‫وزارة التعليم العالي والبحث العلمي‬

‫جامعة محمد البشير اإلبراهيمي‬

‫كلية العلوم االجتماعية واإلنسانية‬

‫قسم العلوم االجتماعية‬

‫مطبوعة في مقياس‪:‬‬

‫البشرية‬ ‫الموارد‬
‫البشرية‬ ‫تسيير املوارد‬
‫تسيري‬
‫السداسي األول والثاني‬
‫مطبوعة مقدمة لطلبة ليسانس السنة الثالثة علم االجتماع تخصص ‪ :‬تنمية‬
‫الموارد البشرية – ل م د ‪-‬‬

‫إعداد ‪:‬‬

‫د‪ /‬ميالط نضرة جامعة محمد البشير اإلبراهيمي برج بوعريريج‪.‬‬

‫الموسم الجامعي ‪4102 – 4102 :‬‬

‫‪1‬‬
 ‫الفهرس ‪:‬‬

‫مقدمة ‪................................................................‬ص ‪12‬‬

‫أوال ‪ :‬مدخل مفاهيمي حول تسيير الموارد البشرية‪........................‬ص‬

‫‪12‬‬

‫‪-0‬مفهوم التسيير ‪........................................................‬ص‪12‬‬

‫‪-4‬مفهوم التنمية‪........................................................‬ص ‪10‬‬

‫‪-3‬مفهوم الموارد البشرية‪................................................‬ص‬

‫‪10‬‬

‫‪ -2‬مفهوم تنمية الموارد البشرية ‪.........................................‬ص‬

‫‪00‬‬

‫‪-2‬مفهوم تسيير الموارد البشرية‪.........................................‬ص‬

‫‪02‬‬

‫ثانيا ‪ :‬المدخل اإلستراتيجي في إدارة الموارد البشرية‪......................‬ص‬

‫‪00‬‬

‫اإلستراتيجية‪..................................................‬ص‬ ‫‪ -0‬تعريف‬
‫‪00‬‬

‫‪ -4‬تعريف إدارة الموارد البشرية‪..........................................‬ص‬

‫‪00‬‬

‫‪2‬‬
‫‪-3‬الت طور التاريخي إلدارة الموارد البشرية‪................................‬ص‬
‫‪41‬‬

‫‪-2‬العوامل المؤثرة في إدارة الموارد البشرية‪..............................‬ص‬

‫‪44‬‬

‫ثالثا ‪ :‬تحليل سوسيولوجي للموارد البشرية‪...............................‬ص‬

‫‪43‬‬

‫‪-1‬االتجاهات األساسية في دراسة الموارد البشرية ‪......................:‬ص‬

‫‪43‬‬

‫*‪-1-1‬نظرية اإلدارة العلمية‪.............................................‬ص‬

‫‪43‬‬

‫*‪-4-0‬نظرية العالقات اإلنسانية‪........................................‬ص ‪42‬‬

‫*‪-3-1‬مدخل الموارد البشرية‪...........................................‬ص‬

‫‪42‬‬

‫‪-4‬اتجاهات معاصرة في إدارة الموارد البشرية ‪...........................‬ص‬

‫‪30‬‬

‫التغيير‪.....................................................‬ص‬ ‫*‪-0-2‬إدارة‬
‫‪30‬‬

‫المعرفة‪....................................................‬ص‬ ‫*‪-4-2‬إدارة‬
‫‪32‬‬

‫‪3‬‬
‫*‪-3-2‬إدارة الجودة الشاملة‪ ............................................‬ص‬
‫‪32‬‬

‫رابعا ‪ :‬بعض إستراتيجيات تسيير الموارد البشرية‪ ........................‬ص‬

‫‪20‬‬

‫الوظائف‪.....................................................‬ص‬ ‫‪ -0‬توصيف‬
‫‪20‬‬

‫‪-4‬تخطيط الموارد البشرية‪...............................................‬ص‬

‫‪22‬‬

‫‪-3‬توظيف الموارد البشرية‪...............................................‬ص‬

‫‪22‬‬

‫‪-2‬تحفيز الموارد البشرية‪................................................‬ص‬

‫‪20‬‬

‫‪-2‬تدريب الموارد البشرية‪................................................‬ص‬

‫‪22‬‬

‫‪-0‬تقييم أداء الموارد البشرية‪............................................‬ص‬

‫‪22‬‬

‫خاتمة‪.................................................................‬ص ‪03‬‬

‫قائمة المراجع‪..........................................................‬ص ‪02‬‬

‫‪4‬‬
 ‫مقدمة ‪:‬‬

‫تنامى الوعي بقيمة المورد البشري في العقد األخير من القرن العشرين ‪ ،‬وازدادت‬
‫قيمته بعد أن تأكدت المنظمات على اختالف أهدافها وطبيعة أنشطتها وأحجامها ‪،‬‬
‫أن نجاحها وبلوغها مستويات متصاعدة من النمو والنجاح ‪ ،‬إنما يتوقف على مدى‬
‫قدرتها على االستفادة الكاملة من طاقاته الكامنة فيه ‪ ،‬ومدى استغالل مهاراته‬
‫وتطويرها‪.‬‬ ‫وتنميتها‬ ‫والسلوكية‬ ‫والفكرية‬ ‫الفنية‬

‫وللتعامل مع المورد البشري بشكل فعال ظهرت إلى الوجود إدارة متخصصة‬
‫وهي إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬التي كانت تعرف على أنها تلك الجهة المسئولة عن‬
‫القيام بعمليات روتينية ‪ ،‬تتضمن حفظ السجالت الخاصة بالعاملين ‪ ،‬وتحمل‬
‫مسؤولية تنفيذ القوانين الخاصة بأمور التعيين والترقية واألجور واإلجازات ‪،‬‬
‫ولكن دورها بدأ يأخذ أهمية أكبر عندما ظهرت أهمية الوظائف التي تقوم بها هذه‬
‫اإلدارة ‪ ،‬في مجال تهيئة األفراد العاملين واختيار المناسبين منهم وتعيينهم‬
‫وتدريبهم وصيانتهم والمحافظة عليهم ‪ ،‬وتحفيزهم ومتابعة كل ما يتعلق بالنواحي‬
‫االجتماعية واإلنسانية ذات العالقة بهم وبعملهم ‪ ،‬وازدادت أهمية هذه اإلدارة لما‬
‫أصبحت ترفد وتزود المنظمة باألعداد الكافية والخصائص المتناسبة مع األنشطة‬
‫المطلوبتين‪.‬‬ ‫والفعالية‬ ‫بالكفاءة‬ ‫المنظمة‬ ‫أهداف‬ ‫لتحقيق‬ ‫‪،‬‬ ‫المطلوبة‬

‫‪5‬‬
‫‪:‬‬ ‫البشرية‬ ‫الموارد‬ ‫تسيير‬ ‫حول‬ ‫مفاهيمي‬ ‫مدخل‬ ‫‪:‬‬ ‫أوال‬

‫تقوم إدارة الموارد البشرية بمجموعة من الوظائف األساسية في سبيل تسيير‬

‫مواردها البشرية ‪ ،‬وتفعيل أدائها باعتبارها أصول استثمارية ال يمكن بلوغ أهدافها‬
‫اإلستراتيجية دون االهتمام بها وتنمية وترشيد استخدام مهاراتها وقدراتها في العمل‬
‫فيه‪.‬‬ ‫رغبتها‬ ‫وتنمية‬

‫وقبل التطرق إلى مفهوم تسيير الموارد البشرية ‪ ،‬فإنه البد من تناول مفهوم‬
‫التسيير والتنمية والموارد البشرية ثم تنمية الموارد البشرية ‪ ،‬لننتهي في األخير‬
‫البشرية‪.‬‬ ‫الموارد‬ ‫لتسيير‬ ‫شامل‬ ‫مفهوم‬ ‫بإعطاء‬

‫‪:‬‬ ‫التسيير‬ ‫‪-1‬مفهوم‬

‫إن التسيير هو عملية تنفيذ األنشطة مع األفراد اآلخرين ومن خاللهم بكفاءة ‪،‬‬
‫وتشير هذه العملية إلى أنشطة التخطيط والتنظيم والقيادة والتقييم التي يجب القيام‬
‫بها لتحقيق األهداف ‪ ،‬ومنه فإن أي تعريف للتسيير يجب أن يتضمن ثالث‬
‫عوامل مشتركة ‪ :‬أهداف ‪ ،‬موارد محدودة ‪ ،‬أفراد(‪ ()1‬نوري منير ‪ :‬تسيير‬

‫‪6‬‬
‫)‪.‬‬ ‫‪53‬‬ ‫ص‬ ‫‪،‬‬ ‫‪0212‬‬ ‫‪،‬‬ ‫البشرية‬ ‫الموارد‬

‫ويعرف التسيير بأنه " فن إنجاز األشياء من خالل اآلخرين "‪.‬‬

‫كما يعرف بأنه " تدبير شؤون الناس وقيادتهم وتوجيههم وتنظيمهم ‪ ،‬بغية تمكيننهم‬
‫من تنفيذ الخطط الموضوعة لهم ‪ ،‬بهدف المحافظنة علنى كينانهم واسنتمرار‬
‫وجودهم"‪ .‬التسيير هو عملية تنفيذ األنشطة مع األفراد وتسيير هذه العملينة إلنى‬
‫أنشطة التخطيط والتنظيم والقيادة والتقييم التي يجب القيام بها لتحقيق األهنداف"‪.‬‬

‫كما أن " تايلور " عرف التسيير بأنه " علم مبني على قوانين وقواعد وأصول‬
‫اإلنسانية"‪.‬‬ ‫النشاطات‬ ‫مختلف‬ ‫على‬ ‫للتطبيق‬ ‫قابلة‬ ‫علمية‬

‫التسيير هو " عملية تحديد األهداف وتنسيق جهود األفراد من أجل بلوغها من جهة‬
‫ومن جهة أخرى هو عملية منتجة يتم بواسطتها الحصول على السلع والخدمات‬
‫وغيرها من المنافع ابتداء من الموارد المادية والبشرية المتاحة "‪.‬‬

‫التسيير هو " نشاط تقوم به الموارد البشرية من أجل تنظيم وتوجيه العمل بالشكل‬
‫المرغوب في سبيل تحقيق األهداف المرجوة من خالل الوظائف الجوهرية المتمثلة‬
‫"‪.‬‬ ‫والرقابة‬ ‫واإلدارة‬ ‫والتنظيم‬ ‫التخطيط‬ ‫في‬

‫‪7‬‬
‫" التسيير هو علم بمعنى أنه يعتمد على األسلوب العلمي عند مالحظة المشكالت‬
‫"‪.‬‬ ‫تعميمها‬ ‫يمكن‬ ‫نتائج‬ ‫إلى‬ ‫والتوصل‬ ‫وتفسيرها‬ ‫وتحليلها‬ ‫التسييرية‬

‫" التسيير فن بمعنى أن المدير يحتاج إلى خبرة ومهارة وذكاء في ممارسة عمله‬
‫وتعامله مع العنصر البشري لحفزه على األهداف التنظيمية "‪.‬‬

‫‪-2‬مفهوم التنمية ‪:‬‬

‫*لغة ‪ :‬التنمية لغة جاءت من الفعل نما أي زاد ‪ ،‬ومن النماء أي اإلصالح والخير‬
‫وفي اللغة اإلنجليزية جاءت كلمة تنمية من الفعل ومن معانيه ‪،To Develop :‬‬
‫يوسع أو يطور أو يوضح أو يظهر أو ينمي أو ينمو(‪ ()0‬منير البعلبكي ‪ :‬المورد ‪،‬‬
‫‪ ، 1892‬ص ‪.)062‬‬

‫*اصطالحا ‪ :‬تختلف المعاني التي تعطى لهذا المصطلح‪ ،‬ففي حين أن علماء‬
‫االقتصاد يعتبرون التنمية تعني المزيد من اإلنتاج االقتصادي في حقلي السلع‬
‫والخدمات ‪ ،‬فإن علماء السياسة يعتبرون أن التنمية تعني المزيد من التقدم نحو‬
‫نماذج الديمقراطية وتوفير االستقرار السياسي والمناخ المالئم لتخطيط عمليات‬
‫النمو أما علماء االجتماع فيعتبرون أن التنمية هي مجموعة العمليات المنظمة‬
‫والهادفة التي تؤدي إلى التغير االجتماعي ‪ ،‬واالنتقال من البنى التقليدية إلى البنى‬
‫الحديثة(‪ ()5‬فريدريك معتوق ‪ :‬معجم العلوم االجتماعية ‪ ،‬ب سنة ‪ ،‬ص‪.)821‬‬
‫وبناء عليه ‪ ،‬فإن مفهوم التنمية يختلف باختالف تخصصات وأيديولوجيات‬
‫العلماء ‪ ،‬حيث نجد مضمون المؤشرات األساسية في الفكر االقتصادي ‪ ،‬هي‬
‫الزيادة السنوية في الناتج القومي ‪ ،‬ومتوسط دخل الفرد ‪ ،‬بينما يركز منظور‬
‫االجتماعيين ‪ ،‬على توفير الحاجات لإلنسان ‪ ،‬وفي المنظور السياسي ‪:‬‬

‫‪8‬‬
‫الديمقراطية وتوفير االستقرار السياسي ‪ ،‬والمناخ المالئم لتخطيط التنمية (‪()4‬‬
‫طلعت مصطفى السروجي ‪ :‬التنمية االجتماعية من الحداثة إلى العولمة ‪، 2002 ،‬‬
‫ص‪.)84‬‬

‫وسنكتفي بعرض البعض منها‪:‬‬

‫" التنمية هي عملية مستمرة تسير في سلسلة متالحقة من التطوير والتجديد‬

‫والتكيف وهي سيرورة ألنها تمثل القدرة على التطوير غير المحدود ‪ ،‬أين يكون‬
‫موجب"‪.‬‬ ‫اتجاه‬ ‫وفي‬ ‫ايجابيا‬ ‫الدوام‬ ‫على‬ ‫التوجه‬

‫" التنمية هي استثمار لرأس المال في الطاقات البشرية ‪ ،‬وتسعى إلنى تقنديم‬
‫الخدمات التي تعود بالفائدة المباشرة على األفراد ‪ ،‬وهذه الخندمات يننعكس‬
‫أثرها على رفع المستويات االجتماعية والمعيشية لألفراد من ناحينة ‪ ،‬وعلنى‬
‫زيادة كفايتهم اإلنتاجية من ناحية أخرى"(‪ ()3‬عبد الباسط محمد حسن ‪ :‬التنمية‬
‫االجتماعية ‪ ،8211،‬ص ‪.) 22‬‬

‫" أما " سعد الدين إبراهيم " ‪ ،‬فيرى أن التنمية هي " انبثاق ونمو كل اإلمكانينات‬
‫والطاقات الكامنة في كيان معين ‪ ،‬بشكل كامل وشامل ومتوازن ‪ ،‬سواء كان هندا‬
‫الكيان هو فرد أو جماعة أو مجتمع "‪.‬‬

‫" التنمية هي ذلك الشكل المعقد ‪ ،‬من اإلجراءات والعمليات المتتالية والمسنتمرة ‪،‬‬
‫التي يقوم بها اإلنسان ‪ ،‬للتحكم بقدر ما في مضمون واتجاه وسرعة التغيير الثقافي‬
‫‪ ،‬أو الحضاري في مجتمع من المجتمعات ‪ ،‬بهدف إشباع حاجاته ‪ ،‬أي أن التنمية‬
‫ما هي إال عملية تغيير مقصود وموجه ‪ ،‬له مواصفات معيننة ‪ ،‬بهندف إشنباع‬

‫‪9‬‬
‫حاجات اإلنسان " (‪ ()6‬كامل عمران ‪ ،‬توفيق الداود ‪ :‬علم اجتماع التنمية ‪2001 ،‬‬
‫‪.) 29‬‬ ‫ص‬ ‫‪،‬‬ ‫‪2001 /‬‬

‫وبالرغم من تعدد تعريفات التنمية من قبل الباحثين ‪ ،‬الذين اهتموا بهذا الموضنوع‬
‫‪ ،‬إال أنها كلها تتفق على أن التنمية هي عملية تغيير مسنتمر ‪ ،‬تسنتهدف بنناء‬
‫اإلنسان ‪ ،‬وتطوير قدراته ومؤهالته ومهاراته وخبراته ‪ ،‬من أجل زينادة طاقتنه‬
‫اإلبداعية ‪ ،‬وتقديم المقترحات واألفكار االبتكارية ‪ ،‬التي تضمن العطاء المستمر ‪،‬‬
‫والعمل البناء الخالق ‪ ،‬واالرتقاء بالمنظمة التي يعمل بها ‪ ،‬وتوظيف كل موارد ها‬
‫وإمكانياتها وطاقاتها ‪ ،‬المادية والمالية والتكنولوجية والتقنية والبشرية ‪ ،‬من أجنل‬
‫تحسين نوعية مخرجاتها ‪ ،‬وتحقيق األهداف اإلستراتيجية التي وجدت من أجلها ‪،‬‬
‫وفي نفس الوقت تحقيق وإشباع حاجات مواردها البشرية ورغبناتهم وتطلعناتهم‬
‫وطموحنناتهم ‪ ،‬التنني ينشنندونها فنني حينناتهم الحاليننة والمسننتقبلية‪.‬‬

‫‪-3‬مفهوووووووووووم الموووووووووووارد البشوووووووووورية ‪:‬‬

‫تعتبر الموارد البشرية أحد الركائز األساسية ‪ ،‬التي يمكنن االسنتخدام العقالنني‬
‫والرشيد لها من تحقيق الكفاءة في األداء ‪ ،‬وبلوغ المستويات المرغوبة من النجاح‬
‫والتفوق والتميز في العمل‪ ،‬وأحد المقومات الجوهرية الالزمنة لعملينة التنمينة‬
‫االقتصنننننننننننننننادية واالجتماعينننننننننننننننة‪.‬‬

‫‪10‬‬
‫ويؤكد الكاتب " جيفري فيفر " على أهمية الموارد البشرية ‪ ،‬بقولنه " إن نجناح‬
‫المؤسسات وتحقيق كفاءتها التنظيمية ‪ ،‬يعتمد على طاقتها البشرية ‪ ،‬وهي مصندر‬
‫للميزة اإلستراتيجية التنافسية في المنظمات الحديثة ‪ ،‬لهذا يجنب االسنتثمار فني‬
‫المورد البشري والعناية به " ‪ ،‬ويضيف أيضا " إن أهمية مواردنا البشرية وكيفينة‬
‫إدارتها ‪ ،‬تزداد يوما بعد يوم ‪ ،‬ألن المنطلقات األخرى للتنافس بدأت تفقد ميزتهنا‬
‫من يوم آلخر ‪ ،‬فأسس النجاح كالتكنولوجيا المستخدمة فني اإلنتناج ‪ ،‬وحصنة‬
‫المنظمة في السوق ‪ ،‬ودرجة الحماية التي قد توفرها الدولنة أو االعتمناد علنى‬
‫مصادر التمويل المحلية األقل تكلفة ‪ ،‬لم يعد لها نفس التأثير الذي كانت تتمتع بنه‬
‫في الماضي "‪.‬‬

‫ولهذا فقد حظي موضوع الموارد البشرية ‪ ،‬باهتمام العديد من الباحثين والمفكرين‬
‫والعلماء وأرباب العمل والعمال أنفسهم ‪ ،‬بعد إدراك أهمية الموارد البشنرية فني‬
‫تحقيق معايير الجودة ‪ ،‬وتعظيم إنتاجية المنظمات ‪ ،‬وتحول النظرة إلى األفراد من‬
‫كونهم عنصرا من عناصر التكلفة ‪ ،‬التي يجب خفضها إلى أدنى حد ‪ ،‬إلى كنونهم‬
‫أصل من أصول المنظمة التي يمكن االستثمار فيهنا ‪ ،‬وزينادة قيمتهنا بالنسنبة‬
‫للمنظمة ‪ ،‬واعتبارهم موردا أساسيا من مواردها ‪ ،‬الذي يحقنق الثنروة وننواتج‬
‫العمل المرغوبة‪.‬‬

‫وبعد أن أدركت المنظمات ‪ ،‬أهمية االستخدام األمثل لطاقات وقدرات ومهنارات‬

‫وخبرات هذه الموارد ‪ ،‬فقد قامت بإدماجها كجزء هام من التخطيط اإلسنتراتيجي‬
‫لها ‪ ،‬باعتبار المورد البشري هو العنصر األساسي ‪ ،‬الذي يحدد الهدف العام منن‬
‫عمليات التطوير والتنمية في المنظمة ‪ ،‬ودعم طاقات وإمكانيات المنظمة ‪ ،‬والوفاء‬
‫بمتطلبنننننات البيئنننننة الداخلينننننة والخارجينننننة لهنننننا‪.‬‬

‫‪11‬‬
‫لذلك ‪ ،‬فهي تسعى إلى تكوين قوة عمل مستقرة ومنتجة وفعالة ومتفهمة ومتعاوننة‬
‫وتنافسية وواعية ومؤثرة ايجابيا ‪ ،‬في عمليات التنمية والتطوير ‪ ،‬التي تقنوم بهنا‬
‫المنظمة ‪ ،‬وذلك من خالل محاولتها تنمية قدراتها العقلية والفكرينة ‪ ،‬ومهاراتهنا‬
‫التقنية واإلنسانية ‪ ،‬وتحسين قدرتها على التفكير اإلستراتيجي ‪ ،‬ورفنع مسنتويات‬
‫نة‪.‬‬
‫نة للمنظمن‬
‫نة الكلين‬
‫نع اإلنتاجين‬
‫نم رفن‬
‫نن ثن‬
‫نديها ‪ ،‬ومن‬
‫نة لن‬
‫ناج واإلنتاجين‬
‫اإلنتن‬

‫ويعتبر اصطالح الموارد البشرية اصطالحا حديثا ‪ ،‬وقد حنل بالتندريج محنل‬
‫اصطالح األفراد أو القوى العاملة سنة ‪ ، 8210‬حيث قامت الجمعينة األمريكينة‬
‫إلدارة األفراد ‪ ،‬بتغيير المصطلح إلى إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬حتى يكون متماشيا‬
‫ومتوافقا مع أدوار اإلستراتيجية المتزايدة للموارد البشرية في المنظمات(‪ ()1‬علي‬
‫نننننننننننرون ‪ ، 2002 :‬ص ‪.)24‬‬
‫ننننننننننني و خن‬
‫غربن‬

