‫المدرسة السلوكية في التسيير‬

‫جاءت المدرسة السلوكية كرد فعل على قصور المدرسة الكالسيكية في تناولها العنصر اإلنساني وعدم االهتمام به من جهة‪،‬‬
‫والستمرار المشاكل في العمل وعجز مبادئ ومفاهيم هذه األخيرة عن تحقيق الكفاءة العالية واالنسجام في بيئة العمل من جهة‬
‫أخرى‪ .‬لذا اهتمت هذه المدرسة بدراسة وتحليل سلوك األفراد والجماعات في المؤسسة باستخدام المنهج العلمي‪ ،‬فهي تقوم‬
‫على افتراض أن للعنصر اإلنساني تأثيرا كبير على اإلنتاجية واألداء‪.‬‬

‫أوال‪ -‬مفهوم المدرسة السلوكية‬

‫االجتماع األمر الذي قد ريبر اهتمام‬

‫ي‬ ‫وباحث هذه المدرسة إىل علم النفس‪ ،‬علم االجتماع وعلم النفس‬
‫ي‬ ‫ينتم معظم كتاب‬
‫ي‬
‫كمايل‪:‬‬ ‫ر‬
‫المدرسة السلوكية بالعنرص البشي‪ .‬وسنتطرق يف هذا العنرص إىل أهم تعريفات المدرسة السلوكية وممباتها‬
‫ي‬
‫‪ -1‬تعريف المدرسة السلوكية‬

‫هي " اتجاه فكري يهتم بدراسة وتحليل سلوك الفرد والجماعات ‪ ،‬باستخدام المنهج العلمي في البحث ‪ ،‬بهدف مساعدة‬
‫المدراء في فهم سلوك األفراد ليكونوا أكثر قدرة على تعديله بما يحقق أهداف المؤسسة معتمدة على العقالنية المحدودة مع‬
‫األخذ بعين االعتبار القيود المادية والبيئة التنظيمية المحيطة بالفرد العامل"‪.‬‬
‫وبمعنى آخر هي " مجموعة األفكار والرؤى التي تؤكد على أن األداء الجيد يرتبط بمتغيرات سلوكية وإنسانية‪ .‬بمعنى أن‬
‫زيادة اإلنتاجية)"‪.‬‬ ‫(المعاملة الحسنة‪ ،‬الرضا‪ ،‬والعالقات‪...‬‬
‫السلوك أن الناس اجتماعيون ويرغبون يف تحقيق ذاتهم‪.‬‬ ‫الفكر‬ ‫ض‬ ‫* ر‬
‫يفب‬
‫ي‬
 ‫نشأة المدرسة السلوكية‬

‫كان ظهور المدرسة السلوكية بأمريـكا سنة ‪ 1913‬علي يد "جون واطسون" الذي انطلق من دراسة السلوك‬
‫المالحظ باستخدام الطرق العلمية الموضوعية‪ ،‬حيث يرى أصحاب المدرسة السلوكية أن اإلنسان كائن يستقي‬
‫سلوكه بحتمية بيئته وال يرى أن هناك ما يسمى عوامل داخلية أو صانعة للسلوك‪ ،‬فإنه ليس هناك أي داعي‬
‫لدراسة أي عوامل أخرى باعتبارها مؤثرة من وجهة نظره حيث أن كافة النشاطات مهما كانت معقدة يمكن‬
‫مالحظتها و إخضاعها للقياس‪.‬‬

‫وذهب واطسون إلى أن هدف علم النفس الرئيسي ينبغي أن يكون دراسة السلوك ال الشعور ويقول"‪......‬يجب‬
‫أن يقتصر علم النفس علي دراسة السلوك الموضوعي لإلنسان و الحيوان وهو السلوك الذي يمكن مالحظته‬
‫مالحظة خارجية كما نالحظ الظواهر"‪....‬‬
‫وتنظر هذه المدرسة إلى الكائن الحي على أنه "آلة ميكانيكية معقدة ال تحركه دوافع موجهة نحو غاية وإنما‬
‫يوجد مثيرات أخرى تصدر عنها استجابات عضلية وغددية مختلفة‪.‬‬
‫ومن أهم العوامل التي ساعدت على ظهورها نذكر ما يلي ‪:‬‬
‫*ظهور اتجاهات قبلها نادت بالموضوعية في علم النفس أمثال‪ :‬ديكـارت‬
‫*نظرية النشوء لدارون وما نتج عنها من اهتمام بعلم نفس الحيوان‬
‫*أثر المدرسة الروسية (مدرسة المنعكس الشرطي) التي أسسها ايفيان ششنوف وطورها بافلوف‬
 ‫مميزات المدرسة السلوكية‬

