______

2020/)01(20 :‫ العدد‬،‫ __________________________________________________________________ مجلة الباحث‬pISSN : 1112-3613 / eISSN : 2437-0843 ________________

‫التمتين الوظيفي وأثره في تثمين األداء المتميز للمورد البشري بالمؤسسة االقتصادية الجزائرية‬
‫) وحدة المغير‬BATICIM( ‫دراسة حالة مؤسسة بناء الهياكل المعدنية المصنعة‬
functional strengthening and its impact on valuing the outstanding performance of the human
resource of the Algerian economic institution
A case study of the enterprise of the construction of fabricated metal structures (BATICIM)
unit of El Meghaier

2
‫ رشيد مناصرية‬،*،1‫جنيب سبع‬

)‫ جامعة قاصدي مرابح ورقلة (اجلزائر‬،‫ كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيري‬،‫ خمرب أداء املؤسسات واالقتصادايت يف ظل العوملة‬1
)‫ جامعة قاصدي مرابح ورقلة (اجلزائر‬،‫ كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيري‬،‫ خمرب أداء املؤسسات واالقتصادايت يف ظل العوملة‬2

2020/11/04 : ‫؛ اتريخ القبول‬2020/09/14 : ‫ ؛ اتريخ املراجعة‬2020/06/30 : ‫اتريخ االستالم‬

)BATICIM ( ‫ هدفت الدراسة إىل معرفة أثر التمتني الوظيفي على األداء املتميز للمورد البشري مبؤسسة بناء اهلياكل املعدنية املصنعة‬: ‫ملخص‬
،)‫ تعزيز مواطن القوة‬،‫ ولتحقيق ذلك مت تطوير منوذج يتكون من متغري مستقل يتمثل يف التمتني الوظيفي أببعاده (كشف مواطن القوة‬،‫وحدة املغري‬
‫ ولقد مت تصميم استبيان بغرض‬،)‫ استمرارية التميز‬،‫ سلوك األداء‬،‫ومتغري اتبع متمثل يف األداء املتميز للمورد البشري أببعاده الثالث (معدل األداء‬
‫ وبعد مجع املعلومات وحتليل النتائج مت التوصل إىل عدة نتائج أمهها أنه يوجد أثر‬،‫ عامل‬58 ‫مجع البياانت من أفراد عينة الدراسة واليت بلغ تعدادها‬
‫ ابإلضافة إىل أن مستوى التمتني الوظيفي واألداء‬،‫ذو داللة إحصائية للتمتني الوظيفي على األداء املتميز للمورد البشري ابملؤسسة حمل الدراسة‬
.‫) على التوايل‬3.980(‫) و‬3.441( ‫ حيث بلغ املتوسط لكل منهما‬،‫املتميز للمورد البشري ابملؤسسة حمل الدراسة جاء مرتفع‬

.‫ متتني ؛ أداء متميز ؛ مورد بشري ؛ مؤسسة اقتصادية‬: ‫الكلمات املفتاح‬

M12 ‫ ؛‬J24 ‫ ؛‬O15 : JEL ‫تصنيف‬

Abstract: This study aims to know the effect of functional strengthening on the outstanding
performance of the human resource in the enterprise of the construction of fabricated metal
structures (BATICIM) unit of El Meghaier , and to achieve the goals of the study a model
consisting of an independent variable was represented in functional strengthening with its
dimensions (detection of strengths, strengthening of strengths), and variable A representative of the
distinguished performance of the human resource in its three dimensions (performance rate,
performance behavior, continuity of excellence), and a questionnaire was designed for the purpose
of collecting data from the members of the study sample, which numbered 58 workers, and after
collecting information and analyzing the results, several results were reached, the most important
of which is that there A statistically significant effect of functional strengthening on the
outstanding performance of the human resource in the institution under study, in addition to the
level of functional strengthening and outstanding performance of the human resource in the
institution under study came high, with a weighted average of each of them (3.441) and (3.980),
respectively.

