‫كلية العلوم االقتصادية والعلوم التجارية وعلوم التسيير‬

‫في مقياس‬ ‫محاضرات‬

‫في مقياس‬

‫مدخل إلى إدارة األعمال‬

‫دروس موجهة لطلبة السنة األولى ليسانس‪ -‬جذع مشترك‪-‬‬

‫منسق المقياس ‪ :‬أ‪.‬د‪ .‬علي خالفي‬

‫إعداد‪ :‬الفرقة البيداغوجية لمقياس مدخل إلى إدارة األعمال‬

‫السنة الجامعية‪2021/2020 :‬‬

‫السنة األولى ليسانس‪ -‬جذع مشترك‬ ‫محاضرات في مقياس مدخل إلى إدارة األعمال‬
‫الجزء الثاني‪ :‬تطور الفكر اإلداري (مدارس الفكر التنظيمي)‬
‫إن التطور الكبير الذي حصل في االقتصاديات األوربية بعد الثورة الصناعية بظهور المؤسسات الصناعية الكبيرة‪ ،‬صاحبه ظهور مشكالت‬
‫عديدة متعلقة بإدارة وتسيير هذه المنشآت ماديا وبشريا‪ ،‬فساهم ذلك في توجه أصحاب ومالك هذه المؤسسات الصناعية إلى المفكرين‬
‫والباحثين في المجال اإلداري والممارسين األكفاء من أجل الوصول إلى إيجاد قواعد ومبادئ علمية للنشاط اإلداري وادارة األعمال‪ ،‬ولقد‬
‫تبلورت تلك المبادئ واألسس في شكل نظريات تنظيمية للنشاط اإلداري في المنشأة‪ ،‬وتم تصنيف نظريات الفكر اإلداري من قبل الباحثين‬
‫في علم اإلدارة إلى عدة مداخل أو مدارس‪ ،‬وتحكم في هذا التصنيف العامل الزمني؛ أي الفترة التي وضعت فيها تلك النظريات واألفكار‬
‫والعامل البيئي‪ ،‬أي البيئة التي عايشها هؤالء المفكرون وعلماء اإلدارة والتي أثرت على أفكارهم وخاصة ما تعلق بالبيئة اإلدارية والبيئة‬
‫االقتصادية‪ ،‬فتشكلت على إثر ذلك مدارس فكرية مختلفة صنفت حسب المدخل الكالسيكي‪ ،‬والمدخل اإلنساني والسلوكي‪ ،‬والمدخل الحديث‪،‬‬
‫هذا األخير الذي يحوي العديد من األفكار والنظريات الحديثة نظ ار لإلسهامات الكبيرة والمتعددة من قبل الباحثين المعاصرين في هذا المجال‪.‬‬

‫المطلب األول‪ :‬المدرسة الكالسيكية‬

‫ظهرت النظريات الكالسيكية للتنظيم والفكر اإلداري في أواخر القرن التاسع عشر وبدايات القرن العشرين في خضم األجواء التي كانت سائدة‬
‫آنذاك بعد الثورة الصناعية‪ ،‬من خالل سيطرة اآللة على اإلنسان‪ ،‬وبروز أفكار جديدة كتقسيم العمل‪ ،‬وضرورة تطبيق الرقابة الشديدة على‬
‫العاملين بهدف تحقيق الكفاءة اإلنتاجية واإلدارية‪ ،‬ولقد زاد في تطور هذه األفكار نمو المنظمات العمالية والوعي القومي‪ ،‬وترتبط هذه المدرسة‬
‫بمجموعة من الباحثين األوائل الذين حاولوا تقديم حلوال علمية للمشكالت اإلدارية واالبتعاد عن المفاهيم المتعلقة بالتجربة والخطأ والحدس‬
‫والتخمين‪ ،‬وال شك أن أفكار الكالسيك واسهاماتهم كانت مدخال أساسيا لألفكار اإلدارية التي جاءت فيما بعد‪ ،‬وفي هذا الصدد سنركز على‬
‫إسهامات أبرز مفكري هذه المدرسة؛ وذلك من خالل عرض أهم ثالث نظريات لرواد الفكر الكالسيكي خاصة أولئك الذين لم يكتفوا بالجانب‬
‫األكاديمي في أبحاثهم‪ ،‬ولكن كانوا ممارسين للعمل التسييري ويملكون خبرة في ذلك‪ ،‬لذلك تم اعتبارهم روادا لهذه المدرسة‪.‬‬

