‫ﻓﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‬ ‫ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺮﺑﻴﺔ‬ ‫ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻢ‬

‫‪w w w. t a h s e e n a l a d a . c o m‬‬
 ‫!!!"‪/."-,"+*)*)#('#&٪$#‬‬

‫ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺗﺤﺴﻴﻦ ﺍﻷﺩﺍﺀ‬

‫ﻟﻼﺳﺘﺸﺎﺭﺍﺕ‬
‫‪!!!"#$٪&#'(#)*)*+",-"./‬‬

‫كلمة المدير العام‬

‫تلبيــة للحاجــة إلــى حتســن األداء التعليمــي والتربــوي‬

‫واإلداري‪ ،‬انطلقنــا ومعنــا اخلبــرة والعزميــة نحــو االســتثمار‬
‫األمثــل يف اإلنســان‪ ،‬وتعمقــت اخلبــرات وازدادت ثقــة‬
‫املســتفيدين‪ .‬وعلــى درب النجــاح نظــل بــإذن اهلل معينــا قويــا‬
‫للباحثني عن قوة االلتزام بتحسني األداء‪.‬‬

‫د‪ .‬ابراهيم بن عبد الرحمن الغنيم‬

‫‪5‬‬
 ‫!!!"‪/."-,"+*)*)#('#&٪$#‬‬

‫من نكون ‪:‬‬

‫مؤسسة تخصصية يديرها ويشرف على مشروعاتها الدكتور إبراهيم الغنيم‪ ،‬تهتم‬
‫بتقــدمي البرامــج واالستشــارات والــدورات التطويريــة عالية اجلودة‪ ،‬هدفها إكســاب‬
‫املســتفيدين من املؤسســات والوزارات واجلامعات واألفراد أفضل اخلبرات واملهارات‬
‫املوجودة لدى نخبة من االستشاريني واخلبراء واملدربني من ذوى اخلبرة والسمعة‬
‫الطيبــة‪ ،‬مــع دعــم مســتمر مــن وحــدات مســاندة يف مجــاالت البحــث واالســتطالع‬
‫والتوظيف ورقابة اجلودة والتطوير وقياس األداء‪.‬‬

‫مهمتنا‪:‬‬
‫متكــن األفــراد واملؤسســات مــن حتقيق اإلتقــان يف حتســن األداء‪ ،‬ملتزمني بالقيم‬
‫املثلى وضمان اجلودة‪.‬‬

‫ركائز تميز تحسين األداء‬

‫ •خبرة تراكمية ناجحة‪ .‬‬

‫ •وضوح يف األهداف وجودة يف التخطيط‪.‬‬
‫ •التزام منهجية العناية بجودة األداء‪.‬‬
‫ •حتديث مستمر للمناهج واألساليب‪.‬‬
‫ • التكامل مع املؤسسات والشركات املساندة‪.‬‬
‫ •التشارك مع اجلهات املستفيدة‪.‬‬

‫‪6‬‬
‫‪!!!"#$٪&#'(#)*)*+",-"./‬‬

‫جهات استفادت من المجموعة المتكاملة لـ تحسين األداء‬

‫إدارة التعليم يف األحساء‪.‬‬ ‫ •‬
‫إدارة اجلنسية يف أبو ظبي‪.‬‬ ‫• ‬
‫أكادميية شرطة أبو ظبي‪.‬‬ ‫• ‬
‫إمارة أبو ظبي‪.‬‬ ‫• ‬
‫برنامج مكافحة التدخني وزارة الصحة‪.‬‬ ‫• ‬
‫بلدية العني‪.‬‬ ‫• ‬
‫بلدية دبي‪.‬‬ ‫• ‬
‫البنك األهلي‪.‬‬ ‫• ‬
‫بنك الراجحي‪.‬‬ ‫• ‬
‫بنك الرياض ‪.‬‬ ‫• ‬
‫اجلامعة األردنية‬ ‫• ‬
‫مركز الدراسات االستراتيجية باجلامعة األردنية‬ ‫• ‬
‫اجلامعة األمريكية يف اإلمارات‬ ‫• ‬
‫جامعة األمير سطام بن عبد العزيز‪.‬‬ ‫• ‬
‫جامعة اخلليج ‪.‬‬ ‫• ‬
‫جامعة القصيم‪.‬‬ ‫• ‬
‫جامعة املجمعة‪.‬‬ ‫• ‬
‫جامعة امللك سعود‪.‬‬ ‫• ‬
‫جامعة امللك فهد للبترول واملعادن‪.‬‬ ‫• ‬
‫جامعة امللك فيصل‪.‬‬ ‫• ‬
‫جامعة أم القرى‪.‬‬ ‫• ‬
‫جامعة تبوك‪.‬‬ ‫• ‬
‫جامعة السطان قابوس‬ ‫• ‬
‫جامعة قطر‪.‬‬ ‫• ‬
‫اجلمعيات التعليمية يف اإلمارات‪.‬‬ ‫• ‬
‫جمعية املعلمني يف الكويت‪.‬‬ ‫• ‬
‫جمعية املعلمني يف رأس اخليمة‪.‬‬ ‫• ‬
‫جمعية حتفيظ القرآن‪.‬‬ ‫• ‬
‫جمعية خيركم لتحفيظ القرآن جدة‬ ‫• ‬
‫جمعية نهضة املرأة يف دبي‪.‬‬ ‫• ‬
‫جمعية نورة بنت سلطان ‪ .‬رأس اخليمة‪.‬‬ ‫• ‬
‫اخلطوط اجلوية العربية السعودية‪.‬‬ ‫• ‬
‫دائرة االدعاء العام‪ -‬الرياض‪.‬‬ ‫• ‬
‫دائرة التنظيم واإلدارة‪ -‬أبو ظبي‪.‬‬ ‫• ‬
‫دائرة شؤون الرئاسة – أبو ظبي‪.‬‬ ‫• ‬
‫الرئاسة العامة لرعاية الشباب‪.‬‬ ‫• ‬
‫رئاسة املعروف السعودية‪.‬‬ ‫• ‬
‫سجا‪  ‬لألدوية‪.‬‬ ‫• ‬
‫شرطة دبي‪.‬‬ ‫• ‬
‫شركة أبو ظبي لتكرير النفط ‪.‬‬ ‫• ‬
‫شركة أدنوك للبترول‪.‬‬ ‫• ‬
‫شركة أرامكو ‪.‬‬ ‫• ‬
‫شركة الكهرباء السعودية‪.‬‬ ‫• ‬
‫شركة بروج يف أبو ظبي‪.‬‬ ‫• ‬
‫شركة عبد اللطيف جميل ‪.‬‬ ‫• ‬
‫شركة موبايلي‪.‬‬ ‫• ‬

‫‪7‬‬
 ‫!!!"‪/."-,"+*)*)#('#&٪$#‬‬

‫شركة نفط الكويت ‪.‬‬ ‫ •‬

‫صندوق تنمية املوارد البشرية‬ ‫• ‬
‫املنطقة التعليمية يف رأس اخليمة‪.‬‬ ‫• ‬
‫املنطقة التعليمية يف العني‪.‬‬ ‫• ‬
‫الغرف التجارية بالرياض وجدة‪.‬‬ ‫• ‬
‫الغرفة التجارية الصناعية بالرياض‪.‬‬ ‫• ‬
‫الغرفة التجارية بالشرقية‪.‬‬ ‫• ‬
‫القيادة العامة لشرطة أبو ظبي ‪.‬‬ ‫• ‬
‫كلية القيادة واألركان يف أبو ظبي‪.‬‬ ‫• ‬
‫اللجنة الوطنية لتعزيز الصحة النفسية– وزارة الصحة‪.‬‬ ‫• ‬
‫املجلس األعلى لألسرة يف حكومة الشارقة‪.‬‬ ‫• ‬
‫املجموعة العاملية لالستثمار‪ -‬دبي‪.‬‬ ‫• ‬
‫مدينة الشيخ خليفة الطبية‪ -‬أبو ظبي‪.‬‬ ‫• ‬
‫مدينة امللك فهد الطبية‪.‬‬ ‫• ‬
‫املركز العربي للبحوث يف الدوحة‪.‬‬ ‫• ‬
‫مركز املعلومات الوطني‪.‬‬ ‫• ‬
‫املركز الوطني للطب البديل‪.‬‬ ‫• ‬
‫مركز بن جلوي للبحوث يف الشارقة‪.‬‬ ‫• ‬
‫املستشفى التخصصي للعيون‪.‬‬ ‫• ‬
‫مصرف أبو ظبي اإلسالمي‪.‬‬ ‫• ‬
‫مطار البحرين‪.‬‬ ‫• ‬
‫مطار دبي‪.‬‬ ‫• ‬
‫معهد العلوم األمنية يف دبي ‪.‬‬ ‫• ‬
‫معهد امللك عبد اهلل للبحوث والدراسات‪.‬‬ ‫• ‬
‫مكتبة جرير ‪.‬‬ ‫• ‬
‫مؤسسة التنمية األسرية‪.‬‬ ‫• ‬
‫مؤسسة الشارقة لإلعالم‪.‬‬ ‫• ‬
‫املؤسسة العامة لتحلية املياه ‪.‬‬ ‫• ‬
‫املؤسسة العامة للتأمينات االجتماعية‪.‬‬ ‫• ‬
‫املؤسسة العامة للتدريب التقني واملهني‪.‬‬ ‫• ‬
‫مؤسسة زايد العليا‪.‬‬ ‫• ‬
‫مؤسسة سليمان بن عبد العزيز الراجحي‪.‬‬ ‫• ‬
‫نادي فتيات الشارقة‪.‬‬ ‫• ‬
‫هيئة التحقيق واالدعاء العام‪.‬‬ ‫• ‬
‫هيئة التقييس بدول مجلس التعاون‪.‬‬ ‫• ‬
‫هيئة الصحة بدبي‪.‬‬ ‫• ‬
‫الهيئة العامة للسياحة واآلثار‬ ‫• ‬
‫الهيئة العامة للشباب يف قطر‪.‬‬ ‫• ‬
‫الهيئة العليا لتطوير الرياض‪.‬‬ ‫• ‬
‫هيئة النقل واملواصالت يف دبي‪.‬‬ ‫• ‬
‫الهيئة الوطنية ملكافحة الفساد ‪.‬‬ ‫• ‬
‫هيئة تنمية املجتمع‪ -‬دبي‪.‬‬ ‫• ‬
‫وزارة التربية والتعليم‪ -‬عمان‪.‬‬ ‫• ‬
‫وزارة التعليم السعودية‪.‬‬ ‫• ‬
‫وزارة اخلارجية باإلمارات‪.‬‬ ‫• ‬
‫وزارة الداخلية السعودية‪.‬‬ ‫• ‬

‫‪8‬‬
 ‫‪١‬‬
‫‪!!!"#$٪&#'(#)*)*+",-"./‬‬

‫جهات مساندة‬

‫ﻣﺮﻛﺰ اﻻﺳﺘﻄﻼع واﻟﻘﻴﺎس‬

‫ﻟﻠﺪرﺳﺎت‬

‫‪9‬‬
 ‫!!!"‪/."-,"+*)*)#('#&٪$#‬‬

‫لماذا؟‬

‫ً‬
‫واقعية‪ ،‬وأجدى يف احلماية‬ ‫ً‬
‫حكمة ورشد ًا و‬ ‫ملّا كانت القرارات التي ُتبنى على املعرفة واالستطالع‪ ،‬أكثر‬
‫ليســهم يف ســد هذه الثغرة ويشــارك‬
‫من هدر اجلهد والوقت واملال‪ ،‬تأســس مركز االســتطالع والقياس ُ‬
‫بجدارة يف تطوير احلياة‪.‬‬
‫أهدافنا‪:‬‬

‫‪ -‬دعــم املســؤولني يف الــوزارات والهيئــات والشــركات باملؤشــرات الدقيقــة التــي تعينهــم علــى التخطيط‬
‫الناجح وصناعة االستراتيجيات الذكية‪.‬‬
‫‪ -‬تقدمي املشورة املبنية على أساس واقعي‪.‬‬

‫الخبرات‬
‫سبع سنوات مليئة مبشروعات حيوية مع عدد من الوزارات‬
‫واجلهات املهمة يف السعودية وخارجها‪.‬‬

‫خدمات نوعية متقدمة‬

‫الدراسات االستشارية ‪.‬‬
‫استطالعات الرأي العام ‪.‬‬
‫أنظمة قياس امليول العلمية واملهنية‬
‫قياس أداء الوزارات واإلدارات‪.‬‬
‫قياس رضا املستفيدين واملوظفني‪.‬‬
‫أبحاث التسويق ‪.‬‬
‫أنظمة مراكز االتصال ( ‪.) CALL CENTER‬‬
‫أنظمة إدارة التصويت‪.‬‬
‫التدريب يف املجال‪.‬‬

‫‪10‬‬
 ‫‪٢‬‬
‫‪!!!"#$٪&#'(#)*)*+",-"./‬‬

‫جهات مساندة‬

‫ﻣﺮﻛﺰ ﲢﺴﲔ اﻷداء‬

‫ﻟﻠﺘﺪرﻳﺐ‬

‫ﻣﺮﻛﺰ ﲢﺴﲔ اﻷداء ﻟﻠﺘﺪرﻳﺐ‬

‫‪11‬‬
 ‫!!!"‪/."-,"+*)*)#('#&٪$#‬‬

‫مركز تحسين األداء للتدريب‬

‫• اخترنــا اســم المركــز ليحمــل رســالته فــي تحســين األداء لألفــراد‬

‫والمؤسســات‪ ،‬واخترنــا أســلوب الجــد والضمــان والطموح ‪.‬‬

‫• اســتفاد مــن برامجنــا التدريبيــة أكثــر مــن مئتــي ألــف متــدرب‬

‫ونســاء علــى مســتوى دول‬
‫ً‬ ‫مــن المســؤولين والطــاب رجــا ًال‬
‫الخليــج‪.‬‬

‫• نشــغل البرامــج األكاديميــة فــي الجامعــات والكليــات‬

‫الحكوميــة واألهليــة‪.‬‬

‫• أكثر من ‪ ٣٠‬جهة حكومية تثق بأسلوبنا ومنجزاتنا‪.‬‬

‫‪12‬‬
 ‫‪٣‬‬
‫‪!!!"#$٪&#'(#)*)*+",-"./‬‬

‫جهات مساندة‬

‫ﺷﺮﻛﺔ أﻟﻔﺎ اﻟﺒﺮﻳﻄﺎﻧﻴﺔ‬

‫ﻟﻠﺘﺪرﻳﺐ واﻻﺳﺘﺸﺎرات‬

‫جهات مساندة‬

‫‪13‬‬
 ‫!!!"‪/."-,"+*)*)#('#&٪$#‬‬

‫ألفا البريطانية للتدريب واالستشارات‪:‬‬

‫إضاءات‬

‫خدمــة األفــراد واملؤسســات يف مجــال التدريــب وتطويــر املــوارد البشــرية ‪،‬عــن طريــق تقــدمي‬
‫أفضــل البرامــج التدريبيــة واالستشــارات ‪،‬لتمكينهــم مــن الوصــول إلــى أعلــى مســتويات األداء‬
‫واجلــودة يف حياتهــم وأعمالهــم وحتقيــق مــا يطمحــون إليــة مــن جنــاح وتفــوق ‪.‬‬

‫‪Resources  ‬‬ ‫الموارد‬

‫‪www.alphatraining.co.uk‬‬

‫‪ -‬أكثر من ‪ 400‬برنامج تعليمي وتدريبي‬

‫‪400+  Learning  Courses‬‬

‫‪ -‬أكثر من ‪ 1200‬مدرب معتمد‬

‫‪1200+  Certified  Trainers‬‬
‫‪Resources‬‬ ‫‪ -‬أكثر من ‪ 800‬برنامج تعليم عن بعد‬
‫‪800+  eLearning  Courses‬‬
‫‪ -‬برامج وحلول نوعية متعددة‪.‬‬

‫‪Multi  Lingual   Multi  Modal‬‬ ‫‪ -‬مركز بحث قوي‬

‫‪Engagements‬‬
‫‪www.alphatraining.co.uk‬‬

‫‪130+  Enterprise  Clients‬‬ ‫‪ -‬أكثر من ‪5 130‬عمالء مشاريع‬

‫‪40+  Government  Clients  ‬‬ ‫‪ -‬أكثر من ‪ 40‬عمالء حكومات‬

‫‪Engagements‬‬
‫‪25000+  Professionals‬‬ ‫‪ -‬أكثر من ‪ 25000‬محترف‬

‫‪23  Countries‬‬ ‫‪ -‬مستفيدون من أكثر من ‪ 23‬دولة‬

‫‪10‬‬
‫‪14‬‬
!!!"#$٪&#'(#)*)*+",-"./

Standards
www.alphatraining.co.uk ‫االعتمادات‬

KHDA  License .‫ هيئة ااملعرفة يف دبي‬-

ISO  9001:2008   2008-9001 ‫ األيزو‬-

Standards
PEARSON  Approved   ‫ بيرسون‬-

HRDA  Certification ‫ األكادميية البريطانية‬-

‫ إدارة التدريب األهلي يف السعودية‬-

7

: ‫المواقع اإللكترونية‬

Main Alpha website: http://www.alphatraining.co.uk

HRD Academy: http://hrda.co.uk

Alpha-Online (e-Learning): http://alpha-online.co.uk/index.php

Teacher Competency Assessment: http://www.pascentre.com/TCA

PAS Assessment System: http://www.pascentre.com

Organisational Performance Analysis Model : http://www.opamodel.com

MAPS Assessment System: http://www.mapsprofiles.com

ADM Advanced Decision Making System : http://decisionexpert.co.uk

Training Needs Assessment System (TNAS™) :http://www.alpha-tnas.com

Online Examination System (Smart Exam™): http://www.alphaexams.com

15
 ‫!!!"‪/."-,"+*)*)#('#&٪$#‬‬

‫ﻧﻤﺎﺫﺝ‬
‫ﻣﻦ ﻣﻨﺘﺠﺎﺗﻨﺎ‬
‫‪16‬‬
‫‪!!!"#$٪&#'(#)*)*+",-"./‬‬

‫نظام أوبام ‪OPAM‬‬

‫لتحليل وتطوير أداء األفراد واملؤسسات‬

‫كيف ترتقي بأداء مؤسستك وموظفيك إلى القمة؟‬

‫• تعــرف علــى مشــكالت األداء ملؤسســتك‪ ،‬وكيفيــة تصميــم احللــول الفعالــة لهــا‪ ،‬وتنفيذهــا لتحقيــق‬
‫أفضــل النتائــج يف حتســن أدائهــا واالرتقــاء بهــا إلــى مســتويات متميــزة‪.‬‬
‫• لكــي يقــوم املوظفــون والعاملــون بعملهــم بشــكل أفضــل‪ ،‬وبصــورة أذكــى‪ ،‬لتحقيــق نتائــج أكثــر فعاليــة‪،‬‬
‫وأكثــر كفــاءة‪ ،‬وأقــل أخطــاء‪ ،‬وأقــل كلفــة‪ ،‬وأكثــر رضــا للمتعاملــن والعاملــن‪.‬‬
‫• نظــام أوبــام ‪ OPAM‬مصمــم لتحليــل وقيــاس األداء للشــركات واملؤسســات الصغيــرة واملتوســطة‬
‫والكبيــرة‪ ،‬والــوزارات والدوائــر احلكوميــة‪ ،‬لزيــادة اإلنتاجيــة ورفــع األداء بطريقــة علميــة توفــر اجلهــد‬
‫والوقــت واملــال‪.‬‬

‫العالج الصحيح يحتاج إلى التشخيص الصحيح‬

‫بعض أسباب ضعف األداء يف املؤسسات‪:‬‬

‫• الشخص املناسب يف املكان غير املناسب‬
‫• الشخص غير املناسب يف املكان املناسب‬
‫• الشخص املناسب يف املكان املناسب حتت إدارة غير مناسبة‬
‫• عدم وضوح الرؤية‪ ،‬واألولويات‪ ،‬واالجتاه‬
‫• ظروف عمل طبيعية أو اجتماعية غير مناسبة‬
‫• اتصال غير مناسب بني املوظفني‬
‫• صراعات ونزاعات لم تتم تسويتها‬
‫• تدريب غير مناسب للعمل‬
‫• موارد وأدوات ومعدات غير مناسبة‬

‫تشخيص الداء قبل وصف الدواء‬

‫وصــف الــدواء قبــل تشــخيص الــداء ممارســة خاطئــة‪ .‬حتتــاج املؤسســات إلــى تشــخيص مواطــن القــوة‬

‫‪17‬‬
 ‫!!!"‪/."-,"+*)*)#('#&٪$#‬‬

‫والضعــف فيهــا‪ ،‬ثــم يتلــو ذلــك وضــع احللــول الفعالــة لتحســن أدائهــا واالرتقــاء بهــا إلــى مســتوى التميــز‪.‬‬
‫تطويــر املؤسســات يجــب أن يتكامــل مــع اســتراتيجيات أوســع لكــي يعطــي ثمــاره يف حتســن األداء ورفــع‬
‫اإلنتاجيــة‪.‬‬
‫فوائد نظام أوبام ‪OPAM‬‬
‫• طريقة سهلة وفعالة لتحليل أداء املؤسسات والتعرف على جوانب القوة والضعف فيها‬
‫• طريقة منهجية الختيار املبادرات واحللول وتصميمها وتنفيذها لتحسني األداء وزيادة اإلنتاجية‬
‫• تعزيز عمل الفريق وحتسني التواصل بني املوظفني يف مختلف املستويات واألقسام يف املؤسسة‬
‫• حتسني االرتباط وتقليل خسائر عدم االرتباط‬
‫• زيادة فعالية التدريب والتطوير وجعله استثمارا مربحا‬
‫• حتسني جودة العمل وزيادة رضا املتعاملني‬
‫• توفير الوقت واجلهد واملال يف عملية حتسني األداء‬
‫• استثمار مربح يصل مردوده االقتصادي إلى أكثر من ‪٪ 600‬‬
‫• ضمان استمرارية عملية التحسني لألداء بطريقة منهجية فعالة‬
‫• يساعد على إدارة عملية التغيير نحو األفضل من دون مقاومة‬

‫المبادئ األساس لنظام أوبام ‪OPAM‬‬

‫‪ .1‬يعتمد أداء املؤسسة على أداء األفراد العاملني فيها‪.‬‬

‫‪ .2‬أداء األفــراد والعاملــن يعتمــد علــى عوامــل داخليــة تتعلــق بالفــرد نفســه (كاملعرفــة واملهــارة‪ ،‬والرغبــة يف‬
‫العمــل)‪ ،‬وعوامــل خارجيــة تتعلــق باملؤسســة (كاإلدارة والقيــادة‪ ،‬وتوفــر املــوارد‪ ،‬وبيئــة العمــل)‪.‬‬
‫‪ .3‬احللول واملبادرات لتحسني أداء املؤسسة تعتمد على التشخيص الدقيق ألسباب ضعف األداء‪.‬‬
‫‪ .4‬التدريــب والتطويــر هــو واحــد مــن احللــول التــي يجــب اللجــوء إليهــا إذا ثبــت أن ضعــف األداء ســببه‬
‫قلــة املعرفــة واملهــارة ألداء العمــل‪.‬‬
‫‪ .5‬التركيــز علــى أحــد األســباب املهمــة لضعــف األداء‪ ،‬الــذي تتغاضــى ‪،‬عنــه كثيــر مــن املؤسســات‪ ،‬هــو‬
‫ارتبــاط املوظفــن وهــو أمــر يف غايــة األهميــة‪.‬‬
‫‪ .6‬منهجيــة أوبــام متثــل نظامــا وخارطــة طريــق لالرتقــاء باملؤسســة وحتســن أدائهــا للوصــول بهــا إلــى‬
‫مســتوى التميــز‪.‬‬
‫الخطوات الخمس لتنفيذ نظام أوبام ‪OPAM‬‬

‫‪ .1‬تقييم أداء املؤسسة وحتليله للتعرف على الفجوة يف األداء‪.‬‬

‫‪ .2‬حتليل األسباب التي أدت إلى وجود هذه الفجوة‪.‬‬
‫‪ .3‬اختيار وتصميم التدخالت املناسبة للتعامل مع األسباب احملددة يف اخلطوة السابقة‪.‬‬

