Professional Documents
Culture Documents
الفصل الثاني
الفصل الثاني
37
أوال :المداخل النظرية لدراسة الموارد البشرية :
نشأت البدايات الحقيقية لدراسة نظرية المنظمة وصياغة متغيراتها البنائي ة والس لوكية في
القرن الماضي ،ويرى العديد من المهتمين بنظرية المنظمة ،أن هناك مح ورين أساس يين
يمكن استخدامهما في دراسة التطورات الحاصلة في ه ذا الحق ل لك ل منهم ا مؤيدي ه
فة ومعارضيه ،فقبل سنة 1960كانت الفلسفة المسيطرة في مجال نظرية المنظمة هي فلس
النظام المغلق ) Système fermé ( Closed Systemثم تغيرت بعد ذلك إلى فلسفة
النظام المفتوح )،Système ouvert ( Open Systemإذ أصبح التأكيد على أهمية تحليل
ة متغيرات البيئة الخارجية إلى جانب تعزيز الرؤية بأهمية تحليل المتغيرات الخاصة بالبيئ
الداخلية.
إن مضمون الموارد البشرية كمفهوم حديث االستعمال والتداول يختلف عن مض مون إدارة
األفراد ،وذلك الختالف الفلسفة واألسس التي ينهض عليه ا كال المفه ومين ،فق د م رت
اهم التنظيمات بعدة مراحل ،كانت لها مفاهيم مختلفة وكل مفهوم هو نتيجة منظور معين س
في توضيح بعض الجوانب الفنية والخصائص التي يتميز بها التنظيم ،وقد تبلورت التطورات
التي
لحقت بالفكر اإلداري في ثالث مداخل رئيسية هي:
1-المدخل الميكانيكي.
2-مدخل العالقات اإلنسانية.
3-مدخل الموارد البشرية.
38
هذه النماذج الكالسيكية تؤمن بضرورة فرض نموذج رشيد وعقالني وقوي على الع املين،
وذلك للسيطرة والتحكم في السلوك داخل المنظمات.
امتد هذا النموذج خالل الفترة من أواخر القرن الثامن عشر إلى بداي ة ع ام ، 1950حيث
كان التحدي األساسي الذي واجه اإلدارة هو اكتشاف األسلوب األمث ل لمعالج ة عناص ر
اإلنتاج المادية والبشرية في ظل المتغيرات التي أحدثتها النتائج األولى للثورة الصناعية ،وقد
تمثل هذا
التحدي في شقين :
كيفية زيادة الكفاية اإلنتاجية) المخرجات /المدخالت( وجعل العمل أكثر يس را في
األداء.
كيفية تحفيز العاملين لالستفادة القصوى من جهودهم في تشغيل اآلالت . 1
ومن أهم النماذج أو النظريات الرئيسية التي ظهرت خالل تلك الفترة والتي ك ونت الفك ر
اإلداري الكالسيكي أو) المدخل الميكانيكي (نجد:
نظرية اإلدارة العلمية.
نظرية المبادئ اإلدارية.
النظرية البيروقراطية
فاتن أبو بكر ،نظم اإلدارة المفتوحة " منهج حديث لتحقيق شفافية المنظمات" ،الطبعة ، 01إيتراك للنشر و التوزيع ،القاهرة ، 2001 ،ص.ص 70،6 1
.9
39
ومن العوامل األساسية التي ساعدت على النهض ة الص ناعية في ذل ك ال وقت ظه ور
االختراعات العلمية الحديثة وتطور التكنولوجيا من ناحية ،وظهور فئة من المنظمين ال ذين
تخصصوا في عمليات اإلدارة والتنظيم.
40
بدل األجر اليومي ،كما طلب منه أن ينفذ األوامر بحذافيرها ،فكان أن نقل هذا العامل( (
47.5
طنا من الحديد خالل فترة العمل ،كما أدت النتيجة إلى انخفاض عدد العمال من 500إلى
140
1
عامال ،وحققت الشركة ربحا مقداره 75000دوالرا في السنة .
لقد تطورت حركة اإلدارة العلمية على يد تالميذ تايلور من بعده ،وقد تبلورت مبادئها
كالتالي :
*العمل.
*التخصص وتقسيم العمل.
*الرشد في العمال واإلدارة.
*هيكل التنظيم والتسلل الرئاسي.
2
*استخدام الحوافز االقتصادية لتشجيع األفراد على العمل .
وال يخفى أن اإلدارة العلمية واجهت مجموعة من االنتقادات ،من بينه ا أنه ا لم ت راع
العالقات الالرسمية ،االتصال و التنظيم الالرسمي بين العم ال أنفس هم و اإلدارة ،فق د
اهتمت هذه المدرسة بالتنظيم الهرمي للسلطة و باالتصال العمودي الرسمي كوس يلة لتنفي ذ
القرارات و تطبيق اإلجراءات المتعلقة بالعمل.
فقدت المدرسة التايلورية فعاليتها في التسيير مما أدى إلى ظهور عدة نظريات حاولت تدارك
سلبيات هذه المدرسة القائمة على روح الفردية و تعويضها بمبادئ ال تهمل الجوانب النفسية
3
االجتماعية للعامل.
2-1نظرية المبادئ اإلدارية :
1غيات بوفلجة ،مبادئ التسير البشري ،دار الغرب للطباعة والنشر ،الجزائر ،دون سنة نشر ،ص 16
2محمود سلطان العميان ،السلوك التنظيمي في منظمات األعمال ،الطبعة ، 01دار وائل للنشر ،األردن ، 2001.،ص .42-41
3الفضيل رتيمي ،مرجع سبق ذكره ،ص152.
41
وتتمثل هذه النظرية في أعمال كل من هنري فايول H. Fayolوجيليك Gulickويرويك
النظرية كانت جذورها العميقة والمبكرة في كتاب (آدم سميث ( " A. Smithثروة األمم "
وتركيزه بالذات على أهمية تقسيم العمل بشكل خاص.
تركز هذه النظرية على أهمية مبدأ تقسيم العمل ،هذا باإلضافة إلى أهمية اإلشراف والتحكم
والسلطة داخل التنظيمات الحديثة.
لقد وضع فايول 14مبدأ يمكن من خاللها االضطالع بأنشطة اإلدارة وهي :
1.تقسيم العمل.
2.السلطة والمسؤولية :السلطة هي الحق في إصدار األوامر وتلقي الطاعة من اآلخرين،
أما المسؤولية فهي مقدار المساءلة الناجمة عن التمتع بحق إصدار األوامر.
.3النظام :االلتزام باألنظمة التنظيمية وعدم اإلخالل باألوامر.
.4وحدة األمر :يعني أن يتلقى الفرد األوامر من رئيس واحد.
. 5وحدة التوجيه :صياغة النشاطات ذات الهدف الواحد في خطة واحدة وتشكل وحدة
تنظيمية يديرها مسؤول واحد.
6.خضوع المصلحة الشخصية للمصلحة العامة.
. 7مبدأ المكافأة والتعويض.
. 8المركزية :تعني تركيز السلطة بيد الرؤساء.
9.تدرج السلطة :تسلسل السلطة من أعلى إلى أسفل الهرم التنظيمي.
.10الترتيب :وضع كل شيء في مكانه الصحيح والمناسب سواء كان ماديا أو بشريا.
.11المساواة في المعاملة :لضمان الوالء التنظيمي للعاملين.
.12االستقرار الوظيفي :المحافظة على األفراد األكفاء في المنظمة والحد من دوران
العمل وتسرب العمالة.
42
. 13المبادأة :تشجيع العمال على االبتكار والتفكير الخالق.
. 14روح الفريق و التعاون.
ومن الواضح أن نظرية المبادئ اإلدارية متشابهة إلى حد كبير مع نظرية اإلدارة العلمية في
از تركيزها على عدة خصائص داخل بناء التنظيمات مثل :التخصص ،تقسيم العمل ،اإلنج
1
والفاعلية ،الضبط و اإلشراف.
1-3نظرية البيروقراطية:
يع رف " المعجم الع ربي األساس ي "الروس " البيروقراطي ة بأنه ا :الحكم بواس طة
كبارالموظفين.
