‫مدرسة العالقات اإلنسانية‬

‫تحت‬ ‫من‬
‫اشراف ‪:‬األستاذ‬ ‫اعداد ‪:‬الطالبتين‬
‫بوشيخي محمد‬ ‫بن يوسف سامية‬
‫رضا‬ ‫خوفاش االء‬
 ‫‪:‬خطة البحث‬

‫مقدمة‬
‫•‬
‫ماهية المدرسة‬ ‫المبحث األول‪:‬‬
‫المبحث الثاني‪ :‬نظريات المدرسة‬
‫•‬ ‫المطلب األول‪ :‬نشاة المدرسة‬
‫•‬ ‫المطلب األول‪ :‬نظرية ايلتون مايو‬ ‫المطلب الثاني‪ :‬اهداف المدرسة و مبادئها‬
‫المطلب الثاني‪ :‬نظرية ابراهام ماسلو •‬ ‫المطلب الثالث‪ :‬رواد المدرسة‬
‫•‬ ‫المطلب الثالث‪ :‬نظرية فريدريك هيزبرغ‬
‫•‬ ‫خاتمة‬
 ‫‪:‬مقدمة‬
‫تعد أفكار مدرسة العالقات اإلنسانية المحاولة األولى لدراسة السلوك اإلنساني داخل •‬
‫المنظمات وأثره على زيادة اإلنتاجية‪.‬فبينما نجد ان هدف كل من المدرسة التقليدية‬
‫ومدرسة العالقات اإلنسانية واحد وهو زيادة اإلنتاجية‪،‬نجد ان االختالف ينحصر في‬
‫أوجه التركيز‪ .‬فمدخل العالقات اإلنسانية يعتمد على فكرة مؤداها أن اإلدارة تنطوي‬
‫على تنفيذ األعمال من خالل األفراد‪.‬ومن ثم فان دراسة األفراد ودوافعهم وأنماط‬
‫‪.‬سلوكهم والعالقات الشخصية المتدخلة هو المدخل السليم لدراسة اإلدارة‬
‫فيما تتمثل هذه المدرسة؟ أهدافها ؟و روادها؟ •‬
‫و فيما تتمثل نظريات روادها ؟ •‬
‫‪ :‬ماهية المدرسة‬
‫تركز اهتمام المدراء منذ بداية حركة االدارة العلمية على النواحي •‬
‫الفنية (ترتيب منطقة العمل ودراسة الحركة والزمن واالنتاج) مما‬
‫أغفل كثير من النواحي والمواقف اإلنسانية التي تؤثر على‬
‫االنتاج‪ .‬وبعد الحرب العالمية الثانية عام ‪1944‬م بدأ كثير من‬
‫المدراء يكتشفون بأن العامل هو انسان له شخصيته المستقلة وأنه‬
‫ليس أداة من أدوات العمل وأن كثيرا من إشكاليات العمل تستلزم‬
‫‪.‬حلوًال انسانية قد ال يجدي معها الحلول الفنية‬
‫‪ :‬مبادئ و اهداف مدرسة العالقات اإلنسانية‬
‫‪ :‬أهدافها‬ ‫‪ :‬مبادئها‬