‫‪18‬‬
‫‪!!!"#$٪&#'(#)*)*+",-"./‬‬

‫‪ .4‬تنفيذ هذه التدخالت واحللول املقترحة‪ ،‬وتنفيذ عملية التغيير ا ُملصاحبة لها‪.‬‬
‫وتشخيص مواطن‬
‫املنظمةواستراتيجيتها وأهدافها املوضوعة‪.‬‬ ‫والمؤسسات‪ ،‬برسالة‬ ‫اﻷفراد‬
‫وتقييم النتائج ومقارنتها‬ ‫متابعةأداء‬
‫التنفيذ‬ ‫وقياس‬
‫‪.5‬‬ ‫ومنهجية لتحليل‬
‫ضعف فيها‪ ،‬ووضع الحلول الفعالة لتحسين أدائها واﻻرتقاء بها إلى‬
‫وتشخيص مواطن‬ ‫والمؤسسات‪،‬والمال‪.‬‬
‫والوقت‬ ‫اﻷفراد‬ ‫أداء‬ ‫تحليل وقياس‬ ‫داة ومنهجية ل‬
‫الجهد‪OPAM‬‬ ‫نظام أوبام‬‫فيتوفر‬ ‫علمية‬
‫بطريقةالتسعة‬
‫مستوى التميز‪،‬النطاقات‬
‫والضعف فيها‪ ،‬ووضع الحلول الفعالة لتحسين أدائها واﻻرتقاء بها إلى‬
‫يعتمــد األداء علــى عوامــل داخليــة تتعلــق بالفــرد نفســه (كاملعرفــة واملهــارة‪ ،‬والرغبــة يف العمــل)‪ ،‬وعوامــل خارجيــة‬
‫‪ OPAM OPAM‬تســعة مجــاالت (نطاقــات)‬ ‫والمالظـ‪.‬ـام أوبــام‬
‫أوبامن‬ ‫والوقتـل)‬
‫نظاميشــمل‬ ‫فيمـ‬ ‫الجهدوبيئــة‬
‫التسعة الع‬ ‫ـوارد‬ ‫توفر‬
‫علمية والقيـ‬
‫ـادة واملـ‬
‫النطاقات‬ ‫بطريقةـة (كاإلدارة‬ ‫التميز‪،‬لــق‬
‫‪OPAM‬باملؤسسـ‬‫مستوىأوبام تتع‬
‫ﻷساس لنظام‬
‫تنقســم إلــى نوعــن‪ :‬ســتة عوامــل خارجيــة (تتعلــق باملؤسســة) وثالثــة عوامــل داخليــة (تتعلــق باملوظــف)‪.‬‬
‫سة على أداء اﻷفراد العاملين فيها‪.‬‬
‫النطاقات التسعة في نظام أوبام ‪OPAM‬‬ ‫‪OPAM‬‬
‫بالفرد نفسه‬ ‫عواملأوبام‬
‫داخلية تتعلق‬ ‫لنظام‬
‫اﻷساسعلى‬
‫املين يعتمد‬
‫ارة‪ ،‬والرغبة في العمل(‪ ،‬وعوامل خارجية تتعلق‬
‫وبيئةفيها‪.‬‬
‫العمل(‪.‬‬ ‫العاملين‬ ‫وتوفراﻷفراد‬
‫الموارد‪،‬‬ ‫على أداء‬ ‫مؤسسة‬
‫والقيادة‪،‬‬ ‫ارة‬
‫بالفرد نفسه‬ ‫علىتتعلق‬
‫التشخيص‬ ‫داخلية‬ ‫عوامل‬
‫تعتمد‬ ‫أداء على‬
‫المؤسسة‬ ‫لتحسينيعتمد‬
‫والعاملين‬
‫ت‬
‫والرغبة في العمل(‪ ،‬وعوامل خارجية تتعلق‬ ‫المهارة‪،‬‬
‫اﻷداء‪.‬‬ ‫ضعف‬
‫كاﻹدارة والقيادة‪ ،‬وتوفر الموارد‪ ،‬وبيئة العمل(‪.‬‬
‫ر هو واحد من الحلول التي يجب اللجوء إليها إذا‬
‫التشخيص‬ ‫ﻷداءعلى‬
‫العمل‪.‬‬ ‫والمهارةتعتمد‬
‫المؤسسة‬ ‫لتحسين أداء‬
‫المعرفة‬ ‫ادراتسببه قلة‬
‫ﻷداء‬
‫ب ضعف اﻷداء‪.‬‬
‫د اﻷسباب المهمة لضعف اﻷداء‪ ،‬الذي تتغاضى‬
‫إليها‪ ،‬إذا‬ ‫التي يجب اللجوء‬
‫‪Engagement‬‬ ‫ارتباطالحلول‬
‫الموظفين‬ ‫واحد من‬
‫هو هو‬ ‫طوير‬
‫ؤسسات‪،‬‬
‫اﻷهمية‪.‬سببه قلة المعرفة والمهارة ﻷداء العمل‪.‬‬
‫ةف اﻷداء‬
‫يعتمد اﻷداء على عوامل داخلية تتعلق بالفرد نفسه )كالمعرفة والمهارة‪ ،‬والرغبة‬
‫في العمل(‪ ،‬وعوامل خارجية تتعلق بالمؤسسة )كاﻹدارة والقيادة والموارد وبيئة‬ ‫بالمؤسسةتتغاضى‬
‫اﻷداء‪ ،‬الذي‬ ‫لضعف‬
‫لﻼرتقاء‬ ‫المهمة‬
‫طريق‬ ‫اﻷسباب‬
‫وخارطة‬ ‫ىلأحد‬
‫نظاما‬
‫العمل(‪ .‬يشمل نظام أوبام ‪ OPAM‬تسعة مجاﻻت )نطاقات( تنقسم إلى نوعين‪ :‬ستة‬ ‫الموظفين ‪،Engagement‬‬
‫نوصول بها إلى مستوى التميز‪.‬‬
‫ارتباط‬ ‫هو‬ ‫المؤسسات‪،‬‬
‫عوامل خارجية )تتعلق بالمؤسسة(‪ ،‬وثﻼثة عوامل داخلية )تتعلق بالموظف(‪.‬‬ ‫غاية اﻷهمية‪.‬‬
‫يعتمد اﻷداء على عوامل داخلية تتعلق بالفرد نفسه )كالمعرفة والمهارة‪ ،‬والرغبة‬
‫في العمل(‪ ،‬وعوامل خارجية تتعلق بالمؤسسة )كاﻹدارة والقيادة والموارد وبيئة‬ ‫م تمثل نظاما وخارطة طريق لﻼرتقاء بالمؤسسة‬
‫العمل(‪ .‬يشمل نظام أوبام ‪ OPAM‬تسعة مجاﻻت )نطاقات( تنقسم إلى نوعين‪ :‬ستة‬ ‫ها للوصول بها إلى مستوى التميز‪.‬‬
‫عوامل خارجية )تتعلق بالمؤسسة(‪ ،‬وثﻼثة عوامل داخلية )تتعلق بالموظف(‪.‬‬
‫مس لتنفيذ نظام أوبام ‪OPAM‬‬

‫‪ OPA‬لتحليل اﻷداء وتحسينه عبر خمس مراحل‬

‫الخمس لتنفيذ نظام أوبام ‪OPAM‬‬
‫سة وتحليله للتعرف على الفجوة في اﻷداء‪.‬‬
‫م ‪ OPAM‬لتحليل اﻷداء وتحسينه عبر خمس مراحل‬
‫التي أدت إلى وجود هذه الفجوة‪.‬‬
‫المحددة في‬ ‫اﻷسباب‬
‫في اﻷداء‪.‬‬ ‫علىمعالفجوة‬
‫للتعامل‬
‫للتعرف‬‫المناسبة‬ ‫التدخﻼت‬
‫وتحليله‬ ‫مؤسسة‬
‫اب التي أدت إلى وجود هذه الفجوة‪.‬‬
‫ﻼت والحلول المقترحة‪ ،‬وتنفيذ عملية التغيير‬
‫صميم التدخﻼت المناسبة للتعامل مع اﻷسباب المحددة في‬
‫مستوى اﻹجماع‬ ‫عﻼمات اﻹجماع‬ ‫مستوى فجوة اﻷداء‬ ‫فجوة اﻷداء‬ ‫بقة‪.‬‬
‫إجماع منخفض جدا‬ ‫فجوة كبيرة جدا‬
‫قييم النتائج ومقارنتها برسالة المنظمة‬
‫‪20 – 39‬‬ ‫‪61 - 80‬‬
‫المقترحة‪ ،‬وتنفيذ عملية التغيير‬ ‫دخﻼت والحلول‬
‫الموضوعة‪.‬‬ ‫وأهدافها‬
‫إجماع منخفض‬ ‫‪40 – 59‬‬ ‫فجوة كبيرة‬ ‫‪41 - 60‬‬ ‫ها‪.‬‬
‫مستوى اﻹجماع‬
‫‪60‬اﻹجماعإجماع متوسط‬
‫عﻼمات‬
‫‪– 70‬‬ ‫مستوى فجوة اﻷداء‬
‫‪30‬اﻷداء فجوة متوسطة‬ ‫فجوة‬
‫‪- 40‬‬
‫إجماع منخفض جدا‬ ‫مقبولةكبيرة جدا‬
‫‪ 61 -20‬فجوة فجوة‬
‫ذ وتقييم النتائج ومقارنتها برسالة المنظمة‬
‫‪ 20 –7139– 80‬إجماع عال‬ ‫‪80- 29‬‬
‫ها وأهدافها الموضوعة‪.‬‬
‫منخفض‬ ‫إجماع‬
‫– ‪ 40‬إجماع عال جدا‬
‫‪8159‬‬‫‪- 100‬‬ ‫كبيرة‬ ‫‪ 41 - 060- 19‬فجوة فجوة‬
‫صغيرة‬
‫إجماع متوسط‬ ‫‪60 – 70‬‬ ‫فجوة متوسطة‬ ‫‪30 - 40‬‬
‫فجوة‬
‫لكل عال‬
‫اﻹجماعإجماع‬
‫ومستوى ‪71‬‬
‫‪– 80‬‬ ‫المؤسسة لكل نطاق‪،‬‬
‫اﻷداء فيفجوة مقبولة‬
‫فجوات‪20 -‬‬
‫‪29‬‬
‫إجماع عال جدا‬ ‫‪81 - 100‬‬ ‫فجوة صغيرة‬ ‫‪0 - 19‬‬

‫فجوات اﻷداء في المؤسسة لكل نطاق‪ ،‬ومستوى اﻹجماع لكل فجوة‬

‫‪19‬‬
 ‫!!!"‪/."-,"+*)*)#('#&٪$#‬‬

‫نظام « مابس »‬
‫للتقيم المتعدد لألفراد‬

‫نظام التقييم متعدد الجوانب «مابس»‬

‫«مابس» نظام شامل متعدد اجلوانب للتعرف على أمناط التفكير‪ ،‬والسلوك ومؤشرات الذكاء وغير ذلك‪ ،‬مت تصميمه بناء على أبحاث‬
‫مستفيضة استغرقت سنوات عديدة‪ .‬وهو نظام فعال‪ ،‬وسهل االستخدام يساعدك على فهم نفسك وفهم اآلخرين‪.‬‬
‫يجمع نظام «مابس» بطريقة متكاملة عددا من أفضل األدوات ملساعدة األفراد واملسؤولني‪ ،‬ورجال األعمال‪ ،‬والتربويني‪ ،‬واالستشاريني‪،‬‬
‫والطالب‪ ،‬على رفع أدائهم يف أعمالهم ووظائفهم‪ ،‬وتعلمهم‪ ،‬سواء على مستوى املؤسسات أو املستوى الشخصي واألسري‪.‬‬
‫الفكرة األساس يف نظام «مابس»‬
‫اإلنسان كائن مركب من عدد من العناصر واألبعاد‪ ،‬كنمط الشخصية‪ ،‬وأمناط التفكير‪ ،‬والسلوك‪ ،‬وطرق التعلم‪ ،‬والتوجهات والعواطف‪ .‬ولكي‬
‫يستطيع اإلنسان أن يطور ذاته ويرفع أداءه ويفهم اآلخرين ويطورهم كذلك؛ يحتاج إلى أن يفهم نفسه‪ ،‬ويعرف قدراته‪ ،‬ومييز طرق تفكيره‬
‫وتوجهاته‪ ،‬وهذا ما يقدمه «مابس»‪.‬‬
‫«مابس» ليس اختبارا للشخصية‪ ،‬ولكنه أداة الكتشاف طبيعة السلوك والتفكير والشعور والتوجهات األكادميية والوظيفية وغيرها‪.‬‬
‫مؤشرات مقياس «مابس» ‪MAPS INDICATORS‬‬
‫يضم «مابس» عدة مقاييس يف أداة واحدة‪ .‬هذه املقاييس هي‪:‬‬
‫أمناط التفكير‪:‬‬
‫وتعني كيفية معاجلة املعلومات يف ذهن اإلنسان‪ .‬فطريقتنا يف التواصل‪ ،‬وكيفية تفسير املعلومات من خالل هذا التواصل تعتمد على طريقة‬
‫عمل الدماغ يف الفهم والتفسير واتخاذ القرارات‪ ،‬وهو ما ندعوه بنمط التفكير‪.‬‬
‫الذكاء املتعدد‪:‬‬
‫لكل إنسان جوانب متعددة يف الذكاء‪ .‬فهناك من هو ذكي يف الرياضيات‪ ،‬أو يف اللغة‪ ،‬أو يف الفن‪ ،‬أو األلعاب الرياضية‪ ،‬أو التعامل مع اآلخرين‪،‬‬
‫وغير ذلك‪ .‬مؤشر الذكاء املتعدد يقيس هذه اجلوانب وغيرها‪ ،‬مما يساعد اإلنسان على معرفة أبعاد الذكاء لديه‪.‬‬
‫الذكاء العاطفي‪:‬‬
‫الذكاء العاطفي يعني قدرة اإلنسان على التعرف إلى عواطفه‪ ،‬وتقييمها‪ ،‬والتحكم بها وإدارتها‪ .‬وكذلك قدرته على التعرف إلى عواطف‬
‫اآلخرين‪ ،‬وتقييمها‪ ،‬وكيفية التعامل معها‪.‬‬
‫التوجه الوظيفي‪:‬‬
‫ُيعرف هذا املؤشر برمز هوالند الوظيفي ‪ ،‬وهو رمز يتكون من ثالثة أحرف يبني طبيعة الوظيفة املناسبة لشخصية اإلنسان‪ ،‬أو الوظيفة التي‬
‫يفضلها أو يرغب فيها‪ ،‬بحيث تكون فرص جناحه فيها كبيرة‪.‬‬

‫‪20‬‬
‫‪!!!"#$٪&#'(#)*)*+",-"./‬‬

‫تأهيل المدربين واالستشاريين في إدارة مقياس «مابس»‪:‬‬

‫نؤهل املدربني واالستشاريني ليحصلوا على شهادة إدارة نظام مابس وتقدمي االستشارات فيه‬
‫ماذا سيحصل عليه املشاركون يف دورات «مابس»؟‬
‫سيحصل كل مشارك يف الدورة على‪:‬‬
‫ ‪-‬استبيان «مابس» مع تقرير نتائج االستبيان مجانا‪.‬‬
‫ ‪-‬شهادة مدرب معتمد يف إدارة مقياس «مابس» وتفسيره‪.‬‬
‫ ‪-‬املادة التدريبية إلدارة املقياس على قرص مدمج؛ حيث ميكنك تدريب اآلخرين على إدارة هذه املقاييس‪.‬‬
‫ ‪-‬أسعار مخفضة للمقياس‪.‬‬
‫ ‪-‬إدراج االسم يف موقع اإلنترنت كمدرب واستشاري معتمد يف إدارة املقياس‪.‬‬

‫تطبيقات نظام مابس‬

‫ ‪-‬التطوير القيادي‪ :‬تطوير القدرات والتوجهات القيادية لألفراد لتحسني األداء على مستوى األفراد واملؤسسات‪.‬‬
‫ ‪-‬التدريب والتطوير‪ :‬زيادة فعالية التدريب بأنواعه املختلفة لتحقيق التميز للمؤسسات‪.‬‬
‫ ‪-‬التطوير الوظيفي‪ :‬احلصول على مزيد من املعرفة واملهارات والتوجهات والسلوك؛ ملساعدة األفراد يف مسعاهم للتطوير‬
‫الوظيفي بطريقة فعالة‪.‬‬
‫ ‪-‬االختيار والتوظيف‪ :‬اختيار الرجل املناسب للوظيفة املناسبة من حيث‪ :‬طريقة التفكير‪ ،‬ومنط الشخصية‪ ،‬والقيم‪ ،‬والتوجهات؛‬
‫وذلك ملساعدة املؤسسة على حتقيق أهدافها‪.‬‬
‫معا بطريقة منظمة وفعالة‪ ،‬وكيفية توثيق أواصر العالقة‬
‫ ‪-‬بناء فريق العمل‪ :‬تطوير مجموعات العمل‪ ،‬وبناء قدراتهم للعمل ً‬
‫والتعاون؛ لتحقيق األهداف املشتركة‪.‬‬
‫ ‪-‬العالقات األسرية‪ :‬تطوير األواصر والعالقات األسرية وتقويتها واحملافظة عليها‪ ،‬واملساعدة على حتقيق مفهوم األسرة القوية‪.‬‬
‫ ‪-‬التعليم والتوجه األكادميي‪ :‬مساعدة الطالب يف قراراتهم ملستقبلهم التعليمي والدراسي‪ ،‬وزيادة الثقة بأنفسهم يف أدائهم‬
‫الدراسي‪ ،‬وذلك عن طريق معرفة تفضيالتهم األكادميية والوظيفية‪.‬‬

‫مزايا نظام «مابس»‪:‬‬

‫• نظام «مابس» متعدد اجلوانب‪.‬‬
‫• مبسط ومختصر‪.‬‬
‫ً‬
‫طويل‪ ،‬نحو (‪ )30‬دقيقة‪ ،‬إلكماله‪.‬‬ ‫• استبيان «مابس» قصير‪ ،‬وال يستغرق وقتً ا‬
‫• « مابس» ليس اختبارا للشخصية‬
‫• « «مابس» « أداة متكاملة تعطي أربعة مؤشرات‪.‬‬
‫• مبني على نظريات وأبحاث علمية‪.‬‬
‫• سهل االستعمال‪.‬‬
‫• قليل الكلفة بالنسبة ملا يتضمنه من أبعاد ومؤشرات‪.‬‬
‫• متوفر على اإلنترنت حيث يعطي نتائج وتقارير يف احلال‪.‬‬
‫• مقنن على البيئة العربية‬

‫‪21‬‬
 ‫!!!"‪/."-,"+*)*)#('#&٪$#‬‬

‫مؤشرات نظام مابس‬

‫‪ .١‬أنماط التفكير‬
‫منط التفكير (أو طريقة التفكير) هي الطريقة املفضلة الستعمال اإلنسان لقدراته‬
‫العقلية للقيام بفعالياته يف احلياة‪ ،‬وكيفية فهم املشكالت وحلها ومواجهة التحديات‬
‫األخرى يف حياته‪.‬‬
‫يفترض كثير من الناس أن هناك طريقة واحدة صحيحة لتفكير اإلنسان‪ ،‬وقد نتج عن‬
‫هذا االفتراض قدر كبير من التعصب للرأي‪ ،‬وإساءة وتوترات بني الناس‪ ،‬ومشكالت يف‬
‫التواصل والعالقات‪ ،‬ويعود قسم كبير من سوء الفهم والتفاهم بني األفراد إلى استعمال‬
‫منط معني واحد من التفكير وافتراض أن جميع الناس يستعملون هذا النمط دون غيره‪.‬‬
‫يساعدك مقياس «مابس» على معرفة منط التفكير اخلاص بك الذي تستعمله يف حياتك التخاذ‬
‫القرارات‪ ،‬وحل املشكالت‪ ،‬والتعبير عن رؤاك وتوجهاتك‪ .‬هذه املعرفة لنمط تفكيرك تساعدك على‬
‫فهم نواحي القوة لديك يف تواصلك مع اآلخرين‪ ،‬كما تساعدك على فهم اآلخرين‪ ،‬وملاذا‬
‫يتصرفون بالطريقة التي يتصرفون بها‪.‬‬
‫يقوم منوذج « «مابس» « لقياس التفكير على بحوث تشريح الدماغ‪ ،‬ونظريات علم النفس املعريف‪ ،‬وقد مت‬
‫منوذجا ألمناط التفكير منها منوذج مقياس هيرمان‪.‬‬
‫ً‬ ‫تطويره بعد دراسة اثني عشر‬

‫‪ .٢‬الذكاء العاطفي‪:‬‬
‫الذكاء العاطفي هو قدرة اإلنسان على التعامل اإليجابي مع ذاته ومع اآلخرين؛ حيث يحقق أكبر قدر‬
‫من السعادة لنفسه وملن حوله‪.‬‬
‫كان كثير من الناس يعتقد أنه ال مكان للعواطف يف العمل؛ حيث بينت معظم الدراسات التي أجريت‬
‫يف السبعينات من القرن العشرين أن القادة واملديرين يعتقدون أن العمل (يحتاج إلى عقولنا وليس إلى‬
‫قلوبنا)‪.‬‬
‫لكن املشهد بعد ذلك اختلف متاما‪ ،‬فالدراسات واإلحصاءات احلديثة التي أجريت يف العشرين السنة‬
‫املاضية أظهرت بشكل واضح أن القائد الناجح هو الذي يؤثر يف اآلخرين ويحرك يف نفوسهم مشاعر‬
‫احلب والوالء‪ ،‬وأن ذلك يحتاج إلى توافر مهارات يف القائد تختلف عن مهارات الذكاء العقلي ‪ ،IQ‬أال‬
‫وهي مهارات الذكاء العاطفي ‪.EQ‬‬
‫هناك أربعة أبعاد أساسية للذكاء العاطفي هي‪:‬‬
‫• معرفة الذات‪ .‬‬
‫• معرفة اآلخرين‪.‬‬
‫• إدارة الذات‪.‬‬
‫• إدارة العالقات والتعامل مع اآلخرين‪.‬‬
‫يتضمن مقياس « «مابس» « مؤشرا للذكاء العاطفي يتألف من قياس األبعاد املذكورة‪ ،‬مما يساعدك على‬
‫تنمية مهارات الذكاء العاطفي‪ ،‬واالرتقاء مبستوى إدارة الذات وإدارة اآلخرين يف مجال العمل واملجال‬
‫التشخيصي‪.‬‬

‫‪22‬‬
‫‪!!!"#$٪&#'(#)*)*+",-"./‬‬

‫‪ .٣‬الذكاء المتعدد‬
‫يف نظم التعليم التقليدية هناك تركيز قوي على تنمية الذكاء اللغوي والذكاء يف الرياضيات‪ .‬نظرية‬
‫تعدد الذكاء تقول إن هناك أنواعا أخرى من الذكاء ينبغي على املعلمني أن يفكروا فيها بالقدر نفسه من‬
‫األهمية‪ .‬لذلك يجب عليهم أن يتعرفوا ويدرسوا طائفة واسعة من املهارات حيث إن إشراك معظم أنواع‬
‫الذكاء أو كلها‪ ،‬ميكن أن تساعد الطالب على فهم املوضوع بشكل أعمق‪.‬‬
‫يأتي الطلبة إلى الصف مبستويات مختلفة من املهارات وأنواع من الذكاء املتنوع‪ .‬لذا؛ فلكل طالب‬
‫مواطن قوة وضعف وأساليب تعلم خاصة به‪ .‬وعندما يتم تقييم الطالب فعلى املعلمني أن يتعرفوا بدقة‬
‫إلى مواطن القوة والضعف لطلبتهم‪ ،‬األمر الذي سيسمح لهم بتقدمي أفضل للمواد التي يدرسونها‪.‬‬
‫يتضمن مقياس « «مابس» « مؤشر أنواع الذكاء‪ ،‬حيث يقيس ما لدى الفرد من ذكاء يف مجاالت‪ :‬الذكاء‬
‫اللفظي (اللغوي)‪ ،‬الذكاء املنطقي (الرياضي)‪ ،‬الذكاء البصري(املكاني)‪ ،‬الذكاء اجلسدي (احلسي)‪،‬‬
‫الذكاء املوسيقي‪ ،‬ذكاء العالقات (االجتماعي)‪ ،‬وذكاء معرفة الذات‪.‬‬

