‫السنة األولى ليسانس جذع مشترك‬ ‫كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيير‬

‫مقياس مدخل إلدارة األعمال‬ ‫مجال العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيير‬
‫أ ‪ ⁄‬دالي علي‪.‬ل‬

‫المحور الثاني ‪ :‬مدارس اإلدارة‬

‫لقد مرت اإلدارة عبر عدة مراحل تاريخية ‪ ،‬حيث تكونت مدارس عديدة كان لكل مدرسة منھا روادھا وأبحاثھا‬
‫ومنھجھا وخصائصھا التي ميزتھا عن غيرھا‪ ،‬فكل مدرسة ركزت على جوانب معينة في العملية اإلدارية‪.‬‬

‫أوال‪ :‬المدرسة الكالسيكية‬

‫إعتمدت المدرسة الكالسيكية على مجموعة من اإلفتراضات ھي ‪:‬‬
‫‪ ‬اعتبرت اإلنسان كائن اقتصادي يمكن التاثير على سلوكه عن طريق األجور والحوافز المادية فقط‪.‬‬
‫‪ ‬اعتبرت أن أعمال المنظمات معروفة وذات طبيعة روتينية وبسيطة‪.‬‬
‫‪ ‬اعتمدت معيار الكفاءة االنتاجية فقط للحكم على نجاح المنظمات‪.‬‬
‫‪ ‬اعتبرت أن ھناك أسلوب أمثل ألداء العمل‪.‬‬
‫‪ ‬اعتبرت أن المنظمة تعمل في محيط مغلق‪.‬‬
‫‪ ‬اعتبرت أن كل اتصال وتنظيم خارج القنوات الرسمية ال يخدم المنظمة ويضر باإلنتاج‪.‬‬
‫أما عن النظريات التي تندرج ضمن ھذه المدرسة تتمثل في ‪:‬‬
‫نظرية اإلدارة العلمية ‪ -‬نظرية المبادئ اإلدارية ‪ -‬نظرية البيروقراطية‪.‬‬