‫المطلب األول‪ :‬نظرية اإلدارة العلمية‬

‫ظهرت اإلدارة العلمية في الواليات المتحدة األمريكية نتيجة ظروف اقتصادية تتعلق بظهور المنشأة الصناعية‪ ،‬واالتجاه نحو التركيز على‬
‫الرفع من اإلنتاجية‪ ،‬فأصبحت مسألة الكفاية اإلنتاجية الهدف األكبر واألساسي للمالك ومديري األعمال والمسيرين‪.‬‬
‫واقترنت اإلدارة العلمية باسم المفكر األمريكي "فريدريك تايلور )‪ ، (F.Taylor‬ويعتبر في أدبيات الفكر اإلداري أب علم اإلدارة‪ ،‬وهو مهندس‬
‫واقتصادي( ‪ ،)1915 -1856‬بحث في كيفية تحسين الكفاية اإلنتاجية على مستوى المصنع‪ ،‬و العالقة بين الحركة والزمن في الورشة‪ ،‬أهم‬
‫مؤلفاته " مبادئ اإلدارة العلمية" عام ‪ ، 1911‬واهتم بأساليب اإلدارة على مستوى التنفيذ؛ أي أن تركيزه كان منصبا على الورشة؛ حيث يرى‬
‫بأ ن اإلدارة علم يقوم على قواعد ومبادئ محددة‪ ،‬وبذلك فهو يعتمد األسلوب العلمي في تحليله وفهمه للعمل اإلداري‪ ،‬كما يرى أن العاملين‬
‫يشاركون بطريقة آلية في العملية اإلدارية لتحقيق أهداف التنظيم ويقتصر دور الرئيس اإلداري على تحديد ما يجب أداؤه‪.‬‬

‫‪ .1‬تجارب تايلور في المصنع (الورشة)‬

‫قبل الحديث عن التجارب التي قام بها "تايلور" البد أن نشير إلى الظروف المحيطة والتي ساعدته في القيام بأبحاثه؛ حيث ولد في عائلة‬
‫ميسورة الحال ساعدته في التفرغ للبحث والدراسة‪ ،‬كذلك فإن التحول الصناعي الكبير آنذاك والبحث عن أقصى إنتاجية ممكنة من قبل‬
‫المصانع الكبيرة ساعده في القيام بأبحا ثه وشجعه على إيجاد الحلول الالزمة‪ ،‬وقد كان يتصف بالعصبية الزائدة‪ ،‬والدقة الشديدة‪ ،‬ويهتم كثي ار‬
‫باآللة والعمل في الورشة‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫السنة األولى ليسانس‪ -‬جذع مشترك‬ ‫محاضرات في مقياس مدخل إلى إدارة األعمال‬
‫انصب اهتمام "تايلور" أثناء عمله في شركة بيت لحم للفوالذ في أواخر القرن ‪19‬م ‪-‬وهو يشرف على العاملين في الورشة‪ -‬بدراسة عنصري‬
‫الزمن والحركة‪ ،‬من خالل قيامه بعدة تجارب في هذا الصدد تتعل ق بطرق رفع الحديد وتقطيعه وجرفه‪ ،‬فلم يكن مرتاحا لنظام العمل المطبق‬
‫في المصنع آنذاك واعتقاده أن هذا النظام ال يقوم على تقدير سليم لطاقة العامل اإلنتاجية‪ ،‬وقد الحظ أن كل عملية يقوم بها العامل تتكون‬
‫من عدة حركات بسيطة يمكن تحليلها وقياس الزمن الذي تستغرقه في إنجازها‪ ،‬وكان الهدف هو اختصار الوقت وتفادي الحركات غير‬
‫الضرورية وتحسين األداء بفرض الوصول إلى أقصى إنتاجية ممكنة (الكفاءة اإلنتاجية)‪ ،‬وسميت هذه التجارب " بدراسة الوقت والحركة "‪،‬‬
‫وقام بتدوين كل مالحظاته وتحليالته والنتائج التي توصل إليها في كتابه المعروف بـ " مبادئ اإلدارة العامة" عام ‪ ،1911‬مشي ار إلى أن‬
‫اإلدارة العلمية هي المعرفة الدقيقة لما تريده من العاملين أن يعملوه ‪ ،‬ثم التأكد من أن أنهم يقومون بعملهم بأحسن طريقة وأرخصها‪.‬‬
‫وقد كان إلى جانب "تايلور" مفكرون آخرون ساعدوه في تأكيد تحليالته وتفسيراته وترسيخ أفكار اإلدارة العلمية‪ ،‬حيث نجد كل من " فرانك‬
‫جلبرت" (‪ )F. Gilbreth‬الذي قدم مجموعة من االفتراضات من أهمها أن هناك طريقة مثلى ألداء أي عمل في أقل مدة زمنية معينة وبأقل‬
‫جهد ممكن‪ .‬إضافة إلى " هنري جانت"‪ ،‬وقد توصل " تايلور" ومن معه إلى مجموعة من النتائج من خالل تجاربه في المصنع أصبحت‬
‫مبادئ وأسس فيما بعد لإلدارة العلمية‪ ،‬من أهم هذه النتائج‪ ،‬ضرورة التخلي عن الحركات الزائدة في العمل واالعتماد على العقالنية والسرعة‬
‫في األداء‪ ،‬وتزامن أفضل في الحركات‪.‬‬

