‫مجلد ‪ 40‬عدد ‪ ( 40‬جوان) ( ‪) 8402‬‬ ‫مجلة الرواق‬

‫البحىث التنظيمية في الفكر التنظيمي ما بين‬

‫التطىر التقليدي والحديج مقاربة نظرية تحليلية‬
‫في ظل واقع المشهد التنظيمي‪.‬‬

‫د‪.‬صابر بحري‪ /‬جامعة محمد لمين دباغين سطيف ‪ ،02‬الجزائر‪.‬‬

‫د‪.‬منى خرموش‪ /‬جامعة محمد لمين دباغين سطيف ‪ ،02‬الجزائر‪.‬‬

‫ملخص‪ :‬يهتم السلوك التنظيمي بدراسة سلوك األفراد يف اؼبنظمات‪ ،‬ودراسة ىذا السلوك عرفت تطورات عرب‬
‫تاريخ تناول البحوث التنظيمية‪ ،‬واليت سبيزت دبرحلتُت‪ ،‬مرحلة الفكر التقليدي‪ ،‬ومرحلة الفكر اغبديث‪ ،‬ويف إطار‬
‫اؼبرحلتُت تنوعت البحوث اليت نظرت يف البدا ية للمجال السلوكي التنظيمي كمجال أساسو البيئة وليس الفرد‪،‬‬
‫لتصحح اؼبفاىيم يف الدراسات اغبديثة اليت ركزت على بعد الفرد‪ ،‬وبعد اؼبنظمة‪ ،‬لذا سنحاول خبلل ىذا اؼبقال‬
‫أن نبُت أىم تلك التطورات وما أحدثتو من نتائج إجيابية يف ؾبال دراسة السلوك التنظيمي‪.‬‬
‫الكلمات المفتاحية‪ :‬البحوث التنظيمية‪ ،‬الفكر التنظيمي‪ ،‬األفراد‪ ،‬اؼبنظمة‪.‬‬

‫‪Abstract‬‬

‫‪Organizational behavior is concerned with studying the behavior of‬‬

‫‪individuals in organizations, The study of this behavior has known developments‬‬
‫‪across the history of regulatory research, Which was characterized by two phases,‬‬
‫‪The stage of traditional thought, And the stage of modern thought, As part of the‬‬
‫‪two phases, the research initially looked at the organizational behavioral field as‬‬
‫‪an environment-based area rather than an individual, The concepts have been‬‬
‫‪corrected in recent studies which focused on the individual dimension, and after‬‬
‫‪the organization, In this article we will attempt to show the most important‬‬
‫‪developments and the positive results in the study of organizational behavior.‬‬

‫‪Keywords: Organizational research, Organizational thought,‬‬ ‫‪Individuals,the‬‬

‫‪organization.‬‬

‫اؼبركز اعبامعي غليزان ( اعبزائر )‬ ‫ـبرب الدراسات االجتماعية والنفسية واألنثروبولوجية‬

‫‪228‬‬
 ‫مجلد ‪ 40‬عدد ‪ ( 40‬جوان) ( ‪) 8402‬‬ ‫مجلة الرواق‬

‫مقدمة‪:‬‬
‫يعد السلوك التنظيمي من بُت اؼبيادين اؼبهمة اليت هتتم بدراسة سلوك األفراد يف اؼبنظمات أين اذبهت الكثَت من‬
‫الدراسات واألحباث يف ؿباولة لفهم وتفسَت الظاىرة السلوكية داخل منظمات األعمال دبختلف نشاطاهتا‪ ،‬ويأيت‬
‫فهم السلوك اإلنساين يف اؼبنظمة وتفسَته من أجل التنبؤ بو من خبلل التحكم فيو وإدارتو دبا حيقق األداء األفضل‬
‫واألمثل لؤلفراد داخل اؼبنظمات‪ ،‬خاصة وأن اذباىات دراسات السلوك التنظيمي سارت يف اذباىُت‪ ،‬اذباه فردي‬
‫يهتم بدراسة سلوك األفراد من خبلل العمليات العقلية واؼبعرفية اليت تؤكد الفروق الفردية كدراسة اإلدراك والتعلم‬
‫والذاكرة‪ ،‬واذباه صباعي يتجو لدراسة اعبماعة داخل اؼبنظمة وىو ما يؤكد دينامية اعبماعة وأمهيتها يف العمل‪،‬‬
‫وترصبت ىذه الدراسة كبو الًتك يز على الصراع التنظيمي‪ ،‬والتغيَت التنظيمي وغَتىا من اإلشكاليات والظواىر اليت‬
‫تعٌت باعبماعة يف اؼبنظمة‪ ،‬ولدراسة السلوك التنظيمي البد من الًتكيز على ـبتلف النظريات اليت تناولت السلوك‬
‫التنظيمي من خبلل أبعاده وزواياه اؼبتباينة‪ ،‬خاصة ما تعلق باإلسهامات اليت أشار إليها علماء السلوك التنظيمي‬
‫واإلداري‪ ،‬واليت سامهت يف وضع أسس جملال دراسة السلوك التنظيمي‪.‬‬
‫يرى ديفز ‪ Davis‬أن مصطلح السلوك التنظيمي يطبق بشكل واسع على تفاعل العنصر البشري من خبلل‬
‫صبيع أنواع اؼبنظمات‪ ،‬وأينما حيل األفراد مشاركُت بعضهم البعض اآلخر يف شكل رظبي لتحقيق أىداف معينة‬
‫لذلك ىناك تفاعل بُت األفراد والتقنية واؽبيكل التنظيمي‪ ،‬كما يرى أن ىذه العناصر الثبلث تؤثر وتتأثر بالنظام‬
‫اإلجتماعي اػبارجي‪ ،‬ويوصف ىذا التفاعل للعناصر األربعة ‪ -‬وىي األفراد والتقنية واؽبيكل التنظيمي والبيئة ‪ -‬بأنو‬
‫السلوك التنظيمي(منصور بن إبراىيم عبد اهلل الًتكي‪ ،2004 ،‬ص ‪ ،)57‬فالسلوك التنظيمي ىو "الدراسة‬
‫اؼبنهجية وتطبيق اؼبعرفة حول كيفية تصرف األفراد واعبماعات داخل اؼبؤسسات اليت يعملون هبا" ‪(Talya‬‬
‫‪ ،)Bauer, Berrin Erdogan, 2009, p17‬ويشَت البعض أن السلوك التنظيمي ىو "دراسة السلوك‬
‫الفردي وا عبماعي يف األوضاع التنظيمية‪ ،‬فالسلوك التنظيمي ينظر للمنظمات ككيانات‪ ،‬أين يدرس ثبلث‬
‫مستويات داخل التنظيمات‪ ،‬الفرد‪ ،‬اجملموعة‪ ،‬التنظيم"‪،)(Simon Dolan,Tony Lingham, p12‬‬
‫وبذلك ينطوي السلوك التنظيمي على القدرة على فهم أمناط سلوك األفراد واعبماعات يف اؼبنظمات‪ ،‬والتنبؤ‬
‫باالستجابات السلوكية اليت تسببها ـبتلف اإلجراءات اإلدارية‪ ،‬من أجل إستخدام ىذا الفهم وىذه التوقعات‬
‫لتحقيق السيطرة يف اؼبنظمة ‪(David A. Nadler, Tushman,Nina G. Michael L.‬‬
‫‪ ،)Hatvan, p35‬وديكن التمييز ين نوعُت من سلوك األفراد‪ ،‬السلوك الفردي والسلوك اإلجتماعي‪ ،‬والسلوك‬
‫الفردي ىو السلوك اػباص بفرد معُت أما السلوك اإلجتماعي فهو السلوك الذي يتمثل يف عبلقة الفرد بغَته من‬
‫اعبماعة‪ ،‬ويهتم علم النفس بالسلوك الفردي أما السلوك اإلجتماعي فهو لب اىتمام علم اإلجتماع‪ ،‬أما السلوك‬
‫التنظيمي فهو تفاعل علمي علم النفس واالجتماع مع علوم أخرى أمهها علوم اإلدارة واالقتصاد والسياسة‪ ،‬وذلك‬
‫لكي خيرج ؾبال علمي جديد ىو اجملال اػباص بالسلوك التنظيمي والذي يهتم بسلوك الناس داخل‬
‫اؼبنظمات(أضبد ماىر‪ ،2000 ،‬ص‪.)222‬‬
‫ويهدف السلوك التنظيمي إىل ربسُت فعالية اؼبنظمة‪ ،‬ويدرس ثبلث ؿبددات للسلوك يف اؼبنظمات وىي‪ :‬األفراد‪،‬‬
‫اعبماعات‪ ،‬واؽبيكل‪ ،‬وديكن أن نلخص مفهوم السلوك التنظيمي بأنو ىو دراسة ما يفعلو الناس يف اؼبنظمة وكيف‬

‫اؼبركز اعبامعي غليزان ( اعبزائر )‬ ‫ـبرب الدراسات االجتماعية والنفسية واألنثروبولوجية‬

‫‪229‬‬
 ‫مجلد ‪ 40‬عدد ‪ ( 40‬جوان) ( ‪) 8402‬‬ ‫مجلة الرواق‬

‫يؤثر ذلك على سلوكهم وأدائهم يف اؼبنظمة ‪(Stephen P. Robbins, Timothy A. Judge,‬‬
‫‪.)2011,p10‬‬
‫إن دراسة السلوك التنظيمي تنطلق باألساس من البح وث التنظيمية اليت تعد وقودا ومنطلقا للدراسات القادمة يف‬
‫ؾبال السلوك التنظيمي‪ ،‬وقد عرفت البحوث التنظيمية عدة تطورات نربزىا يف فكرين أساسيُت‪ ،‬فكر تقليدي‬
‫يتناول ـبتلف النظريات واإلسهامات التقليدية‪ ،‬وفكر حديث يركز على النظرة اغبديثة للسلوك التنظيمي‪ ،‬مع‬
‫اؼببلحظ أن النظرة ؽبذين الفكرين تغَتت للعديد من األسباب أمهها‪:‬‬
‫‪ -‬التطورات اغباصلة يف ميدان البحوث التنظيمية واليت مل تعد تقتصر على الدراسات الكبلسيكية بل اذبهت‬
‫للدراسات اغبديثة يف ؿباولة لفهم الظاىرة بصورهتا الدقيقة من ناحية كيفية اغبدوث‪.‬‬
‫‪ -‬إسهام العديد من اؼبياد ين والتخصصات اليت اعتمدت عليها الدراسات التنظيمية فهي مل تعد تقتصر على ؾبال‬
‫علم النفس وعلم اإلجتماع بل تعتمد على العديد من العلوم وعلى رأسها العلوم اإلقتصادية وعلوم اإلعبلم‬
‫واالتصال والعلوم السياسية‪ ،‬وكذا العلوم البيولوجية اليت حاولت أن تفسر السلوك من منظور علمي‪.‬‬
‫‪ -‬تراكم نتائج الدراسات واليت كونت العديد من النظريات اغبديثة يف ؾبال السلوك التنظيمي‪.‬‬
‫‪ -‬التغَتات اليت طرأت يف نظرة أرباب العمل وأصحاب اؼبنظمات للدراسات التنظيمية فهي مل تعد ؾبرد دراسات‬
‫ال هتم اؼبنظمات بل أضحت اؼبنطلق األساسي الذي تنطلق منو اؼبنظمات لفهم مبادئ وأسس السلوك اإلنساين‬
‫يف اؼبنظمات‪.‬‬
‫‪ -‬كثرة اؼبنظمات اليوم من حيث العدد واغبجم واليت جعلت تشابك العبلقات داخل العمل‪ ،‬وىو ما ألزم‬
‫اؼبنظمات اإلعتماد على علماء السلوك التنظيمي من أجل التحكم يف ىؤالء األفراد وإدارهتم وتسيَت عبلقاهتم دبا‬
‫خيدم مصاحل اؼب نظمة‪.‬‬
‫‪ -‬بروز اؼبنافسة كعنصر أساسي يف سوق اؼبنظمات اليوم‪ ،‬وىو ما جعل اؼبنظمات تلجأ للعديد من الوسائل‬
‫واألساليب الستقطاب األفراد ولن يتأتى ؽبا ذلك بدون اؼبرور عرب دراسة السلوك التنظيمي‪.‬‬
‫إذا ما تتبعنا تطور البحوث التنظيمية نسجل مرحلتُت للتطور‪ ،‬مرحلة الفكر الت قليدي ومرحلة الفكر اغبديث‪ ،‬ويف‬
‫كل مرحلة قبد ؾبموعة من النظريات اليت بلورت الفكر التنظيمي وتطوره‪ ،‬واليت أسس للكثَت من البحوث‬
‫التنظيمية‪ ،‬لذا سنتطرق يف ىذا اؼبقام لعنصرين يتعلق باؼبرحلتُت دبا ربملو كل مرحلة من إسهامات يف اجملال‬
‫التنظيمي‪.‬‬
‫مشكلة الدراسة‪:‬‬
‫لقد شهد اغبقل التنظيمي العديد من التطورات والتغَتات اليت طرأت عليو واليت سامهت بدرجة كبَتة يف صقل‬
‫اغبقل اؼبعريف وفق مقاربات نظرية ومنهجية ـبتلفة‪ ،‬أين كان من الضروري أن ينظر للمشهد التنظيمي من خبلل‬
‫زواياه اؼبختلفة اليت سبثلت يف ـبتلف اؼبدارس التنظيمية اليت لعبت الدور األساسي يف بلور فكر إداري وتنظيمي‬
‫متطور وفق أسس تنظيمية ونفسية معينة‪.‬‬
‫إن البحوث التنظيمية يف واقع األمر عرفت ربولُت أساسيُت بُت التطور التقليدي والتطور اغبديث‪ ،‬أين تغَتت‬
‫الرؤى حول اؼبورد البشري ودوره يف اؼبنظمة من دور تقليدي تقٍت آيل إىل دور حديث م تعدد األبعاد واؼبهام‬

‫اؼبركز اعبامعي غليزان ( اعبزائر )‬ ‫ـبرب الدراسات االجتماعية والنفسية واألنثروبولوجية‬