‫‪ ‬حقيق مبدأ التعاون بين العاملين في بيئة العمل من‬ ‫تمثل مبادئ مدرسة العالقات اإلنسانية فيمايلي‪:‬‬ ‫•‬
‫جهة ‪ ،‬وفي نواحي المجتمع من جهة أخرى‬ ‫اإليمان بقيمة الفرد ‪:‬‬ ‫•‬
‫لتعزيز الصالت الودية والتفاهم الوثيق وتقوية‬ ‫وهذا يعني أن يؤمن الرئيس أو المدير بأن لكل فرد شخصية‬ ‫•‬
‫الثقة المتبادلة‪.‬‬ ‫فريدة يجب احترامها‬
‫‪ ‬تحقيق زيادة اإلنتاج والتي تكون كنتيجة متوقعة من‬ ‫مشاركة والتعاون‪:‬‬ ‫•‬
‫زيادة التعاون ‪.‬‬ ‫وينبع هذا من اإليمان بأن العمل الجمعي أجدى وأكثر قيمة من‬ ‫•‬
‫العمل الفردي‬
‫‪ ‬تحقيق اإلشباع للحاجات المتنوعة لألفراد ‪ ،‬وتحقيق‬ ‫العدل في المعاملة ‪:‬‬ ‫•‬
‫أهداف المنظمة التي يعملون فيها‪.‬‬ ‫ويعني هذا أن يعامل المدير أو المسؤول أفراد التنظيم اإلداري‬ ‫•‬
‫معاملة تتسم بالمساواة والعدل بعيدة عن التحيز والمحاباة‬
‫‪ ‬تحقيق المعنوية العالية بين األفراد العاملين لكي يتوفر‬ ‫لتحديث و التطوير‬ ‫•‬
‫الجو النفسي العام لصالح العمل واإلنتاج‪.‬‬ ‫إن التنظيم اإلداري يجب أال يقف نموه بدعوى أنه أصبح‬ ‫•‬
‫العالقات اإلنسانية في األساس هي الروابط التي تنشأ ‪‬‬ ‫صالحا‬
‫بين الناس نتيجة لتفاعلهم أو عملهم سويا‬ ‫•‬
‫•‬
‫•‬

‫فريدريك هيرزبرج(‪)2000-1923‬‬
‫عالم نفس أمريكي مشهور‬
‫لكونه من أوائل المروجين‬
‫لدراسة التحفيز في مكان العمل‪.‬‬
‫كانت مساهمته الرئيسية في مجال‬
‫علم النفس االجتماعي هي نظرية‬
‫العاملين ‪ ،‬أحد أكثر العوامل‬
‫نظرياته المعروفة نظرية‬
‫استخداًم ا حتى اليوم داخل‬
‫الشركات‪ .‬كان من أوائل الباحثين‬
‫في علم النفس الذين استخدموا‬
‫المقابالت شبه المنظمة لجمع‬
‫البيانات وفهم موضوعات دراسته‬
‫بشكل أفضل‬
‫رواد المدرسة‬
‫ابراهام ماسلو(‪)1970 - 1908‬‬ ‫التون مايو( ‪ELTON‬‬
‫‪: 1880-1949 ) MAYO‬‬
‫عالم نفس وفيلسوف أمريكي‬
‫أمريكي من أصل استرالي كان أستاذا‬
‫مشهور بإسهاماته في التيار‬ ‫لبحوث العالقات الصناعية بكلية إدارة‬
‫اإلنساني لعلم السلوك‬ ‫األعمال في جامعة ( هارفارد ) ‪ ،‬تزعم‬
‫البشري‪ .‬تشمل أفضل‬ ‫حركة العالقات اإلنسانية من خالل ما‬
‫قدمه هو وزمالءه من مساهمات‬
‫رائدة أمكن التوصل إليها من سلسلة‬
‫تحقيق الذات وهرم‬ ‫التجارب الشهيرة في مصانع‬
‫‪.‬االحتياجات البشرية‬ ‫(الهاوثورن ) التابعة لشركة (ويسترن‬
‫إلكتريك)‬
 ‫‪ :‬نظرية ايلتون مايو‬
‫هي نظرية مبنية على مجموعة تجارب هدفت إلى معرفة العالقة بين ظروف العمل المادية وإنتاجية •‬
‫والتواصل بين اإلدارة وبين العاملين في زيادةالعالقات اإلنسانية العمال حيث أبرز إلتون مايو أهمية‬
‫‪،‬اإلنتاجية‬
‫قام إلتون مايو في هذه التجربة على مجموعة من العمال حيث أعطاهم فترات للراحة خالل العملي اليومي •‬
‫كذلك تمت أخذ آراء باقي العمال للتعرف على الحلول الممكنة لمشاكلهم في العمل‪ ،‬ونتيجة لذلك فقد‬
‫زادت إنتاجية العامل مما أدى إلى زيادة دخلهم أثر ذلك على الروح المعنوية لديهم‬
‫• إلتون مايو بتجربة في مصنع (‪ )Hawthorn‬تجارب الهاوثورن ‪ :‬حيث قام بدراسة ظروف العمل مع‬
‫التركيز على ظروف اإلضاءة وأثر ذلك على اإلنتاجية ثم قام إلتون مايو بتجربة أخرى تركز على‬
‫فترات الراحة‪ ،‬حيث قام بتطبيق فترات راحة ودرس أثر ذلك على اإلنتاجية وجد‪ ،‬ومع إلغاء فترات‬
‫الراحة والعودة للنظام القديم وجد أن اإلنتاجية لم تنخفض‪.‬‬
‫• وبالتالي استنتج إلتون مايو أن اإلنتاجية ال تتوقف على بيئة العمل فقط‬
‫•‬
 ‫خالصة التجارب‪:‬‬
‫• العامل ليس أداة طيعة في يد اإلدارة تحركه كيفما شاءت‬
‫• تؤثر الجماعة التي ينتمي إليها العامل على جوانب عديدة من سلوكه‬
‫• عالقة العامل بالمنظمة ليست اقتصادية فقط ومعنوياته مهمة للغاية‬
‫• أن هناك أنواع متباينة من اإلشراف على العاملين‪ ،‬وأكثرها فعالية تلك التي تعتمد على إشراك العاملين في اتخاذ‬
‫القرارات‬
‫• أهم الفوائد التي تم الحصول عليها من تجارب هاوثورن ‪:‬‬
‫• إن هذه التجارب قد أثرت الفكر اإلداري بعدد من الفروض واآلراء واألفكار التي أسهمت في دراسة وتفهم المواقف‬
‫اإلنسانية والسلوكية في محيط األعمال‪.‬‬
‫• أن هذه التجارب قد مهدت السبيل لظهور منهج جديد في التفكير‪ ،‬وهو المنهج السلوكي الذي يمكن من خالله اكتشاف‬
‫المشكالت اإلنسانيةالمعقدة والتعرف على أساليب عالجها‪.‬‬
‫•‬
 ‫‪ :‬نظرية ابراهام ماسلو‬

