‫السلوك التنظيمى‬

‫إعداد ‪ :‬د‪ .‬مزمل علي محمد عثمان‬

‫كلية األعمال – جامعة بيشة‬
 ‫األهداف‬

‫يهدف المقرر الي أن يتعرف الطالب ‪ /‬الطالبة علي ‪:‬‬

‫‪‬ماهية السلوك التنظيمي‪.‬‬
‫‪‬تطور السلوك التنظيمي وأهميته‪.‬‬
‫‪‬مساهمة العلوم األخرى للسلوك التنظيمي‪.‬‬
‫‪ ‬سلوك الفرد داخل المنظمة( اإلتجاهات ‪ ،‬القيم ‪ ،‬الدوافع ‪ ،‬الحوافز ‪ ،‬االدراك ‪ ،‬التعلم )‪.‬‬
‫‪ ‬السلوك الجماعي ( القيادة ‪ ،‬القوة ‪ ،‬التفاوض ‪ ،‬الصراع التنظيمي ) ‪.‬‬
‫‪‬اإلتصاالت التنظيمية والسلوك االبتكاري ‪.‬‬
‫‪‬أهمية العمل الجماعي والعمل ضمن فريق عمل ‪.‬‬
‫الباب األول ‪ :‬أبعاد السلوك التنظيمي‬

‫‪ ‬الفصل األول ‪ :‬مفهوم السلوك التنظيمي ‪.‬‬

‫‪‬الفصل الثاني ‪ :‬تطّو ر السلوك التنظيمي ‪.‬‬
‫‪‬الفصل الثالث ‪ :‬أهمية دراسة السلوك التنظيمي ‪.‬‬
‫‪ ‬الفصل الرابع ‪ :‬مساهمات العلوم األخرى للسلوك التنظيمي ‪.‬‬
 ‫الفصل األول‬

‫مفهوم السلوك التنظيمي‬

 ‫مفهوم السلوك التنظيمي‬
‫‪The concept of organization behavior‬‬

‫‪ ‬كل منا تلميذ للسلوك اإلنساني ‪.‬‬

‫‪ ‬هنالك عالقة بين السلوك واإلستجابة (قاعدة ) (الطفل يدرك أن االهتمام واإلستجابة تأتي‬
‫نتيجة البكاء) ‪.‬‬
‫‪‬اإلنسان يصل إلى بناء مفاهيم عن السلوك عن طريق المالحظة واإلحساس واألقوال‬
‫واألفكار الشائعة ‪.‬‬
 ‫تعريف السلوك التنظيمى‬
‫هو دراسة التأثير الناتج عن األفراد أو المجموعات أو الهيكل التنظيمى على السلوك في المنظمات وذلك بغرض انسجام‬
‫وترشيد تلك المتغيرات لتحسين الكفاءة التنظيمية‪.‬‬

‫أيضًا هو ذلك الحقل الذى يهتم بدراسة سلوك واتجاهات وآراء العاملين في المنظمات وتأثير المنظمات الرسمية على‬
‫إدراك ومشاعر وأداء العاملين وتأثير البيئة على المنظمة وقواها البشرية وأهدافها وأخيرا تأثير العاملين على التنظيم‬
‫وكفاءته‬
 ‫هذه التعريفات للسلوك التنظيمي ُيوّض ح العديد من النقاط ‪ ،‬منها ‪:‬‬

‫‪ ‬بجانب التنظيم الرسمي يهتم السلوك التنظيمي باألفراد والمجموعات كمجال للبحث‬
‫والدراسة ‪.‬‬

‫‪‬إنه من الضروري معرفة ودراسة سلوك وإتجاهات وأداء الفرد والجماعة ‪.‬‬

‫‪‬يلعب التنظيم غير الرسمي وبيئة المنظمة دوراً في كيفية سلوك وأداء العاملين ‪ ،‬لذلك‬
‫فالعالقة بين مكونات التنظيم من ناحية والبيئة من ناحية أخرى يجب أن تكون مجال للبحث‬
‫والدراسة ‪.‬‬

‫‪‬يؤثر العاملون على كفاءة التنظيم وعلى تحقيق األهداف ‪.‬‬

 ‫صفات السلوك التنظيمى‬
‫‪ -1‬يعتبر السلوك التنظيمى طريقة للتفكير ومجال للمعرفة يغطى عددًا محددًا من الموضوعات األساسية‬
‫‪ -2‬يمكن تصور وفهم السلوك التنظيمى كحقل قائم على المنهج العلمى وليس ظاهرة عشوائية‬
‫‪ -3‬ينظر السلوك التنظيمى للسلوك داخل المنظمات وكنتيجة يرتبط بمفاهيم كاألداء والكفاءة‬
‫‪ -4‬يوجد اتفاق فيما يتعلق بموضوعات ومجاالت السلوك التنظيمى بينما هناك حوار ونقاش حول أى الموضوعات‬
‫تحظى بقدر أكبر من األهمية‬
‫‪ -5‬يوجد اتفاق على الموضوعات الرئيسية للسلوك التنظيمى مثل الدوافع والحوافز والقيادة والقوة والتفاوض‬
‫واالتجاهات واالدراك والتعلم والتغيير والتطوير التنظيمى‬
 ‫لماذا ندرس السلوك التنظيمي ؟‬

‫‪ ) 1‬تتميز التنظيمات الحديثة بكبر حجمها وضخامة عدد العاملين فيها (مشكالت مالية‬
‫وتنظيمية وفنية ‪ ...‬الخ ) ينتج عنها مشكالت إنسانية تحتاج وجود تنسيق وتفهم للحاجات‬
‫اإلنسانية من أجل تحقيق األهداف ‪.‬‬
‫‪ )2‬األخذ بأساليب التقنية الحديثة األمر الذي أصبحت معه هذه المنظمات أكثر تعقيداً ‪.‬‬
‫‪ )3‬اإلنسان بصفة عامة كائن معقّد له دوافعه ويختلف تكوينه النفسي من فرد آلخر مما‬
‫يترتب على ذلك أن وجهة نظر الفرد وإدراكه لعناصر وحقائق البيئة الخارجية تعكس‬
‫شخصية الفرد نفسه ( تحليل الشخصية يساعد في التعامل مع الفرد ) ‪.‬‬
‫‪ )4‬تعتبر اإلدارة مسؤولة عن التغيير والتطوير مما قد ينتج عنه مقاومة العاملين لألفكار‬
‫الجديدة ‪ ،‬فدراسة السلوك توّفر للقادة فرصة بث روح الفريق وتقّبل التغيير والتعاون‬
‫اإلختياري واإلبداع وجعلهم يتخذون قراراتهم بطريقة أفضل ‪.‬‬
 ‫الفصل الثاني‬

‫تطّو ر السلوك التنظيمي‬

 ‫تطّو ر السلوك التنظيمى‬
‫أوالً ‪ :‬االدارة العلمية ‪:‬‬
‫تعتبر دراسات فردريك تايلور للوقت والحركة من أهم اسهامات االدارة العلمية‪.‬‬
‫الحظ تايلور أن كل عمال المصنع يؤدون العمل بطرق مختلفة عن بعضهم البعض‪ ،‬لذى فمن الممكن تحديد أفضل طريقة‬
‫للقيام بالعمل من خالل تحديد الحركة والوقت الالزمين لتأدية كل مهمة‪ ،،‬الحوافز المادية فقط ممكن أن تستخدم لتوجيه‬
‫سلوك الفرد داخل التنظيم‪.‬‬
‫االنتقادات التى وجهت لإلدارة العلمية أنها أهملت الجانب اإلنسانى وتعاملت مع االنسان كاآللة وركزت على الجوانب‬
‫المادية فقط كمحددات وموجهات لسلوك الفرد والجماعة‪.‬‬
‫ثانيًا ‪ :‬العالقات اإلنسانية ‪:‬‬
‫تؤكد هذه الدراسة أن االعتبارات االجتماعية واالنسانية أكثر تأثيرا على معنويات العمال و بالتالى على انتاجيتهم ‪ .‬وكانت‬
‫هذه الدراسات تهدف إلى معرفة العالقات بين العوامل المادية واإلنتاج (كاإلضاءة وطريقة دفع األجور ‪ ..‬الخ)‬
‫هذا المنهج لم يخل من بعض المآخذ كإهمال الجانب التنظيمى الرسمي والتركيز فقط على الحوافز المعنوية كموجهات‬
‫لسلوك الفرد ‪ ،‬وُيمكن تلخيص أهّم نتائج هذه الدراسات في اآلتي ‪:‬‬
‫‪ o‬العوامل اإلنسانية أكثر تأثيراً على مستوى الرضا لدى العاملين وبالتالي زيادة إنتاجيتهم ‪.‬‬
‫‪ o‬أي تجمع بشري ينشأ عنه ما يعرف بالتنظيمات غير الرسمية ‪.‬‬
‫‪ o‬سلوك الفرد يتأثر بما ُيمنح له من حوافز ‪.‬‬
‫‪ o‬العالقات االجتماعية من المتغيرات التي تؤثر على سلوك الفرد وبالتالي على إنتاجيته ‪.‬‬
 ‫بعض مآخذ المنهج اإلنساني ‪:‬‬

