‫الجمهورية الجزائرية الشعبية الديمقراطية‬

‫جامعة البليدة ‪ 2‬لونيسي علي‬

‫كلية علوم التسيير‬

‫السنة اولى ماستر علوم التسيير‪.‬‬

‫تخصص ادارة الموارد البشرية‪.‬‬

‫مقياس ‪ :‬السلوك التنظيمي‬

‫بحث بعنوان ‪:‬‬

‫ادارة المعرفة و السلوك التنظيمي‬

‫اعداد الطلبة‪:‬‬
‫‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫الفوج ‪04 :‬‬

 ‫خطة البحث‬

‫مقدمة‬

‫المبحث االول‪ :‬ماهية ادارة المعرفة‬

‫المطلب االول‪ :‬تعريف و اهمية ادارة المعرفة‬

‫المطلب الثاني‪ :‬عناصر ادارة المعرفة‪.‬‬

‫المطلب الثالث‪ :‬العوامل المؤثرة في ادارة المعرفة‪.‬‬

‫المبحث الثاني‪ :‬السلوك التنظيمي‪.‬‬

‫المطلب االول‪ :‬تعريف و اهداف السلوك التنظيمي‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬القوى المؤثرة في السلوك التنظيمي‪.‬‬

‫المطلب الثالث‪ :‬خصائص و محددات السلوك التنظيمي‪.‬‬

‫المبحث الثالث‪:‬‬

‫المطلب االول‪ :‬التكامل بين ادارة المعرفة و السلوك التنظيمي‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬تكامل المفاهيم‪.‬‬

‫خاتمة‪.‬‬

‫‪2‬‬
 ‫مقدمة ‪:‬‬

‫في عصر يتسم بالتقدم التكنولوجي والتحوالت المستمرة‪ ،‬أصبحت إدارة المعرفة والسلوك التنظيمي أسًسا أساسية ال غنى‬

‫عنها في سياق األعمال الحديث‪ .‬تزداد أهمية فهم كيفية تفاعل المؤسسات وفرادها مع تحديات العصر‪ ،‬وكيف يمكن دمج‬

‫إدارة المعرفة والسلوك التنظيمي لتحقيق أهداف مستدامة ورفع كفاءة األداء‪.‬‬

‫إدارة المعرفة لم تعد مجرد مصطلحًا‪ ،‬بل أصبحت ركيزة ال غنى عنها لتحقيق التفوق التنافسي‪ .‬يعكس تنظيم وتبادل‬

‫المعرفة داخل المؤسسة تحواًل نحو مفهوم أكثر ابتكاًرا وتفاعاًل ‪ُ .‬يدرك القادة والموظفون أن القدرة على استغالل المعرفة‬

‫وتوجيهها يمثل أساسًا لتطوير العمليات والتكامل الفّعال‪.‬‬

‫من خالل هذا البحث‪ ،‬سنلقي نظرة على أهمية إدارة المعرفة وتأثيرها على السلوك التنظيمي‪ ،‬مسلطين الضوء على كيفية‬

‫تفاعل هاتين العنصرين في بناء منظومة عمل فاعلة ومستدامة‪.‬‬

‫‪3‬‬
 ‫مبحث اول‪ :‬ماهية ادارة المعرفة‪.‬‬

‫المطلب االول‪ :‬تعريف و اهمية المعرفة‪.‬‬

‫‪ -1‬تعریف ادارة المعرفة‪:‬‬
‫للتعرف على إدارة المعرفة سنورد في السطور الموالیة بعض التعاریف الخاصة بها باإلضافة إلى أهمیتها داخل المنظمات‪.‬‬

‫‪ -1‬تعريف إدارة المعرفة‪:‬‬

‫رغم تشابه معظم التعاريف‪ ،‬إال أن التنوع في الوصف الفعلي إلدارة المعرفة كان ضرورًيا لتوسيع فهم المفهوم وتحسين‬
‫إمكانية استيعابه بشكل أفضل‪ .‬فيما يلي مجموعة من التعاريف المقدمة من عدة متخصصين‪:‬‬

‫‪ -1‬تعريف ‪:1‬‬
‫إدارة المعرفة هي عملية جمع‪ ،‬إبداع‪ ،‬رصد‪ ،‬تنظيم‪ ،‬واستخدام األصول الفكرية في إطار المؤسسة‪.‬‬

