‫شعبة ‪218‬‬

‫أنمـــــــــــــــــــاط‬
‫القيـــــــــــــــــــادة‬
‫‪ ‬‬
‫إعداد الدارسين‬
‫‪ ‬‬
‫رشا عمر حسين‬
‫سهى سيد احمد‬
‫مؤمن محمد عبدالفتاح‬

‫إشراف‬
‫‪ ‬‬
‫د‪ /‬مــرفـــت نبيــــــل‬

‫‪2021‬‬
 ‫مفهوم النمط القيادي‪:‬‬
‫تعريف النمط‬
‫التعرف اللغوي ‪:‬‬
‫‪ ‬‬
‫تدل كلمة 'نمط" لغة 'ضرب من الضروب ونوع من األنواع‪ .‬ويقال‪:‬‬
‫ليس هذا من ذلك النمط أي من ذلك الضرب والنوع‬

‫التعريف االصطالحي ‪:‬‬

‫‪ ‬‬
‫أما المعنى االصطالحي لمصطلح النمط فقد جاء في موسوعة علم‬
‫النفس "أن النمط هو نسق منظم ينطوي على أعمال الفرد وأفكاره‬
‫ونزعاته واتجاهاته بحيث يمكن اتخـاذه أساسا للقيام بتوقعات‬
‫وتحليالت تنبؤيه تتعلق بسلوك الفرد‬

‫ألسلوب و النمط‬
‫‪ ‬‬
‫إن األسلوب هو الطريقة الفنية أو المنهج الذي يتجسد في عدة‬
‫خطوات تنفذ في يتفق كثيرا مع مفهوم النمط ‪ .‬حيث نجد كثير‬
‫من الدراسات تستخدم المصطلحين بمعنى واحد‪.‬‬
 ‫تعريف النمط القيادي ‪:‬‬
‫‪ ‬‬
‫لقد اختلفت اآلراء و تعددت التعريفات حول مفهوم النمط القيادي‬
‫فيرى " السـلمي" بأنـه نشاط إنسـاني منظـم يهدف إلـى تحقيق أهداف‬
‫الجماعـة المؤسـسة مـن خالل تجميـع وتوحيـد كافـة الموارد المتاحة‬
‫ووضعها مع االستغالل المثمر‬

‫و يعرف كذلـك النمـط القيادي بأنـه " األسـلوب الذي ينتهجـه القائد‬
‫للتأثيـر فـي سـلوك الجماعـة والعامليـن مـن أجـل تحقيق أهداف‬
‫المؤسـسة وبناءـا عليـه يمكـن أـن نعرف النمـط القيادي بأنـه” تلك‬
‫األنشطـة والسـلوكيات والتصـرفات المتكررة التـي يتبناهـا القائـد في‬
‫تعاملـه مـع أتباعـه ويتخـذ منهـا منهجـا يميـز طريقتـه فـي التعامل‬
‫معهـم وهـي بالتالـي تشكـل فـي مجملهـا نمطـا عامـا يميـز طريقة‬
‫التعامل‬

‫و ليزداد المفهوم عمقا يجدر بنـا اإلشارة إلـى أـن كثيرا مـن القادة قد‬
‫يحققوا نجاحات رغـم اختالف أنماطهـم القياديـة فـي العمـل ولذلك‬
‫فقـد ينجـح قائـد يسـتخدم نمـط معيـن مـع جماعـة مـا ويفشـل في‬
‫استخدامه مع جماعة أخرى‬
 ‫مراحل تطور النمط القيادي في مجال اإلدارة ‪:‬‬

‫المرحلـة األولـى تتمثـل فـي المفاهيـم التـي سـادت فـي اإلدارة فـي ظـل النظريات الكالسيكية‬
‫ومـا عكسـته هذه المفاهيـم مـن افتراضات وجهـت النمـط القيادي نحـو مـا يسـمى مدخل الشدة‬
‫أو النظرة السلبية لإلدارة‬

‫والمرحلـة الثانيـة تتمثـل فـي المفاهيـم التـي سـادت فـي اإلدارة فـي ظـل النظريات الحديثة‬
‫وخاصـة المدارس السـلوكية و أهـم مـا قدمتـه مـن افتراضات وتصـورات هـو التأثـر فـي توجيه‬
‫النمط القيادي نحو ما يسمى مدخل اللين أو النظرة الحـديثة لإلدارة‬

‫المرحلـة الثالثـة وتتمثـل فـي المفاهيـم التـي سـادت فـي اإلدارة فـي فترة مـا بعـد الخمسينات‬
‫والتـي تمثلـت فـي محاوالت بعـض اإلدارييـن للتوفيـق بيـن المفاهيـم التـي سـادت فـي ظل‬
‫المدخلين السابقين واألخذ بمزايا كل منهما‬
 ‫مرحلة النمط القيادي الشديد ‪:‬‬

‫وهو أول نمط تبناه القادة اإلداريون‬

‫وأهم المبررات التي وضعها العلماء كسبب الستخدام القادة لهذا األسلوب تتمثل في‪:‬‬

‫• افتراض تأثيـر النظـم العائليـة والطبقيـة واالجتماعيـة التـي عادة مـا تعزز في‬
‫القادة النهج التشددي وبالتالي التأثير على توجهات وسلوكات التابعين‪.‬‬

‫• افتراض أـن القائـد معذور السـتخدامه أسـلوب الشدة نتيجـة للمسـؤولية التي‬
‫يفرضها عليه مركزه القيادي ‪.‬‬
‫اــهـربمن‬
‫بــــسـل وـكراـهيـة لاــعمـل وـلت‬
‫لاــك‬ ‫تميزوـن‬
‫بـــــض اـألفرـاد يـــ‬
‫بــــ ع‬‫• ‪ .‬اـفترـاـض أـن‬
‫حمل لاــمسـؤوـلـية ‪٠‬‬
‫تــــ‬

‫• افتراض أن اإلدارة مسئولة عـن تنظيم العمل وتوجيه األفراد نتيجـة لسلبيتهم‬
‫ومقاومتهم للتغير واألساليب الجديدة في العمل‬
 ‫مرحلة نمط القيادي اللين ‪:‬‬

‫ونشأ عن ذلك المدرسة السلوكية ونظرياتها‬

‫و جاء هذا النمـط نتيجـة لبعـض االفتراضات التـي أوردهـا عدد من العلماء‬
‫أمثال و " مايو" و" ماسلو" و هي‪:‬‬