‫‪230‬‬
 ‫مجلد ‪ 40‬عدد ‪ ( 40‬جوان) ( ‪) 8402‬‬ ‫مجلة الرواق‬

‫والواجبات واؼبسؤوليات‪ ،‬خاصة وأن البحوث التنظيمية اغبديثة شكلت قفزة نوعية يف تطور الفكر التنظيمي من‬
‫خبلل النتائج اؽبامة اليت مت التوصل إليها واليت أكدت بصورة الشك فيها أمهية العناية واإلىتمام باؼبورد البشري‬
‫الذي عد من بُت أىم العناصر اؼب شكلة للمنظمة اليوم‪ ،‬وتطويره ىو تطوير مباشر للمنظمة كبو ربسُت أداء اؼبنظمة‬
‫العام‪.‬‬
‫ولعل اؼببلحظ أنو بالرغم من أن البحوث التنظيمية تعد اؼبساىم األول يف تطور الفكر التنظيمي ومنطلقا أساسيا‬
‫لو‪ ،‬إال أن تناوؽبا من قبل الباحثُت يبقى فقط على مستوى التأريخ لعلم النف س العمل والتنظيم رغم أهنا لعبت دورا‬
‫بارزا يف توضيح الرؤية حول الكثَت من اؼبصلحات اإلدارية واؼببادئ اإلدارية والسياسات اإلدارية واألىداف‬
‫اإلدارية‪ ،‬اليت تسَت وفقها اؼبنظمات اليوم‪.‬‬
‫وإنطبلقا من ذلك جاءت دراستنا النظرية التحليلية يف ظل اؼبشهد التنظيمي لتحاول أن تزيل الستار حول تطور‬
‫البحوث التنظيمية إنطبلقا من الفكر التقليدي والفكر اغبديث من خبلل التساؤل الرئيسي التايل‪:‬‬
‫ما ىي القراءة اليت ديكن تقدديها للمشهد التنظيمي يف ظل تطور البحوث التنظيمية يف الفكر التنظيمي التقليدي‬
‫واغبديث؟‬
‫والذي تندرج ضمنو العديد من التساؤالت أمهها‪:‬‬
‫ما ىي أىم اؼبسامهات اليت جاء هبا البحوث التنظيمية يف الفكر التقليدي؟‬
‫ما ىي أىم اؼبسامهات اليت جاء هبا البحوث التنظيمية يف الفكر اغبديث؟‬
‫أهداف الدراسة‪:‬‬
‫‪ -‬عرض أىم النظريات اليت تناولت البحوث التنظيمية يف الفكر التقليدي واغبديث‪.‬‬
‫‪ -‬تقدًن ؾبموعة من اؼبسا مهات اليت جاء هبا الفكر التقليدي واغبديث يف ؾباالت اؼبنظمة‪.‬‬
‫‪ -‬تبيان دور البحوث التنظيمية على اؼبستويُت التقليدي واغبديث يف تطوير الفكر التنظيمي اليوم‪.‬‬
‫‪ -‬إبراز أىم ما جاءت بو مدارس الفكر التقليدي واغبديث بالنسبة للمشهد التنظيمي‪.‬‬
‫أهمية الدراسة‪:‬‬
‫تنطلق أمهية الدرا سة اغبالية اليت كبن بصدد القيام هبا من أمهية اؼبوضوع يف حد ذاتو على إعتباره البوابة األساسية‬
‫اليت نلج من خبلؽبا لتخصص علم النفس العمل والتنظيم‪ ،‬إضافة إىل قلة تناول ىذا اؼبوضوع من قبل الباحثُت‬
‫وفق نظرة ربليلية ومقاربة معرفية نقدية ديكن أن تضفي من خبلل مسامهة يف ؾبال الرؤية التنظيمية للبحوث‬
‫التنظيمية‪.‬‬
‫كما تعد ىذه الدراسة يف إطار اؼبقاربة التحليلية من بُت الدراسات اليت رباول أن تقدم إضافة معرفية يف ؾبال‬
‫تناول الفكر التنظيمي‪ ،‬أي يتجو الكثَت من الباحثُت لدراسة البحوث التنظيمية بدون اؼبرور حول تأثَتاهتا على‬
‫اؼبشه د التنظيمي خاصة وأن الكثَت من اؼببادئ واألسس اإلدارية اليت يتم اإلعتماد عليها يف اؼبنظمات اليوم ىي‬
‫نتاج تلك البحوث التنظيمية وىو ما جيعل من إبراز ذلك أكثر من أمر ضروري‪.‬‬
‫أوال‪ :‬مرحلة الفكر التقليدي‪ :‬إن الفكر التقليدي بدأ منذ الوىلة األوىل اليت بدأ التفكَت يف دراسة السلوك‬
‫اإلنساين يف التنظيم‪ ،‬وإن كانت البدايات ؾبرد ؼبسات سامهت يف بلورة الفكر التنظيمي كما ىو عليو اليوم‪ ،‬ويعد‬

‫اؼبركز اعبامعي غليزان ( اعبزائر )‬ ‫ـبرب الدراسات االجتماعية والنفسية واألنثروبولوجية‬

‫‪231‬‬
 ‫مجلد ‪ 40‬عدد ‪ ( 40‬جوان) ( ‪) 8402‬‬ ‫مجلة الرواق‬

‫رواد اإلدارة العلمية أول من سجل الدراسات يف البحوث التنظيمية‪ ،‬والذين أعطوا دفعا جديدا لربوز دراسات‬
‫أخرى‪ ،‬وسنشَت ألىم ىذه التطورات فيما يأيت‪:‬‬
‫‪ .1‬حركة اإلدارة العلمية‪:‬‬
‫فريدريك ونسلو تايلور‪ :‬كان فريدريك ونسلو تايلور ‪ )1856-1915( Fredrek.W.Taylor‬من رجال‬
‫اإلنتاج واإلدارة ومن أوائل من إىتموا بتطبيق أسلوب علمي يف تناول مشكبلت الصناعة فمفهوم العمل عنده‬
‫يرتكز على ثبلثة ؿباور ىي‪ ،‬احملور األول‪ :‬اإلستمرار ذلك أن كافة اؼبهام جيب أن تؤدي بإنتظام خبلل فًتة زمنية‬
‫معينة من الزمن‪ ،‬واحملور الثاين‪ :‬اإلنتاج‪ ،‬وىو النشاط الذي دييز العمل عن غَته من األنشطة اإلنسانية‪ ،‬واحملور‬
‫الثالث‪ :‬األجر‪ ،‬إذ أن األفراد ديارسون العمل من أجل اغبصول على مكافآت يواجهون هبا حاجاهتم اإلجتماعية‬
‫والشخصية اؼبختلفة‪ ،‬وقد أوضح تايلور يف كتابو"مبادئ اإلدارة العلمية" سنة ‪ 1911‬بأن أسلوب التسيَت واإلدارة‬
‫اؼبتبع يف اؼبصانع األمريكية والقائم على مبدأ أساسي وىو اؼبكافأة اؼبالية‪ ،‬تكون حسب اؼببادرة الشخصية مل حيقق‬
‫الفعالية البلزمة يف رفع اإلنتاج‪ ،‬وؽبذا فإن تسيَت اإلدارة والعمال حسب اعتقاد تايلور ينبغي أن يكون وفق مبادئ‬
‫علمية(الفضيل رتيمي‪ ،‬رتيمي أظباء‪ ،2013 ،‬ص‪.)13‬‬
‫ومل يكن تايلور الوحيد الذي أسهم يف نشر فلسفة اإلدارة العلمية‪ ،‬بل كان معو آخرون أمثال فرانك جيلربت‬
‫وزوجتو ليليان‪ ،‬ويعود إىل جيلربت فضل تطوير وتنمية أفكار تايلور ووضعها يف إطار متكامل على شكل ؾبموعة‬
‫من النظم‪ ،‬كما يعود لو الفضل يف تطوير علم دراسة اغبركة‪ ،‬ومن جانب آخر عاونت ليليان جلربت زوجها يف‬
‫دراساتو‪ ،‬كما أقبزت ىي األخرى دراسات ىامة عن ظاىرة اإلجهاد‪ ،‬حيث كان لتخصصها يف علم النفس أثره‬
‫الواضح يف إبراز اعبوانب اؼبعنوية يف اإلجهاد إىل جانب عناصره اؼبادية‪ ،‬وشبة مساىم ثالث يف الفكر اإلداري وىو‬
‫ىنري جانت الذي أسهم يف تطوير مفاىيم اإلدارة من خبلل ابتكاره لنظم اغبوافز التشجيعية للعمال‪ ،‬كما يعترب‬
‫من رواد التخطيط األوائل حيث كان لو فضل تقدًن أسلوب مبسط إلعداد الربامج وىو ما يسمى خرائط‬
‫جانت(علي السلمي‪ ،1988 ،‬ص‪.)30- 29‬‬
‫فرانك وليليان جيلبرت ‪:Frank & Lilian Gilberth1868-1972 1878-1924‬‬
‫كان فرانك جيلربت أحد اؼبهندسُت اآلخرين الذين قدموا لئلدارة العلمية إسهاما مباشرا وعملوا على تقدم اإلدارة‬
‫الصناعية على مستوى العامل أ يضا‪ ،‬ففي سنة ‪ 1885‬تاريخ التحاقو بالعمل يف حرفة البناء الحظ جيلربت أن‬
‫اغبركات اؼبتعبة يف العمل من قبل العمال كانت زبتلف من عامل إىل آخر‪ ،‬ومن آن إىل آخر مع نفس العامل‪،‬‬
‫وأن العمال غالبا ما ال يتبعون التعليمات والطرق اؼبقدمة ؽبم يف العمل‪ ،‬ونتيجة ؽبذا اإلختبلف يف حركات العمل‪،‬‬
‫وإلجياد الوسيلة اؼبثلي ألداء العمل قام جيلربت بتحليل و تنميط اغبركات اليت يستخدمها العمال بالنسبة للعمل و‬
‫لؤلدوات اؼبستخدمة هبدف الوصول إىل أقل اغبركات اؼبمكنة أكثرىا راحة للعامل أثناء العمل‪ ،‬و إلغاء اغبركات‬
‫غَت الضرورية‪ ،‬إعادة ترتيب اغبركات و األدوات و اؼبواد البلزمة للعمل‪ ،‬قد كان لدراسة جيلربت ىذه نتائج‬
‫إجيابية على أداء العمال‪ ،‬و قد كان لدراسة جيلربت ىذه نتائج إجيابية على أداء العمل‪ ،‬ففي بناء الطوب على‬
‫اعبدران اػبارجية مثبل‪ ،‬سبكن جيلربت من زبفيض عدد اغبركات اليت تؤدى من ‪ 18‬إىل ‪ 4‬حركات لكل طوبة‪،‬‬
‫وبالنسبة لبناء اعبدران الداخلية‪ ،‬سبكن من زبفيض عدد اغبركات اليت تؤدى من ‪ 18‬إىل ‪ 12‬حركة لكل طوبة‪،‬‬

‫اؼبركز اعبامعي غليزان ( اعبزائر )‬ ‫ـبرب الدراسات االجتماعية والنفسية واألنثروبولوجية‬

‫‪232‬‬
 ‫مجلد ‪ 40‬عدد ‪ ( 40‬جوان) ( ‪) 8402‬‬ ‫مجلة الرواق‬

‫األمر الذي أدى إىل زيادة سرعة البناء من ‪ 120‬إىل ‪ 350‬طوبة يف الساعة الواحدة لكل عامل ‪.‬كذلك أبتكر‬
‫جيلربت طريقة جديدة لرص الطوب ساعدت على استبعاد اغبركات اليت يؤديها العامل لفحص الطوب إلختيار‬
‫السطح الصاحل للرص‪ ،‬كما أبتكر منصة بناء متحركة توفر على البناء االكبناء لتناول الطوب‪ ،‬كما حدد درجة‬
‫الصبلبة يف مادة البناء اليت سبكن من ربقيق التماسك الذايت للطوب دون جهد إضايف‪ ،‬وبعد أن تزوج جيلربت من‬
‫ليليان سنة ‪ 1904‬واليت كان ؽبا إىتمامات كبَتة بعلم النفس و علم اإلدارة‪ ،‬شاركا سويا يف القيام باألعمال‬
‫التالية‪:‬‬
‫‪ -‬استخدما آلة فوتوغرافية لتصوير وربليل اغبركات اليت يقوم العمال بغية ربسينها‪.‬‬
‫‪ -‬ابتكرا ساعة دقيقة لضبط الوقت سبكن من ربليل حركات األفبلم اؼبصورة و ربديد الوقت الذي يستغرقو العامل‬
‫يف أداء كل حركة‪.‬‬
‫‪ -‬قاما بتقسيم حركات اليد إىل سبع عشرة حركة أساسية و أختارا لكل حركة منها رمزا يعرب عنها‪.‬‬
‫‪ -‬و قد أصطلح جيلربت على طريقتو ىذه يف ربليل و تبسيط العمل بنظام (ثربليج ‪ )Thirbleg‬وىو عبارة‬
‫عن إظبو مكتوبا بالعكس تقريبا‪.‬‬
‫‪ -‬ابتكرا خريطة سَت العمل ورسوماهتا التوضيحية الستخدامها يف الرقابة على تدفق سَت العمل و إلكتشاف‬
‫اإلكبرافات اليت ربدث‪ ،‬األمر الذي ديكن من الوصول إىل أقصى الكفاية اإلنتاجية بأقل ؾبهود فبكن‪.‬‬
‫‪ -‬قدما نظام البطاقات لكي تدون فيو أظباء العمال اجملدين تكرديا ؽبم‪ ،‬و الذي أستخدم لتحديد أنظمة‬
‫اؼبكافآت فيما بعد‪.‬‬
‫وإذا كان عمل جيلربت‪ ،‬يف بعض األحيان‪ ،‬يصطلح عليو بعمل السرعة‪ ،‬فأنو كان خيتلف عن التعبَت الشهَت‬
‫وقتذاك من حيث أن السرعة كانت تأتى من خبلل حركات و ؾبهود أقل من العامل ال من خبلل زيادة الضغط‬
‫على العمال فسيولوجيا و سيكولوجيا و ذىنيا للوصول إىل معدل أعلى لئلنتاج( بغول زىَت‪،2007- 2006 ،‬‬
‫ص‪.)69- 68‬‬
‫هنري جانت‪ :Gant‬إىتم جانت جبدولة العمل‪ ،‬حيث إشتهر خبريطتو الزمنية(‪ ،)1900‬اليت ال تزال تستخدم‬
‫يف الصناعة حىت يومنا ىذا‪ ،‬وىي توضح العبلقة بُت ـبطط العمل واعبزء اؼبنفذ منو يف احملور األول‪ ،‬والوقت يف‬
‫احملور الثاين وىي تستعمل يف زبطيط العمل اإلنتاجي‪ ،‬وتساعد يف اؼبراقبة الزمنية للتنفيذ مع خطوات ومراحل‬
‫العمل للتأكد من اإللتزام الزمٍت باػبطة‪ ،‬كما قدم جانت نظاما للعمل واغبوافز يعتمد على تقدًن اؼبكافآت للعمال‬
‫الذين ينتجون أكثر من اؼبعدل اؼبطلوب‪ ،‬أما العامل الذي ينتج أقل من اؼبعدل اؼبطلوب فقد كان يعطي أجر اليوم‬
‫العادي‪ ،‬وهبذا قد جانت نوعا من الضمان اؼبايل للعمال برغم مستوى اإلنتاج‪ ،‬ويعترب جانت من أوائل اؼبهتمُت‬
‫بالعوامل النفسية واإلنسانية غَت اؼبادية للعاملُت وإمكانية تقدديها كحوافز لئلنتاج( ناصر ؿبمد العديلي‪،1995 ،‬‬
‫ص‪.)28‬‬
‫كازنغتون اميرسون‪ :Haringoton Emerson‬كان ىازنغتون امَتسون من دعاة تايلور واؼبتحمسُت‬
‫لئلدارة العلمية‪ ،‬ولكن أىم إسهاماتو كانت تدور حول الكفاءة‪ ،‬وقد قدم عام ‪ 1919‬عددا من اؼببادئ أطلق‬
‫عليها إسم مبادئ الكفاءة اإلثنا عشر‪ ،‬وتدور اػبمسة األوىل منها حول العبلقات بُت العمل وأصحاب العمل‪،‬‬
‫اؼبركز اعبامعي غليزان ( اعبزائر )‬ ‫ـبرب الدراسات االجتماعية والنفسية واألنثروبولوجية‬
‫‪233‬‬
 ‫مجلد ‪ 40‬عدد ‪ ( 40‬جوان) ( ‪) 8402‬‬ ‫مجلة الرواق‬