يم كما يرى أحمد زكي بدوي أنها " عبارة عن تنظيم يقوم على السلطة الرسمية وعلى تقس
العمل اإلداري-وظيفيا -بين مستويات مختلفة وعلى األوامر الرس مية ال تي تص در من
رئاسات إلى مرؤوسين ،ويعتر التنظيم البيروقراطي ترش يد للعم ل اإلداري ،وق د ي دل
المصطلح على األداة الحكومية أو التنظيم الحكومي ،كم ا يس تخدم للتعب ير عن س يطرة
2
الموظفين دون مباالة بمصالح الجماهير ودون مسؤولية أمامهم ".
و قد عالج العالم األلماني ماكس فيبر البيروقراطية كنظام عقالني يتناس ب م ع المجتم ع
الصناعي في العالم الغربي ،وقدم فيبر آراؤه في البيروقراطية في سياق نظريت ه الخاص ة
بهيكل السلطة والتي قادته إلى تحليل المنظمات وفقا لعالقات السلطة الموجودة فيها ،وك انت
3
دراساته في هذا المجال تنبع من نقطة أساسية تتركز بالتساؤل التالي:
لماذا يطيع األفراد األوامر ولماذا يتصرفوا وفقا لما يقال لهم ؟
كما قدم في دراساته توضيحات على جانب كبير من األهمية السيما في مجاالت القوة
الشرعية والسلطة " فالقوة " تعني القدرة أو القابلية في إرغام اآلخرين بغض النظر عن
مقاومتهم الشخصية.أما " الشرعية " فتعني تقبل األفراد للقوة ألنها متفقة وقيمهم الخاصة.
1
Henry FAYOL , l’Administration industrielle , Ed. ENAG, Alger, 1991,P.36
فرج عبد القادر طه ،علم النفس الصناعي والتنظيمي ،الطبعة ،09دار قباء ،مصر ، 2001 ،ص317. 2
3
المرجع السابق ،ص318.
43
كما استخدم مصطلح " السلطة " بمعنى الدمج بين الجانبين –القوة والش رعية -أي إطاع ة
األوامر و تقبلها طواعية من قبل المرؤوسين.
لقد ميز فيبر بين ثالث نماذج للسلطة يستند كل منها إلى نمط خاص من الشرعية ) أي
مقبولة اجتماعيا( ويرتبط بنمط معين من األجهزة اإلدارية ،وهذه النماذج هي :السلطة
الكاريزمية ،السلطة التقليدية ) الوراثية( ،والسلطة القانونية الرشيدة. 1
.2مدخل العالقات اإلنسانية :
ي لم تتمكن النظريات الكالسيكية من فهم خصائص التنظيمات وذلك إلهمالها لعنصر أساس
و فعال وهو الجانب البشري وماله من أثر على فعالية التنظيمات ،ففي أوائل القرن العشرين
بدأ التأكيد على العامل اإلنساني في منظمات األعمال يترك أثره على تفك ير اإلدارة ،وعلى
خالف منظري الفكر الكالسيكي الذين كانوا مدراء ممارسين ،فإن منظري العالقات اإلنسانية
كانوا من األكاديميين وعلماء االجتماع والنفس والسلوك ،فظهرت حركة العالقات اإلنس انية
كرد فعل للنظريات الكالسيكية وإهمالها لدور العامل اإلنساني ،فركزت بصورة أكثر اهتماما
على الجوانب النفسية واالجتماعية للف رد في المنظم ة باعتب ار أن العوام ل اإلنس انية
والشخصية وغير الرسمية تمارس تأثيرا حاسما على الكيفية التي يتم بها األداء وما يتمخض
عنه من نتائج.
لقد أدت العديد من العوامل في فترة الثالثينات 1930إلى تبني حركة العالق ات اإلنس انية
منها:
دة ظهور تشريعات نظم المساومة الجماعية بين النقابات واإلدارة في الواليات المتح
األمريكية سنة ، 1935حيث بدأت اإلدارة تبحث عن طرق جدي دة للتعام ل م ع
األفراد.
طالب الباحثون السلوكيين الذين أجروا أبحاث في مجال العم ل باالهتم ام بالعام ل
اإلنساني ،أو الجانب اإلنساني ،فالمديرون الذين فشلوا في ك ف أي دي النقاب ات في
1
عبد هللا محمد عبد الرحمن ،علم اجتماع التنظيم ،دار المعرفة الجامعية،مصر،2003،ص307.
44
التدخل في شؤون مصانعهم سعوا إلى تقوية العالقات اإلنس انية ،وتحس ين ش روط
1
العمل كسياسة بديلة للتصالح مع النقابات.
ويمكن تعريف العالقات اإلنسانية في مجال العمل بأنها " :مجال من مجاالت اإلدارة يع نى
بإدماج األفراد في موقف العمل بطريقة تحفزهم إلى العمل معا بأكبر إنتاجي ة م ع تحقي ق
2
التعاون بينهم وإشباع حاجاتهم االقتصادية النفسية واالجتماعية.
ويتضح من هذا التعريف أن للعالقات اإلنسانية أهدافا ثالثة هي:
تحقيق التعاون بين العاملين.
اإلنتاج.
إشباع حاجات األفراد االقتصادية والنفسية واالجتماعية.
تعتبر الدراسة التي تمت بإشراف إلتون مايو Elton Mayoأستاذ علم النفس في جامعة
هارفارد بين عام 1926و 1932المعروفة بدراسة هوثورن التي تمت في شيكاغو
راوية حسن ،السلوك التنظيمي المعاصر ،الدار العلمية ،مصر ، 2003 ،ص 17 1
2بلقاسم سالطنية ،العالقات اإلنسانية في المؤسسة ،مجلة العلوم اإلنسانية ،العدد ، 05جامعة محمد خيضر ،بسكرة ،الجزائر ،ديسمبر ،2003 ،ص.ص
.40،41
هاني عبد الرحمان صالح الطويل ،اإلدارة التربوية والسلوك التنظيمي ،الطبعة ،03دار وائل للنشر ،االردن ، 2001،ص.41 3
45
استقدم مايو إلجراء دراسته حول أثر تحس ين اإلض اءة في المص نع على أداء الع املين
ومعنوياتهم ،وقد قسم مايو مجموعة الدراسة إلى فريقين :فريق التجربة وفري ق المراقب ة
فوجد زيادة في اإلنتاجية وارتفاع المعنويات لدى الفريقين ،الفريق الذي زادت عنده اإلضاءة
والفريق الذي بقيت عنده اإلضاءة ثابتة ،ثم خفض اإلض اءة قليال فلم تت أثر اإلنتاجي ة أو
المعنويات لدى الفريقين ،وبعد تكرار العملية خلص مايو إلى ما يلي:
أ -أن التحفيز ال يقتصر على النواحي المادية فقط بل يتعداها إلى النواحي المعنوية.
ب -إن التحفيز الفردي ال يكفي وال يجزي إال إذا من خالل مجموعة العمل ال تي يش عر
العامل من خاللها بالطمأنينة واالنتماء وااللتزام.
ج -أن بيئة العمل ليست فقط بيئة إنتاج فحسب بل هي بيئة يعيش فيها العامل ويب ني فيه ا
عالقات شخصية تتجاوز العالقات الرسمية وال تقل أهمية عنها في التأثير على سلوكه داخل
المنظمة.
د -إن إشعار العامل بأهميته والمجموعة التي ينتمي إليها أمر ض روري لرف ع ال روح -
المعنوية للعاملين التي تؤثر إيجابا في زيادة اإلنتاجية.
ه -إن ردود فعل العاملين على اإلدارة العليا وما يصادفهم من صعوبات ومشاكل في العمل
1
ال تأتي بشكل فردي بل من خالل المجموعات التي ينتمون إليها.
ادة في من هنا برزت أهمية العالقات اإلنسانية داخل المنظمة في سلوك العاملين ودور القي
التحكم في ذلك السلوك ،حيث اعتبر رواد هذه المدرسة أن الج و االجتم اعي في العم ل
هو األساس في التأثير على إنتاجية العاملين وتفاعلهم مع اإلدارة.
وعموما يمكن القول أن مدخل العالقات اإلنسانية قدم إسهامات عديدة وس اهم في تط وير
بعض مفاهيم الفكر اإلداري والتي كانت سائدة في المنهج الكالسيكي ،يتمثل أهمها فيم ا يلي
وكما يوضحها الجدول التالي:
جدول رقم ( )01إسهامات مدخل العالقات اإلنسانية في تطوير الفكر اإلداري
صبحي العتيبي ،تطور الفكر واألنشطة اإلدارية ،الطبعة األولى ،دار حامد ،األردن ، 2002 ،ص.ص .34،33 1
46
هيكل تنظيم رسمي +تنظيم غير رسمي التنظيم
قبول السلطة من التابعين مصدر السلطة
القيادة العليا +مشاركة من العاملين موقع صنع القرار
دور التنسيق و التوجيه اإلشراف
تقتنع بالدور اإليجابي الذي يسهم ب ه األف راد في تحقي ق افتراضات إدارة األفراد
ل في أهداف المنظمة .رغبة لدى األفراد في العمل ،العم
جماعة.