‫‪ -1‬نظرية اإلدارة العلمية‪:‬‬

‫نشأت نظرية اإلدارة العلمية وتطورت في الواليات المتحدة األمريكية في الفترة بين ‪1900‬م – ‪1925‬م على يد‬
‫مجموعة من المفكرين يأتي في مقدمتھم "فريدريك تايلور" الذي يعتبر المنظر الرئيسي لھذه النظرية‪.‬‬
‫أھم ما ميز ھذه الفترة انخفاض اإلنتاجية التي الحظھا العديد من المفكرين من بينھم تايلور الذي كان يعمل‬
‫مھندس في مصنع للحديد والصلب بـ و‪.‬م‪.‬أ‪ ،‬فقام بدراسات وتجارب علمية حول طرق أداء األعمال وحركات العامل‬
‫والوقت بھدف تحقيق كفاءة العنصر البشري واإلمكانيات المستخدمة في اإلنتاج ‪،‬فالحظ تباطؤ العمال وكسلھم‪ ،‬مما‬
‫دفعه للتركيز على دراسة الوقت والحركة‪ ،‬ومن ثم قام بتدريب العمال لرفع إنتاجيتھم‪.‬‬
‫قدم تايلور نظرية اإلدارة العلمية إليجاد الحلول لمشكلة اإلنتاجية وتحقيق الكفاءة اإلنتاجية عن طريق االستغالل‬
‫األمثل للموارد البشرية والمادية‪.‬‬
‫مبادئ اإلدارة العلمية ‪ :‬اإلدارة العلمية ھي نظام يستھدف التوصل إلى طرق وأساليب أكثر كفاءة الستعمال اآلالت‬
‫والعنصر البشري بقصد زيادة الكفاءة اإلنتاجية‪ .‬وقد حدد تايلور في كتابه "مبادئ اإلدارة العلمية" ‪ 1911‬ھذه المبادئ‬
‫كالتالي ‪:‬‬
‫‪ -‬وضع األسس العلمية في اإلدارة الالزمة لتقييم األداء اإلنتاجي‪.‬‬
‫‪ -‬اختيار العمال وتدريبھم بطريقة علمية ووضعھم في المكان المناسب‪.‬‬
‫‪ -‬تعاون اإلدارة والعمال لتحقيق أھداف العمل وفق األسلوب العلمي ووفقا لمبدأ المنافع المتبادلة‪.‬‬
‫‪ -‬تقسيم العمل وتوزيع المسؤوليات بالتساوي بين المسيرين والعمال‬
‫‪ -‬اإلشراف الوظائفي حيث أن كل عامل يتلقى األوامر من مشرفين متعددين متخصصين‪.‬‬
‫‪ -‬التسيير باإلستثناء‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫ومن بين رواد ھذه النظرية نجد أيضا "فرانك جلبرث" الذي قام مع زوجته ليليان بدراسة وتحليل أفكار نظرية‬
‫اإلدارة العلمية‪ ،‬وقد اھتم بدراسة الحركة والزمن‪ ،‬وكان الھدف الذي يطمح إلى تحقيقه ھو التوصل إلى الطرق‬
‫واألساليب العلمية التي تمكن العامل من إنجاز أكبر كمية ممكنة في أقل زمن ممكن وبأقل تكلفة‪ .‬ويوجد أيضا ضمن‬
‫ھذه النظرية "ھنري جانت" الذي اتفق مع تايلور في العديد من أفكاره إال أنه اختلف معه في نظرته اإلنسانية اتجاه‬
‫العمال‪ ،‬حيث اقترح تقديم المكافآت للعمال المنتجين أكثر من المعدل المقرر‪ ،‬في حين يستمر األجر العادي للعمال‬
‫اآلخرين حتى في حاالت انخفاض اإلنتاج وذلك لتوفير حياة كريمة للعامل‪ .‬ومن مساھمات "ھنري جانت" في تطوير‬
‫علم اإلدارة‪ ،‬ابتكاره ما يسمى "خرائط جانت" والتي تستخدم كوسيلة للتخطيط والرقابة‪.‬‬
‫‪ -2‬نظرية المبادئ اإلدارية‪:‬‬
‫يعتبر "ھنري فايول" المنظر الرئيسي لھذه النظرية واستمد أفكاره من تجربته كمدير ممارس في أحد مناجم‬
‫الفحم بفرنسا‪ ،‬وقد أصدر كتاب "اإلدارة العامة والصناعية" ‪ 1916‬حدد فيه مايلي ‪:‬‬
‫‪ -‬الوظائف اإلدارية أو وظائف المدير‪ ،‬وتتمثل في التخطيط‪ ،‬التنظيم‪ ،‬إصدار األوامر‪ ،‬التنسيق والرقابة‪.‬‬
‫‪ -‬صنف أنشطة المنظمة إلى ‪ 6‬مجموعات ‪:‬‬
‫أنشطة فنية ‪ ،‬أنشطة تجارية ‪ ،‬أنشطة مالية ‪ ،‬أنشطة محاسبية ‪ ،‬أنشطة أمنية ‪ ،‬أنشطة إدارية‪.‬‬
‫‪ -‬الصفات الواجب توافرھا في اإلداريين ھي ‪:‬‬
‫الصفات الذھنية والعقلية ‪ ،‬الجسمانية ‪ ،‬الخبرية والتجربية ‪ ،‬الخلقية ‪ ،‬الثقافية ‪ ،‬الفنية‪.‬‬
‫‪ -‬المبادئ العامة لإلدارة‪ :‬ھذه المبادئ حسب فايول ھي مرنة وليست ثابتة ومحددة‪ ،‬وإذا التزم بھا المدير يكون أداءه‬
‫جيدا‪:‬‬
‫‪ (1‬تقسيم العمل ‪ (2‬تكافؤ السلطة والمسؤولية ‪ (3‬االلتزام بالقواعد أو االنضباط ‪ (4‬وحدة األمر ‪ (5‬وحدة االتجاه‬
‫‪ (6‬خضوع المصلحة الشخصية للمصلحة العامة ‪ (7‬المكافآت ‪ (8‬المركزية ‪ (9‬التسلسل الھرمي أو تسلسل القيادة‬
‫‪ (10‬الترتيب والنظام ‪ (11‬العدالة ‪ (12‬االستقرار الوظيفي ‪ (13‬المبادرة ‪ (14‬العمل بروح الفريق‪.‬‬
‫‪ -3‬نظرية البيروقراطية‪:‬‬
‫مصطلح البيروقراطية ‪ bureaucracy‬يتكون من كلمتين ‪ bureau‬بمعنى مكتب و ‪ cracy‬بمعنى حكم ‪ ،‬أي‬
‫أن البيروقراطية معناھا سلطة المكتب أو حكم المكتب‬
‫البيروقراطية ھي " التنظيم اإلداري الضخم الذي يتسم بتقسيم األعمال وتوزيعھا في شكل واجبات رسمية محددة‬
‫على الوظائف‪ ،‬حيث يتم تنظيم العالقات والسلطات بينھا بأسلوب ھرمي لتحقيق أكبر قدر من الكفاءة اإلدارية إلنجاز‬
‫أھداف التنظيم‪ ،‬باإلضافة إلى أنه يقوم على القواعد واإلجراءات الصارمة "‬
‫تسند نظرية البيروقراطية إلى العالم األلماني "ماكس ويبر" وقد كان عالم إجتماع وكان مھتما بكيفية اإلنتقال‬
‫بألمانيا من التخلف والتفكك واللحاق بالدول الصناعية التي كانت تشھد آنذاك تقدما إقتصاديا وصناعيا كبيرا‪ ،‬واھتم‬
‫"ماكس ويبر" بدراسة اإلدارات الحكومية الكبيرة والتي كانت تتصف بعدم الكفاءة وتواجه العديد من المشكالت‬
‫اإلدارية‪ ،‬وقد اقترح نموذجا مثاليا للتنظيم أطلق عليه "النموذج البيروقراطي"‪ ،‬وحدد عدة خصائص لھذا النموذج‬
‫تجعله أكثر أنواع التنظيم كفاءة في تحقيق األھداف وتتمثل في‪:‬‬
‫‪ -1‬ھناك مجاالت للتخصص الوظيفي محددة رسميا وثابتة‪ ،‬وتنظم القواعد واللوائح عملية تجديد تلك المجاالت‬
‫الوظيفية‪.‬‬
‫‪ -2‬توزع النشاطات واألعمال الالزمة لتسيير التنظيم البيروقراطي على أعضاء التنظيم باعتبارھا واجبات رسمية‬
‫وبطريقة ثابتة ومحددة‪.‬‬
‫‪ -3‬توزع السلطة الالزمة إلعطاء األوامر بتنفيذ الواجبات المحددة بشكل رسمي ثابت ووفقا لقواعد واضحة‬
‫ومحددة‪.‬‬
‫‪ -4‬ھناك طرق وأساليب محددة للعمل وتنفيذ المھام والواجبات‪.‬‬
‫‪ -5‬ينقسم التنظيم البيروقراطي إلى عدة مستويات متخذا شكال ھرميا‪.‬‬

