Professional Documents
Culture Documents
أيضا ً هو ذلك الحقل الذى يهتم بدراسة سلوك واتجاهات وآراء العاملين في المنظمات وتأثير المنظمات الرسمية على
إدراك ومشاعر وأداء العاملين وتأثير البيئة على المنظمة وقواها البشرية وأهدافها وأخيرا تأثير العاملين على التنظيم
وكفاءته
ضح العديد من النقاط ،منها :
هذه التعريفات للسلوك التنظيمي يُو ّ
بجانب التنظيم الرسمي يهتم السلوك التنظيمي باألفراد والمجموعات كمجال للبحث
والدراسة .
إنه من الضروري معرفة ودراسة سلوك وإتجاهات وأداء الفرد والجماعة .
يلعب التنظيم غير الرسمي وبيئة المنظمة دورا ً في كيفية سلوك وأداء العاملين ،لذلك
فالعالقة بين مكونات التنظيم من ناحية والبيئة من ناحية أخرى يجب أن تكون مجال للبحث
والدراسة .
) 1تتميز التنظيمات الحديثة بكبر حجمها وضخامة عدد العاملين فيها (مشكالت مالية
وتنظيمية وفنية ...الخ ) ينتج عنها مشكالت إنسانية تحتاج وجود تنسيق وتفهم للحاجات
اإلنسانية من أجل تحقيق األهداف .
) األخذ بأساليب التقنية الحديثة األمر الذي أصبحت معه هذه المنظمات أكثر تعقيدا ً . 2
)3اإلنسان بصفة عامة كائن معق ّد له دوافعه ويختلف تكوينه النفسي من فرد آلخر مما
يترتب على ذلك أن وجهة نظر الفرد وإدراكه لعناصر وحقائق البيئة الخارجية تعكس
شخصية الفرد نفسه ( تحليل الشخصية يساعد في التعامل مع الفرد ) .
)4تعتبر اإلدارة مسؤولة عن التغيير والتطوير مما قد ينتج عنه مقاومة العاملين لألفكار
الجديدة ،فدراسة السلوك توفّر للقادة فرصة بث روح الفريق وتقبّل التغيير والتعاون
اإلختياري واإلبداع وجعلهم يتخذون قراراتهم بطريقة أفضل .
الفصل الثاني
إهمال الجانب التنظيمي الرسمي على الرغم من أهميته في التأثير على السلوك الفردي
والتركيز على الجانب البشري .
إهمال أهمية التناقضات والصراعات داخل التنظيم وما قد تفضي إليه من إبداع وتجديد
وإبتكار .....وهي إمور مرغوب فيها .
التركيز فقط على الحوافز المعنوية كموجهات لسلوك الفرد التنظيمي على الرغم من أهمية
الجانب المادي للحوافز .
تطور السلوك التنظيمى
ثالثا ً :المنهج السلوكي :
تعتبر نظرية إبراهام ماسلو 1943م السلم الهرمي للحاجات اإلنسانية من أشهر النظريات التي حاولت تفسير السلوك
اإلنساني .كما تحدث هربرت سيمون 1978م في كتابه السلوك اإلداري في العام 1949م عن أهمية دراسة السلوك اإلنساني
داخل المنظمة .
ركز هذا المنهج على أن العوامل التي تؤدى الى رضا الموظف تختلف عن العوامل التى تسبب عدم رضاه ،،المجموعة
األولى أطلق عليها اسم العوامل الدافعية وهى العوامل التى يؤدى توفرها الى زيادة الرضا لدى الموظف كاإلنجاز وأهمية
العمل نفسه والمسؤوليات وامكانية التقدم الوظيفي.
أما المجموعة الثانية فسميت بالعوامل الوقائية ويسبب عدم وجودها حالة عدم الرضا لدى الموظف مثل سياسات المنظمة
واجراءاتها االدارية ونظام االشراف والراتب واألمن الوظيفي وظروف العمل والعالوات.
تط ّور السلوك التنظيمى
-1هناك عالقة ايجابية بين بيئة العمل الداخلية وانتاجية الموظف .
-2يعتبر االنسان أهم عنصر في التنظيم ويؤثر سلوكه داخل المنظمة على كفاءة التنظيم .
-3الحاالت النفسية لدى العامل من اضطرابات وتوتر وانفعال تعتبر من المتغيرات التى تؤثر في سلوك الفرد وبالتالي
على أدائه .
-4القيادة تتمثل في القدرة على التأثير لذلك اهتم السلوك التنظيمى بالنمط القيادي االكثر تأثيراً على سلوكيات
المرؤوسين.
