‫الوحدة التعليمية الثانية‬

‫النظريات األساسية في اإلدارة‬

‫األهداف التعليمية‪:‬‬

‫في نهاية هذه الوحدة التعليمية يجب أن يكون الطالب قادراً على أن‪:‬‬

‫‪ ‬يعرف مبدأ تقسيم العمل وفوائده‪ ،‬ومبادئ اإلدارة العلمية‪ ،‬ومبادئ اإلدارة البيروقراطية‪،‬‬
‫ومبادئ اإلدارة التنظيمية‪.‬‬
‫‪ ‬يعرف الكفاية اإلنتاجية والكفاية اإلدارية‪.‬‬
‫‪ ‬يفرق بين النشاطات الفنية واإلدارية‪.‬‬
‫‪ ‬يعرف المبادئ العامة في اإلدارة‪.‬‬
‫‪ ‬يعدد وظائف اإلدارة‪ ،‬وأنواع السلطة‪.‬‬
‫‪ ‬يعدد عوامل زيادة اإلنتاجية ودور العالقات اإلنسانية في زيادتها‪.‬‬
‫‪ ‬يعرف كيفية تحفيز العاملين‪ ،‬والحاجات الخمسة لإلنسان‪.‬‬

‫الكلمات المفتاحية‬

‫اتخاذ القرار‪ -‬التحفيز المادي‪ -‬التحفيز المعنوي‪ -‬السلطة‪ -‬تعويضات‪ -‬مكافآت‪ -‬كفاية إنتاجية‪-‬‬
‫كفاية إدارية‪ -‬التوازن التنظيمي‪ -‬المسؤولية‪ -‬التنظيم الرسمي‪ -‬التنظيم غير الرسمي‪ -‬المستويات‬
‫اإلدارية‪ -‬شبكة االتصاالت‪ -‬الرقابة‪ -‬التوجيه‪ -‬التنسيق‪ -‬أهداف المؤسسة‪ -‬أهداف الفرد‪.‬‬
 ‫أولً‪ -‬مقدمة‬

‫نشأ علم اإلدارة كعلم له أُسسه وقواعده ونظرياته في نهاية القرن التاسع عشر وبداية القرن العشرين‪،‬‬
‫ويصنف العديد من الكتاب تطور الفكر اإلداري ضمن ثالث مدارس إدارية‪ :‬المدرسة التقليدية‪،‬‬
‫ومدرسة العالقات اإلنسانية‪ ،‬والمدرسة السلوكية‪.‬‬

‫وسنستعرض من خالل هذه الوحدة التعليمية مدارس الفكر اإلداري بدءًا من النظريات المبكرة في‬
‫اإلدارة‪ ،‬التي كانت بمثابة المقدمات لبلورة نظريات اإلدارة الحقاً‪ ،‬ثم سنتناول المدرسة التقليدية‬
‫في اإلدارة والمتضمنة ثالث نظريات‪:‬‬
‫‪ -1‬اإلدارة العلمية التي هدفت إلى البحث عن كيفية الوصول إلى رفع إنتاجية األفراد‪ ،‬وذلك‬
‫باالعتماد على اإلدارة الصحيحة للعمل وجدولته وتبسيطه‪.‬‬
‫‪ -2‬اإلدارة التنظيمية التي حاولت تقديم أسلوب جديد في إدارة المؤسسات وبنيتها الهيكلية‪،‬‬
‫وفق نظرة تنظيمية شاملة للمؤسسة‪.‬‬
‫‪ -3‬اإلدارة البيروقراطية التي قدمت أسلوباً جديداً إلدارة المؤسسات الحكومية‪ ،‬وجعلتها أكثر‬
‫قدرة على منافسة المؤسسات الخاصة‪.‬‬
‫بعد ذلك سنستعرض مدرسة العالقات اإلنسانية والسلوكية التي اهتمت بالجانب النفسي والسلوكي‬
‫للعامل واعتبرته العنصر األساسي في العمل‪.‬‬
 ‫ثانياً‪ -‬النظريات المبكرة في اإلدارة‪:‬‬
‫أ‪ -‬نظرية آدم سميث في اإلدارة‪:‬‬

‫لقد نشر آدم سميث كتابه ثروة األمم ‪Wealth of‬‬

‫‪ Nations‬عام ‪ ،1771‬وطرح فيه العديد من األفكار‬
‫االقتصادية‪ ،‬والسيما فكرة تقسيم العمل والتخصص‪ ،‬حيث‬
‫ذكر سميث أن اعتماد مبدأ تقسيم العمل والتخصص يحقق‬
‫الفوائد التالية‪:‬‬
‫‪ ‬بناء المهارة والمقدرة بسبب تكرار أداء العمل الواحد‪.‬‬
‫‪ ‬توفير الوقت نتيجة تخفيض االنتقال‪ ،‬والتغيير من‬
‫مهمة إلى أخرى‪.‬‬
‫‪ ‬اختراع اآلالت واألدوات بسبب تخصيص الجهود‬
‫في أعمال محدودة‪.‬‬
‫ب‪ -‬نظرية روبرت أوين في الموارد البشرية‪:‬‬

‫يعد روبرت أوين (‪ )1181-1771‬رائد إدارة الموارد البشرية‪،‬‬

‫فقد حاول تحسين أوضاع عمل األطفال في مصنعه في‬
‫اسكتلندا‪ ،‬حيث كان شائعًا عمل األطفال آنذاك‪ ،‬واقترح تحديد‬
‫عدد ساعات عمل األطفال‪.‬‬
‫وقد استعمل أوين ما أطلق عليه اسم الرقابة الصامتة لتحسين‬
‫اإلنتاجية‪ ،‬وقال إن االستثمار في الموارد البشرية ُي َّ‬
‫قدم على‬
‫االستثمار في اآلالت‪.‬‬
‫كما اقترح أوين إقامة قرى التعاون القائمة على المشاركة في‬
‫اإلنتاج بين سكانها‪ ،‬حيث أسس أول قرية تعاونية في عام‬
‫‪.1121‬‬
 ‫ج‪ -‬نظرية شارلز باباخ‪:‬‬

‫نشر أفكاره في عام ‪1132‬من خالل كتابه "اقتصاديات‬

‫اآلالت والصناعات" الذي يتضمن بشكل عام الوظائف‬
‫الرئيسة للعملية اإلدارية متمثلة بالمبادئ العامة للتنظيم‪،‬‬
‫واإلنتاج‪ ،‬والعالقات اإلنسانية‪ ،‬والتمويل‪ ،‬والمبيعات‪.‬‬
‫وتتلخص أهم أفكاره بما يلي‪:‬‬

‫‪ ‬اختالف المشكلة اإلدارية عن المشكلة الفنية المرتبطة باإلنتاج‪.‬‬

‫‪ ‬القيام بجمع المعلومات قبل إنشاء المشروع‪ ،‬السيما المرتبطة بحجم السوق والمنافسة‬
‫وطبيعة الصناعة وامكانية التسويق‪.‬‬
‫‪ ‬إشراك العاملين في األرباح‪ ،‬ألن المشاركة تحفزهم على زيادة جهودهم ونشاطاتهم‪.‬‬
‫‪ ‬القيام برقابة التكاليف‪ ،‬ووضع أفضل السبل لحسابها وتوزيعها‪.‬‬
‫‪ ‬االهتمام باإلعالن عن اإلنتاج‪ ،‬واتباع طرق سليمة في التسعير‪ ،‬وأن يكون هامش الربح‬
‫صغي ًار كوسيلة لزيادة المبيعات وزيادة الربح الكلي‪.‬‬
‫‪َّ ‬‬
‫عد الوقت الضائع خسارة يجب معالجتها بدراسة الوقت دراسة دقيقة وتحديد الزمن الالزم‬
‫ألداء أي مهمة‪.‬‬
‫‪ ‬أك د على أهمية العالقات اإلنسانية والمشكالت التي تظهر في حال عدم االهتمام بها‪،‬‬
‫حيث تسود روح اإلهمال والتخريب‪.‬‬
 ‫د‪ -‬نظرية هنري متكالف‪:‬‬

‫أشار هنري مت كالف إلى أن األساليب التقليدية لإلدارة التي‬

‫تقوم على الخبرة فقط هي عديمة الجدوى‪ ،‬وعمل على‬
‫وضع أسلوب إداري يعتمد على نظام رقابي‪.‬‬
‫تقوم نظريته على أساس النظام والرقابة‪ ،‬وتقول أن‬
‫المسؤولية يجب أن تنبع من مصدر واحد‪ ،‬مع المعلومات‬
‫المرتدة إلى هذا المصدر‪ ،‬وهذه المعلومات يجب أن تتعلق‬
‫بالمصروفات واإلنجازات‪،‬‬

‫وهذا ال يعني أن متكالف ابتكر السجالت والتقارير بل على العكس قد استغنى عنها وترك الهام‬
‫منها فقط‪ ،‬وقد ظل متكالف يجري تجاربه على أحسن أساليب الرقابة اإلدارية واختتم حياته‬
‫العملية مدرسًا‪ ،‬وقد اهتم بخطط اإلدارة والتنظيم وتقسيم العمل بين األفراد‪.‬‬
 ‫ثالثاً‪ -‬المدرسة التقليدية‪:‬‬
‫ظهرت المدرسة التقليدية في نهاية القرن التاسع عشر‪،‬‬
‫وكانت مزيجاً بين علم إدارة األعمال وعلم اإلدارة العامة‬
‫وعلم االجتماع وعلم النفس‪.‬‬

‫تعزى المدرسة التقليدية إلى الجهود التي بذلها أوائل الرواد‬

‫في مجال علم اإلدارة والذين ينتمون إلى‪:‬‬

‫‪ ‬الواليات المتحدة األمريكية‪ ،‬كفريدريك تايلور‪،‬‬

‫صاحب نظرية اإلدارة العلمية‪.‬‬

‫‪ ‬فرنسا‪ ،‬كهنري فايول‪ ،‬صاحب نظرية اإلدارة التنظيمية‪.‬‬

‫‪ ‬ألمانيا‪ ،‬كماكس فيبر صاحب نظرية اإلدارة البيروقراطية‪.‬‬

‫وبالرغم من هذا التباعد الجغرافي والثقافي بينه م‪ ،‬غير أن أفكارهم تالقت في نقاط أساسية عديدة‪،‬‬
‫واختلفت في بعض النقاط الثانوية‪.‬‬

‫‪ -1‬نظرية اإلدارة العلمية‪:‬‬

‫على الرغم من التطور الكبير في ميادين العلوم اإلدارية واالقتصادية‪ ،‬إال أن نهاية القرن التاسع‬
‫عشر وبداية القرن العشرين يمثالن التحول الكبير في عصر إدارة األعمال‪ ،‬واالنتقال بها‬
‫من التخمين والحدس والتقدير إلى علم له مبادئه وقواعده‬
‫ونظرياته التي تحكم مسيرته والعالقات القائمة في األنشطة‬
‫والفعاليات المختلفة‪ .‬وهذه القواعد والمبادئ وضعها الرواد‬
‫األوائل للمدرسة العلمية اإلدارية أمثال فردريك تايلور‪ ،‬فرانك‬
‫وليليان جلبرت‪ ،‬هنري غانت وهارينغتون إميرسون وغيرهم‪،‬‬
‫ولقد كانت محاوالتهم وتجاربهم جميعاً تصب في إطار واحد أال‬
‫وهو زيادة الكفاية اإلنتاجية في مستوى اإلدارة التنفيذية‬
‫من خالل اإلدارة الصحيحة للعمل وجدولته وتبسيطه‪ ،‬مما يتيح الفرصة للحصول على أكبر قدر‬
‫من اإلنتاج من خالل استخدام اإلمكانات اإلنتاجية نفسها‪ ،‬فاستخدام اآللة في اإلنتاج أدى إلى‬
‫ظهور مشاكل تتعلق بنقص المهارات وتدني الكفاءة اإلدارية وحجم وجودة اإلنتاج‪ ،‬فكان ال بد من‬
‫البحث عن أساليب جديدة للتغلب على هذه المشكالت‪.‬‬
‫وسنتوقف فيما يلي عند كل من هؤالء الرواد اإلداريين‪ ،‬موضحين أهمية مساهماتهم ونتائج أبحاثهم‬
‫اإلدارية واإلنتاجية وأثرها في تطوير نظرية اإلدارة العلمية‪.‬‬