‫‪2‬‬
‫‪ -6‬تعتمد إدارة التنظيم البيروقراطي على المستندات‪ ،‬ويخضع التنظيم البيروقراطي لنظام دقيق من االنضباط‬
‫والرقابة القانونيين ولمجموعة من القواعد واإلجراءات غير الشخصية‪ ،‬ويوجد بھذا التنظيم مكاتب وما تحتويه من‬
‫أجھزة وأشخاص وملفات ووثائق‪.‬‬
‫‪ -7‬يفصل التنظيم البيروقراطي المكتب عن النشاط الخاص للموظف‪.‬‬
‫‪ -8‬نشاط الموظف في التنظيم يتطلب خبرة وتدريب وكل نشاط وجھد الموظف‪.‬‬
‫‪ -9‬تطبق اإلدارة في ھذه المنظمات قواعد وتعليمات للعمل تتصف بالشمول والعمومية والثبات النسبي ‪ ،‬وكلما زاد‬
‫فھم الموظف لتلك القواعد واإلجراءات كلما ارتفعت خبرته وكفاءته‪.‬‬
‫‪ -10‬يحقق التنظيم البيروقراطي األمن الوظيفي ألفراده ‪ ،‬مما يحفزھم ويزيد من كفاءتھم‪.‬‬
‫كما قسم ويبر السلطة إلى ثالثة أنواع ‪:‬السلطة البطولية ‪ ،‬السلطة التقليدية ‪ ،‬السلطة القانونية الرشيدة‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬المدرسة السلوكية‬

