Revue des Réformes Economiques et Intégration En Economie Mondiale Vol 14 N°.1.

Année0202
EISSN 2600- 6502

‫ادارة المعرفة كمورد في عملية تنمية الموارد البشرية‬

-‫دراسة حالة شركة موبيليس لالتصاالت‬-
KNOWLEDGE MANAGEMENT AS A RESOURCE IN THE PROCESS OF HUMAN
RESOURCE DEVELOPMENT
- MOBILIS TELECOM CASE STUDY-

*2
‫ حاوشين ابتسام‬، 1 ‫عياد مليكة‬

2 ‫كلية العلوم االقتصادية و التجارية وعلوم التسيري البليدة‬1

2 ‫ كلية العلوم االقتصادية و التجارية وعلوم التسيري البليدة‬2

2112/12/22 :‫ ؛ تاريخ القبول‬2112/12/11 : ‫ ؛ تاريخ المراجعة‬2112/10/11 :‫تاريخ االستالم‬

:‫الملخص‬

‫تمثل إدارة المعرفة إحدى التطورات الفكرية المعاصرة في فلسفة اإلدارة الحديثة إذ هي ممارسة فاعلة من ممارساتها األكثر تالؤما مع التغيرات‬
‫حيث تهدف هذه الدراسة للتعرف على دور إدارة المعرفة في تنمية الموارد البشرية و تسعى إلى إبراز عمليات إدارة‬, ‫المتسارعة في عالم األعمال‬
. ‫المعرفة و بشكل أكثر تحديدا من خالل ربط العالقة بين إدارة المعرفة و تنمية الموارد البشرية‬
‫توصلت الدراسة إلى أن مؤسسة موبيليس المتجسدة في إدارتها العليا تدعم عمليات تنمية و تطوير الموارد البشرية وتسطر لذلك برامج تدعم المعرفة‬
‫ حيث تطور المنظمة بالحصول على معرفة جديدة و بااللتزام بتقديم توليفة تجمع بين أهداف المؤسسة و أهداف الكفاءات البشرية التي تؤثر على‬,
‫أهداف باقي الموظفين‬
‫ الكفاءات البشرية‬، ‫ تنمية املوارد البشرية‬، ‫ إدارة املعرفة‬:. ‫الكلمات المفتاحية‬
M12 , O15 :JEL ‫تصنيف‬

ABSTRECT:
Knowledge management is one of the contemporary intellectual developments in the Recent management
philosophy, as is the practice of the actors from the most compatible with the practices of accelerating
changes in the business world, where this study is designed to identify the role of the management of
knowledge in human resources development and seeks to highlight the knowledge management
operations and more to try to link the relationship between knowledge management and human resources
development,
the study found that the institution of the mobilis embodied in top management supports the development
and development of human resources and hit so programs that support the development of knowledge,
where the organization access to new knowledge and provide a synthesis between the institution's
objectives and goals of the human competencies that affect the objectives of the rest of the Staff

Keywords: knowledge management, human resources development, human efficiencies

JEL classification :M12 ,O15.

________________
‫* حاوشين ابتسام‬

52
 ‫ادارة المعرفة كمورد في عملية تنمية الموارد البشرية –دراسة حالة شركة موبيليس لالتصاالت‪(-‬ص ص ‪)36-25 :‬‬
‫______________________________________________________________________________________________________________‬

‫مقدمة‬
‫يعد املورد البشري أهم مورد للمنظمة احلديثة مبختلف أنواعها و تعترب التنمية و التدريب أساسا جناحها خاصة يف ظل شدة املنافسة و العوملة االقتصادية‪ ،‬فاالقتصاد‬
‫احلايل يتميز بانتشار تكنولوجيا املعلومات و االتصال اليت سامهت يف انتشار املعرفة و تطوير القدرات و املهارات الفنية و يف ظل هذه التحديات اليت يفرضها‬
‫االقتصاد الرقمي مت تأسيس إدارة املعرفة اليت مبقتضاها يتم حتويل املعلومات و املوارد الفكرية إىل موارد ذات قيمة عليا من أجل تطوير قابليات األفراد و قدرات‬
‫املنظمات و مساعدهتا على اختاذ اإلجراءات و اختاذ القرار يف بيئة تتميز بالتغريات الطارئة‪ ،‬عليه وجب تأسيس التدريب اخلاص باملورد البشري على أساس و‬
‫مقومات تستجيب هلذه املتطلبات و جند أن سر جناح كربى املنظمات العاملية يعتمد على استخدام املوارد املتاحة و بكفاءة عالية عن طريق املورد البشري‪.‬‬
‫و مما سبق تتضح اإلشكالية اليت سوف حناول اإلجابة عنها من خالل هذه الورقة البحثية على النحو التايل‪:‬‬
‫هل تعتبر إدارة المعرفة كمورد في عملية تنمية الموارد البشرية ؟‬

‫و بغية اإلجابة على اإلشكالية الرئيسية وضعنا مجلة من األسئلة الفرعية ‪:‬‬
‫‪ ‬هل متكن عمليات إدارة املعرفة من تنمية املوارد البشرية ؟‬
‫هل تعترب إدارة املعرفة أنشطة داعمة للبحث و التطوير بالنسبة للكفاءات البشرية ؟‬ ‫‪‬‬

‫‪:‬‬ ‫فرضيات الدراسة ‪ :‬ميكن وضع الفرضيتني التاليتني‬

‫متكن عمليات إدارة املعرفة من تنمية املوارد البشرية يف مؤسسة موبيليس ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫‪.‬‬ ‫حتقق إدارة املعرفة أنشطة داعمة للبحث و التطوير بالنسبة للكفاءات البشرية‬ ‫‪‬‬

‫‪ .1‬إدارة المعرفة‬
‫مفهوم إدارة المعرفة ‪ :‬جند جمموعة من التعارف ندرج منها ما يلي‪:‬‬ ‫‪1.1‬‬
‫أهنا ‪‬مدخل نظامي متكامل إلدارة و تفعيل املشاركة يف كل أصول معلومات املنظمة مبا يف ذلك قواعد البيانات ‪ ( . ‬جماين غنية بن ساعد ميينة‪.2112 ،‬‬
‫ص‪ )12‬أو ‪‬عملية حتويل املعلومات و املوارد الفكرية إىل موارد ذات قيمة عليا ‪ ( ‬أمساء رشاد نايف صاحل ‪.، 2112،‬ص‪ )8‬كما أهنا ‪‬وظيفة اإلدارة‬
‫املسؤولة عن االختيار املنظم و السعي للوصول إىل أفضل املمارسات من خالل التخزين و النشر و تطبيق للمعرفة و نشرها ‪ ( ‬بلخضر نصرية ‪،‬‬
‫‪ ،2112_2112‬ص‪ )82‬و ميكن أن نلمها يف تعريف شامل على أن إدارة املعرفة جمموعة التقنيات‪ ،‬واألدوات‪ ،‬واملوارد البشرية املستخدمة جلمع وإدارة ونشر‬
‫واستغالل املعرفة خلدمة أهداف مؤسسة معيّنة وحتقيقها‪.‬‬
‫‪ 1.2‬عمليات إدارة المعرفة ‪ :‬نوجزها يف النقاط التالية‪:‬‬
‫‪ 1.2.1‬توليد المعرفة ‪ :‬و يعين احلصول على املعرفة ‪ ،‬بتحويل املعرفة الضمنية إىل معرفة ظاهرة و حتويل املستوى الفردي إىل مستوى مجاعي عن طريق‬
‫التشارك (نداء حممد النجار ‪., 2112 ،‬ص‪ )04‬بالتايل هي قدرة تنظيمية على خلق و نشر املعارف اجلديدة)‪ )Skrbinjek, p119,2014‬حبيث تكون جبميع‬
‫املستويات التنظيمية و جتسيدها يف نتائجها )‪(Al hakim , Hassan,2012,p40‬‬
‫‪ 2.2.1‬تخزين و حفظ المعرفة ‪ :‬تتعلق عملية خزن املعرفة بعمليات االحتفاظ و اإلدامة و الرتميز و السرية والرمسية و احلماية و االسرتجاع ( فرحاين‬
‫لويزة ‪.،2112_2114،‬ص‪ )124‬بالتايل فان ذاكرة املنظمة هي املخولة بعملية اخلزن و احلفظ )‪( Ferreira ; Pilattip,2014,p55‬حبيث يتمكن‬
‫اآلخرون يف املنظمة من الوصول إليها( ‪)Mohsen & Al ;2011,p1215‬‬
‫‪1.2.1‬استخدام المعرفة ‪ :‬يتطلب استخدامها تغيري فلسفلة أكثر املنظمات ليس يف عمل األفراد فقط ‪ ،‬لكن أكثر أمهية يف سلوكهم و تفاعلهم مع‬
‫بعضهم البعض‪,‬حيث القضايا الثقافية تعد العقبة األكرب يف تنفيذ إدارة املعرفة و ذلك لكون الصعوبة يف أكثر جهود إدارة املعرفة تكمن يف الثقافة املنظمية املتغرية‬
‫و عادات عمل األفراد (‪)Rémy Ressler ; P 15‬‬
‫‪ 1.2.1‬توزيع و نشر المعرفة‪ :‬تتمثل عملية توزيع املعرفة بكل من عمليات النقل و املشاركة و النشر و االنتقال والتبادل و التحويل و التدقيق (نعيمة حيياوي‬
‫‪ ،‬فتيحة بن أم السعد‪، 2114 ،‬ص‪ ، )22‬لكن عملية النقل تتطلب حتويلها من معرفة ضمنية إىل معرفة ظاهرة (‪ ، )Rodríguez,2015,p370‬مع األخذ‬
‫باإلضافة إىل الفرص و املعوقات (‪)Wuim-Pam,2014,p50‬‬ ‫بعني االعتبار الوسيلة املناسبة لنقل املعرفة‬
‫‪ .2‬تنمية الموارد البشرية‬