مادية +معنوية الحوافز
المصدر :فاتن أبوبكر :مرجع سابق ،ص 31
على الرغم من اهتمام دعاة هذه المدرسة بالعوامل اإلنسانية والحوافز الجماعية للفرد العامل
غير أنها واجهة انتقادات عديدة أهمها:
أن مدرسة العالقات اإلنسانية لم تأت فلسفتها بجديد ،فقد ظلت مشاكل اإلنتاجية هي المح ور
الذي تدور فيه نظرية العالقات اإلنسانية ،بمعنى أن ه دف االع تراف بالتنظيم ات غ ير
الرسمية للعاملين وتحسين القيادة ورفع الروح المعنوية للعمال هي وسائل تس تخدمها اإلدارة
لزيادة اإلنتاجية ،حيث أن فلسفة اإلدارة العلمية كانت تقوم على تدريب العامل وتحفيزه ماديا
تراف لكي يزيد من إنتاجيته ،فإن فلسفة مدرسة العالقات اإلنسانية كانت تقوم على أن االع
بالجماعات العمالية الصغيرة وتغيير أسلوب اإلشراف والقيادة للعم ال من أس لوب الش دة
والعنف
إلى األسلوب اإلنساني الرقيق ،هما أساس رفع إنتاجية العامل ،فظلت هذه المدرس ة ت دعو
اإلداريين إلى تغيير أسلوب تعاملهم مع العمال ليصبح أسلوب اإلقناع الظ اهري والتلط ف
معهم
بديال عن أسلوب التسلط لذي كان سائدا.
.3مدخل الموارد البشرية :
يعتبر مدخل الموارد البشرية حديث نسبيا في إدارة األفراد ،فقد بدأ اس تعماله م ع مطل ع
السبعينات من القرن العشرين حيث أكدت البحوث والدراسات في مجال العلوم السلوكية على
47
أن اعتبار األفراد كموارد وليسوا مجرد أناس يتحرك ون ويتص رفون فق ط على أس اس
مشاعرهم
وعواطفهم يمكن أن يحقق فوائد ومزايا كثيرة لكل من المؤسسة والفرد على حد السواء.
1
ويقوم مدخل الموارد البشرية على ما يلي:
أ .أن األفراد هم عبارة عن استثمار إذا أحسنت إدارته وتنميته.
ب .البد من توجه السياسات والبرامج والممارسات إلشباع الحاج ات النفس ية(العاطفي ة)
واالقتصادية للفرد.
ج .البد أن تهيأ بيئة للعمل بحيث تشجع األفراد على تنمية واستغالل مهاراتهم ألقصى حد.
د .برامج وممارسات الموارد البشرية يجب أن توضع وتنفذ مراعية تحقي ق الت وازن بين
اعد حاجات األفراد وأهداف المنظمة وتتحقق هذه المهمة من خالل عملية دائرية والتي يس
فيها كل من المنظمة واألفراد بعضها البعض على مقابلة أهدافهم.
ل حيث أن وجود دافعية عالية لدى األفراد وقدراتهم التطبيقية يؤدي إلى جودة ومقدار العم
الي بدرجة كبيرة ،وهذا يؤدي إلى إنتاجية وربحية عالية للمؤسسة ،مما يؤدي إلى تقدير ع
لألفراد وبدوره يؤدي إلى دافعية عالية ،وهكذا تستمر العملية في عالقة دائرية.
يتمثل المحور األساسي في فكر هذا المدخل في العمل على خلق القدرة التنافس ية واعتب ار
الموارد البشرية الفعالة هي الركيزة األساسية لهذه القدرة.
ه من فالموارد البشرية هم العنصر األساسي أو المورد الرئيسي للتنظيم وهم بما يتمتعون ب
دوافع واتجاهات وميول ،باإلضافة إلى تكوينهم الجسماني وقدراتهم الفيزيولوجية إنما يمثلون
واحدا من المتغيرات المحددة للسلوك التنظيمي.
1
المرجع السابق،ص36.
48
رية لقد تكاملت مفاهيم حديثة في إدارة الموارد البشرية تتناول قضايا استثمار الموارد البش
من منظور شامل ومتكامل يعكس كل اإلسهامات واإلضافات اإليجابية لتيارات فكرية متجددة
مستمدة من:1
العلوم السلوكية.
بحوث ومداخل التطوير التنظيمي.
نظرية النظم.
مدخل إدارة الجودة الشاملة.
وترتكز الفلسفة الجديدة إلدارة الموارد البشرية على الدعائم التالية:
اإلنسان طاقة ذهنية في األساس.
اإلنسان يعمل برغبة في اإلنجاز.
اإلنسان يحتاج إلى نمط متحرر من القيادة.
اإلنسان يبدع حيث يعمل ضمن فريق متجانس.
كما يركز هذا المدخل على إدارة العنصر البشري من حيث أهميته وحاجاته ووحدته وتكامله
واندماجه بالمنظمة ،ويعتبر مدخال سلوكيا يركز على مجموعة من سياسات الموارد البشرية
المنظمة. التي تتوافق مع استراتيجيات
ويمكن أن نوضح الفرق بين الفلسفة القديمة والجديدة إلدارة الموارد البشرية من خالل
الجدول التالي :
جدول رقم ( ) 02يوضح الفرق بين الفلسفة القديمة والفلسفة الجديدة للموارد البشرية.
1
محمود سلطان العميان،المرجع السابق ،ص48.
49
والتجديد
والتطوير.
لذلك فقد ركزت على الجوانب الماديZZة في العمZZل لذلك تميل إلى االهتمام بمحتوى العمل وما يثيره من
من أجور ومكافآت ،مكان وبيئة العمل المادية. طاقات الفرد الذهنية وما يمثله من تحديات تستفز فكر
اإلنسان وعقله.
وعليZZه فقZZد اتخZZذت التنميZZة البشZZرية أساسZZا شZZكل ومن ثم فإن التنمية البشرية هي أساسا شحن لقدرات
لإلنسان.
المصدر :علي غربي و آخرون ،تنمية الموارد البشرية ،دار الهدى ،الجزائر ، 2002 ،ص .5
من خالل ما سبق يتبين لنا أن الفكر التنظيمي وكنتيجة للتطور العلمي والتكنولوجي انتقل في
تركيزه من اعتبار اإلنسان آلة إلى االهتمام بالجانب اإلنس اني واعتب اره أس اس العملي ة
اإلنتاجية في التنظيم والتكامل بين مختلف عناصر العملية اإلنتاجية وضرورة التنسيق بينها،
يز على فأصبحت المهارة الفنية والنظرية واالجتماعية مطلوبة من العامل بعدما كان الترك
المهارة اليدوية ،فزاد االهتمام بمشكالت الدوافع والروح المعنوية في المؤسسات العصرية.
فالمراحل التي مرت بها فلسفة العمل وظروفه ساهمت كلها في تشكيل ذهنية العامل ونظرته
للمهام المهنية ،كما أن ظروف العمل تطورت لصالح رفاهية العمل وراحة العامل حتى يعود
بالفائدة على المؤسسة.
هناك من يميز بين ثالث مداخل رئيسية لدراسة الموارد البشرية وهي: 1
1.3المدخل اإلداري :
يركز هذا المدخل على دراسة العمليات اإلدارية ،حيث يبدأ بالتعرض لأله داف التنظيمي ة
وخطط الموارد البشرية وعمليات االستقطاب واالختيار والتعيين وتحليل الوظائف وتقييمه ا
هذا إلى جانب دراسة تنظيم الجهاز المعني بإدارة الموارد البشرية وعالقته باألجهزة األخرى
1جمال الدين محمد المرسي ،اإلدارة االستراتيجية للموارد البشرية ،الدار الجامعية ،مصر ، 2003 ،ص ص .52،53
50
في المنظمة ،باإلضافة إلى تناول أنشطة تنمية الموارد البشرية وتخطيط المس ار ال وظيفي
وتقييم األداء وتحفيز العاملين وتحسين بيئة العمل.