‫‪ .‬إن الحاجات اإلنسانية هي التي تحفز األفراد إلى العمل وليس أسلوب الشدة ‪٠‬‬
‫‪ .‬استجابة الفرد لإلدارة تكون بالقدر الذي يشبع حاجاته خاصة حاجته إلى االنتماء ‪٠‬‬
‫‪ .‬استجـابة الفرد للضغوط االجتماعية أكثر من تلك التي يفرضها القائد المتشدد ‪٠‬‬
‫‪ ٠‬إـن الحـافـز السـلبي ال يمكـن أـن يدفـع العامـل إلـى األداء المتميـز بعكـس الحافـز االيجابي‬
‫والتعامل اللين ‪.‬‬
‫‪ ٠‬إـن حاجات اإلنسـان هـي التـي تدفعـه للعمـل وهـي مرتبـة هرميـا كلمـا اشبـع حاجة ظهرت‬
‫أخرى ‪.‬‬
‫‪ ٠‬إن الدوافع واالحتياجات تحرك اإلنسان كما أن الضغوط الخارجية هي التي تهدده ‪.‬‬
‫‪ ٠‬يعتبر أداء الفرد لعمله جزءا من تحقيقه لذاته‪.‬‬
 ‫مرحلة نمط القيادي الحازم‪:‬‬

‫يتـبين بعـد تطـبيق نمـط الليـن أنـه ال يمكـن أـن يحـل مشكلـة جميـع العامليـن وأـن منهـم من ال‬
‫يصلح التعامل معه بنمط اللين وال نمط الشدة لهذا فقدرأى الباحثون أنه يمكن اللجوء لنمط‬
‫وسـط وهـو نمـط الحزم وقـد وضـع علماء اإلدارة مثل‪ ' :‬ماكجـريجور" و'ماكموري" و 'ليكرت"‬
‫مبررات كثيرة لهذا النمط و منها‬
‫‪ ٠‬إـن بعـض الناس ال ينفـع معهـم اسـتخدام أـي مـن األسـلوبين السـابقين وأـن أسـلوب الحزم يوائم‬
‫بين أهداف الفرد وأهداف التنظيم ‪.‬‬
‫‪ ‬‬
‫‪ ٠‬بعـض األفراد الـبيروقراطيين ال يتحملون المسـئولين وال يخضعون بإرادتهـم للنظام ممـا يستدعي‬
‫اللجوء للحزم معهم ‪.‬‬
‫‪ ‬‬
‫يكون لدى العامل االستعداد ومـن ثم القدرة علـى تعلم دوافـع جديدة مـن خالل الخبرات والتجارب‬
‫في العمل وبالتالي فهو يستجيب لتلك الدوافع عند تجربتها ‪.‬‬
‫‪ ‬‬
‫‪ ٠‬يسـتجيب الفرد السـتراتيجيات القائـد المختلفـة أـي االنتقال بيـن الشدة والليـن ممـا يكسب القائد‬
‫فاعلية في المواقف المختلفة ‪.‬‬
‫‪ ‬‬
‫‪ ٠‬إـن الضغوط الخـارجيـة والتهديـد بالجزاء ليـس السـبيلين الوحيديـن لدفـع إلـى العمـل فالفرد بنفسه‬
‫يقوم بتحقيـق أهداف المنظمـة التـي يشعـر بالوالء لهـا وبالتالـي يجب إشباع الحاجات لألفراد‬
‫العاملين في المنظمة‪.‬‬
 ‫محددات النمط القيادي ‪:‬‬
‫‪ ‬‬
‫نتناول فـي هذا العنصـر محـددات النمـط القيادي إجابـة علـى السـؤال التالـي‪ :‬كيف‬
‫يتشكـل النمـط القيادي ومـا هـي المحددات والعناصـر التـي تتفاعـل فـي بينهـا محصلة‬
‫نمطا يتمثله القائد؟‬
‫خصال القائد‪:‬‬
‫‪ ‬‬
‫وتتمثل في سماته الشخصية و فيما يلي سنتناول بعض هذه الخصال على النحو التالي‬

‫السمات الشخصية‬
‫القيم‬

‫مستوى الخبرة الفنية‬

‫الدافعية لالنجاز‬

‫مفهوم القائد عن ذاته‬

 ‫تابع محددات النمط القيادي ‪:‬‬

‫التصورات المضمرة التي يتبناها القائد حول خصال مرؤوسيه‬

‫من حيث ‪:‬‬
‫خصال المرؤوسين‬
‫توقعات األتباع‬

‫مستوى نضج األتباع‬

‫سلوك األتباع مع القائد‬

‫مدى االستعداد لتحمل المسؤولية‬

‫االستقاللية‬

‫تقديم عائد حول األداء‬

‫التكنولوجيا‬
‫تابع محددات النمط القيادي ‪:‬‬

‫من حيث المنظمة‪:‬‬

‫فلسفة المنظمة‬

‫البناء التنظيمي‬

‫حجم المنظمة‬

‫خصائص السياق الثقافي واالجتماعي والسياسي المحيط‬

‫بالمنظمة‬

‫العقيدة السياسية للدولة‬

‫الثقافة المحيطة بالمنظمة‬

‫معدل التطور التقني واالجتماعي‬

‫الظروف االجتماعية‪ -‬االقتصادية السائدة‬

‫دةاـيـقلـاـ‬ ‫سةدـ‬
‫اـرـ‬ ‫خـلـ‬
‫اـدم‬
‫مةاـسـ الهـ‬
‫لـفر‬ ‫توـ‬
‫اـيـنرلظـاـ‬
 ‫المدخل الفردي‬