‫‪ .2‬مبادئ اإلدارة العلمية‬

‫لقد انطلق "تايلور" عند قيامه بالتجارب في المصنع بهدف الوصول إلى تحقيق الكفاءة اإلنتاجية‪ ،‬من مجموعة من االفتراضات‪ ،‬تتمثل في‬
‫اعتباره أن العامل يميل إلى الكسل ويحتاج إلى مراقبة شديدة‪ ،‬وكذلك يجب تحفيز العاملين ماديا من أجل بذل جهد مضاعف في العمل‪،‬‬
‫وينبغي تدريب العاملين وتقسيم العمل بينهم حسب تخصصهم‪ ،‬ومن خالل التجارب والدراسات التي قام بها حاول إثبات صحة هذه‬
‫االفتراضات‪ ،‬فوصل إلى نتائج صاغها في مجموعة من المبادئ فيما يأتي‪:‬‬
‫‪ ‬اعتماد األسلوب العلمي والقواعد العلمية محل القواعد التقديرية التي تعتمد على التجربة والحدس والتخمين في كل ما يتعلق بالعملية‬
‫اإلدارية وحل المشكالت‪ ،‬بتطبيق المالحظة والتجربة للوصول إلى النتائج المرجوة‪.‬‬
‫االختيار العلمي للعاملين‪ ،‬وتدريب العاملين وتطويرهم‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تقسيم العمل بين العاملين وبين اإلدارة والعاملين بفرض الوصول إلى التخصص في العمل‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تعاون اإلدارة والعاملين وفق مبدأ المنافع المتبادلة لتحقيق أهداف المنشأة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫الفصل بين مهام اإلدارة التخطيطية والق اررية وم هام العاملين التنفيذية وفقا لمبدأ كل يؤدي مسؤولياته ومهامه‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫المتابعة والرقابة الشديدة للعاملين‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫العمل على تحقيق الرشد والعقالنية في األداء والعملية اإلدارية في المنشأة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫االعتماد على التحفيز المادي للعاملين بشكل أساسي‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ .3‬تقييم نظرية اإلدارة العلمية‬

‫لقد كانت للباحثين في علم اإلدارة آنذاك آراء حول المبادئ واألفكار التي جاءت بها هذه النظرية‪ ،‬فقاموا بإظهار أهم المزايا والمحاسن التي‬
‫قدمها لعلم اإلدارة‪ ،‬إضافة إلى توضيح عيوبها من خالل االنتقادات المقدمة لها‪.‬‬
‫‪ .1.3‬مزايا نظرية اإلدارة العلمية‬
‫‪ -‬استخدام األسلوب العلمي في العملية اإلدارية وخاصة فيما يتعلق بحل المشكالت واتخاذ الق اررات في المنشأة وفي اختيار العاملين وتدريبهم‪.‬‬
‫‪ -‬التركيز على تحديد المسؤوليات وتقسيمها بين اإلدارة والعاملين في إطار التعاون بينهما‪.‬‬