‫أما السبعة األخرى فتدور حول أساليب ونظم اإلدارة‪ ،‬وىذي اؼببادئ ىي‪ :‬ربديد اؼبثل العليا‪ ،‬حسن اإلدراك‪،‬‬
‫حسن اؼبشورة‪ ،‬النظام والضبط‪ ،‬النزاىة‪ ،‬السجبلت‪ ،‬تصريف األمور‪ ،‬اؼبعايَت واعبداول‪ ،‬تنشيط الظروف‪ ،‬تنميط‬
‫التعليمات‪ ،‬ثبات العمليات‪ ،‬الكفاءة(لوكيا اؽبامشي‪ ،‬دس‪ ،‬ص‪.)49- 48‬‬
‫ويف ضوء البحوث والدراسات واألعمال اليت قدمها الرواد األوائل السابق اإلشارة إليهم وغَتىم ديكننا تلخيص‬
‫أىم مسامهات حركة اإلدارة العلمية يف بناء نظرية اإلدارة وذلك على النحو التايل‪:‬‬
‫‪ -‬تقدًن العديد من الوسائل واألساليب العلمية للكفاء ة اإلنتاجية واليت مت تطبيقها فيما بعد يف العديد من‬
‫اؼبنظمات خارج الصناعة بدءا خبدمات األكل السريع إىل تدريب اعبراحُت‪ ،‬واليت جعلت أن أي مهمة عمل‬
‫ديكن أن تكون أكثر كفاءة يف األداء من خبلل إتباع ىذه األساليب‪.‬‬
‫‪ -‬أن إنتشار خطوط التجميع والسرعة اليت أصبحت تتميز هب ا يف ذبميع اؼبنتجات ترجع فكرهتا إىل اإلدارة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫‪ -‬أن آثار مسامهات اإلدارة العلمية ديكن أيضا أن نلمسها من خبلل حرص العديد من اؼبنظمات اؼبعاصرة على‬
‫تصميم وتوصيف وربليل الوظائف واالختيار العلمي للعاملُت وتدريبهم لتنمية مهاراهتم الوظيفية‪.‬‬
‫‪ -‬تعترب حركة اإلدارة العلمية أول من فتح الطريق للمهنيُت يف اإلدارة باإلضافة إىل النظر إليها كعلم بو مبادئو‬
‫وأصولو( ؿبمد بكري عبد العليم‪ ،2008 ،‬ص‪.)72‬‬
‫وبالرغم من اؼبسامهات اليت قدمتها النظرية الكبلسيكية إال أهنا القت انتقادات كثَتة من طرف الباحثُت خاصة ما‬
‫تعلق رؤيتها حول طبيعة ا إلدارة ونظرهتا للعمل وأىم االنتقادات أو أوجو القصور اليت رأى فيها الباحثُت جد مهمة‬
‫ىي‪:‬‬
‫‪ -‬أن حركة اإلدارة العلمية وقعت يف خطأ متمثل يف افًتاضاهتا حول العنصر البشري(العمال)‪ ،‬واليت افًتضت أن‬
‫سلوكو حيكمو العقبلنية‪.‬‬
‫‪ -‬أن الًتكيز الشديد على اإلنتاجية واليت تؤدي إىل الرحبية دفع اإلدارة يف اؼبنظمات إىل استغبلل كل من العمال‬
‫والعمبلء‪.‬‬
‫‪ -‬اعترب تايلور وزمبلؤه الفرد آلة خيضع ؼبيكانيكية وىندسة اغبركات الضرورية والتصرفات العقبلنية والرقابة‬
‫الصارمة‪ ،‬وأمهلوا بذلك أنو كائن اجتماعي بطبيعتو ولو مكوناتو النفسية واالجتماعية ولو قدراتو اػببلقة‪.‬‬
‫أن أحباث ودراسات معظم رواد اغبركة تفتقر التعميم ألهنا أجريت على أماكن ؿبددة(ؿبمد بكري عبد العليم‪،‬‬
‫‪ ،2008‬ص‪.)73‬‬
‫‪ .2‬مدرسة العالقات اإلنسانية‪:‬‬
‫إلتون مايو‪ :‬مل يبدأ إلتون مايو أحباثو اؼبيدانية يف مصنع ىوثورن‪ ،‬بل قام بأحباث سابقة يف مصنع نسيج مدينة‬
‫فيبلدل يفيا وذلك عام ‪ ، 1923‬وكان اؽبدف الرئيسي من إجراء األحباث ؿباولة دراسة مشكبلت دوران العمل‪،‬‬
‫وزيادة معدل تنقل العمال‪ ،‬مث تقدًن حلول مناسبة للتغلب على أو التقليل من تلك اؼبشكبلت‪ ،‬وخرجت الدراسة‬
‫بتوصيات ىامة تتعلق بالعمال كضرورة اإلىتمام برفع روحهم اؼبعنوية‪ ،‬وأن تتخلل ساعات العمل اليومي فًتات‬

‫اؼبركز اعبامعي غليزان ( اعبزائر )‬ ‫ـبرب الدراسات االجتماعية والنفسية واألنثروبولوجية‬

‫‪234‬‬
 ‫مجلد ‪ 40‬عدد ‪ ( 40‬جوان) ( ‪) 8402‬‬ ‫مجلة الرواق‬

‫راحة للعمال مع وضع نظام للحوافز اؼبالية لتشجيعهم على زيادة اإلنتاج‪ ،‬وقد أمكن التغلب على مشكبلت‬
‫العمل وزيادة اإلنتاجية إثر وضع توصيات مايو موضع التنفيذ(إعتماد ؿبمد عبلم‪،1994 ،‬ص‪.)86‬‬
‫وقد بدأت بوادر العبلقات اإلنسانية تزدىر مع بد اية الثورة الصناعية إذ سادت الفكرة أن ربسُت وسائل وظروف‬
‫العمل يؤدي إىل زيادة اإلنتاجية ورفع مستوى اؼبعيشة‪ ،‬واحتلت التجارب اليت قام هبا جورج إلتون‬
‫مايو( ‪ )1949-1880 G.Eltonmayo‬وآخرون عام ‪ 1927‬يف مصنع ىاوثورن يف الواليات اؼبتحدة‬
‫األمريكية ثورة يف الفكر اإلداري اإلنساين‪ ،‬حيث أثبتت التجارب أن العوامل النفسية واالجتماعية واإلنسانية تلعب‬
‫دورا أساسيا كمحدد لسلوك األفراد وإنسانيتهم‪ ،‬وتعترب نتائج ىذه التجارب ىي بداية ؼبيبلد العبلقات اإلنسانية‬
‫اليت أبرزت إىل حد كبَت أمهية ىذه العبلقات لؤلفراد واؼبؤسسة(سليم عودة الزبون‪ ،‬ؿبمد‪ ،2010 ،‬ص‪،)667‬‬
‫وقد خلصت ىذه التجارب إىل العديد من النتائج أمهها‪:‬‬
‫‪ -‬ضرورة اإلىتمام بالعنصر البشري يف ؾبال العمل‪.‬‬
‫‪ -‬اإلشراف لو أمهية قصوى يف حفز العامل وتنمية الروح اؼبعنوية لديو‪.‬‬
‫‪ -‬أمهية توفَت سبل اإلتصال الرظبي وغَت الرظبي بُت اإلدارة والعاملُت‪.‬‬
‫‪ -‬أمهية إشراك اؼبرؤوسُت يف إزباذ القرارات اؼبتعلقة بالعمل‪.‬‬
‫إن األجر ليس ىو اغبافز األول بالنسبة للعامل فهناك الشعور باالستقرار واألمن يف العمل الثابت اؼبنظم(سليم‬
‫عودة الزبون‪ ،‬ؿبمد‪ ،2010 ،‬ص‪.)667‬‬
‫وقد قام إلتون مايو بسلسة من التجارب واليت عرفت بتجارب شركة ويسًتن إليكًتيك(ىاوثورن) حول أثر العوامل‬
‫البيئية وفًتات الراحة واألجور على اإلنتاج وسبثلت ىذه التجارب يف‪ :‬التجربة اػباصة بعامل اإلضاءة‪ ،‬التجربة‬
‫اػباصة بفًتات الراحة‪ ،‬التجربة اػباصة األجور‪ ،‬ذبربة اؼبقاببلت واالستبيانات(ؿبمود فتحي عكاشة‪،1999 ،‬‬
‫ص‪.)55- 49‬‬
‫ماري باركرفوليت ‪ :)1933-1868( :Mary Parker Follert‬تعترب فوليت من األوائل الداعُت إىل‬
‫ضرورة االىتمام بالنواحي اإلنسانية يف اؼبنظمة من خبلل دعوهتا إىل ضرورة إشراك اؼبرؤوسُت بأعمال التخطيط‪،‬‬
‫والتنسيق حىت تكون لديهم معارف مسبقة على ما سيقومون بو‪ ،‬إذ نادت بضرورة تطبيق مبدأ القوة اؼبشًتكة بدال‬
‫من القوة اؼبتسلطة إذ يتم ربقيق أعلى درجات الكفاءة يف العمل عن طريق تكامل األنشطة‪ ،‬كما نبهت إىل أن‬
‫األوامر اؼبتسلطة يقابلها مقاومة من األفراد‪ ،‬وبالتايل ديكن السيطرة على اؼبواقف من خبلل اإلقناع‪ ،‬أي تغليف‬
‫األوامر بالنواحي السلوكية واإلنسانية‪ ،‬ورأ ت فوليت أن التنسيق ىو أساس اإلدارة إذ نادت بتوافر أربعة عناصر‬
‫لتوفَت مناخ النجاح للتنسيق‪ :‬أن يتم التنسيق باالتصال اؼبباشر‪ ،‬أنو عملية مستمرة طاؼبا ىناك أعماال تؤدى‬
‫وإدارات متخصصة‪ ،‬تنسيق اؼبراحل األولية للمنظمة‪ ،‬أن التنسيق ىو العبلقة اؼبتبادلة بُت كافة العوا مل اؼبتعلقة‬
‫باؼبوقف(‪()18‬شوقي ناجي جواد‪ ،2000 ،‬ص‪( ،)67‬كامل بربر‪ ،1996 ،‬ص‪.(44-43‬‬
‫لقد توصلت ىذه اؼبدرسة إىل نتائج ىامة خاصة فيما يتعلق باىتمامها بالنواحي االجتماعية‪ ،‬إال أهنا سبيزت‬
‫بالبساطة التحليلية للمشاكل‪ ،‬فبا دفع بظهور اغباجة إىل الفهم األكثر واألمشل للسل وك اإلنساين باؼبنظمات‪ ،‬كما‬
‫أهنا ذباىلت التنظيم الرظبي معتربة أن التنظيم غَت الرظبي ىو أساس اؽبيكل التنظيمي‪ ،‬لذا فإن إلغاء دور التنظيم‬

‫اؼبركز اعبامعي غليزان ( اعبزائر )‬ ‫ـبرب الدراسات االجتماعية والنفسية واألنثروبولوجية‬

‫‪235‬‬
 ‫مجلد ‪ 40‬عدد ‪ ( 40‬جوان) ( ‪) 8402‬‬ ‫مجلة الرواق‬

‫الرظبي يعٍت عدم وجود منظمة قائمة(علي الشريف‪ ،‬ؿبمد سلطان‪ ،1998 ،‬ص‪ ،)47‬ولكن ىذا ال يعٍت أن‬
‫التجارب اليت قام هبا إلتون مايو يف مصانع ىاوثورن كانت مثالية أو كاملة‪ ،‬فتعترب ىذه األحباث ناقصة وفقا‬
‫للمفاىيم العلمية(اإلحصائية بالذات)‪ ،‬ولكن بالرغم من ذلك كان تأثَتىا كبَتا على ميدان السلوك التنظيمي‪،‬‬
‫وإسهامات ىذه التجارب ال تكمن فيما أظهرتو من تأثَتات شدة اإلضاءة وغَتىا من العوامل ولكن ف يما كشفت‬
‫عنو بطريقة غَت مباشرة عن أمهية اغباجات اإلنسانية واالذباىات والدوافع وعبلقات العمل‪ ،‬فقد رسخت ىذه‬
‫الدراسات االرتباط بُت علم السلوك التنظيمي الوليد والعلوم السلوكية األخرى مثل علم النفس وعلم اإلجتماع‪،‬‬
‫وعلى الرغم من أن مدخل العبلقات اإلنسانية حلت ؿبلو تدرجييا مداخل وأفكار أخرى أكثر رقيا إال أن العديد‬
‫من األفكار واؼبفاىيم اػباصة بو‪ ،‬سامهت مسامهة كبَتة يف تطوير علم السلوك التنظيمي(رواية حسن‪،2000 ،‬‬
‫ص‪.)33- 32‬‬
‫إن مدرسة العبلقات اإلنسانية سامهت مسامهة كبَتة يف تطور البحوث التنظيمية خاصة من ناحية إدراج العبلقات‬
‫اإلنسانية ودورىا الكبَت يف ـبتلف سلوكيات األفراد داخل اؼبنظمة‪ ،‬وىو ما ال ديكن إغفالو‪ ،‬بالرغم من أن رواد‬
‫ىذه اؼبدرسة مل يكونوا مهتمُت بدراسة اعبانب النفسي للعمال لكن النتائج اليت توصلوا إليها أكدت أمهية ىذا‬
‫اعبانب يف العمل‪ ،‬وبذلك مهدت مدرسة العبلقات اإل نسانية للمداخل األخرى لتأكيد وتوطيد اعبانب النفسي‬
‫يف العمل من خبلل الدراسات اؼبتعددة اليت أجريت فيما بعد‪.‬‬
‫‪ .3‬المدرسة البيروقراطية‪ :‬وتنسب فكرة اإلدارة البَتوقراطية إىل الباحث اإلجتماعي األؼباين ماكس ويرب( ‪Max‬‬
‫‪ ،)1920- 1864()Weve‬والذي قدم منوذجا مثاليا للتنظيمات الرظبية اؼبعقدة أو كبَتة اغبجم‪ ،‬ومن خبلل‬
‫دراستو التارخيية اؼبقارنة واؼبكثفة‪ ،‬إستخلص ويرب أن البَتوقراطية الرظبية تعكس عنصر الرشد والكفاءة يف إدارة‬
‫اؼبنظمات السياسية واإلقتصادية واإلجتماعية‪ ،‬وقد حدد ويرب أىم اػبصائص اؼبميزة للتنظيم البَتوقراطي واليت‬
‫تشتمل على ما يلي(ؿبمد بكري عبد العليم‪ ،2008 ،‬ص‪:)75- 73‬‬
‫‪ -‬التدرج اؽبرمي للسلطة يف التنظيم البَتوقراطي من أعلى إىل أسفل ‪ ،‬دبا يؤدي إىل التحديد الواضع للسلطة لكل‬
‫مركز وظيفي وحيقق رقابة اؼبستويات اإلدارية العليا للمستويات اإلدارية األقل‪.‬‬
‫‪ -‬التحديد القاطع للواجبات البلزمة لتحقيق أىداف التنظيم البَتوقراطي‪.‬‬
‫‪ -‬التخصص الوظيفي وتقسيم العمل‪ ،‬واجتياز وتعيُت األفراد وفقا للتخصص يف العمل‪ ،‬كما أن التدريب يعترب‬
‫مطلباً ضرورياً لتأىيل أو رفع كفاءة األفراد‪.‬‬
‫‪ -‬اللوائح واإلجراءات اليت جيب أن تكون ؿبددة وواضحة ويلتزم هبا اعبميع يف كل الظروف‪ ،‬وليس من حيق‬
‫اؼبوظف أن خيالف مثل ىذه اللوائح واإلجراءات وإال تعرض للعقاب‪.‬‬
‫‪ -‬اؼبستندات والسجبلت الرظبية‪ ،‬حيث يعتمد العمل واالتصال يف التنظيم البَتوقراطي على اؼبعلومات اؼبكتوبة‬
‫واؼبوثقة رظبياً يف السجبلت واؼبستندات‪.‬‬
‫‪ -‬إلغاء الطابع الشخصي والتجرد من الذاتية‪ ،‬حيث خيضع العاملون يف التنظيم البَتوقراطي لؤلوامر والتعليمات‬
‫اؼبوضوعية واجملردة من الذاتية‪ ،‬أما الطابع الشخصي وأمناط السلوك يف التنظيم فهي ؿبددة بشكل رظبي وطبقاً‬
‫للوائح وقوانُت ؿبددة‪.‬‬
‫اؼبركز اعبامعي غليزان ( اعبزائر )‬ ‫ـبرب الدراسات االجتماعية والنفسية واألنثروبولوجية‬
‫‪236‬‬
 ‫مجلد ‪ 40‬عدد ‪ ( 40‬جوان) ( ‪) 8402‬‬ ‫مجلة الرواق‬

