‫جامعة محمد الشريف مساعدية _ سوق‬ ‫د‪ /‬عمامرة كريم‬

‫أهراس‬

‫كلية العوم اإلقتصادية‪ ،‬التجارية وعلوم‬ ‫مقياس‪ :‬مدخل إلدارة األعمال‬

‫التسيير‬

‫السنة األولى‬

‫المحاضرة رقم (‪)05‬‬

‫المحور الثاني‪ :‬تطور الفكر اإلداري والمدارس اإلدارية‬

‫ال بد لتتبع تطور الفكر اإلداري احلديث من اإلحتكام إلطار تصنيفي يتم على أساسه إستعراض املدارس اإلدارية املختلفة‪.‬‬
‫وتشكل النظريات اليت جاء هبا املفكرون اإلداريون هذا اإلطار التصنيفي‪ .‬وقبل استعراض النظريات اإلدارية املختلفة البد من‬
‫اإلتفاق على معىن النظرية‪.‬‬

‫بالرغم من تعدد تعاريف النظرية بقدر تعدد الباحثني وإديولوجياهتم‪ ،‬إال أن هناك عناصر أساسية مشرتكة بني هذه التعريفات‬
‫وميكن تعريف النظرية بأهنا‪ " :‬مجموعة من اإلصطالحات والمفاهيم التي تبحث في العالقات اإلفتراضية بين متغيرين أو‬
‫أكثر بقصد فهم الظواهر‪،‬التنبؤ بحدوثها‪ ،‬التحكم بها وضبطها بالشك المرغوب وبما يحقق األهداف المطلوبة "‪.‬‬

‫والنظريات اإلدارية جمموعة من اإلصطالحات واإلفرتاضات اليت تبحث يف السلوك اإلنساين يف جمال العمل‪ ،‬وحتليل دوافعه‪،‬‬
‫بقصد فهم هذا السلوك وحماولة توجيهه الوجهة اليت حتقق األهداف املشرتكة بني اإلدارة‪ ،‬حاجات أفرادها وحاجات البيئة اليت‬
‫تنشط فيها‪.‬‬

‫وميكن تقسيم املدارس اإلدارية الرئيسية إىل أربعة مدارس أساسية تستوعب اإلجتاهات الرئيسية اليت ميزت الفكر اإلداري‪،‬‬
‫وه ذه املدارس هي‪ :‬المدرس ة الكالس يكية‪ ،‬المدرس ة الس لوكية وحرك ة العالق ات اإلنس انية‪ ،‬المدرس ة الكمي ة ( مدرس ة‬
‫إتخاذ القرارات ) المدرسة اإلدارية الحديثة‪ .‬واجلدير بالذكر أن هذا الرتتيب املتبع يف عرض هذه املدارس ليس ترتيبا تارخييا‪،‬‬
‫بل ترتيب موضوعي‪ ،‬وذل ك أن بعض املدارس اإلدارية ظهرت يف الف رتة الزمنية نفسها‪ .‬وعليه فإن معاجلتها يف هذا الكتاب‬
‫سيكون حسب موقعها الفكري الحسب ظهورها التارخيي‪.‬‬

‫‪ -1‬مساهمات مبكرة في الفكر اإلداري‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫قبل تناول النظريات التنظيمية املختلفة ووفقا للتبويب املقرتح‪ ،‬البد من اإلشارة إىل مسامهات بعض املفكرين الذين كانوا‬
‫س ابقني لعص رهم‪ ،‬وال ذين ك‪; k‬ان هلم وألفك ارهم ت أثري على الفك ر اإلداري بش كل مباش ر أو غ ري مباش ر‪ ،‬ومها نيك وال‬
‫ميكافيلي و آدم سميث ‪.‬‬

‫‪ -1-1‬نيكوال ميكافيلي‪ :‬يرتبط إمسه مبفهوم اإلنتهازية ومقولة " الغاية تبرر الوسيلة "‪ .‬فقد قدم يف كتابه " األمير " عدة‬
‫نصائح لألمري يف كيفية حمافظته على احلكم واإلمارة‪ ،‬ولكنه أيضا أكد على مفهوم أساسي يف اإلدارة احلديثة‪ ،‬وهو موضوع‬
‫القيادة‪ ،‬فقد كان سباقا يف التفريق بني السلطة والقيادة ( السلطة‪ :‬هي احلق القانوين يف إصدار األوامر )‪ .‬إذ رأى أن القيادة أمر‬
‫يعتمد على مدى القدرة يف إرضاء املرؤوسني‪ ،‬وعلى مدى قبوهلم بالرئيس وإعطائه الوالء‪ .‬وهذه األفكار مل تتغري كثريا منذ‬
‫القرن السادس عشر لذلك فهو يستحق اإلشارة إىل أن أفكاره ال تزال حاضرة إىل اآلن‪ ،‬بل إن املنظور السياسي للتنظيم والذي‬
‫يتم النظر فيه للتنظيم باعتباره مسرحا سياسيا تتصارع فيه اإلدارات وتتحدد السياسات ال خيتلف كثريا عن ماذكره ميكافيلي‬
‫من نصائح لألمري إذا فشلت الطرق واألساليب الصحيحة للمحافظة على احلكم‪.‬‬

‫‪ -1-2‬آدم سميث‪ :‬يرتبط امسه بعلم اإلقتصاد باعتباره أبو املذهب الرأمسايل أكثر مما يرتبط بعلم اإلدارة‪ ،‬ولكنه كان سباقا‬
‫يف حتدي د آلي ات زي ادة اإلنت اج‪ ،‬وه و يبحث على أس باب ث روة األمم وتق دمها‪ .‬فق د توص ل إىل مب ادىء أساس ية رأى ض رورة‬
‫تطبيقها إذا ما أريد لإلنتاج أن يزيد كما ويتحسن كيفا‪ ،‬فقد أكد على ضرورة تقسيم العمل ومراعاة التخصص يف تقسيمه‬
‫بعتبارمها شرطان ضروريان لتحقيق زيادة اإلنتاج‪ .‬لذلك‪ :‬آدم سميث يستحق أن يدخل تاريخ علم اإلدارة كما استحق أن‬
‫يك ون من رواد علم اإلقتص اد‪ .‬وال ش ك أن العالق ة بني علم اإلقتص اد وعلم اإلدارة عالق ة وثيق ة‪ ،‬فكالمها يق وم على إف رتاض‬
‫حمدودية املوارد وتعدد األهداف‪ ،‬األمر الذي يستدعي العمل بكفاءة لتعظيم اإلنتاجية واستغالل املوارد بشكل أفضل‪.‬‬

‫‪ -2‬المدرسة الكالسيكية في اإلدارة‪:‬‬

‫يطل ق تعب ري املدرس ة الكالس يكية أو التقليدي ة على ع دد من النظري ات ال يت ظه رت يف الع امل الغ ريب‪ ،‬وهي بال ش ك ولي دة‬
‫الفرتة الزمنية اليت ظهرت فيها‪ ،‬وهي اليت أعقبت الثورة الصناعية وس يادة املذهب اإلقتص ادي الرأمسايل الذي كان آدم مسيث‬
‫املنظ ر الرئيس ي ل ه‪ .‬وميكن أن نق ول على ال رغم من تع دد النظري ات ال يت تن درج حتت ه ذا العن وان إال أهنا مجيع ا تش رتك يف‬
‫افرتاضات رئيسية‪ ،‬نذكر منها‪:‬‬

‫‪ -‬تنظر هذه النظريات نظرة حمدودة لإلنسان‪ ،‬فالنموذج الذي تضعه هذه املدرسة لإلنسان هو نموذج آلة‪ ،‬ميكن التحكم به‬
‫كما ميكن التحكم يف اآللة‪ ،‬وهذا النموذج ينطلق من النظرة األحادية لإلنسان واليت تظهر من اإلفرتاض أنه كائن إقتصادي‪،‬‬
‫مبعىن ميكن التأثري على كافة نواحي سلوكه عن طريق الدوافع اإلقتصادية‪ ،‬كزيادة األجر واملزايا املادية األخرى من عالوات‬
‫ومنافع‪.‬‬

‫‪ -‬ترى هذه النظريات أن هناك طريقة مثلى لتأدية العمل تناسب كافة الظروف‪ ،‬وأن وظيفة اإلدارة هي إكتشاف هذه الطريقة‬
‫وتعليمها للعمال ليلتزمو هبا‪.‬‬

‫‪ -‬ي رتكز اهتم ام ه ذه النظري ة على اهليك ل التنظيمي الرمسي كمح دد رئيس يلزيادة اإلنتاجي ة‪ ،‬وعلى الظ روف والعوام ل املادي ة‬
‫والفسيولوجية دون الرتكيز بالقدر نفسه على العوامل النفسية واإلجتماعية للعاملني‪.‬‬

‫‪2‬‬
‫‪ -‬تؤك د ه ذه النظري ات على املف اهيم الس لطوية كأس اس لإلدارة‪ ،‬وعلى ح ق من هم يف قم ة التنظيم اإلداري بإص دار األوام ر‬
‫كأساس لسري العمل اإلداري‪ ،‬دون أن تفرق بني السلطة كحق قانوين للمدير وبني القيادة كقدرة على التأثري واإلقناع ال بد‬
‫من أن تتواجد لدى املدير إىل جانب السلطة حىت يكون قادرا على حتقيق األهداف املطلوبة‪.‬‬

‫‪ -‬تتمسك هذه النظريات بنمط املركزية اهلرمي كمبادىء أساسية للتنظيم األمثل‪ ،‬والذي على كافة التنظيمات أن تطبقه إذا‬
‫أرادت حتقيق أقصى درجة ممكنة من اإلنتاجية‪.‬‬

‫‪ -‬ال تعري هذه النظرية األمهية املناسبة للظروف البيئية احمليطة كمحددات ومؤثرات على سلوك العاملني وعلى التنظيم بشكل‬
‫إمجايل‪ ،‬إذ ترى ضمنا أن التنظيم نظام مغلق يقتصر التفاعل فيه على أعضاء التنظيم الرمسيني وبالقنوات احملددة‪.‬‬

‫‪ -‬تعترب هذه النظريات أن كل إتصال وتنظيم خارج القنوات الرمسية هو يف غري صاحل التنظيم ويؤدي إىل اإلضرار باإلنتاجية‪.‬‬

‫وسنتناول بعض النظريات اليت تندرج حتت املدرسة الكالسيكية‪ ،‬وهي‪:‬‬

‫‪ -‬نظرية اإلدارة العلمية لـ‪ :‬فريدريك تايلور‪.‬‬

‫‪ -‬نظرية املبادىء اإلدارية ( التقسيمات اإلدارية ) لـ‪ :‬هنري فايول‪.‬‬

‫‪ -‬النظرية البريوقراطية لـ‪ :‬ماكس فيبر‪.‬‬

‫‪ -2-1‬نظرية اإلدارة العلمية لـ‪ :‬فريدريك تايلور‬

‫تقرتن بدايات حركة اإلدارة العلمية باسم وجهود فريدريك تايلور وهي جهود جاءت بعد إضافات لكثري من الرواد‬
‫األوائل أمثال‪ :‬ماثيو ب اولتون‪ ،‬جبمس وات‪ ،‬روبرت أوين‪ ،‬تشارلز باباج‪ ،‬هنري تاوين‪ ،‬فريدريك هالسي‪ ،‬فرانك جلربت‪،‬‬
‫هارنغتون‪ ،‬هنري جانت‪ ،‬إمرسون وآخرون غريهم‪.‬‬

‫ولق د ع اش ت ايلور وه و املنظ ر الرئيس ي ألفك ار ه ذه النظري ة يف ف رتة متيزت بالفس اد السياس ي واإلداري وع دم الكفاي ة‬
‫والفعالية‪ .‬وقد بدأ حياته عامال يف شركة ميدفيل للفوالذ يف مدينة فيالديلفيا يف والية بنسلفانيا األمريكية‪ ،‬وتدرج يف العمل من‬
‫مراقب عمال إىل مساعد مهندس حىت أصبح رئيسا للمهندسني‪ .‬وحتصل على شهادة يف اهلندسة امليكانيكية‪ .‬وقد عمل يف‬
‫حقل االستشارات أيضا‪ ،‬حيث قام باكتشاف طريقة جديدة لعمل الفوالذ‪ ،‬ومن مث أصبح رئيسا للجمعية األمريكية للمهندسني‬
‫امليكانيكيني‪ .‬وهذا ما أكسبه اخلربة الكافية لكي مينح حلوال لكيفية الزيادة يف اإلنتاج‪.‬‬