-5سلوك الفرد محكوم بتلبية رغباته لذلك ال بد من دراسة الكيفية التي تستطيع المنظمة من خاللها سد هذه الحاجات .
-6التنبؤ بسلوك العاملين وتوجيهه بما يخدم مصلحة المنظمة عن طريق التحكم في مسببات ذلك السلوك .
-7تحديد الفروق الفردية بين األفراد يساعد على معرفة القدرات واالمكانات االنتاجية لكل فرد وكيف يمكن تنمية هؤالء
األفراد وتحسين سلوكهم .
-8هناك عالقة قوية بين اتجاهات الفرد وسلوكه ،فأي تأثير إيجابى على اتجاهات منسوبي المنظمة يقابله أثر إيجابى
على سلوكهم والعكس صحيح .
أهمية دراسة السلوك التنظيمى
-9كبر حجم المنظمات االنتاجية حتم وجود ما يعرف بالتجمعات غير الرسمية وما ينتج عن
ذلك من تأثير على سلوك الفرد ،والتصرف األمثل لالدارة هو احتواء ودمج هذا التجمع
ضمن التنظيم الرسمي .
-10يعتبر الفرد أهم عنصر في التنظيم لذا من مصلحة االدارة أن تعرف لماذا ومتى وكيف
يتصرف هذا العنصر اإلنتاجى .
الفصل الرابع
بالرغم من اإلختالفات الظاهرية بين النظريات الثالث إال أنها تنظر لنشأة الفرد كمخلوق
يحتاج لإلعتماد على غيره ثم يتطور إلى شخص مستقل .
السلوك الواقي وأنماطه :
رد الفعل الطبيعي لدى الفرد عندما يتعرض مفهوم الذات لديه للخطر أن يلجأ الى ما يسمى بالسلوك الواقي أو الدفاعي
وهناك العديد من أنماط السلوك الدفاعي منها :
أحالم اليقظة :هي الهروب من الواقع من خالل الخيال واألحالم مثل أن يعتقد الموظف خاطئا بأنه العامل الحاسم وراء كل
انجازات المنظمة .
التبرير :السعي إليجاد أسباب ومعاذير غير حقيقية لكنها منطقية لتبرير السلوك غير المتناسق كأن ينسب موظف فشله
في اجتياز اختبار المقابلة الشخصية الى ترصد أعضاء اللجنة له بسبب لونه أو جنسه .
الكبت :يلجأ البعض لحجب المعلومات التى تهدد العقل الواعي عن طريق كبت االحباط في الالشعور وبالتالي يتم حجب
الشعور والقلق عن العقل مما ينتج عنه عدم الشعور بالذنب .
التعويض :عندما يشعر الفرد بنقص في جانب معين فانه يلجأ الى تعويضه بجوانب أخرى كأن يلجأ موظف الى ابراز
قدراته القيادية في نشاطات تطوعيه .
القذف أو االسقاط :ينسب الشخص فشله الى شخص آخر كأن يعزو طالب سبب فشله الدراسي إلى اقحام أهله له في
تخصص ال يناسبه أو ينسب موظف سبب تقصيره في عمله الى مشاكل عائلية
اإلنحدار :يلجأ الشخص الى سلوك غير ناضج حينما يواجه بالفشل كلجوء موظف الى البكاء أو التصرف بطريقة طفوليه
.
تشكل ردة الفعل :بكبت بعض األفعال غير المقبولة ويتصرف بطريقة مغايرة التجاهاته وحقيقته كأن يلجأ الشخص الذى
اشتهر بالبخل الى الكرم .
اإلتجاهات والقيم
أوال :االتجاهات
تعريف االتجاهات :
هو :استعداد ذهنى محدد نحو نوع محدد من األنشطة أو التفاعل ،و االتجاه يعنى الميل ألخذ موقف لصالح أو ضد شئ ما
في بيئة الفرد ،،وفهم اإلتجاهات يساعد في تحديد األسباب التي تدفع الشخص إلى سلوك ما والتنبؤ بسلوك الفرد .
خصائص االتجاهات :
/1االتجاهات أمر مكتسب جراء احتكاك الفرد ببيئته الخارجية
/2اتجاهات الفرد حصيلة خبراته السابقة
سلوك إتجاهات خبرات /3االتجاهات قابلة للتغيير
أسباب تغيير االتجاهات :
/1ارتقاء المستوى التعليمي والثقافي
/2شخصية الفرد تمر بمراحل تكوين معينة يصاحبها التغيير والتحديث
/3اكتساب الفرد لخبرات وتجارب جديدة تؤثر على فهمه وادراكه
/4الجهاز اإلدارى قد ينجح في احداث بعض التغيير فى اتجاهات منسوبيه
/5التطور السريع في التقنية وسهولة وصول البث اإلعالمي الى أى مكان في العالم
/6تغير الظروف .