‫‪ .٤‬هوالند الوظيفي ‪HOC‬‬

‫يستند هذا املؤشر إلى نظرية هوالند يف امليول املهنية‪ .‬تقوم نظرية هوالند (‪ )1994- 1985‬يف االختيار‬
‫املهني على أن امليول املهنية هي إحدى مظاهر الشخصية‪ ،‬وأن وصف امليول لفرد ما هو وصف لشخصيته؛‬
‫أي أن اختيار األفراد للمهن إمنا يعبر عن شخصياتهم املهنية‪.‬‬
‫يفترض هوالند ستة أمناط للشخصية (يعبر عنها بكلمة ‪ RIASEC‬التي تعبر عن أوائل احلروف لستة‬
‫أمناط من التفكير) هي‪:‬‬
‫• النمط الواقعي ‬
‫• النمط االستقصائي‬
‫• النمط الفني‬
‫• النمط االجتماعي‬
‫• النمط التجاري (املغامر)‬
‫• النمط التقليدي‬
‫وكذلك ستة أمناط للبيئة‪ ،‬بالتسمية نفسها (واقعية‪ ،‬اجتماعية‪ ،‬فنية‪ ،‬جتارية‪ ،‬استقصائية‪ ،‬تقليدية (‪.‬‬
‫تقول النظرية إن كل فرد ينتمي إلى واحد من أمناط الشخصية األساسية الستة التي كونتها الوراثة‬
‫والبيئة‪ .‬وقد تتصل ميوله وتصرفاته بنمط واحد أو منطني أو ثالثة أمناط‪ ،‬ولكن مبقادير مختلفة‪،‬‬
‫وبالتالي يعبر عن هذه األمناط بثالثة أحرف‪ ،‬وهو ما يعرف برمز هوالند الوظيفي هوالند ‪HOLLAND‬‬
‫‪ ،OCCUPATIONAL CODE‬أو (‪ )HOC‬اختصارا‪.‬‬
‫وكلما تطابق منط الشخصية مع منط البيئة زادت قدرة اإلنسان على إظهار مهاراته واإلفادة منها‪.‬‬
‫وتتأثر مالئمة االختيار املهني إلى حد كبير مبدى معرفة الفرد بذاته‪ ،‬ومعرفته بطبيعة املهن والوظائف‪،‬‬
‫وبالضغوط االجتماعية‪ ،‬والفرص املتوفرة يف املجتمع التي حتدد إلى درجة كبيرة البيئة املهنية للفرد‪.‬‬
‫يتضمن مقياس «مابس» أسئلة عن وظيفتك احلالية ومدى حبك لها‪ ،‬وكذلك الوظيفة التي ترغب فيها‬
‫أو تتمناها‪ .‬ثم يعطيك املقياس رمز هوالند لوظيفتك احلالية‪ ،‬والوظيفة التي ترغب فيها‪.‬‬

‫‪23‬‬
 ‫!!!"‪/."-,"+*)*)#('#&٪$#‬‬

‫نظام تقييم االحتياجات التدريبية‬

‫‪Training Needs Assessment System‬‬
‫المعنيون بنظام تيناس‬
‫‪ 0‬املدربون‬
‫‪ 0‬مديرو املوارد البشرية‬
‫‪ 0‬مديرو التدريب‬
‫‪ 0‬املراكز واملؤسسات التدريبية‬
‫‪ 0‬املؤسسات اخلاصة والعامة‬
‫‪ 0‬الشركات والدوائر احلكومية‬

‫ملاذا تقييم االحتياجات التدريبية ؟‬

‫ ·ما مردود االستثمار يف تدريب املوظفني والعاملني؟‬
‫ ·هل توافق على أن رأس املال البشري واحد من أهم املوارد يف مؤسستك؟‬
‫ ·ما مستوى التأهيل ملوظفيك؟‬
‫ ·ما نوع التدريب الذي يحتاجونه؟‬
‫ ·ما التطوير املطلوب ملواجهة التحديات احلالية واملستقبلية؟‬
‫ ·كيف حتصل على أعظم مردود اقتصادي من برامجك التدريبية؟‬
‫ ·كيف تتأكد أن ميزانية التدريب لن تهدر من دون فائدة؟‬
‫أغلب املؤسسات ال تقوم بعملية حتديد االحتياجات التدريبية بطريقه نظامية؛ وذلك ألنها عملية معقدة‬
‫جهدا ووقتً ا كبيرين‪.‬‬
‫وتستنفد ً‬
‫ · نظام تقييم االحتياجات التدريبية ‪ ))TNAS‬الذي طورته ألفا‬
‫للتدريب يحقق لك ذلك‪.‬‬
‫ ·مت تطوير نظام ‪ TNAS‬ملساعدة مديري املوارد البشرية‪ ،‬ومديري‬
‫التدريب‪ ،‬واملدربني على تقييم االحتياجات التدريبية بطريقة سهلة‬
‫وفعالة‪.‬‬
‫التعرف على من يحتاج التدريب‪ ،‬والبرامج التي‬
‫يحتاجها‪ ،‬ومقدار احلاجة إليها‪.‬‬ ‫احلل بنقرة واحدة‪:‬‬
‫نظام تقييم االحتياجات التدريبية من ألفا للتدريب يساعدك على التعرف على احتياجات األفراد واملؤسسات‬
‫من التدريب‪ ،‬ويضع بني يديك مخططا يبني البرامج التدريبية املطلوبة ومقدار احلاجة إليها‪.‬‬

‫‪24‬‬
‫‪!!!"#$٪&#'(#)*)*+",-"./‬‬

‫أساس قوي للتدريب الفعال‪:‬‬

‫أساسا قويا لعملية التدريب الفعال‪ ،‬ومنطلقً ا‬
‫ً‬ ‫يعطيك نظام تقييم االحتياجات التدريبية (‪)TNAS‬‬
‫صحيحا للتعرف على احلاجة لتطوير الكفاءة واجلدارة لألفراد واملؤسسات‪ .‬حيث يبني إن كانت هناك‬
‫فجوة يف املهارات‪ ،‬وما مقدار هذه الفجوة‪.‬‬
‫املرونة والتنوع‪:‬‬
‫يتميز نظام ‪ TNAS‬باملرونة؛ حيث ميكن تعديله ليتناسب مع حاجات األفراد واملجموعات واملؤسسات‪،‬‬
‫وذلك بتعريف مجاالت التدريب‪ ،‬ومستوى املهارات املطلوبة قبل القيام بعملية التقييم‪.‬‬
‫ثالثة أنواع من التقييم‪:‬‬
‫ميكن استعمال نظام (‪ )TNAS‬ملساعدة األفراد أو مديري املوارد البشرية‪ ،‬أو مديري التدريب‬
‫على التأكد من وضع االستثمار يف التدريب يف مكانه الصحيح وعدم تبديده‪.‬‬
‫وهناك ثالث طرق للتقييم‪:‬‬
‫‪ )1‬التقييم الذاتي‬
‫‪ )2‬تقييم املسؤول للموظف‪.‬‬
‫‪ )3‬التقييم الذاتي مع تقييم املسؤول‬
‫وميكن أن يتم التقييم بإشراف املسؤول‪ ،‬أو من دون إشرافه‪.‬‬
‫مستويات متعددة للتقييم‪:‬‬
‫ميكن استعمال نظام (‪)TNAS‬‬
‫يف ثالثة مستويات‪:‬‬
‫• تقييم حاجات املؤسسة‬
‫• تقييم احلاجات الوظيفية‬
‫• تقييم حاجات األفراد‪.‬‬
‫منوذج(‪)TNAS‬‬
‫يعتمد نظام ‪ TNAS‬على تقييم بعدين أساسيني هما‪:‬‬
‫• «أهمية» املهارات أو مجال التدريب املطلوب‪.‬‬
‫• «مستوى» املعرفة واملهارات املطلوبة‪.‬‬
‫يقوم نظام (‪ )TNAS‬بحساب العالمات من املدخالت لهذين البعدين‪ ،‬ويعطي النتائج استنادا إلى معايير مت‬
‫حتديدها مسبقا‪،‬‬
‫وميكن للمسؤول إعادة حتديد هذه املعايير لتتناسب مع استراتيجية مؤسسته أو دائرته أو قسمه‪.‬‬
‫معايير تقييم‪:‬‬
‫البعد األول هو «أهمية «املهارة أو املعرفة أو مجال التدريب‬
‫يحدد نظام (‪ )TNAS‬ثالثة مستويات لألهمية‪:‬‬
‫مستوى ‪ A‬مهم جدا للعمل أو الوظيفة‪.‬‬

‫‪25‬‬
 ‫!!!"‪/."-,"+*)*)#('#&٪$#‬‬

‫مستوى ‪ B‬بعض األهمية للعمل أو الوظيفة‪.‬‬

‫مستوى ‪ C‬أهمية قليلة‪ ،‬أو ال أهمية‪.‬‬
‫البعد الثاني هو» مستوى «املهارة أو املعرفة أو مجال‬
‫التدريب‪.‬‬
‫يحدد نظام (‪ )TNAS‬خمسة مستويات للمهارة واملعرفة‬
‫‪ .1‬ممتاز ‪-‬املوظف يقوم بعمله بشكل تام‬ ‫كما يلي‪ :‬‬
‫وبكفاءة عالية من دون أي مساعدة‪.‬‬
‫بعدا األهمية واملستوى يف تقييم االحتياجات التدريبية‬
‫واملستوى يف تقييم االحتياجات‬ ‫بعدا األهمية‬
‫التدريبية‬
‫‪ .2‬جيد جد ًا ‪-‬املوظف يقوم بعمله بكفاءة فوق املتوسط مع‬
‫مساعدة قليلة‪ ،‬أو من دون مساعدة‪.‬‬
‫‪ .3‬مقبول ‪-‬املوظف يقوم بعمله بطريقة مقبولة مع مساعدة‬
‫قليلة‪ ،‬أو من دون مساعدة يف بعض األحيان‪.‬‬
‫‪ .4‬يحتاج إلى حتسني‪-‬املوظف يقوم بعمله بوجود مساعدة‬
‫التقييم الذاتي‬ ‫كبيرة له‪.‬‬
‫‪ .5‬يحتاج إلى حتسني كبير‪-‬املوظف ال يستطيع القيام بعمله‬
‫حتى مع وجود مساعدة له‪.‬‬
‫العالمات والنتائج‬
‫تتم مطابقة نتائج التقييم مع الدورات والبرامج التدريبية‬
‫لبيان احلاجات التدريبية‪ .‬تعتمد النتائج على الترميز‬
‫اللوني واملخططات؛ لتسهيل عملية التعرف على احلاجات‬
‫التدريبية‪.‬‬
‫تقييم املسؤول‬
‫املعايير احملددة مسبقً ا والرمز اللوني لها كما يلي‪:‬‬
‫تغيير املعايير مبا يناسب احلاجة‬
‫ميكن تغيير املعايير لتتالءم مع حاجات املؤسسة‬
‫وطبيعة عملها‪.‬‬
‫نتائج واضحة‪:‬‬
‫بعد االنتهاء من التقييم يقوم نظام ‪ TNAS‬بحساب‬
‫النتائج واستخالصها‪ ،‬ثم عرضها يف تقرير يوضح‬
‫احلاجات التدريبية‬
‫ومقدار هذه احلاجات كنسب مئوية ومخططات‬
‫‪.CHARTS‬‬

‫‪26‬‬
‫‪!!!"#$٪&#'(#)*)*+",-"./‬‬

‫نظام باس لمقاييس التعلم والسلوك والشخصية‬

‫أدوات ‪PAS‬‬
‫أمناط التعلم‪.‬‬
‫الذكاء املتعدد‪.‬‬
‫بناء الفريق‪.‬‬
‫أمناط الصراع‪.‬‬
‫أمناط التفكير‪.‬‬
‫أمناط السلوك والتعامل‪.‬‬
‫أمناط الشخصية‪.‬‬
‫أدوات أخرى‪.‬‬

‫ما نظام ‪PAS‬؟‬

‫باس (‪ )PAS‬نظام متطور يضم مجموعة من أفضل مقاييس التعلم والسلوك والشخصية املستندة إلى بحوث عميقة استغرقت‬
‫عشرات السنني‪ .‬هناك عدد كبير من االختبارات واملقاييس وأدوات التقييم تشمل سلوك اإلنسان‪ ،‬وتفكيره‪ ،‬وقيمه‪ ،‬وقدراته‪ ،‬وطرق‬
‫التعلم املفضلة لديه‪ ،‬وغير ذلك‪ .‬وقد مت بحث واختيار عدد من هذه املقاييس واألدوات املختلفة؛ لتلبية احلاجة املتزايدة لها يف‬
‫مجاالت عديدة يف التربية والتعليم للطالب واملعلمني‪ ،‬ومجاالت األعمال؛ لغرض التطوير ال إداري والقيادي‪ ،‬وبناء فرق العمل‪،‬‬
‫والتوظيف واختيار املوظفني‪ ،‬والتحفيز‪ ،‬وحل الصراعات يف املؤسسات‪ ،‬وغير ذلك من التطبيقات املختلفة‪.‬‬
‫توفر مقاييس واختبارات ‪ PAS‬طريقة علمية لفهم طبيعة النفس البشرية‪ ،‬وطبيعة السلوك‪ ،‬وأمناط الشخصية‪ ،‬مما يساعد على‬
‫تطوير األفراد واملؤسسات وحتسني األداء يف مجاالت العمل‪ ،‬والدراسة‪ ،‬والتوظيف‪ ،‬واألسرة وغيرها‪.‬‬

‫فوائد نظام ‪PAS‬‬

‫يساعد نظام باس األفراد واملؤسسات على استثمار قدرات اإلنسان يف مجاالت التالية‪:‬‬
‫ ·التعرف إلى نواحي القوة والضعف لدى الفرد ولدى اآلخرين‪.‬‬
‫ ·حتسني مهارات احلياة بتقوية جوانب القوة ومعاجلة نواحي الضعف‪.‬‬
‫ ·تقوية العالقات اإلنسانية مع اآلخرين‪.‬‬
‫ ·بناء وتعزيز وتقوية فريق العمل‪.‬‬
‫ ·حتسني وتطوير التواصل مع اآلخرين‪.‬‬
‫ ·التعرف إلى سلوك اإلنسان وأساليبه املفضلة يف العمل واألداء‪.‬‬
‫ ·اكتشاف احملفزات التي تدفع اإلنسان إلى زيادة أدائه وفعاليته‪.‬‬
‫ ·التعرف إلى الطرق املختلفة التي يفكر بها اإلنسان‪ ،‬ويفكر بها اآلخرون‪.‬‬
‫ ·اكتشاف ما يفضله اإلنسان‪ ،‬وما يفضله اآلخرون يف حل املشكالت يف حياتهم وعملهم‪.‬‬

‫‪27‬‬
 ‫!!!"‪/."-,"+*)*)#('#&٪$#‬‬

‫التطبيقات‬
‫ملقاييس واختبارات باس تطبيقات كثيرة لألفراد واملؤسسات يف كثير من املجاالت منها‪:‬‬
‫ ·توجهات الطلبة يف التخصص والوظائف تقدم هذه املقاييس الكثير من اإلرشادات املهمة حول هذا األمر‪.‬‬
‫ ·التدريب والتطوير اإلداري والقيادي‪ ،‬واستثمار الطاقات واملوارد املتاحة لتحقيق األهداف‪.‬‬
‫ ·التوظيف واملساعدة يف اختيار املرشحني خالل عملية التوظيف‪.‬‬
‫ ·بناء الفريق؛ حيث إن لشخصية اإلنسان وسلوكه دو ًرا كبي ًرا يف حتديد مدى كفاءة فريق العمل وفاعليته‪.‬‬
‫ ·التحفيز وزيادة الكفاءة والفاعلية واإلنتاجية‪.‬‬
‫ ·حل املشكالت وعزل أسباب املشاكل‪ ،‬وتطوير استراتيجيات تسويقية فعالة حللها‪ .‬واملساعدة على التنبؤ باملشاكل واستباقها‪.‬‬
‫ ·التسويق واملبيعات‪ ،‬ووضع استراتيجيات تسويقية فعالة وزيادة املبيعات‪.‬‬
‫ ·األسرة والعالقات األسرية واملساعدة على حل اخلالفات الزوجية‪ ،‬وحتسني طرق التعامل مع األبناء والبنات‪.‬‬
‫ ·التطوير الذاتي وزيادة الثقة بالنفس‪ ،‬وتطويرها‪ ،‬وحسن التعامل مع اآلخرين‪.‬‬

‫تأهيل المدربين واالستشاريين في إدارة نظام التقييم والمقاييس ‪PAS‬‬

‫صممنا برامج تدريبية لنظام باس وصممناها على ثالث مجموعات هي‪:‬‬
‫‪ 0‬شهادة ممارس يف إدارة نظام التقييم للمجموعة األولى ‪.1 PAS‬‬
‫‪ 0‬شهادة ممارس يف إدارة نظام التقييم للمجموعة الثانية ‪.PAS 2‬‬
‫‪ 0‬شهادة ممارس يف إدارة نظام التقييم للمجموعة الثالث ‪.PAS 3‬‬
‫عند احلصول على شهادة يف أي من هذه البرامج اخلمسة ميكن تدريب اآلخرين على استعمالها وكذا ميكن تقدمي االستشارات‬
‫فيها‪.‬‬

‫البرامج التدريبية لنظام باس ‪PAS‬‬

‫وتتعد مضامني الدورات ومزاياها وأهدافها كالتالي‪:‬‬
‫املجموعة األولى‪ :‬تختص مبقاييس التعلم والتعليم للطالب واملعلمني واملدارس والكليات واجلامعات واملراكز التدريبية‪ ،‬وكل ما‬
‫يتعلق بالتربية والتعليم والتدريب‪.‬‬
‫املجموعة الثانية‪ :‬تختص مبقاييس السلوك والشخصية يف مجال األعمال لغرض التطوير اإلداري والقيادي‪ ،‬وبناء فريق العمل‪،‬‬
‫والتوظيف‪ ،‬واختيار املوظفني‪ ،‬والتحفيز‪ ،‬وحل الصراعات يف املؤسسات‪ ،‬وغير ذلك‪.‬‬
‫املجموعة الثالثة‪ :‬تختص مبقاييس واختبارات الشخصية بشكل أكثر عمقا وشموال‪ ،‬وخاصة اختبار األبعاد اخلمسة األساسية‪،‬‬
‫واستعماالتها املهمة واملتنوعة يف مجاالت التطوير القيادي‪ ،‬وبناء فريق العمل‪ ،‬والتوظيف واختيار املوظفني والتحفيز‪ ،‬وحل‬
‫الصراعات‪ ،‬وإدارة الوقت‪ ،‬وغيرها‪.‬‬

‫‪28‬‬
‫‪!!!"#$٪&#'(#)*)*+",-"./‬‬

‫ماذا سيحصل عليه المشاركون في دورات باس؟‬

‫ ·سيحصل كل مشارك يف الدورة على‪:‬‬
‫ ·استبيان مجاني لكل مقياس مع تقارير نتائج االستبيان‪.‬‬
‫ ·شهادة مدرب معتمد يف إدارة هذه املقاييس وتفسيرها‪.‬‬
‫ ·املادة التدريبية إلدارة املقاييس على قرص مدمج؛ حيث ميكنه تدريب اآلخرين على إدارة هذه املقاييس‪.‬‬
‫ ·أسعار مخفضة للمقاييس‪.‬‬
‫ ·إدراج اسمه يف موقع اإلنترنت كمدرب واستشاري معتمد يف إدارة املقاييس‪.‬‬

‫باس ‪ :1‬اكتشف طريقتك المفضلة للتعلم والتعليم‪:‬‬

‫ ·يساعد (باس‪ )1‬على التعرف إلى الفروق الفردية للطالب واملعلمني من زوايا مختلفة وأبعاد متعددة؛ ألجل استثمارها يف اختيار‬
‫أفضل الطرق واالستراتيجيات للتعلم من قبل الطالب من جهة‪ ،‬والتعليم من قبل املعلم من جهة أخرى‪ .‬فقد أصبح ثابتا أن لكل‬
‫فرد مجموعة فريدة من اخلصائص البيولوجية والنفسية والعاطفية‪ .‬هذه اخلصائص الفريدة تؤثر يف كيفية تعلم الفرد للمهارات‬
‫واملعلومات اجلديدة‪.‬‬
‫ ·ومعرفة منط التعلم للطالب‪ ،‬أي األسلوب املفضل للتعلم‪ ،‬يساعده على النجاح يف دراسته‪ ،‬وذلك عن طريق مراعاة التفضيالت الطبيعية‬
‫لشخصيته املعرفية والوجدانية فيما يخص الدراسة والتعلم‪.‬‬
‫ ·تغطي هذه املقاييس جميع املستويات الدراسية لتحسني األداء األكادميي جلميع الطالب يف املراحل الثانوية واجلامعية‪ ،‬ويف جميع‬
‫التخصصات‪.‬‬

‫للطالب‪:‬‬
‫ ·لكل طالب مواطن قوة وضعف وأساليب تعلم خاصة به‪ .‬وعندما يتم تقييم الطالب من خالل االستبيانات‪ ،‬يسهل على املعلمني التعرف‬
‫بدقة إلى مواطن القوة والضعف لطلبتهم‪ ،‬األمر الذي يتيح لهم تدريس املواد بطريقة أفضل‪.‬‬
‫ ·تغطي هذه االستبيانات اجلوانب املتعلقة باملجال العاطفي للطالب‪ ،‬وهو املجال الذي يحفز الطالب على االهتمام واحلضور واألداء يف‬
‫دراسته وتعليمه‪ .‬وكل هذه األبعاد تكشف عنها االستبيانات بشكل واضح ودقيق‪.‬‬
‫ ·ميكن‪ ،‬عن طريق هذه االستبيانات‪ ،‬قياس املتغيرات البيئية والنفسية واالجتماعية التي تؤثر على عملية التعلم والتعليم التي تسهم يف‬
‫رفع مستوى التدريس (التعليم) وزيادة فعاليته‪.‬‬

‫للمعلمين واألساتذة‪:‬‬
‫ ·بعض هذه االستبيانات خاصة باألساتذة واملعلمني؛ حيث ميكنهم التعرف إلى أمناطهم وتوجهاتهم التي حتكم طرقهم وأساليبهم يف‬
‫التعليم‪ ،‬ومدى مطابقتها ألمناط الطلبة وتوجهاتهم‪ .‬وبالتالي يكون يف مقدورهم تغيير تلك الطرق واالستراتيجيات لزيادة األداء‬
‫والفاعلية يف العملية التعليمية‪.‬‬
‫ ·تكشف هذه االستبيانات عن قابليات الطالب واستعداداتهم للدراسة والتخصص يف مجاالت تناسب توجهاتهم املعرفية‪ ،‬وتكويناتهم‬
‫النفسية والعاطفية؛ مما يساعدهم على حتديد مسارات تخصصاتهم األكادميية والوظيفية املناسبة لهم‪.‬‬
‫باس ‪ :2‬اكتشف سلوكك وسلوك اآلخرين‪:‬‬
‫(باس ‪ )2‬لتقييم السلوك والتفضيالت‪ ،‬حيث ميكنك بواسطته التعرف إلى محفزاتك‪ ،‬وتوجهاتك‪ ،‬وطرقك املفضلة يف العمل‪ .‬ليس يف هذه‬
‫التقييمات واالختبارات أجوبة صحيحة أو خاطئة‪ ،‬وإمنا هي مصممة لتقييم أمناطك الطبيعية‪ ،‬وسلوكك‪ ،‬وتفضيالتك‪ .‬ميكنك أن تقيم‬
‫نفسك أو تقيم اآلخرين ملعرفة الوظائف املناسبة لك أو لآلخرين‪ .‬كما ميكنك التعرف إلى مالئمة الوظيفة ودورك فيها‪ ،‬أو التخطيط‬
‫للبرامج التدريبية‪ ،‬أو فهم نفسك لتوثيق عالقاتك واالرتقاء بها‪.‬‬
‫يضم (باس‪ )2‬مجموعة أدوات للتقييم‪ ،‬هي‪:‬‬
‫مقياس تقييم أعضاء الفريق‪:‬‬