‫ويضـم هذا المدخـل ثالث نظريات‪ :‬تعرف األولـى بنظريـة الرجل‬

‫العظيم والثانية بنظرية السمات أما الثالثة بنظرية التابعين‬

‫نظرية الرجل العظيم‬

‫‪ ‬‬
‫سـادت نظريـة الرجـل العظيـم فـي مجال القيادة فـي أواخر القرن‬
‫الثامـن عشـر ميالدي واسـتندت النظريـة إلـى افتراض أن األحداث‬
‫والنتائـج العظيمـة يقوم بهـا رجال عظماء وأن القادة يولدون قادة‬
‫لديهـم مجموعـة مـن الميزات والخصـائص المرغوبـة مـن قبـل أتباعهم‬
‫وأـن األفراد الذيـن يتمتعون بصفات قياديـة قلـة لكنهـم قادرون علـى أن‬
‫يكونوا قادة ناجحين في جميع المواقف‬
 ‫نظرية السمات‬
‫‪ ‬‬
‫تعـد هذه النظريـة أسـاس المدخـل الفردي فـي تحليل أنماط القيادة‬
‫وتسـتند هذه النظريـة إلـى افتراض وجود صـفات وسـمات معينـة تتميـز بها‬
‫شخصـية األفراد القادريـن علـى القيادة وأـن هذه السـمات يمكـن اكتسابها‬
‫وليست بالضرورة وراثية‬
‫وتوصـل ' سـتوغديل" مـن خالل تقييمـه ألكثـر مـن خمـس عشرة دراسة‬
‫ميدانيـة حول السـمات التـي تجعـل مـن إنسـان مـا قائدا ناجحا ً أجريت‬
‫بين عامي ‪ 1904‬و ‪ 1947‬م إلى أن أهم هذه السمات مايلي‪:‬‬
‫المقدرة‪ :‬وتتضمن الذكاء و طالقة اللسان و اليقظة و األصالة والعدالة‪.‬‬ ‫•‬
‫مهارة االنجاز‪ :‬وتتضمـن الثقافـة والتعليـم و المعرفـة الواسعة و القدرة‬ ‫•‬
‫على انجاز األعمال ببراعة‬
‫تحمـل المسـؤولية‪ :‬تتطلـب المبادأـة و الثقـة بالنفس و المثابرة و‬ ‫•‬
‫االعتماد على النفس و الرغبة في التفوق والطموح‪.‬‬
‫‪ ‬‬ ‫•‬
‫المشاركـة‪ :‬وتتطلـب النشاط فـي النواحـي االجتماعيـة و المساهمة‬ ‫•‬
‫والتعاون و القدرة على التكيف والتحلي بروح الفكاهة‪.‬‬
‫‪ ‬‬ ‫•‬
‫المكانـة االجتماعيـة‪ :‬وتتطلـب الشعبيـة أـي أـن يكون القائـد محبوبا‬ ‫•‬
‫سـواء داخـل التنظيـم أـو خارجـه كمـا تتطلـب أـن يكون للقائد مركزا‬
‫اجتماعيا وماليا‪.‬‬
 ‫نظرية التابعين‬
‫‪ ‬‬
‫نالـت هذه النظريـة تأييـد بعـض االجتماعييـن مثـل " جاننجـس" التـي ترى أـن أفراد الجماعة ال يختارون‬
‫لقيادتهـم إال الشخـص القادر علـى االتصـال بهـم وتحقيـق القدر األكـبر مـن مصـالحهم‪ .‬ويطلـق بعض علماء‬
‫اإلدارة على هذه النظرية نظرية القيادة اإلنسانية‬

‫وتقوم هذه النظريـة علـى أسـاس أـن اإلنسـان يسـعى إلـى إشباع حاجاتـه السـيكولوجية األسـاسية التي‬
‫يمكـن إشباعهـا ضمـن اإلطار العام للمنظمـة فاإلنسـان يحتاج إلـى اعتراف اآلخريـن وتقديرهم واالنتماء‬
‫للجماعة والفرصة لتنمية قدراته‬
 ‫المدخل االجتماعي‬
‫يسـمى هذا المدخـل فـي بعـض األحيان بالمدخـل الموقفـي وهـو مدخل علماء‬
‫االجتماع نظرا ألنهـم يرون أـن فـي الموقـف عدد مـن العناصـر المختلفـة التي‬
‫تتطلب قيادة معينة‬
‫ويضـم هذا المدخـل نظريتيـن تعرف األولـى بالنظريـة الوظيفيـة والثانية‬
‫بالنظريةالموقفية‬
‫النظرية الوظيفية‬
‫تتجـه هذه النظريـة إلـى كون القيادة ليست خاصة أو صفة للفرد لكن بالدرجة‬
‫األولى صفة للجماعات‬