‫المدرسة السلوكية لها خصائصها وسماتها التي تتميز بها والتي نوجوها فيما يلي ‪:‬‬

‫*هي مدرسة علمية تطبيقية تقوم على وضع فرضيات عن السلوك التنظيمي وأثره على اإلنتاجية ثم فحص هذه الفرضيات بأسلوب‬
‫علمي ثم تطبيق النتائج في محيط العمل‪.‬‬
‫*هي مدرسة معيارية تقوم على معايير قيمية ) ‪( Normative Value Centred‬تهدف إلى تطبيق األبحاث السلوكية في مجال‬
‫العمل بغرض إحداث تغيير في اتجاهات سلوكية محددة‪ .‬فهي إذن ال تكفي فقط بالجانب الوصفي‪ ,‬بل تحاول التأثير في السلوك‬
‫اإلداري من أجل حل مشكالت العمل ورفع كفاءة التنظيم‪.‬‬
‫*هي مدرسة إنسانية تقوم على التفاؤل وعلى اعتبار أن حوافز وحاجات اإلنسان تحدد سلوكه ومن ثم تؤكد على أهمية هذه‬
‫الحاجات‪.‬‬
‫*هي تتميز أيضا ً بنظرة متفائلة عن اإلنسان وقدراته على الخلق واإلبداع واإلنتاج والمساهمة الفعالة في تحقيق أهداف اإلنسان‬
‫* تهدف لتحقيق التوازن بين أهداف العاملين وأهداف المنظمة‪.‬‬
‫*تتميز بنظرتها الشمولية التي تهدف إلى تغيير المناخ وال تكتفي باإلصالحات الجانبية والجزئية مثل األحوال الطبيعية ( كاإلضاءة)‬
‫أو زيادة الرضا الوظيفي عن طريق تغيير بعض أساليب العمل ( كإدخال نظام القطعة والجزاء أو فترات االستجمام)‪ .‬فهي تهدف‬
‫إلى تحقيق نظام إشراف فعال )‪ ( Dogias Mcgregor‬وإلى التعرف على حاجات العاملين ومساعدتهم على إشباعها وتنمية‬
‫شعور اإلنجاز لديهم‪.‬‬

‫* تهتم المدرسة السلوكية بالجماعات وتفاعل هذه الجماعات وتستخدم ديناميكيات الجماعة لتحقيق أهداف المنظمة‬
 ‫*تستخدم المدرسة السلوكية المشاركة كأداة للعمل اإلداري‪ ،‬فالمشاركة هنا ليست استشارية كما جاء في مدرسة‬
‫العالقات اإلنسانية تمنح العامل فقط "اإلحساس بالمشاركة" وإنما هي مشاركة فعلية في جميع مراحل اتخاذ القرارات‬