اإلتجاهات والقيم
العوامل المؤثرة في اإلتجاهات :
عوامل بيئية ( :البيئة الثقافية – الوسط اإلعالمي – العادات والتقاليد ...الخ) .
عوامل خاصة بالفرد نفسه :تجارب الفرد – خبراته – مستواه الثقافي ومستوى إدراكه
وقدرته على التحليل ...الخ
عوامل لها عالقة بالحدث أو الموقف موضوع اإلتجاه .
عناصر اإلتجاهات :هنالك ثالثة عناصر رئيسية يتألف منها مفهوم اإلتجاه لدى األشخاص :
)1فهم وإستيعاب وإدراك الموضوع والموقف أو الحدث من قبل الشخص .
)2شعور الفرد اإليجابي أو السلبي نحو هذا الهدف .
)3سلوك الفرد المترتب على ذلك.
تكوين اإلتجاهات :يبدأ تكوينها منذ اللحظات األولى في حياة اإلنسان مروراً بأفراد أسرته
زمالء الدراسة – الرؤساء – المواقف ....... -الخ
العناصر األساسية لإلتجاهات
نستطيع بواسطة قياس اإلتجاهات التع ّرف على العوامل التي ساعدت على تكوين هذه اإلتجاهات
باإلضافة إلى التنبؤ بسلوك الفرد لنبني على هذه اإلتجاهات موضع القياس وإمكانية التح ّكم فيه ،
وهذه المقاييس هي :
أوال ً :مقياس التوافق االجتماعي Bogardus
مبتكر هذا القياس هو بوقاردس ويتكون من سبع درجات تتدرج من الرفض المطلق ألفراد شعب
ما (العنصرية مثال ً) إلى القبول المطلق لها ويعس كل منها درجة التوافق االجتماعي بين األفراد
والجماعات أو الشعوب .
ثانيا ً :مقياس ثرستون
ويتكون هذا المقياس من مجموعة من العبارات لقياس إتجاه األفراد نحو موضوع ما ويتدرج من
اإليجابية المطلقة إلى السلبية المطلقة .
ثالثا ً :مقياس ليكرت
يقوم هذا المقياس على أساس وضع مجموعة من العبارات التي تتعلق بآراء الفئة موضع الدراسة
حيال موضوع معين ،ويعتبر من أكثر المقاييس إستخداما ً .
ثانيا :القيـــــم
تعريف القيم :
تصديق الفرد بما هو صح أو خطأ مقبول أو غير مقبول عدل أو غير عدل مرغوب فيه أو غير مرغوب فيه
مصادر القيم :
/1االطار الثقافي الذى يعيش فيه األفراد
/2العادات والخبرة الهادفة
/3الممارسة هي ينبوع بناء القيم
/4اختالف متطلبات الحياة وحاجات األفراد تصحبها اهتزاز في القيم القديمة
/5التغيرات الثقافية المتالحقة التي تميز عالم اليوم
/6الدين
/7المجتمع
/8األسرة
خصائص القيم :
/1القيم ليست هدفا وانما تستخدم كمعيار للمفاضلة
/2القيم من القوة والتأثير ما يوصلها لدرجة االلزام
/ 3رغم ان القيم تتصف بالرسوخ والتأصيل اال ان ذلك يبقى ضمن اطار من النسبية
القيـــم
أهمية دراسة القيم :
تؤثر القيم الشخصية على الطريقة التي ينظر بها المدير إلى األفراد والجماعات فالعالقات
الشخصية تتأثر بقيم الفرد .
تؤثر قيمة الفرد على إدراكه للمواقف والمشاكل التي يواجهها .
تؤثر قيم المدير على قراراته والحلول التي يقترحها لحل المشاكل التي تواجهه ،بمعنى آخر
يختار البديل أو الحل الي يتفق كع قيمه .
تحدد القيم الشخصية أخالقيات العمل ،فقيم المدير تحدد ما هو مقبول وماهو مرفوض من
سلوكيات العمل .
تلعب قيم الشخص دورا ً في تحديد مستوى اإلنجاز المرضي والغير مرضي .