‫‪53‬‬
 ‫ادارة المعرفة كمورد في عملية تنمية الموارد البشرية –دراسة حالة شركة موبيليس لالتصاالت‪(-‬ص ص ‪)36-25 :‬‬
‫______________________________________________________________________________________________________________‬

‫‪ 1.2‬مفهوم تنمية الموارد البشرية‪ :‬جند جمموعة من التعارف ندرج منها ما يلي ‪:‬‬
‫باعتبارها نظاما فرعيا‪ : ‬هي نظام ضمن جمموعة من األنظمة الفرعية لتسيري املوارد البشرية و الذي يركز على االرتقاء مبستوى األداء البشري مبا يتكامل‬
‫مع األنظمة الفرعية األخرى داخل املؤسسة‪ ( .‬بن نافلة قدور‪ ،‬قلش عبد اهلل ‪،‬سنة‪.،2112‬ص‪)2‬‬
‫باعتبارها نشاطا مستمرا‪ : ‬هي نشاط مستمر باستمرار املؤسسات هتدف إىل تقليل الفجوة بني واقع املؤسسة و إمكانياهتا احلالية و البيئة احمليطة هبا مبتغرياهتا‬
‫و تطوراهتا و ما تفرزه من فرص و هتديدات مبا يضمن استغالل كل ما يتاح هلا من فرص وظيفية‪ ( ‬بارك نعيمة ‪،‬العدد‪.،2‬ص‪)82‬‬
‫باعتبارها نشاطا شامال ‪ :‬هي نشاط ميتد ليشمل مجيع العاملني باملؤسسة بداية من التحاقهم هبا و مبا يضمن زيادة مقدرهتم على األداء املتميز و‬
‫كذالك مساعدة العاملني على التخطيط السليم ملستقبلهم الوظيفي و ذلك يف األجلني القصري و الطويل‪ ( ‬بلقوم فريد ‪ ،‬دفعة ‪.،2013 _2112‬ص‪)11‬‬
‫‪ 2.2‬إستراتيجية تنمية الموارد البشرية ‪:‬‬
‫‪ 1.2.2‬إستراتيجية التدريب ‪ :‬يقصد بالتدريب جمموعة من الطرق املستخدمة يف تزويد املوظفني اجلدد أو احلاليني باملهارات الالزمة ألداء و تنفيذ وظائفهم‬
‫بنجاح ( حممد سيد سلطان‪.،2112 ،‬ص‪)24‬‬
‫االحتياجات التدريبية‪ :‬حتديد األعمال‪ ،‬الوظائف‪ ،‬األهداف‪ ،‬امليزانية‪ ،‬األفراد املتدربني (‪. )Wilson ; 2012, p233‬‬
‫تحليل المهام ‪ :‬دراسة مناصب العمل باالعتماد على حتديد املهارات املطلوبة مما ميكن من معاجلة فجوات العمل;)‪( Dessler,2016,p117‬‬
‫تحليل فردي ‪ :‬و يتم عن طريق حتليل املعلومات اخلاصة بالفرد و مقارنتها باملواصفات املطلوبة ألداء العمل بفعالية)‪( wilson ;2018,p102‬‬
‫‪(Wilson ;2013 ;p241‬‬ ‫اختيار أساليب التدريب ‪ :‬احملاضرات ‪ ،‬دراسة احلاالت ‪ ،‬تقمص األدوار )‬
‫‪ 2.2.2‬إستراتيجية التنمية اإلدارية ‪ :‬من أهم طرق تقييم برنامج التنمية ما يلي‪:‬‬
‫تحليل االحتياجات اإلدارية ‪ :‬اختيار طرق التدريب ‪ ،‬اختيار املدربني ‪ ،‬حتدي فرتة التدريب ‪ (:‬حممد اهلزام ‪.،2013 ،‬ص‪)02‬‬
‫)‪( Cunningham ;2012,p204‬‬ ‫الطرق الكمية‪ :‬معايري القياس مثل اإلنتاجية‪ ،‬دوران العمل‪،‬‬
‫الطرق النوعية‪ :‬نوعية الربامج املقدمة‪ ،‬كفاءة املدرب‪ ،‬كفاءة التقييم ) ‪(Armstrong,2010,p218‬‬
‫معرفة اخللل (‪.)Wilson,2012,p17‬‬ ‫قوائم االستبيان ‪ :‬تقدم للمتدربني تصاغ يف شكل عبارات أو أسئلة للتمكن من‬
‫(‪)Meerut ;2014,p216‬‬ ‫المالحظة المباشرة ‪ :‬رد فعل املتدربني اجتاه الربنامج‬
‫االجتماعات ‪ :‬اختتام الدورة التدريبية باجتماع ملعرفة انطباعات املتدربني (‪.)kolb,2015,p25‬‬
‫من املراحل (‪) Florence Laval ; 2014 ; p 15‬‬ ‫‪ .1.2.2‬إستراتيجية تنمية الكفاءات البشرية ‪ :‬متر عملية تنمية الكفاءات البشرية بالعديد‬
‫تحديد األفراد المستهدفين ‪ :‬تقدمي عينة مستهدفة متجانسة باملنصب و النشاط (‪. )hannafey, vitulano,2013,p141‬‬
‫( ; ‪lves‬‬ ‫اختيار المدربين ‪ :‬يكون معني باملؤسسة‪ ،‬خرباء باملراكز التدريبية( اجلامعات‪ ،‬املعاهد )‪ ،‬مهمته نقل املعرفة أو تغيري املواقف أو توجيه السلوك‬
‫‪. )cox ;2010,p53‬‬
‫مستوى التعلم ‪ :‬اكتساب املعارف األساسية‪ ،‬اكتساب املهارات‪ ،‬حتسني القدرة اإلنتاجية (‪. )Marinescu ;2010,p8‬‬
‫‪ – 1‬إدارة المعرفة كآلية لتنمية الموارد البشرية ‪:‬‬
‫تكتسب إدارة املعرفة أمهيتها من خالل األهداف اليت تسعى لتحقيقها و اليت من ضمنها اعتبارها كآلية لتنمية املوارد البشرية داخل املؤسسة وهذا من خالل‪:‬‬
‫إلدارة املعرفة دور كبري يف هيكل منظمات املستقبل حيث مسيت باملنظمة املتعلمة أي املبنية على املعرفة (‪. (Parthirage Chamind ; p 10‬‬ ‫‪‬‬
‫تتيح إدارة املعرفة إقامة عالقات بني خمتلف األفراد و تعزيز العمل اجلماعي و تبادل املعارف التنظيمية بينهم (‪)senge,2014,p92‬‬ ‫‪‬‬
‫تعترب عملية توليد املعرفة من أهم العمليات اليت تضطلع هبا إدارة املعرفة ( سراج وهيبة ‪.،2013،‬ص‪)20‬بالتايل إدارة املعرفة تدعم أنشطة البحث‬ ‫‪‬‬
‫التطوير من خالل تنمية الكفاءات البشرية (‪)Uzohue, Yaya,2016,p92‬‬
‫تنمية معارف األفراد تتحقق يف ظل إدارة املعرفة اليت تتطلب التحديث املستمر يف ظل بيئة متسارعة تعيشها املنظمة (مربوك قدور جبار‪ .2013 .‬ص‪)21‬‬ ‫‪‬‬
‫األمر الذي حيدث األثر االجيايب على كفاءات األفراد ‪)Andreeva ,Kianto 2011,p1019),‬‬