2.3مدخل النظم :
تحتل الموارد البشرية مكانتها من خالل النظام الكلي للمنظم ة ،ومن ثم ف إن مجه ودات
الموارد البشرية يتم تقييمها من خالل مدى مساهمتها في تحقيق األهداف العام ة للمنظم ة،
وفقا لهذا يتم دراسة الموارد البشرية كنظام فرعي مفتوح ،يؤثر ويتأثر باألنظم ة الفرعي ة
األخرى مثل نظام اإلنتاج والعمليات ونظام التسويق وغيرها من النظم التي تتأثر وتؤثر في
النظام البيئي الكلي للمنظمة.
3.3المدخل اإلستراتيجي
يركز هذا المدخل على دراسة وتحليل أنشطة الموارد البشرية وربطه ا بغاي ات وأه داف
واستراتيجيات المنظمة ،وفي ظل هذا المدخل يتم الربط بين جهود تخطيط الموارد البش رية
والتوجهات اإلستراتيجية للمنظمة ،حيث يصبح العنصر البشري أحد األسلحة لتحقيق الميزة
التنافسية وتحسين أوضاع المنظمة السوقية ونتائج أعمالها.
وينظر المعنيون بدراسة األفراد وفقا لهذا المدخل إلى أهمية الترك يز على إدارة العنص ر
دخال البشري ،من حيث أهميته وحاجاته ووحدته وتكامله واندماجه بالمنظمة ،وهو يعتبر م
سلوكيا ،فمدير األفراد عليه أن يأخذ األسعار والج وانب الس لوكية في تنفي ذه للوظ ائف
االستشارية
لوظائف األفراد وإدارة الموارد البشرية ،وفقا لهذا المدخل تركز على مجموعة من سياسات
1
الموارد البشرية المتوافقة من استراتيجيات المنظمة.
ويعتبر هذا المدخل الذي استندنا إليه في استعراضنا لجوانب إدارة الموارد البشرية في ه ذه
الدراسة ،إذ يعد أحد المداخل القيمة والمتكامل ة في ذات ال وقت ،حيث تزاي د االع تراف
اإلداري في اآلونة األخيرة بأهمية العنصر البشري باعتباره أحد العناصر الحاكمة في تحقيق
باستمرار. النجاح للمنظمة المعاصرة ،من خالل مساهمته في تحقيق الميزة التنافسية
سهيلة محمد عباس،علي حسن علي ،إدارة الموارد البشرية ،الطبعة ، 01دار وائل ،عمان ، 1999 ،ص ص . 22،21 1
51
ثانيًا :التطور التاريخي إلدارة الموارد البشرية :
لم تكن إ دارة الموارد البشرية على النحو الذي هي عليه اآلن ،فقد مرت بمراحل تاريخية،
وتحوالت عميقة في مختلف المؤسسات ،إلى أن أصبحت كما هي الي وم ،ويمكن إيج از
المراحل التاريخية التي مرت بها هذه اإلدارة فيما يلي :
مرحلة ما قبل التصنيع : -1
كان اإلنسان قديمًا يعتمد على الصيد والزراعة ،اعتمادا كليا ،حيث كان يقوم بالعمل بشكل
عفوي بعيد عن الفكر اإلداري الحديث ،ومع تطور اإلنس ان في ح د ذا ت ه ،وظه ور
الحرف ،والعمل الجماعي ،أصبح إنجاز المهام واألعمال بش كل متط ور نس بيا ،وم ا
نالحظه من معالم
وآثار تاريخية عمالقة في الحضارات القديمة ،كأهرامات مصر ،سور الصين ...ما ك انت
لتنجز و تصمد لوال وجود تخطيط ،توجيه ،قيادة ...الخ ،تدفع باتجاه اإلنتاج و العمل المتقن
و الكفأ .1
و هذ ا ما يدفعنا إلى تصور أنه قد تم إنجاز هذه الشواهد العمالقة انطالقا من االستخدام
القوي و الفعال للعنصر البشري ،و االعتماد عليه بصفة مطلقة ،و ذلك بالرغم من أن
إدارة ا لموارد البشرية و اإلدارة عموما لم تكن معروفة بالشكل الحالي ،هذا إن لم نقل أنها
لم تعرف تماما.
مرحلة ما بعد التصنيع: -2
كانت الثورة الصناعية بداية الكثير من المشاكل التي عانت فيها التنظيم ات و إ دارته ا ،
فبالرغم من أنها ساهمت في زيادة اإلنتاج و تراكم رأس المال و السلع ،إال أنه ا وض عت
اإلنسان موضع الضحية التي بها يتم ا لتغيير ،فأضحى سلعة تباع و تش ترى ،و عنص را
مكلفا ،بعد ما عنيت اآللة بأكبر اهتمام ،هذا إضافة إلى سوء ظروف العمل و بروز العدي د
من المشاكل التي ساعدت على تبلور الفكر اإلداري الحديث بما فيه إدارة الموارد البشرية.2
1
Jean-Luc CHARRON & Sabine SEPARI , Organisation et gestion de l’entreprise , Ed.DUNOD, paris, 2004 , p.235
2
Ibid, p.236
52
و سنركز في هذا الجزء النظري على مرحلة ظهور إدارة الموارد البشرية لما لها من عالقة
مباشرة بموضوع دراستنا.
مرحلة ظهور إدارة الموارد البشرية : -3
كما سبق الذكر ،تمخضت عن مختلف المراحل التي مرت بها إدارة الموارد البشرية ،ع دة
نظريات تناولت المورد البشري ،بالدراسة و التحليل ،و نادت إلى ضرورة تحويل النظ رة
إلى األفراد في المؤسسات الصناعية المختلفة ،من مجرد اعتباره ا عنص را من عناص ر
التكلفة إلى كونها أصال من أصولها يمكن االستثمار فيها و زيادة قيمتها بالنسبة للتنظيم ات،
فأصبح ينظر إليها كونها موارد مهمة يجب تطويرها و العناية بها لتحقيق الميزة التنافسية،
إذ أن الموارد البشرية هي التي تقوم بتحويل الموارد الطبيعية المختلفة إلى سلع و خدمات ،
و ذلك باستخدام اآلالت و التكنولوجيا ،هذه األخيرة تتطلب توفر مزيج من المعرفة و المهارة
و الظروف المادية المالئمة. 1 و االتجاهات
يمكننا أن نذكر باختصار التطور التاريخي أو المراحل ال تي م رت به ا إدارة الم وارد
البشرية ،باالعتماد على النظريات التي كانت و ال تزال أساس و مح رك اإلدارة المكلف ة
باألفراد في المؤسسات .كما تجدر اإلشارة في هذا السياق أن هذه ا لوح دة التنظيمي ة لم
تعرف بهذا االسم منذ البداية ،لكنها سميت بمسميات مختلفة حسب التطور التاريخي و ك ذا
2
الصناعي الذي شهدته التنظيمات ،و جاءت على النحو التالي :
الثورة الصناعية :خالل تلك الحقبة كانت اإلدارة المكلف ة ب األفراد تس مى
عالقات العمل ()1900-1850
التصنيع :ه ذه المرحل ة ع رفت ظه ور االتح ادات العمالي ة ،نتيج ة
الصراع الدموي بين العمال و أرباب العمل ،و ب ذلك ج اءت تس ميتها :
العالقات الصناعية (.)1940-1900
مؤيد سعيد السالم ،عادل حرشوش صالح "،إدارة الموارد البشرية " ،ديوان العلوم للطباعة و النشر ،بغداد ، 1991 ،ص .18 1
أشواك شاندا ،شلبا كوبرا " ،استراتيجية الموارد البشرية " ،ت عبد الحكيم الخزامي ،دار الفجر للنشر و التوزيع ،القاهرة، 2002 ،ص17. 2
53
مرحلة نمو المؤسسات :خالل هذه المرحلة عرفت المؤسسات وجود مزيج في
القوى العاملة ،فكانت تسميته القسم الذي يعنى ب القوى العامل ة باس م :إدارة
المستخدمين ()1960-1940
مرحلة التركيز على الجودة :كان فيها االنتقال من القوى العاملة البس يطة إلى
القوى العاملة المهنية ،فكانت تسميته ب :إدارة األفراد ()1980-1960
مرحلة الثورة التكنولوجية :أصبح التركيز في هذه المرحل ة على تط وير و
تنمية الموارد البشرية العاملة بالمؤسسة ،فكانت التسمية موافقة لذلك ،فسميت
:إدارة الموارد البشرية
ثالثًا :عوامل زيادة االهتمام بإدارة الموارد البشرية :
هناك العديد من العوامل التي أدت إلى االهتمام المتزايد بإدارة الموارد البشرية في مختل ف
ذه المؤسسات ،و حتى الدول ،و سنحاول عرض بعض األسباب التي زادت في أهمية ه
الوحدة التنظيمية بالمؤسسة و هي على النحو التالي :
1-أصبح العنصر البشري يعتبر أصال من أصول المؤسسة ،من حيث تأثيراته الجوهرية
على اإلنتاجية ،كما أن تكلفة الحصول و الحفاظ عليه أصبحت بنفس أهمية التكاليف األخرى،
و هنا ظهرت أهمية تدبير احتياجات المؤسسات من الموارد البشرية في ال وقت المناس ب
و تعيينهم بالوظائف المناسبة ،و كذلك تنمية هذا العنصر و ص يانته و تط ويره و رف ع
1
معنوياته ،فضال عن استخدامه بالطريقة المثلى التي تضمن كفاءة أدائه لواجباته.