‫‪ ‬إهمال الجانب التنظيمي الرسمي على الرغم من أهميته في التأثير على السلوك الفردي‬
‫والتركيز على الجانب البشري ‪.‬‬
‫‪ ‬إهمال أهمية التناقضات والصراعات داخل التنظيم وما قد تفضي إليه من إبداع وتجديد‬
‫وإبتكار ‪ .....‬وهي إمور مرغوب فيها ‪.‬‬
‫‪ ‬التركيز فقط على الحوافز المعنوية كموجهات لسلوك الفرد التنظيمي على الرغم من أهمية‬
‫الجانب المادي للحوافز ‪.‬‬
 ‫تطور السلوك التنظيمى‬
‫ثالثًا ‪ :‬المنهج السلوكي ‪:‬‬
‫تعتبر نظرية إبراهام ماسلو ‪ 1943‬م السلم الهرمي للحاجات اإلنسانية من أشهر النظريات التي حاولت تفسير السلوك‬
‫اإلنساني ‪ .‬كما تحدث هربرت سيمون ‪1978‬م في كتابه السلوك اإلداري في العام ‪1949‬م عن أهمية دراسة السلوك اإلنساني‬
‫داخل المنظمة ‪.‬‬
‫ركز هذا المنهج على أن العوامل التي تؤدى الى رضا الموظف تختلف عن العوامل التى تسبب عدم رضاه‪ ،،‬المجموعة‬
‫األولى أطلق عليها اسم العوامل الدافعية وهى العوامل التى يؤدى توفرها الى زيادة الرضا لدى الموظف كاإلنجاز وأهمية‬
‫العمل نفسه والمسؤوليات وامكانية التقدم الوظيفي‪.‬‬

‫أما المجموعة الثانية فسميت بالعوامل الوقائية ويسبب عدم وجودها حالة عدم الرضا لدى الموظف مثل سياسات المنظمة‬
‫واجراءاتها االدارية ونظام االشراف والراتب واألمن الوظيفي وظروف العمل والعالوات‪.‬‬
 ‫تطّو ر السلوك التنظيمى‬

‫رابعاً ‪ :‬اإلتجاه التنظيمي‬

‫هنالك مجموعة من اإلفتراضات حول ماهية المنظمة ‪ ،‬هي ‪:‬‬
‫‪ )1‬أنشطتها البّد أن يعتريها نوع من التغيير المستمر لتعكس البيئة التي تخدمها هذه المنظمة ‪.‬‬
‫‪ )2‬هنالك مستويات مختلفة من السلوك ‪ :‬سلوك يحدث على مستوى األفراد «سلوك فردي»‬
‫سلوك يحدث على مستوى الجماعة «سلوك جماعي» ثم سلوك على مستوى المنظمة ‪،‬‬
‫وسلوك على مستوى البيئة الخارجية للمنظمة ‪.‬‬
‫‪ )3‬سلوك المنظمة يتأثر بالجوانب االجتماعية والتقنية المتاحة ‪.‬‬
 ‫الفصل الثالث‬

‫أهمية دراسة السلوك التنظيمي‬

 ‫أهمية دراسة السلوك التنظيمى‬
‫هنالك مجموعة من اإلعتبارات من الممكن أن ُتستمد منها أهمية دراسة السلوك التنظيمي ‪:‬‬

‫‪ -1‬هناك عالقة ايجابية بين بيئة العمل الداخلية وانتاجية الموظف ‪.‬‬
‫‪ -2‬يعتبر االنسان أهم عنصر في التنظيم ويؤثر سلوكه داخل المنظمة على كفاءة التنظيم ‪.‬‬
‫‪ -3‬الحاالت النفسية لدى العامل من اضطرابات وتوتر وانفعال تعتبر من المتغيرات التى تؤثر في سلوك الفرد وبالتالي‬
‫على أدائه ‪.‬‬
‫‪ -4‬القيادة تتمثل في القدرة على التأثير لذلك اهتم السلوك التنظيمى بالنمط القيادي االكثر تأثيرًا على سلوكيات‬
‫المرؤوسين‪.‬‬
‫‪ -5‬سلوك الفرد محكوم بتلبية رغباته لذلك ال بد من دراسة الكيفية التي تستطيع المنظمة من خاللها سد هذه الحاجات ‪.‬‬
‫‪ -6‬التنبؤ بسلوك العاملين وتوجيهه بما يخدم مصلحة المنظمة عن طريق التحكم في مسببات ذلك السلوك ‪.‬‬
‫‪ -7‬تحديد الفروق الفردية بين األفراد يساعد على معرفة القدرات واالمكانات االنتاجية لكل فرد وكيف يمكن تنمية هؤالء‬
‫األفراد وتحسين سلوكهم ‪.‬‬
‫‪ -8‬هناك عالقة قوية بين اتجاهات الفرد وسلوكه‪ ،‬فأي تأثير إيجابى على اتجاهات منسوبي المنظمة يقابله أثر إيجابى‬
‫على سلوكهم والعكس صحيح ‪.‬‬
 ‫أهمية دراسة السلوك التنظيمى‬
‫‪ -9‬كبر حجم المنظمات االنتاجية حتم وجود ما يعرف بالتجمعات غير الرسمية وما ينتج عن‬
‫ذلك من تأثير على سلوك الفرد‪ ،‬والتصرف األمثل لالدارة هو احتواء ودمج هذا التجمع‬
‫ضمن التنظيم الرسمي ‪.‬‬
‫‪ -10‬يعتبر الفرد أهم عنصر في التنظيم لذا من مصلحة االدارة أن تعرف لماذا ومتى وكيف‬
‫يتصرف هذا العنصر اإلنتاجى ‪.‬‬
 ‫الفصل الرابع‬

‫مساهمات العلوم األخرى للسلوك التنظيمي‬

 ‫مساهمات العلوم األخرى للسلوك التنظيمى‬
‫علم النفس ‪:Psychology‬‬
‫‪ ‬هو ذلك العلم الذى يسعى لدراسة وقياس وتفسير وأحيانا تغيير سلوك الفرد‪.‬‬
‫‪ ‬يهتم علم النفس اإلداري بمشاكل مثل االجتهاد العصبي الناتج عن العمل والملل وكافة الظروف التى تؤثر في كفاءة‬
‫العمل‪ ،‬وحديثا امتدت مساهمات علم النفس لتشمل التدريب واالشراف والتعيين والقيادة االدارية والدوافع والحوافز‬
‫والرضا الوظيفي وتقييم األداء‪.‬‬

‫علم االجتماع ‪:Sociology‬‬

‫يركز علم االجتماع على دراسة الناس في عالقاتهم باألشخاص اآلخرين‪ ...‬وقد ساهم علم االجتماع في علم السلوك التنظيمى‬
‫من خالل دراسة المجموعات في التنظيم خصوصا التنظيم الرسمي وساهم في دراسة ديناميكية المجموعات والهيكل‬
‫التنظيمى والبيروقراطية واالتصاالت والقوة والصراعات‪.‬‬
 ‫علم النفس اإلجتماعى ‪:Social Psychology‬‬
‫علم النفس اإلجتماعى يحاول تفسير كيف ولماذا يتصرف األفراد في نشاطات المجموعات‪ ،،،‬يهتم هذا العلم بمفهوم التغيير‬
‫وفهم وتغيير االتجاهات واالتصاالت وكيفية اشباع االحتياجات الفردية عن طريق أنشطة المجموعات‪.‬‬

‫علم األنثروبولوجي (علم دراسة اإلنسان) ‪:‬‬

‫يدرس هذا العلم المجتمعات خصوصا البدائية لمعرفة االنسان ونشاطاته ألن الطريقة التي يتصرف بها هي وظيفة الثقافة‬
‫التى ينتمى اليها كذلك الفرق في طريقة التفكير والسلوك بين األوروبي والعربي وبين سكان القرية والمدينة ‪.‬‬

‫علم السياسة ‪:Political Science‬‬

‫ساهم علم السياسة في محاولة معرفة السلوك اإلنسانى في التنظيمي من خالل دراسة سلوك الفرد والمجموعات في البيئة‬
‫السياسية‪ ..‬ومن أهم المواضيع دراسة الصراعات والقوة وكيفية استخدامها لتحقيق مصلحة شخصية أو حزبية ‪.‬‬

‫أفتح الكتاب صفحة ‪64‬‬

 ‫الباب الثاني‬

‫السلوك الفردي داخل المنظمة‬

 ‫السلوك الفردي داخل المنظمة‬
‫الشخصية‬
‫مفهوم الشخصية ‪:‬‬
‫هي الحركة المنظمة داخل نظام النفس والبدن اإلنساني التى تحدد قدرته الفريدة على التكيف مع البيئة‪.‬‬
‫محددات الشخصية ‪:‬‬
‫‪ /1‬الوراثة ‪ :‬هي عوامل خارجية عن قدرة الفرد وارادته مثل قوام وبنية الفرد الجسمانية وجاذبية الفرد والمزاجية ‪.‬‬
‫‪ /2‬البيئة ‪ :‬تلعب الثقافة التي ينشأ فيها الفرد والظروف االجتماعية وأنماط السلوك العائلية والصداقات والتجارب‬
‫الشخصية دور أساسي في تكوين الشخصية‪.‬‬
‫تتغير شخصية االنسان بتغير المواقف ألن متطلبات الموقف تستدعى جوانب معينة من التصرف‬ ‫‪ /3‬الموقف ‪:‬‬
‫والتصدي لألمر‪.‬‬
 ‫نظريات تطور الشخصية ‪:‬‬
‫نظرية فرويد ‪:‬‬
‫تقول النظرية أن االنسان ليس في كامل التحكم العقالني لسلوكه لوجود تأثير للقوى الالشعورية على السلوك‪ .‬تتكون‬ ‫‪‬‬
‫شخصية االنسان من ثالثة عناصر هي ‪:‬‬
‫الجانب الالشعوري ‪ ---------------‬المتعة‬ ‫‪‬‬
‫‪ -‬األنا أو الذات ‪ ------------------‬الواقع‬ ‫‪‬‬
‫‪ -‬الذات العليا ‪ --------------------‬المثالية أو الكمال‬ ‫‪‬‬
‫نظرية أريكسون ‪:‬‬
‫نظر الى تطور الشخصية من خالل ثمانية مراحل‬ ‫‪‬‬
‫‪ -‬الرضاعة – وقسمها الى مرحلتين األولى والمتأخرة ( ‪ 3 -1‬سنوات )‬ ‫‪‬‬
‫‪ -‬الطفولة – وقسمها الى أولية ومتوسطة ومتأخرة ( ‪ 20 - 4‬سنة )‬ ‫‪‬‬
‫الرجولة – وقسمها الى أولية ومتوسطة ومتأخرة ( ‪ 65 – 20‬فأكثر)‬ ‫‪‬‬
 ‫نظرية أرجيرس ‪:‬‬
‫وتسمى بنظرية النضج لتطّو ر الشخصية ويقترح فيها أن الشخص يسعى إلي الحالة التى يستطيع فيها أن يكون حرًا‬
‫مستقًال ولذلك يميل إلى التحول ‪:‬‬
‫‪ ‬من حالة عدم النضوج الى حالة النضوج‬
‫‪ - ‬من حالة الجمود الى حالة الحركة والنشاط‬
‫‪ - ‬من وضع االعتماد على الغير الى مرحلة االستقاللية‬
‫‪ - ‬من كونه في موقع المرؤوس الى حالة الرئيس‬
‫‪ - ‬من مرحلة عدم الوعى الى مرحلة الوعى بالذات‬
 ‫نتائج نظريات الشخصية‬
‫‪ ‬العامل المشترك بين نظريات الشخصية الثالثة هي ‪ :‬اإلعتقاد أّن الشخصية اإلنسانية تمر‬
‫بعدد من المراحل ‪.‬‬

