‫املحور الثاني‪ :‬نظريات املنظمة‬

‫يمكن ابرازها على النحو االتي‪:‬‬

‫املدرسة الكالسيكية‪:‬‬ ‫‪.1‬‬
‫ظهرت في مطلع القرن العشرين‪ ،‬وسميت بالكالسيكية ليس لقدمها وتخلفها‪ ،‬وانما لنمط التفكير الذي قامت على اساسه‬
‫النظرية‪ ،‬حيث ركزت في مجملها على العمل معتبرة ان الفرد آلة وليس من املتغيرات التي ليس لها اثر في السلوك التنظيمي‪،‬‬
‫وعلى الحرك ة الص ناعية في نهاي ة الق رن ‪ 19‬ميالدي وبداي ة الق رن ‪ 20‬كان التح دي الرئيسي ال ذي واج ه املدير يتمث ل في‬
‫محورين‪:‬‬
‫كيفية زيادة االنتاجية وجعل أكثر سهولة وبسرا في االداء‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫كيفية تحفيز العمال لالستفادة القصوى من جهودهم في تشغيل اآلالت‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫ومن أهم مفكري املدرسة الكالسيكية‪:‬‬

‫نظرية االدارة العلمية (فردريك تايلور)‪:‬‬ ‫‪.1.1‬‬

‫تقترن نظرية االدارة العلمية بالباحث االمريكي ‪ ،Frederich Taylor‬وقد ركزت هذه النظرية على العمل وليس على الفرد‬
‫العامل‪ ،‬وذلك من خالل االهتمام بالجوانب املادية فكانت ترى في تقسيم العمل والتخصص أساسا فعاال لرفع اإلنتاجية‪.‬‬
‫ولم يكن العامل في هذه النظرية أكثر من مجرد الة تستعملها املؤسسة للوصول الى اإلنتاج املطلوب‪ ،‬كما ان تصميم طرق‬
‫العم ل يتم وف ق أس س علمي ة‪ ،‬وعلى ض وء ه ذه التج ارب ق ام ‪ Taylor‬بنش ر كتاب ه "مب ادئ اإلدارة العلمي ة"‪ ،‬ض من املب ادئ‬
‫األساسية الواجب على املديرين العمل وفقا لها‪ ،‬وهي‪:‬‬
‫ض رورة استبدال الط رق التقليدي ة في العمل والقائم ة على التخمين لتحدي د مع دل اإلنتاجية بطرق علمية تعتمد على‬ ‫‪-‬‬
‫الدراسة العلمية لكل خطوات العمل‪.‬‬
‫ضرورة ان تتحمل اإلدارة مسؤولية اختيار العاملين وتدريبهم على الطرق املناسبة ألداء االعمال‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫ضرورة تعاون اإلدارة والعاملين لتحقيق األهداف التنظيمية‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫ضرورة توزيع املسؤولية عن العمل بين اإلدارة والعاملين بحيث تقوم اإلدارة بعملية التخطيط واالشراف‪ ،‬بينما يقوم‬ ‫‪-‬‬
‫العمال بالتنفيذ‪.‬‬
‫وقد كانت هذه املبادئ على ما يبدو فيها من بساطة في الوقت الحاضر ثورة في حينها بالنسبة لوظيفة املدير او املشرف‪،‬‬
‫حيث اص بح من واجب ه العم ل على اكتش اف الطريق ة املثلى ألداء كل خط وة من خط وات العم ل‪ ،‬والعم ل على اختي ار‬
‫العاملين بدقة وعلى أساس الكفاءة‪ ،‬ومن ثم تحفيزهم على أساس اإلنجازات التي يقدمونها للعمل‪.‬‬

‫وب الرغم من االس هامات الكب يرة لنظري ة االدارة العلمي ة لت ايلور‪ ،‬اال انه ا واجهت العدي د من االنتق ادات على م ر‬
‫الزمن‪ .‬من بين االنتقادات لنظرية االدارة العلمية يمكن ذكر ما يلي‪:‬‬