‫‪2‬‬
‫السنة األولى ليسانس‪ -‬جذع مشترك‬ ‫محاضرات في مقياس مدخل إلى إدارة األعمال‬
‫‪ -‬االعتماد على تقسيم العمل والتخصص وخاصة في الوظائف التقنية التي تتطلب المهارة أي العمل في الورشة على المستوى التنفيذي‬
‫للمنشأة‪.‬‬
‫‪ .2.3‬عيوب نظرية اإلدارة العلمية‬
‫‪ -‬التركيز الكبير على الكفاءة اإلنتاجية لتحقيق الربح أدى إلى استغالل اإلدارة للعاملين‪.‬‬
‫‪ -‬إغفال الجوانب النفسية للعاملين والتركيز على الجانب المادي فقط واعتبار اإلنسان آلة‪.‬‬
‫‪ -‬ربطت رضا العامل بالجانب المادي لتحفيزه‪ ،‬وأهملت العامل النفسي والعوامل البيئية األخرى‪.‬‬
‫‪ -‬اعتبار اإلنسان آلة جعلها تعتبره يتصرف بعقالنية ورشد طوال الوقت‪.‬‬
‫لقد كان لنظرية ا إلدارة العلمية تأثير قوي على الفكر اإلداري والممارسة اإلدارية العلمية؛ إال أنها لم تطبق إال بشكل جزئي وذلك للخالفات‬
‫والتعارض بين العاملين واإلدارة في المنشأة بفعل إهمالها لدور دفاع العاملين على حقوقهم وتجاهلها لدور النقابات العمالية في ذلك‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬نظرية اإلدارة العملية (اإلدارة الوظيفية)‬

‫تسمى كذلك بنظرية التقسيم اإلداري وتنسب إلى "هنري فايول" (‪ ،)H.Fayol‬وهو مهندس فرنسي (‪ ،)1925-1841‬شغل مناصب إدارية‬
‫عليا في المؤسسات اإلدارية والصناعية‪ ،‬وأهمها مدي ار لشركة مناجم الفحم الفرنسية التي كانت تعاني من مشكالت إنتاجية كادت تؤدي بها‬
‫إلى اإلفالس‪ ،‬فقام " فايول " بوضع خطط إدارية جديدة للعمل اإلداري مكنته من إنقاذها من الوضعية التي كانت فيها‪ .‬وفي الوقت الذي‬
‫انتهج فيه " تايلور " أسلوب التجربة والمالحظة وتركيزه على قاعدة الهرم اإلداري (الورشة) أو المستوى التنفيذي‪ ،‬اهتم " فايول " بالعملية‬
‫اإلدارية بشكل عام وعلى كل المستويات‪ ،‬ولقد ساعده في ذلك الخبرة التي اكتسبها كمدير وبالتالي كانت نظرته للمنشأة من األعلى‪ ،‬ويعتبر‬
‫أول من وضع أسس ومبادئ النظرية العامة لإلدارة‪ ،‬وهو صاحب المبادئ اإلدارية األربعة عشر‪ ،‬وأول من قسم أنشطة المؤسسة إلى ستة‬
‫وظائف أو نشاطات‪ ،‬وانصب اهتمامه على التكوين الداخلي للتنظيم‪ ،‬وكيفية توزيع النشاطات بين أقسامه بالشكل الذي يحقق التكامل فيما‬
‫بينها‪ ،‬وذلك بتحديد أهداف التنظيم واألنشطة واألعمال الالزمة لتحقيقها بهدف الوصول إلى الكفاءة اإلدارية‪ .‬وقد ضمن " فايول " أفكاره في‬
‫كتابه الذي صدر تحت عنوان "اإلدارة العامة الصناعية " عام ‪.1916‬‬