‫لقد أدى التطور لظهور ما يسمى حبركة اإلدارة العلمية‪ ،‬وقد بدأت هذه احلركة يف البداية وعرفت باسم إدارة الورشة أو‬
‫إدارة املهمة وقد عرفت أيضا بنظام تايلور أو التايلورية وعرفت فيما بعد باسم اإلدارة العلمية‪ .‬ولقد نشر تايلور أفكاره يف‬
‫كتابه‪ :‬مبادئ اإلدارة العلمية‪.‬‬

‫‪3‬‬
‫إن اإلدارة العلمي ة علم حيوي ق وانني ومب ادئ إذا مت إتباعه ا‪ ،‬فإهنا ت ؤدي لتحقي ق مط الب ك ل من العام ل‪ ،‬ص احب العم ل‬
‫واملس تهلك كم ا أهنا يف نفس ال وقت فن ألهنا تتعام ل م ع العناص ر البش رية ال يت ال ميكن الرقاب ة عليه ا بش كل كام ل‪ ،‬وال ميكن‬
‫التنبؤ بسلوكها بدقة عالية‪ .‬وميكن حتديد معىن اإلدارة العلمية كما أورده تايلور يف نظريته بالنقاط التالية‪:‬‬

‫‪ -‬ختتلف اإلدارة العلمية عن التقليدية اليت تعتمد على قواعد تقديرية للخربة السابقة‪.‬‬

‫‪ -‬إن اهلدف الرئيسي لإلدارة هو حتقيق أعلى رفاهية لصاحب العمل والعامل‪.‬‬

‫‪ -‬تعتم د اإلدارة العلمي ة على مجي ع املعلوم ات وحتليله ا‪ ،‬واس تخالص العالق ات والق وانني ال يت تس اعد العام ل يف أداء عمل ه‬
‫ومهامه‪.‬‬

‫ولقد بىن تايلور نظريته على األفكار التالية‪:‬‬

‫‪ -‬إن اخنفاض مستوى الكفاءة اإلنتاجية يف كافة األعمال سيرتتب عليه خسائر فادحة‪.‬‬

‫‪ -‬إن عالج عدم الكفاءة اإلنتاجية يكون باإلدارة الرشيدة فهي الضمانة األساسية لرفع معدالت اإلنتاج‪.‬‬

‫‪ -‬إن اإلدارة علم يعتمد على جمموعة من القوانني والقواعد واملبادئ احملددة بوضوح‪ ،‬وإن الوصول إىل األهداف البد وأن مير‬
‫من خالل التطبيق الدقيق هلذه القوانني والقواعد‪.‬‬

‫‪ -‬إن القوانني واملبادئ والقواعد اخلاصة باإلدارة ميكن تطبيقها على كافة النشاطات اإلنسانية ويف كافة املنظمات مهما كان‬
‫حجمها‪ ،‬ولكن بشرط ضمان تطبيقها بطريقة صحيحة وسليمة‪.‬‬

‫التجارب التي قام بها تايلور‪:‬‬

‫تعد سنة ‪1898‬م بداية جتارب فردريك تايلور‪ ،‬حيث ذهب يف ذلك العام ليعمل يف شركة بيت حلم للفوالذ‪ ،‬وقام هناك‬
‫بدراساته املشهورة يف عدة جماالت‪ ،‬وعلى النحو التايل‪:‬‬

‫‪ -‬تجربة رفع الكتل المعدنية‪ :‬أجرى تايلور جتربة لرفع الكتل املعدنية على جمموعة تتكون من ‪ 75‬عامال كانوا يقومون برفع‬
‫املعادن على قاطرات‪ .‬وكان العامل الواحد عند بدء التجربة يرفع ما معدله ‪12.5‬طنا من اخلامات يوميا‪ .‬ومن دراسته للوضع‬
‫تبني له أن العامل الواحد يستطيع أن يرفع حواليي ‪ 47‬طنا باليوم بـ‪ %43 :‬فقط من وقت العمل‪ ،‬حيث أن الوقت املتبقي‬
‫حيتاجه العامل للراحة واستعادة النشاطن وبالفعل قام تايلور بتزويد العمال مسبقا بالتعليمات واألدوات االزمة للقيام بالعمل‪،‬‬
‫وحدد الوقت االزم لذلك‪ .‬وبعد تطبيق التجربة تبني له صدق فرضيته‪.‬‬

‫‪ -‬تجربة تغذية اآلالت بمدخالت اإلنتاج‪ :‬من خالل هذه التجربة توصل إىل براءة اخرتاع للصناعات الفوالذية ذات السرعة‬
‫العالية‪ ،‬وقد أدى ذلك إىل تقليص الوقت االزم للعمل إىل ‪ 1/3‬من الوقت السابق‪ .‬وقد باع تايلور هذا اإلخرتاع يف بريطانيا‬
‫مببلغ ‪ 100‬ألف دوالر‪.‬‬

‫‪ -‬تجربة جرف الخامات‪ :‬تناولت هذه التجربة عملية جرف خامات احلديد والفحم‪ .‬وقد تبني له أن استعمال العمال لنفس‬
‫األدوات جلرف املادتيني كان سببا يف خفض اإلنتاج‪ ،‬حيث أن األدوات املستعملة كان جيلبها العمال أنفسهم‪ ،‬وكانت ثقيلة‬

‫‪4‬‬
‫ج دا عن د اس تعماهلا جلرف اخلام ات املعدني ة وخفيف ة ج دا عن د اس تعماهلا جلرف الفحم‪ .‬ولت دارك ذل ك أل زم اإلدارة بتص ميم‬
‫األدوات املناس بة لكال الن وعني من العم ل وبإعط اء العام ل األداة املناس بة للعم ل املناس ب‪ ،‬وق د أدى ذل ك إىل توف ري س نوي يف‬
‫التكاليف يرتاوح ما بني ‪ 80-75‬ألف دوالر سنويا‪.‬‬

‫‪ -2-1‬مبادئ النظرية‪:‬‬

‫‪ -‬فصل مهام التخطيط عن مهام التنفيذ‪ ،‬حبيث تتوىل اإلدارة مسؤولية التخطيط‪ ،‬تنظيم العمل‪ .‬ويتوىل العمال مهام التنفيذ‪.‬‬

‫‪ -‬حتقيق التعاون بني العمال واإلدارة إلجناز األعمال بالطريقة الصحيحة والسليمة‪.‬‬

‫‪ -‬دراسة كل عنصر من عناصر العمل بطريقة علمية بدل اإلعتماد على احلدس والتخمني‪.‬‬

‫‪ -‬إس تبدال الطرائ ق التقليدي ة ألداء األعم ال ب الطرائق العلمي ة القائم ة على البحث والتحلي ل ب دال من اإلعتم اد على الطريق ة‬
‫اإلعتباطية واخلربة للقيام بذلك‪.‬‬

‫‪ -‬اإلختيار العلمي السليم للعمال وتدريبهم وفق األسلوب العلمي هبدف إتقاهنم للنشاط‪ ،‬تنمية قدراهتم‪ ،‬تدريبهم وتعليمهم‬
‫على كيفية أداء العمل بشكل صحيح بدال من ترك هذه املسؤولية على العامل الذي ال يتوقع منه أن يكون ملما بذلك‪.‬‬

‫وتتلخص فلس فة اإلدارة العلمي ة باس تخدام األس لوب العلمي في الوص ول إلى ح ل المش كالت اإلداري ة واتخ اذ‬
‫الق رارات‪ ،‬كم ا يتم اختي ار الطريق ة المثلى واختي ار اآلالت والم واد والع املين بص ورة علمية‪ .‬ويعه د إلى الع املين ب أداء‬
‫عمل محدد بشرط أن توفر لهم اإلدارة التعليمات واإلرشادات التي تساعد على تفهم كيفية األداء األمثل للعمل‪ .‬كما‬
‫ترتكز اإلدارة العلمية على مبدأ التخصص في العمليات وتنظيمها إلى جانب تخصص فريق العمل من مخططين ( اإلدارة‬
‫) ومنفذين وهم العاملين‪.‬‬

‫‪-2-2‬أسس نظرية اإلدارة العلمية‪:‬‬

‫إنطالقا من البادئ اليت حددها تايلور‪ ،‬فقد أكد على األسس اليت جيب أن حتكم نظام العمل من حيث هيكلية اجلهاز‬
‫اإلداري وتوزيع األعمال وسبل دراسة املشاكل‪ ،‬ومن هذه األسس‪:‬‬

‫‪ -‬تقس يم العم ل والتخص ص‪ :‬ال بد لنج اح وزي ادة كف اءة العم ل من تقس يم األعم ال إىل خط وات متع ددة حبيث يتوىل ك ل‬
‫شخص مهمة حمددة‪ ،‬األمر الذي يساعد على إتقاهنا بشكل أكرب‪.‬‬

‫‪ -‬طريقة مثلى للعمل‪ :‬يعتقد تايلور وأتباعه أنه ميكن أداء العملية الواحدة بعدة طرق قد تصل إىل مخسني أو مائة طريقة‪ ،‬إال‬
‫أن هناك طريقة واحدة مثلى ألداء العمل بأقل جهد وأسرع وقت‪ .‬ولذلك فقد أوصى باكتشاف هذه الطريقة املثلى عن طريق‬
‫البحث املس تمر ومراقب ة ع دد ك اف من العم ال يف أثن اء ت أديتهم لواجب اهتم وحماول ة تنمي ط احلرك ات ال يت يؤديه ا الع املون‬
‫وصقلها‪ ،‬وهذا واجب اإلدارة وليس العمال أنفسهم‪.‬‬

‫‪ -‬دراسة اإلجهاد الجسمي‪ :‬قام تايلور وجلربت بدراسات عديدة يف جمال اإلجهاد اجلسمي الذي يصيب الفرد أثناء عمله‪،‬‬
‫وهو اإلجهاد غري الضروري والذي ينشأمن حركات غري ضرورية يقوم هبا الفرد أثناء العمل‪ ،‬ألنه يعمل بطريقة خاطئة بسبب‬

‫‪5‬‬
‫نقص التدريب‪ .‬وقد حاوال القضاء على اإلجهاد غري الضروري من خالل دراسات الزمن والحركة‪ ،‬حيث يتم تسجيل كافة‬
‫اخلطوات والوقت الذي يستغرقه أداء كل منها‪ ،‬وهذا ما خيفف األعباء على العامل‪.‬‬

‫‪ -‬تحديد كمية العمل اليومية أو تنظيم العمل بشكل يسهل حل مشاكل العمل‪ :‬أدركت اإلدارة العلمية بأن مشكلة اإلدارة‬
‫وص راعها املري ر م ع الع املني يرج ع إىل ع دم إدراك اإلدارة لنقط ة البداي ة الص حيحة وهي حتدي د املع دل املقب ول لإلنت اج‪ .‬وق د‬
‫استخدمت اإلدارة يف املاضي الضغط كطريقة إلدارهتا للعاملني وحثهم على اإلنتاج‪ ،‬بينما رأت اإلدارة العلمية أن ينتهي ذلك‬
‫الصراع بتحديد الكمية الصحيحة لإلنتاج ليوم عمل لكل وطيفة بطريقة علمية‪ .‬ولذا فما أن حددت كمية العمل ومت تدريب‬
‫األفراد على اتباع الطريقة املثلى – بعد أن مت اختيارها – حىت زاد اإلنتاج وقلت املساومات بني اإلدارة والعاملني على كميات‬
‫اإلنتاج الواجب حتقيقها‪.‬‬

‫‪ -‬وح دة األم ر‪ :‬وهي أن يتلقى ك ل م رؤوس أوام ره من رئيس واح د‪ ،‬إذ ال يس تطيع الف رد احتم ال ازدواجي ة املس ؤولية إن‬
‫تعددت مصادر إصدار األوامر‪.‬‬

‫‪ -2-3‬تقييم نظرية اإلدارة العلمية‪:‬‬

‫جنحت اإلدارة العلمي ة يف زي ادة اإلنت اج‪ ،‬وه و اهلدف األساس ي ال ذي س عت إلي ه‪ ،‬وم ع ذل ك فق د تعرض ت لكث ري من النق د‪،‬‬
‫وذلك ألهنا‪:‬‬