‫اهم ال الج وانب االنس انية‪ :‬يعت بر منتق دو ت ايلور ان نظريت ه ترك ز بش كل كب ير على الج وانب الفني ة‬ ‫‪‬‬
‫وامليكانيكي ة لعملي ات االنت اج وتجاه ل الج وانب االنس انية في بيئ ة العم ل‪ ،‬فهي ال تأخ ذ بعين االعتب ار‬
‫احتياجات ومشاعر العمال‪.‬‬
‫عدم تشجيع العامل على املبادرة الشخصية واالبداع في االنتاج والعمل‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫اهمال العمل الجماعي‪.‬‬ ‫‪‬‬
 ‫تجاهل دور النقابات العمالية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ .2.1‬نظرية التنظيم االداري (نظرية هنري فايول)‪:‬‬

‫يختلف هنري فايول عن تايلر في الخلفية العلمية‪ ،‬فهو لم يبدا حياته العملية عامال‪ ،‬بل مديرا في أحد الشركات في بلده فرنسا‪،‬‬
‫وقد تعلم من خبرته ان هناك مبادئ ادارية يجب مراعاتها للحصول على انتاج أفضل‪ .‬وتسمى ايضا بنظرية التقسيمات االدارية‪ ،‬وتد‬
‫من أبرز نظريات املدرسة الكالسيكبة‪ ،‬والتي تنس الى ‪ ،Henry Fayol‬وقد خلص الى وجود ستة أنشطة أساسية في اية منظمة‪ ،‬كما‬
‫صاغ اربعة عشر مبدأ إداريا‪ ،‬هذه املبادئ تعد بمثابة مرتكزات رئيسية يعتمد عليها املدراء في أعمالهم وفي تحقيق اهداف املؤسسة‬
‫التي يعملون فيها‪ ،‬وتتمثل هذه املبادئ فيما يلي‪:‬‬

‫‪ -‬وحدة التوجيه؛‬ ‫تقسيم العمل؛‬ ‫‪-‬‬

‫‪ -‬وحدة االمر؛‬ ‫وحدة االمر توازن السلطة مع املسؤولية؛‬ ‫‪-‬‬
‫‪ -‬املبادرة؛‬ ‫اخضاع املصلحة الشخصية للمصلحة العامة؛‬ ‫‪-‬‬
‫‪ -‬املركزية؛‬ ‫النظام والتأديب؛‬ ‫‪-‬‬
‫‪ -‬التدرج الهرمي؛‬ ‫ثبات العامل في العمل او استقرار العمل؛‬ ‫‪-‬‬
‫‪ -‬التعاون؛‬ ‫التدرج الهرمي االنصاف او العدالة؛‬ ‫‪-‬‬
‫‪ -‬االنصاف او العدالة‪.‬‬ ‫مبدا املكافئة والتعويض؛‬ ‫‪-‬‬

‫تمث ل ه ذه النظري ة كاتج اه مكم ل لنظري ة االدارة العلمي ة‪ ،‬فه ذه االخ يرة ارتك زت على انت اج الف رج ومحاول ة زيادت ه بينم ا نظري ة‬
‫الوظائف االدارية ركزت على املؤسسة كوحدة واحدة‪ ،‬كما دعت هذه النظرية الى ضرورة تقسيم املنظمة الى مجموعة من الوظائف‬
‫بحيث تق وم الوظيف ة االداري ة بالتنس يق بين الوظ ائف‪ ،‬وتتمث ل ه ذه الوظ ائف في (الوظيف ة االنتاجي ة‪ ،‬الوظيف ة التجاري ة‪ ،‬وظيف ة‬
‫الحماية من املخاطر‪ ،‬الوظيفة املحاسبية‪ ،‬الوظيفة املالية‪ ،‬الوظيفة االدارية)‪ .‬كما حدد فايول الوظائف االدرية على النحو االتي‪:‬‬
‫التنبؤ والتخطيط‪ ،‬التنظيم‪ ،‬القيادة‪ ،‬التنسيق‪،‬الرقابة‪.‬‬

