002 -022 ‫ ص‬،)0202( 20 :‫ العـــدد‬/ 02 ‫المجلد‬ ‫مجلة العلوم اإلنسانية‬

‫أثر التشارك المعرفي على الوالء التنظيمي‬

‫دراسة ميدانية بجامعة محمد بوضياف بالمسيلة‬
Impact of knowledge sharing on organizational loyalty
a Field study in Mohamed Boudiaf University- M’sila
،2‫ زالقي وهيبة‬، 1‫فراحتية العيد‬
laid.ferahtia@univ-msila.dz ،)‫ جامعة محمد بوضياف المسيلة (الجزائر‬1
wahiba.zellagui@univ-msila.dz ،)‫جامعة محمد بوضياف المسيلة (الجزائر‬2

2022/11/09 :‫تاريخ النشر‬ 2022/.12./.02. :‫تاريخ القبول‬ 2022/05/04 :‫تاريخ االستالم‬

Abstract: :‫الملخــص‬
The study aimed at identifying the
impact of knowledge sharing on ‫هدفت الدراسة إلى التعرف على أثر‬
organizational loyalty among professors of ‫التشارك المعرفي على الوالء التنظيمي لدى أساتذة‬
the Faculty of Economics and Commercial
Sciences and the management sciences in ‫كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيير‬
M’sila University. In order to achieve this
goal, a sample of 50 professors was
‫ وألجل تحقيق هذا الهدف تم‬،‫بجامعة المسيلة‬
surveyed, research was based on 02 ‫استطالع عينة من األساتذة والبالغ عددهم‬
descriptive methodology and the form was
distributed for data collection. After ‫ واعتمد البحث على المنهج الوصفي وتم‬،‫أستاذا‬
analysis of the results, it became clear that ‫ وبعد تحليل النتائج‬،‫توزيع االستمارة لجمع البيانات‬
there was a statistically significant impact
at the level of (0.05) knowledge sharing on ‫اتضح وجود تأثير ذو داللة إحصائية عند مستوى‬
organizational loyalty to the three sections
‫الوالء‬ ‫على‬ ‫المعرفي‬ ‫للتشارك‬ )2.20(
of the professors of the Faculty of
Economics and Commercial Sciences and ‫التنظيميلدىأساتذة كلية العلوم االقتصادية والتجارية‬
the management sciences in M’sila
Key words: knowledge sharing,
.‫وعلوم التسيير بالمسيلة‬
organizational loyalty, organizational ،‫ الوالء التنظيمي‬،‫التشارك المعرفي‬:‫كلمات مفتاحية‬
trust, functional satisfaction, morale
.‫ الروح المعنوية‬،‫ الرضا الوظيفي‬،‫الثقة التنظيمية‬

__________________________________________
chahreddine.kalla69@gmail.com :‫ اإليميل‬،‫ قالة شهر الدين‬:‫المؤلف المرسل‬
 ‫فراحتية العيد‪ ،‬زالقي وهيبة‬

‫‪ .1‬مقدمة‪:‬‬
‫تواجه مؤسسات التعليم العالي في الوقت الراهن العديد من التحديات التي برزت مع ظهور‬
‫االقتصاد الرقمي والثورة الرقمية‪ ،‬من أهم هذه التحديات االنتاج المعرفي الذي يحتاج إلى‬
‫أساليب وادارة جديدة أال وهي إدارة المعرفة؛ والتي تعاظم دورها لما تتيحه للجامعة من معرفة‬
‫مطلوبة وتوثيق المتوافر منها وتطويرها وتطبيقها واالعتماد عليها في تفوقها وتطوير أدائها‪.‬‬
‫إن التشارك المعرفي كأحد ركائز عمليات إدارة المعرفة يبرز دوره في حاجة الجامعة لنقل‬
‫المعرفة ونشرها والتشارك بها داخل الجامعة وخارجها‪ ،‬كما أن له دور في تنمية الموارد البشرية‬
‫والتغيير في سلوكها‪ ،‬وخاصة جانب الوالء التنظيمي‪ .‬فهذا األخير يعتبر عنصر حيوي في‬
‫بلوغ األهداف التنظيمية كما يساهم في تطوير قدرات المنظمة على التطور والنمو؛ لذا نجد‬
‫أن جامعة محمد بوضياف بالمسيلة كغيرها من الجامعات تسعىل إيجاد بيئة معرفية تشاركية‬
‫يتم من خاللها تقوية معارف األساتذة وتشجيع مهاراتهم وأدائهم وهذا مايخلق حالة من الشعور‬
‫بالوالء‪ .‬وتم اختيار كلية العلوم االقتصادية والتجاريةوعلوم التسيير بجامعة المسيلة كميدان‬
‫للدراسة‪.‬‬
‫إن اشكالية البحث تتمثل فيما يلي‪:‬‬
‫ما أثر التشارك المعرفي على الوالء التنظيمي لدى أساتذة كلية العلوم االقتصادية‬
‫والتجارية وعلوم التسيير بجامعة المسيلة ؟‬
‫ويندرج تحت هذا السؤال مجموعة من التساؤالت الفرعية هي‪:‬‬
‫‪ -‬ما درجة اهتمام أساتذةكلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيير بالمسيلة بالتشارك‬
‫المعرفي؟‬
‫‪ -‬ما درجة اهتمامأساتذة كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيير بالمسيلة بالوالء‬
‫التنظيمي؟‬
‫‪ -‬ما تأثير التشارك المعرفي على الوالء التنظيميلدى أساتذةكلية العلوم االقتصادية والتجارية‬
‫وعلوم التسيير بالمسيلة ؟‬
‫فرضيات الدراسة‪ :‬بناءا على إشكالية الدراسة يمكن صياغة الفرضية الرئيسية التالية؛‬
‫يوجد تأثير ذو داللة إحصائية عند مستوى (‪ )2.20‬للتشارك المعرفي على الوالء التنظيمي‬
‫لدىأساتذة كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيير بالمسيلة‪.‬‬

‫‪206‬‬
 ‫أوجه توجيه ظواهر الرسم القرآني‬

‫من خالل الفرضية الرئيسية تنبثق مجموعة من الفرضيات الفرعية هي كالتالي‪:‬‬

‫‪ ‬يوجد تأثير ذو داللة إحصائية عند مستوى (‪ )2.20‬للتشارك المعرفي على الثقة‬
‫التنظيميةلدى أساتذة بكلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيير بالمسيلة‪.‬‬
‫‪ ‬يوجد تأثير ذو داللة إحصائية عند مستوى (‪ )2.20‬للتشارك المعرفي على الرضا‬
‫الوظيفيلدى أساتذة كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيير بالمسيلة‪.‬‬
‫‪ ‬يوجد تأثير ذو داللة إحصائية عند مستوى (‪ )2.20‬للتشارك المعرفي على الروح‬
‫المعنويةلدى أساتذة بكلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيير بالمسيلة‪.‬‬
‫أهداف الدراسة‪:‬‬
‫‪ ‬تناول المفاهيم النظرية المتعلقة بالتشارك المعرفي والوالء التنظيمي‪.‬‬
‫‪ ‬التعرف على درجة اهتمام أساتذة كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيير‬
‫بجامعة المسيلة بالتشارك المعرفي‪.‬‬
‫التعرف على درجة اهتمام أساتذة كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيير‬ ‫‪‬‬
‫بجامعة المسيلة بالوالء التنظيمي‪.‬‬
‫‪ ‬توضيح أثر التشارك المعرفي على الوالء التنظيمي لدى أساتذة كلية العلوم‬
‫االقتصادية والتجارية وعلوم التسيير بالمسيلة‪.‬‬
‫منهجية البحث‪:‬بغرض اس تتتكمال هذه الد ارس تتة س تتيتم اس تتتخدام المنهج الوص تتفي‪ ،‬والذي يهدف‬
‫إلى جمع المعلومات المرتبطة بالمشتتكلة موض تتوع الد ارستتة وتحليلها وتفستتير النتائج المتوصتتل‬
‫إليهتتا والوقوف إلى إمكتتانيتتة تعميمهتتا‪.‬كمتتا ست ت ت ت ت ت تتيتم االعتمتتاد على أداة واحتتدة لجمع البيتتانتتات‬
‫والمتمثلة في االس ت تتتبيان‪ ،‬حيث تمس فقرة االس ت تتتبيان الخاص ت تتة بالمتغير المس ت تتتقل المتمثل في‬
‫التشارك المعرفي‪ ،‬أما المتغير التابع المتمثل في الوالء التنظيمي‪.‬‬
‫‪.0‬اإلطار النظري‬
‫‪ 0.0‬مفهومالتشارك المعرفي‬
‫قبل التطرق إلى مفهوم التشارك المعرفي البد من التطرق إلى المعرفة وادارة المعرفة كون‬
‫التشارك المعرفي عنصر من عناصرها‪.‬‬
‫أ‪-‬تعريف المعرفة‬