‫‪2‬‬
‫‪ -2‬تعريف‪:‬‬
‫وفًقا للتعريف الثاني‪ُ ،‬تعَّر ف إدارة المعرفة على أنها إنتاج نشاط وعمل العقل اإلنساني‪ ،‬حيث ُتمِّثل فيه األصول الفكرية‬
‫رأس المال الفكري‪.‬‬

‫‪ -3‬تعريف‪:3‬‬
‫‪ Scott‬يصف إدارة المعرفة بأنها تجميع منظم للمعلومات من مصادر داخل وخارج المنظمة‪ ،‬وتحليلها وتفسيرها واستنتاج‬
‫مؤشرات ودالالت تستخدم في توجيه وإثراء العمليات في المنظمة‪ .‬تهدف أيًض ا إلى تحقيق تحسين األداء والتقدم إلى‬
‫مستويات أعلى من اإلنجاز مقارنًة باإلنجازات السابقة أو مع المنافسين‪.‬‬

‫‪ -4‬تعريف‪:4‬‬
‫من جهة أخرى‪ُ ،‬يعَّر ف بعض الخبراء إدارة المعرفة على أنها مجموعة من العمليات التي تتحكم وتخلق وتنشر وتستخدم‬
‫المعرفة من قبل الممارسين لتوفير الخلفية النظرية الالزمة لتحسين نوعية القرارات وتنفيذها‪.‬‬

‫بهذه التعاريف‪ُ ،‬يظهر أن إدارة المعرفة تمثل جهًدا شامًال يتعامل مع جوانب متعددة من األصول الفكرية لدى المنظمة‬
‫بهدف تعزيز األداء وتحقيق التميز التنافسي‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪Bill Wolf, Introduction to Knowledge Management, 2001, p05.‬‬
‫‪2‬‬
‫د‪ .‬علي السلمي‪ ،‬إدارة التمیز نماذج وتقنیات االدارة في عصر المعرفة‪ ،‬دار الغریب‪ ،‬القاھرة‪ 2002، ،‬ص ‪4 2.‬‬
‫‪3‬‬
‫بن وسعد زوینة‪ ،‬مباركي سمرة‪ ،‬المعرفة في البنوك الجزائریة‪ ،‬الملتقى الدولي حول تسییر المؤسسات –المعرفة الركیزة الجدیدة للتحدي ‪5‬‬
‫‪ .‬التنافسي للمؤسسة االقتصادیة‪ -،‬بسكرة‪ 12-2005/11/13، ،‬ص‬
‫‪4‬‬
‫غوشة زكي راتب‪ ،‬أخالقیات الوظیفة في االدارة العامة‪ ،‬مطبعة التوفیق‪ ،‬مصر‪ ،‬ص ‪6 74.‬‬

‫‪4‬‬
 ‫‪ -2‬وظائف إدارة المعرفة‪:5‬‬

‫‪ -2-1‬االهتمام بالعنصر البشري‪:‬‬

‫جلب أفراد المعرفة واستقطابهم بنجاح‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫رعاية وتطوير مهاراتهم وقدراتهم في سياق العمل‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫‪-2-2‬االهتمام بالثقافة التنظيمية‪:‬‬

‫تشجيع على إنشاء ثقافة تنظيمية داعمة لعمليات توليد ومشاركة المعرفة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تعزيز عملية استخدام المعرفة كمورد رئيسي داخل المنظمة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫‪-2-3‬توفير الوسائل اإلبداعية‪:‬‬

‫تخصيص وتوفير األدوات والبيئة اإلبداعية التي تساعد أفراد المعرفة في توليد أفكار جديدة ومبتكرة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫‪-2-4‬االهتمام بالجوانب القانونية واألخالقية‪:‬‬

‫ضمان أن عمليات جمع واستخدام المعرفة تتسق مع القوانين والمعايير األخالقية‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تحديد وتطبيق سياسات تضمن القانونية واألخالقية لمعاملة المعرفة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫‪-2-5‬إعداد البنية التحتية‪:‬‬