‫‪29‬‬
 ‫!!!"‪/."-,"+*)*)#('#&٪$#‬‬

‫هو أداة تبني سلوك الفرد ضمن فريق يعمل معه‪ .‬يقوم املقياس على منوذج طوره العالم البريطاني بلبني‪ .‬يحتوي النموذج على تسع خصال مختلفة‪ ،‬يبني املقياس‬
‫مقدار اتصاف الشخص بكل خصلة من هذه اخلصال‪.‬‬
‫مقياس أبعاد السلوك‪:‬‬
‫لعل هذا املقياس هو أهم املقاييس يف هذا املجال وأكثرها انتشارا‪ ،‬وهو يعرف أيضا مبقياس السمات الشخصية املعروف (‪ )DISC‬هناك أيضا نوع مبسط للتعرف‬
‫إلى أبعاد السلوك للشباب (‪ 18 - 12‬سنة)‪.‬‬

‫مقياس أنماط السلوك تجاه الصراعات‪:‬‬

‫يستخدم األداة املعروفة ‪ TKI‬وهي أشهر أداة يف التعرف إلى سلوك األفراد يف حالة املنافسة أو الصراع أو النزاع مع اآلخرين‪ .‬هناك خمسة أنواع من سلوك األشخاص‬
‫حسب هذا النموذج‪ .‬يبني املقياس مقدار ما يتصف به الشخص من كل نوع من أنواع السلوك هذه‪.‬‬

‫اختبار التحكم الداخلي والخارجي‪:‬‬

‫محل التحكم ‪ LOCUS OF CONTROL‬هو اعتقاد الشخص حول ما إذا كانت نتائج أعماله تتوقف على ما يقوم به (توجه التحكم‬
‫الداخلي)‪ ،‬أو على األحداث اخلارجة عن سيطرته (توجه التحكم اخلارجي)‪ .‬محل التحكم هو مفهوم متعلق بشخصية الفرد يشير إلى‬
‫إميان الفرد وقناعته بأن األحداث بالنسبة له يحددها سلوكه اخلاص به‪ ،‬أو تخضع للحظ‪ ،‬أو للظروف اخلارجية‪ .‬يستخدم هذا املقياس‬
‫أيضا لعالج بعض احلاالت النفسية كالتشاؤم واليأس وفقدان الثقة بالنفس‪.‬‬

‫باس ‪ :3‬اكتشف شخصيتك وشخصية اآلخرين‪.‬‬

‫أوضحت دراسة قامت بها اجلمعية األمريكية لإلدارة ‪ AMA‬أن ‪ %44‬من الشركات واملؤسسات استعملت اختبارات الشخصية يف عملية توظيف‬
‫املوظفني‪.‬‬
‫شخصية اإلنسان هي العامل األهم للنجاح يف حياته ووظيفته‪ .‬ولكي ميكن استثمار اإلمكانات الكامنة يف شخصية اإلنسان نحتاج إلى معرفة هذه‬
‫الشخصية أوال‪ ،‬ومعرفة كيف تؤثر شخصيته يف حياته‪ .‬لذلك؛ فإن لتقييم الشخصية أهمية بالغة‪ .‬وإذا استعمل التقييم بطريقة صحيحة فسيكون‬
‫بالتأكيد وسيلة فعالة ومفيدة جدا لألفراد واملؤسسات يف مختلف املجاالت‪ ،‬ابتداء من املجاالت الشخصية واألسرية وانتهاء بقيادة املؤسسات وجناحها‪.‬‬
‫تقييم الشخصية يساعد يف اتخاذ القرار الصحيح يف توظيف األشخاص‪ ،‬وزيادة اإلنتاجية للموظفني‪ .‬كما ميكن ـ ـ عن طريق استخدام تقييم‬
‫الشخصية ـ ـ بناء فرق عمل فعالة‪ ،‬وكذلك معرفة سلوك املوظف وردود أفعاله‪.‬‬

‫طريقتان رئيستان‪:‬‬
‫يتم تقييم الشخصية عن طريق قياس ما يدعى بالسمات‪ ،‬أو الطباع‪ ،‬أو املزاج‪.‬‬
‫يوجد أسلوبان رئيسان لتقييم الشخصية‪ :‬طريقة السمات أو األبعاد ‪ .TRAITS‬وطريقة األنواع أو األمناط ‪ .TYPES‬طريقة السمات‬
‫تعتبر عددا من السمات املتدرجة‪( ،‬مثل سمة الود‪ ،‬حيث ميكن أن تعطى درجة للود تتراوح بني ‪ .)100 – 0‬أفضل اختبار للشخصية بطريقة‬
‫السمات هو اختبار العوامل اخلمسة الكبيرة‪ .5 THE BIG.‬أما طريقة األنواع فتعتبر أن هناك عد ًدا من احلاالت املتقابلة فقط‪( ،‬الود أو‬
‫عدم الود يف مثالنا)‪ .‬أشهر اختبار للشخصية بطريقة األنواع هو اختبار مايرز بريغز ®‪.MBTI‬‬

‫مقياس باس ‪ 3‬يحتوي على أدوات لتقييم الشخصية باستخدام أي من الطريقتني‪:‬‬

‫• اختبار مؤشر أنواع الشخصية (‪PERSONALITY TYPE INDICATOR (PTI‬‬
‫• اختبار العوامل اخلمسة الكبيرة ‪.AB5‬‬

‫‪30‬‬
‫‪!!!"#$٪&#'(#)*)*+",-"./‬‬

‫صنع القرار للقادة‬

‫بطريقة التحليل الهرمي‬

‫هــذا البرنامــج لــإدارات العليــا واخلبــراء واالستشــاريني‪ ،‬وكبــار املوظفــن ورجــال الدولــة‪ ،‬وصانعــي‬
‫القــرار…‬

‫أفضل طريقة علمية لصنع القرار لدى‪:‬‬

‫• املؤسسات احلكومية‪.‬‬
‫• املؤسسات الدولية‪.‬‬
‫• الشركات اخلاصة‪.‬‬
‫• يف املجاالت التجارية والصناعية واالجتماعية والصحية وغيرها‪.‬‬
‫• القرارات الفردية واجلماعية‪.‬‬

‫عملية التحليل الهرمي‬

‫طريقة اكتشــفها وطورها البروفيســور توماس ســاعاتي أســتاذ الرياضيات يف جامعة بتســبرغ يف الواليات املتحدة‬
‫األمريكيــة‪ .‬نشــر عــن النظريــة نحــو ثالثــن كتا ًبــا‪ ،‬و‪199‬أطروحــة دكتــوراة‪ ،‬وأكثــر مــن ‪1000‬ورقــة بحــث علميــة‪.‬‬

‫تســتعمل نظريــة التحليــل الهرمــي يف جميــع شــؤون احليــاة‪ ،‬وعلــى أعلــي املســتويات‪ ،‬ويقــول الدكتــور ســاعاتي‪:‬‬
‫اســتخدمنا عمليــة التحليــل الهرمــي‪ ،‬واســتطعنا أن نتوقــع‪ ،‬بنجــاح كبيــر‪ :‬نتيجــة االنتخابــات «الرئاســية يف‬
‫الواليــات املتحــدة‪ .‬وتوقعنــا عــام ‪ 1986‬قيمــة الــن اليابانــي بالنســبة للــدوالر؛ حيــث كان الــدوالر يســاوي‪240‬ين‪،‬‬
‫وكان توقعنــا أن ســعر الــن ســيرتفع إلــى نحــو ‪ 139‬يــن للــدوالر الواحــد‪ .‬وقــد حــدث هــذا فعـ ًـا بعــد فتــرة‪ ،‬فأصبــح‬
‫ســعر الــن هــو ‪ 140‬يــن للــدوالر‪ ،‬وبقــي كذلــك لعــدة ســنوات «‪.‬‬

‫اســتعملت شــركة أي بــي أم ‪ IBM‬هــذه الطريقــة وصممــت أفضــل كمبيوتــر لهــا وهــو كمبيوتــر‪ ،400/AS‬وكتبــت عــن‬
‫ذلــك تقريـ ًـرا تقــول فيــه‪ »:‬إن عمليــة التحليــل الهرمــي هــي أداة ذات قــدرة غيــر عاديــة لصناعــة القــرار»‪.‬‬

‫أمــا تطبيقــات البرنامــج‪ ،‬فــا يــكاد يوجــد جانــب مــن جوانــب األعمــال ال يطبــق فيهــا ابتــداء مــن حــل املشــكالت‬
‫الفرديــة‪ ،‬وانتهــاء بقضايــا االســتراتيجيات العامــة للمؤسســات احلكوميــة وخطــط املؤسســات الدوليــة‪ ،‬مــرورا‬
‫بالتطبيقــات املختلفــة يف القطاعــات التجاريــة والصناعيــة واالجتماعيــة والصحيــة وغيرهــا‪.‬‬

‫‪31‬‬
 ‫!!!"‪/."-,"+*)*)#('#&٪$#‬‬

‫ما عملية التحليل الهرمي؟‬

‫طــور الدكتــور تومــاس ســاعاتي (عراقــي األصــل أمريكــي اجلنســية) رئيــس قســم الرياضيــات يف جامعــة بتســبيرغ‬
‫طريقــة التحليــل الهرمــي ‪AHD‬يف الســبعينات‪ ،‬ومنــذ ذلــك احلــن اشــتهرت هــذه الطريقــة كأفضــل تقنيــة يف‬
‫صنــع القــرارات يف مختلــف املجــاالت اإلداريــة والتجاريــة والصناعيــة واالجتماعيــة والسياســية والعســكرية‬
‫وغيرهــا‪ ،‬وتبنتهــا كبــرى املؤسســات مثــل‪ :‬وكالــة الفضــاء األمريكيــة ناســا‪ ،‬شــركة آي بــي أم‪ ،‬وشــركة بوينــغ‪ ،‬وشــركة‬
‫مايكروســوفت‪ ،‬وقيــادة الناتــو‪ ،‬وشــركات البتــرول‪ ،‬وغيرهــا‪.‬‬

‫نشــر الدكتــور تومــاس ســاعاتي عــددا مــن الكتــب عــن عمليــة التحليــل الهرمــي‪ .‬أحــد أشــهر كتبــه وهــو «صناعــة‬
‫القــرار للقــادة» الــذي متــت ترجمتــه إلــى اللغــة العربيــة مــن قبــل الدكتــورة أســماء بــا هرمــز أســتاذة بحــوث العمليــات‬
‫يف كليــة اإلدارة واالقتصــاد بجامعــة امللــك عبــد العزيــز يف جــدة‪ ،‬واألســتاذة ســهام همشــري‪ ،‬وقــام معهــد اإلدارة يف‬
‫الريــاض بطباعــة الكتــاب ونشــره عــام ‪1421‬هــ‪.‬‬

‫كيف تتم صناعة القرار بطريقة التحليل الهرمي؟‬

‫• تتلخــص العمليــة يف جتزئــة القضيــة املــراد اتخــاذ القــرار فيهــا إلــى أجــزاء (أو عناصــر) ووضعهــا يف هيــكل‬
‫هرمــي‪ .‬ووضعهــا يف هيــكل هرمــي‪ ،‬وقــد تكــون هــذه األجــزاء كمية(أرقــام)‪ ،‬أو نوعيــة (كتأثيــر الظــروف السياســية‬
‫واالقتصاديــة مثـ ًـا)‪ .‬ثــم حتليــل تلــك األجــزاء بشــكل مســتقل بعضهــا عــن بعــض‪.‬‬

‫• بعــد بنــاء الهيــكل الهرمــي يتــم تقييــم العناصــر‪ ،‬ومقارنــة بعضهــا مــع البعــض مقارنــة زوجيــة (أي مقارنــة‬
‫عنصريــن اثنــن يف كل مــرة) ملعرفــة تأثيــر كل عنصــر يف القضيــة محــل البحــث‪ ،‬وهــذه املقارنــة تخضــع لألحــكام‬
‫أساســا لتحديــد‬
‫ً‬ ‫الذاتيــة ملتخــذ (أو متخــذي) القــرار‪ ،‬وينتــج عــن عمليــة املقارنــة هــذه عــدد مــن اجلــداول تكــون‬
‫األولويــات‪.‬‬

‫• يتم بعد ذلك معاجلة األولويات بطريقة رياضية للوصول إلى القرار النهائي‪.‬‬

‫• تنطــوي عمليــات حتديــد األولويــات ومعاجلتهــا علــى إجــراء بعــض العمليــات الرياضيــة؛ لذلــك حتتــاج عمليــة‬
‫التحليــل الهرمــي إلــى اســتعمال احلاســب اآللــي‪.‬‬

‫برنامج صانع القرار‬

‫• •أثنــاء دراســة الدكتــور محمــد التكريتــي يف جامعــة مانشســتر قــام بتصميــم وتطويــر برنامــج حاســوبي أطلــق‬
‫عليــه‪« :‬صانــع القــرار اآللي»‪»AUTODM‬هــذا البرنامــج يجعــل اســتعمال طريقــة التحليــل الهرمــي ســهلة وســريعة‪.‬‬

‫‪32‬‬
‫‪!!!"#$٪&#'(#)*)*+",-"./‬‬

‫أمثلة لمجاالت تطبيق طريقة التحليل الهرمي؟‬

‫• التخطيط والتنظيم‪ .‬املجاالت السياسية‪ .‬التخمني والتنبؤ‪ .‬تطوير املنتجات اجلديدة‪.‬‬
‫• إدارة املشاريع‪ .‬تقييم العروض واملناقصات‪ .‬قرارات الشراء‪ .‬البحوث والتطوير‪ .‬االختيار والتوظيف‪.‬‬
‫• توزيع املوارد‪ .‬العلوم والهندسة‪ .‬اختيار مواقع البناء للمؤسسات‪ .‬التخطيط االستراتيجي‪.‬‬
‫• إدارة اجلودة الشاملة‪ .‬أنظمة النقل واملواصالت‪ .‬االستحواذ على الشركات أو دمجها‪ .‬حتليل الكلفة واملنفعة‬
‫• خدمــة املتعاملــن‪ .‬التخطيــط االقتصــادي‪ .‬التعليــم‪ .‬الطاقــة‪ .‬التصميــم الهندســي‪ .‬البيئــة‪ .‬السياســات‬
‫احلكوميــة‪.‬‬
‫• الصحة والسالمة‪ .‬تطوير املوارد البشرية‪ .‬التطبيقات القانونية‪.‬‬
‫• استراتيجيات التسويق‪ .‬املفاوضات وحل النزاعات‪ .‬تطوير املؤسسات‪.‬‬

‫برنامج تدريب المدربين واالستشاريين على صناعة القرار‬

‫لمن هذا البرنامج؟‬

‫• للمدراء واملسؤولني ورؤساء املؤسسات‪.‬‬

‫• ملسؤولي اإلدارات واألجهزة احلكومية‪.‬‬
‫• لرجال األعمال واملستثمرين ومدراء املشاريع‪.‬‬
‫• للمفاوضني ومتخذي القرارات أيا كان نوعها‪.‬‬

‫ما الذي ستتعلمه في هذا البرنامج‪:‬‬

‫• النظرية التي تقوم عليها عملية التحليل الهرمي‪.‬‬

‫• كيفية استخدام التحليل الهرمي يف حل املشكالت واتخاذ القرارات‪.‬‬
‫• كيفية استخدام برنامج القرار اآللي باستعمال الكمبيوتر‪.‬‬

‫ما ستحصل عليه في هذا البرنامج‪:‬‬

‫• شهادة معتمدة من األكادميية البريطانية لتطوير املوارد البشرية ‪.HRDA‬‬

‫• املادة التدريبية لدورة «صنع القرار» على شرائح بوربوينت يف قرص املدمج‪.‬‬
‫• نسخة من برنامج صانع القرار اآللي(‪.)ADM‬‬
‫• وضع اسمك يف قائمة االستشاريني املعتمدين على اإلنترنت‪.‬‬

‫‪33‬‬
 ‫!!!"‪/."-,"+*)*)#('#&٪$#‬‬

‫من تطبيقات طريقة التحليل الهرمي؟‬

‫• توليد الطاقة الكهربائية يف فنلندا‪.‬‬

‫• توقع انتخابات الرئاسة األمريكية‪.‬‬
‫• توقعات تغير سعر الني الياباني بالنسبة للدوالر‪.‬‬
‫• تطوير أفضل كمبيوتر صنعته شركة آي بي إم املسمى ‪.AS /400‬‬
‫• تطوير شبكة الطرق يف السودان‪.‬‬
‫• ومئات التطبيقات األخرى يف مختلف مجاالت احلياة‪.‬‬

‫بعض المؤسسات التي تستعمل طريقة التحليل الهرمي‪:‬‬

‫من املؤسسات التي تستعمل طريقة التحليل الهرمي يف صنع القرار‪:‬‬

‫• شركة ‪.IBM‬‬
‫• شركة زيروكس‪.‬‬
‫• اجليش األمريكي‪.‬‬
‫• شركة شل للبترول‪.‬‬
‫• جامعة تكساس‪ .‬‬
‫• جامعة امللك عبد العزيز ـ ـ جدة‬
‫• شركة بوينج للطائرات‪.‬‬
‫• وكالة الفضاء األمريكية ناسا‬
‫‪ •.‬إدارة اجلمارك يف كندا‪.‬‬
‫• شركة جنرال موتورز‪.‬‬
‫• مستشفى روتشستر يف نيويورك‪.‬‬
‫• شركة مايكروسوفت‪.‬‬
‫• مصلحة املياه يف فلوريدا‪•.‬‬
‫• بنك آمرو آي بي إن ‪ .ABN AMRO BANK‬‬
‫• الشرطة يف والية ماساتشوست‪.‬‬

‫‪34‬‬
‫‪!!!"#$٪&#'(#)*)*+",-"./‬‬

‫برنامج تحسين األداء للجودة المدرسية‬

‫مراحل تأهيل المدرسة للجودة‬

‫‪ -١‬التهيئة واالستعداد‬
‫‪ -1‬زيارة ميدانية‬
‫‪ -2‬عرض تقدميي‬
‫‪ -3‬حفل تدشني البرنامج‬
‫‪( -4‬إعداد‪ -‬تقييم)‬
‫‪ -٢‬نشر ثقافة الجودة‬
‫‪ -1‬آليات ووسائل نشر ثقافة اجلودة‬
‫‪ -2‬توزيع املهام واألدوات‬
‫‪ -3‬إعداد ملفات فرق اجلودة‬
‫‪ -4‬تشكيل فرق اجلودة‬
‫‪ -5‬نشر ثقافة اجلودة واآلليات‬
‫‪ -6‬مجاالت ومعايير اجلودة‬
‫‪( -7‬نظرة عامة)‬

‫‪ -٣‬الرؤية والرسالة‬
‫‪ -1‬محاضرة إلعداد الرؤية والرسالة‬
‫‪( -2‬ورشة عمل )‬
‫‪ -3‬ورشة عمل للصياغة‬
‫‪ -4‬ورشة عمل للخبراء‬
‫‪ -5‬ورشة عمل آليات نشر الرؤية والرسالة‬
‫‪ -6‬زيارة متابعة‬
‫‪ -7‬ملف الرؤية والرسالة‬

‫‪ -٤‬الهيكل الوصفي للوظيفة‬

‫‪ -1‬ورشة عمل الهيكل الوظيفي‬
‫‪ -2‬توزيع االستمارات‬
‫‪ -3‬جتميع االستمارات‬
‫‪ -4‬مراجعة الوصف الوظيفي لكل العاملني‬

‫‪35‬‬
 ‫!!!"‪/."-,"+*)*)#('#&٪$#‬‬

‫‪ -5‬دليل الوصف الوظيفي‬

‫‪ -1‬تشكيل فريق للتقييم الذاتي‬
‫‪ -2‬تدريب الفريق علي التقييم الذاتي‬
‫‪ -3‬ورشة عمل لدراسة املعايير‬
‫‪ -4‬دراسة أدوات التقييم‬
‫‪ -5‬خطة التقييم الذاتي‬
‫‪ -6‬خطة االعالن‬
‫‪ -7‬جمع البيانات وحتليلها‬
‫‪ -8‬حتديد نقاط القوة والضعف)‬
‫‪ -9‬تقرير التقييم الذاتي‬

‫‪ -٥‬التقييم الذاتي‬
‫‪ -1‬تشكيل فريق للتقييم الذاتي‬
‫‪ -2‬تدريب الفريق علي التقييم الذاتي‬
‫‪ -3‬ورشة عمل لدراسة املعايير‬
‫‪ -4‬دراسة أدوات التقييم‬
‫‪ -5‬خطة التقييم الذاتي‬
‫‪ -6‬خطة االعالن‬
‫‪ -7‬جمع البيانات وحتليلها‬
‫‪ -8‬حتديد نقاط القوة والضعف)‬
‫‪ -9‬تقرير التقييم الذاتي‬

‫‪ -٦‬التخطيط‬
‫‪ -1‬ورشة عمل عن التخطيط‬
‫‪ -2‬حتديد فجوات األداء‬
‫‪ -3‬حتديد األولويات‬
‫‪ -4‬ورشة عمل خطط التحسني‬
‫‪ -5‬استكمال امللفات‬
‫‪ -6‬إعداد اخلطة العامة‬

‫‪ -٧‬التنفيذ والمتابعة‬
‫‪ -1‬اخلطة التشغيلية‬
‫‪ -2‬خطة املتابعة‬
‫‪ -3‬تقارير املتابعة‬

‫‪36‬‬
‫‪!!!"#$٪&#'(#)*)*+",-"./‬‬

‫‪ -٨‬التوثيق‬
‫‪ -1‬استكمال امللفات‬
‫‪ -2‬التقارير‬
‫‪ -3‬املوقع‬

‫‪ -٩‬المراجعة الداخلية‬
‫‪ -1‬اختيار فريق املراجعة‬
‫‪ -2‬برنامج املراجعة الداخلية‬
‫‪ -3‬استخدام األدوات‬
‫‪( -4‬فحص امللفات –املالحظة –املقابالت)‬
‫‪ -5‬تنفيذ ومتابعة نتائج املراجعة‬

‫‪ -١٠‬التعاقد مع الهيئة وخدمة ما بعد االعتماد‬

‫‪ -1‬االستعداد إلجراءات‬
‫‪ -2‬املراجعة اخلارجية‬
‫‪ -3‬ومتابعة النتائج‬

‫برامج تم تنفيذها‬
‫برنامج تأهيل املقيمني اخلارجيني ‪ ٢٠ /‬ساعة‬
‫برنامج التعلم الذاتي للمدارس ‪ ٢٠ /‬ساعة‬
‫برنامج مدير اجلودة ‪ ١٥ /‬ساعة‬
‫برنامج نشر ثقافة اجلودة ‪ ١٥ /‬ساعة‬
‫برنامج تأهيل فريد للجودة ‪ ٥٠ /‬ساعة‬

‫خبراؤنا‪:‬‬
‫‪‬قدموا تدريبات يف تأهيل اجلودة يف املدارس التالية‪:‬‬
‫ ‬
‫‪ -1‬مدراس الرشد األهلية‬
‫‪ -2‬مدارس دوحة اجلزيرة‬
‫‪ -3‬مدارس رواد األمراء‬
‫خبراؤنا ‪:‬‬
‫‪‬حاصلون على مؤهالت دكتوراه وماجستير ‪.‬‬ ‫ ‬
‫‪‬لديهم رصيد زاخر من اخلبرة يف قيادة املؤسسات التربوية وتطويرها ‪.‬‬ ‫ ‬
‫‪‬قاموا بتدريب آالف من القيادات التربوية واملعلمني واملعلمات على أحدث األساليب التربوية‪.‬‬
‫ ‬
‫‪‬اشتركوا يف تأهيل مدارس متعددة للحصول على شهادة اجلودة‬ ‫ ‬
‫‪ ‬أشرفوا من خالل الهيئة األمريكية على جودة املدارس املصرية‪.‬‬‫ ‬
‫‪‬أشرفوا من خالل االحتاد األوروبي على جودة املدارس املصرية‪.‬‬
‫ ‬
‫‪‬قاموا بتأهيل عدد من املدارس يف مصر والسعودية‪.‬‬ ‫ ‬
‫‪‬رؤساء فرق مراجعني بالهيئة القومية مبصر ‪.‬‬‫ ‬

‫‪37‬‬
 ‫!!!"‪/."-,"+*)*)#('#&٪$#‬‬

‫برنامج تأهيل المدربين واالستشاريين‬

‫دورة تدريب المدربين‬

‫حسب معايير األكاديمية البريطانية لتطوير الموارد البشرية‬
‫ونموذج الجدارة التدريبية ‪TCM‬‬