‫‪.4‬دور إدارة المعرفة في عملية تنمية الموارد البشرية – دراسة حالة مجمع مؤسسة موبيليس بالجرائر العاصمة ‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪54‬‬
 ‫ادارة المعرفة كمورد في عملية تنمية الموارد البشرية –دراسة حالة شركة موبيليس لالتصاالت‪(-‬ص ص ‪)36-25 :‬‬
‫______________________________________________________________________________________________________________‬

‫‪ 1.1‬مجتمع الدراسة‪ :‬يف شهر أوت ‪ 2111‬منحت الرخصة األوىل جملمع أراسكوم لوضع شبكة اهلاتف النقال و تقدمي اخلدمات املرتبطة به لكن يف عام‬
‫‪ 2112‬استفادت شركة اتصاالت اجلزائر من رخصة لتنظيم نشاطاهتا للهاتف الثابت و النقال ‪ GSM‬املوروثة عن وزارة الربيد و تكنولوجيا اإلعالم و‬
‫االتصال و يف أوت ‪ 2112‬متت عملية تفريع شركة اتصاالت اجلزائر و إنشاء أ يت م موبيليس للهاتف النقال يف شكل شركة ذات أسهم ‪ ،‬يف ماي ‪ 2110‬مت‬
‫تدشني مركز خدمة املشرتكني ‪ ,‬و يف ديسمرب من نفس السنة مت اإلفراج على خدمة املشرتكني ‪ ,‬بعدها تدشني أول شبكة جتريبية خلدمة اهلاتف النقال ‪ ,‬حيث‬
‫وصل عدد املشرتكني ‪ 2‬مليون ‪ ,‬مث ‪ 4‬مليون سنة ‪ 2112‬و ‪ 11‬ماليني سنة ‪ 2112‬مع تسجيل ‪ 121‬وكالة جتارية و ‪ 21,111‬نقطة بيع غري مباشرة و‬
‫أكثر من ‪ 4111‬حمطة تغطية ‪ BTS‬و وصل عدد املشرتكني سنة ‪ 2112‬إىل ‪ 10‬مليون مشرتك ‪.‬‬
‫‪ 2.1‬أداة الدراسة ‪ :‬لتحقيق أداة الدراسة مت االعتماد بشكل تام على استبيان كأداة من أدوات القياس ملتغريات الدراسة و قد مت توزيع استمارات األسئلة على‬
‫عمال و إطارات مؤسسة موبيليس باجلزائر العاصمة أين مت اسرتجاع ‪ 21‬من أصل ‪ 21‬استمارة و مل يتم استبعاد أي استمارة بعد الفحص كما قدرت نسبة‬
‫اسرتجاع االستبيان بـ‪ %84‬من حجم العينة املوزعة ‪ ،‬مبوجب متغريات الدراسة مت بناء منوذج هلا باالعتماد على طريقة النمذجة البنائية ‪ ، Amos‬أين مت استخدام‬
‫النموذج البنائي لقياس العالقة بني املتغري املستقل إدارة املعرفة ‪ ،‬و املتغري التابع تنمية املوارد البشرية و الكفاءات البشرية كمتغري تفاعلي‪.‬‬
‫الشكل رقم (‪ :)1‬نموذج الدراسة‬

‫المصدر ‪ :‬مخرجات ‪Amos‬‬

‫الجدول رقم (‪ :)1‬مؤشرات المطابقة‬
‫‪Mod‬‬ ‫‪CMIN‬‬ ‫‪Df‬‬ ‫‪NC‬‬
‫‪SRM‬‬
‫‪GFI‬‬ ‫‪TLI‬‬ ‫‪CFI‬‬
‫‪RMS‬‬
‫‪AIC‬‬ ‫‪BCC‬‬ ‫‪BIC‬‬
‫‪ECV‬‬
‫‪R‬‬ ‫‪EA‬‬ ‫‪I‬‬
‫‪el‬‬
‫‪0.0‬‬
‫‪M1‬‬ ‫‪383.72‬‬ ‫‪54‬‬ ‫‪7.10‬‬ ‫‪0.04‬‬ ‫‪0.91‬‬ ‫‪0.92‬‬ ‫‪0.08‬‬ ‫‪431‬‬ ‫‪432.5‬‬ ‫‪544.1‬‬ ‫‪0.54‬‬
‫‪9‬‬
‫‪0.9‬‬
‫‪M2‬‬ ‫‪105.84‬‬ ‫‪43‬‬ ‫‪2.46‬‬ ‫‪0.02‬‬ ‫‪0.97‬‬ ‫‪0.98‬‬ ‫‪0.04‬‬ ‫‪175.84‬‬ ‫‪177‬‬ ‫‪339.8‬‬ ‫‪0.22‬‬
‫‪7‬‬
‫أكبر‬
‫أكبر‬
‫‪...0‬‬ ‫أكبر‬ ‫من‬ ‫أقل من‬ ‫األفضل و‬ ‫األقل و‬
‫غير دالة‬ ‫‪...‬‬ ‫األفضل‬
‫أقل‬ ‫‪....‬‬ ‫‪....‬‬ ‫‪...5‬‬ ‫األصغر‬ ‫المقتصد‬
‫‪5‬‬

‫المصدر ‪ :‬بناءا على مخرجات ‪Amos‬‬

‫بعد بناء النموذج كمرحلة أوىل ن قمنا بتحديد احتياجات النموذج ‪ ،‬حيث تبني أنه منوذج معني ‪ ،‬أي عدد البيانات أكرب من االحتياجات ‪ ،‬مث مرحلة حساب‬
‫النموذج و تقدمي النتائج املتعلقة مبؤشرات املطابقة ‪ ،‬أي هذا النموذج قريب من الفلسفة النظرية للدراسة و مناسب هلا أم ال ‪ ،‬أين تبني يف اختبار املسارات ‪ ،‬تقدمي‬
‫اقرتاح حبذف املسار ( الكفاءات إىل تنمية املوارد البشرية ) و كان هذا احلذف ال يتعارض مع نظرية الدراسة بل قام بتحسني النموذج ‪ ،‬عليه و بناءا على مؤشرات‬
‫املطابقة املهمة و احلامسة تظهر صحة النموذج‪.‬‬
‫‪55‬‬
 ‫ادارة المعرفة كمورد في عملية تنمية الموارد البشرية –دراسة حالة شركة موبيليس لالتصاالت‪(-‬ص ص ‪)36-25 :‬‬
‫______________________________________________________________________________________________________________‬

‫‪ .1.1‬أدوات التحليل اإلحصائية‪ :‬استعملنا أداتني من أدوات التحليل اإلحصائي و مها‪:‬‬

‫المتوسط الحسابي‪ :‬معرفة استجابة األفراد املبحوثني عينة الدراسة لكل عبارة من عبارات االستبيان‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫االنحراف المعياري ‪:‬للتعرف على مدى احنراف استجابة أفراد الدراسة لكل عبارة من العبارات ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫‪ 1.1‬معامل الثبات ‪ :‬يستعمل هبدف التحقق من وجود اتساق داخلي لعبارات االستبيان‪ ،‬و عدم حصول أداة القياس على بيانات خاطئة إذا تكررت اإلعادة‬
‫مرة أخرى يف ظروف مماثلة و ميكن مالحظة النتائج احملصل عليها من خالل اجلدول املوايل‪:‬‬
‫الجدول رقم (‪ :)1‬معامل الثبات‬
‫معامل الثبات الكلي لالستبيان األول الخاص بالعاملين‬
‫‪20‬‬ ‫عدد العبارات‬
‫‪1.810‬‬ ‫‪CRONBACH ALPHA‬‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الباحثني بناءا على نتائج االستبيان‪.‬‬
‫‪ 5.1‬مقياس التحليل ‪:‬‬
‫الجدول رقم (‪ ( :)1‬مقياس ليكارت الخماسي )‬

‫غري موافق جدا‬ ‫غري موافق‬ ‫حمايد‬ ‫موافق‬ ‫موافق جدا‬ ‫التقييم‬
‫‪4‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫الدرجة‬

‫املصدر‪https://documentation.desire learn.com (07/05 /2016 :‬‬

‫‪ 6.1‬معيار مقياس التحليل ‪:‬‬
‫الجدول رقم (‪ :)5‬معيار مقياس التحليل‬
‫غري موافق جدا‬ ‫غري موافق‬ ‫حمايد‬ ‫موافق‬ ‫موافق جدا‬ ‫التقييم‬
‫‪4-0.21‬‬ ‫‪0.12-2.01‬‬ ‫‪2.22-2.21‬‬ ‫‪2.42-1.81‬‬ ‫‪1.22-1‬‬ ‫اجملال‬
‫املصدر ‪. 08/05/2016 https://issuu.com.alzahi937.does‬‬

‫‪ 7.5‬البيانات األولية لعينة الدراسة ‪:‬‬

‫الجدول رقم (‪ : )6‬بيانات عينة الدراسة حسب الجنس‬
‫النسبة المئوية‪%‬‬ ‫التكرار‬ ‫الجنس‬
‫‪%22,4‬‬ ‫‪22‬‬ ‫ذكر‬
‫‪%22،4‬‬ ‫‪12‬‬ ‫أنثى‬
‫‪%111‬‬ ‫‪01‬‬ ‫اجملموع‬
‫المصدر ‪ :‬من إعداد الباحثني بناءا على نتائج االستبيان‪.‬‬

‫التعليق ‪ :‬تبني بيانات اجلدول أن نسبة ‪ %22,4‬من أفراد العينة ذكور بينما نسبة ‪ %22،4‬إناث‬
‫الجدول رقم (‪ : )7‬بيانات عينة الدراسة حسب المؤهل العلمي‬
‫النسبة املئوية‪%‬‬ ‫التكرار‬ ‫املؤهل العلمي‬
‫‪%02’4‬‬ ‫‪12‬‬ ‫جامعي‬
‫‪%22,4‬‬ ‫‪12‬‬ ‫وثانوي‬
‫‪%24‬‬ ‫‪11‬‬ ‫متوسط‬
‫‪01‬‬ ‫اجملموع‬
‫المصدر ‪ :‬من إعداد الباحثني بناءا على نتائج االستبيان‪.‬‬

‫‪56‬‬
 ‫ادارة المعرفة كمورد في عملية تنمية الموارد البشرية –دراسة حالة شركة موبيليس لالتصاالت‪(-‬ص ص ‪)36-25 :‬‬
‫______________________________________________________________________________________________________________‬

‫التعليق ‪:‬تبني بيانات اجلدول أن نسبة ‪ %02,4‬من أفراد العينة حيملون شهادات جامعية ‪ ,‬أما نسبة ‪ %22,4‬من املبحوثني حيملون مؤهالت ثانوية و ‪%11‬‬
‫من أفراد العينة ذوي مستوى متوسط‬

‫الجدول رقم (‪ :)8‬بيانات عينة الدراسة حسب الخبرة‬

‫النسبة املئوية ‪%‬‬ ‫التكرار‬ ‫اخلربة املهنية‬
‫‪% 01‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪ 4‬إىل ‪ 11‬سنوات‬
‫‪%22,4‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪ 11‬إىل ‪ 14‬سنة‬
‫‪%22,4‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪ 14‬سنة فما فوق‬
‫‪%111‬‬ ‫‪01‬‬ ‫اجملموع‬
‫المصدر ‪ :‬من إعداد الباحثني بناءا على نتائج االستبيان‪.‬‬
‫التعليق ‪ :‬تبني بيانات اجلدول أن نسبة ‪ %01‬من أفراد العينة لديهم خربة من ‪ 4‬إىل ‪ 11‬سنوات خربة و نسبة ‪ %22,4‬من املبحوثني لديهم خربة ‪ 11‬إىل‬
‫‪ 14‬سنة و أن نسبة ‪ % 22,4‬لديهم خربة تفوق ‪ 14‬سنة‬
‫‪ 8.1‬اختبار فرضيات الدراسة‪:‬‬
‫الفرضية األولى‪ :‬متكن عمليات إدارة املعرفة من تنمية املوارد البشرية يف مؤسسة موبيليس‪,‬‬
‫الجدول رقم (‪ :)9‬بالنسبة إلدارة المعرفة‬
‫االحنراف املعياري‬ ‫املتوسط احلسايب‬ ‫اإلجابات‬ ‫الرقم‬
‫‪1.02‬‬ ‫‪1.28‬‬ ‫تنمية مهارات و معارف املوظفني عن طريق التدريب و تشجيع التعليم‬ ‫‪1‬‬
‫‪1,28‬‬ ‫‪1,22‬‬ ‫احملافظة على املعرفة املتوفرة يف املنظمة‬ ‫‪2‬‬
‫‪1.21‬‬ ‫‪2,08‬‬ ‫تطوير املعرفة املتوفرة يف املنظمة باحلصول على معرفة جديدة‬ ‫‪2‬‬
‫‪1.21‬‬ ‫‪2,02‬‬ ‫نقل خربات الكفاءات البشرية إىل باقي املوظفني‬ ‫‪0‬‬
‫الكلي‬ ‫احلسايب‬ ‫املتوسط‬ ‫اجملموع‬
‫‪2.12‬‬
‫المصدر ‪ :‬من إعداد الباحثني بناءا على نتائج االستبيان‪.‬‬
‫التعليق ‪ :‬يبني اجلدول رقم (‪ )2‬أن مستوى اإلجابة للعاملني عينة الدراسة عن األسئلة املتعلقة إدارة المعرفة تعكس درجة موافق وفقا ملعيار مقياس التحليل ‪,‬‬
‫حيث بلغ قيمة املتوسط احلسايب الكلي (‪. )2.12‬‬

‫أما على مستوى العبارات‪ ،‬فنالحظ أن إجابة األفراد عينة الدراسة عن العبارة املتعلقة تنمية مهارات ومعارف املوظفني عن طريق التدريب وتشجيع‬ ‫‪‬‬
‫التعليم متثل قيمة ‪ 1.28‬كمتوسط حسايب و هي قيمة تعكس درجة موافق جدا‪ ،‬باحنراف معياري قدره ‪1.02‬مما يعين عدم وجود جتانس بني اإلجابات حول‬
‫هذه العبارة ‪.‬‬
‫بالنسبة للعبارة الثانية و اليت تقول احملافظة على املعرفة املتوفرة يف املنظمة ‪ ،‬فقد حصلت على متوسط حسايب ‪1,22‬مايدل اجتاهات أفراد العينة تتوافق‬ ‫‪‬‬
‫مع هذه العبارة ‪ ،‬و بلغ االحنراف املعياري ‪1,28‬مما يعين درجة عالية من التجانس بني اإلجابات حول هذه العبارة ‪.‬‬
‫‪ ‬بلغ املتوسط احلسايب للعبارة الثالثة ‪2,08‬اليت تقول تطوير املعرفة املتوفرة يف املنظ مة باحلصول على معرفة جديدة ‪ ،‬مما يعين وجود اجتاه لدى أفراد العينة‬
‫حنو االقتناع هبذا االجتاه أما االحنراف املعياري قدر بـ ‪ 1.21‬وهي قيمة تعكس عدم جتانس اإلجابات حول هذه العبارة‪.‬‬
‫جند أن موافقة أفراد العينة على العبارة الرابعة املتعلقة نقل خربات الكفاءات البشرية إىل باقي املوظفني‪ ،‬حيث بلغ املتوسط احلسايب ‪2,02‬باحنراف‬ ‫‪‬‬
‫معياري قدر ب ‪ 1.21‬يعكس عدم جتانسا يف إجابات املبحوثني‪.‬‬
‫الجدول رقم (‪ :)11‬تنمية الموارد البشرية‬
‫االنحراف المعياري‬ ‫المتوسط الحسابي‬ ‫اإلجابات‬ ‫الرقم‬
‫‪1.22‬‬ ‫‪1.2‬‬ ‫حتديد االحتياجات التدريبية‬ ‫‪4‬‬
‫‪1.24‬‬ ‫‪2.1‬‬ ‫اختيار أساليب التدريب‬ ‫‪2‬‬

‫‪57‬‬
 ‫ادارة المعرفة كمورد في عملية تنمية الموارد البشرية –دراسة حالة شركة موبيليس لالتصاالت‪(-‬ص ص ‪)36-25 :‬‬
‫______________________________________________________________________________________________________________‬

