‬فنجد أن الكالسيكين قد درسوا‬
‫( المنظمات بدون أناسا) بينما السلوكيون درسوا (أناسا‬
‫بدون منظمات)‬
‫‪‬‬ ‫نستنتج مما سبق أن المدرسة التقليدية في اإلدارة ركزت على‬
‫الجانب المادي واإلنتاجي وبالغت في هذا وحتى أنها تجاهلت‬
‫الجانب اإلنساني والعنصر البشري في التنظيم وما لدية حاجات‬
‫ودوافع وتطلعات أما النمط اإلنساني السلوكي قد ركز على‬
‫العكس تماما ً أن أي أنه ركز على الحاجات النفسية واالجتماعية‬
‫لألفراد وبالغ في ذلك حتى أنه أهمل الجانب اإلنتاجي وأهداف‬
‫التنظيم األمر الذي دعي بعض المهتمين في المجال اإلداري إلى‬
‫التفكير باقتراح نمط إداري يمثل مكانه متوسطة ويخفف التوازن‬
‫بين هذين النمطين وهذا ما حاولت المدرسة اإلدارية الحديثة‬
‫االهتمام به والتركيز علية‬
‫‪ ‬المنهج العلمي في دراسة اإلدارة هو تطبيق للطريقة العلمية على‬
‫مشكالت اإلدارة وأن المنهج العلمي أو الطريقة العلمية في‬
‫دراسة مشكالت اإلدارة هي من أفضل الطرق لتقليص المخاطرة‬
‫الناتجة من اتخاذ القرار اإلداري ‪.‬‬
‫‪ ‬وفيما يلي استعراض لخطوات المنهج العلمي في دراسة‬
‫المشكالت اإلدارية ‪-:‬‬
‫‪ .1 ‬اختيار المشكلة وتحديدها ‪.‬‬
‫‪ .2 ‬صياغة الفرضيات‪.‬‬
‫‪ .3 ‬التحليل واالستنتاج ‪.‬‬
‫‪ .4 ‬المالحظة – اختيار الفرضيات –التجريب‪.‬‬
‫‪ .5‬االستنتاجات ‪‬‬
 ‫‪ ‬اإلدارة الموقفية إتجاة إداري معاصر يقوم على مشاهدة أساسية‬
‫من أنه ال توجد طريقه فضلى لإلدارة يمكن استعمالها دائما ً في‬
‫كل المواقف أي أنه ال يوجد تخطيط واتخاذ قرار وتنظيم وقيادة‬
‫وتحفيز ورقابة تصلح أو تناسب كل المواقف التي تواجهها‬
‫اإلدارة وبالعكس فأن المرء يجب أن يجدوا الطرق المختلفة لكي‬
‫تتناسب مع طبيعة المواقف المختلفة ‪.‬‬
‫ففي مواقف معينة ‪ ،‬قد برزممارسات إدارية قابلة للتطبيق وال ل ‪‬‬
‫يمكن تطبيقها في مواقف أخرى ولذلك فإن من بين أبعاد هذا‬
‫المدخل االستفادة من نتاج أي من المدارس الفكرية في اإلدارة‬
‫لحل المواقف التي يواجهها كل مدير ‪.‬‬
‫‪ .1 ‬هناك اختالفات كثيرة بين مختلف الناس واألوقات والظروف‬
‫‪،‬وعلى دارسي اإلدارة وممارسيها أن ياخذو ذلك بعين االعتبار‪.‬‬
‫‪ .2 ‬ليس هناك طريقة واحدة مثلى يمكن إتباعها في اإلدارة قي‬
‫مختلف المواقف والظروف ‪.‬‬
‫‪ .3 ‬المديرون ليسوا إحرارا في إدارة مؤسساتهم بأسلوب يعكس‬
‫هواهم الشخصي وتحيزاتهم بل عليهم أن يراعوا مجموعة من‬
‫الظروف التي تواجههم والخروج بأساليب وممارسات قد تصلح‬
‫لظروف وال تصلح آلخر ‪.‬‬
‫‪ .4 ‬إن فعالية األساليب والطرق والمداخل اإلدارية المختلفة‬
‫تتوقف على الظروف‪.‬‬