‫توفير بنية تحتية تكنولوجية تدعم تخزين وتبادل المعرفة بفعالية‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫استخدام أحدث الحواسيب والبرمجيات ووسائل االتصال لضمان تسهيل عمليات المعرفة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫‪-2-6‬وضع نظام للحوافز‪:‬‬

‫إنشاء نظام محفز يشجع على مشاركة المعرفة وتحفيز الفرق لتحقيق األداء الممتاز‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تطوير نهج يعتمد على اإلشادة والمكافآت لتعزيز مشاركة المعرفة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪6‬‬
‫‪ -3‬اهمية ادارة المعرفة‪:‬‬
‫إن إدارة المعرفة تلعب دوًرا فّع ااًل وحيوًيا في البيئة الحالية لمنظمات األعمال‪ ،‬وذلك في ظل اعتماد االقتصاد بشكل كامل‬
‫على المعرفة‪ .‬أصبح وجود إدارة المعرفة أمًرا ضرورًيا في مختلف أنحاء المنظمات‪ ،‬وتظهر أهميتها بوضوح في‪:‬‬

‫‪5‬‬
‫د‪ .‬ابراھیم خلوف الملكاوي‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪766. 65،‬‬
‫‪6‬‬
‫‪ .‬د‪ .‬محمد عواد الزیات‪ ،‬اتجاھات معاصرة في إارة المعرفة‪ ،‬دار الصفاء‪ ،‬ط‪ 1‬عمان‪ ،‬األردن‪ 2008، ،‬ص‬

‫‪5‬‬
 ‫المساهمة في تخفيض التكاليف وزيادة القيمة الداخلية لتحفيز إبداعات جديدة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫زيادة معدل االحتفاظ بالعاملين من خالل فهم قيمة معرفة وخبراتهم‪ ،‬وتشجيعهم ومكافآتهم على ذلك‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تنسيق أنشطة المنظمة بشكل فّعال لتحقيق أهدافها المستقبلية‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫توفير الفرصة لتحقيق الميزة التنافسية المستدامة للمنظمات‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫االستثمار الفّع ال في رأس المال الفكري من خالل جعل المعرفة سهلة الوصول لآلخرين الذين يحتاجون إليها‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تحسين خدمة العمالء من خالل تحسين جودة الخدمات والمنتجات وتلبية احتياجاتهم بفعالية وفي وقت قصير‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫مساعدة في تحديد وتوثيق وتطوير المعرفة ومشاركتها وتقييمها‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪.‬‬
‫ويمكننا أيًض ا إضافة أن إدارة المعرفة تعزز ترسيخ المعرفة المؤسسية‪ ،‬حيث تنفذ استراتيجيات تجعل من كل قسم في‬
‫المنظمة قادًر ا على إنتاج المعرفة وتطبيقها بشكل متناغم‪ ،‬مما يسهم في تحسين األداء الشامل للمنظمة وتعزيز مساهمتها‬
‫اإليجابية في مجتمعها‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬عناصر ادارة المعرفة‪.7‬‬

‫تتمثل عناصر إدارة المعرفة في‪:‬‬

‫المعلومات‪:‬‬

‫المعلومات هي تجميع للبيانات الموثقة التي ُتَقِد م ألغراض محددة‪ .‬يتم تطوير المعلومات وتحويلها إلى معرفة عندما ُتستخدم‬
‫للقيام بمهام محددة مثل المقارنة‪ ،‬والتقييم‪ ،‬واالتصال‪ ،‬والمشاركة في الحوار أو النقاش‪.‬‬
‫البيانات‪:‬‬

‫البيانات هي مجموعة من الحقائق الموضوعية غير المترابطة‪ .‬تكون البيانات معلومات عندما يتم تصنيفها‪ ،‬وتنقيحها‪،‬‬
‫وتحليلها‪ ،‬ووضعها في إطار واضح ومفهوم للمتلقي‪.‬‬
‫القدرات‪:‬‬

‫المعرفة‪ ،‬بجانب المعلومات‪ ،‬تحتاج إلى القدرة على تحويل البيانات إلى معلومات قابلة لالستخدام‪ .‬بعض األفراد يتمتعون‬
‫بقدرة طبيعية على التفكير بطريقة إبداعية وتحليل وتفسير المعلومات‪ ،‬مما يمكنهم من اتخاذ قرارات مستنيرة‪.‬‬
‫االتجاهات‪:‬‬

