ISSN: 2335-1608 ‫مجلة التكامل االقتصادي‬ )8602 ‫ (جوان‬/ 02 :‫ العدد‬- 60 :‫المجلد‬

EISSN: 2602-6694 Vol: 06 - Issue: 02 / ( June 2018)

Journal of Economic Integration

- SCIBS ‫ دراسة حالة شركة اإلسمنت ببني صاف‬- ‫دور إدارة المعرفة في تنمية الكفاءات‬
The Role of Knowledge Management in Competency Development
- Case Study of Cement Company SCIBS-

‫ بن ديدة هواري‬.‫د‬ ‫ بن الدين نور الهدى‬.‫د‬.‫ط‬

‫ سيدي بلعباس‬،"‫أستاذ محاضر "أ‬ ‫ جامعة سيدي بلعباس‬،‫طالبة دكتوراه‬
‫مخبر تسيير المؤسسات‬ ‫مخبر تسيير المؤسسات‬
hbendida@ yahoo.fr nour.hd93@gmail.com

8602/60/01 :‫تاريخ النشر‬ 8602/60/88 :‫تاريخ االستقبال‬

:‫الملخص‬
،‫هدفت هذه الدراسة إلى إبراز وتحديد العالقة اإلرتباطية والتأثيرية بين المتغير المستقل "إدارة المعرفة" بأبعادها(خلق المعرفة‬
،"‫ إضافة إلى دعامة تكنولوجيا المعلومات واإلتصال) والمتغير التابع "تنمية الكفاءات‬،‫ تطبيق المعرفة‬،‫نشر المعرفة‬، ‫خزن المعرفة‬
‫ تمت الدراسة الميدانية بإحدى‬،‫ فبعد التأصيل النظري لموضوع البحث‬،‫أين تم االعتماد على المنهج الوصفي التحليلي‬
‫ أين تم استخدام االستبيان كأداة رئيسية لجمع البيانات ومعالجة‬،SCIBS ‫ شركة اإلسمنت بني صاف‬،‫المؤسسات الوطنية‬
‫ وتوصلت الدراسة إلى عدد من النتائج أهمها وجود عالقة إرتباطية‬،SPSS v (22( ‫معطياته من خالل البرنامج اإلحصائي‬
.‫إيجابية وأثر ذو داللة إحصائية لعملية إدارة المعرفة بأبعادها على تنمية الكفاءات‬
.‫ تنمية الكفاءات‬-‫ الكفاءات‬-‫ المعرفة – إدارة المعرفة – تكنولوجيا المعلومات واإلتصال‬:‫الكلمات المفتاحية‬
M12- D83 :JEL ‫التصنيف‬
Abstract :
The objective of this study is to highlight and determine the correlation and influence relationship
between the independent variable "knowledge management" with its dimensions (knowledge creation,
knowledge storage, knowledge distribution, application of knowledge, Information and
communication technology pillar) and the dependent variable "competency development".The study
was based on the analytical descriptive approach. After the presentation of the theoretical side of the
research topic, a field study was conducted at one of the national institutions, "Cement Company
SCIBS " , where the questionnaire was used as a main tool for data collection, and its data was
processed through the statistical program
spss v (22). The study reached a number of results, the most important of which is the existence of a
statistically significant impact of the knowledge management process on the development of
competencies.
Key words: Knowledge - Knowledge Management - Information and Communication Technology
- Competencies - Competency Development
JEL Classification: M12, D83.

120
‫‪ISSN: 2335-1608‬‬ ‫مجلة التكامل االقتصادي‬ ‫المجلد‪ - 60 :‬العدد‪( / 02 :‬جوان ‪)8602‬‬
‫‪EISSN: 2602-6694‬‬ ‫)‪Vol: 06 - Issue: 02 / ( June 2018‬‬
‫‪Journal of Economic Integration‬‬

‫المقدمة‪:‬‬
‫نتيجة التغيرات والتطورات التي مست الساحة االقتصادية ومن أبرزها تحديات العولمة‪ ،‬التطور التكنولوجي‪ ،‬المنافسة الحادة‬
‫بين المنظمات‪ ،‬أضحى على عاتق المؤسسات ضرورة اكتساب المزايا التنافسية التي تعتبر بمثابة قوة تنافسية تمكنها من مواجهة‬
‫المنافسة بنجاح‪ ،‬تتعدد مصادر اكتساب هذه الميزة ‪ ،‬هذا ما يستوجب من المؤسسة حسن استغالل ثرواتها ومواردها‪ ،‬إال أنه مع‬
‫سيمات االقتصاد الجديد تحول اإلهتمام أكثر بالموارد الغير ملموسة والمعرفة بصفة خاصة كأحد أبرز هذه المصادر والتي تحقق صفة‬
‫االستدامة في الميزة‪ .‬هذا ما يوجه العن ان إلى حسن اإلستثمار في الموارد البشرية بصفة عامة ‪ ،‬وإلى الكفاءات البشرية بصفة خاصة‪،‬‬
‫باعتبارها التوليفة من المعارف والمورد الخالق للقيمة المضافة والمحرك الرئيسي لبقية موارد المؤسسة ‪ .‬لذا يستوجب على عاتق‬
‫المؤسسات حسن تسييرها ‪ ،‬إدارتها وتنميتها‪.‬‬
‫تتعدد سبل تنمية الكفاءات‪ ،‬إال أنه وبصفة عامة فإنها تتمثل في كل الطرق واألنشطة التي تتبناها المنظمة لغرض تطوير كل بعد من‬
‫أبعاد الكفاءات‪ ،‬والتي تتجسد في التوليفة من المعارف النظريةـ التطبيقية‪ ،‬والسلوكات‪.‬‬
‫من هذا المنطلق أثبتت المعرفة وعملية إدارة المعرفة بصفة خاصة نفسها باعتبارها إحدى أهم هذه السبل ‪ ،‬لما تقوم به من إكساب‬
‫الفرد معارف جديدة تنمي قدراته ومهاراته‪ ،‬من خالل تطوير الكفاءات الفردية وحتى الجماعية ‪ ،‬والتي تعتبر هذه األخيرة أساس نجاح‬
‫المؤسسة وتميزها من خالل قدراتها على اإلبداع واالبتكار الذي أصبح أحد محددات نجاح المؤسسات المعاصرة ‪.‬‬
‫وفي هذا الصدد يجب اإلشارة إلى أن هدف عملية إدارة المعرفة ليس فقط الحصول على المعلومة ‪ ،‬بل حسن استغاللها وتحويلها من‬
‫معرفة خام إلى معرفة قابلة لالستخدام ‪ ،‬وهذا ما يتم وفق سيرورة متكاملة ومنسجمة من العمليات للوصول إلى الغاية والهدف من‬
‫المعرفة والتي تتجلى في عمليات خلق المعرفة‪ ،‬خزنها‪ ،‬العمل على نشرها وتقاسمها‪ ،‬ثم تطبيق المعرفة ‪ ،‬إضافة إلى أهمية تكنولوجيا‬
‫المعلومات واإلتصال التي تعتبر دعامة في كل عملية من عمليات إدارة المعرفة ‪.‬‬
‫والمؤسسات الجزائرية كغيرها من المؤسسات متواجدة ضمن بيئ ة أهم خصائصها سرعة التغير ‪ ،‬والمنافسة المتزايدة ‪ ،‬فهي بحاجة أيضا‬
‫إلى اإلستفادة أكثر من مخزونها المعرفي والمتمثل في مواردها البشرية ‪ ،‬ما يجعلها ملزمة على تطوير كفاءاتها لإلستفادة من مخرجاتهم‬
‫‪ ،‬وهذا من خالل إدارة فعالة للمعرفة ‪.‬‬
‫وعليه تتمثل إشكالية البحث الرئيسية في السؤال التالي‪ :‬كيف تساهم عملية إدارة المعرفة في تنمية الكفاءات داخل المنظمة ؟‬
‫وبغية اإلجابة على إشكالية الدراسة نوجز عدد من التساؤالت الفرعية‪:‬‬
‫‪ -‬ما المقصود بالمعرفة؟ ما مفهوم إدارة المعرفة وأهم عملياتها؟‬
‫‪ -‬ما المقصود بتنمية الكفاءات ؟‬
‫‪ -‬ما هي العالقة بين إدارة المعرفة والكفاءات البشرية ؟‬
‫‪ -‬كيف تساهم إدارة المعرفة في تنمية الكفاءات ؟‬
‫فرضية الدراسة ‪:‬‬
‫تتمثل الفرضية الرئيسية في ‪:‬‬
‫يوجد عالقة ارتباطية إيجابية وأثر ذو داللة إحصائية بين عملية إدارة المعرفة بأبعادها على تنمية الكفاءات ‪.‬‬

‫‪121‬‬
‫‪ISSN: 2335-1608‬‬ ‫مجلة التكامل االقتصادي‬ ‫المجلد‪ - 60 :‬العدد‪( / 02 :‬جوان ‪)8602‬‬
‫‪EISSN: 2602-6694‬‬ ‫)‪Vol: 06 - Issue: 02 / ( June 2018‬‬
‫‪Journal of Economic Integration‬‬