‫‪.‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬‫‪ .5‬إن جوهر نظرية اإلدارة الموقفية يتمثل في أن الممارسات‬
‫اإلدارية يجب أن يتماشى بشكل عام مع المهام المختلفة التي‬
‫يقوم بها األفراد ومع البيئة الخارجية ومع الجهات الحقيقية‬
‫لألفراد في المنظمة‪.‬‬
‫‪ .6‬تحث نظرية اإلدارة الموقفية الباحث على البحث عن ‪‬‬
‫المتغيرات أو العناصر األساسية عند بحث أية مشكله أو ظاهرة‬
‫إدارية‬
 ‫‪ ‬تعتمد هذه المدرسة على فكرة النظام فالنظام‬
‫بالتعريف هو الكل المنظم الذي يتألف من مجموعة‬
‫األجزاء تتحرر بالنظام وتشكل في مجموعها تركيباً‬
‫موحداً وبالتالي فإن المنشأة هي جزء من نظام‬
‫االجتماعي ترتبط مع الوسط المحيط بواسطة‬
‫مدخالت وهي عناصر اإلنتاج وبواسطة المخرجات‬
‫وهي السلع والخدمات ‪.‬‬
‫‪‬‬ ‫لقد قدم كل من الكالسيكين والسلوكين منظورا عالج جانبا من‬
‫المنظمة وأغفل الجانب اآلخر علما بأن كل منهما يكمل اآلخر لذا‬
‫فقد جاءت مدرسة النظم للسعي نحو دمج المنظورين ‪ ،‬إن أفكار‬
‫هذه النظرية تقول أن أي ظاهرة من الظواهر ال بد أن تتجسد‬
‫بصورة نظام وان داللة تكون هذه الظاهره وتشكلها يعتمد على‬
‫مدى وجودها في هذه الصوره وقد إعتبرت هذه المدرسة‬
‫المنظمة نظاما إجتماعيا مفتوحا تشتمل النظم عامة (المفتوحة‬
‫والمغلقة) على مدخالت وأنشطة (عمليات تحويل) ‪ ،‬ومخرجات‬
‫حيث تأخذ النظم من البيئة المواد الخام ‪ ،‬والموارد البشرية ‪،‬‬
‫والمعلومات والطاقة وتقوم بتحويل هذه الموارد الى سلع‬
‫وخدمات ‪ ،‬وأرباح ‪ ،‬ونفايات وغيرها باإلضافة الى ذلك فإن‬
‫النظام المفتوح له سمات أخرى هامة ذات عالقة بدراسة‬
‫المنظمات وهي‪:‬‬
‫‪‬‬ ‫‪ -1‬خاصية الدورة‪ :‬ينظر للنظام النظام المفتوح بأنه عبارة عن‬
‫سلسلة من األحداث واألنشطة المتعاقبة حيث إن مخرجات النظام‬
‫تشكل مصدرا لمدخالت جديدة تعمل على تكرار الدورة من خالل‬
‫التغذية العكسية ‪ ،‬أي أن المنشأة تقوم بتحويل المدخالت من‬
‫عناصر اإلنتاج المختلفة الى مخرجات عبر عمليات على شكل‬
‫سلع أو خدمات تقدمها للبيئة المحيطة‪.‬‬
‫‪ -2‬مقاومة الفناء ‪ :‬يستطيع النظام المفتوح البقاء والمحافظة ‪‬‬
‫على ذاته من الفناء بل النمو لكونه يملك المقدرة على إستخدام‬
‫طاقة وموارد (مدخالت ) تفوق مخرجاته‪.‬‬
‫‪‬‬ ‫‪ -3‬الوعي بالبيئة‪ :‬لكل نظام مفتوح حدوده التي تفصلة عن بيئته‬
‫وإذا كان من الصعب تحديد هذه الحدود بدقة وهنالك عالقة‬
‫إعتمادية وتبادلية بين النظام وبيئته والشيء الهام هنا ‪ ،‬هو أن‬
‫التغييير في بيئة النظام يمكن أن يؤثر في جانب أو أكثر من‬