‫في هذه النظرية يفترض ماسلو ان الحاجات او الدوافع‬

‫اإلنسانية تنتظم في تدرج او نظام متصاعد من حيث األولوية‬
‫او شدة التأثير فعندما تشبع الحاجات األكثر أولوية او األعظم‬
‫حاجة و الحاحا فان الحاجات التالية في التدرج الهرمي تبرز‬
‫و تطلب االشباع هي االخرى و عندما تشبع نكون قد صعدنا‬
‫درجة اعلى على سلم الدوافع‬

‫هرم ماسلو‬
 ‫نظرية فريدريك هيرزبرغ‬

‫’تركز هذه النظرية على دور العمل و أهميته في حياة العاملين حيث قسمها الى فئتين من العوامل‬

‫العوامل الوقائية التى تتبعها المؤسسة و تشمل ما‬ ‫•‬ ‫• لعوامل الدافعية وتشمل ما يلى‪:‬‬
‫يلى‬ ‫‪ -‬الشعور باالنجاز‬ ‫•‬
‫‪ -‬سياسة الشركة و إدارتها‪.‬‬ ‫•‬ ‫‪ -‬إدراك الشخص لقيمة عمله نتيجة إتقانه‪.‬‬ ‫•‬
‫‪ -‬نمط اإلشراف‪.‬‬ ‫•‬ ‫‪ -‬أهمية العمل نفسه كونه يا و فيه نوع من التحدي‪.‬‬ ‫•‬
‫‪ -‬العالقات مع الرؤساء‬ ‫•‬ ‫‪-‬المسؤولية و مدى تحكم الشخص في وضيفته و‬ ‫•‬
‫‪ -‬ظروف العمل‪.‬‬ ‫•‬ ‫مدى مسؤولية الشخص عن اآلخرين‪.‬‬
‫‪ -‬األجور و الرواتب و المكافآت‪.‬‬ ‫•‬ ‫‪-‬إمكانيات التقدم في الوظيفة‪.‬‬ ‫•‬
‫‪ -‬المركز االجتماعي‪.‬‬ ‫•‬ ‫‪ -‬التطور و النمو الشخصي‪.‬‬ ‫•‬
‫‪ -‬األمن الوظيفي‪.‬‬ ‫•‬ ‫•‬
‫•‬
‫•‬