‫فريدريك تايلور‪:‬‬
‫يعد المهندس األمريكي فريدريك تايلور رائد نظرية اإلدارة العلمية‪ ،‬أو ما‬
‫يطلق عليها أيضاً نظرية الرجل االقتصادي (‪ ،)1118-1181‬حيث‬
‫اهتم بإنتاجية العا مل وبدأ يبحث ويطبق النتائج التي يتوصل إليها‬
‫الكتشاف أساليب لزيادة إنتاجية العامل وزيادة أجره‪.‬‬
‫استخدم تايلور التحليل العلمي والتجارب العملية لرفع إنتاجية العامل‬
‫واعتبر أن كثي ًار من المشاكل يمكن تجنبها أو حلها إذا تم تأهيل وتدريب الموظف بشكل‬
‫منهجي وتحليل العملية اإلنتاجية علمياً‪.‬‬

‫أفكار تايلور في نظرية اإلدارة العلمية‪:‬‬

‫وركز تايلور جل اهتمامه لكي تطبق أفكاره وآراؤه على مستوى إدارة المصانع مع طموحه الكبير‬
‫في تطبيق مبادئه على نطاق واسع‪ ،‬ولقد كان الشغل الشاغل واالهتمام الكبير لتايلور ينصب في‬
‫بوتقة رفع اإلنتاجية وتخفيض التكاليف للوحدة المصنعة‪ ،‬حيث قال‪" :‬إن اإلدارة هي علم له قواعده‬
‫وأسسه العلمية القابلة للتطبيق على مختلف حاالت النشاط اإلنساني‪ ،‬وانها تختلف عن اإلدارة‬
‫التقليدية التي تعتمد على قواعد مختصرة للخبرة السابقة‪".‬‬

‫كما أشار إلى أن جهد العاملين في المنظمة مرهون بقدراتهم الجسمية‪ ،‬لذا على المدير أن يحسن‬
‫اختيار العاملين ويعمل على تدريبهم‪ ،‬واعتبر تايلور أن المحفز الحقيقي لألفراد هو العامل‬
‫االقتصادي هذا باإلضافة إلى قناعته بأن العاملين بحاجة مستمرة إلى اإلشراف والرقابة الصارمة‬
‫لضمان عدم تقاعسهم في تطبيق األسلوب العلمي في العمل‪ ،‬أي إنه عد أن العامل كسول بطبعه‪،‬‬
‫وأن حافزه للعمل مادي‪ ،‬وأنه غير قادر على تحمل المسؤولية‪.‬‬

‫الحظ تايلور ضياع وهدر وقت العمل في أثناء ممارسة األعمال اإلنتاجية‪ ،‬بسبب غياب المعدالت‬
‫والمعايير وعدم ربط األجر باإلنتاج والجهد الشخصي المبذول‪ ،‬وهذا يؤدي بدوره إلى إلحاق خسارة‬
‫كبيرة باالقتصاد الوطني‪.‬‬

‫بدأ تايلور تطبيقاته بدراسة وتقسيم العمل إلى مجموعات وعناصر في المنشأة التي عمل فيها‬
‫وحدد الزمن الالزم لكل عملية وعنصر بطريقة قياسية‪ ،‬وحاول تحليل األعمال وعناصرها بهدف‬
‫وضع معايير علمية دقيقة لطريقة وحجم اإلنتاج الذي يجب تنفيذه في كل موقع عمل وعلى كل‬
‫عامل‪ ،‬وكانت نتائج هذا اإلجراء على صعيد المنشأة مذهلة حقًا‪ ،‬حيث ارتفعت إنتاجية العمال‬
‫إلى ثالثة أضعاف‪ ،‬بالمقارنة مع ما كانت عليه قبل إجراء التجربة‪ ،‬لكن أجور العمل لم ترتفع إالَّ‬

‫كبير على طريقة تايلور في دفع األجور التي ال تتناسب‬

‫بحدود ‪ % ٠٦‬فقط‪ ،‬وهذا يشكل مأخذاً ًا‬
‫إطالقًا مع حجم اإلنتاج والجهد البشري المبذول‪.‬‬

‫المبادئ التي ركز عليها تايلور‪:‬‬

‫وفي سبيل الوصول إلى تحسين اإلنتاجية‪ ،‬أكد تايلور على ضرورة تطبيق المبادئ التالية‪:‬‬
‫‪ ‬تحليل العمل والعمليات اإلنتاجية إلى عناصرها األساسية واستبعاد الحركات الزائدة وتحقيق‬
‫الوفرة في المواد‪.‬‬
‫‪ ‬فصل مهام التخطيط عن مهام التنفيذ‪ ،‬بحيث تتولى اإلدارة مسؤولية التخطيط وتنظيم‬
‫العمل‪ ،‬ويتولى العمال مهام التنفيذ‪.‬‬
‫‪ ‬تحقيق التعاون بين العمال واإلدارة‪ ،‬إلنجاز األعمال بالطريقة الصحيحة والسليمة‪.‬‬
‫‪ ‬استخدام معايي ر ومقاييس دقيقة ألداء العمال‪ ،‬وتنفيذ مبدأ المراقبة الوظيفية‪.‬‬
‫‪ ‬االختيار العلمي السليم للعمال وتدريبهم بما ينسجم مع الطرق اإلنتاجية واألساليب‬
‫التنظيمية واإلدارية المتبعة‪ ،‬وذلك بهدف إتقانهم ألعمالهم وتنمية قدراتهم‪.‬‬
 ‫النتقادات التي وجهت لنظام الحوافز‪:‬‬
‫واهتم تا يلور بتحفيز العمال األكفاء ذوي القدرات اإلنتاجية العالية‪ ،‬وذلك على حساب االستغناء‬
‫عن العمال ذوي اإلمكانات والكفاءات األقل‪ ،‬وبالمقابل وجهت إلى نظام الحوافز هذا عدد من‬
‫االنتقادات أهمها‪:‬‬
‫‪ ‬زادت إصابات العمل والحوادث الناجمة عن شدة المنافسة بين العمال‪ ،‬مما أدى إلى تحمل‬
‫الشركات تكاليف إضافية‪.‬‬
‫أعباء تفوق قدرتها‬
‫ً‬ ‫‪ ‬زادت أعطال اآلالت بصورة ملحوظة‪ ،‬بسبب تحميلها من جانب العمال‬
‫على التحمل‪ ،‬مما أدى إلى زيادة التكاليف نتيجة أعمال الصيانة المتكررة‪.‬‬
‫‪ ‬الزيادة في وقت العمل المهدور‪ ،‬نتيجة ارتفاع معدالت الغياب واإلجازات المرضية وأوقات‬
‫الصيانة‪ ،‬مما رفع من كلفة التشغيل‪.‬‬
‫الجوانب السلبية في نظرية تايلور‪:‬‬
‫على الرغم من كل الجوانب المضيئة في األفكار واآلراء التي قدمها تايلور‪ ،‬يمكن اإلشارة إلى عدد‬
‫من الجوانب السلبية في نظريته‪ ،‬وأهمها‪:‬‬
‫‪ ‬اعتباره العامل كاآللة لتنفيذ خططه ومعاييره اإلنتاجية‪ ،‬مما خلق التفاوت وزرع روح الحقد‬
‫والمنافسة بين العاملين‪ ،‬بسبب تباين خبراتهم وكفاءاتهم وأعمارهم وقدراتهم الذهنية‬
‫والجسدية ألن األجور كما أسلفنا تدفع على أساس حجم اإلنتاج ونسبة تنفيذ الخطة‬
‫المعيارية‪.‬‬
‫‪ ‬وقد أدى هذا الحقًا إلى حدوث اضطرابات عمالية ونقابية في الواليات المتحدة األمريكية‪.‬‬
 ‫فرانك جلبرت‬
‫كان فرانك جلبرت (‪ )1291-1181‬أحد مهندسي البناء‬
‫الذين اهتموا بالجوانب اإلدارية وعملوا على تحسين الكفاية‬
‫اإلنتاجية من خالل تبسيط العمل والتخلص من الحركات‬
‫الزائدة غير الضرورية‪ ،‬أما زوجته ليليان فكانت مختصة‬
‫في علم النفس‪ ،‬وقد اهتم كالهما بمتابعة دراسات تايلور‬
‫عن الحركة والزمن‪.‬‬
‫وقد راقب جلبرت عمال البناء أثناء تأديتهم لمهامهم اليومية‪،‬‬
‫فالحظ بأن طريقة العمل تختلف من عامل آلخر‪،‬كما‬
‫تختلف بالنسبة للعامل الواحد من وقت آلخر‪.‬‬
‫وقام بتحليل حركات العمال باالعتماد على التصوير‬
‫السينمائي وحاول الوصول إلى أقل عدد من الحركات الممكنة وأكثرها قبوالً من العامل‪ ،‬وعمل‬
‫على استبعاد الحركات غير الالزمة وأعاد ترتيب الحركات الالزمة والمواد‪ ،‬واألدوات مما أدى إلى‬
‫زيادة اإلنتاجية بحدود ‪ %222‬وارتفعت األجور المدفوعة للعمال‪.‬‬
‫إضافة إلى ما تقدم فقد اهتم جلبرت بالتصميم الداخلي للوحدات اإلنتاجية الصناعية‪ ،‬من حيث‬
‫توزيع وتوضع اآلالت وترتيبها‪ ،‬وكذلك األمر بالنسبة لألدوات والمواد األولية األساسية والمساعدة‬
‫وكيفية توزيع العمال على اآلالت في األقسام اإلنتاجية بما يضمن االستخدام األمثل للطاقات‬
‫اإلنتاجية المتاحة‪.‬‬

‫هنري غانت‪:‬‬
‫ركز هنري غانت (‪ )1212-1181‬اهتمامه على الكفاية اإلنتاجية ضمن المنشأة الصناعية‪،‬‬
‫ونظر غانت إلى اإلدارة كوظيفة اجتماعية يمكن بواسطتها رفع مستوى المعيشة عن طريق التنمية‬
‫ورفع مستوى اإلنتاجية‪.‬‬
‫كما إنه اهتم بالنواحي النفسية لدى العاملين كوسيلة لزيادة إنتاجيتهم وأولى اهتمامًا بالحوافز المالية‬
‫والمعنوية‪ ،‬وأوضح أثرها في زيادة اإلنتاج‪ ،‬ولقد كان أكثر إنسانية وتفهمًا ألوضاع العاملين‬
‫اإلنتاجيين من خالل نظام "المهمة والعالوة" بالمقارنة مع تايلور‪.‬‬

‫نظام "المهمة والعالوة"‪:‬‬

‫نظام "المهمة والعالوة " الذي وضعه غانت في خدمة العاملين لزيادة أجورهم وتثبيت حقوقهم‪،‬‬
‫يتلخص في أنه حدد الحجم المعياري إلنتاج العامل في وحدة الزمن مع مراعاة ظروف ومناخ‬
‫شروط العمل‪:‬‬
‫‪ ‬إذا أنجز العامل أقل من الكمية المعيارية‪ ،‬حصل على‬
‫أجره اليومي كامالً‪.‬‬
‫‪ ‬إذا تساوى إنتاج العامل مع الكمية المعيارية‪ ،‬فإنه‬
‫يتقاضى أج اًر إضافيًا بمعدل ‪ %28‬من األجر‬
‫اليومي‪.‬‬
‫‪ ‬إذا أنجز إنتاجًا يفوق حجم اإلنتاج المعياري‪،‬‬
‫فسيحصل على أجر إضافي يتراوح مابين ‪%82-28‬‬
‫من أجره العادي‪.‬‬

‫خرائط غانت المستخدمة في عمليات التخطيط والرقابة على اإلنتاج‪:‬‬

‫صمم غانت مجموعة من الخرائط المستخدمة في عمليات التخطيط والرقابة على اإلنتاج‪:‬‬
‫‪ ‬خريطة سجل اآللة‪ :‬تحدد حجم اإلنتاج المطلوب‬
‫في وحدة زمن لكل آلة‪ ،‬والوقت الذي تبقى فيه متوقفة‬
‫عن اإلنتاج‪.‬‬
‫‪ ‬خريطة سجل العامل‪ :‬وتوضح الوقت الفعلي الذي‬
‫يستغرقه العامل في العملية اإلنتاجية‪ ،‬وما هو مقدار‬
‫الوقت الضائع اليومي‪.‬‬
‫‪ ‬خريطة التصميم‪ :‬تبين هذه الخريطة سير العمليات اإلنتاجية وفق الطريقة الفنية‬
‫والتكنولوجية النسياب المادة األولية من بداية العمليات التصنيعية ولغاية خروجها بشكل‬
‫سلعة جاهزة دون هدر في الطاقة اإلنتاجية‪.‬‬
‫‪ ‬خريطة حجم اإلنتاج‪ :‬وتبين كمية اإلنتاج الواجب تحقيقها أو مقدار الزمن المستغرق في‬
‫تصنيع سلعة ما‪.‬‬