‫النظام ‪ ،‬والعكس صحيح أيضا‪.‬‬
‫‪ -4‬اإلستقرار والثبات‪ :‬إن الموارد (المدخالت) التي يحصل عليها‬
‫النظام لتجنب الفناء ‪ ،‬تؤدي الى حاله ثابتة نسبيا ليتمكن النظام‬
‫من العمل والتفاعل‬
‫‪ -5‬الميل نحو التوسع والنمو‪ :‬حينما يزداد النظام تعقيدا ‪ ،‬‬
‫ويسعى للتغلب على خاصية الفناء يتحرك النظام المفتوح نحو‬
‫النمو والتوسع‪ ،‬ولكي تضمن بقاؤها فتعمل النظم المعقدة الكبيرة‬
‫نحو تحقيق هامش من األمان يتجاوز الحد المطلوب‬
‫للبقاء‪.‬‬
‫‪‬‬ ‫‪-6‬توازن أنشطة الصيانة وأنشطة التكيف‪:‬تعمل النظم المفتوحة‬
‫على تحقيق نوع من التوافق والمواءمة بين األنشطة التي تعمل‬
‫على ضمان بقاء األنظمة الفرعية في حالة توازن وثبات وإبقاء‬
‫النظام ككل في توازن مع بيئتة ‪ ،‬وهذا يحول دون التغيرات‬
‫السريعة المفاجئة التي يمكن أن تخل بتوازن النظام ‪ ،‬ومن ناحية‬
‫أخرى فاألنشطة التكيفية ضرورية للنظام حتى يستطيع أن يتكيف‬
‫مع المتطلبات الداخلية والخارجية مع مرور الزمن‪ ،‬وكال‬
‫النشاطين ضروري لبقاء المنظمة‬
‫‪‬‬ ‫‪ -7‬وجود أكثر من بديل لتحقيق الهدف‪ :‬بإمكان النظام التوصل‬
‫الى نفس الغاية أو النهاية ‪ ،‬وإن إختلفت نقاط البداية وبطرق‬
‫عديدة وهذا يعني أن أي منظمة يمكن أن تحقق أهدافها بمدخالت‬
‫وعمليات تحويلية متنوعة وتكمن أهمية هذا المفهوم في اإلعتقاد‬
‫بوجود اكثر من حل واحد لمشكلة معينة بدال من محاولة التوصل‬
‫الى حل مثالي جامد‪.‬‬
 ‫‪‬‬ ‫يعتبر أسلوب اإلدارة باألهداف من أكثر األساليب اإلدارة‬
‫بالمشاركة شيوعا وإستعماال في السنوات األخيرة فباإلضافة الى‬
‫أهميته كأسلوب من أساليب الحفز اال أنه يستعمل بإستمرار‬
‫كأسلوب من أساليب تقييم األداء ‪ .‬وأسلوب اإلدارة باألهداف‬
‫يمكن وصفه بأنه فلسفة إدارية ترمي الى زيادة الحفز الداخلي‬
‫لألفراد من خالل إشتراك المرؤوسين مع الرؤساء في تحديد‬
‫األهداف وزيادة رقابة المرؤسيين على العمل وهذا يعني زيادة‬
‫مشاركة المرؤوس في إتخاذ القرارات‪.‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬ ‫لقد وضع بيتر دركر فكرة اإلدارة باألهداف في أوائل الخمسينات‬
‫ونالت الكثير من التأييد واإلهتمام ووضعت موضع األختبار‬
‫والتمحيص من قبل كثير من الباحثين ‪ ،‬وتتلخص العناصر‬
‫األساسية لهذه الفلسفة اإلدارية بمايلي‪:‬‬
‫‪ -1‬يهتم الرؤساء والمرؤوسين في كل وحدة إدارية لمناقشة‬
‫األهداف والنتائج المراد تحقيقها في النشأه‬
‫‪‬‬ ‫‪ -2‬يشترك الرؤساء والمرؤوسيين في وضع األهداف التي يمكن‬
‫للمرؤوسين تحقيقها خالل فترة زمنية معينه ‪.‬‬
‫‪ -3‬يجتمع الرؤساء والمرؤوسين مرة أخرى لدراسة إنجاز ‪‬‬