‫ظھرت ھذه المدرسة كرد فعل للمدرسة الكالسيكية ولتغطية جوانب القصور والنقص فيھا‪ ،‬حيث ركزت على‬
‫دراسة وتحليل سلوك األفراد والجماعات في المؤسسة بھدف مساعدة المديرين على فھم ھذا السلوك ليكونوا قادرين‬
‫على تعديله بما يخدم أھداف المؤسسة‪ ،‬وقد ركزت أيضا على البعد النفسي واالجتماعي للفرد‪ .‬ومن أھم نظرياتھا‪:‬‬
‫‪ -1‬نظرية العالقات اإلنسانية‪:‬‬
‫يعتبر "إلتون مايو" المنظر الرئيسي لھذه النظرية‪ ،‬ومن أھم الدراسات التي قدمھا مع زمالؤه تلك المعروفة‬
‫بإسم دراسات "تجارب ھوثورن" في شركة "‪ "Western Electric‬بمصنع ھوثورن في الواليات المتحدة‬
‫األمريكية خالل الفترة )‪ ،(1932-1927‬وكان الھدف من تلك الدراسات معرفة تأثير بعض المتغيرات المادية مثل‬
‫اإلضاءة وفترات الراحة وظروف العمل ونظام دفع األجور على إنتاجية العامل‪ .‬كانت النتائج غير متوقعة‪ ،‬وتأكد أن‬
‫اإلنتاجية ترتبط إيجابيا بالظروف االجتماعية والنفسية للعاملين أكثر مما ترتبط بالتغييرات المادية التي تدخل على‬
‫ظروف العمل‪.‬‬
‫توصلت تجارب ھوثورن إلى النتائج التالية‪:‬‬
‫‪ -1‬ميل األفراد العاملين في وحدة إنتاجية واحدة إلى تكوين تنظيمات غير رسمية فيما بينھم‪.‬‬
‫‪ -2‬تأثر تصرفات األفراد داخل التنظيم باإلطار الذي ترسمه لھم الجماعة‪.‬‬
‫‪ -3‬الحوافز المعنوية تقوم بدور حيوي في تحفيز األفراد للعمل‪.‬‬
‫‪ -4‬إن طاقة الفرد للعمل ال تتحدد طبقا لطاقته الفسيولوجية وإنما أيضا طبقا لطاقته االجتماعية‪.‬‬
‫‪ -5‬للقيادة غير الرسمية دور مھم في التأثير على سلوك األفراد داخل المؤسسة‪.‬‬

‫‪ -2‬نظرية الحاجات اإلنسانية‪:‬‬

‫قدم "أبراھام ماسلو" نظريته حول الحاجات اإلنسانية على اعتبار أن الحاجات تولد ضغوطا تؤثر في عمل‬
‫وسلوكيات العمال وتصرفاتھم‪ ،‬لذلك وضع نموذجا لھرمية الحاجات مبتدئا بالحاجات األساسية في قاعدة الھرم وتليھا‬
‫الحاجات األخرى إلى غاية قمة الھرم‪ ،‬حيث أنه عندما تشبع الحاجات األكثر أولوية فإن الحاجات التالية في التدرج‬
‫الھرمي تبرز وتطلب اإلشباع ھي األخرى‪ ،‬وتتمثل ھذه الحاجات بالترتيب في‪ :‬الحاجات الفسيولوجية ‪ -‬حاجات‬
‫األمن‪ -‬الحاجات االجتماعية ‪ -‬الحاجة إلى تقدير الذات ‪ -‬الحاجة إلى تحقيق الذات‪.‬‬
‫تقوم ھذه النظرية على مبدأين ھما‪ :‬مبدأ العوز ومبدأ االرتقاء‪.‬‬

‫‪3‬‬
 ‫‪ -3‬نظرية ‪ X‬و‪:y‬‬
‫إن نظرية ‪ X‬و‪ Y‬لـ "دوجالس ماكجريغور" تمثالن فرضيتان حول السلوك اإلنساني‪ ،‬وقد أكد على ضرورة‬
‫اھتمام المسيرين بالجوانب االجتماعية وتحقيق الذات للعاملين واالنتقال من الممارسات القائمة على أساس النظرة‬
‫الكالسيكية للعمل وسماھا النظرية ‪ X‬إلى الممارسات القائمة على أساس النظرة اإلنسانية واالجتماعية والتي سماھا‬
‫نظرية ‪. Y‬‬
‫افتراضات نظريــة ‪: X‬‬
‫‪ -1‬اإلنسان كسول بطبيعته و ال يحب العمل‬
‫‪ -2‬خامل وال يريد المسؤولية في العمل‪.‬‬
‫‪ -3‬يفضل الفرد دائما أن يجد شخصا يقوده و يوجھه و يشرح له ماذا يعمل‪.‬‬
‫‪ -4‬العقاب أو التھديد بالعقاب من الوسائل األساسية لدفع اإلنسان على العمل‪.‬‬
‫‪ -5‬البد من الرقابة الشديدة والدقيقة على اإلنسان لكي يعمل حيث ال يؤتمن الفرد على شيء ھام دون الرقابة‪.‬‬
‫‪ -6‬األجر و المزايا المادية األخرى ھي أھم حوافز العمل‪.‬‬
‫افتراضات نظريــة ‪: Y‬‬
‫‪ -1‬إن الجھد الجسمي والعقلي الذي يبذله العامل في العمل ھو شيء طبيعي كاللعب والراحة‪.‬‬
‫‪ -2‬إن الرقابة الخارجية والتھديد بالعقاب ليسا الوسيلة الوحيدة التي تدفع العاملين لبذل الجھد من أجل تحقيق األھداف‬
‫التنظيمية‪.‬‬
‫‪ -3‬إن العنصر البشري في ظل ظروف عادية يعرف كيف يبحث عن المسؤولية وليس فقط قبولھا‪.‬‬
‫‪ -4‬يعمل اإلنسان آمال في الحصول على المكافأة ال خوفا من العقاب‪.‬‬