‫* تنمية المهارات اإلنسانية والعالقات بين األفراد وبين األفراد والمجموعات ويشمل ذلك مفهوم اإلنسان عن اآلخرين‬
‫وتقويمه لهم وأسلوب تعامله معهم وما ينتج عن ذلك من ردود أفعال‪ .‬كما يشمل أيضا ً مستوى الثقة واإلنفتاح في‬
‫التعامل مع اآلخرين وسهولة االتصال بهم‪ ,‬وتمنح عناية خاصة بالتعارض الناتج عن التفاعل بين اإلدارة ومجموعات‬
‫العمل واعتبار الصراع ظاهرة صحية طالما أنه يعالج في العالنية‪ :‬أي يعتبر وضع مواضيع التعارض على مائدة‬
‫البحث أمرا ً ضروريا ً يساعد على حل النزاع بين األطراف المختلفة ويسمى ذلك " مبدأ التعارض البناء‪.‬‬
‫* اهتمت المدرسة السلوكية بدراسة التفاعل بين الفرد والمنظمة والبيئة وخاصة في تنازلها لموضوع الدافعية من‬
‫منظور شامل‪"Alderfer, Herzberg and Vroom".‬‬
‫*تهتم المدرسة السلوكية بالتغيرات التنظيمية كعملية مستمرة هادفة إلى أحداث التعديالت في أهداف وسياسات اإلدارة‬
‫وعناصر العمل التنظيمي‪ ،‬وذلك لمالءمة التنظيم مع التغيرات والظروف البيئية التي يعمل فيها أو استحداث أساليب‬
‫إدارية وأوجه نشاط جديدة تحقق للتنظيم سبقا ً على غيره من التنظيمات وتوفر له الحيوية والفعالية‪ ،‬وتعتبر إدارة‬
‫التغيير أحد النشاطات المهمة في المؤسسة‪ .‬إذ ينبغي أن يكون التغيير عملية تلقائية في المؤسسة يتم دون مقاومة‪.‬‬
 ‫نظريات المدرسة السلوكية‬

‫السلوك‬
‫ي‬ ‫يندرج تحت هذه المدرسة اتجاهان فكريان هما‪ :‬مدخل ا لعالقات اإلنسانية ومدخل العلم‬

‫وفيمايل رشح لكل نظرية‪:‬‬

‫ي‬ ‫( نظريات الدافعية و نظرية الحاجات) ‪،‬‬

‫‪ -1‬حركة العالقات اإلنسانية ودراسات هوثورن‪:‬‬

‫يقصد بالعالقات اإلنسانية "كيفية التنسيق بين جهود األفراد المختلفين من خالل إيجاد جو عمل يحفز على األداء الجيد والتعاون بين األفراد‬
‫بهدف الوصول إلى نتائج أفضل بما يضمن اشباع رغبات األفراد االقتصادية والنفسية واالجتماعية"‪.‬‬

‫تعود هذه الدراسات للعالم إلتون مايو وزمالؤه‪ ،‬فقد قامت على مقارنة أداء مجموعتين من العمال (أ‪،‬ب) في مصانع وستيرن‬
‫إلكتريك في والية شيكاغو في أمريكا‪ ،‬حيث استعانت المصانع بفريق من جامعة هارفارد بقيادة ألتون مايو عام ‪،1927‬‬
‫واعتمدت الدراسة على توفير ظروف عمل مادية جيدة للمجموعة (أ) كاإلضاءة والحرارة‪ ،‬في حين لم تتوفر مثل هذه العوامل‬
‫لدى المجموعة (ب)‪ ،‬وبعد ذلك قام الباحثون بدراسة التعب على ستة عامالت أخضعت للعمل بفترات مختلفة‪ .‬و قد تمت هذه‬
‫التجارب على أربعة مراحل ‪:‬‬
‫• المرحلة األولى ‪ :‬دراسة تأثير االضاءة على اإلنتاجية ‪.‬‬
‫•المرحلة الثانية ‪ :‬دراسة أثار ساعات العمل وظروفه على اإلنتاجية ‪.‬‬
‫•المرحلة الثالثة ‪ :‬دراسة شاملة التجاهات العمال ومشاعرهم ‪.‬‬
‫•المرحلة الرابعة ‪ :‬محاولة لتحديد وتحليل التنظيم االجتماعي‬
 ‫نتائج دراسات التون مايو‬

‫وقد تم التوصل إلى أن زيادة اإلنتاجية ليست محكومة بهذه العوامل المادية التي تم دراستها‪ ،‬بل أنه يوجد أسباب أخرى تكمن في‪:‬‬
‫*إن المنظمة نظام اجتماعي باإلضافة إلى كونها نظام فني وأن هذا النظام االجتماعي يحدد أدوارا ً ومعايير لسلوك الفرد قد تختلف‬
‫عن أدوار ومعايير التنظيم الرسمي للمنظمة‪.‬‬
‫*ال تتم إثارة دوافع األفراد بفعل حوافز إقتصادية فقط‪ ،‬فالحوافز المعنوية لها دورها أيضا ً في إثارة دوافع األفراد‪.‬يعتبر العنصر‬
‫اإلنساني أهم عناصر العمل لما له من تركيب معقد( جسمي ‪ ،‬نفسي واجتماعي)‬