- 2تعقد المهام اإلدارية ،حيث أن المنافسة األجنبية و التطور التكنولوجي الهائل ،و ث ورة
المعلومات ،و تزايد معدالت التطوير و االبتكار ،و عدم االستقرار البيئي ،عوامل أدت إلى
تعقد المهام اإلدارية ،و هو ما استلزم مشاركة إدارة الموارد البشرية في اتخ اذ الق رارات
اإلستراتيجية ،و العمل على تنمية القدرة ا لتنافسية للمؤسسات ؛ من خالل تص ميم ب رامج
2
لجلب و تنمية الموارد البشرية.
1زكي محمود هشام ":دور و وظائف إدارة األفراد في مشروعات األعما ل" ،دار الفجر للنشر و التوزيع ،القاهرة، 2003 ،ص23.
2
جمال الدين محمد مرسي ،مرجع سابق ،ص60 .
54
1
: -3خليط التغيير في الموارد البشرية ،و ذلك من حيث
2
جمال الدين محمد مرسي ،مرجع سابق ،ص ص .61،62
3
Michael R.corrall and others :" management of humains resources" , Charles E Merrill publishing co , columbus, ohio,
1982 , P.P 12 .13
55
د تأثير سوق العمل :إذ أن سوق العمل يمكن المؤسسة من توفير احتياجاتها من الي
العاملة ،أو العكس ،فإدارة الموارد البشرية تتجه إلى سوق العمل لكسب أعضاء جدد
في المؤسسة.
المؤثرات االجتماعية :حيث تلعب القيم و االتجاهات و المعتق دات دورا هام ا في
تحديد ما يحتاجه العاملون في العمل ،فالقوى العاملة ال تحتاج فقط إلى أجر عادل و
مكان مناسب للعمل و إنما تتطلب اهتماما متزاي دا من اإلدارة بمش كالتهم و زي ادة
رضاهم ...
المؤثرات التكنولوجية :حيث أن طرق و أساليب اإلنت اج ت ؤثر بالض رورة على
المهارات و القدرات التي يجب أن تتوفر في الموارد البشرية ،و هذا ما يحدث نوعا
من عدم التوازن في سوق العمل ،نتيجة م ا يط رأ من تع ديالت على طبيع ة و
خصائص ومواصفات األفراد المطلبين لمواكبة هذا التطور التكنولوجي .1
و و يضاف إلى هذه العوامل كلها عامل سبق ذكره لكنه يحتاج إلى توضيح أكثر ،أال و ه
دخول المرأة ميدان العمل ،و وجود كثرة من الموظفات المتزوجات ،و كثرة من األمهات
ثر من هو ما يفرض على إدارة الموارد البشرية خلق ساعات عمل مرنة ،حيث يشترك أك
شخص في شغل وظيفة معينة من الوظائف التي تشغلها النساء .
إن هذه العوامل و غيرها ،أدت إلى االهتمام أكثر بإدارة الموارد البشرية من ناحية ،التخطيط
ني لالحتياجات من العمالة ،و وضع سياسات جيدة و عملية لتوظيف أفضل العناصر ،و تب
يانتها ، استراتيجيات ناجعة ،خصوصا ما تعلق منها بالتدريب و تنمية هذه العناصر و ص
بما يمكن المؤسسات من تحقيق أ هدافها ،و أهداف أعضائها ،و أهداف المجتمع عموم ا ،
و هذا بوضع في الحسبان المتغيرات الداخلية و الخارجي ة ال تي يمكن أن تص ادف ه ذه
اه التنظيمات ،بما يكفل تحقيق مصالح جميع األطراف ،و تحقيق مسؤوليات المؤسسة تج
المجتمع.
1
Michael R.corrall and others, opcit,p.15
56
و هكذا فإن إدارة الموارد البشرية تعمل في ظل الظ روف المحيط ة به ا ،و مختل ف
التأثيرات
و الضغوط الممارسة عليها ،على تحقيق عدة أهداف من خالل ممارستها لوظائفها التي سيتم
التطرق إليها في العنصر الموالي .
رابعًا :وظائف إدارة الموارد البشرية :
من خالل عرضنا لمختلف األبعاد و األطر النظرية التي تن اولت اإلدارة عموم ا ،و إدارة
الموارد البشرية ،على وجه الخصوص ،الحظنا أن هناك بعض الوظائف الرئيسية ،تقوم
بها أي إدارة ،و المتمثلة في :التخطيط – التنظيم –التوجيه – الرقابة ،و هي ما يعبر عنها
بالوظائف اإلدارية ،و بالموازاة مع هذه الوظائف هناك وظائف متخصصة تقوم به ا إدارة
الموارد البشرية ،و التي تنقسم بدورها إلى وظائف رئيسية و أخرى مس اعدة ،س نحاول
توضيحها من خالل هذا العنصر.
4-1الوظائف اإلدارية :
4-1-1التخطيط :
يعتبر التخطيط من أهم الوظائف التي تقوم بها اإلدارة ،و أهمي ة تفرض ها البيئ ة غ ير
المستقرة
التي تخلقها المنافسة من أجل الحصول على مختلف الموارد ،فاإلدارة العليا تق وم بإع داد
سياسات و خطط مختلفة بغية الوصول إلى األهداف الموضوعة ،و هذه الخط ط تتض من
مصادر الحصول على الموارد ،و كيفية جلبها ،و الطرق و األساليب التي يتم عن طريقها
استثمار و تحويل هذه الموارد بفاعلية كبيرة و تكاليف قليل ة ،و التخطي ط يتض من ثالث
مستويات :على مستوى المؤسس ة ،على مس توى القط اع ،على المس توى الق ومي
1
(الوطني).
1ايهاب صبيح رزيق " ،االدارة – األسس و الوظائف" ،دار الكتب العلمية للنشر و التوزيع ،القاهرة ، 2001 ،ص .11
57
و بالمثل ،تقوم إدارة الموارد البشرية بوظيفة التخطيط ،عن طريق تحدي د األه داف ،و
وضع المعايير و صياغة الخطط ،و التنبؤ بالتغيرات المستقبلية المتعلقة بالموارد البشرية ،
1
كما .تقوم بوضع القواعد التي تضمن سالمة تنفيذ األنشطة على الوجه األمثل.
إن الحديث عن التخطيط بهذا المعنى ،يقودنا إلى تصور أن هذه التنظيمات كب يرة من حيث
تقل الحجم ،إذ أنه في التنظيمات الصغيرة أو المتوسطة ،ال يكون ضروريا ،وجود قسم مس
ليقوم
بهذه الوظيفة ،حيث يتم ذلك من طرف صاحب العمل شخصيا ،أو يتم االستعانة بأخص ائيين
في هذا المجال أو مكاتب محاسبة ،مقابل مبلغ من المال يتم االتفاق علي ه ،و به ذا وض ع
مخطط عمل مستقبلي ،بغية الوصول إلى األهداف ،و تحقيق نتائج معينة بتكلف ة و ف ترة
محددتين. زمنية
4-1-2التنظيم :
يعتبر التنظيم الوظيفة المكملة للتخطيط ،حيث يتم تحويل كل ما خطط ل ه إلى واق ع عملي
قابل للتنفيذ ،فالتنظيم يعمل على ترجمة الخطة إلى أنشطة تعم ل على تحقي ق اله دف أو
األهداف الموضوعة للتنفيذ ،فالمؤسسات المحيطة بنا لم تكن على النحو منذ ب دايتها ،ب ل
بدأت في شكل
بسيط ثم تطورت إلى أشكال أخرى نتيجة لعوامل النمو أ و االنكماش أو التغيير ... 2و بهذا
فإنها
مرت بعدة خطوات و ذلك بتحديد الهيكل التنظيمي ،تحديد المسؤوليات و السلطات التي يمكن
أن تمارس ،األدوار و المراكز التي تتضمنها كل وحدة من وح دات التنظيم ،و الف رد أو
األفراد الذين يشغلون هذا الهيكل من حيث النوعية و العدد.