‫‪ ‬بالرغم من اإلختالفات الظاهرية بين النظريات الثالث إال أنها تنظر لنشأة الفرد كمخلوق‬
‫يحتاج لإلعتماد على غيره ثم يتطور إلى شخص مستقل ‪.‬‬
 ‫السلوك الواقي وأنماطه ‪:‬‬
‫رد الفعل الطبيعي لدى الفرد عندما يتعرض مفهوم الذات لديه للخطر أن يلجأ الى ما يسمى بالسلوك الواقي أو الدفاعي‬
‫وهناك العديد من أنماط السلوك الدفاعي منها ‪:‬‬
‫أحالم اليقظة ‪ :‬هي الهروب من الواقع من خالل الخيال واألحالم مثل أن يعتقد الموظف خاطئا بأنه العامل الحاسم وراء كل‬
‫انجازات المنظمة ‪.‬‬
‫التبرير ‪ :‬السعي إليجاد أسباب ومعاذير غير حقيقية لكنها منطقية لتبرير السلوك غير المتناسق كأن ينسب موظف فشله‬
‫في اجتياز اختبار المقابلة الشخصية الى ترصد أعضاء اللجنة له بسبب لونه أو جنسه ‪.‬‬
‫الكبت ‪ :‬يلجأ البعض لحجب المعلومات التى تهدد العقل الواعي عن طريق كبت االحباط في الالشعور وبالتالي يتم حجب‬
‫الشعور والقلق عن العقل مما ينتج عنه عدم الشعور بالذنب ‪.‬‬
‫التعويض ‪ :‬عندما يشعر الفرد بنقص في جانب معين فانه يلجأ الى تعويضه بجوانب أخرى كأن يلجأ موظف الى ابراز‬
‫قدراته القيادية في نشاطات تطوعيه ‪.‬‬
‫القذف أو االسقاط ‪ :‬ينسب الشخص فشله الى شخص آخر كأن يعزو طالب سبب فشله الدراسي إلى اقحام أهله له في‬
‫تخصص ال يناسبه أو ينسب موظف سبب تقصيره في عمله الى مشاكل عائلية‬
‫اإلنحدار ‪ :‬يلجأ الشخص الى سلوك غير ناضج حينما يواجه بالفشل كلجوء موظف الى البكاء أو التصرف بطريقة طفوليه‬
‫‪.‬‬
‫تشكل ردة الفعل ‪ :‬بكبت بعض األفعال غير المقبولة ويتصرف بطريقة مغايرة التجاهاته وحقيقته كأن يلجأ الشخص الذى‬
‫اشتهر بالبخل الى الكرم ‪.‬‬
 ‫اإلتجاهات والقيم‬
‫أوال ‪ :‬االتجاهات‬
‫تعريف االتجاهات ‪:‬‬
‫هو ‪ :‬استعداد ذهنى محدد نحو نوع محدد من األنشطة أو التفاعل ‪ ،‬و االتجاه يعنى الميل ألخذ موقف لصالح أو ضد شئ ما‬
‫في بيئة الفرد ‪ ،،‬وفهم اإلتجاهات يساعد في تحديد األسباب التي تدفع الشخص إلى سلوك ما والتنبؤ بسلوك الفرد ‪.‬‬
‫خصائص االتجاهات ‪:‬‬
‫‪ /1‬االتجاهات أمر مكتسب جراء احتكاك الفرد ببيئته الخارجية‬
‫‪ /2‬اتجاهات الفرد حصيلة خبراته السابقة‬
‫سلوك‬ ‫إتجاهات‬ ‫خبرات‬ ‫‪ /3‬االتجاهات قابلة للتغيير‬
‫أسباب تغيير االتجاهات ‪:‬‬
‫‪ /1‬ارتقاء المستوى التعليمي والثقافي‬
‫‪ /2‬شخصية الفرد تمر بمراحل تكوين معينة يصاحبها التغيير والتحديث‬
‫‪ /3‬اكتساب الفرد لخبرات وتجارب جديدة تؤثر على فهمه وادراكه‬
‫‪ /4‬الجهاز اإلدارى قد ينجح في احداث بعض التغيير فى اتجاهات منسوبيه‬
‫‪ /5‬التطور السريع في التقنية وسهولة وصول البث اإلعالمي الى أى مكان في العالم‬
‫‪ /6‬تغير الظروف ‪.‬‬
 ‫اإلتجاهات والقيم‬
‫العوامل المؤثرة في اإلتجاهات ‪:‬‬
‫‪ ‬عوامل بيئية ‪( :‬البيئة الثقافية – الوسط اإلعالمي – العادات والتقاليد ‪ ...‬الخ) ‪.‬‬
‫‪ ‬عوامل خاصة بالفرد نفسه ‪ :‬تجارب الفرد – خبراته – مستواه الثقافي ومستوى إدراكه‬
‫وقدرته على التحليل ‪ ...‬الخ‬
‫‪‬عوامل لها عالقة بالحدث أو الموقف موضوع اإلتجاه ‪.‬‬
‫عناصر اإلتجاهات ‪ :‬هنالك ثالثة عناصر رئيسية يتألف منها مفهوم اإلتجاه لدى األشخاص ‪:‬‬
‫‪ )1‬فهم وإستيعاب وإدراك الموضوع والموقف أو الحدث من قبل الشخص ‪.‬‬
‫‪ )2‬شعور الفرد اإليجابي أو السلبي نحو هذا الهدف ‪.‬‬
‫‪ )3‬سلوك الفرد المترتب على ذلك‪.‬‬
‫تكوين اإلتجاهات ‪ :‬يبدأ تكوينها منذ اللحظات األولى في حياة اإلنسان مرورًا بأفراد أسرته‬
‫زمالء الدراسة – الرؤساء – المواقف ‪ ....... -‬الخ‬
 ‫العناصر األساسية لإلتجاهات‬

‫سلوك الشخص‬ ‫درجة إحساس الفرد‬

‫درجة الفهم واإلستيعاب‬
‫المترتب على ذلك‬ ‫تجاه هذا الموقف‬
 ‫تغيير اإلتجاهات‬
‫أمثلة‬
‫إرتقاء المستوى التعليمي والثقافي لدى الفرد قد يحدث عملية تحّو ل في ميول ونوعية إستجابة الشخص‬ ‫‪)1‬‬
‫لحدث ما ‪.‬‬
‫الجهاز اإلداري قد ينجح في إحداث بعض التغيير في إتجاهات منسوبيه خاصةً التي ال تتفق مع األهداف‬ ‫‪)2‬‬
‫العامة لتلك المنظمة ‪.‬‬
‫التطّو ر السريع في التقنية وسهولة وصول البث اإلعالمي إلى كل أجزاء المعمورة قد يلعب دورًا‬ ‫‪)3‬‬
‫جوهرياً في تغيير ميول ورغبات وإستجابات المستقبلين ‪.‬‬
‫تغير الظروف قد يدفع الفرد إلى إعادة النظر في موقفه تجاه أشخاص أو أشياء معينة سببت له في‬ ‫‪)4‬‬
‫الماضي عقبات في سبيل إشباع رغباته ‪.‬‬
 ‫قياس اإلتجاهات‬