‫أهمية البحث‪:‬‬
‫يستمد هذا البحث أهميته من كونه موضوعا يربط بين متغيرين أساسيين في االقتصاد الحالي هما إدارة المعرفة ‪ ،‬والكفاءات التي أصبح‬
‫من الضروري وفي الوقت الحالي حسن استغاللها‪ ،‬واالستثمار فيها باعتبارها العنصر الخالق للتميز والمحرك الرئيسي لبقية موارد‬
‫المؤسسة ‪ .‬أهداف البحث ‪:‬‬
‫تهدف هذه الدراسة إلى التعرف على التأصيل النظري لكل من موضوع إدارة المعرفة‪ ،‬وتنمية الكفاءات‪ ،‬وإيجاد العالقة اإلرتباطية‬
‫بينهما‪ ،‬ومحاولة قياس درجة تأثير المتغير المستقل على التابع‪ ،‬من خالل إسقاط هذه الدراسة على إحدى المؤسسات الوطنية وهي‬
‫الشركة الوطنية لصناعة اإلسمنت ببني صاف ‪ ، SCIBS‬ومحاولة تفسير الخلل إن وجد والخروج باِستنتاجات وتوصيات التي يمكن أن‬
‫تضفي ولو القليل في هذا المجال‪.‬‬
‫منهج الدراسة‪:‬‬
‫تم االعتماد على المنهج الوصفي والتحليلي ‪ ،‬ففي الجانب النظري تم التطرق لكل من موضوع إدارة المعرفة وتنمية الكفاءات‪ ،‬وفي‬
‫الجزء التطبيقي اِعتمدنا على أسلوب دراسة حالة بغية إسقاط الدراسة النظرية على الواقع باِستخدام المقابلة الشخصية وإعداد اِستبيان‪،‬‬
‫مستخدمين مجموعة من األدوات اإلحصائية والبرنامج اإلحصائي ‪ SPSS‬لغرض تحليل البيانات والوصول إلى النتائج‪.‬‬
‫الدراسات السابقة ‪:‬‬
‫‪ -‬دراسة بن حمودة يوسف (‪ )5102‬ـ‪ ،‬خلق القيمة من خالل إدارة المعرفة داخل المؤسسة‪ ،‬أطروحة دكتوراه‪ ،‬جامعة حسيبة بن بوعلي‪،‬‬
‫الشلف‪ ،‬هدفت هذه الراسة إلى اإلجابة على إشكالية العالقة بين إدارة المعرفة و خلق القيمة داخل المؤسسة و ذلك من خالل تحليل‬
‫مفهوم خلق القيمة و مفهوم إدارة المعرفة باعتبارهما مدخلين من مداخل التسيير اإلستراتيجي ‪ ،‬ولفت انتباه مسيري المؤسسات بصفة‬
‫عامة و المؤسسات الجزائرية بصفة خاصة إلى أهمية إدارة المعرفة في ظل التوجه العالمي الجديد و االندماج فيما يسمى باقتصاد‬
‫المعرفة وما يتطلبه هذا االندماج من تحكم في النماذج التسييرية الحديثة كتسيير الكفاءات و تسيير المعرفة و التعلم في بيئة أعمال أهم‬
‫ما يميزها سرعة التغيير‪.‬‬
‫وإحدى أهم النتائج التي توصلت لها الدراسة أن إدارة المعرفة تعتبر من أهم التطورات الفكرية المعاصرة في مجال التسيير و بالرغم من‬
‫أنها اقترحت في بادئ األمر في شكل أطر و مداخل جديدة لدراسة و فهم األعمال المختلفة للمؤسسة إال أنها سرعان ما تحولت إلى‬
‫ممارسة عملية فعالة في اإلستجابة للتغيرات المتسارعة في عالم األعمال و ذلك نظرا لما تحققه من نتائج مبهرة من خالل ممارساتها و‬
‫عملياتها‪ ،‬و األهم من كل هذا القيمة المضافة المحققة في جميع المستويات‪ .‬يتضح مما سبق أن المعرفة هي بالفعل مورد إستراتيجي‬
‫للمؤسسة و أن إدارة هذا المورد تعتبر ال محال مدخال لخلق القيمة من خالل مجموعة من العمليات المترابطة و المتكاملة األمر الذي‬
‫يؤكد صحة فرضية البحث‬
‫‪-‬دراسة بوسهوة نذير(‪ ، )5112‬دور إدارة المعرفة في تعزيز الميزة التنافسية للمؤسسة‪ ،‬مذكرة ماجستير‪ ،‬جامعة الدكتور يحيى فارس‬
‫بالمدية ‪.‬‬
‫أوضحت الدراسة إلى أن أسلوب إدارة المعرفة يعتبر من أهم وأنجع األساليب اإلدارية الذي يعني باإلستغالل األمثل للمعرفة الصريحة‬
‫والضمنية في المؤسسة بهدف تحقيق مزايا تنافسية‪ ،‬وتعتمد في ذلك على دعامتين رئيسيتين هما ‪:‬أوال األفراد ذوي الخبرة والكفاءة أو‬
‫ما يعرف بعمال المعرفة ‪ ،‬وثانيا نظم المعلومات وتكنولوجيا المعلومات والتي تجد فيهم إدارة المعرفة وسائل فعالة لتحقيق أهدافها‪.‬‬
‫– دراسة سماللي يحضية‪ ،‬أثر التسيﲑ االسﱰاتيجي للموارد البشرية و تنمية الكفاءات على اﳌيزة التنافسية للمؤسسة االقتصادية مدخل‬
‫الجودة والمعرفة)‪ ،‬أطروحة دكتوراه دولة في العلوم اإلقتصادية‪ ،‬جامعة الجزائر‪.5112/5112 ،‬‬

‫‪122‬‬
‫‪ISSN: 2335-1608‬‬ ‫مجلة التكامل االقتصادي‬ ‫المجلد‪ - 60 :‬العدد‪( / 02 :‬جوان ‪)8602‬‬
‫‪EISSN: 2602-6694‬‬ ‫)‪Vol: 06 - Issue: 02 / ( June 2018‬‬
‫‪Journal of Economic Integration‬‬

‫هدفت هذه الدراسة إلى محاولة إقتراح مقاربة نظرية تفترض أن تحقيق المؤسسة اإلقتصادية للميزة التنافسية مرتبط بشكل رئيسي‬
‫بالتسيير اإلستراتيجي لمواردها البشرية وتثمين كفاءاتها الفردية من خالل اِعتمادها لمداخله الحديثة المتمثلة في تسيير الكفاءات‪ ،‬تسيير‬
‫المعرفة‪ ،‬وتسيير الجودة الشاملة‪ ،‬وكذا محاولة التأكيد على الدور المتنامي لرأس المال الفكري كأحد أهم عوامل التفوق التنافسي في‬
‫اإلقتصاد الجديد‪،‬‬
‫وخلصت الدراسة إلى أن تسيير الجودة الشاملة يعد نظاما تسييريا يلتزم بتقديم قيمة للعمالء من خالل إيجاد بيئة يتم فيها تحسين‬
‫وتطوير مستمر لمهارات‪ ،‬وقدرات الكفاءات وتنميتها‪ ،‬وتوظيفها‪ ،‬مع االلتزام بإرضاء العميل ودعم العمل الجماعي‪ ،‬وبالتالي تحقيق‬
‫أهداف المؤسسة االستراتيجية وامتالك ميزة تنافسية ‪.‬كما يرتكز على التحسين المستمر والتركيز على العميل الخارجي‪ ،‬والعميل الداخلي‬
‫ممثال في الموارد البشرية والكفاءات الفردية‪ ،‬ويساهم في تحسين أدائها من خالل استقطابها‪ ،‬وتدريبها‪ ،‬وتحفيزها ماديا ومعنويا‪ ،‬وتوفير‬
‫بيئة العمل المشجعة على الجودة واإلبداع‪ ،‬من خالل تقديم االقتراحات وتنمية االتصال وتفويض السلطات‪.‬‬
‫‪ -‬دراسة سالمة أمينة‪ ،‬إشكالية تسيير وإنتاج الكفاءات في المؤسسات العمومية الجزائرية‪ ،‬أطروحة لنيل شهادة الدكتوراه في العلوم‬
‫اإلقتصادية‪ ،‬جامعة الجياللي اليابس سيدي بلعباس‪.5102/5102 ،‬‬
‫هدفت هذه الدراسة إلى تكوين إطار نظري من حيث المفاهيم‪ ،‬كيفية تطبيق‪ ،‬تسير وإنتاج الكفاءات في المؤسسة‪ ،‬حيث قام الباحث‬
‫بإجراء دراسة ميدانية على مستوى بعض للمؤسسات العمومية الجزائرية لوالية سيدي بلعباس‪ ،‬من أجل التعرف على كيفية تسيير عمالها‪،‬‬
‫وهل هناك فعال اِهتمام بموضوع الكفاءات البشرية تكون قادرة على اإلبداع وتحقيق األهداف المسطرة وزيادة فعالية المؤسسات‪.‬‬
‫وخلصت الدراسة إلى أن تحقيق الفعالية للمؤسسات الجزائرية ال يعتمد بشكل كبير على الكفاءات البشرية‪.‬‬
‫‪ ‬في حين ما يميز الدراسة الحالية عن الدراسات السابقة ‪:‬أن هناك بعض الدراسات من تناولت فقط موضوع إدارة المعرفة‬
‫لوحده ودراسات أخرى اهتمت فقط بموضوع الكفاءات ‪ ،‬سنحاول من خالل الدراسة الحالية الجمع بين المتغيرين و تحديد‬
‫العالقة اإلرتباطية والتأثيرية بينهما‪ ،‬في مؤسسة محل دراسة تختلف عن خصائص المؤسسات المدروسة في الدراسات‬
‫السابقة‪.‬‬
‫مصطلحات الدراسة ‪ :‬المعرفة – إدارة المعرفة – تكنولوجيا المعلومات واإلتصال‪ -‬الكفاءات‪ -‬تنمية الكفاءات‪.‬‬

‫أوال‪ :‬إدارة المعرفة ‪.‬‬

‫قبل التطرق إلى ماهية إدارة المعرفة‪ ،‬وأبرز عملياتها نوجز مفهوم المعرفة وأهم أشكالها ‪.‬‬
‫‪ /0‬مفهوم المعرفة‪:‬‬
‫عرف الباحث بيتر دروكر المعرفة بأنها ترجمة المعلومات إلى أداء لتحقيق مهمة محددة‪ ،‬أو إيجاد شيء محدد‪ ،‬و هذه القدرة ال تكون‬
‫إال عند البشر ذوي العقول والمهارات الفكرية " ‪ ( .‬طه حسين نوي‪ ،5101 ،‬ص ‪. )02‬‬
‫كما أنها " هي اإلستخدام الكامل والمكثف للمعلومات والبيانات والتي ترتبط بقدرات اإلنسان األصلية والمكتسبة والتي توفر له اإلدراك‬
‫والتصور والفهم من المعلومات التي يتم الوصول إليها عن طريق البيانات الخاصة بحالة معينة أو ظاهرة معينة أو مجال معين أو مشكلة‬
‫معينة (محمد كسنة‪ ،5102 ،‬ص‪.)12‬‬
‫‪ 0- 0‬أنواع المعرفة‪:‬‬
‫يمكن أن تصنف المعرفة إلى عدة أنواع وعلى أسس مختلفة‪ ،‬إال أن التصنيف األكثر شيوعا هو‪:‬‬
‫‪ ‬المعرفة الضمنية‪ :‬وتتمثل بالمعلومات في فكر اإلنسان والتي يتم الوصول إليها من خالل اإلستعالم والمناقشة ‪ ،‬وهي معرفة غير‬
‫رسمية عادة‪ ،‬تنامت لدى الفرد عن طريق التجارب وتعتمد على الخبرة والحكم الشخصي ويستفاد منها حاملها فقط (حيدر شاكر‬

‫‪123‬‬
‫‪ISSN: 2335-1608‬‬ ‫مجلة التكامل االقتصادي‬ ‫المجلد‪ - 60 :‬العدد‪( / 02 :‬جوان ‪)8602‬‬
‫‪EISSN: 2602-6694‬‬ ‫)‪Vol: 06 - Issue: 02 / ( June 2018‬‬
‫‪Journal of Economic Integration‬‬