‫االنتقادات املوجهة للعالم "هنري فايول"‪:‬‬

‫ان تعارض املبادئ االدارية مع البعض االخر‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫النظر الى التنظيم بانه نظام مغلق‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫اغفلت نظرية التنظيم االداري الجوانب النفسية واالنسانية لالفراد‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪ .3.1‬النظرية البيروقراطية(ماكس ويبر)‪:‬‬

‫رائد النظرية اليروقراطية هو االملاني "‪ ،"Max Weber‬وكان هدفه من وضعها هو تحديد مجموعة من القواعد واملادئ االدارية‬
‫الالزمة لتنظيم سير العمل في املنظمات‪ .‬واملعنىالهلمي لنظرية البيروقراطية يشير الى مجموعة املادئ واالسس االدارية القادرة على‬
‫ضبط االمور بدقة في املؤسسات‪ .‬فكلمة يروقراطية(‪ )Bureaucracy‬كلمة يونانية تنقسم الى شقين األول ‪ Bureau‬وتعني مكتب‪ ،‬اما‬
‫الثاني ‪ Cracy‬ويقصد بها السلطة الوالحكم‪ ،‬لتشكال معا مصطلحا واحدا "سلطة املكتب" او "حكم املكتب"‪ ،‬وقد اعتبر فيبر النمط‬
‫البيروقراطي نمطا مثاليا وقد حدد مجموعة من الخصائص التي تتسم بها النظرية البيروقراطية تتمثل في‪:‬‬
 ‫تقسيم العمل والتخصص؛‬ ‫‪-‬‬
‫التسلسل الهرمي؛‬ ‫‪-‬‬
‫وضوح السلطة واملسؤولية؛‬ ‫‪-‬‬
‫سرية املعلومات؛‬ ‫‪-‬‬
‫وجود قواعد وتعليمات محددة لسير العمل؛‬ ‫‪-‬‬
‫ضرورة كتابة القواعد واإلجراءات الخاصة بالعمل؛‬ ‫‪-‬‬
‫الرسمية في عالقات العمل في املؤسسة‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫مدرسة العالقات اإلنسانية والعلوم السلوكية‪ :‬اهتمت بمعرفة السلوك اإلنساني بدراسة الفرد والجوانب اإلدارية في‬ ‫‪.2‬‬
‫املنظمة‪ ،‬من اهم نظرياتها‪:‬‬

‫‪ .1.2‬نظرية العالقات اإلنسانية(التون مايو)‪:‬‬

‫جاءت هذه النظرية كردة فعل للمدرسة الكالسيكية التي ركزت على اإلنتاج واغفلت الى حد كبير جوانب العالقات‪ ،‬فاملنطلق‬
‫الرسمي للمدرسة السلوكية هو دراسات هاوثرون وحركة العالقات اإلنسانية من طرف"‪ ،"Elton Mayo‬قام بتجاربه على العمال في‬
‫" هاوثرون " وقد ركزت تلك التجارب على الدوافع التي تؤثر على إنتاجية العمال وكان الهدف من تلك التجارب تحديد‬ ‫مصانع‬
‫وتفسير عدد من املتغيرات املادية كاإلضاءة وظروف العمل وفترات الراحة على إنتاجية العاملين وقد تم ضبط تلك املتغيرات؛ سواء‬
‫بالزيادة او النقصان عن املستويات املعيارية‪ ،‬ولكن اإلنتاج زاد في الحالتين مما دعا الباحثين اعزو ذلك الى العالقات االجتماعية‬
‫السائدة بين العاملين واطلقت على تلك الدراسات حركة العالقات اإلنسانية نظرا الهتمامها بالعنصر اإلنساني للعامل في املنظمة‬
‫وقد توصلت تلك الدراسات الى املفاهيم التالية‪:‬‬