‫‪207‬‬
 ‫فراحتية العيد‪ ،‬زالقي وهيبة‬

‫قدم العديد من الباحثين تعاريف مختلفة للمعرفة‪،‬كل حسب وجهة نظره وتصوره‪ ،‬ومن هذه‬
‫ّ‬
‫التعاريف ما يلي ‪:‬‬
‫تعرف المعرفة على أنها‪ ":‬تفاعل بين المعرفة الضمنية وما تحويه من خبرات ومهارات وأفكار‬
‫يكتسبها الفرد بالمعرفة الظاهرة الناتجة عن التفاعل مع البيئة الخارجية"‪ (.‬جمال يوسف بدير‪،‬‬
‫‪ ،2222‬ص‪ ،)22‬وتعرف المعرفة بأنها "نتائج معالجة البيانات بمعلومات اذ تصبح معرفة‬
‫بعد استيعابها وفهمها وتكرار التطبيق في الممارسات‪ ،‬يؤدي إلى الخبرة التي تقود إلى‬
‫الحكمة"(ابراهيم خلوف الملكاوي‪ .)21 ،2222 ،‬أما‬
‫(‪)Drucker‬فعرفهابأنها"القدرة على ترجمة المعلومات إلى أداء لتحقيق مهمة محددة أو إيجاد‬
‫شيء محدد وهذه القدرة ال تكون إال عند البشر ذوي العقول والمهارات الفكرية(صالح الدين‬
‫الكبيسي‪ ،2220 ،‬ص‪.")22‬أما ‪ leinder et Alavi‬فأعطى تعريفا أكثر وضوحا المعرفة‬
‫على ّأنها "المعلومات الكامنة في عقول األفراد‪ ،‬فهي معلومات شخصية مرتبطة بالحقائق‪،‬‬
‫االجراءات‪ ،‬المفاهيم‪ ،‬التفسيرات‪ ،‬األفكار‪ ،‬وكذلك المشاهدات واألحكام"( مصطفى حوحو‪،‬‬
‫‪ ،2212‬ص‪.)22‬‬
‫ب‪ -‬تعريف إدارة المعرفة‬
‫تعرف إدارة المعرفة "بانها العملية المنهجية لتوجيه رصيد المعرفة وتحقيق رافعتها في المؤسسة‬
‫وأيضا أن إدارة المعرفة هي مدخل إلضافة أو إنشاء قيمة من خالل المزج أو التركيب أو‬
‫التداؤب بين عناصر المعرفة لعمل توليفات معرفية أفضل مما هي عليه كبيانات أو معلومات‬
‫أو معارف منفردة بإضافة إلى ذلك فان إدارة المعرفةهي العملية المنهجية منظمة لالستخدام‬
‫الخالق للمعرفة وانشائها"( عبدالستار العلي‪ ،2222 ،‬ص‪ .)22‬أما "سكوت ‪ "Scott‬فيعرفها‬
‫بأنها‪":‬التجميع المنظم للمعلومات من مصادر داخل الشركة أو خارجها‪ ،‬وتحليلها‪ ،‬وتفسيرها‪،‬‬
‫واستنتاج مؤشرات ودالالت تستخدم في توجيه واثراء العمليات وتحسين أداء الشركة مقارنة‬
‫بأدائها السابق أو بأداء المنافسين"( علي السلمي‪ ،2222 ،‬ص‪.)222‬كما عرفت أيضا‪ :‬هي‬
‫إيجاد طرق لإلبداع وأسر معرفة المؤسسة للحصول عليها لالستفادة منها والمشاركة بها ونقلها‬
‫إلى الموظفين الذين هم بحاجة إليهاإلدارةأعمالهم بكفاءة وفاعلية‪ ،‬وباستخدام اإلمكانيات الحديثة‬
‫وتكنولوجيا المعلومات بأكبر قدر ممكن(نعيم إبراهيم الظاهر‪ ،2222 ،‬ص‪.)22‬‬

‫‪208‬‬
 ‫أوجه توجيه ظواهر الرسم القرآني‬

‫وتعرف إدارة المعرفة على أنها"المصطلح المعبر عن العمليات واألدوات والسلوكيات التي‬
‫يشترك في صياغتيها وأدائها المستفيدون من المؤسسة‪ ،‬الكتساب وخزن وتوزيع المعرفة لتنعكس‬
‫على عمليات األعمال للوصول إلىأفضل التطبيقات بقصد المنافسة طويلة األمد‬
‫والتكيف"( صالح الدين الكبيسي‪ ،2220 ،‬ص‪.)22‬‬
‫من خالل التعاريف السابقة يمكن تقديم التعريف التالي إلدارة المعرفة على أنها االستغالل‬
‫األمثل للمعلومات والخبرات‪ ،‬والمهارات والقدرات المتوفرة لدى المؤسسة وتوجيهها نحو تحقيق‬
‫األهداف من خالل تشخيص المعرفة وتوليدها‪ ،‬وتخزينها‪ ،‬وتطبيقها بشكل فعال من أجل تعزير‬
‫وضعها التنافسي في السوق‪.‬‬
‫ج‪-‬تعريف التشارك المعرفي‬
‫يعرف التشارك المعرفي على أنه "عملية تداول المعرفة وتبادلها بين األفراد داخل المنظمة‬
‫وبين المنظمة واألوساط الخارجية"(العتيبي‪،‬ياسرينعبداهلل‪ ،1222 ،‬ص‪)21‬؛ويعرف أيضا بأنه‬
‫شخص‬ ‫من‬ ‫والخبرات‬ ‫الحلول‬ ‫و‬ ‫والرؤى‬ ‫لألفكار‬ ‫ونقل‬ ‫معتمد‬ ‫"تطبيق‬
‫أن التشارك المعرفي "هو فعل تبادل المعرفة‬
‫آلخر"(‪ .)Turban,2004 ,p314‬أما ‪ link‬فيرى ّ‬
‫بين وحدات المنظمة من أجل الوصول إلى منافع حالية ومستقبلية"(أحمد كريم جاسم ووئام‬
‫وهاب الياسري‪ ،2212 ،‬ص‪ .)22‬في حين يرى ‪ Rong‬أن "التشارك المعرفي يعبر عن واحدة‬
‫من أهم عمليات إدارة المعرفة التي تعمل بشكل تدريجي على تطوير وتحسين العمليات‬
‫اإلنتاجية والخدمية‪ ،‬في المنظمات المختلفة والعناصر التي تشكلها وبالتالي فهي تربط بشكل‬
‫وثيق باألداء االستراتيجي والقدرة التنافسية للكثير من المنظمات المعاصرة""(أحمد كريم جاسم‬
‫ووئام وهاب الياسري‪ ،2212 ،‬ص‪.)22‬‬
‫من خالل التعاريف السابقة يمكن أن نستنتج أن التشارك المعرفي هو أحد أهم أنشطة‬
‫إدارة المعرفة‪ ،‬هدفها تطوير القدرات الفكرية للموارد البشرية وتدعيم المخزون المعرفي للمؤسسة‪،‬‬
‫كما يتم من خاللها تبادل األفكار‪ ،‬المعارف والخبرات والمعلومات وترتبط بقدرة الفرد على‬
‫تحويل معارفه الظاهرة والضمنية لآلخرين‪.‬‬

‫‪209‬‬
 ‫فراحتية العيد‪ ،‬زالقي وهيبة‬

‫‪ 0.0‬مفهوم الوالء التنظيمي‪.‬‬

‫تعت تتددت االتجاهت تتات واآلراء التت تتي تناولت تتت مفهت تتوم ال ت توالء التنظيمت تتي وهت تتذا مت تتا يت تتتم التطت تترق‬
‫إليت ت تته فت ت تتي هت ت تتذا المحت ت تتور باإلضت ت تتافة إلت ت تتى العوامت ت تتل المت ت تتؤثرة عليت ت تته وأهت ت تتم مؤش ت ت تراته وطت ت تترق‬
‫قياسه‪.‬‬
‫أ‪-‬تعريف الوالء التنظيمي‬
‫نذكر أهم التعاريف التي تناولت مفهوم الوالء التنظيمي‪:‬‬
‫يع ت ت تترف ال ت ت ت توالء التنظيم ت ت تتي بأنت ت ت تته "بأن ت ت تته قت ت ت تتوة انتم ت ت تتاء الفت ت ت تترد لمنظم ت ت تتة ومست ت ت تتاهمته الفعالت ت ت تتة‬
‫توحتتد‬ ‫بهتتا"( متتزوار منوبتتة‪ ،2212 ،‬ص‪ .)02‬كمتتا يعتترف ال توالء التنظيمتتي بأنتته "حالتتة‬
‫العامتل متع المنظمتة التتي يعمتل فيهتا‪ ،‬ومتع أهتدافها ورغبتته بالمحافظتة علتى عضتويته‬
‫فيهتتا"( عبتتد الفتتتاح صتتالح خليفتتات‪،‬منىخلف المالحمتتة‪ ،2222 ،‬ص‪.)222‬كمتتا يعتبتتر‬
‫والء العتاملين درجتة متقدمتة متن الرضتا‪ ،‬حيتث أن العتاملين ذوي التوالء مرتتاحون‬
‫لعالقتتهم متع رب العمتل أي أنهتم ارضتون بدرجتة كبيترة‪ ،‬ويتزداد دوران العمتل عنتد‬
‫انخفتاض درجتة والء العتاملين وأن شتعور الرضتا التوظيفي هوالشتعور اإليجتابي التذي‬
‫يحستتبه العامتتل تجتتاه عملتته نتيجتتة األفكتتار التيكونهاعنه"(ريبرتميثاسوجونماكستتون‪،‬‬
‫‪ ،2222‬ص‪.)122‬‬
‫من التعاريف السابقة يتضح أن الوالء التنظيمي ينظر له من اتجاهين وهما‪:‬‬
‫‪-‬أصحاب االتجاه التبادلي‪ :‬حيث ينظرون إلىوالء العاملينفي المؤسسات التي تعمل بهدف‬
‫تحقيق األرباح على انه ظاهرة تبادلية‪ ،‬تعتمد على معرفة العاملين وشعورهم وادراكهم للتوازن‬
‫بين جهودهم المبذولة و اإلغراءات المقدمة لهم‪".‬إيمان الفرد بتبادل الفائدة أوالمنفعةالمدركة‬
‫للمشاركة المستمرة في المنظمة"‬
‫(‪.)Wehsh. A.P ,Levon. H, 1981, p1075‬‬