‫‪1.22‬‬ ‫‪1.2‬‬ ‫حتديد أهداف التدريب‬ ‫‪2‬‬

‫‪1.44‬‬ ‫‪1.24‬‬ ‫اختيار املدربني‬ ‫‪8‬‬
‫‪1.2‬‬ ‫‪1.44‬‬ ‫حتديد الفئة املستهدفة من التدريب‬ ‫‪2‬‬
‫الكلي‬ ‫احلسايب‬ ‫املتوسط‬ ‫اجملموع‬
‫‪1.20‬‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الباحثني بناءا على نتائج االستبيان‪.‬‬
‫التعليق ‪ :‬يبني اجلدول رقم (‪ )11‬أن مستوى إجابة العاملني عينة الدراسة عن األسئلة املتعلقة بتنمية املوارد البشرية تعكس درجة موافق جدا وفقا ملعيار مقياس‬
‫التحليل ‪ ،‬حيث بلغت قيمة املتوسط احلسايب الكلي (‪.)1.20‬‬
‫أما على مستوى العبارات‪ ،‬فنالحظ أن إجابة األفراد عينة الدراسة عن العبارة املتعلقة بتحديد االحتياجات التدريبية متثل قيمة ‪ 1،2‬كمتوسط حسايب‬ ‫‪‬‬
‫و هي قيمة تعكس درجة موافق جدا باحنراف معياري قدره ‪ 1،22‬مما يعين وجود جتانس بني اإلجابات حول هذه العبارة ‪.‬‬
‫بالنسبة للعبارة السادسة و اليت تقول اختيار أساليب التدريب‪ ،‬فقد حصلت على متوسط حسايب ‪ 2،1‬ما يدل أن اجتاهات أفراد العينة تتوافق مع‬ ‫‪‬‬
‫هذه العبارة ‪ ،‬و بلغ االحنراف املعياري ‪ 1،24‬مما يعين أنه ال يوجد جتانس بني اإلجابات حول هذه العبارة ‪.‬‬
‫بلغ املتوسط احلسايب للعبارة السابعة ‪ 1،2‬اليت تقول حتديد أهداف التدريب ‪ ،‬مما يعين وجود اجتاه لدى أفراد العينة حنو االقتناع هبذا الرأي أما‬ ‫‪‬‬
‫االحنراف املعياري قدر بـ ‪ 1،22‬و هي قيمة جيدة جدا تعكس جتانس اإلجابات حول هذه العبارة ‪.‬‬
‫جند أن موافقة أفراد العينة على العبارة الثامنة املتعلقة باختيار املدربني ‪ ،‬حيث بلغ املتوسط احلسايب ‪ ، 1.24‬باحنراف معياري قدر ب‪ 1.44‬يعكس‬ ‫‪‬‬
‫جتانسا يف إجابات املبحوثني ‪.‬‬
‫أما املوافقة على العبارة التاسعة و اليت مفادها حتديد الفئة املستهدفة من التدريب بلغت ‪1.44‬مما يعين درجة عالية من املوافقة‪ ،‬فيما بلغ االحنراف‬ ‫‪‬‬
‫املعياري ‪ 1.2‬ما يعكس جتانسا يف اجيا بات املبحوثني‬

‫الجدول رقم (‪ :)11‬إدارة المعرفة و تنمية الموارد البشرية‬

‫االحنراف املعياري‬ ‫املتوسط احلسايب‬ ‫اإلجابات‬ ‫الرقم‬
‫‪9..1‬‬ ‫‪9.1‬‬ ‫تدعم اإلدارة العليا عمليات تنمية و تطوير املوارد البشرية‬ ‫‪11‬‬
‫‪9.5.‬‬ ‫‪5..2‬‬ ‫تسخر املؤسسة برامج تدعم املعرفة اليت متلكها املوارد البشرية‬ ‫‪11‬‬
‫‪9..1‬‬ ‫‪5.92‬‬ ‫االعتماد على أساليب التنمية املبنية على العمل اجلماعي‬ ‫‪12‬‬
‫‪..15‬‬ ‫‪5‬‬ ‫توفر املؤسسة جمال لدعم املعرفة من خالل التبادل الثقايف و املؤمترات‬ ‫‪12‬‬
‫‪..10‬‬ ‫‪5.92‬‬ ‫االعتماد على مبدأ املشاركة يف عملية استخدام املعرفة‬ ‫‪10‬‬
‫املتوسط احلسايب الكلي‬ ‫اجملموع‬
‫‪5.91‬‬
‫المصدر ‪ :‬من إعداد الباحثني بناءا على نتائج االستبيان‪.‬‬
‫التعليق ‪:‬يبني اجلدول رقم (‪،)11‬أن مستوى اإلجابة للعاملني عينة الدراسة عن األسئلة املتعلقة إدارة املعرفة و تنمية املوارد البشرية تعكس درجة موافق‬ ‫‪‬‬
‫وفقا ملعيار مقياس التحليل ‪ ،‬حيث بلغ قيمة املتوسط احلسايب الكلي (‪. )2.12‬‬
‫أما على مستوى العبارات ‪ ،‬فنالحظ أن إجابة األفراد عينة الدراسة عن العبارة املتعلقة تدعم اإلدارة العليا عمليات تنمية و تطوير املوارد البشرية متثل‬ ‫‪‬‬
‫قيمة ‪ 1.2‬كمتوسط حسايب و هي قيمة تعكس درجة موافق باحنراف معياري قدره ‪ 1.12‬مما يعين وجود تشتت بني اإلجابات حول هذه العبارة‪.‬‬
‫بالنسبة للعبارة احلادية عشر و اليت تقول تسخر املؤسسة برامج تدعم املعرفة اليت متلكها املوارد البشرية‪ ،‬فقد حصلت على متوسط حسايب ‪2.24‬مايدل‬ ‫‪‬‬
‫عل اجتاهات حمايدة ألفراد العينة اجتاه هذه العبارة ‪ ،‬و بلغ االحنراف املعياري ‪ 1.22‬مما يعين أنه ال يوجد جتانس بني اإلجابات حول هذه العبارة‬
‫بلغ املتوسط احلسايب للعبارة الثانية عشر ‪ 2.14‬اليت تقول االعتماد على أساليب التنمية املبنية على العمل اجلماعي‪ ،‬مما يعين االتفاق أفراد العينة حنو‬ ‫‪‬‬
‫هذا االجتاه أما االحنراف املعياري قدر بـ ‪1.12‬و هي قيمة تعكس عدم جتانس اإلجابات حول هذه العبارة ‪.‬‬
‫جند أن موافقة أفراد العينة على العبارة الثالثة عشر اليت تقول توفر املؤسسة جمال لدعم املعرفة من خالل التبادل الثقايف و املؤمترات‪ ،‬حيث بلغ املتوسط‬ ‫‪‬‬
‫احلسايب ‪ ، 2‬باحنراف معياري قدر ب‪1.22‬يعكس جتانسا يف إجابات املبحوثني‪.‬‬
‫‪58‬‬
 ‫ادارة المعرفة كمورد في عملية تنمية الموارد البشرية –دراسة حالة شركة موبيليس لالتصاالت‪(-‬ص ص ‪)36-25 :‬‬
‫______________________________________________________________________________________________________________‬