‫نوري‪ ،5100 ،‬ص‪ ) 10‬فهي تتعلق بالمهارات والتي ال يمكن لألفراد تقاسمها في ما بينهم‪ ،‬ألنها تشمل ما يكمن في نفس‬
‫الفرد‪ ،‬أي المعرفة الفنية‪ ،‬واإلدراكية والسلوكية‪ (.‬حسن بوزناق‪ ،‬ص‪) 5102 ،12‬‬
‫‪ ‬المعرفة الصريحة‪ :‬هي المعرفة الرسمية‪ ،‬المسجلة والقابلة للتخزين في وثائق أو أقراص مضغوطة ‪...‬إلخ‪،‬‬
‫(‪ )Kucza, Timo, 2001,p16‬وتمثل المعرفة الواضحة والتي يعبر عنها بالرسم والكتابة والتحدث وتتيح التكنولوجيا نقلها وتحويلها‬
‫‪ ،‬وفي الغالب يمكن لألفراد في المنظمات الوصول إليها واستخدامها كما يمكن تقاسمها من قبل جميع األفراد باعتبارها معرفة رسمية‬
‫( ‪ ) FILEMON A. URIARTRE ,jr2008, p06‬فهي المعرفة الرسمية والمنظمة والتي يمكن ترميزها وكتابتها ونقلها إلى اآلخرين‬
‫بواسطة الوثائق واإلرشادات العامة وتشير إلى ماله صلة بالمعرفة حول موضوع معين (راتب صويص وآخرون‪، 2011،‬ص‪).202‬‬
‫‪ /8‬مفهوم إدارة المعرفة‪.‬‬
‫يمكن تعريفها على أنها‪( :‬علي مكيد‪ ،‬نسيمة أعمر ستي‪ ،5102 ، ،‬ص‪)15‬‬
‫‪ -‬تعرف إدارة المعرفة على أنّها" ‪:‬مجموعة النشاطات والعمليات المنظمة التي من شأنّا مساعدة المنظمة في توليد المعرفة‬
‫واختبارها‪ ،‬تصنيفها واستخدامها ونشرها والعمل على تحويلها إلى منتجات‪".‬‬
‫‪ -‬تنطوي عمليات إدارة المعرفة على اكتساب المعرفة وخلقها وصقلها وتخزينها ونقلها وتقاسمها واستخدامها ‪.‬تهدف إدارة المعرفة‬
‫إلى االستفادة من أصول المعرفة في المؤسسة وتحسينها ‪ ،‬وتحسين السلوك التنظيمي ‪ ،‬واتخاذ قرارات أفضل وتحسين األداء‬
‫التنظيمي‪) William R. King, 2009, 04.( .‬‬
‫‪/0-8‬عمليات إدارة المعرفة‬
‫يشير أغلب الباحثين في حقل إدارة المعرفة إلى أن المعرفة المشتقة من المعلومات ومن مصادرها الداخلية والخارجية‪ ،‬ال تعني شيئا‬
‫بدون تلك العمليات التي تغذيها وتمكن من الوصول إليها‪ ،‬والمشاركة فيها وخزنها وتوزيعها والمحافظة عليها واسترجاعها‪ ،‬بقصد‬
‫التطبيق أو إعادة االستخدام ‪ (.‬خليفة أحالم‪ ،5102 ،‬ص‪) .12‬‬
‫وعليه فعمليات إدارة المعرفة األساسية هي‪:‬‬
‫‪ ‬خلق المعرفة ‪ :‬إن إيجاد المعرفة أو خلقها يشير إلى قدرة أي منظمة على إيجاد األفكار النافعة والجديدة والحلول اإلبتكارية ومن‬
‫خالل إعادة وتصنيف ودمج خلفية المعرفة مع المعرفة الحالية ومن خالل األساليب والطرق المختلفة للتفاعل ‪ .‬في حين تتعدد‬
‫الطرق التي يمكن من خاللها الدمج بين الحصول على المعلومات والحلول الجديدة وبين المتاح لدى المنظمة حاليا‪ .‬تتوسع‬
‫مفاهيم المعرفة هذه وتقود إلى اإلبداع واإلبتكار في بيئة العمل التنظيمية‪( .‬سيد محمد جاد الرب‪ ،5102 ،‬ص‪.)215-210‬‬
‫‪ ‬خزن المعرفة ‪ :‬تشمل هذه العملية وضع المعرفة المتوصل إليها ضمن أوعية معرفية ‪ ،‬أو ضمن ما يسمى بمستودعات المعرفة والتي‬
‫تكون بمثابة قاعدة معرفية من شأنها تسهيل الوصول إلى هذه األخيرة و اِستخدامها بكل سهولة و ذلك اِعتمادا على الوسائل و‬
‫األدوات التكنولوجية المختلفة و خصوصا تكنولوجيات المعلومات و اإلتصال (بن حمودة يوسف‪ ،5102-5102 ،‬ص‪).22‬‬
‫‪ ‬توزيع المعرفة‪ :‬تعد عملية توزيع المعرفة من العمليات بالغة األهمية تتخذها المنظمة شعارا في إدارة المعرفة‪ ،‬وترتبط بها العديد من‬
‫المصطلحات مثل النشر‪ ،‬البث‪ ،‬التدفق‪ ،‬النقل وغيرها تعبيرا عن تحريك المعرفة من مخازنها إلى كل من يجب نقلها إليه ‪.‬تستخدم‬
‫المنظمة قنوات متنوعة لتوزيع المعرفة بعضها رسمي كجلسات التدريب والتجوال الشخصي‪ ،‬والبعض اآلخر غير رسمي مثل حلقات‬
‫الدراسة والمؤتمرات وغيرها‪ .‬ومن أجل تفعيل العملية تعمل المنظمة على السماح لألفراد المستخدمين باإلنتقال عبر األقسام‬
‫وتشجيع التجمعات وكذا تكثيف استعمال التكنولوجيا‪ ،‬المهم ضمان وصول المعرفة المالئمة للشخص المالئم وفي الوقت المالئم‬
‫(سمراء كحالت‪ ،5110 ،‬ص‪).66‬‬

‫‪124‬‬
‫‪ISSN: 2335-1608‬‬ ‫مجلة التكامل االقتصادي‬ ‫المجلد‪ - 60 :‬العدد‪( / 02 :‬جوان ‪)8602‬‬
‫‪EISSN: 2602-6694‬‬ ‫)‪Vol: 06 - Issue: 02 / ( June 2018‬‬
‫‪Journal of Economic Integration‬‬

‫‪ ‬هناك أربعة أنماط لتحويل المعرفة ( ‪) Kimiz Dalkir , 2005, p53‬‬

‫‪ .0‬من المعرفة الضمنية إلى المعرفة الضمنية‪.‬‬
‫‪ .5‬من المعرفة الضمنية إلى المعرفة الواضحة‪.‬‬
‫‪ .2‬من المعرفة الصريحة إلى المعرفة الصريحة‪.‬‬
‫‪ .2‬من المعرفة الصريحة إلى المعرفة الضمنية‪.‬‬
‫‪ ‬تطبيق المعرفة‪ :‬إستخدام المعرفة واإلستفادة منها في الوقت المناسب‪ .‬إن آخر عملية من عمليات إدارة المعرفة تفترض‬
‫استخدام المعرفة وتطبيقها‪ ،‬وليست المنظمات التي تمتلك أفضل معرفة من تضمن األداء المتميز‪ ،‬بل هي تلك التي تستخدم‬
‫وتطبق المعرفة على أحسن وجه‪ .‬ولتوفير هذه الميزة يجب تطبيق المعرفة بكاملها على األنشطة عبر إجراء جميع عمليات إدارة‬
‫المعرفة السابقة‪ ،‬ولتحقيق ذلك ينبغي على المديرين أن يبذلوا جهودا جبارة لنشر ثقافة تدعو إلى تطبيق فعال للمعرفة‪ .‬ومن ثم‬
‫نجد أن تطبيق المعرفة يجب أن يهدف إلى تحقيق األهداف واألغراض الواسعة‪ ،‬التي تحقق لها النمو والتكييف‪( .‬محمد‬
‫زرقون‪ ،‬الحاج عرابة‪ ،5102‬ص‪).052-052‬‬
‫‪ ‬البنية التحتية وتكنولوجيا العلومات واإلتصال المساندة إلدارة المعرفة ‪:‬باإلضافة إلى العمليات المختلفة إلدارة المعرفة أضفنا‬
‫البنية التحتية والتكنولوجية المساندة إلدارة المعرفة ؛ على اعتبار أن تكنولوجيا المعلومات واالتصاالت هي التي تساعد على‬
‫نجاح عمليات إدارة المعرفة (محمد كنوش ‪ ،‬نبيل كنوش‪ ،5106 ،‬ص‪) 56‬‬
‫‪ -‬إذا فالفكرة الجوهرية إلدارة المعرفة تتلخص من خالل التكامل بين عملياتها من اِستقطاب المعرفة‪ ،‬تكوين المعرفة‪ ،‬المشاركة‬
‫بها‪ ،‬تخزينها وتوزيعها في الوقت المناسب وللشخص المناسب بغرض تطبيقها تحقيقا للسبق‪ ،‬التميز ‪ ،‬والتفوق للمنظمة‪.‬‬
‫ثانيا ‪ :‬تنمية الكفاءات‬
‫‪ /0‬مفهوم الكفاءات‪.‬‬
‫‪ -‬حسب (‪ (Boyatzis‬هي مجموعة من المعارف المكتسبة التي تشكل الخصائص الفردية لألفراد والتي يمكن أن تنتمي إلى‬
‫مجاالت مختلفة مثل سمات الشخصية‪ ،‬القدرة‪ ،‬الصورة الذاتية‪...،‬الخ (أبو القاسم حمدي‪2003،‬ـ ص‪)25‬‬
‫‪ -‬كما تم تعريفها على أنها ‪ :‬الكفاءة هي نتيجة عمل يحدث في شكل مبادرة ‪ ،‬وتحمل مسؤولية من طرف الفرد في حالة عمل‬
‫معينة‪) Philippe Zarifian, p01(.‬‬
‫‪ -‬مهما اِختلفت التعاريف إال أنها تتف ق جميعها في كون أن الكفاءات هي عبارة عن توليفة من المعارف والمهارات والسلوكات‬
‫التي تمارس في سياق معين ‪ ،‬أو أنها القدرة على تطبيق مجموعة المعارف النظرية ‪ ،‬التطبيقية‪ ،‬والسلوكات‪ ،‬الراسخة لدى الفرد‬
‫في سياق عمل معين‪.‬‬
‫‪ ‬تتمثل أهم خصائص الكفاءات في ما يلي‪)Anne Dietrich, Patrick Glibert, 2010, p11 ( :‬‬
‫‪ -‬الكفاءات ذات هدف نهائي‪ :‬فالكفاءة وجدت لتنفيذ مهمة‪ ،‬أو تشكيلة واسعة من المهام‪ ،‬فهي عبارة عن معرفة عملية ووظيفية‬
‫من أجل تحقيق هدف معين‪.‬‬
‫‪ -‬الكفاءات مكتسبة‪ :‬يتم اِكتسابها من خالل التعلم‪ ،‬إما في المدرسة‪ ،‬أو في مكان العمل‪.‬‬
‫‪ -‬الك فاءات عبارة عن مجموعات منظمة‪ :‬يتم تنظيمها في وحدات منسقة‪ ،‬وفقا للتسلسل الهرمي‪ ،‬أو عن طريق العالقات‪.‬‬
‫‪ -‬الكفاءات ذات خاصية إفتراضية‪ :‬فمفهوها ال يمكن أن يالحظ إال من مظاهره‪ ،‬والتي تستدل من النشاط الممارس بالفعل‪.‬‬
‫‪ /5‬مكونات الكفاءة ‪:‬‬
‫يتضح حسب النهج الفرنسي أن الكفاءات تتشكل من ثالث عناصر أساسية تتمثل في ‪:‬‬