‫‪7‬‬
‫ص ‪، 2003،‬المعرفة إدارة ‪،‬العتیبي مرزوق سعد ‪10 http://www.khayma.com/madina/m3-files/marefa.htm .02‬‬

‫‪6‬‬
 ‫االتجاهات هي التي تدفع األفراد للرغبة في التفكير والتحليل والتصرف‪ .‬تشكل االتجاهات عنصًرا أساسًيا في إدارة‬
‫المعرفة‪ ،‬حيث تحث على فضول األفراد وتنشر الرغبة والتحفيز لإلبداع‪.‬‬

‫المطلب الثالث‪ :‬العوامل المؤثرة في ادارة المعرفة‪.‬‬

‫‪ .1‬العوامل الخارجية‪:‬‬
‫‪-1-1‬عولمة األعمال والمنافسة الدولية والعالمية‪:‬‬
‫تزايد التواصل العالمي وتحول األسواق إلى ساحة تنافس عالمية يشدد على أهمية تطوير وإدارة المعرفة لتحقيق التفوق‬
‫التنافسي‪.‬‬

‫‪-1-2‬زيادة التطور والتعقيد في حاجات المستهلك ورغباته‪:‬‬

‫يفرض التطور المستمر في احتياجات ورغبات المستهلكين ضغوًطا على المنظمات لتطوير وتحسين منتجاتها باستمرار‪.‬‬

‫‪-1-3‬اشتداد المنافسة وتطوير المنتجات‪:‬‬

‫زيادة مستوى التنافس يتطلب استخدام تقنيات وتكنولوجيات متقدمة لتقديم منتجات جديدة وتحسين القدرات التنافسية‪.‬‬

‫‪-1-4‬زيادة مستوى التطور في عمليات التوريد‪:‬‬

‫تقدم التقنيات في عمليات التوريد تؤثر على كفاءة إدارة المعرفة واالستجابة لتحديات تطور السوق‪.‬‬

‫‪8‬‬
‫‪ .2‬العوامل الداخلية‪:‬‬
‫‪-2-1‬حدوث اختناقات في فاعلية المنظمة‪:‬‬
‫الفعالية تعتمد على عدة عوامل مثل تدفق العمل‪ ،‬وحجم المعلومات‪ ،‬وتتجاوز هذه االختناقات بواسطة استخدام التكنولوجيا‬
‫المتقدمة وتحسين نظم اللوجستيات‪.‬‬

‫‪-2-2‬تزايد القدرات التكنولوجية‪:‬‬

‫تقدم التكنولوجيا يفتح أفًقا جديًدا إلدارة المعرفة ويسهم في ظهور مداخل جديدة وفعالة لتحسين العمليات‪.‬‬

‫‪-2-3‬فهم الوظائف المعرفية‪:‬‬

‫يلعب األفراد دوًرا أساسًيا في فهم وتنفيذ وظائف إدارة المعرفة‪ ،‬وهم يشكلون الدعامة األساسية لتحقيق التقدم والفعالية في‬
‫هذا المجال‪.‬‬

‫‪8‬‬
‫علي عبد هللا‪ ،‬بوسھوة نذیر‪ ،‬دور إدارة المعرفة في تعزیز االبداع في المنظمة‪ ،‬الملتقى الدولي االبداع والتغییر التنظیمي في المنظمات ‪12‬‬
‫الحیثة‪ ،‬كلیة العلوم االقتصادیة وعلوم التسییر‪ ،‬جامعة سعد حلب‪ ،‬البلیدة‪ ،‬ص ‪11،10.‬‬

‫‪7‬‬
8
 ‫مبحث ثاني‪ :‬السلوك التنظيمي‪.‬‬
‫المطلب االول‪ :‬تعريف و اهداف السلوك التنظيمي‪.‬‬
‫‪ -1‬تعريف السلوك التنظيمي‪:9‬‬
‫السلوك التنظيمي يمثل جوهر فهم كيفية تفاعل األفراد داخل المنظمات وكيف يؤثر ذلك على أداء المنظمة بشكل عام‪ .‬يشمل‬
‫السلوك التنظيمي جميع العالقات اإلنسانية داخل المنظمة‪ ،‬سواء كانت داخلية أو خارجية‪ ،‬وهو يعتبر مفتاًحا لفهم كيفية‬
‫تحقيق أهداف المنظمة واالستجابة لتحديات البيئة المتغيرة‪.‬‬