‫ثالثا‪ :‬المدارس الحديثة‬

‫‪ -1‬المدرسة الكمية‪:‬‬
‫تقوم فلسفة ھذه المدرسة على فكرة أساسھا أن نشاطات المؤسسة وعملياتھا يمكن التعبير عنھا في شكل نماذج‬
‫ومعادالت ورموز رياضية‪ ،‬وأن ما يقوم به المسير من مھام ما ھي إال عمليات منطقية يمكن نمذجتھا من أجل‬
‫تشخيص وحل العديد من المشاكل التنظيمية المعقدة والمركبة‪ .‬وقد حاولت ھذه المدرسة تقديم نماذج موضوعية‬
‫ومعيارية يمكن للمدير أن يسترشد بھا في اتخاذ القرارات مما يحد من عملية التقدير والحكم الشخصي‪.‬‬
‫حسب ھذه المدرسة فإن عمل المسير األساسي يتمثل في تبسيط وتمثيل الواقع بغرض فھمه وتصوره أكثر‪،‬‬
‫وبالتالي القدرة على التحكم في متغيراته والوصول إلى نتائج أكثر واقعية ودقة ما كان يمكن الوصول إليھا دون بناء‬
‫النموذج‪ ،‬باعتباره البنية التي تحدد العالقات الرياضية بين المتغيرات أو ظروف المشكلة والنتائج المنتظرة‪.‬‬
‫‪ -2‬مدرسة النظم‪:‬‬
‫تأتي نظرية النظم في إطار النظريات الحديثة التي تقوم على أساس نقد المدارس السابقة سواء التقليدية‬
‫أو السلوكية‪ ،‬حيث كان كل منھا يركز على أحد متغيرات المنظمة )العمل ـ االنسان( وباعتبار أنھا نظام مغلق‪ ،‬بينما‬
‫جاءت مدرسة النظم لتدمج بين أفكار المدرستين واعتبرت المنظمة على أنھا نظام مفتوح يتفاعل مع البيئة المحيطة‬
‫بھا وذلك ضمانا الستمراريتھا‪ ،‬وھي قائمة على العالقات المتبادلة بين أجزائھا وأطرافھا لتحقيق أھدافھا‪ ،‬وھي تتكون‬
‫من ‪ 4‬عناصر أساسية ھي ‪ :‬المدخالت‪ -‬المخرجات‪ -‬العمليات‪ -‬التغذية المرتدة‪.‬‬
‫والمنظمة تعتبر كنظام متكامل يتكون من مجموعة من النظم الفرعية ) تسويق‪ ،‬إنتاج‪ ،‬تمويل‪ ،‬أفراد‪ ،‬مشتريات‪،‬‬
‫مخازن‪ ،‬معلومات ‪ ....‬إلخ (‪ .‬كل نظام من النظم الفرعية للمنظمة يقوم بمجموعة من الوظائف المتخصصة ولكنھا‬
‫جميعا تھدف في النھاية لخدمة المنظمة كنظام كامل ومتكامل‪.‬‬