‫" إن مصطلح الموارد البشرية ‪ ،‬يشمل جميع السكان في المجتمع ‪ ،‬النذي يمكنن‬
‫إعدادهم ‪ ،‬للدخول في دائرة االستغالل االقتصادي ‪ ،‬بدءا من األطفال الرضع حتى‬
‫الشيوخ المسنين "‪.‬‬

‫ولذلك فإن الموارد البشرية هم جميع األفراد ‪ ،‬الذين يعيشون في بلد منا ‪ ،‬بينمنا‬
‫تعني القوى العاملة ‪ ،‬الفئة من سكان البلد القادرة على العمل والراغبة فيه ‪ ،‬وبهذا‬
‫المعنى فإن القوى العاملة هي ذلك الجزء من الموارد البشرية ‪ ،‬والنذي تتنراوح‬
‫أعمارهم بين الحد األدنى والحد األعلى لسن العمل ‪ ،‬وتتوافر لديهم القندرة علنى‬
‫العمل ‪ ،‬إلى جانب الرغبة في هذا العمل والبحث عنه ‪ ،‬أو الممارسة الفعلية لنه‪.‬‬

‫‪12‬‬
‫وهناك من يعرف الموارد البشرية بأنها " جميع العاملين في المنظمة ‪ ،‬وهم المورد‬
‫األساسي ‪ ،‬الذي تعتمد عليه في تحقيق أهدافها والغايات النهائية منن وجودهنا ‪،‬‬
‫والبد إلدارة الموارد البشرية من دراسة المواصفات الشخصية والسلوكية للعاملين‬
‫في المنظمة ‪ ،‬والوقوف على أهم االختالفات بينهم ‪ ،‬وما هي القنيم واالتجاهنات‬
‫التننننني يحملونهنننننا بشنننننأن العمنننننل والمنظمنننننة "‪.‬‬
‫كما أنها تعرف بأنها " العنصر القادر على حسن استخدام العناصر اإلنتاجينة‬
‫المتاحة للمنظمة ‪ ،‬من موارد مالية و الت ومعدات وتجهيزات ومواد خام ووقت ‪،‬‬
‫بالكفاءة والفعالية المطلوبتين ‪ ،‬وبالتالي فإن كفاءة هذه المنوارد البشنرية يعكنس‬
‫بالنتيجة كفاءة األداء التنظيمي " (‪ ()1‬كامل بربر ‪ :‬إدارة الموارد البشرية وكفناءة‬
‫األداء التنظيمننننننننننننننننننننننني ‪ ، 8216 ،‬ص ‪.)88‬‬

‫والمورد البشري هو قوة قادرة على توجيه العمل ‪ ،‬ودفع المنظمة إلى تحقيق منا‬
‫خططت له من أهداف وإستراتيجيات ‪ ،‬ولهذا فإن المنظمات الحديثنة تنرى أن "‬
‫المورد البشري هو ذلك العنصر الواعي الحي الذي يتمحور حوله كل نشاط ‪ ،‬وأن‬
‫أي تصرف أو سلوك لهذا المورد يؤدي إلى تأثير على نتائج المنظمة في مختلنف‬
‫المناصب فيها "‪.‬‬

‫وبهذا يكون المورد البشري ‪ ،‬هو المحرك األساسي ‪ ،‬والمؤثر المباشر على نتائج‬
‫العملية اإلنتاجية داخل المنظمة ‪ ،‬من خالل محاولة االستفادة من القدرات العقلية ‪،‬‬
‫وكننذا المهننارات المختلفننة التنني يتمتننع بهننا هننذا المننورد‪.‬‬

‫ولذلك تعرف الموارد البشرية بأنها " تلك الجموع منن األفنراد المنؤهلين ذوي‬
‫الخبرات والقدرات والمهارات المناسبة ألنواع معينة من األعمال ‪ ،‬والراغبين فيها‬
‫‪13‬‬
‫بحماس واقتناع "(‪ ()2‬علي غربي و خرون ‪ :‬تنمية المنوارد البشنرية ‪، 2002 ،‬‬
‫ص ‪.)82‬‬

‫وووووورية ‪:‬‬
‫وووووووارد البشو‬
‫ووووووة المو‬
‫وووووووم تنميو‬
‫‪-4‬مفهو‬

‫إن المورد البشري في األساس طاقة ذهنية وفكرية ‪ ،‬يكنون الرأسنمال الحقيقني‬
‫للمنظمة الحديثة ‪ ،‬ولهذا فهي تنظر إليه باعتباره أساس النجاح أو الفشل ‪ ،‬ولهنذا‬
‫هناك من يعرف الموارد البشرية بأنها " بالدرجة األولى طاقنة ذهنينة ‪ ،‬وقندرة‬
‫فكرية وعقلية ‪ ،‬ومصدر للمعلومات واالقتراحات واالبتكارات ‪ ،‬وعنصرا فناعال‬
‫وقادرا على المشاركة اإليجابية بالفكر والرأي ‪ ،‬وهذه الفكنرة فرضنت علنى‬
‫المنظمات على اختالف أنشطتها وأحجامها ‪ ،‬أن تولي اهتمامنا متزايندا بتنمينة‬
‫مواردها البشرية واالستثمار فيها ‪ ،‬حتى تكون قادرة على البقناء واالسنتمرار ‪،‬‬
‫وتعظيم نواتج أعمالها ‪ ،‬بحيث تحقق في النهاية النجاح ‪ ،‬وتتمكن من المنافسة على‬
‫المستوى المحلي والعالمي‪.‬‬

‫ويمكن تعريف تنمية الموارد البشرية بأنها " مجموعة النشاطات التي تهدف إلنى‬
‫تأهيل وتطوير األفراد بطريقة عقالنية ‪ ،‬تساهم في تحسين أدائهم " (‪ ()80‬سليمان‬
‫خليل الفارس و خرون ‪ :‬إدارة الموارد البشرية ( األفراد ) ‪ ، 2002 ،‬ص ‪.)811‬‬

‫أما " علي السلمي " فيعرف تنمية الموارد البشرية من منظور إداري ‪ ،‬وفي سياق‬
‫العمل بالمنظمات ‪ ،‬بأنها " تلك العملية المتكاملة المخططة موضنوعيا ‪ ،‬والقائمنة‬
‫على معلومات صحيحة ‪ ،‬والهادفة إلى إيجاد قوة عمل ‪ ،‬متناسبة منع متطلبنات‬
‫العمل في منظمات محددة ‪ ،‬والمتفهمنة لظنروف وقواعند وأسناليب األداء ‪،‬‬

‫‪14‬‬
‫المطلوب وإمكانياته ‪ ،‬والقادرة على تطبيق تلك القواعد واألساليب ‪ ،‬والراغبة في‬
‫أداء األعمننال ‪ ،‬باسننتخدام مننا لننديها مننن قنندرات ومهننارات "‪.‬‬

‫كذلك يعرف " أحمد سيد مصطفى " مفهوم تنمية الموارد البشنرية بأننه " تلنك‬
‫الجهود المخططة والمنفذة لتنمية مهارات ‪ ،‬وترشيد سلوكيات األفنراد العناملين‬
‫بالمنظمة ‪ ،‬بما يعظم من فعالية أدائهم ‪ ،‬وتحقيق ذواتهم ‪ ،‬من خالل تحقيق أهدافهم‬
‫الشخصية ‪ ،‬وإسهامهم في تحقيق أهداف المنظمة "(‪ ()88‬مدحت محمد أبو النصر‬
‫‪ :‬إدارة وتنمية الموارد البشرية ‪ ،‬االتجاهنات المعاصنرة ‪ ، 2001 ،‬ص ‪.)821‬‬

‫أما الدكتور " أحمد منصور " فيعرف تنمية الموارد البشرية بأنهنا " تمثنل أحند‬
‫المقومات األساسية في تحريك وصقل وصيانة وتنمية القدرات والكفاءات البشرية‬
‫في جوانبها العلمية والعملية والفنية والسلوكية ‪ ،‬ومن ثم فهي وسيلة تعليمية تمند‬
‫اإلنسان بمعارف أو معلومات أو نظريات أو مبادئ أو قيم أو فلسفات ‪ ،‬تزيد منن‬
‫طاقته على العمل واإلنتاج ‪ ،‬وهي أيضا وسيلة تدريبية تعطينه الطنرق العلمينة‬
‫الحديثة ‪ ،‬واألساليب الفنية المتطورة والمسالك المتباينة في األداء األمثل في العمل‬
‫واإلنتاج ‪ ،‬وهي وسيلة فنية تمنح اإلنسان خبرات إضافية ومهارات ذاتية ‪ ،‬تعيند‬
‫صقل قدراته ومهاراته العقلية أو اليدوية ‪ ،‬وهي أيضا وسيلة سلوكية ‪ ،‬تعيد تشكيل‬
‫سلوكه وتصرفاته المادية واألدبية ‪ ،‬وتمنحه الفرصة إلعادة النظر في مسلكه فني‬
‫العمل ‪ ،‬وتصرفاته في الوظيفة ‪ ،‬وعالقته مع زمالئه ومرؤوسنيه "(‪ ()82‬أحمند‬
‫منصننور ‪ :‬قننراءات فنني تنميننة المننوارد البشننرية ‪ ، 8219 ،‬ص ‪.)829‬‬

‫‪15‬‬
‫كما أنه تم تعريف تنمية الموارد البشرية ‪ ،‬من قبل " موسى اللوزي " في كتابه "‬
‫إعنداد العنصنر التنمية اإلدارية ‪ ،‬المفاهيم ‪ ،‬األسس ‪ ،‬التطبيقات " ‪ ،‬بأنهنا "‬
‫البشري إعدادا صحيحا ‪ ،‬بما يتفق واحتياجات المجتمع ‪ ،‬على أساس أننه بزينادة‬
‫معرفة وقدرة اإلنسان ‪ ،‬يزداد ويتطور استغالله للموارد الطبيعية ‪ ،‬فضنال عنن‬
‫زيادة طاقاته وجهوده "(‪ ()83‬موسى اللوزي ‪ :‬التنمية اإلدارية ‪ ،‬المفاهيم ‪ ،‬األسس‬
‫‪ ،‬التطبيقنننننننننننننننننننننننننات ‪ ، 2000 ،‬ص‪.)28‬‬

‫ويمكن النظر إلى تنمية الموارد البشرية كنظام ‪ ،‬يتكون منن عناصنر ‪ ،‬منرتبط‬
‫بعضها ببعض بعالقة اعتمادية ‪ ،‬بحيث أن أي خلل في أحد هذه العناصر ينؤدي‬
‫إلى عدم توازن النظام ككل ‪ ،‬وعلى كل منظمة أن تشكل نظنام تنمينة المنوارد‬
‫البشننرية الخنناص بهننا ‪ ،‬يننتالءم مننع بيئتهننا الداخليننة والخارجيننة‪.‬‬

‫ويمكننن تحدينند العناصننر األساسننية لنظننام تنميننة المننوارد البشننرية ‪:‬‬

‫‪ -‬التدريب المستمر لألفراد‪.‬‬

‫‪ -‬تقييم األفراد من حيث الكفاءات واألداء معا‪.‬‬
‫‪ -‬نظام المعلومات الخاص باألفراد ‪ ،‬حيث يخصص لكل عامل ملف ‪،‬‬
‫يتضمن جميع المعلومات المتعلقة بتطوره الوظيفي ‪ ،‬وتقييم أدائنه ‪،‬‬
‫وغيرها من المعلومات الخاصة بالعامل‪.‬‬
‫‪ -‬نظام معلومات الوظائف ‪ ،‬ويتضمن معلومنات حنول الوظنائف‬
‫والمراكز المختلفة ‪ ،‬من حيث الخصائص الوظيفية المطلوبنة فني‬
‫شاغليها ‪ ،‬ومعلومات حول شاغلي الوظنائف الحناليين ‪ ،‬التناري‬
‫المتوقع الستبعادهم ‪ ،‬بسبب التقاعد أو النقنل ‪ ،‬ومعلومنات حنول‬
‫‪16‬‬
‫األفراد الذين يمكنهم شغل هذه الوظائف في المستقبل ‪ ،‬والموجودين‬
‫حاليا في المنظمة‪.‬‬
‫ونالحظ مما سبق أن هذه العناصر مترابطة بشكل وثيق ‪ ،‬وهناك عالقات متبادلنة‬
‫فيما بينها ‪ ،‬تجعل منها نظاما متكامال (‪ ()84‬سليمان خليل الفنارس و خنرون ‪:‬‬
‫إدارة المنننننوارد البشنننننرية ( األفنننننراد ) ‪ ، 2002 ،‬ص ‪.)812‬‬

‫‪ -9‬مفهوووووووم تسوووووويير الموووووووارد البشوووووورية ‪:‬‬

‫تهدف المنظمة من خالل تنمية وتسيير مواردها البشرية إلنى تعزينز القندرات‬
‫التنظيمية لها ‪ ،‬وبلوغ مستويات متصناعدة منن الكفناءة والفعالينة التنظيمينة‪.‬‬

‫ويعرف تسيير الموارد البشرية بأنه " مجموعنة منن األعمنال ‪ ،‬البنرامج ‪،‬‬
‫اإلستراتيجيات والقرارات الهادفة إلى تحقيق االستغالل األمثل الممكنن للمنوارد‬
‫البشرية ‪ ،‬والتي تساهم في تشكيل الموارد البشرية هذا من جهة ‪ ،‬ومن جهة ثانينة‬
‫فهنننذه النتيجنننة لهنننا تنننأثير علنننى األداء الكلننني للمنظمنننة"‪.‬‬

‫كما يعرف " علي عبد الوهاب " تسيير الموارد البشرية بأنها " الوظيفة التي تتمثل‬
‫في اختيار العاملين ذوي الكفاءات المناسبة وتسيير جهنودهم وتوجينه طاقناتهم‬
‫وتنمية مهاراتهم وتحفيز هؤالء العاملين وتقييم أعمالهم ‪ ،‬والبحث فني مشناكلهم‬
‫وتقوية عالقات تعاون بينهم وبين زمالئهم ورؤسائهم ‪ ،‬وبذلك تساهم فني تحقينق‬

‫‪17‬‬
‫الهدف الكلي للمنظمة ‪ ،‬من حيث زيادة اإلنتاجية وبلوغ النمو المطلوب لألعمنال‬
‫واألفراد"‪.‬‬

‫تسيير الموارد البشرية اهتم بدراسة السياسات المتعلقة باختيار وتعينين وتندريب‬
‫العاملين ومعاملتهم في جميع المستويات والعمل على تنظيم القوى العاملنة داخنل‬
‫المنظمة ‪ ،‬وزيادة ثقتها في عدالة اإلدارة وخلق روح تعاونينة بينهنا والوصنول‬
‫بالمنظمنننننة إلنننننى أعلنننننى مسنننننتويات اإلنتاجينننننة"‪.‬‬

‫ويرى " مهدي حسن " أن تسيير الموارد البشرية هو العملية التي ينتم بموجبهنا‬
‫الحصول على األفراد الالزمين للمنظمة من حيث العدد والنوعينة التني تخندم‬
‫أغراضها وترغيبهم في البقاء في خدمتها وجعلهم يبذلون أكبر قدر منن طناقتهم‬
‫وجهودهم إلنجاحها وتحقيق أهدافها"(‪ ()89‬مهدي ‪.‬ح‪ .‬ز‪ :‬إدارة األفراد في منظور‬
‫كمنننننني والعالقننننننات اإلنسننننننانية ‪ ، 8223 ،‬ص ‪.)86‬‬

‫أما" مصطفى كامل " فيعرفها بأنها " العملية التي تهدف إلى اإلجابة على التسناؤل‬
‫الخاص بكيفية توجيه وتنسيق الجهد البشري نحو تحقينق األهنداف التنظيمينة"‪.‬‬

‫أما " بيريتي" فيعرف تسيير الموارد البشرية بأنها " مجموعنة منن اإلجنراءات‬
‫والقرارات والسياسات التي تمكن من الحصول في الوقت المرغوب على الموارد‬
‫البشرية بالكفاءات والتأهيل والمعارف والقدرات المطلوبة ‪ ،‬وتحفيزهنا وتطنوير‬
‫إمكانياتها لتتمكن من القيام بالنشاط أو الوظائف ‪ ،‬وتحمل المسؤوليات منن أجنل‬
‫استمرار حياة المنظمة وتطورها"(‪()86‬كامل المغربي و خرون ‪ :‬أساسنيات فني‬

‫‪18‬‬
‫‪.)212‬‬ ‫ص‬ ‫‪،‬‬ ‫‪8229‬‬ ‫‪،‬‬ ‫اإلدارة‬

‫ثانينننا ‪ :‬المووودخل اإلسوووتراتيجي فوووي إدارة المووووارد البشووورية ‪:‬‬

‫شهدت العقود األخيرة تطورات كبيرة في مجال الصناعة ‪ ،‬وقند تطلبنت هنذه‬
‫التطورات تقدما وتطورا مماثال في الفكنر اإلداري ‪ ،‬خصوصنا بعند ظهنور‬
‫المنظمات الكبيرة وتزايد المنافسة واشتدادها على صعيد البيئة العالمينة ‪ ،‬وفني‬
‫ضوء ذلك زادت توجهات الباحثين والمفكرين في مجال اإلدارة الستثمار واقتباس‬
‫تطبيقات الفكر اإلستراتيجي ومضامينه الذي بنرزت اسنتخداماته فني المجنال‬
‫العسكري بصورة واضحة ‪ ،‬لتلبية حاجة اإلدارة الستقراء المستقبل ووضع الخطط‬
‫اإلستراتيجية التي تسهم في نجاح المنظمات ‪ ،‬وذلك باالعتماد علنى فهنم وإدراك‬
‫متطلبات المتغيرات البيئية المحيطة ‪ ،‬بما تمثله من فرص وما تعانيه منن نقناط‬
‫ضعف ‪ ،‬إذ تهدف اإلدارة اإلستراتيجية بفكرها إلى تمكين المديرين والمسيرين من‬
‫اتخاذ القرارات اإلستراتيجية المناسبة ‪ ،‬التي تتمكن بفضلها المنظمنة منن بلنوغ‬
‫األهداف التي وجدت من أجلها‪.‬‬

‫‪-8‬تعريف اإلستراتيجية ‪:‬‬

‫بدأ مفهوم اإلستراتيجية في دراسة سبل النجاح في الحروب والمعارك ‪ ،‬فقد جاءت‬
‫كلمة إستراتيجية من الكلمة اإلغريقية ستراتي غوس ‪ ،‬وهي تتكون منن جنزأين‬
‫الجزء األول وهو ستراتي والتي تعني الجيش ‪ ،‬والجزء الثناني أجنان ومعناهنا‬

‫‪19‬‬
‫القيننادة والتنني تعننني فننن الحننرب أو فننن الجنننرال أو فننن القيننادة‪.‬‬

‫وتعرف اإلستراتيجية بأنها " مجموعة القرارات والتصرفات اإلدارية التي توجنه‬
‫أداء المنظمة في األمد الطويل " أو هي " العملية التي بواسطتها يتمكن المدراء من‬
‫تحديد االتجاه طوينل األمند للمنظمنة ‪ ،‬وتحديند أهندافها ووضنع وتطنوير‬
‫اإلستراتيجيات لغرض تحقيق تلك األهداف ‪ ،‬في ضوء المتغيرات البيئية الداخلينة‬
‫والخارجية ذات العالقة"(‪()81‬عادل حرحوش صالح ‪ ،‬مؤيد سعيد السنالم ‪ :‬إدارة‬
‫المننننوارد البشننننرية منننندخل إسننننتراتيجي ‪ ، 2002 ،‬ص ‪.)04‬‬

‫" اإلستراتيجية هي تحديد األهداف األساسية طويلة األمد للمنظمة ‪ ،‬واختيار طرق‬
‫نداف "‪.‬‬
‫نق األهن‬
‫نرض تحقين‬
‫نرورية لغن‬
‫نوارد الضن‬
‫نيص المن‬
‫نرف وتخصن‬
‫التصن‬

‫" اإلستراتيجية هي مجمل القرارات التي تنصب على إيجاد توافق بنين متطلبنات‬
‫وفرص البيئة الخارجينة منع محنددات وقنوة الوضنع النداخلي للمنظمنة"‪.‬‬

‫كما تعرف بأنها " القدرة على بناء األصول والمهارات المتميزة ‪ ،‬والتني تسناعد‬
‫علننى تعزيننز الميننزات والمركننز التنافسنني للمنظمننة قياسننا للمنافسننين‬
‫اآلخرين"(‪()81‬طاهر محسن منصور الغالبي ‪ ،‬وائل محمند صنبحي إدرينس ‪:‬‬
‫اإلدارة اإلسننتراتيجية منظننور منهجنني متكامننل ‪ ، 2001 ،‬ص ‪.)323‬‬

‫‪20‬‬
‫وعليه فإن اإلستراتيجية هي تصور مبدئي للرؤى المسنتقبلية للمنظمنة ‪ ،‬ورسنم‬
‫سياساتها وتحديد غايتها على المدى البعيد ‪ ،‬وتحديد أبعاد العالقات المتوقعة بينهنا‬
‫وبين بيئتها ‪ ،‬بما يسهم في بيان الفرص والمخاطر المحيطة بها ‪ ،‬ونقناط القنوة‬
‫والضعف المميزة لها ‪ ،‬وذلك بهدف اتخاذ القرارات اإلستراتيجية المنؤثرة علنى‬
‫المنننندى البعينننند ومراجعتهننننا وتقييمهننننا وتقويمهننننا‪.‬‬

‫‪-2‬تعريف إدارة الموارد البشرية ‪:‬‬

‫" إدارة الموارد البشرية هي مجموعة البرامج والوظائف واألنشطة المصنممة‬

‫لتعظيم كل من أهداف الفرد والمنظمة "(‪ ()82‬علني غربني و خنرون ‪ :‬تنمينة‬
‫نننننننننننرية ‪ ، 2002 ،‬ص ‪.)39‬‬
‫نننننننننننوارد البشن‬
‫المن‬