‫نستطيع بواسطة قياس اإلتجاهات التعّر ف على العوامل التي ساعدت على تكوين هذه‬
‫اإلتجاهات باإلضافة إلى التنبؤ بسلوك الفرد لنبني على هذه اإلتجاهات موضع القياس وإمكانية‬
‫التحّك م فيه ‪ ،‬وهذه المقاييس هي ‪:‬‬
‫أوالً ‪ :‬مقياس التوافق االجتماعي ‪Bogardus‬‬
‫مبتكر هذا القياس هو بوقاردس ويتكون من سبع درجات تتدرج من الرفض المطلق ألفراد‬
‫شعب ما (العنصرية مثالً ) إلى القبول المطلق لها ويعس كل منها درجة التوافق االجتماعي بين‬
‫األفراد والجماعات أو الشعوب ‪.‬‬
‫ثانياً ‪ :‬مقياس ثرستون‬
‫ويتكون هذا المقياس من مجموعة من العبارات لقياس إتجاه األفراد نحو موضوع ما ويتدرج‬
‫من اإليجابية المطلقة إلى السلبية المطلقة ‪.‬‬
‫ثالثاً ‪ :‬مقياس ليكرت‬
‫يقوم هذا المقياس على أساس وضع مجموعة من العبارات التي تتعلق بآراء الفئة موضع‬
‫الدراسة حيال موضوع معين ‪ ،‬ويعتبر من أكثر المقاييس إستخدامًا ‪.‬‬
 ‫ثانيا ‪ :‬القيـــــم‬
‫تعريف القيم ‪:‬‬
‫تصديق الفرد بما هو صح أو خطأ مقبول أو غير مقبول عدل أو غير عدل مرغوب فيه أو غير مرغوب فيه‬
‫مصادر القيم ‪:‬‬
‫‪ /1‬االطار الثقافي الذى يعيش فيه األفراد‬
‫‪ /2‬العادات والخبرة الهادفة‬
‫‪ /3‬الممارسة هي ينبوع بناء القيم‬
‫‪ /4‬اختالف متطلبات الحياة وحاجات األفراد تصحبها اهتزاز في القيم القديمة‬
‫‪ /5‬التغيرات الثقافية المتالحقة التي تميز عالم اليوم‬
‫‪ /6‬الدين‬
‫‪ /7‬المجتمع‬
‫‪ /8‬األسرة‬
‫خصائص القيم ‪:‬‬
‫‪ /1‬القيم ليست هدفا وانما تستخدم كمعيار للمفاضلة‬
‫‪ /2‬القيم من القوة والتأثير ما يوصلها لدرجة االلزام‬
‫‪ / 3‬رغم ان القيم تتصف بالرسوخ والتأصيل اال ان ذلك يبقى ضمن اطار من النسبية‬
 ‫القيـــم‬
‫أهمية دراسة القيم ‪:‬‬
‫‪ ‬تؤثر القيم الشخصية على الطريقة التي ينظر بها المدير إلى األفراد والجماعات فالعالقات‬
‫الشخصية تتأثر بقيم الفرد ‪.‬‬
‫‪‬تؤثر قيمة الفرد على إدراكه للمواقف والمشاكل التي يواجهها ‪.‬‬
‫‪ ‬تؤثر قيم المدير على قراراته والحلول التي يقترحها لحل المشاكل التي تواجهه ‪ ،‬بمعنى آخر‬
‫يختار البديل أو الحل الي يتفق كع قيمه ‪.‬‬
‫‪ ‬تحدد القيم الشخصية أخالقيات العمل ‪ ،‬فقيم المدير تحدد ما هو مقبول وماهو مرفوض من‬
‫سلوكيات العمل ‪.‬‬
‫‪‬تلعب قيم الشخص دوراً في تحديد مستوى اإلنجاز المرضي والغير مرضي ‪.‬‬
 ‫القيــــم‬

‫تكوين القيم ‪ :‬نبوع القيم من التجارب الشخصية تتطلب توافر عدد من الشروط منها ‪:‬‬

‫‪ ‬مطلق الحرية للفرد فب إختيار الموقف الذي يراه مناسباً فيما يتعلق بهذه التجربة ‪.‬‬
‫‪‬توافر أكثر من خيار ‪.‬‬
‫‪ ‬إتخاذ موقف معين غير مبني على تحليل وتفكير عميق فيما يتعلق بهذه التجربة لن يؤدي إلى‬
‫قيم راسخة ‪.‬‬
‫‪‬الراحة النفسية والقناعة بقيم الفرد ‪.‬‬
‫‪‬قيم الفرد البد أن تنعكس على سلوكه وتصرفاته ‪.‬‬
‫‪‬قيم الفرد البّد ان تكون مالزمة له في كل مكان وزمان ‪.‬‬
 ‫الدوافع والحوافز‬
‫مفهوم الدوافع والحوافز ‪:‬‬
‫الدافع عبارة شعور واحساس داخلي يوجه سلوك الفرد لسد حاجة معينة يشعر بعدم اشباعها ‪:‬‬
‫الحوافز عبارة عن مؤثرات خارجية تحفز الفرد وتشجعه للقيام بأداء أفضل ‪.‬‬
‫أنواع الحوافز ‪:‬‬
‫‪ /1‬الحوافز التي تركز على ايجاد روح التنافس الفردي ويطلق عليها الحوافز الفردية ‪.‬‬
‫‪ /2‬الحوافز التي تركز على العمل الجماعي والتعاون بين العاملين ‪.‬‬
‫‪ /3‬الحوافز المادية وتتمثل في العالوة والترفيع وتحسين ظروف العمل ‪.‬‬
‫‪ /4‬الحوافز المعنوية مثل زيادة مسؤوليات العمل واسناد مهام جديدة للموظف ‪.‬‬
 ‫التطور الفكري لمفهوم الدوافع‬

‫‪ ‬تايلور رأي أّن األفراد بطبيعتهم يميلون للكسل وال بّد من إستخدام الحافز المادية للتأثير‬
‫على وتوجيه سلوك منسوبي أي تنظيم عن طريق دراسة الوقت والحركة ‪.‬‬
‫‪‬تجارب هوثرون أحدثت تحوًال أساسيًا في مفهوم الدوافع وموجهات السلوك اإلنساني ‪.‬‬
‫‪ ‬إلتون مايو وفريق بحثه قاموا بإجراء العديد من التجارب إليجاد عالقة بين العوامل‬
‫المادية وإنتاجية الفرد ‪.‬‬
‫‪ ‬إبراهام ماسلو رأي أن سلوك الفرد يأتي نتيجة إلحتياجات غير مشبعة هذه اإلحتياجات‬
‫رتبها في شكل هرمي من خمس مستويات بناءًا على أهميتها ‪ ( .‬الشكل التالي يوضح ذلك)‪.‬‬
‫‪ ‬ألدفر ضم الحاجات الفسيولوجية واألمنية لدى ماسلو تحت مسمى حاجات الوجود‬
‫والحاجات االجتماعية واإلعتراف تمثل المجموعة الثانية ‪ .....‬الخ‬
‫‪ ‬أرجرس أكد أن اإلنسان بطبيعته لديه قابلية للنمو ( حدد سبعة مراحل ) (راجع الكتاب)‬
‫‪ ‬جورج لتون أكد على أّن للمناخ التنظيمي تاثيرًا بالغًا على دوافع الفرد ‪.‬‬
‫نظرية سلم الحاجات‬
‫إلبراهام ماسلو‬
 ‫نظرية العامَلين‬
‫‪ ‬تعتبر نظرية هرزبيرج نقطة تحّو ل أساسية في نظريات الدوافع ‪.‬‬
‫‪‬كان اإلعتقاد السائد في هذا المجال هو أّن العوامل التي تجعل الفرد غير راٍض عن عمله‬
‫إذا تغيرت ستؤثر إيجابًا على رضا الموظف ‪ ..‬والعوامل التي تزيد من رضا الموظف عند‬
‫إنعدامها يسبب عدم الرضا ‪.‬‬
‫‪‬بعد إجراء دراسة ميدانية بمقابلة ‪ 200‬مهندس ومحاسب وذلك بسؤالهم عن آخر المواقف‬
‫التي شعروا فيها بعدم الرضا أو الرضا وما هي الظروف التي أدت إلى وجود هذا الشعور‬
‫لديهم ‪.‬‬
‫‪ ‬بعد تحليل إجابتهم توصل هرزبيرج وفريقه إلى أن هنالك مجموعتين من العوامل هي ‪:‬‬
‫‪ )1‬المجموعة األولي ‪ :‬وجودها يزيد من رضا الموظف لكن إنعدامها ال يؤثر سلبًا على‬
‫رضاه (العوامل الدافعة ‪. )Motivators‬‬
‫‪ )2‬المجموعة الثانية ‪ :‬هي العوامل التي يمنع وجودها حالة عدم الرضا ولكنها ال تزيد من‬
‫رضا الموظف إذا وجدت (العوامل الوقائية ‪. )Hygienes‬‬
‫جدول يوّض ح العوامل الدافعية والوقائية‬

‫‪ Motivator‬العوامل الدافعة‬ ‫‪ Hygienes‬العوامل الوقائية‬

‫اإلنجاز‬ ‫السياسات وطرق العمل‬

‫اإلعتراف‬ ‫اإلشراف‬

‫التقدم الوظيفي‬ ‫العالقات الشخصية‬

‫طبيعة العمل‬ ‫الراتب‬

‫النمو الوظيفي‬ ‫األمن الوظيفي‬

‫زيادة المسؤوليات‬ ‫ظروف العمل‬

‫العالوات‬

‫المستوى اإلجتماعي‬
 ‫تقوين نظرية هرزبرج ‪:‬‬

‫ُو جهت العديد من اإلنتقادات إلى هذه النظرية معظمها ُبنيت على أساس عدم إمكانية تطبيقها‬
‫في كثير من الحاالت ‪ ،‬من هذه المآخذ ‪:‬‬
‫‪ ‬دوافع السلوك لدى هذه العينة التي أجريت عليها الدراسة ال ُيمكن أن ُتعمم على كل األفراد‬
‫( مهندسون ومحاسبون ) ‪.‬‬
‫‪ ‬على الرغم من زعم هرزبرج أن العوامل الدافعية والوقائية تعتبر مجموعتين مختلفتين إال‬
‫أّن التمايز بينهما قد يكون من الصعوبة بمكان ‪.‬‬
‫‪ ‬هنالك من يعتقد أن هرزبرج لم يأت بجديد إنما طبيعة النفس البشرية بالفطرة ‪.‬‬
 ‫نظرية اإلنجاز ‪Achievement Theory‬‬