1جاري ديسلر " :إدارة الموارد البشرية " ،ت .محمد سيد احمد عبد المتعال ،مراجعة ،عبد المحسن عبد المحسن ،دار المرجع ،الرياض ، 2003،ص
.39
2علي الشريف " :اإلدارة المعاصرة " ،الدار الجامعية ،اإلسكندرية ، 2000 ،ص .255
58
و إدارة الموارد البشرية تساهم في تأسيس هذا الهيكل أو إط ار العم ل ،حيث يقس م إلى
أجزائه اإلدارية ،قصد تسهيل إنجاز األهداف الوارد ة في الخطة ،و تشتمل هذه العملية على
توزيع
المسؤوليات ،تكوين األقسام و اإلدارات ،تفويض السلطة للمرؤوس ين ،توض يح قن وات
االتصال بين العمال و اإلدارة العليا ،و كذلك العمل على التنسيق بين أعم ال المرؤوس ين
1
لضمان التنفيذ الجيد .لألعمال و األهداف التي تحتويها الخطة.
4-1-3التوجيه :
التوجيه هو الوظيفة الثالثة من الوظائف اإلدارية ،و هو الوظيفة التي تعمل على تفعيل نشاط
المؤسسة ،و تبقى هذه الوظيفة القوة المحركة لكافة األنشطة التي تقوم بها.
تي تتميز هذه الوظيفة بأنها وظيفة مركبة ،كونها تحتوي على العديد من األنشطة الذهنية ال
تتعلق بشكل رئيسي بالتعامل مع العنصر البشري ،و تفاعالته المختلفة و المتنوعة ،فبالتوجيه
يتم إرشاد المرؤوسين إلى كيفية تنفيذ األعمال الموكلة إليهم حسب لوائح العمل و التعليم ات
التي تحكم أعمالهم ،و وفق سياسة المؤسسة المعتمدة و تفسير ما قد يصعب عليهم فهم ه في
2
هذا المجال بطريقة ال تتعارض مع أهداف التنظيم.
4-1-4الرقابة :
ه ،و هي تؤسس هذه الوظيفة عمليات الرقابة للتأكد من سير األحداث وفق ما هو مخطط ل
عملية ديناميكية و مستمرة ،تنفيذية بالنسبة لإلدارة العليا ،و استشارية بالنسبة إلدارة الموارد
البشرية ،حيث تقوم على متابعة األداء ،و تعديل األنشطة التنظيمية بما يتف ق م ع إنج از
وارد األهداف ،و تكون الرقابة على الموارد المادية و البشرية على حد السواء ،و على م
المعلومات و الموارد المالية أيضا ،3هذا فيما يخص اإلدارة العلي ا ،أم ا إدارة الم وارد
البشرية ،فيتضمن نشاطها وضع المعايير الرقابية ،و اتخاذ اإلجراءات التصحيحية في ح ال
59
وجود انحرافات في األداء الفعلي لألفراد ،أو حتى إذا م ا وج دت اختالالت في المع ايير
الرقابية في حد ذاتها.
و تبرز ضرورة الرقابة ،حين تتوفر أسباب تؤدي إليها و يمكن ذكر ما يلي: 1
كبر حجم المؤسسات و تنوع نشاطاتها و تعقد أنماطها اإلدارية · .
ييم كونها تفيد في تقليل فرص الخطأ في الحكم على الموظفين من خالل متابعة و تق
األداء .
كما تفيد في مراجعة أداء المرؤوسين في حالة اإلدارة المركزية · .
و تفيد في تقييم األداء و معدالت اإلنتاج و تعديل أو تطوير الخطط و االستراتيجيات.
4-2الوظائف المتخصصة :
تنقسم الوظائف المتخصصة التي تقوم بها إدارة الموارد البشرية إلى قسمين – كم ا س بقت
اإلشارة إلى ذلك – و هما :2الوظائف الرئيسية و الوظائف المساعدة .
أساسية و هي - 3:مخرجات العمل Out Putو التي تتضمن النتائج المترتبة عن تنفيذ
و هي العمليات التنفيذية التي هذا العمل سواء سلع أو خدمات --،أنشطة العملTaches
تتم تحقيقا للنتائج أو المخرجات ،أما العنصر الثالث فهو مدخالت العمل In Putو الذي
يمثل الموارد الالزمة للقيام ،باألنشطة و إنتاج المخرجات ،هذه الم وارد تك ون مادي ة و
بشرية و تكنولوجية و حتى المعلومات.
60
فتحليل العمل هو الوسيلة التي تساعد إدارة الموارد البشرية في الحص ول على البيان ات
ة ،و و الحقائق و المعلومات الخاصة بطبيعة العمل عن طريق المالحظة و الدراسة العلمي
أيضا
تحديد الواجبات التي تحتويها الوظائف من ناحية و درجة الكفاءة أو المس ؤولية من ناحي ة
أخرى 1إذ أن القيام بتحليل الوظائف ،بتجسيد في ملخص يعبر عنه بتقرير دقيق يتضمن كل
ما يتعلق بالوظيفة و الشروط التي يجب أن تتوفر ف ي شاغلها ،و هو ما يعرف بتوص يف
الوظيفة و هو ما يقودنا إلى العنصر األكثر حساسية و أهمية في اإلدارة عمومًا و في إدارة
الموارد البشرية على وجه الخصوص ،و هو التخطيط .
ب -التخطيط :
تشكل مهمة التخطيط لقوة العمل إحدى المهمات الرئيسية إلدارة الموارد البشرية حيث يهدف
إلى القيام بعملية التنبؤ و تحديد االحتياجات من قوة العمل و تحديد مصادرها و كيفية
الحصول
عليها وتنميتها .2
مفهوم التخطيط :
تعددت مفاهيم التخطيط وسنقدم مفهومين هما:
المفهوم األول :إن تخطيط القوى العاملة هو عملية يتم بمقتضاها مقارن ة الق وى العامل ة
ع المتاحة خالل فترة الخطة باالحتياجات و التعرف على العجز أو الفائض من العاملين ،م
اتخاذ التدابير
3
الالزمة و اإلجراءات المناسبة إلحداث التوازن المطلوب.
المفهوم الثاني :هو عملية التأكد من توفر الكمية و النوعية الجيدة من الق وى البش رية في
المكان و الزمان المالئم و القيام بما هو مطلوب منها من أعمال تتناس ب م ع احتياج ات
4
و تؤدي إلى تحقيق رضا العاملين. المؤسسة
1كامل محمد محمد عويضة ":علم النفس الصناعي " ،م محمد رجب البيومي ،ط ،1سلسلة علم النفس ،دار الكتب العلمية ،لبنان ، 1996 ،ص.27
2عقيل جاسم عبد اهلل " ،مدخل إلى التخطيط االقتصادي بمنهج و أساليب تخطيط" ،دار النهضة العربية للطباعة و النشر ،بيروت ،1999 ،ص .147
3أحمد ماهر ،المرجع السابق ،ص .47
4مؤيد سعيد السالم ،عادل حرشوش صالح ،مرجع سابق ،ص38.
61
متطلبات التخطيط :
إن التخطيط للقوى العاملة يتطلب وجود إستراتيجية جيدة واضحة المعالم ذات أبعاد ش مولية
تساعد على :
معرفة القوى العاملة الداخلية و كذلك كيفية العمل على تنميتها و تطويرها من خالل -
إتباع آليات تدريبية معتمدة و ذات كفاءة و فعالية.
الحصول على قوة عمل فعلية حالية و مستقبلية ذات تكاليف معقولة ،و االعتماد على -
ا هذه اإلستراتيجية المنظمة على استخدام المنهجية العلمية لدراسة المؤسسة وتحليله
تحليال علميا.