‫وهي " العملية التي تختص بتسيير المورد البشري ‪ ،‬من خالل استقطاب األفنراد‬
‫وتطويرهم والمحافظة عليهم في إطار تحقيق أهداف المنظمة والعناملين فيهنا "‪.‬‬

‫‪21‬‬
‫ونفهم من خالل هذين التعريفين أن إدارة الموارد البشرية تمثل المحور األسناس‬
‫في تنظيم العالقة بين المنظمة والعاملين ‪ ،‬وترمي إلى تحقيق أهدافها وأهندافهم ‪،‬‬
‫ويتم ذلك من خالل مجموعة من أنشطة وبرامج خاصة بالحصول على المنوارد‬
‫البشرية وتنميتها وتوظيفها وتقييم أدائها وصيانتها واالحتفاظ بها بشنكل فعنال ‪،‬‬
‫وهي من هذا المنطلق تعد إدارة إستراتيجية هامة ال يمكن االستغناء عنها ‪ ،‬وتعمل‬
‫نننننننة ‪:‬‬
‫ننننننناهيم التالين‬
‫نننننننار المفن‬
‫ننننننني إطن‬
‫فن‬

‫‪-‬أن إدارة الموارد البشرية وظيفة إدارية أساسية في المنظمة شنأنها شنأن بقينة‬
‫نثال‪.‬‬
‫نويق من‬
‫نة التسن‬
‫ناج ووظيفن‬
‫نة اإلنتن‬
‫نرى كوظيفن‬
‫نة األخن‬
‫نائف التنفيذين‬
‫الوظن‬

‫‪-‬أن إدارة الموارد البشرية تشترك في التخطيط اإلستراتيجي الشنامل للمنظمنة‪.‬‬

‫‪-‬أن إدارة الموارد البشرية تتعامل مع العنصر البشري على أساس أنهنم أصنول‬
‫استثمارية يجب إدارتها وتسييرها وتطويرها بفعالية وكفاءة ‪ ،‬إذا أرادت المنظمنة‬
‫أن تحقق مردودا جيدا في األمد البعيد ممثال في زيادة اإلنتاجينة وتفنوق األداء‪.‬‬

‫‪-‬يجب أن تصمم البرامج وتعد السياسات بشنكل يتوافنق واحتياجنات العناملين‬

‫االقتصادية واالجتماعية‪.‬‬

‫‪-‬تهيئة المناخ الوظيفي في مجال العمل بشكل يساعد العاملين على تقديم أفضل ما‬
‫لديهم من مهارات وطاقات(‪()20‬عادل حرحوش صالح ‪ ،‬مؤيد سعيد السالم ‪ :‬إدارة‬

‫‪22‬‬
‫المنننوارد البشنننرية مننندخل إسنننتراتيجي ‪ ، 2002 ،‬ص ص ‪.)6 ، 9‬‬

‫* الفوورب بووين الفلسووفة القديمووة والجديوودة إلدارة الموووارد البشوورية‪:‬‬

‫*‪-‬الفلسفة القديمة ‪:‬‬

‫‪-‬اهتمت بالقوة العضلية لإلنسان وقدراته البدنينة والمادينة ( البنناء الجسنمي‬

‫لإلنسان)‪.‬‬

‫‪-‬ولذلك فقد ركزت على الجوانب المادية في العمل من أجور ومكافنتت ‪ ،‬مكنان‬
‫وبيئنننننننننننة العمنننننننننننل المادينننننننننننة‪.‬‬

‫‪-‬وعليه فقد اتخذت التنمية البشرية أساسا شكل التدريب المهني لزيادة المهنارات‬
‫الميكانيكية لإلنسان‪.‬‬

‫*‪-‬الفلسفة الجديدة ‪:‬‬

‫‪-‬تهتم بعقل اإلنسان وقدراته الذهنية وإمكانياته في التفكينر واالبتكنار واإلبنداع‬

‫والمشننناركة فننني حنننل المشننناكل والتجديننند والتطنننوير‪.‬‬

‫‪-‬لذلك تميل إلى االهتمام بمحتوى العمل وما يثيره من طاقات الفرد الذهنية ومنا‬
‫يمثلنننه منننن تحنننديات تسنننتفز فكنننر اإلنسنننان وعقلنننه‪.‬‬

‫‪23‬‬
‫‪-‬ومن ثم فإن التنمية البشرية هي أساسا شحذ لقدرات اإلنسان الفكرية وتوظيفهنا‬
‫في العمل(‪ ()28‬علي غربي ‪ :‬تنمينة المنوارد البشنرية ‪ ، 2004 ،‬ص ‪.)882‬‬

‫‪-3‬التطوووووور التووووواريخي إلدارة المووووووارد البشووووورية ‪:‬‬

‫إن إدارة الموارد البشرية بشكلها الحديث ليست وليدة هذا العصنر ‪ ،‬وإنمنا هني‬
‫نتيجة لتراكمات وتطورات عديدة ‪ ،‬يرجع عهدها إلى الثروة الصنناعية ‪ ،‬ومنن‬
‫األسباب التي أدت إلى االهتمام المتزايد بالموارد البشرية وإنشاء إدارة متخصصة‬
‫في ذلك ما يلي ‪:‬‬

‫نديث‪.‬‬
‫نر الحن‬
‫ني العصن‬
‫نم فن‬
‫نذي تن‬
‫نناعي الن‬
‫نور الصن‬
‫نر والتطن‬
‫نع الكبين‬
‫‪-‬التوسن‬

‫‪-‬التوسع الكبير في التعليم وفرص الثقافة العامة أمام العاملين ‪ ،‬وهنذا أدى إلنى‬
‫زيادة وعني القنوى العاملنة نتيجنة ارتفناع مسنتواهم التعليمني والثقنافي‪.‬‬

‫‪-‬زيادة التدخل الحكومي في عالقات العمل بين العمال وأصحاب األعمنال منن‬
‫خالل سن القوانين والتشريعات العمالية ‪ ،‬األمنر النذي اسنتدعى وجنود إدارة‬
‫متخصصننة تحننافظ علننى تطبيننق هننذه القننوانين والتشننريعات‪.‬‬

‫‪24‬‬
 ‫‪-‬ظهور النقابات العمالية التي تدافع عن العاملين‪.‬‬

‫وفيما يلي أهم المراحل التاريخية التي مرت بهنا إدارة المنوارد البشنرية مننذ‬
‫منتصنننف القنننرن التاسنننع عشنننر إلنننى وقتننننا الحاضنننر‪:‬‬

‫*المرحلة األولى ‪ :‬ظهور الثورة الصناعية ‪ :‬والتي كانت بمثابة البداينة لبنروز‬
‫العديد من المشكالت التي تواجهها إدارة المنظمات ‪ ،‬فبالرغم من التطنور اآللني‬
‫والتكنولوجي وما تمخض عنه من ارتفاع مستويات اإلنتاج وتراكم السنلع ورأس‬
‫المال ‪ ،‬إال أن العامل وجد نفسه ضحية هذا التطور ‪ ،‬حيث أصبح ينظر إليه على‬
‫أنه سلعة تباع وتشترى ‪ ،‬بعد أن أصبح االعتماد الكبير على اآللة التي تسببت في‬
‫تسنننننننننننريحه منننننننننننن العمنننننننننننل‪.‬‬

‫*المرحلة الثانية ‪ :‬ظهور حركة اإلدارة العلمية ‪ :‬بزعامنة " فريودري ونسولو‬
‫تايلور " من خالل نشره لكتاب " مبادئ اإلدارة العلمية " سننة ‪ ، 8288‬والنذي‬
‫ساهم في تطوير ممارسات إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬عن طريق استخدام أسناليب‬
‫ننل المنظمنننة‪.‬‬
‫ننطة داخن‬
‫ننام باألعمنننال واألنشن‬
‫نند القين‬
‫ننة عنن‬
‫علمين‬

‫*المرحلة الثالثة ‪ :‬نمو المنظمات العمالية ‪ :‬حاولت هذه النقابات العمالينة التني‬
‫ظهرت ونمت في بداية القرن العشرين كنتيجة لظهور حركة اإلدارة العلمية التني‬
‫أهملت العنصر البشري ‪ ،‬واعتبرته جزءا من اآللة ‪ ،‬حاولت تحقيق بعض مطالب‬
‫العمال ‪ ،‬خاصة تلنك المتعلقنة بزينادة األجنور وتخفنيض سناعات العمنل‪.‬‬

‫‪25‬‬
‫*المرحلة الرابعة ‪ :‬الحرب العالمية األولى‪ :‬في هذه المرحلنة تزايند االهتمنام‬
‫بالرعاية االجتماعية للعمال ‪ ،‬بإنشاء مراكز للخندمات االجتماعينة والترفيهينة‬
‫والتعليمية واإلسكان ‪ ،‬وقد حدثت تطورات هامة أيضا حيث أنشئت أقسام منوارد‬
‫بشرية ‪ ،‬ففي عام ‪ 8289‬أعد أول برنامج تدريبي لمديري الموارد البشنرية فني‬
‫إحدى الكليات األمريكية المتخصصة ‪ ،‬وفي عام ‪ 8282‬قامت ‪ 82‬كلينة بتقنديم‬
‫ننننرية‪.‬‬
‫ننننوارد البشن‬
‫نننني إدارة المن‬
‫نننندريب فن‬
‫ننننرامج تن‬
‫بن‬

‫*المرحلة الخامسة ‪ :‬ما بين الحرب العالمية األولى والثانية ‪ :‬أجريت خالل هذه‬
‫الفترة تجارب هاوثورن ( ‪ ) 8232 – 8221‬بشركة ويسترن اليكتريك بشنيكاغو‬
‫بالواليات المتحدة األمريكية‪ ،‬بقيادة " جورج التون مايو"‪ ،‬التي أرادت رد االعتبار‬
‫للمورد البشري ‪ ،‬من خالل تحقيق رضاه في العمل واالهتمام بالجوانب اإلنسنانية‬
‫فيه‪.‬‬

‫*المرحلة السادسة ‪ :‬ما بعد الحرب العالمية الثانية إلى وقتنا الحاضر ‪ :‬لقد ساعد‬
‫في تطور إدارة الموارد البشرية بعد الحرب العالمية الثانية كبر حجم المنظمنات‬
‫وحاجتها المتزايدة للعاملين المتناسبين مع طبيعة األعمال والوظائف ‪ ،‬األمر النذي‬
‫أدى إلى زيادة مشاكل التعامل معهم ‪ ،‬باإلضافة إلى تعقد وظائف اإلدارة وتطنور‬
‫ظروف العمل والتخصص الوظيفي والتطور التكنولوجي وتعدد وظائف العمنال‪.‬‬

‫ونتيجة لهذه التطورات أصبحت إدارة الموارد البشرية مسؤولة لنيس فقنط عنن‬
‫األعمال الروتينية كحفظ سجالت وملفات العناملين وضنبط أوقنات حضنورهم‬
‫وانصرافهم ‪ ،‬بل شملت وظائفها مهام إستراتيجية تمثلت أساسا في تنمية قندرات‬
‫العاملين وتطوير مهارتهم الفنية والسلوكية ووضع برامج لتعويضهم عن جهنودهم‬
‫‪26‬‬
‫وتحفيزهم أكثر على العمل الجاد ‪ ،‬وترشيد العالقات اإلنسانية ‪ ،‬وذلك بخلق الجنو‬
‫المالئم للعمل ‪ ،‬واعتبار الموارد البشرية أهم مورد من الموارد المتاحة للمنظمة ‪:‬‬
‫األرض والمننننننننال والتكنولوجيننننننننا وغيرهننننننننا‪.‬‬

‫‪-4‬العواموووول المووووؤثرة فووووي إدارة الموووووارد البشوووورية ‪:‬‬

‫تؤثر في إدارة الموارد البشرية العديد من التغيرات التي تفرض نفسنها ‪ ،‬والتني‬
‫تمارس بعض الضغوط على هذه اإلدارة ‪ ،‬وتؤثر على سياسات تخطيط المنوارد‬
‫البشرية وعالقات االستقطاب والتوظيف والتفاعل المتبادل بين المنظمنة والبيئنة‬
‫المحيطة بها ‪.‬‬

‫وعلى إدارة الموارد البشرية دراسة هذه التغينرات وفهمهنا واالسنتجابة لهنا ‪،‬‬
‫باألسننلوب المناسننب بننل واالسننتفادة منهننا ‪ ،‬ومننن هننذه المتغيننرات ‪:‬‬

‫‪-8‬البيئة التنظيمية الداخليوة ‪ :‬وهي العوامل التي تنبع من بيئة العمل الداخلينة ‪،‬‬
‫والتي تتضمن ‪ :‬مناخ العمل ‪ ،‬اإلشراف ‪ ،‬وفرة المنواد ‪ ،‬األنظمنة والسياسنات‬
‫اإلدارية ‪ ،‬الهيكل التنظيمي ‪ ،‬شبكة االتصاالت ‪ ،‬نظرة اإلدارة العليا إلى العناملين‬
‫وإلنننننننننى إدارة المنننننننننوارد البشنننننننننرية‪.‬‬

‫‪-2‬البيئة التنظيمية الخارجية ‪ :‬وتتمثل في اإلطار الذي تتحرك فينه المنظمنة ‪،‬‬
‫ومن ثم إدارة الموارد البشرية بها ‪ ،‬ألن المنظمة ال تعمل بمفردها فني المجتمنع‬
‫الموجودة فيه ‪ ،‬وال تتخذ قراراتها بمعزل عن البيئة التي تعنيش فيهنا ( النظنام‬

‫‪27‬‬
‫المفتوح) ‪ ،‬حيث أن تسيير إدارة الموارد البشرية يتأثر بالتغيرات التي تحدث فني‬
‫المحيط الخارجي للمنظمة ‪ ،‬وذلك بصورة سريعة وعميقة ومستمرة ‪ ،‬ومنن أهنم‬
‫هذه المتغيرات الخارجية نجد المتغينرات االقتصنادية واالجتماعينة والقانونينة‬
‫والسياسية والتعليمية والتكنولوجية‪.‬‬

‫ثالثننننا ‪ :‬تحليوووول سوسوووويولوجي للموووووارد البشوووورية ‪:‬‬

‫‪-8‬االتجاهوووات األساسوووية فوووي دراسوووة المووووارد البشووورية ‪:‬‬

‫*‪-1-1‬نظريووووووووة اإلدارة العلميووووووووة ‪:) 1221 – 1211 :‬‬

‫نشأت اإلدارة العلمية في الواليات المتحدة األمريكية في الفترة الممتندة منا بنين‬
‫‪ 8200‬و‪ ، 8220‬تلك الفترة التي تميزت بتطور اقتصادي وسياسي كبيرين ‪ ،‬شمل‬
‫التوسع في الطرقات ووسائل اإلنتاج والمواصالت ‪ ،‬مع زيادة تركيز عدد السكان‬
‫بالمدن ‪ ،‬وارتبط اسم النظرية باسم رائدها األول ‪ ":‬فريودري ونسولو توايلور "‬
‫(‪ ، ) 8289 – 8196‬الذي بدأ حياته العملية بشركة مندفيل لصنناعة الصنلب‬
‫والفوالذ في مدينة فيالديلفيا سنة ‪ ، 8111‬حيث تدرج فيها من وظيفة صانع بسيط‬
‫إلى وظيفة كبير المهندسين سنة ‪ ، 8114‬والذي استطاع خالل سنوات عملنه أن‬
‫يالحظ التباين واالختالف الكبير في كفاءة العمال ‪ ،‬وأيضا تدني فني مسنتويات‬
‫اإلنتاج في المشاريع الصناعية ‪ ،‬باإلضافة إلى الثغرات العديدة في عمل اإلدارة ‪،‬‬
‫فقد تبين له أن اإلدارة لم يكن لديها فكرة واضحة عنن مسنؤولية إدارة وتوجينه‬
‫العمل ‪ ،‬كما لم يكن هناك أية معايير ألداء العمل ‪ ،‬وأن قرارات اإلدارة تعتمد على‬

‫‪28‬‬
‫أسلوب المحاولة والخطأ ‪ ،‬ولم تكن هناك دراسة لطرق العمنل أو أدواتنه ‪ ،‬وأن‬
‫العمال يكلفون بأداء أعمال ال قدرة لهم عليها وال رغبة لهم فيها ‪ ،‬ممنا أدى إلنى‬
‫قيام النزاع بين اإلدارة والعمال‪.‬‬

‫ولمعالجة هذه الثغرات قام " تايلور" بالعديد من الدراسات التي استهدفت تحسنين‬
‫العالقة بين اإلدارة والعمال ‪ ،‬وتوفير الوسائل الالزمة إلدارة العمل ‪ ،‬واكتشناف‬
‫أفضل السبل لزيادة اإلنتاج ووضع المبادئ التي يجب تطبيقها فني إدارة العمنل‪.‬‬

‫ونتيجة كل التجارب والدراسات التي قام بها توصل " تايلور " إلى أن كل عملينة‬
‫من عمليات اإلنتاج ‪ ،‬تتكون من عدد كبير من الحركات البسيطة التني باإلمكنان‬
‫تحليلها بعد مالحظتها وتوقيتها ‪ ،‬وبذلك يمكن حذف الحركات غير الضنرورية ‪،‬‬
‫وتحسين الحركات األساسية ‪ ،‬وبالتالي يمكن التوصل إلى وقت قياسي لكل عملينة‬
‫من العمليات ‪ ،‬كما اهتم " تايلور" بمجموعة من الصفات والخصائص التي البد أن‬
‫يتسم بها العامل في المنظمة ‪ ،‬والتي تحقق الكفاءة فني العمنل وهني ‪ :‬الطاقنة‬
‫والسرعة واالستمرارية ‪ ،‬أما صفات التنظيم التي تركز عليها اإلدارة العلمية فهي‪:‬‬

‫‪-‬العمل‪.‬‬

‫‪-‬تقسيم العمل والتخصص ‪.‬‬

‫‪-‬الهيكل التنظيمي الرسمي‪.‬‬

‫‪-‬الرشد في العمال واإلدارة‪.‬‬

‫‪-‬تحديد نطاق اإلشراف‪.‬‬

‫‪29‬‬
 ‫‪-‬استخدام الحوافز االقتصادية لتشجيع األفراد على العمل‪.‬‬

‫وقد حاول " تايلور" وضع أسس إدارية علمية ‪ ،‬من خالل تأليفه لكتاب بعننوان "‬
‫مبادئ اإلدارة العلمية " سنة ‪ ، 8288‬والذي أوضنح فينه أن أسنلوب التسنيير‬
‫واإلدارة يكون وفق أسس ومبادئ علمية ‪ ،‬حيث يرى أن اإلدارة العلمية هي ثورة‬
‫ذهنية كاملة بالنسبة للعمال ‪ ،‬ونظرتهم لعملهم ولزمالئهم وألصحاب العمل ‪ ،‬كمنا‬
‫أنها ثورة ذهنية بالنسبة لإلدارة على مختلف المستويات ‪ ،‬منن حينث تصنورها‬
‫لطبيعة أعمالها وعالقتها بالعاملين ومعالجتها للمشاكل اليومية ‪ ،‬فاإلدارة العلمينة‬
‫في نظر " تايلور " ليست فقط وسيلة لتحقيق الكفاية اإلنتاجية وخفنض التكناليف‬
‫وتقدير األجنور بشنكل سنليم ‪ ،‬وإن كاننت قند سناعدت فني كنل ذلنك‪.‬‬

‫وينظر إلى إسهامات " تايلور " في مجال اإلدارة من ثالثة جوانب أساسية وهني‬
‫كما يلي ‪:‬‬

‫‪-8‬الثورة الفكرية ‪ :‬كان " تايلور " يرى أن الهدف من دراسته التي أطلق عليهنا‬
‫اإلدارة العلمية هو تغيير العالقة القائمة بين اإلدارة والعمنال فني ذات الوقنت ‪،‬‬
‫والتي طبعت بالشك وعدم الثقة والنزاع بين طرفي العملية اإلنتاجية ‪ ،‬فقند كنان‬
‫العمال يطالبون اإلدارة بالزيادة في األجور وإال لجئوا إلى سالح اإلضراب عنن‬
‫العمل أو البطء فيه ‪ ،‬في حين كانت اإلدارة تعمل على تخفيض التكاليف مستعملة‬
‫ننننل‪.‬‬
‫ننننن العمن‬
‫ننننل من‬
‫ننننالح الفصن‬
‫ننننك سن‬
‫نننني ذلن‬
‫فن‬

‫‪30‬‬
‫ولحل هذه المشكلة رأى " تايلور " ضرورة إحداث تغيير جذري في طريقة تفكير‬
‫كل من اإلدارة والعاملين ‪ ،‬وهذا ال يتم إال بقبول طرفي اإلنتناج لتطبينق اإلدارة‬
‫العلمية‪.‬‬

‫‪-2‬الدراسات الفنية ‪ :‬وصف " تايلور " طريقة أداء العمل التي كانت فني ذلنك‬
‫الوقت باالرتجالية ‪ ،‬ولكن " توايلور" رأى أن كل عمل البد وأن يتم تحليلنه إلنى‬
‫عناصر بسيطة يمكن تحديدها في حركات ولكل حركة زمن معين تؤدى فيه ‪ ،‬بما‬
‫يسمى بدراسة الحركة والزمن ‪ ،‬كما أن لكل منادة األداة المناسنبة التني يجنب‬
‫استخدامها ‪ ،‬وأن العمال عليهم أداء العمل الذي تحندده اإلدارة العلينا مسنبقا ‪،‬‬
‫فاإلدارة تختص بالتخطيط وعلى العمال القيام بالتنفيذ ‪ ،‬وقد قام " تايلور" بنإجراء‬
‫نظاما لدفع األجور بالقطعة ما أسماه " أحسن طريقة ألداء العمل "‪ ،‬استخدم فيهنا‬
‫قوانين الحركة وتوصل منها إلى معدالت لألداء ‪ ،‬وطلب من العمال االلتزام بها ‪،‬‬
‫ولحفز العمال على الوصول إلى المعدل من اإلنتاج ‪ ،‬وضع " تايلور" نظاما لندفع‬
‫األجور بالقطعة سمي نظام الدفع بالقطعة ‪ ،‬حيث يتقاضى كل عامل أجنره وفقنا‬
‫للكمية التي ينتجها‪.‬‬