‫‪ -‬متيل للتخصص العميق يف العمل‪ .‬ال شك أن هنالك فائدة للتخصص ال ميكن إنكارها‪ ،‬ولكن اإلمعان يف التخصص العميق‬
‫يؤدي إىل امللل وقتل روح اإلبداع‪.‬‬

‫‪ -‬تنادي نظرية افدارة العلمية بالطريقة املثلى يف العمل دون أن تربط ذلك بنوع العمل والظروف وطبيعة هذه الطريقة املثلى‪.‬‬
‫إن نك ران التب اين بني األف راد أم ر غ ري س ليم‪ ،‬إذ أن الطريق ة الس هاة واألحس ن للف رد هي تل ك الطريق ة ال يت تتواف ق م ع مهاب ه‬
‫وقدراته‪.‬‬

‫‪ -‬جتاهلت نظرية اإلدارة العلمية – وهي تبحث عن اإلقالل من اإلجهاد – اإلجهاد غري الطبيعي أو اإلجهاد النفسي‪ ،‬كما أن‬
‫وجود حد أدىن من اإلجهاد الطبيعي املعقول يبقى ضروريا‪ ،‬وميثل صمام األمان لتبديدج الكثري من امللل‪.‬‬

‫‪ -‬حتدثت الطريقة العلمية عن عملية اإلختيار العلمي للعاملني ووضعت مبادئ هلا‪ ،‬إال أن متبعيها مل يعنوا بتطبيق تلك املبادئ‬
‫يف الواقع العملي‪.‬‬

‫‪ -‬جتاهلت اإلدارة العلمية العامل اإلنساين يف اإلنتاج‪ ،‬وهي حىت يف هتذيبها حلركات اإلنسان نظرت له نظرة ميكانيكية فقط‪.‬‬

‫ولكن مهما قيل عن هذه النظرية فإنه يبقى هلا حماسنها اليت تتمثل يف أهنا‪:‬‬

‫‪ -‬تص دت للمش اكل بس الح العلم واألس اليب العلمي ة واختذت من العلم منهج ا‪ ،‬فأب دعت يف دراس ة ال وقت واحلرك ة‪ ،‬وهي‬
‫أدوات التحليل احلديث وأساس التنظيم‪.‬‬

‫‪6‬‬
‫‪ -‬مل تكتف هذه النظرية بأحكام املاضي‪ ،‬بل أخضعتها للتجربة والتمحيص‪ ،‬ووضعت بناءا على ذلك نظريا ومبادئ حتكم‬
‫العمل‪.‬‬

‫‪ -‬ثبت بش كل م ادي أن املؤسس ات وال دول ال يت تأخ ذ باألفك اراليت طرحته ا نظري ة اإلدارة العلمي ة حتق ق نت ائج أفض ل من‬
‫اإلعتماد على أسلوب التجربة واخلطأ‪.‬‬

‫‪ -3‬نظرية المبادئ اإلدارية ( التقسيمات اإلدارية) لـ‪ :‬هنري فايول‬

‫إن أهم م ا مييز دعاة ه ذه النظرية ه و السعي للوص ول إىل مبادئ إدارية على املستوى النظري لتك ون األساس لعملي ات‬
‫التنظيم والتصميم اإلداري‪ .‬وقد جاء دعاهتا من بلدا ن خمتلفة‪ ،‬حيث أن هنري فايول فرنسي‪ ،‬ليندال إيرويك و لوثر جوليك‬
‫بريطانيان موين و رايلي أمريكيان‪ .‬ولكن ما جيمعهم يف مدرسة واحدة هو أهنم كانوا مجيعا معنيني بالوصول إىل مبادئ إدارية‬
‫عاملية حتكم التنظيم ويف خمتلف البيئات‪ .‬ولذلك فغن أفكار هذه النظرية كانت أكثر تعقيدا من نظرية اإلدارة العلمية‪.‬‬

‫ولق د أدرك ف ايول ض رورة تعلم اإلدارة على خمتل ف املس تويات وح ول أن يط ور نظم ا فكري ا إداري ا ميكن تعليم ه ودراس ته‪،‬‬
‫ولقد كتلب يف سنة ‪1916‬م مقالة بعنوان " اإلدارة العامة الصناعية " حاول فيها أن يبني خالصة جتاربه ومعرفته اإلدارية يف‬
‫كتاب من أربعة أجزاء‪ .‬حيث تعرض ألهم النقاط التالية‪:‬‬

‫‪ -3-1‬الوظائف اإلدارية‪ :‬لقد ذكر فايول أن الوظائف اإلدارية ميكن أن تقسم إىل ‪ 6‬وظائف هي‪:‬‬

‫‪ -‬الوظيفة الفنية‪ :‬كاإلنتاج والتصنيع‪.‬‬

‫‪ -‬الوظيفة املالية‪ :‬املتعلقة بالبحث عن رأس املال والتصرف به‪.‬‬

‫‪ -‬الوظيفة التجارية‪ :‬مثل الشراء‪ ،‬البيع واملبادلة‪.‬‬

‫‪ -‬الوظيفة األمنية‪ :‬وهي ال عمليات املتعلقة بتأمني املوارد املادية والبشرية‪.‬‬

‫‪ -‬الوظيفة احملاسبية‪ :‬املتعلقة بتقدير التكاليف واإلحصاءات‪...‬إخل‪.‬‬

‫‪ -‬الوظيفة اإلدارية‪ :‬وتشمل التخطيط‪ ،‬التنظيم‪ ،‬التوجيه‪ ،‬التنسيق والرقابة‪.‬‬

‫وقد بني فايول أمهية القدرة اإلدارية بالنسبة للوظائف العليا‪ ،‬فإذا استطاع اإلداري القيام هبذه املهام اإلدارية فإن قيادته ستكون‬
‫ناجحة وفعالة‪.‬‬

‫‪ -3-2‬المب ادئ اإلدارية‪ :‬وهي عناص ر العملي ة اإلداري ة ال واجب مراعاهتا يف عملي ة التنظيم للم وارد املتاح ة‪ ،‬وتؤك د املب ادئ‬
‫اإلدارية اليت ذكرها على ضرورة وجود املرونة االزمة يف عملية تطبيقها حسب الظروف‪ ،‬وقد أشار إىل أن هذه املبادئ ليست‬
‫قوانني‪ ،‬وإمنا هي جمرد قواعد مرنة قابلة للتطبيق يف خمتلف املواقف واملنظمات‪ ،‬وهذه املبائ هي ‪ 14‬مبدأ‪:‬‬

‫‪7‬‬
 ‫‪ -‬تقسيم العمل‬

‫‪ -‬توازن السلطة واملسؤولية‬

‫‪ -‬اإلنظباط‬

‫‪ -‬وحدة األمر‬

‫‪ -‬وحدة اإلدارة ( وحدة التوجيه)‬

‫‪-‬خضوع املصاحل الشخصية للمصلحة العامة‬

‫‪ -‬التعويض العادل للعاملني‬

‫‪ -‬درجة مناسبة من املركزية‬

‫‪ -‬التسلسل الرئاسي‬

‫‪ -‬نظام لألوامر‬

‫‪ -‬اتباع العدالة‬

‫‪ -‬االستقرار يف الكوادر اإلدارية‬

‫‪ -‬تشجيع املبادرة‬

‫‪ -‬تشجيع روح الفريق‬

‫‪ -3-3‬العناصر اإلدارية‪:‬‬

‫‪ -‬التخطيط‬

‫‪ -‬التنظيم‬

‫‪ -‬اإلتصاالت‬

‫‪ -‬التنسيق‬

‫‪ -‬الرقابة‬

‫‪ -‬اإلهتمام بوضع اخلرائط التنظيمية‪.‬‬

‫‪ -4‬النظرية البيروقراطية لـ‪ :‬ماكس فيبر‬

‫‪8‬‬
 ‫البيروقراطية‪ :‬معناها حكم املكتب أو سلطة املكتب‪.‬‬

‫تتش ابه افرتاض ات النظري ة البريوقراطي ة واملب ادئ ال يت ج اءت هبا م ع م ا ج اء ب ه ت ايلور‪ ،‬وترتب ط ه ذه النظري ة باس م ع امل‬
‫اإلجتم اع األملاين‪ :‬م اكس في بر ( ‪ ) 1920-1864‬ال ذي اعت رب حرك ة اإلدارة العلمي ة انتص ارا للمنهج العقالين وس بيال‬
‫لتحقيق الكفاءة‪ .‬ومع أن أعماله نشرت يف أملانيا سنة ‪1921‬م إال أهنا مل تنشر باإلجنلزية إال يف أواخر األربعينيات من القرن‬
‫املاضي‪.‬‬

‫وامت ازت كتابات ه بدرج ة عالي ة من التعقي د العلمي‪ ،‬فه و مل يكتب كس ابقيه من وجه ة نظ ر املدير أو املهن دس املع ين بزي ادة‬
‫اإلنتاج فحسب كما حصل مع تايلور‪ ،‬بل كتب من منطلق العامل واحمللل اإلقتصادي والتارخيي‪ ،‬فقد كان باحثا يف جماالت‬
‫عدة منها علم اإلجتماع‪ ،‬اإلقتصاد‪ ،‬السياسة‪ ،‬األديان وعلم التاريخ‪ .‬ومل تكن النظرية البريوقراطية إال حصيلة حتليالته ودراساته‬
‫العميقة لسري تطور اجملتمعات البشرية‪.‬‬

‫واعتقد فيرب أن املؤسسة البريوقراطية هي أعظم الوسائل العقالنية لتنفيذ الرقابة السلطوية على العناصر البشرية‪ ،‬بالرغم من‬
‫اعرتافه بأمهية القيادة الشخصية‪ ،‬إال أنه أقر بعدم اإلستغاء عن القيادة البريوقراطية يف إدارة اجلماهري اليت يتطلبها اجملتمع املعاصر‪.‬‬

‫ولقد وضع فيرب مفهوما بريوقراطيا يظم املقومات اخلاصة بالبنية البريوقراطية املثالية‪ .‬فقد اعترب أن تنظيم املناصب يتبع نظام‬
‫ت رتيب الت درج اهلرمي‪ ،‬حيث خيض ع املكتب األدىن لس يطرة ورقاب ة املكتب ال ذي األعلى‪ ،‬نتيج ة ل ذلك يك ون التقس يم املنس ق‬
‫للعم ل‪ .‬فلك ل مكتب نط اق واض ح وحمدد من املس ؤوليات‪ ،‬ويتم اختي ار املوظفني يف ال دائرة الواح دة على أس اس م ؤهالهتم‬
‫الفنية‪ .‬وجيب أن يكون املكتب هو الشاغل الرئيسي للموظف ويشكل املنصب حياته العملية‪ ،‬ويكون ترفيع املوظف مبنيا على‬
‫األقدمية يف التعيني واإلجنازات اليت حققها املوظف أو كليهما‪ .‬كما جيب الفصل بني النشاط الرمسي واحلياة اخلاصة للموظف‪.‬‬

‫وقد حاول فيرب معرفة كيفية اإلنتقال ببلده ( أملانيا ) من الوضع املتخلف واملتفكك يف بداية القرن العشرين إىل وضع الدول‬
‫الصناعية املتقدمة يف اجملاالت االقتصادية والصناعية‪.‬‬

‫‪ -4-1‬أشكال السلطة عند فيبر‪:‬‬

‫لقد ميز فيرب بني ثالثة وسائل لتحقيق شرعية السلطة هي‪:‬‬

‫‪ -‬السلطة الكاريزماتية ( البطولية )‪ :‬وتقر هذه السلطة بضرورة وجود صفات وخصائص يتميز هبا فرد عن اآلخرين‪ .‬وهذه‬
‫السلطة متكن الفرد من احلصول على احرتام اآلخرين له وطاعته‪ ،‬فيصبح األفراد مبثابة تابعني له ويأمترون بأمره‪ .‬وهذه السلطة‬
‫يف نظر فيرب نوع من اإلهلام والقدرة غري الطبيعية‪.‬‬

‫‪ -‬السلطة التقليدية‪ :‬خاصة يف اجملتمعات البدائية اليت يصل للسلة فيها الفئات التقليدية اليت تستند يف شرعية حكمها إىل معايري‬
‫غري موضوعية العالقة هلا مبستوى األداء والقدرات بل ملعاير احلسب والنسب والوراثة‪.‬‬