‫هارينغتون إميرسون‬
‫يعد هارينغتون إميرسون (‪ )1211-1181‬من المهتمين بالوصول‬
‫لتحسين الكفاية اإلنتاجية‪ ،‬حيث أكد بأن السكك الحديدية األميركية‬
‫يمكن لها أن توفر يوميًا بحدود مليون دوالر‪ ،‬فيما لو اتبعت‬
‫األساليب والطرائق العلمية التي تعتمد على العلم والمنطق في‬
‫التشغيل واتخاذ الق اررات اإلدارية الصحيحة‪.‬‬
 ‫مبادئ إميرسون اإلدارية‪:‬‬
‫لقد حاول تثبيت وتطبيق آرائه وأفكاره من خالل مجموعة من المبادئ اإلدارية لخصها في‪:‬‬
‫‪ ‬وضع أهداف محددة وطموحة ومفهومة من قبل جميع العاملين واداراتهم‪ ،‬على أن تكون‬
‫ممكنة التنفيذ‪.‬‬
‫‪ ‬دراسة أجزاء وتقسيم العمل بشكل متكامل وتوضيح طبيعة العالقة واالرتباط فيما بينها‪.‬‬
‫‪ ‬برمجة العمل ومعايرته‪ ،‬أي وضع برامج زمنية محددة لتنفيذ حجم عمل معين مع تخصيص‬
‫وتوزيع دقيق للمهمات على المستويات التنفيذية ليتبين مقدرة العاملين على اإلنتاج من‬
‫جهة ومدى تقيدهم بالبرامج والمعايير من جهة ثانية‪.‬‬
‫‪ ‬االعتماد بشكل أساسي في اتخاذ الق اررات على تحليل البيانات والمعلومات ونتائج األبحاث‬
‫والدراسات المتوفرة عن طبيعة المشكلة‪.‬‬
‫‪ ‬االهتمام بالسجالت وضرورة االحتفاظ بالمعلومات والبيانات المتعلقة بالتشغيل واإلنتاج‬
‫والعمل على تصنيفها وتبويبها وأرشفتها لتسهل العودة إليها حين الحاجة‪.‬‬

‫وفقاً لما تقدم‪ ،‬فإن نظرية اإلدارة العلمية اعتمدت على المرتكزات التالية‪:‬‬
‫‪ ‬ركزت بشكل أساسي على موضوع الكفاية‬
‫اإلنتاجية وعلى العوامل والوسائل التي يمكن‬
‫اتباعها واستخدامها بغية رفع مستوى الكفاية‬
‫اإلنتاجية‪.‬‬
‫‪ ‬اهتم رواد هذه المدرسة بموضوع تقسيم العمل‬
‫وتجزئته في األعمال اإلدارية واإلنتاجية‪،‬‬
‫وكذلك بموضوع التخصص في اإلنتاج‪.‬‬
‫‪ ‬من أهم دعامات اإلدارة العلمية اعتمادها على البحث العلمي والتجارب والدراسات‬
‫وتقويم تجارب المؤسسات اإلنتاجية المتقدمة عوضًا عن اتخاذ القرارات اإلدارية في‬
‫ضوء التوقعات والتخمينات‪ ،‬والتعاون في مجاالت البحث العلمي اإلداري واالقتصادي‬
‫وتبادل الخبرات ونتائج األبحاث والتجارب‪ ،‬ودفع عجلة التطور العلمي واإلداري إلى‬
‫اإلمام‪.‬‬
‫‪ ‬طالما أصبح علم إدارة األعمال علماً يتصف باالستقاللية فال بد له من االعتماد على‬
‫مجموعة من القواعد والمبادئ والنظريات المعروفة للعاملين جميعًا في الحقل اإلداري‪،‬‬
‫والتي تكون صالحة في األنشطة كافة وعلى المستويات المختلفة مع االهتمام بخصوصية‬
‫كل مشروع أو كل قطاع‪.‬‬

‫النتقادات الموجهة إلى نظرية اإلدارة العلمية‪:‬‬

‫‪ ‬نظرت إلى العامل على أنه آلة بيولوجية‬
‫يمكن للمدير أن يتحكم بها وفقًا للمصالح‬
‫التي يمثلها ومن خالل الق اررات التي يتخذها‬
‫باالعتماد على عوامل الكسب واإلغراء‬
‫المادي‪.‬‬
‫‪ ‬أهملت الجوانب اإلنسانية ألنها وضعت‬
‫أنظمة األجور التي تجعل العامل يبذل‬
‫قصارى جهده على حساب صحته وأسرته ليتقاضى أعلى أجر ممكن ويعطي أكبر إنتاجية‬
‫عمل‪.‬‬
‫‪ ‬اهتمت بالدرجة األولى بالعمال في المستويات التنفيذية الدنيا‪ ،‬وأهملت الجوانب الخاصة‬
‫بدراسة المستويات اإلدارية األخرى بشكل يتحقق معه التكامل في العملية اإلدارية‬
‫واإلنتاجية‪.‬‬
‫‪ ‬عدم اهتمام رواد هذه المدرسة بالتنظيم غير الرسمي ولم يقيموا أدنى أهمية للعالقات‬
‫اإلنسانية القائمة بين بني البشر خارج التجمعات اإلنتاجية‪ ،‬مثل الصداقة الشخصية‪ ،‬بل‬
‫على العكس من ذلك فقد اعتبرت التنظيمات غير الرسمية مصدر خطر على المنشآت‬
‫ويجب مكافحتها‪.‬‬
‫‪ ‬وزع تايلور األعمال بين ثمانية مدراء في حدود تخصصاتهم‪ ،‬ومنحهم السلطات‬
‫والمسؤوليات الواسعة بحيث يتلقى العامل أوامره من ثمانية مدراء‪ ،‬وهذا نظام غير عملي‬
‫ألن الفرد العامل يصعب عليه تحديد أمر َمن ِمن المدراء سينفذ أوالً‪.‬‬
 ‫عناصر نظرية "الرجل القتصادي" عند تايلور‪:‬‬
‫إن نظرية الرجل االقتصادي‪ ،‬التي وضعها تايلور في مجال اإلدارة العلمية‪ ،‬تتضمن مجموعة من‬
‫العناصر التي يحاول من خاللها أن يثبت بأن الفرد في التجمعات اإلدارية واالقتصادية اإلنتاجية‬
‫التي يمارس نشاطه فيها‪ ،‬تمثل كل من‪:‬‬
‫‪ o‬الجانب األناني في ذات اإلنسان الذي يحرص‬
‫على ضمان وحماية مصلحته الشخصية واضعًا‬
‫إياها فوق االعتبارات اإلنسانية كافة‪ ،‬مع العلم أن‬
‫العامل يعد فردًا في مجموعة بشرية كبيرة يجب أن‬
‫يتفاعل معها في أثناء تأديته المهام اإلنتاجية‪.‬‬
‫‪ o‬التركيز على الحوافز التشجيعية والمكافآت‬
‫اإلنتاجية الستغالل أقصى الطاقات والقدرات للفرد‬
‫العامل‪ ،‬من خالل وضع أنظمة األجور الهادفة‬
‫إلى ذلك‪ ،‬وهذا بدوره أدى إلى زيادة إنتاجية وأجور‬
‫العمال األكثر كفاية والمهرة والذين يتمتعون بقدرات‬
‫جسدية عالية‪ ،‬ولكن من هم أضعف وأقل كفاية‬
‫منهم فقد نقلوا إلى أعمال أخرى أو تم االستغناء‬
‫عن خدماتهم‪.‬‬

‫‪ -9‬نظرية اإلدارة التنظيمية‪:‬‬

‫ظهرت نظرية التنظيم اإلداري على يد المهندس‬
‫الفرنسي هنري فايول (‪ ،)1128-1111‬وقد صنف‬
‫فايول األنشطة التي تقوم بها المنظمة إلى ستة أنواع‬
‫هي‪ :‬فنية‪ ،‬تجارية‪ ،‬مالية‪ ،‬أمنية‪ ،‬محاسبية‪ ،‬إدارية‪ .‬كما‬
‫ركز فايول على النشاط اإلداري‪ ،‬وقسمه إلى خمس‬
‫وظائف إدارية هي‪ :‬التخطيط والتنظيم والتوجيه والرقابة‬
‫والتنسيق‪.‬‬
‫عمل إلى جانبه في حقل اإلدارة التنظيمية كل من‪ :‬أوليفر شيلدون‪ ،‬وجيمس موني‪ ،‬وليندال أيرويك‪،‬‬
‫وآالن رايلي‪ ،‬وهؤالء العلماء هم الذين وضعوا القواعد العامة واألسس والمبادئ الرئيسة لهذه النظرية‪.‬‬

‫هنري فايول‪:‬‬
‫مفهوم نظرية التنظيم اإلداري عند فايول‬
‫ركز هنري فايول اهتمامه على دراسة وتحليل الوظائف‬
‫اإلدارية واألنشطة التي تُمارس على مختلف المستويات‬
‫اإلدارية من خالل كتابه "اإلدارة العامة والصناعية"‬

‫الذي نشر في عام ‪ ،1111‬وأشار إلى أن األبحاث يجب أن تتركز بشكل رئيس على اإلنسان‬
‫الذي يمثل محور العملية اإلدارية واإلنتاجية‪ ،‬والذي من خالله يمكن تحقيق التطور الصناعي‬
‫عن طريق رفع الكفاية اإلنتاجية وتخفيض التكاليف‬
‫الصناعية بعناصرها المباشرة وغير المباشرة‪.‬‬
‫بدأ فايول دراساته وأبحاثه على وظائف المدراء في‬
‫المستويات اإلدارية العليا‪ ،‬ثم انتقل إلى المستويات‬
‫اإلدارية الوسطى‪ ،‬بعكس تايلور الذي تركزت دراساته في‬
‫المستويات اإلدارية واإلنتاجية الدنيا‪ ،‬أي على المستويات‬
‫التنفيذية (العاملين وخطوط اإلنتاج)‪.‬‬
 ‫نشاطات فايول في المشروع الصناعي‪:‬‬
‫قسم فايول النشاطات في المشروع الصناعي إلى ما يلي‪:‬‬
‫‪ ‬النشاطات الفنية‪ :‬وتشتمل على عمليات التحضير والتشغيل‬
‫والتصنيع والتطوير والبحوث واإلنتاج‪ ،‬كما تشتمل على‬
‫النواحي المتعلقة بالبحث والتطوير في مجاالت تحسين‬
‫وتطوير اآلالت وخلق واستخدام مواد أكثر اقتصادية‪ ،‬إضافة‬
‫إلى االهتمام بمواضيع األمن الصناعي والصيانة‪.‬‬

‫‪ ‬النشاطات التجارية‪ :‬وتشتمل على عمليات البيع والشراء‬

‫والتبادل ووضع خطط التسويق‪.‬‬

‫‪ ‬النشاطات المالية‪ :‬تقوم على البحث عن رؤوس األموال‬

‫لتغطية األعمال االستثمارية‪ ،‬وتسعى لتحديد الطريقة المثلى‬
‫التي تمكنها من استخدام رؤوس األموال هذه بطريقة أكثر‬
‫عقالنية‪.‬‬

‫‪ ‬النشاطات التأمينية‪ :‬تتعلق بالحفاظ على الممتلكات وعلى‬

‫العاملين‪ ،‬من خالل اتخاذ جملة إجراءات وقائية لمواجهة‬
‫الحوادث الطارئة بالنسبة للعنصر البشري والمواد والمكنات‪،‬‬
‫إضافة إلى اللجوء إلى توقيع عقود تأمين مع شركات التأمين‪.‬‬
 ‫‪ ‬النشاطات المحاسبية‪ :‬وتشتمل هذه النشاطات على القيام‬
‫بأعمال الجرد والميزانيات وتحديد المصاريف والتكاليف‬
‫التشغيلية واإلدارية واعداد واستخدام البيانات والمعطيات‬
‫اإلحصائية المختلفة‪.‬‬

‫‪ ‬األعمال اإلدارية‪ :‬لقد ركز بشكل رئيس هنري فايول على‬

‫األعمال اإلدارية التي تتضمن التخطيط والتنظيم والتنسيق‬
‫واصدار األوامر والرقابة‪.‬‬