‫‪-3‬مبادئ اإلدارة ‪ :‬في كتابه " مبادئ اإلدارة العلمية " وضع مجموعة من المبادئ‬
‫ر ها ضرورية لكي تأخذ الثورة العقلية التي نادى بها في كتاباته ‪ ،‬وتسنتمر فني‬
‫تحقينننننق أغراضنننننها وهنننننذه المبوووووادئ هننننني ‪:‬‬

‫‪-‬استخدام التحليل العلمي والمنطقي لكل عنصر من عناصر العمل بذل اسنتخدام‬
‫الطريقة التخمينية في العمل‪.‬‬

‫‪31‬‬
‫‪-‬علمنننة طريقننة اختيننار وتنندريب العنناملين لتحسننين أدائهننم ‪.‬‬

‫‪ -‬التعنننننناون الكامننننننل بننننننين اإلدارة والعمننننننال‪.‬‬

‫‪-‬تقسيم العمل والمسؤولية بنين اإلدارة والعمنال ‪ ،‬إذ تتحمنل اإلدارة مسنؤولية‬
‫التخطنننننيط ‪ ،‬بينمنننننا يقنننننوم العمنننننال بالتنفينننننذ‪.‬‬

‫‪-‬استخدام الحوافز المادية لتشجيع األفراد العاملين على القينام بالعمنل بالكفناءة‬
‫والفعالية المطلوبة‪.‬‬

‫ناز‪.‬‬
‫نى االنجن‬
‫ندرة علن‬
‫ني األداء والقن‬
‫نارة فن‬
‫نابهم المهن‬
‫نال إلكسن‬
‫ندريب العمن‬
‫‪-‬تن‬

‫وبالرغم من النجاح الذي حققته نظرية اإلدارة العلمية في زيادة اإلنتاج واإلنتاجية‬
‫‪ ،‬إال أنها لم تسلم من النقد ‪ ،‬ألنها مثلت دعما قويا للرأسمالية ‪ ،‬من خالل حرص‬
‫" تايلور" على زيادة اإلنتاج وضمان معدالت الربح والمنفعة لصاحب العمل ‪ ،‬في‬
‫مقابل المزيد من االستغالل واالستنزاف لقوى العمال ‪ ،‬الذين ال يملكون سوى بيع‬
‫قدراتهم في سوق العمل لسد رمقهم ‪ ،‬فضال عن ذلك فقد جردت العمل من طابعه‬
‫اإلنساني ‪ ،‬وتجاهلت الجواننب االجتماعينة والنفسنية لألفنراد فني التنظنيم‪.‬‬

‫كما كانت هذه النظرية تميل إلى التخصص العميق في العمل ‪ ،‬مما أدى إلى الملل‬
‫والسأم وقتل روح اإلبداع والمبادأة ‪ ،‬كما عمقنت مشناعر االغتنراب لنديهم ‪،‬‬
‫العتبارها الفرد العامل لة وأداة من أدوات اإلنتاج المادية ‪ ،‬منن خنالل تطبينق‬
‫‪32‬‬
‫مفهوم الرجل االقتصادي ‪ ،‬وذلك بالنظر إلى العامل على أنه يحفز فقط بالمكاسب‬
‫االقتصادية ‪ ،‬كما عيب عليها أنها أهملت التنظيم غير الرسمي ‪ ،‬واعتبرتنه منن‬
‫معوقات التنظيم الرسمي ‪ ،‬كما لم تهتم بالفروق الفردية في طريقة العمل والتحفيز‬
‫‪ ،‬وال بظنننننروف العامنننننل النفسنننننية واالجتماعينننننة‪.‬‬

‫*‪-2-1‬نظرية العالقات اإلنسانية ‪:) 1292- 1881‬‬

‫على أنقاض األفكار واألساليب التي جاءت بها نظرية اإلدارة العلمية ‪ ،‬التي جعلت‬
‫اإلنسان جزء كباقي األجزاء الموجودة داخل البناء التنظيمي ‪ ،‬وكرد فعنل علنى‬
‫األسلوب التقليدي في النظر إلى التنظيم ‪ ،‬والتعامل منع المنوارد البشنرية دون‬
‫مراعاة للجوانب النفسية واالجتماعية لشخصهم ‪ ،‬ظهر فكر منوازي جعنل منن‬
‫هؤالء الموارد البشرية الركيزة األساسية لكل تحليالته التي يعتمدها فني تفسنير‬
‫المشكالت التنظيمية ‪ ،‬والبحث عن األسباب التي تجعل من القوى العاملنة أكثنر‬
‫إنتاجية(‪ ()22‬صالح بن نوار ‪ :‬فعالية التنظيم في المؤسسات االقتصنادية ‪2006 ،‬‬
‫‪ ،‬ص ‪.)69‬‬

‫وقد أكد " جورج التون مايو " رفقة زمالئه من خالل تجارب " هاوثورن " التابعة‬
‫لشركة وسترن اليكتريك بمدينة شيكاغو بالواليات المتحدة األمريكية ‪ ،‬أن زينادة‬
‫اإلنتاجية ال تخضع للطريقة التي يصمم بهنا العمنل ‪ ،‬أو األسنلوب والسنلوك‬
‫االقتصادي الذي يكافأ به ‪ ،‬وإنمنا يتنأثر بعوامنل اجتماعينة ونفسنية معيننة‪.‬‬

‫وعلى هذا األساس فإن هذه النظرية قد أدركت أن للحاجات االجتماعينة الندور‬
‫الحيوي في إثارة دوافع العمل لدى العمال ‪ ،‬وأن الفرد ال يجب أن ينظر إليه منن‬

‫‪33‬‬
‫خالل مفهوم الرجل االقتصادي ‪ ،‬الذي يسعى إلى تحقيق أقصى قدر ممكنن منن‬
‫العائد فقط ‪ ،‬بل يجب النظر إليه من خالل مفهوم الرجل االجتماعي ‪ ،‬الذي يسعى‬
‫إلى إشباع حاجاته االجتماعية ‪ ،‬حتى ولو كان ذلك على حساب حاجاته المادينة‪.‬‬

‫ومن أهم المبادئ التي تستند عليها هذه النظرية ما يلي‪:‬‬

‫نين األف نراد‪.‬‬

‫نأ بن‬
‫ني تنشن‬
‫نات التن‬
‫نك العالقن‬
‫نن تلن‬
‫نارة عن‬
‫نو عبن‬
‫نيم هن‬
‫‪-‬التنظن‬

‫‪-‬السلوك التنظيمي يتحدد وفقا لسلوك األفراد الذين يتأثرون بضنغوط اجتماعينة‬
‫مستمدة من التقاليد واألعراف ‪ ،‬التي تؤمن بها الجماعة وتفرضها على أعضائها‪.‬‬

‫‪-‬القيادة اإلدارية تلعب دورا أساسيا في التأثير على الجماعات وتعديل تقاليدها بما‬
‫يتناسب مع أهداف التنظيم‪.‬‬

‫‪-‬إدمننناج التنظنننيم غينننر الرسنننمي فننني التنظنننيم الرسنننمي‪.‬‬

‫‪-‬الجمننع بننين االتصنناالت الرسننمية واالتصنناالت غيننر الرسننمية‪.‬‬

‫ولكن رغم الصدى الذي لقيته مفاهيم وأفكار نظرية العالقات اإلنسانية ‪ ،‬إال أنهنا‬
‫كانت عرضة النتقادات عديدة كان أهمها ما يلي ‪:‬‬

‫‪-‬حاولت نظرية العالقات اإلنسانية كما فعلت سابقتها اإلدارة العلمية أن تتوصنل‬
‫إلى طريقة ألداء األعمال ‪ ،‬وأن هذه الطريقة قد اكتشف الباحثون فيما بعد أنها لنم‬

‫‪34‬‬
‫نننننة‪.‬‬
‫ننننني اإلنتاجين‬
‫نننننادة فن‬
‫نننننا زين‬
‫نننننق دائمن‬
‫تحقن‬

‫‪-‬كما أن هذه النظرية أكدت أن الصراع يمكن أن يحل بسهولة ‪ ،‬وذلك عن طريق‬
‫توفر شبكة من العالقات الجيدة ‪ ،‬والمهارة القيادية ‪ ،‬وهي بذلك تتجاهنل حقيقنة‬
‫اجتماعية جوهرية وهي أن الصراع موجود بين األفراد والجماعات ‪ ،‬وهو نناتج‬
‫عن االختالف في مراكز األفراد وتباين مصالحهم االقتصادية ‪ ،‬وأفكارهم وننوع‬
‫البيئننننننننة التنننننننني يننننننننأتون منهننننننننا‪.‬‬

‫‪-‬كما أنها ركزت اهتمامها على دراسة جانب واحد من جوانب التنظنيم المتعنددة‬
‫وهننننننننننو العنصننننننننننر البشننننننننننري ‪.‬‬

‫‪-‬نظرية العالقات اإلنسانية ركزت على دراسة التنظيم غينر الرسنمي وأغفلنت‬
‫أهمية التنظيم الرسمي ‪ ،‬ولم تبين أثنره فني تشنكيل سنلوك أفنراد التنظنيم‪.‬‬

‫‪-‬ركزت هذه النظرية على الحوافز المعنوية ( غير المادية ) وتجاهلنت الحنوافز‬
‫المادية وأثرها الفعال علنى زينادة اإلنتاجينة وتحقينق األهنداف التنظيمينة‪.‬‬

‫‪:‬‬ ‫البشرية‬ ‫الموارد‬ ‫*‪-3-1‬مدخل‬

‫يعتبر مدخل الموارد البشرية حديث نسبيا في إدارة األفراد ‪ ،‬ولقد بدأ استعماله مع‬
‫مطلع السبعينات من القرن العشرين ‪ ،‬حيث أكدت األبحاث والدراسات السلوكية‬
‫‪35‬‬
‫في مجال العلوم السلوكية على اعتبار األفراد كموارد ‪ ،‬وقد اعتبر أن كل من‬
‫األهداف التنظيمية وحاجات األفراد وأهدافهم الشخصية غير منفصالن ‪ ،‬وإنما هما‬
‫مكمالن لبعضهما البعض ‪ ،‬وأن تحقيق أيا منهما ال يكون على حساب اآلخر‪.‬‬

‫‪:‬‬ ‫التالية‬ ‫والمبادئ‬ ‫األفكار‬ ‫على‬ ‫المدخل‬ ‫هذا‬ ‫ويقوم‬

‫‪-‬أن األفراد هم استثمار إذا أحسنت المنظمة إدارته وتنميته ‪ ،‬يمكن أن يحقق‬
‫مكاسب طويلة األجل ‪ ،‬تظهر في أحسن صورها من خالل زيادة اإلنتاجية‪.‬‬

‫‪-‬البد أن توجه السياسات والبرامج والممارسات إلشباع الحاجات النفسية‬

‫للفرد‪.‬‬ ‫واالقتصادية‬ ‫واال جتماعية‬

‫‪-‬البد أن تهيأ بيئة العمل بحيث تشجع األفراد على تنمية واستغالل مهاراتهم‬
‫وطاقاتهم إلى أقصى حد‪.‬‬

‫‪-‬برامج وممارسات إدارة الموارد البشرية يجب أن توضع وتنفذ مراعية تحقيق‬
‫التوازن بين حاجات ورغبات الموارد البشرية وأهداف المنظمة ‪ ،‬وتحقق هذه‬
‫المهمة من خالل عملية دائرية ‪ ،‬والتي يساعد فيها كل من المنظمة واألفراد‬
‫بعضهم البعض على مقابلة أهدافهم(‪ ()05‬علي غربي ‪ :‬تنمية الموارد البشرية ‪،‬‬
‫)‪.‬‬ ‫‪113‬‬ ‫‪،‬‬ ‫‪112‬‬ ‫ص‬ ‫ص‬ ‫‪،‬‬ ‫‪0222‬‬

‫‪36‬‬
‫بالنسبة لهذا المدخل الموارد البشرية هم أهم العناصر المكونة للمنظمة ‪ ،‬وهم القوة‬
‫الدافعة الحقيقية التي تؤدي إلى بلوغ النتائج اإليجابية وتحقيق الفعالية التنظيمية ‪،‬‬
‫ألنهم هم الذين يحددون األهداف والسياسات ‪ ،‬ويضعون الخطط والبرامج ‪ ،‬وهم‬
‫الذين يتولون تصميم التنظيم ‪ ،‬ويقومون بتوزيع تدبير اإلمكانيات الالزمة ‪،‬‬
‫وتوجيهه وترشيد استخدامها ‪ ،‬بما يعود على التنظيم بالفائدة المرجوة ‪ ،‬وهم أيضا‬
‫الذين يقومون باألداء الفعلي لكثير من األعمال التي تعجز عن إنجازها والقيام بها‪.‬‬

‫وتأسيسا على ما سبق نستنتج أن المنطلق األساسي للفلسفة الجديدة إلدارة الموارد‬
‫البشرية ضمن مدخل الموارد البشرية يتلخص في احترام اإلنسان واستثمار طاقاته‬
‫وقدراته الفكرية والفنية لخدمة التنظيم ‪ ،‬واعتباره شريكا وليس مجرد أجير ‪ ،‬وأن‬
‫المورد البشري هو طاقة ذهنية وفكرية في األساس ‪ ،‬يستطيع المشاركة بالفكر‬
‫والرأي ‪ ،‬وأنه يعمل برغبة في االنجاز إذا عمل ضمن فريق متجانس ‪ ،‬وهو‬
‫مصدر للمعلومات واالقتراحات ‪ ،‬وعنصرا فاعال في العملية اإلنتاجية ‪ ،‬قادرا‬
‫تحقيقها‪.‬‬ ‫المنظمة‬ ‫تسعى‬ ‫التي‬ ‫اإليجابية‬ ‫النتائج‬ ‫وبلوغ‬ ‫اإلبداع‬ ‫على‬

‫‪-4‬اتجاهات معاصرة في إدارة الموارد البشرية ‪:‬‬

‫‪:‬‬ ‫التغيير‬ ‫*‪-0-2‬إدارة‬

‫‪37‬‬
‫يقول اهلل سبحانه وتعالى " إن اهلل ال يغير ما بقوم حتى يغيروا ما بأنفسهم "(‪()02‬‬
‫)‪.‬‬ ‫‪11‬‬ ‫اآلية‬ ‫‪،‬‬ ‫الرعد‬ ‫سورة‬

‫وبالتالي فإن التغيير هو سنة الحياة وسمة العصر الحالي ‪ ،‬ولذلك فقد أصبحت‬
‫الحاجة إليه داخل المنظمات أمرا ال مفر منه ‪ ،‬من أجل استغالل ما لديها من‬
‫إمكانيات وموارد أحسن استغالل ‪ ،‬وحتى تنافس بنجاح في ظل التغيرات‬
‫والتعقيد‪.‬‬ ‫بالسرعة‬ ‫تتسم‬ ‫والتي‬ ‫الحاصلة‬ ‫البيئية‬ ‫والتطورات‬

‫ويعتبر التغيير التحرك من الوضع الحالي إلى وضع مستقبلي أكثر كفاءة وفعالية‬
‫من أجل التفاعل اإليجابي مع البيئة ‪ ،‬بهدف المحافظة على المركز التنافسي‬
‫وتطويره‪.‬‬

‫كما أن " التغيير هو االنتقال من وضع قائم بالفعل إلى وضع مستهدف ‪ ،‬لتحقيق‬
‫أهداف محددة في إطار رؤية مستقبلية مشتركة بين القيادة والعاملين"‪.‬‬
‫ويعرف " علي السلمي " التغيير بأنه " تحول من وضع معين عما كان عليه من‬
‫قبل ‪ ،‬وقد يكون هذا التحول في الشكل أو النوعية أو الحالة"‪.‬‬

‫‪:‬‬ ‫التغيير‬ ‫إدارة‬ ‫**‪-‬تعريف‬

‫إدارة التغيير هي االستعداد المسبق من خالل توفير المهارات الفنية والسلوكية‬

‫واإلدارية واإلدراكية الستخدام الموارد المتاحة بشرية وقانونية ومادية وزمنية ‪،‬‬
‫بكفاءة وفعالية للتحول من الواقع الحالي إلى الواقع المستقبلي المنشود خالل فترة‬

‫‪38‬‬
‫محددة ‪ ،‬بأقل سلبيات ممكنة على األفراد والمنظمات بأقصر وقت ممكن وأقل جهد‬
‫وتكلفة"‪.‬‬

‫" إدارة التغيير هي العملية التي من خاللها تتبنى قيادة المنظمة مجموعة من القيم ‪،‬‬
‫المعارف ‪ ،‬والتقنيات مقابل التخلي عن قيم ومعرف وتقنيات أخرى "‪.‬‬

‫" إدارة التغيير هي إدارة الجهد المخطط والمنظم للوصول إلى تحقيق األهداف‬
‫المنشودة للتغيير ‪ ،‬من خالل التوظيف العلمي السليم للموارد البشرية والمادية‬
‫للمنظمة"‪.‬‬ ‫المتاحة‬ ‫والتقنية‬ ‫والفنية‬

‫" إدارة التغيير هي العملية التي يتم بها وضع خطة شاملة ‪ ،‬تهدف إلى إحداث‬
‫تعديالت في الوضع الحالي ‪ ،‬من خالل استثمار كافة الموارد المتاحة في المنظمة‬
‫وفي البيئة المحيطة بها ‪ ،‬من خالل تطوير الرؤية والرسالة المشتركة للمنظمة‬
‫للتغيير"‪.‬‬ ‫داعمة‬ ‫مشتركة‬ ‫ثقافة‬ ‫وبناء‬ ‫وأولوياتها‬ ‫أهدافها‬ ‫وتحديد‬

‫**‪-‬مجاالت التغيير ‪ :‬هناك ست مجاالت للتغيير في المنظمات وهي ‪:‬‬

‫أ‪-‬األفراد ‪ :‬من أكثر المجاالت صعوبة في التغيير ‪.‬‬

‫ب‪-‬الهيكل التنظيمي ‪ :‬من السهل تغييره ‪ ،‬ألن هناك العديد من البدائل المتاحة‬
‫استخدامها‪.‬‬ ‫يمكن‬ ‫التي‬

‫‪39‬‬
‫ج‪-‬القواعد ‪ :‬من السهل تغيير القواعد الرسمية ‪ ،‬أما القواعد غير الرسمية‬
‫فيصعب تحديدها وتعقب مساراتها ‪ ،‬وغالبا ما تكون لها جذور راسخة وقوية ‪،‬‬
‫لذلك من الضروري أن نأخذ بعين االعتبار العالقات القوية بين القواعد الرسمية‬
‫الرسمية‪.‬‬ ‫غير‬ ‫والقواعد‬

‫د‪-‬المناخ ‪ :‬يمكن أن يمثل عامال مساعدا أو معوقا لما تبذله المنظمة من جهود‬
‫للتغيير‪.‬‬

‫هنننننن‪-‬التكنولوجيا ‪ :‬وهي كل ما يتم استخدامه في المنظمة ‪ ،‬ويمكن‬

‫تقسيمه إلى أجهزة ومعدات مثل اآلالت اإللكترونية وغيرها ‪ ،‬وبرمجيات عقلية‬
‫مثل المعرفة والبراعة وغيرها ‪ ،‬وبالرغم من االرتباط بين التكنولوجيا والمناخ‬
‫والنظم إال أن تكنولوجيا األجهزة والمعدات يمكن تغييرها بسهولة ‪ ،‬أما تكنولوجيا‬
‫العقل البشري فتعتبر أكثر صعوبة من حيث تحليلها وتحديد مدى جودتها وقابليتها‬
‫اإلبداعية‪.‬‬ ‫القدرة‬ ‫‪:‬‬ ‫ذلك‬ ‫ومثال‬ ‫للتغيير‬

‫و‪-‬النظم ‪ :‬وهي التي تعمل على توفير المعلومات الضرورية لعمليات الرقابة‬
‫والمتابعة مثل نظم اإلنتاج واألفراد وغيرها ‪ ،‬ويمكن تغيير هذه النظم بسهولة إال‬
‫بها‪.‬‬ ‫المرتبطة‬ ‫اإلنسانية‬ ‫الجوانب‬ ‫في‬ ‫تكمن‬ ‫الصعوبة‬ ‫أن‬

‫‪:‬‬ ‫المنظمة‬ ‫في‬ ‫التغيير‬ ‫نجاح‬ ‫**‪-‬عوامل‬

‫‪40‬‬
‫مقاومته‪.‬‬ ‫وعدم‬ ‫التغيير‬ ‫لقبول‬ ‫المالئم‬ ‫المناخ‬ ‫‪-‬وجود‬

‫المبدع‪.‬‬ ‫بالخيال‬ ‫تتمتع‬ ‫والتي‬ ‫للتغيير‬ ‫مدعمة‬ ‫قيادة‬ ‫‪ -‬وجود‬

‫‪-‬وجود كوادر بشرية يملكون المهارة في إحداث التغيير والتطوير المطلوبين‪.‬‬

‫‪-‬وجود الموارد الالزمة للتغيير مثل الموارد البشرية والمادية والمالية والوقت‪.‬‬

‫وجود نظام للمعلومات ‪ ،‬يسمح بمعرفة نتائج التغيير لتحديد مدى فعالية خطط‬
‫وجدواها‪.‬‬ ‫ومشاكلها‬ ‫التغيير‬

‫الفعالة‪.‬‬ ‫االتصاالت‬ ‫من‬ ‫شبكة‬ ‫‪-‬وجود‬

‫للتغيير‪.‬‬ ‫المناسب‬ ‫الوقت‬ ‫‪-‬اختيار‬

‫‪-‬التعاون والمشاركة في إحداث التغيير في المنظمة(‪ ()03‬مدحت محمد أبو النصر‬

‫‪ :‬إدارة وتنمية الموارد البشرية االتجاهات المعاصرة ‪ ، 0222 ،‬ص ‪.)85‬‬

‫‪:‬‬ ‫المعرفة‬ ‫*‪-2-2‬إدارة‬

‫‪41‬‬
‫تعتبر إدارة المعرفة من أحدث المفاهيم في علم اإلدارة ‪ ،‬والتي تعتبر من أهم‬
‫‪.‬‬ ‫العمل‬ ‫وجودة‬ ‫نوعية‬ ‫في‬ ‫تؤثر‬ ‫التي‬ ‫لألنشطة‬ ‫الحيوية‬ ‫السمات‬