‫أما املوافقة على العبارة الرابعة عشر و اليت مفادها االعتماد على مبدأ املشاركة يف عملية استخدام املعرفة بلغت ‪2.14‬مما يعين درجة املوافقة ‪ ،‬فيما بلغ‬ ‫‪‬‬
‫االحنراف املعياري ‪1.28‬ما يعكس جتانسا كبريا يف إجابات املبحوثني‪.‬‬
‫ميكن أن نستخلص ‪ ،‬انطالقا من املتوسط احلسايب للعبارات الرابعة عشر اليت تعكس درجة املوافقة على أنه تمكن عمليات ادارة المعرفة من تنمية الموارد‬
‫البشرية‪ ,‬في مؤسسة محل الدراسة و هذا يعين أن الفرضية األولى صحيحة ‪.‬‬
‫الفرضية الثانية ‪ :‬حتقق إدارة املعرفة أنشطة داعمة للبحث و التطوير بالنسبة للكفاءات البشرية‬
‫الجدول رقم (‪ :)12‬الكفاءات البشرية‬
‫االنحراف‬ ‫المتوسط الحسابي‬ ‫اإلجابات‬ ‫الرقم‬
‫المعياري‬
‫‪1.12‬‬ ‫‪2.2‬‬ ‫مورد بشري اسرتاتيجي يتميز باملرونة يف االستجابة للتغريات السريعة‬ ‫‪14‬‬
‫‪1.12‬‬ ‫‪2.24‬‬ ‫يتميز بالتعلم املستمر و جتديد املعارف‬ ‫‪12‬‬
‫‪1.21‬‬ ‫‪2.04‬‬ ‫عمليات التدريب متخصصة و تتم على عدة مستويات‬ ‫‪12‬‬
‫‪1.22‬‬ ‫‪1.2‬‬ ‫حتليل املناصب املتاحة و تقييم مردوديتها‬ ‫‪18‬‬
‫‪1,20‬‬ ‫‪1.84‬‬ ‫املسؤول على تطوير كفاءات فريق العمل‬ ‫‪12‬‬
‫املتوسط احلسايب الكلي ‪2.11‬‬ ‫اجملموع‬
‫المصدر ‪ :‬من إعداد الباحثني بناءا على نتائج االستبيان‪.‬‬
‫التعليق ‪ :‬تبني نتائج اجلدول (‪، )12‬أن مستوى اإلجابة للعاملني عينة الدراسة عن األسئلة املتعلقة الكفاءات البشرية تعكس درجة موافق وفقا ملعيار‬ ‫‪‬‬
‫مقياس التحليل ‪ ،‬حيث بلغ قيمة املتوسط احلسايب الكلي (‪. )2.11‬‬
‫أما على مستوى العبارات ‪ ،‬فنالحظ أن إجابة األفراد عينة الدراسة عن العبارة املتعلقة مورد بشري اسرتاتيجي يتميز باملرونة يف االستجابة للتغريات‬ ‫‪‬‬
‫السريعة متثل قيمة ‪ 2.2‬كمتوسط حسايب و هي قيمة تعكس درجة موافق باحنراف معياري قدره ‪ 1.12‬مما يعين وجود عدم جتانس بني اإلجابات حول هذه‬
‫العبارة‪.‬‬
‫بالنسبة للعبارة السادسة عشر و اليت تقول يتميز بالتعلم املستمر و جتديد املعارف‪ ،‬فقد حصلت على متوسط حسايب ‪2.24‬مايدل اجتاهات أفراد‬ ‫‪‬‬
‫العينة تتوافق مع هذه العبارة ‪ ،‬و بلغ االحنراف املعياري ‪ 1.12‬مما يعين أنه ال يوجد جتانس بني اإلجابات حول هذه العبارة ‪.‬‬
‫بلغ املتوسط احلسايب للعبارة السابعة عشر ‪ 04،2‬اليت تقول عمليات التدريب متخصصة و تتم على عدة مستويات ‪ ،‬مما يعين وجود اقتناع لدى أفراد‬ ‫‪‬‬
‫العينة هبذا االجتاه ‪ ،‬أما االحنراف املعياري قدر بـ ‪ 1.21‬و هي قيمة تعكس عدم جتانس بني اإلجابات حول هذه العبارة ‪.‬‬
‫جند أن موافقة أفراد العينة على العبارة الثامنة عشر املتعلقة حتليل املناصب املتاحة و تقييم مردوديتها كانت عالية جدا ‪ ،‬حيث بلغ املتوسط احلسايب‬ ‫‪‬‬
‫‪ ، 1.2‬باحنراف معياري قدر ب‪1.22‬يعكس درجة عالية من جتانس يف إجابات املبحوثني‬
‫أما املوافقة على العبارة التاسع عشر و اليت مفادها املسؤول على تطوير كفاءات فريق العمل بلغت ‪1.84‬مما يعين درجة املوافقة‪ ،‬فيما بلغ االحنراف‬ ‫‪‬‬
‫املعياري ‪ 1,20‬ما يعكس جتانسا يف إجابات املبحوثني‪.‬‬

‫الجدول رقم (‪ :)11‬إدارة المعرفة و تنمية الكفاءات البشرية‬

‫االحنراف املعياري‬ ‫املتوسط احلسايب‬ ‫اإلجابات‬ ‫الرقم‬
‫‪1.12‬‬ ‫‪2.24‬‬ ‫تنمية مهارات و معارف املوظفني عن طريق التدريب و تشجيع التعليم‬ ‫‪21‬‬
‫‪1.22‬‬ ‫‪2.2‬‬ ‫احملافظة على املعرفة املتوفرة يف املنظمة‬ ‫‪21‬‬
‫‪1.2‬‬ ‫‪2.04‬‬ ‫تطوير املعرفة املتوفرة يف املنظمة باحلصول على معرفة جديدة‬ ‫‪22‬‬
‫‪1.12‬‬ ‫‪2.0‬‬ ‫تقدمي توليفة جتمع بني أهداف املؤسسة و أهداف الكفاءات البشرية‬ ‫‪22‬‬
‫‪1.22‬‬ ‫‪2.2‬‬ ‫إشراك الكفاءات البشرية يف عملية صنع القرار‬ ‫‪20‬‬
‫املتوسط احلسايب الكلي ‪2.20‬‬ ‫اجملموع‬

‫‪59‬‬
 ‫ادارة المعرفة كمورد في عملية تنمية الموارد البشرية –دراسة حالة شركة موبيليس لالتصاالت‪(-‬ص ص ‪)36-25 :‬‬
‫______________________________________________________________________________________________________________‬

‫المصدر ‪ :‬من إعداد الباحثني بناءا على نتائج االستبيان‪.‬‬

‫التعليق ‪ :‬تبني النتائج يف اجلدول رقم (‪، )12‬أن مستوى اإلجابة للعاملني عينة الدراسة عن األسئلة املتعلقة إدارة املعرفة و تنمية الكفاءات البشرية‬ ‫‪‬‬
‫تعكس درجة موافق وفقا ملعيار مقياس التحليل ‪ ،‬حيث بلغ قيمة املتوسط احلسايب الكلي (‪. )2.20‬‬
‫أما على مستوى العبارات‪ ،‬فنالحظ أن إجابة األفراد عينة الدراسة عن العبارة املتعلقة تنمية مهارات و معارف املوظفني عن طريق التدريب و تشجيع‬ ‫‪‬‬
‫التعليم متثل قيمة ‪ 2.24‬كمتوسط حسايب و هي قيمة تعكس درجة موافق باحنراف معياري قدره ‪ 1.12‬مما يعين وجود عدم جتانس بني اإلجابات حول هذه‬
‫العبارة ‪.‬‬
‫بالنسبة للعبارة الواحدة و العشرون و اليت تقول احملافظة على املعرفة املتوفرة يف املنظمة‪ ،‬فقد حصلت على متوسط حسايب ‪2.2‬مايدل اجتاهات أفراد‬ ‫‪‬‬
‫العينة تتوافق مع هذه العبارة ‪ ،‬و بلغ االحنراف املعياري ‪ 1.22‬مما يعين أنه يوجد درجة عالية من جتانس بني اإلجابات حول هذه العبارة ‪.‬‬
‫بلغ املتوسط احلسايب للعبارة الثانية و العشرون ‪ 2.04‬اليت تقول تطوير املعرفة املتوفرة يف املنظمة باحلصول على معرفة جديدة‪ ،‬مما يعين وجود اجتاه لدى‬ ‫‪‬‬
‫أفراد العينة حنو االقتناع هبذا االجتاه أما االحنراف املعياري قدر بـ ‪ 1.2‬و هي قيمة تعكس جتانس اإلجابات حول هذه العبارة‪.‬‬
‫جند أن موافقة أفراد العينة على العبارة الثالثة و العشرون املتعلقة تقدمي توليفة جتمع بني أهداف املؤسسة و أهداف الكفاءات البشرية كانت عالية‪،‬‬ ‫‪‬‬
‫حيث بلغ املتوسط احلسايب ‪ ،2.0‬باحنراف معياري قدر ب ‪1.12‬يعكس عدم جتانسا يف إجابات املبحوثني ‪.‬‬
‫أما املوافقة على العبارة الرابعة و العشرون و اليت مفادها إشراك الكفاءات البشرية يف عملية صنع القرار بلغت ‪2.2‬مما يعين درجة املوافقة‪ ،‬فيما بلغ‬ ‫‪‬‬
‫االحنراف املعياري ‪ 1.22‬ما يعكس جتانسا عاليا يف إجابات املبحوثني‪.‬‬
‫ميكن أن نستخلص ‪ ،‬انطالقا من املتوسط احلسايب للعبارات العشر اليت تعكس درجة املوافقة على تحقق إدارة المعرفة أنشطة داعمة للبحث و التطوير‬
‫بالنسبة للكفاءات البشرية مؤسسة محل الدراسة و هذا يعين أن الفرضية الثانية صحيحة ‪. .‬‬
‫‪ -9.1‬تحليل نتائج الدراسة ‪ :‬ميكن تقسيمها إىل جزئني نتائج نظرية و أخرى تطبيقية ‪:‬‬