‫المواضيع التي بحث فيها فايول‪:‬‬

‫بحث فايول في‪:‬‬
‫‪ ‬موضوع الكفايات اإلدارية‬
‫والتدريب‪.‬‬
‫‪ ‬المبادئ العامة في اإلدارة‪.‬‬
‫‪ ‬الوظائف اإلدارية‪.‬‬

‫أو ًل ‪:‬الكفايات اإلدارية والتدريب‪:‬‬

‫يقصد بالكفايات اإلدارية‪:‬‬
‫مجموعة القيم والصفات التي يجب أن تتوافر في العاملين‪ ،‬وكيفية‬
‫اختيارهم وفق صفات محددة‪ ،‬إضافة لالهتمام بالتدريب األولي عند‬
‫بداية االلتحاق بالعمل وأثناءه‪ ،‬والكفايات التي يجب أن يتصف بها‬
‫العاملون هي‪:‬‬
‫‪ ‬الكفايات الجسمية‪ :‬ويقصد بها توفر مجموعة العوامل المؤهلة للفرد لكي يقوم بأعماله‬
‫على أكمل وجه كالصحة والقوة والنشاط‪.‬‬
‫‪ ‬الكفاية العقلية‪ :‬مثل القدرة على الفهم والتحليل وحسن التصرف وسرعة البديهة‪.‬‬
‫‪ ‬الكفايات األخالقية‪ :‬تتمثل بشعور الفرد العامل بتحمل المسؤولية واإلخالص في العمل‬
‫والحفاظ على الكرامة‪ ،‬ويتوجب على الشركة تنمية وتكريس هذه القيم في عمالها وادارييها‪،‬‬
‫مما ينعكس إيجاباً على العملية اإلدارية واإلنتاجية‪.‬‬
‫‪ ‬الكفايات التربوية والجتماعية‪ :‬التي تتمثل بالمعرفة العامة والثقافة متعددة االتجاهات‪.‬‬
‫‪ ‬الكفايات الفنية‪ :‬وهذا النوع من الكفايات يتلخص في العلوم والمعارف الفنية ذات الصلة‬
‫المباشرة باالختصاص الذي يمارسه الفرد في مجاله اإلنتاجي‪.‬‬
‫‪ ‬الخبرة‪ :‬الخبرة يكتسبها الفرد من خالل ممارسته لعمل ما ومالحظاته الدقيقة التي قد‬
‫تؤدي أحيانًا إلى تطوير هذا العمل وتحسينه‪ ،‬والخبرة ضرورية جدًا وشرط أساسي من‬
‫شروط نجاح اإلداري أو الفني في أعماله‪.‬‬
‫لقد أدرك هنري فايول بأن المدير كلما ارتقى للمستويات اإلدارية العليا كانت الحاجة أكبر للتزود‬
‫والتمتع بالكفايات اإلدارية‪ ،‬وتنخفض األهمية النسبية والحاجة لهذه الكفايات اإلدارية كلما تدرج‬
‫في سلم المستويات اإلدارية الدنيا‪.‬‬

‫ثانياً‪ :‬المبادئ العامة في اإلدارة عند فايول‪:‬‬

‫وضع فايول مجموعة من المبادئ اإلدارية التي ينبغي على المدير تطبيقها أثناء ممارسته لإلدارة‪:‬‬
‫‪ ‬مبدأ تقسيم العمل‪ :‬أي تجزئة العمل الواحد‬
‫إلى مجموعة من األجزاء ويخصص كل‬
‫عامل بجزء أو أكثر في أثناء تأديته لمهامه‬
‫الوظيفية‪.‬‬
‫‪ ‬السلطة والمسؤولية‪ :‬السلطة هي صالحية‬
‫إعطاء األوامر لآلخرين واصدارها من قبل‬
‫المدير بغية تنفيذ عمل محدد‪.‬‬
‫‪ ‬النظام والنضباط‪ :‬مجموعة القواعد والق اررات‬
‫واألوامر التي يجب أن يتقيد بها المرؤوسون عند صدورها عن الجهات صاحبة الحق في‬
‫إصدارها‪.‬‬
‫‪ ‬وحدة القيادة واألمر‪ :‬أي تلقي العامل أو المرؤوس األوامر والتعليمات من مصدر واحد‪،‬‬
‫أو من رئيس واحد فيما يتعلق بتنفيذ المهمات الوظيفية لكي ال يحصل تعارض في األوامر‬
‫والتوجيهات مما يؤدي إلى إرباك العاملين والرؤساء وتعقيد عملية تحديد المسؤوليات‪.‬‬
‫‪ ‬وحدة التوجيه‪ :‬أي وجود رئيس واحد وبرنامج أو خطة عمل واحدة‪ ،‬لكل قسم أو ورشة‬
‫أو أي نشاط آخر‪ ،‬على أن تكون األهداف واحدة لمجموعة هذه النشاطات‪.‬‬
‫‪ ‬خضوع المصلحة الفردية للمصلحة العامة‪ :‬لقد ارتأى فايول في حال تعارض المصلحة‬
‫الفردية مع مصلحة الشركة‪ ،‬فيجب إخضاع المصلحة الفردية لصالح المصلحة الجماعية‪.‬‬
‫‪ ‬المكافأة العادلة والتعويض‪ :‬اهتم فايول بموضوع إنصاف العاملين ودفع التعويضات‬
‫واألجور العادلة التي تتماشى مع الجهود المبذولة من جهة وكمية وجودة المنتج من جهة‬
‫ثانية‪.‬‬
‫‪ ‬المركزية‪ :‬المركزية تتحدد بشكل أساسي من خالل شخصية المدير وقدرته على تجميع‬
‫المفاتيح اإلدارية بيديه والتصرف بها واخضاع المرؤوسين لتنفيذ أوامره وق ارراته وتعليماته‪.‬‬
‫‪ ‬التدرج السلطوي‪ :‬أي االلتزام بخط السلطة والتسلسل الرئاسي من األعلى باتجاه األدنى‬
‫حسب المراتب الوظيفية‪.‬‬
‫‪ ‬الترتيب أو النظام‪ :‬يحتوي المشروع على موجودات كاآلالت والعدد والتجهيزات والمواد‬
‫األولية‪ ،‬حيث يجب أن يتم ترتيبها بالطريقة التي تضمن استم اررية العملية اإلنتاجية‬
‫بأعلى كفاية ممكنة‪.‬‬
‫‪ ‬المساواة والعدل ‪:‬أي تطبيق القواعد والقوانين واألنظمة في المشروعات االقتصادية على‬
‫أساس من العدل والمساواة فيما بين العاملين كافة‪.‬‬
‫‪ ‬استقرار العاملين‪ :‬ضرورة ثبات العامل والمدير في عملهما لفترة طويلة‪ ،‬وهذا يعد من‬
‫مؤشرات اإلدارة الناجحة‪.‬‬
‫‪ ‬المبادرة‪ :‬يجب على اإلدارات كافة في المشاريع االقتصادية أن تسعى إلى تشجيع‬
‫المبادرات الفردية الخالقة ألن في ذلك ضمانًا الستم اررية التطور والتقدم اإلداري واإلنتاجي‬
‫من خالل تقديم األفكار الجديدة البناءة التي تؤمن وتحقق تحسين اإلنتاج وتخفيض‬
‫تكاليفه‪.‬‬
‫‪ ‬روح الجماعة ‪:‬أي وحدة الجهود في العمل والسعي بشكل دائم لتحقيق المصالح واألهداف‬
‫المشتركة لكل من العاملين الفنيين واإلداريين من جهة‪ ،‬وأصحاب المنشأة ومالكيها من‬
‫جهة ثانية‪.‬‬

‫ثالثاً‪ :‬وظائف اإلدارة‪:‬‬

‫اهتم فايول بدراسة الوظائف اإلدارية‪ ،‬وقسمها إلى خمس وظائف‪:‬‬

‫‪ 1‬التخطيط‪:‬‬
‫وضح فايول أهمية التنبؤ كمقدمة لعملية وضع الخطة االقتصادية بأجزائها المختلفة‪ ،‬والتنبؤ كما‬
‫نظر إليه عبارة عن تقدير وتصور واقع المشروع في المستقبل والتحضير للوصول إلى أفضل ما‬
‫يمكن‪ ،‬والتخطيط هنا يعني رسم السياسة المستقبلية التي توضح أهداف المشروع القريبة والبعيدة‬
‫وتجنيد الطاقات لتنفيذ هذه األهداف بأقل التكاليف الممكنة‪.‬‬
‫‪ 9‬التنظيم‪:‬‬
‫ويقصد بالتنظيم هنا مجموعة األعمال والنشاطات التي يقوم بها المدير والتي تشتمل على اختيار‬
‫اآلالت والتجهيزات واألدوات اإلنتاجية والمواد األولية الرئيسة والمساعدة‪ ،‬وكذلك العناصر اإلدارية‬
‫والفنية‪ ،‬ثم تحديد الهيكل التنظيمي للمشروع االقتصادي‪ ،‬موضحًا بذلك المستويات اإلدارية‬
‫ومواصفات شاغليها‪ ،‬واألقسام اإلنتاجية األساسية والثانوية‪ ،‬واإلدارات المركزية‪ ،‬وأقسام الصيانة‬
‫واألمن الصناعي وغير ذلك‪.‬‬
‫‪ 1‬القيادة واصدار األوامر‪:‬‬
‫تنحصر هذه الوظيفة حسب فايول في توجيه جهود المرؤوسين على المستويات كافة‪ ،‬من خالل‬
‫األوامر الصادرة والق اررات المتخذة لتحقيق األهداف الموضوعة أمام المؤسسة‪ ،‬فوظيفة إصدار‬
‫األوامر تهتم باإلشراف على العاملين وارشادهم في أثناء تأدية مهامهم وقبل البدء بها‪.‬‬
‫‪ 1‬التنسيق‪:‬‬
‫يتكون المشروع من عدد من النشاطات لخدمة أهدافه‪ ،‬واإلدارة يجب أن تتمتع بمقدرة كافية لخلق‬
‫التفاعل الصحيح لهذه األنشطة والفعاليات‪ ،‬ولتوحيد الجهود كافة وصهرها في بوتقة واحدة‪ ،‬بغية‬
‫الوصول إلى هدف المنشأة النهائي‪ ،‬وهذا ما نسميه بوظيفة التنسيق في المؤسسة االقتصادية‪.‬‬
‫‪ 8‬الرقابة‪:‬‬
‫هي العملية التي يسعى المدير من خاللها للتأكد من أن الخطط اإلنتاجية والتنظيمية تنفذ كما هو‬
‫مرسوم لها‪ ،‬أو أن هناك انحرافات يجب تعديلها في الوقت المناسب‪ ،‬والسعي لمنع وقوعها في‬
‫المستقبل‪.‬‬

‫أوليفر شيلدون‪:‬‬
‫إن األفكار الجديدة التي جاء بها شيلدون وساهم من خاللها في‬
‫بناء الفكر اإلداري وتطويره جعلته رائدًا من الرواد األوائل في هذا‬
‫المجال العلمي‪ ،‬وقد تضمن كتابه "فلسفة اإلدارة" الذي نشر في‬
‫عام ‪ 1123‬في الواليات المتحدة األميركية أهم آراءه وأفكاره‪،‬‬
‫ومنها‪:‬‬
‫‪ ‬يعد النشاط اإلداري عنص ًار هامًا من عناصر اإلنتاج‪،‬‬
‫ويلعب دو اًر أساسيًا في نجاح المشروع أو فشله‪.‬‬
‫‪ ‬تتحمل اإلدارة مسؤولية تجاه المجتمع على اعتبار أنها تمتلك أدوات ووسائل وقوى‬
‫اإلنتاج فيه‪ ،‬وبالتالي فهي مسؤولة عن تحقيق الرفاه والتقدم االجتماعيين‪.‬‬
‫‪ ‬تمارس النشاطات اإلدارية عن طريق األشخاص ومن خاللهم وبوساطتهم‪ ،‬ولهذا فالعمل‬
‫اإلداري يجب أن يكون له طابعًا إنسانيًا‪.‬‬
 ‫وفيما يلي نورد أهم الجوانب التي ركزت عليها نظرية اإلدارة التنظيمية‪:‬‬
‫‪ ‬ركزت اهتمامها على النشاطات اإلدارية‬
‫وخاصة في المستويات العليا‪.‬‬
‫‪ ‬أهملت الجوانب اإلنسانية والسلوكية ومدى‬
‫تأثيرها على التنظيم اإلداري‪.‬‬
‫‪ ‬إن الشغل الشاغل لرواد هذه النظرية هو دراسة‬
‫طرق تنظيم الوحدات االقتصادية‪،‬‬
‫والعمل على تحديد وتعريف ماهية وطبيعة الوظائف اإلدارية‪.‬‬