‫و ان القيادة هـي مجموعـة مـن الوظائـف مثـل تحصـيل الهدف والمحافظة‬

‫على الجماعة والتي تتحدد بخصائص داخلية وخارجية للجماعة‬

‫وترتبـط النظريـة الوظيفيـة بالمعرفـة العلميـة والفنيـة فـي العمل والقدرة‬

‫علـى اسـتخدام األدوات العلميـة والتحليـل المنطقـي لذا ظهـر نمطيـن من‬
‫القيادة فـي إطار النظريـة الوظيفيـة أولهمـا‪ :‬القيادة التـي تسـتخدم الوظيفة‬
‫لغرض السلطة الشخصـية بأسـلوب متشدد لتنفيـذ المهام وثانيهما‪ :‬القيادة‬
‫التـي تفرض علـى العامليـن احترام القادة مـن خالل إبداعهـم ومهاراتهم‬
‫وقدراتهـم علـى توجيـه العامليـن بأسـلوب علمـي لدعـم جهودهـم وتنمية‬
‫مهاراتهم وتشجيع إبداعاتهم‬
 ‫النظرية الموقفية‬
‫اعتـبر أـن خصـائص الفرد قـد تتغيـر حسـب الموقـف فاـلفرد المسـيطر قـد يصـبح خجوال إذا وضـع في‬
‫موقف غير مالئم‬
‫أـن السـمة التـي ترتبـط ارتباطـا موجبـا بالقيادة فـي موقـف قـد ترتبـط ارتباطـا سـلبا فـي موقـف آخر‬
‫كمـا تفترض هذه النظريـة عدم وجود نمـط قيادي مثالي‪ .‬وانمـا تحدد ظروف الموقـف األسلوب‬
‫المناسب للقيادة‪.‬‬
 ‫المدخل المشترك‬
‫‪ ‬‬
‫تقوم هذه الدراسـة علـى أسـاس التوفيـق بيـن المدخليـن السـابقين ويرجـع هذا المدخل‬
‫المشترك حقيقة نشأة القيادة إلى شخصية القائد وخصائصه‪.‬‬
‫أسـفر هذا التوجـه عـن العديـد مـن النظريات التـي فسـرت القيادة فـي إطار هذا المدخل‬
‫ولكـن حسـب وجهـة نظـر كـل منهـا فـي تحديدهـا لماهيـة تلـك السـمات القياديـة أـو تلك‬
‫العناصر الموقفية ومن أهم هذه النظريات‬
‫النظرية التفاعلية‬
‫فالنجاح فـي القيادة حسـب هذه النظريـة مرهون بقدرة القائـد علـى التفاعـل مـع مرؤوسيه‬
‫وتحقيـق أهدافهـم وحـل مشكالتهـم واشباع حاجاتهم‪ .‬و السـمات القيادة لناجحـة ليست‬
‫سمات القائد كما حددتها نظرية السمات أو أـن السمات المطلوب توافرهـا في القائد في‬
‫مواقـف معينـة كمـا تقول نظريـة الموقـف ولكنهـا السـمات التـي تتحدد بمدى قدرة القائد‬
‫على التفاعل مع أعضاء الجماعة وتحقيق أهدافها‪.‬‬
‫النظرية التبادلية‬
‫أـن القيادة هـي نتيجـة لتعاون العوامـل الموقفيـة مـن صـفات ومميزات القائد و مميزات‬
‫وخصـائص وتوقعات التابعيـن للقائـد وتؤكـد تحليالتـه أـن العمليـة القياديـة عملية ذات‬
‫تأثير في اتجاهين والتي تتضمن عالقة التبادل االجتماعي بين القائد وأتباعه‬
 ‫المدخل السلوكي‬
‫لقـد ظهـر هذا االتجاه فـي بدايـة الخمسـينيات واسـتمر حتـى نهايـة السـتينات حيـث انتقـل االهتمام من‬
‫دراسـة العالقات بيـن التنظيـم والعامليـن إلـى دراسـة السـلوك البشري ومكونات الشخصية واالعتبارات‬
‫النفسـية ودوافـع السـلوك‪ .‬وبدأ يظهـر ميـل إلـى تطـبيق نتائـج الدراسـات واألبحاث فـي العلوم السلوكية‬
‫والنفسية للوصول إلى حلول للمشاكل اإلدارية أي أن 'هذا المدخل يفسر السلوك اإلنساني على أسس‬
‫اجتماعيـة ويؤكـد علـى التنظيمات الغيـر رسـمية وأـن الفرد يعمـل وينتـج بسـبب انتمائـه للجماعة‪ .‬أما‬
‫عـن نظرة هذا المدخـل لمفهوم القيادة فهـو يرى أـن أـي شخـص قادر علـى القيام بالسـلوك المناسب‬
‫الفعالـة يمكـن تعلمهـا مما‬
‫ّ‬ ‫ممكـن أـن يصـبح قائدا جيدا‪ .‬ويرى هذا التوجـه بأـن السـلوكيات القياديـة‬
‫يجعـل ظاهرة القيادة يمكـن اكتسـابها شأنهـا شأـن مـا يتـم تعليمـه مـن الظواهـر اإلنسانية‪ .‬ويقوم هذا‬
‫المدخل على افتراض أن سلوك القائد يؤثر مباشرة في‬
‫فاعليـة الجماعـة وأـن العامـل المحدد لفاعليـة القيادة هـو القائـد ولكـن ليـس سـماته بـل سلوكه الذي‬
‫يتكون من محصلة تفاعل مجموعة مـن األنشطة التي يبديها في العمل والتي تشكل أسلوب أو نمطا‬
‫عامـا لقيادته‪ .‬و' ولقـد كانـت مـن بيـن االسـتنتاجات التـي قام عليهـا هذا المدخـل أـن السـلوك يمكن‬
‫تعلمـه وتغييره وهكذا سـعى الباحثون إلـى تحديـد أنماط السـلوك القيادي التـي تمكـن القادة مـن التأثير‬
‫بفاعلية اآلخرين حيث ساعدت الدراسات السلوكية على ظهور عدد من النماذج لألنماط القيادية‬
‫يـاـ‬
‫داـيـقل‬ ‫نلـملـطـ‬ ‫سـ‬
‫ماـ‬
‫لـفرة‬ ‫جـ‬
‫ذانـلمـا‬
 ‫نموذج جامعة أيوا‬
‫شكلـت هذه الدراسـة بدايـة هامـة للمدخـل السلوكي نحـو أنماط القيادة وقـد تمت فـي أيوا األمريكية‬
‫بإشراف العالـم ' لويـن" كمـا شارك كـل مـن " رونالـد ليـبيت" و "' رالـف وايت" عام (‪ )1939‬هذه‬
‫الدراسـة التـي طبقـت علـى طالب سـن العاشرة مقسـمين إلـى مجموعات يشرف علـى كـل منها‬
‫قائـد يتبـع نمطـا قياديـا خاصـا‪ .‬حيـث تـم تطـبيق ثالثـة أنماط مـن السـلوك القيادي وهـي‪ :‬النمط‬
‫الديكتاتوري و النمط الديمقراطي والنمط التسيبي‬

‫نموذجـ جامعة ايوا‬

‫النمط‬ ‫النمط‬ ‫النمط‬

‫االتوقراطي‬ ‫الديموقراطي‬ ‫التسيبي‬

‫االوتوقراطي‬ ‫االوتوقراطي‬
‫اللبق‬ ‫الخير‬
 ‫نموذج جامعة 'أوهايو"‬
‫‪ ‬‬
‫بدأ مكتـب األبحاث التابـع لجامعـة " أوهايـو” بالواليات المتحدة األمريكيـة عام (‪ )1945‬بدراسة‬
‫جادة لموضوع القيادة اسـتغرقت عدة سـنوات ويذكـر " طريـف شوقـي محـمـد فرج" أنهـا كانت‬
‫تهدف إلـى الوصـول إلـى أقـل عدد مـن األبعاد التـي يمكـن مـن خاللهـا إعطاء وصـف لسـلوك القائد‬
‫كمـا يدركـه التابعون أـو كمـا يصفه القائـد بنفسه ومحاولـة ربـط موقـع القائـد علـى هذه األبعاد بقدرته‬
‫وبفعالية قيادته‪.‬‬