‫دورة فريدة هي األولى من نوعها باللغة العربية ً‬

‫شكل ومضمونًا وأداء‪.‬‬
‫تقدم فيها خالصة البحوث يف نظريات التعلم وأمناطه‪ ،‬وخالصة النماذج يف التدريب ومهاراته وفنونه بأسلوب‬
‫واضح وفعال‪.‬‬
‫ً‬
‫محترفا‬ ‫تتميز الدورة باالهتمام التطبيقي العملي الذي يتيح للمتدرب اكتساب املهارات الالزمة؛ ليصبح مدربا‬
‫على درجة عالية من املعرفة النظرية والعملية واألداء‪ ،‬وسيكون املتخرج فيها حقا مدربا محترفا‪.‬‬
‫حتتوي الدورة على أكثر من ‪1000‬شريحة‪ ،‬وأكثر من ‪ 20‬منوذجا علميا يف التعلم والتدريب‪ ،‬وأساليبه وطرقه‪،‬‬
‫وتصميم الدورات وكتابة األهداف‪ ،‬وفنون األداء والتقييم وغير ذلك‪.‬‬
‫يتم تقييم املتدربني حسب منوذج فعال لتقييم املدرب‪ .‬ويتم تسجيل النقاط على برنامج إكسل يف الكومبيوتر‬
‫لغرض املقارنة والتحليل‪ ،‬ويتم ذلك يوما بيوم جلميع املتدربني‪.‬‬
‫لمن هذه الدورة؟‬
‫صممت هذه الدورة للمدربني اجلدد واحملترفني على حد سواء‪ ،‬والعاملني يف مجال التربية والتعليم‪ ،‬ومديري‬
‫تطوير املوارد البشرية‪ ،‬ومسؤولي املؤسسات التربوية والتعليمية‪ ،‬واالستشاريني‪ ،‬وكل من له اهتمام بالتعلم‬
‫ٍ‬
‫والتدريب‪.‬‬
‫الهدف العام للدورة‬
‫الهدف األساس لهذه الدورة هو إعداد املشاركني فيها نظريا وعمليا؛ ليصبحوا‬
‫مدربني مقتدرين ويتمتعوا بكفاية عالية يف حتليل احلاجات التدريبية‪ ،‬وحتديد‬
‫األهداف التدريبية‪ ،‬وتصميم الدورات‪ ،‬وتقدميها‪ ،‬وتقييمها على أسس علمية‬
‫ومبهارات عالية املستوى شكال ومضمونا‪.‬‬

‫‪38‬‬
‫‪!!!"#$٪&#'(#)*)*+",-"./‬‬

‫ماذا ستحصل عليه في هذه الدورة؟‬

‫• لقب وشهادة مدرب معتمد)‪ ،CERTIFIED TRAINER (CT‬ووضع‬
‫اسمك يف قائمة املدربني املعتمدين يف مواقع األكادميية‬
‫• عضوية مجانية مدى احلياة يف األكادميية البريطانية لتطوير املوارد البشرية‪،‬‬
‫واستعمال لقب ‪.MHRDA‬‬
‫• صفحة خاصة بك على موقع األكادميية‪ ،‬تشمل كافة املعلومات اخلاصة بك من‬
‫معلومات اتصال وسيره ذاتية‪.‬‬
‫• استصدار شهادات من األكادميية جلميع الدورات التي تقدمها‪.‬‬
‫• مادة تدريبية لثالث دورات (باوربوينت على سي دي)‪ ،‬مدة كل منها تتراوح بني ( ‪ )3-1‬أيام‪ ،‬وهذه الدورات هي‪:‬‬
‫• التخطيط االستراتيجي‪.‬‬
‫• فن القيادة‪.‬‬
‫• أدوات اجلودة السبع‪.‬‬
‫ستتيح هذه الدورات للمدربني املعتمدين فرصة ثمينة؛ حيث ميكنهم إقامة هذه الدورات بعد تخرجهم مباشرة كمدربني‬
‫معتمدين‪.‬‬

‫قياس أداء المدرب في برنامج تدريب المدربين‬

‫• مت تصميم البرنامج حسب معايير األكادميية البريطانية لتطوير املوارد البشرية ومنوذج اجلدارة التدريبية‬
‫)‪.TRAINING COMPETENCY MODEL (TCM‬‬
‫• يتم تقييم املتدربني حسب منوذج تقييم املدرب )‪ .TRAINER ASSESSMENT MODEL (TAM‬ويتم تسجيل‬
‫النقاط على برنامج إكسل يف الكومبيوتر لعرض املقارنة والتحليل‪ ،‬ويتم ذلك يوما بيوم جلميع املتدربني‪.‬‬
‫ينتج عن منوذج التقييم مخططا (الشكل املجاور) يبني أداء املدرب موضحا فيه اجلوانب التي حتتاج إلى حتسني يف‬
‫األداء‪.‬‬

‫من محتويات الدورة‪:‬‬

‫·الوحدة األولى‪ :‬مقدمة‪.‬‬ ‫ ‬
‫·الوحدة الثانية‪ :‬نظرية التعلم (نظرية التعلم ـ أمناط التعلم ـ دورة التعلم كولب ـ دورة التعلم هوني سفورد ـ‬ ‫ ‬
‫دورة التعلم ـ مكارثي ـ تعليم الكبار ـ التعلم السريع)‪.‬‬
‫·الوحدة الثالثة‪ :‬التصميم (تصميم النظام التدريبي ـ حتليل االحتياجات التدريبية ـ حتديد األهداف ـ‬ ‫ ‬
‫التدريبية ـ تصميم الدورات التدريبية ـ وحدات التعلم)‪.‬‬
‫·الوحدة الرابعة‪ :‬التدريب (متطلبات التنفيذ ـ تقدمي التدريب ـ مهارات اإللقاء ـ مهارات األسئلة ـ التعامل مع‬ ‫ ‬
‫املشاغبني)‪.‬‬
‫·الوحدة اخلامسة‪ :‬تقييم التدريب (تقييم التدريب ـ تقييم املدرب)‪.‬‬ ‫ ‬

‫‪39‬‬
 ‫!!!"‪/."-,"+*)*)#('#&٪$#‬‬

‫ماذا قالوا عن دورة تدريب المدربين؟‬

‫ ·رسخت هذه الدورة أشياء جديدة يف عقلي‪ ،‬وأنتجت تغييرا يف سلوكي‪ ،‬أشعرني بالرضا عن نفسي وحبي للتعلم‬
‫والتدريب»‪.‬‬
‫هادي حمزة‪ .‬مدير قسم تنمية املوارد البشرية يف مؤسسة النهضة ‪-‬بيروت‪ ،‬لبنان‪.‬‬
‫ ·دورة تنقلك من عدم املعرفة بأي شيء عن عالم التدريب إلى معرفة كاملة ودقيقة عن كل ما يخص التدريب؛ لتخرج‬
‫عال»‪.‬‬
‫منها وأنت مدرب محترف ومؤهل لالنخراط يف عالم التدريب؛ مادة غنية‪ ،‬ومعرفة حقيقية‪ ،‬ومدرب مؤهل بشكل ٍ‬
‫رمي الناشي‪-‬خبيرة يف علم النفس‪-‬الكويت‬
‫ ·لقد كانت هذه الدورة ثورة معرفية هائلة لتنمية عقولنا‪ .‬بالرغم من أن هذه الدورة أسبوعان‪ ،‬إال أن كمية ما أخذ‬
‫جدا‬
‫من معلومات ومهارات يعادل دراسة مدة زمنية طويلة‪ .‬ومن أجمل األمور يف هذه الدورة أسلوب التعامل الراقي ًّ‬
‫للمدرب»‪.‬‬
‫نورة القحطاني‪-‬مشرفة برنامج توجيه السلوك مبدرسة نور القرآن الكرمي‬
‫ ·عندما شرعت يف االنضمام لهذه الدورة كنت كمن لديه بذرة يبحث لها عن عوامل إلنباتها‪ ،‬فكنت أتساءل هل هذه‬
‫الدورة متنح الظروف والعوامل اجليدة لهذه البذرة؟ فما كان إال أن وجدت البذرة هنا ستصبح شجرة ليس‬
‫فقط مظللة‪ ،‬بل مثمرة أيضا بإذن اهلل»‬
‫هنادي إبراهيم القصيرـ أستاذة كمياء ـ السعودية‪.‬‬
‫ ·فاقت هذه الدورة كل توقعاتي‪ ،‬فقد وجدت فيها كل ما يحتاجه املدرب اجليد واحملترف»‪.‬‬
‫م‪ .‬صالح الدين رضوان‪ ،‬مهندس طيران ‪-‬مدينة امللك عبد العزيز للعلوم والتنمية‪-‬جدة‬
‫ ·كان لدي كثير من االستفهامات عن الدورة‪ ،‬أهمها أنها لن تكون قادرة على حتقيق كل ما ذكر عنها من أهداف‬
‫ومميزات‪ ...‬وما إن انتهت هذه الدورة حتى وجدت أن ما حتقق لي فيها فاق كل ما ذكر وجتاوزه‪ ،‬حتى أصبح‬
‫حقيقة وعلى أرض الواقع»‪.‬‬
‫خالد القرني‪-‬إعالمي وصحفي‪-‬جدة‪.‬‬

‫‪40‬‬
‫‪!!!"#$٪&#'(#)*)*+",-"./‬‬
‫نظام الجودة المتكامل للتدريب‬
‫أنظمة متكاملة للتدريب واملدربني واملراكز التدريبة‬
‫من األكادميية البريطاتية تطوير املوارد البشرية‬
‫• بناء الشعور باالعتزاز باملستوى العالي يف األداء‬
‫ما االعتماد؟‬
‫االعتماد هو عالمة االحتراف التي تشير إلى االلتزام بتطور‬
‫مستمر‪ ،‬وإلى اعتراف بالسياسات واإلجراءات واملمارسات‬
‫املعتمدة من قبيل الهيئة املانحة لالعتماد‪.‬‬
‫واالعتماد هو عملية مراجعة ملمارسات وسياسات املؤسسة‬
‫للنظر فيما إذا كانت تلبي معايير ومواصفات محددة‪ ،‬ثم‬
‫وضعها بشكل عام من قبل وكالة خارجية‪ .‬وعندما تلبي‬
‫مؤسسة معينة احلد األدنى من املعايير‪ ،‬وتستويف الشروط‬
‫واملواصفات املوضوعة يتم منحها االعتماد‪.‬‬
‫إذن االعتماد هو عملية تستطيع املؤسسات أن تثبت من‬
‫خاللها بشكل طوعي أنها تلتزم مبعايير محددة تعد مؤشرا‬
‫على االمتياز املهني‪.‬‬
‫واالعتماد هو وسيلة تعليم ذاتي ومراجعة معتمدة من قبل‬
‫املجتمع التعليمي‪ ،‬ويهدف االعتماد إلى تقوية التعليم‬
‫تعليما جدي ًرا بثقة اجلمهور‪.‬‬
‫ً‬ ‫ودعم نوعيته وتكامله؛ ليكون‬
‫هدف االعتماد‬
‫الهدف من االعتماد هو تشجيع االمتياز واجلودة يف عمل‬
‫املؤسسة‪ ،‬وإدارتها‪ ،‬وبرامجها‪ ،‬وموظفيها‪.‬‬
‫كما يهدف االعتماد إلى تقدمي املساعدة يف حتسني عمل‬
‫املؤسسة التدريبية وإدارتها‪ ،‬ويف تعليم احملترفني وتدريبهم‪،‬‬
‫ويف القيام بتقييم موضوعي لبرامجها كخدمات للجمهور‬
‫وللمهنة نفسها‪.‬‬
‫‪41‬‬
‫نظام متكامل للتدريب والمدربين والمؤسسات‬
‫التدريبية يهدف إلى‪:‬‬
‫• حتفيز املدربني واملؤسسات التدريبية على‬
‫التطوير والتحسني ودفعهم لالرتقاء ملستويات‬
‫عالية يف اجلودة واألداء املتميز‪.‬‬
‫• متييز التدريب اجليد من غيره‪.‬‬
‫• حتسني اخلدمات التدريبية والتعليمية‪.‬‬
‫• تعزيز املصداقية واملهنية‪.‬‬
‫التدريبي‪.‬‬
‫االعتماد والجودة واالمتياز‪:‬‬
‫عندما تسعى األفراد واملنظمات إلى مؤسسة تدريبية‪ ،‬فإن‬
‫جدا يف قرارهم‪.‬‬
‫االهتمام بكونها معتمدة يلعب دورا هاما ً‬
‫وتطرح أسئلة كثيرة مثل‪ :‬ما هذه املؤسسة؟ وما أهميتها؟‬
‫وكيف ميكننا القول إنها حقا مؤسسة معتمدة‪ ،‬وهكذا يف‬
‫حني أن االعتماد هو مجال محير يف بعض األحيان‪ ،‬إال أنه‬
‫جدا فهم أساسياته‪.‬‬
‫من السهل ًّ‬
‫تعتمد املراكز واملؤسسات التدريبية بعد إجراء حتقيق‬
‫شامل ونزيه تكون نتائجه مقبولة ضمن احلد الذي تتطلبه‬
‫املعايير واملواصفات احملددة مسبقا‪ .‬يهدف االعتماد إلى‬
‫حماية املتدربني‪ ،‬واملتعلمني‪ ،‬واملوظفني واملؤسسات ذات‬
‫العالقة‪.‬‬
‫إن االعتماد يف الواليات املتحدة ‪-‬مثال‪-‬هو عملية اختيارية‬
‫بشكل كامل‪ ،‬تأخذ بها منظمات خاصة غير حكومية‪.‬‬
‫وكنتيجة النقص يف السيطرة املركزية أو السلطة‪ ،‬نشأت‬
‫وكاالت اعتماد جيدة ووكاالت سيئة‪ .‬وكاالت معترف بها‬
‫ووكاالت غير معترف بها‪ ،‬وكاالت شرعية ووكاالت زائفة‪.‬‬
‫هناك املئات من الكليات واجلامعات واملراكز التدريبية يف‬
‫العالم ال حتمل اعتمادا معترفا به‪ .‬وتتنوع من مصانع تبيع‬
‫شهادات مزيفة ال قيمة لها إلى أكادمييات ومؤسسات تدار‬
‫من قبل مدربني مؤهلني ذوي خبرة‪ ،‬التي من املرجح أن‬
‫ً‬
‫معترفا بها بشكل رسمي يف وقت قريب الحق‪.‬‬ ‫تصبح‬

‫‪ -٢‬اعتماد المواد التدريبية‪:‬‬
‫ميكن لألفراد(املدربني) واملؤسسات التدريبية أن تقدم‬
‫موادها التدريبية إلى األكادميية؛ ألجل اعتمادها‪.‬‬
‫ً‬
‫اعترافا من مؤسسة مهنية‬ ‫إن اعتماد املادة التدريبية يعني‬
‫تتمتع بأعلى املواصفات واملعايير يف مجال التدريب‪ ،‬بأن‬
‫املادة التدريبية للدورة مستوفية لهذه املواصفات واملعايير‬
‫العالية‪ .‬واعتماد املادة التدريبية مينح املدرب أو املؤسسة‬
‫حق استخدام الشعار اخلاص باعتماد املواد التدريبية‪،‬‬
‫يف شهادات وإعالنات املدرب أو املؤسسة التدريبية؛ ألجل‬
‫التسويق وتأكيد اجلودة‪ ،‬وتعزيز املصداقية‪.‬‬
‫‪ -٣‬اعتماد المؤسسات والمراكز‬
‫التدريبية ‪:‬‬
‫نظام متطور لتقييم‪ ،‬ومراجعة‪ ،‬وتطوير أداء املؤسسات‬
‫واملراكز التدريبية؛ لتحقيق التميز يف التدريب‪ ،‬ثم‬
‫تطوير نظام اعتماد املؤسسات التدريبية‪APPROVE‬‬
‫‪) TRAINING PROVIDERS) ATP‬؛ ملساعدة املؤسسات‬
‫واملراكز التدريبية على االرتقاء مبستوى أدائها إلى التميز‬
‫املنشود‪ .‬إن اعتماد ‪ ATP‬هو عالمة االحتراف التي تشير‬
‫إلى االلتزام بتطور مستمر وإلى اعتراف بالسياسات‬
‫واإلجراءات واملمارسات املعتمدة من قبل الهيئة املانحة‬
‫لالعتماد‪.‬‬
‫االعتماد هو عملية مراجعة ملمارسات وسياسات املؤسسة‬
‫للنظر فيما إذا كانت تلبي معايير ومواصفات محددة‪،‬‬
‫وعندما تلبي مؤسسة معينة احلد األدنى من املعايير‪،‬‬
‫وتستويف الشروط واملواصفات املوضحة؛ يتم منحها‬
‫االعتماد‪.‬‬
‫‪ -٤‬اعتماد الشهادات‪:‬‬
‫منح الشهادات هو عبارة عن م رتبة متنح إلى األفراد الذين‬
‫يستوفون املعايير احملددة لبرنامج تدريبي‪ ،‬أو دورة تدريبية‬
‫معينة‪ ،‬فاالعتماد هو عالمة االحتراف التي تشير إلى‬
‫التزام املدربني ومؤسسات التعليم والتدريب مبواصفات‬
‫ومعايير محددة يف مجال التعليم والتدريب والتقييم‪.‬‬
‫وتقوم أكادميية تطوير املوارد البشرية بخدمة إصدار‬
‫الشهادات للمدربني املعتمدين‪ ،‬واملراكز التدريبية‪،‬‬
‫وتسجيلها يف قاعدة بيانات‪ ،‬وتسجل كل الشهادات وتعطى‬
‫أرقاما خاصة‪ ،‬وميكن لكل من حصل على شهادة من هذه‬
‫الشهادات التحقق منها يف موقع األكادميية‪.‬‬
‫محترفا على درجة عالية من املعرفة النظرية‬ ‫ً‬
‫والعملية واألداء يف مجال التدريب؛ فإنك ال حتتاج إلى أية‬
‫!!!"‪/."-,"+*)*)#('#&٪$#‬‬
‫من يحق له االعتماد؟‬
‫ميكن ألية مؤسسة أو شخص أن يدعي قدرته على منح‬
‫االعتماد للمراكز التدريبية‪ ،‬والكثيرون يفعلون ذلك‪ .‬لكن‬
‫االعتماد من املصدر غير املوثوق ميكن أن يكون سيئًا‪ ،‬وكأن‬
‫املؤسسة لم حتصل على أي اعتماد‪.‬‬
‫ومن أجل أن تضمن أن االعتماد ملؤسستك قد أتى من‬
‫مصدر صحيح‪ ،‬تأكد من أن اجلهة التي تصدر االعتماد‬
‫تتبنى املعايير واملواصفات اجليدة واملصداقية واملهنية‬
‫املطلوبة وتلتزم بها‪.‬‬
‫فوائد نظام ‪:IQST‬‬
‫‪-‬التأكيد على املستوى املهني من خالل االلتزام مبعايير‬
‫االعتماد‪.‬‬
‫‪-‬استخدام آلية منظمة لتقييم التدريب واملدربني‬
‫واملؤسسات التدريبية‪.‬‬
‫‪-‬حتديد املسؤوليات يف املؤسسة‪.‬‬
‫‪-‬تشجيع التوثيق للسياسات واملمارسات‪.‬‬
‫‪-‬تشجيع التحسني املستمر لإلجراءات‪.‬‬
‫‪-‬رفع الكفاءة واجلودة يف األعمال‪.‬‬
‫‪-‬تعزيز العالقة والوالء بني املدربني واملؤسسات التدريبية‬
‫من جهة‪ ،‬وبني الزبائن والعمالء من جهة أخرى‪.‬‬
‫‪-‬تدريب العاملني يف حقل التدريب ورفع كفاءتهم‪.‬‬
‫‪-‬زيادة ثقة الزبائن والعمالء باملدربني وباملؤسسات‬
‫التدريبية‪ ،‬وبالتالي زيادة الطلب على خدماتها‪.‬‬
‫نظام الجودة في التدريب‬
‫يتألف‬
‫من تكامل أربعة عناصر‬
‫‪ -١‬اعتماد المدربين‬
‫صممت هذه الدورة للمدربني اجلدد واحملترفني على حد‬
‫سواء‪ ،‬والعاملني يف مجال التربية والتعليم‪ ،‬ومديري تطوير‬
‫املوارد البشرية‪ ،‬ومسؤولي املؤسسات التربوية والتعليمية‬
‫واالستشاريني‪ .‬وكل من له اهتمام بالتعلم والتدريب‪.‬‬
‫الهدف األساس لهذه الدورة هو إعداد املشاركني فيها نظر ًّيا‬
‫وعمل ًّيا؛ ليصبحوا مدربني مقتدرين يتمتعون بكفاية عالية‬
‫يف حتليل احلاجات التدريبية‪ ،‬وحتديد األهداف التدريبية‪،‬‬
‫وتصميم الدورات وتقدميها وتقييمها‪ ،‬على أسس علمية‬
‫شكل ومضمونا‪ .‬إذا أردت أن‬ ‫ومبهارات عالية املستوى ً‬
‫تكون مدر ًبا‬
‫دورة أخرى غير هذه الدورة‪.‬‬
‫‪42‬‬
‫‪!!!"#$٪&#'(#)*)*+",-"./‬‬

‫التدريب اإللكتروني‬

‫‪Alpha‬‬
‫‪Online Training‬‬

‫• من املكتب أو من البيت أو من املقهى أو يف احلديقة‪.‬‬

‫• للموظفني والطالب‪.‬‬
‫• ملن يرغب بتطوير ذاته‪.‬‬
‫• تتوافر لدينا مثات البرامج يف اإلدارة والتعليم ‪.‬‬
‫• تساعد على اخلصوصية‪.‬‬
‫• صناعة برامج حسب الطلب‪.‬‬
‫• توفر الوقت‪.‬‬
‫• أقل كلفة‪.‬‬
‫• تطوير مستمر‪.‬‬
‫• عدد ال محدود من املتدربني‪.‬‬

‫‪43‬‬
 ‫!!!"‪/."-,"+*)*)#('#&٪$#‬‬

‫مقياس الجدارة اإلدارية والقيادية‬

‫نموذج عام متطور لتقييم الجدارة اإلدارية والقيادية لإلداريين والقادة‬

‫اجلــدارة هــي منــط‪ ،‬قابــل للقيــاس‪ ،‬مــن املهــارات‪ ،‬والقــدرات‪ ،‬والســلوك‪ ،‬والصفــات‬
‫األخــرى‪ ،‬التــي يحتاجهــا شــخص معــن للقيــام بــأداء عمــل أو وظيفــة بطريقــة‬
‫ناجحــة‬

‫لماذا مقياس الجدارة اإلدارية والموهبة ؟‬

‫• اجلــدارة هــي الســمة األساســية التــي جتعــل الشــخص قــادرا علــى أن يقــوم بــأداء‬
‫عالــي املســتوى يف وظيفــة أو دور أو موقــف‪.‬‬
‫• تقســم اجلــدارات إلــى مجموعــات مــن الكفــاءات واملهــارات والقــدرات‪ ،‬وغيرهــا‬
‫مــن املتطلبــات الالزمــة لنجــاح األداء املهنــي‪.‬‬
‫• منــوذج اجلــدارة هــو تشــكيلة مــن هــذه املجموعــات مــن املعرفــة واملهــارات واملزايــا‬
‫التــي ميكــن مالحظتهــا كســلوك والتــي ثبــت أنهــا تــؤدي إلــى أداء متميــز يف‬
‫مجــال معــن‪.‬‬
‫• منــوذج اجلــدارة يشــكل األســاس الكتســاب املواهــب القياديــة‪ ،‬وتطويرهــا وإدارتهــا‬
‫يف املؤسسات‪.‬‬

‫فوائد نموذج الجدارة‬

‫اجلــدارة هــي مــا يجــب أن ميتلكــه‪ ،‬أو يطــوره‪ ،‬املديــر أو القائــد للقيــام مبهماتــه‪.‬‬
‫أحــد مفاتيــح النجــاح يف املؤسســات التحديــد املبكــر للمواهــب القيادية واإلدارية‬
‫املبكــرة‪ ،‬وتطويرهــا‪ .‬مقيــاس اجلــدارة هــو األداء التــي ميكــن اســتعمالها للتعــرف‬
‫علــى املواهــب مــن أجــل‪:‬‬
‫• إلعالم الشخص ماذا ُيتوقع منه‬
‫• إعــام املوظفــن والعاملــن مــا هــو الســلوك والتوجهــات التــي تشــجعها‬
‫املؤسســة عنــد قيامهــم بإعمالهــم ووظائفهــم‬
‫• إعالم املوظفني والعاملني مباذا ميكن أن يتوقعونه من مديريهم‬
‫• مســاعدة املوظفــن والعاملــن علــى تطويرهــم لتحقيــق الفائــدة القصــوى‬
‫مــن عملهــم‬
‫• ربط اجلدارات بشكل مباشر بإستراتيجية املؤسسة وأهدافها‬