‫‪ ‬يرى ماكيالند أن كل فرد لديه ثالثة حاجات أساسية هي ‪:‬‬

‫‪ )1‬الحاجة إلى اإلنجاز ‪ :‬ومن وجهة نظر ماكيالند هؤالء األشخاص ‪:‬‬
‫أ) مستوياتهم االقتصادية جيدة ‪.‬‬
‫ب) الدخل المادي ال يمثل في حد ذاته دافع قوي لهم ‪.‬‬
‫ج) يرغبون في الحصول على تقييم مستمر ألدائهم ‪.‬‬
‫د) يضعون ألنفسهم أهدافًا ليست خيالية ‪.‬‬
‫‪ )2‬الحاجة إلى القوة ‪ :‬الشخص الذي لديه هذه الحاجة يحصل على الرضا من مدى قدرته على‬
‫السيطرة على اآلخرين ‪.‬‬
‫‪ )3‬الحاجة إلى االجتماع ‪ :‬العالقات االجتماعية ‪.‬‬
 ‫بعض اإلنتقادات التي ُو جهت إلى نظرية ماكليالند ‪:‬‬

‫‪‬منهج البحث الذي اعتمد عليه ماكليالند كان موضع تساؤل ‪.‬‬
‫‪‬يرى ماكليالند أّن الحاجة إلى اإلنجاز من الممكن أن ُتدرس وُتعزز لدى األفراد البالغين بينما‬
‫يرى البعض وخاصة علماء النفس أّن هنالك بعض األمور تنشأ مع الكفل ‪.‬‬
‫‪‬يرى البعض أّن إلحاق األفراد بدورات تدريبية لتأصيل مبدأ الحاجة لإلنجاز لديهم سوف‬
‫تحدث قط شعور مؤقت لدى هؤالء المتدربين فضًال عن إحداث تغيير دائم في سلوكهم ‪.‬‬
 ‫نظرية المساواة‬

‫‪ ‬يرى ( آدمز ) أّن اإلفتراض األساسي الذي تقوم عليه رغبة الفرد هو أن ُيعامل كغيره من‬
‫األشخاص تعتبر من العوامل الدافعة التي توّج ه سلوكه ‪.‬‬
‫‪‬فهو يحاول إيجاد نوع من التوازن بين ما ُيقدم للمنظمة من خدمات – مجهود جسمي – فكري‬
‫‪ ...‬الخ وبين ما يحصل عليه منها في شكل دخل مادي – معنوي – ترقيات ‪ ...‬الخ‬
‫‪ ‬عناصر نظرية المساواة ‪:‬‬
‫‪ )1‬الشخص ‪ :‬والذي يشعر بعدم وجود العدالة ‪.‬‬
‫‪ )2‬مجموعة المقارنة للتاكد من وجود العدالة أو إنعدامها ‪.‬‬
‫‪ )3‬المدخالت ‪ :‬المتمثلة في خصائص الفرد وما يقدم للمنظمة ( المستوى العلمي – الخبرات‬
‫– الوقت ‪ .....‬الخ ‪.‬‬
‫‪ )4‬المقابل ‪ :‬أو األشياء التي يحصل عليها الشخص من عمله كفرص الترقية – الدخل‬
‫المادي ‪ ....‬الخ‬
 ‫جدول المتغيرات األساسية لنظرية المساواة‬

‫شعور بأن الدخل أكثر من اإلستحقاق‬ ‫شعور بأن الدخل أقل من اإلستحقاق‬

‫السلوك المتوقع‬
‫األجر‬
‫على أساس‬
‫القطعة‬
‫‪ -‬تخفيض الكمية‪.‬‬ ‫زيادة الكمية ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪ -‬رفع الجودة ‪.‬‬ ‫خفض الجودة ‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪ -‬رفع الجودة والكمية معًا ‪.‬‬ ‫الجودة والكمية معًا‬ ‫األجر بالساعة‬
 ‫بعض المآخذ على نظرية المساواة ‪:‬‬
‫‪ ‬هنالك بعض العوامل قد يصعب تحديدها ‪.‬‬
‫‪‬كيفية إختيار أشخاص المقارنة ليست واضحة ‪.‬‬
‫‪‬التعميم على هذه النظرية يعتريه بعض الصعوبة ‪.‬‬
‫‪‬تفترض هذه النظرية وجود نوع من العالقة الطردية بين ما ُيقدمه الشخصية للمنظمة وما‬
‫يحصل عليه ‪ ،‬بمعنى أنه كلما ارتفع أدائه البد أن يصاحبه زيادة في المردود المادي‬
‫والعكس ‪ ،‬لكن في الواقع العملي قد تحتاج المنظمة إلعطاء حافز معّين مع ثبات الداء عند‬
‫نقطة ما ‪.‬‬
 ‫نظرية التوّقع‬

‫‪ ‬يفترض ( فكتر فروم ) في نظريته التوقع أّن اإلنسان ُيفّك ر في عمل الشيء قبل أن يقوم به‬
‫فعالً ‪.‬‬
‫‪ ‬الدافع الشخصي للفرد للقيام بعمل ما محكوم بعدة أشياء ‪ ،‬هي ‪:‬‬
‫أ) هل نتاج ذلك السلوك مرغوب فيه ؟‬
‫ب) هل ما هو مرغوب فيه يمكن تحقيقه ؟‬
‫‪ ‬فالدافع لكي يؤثر في سلوك الفرد البّد أن تتوافر فيه ثالثة شروط ‪ ،‬هي ‪:‬‬
‫‪ )1‬القيمة ( قيمة إيجابية ‪ :‬أجر – عالوة ‪ ....‬الخ ) ‪.‬‬
‫‪ )2‬الوسيلة ‪ :‬أي وجود عالقة إيجابية بين األداء ونتاج المستوى الثاني ( الترقية – العالوة ‪....‬‬
‫الخ ) ‪.‬‬
‫‪ )3‬التوقع ‪ :‬أن يتوقع الفرد بأن لديه قدرات – مهارات – خبرات – قوة جسمانية ‪ ...‬الخ التي‬
‫تمكنه من الداء المطلوب ‪.‬‬
 ‫جدول المتغيرات الثالثة لنظرية التوقع‬

‫وسيلة‬
‫نتاج المستوى األول‬ ‫توقع بأنها ستؤدي‬ ‫قدرات‬
‫« األداء»‬ ‫إلى األداء المطلوب‬ ‫ومجهودات‬
‫نتاج المستوى‬
‫الثاني ‪ « :‬أجر –‬
‫عالوة – صالحيات‬
‫‪ ....‬الخ «‬
 ‫مآخذ على نظرية التوقع ‪:‬‬
‫‪ ‬العالقة المفترضة بين هذه المتغيرات الثالثة قد ال تعكس الواقع الفعلي ‪.‬‬
‫‪ ‬تفترض هذه النظرية أن الفرد يفكر بعمق قبل أن يتصرف ‪.‬‬
‫‪ ‬هنالك العديد من العوامل سواء المتعلق منها ببيئة العمل الداخلية أو الخارجية تؤثر في‬
‫مجهودات الفرد الذي يرغب إستثمارها في أدائه لعمله ‪.‬‬
 ‫اإلدراك والتعّلم‬
‫أوال ‪ :‬االدراك ‪Perception‬‬
‫العملية التى من خاللها ينظم ويترجم األشخاص انطباعاتهم الحسية من أجل أن يعطوا معنى لما يدور‬ ‫مفهوم االدراك ‪:‬‬
‫حولهم‬
‫العوامل المؤثرة على االدراك ‪:‬‬
‫‪ /1‬اإلنتقائية ‪ :‬الموظف الموضوع تحت المراقبة تحسب له كل تصرفاته ‪.‬‬
‫‪ /2‬اإلهتمامات ‪ :‬مالحظة المهندس المعماري الى خلل في جسر أو بناء بطريقة أدق من الشخص العادي ‪.‬‬
‫‪ /3‬الدوافع ‪ :‬االحتياجات غير المشبعة تؤدى إلثارة الشخص وتؤثر على ادراكه لحقائق األمور ‪.‬‬
‫‪ /4‬التوقعات ‪ :‬مثال ‪ :‬رجال البوليس يتصفون بالغلظة أو الرياضيون يتسمون بالغباء أو الشباب عادة ما يكونوا متهورين‬
‫‪ /5‬الخبرة الماضية ‪ :‬األحداث التي أصبحت أقل غرابة ولم تعد جديدة تصبح أقل اثارة لحواسنا واهتماماتنا لذلك نحن أكثر‬
‫انتباها آللة جديدة ‪.‬‬
‫‪ /6‬الثقافة ‪ :‬ما يعتبر عنفا وسلوكا مشينا في مدينة جدة قد ال يعتبر كذلك في مدينة نيويورك ‪.‬‬
‫‪ /7‬أثر الهالة ‪ :‬عندما يعطى انطباع عن شخص على صفة واحدة مثل اللباقة أو امظهر أو كونه إجتماعي فهذا ما يعرف‬
‫بتأثير الهالة ‪.‬‬
 ‫نموذج اإلدراك‬
‫مراحل وخطوات التفكير‬

