‫د‪ .

‬أحمد محمد بوزبر‬

 ‫تصور مستقبل‬
‫مرغوب فيه‬
‫والتعرف على سبل‬
‫تحقيقه‬
‫ا‬ ‫التخطيط للتخطيط‬ ‫ا‬
‫ل‬ ‫استعراض القيم‬ ‫ل‬
‫ب‬ ‫ب‬
‫ي‬ ‫الرؤية‬ ‫ي‬
‫ئ‬ ‫ئ‬
‫ة‬ ‫الرسالة‬ ‫ة‬
‫ا‬ ‫ا‬
‫ل‬ ‫نموذج العمل‬ ‫ل‬
‫خ‬ ‫االستراتيجى‬ ‫د‬
‫ا‬ ‫دراسة‬ ‫تحليل‬ ‫ا‬
‫ر‬ ‫الواقع‬ ‫الفجوات‬ ‫خ‬
‫ج‬ ‫الخطط العملية‬
‫ل‬
‫ي‬ ‫ي‬
‫السيناريوهات البديلة‬
‫ة‬ ‫ة‬
‫التقييم‬ ‫التنفيذ‬ ‫التقييم‬
 ‫لماذا نموذج فايفر؟‬
‫للتخطيط اإلستراتيجي‬
‫التطبيقي‬
‫‪ -1‬المستقبل‬
‫‪ -2‬القيم‬
‫‪ -3‬السيناريوهات‬
‫‪ – 4‬التخطيط للتخطيط‬
‫الخطو!ة األولى‬

‫التخطيط‬
‫للتخطيط‬
 ‫تحديد فريق التخطيط‬

‫تفرغها‬ ‫الوضعية‬
‫نوع المساهمة‬ ‫إسمالعضوة‬
‫شبكة الشركاء (‪)Stakeholders‬‬

‫الخطة اإلستراتيجية‬
‫لمركز‪:‬‬
 ‫تحديد نوع المعلومات المطلوبة‬

‫م‬ ‫نوع المعلومة‬ ‫مصدرها‬ ‫طريقة الحصول عليها‬

 ‫المنافسون‬

‫م‬ ‫المنافس‬ ‫الدرجة‬

 ‫تحديد المتطلبات‬

‫‪ :‬أ ‪ .‬المتطلبات اإلدارية‬

‫‪ :‬ب ‪ .‬المتطلبات البشرية‬

‫‪ :‬ج ‪ .‬المتطلبات المالية‬

‫‪ :‬د ‪ .‬متطلبات أخرى‬

 ‫تحديد المدة الزمنية لعملية التخطيط ‪...‬‬

‫مالحظا‬ ‫الشهر‬ ‫الشهر‬ ‫الشهر‬

‫الثالث‬ ‫الثانى‬ ‫األول‬
‫مراحل التنفيذ‬
‫ت‬
‫وخطواتها التفصيلية‬

‫√ √‬ ‫دء الص?ياغة النهائية للوثيقة‬

‫الخطوة الثانية‬

‫استعراض‬
‫القيم‬
‫المشتركة‬
‫قائمة القيم‬

‫‪-1‬‬
‫‪-2‬‬
‫‪-3‬‬
‫‪-4‬‬
‫‪-5‬‬
‫‪-6‬‬
‫الخطوة الثالثة‬

‫الرؤية‬
 ‫الرؤية‬
‫برنامج إعادة هيكلة القوى العاملة و الجهاز‬
‫التنفيذى فى الدولة‬