‫نتائج الدراسة النظرية‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫إلدارة املعرفة دورا يف حتقيق التنمية للمورد البشري كوهنا تعزز مهارات العمل من خالل الدورات التدريبية باإلضافة إىل عامل نقل اخلربات إىل باقي‬ ‫‪‬‬
‫العاملني باالستعانة بالكفاءات البشرية ‪ ,‬حيث أهنا تشجع على التعلم و تفتح باب املبادرة للموظفني لتعزيز مهاراهتم و معارفهم‬
‫وجدت الدراسة أنه من أجل تنمية املوارد البشرية جيب تنمية املعارف لديه و تطويرها باالستعانة بإدارة املعرفة حبث تنعكس مهارات عمل وإبداعات‬ ‫‪‬‬
‫على شكل منتجات و خدمات جديدة ‪ ،‬حبيث تنعكس على شكل حلول ملشاكل ميكن أن تعرتض العمل ‪,‬‬
‫نتائج الدراسة التطبيقية‪ :‬بعد اختبار الفرضيات ميكن أن نستخلص النتائج التالية ‪:‬‬ ‫‪‬‬
‫‪-‬‬ ‫أظهرت نتائج تحليل‬
‫الفرضية األولى ‪،‬تمكن عمليات إدارة المعرفة من تنمية الموارد البشرية في مؤسسة محل الدراسة إىل أن املؤسسة و انطالقا من تنمية املوارد البشرية باالستناد‬
‫إىل إدارة املعرفة حترص على تنمية مهارات و معارف املوظ فني عن طريق التدريب و تشجيع التعليم من خالل احملافظة على املعرفة املتوفرة يف املنظمة ‪ ،‬مبراعاة‬
‫تطوير املعرفة املتوفرة يف املنظمة باحلصول على معرفة جديدة ‪ ،‬مع مراجعة نقل خربات الكفاءات البشرية إىل باقي املوظفني ‪ ،‬باإلضافة إىل حتديد االحتياجات‬
‫التدريبية ‪ ،‬و اختيار أساليب التدريب ما ميكنها من حتديد أهداف التدريب و اختيار املدربني حتديد الفئة املستهدفة من التدريب تدعم اإلدارة العليا عمليات‬
‫تنمية و تطوير املوارد البشرية ‪،‬حيث تسخر املؤسسة برامج تدعم املعرفة اليت متلكها املوارد البشرية باالعتماد على أساليب التنمية املبنية على العمل اجلماعي‬
‫‪,‬كما توفر املؤسسة جمال لدعم املعرفة من خالل التبادل الثقايف و املؤمترات باالعتماد على مبدأ املشاركة يف عملية استخدام املعرفة‬
‫أظهرت نتائج تحليل الفرضية الثانية اليت تقول تحقق إدارة المعرفة أنشطة داعمة للبحث و التطوير بالنسبة للكفاءات البشرية مؤسسة محل‬ ‫‪-‬‬
‫الدراسة ‪ ،‬توصلت الدراسة بناءا على الكفاءات البشرية باعتبارها مورد بشري اسرتاتيجي يتميز باملرونة يف االستجابة للتغريات السريعة بالتعلم املستمر و جتديد‬
‫املعارف وكذا توفري عمليات تدريب متخصصة و تتم على عدة مستويات بناءا بعد حتليل املناصب املتاحة و تقييم مردوديتها و تتوىل مسؤولية التطوير كفاءات‬
‫فريق العمل ‪ ,‬بالتايل حتقق إدارة املعرفة باعتبارها أنشطة داعمة للبحث و التطوير تنمية مهارات و معارف املوظفني عن طريق التدريب و تشجيع التعليم ‪،‬‬
‫باحملافظة على املعرفة املتوفرة يف املنظمة و تطويرها للحصول على معرفة جديدة و بااللتزام بتقدمي توليفة جتمع بني أهداف املؤسسة و أهداف الكفاءات البشرية‬
‫مع إشراك الكفاءات البشرية يف عملية صنع القرار‪.‬‬
‫خاتمة و توصيات‬

‫‪60‬‬
 ‫ادارة المعرفة كمورد في عملية تنمية الموارد البشرية –دراسة حالة شركة موبيليس لالتصاالت‪(-‬ص ص ‪)36-25 :‬‬
‫______________________________________________________________________________________________________________‬

‫انطالقا من الدراسة اليت أدرجت يف ورقتنا البحثية اخلاصة بدور إدارة املعرفة يف تنمية املوارد البشرية و اليت دعمت بدراسة حالة ملؤسسة وطنية و هي شركة موبليس‬
‫توصلنا إىل أن إدارة املعرفة أنشطة داعمة للبحث و التطوير بالنسبة للكفاءات البشرية باعتبارها مورد بشري اسرتاتيجي يتميز باملرونة يف االستجابة للتغريات السريعة‬
‫بالتعلم املستمر و جتديد املعارف وكذا توفري عمليات تدريب متخصصة ‪ ،‬كما أهنا حترص على تنمية مهارات و معارف املوظفني عن طريق التدريب و تشجيع‬
‫التعليم من خالل احملافظة على املعرفة املتوفرة يف املنظمة و كان احلال بالنسبة للشركة الوطنية موبيليس حمل الدراسة ‪ ،‬و على هذا األساس و انطالقا من معاجلتنا‬
‫ملوضوع دور إدارة املعارف يف تنمية املوارد البشرية نتوصل إىل مجلة من التوصيات ندرجها يف النقاط التالية‪:‬‬

‫إن إدارة املعرفة تلعب دورا كبريا وحيويا يف بناء املنظمات من حيث األداء املنظمي يف األبعاد املختلفة وأمهها األفراد والعمليات؛‬ ‫‪‬‬
‫تعمل إدارة املعارف على توجيه توجيه املنظمة إىل كيفية مسك ومعاجلة موجوداهتا الفكرية‪ ،‬مثل االبتكار والقدرة على االتصال واملهارة واحلدس ؛‬ ‫‪‬‬
‫تساعد إدارة املعرفة يف حتقيق املنظمة االقتصادية حيث أهنا موجهة بشكل رئيسي إىل قدرة املنظمة أي قدرة املؤسسية الستخدام املعرفة الضـ ـ ـ ـ ــمنيــة و‬ ‫‪‬‬
‫الظاهرية؛‬
‫تسـتند إدارة املوارد البشـرية على إدارة املعرفة و هذا من خالل تدبري إمكانياهتا البشرية والتقنية واملادية مبا حيقق هلا القدرة على تقدمي خمرجات من املورد‬ ‫‪‬‬
‫البشري املتميز املتصف بالقدرات واملهارات املناسبة الحتياجات املنظمات املختلفة؛‬
‫تعتمد إدارة املوارد البش ـ ـ ـ ـرية على إدارة املعرفة يف إعداد خططها اإلسـ ـ ـ ـرتاتيجية والتشـ ـ ــغيلية بالتوافق مع مس ـ ـ ــتويات املعرفة العلمية والتطورات التقنية يف‬ ‫‪‬‬
‫جماالت التعليم والتدريب والتأهيل وتنمية املوارد البش ـ ـرية وما تسـ ــتند إليه من دراسـ ــات علمية وحبوث تطبيقية هتدف إىل تنمية احملتويات املعرفية ومسـ ــتويات املهارة‬
‫وتطوير تقنيات األداء مبا يتناسب واملستويات التقنية السائدة يف املنظمة؛‬
‫تسعى إدارة املوارد البشرية باملعرفة إىل بناء قدراهتا التنافسية واكتساب ميزات تواجه هبا املنافسة اليت هتدد املنظمات من املصادر احمللية واألجنبية ‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪61‬‬
 ‫ادارة المعرفة كمورد في عملية تنمية الموارد البشرية –دراسة حالة شركة موبيليس لالتصاالت‪(-‬ص ص ‪)36-25 :‬‬
‫______________________________________________________________________________________________________________‬