‫*يعتبر العنصر االنساني أهم عناصر العمل لما له من تركيب معقد( جسمي ‪ ،‬نفسي واجتماعي)‪.‬‬
‫*العمال ال يتصرفون كأفراد‪ ،‬و لكن كأعضاء في مجموعات تعرف بالجماعات غير الرسمية‪ ،‬تلعب دورا هاما في تحديد‬
‫اتجاهاتهم والتأثير على أدائهم‪.‬‬
‫*يجب التركيز على إتباع األسلوب الديمقراطي والمشاركة كنمط في القيادة‪.‬‬
‫*ربطت حركة العالقات اإلنسانية بين رضا الفرد العامل وإنتاجيته‪.‬‬
‫*من الضروري تطوير اتصال فعّال بين مستويات المنظمة المختلفة لتبادل المعلومات‪.‬‬

‫*يحتاج مديرو المنظمات مهارات اجتماعية بقدر حاجتهم إلى مهارات فنية ‪.‬‬
‫*يمكن حفز العاملين في المنظمة عن طريق تحقيق حاجاتهم النفسية واالجتماعية ‪.‬‬
 ‫اسهامات حركة العالقات االنسانية‬

‫مألت حركة العالقات اإلنسانية الكثير من الفجوات في المعرفة بخصوص إدارة المؤسسات و‬
‫رغم ذلك فلم تستطع خلق نظرية جديدة لإلدارة ‪ ،‬و لقد قبل أصحاب هذه المدرسة هدف‬
‫اإلدارة العلمية األساسي و هو تحقيق الكفاية ‪ .‬تركز هذه المدرسة على األفراد باعتبارهم‬
‫يقومون بمختلف األنشطة فهي ترى أنه من الضروري دراسة أنماط سلوكهم و العالقات‬
‫الشخصية المتداخلة‪ ،‬و كذا دراسة النواحي الفهمية و االجتماعية لألفراد ألنهم من المتغيرات‬
‫األساسية و المؤثرة بالدرجة األولى على إنتاجيتهم‬
 ‫االنتقادات الموجهة لحركة العالقات االنسانية‬

‫– عدم استخدام الطريقة العلمية للوصول إلى النتائج‪.‬‬

‫– التحيز المسبق للعالقات اإلنسانية‪.‬‬
‫– معارضتهم لرجال األعمال في المجاالت التي تناقض‬
‫مصالحهم‪.‬‬
‫– علماء النفس واالجتماع يرون أن النتائج محدودة ولم‬
‫تضف جديدا‪.‬‬

‫– رجال الفكر اإلداري ال يرون في نتائج دراسات هذه المدرسة حلوال جذرية للوصول إلى عالقات أفضل‪.‬‬
‫– إغفال التنظيم الرسمي بشكل كبير‪.‬‬
‫– لم تقدم المدرسة نظرية شاملة بل ركزت فقط على‬
‫الجوانب اإلنسانية‬
 ‫نظريات الدافعية‬

‫نظريات الدافعية‬
‫يعتبر موضوع الدوافع وأثرها من المواضيع الهامة التي نالت حيزا مهما من أعمال ومفكرين‬
‫خاصة بعد ظهور تخصص "علم النفس الصناعي" الذي اهتم كعلم بتفسير سلوكات األفراد في‬
‫العمل والبحث عن أسباب دافعيتهم فيه‪ ،‬وسوف نتطرق إلى بعض هذه النظريات وهي‪:‬‬