القيــــم
تكوين القيم :نبوع القيم من التجارب الشخصية تتطلب توافر عدد من الشروط منها :
مطلق الحرية للفرد فب إختيار الموقف الذي يراه مناسبا ً فيما يتعلق بهذه التجربة .
توافر أكثر من خيار .
إتخاذ موقف معين غير مبني على تحليل وتفكير عميق فيما يتعلق بهذه التجربة لن يؤدي إلى
قيم راسخة .
الراحة النفسية والقناعة بقيم الفرد .
قيم الفرد البد أن تنعكس على سلوكه وتصرفاته .
قيم الفرد الب ّد ان تكون مالزمة له في كل مكان وزمان .
الدوافع والحوافز
مفهوم الدوافع والحوافز :
الدافع عبارة شعور واحساس داخلي يوجه سلوك الفرد لسد حاجة معينة يشعر بعدم اشباعها :
الحوافز عبارة عن مؤثرات خارجية تحفز الفرد وتشجعه للقيام بأداء أفضل .
أنواع الحوافز :
/1الحوافز التي تركز على ايجاد روح التنافس الفردي ويطلق عليها الحوافز الفردية .
/2الحوافز التي تركز على العمل الجماعي والتعاون بين العاملين .
/3الحوافز المادية وتتمثل في العالوة والترفيع وتحسين ظروف العمل .
/4الحوافز المعنوية مثل زيادة مسؤوليات العمل واسناد مهام جديدة للموظف .
التطور الفكري لمفهوم الدوافع
تايلور رأˆي أ ّنˆ األفراد بطˆبيعتهم يميلون للكسˆل وال ب ّد مˆن إسˆتخدام الحافˆز الماديˆة للتأثيˆر
على وتوجيه سلوك منسوبي أي تنظيم عن طريق دراسة الوقت والحركة .
تجارب هوثرون أحدثت تحوالً أساسيا ً في مفهوم الدوافع وموجهات السلوك اإلنساني .
إلتون مايˆˆو وفريˆˆق بحثˆˆه قاموا بإجراء العديˆˆد مˆˆن التجارب إليجاد عالقˆˆة بيˆˆن العوامˆˆل
المادية وإنتاجية الفرد .
إˆبراهام ماسˆلو رأˆي أˆن سˆلوك الفرد يأتˆي نتيجˆة إلحتياجات غيˆر مشبعˆة هذه اإلحتياجات
رتبها في شكل هرمي من خمس مستويات بناءاً على أهميتها ( .الشكل التالي يوضح ذلك).
ألدفˆˆر ضˆˆم الحاجات الفسˆˆيولوجية واألمنيˆˆة لدى ماسˆˆلو تحˆˆت مسˆˆمى حاجات الوجود
والحاجات االجتماعية واإلعتراف تمثل المجموعة الثانية .....الخ
أرجرس أكد أن اإلنسان بطبيعته لديه قابلية للنمو ( حدد سبعة مراحل ) (راجع الكتاب)
جورج لتون أكد على أنّ للمناخ التنظيمي تاثيراً بالغا ً على دوافع الفرد .
نظرية سلم الحاجات
إلبراهام ماسلو
نظرية العاملَين
تعتبر نظرية هرزبيرج نقطة ّ
تحول أساسية في نظريات الدوافع .
ض عن عمله كان اإلعتقاد السائد في هذا المجال هو أنّ العوامل التي تجعل الفرد غير را ٍ
إذا تغيرت ستؤثر إيجابا ً على رضا الموظف ..والعوامل التي تزيد من رضا الموظف عند
إنعدامها يسبب عدم الرضا .
بعد إجراء دراسة ميدانية بمقابلة 200مهندس ومحاسب وذلك بسؤالهم عن آخر المواقف
التي شعروا فيها بعدم الرضا أو الرضا وما هي الظروف التي أدت إلى وجود هذا الشعور
لديهم .
بعد تحليل إجابتهم توصل هرزبيرج وفريقه إلى أن هنالك مجموعتين من العوامل هي :
)1المجموعة األولي :وجودها يزيد من رضا الموظف لكن إنعدامها ال يؤثر سلبا ً على
رضاه (العوامل الدافعة . )Motivators
)2المجموعة الثانية :هي العوامل التي يمنع وجودها حالة عدم الرضا ولكنها ال تزيد من
رضا الموظف إذا وجدت (العوامل الوقائية . )Hygienes
ضح العوامل الدافعية والوقائية
جدول يو ّ
Motivatorاˆˆلعˆو̂املاˆˆلد̂ا̂فعˆة Hygienesاˆˆلعˆو̂املاˆˆلوقائية
اإلعتراف اإلشراف
العالوات
المستوى اإلجتماعي
تقوين نظرية هرزبرج :
ُوجهت العديد من اإلنتقادات إلى هذه النظرية معظمها بُنيت على أساس عدم إمكانية تطبيقها
في كثير من الحاالت ،من هذه المآخذ :
دوافع السلوك لدى هذه العينة التي أجريت عليها الدراسة ال يُمكن أن تُعمم على كل األفراد
( مهندسون ومحاسبون ) .