‫‪ -‬عنصر الكفاءة واليت سبثل الصفة اؼبميزة للموظف البَتوقراطي‪.‬‬

‫‪ -‬الفصل بُت حياة اؼبوظف اػباصة وعملو يف التنظيم البَتوقراطي‪.‬‬
‫ويف ضوء السمات السابقة واؼبميزة ؼبدخل اإلدارة البَتوقراطية يبلحظ بوضوح أن ويرب مل يقصد بالبَتوقراطية معناه‬
‫السليب الدارج قي وقتنا اغبايل‪ ،‬أي ال يقصد اعبمود والروتُت والتعقيد وعدم اؼبرونة يف أداء العمل‪ ،‬وعلى العكس‬
‫فإنو كان يقصد وجود نظام رظبي يتصف بالكفاءة العالية والرشد يف التصرفات يف إدارة األنشطة واألعمال يف‬
‫اؼبنظمات كبَتة اغبجم كما أن اؼبتأمل يف منوذج ويرب لئلدارة البَتوقراطية ال جيد شيئاً يشَت إىل داللة خاطئة يف‬
‫اإلدارة‪ ،‬حيث ال أحد يف الوقت اؼبعاصر يرفض أن تكون يف منظمتو أىداف واضحة‪ ،‬وتدرجاً للسلطة‪ ،‬وتعليمات‬
‫وإرشادات رظبية للعمل‪ ،‬وكفاءة يف األداء‪.‬‬
‫وقد وضع األؼباين ماكس ويرب ‪ )1920-1964( Max Weber‬منوذج خاص بالتنظيم اإلداري‬
‫البَتوقراطي‪ ،‬أو اإلدارة البَتوقراطية مستخلصا ثبلثة مناذج للتنظيم‪ :‬منوذج السلطة التقليدية والذي يستمد شرعيتو‬
‫من توارث السلطة‪– .‬منوذج السلطة اإلؽبية‪ ،‬والذي يستمد شرعيتو من اػبصائص اعبسمية والقدرات اليت يتميز هبا‬
‫القائد عن غَته –منوج السلطة العقلية ‪ ،-‬وتقوم على أساس التنظيم العقلي لئلدارة‪ ،‬وتتبلور ظبات اإلدارة وفق ىذا‬
‫النموذج يف‪:‬‬
‫‪ -‬التسلسل الرئاسي أو التدرج اؽبرمي للسلطة‪.‬‬
‫‪ -‬ىيكل تنظيمي رظبي ؿبدد الوظائف واؼبراكز وفق تسلسل ىرمي‪ ،‬حيث يضمن ىذا اؽبيكل عملية الرقابة‪.‬‬
‫‪ -‬فصل اإلدارة عن ملكية وسائل اإلنتاج‪.‬‬
‫‪ -‬اللوائح والتعليمات تكون مكتوبة‪ ،‬إذ ديكن االستدالل هبا يف أي وقت‪.‬‬
‫‪ -‬الوظيفة ليست ملكا لشاغلها‪ ،‬وتتم الًتقية حسب الكفاءة اليت يظهرىا األفراد يف وظائفهم‪.‬‬
‫‪ -‬التدريب لزيادة الكفاءة اإلنتاجية(مصطفى عشوي‪ ،1992 ،‬ص‪.)72‬‬
‫إن ربليل فيرب للبَتوقراطية ىو إمتداد لتحليلو للسلطة القانونية اليت اعتربىا مؤشرا لنضج عبلقات السلطة يف‬
‫اجملتمع‪ ،‬لكنو وقبل استنتاجو ؽبذه الفكرة عمد إىل ربل يل أنواع السلطة اليت يطلق عليها أنساق الضبط‬
‫اإلجتماعي الشرعي واليت أرجعها إىل مصادر ثبلث‪:‬‬
‫‪ -‬ىناك السلطة التقليدية اليت توجد يف اجملتمعات البدائية واليت تقوم على أساس إحًتام األنظمة اإلجتماعية‬
‫السائدة‪.‬‬
‫‪ -‬يف حُت تقوم السلطة البطولية أو اإلؽبامية على أساس ما يتمتع بو القائد من صفات خارقة للعادة‪.‬‬
‫السلطة القانونية وىي تنبع من القانون حيث يطيع الناس القانون العتقادىم بأنو عادل وأنو صدر وفقا إلجراءات‬
‫عادلة وسليمة(رضوان العنيب بن علي‪ ،2015 ،‬ص‪.)9‬‬
‫وما تزال العديد من اؼبنظمات اؼبعاصرة على اختبلف طبيعة نشاطها تطبق العديد من مبلمح نظام ويرب البَتوقراطي‬
‫يف اإلدارة‪ ،‬كما أن ما قدمو من أفكار أثرت نظرية اإلدارة وسامهت يف تطور الفكر اإلداري‪ ،‬ولقد أثار منوذج ويرب‬
‫اىتمام العديد من الباحثُت يف اإلدارة وتعاقبت الدراسات والبحوث اليت سامهت يف تقييم ىذا النموذج وكشف‬

‫اؼبركز اعبامعي غليزان ( اعبزائر )‬ ‫ـبرب الدراسات االجتماعية والنفسية واألنثروبولوجية‬

‫‪237‬‬
 ‫مجلد ‪ 40‬عدد ‪ ( 40‬جوان) ( ‪) 8402‬‬ ‫مجلة الرواق‬

‫نقاط الضعف فيو وإظهار مواطن القوة اليت يتميز هبا‪ ،‬ومن اعبوانب السلبية اليت كشفت عنها الدراسات اإلدارية‬
‫يف منوذج ويرب يف ما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬الرقابة الشديدة من خبلل القوانُت واللوائح وعبلقات السلطة اؽبرمية‪.‬‬
‫‪ -‬التناقض والتعارض يف بعض اؼببادئ التنظيمية‪.‬‬
‫‪ -‬اعبمود وااللتزام الشديد باللوائح واإلجراءات يف ازباذ القرارات والعمل‪ ،‬ولعل ىذا ما توارثو اؼبوظف يف اإلدارة‬
‫اغبكومية وبالغ فيو‪ ،‬ومن مث تسبب ذلك يف ارتباط معٌت البَتوقراطية لدى الناس على أهنا اعبمود وعدم اؼبرونة‬
‫وتقديس اللوائح‪.‬‬
‫‪ -‬إمهال اعبوانب اإلنسانية ومعاملة الفرد يف التنظيم كآلة وليس كإنسان لو مكوناتو النفسية واالجتماعي‪.‬‬
‫‪ -‬التنظيم البَتوقراطي تنظيم مغلق ألن قباحو يتوقف فقط على خصائصو وؿبدداتو الداخلية‪ ،‬وىذا ال يتفق مع‬
‫النظرة اغبديثة للتنظيم على أن نظام مفتوح يؤثر ويتأثر بالبيئة احمليطة‪ ،‬ومن مث فإن ؿبددات قباح أي تنظيم تتمثل‬
‫يف كل من البيئة احمليطة وقدراتو الذاتية(ؿبمد بكري عبد العليم‪ ،2008 ،‬ص‪.)78- 76‬‬
‫‪ .3‬مدرسة العمليات اإلدارية‪:‬‬
‫هنري فايول‪ :‬يعترب الكثَت من كتاب اإلدارة أن اؼبهندس الفرنسي ىنري فايول ‪1925-( Henry Fayol‬‬
‫‪ ) 1941‬ىو مؤسس الفعلي لنظرية اإلدارة اغبديثة‪ ،‬ونشر أفكاره يف كتابو اؼبشهور‪":‬اإلدارة الصناعية والعمومية"‬
‫الصادر عام ‪(1916‬قيس ؿبمد العبيدي‪ ،1997 ،‬ص‪ ،)71‬حيث عرف فايول السلوك اإلداري من خبلل‬
‫النشاطات التالية‪:‬التنظيم‪ ،‬التخطيط‪ ،‬إصدار األوامر‪ ،‬التنسيق‪ ،‬الضبط والسيطرة‪ ،‬كما أنو يركز على أمهية تقسيم‬
‫العمل ووحدة السلطة واالنضباط وخضوع اؼبصاحل الفردية للمصلحة العامة للمؤسسة‪ ،‬وتعترب ىذه النظرية مكملة‬
‫الذباه تايلور يف اإلدارة العلمية لكنها زبتلف عنها يف بعض األمور‪ ،‬فهي ال تؤمن بأن ضعف مستويات ربمل‬
‫اؼبسؤولية وافتقاده اؼبقدرة على التوجيو أو التسيَت الذايت لدى العاملُت وراء عمليات الرقابة الصارمة واإلشراف‬
‫الدق يق بل ترى أن ىذه الوظائف اإلدارية اليت سبق ذكرىا إمنا تقتضيها مصلحة العمل اإلداري‪ ،‬ومن خبلل دراسة‬
‫فايول ومبلحظتو حاول أن يستنبط القواعد األساسية لئلدارة الناجحة عبميع ىذه األنشطة يف اؼبؤسسة‪ ،‬وقد خرج‬
‫بعدة مبادئ لئلدارة اليت عد منها أربعة عشر مبدأ ىي‪:‬‬
‫‪ -‬تقسيم العمل‪ :‬ويعٍت توزيع العمل اؼبركب من أجزاء متعددة بُت متخصصُت لكل منهم جزء وكلما زاد‬
‫التخصص كلما كان أكثر إتقانا وكفاءة‪.‬‬
‫‪ -‬السلطة‪ :‬وتعٍت أن اؼبسول اإلداري جيب أن يصدر األوامر حىت يستمر أداء األعمال وإقباز اؼبهمات‪ ،‬ويقتضي‬
‫ذلك أن يكون لئلداري الصبلحيات اليت سبكنو من إصدار األوامر‪.‬‬
‫‪ -‬اإليضاحات‪ :‬وتعٍت أن العاملُت يف اؼبؤسسة جيب أن حيًتموا القوانُت واألصول اؼبرعية يف اؼبؤسسة‪.‬‬
‫‪ -‬وحدة األمر‪ :‬وتعٍت أن يتلقى العامل التعليمات اػباصة القيام بعمل معُت من مسئول واحد فقط‪ ،‬ألن تعدد‬
‫اؼبسئولُت على الشخص الواحد يؤدي إىل االرتباك والتخبط‪.‬‬

‫اؼبركز اعبامعي غليزان ( اعبزائر )‬ ‫ـبرب الدراسات االجتماعية والنفسية واألنثروبولوجية‬

‫‪238‬‬
 ‫مجلد ‪ 40‬عدد ‪ ( 40‬جوان) ( ‪) 8402‬‬ ‫مجلة الرواق‬

‫‪ -‬وحدة التوجيو‪ :‬وتعٍت أن العمليات اؼبتشاهبة اليت تشًتك يف ىدف باؼبؤسسة جيب أن تتم ربت إشراف جهة‬
‫واحدة وضمن خطة واحدة كذلك‪.‬‬
‫‪ -‬تقدًن اؼبصلحة العامة للمؤسسة على اؼبصاحل الشخصية اػباصة عبميع العاملُت فيها‪.‬‬
‫‪ -‬وجود نظام عادل ؼبكافأة احملسن واؼبتقن لعملو‪.‬‬
‫‪ -‬مركزية إزباذ القرار‪ :‬وذلك ألن القرارات اؽبامة الرئيسية جيب أن تكون بيد اإلدارة‪ ،‬وال يعٍت ذلك ذبريد العامل‬
‫من صبيع الصبلحيات بل جيب أن دينح لكل عامل من الصبلحيات ما ديكنو من أداء عملو يف نطاق الصاغبية‬
‫اؼبمنوحة لو‪.‬‬
‫‪ -‬احملافظة على التسلسل اؽبرمي للسلطة يف اؼبنظمة‪ :‬وذل ك دبراعاة مراتب السلطة من األعلى إىل األدىن كما ىي‬
‫يف اؽبيكل التنظيمي للمؤسسة‪.‬‬
‫‪ -‬االنتظام‪ :‬ويعٍت ضرورة وجود كل شخص وكل شيء باؼبؤسسة يف اؼبكان الذي جيب أن يكون فيو وأن يعتٍت‬
‫بشكل خاص بوضع كل عامل يف العمل الذي يصلح لو‪.‬‬
‫‪ -‬يؤكد فايول على ضرورة ربلي اإلداري إىل ج انب اؼبعاملة العادلة باللطف وؿباولة مصادقة العاملُت‪.‬‬
‫‪ -‬اإلستقرار‪ :‬أي استقرار العاملُت ألن التغَت السريع يؤثر يف كفاءة العمل واإلنتاج‪.‬‬
‫‪ -‬اؼببادأة‪ :‬وتعٍت إتاحة قدر من اغبرية لفريق العمل لتجريب خططهم اػباصة وعدم إحباط مبادرهتم وربمل‬
‫حدوث بعض األخطاء نتيجة ذلك‪.‬‬
‫‪ -‬احمل افظة على روح التعاون والتضامن والفريق يف اؼبؤسسة(فاروق عبد فليو‪ ،‬السيد ؿبمد عبد اجمليد‪،2005 ،‬‬
‫ص ‪.)56- 54‬‬
‫كما قبد أن ىنري فايول قد قام بوضع ستة أنشطة رئيسية للمشروع‪ ،‬تتمثل يف أنشطة فنية تتعلق باإلنتاج‪،‬‬
‫أنشطة ذبارية تتعلق بالشراء والبيع واؼببادلة‪ ،‬أنشطة م الية‪ :‬تتضمن البحث كرأس اؼبال واستخدامو األمثل‪ ،‬أنشطة‬
‫الضمان والرقابة‪ :‬تتضمن ضباية اؼبمتلكات واألشخاص‪ ،‬أنشطة ؿباسبية وتتضمن اإلحصاء‪ ،‬أنشطة إدارية‬
‫(التسيَت) وتتضمن‪ :‬التخطيط‪ ،‬التنظيم‪ ،‬إصدار األوامر‪ ،‬التنسيق‪ ،‬الرقابة( بوقلقول اؽبادي‪،1996-1995 ،‬‬
‫ص‪.)39‬‬
‫موني ورايلي‪ :‬لقد اىتم كل من جيمس موين ‪ Mooney‬و أالن رايلي ‪ )1931(Réiley‬دببادئ التنظيم‬
‫سعيا إىل إجياد مبادئ وأسس لو‪ ،‬وقد الحظا أنو يف صبيع اؼبنظمات(األجهزة) يوجد مبدأ التدرج اػباص‬
‫بالتسلسل اؽبرمي للعمل التنظيمي‪ ،‬وأنو وإن اختلف اؽبيكل التنظيمي من جهاز آلخر فإن ىذا اؼببدأ يوجد فيها‬
‫كلها بفرعيو‪ ،‬األول وىو التسلسل اؽبرمي للسلطة والثاين وىو توزيع العمل نفسو وتقسيمو‪ ،‬وأن عمل اإلدارة‬
‫األساسي ىو توزيع األعمال والسلطات بُت العاملُت يف اؼبنظمة أو اعبهاز‪ ،‬هبدف الوصول إىل أقصى حد من‬
‫اإلنتاجية‪ ،‬كما ربدث موين عن بعض اؼببادئ األساسية للتنظيم مثل التنسيق‪ ،‬والتدرج وتفويض‬
‫الصبلحيات( ناصر ؿبمد العديلي‪ ،1995 ،‬ص‪.)31‬‬