‫السلوك‬ ‫اإلنتقائية‬
‫االهتمام‬
‫تفسير‬ ‫الخبرة الماضية‬ ‫المؤثر‬
‫التوقعات‬ ‫المالحظة‬
‫الفرد‬ ‫الخارجي‬
‫الثقافة‬
‫للمؤثر‬ ‫الدوافع‬
‫تكوين‬ ‫الخارجي‬ ‫أثر الهالة‬
‫اإلتجاهات‬
 ‫أثر االدراك على السلوك واالتجاهات ‪:‬‬
‫‪ /1‬االنتاجية ‪ :‬إدراك الفرد لظروف عمله تؤثر على انتاجيته أكثر من الظروف الحقيقية نفسها‬
‫‪ /2‬الغياب وترك العمل ‪:‬‬
‫‪ /3‬الرضا الوظيفي‬
 ‫ثانيا ‪ :‬التعّلم‬
‫تعريف التعّلم ‪ :‬هو التغير شبه الدائم في السلوك نتيجة الخبرة والتجربة ‪ ،،‬أو هو عملية تبدأ أو‬
‫يتغير بموجبها نشاط ما عن طريق التفاعل مع موقف شريطة أال يكون تفسير خصائص التغير في‬
‫النشاط على أساس النزعات الفطرية أو النضج أو الحاالت الوقتية للكائن الحى‬
‫دالالت التعلم ‪:‬‬
‫‪ /1‬التعلم مفهوم التغيير ‪.‬‬
‫‪ / 2‬يجب أن يكون التغيير ثابتا نسبيا حيث أن التغيير المؤقت يعنى ردة فعل لحالة معينة ويمثل حالة‬
‫فشل للعملية التعليمية ‪.‬‬
‫‪ / 3‬هناك عالقة بين السلوك والتعلم‪ :‬سيكون هناك تعلم اذا كان مصحوبا بالتطبيق ‪.‬‬
‫‪ /4‬ضرورة توفر قدر من الخبرة لعملية التعلم ‪.‬‬
‫النماذج الرئيسية للتعلم‬
‫‪ /1‬النموذج التقليدي ‪:‬‬
‫يعرف باالستجابة المكيفة وهو أن عملية التعلم تتم عن طريق المزاوجة التكرارية بين مثير طبيعي‬
‫كاللحم مع مثير مكيف كدق الجرس كما فعل العالم الروسي ايفان بافلوف في تجربته مع الكلب ‪.‬‬
‫‪ /2‬نموذج األثر ‪:‬‬
‫يقوم هذا النموذج على أن السلوك يتحدد بالنتائج فعن طريق ايجاد مكافآت تعقب كل سلوك مرغوب نجد‬
‫زيادة تكرار هذا السلوك ( نتيجة ايجابية ) والعكس صحيح‪.‬‬
 ‫شكل النموذج التقليدي‬

‫إستجابة فطرية‬ ‫إستجابة‬ ‫مثير‬ ‫المثير الطبيعي‬

‫إستجابة مكيفة‬ ‫إستجابة‬ ‫مثير‬ ‫مثير مكيف‬

 ‫شكل نموذج األثر في عملية التعّلم‬

‫المكافأة‬ ‫المثير‬
‫السلوك‬ ‫الحاجة ×العادة (إرتباط المثير واإلستجابة)‬

‫إشباع‬
‫التعّلم‬
‫الرغبات‬
 ‫الباب الثالث‬
‫السلوك الجماعي داخل المنظمة‬
 ‫ديناميكية الجماعة‬
‫تعريف الجماعة ‪:‬‬
‫مجموعة ذات عدد محدد من األفراد في حالة تفاعل مع بعض لتحقيق هدف مشترك متفق على أهميته ‪.‬‬
‫خصائص الجماعة ‪:‬‬
‫‪ /1‬محدودية الحجم ‪.‬‬
‫‪ /2‬وجود هدف مشترك يرغب جميع األعضاء في تحقيقه ‪.‬‬
‫‪ /3‬يربط األعضاء مع بعض عوامل مشتركة كوحدة هدف ‪.‬‬
‫‪ /4‬الجماعة كيان مستقل ‪.‬‬
‫‪ /5‬غالبًا ما يتفاعل أعضاء الجماعة وجها لوجه ‪.‬‬
‫‪ /6‬إعتراف متبادل بأهمية الدور الذى يلعبه كل عضو في الجماعة ‪.‬‬
‫‪ /7‬يبرز من بين الجماعة شخص يكون هو القائد ‪.‬‬
‫‪ /8‬تضع الجماعة إطارًا معينًا لسلوك وتصرفات أعضاءها ‪.‬‬
 ‫أسباب تكوين الجماعة ‪:‬‬
‫‪ /1‬اإلنسان إجتماعى بطبيعته ‪.‬‬
‫‪ /2‬اإلنضمام لآلخرين يحقق رغبة األفراد في التفاعل اإلجتماعى ‪.‬‬
‫‪ /3‬الجماعة مصدر رئيسي لتزويد أعضاءها بالمعلومات ‪.‬‬
‫‪ /4‬إنضمام الفرد لآلخرين يؤدى إلى المقارنة بين انجازه وبين ما يقدمه اآلخرون للتنظيم ‪.‬‬
‫‪ /5‬الحصول على المساعدة ‪.‬‬
‫‪ /6‬توفر الجماعة عائد نفسى في شكل صداقة ‪.‬‬

‫حدد إدقر شاين أربعة أطوار رئيسية تمر بها الجماعة أثناء عملية التكوين ‪:‬‬ ‫أطوار تكوين الجماعة ‪:‬‬
‫أوًال ‪ :‬تكوين الجماعة ‪ :‬الجماعة عبارة عن تجمع مجموعة من األفراد بدافع الحصول على أكبر عائد شخصي ممكن‪ ،،‬ال‬
‫يزال هناك شعور فردى ( أنا ) ‪.‬‬
‫ثانيًا ‪ :‬بناء الجماعة ‪ :‬تكون حاجة عاطفية توحى لكل فرد بضرورة االندماج ونبذ الخالفات الشخصية‪ ،،‬تتسم هذه المرحلة‬
‫بدرجة عالية من االحترام والتالحم ‪.‬‬
‫ثالثًا ‪ :‬العمل الجماعي ‪ :‬يصل األعضاء لدرجة عالية من االدراك والفهم لما هو سلبى أو إيجابي من سلوكيات أعضاءها‬
‫وكيف يستطيع أن يعمل الجميع مع بعض لتحقيق األهداف المرسومة ‪.‬‬
‫رابعًا ‪ :‬مرحلة النضج الجماعي ‪ :‬الجماعة أصبحت تعرف مقومات قوتها ونجاحها وتعمل على المحافظة عليها وتحدد‬
‫بوضوح أهدافها وسبل تحقيقها ‪.‬‬
 ‫• أنواع الجماعات ‪:‬‬
‫فيدلر حدد ثالثة أنواع من الجماعات تنشأ ضمن المنظمات اإلدارية واإلنتاجية وهي ‪:‬‬
‫‪ )1‬جماعات تفاعل ويعتمد إنتاج أحد أعضائها على إنتاج اآلخرين كاألشخاص الموجودين‬
‫على خط اإلنتاج ‪.‬‬
‫‪ )2‬جماعة تعاونية يعمل كل من أعضائها بنوع من اإلستقاللية كما هو الحال بالنسبة لعمال‬
‫المتاجر ‪.‬‬
‫‪ )3‬جماعات مضادة يسند إليها مهمة رسمية محددة كجماعات التفاوض ‪.‬‬

‫العوامل التي تؤثر في سلوك الجماعة ‪:‬‬

‫‪ )4‬السياسات واألنظمة والقوانين التي تضعها المنظمة ‪.‬‬
‫‪ )5‬فلسفة اإلدارة التي تنتهجها المنظمة ‪.‬‬
‫‪ )6‬البيئة الداخلية للتنظيم «تصميم العمل – التقنية الموجودة ‪ ....‬الخ»‬
‫‪ )7‬البيئة الخراجية «العادات – الوضع االقتصادي ‪ .....‬الخ» ‪.‬‬
‫‪ )8‬النمط القيادي المتبع «ديكتاتوري – ديموقراطي ‪ ....‬الخ» ‪.‬‬
 ‫أنماط السلوك الجماعي‬

‫‪ ‬على الرغم من إدراك الُكّتاب التقليديين أمثال (تايلور) بوجود معايير إنتاجية يتفق عليها‬
‫العمل فيما بينهم إال أن تجارب (هوثرون) تعتبر أولى المحاوالت للفكر اإلداري لفهم ودراسة‬
‫سلوك الجماعات وتأثيرها على مستوى أداء األفراد ‪.‬‬
‫‪ ‬تفاعل أعضاء الجماعة مع بعض يدفعهم إلى تحديد معايير تحدد النمط السلوكي المرغوب‬
‫فيه وغير المرغوب فيه والمقبول والمرفوض ‪ ،‬هذه المعايير هي ‪:‬‬
‫‪ )1‬ال بّد أن ُتحدد هذه المعايير ما هو مقبول لدى الجماعة بوضوح ‪.‬‬
‫‪ )2‬يتفق على هذه المعايير باإلجماع من قبل أعضاء الجماعة ‪.‬‬
‫‪ )3‬ال بّد أن يعي كل فرد من أفراد الجماعة وجود هذه المعايير واإللتزام بها ‪.‬‬
‫‪ )4‬البّد ان يكون لدى الجماعة القدرة على مكافأة من يمتثل لهذه المعايير وإنزال العقوبة‬
‫بالخارجين عنها ‪.‬‬
‫‪ )5‬وضوح المعايير وأهميتها يدفع األعضاء إلى التمّسك بها ‪.‬‬
 ‫أنماط السلوك الجماعي‬

‫‪ ‬األنماط السلوكية إذًا ُتمّثل إتفاق بين أعضاء الجماعة على السلوكيات والتصرفات المقبولة‬
‫أو المرفوضة ‪ ،‬هذا االتفاق قد يخدم مصلحة المنظمة وقد يكون عائقًا دون تحقيق أهدافها ‪،‬‬
‫ومن عيوبه هذه األنماط ‪:‬‬
‫‪ )1‬التأثير سلبًا على نوعية وكمية العمل وذلك بتحديد حد أعلى لإلنتاج ونوعيته ‪.‬‬
‫‪ )2‬قد يتولد لدى أعضاء الجماعة شعور « نحن « ضد اإلدارة ‪.‬‬
‫‪ )3‬قد ُتحد من فاعلية االتصاالت داخل التنظيم عن طريق تصفية المعلومات التي تخدم‬
‫مصلحة الجماعة ‪.‬‬
‫‪ )4‬قد تدفع أعضاء الجماعة إلى مقاومة أي نوع من أنواع التغيير في اإلجراءات – طرق‬
‫العمل ‪ ...‬الخ قد تفرضها المنظمة ‪.‬‬
 ‫أنماط السلوك الجماعي‬