‫يتيح دراسة سلوك األفراد والجماعات داخل المنظمة إلقاء نظرة عميقة على مجموعة من الجوانب الهامة‪ ،‬بدًء ا من أداء‬
‫الفرد وصوًال إلى التفاعالت االجتماعية والقرارات الجماعية‪ .‬إن فهم كيفية تأثير بيئة المنظمة على سلوك العاملين يمكن أن‬
‫يساعد في تحسين العمليات الداخلية وزيادة الفعالية واإلنتاجية‪.‬‬

‫تعد دراسة السلوك التنظيمي أيًض ا أداة قيمة للتنظيمات في تحسين بيئة العمل وتعزيز رضا الموظفين‪ .‬فهي تساعد في‬
‫التعرف على أوجه القوة والضعف في هيكل المنظمة وكيفية تحسين التفاعالت بين األعضاء‪.‬‬

‫بشكل عام‪ ،‬يعد فهم السلوك التنظيمي أحد العناصر الرئيسية في تحقيق التميز التنافسي للمنظمة وتعزيز الرفاهية واإلنتاجية‬
‫للفرد والجماعة داخل البيئة العملية‪.‬‬

‫‪10‬‬
‫‪ -2‬اهداف السلوك التنظيمي‪:‬‬

‫أ‪ -‬تفسير السلوك التنظيمي‪:‬‬

‫يهدف إلى فهم وتفسير السلوك اإلنساني داخل المنظمات‪ .‬يتعلق هذا الهدف بالبحث عن األسباب والدوافع التي تقف وراء‬
‫تصرفات األفراد والجماعات في بيئة العمل‪ .‬عند فهم أسباب التصرف‪ ،‬يمكن لإلدارة اتخاذ إجراءات تصحيحية وتحسين‬
‫الظروف لتجنب تكرار السلوك غير المرغوب‪.‬‬

‫ب‪ -‬التنبؤ بالسلوك‪:‬‬

‫يهدف إلى تحديد النتائج المتوقعة لتصرفات معينة في المستقبل‪ .‬يعتمد على استخدام المعلومات والتحليل لتوقع كيف‬
‫سيتصرف األفراد في ظل ظروف محددة‪ .‬يساعد هذا الهدف في توجيه اإلدارة نحو اتخاذ القرارات الفعالة والتخطيط‬
‫لمستقبل المنظمة‪.‬‬

‫ج‪ -‬السيطرة والتحكم في السلوك‪:‬‬

‫يعد هذا الهدف من أهم وأصعب األهداف‪ ،‬حيث يهدف إلى تحقيق مستوى من السيطرة والتوجيه في سلوك األفراد‪ .‬يسعى‬
‫المديرون إلى تحديد كيف يمكنهم تحفيز األفراد للعمل بجهد أكبر وتحقيق األداء المرغوب‪ .‬يتطلب هذا الهدف فهمًا عميقًا‬
‫للعوامل التي تؤثر على السلوك واستخدام استراتيجيات فعالة لتوجيهه نحو تحقيق أهداف المنظمة‪.‬‬
‫‪9‬‬
‫‪.‬عبد الرز اق الرحاحلة وآخرون‪ ،‬السلوك التنظيمي يف املنظمات‪( ،‬ط)‪، 1‬مكتبة اجملتمع العريب للنشر‪ -‬والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ، 3099 ،‬ص‬
‫‪10‬‬
‫راوية حسن‪ ،‬السلوك التنظيمي المعاصر‪ ،‬الدار الجامعية الجديدة‪ ،‬اإلسكندرية‪ 2003، ،‬ص ‪14.‬‬

‫‪9‬‬
 ‫بشكل عام‪ ،‬تعكس أهداف السلوك التنظيمي الجهود الرامية إلى فهم وتحليل سلوك األفراد والجماعات في سياق المنظمة‪،‬‬
‫وتوجيه هذا السلوك بشكل يحقق الفعالية والتميز في أداء المهام وتحقيق أهداف المنظمة‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬القوى المؤثرة في السلوك التنظيمي‪.11‬‬