‫‪ -‬السلطة القانونية‪ :‬تعرب عن العقالنية التنظيمية‪ ،‬حبيث تستند على أسس موضوعية ورشيدة‪ .‬والفرد الذي حيوز عليها ميارسها‬
‫إنطالقا من املركز الوظيفي الذي يشغله يف لتنظيم ويسمى هذا النوع من السلطة رشيدا‪ ،‬ألن الوسائل فيه مصممة ومعرب عنها‬
‫بطريقة واضحة‪ ،‬وهلذدف واضح هو إجناز غايات حمددة‪.‬‬

‫‪9‬‬
 ‫‪ -4-2‬مبادئ النظرية البيروقراطية‪:‬‬

‫تعترب النظرية البريوقراطية منوذجا مثاليا للتنظيم يتصف بعدة مسات هيكلية وسلوكية جتعله أكثر التنظيمات كفاءة ودقة يف‬
‫حتقيق األهداف احملددة‪ .‬وتتمثل مبادئها يف التايل‪:‬‬

‫‪ -‬تقسييم العمل والتخصص الوظيفي‬

‫‪ -‬الرمسية وتقنني اإلجراءات‬

‫‪ -‬االشخصية يف إختاذ القرارات‬

‫‪ -‬التعيني والرتقية على أساس اجلدارة‬

‫‪ -‬إعتبار اإلدارة مهنة دائمة‬

‫‪ -‬الفصل بني احلياة الشخصية للموظف واحلياة الوظيفية‪.‬‬

‫‪ -4-3‬مزايا البيروقراطية‪ :‬من أهم مزاياها ما يلي‪:‬‬

‫الدق ة‪ ،‬الوض وح‪ ،‬الس رعة‪ ،‬اخلض وع الكام ل للرؤس اء‪ ،‬ختفيض التكلف ة اإلنس اين واالقتص ادية للعم ل‪ ،‬ختفيض اإلحتك اك بني‬
‫األفراد‬

‫املعرفة الكاملة باملستندات‪ ،‬االستمرار‪ ،‬الوحدة‪.‬‬

‫‪ -4-4‬تقييم النظرية البيروقراطية‪ :‬رغم كل االنتقادات ال تزال النظرية البريوقراطية تعترب فعالة وخاصة يف دول مثل دولنا‪،‬‬
‫إذ أنه وكما تدل الوقائع فإ الدول اليت تطبق هذا النموذج والدول اليت طبقته يف السابق حققت تقدما ملحوظا‪.‬‬

‫أما الشكاوى على النم وذج الب ريوقراطي‪ ،‬فهي إن صحت شكاوى جمتمع ات مل تعد زي ادة اإلنت اج مشكلة فيها‪ ،‬ب ل إن‬
‫املش كلة تتمث ل يف إجياد أس واق كافي ة لتص ريف اإلنت اج الكب ري ال ذي يزي د عن اس تهالكها يف جماالت الزراع ة‪ ،‬الص ناعة‬
‫واخلدمات‪ .‬وك ذلك ف إن احلديث عن املل بس بب زي ادة التخص ص والتق نني الزائ د إلج راءات العم ل ه و أيض ا ش كوى من‬
‫م وظفني يقض ون س اعات فعلي ة يف أداء مه امهم‪ ،‬أم ا يف بالدن ا فال يك اد املوظ ف يعم ل إال س اعات حمدودة جدا من س اعات‬
‫العمل‪ ،‬ويضيع الوقت الباقي يف إضاعة وقت اآلخرين أو متابعة أعماله اخلاصة‪ ،‬فاملشكلة الرئيسية يف بالدنا هي غياب النموذج‬
‫البريوقراط وليس وجوده‪.‬‬

‫‪ -5‬تقييم عام للمدرسة الكالسيكية‪:‬‬

‫تعترب األفكار والنظريات اليت جاء هبا املفكرون الذين ينتمون للمدرسة الكالسيكة أفكارا على قدر كبري من األمهية‪ .‬إذ أن‬
‫دعاهتا رج ال وعوا العص ر ال ذي عاش وا فيه‪ .‬فقد ك ان هدف زي ادة اإلنت اج يف سلم األولوي ات يف اجملتمع ات الغربي ة‪ ،‬وك ان‬
‫العمال غري مهرة وغري مدربني ومن مستويات متدنية‪ ،‬وكانت احلوافز اإلقتصادية ذات أثر فعال يف نفوس العاملني‪ .‬وكذلك ال‬
‫ت زال املب ادئ والعناص ر اإلداري ة ال يت أتى هبا أتب اع النظري ات املختلف ة – على ال رغم مما توص ف ب ه من قصور وع دم واقعي ة –‬

‫‪10‬‬
‫إط ارا و تراث ا فكري ا مفي دا ح ىت اآلن‪ .‬فال ت زال النظري ة البريوقراطي ة إط ارا عاملي ا لفهم البريوقراطي ة احلكومي ة وإع ادة تنظيم‬
‫أجهزهتا‪.‬‬

‫رغم كل هذه املزايا للمدرسة الكالسيكية إال أنه وجهت هلا عدة إنتقادات‪ ،‬نذكر منها‪:‬‬

‫‪ -‬لقد عكس دعاة هذه النظرية فهم ا حمدودا لطبيعة اإلنسان‪ ،‬فقد رأوا فيه كائنا جامدا كاآللة‪ ،‬وجيب إعادة قولبته بشكل‬
‫يتناسب والعمل املطلوب منه‪ ،‬وأنه ميكن اإلستغناء عنه أو استبداله إن مل يكن صاحلا كما تستبدل األداة أو القطع املعدنية يف‬
‫احملرك‪ .‬وك ذلك ف إن اإلنس ان يف نظ ر ه ذه النظري ات إن مل يكن جام دا فه و ك ائن إقتص ادي ميكن تع ديل س لوكه بالت أثريات‬
‫اإلقتصادية كزيادة األجر واحلوافز املادية األخرى‪ ،‬إذ أن رد فعله سيكون حتما زيادة اإلنتاج ومسايرة إرادة اإلدارة‪ .‬وكذلك‬
‫فإن اإلنسان حسب نظرهم كسول وقصري لنظر وأناين وغري قادر على إصدار القرارات اجليدة إىل غري ذلك من اإلفرتاضات‬
‫السلبية‪ ،‬وهذه اإلفرتاضات جتايف املنطق والواقعية على األقل يف املنظور العصري احلايل مما أوقع التنظيمات اإلدارية املبنية عليها‬
‫يف مشاكل كثرية‪.‬‬

‫‪ -‬تعترب إفرتاضات أتباع هذه النظريات عن طبيعة األجهزة اإلدارية والبيئة الىت تعمل فيها بعيدة عن الصحة‪ ،‬فهم يفرتضون أن‬
‫األهداف معروفة واألعمال روتينية ومتكررة وإن التنظيم نظام مغلق وحمصن ضد التأثريات البيئية‪ ،‬وهذا أمر مل يعد صحيحا‬
‫وال واقعيا‪.‬‬

‫‪ -‬مل تكن بعض املبادئ اليت جاءت هبا نظريات هذه املدرسة ائمة على التجربة وال عاملة التطبيق‪ ،‬بل تتناقض مع بعضها كما‬
‫هو األمر بالنسبة ملبدأ وحدة األمر ومبدأ التنسيق‪.‬‬

‫المدرسة السلوكية وحركة العالقات اإلنسانية‪:‬‬

‫‪ -1‬حركة العالقات اإلنسانية‪ :‬بدايات المدرسة السلوكية‬

‫لقد جاءت هذه املدرسة كرد فعل غري مباشر على املدرسة الكالسيكية بتفرعاهتا وإمهاهلا للعنصر اإلنساين وعدم إعطائه‬
‫األمهية الالزمة‪ .‬وعلى الرغم من أنه يؤرخ لبداية حركة العالقات اإلنسانية أهنا بدأت يف العشرينيات والثالثينيات من القرن‬
‫املاضي إال أن بدايتها تعود لفرتة ما بعد احلرب العاملية األوىل اليت أثارت اهتماما بالعالقات اإلنسانية‪ .‬ففي سنة ‪1918‬م عقد‬
‫أول مؤمتر حول االعالقات اإلنسانية يف الصناعة يف ضواحي مدينة نيويورك‪ ،‬ويعد كتاب وايتنغ وليامز بعنوان‪ " :‬ماذا يدور‬
‫في ذهن العامل ؟ " والذي نشر يف عام ‪1920‬م أول تعبري عن هذا اإلجتاه‪.‬‬

‫ويعد إلتون مايو وزمالؤه من الرواد األوائل هلذه احلركة‪ .‬وقد أكد مع زميله روثليز برجر أن حل املشاكل اإلنسانية يف‬
‫العم ل حيت اج لدراس ة الس لوك اإلنس اين ومعرفت ه‪ ،‬فعلى العكس مما رآه ت ايلور يف وج وب القض اء على املش اكل اإلنس انية ال يت‬
‫تقف عائقا أمام زيادة اإلنتاج والعمل على احلد منها وجعلها عقالنية ‪ ،‬فقد رآى مايو أن معاجلة هذه املشاكل واحلد منها يتم‬
‫عن طريق االهتمام بالعنصر البشري‪ .‬ولتأكيد ذلك طرح مقررا يدرس يف جامعة هارفارد حول املوضوع‪.‬‬

‫وميكن إرجاع أسباب ظهور حركة العالقات اإلنسانية إىل عدة عوامل نذكر منها‪:‬‬

‫‪11‬‬
‫‪ -‬تزايد قوة احتادات العمال‪ .‬فسر بعض رجال الصناعة هذه الظاهرة بأهنا داللة على فشلهم يف تطوير العالقات اإلنسانية يف‬
‫مصانعهم‪ ،‬وحماولتهم تدارك هذا األمر من خالل امتام كثر مبوضوع العالقات اإلنسانية‪.‬‬

‫‪ -‬حتسن أوضاع العمال املادية والثقافية‪ ،‬مما ساعدهم على املطالبة بإدارة أفضل متكنهم من املشاركة يف إختاذ القرارات‪ ،‬فلم‬
‫يعد العمال مهتمني فقط باألجور واحلوافز املادية كما كان األمر يف السابق‪.‬‬

‫‪ -‬تطور املس ؤولية اإلجتماعية ألرب اب العمل وزيادة اهتم ام اإلدارة مشاكل اجملتم ع مبا يف ذل ك مش اكل املوظفني‪ .‬فلعالقات‬
‫اإلنسانية إحدى الوسائل اليت حتمل اإلدارة بعض هذه املسؤوليات اإلجتماعية‪.‬‬

‫‪ -‬تزايد املشاكل داخل منظمات األعمال بفعل زيادة حجم التنظيمات اإلدارية‪ ،‬إذ أدى التخصص الدقيق يف العمل إىل ظهور‬
‫مشاكل إنسانية بني الفئات واجلماعات ملهنية املختلفة‪.‬‬

‫ولقد تطورت حركة العالقات اإلنسانية بشكل تدرجيي يف تناوهلا للنواحي النفسية واملعنوية للعمال بصفتها حمددات لإلنتاج‪.‬‬
‫ومل تركز هذه احلركة على العوامل اإلجتماعية إال بعد جهد كبري يف البحث عن أثر العوامل الطبيعية والفزيولوجية على هنج‬
‫املدرسة الكالسيكية‪.‬‬

‫إن تطور علم النفس الصناعي‪ ،‬أدى إىل تطوير املفهوم اإلداري لإلدارة الصناعية من املفهوم امليكانيكي اإلقتصادي إىل املفهوم‬
‫العضوي أو البيولوجي السيكولوجي‪ .‬وافرتضت املدرسة الكالسيكية أن مستوى الكفاءة اإلنتاجية يتحدد مباشرة مبجموع ة من‬
‫املتغريات اليت تدخل حتت اسم " أحوال العمل "‪ ،‬مثل اإلضاءة‪ ،‬التهوية‪ ،‬الرطوبة‪ ،‬جدولة العمل وطريقة دفع األجور‪ .‬غري أن‬
‫هذا اإلجتاه مل يكتمل فلم يتم حصر مجيع أحوال العمل‪ .‬ولقد مت اإلهتمام بـ‪:‬الروح المعنوية وبالنواحي النفسية واإلجتماعية‪،‬‬
‫إال أن ه ذا املتغ ري اجلدي د ( ال روح املعنوي ة )ج اء نتيج ة غ ري مباش رة وغ ري متوقع ة لتج ارب ك انت هتدف إىل اختب ار بعض‬
‫إفرتاضات النظرية الكالسيكية اليت تتعلق بأمهية ظروف العمل املادية واألجور يف حتديد اإلنتاجية‪ .‬وفيما يلي استعراض موجز‬
‫بعض هذه التجارب‪.‬‬