على الرغم من زعم هرزبرج أن العوامل الدافعية والوقائية تعتبر مجموعتين مختلفتين إال
أنّ التمايز بينهما قد يكون من الصعوبة بمكان .
هنالك من يعتقد أن هرزبرج لم يأت بجديد إنما طبيعة النفس البشرية بالفطرة .
نظرية اإلنجاز Achievement Theory
منهج البحث الذي اعتمد عليه ماكليالند كان موضع تساؤل .
أن الحاجة إلى اإلنجاز من الممكن أن تُدرس وتُعزز لدى األفراد البالغين بينما
يرى ماكليالند ّ
يرى البعض وخاصة علماء النفس ّ
أن هنالك بعض األمور تنشأ مع الكفل .
أن إلحاق األفراد بدورات تدريبية لتأصيل مبدأ الحاجة لإلنجاز لديهم سوف يرى البعض ّ
تحدث قط شعور مؤقت لدى هؤالء المتدربين فضالً عن إحداث تغيير دائم في سلوكهم .
نظرية المساواة
أن اإلفتراض األساسي الذي تقوم عليه رغبة الفرد هو أن يُعامل كغيره من يرى ( آدمز ) ّ
األشخاص تعتبر من العوامل الدافعة التي تو ّجه سلوكه .
فهو يحاول إيجاد نوع من التوازن بين ما يُقدم للمنظمة من خدمات – مجهود جسمي – فكري
...الخ وبين ما يحصل عليه منها في شكل دخل مادي – معنوي – ترقيات ...الخ
عناصر نظرية المساواة :
)1الشخص :والذي يشعر بعدم وجود العدالة .
)2مجموعة المقارنة للتاكد من وجود العدالة أو إنعدامها .
)3المدخالت :المتمثلة في خصائص الفرد وما يقدم للمنظمة ( المستوى العلمي – الخبرات
– الوقت .....الخ .
)4المقابل :أو األشياء التي يحصل عليها الشخص من عمله كفرص الترقية – الدخل
المادي ....الخ
جدول المتغيرات األساسية لنظرية المساواة
شعور بأن الدخل أكثر من اإلستحقاق شعور بأن الدخل أقل من اإلستحقاق
السلوك المتوقع
األجر
على أساس
القطعة
-تخفيض الكمية. زيادة الكمية . -
-رفع الجودة . خفض الجودة . -
-رفع الجودة والكمية معاً . الجودة والكمية معاً األجر بالساعة
بعض المآخذ على نظرية المساواة :
هنالك بعض العوامل قد يصعب تحديدها .
كيفية إختيار أشخاص المقارنة ليست واضحة .
التعميم على هذه النظرية يعتريه بعض الصعوبة .
تفترض هذه النظرية وجود نوع من العالقة الطردية بين ما يُقدمه الشخصية للمنظمة وما
يحصل عليه ،بمعنى أنه كلما ارتفع أدائه البد أن يصاحبه زيادة في المردود المادي
والعكس ،لكن في الواقع العملي قد تحتاج المنظمة إلعطاء حافز معيّن مع ثبات الداء عند
نقطة ما .
نظرية التوقّع
أن اإلنسان يُف ّكر في عمل الشيء قبل أن يقوم به يفترض ( فكتر فروم ) في نظريته التوقع ّ
فعال ً .
الدافع الشخصي للفرد للقيام بعمل ما محكوم بعدة أشياء ،هي :
أ) هل نتاج ذلك السلوك مرغوب فيه ؟
ب) هل ما هو مرغوب فيه يمكن تحقيقه ؟
فالدافع لكي يؤثر في سلوك الفرد الب ّد أن تتوافر فيه ثالثة شروط ،هي :
)1القيمة ( قيمة إيجابية :أجر – عالوة ....الخ ) .
)2الوسيلة :أي وجود عالقة إيجابية بين األداء ونتاج المستوى الثاني ( الترقية – العالوة ....
الخ ) .