‫أصحاب االتجاه السلوكي‪ :‬فقد حاولوا تعريف وتوضيح والء العاملين ووصفه من‬ ‫‪‬‬
‫المنظور السلوكي بأنه "انجراف األفراد وتعلقهم الفعال بأهداف وقيم المنظمة بغض‬
‫النظر عن القيمة المادية المتحققة من المنظمة"‬

‫‪210‬‬
 ‫أوجه توجيه ظواهر الرسم القرآني‬

‫(‪.) Bateman. T.S ,Strasser. S, 1984, p95‬‬

‫يمكن أن نحصر والء العاملينفي ثالث مراحل هي( ‪Steven Whting et All, 2008,‬‬
‫‪:)p128‬‬

‫بحسب‬ ‫والمؤسسة‬ ‫مرحلةالطاعة‪:‬وهناتتحددنوعيةالرابطةبينالعامل‬ ‫‪‬‬

‫الفوائدالتييحصلعليهامنهذهالمؤسسة‪،‬وتبعالذلكفهويتقبلسلطةاآلخرينويلتزمبمايطلبمنهس‬
‫اعياللحصولعلىتلك الفوائد؛‬
‫مرحلةاالندماجمعالذات‪:‬وفيهذهالمرحلةيتقباللعاملتلكالسلطاتمنقبالآلخرينلرغبته‬ ‫‪‬‬
‫فياالستمرار بالعماللناجمعنشعورهبالفخرواالعتزاز النتمائه لهذهالمؤسسةدونغيرها؛‬
‫وهناتتشكلمالمحماهيةالوالءعندالعامل‪،‬ذلك‬ ‫مرحلةالهوية‪:‬‬ ‫‪‬‬
‫الوالءالناجمعنقبولهوتبنيهللقيمواألهدافالتنظيميةكمالوكانتقيمهالخاصة‪.‬‬
‫ب‪ -‬أبعاد الوالء التنظيمي‬
‫تختلف صور والء العاملين باختالف القوة الباعثة والمحركة لهم‪ ،‬حيث تشير الدراسات إلىأن‬
‫هناك أبعاد مختلفة للوالء التنظيمي وليس بعدا واحدا‪ ،‬ورغم اتفاق غالبية الباحثين في هذا‬
‫المجال على تعدد أبعاد الوالء‪ ،‬إالأنهم يختلفون في تحديد هذه األبعاد‪ ،‬وفيما يلي سنقوم بتزضيح‬
‫ثالثة أبعاد كما يلي‪:‬‬
‫‪-‬الثقة التنظيمية‪ :organizational trust‬تعتبر احدى المتغيرات الرئيسية في تكوين الوالء‬
‫التنظيمي‪ ،‬وتعرف بأنها" مجموعة من المعتقدات حول الطرف اآلخر مما يجعل منه موضع‬
‫ثقة وذا عواقب ايجابية"( هنا جاسم ومحمد العسكري‪ ،2212 ،‬ص‪ ،)22‬كما تعرف الثقة‬
‫التنظيمية بأنها" توقعات ومعتقدات ومشاعر ايجابية يحملها األفراد اتجاه المنظمة التي يعملون‬
‫فيه"(الشكرجي وأسماء طه نوري‪ ،2222 ،‬ص‪.)02‬‬
‫وهناك نوعانمنالثقةهمامناالولوياتاالساسية لإلدارة؛النوعاالوليدعىباإلحسانوهو اشارة إلى‬
‫تفكير الفرد بعمل الخير وعدم الضرر‪ ،‬أما النوع الثاني يدعى بالكفاءة والتي تصف عالقة‬
‫الفرد بالشخص المقابل وهو على دراية بموضوع معين( ‪Levin, Daniel, Z ,2013,‬‬
‫‪.)p36‬‬

‫‪211‬‬
 ‫فراحتية العيد‪ ،‬زالقي وهيبة‬

‫‪-‬الروح المعنوية‪ : Moral‬تعرف الروح المعنوية بأنها مفهوم غير ملموس يشير إلى الشعور‬
‫االيجابي الداعم للمجموعة اتجاه المنظمة التي تنتمي إليها‪ ،‬وهذه المشاعر الخاصة بأعضاء‬
‫المجموعة تشارك مع اآلخرين مثل الثقة وتقدير الذات والفخر واإليمان بالنجاح المنظمي‪،‬‬
‫وان الروح المعنوية للجماعة تعتمد على الروح المعنوية لكل فرد داخل الجماعة( ‪Ngambi,‬‬
‫‪ ، )H., 2011, p764‬كما تعرف بأنها تلك الروح السائدة بين العاملين والتي تتميز بالثقة‬
‫في المنظمة وفي جماعة العمل‪ ،‬وبالتقدير الذاتي لدور كل عامل في المنظمة وأهميته لجماعة‬
‫العمل‪ ،‬وباالستعداد للكفاح والنضال من أجل تحقيق أهداف المنظمة والعمل على انجاحها‬
‫والمحافظة عليها والدفاع عنها ضد أي تهديد لها(محمد رريب هللا‪ ،2102 ،‬ص‪.)282‬‬
‫‪ -‬الرضا الوظيفي‪ :Job Satisfaction‬يعرف الرضا الوظيفي بأنه االتجاه العام للعاملين‬
‫نحو األجور وظروف الوظيفة والرقابة والترقية والعالقات االجتماعية واالعتراف بالموهبة‬
‫وغيرها من المتغيرات المتشابهة‪ ،‬وبصورة أوسع عرف بأنه شعور العامل االيجابي عن‬
‫العمل الذي ينتمي إليه نتيجة لتأثره بمجموعة من المتغيرات المادية والمعنوية التي تحيط به‬
‫في بيئة األعمال(‪.)Tang, Xiuli&Gu, Yingkang, 2010,p10‬‬
‫‪.3‬اإلطار التطبيقي‬
‫‪0.3‬مجتمع وعينة الدراسة‬
‫يتمثل مجتمع الدراسة في جامعة محمد بوضياف بالمسيلة‪ ،‬ممثلة في أساتذة كلية االقتصادية‬
‫والعلوم التجارية وعلوم التس ت ت تتيير‪ ،‬الذين يبلغ عددهم االجمالي‪121‬أس ت ت تتتاذ موزعين على أربعة‬
‫أقسام‪ ،‬وتم اختيار عينة بطريقة عشوائية حيثتم توزيع واسترجاع(‪ )02‬استمارة‪،‬‬
‫‪0.3‬أداة الدراسة‪:‬قام الباحثان بإعداد استمارة لجمع المعلومات‪ ،‬وقد اشتملت على قسمين‪،‬‬
‫باإلضافة إلى رسالة موجهة لألساتذة تؤكد أهمية الدراسة وأهدافها وتتمثل هذه األقسام في‪:‬‬
‫القسم األول‪ :‬ويتعلق بالمعلومات األولية للمبحوثين ويضم خمسة عبارات (الجنس‪ ،‬العمر‪،‬‬
‫الشهادة العلمية‪ ،‬الخبرة المهنية‪ ،‬القسم)‪.‬‬
‫القسم الثاني‪ :‬يتعلق بموضوع الدراسة المتمثل في تأثير التشارك المعرفي على الوالء‬
‫التنظيميلدى أساتذة بكلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيير بالمسيلة ‪،‬حيث تم تصميم‬
‫سلسلة من األسئلة التي تكونت من ‪ 24‬سؤاال موجهةلألساتذة الستقصاء أرائهم حول موضوع‬
‫الدراسة‪ ،‬وقد اشتمل هذا القسم على محورين أساسيين هما‪:‬‬
‫المحور األول‪ :‬اشتمل على المتغير المستقل التشارك المعرفي؛‬
‫المحور الثاني‪ :‬اشتمل على المتغير التابع والموسوم بالوالء التنظيمي‪ ،‬موضحة في الجدول‪:‬‬
‫‪212‬‬
 ‫أوجه توجيه ظواهر الرسم القرآني‬

‫الجدول‪ :1‬عدد عبارات األبعاد لمتغيرات الدراسة‬

‫الوالء التنظيمي‬ ‫التشارك المعرفي‬
‫‪12‬‬ ‫‪12‬‬ ‫عدد العبارات‬
‫‪11-1‬‬ ‫‪11-1‬‬ ‫ترقيم العبارات‬
‫المصدر‪ :‬من اعداد الباحثين‬
‫األساليب اإلحصائية المستخدمة‪ :‬تم استخدام عدد من األساليب اإلحصائية‪ ،‬وتتمثل في‪:‬‬
‫النسب المئوية‪ ،‬المتوسط الحسابي‪ ،‬االنحراف المعياري‪ ،‬معامل االرتباط‪ ،‬تحليل‬
‫التباين(‪ ،)ANOVA‬وتحليل االنحدار البسيط‪.‬كما تم االعتماد على سلم ليكارت الخماسي‬
‫لقياس استجابات المستقصين لفقرات االستبيان وذلك كما هو موضح في الجدول التالي‪:‬‬
‫الجدول ‪ :2‬درجات المقياس ليكارت الخماسي‬
‫موافق‬ ‫غير مواقف غير‬ ‫محايد‬ ‫موافق‬ ‫موافق بشدة‬ ‫الدرجات‬
‫بشدة‬
‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪0‬‬ ‫القيم‬
‫‪1-1,22‬‬ ‫‪-2,02‬‬ ‫‪-2,22‬‬ ‫‪-2,12‬‬ ‫مجاالت المتوسط ‪2,2-0‬‬
‫‪1,2‬‬ ‫‪2,2‬‬ ‫‪2,2‬‬ ‫االفتراضي‬
‫ضعيف جدا‬ ‫ضعيف‬ ‫متوسط‬ ‫مرتفع‬ ‫مرتفع جدا‬ ‫الدرجة‬