‫فرصة عمل ‪ ،‬لمواطن جاد‪،‬‬

‫فى قطاع خاص منتج ‪ ،‬يوفرها‬
‫موظفون يعملون بروح الفريق‬
‫الخطوة الرابعة‬

‫الرسالة‬
 ‫صياغة الرسالة‬
‫‪ -1‬تحديد نوع الخدمة التي تقدمها المنظمة “? ‪ What‬ماذا ؟”‬
‫‪ -2‬تحديد الجمهور المستهدف “ ? ‪ Who‬من الذي؟”‬
‫‪ -3‬تحديد المسارات الر‪R‬ئيسية لتقديم الخدمة “ ? ‪ How‬كيف ؟”‬
‫‪ -4‬تحديد األسباب الرئيسية لوجود المنظمة “ ? ‪ Why‬لماذا ؟”‬
‫النموذجية‬ ‫المدارس‬ ‫رسالة‬
‫تقديم تعليم متميز‬
‫في أبو ظبي‬
‫لتنشئة جيل مواطن‬
‫ملتزم بدينه منتم لوطنه‬
‫مبدع في فكره‬
‫ومهاراته من خالل‬
‫منظومة تربوية‬
‫ومعلمين أكفاء‬
‫بمشاركة مجتمعية‬
 ‫رسالة إدارة تنمية القوى‬
‫بمستوى‬
‫?نية‬ ‫اإلرتقاء‬
‫العاملة الوط‬
‫العاملين ‪ ،‬وتوفير برامج‬
‫تدريبية للباحثين ‪،‬‬
‫تؤهلهم للإلنخراط فى‬
‫القطاع الخاص من‬
‫خالل منهجية تدريب‬
‫متنوعة ‪ ،‬واداء عالمين‬
 ‫رسالة قسم الكشف و‬
‫اإلرشاد‬
‫الرق?ى بعملي?ة الكش?ف عل?ى الطالب‬
‫الواعدي?ن بالموهب?ة بالتعلي?م العام و‬
‫تص?نيف الموهوبي?ن منه?م ‪ ،‬وم?ن ث?م‬
‫تقدي???م الخدمات اإلرشادي???ة له???م و‬
‫ترشيحه??م ل??برامج الرعاي??ة المتاح??ة‬
‫س???واء ف???ى المرك???ز أ???و المدرس???ة‬
‫ومتابع??ة ذل??ك و الوص??ول إل??ى ح??د‬
‫التميز بين مناطق المملكة‬
‫الخطوة الخامسة‬

‫نموذج العمل‬
‫االستراتيجى‬
‫مجاالت العمل‬

‫نموذج العمل االستراتيجى‬

‫مؤشرات النجاح‬

‫آليات التنفيذ‬
‫مجاالت العمل الرئيسية‬
‫‪1-‬‬
‫‪-2‬‬
‫‪-3‬‬
‫‪-4‬‬
‫‪-5‬‬
‫‪-6‬‬
‫‪-7‬‬
‫‪-8‬‬
‫‪-9‬‬
 ‫نموذج العمل‬
‫المجال‪:‬‬
‫الوحدات التنظيمية‬ ‫‪-‬‬ ‫االستراتيجى‬
‫مؤشرات النجاح‬ ‫الغايات‬
‫الخطوة السادسة‬

‫دراسة الواقع‬
‫و تحليل‬
‫الفجوات‬
 SWOT ) : ‫( مجال‬

S W

O
T
 ‫تحليل الفجوات‬
‫( ‪ :‬المجال‬
‫)‬
‫الغاية‬ ‫المؤشر‬ ‫الواقع‬ ‫الفجوة‬
‫الخطوة السابعة‬

‫تكامل الخطط‬
‫العملية‬
 ‫تكامل الخطط العملية‬
‫‪ -1‬التأكد من وضوح الرسالة ‪ /‬المجاالت ‪ /‬المؤشرات‬
‫للوحدات اإلدارية المختلفة في المنظمة‪.‬‬
‫‪ -2‬دراسة الهيكل التنظيمي المناسب لمجاالت العمل‪.‬‬
‫‪ -3‬تحديد المجاالت المساندة لمجاالت العمل الرئيسية‪.‬‬
‫‪ -4‬الطلب من كل وحدة عمل تقديم مسودة “خطة عمل”‬
‫مبنية على مؤشرات النجاح السابقة على أن تشمل‬
‫كل خطة بوضوح‪:‬‬
‫‪ -‬األهداف المطلوبة بناءها على‬ ‫‪ -‬الغاية األساسية‪.‬‬
‫تلك الغاية‪.‬‬
‫‪ -‬البرمجة الزمنية المقترحة‪.‬‬ ‫‪ -‬الوسائل الالزمة لتحقيق األهداف‪.‬‬
‫‪ -‬توزيع المصادر البشرية المطلوبة أو المتوفرة‪ -.‬التكلفة المالية لكل خطة “‬
‫إن أمكن”‬