‫‪44‬‬
‫‪!!!"#$٪&#'(#)*)*+",-"./‬‬

‫• يفضــل تشــجيع جميــع املوظفــن واملشــرفني علــى تقييــم أنفســهم حســب منــوذج اجلــدارة‪ ،‬وذلــك لتنميــة‬
‫مهاراتهــم يف جميــع املجــاالت املوضحــة يف النمــوذج‪.‬‬

‫نموذج الجدارة اإلدارية ‪MCM‬‬

‫مت تطويــر منــوذج اجلــدارة اإلداريــة ‪ MCM‬بعــد بحــوث ودراســات مســتفيضة ملــا مت التوصــل إليــه مــن قبــل‬
‫الباحثــن واخلبــراء يف هــذا املجــال‪ .‬يضــم النمــوذج عشــرون (‪ )20‬جــدارة إداريــة موزعــة يف خمــس مجموعــات‪.‬‬

‫اإلدارة اإلستراتيجية‪:‬‬ ‫إدارة المهمات‪:‬‬

‫التفكير االستراتيجي‬ ‫وضع األهداف‬
‫التفكير التحليلي‬ ‫التخطيط والتنظيم‬
‫اإلبداع واالبتكار‬ ‫إدارة الوقت‬
‫حل املشكالت صنع القرار‬ ‫إدارة اجلودة‬
‫وإدارة التغيير‬ ‫وحتقيق النتائج‬

‫إدارة األفراد‪:‬‬ ‫إدارة الذات‪:‬‬

‫مهارات التواصل‬ ‫االحترافية‬
‫حتفيز اآلخرين‬ ‫الذكاء العاطفي‬
‫تطوير اآلخرين‬ ‫إدارة ضغوط العمل‬
‫بناء الفريق‬ ‫التعليم والتطوير‬
‫وخدمة املتعاملني‬ ‫والسلوك األخالقي‬

‫اســتعمال منــوذج اجلــدارة يف مؤسســتك هــو أفضــل طريقــة للتعــرف علــى مســتويات األداء‬
‫ملوظفيــك‪ ،‬وتنميــة مهاراتهــم اإلداريــة والقياديــة‪.‬‬

‫‪45‬‬
 ‫!!!"‪/."-,"+*)*)#('#&٪$#‬‬

‫التدريب الخاص‬
‫للزعماء والقادة وكبار المسؤولين‬
‫واإلدارات العليا‬
‫يف هــذا العالــم الــذي يتغيــر بشــكل متســارع ومعقــد تتزايــد احلاجــة إلــى مســتوى‬
‫غيــر مســبوق مــن القــدرات واملهــارات القياديــة املتقدمــة‪ .‬ضمــن هــذا البرنامــج‬
‫خصيصــا للزعمــاء والقــادة والــوزراء وكبــار الشــخصيات ورجــال األعمــال وصنــاع‬
‫القــرارات املهمــة‪.‬‬

‫مت تصميــم هــذا البرنامــج بطريقــة تتناســب مــع مســؤوليات هــذه الشــخصيات‪،‬‬
‫وانشــغالها وطموحاتهــا‪ ،‬بهــدف الوصــول إلــى أعلــى مســتويات األداء والتميــز‪،‬‬
‫وحتقيــق نتائــج تتجــاوز مــا هــو متوقــع‪ ،‬علــى املســتوى الشــخصي ويف عملهــم‬
‫ومؤسســاتهم‪.‬‬

‫يهــدف البرنامــج إلــى زيــادة التطويــر يف وقــت وجيــز‪ ،‬باســتخدام طريقــة التفضيل‬
‫والتكامــل والتركيــز علــى االســتراتيجيات عاليــة املســتوى لتشــكيل البصمــة‬
‫القياديــة املميــزة‪ ،‬وتوجيــه محــركات التغييــر‪ ،‬وتعزيــز نقــاط التأثيــر واكتشــاف‬
‫منظومــات القيــم املؤثــرة‪ ،‬وتفعيــل خصائــص القيــادة لإلجنــازات الفــذة وغيــر‬
‫املتوقعــة‪ ،‬وامتــاك منهجــة راقيــة لصناعــة القــرار‪.‬‬

‫‪46‬‬
‫‪!!!"#$٪&#'(#)*)*+",-"./‬‬

‫ﺧﺒﺮﺍﺗﻨﺎ ﺍﻟﻤﺘﻤﻴﺰﺓ‬
‫ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ﺍﻟﻌﺎﻟﻲ‬
‫‪47‬‬
 ‫!!!"‪/."-,"+*)*)#('#&٪$#‬‬

‫خبراتنا المميزة‬
‫في التعليم العالي‬

‫‪ -1‬جهات العمل‪:‬‬

‫جامعة الملك سعود ‪ /‬عمادة السنة التحضيرية‬

‫‪ -١‬مهارات االتصال‬
‫‪ -٢‬المهارات الكتابية‬
‫‪ -٣‬ريادة األعمال‬

‫جامعة الملك فيصل ‪ /‬عمادة السنة التحضيرية‬

‫‪ -١‬مهارات االتصال‬
‫‪ -٢‬مهارات التفكير‬
‫‪ -٣‬مهارات الصحة واللياقة‬

‫جامعة تبوك ‪ /‬عمادة السنة التحضيرية‬

‫‪ -١‬مهارات االتصال‬
‫‪ -٢‬مهارات التفكير‬
‫‪ -٣‬مهارات الرياضيات‬
‫‪ -٤‬الحاسب اآللي‬
‫‪ -٥‬اإلدارة العامة‬
‫‪ -٦‬اللغة اإلنجليزية‬
‫‪ -٧‬الثقافة اإلسالمية‬
‫‪ -٨‬المهارات اللغوية‬
‫‪ -٩‬األحياء‬
‫‪ -١٠‬الفيزياء‬
‫‪ -١١‬الكيماء‬

‫‪48‬‬
‫‪!!!"#$٪&#'(#)*)*+",-"./‬‬

‫جامعة سطام بن عبدالعزيز ‪ /‬عمادة السنة التحضيرية‬

‫‪ -١‬مهارات االتصال‬
‫‪ -٢‬مهارات التفكير‬
‫‪ -٣‬حاسب آلي‬
‫‪ -٤‬فيزياء‬
‫‪ -٥‬كيماء‬
‫‪ -٦‬أحياء‬
‫‪ -٧‬رياضيات‬

‫كلية األمير سلطان لعسكرية‬

‫‪ -١‬اللغة االنجليزية‬
‫‪ -٢‬حاسب آلي‬

‫‪ -2‬مراحل استقطاب الكفاءات البشرية في التعليم العالي‪:‬‬

‫‪ -١‬البحث عن الكفاءات املتميزة‬
‫‪ -٢‬التحقق من الشروط واملواصفات‬
‫‪ -٣‬املقابلة واالختبارات‬
‫‪ -٤ ‬الفرز واالنتقاء‬
‫‪ -٥‬االعتماد‬
‫‪ -٦‬إنهاء إجراءات التعاقد‬
‫‪ -٧‬التأهيل املتقدم‬
‫‪ -٨‬دوام فريق العمل‬

‫‪49‬‬
 ‫!!!"‪/."-,"+*)*)#('#&٪$#‬‬

‫‪ -٣‬نهتم بصناعة األنشطة والفعاليات‪ ،‬ومن ذلك‪:‬‬

‫• إنشاء إذاعة السنة التحضيرية‪.‬‬

‫• إنشاء الصالون الثقايف‪.‬‬
‫• إنشاء مركز اخلدمات الطالبي‪.‬‬
‫• املشاركة يف جتهيز مركز مصادر التعلم‪.‬‬
‫• ابتكار وتنفيذ مشروع نقل اخلبرات (علمني أخي)‪.‬‬
‫• إنشاء ناد للمكفوفني وضعاف البصر‪.‬‬
‫• تطوير احلقائب التدريبية‪.‬‬
‫• املشاركة يف فعاليات البرنامج التعريفي بالعمادة‪.‬‬
‫• الشراكة املجتمعية‪.‬‬
‫• اليوم العلمي لألنشطة الطالبية‪.‬‬
‫• اليوم الصحي‪.‬‬
‫• العمل التطوعي‪.‬‬
‫• االسبوع التعريفي‪.‬‬
‫• مسابقة العلوم‬
‫• مسابقة شاعر التحضيرية‪.‬‬
‫• حملة التبرع بالدم‪.‬‬
‫• برنامج مساري‪.‬‬

‫‪50‬‬
‫‪!!!"#$٪&#'(#)*)*+",-"./‬‬

‫‪ -٤‬اإلشراف األكاديمي‬
‫• وضع خطة للتدريب ( تدريب اعتمادي ‪ -‬تدريب تطويري)‬
‫• تنفيذ ورش عمل للتنمية املهنية‬
‫• حتديد االحتياجات التدريبية‬
‫• وضع خطة للمتابعة والزيارات‬
‫• تنمية أساليب التفكير العلمي والنقدي واالبتكاري‬
‫• متابعة تطوير احلقيبة التفاعلية‬

‫‪ -٥‬النموذج التدريبي لمقررات السنة التحضيرية‬

‫التهيئة (كسر اجلمود) من خالل‪:‬‬
‫• النوادر والطرائف‬
‫• املعلومات الغريبة واملتناقضة‬
‫• طرح املشكالت والظواهر االجتماعية‪.‬‬
‫• التمكن من املهارات األساسية موضع التدريب‬
‫• النماذج والتجارب الناجحة‬
‫• نتائج الدراسات‬
‫إدراك املعارف واملهارات‬
‫نقاشــا مثيـ ًـرا ألفــكار املتدربــن حــول املعــارف واملهــارات موضــوع التدريــب‪،‬‬ ‫ً‬ ‫يديــر املــدرب خاللهــا‬
‫خاصــة فيمــا يتعلــق باملهــارات مــن حيــث‪:‬‬
‫• اخلطوات‪.‬‬
‫• املراحل‪.‬‬
‫• الفنيات‪.‬‬
‫• االستراتيجيات‪.‬‬
‫العروض العملية لتنفيذ املهارة‬
‫مــن خــال التنفيــذ العملــي املباشــر أو املشــاهدة كخبــرة بديلــة‪ ،‬وذلــك حســب طبيعــة املهــارة‬
‫وإمكانيــة تنفيذهــا داخــل القاعــة أو مشــاهدتها كخبــرة محــاكاة‪.‬‬
‫ويتبــع هــذه العــروض قيــام املتدربــن بأنشــطة تعبــر عــن مــدى اســتيعابهم للمهــارة وقدرتهــم علــى‬
‫التقييــم واحلكــم علــى تنفيــذ املهــارة‪.‬‬
‫التطبيق العملي لتنفيذ املهارة‬
‫يقــوم املــدرب بــإدارة تطبيقــات عمليــة فرديــة أو جماعيــة بحســب طبيعــة املهــارة للتحقــق مــن‬
‫قــدرات املتدربــن علــى التنفيــذ‪ ،‬وتســتلزم بعــض املهــارات املنفــذة واخلــروج مــن القاعــة التدريبيــة‬
‫مــن خــال األعمــال األكادمييــة املرتبطــة باملقــرر‪.‬‬

‫‪51‬‬
 ‫!!!"‪/."-,"+*)*)#('#&٪$#‬‬

‫‪ -٦‬اإلرشاد الطالبي‬
‫• خدمة أكبر عدد ممكن من الطلبة‬
‫• مراعاة امليول والرغبات‬
‫• الكشف عن مواهب الطالب وقدراتهم املميزة‬
‫• تفعيل دور أولياء األمور‬
‫• حتقيق التكامل األكادميي‬
‫• مواكبة النظريات احلديثة‬
‫• تنمية مفهوم األمن الفكري‬
‫• تنمية مهارات ضبط الغضب‬
‫• تنمية الكفايات املهنية والتخصصية والثقافية‬
‫• اكتشاف وعالج احلاالت اخلاصة‪.‬‬

‫‪ -٧‬الجــــودة‬
‫بنــاء وحــدة لضمــان اجلــودة يف عمــادة الســنة التحضيريــة لنشــر فكــر اجلــودة بــن أعضــاء هيئــة‬
‫التدريــس‪ ،‬والهيئــة املســاعدة باإلضافــة إلــى اجلهــاز اإلداري يف العمــادة؛ ليصبــح هــذا الفكــر منهــج‬
‫العمــل داخــل جميــع أقســام عمــادة الســنة التحضيريــة‬

‫‪ -٨‬خطة الجودة لتحسين األداء‬

‫• تسهيل اإلجراءات‪.‬‬
‫• إرضاء املستفيدين واملتعاملني مع هذه املؤسسـات‬
‫• االستف ـ ــادة التامـ ـ ــة من املـ ــوارد املتاح ـ ــة‬
‫• االستخدام األمثل للوقت‬
‫• التدريب املستمر‬

‫‪ -٩‬برمجيات تحسين األداء‬

‫أنظمة التسجيل واإلختبارات ‪:‬‬
‫• رصد احلضور واالنصراف للطالب بشكل مباشر‪.‬‬
‫• توزيع اجلداول الدراسية بطريقة تفاعلية‪.‬‬
‫• توزيع القاعات والفصول الدراسية وتوزيع املدرسني على املواد الدراسية‪.‬‬
‫• إنشاء اإلختبارات ورصد درجاتها وإدارتها بالكامل‪.‬‬
‫• إعطاء تقارير مفصلة بالنتائج‪.‬‬
‫• اإلطــاع علــى اجلــدول الكامــل جلميــع املدربــن علــى مــدار األســبوع وتوزيــع الفصــول أو القاعــات‬
‫الدراسية‪.‬‬
‫• يســتطيع الطالــب وولــي األمــر اإلطــاع علــى املســار األكادميــي للطالــب ونتائجــه وحضــوره‬
‫وانصرافــه‪.‬‬
‫• يدعم النظام االستخدام من خالل الهواتف واللوحيات الذكية‪.‬‬

‫‪52‬‬
‫‪!!!"#$٪&#'(#)*)*+",-"./‬‬

‫‪ -١٠‬الخدمات المساندة‬
‫• وحدة الدعم الطالبي‬
‫• وحدة ضمان اجلودة‬
‫• وحدة املتابعة والتطوير‬
‫• وحدة رعاية املوهوبني وذوي االحتياجات اخلاصة‬
‫• وحدة تشغيل األنظمة اإللكترونية‬
‫• وحدة اإلشراف األكادميي‬
‫• وحدة مصادر التعلم‬
‫• وحدة التأهيل والتدريب‬
‫• وحدة القياس والتقومي‬
‫• وحدة التوجيه واإلرشاد‬
‫• وحدة التأهيل والتدريب‬
‫• وحدة األنشطة املساندة‬

‫‪53‬‬
 ‫!!!"‪/."-,"+*)*)#('#&٪$#‬‬

‫ﻣﻦ‬
‫ﻣﻄﺒﻮﻋﺎﺗﻨﺎ‬
‫‪54‬‬
!!!"#$٪&#'(#)*)*+",-"./

55
 /."-,"+*)*)#('#&٪$#"!!!

56
‫‪!!!"#$٪&#'(#)*)*+",-"./‬‬

‫ﺩﺍء‬
‫ﺍﻷ‬
‫ﺇﻟﻰ‬
‫ﺭﻳﺏ‬
‫ﺍﻟﺗﺩ‬
‫ﻣﻥ‬
‫ﺗﺣﻠﻳﻝ ﻭﺗﻁﻭﻳﺭ ﺃﺩﺍء ﺍﻟﻣﺅﺳﺳﺎﺕ‬
‫ﻟيك ﺗﺒﻨﻰ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺗﺤﺴني اﻷداء ﻋﲆ أﺳﺲ ﻋﻠﻤﻴﺔ ﻻ ﻋﲆ اﻻﻓﱰاﺿﺎت‬

‫ﺗﺳﻌﻰ ﺍﻟﻣﻧﻅﻣﺎﺕ ﻭﺍﻟﻣﺅﺳﺳﺎﺕ ﻭﺍﻟﺷﺭﻛﺎﺕ ﺍﻟﻣﺗﻧﻭﻋﺔ ﻟﺗﺣﻘﻳﻖ ﺃﻫﺩﺍﻓﻬﺎ ﻣﻥ ﺧﻼﻝ ﺍﻟﻘﻳﺎﻡ ﺑﻧﺷﺎﻁﺎﺕ ﻭﺑﺫﻝ ﺟﻬﻭﺩ ﻓﻲ ﻋﻣﻠﻳﺎﺕ‬
‫ﺫﺍﺕ ﻣﺩﺧﻼﺕ ﻛﺛﻳﺭﺓ ﻣﺎﺩﻳﺔ ﻭﺑﺷﺭﻳﺔ ﻭﻣﻌﻧﻭﻳﺔ ﻭﺗﺣﻭﻳﻠﻬﺎ ﺇﻟﻰ ﻧﺗﺎﺋﺞ‪ .‬ﺗﺗﻌﻠﻖ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻧﺷﺎﻁﺎﺕ ﺑﺎﻟﺟﻭﺩﺓ ﻭﺍﻻﻣﺗﻳﺎﺯ‪ ،‬ﻭﺗﺷﻣﻝ‬
‫ﺍﻟﺭﺑﺣﻳﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻹﻧﺗﺎﺟﻳﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺟﻭﺩﺓ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺳﺭﻋﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻹﻧﺟﺎﺯ ﻭﺍﻟﻣﺭﻭﻧﺔ‪ ،‬ﻭﻫﻭ ﻣﺎ ﻳﻣﻛﻥ ﺇﻳﺟﺎﺯﻩ ﻭﺍﻟﺗﻌﺑﻳﺭ ﻋﻧﻪ ﺑﺎﻷﺩﺍء‬
‫‪ Performance‬ﻭﺍﻟﺫﻱ ﻳﺷﻣﻝ ﺃﺩﺍء ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﻓﺭﻕ ﺍﻟﻌﻣﻝ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺑﺭﺍﻣﺞ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻌﻣﻠﻳﺎﺕ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻣﺅﺳﺳﺔ ﻛﻛﻝ‪ .‬ﻭﺣﻳﺙ ﺇﻥ ﻫﻧﺎﻙ ﺩﺍﺋﻣﺎ‬
‫ﻣﺗﻐﻳﺭﺍﺕ ﻭﻋﻭﺍﻣﻝ ﺗﺅﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﺗﻐﻳﺭ ﻣﺳﺗﻭﻯ ﺍﻷﺩﺍء‪ ،‬ﻓﺈﻥ ﻫﻧﺎﻙ ﺣﺎﺟﺔ ﻣﺳﺗﻣﺭﺓ ﺇﻟﻰ ﺗﻁﻭﻳﺭ ﺍﻷﺩﺍء ﻭﺗﺣﺳﻳﻧﻪ‪ ،‬ﻭﺗﺭﺷﻳﺩﻩ‪ ،‬ﺑﻣﺎ‬
‫ﻳﺣﻘﻖ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﻣﺅﺳﺳﺔ ﻭﺃﻏﺭﺍﺿﻬﺎ ﻭﻣﻘﺎﺻﺩﻫﺎ‪.‬‬
‫ﻳﻣﻛﻥ ﺍﻟﻘﻭﻝ ﺑﺄﻥ ﺃﻏﻠﺏ ﺇﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﺗﺩﺭﻳﺏ ﻭﺗﻁﻭﻳﺭ ﺍﻟﻣﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺑﺷﺭﻳﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻣﺅﺳﺳﺎﺕ ﺗﺭﻛﺯ ﻋﻠﻰ ﻋﻣﻠﻳﺔ ﺍﻟﺗﺩﺭﻳﺏ ﻭﺍﻟﺗﻁﻭﻳﺭ‬
‫ﻟﺗﺣﺳﻳﻥ ﺍﻷﺩﺍء ﻭﺗﺭﺷﻳﺩﻩ‪ .‬ﺍﻟﺗﺩﺭﻳﺏ ﺿﺭﻭﺭﺓ ﻻ ﻏﻧﻰ ﻋﻧﻬﺎ‪ ،‬ﻭﻻ ﺗﺗﻭﻗﻑ ﺍﻟﻣﺅﺳﺳﺎﺕ ﻋﻥ ﺍﻟﺣﺎﺟﺔ ﺇﻟﻳﻪ ﻟﻌﺩﺩ ﻣﻥ ﺍﻷﺳﺑﺎﺏ ﻣﻧﻬﺎ‬