‫‪ .1‬أفكار ومبادئ نظرية اإلدارة العملية‬

‫ما يميز أفكار نظرية اإلدارة الوظيفية سعيها إلى وضع مبادئ إدارة نظرية تكون أساسا لعمليات التنظيم اإلداري‪ ،‬فكانت أفكارها أكثر عمقا‬
‫وتجريدا في محاولة لتأسيس علم اإلدارة ووضع مبادئه النظرية‪ ،‬وكان "لفايول" مجموعة من الباحثين الذين شكلوا معه مجموعة في وضع‬
‫أسس النظرية الوظيفية أو العملية لإلدارة‪ ،‬من بينهم " ليندول أرويك" و " لوثر جبوليك" وقد حاول " فايول " تقديم فكر إداري حديث يمكن‬
‫تدريسه وتطبيقه في قطاع األعمال واإلدارة العامة‪ .‬وتضمنت أفكار " فايول " موضوعات تعالج النواحي اآلتية‪:‬‬
‫صفات اإلداريين وتدريبهم‬ ‫‪.1.1‬‬
‫حسب " فايول " فإن اإلداريين يحتاجون إلى مجموعة من السمات والصفات الفدة‪ ،‬ذهنية وجسمانية‪ ،‬وأخالقية حتى تكون لهم األهلية للقيادة‪،‬‬
‫إضافة إلى سعة اطالعهم وثقافتهم العامة‪ ،‬وأن يتمتعوا بقدرات ومهارات إدارية‪ ،‬حيث تتزايد أهميتها كلما صعد اإلداري إلى المستويات العليا‬
‫في المنظمة في حين تكون المهارات الفنية والتق نية مهمة كلما اتجهنا نحو األسفل‪.‬‬
‫‪ .2.1‬وظائف ونشاطات اإلدارة‬
‫يعتبر" فايول" أن التنظيم اإلداري يمكن تصنيفه إلى مجموعة من الوظائف تعبر عن أنشطة المنشأة‪ ،‬وتتمثل في‪:‬‬
‫وظائف فنية (النشاطات المتعلقة باإلنتاج والتصنيع)‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪3‬‬
‫السنة األولى ليسانس‪ -‬جذع مشترك‬ ‫محاضرات في مقياس مدخل إلى إدارة األعمال‬
‫وظائف تجارية (نشاطات المشتريات والمبيعات والتوزيع والتبادل)‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫وظائف مالية (نشاطات التمويل‪ ،‬والمصاريف‪ ،‬واالستثمارات)‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫وظائف أمنية (نشاطات األمن والصيانة)‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫وظائف محاسبية (الموازنة‪ ،‬تقدير التكاليف‪ ،‬الجرد)‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫وظائف إدارية (التنبؤ والتخطيط‪ ،‬التنظيم‪ ،‬التنسيق‪ ،‬إصدار األوامر‪ ،‬الرقابة)‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫وتعتبر الوظائف اإلدارية من تخطيط وتنظيم واصدار األوامر والرقابة من المهام األساسية للمدير في المنظمة‪.‬‬
‫‪ .3.1‬المبادئ (األسس) العامة لإلدارة‬
‫وضع " فايول " أربعة عشر مبدأ واعتبرها أساسية في اإلدارة مؤكدا أنها تضمن حسن أداء المدير والتسيير الفعال للمنظمة‪ ،‬وتتمثل في‪:‬‬
‫تقسيم العمل والتخصص‪ :‬حسب التخصص والمهارة الفنية‪ ،‬وينطبق على كافة األعمال فنية كانت أم إدارية‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫السلطة والمسؤولية‪ :‬أي أن السلطة التي تعطي للمسير الحق في إصدار األوامر واتخاذ الق اررات يجب أن تتساوى مع مسؤولياته في‬ ‫‪‬‬
‫االلتزام بإنجاز المهام الموكلة إليه‪.‬‬
‫االنضباط ‪ :‬أي ضرورة احترام النظم واللوائح‪ ،‬وعدم اإلخالل باألوامر‪ ،‬وهو يعكس مستوى ونوعية الرؤساء في المستويات التنظيمية‬ ‫‪‬‬
‫للمنظمة‪.‬‬
‫وحدة األمر‪ :‬حيث يتلقى المرؤوس األوامر والتوجيهات من مصدر واحد هو رئيسه المباشر‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫وحدة االتجاه‪ :‬أي وجود رئيس واحد وخطة واحدة لكل مجموعة من النشاطات الموطدة الهدف‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫خضوع المصلحة الشخصية للمصلحة العامة‪ :‬بمعنى أن تكون ألهداف ومصالح المنشأة األولوية على أهداف ومصالح األفراد العاملين‬ ‫‪‬‬
‫بها‪.‬‬
‫‪ ‬المكافأة‪ :‬أن تكون المكافآت والرواتب عادلة ومجزية لجميع العاملين في جميع مستويات المنظمة‪.‬‬
‫المركزية‪ :‬أي مدى تركيز السلطة في يد الرئيس أو تفويضها للمرؤوسين‪ ،‬ويختلف تطبيق هذا المبدأ من منظمة ألخرى وحسب الموقف‬ ‫‪‬‬
‫اإلداري‪.‬‬
‫تسلسل القيادة (التدرج الهرمي)‪ :‬معناه هناك تدرج في مستويات القيادة في شكل تنظيم هرمي‪ ،‬ووجود خطوط واضحة للسلطة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫النظام‪ :‬يتطلب وضع كل شخص وكل شيء في مكانه المناسب تماشيا مع مصلحة العمل والمنظمة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫العدالة واإلنصاف‪ :‬معناه وجوب معاملة العاملين معاملة واحدة بهدف الوصول إلى والئهم وتحقيق انتمائهم للمنظمة‪ ،‬وحصولهم على‬ ‫‪‬‬
‫حقوقهم كافة‪.‬‬
‫االستقرار الوظي في‪ :‬يتطلب نجاح المنظمات واألعمال استقرار وبقاء الموظفين في أعمالهم مدة كافية لالستفادة من خبراتهم ومهاراتهم‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫المبادأة (المبادرة)‪ :‬أي تشجيع المبادرة وروح اإلبداع واالبتكار‪ ،‬واشتراك العاملين في كل ما يتعلق بالمنظمة وفي التخطيط واتخاذ القرار‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫روح الفريق (الجماعة)‪ :‬أي الحرص على التعاون وتكثيف االتصاالت داخل المنظمة في كافة االتجاهات‪ ،‬والعمل الجماعي‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ .2‬تقييم نظرية اإلدارة العملية‬