‫‪ -5‬تجميع خطط العمل للتأكد من تجانسها “ عموديا و‬

 ‫مواصفات الهدف الناجح‬

‫محدد ‪S = Specific‬‬
‫ق‪RR‬ابل ل‪RR‬لقياس ‪M = Measurable‬‬
‫ي‪RR‬مكنا ‪R‬التفاقعليه‪A = Agreed Upon R‬‬
‫وا‪R‬ق‪R‬عى ‪R = Realistic‬‬
‫محدد ب‪RR‬زمن ‪T = Timed‬‬
 ‫‪:‬الوحدة اإلدارية‬ ‫المجال‪:‬‬
‫‪:‬المؤشر‬ ‫الغاية‬

‫إلى تنفيذ متابعة تكلفة تمت في‬ ‫من‬ ‫الوسيلة‬ ‫الهدف‬

‫الخطوة الثامنة‬

‫السيناريوهات‬
‫البديلة‬
 ‫مصفوفة السيناريوهات‬
‫البديلة‬
‫الحدث‬

‫احتمال قوى احتمال ضعيف‬

‫(‪)2‬‬ ‫( ‪)1‬‬
‫تأثير كبير‬

‫( ‪)4‬‬ ‫( ‪)3‬‬

‫تأثير بسيط‬
‫الخطوة التاسعة‬

‫ضمانات نجاح‬
‫التنفيذ‬
‫التنفيذ))‬
‫النجاح ((التنفيذ‬
‫ضمانات النجاح‬
‫ضمانات‬
‫‪ -1‬وضع الخطوات الالزمة لتوصيل‪ /‬شرح اإلستراتيجية‪.‬‬
‫‪ -2‬التأكيد على فهم ر‪R‬سالة المنظمة وإبر‪R‬ازها للجميع‪.‬‬
‫‪ -3‬تحديد طريقة اإلعالن عن بدء تنفيذ اإلستراتيجية‪.‬‬
‫‪ -4‬توفير نسخ كافية من الخطة اإلستراتيجية للمعنيين‪.‬‬
‫‪ -5‬مراجعة مجاالت العمل ‪ /‬مؤشر‪R‬ات النجاح‪ /‬اآلليات‪.‬‬
‫ضمانات النجاح (التنفيذ)‬
‫‪ -6‬إعداد قائمة الترتيبات الالزمة لضمان النجاح‪( :‬مثال)‬
‫‪ -‬تعيينات جديدة ‪ -‬تدريب خاص ‪ -‬أجهزة تشترى ‪…-‬إلخ‬

‫‪ -7‬تقديم الصياغة األولية لوثيقة اإلستراتيجية‪.‬‬

‫‪ -8‬مناقشة الوثيقة مع فريق التخطيط ‪ /‬المعنيين‪.‬‬
‫‪ -9‬إجراء التعديالت المطلوبة بناء على نتائج المناقشات‪.‬‬
‫‪ -10‬تقديم الصياغة النهائية للوثيقة ‪ /‬إعتمادها‪.‬‬
 ‫مراقبة‬
‫الخطوة العاشرة‬

‫البيئة‬
‫الداخلية و‬
‫))الخارجية‬
 ‫مراقبة البيئة (الداخلية ‪/‬‬
‫الخارجية)‬
‫هذا الجزء من النموذج اإلستراتيجي هو مسار‪ R‬مستمر من بداية‬
‫المشروع حيث يطرح عادة التساؤالت اآلتية‪:‬‬
‫‪ -1‬هل هناك تغييرات حدثت‪ /‬تحدث‪/‬ستحدث؟‬
‫‪ -2‬ما هى األمور الملحة في التطبيق؟ ولماذا؟‬
‫‪ -3‬ما هي األمور القابلة لالنتظار‪R‬؟‬
‫‪ -4‬ما هي تأثير‪R‬ات عدم تنفيذ األمور الملحة‪.‬‬
‫مراقبة البيئة (الداخلية ‪/‬‬
‫الخارجية)‬
‫‪ -5‬األمور الملحة‪ ،‬هل تحتاج الى تطبيق كامل أم مجزء؟‬
‫‪ -6‬هل طر‪R‬أ تعديل على قائمة التوجهات الر‪R‬ئيسية؟‬
‫‪ -7‬هل تغير الـ “ ‪” SWOT‬‬
‫‪ -8‬هل تغير مستوى األداء مما أثر على حجم الفجوات؟‬
‫‪ -9‬هل تغير الجمهور؟ المنافسون؟‬
‫‪ -10‬هل تغيرت قناعات المخططين‪ /‬المعنيين‪/‬اإلدارة العليا؟‬
‫حدد آلية أو‬
‫أكثر للتقييم‬
 ‫كيف تبنى فريقا‬
‫؟‬
‫أركان الفريق‬
‫ناجحا‬
‫مفهوم الفريق‬