‫نظرية سلم الحاجات )‪(A.Maslow‬‬

‫نظرية ‪x‬و ‪(Douglas MC Grégor) y‬‬

‫نظرية العاملين )‪(Fréderik Herzberg‬‬

 ‫‪ A.Maslow‬نظرية تدرج الحاجات ألبرهام ماسلو‬

‫تعتبر من أشهر النظريات التي تناولت أهمية الدوافع وأثرها على إنتاجية العامل ‪،‬حيث نشر ماسلو نتائج أبحاثه في‬
‫كتابه "الدافعية والشخصية" سنة ‪ 1954‬موضحا فيه الجوانب الداخلية التي توجه األفراد في سلوكاتهم وكيفية ترجمة‬
‫ذلك في المنظمة إلى نظام حوافز يمكن أن يدفع العاملين لرفع أدائهم‪ ،‬وتعرف الحاجة بأنها‪:‬‬

‫الحاجة‪ :‬عوز مادي أو نفسي ( الحرمان) يشعر به الفرد ويسعى إلشباعه‪.‬‬

‫سم ماسلو الحاجات اإلنسانية الضاغطة على الفرد إلى خمسة مستويات‪.‬‬
‫حيث ق ّ‬

‫* تقوم هذه النظرية على مبدأين وهما‪:‬‬

‫‪ -1‬الحرمان من االشباع‪:‬‬

‫ال تولد دافع الشباعها‬ ‫الحاجة المشبعة‬

‫تولد دافع الشباعها‬ ‫الحاجة غير المشبعة‬

‫‪ -2‬التدرج في االشباع ( من األسفل إلى األعلى)‬

 ‫فرضيات نظرية الحاجات‬

‫تتمثل أهم االفتراضات التي وضعها ‪ Maslow‬فيما يلي‪:‬‬

‫لكل إنسان مجموعة من الحاجات معقدة ومترابطة؛‬ ‫‪‬‬

‫إذا تم إشباع الحاجة فهي لن تصبح دافعا للسلوك؛‬ ‫‪‬‬

‫الحاجات ترتب في مستويات على شكل هرم وتلك التي توجد في القاعدة يتم إشباعها أوال ثم بعد ذلك‬ ‫‪‬‬

‫يأتي تأثير الحاجات الموجودة في المستويات العليا؛‬

‫إن عدد الطرق التي يتم بها إشباع الحاجات الموجودة في األسفل يفوق عدد السبل إلشباع الحاجات‬ ‫‪‬‬

‫الموجودة في المستويات العليا‪.‬‬

‫‪.‬ترتيب الحاجات عند ماسلو‪ :‬رتب ماسلو الحاجات يف خمسة مستويات كما هو موضح في الشكل التالي‬

‫تحقيق‬
‫التميز واإلبداع والتفرد‬
‫بأعمال إستثنائية‬ ‫الذات‪:‬‬
‫التقدير واالحترام‪:‬‬
‫احترام الفرد لذاته‬
‫وتقديراآلخرين له‬

‫الحاجات اإلجتماعية‪:‬‬
‫االنضمام إلى جماعات‪ ،‬عالقات‪ ،‬إنتماء‪..‬‬

‫حاجات األمان‪:‬‬
‫كاألمن الشخصي‪ ،‬والحماية من المخاطر‪ ،‬ومن البطالة‬

‫الحاجات الفسيولوجية (البيولوجية‪ ،‬األساسية‪ ،‬القاعدة)‬

‫الزمة للحفاظ على الحياة كالمأكل والمشرب والملبس‬

‫‪12‬‬
 ‫االنتقادات الموجهة لنظرية ماسلو‬

‫تعرضت النظرية لجملة من االنتقادات أهمها‪:‬‬

‫لم تخرج نظرية ماسلو عن كونها تقسيم منسق للحاجات اإلنسانية إال أنها لم تعطي إجابة واضحة عن‬ ‫‪‬‬

‫جوهر عملية الدافعية ولم تعطي تفسيرا عن الكيفية التي يتم بها إشباع الحاجات المختلفة؛‬
‫الترتيب الهرمي ترتيب اصطناعي‪ ،‬فجميع هذه الحاجات متفاعلة ومتداخلة فيما بينها؛‬ ‫‪‬‬

‫يختلف ترتيب الحاجات باختالف الفرد‪ ،‬فقد يشبع الفرد حاجاته إلى االحترام والتقدير قبل الحاجة إلى‬ ‫‪‬‬