‫نموذج جامعة‬
‫أوهايو‬

‫نمطـ قيادي عال في‬

‫نمـط قيادي منخفـض في‬ ‫في‬ ‫ض‬ ‫منخفـ‬ ‫قيادي‬ ‫ط‬
‫نمـ‬ ‫التوجيه‬ ‫ي‬
‫ـ‬‫ف‬ ‫عال‬ ‫قيادي‬ ‫ط‬
‫ـ‬
‫نم‬
‫التوجيـه نحوـ العمل؛ وعال‬
‫التوجيـه نحوـ العمـل؛ ومنخفض‬ ‫عال‬ ‫العمل‬ ‫ـ‬
‫و‬
‫نح‬ ‫ه‬
‫ـ‬
‫التوجي‬ ‫بناء‬ ‫في‬ ‫ض‬‫ـ‬
‫ف‬ ‫ومنخ‬ ‫ل؛‬‫ـ‬
‫م‬ ‫الع‬ ‫ـ‬
‫و‬
‫ح‬ ‫ن‬
‫في بناء العالقات‬
‫في بناء العالقات اإلنسانية‪.‬‬ ‫‪.‬‬‫اإلنسانية‬ ‫العالقات‬ ‫بناء‬ ‫في‬ ‫‪.‬‬‫اإلنسانية‬ ‫العالقات‬
‫اإلنسانية‪.‬‬
 ‫نموذج جامعة ميتشيجان‬
‫‪ ‬‬
‫يذكـر ' طريـف”" أـن مركـز البحوث االجتماعيـة بجامعـة 'ميتشيجان" قام بعدد مـن الدراسات و األبحاث‬
‫تحـت إشراف "رنسيس ليكرت" وبمعاونـة فريـق مـن الباحثيـن مـن أبرزهم كاتز و'ماكوبي" 'ومورس" وكان‬
‫ذلـك فـي فترة زمنيـة معاصـرة لدراسـات جامعـة أوهايـو حول القيادة فـي أماكـن ومنظمات عمـل مختلفة‬
‫توصـلوا مـن خاللهـا إلـى وجود نمطيـن رئيسـين للقيادة يؤثران فـي أداء التابعيـن ورضاهـم عـن أنفسـهم وعن‬
‫العمل‬

‫النمط القيادي المهتمة باألفراد‪:‬‬

‫‪ ‬‬
‫يتركـز اهتمام القائـد علـى أتباعـه ويعمـل علـى الرقـي بأحوالهـم ورفاهيتهـم ويحفزهـم على‬
‫االختالط فيما بينهم واالهتمام بأهداف المؤسسة التي يعملون فيها‪.‬‬
‫النمط القيادي المهتمة بالعمل‪:‬‬
‫‪ ‬‬
‫ـٌنعدد مـن معاييـر ونظم‬‫يتركـز اهتمام القائـد علـى األمور الفنيـة للعمـل ويعمـل علـى س ّـ ٌّ‬
‫وأسـاليب العمـل ويمارس نمـط المتابعـة اللصـيقة علـى العامليـن ويتبنـى تصـورا مفاده أن‬
‫العاملين أالت للقيام بما يكلفون به من أعمال‬
 ‫نموذج جامعة هارفارد‬
‫‪ ‬‬
‫علـى الرغـم مـن أـن المصـدر الذي جمـع بيـن دراسـات ' أوهايـو" و'ميتشيجان" و'هارفارد"؛ واحـد إال أن‬
‫مدخل فريق باحثي هارفارد تناول الموضوع بوجه مختلف حيث يوضح طريف أن 'بيلز" و'سالتر" من‬
‫'هارفارد" اعتمدا فـي بحوثهمـا للقيادة علـى دراسـة مجموعات صـغيرة غـبر واقعيـة داخـل المعمـل من‬
‫خالل مالحظـة سـلوكهم بواسـطة مالحظيـن وقام " بيلـز" بدراسـة ثالثيـن مجموعـة تجريبيـة لحل‬
‫المشكالت فـي مجال العالقات اإلنسـانية يقبلـه كـل األعضاء وانتهـى "' بيلـز" ومعاونوه إلـى أن‬
‫المجموعات ذات العدد القليل يظهر فيها نوعان من القادة هما‪:‬‬
‫‪ ‬‬
‫النمط القيادي المركز على المشاعر االجتماعية ‪:‬‬
‫‪ ‬‬
‫وهـو النمـط الذي يسـعى إلـى تقديـم الدعـم والمسـاعدة للمجموعـة ويعمـل علـى فـض المنازعات فيما‬
‫بين األتباع ويسعى جاهدا للتغلب على الصراعات الناشئة داخل المجموعة للحفاظ على تماسكها‪.‬‬
‫‪ ‬‬
‫النمط القيادي المركز على قائد المهمة ‪:‬‬
‫‪ ‬‬
‫وهـو نمـط كثيـر الحديـث ويمـد المجموعـة باألنظمـة واالقتراحات المتتاليـة ويكون همـه انجاز العمل‬
‫ويحاول أن يحقق األهداف مـن خالل ممارسة الضغوط على العاملين يطلـق علـى هذه النظرية سلسلة‬
‫السلوك‬
‫لنظرية سلسلة السلوك حيث استطاعت هذه النظرية من تحديد بعدين أساسيين لتحديد النمط القيادي وذلك من‬
‫خالل العالقـة التـي تربـط مـا بيـن القائـد والمرؤوسـين علـى أسـاس سـلسلة السـلوكيات التـي حددهـا كـل من‬
‫“"تننباوم'” و "شميدث" و البعدان همـا حجـم السـلطة التـي يمتلكهـا القائـد و حجـم الحريـة الممنوحـة للمرؤوسين‬
‫ومـن خالل تحليـل سـلوكيات القائـد المتنوعـة والمتوقعـة فيمـا يتصـل باسـتخدام سـلطته فـي عمليـة صنع واتخاذ‬
‫القرارات ومقدار الحريـة التـي منحهـا للمرؤوسـين مـن أجـل مشاركتـه فـي اتخاذ القرارات حيـث اسـتطاع الباحثان من‬
‫تشكيـل هذه النظريـة علـى اعتبار أـن القائـد يالقـي صـعوبات متعددة عندمـا يريـد تحديـد النمـط المناسب التخاذ‬
‫القرارات وذلك مـن حيـث المشاركـة بينه وبين المرؤوسين في حل المشكالت التـي تصادفه أثناء العمل مـع أن أكثر‬
‫القادة ال يسـتطيعون تحديـد المدى الذي عليهـم أـن يصـلوا إليـه عنـد اتخاذ القرارات بأنفسـهم عـن طريـق تفويض‬
‫صالحية اتخـاذ القرارات إلى مرؤوسيهموتوصلت الدراسة الى عدد من انماط القيادة التالية‬
‫‪ ‬‬
‫النمط القيادي المساوم‪ :‬وهو النوع المسوق الذي يتخذ القرار ويقنع المرؤوسين به وهو متسلط‪.‬‬
‫النمـط القيادي المحاور‪ :‬وهـو النوع المسـتقصي الذي يبنـي قراره بعـد تمحيـص آراء المرؤوسـين وهـو متسـلط إلـى حد‬
‫ما‪.‬‬
‫النمـط القيادي االسـتشاري‪ :‬وهـو النوع التجريـبي الذي يطرح قرارا مؤقتـا قابال للتغييـر وهـو وسـط النمـط الديمقراطي‬
‫والمتسلط‪.‬‬
‫النمط القيادي المحلل‪ :‬وهو النوع الباحث الذي يعرض المشكلة للنقاش ثم يحلل المقترحات واآلراء ويتخذ القرار‬
‫المناسب وهو بدرجة أعلى من الديمقراطية‬
‫التمـط القيادي الموجـه‪ :‬وهـو النوع المبتعـد عـن المسؤولية الذي يعرض القضيـة ويدعـو المرؤوسـين التخاذ القرار وهو‬
‫بدرجة أعلى من الديمقراطية ‪.‬‬
‫النمـط القيادي التسـيبي‪ :‬هـو النوع المتساهل الذي يترك الحريـة للمرؤوسـين فـي التوصـل إلـى المعاييـر التـي تتميز‬
‫بهـا القيادة وذلـك مـن خالل مراقبـة اإلنتاج ثـم عمـل مقارنـة بيـن سـلوك المشرفيـن على المجموعات ذات اإلنتاج‬
‫المرتفع وسلوك المشرفين على المجموعات ذات اإلنتاج المنخفض‬
‫وبناء على ذلك استطاع 'ليكرت" أن يميز بين أربعة أنماط من القيادة‪.‬‬