‫‪125‬‬
‫‪ISSN: 2335-1608‬‬ ‫مجلة التكامل االقتصادي‬ ‫المجلد‪ - 60 :‬العدد‪( / 02 :‬جوان ‪)8602‬‬
‫‪EISSN: 2602-6694‬‬ ‫)‪Vol: 06 - Issue: 02 / ( June 2018‬‬
‫‪Journal of Economic Integration‬‬

‫‪ -‬المعارف ) ‪ ( Les Savoirs‬أي مجموعة المعارف المكتسبة من الدراسة والتي يمكن أن تكون علمية ‪ ،‬تقنية أو وظيفية‪.‬‬
‫‪ -‬المعارف العملية أو المهارات ‪ (Les Savoire-Faire) :‬تتمثل في مجموعة الممارسات المهنية المكتسبة في حاالت العمل‬
‫‪( Sandrine Ansart , Pierre-Yves Sanséau, Pascal Lefort, , 2010, p51).‬‬
‫‪ -‬السلوكات( ‪ : )Savoir- Etre‬تشير إلى ذلك السلوك المهني‪ ،‬الذي يجب تنفيذه في حاالت العمل‪.‬‬
‫)‪(Guy Le boterf, 2008, p18.‬‬
‫‪ /3‬أنواع الكفاءات‪:‬‬
‫هناك العديد من التصنيفات التي تميز بين أنواع الكفاءات ‪ ،‬وإحدى أبرز هذه التصنيفات ‪:‬‬
‫‪ ‬الكفاءات الفردية ‪ :‬هي عبارة عن الموارد الداخلية لكل عامل‪ ،‬تعتبر معرفة التصرف وقدرة التصرف هي أساس تطبيق الكفاءة‪،‬‬
‫(هارون العشي‪ ،‬فايزة بوراس‪ ،5102 ،‬ص‪ )502‬كما تعتبر أنها مزيج من المعرفة والمهارات والقدرات للعامل‪ ،‬التي تجعل من‬
‫الممكن وفي سياق معين تحقيق مستوى أداء متوقع‪)Cecile Dejoux, , 2013, p10.( .‬‬
‫‪ ‬الكفاءات الجماعية ‪ :‬هي تراكم للكفاءات الفردية ‪ ،‬وبالتالي تراكم معارفهم وقدراتهم وهواياتهم كفريق عمل متكامل‪ ،‬إال أن هذا‬
‫النوع من الكفاءات ليست مجرد تجميع للكفاءات الفرد ية‪ ،‬بل هو تركيبة فريدة من الكفاءات والمهارات والقدرات‪ ،‬المتوفرة لدى‬
‫المؤسسة‪ ،‬تفوق نتيجتها النتيجة المترتبة عن الكفاءات الفردية وذلك بفعل أثر المجموعة الناجم عن الديناميكية الجماعية‬
‫للفاعلين‪ ( .‬مسغوني منى ‪،5102‬ص‪.)22‬‬
‫‪ ‬الكفاءات التنظيمية ‪ :‬يقصد بها قدرة المنظمة على تنفيذ المهام بنجاح (‪)Valéry Michaux, 2005,p05‬‬
‫أي أنها ترتبط بمدى اإلستجابة للتغيرات التي تحدث في المحيط فهي تتعلق بقدرة المنظمة على التفاعل إيجابيا مع بيئتها التنظيمية‬
‫واستجابتها للتغيرات الحاصلة فيها‪ ( .‬حرز الله محمد لخضر‪ ،5116 ،‬ص‪)222‬‬
‫‪ /0‬إدارة المعرفة أحد سبل تنمية الكفاءات ‪.‬‬
‫‪ 0/0‬مفهوم تنمية الكفاءات ‪.‬‬
‫يقصد بتطوير أو تنمية الكفاءات البشرية زيادة عملية المعرفة والمهارات والقدرات للقوى البشرية القادرة على العمل في جميع‬
‫المجاالت‪ ،‬وذلك باِستغالل الموارد التي يمتلكها األفراد وتنميتها إلنجاز المهام على أكمل وجه‪(.‬بن جدو محمد األمين ‪-510 ،‬‬
‫‪ ،5102‬ص‪) .52‬‬
‫كما يشير هذا المفهوم على أنه " ‪:‬مجموعة األنشطة المخصصة الستخدام و تطوير األفراد والجماعات بطريقة مثلى‪ ،‬و اكتشاف‬
‫إمكانياتهم‪ ،‬يمكن القول أن تحقيق التنمية الناجحة للكفاءات مرتبط بتطبيق تكامل أفقي و عمودي ‪ ،‬أي تصبح أنشطة تسيير الموارد‬
‫البشرية تتمركز حول الكفاءة‪( .‬مصنوعة أحمد‪ ،5105 ،‬ص‪ .)12‬في حين ى يذهب بعض الباحثين إلى أن تنمية كفاءات هو موقف‬
‫أو سلوك تتبناه المؤسسة لزيادة كفاءات أفرادها (رشيد مناصرية ‪ ،5105 ،‬ص‪)002‬‬
‫‪ -‬ومن خالل ما سبق فعملية تطوير أو تنمية الكفاءا ت تتمثل في مختلف األنشطة التي تتبعها المؤسسة لغرض تطوير وتحسين معارف‬
‫ومهارات واتجاهات وسلوكات أفرادها ليس فقط في الوضع الحالي‪ ،‬وإنما تتعداه حتى إلى النظرة المستقبلية‪ ،‬لغرض تحسين مردودية‬
‫الكفاءات الحالية والمستقبلية‪.‬في حين تتعدد وتختلف األنشطة والممارسات التي تستخدم لغرض تنمية الكفاءات‪.‬‬
‫‪ /8-0‬عالقة إدارة المعرفة بتنمية الكفاءات‪.‬‬
‫‪ -‬يمكن توضيح الدور الديناميكي لعملية إدارة المعرفة من أجل تطوير الكفاءات من خالل نموذج خلق المعرفة الذي يتضمن‬
‫أربع أنماط لتحويل المعرفة والذي يعتبر من إسهامات ‪ Takeuchi et Nonaka‬حيث بالنسبة لهم ‪ ،‬يتفاعل الفرد مع المنظمة‬
‫‪ ،‬من خالل المعرفة‪ ،‬وتطوير المعرفة يكون على ثالثة مستويات‪ :‬الفرد والمجموعة والمؤسسة‪ ،‬و ديناميكيات تطوير المعرفة هي‬

‫‪126‬‬
‫‪ISSN: 2335-1608‬‬ ‫مجلة التكامل االقتصادي‬ ‫المجلد‪ - 60 :‬العدد‪( / 02 :‬جوان ‪)8602‬‬
‫‪EISSN: 2602-6694‬‬ ‫)‪Vol: 06 - Issue: 02 / ( June 2018‬‬
‫‪Journal of Economic Integration‬‬

‫عملية حلزونية يتم فيها التفاعل بين المعرفة الواضحة والمعرفة الضمنية بشكل متكرر‪ ،‬هذه الديناميكية تسهل تحويل المعرفة‬
‫الشخصية إلى المعرفة التنظيمية‪ ،‬والتي بدورها تؤدي إلى تطوير الكفاءات داخل المنظمة‪Benoît Koch, Thierry ( .‬‬
‫‪)Marie, p21-22.‬‬
‫‪ ‬فالعالقة بين عمليات إدارة المعرفة وتنمية الكفاءات تتجسد من خالل العالقة الترابطية بين كل عملية من عمليات إدارة‬
‫المعرفة وتطوير الكفاءات فعملية خلق واكتساب المعرفة النظرية والتطبيقية‪ ،‬ثم محاولة خزنها ونقلها وتوزيعها و األهم توظيفها‬
‫إلستهداف األفراد والمنظمة معا ‪ ،‬كل هذا بدوره يعمل على رسملة المعارف المتاحة واِكتساب وإنتاج معارف جديدة‬
‫للكفاءات باِعتبارها رصيد وثروة معرفية للفرد‪ ( .‬حامي حسان‪ ،5102 ،‬ص‪.)60‬‬
‫‪ ‬تعتبر إدارة المعرفة ممارسة أساسية تسمح بإنشاء وتبادل المعرفة المتزايدة‪ ،‬فيتم الترويج لنقل المعرفة الضمنية في المنظمة‪ ،‬ويتم‬
‫تحويل المعرفة الضمنية إلى معرفة صريحة من خالل الممارسات واألدوات‪ ،‬هذا ما يعزز من معارف األفراد ومهاراتهم ـ إضافة‬
‫إلى أهمية تكنولوجيا المعلومات واإلتصال التي تدعم كل عملية من عمليات إدارة المعرفة فتسمح باكتساب المعرفة‪ ،‬خزنها‬
‫بوسائط إلكترونية‪ ،‬ثم إتاحتها لألفراد بالوقت المناسب ‪ ،‬فكل هذا يسمح بتنمية كل بعد من أبعاد الكفاءات والمتمثلة في‬
‫المعارف النظرية ‪ ،‬التطبيقية والسلوكات‪.‬‬
‫)‪) Fernando Charles BENIGNO NEVE,2016,p146‬‬
‫ثالثا‪ :‬دراسة حالة شركة اإلسمنت بني صاف ‪SCIBS‬‬
‫‪ -1‬تعريف المؤسسة محل الدراسة ‪.‬‬
‫تأسست شركة اإلسمنت ‪ ، S.CI.B.S‬المتواجدة على مستوى والية عين تموشنت ببلدية بني صاف في شهر ديسمبر ‪، 0022‬‬
‫واِستند إنجاز هذا المشروع إلى شركة‪ Creusot Loire‬الفرنسيّة المعروفة بمنشأتها الكبرى بتكلفة ‪ 0120611111‬دج ‪ ،‬إال أ ّن‬
‫للشركة‬
‫بالشركة الوطنيّة لمواد البناء ‪ ، S.N.M.C‬وكانت تابعة ّ‬‫تسمى أنذاك ّ‬
‫بداية اإلنتاج كان في ‪ 02‬ديسمبر ‪ ، 0022‬وكانت ّ‬
‫الشركة الوطنيّة لمواد البناء‪ ،‬أصبحت فرعا تابعة‬
‫مست ّ‬
‫المؤسسات سنة ‪ 0025‬والتي ّ‬
‫مقرها بالجزائر العاصمة‪ ،‬وبعد إ عادة هيكلة ّ‬
‫األم ّ‬
‫ّ‬
‫لشركة اإلسمنت للغرب‪ . E.R.C.O .‬تعتبر الشركة ذات طابع إقتصادي‪ ،‬تنشط في القطاع الصناعي ‪ ،‬وهي شركة ذات أسهم يق ّدر‬
‫رأس مالها ب ‪ 0.211.111.111‬دج‪ .‬تختص في إنتاج اإلسمنت المملّح ‪ ،‬يتجاوز اإلنتاج السنوي لها مليون طن من الكلنكر و‬
‫‪ 051111‬طن من األسمنت ‪.‬وفي جويلية ‪ 5112‬وقعت الشركة عقد مع مجموعة فرعون كشريك لها بنسبة ‪ 32 %‬من رأس‬
‫المال‪ ،‬وكان من أهم شروط العقد أن تدار الشركة بموجب تفويض من قبل إدارة مجموعة فرعون لإلستثمار التجاري‪.‬‬