‫المرؤوسين لتلك األهداف الموضوعة وتقييمهم لها والنقطة‬
‫األساسية في هذه المرحلة هي تزويد المرؤسيين بمعلومات عن‬
‫عملية التقييم ‪ ،‬حتى يعرف المرؤس أين يقف بالنسبة لمساهمته‬
‫في هذه المرحلة من تحقيق وحدته اإلدارية وهدف المنشأه‬
‫العام‪.‬‬
‫‪‬‬ ‫‪ -4‬إذا تبين من خالل عملية التقييم بأن هنالك نواحي ضعيفة‬
‫تتطلب التعديل فيجب العمل على وضع الحلول لها كوضع برامج‬
‫تدريبية لألفراد‪.‬‬
‫النتائج المترتبة على وضع األهداف وتقييمها في األدارة ‪‬‬
‫باألهداف‪:‬‬
‫* تحسين مشاركة المرؤوسين في المنظمة‪ .‬‬
‫*تحسين موقف األفراد ورفع روحهم المعنوية تجاه المنشأة‪ .‬‬
‫*تخفيض القلق وعدم الراحة بالنسبة للمرؤوس نتيجة عدم ‪‬‬
‫معرفته بموقف رئيسه تجاهه‪.‬‬
 ‫‪ ‬بدأ اإلهتمام باإلدارة اليابانية حديثا خاصة منذ بدايات الثمانينات‬
‫من هذا القرن ويرجع اإلهتمام الى النجاحات الهائلة التي حققتها‬
‫منظمات األعمال اليابانية منذ نهاية الحرب العالمية الثانية وحتى‬
‫اآلن من حيث جودة المنتجات وحجمها وإنتاجية األفراد فيها‬
‫األمر الذي أدى الى زيادة قدرتها على غزو أسواق العالم بما‬
‫فيها األسواق األوروبية واألمريكية‪.‬‬
‫‪ ‬ويمكن تلخيص أهم عناصر اإلدارة اليابانية‪:‬‬
‫‪ -1 ‬األسلوب المميز في إدارة العنصر البشري في المنظمات‬
‫اليابانية من حيث إختيارة وتدريبة والمحافظة علية مدى الحياة‬
‫وحتى العناية به بعد الوصول الى سن التقاعد كذلك في كيفية‬
‫تقييمة ورقية الوظيفي حيث يتقدم الفرد في عملة ببطء مع‬
‫اإلطمئنان الكامل الى أنه لن تضيع علية الفرص الوظيفية أو‬
‫اإلستغناء عنه‪.‬‬
‫‪‬‬ ‫‪ -2‬أسلوب عمل الفريق حيث يشعر العامل بأنه عضو في الفريق‬
‫أوالً وإن دوره ووظيفته من خالل فريق العمل ذلك‪.‬‬
‫‪ -3‬أسلوب المشاركة في إتخاذ القرار وبالتحديد إتخاذ القرارات ‪‬‬
‫على المستويات الدنيا ومن ثم رفعها على المستويات العليا ليقوم‬
‫بالتدقيق والرقابه عليها‪.‬‬
‫‪ -4‬توافر المعلومات والمشاركة في استخدامها بين جميع أفراد ‪‬‬
‫المنظمة وعدم اإلحتفاظ بها أو إحتكارها من قبل أي فرد أو‬
‫مجموعة ويساعد في ذلك توافر خدمات وعالقات جيدة بين أفراد‬
‫المنظمة وفي مختلف الدوائر‪.‬‬
‫‪ -5‬الشعور الجماعي بالمسؤولية عن العمل الذي يقوم به الفرد ‪‬‬
‫وهذا نابع من نظام القيم السائد في المجتمع الياباني‪.‬‬
 ‫إن كل مدرسة قد نظرت لإلدارة من جانبها الشخصي فعلماء‬ ‫•‬
‫النفس واالجتماع نظروا إليها من هذه الزاوية وكذلك الرياضيون‬
‫واالقتصاديون نظروا إليها من زاوية كمية ‪.‬‬
‫إن بعض المدارس يميل الن يكون واسعا في نطاقه بينما البعض‬ ‫•‬