‫وتعرف المعرفة بأنها ‪ :‬البيانات والمعلومات واألفكار واالكتشافات الجديدة ‪،‬‬

‫األخبار واألحداث والتحليالت ذات الصلة المباشرة والغير مباشرة ‪ ،‬التغذية‬
‫البشرية‪.‬‬ ‫الموارد‬ ‫عند‬ ‫المتراكمة‬ ‫والخبرات‬ ‫التجارب‬ ‫‪،‬‬ ‫العكسية‬

‫وهناك نوعين من المعرفة ‪ :‬أ‪ -‬المعرفة الضمنية ‪ :‬وهي المعرفة التي تتعلق‬
‫بالمهارات والتي هي في حقيقة األمر توجد في داخل عقل وقلب كل فرد ‪ ،‬والتي‬
‫من غير السهولة نقلها أو تحويلها لآلخرين مثل ‪ :‬القيم ‪ ،‬األحكام والصور الذهنية‬
‫‪....‬‬ ‫والمعتقدات‬ ‫والفرضيات‬ ‫المفاهيم‬ ‫‪،‬‬

‫ب‪-‬المعرفة المعلنة ‪ :‬وتتعلق بالمعلومات الموجودة والمخزنة في أرشيف المنظمة‬

‫ومنها الكتيبات المتعلقة بالسياسات واإلجراءات ‪ ،‬وهي المعرفة التي يمكن التعبير‬
‫عنها بالكلمات واألرقام والصوت والتشارك فيها من خالل البيانات والمعادالت‬
‫العلمية والمرئيات ومواصفات المنتج ‪ ،‬وبناءا عليه يمكن نقل المعرفة المعلنة (‬
‫الصريحة ) إلى األفراد بسهولة‪.‬‬

‫‪:‬‬ ‫والمعرفة‬ ‫والمعلومات‬ ‫البيانات‬ ‫بين‬ ‫**‪-‬الفرب‬

‫البيانات ‪ :‬هي مواد خام وحقائق مجردة وغير منظمة ومستقلة عن بعضها البعض‬
‫في شكل أرقام أو كلمات‪.‬‬

‫‪42‬‬
‫المعلومات ‪ :‬هي بيانات تمت معالجتها للحصول على ناتج مفيد أو بيانات تم‬
‫تنظيمها ومعالجتها لتحقيق أقصى استفادة منها‪.‬‬

‫المعرفة ‪ :‬هي معلومات تمت معالجتها ‪ ،‬وهي خالصة تجميع وترتيب المعلومات‬
‫بشأن موضوع معين في مرحلة معينة ‪ ،‬وهي أكثر قيمة وفائدة وبها يتم اتخاذ‬
‫القرارات‪.‬‬

‫)‪.‬‬ ‫والمعلومات‬ ‫البيانات‬ ‫(‬ ‫األشياء‬ ‫مع‬ ‫تتعامل‬ ‫المعلومات‬ ‫إدارة‬

‫البشر‪.‬‬ ‫مع‬ ‫تتعامل‬ ‫المعرفة‬ ‫إدارة‬

‫‪:‬‬ ‫المعرفة‬ ‫إدارة‬ ‫**‪-‬تعريف‬

‫إدارة المعرفة " هي األساليب التي تتبعها المنظمات لتوليد وتداول واستثمار‬
‫"‪.‬‬ ‫تمتلكها‬ ‫التي‬ ‫الفكرية‬ ‫األصول‬
‫" إدارة المعرفة " هي منظومة متكاملة ومترابطة من القيم واألسس‬
‫والمهارات والخبرات والتقنيات التي تعمل على التعاطي مع هذا الكم الهائل من‬
‫"‪.‬‬ ‫التحديث‬ ‫دائمة‬ ‫والبيانات‬ ‫المعلومات‬

‫إدارة المعرفة هي " تخطيط المعرفة وتنظيمها وتنسيقها وتوليفها ‪ ،‬واألصول‬

‫المرتبطة برأس المال الفكري والعمليات والقدرات واإلمكانيات الشخصية‬

‫‪43‬‬
‫والتنظيمية وبشكل يتم معه انجاز أكبر قدر ممكن من األثر اإليجابي في نتائج‬
‫الميزة التنافسية"‪.‬‬

‫إدارة المعرفة هي " عملية إنتاج ونشر المعرفة لدى العاملين والمنظمة وتوظيفها‬
‫في تحسين األداء والسلع والخدمات التي تنتجها أو تقدمها المنظمة"‪.‬‬

‫إدارة المعرفة هي " أي عملية أو ممارسة إلنتاج وتدعيم ونشر المعرفة‬

‫واستخدامها لتحسين التعلم واألداء في المنظمات"(‪ ()06‬مدحت محمد أبو النصر ‪:‬‬
‫إدارة وتنمية الموارد البشرية االتجاهات المعاصرة ‪ ، 0222 ،‬ص‪.)158‬‬

‫‪:‬‬ ‫المعرفة‬ ‫إدارة‬ ‫استخدام‬ ‫**‪-‬مبررات‬

‫أ‪-‬التغيرات والتطورات العالمية المتسارعة ودورها في تعاظم المعرفة‪.‬‬

‫ب‪-‬العولمة وما عكسته من تأثيرات على اقتصاديات العالم والبنى المؤسسية‬

‫واألساليب اإلدارية واألطر التنظيمية والقانونية للمنظمات‪.‬‬

‫ج‪-‬ثورة االتصال وسرعة انتقال المعلومات وتكاملها واستثمارها بفعل األنترنيت‬

‫والفضائيات‪.‬‬

‫المنظمات‪.‬‬ ‫أغلب‬ ‫تمتلكها‬ ‫التي‬ ‫والبشرية‬ ‫المادية‬ ‫د‪-‬اإلمكانيات‬

‫‪44‬‬
‫والمعلومات‪.‬‬ ‫للبيانات‬ ‫والمستمر‬ ‫الغزير‬ ‫والتدفق‬ ‫هنننن‪-‬االبتكار‬

‫و‪-‬تعاظم أهمية المعرفة في تحقيق نواتج األداء األفضل‪.‬‬

‫‪:‬‬ ‫المعرفة‬ ‫إدارة‬ ‫تطبيب‬ ‫**‪-‬متطلبات‬

‫أ‪-‬الهيكل التنظيمي ‪ :‬بظهور تكنولوجيا المعلومات وتطور وسائل االتصاالت‬

‫وقنواتها استلزم الوضع التفكير بتصميم تنظيمي ‪ ،‬يدعم استخدام التكنولوجيا‬
‫الحديثة من جهة ‪ ،‬ويسمح بانتقال المعارف وتبادلها بين المنظمة واألطراف التي‬
‫أخرى‪.‬‬ ‫جهة‬ ‫من‬ ‫الخارجي‬ ‫عملها‬ ‫محيط‬ ‫في‬ ‫معها‬ ‫تتعامل‬

‫ب‪-‬القيادة اإلدارية ‪ :‬تعد القيادة اإلدارية أحد أهم العوامل الداعمة لتطبيق نموذج‬
‫إدارة المعرفة ‪ ،‬وتوجيه الموارد البشرية العاملة في رسم المسارات اإلستراتيجية‬
‫اإليجابي‪.‬‬ ‫السلوك‬ ‫وتعزيز‬ ‫والمعتقدات‬ ‫القيم‬ ‫وترسي‬ ‫‪،‬‬ ‫للمنظمة‬

‫ج‪-‬الموارد البشرية ‪ :‬إدارة المعرفة تستلزم توفر موارد بشرية مبدعة وقادرة‬
‫على توليد المعارف وتبادلها مع اآلخرين ‪ ،‬خاصة بع شيوع استخدام فرق العمل‬
‫في انجاز المهام التنظيمية ‪ ،‬وهذا يتطلب امتالك القدرة على استخدام المعلومات‬
‫بشكل دقيق وفهم نتائج هذا االستخدام(‪ ()02‬أحمد الخطيب ‪ ،‬خالد زيغان ‪ :‬إدارة‬
‫‪.)15‬‬ ‫ص‬ ‫‪،‬‬ ‫‪0228‬‬ ‫‪،‬‬ ‫المعرفة‬ ‫ونظم‬ ‫المعرفة‬

‫‪45‬‬
‫‪:‬‬ ‫الشاملة‬ ‫الجودة‬ ‫*‪-3-2‬إدارة‬

‫تسعى المنظمة المعاصرة إلى رفع اإلنتاجية وتحقيق الجودة في السلع المنتجة ‪،‬‬
‫من خالل استخدام أساليب حديثة في اإلدارة ‪ ،‬تحافظ على استمرارية المنظمة‬
‫وبقائها في البيئة التنافسية المحيطة ‪ ،‬ومن هذه األساليب تطبيق إدارة الجودة الذي‬
‫يعتبر أحد األنماط اإلدارية المرغوبة في الفترة الحالية ‪ ،‬كمدخل من مداخل‬
‫التطوير التنظيمي الهادف إلى تحسين األداء والمحافظة على استمرارية البناء‬
‫التحديات‪.‬‬ ‫ومواجهة‬ ‫التنظيمي‬

‫‪:‬‬ ‫الشاملة‬ ‫الجودة‬ ‫إدارة‬ ‫**‪-‬تعريف‬

‫* اإلدارة ‪ :‬هي التخطيط والتنظيم والتوجيه ومراقبة النشاطات كافة والمتعلقة‬

‫الجودة‪.‬‬ ‫بتطبيق‬

‫*الجودة ‪ :‬هي تلبية متطلبات المستفيد وتوقعاته من حيث جودة المنتج والخدمة‪.‬‬
‫ويقصد بجودة الخدمة أن يكون مستوى إنتاجها وتقديمها على النحو الذي يتوافق‬
‫والمتوقعة‪.‬‬ ‫المعلنة‬ ‫المستفيد‬ ‫رغبات‬ ‫مع‬

‫*الشاملة ‪ :‬هي البحث عن الجودة في أي مظهر من مظاهر العمل‪.‬‬

‫عرف " وليم إدواردز ديمينج " إدارة الجودة الشاملة بأنها " طريقة اإلدارة المنظمة‬
‫التي تهدف إلى تحقيق التعارف والمشاركة المستمرة من العاملين بالمنظمة ‪ ،‬من‬

‫‪46‬‬
‫أجل تحسين السلعة أو الخدمة أو األنشطة التي تحقق رضا العمالء وسعادة‬
‫"‪.‬‬ ‫المجتمع‬ ‫ومتطلبات‬ ‫العاملين‬

‫ويعرفها كل من " كوبهال" و " هال " بأنها " فلسفة إدارية ابتكارية وطريقة جديدة‬
‫للتفكير ‪ ،‬تبحث في إرضاء وإسعاد العميل عند إشباع احتياجاته من سلع أو‬
‫خدمات وتحقيق التحسين المستمر في كافة العمليات التنظيمية وتدعيم عالقة جيدة‬
‫بينهما"‪.‬‬ ‫المتبادل‬ ‫والوالء‬ ‫والعاملين‬ ‫العمالء‬ ‫بين‬

‫إدارة الجودة الشاملة " هي عملية إدارية تقوم بها المنظمة بشكل تعاوني إلنجاز‬
‫األعمال من خالل القدرات الخاصة بكل من اإلدارة والعاملين لتحسين الجودة‬
‫وزيادة اإلنتاجية بشكل مستمر ‪ ،‬عن طريق فرق العمل وباالسترشاد بالمعلومات‬
‫الدقيقة للتخلص من كل الهدر في المنظمة ‪ ،‬وتستطيع أي منظمة تحقيق أهدافهم إذا‬
‫"‪.‬‬ ‫وجه‬ ‫أكفأ‬ ‫على‬ ‫بعمله‬ ‫فيها‬ ‫شخص‬ ‫كل‬ ‫قام‬

‫**‪-‬المنطلقات الفكرية إلدارة الجودة الشاملة ‪ :‬كما يرصدها " علي السلمي "‬

‫‪-‬االعتراف بحقيقة المتغيرات الحاصلة والمتوقعة وقبول مبدأ التغيير ‪ ،‬باعتباره‬

‫حقيقة يجب التعامل معها بإيجابية ‪ ،‬أي تطبيق مفاهيم إدارة التغيير‪.‬‬

‫‪ -‬االقتناع بأهمية المناخ المحيط بالمنظمة وأهمية استحداث أساليب متطورة للتعامل‬
‫معه ‪ ،‬ومن ثم تطبيق مفهوم اإلدارة المنفتحة على المناخ‪.‬‬

‫‪47‬‬
‫‪-‬إدراك الواقع الجديد الناشئ عن العولمة ‪ ،‬أي ضرورة التعامل بفكر اإلدارة‬
‫العولمية‪.‬‬

‫اإلدارة‪.‬‬ ‫نجاح‬ ‫أساس‬ ‫باعتباره‬ ‫و لياته‬ ‫بالسوق‬ ‫‪ -‬االعتراف‬

‫‪-‬أهمية استيعاب التكنولوجيا الحديثة واستثمارها في تقديم خدمات أفضل (المنظمة‬

‫اإللكترونية )‪.‬‬

‫‪-‬االهتمام بالعمالء وضرورة تحقيق طموحاتهم سوا ء كانوا عمالء‬

‫خارجيين(الزبائن ) أو عمالء داخليين ( العاملون داخل المنظمة )‪.‬‬

‫‪-‬االعتراف بأهمية المورد البشري وقيمة المساهمات التي يوفرها من أجل تحسين‬
‫األداء واالرتقاء بمستويات اإلنتاجية‪.‬‬

‫‪-‬اعتبار تحقيق األهداف والنتائج هو الغاية األساسية للمنظمة‪.‬‬

‫‪:‬‬ ‫الشاملة‬ ‫الجودة‬ ‫إدارة‬ ‫**‪-‬مبادئ‬

‫الخارجي‪.‬‬ ‫والعميل‬ ‫الداخلي‬ ‫العميل‬ ‫رضا‬ ‫‪-‬تحقيق‬

‫‪ -‬صفرية األخطاء قدر اإلمكان ( عدم ارتكاب األخطاء من أول مرة )‪.‬‬

‫‪-‬التركيز على جودة العمليات والنتائج سواء كانت سلعا أو سلعا‪.‬‬

‫‪48‬‬
 ‫‪-‬التطوير والتحسين الدائم لمعايير الجودة‪.‬‬

‫‪-‬ال قيمة للكم بدون جودة‪.‬‬

‫‪-‬العمالء جزء ال يتجزأ من المنظمة‪.‬‬

‫‪-‬التركيز على خدمة العميل‪.‬‬

‫‪-‬االستفادة من خبرات القوى العاملة‪.‬‬

‫‪-‬االهتمام بالتغذية العكسية‪.‬‬

‫‪-‬اتخاذ القرارات بتدعيم الحقائق‪.‬‬

‫‪:‬‬ ‫الشاملة‬ ‫الجودة‬ ‫إدارة‬ ‫تطبيب‬ ‫**‪-‬فوائد‬

‫بالنسبة للمنظمة ‪:‬‬

‫أ‪-‬تحسين نوعية الخدمات والسلع المنتجة‪.‬‬

‫ب‪-‬إتقان العمليات اإلدارية‪.‬‬

‫ج‪-‬رفع مستوى األداء وتخفيض التكاليف‪.‬‬

‫د‪-‬العمل على التحسين المستمر في إجراءات وأساليب العمل‪.‬‬

‫العمالء‪.‬‬ ‫هننننن‪-‬إرضاء‬

‫و‪-‬زيادة قدرة المنظمة على البقاء واالستمرار‪.‬‬

‫‪49‬‬
‫أما الفوائد التي يجنيها األفراد العاملون نتيجة التزامهم بتطبيق إدارة الجودة‬
‫‪:‬‬ ‫فهي‬ ‫الشاملة‬

‫وقدراتهم‪.‬‬ ‫خبراتهم‬ ‫الستخدام‬ ‫والفرصة‬ ‫الوقت‬ ‫العاملين‬ ‫أ‪ -‬إعطاء‬

‫ب‪-‬تنمية مهارات الموارد البشرية من خالل المشاركة في تطوير أساليب‬

‫العمل‪.‬‬ ‫وإجراءات‬

‫للعاملين‪.‬‬ ‫الالزم‬ ‫التدريب‬ ‫ج‪-‬توفير‬

‫المبذولة‪.‬‬ ‫للجهود‬ ‫المالئمة‬ ‫الحوافز‬ ‫د‪-‬إعطاؤهم‬

‫هننننن‪-‬تلبية توقعات وطموحات العاملين في العمل في المنظمة(‪ ()09‬مدحت‬

‫محمد أبو النصر ‪ :‬إدارة وتنمية الموارد البشرية االتجاهات المعاصرة ‪، 0228 ،‬‬
‫‪.)103‬‬ ‫‪،102‬‬ ‫ص‬ ‫ص‬

‫‪:‬‬ ‫البشرية‬ ‫الموارد‬ ‫تسيير‬ ‫إستراتيجيات‬ ‫بعض‬ ‫‪:‬‬ ‫رابعا‬

‫تمارس إدارة الموارد البشرية نوعين من الوظائف أولهما تسمى الوظائف اإلدارية‬
‫المتمثلة في التخطيط والتنظيم والتوجيه والمتابعة ‪ ،‬شأنها في ذلك شأن اإلدارات‬

‫‪50‬‬
‫األخرى في المنظمة ‪ ،‬وثانيها الوظائف التخصصية وتتمثل في ‪ :‬تحليل ووصف‬
‫الوظيفة ‪ ،‬تخطيط الموارد البشرية ‪ ،‬االختيار والتعيين ‪ ،‬تقييم األداء والتدريب ‪،‬‬
‫األجور والحوافز ‪ ،‬صيانة الموارد البشرية ‪ ،‬بناء نظام للمعلومات البشرية ‪،‬‬
‫الوظائف تبعا لفلسفة اإلدارة العليا وحجم المنظمة‬ ‫بحيث يختلف عدد هذه‬
‫وخصائص سوق العمل وكفاءة العاملين في هذه اإلدارة ومستويات مهاراتهم‪.‬‬

‫‪-1‬توصيف الوظائف‪:‬‬

‫يقصد بتوصيف الوظائف إعداد قائمة مكتوبة تحدد األعمال والمهام والواجبات‬
‫التي تشتمل عليها الوظيفة ‪ ،‬وتحتوي على الظروف المحيطة بأداء العمل ‪ ،‬وكذلك‬
‫"‪.‬‬ ‫الوظيفة‬ ‫بهذه‬ ‫الخاصة‬ ‫األداء‬ ‫ومعايير‬ ‫أهداف‬

‫كما يقصد بتوصيف الوظيفة " التحديد الكامل لمعالم كل وظيفة‪ ،‬عن طريق‬
‫الدراسة العلمية لكل وظيفة على حدة ‪ ،‬ومالحظة وتسجيل كافة الحقائق والبيانات‬
‫التي توضح واجبات ومسؤوليات الوظيفة ‪ ،‬والظروف المحيطة بها والشروط‬
‫الواجب توافرها فيمن يشغل الوظيفة ‪ ،‬وتفريغ هذه البيانات في كشوف تحليل‬
‫الوظائف تمهيدا لوصفها‪ ()08(:‬محمد بن دليم القحطاني ‪ :‬إدارة الموارد البشرية ‪،‬‬
‫‪.)26‬‬ ‫ص‬ ‫‪،‬‬ ‫‪0229‬‬

‫توصيف الوظيفة " هو إعداد وصف تحليلي لكل ما تتضمنه الوظيفة من واجبات‬
‫ومسؤوليات وأساليب في العمل واألداء ومعدالت األداء ‪ ،‬من حيث الكم ومن حيث‬
‫النوع ‪ ،‬كما أن توصيف الوظيفة هو تحديد للظروف التي يتم فيها تأدية العمل‬

‫‪51‬‬
‫ومباشرة واجبات الوظيفة وما يحيط بها من إمكانيات ومعوقات ‪ ،‬وما تتضمنه من‬
‫مخاطر وأضرار مادية ومعنوية يتعرض لها شاغل الوظيفة ‪ ،‬كما تتضمن أيضا‬
‫مجموعة الصفات والسمات التي يجب أن يتميز بها الشخص الذي يسند إليه القيام‬
‫بالوظيفة ‪ ،‬حتى يتأتى أداؤه على الوجه المطلوب ‪ ،‬من حيث الكفاءة والفاعلية ‪،‬‬
‫‪:‬‬ ‫وهي‬ ‫الوظيفة‬ ‫شاغل‬ ‫مواصفات‬ ‫هنا‬ ‫ونذكر‬

‫أ‪-‬التأهيل العلمي‪.‬‬

‫ب‪-‬الخبرة العملية من حيث مجالها ومدتها‪.‬‬

‫ج‪-‬الصفات الشخصية للفرد الالزمة للنجاح في الوظيفة (الميول ‪ ،‬االتجاهات ‪،‬‬

‫الدوافع)‪.‬‬

‫د‪ -‬الصفات الخاصة المميزة كإجادة لغات خاصة محددة أو توفر مهارات وقدرات‬
‫خاصة‪.‬‬

‫كما تتمثل بيانات الوظيفة فيما يلي ‪:‬‬

‫أ‪-‬اسم الوظيفة‪.‬‬

‫ب‪-‬موقعها في التنظيم‪.‬‬

‫ج‪-‬ملخص عام بواجباتها‪.‬‬

‫د‪-‬الواجبات األساسية المتكررة وغير المتكررة التي تتضمنها الوظيفة‪.‬‬

‫‪52‬‬
‫هننننننن‪-‬المسؤوليات المختلفة التي يتحملها شاغل الوظيفة ( إدارية ‪،‬‬
‫)‪.‬‬ ‫مادية‬ ‫‪،‬‬ ‫فنية‬ ‫‪،‬‬ ‫مالية‬