‫اإلضاءة وتأثيرها على إنتاجية العامل‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫ساعات العمل وطول فترات الراحة وانتاجية العمل‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫الصداقة داخل محيط العمل وتأثيرها على اإلنتاجية‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫الحافز املادي وأثره على اإلنتاجية‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫مقابالت شخصية استهدفت دراسة اتجاهات ومشاعر العاملين‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫نتائج التجارب‪:‬‬

‫العامل ليس أداة في يد اإلدارة تحركه كيفما تشاء‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫تؤثر الجماعة التي ينتمي اليها العامل على جوانب عديدة من سلوكه اقتصادية فقط ومعنوياته مهمة للغاية‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫االشراف على العاملين يعتمد على اشراك العاملين في اتخاذ القرارات‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪ .2.2‬نظرية ‪ x‬و ‪y: Douglas Mcgregor‬‬

 ‫مهدت أفكار الباحثان‪ :‬التون مايو و ابراهم ماسلو‪ ،‬الى ظهور نظرية (‪ x‬و ‪ )y‬ملفكرها دوقالس‪ ،‬الذي وضح من خاللها ان‬
‫املديرين يتصرفون بشكل مختلف كاستجابة لسولوكيات االفراد‪ ،‬كما نادى بضرورة تغيير افتراضاتهم عن االفراد من‬
‫نموج (‪ )x‬الى نموذج (‪ ،) y‬وقد انتقد دوقالس هذه االفتراضات التي اعتمدت عليها نظريات املدرسة الكالسيكية في اإلدارة‪،‬‬
‫وترتكز افتراضات (‪ )x‬على ما يلي‪:‬‬

‫ان الفرد بطبيعته ال يحب العمل ويحاول االبتعاد عنه؛‬ ‫‪-‬‬

‫اخضاع الفرد للتوجيه والرقابة والتهديد؛‬ ‫‪-‬‬

‫مثل هذه الخصائص تؤشر لنا الى ان الفرد يعمل لقاء اجر‪ ،‬وانه يسعى إلشباع حاجاته بأقصى قدر ممكن‪ ،‬اما‬
‫افتراضات (‪ )y‬تتسم بمميزات عديدة‪ ،‬يمكن ذكرها على النحو التالي‪:‬‬

‫ان الفرد في املنظمة يحب العمل فالرقابة وأسلوب التهديد بالعقاب ليس هما الوسيلتين للتأثير على سلوكه باتجاه‬ ‫‪-‬‬
‫تحقيق األهداف؛‬
‫يرغب في تحمل املسؤولية لديه إمكانيات وقدرات إبداعية؛‬ ‫‪-‬‬
‫تستثمر املنظمات قدرات وإمكانات الفرد‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪:‬نظرية تدرج الحاجات (ابراهام ماسلو) ‪3.2.‬‬

‫يعتبر ‪ . Abraham Maslow‬رائد هذه النظرية حيث تعتبر نظرية الحاجات من ضمن النظريات السلوكية‪ ،‬حيث تدور حول‬
‫الحاجات اإلنسانية وكانت نقلة نوعية في تطور الفكر اإلداري حيث قصد ماسلو بالحاجة العوز املادي او النفسي الذي يشعر به‬
‫الفرد ويحاول امليل إلشباعه‪ ،‬حيث تقوم هذه النظرية على افتراضين رئيسيين وهما‪:‬‬

‫لدى الفرد خمس حاجات مرتبة على شكل سلم ينتقل الفرد في اشباع هذه الحاجات من الحاجة األدنى الى الحاجة‬ ‫‪-‬‬
‫األعلى؛‬
‫الحاجات غير املشبعة لدى الفرد هي التي تؤثر في دافعيته‪ ،‬وطاملا يتم اشباع حاجة معينة بدرجة كافية‪ ،‬ال يصبح لهذه‬ ‫‪-‬‬
‫الحاجة أي تأثير على الدافعية؛‬