‫نمط القائد االتوقراطي االستغاللي‬

‫نمط القائد األوتوقراطي الخير‬

‫نمط القائد االستشاري‬

‫نمط القائد المشارك‬

 ‫نموذج 'فيدلر"‬
‫وقـد بنـى ' فيدلـر" نظريتـه التفاعليـة علـى نتائـج المحاوالت التـي قام بهـا مـن قبل لقياس اتجاهات‬
‫القادة النفسـية نحـو زمالئهـم فـي العمـل مـن خالل تقييمهـم لزمالئهـم الذيـن ال يفضلون العمـل معهم‬
‫بواسطة المقياس المسمى مقياس اإلنتاجية‬
‫وقـد قدم فـي هذا المجال نوعيـن مـن المتغيرات‪ :‬أولهمـا يعكـس شخصـية القائـد ونمـط قيادتـه وفق‬
‫الدرجات التـي يعطيهـا مقياس اإلنتاجيـة فإذا كان تقييـم القاتـد لصـفات الزميـل الذي ال يفضـل القائد‬
‫العمـل معـه عاليا ً فإـن هذا يعنـي مـن وجهـة نظـر " فيدلـر” أـن القائـد يميـل إلـى االهتمام بالجوانب‬
‫والعالقات بمهام العمـل وليـس بالجوانـب اإلنسـانية‪ .‬وثانيهمـا يعكـس متغيرات موقـف العمل الذي‬
‫يعمل فيه القائد ويشمل ثالث متغيرات‬

‫عالقة القائد بمرؤوسيه‬

‫هيكل العمل‬

‫مدى قوة مركز القائد‬

 ‫نموذج المسار والهدف ل "هاوس "‬
‫قام '"روبرت هاوس" بدراسـة تأثيـر موقـف وبيئـة القيادة علـى فعاليـة هذه القيادة وتعتمـد هذه النظريـة بشكـل جزئي‬
‫علـى نظريـة التوقـع كما أـن هذه النظريـة تتوقـع بأـن نمط القيادة الفعال هـو الذي يقوم بمساعدة التابعيـن علـى تحديد‬
‫أهدافهم‪ .‬وايضاح الطرق التي تحقق األهداف وإزالـة العقبات التي قد تعترض طريقهم وكذلك تعهد التابعين بالتدريب‬
‫وتعزيز جهودهم من خالل منحـهم المكافآت على أدائهم‪.‬‬
‫كما قام "هاوس" باالشتراك مـع "دسلر" بدراسـة أربعـة أنماط للسـلوك القيادي علـى ثالثة اتجاهات للمرؤوسـين تتمثل‬
‫فـي رفـض المرؤوسـين وقبولهـم للقائـد وتوقعاتهـم بأـن الجهـد الذي يبذلونـه فـي العمـل سـيؤدي إلى األداء الفعال والذي‬
‫يؤدي بدوره لحصولهم على المكافأة وقد تمثلت األنماط األربعة للسلوك القيادي في‪:‬‬
‫‪ ‬‬