‫اؼبركز اعبامعي غليزان ( اعبزائر )‬ ‫ـبرب الدراسات االجتماعية والنفسية واألنثروبولوجية‬

‫‪239‬‬
 ‫مجلد ‪ 40‬عدد ‪ ( 40‬جوان) ( ‪) 8402‬‬ ‫مجلة الرواق‬

‫نظرية اإلدارة التنظيمية لجوليك إرويك‪ :‬قدم كل من جوليك إرويك عدة إسهامات قيمة يف ؾبال اإلدارة‬
‫والتنظيم‪ ،‬فقد شرح اؼببادئ اإلدارية اليت وضعها ىنري فايول‪ ،‬فبالنسبة عبوليك يرى أن عملية اإلدارة تشمل‬
‫العناصر التالية‪:‬‬
‫‪ -‬التخطيط‪ :‬ويعٍت وضع اػبطوط العامة لؤلىداف اؼبطلوب تنفيذىا واألساليب البلزمة لذلك‪.‬‬
‫‪ -‬التنظيم‪ :‬ويعٍت إنشاء اؽبيكل الرظبي للسلطة واليت من خبلؽبا يتم ترتيب أجزاء العمل وتعريفها والتنسيق بينها‬
‫يف سبيل ربقيق اؽبدف احملدد‪.‬‬
‫‪ -‬التوظيف‪ :‬ويتعلق بإختيار وتعيُت األفراد وتدريبهم وهتيئة اؼبناخ اؼبناسب للعمل‪.‬‬
‫‪ -‬التوجيو‪ :‬ويعٍت العمل اؼبستمر اػباص بازب اذ القرارات وصياغتها يف صورة أوامر وتعليمات‪.‬‬
‫‪ -‬التنسيق‪ :‬ويعٍت ربط أجزاء العمل اؼبختلفة ببعضها البعض‪.‬‬
‫كذلك يرى إرويك أن اؼبراقبة اليومية للمرؤوسُت قد تتطلب يف بعض األحيان اغبفاظ على النظام واالنضباط‬
‫داخل اؼبؤسسة عن طريق بعض العقوبات على أن يكون تطبيقها عادال بالنسبة عبموع العاملُت‪،‬و يرى إرويك‬
‫أيضا أن النتائج اؼبباشرة من قيام اؼبديرين بوظائفهم اؼبذكورة آنفا ىي التواصل إىل النظام يف اؼبؤسسة وتشجيع‬
‫العاملُت على إزباذ اؼببادرة والتوصل إىل روح اعبماعة لتسود بُت العاملُت يف اؼبؤسسة(لوكيا اؽبامشي‪ ،‬دس‪ ،‬ص‪- 65‬‬
‫‪.)66‬‬
‫ولكن رغم األمهية الكبَتة اليت إكتستها أفكار مدرسة العمليات اإلدارية يف توضيح معامل النظرية العلمية لئلدارة‬
‫فإهنا كانت ؿبل انتقادات عديدة من قبل الباحثُت‪ ،‬ىذه االنتقادات تتمثل فيما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬ذباىلت مدرسة العمليات اإلدارية العامل اإلنساين وسلوك األفراد واعبماعات وتأ ثَتىا يف التنظيم واإلدارة‬
‫وذباىلت أيضا اؼبشاكل الديناميكية لؤلعمال اإلدارية وكيفية حل اؼبشاكل اإلدارية‪.‬‬
‫يعاب على فايول انو مل ينجح يف فصل وظيفة التنسيق عن وظيفيت التخطيط والتنظيم‪ ،‬فهو مل ينتبو إىل أن‬
‫التنسيق يف الواقع ما ىو إال عملية إدارية‪ ،‬فالتخطيط والتنظيم ما ىي إال تطبيق ؼبفهوم التنسيق(لوكيا اؽبامشي‪،‬‬
‫دس‪ ،‬ص‪.)68- 67‬‬
‫ما ديكننا استنتاجو أن كل واحدة من مدارس الفكر اإلداري الرئيسية قدمت مع األعمال اليت قدمتها أحباث‬
‫السلوك التنظيمي اؼبسامهات اإلجيابية التالية‪:‬‬
‫‪ -‬معارف ديكن ؼبمارسي اإلدارة استخدامها‪.‬‬
‫‪ -‬تفسَت اؼبعارف حبيث ديكن للمديرين استخدامها‪.‬‬
‫‪ -‬اقًتاحات وفرضيات ديكن استخدامها بشكل علمي لبحث العمليات اإلدارية والسلوكية التنظيمية ووظائفها‬
‫ونظرياهتا‪.‬‬
‫‪ -‬إضافات إىل النظريات والنماذج والتقنيات اؼبوجودة فعبل لتخدم كمرجع أساسي للمنظرين والباحثُت‬
‫واإلداريُت‪.‬‬

‫اؼبركز اعبامعي غليزان ( اعبزائر )‬ ‫ـبرب الدراسات االجتماعية والنفسية واألنثروبولوجية‬

‫‪240‬‬
 ‫مجلد ‪ 40‬عدد ‪ ( 40‬جوان) ( ‪) 8402‬‬ ‫مجلة الرواق‬

‫‪ -‬مصطلحات استخدمت لف هم ما يقوم بو اإلداريون( مايكل يت‪.‬ماتيسون‪ ،‬جون إم‪.‬إيفانسيفش‪،1999،‬‬

‫ص‪.)19‬‬
‫وبالرغم من االنتقادات الكثَتة اليت وجهت لتايلور إال أنو يعترب األول الذي تناول مفهوم اإلدارة من جانب‬
‫دراسي علمي‪ ،‬كما أنو أسهم يف بروز إحدى أىم النظريات الكبلسيكية يف اإلدارة واليت فتحت اجملال واسعا‬
‫للكثَت من الباحثُت الذي جاؤوا من ورائو كي يطوروا ـبتلف النظريات اليت تناولت التنظيم يف ـبتلف أبعاده‬
‫وصوره‪ ،‬فتايلور الذي نظر إىل اؼبنظمة على أساس مادي حبث أين أعترب ـبتلف الوظائف اليت تقوم هبا اؼبنظمة‬
‫تتعلق دبعادلة الربح واؼبال‪ ،‬ولعل ىذا من أى م اعبوانب اليت مت انتقاد تايلور فيو‪ ،‬ذلك أنو اىتم باعبانب اؼبايل‬
‫للعامل دون اغبديث أو اإلشارة إىل ـبتلف اعبوانب اإلنسانية اليت سبيز اإلنسان عن غَته‪ ،‬فقد نظر تايلور للعامل‬
‫نظرة آلية مادية‪ ،‬وىي نظرة فيها جانب من القصور من حيث أن اإلنسان حقيقة يعمل من أجل تلب ية حاجاتو‬
‫الفسيولوجية وذلك عن طريق حصولو على اؼبال‪ ،‬لكن ىذا ليس ىو الدافع الوحيد لعمل اإلنسان‪ ،‬فهناك الكثَت‬
‫من اعبوانب اليت أمهلها تايلور يف نظريتو ولعل أمهها العبلقات اإلنسانية والدور البارز الذي تلعبو يف ـبتلف‬
‫اؼبنظمات‪ ،‬لكن وكما سبق وأن ذكرنا فإن رغم اال نتقادات الكثَتة اليت القاىا تايلور إال أن نظريتو لعبت دورا‬
‫ؿبوريا يف تطور البحوث التنظيمية أين كان ينظر للمنظمة على أساس مادي حبت‪ ،‬كما أنو بالرغم من أمهية‬
‫اعبانب اإلنساين الذي أغفلة تايلور إال أن اعبانب اؼبادي ال ديكن إنكاره إذ ال يزال ولغاية اليوم يلعب دورا‬
‫أساسيا يف ـبتلف اؼبنظمات ولدى الكثَت من األفراد‪.‬‬
‫وهبذا فإن اؼبدخل الكبلسيكي قد اتفق على إمهال اعبانب اإلنساين يف العمل وبلك فقد نفى كل ما من شأنو‬
‫أن يؤثر على العبلقات داخل العمل وبالتايل على العمل‪ ،‬فجيلربت حُت افًتض أن ىناك طريقة مثلى ألداء العمل‬
‫ذباىل أن تلك الطريقة اؼبثلى ال يستطيع أن يصلها كل األفراد لذلك فهناك أداء متوسط مقبول من طرف صبيع‬
‫األفراد أما اؼبثالية فهي خاصة باألفراد اؼببدعُت واؼبتميزين يف العمل‪ ،‬كما أن مبادئ فايول ال تزال لغاية اليوم‬
‫تستخدم من طرف ـبتلف اؼبنظمات إال أنو مل يضفي أي طابع إن ساين على ـبتلف مبادئو‪ ،‬أما ماكس ويرب فإنو‬
‫حبديثو عن البَتوقراطية يف التنظيم حصره يف التنظيم اؼبادي اؼبنغلق على نفسو نافيا أن يكون ىذا التنظيم ىو كائن‬
‫اجتماعي يتأثر ويؤثر يف احمليط الذي ينتمي إليو‪ ،‬بإعتباره يضم ؾبموعة من األفراد يتفاعلون فيما بينهم يف إطار‬
‫العبلقات اإلجتماعية‪ ،‬وما ديكننا مبلحظتو من خبلل استعراضنا لتطور البحوث التنظيمية يف اؼبدرسة الكبلسيكية‬
‫أنو بالرغم من النتائج اؼبميزة اليت برزت يف دراسات وأحباث رواد ىذه اؼبدرسة يف اجملاالت اليت سبق ذكرىا‪ ،‬واليت‬
‫تطبق يف الوقت اغباضر بعد تنمية معظم ىذه األفك ار والنتائج‪ ،‬إال أن ىذه اؼبدرسة كانت عرضة للكثَت من‬
‫االنتقادات منها‪:‬‬
‫‪ -‬أن الغرض اػباص بأن الفرد رجل اقتصادي ىدفو ربقيق أقصى اؼبكاسب اؼبادية سقط مع نتائج اؼبدارس‬
‫السلوكية والعبلقات اإلنسانية‪.‬‬
‫‪ -‬أمهلت ىذه اؼبدرسة وجود التنظيمات غَت الرظبية يف اؼبنظمات‪.‬‬
‫‪ -‬أن مبدأ ونطاق اإلشراف ال ديكن األخذ بو وتطبيقو‪ ،‬ألن نطاق اإلشراف ال يتوقف فقط على كفاءة الرئيس‪،‬‬
‫فهناك اعتبارات أخرى تتعلق بالعمل وطبيعة وقدرات اؼبرؤوسُت‪.‬‬

‫اؼبركز اعبامعي غليزان ( اعبزائر )‬ ‫ـبرب الدراسات االجتماعية والنفسية واألنثروبولوجية‬

‫‪241‬‬
 ‫مجلد ‪ 40‬عدد ‪ ( 40‬جوان) ( ‪) 8402‬‬ ‫مجلة الرواق‬

‫إن النظر ؼبختلف النظريات واإلسهامات اليت قام هبا رواد ـبتلف اؼبدارس السابقة الذكر يؤكد لنا تلك األمهية اليت‬
‫لعب وىا من أجل تطور البحوث يف ميدان السلوك التنظيمي كل وفق وجهة نظره‪ ،‬ولقد كانت ـبتلف النظريات دبا‬
‫يعتقده أصحاهبا بداية لتشكيل فكر جديد فيما خيص التنظيم‪ ،‬وىو ما سنتكلم عليو الحقا حينما نشَت ألىم‬
‫اؼبدارس اغبديثة يف تطور البحوث التنظيمية اليت استفادت من إنتاجات وأفكار الرعيل األول من رواد الفكر‬
‫التنظيمي‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬مرحلة الفكر الحديث‪.‬‬
‫لقد وجهت الكثَت من االنتقادات اليت ؼبختلف اؼبدارس التقليدية اليت سامهت يف تطور البحوث التنظيمية‪ ،‬ىذه‬
‫االنتقادات كانت أساسا لقيام العديد من الدراسات اليت اذبهت اذباىا آخر يف دراستها وذلك هبدف دراسة وفهم‬
‫ـبتلف السلوكيات اليت يقوم هبا الفرد داخل اؼبنظمة‪ ،‬ولعل تراكم ىذه الدراسات من جهة وغزارهتا من جهة أخرى‬
‫كون لنا رصيد معرفيا ساىم يف تطور البحوث التنظيمية‪ ،‬لذا سنتناول أىم اؼبدارس اغبديثة اليت سامهت يف تطور‬
‫البحوث التنظيمية يف ؿباولة من لئل ؼبام بأىم الباحثُت الذين تركوا بصمتهم يف ميدان السلوك التنظيمي رغم‬
‫إختبلف انطبلقاهتم اليت سامهت يف تنوع وإثراء البحوث التنظيمية وىو ما سنحاول أن نقف علو‪.‬‬
‫‪ .1‬نظرية النظام التعاوني ‪ :‬تأثر برنارد بأفكار فبلسفة اإلدارة من أمثال أوليفر سيلدون والتون مايو وماري باركو‬
‫فوليت‪ ،‬فهو يرى أن التنظيم يقوم على أساس تعاوين مقصود وىادف‪ ،‬ولذا فهو يقول أن التنظيم الرظبي تعاون‬
‫بُت الناس من النوع الشعوري اؼبقصود واؽبادف‪ ،‬ويف تعريف آخر لو أن التنظيم ىو نظام من األنشطة أو القوى‬
‫الشخصية اؼبنسقة بوعي وشعور‪ ،‬ومن ىذه التعاريف نرى أن نظرية برنارد تقوم على ثبلث عناصر أساسية وىي‪:‬‬
‫‪ -‬وجود ىدف مشًتك جيمع بُت األعضاء ويسعون لتحقيقو‪.‬‬
‫‪ -‬وجود نظام اتصاالت كفؤ بُت أعضاء التنظيم‪.‬‬
‫‪ -‬رغبة أعضاء التنظيم الصادقة(شعورية ومقصودة) للعمل واؼبسامهة‪.‬‬
‫وقد اعًتف برناد حبتمية وجود التنظيم غَت الرظبي الذي ينشأ عن ت فاعبلت أعضاء التنظيم واتصاالهتم بعضهم‬
‫ببعض‪ ،‬ويرى برنارد أن التنظيم غَت الرظبي خيلق لدى األعضاء مفاىيم وأىداف واذباىات وأمناط سلوكية معينة‪،‬‬
‫كما أنو يهيء الظروف اؼببلئمة للتنظيم الرظبي ليمارس من خبللو بعض نشاطاتو اليت يصعب ربقيقها بصورة‬
‫رظبية‪ ،‬ولذا فإن التنظ يم غَت الرظبي يقدم خدماتو للتنظيم الرظبي حيث يعمل على تنمية وتدعيم اإلتصال بُت‬
‫أعضاء التنظيم‪ ،‬كما يعمل على ربقيق التماسك والًتابط بُت أجزاء التنظيم اؼبختلفة‪ ،‬وشعور التكامل الشخصي‬
‫وإحًتام الذات وحرية اإلختيار بُت أعضاء التنظيم‪ ،‬ويرى برنارد أن اإلنسان يتعاون مع التنظيم إذا كانت اؼبغريات‬
‫واغبوافز بأشكاؽبا اؼبختلفة اؼبادية واالجتماعية والنفسية اليت يقدمها التنظيم تزيد عن اؼبسامهات اليت يطلب من‬
‫العنصر تقدديها‪ ،‬ويف حالة عكس ذلك يرفض العضو التعاون واالشًتاك معربا عن ذلك بعدة طرق تًتاوح يف شدهتا‬
‫من التذمر واالحتجاج البسيط إىل تقدًن االستقالة وترك العمل(كامل ؿبمد اؼبغريب‪ ،2004 ،‬ص‪.)61- 60‬‬
‫‪ .2‬نظرية التوازن التنظيمي لهربرت سيمون‪ :‬ينصرف اىتمام علماء نظريات صنع القرار كمدخل لدراسة‬
‫التنظيم إىل دراسة قضيتُت أساسيتُت‪ ،‬األوىل طبيعة صنع القرار يف عبلقتها باستقرار أو منور التنظيمات‪ ،‬والثانية‬