‫أثار الباحثون في الميدان اإلداري بعض اإلشكاالت في األفكار التي جاء بها "فايول" في المقابل أبانت نظريته على الكثير من المحاسن‬
‫والمزايا فيما يتعلق بعلم اإلدارة‪.‬‬

‫‪4‬‬
‫السنة األولى ليسانس‪ -‬جذع مشترك‬ ‫محاضرات في مقياس مدخل إلى إدارة األعمال‬
‫‪ .1.2‬مزايا نظرية اإلدارة العملية‬
‫‪ ‬قدم "فايول" أفكا ار عامة عن مبادئ اإلدارة وقابلة للتطبيق على المستويات الصناعية واإلدارية على حد سواء على عكس "تايلور" الذي‬
‫اهتم باإلدارة على المستوى األدنى فقط (الورشة)‪.‬‬
‫‪ ‬ركز "فايول" على وضع المبادئ النظرية لإلدارة التي يمكن للفرد دراستها في المدارس والجامعات‪ ،‬ويطور مهاراته فيها بالممارسة‪.‬‬
‫‪ ‬يعتبر "فايول " أول من تحدث عن العملية اإلدارية كإطار فكري واضح لفهم أهمية اإلدارة على مستوى المنشأة‪.‬‬
‫‪ .2.2‬عيوب نظرية اإلدارة العملية‬
‫وجه بعض المفكرين انتقادات لنظرية "فايول" نذكرها فيما يأتي‪:‬‬
‫المبادئ التي صاغها "فايول" ال يمكن اعتبارها ذات قبول عام‪ ،‬حيث أنه ال يمكن تطبيقها في كل البيئات خصوصا مع تطور التفكير‬ ‫‪‬‬
‫اإلداري عبر الزمن‪.‬‬
‫وجود تداخل في مفاهيم بعض المبادئ وكذلك تعارض في بعضها اآلخر‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫إلغاء الجوانب السلوكية والنفسية للعاملين والتركيز على الحوافز المادية واعتبار اإلنسان آلة بيولوجية كما في نظرية "تايلور"‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫المطلب الثالث‪ :‬نظرية اإلدارة البيروقراطية (البيروقراطية الرشيدة)‬