‫‪ /8‬اإلطار المنهجي للدراسة ‪.‬‬

‫‪ /0-5‬منهج الدراسة ‪:‬‬
‫تم اإلعتماد على المنهج الوصفي التحليلي في هذه الدراسة ‪ ،‬بهدف تحديد العالقة اإلرتباطيّة بين متغيّرات ال ّدراسة "إدارة المعرفة "‬
‫الشركة محل الدراسة شركة اإلسمنت بني صاف ‪. S.CI.B.S‬‬ ‫و"تنمية الكفاءات"‪ ،‬ومعرفة درجة التّأثير بينهما في ّ‬
‫‪ /8-8‬مجتمع وعينة الدراسة ‪:‬‬
‫يتمثّل مجتمع البحث في هذه ال ّدراسة في كل عمال المصالح اإلدارية في شركة اإلسمنت ‪ ،S.CI.B.S‬والذي بلغ عددهم ‪011‬‬
‫السليمة والتي تمثلت في ‪ 62‬عامالً‪ .‬تم توزيع ‪ 62‬إستمارة ‪،‬‬ ‫ِ‬
‫عامل‪ ،‬وفي بحثنا ّتم اختيار عينة حاولنا أن تكون مراعية لشروط العيّنة ّ‬
‫تم استرجاع ‪ 26‬استمارة‪ ،‬وتم إلغاء ‪ 12‬إستمارات لعدم صالحيتهم للتحليل‪ ،‬وعلية تم إخضاع ‪ 25‬إستمارة للتحليل‪.‬‬
‫‪ /3-8‬نموذج الدراسة ‪:‬‬

‫‪127‬‬
‫‪ISSN: 2335-1608‬‬ ‫مجلة التكامل االقتصادي‬ ‫المجلد‪ - 60 :‬العدد‪( / 02 :‬جوان ‪)8602‬‬
‫‪EISSN: 2602-6694‬‬ ‫)‪Vol: 06 - Issue: 02 / ( June 2018‬‬
‫‪Journal of Economic Integration‬‬

‫صحة الفرضيّة المق ّدمة ساب ًقا‪ ،‬تم تقسيم البحث إلى المتغير المستقل ‪:‬‬
‫بهدف الوصول إلى نتائج ال ّدراسة‪ ،‬من خالل إثباث أو نفي ّ‬
‫المستقل بأبعاده‬
‫ّ‬ ‫"إدارة المعرفة " والمتغير التابع "تنمية الكفاءات" من أجل تحديد العالقة بين المتغيّرين ومعرفة درجة تأثير المتغيّر‬
‫على المتغيّر التّابع‪ .‬ويمكن تمثيل النموذج من خالل المعادلة التالية ‪y= f(x) :‬‬
‫‪/0-8‬أدوات الدراسة ‪:‬‬
‫‪ّ -‬تم اإلعتماد على اإلستبيان‪ ،‬ومعالجة معطياته من خالل البرنامج اإلحصائي)‪، SPSS(v22‬كما تم اإلعتماد في التحليل اإلحصائي‬
‫على قيم المتوسط الحسابي واإلنحراف المعياري‪ .‬في ما يخص اإلستبيان فقد تم تصميمه من خالل ثالث محاور ‪:‬‬

‫‪ -‬المحور األول‪ :‬حول البيانات الشخصية والوظيفية للمستجوبين‪.‬‬

‫‪ -‬المحور الثاني ‪ :‬يتعلق بالمتغير المستقل "إدارة المعرفة " بأبعاده ليكون بذلك متضمنا ل‪ 02‬عبارة‪.‬‬
‫‪ -‬المحور الثالث ‪ :‬يتعلق بالمتغير التابع " تنمية الكفاءات" ‪ ،‬وتضمن‪ 02‬عبارة‪.‬‬
‫‪ ‬تم اإلعتماد في صياغة اإلستبيان على مقياس ليكرت الخماسي‪.‬‬
‫وعليه كان المقياس المعتمد ِالتخاذ القرار كالتالي‪:‬‬
‫جدول رقم‪ -10-‬يوضح المقياس المعتمد ِالتخاذ القرار‪.‬‬
‫المستوى‬ ‫المستوى الرابع‬ ‫المستوى الثالث‬ ‫المستوى الثاني‬ ‫ليكرت المستوى األول‬ ‫سلم‬
‫الخامس‬ ‫الخماسي‬
‫أوافق بشدة‬ ‫أوافق‬ ‫محايد‬ ‫أعارض‬ ‫أعارض بشدة‬
‫‪2 -2.50 2.51 -2.20‬‬ ‫‪2.21-5.60‬‬ ‫‪5.61-0.20‬‬ ‫‪0.21-0‬‬
‫مرتفعة جدا‬ ‫مرتفعة‬ ‫متوسطة‬ ‫منخفضة‬ ‫منخفضة جدا‬ ‫المدى‬
‫المصدر ‪ :‬من إعداد الباحثين‪.‬‬
‫‪ /3‬تحليل نتائج الدراسة ‪.‬‬
‫‪/ 0-3‬صدق وثبات اإلستبيان ‪:‬‬
‫‪ -‬بالنسبة لصدق اإلستبيان تم التوصل إال أن جميع معامالت اإلرتباط في جميع محاور اإلستبيان دالّة إحصائيَّا عند مستوى معنوية‬
‫‪ a=0.05‬وعليه تعتبر جميع محاور اإلستبيان صادقه لما وضع لقياسه‪.‬‬
‫‪ّ -‬تم التّأكد من ثبات اإلستبيان من خالل تحديد معامل ألفا كرونباخ‪ ،‬وكانت النّتائج كالتّالي‪:‬‬
‫جدول رقم ‪ -15-‬يوضح قيمة الثبات الكلي لإلستبيان‪.‬‬
‫قيمة ألفا كرونباخ‬ ‫عدد العبارات‬ ‫ثباث اإلستبيان‬
‫‪1.220‬‬ ‫‪25‬‬ ‫الثباث الكلي لإلستبيان‬
‫المصدر ‪ :‬من إعداد الباحثين باإلعتماد على مخرجات ‪. spss‬‬
‫مما يشير‬ ‫ِ‬
‫معامل ثبات ارتباط ألفا كرونباخ مرتفع‪ ،‬حيث بلغت قيمته اإلجمالية‪ ،1.220 ،‬وهو معامل مرتفع في ال ّدراسات االجتماعية‪ّ ،‬‬
‫إلى الثباث العام لإلستبيان ‪ ،‬بعد التّأكد من صدق وثبات االستبيان‪ ،‬وصالحيته بإمكانناِ اِختبار النّتائج المترتّبة عنه‪.‬‬

‫‪128‬‬
‫‪ISSN: 2335-1608‬‬ ‫مجلة التكامل االقتصادي‬ ‫المجلد‪ - 60 :‬العدد‪( / 02 :‬جوان ‪)8602‬‬
‫‪EISSN: 2602-6694‬‬ ‫)‪Vol: 06 - Issue: 02 / ( June 2018‬‬
‫‪Journal of Economic Integration‬‬

‫‪ /8-3‬التحليل الوصفي واإلحصائي لمحاور اإلستبيان‪.‬‬

‫‪ /0-8-3‬تحليل المحور األول (البيانات الشخصية والوظيفية للمستجوبين)‪.‬‬

‫جدول رقم‪-12-‬يوضح التحليل اإلحصائي للبيانات الشخصية والوظيفية للمستجوبين‪.‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرار‬ ‫المتغير‬
‫‪60.2%‬‬ ‫‪25‬‬ ‫ذكر‬ ‫متغير الجنس‬
‫‪22.2%‬‬ ‫‪51‬‬ ‫أنثى‬
‫‪12.2%‬‬ ‫‪12‬‬ ‫أقل من ‪ 21‬سنة‬ ‫متغير السن‬
‫‪20.6%‬‬ ‫‪20‬‬ ‫من ‪ 21 -21‬سنة‬
‫‪52.2%‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪40-50‬سنة‬
‫‪12.2%‬‬ ‫‪12‬‬ ‫أكبر من ‪ 21‬سنة‬
‫‪12.2%‬‬ ‫‪12‬‬ ‫في أقل من ‪ 2‬سنوات‬ ‫األقدمية‬ ‫متغير‬
‫‪22.6%‬‬ ‫‪02‬‬ ‫من ‪ 2‬إلى ‪ 01‬سنوات‬ ‫الوظيفة‬
‫‪02.2%‬‬ ‫‪10‬‬ ‫من ‪ 02-01‬سنة‬
‫‪52.0%‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪15-20‬سنة‬
‫‪00.5%‬‬ ‫‪01‬‬ ‫أكثر من ‪ 51‬سنة‬
‫‪10.0%‬‬ ‫‪10‬‬ ‫متوسط‬ ‫متغير المستوى التعليمي‬
‫‪56.0%‬‬ ‫‪02‬‬ ‫ثانوي‬
‫‪60.2%‬‬ ‫‪25‬‬ ‫جامعي‬
‫‪0.6%‬‬ ‫‪12‬‬ ‫آلخر‬
‫المصدر ‪ :‬من إعداد الباحثين باإلعتماد على مخرجات ‪spss.‬‬
‫‪ -‬بالنسبة لمتغير الجنس ‪ :‬من خالل التحليل يتّضح أ ّن النسبة الكبرى من متغيّر الجنس تعود إلى جنس ال ّذكور بنسبة ‪60.2‬‬
‫‪%‬وتبقى نسبة ‪ %22.2‬لجنس اإلناث من عيّنة ال ّدراسة‪ ،‬أي أن هناك اِرتفاع في نسبة ال ّذكور في شركة اإلسمنت ببني‬
‫المختصة في صناعة‬ ‫الشركة‬ ‫ِ‬
‫ّ‬ ‫السبب إلى طبيعة عمل ّ‬ ‫صاف مقابل انخفاض في نسبة العاملين من جنس اإلناث‪ ،‬ويرجع هذا ّ‬
‫اإلسمنت‪.‬‬
‫‪129‬‬
‫‪ISSN: 2335-1608‬‬ ‫مجلة التكامل االقتصادي‬ ‫المجلد‪ - 60 :‬العدد‪( / 02 :‬جوان ‪)8602‬‬
‫‪EISSN: 2602-6694‬‬ ‫)‪Vol: 06 - Issue: 02 / ( June 2018‬‬
‫‪Journal of Economic Integration‬‬