‫‪ -3‬نظرية البيروقراطية‪:‬‬
‫نشأت البيروقراطية في ألمانيا بفضل الجهود التي قام بها عالم االجتماع األلماني ماكس فيبر‬
‫(‪ ،)1122-1111‬وكلمة البيروقراطية مشتقة من كلمتين التينية واغريقية‪:‬‬

‫‪ ‬األولى )‪ (Bureau‬وتعني المكتب‪.‬‬

‫‪ ‬والثانية )‪ (cracy‬وتعني القوة أو السلطة أو‬
‫الحكم‪.‬‬

‫فالمقصود بالبيروقراطية هو حكم المكتب أو سلطة‬

‫المكتب‪ ،‬وقد عرفها كارستون )‪ (Garston‬بأنها‪:‬‬

‫" بناء تنظيمي هرمي يتصف بالتحديد الدقيق لخطوط السلطة والقواعد واإلجراءات التي تحكم‬
‫العمل‪".‬‬

‫الخصائص التي يتصف بها التنظيم البيروقراطي هي‪:‬‬

‫‪ 1‬توزيع العمل‪ :‬في كل تنظيم مجموعة من المهام والوظائف موضوعة وفق الهيكل التنظيمي‬
‫اإلداري للمنظمة الحكومية ولهذا يجب توزيع األعمال على المراكز الوظيفية واألشخاص‪،‬‬
‫بما يتناسب والمؤهالت مع ضرورة مراعاة الرغبات الشخصية للعاملين‪.‬‬
‫‪ 2‬التخصص الوظيفي‪ :‬في ضوء التنظيم البيروقراطي‪ ،‬فإن كل مؤسسة حكومية لها هيكلها‬
‫ومالكها الوظيفي الخاص المحكوم بمجموعة من القواعد والمعايير الرسمية المنظمة‪.‬‬
‫‪ 3‬تسلسل السلطة الرئاسي‪ :‬التنظيم اإلداري البيروقراطي كغيره من أنظمة اإلدارة له‬
‫مستويات إدارية عليا تكون مسؤولة عن اإلشراف على المستويات اإلدارية الدنيا وتوجيهها‬
‫وقياس وضبط أدائها‪.‬‬
‫‪ 1‬تعيين الموظفين‪ :‬يتم تعيين الموظفين عن طريق التعاقد للعمل في مكان محدد حسب‬
‫المؤهالت والخبرات والقدرات المطلوبة‪ ،‬والتعيين هذا يتم عن طريق المستويات اإلدارية‬
‫العليا وفق معايير موضوعية وعلمية دقيقة بعيدة كل البعد عن األهواء الشخصية‪.‬‬
‫‪ 8‬تحديد طرق األداء وضوابطه‪ :‬يعتمد التنظيم البيروقراطي على طرق وأساليب إنتاجية‬
‫وتنظيمية وادارية محددة ورسمية وتطبق بصفة دائمة على العاملين كافة في التنظيم‬
‫الحكومي‪ ،‬ولهذا فااللتزام بهذه الطرق واألساليب عند أداء المهمات اإلنتاجية واإلدارية‬
‫أمر مسلم به‪.‬‬
‫‪ 1‬التدوين الكتابي‪ :‬بما أن هناك مجموعة من الوظائف واإلدارات المركزية والفرعية‬
‫والتخصصات المختلفة في المنظمة الحكومية فإن انتقال المعلومات واألوامر والق اررات‬
‫وتبادلها‪ ،‬يجب أن يتم بصورة مكتوبة وموثقة‪.‬‬
‫‪ 7‬الحتراف الوظيفي‪ :‬بما أن غالبية االختصاصات والمراكز الوظيفية تحتاج إلى خبرات‬
‫طويلة في مجاالت أعمالها فالبد للموظف الذي يشغل وظيفة معينة في التنظيم اإلداري‬
‫وأن يمتهنها على أن يكون لهذه المهنة مسار محدد إلى األمام ومستقبل يضمن للموظف‬
‫العيش الكريم ويتيح له إمكانية تحقيق الذات من خالل إبراز إمكاناته ومبادراته الشخصية‬
‫في العمل واحتراف العمل الوظيفي والمهني في المؤسسات الحكومية‪.‬‬
 ‫اإلدارة البيروقراطية عند ماكس فيبر‪:‬‬
‫مساهمات ماكس فيبر‪:‬‬
‫يعد فيبر من الرواد الذين طوروا مفهوم البيروقراطية واستخدامها في الهيئات واألجهزة الحكومية‪،‬‬
‫بهدف رفع الكفاية اإلنتاجية في‬
‫التجمعات اإلنتاجية الضخمة العائدة‬
‫ملكيتها للدولة لكي يتسنى لها التنافس‬
‫مع الشركات والمؤسست الخاصة‬
‫بالنسبة لعوائد االستثمار وغيرها‪.‬‬
‫وتركز اهتمام فيبر علىتأسيس تصميم وتنظيم إداري جديد قادر على رفع المستوى الفني واإلنتاجي‬
‫من خالل االستخدام العاقل لعناصر اإلنتاج في المؤسسات الحكومية اإلنتاجية الضخمة بالمقارنة‬
‫مع مؤسسات ومنظمات اإلنتاج الخاص التي تتسابق وتتنافس على األسواق واألسعار واألرباح‬
‫واإلنتاج‪.‬‬
‫وأشار فيبر إلى أن هناك ثالثة أنواع للسلطة‪:‬‬
‫‪ 1‬السلطة القانونية‪:‬‬
‫وهي السلطة الرسمية التي تعتمدها األجهزة الحكومية‪ ،‬وتكون موضوعة على أسس وقواعد ومبادئ‬
‫علمية تلقى القبول االجتماعي‪ ،‬والشخص الذي يتمتع بالسلطة القانونية يمارسها من خالل موقعه‬
‫الوظيفي في هيئة حكومية‪ ،‬والسلطة القانونية هي األكثر استق ار ًار ورشدًا وموضوعية‪.‬‬
‫‪ 2‬السلطة التقليدية‪:‬‬
‫مستمدة من العادات والتقاليد كسلطة رئيس القبيلة‪.‬‬
‫‪ 3‬السلطة الخارقة أو الكاريزمية‪:‬‬
‫ت قوم هذه السلطة على وجود صفات يتميز بها الفرد عن اآلخرين‪ ،‬وهذه السلطة تمكن الفرد من‬
‫الحصول على احترام اآلخرين له وطاعته‪ ،‬فيصبح األفراد بمثابة تابعين له ويأتمرون بأمره‪.‬‬
 ‫الجوانب اليجابية في نظرية ماكس فيبر‪:‬‬
‫‪ ‬االعتماد على الرشد والعقالنية من خالل‬
‫مجموعة من الضوابط والمعايير لتحقيق أعلى‬
‫كفاية إنتاجية ممكنة‪.‬‬
‫‪ ‬تنظيم فيبر ينطبق على التنظيمات الحكومية‬
‫الكبيرة والضخمة الملتزمة بالقوانين والقواعد‬
‫واألنظمة‪.‬‬
‫‪ ‬العمل على حماية الموظفين العاملين في‬
‫المؤسسات الحكومية من الضغوط السياسية‬
‫الملقاة عليهم‪.‬‬
‫‪ ‬عدم حدوث تغيرات جوهرية في التنظيم البيروقراطي نظ ًار لما يتمتع به من استقرار‬
‫واستم اررية‪ ،‬وذلك مهما حدث من تغيرات في نظام الدولة أو الفكر السياسي‪.‬‬
‫النتقادات الموجهة لتنظيم فيبر البيروقراطي‪:‬‬
‫‪ ‬الجمود والروتين وانعدام المرونة‪.‬‬
‫‪ ‬تحويل الوسائل إلى غايات‪.‬‬
‫‪ ‬تركيز اتخاذ الق اررات في المستويات اإلدارية‬
‫العليا‪ ،‬وعدم مشاركة المستويات األدنى‬
‫بمناقشتها‪.‬‬
‫‪ ‬يرى عالم االجتماع الفرنسي كروزيه بأن تركيز السلطة وضغوط الجماعات غير الرسمية‬
‫لحماية أنفسهم واهمال العنصر الشخصي اإلنساني‪ ،‬من المؤثرات السلبية على التنظيمات‬
‫البيروقراطية‪.‬‬
‫‪ ‬إهمال أثر الظروف والعوامل الخارجية في نجاح وفاعلية التنظيم‪.‬‬
 ‫مشكالت النهضة الصناعية في أوروبا‪:‬‬
‫بعد تناول المدرسة الكالسيكية بنظرياتها الثالث‪ :‬العلمية والتنظيمية والبيروقراطية‪ ،‬ال بد من‬
‫التأكيد على أن هذه النظريات ساهمت بشكل كبير في تطوير المفاهيم واألساليب اإلدارية‬
‫العلمية الالزمة للتغلب على المشكالت اإلنتاجية الناجمة‬
‫عن استخدام اآلالت البخارية على نطاق واسع وتطور‬
‫أساليب اإلنتاج‪ ،‬ولكن ما يؤخذ على هذه المدرسة هو‬
‫إهمال العنصر البشري ومعاملته كآلة‪.‬‬

‫بالمقابل لدور النهضة الصناعية في أوروبا في تطوير أساليب اإلنتاج‪ ،‬لقد خلقت مشاكل‬
‫اجتماعية وانسانية كثيرة‪ ،‬أهمها‪:‬‬
‫‪ ‬هجرة السكان من الريف إلى المدن للعمل في القطاع الصناعي‪ ،‬حيث تتركز المصانع‬
‫قرب المدن الكبرى‪.‬‬
‫‪ ‬هجرة السكان من القطاع الزراعي إلى العمل في القطاع الصناعي‪ ،‬بحثًا عن أجور أعلى‬
‫وفرص عمل أفضل‪.‬‬
‫‪ ‬دخول األطفال والنساء إلى العمل لتتمكن األسرة من الحصول على أعلى عائد مادي‬
‫ممكن يشبع احتياجاتها األساسية‪.‬‬
‫‪ ‬انتشار الجريمة واألمراض نتيجة تكدس أعداد هائلة من العمال مع أسرهم في تجمعات‬
‫سكنية ضخمة من الصفيح قرب المدن الكبرى في أوروبا‪.‬‬
‫‪ ‬تدني المستوى النسبي لألجور خاصة للنساء العامالت‪ ،‬وتدني الثقة بين العاملين وأرباب‬
‫العمل‪.‬‬
‫ولقد أولى الباحثون في مجال اإلدارة وعلم االجتماع اهتماماً متزايداً للتغلب على المشكالت‬
‫السابقة وحلها‪ ،‬وأدت هذه الجهود إلى ظهور عدة مدارس فكرية إدارية أخرى‪ ،‬جعلت المفكرين‬
‫والباحثين يركزون اهتمامهم على العامل كإنسان‪ ،‬وليس كعنصر بين عناصر اإلنتاج أو مجرد‬
‫آلة‪ ،‬و ُعرفت هذه المدارس الفكرية بمدرسة العالقات اإلنسانية والمدرسة السلوكية واالجتماعية‪،‬‬
‫والتي ستكون المحور التالي في استعراضنا لمدارس الفكر اإلداري‪.‬‬
 ‫رابعاً‪ -‬مدرسة العالقات اإلنسانية‪:‬‬

‫ظهرت هذه المدرسة في ثالثينيات القرن العشرين كرد فعل على المدرسة التقليدية‪ ،‬فقد كانت‬
‫المدرسة التقليدية تنظر لإلنسان على أنه آلة بيولوجية تستخدم في عملية اإلنتاج‪ ،‬في حين اهتمت‬
‫نظرية العالقات اإلنسانية بالجوانب النفسية واالجتماعية للفرد‪ ،‬حيث انطلقت من أن اإلنسان يمتلك‬
‫قيماً ومعتقدات وعواطف وميول لها أثر كبير على إنتاجيته‪.‬‬
‫ويعد اإلنسان المنطلق األساس لهذه المدرسة‪ ،‬وهو محور‬
‫العمل اإلداري وعنصره المهم في تحديد اإلنتاجية‪.‬‬
‫كما إنها تهدف إلى فهم أساليب السلوك اإلنساني في اإلدارة‬
‫وأنماط العالقات بين األفراد على اختالف مستوياتهم‪.‬‬
‫ويطالب مفكرو هذه النظرية بدراسة اإلنسان دراسةً عميقة‪،‬‬
‫بحيث يمكن معرفة ما يحفزه على العمل بأعلى كفاءة ممكنة‪ ،‬ويكون ذلك بإشباع حاجاته في‬
‫مجال عمله‪ ،‬وقد كان مجال العمل ميدانًا وهدفاً إلجراء البحوث والتجارب المتعلقة بالمبادئ‬
‫الرئيسة للعالقات اإلنسانية‪ ،‬وسنحاول استعراض أهم األعمال التي ساهمت في بناء أفكار هذه‬
‫المدرسة‪.‬‬