‫االنتماء؛‬

‫إن ترتيب الحاجات يرتبط ارتباطا وثيقا بالبيئة التي ينتمي إليها اإلنسان‪ ،‬كما أن اختالف الزمن يؤثر‬ ‫‪‬‬

‫كثيرا في عملية الترتيب فما هو مهم اليوم ربما لن يكون كذلك في وقت الحق‪.‬‬
 ‫نظرية العاملين هيرزبرغ (‪:(F.Herzberg‬‬
‫ظهرت نظريته من خالل كتابة "العمل وطبيعة اإلنسان" سنة ‪ 1966‬حيث أجرى هرزيرغ دراسة شملت ‪ 200‬مهندس ومحاسب يعملون في‬
‫مصانع بنسلفانيا في أمريكا من خالل سؤالهم‪:‬‬

‫متى شعرت بأعلى مستوى من الرضا في عملك؟‬ ‫‪‬‬

‫‪ ‬متى شعرت بأعلى مستوى من االستياء في عملك؟‬
‫‪ - 1‬أسس النظرية‪ :‬وتفترض هذه النظرية أن رضا األفراد أو استيائهم مرهون بمجموعتين من العوامل تتوزع كالتالي‪:‬‬
‫أ‪ -‬العوامل الوقائية (الصحية)‪ :‬تتشابه هذه العوامل إلى حد بعيد مع الحاجات األساسية لهرم ماسلو‪ ،‬وتعتبر حد أمان لمنع أي نوع من أنواع‬
‫الدافعية السلبية بمعنى أن توفرها يمنع عدم الرضا‪ ،‬ولكنها ال تؤدي في حد ذاتها إلى الرضا وتتمثل في‪:‬‬

‫سياسة المؤسسة إدارتها؛‬ ‫‪‬‬

‫نمط اإلشراف؛‬ ‫‪‬‬

‫العالقات مع الرؤساء؛‬ ‫‪‬‬

‫ظروف العمل؛‬ ‫‪‬‬

‫الراتب واألجر؛‬ ‫‪‬‬

‫المركز االجتماعي؛‬ ‫‪‬‬

‫األمن الوظيفي‬ ‫‪‬‬

‫ب ‪ -‬العوامل الدافعة (عوامل الرضا)‪ :‬إن توفر هذه العوامل يؤدي إلى حالة الرضا‪ ،‬ولكن عدم توفرها ال يؤدي‬
‫إلى االستياء وتتعلق بمضمون العمل وخصائصه وتتمثل في‪:‬‬
‫الحاجة للشعور باإلنجاز؛‬ ‫‪‬‬

‫الحاجة للشعور باعتراف اآلخرين وبأهمية عمله في المنظمة؛‬ ‫‪‬‬

‫‪‬أهمية العمل نفسه كونه إبداعيا وفيه نوع من التحدي؛‬

‫الرغبة في تحمل المسؤولية؛‬ ‫‪‬‬

‫إمكانية التقدم في الوظيفة؛‬ ‫‪‬‬

‫التطور والنمو الشخصي‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫لقد كان لنظرية هيرزبرغ آثارإيجابية عديدة أولها أن العوامل األساسية مثل الراتب تؤدي إلى زيادة األداء‪،‬‬
‫كما أن ظروف العمل المادية كالمكتب الفاخر ال يؤدي إلى اإلبداع بل إن العوامل المحفزة كالتقدير وزيادة‬
‫المسؤوليات والتقدم الوظيفي هي التي تؤدي إلى الديناميكية لألداء المتميز‪.‬‬
 ‫االنتقادات الموجهة لنظرية العاملين‬

‫من أهم االنتقادات الموجهة لها نجد‪:‬‬

‫‪ ‬صغر حجم العينة‪ ،‬حيث أن العينة شملت ‪200‬موظف فقط وهذا العدد غير كاف لتصميم النتائج كما أن‬
‫الدراسة شملت فئة المهندسين والمحاسبين وأهملت باقي الموظفين والعمال؛‬
‫‪ ‬اعتمد في دراسته على أسلوب ذكر األحداث التي سببت لهم الرضا أو عدم الرضا المهمة إيجابا وسلبا أثناء‬
‫مقابلته ألفراد العينة ‪ ،‬ومن البديهي جدا أن العمال يميلون إلى إرجاع أسباب مشاكلهم في العمل وفشلهم‬
‫على عاتق اإلدارة والمسؤولين بينما يرجعون سبب نجاحهم وتحسين أدائهم إلى إنجازهم واجتهادهم‬
‫الشخصي؛‬
‫‪ ‬لم يستخدم طرق القياس للتفرقة بين الشعور بالرضا التام واالستياء الشديد‪ ،‬بل اعتمد على التقدير الشخصي‬
‫للفرد موضع البحث‪.‬‬
 ‫نظرية دوغالس ماكريجر‪x.Y‬‬