‫اؼبركز اعبامعي غليزان ( اعبزائر )‬ ‫ـبرب الدراسات االجتماعية والنفسية واألنثروبولوجية‬

‫‪242‬‬
 ‫مجلد ‪ 40‬عدد ‪ ( 40‬جوان) ( ‪) 8402‬‬ ‫مجلة الرواق‬

‫رؤية التنظيم كنسق مفتوح ربد البيئة من صنع القرار الرشيد‪ ،‬وذك من خبلل القيود اليت تفرضها على التنظيم‪،‬‬
‫ونعرض فيما يلي الفرضيات األساسية لنظرية ىربرت سيمون‪:‬‬
‫‪ -‬ديكن استخبلص ظبات التنظيم ووظائفو من خصائص عمليات حل اؼبشكبلت اإلنسانية ومن اإلختيار‬
‫اإل نساين الرشيد وال ديكن النظر إىل أعضاء التنظيم باعتبارىم أدوات أو آالت بل كأفراد ؽبم رغباهتم ومتطلباهتم‬
‫ودوافعهم وتطلعاهتم‪.‬‬
‫‪ -‬إن عملية صنع القرار والقائمُت هبا ديثبلن أفضل اؼبداخل لفهم وربليل التنظيم‪.‬‬
‫ومن ىذه الرؤية االزدواجية لدراسة التنظيم يف مقابل ما ت تطلبو الوظيفة األساسية لو من ضرورة التحديد الواضح‬
‫لئلطار الذي يتحرك فيو الفرد عند صنع قراراتو‪ ،‬يقد سيمون فكرة التوازن بُت اغبوافز ومشاركة الفر يف التنظيم‪،‬‬
‫ويرى أن ربقيق التوازن يعتمد على معيار ذايت كدرجة رضا الفرد عما يقوم بو من أدوار رظبية داخل التنظيم‪ ،‬كما‬
‫أن استمرارية مشاركة الفرد يف التنظيم مرىونة دبا حيققو من مكاسب والرضا الذي يشعر بو ذباه أدواره الرظبية‪،‬‬
‫ويضيف سيمون بعدا ىاما يتمثل يف خصائص البنية التنظيمية اليت ال زبلو من توترات وصراعات‪ ،‬وؿباولة‬
‫إستخدام التنظيم أساليب ضبط مقننة ربكم ؾبال صنع القرارات‪ ،‬ويرى سيمون أن القرارات تعتمد على نوعُت من‬
‫اؼبعطيات‪ ،‬النوع األول معطيات إمبَتيقية‪ ،‬والنوع الثاين يتمثل يف معطيات قيمية ذات طابع أخبلقي وترتبط‬
‫باألىداف بينما ترتبط اؼبعطيات اإلمبَتيقية بالوسائل‪.‬‬
‫والفرضية األخَتة واؽبامة عند سيمون تتمثل يف وجود عبلقة مستمرة بُت الوسائل واألىداف عرب البنية الرظبية‬
‫للتنظيم‪ ،‬دبعٌت أن األىداف التنظيمية عندما تتحدد‪ ،‬فإن القرار الذي يتم ازباذه عند مستوى تنظيمي معُت إمنا‬
‫يضع األىداف للمستويات التنفيذية األدىن منو‪ ،‬وكلما إستمرت عملية صنع القرارات ىبوطا عرب اؼبستويات األقل‬
‫فاألقل‪ ،‬ف إهنا تصبح أكثر ربديدا وتقاربا‪ ،‬لذا تصبح الوسائل عند اؼبستوى الواحد أىدافا للمستويات اليت‬
‫تليها(إعتماد ؿبمد عبلم‪ ،2008 ،‬ص‪.)108- 105‬‬
‫رغم أمهية نظرية سيمون فإهنا تواجو عدة انتقادات من أبرزىا الًتكيز األساسي على إدارة النسق‪ ،‬فَتى‬
‫كروب)‪ (Krupp1961‬أن الًتكيز األك رب من إىتمامات سيمون كان دراسة وظائف الصراع وفحص البيئة من‬
‫خبلل الرؤية الذاتية لصناع القرار وحدىم دون غَتىم‪ ،‬وكيف تؤثر تلك الرؤية يف مشكبلت التنظيم‪ ،‬يف حُت‬
‫تواجو التنظيمات كأنساق إجتماعية مشكبلت متنوعة تتفاوت من حيث القوة ومدى التأثَت من وجهة نظر صبيع‬
‫اؼبش اركُت يف التنظيم وليس من وجهة نظر صناع القرار وحدىم‪ ،‬كما ينتقد بلفرمان نظرية سيمون يف إىتمامها‬
‫األساسي بالعناصر الرشيدة فيع ملية صنع القرار داخل التنظيم‪ ،‬يف حُت توجد جوانب أخرى غَت رشيدة داخل‬
‫التنظيم ديكن ان ربد من إمكانية وضع اغبلول الكاملة للمشكبلت‪ ،‬كما قد تتيح الفرص لظهور أمناط من الصراع‬
‫اليت يصعب حلها بشكل تام(إعتماد ؿبمد عبلم‪ ،2008 ،‬ص‪.)109- 108‬‬
‫‪ .3‬نظرية التناقض بين الفرد والتنظيم‪ :‬تعتمد نظرية كريس أرجريس ‪ Chris Argyris‬من خبلل كتابو‬
‫الشخصية والتنظيم على إمكانية التنبؤ بالسلوك اإلنساين القدرة على تفسَت األمناط اؼبختلفة يف حقول التنظيم‪،‬‬
‫يف ضوء الًتكيز على عاملُت أساسيُت مها‪:‬‬
‫‪ -‬اإلنسان الفرد بإعتباره اغبقل الرئيسي يف ميدان األثر التنظيمي للسلوك القائم‪.‬‬

‫اؼبركز اعبامعي غليزان ( اعبزائر )‬ ‫ـبرب الدراسات االجتماعية والنفسية واألنثروبولوجية‬

‫‪243‬‬
 ‫مجلد ‪ 40‬عدد ‪ ( 40‬جوان) ( ‪) 8402‬‬ ‫مجلة الرواق‬

‫‪ -‬التنظيم الرظبي والقواعد التنظيمية اليت تتحكم يف عبلقات األفراد واعبماعات العامة يف اؼبنظمة وربدد األمناط‬
‫ال سلوكية لؤلفراد داخل اؼبنظمة‪ ،‬سواء أكانت بصورة منفردة أو صباعية ؼبتغَتات أمهها حسب كريس أرجريس‪:‬‬
‫‪ -‬العوامل الذاتية وترتبط بالشخصية اإلنسانية وخصوصياهتا وأمناطها السلوكية احملددة‪.‬‬
‫‪ -‬العوامل اؼبتعلقة باذباه العبلقات غَت الرظبية السائدة يف إطار اعبماعات الصغَتة وك يفية التفاعل معها‪.‬‬
‫‪ -‬العوامل التنظيمية الرظبية وتتعلق دبتغَتات صبيع الصيغ والقواعد واألساليب اليت ربددىا اؼبنظمة يف إطار ربقيق‬
‫أىدافها‪.‬‬
‫إذن فالفكرة األساسية لنظرية أرجريس تدور حول مفهوم مؤداه‪ :‬أن النظرية الكبلسيكية مقبولة بشرط تعديلها‬
‫بشكل خيفف معو آثارىا السلبية على الفرد‪ ،‬وإزالة التناقض بينو وبُت التنظيم‪ ،‬وبالتايل ربقيق التقارب بينهما‬
‫وإجياد التفاعل اإلجيايب بُت الطرفُت(لوكيا اؽبامشي‪ ،‬دس‪ ،‬ص‪.)87- 86‬‬
‫األكيد أن عملية التناقض بُت الفرد والتنظيم ربدث يف غالب األحيان وىو حقيقة واقعية ال مفر منها لكن األمر‬
‫اؼبه م ىو كيفية إزالة ىذا التناقض بُت الفرد والتنظيم خاصة من ناحية األىداف‪ ،‬ألن عملية التنافر بُت الفرد‬
‫والتنظيم ستؤثر ال ؿبالة على أداء اؼبنظمة يف ـبتلف مستوياتو‪ ،‬لذا على اؼبنظمة أن تسعى إلزالة ىذا التناقض‬
‫الذي أشار إليو أرجريس‪ ،‬فاؼبهم ليس فقط معرفة التناقض بل معرفة الطرق اليت ديكن استخدامها يف إزالة ىذا‬
‫التناقض والذي أمهلو أرجريس يف نظريتو‪.‬‬
‫‪ .4‬نظرية االندماج أو االنصهار وايت باك وكريس أرجريس‪ :‬تعترب ىذه النظرية امتدادا للنظرية السابقة‪ ،‬حيث‬
‫حاولت توضيح األسباب اليت تؤدي إىل حدوث التناقض وكيف نزيلو وكبقق التكامل بُت أىداف الطرفُت‬
‫وكبدث اندماج الفرد بالتنظيم الرظبي‪ ،‬ولقد أوضح كل من أرجريس وباك أن االندماج يف اؼبنظمات ال يكون‬
‫بدرجة واحدة وإمنا يكون بدرجات متفاوتة تندرج من األدىن إىل األعلى‪ ،‬ىذا وقد وضع كل من أرجريس وباك‬
‫معايَت خاصة لقياس درجة اندماج وانصهار الفرد يف اؼبنظمة‪ ،‬ومعايَت أخرى لقياس انصهار اؼبنظمة يف الفرد‪،‬‬
‫فلكما كانت نتيجة القياس مرتفعة لدى الطرفُت كان ذلك دليبل على أن التنظيم ناجح والطرفُت راضيان عن‬
‫ربقيق أىدافهما ويوجد اندماج والعكس صحيح‪ ،‬فعندما تكون نتيجة القياس منخفضة معٌت ذلك أن درجة‬
‫االنصهار ضعيفة لدى أحد الطرفُت أو كليهما‪ ،‬وأن أحد أو كبل الطرفُت غَت راض أو راضيُت عن ربقيق‬
‫أىدافهما‪ ،‬ويف ىذه اغبالة جيب إجراء دراسة لتحديد اػبلل وأسباب عدم اإلنتاج‪ ،‬فمن خبلل دراسة حاجات‬
‫األفراد ومقارنتها باإلشباع الفعلي الذي حققتو اؼبنظمة‪ ،‬واليت أثرت يف االندماج وبالتايل يف قباح التنظيم‪ ،‬ومن‬
‫خبلل دراسة مطالب اؼبنظمة أي ما ىو مطلوب من األفراد لتحقيق أىداف اؼبنظمة ومقارنتو مع إقبازىم الفعلي‬
‫بالنسبة ألىداف اؼبنظمة ديكن معرفة النواحي اليت قصر فيها العاملون يف تأدية واجبهم كبو اؼبنظمة وربقيق‬
‫أىدافها‪ ،‬وبالتايل أثر ذلك يف عملية االندماج ويف قباح التنظيم(لوكيا اؽبامشي‪ ،‬دس‪ ،‬ص‪.)88- 87‬‬
‫بالرغم من أمهية ىذه النظرية يف دراسة التنظيم إال أن عملية إدماج الفرد يف اؼبنظمة وانصهاره فيو ليس باألمر‬
‫السهل كما تصوره كل من أرجريس وباك‪ ،‬ذلك أهنا عملية تتطلب الكثَت حىت حيدث ذلك االندماج واالنصهار‪،‬‬
‫إضافة إىل أن ىذا االندماج واالنصهار ىو يف حد ذاتو متغَت وثابت بتغَت ظروف الفرد وما ربققو اؼبنظمة للفرد من‬
‫إشباع حاجات‪ ،‬إضافة إىل أن إشباع اغباجات ليس احملدد الوحيد لبلندماج واالنصهار فقد يعترب بالنسبة لؤلفراد‬

‫اؼبركز اعبامعي غليزان ( اعبزائر )‬ ‫ـبرب الدراسات االجتماعية والنفسية واألنثروبولوجية‬