‫ﺗﺣﻠﻳﻝ ﻭﺗﻁﻭﻳﺭ ﺃﺩﺍء ﺍﻟﻣﺅﺳﺳﺎﺕ‬

‫‪C‬‬

‫‪M‬‬
‫ﺍﻟﺗﻭﺳﻊ ﺍﻟﻣﺳﺗﻣﺭ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺗﻁﻭﺭ ﺍﻟﺗﻛﻧﻭﻟﻭﺟﻲ‪ ،‬ﻭﺍﻻﺳﺗﺧﻼﻑ )ﺍﻹﺣﻼﻝ( ﺍﻟﻭﻅﻳﻔﻲ‪ .‬ﻭﻟﻛﻥ ﺍﻟﺗﺩﺭﻳﺏ ﻻ ﻳﺣﻝ ﺟﻣﻳﻊ ﻣﺷﻛﻼﺕ ﺍﻷﺩﺍء‬
‫‪Y‬‬
‫ﻓﻲ ﺍﻟﻣﺅﺳﺳﺎﺕ‪ ،‬ﻓﻬﻧﺎﻙ ﻋﻭﺍﻣﻝ ﻛﺛﻳﺭﺓ ﺗﺅﺛﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺩﺍء‪ .‬ﺍﻟﻣﻬﺎﺭﺓ ﻭﺣﺩﻫﺎ ﻻ ﺗﺿﻣﻥ ﻧﺟﺎﺡ ﺍﻟﻣﻭﻅﻑ ﻓﻲ ﻋﻣﻠﻪ ﺇﺫ ﻫﻧﺎﻙ‬
‫‪CM‬‬
‫ﻋﻭﺍﻣﻝ ﺃﺧﺭﻯ ﺗﺳﻬﻡ ﻓﻲ ﺃﺩﺍء ﺍﻟﻣﻭﻅﻔﻳﻥ ﻭﺍﻟﻌﺎﻣﻠﻳﻥ ﻭﺗﺅﺛﺭ ﻋﻠﻰ ﺇﻧﺗﺎﺟﻳﺗﻬﻡ‪ ،‬ﻭﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﺗﺅﺛﺭ ﻋﻠﻰ ﺃﺩﺍء ﺍﻟﻣﺅﺳﺳﺔ‪ .‬ﺇﺫﻥ ﺍﻷﺳﺑﺎﺏ‬
‫‪MY‬‬ ‫ﺍﻟﺭﺋﻳﺳﺔ ﻻﻧﺧﻔﺎﺽ ﺍﻷﺩﺍء ﻛﺛﻳﺭﺓ ﻭﻣﺗﻌﺩﺩﺓ‪ ،‬ﻭﺿﻌﻑ ﺍﻟﺗﺩﺭﻳﺏ‪ ،‬ﺃﻭ ﻗﻠﺗﻪ‪ ،‬ﻫﻭ ﺃﺣﺩ ﻫﺫﻩ ﺍﻷﺳﺑﺎﺏ ﻭﺛﺑﺕ ﺃﻥ ﺗﺄﺛﻳﺭﻩ ﻻ ﻳﺯﻳﺩ ﻋﻠﻰ‬
‫ﻟيك ﺗﺒﻨﻰ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺗﺤﺴني اﻷداء ﻋﲆ أﺳﺲ ﻋﻠﻤﻴﺔ ﻻ ﻋﲆ اﻻﻓﱰاﺿﺎت‬ ‫‪CY‬‬ ‫‪.% 15‬‬
‫‪CMY‬‬ ‫ﺍﻟﺳﺅﺍﻝ ﺍﻵﻥ‪ :‬ﺇﺫﺍ ﻛﺎﻥ ﺍﻟﺗﺩﺭﻳﺏ ﻳﻌﺎﻟﺞ ‪ % 15‬ﻣﻥ ﻣﺷﻛﻼﺕ ﺍﻷﺩﺍء‪ ،‬ﻣﺎﺫﺍ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻭﺍﻣﻝ ﺍﻷﺧﺭﻯ ﺍﻟﺗﻲ ﺗﺗﺳﺑﺏ ﻓﻲ ‪ % 85‬ﻣﻥ‬
‫‪K‬‬ ‫ﺣﺎﻻﺕ ﺍﻟﺿﻌﻑ ﻓﻲ ﺍﻷﺩﺍء ﺍﻟﺑﺷﺭﻱ؟‬
‫ﺗﻡ ﺗﻁﻭﻳﺭ ﻧﻅﺎﻡ ﺃﻭﺑﺎﻡ )‪ (OPAM‬ﻟﻺﺟﺎﺑﺔ ﻋﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺳﺅﺍﻝ‪ ،‬ﺣﻳﺙ ﺇﻧﻪ ﻳﻘﺩﻡ ﻟﻠﻣﺅﺳﺳﺎﺕ ﻋﻠﻰ ﺍﺧﺗﻼﻑ ﺃﻧﻭﺍﻋﻬﺎ ﻭﺃﺣﺟﺎﻣﻬﺎ‪:‬‬
‫ﻧﻈﺎم أوﺑﺎم ‪ OPAM‬ﻟﺮﻓﻊ اﻷداء واﻹﻧﺘﺎﺟﻴﺔ وﺗﺤﻘﻴﻖ أﻓﻀﻞ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ دﻗﺔ وﻣﻮﺿﻮﻋﻴﺔ‬ ‫ﻁﺭﻳﻘﺔ ﻣﻧﻅﻣﺔ ﻟﺗﻘﻳﻳﻡ ﺍﻟﻣﺷﻛﻼﺕ ﻭﺗﺣﺩﻳﺩﻫﺎ‪ ،‬ﻭﺗﺣﻠﻳﻝ ﺍﻷﺩﺍء‪ ،‬ﻭﺗﺻﻣﻳﻡ ﺍﻟﺗﺩﺧﻝ ﻓﻲ ﺟﻣﻳﻊ ﺃﻧﺣﺎء ﺍﻟﻣﺅﺳﺳﺔ‪.‬‬
‫ﻳﺗﻧﺎﻭﻝ ﺗﻁﻭﻳﺭ ﺍﻷﺩﺍء ﻓﻲ ﺛﻼﺛﺔ ﻣﺳﺗﻭﻳﺎﺕ‪ :‬ﺃﺩﺍء ﺍﻟﻣﻭﻅﻑ‪ ،‬ﻭﺃﺩﺍء ﺍﻟﻌﻣﻝ‪ ،‬ﻭﺃﺩﺍء ﺍﻟﻣﺅﺳﺳﺔ‪.‬‬
‫ﻟﻠﻮزارات واﻟﺪواﺋﺮ اﻟﺤﻜﻮﻣﻴﺔ‬ ‫ﻳﺳﺗﺧﺩﻡ ﻣﺟﻣﻭﻋﺔ ﻣﻥ ﺍﻷﺩﻭﺍﺕ ﻭﺍﻻﺧﺗﺑﺎﺭﺍﺕ ﻭﺍﻷﻧﻅﻣﺔ ﺍﻟﻣﺗﻁﻭﺭﺓ ﻟﺗﺷﺧﻳﺹ ﻣﺷﻛﻼﺕ ﺍﻷﺩﺍء ﻟﻠﻣﺅﺳﺳﺎﺕ‪ ،‬ﻣﻬﻣﺎ ﻛﺎﻥ‬
‫ﻧﻭﻋﻬﺎ ﻭﻣﺻﺩﺭﻫﺎ‪ ،‬ﻭﺗﺣﻠﻳﻠﻬﺎ ﻭﺍﺗﺧﺎﺫ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﺻﺣﻳﺣﺔ ﺑﺷﺄﻧﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺟﻣﻳﻊ ﺍﻟﻣﺳﺗﻭﻳﺎﺕ‪.‬‬
‫واﻟﴩﻛﺎت واﳌﺆﺳﺴﺎت ﻋﲆ اﺧﺘﻼف أﻧﻮاﻋﻬﺎ وأﺣﺠﺎﻣﻬﺎ‬ ‫ﻳﺳﺗﻌﺭﺽ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻛﺗﺎﺏ ﺗﻌﺭﻳﻔﺎ ﺑﻧﻅﺎﻡ ﺃﻭﺑﺎﻡ )‪ (OPAM‬ﻭﺍﻟﻣﻔﺎﻫﻳﻡ ﻭﺍﻟﻣﺑﺎﺩﺉ ﺍﻟﺗﻲ ﻳﻘﻭﻡ ﻋﻠﻳﻬﺎ‪ ،‬ﻭﺧﻁﻭﺍﺕ ﺗﻁﺑﻳﻘﻪ‪ ،‬ﻭﺁﻟﻳﺎﺕ ﺗﻧﻔﻳﺫﻩ‬
‫ﻟﺗﺣﺳﻳﻥ ﺃﺩﺍء ﺍﻟﻣﺅﺳﺳﺎﺕ ﻭﺍﻟﺩﻭﺍﺋﺭ ﺍﻟﺣﻛﻭﻣﻳﺔ ﻭﺍﻟﺷﺭﻛﺎﺕ‪ ،‬ﻭﺯﻳﺎﺩﺓ ﻛﻔﺎءﺗﻬﺎ‪ ،‬ﻭﺭﻓﻊ ﺇﻧﺗﺎﺟﻳﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﻳﻥ ﻭﺍﻟﻣﻭﻅﻔﻳﻥ ﻓﻳﻬﺎ‪ ،‬ﻟﺗﺣﻘﻳﻖ‬
‫ﺃﻫﺩﺍﻓﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻧﻣﻭ ﻭﺍﻻﺯﺩﻫﺎﺭ ﻭﺍﻟﺗﻣﻳﺯ‪.‬‬

‫ﻣﻥ ﻣﻘﺩﻣﺔ ﺍﻟﻛﺗﺎﺏ‬

‫د‪ .‬ﻣﺤﻤﺪ اﻟﺘﻜﺮﻳﺘﻲ‬
‫‪2015‬‬

‫‪57‬‬
 /."-,"+*)*)#('#&٪$#"!!!

58
‫‪!!!"#$٪&#'(#)*)*+",-"./‬‬

‫)‪(٢‬‬ ‫)‪(٣‬‬
‫ﺍﻟﺘﻌﻠﻢ ﺍﻟﺘﻌﺎﻭﻧﻲ‬ ‫اﻟﺘﻌﻠﻢ اﻟﺬاﺗﻲ‬

‫اﻟﻤﻤﻠﻜﺔ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ اﻟﺴﻌﻮدﻳﺔ – اﻟﺮﻳﺎض‬ ‫ﻌﻮدﻳﺔ – اﻟﺮﻳﺎض‬

‫‪ 6782‬ﺷﺎرع اﺑﻦ ﺧﻠﺪون – اﻟﺮوﺿﺔ‬ ‫ﺪون – اﻟﺮوﺿﺔ‬
‫ص‪.‬ب‪ 68701 :‬اﻟﺮﻳﺎض ‪11537‬‬ ‫ﻳﺎض ‪11537‬‬
‫ﻫﺎﺗـﻒ‪920000655 :‬‬ ‫‪920000‬‬
‫إدارة اﻟﺪراﺳﺎت واﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت واﻟﻨﺸﺮ‬ ‫ﻓﺎﻛﺲ‪00966 11 2698420 :‬‬ ‫‪00966 11 2‬‬
‫إدارة اﻟﺪراﺳﺎت واﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت واﻟﻨﺸﺮ‬
‫‪info@tahseenalada.com‬‬ ‫‪info@tahse‬‬
‫‪w w w. t a h s e e n a l a d a . c o m‬‬ ‫‪w w w. t a h s e‬‬
‫‪w w w. t a h s e e n a l a d a . c o m‬‬ ‫‪w w w. t a h s e e n a l a d a . c o m‬‬

‫ﺗﺤﺴﻴﻦ اداء اﻟﻤﻬﻨﻲ ﻟﻠﻤﻌﻠﻤﻴﻦ واﻟﻤﺤﺎﺿﺮﻳﻦ‬

‫)‪(٤‬‬
‫ﺍﻻﻧﺴﺠﺎﻡ ﺍﻟﻌﺎﻃﻔﻲ‬

‫اﻟﻤﻤﻠﻜﺔ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ اﻟﺴﻌﻮدﻳﺔ – اﻟﺮﻳﺎض‬ ‫ﻌﻮدﻳﺔ – اﻟﺮﻳﺎض‬

‫‪ 6782‬ﺷﺎرع اﺑﻦ ﺧﻠﺪون – اﻟﺮوﺿﺔ‬ ‫ﺪون – اﻟﺮوﺿﺔ‬
‫ص‪.‬ب‪ 68701 :‬اﻟﺮﻳﺎض ‪11537‬‬ ‫ﻳﺎض ‪11537‬‬
‫ﻫﺎﺗـﻒ‪920000655 :‬‬ ‫‪92000‬‬
‫إدارة اﻟﺪراﺳﺎت واﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت واﻟﻨﺸﺮ‬ ‫إﺑﺮاﻫﻴﻢ ﺑﻦ ﻋﺒﺪاﻟﺮﺣﻤﻦ اﻟﻐﻨﻴﻢ‬
‫ﻓﺎﻛﺲ‪11 2698420 :‬د‪00966.‬‬ ‫‪00966 11‬‬
‫‪info@tahseenalada.com‬‬ ‫‪info@tahse‬‬
‫‪w w w. t a h s e e n a l a d a . c o m‬‬ ‫‪w w w. t a h s e‬‬
‫‪w w w. t a h s e e n a l a d a . c o m‬‬ ‫‪w w w. t a h s e e n a l a d a . c o m‬‬

‫ﺍﻟﻤﺴﺆﻭﻟﻴﺔ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‬ ‫ﺍﻟﻬﻨﺪﺭﺓ‬

‫ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺎﺕ‬ ‫)ﺇﻋﺎﺩﺓ ﻫﻨﺪﺳﺔ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ(‬

‫اﻟﻤﻤﻠﻜﺔ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ اﻟﺴﻌﻮدﻳﺔ – اﻟﺮﻳﺎض‬ ‫ﺴﻌﻮدﻳﺔ – اﻟﺮﻳﺎض‬

‫‪ 6782‬ﺷﺎرع اﺑﻦ ﺧﻠﺪون – اﻟﺮوﺿﺔ‬ ‫ﺧﻠﺪون – اﻟﺮوﺿﺔ‬
‫ص‪.‬ب‪ 68701 :‬اﻟﺮﻳﺎض ‪11537‬‬ ‫ﻟﺮﻳﺎض ‪11537‬‬
‫ﻫﺎﺗـﻒ‪920000655 :‬‬ ‫‪9200006‬‬
‫اﻟﺪراﺳﺎت واﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت واﻟﻨﺸﺮ‬
‫‪00966‬‬‫ﻓﺎﻛﺲ‪11 2698420 :‬إدارة‬ ‫‪00966 11 26‬‬
‫إدارة اﻟﺪراﺳﺎت واﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت واﻟﻨﺸﺮ‬
‫‪info@tahseenalada.com‬‬ ‫‪info@tahsee‬‬
‫‪w w w. t a h s e e n a l a d a . c o m‬‬ ‫‪w w w. t a h s e e‬‬
‫‪w w w. t a h s e e n a l a d a . c o m‬‬ ‫‪w w w. t a h s e e n a l a d a . c o m‬‬

‫‪59‬‬
 ‫!!!"‪/."-,"+*)*)#('#&٪$#‬‬

‫ﻣﻜﺘﺒﺔ‬
‫ﺍﻟﺪﻭﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﺪﺭﻳﺒﻴﺔ‬
‫‪60‬‬
 ‫مكتبة الدورات التدريبية‬
‫‪!!!"#$٪&#'(#)*)*+",-"./‬‬

‫عنوان الدورة‬ ‫الرقم‬

‫‪ ‬إدارة املكاتب‬ ‫‪1‬‬

‫مهارات الكتابة لألعمال‪ ‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪ ‬أخالقيات العمل يف املكاتب‬ ‫‪3‬‬