‫الشباب التي تتراوح أعمارهم ما بين ‪ 21‬و ‪21‬سنة باِعتبارها‬

‫‪ -‬بالنسبة للسن‪ :‬نستنتج أن عيّنة البحث تتميّز بنسبة عالية من ّ‬
‫مما يعكس وجود خبرات داخل‬ ‫طاقة كبيرة تحتاجها طبيعة العمل‪ ،‬وكذا وجود نسبة معتبرة من األفراد ما بين ‪ 21‬و‪21‬سنة ّ‬
‫الشركة‪.‬‬
‫بالشركة‪.‬‬
‫مما يفيد مستويًات األداء ّ‬ ‫‪ -‬من حيث األقدمية‪ :‬فمعظم المبحوثين لديهم سنوات طويلة من الخبرة‪ّ ،‬‬
‫الشهادات الجامعيّة والتي ق ّدرت نسبتهم ب ‪60.2‬‬
‫‪ -‬حيث المستوى التعليمي‪ :‬تبيّن أنهّ أكثر من نصف عيّنة البحث يحملون ّ‬
‫محل ال ّدراسة في الكفاءات الجامعية‪.‬‬ ‫ِ‬
‫الشركة ّ‬
‫‪ ،%‬وهذا ما يدل على استثمار ّ‬
‫‪ /8-8-3‬التحليل اإلحصائي ل محور إدارة المعرفة ‪.‬‬
‫جدول رقم‪-12-‬يوضح التحليل اإلحصائي للبيانات لمحور إدارة المعرفة‪.‬‬
‫تطبيق تكنولوجيا المعلومات محور إدارة المعرفة‬ ‫توزيع بعد‬ ‫تخزين بعد‬ ‫خلق بعد‬ ‫بعد‬
‫و اإلتصاالت‬ ‫المعرفة‬ ‫المعرفة‬ ‫المعرفة‬ ‫المعرفة‬

‫‪2.621‬‬ ‫‪2.226‬‬ ‫‪2.212‬‬ ‫‪2.222‬‬ ‫‪2.601‬‬ ‫‪2.200‬‬ ‫المتوسط‬

‫الحسابي‬
‫‪1.520‬‬ ‫‪1.612‬‬ ‫‪1.202‬‬ ‫‪1.222‬‬ ‫‪1.222‬‬ ‫‪1.206‬‬ ‫اإلنحراف‬
‫المعياري‬
‫مرتفعة‬ ‫متوسطة‬ ‫مرتفعة‬ ‫مرتفعة‬ ‫مرتفعة‬ ‫مرتفعة‬ ‫درجة‬
‫اإلستجابة‬
‫المصدر ‪ :‬من إعداد الباحثين باإلعتماد على مخرجات ‪.spss‬‬
‫بأهمية نسبيّة‬
‫المتوسط الحسابي اإلجمالي بلغت قيمته ‪ّ 2.621‬‬ ‫ّ‬ ‫‪ -‬من خالل تحليل نتائج عبارات محور إدارة المعرفة يتّضح أن‬
‫يدل على اِرتفاع اِستجابات أفراد العيّنة لقبول محتوى العبارات ال ّدالة‬
‫مرتفعة‪ ،‬وباِنحراف معياري إجمالي قدر ب ‪ ، 1.520‬وهذا ّ‬
‫على استخدام عمليات إدارة المعرفة حيث جاءت النّتائج كالتالي ‪:‬‬
‫‪ -‬بعد خلق المعرفة ‪ :‬بالنسبة للعبارات الدالة على خلق المعرفة داخل المؤسسة بلغ المتوسط الحسابي اإلجمالي ‪ 2.200‬بأهمية‬
‫نسبية مرتفعة وبانحراف معياري إجمالي قدر ب ‪ 1.206‬فالمؤسسة تعتمد على المصادر الخارجية في جلب المعلومات التي‬
‫تساهم في خلق المعرفة كما أكدت العبارة الثالثة والرابعة على أن المؤسسة تسمح لعمالها بمزاولة الدراسة من أجل اكتساب معارف‬
‫جديدة ‪ ،‬وتعزز عملية التشارك المعرفي بين األفراد لتساهم بذل ك في خلق التكامل بين المعرفة الداخلية والخارجية ما يساهم في خلق‬
‫معرفة جديدة تساعدها في اتخاذ قرارات صحيحة‪.‬‬
‫‪ -‬بعد تخزين المعرفة‪ :‬بالنسبة للعبارات الدالة على تخزين المعرفة داخل المؤسسة بلغ المتوسط الحسابي اإلجمالي ‪ 2.601‬بأهمية‬
‫نسبية مرتفعة وبانحراف معياري إجمالي قدر ب ‪ 1.222‬وهذا يدل على قبول أفراد العينة لمحتوى العبارات الدالة على قيام‬
‫المؤسسة بتخزين المعرفة لإلستفادة منها في الوقت المناسب كما أكدت النسبة الكبرى على أن المؤسسة تستعين في تخزين‬
‫معلوماتها على المستندات الورقية‪ ،‬هذا ال ينفي التخزين بالوسائط اإللكترونية لكن بنسبة أقل‪.‬‬
‫‪ -‬بعد توزيع المعرفة ‪ :‬بالنسبة للعبارات الدالة على توزيع المعرفة داخل المؤسسة بلغ المتوسط الحسابي‪ 2.222‬اإلجمالي بأهمية‬
‫نسبية مرتفعة وبانحراف معياري إجمالي قدر ب ‪ 1.222‬وهذا يدل على سعي المؤسسة لتسهيل عملية تبادل المعلومات بين‬
‫األفراد‪ ،‬وتعميم المعرفة بين عمالها‪ ،‬من خالل الهيكل التنظيمي المرن‪ ،‬واإلعتماد على فرق العمل في أداء المهام إضافة إلى استخدام‬
‫الوسائط اإللكترونية‪.‬‬

‫‪130‬‬
‫‪ISSN: 2335-1608‬‬ ‫مجلة التكامل االقتصادي‬ ‫المجلد‪ - 60 :‬العدد‪( / 02 :‬جوان ‪)8602‬‬
‫‪EISSN: 2602-6694‬‬ ‫)‪Vol: 06 - Issue: 02 / ( June 2018‬‬
‫‪Journal of Economic Integration‬‬

‫‪ -‬بعد تطبيق المعرفة‪ : :‬بالنسبة للعبارات الدالة على تطبيق المعرفة داخل المؤسسة بلغ المتوسط الحسابي اإلجمالي‪ 2.212‬بأهمية‬
‫نسبية مرتفعة وبانحراف معياري إجمالي قدر ب ‪ 1.202‬وهذا يدل على تأكيد أفراد العينة على أن المؤسسة تقوم باإلستفادة من‬
‫المعرفة المتحصل عليها ِالتخاذ القرارات الصحيحة وتنفيذ أعمالها‪.‬‬
‫‪ -‬بعد تكنولوجيا المعلومات واإلتصاالت المساعدة‪ :‬بلغ المتوسط الحسابي اإلجمالي‪ 2.226‬بأهمية نسبية متوسطة وبانحراف‬
‫معياري إجمالي قدر ب ‪ 1.612‬وهذا يدل على أن المؤسسة تستعين بالوسائل التكنولوجية واإلعالمية في جلب‪ ،‬تخزين‪ ،‬ونشر‬
‫المعرفة بنسبة متوسطة‪.‬‬
‫‪ /3-8-3‬التحليل اإلحصائي لمحور تنمية الكفاءات‬

‫جدول رقم ‪ -12-‬يبين التحليل اإلحصائي لمحور تنمية الكفاءات‪.‬‬

‫درجة اإلستجابة‬ ‫اإلنحراف المعياري‬ ‫المتوسط الحسابي‬
‫مرتفعة‬ ‫‪1.222‬‬ ‫‪2.222‬‬ ‫تنمية الكفاءات‬
‫المصدر ‪ :‬من إعداد الباحثين باإلعتماد على مخرجات ‪spss‬‬
‫كانت إستجابات أفراد العينة لمحتوى العبارات الدالة على تطوير الكفاءات إيجابية حيث بلغ المتوسط الحسابي‬
‫اإلجمالي‪ 2.222‬بأهمية نسبية مرتفعة وبانحراف معياري إجمالي قدر ب ‪ ،1.222‬وهذا يدل على أن المؤسسة محل الدراسة‬
‫تهتم بتطوير كفاءتها من خالل الممارسات التي تعكس استخدام عمليات إدارة المعرفة بأبعادها في عملية تنمية معارفهم ومهاراتهم ‪،‬‬
‫حيث أن جميع العبارات الدالة على هذه األبعاد ومساهمتها في تطوير الكفاءات كانت إستجابات أفراد العينة فيها إيجابية حيث ‪:‬‬
‫‪ -‬بالنسبة للعبارات التي توضح العالقة بين خلق المعرفة وتنمية الكفاءات تراوحت قيم المتوسط الحسابي فيها ما بين ‪2.62‬‬
‫إلى ‪ 2.02‬بأهمية نسبية مرتفعة وبانحراف معياري ما بين ‪ 1.020‬إلى ‪ ، 1.222‬هذا ما يدل على اهتمام الشركة بتنمية‬
‫كفاءاتها من خالل الممارسات التي تعكس خلق المعرفة التي تصبح معرفة جديدة ألفرادها تعمل على تنمية مهاراتهم‬
‫ومكتسباتهم‪.‬‬
‫‪ -‬بالنسبة للعبارات التي توضح العالقة بين خزن المعرفة وتنمية الكفاءات تراوحت قيم المتوسط الحسابي فيها ما بين ‪ 2.62‬إلى‬
‫‪ 2.22‬بأهمية نسبية مرتفعة وبانحراف معياري ما بين ‪ 1.622‬إلى ‪ ، 1.666‬هذا ما يدل على أن المؤسسة من خالل‬
‫عملية خزن المعرفة سواء ضمن المستندات الورقية أو الوسائط اإللكترونية تسعى لتوفير المعلومة المناسبة في الوقت المناسب‬
‫ليستفيد منها العمال وهذا بدوره ما يعزز من مهاراتهم ومكتسباتهم‪.‬‬
‫‪ -‬بالنسبة للعبارات التي توضح العالقة بين نشر المعرفة وتنمية الكفاءات تراوحت قيم المتوسط الحسابي فيها ما بين ‪ 2.62‬إلى‬
‫‪ 2.52‬بأهمية نسبية مرتفعة وبانحراف معياري ما بين ‪ 1.622‬إلى ‪، 1.220‬هذا ما يوضح أن المؤسسة تسعى لتنمية‬
‫كفاءاتها من خالل تسهيل وتيسسر عملية تبادل المعلومات والمعارف من خالل خلق الثقة والتعاون وتشجيع العمل‬
‫الجماعي بين األفراد لتبادل الخبرات والمهارات ما ينعكس إيجابا على مستوى الكفاءات‪.‬‬
‫‪ -‬بالنسبة للعبارات التي توضح العالقة بين تطبيق المعرفة وتنمية الكفاءات تراوحت قيم المتوسط الحسابي فيها ما بين ‪2.20‬‬
‫إلى ‪ 2.22‬بأهمية نسبية مرتفعة وبانحراف معياري ما بين ‪ 1.262‬إلى ‪، 1.222‬هذا ما يوضح أن المؤسسة من خالل‬
‫من خالل تطبيق المعرفة المتحصل عليها فإنها تشجع األفراد على تلقي معارف ومهارات جديدة ‪.‬‬