‫‪4w Drive‬‬
‫مواصفات الفريق‬ ‫قيادة الفريق‬
‫ماذا تعنى كلمة فريق؟ ‪TEAM‬‬
‫‪Together Everyone Achieves More‬‬
‫• مجموعة أفراد‬
‫• يجمعهم هدف‬
‫• يسعون لتحقيقه‬
‫• و لهم قائد‬
 ‫أركان فريق العمل‬

‫قائد‬

‫أعضاء‬ ‫هدف‬
‫أركان فريق‬
‫العمل‬

‫قائد‬
 ‫القيادة اصطالحا هى‪:‬‬

‫عملية تحريك مجموعة من الناس باتجاه محدد و مخطط‬

‫(ف ى‬ ‫ل ه ‪ ،‬عل ى أ ن يكون هذا التحري ك باختياره م الذاتى‪.‬‬
‫كثير من األحيان)‬
‫مفهوم القيادة‬

‫‪ -‬تجعلك متزعما لغيرك‬

‫‪ -‬تجعلك مؤثرا فيهم‬
‫‪ -‬تجعلك متميزا عنهم‬
‫‪ -‬تجعلهم يطيعونك‬
 ‫المكونات األساسية للقيادة ‪. . .‬‬

‫العضوية العقلية اإلنفعالية اإلجتماعية‬

 ‫نظريات القيادة ‪. . .‬‬

‫نظرية السمات ‪. .‬‬

‫القيادة هى مجموعة من السمات التى يدل توافرها على‬

‫الصفة القيادية للشخص المتصف بها ‪ ،‬و هى سمات غالبا‬
‫ما تكون موروثة أو فطرية ‪ ،‬أو ُجبل ذلك الشخص عليها‪.‬‬
‫النظرية الموقفية‬ ‫القيادة ‪. . .‬‬

‫القيادة هى موقف‪ .‬و بالتالى ‪ . .‬فليس هناك من يولد قائدا ‪،‬‬

‫ذلك أن الموقف هو الذى يصنع أو يصقل المهارة القيادية ‪.‬‬
‫وعليه فمن يكون قائدا فى موقف ما (السلم مثال) ‪ ،‬قد ال يكون‬
‫قائدا فى موقف آخر (الحرب مثلا) ‪.‬‬
 ‫نظريات القيادة ‪. . .‬‬
‫نظرية الرجل العظيم‬

‫تتلخص فى أن من بمكن أن يقود فى موقف ما فإنه سيكون‬

‫قادرا على أن يقود فى كل موقف‪ .‬ذلك أن القائد اإلدارى‬
‫يمكنه أن يقود قى القضايا الفكرية ‪ ،‬وقائد السلم ‪ ،‬ما الذى‬
‫يمنعه من القيادة وقت الحرب‬
‫القائد الرسمى أو (المتفانى)‬

‫• اإلهتمام بالعمل مقدم على اإلهتمام بالعاملين‬

‫• القدرة العالية على فهم (بل حفظ) اللوائح‬
‫• يفنى وقته (و وقت أتباعه) فى العمل الرسمى‬
‫• يتخذ قراراته بمركزية ‪ ،‬و يتحمل نتيجتها‬
‫• يمارس دور المخطط و المنفذ و المقيم معا‬
‫• يلعب دور ال ُ‬
‫م َزود بالمعلومات أحيانا‬
 ‫القائد المتعاطف أو (اإلجتماعى)‬