‫وقام ماسلو بتحديد حاجات الفرد وتصنيفها وترتيبها على شكل هرم مرتبة من القاعد الى القمة‪ ،‬تتمثل هذه الحاجات‬
‫في‪:‬‬

‫الحاجات الطبيعية‪ :‬مثل الطعام والشراب وامللبس‪ ..‬وغير ذلك‪ ،‬وهي مهمة بدرجة كبيرة ألنها حاجات معيشية ترتبط‬ ‫‪-‬‬
‫ببقاء الفرد؛‬
‫الحاجة الى األمان والطمأنينة‪ :‬تتمثل في حاجة الشعور باألمن وتجنب املخاطر في الوظيفة عدم الخوف من املستقبل؛‬ ‫‪-‬‬
‫الحاجات االجتماعية‪ :‬وهي الحاجة الى االنضمام الى جامعات مختلفة وتكوين صداقة؛‬ ‫‪-‬‬
‫الحاجة الى االحترام والتقدير‪ :‬ويقصد بها حاجة العامل لتقدير االخرين له‪ ،‬وذلك بان يعترف بمكانته زانه ليس‬ ‫‪-‬‬
‫منبوذا؛‬
‫الحاجة لتحقيق الذات‪ :‬تعني اثبات قدرة الفرد على تحقيق اإلنجازات باستعمال مهاراته التي تثبت وجوده وتقع هذه‬ ‫‪-‬‬
‫الحاجة في اعلى سلم األولويات‪ ،‬فهي أرقى الحاجات اإلنسانية واسماها‪.‬‬
 ‫‪ .4.2‬نظرية العاملين (فرديريك هربرج)‪:‬‬

‫جاءت نظرية ذات العاملين ملفكرها ‪ ، Frederick Herberg‬بحيث ركز على فهم مسببات رضا العامل ومعرفة ماذا يدفعهم الى العمل‬
‫بمثابرة ونشاط أكبر‪ ،‬وبموجب هذه النظرية يوجد مجموعتان من العوامل‪ ،‬تتمثل في‪:‬‬

‫عوامل دافعية او حافزة‪ :‬انسجاما مع هرم ماسلو للحاجات كاإلنجاز في العمل‪ ،‬التقدير واالحترام‪ ،‬املسؤولية في إلنجاز‬ ‫‪-‬‬
‫العمل‪ ،‬ويؤدي توفر هذه العوامل الحافزة الى شعور العامل بالرضا ويحفزهم على بذل الجهود في العمل؛‬
‫عوامل وقائية او صحية‪ :‬انسجاما مع الحاجات الطبيعية‪ ،‬االمن والحماية في هرم الحاجات ملاسلو‪ ،‬وتشمل سياسة‬ ‫‪-‬‬
‫املؤسسة وأسلوب ادارتها‪ ،‬أسلوب االشراف‪ ،‬العالقات بين املدير والعامل‪ ،‬العالقات بين العمال‪ ،‬األجور وظروف‬
‫العمل املادية من اضاءة وتهوية‪ ،‬وغير ذلك‪.‬‬
‫املدرسة الحديثة‪:‬‬ ‫‪.3‬‬