‫المصدر‪:‬من إعداد الباحثين‪.‬‬

‫‪3.3‬اختبار الثبات‪ :‬لقياس مدى ثبات االستمارة‪ ،‬تم حساب مقياس ألفا‬
‫كونباخ)‪ ،(Cronbach Alpha‬لتحديد درجة ثبات األداة‪ ،‬لفقرات المتغير المستقل‪،‬‬
‫والمتغير التابع‪ ،‬وكانت النتائج موضحة في الجدول التالي‪:‬‬
‫الجدول ‪ :3‬قيم معامالت الثبات لالتساق الداخلي بطريقة كونباخ ألفا‪.‬‬
‫معامل الثبات كونباخ ألفا‬ ‫إسم المتغير‬
‫‪0.28‬‬ ‫التشارك المعرفي‬
‫‪0.28‬‬ ‫الوالء التنظيمي‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الباحثين انطالقا من مخرجات برنامج ‪SPSS‬‬
‫‪213‬‬
 ‫فراحتية العيد‪ ،‬زالقي وهيبة‬

‫نالحظ من الجدول أعاله‪ :‬أن معامل ألفا كرونبارخ لمحور التشارك المعرفييقدر بت ‪0.28‬أما بالنسبة‬
‫لمحور الوالء التنظيمي فتقدر بت ‪ 0.28‬وهي معامالت مرتفعة‪ ،‬وهذا يدل على أن أداة الدراسة ذات‬
‫ثبات كبير مما يجعلنا على ثقة تامة بصحة االستبيان وصالحيتة لتحليل وتفسير نتائج الدراسة واختبار‬
‫فرضياتها‪.‬‬
‫‪ 4.3‬خصــا ص العينة‪:‬تتميز عينة الد ارستتة ببعض الخصتتائص منها الجنس والعمر والش تهادة‬
‫العلميةوالخبرة المهنيةوالقسم‪ .‬والموضحة في الجدول التالي‪:‬‬
‫الجدول ‪ :4‬خصا ص العينة المدروسة‬
‫النسبة‬ ‫التك اررات‬ ‫الخيارات‬ ‫المتغير‬
‫‪%22‬‬ ‫‪22‬‬ ‫ذكر‬ ‫الجنس‬
‫‪%22‬‬ ‫‪12‬‬ ‫أنثى‬
‫‪%02‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪20-21‬‬ ‫العمر‬
‫‪%22‬‬ ‫‪22‬‬ ‫‪22-02‬‬
‫‪%12‬‬ ‫‪0‬‬ ‫أكبر من ‪02‬‬
‫‪%22‬‬ ‫‪12‬‬ ‫ماجستير‬ ‫الشهادة العلمية‬
‫‪%22‬‬ ‫‪22‬‬ ‫دكتوراه‬
‫‪%12‬‬ ‫‪2‬‬ ‫أقل من ‪ 2‬سنوات‬

‫‪%34‬‬ ‫من‪ 2‬سنوات إلى ‪ 12‬سنوات ‪12‬‬ ‫الخبرة المهنية‬

‫‪%54‬‬ ‫‪22‬‬ ‫أكثر من ‪ 12‬سنوات‬

‫‪%22‬‬ ‫‪12‬‬ ‫علوم اقتصادية‬ ‫القسم‬
‫‪%22‬‬ ‫‪12‬‬ ‫علوم التسيير‬
‫‪%22‬‬ ‫‪11‬‬ ‫علوم تجارية‬
‫‪%22‬‬ ‫‪12‬‬ ‫علوم مالية ومحاسبة‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الباحثين باالعتماد على مخرجات ‪spss‬‬

‫‪214‬‬
 ‫أوجه توجيه ظواهر الرسم القرآني‬

‫نالحظ من خالل الجدول ما يلي‪:‬‬

‫أ‪-‬توزيع أفراد العينة حســـــــــب متغير الجنس‪ :‬نالحظ من خالل الجدول الست ت ت ت ت ت تتابق أن النست ت ت ت ت ت تتبة‬
‫الذكور(‪ )%22‬تفوق نسبة اإلناث (‪ )%22‬في العينة المدروسة‪.‬‬
‫ب‪-‬توزيع أفراد العينة حســب متغير الس ـ ‪ :‬إن اغلب أفراد العينة هم فئة العمرية ‪ 20-21‬ستتنة‬
‫وذلك بنست ت ت تتبة ‪ %02‬أما الفئة العمرية ‪ 02-22‬ست ت ت تتنة كانت ‪ ، %22‬والفئة العمرية أكبر من‬
‫‪ 02‬كانت النس تتبة ‪ ،%12‬ونالحظ أن أغلب أفراد العينة هم من فئة الش تتباب في كلية العلوم‬
‫االقتصتتادية والتجارية وعلوم التستتيير‪ ،‬وهذا راجع لستتياستتة التوظيف وفتح مناصتتب عمل التي‬
‫اعتمدتها الكلية في السنوات األخيرة‪.‬‬
‫ج‪-‬توزيع أفراد العينة حســــب المؤهل العلمي‪ :‬نالحظ أن نست ت تتبة األست ت تتاتذة الدكاترة بلغت‪%22‬‬
‫هي أكبر نستتبة‪ ،‬تليها نستتبة األستتاتذة ذو المستتتوى ماجستتتير بنستتبة ‪ ،%22‬يعود الستتبب في‬
‫ذلك أن تعيينات األست تتاتذة اليوم باتت تعتمد كثي ار على المؤهل العلمي بدرجة دكتوراة‪ ،‬كما أن‬
‫معظم أساتذة الكلية قد حصلوا على درجة الدكتوراه خالل مسارهم الوظيفي‪.‬‬
‫د‪-‬توزيع أفراد العينة حسب الخبرة المهنية‪:‬يبين الجدول تواجد قد ار من الخبرة لدى عينة الد ارسة‪ ،‬إذ‬
‫أن أغلبية أفراد العينة العاملة بالمؤسسةتجاوزت خبرتها ‪ 00‬سنوات بنسبة ‪ ،% 45‬وتليها الفئة التي‬
‫تتراوح خبرتها من ‪ 3‬سنوات إلى ‪ 00‬سنوات بنسبة ‪ ،%34‬وأخي ار تأتي الفئةاألقل من ‪ 3‬سنوات‬
‫بنسبة‪ 08%‬وهذا يعني أن معظمأساتذة الكلية لديهم الخبرة الكافية للممارسة عملهم واالستفادة من‬
‫قدراتهم الفكرية‪.‬‬
‫ه‪-‬توزيع أفراد العينة حســـــــب انتما هم للقســـــــم‪ :‬نالحظ أن أغلب األست ت ت ت تتاتذة ينتمون إلى علوم‬
‫التس ت ت تتيير ب‪ %22‬من عينة الد ارس ت ت تتة‪ ،‬يليها قس ت ت تتم العلوم االقتص ت ت تتادية بنس ت ت تتبة ‪ ،%22‬وباقي‬
‫األستتاتذة موزعون تقريبا بالتستتاوي بين العلوم التجارية بنستتبة‪ ،%22‬والعلوم المالية والمحاستتبة‬
‫بنسبة‪.%22‬‬
‫‪ .4‬تحليل النتا ج‪:‬‬

‫‪215‬‬
 ‫فراحتية العيد‪ ،‬زالقي وهيبة‬

‫تمت دراسة نتائج المتوسط الحسابي واإلنحراف المعياري لكل سؤال من فقرات اإلستمارة‬
‫المتعلقة بمحوري مستوى التشارك المعرفيوالوالء التنظيمي‪ ،‬وتحديد األهمية النسبية ومستوى‬
‫الموافقة‪ ،‬وذلك بهدف التعرف على اتجاهات المستجوبين و اإلجابة على تساؤالت البحث‪.‬‬
‫‪0.4‬عرض وتحليل إجابات أفراد العينة على عباراتاالستبيا‬
‫أ‪-‬عرض وتحليل إجابات أفراد العينة على عبارات التشارك المعرفي‬
‫جدول ‪ :5‬نتا ج تحليل إجابات أفراد العينة على عباراتالتشارك المعرفي‬
‫المتوس‬
‫ترتيب‬ ‫انحراف‬
‫مستوى‬ ‫ط‬
‫أهمية‬ ‫المعيار‬ ‫العبـ ـ ـ ـ ـ ــارات‬ ‫الرقم‬
‫الموافقة‬ ‫الحس‬
‫العبارة‬ ‫ي‬
‫ابي‬
‫‪0.11‬‬ ‫‪4.11‬‬ ‫توفر إدارة الكليةبيئة مشجعة على تشارك األفكار‬
‫‪6‬‬ ‫مرتفع‬ ‫‪1‬‬
‫والمعرفة بين األساتذة‪.‬‬
‫‪0.86‬‬ ‫‪4.19‬‬ ‫يحرص أساتذة الكلية على تبادل المعارف فيما‬
‫‪1‬‬ ‫مرتفع‬ ‫‪2‬‬
‫بينهم‬
‫متوسط‬ ‫‪0.76‬‬ ‫‪3.01‬‬ ‫توفر إدارة الكلية لألساتذة متطلبات القيام‬
‫‪11‬‬ ‫بواجباتهم في مجال تشارك المعرفة(المكتبات‪,‬‬ ‫‪3‬‬
‫األجهزة‪). .‬‬
‫مرتفع‬ ‫‪0.73‬‬ ‫‪4.08‬‬ ‫تعطي إدارة الكلية أهمية للتشارك المعرفي من‬
‫‪4‬‬ ‫‪4‬‬
‫خالل المراسيم والتنظيمات والسياسات المكتوبة‬
‫مرتفع‬ ‫‪1. 08‬‬ ‫‪4.17‬‬ ‫تنظم إدارة الكلية ملتقيات وندوات علمية لتحسين‬
‫‪1‬‬ ‫‪5‬‬
‫معارف أساتذة الكلية وزيادة مهاراتهم البحثية‬
‫مرتفع‬ ‫‪0.94‬‬ ‫‪3.96‬‬
‫‪6‬‬ ‫توفر إدارة الكلية بريد إلكتروني لألستاذ كمستخدم‬ ‫‪6‬‬
‫لتبادل وتشارك المعرفة‬
‫مرتفع‬ ‫‪1.61‬‬ ‫‪4.06‬‬