‫‪-1‬على مستوى التنظيم‪:‬‬

‫مستوى التحفيز القائم في ميدان العمل‪:‬‬

‫يتعلق بالعوامل التي تشجع أو تثير األفراد للعمل بجهد وفاعلية في بيئة العمل‪ ،‬مثل نظام المكافآت والترقيات‪.‬‬

‫حالة التعلم لدى أطراف العمل‪:‬‬

‫يشير إلى قدرة األفراد والفرق في اكتساب المعرفة وتحسين أدائهم من خالل التعلم وتطوير المهارات‪.‬‬

‫درجة إدراك السائد بين مجموع العاملين والقيادات‪:‬‬

‫يتعلق بفهم األفراد والقادة لألهداف والتوجيهات المشتركة وكيفية تحقيقها في إطار العمل التنظيمي‪.‬‬

‫مستوى التجانس بين العاملين والقيادات‪:‬‬

‫يعكس مدى توافق واتساق القيم والتوجيهات بين الفرد وقيادته في المنظمة‪.‬‬

‫حاالت االلتأكد السائدة أثناء أداء األنشطة وخارجها‪:‬‬

‫يشير إلى مدى اليقين والثقة التي يشعر بها األفراد أثناء تنفيذ األنشطة والتفاعل مع البيئة العملية‪.‬‬

‫نوع السلوكيات التي يتم اعتمادها من قبل اآلخرين‪:‬‬

‫يتعلق بنمط السلوك المعتمد من قبل الفرد وكيف يتفاعل مع اآلخرين داخل المنظمة‪.‬‬

‫على مستوى البيئة الخارجية‪:‬‬

‫التطورات التكنولوجية‪:‬‬
‫يؤثر تقدم التكنولوجيا في تغيير أساليب العمل والتفاعل داخل المنظمة‪.‬‬
‫‪11‬‬
‫‪ .‬سلطان احمد خليف النوفل‪ ،‬السلوك التنظيمي بين الرؤية والتحليل‪ ،‬الطبعة األولى‪ ،‬دار الجامد للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ 2015، ،‬ص ‪0‬‬

‫‪10‬‬
 ‫الخصخصة وظهور العولمة‪:‬‬
‫تشكل عمليات الخصخصة والعولمة تحديات وفرًص ا جديدة للمنظمات وتؤثر على هيكلها وسلوكها‪.‬‬

‫التنوع في قوة العمل‪:‬‬

‫يشمل التنوع الثقافي والديموغرافي ويؤثر في تشكيل سلوك األفراد داخل المنظمة‪.‬‬

‫ظهور مفاهيم األخالقيات والقادة األخالقيين واألفراد‪:‬‬

‫تزايد االهتمام باألخالقيات في سياق العمل وكيف يتسامح األفراد مع هذه المفاهيم‪.‬‬

‫البيئة الخضراء‪:‬‬
‫تتأثر المنظمات بزيادة االهتمام بالقضايا البيئية وتكاملها في سياق السلوك التنظيمي‪.‬‬

‫االتصاالت الشخصية‪:‬‬
‫يتعلق بتأثير االتصاالت الشخصية ووسائل التواصل على تشكيل السلوك داخل المنظمة‪.‬‬

‫المطلب الثالث‪ :‬خصائص و محددات السلوك التنظيمي‪.‬‬

‫‪ -1‬خصائص السلوك التنظيمي‪:12‬‬

‫‪-1-1‬سلوك حركي ديناميكي‪:‬‬
‫يتميز السلوك التنظيمي بطابعه الدينامي والحركي‪ ،‬حيث ال يمكن للحياة اإلدارية أن تكون ساكنة أو ثابتة‪ .‬الحركة والدينامية‬
‫في السلوك تضمن استمرار المنظمة والتطور نحو المستقبل‪ ،‬من خالل البحث عن المبادرات واإلبداعات‪.‬‬

‫‪-1-2‬سلوك عقالني أو رشيد‪:‬‬

‫يرتبط السلوك التنظيمي بالوقائع ويلتزم بها‪ ،‬مما يعكس العقالنية والتفكير الهادف لتحقيق أهداف المنظمة‪ .‬يتم التحلي‬
‫بالحكمة والرشد في اتخاذ القرارات وتوجيه السلوك نحو تحقيق الفعالية‪.‬‬