‫قائمة المراجع و التهميشات‬

‫جماين غنية بن ساعد ميينة(‪ ،)2112‬ادارة الموارد البشرية في ظل المد العولمي‪ ،‬المجلة الجزائرية للعولمة و السياسات االقتصادية ‪،‬‬ ‫‪‬‬
‫العدد ‪ ، 12‬ص‪.12‬‬
‫أمساء رشاد نايف صاحل(‪ ، )2112‬المعرفة الضمنية و دورها في تنمية و تطوير الموارد البشرية في ظل مفهوم االدارة المعولمة‪ ،‬املؤمتر‬ ‫‪‬‬
‫الدويل عوملة االدارة يف عضر املعرفة‪ ،‬جامعة اجلنان‪ ،‬طرابلس لبنان‪،‬ص‪.8‬‬
‫بلخضر نصرية (‪ ،)2112‬االستثمار في المورد البشري بالمؤسسة االقتصادية و دوره في بناء اقتصاد المعرفة‪ ،‬أطروحة دكتوراه‪ ،‬كلية‬ ‫‪‬‬
‫العلوم االقتصادية وعلوم التجارية و علوم التسيري ‪،‬جامعة الشلف ‪ ،‬ص‪.82‬‬
‫نداء حممد النجار(‪، )2112‬دور ادارة الموارد البشرية في صناعة المعلومات في ظل اقتصاد المعرفة‪ ،‬رسالة ماجيستري‪ ،‬كلية التجارة‪،‬‬ ‫‪‬‬
‫اجلامعة االسالمية غزة‪ ،‬دفعة ‪., 2112‬ص‪.04‬‬
‫فرحاين لويزة (‪ ،)2112‬دور رأس المال الفكري في تحقيق الميزة التنافسية للمؤسسات‪ ،‬االقتصادية في ظل اقتصاد المعرفة‪ ،‬أطروحة‬ ‫‪‬‬
‫دكتوراه‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية وعلوم التجارية و علوم التسيري ‪،‬جامعةبسكرة‪ ،‬ص‪.124‬‬
‫نعيمة حيياوي (‪ ،)2114‬فتيحة بن أم السعد‪ ،‬تكنولوجيا المعلومات و انعكاساتها على تنمية الموارد البشرية‪،‬اجمللة اجلزائرية للتنمية‬ ‫‪‬‬
‫االقتصادية‪ ،‬العدد‪، 12‬ص‪.22‬‬
‫بن نافلة قدور‪ ،‬قلش عبد اهلل(‪، )2112‬دور تنمية الموارد البشرية في تأهيل اقتصاد المعرفة‪ ،‬جملة الواحات للبحوت و الدراسات‬ ‫‪‬‬
‫‪،‬العدد ‪،2‬ص‪.2‬‬
‫بارك نعيمة(‪ ، )2112‬تنمية الموارد البشرية و أهميتها في تحسين انتاجية و تحقيق الميزة التنافسية‪،‬مجلة اقتصاديات شمال‬ ‫‪‬‬
‫افريقيا‪،‬العدد‪.،2‬ص‪.82‬‬
‫بلقوم فريد (‪ ،)2112‬انتاج و مشاركة المعرفة في المؤسسة الرهان الجديد الدارة الموارد البشرية ‪،‬أطروحة دكتوراه‪ ،‬كلية العلوم‬ ‫‪‬‬
‫االقتصادية وعلوم التجارية وعلوم التسيري ‪،‬جامعة متسان‪،‬ص‪.11‬‬
‫حممد سيد سلطان(‪، )2112‬تكنولوجيا االعالم و االتصال و تحقيق اقتصاد المعرفة‪ ،‬املنتدى االعالمي السنوي السابع ;الرياض اململكة‬ ‫‪‬‬
‫العربية‪ ،‬السعودية ‪ ،‬ص‪.24‬‬
‫حممد اهلزام(‪ ، )2112‬تسيير الموارد البشرية الفكري في تكنولوجيا المعلومات و اقتصاد المعرفة ‪ ،‬أطروحة دكتوراه‪ ،‬كلية العلوم‬ ‫‪‬‬
‫االقتصادية وعلوم التجارية و علوم التسيري ‪،‬جامعة‪،‬تلمسان ‪،2112،‬ص‪.02‬‬
‫سراج وهيبة (‪ ،)2112‬استراتيجية تنمية الموارد البشرية كمدخل لتحسين األداء المستدام في المؤسسة االقتصادية‪ ،‬رسالة ماجيستري‪،‬‬ ‫‪‬‬
‫كلية العلوم االقتصادية وعلوم التجارية و علوم التسيري ‪،‬جامعة سطيف‪،‬ص‪.20‬‬
‫مربوك قدور جبار(‪ ، )2112‬تطبيقات تكنولوجيا االعالم واالتصال يف ادارة املوارد البشرية ‪ ،‬رسالة ماجيستري‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية وعلوم‬ ‫‪‬‬
‫التجارية وعلوم التسيري ‪،‬جامعةوهران‪ ،‬ص‪21‬‬

‫‪‬‬ ‫‪Florence Laval )4102(; un processus de modernisation de gestion des ressources; humaines‬‬
‫‪a la mairie de paris ; revue management et avenir ;N20 ; p 15.‬‬
‫‪‬‬ ‫‪Parthirage Chamind ; Dilanthi Amar ; knowledge and organisational ;perfoormanace‬‬
‫‪contruction industry perspectiv; journal of knowlege management ;canada;v11 , ; p 10.‬‬
‫‪‬‬ ‫‪Michael Metrigator )4102(;; globatisation of the word economy potential benfits‬‬
‫‪and costs and a net assessment; milken insititut ; Canada; p 24 .‬‬
‫‪‬‬ ‫‪Rémy Ressler ; Guy Lapame ; génération d’une ontologi dans le de recharche opérationnelle,‬‬
‫‪journal de management;université de montréal; canada; p 15.‬‬
‫‪‬‬ ‫‪Laith Ali Yousif AL-Hakim ; Shahizan Hassan; The Relationships among Knowledge‬‬
‫‪Management Processes,Innovation, and Organisational Performance in the Iraqi MTS; Knowledge‬‬
‫‪Management International Conference, Johor Bahru, Malaysia, 4 – 6 July 2012,p40‬‬
‫‪‬‬ ‫‪Camila Lopes Ferreira, Luiz Alberto Pilatti, Analysis of the Seven Dimensions of Knowledge‬‬
‫‪Management in Organizations,journal of technology management & innovation,vol 8,2014,p55‬‬

‫‪62‬‬
 )36-25 : ‫(ص ص‬-‫ادارة المعرفة كمورد في عملية تنمية الموارد البشرية –دراسة حالة شركة موبيليس لالتصاالت‬
______________________________________________________________________________________________________________

 Vesna Skrbinjek ; knowledge management processes and quality assurance in higher

education institutions ; published by infonomics society ; slovenia ;2014 ; p119 ;
 Sayyes Mohsen & Al ; examining the impact of k m enablers on knowledge management
processes , procedia computer science , vol 3 ; 2011 ; p1215
 John P Wilson ,international human resourcee development ; learning , sducation and
training for individuals organisations ; kogan page, london ,2012 ; p233
 Gary Dessler ;human resource management ; pearson‫ة‬,canada ;2016 ;p 117
 John p wilson; expereriential learning : a practical guide for training ;coachinig and
education ; kogan page, london,2018 ;p 102
 John P Wilson ; colin beard experiential learing : training and coaching ; kogan page,
london,2013 ; p241
 J Barton Cunningham,strategic human resource management , palgrave ,london; 2016 ,p201
 Michael Armstrong,human resource management practice, first published ,kogan
page ,london ,2010, P218
 John P Wilson , international human resource development, 3th edition ; kogan page
,london ;2012 ; p17
 College Meerut, Role of Training & Development in an Organizational Development,
International Journal of Management and International Business Studies, Volume 4, Number 2 , 2014,
p406
 David a kolb,experiential learningand development ;pearson education ; new jersey ;2015 ;
p25
 hannafey f. t ; vitulano .a, ethics and executive coaching: an agency theory approach, journal of
business ethics, 115vol,n°35,2013,p141
 Yossi lves , elaine cox,relation ship coaching ,frist published, routledge,new york ;2015 ; p53
 Paul Marinescu , Mentoring and coaching on an organizational level ,manager , n°11,2010 ;
P8
 peter m senge,the fifth siscipline fieldbook,crown publishing group , new york ,2014;p92
 Chioma Euriel Uzohue , Japheth Abdulazeez Yaya ; knowledge management competencies
required for library and information professionals in 21 century nigerian libraries ; american journal of
business and society, vol. 1, no. 3, 2016, p 92
 Tatiana Andreeva , Aino Kianto ; knowledge processes, knowledge- intensity and innovation:
a moderated mediation analysis ; journal of knowledge management ; vol. 15 no. 6 ; 2011 ; p1019
 Juan C. Rodríguez, Implementation of the human talent management through competencies
model in a university in Metropolitan Lima, Propósitos y Representaciones , Vol. 3, N° 2, 2015, P370
 Ben Wuim-Pam, Employee Core Competencies for Effective Talent Management,human
resource management research,4(3), 2014, P50

63