‫‪5‬‬ ‫تشجع إدارة الكلية استخدام وسائل التواصل االجتماع‬ ‫‪7‬‬

‫لتبادل المعرفة بين األساتذة‬

‫‪216‬‬
 ‫أوجه توجيه ظواهر الرسم القرآني‬

‫مرتفع‬ ‫‪0.61‬‬ ‫‪3.64‬‬

‫‪11‬‬ ‫تقوم إدارة الكلية بنشر وتوزيع المعرفة واألبحاث العلمية‬ ‫‪8‬‬
‫لألساتذة ‪.‬‬

‫مرتفع‬ ‫‪1.11‬‬ ‫‪3.86‬‬ ‫توفر إدارة الكلية المصادر المالية الكافية‬

‫‪1‬‬ ‫المخصصة لبرامج تحسين المستوى المعرفي في‬ ‫‪9‬‬
‫الخارج‬
‫مرتفع‬ ‫‪0.92‬‬ ‫‪4.14‬‬ ‫تمنح ادارة الكلية مكافئات وحوافز مالية لألساتذة‬
‫‪0‬‬ ‫‪11‬‬
‫نظير مشاركاتهم في الملتقيات الدولية والوطنية‬
‫مرتفع‬ ‫‪1.16‬‬ ‫‪3.11‬‬ ‫تضع إدارة الكلية معيار التشارك المعرفي لتقييم‬
‫‪11‬‬ ‫‪11‬‬
‫أداء األستاذ‬
‫مرتفع‬ ‫‪1.11‬‬ ‫‪3.75‬‬ ‫تسعى إدارة الكلية إلبرام اتفاقيات مع المؤسسات‬
‫‪9‬‬ ‫‪12‬‬
‫والجامعات في مجال التشارك المعرفي‬
‫مرتفع‬ ‫‪0.79‬‬ ‫‪3.95‬‬ ‫اتجاهات أفراد العينة نحو التشارك المعرفي‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الباحثين باالعتماد على مخرجات برنامج ‪SPSS‬‬

‫من خالل الجدول أعاله نجد‪:‬‬
‫‪-‬احتلت الفقرة رقم‪ 2 :‬المرتبة االولى بمتوسط حسابي بلغ ‪2.12 :‬وانحراف معياري بلغ‪ ،0.86‬أي أن‬
‫أفراد العينة يوافقون بمستوى مرتفععلى أن أساتذة الكلية يحرصون على تبادل المعارف فيما بينهم‪.‬‬
‫حسب وجهة نظرهم‪.‬‬
‫‪-‬احتلت الفقرة رقم‪ 2:‬المرتبة الثانية بمتوسط حسابي بلغ ‪ 4.17:‬واالنحراف معياري بلغ‪ ،1. 08‬أي‬
‫أن أفراد العينة يوافقون بمستوى مؤتفععلى أن إدارة الكلية تنظم ملتقيات وندوات علمية لتحسين‬
‫معارف أساتذة الكلية وزيادة مهاراتهم البحثية‪، .‬حسب وجهة نظرهم‪.‬‬
‫‪-‬احتلت الفقرة رقم‪ 12 :‬المرتبة الثالثة بمتوسط حسابي بلغ ‪ 4.14:‬وانحراف معياري بلغ‪ ،0.92‬أي‬
‫أن أفراد العينة يوافقون بمستوى مرتفععلى أن ادارة الكلية تمنح مكافئات وحوافز مالية لألساتذة‬
‫نظير مشاركاتهم في الملتقيات الدولية والوطنية‪،‬حسب وجهة نظرهم ‪.‬‬

‫‪217‬‬
 ‫فراحتية العيد‪ ،‬زالقي وهيبة‬

‫‪-‬احتلت الفقرة رقم‪ 2 :‬المرتبة الرابعة بمتوسط حسابي بلغ ‪ 4.08:‬وانحراف معياري بلغ‪ ،0.73‬أي‬
‫أنأفراد العينة يوافقون بمستوى مرتفع على أن إدارة الكلية توفر لألساتذة متطلبات القيام بواجباتهم‬
‫في مجال تشارك المعرفة(المكتبات‪ ,‬األجهزة‪،). .‬حسب وجهة نظرهم‬

‫‪-‬احتلت الفقرة رقم‪ 2 :‬المرتبة الخامسة بمتوسط حسابي بلغ ‪4.06 :‬وانحراف معياري بلغ ‪ ،2.22‬أي أن‬
‫أفراد العينة يوافقون بمستوى مرتفععلى أ إدارة الكلية تشجع استخدام وسائل التواصل االجتماع لتبادل‬
‫المعرفة بين األساتذة‪ .‬حسب وجهة نظرهم ‪.‬‬

‫‪-‬احتلت الفقرة رقم‪ 1 :‬المرتبة السادسة بمتوسط حسابي بلغ ‪2.21:‬واالنحراف معياري بلغ‪، 1.21‬‬
‫أي أن أفراد العينة يوافقون بمستوى مرتفععلى أن إدارة الكلية توفر بيئة مشجعة على تشارك‬
‫األفكار والمعرفة بين األساتذة‪..‬حسب وجهة نظرهم ‪.‬‬
‫‪-‬احتلت الفقرة رقم‪ 2 :‬المرتبة السابعة بمتوسط حسابي بلغ ‪2.22:‬وانحراف معياري بلغ ‪ ،2.22‬أي‬
‫أن أفراد العينة يوافقون بمستوى مرتفع على أن إدارة الكلية توفر بريد إلكتروني لألستاذ كمستخدم‬
‫لتبادل وتشاركالمعرفة حسب وجهة نظرهم ‪.‬‬
‫‪-‬احتلت الفقرة رقم‪ 2 :‬المرتبة الثامنة بمتوسط حسابي بلغ ‪ 3.86:‬وانحراف معياري بلغ‪ ،1.12‬أي‬
‫أن أفراد العينة يوافقون بمستوى مرتفععلى أن إدارة الكلية توفر المصادر المالية الكافية‬
‫المخصصة لبرامج تحسين المستوى المعرفي في الخارج‪..‬حسب وجهة نظرهم‬

‫‪-‬احتلت الفقرة رقم‪ 00 :‬المرتبة التاسعةبمتوسط حسابي بلغ ‪ 2.22:‬االنحراف معياري بلغ ‪،1.22‬‬
‫أيأن أفراد العينة يوافقون بمستوى مرتفععلى أن إدارة الكلية تضع معيار التشارك المعرفي لتقييم‬
‫أداء األستاذ‪ ..‬حسب وجهة نظرهم‬
‫‪-‬احتلت الفقرة رقم‪ 12 :‬المرتبة العاشرة بمتوسط حسابي بلغ ‪،3.75:‬وانحراف معياري بلغ‪ 1.21‬أي‬
‫أن أفراد العينة يوافقون بمستوى مرتفععلى أن إدارة الكلية تسعى إلبرام اتفاقيات مع المؤسسات‬
‫والجامعات في مجال التشارك المعرفي‪.‬حسب وجهة نظرهم ‪.‬‬
‫‪-‬احتلت الفقرة رقم‪ 2:‬المرتبة الحادية عشر بمتوسط حسابي بلغ ‪2.22:‬وانحراف معياري بلغ ‪،2.22‬‬
‫أي أن أفراد العينة يوافقون بمستوى مرتفععلى أن إدارة الكلية تقوم بنشر وتوزيع المعرفة واألبحاث‬
‫العلمية لألساتذة ‪،..‬حسب وجهة نظرهم ‪.‬‬

‫‪218‬‬
 ‫أوجه توجيه ظواهر الرسم القرآني‬

‫‪-‬احتلت الفقرة رقم‪ 2:‬المرتبة ‪ 12‬بمتوسط حسابي بلغ ‪2.22:‬االنحراف معياري بلغ ‪ ،2.22‬أي أن‬
‫أفراد العينة يوافقون بمستوى متوسطعلى أن إدارة الكلية لألساتذة توفر متطلبات القيام بواجباتهم‬
‫في مجال تشارك المعرفة(المكتبات‪ ,‬األجهزة‪ ). .‬حسب وجهة نظرهم ‪.‬‬
‫وبصفة عامة نجد أن ‪ :‬متوسط الحسابي اإلجمالي إجابات أفراد العينة على عبارات التشارك‬
‫المعرفي‪ :‬بلغ ‪ 2.20‬وهو ضمن مجال مرتفع (من‪ 2.33‬فأكثر) أي أن اتجاهات أفراد العينة ايجابية‪،‬‬
‫أي هناك اهتمامبالتشارك المعرفيمن قبل أساتذة كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيير بجامعة‬
‫المسيلة وبمستوى مرتفع‪.‬‬
‫ب‪ -‬عرض وتحليل إجابات أفراد العينة على عبارات الوالء التنظيمي‬
‫جدول‪ :6‬نتا ج تحليل إجابات أفراد العينة على عبارات الوالء التنظيمي‬