إمداد المنظمة بتحديد النوعية المطلوبة من األفراد مستقبال و ك ذلك إع ادة توزي ع -
الموارد الحالية للتخلص من األفراد الزائدة أو إعادة تأهيلها و توزيعها من جديد.
و من أهم متطلبات التخطيط للموارد البشرية ما يلي:
1-الموارد المالية للمنظمة ووضعها الحالي و تأثير ذلك على خطط المنظمة في
الجانبين التنظيمي و البشري.
2-ضرورة ربط أهداف المنظمة اإلدارية بتخطيط القوى العاملة.
3-سياسات التشغيل الخارجية ،ألن تخطيط القوى العاملة يتأثر دائما بالتنظيم و
1
التشريعات و كذلك سياسات الهجرة و ما يترتب عنها من هجرة العمالة الجيدة.
أهمية تخطيط الموارد البشرية :و تكمن فيما يلي:
التعرف على مواطن العجز و الفائض في القوة العاملة مما يساعد في اتخاذ الت دابير -
الالزمة مثل االستغناء عن بعض العاملين و النقل ،و الترقية ،و التدريب،
يساعد على تحديد مجاالت أنشطة التدريب و الترقية ،و يساهم مس اهمة فعال ة في -
زيادة عدد األفراد العاملين األكفاء من خالل تحديد الحاجات كما و نوع ا و بش كل
مسبق ،كما تعتبر عملية التخطيط العامل األساسي في نجاح خطط و سياسات األفراد
2
األخرى كاالختيار ،التعيين و التدريب ،و التطوير ...،إلخ.
1عقيل جاسم عبد اهلل ،مرجع سابق ،ص .163
2موسى اللوزي "،التطور التنظيمي ،أساسيات و مفاهيم حديثة" ،دار وائل للنشر ط ،1عمان ،1999 ،ص ص .286،285
62
أهداف التخطيط :تشمل األهداف الرئيسية لتخطيط القوى العاملة ما يلي:
-مساعدة اإلدارة في تركيز اهتمامها على مشاكل العمل التي تحتاج إلى رعاية و عناية
خاصة
لتحقيق االستفادة المثلى من الموارد البشرية المتاحة.
تحديد و تقييم االحتياجات المستقبلية من الخ برات و االختصاص ات و الم ؤهالت -
1
و المهارات الالزمة.
ج -اكتساب الموارد البشرية :
قبل القيام بعملية االختبار من الضروري وجود مرشحين لشغل الوظائف بعملية االختبار
و يقع عبء العثور على هؤالء المرشحين على صاحب العمل نفس ه ،و بالت الي يجب
تحديد كل المصادر المحتملة حتى يلجأ إليها عند الحاجة و تص نف المص ادر الهام ة
للحصول على األفراد إلى مصدرين هما المصادر الداخلية و المصادر الخارجية.2
المصادر الداخلية :و تتكون من :
األفراد الذين يعملون حاليا في المؤسسة و أولئك الذين يعملون فيها بعض الوقت ،أو من لهم
صلة مباشرة بها.
العمال اللذين تم ترقيتهم في مناصبهم و هؤالء العم ال تت وفر فيهم متطلب ات العم ل و
المؤهالت
الشخصية التي ترشحهم لشغل هذه الوظائف.
إذا المصادر الداخلية لعملية اختبار العاملين هم األفراد الذين تمت ترقيتهم لشغل الوظائف
الشاغرة في المؤسسة ،أي العمال الحاليين و الذين تتوفر فيهم خصائص و مؤهالت تسمح
3
لهم بشغل هذه الوظائف.
المصادر الخارجية :
المصادر الخارجية للقوى العاملة تعبر عن سوق العمل بصفة عامة ،و تستخدم هذه األخيرة
63
لشغل الوظائف و األعمال الشاغرة لدى المؤسسة إذ تقدم هذه المصادر خبرات و أفكار و
أراء جديدة تختلف عن األفكار ووجهات النظر السائدة و بذلك تضمن التجديد و االبتكار.
و تتكون المصادر الخارجية من:
اإلعالن في الصحف و المجالت. -
.
64
طلب التوظيف :
و يتم في هذه الخطوة تدوين المعلومات الخاصة بالمتقدم للوظيف ة ال تي تش مل :االس م،
الجنسية،
السن ،الجنس ،الحالة االجتماعية ،المؤهل العلمي ،الخبرات السابقة و غيرها من المعلومات
التي تفيد المنظمة في إنجاز القرار ،باإلضافة إلى كونه السجل الذي يرجع إليه بعد التعيين،
كما يعطي المنظمة تصورا واضحا على قدرة طالب الوظيف ة على الكتاب ة الص حيحة و
صياغة األلفاظ و ترتيب األفكار ،و تعطي كذلك معلومات عن وضع الف رد االجتم اعي و
االقتصادي و الثقافي وغيرها.1
االختبارات :
تعتبر من إجراءات االختيار و قد تتعدد هذه االختبارات إلى عدة أنواع بغ رض االختي ار
األفضل لألفراد و استبعاد غير المؤهلين لذلك ،و الغرض من نظام االختبارات هو اكتشاف
المواهب و القدرات العقلية و الذهنية و الجسمية على أداء العمل مما يسهل ذل ك ت دريب
2
العاملين و تنمية قدراتهم إذا ما تم تعيينهم و من االختبارات الشائعة.
الذكاء: اختبارات
تستعمل لقياس درجة ذكاء المرشحين و صحة حكمهم على األش ياء و طريق ة تفك يرهم
ذكاء وتصرفاتهم و قوة ذاكرتهم و مقدرتهم على المالحظة و بعبارة مختصرة إن اختبار ال
يرمي إلى معرفة مقدرة الفرد على الحكم على األشياء.
اختبار قدرة المرشح و أهليته:
و هي تبين مدى قدرة الفرد على التحكم إذا منحت له الفرصة للتدريب و تنمية قدراته ،و
يالحظ أن الهدف من االختبارات هذه ليس معلومات عن المرشح التي سبق معرفتها ،بل
مقدرته
1أمحد نادر أبو شيخة" ،إدارة الموارد البشرية" .دار صفاء للنشر والتوزيع ،عمان ،2000 ،ص.78 .
2املرجع السابق ،ص.79.
65
على تفهم ما قد يعطي له من تدريب أو زيادة معلوماته في المستقبل ،و مدى استعداده
لزيادتها.
اختبارات المهنة:
فهي تستخدم لتبيان مقدرة الفرد و كفاءته في أداء عمله بإتقان ،مثال على ذلك ،اختبارات
1
العمل على الكمبيوتر ،تشغيل الماكنات الحاسبة و كل ما يتعلق بالعمل.
ميول الشخص للعمل اختبار:
و الغرض منها هو معرفة مدى رغبة المرشح للعمل الذي يسند إليه و ميله و حب ه ألدائ ه
و تفضيله له.
الفحص الطبي :
و هو تقرير عن سالمة األشخاص و حالتهم الصحية لمنع أي ادعاءات على المؤسسة كونها
مسؤولة على اإلصابات أو األمراض ،كذلك تسرب العدوى بين العاملين.
ه – التعيين :
و هو آخر مرحلة من مراحل االختيار و التوظيف ،و يقصد به توجي ه الف رد الجدي د إلى
وظيفته بالمنظمة و يقتضي األمر تعريف الفرد بوظيفته و الرئيس المباشر له ،و مسؤولياته
و أهداف التنظيم و فلسفة اإلدارة العليا و السياسات و العادات و اإلجراءات و أنظمة العمل.
و يالحظ أن إصدار األمر بالتعيين يكون حسب موقع و أهمية الوظيفة المراد شغلها ،فالعمل
في اإلدارة العليا مثال يستدعي ذلك الحصول على موافقة مجلس اإلدارة أو المدير الع ام ،و
في حاالت أخرى تستدعي الضرورة حتى موافقة الوزير ،و هذا في كث ير من المنظم ات
الحكومية ،ثم تأتي بعد ذلك دخول مرحلة االستالم الفعلي و مزاولة العمل ،و عادة ما يجري
التعيين لمدة معينة تختلف حسب درجة و مستوى الوظيفة المراد شغلها ،خالل ه ذه الم دة
حيث يخضع العامل إلى عدة اختبارات كي تتحدد جدارته و مدى استطاعته مزاول ة ه ذا
العمل ،فإذا استطاع العامل اجتياز هذا االختبار بنجاح فقد يتم تثبيته و إال يتم االستغناء عنه
2
في الحالة العكسية.