‫لكن نظريته فشلت كونها لم تقدم نموذجا دقيقا كعملية تبين كيف تؤثر هذه الحاجات على االفراد و اجازاتهم‬
‫االنتقادات الموجهة لمدرسة العالقات اإلنسانية‬
‫‪ 1‬ـ عدم استخدام الطريقة العلمية في الوصول إلى النتائج التي انتهت إليها التجارب ‪.‬‬ ‫•‬
‫‪ -2‬إن النتـائج الـتي خـرج بهـا البـاحثون تعكس كثـيرًا من تحـيز القـائمين على التجـارب حيث كـانوا‬ ‫•‬
‫سًا إلى االهتمـام بالعامـل اإلنسـاني حـتى قبـل إجـراء هـذه التجـارب ومن ثم كـانت رؤيتهم‬ ‫يميلـون أسا ـ‬
‫واستقراؤهم لنتائج التجارب محصورة داخل هذا اإلطار المتغير مسبقًا‪.‬‬
‫‪ - 3‬معارضة رجال األعمال لما تحتويه التجارب من أفكار واتجاهات تناقض مصالحهم ‪.‬‬ ‫•‬
‫‪4‬ـ اعتقاد علماء النفس واالجتماع بأن النتائج لم تضف أفكارًا جديدة وأن فائدة النتائج محدودة‪.‬‬ ‫•‬
‫‪ -5‬اعتقـاد رجـال الفكـر اإلدارة بـأن النتـائج لم تقـّد م حًال إيجابيـًا في حـد ذاتهـا يمكن لإلدارة أن تتبعـه‬ ‫•‬
‫للوصول إلى عالقات أفضل مع موظفيها ‪.‬‬
‫‪ -6‬أغفلت التنظيم الرسمي ولم تبّين أثره في تشكيل سلوك أعضاء التنظيم‪.‬‬ ‫•‬
‫‪ -7‬لم تقـدم نظريـة كاملـة وال شـاملة لتفسـير ظـاهرة التنظيم والسـلوك التنظيمي بـل إن الحركـة ركـزت‬ ‫•‬
‫اهتمامها على دراسة جانب واحد من جوانب التنظيم المتعددة وهو العنصر البشري‬
‫‪ -8‬أنهـا ُتعتـبر حركـة اسـتقاللية‪ ،‬الهـدف منهـا تطـوير السـلوك اإلنسـاني لتحقيـق أهـداف اإلدارة في‬ ‫•‬
‫الدرجة األولى‪.‬‬
‫•‬
 ‫خاتمة‬
‫• لقد عرفنا العالقات اإلنسانية بأنها األساليب و الوسائل السلوكية التي يمكن عن طريقها‬
‫حفز العاملين على المزيد من العمل المثمر المنتج‪.‬‬
‫• و لذا يمكن القول لآلخرين أن العالقات اإلنسانية ليست مجرد كلمات طيبة أو عبارات‬
‫مجاملة تقال لآلخرين و إنما هي باإلضافة إلى ذلك تفهم عميق لقدرات العاملين و‬
‫طاقاتهم و إمكاناتهم و ظروفهم و دوافعهم و حاجاتهم و استخدام كل ذلك لحفزهم على‬
‫العمل معا كجماعة تسعى لتحقيق هدف واحد في جو من التفاهم و التعاون و التعاطف‪.‬‬
‫• مدرسة العالقات اإلنسانية هدفان واضحان وهما‪:‬‬
‫• فهم السلوك اإلنساني‬
‫• تحسين السلوك اإلنساني‬
‫•‬