‫مستوى‬ ‫انحراف‬ ‫المتوسط‬

‫العبـ ـ ـ ـ ـ ــارات‬ ‫الرقم‬
‫الموافقة‬ ‫المعياري‬ ‫الحسابي‬

‫مرتفع‬ ‫تبنى العالقات بين األساتذة وادارة الكلية على الثقة‬

‫‪1.06‬‬ ‫‪3.66‬‬ ‫‪1‬‬
‫المتبادلة‬
‫مرتفع‬ ‫تحقق الثقة بين األساتذة فرصة للتعاون والعمل‬
‫‪0.98‬‬ ‫‪3.62‬‬ ‫‪2‬‬
‫الجماعي‬
‫مرتفع‬ ‫‪1.110‬‬ ‫‪3.54‬‬ ‫تحقق الثقة بين األساتذة فرصة لإلبداع والتميز‬ ‫‪3‬‬
‫مرتفع‬ ‫توجد ثقة متبادلة بين إدارة الكلية واألساتذة في مجال‬
‫‪0.93‬‬ ‫‪4.01‬‬ ‫‪4‬‬
‫التوجيه واإلشراف‬
‫مرتفع‬ ‫‪0.65‬‬ ‫‪3.71‬‬ ‫بعد الثقة التنظيمية‬
‫مرتفع‬ ‫‪0.82‬‬ ‫‪0.86‬‬ ‫لدى األستاذ شعور ايجابي بانتمائه للكلية‬ ‫‪5‬‬
‫مرتفع‬ ‫ليس لدي األستاذاستعداد بالعمل في كلية أخرى طالما‬
‫‪0.80‬‬ ‫‪3.84‬‬ ‫‪6‬‬
‫كانت نوعية العمل واحدة‬
‫مرتفع‬ ‫لدى األستاذ استعداد بأن يقدم مجهودا أكبر من‬
‫‪0.95‬‬ ‫‪0.58‬‬ ‫‪7‬‬
‫المطلوب وذلك إلنجاح الكلية‬
‫مرتفع‬ ‫‪1.04‬‬ ‫‪0.19‬‬ ‫تأخذ إدارة الكلية بآراء األساتذة ومقترحاتهم‬ ‫‪8‬‬
‫مرتفع‬ ‫‪0.68‬‬ ‫‪0.66‬‬ ‫بعد الرضا الوظيفي‬

‫‪219‬‬
 ‫فراحتية العيد‪ ،‬زالقي وهيبة‬

‫مرتفع‬ ‫عملي في الكلية يحقق لي الكثير من المكاسب المادية‬

‫‪1.01‬‬ ‫‪3.73‬‬ ‫‪9‬‬
‫والمعنوية‬
‫مرتفع‬ ‫أشعر باالرتياح عند تعاملي مع االدارة وزمالئي‬
‫‪0.94‬‬ ‫‪3.65‬‬ ‫‪11‬‬
‫األساتذة‬
‫مرتفع‬ ‫أشعر بالفخر و االعتزاز حينما أتحدث عن الكلية مع‬
‫‪0.89‬‬ ‫‪4.00‬‬ ‫‪11‬‬
‫اآلخرين‪.‬‬
‫مرتفع‬ ‫أشعر بنزاهة إدارة الكلية في حسم المنازعات التي‬
‫‪1.19‬‬ ‫‪2.86‬‬ ‫‪12‬‬
‫تحدث بين األساتذة‬
‫مرتفع‬ ‫‪0.70‬‬ ‫‪3.56‬‬ ‫بعد الروح المعنوية‬
‫‪3.76‬‬
‫مرتفع‬ ‫‪0.54‬‬ ‫اتجاهات أفراد العينة نحو الوالء التنظيمي‬

‫المصدر‪ :‬من إعدادالباحثين باالعتماد على مخرجات برنامج ‪SPSS‬‬

‫من خالل الجدول أعاله نجد‪ :‬المتوسط الحسابي اإلجمالي إلجابات أفراد العينة على عبارات‬
‫المحور الثاني والمتعلق بقياس مستوى الوالء التنظيمي بالكلية محل الدراسة بلغ‪2.22 :‬‬
‫وبانحراف معياري بلغ ‪ 2.02‬وقيمة المتوسط الحسابي هو ضمن مجال (من ‪ 2.21‬إلى ‪2.22‬‬
‫درجة) أي أن هناك اهتمام أي هناك اهتمامبالوالء التنظيميمن قبل أساتذة كلية العلوم‬
‫االقتصادية والتجارية وعلوم التسيير بجامعة المسيلة وبدرجة عالية وهذا حسب وجهة نظرهم‪،‬‬
‫وفيما يلي تحليل وتفسير أبعاد الوالء التنظيمي بالكلية محل الدراسة وهذا حسب ترتيبها وفقا‬
‫آلراء أفراد عينة الدراسة‪:‬‬
‫أ‪ .‬بالنسبةلبعد الرضا الوظيفي‪ :‬نالحظ أنها احتلت المرتبة األولى من حيث أهميتها لدى‬
‫أفراد عينة الدراسة بمتوسط حسابي بلغ‪ 2.22 :‬وقيمة المتوسط الحسابي ضمن المجال‬
‫(من ‪ 2.21‬إلى ‪ 2.22‬درجة) وهذا يدل على أن معظم اتجاهات أفراد العينة حول‬
‫االهتمامبالرضا الوظيفيكانت بدرجة عالية وهذا حسب وجهة نظرهم‬
‫ب‪ .‬بالنسبةلبعد الثقة التنظيمية‪ :‬نالحظ أنها احتلت المرتبة الثانية من حيث أهميتها‬
‫لدى أفراد عينة الدراسة بمتوسط حسابي بلغ‪ 2.22 :‬وقيمة المتوسط الحسابي ضمن‬
‫المجال (من ‪ 2.21‬إلى ‪ 2.22‬درجة) وهذا يدل على أن معظم اتجاهات أفراد العينة‬
‫حول االهتمامبالثقة التنظيمية كانت بدرجة عالية وهذا حسب وجهة نظرهم‬

‫‪220‬‬
 ‫أوجه توجيه ظواهر الرسم القرآني‬

‫ج‪ .‬بالنسبةلبعد الروح المعنوية‪ :‬نالحظ أنها احتلت المرتبة الثالثة من حيث أهميتها لدى‬
‫أفراد عينة الدراسة بمتوسط حسابي بلغ‪ 2.02 :‬وقيمة المتوسط الحسابي هي ضمن‬
‫المجال (من ‪ 2.21‬إلى ‪ 2.22‬درجة) وهذا يدل على أن معظم اتجاهات أفراد العينة‬
‫حول االهتمام بالروح المعنوية كانت بدرجة عالية وهذا حسب وجهة نظرهم‬
‫‪0.4‬اختبار الفرضيات‪.‬‬
‫أ‪-‬اختبار الفرضية العامة‬
‫الفرضية الصفرية ) 𝟎𝑯( ‪:‬ال يوجد تأثير ذو داللة إحصائية عند مستوى (‪)2.20‬‬
‫للتشارك المعرفي على الوالء التنظيميلدى أساتذة بكلية العلوم االقتصادية والتجارية‬
‫وعلوم التسيير بالمسيلة‪.‬‬
‫الفرضية البديلة) 𝟏𝑯(‪ :‬يوجد تأثير ذو داللة إحصائية عند مستوى (‪ )2.20‬للتشارك‬
‫المعرفي على الوالء التنظيميلدى أساتذة بكلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيير‬
‫بالمسيلة‪.‬‬
‫وكانت نتائج تحليل الفرضية األولى كما يلي‬

‫جدول ‪ :7‬مخرجات تحليل االنحدار البسيط للعالقة بالنسبة للفرضية العامة‬

‫معنوية (جودة) العالقة بين المتغيرين‬
‫مستوى‬ ‫معامل‬ ‫معامل‬ ‫دراسة العالقة‬
‫معامل‬
‫المعنوية‬ ‫قيمة‪F‬‬ ‫التفسير‬ ‫االرتباط‬ ‫بين المتغيرات‬
‫االنحدار‬
‫(‪)SIG‬‬ ‫المحسوبة‬ ‫(‪)R2‬‬ ‫(‪) r‬‬

‫المتغير التابع‬ ‫المتغير المستقل‬

‫‪0.00‬‬ ‫‪49.53‬‬ ‫‪0.42‬‬ ‫‪0.68‬‬
‫‪0.68‬‬

‫الوالء لتنظيمي‬ ‫التشارك المعرفي‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الباحثين باالعتماد على بيانات االستبيان ومخرجات برنامج ‪SPSS‬‬
‫يتضح من جدول تحليل اإلنحدار البسيط ما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬معامل االرتباط بيرسو (‪ :)r‬بلغ معامل االرتباط بيرسون ‪ r=0.68‬والعالقة ارتباط موجبة‬
‫االتجاه يدل ذلك أن اتجاه العالقة بين المتغيرين موجبة (طردية) أي أن عالقةإيجابيةبين‬