‫إيجابيات أنماط السلوك الجماعي ‪:‬‬

‫‪ ‬الفرد قد يتأثر بالجماعة إيجابياً فيرفع من مستوى إنتاجه ‪.‬‬
‫‪‬فرض رقابة ذاتية على األعضاء ‪.‬‬
‫‪ ‬عضوية الجماعة قد تساهم في إشباع الحاجات االجتماعية لدى الفرد ‪.‬‬
‫‪‬بعض األفراد قد يحتلوا مكانة مرموقة بين األعضاء مما ُيحقق رغبتهم في اإلعتراف ‪.‬‬
‫‪ ‬طاقات الجماعة قد ُتستثمر في إحداث التغيير المطلوب وذلك بالسماح لهم بالمشاركة‬
‫بفاعلية في المراحل التي تمر بها عملية التغيير ‪.‬‬
‫‪ ‬الجماعة ممكن أن ُتستثمر في إعداد وترتيب الملتحقين الجدد بالعمل ‪.‬‬
 ‫تماسك الجماعة‬

‫‪ ‬تعريف تماسك الجماعة ‪ :‬هو درجة إنجذاب أعضاء الجماعة نحو بعضهم البعض في إطار‬
‫األنماط السلوكية المحددة من قبل الجماعة نفسها ‪.‬‬
‫‪ ‬العوامل التي تؤثر في درجة تماسك الجماعة ‪:‬‬
‫‪ )1‬البّد أن يشعر أعضاء الجماعة بأهمية األهداف التي تسعى الجماعة إلى تحقيقها ‪.‬‬
‫‪ )2‬صغر حجم الجماعة يؤثر إيجابًا على تماسكها ‪.‬‬
‫‪ )3‬اإلتصال الدائم على مستوى األشخاص يزيد من نسبة التفاعل ‪.‬‬
‫‪ )4‬بعض العوامل البيئية كالضوضاء مثًال وتباعد مكان عمل األعضاء قد يؤدي إلى ضعف‬
‫تماسك الجماعة وأحيانًا إلى تفككها ‪.‬‬
 ‫تماسك الجماعة‬

‫بعض السمات التي تمّيز تماسك الجماعة ‪:‬‬

‫‪ ‬إنتماء أعضاء الجماعة إلى مستوى ثقافي وإجتماعي واحد يجعل رغباتهم وقيمهم ونسبة‬
‫إداركهم متقاربة وهذا يزيد من تماسك الجماعة ‪.‬‬
‫‪ ‬تقارب مستوى أفراد الجماعة يزيد من فعالية عالقاتهم االجتماعية والعاطفة الشخصية تجاه‬
‫بعضهم البعض ويقلل من مستوى التوتر في عالقاتهم الشخصية ‪.‬‬
‫‪ ‬درجة تماسك الجماعة تزداد إذا إستطاعت اإلحتفاظ بأعضائها لفترة أطول ‪.‬‬
‫‪‬تستطيع الجماعة المتماسكة ممارسة ضغوط أكبر على األعضاء غير المتمثلين لألنماط‬
‫السلوكية المفروضة من قبل الجماعة ‪.‬‬
‫‪ ‬تتميز الجماعة المتماسكة باإلتصاالت المكثفة بين أعضائها وذلك لحاجة هؤالء األعضاء‬
‫للتفاعل المستمر مع بعضهم البعض ‪.‬‬
‫‪ ‬الجماعة المتماسكة أكثر مقدرة على التأثير وإلزام أعضائها بأنماط سلوكية معينة ‪.‬‬
 ‫القرار الجماعي ‪:‬‬
‫فوائد القرار الجماعي ‪:‬‬
‫‪ /1‬القرار الجماعي أكثر قبوًال لدى منسوبي التنظيم ‪.‬‬
‫‪ /2‬الحل دائمًا يكون ذو جودة عالية ‪.‬‬
‫‪ /3‬القرار الجماعي ُيهيئ للجميع فرصة فهم القرار والكيفية التي ُينفذ بها ‪.‬‬
‫‪ /4‬إتباع األسلوب الجماعي يزيد من فعالية اإلتصاالت بين األفراد ‪.‬‬
‫‪ /5‬هذا األسلوب يفتح المجال لإلبداع فيما يتعلق بالحلول المقترحة ‪.‬‬
‫‪ /6‬يزيد من درجة الرضا لدى منسوبي المنظمة ‪.‬‬
‫سلبيات القرار الجماعي ‪:‬‬
‫‪ /1‬القرار الجماعي يتطلب وقتًا أطول ‪.‬‬
‫‪ /2‬القرارات الجماعية قد تكون مكلفة أكثر ‪.‬‬
‫‪ /3‬النقاش والجدال قد يحدث نوعاً من التحّو ل عن الموضوع الجوهري ‪.‬‬
‫‪ /4‬قد يبرز من بين أعضاء المجموعة من يفرض رأيه على الغير ‪.‬‬
‫‪ /5‬اإلختالف في مستوى المراكز اإلدارية قد ُيعطى األحقية لذوى المناصب العليا قرض رأيهم ‪.‬‬
 ‫القيادة والقوة‬
‫مفهوم القيادة ‪:‬‬
‫عملية التأثير على سلوك اآلخرين ( أفراد أو جماعات ) لتحقيق أهداف محددة ‪ ،‬والقيادة تشمل دائما محاولة من قبل‬
‫القائد للتأثير على سلوك معين ‪.‬‬
‫النظرة الشمولية للقيادة ‪ :‬حيث تمثل نقيض النظرة اإلنفرادية للقائد حيث تحتوي على تفاعل العناصر التالية ‪:‬‬
‫‪ )1‬الموقف ‪ )2‬القائد ‪ )3‬األتباع‬
‫مفهوم القوة ‪:‬‬
‫إحتمال فرض إرادة شخص ما على سلوك شخص آخر ‪ ،‬أو هي قدرة الحصول على التأثير المطلوب ‪.‬‬
‫مصادر القوة ‪:‬‬
‫أوالً ‪ :‬القوة النابعة من المركز اإلجتماعي أو الوظيفي وتشمل ‪:‬‬
‫‪ /1‬القوة الشرعية أو القانونية‪ :‬تنبع من المنصب الوظيفي الرسمي ‪.‬‬
‫‪ /2‬قوة المكافأة ‪ :‬إمتالك القائد ألوامر صرف الحوافز والمكافآت ‪.‬‬
‫‪ /3‬القوة القسرية ‪ :‬التخويف واالكراه باستخدام العقوبات‬
‫‪ /4‬قوة المعلومات ‪ :‬المدير يملك قدر كبير من المعلومات التى قد ال تتاح لغيره ‪.‬‬
 ‫ثانيًا ‪ :‬القوة النابعة من الصفات الشخصية للفرد مثل ‪:‬‬
‫‪ /1‬قوة الخبرة ‪ :‬قوة العلم والمعرفة ‪.‬‬
‫‪ /2‬قوة اإلقناع ‪ :‬المنطق والحكمة والموضوعية ‪.‬‬
‫‪ /3‬القوة المرجعية ‪ :‬صفات تتعلق بالقيم أو المعتقدات أو اإلهتمامات ‪.‬‬
‫‪ /4‬قوة الشخصية‪ :‬تنبع تلك القوة من الصفات الشخصية في القائد وذلك من خالل الجاذبية التي يمتلكها‬
‫وتعمل على جذب اآلخرين ‪.‬‬
 ‫‪ ‬نظريات القيادة ‪:‬‬
‫‪ )1‬نظرية السمات ‪.‬‬
‫‪ )2‬النظرية السلوكية ‪.‬‬

‫‪ ‬القيادة والقوة والسلطة ‪:‬‬

‫‪ )1‬القيادة اإلستبدادية ‪.‬‬
‫‪ )2‬القيادة الديموقراطية ‪.‬‬
‫‪ )3‬القيادة الحرة ‪.‬‬
‫أفتح الكتاب صفحة ‪192‬‬
‫الشبكة اإلدارية لـ ( بالك وموتون)‬
 ‫النظريات الموقفية‬

‫‪ ‬يمكن للقائد أن ينجح في مواقف معينة ويفشل في األخرى ‪.‬‬

‫‪ ‬نموذج القيادة الموقفية يقوم على إفتراض أن فعالية القيادة موقفية ‪.‬‬
‫‪ ‬ال يوجد أسلوب قيادي أمثل صالح لكل الحاالت ‪.‬‬

‫‪‬نموذج ( فيلدر) الموقفي للقيادة ‪ :‬قّد م فيلدر نموذجه الذي يوضح فيه أن نجاح القائد يعتمد‬
‫على عاملين ‪:‬‬
‫األول ‪ :‬أسلوب القيادة ‪.‬‬
‫الثاني ‪ :‬التحكم الموقفي ويتمثل في درجة تحّك م القائد في الموقف ‪.‬‬
‫‪ ‬مكونات القيادة الموقفية ‪ :‬حدد فيلدر ثالثة مكونات تؤثر على التحّك م والتأثير على مواقف‬
‫في مجال العمل ‪ ،‬وهي ‪:‬‬
‫‪ )1‬العالقة بين القائد والمجموعة ‪ )2‬هيكلة العمل ‪ )3‬قوة المنصب والسلطة‬
‫النظريات الموقفية‬

‫المستويات الثالثة للتحّك م في الموقف ‪:‬‬

‫حدد فيدلر ثالثة مستويات من التحّك م الموقف ‪ ،‬هي ‪:‬‬
‫‪ )1‬التحّك م العالي ‪.‬‬
‫‪ )2‬التحّك م المعتدل ‪.‬‬
‫‪ )3‬التحّك م الضعيف ‪.‬‬
 ‫العالقة بين نمط القيادة والتحّك م الموقفي واألداء ‪:‬‬