)3التوقع :أن يتوقع الفرد بأن لديه قدرات – مهارات – خبرات – قوة جسمانية ...الخ التي
تمكنه من الداء المطلوب .
جدول المتغيرات الثالثة لنظرية التوقع
وسيلة
نتاج المستوى األول توقع بأنها ستؤدي قدرات
« األداء» إلى األداء المطلوب ومجهودات
نتاج المستوى
الثاني « :أجر –
عالوة – صالحيات
....الخ «
مآخذ على نظرية التوقع :
العالقة المفترضة بين هذه المتغيرات الثالثة قد ال تعكس الواقع الفعلي .
تفترض هذه النظرية أن الفرد يفكر بعمق قبل أن يتصرف .
هنالك العديد من العوامل سواء المتعلق منها ببيئة العمل الداخلية أو الخارجية تؤثر في
مجهودات الفرد الذي يرغب إستثمارها في أدائه لعمله .
اإلدراك والتعلّم
أوال :االدراك Perception
العملية التى من خاللها ينظم ويترجم األشخاص انطباعاتهم الحسية من أجل أن يعطوا معنى لما يدور مفهوم االدراك :
حولهم
العوامل المؤثرة على االدراك :
/1اإلنتقائية :الموظف الموضوع تحت المراقبة تحسب له كل تصرفاته .
/2اإلهتمامات :مالحظة المهندس المعماري الى خلل في جسر أو بناء بطريقة أدق من الشخص العادي .
/3الدوافع :االحتياجات غير المشبعة تؤدى إلثارة الشخص وتؤثر على ادراكه لحقائق األمور .
/4التوقعات :مثال :رجال البوليس يتصفون بالغلظة أو الرياضيون يتسمون بالغباء أو الشباب عادة ما يكونوا متهورين
/5الخبرة الماضية :األحداث التي أصبحت أقل غرابة ولم تعد جديدة تصبح أقل اثارة لحواسنا واهتماماتنا لذلك نحن أكثر
انتباها آللة جديدة .
/6الثقافة :ما يعتبر عنفا وسلوكا مشينا في مدينة جدة قد ال يعتبر كذلك في مدينة نيويورك .
/7أثر الهالة :عندما يعطى انطباع عن شخص على صفة واحدة مثل اللباقة أو امظهر أو كونه إجتماعي فهذا ما يعرف
بتأثير الهالة .
نموذج اإلدراك
مراحل وخطوات التفكير
السلوك اإلنتقائية
االهتمام
تفسير الخبرة الماضية المؤثر
التوقعات المالحظة
الفرد الخارجي
الثقافة
للمؤثر الدوافع
تكوين الخارجي أثر الهالة
اإلتجاهات
أثر االدراك على السلوك واالتجاهات :
/1االنتاجية :إدراك الفرد لظروف عمله تؤثر على انتاجيته أكثر من الظروف الحقيقية نفسها
/2الغياب وترك العمل :
/3الرضا الوظيفي
ثانيا :التعلّم
تعريف التعلّم :هو التغير شبه الدائم في السلوك نتيجة الخبرة والتجربة ،،أو هو عملية تبدأ أو يتغير
بموجبها نشاط ما عن طريق التفاعل مع موقف شريطة أال يكون تفسير خصائص التغير في النشاط على
أساس النزعات الفطرية أو النضج أو الحاالت الوقتية للكائن الحى
دالالت التعلم :
/1التعلم مفهوم التغيير .
/2يجب أن يكون التغيير ثابتا نسبيا حيث أن التغيير المؤقت يعنى ردة فعل لحالة معينة ويمثل حالة فشل
للعملية التعليمية .
/3هناك عالقة بين السلوك والتعلم :سيكون هناك تعلم اذا كان مصحوبا بالتطبيق .
/4ضرورة توفر قدر من الخبرة لعملية التعلم .
النماذج الرئيسية للتعلم
/1النموذج التقليدي :
يعرف باالستجابة المكيفة وهو أن عملية التعلم تتم عن طريق المزاوجة التكرارية بين مثير طبيعي كاللحم
مع مثير مكيف كدق الجرس كما فعل العالم الروسي ايفان بافلوف في تجربته مع الكلب .
/2نموذج األثر :
يقوم هذا النموذج على أن السلوك يتحدد بالنتائج فعن طريق ايجاد مكافآت تعقب كل سلوك مرغوب نجد
زيادة تكرار هذا السلوك ( نتيجة ايجابية ) والعكس صحيح.