‫‪ -1‬نظرية إلتون مايو ( تجارب مصانع هوثورن )‪:‬‬

‫ولد إلتون مايو يف أسرتاليا وسافر إىل الواليات املتحدة األمريكية حيث إلتحق جبامعة بنسلفانيا يف عام ‪1922‬م ومن مث‬
‫إلتح ق جبامع ة هارف ارد يف ع ام ‪1926‬م‪ ،‬وق د ق اد فريق ا من الب احثني وأش رف على التج ارب ال يت متت يف ش ركة ويس رتن‬
‫إلكرتيك بالواليات املتحدة األمريكية يف مصانع هاوثورن بشيكاغو يف عشرينيات القرن املاضي‪ .‬حيث تعترب جتارب هاوثورن‬
‫مبثابة بداية حركة العالقات اإلنسانية إذ لفتت األنظار إىل مطالب األفراد النفسية واإلجتماعية‪ ،‬وفتحت آفاقا جديدة للتفكري‬
‫يف إدارة األفراد ويف حتقيق األهداف املادية واملعنوية على السواء‪.‬‬

‫التجارب‪:‬‬ ‫‪-1.1‬‬

‫ولقد تضمنت جتارب هاوثورن اليت امتدت إىل ‪1932‬م التجارب التالية‪:‬‬

‫أ‪ -‬تجارب اإلضاءة‪ :‬ويف هذه التجارب مت تعريض جمموعات خمتلفة من العاملني لشدة إضاءات خمتلفة‪ ،‬ومالحظة أثر ذلك‬
‫على اإلنتاجية‪ ،‬حيث تبني من خالهلا أن الزيادة والنقصان يف معدالت اإلضاءة ال تتماشى مع الزيادة والنقصان يف اإلنتاج‪.‬‬

‫‪12‬‬
‫ب‪ -‬تجرب ة جدول ة العم ل‪ :‬اجته الب احثون يف ه ذه املرحل ة إىل فحص أث ر التعب واإلجه اد اجلس مي على مس توى اإلنتاجي ة‪.‬‬
‫ولق د أظه رت ه ذه التجرب ةخطأ اإلف رتاض القائ ل ب األثر الس ليب لإلجه اد الط بيعي على اإلنتاجي ة‪ ،‬إذ أن مع دل اإلنتاجي ة مل‬
‫يتذبذب زيادة أو نقصا بعد عدد من التغريات يف ساعات العمل وفرتات الراحة‪.‬‬

‫جـ‪ -‬تجربة األجور‪ :‬أثبتت هذه التجارب أن أثر حافز األجر على الكفاية اإلنتاجية يكون واضحا ومستمرا إذا إقرتنت الزيادة‬
‫يف األجر بتحسن يف الروح املعنوية للعاملني‪ ،‬ومن دون ذلك يكون أثر عامل األجر عيفا ويستنفذ مفعوله بسرعة‪.‬‬

‫إضافة إىل جتارب أخرى هي‪ :‬جتربة نتائج املقابالت‪ ،‬جتربة مالحظة السلوك اجلماعي‪.‬‬

‫مبادئ النظرية‪:‬‬ ‫‪-1.2‬‬

‫لقد اعتمد مايو يف دراساته على املبادئ التالية‪:‬‬

‫‪ -‬إن السلوك اإلنساين هو أحد العناصر الرئيسية احملددة للكفاءة اإلنتاجية‪.‬‬

‫‪ -‬تعترب القيادة اإلدارية من األمور األساسية املؤثرة يف سلوك األفراد‪ ،‬وبالتايل حدد كفاءهتم‪.‬‬

‫‪ -‬إن اإلتص االت وتب ادل املعلوم ات والتفاع ل اإلجتم اعي املفت وح بني العم ال بعض هم البعض‪ ،‬وبيتهم وبني رؤس ائهم تس هم‬
‫مجيعا يف تطوير عالقات العمل بشكل إجيايب يؤثر يف اإلنتاجية‪.‬‬

‫‪ -‬إن اإلدارة الدميقراطي ة هي األس لوب األفض ل لتحقي ق أه داف اإلنتاجي ة‪ ،‬ومن مث انتش رت مف اهيم املش اركة يف اإلدارة‬
‫وتفويض السلطة والالمركزية اإلدارية‪.‬‬

‫ومن ناحية أخرىركز مايو على دراسة األفكار التالية‪:‬‬

‫‪ -‬إن كمية العمل اليت يؤديها العامل ال تتحدد طبقا لطاقته الفسيولوجية‪ ،‬وإمنا لطاقته اإلجتماعية‪.‬‬

‫‪ -‬إن املكافآت واحلوافز اإلقتصادية تلعب دورا رئيسيا يف حتفيز األفراد وشعورهم بالرضا‪.‬‬

‫‪ -‬إن التخصص الدقيق يف األعمال ليست بالضرورة أن يكون أهم أشكال التنظيم كفاءة وأعالها من حيث اإلنتاجية‪.‬‬

‫‪ -‬إن العمال ال يسلكون العمل‪ ،‬أو جياهبون اإلدارة وسياساهتا كأفراد‪ ،‬وإمنا يسلكون العمل باعتبارهم أعضاء يف مجاعات‪.‬‬

‫‪ -1-3‬اإلنتقادات‪:‬‬

‫‪ -‬جتاهلت جمموع ة من ال دوافع ال يت حترك وت ؤثر على س لوك الع املني برتكيزه ا فق ط على املتغ ريات اإلجتماعي ة كمح رك‬
‫للسلوك‪.‬‬

‫‪13‬‬
‫‪ -‬جتاهلت التنظيم الرمسي‪ ،‬معتربة أن التنظيم غري الرمسي هو أساس اهليكل التنظيمي‪ ،‬لذلك‪ ،‬فإن إلغاء دور التنظيم الرمسي يعين‬
‫عدم وجود منظمة قائمة‪.‬‬

‫‪ -‬حمدودي ة ع دد الع املني ال ذين مشلتهم الدراس ة‪ ،‬وبالت ايل ميكن الش ك يف مص داقية النت ائج ال يت مت التوص ل إليه ا من الناحي ة‬
‫العلمية‪.‬‬

‫‪ -‬لقد اجتهت لعدم حتديد الفروض أو املتغريات للبحث عن حقائق العالقات بينها وبني اإلنتاجية‪.‬‬

‫نظريات الدافعية‪:‬‬

‫توجه اهتمام مفكري اإلدارة يف هذه املرحلة من اإلجتاه اهلندسي الذي كان يرى العامل كيانا ماديا حبتا ميكن التأثري على‬
‫سلوكه أوتوماتيكيا من خالل احلوافز املادية‪ ،‬أو من خالل التعامل مع ظروف العمل املادية‪ ،‬إىل النظر إليه كإنسان له حاجاته‬
‫ورغباته‪ .‬فقد دخل علماء النفس يف هذه املرحلة احللبة وأصبحوا يرون أن التأثري اإلجيايب على سلوك العامل ممكن من خالل‬
‫تفهم الدوافع اليت حتركه للعمل‪ ،‬ومن مث حماولة إشباع هذه الدوافع واحلاجات بشكل مناسب‪.‬‬

‫وأهم هذه النظريات‪:‬‬

‫أ‪ -‬نظرية (‪ )x,y‬واإلفتراضات السلبية واإليجابية ‪:‬‬

‫لق د وض ع دوغالس م اكغريغور أمناط ا مثالي ة ح ول مفه وم اإلنس ان وس لوكه‪ ،‬واص فا واح دا منه ا بافرتاض ات ‪ x‬الس لبية‬
‫(التقليدية) والثاين بافرتاضات ‪ y‬اإليجابية‪ .‬والذي حاول يف كتاباته التآلف والتقريب بني املنظمة وأفرادها‪ ،‬وإحداث التكامل‬
‫بني أهداف الطرفني‪ ،‬وخلق الظروف املالئمة لتحقيق إشباع حاجيت األف راد من خالل عملهم يف منظماهتم‪ .‬وبذلك يشعر‬
‫األفراد أهنم مرتبطني هبذه املنظمات‪ .‬لذلك فإهنم يسعون إىل تطويرها وحتسينها باستمرار ضمانا لبقائها‪ .‬واجلدول املوايل يشرح‬
‫باختصار هذه النظرية‪:‬‬

‫إفتراضـ ـ ـ ـ ـ ـ ــات ‪y‬‬ ‫إفتراض ـ ـ ـ ـ ـ ــات ‪x‬‬

‫‪-‬إن الفرد سليب بطبيعته‪ ،‬يكره العمل ويتجنبه أو يتهرب منه ‪-‬إن الف رد إجيايب بطبيعت ه‪ .‬حيب العم ل كم ا حيب الراح ة‬
‫ويسعى إىل اتقانه قدر املستطاع‪.‬‬ ‫إذا كان باستطاعته‪.‬‬
‫‪-‬إن اإلنس ان كس ول وال ي رغب يف حتم ل املس ؤولية وال ‪ -‬إن اإلنس ان حيب املس ؤولية ويس عى إليه ا‪.‬إذا وض ع يف‬
‫الظروف املناسبة‪ .‬وهو يفضل أن يكون قائدا وليس تابعا‪.‬‬ ‫يسعى إليها‪.‬‬
‫‪-‬يفض ل الف رد دائم ا أن جيد شخص ا يق وده ويوض ح ل ه م اذا‬
‫‪-‬يفض ل العام ل الرقاب ة الذاتي ة للقي ام باألعم ال املوكل ة إلي ه‬ ‫يفعل‪.‬‬
‫‪-‬يعت رب العق اب أو التهدي د ب ه من الوس ائل األساس ية ل دفع لتحقيق األهداف‪.‬‬
‫اإلنسان للعمل فهو يعمل خوفا من العقاب واحلرمان وليس ‪-‬إن الف رد يتطل ع إىل أن يك ون اإلل تزام باأله داف يقابل ه‬
‫مستوى من اإلثابة اليت ترتبط باإلجناز‪.‬‬ ‫حبا يف العمل‪.‬‬

‫‪14‬‬
‫‪ -‬إن ق درة الف رد الع ادي على ممارس ة اإلب داع والتط وير هي‬
‫قدرة منتشرة بني األفراد‪.‬‬
‫‪-‬تعت رب الرقاب ة الش ديدة على اإلنس ان ض رورية كي يعم ل‪- ،‬ال يعت رب الف رد احلوافز املادي ة مهه الوحي د‪ .‬ب ل يس عى إىل‬
‫إثبات ذاته والشعور باإلجناز‪.‬‬ ‫حيث ال يؤمتن الفرد على شيء دون متابعة وإشراف‪.‬‬
‫‪-‬يعترب األجر واملزايا املادية أهم حوافز العمل‪.‬‬
‫من خالل ما سبق ميكننا القول أن‪:‬‬

‫بالنسبة الفتراضات ‪: x‬‬

‫على أساس هذه االفرتاضات اختذت اإلدارة اخلطط واألساليب املالئمة‪ .‬فسلكت طريق القوة ( سياسة العصا ) واختذهتا شعارا‬
‫هلا يف إدارة جهود األفراد‪ .‬وجعلت أسلوب السيطرة والتحكم‪ ،‬كنمط قيادي‪ .‬ولقد انطلقت هذه السياسة التقليدية يف إدارة‬
‫العاملني من افرتاضات ظاملة حول سلوك األفراد أثبتت العلوم االجتماعية بطالهنا‪.‬‬

‫بالنسبة الفتراضات‪: y‬‬

‫لقد أشاعت فروض النظرية احلديثة أسلوب القيادة واإلشراف الدميقراطي الذي يسمح لألفراد حبرية العمل‪ ،‬وشجبت األساليب‬
‫االس تبدادية يف القي ادة م ا دامت ال تتف ق كص فة عام ة م ع الطبيع ة البش رية‪ .‬حيث جعلت أسلوب القي ادة الديمقراطية المرنة‬
‫كنمط قيادي‪.‬‬