‫‪131‬‬
‫‪ISSN: 2335-1608‬‬ ‫مجلة التكامل االقتصادي‬ ‫المجلد‪ - 60 :‬العدد‪( / 02 :‬جوان ‪)8602‬‬
‫‪EISSN: 2602-6694‬‬ ‫)‪Vol: 06 - Issue: 02 / ( June 2018‬‬
‫‪Journal of Economic Integration‬‬

‫‪ -‬بالنسبة للعبارات التي توضح العالقة بين تك نولوجيا المعلومات واإلتصال وتنمية الكفاءات تراوحت قيم المتوسط الحسابي فيها‬
‫ما بين ‪ 2.02‬إلى ‪ 2.00‬بأهمية نسبية مرتفعة وبانحراف معياري ما بين ‪ 1.252‬إلى ‪، 1.202‬هذا ما يوضح أن‬
‫المؤسسة تسعى لتنمية الكفاءات التي تحوز عليها من خالل الحث عل ى توفير المعلومات المفيدة للعمال وتسهيل عملية‬
‫التعلم والحصول على المعرفة لألفراد من خالل تكنولوجيا المعلومات واإلتصال وجعلها دعامة أساسية في كل عملية من‬
‫عمليات إدارة المعرفة‪.‬‬
‫‪ /2‬إختبار فرضية البحث ‪:‬‬
‫من أجل إختبار فرضية الدراسة يتم‪ :‬اِستخدام معامل اإلرتباط ‪ R‬لتحديد طبيعة العالقة ومعامل التّحديد ‪ R2‬لتحديد درجة‬
‫التأثير‪ ،‬تحليل نتائج التباين األحادي ‪ Anova‬من أجل دراسة مستوى الداللة‪ ،‬وتحليل جدول اإلنحدار الخطي البسيط‪.‬‬
‫‪ ‬إختبار الفرضية ‪:‬‬
‫تتمثل الفرضيّة العدميّة والفرضيّة البديلة في ما يلي‪:‬‬
‫‪ =H0‬ال يوجد أثر ذو داللة إحصائية لعملية إدارة المعرفة بأبعادها على تنمية الكفاءات عند مستوى معنوية ‪a=0.05‬‬
‫‪=H1‬يوجد أثر ذو داللة إحصائية لعملية إدارة المعرفة بأبعادها على تنمية الكفاءات عند مستوى معنوية ‪a=0.05‬‬
‫الجدول رقم‪ -12-‬يوضح تحليل معامل اإلرتباط‪ ،‬التباين األحادي‪،‬و اإلنحدار الخطي البسيط‬

‫‪B‬معامل‬ ‫التحديد المعنوية ‪ sig‬القيمة الثابتة‬ ‫معامل‬ ‫معامل اإلرتباط‪R‬‬

‫اإلنحدار‬ ‫‪a‬‬ ‫‪R2‬‬
‫‪1.615‬‬ ‫‪0.622‬‬ ‫‪1.112‬‬ ‫‪1.062‬‬ ‫‪1.201‬‬

‫المصدر ‪ :‬من إعداد الباحثين باإلعتماد على مخرجات ‪spss.‬‬

‫‪ -‬تحليل اإلرتباط‪:‬‬
‫الرئيسيين هي عالقة اِرتباطية ايجابية ‪ ،‬حيث بلغ معامل اإلرتباط‬
‫السابق‪ ،‬يتّضح أ ّن العالقة بين المتغيّرين ّ‬
‫من خالل نتائج الجدول ّ‬
‫‪، R= 1.20‬كما يتّضح أ ّن معامل التّحديد الكلّي لل ّدراسة بلغت قيمته ‪ % R2= 06.2‬أي أ ّن اِرتفاع مستوى تطوير‬
‫فسرها متغيّرات أخرى لم تدخل في ال ّدراسة‬
‫الكفاءات بنسبة ‪% 06‬يفسره إدارة المعرفة بأبعادها ‪،‬وتبقى نسبة ‪ 22 %‬ت ّ‬
‫‪ -‬تحليل التباين األحادي‪:‬‬
‫تشير نتائج تحليل التّباين األحادي أ ّن مستوى ال ّداللة معنوي ‪ ،‬حيث أن مستوى ال ّداللة ‪، 1.112= Sig‬أصغر من مستوى‬
‫المعنوية ‪ ،1.12‬وعلية نقول أنه هناك داللة معنوي ّة كلّية للنّموذج‪.‬‬
‫‪ -‬تحليل اإلنحدار الخطي البسيط‪:‬‬
‫أقل من مستوى المعنويةّ المعتمد ‪ ، 1.12‬كما يتّضح أ ّن معامالت المعادلة‬ ‫يبيّن الجدول أعاله أ ّن قيمة‪ Sig= 1.112‬وهي ّ‬
‫المستقل (إدارة المعرفة ) بوحدة واحدة‪،‬‬
‫ّ‬ ‫إيجابية‪ ،‬حيث بلغ معامل اإلنحدار ‪ B=1.615‬إلدارة المعرفة ‪ ،‬ومنه فإنه كلّما تغيّر المتغيّر‬
‫يؤدي إلى التغيّر بنسبة ‪ 1.615‬في مستوى تنمية الكفاءات( المتغير التّابع( ‪.‬‬
‫ّ‬
‫‪ ‬ومنه يمكن القول أ ّن هناك عالقة ارتباطية إيجابية وأثر ذو داللة إحصائيّة إيجابي إلدارة المعرفة على تنمية الكفاءات عند‬
‫مستوى معنويةّ ‪ ، a= 1.12‬ويمكن توضيح معادلة اإلنحدار كالتّالي‪:‬‬

‫( إدارة المعرفة) ‪Y= 0.622+ 1.615‬‬

‫‪132‬‬
‫‪ISSN: 2335-1608‬‬ ‫مجلة التكامل االقتصادي‬ ‫المجلد‪ - 60 :‬العدد‪( / 02 :‬جوان ‪)8602‬‬
‫‪EISSN: 2602-6694‬‬ ‫)‪Vol: 06 - Issue: 02 / ( June 2018‬‬
‫‪Journal of Economic Integration‬‬

‫خاتمة ‪:‬‬
‫من خالل ما سبق اِتضح أن الكفاءات البشرية أصبحت إحدى أهم محددات النجاح بالنسبة للمؤسسات المعاصرة ‪ ،‬لما‬
‫تمتلكه من معارف نظرية ‪ ،‬تطبيقية ‪ ،‬وسلوكات مهنية تدفع بالمؤسسة إلى تحقيق النجاح ‪،‬ـ التفوق والتميز عن المنافسين خاصة في‬
‫ظل بيئة إحدى أهم خصائصها شدة المنافسة وسرعة التغيي ر‪ .‬هذا ما ألقى على عاتق المؤسسات ضرورة تبني نظام تسيير فعال‬
‫للكفاءات التي تحوزها‪ ،‬في حيت تعتبر عملية تنمية الكفاءات إحدى المراحل األساسية من عملية التسيير ‪ ،‬كما اِستخلصنا إلى أن‬
‫عملية التنمية تتمثل في جل الطرق واآلليات الني من شأنها تنمية كل بعد من أبعاد الكفاءات‪.‬‬
‫تطرقنا في دراستنا إلى عملية إدارة المعرفة باعتبارها آلية من اآلليات التي تعمل على تنمية الكفاءات من خالل عملياتها‬
‫والمتمثلة في خلق‪ ،‬خزن‪ ،‬نشر ‪ ،‬وتطبيق المعرفة ‪ ،‬إضافة إلى دعامة تكنولوجيا المعلومات واإلتصال وذلك من خالل ما تقوم به من‬
‫إكساب الفرد معارف ومهارات جديدة ‪،‬مما يسمح بتطوير مداركهم وقدراتهم ‪ .‬ومن خالل الدراسة الميدانية تم تأكيد هذه العالقة‬
‫واِتضح أن هناك عالقة اِرتباطية إيجابية‪ ،‬وأثر ذو داللة إحصائية بين عملية إدارة المعرفة بأبعادها على تنمية الكفاءات‪ ،‬إال أن درجة‬
‫التأثير قيد المؤسسة محل الدراسة كانت ضعيفة ‪ ،‬وهذا ما يعكس ضعف إهتمام المنظمة ببعض اآلليات والوسائل التي من شأنها‬
‫تنمية كفاءات المؤسسة من خالل عملية إدارة المعرفة ‪ ،‬وهذا ما سنقوم بتلخيصه في شكل بعض التوصيات‪:‬‬
‫‪ -‬على المؤسسة اإلهتمام أك ثر بعمليات إدارة المعرفة التي تعمل على توفير معارف جديدة ومفيدة في الوقت المناسب‬
‫للشخص المناسب‪.‬‬
‫‪ -‬استغالل الطاقات والمعارف الكامنة لدى األفراد "المعرفة الضمنية" من خالل تنمية روح اإلبداع وإتاحة الفرصة لألفراد على‬
‫تقديم اآلراء واإلقتراحات‪.‬‬
‫‪ -‬ضرورة تبني المؤسسة النمط القيادي المالئم الذي يحفز التشارك وتبادل المعارف واآلراء بين األفراد‪.‬‬
‫‪ -‬على المؤسسة خلق جو من الثقة والتعاون المتبادل بين األفراد من أجل دمج معارفهم ومهاراتهم وتوليد معارف جديدة تفيد‬
‫في اتخاذ قرارات صائبة‪.‬‬
‫‪ -‬ضرورة تبني أسلوب فرق العمل كأسلوب مثالي ألداء األعمال‪ ،‬ما يعمل بدوره على تنمية المعارف المتأصلة بالكفاءات‪.‬‬
‫‪ -‬زيادة إهتمام المنظمة ب خزن المعارف والمعلومات والتجارب بقاعدة بيانات إلكترونية‪ ،‬تختصر الوقت والتكلفة وتسهل‬
‫اِسترجاع المعلومة‪ ،‬وإتاحتها للموظفين وتبادلها بينهم‪.‬‬
‫‪ -‬تعزيز المؤسسة خلق ثقافة التشارك المعرفي بين األفراد‪.‬‬