‫‪ -1-3‬سلوك متوازن‪:‬‬
‫يعكس السلوك التنظيمي توازًنا حركًيا‪ ،‬ال يعني ذلك الثبات أو السكون‪ ،‬بل يشير إلى توازن حركي يتفاعل مع حركة‬
‫المنظمة أو الفرد اإلداري‪ .‬يتحقق هذا التوازن من خالل سلسلة من التوازنات السلوكية التي تتناسب مع تطور المنظمة‪.‬‬

‫‪12‬‬
‫‪ .‬عبد المعطي محمد عساف ‪ ،‬السلوك اإلداري التنظيمي في المنظمات المعاصرة ‪ ،‬دار زهران للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ 1999، 12 ،‬ص ‪40‬‬

‫‪11‬‬
 ‫‪-1-3‬ترتبط بغاية عليا‪:‬‬
‫يرتبط السلوك التنظيمي وأنماطه بغاية عليا أو هدف عاٍل ‪ ،‬والذي يتمثل في تحقيق الفعالية اإلدارية‪ .‬إدارة المنظمات تتمحور‬
‫حول تحقيق هذه الفعالية من خالل توجيه السلوك نحو أهداف تنظيمية محددة‪.‬‬

‫السلوك التنظيمي يعكس التفاعل المستمر والمتواصل مع التحديات والفرص‪ ،‬ويكون محرًك ا للتطور والتغيير في سبيل‬
‫تحقيق أهداف المنظمة‪.‬‬

‫‪-2‬محددات السلوك التنظيمي‪:‬‬

‫‪-2-1‬الدوافع والحوافز‪:‬‬
‫يتأثر سلوك العامل بمدى قوة دوافعه الشخصية والحوافز التي تؤثر على أدائه‪ .‬فهم األهداف الشخصية والتحفيز يلعب دوًرا‬
‫كبيًر ا في توجيه سلوكه نحو تحقيق األهداف المنظمية‪.‬‬

‫‪-2-2‬االتجاهات‪:‬‬
‫اتجاهات الفرد وآراؤه تلعب دوًر ا في تشكيل سلوكه التنظيمي‪ .‬فاالعتقادات والقناعات الشخصية تؤثر في القرارات‬
‫والتصرفات داخل المنظمة‪.‬‬

‫‪-2-3‬القيم‪:‬‬
‫تحكم قيم الفرد في تقييماته واختياراته‪ .‬يتأثر السلوك التنظيمي بمدى تناغم قيم الفرد مع قيم المنظمة والبيئة الثقافية‪.‬‬

‫‪-2-4‬الشخصية‪:‬‬
‫العوامل الشخصية مثل الشخصية والتفكير والطموح تلعب دوًر ا في تحديد كيفية تفاعل الفرد مع بيئته التنظيمية‪.‬‬

‫‪-2-5‬التعلم واإلدراك‪:‬‬
‫قدرة الفرد على التعلم واإلدراك تؤثر في تطويره وتكييفه مع التغييرات في المنظمة‪ .‬الفهم الصحيح للمعلومات وقدرة‬
‫تكاملها يلعبان دوًرا في توجيه السلوك‪.‬‬

‫‪-2-6‬إدارة التكنولوجيا والهيكل التنظيمي‪:‬‬

‫طبيعة التكنولوجيا المستخدمة والهيكل التنظيمي للمنظمة يمكن أن يؤثران في طبيعة وأسلوب العمل والتفاعل بين األفراد‪.‬‬

‫‪12‬‬
 ‫‪-2-7‬إدارة عملية التطوير التنظيمي‪:‬‬
‫كيفية إدارة عمليات التطوير التنظيمي في المنظمة تسهم في تحديد سلوك األفراد‪ ،‬حيث تؤثر على التكامل وااللتزام وقبول‬
‫التغيير‪.‬‬

‫فهم هذه المحددات يساعد القادة والمديرين في تحليل وتشكيل سلوك العاملين في المنظمة بشكل فّعال‪.‬‬