‫تتضمن النظريات التالية‪:‬‬

‫‪ .1.3‬نظرية النظم‪Systems School :‬‬

‫تعت بر نظري ة النظم من بين نظري ات املدرس ة الحديث ة في اإلدارة‪ ،‬وتنس ب ه ه النظري ة الى الع الم ال بيولوجي ل وديج ف ون بيرت االني‪،‬‬
‫والفكرة األساسية لهذه النظرية تعتمد على مفهوم النظام‪ ،‬الذي يمكن تعريفه بانه الوحدة املركبة التي تجمع وتربط بين أجزاء‬
‫تشكل في مجموعها تركيبا كليا موحدا‪ ،‬والنظام هو وحدة تتكون من أجزاء ذات عالقات متبادلة‪ ،‬ولها فان دراسة أي جزء من هذه‬
‫األجزاء في معزل عن األجزاء األخرى ال يعطي الصورة الحقيقية املتكاملة‪ ،‬وبموجب هذه الفكرة فان املنظمة تشبه الكائن الحي من‬
‫حيث انها عبارة عن نظام يتفاعل مع البيئة املحيطة‪ ،‬أي انها تتألف من أجزاء او أنظمة فرعية تمارس كل منها وظائف معينة تتأثر‬
‫ببعضها‪ ،‬كما انها تؤثر في املؤسسة ككل‪ ،‬وقد فرقت نظرية النظم بين نوعين من األنظمة وهما‪:‬‬

‫النظام املغلق (‪ :)Closed System‬هو النظام الذي ال يتفاعل مع البيئة؛‬ ‫‪-‬‬

‫النظام املفتوح(‪ : )Open System‬هو لك النوع من النظم الي يتفاعل ويؤثر ويتأثر مع البيئة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫ولم ترك ز ه ذه النظري ة على متغ ير واح د على حس اب االخ ر‪ ،‬فكلم ا اش ارت على أهمي ة س لوك االف راد التنظيم يين‬ ‫‪-‬‬
‫الرسمي وغير الرسمي اشارت كلك الى أهمية التكنولوجيا واآلالت‪ ،‬اذ تعد هذه النظرية من ادق نظريات التنظيم اال‬
‫ان تطبيقها يختلف من منظمة ألخرى حسب الظروف املحيطة‪.‬‬

‫‪ .2.3‬النظرية املوقفية‪:‬‬

‫مهد مدخل النظام لظهور النظرية املوقفية او ما يطلق عليها بمصطلح النظرية الظرفية‪ ،‬وتؤكد هذه النظرية بانه ال توجد طريقة‬
‫مثلى يمكن استخدامها في جميع املواقف‪ ،‬وبالتالي فهي تشجع املديرين على تحليل وفهم الفروق بين املواقف املختلفة واختيار انسب‬
‫الحلول‪.‬‬

‫وبشكل عام فان املدرسة الظرفية قامت بتحديد الظروف التي يكون لألسباب اإلدارية املختلفة الفرصة األفضل للنجاح ولكن ذلك‬
‫االفتراض يواجه عدة تحديات رئيسية منها‪:‬‬

‫االدراك والفهم للظروف املحيطة‪.‬‬ ‫‪-‬‬

 ‫عملية اختيار األسلوب اإلداري األكثر مالئمة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫كفاءة األسلوب املختار‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫وينظر بإيجابية لتلك املدرسة بمحاولتها في طرح مفاهيم مالئمة وليست قوالب جاهزة‪ ،‬ولكن وجه لهذه املدرسة انتقاد‬
‫وهو محاولتها توحيد األفكار اإلدارية في نظرية واحدة‪.‬‬

‫‪ .3.3‬نظرية اتخاذ القرارات (هاربرت سايمون)‪:‬‬

‫تركز هذه النظرية على القرارات اإلدارية باعتبارها العمل الحقيقي للمدير حيث تهتم بالوصول الى القرار الرشيد عن طريق‬
‫املفاضلة بين البدائل املختلفة‪ ،‬وقد توسعت هه النظرية في دراسة عملية اتخاذ القرار وتقييم البدائل مع ضرورة توفير املعلومات‬
‫املختلفة والتشجيع على العمل بروح الفريق واملشاركة والتفويض ومن اهم نتائجها‪:‬‬