Keywords: strengthening ; outstanding performance ; human resource ; economic institution.

Jel Classification Codes : O15 ; J24 ; M12

* Corresponding author, e-mail: seba.nadjib@univ-ouargla.dz

- 715 -
‫_____________________________________________________‬
‫التمتين الوظيفي وأثره في تثمين األداء المتميز للمورد البشري بالمؤسسة االقتصادية الجزائرية‪( ،‬ص‪.‬ص‪)730-715‬‬

‫‪ -I‬متهيد ‪:‬‬

‫إن سر تفوق املؤسسات يف النجاح والصمود أمام التحدايت يف عاملنا اليوم هو العنصر البشري‪ ،‬مما جعلها تتابع ابهتمام التطورات‬
‫احلديثة يف جمال تسيري املوارد البشرية ابلعمل والتطبيق له‪ ،‬ومن املفاهيم احلديثة يف الظهور مفهوم متتني املوارد البشرية‪ ،‬والذي جاء ليعزز يف امتالك‬
‫املؤسسة ألفراد مؤهلني قادرين على قيادهتا للنجاح والتفوق‪ .‬ويعترب التمتني الوظيفي تصحيحاً ملسارات واجتاهات التدريب والقيادة واالستثمار‬
‫البشري‪ ،‬فهو إضافة جديدة يف التنمية البشرية ستقوي خمرجات اإلدارة‪ ،‬وستجعلنا نعيد النظر يف اتريخ النجاح ومصادر اإلبداع والتميز للمورد‬
‫البشري‪ .‬وألن حتقيق األداء املتميز من جانب العاملني يف أي مؤسسة هو أحد املبادئ الرئيسية لفلسفة إدارة اجلودة‪ ،‬فأصبح لزاماً علينا أن حندد‬
‫نقاط قوة هذا املورد البشري ونعمل على تعزيزها وتقويتها‪ ،‬بدالً من حماولة تغيري شخصياهتم بعد تعيينهم وتصحيح أخطائهم اليت سوف تكلف‬
‫الكثري للمؤسسة بدون وجود ضماانت يف احلصول على عائد مناسب هلذا االستثمار البشري‪.‬‬
‫وانطالقا من حمدودية إدراك بعض املؤسسات االقتصادية اجلزائرية أبمهية التمتني الوظيفي يف الواقع التنظيمي‪ ،‬ولتعزيز قناعة العاملني بفوائد‬
‫التمتني يف رف ع مستوايت األداء ومتيزه‪ ،‬جاءت هذه الدراسة لتسليط الضوء على واقع التمتني الوظيفي يف أحد املؤسسات االقتصادية اجلزائرية ممثلة‬
‫يف مؤسسة بناء اهلياكل املعدنية املصنعة (‪ )BATICIM‬وحدة املغري‪.‬‬

‫‪ -1.I‬إشكالية الدراسة‪ :‬أتسيساً ملا سبق‪ ،‬تنطلق الدراسة من مضمون مشكلة أساسية تتمثل يف البحث عن العالقة بني التمتني الوظيفي واألداء‬
‫املتميز للمورد البشري يف املؤسسات االقتصادية اجلزائرية‪ ،‬للوصول إىل تصورات علمية حول إمكانية هذا املدخل يف بلوغ مستوايت عالية من األداء‬
‫وضمان االستمرارية يف متيزه‪ .‬وبصورة أكثر حتديداً فإن هذه الدراسة تسعى لإلجابة على التساؤل الرئيسي التايل‪:‬‬
‫هل يوجد أثر للتمتني الوظيفي يف حتقيق األداء املتميز للمورد البشري مبؤسسة بناء اهلياكل املعدنية املصنعة (‪ )BATICIM‬وحدة املغري؟‬
‫ويندرج ضمن هذا السؤال الرئيسي مجلة من األسئلة الفرعية هي كما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬ما هو واقع التمتني الوظيفي مبؤسسة بناء اهلياكل املعدنية املصنعة ( ‪ )BATICIM‬وحدة املغري؟‬
‫‪ -‬ما مستوى متيز أداء املوارد البشرية ابملؤسسة حمل الدراسة؟‬
‫‪ -‬هل توجد عالقة ارتباط بني التمتني الوظيفي واألداء املتميز للمورد البشري ابملؤسسة حمل الدراسة؟‬
‫‪ -‬هل توجد فروق يف اجتاهات أفراد عينة الدراسة حول مستوى متيز أدائهم ابملؤسسة حمل الدراسة تعزى خلصائصهم الشخصية والوظيفية؟‬