‫• اإلهتمام بالناس عموما (العاملين خصوصا) مقدم على‬

‫اإلهتمام بالعمل‬
‫• يميل لتشكيل اللجان و يهتم بعقد اإلجتماعات و مشاورة‬
‫األعضاء‬
‫• يأخذ وقتا أطول فى استصدار قراراته لحرصه على رضى‬
‫المعنيين بها‬
‫• يتمتع بمرونة كبيرة فى تطبيق اللوائح لدرجة التسيب أحيانا‬
‫• سريع االستجابة لميول العاملين‬
‫• يميل لتخيير العاملين عند تكليفهم‬
 ‫القائد اإل نسحابى أو (المنسحب)‬

‫• اإلهتمام لديه ضعيف بالعمل و العاملين معا‬

‫• يكثر من الرجوع لمسؤوله المباشر‬
‫• التفويض عنده هو وسيلة للهروب من المسؤولية‬
‫• يعتقد أن الزمن كفيل بحل كل المشاكل‬
‫• لذلك يحرص على عدم مواجهة أية مشكلة فى عمله‬
‫• يقضى وقته فى العمل بممارسة ما هو روتينى منه فقط‬
 ‫القائد الفعال أو (المتكامل)‬

‫• يظهر اهتماما بالعمل و العاملين سواء بسواء‬

‫• يتمتع بذات الدرجة من الحزم و التعاطف مع العاملين‬
‫• يظهر قدرة عالية على التعامل مع المشكلة و صاحبها‬
‫• يدير اإلجتماعات بفعالية مع إشراك اآلخرين بدرجة كافية‬
‫• يساهم فى حل المشكلة و ليس فقط تخفيف درجة‬
‫التوتر‬
‫• يتخذ قراراته بجرأة بعد مشاورات حقيقية‬
 ‫القائد الموفق أو (المتأرجح)‬

‫• يحاول أن يرضى (يوفق) بين جميع األطراف‬

‫شمال‬
‫• ال يعرف له اتجاه محدد بين العمل و الناس‬
‫يمين‬
‫• يتخذ قرارا حازما‪ ،‬و يتراجع عنه إذا أغضب البعض‬
‫• يعود ليتخذ قرارا غيره إلرضاء فئة أخرى‪ ،‬و هكذاشرق‬
‫• يمارس سياسة (الحل الوسط) عند وقوع مشكلة‬
‫غرب‬ ‫• يميل فى سلوكه إلى أن يكون محافظا ال يحبذ‬
‫التغيير‬
‫• شديد الحذر فى تصرفاته و قراراته‬
 ‫مهام‬
‫مهام‬ ‫‪3‬‬

‫التمكين‬ ‫الرؤية‬
‫زن‬ ‫ح‬
‫وا‬ ‫الت‬ ‫ظ‬‫ف‬
‫إشــراف‬ ‫تدريب‪ ‬‬
‫‪Supervision‬‬ ‫‪Coaching‬‬

‫تفويض‪ ‬‬ ‫توجيه‪ ‬‬
‫‪Delegation‬‬ ‫‪Directing‬‬

‫رباعيات السلوك القيادى‬

 ‫الئق صحيا‬ ‫مستمع جيد‬ ‫يخطأ ‪ ،‬و لكن‬

‫روحانى‬ ‫صاحب رؤية‬

‫من صفات القائد‬
‫صبور‬ ‫الناجح‬ ‫حازم‬

‫مخاطر‬ ‫مبدع‬ ‫مبتهج‬

 ‫قائد‬

‫أركان فريق‬
‫العمل‬
‫أعضاء‬
 ‫األنماط األربعة ألعضاء الفريق ‪. . .‬‬

‫المادى‬

‫المنفـذ‬ ‫المتأمل‬

‫العقالنى‬
‫أن يقوم بالعمل (الصواب) و ليس المطلوب‬
‫أن تختلف قدرات‪/‬عقليات أعضائه‬
‫أن يحظى باحترام‪/‬ثقة المنظمة‬
‫أن يجد الجميع فيه ذواتهم‬
‫أن تكون للفريق رؤية‬
‫أن ينافس نفسه‬
 TEAM
Together Everyone Achieves More