‫‪ .I‬نظرية ‪ x‬ونظرية ‪( :Y‬دوغالس ماكريجر)‬

‫تأثر دوغالس ماكريجر بدراسات الهاثورن وأمال ماسلو‪ ،‬ففي كتابه المشهور بعنوان "الجانب‬
‫اإلنساني للمنشأة" دافع عن فكرة مفادها وجود نمطين مختلفين من األفراد في دوافعهم وسلوكهم‬
‫ومواقفهم ورغباتهم وبالتالي للتأثير في هؤالء األفراد تحدث ماكريجر عن نظريتين هما‪:‬‬
‫‪ .1‬نظرية‪x‬‬

‫وتمثل الممارسات القائمة على أساس النظرة الكالسيكية للعمل‪ ،‬وتقوم نظرية ‪ x‬على مجموعة من‬
‫االفتراضات السلبية‪ ،‬حيث أن المدير الذي يتبع نظرية ‪ x‬يرى أن مرؤوسيه بطبعهم‪:‬‬
 ‫ال يحبون العمل‪.‬‬ ‫‪.1‬‬

‫ينقصهم الطموح ويحفزون مادياﹰ فقط‪.‬‬ ‫‪.2‬‬

‫ال يتحملون المسؤولية‪.‬‬ ‫‪.3‬‬

‫يقاومون التغيب‪.‬‬ ‫‪.4‬‬

‫‪ .5‬يميلون لالنقياد وليس للقيادة‬

‫فالمدراء في إطار نظرية ‪ x‬يتصرفون بطريقة محددة ومباشرة في إطار سلسلة األمر‬

‫والرقابة‪ ،‬وال يعطون العاملين مجاالﹰ إلبداء الرأي في أعمالهم‪ .‬إن هذا الجو يخلق مناخاﹰ‬

‫سلبياﹰ وشعورﹰا بالتبعية يجعل العاملين يؤدون أعمالهم وفق ما يقال لهم وحسب المتطلبات‪.‬‬
 ‫‪ .2‬نظرية ( ‪)Y‬‬

‫وتمثل الممارسات القائمة على أساس النظرة اإلنسانية واالجتماعية‪ ،‬وتقوم نظرية ‪Y‬على مجموعة‬
‫من االفتراضات اإليجابية‪ ،‬حيث أن المدير الذي يتبع نظرية ‪ Y‬يرى أن مرؤوسيه بطبعهم‪:‬‬
‫يحبون العمل ومستعدون له‪.‬‬ ‫‪.1‬‬

‫لديهم الطموح‪.‬‬ ‫‪.2‬‬

‫مستعدون لتحمل المسؤولية‪.‬‬ ‫‪.3‬‬

‫قادرين عل ممارسة الرقابة الذاتية عل عملهم‪.‬‬ ‫‪.4‬‬

‫ر‬
‫الذات‪.‬‬ ‫ذوي مقدرة عل التوجه‬ ‫‪.5‬‬
‫ي‬
‫يميلون للقيادة وليس لالنقياد‪.‬‬ ‫‪.6‬‬

‫‪.7‬لديهم القدرة عل التخيل واإلبداع واالبتكار واتخاذ القرار‬

‫فالمدراء في إطار نظرية ‪Y‬فإنهم يؤمنون بالمشاركة ويخلقون جواﹰ من الحرية وتكريس الجهود‬

‫وتحمل المسؤولية‪ ،‬وهذا يخلق مناخاﹰ مفعماﹰ بالرضا والتقدير وتحقيق الذات وتقديم المبادرات‪.‬‬