‫اإلتيكيت وقواعد التشريفات‬ ‫‪4‬‬

‫‪ ‬املراسالت لألعمال‬ ‫‪5‬‬

‫إدارة السكرتاريا واملكاتب‬ ‫‪6‬‬

‫‪ ‬كتابة العروض‬ ‫‪7‬‬

‫‪ ‬كتابة التقارير‬ ‫‪8‬‬

‫‪ ‬مهارات مساعد مدير املكتب‬ ‫‪9‬‬

‫‪ ‬تسجيل محاضر اجللسات‬ ‫‪10‬‬

‫‪ ‬كتابة التقارير والعروض‬ ‫‪11‬‬

‫‪ ‬إدارة عالقات العمالء‬ ‫‪12‬‬

‫مهارات التعامل مع اآلخرين وخدمة العمالء‬ ‫‪13‬‬

‫‪ ‬إدارة خدمة العمالء‬ ‫‪14‬‬

‫كيف حتقق أفضل عناية بالزبائن‬ ‫‪15‬‬

‫العالقات العامة‬ ‫‪16‬‬

‫أحملاسبه أملخزنيه ومسك دفاتر املستودعات‬ ‫‪17‬‬

‫محاسبة الشركات القابضة والتابعة‬ ‫‪18‬‬

‫التحليل املالي املتقدم باستخدام احلاسوب‬ ‫‪19‬‬

‫التسويات اجلردية وإعداد القوائم املالية‬ ‫‪20‬‬

‫‪ ‬امليزانية والتقارير املالية‬ ‫‪21‬‬

‫‪ ‬امليزانية واإلدارة املالية‬ ‫‪22‬‬

‫‪61‬‬
 ‫مكتبة الدورات التدريبية‬
‫!!!"‪/."-,"+*)*)#('#&٪$#‬‬

‫عنوان الدورة‬ ‫الرقم‬

‫محاسبة التكاليف لدعم إستراتيجية املنافسة‬ ‫‪23‬‬

‫إدارة التكاليف اللوجستية للتخزين والشراء‬ ‫‪24‬‬

‫تكاليف األنشطة لترشيد القرارات اإلدارية‬ ‫‪25‬‬

‫حتليل كفاءة قرارات االستثمار والتمويل‬ ‫‪26‬‬

‫اإلنذار املبكر لألزمات املالية‬ ‫‪27‬‬

‫اإلدارة الفعالة لالستثمارات احمللية والدولية‬ ‫‪28‬‬

‫دراسة اجلدوى املالية وتقييم املشروعات‬ ‫‪29‬‬

‫التطبيقات أحملاسبيه واملالية باستخدام احلاسوب‬ ‫‪30‬‬

‫املعلوماتية املالية للتأهيل اإلداري‬ ‫‪31‬‬

‫التخطيط املالي وإعداد القوائم املالية واملتوقعة‬ ‫‪32‬‬

‫املهارات املالية املساندة للمهندسني‬ ‫‪33‬‬

‫املراجعة والرقابة الداخلية‬ ‫‪34‬‬

‫نظام الرقابة الداخلية طبق ًا ملواصفات ‪AICPA‬‬ ‫‪35‬‬

‫حتليل فرص ومخاطر االستثمار‬ ‫‪36‬‬

‫الطرق واألساليب احلديثة لرقابة التكاليف‬ ‫‪37‬‬

‫التحليل املالي باستخدام احلاسب اآللي‬ ‫‪38‬‬

‫التحليل احملاسبي باستخدام احلاسب اآللي‬ ‫‪39‬‬

‫االجتاهات احلديثة يف االستثمار‬ ‫‪40‬‬

‫إدارة املشتريات واالستيراد‬ ‫‪41‬‬

‫مسك احلسابات واكتساب اخلبرة العملية‬ ‫‪42‬‬

‫مهارات تسعير أسهم الشركات املساهمة‬ ‫‪43‬‬

‫إدارة أنظمة املشتريات باستخدام احلاسوب‬ ‫‪44‬‬

‫‪62‬‬
 ‫مكتبة الدورات التدريبية‬
‫‪!!!"#$٪&#'(#)*)*+",-"./‬‬

‫عنوان الدورة‬ ‫الرقم‬

‫إدارة املخاطر االئتمانية‬ ‫‪45‬‬

‫مهارات قراءة وتفسير التقرير اليومي للبورصة‬ ‫‪46‬‬

‫النظام احلديث لتقييم أداء العاملني ‪ 360‬درجة‬ ‫‪46‬‬

‫‪ ‬التقييم الدائري ‪ 360‬درجة‬ ‫‪47‬‬

‫اجلدارات يف التطوير الوظيفي‬ ‫‪48‬‬

‫إدارة النزاعات يف العمل‬ ‫‪49‬‬

‫تطوير مهارات املوارد البشرية بآلية ‪DACUM‬‬ ‫‪50‬‬

‫‪ ‬أساليب املقابالت‬ ‫‪51‬‬

‫كيف تبني الدافعية لدى العاملني‬ ‫‪52‬‬

‫املوارد البشرية كشريك استراتيجي باملؤسسة‬ ‫‪53‬‬

‫إدارة وتطوير األداء البشري‬ ‫‪54‬‬

‫تخطيط املوارد البشرية‬ ‫‪55‬‬

‫إدارة رأس املال البشري‬ ‫‪56‬‬

‫إدارة وتطوير املوارد البشرية‬ ‫‪57‬‬

‫‪ ‬إدارة املوارد البشرية – التوظيف‬ ‫‪58‬‬

‫‪ ‬إدارة املوارد البشرية‬ ‫‪59‬‬

‫‪ ‬إدارة املوارد البشرية لغير موظفي املوارد‬ ‫‪60‬‬

‫‪ ‬مهارات إجراء املقابالت‬ ‫‪61‬‬

‫‪ ‬التحليل الوظيفي‬ ‫‪62‬‬

‫عوملة الوظائف وإدارة التنوع الثقايف‬ ‫‪63‬‬

‫توصيف الوظائف وإعداد الهياكل التنظيمية‬ ‫‪64‬‬

‫إدارة وتطوير خدمات العاملني‬ ‫‪65‬‬

‫‪63‬‬
 ‫مكتبة الدورات التدريبية‬
‫!!!"‪/."-,"+*)*)#('#&٪$#‬‬

‫عنوان الدورة‬ ‫الرقم‬

‫تقييم وتطوير أداء إدارات املوارد البشرية‬ ‫‪66‬‬

‫األدوات واألساليب احلديثة لتحفيز العاملني‬ ‫‪67‬‬

‫تقييم أداء املوظفني‪ ‬‬ ‫‪68‬‬

‫التدريب اإلداري املوجه باألداء‬ ‫‪69‬‬

‫إدارة األداء‬ ‫‪70‬‬

‫مهارات االختيار والتعيني واملقابالت‬ ‫‪71‬‬

‫أساليب حتسني الرضا الوظيفي‬ ‫‪72‬‬

‫املهارات اإلدارية للقرن الواحد والعشرين‬ ‫‪73‬‬

‫صنع القرارات املتقدمة (القرار اآللي)‬ ‫‪74‬‬

‫املهارات القيادية املتقدمة‬ ‫‪75‬‬

‫‪ ‬إدارة الغضب‬ ‫‪76‬‬

‫‪ ‬اجلزم والثقة بالنفس‬ ‫‪77‬‬

‫مهارات تغيير السلوك والتوجهات‬ ‫‪78‬‬

‫‪ ‬بناء مهارات تقدير الذات‬ ‫‪79‬‬

‫‪ ‬قيادة التغيير‬ ‫‪80‬‬

‫إدارة التغيير الفعال‬ ‫‪81‬‬

‫‪ ‬كيف تتعامل مع التغيير؟‬ ‫‪82‬‬

‫‪ ‬التدريب الشخصي واإلرشاد‬ ‫‪83‬‬

‫مهارات االتصال‬ ‫‪84‬‬

‫‪ ‬استراتيجيات التواصل‬ ‫‪85‬‬

‫‪ ‬اجلدارة يف املؤسسات‬ ‫‪86‬‬

‫إدارة النزاعات داخل العمل‬ ‫‪87‬‬

‫‪64‬‬
 ‫مكتبة الدورات التدريبية‬
‫‪!!!"#$٪&#'(#)*)*+",-"./‬‬

‫عنوان الدورة‬ ‫الرقم‬

‫‪ ‬إدارة الصراعات‬ ‫‪88‬‬

‫‪ ‬إدارة الصراع‪ :‬التعامل مع الصعبني‬ ‫‪89‬‬

‫‪ ‬اإلبداع يف حل املشكالت‬ ‫‪90‬‬

‫التفكير اإلبداعي‬ ‫‪91‬‬

‫التفكير اإلبداعي وصناعة قرارات اإلدارة العليا‬ ‫‪92‬‬

‫اإلبداع والتجديد يف العمل‬ ‫‪93‬‬

‫‪ ‬إدارة األزمات‬ ‫‪94‬‬

‫صنع القرارات‬ ‫‪95‬‬

‫دورة إدارة صنع القرار للقادة‬ ‫‪96‬‬

‫التفويض والتمكني لبناء الصف التالي‬ ‫‪97‬‬

‫‪ ‬مهارات التفويض الفعال‬ ‫‪98‬‬

‫حتسني القدرة التنافسية للمؤسسات‬ ‫‪99‬‬

‫‪ 100‬تنمية الوالء للعاملني داخل العمل‬

‫‪ 101‬إعداد دراسة اجلدوى االقتصادية‬

‫‪ 102‬قيادة األداء العالي يف مواجه املستقبل‬

‫‪ 103‬تطوير القدرات العقلية‬

‫‪ 104‬تنمية مهارات العرض والتقدمي واالتصال‬

‫‪  105‬الترحيب بالتنوع يف مكان العمل‬

‫‪ 106‬املهارات اإلعالمية املؤثرة للقيادة العليا‬

‫‪  107‬االجتماعات الفعالة‬

‫‪ 108‬التخطيط الفعال للمسار الوظيفي‬

‫‪  109‬مهارات العرض الفعال‬

‫‪65‬‬
 ‫مكتبة الدورات التدريبية‬
‫!!!"‪/."-,"+*)*)#('#&٪$#‬‬

‫عنوان الدورة‬ ‫الرقم‬

‫‪ 110‬مهارات اإلشراف الفعال‬

‫‪  111‬بناء الفريق الفعال‬

‫‪ 112‬بناء فرق العمل الفعالة‬

‫‪ 113‬الذكاء العاطفي‬

‫‪  114‬فن النزاعات بني العاملني‬

‫‪  115‬حتفيز العاملني‬

‫‪ 116‬فن االيتيكيت والتعامل مع املسؤولني‬

‫‪ 117‬من التخطيط إلى املتابعة‬

‫‪ 118‬دورة إدارة مقياس هيرمان‬

‫‪ 119‬تأهيل املتدربني يف مقياس هيرمان *‬

‫‪ 120‬بوصلة التفكير (مقياس هيرمان)‬

‫‪ 121‬كيف تؤسس وتدير مشروعك االستثماري‬

‫‪ 122‬كيف نحفز اآلخرين‬

‫‪ 123‬محددات قيم الشخصية اإلدارية وقيم املؤسسات‬

‫‪ 124‬املهارات املتكاملة ملديري مكاتب اإلدارة العليا‬

‫‪ 125‬مهارات التعامل مع اآلخرين‬

‫‪  126‬مهارات البحث عن الوظائف‬

‫‪ 127‬أساسيات إدارة املعرفة‬

‫‪  128‬إدارة املعرفة‬

‫‪  129‬القيادة والتفويض‬

‫‪  130‬القيادة والتأثير يف اآلخرين‬

‫‪ 131‬القيادة اإلدارية يف املتغيرات العاملية احلديثة‬

‫‪66‬‬
 ‫مكتبة الدورات التدريبية‬
‫‪!!!"#$٪&#'(#)*)*+",-"./‬‬

‫عنوان الدورة‬ ‫الرقم‬

‫‪ 132‬قيادة التغيير وصياغة استراتيجيات املستقبل‬

‫تنمية املهارات القيادية ملديري األعمال‬ ‫‪133‬‬

‫‪ 134‬قيادة تطوير األداء املؤسسي‬

‫‪  135‬مهارات القيادة للمشرفني‬

‫‪ 136‬األمناط اإلدارية ومعايير جودة القيادة‬

‫‪ 137‬القيادة عبر اإلدارة العاطفية‬

‫‪ 138‬التطوير اإلداري‬

‫‪ 139‬املهارات اإلدارية‬

‫‪  140‬إدارة النزاعات‬

‫‪ 141‬التنظيم اإلداري وإعداد الهياكل التنظيمية‬

‫‪ 142‬فن إدارة اللجان واالجتماعات‬

‫‪  143‬إدارة االجتماعات‬

‫‪ 144‬إدارة العقل واملشاعر للمدير املتميز‬

‫‪ 145‬اخلرائط الذهنية لألعمال‬

‫‪ 146‬اخلرائط الذهنية لألطفال‬

‫مناذج التميز اإلداري‬ ‫‪147‬‬

‫‪ 148‬التوجهات احلديثة يف الرقابة اإلدارية‬

‫‪  149‬حتفيز املوظفني‬

‫‪ 150‬أساليب التحفيز‬

‫‪  151‬التحفيز يف مكان العمل‬

‫‪  152‬التفاوض لتحقيق النتائج‬

‫‪ 153‬مهارات التفاوض الفعال‬

‫‪67‬‬
 ‫مكتبة الدورات التدريبية‬
‫!!!"‪/."-,"+*)*)#('#&٪$#‬‬

‫عنوان الدورة‬ ‫الرقم‬

‫‪ 154‬االجتاهات اإلدارية احلديثة‬

‫‪ 155‬البرمجة اللغوية العصبية للقادة‬

‫‪ 156‬كيف تعد اخلطة التشغيلية؟‬

‫‪  157‬سلوك املنظمات‬

‫‪ 158‬بناء املنظمات من أجل البقاء‬

‫‪  159‬هيكل املنظمات‬

‫‪ 160‬نظام التقييم الشخصي للتعلم والتعليم‬

‫‪ 161‬مدرب نظام التقييم واملقاييس باس ‪1‬‬

‫‪ 162‬نظام التقييم الشخصي ‪ -‬مقاييس السلوك لألعمال‬

‫‪ 163‬مدرب نظام التقييم واملقاييس باس ‪2‬‬

‫‪ 164‬نظام التقييم الشخصي ‪ -‬اختبارات الشخصية‬

‫‪ 165‬مدرب نظام التقييم واملقاييس باس ‪3‬‬

‫‪ 166‬متابعة وتقييم األداء‬

‫‪  167‬اإلنتاجية الشخصية‬

‫‪ 168‬نظام السمات الشخصية ‪DISC‬‬

‫‪ 169‬إدارة السلوك اإليجابي‬

‫‪ ١70‬االتصال العاطفي اإليجابي‬

‫‪  ١٧1‬مهارات العرض‬

‫‪ 172‬مبادئ النجاح التكاملي‬

‫‪ 173‬حل املشكالت و اتخاذ القرارات‬

‫‪ 174‬حل املشاكل اإلدارية باستخدام اخلرائط الذهنية‬

‫‪  175‬العالقات العامة‬

‫‪68‬‬
 ‫مكتبة الدورات التدريبية‬
‫‪!!!"#$٪&#'(#)*)*+",-"./‬‬

‫عنوان الدورة‬ ‫الرقم‬

‫‪  176‬التحدث أمام اجلمهور‬

‫‪  177‬التحدث أمام اجلمهور حتت الضغوط‬

‫ورشة عمل حتليل املخاطر املؤسسية‬ ‫‪178‬‬

‫‪  179‬إدارة املخاطر‬

‫‪ 180‬مفاتيح التطوير الذاتي كأساس للتميز اإلداري‬

‫‪ 181‬مهارات اإلشراف الفعال‬

‫‪ 182‬اإلدارة الرشيدة خيار لإلصالح اإلداري واملالي‬

‫‪  183‬التخلص من اخلوف عند التحدث إلى اجلمهور‬

‫‪  184‬صناعة القرارات االستراتيجية‬

‫‪  185‬القيادة اإلستراتيجية‬

‫‪ 186‬اإلدارة االستراتيجية (التخطيط والتحليل)‬

‫‪ 187‬اإلدارة اإلستراتيجية والتميز اإلداري‬

‫‪ 188‬التخطيط االستراتيجي‬

‫‪ 189‬االستشراف والتخطيط االستراتيجي‬

‫‪ 190‬استراتيجيات تطوير املؤسسات‬

‫‪ 191‬إدارة التوتر وضغوط العمل‬

‫‪  192‬تخفيف التوتر وضغوط العمل‬

‫‪ 193‬منوذج اإلدارة الناجحة ( إدارة بال أخطاء)‬

‫‪ 194‬استراتيجيات اإلحالل وتكوين الصف الثاني‬

‫‪  195‬اإلشراف على اآلخرين‬

‫‪ 196‬سيملوغ ‪SYMLOG‬‬

‫‪ 197‬األسس احلديثة يف بناء فرق العمل‬

‫‪69‬‬
 ‫مكتبة الدورات التدريبية‬
‫!!!"‪/."-,"+*)*)#('#&٪$#‬‬

‫عنوان الدورة‬ ‫الرقم‬

‫‪  198‬بناء فرق العمل لألداء العالي‬

‫‪  199‬عمل الفريق وبناء الفريق‬

‫‪  200‬بناء فرق عمل أفضل‬

‫‪  ٢٠1‬أساسيات اإلشراف‬

‫‪ 202‬فن إدارة الوقت‬

‫‪ 203‬برنامج إدارة الوقت واالجتماعات‬

‫‪  204‬إدارة الوقت‬

‫‪  205‬إدارة التدريب‬

‫‪ 206‬فهم منظومة القيم (هندسة التغيير)‬

‫‪ 207‬دراسات املستقبل يف التخطيط االستراتيجي‬

‫‪ 208‬تكنولوجيا املعلومات يف التخطيط اإلستراتيجي‬

‫‪  209‬االستعمال الفعال للتكنولوجيا‬

‫‪  210‬التنوع يف مكان العمل‬

‫‪  211‬إدارة العنف يف مكان العمل‬

‫‪ ٢١٢‬حتليل السلوك الشرائي للعميل‬

‫‪  213‬بناء العالقات للبيع الناجح‬

‫‪ 214‬أساليب مواجه األزمات التسويقية‬

‫‪ 215‬كيف تعالج مشكالت انخفاض الكفاءة التسويقية‬

‫‪ 216‬مهارات وأساليب البيع للمؤسسات‬

‫‪  ٢1٧‬مهارات العرض الفعال يف البيع‬

‫‪ ٢1٨‬االستراجتيات الفعالة لتسعير املنتجات‬

‫‪ ٢1٩‬كيف جتتذب عمي ُال وحتتفظ به إلى األبد‬

‫‪70‬‬
 ‫مكتبة الدورات التدريبية‬
‫‪!!!"#$٪&#'(#)*)*+",-"./‬‬

‫عنوان الدورة‬ ‫الرقم‬

‫‪ ٢2٠‬كيف تخوض معارك األعمال عبر وسائل اإلعالم‬

‫‪ ٢2١‬إستراتيجية السوق األزرق‪ :‬كيف تكتسح السوق‬

‫‪ ٢2٢‬التسويق الدولي والتصدير‬

‫‪  ٢2٣‬بناء مهارات التسويق والبيع‬

‫‪ ٢2٤‬إعداد وتصميم بحوث التسويق‬

‫‪ ٢2٥‬التوجه التسويقي ‪ :‬منهج للتميز والبقاء‬

‫‪ ٢2٦‬إدارة التسويق احلديث باستخدام برنامج ‪CRM‬‬

‫‪ ٢2٧‬املنهج احلديث يف اختيار وتأهيل رجال البيع‬

‫‪  ٢2٨‬التغلب على الرفض وحتقيق البيع‬

‫‪ ٢2٩‬إستراتيجية تخطيط وتطوير املنتجات اجلديدة‬

‫‪ ٢3٠‬تخطيط احلمالت اإلعالنية‬

‫‪ ٢3١‬أساسيات التسويق‬

‫‪  ٢3٢‬أساسيات البيع‬

‫‪ ٢3٣‬إدارة املبيعات‬

‫‪ ٢3٤‬مهارات التسويق واملبيعات‬

‫‪  ٢3٥‬البيع بذكاء‬

‫مهارات تنظيم وإقامة املعارض واملؤمترات‬ ‫‪٢3٦‬‬

‫‪ ٢3٧‬استراتيجيات الوالء للعالمة التجارية‬

‫‪ ٢3٨‬استراتيجيات تنشيط املبيعات‬

‫‪ ٢3٩‬التسويق التكتيكي‬

‫‪ ٢4٠‬طرق وأساليب التنبؤ باملبيعات‬

‫‪  ٢4١‬استعمال الهاتف كأداء للبيع‬

‫‪71‬‬
 ‫مكتبة الدورات التدريبية‬
‫!!!"‪/."-,"+*)*)#('#&٪$#‬‬

‫عنوان الدورة‬ ‫الرقم‬

‫‪  ٢4٢‬البيع بالهاتف‬

‫‪  243‬طرق إدارة املشاريع‬

‫‪ 244‬تخطيط وإدارة ورش اإلنتاج‬

‫‪ 245‬تخطيط املشروعات الصناعية‬

‫‪ 246‬أدوات وأساليب تخطيط وجدولة اإلنتاج‬

‫‪ 247‬أساسيات إدارة املشاريع‬

‫‪  248‬إدارة املشاريع‬

‫‪  249‬إدارة األزمات‬

‫‪  250‬إدارة املخاطر‬

‫‪  251‬مقدمة يف إدارة املشاريع‬

‫‪ 252‬حتليل املخاطر‬

‫‪  253‬املقايسة‬

‫‪  254‬املراجعة الفعالة لألداء‬

‫‪ 255‬إعداد مدققي مواصفات اإليزو (‪)2000 ISO‬‬

‫‪ 256‬املواصفة الدولية للجودة االيزو ‪9001:2000‬‬

‫‪  257‬إدارة اجلودة الشاملة‬

‫‪ 258‬قياس األداء املؤسسي‬

‫‪  259‬نظام إدارة اجلودة‬

‫‪ 260‬ستة سيغما – احلزام األخضر‬

‫‪ 261‬ستة سيغما – احلزام األخضر ‪ +‬دمييك مينتور‬

‫‪ 262‬الطرق واألساليب اإلحصائية ملراقبة اجلودة‬

‫‪  263‬املهارات املتقدمة للمدربني‬

‫‪72‬‬
 ‫مكتبة الدورات التدريبية‬
‫‪!!!"#$٪&#'(#)*)*+",-"./‬‬

‫عنوان الدورة‬ ‫الرقم‬

‫‪  264‬التدريب واإلرشاد الشخصيني‬

‫‪  265‬التدريب الشخصي للمهارات القيادية‬

‫‪  266‬مهارات التيسير‬

‫‪  267‬حتقيق النتائج من خالل التدريب‬

‫‪ 268‬مراحل االستقطاب والتعيني‬

‫‪ 269‬مهارات التواصل اإليجابية يف بيئة العمل‬

‫‪  270‬مهارات العرض‬

‫‪ 271‬احتياجات وتقييم العملية التدريبية‬

‫‪ 272‬دورة تدريب املدربني‬

‫‪ 273‬دورة تدريب املدربني – احلضور اجلزئي‬

‫‪ 274‬دورة تدريب املدربني – احلضور اجلزئي ‪3 +‬‬

‫‪ 275‬دورة تدريب املدربني ‪ 3 +‬دورات‬

‫‪  276‬حتليل االحتياجات التدريبية‬

‫‪ 277‬تدريب املدربني – املدرب احملترف‬

‫‪ 278‬االتفاقيات الثنائية وإدارة مخاطر التصدير‬

‫‪ 279‬فعاليات التصدير ومتويل التجارة اخلارجية‬

‫‪ 280‬التحكيم الدولي وفض املنازعات التجارية‬

‫‪ 281‬فن إدارة الصفقات التجارية الدولية‬

‫‪ 282‬إدارة اخلدمات اللوجيستية‬

‫‪ 283‬أدوات وأساليب زيادة القدرة على التصدير‬

‫‪ 284‬التحصيالت يف التجارة اخلارجية‬

‫‪ 285‬عمليات التجارة اخلارجية‬

‫‪73‬‬
 ‫مكتبة الدورات التدريبية‬
‫!!!"‪/."-,"+*)*)#('#&٪$#‬‬

‫عنوان الدورة‬ ‫الرقم‬

‫‪ 289‬االتفاقيات الثنائية وإدارة مخاطر التصدير‬

‫‪ 290‬إدارة العطاءات بتميز‬

‫‪ 291‬كيف تدير أزمات املشتريات واملخازن‬

‫‪ 292‬أساليب الرقابة الفعالة للمخزون‬

‫‪ 293‬إدارة املشتريات طبق ًا ملواصفات األيزو ‪9000‬‬

‫‪ 294‬إدارة املخازن طبق ًا ملواصفات األيزو ‪9000‬‬

‫‪  295‬إدارة املخازن‬

‫‪ 296‬إدارة مخاطر الشراء‬

‫‪ 297‬نظام تخطيط االحتياجات من املواد ( ‪)MRP‬‬

‫‪ 298‬احلوسبة احلديثة ألعمال املشتريات والعطاءات‬

‫‪ 299‬تنمية مهارات التفاوض مع املوردين‬

‫‪ 300‬طرق الشراء وإجراءات طرح املناقصات‬

‫‪ 301‬إدارة ومتابعة أداء جودة املوردين‬

‫‪ 302‬التخطيط االستراتيجي لإلنتاج‬

‫‪ ٣٠٣‬مهارات إدارة الوقت‬

‫‪ ٣٠٤‬مهارات التخطيط املهني‬

‫‪ ٣٠٥‬أمناط الشخصية واستراتيجيات التعامل معها‬

‫‪ ٣٠٦‬الفصول املقلوبة يف التدريس اجلامعي‬

‫‪ ٣٠٧‬عضو هيئة التدريس واإلرشاد األكادميي‬

‫‪ ٣٠٨‬مهارات متقدمة يف إعداد البرامج واملقررات وملف املقرر‬

‫‪ ٣٠٩‬تقييم مخرجات التدريس‬

‫‪ ٣١٠‬التدريس املصغر‬

‫‪74‬‬
 ‫مكتبة الدورات التدريبية‬
‫‪!!!"#$٪&#'(#)*)*+",-"./‬‬

‫عنوان الدورة‬ ‫الرقم‬

‫‪ ٣١١‬النشر العلمي يف الدوريات العاملية‬

‫‪ ٣١٢‬االعتماد األكادميي للجامعات‪:‬‬

‫‪ ٣١٣‬مهارات متقدمة يف التحليل اإلحصائي للبيانات واملعلومات‬

‫‪ ٣١٤‬إعداد امللف التدريسي‬

‫‪ ٣١٥‬استراتيجيات التدريس احلديثة يف القرن احلادي والعشرين‬

‫‪ ٣١٦‬دراسة احلالة‪ :‬فنون ومهارات‬

‫‪ ٣١٧‬املقابلة ‪ :‬فنون ومهارات‬

‫‪ 318‬مهارات املرشد الطالبي يف القرن احلادي والعشرين‬

‫‪ 319‬العملية اإلرشادية ‪ :‬علم وفن‪.‬‬

‫‪ 320‬التخطيط للبرامج اإلرشادية‬

‫‪ 321‬فنيات اإلرشاد املعريف السلوكي‬

‫‪ 322‬املراحل النمائية للطالب واستراتيجيات التدخل اإلرشادي‪:‬‬

‫‪ 323‬االجتاهات املعاصرة يف اإلرشاد الطالبي‬

‫‪ 324‬املرشد النفسي احملترف‬

‫‪ 325‬ترميز وإدخال البيانات باستخدام برنامج ‪.SPSS‬‬

‫‪ 326‬أمن املعلومات والوعي القانوني‪.‬‬

‫‪ 327‬األرشفة اإللكترونية وحفظ امللفات واملستندات‬

‫‪ 328‬املهارات اللغوية‬

‫‪ 329‬فن التعامل مع اآلخرين (اإلتكيت)‪.‬‬

‫‪ 330‬تبسيط العمليات واإلجراءات‪.‬‬

‫‪ 331‬إدارة االجتماعات‪.‬‬

‫‪ 332‬الرضا الوظيفي‪.‬‬

‫‪75‬‬
 ‫مكتبة الدورات التدريبية‬
‫!!!"‪/."-,"+*)*)#('#&٪$#‬‬

‫عنوان الدورة‬ ‫الرقم‬

‫تدريب املدربني‪.‬‬ ‫‪333‬‬

‫املدرب احملترف‪.‬‬ ‫‪334‬‬

‫‪ 335‬العصف الذهني‪.‬‬

‫قياس األثر التدريبي‪.‬‬ ‫‪336‬‬

‫حتديد االحتياجات التدريبية‪.‬‬ ‫‪337‬‬

‫العمل التطوعي‪.‬‬ ‫‪338‬‬

‫لغة اإلشارة ‪.‬‬ ‫‪338‬‬

‫فن التحفيز ‪.‬‬ ‫‪339‬‬

‫تعليم اللغة العربية لغير الناطقني بها ( للمنسوبني والطالب األجانب)‪.‬‬ ‫‪340‬‬

‫الوسائل البصرية املساعدة يف التدريب‪.‬‬ ‫‪341‬‬

‫إعداد السيرة الذاتية‪ ،‬واجتياز املقابالت الشخصية‪.‬‬ ‫‪342‬‬

‫التعليم عن بعد‪.‬‬ ‫‪343‬‬

‫التدريب التفاعلي‪.‬‬ ‫‪344‬‬

‫التخزين السحابي‪.‬‬ ‫‪345‬‬

‫إعداد احملاضرات التفاعلية‪.‬‬ ‫‪346‬‬

‫‪ 347‬ريادة األعمال لذوي االحتياجات اخلاصة‪.‬‬

‫‪ 348‬مهارة التلخيص‪ :‬أنواعه ـ مجاالته ـ طرقه‪.‬‬

‫استخدام تطبيقات جوجل يف التعليم‪.‬‬ ‫‪349‬‬

‫تطبيقات السبورة التفاعلية يف العملية التعليمية‪.‬‬ ‫‪350‬‬

‫‪ 352‬تقييم األداء الوظيفي‪.‬‬

‫‪ 356‬التخطيط االستراتيجي لإلدارة الناجحة‪.‬‬

‫‪ 357‬تنمية مهارات القيادة الناجحة‪.‬‬

‫‪76‬‬
 ‫مكتبة الدورات التدريبية‬
‫‪!!!"#$٪&#'(#)*)*+",-"./‬‬

‫عنوان الدورة‬ ‫الرقم‬

‫‪ 358‬إدارة اجلودة الشاملة‪.‬‬

‫‪ 359‬إدارة االجتماعات الفعالة‪.‬‬

‫‪ 360‬تطبيقات اجلودة املدرسية‬

‫‪ 361‬اإلشراف عن بعد‬

‫‪ 362‬العملية اإلرشادية‪ :‬األسس والتطبيقات‪.‬‬

‫‪ 363‬دراسة احلالة‪ :‬فنون ومهارات‪.‬‬

‫‪ 364‬فنيات اإلرشاد املعريف السلوكي‪.‬‬

‫‪ 365‬التخطيط للبرامج اإلرشادية‬

‫‪ 366‬التعلم بنظام املجموعات‬

‫‪ 367‬التعليم املصغر‬

‫‪ 368‬الفصل املقلوب (التعلم املعكوس)‬

‫‪ 369‬استراتيجيات التقومي الفعالة يف القاعة الصفية‬

‫‪ 370‬التعلم بالترفيه (باللعب)‬

‫‪ 371‬توظيف مواقع التواصل يف التعلم‬

‫‪ 372‬تطبيقات السبورة التفاعلية يف القاعات الدراسية‬

‫‪ 373‬استخدام جوجل يف التعلم‬

‫‪ 374‬األساليب احلديثة يف تدريس العلوم‬

‫‪ 375‬األساليب احلديثة يف تدريس الرياضيات‬

‫‪ 376‬األساليب احلديثة يف تدريس اللغة العربية‬

‫‪ 377‬أساليب تدريس ذوي االحتياجات اخلاصة‬

‫‪ 378‬إدارة املعرفة‬

‫‪ 379‬تخطيط إدارة املخاطر‬

‫‪77‬‬
 ‫!!!"‪/."-,"+*)*)#('#&٪$#‬‬

‫المرفقات‬

‫ﺍﻟﻤﺮﻓﻘﺎﺕ‬
‫‪78‬‬
!!!"#$٪&#'(#)*)*+",-"./

:‫دراسة حالة‬
‫الحل المتكامل للتدريب‬
Alpha UK Training, Case Study: Dubai Airports, Airside Operations Unit, Training Department

Airside Operations Unit

DXB ACI

Airside Operations Unit

AOTT

AOTT
TNAS
ISO 10015

‫ اﻹستفادة من خدماتنا‬AOTT

TTP •
TMP •
OJTI •
TNAS •
ISO10015 •

AOTT
ISO10015

6993 351 4 971+

79 dubai@alphatraining.co.uk

Case Study: Dubai Airports, Airside Operations Unit, Training Department Page 4
 /."-,"+*)*)#('#&٪$#"!!!

80
!!!"#$٪&#'(#)*)*+",-"./

81
 /."-,"+*)*)#('#&٪$#"!!!

PIC’s Preparatory Year Project

KSU

26 Dec 2011
Scope of Registration:
Training & Education

25 Dec 2014

Registered Site(s):
Prince Turkey 1st. RIYADH
P.O. Box 68701, Riyadh 11537
Saudi Arabia

C29023

82
!!!"#$٪&#'(#)*)*+",-"./

83
 ‫!!!"‪/."-,"+*)*)#('#&٪$#‬‬

‫‪TAHSEEN‬‬
‫  ﺩ‪ .‬ﺇﺍ ﺍ‬

‫  ﺍﺩﺍﺀ )ﺍ(‬

‫ﺍ ﺍ ﺭﺅ ‬
‫) ﺓ(‬
‫ﺍ
ﻑ ﺍﻡ‬

‫ﺍ ﻡ   ﺃﺩﺍﺀ ﺍﺍﺩ ﻭﺍﺕ‬

‫ﺍ
˜­ﻥ‬

‫†ƒ›  ﺍƒ‚  ﺍš­„ ﻭﺍ™‡ﺭﺍﺕ‬

‫‪ ¢‬ﺃ„ﻡ‬ ‫
ﺓ ﺍ‬

‫Œ
ﻕ Š‚ ﺍ
„Œ‬ ‫ﺍžœœœœﻥ‬

‫ ‪ ¤-¥‬ﺀ‬ ‫ﺍ­ŠœœœœœŸ‬

‫ﺩ‪­ .‬ﺩ ﺍ¬‬ ‫«¨‪¦§¨©/¨/¨ª-‬ﻡ‬ ‫ﺍﺭ„œœœœœ¡‬

‫‬
‫’† ﻭ
‹­„ ‘‬ ‫ﺍ
‹­ﺓ •” ﻭﺍ“­ﺭ‬ ‫ﺩ‪­ .‬ﺩ ﺍ¬‬

‫‪84‬‬
!!!"#$٪&#'(#)*)*+",-"./

85
 /."-,"+*)*)#('#&٪$#"!!!

86
!!!"#$٪&#'(#)*)*+",-"./

87
 /."-,"+*)*)#('#&٪$#"!!!

88
!!!"#$٪&#'(#)*)*+",-"./

89
 /."-,"+*)*)#('#&٪$#"!!!

90
!!!"#$٪&#'(#)*)*+",-"./

91
‫اﻟﻤﻤﻠﻜﺔ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ اﻟﺴﻌﻮدﻳﺔ – اﻟﺮﻳﺎض‬
‫‪ 6782‬ﺷﺎرع اﺑﻦ ﺧﻠﺪون – اﻟﺮوﺿﺔ‬
‫ص‪.‬ب‪ 68701 :‬اﻟﺮﻳﺎض ‪11537‬‬
‫ﻫﺎﺗـﻒ‪920000655 :‬‬
‫ﻓﺎﻛﺲ‪00966 11 2698420 :‬‬

‫‪info@tahseenalada.com‬‬
‫‪w w w. t a h s e e n a l a d a . c o m‬‬