شكل النموذج التقليدي
المكافأة المثير
السلوك الحاجة ×العادة (إرتباط المثير واإلستجابة)
إشباع
التعلّم
الرغبات
الباب الثالث
السلوك الجماعي داخل ال̂منظمة
ديناميكية الجماعة
تعريف الجماعة :
مجموعة ذات عدد محدد من األفراد في حالة تفاعل مع بعض لتحقيق هدف مشترك متفق على أهميته .
خصائص الجماعة :
/1محدودية الحجم .
/2وجود هدف مشترك يرغب جميع األعضاء في تحقيقه .
/3يربط األعضاء مع بعض عوامل مشتركة كوحدة هدف .
/4الجماعة كيان مستقل .
/5غالبا ً ما يتفاعل أعضاء الجماعة وجها لوجه .
/6إعتراف متبادل بأهمية الدور الذى يلعبه كل عضو في الجماعة .
/7يبرز من بين الجماعة شخص يكون هو القائد .
/8تضع الجماعة إطاراً معينا ً لسلوك وتصرفات أعضاءها .
أسباب تكوين الجماعة :
/1اإلنسان إجتماعى بطبيعته .
/2اإلنضمام لآلخرين يحقق رغبة األفراد في التفاعل اإلجتماعى .
/3الجماعة مصدر رئيسي لتزويد أعضاءها بالمعلومات .
/4إنضمام الفرد لآلخرين يؤدى إلى المقارنة بين انجازه وبين ما يقدمه اآلخرون للتنظيم .
/5الحصول على المساعدة .
/6توفر الجماعة عائد نفسى في شكل صداقة .
حدد إدقر شاين أربعة أطوار رئيسية تمر بها الجماعة أثناء عملية التكوين : أطوار تكوين الجماعة :
أوالً :تكوين الجماعة :الجماعة عبارة عن تجمع مجموعة من األفراد بدافع الحصول على أكبر عائد شخصي ممكن ،،ال
يزال هناك شعور فردى ( أنا ) .
ثانيا ً :بناء الجماعة :تكون حاجة عاطفية توحى لكل فرد بضرورة االندماج ونبذ الخالفات الشخصية ،،تتسم هذه المرحلة
بدرجة عالية من االحترام والتالحم .
ثالثا ً :العمل الجماعي :يصل األعضاء لدرجة عالية من االدراك والفهم لما هو سلبى أو إيجابي من سلوكيات أعضاءها
وكيف يستطيع أن يعمل الجميع مع بعض لتحقيق األهداف المرسومة .
رابعا ً :مرحلة النضج الجماعي :الجماعة أصبحت تعرف مقومات قوتها ونجاحها وتعمل على المحافظة عليها وتحدد
بوضوح أهدافها وسبل تحقيقها .
• أنواع الجماعات :
فيدلر حدد ثالثة أنواع من الجماعات تنشأ ضمن المنظمات اإلدارية واإلنتاجية وهي :
)1جماعات تفاعل ويعتمد إنتاج أحد أعضائها على إنتاج اآلخرين كاألشخاص الموجودين
على خط اإلنتاج .
)2جماعة تعاونية يعمل كل من أعضائها بنوع من اإلستقاللية كما هو الحال بالنسبة لعمال
المتاجر .
)3جماعات مضادة يسند إليها مهمة رسمية محددة كجماعات التفاوض .
على الرغم من إدراك ال ُكتّاب التقليديين أمثال (تايلور) بوجود معايير إنتاجية يتفق عليها
العمل فيما بينهم إال أن تجارب (هوثرون) تعتبر أولى المحاوالت للفكر اإلداري لفهم ودراسة
سلوك الجماعات وتأثيرها على مستوى أداء األفراد .
تفاعل أعضاء الجماعة مع بعض يدفعهم إلى تحديد معايير تحدد النمط السلوكي المرغوب
فيه وغير المرغوب فيه والمقبول والمرفوض ،هذه المعايير هي :
)1ال ب ّد أن تُحدد هذه المعايير ما هو مقبول لدى الجماعة بوضوح .
)2يتفق على هذه المعايير باإلجماع من قبل أعضاء الجماعة .
)3ال ب ّد أن يعي كل فرد من أفراد الجماعة وجود هذه المعايير واإللتزام بها .
)4الب ّد ان يكون لدى الجماعة القدرة على مكافأة من يمتثل لهذه المعايير وإنزال العقوبة
بالخارجين عنها .
)5وضوح المعايير وأهميتها يدفع األعضاء إلى التمسّك بها .