‫وبالتالي يمكن القول‪ :‬بأن أهم ما جاءت به أفكار ماكريجر في إطار الممارسات اإلدارية هو أن‬

‫المدراء يخلقون بيئة عمل تتماشى وتنسجم مع االفتراضات التي لديهم حول العاملين‪ ،‬وبالتالي فإن‬

‫العاملين يمارسون عملهم بآليات وطرق تنسجم مع هذه االفتراضات وما يتوقعه مدراؤهم منهم‪.‬‬
 ‫نتائج نظرية ‪ X‬و‪Y‬‬
‫وفقا لالفتراضات حول العامل اإليجابي يرى ‪ Mc.Grégor‬أن على المدراء أن يهتموا بتسمية‬
‫العالقات اإليجابية في العمل بإعادة تصميم الوظائف والهياكل التنظيمية من خالل االهتمام والدعوى‬
‫إلى اإلدارة بالمشاركة وذلك بواسطة الخطوات التالية‪:‬‬

‫تحديد المستلزمات العامة للوظائف بغية تحقيق األهداف العامة للمؤسسة؛‬ ‫‪‬‬

‫تحديد األهداف المشتقة أو الفرعية من األهداف العامة والمطلوب الشروع في تحقيقها خالل مدة‬ ‫‪‬‬

‫زمنية محددة؛‬
‫متابعة إنجاز الفعاليات اإلدارية والفنية المطلوبة لتحقيق األهداف الفرعية خالل المدة الزمنية‬ ‫‪‬‬

‫المعينة؛‬
‫تقييم النتائج المحققة لألهداف المطلوبة إلى جانب الصيغ واألساليب التي تم إعدادها مسبقا أو‬ ‫‪‬‬

‫معرفة االنحرافات وتشخيص مسبباتها بموضوعية واتخاذ السبل التصحيحية‬

 ‫اسهامات المدرسة السلوكية‬

‫من خالل دراستنا ألهم اتجاهات المدرسة السلوكية واألسس ‪،‬األفكار والمبادئ التي تقوم عليها يمكن القول‪ :‬أن النظريات السلوكية ترتكز‬
‫على ما يلي‪:‬‬

‫ديناميك وحيوي وليس آلياﹰ‪ ،‬ويتكون من عناص إنسانية‪.‬‬

‫ي‬ ‫أنه ال يمكن النظر إىل التنظيم عل أنه كيان مادي‪ ،‬بل هو كيان‬ ‫‪.1‬‬

‫وف حالة تفاعل مستمر للتكيف مع ظروف تلك البيئة‪.‬‬

‫أكب يؤثر فيها ويتأثر بها ي‬
‫إن التنظيم جزء من بيئة ر‬ ‫‪.2‬‬

‫إن دوافع األفراد يف التنظيم ليست مادية فقط بل اجتماعية ونفسية وأهدافهم ليس من الرصوري أن تكون متوافقة مع‬ ‫‪.3‬‬

‫األهداف العامة للتنظيم‪.‬‬

‫إن العالقات واالتصاالت بي األفراد ال تتم فقط ألغراض العمل وفقاﹰ للنظم والسياسات واإلجراءات الرسمية بل إن هناك‬ ‫‪.4‬‬

‫نمطاﹰ من العالقات غب الرسمية يمارس دورﹰا مؤثراﹰ يف سلوك المؤسسة‪.‬‬

 ‫االنتقادات الموجهة للمدرسة السلوكية‬

‫اض يكون أحياناﹰ مرتفعاﹰ‪ ،‬كما أن الموظف‬

‫إن إنتاج الموظف غب الر ي‬ ‫أ‪-‬‬

‫العاىل‪.‬‬
‫ي‬ ‫اض قد ال يكون من ذوي اإلنتاج‬
‫الر ي‬
‫ب‪ -‬يوجد شكوك يف وجود عالقة بي معنويات العاملي وإنتاجهم‪.‬‬
‫ت‪ -‬إهمال بعض الجوانب يف دراسة المؤسسة خاصة أثر البيئة الخارجية‪.‬‬
‫ث‪ .‬ركزت عل مساندة العامل أكب من اإلنتاجية‬