‫النمط القيادي الموجه‪:‬‬

‫النمط القيادي المساند‬

‫النمط القيادي المشارك‬

‫النمط القيادي المهتم باالنجاز‬

 ‫نموذج الشبكة اإلدارية سنة ‪1964‬‬

‫اقترح كـل مـن " بليـك" و" موتون" نموذج الشبكـة اإلداريـة فـي القيادة اسـتنادا إلـى نظريـة البعدين (االهتمام‬
‫بالعالقات و االهتمام بالعمـل) التـي نتجـت منأبحاث جامعتـي أوهايـو" و'ميتشجان"؛ ومـا أضـافـه الباحثان هو‬
‫صـيغة التفاعـل بين هذيـن البعديـن بدرجاتهما المختلفة و الذي ينتـج عنـه عددا مـن األنماط القيادية ويتم هذا‬
‫التفاعـل مـن خالل مـا يطلقان عليـه المصـفوفة اإلداريـة والتـي يكون فيهـا بعـد االهتمام بالعالقات التقدير‬
‫المحور الرأسي واالهتمام بالعمل المحور األفقي وحتى يتمكنـا مـن التقديـر الكمي لكـل بعـد قامـا بتقسيم كل‬
‫محور إلـى تسـعة مسـتويات مـن ‪ 1‬الـى ‪ 9‬لكنهمـا اقتصـرا علـى التعامـل مـع ثالثـة مسـتويات ويتميز هذا‬
‫النموذج فـي‪ :‬أنـه يتجنـب التطرف نحـو جانـب دون اآلخـر وإنمـا يكون النظـر إلـى أسـلوب القيادة علـى أنه‬
‫مزيـج مـن بعدي القيادة "االهتمام بالعمـل" و "االهتمام بالعامليـن" ويشمـل االهتمام بالعمـل عددا من‬
‫العناصر مثل ‪:‬‬
‫نوعية القرارات‬
‫والسياسات المتبعة‬
‫واإلجراءات والعمليات‬
‫واالبتكار والتجديد في العمل‬
‫والكفاءة وحجم اإلنتاج‬
‫أما االهتمام باألفراد فيشمل‬
‫التزام األفراد باألهداف‬
‫والحفاظ على احترام العاملين‬
‫المسؤولية المبنية على الثقة ال على الخضوع‬
‫ظروف عمل جيدة‬
‫وإشباع حاجة األفراد في إقامة العالقات التبادلية بينهم وبين بعض‬
 ‫وقد برز من خالل هذه النظرية خمسة أنماط رئيسة للقيادة اإلدارية هي كما يلي‪:‬‬
‫‪   ‬نمط القائد األوتوقراطي ‪:‬‬
‫ويعرف علـى أنـه نمـط متسـلط يركـز علـى المهمـة حيـث يهتـم باإلنتاج بدرجـة عاليـة بينمـا اهتمامـه بالعاملين‬
‫ضئيـل جدا ويكون فـي أدنـى صـورة ويتكون هذا النمـط عـن قناعـة مـن القائـد والتـي مفادهـا أنـه يجـب عليه‬
‫تحقيق أهداف المنظمة قبل كل شيء‬
‫نمط القائد االجتماعي‪:‬‬
‫وهـو نمـط قيادي يهتـم هذا القائـد بالعامليـن بدرجـة كـبيرة ممـا يؤدي إلـى خلـق بيئـة مليئـة بالصداقة واالطمئنان‬
‫وفـي المقابـل ال يكاد القائـد هذا يهتـم بالعمل‪ .‬وقـد جاء هذا التوجـه فـي االهتمام بالعامليـن نتيجـة التأثر‬
‫بالنظريات السلوكية التي تدعو إلى االهتمام باألفراد وحاجاتهم‪.‬‬
‫نمط القائد السلبي ‪:‬‬
‫و هـو نمـط قيادي ال يهتـم بالعامليـن وكذلـك ال يهتـم بالعمـل وانمـا يكون الجهـد المبذول عبارة عـن محاولة‬
‫للمحافظـة علـى حياة التنظيـم و هذا النمـط هـو أضعـف األنماط حيـث اهتمامـه ضعيـف بالمنظمـة وأهدافها‬
‫وباحتياجات ورغبات وأهداف العاملين‪.‬‬
‫نمط القائد التأرجحي ‪:‬‬
‫هـو نمـط قيادي حيـث يبدي هذا القائـد اهتمامـا متوسـطا بالعامليـن وكذلـك يبدي نفـس الدرجـة من االهتمام‬
‫بالعمـل إال أـن درجـة هذا االهتمام ال يشيـر إلـى أنـه يتـم بالكفاءـة المطلوبـة ممـا يجعلـه غيـر قادر علـى تحقيق‬
‫المسـتوى المرغوب فـي كـل األحوال‪ .‬ويطلـق " عليـه النمـط ( الزئبقـي) ألنـه يعتـبر أـن صـاحب هذا النمـط غير‬
‫واضح ومناور ويقول كالما يحوي معنيين ويريد أن يكون مثل كل الناس أي أنه ال يريد أن يكون مختلفا‬
‫نمط القائد الفعال‪:‬‬
‫حيـث يبدي القائـد اهتمامـا عاليـا بالعامليـن ومشاعرهـم وكذلـك اهتمام عالـي بالعمـل مما يؤدي فـي النهايـة إلى‬
‫تكويـن فريـق يعمـل لتحقيـق أهداف المنظمـة مـن خالل روح الفريـق الواحد‪ .‬و يتـبين أـن هذا هـو أعلى درجات‬
‫االهتمام بالعامليـن وباإلنتاج وذلـك تأكـد علـى وجود مسـتوى عال مـن الكفاءـة التـي يمكـن تحقيقهـا دون أي‬
‫تعارض في درجة اهتمام القائد بأي من الجانبين‬
 ‫نموذج 'وليام ريدن"‬
‫وفيما يلي وصفا لألنماط القيادية ل‪" :‬ريدن "‪.‬‬
‫‪ ‬‬
‫األنماط األكثر فعالية‪:‬‬

‫النمط الروتيني البيروقراطي‪ :‬القائد في هذا النمط غير مهتم بالعمل أو العالقات‬
‫اإلنسـانية إال أنـه ال يصـرح بذلـك واهتمامـه باألنظمـة والتعليمات هـي التي تحدد‬
‫فعاليته‪.‬‬

‫النمـط المنمـي‪ :‬القائـد فـي هذا النمـط يضـع ثقتـه فـي العامليـن معـه ويحرص على‬
‫تنميـة قدراتهـم وتهيئـة المناخ المناسـب لهـم مـن أجـل أـن يصـل بهـم إلـى مستوى‬
‫عال من الرضا الوظيفي لتحقيق إنتاج مرتفع وهو نمط فعال‪.‬‬

‫النمـط التنفيذي‪ :‬القائـد فـي هذا النمـط يعتـز بثقتـه بنفسـه ولديـه اهتمام بالعمل‬
‫على المدى القريب والطويل وتظهر فعالية القائد في شحذ همم األفراد لتحقيق ما‬
‫يريده‪.‬‬

‫النمط اإلداري‪ :‬القائد في هذا النمط يمثل نمط (‪ )99‬في الشبكة اإلدارية إلى حد‬
‫كـبيرء حيـث يضـع ثقتـه فـي األفراد مـع اهتمامـه الكـبير بالعمـل وهـو نمـط للقائد‬
‫الفعال ‪.‬‬
 ‫األنماط األقل فعالية‪:‬‬

‫النمـط االنهزامـي ‪ :‬القائـد فـي هذا النمـط ال يعطـي اهتمامـا بالعمل وال‬
‫بالعالقات اإلنسـانية ويالحـظ األفراد هذه الروح االنهزاميـة مـن القائـد ونتيجة‬
‫لذلك تقل الروح المعنوية لدى األفراد ويقل والؤهم وأداؤهم للعمل‪.‬‬

‫النمـط المجامـل‪ :‬القائـد فـي هذا النمـط يهتـم بالعالقات اإلنسانية لألفراد‬
‫ويجعلهـا فـي مقدمـة أولوياتـه وألـن القائـد يحرص علـى الظهور بالمظهر‬
‫الحسـن واهتمامـه بالعالقات اإلنسـانية لألفراد تقـل فعاليتـه تبعـا لذلـك ألنه ال‬
‫يوجه إلى االهتمام باإلنتاج‪.‬‬