‫الوظيفة‪.‬‬ ‫شاغل‬ ‫بها‬ ‫يتمتع‬ ‫التي‬ ‫القرار‬ ‫اتخاذ‬ ‫في‬ ‫و‪-‬الصالحيات‬

‫ز‪-‬معدالت األداء المحددة للوظيفة ( كمية اإلنتاج ‪ ،‬جودة األداء ‪ ،‬وقت تنفيذ‬
‫الواجبات ‪ ،‬تكلفة تنفيذ الواجبات ) التي يجب أن يلتزم بها شاغل الوظيفة‪.‬‬

‫ح‪-‬الظروف التي يتم تنفيذ الوظيفة فيها‪.‬‬

‫ط‪-‬المخاطر التي يتعرض لها شاغل الوظيفة – القلق النفسي ‪ ،‬اإلصابات ‪،‬‬
‫األمراض ‪ ،‬االبتعاد عن األسرة‪.)....‬‬

‫ي‪-‬العالقات الوظيفية – عالقة الوظيفة بباقي الوظائف في المنظمة )(‪ ()52‬علي‬

‫)‪.‬‬ ‫‪55‬‬ ‫ص‬ ‫‪،‬‬ ‫‪0222‬‬ ‫‪،‬‬ ‫البشرية‬ ‫الموارد‬ ‫تنمية‬ ‫‪:‬‬ ‫غربي‬

‫‪-‬أهمية توصيف الوظائف ‪:‬‬

‫تعتبر عملية توصيف الوظائف الخطوة األولى التي تبنى عليها جميع الوظائف‬
‫األخرى إلدارة الموارد البشرية في المنظمة ‪ ،‬وكلما تمت هذه العملية بأسلوب‬
‫علمي وبشكل دقيق وشامل سهل علينا عملية تقييم الوظائف بأسلوب أكثر صدقا‬
‫‪:‬‬ ‫يلي‬ ‫فيما‬ ‫الوظائف‬ ‫توصيف‬ ‫أهمية‬ ‫وتتجسد‬ ‫‪،‬‬ ‫واعتمادية‬

‫‪53‬‬
‫‪-‬تصميم الوظائف من واقع المعلومات المستقاة من وصف الوظائف والمؤهالت‬
‫الالزمة لشغلها‪.‬‬

‫‪-‬تحديد المتطلبات الضرورية لشغل الوظائف ‪ :‬االختيار والتعيين والترقية والنقل‪.‬‬

‫‪-‬تقديم معلومات تفصيلية عما يجب على العاملين عمله في أداء أعمالهم‪.‬‬

‫للتدريب‪.‬‬ ‫سليمة‬ ‫برامج‬ ‫‪-‬وضع‬

‫لألجور‪.‬‬ ‫عادلة‬ ‫معدالت‬ ‫لوضع‬ ‫المباشر‬ ‫األساس‬ ‫‪-‬هو‬

‫‪ -‬هو األساس في تحديد متطلبات الوظيفة والتي على أساسها يمكن قياس أداء‬
‫العاملين ( تقييم األداء )‪.‬‬

‫‪-‬هو األساس المباشر الذي تعتمد عليه إدارة الموارد البشرية في تخطيط الموارد‬
‫البشرية‪.‬‬

‫‪-‬توضيح ظروف العمل ومساعدة اإلدارة في اتخاذ الخطوات العالجية والوقائية‪.‬‬

‫‪-‬توفير المعلومات التي تستفيد منها اإلدارة في إقامة عالقات أفضل بين العاملين‪،‬‬
‫وتوضيح خطوط السلطة والمسؤولية(‪ ()51‬عادل حرحوش صالح ‪ ،‬مؤيد سعيد‬
‫السالم‪ :‬إدارة الموارد البشرية مدخل إستراتيجي ‪ ، 0228 ،‬ص ‪.) 25‬‬

‫‪54‬‬
‫‪:‬‬ ‫البشرية‬ ‫الموارد‬ ‫‪-0‬تخطيط‬

‫لتخطيط الموارد البشرية أهمية كبيرة ‪ ،‬حيث تجعل المنظمة تختار عدة بدائل‬
‫بشكل مسبق ‪ ،‬بدال من أن تكون تصرفاتها مجرد ردود أفعال لما تتمخض عنه‬
‫المتغيرات البيئية‪ ،‬وقد عرف " هنري فايول " التخطيط بأنه يشمل التنبؤ بما‬
‫"‪.‬‬ ‫المستقبل‬ ‫لهذا‬ ‫االستعداد‬ ‫مع‬ ‫المستقبل‬ ‫عليه‬ ‫سيكون‬

‫التخطيط للموارد البشرية يتضمن تحديد االحتياجات المطلوبة من القوى العاملة‬

‫من حيث الكم والنوع ‪ ،‬وعلى المستور التفصيلي لتخطيط الموارد البشرية يتطلب‬
‫القيام باألنشطة المرتبطة بإدارة القوى البشرية من ناحية االستقطاب واالختيار‬
‫والتعيين والتدريب وتقييم األداء وتخطيط المسار الوظيفي‪ ()50(.....‬خضير‬
‫كاضم حمود ‪ ،‬ياسين كاسب الخرشة ‪ :‬إدارة الموارد البشرية ‪ ، 0222 ،‬ص ‪58‬‬
‫)‪.‬‬

‫تخطيط الموارد البشرية هو عملية التنبؤ بعدد ونوعية العاملين الالزمين للعمل‬
‫ومدى إمكانية تلبية هذه الحاجة في المكان والوقت المناسبين لتأمين تنفيذ المهام‬
‫"‪.‬‬ ‫وفعالية‬ ‫بكفاءة‬ ‫للمنظمة‬ ‫الموكلة‬

‫" تخطيط الموارد البشرية هو العملية التي تستخدمها المنظمة لتحديد كم ونوع‬
‫الموارد البشرية التي تحتاجها اآلن وفي المستقبل ‪ ،‬وفقا لنوع األعمال التي‬
‫تمارسها واألحداث البيئية التي تؤثر على ذلك ‪ ،‬وبما يحقق الحصول على قوة‬

‫‪55‬‬
‫عمل فاعلة وكفؤة ‪ ،‬تسهم بشكل فعال في تحسين أداء المنظمة "‪.‬‬

‫تشترك هذه التعريفات في أن تخطيط الموارد البشرية عملية مستقبلية البد أن‬
‫تنسجم مع التخطيط الشامل للمنظمة ‪ ،‬بمعنى أن هذه العملية ليست منفصلة عن‬
‫عمليات تخطيط باقي الموارد األخرى في المنظمة ‪ ،‬كما أن التخطيط يعتمد أوال‬
‫وقبل كل ش يء على وجود أهداف تسعى المنظمة إلى تحقيقها ‪ ،‬عن طريق تخطيط‬
‫البشرية‪.‬‬ ‫الموارد‬ ‫ومنها‬ ‫المختلفة‬ ‫مواردها‬

‫‪:‬‬ ‫البشرية‬ ‫الموارد‬ ‫تخطيط‬ ‫ومراحل‬ ‫‪-‬خطوات‬

‫أ‪-‬تحديد الطلب المتوقع من الموارد البشرية ‪ :‬حيث يعتمد على األهداف التي‬
‫تسعى المنظمة تحقيقها ‪ ،‬والبد أن يبحث موضوع تحديد االحتياجات المستقبلية في‬
‫‪:‬‬ ‫وهي‬ ‫أساسية‬ ‫نقاط‬ ‫ثالث‬ ‫ضوء‬

‫‪-‬عدد العاملين الذين تحتاجهم المنظمة مستقبال‪.‬‬

‫‪-‬مواصفاتهم الشخصية‪.‬‬

‫‪-‬الوقت المناسب لتعيينهم في المنظمة‪.‬‬

‫ب‪-‬تحديد العرض المتوقع من الموارد البشرية ‪ :‬تتعلق هذه المرحلة بحصر‬

‫الموارد البشرية العاملة حاليا في المنظمة وتحليلها ‪ ،‬وكذلك دراسة المتوافر منها‬
‫في سوق العمل من مهارات ‪ ،‬في ضوء االحتياجات التي يتم تحديدها في المرحلة‬

‫‪56‬‬
‫السابقة ‪ ،‬والبد من دراسة الموارد البشرية العاملة حاليا في المنظمة في ضوء‬
‫‪:‬‬ ‫وهي‬ ‫أساسية‬ ‫عناصر‬ ‫ثالثة‬

‫‪-‬تحديد عدد العاملين في المنظمة وتثبيت ما يمتلكونه من خصائص شخصية‬

‫ومهارية‪.‬‬

‫‪-‬تحليل طبيعة األعمال في المنظمة للتأكد من المهارات والقدرات المطلوبة للقيام‬

‫بالعمل‪.‬‬

‫أعمال‪.‬‬ ‫من‬ ‫يمارسونه‬ ‫ما‬ ‫مع‬ ‫العاملين‬ ‫توافق‬ ‫من‬ ‫‪ -‬التأكد‬

‫ج‪-‬وضع خطة العمل ‪ :‬بعد دراسة العرض والطلب على الموارد البشرية في‬
‫ضوء األهداف المستقبلية ‪ ،‬تقوم إدارة الموارد البشرية بوضع خطة العمل ‪ ،‬التي‬
‫تمثل نظاما إجرائيا لتنفيذ األهداف أو خطوات عمل تفصيلية لما يجب أن يتم‬
‫عمله‪.‬‬

‫د‪-‬تنفيذ الخطة ومتابعتها ‪ :‬بعد وضع الخطة تقوم إدارة الموارد البشرية بنقلها إلى‬
‫حيز التنفيذ وترجمتها إلى أعمال وأفراد يؤدون تلك األعمال وفق جدول زمني‬
‫معين ومن أجل أن تحقق الخطة أهدافها يتوجب مراقبة عملية تنفيذها ‪ ،‬بقصد‬
‫فيها‪.‬‬ ‫والضعف‬ ‫القوة‬ ‫نواحي‬ ‫على‬ ‫والوقوف‬ ‫تقييمها‬

‫‪:‬‬ ‫البشرية‬ ‫الموارد‬ ‫تخطيط‬ ‫‪-5‬أهمية‬

‫‪57‬‬
‫‪ -‬الحصول على أحسن الكفاءات من سوق العمل أو من مخزون المهارات الداخلية‬
‫في المنظمة‪.‬‬

‫‪-‬يساعد على تحسين استخدام الموارد البشرية وبالشكل الذي يحقق سياسة "‬
‫"‪.‬‬ ‫أقل‬ ‫بتكاليف‬ ‫أكثر‬ ‫إنتاجية‬

‫بالعاملين‪.‬‬ ‫الخاصة‬ ‫اإلدارية‬ ‫المعلومات‬ ‫قاعدة‬ ‫توسيع‬ ‫على‬ ‫‪-‬يساعد‬

‫‪-‬يساعد المنظمة على تحديد احتياجاتها المستقبلية من الموارد البشرية‪.‬‬

‫‪-‬يساعد على إظهار نقاط القوة والضعف في نوعية أداء الموارد البشرية‪ ،‬وبالتالي‬
‫في تحديد نوعية برامج التدريب والتطوير المطلوبة لرفع مستويات أداء العاملين‪.‬‬

‫‪-‬يساعد على تحقيق التكامل والترابط بين مختلف برامج إدارة الموارد البشرية ‪،‬‬
‫ذلك ألن تخطيط الموارد البشرية ال يعمل بمعزل عن تخطيط التدريب مثال أو‬
‫تخطيط األجور أو االستقطاب أو االختيار ‪ ،‬ولو أصبح كل نشاط يؤدى بمعزل‬
‫عن النشاط اآلخر لفقدت إدارة الموارد البشرية أهميتها وفقدت القرارات‬
‫فعاليته(‪ ()55‬عادل حرحوش صالح ‪ ،‬مؤيد سعيد السالم ‪ :‬إدارة الموارد البشرية ‪،‬‬
‫)‪.‬‬ ‫‪61‬‬ ‫‪،‬‬ ‫‪62‬‬ ‫ص‬ ‫ص‬ ‫‪،‬‬ ‫‪0228‬‬

‫االستقطاب ‪ ،‬االختيار والتعيين ) ‪:‬‬ ‫‪-5‬توظيف الموارد البشرية‬

‫‪58‬‬
‫التوظيف هو مجموعة من الفعاليات التي تستخدمها المنظمة الستقطاب مرشحين‬
‫للعمل ‪ ،‬والذين لديهم الكفاءة والتميز والقدرة على المساهمة في تحقيق أهداف‬
‫المنظمة ‪ ،‬حيث تعتبر عملية التوظيف االمتداد الطبيعي لعملية التخطيط ‪ ،‬واألداة‬
‫األساسية التي من خاللها يتم استقدام األفراد وإجراء المفاضلة بينهم وفقا للمعايير‬
‫العلمية ‪ ،‬والتعرف على من تتوفر فيهم الشروط الالزمة ألداء العمل وتحمل‬
‫المسؤولية على أكمل وجه ‪ ،‬وتتضمن عملية التوظيف ثالثة عناصر أساسية هي ‪:‬‬
‫والتعيين‪.‬‬ ‫واالختيار‬ ‫االستقطاب‬

‫أ‪-‬االستقطاب ‪ :‬يعرف االستقطاب بأنه " عملية البحث عن والحصول على‬

‫مرشحين محتملين للوظائف وذلك بالعدد المطلوب وبالنوعية المرغوبة وفي الوقت‬
‫الناسب حتى يمكن أن تختار بينهم األكثر مالئمة لشغل الوظائف الشاغرة على‬
‫"‪.‬‬ ‫شغلها‬ ‫وشروط‬ ‫متطلبات‬ ‫ضوء‬

‫كما يعرف االستقطاب بأنه " عملية توفير الموارد البشرية التي تحقق احتياجات‬
‫التنظيم بالعدد المطلوب وفي التوقيتات المناسبة من مصادر مختلفة تمهيدا‬
‫الختيارها وتحقيقا ألهداف المنظمة "(‪ ()52‬محمد بن دليم القحطاني ‪ :‬إدارة‬
‫)‪.‬‬ ‫‪86‬‬ ‫ص‬ ‫‪،‬‬ ‫‪0229‬‬ ‫‪،‬‬ ‫البشرية‬ ‫الموارد‬

‫إلى‪:‬‬ ‫االستقطاب‬ ‫وظيفة‬ ‫وتهدف‬

‫‪59‬‬
‫‪-‬حصر عمليات االستقطاب التي يقتضيها كل من تحليل الوظيفة وتخطيط الموارد‬
‫البشرية‪.‬‬

‫‪-‬توفير العدد الكافي من المتقدمين المالئمين لشغل الوظيفة بأقل تكلفة ممكنة‪.‬‬

‫‪-‬اإلسهام في زيادة فاعلية عملية االختيار من خالل التركيز على اجتذاب األفراد‬
‫المناسبين للعمل بالمنظمة‪.‬‬

‫المنظمة‪.‬‬ ‫فاعلية‬ ‫زيادة‬ ‫في‬ ‫‪-‬اإلسهام‬

‫ويتم االستقطاب بمصادر داخلية من خالل النقل والترقيات ‪ ،‬باالستفادة من‬

‫مخزون المهارات ‪ ،‬أو بمصادر خارجية عند عدم وفاء المصادر الداخلية بحاجتها‬
‫من العاملين المطلوبين للعمل ‪ ،‬أو عندما ترغب المنظمة في إضافة وتنويع‬
‫الكفاءات فيها( من الجامعات والمعاهد ومراكز التدريب ووكاالت التوظيف‬
‫والحكومية)‪.‬‬ ‫الخاصة‬

‫ب‪-‬االختيار ‪ :‬وهو " عملية انتقاء األفراد الذين تتوفر لديهم المؤهالت الضرورية‬
‫والمناسبة لشغل وظائف معينة في المنظمة "‪.‬‬

‫كما يعرف االختيار بأنه " العملية التي يتم بمقتضاها فحص طلبات المتقدمين للتأكد‬
‫ممن تنطبق عليهم مواصفات وشروط الوظيفة ‪ ،‬ثم مقابلتهم وتعيينهم في نهاية‬
‫األمر"‪.‬‬

‫‪60‬‬
‫ويعرف أيضا بأنه " البحث والتنقيب عن أنسب فرد من بين عدد من المتقدمين‬
‫لشغل وظيفة ما ‪ ،‬بهدف تحقيق التوافق بين متطلبات وواجبات الوظيفة وبين‬
‫"‪.‬‬ ‫الوظيفة‬ ‫ذات‬ ‫لشغل‬ ‫المتقدم‬ ‫الشخص‬ ‫وخصائص‬ ‫مؤهالت‬

‫‪:‬‬ ‫يلي‬ ‫فيما‬ ‫نوجزها‬ ‫أساسية‬ ‫خطوات‬ ‫ولالختيار‬

‫‪-‬تحديد الوظائف المطلوب شغلها‪.‬‬

‫‪-‬تحديد مواصفات الشخص المطلوب للوظيفة‪.‬‬

‫‪-‬تحديد المصدر الذي نبحث فيه عن الشخص المطلوب‪.‬‬

‫‪-‬اإلعالن عن الوظائف الشاغرة داخليا أو خارجيا‪.‬‬

‫‪ -‬استقبال طالبي العمل‪.‬‬

‫‪-‬ملء طلبات االستخدام ‪.‬‬

‫‪-‬المقابلة المبدئية‪.‬‬

‫‪-‬االختبار‪.‬‬

‫‪-‬مقابالت التوظيف‪.‬‬

‫‪-‬استكمال خطوات قانونية‪.‬‬

‫)‪.‬‬ ‫االختبار‬ ‫التربص(‬ ‫‪ -‬فترة‬

‫‪61‬‬
‫ج‪-‬التعيين ‪ :‬وهو " عملية إصدار قرار بتعيين من تم ترشيحه بوظيفة معينة في‬
‫محدد ‪ ،‬ويترتب عن هذا القرار حقوقا‬ ‫قسم أو إدارة معينة اعتبارا من تاري‬
‫للعاملين في األجر والمزايا ‪ ،‬وكذلك واجبات ومسؤوليات الوظيفة "‪.‬‬

‫كما يعرف التعيين بأنه " العملية التي يتم بمقتضاها توجيه الفرد الجديد إلى وظيفته‬
‫‪ ،‬حيث يتم تعريفه برئيسه المباشر ومسؤولياته ‪ ،‬أهداف التنظيم ‪ ،‬فلسفة اإلدارة‬
‫"‪.‬‬ ‫العمل‬ ‫وأنظمة‬ ‫واإلجراءات‬ ‫والعادات‬ ‫والسياسات‬ ‫‪،‬‬ ‫العليا‬

‫ويتضمن التعيين أربع نقاط أساسية هي ‪:‬‬

‫‪-‬إصدار قرار التعيين‪.‬‬

‫‪-‬التهيئة المبدئية ‪ :‬أي تعريف الموظف الجديد بالمنظمة والوظيفة والعاملين معه ‪،‬‬
‫وتعريفه بمسؤوليات وسلطات الوظيفة ‪ ،‬عن طريق عدة وسائل منها الكتيبات‬
‫والنشرات وأدلة العمل واألفالم والتسجيالت والزيارات الميدانية لمرافق المنظمة‬
‫فيها‪.‬‬ ‫العمل‬ ‫وأماكن‬

‫التجربة‪.‬‬ ‫فترة‬ ‫خالل‬ ‫الفرد‬ ‫وتقييم‬ ‫‪-‬متابعة‬

‫‪-‬تثبيت ا لموظف وتمكينه بناءا على نتائج المتابعة والتقييم السابقة من خالل منحه‬
‫الصالحية الكاملة وتهيئة الظروف المادية والمعنوية الالزمة لتنفيذ العمل‪.‬‬

‫‪62‬‬
‫‪:‬‬ ‫البشرية‬ ‫الموارد‬ ‫‪-2‬تحفيز‬

‫إن انتقاء وتعيين األفراد ووضعهم في الوظائف التي تتالءم مع مواصفاتهم‬

‫وطموحاتهم عمل غير متكامل ‪ ،‬ما لم تقم المنظمة بصيانتهم وإشباع حاجاتهم‬
‫ورغباتهم ببعض الحوافز والمزايا والخدمات ‪ ،‬حتى تتمكن من االحتفاظ بهم‬
‫عالية‪.‬‬ ‫بفعالية‬ ‫المطلوبة‬ ‫المهام‬ ‫ويؤدون‬ ‫‪،‬‬ ‫العمل‬ ‫في‬ ‫راغبين‬

‫ولهذا تعد الحوافز من المحركات الرئيسية للعمل واإلنتاج ‪ ،‬والباعثة على النشاط‬
‫وبذل الجهد واإلتقان ‪ ،‬ولوال األمل الذي يمثله الحافز وما يستقر في أذهان‬
‫العاملين من إمكانية الحصول عليه مع زيادة الجهد والنشاط ‪ ،‬لما عملوا وال أنتجوا‬
‫وال أبدعوا (‪ ()53‬سعد عامر أبو شندي ‪ :‬إدارة الموارد البشرية في المؤسسات‬
‫)‪.‬‬ ‫‪120‬‬ ‫ص‬ ‫‪،‬‬ ‫‪0211‬‬ ‫‪،‬‬ ‫التعليمية‬

‫**‪-‬تعريف تحفيز الموارد البشرية ‪ :‬قبل التطرق إلى تعريف التحفيز سنعرف‬
‫الدافعية والدافع والحوافز لتوضيح معنى كل واحدة من هذه المفاهيم المرتبطة‬
‫ببعضها ‪:‬‬

‫**تعريف الدافعية ‪ :‬يعرف " جيرالد جرينبرج " و " روبرت بارون " الدافعية‬
‫بأنها " عملية إثارة السلوك اإلنساني وتوجيهه والمحافظة عليه لتحقيق هدف معين‬
‫"‪.‬‬
‫‪63‬‬
‫**تعريف الدافع ‪ :‬عرف " قطامي " الدافع بأنه " القوة التي تحرك أو تدفع الفرد‬
‫"‪.‬‬ ‫حاجة‬ ‫إشباع‬ ‫أو‬ ‫تحقيق‬ ‫أجل‬ ‫من‬ ‫‪،‬‬ ‫ما‬ ‫بسلوك‬ ‫ليقوم‬