1أحمد عادل راشد ،نفس المرجع ،ص .163
2سهيلة محمد عباس،علي حسن علي ،نفس المرجع ،ص .169
66
و -المحافظة على الموارد البشرية عن طريق تحسين األجور و التحفيز األجور و الحوافز
:
إن استخدام التحفيز و أنظمة المكافآت يعتبر واحد من أهم أساليب ت أمين ال تزام الع املين
بأهداف المؤسسة و خططها و سياساتها ،لذلك فإن فشل المؤسسة في استخدام هذه األنظم ة
1
بصورة حكيمة و مناسبة يؤدي إلى إخفاق المؤسسة في الوصول إلى أهدافها.
األجر:
مفهوم األجر :األجر هو الدخل أو الربح الذي يس تحقه العام ل من ناحي ة الس لع -
والخدمات المستهلكة نظير جهده الذي يبذله في العمل المكلف بأدائه ،و لذلك فعلى المؤسسة
مراعاة العامل و ما يبذله من جهد.
أهمية األجر: -
1
Jean Marie PERETTI :"Gestion, des ressource humaines" , 6ème Ed. vuibert, Paris, 1995, p.33
67
2
بدورها إلى زيادة األرباح.
التحفــيز:
-مفهومه:
يقصد بالتحفيز هو تشجيع األفراد و استنهاض هممهم حتى ينشطوا في أعم الهم من أج ل
تحقيق
أهداف المؤسسة ،و تبدأ العملية بالتأثير الخارجي على األفراد كأن يعرض عليه أج ر أعلى
من
2
أجل القيام بعمل أكثر ،لكن نجاحها يتوقف على عوامل داخلية تتصل بوضعية الفرد النفسية.
-أهميته:
تحتل الحوافز أهمية كبيرة في اإلنتاج ،بحيث تحدث تأثيرا قويا على نفس ية العم ال و على
أدائهم
خاصة إذا تم استخدامها بشكل جيد و في المكان المناسب ،و يمكن تبي ان أهمي ة الح وافز
فيما يلي :
* تعمل على زيادة االنتاج و سرعته.
* تحسين نوع اإلنتاج و جودته كما و نوعا.
* تشجع االبتكارات و االختراعات لدى العمال الممتازين مما ي ؤدي إلى رف ع مع دالت
اإلنتاج أو تحسينه أو خفض تكاليفه.
* تحقق رضا العاملين و إشباع حاجاتهم الضرورية و االجتماعية و ذلك بتحس ين أح وال
المعيشة و ظروف العمل المناسبة و خلق إحساس بالثقة و االرتياح و ع دم الع داء تج اه
اإلدارة ،مما يؤدي إلى تحقيق أهداف الوحدة.
* تحقق األهداف االجتماعية و االقتصادية و المتمثلة في زيادة اإلنتاج الق ومي و بالت الي
رفع
68
دخل الفرد و تحقيق مستوى معيشة كريمة لكل فرد في المجتمع.
1
* تنمية روح التعاون بين العاملين ،و تحقيق مبدأ العدل للعمال األكثر اجتهادًا.
-أنواع الحوافز:
هناك طرق عديدة لتصنيف الحوافز فنجدها تصنف إلى حوافز فردية ،جماعي ة ،و ك ذلك
معنوية. مادية و
أ -الحوافز الفردية :و تسمى أيضا الحوافز التي تعمل على إشباع رغبات الفرد و احتياجاته
دف الخاصة باعتباره إنسانا له كيانه المستقل و شعوره ،أي أنها تقوم على أساس فردي يه
إلى وضع األسس التي تكافئ األفراد بصرف النظر على النتائج التي حققوها كجماعة.
ممة بحيث و على ذلك فنظرية الحافز الفردي تصلح عندما تكون األعمال داخل أقسام مص
يؤدي
كل عامل دوره في استقالل عن غيره و لكن يشترط فيها أن يحصل العام ل على المكاف أة
أول بأول و أن يعرف كيف يحسبها بسهولة.
اره ب -الحوافز الجماعية :فهي التي تقدم إلى العاملين كمجموعة عاملة و ليس للفرد باعتب
كائنا مستقال مجازاة لهم على بلوغ حجم معين من اإلنتاج ،أو تحقيق أعمال و مهام مح ددة،
ين و هي التي تهدف إلى تحفيز و تشجيع العمل الجماعي ،و كذلك زيادة االنتاجية ،و تحس
مستوى كفاءة العاملين كمجموعة ،كما يعمل الحافز على تحقيق عدة إيجابيات كاالرتباط و
االستخدام و التوافق الجماعي فيما بين العمال و المالئمة مع ظروف العمل.
ج -الحوافز المادية :تمثل الجانب الملموس في الحوافز و الذي يأخذ ص ورا مختلف ة في
طريقة
الدفع العاملين ،على شكل مكافآت أو أجور إضافية أو زيادات اس تثنائية عن المجه ودات
2
االستثنائية باإلضافة إلى األجور التشجيعية على الخدمات المميزة لكل عامل.
د -الحوافز المعنوية :هي تلك الحوافز التي تقوم بإشباع الحاجات االجتماعية و الذاتية
لإلنسان و هذا من أجل حث و تحريض العمال على العمل.
1المرجع السابق ،ص.113 .
2صالح الدين عيد الباقي " ،االتجهات الحديثة في إدارة الموارد البشرية" ،دار الجامعة الجديدة للنشر ،االسكندرية ، 2002،ص 324
69
و من صور هذه الحوافز المعنوية :تبني مقترحات العاملين ،و اشتراكهم في التسيير فالعامل
دائما يحتاج إلى أن يشعر بكيانه و بأنه صاحب رأي في مؤسسته ،و هذا ما يعتبر مدخال
هاما في التحفيز ،كما تستطيع اإلدارة أن تتبادل وجهات نظر مع العاملين في المسائل ذات
المصلحة
المشتركة كوسائل اإلنتاج و تحسين ظروف العمل باإلضافة إلى لوحات الشرف داخل
المؤسسة
توضح فيها أسماء العاملين المجدين أو سمعة الجدارة اإلنتاجية ،ألقاب الشرف ،كما أن تنظيم
النقل و االنتقال من و إلى المنظمة ،التكوين ،ومساعدة العاملين في حل مشاكلهم ،كل هذا
يساعد على تحفيز العمال من الناحية المعنوية ،و بالتالي زيادة العمل أكثر لتحقيق أهداف
1
مؤسستهم.
خالصة الفصل :
لقد اتضح لنا من خالل هذا الفصل أن إدارة الموارد البشرية ،من خالل المدارس الفكري ة
عرفت تطورات تاريخية سمحت لها أن تطور في كل مرة مكانة العنص ر البش ري في
العملية اإلنتاجية و هو ما أدى إلى االهتمام أكثر ب إدارة الم وارد البش رية من ناحي ة،
التخطيط لالحتياجات من العمالة ،و وضع سياسات جيدة و عملية لتوظيف أفضل العناص ر
باعتباره أهم أصول المنظمات ،مهما تعددت أشكالها.
ورد لقد ساهمت اآلراء و التجارب العملية لمختلف الباحثين و العلماء في ترسيخ مكانة الم
اعدتهم البشري و إثبات أهميته ،و هو ما جعل الكثير من المنظمات تلجأ إلى الباحثين لمس
على دراسة و معالجة الظواهر التي برزت داخل التنظيم ،حيث ذكرنا على س بيل المث ال
دراسات تايلور ،رائد المدرسة العلمية ،و تجارب مايو في إثبات أهمية العالقات اإلنسانية
و دورها في تحسين إنتاجية العامل ،إلى جانب القواعد التنظيمية التي اقترحها ف ايول على
إدارة المنظمات لتسيير شوؤنها ،و من بينها شؤون العاملين.
1
70
من خالل عرضنا لمختلف األبعاد و األطر النظرية التي تن اولت اإلدارة عموم ا ،و إدارة
الموارد البشرية ،على وجه الخصوص ،الحظنا أن هناك بعض الوظائف الرئيسية ،تقوم
بها أي إدارة ،و المتمثلة في :التخطيط – التنظيم –التوجيه – الرقابة ،و هي ما يعبر عنها
بالوظائف اإلدارية.
71