‫ب‪ -‬نظرية تدرج الحاجات ( هرم ماسلو للحاجات) لـ‪ :‬إبراهام ماسلو‬

‫تقوم نظرية إبراهام ماصلو على افرتاضات النظرة ‪ y‬فهو يرى أن اإلنسان كائن مميز يسعى لتحقيق أهداف مهمة‪ ،‬أمهها‬
‫حقيق الذات ‪ ،‬ويقرتن اسم ماسلو بنظرية سلم احلاجات‪ ،‬اليت ترى أن لعامل حاجات متعددة‪ ،‬فهو إنسان يطلب املزيد‪ ،‬إذ أنه‬
‫م ا إن يش بع حاج ة واح دة ح ىت يط الب بغريه ا‪ ،‬وهي عملي ة ميارس ها طيل ة حيات ه‪ .‬وتتش كل تل ك احلاج ات على ش كل ه رم‬
‫تشكل قاعدته حاجاته الفسيولوجية الطبيعية‪ ،‬املتمثلة يف‪ :‬األكل ‪ ،‬الشرب‪ ،‬السكن‪...‬إخل ‪ .‬وما إن يشبع هذه الرغبات يبدأ يف‬
‫التفكري لتلبية حاجات أخرى تليها يف سلم احلاجات‪ ،‬وهي الحاجة لألمن واالطمئنان‪ ،‬اطمئنانا يكفيه شر املخاطر‪ ،‬اخلوف‬
‫واحلرم ان‪ .‬وم ا إن يش بع احلاج ة الثاني ة ح ىت ت ربز حاج ة أخ رى لتح ل حمله ا يف س لم احلاج ات‪ ،‬وهي الحاج ات االجتماعي ة‬
‫( حاجة االنتماء )‪ ،‬لكي يكون مقبوال يف جمتمعه وبني أصحابه كحاجته للصداقة واحلب‪ ،‬تلك احلاجات اليت تدركها اإلدارة‬
‫وختشاها‪ ،‬خوفا من حدوث صراعات تنظيمية مع العمال املتحدين نتيجة لتمردهم وتعبريهم عن استيائهم من األوضاع غري‬
‫املقبولة من طرفهم‪ .‬وما إن يشبع العامل هذه احلاجة حىت حتل حملها حاجة الشعور بالتقدير و االحترام من قبل اآلخرين‪ .‬أما‬
‫احلاجة اليت تقف يف قمة اهلرم هي الحجة لتحقيق الذات‪ ،‬وهي حاجة اإلنسان للثقة بالنفس‪ ،‬وحاجته للكمال واإلستقالل‪،‬‬
‫وحاجته ألن يرتك وراءه شيئا يف هذه احلياة‪.‬‬

‫وخيتل ف ماص لو ملفه وم الدافعي ة يف ه ذا الص دد عن املف اهيم األخ رى الش ائعة‪ ،‬ف رغم ن الكث ري ي رون أن الدافعي ة هي ش يء‬
‫يعمله شخص لشخص آخر‪ ،‬إال أنه بالنسبة ملاصلو الدافعية شيء ذايت ال ميكن أن يكون مفروضا من اخلارج‪ ،‬فهو قوة داخلية‬

‫‪15‬‬
‫تدفع الفرد ألن يقوم بعمل معني‪ ،‬وأهم دافع لدى اإلنسان هو حتقيق ما يطمح إليه يف حياته‪ ،‬أو رسالته يف احلياة وهي ما مساه‬
‫بتحقيق الذات‪ .‬والشكل املوايل يبني هذه النظرية‪:‬‬

‫حاجة حتقيق الذات‬

‫حاجة اإلحرتام والتقدير‬

‫حاجة اإلنتماء‬

‫األمن واألمان‬

‫احلاجات الفسيولوجية‬

‫إن دالالت ه ذه النظري ة لإلدارة عدي دة‪ ،‬حيث ترش د اإلدارة يف كيفي ة إث ارة الدافعي ة ل دى الع املني دون أن تعت رب وج ود هذه‬
‫احلاجات خطرا عليها‪ .‬إن من شأن تطبيق هذه النظرية أن تزيل خماوف اإلدارة من عداء اجلماعات ألهداف التنظيم وترحيها‬
‫من عناء اإلجراءات الرقابية الطويلة‪ ،‬اليت يقصد هبا مقاومة التجمعات غري الرمسية داخل العمل‪ ،‬وتبني هلا أنه إذا ما هددت هذه‬
‫احلاجة لالنتماء والعضوية يف اجلماعة فإن من شأن ذلك أن يضر بالتنظيم بدل أن يؤدي به إىل حتقيق أهدافه‪.‬‬

‫وبالتايل على اإلدارة أن تعرف احلاجات املشبعة وحتافظ أو تنمي درجة اإلشباع لدى أفرادها‪ ،‬وتكتشف احلاجات غري املشبعة‬
‫وتعمل على مساعدة أفرادها على إشباعها من خالل وضع أنظمة حوافز كمؤثر خارجي يتوافق مع املؤثر الداخلي ( الدافعية )‬
‫للتأثري إجيابا على سلوك العاملني وتوجيه جهودهم حنو حتقيق األهداف املشرتكة‪.‬‬

‫جـ‪ -‬نظرية ذات العاملين ( نظرية العوامل الوقائية والعوامل الدافعية ) لـ‪ :‬فريدريك هيرزبيرغ‬

‫تركز نظرية هيرزبيرغ على دور العمل وظروفه يف حياة األفراد العاملني‪ .‬حيث قام بدراسة استطالعية ملئتني من احملاسبني‬
‫واملهندسني‪ ،‬حماوال فهم شعورهم حول األعمال اليت يؤدوهنا‪ ،‬وقد توصل من تلك الدراسة إىل تصنيف فئتني من العوامل مها‪:‬‬

‫العوامل الدافعية‪ :‬وتشمل‬

‫‪-‬احلاجة للشعور باإلجناز‬

‫‪-‬احلاجة للشعور باعرتاف اآلخرين بأمهية دوره يف التنظيم‬

‫‪ -‬أمهية العمل نفسه وكونه إبداعيا وفيه نوع من التحدي‬

‫‪ -‬الرغبة يف حتمل املسؤولية وحتكم الشخص يف وظيفته‬

‫‪ -‬إمكانيات التقدم يف الوظيفة‬

‫‪16‬‬
 ‫‪ -‬التطور والنمو الشخصي‪.‬‬

‫العوامل الوقائية‪ :‬وتشمل‬

‫‪-‬سياسة الشركة وإدارهتا‬

‫‪ -‬منط اإلشراف‬

‫‪ -‬العالقات مع الرؤساء‬

‫‪ -‬ظروف العمل‬

‫‪ -‬الراتب‬

‫‪ -‬املركز اإلجتماعي‬

‫‪ -‬األمن الوظيفي‬

‫‪ -‬التأثريات على احلياة الشخصية‬

‫ولقد بني هريزبريغ أن وجود العوامل الدافعية هو الذي يؤدي إىل حتسني اإلنتاج‪ ،‬ألهنا دوافع ذاتية توفر شعورا إجيابيا‬
‫لدى األفراد‪ ،‬وتعطيهم فرصا للتطور الشخصي‪ ،‬مما يدفعهم ملزيد من العمل وحتسني اإلنتاجية‪ .‬أما العوامل الوقائية فإن وجودها‬
‫ال يثري الدافعية وال يؤدي ملزيد من اإلنتاج‪ ،‬بل مينع حصول حالة عدم الرضا ومشاعر االستياء أو التمرد واإلضراب عن العمل‪.‬‬
‫فوجود هذه العوامل يعترب حدا أدىن البد من وجوده‪ ،‬ويعتربه العاملون أساسيا وال يعتربكرما من اإلدارة‪ .‬ويبني الشكل املوايل‬
‫توضيحا هلذه النظرية‪:‬‬

‫النظرة التقليدية‬

‫عدم الرضا‬ ‫بعد واحد‬ ‫الرضا‬

‫نظرية هريزبريغ‪ /‬العوامل ذات بعدين‬

‫البعد األول‬

‫عدم الرضا‬ ‫العوامل الدافعية‬

‫الرضا‬

‫البعد الثاين‬

‫‪17‬‬
‫غي اب الش عور بع دم‬ ‫ع دم الرض ا‬
‫الرضا‬

‫جاءت املدرسة السلوكية بتفرعاهتا املختلف لتعاجل نواحي خلل رأهتا يف افرتاضات املدرسة الكالسيكية‪ .‬ويف حماولة لعمل‬
‫ذلك اختذت متاما الصورة املغايرة لالفرتاضات السابقة‪ ،‬إذ ركزت على اإلنسان وحاجاته املختلفة وافرتضت أنه كائن عاطفي‬
‫له جمموعة من املشاعر والعواطف واالنفعاالت اليت جيب فهمها والعمل على إشباعها‪ .‬وقد بالغ أنصار هذه املدرسة يف الضرب‬
‫على هذا الوتر إىل درجة عدم التفريق بني الوظيفة كعمل رمسي يقوم به املوظف لقاء أجر وأن عليه أن يقدم تنازالت مقابل‬
‫ذل ك‪ ،‬وبني أهنا مل تنش أ بدرج ة أساس ية من أج ل إس عاد العام ل على حس اب األه داف التنظيمي ة‪ .‬ل ذلك خيل ط أنص ار ه ذه‬
‫املدرسة بني دور اإلنسان كموظف أو عامل وبني دوره كإنسان له أهدافه ومصاحله اخلاصة وحميطه الشخصي‪ ،‬فقد خلطوا بني‬
‫حاجات اإلنسان العليا مثل حتقيق الذات وافرتضوا أن املكان الطبيعي لتحقيقها هو التنظيم وليس أي مكان آخر‪.‬‬

‫‪ -4‬النظرية الكمية في اإلدارة (نظرية اتخاذ القرارات )‬

‫أ‪-‬المرتكزات‪:‬‬

‫يرتكز اهتمام أنصار هذه النظرية على إعطاء أمهية كبرية لعملية اختاذ القرارات يف اإلدارة‪ ،‬فلم يعد اإلهتمام يف هذه املرحلة‬
‫على املب ادئ ال يت حتكم عملي ة تص ميم التنظيم ات ال يت أك دت عليه ا املدرس ة الكالس يكية يف اإلدارة واعتربهتا ض مانه حلس ن‬
‫اإلدارة‪ ،‬فاهلياكل التنظيمية على أمهيتها ال تؤدي بالضرورة إىل ضمان حسن التنفيذ‪ .‬وكذلك فقد رؤا أن اإلهتمام باإلنسان‬
‫العامل والعمل على إشباع حاجاته كمدخل لضمان حسن أدائه للعمل ال يضمن هو اآلخر الوصول للنتائج املطلوبة‪ .‬بل مت‬
‫ب دل ك ل ذل ك الرتك يز على ج وهر العملي ة اإلداري ة هو عملية اتخ اذ الق رارات واألس س ال يت تق وم عليه ا باعتب ار ذل ك أهم‬
‫مقوم ات اإلدارة على ك ل املس تويات‪ .‬ف إذا اس تندت الق رارات ألس س علمي ة وبش كل منهجي ك ان ذل ك ض مانة لحس ن‬
‫اإلدارة والوصول لنتائج جيدة‪ .‬أما إذا استندت قرارات المديرين للتخمين واإلرتجالية فإن ذلك لن يؤدي إلى تحقيق‬
‫نتائج مرضية‪ ،‬بل ستكون األمور قائمة على المحاولة و الخطأ‪.‬‬

‫إذ أن املدير جيب أن حيدد املش اكل ال يت ه و بص دد اختاذ ق رارات بش أهنا على حنو املع ادالت الرياض ية‪ ،‬حيث تك ون فيه ا‬
‫متغريات معروفة وأخرى مبهمة‪ .‬جيب حلها بأسلوب علمي‪ .‬وقد ارتبطت هذه النظرية بعامل اإلدارة املشهور هربرت سايمون‬
‫الذي أكد على ضرورة عقلنة عملية اتخاذ القرارات استنادا إىل قاعدة معلوماتية‪ ،‬وعلى خالف نظرية اإلدارة العلمية اليت‬
‫حتدثت عن العقالنية الكاملة فقد ذكر سايمون أن املدير يف أي مؤسسة ال ميكن أن يصل يف هنج اختاذ القرارات إىل العقالنية‬
‫الكاملة‪ ،‬ويعود ذلك إىل عدة عوامل من أمهها‪:‬‬