‫" الدا فع هو قوة أو عامل أو استعداد أو حالة داخلية ‪ ،‬دائمة أو مؤقتة ‪ ،‬تثير‬
‫السلوك الظاهر أو الباطن في ظروف معينة ‪ ،‬وتواصله حتى ينتهي إلى غاية أو‬
‫"‪.‬‬ ‫معينة‬ ‫غايات‬

‫**تعريف الحوافز ‪ " :‬هي قوة محركة خارجية ‪ ،‬تستخدم لحث اإلنسان على بذل‬
‫الجهد والقيام بالعمل بالشكل المطلوب والمتميز"(‪ ()56‬مدحت محمد أبو النصر ‪:‬‬
‫إدارة وتنمية الموارد البشرية االتجاهات المعاصرة ‪ ، 0222 ،‬ص ‪.) 105‬‬

‫الحوافز هي " شعور خارجي لدى الفرد يولد فيه الرغبة في القيام بنشاط أو سلوك‬
‫"‪.‬‬ ‫محددة‬ ‫أهداف‬ ‫تحقيق‬ ‫إلى‬ ‫ورائه‬ ‫من‬ ‫يسعى‬ ‫‪،‬‬ ‫معين‬

‫" الحافز هو مجموعة المؤثرات والعوامل التي تدفع الفرد العامل نحو بذل جهد‬
‫"‪.‬‬ ‫فيه‬ ‫الخطأ‬ ‫عن‬ ‫واالمتناع‬ ‫عمله‬ ‫في‬ ‫أكثر‬

‫وبناء عليه وضع علماء السلوك التنظيمي معادلة إلنجاز الفرد وهي ‪:‬‬

‫اإلنجاز = القدرة على العمل ‪ +‬الرغبة في العمل‬

‫‪64‬‬
‫والعالقة بين القدرة على العمل والرغبة فيه عالقة وثيقة ‪ ،‬وهي مجموع مؤهالته‬
‫العلمية مضافا إليها المهارة التي اكتسبها نتيجة الخبرات في حياته العملية ‪ ،‬وعليه‬
‫فإن معادلة اإلنجاز تكون كاآلتي ‪:‬‬

‫اإلنجاز = المعرفة ‪ +‬المهارة ‪ +‬الرغبة في العمل‪.‬‬

‫**‪-‬تعريف التحفيز ‪ " :‬التحفيز هو حصول األفراد على الحماس واإلقدام‬

‫والسرور في أعمالهم ‪ ،‬وإكسابهم الثقة في أنفسهم ‪ ،‬بما يدفعهم إلى القيام بالعمل‬
‫المطلوب على خير وجه "(‪ ()52‬عبد المنعم دهمان ‪ :‬إدارة الموارد البشرية من‬
‫‪.)056‬‬ ‫ص‬ ‫‪،‬‬ ‫‪0212‬‬ ‫‪،‬‬ ‫إسالمي‬ ‫منظور‬

‫‪:‬‬ ‫إلى‬ ‫الحوافز‬ ‫تقسم‬ ‫‪:‬‬ ‫الحوافز‬ ‫**‪-‬أنواع‬

‫‪-‬حسب طبيعتها ومادتها ‪ :‬تقسم إلى ‪:‬‬

‫حوافز مادية مثل ‪ :‬الحصول على األجر ‪ ،‬المشاركة في األرباح ‪ ،‬أجر الوقت‬
‫اإلضافي ‪ ،‬المكافتت التشجيعية ‪ ،‬العالوات الدورية ‪ ،‬الترقية ‪ ،‬الخدمات‬
‫االجتماعية‪.‬‬

‫وحوافز معنوية ‪ :‬مثل الثناء والمدح ‪ ،‬تقدير العامل واالعتراف بأهميته في‬
‫المنظمة ‪ ،‬الضمان الوظيفي ‪ ،‬التقدير ‪ ،‬الجوائز التقديرية ‪ ،‬نشر االسم في لوحة‬
‫الشرف ‪ ،‬خطابات الشكر ‪ ،‬التدريب ‪ ،‬المشاركة في اإلدارة ‪ ،‬العالقات الجيدة بين‬
‫بالعمل‪.‬‬ ‫المحيطة‬ ‫الفيزيقية‬ ‫الظروف‬ ‫‪،‬‬ ‫واإلدارة‬ ‫العمال‬

‫‪65‬‬
‫‪:‬‬ ‫إلى‬ ‫الحوافز‬ ‫تقسم‬ ‫‪:‬‬ ‫أثرها‬ ‫اتجاه‬ ‫‪-‬حسب‬

‫حوافز إيجابية ‪ :‬وهي التي تصرف للعاملين فرادى أو جماعات على تميزهم ‪،‬‬
‫مادية‪.‬‬ ‫أو‬ ‫معنوية‬ ‫تكون‬ ‫وقد‬

‫حوافز سلبية ‪ :‬مثل التحذير و التوبي واإلنذار ‪ ،‬التحويل للتحقيق ‪ ،‬الخصم من‬
‫األجر ‪ ،‬إلغاء الوقت اإلضافي ‪ ،‬نشر االسم في القائمة السوداء ‪ ،‬حرمان الفرد من‬
‫المكافتت والعالوات‪.‬‬ ‫الحرمان من‬ ‫القرارات ‪،‬‬ ‫صنع‬ ‫في‬ ‫المشاركة‬

‫‪-‬حسب المستفيد منها ‪ :‬تقسم إلى ‪:‬‬

‫حوافز فردية ‪ :‬وهي التي تصرف للعاملين فرادى ‪ ،‬وقد تكون معنوية أو مادية ‪،‬‬
‫سلبية‪.‬‬ ‫أو‬ ‫إيج ابية‬ ‫تكون‬ ‫وقد‬

‫حوافز جماعية ‪ :‬وهي التي تصرف للعاملين جماعات ‪ ،‬وقد تكون معنوية أو‬
‫سلبية‪.‬‬ ‫أو‬ ‫إيجابية‬ ‫تكون‬ ‫وقد‬ ‫‪،‬‬ ‫مادية‬

‫**‪-‬أهداف التحفيز ‪:‬‬

‫‪ -‬تشجيع المنافسة بين العاملين‪.‬‬

‫‪ -‬تمييز األفراد ذوي األداء المتميز‪.‬‬

‫‪ -‬حفز العاملين ذوي األداء المتوسط إلى التقدم‪.‬‬

‫‪66‬‬
 ‫‪ -‬استمرار التميز في األداء وتطوير األداء المستقبلي‪.‬‬

‫**‪-‬أهمية التحفيز ‪:‬‬

‫بالنسبة لألفراد ‪:‬‬

‫‪-‬إثارة الحماس لدى األفراد للعمل الجاد المثمر‪.‬‬

‫‪-‬تحقيق حالة من الرضا لألفراد‪.‬‬

‫الفريق‪.‬‬ ‫روح‬ ‫وتنمية‬ ‫والتعاون‬ ‫المشاركة‬ ‫روح‬ ‫‪-‬تنمية‬

‫‪-‬تنمية المهارات فيما بين أفراد الجماعة‪.‬‬

‫بالنسبة للمنظمة ‪:‬‬

‫‪-‬تحسين نواتج العمل المتمثلة في السلع والخدمات‪.‬‬

‫‪-‬جذب العاملين إلى المنظمة‪.‬‬

‫للمنظمة‪.‬‬ ‫واالنتماء‬ ‫الوالء‬ ‫روح‬ ‫‪-‬رفع‬

‫‪-‬تحسين صورة المنظمة في المحيط الخارجي(‪ ()59‬مدحت محمد أبو النصر ‪:‬‬
‫إدارة وتنمية الموارد البشرية االتجاهات المعاصرة ‪ ، 0222 ،‬ص ‪.) 109‬‬

‫‪67‬‬
‫‪:‬‬ ‫البشرية‬ ‫الموارد‬ ‫‪-2‬تدريب‬

‫يعد التدريب من الوسائل الكفيلة بتغيير األنماط السلوكية لألفراد داخل المنظمات ‪،‬‬
‫إذ أن تزويد المتدربين بالمهارات والقدرات من شأنه أن يمكن السلوك اإلنساني‬
‫مع مجمل التغيرات التي تحصل ‪ ،‬وتمكين هذه المنظمات من‬ ‫من االنسجام‬
‫أهدافها‪.‬‬ ‫وتحقيق‬ ‫كفاءتها‬ ‫تحسين‬

‫" التدريب هو الجهد المنظم والمخطط له لتزويد الموارد البشرية في المنظمة‬

‫بخبرات ومعارف معينة ‪ ،‬وتحسين وتطوير وتنمية مهاراتهم وتغيير سلوكهم‬
‫واتجاهاتهم بشكل إيجابي ‪ ،‬مما يساعد األفراد على أداء وظائفهم الحالية‬
‫والمستقبلية بفاعلية ‪ ،‬وبالتالي رفع مستوى اإلنتاج وتحقيق أهداف كل من العامل‬
‫والمنظمة "‪.‬‬

‫" التدريب هو عملية مخططة ومستمرة ‪ ،‬تهدف إلى تلبية االحتياجات التدريبية‬
‫الحالية والمستقبلية لدى الفرد ‪ ،‬من خالل زيادة معارفه وتدعيم اتجاهاته وتحسين‬
‫مهاراته ‪ ،‬بما يساهم في تحسين أدائه في العمل وزيادة اإلنتاجية في المنظمة "‪.‬‬

‫" التدريب هو مجموعة الجهود المخططة والمنظمة التي تهدف إلى بناء قوة عمل‬
‫منتجة وفعالة ومستقرة ومتفهمة وتعاونية وتنافسية ‪ ،‬من خالل تزويد الموارد‬
‫البشرية بالمهارات والمعرفة والقدرات والخبرات واالتجاهات اإليجابية ‪ ،‬بحيث‬
‫تصبح هذه القوة متناسبة مع متطلبات العمل وقادرة على تحقيق المخرجات‬
‫المرغوبة "‪.‬‬

‫‪68‬‬
‫ونالحظ من خالل هذه التعريفات أن التدريب يتضمن عملية تعليم ‪ ،‬لذا تجدر‬
‫اإلشارة إلى التفرقة بينهما ‪ ،‬فالتدريب يركز على إمداد اإلنسان بالكيفية التي يؤدي‬
‫بمقتضاها عمال ما ‪ ،‬وهو يعنى بزيادة المهارة الالزمة إلنجاز وإنجاح أي عمل‬
‫يقوم به ‪ ،‬بينما التعليم يمده بالمعلومات والمعارف لتطوير عاداته واتجاهاته ‪،‬‬
‫للفرد‪.‬‬ ‫والمبادئ‬ ‫والنظريات‬ ‫العامة‬ ‫المعلومات‬ ‫بزيادة‬ ‫ويعنى‬

‫ومنه فإن التدريب يتضمن ال محالة التعليم ألنه يستند إليه ويأخذ منه ما هو‬
‫ضروري لوضعه في مجال التطبيق ‪ ،‬في حين أن التعليم ال يتطلب التدريب‬
‫بالضرورة ‪ ،‬ويشترك كل من التدريب والتعليم في تنمية قدرات األفراد ‪،‬‬
‫الكفاءة‪.‬‬ ‫من‬ ‫المرغوب‬ ‫المستوى‬ ‫إلى‬ ‫بها‬ ‫والوصول‬

‫**‪-‬أهمية التدريب وفوائده ‪:‬‬

‫‪-‬تدريب األفراد الجدد الذين يلتحقون بالعمل ألول مرة‪.‬‬

‫‪-‬تحسين المعارف والمهارات الخاصة بالعمل في كل مستويات المنظمة‪.‬‬

‫‪-‬تحسين معنويات العاملين وتعميق اإلحساس بالرضا الوظيفي‪.‬‬

‫‪ -‬تحسين نوعية اإلنتاج وزيادة كميته‪.‬‬

‫‪ -‬تخفيض نفقات العمل من خالل زيادة مهارات األفراد وتقليل الهدر والضياع في‬
‫المواد واآلالت‪.‬‬

‫‪-‬تخفيض األخطاء المرتكبة‪.‬‬

‫‪ -‬يساعد األفراد على اتخاذ القرارات األحسن‪.‬‬

‫‪69‬‬
 ‫‪ -‬يساعد األفراد على حل مشاكل المنظمة التي تواجهها‪.‬‬

‫الوظيفي‪.‬‬ ‫والتدرج‬ ‫الترقية‬ ‫نحو‬ ‫للفرد‬ ‫المجال‬ ‫يفتح‬ ‫‪-‬‬

‫‪ -‬كل عامل مهما كانت وظيفته في حاجة دائمة للحصول على معلومات جديدة ‪،‬‬
‫واتجاهاته‪.‬‬ ‫عاداته‬ ‫تطوير‬ ‫‪،‬‬ ‫جديدة‬ ‫مهارات‬

‫‪ -‬تزويد المنظمة بالكفاءات البشرية الخبيرة والمتميزة وبشنكل مسنتمر ‪ ،‬عنن‬

‫طريننق تحسننين عناصننرها ‪ ،‬لتقنناس مننع المتطلبننات القائمننة‪.‬‬

‫‪ -‬استمرارية المنظمة واستقرارها ‪ ،‬وزيادة قدرتها على التكينف منع البيئنة ‪،‬‬
‫بمتغيراتهننننننا المختلفننننننة والمتغيننننننرة باسننننننتمرار‪.‬‬

‫‪ -‬منح الفرد القدرة على مواجهة التحديات الحالية والمتجنددة ‪ ،‬التني يمكنن أن‬
‫تواجهنننننننننننه فننننننننننني عملنننننننننننه‪.‬‬

‫‪ -‬منح الفرد القدرة على أداء مهام جديدة ومتنوعة داخل المنظمة ‪ ،‬مما يساعد في‬
‫تنفيذ عملية التدوير الوظيفي ‪ ،‬وصوال إلى الموظف الشامل ( جوكر المنظمنة ) ‪،‬‬
‫والذي يمنح الفرد والمنظمة ‪ ،‬المزيند منن الممينزات والخصنائص الجيندة‪.‬‬

‫‪70‬‬
‫‪ -‬يساهم التدريب بشكل كبير في تنمية معارف وثقافة الموارد البشرية ‪ ،‬ومن ثنم‬
‫توجيه مينول األفنراد نحنو مصنلحة الفنرد والمنظمنة والمجتمنع ككنل‪.‬‬

‫‪ -‬تأهيل العاملين المميزين والمرشحين لمستويات وظيفية أعلنى(‪ ()32‬إبنراهيم‬

‫رمضان الديب ‪ :‬دليل وإدارة الموارد البشنرية ‪ ، 2006 ،‬ص ص ‪.) 42 ، 48‬‬

‫وتظهر أهمية التدريب في ارتباطه بالكفاءة اإلنتاجية لألفنراد والمنظمنة ‪ ،‬وسند‬

‫العجز في الكفاءة اإلدارية القادرة على تحمل أعباء التنمينة الشناملة ‪ ،‬وزينادة‬
‫اإلنتاجية ‪ ،‬عن طريق ما يحققه التدريب من تنمية وتطوير لمهنارات العناملين ‪،‬‬
‫وقدراتهم ومعارفهم ‪ ،‬وتغيير سلوكياتهم واتجاهاتهم بشكل ايجابي ‪ ،‬وزيادة ثقنتهم‬
‫بقدراتهم ورفع روحهم المعنوية ‪ ،‬وتهيئتهم لالرتقاء الوظيفي ‪ ،‬والذي من شأنه أن‬
‫يعود بالفائدة على أداء الموظف ‪ ،‬وزيادة إنتاجيته ‪ ،‬مما يؤدي إلى زيادة اإلنتاجية‬
‫للمنظمة(‪ ()40‬محمد عبد الفتاح ياغي ‪ :‬التدريب اإلداري بين النظرية والتطبيق ‪،‬‬
‫‪ ، 8223‬ص ‪.)19‬‬

‫‪-5‬مراحل التدريب ‪ :‬يشتمل كل تدريب على ثالثة مراحل أساسية وهي ‪:‬‬

‫*‪ -‬المرحلة األولى ‪ :‬تحديد االحتياجات التدريبية ‪ :‬وهي تقرير من من العاملين‬

‫إلى تدريب ‪ ،‬وذلك من خالل مراعاة مجموعة من‬ ‫في المنظمة في حاجة‬
‫المؤشرات ‪ ،‬قد تكون على مستوى المنظمة كمعدالت اإلنتاجية وتكلفة العمل‬
‫‪71‬‬
‫والغياب والتأخير ودوران العمل والحوادث والمناخ التنظيمي ومعنويات العاملين‬
‫‪ ، ....‬أو القيام بتحليل الوظيفة التي تساعد على تحديد معايير العمل وكذلك‬
‫تحديد الحد األدنى للصفات والمهارات والقدرات والمؤهالت المطلوبة في شاغل‬
‫الوظيفة ‪ ،‬لكي يتمكن تحقيق األداء الجيد ‪ ،‬أو القيام بتحليل أداء الفرد فتدرس‬
‫اإلدارة قدراته الحالية والقدرات والمهارات الجديدة التي يمكنه تعلمها واستيعابها‬
‫والمستقبلي‪.‬‬ ‫الخالي‬ ‫عمله‬ ‫في‬ ‫وتطبيقها‬

‫*‪ -‬المرحلة الثانية ‪ :‬اختيار وسيلة وطريقة التدريب ‪ :‬بحيث يمكن أن يكون في‬
‫العمل‪.‬‬ ‫مكان‬ ‫خارج‬ ‫أو‬ ‫العمل‬ ‫مكان‬

‫*‪ -‬المرحلة الثالثة ‪ :‬تقييم عملية التدريب ‪ :‬وهي اإلجراءات التي تستخدمها‬
‫اإلدارة من أجل قياس كفاءة البرنامج التدريبي ن ومدى نجاحه في تحقيق األهداف‬
‫المحددة وقياس كفاءة المتدربين ومدى التغيير الذي أحدثه التدريب فيهم ‪ ،‬وكذلك‬
‫التدريبي‪.‬‬ ‫العمل‬ ‫بتنفيذ‬ ‫قاموا‬ ‫الذين‬ ‫المدربين‬ ‫كفاءة‬ ‫لقياس‬

‫وتقاس فاعلية التدريب باآلثار والنتائج التغييرية التي تحدثها البرامج التدريبينة ‪،‬‬
‫سواء على مستوى الفرد أو على مستوى المنظمة ‪ ،‬ويمكن قياسها من خالل أربعة‬
‫مجموعنننننات منننننن النتنننننائج ‪ ،‬وهننننني كننننناآلتي‪:‬‬

‫*‪ -‬ردة فعوووول المتوووودربين علننننى بننننرامج التنننندريب‪.‬‬

‫‪72‬‬
‫*‪ -‬التعلم الذي اكتسبه المتدرب ‪ :‬بمعنى هل تعلم المتدربون المهارات والمعارف‬
‫والحقائق ‪ ،‬التي كان من المفروض تعلمها ‪ ،‬وهذا المعيار يقيس التغيير المباشر ‪،‬‬
‫الذي أحدثه التدريب في مخزون الذاكرة ‪ ،‬والمخزون السلوكي لدى الفرد ‪ ،‬وليس‬
‫المخزون الفعلي في العمل‪.‬‬

‫*‪ -‬سلو المتدرب في العمل ‪ :‬بمعنى هل تغير سلوك المتدربين ‪ ،‬بسبب البرنامج‬
‫التدريبي ‪ ،‬الذي خضع له ‪ ،‬حيث يقيس هذا المعيار التغير الذي حدث في سنلوك‬
‫الفرد في العمل ‪ ،‬وتقييم هذا التغيير ‪ ،‬ويتم تتبع التغيير بعد فترة زمنية مقبولة بعد‬
‫انتهاء برنامج التدريب‪.‬‬

‫*‪ -‬النتائج على مستوى المنظمة ‪ :‬بمعنى هل نتائج البرنامج التدريبي قد تحققت‬
‫‪ ،‬ويقيس هذا المعيار ثار التدريب على األداء التنظيمي ‪ ،‬أو على أهداف المنظمة‬
‫مباشرة(‪ ()48‬كامل بربر‪ :‬إدارة الموارد البشرية اتجاهات وممارسنات ‪، 2001 ،‬‬
‫‪.)261‬‬ ‫ص‬

‫‪:‬‬ ‫البشرية‬ ‫الموارد‬ ‫أداء‬ ‫‪-6‬تقييم‬

‫إن تقييم األداء يعمل على تحديد وتحليل وتقدير مستوى اإلنجاز الفعلي لألفراد ‪،‬‬
‫وبالتالي فهو يمثل أحد مدخالت اتخاذ القرارات المتعلقة باألفراد ‪ ،‬وتوفير الوسائل‬
‫التي تساعد المديرين وتسهل عملهم باتجاه توجيه وتطوير أداء األفراد ‪ ،‬وفي‬
‫وضع الخطط المستقبلية الكفيلة بتطوير وتحسين طرق أداء األعمال ‪ ،‬وكذلك تنمية‬
‫مهارات األفراد وقدراتهم بحيث تكون أكثر تالؤما مع النمو والتطور الحاصل في‬
‫الوظيفة ‪ ،‬والعمل على تطوير العالقات بين األفراد العاملين من جهة ورؤسائهم‬

‫‪73‬‬
‫أخرى‪.‬‬ ‫جهة‬ ‫من‬

‫‪:‬‬ ‫األداء‬ ‫تقييم‬ ‫**‪-‬تعريف‬

‫" تقييم األداء هو تقدير جهود العاملين بشكل منصف وعادل ‪ ،‬لتجري مكافأتهم‬
‫بقدر ما يعملون وينتجون ‪ ،‬وذلك باالستناد إلى عناصر ومعدالت تتم على أساسها‬
‫مقارنة أدائهم بها لتحديد مستوى كفاءتهم في العمل الذي يعملونه "‪.‬‬

‫تقييم األداء " أسلوب يمكن من إصدار حكم موضوعي على قدرة العامل في أداء‬
‫واجباته والقيام بمسؤوليات وظيفته ‪ ،‬والتحقق كذلك من سلوكه وتصرفاته في أثناء‬
‫العمل "‪.‬‬