‫المراجع المستخدمة ‪:‬‬

‫‪ -0‬أبو القاسم حمدي‪ ،)5112-5112( ،‬تنمية كفاءات األفراد ودورها في دعم الميزة التنافسية للمؤسسات‪ .‬دراسة حالة‬
‫بنك الفالحة والتنمية الريفية‪ .‬األغواط‪ ،5112-0000 ، .‬مذكرة ماجستير‪ ،‬جامعة الجزائر‪.‬‬
‫‪ -5‬بن جدو محمد األمين (‪ ،) 5102-5105‬دور إدارة الكفاءات في تحقيق إستراتيجية التميز‪ ،‬دراسة حالة مؤسسة عنتر‬
‫تراد ‪ ، Condor‬برج بوعريريج‪ ،‬مذكرة ماجستير‪ ،‬جامعة سطيف‪.‬‬
‫‪ -2‬بن حمودة يوسف (‪) 5102‬ـ‪ ،‬خلق القيمة من خالل إدارة المعرفة داخل المؤسسة‪ ،‬أطروحة دكتوراه‪ ،‬جامعة حسيبة بن‬
‫بوعلي‪ ،‬الشلف‪.‬‬

‫‪133‬‬
‫‪ISSN: 2335-1608‬‬ ‫مجلة التكامل االقتصادي‬ ‫المجلد‪ - 60 :‬العدد‪( / 02 :‬جوان ‪)8602‬‬
‫‪EISSN: 2602-6694‬‬ ‫)‪Vol: 06 - Issue: 02 / ( June 2018‬‬
‫‪Journal of Economic Integration‬‬

‫‪ -2‬حامي حسان ( ‪ ،) 5102‬إدارة المعرفة والمنظمة المتعلمة مدخل للتعلم التنظيمي في مجتمع المعرفة‪ ،‬مجلة العلوم‬
‫اإلجتماعية‪ ،‬العدد‪ ،50‬ديسمبر‪.5102‬‬
‫‪ -2‬حرز الله محمد لخضر (‪ ،) 5106‬المتطلبات المنهجية الحديثة الستثمار وتسيير كفاءات الموارد البشرية في ظل مجتمع‬
‫المعرفة ‪ ،‬دفاتر السياسة والقانون‪ ،‬العدد‪.02‬‬
‫‪ -6‬حسن بوزناق (‪ ،) 5105‬إدارة المعرفة ودورها في بناء اإلستراتيجية التسويقية دراسة ميدانية‪ ،‬مذكرة ماجستير‪ ،‬جامعة الحاج‬
‫لخضر ‪ ،‬باتنة‪.‬‬
‫‪ -2‬حيدر شاكر نوري (‪ ،) 5100‬تأثير عمليات إدارة المعرفة في تطوير القدرات المميزة دراسة تطبيقية في شركة ديالى العامة‬
‫للصناعات الكهربائية‪ ،‬مجلة ديالى‪ ،‬العدد الثامن واالربعون‪.‬‬
‫‪ -2‬خليفة أحالم (‪ ،) 5102‬معوقات تطبيق إدارة المعرفة بالمؤسسات ومتطلبات تجاوزها – المؤسسة الجزائرية نموذجا‪،‬‬
‫الملتقى العلمي الوطني حول أثر إدارة المعرفة في تنمية الموارد البشرية‪ ،‬جامعة الدكتور يحيى فارس) المدية(‪.‬‬
‫‪ -0‬راتب صويص وآخرون (‪، )5100‬عمليات إدارة المعرفة وتأثيرها في تحقيق الميزة التنافسية‪ ،‬دراسة حالة لمجموعة‬
‫المجلد‪. 7‬‬
‫االتصاالت األردنية )‪ ،(Orange‬المجلة االردنية في إدارة األعمال‪ّ ،‬‬
‫‪ -01‬رشيد مناصرية (‪ ، )5105‬أهمية الكفاءات البشرية في تطبيق إدارة الجودة الشاملة بالمؤسسة دراسة حالة مؤسسة‬
‫سوناطراك‪ ،‬حاسي مسعود‪ ،‬الجزائر‪ ،‬مجلة الباحث‪ ،‬العدد‪.00‬‬
‫‪ -00‬سمراء كحالت(‪ ، ) 5110-5112‬تمكين المعرفة في المنظمة الجزائرية دراسة ميدانية بمكتبات جامعة باتنة‪ ،‬مذكرة‬
‫ماجستير‪ ،‬جامعة منتوري ‪ ،‬قسنطينة‪.‬‬
‫‪ -05‬سيد محمد جاد الرب ( ‪، )5102‬إدارة اإلبداع والتميز التنافسي‪ ،‬الطبعة األولى‪ ،‬دار النهضة العربية للنشر والتوزيع‪ ،‬مصر‪.‬‬
‫‪ -02‬طه حسين نوي (‪ ، ) 51011-5101‬التطور التكنولوجي ودوره في تفعيل إدارة المعرفة بمنظمة األعمال حالة المديرية‬
‫العامة لمؤسسة اتصاالت الجزائر‪ ،‬أطروحة دكتوراه‪ ،‬جامعة الجزائر‪.2‬‬
‫‪ -02‬علي مكيد(‪ ، ) 5102‬نسيمة أعمر ستي‪ ،‬أثر إدارة المعرفة في تنمية الموارد البشرية‪ ،‬الملتقى العلمي الوطني حول أثر‬
‫إدارة المعرفة في تنمية الموارد البشرية‪ ،‬جامعة ‪ ،‬الدكتور يحيى فارس) المدية( ‪.‬‬
‫‪ -02‬محمد زرقون‪ ،‬الحاج عرابة (‪ ، )5102‬أثر إدارة المعرفة على األداء في المؤسسة االقتصادية‪ ،‬المجلة الجزائرية للتنمية‬
‫االقتصادية‪ ،‬العدد‪.10‬‬
‫‪ -06‬محمد كسنة (‪ ،)5102‬ادارة المعرفة كآلية لتنمية المورد البشري في منظمات االعمال) دراسة ميدانية بمؤسسة مدبغة‬
‫الهضاب بالجلفة‪ ،‬الملتقى العلمي الوطني حول ‪:‬أثر ادارة المعرفة في تنمية الموارد البشرية‪ ،‬جامعة الدكتور يحيى فارس‬
‫)المدية( ‪.‬‬
‫‪ -02‬محمد كنوش ‪ ،‬نبيل كنوش‪ ،)5106(،‬دور إدارة المعرفة في تحقيق وتعزيز الميزة التنافسية المستدامة ببعض مؤسسات‬
‫قطاع اإلليكترونيك في واليتي سطيف وبرج بوعريريج‪ ،‬مجلة الباحث االقتصادي‪ ،‬العدد ‪. 06‬‬
‫‪ -02‬مسغوني منى (‪ ،)5102‬البعد االستثماري للكفاءات د وره في تحسين أداء المؤسسات‪ ،‬مجلة أداء المؤسسات الجزائرية‪،‬‬
‫العدد‪.12‬‬
‫‪ -00‬مصنوعة أحمد (‪، )5105‬تنمية الكفاءات البشرية كمدخل لتعزيز الميزة التنافسي للمنتج التأميني ‪ ،‬الملتقى الدولي‬
‫السابع حول‪ :‬الصناعة التأمينية‪ ،‬الواقع العملي وآفاق التطوير تجارب الدول‪ ،‬جامعة حسيبة بن بوعلي بالشلف‪.‬‬

‫‪134‬‬
ISSN: 2335-1608 ‫مجلة التكامل االقتصادي‬ )8602 ‫ (جوان‬/ 02 :‫ العدد‬- 60 :‫المجلد‬
EISSN: 2602-6694 Vol: 06 - Issue: 02 / ( June 2018)
Journal of Economic Integration

‫ المؤتمر‬،‫ دور التكنولوجيا الحديثة في تحسين فاعلية التكوين لتطوير الكفاءات‬، ) 5102(‫ فايزة بوراس‬،‫ هارون العشي‬-51
.10 ‫ جامعة باتنة‬،‫الدولي التكامل المعرفي لمقاربات تسيير الموارد البشرية في ظل التكنولوجيا الحديثة‬
21- Anne Dietrich, Patrick Glibert, Frédérique Pigeyre (2010), Management Des
Compétences, Enjeux Modèles Perspectives, 3eme édition, Marquette De Couverture :
Alain Vambacas, Dunod, Paris, France.
22- Benoît Koch, Thierry Marie- Magdelaine, Doit-on concevoir le changement comme un
processus d’apprentissage ?, Dossier Management du Changement TIC – DEA 128 FC –
Promo 3 Pr Véronique PERRET.
23- Cecile Dejoux( 2013) , Gestion des compétences et GPEG, 2eme édition, Dunod, Paris,
France.
24- Fernando Charles BENIGNO NEVES (2016) , Relation de la Gestion de Connaissances et
de la capacité d’innovation incrémentale dans trois industries traditionnelles, THÈSE Pour
obtenir le grade de DOCTEUR DE LA COMMUNAUTÉ UNIVERSITÉ GRENOBLE
ALPES, université Grenoble Alpes .
25- FILEMON A. URIARTRE ,jr(2008) . Introduction to knowledge management, ASEAN
Foundation, Jakarta, Indonesia.
26- Guy Le boterf (2008) , Repenser La Compétence , 2eme édition, Eyrolles, Paris, France.
27- Kimiz Dalkir( 2005) , Knowledge Management in Theory and Practice, Printed in the
United States of America.
28- Kucza, Timo(2001) , Knowledge Management Process Model, Espoo 2001, Technical
Research Centre of Finland, VTT Publications.
29- Philippe Zarifian, Manager par la compétence, manager les compétences, Synthèse des
résultats de la recherche menée dans une Unité de Services aux clients d'une
grandeentreprise.http://perso.orange.fr/philippe.zarifian/page10.htm.
30- Sandrine Ansart , Pierre-Yves Sanséau, Pascal Lefort(2010) , La VAE un outil de
développement des compétences Dunod, Paris,France.
31- Valéry Michaux (2005) , Performance collective et compétences individuelle,collective et
organisationnelle : construction d’une grille d’analyse unifiée, 16ème Conférence de
l’AGRH-Paris Dauphine-15 et 16 septembre .
32- William R. King(2009) , Knowledge Management and Organizational Learning, Annals
of Information Systems 4, Springer Science+Business Media, LLC 4 Knowledge.

135