‫‪244‬‬
 ‫مجلد ‪ 40‬عدد ‪ ( 40‬جوان) ( ‪) 8402‬‬ ‫مجلة الرواق‬

‫عامل ثانوي مقارنة عوامل أخرى أكثر أمهية تتعل ق باؼبناخ التنظيمي السائد يف اؼبنظمة والعدالة وغَتىا من العوامل‬
‫اليت تؤثر يف عملية االندماج‪ ،‬مع العلم أن الفرد حينما يدخل اؼبنظمة فهو يتكيف معها ويتأقلم مع سياستها وال‬
‫يندمج ذلك االندماج الكلي كما تصوره باك وأرجريس‪ ،‬ألن حصول ذلك يعٍت االحتواء الكلي لؤلفراد من طرف‬
‫اؼبنظمة وىو أمر نسيب وزبتلف درجاتو بُت األفراد وىو ما يؤثر على اندماج اعبماعة يف اؼبنظمة وىو األمر الذي مل‬
‫يشر إليو ومل يتكلم عنو أرجريس وباك‪.‬‬
‫‪ .5‬النظرية التفاعلية‪:‬‬
‫‪ 1.5‬إليوت تشابل‪ :‬يعود الفضل يف ظهور اؼبدخل التفاعلي إلسهامات أليوت تشابل‪ E.Chabel‬وكونارد‬
‫أرنسربج ‪ C.Arensberg‬من جامعة ىارفارد‪ ،‬وديكن تصور إسهامات علماء اؼبدخل التفاعلي يف إسهامات‬
‫وليم وايت وليونارد سايلز ‪ ،Leonard Sayles‬إضافة لكل من تشابل وىوماز‪ ،‬ومن بُت الفرضيات األساسية‬
‫للمدخل التفاعلي عن إليوت تشابل ما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬يعترب التنظيم نسقا من العبلقات اؼبتبادلة بُت األفراد بداخلو‪.‬‬
‫‪ -‬ربدد ثقافة التنظيم منط اإلتصال للفرد داخل التنظيم‪.‬‬
‫‪ -‬أن يدور السؤال البحثي الفعلي حول كيفية مبلحظة التنظيم كظاىرة ديتزج األفراد بداخلو يف وسط من الروتُت‬
‫‪ -‬رؤية التنظيم من خبلل مبلحظة سلوك األفراد وعبلقاهتم أثناء أداء العمل‪.‬‬
‫ويشَت فرانك ميلر ‪ Frank Miller‬يف مناقشتو لرؤية تشابل إىل أربعة أمناط من التفاعبلت ىي‪:‬التفاعبلت‬
‫بُت الرؤساء واؼبرؤوسُت عرب اإلشرافية للتنظيم‪ ،‬التفاعبلت بُت أعضاء التنظيمُت اؽبيئة واػبطى‪ ،‬التفاعبلت بُت‬
‫زمبلء العمل من خبلل متطلبات العمل وإلتزاماتو‪ ،‬التفاع بلت بُت العمال على اؼبستويُت الشخصي وشؤون العمل‬
‫الروتينية(إعتماد ؿبمد عبلم‪ ،2008 ،‬ص‪.)96- 95‬‬
‫‪ 2.5‬وليم فوت وايت‪ :‬تأثر وليم فوت وايت يف مناقشتو للوضعية التقنية بآراء ىوماز يف دراسة التنظيم وخباصة‬
‫فيما يتعلق ببداية التفاعل وؾبالو داخل البنية التنظيمية‪ ،‬وتقوم رؤية وايت يف ربليلو على متغَتين مها اؼببادأة‬
‫باالستجابة‪ ،‬دبعٌت أن وايت يهتم يف دراستو للتفاعل بُت الرئيس واؼبرؤوس أيهما يبادر بالتفاعل مع اآلخر ىل الرئيس‬
‫أو اؼبرؤوس؟‪ ،‬وكيف تكون اإلستجابة ؽبذا التفاعل؟ وبقدر ما يتصف بو حالة اإلستجابة من استقرار خبلل سريان‬
‫ا لعمل داخل التنظيم‪ ،‬تكون حالة التوازن أو البلتوازن اليت تقضي إىل ردود أفعال كالصراع والتوترات يف ؾبال العبلقة‬
‫بُت طريف التفاعل‪ ،‬ويذىب وايت مثل ىوماز يف ربليل التنظيم كنسق يتألف من ثبلث عناصر أساسية متفاعلة ىي‬
‫العواطف والنشاطات والتفاعل يف ارتباطها بالبيئة اػبارجية اليت سبثل أىم عواملها(إعتماد ؿبمد عبلم‪،2008 ،‬‬
‫ص‪.)97- 96‬‬
‫إن نظرية التفاعل حاولت أن تربط التفاعل كعنصر مهم يف التنظيم وايل يتضمن صبلة االتصاالت داخل اؼبنظمة‪ ،‬مع‬
‫اؼببلحظ أهنا درست ذلك التفاعل من زاوية من يتفاعل مع من؟‪ ،‬يف حُت ذباىلت تذلك اؼبوقف الذي حيصل فيو‬
‫التفاعل يف بعض األحيان يفرض التفاعل لطبيعة اؼبوقف‪ ،‬إضافة إىل أهنا مل تشر لطبيعة التفاعل ىل ىو إجيايب أو‬
‫سليب‪ ،‬وبالرغم من ذلك فإن إسهامات ىذه النظرية يف تطور البحوث التنظيمية تظهر من خبلل تلك اإلذباىات اليت‬

‫اؼبركز اعبامعي غليزان ( اعبزائر )‬ ‫ـبرب الدراسات االجتماعية والنفسية واألنثروبولوجية‬

‫‪245‬‬
 ‫مجلد ‪ 40‬عدد ‪ ( 40‬جوان) ( ‪) 8402‬‬ ‫مجلة الرواق‬

‫ربولت لدراسة اعبماعات يف اؼبنظمة والقيادة وطبيعة الصراع وغَتىا من الدراسات اليت انطلقت من ىذه النظرية‬
‫وكانت امتدادا ؽبا‪.‬‬
‫‪ .6‬نظرية النظم‪ :‬رائدىا بَتتا ال نفي ونشأهتا الواليات اؼبتحدة األمريكية‪ ،‬وتتلخص ىذه النظرية يف اعتبار أن اؼبنظمة‬
‫تتكون من أجزاء ترتبط ببعضها البعض بعبلقة تفاعل وتداخل أي أن أي جزء منها يؤثر يف األجزاء األخرى ويتأثر هبا‬
‫فإذا حدث تغيَت يف أي من ىذه األجزاء فإن األجزاء األخرى واؼبنظمة ككل تتأثر أيضا‪ ،‬كما ترى أن أي منظمة‬
‫تتكون من مدخبلت وعمليات وـبرجات وتغذية راجعة‪،‬ومن بُت أىم سلبيات ىذه النظرية أهنا مل ربدد العوامل‬
‫واؼبؤثرات اليت تؤدي إىل زيادة وربسُت اإلنتاج يف العمل وربقيق الكفاءة فيو(عادل بن صبلح بن عمر عبد اعببار‪،‬‬
‫ؿبمد بن مًتك مسعود القحطاين‪ ،2007 ،‬ص‪ ، )12‬وتعترب نظرية النظم من بُت أىم النظريات اؼبعمول هبا يف وقتنا‬
‫اغبايل خاصة وأهنا حددت العمليات األساسية يف أي منظمة من مدخبلت وـبرجات وعمليات‪ ،‬وىو ما جعل‬
‫اؼبنظمات اليوم تلتف ؽبذه النظرية وافًتاضاهتا األساسية‪ ،‬فنوعية اؼبدخبلت ىي اليت ستحدد لنا نوعية اؼبخرجات إن‬
‫سبت وفق عمليات نوعية ىي األخرى‪.‬‬
‫‪ .7‬النموذج الياباني أوشي‪ :‬أكد النموذج الياباين يف اإلدارة اىتمامو باعبانب اإلنساين يف العمل‪ ،‬وترى نظرية ‪ z‬اليت‬
‫كورىا وليم أوشي(‪ )W.Ouchi‬يف عام ‪ 1981‬أمهية اعبانب اإلنساين للعامل أو اؼبوظف‪ ،‬حيث الحظ أن قضية‬
‫إنتاجية العامل لن ربل من خبلل بذل اؼبال أو االستثمار يف البحوث والتطوير‪ ،‬فهذه األمور ال ربول دون تعلم كيفية‬
‫إدارة األفراد العاملُت بطريقة ذبعلهم يشعرون بروح اعبماعة والفعالية‪ ،‬ويرى أوشي أن نظرية ‪ z‬تقدم ثبلث دروس‬
‫أساسية ىي‪:‬‬
‫‪ -‬الثقة ألن الثقة واإلنتاجية مها شيء واحد وال ديكن التفريق بينهما‪.‬‬
‫‪ -‬اغبذق واؼبهارة‪ :‬إن اغبذق واؼبهارة يف التعامل مها األسلوب الذي تطبقو اإلدارة األمريكية عن طريق اػبربة واؼبعاشرة‬
‫الطويلة يف الوظيفة‪.‬‬
‫‪ -‬األلفة واؼبودة‪ :‬وتعتمد عليهما الرابطة اؼبشًتكة يف اغبياة اليابانية‪ ،‬وما يًتتب عليها من اىتمام ودعم لآلخرين‪.‬‬
‫وعلى ضوء تلك اػبصائص الثبلث اؼبشار إليها آنفا يرى أوشي أن اإلدارة اليابانية تقوم على األسس واؼببادئ‬
‫التالية‪:‬‬
‫‪ -‬الوظيفة مدى اغب ياة‪ :‬وىي من أىم خصائص اإلدارة اليابانية وتساىم يف عملية اإلستقرار واألمن الوظيفي‬
‫للعاملُت‪.‬‬
‫‪ -‬التقوًن والًتقية البطيئة‪ :‬يتم تقوًن وترقية اؼبوظفُت خبلل فًتة طويلة تبلغ حوايل عشر سنوات‪ ،‬وىذا أمر يساعد‬
‫على التأين والدقة يف التقوًن‪.‬‬
‫‪ -‬عدم التخصص يف اؼبهنة‪ :‬أي أن ا ؼبوظف ديارس أكثر من مهنة‪ ،‬ويكون قادرا على العمل يف أكثر من ؾبال‬
‫باعبهاز أو اؼبنظمة‪.‬‬
‫‪ -‬عملية اؼبراقبة الضمنية‪ :‬تعتمد اؼبراقبة على اغبذق واؼبفاىيم الضمنية واألمور الداخلية‪ ،‬وىي سبارس بشكل دقيق‬
‫ومرن يف آن واحد‪.‬‬
‫‪ -‬أسلوب القرارات اعبماعية‪ :‬إن القرار اعبماعي اؼبشًتك يدفع العاملُت إىل اإلنتاجية ويشعرىم باألمهية‪.‬‬
‫اؼبركز اعبامعي غليزان ( اعبزائر )‬ ‫ـبرب الدراسات االجتماعية والنفسية واألنثروبولوجية‬
‫‪246‬‬
 ‫مجلد ‪ 40‬عدد ‪ ( 40‬جوان) ( ‪) 8402‬‬ ‫مجلة الرواق‬

‫‪ -‬اإلىتمام الشامل باألفراد‪ :‬هتتم منظمات اليابان بشمولية العناية واالىتمام بالعاملُت من اؼبوظفُت مثل دعوة‬
‫األىل يف االحتفاالت وىذا أمر يعزز الثقة واؼبودة‪.‬‬
‫الثقة واؼبودة‪ :‬إن ىذه اؼببادئ واألسس اليت تعتمد عليها منظمات العمل باليابان تساىم يف دفع وربفيز العاملُت هبا إىل‬
‫العمل واإلنتاجية وتتيح ؽبم الرضا الوظيفي( ناصر ؿبمد العديلي‪ ،1995 ،‬ص‪.)36- 35‬‬
‫‪ .8‬النظام اإلداري(كيزن) للتحسين المستمر( اؼبنيف إبراىيم بن عبد اهلل‪ :)225 - 214 ،1998 ،‬ظهرت‬
‫يف السنوات العشر اؼباضية كتب ومقا الت عديدة عن اإلدارة اليابانية حىت إن معظم ىذه الكتب مت اعتبارىا يف‬
‫قائمة أكثر الكتب مبيعا للنهم والرغبة اعباؿبة لدى الغرب وغَته يف ؿباولة معرفة خصائص التميز الياباين‪ ،‬فكتابات‬
‫أومايا(‪ ) Dr.Kenichi Ohmae‬اإلدارية العديدة مثل كتابو العقل اإلسًتاتيجي الذي كان عام ‪1985‬‬
‫سامهت يف بلورة اإلدارة اليابانية‪ ،‬واليت تعٍت عملية التوفيق واؼببلئمة للًتاث والثقافة اليابانية وضمن معطيات‬
‫جغرافية وتارخيية ودديغرافية أدت للنجاح والتميز‪ ،‬ومن خبلل النقل واحملاكاة والتقليد سبكن اليابانيون من اإلتيان‬
‫دبفاىيم وابتكارات ونظريات إدارية يابانية مثل نظام كيزن (‪)Kaizen‬الذي إبتكره الدكتور ماساكي‬
‫أماي(‪ ) Dr.Masaaki Imai‬رئيس وصاحب معهد كيزن يف طوكيو‪ ،‬ونظام كيزن يعٍت بالدقة التعبَت للجزء‬
‫األول من الكلمة ‪ Kai‬األفضل أو التغيَت التدرجيي‪ ،‬و ‪ Zen‬لتعٍت الزيادة الطفيفة والتحسُت اؼبستمر‪ ،‬وينطلق‬
‫أماي يف البداية بأن خصائص اإلدارة اليابانية يف الوظيفة الدائمة تعطي الفكر أفقا واسعا طويل األمد مبينا على‬
‫األمان واالستقرار والقدرة على التفكَت السليم لصاحل العمل ذبعل من اؼبمكن لكثَت من األفكار التحسينية قدرة‬
‫على النجاح وذبعل العامل يفكر دبكان عملو ومعداتو كأهن ا ملكا لو‪ ،‬ونظام كيزن ىو عملية ربسُت وتطوير وإسراع‬
‫يف أفضل إستخدام ؼبا ىو متوفر لدينا من مدخبلت تشغيلية معروفة من معدات مكائن‪ ،‬رجال‪ ،‬أسايل عمال‪،‬‬
‫تقنية وؿباولة التحسُت خطوة خبطوة دون أية تكاليف مالية إضافية‪ ،‬فالفكر اإلداري الغريب يركز على ضرورة‬
‫زبصيص األموا ل لشراء معدات جديدة أو تقنية جدية إذا أردت التحسُت والتطوير‪ ،‬الفكر الياباين حسب أسلوب‬
‫كيزن يركز على ضرورة إزباذ كافة التدابَت إلصبلح اؼبعدات وربسُت موقع العمل ومعداتو بأفضل إستخدام دون‬
‫صرف أموال إال عندما تصل الضرورة الخًتاع تقنية جديدة وبعد استنفاذ كافة ا إلمكانات الستغبلل ما ىو متوفر‪،‬‬
‫ويركز الفكر الياباين على رضا اؼبستهلك الطويل األمد‪ ،‬بإعتبار أن اؼبستهلك ىو األساس واألولوية‪ ،‬وستمد نظام‬
‫كيزن مصداقيتو من مفاىيمو األساسية األويل (النوعية ‪-‬التكلفة ‪-‬التسليم)‪ ،‬النوعية األفضل دون شك ستؤدي إىل‬
‫التكلفة األقل‪ ،‬ألن رب سُت النوعية يعٍت التقليل من الفاقد واألعطال اؼبؤدية للتكلفة األقل يف النهاية‪ ،‬أي إن النوعية‬
‫األفضل والتكلفة األقل مًتادفان‪ ،‬أما التسليم فيعٍت إيصال اؼبنتج أو اػبدمة إىل اؼبستهلك يف الوقت اؼبطلوب فبا‬
‫يؤكد الكفاءة واإلنتاجية اؼبطلوبة بشكل عام‪.‬‬
‫ويف نفس اإلطار اكتشف تايشي أونو ‪ Taichi Ohno‬أسلوب الوقت احملدد الذي عرفو بأنو إنتاج أكرب كمية‬
‫فبكنة إىل اغبد اؼبطلوب‪ ،‬واإلعتقاد السائد أن ىذا األسلوب يركز على رقابة اؼبخزون أو تعديل خطوط اإلنتاج‬
‫ويصعب عليهم التعرف على الكلمات اليابانية الثبلث اؼبفتاحية اليت تستخدمها توي وتا يف ىذا السياق واليت تبتدأ‬
‫حبرف (‪ ،)M‬وىي‪:‬‬
‫‪- 1‬مودا ‪ Muda‬التقليل من اإلتبلف واألعطال‪.‬‬