‫ايلتون مايو وفريتز روثلزبرجر‪:‬‬

‫ظهرت نظرية العالقات اإلنسانية كنتيجة لدراسات هاوثورن‪ ،‬وكانت نتائج دراسات إيلتون مايو‬
‫تمثل اللبنة األساسية في ركائز هذه المدرسة الجديدة‪ ،‬فقد كان مستشا ًار لهذه الدراسات التي‬
‫استمرت قرابة خمس سنوات‪ ،‬وتقسم أعمال إيلتون مايو وزمالئه إلى ثالث مراحل هي‪:‬‬

‫المرحلة األولى‪:‬‬
‫بدأ الباحثون بدراسة تأثير اإلضاءة على العاملين في الظروف اإلنتاجية على مستويات األداء‪،‬‬
‫ولتحقيق مضمون التجربة وأهدافها تم االعتماد على مجموعتين من العمال واحدة منهما مجموعة‬
‫مراقبة واألخرى مجموعة تجربة‪.‬‬
 ‫ولقد تم زيادة اإلضاءة على مجموعة التجربة‪ ،‬بينما بقيت اإلنارة نفسها على مجموعة المراقبة‪،‬‬
‫ونتيجة لهذا اإلجراء تم مالحظة أن اإلنتاج ازداد بقدر متكافئ في المجموعتين معًا‪.‬‬
‫بعد ذلك تم تخفيض اإلضاءة واضعافها في ظروف عمل المجموعتين ومع ذلك فقد بقيت اإلنتاجية‬
‫في حالة تزايد‪ ،‬إلى أن وصلت نسبة اإلضاءة إلى درجة ضعيفة وغير مقبولة حيث بدأت اإلنتاجية‬
‫بالتناقص في كال المجموعتين‪.‬‬
‫وان هذه النتائج التي تم التوصل إليها من قبل الباحثين لم تكن متوقعة إطال ًقاً‪ ،‬حيث إنهم كانوا‬
‫على ثقة بأن تغير ظروف العمل وشروطه بين المجموعتين سيؤدي حتمًا إلى حدوث تباين في‬
‫إنتاجية كل منهما‪ ،‬وكان هذا سببًا كافيًا الستم اررية األبحاث والتجارب‪.‬‬

‫المرحلة الثانية‪:‬‬
‫هذه المرحلة كانت مخصصة لدراسة التأثيرات المادية على إنتاجية العاملين في المجموعات‬
‫المختلفة‪ ،‬فقد أعطيت المجموعة األولى فترات راحة أطول وقدمت لها وجبة طعام وحصلت على‬
‫زيادة مادية‪ ،‬بينما بقيت المجموعة الثانية تعمل في الظروف والشروط نفسها‪ ،‬لكن مجرد اهتمام‬
‫اإلدارة المعنوي بالمجموعتين معًا أدى إلى تزايد اإلنتاجية في كل منهما‪ ،‬ولم يكن هناك تأثير‬
‫واضح للظروف المادية على العمل‪.‬‬

‫المرحلة الثالثة‪:‬‬
‫افترض الباحثون في هذه المرحلة أهمية وقوة تأثير العامل اإلنساني والنفسي مقارن ًة بالعوامل‬
‫المادية والفنية‪ ،‬وتبين لهم بأن اإلنتاجية مرتبطة ارتفاعاً وانخفاضًا بالعالقة االجتماعية غير‬
‫الرسمية بين العاملين أنفسهم‪ ،‬إلى جانب توطيد وترسيخ العالقة على أسس إنسانية مع المشرفين‬
‫في المستويات اإلدارية الدنيا‪.‬‬
‫ثم قام الباحثون والمشرفون بإجراء مقابالت مباشرة مع العاملين في العديد من المستويات الفنية‬
‫التنفيذية‪ ،‬وذلك للوصول معهم إلى تحديد إنتاجية اليوم العادلة التي تحقق مصلحة اإلدارة والعمال‪،‬‬
‫وتم االختبار على مجموعة من اإلف ارد العاملين ممن يتصفون بالقدرة اإلنتاجية العالية وبعضهم‬
‫األخر له طاقة إنتاجية ضعيفة أو متوسطة‪ ،‬وربط األجر بعدد القطع المنتجة في ظروف ومناخ‬
‫وشروط اإلنتاج من قبل كل عامل بغية تحفيز العمال ذوي الطاقات اإلنتاجية العالية على حساب‬
‫العمال من ذوي اإلمكانات المحدودة‪.‬‬
‫وكان افتراض الباحثين بأن العمال األكفاء سيضغطون على العمال ذوي الكفاية األقل لزيادة عدد‬
‫القطع المنتجة من قبلهم‪ ،‬ولكن كانت النتائج أيضًا غير متوقعة‪ ،‬حيث إن االرتباط االجتماعي‬
‫بين العاملين أدى إلى وضع وتحديد مستوى عادل لإلنتاجية اليومية التي يمكن تحقيقها وتنفيذها‬
‫من قبل العاملين جميعاً‪.‬‬
‫وخلصت الدراسة إلى أن الروابط اإلنسانية أقوى بكثير من الروابط والحوافز المادية‪.‬‬

‫الستنتاجات التي توصل إليها مايو وروثلزبرجر من خالل تجاربهما في هاوثورن‪:‬‬

‫‪ ‬من العوامل األساسية لزيادة إنتاجية العمل هو‬
‫شعور العمال بالرضا والراحة النفسية وتمتعهم‬
‫بروح معنوية عالية‪ ،‬حيث أثبتت التجارب أن‬
‫االعتبارات المادية والحوافز التشجيعية ال تعني‬
‫للعامل كل شيء بالنسبة لزيادة اإلنتاج‪ ،‬وال بد من‬
‫األخذ بعين االعتبار أن العوامل النفسية واحترام إنسانية اإلنسان كفرد وكمجموعة سيكون‬
‫له األثر الفعال في زيادة اإلنتاج‪ ،‬فالعامل النفسي قد يفوق في أهميته الحوافز التشجيعية‬
‫المادية لزيادة اإلنتاجية‪.‬‬
‫‪ ‬إن العالقة الطيبة التي تربط العاملين باإلدارة ورضا األفراد عن هذه العالقة سيؤدي حتمًا‬
‫إلى التفاف وتعاون العمال لتنفيذ البرامج والسياسات والخطط اإلنتاجية للمشروع االقتصادي‪.‬‬
‫‪ ‬التأكيد على ضرورة منح العاملين قد ًار معينًا من حرية التصرف في أثناء تأدية المهام‬
‫اإلنتاجية ألن اإلنسان بطبيعته محب للحرية وإلثبات الذات‪ ،‬وكاره للتسلط والعالقة‬
‫البيروقراطية‪.‬‬
 ‫خامساً‪ -‬المدرسة السلوكية‪:‬‬
‫تقوم المدرسة السلوكية على افتراض وجود الفروق بين األفراد وترفض مبدأ تعميم األحكام‪ ،‬وترى‬
‫أن السلوك اإلنساني محصلة لتفاعل الفرد مع البيئة المحيطة به‪ ،‬ومن خاللها ظهر مصطلح‬
‫السلوك التنظيمي الذي يعنى بسلوك األفراد والجماعات والمنظمات‪.‬‬
‫تعد مدرسة اإلدارة السلوكية امتدادًا لمدرسة العالقات‬
‫اإلنسانية‪ ،‬حيث أخذ روادها بإجراء الدراسات‬
‫والتجارب منذ خمسينات القرن الماضي‪ ،‬لكنها‬
‫اختلفت في استنتاجاتها عن المدرسة التقليدية‬
‫واإلنسانية أيضًا‪.‬‬
‫لم يؤمن رواد المدرسة السلوكية بنظرية الرجل‬
‫االقتصادي لتايلور والتي أكد فيها بأن الفرد العامل‬
‫تحكم دوافعه اإلنتاجية الحوافز المادية فقط‪ ،‬ولم يؤمنوا‬
‫أيضًا بنظرية الرجل االجتماعي التي قدمها‬
‫ايلتون مايو لرفع الكفاية اإلنتاجية في المشروعات االقتصادية‪ ،‬لكنهم أروا ضرورة دراسة‬
‫اإلنسان الفرد في المجموعة ودراسة العمل والظروف المحيطة به مع بيان إلى أي حدود ومدى‬
‫يغذي هذا العمل قدرات اإلنسان ويضمن له حاجاته األساسية‪.‬‬
 ‫ومن المواضيع األساسية التي اهتم بها رواد المدرسة السلوكية في اإلدارة‪:‬‬
‫‪ ‬تحفيز العاملين ورفع معنوياتهم‬
‫لزيادة إنتاجياتهم‪.‬‬
‫‪ ‬دراسة وظيفة القيادة والعوامل‬
‫البيئية المؤثرة على نجاح المدير‪.‬‬
‫‪ ‬االتصاالت ووضع الهيكل‬
‫التنظيمي الذي يتيح اعتماد شبكة اتصاالت مناسبة‪.‬‬
‫‪ ‬العمل على تطوير المديرين ومهاراتهم‪.‬‬
‫نالحظ من عرض هذه العناصر أن العنصر البشري وسلوكه ونفسيته وردود أفعاله في العمل‬
‫وخارجه أصبح المادة األساسية للبحث والدراسة من قبل اإلداريين مع مرور الوقت‪.‬‬
‫من أهم الباحثين في مجال اإلدارة السلوكية‪:‬‬

‫‪ -1‬شيستر برنارد‪:‬‬
‫إنجازات برنارد في مجال اإلدارة السلوكية‪:‬‬
‫يعد شيستر برنارد (‪ )1281-1111‬من المساهمين في تطوير وتعميق المفاهيم اإلدارية الحديثة‬
‫ونظرياتها من خالل أبحاثه ودراساته في كبرى الشركات المتخصصة في االتصاالت الهاتفية‪،‬‬
‫والتي ضمنها فيما بعد في كتابيه "وظائف المدير" الذي نشر عام ‪ 1131‬و "التنظيم واإلدارة"‬
‫الذي صدر في عام ‪ ،1948‬وتحدث فيهما عن دور وأهمية وظائف المدير مع تحليل للوظائف‬
‫اإلدارية معتمداً بذلك على العلوم االجتماعية واإلحصائية والنفسية‪.‬‬

‫من المالحظ بأن برنارد يؤمن بمبدأ المركزية في السلطة‪ ،‬حيث إن التنظيم الجيد هو الذي يضمن‬
‫توزيع األعمال بين الرؤساء والمرؤوسين حسب مراكزهم الوظيفية‪ ،‬مع ضرورة إخضاع المرؤوس‬
‫لسلطة مركزية يتلقى منها األوامر والتعليمات‪ ،‬ويعمل على تنفيذها شريطة أن يحصل التنسيق‬
‫في األعمال بين مختلف مواقع العمل للوصول إلى األهداف والغايات المرسومة‪.‬‬
 ‫أنواع التنظيمات عند برنارد‪:‬‬
‫عمل برنارد على التمييز بين نوعين من التنظيمات‪:‬‬
‫‪ ‬األول هو التنظيم الرسمي الذي يقوم على أساس الهيكل التنظيمي اإلداري في المشروع‬
‫بشكل محدد وثابت‪.‬‬
‫‪ ‬والثاني هو التنظيم غير الرسمي الذي ينشأ نتيجة للعالقات القائمة بين األفراد العاملين‬
‫بسبب انسجام في مصالحهم أو معتقداتهم أو أفكارهم‪.‬‬
‫كما أن لهذا التنظيم في العادة قائد غير رسمي يجب على اإلدارة أن تعتمد عليه في حل العديد‬
‫من القضايا اإلدارية‪ ،‬وقد يكون له أحيانًا تأثي ًار أكبر من تأثير القائد الرسمي على الجماعة‪ ،‬ويجب‬
‫أن تسعى اإلدارة بشكل دائم إلزالة التعارض والتناقض بين التنظيمين الرسمي وغير الرسمي‪.‬‬