‫ترجع هذه النظرية إلى العالم األلماني والفيلسوف "ماكس فيبر" (‪ ،)Max Weber‬وهو عالم اجتماع (‪ ،)1920-1864‬له نشاط أكاديمي‬
‫ثري‪ ،‬تأثر كثي ار بالنظام العسكري للجيش األلماني الذي كان عضوا فيه‪ ،‬ووصف نظرية البيروقراطية بأنها البداية لنظرية التنظيم العلمية‪،‬‬
‫ومصطلح البيروقراطية (‪ )Bureaucracy‬يتشكل من كلمتين (‪ )Bureau‬بمعنى مكتب و(‪ )Cracy‬بمعنى حكم‪ ،‬وبالتالي فهي تعني حكم‬
‫المكتب أو سلطة المكتب‪ ،‬ويعرفها "فيبر" بالنموذج المثالي للتنظيم؛ حيث تصف ما يجب أن يكون عليه سلوك الفرد داخل التنظيم‪ ،‬وتوصف‬
‫بيروقراطية " فيبر " بالرشادة‪ ،‬أي تعتمد على مبدأ الرشد في تصرفات أعضائه‪ ،‬وذلك باختيار األساليب المستخدمة بدقة لتحقيق أهداف‬
‫التنظيم‪ ،‬وباستخدام المنطق العلمي في تفسير األمور ورفض األساليب والمعتقدات غير العلمية‪.‬‬
‫‪ .1‬أفكار ومبادئ اإلدارة البيروقراطية الرشيدة‬
‫البيروقراطية ونظرية السلطة‬ ‫‪.1.1‬‬
‫لقد منح "فيبر" وصف البيروقراطية لنظريته ووصفها بالرشادة‪ ،‬وفي مفهومها فهي تعبر عن تنظيم إداري يتسم بخصائص ومميزات محددة‪،‬‬
‫أو التنظيم‪ ،‬وتستخدم كذلك للتعبير‬ ‫وتعني مجموعة اإلجراءات التي يجب اتباعها في مباشرة العمل اإلداري أو الحكومي داخل المكتب‬
‫عن السلطة التي يمارسها الموظف أو اإلداري؛ أي بناء السلطة الهرمية في التنظيم اإلداري والذي يتحقق فيه تقسيم واضح للمهام واألعمال‪،‬‬
‫ومن هنا فإن "فيبر" قدم أهم دراسة تتعلق بالتنظيم والخاصة بنظرية السلطة بها‪ ،‬ثم قسم السلطة إلى سلطة بطولية أو أبوية يمارسها‬
‫المدير من خالل صفاته الشخصية‪ ،‬والسلطة التقليدية التي تستمد شرعيتها من األعراف والتقاليد‪ ،‬والسلطة القانونية الرشيدة‪ ،‬والتي‬
‫يستمدها المدير من خالل اللوائح والقوانين والعالقات الرسمية داخل التنظيم‪ ،‬وهي تعبير عن التنظيم الحديث‪.‬‬
‫مبادئ اإلدارة البيروقراطية‬ ‫‪.2.1‬‬
‫إن التنظيم البيروقراطي المثالي حسب " فيبر" يقوم على األسس اآلتية‪:‬‬
‫التسلسل الرئاسي أو التدرج الرتبوي ‪ :‬وهو نظام هرمي للسلطة يوضح مهام كل فرد في التنظيم‪ ،‬ويوضح مستويات التنظيم وطرق‬ ‫‪‬‬
‫وأساليب ممارسة السلطة‪.‬‬
‫تقسيم العمل والتخصص الدقيق‪ :‬لكل فرد في التنظيم مجال اختصاص محدد وفقا للوائح والقوانين‪ ،‬وتحدد بموجبه سلطة ومسؤولية كل‬ ‫‪‬‬
‫فرد بوضوح‪.‬‬