‫‪-‬صعوبة توفر املوارد املالية الكافية للمدير ليجمع كافة املعلومات الالزمة الختاذ القرارات‪.‬‬

‫‪ -‬صعوبة اإلنتظار جلمع كافة املعلومات الالزمة الختاذ القرار ألمهية عامل الوقت يف عملية اختاذ القرارات‪.‬‬

‫‪ -‬صعوبة التعرف الكامل على كافة البدائل املختلفة الختاذ قرار واملوازنة بينها بشكل كامل يف ضوء اعتبارات الكلفة والوقت‪.‬‬

‫‪18‬‬
 ‫‪ -‬صعوبة وجود هدف وحيد للتنظيم يتفق عليه اجلميع‪.‬‬

‫ولذلك فهو يرى أن اإلداري شخص حمدود العقالنية يتخذ قرارات معقولة وليس قرارات مثلى‪ .‬ولقد أكد سايمون على‬
‫ضرورة استعانة املديرين بوسائل تكنولوجيا املعلومات واإلتصال‪ .‬وقد حاز سايمون على جائزة نوبل عام ‪1976‬م عن حبوثه‬
‫يف جمال استخدام احلاسوب يف اإلدارة‪.‬‬

‫ولقد حدد سايمون معنيني للعقالنية‪ ،‬األول مساه العقالنية الرئيسية وهي اليت تتعلق بتحديد األهداف املطلوب حتقيقها‪.‬أما‬
‫الثانية وهي العقالنية الوسيلية وتعين القدرة على اختيار وحتديد أفضل الوسائل للوصول إىل اهلدف احملدد‪ .‬وهو هبذا يرى أن‬
‫الدور األساسي للمدير هو حتديد األهداف ومن مث اإلستعانة بكافة الوسائل املتاحة الختبار أكفأ الطرق لوصول إليها‪.‬‬

‫وقد بلور ساميون هذه املفاهيم يف كتابه الشهري " السلوك اإلداري "‪.‬‬

‫ويرى أنصار املدرسة الكمية أن املؤسسات املختلفة هي كيانات اصطناعية يتم انشاؤها لتحقيق أهداف حمددة‪ ،‬وأن العاملني‬
‫أدوات ووسائل لتحقيق تلك األهداف‪ .‬وأن العالقة بني العامل واإلدارة هي عالقة تعاقدية ( أجر مقابل جهد مبذول )‪.‬‬

‫ومن هذا املنطلق أصبح ينظر لإلدارة السليمة أهنا اإلدارة اليت تعتمد املنهجية اليت تؤكد على ضرورة حتديد املشاكل بشكل‬
‫علمي‪ ،‬حبيث يتم مجع كاف ة املعلوم ات ال يت تتص ل هبا‪ ،‬واس تعراض الب دائل املتاح ة‪ ،‬ومن مث املفاض لة بينه ا باس تخدام مع ايري‬
‫واضحة وموحدة‪ ،‬مث اختيار البديل األمثل الذي حيل املشكلة بكفاءة وفعالية‪.‬‬

‫وميكن تلخيص أهم مرتكزات النظرية الكمية يف اإلدارة كما يلي‪:‬‬

‫‪-‬اللتزام بالنهج العلمي يف التعامل مع املشاكل اإلدارية‬

‫‪ -‬توفري قاعدة معلومات كافية كأساس إلختاذ القرارات‪.‬‬

‫‪ -‬استخدام النماذج الرياضية يف بلورة القضايا املختلفة اليت حتتاج إىل حل‬

‫‪ -‬استخدام احلاسبات اإللكرتونية يف ختزين‪ ،‬تبادل واسرتجاع املعلومات‪.‬‬

‫وتقوم هذه النظرية على العناصر التالية‪:‬‬

‫‪-‬اتخاذ القرار‪ :‬إن التنظيم يتكون من هيكل لالتصاالت والعالقات بني األفراد ويقوم على أساس هرمي حبيث يتعلق كل قرار‬
‫بنشاط معني لتحقيق هدف معني الذي يصبح خطوة أو مرحلة يف حتقيق هدف آخر‪.‬‬

‫‪ -‬البيئة‪ :‬عند اختاذ أعضاء التنظيم لقراراهتم‪ ،‬فإهنم يستمدون معايري وقيم االختبار من التنظيم‪ ،‬إال أن البيئة هي اليت تتحكم يف‬
‫عدد البدائل املتاحة‪.‬‬

‫‪ -‬الجماعة‪ :‬إن اختاذ القرارات عمل مجاعي‪ ،‬والبد من تقسيم العمل وتنسيق اجلهود على هذا األساس‪.‬‬

‫‪ -‬التخصص‪ :‬يتخصص أعضاء اإلدارة العليا يف التنظيم باختاذ القرارات‪ ،‬أما اآلخرون فيتولون التنفيذ‪.‬‬

‫‪19‬‬
‫‪ -‬التأثير‪ :‬لكي يتمكن التنظيم من حتقيق أهدافه‪ ،‬فالبد من التزام األعضاء بالقرارات املتخذة يف املستويات العليا‪ .‬لذلك ميارس‬
‫التنظيم مؤثرات معينة كالسلطة وخلق الوالء‪ ،‬االتصال والتدريب‪ ،‬وضع معايري الكفاة‪ ...‬إخل‬

‫التوازن‪ :‬إن هدف التنظيم هو حتقيق التوازن بني املغريات اليت يقدمها ألعضائه واملسامهات اليت حيصل عليها باملقابل‪.‬‬

‫ب‪-‬أدوات بحوث العمليات‪:‬‬

‫تعترب حبوث العمليات من أهم املداخل الكمية الختاذ القرارات ألهنا تعتمد مناذج رياضية يساعد حلها على تبني البدائل األفضل‬
‫للعمل‪ .‬ومن أهم أدوات حبوث العمليات مايلي‪:‬‬

‫‪-‬البرمجة الخطية‪ ،‬التحليل الشبكي‪ ،‬نظرية صفوف اإلنتظار‪ ،‬سلسلة ماركوف‪ ،‬المحاكاة‪ ،‬خارطة ونقطة التعادل‪.‬‬

‫جـ‪ -‬تقييم مدرسة اتخاذ القرارات ( المدرسة الكمية )‬

‫‪-‬تعترب املدرسة الكمية خطوة أخرى على طريق تفهم أفضل لطبيعة التنظيمات اإلدارية باعتبارها مؤسسات مت انشاؤها لتحقيق‬
‫أغراض حمددة ليست حتما رعاية العاملني فيها كما دلت املدرسة السلوكية‪ ،‬إذ مت أكيد العالقة التعاقدية بني العامل وأصحاب‬
‫العمل وضرورة وصوهلم إىل نقطة توازن يقدم فيها العامل أداء مناسبا يربر األجر الذي يتقاضاه‪.‬‬

‫‪-‬أكدت هذه املدرسة على أن جوهر العملية اإلدارية هو اختاذ القرارات اليت جيب أن تستند إىل معلومات جتعل مهمة املدير‬
‫كمن حيل مش كلة رياض ية‪ ،‬وال يعتم د على التخمني واحملاول ة‪ .‬وه و م ا فتح جمال ل ربوز نظم املعلوم ات ال يت ت وفر املعلوم ات‬
‫االزمة لرتشيد عملية اختاذ القرارات‪.‬‬

‫‪ -‬وق د أك د أنص ار ه ذه النظري ة على عنص ر املخ اطرة يف اختاذ الق رار ‪ ،‬ل ذلك وص ف متخ ذ الق رار بأن ه ال ميل ك اال عقالني ة‬
‫حمدودة‪.‬‬

‫ويبقى من املهم الق ول ب أن أنص ار ه ذه املدرس ة ك انوا أص حاب رؤي ة ت رى أمهي ة املعلوم ات ومركزيته ا يف اإلدارة من ذ زمن‬
‫طويل‪ .‬إذ مل يعد مقبوال أن يكون هناك مدير ال يفهم لغة احلاسوب وال يلم باإلمكانيات الكبرية اليت ميكن أن يقدمها للعاملني‬
‫يف حقل اإلدارة‪.‬‬

‫‪20‬‬
 ‫‪ -5‬االتجاهات اإلدارية الحديثة ( المدرسة الحديثة )‪:‬‬

‫متثلت االجتاه ات اإلداري ة احلديث ة ب اجلهود العلمي ة ال يت اس تهدفت إجياد ن وع من التكام ل بني أفك ار النظري ات اإلداري ة‬
‫الس ابقة‪ ،‬وهي النظريات الكالسيكية اليت أكدت على اجلانب اهليكلي وأسس عملية التنظيم‪ ،‬واملدرسة السلوكية والنظريات‬
‫املختلف ة فيه ا وال يت ب الغت فب التأكي د على اجلوانب النفس ية واإلمتاعي ة للع املني على حس اب األه داف الرمسية للتنظيم‪ ،‬وبني‬
‫نظرية اختاذ القرارات اليت أكدت على أمهية الرتكيز يف اجلانب املعلومايت كأساس الختاذ القرارات‪ .‬ومن أهم هذه النظريات ما‬
‫يلي‪:‬‬

‫‪ -5-1‬نظرية النظم‪:‬‬

‫سبق وان متت اإلشارة إىل انتشار التنظيمات واعتبارها مسة احلياة املعاصرة واليت على ما يبدو أهنا ستستمر يف زيادة نفوذها‪.‬‬
‫ويدل ذلك على مدى تأثري املنظمات يف حياة األفراد‪ ،‬اجلماعات واألمم‪ .‬وقد جاءت نظرية النظم بقيادة فان بيرتالونفي‪،‬‬
‫كرد فعل على أفكار املدرسة الكالسيكية اليت اعتربت املنظمة نظاما مغلقا ال يتفاعل مع بيئته اخلارجي ة‪ .‬وأثبتت أن املنظمة‬
‫نظام مفتوح يتفاعل مع بيئته اخلارجية‪ ،‬وأكدت على أمهية التفاعل بني املنظمات والبيئات اليت تعمل فيها‪ ،‬وأسقطوا ذلك على‬
‫اإلنسان يف كونه نظاما كليا يتكون من أنظمة فرعية تعمل يف شكل متناسق‪ .‬فاملنظمة هي نظام يتكون من جمموعة من األجزاء‬
‫أو األنظمة الفرعية املرتابطةواملرتبة بشكل تكون معه كال متكامال‪ .‬إذ أن إمهال أي نظام فرعي سيؤدي إىل اخللل وتردي صحة‬
‫النظام ككل‪.‬‬

‫‪-‬عناصر النظام‪:‬‬

‫حدود النظام‬

‫المدخالت‬ ‫العمليات التحويلية‬ ‫المخرجات‬

‫) المعالجة (‬
‫‪21‬‬
‫البيئ ة‬ ‫البيئ ة الداخلي ة‬
‫الخارجية‬

‫التغذية العكسية‬

‫معلومات مرتدة‬

‫‪-‬المدخالت‪ :‬وهي جمموعة املوارد املتاحة املتمثلة يف املوارد املالية‪ ،‬املادية والبشرية‪ ،‬املعلومات‪.‬‬

‫‪ -‬العمليات التحويلة‪ :‬وهي عمليات معاجلة املدخالت وحتويلها إىل خمرجات مع التخطيط والتنظيم‪ ،‬التوجيه والرقابة‪.‬‬

‫‪ -‬المخرجات‪ :‬وتتمثل يف السلع واخلدمات اليت ميكن يوجه للبيئة الداخلية ليصبح مدخالت أنظمة فرعية أخرى أو يستفيد‬
‫منه أنظمة أخرى متواجدة يف البيئة اخلارجية‪.‬‬

‫‪- _U‬التغذي ة العكس ية‪ :‬أو التغذي ة الراجع ة‪ ،‬وهي املعلوم ات املرت دة الناجتة عن العملي ة الرقابي ة ال يت تكتش ف األخط اء‬
‫واإلحنرافات والتغذية العكسية تعمل على تصحيح األخطاء‪.‬‬

‫‪ -‬حدود النظام‪ :‬لكل نظام مفتوح حدود تفصل بيئته الداخلية عن اخلارجية‪.‬‬

‫‪ -‬البيئة الداخلية‪ :‬تتكون من جمموعة من املتغريات اليت متنح للمنظمة نقاط قوة أو نقاط ضعف‪.‬‬

‫‪ -‬البئة الخارجية ‪ :‬تتكون من جمموعة من املتغريات اليت متنح للمنظمة فرصا أو هتديدات‪.‬‬