أنماط السلوك الجماعي
األنماط السلوكية إذاً تُمثّل إتفاق بين أعضاء الجماعة على السلوكيات والتصرفات المقبولة
أو المرفوضة ،هذا االتفاق قد يخدم مصلحة المنظمة وقد يكون عائقا ً دون تحقيق أهدافها ،
ومن عيوبه هذه األنماط :
)1التأثير سلبا ً على نوعية وكمية العمل وذلك بتحديد حد أعلى لإلنتاج ونوعيته .
)2قد يتولد لدى أعضاء الجماعة شعور « نحن « ضد اإلدارة .
)3قد تُحد من فاعلية االتصاالت داخل التنظيم عن طريق تصفية المعلومات التي تخدم
مصلحة الجماعة .
)4قد تدفع أعضاء الجماعة إلى مقاومة أي نوع من أنواع التغيير في اإلجراءات – طرق
العمل ...الخ قد تفرضها المنظمة .
أنماط السلوك الجماعي
تعريف تماسك الجماعة :هو درجة إنجذاب أعضاء الجماعة نحو بعضهم البعض في إطار
األنماط السلوكية المحددة من قبل الجماعة نفسها .
العوامل التي تؤثر في درجة تماسك الجماعة :
)1الب ّد أن يشعر أعضاء الجماعة بأهمية األهداف التي تسعى الجماعة إلى تحقيقها .
)2صغر حجم الجماعة يؤثر إيجابا ً على تماسكها .
)3اإلتصال الدائم على مستوى األشخاص يزيد من نسبة التفاعل .
)4بعض العوامل البيئية كالضوضاء مثالً وتباعد مكان عمل األعضاء قد يؤدي إلى ضعف
تماسك الجماعة وأحيانا ً إلى تفككها .
تماسك الجماعة
نموذج ( فيلدر) الموقفي للقيادة :ق ّدم فيلدر نموذجه الذي يوضح فيه أن نجاح القائد يعتمد
على عاملين :
األول :أسلوب القيادة .
الثاني :التحكم الموقفي ويتمثل في درجة تح ّكم القائد في الموقف .
مكونات القيادة الموقفية :حدد فيلدر ثالثة مكونات تؤثر على التح ّكم والتأثير على مواقف
في مجال العمل ،وهي :
)1العالقة بين القائد والمجموعة )2هيكلة العمل )3قوة المنصب والسلطة
النظريات الموقفية
وضع فيلدر في نموذجه المالئمة بين أسلوب القيادة وبين التح ّكم الموقفي كما يلي :
)1القيادة ذات الدافعية للعمل تعمل بطريقة أفضل في حاالت التح ّكم العالي أو المنخفض.
)2القيادة ذات الدافعية للعالقات تعمل بطريقة أفضل تحت ظروف التح ّكم المعتدل .
تعريف الصراع التنظيمي « :هو النزاع المباشر والمقصود بين أفراد أو جماعات من أجل
هدف معين ،وتعتبر هزيمة الخصم شرطا ً ضروريا ً للوصول إلى الهدف « .
خصائص الصراع :
)1وعي كل طرف وإداركه لآلخر .
)2حرص كل طرف على إلحاق الضرر باآلخر .
)3قدرة األطراف المتنازعة على إلحاق الضرر ببعضهم .
مراحل الصراع :
)4مرحلة الصراع الكامن .
)5مرحلة الشعور بالصراع .مرحلة إظهار الصراع .
)6مرحلة ما بعد الصراع .
الصراع التنظيمي
مصادر الصراع التنظيمي :هنالك العديد من العوامل التي تساهم في إيجاد مناخي تنظيمي مفعم
بالتناقضات والنزاعات داخل التنظيمات الرسمية ،منها :
)1محدودية المصادر ( موارد بشرية – مالية – مواد خام ...الخ ) .
)2التداخل بين األنشطة .
)3عدم وجود نظام إتصالي فعال .
)4إختالف اإلدراك .
)5اإلختالفات الفردية .
)6عدم تحديد الصالحيات والمسؤوليات .
مستويات الصراع التنظيمي :
)1على المستوى الفردي .
)2صراع بين األفراد .
)3تناقض الفرد مع الجماعة .
)4الصراع بين الجماعات .
)5الصراع بين المنظمات .
الصراع التنظيمي
إبراز القدرات واإلستعدادات الكامنة يدفع األفراد إلى سلوكيات غير مسؤولة
شحذ همم العاملين على اإلبداع واإلبتكار والتجديد إعاقة العمل التعاوني
ت ّم بحمد هللا
• المصدر :
الطجم ،عبدهللا بن عبدالغني و السواط ،طلق بن عوض هللا .