‫‪221‬‬
 ‫فراحتية العيد‪ ،‬زالقي وهيبة‬

‫التشارك المعرفي والوالء التنظيمي لألساتذةبكلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيير‬
‫بالمسيلة‪.‬‬
‫‪-‬دراسة معنوية العالقة والتأثير بي المتغيرات (جودة نموذج االنحدار)‪:‬‬
‫من خالل نتيجة اختبار ‪ )F-test( F‬نجد قيمة ‪ ،F‬المحسوبة بلغت (‪ )F cal= 49.53‬وهي‬
‫دالة إحصائيا حيث أن قيمة ‪ SIG= 0.00‬المصاحبة لقيمة (‪ )F‬هي أقل من مستوى الداللة‬
‫(‪ )2.20‬وهذا يشير إلى وجود عالقة دالة إحصائيا وذات تأثير معنوي بينهما وعليه نقبل‬
‫) 𝟏𝑯( ونرفض ) 𝟎𝑯( أي يوجد تأثير ذو داللة إحصا ية عند مستوى (‪ )2.22‬للتشارك‬
‫المعرفي على الوالء التنظيميلدى أساتذة بكلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيير‬
‫بالمسيلة‪.‬‬
‫‪-‬معامل التحديد (‪( )R2‬نسبة التفسير)‪ :‬من خالل قيمة معامل التحديد المقدرة بت =‪R2‬‬
‫‪ 0.46‬يتضح بأن التشارك المعرفيتفسر ‪ %22‬من التغيرات التي تحدث في الوالء التنظيمي‬
‫ألساتذة الكلية وهذا وفقا آلراء المستجوبين والباقي ‪ %02‬راجع إلى عوامل أخرى‬
‫ب‪-‬اختبار الفرضيات الفرعية‬
‫وتتمحور الفرضيات الفرعية في معرفة أثر التشارك المعرفي على الوالء التنظيمي بأبعاده‬
‫الثالثة (الثقة التنظيمية‪ ،‬الرضا الوظيفي‪ ،‬الروح المعنوية)كال على حدا وعليه فإننا ندرس‬
‫العالقة بين المتغير المستقل وابعاد المتغير التابع باستخدام تحليل اإلنحدار الخطيالبسيط‬
‫‪-‬اختبار الفرضية الفرعية األولى‪:‬‬
‫(‪ :)H0‬ال يوجد تأثير ذو داللة إحصائية عند مستوى (‪ )2.20‬للتشارك المعرفي على الثقة‬
‫التنظيميةلدى أساتذة بكلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيير بالمسيلة‪.‬‬
‫(‪ :)H1‬يوجد تأثير ذو داللة إحصائية عند مستوى (‪ )2.20‬للتشارك المعرفي على الثقة‬
‫التنظيميةلدى أساتذة بكلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيير بالمسيلة‪.‬‬
‫وباالستعانة ببرنامج ‪ Spss.V25.‬لتقدير إحصائيات نموذج اإلنحدار البسيط نتحصل على‬
‫الجدول الموالي‪:‬‬

‫‪222‬‬
 ‫أوجه توجيه ظواهر الرسم القرآني‬

‫جدول ‪ :2‬مخرجات تحليل االنحدار البسيط للعالقة بالنسبة للفرضية الفرعية األولى‬
‫معنوية (جودة) العالقة بين المتغيرين‬

‫مستوى‬ ‫قيمة‪F‬‬ ‫معامل‬ ‫معامل‬ ‫دراسة العالقة‬

‫المعنوية‬ ‫المحسوبة‬ ‫التفسير‬ ‫االرتباط‬ ‫بين المتغيرات‬
‫(‪)SIG‬‬ ‫(‪)R2‬‬ ‫(‪) r‬‬

‫المتغير التابع‬ ‫المتغير المستقل‬

‫‪0.00‬‬ ‫‪52.16‬‬ ‫‪0.34‬‬ ‫‪0.59‬‬
‫الثقة التنظيمية‬ ‫التشارك المعرفي‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الباحثين باالعتماد على بيانات االستبيان ومخرجات برنامج ‪SPSS‬‬
‫من خالل الجدول أعاله نجد‪ :‬بلغت قيمة ‪ F‬المحسوبة‪52.16 :‬وهي اكبر من القيمة‪F‬‬
‫الجدولية‪ ،‬كما بلغت‪ SIG‬قيمة ‪ 0.00‬وهي أقل من ‪ 2.20‬وعلية نرفض الفرضية الصفرية‬
‫(‪ )H0‬ونقبل الفرضية البديلة‪ :‬يوجد تأثير ذو داللة إحصائية عند مستوى (‪ )2.20‬للتشارك‬
‫المعرفي على الثقة التنظيميةلدى أساتذة بكلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيير‬
‫بالمسيلة‪.‬‬
‫‪-‬اختبار الفرضية الفرعية الثانية‬
‫(‪ :)H0‬ال يوجد تأثير ذو داللة إحصائية عند مستوى (‪ )2.20‬للتشارك المعرفي على الرضا‬
‫الوظيفيلدى أساتذة كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيير بالمسيلة‬
‫(‪ :)H1‬يوجد تأثير ذو داللة إحصائية عند مستوى (‪ )2.20‬للتشارك المعرفي على الرضا‬
‫الوظيفيلدى أساتذة كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيير بالمسيلة‪.‬‬
‫وباالستعانة ببرنامج ‪ Spss.V25.‬لتقدير إحصائيات نموذج اإلنحدار البسيط نتحصل على‬
‫الجدول الموالي‪:‬‬

‫‪223‬‬
 ‫فراحتية العيد‪ ،‬زالقي وهيبة‬

‫جدول ‪ :9‬مخرجات تحليل االنحدار البسيط للعالقة بالنسبة للفرضية الفرعية الثانية‬
‫معنوية (جودة) العالقة بين المتغيرين‬

‫مستوى‬ ‫قيمة‪F‬‬ ‫معامل‬ ‫معامل‬ ‫دراسة العالقة‬

‫المعنوية‬ ‫المحسوبة‬ ‫التفسير‬ ‫االرتباط‬ ‫بين المتغيرات‬
‫(‪)SIG‬‬ ‫(‪)R2‬‬ ‫(‪) r‬‬

‫المتغير التابع‬ ‫المتغير المستقل‬

‫‪0.00‬‬ ‫‪20.45‬‬ ‫‪0.53‬‬ ‫‪0.73‬‬
‫الرضا الوظيفي‬ ‫التشارك المعرفي‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الباحثين باالعتماد على بيانات االستبيان ومخرجات برنامج ‪SPSS‬‬
‫من خالل الجدول أعاله نجد‪ :‬بلغت قيمة ‪ F‬المحسوبة ‪20.24:‬وهي اكبر من القيمة‪F‬‬
‫الجدولية‪ ،‬كما بلغت‪ SIG‬قيمة‪ 0.00‬وهي أقل من ‪ 2.20‬وعلية نرفض الفرضية الصفرية‬
‫(‪ )H0‬ونقبل الفرضية البديلة (‪ :)H1‬يوجد تأثير ذو داللة إحصائية عند مستوى (‪)2.20‬‬
‫للتشارك المعرفي على الرضا الوظيفيلدى أساتذة كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم‬
‫التسيير بالمسيلة‪.‬‬
‫‪-‬اختبار الفرضية الفرعية الثالثة‬
‫(‪ :)H0‬ال يوجد تأثير ذو داللة إحصائية عند مستوى (‪ )2.20‬للتشارك المعرفي على الروح‬
‫المعنويةلدى أساتذة بكلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيير بالمسيلة‪.‬‬
‫(‪ :)H1‬يوجد تأثير ذو داللة إحصائية عند مستوى (‪ )2.20‬للتشارك المعرفي على الروح‬
‫المعنويةلدى أساتذة بكلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيير بالمسيلة‪.‬‬
‫وباالستعانة ببرنامج ‪ Spss.V25.‬لتقدير إحصائيات نموذج اإلنحدار البسيط نتحصل على‬
‫الجدول الموالي‪:‬‬

‫‪224‬‬
 ‫أوجه توجيه ظواهر الرسم القرآني‬

‫جدول ‪ :02‬مخرجات تحليل االنحدار البسيط للعالقة بالنسبة للفرضية الفرعية االثالثة‬
‫معنوية (جودة) العالقة بين المتغيرين‬

‫مستوى‬ ‫قيمة‪F‬‬ ‫معامل‬ ‫معامل‬ ‫دراسة العالقة‬

‫المعنوية‬ ‫المحسوبة‬ ‫التفسير‬ ‫االرتباط‬ ‫بين المتغيرات‬
‫(‪)SIG‬‬ ‫(‪)R2‬‬ ‫(‪) r‬‬

‫المتغير التابع‬ ‫المتغير المستقل‬

‫‪0.00‬‬ ‫‪45.07‬‬ ‫‪0.36‬‬ ‫‪0.60‬‬
‫الروح المعنوية‬ ‫التشارك المعرفي‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الباحثين باالعتماد على بيانات االستبيان ومخرجات برنامج‪SPSS‬‬
‫من خالل الجدول أعاله نجد‪ :‬بلغت القيمة ‪ F‬المحسوبة‪ 45.07 :‬وهي اكبر من القيمة‪F‬‬
‫الجدولية‪ ،‬كما بلغت‪ SIG‬قيمة‪ 0.000‬وهي أقل من ‪ 2.20‬وعلية نرفض الفرضية الصفرية‬
‫(‪ )H0‬ونقبل الفرضية البديلة (‪ :)H1‬يوجد تأثير ذو داللة إحصائية عند مستوى (‪)2.20‬‬
‫للتشارك المعرفي على الروح المعنويةلدى أساتذة كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم‬
‫التسيير بالمسيلة‪.‬‬
‫‪ .2‬خاتمة‪:‬‬
‫تتوفر الجامعات الجزائرية على رصيد معرفي وبيئة معلوماتية هائلة تسمح لها بتبني إدارة‬
‫المعرفة مما يساعدها على تحقيق الجودة في جميع نواحي العمل‪ ،‬على هذا المنحى قامت‬
‫جامعة محمد بوضياف بالمسيلة بالتحول نحو إدارة المعرفة والعمل على التشارك المعرفي من‬
‫خالل استخدام طرق وأساليب الحوار والتدريب والوثائق والمراسالت االلكترونية والتعليم‪.‬‬
‫ولالطالع على مدى اهتمام األساتذة بجانب التشارك المعرفي‪ ،‬قمنا بدراسة أثر التشارك‬
‫المعرفي على الوالء التنظيمي‪ ،‬كما تم اختيار كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيير‬
‫بجامعة المسيلة كميدان للدراسة‪ ،‬وتوصلنا إلى مجموعة من النتائج والتوصيات نقدمها فيما‬
‫يلي‪:‬‬
‫أ‪ -‬النتا ج‬
‫‪ ‬أفرزت النتائج بأن هناك اهتمام بالتشارك المعرفيمن قبل أساتذة كلية العلوم‬
‫االقتصادية والتجارية وعلوم التسيير بجامعة المسيلة وبمستوى مرتفع‪ ،‬ويعزى ذلك‬