‫النمـط األوتوقراطـي‪ :‬القائـد فـي هذا النمـط يهتـم بالعمـل الحاضـر دون النظر‬
‫إلـى أـي اعتبارات أخرى كمـا أنـه غيـر مبال بالعالقات اإلنسـانية مع األفراد‬
‫ويجبرهم على العمل‪.‬‬

‫النمط الموفق‪ :‬القائد في هذا النمط لديه اهتمام عال بالعمل ولكنه يحرص‬
‫علـى التوفيـق بيـن رغبات األفراد وأهميـة العمـل وهذا سـبب فقده عنصر‬
‫الفعالية ألنه يحدد جزءا من أهداف العمل خشية وقوع المشاكل‪.‬‬
‫‪ ‬‬
 ‫نموذج "هيرسي" و 'بالنشرد "‬
‫ووفقـا لنظريـة " هيرسـي" بالنشرد" فإـن مسـتويات النضـج أربعـة إـذ يجـب علـى القائـد أـن يسـتخدم كـل مـن سلوك‬
‫المهمـة أـو سـلوك العالقـة فـي مسـتوى مرتفـع أـو منخفض‪ .‬وبذلـك يكون أسـلوب القائـد فعاال إذا تالءـم مـع مستوى‬
‫نضـج العامليـن فـي موقـف محدد ويتفرع مـن األبعاد الثالثـة ( سـلوك المهمـة وسـلوك العالقـة النضـج) أربعة أنماط‬
‫قيادية يتحرك القائد من خاللها تبعا لنضج مرؤوسيه وهذه األنماط هي‪:‬‬

‫النمط القيادي التوجيهي (االمر)‬

‫النمط القيادي االستشاري (المسوق)‬

‫النمط القيادي المشارك‬

‫النمط القيادي التفويضي‪:‬‬

 ‫االتجاهات الحديثة في األنماط القيادية ‪:‬‬
‫‪ ‬‬
‫أصبحت القيادة فـي اإلدارة الحديثة وخاصة في المستويات العليا و المتوسطة مرتبطة أكثر فأكثر بالتغيير وذلـك بعد‬
‫التطورات التكنولوجيـة وتراكـم المعرفـة وتسـارعها مـن زيادة األعباء علـى القائـد اإلداري ولذلـك أصـبحت فاعليـة القائد‬
‫في تحقيق االهداف تعتمد بشكل أساسي على فاعليته في إدارة التغيير‪.‬‬

‫النمط القيادي التحويلي ‪:‬‬

‫‪ ‬‬
‫ويمكـن تعريـف ( القائـد التحويلـي) بأنـه القائـد الذي يرفـع مـن مسـتوى التابعيـن مـن أجـل االنجاز والتنميـة الذاتية‬
‫والذي يروج فـي نفـس الوقـت لعمليـة تنميـة وتطويـر المجموعات والمنظمات لذلـك فإـن القائـد التحويلـي يسـتثير في‬
‫التابعين مستوى أعلى من الوعي بالقضايا الرئيسة في الوقت الذي يعمل فيه على زيادة ثقة التابعين في أنفسهم‬
‫وبالتالي فإنه يغيـر أهدافهـم مـن مجرد حرصهم واهتمامهم علـى البقاء على قيد الحياة إلـى اهتمامات خاصة باالنجاز‬
‫العالي وبالتقدم ‪.‬‬
‫ومن أهم سمات القائد التحويلي مايلي ‪:‬‬
‫القدرة على التركيز واالنتباه‬ ‫•‬
‫تحمل المخاطرة‬ ‫•‬
‫الثقة بالنفس و اآلخرين‬ ‫•‬
‫احترام الذات‬ ‫•‬
‫القدرة على االتصال‬ ‫•‬
‫اإلحساس باآلخرين‬ ‫•‬
 ‫النمط القيادي االستراتيجي ‪:‬‬
‫يعرف "عوض" اإلدارة اإلسـتراتيجية بأنهـا العمليـة التـي تتضمـن تصـميم وتنفيـذ وتقييـم القرارات ذات األثر‬
‫طويل األجل التي تهدف إلى زيادة قيمة المنظمة من وجهة نظر العمالءء والشركاء والمجتمع ككل (‬
‫ويعرف المديـر االسـتراتيجي بأنـه " كـل مـن يهتـم برسـم رسـالة المنظمـة وتحديـد غايتهـا وصـياغة وتكوين‬
‫االسـتراتيجية ويسـعى لتطبيقهـا علـى مدى زمنـي بعيـد وغالبـا مـا يمثـل ذلـك المديـر أحد قيادات اإلدارة‬
‫العليـا" أـو المتوسـطة‪ .‬وتعنـي القيادة االسـتراتيجية القدرة علـى توضيـح الرؤيـة االسـتراتيجية للمنظمـة مع‬
‫تحفيز اآلخرين على العمل في ظل هذه الرؤية‬
‫من جهة أخرى فإن القائد االستراتيجي هو الذي يمتلك مجموعة من المواصفات من أهمها ما يلي ‪:‬‬
‫‪ ‬‬
‫‪ ٠‬قدرته على اإلدراك التحليل والتشخيص والتركيب وتكون له توجهات فعالة داخلية وخارجية‪.‬‬
‫‪ .‬مواصفات شخصية متميزة كأن يكون مبدعاء وخالقاء ونشيطاء و فاعال‬
‫وقد قسم النمط القيادي االستراتيجي إلى نمطين هما‪:‬‬

‫• النمط القيادي االستراتيجي التشاركي‬

‫النمط القيادي االستراتيجي التنفيذي‬ ‫•‬

 ‫خالصة‬
‫‪ ‬‬
‫ممـا سـبق يتضـح ان االنماط الخاصـة بالقيادة يمكننـا ان نسـتفيد منها‬
‫للتعرف علـى القادة والتركيـز علـى القيادة االيجابيـة التـي لهـا تأثير‬
‫فـي الناس علـى بذل الجهـد لتحسـين المجتمـع ومـن المالحظ ان‬
‫انماط القيادة واألبحاث المتعلقـة بهـا تؤكـد علـى المفاهيـم المرتبطة‬
‫بالموقـف وأهميتـه مـن اجـل تكويـن نموذج اداري فعال فـي شتى‬
‫االدارات‪.‬‬
 ‫صـ‬
‫لـاـخـ‬
‫انـتاـتيـحـ‬
‫ضـ‬ ‫لـحـتاكـمرـ‬