‫‪ -2- 5‬النظرية الموقفية في اإلدارة‪:‬‬

‫تعرتف النظرية املوقفية بأمهية كل األفكار اليت جاءت هبا النظريات السابقة كمدخل لتحسني األداء اإلداري ولكنها ترى‬
‫أنه من الصعب إن مل يكن من املستحيل التوصية بأسلوب إداري معني أو نظرية إدارية معينة بصفتها األسلوب األمثل للتعامل‬
‫م ع كاف ة الظ روف أو كاف ة املش اكل ويف كاف ة األزمن ة والبيئ ات‪ ،‬عكس املدرس ة الكالس يكية ال يت حتدثت عن احلل األمث ل‪.‬‬
‫فالنظري ة املوقفي ة تبحث عن الحل ول المرض ية عكس املدرس ة الكالس يكية ال يت تبحث عن الحل ول المثلى‪ .‬ب ل ت رى أن‬
‫األس لوب اإلداري املناس ب يعتم د على املوق ف‪ ،‬فم ا ه و مناس ب للتص رف يف موق ف معني أو بيئ ة معين ة أو زمن معني ليس‬
‫بالضرورة أن يكون مناسبا يف مواقف مغايرة‪.‬‬

‫‪-‬العوامل الموقفية التي تحدد نمط التنظيم وسلوك المدير‪:‬‬

‫يرى أنصار النظرية املوقفية يف اإلدارة أن هناك عوامل ومؤثرات ال بد من تفهمها قبل االعتماد على نظرية أو أسلوب إداري‬
‫معني من األساليب والنظريات السابقة‪ .‬وتتعدد العوامل املوقفية وهي‪ :‬طبيعة المدير ونمط شخصيته ونقاط القوة والضعف‬
‫ال يت حتدد خيارات ه‪ ،‬ف إذا ك ان املدير من النم ط املتس لط وغ ري الواث ق من نفس ه فس يكون مي اال إىل تنظيم مرك زي يرك ز على‬

‫‪22‬‬
‫السلطات يف يديه وال يقدم معلومات لعاملني معه حىت يبقى املسيطر على الوضع‪ .‬هذا على العكس من األسلوب الذي سيتبعه‬
‫املدير إذا كان مؤهال ويتمتع خبربة كافية ولديه افرتاضات إجيابية عن العاملني‪ ،‬إذ سيكون أكثر ميال إىل اعتماد منط تنظيم ال‬
‫مرك زي يتم في ه توزي ع الص الحيات وف ق الق درات واخلربة‪ .‬وك ذلك ف إن طبيع ة الع املين من حيث املس توى الثق ايف والق درة‬
‫اإلدارية ومنط الرتبية سيحدد هو اآلخر إمكانية تفويضهم للسلطات‪ ،‬وجدوى األسلوب الدميقراطي يف القيادة‪ .‬وتؤثر طبيعة‬
‫العمل الذي تعمل فيه املنظمة على منط التنظيم وأسلوب القيادة‪ .‬أما العوامل البيئية فهي متعددة وتشمل االجتاهات والقيم‬
‫اإلجتماعية السائدة واليت تشكل حمددا أساسيا ال ميكن جتاهله‪ .‬و عوامل تتعلق بطبيعة العمل نفسه‪.‬‬

‫‪-5-3‬نظرية اإلدارة باألهداف‪:‬‬

‫تعود اجلذور التارخيية هلذه النظرية إىل الكاتب اإلداري بيتر دراكر يف عام ‪1954‬م حيث يقول‪ " :‬إن كل عضو في منشأة‬
‫األعم ال يس هم بش يء مختل ف‪ ،‬إال أن ه على الجمي ع القي ام باإلس هام من أج ل ه دف مش ترك ع ام‪ ،‬كم ا يجب أ تعم ل‬
‫جه ودهم في نفس االتج اه‪ ،‬وأن تتالءم إس هاماتهم م ع بعض ها إلنت اج "ك ل" كام ل ش امل‪ ،‬ال توج د في ه ثغ رات أو‬
‫احتكاكات أو ازدواج غير مطلوب في المجهود‪".‬‬

‫‪-‬عناصر نجاح اإلدارة باألهداف‪:‬‬

‫‪ -‬اختيار نقطة بداية مناسبة‬ ‫‪-‬إيقاف التجميد‬

‫‪ -‬حتديد املعدل املناسب للتغيري‬ ‫‪-‬التأكيد على التغيري‬

‫‪ -‬اختيار الوسائل املالئمة‬ ‫‪ -‬قبول اجلانب اإلنساين‬

‫‪-‬تعظيم قيمة املعلومات‬

‫‪ -‬التأكيد اجلماعي‬

‫‪ -‬التأكيد على الفاعلية‬

‫‪ -‬التأكيد على املواقف املناسبة‬

‫‪-‬وسائل التطبيق‪:‬‬

‫ميكن تلخيص أهم اخلطوات العملية لتطبيق منط اإلدارة باألهداف على الشكل التايل‪:‬‬

‫‪-‬االبتع اد عن املركزي ة وتف ويض الس لطات للع املني‪ ،‬حبيث يتع ودوا على حتم ل املس ؤولية الذاتي ة ب دل االعتم اد املطل ق على‬
‫املركزية‪.‬‬

‫‪-‬تنوي ع امله ام ال يت يكل ف هبا الع املون من أج ل إش عارهم بأمهي ة األعم ال ال يت يؤدوهنا‪ ،‬حبيث تك ون األعم ال يف املرة األوىل‬
‫للتفويض على نفس املستوى‪ ،‬ومن مث يتم حتسينها نوعيا بزيادة الصالحيات املمنوحة هلم‪ ،‬مما حيقق لديهم الشعور باملسؤولية‪.‬‬
‫‪23‬‬
‫‪ -‬إش راكهم يف اختاذ الق رارات على خمتل ف املس تويات ح ىت ي روا أنفس هم ج زءا من اإلدارة وجيعلهم حريص ني على حتقي ق‬
‫األهداف املوضوعة‪.‬‬

‫‪-‬اتباع طرق جديدة يف تقييم األداء تركز على النتائج وليس على الوسائل فقط‪.‬‬

‫‪ -‬الفوائد التي يمكن أن تحققها هذه النظرية‪:‬‬

‫‪ -‬احلصول على معيار ملكافآت اهلدف‪.‬‬ ‫‪-‬اعتبار الفاعلية اإلدارية كقيمة مركزية‬

‫‪ -‬حتديد جماالت التقدم‬ ‫‪ -‬تركيز اجلهود اإلدارية‬

‫‪ -‬حتديد احلاجة للتنمية والتطوير‬ ‫‪ -‬تسهيل جهود التنسيق‬

‫‪ -‬تسهيل عمليات التغيري‬ ‫‪ -‬احلصول على األرباح احملتملة ( املتوقعة)‬

‫‪-‬أسباب فشلها‪:‬‬

‫‪ -‬مناولة األهداف من قبل املرؤوسني فقط‬ ‫‪-‬فقدان اإللتزام‬

‫‪ -‬فقدان األهداف اإلبداعية‬ ‫‪-‬عدم اإلعتماد على مديري اإلدارة العليا‬

‫‪ -‬السياسة الصعبة لإلدارة العليا‬ ‫‪ -‬الطرائق الرديئة للتطبيق‬

‫‪ -‬اإلفراط يف توكيد التقييم‬ ‫‪ -‬املساعدة والتدريب القليل‬

‫‪ -‬جعل هذا األسلوب ميكانيكيا‬ ‫‪-‬فقدان املتابعة‬

‫إن اإلدارة باألهداف تتطلب جهدا كبريا أو أدوات خاصة‪ ،‬وذلك ألن املدراء يف املنظمات ال يتوجهون تلقائيا جتاه هدف‬
‫مشرتك‪ ،‬بل على العكس جند أن العمل بطبيعته حيتوي على ثالثة عوامل قوية للخطأ يف التوجيه‪ ،‬يف العمل التخصصي بالنسبة‬
‫للغالبي ة العظمى من املدراء‪ ،‬ويف اهليك ل التسلس لي لإلدارة‪ ،‬ويف اخلالف ات يف الرؤي ة والعم ل‪ ،‬وك ذلك االنع زال يف خمتل ف‬
‫مستويات اإلدارة‪.‬‬

‫‪ -5-4‬نظرية ‪ ( z‬النظرية اليابانية)‪:‬‬

‫إن النج اح االقتص ادي الض خم ال ذي عرفت ه العدي د من الش ركات الياباني ة بع د احلرب العاملي ة الثاني ة جلب انتب اه ع املي‬
‫ملمارساهتا اإلدارية‪ .‬فالعلماء اإلداريون درسوا اإلدارة اليابانية‪ ،‬وحددوا اخلصائص املختلفة اليت ختتلف فيها املنظمات اليابانية‬
‫عن املداخل األمريكية التقليدية‪ .‬ففي التعابري العامة شجع املديرون اليابانيون املشاركة األكرب للعمال يف اختاذ القرارات وزيادة‬
‫االهتم ام ب الوجود الشخص ي للعم ال‪ ،‬ووض ع تأكي د كب ري على جودة س لعهم وخ دماهتم‪ .‬وق د عملت اإلدارة العلي ا كمسهل‬

‫‪24‬‬
‫الختاذ الق رار أك ثر من كوهنا مص درة لألوام ر‪ .‬ومت توكي د ت دفق املعلوم ات واملب ادرات من األس فل إىل األعلى‪ .‬وق د وص فت‬
‫املنظمات اليابانية من خالل استخدام زمن احلياة واملسارات الوظيفية غري املتخصصة للعمال‪.‬‬

‫ويف الواقع هناك الكثري من الدروس اليت ميكن تعلمها من اليابانيني فقد طور العامل األمريكي من أصول يابانية وليام أوشي‬
‫النظري ة املس ماة نظري ة ‪ z‬يف اإلدارة‪ ،‬حيث حتاول ه ذه النظري ة أن تكام ل املمارس ات اإلداري ة الياباني ة واألمريكي ة‪ .‬وه ذه‬
‫النظري ة توح د التوكي د األم ريكي للمس ؤولية الشخص ية م ع التوكي د الياب اين الختاذ الق رار اجلم اعي والتق ييم البطيء والرتقي ة‬
‫واالهتم ام بالعم ال‪ ،‬وعوام ل أخ رى ينص ح هبا أوش ي مث ل ط ول م دة االس تخدام‪ ،‬وخص ائص املس ار ال وظيفي‪ ،‬ومتثي ل‬
‫التسوية‪،‬والعمل الوسط من املمارسات اليابانية األمريكية التقليدية‪ .‬والشكل املوايل يوضح منوذج التنظيم ‪.z‬‬

‫‪:‬التنظيم األمريكي‬ ‫‪:‬التنظيم الياباني‬

‫االستخدام القصير األجل (استخدام‪-‬‬ ‫استخدام مدى الحياة (توظيف)‪-‬‬

‫العمال)‬
‫اتخاذ القرار الجماعي ‪-‬‬
‫اتخاذ القرار الفردي‪-‬‬
‫المسؤولية الجماعية ‪-‬‬
‫المسؤولية الفردية‪-‬‬
‫الترقية والتقييم البطيء ‪-‬‬
‫الترقية والتقييم السريع‪-‬‬
‫آلياتت الرقابة الواضحة ‪-‬‬
‫آليات رقابة ضمنية‪-‬‬
‫المسار الوظيفي غير المتخصص ‪-‬‬
‫المسار الوظيفي المتخصص ‪-‬‬
‫اإلهتمام بالعمال كأفراد ( داخل ‪-‬‬
‫‪.‬االهتمام الجزئي بالعمال كأفراد ‪-‬‬ ‫وخارج المنظمة)‬

‫‪:‬‬ ‫نظرية ‪Z‬‬

‫‪-‬االستخدام الطويل األجل‬

‫‪ -‬اتخاذ القرار بالمشاركة‬

‫‪ -‬المسؤولية الفردية‬

‫‪ -‬الترقية والتقييم البطيء‬

‫‪ -‬رقابة مريحة غير رسمية مع‬

‫مقاييس ضمنية رسمية‬

‫‪ -‬مسارات وظيفية متخصصة بشكل‬

‫معتدل ‪25‬‬
‫‪ -‬اإلهتمام بالعمال بما فيهم العائلة‬
‫واألسرة‪.‬‬