‫‪4‬‬
 ‫‪ -3‬المدرسة القرارية‪:‬‬
‫يعتبر "ھربرت سايمون" المنظر الرئيسي لھذه المدرسة‪ ،‬وقد تناول بالتحليل صفة الرشد أو العقالنية في اتخاذ‬
‫القرارات‪ ،‬فأوضح أنه ال تتوفر متطلبات العقالنية المطلقة عند اتخاذ القرارات من حيث توفر كل المعلومات وقدرة‬
‫متخذ القرار على تحديد المشكلة بدقة ومعرفة كل الحلول الممكنة ونتائج كل حل‪ ،‬لذلك فھو يرى بأن اإلداري سيتخذ‬
‫القرارات برشادة محدودة أو عقالنية مقيدة‪ ،‬وعليه فقد اقترح مفھوم القرار المقبول بدال من القرار المثالي‪ ،‬ومفھوم‬
‫الرجل اإلداري بدال من مفھوم الرجل االقتصادي الذي افترضت وجوده المدرسة الكالسيكية‪ .‬فالرجل اإلداري يتصف‬
‫بعدم قدرته على الحصول على بديل مثالي بسبب عدم وجود المعلومات الكافية لديه‪ ،‬لذلك فھو يبحث عن بديل مقبول‬
‫ضمن ما يتوافر لديه من معلومات‪ ،‬أي يتخذ قراره باالعتماد على الرشد المحدود وليس الرشد المطلق‪.‬‬
‫‪ -4‬المدرسة اليابانية‪:‬‬
‫أفكار ھذه المدرسة مستمدة من البيئة االجتماعية الخاصة بالمجتمع الياباني التي تقوم على مبدأ االحترام لرب‬
‫األسرة وإطاعة أوامره‪ ،‬في حين يكون مسؤوال عنھم ومشاركا إياھم في اتخاذ القرار‪ ،‬وانعكس ھذا بدوره على العمل‬
‫اإلداري داخل المؤسسات على اعتبار أن المديرين واألفراد بمثابة األسرة الواحدة‪ ،‬مما كان له أحسن األثر على‬
‫إنتاجية األفراد وإخالصھم لمؤسستھم‪.‬‬
‫تتمثل عناصر اإلدارة اليابانية في ما يلي ‪:‬‬
‫‪ -‬ضمان الوظيفة للموظف مدى الحياة‬
‫‪ -‬العمل كفريق والشعور الجماعي بالمسؤولية‬
‫‪ -‬أسلوب المشاركة في اتخاذ القرار‬
‫‪ -‬االھتمام الشامل باألفراد‬
‫‪ -‬عدم التسرع بالتقييم والترقية‪.‬‬
‫‪ -5‬نظرية ‪: Z‬‬
‫إعتبر "وليام أوشي" أن منظمات األعمال األمريكية تتبع أسلوب اإلدارة "‪ "A‬أي الطريقة األمريكية‪ ،‬في حين‬
‫تطبق الشركات اليابانية أسلوب اإلدارة "‪ "J‬أي أسلوب اإلدارة اليابانية‪ ،‬وتوصل إلى أن ھناك حاجة لوضع نظرية‬
‫ثالثة تدعى نـظرية"‪ "Z‬في اإلدارة‪ .‬لقد كان ھدف "وليام أوشي" من وضع ھذه النظرية عام ‪ 1981‬ھو معالجة تدني‬
‫اإلنتاجية بالنسبة للشركات اليابانية العاملة خارج اليابان خاصة في الواليات المتحدة األمريكية‪ ،‬وفي نظريته ھذه ركز‬
‫على العنصر البشري كأساس لزيادة اإلنتاجية بما ينسجم مع البيئة غير اليابانية‪ ،‬حيث من الصعب تطبيق النموذج‬
‫الياباني كما ھو في المجتمع األمريكي الذي تختلف ثقافته عن ثقافة المجتمع الياباني‪.‬‬
‫ويوضح الجدول التالي المقارنة بين النموذج الياباني والنموذج االمريكي ونموذج ‪Z‬‬
‫نموذج ‪Z‬‬ ‫النموذج الياباني‬ ‫النموذج االمريكي‬

‫التوظيف طويل األجل‬ ‫التوظيف مدى الحياة‬ ‫التوظيف قصير األجل‬

‫اتخاذ القرار بالمشاركة واإلجماع‬ ‫اتخاذ القرار بصفة جماعية‬ ‫اتخاذ القرار بصفة فردية‬

‫المسؤولية فردية‬ ‫المسؤولية جماعية‬ ‫المسؤولية فردية‬

‫الترقية والتقييم بطيء‬ ‫الترقية والتقييم بطيء‬ ‫الترقية والتقييم سريع‬

‫المسار الوظيفي متخصص‬ ‫المسار الوظيفي متعدد‬ ‫المسار الوظيفي متخصص‬

‫التخصصات‬

‫االھتمام الكلي بالعمال‬ ‫االھتمام الكلي بالعمال‬ ‫االھتمام جزئي بالعمال‬

‫‪5‬‬