‫عملية االختيار بين البدائل من مسؤولية اإلدارة العليا؛‬ ‫‪-‬‬

‫قسم املنظمة الى مستويين متخذي القرار ومنفذيه؛‬ ‫‪-‬‬
‫عملية اتخاذ القرار هي بمثابة حل وسط بين الرضا وحدود الرشادة املطلوبة الي من خالله تتحدد الفعالية التنظيمية‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪ .4.3‬النظرية اليابانية(‪:)z‬‬

‫تعتبر فلسفة نظرية(‪ )z‬التي تنسب ملفكرها ‪ ، William Ouchi‬تطبيقا للنموذج اإلداري الياباني في بيئة العمل االمريكية ليتماشى مع‬
‫الثقافة االمريكية‪ ،‬تتميز ب ـ ـ‬

‫أسلوب عمل الفريق (العمل الجماعي التعاوني)‪ :‬ال بد ان يكون عمل املنظمة بشكل مجموعة وليس فرد لزيادة‬ ‫‪-‬‬
‫قدرتها على غزو األسواق العاملية‪ ،‬فميزة الجماعات انها تخلق جو االلفة والتعاون والثقة بين العاملين وتكوين عالقات‬
‫تعاونية غير رسمية‪ ،‬وإيجاد دافعية إيجابية نحو العمل وتحقيق رقابة اتية اقوى من الرقابة الرسمية؛‬
‫أسلوب إدارة العنصر البشري كأساس لزيادة إنتاجية املنظمة؛‬ ‫‪-‬‬
‫قلة املستويات اإلدارية‪ :‬تتصف بدرجة اقل من الرسمية؛‬ ‫‪-‬‬
‫أسلوب املشاركة في اتخاذ القرارات على أساس املشاركة الجماعية بمعنى تدور وثيقة موضوع القرار من مدير ألخر‬ ‫‪-‬‬
‫واالتفاق في النهاية يكون من قبل جميع املديرين حتى يشعر املديرين ان العمل اإلداري في املنظمة فعال يطبق فلسفة‬
‫التعاون والعمل الجماعي؛ مما ينجم عنه الشعور الجماعي باملسؤولية؛‬
‫املسؤولية الجماعية‪ :‬تقع على جميع من ساهم في اتخاذ القرار وتنفيه‪ ،‬واي تقصير يحاسب عليه الجميع؛‬ ‫‪-‬‬
‫تقاس اإلنتاجية على أساس الجهد الجماعي وليس لجهد الفرد‪ .‬فعلى الجميع ان يعمل بجد ونشاط لرفع اإلنتاجية‬ ‫‪-‬‬
‫ليعود النفع على الجميع؛‬
‫الذكاء اإلنساني هو األسلوب األفضل التخاذ القرار باملنظمة والجانب التقني والكمي يبقى أسلوب مساعد في اتخاذ‬ ‫‪-‬‬
‫القرارات فقط‪.‬‬

‫‪:‬نظرية اإلدارة باألهداف ‪5.3.‬‬

‫شاعت استخدامات هذه النظرية من خالل كتابات العالم األمريكي بيتر دركر‪ ،‬وقد كتب العديد من املقاالت ومن اهم املبادئ التي‬
‫‪:‬نادى بها في اإلدارة باألهداف‬

‫صياغة اهداف التنظيم بعناية ألنها تشكل األساس في عمل املنظمات‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫مسؤولية وضع األهداف في املنظمة جماعية وليست فردية‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫ال يكفي وضع األهداف في املنظمة جماعية وليست فردية‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫ال يكفي وضع األهداف على الورق بل املهم تنفيذها‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫اتباع أولوية التنفيذ لألهداف‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫مراعاة عنصر الوقت عند وضع األهداف‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫نجاح العمل يعتمد على درجة صحة األهداف املوضوعة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫وينظر الى نظرية اإلدارة باألهداف من ناحية إيجابية كونها أسلوبا يتسم باستمرار ما يجب عمله في املنظمة لتحقيق‬
‫األهداف التنظيمية املوضوعية كما ان العاملين يلتزمون بالعمل على تحقيق األهداف‪.‬‬