‫" تقييم األداء هو عملية مخططة ومستندة إلى قواعد وأساليب محددة بشكل‬
‫موضوعي وواقعي ‪ ،‬كما أنها عملية إيجابية ال تسعى إلى كشف العيوب واألخطاء‬
‫بهدف إيقاع العقوبات على المقصرين من العاملين ‪ ،‬وهي عملية حركية مستمرة ‪،‬‬
‫الطويل‪.‬‬ ‫المدى‬ ‫على‬ ‫إال‬ ‫تظهر‬ ‫ال‬ ‫النهائية‬ ‫نتائجها‬ ‫كانت‬ ‫وإن‬

‫تقييم األداء هو " نشاط شامل ومستمر ومنظم ودوري ‪ ،‬يهدف إلى تحديند مندى‬
‫صالحية الفرد في أدائه في أداء المهام الموكلة له ‪ ،‬ومستوى أدائه لهذه المهنام ‪،‬‬
‫ومدى التزامه بالمعايير التنظيمية خالل فترة زمنية معينة "(‪ ()42‬عمنر وصنفي‬
‫عقيلننني و خنننرون ‪ :‬إدارة المنننوارد البشنننرية ‪ ، 2003 ،‬ص ‪.)893‬‬
‫‪74‬‬
‫كما ويعرف الدكتور" عمر وصفي عقيلي " في كتابه " إدارة المووارد‬
‫البشرية المعاصرة بعد إستراتيجي " تقييم األداء وفق بعده المعاصر ‪ ،‬بأنه " نظام‬
‫رسمي تصممه إدارة الموارد البشرية في المنظمة ‪ ،‬ويشتمل على مجموعة منن‬
‫األسس والقواعد العلمية واإلجراءات ‪ ،‬التي وفقا لها تتم عملية تقييم أداء المنوارد‬
‫البشرية في المنظمة ‪ ،‬سواء أكانوا رؤساء أو مرؤوسين أو فرق عمل ‪ ،‬أي جميع‬
‫العاملين فيها ‪ ،‬بحيث يقوم كل مستوى إداري أعلى بتقييم أداء المستوى األدننى ‪،‬‬
‫بدءا من قمة الهرم التنظيمي ‪ ،‬مرورا بمستوياته اإلدارية وصوال لقاعتنه "(‪()43‬‬
‫عمر وصفي عقيلي ‪ :‬إدارة الموارد البشرية المعاصرة بعد إستراتيجي ‪، 2002 ،‬‬
‫ص ‪.)363‬‬

‫تقييم األداء هو " دراسة وتحليل أداء العاملين لعملهم ‪ ،‬ومالحظة سلوكهم‬
‫وتصرفاتهم أثناء العمل ‪ ،‬وذلك للحكم على إمكانيات النمو والتقدم للفرد في‬
‫المستقبل ‪ ،‬وتخمل مسئوليات أكبر‪ ،‬وترقيته لوظيفة أخرى" (‪ ()44‬صالح الدين‬
‫محمد عبد الباقي ‪ :‬الجوانب العلمية والتطبيقية في إدارة الموارد البشرية ‪2000 ،‬‬
‫)‪.‬‬ ‫‪212‬‬ ‫ص‬ ‫‪،‬‬

‫‪:‬‬ ‫البشرية‬ ‫الموارد‬ ‫أداء‬ ‫تقييم‬ ‫**‪-‬أهمية‬

‫يحظى تقييم األداء بأهمية خاصة في العملية اإلدارية ‪ ،‬فهو األسلوب الذي يدفع‬
‫اإلدارة بحيوية ونشاط ‪ ،‬حين يجعل الرؤساء يتابعون واجبات ومسؤوليات‬
‫بفاعلية‪.‬‬ ‫للعمل‬ ‫المرؤوسين‬ ‫ويدفع‬ ‫‪،‬‬ ‫مستمر‬ ‫بشكل‬ ‫مرؤوسيهم‬

‫‪75‬‬
‫ويستخدم تقييم األداء باإلضافة إلى ما سبق في تحقيق مجموعة من األهداف منها ‪:‬‬

‫‪-‬تقديم معلومات للعاملين أنفسهم عن جودة وكفاءة أدائهم ألعمالهم ‪ ،‬وذلك لتحسينه‬
‫إلى األفضل‪.‬‬

‫‪-‬التأكد من أن النتائج المحققة مطابقة لما خطط له من قبل‪.‬‬

‫‪-‬تحسين أداء الفرد واألداء الكلي للمنظمة‪.‬‬

‫‪-‬تقديم التغذية العكسية للعاملين عن مستويات أدائهم‪.‬‬

‫‪-‬معرفة وكشف جوانب القوة والعمل على تدعيمها وجوانب الضعف والقصور‬
‫والعمل على تفاديها ومعالجتها وتصحيح األخطاء واالنحرافات في األداء‪.‬‬

‫‪ -‬العمل على تحقيق العدالة عند توزيع الجزاءات واألجور والحوافز‪.‬‬

‫‪-‬بفضل عملية تقييم األداء يتمكن المسئولون والمديرون من اتخاذ القرارات‬

‫وتحديد اإلجراءات الالزمة لتحقيق مستوى األداء المطلوب‪.‬‬ ‫المناسبة‬

‫‪-‬يمكن كذلك بفضلها من االستخدام األمثل إلمكانيات وموارد المنظمة‪.‬‬

‫تحديد ما إذا كان الفرد مالئما للوظيفة التي وضع بها ‪ ،‬من خالل مراقبة مستويات‬
‫أدائه وتفاعله اإليجابي مع مجموع األنشطة المسندة إليه والتي يجب القيام بها‬
‫بكفاءة وفعالية ( التأكد من وضع الشخص المناسب في المكان المناسب )‪.‬‬

‫‪76‬‬
‫‪-‬يساعد تقييم األداء بشكل عادل ومنصف في تخطيط الموارد البشرية واختيارهم‬
‫والتدريب‪.‬‬ ‫والتنمية‬ ‫التطوير‬ ‫عمليات‬ ‫إلى‬ ‫توجيههم‬ ‫أو‬ ‫وترقيتهم‬

‫العمل‪.‬‬ ‫بنواتج‬ ‫البشرية‬ ‫الموارد‬ ‫سلوكيات‬ ‫ربط‬ ‫على‬ ‫‪-‬يعمل‬

‫يعتبر تقييم األداء من اإلستراتيجيات الهامة ‪ ،‬التي ال يمكن إلدارة الموارد البشرية‬
‫أن تستغني عنها ‪ ،‬من أجل الحصول على النتنائج النهائينة المرغوبنة ‪ ،‬وذات‬
‫النوعية المتميزة ‪ ،‬وبدرجة عالية من الفعالية واإلنجاز ‪ ،‬التي تمكنها من النجناح‬
‫في تحقيق أهدافها التي وجدت من أجلها ‪ ،‬وبناء المركز التنافسي لها وتحسينه في‬
‫البيئة الخارجية ‪ ،‬وذلك من خالل بناء وتنمية وتطوير قدراتها التنافسية ‪ ،‬وزينادة‬
‫قدرتها على مواجهة تحديات ومتغيرات هذه البيئة ‪ ،‬وبنناء وتطنوير عملياتهنا‬
‫وممارساتها ونشاطاتها المختلفة ‪ ،‬التي تجعلها تلبي احتياجات المتعاملين معهنا ‪،‬‬
‫من عاملين وعمالء وموردين و‪ ، ...‬ومحاولة رفع درجة الوالء لندى المنوارد‬
‫البشرية العاملة في المنظمة ‪ ،‬وتحسين الروح المعنوية لهم ‪ ،‬من خنالل التغذينة‬
‫العكسية ‪ ،‬ومكافأة العاملين المجدين ‪ ،‬ومعاقبة العاملين المتهاونين ‪ ،‬فضنال عنن‬
‫معرفة جوانب القوة والضعف في أداء كل العاملين في المنظمة ‪ ،‬وهنذا بندوره‬
‫يساهم في مكافأة الموارد البشرية ذات المسنتوى الجيند والمتمينز ‪ ،‬وتوجينه‬
‫اآلخرين ذووا المستوى األدائي المنخفض ‪ ،‬ولذلك وجب أن تتسم عملينة تقينيم‬
‫ننب‪.‬‬
‫ننت المناسن‬
‫نني الوقن‬
‫ننون فن‬
‫ننوعية ‪ ،‬وتكن‬
‫ننة والموضن‬
‫األداء بالعدالن‬

‫خاتمة ‪:‬‬

‫‪77‬‬
‫تعتبر عملية تسيير الموارد البشرية في األساس عملية فنية متكاملة ‪ ،‬تهدف إلنى‬
‫تحقيق نتائج عملية فيما يتعلق برفع اإلنتاجية ‪ ،‬وخفض التكناليف دون المسناس‬
‫بمستوى األداء ‪ ،‬وتحسين أسلوب تقديم المنتجات وتعظنيم األربناح والعوائند ‪،‬‬
‫وتأكيد في نهاية المطاف المركز التنافسي للمنظمة ‪ ،‬وتطنوير وتفعينل مزاياهنا‬
‫التنافسية ‪ ،‬وتحقيق التفرد والتميز على مثيالتها من المنظمات خاصة تلك العاملة‬
‫فننننننننننني نفنننننننننننس النشننننننننننناط‪.‬‬

‫وقد أكدت الدراسات واألبحاث السوسيولوجية الحديثة والمعاصنرة ‪ ،‬أن العامنل‬

‫الرئيسي لحدوث التنمية والتطوير اإليجابي ليس االستثمار بحد ذاته ‪ ،‬بنل هنناك‬
‫ننرية‪.‬‬
‫ننوارد البشن‬
‫نني المن‬
‫ننتثمار فن‬
‫ننق باالسن‬
‫ننرى تتعلن‬
‫ننل أخن‬
‫عوامن‬

‫لذلك فقد أدركت منظمات اليوم ‪ ،‬أن نجاحها في تحقيق أهندافها ‪ ،‬مرهنون بمنا‬
‫تمتلكه من قدرات ذهنية ومعرفية ‪ ،‬ومهارات فنية وسلوكية ‪ ،‬وإدراك شخصني ‪،‬‬
‫والتي تتمكن بفضلها من تنمية االبتكار واإلبداع ‪ ،‬وتحقيق التميز في مخرجاتهنا‪.‬‬

‫وعلى هذا األساس ‪ ،‬فإن المنظمة في العصنر الحنالي ‪ ،‬عصنر التكنولوجينا‬

‫والمعلومات ‪ ،‬مطالبة بتولي مجموعة منن النشناطات والعملينات ‪ ،‬المتكاملنة‬
‫والمترابطة مع بعضها البعض ‪ ،‬والمخططة موضوعيا ‪ ،‬والقائمة على معلومنات‬
‫واضحة وصحيحة ‪ ،‬والهادفة إلى إيجاد قوة عمل منتجة وفعالة ومستقرة ومتفهمنة‬
‫ومتعاونة وتنافسية ‪ ،‬تكون متناسبة مع متطلبات العمل ‪ ،‬وقادرة على تطبيق قواعد‬
‫وأساليب األداء المطلوب وإمكانياته ‪ ،‬وراغبة في أداء العمل ‪ ،‬بانسجام منع منا‬
‫لديها من قدرات وأفكار ومهارات وخبرات ومؤهالت واستعدادات ‪ ،‬وقادرة علنى‬
‫‪78‬‬
‫استيعاب التغيير اإليجابي ‪ ،‬وإحداث التطوير الفعال ‪ ،‬لضمان استمرار المنظمنة‬
‫وبقائها في بيئة ‪ ،‬تتسم بالتغير الكبير ‪ ،‬والمنافسة الشديدة ‪ ،‬ولذلك على المنظمة أن‬
‫تعمل على إدارة وتنظيم وتوجيه وتسيير الموارد البشرية المتاحة لديها والتي يمكن‬
‫إتاحتها مستقبال ‪ ،‬بطريقة عقالنية ورشيدة وواعية ‪ ،‬مستندة في ذلك إلى مجموعة‬
‫من العمليات اإلسنتراتيجية الهامنة ‪ ،‬كعملينات التعلنيم والتندريب والتحفينز‬
‫واالستقطاب الفعال وتقييم األداء الموضوعي ‪ ،‬األمر الذي يساعد الموارد البشرية‬
‫على تنمية قدراتها وتفعيلها ‪ ،‬من أجل تحقيق األهداف اإلستراتيجية التي وجندت‬
‫من أجلها المنظمة‪.‬‬

‫ومما سبق ‪ ،‬يبدو جليا أن المورد البشري يعتبر في اآلونة األخيرة ‪ ،‬أصال منن‬
‫أصول المنظمة المهمة ‪ ،‬التي تعتمد عليها في بلوغ الغايات النهائية من وجودها ‪،‬‬
‫لذلك فإن كفاية الموارد البشرية وفعاليتهم ‪ ،‬تعد عامال جوهريا وأساسنيا ‪ ،‬فني‬
‫نة‪.‬‬
‫نخمة فني المنظمن‬
‫نل لالسنتثمارات المادينة الضن‬
‫تحقينق االسنتخدام األمثن‬

‫قائمة المراجع ‪:‬‬

‫ننننة ‪.88‬‬
‫نننند ‪ ،‬اآلين‬
‫ننننورة الرعن‬
‫ننننريم ‪ :‬سن‬
‫ننننر ن كن‬
‫‪-8‬قن‬

‫‪-2‬إبراهيم رمضان الديب ‪ :‬دليل إدارة الموارد البشنرية ‪ ،‬مؤسسنة أم القنرى‬

‫للترجمننننننننة والنشننننننننر والتوزيننننننننع ‪.2006 ،‬‬

‫‪-3‬أحمد الخطيب ‪ ،‬خالد زيغان ‪ :‬إدارة المعرفة ونظم المعلومات ‪ ،‬عنالم الكتنب‬
‫الحديث ‪ ،‬جدارا للكتاب العالمي ‪ ،‬عمان ‪ ،‬إربد ‪.2002 ،‬‬

‫‪79‬‬
‫‪-4‬أحمد منصور ‪ :‬قراءات في تنمية الموارد البشنرية ‪ ،‬وكالنة المطبوعنات ‪،‬‬
‫الكوينننننننننننننننننننننننننننننت ‪ ،‬ط‪.8219 ، 8‬‬

‫‪-9‬درية السيد حافظ ‪ :‬السياسة االجتماعية ومتغيرات المجتمنع المعاصنر ‪ ،‬دار‬

‫المعرفة الجامعينة للطبنع والنشنر والتوزينع ‪ ،‬اإلسنكندرية ‪ ،‬ط‪.2001 ، 8‬‬

‫‪-6‬طاهر محسن منصور الغنالبي ‪ ،‬وائنل محمند صنبحي إدرينس ‪ :‬اإلدارة‬

‫اإلستراتيجية منظور منهجي متكامل ‪ ،‬دار وائل للنشر والتوزيع ‪ ،‬األردن ‪ ،‬ط‪، 8‬‬
‫‪.2001‬‬

‫‪-1‬طلعت مصطفى السروجي ‪ :‬التنمية االجتماعية من الحداثنة إلنى العولمنة ‪،‬‬

‫المكتب الجامعي الحديث ‪ ،‬مصر ‪.2002 ،‬‬

‫‪-1‬كامل المغربي و خرون ‪ :‬أساسيات في اإلدارة ‪ ،‬دار الفكر للطباعنة والنشنر‬

‫والتوزيع ‪ ،‬عمان ‪ ،‬ط‪.8229 ، 8‬‬

‫‪-2‬كامل بربر ‪ :‬إدارة الموارد البشرية وكفاءة األداء التنظيمني ‪ ،‬دار المسنتقبل‬
‫للنشننننننننر والتوزيننننننننع ‪ ،‬بيننننننننروت ‪.8216 ،‬‬

‫‪-80‬كامل بربر‪ :‬إدارة الموارد البشرية اتجاهات وممارسات ‪ ،‬دار المنهل اللبناني‬
‫‪ ،‬بيروت ‪ ،‬ط‪.2001 ، 8‬‬

‫‪-88‬كامل عمران ‪ ،‬توفيق الداود ‪ :‬علم اجتماع التنمية ‪ ،‬منشورات جامعة دمشنق‬
‫‪ ،‬سورية ‪.2001/2001 ،‬‬

‫‪80‬‬
‫‪-82‬مدحت محمد أبو النصر ‪ :‬إدارة وتنمية الموارد البشرية االتجاهات المعاصرة‬
‫‪ ،‬مجموعنننننة النينننننل العربينننننة ‪ ،‬القننننناهرة ‪.2001 ،‬‬

‫‪-83‬مهدي ‪ .‬ح ‪ .‬ز‪ :‬إدارة الموارد األفراد من منظور كمي والعالقات اإلنسانية ‪،‬‬
‫دار مجدالوي ‪ ،‬عمان ‪.8223 ،‬‬

‫‪-84‬موسى اللوزي ‪ :‬التنمية اإلدارية ‪ ،‬المفاهيم ‪ ،‬األسس ‪ ،‬التطبيقات ‪ ،‬دار وائل‬

‫ننننننننننع ‪ ،‬األردن ‪ ،‬ط‪.2000 ، 8‬‬
‫ننننننننننر والتوزين‬
‫للنشن‬

‫‪-89‬محمد بن دليم القحطاني ‪:‬إدارة الموارد البشرية نحو منهج إستراتيجي متكامل‬
‫‪ ،‬العبيكنننننننننننننان للنشنننننننننننننر ‪ ،‬ط‪.2001 ، 2‬‬

‫‪-86‬محمد عبد الفتاح ياغي ‪ :‬التدريب اإلداري بنين النظرينة والتطبينق ‪ ،‬دار‬
‫ننننننة ‪ ،‬األردن ‪ ،‬عمنننننننان ‪.8223 ،‬‬
‫ننننننران للطباعن‬
‫زهن‬

‫‪-81‬منير البعلبكي ‪ :‬المورد ‪ ،‬قاموس انجليزي – فرنسي – عربني ‪ ،‬دار العلنم‬

‫للماليين ‪ ،‬بيروت ‪.8210 ،‬‬

‫‪-81‬مصطفى مصطفى كامل ‪ :‬إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬الشركة العربينة للنشنر‬

‫والتوزيننننننننننننننع ‪ ،‬القنننننننننننننناهرة ‪.8224 ،‬‬

‫‪81‬‬
‫‪-82‬سليمان خليل الفارس و خنرون ‪ :‬إدارة المنوارد البشنرية ( أألفنراد ) ‪،‬‬
‫منشنننورات جامعنننة دمشنننق ‪ ،‬سنننورية ‪ ،‬ط‪.2003 / 2002 ، 2‬‬

‫‪-20‬سعد عامر أبو شندي ‪ :‬إدارة الموارد البشرية في المؤسسات التعليمينة ‪ ،‬دار‬
‫أسامة للنشر والتوزيع ‪ ،‬عمان ‪ ،‬ط‪.2088 ، 8‬‬

‫‪-28‬عادل حرحوش صالح ‪ ،‬مؤيد سعيد السالم ‪ :‬إدارة الموارد البشنرية مندخل‬
‫إستراتيجي ‪ ،‬عالم الكتاب الحديث ‪ ،‬جندارا للكتناب العنالمي ‪ ،‬عمنان ‪ ،‬ط‪، 3‬‬
‫‪.2002‬‬

‫‪-22‬عبد الباسط محمد حسن ‪ :‬التنمية االجتماعينة ‪ ،‬مكتبنة وهبنة ‪ ،‬القناهرة ‪،‬‬
‫‪.8211‬‬

‫‪-23‬عبد المنعم دهمان ‪ :‬إدارة الموارد البشرية من منظور إسالمي ‪ ،‬شعاع للنشر‬
‫والعلوم ‪ ،‬سورية ‪ ،‬ط‪.2080 ، 8‬‬

‫‪-24‬علي غربي ‪ :‬تنمية الموارد البشرية ‪ ،‬منشورات جامعة قسننطينة ‪.2004 ،‬‬

‫‪-29‬علي غربي و خرون ‪ :‬تنمية الموارد البشرية ‪ ،‬دار الهدى للنشر والطباعة ‪،‬‬
‫عين مليلة ‪ ،‬الجزائر ‪.2002 ،‬‬

‫‪-26‬عمر وصفي عقيلي ‪ :‬إدارة الموارد البشرية المعاصرة بعد إستراتيجي ‪ ،‬دار‬
‫وائنننننل للنشنننننر ‪ ،‬حلنننننب ‪ ،‬سنننننورية ‪ ،‬ط‪.2002 ، 2‬‬

‫‪82‬‬
‫‪-21‬عمر وصفي عقيلي و خرون ‪ :‬إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬مطبعة جامعة حلب ‪،‬‬
‫سوريا ‪.2003 ،‬‬

‫‪-21‬فريدريك معتوق ‪ :‬معجم العلوم االجتماعية ‪ ،‬انجلينزي فرنسني عربني ‪،‬‬

‫أكاديميننننننننننننننننا ‪ ،‬ب سنننننننننننننننننة‪.‬‬

‫‪-22‬صالح بن نوار ‪ :‬فعالية التنظيم في المؤسسة االقتصنادية ‪ ،‬مخبنر اإلعنالم‬

‫والترجمة ‪ ،‬قسنطينة ‪.2006 ،‬‬

‫‪-30‬صالح الدين محمد عبد الباقي ‪ :‬الجوانب العلمية والتطبيقية في إدارة الموارد‬
‫البشنننننرية ‪ ،‬كلينننننة التجنننننارة ‪ ،‬اإلسنننننكندرية ‪.2000 ،‬‬

‫‪-38‬خضير كاظم حمود ‪ ،‬ياسين كاسب الخرشة ‪ :‬إدارة الموارد البشنرية ‪ ،‬دار‬
‫المسنننيرة للنشنننر والتوزينننع والطباعنننة ‪ ،‬عمنننان ‪ ،‬ط‪.2002 ، 2‬‬

‫‪ -50‬نوري منير ‪ :‬تسيير الموارد البشرية ‪ ،‬ديوان المطبوعات الجامعية ‪ ،‬الجزائر‬

‫‪. 0212‬‬ ‫‪،‬‬

‫‪83‬‬