‫اؼبركز اعبامعي غليزان ( اعبزائر )‬ ‫ـبرب الدراسات االجتماعية والنفسية واألنثروبولوجية‬

‫‪247‬‬
 ‫مجلد ‪ 40‬عدد ‪ ( 40‬جوان) ( ‪) 8402‬‬ ‫مجلة الرواق‬

‫‪.2‬موري ‪ Muri‬زبفيض إجهاد الفرد واؼباكينة‪.‬‬

‫‪.3‬مورا ‪ Mura‬التقليل من اإلختبلف والتناقض‪.‬‬
‫وىناك بعض األساليب اإلدارية الوقائية الرئيسية لنجاح نظام كيزن يف إدارة انلوعية الشاملة والتحسُت اؼبستمر‬
‫ومها التنميط أو التقنُت(‪ )Standarization‬وأرض الواقع اؼبسماة باليابانية غيمبا(‪ ،)Gemba‬فالتنميط‬
‫يعٍت أن العمل منقسم بالتساوي ما بُت جزأين أوؽبما الصيانة واحملافظة واؼبداومة واإلبقاء على العمل حسب‬
‫إجرائو القائم وحسب التنميط اؼبقرر‪ ،‬والنصف الثاين لكل عمل فردي أو اجملموعة يف ربسُت العمل يف إجياد‬
‫أفضل السبل لتنفيذ وربسُت التنميط أو التقنُت القائم أو ما يطلق عليو بشكل أوسع اؼبعايَت‪ ،‬أما قيمبا فتعٍت‬
‫اؼبكان الذي حيدث فيو العمل‪ ،‬وىناك طبس مبادئ للقيمبا ىي‪:‬‬
‫‪ -‬عند حدوث أي إكبراف إذىب رأسا إىل قيمبا‪.‬‬
‫‪ -‬استفسر رأسا من اؼبختص اؼبسمى غيمباتسو وأنظر من منظور الثقاة الياباينة الثاين باللمس واالستطبلع عن‬
‫سبب االكبراف وهبدوء وصرب وروية‪.‬‬
‫‪ -‬إزباذ التدابَت الوقائية األولية رأسا‪.‬‬
‫‪ -‬إجياد جذور اؼبشكلة وحلها يف ؾبموعات العمل‪.‬‬
‫‪ -‬إعداد التنميط والتقنُت واؼبعايَت اعبدية للوقا ية من حدوث أي أثر على النوعية مرة أخرى‪.‬‬
‫وما ديكن التأكيد عليو أن نظام كيزن دون شك نابع من بيئة يابانية ومبٍت على عناصر منطلقة من التجانس يف‬
‫الثقافة والًتاث واألعراف والعادات اؼبرتبطة باعبماعية واإلصباع والوظيفة الدائمة والوالء والتعليم مدى اغبياة‪ ،‬إال أن‬
‫م ا يؤكد إمكانية تطبيقها خارج اليابان ما مت فبارستو يف اؼبصانع اليابانية خارج اليابان ويف أمريكا بشكل خاص‬
‫من قبل فروع السيارات اليابانية يف أمريكا فبا يعكس إمكانية قباحها يف بيئات أخرى وفيما إذا كانت للشركات‬
‫اؼبختلطة اليابانية يف الدول األخرى‪.‬‬
‫ما ديكننا أن نبلحظو أن اإلدارة اليابانية يف نظرياهتا اؼبختلفة مل تكن مقلدة أعمى للنظريات واؼبداخل الفكرية يف‬
‫التنظيم‪ ،‬بقدر ما كانت ملهمة يف حد ذاهتا‪ ،‬فاإلدارة اليابانية انطلقت من نفسها لتقيم نظرية وفق النموذج‬
‫الياباين أي أهنا انطلقت من اجملتمع الياباين لتأكيد نظرية حد يثة يف اإلدارة ديكن تطبيقها على اجملتمع الياباين‪ ،‬لعل‬
‫ىذا ما ساىم يف بروز ىذه النظرية وقباحها على اؼبستوى اإلداري أي أصبحت تطبق يف الكثَت من اؼبنظمات‪.‬‬
‫خاتمة‪ :‬إن تطور البحوث التنظيمية عرف عدة مراحل وعدة ربوالت أمهها تغَت النظرة من دراسة العامل على‬
‫أساس مادي حبت إىل دراسة سلوك العامل يف ظل التأثَتات اليت ربدثها ـبتلف العوامل‪ ،‬كون الفرد يف عملية‬
‫تفاعلية مع كل ما حييط بو‪ ،‬وىذا ما جعل اإلذباىات اغبديثة تتعدى دراسة سلوك العامل يف عبلقاتو اإلنسانية‬
‫إىل دراسة ـبتلف تأثَتات العوامل اؼبادية على العامل من بيئة فيزيقية للعمل وكذا ؿباولة تكييف احمليط العملي‬
‫للفرد‪ ،‬ولعل ما ديكن تأكيده أن تطور البحوث التنظيمي جاء نتيجة الًتاكمات اليت أحدثتها ـبتلف النظريات‬
‫اغبديثة والتقليدية‪ ،‬وىو ما يؤكد أمهية صبيع الدراسات اليت أجريت حول البحوث التنظيمية‪.‬‬

‫اؼبركز اعبامعي غليزان ( اعبزائر )‬ ‫ـبرب الدراسات االجتماعية والنفسية واألنثروبولوجية‬

‫‪248‬‬
 ‫مجلد ‪ 40‬عدد ‪ ( 40‬جوان) ( ‪) 8402‬‬ ‫مجلة الرواق‬

‫قائمة المراجع ‪:‬‬

‫‪ .1‬أضبد ماىر(‪ ،)2000‬السلوك التنظيمي مدخل بناء اؼبهارات‪ ،‬ط‪ ،7‬الدار اعبامعية للنشر والتوزيع‪،‬‬
‫اإلسكندرية‪ ،‬مصر‪.2000 ،‬‬
‫‪ .2‬إعتماد ؿبمد عبلم(‪ ،)1994‬دراسات يف علم اإلجتماع التنظيمي‪ ،‬ط‪ ،1‬مكتبة األقبلو اؼبصرية‪ ،‬القاىرة‪،‬‬
‫مصر‪.‬‬
‫‪ .3‬بغول زىَت(‪ ،)2007- 2006‬ؿبددات النجاح يف العمل اإلداري باؼبؤسسة الوطنية يف إطار نظرية فريدريك‬
‫ىَتز بارغ للدافعية‪ ،‬أطروحة مقدمة لنيل شهادة دكتوراه علوم‪ ،‬قسم علم النفس والعلوم الًتبوية واألرطفونيا‪ ،‬كلية‬
‫العلوم اإلنسانية واالجتماعية‪ ،‬جامعة منتوري قسنطينة‪ ،‬اعبزائر‪.‬‬
‫‪ .4‬بوقلقول اؽبادي(‪ ،)1997- 1996‬العوامل اؼبؤثرة على تنظيم اؼبؤس سة من حيث اؽبيكلة التنظيمية وازباذ‬
‫القرارات‪ ،‬رسالة لنيل شهادة اؼباجستَت يف العلوم االقتصادية‪ ،‬زبصص تسيَت اؼبؤسسات‪ ، ،‬كلية العلوم اإلقتصادية‬
‫والتجارية وعلوم التسيَت‪ ،‬جامعة فرحات عباس‪ ،‬سطيف‪ ،‬اعبزائر‪.‬‬
‫‪ .5‬رضوان العنيب بن علي(‪ ،)2015‬البَتوقراطية ومسألة التقوًن الت نظيمي‪ ،‬اؼبنظمة العربية للتنمية اإلدارية‪ ،‬جامعة‬
‫الدولة العربية‪ ،‬القاىرة‪ ،‬مصر‪.‬‬
‫‪ .6‬رواية حسن(‪ ، )2000‬السلوك التنظيمي‪ ،‬الدار اعبامعية للطباعة والنشر‪ ،‬اإلسكندرية‪ ،‬مصر‪.‬‬
‫‪ .7‬سليم عودة الزبون‪ ،‬ؿبمد سليم الزبون(‪ ،)2010‬سليمان ذياب علي موسى‪ ،‬درجة إستخدام مديري اؼبدارس‬
‫الثان وية يف ؿبافظة جرش ألسلوب العبلقات اإلنسانية يف اإلدارة اؼبدرسية من وجهة نظر معلميهم‪ ،‬ؾبلة جامعة‬
‫دمشق ‪ ،‬ع‪ ،3‬م‪ ،26‬جامعة دمشق‪ ،‬دمشق‪ ،‬سوريا‪.‬‬
‫‪ .8‬شوقي ناجي جواد(‪ ،)2000‬إدارة األعمال‪ ،‬منظور كلي‪ ،‬ط‪ ،1‬مكتبة اغبامد للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪.‬‬
‫‪ .9‬عادل بن صبلح بن عمر عبد اعببار‪ ،‬ؿبمد بن مًتك مسعود القحطاين(‪ ،)2007‬علم النفس التنظيمي‬
‫واإلداري‪ ،‬فهرس مكتبة اؼبلك فهد الوطنية أثناء النشر‪ ،‬الرياض‪ ،‬اؼبملكة العربية السعودية‪.‬‬
‫‪ .10‬علي السلمي(‪ ،)1988‬السلوك التنظيمي‪ ،‬ط‪ ،3‬مكتبة غريب‪ ،‬القاىرة‪ ،‬مصر‪.‬‬
‫‪ .11‬علي الشريف‪ ،‬ؿبمد سلطان(‪ ،)1998‬اؼبدخل اؼبعاص ر يف مبادئ اإلدارة اعبامعية‪ ،‬الدار اعبامعية للطباعة‬
‫والنشر‪ ،‬اإلسكندرية‪ ،‬مصر‪.‬‬
‫‪ .12‬فاروق عبد فليو‪ ،‬السيد ؿبمد عبد اجمليد(‪ ،)2005‬السلوك التنظيمي يف إدارة اؼبؤسسات التعليمية‪ ،‬ط‪،1‬‬
‫دار اؼبسَتة للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان ‪ ،‬األردن‪.‬‬
‫‪ .13‬الفضيل رتيمي‪ ،‬رتيمي أظباء(‪ ،)2013‬عقلنة اؼب نظمة ونظريات التنظيم‪ ،‬ؾبلة األكادديية للدراسات‬
‫اإلجتماعية واإلنسانية‪ ،‬ع‪ ، 10‬قسم العلوم اإلجتماعية‪ ،‬صباعة حسيبة بن بوعلي الشلف‪ ،‬اعبزائر‪.‬‬
‫‪ .14‬قيس ؿبمد العبيدي(‪ ، )1997‬التنظيم‪ ،‬اؼبفهوم والنظريات واؼببادئ‪ ،‬اعبامعة اؼبقًتحة‪ ،،‬طرابلس‪ ،‬ليبيا‪.‬‬
‫‪ .15‬كامل بربر(‪ ،)1996‬اإلدارة عملية ونظام‪ ،‬ط‪ ،1‬اؼبؤسسة اعبامعية للدراسات والنشر ‪ ،‬بَتوت‪ ،‬لبنان‪.‬‬
‫‪ .16‬كامل ؿبمد اؼبغريب(‪ ، )2004‬السلوك التنظيمي مفاىيم وأسس سلوك الفرد واعبماعة يف التنظيم‪ ،‬ط‪ ،3‬دار‬
‫الفكر للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪.‬‬

‫اؼبركز اعبامعي غليزان ( اعبزائر )‬ ‫ـبرب الدراسات االجتماعية والنفسية واألنثروبولوجية‬

‫‪249‬‬
 ‫مجلد ‪ 40‬عدد ‪ ( 40‬جوان) ( ‪) 8402‬‬ ‫مجلة الرواق‬

‫‪ .17‬لوكيا اؽبامشي(دس)‪ ،‬السلوك التنظيمي‪ ،‬ج‪ ،2‬ـبرب التطبيقات النفسية والًتبوية‪ ،‬دار اؽبدى للطباعة والنشر‬
‫والتوزيع‪ ،‬عُت مليلة‪ ،‬اعبزائر‪.‬‬
‫‪ .18‬مايكل يت‪.‬ماتيسون‪ ،‬جون إم‪.‬إيفانسيفش(‪ ،)1999‬كبلسيكيات اإلدارة والسلوك التنظيمي‪ ،‬ترصبة ىشام‬
‫عبد اهلل‪ ،‬ط‪ ،1‬دار األىلية للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪.‬‬
‫‪ .19‬ؿبمد بكري عبد العليم(‪ ،)2008‬مبادئ إدارة األ عمال‪ ،‬قسم إدارة األعمال‪ ،‬كلية التجارة‪ ،‬مركز التعليم‬
‫اؼبفتوح‪ ،‬جامعة بنها‪ ،‬مصر‪.‬‬
‫‪ .20‬ؿبمود فتحي عكاشة(‪ ،)1999‬علم النفس الصناعي‪ ،‬مطبعة اعبمهورية‪ ،‬القاىرة‪ ،‬مصر‪.‬‬
‫‪ .21‬مصطفى عشوي(‪ ، )1992‬أسس علم النفس الصناعي التنظيمي‪ ،‬اؼبؤسسة الوطنية للكتاب‪ ،‬بن عكنون‪،‬‬
‫اعبزائر‪.‬‬
‫‪ .22‬منصور بن إبراىيم عبد اهلل الًتكي(‪ ، )2004‬دور الربامج التدريبية يف إحداث التغيَت يف السلوك التنظيمي‪،‬‬
‫ماجستَت يف العلوم اإلدارية‪ ،‬قسم العلوم اإلدارية‪ ،‬كلية الدراسات العليا‪ ،‬جامعة نايف العربية للعلوم األمنية‪،‬‬
‫الرياض‪ ،‬اؼبمكلة العربية السعودية‪.‬‬
‫‪ .23‬اؼبنيف إبراىيم بن عبد اهلل(‪ ،)1998‬إسًتاذبية اإلدارة اليابانية‪ ،‬ط‪ ،1‬مكتبة العبيكان‪ ،‬الرياض‪ ،‬اؼبملكة‬
‫العربية السعودية‪.‬‬
‫‪ .24‬ناصر ؿبمد العديلي(‪ ، )1995‬السلوك اإلنساين والتنظيمي منظور كلي مقارن‪ ،‬اإلدارة العامة للبحوث‪،‬‬
‫معهد اإلدارة العامة‪ ،‬الرياض‪ ،‬اؼبملكة العربية السعودية‪.‬‬
‫‪25. David A. Nadler,Michael L. Tushman,Nina G. Hatvany:Managing‬‬
‫‪Organisations Reading and Cases,Little, Brown and Company, Boston,‬‬
‫‪Toronto,United States of American.‬‬
‫‪26. Simon Dolan,Tony Lingham, Fundamentals of international Organizational‬‬
‫‪Behavior, Book Educator, United States of America.‬‬
‫‪27. Stephen P. Robbins, Timothy A. Judge(2011), Organisationnel Behavior,‬‬
‫‪Edition15, Pearson Education ,New Jersey, United States of American.‬‬
‫‪28. Talya Bauer, Berrin Erdogan (2009), An Introduction to Organizational‬‬
‫‪Behavior, version 1.0 ,flat world education inc washington, United States of‬‬
‫‪America, february.‬‬

‫اؼبركز اعبامعي غليزان ( اعبزائر )‬ ‫ـبرب الدراسات االجتماعية والنفسية واألنثروبولوجية‬

‫‪250‬‬