‫‪13‬‬
 ‫مبحث ثالث‪ :‬تكامل بين ادارة المعرفة و السلوك التنظيمي‪.‬‬

‫أهمية االرتباط بين إدارة المعرفة والسلوك التنظيمي‪.‬‬

‫‪ -1‬تحسين األداء الفردي والجماعي‪:‬‬

‫إدارة المعرفة تعزز مشاركة المعرفة والتعلم المستمر‪ ،‬مما يؤدي إلى تحسين أداء األفراد وزيادة إنتاجيتهم‪.‬‬
‫السلوك التنظيمي يعمل على تحفيز التعاون وتنسيق الجهود داخل المنظمة‪ ،‬مما يعزز األداء الجماعي‪.‬‬
‫‪ -2‬تعزيز االبتكار واإلبداع‪:‬‬

‫إدارة المعرفة تسهم في جمع وتحليل المعلومات وتحويلها إلى فهم قيم‪.‬‬
‫السلوك التنظيمي المشجع على التفكير اإلبداعي وتبني أفكار جديدة يسهم في دعم االبتكار‪.‬‬
‫‪ -3‬بناء بيئة عمل مستدامة‪:‬‬

‫إدارة المعرفة تعمل على االحتفاظ بالمعرفة وتوجيهها لتحقيق أهداف المؤسسة‪.‬‬
‫السلوك التنظيمي اإليجابي يسهم في بناء ثقافة تنظيمية مستدامة ومرنة‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬تكامل المفاهيم‪:‬‬

‫‪ -1‬االهتمام بالعنصر البشري‪:‬‬

‫إدارة المعرفة تحث على تقدير ورعاية الموارد البشرية واستفادتها من المعرفة الفردية‪.‬‬
‫السلوك التنظيمي يسلط الضوء على أهمية فهم احتياجات وتوجهات األفراد داخل المنظمة‪.‬‬
‫‪ -2‬تطوير الثقافة التنظيمية‪:‬‬

‫إدارة المعرفة تعزز بناء ثقافة تشجع على مشاركة المعرفة والتعلم‪.‬‬
‫السلوك التنظيمي يسهم في تشكيل وتعزيز القيم والعادات داخل المنظمة‪.‬‬
‫‪ -3‬تحسين األداء واالبتكار‪:‬‬

‫إدارة المعرفة تعتبر أداة لتحسين األداء من خالل االستفادة الفّعالة من المعرفة‪.‬‬
‫السلوك التنظيمي اإليجابي يعمل على تعزيز اإلبداع والتفكير االستراتيجي‪.‬‬

‫‪14‬‬
 ‫استنتاج‪:‬‬
‫في هذا السياق المترابط‪ ،‬يكمن النجاح الحقيقي للمؤسسات في فهم كيف يمكن دمج إدارة المعرفة وتحفيز السلوك التنظيمي‬
‫اإليجابي لتحقيق التناغم والتطور في بيئة العمل المعاصرة‪.‬‬

‫‪15‬‬
 ‫خاتمة‪:‬‬

‫في ختام هذه النظرة الشاملة على إدارة المعرفة والسلوك التنظيمي‪ ،‬ندرك أهمية تالزم هاتين العناصر في إطار األعمال‬
‫اليوم‪ .‬إن توظيف المعرفة بشكل فّعال وتحفيز السلوك التنظيمي المالئم يشكالن مفتاح النجاح والتطور للمؤسسات‪.‬‬

‫من خالل إدارة المعرفة‪ ،‬يمكن تشكيل رؤى استراتيجية وتعزيز التكامل بين مختلف أقسام المؤسسة‪ .‬في الوقت نفسه‪ ،‬يسهم‬
‫السلوك التنظيمي في تحديد األداء الفردي والجماعي‪ ،‬مما يعزز تحقيق األهداف وتعزيز بيئة عمل صحية ومحفزة‪.‬‬

‫ندرك أن التغييرات السريعة في البيئة األعمال تفرض ضرورة التكيف واالبتكار‪ .‬إدارة المعرفة والسلوك التنظيمي تعتبرا‬
‫مكونين حيويين يسهمان في بناء منظومة متينة ومستدامة‪ ،‬تمكن المؤسسات من مواكبة التحوالت وتحقيق التفوق في سوق‬
‫األعمال المتقلبة‪.‬‬

‫‪16‬‬