‫السلطة عند برنارد‪:‬‬

‫السلطة بحسب برنارد هي‪:‬‬
‫قوة إصدار األوامر واتخاذ الق اررات من الرئيس نحو مرؤوسيه‪ ،‬والجهة التي تتلقى األوامر‬
‫والتعليمات هي التي تقدر فيما إذا كانت هذه األوامر والتعليمات تتصف بالسلطوية المركزية‪،‬‬
‫ولهذا فإن األوامر الصادرة يجب أن تهدف من خالل الفهم العميق لطبيعة المنظمة والعاملين فيها‬
‫إلى تحقيق األهداف المشتركة لألطراف كافة‪.‬‬

‫وتتحدد المسؤولية من خالل المراكز الوظيفية المشغولة من قبل األفراد والصالحيات الممنوحة‬
‫لهم بما يتالءم ومواقع أعمالهم‪ ،‬ويجب أن تتوازى المسؤولية مع السلطة‪.‬‬

‫ويتطلب النجاح وجود شبكة اتصاالت لنقل المعلومات والبيانات من المستويات اإلدارية والفنية‬
‫المختلفة واليها‪ ،‬دون أن يكون هناك ازدواجية في إيصال المعلومات واصدار األوامر‪ ،‬وأكد برنارد‬
‫على مبدأ تفويض السلطة من األعلى‪.‬‬

‫ومن أهم المساهمات التي قدمها برنارد لإلدارة هي فكرة التوازن التنظيمي‪ ،‬فهو يرى أن الفرد‬
‫يتعاون مع التنظيم إذا كانت المغريات والحوافز بأشكالها المختلفة تزيد عن المساهمات التي يطلب‬
‫من الفرد تقديمها‪ ،‬واذا حدث عكس ذلك فإن العضو يرفض التعاون واالشتراك معب اًر عن ذلك‬
‫بطرائق متعددة تتراوح في شدتها من التذمر واالحتجاج البسيط إلى تقديم االستقالة وترك العمل‪.‬‬

‫‪-9‬هربرت سايمون‪:‬‬
‫من المواضيع األساسية التي ركز عليها هربرت سايمون في دراساته هي مشكلة اتخاذ الق اررات‬
‫اإلدارية‪ ،‬باعتبار أن المدير يتخذ الق اررات بشكل دائم بحكم عمله‪ ،‬كما إن الهيكل التنظيمي في‬
‫المؤسسة يجب أن يحدد المراكز التي يمكن لها أن تتخذ الق اررات اإلدارية التي تعبر عن أهداف‬
‫المنظمة وطريقة وسبل الوصول إليها بأقل تكاليف ممكنة‪.‬‬
‫ويرى سايمون أن النشاط اإلداري في المؤسسة‬
‫يتحقق من خالل االهتمام باجتماعية وانسانية‬
‫الكائن البشري الذي يمثل محور العملية‬
‫اإلدارية واإلنتاجية‪ ،‬وبالتالي فإن اإلدارة في‬
‫ممارساتها وق ارراتها يجب أن تركز على هذه‬
‫الناحية االجتماعية اإلنسانية لتضمن نجاح‬
‫مشاريعها‪.‬‬
‫كما رفض سايمون مبادئ اإلدارة العلمية‬
‫التي توجه الكثير من الضغط النفسي على العامل‪ ،‬فالمدير بحسب سايمون‪ ،‬ال يعنى باتخاذ‬
‫القرار فقط وانما ينظر إلى ردود الفعل الناتجة عنه‪ ،‬ووفق سايمون فإن المدير يتخذ الق اررات‬
‫على أساس المعلومات المتوفرة لديه‪.‬‬
 ‫‪ -1‬أبراهام ماسلو ومبادئ السلوك اإلنساني‪:‬‬
‫قدم أبراهام ماسلو نظريته عن الحاجات اإلنسانية ورتبها على شكل تسلسل هرمي‪ ،‬وقد القت‬
‫اهتمامًا من علماء النفس وبخاصة في أوساط علماء النفس اإلداري‪.‬‬

‫وتقسم هذه النظرية حاجات اإلنسان إلى‪:‬‬

‫‪ ‬الحاجات الفسيولوجية‪:‬‬
‫وهي المتطلبات الضرورية الالزمة لبقاء اإلنسان على قيد الحياة والعمل‪ ،‬كالغذاء والكساء والمأوى‬
‫والماء والهواء‪.‬‬
‫‪ ‬حاجات األمن والسالمة‪:‬‬
‫إشباع حاجات األمن والسالمة للفرد تأتي بالدرجة الثانية بعد الحاجات الفسيولوجية‪ ،‬ألنها تمثل‬
‫قوة اإلنسان وصحته ومقدرته على االستمرار في العمل واستق ارره االقتصادي‪.‬‬
‫‪ ‬الحاجات الجتماعية‪:‬‬
‫إن اإلنسان السليم بطبيعته كائن اجتماعي يسعى لتوطيد عرى الصداقة والتعارف مع اآلخرين‪،‬‬
‫فبيئة العمل التي يسود فيها التعاون وروح الجماعة تزداد فيها إنتاجية الفرد‪.‬‬
‫‪ ‬حاجات التقدير والحترام‪:‬‬
‫إن تقدير الفرد واحترامه في المجموعة البشرية يأتي من خالل تقويم هذه المجموعة له وحكمها‬
‫على الصفات المميزة لشخصيته‪ ،‬بالمقارنة مع اآلخرين كشعور هذه المجموعة بأهميته فيها ومدى‬
‫حاجة اآلخرين إليه من خالل ما يتمتع به من سلوك قويم وأخالق عالية وكفاءات وقدرات جيدة‬
‫واالندفاع لحل مشاكل زمالئه‪.‬‬
 ‫‪ ‬حاجات إرضاء الذات‪:‬‬
‫إن حاجات إرضاء الذات هي أسمى ما يطمح إليه الفرد في عمله الوظيفي بعد أن يكون قد أشبع‬
‫احتياجاته من المجموعات األربع األولى وكلما ارتقى اإلنسان وتقدم في مجال إرضاء الحاجات‬
‫الذاتية واشباعها كلما زادت رغبته في تحصيل المزيد منها‪ ،‬وذلك من خالل االعتماد على الذات‬
‫في تحسين وتطوير كفاياته ومهاراته اإلنتاجية ورفع مستواه العلمي‪.‬‬

‫افتراضات ماسلو لبناء نظريته‪:‬‬

‫‪ ‬يخضع إشباع الحاجات اإلنسانية ألولويات تعبر عن األهمية النسبية للحاجات‪.‬‬
‫‪ ‬يترتب على إشباع الفرد لمجموعة معينة من الحاجات ظهور ضرورة إشباع حاجات‬
‫أخرى‪.‬‬
‫‪ ‬إن الحاجة المشبعة ال تقوم بدفع السلوك أو‬
‫تحريكه‪.‬‬
‫‪ ‬عندما يتجه الفرد إلشباع حاجة أعلى‪ ،‬فهذا‬
‫يعني أن الحاجات الدنيا مشبعة لديه‪.‬‬
‫‪ ‬يؤدي النقص في إشباع حاجة تقع في مجموعة‬
‫أدنى بعد أن كانت مشبعة سابقًا إلى‬
‫تحول اهتمام الفرد من إشباع الحاجات التي‬
‫تعلوها إلى محاولة إشباع الحاجة األدنى‪.‬‬
‫‪ ‬تتوقف سعادة الفرد على مستوى الحاجات التي استطاع إشباعها‪.‬‬
‫‪ ‬ترتبط الصحة النفسية للفرد بإشباع المجموعات الخمس كلها‪ ،‬وكلما تدنى مستوى‬
‫اإلشباع تدهورت صحته النفسية‪ ،‬وجنح نحو عدم السوية في شخصيته‪.‬‬
 ‫ومن خالل ما تقدم يتضح بأن المدرسة السلوكية والجتماعية ركزت على ما يلي‪:‬‬
‫‪ ‬يعد علم اإلدارة بمثابة علم سلوكي تطبيقي‪ ،‬ألن اإلدارة تهدف إلى تنفيذ السياسات والبرامج‬
‫عن طريق اآلخرين‪ ،‬ولهذا فالمدير معني قبل كل شيء بالتعرف على مبادئ السلوك‬
‫اإلنساني والفردي والجماعي في العمل من خالل قيامه بوظائف التخطيط والتنظيم والرقابة‬
‫والتوجيه‪.‬‬
‫النفسية‬ ‫األبعاد‬ ‫السلوكية‬ ‫المدرسة‬ ‫‪ ‬أضافت‬
‫واالجتماعية وتأثيراتها على عمل األفراد والجماعات‬
‫لتحقيق أهدافهم من جهة وتنفيذ خطط وبرامج‬
‫المؤسسة من جهة ثانية‪ ،‬واهتمت المدرسة السلوكية‬
‫بمبادئ الدافعية )التحفيز المادي والمعنوي( ودراسة‬
‫الجماعات وطرق قيادتها‪.‬‬
‫‪ ‬ترتيب الحاجات اإلنسانية واشباعها وتسخيرها لخدمة‬
‫زيادة الكفاية اإلنتاجية في المشروعات‪.‬‬

‫‪ -1‬نظرية دوغالس ماكريجر ‪ X‬و ‪:Y‬‬

‫تهدف نظرية دوغالس ماكريجر ‪ Douglas McGregor‬إلى تحقيق االنسجام بين مصالح‬
‫األفراد العاملين من جهة‪ ،‬ومصالح‬
‫ومتطلبات إدارة الشركة ومالكيها من جهة‬
‫ثانية‪ ،‬من خالل الوصول إلى األهداف‬
‫وتنفيذ السياسات المرسومة عن طريق‬
‫االهتمام بوظيفتي الرقابة والتوجيه‪.‬‬
 ‫شقي نظرية ماكريجر‪:‬‬
‫حاول ماكريجر تطبيق أسلوبه على مستوى المشروع بافتراض نظرية ذات شقين‪:‬‬
‫الشق األول‪ :‬أطلق عليه نظرية ‪ X‬ويشير فيه إلى أسلوب المدراء في التعامل مع المستويات الدنيا‬
‫والى مجموعة األفكار األخرى التي يعتمد عليها المدراء في ممارسة نشاطاتهم وأعمالهم‬
‫اإلدارية‪ ،‬ورمز إليها برمز ‪ X‬ليشير إلى أنها نظرية غير حقيقية‪.‬‬
‫الشق الثاني‪:‬‬
‫أطلق عليه نظرية ‪ Y‬والهدف منها التنسيق بين أهداف المؤسسة وأهداف األفراد العاملين فيها‪.‬‬
‫الفتراضات التي ترتكز عليها نظرية ‪:X‬‬
‫من االفتراضات األخرى التي ترتكز عليها نظرية ‪ X‬في الرقابة والتوجيه ما يلي‪:‬‬
‫‪ ‬الفتراض األول‪ :‬ينتاب اإلنسان شعور بعدم الرغبة في العمل ويحاول تجنبه‪ ،‬ودور‬
‫المدير هنا ينحصر في توجيه العامل ومراقبته لكي يساهم في تنفيذ أهداف منظمته‬
‫االقتصادية‪ ،‬واذا اقتضى األمر فمن الممكن التهديد بالعقوبة وفرضها‪.‬‬
‫‪ ‬الفتراض الثاني‪ :‬غالبية األفراد يسعون لتلقي التعليمات والتوجيهات من رؤسائهم مباشرة‬
‫وذلك خشية تحملهم المسؤولية لضمان استمرارهم في العمل‪.‬‬
‫األسس التي ترتكز عليها نظرية ‪:Y‬‬
‫أما نظرية ‪ Y‬فترتكز على األسس التالية في تحقيق أهداف الفرد والمنظمة‪:‬‬
‫‪ ‬كل إنسان طبيعي يتمتع بطاقات محددة تتناسب ووضعه الصحي والنفسي والعلمي وهو‬
‫بحاجة لتفريغها في قوالب مفيدة‪.‬‬
‫‪ ‬إن استخدام األساليب الرقابية والتوجيهية والتلويح والتهديد بفرض العقوبات على العاملين‬
‫لن يجدي نفعًا بقدر االعتماد على الرقابة الذاتية للفرد‪.‬‬
‫‪ ‬يلتزم الفرد العامل بأهداف المؤسسة التي يعمل فيها بقدر التزام هذه األخيرة بدفع‬
‫التعويضات والمكافآت التي تلبي طموحاته الشخصية‪.‬‬
‫‪ ‬يتمتع األفراد بقدرات متفاوتة لكنها معقولة لحل المشاكل التي تعترضهم وتجاوزها في‬
‫العمل‪ ،‬كما أنهم يتعلمون تحمل المسؤولية في ظروف العمل العادية‪.‬‬
‫‪ ‬المستوى المتقدم الصناعي الذي وصلت إليه الدول المتقدمة لم يقلل من أهمية استقاللية‬
‫الكائن البشري الجزئية في ظروف العمل‪.‬‬
 ‫الخالصة‬