‫‪5‬‬
‫السنة األولى ليسانس‪ -‬جذع مشترك‬ ‫محاضرات في مقياس مدخل إلى إدارة األعمال‬
‫االلتزام بالنظام الرسمي في العمل‪ :‬أي الخضوع وااللتزام بالقواعد واللوائح والعمل على تطبيقها بشكل دقيق‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫التدوين المكتوب للوثائق الرسمية‪ :‬أي كتابة التعليمات واألوامر والقواعد واإلجراءات وحفظها‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫فصل الملكية عن التسيير‪ :‬أي أن الموظف ال يملك وسائل التنظيم وال حتى منصبه في المنشأة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫االحتفاظ بالوظيفة ‪ :‬أي تدرج الفرد في سلم الوظائف وفقا لمؤهالته وأقدميته في التنظيم‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫الموضوعية‪ :‬اعتماد الموضوعية في تعيين الموظفين وترقيتهم وتعليمهم وتدريبهم وكذلك تحفيزهم المادي‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫‪ .2‬تقييم نظرية اإلدارة البيروقراطية‬
‫نالحظ من خالل األفكار والمبادئ التي جاء بها " فيبر" للنظام البيروقراطي أنها مبادئ جيدة وفاعلة للتنظيم وتحقق كفاءته‪ ،‬وهذا ما تصبو‬
‫إليه معظم منظمات األعمال‪ ،‬لكن هناك بعض العيوب متعلقة‬
‫أساسا بالممارسات الخاطئة في تطبيق هذه النظرية على أرض الواقع‪.‬‬
‫‪ .1.2‬مزايا البيروقراطية الرشيدة‬
‫الخضوع الكامل للوائح والقوانين وااللتزام بالقواعد واإلجراءات الموحدة مما يساعد على الدقة في التنفيذ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫المعرفة الكاملة بالقوانين واللوائح المطبقة في التنظيم نتيجة التدوين الكتابي‪ ،‬يساعد على معرفة الموظف لمهامه وواجباته بدقة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫التدرج الهرمي للتنظيم ساعد على توضيح السلطة والمسؤولية‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫‪ .2.2‬عيوب البيروقراطية الرشيدة‬
‫إهمالها للجانب اإلنساني في التعامل مع العاملين‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫السلطة ترتكز على فئة قليلة في المستويات العليا للتنظيم‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫االتصاالت من األعلى إلى األسفل وفي اتجاه واحد فقط‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫قتل روح اإلبداع لدى الموظف نتيجة التشدد في احترام اللوائح والقوانين وخشيته من الوقوع في الخطأ؛ وبالتالي العقاب‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تطبيق وسائل التنظيم البيروقراطي بمثالية أصبحت غاية بالنسبة للتنظيم وليست وسيلة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫بطىء شديد في اتخاذ الق اررات نتيجة االحترام ال كبير للقواعد واإلجراءات والتدوين الكتابي للتعليمات‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫الجمود وعدم المرونة نتيجة التقيد باللوائح والقوانين بحذافيرها‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫التركيز على المركزية في العمل والتنظيم واهمال الالمركزية والتفويض‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫لقد وضعت المدرسة الكالسيكية األسس والمبادئ األولى لعلم اإلدارة ووضحت طرق إدارة أعمال المنشأة معتمدة في ذلك على القواعد‬
‫والمبادئ العلمية في التسيير‪ ،‬وقد ركزت اهتمامها على كيفية تحقيق الكفاءة اإلنتاجية والتنظيمية وعلى الجوانب المادية‪ ،‬ذلك ألن أغلب‬
‫روادها وقعوا تحت التأثير الشديد لحركة الترشيد التي كانت أبرز سمات الفكر اإلداري في القرن الثامن عشر الميالدي ومطلع القرن العشرين‪،‬‬
‫هذه الحركة التي كانت ترى بأن التنظيم اإلداري يتصف بالرشد مادام أنه يخضع لمجموعة من المبادئ الرشيدة‪ ،‬كالتخصص والتسلسل‬
‫اإلداري‪ ،‬ووحدة القيادة‪ ،‬وغيرها‪ .‬وألجل ذلك أطلق عليها مدرسة "الرجل االقتصادي الرشيد" لتركيزها على تحقيق أقصى إنتاجية ممكنة وفق‬
‫قواعد واجراءات مثالية وعاملين يتصفون بدرجة كبيرة من العقالنية والرشد‪ .‬ورغم كل ما قدمته هذه المدرسة من مساهمات إيجابية الزالت‬
‫سارية في الفكر اإلداري المعاصر‪ ،‬إال أنها تعرضت لمجموعة من االنتقادات نذكر أهمها فيما يأتي‪:‬‬
‫‪ ‬نظر أصحاب هذه المدرسة إلى العامل على أنه رجل رشيد يلتزم بالقوانين واألنظمة ويتصرف بعقالنية طوال الوقت‪ ،‬وبأنه إنسان مادي‬
‫وسلبي وغير محب للعمل بطبعه ويمكن استثارته وحفزه للعمل بواسطة المادة فقط‪.‬‬
‫‪ ‬تجاهلت الجانب اإلنساني في العامل والتنظيم غير الرسمي؛ أي العالقة والمعامالت غير الرسمية بين اإلدارة والعاملين‪ ،‬وبين العاملين‬
‫فيما بينهم‪.‬‬
‫‪6‬‬
‫السنة األولى ليسانس‪ -‬جذع مشترك‬ ‫محاضرات في مقياس مدخل إلى إدارة األعمال‬
‫‪ ‬أهملت الحاجات اإلنسانية والنفسية واالجتماعية للعاملين ونظرت إليهم نظرة مادية بحتة وعاملته وكأنه آلة بيولوجية‪.‬‬
‫‪ ‬لم تدع مجاال لمشاركة العاملين في اتخاذ الق اررات داخل التنظيم‪.‬‬
‫‪ ‬اعتبارها للمنشأة وحدة ميكانيكية تسعى لتحقيق مصالحها دون النظر إلى مصالح العاملين واحتياجاتهم النفسية واالجتماعية‪ ،‬مما أدى إلى‬
‫وقوع العديد من المشكالت بين أرباب العمل والعاملين‪ .‬ممثلين في النقابات العمالية‪.‬‬
‫‪ ‬اعتبار المنظمة نظاما مغلقا ال يتأثر بعوامل البيئة الخارجية‪.‬‬

‫‪7‬‬