‫وضع فيلدر في نموذجه المالئمة بين أسلوب القيادة وبين التحّك م الموقفي كما يلي ‪:‬‬
‫‪ )1‬القيادة ذات الدافعية للعمل تعمل بطريقة أفضل في حاالت التحّك م العالي أو المنخفض‪.‬‬
‫‪ )2‬القيادة ذات الدافعية للعالقات تعمل بطريقة أفضل تحت ظروف التحّك م المعتدل ‪.‬‬

‫أهمية القيادة في المنظمان ‪:‬‬

‫‪ )3‬الشعور باألهمية ‪.‬‬
‫‪ )4‬مسألة التعّلم والجدارة ‪.‬‬
‫‪ )5‬الشعور بالجماعية ‪.‬‬
‫‪ )6‬متعة العمل ‪.‬‬
 ‫التفاوض‬
‫تعريف التفاوض ‪:‬‬
‫هو العملية التي من خاللها يريد األشخاص الوصول الى إتفاق مقبول حول موضوع أو موضوعات مختلف عليها‬
‫أهداف التفاوض ‪:‬‬
‫‪ /1‬الوصول إلتفاق يرضى عنه طرفا التفاوض ‪.‬‬
‫‪ /2‬تحسين التعاون وتحسين فعالية االعتمادية بين المتفاوضين وعدم االضرار بالحد األدنى من ذلك التعاون ‪.‬‬
‫عناصر التفاوض ‪:‬‬
‫‪ )1‬درجة اإلنتفاع واإلعتمادية المتبادل ‪.‬‬
‫‪ )2‬أن يكون هنالك خالف منظور ‪.‬‬
‫‪ )3‬تكافؤ الفرص لإلطراف المتفاوضة ‪.‬‬
‫‪ )4‬أن يكون هنالك إحتمال لإلتفاق ‪.‬‬
 ‫التفاوض‬
‫هنالك أربعة أنواع من الشخصيات ُيمكن أن يواجهها المدير عند المفاوضات ‪:‬‬
‫‪ )1‬المفاوض القوي ‪.‬‬
‫‪ )2‬المفاوض المقنع ‪.‬‬
‫‪ )3‬المفاوض الواثق ‪.‬‬
‫‪ )4‬المفاوض المتردد ‪.‬‬
‫خطوات عملية التفاوض ‪:‬‬
‫‪ )5‬مرحلة اإلعداد ‪.‬‬
‫‪ )6‬مرحلة تقييم البدائل ‪.‬‬
‫‪ )7‬تحديد اإلهتمامات ‪.‬‬
‫‪ )8‬مرحلة المقايضة والمصالح المشتركة ‪.‬‬
 ‫إستراتيجيات التفاوض‬

‫إستراتيجية حل المشكلة‬ ‫إستراتيجية الكاسب الخاسر‬

‫يعرف الخالف كمشكلة مختلفة‬ ‫يعرف الخالف كحالة كسب وخسارة‬

‫يسعى ألهداف مشتركة‬ ‫يسعى لهدفه الخاص فقط‬

‫يحاول إيجاد حلول مقبولة للطرفين‬ ‫إجبار الطرف اآلخر لالذعان‬

‫يظهر رغباته بوضوح‬ ‫ال يظهر رغباته ويضلل الطرف اآلخر‬

‫يحاول ايجاد توازن القوى‬ ‫ممارسة القوة على اآلخرين‬

‫إعطاء معلومات صحيحة‬ ‫تزييف المعلومات‬

‫تجنب التهديدات‬ ‫اللجوء للتهديدات‬

‫مرونة في المواقف للوصول التفاق‬ ‫تصلب في المواقف‬

‫سلوك يتسم بالوضوح والتوقع‬ ‫اللجوء الى سلوك المفاجآت‬

‫اللجوء للتعاون لزيادة الثقة‬ ‫اظهار التعاون الستغالل اآلخرين‬

‫االستعانة بطرف ثالث للوصول التفاق‬ ‫العزلة وممارسة الضغط للكسب‬

 ‫الصراع التنظيمي‬

‫تعريف الصراع التنظيمي ‪ « :‬هو النزاع المباشر والمقصود بين أفراد أو جماعات من أجل‬
‫هدف معين ‪ ،‬وتعتبر هزيمة الخصم شرطًا ضروريًا للوصول إلى الهدف « ‪.‬‬
‫خصائص الصراع ‪:‬‬
‫‪ )1‬وعي كل طرف وإداركه لآلخر ‪.‬‬
‫‪ )2‬حرص كل طرف على إلحاق الضرر باآلخر ‪.‬‬
‫‪ )3‬قدرة األطراف المتنازعة على إلحاق الضرر ببعضهم ‪.‬‬
‫مراحل الصراع ‪:‬‬
‫‪ )4‬مرحلة الصراع الكامن ‪.‬‬
‫‪ )5‬مرحلة الشعور بالصراع ‪.‬مرحلة إظهار الصراع ‪.‬‬
‫‪ )6‬مرحلة ما بعد الصراع ‪.‬‬
 ‫الصراع التنظيمي‬

‫التطور الفكري لدراسة الصراع التنظيمي ‪:‬‬

‫أوالً ‪ :‬اإلتجاه التقليدي ويمثل وجهات التنظر في الفطر اإلداري حتى بداية األربعينيات ‪ ،‬وبني‬
‫هذا اإلتجاه على أن ‪:‬‬
‫‪ )1‬النزاع داخل المنظمة سلوك غير مرغوب فيه ‪.‬‬
‫‪ )2‬وجود هذه الظاهرة يوحي بوجود أمور خاطئة في المنظمة ‪.‬‬
‫‪ )3‬يجب على المنظمة التخفيف من حدة الصراع أو القضاء عليه إذا أمكن ‪.‬‬
‫‪ )4‬يجب عدم الحديث عن وجوده أو إجتنابه ‪.‬‬
‫‪ )5‬الحد من الصالحيات الممنوحة لإلفراد كأسلوب للحد من الصراع ‪.‬‬
 ‫الصراع التنظيمي‬

‫ثانياً ‪ :‬اإلتجاه الحديث ‪ ،‬وبني هذه اإلتجاه على إفتراض ‪:‬‬

‫‪ )1‬الصراع ظاهرة حتمية ال يمكن إجتنابها من قبل المنظمة ‪.‬‬
‫‪ )2‬الصراع قد يكون أحد البواعث للفرد عن أساليب أفضل ألداء العمل ‪.‬‬
‫‪ )3‬إدارة الصراع والتفاعل معه بإيجابية من مهام التنظيم ‪.‬‬
‫‪ )4‬إذا أثر الصراع إيجابيًا على األداء الجماعي فاألولى تشجيعه ‪.‬‬
‫‪ )5‬إنخفاض مستوى الصراع أو إنعدامه يصاحب بتدني مستوى اإلبتكار والتجديد في مثل‬
‫هذا المناخ التنظيمي ‪.‬‬
 ‫الصراع التنظيمي‬

‫مصادر الصراع التنظيمي ‪ :‬هنالك العديد من العوامل التي تساهم في إيجاد مناخي تنظيمي مفعم‬
‫بالتناقضات والنزاعات داخل التنظيمات الرسمية ‪ ،‬منها ‪:‬‬
‫‪ )1‬محدودية المصادر ( موارد بشرية – مالية – مواد خام ‪ ...‬الخ ) ‪.‬‬
‫‪ )2‬التداخل بين األنشطة ‪.‬‬
‫‪ )3‬عدم وجود نظام إتصالي فعال ‪.‬‬
‫‪ )4‬إختالف اإلدراك ‪.‬‬
‫‪ )5‬اإلختالفات الفردية ‪.‬‬
‫‪ )6‬عدم تحديد الصالحيات والمسؤوليات ‪.‬‬
‫مستويات الصراع التنظيمي ‪:‬‬
‫‪ )1‬على المستوى الفردي ‪.‬‬
‫‪ )2‬صراع بين األفراد ‪.‬‬
‫‪ )3‬تناقض الفرد مع الجماعة ‪.‬‬
‫‪ )4‬الصراع بين الجماعات ‪.‬‬
‫‪ )5‬الصراع بين المنظمات ‪.‬‬
 ‫الصراع التنظيمي‬

‫آثار الصراع التنظيمي‬

‫اآلثار اإليجابية‬ ‫اآلثار السلبية‬

‫إبراز القدرات واإلستعدادات الكامنة‬ ‫يدفع األفراد إلى سلوكيات غير مسؤولة‬

‫إتاحة الفرصة للنقاش‬ ‫يلجأ أحد األطراف إلى تحريف المعلومات‬

‫شحذ همم العاملين على اإلبداع واإلبتكار والتجديد‬ ‫إعاقة العمل التعاوني‬

‫تبديد الطاقات والجهود‬

 ‫أساليب عامة إلدارة الصراع‬

‫‪ ‬تشخيص ومعرفة أسباب الصراع ومصدره تعتبر أولى الخطوات ‪.‬‬

‫‪ ‬حث األطراف المتنازعة على التفكير في األسباب الحقيقية للصراع وعدم التركيز على‬
‫الجانب الشخصي ‪.‬‬
‫‪ ‬إدخال طرف ثالث محايد للتوسط في حل الصراع ‪.‬‬
‫‪ ‬اللجوء إلى المستويات العليا ‪.‬‬
‫‪‬تهدئة الموقف ‪.‬‬
‫‪ ‬التوافق ‪.‬‬
‫‪ ‬المواجهة ‪.‬‬

‫تّم بحمد هللا‬

 ‫• المصدر ‪:‬‬
‫الطجم ‪ ،‬عبدهللا بن عبدالغني و السواط ‪ ،‬طلق بن عوض هللا ‪.‬‬