‫صنف العديد من الكتاب تطور الفكر اإلداري ضمن ثالث مدارس إدارية هي‪ :‬المدرسة‬
‫التقليدية‪ ،‬ومدرسة العالقات اإلنسانية‪ ،‬والمدرسة السلوكية‪.‬‬
‫تعرفنا على مدارس الفكر اإلداري بدءاً من النظريات المبكرة في اإلدارة التي كانت بمثابة‬
‫المقدمات لبلورة نظريات اإلدارة الحقاً‪ ،‬ومن هذه النظريات‪ :‬نظرية آدم سميث في اإلدارة‪،‬‬
‫ونظرية روبرت أوين في الموارد البشرية‪ ،‬ونظرية شارلز باباخ‪ ،‬ونظرية هنري متكالف‪.‬‬
‫تضمنت المدرسة التقليدية ث الث نظريات هي‪ :‬اإلدارة العلمية‪ ،‬واإلدارة التنظيمية‪ ،‬واإلدارة‬
‫البيروقراطية‪:‬‬

‫الرواد اإلداريين لنظرية اإلدارة العلمية‪ :‬فريدريك تايلور‪ ،‬وفرانك جيلبرت‪ ،‬وهنري غانت‪،‬‬ ‫‪‬‬

‫وهارينغتون إميرسون‪.‬‬

‫ظهرت نظرية التنظيم اإلداري على يد المهندس الفرنسي هنري فايول وشيلدون‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫اإلدارة البيروقراطية‪ :‬ماكس فيبر‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫تناولنا أيضًا مدرسة العالقات اإلنسانية‪ ،‬ودرسنا فيها نظرية إيلتون مايو وفريتز روثلزبرجر‪.‬‬
‫تعرضنا أخي اًر للمدرسة السلوكية التي تعد امتداداً لمدرسة العالقات اإلنسانية‪ ،‬وتناولنا المواضيع‬
‫األساسية التي اهتم بها رواد هذه المدرسة ومنهم شيستر برنارد وماسلو‪.‬‬
‫التمارين‬

‫أولً‪-‬اختر اإلجابة الصحيحة‪:‬‬

‫‪ -1‬اعتماد مبدأ تقسيم العمل والتخصص يحقق‪:‬‬

‫‪ .a‬بناء المهارة والمقدرة‪.‬‬

‫‪ .b‬توفير الوقت‪.‬‬
‫‪ .c‬اختراع اآلالت‪.‬‬
‫‪ .d‬جميع اإلجابات صحيحة‪.‬‬
‫اإلجابة الصحيحة‪ :‬جميع اإلجابات صحيحة‪.‬‬

‫‪-9‬الوظائف الرئيسية للعملية اإلدارية تتمثل في‪:‬‬

‫‪ .a‬المبادئ العامة للتنظيم‪.‬‬

‫‪ .b‬اإلنتاج والعالقات اإلنسانية‪.‬‬
‫‪ .c‬االستثمار في الموارد البشرية‪.‬‬
‫‪A.B .d‬‬
‫اإلجابة الصحيحة‪ :‬المبادئ العامة للتنظيم‪.‬‬

‫‪-1‬نظرية هنري متكالف تقوم على أساس‪:‬‬

‫‪ .a‬الخبرة‪.‬‬
‫‪ .b‬نظام ورقابة‪.‬‬
‫‪ .c‬اإلدارة‪.‬‬
‫‪ .d‬كل اإلجابات خطأ‪.‬‬

‫اإلجابة الصحيحة‪ :‬نظام ورقابة‪.‬‬

‫‪-1‬زيادة الكفاءة اإل نتاجية في مستوى اإلدارة التنفيذية من أسس‪:‬‬

‫‪ .a‬نظرية اإلدارة العلمية‪.‬‬

‫‪ .b‬نظرية اإلدارة التنظيمية‪.‬‬
‫‪ .c‬اإلدارة البيروقراطية‪.‬‬
‫‪ .d‬جميع اإلجابات صحيحة‪.‬‬

‫اإلجابة الصحيحة‪ :‬جميع اإلجابات صحيحة‬

‫‪ -8‬لتحسين اإلنتاجية ل بد من تطبيق المبادئ‪:‬‬

‫‪ .a‬فصل مهام التخطيط عن التنفيذ‪.‬‬

‫‪ .b‬تحليل العمل‪.‬‬
‫‪ .c‬استخدام معايير ومقاييس دقيقة ألداء العمل‪.‬‬
‫‪ .d‬جميع اإلجابات صحيحة‪.‬‬

‫اإلجابة الصحيحة‪ :‬جميع اإلجابات صحيحة‬

‫‪-8‬تعتمد نظرية اإلدارة العلمية على‪:‬‬

‫‪ .a‬الكفاية اإلنتاجية‪.‬‬
‫‪ .b‬البحث العلمي والتجارب والدراسات‪.‬‬
‫‪ .c‬الجوانب اإلنسانية‪.‬‬
‫‪.A.B .d‬‬
‫اإلجابة الصحيحة‪. A.B:‬‬
 ‫‪-1‬التنبؤ لعملية وضع الخطة القتصادية من وظائف‪:‬‬

‫‪ .a‬التنظيم‪.‬‬
‫‪ .b‬القيادة‪.‬‬
‫‪ .c‬التخطيط‪.‬‬
‫‪ .d‬التنسيق‪.‬‬

‫اإلجابة الصحيحة‪ :‬التخطيط‬

‫‪-1‬من الوظائف اإلدارية في النشاط اإلداري‪:‬‬

‫‪ .a‬التخطيط والتنظيم‪.‬‬
‫‪ .b‬اإلنتاج‪.‬‬
‫‪ .c‬الرقابة والتوجيه‪.‬‬
‫‪.A.C .d‬‬
‫اإلجابة الصحيحة‪.A.C :‬‬

‫‪-2‬من الخصائص التي يتصف بها النظام البيروقراطي‪:‬‬

‫‪ .a‬توزيع العمل والتخصص الوظيفي‪.‬‬

‫‪ .b‬تحديد طرق األداء‪.‬‬
‫‪ .c‬تأهيل الموظفين‪.‬‬
‫‪.A.B .d‬‬
‫اإلجابة الصحيحة‪. A.B :‬‬
 ‫‪-11‬من نظريات المدرسة الكالسيكية‪:‬‬

‫‪ .a‬العلمية والتنظيمية‪.‬‬
‫‪ .b‬اإلدارية‪.‬‬
‫‪ .c‬البيروقراطية‪.‬‬
‫‪.A.C .d‬‬
‫اإلجابة الصحيحة‪. A.C :‬‬

‫‪ -11‬تحفيز العمال ورفع معنوياتهم لزيادة إنتاجيتهم من أساسيات‪:‬‬

‫‪ .a‬المدرسة الكالسيكية‪.‬‬
‫‪ .b‬المدرسة التقليدية‪.‬‬
‫‪ .c‬المدرسة السلوكية‪.‬‬
‫‪ .d‬غير ذلك‪.‬‬
‫اإلجابة الصحيحة‪ :‬غير ذلك‪.‬‬

‫‪-19‬نظرية ‪ x‬و ‪ y‬هدفها‪:‬‬

‫‪ .a‬زيادة اإلنتاج وتحقيق الربحية‪.‬‬

‫‪ .b‬االنسجام بين مصالح األفراد العاملين‪.‬‬
‫‪ .c‬تخطيط وتنظيم ورقابة‪.‬‬
‫‪ .d‬غير ذلك‪.‬‬
‫اإلجابة الصحيحة‪ :‬االنسجام بين مصالح األفراد العاملين‪.‬‬
 ‫ثانياً‪ :‬أجب عن األسئلة التالية‪.‬‬

‫‪ -1‬تحدث عن أنواع النشاطات في المشروع الصناعي؟‬

‫‪....................................................................................‬‬
‫‪....................................................................................‬‬

‫‪ -2‬ما الكفايات اإلدارية؟ وما أنواعها؟‬

‫‪....................................................................................‬‬
‫‪....................................................................................‬‬

‫‪ -3‬ما وظائف اإلدارة؟ تحدث عنها‪.‬‬

‫‪....................................................................................‬‬
‫‪....................................................................................‬‬

‫‪ -1‬ما المقصود بالنظرية البيروقراطية؟‬

‫‪....................................................................................‬‬
‫‪....................................................................................‬‬

‫‪ -8‬ما الخصائص التي يتصف بها التنظيم البيروقراطي؟‬

‫‪....................................................................................‬‬
‫‪....................................................................................‬‬
 ‫‪ -1‬ما االفتراضات التي قدمها ماسلو لبناء نظريته؟‬

‫‪....................................................................................‬‬
‫‪....................................................................................‬‬
 ‫المعلومات اإلضافية‬

‫‪ ‬يعد الكثيرون من علماء اإلدارة تايلور أب اإلدارة العلمية‪ ،‬وقد عمل في عدد كبير من‬
‫شركات الفوالذ في الواليات المتحدة األمريكية‪ ،‬في المستويات التنفيذية الدنيا‪ ،‬وتدرج في‬
‫السلم اإلداري إلى أن وصل إلى رتبة كبير المهندسين لشركة الفوالذ والصلب‪.‬‬
‫‪ ‬نشر فردريك تايلور ما بين عامي ‪ 1111 - 1123‬كتابيه "إدارة المصنع" و"مبادئ‬
‫اإلدارة العلمية"‪.‬‬
‫‪ ‬كان فايول مهندساً ومدي ًار في إحدى شركات استخراج الفحم في فرنسا‪ ،‬حيث أنقذها من‬
‫اإلفالس وساعدها على االنتعاش واعادة تقوية مركزها المالي بفضل دراساته وأبحاثه‬
‫وتطبيقاته العملية اإلدارية‪.‬‬
‫‪ ‬إن أبحاث هاوثورن بدأت في الواليات المتحدة األميركية في عام ‪ 1127‬من قبل مجموعة‬
‫من علماء االجتماع في جامعة هارفارد في إحدى الشركات الصناعية الكبيرة وهي ويسترن‬
‫اليكتريك‪.‬‬
 ‫المصادر والمراجع‬

‫‪ ‬إبراهيم الضمري‪ ،‬األفراد والسلوك التنظيمي‪ ،‬دار الجامعات المصرية‪ ،‬القاهرة ‪.1999،‬‬
‫‪ ‬إبراهيم عبد اهلل المنيف‪ ،‬اإلدارة‪ ،‬المفاهيم واألسس والمهام‪ ،‬دارالعلوم ‪ ،‬الرياض‪.1980 ،‬‬
‫‪ ‬إبراهيم عبد اهلل المنيف‪ ،‬تطور الفكر اإلداري المعاصر‪ ،‬الرياض‪ ،‬المؤلف‪ 1111 ،‬م‪.‬‬
‫‪ ‬أسامة محمد شاكر‪ ،‬عمر أحمد أبو هاشم‪ ،‬المداخل اإلدارية الحديثة في التعليم‪ ،‬عمان‪ ،‬دار‬
‫النشر والتوزيع‪ 2221 ،‬م‪.‬‬
‫‪ ‬علي الخضر وآخرون‪ ،‬مبادئ اإلدارة‪ ،‬منشورات جامعة دمشق‪.2212 ،‬‬
‫‪ ‬علي الخضر‪ ،‬مبادئ اإلدارة‪ ،‬منشورات جامعة دمشق‪.1111 ،‬‬
‫‪ ‬علي الخضر‪ ،‬مدخل إلى إدارة األعمال‪ ،‬منشورات جامعة دمشق‪.1111 ،‬‬

‫‪ www.wikipedia.com, Theories of Management.‬‬

‫‪ www.altavista.com, Educational Administration, Theory & Practice.‬‬
‫‪ https://faculty.sau.edu.sa.‬‬