‫األخر يبدوا انه يركز اهتمامه على جانب من جوانب اإلدارة أو‬
‫يتخصص في مجال معين ‪.‬‬
‫إن االستعراض السريع للوصف السابق للمدارس المختلفة يبين‬ ‫•‬
‫أن بعض المدارس ال يمكنه مسايرة البعض األخر نظرا التساع‬
‫هوة االختالف بينهما ‪.‬‬
‫تعاني بعض المدارس من مشكلة تحديد المعاني وتحديد‬ ‫•‬
‫مضمون اإلدارة ونبذ األعمال السابقة ‪ ،‬وسوء فهم المبادئ ‪،‬‬
‫وعدم قدرة أو عدم رغبة الباحثين على فهم بعضهم البعض ‪.‬‬
‫إن كل مدرسة من هذه المدارس قد ساهمت بال شك في‬ ‫•‬
‫تطوير النظرية اإلدارية ‪ ،‬ولكنها ال يمكن أن تكون كافية في حد‬
‫ذاتها لشرح ما يمكن إن يسمى اليوم بالغابة اإلدارية ‪.‬‬
‫إن هذه المدارس تعكس رغبة اإلنسان في الشرح ‪ ،‬والتحليل‬ ‫•‬
‫واستخالص النتائج للوصول إلى نظرية كاملة ‪.‬‬
 ‫‪ ‬مما ذكر يمكننا القول بأن الفكر اإلداري سوف يظل‬
‫خاضعاً للتطوير في المستقبل طالما أن هناك الكثير‬
‫من المحركات والدوافع التي تدفع إلى هذا التطور‬
‫و التي من أبرزها حركة العولمة ومطالب منظمة‬
‫التجارة العالمية وانفتاح الشعوب ‪.‬‬
 ‫•العتيبي‪ ،‬صبحي جبر (‪ .)2005‬تطور الفكر و األساليب في اإلدارة‪،‬ط‪ ،1‬دار الحامد للنشر‬ ‫‪‬‬
‫والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‬
‫‪‬‬
‫•العالق‪ ،‬بشير (‪ .)2008‬اإلدارة الحديثة نظريات ومفاهيم ‪،‬دار اليازوردي ‪ ،‬عمان‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫•الفريجات‪ ،‬غالب (‪ .)2000‬اإلدارة والتخطيط التربوي‪ :‬تجارب عربية متنوعة‪ ،‬عمان‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫•المغربي‪ ،‬كامل محمد (‪ .)2000‬األساسيات والمبادئ في اإلدارة‪ ،‬دار الخريجي ‪ ،‬الرياض‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫•المغربي‪ ،‬كامل محمد (‪ .)2007‬اإلدارة أصالة المبادئ واألسس ووظائف المنشأة ‪ ،‬دار الفكر ‪،‬‬ ‫‪‬‬
‫عمان‪.‬‬
‫•صالح‪ ،‬هاني عبد الرحمن (د‪ .‬ت) اإلدارة التربوية‪ ،‬بحوث ودراسات‪ ،‬عمان‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫•عريفج‪ ،‬سامي سلطي (‪ .)2001‬اإلدارة التربوية المعاصرة‪ ،‬دار الفكر للطباعة والنشر‪،‬‬
‫عمان‪.‬‬
‫•عطوي‪ ،‬جودت (‪ .)2001‬اإلدارة التعليمية واإلشراف التربوي‪ :‬أصولها وتطبيقاتها‪ ،‬الدار العلمية‬ ‫‪‬‬
‫الدولية‪ ،‬عمان‬

‫•عليان‪ ،‬ربحي مصطفى (‪ .)2007‬أسس اإلدارة المعاصرة‪ ،‬دار صفاء للنشر‪ ،‬عمان‪...‬‬ ‫‪‬‬

‫•مرسي‪ ،‬محمد منير (‪ .)1977‬اإلدارة التعليمية أصولها وتطبيقاتها‪ ،‬عالم الكتب‪ ،‬القاهرة‪.‬‬ ‫‪‬‬