‫‪225‬‬
 ‫فراحتية العيد‪ ،‬زالقي وهيبة‬

‫إلى حرص أساتذة الكلية على تبادل المعارف فيما بينهم وتوفير إدارة الكليةبيئة‬
‫مشجعة على تشارك األفكار والمعرفة بين األساتذة مع تدعيم األساتذة الذين يملكون‬
‫المعرفة واستقطاب الخبرات وتطبيق االستراتيجيات التي تساهم في نشر المعرفة‪.‬‬
‫‪ ‬أظهرت النتائج بأن هناك اهتمامبالوالء التنظيميمن قبل أساتذة كلية العلوم االقتصادية‬
‫والتجارية وعلوم التسيير بجامعة المسيلة وبدرجة عالية‪ ،‬فبناء العالقات بين األساتذة وادارة‬
‫الكلية على الثقة المتبادلة يؤدي ذلك الشعور اإليجابي لألستاذ بانتمائه للكليةوبذله مجهود‬
‫أكبر لتحقيق النجاحات بروح معنوية كبيرة مما يحقق الرضا الوظيفي‪.‬‬
‫‪ ‬أكدت نتائج الدراسة من خالل إجابة األساتذة أن هناك تأثير ذو داللة إحصائية عند‬
‫مستوى (‪ )2.20‬للتشارك المعرفي على الوالء التنظيمي‪ ،‬فالستثمار في المعرفة‬
‫وتدعيم األساتذة ومكافئتهم على االنتاج الفكري والتشارك المعرفي مع اهتمام الجامعة‬
‫بالطاقة البشرية ورفع الروح المعنوية وتحقيق الرضا الوظيفي والثقة المتبادلة‪ ،‬كل‬
‫ذلك من شانه تحقيق أهدافها التنظيمية‪.‬‬
‫ب‪ -‬التوصيات‬
‫‪-‬العمل على تكوين فرق عمل تطوعية من األساتذة أصحاب الخيرة المعرفية لالستشارات‬
‫العلمية؛‬
‫‪-‬األخذ بعين االعتبار التشارك المعرفي في تقييم األستاذ الجامعي‪.‬‬
‫‪ -‬توفير الدعم المالي الكافي لتحقيق برامج التشارك المعرفي؛‬
‫‪-‬الحرص على توفير مناخ جيد لعمل األستاذ الجامعي وتوطيد العالقة بينه وبين االدارة بغية‬
‫تحقيق الوالء التنظيمي‪.‬‬
‫‪-‬عقد ندوات ومؤتمرات حول التشارك المعرفي والوالءالوظيفي‪.‬‬
‫‪ .6‬قا مة المراجع‪:‬‬
‫‪ -‬ابراهيم خلوف الملكاوي‪ ،‬إدارة المعرفة الممارسات والمفاهيم‪ ،‬ط‪ ،1‬عمان‪ ،‬األردن‪ :‬مؤسسة‬
‫الوراقة للنشر‪.2222 ،‬‬
‫‪ -‬جمال يوسف بدير‪ ،‬اتجاهات حديثة في إدارة المعرفة والمعلومات‪ ،‬عمان األردن‪ :‬دار كنوز‬
‫المعرفة للنشر والتوزيع‪.2222 ،‬‬
‫‪-‬ريبرتميثاسوجونماكسون‪،‬إدارةالمواردالبشرية‪،‬ط‪ ،1‬سوريا‪ :‬شعاعللنشروالعلوم‪. 2009،‬‬

‫‪226‬‬
 ‫أوجه توجيه ظواهر الرسم القرآني‬

‫‪ -‬صالح الدين الكبيسي‪ ،‬إدارة المعرفة‪ ،‬مصر‪ :‬المنظمة العربية للتنمية اإلدارية‪.2220 ،‬‬
‫‪ -‬عبدالستار العلي‪،‬وآخرون‪ ،‬المدخل إلى إدارة المعرفة‪ ، ،‬عمان‪ ،‬األردن‪ :‬دار المسيرة للنشر‬
‫والتوزيع‪.‬‬
‫‪ -‬مصطفى حوحو‪ ،‬االستثمار في رأس المال الفكري كأداة لتطوير المنظمات المتعلمة‪-‬‬
‫أطروحة دكتوراه‪ ،‬تخصص تسيير موارد البشرية‪ ،‬قسم علوم التسيير‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية‬
‫التسيير علوم تجارية‪ ،‬جامعة أبي بكر بلقايد‪.2212 ،‬‬
‫‪ -‬الشكرجي وأسماء طه نوري‪ ،‬أثر العدالة التنظيمية والثقة التنظيمية في االحتراق النفسي‬
‫للعاملين‪ ،‬دراسة تطبيقية آلراء عينة من العاملين في و ازرة التعليم العالي والبحث العلمي‪ ،‬رسالة‬
‫دكتوراه‪ ،‬كلية االدارة واالقتصاد‪ ،‬جامعة بغداد‪.2222 ،‬‬
‫العتيبي‪،‬ياسرينعبداهلل‪،‬إدارةالمعرفةوامكانيةتطبيقهافيالجامعاتالسعودية‪،‬دراسةتطبيقيةعلىجامعةأما‬
‫لقرى‪،‬قسماإلدارةالتربويةوالتخطيط‪،‬كليةالتربية‪،‬جامعةأمالقرى‪.1222 ،‬‬
‫‪ -‬مزوار منوبة‪ ،‬أثر الحوافز على الوالء التنظيمي‪ ،‬رسالة ماجستير‪( ،‬غير منشورة)‪ ،‬جامعة‬
‫محمد بوقرة‪ ،‬بومرداس‪ ،‬الجزائر‪.2212 ،‬‬
‫‪ -‬أحمد كريم جاسم ووئام وهاب الياسري‪ ،‬تأثير أبعاد التشارك المعرفي في تحقيق اإلبداع‬
‫المنظمي‪ ،‬مجلة جامعة ذي القار‪،‬العدد‪.2212 ،112‬‬
‫‪ -‬هنا جاسم ومحمد العسكري‪ ،‬دور الثقافة التنظيمية في تعزيز التشارك المعرفي لدى اعضاء‬
‫الهيئة التدريسية دراسة تطبيقيةفيكليةاالدارةواالقتصاد‪ ،‬مجلةالمثنىللعلوماالداريةواالقتصادية‪،‬‬
‫المجلد‪،2‬العدد‪.2،2212‬‬
‫‪ -‬حسين الطيب بورغدة وناريمان بشير ادريس‪ ،‬أثر تشارك المعرفة على أداء الموارد البشرية‪،‬‬
‫المجلة األردنية في إدارة األعمال‪،‬المجلد‪،11‬العدد‪.2210 ،2‬‬
‫الفتاحصالحخليفات‪،‬منىخلفالمالحمة‪،‬الوالءالتنظيميوعالقتهبالرضاالوظيفيلدى‬ ‫عبد‬ ‫‪-‬‬
‫أعضاءهيئةالتدريسفيالجامعاتالخاصةاألردنية‪،‬مجلةجامعةدمشق‪،‬المجلد‪، 25‬العدد‪. 2009 ،2‬‬
‫‪ -‬محمد رريب اهلل‪ ،‬واقع الروح المعنوية لدى أساتذة الجامعة الجزائرية‪ ،‬مجلة الباحث في‬
‫العلوم االنسانية واالجتماعية‪ ،‬جامعة قاصدي مرباح‪ ،‬رقلة‪ ،‬العدد ‪.2212 ،2‬‬
‫‪- Turban. E, Introduction to Information Technology, 3rd ed, Newyork:‬‬
‫‪John Wiley& Sons, 2002.‬‬
‫‪227‬‬
 ‫ زالقي وهيبة‬،‫فراحتية العيد‬

- Wehsh. A.P, Levon. H, Inter-Relationships between Organization

Commitment and Job Satisfaction, Human Relation, 1981.
- Bateman. T.S ,Strasser. S, Atongitudinal Analysis of the Antecedents
of Organizational Commitment, Academy of Management Journal,
1984.
- Steven Whting, Philip M. Podskof, Jason Pierce, Effects of Task
performance, Helping, Voice, organizationloyalty on performance
Appraisal rating, Journal of Applied Psychology, , Vol 93, No 1, 2008.
- Levin, Daniel, Z, Trust and knowledge sharing: Acritical combination,
Journal of Institute for knowledge-Based Organizations, vol.12, 2013 .
-Ngambi, H., The relationship between leadership and employee
morale in higher education , African Journal of Business Management
Vol. 5(3), 2011.
- Tang, Xiuli&Gu, Yingkang, , Research on Hotel Staff Job Satisfaction:
the Case of Shanghai" , Information Management and Engineering
(ICIME) , The 2nd IEEE International Conference on, Chengdu, 2010.

228