‫‪ -2.I‬فرضيات الدراسة‪ :‬على ضوء مشكلة الدراسة واألسئلة املطروحة فقد مت صياغة الفرضيات التالية‪:‬‬
‫الفرضية األوىل‪ :‬يوجد مستوى مرتفع من تطبيق التمتني الوظيفي مبؤسسة بناء اهلياكل املعدنية املصنعة (‪ )BATICIM‬وحدة املغري‪.‬‬
‫الفرضية الثانية‪ :‬يوجد مستوى مرتفع من متيز أداء املوارد البشرية مبؤسسة بناء اهلياكل املعدنية املصنعة (‪ )BATICIM‬وحدة املغري‪.‬‬
‫الفرضية الثالثة‪ :‬توجد عالقة ارتباط طردية ذات داللة إحصائية بني التمتني الوظيفي أببعاده املعتمدة يف الدراسة واألداء املتميز للمورد البشري يف‬
‫مؤسسة بناء اهلياكل املعدنية املصنعة ( ‪ )BATICIM‬وحدة املغري عند مستوى الداللة (‪.)≤ 0.05‬‬
‫الفرضية الرابعة‪ :‬ال توجد فروق ذات داللة إحصائية إلجاابت أفراد عينة الدراسة حول مستوى األداء املتميز للمورد البشري ابملؤسسة حمل الدراسة‬
‫تعزى للمتغريات الدميوغرافية‪.‬‬

‫‪ -3.I‬أمهية الدراسة‪ :‬تنبع أمهية الدراسة من االعتبارات التالية‪:‬‬

‫▪ أمهية التميز ابعتباره أحد مؤشرات األداء العايل‪.‬‬
‫▪ أمهية التمتني الوظيفي يف استثمار نقاط قوة املورد البشري لتحقيق النجاح والتميز‪.‬‬
‫▪ حتديد العالقة اإلرتباطية بني التمتني الوظيفي واألداء املتميز للمورد البشري يف املؤسسات االقتصادية اجلزائرية‪.‬‬
‫▪ تشجيع املؤسسات االقتصادية اجلزائرية يف االعتماد على التمتني الوظيفي لتطوير مواردها البشرية بشكل مستمر والرفع من أدائها‪.‬‬

‫‪ -4.I‬أهداف الدراسة‪ :‬تسعى هذه الدراسة إىل حتقيق جمموعة من األهداف حسب التسلسل اآليت‪:‬‬
‫▪ حتديد اإلطار املفاهيمي لكل من التمتني الوظيفي واألداء املتميز للمورد البشري؛‬
‫▪ التعرف على مدى مسامهة التمتني الوظيفي يف تثمني األداء املتميز للمورد البشري يف إحدى املؤسسات االقتصادية اجلزائرية ممثلة يف‬
‫مؤسسة بناء اهلياكل املعدنية املصنعة ( ‪ )BATICIM‬وحدة املغري؛‬
‫▪ الوقوف على مستوى التمتني الوظيفي واألداء املتميز للمورد البشري يف املؤسسة حمل الدراسة مقارنة بنتائج الدراسات واألحباث السابقة‪.‬‬

‫‪- 716 -‬‬

‫______‬
‫‪ __________________________________________________________________ pISSN : 1112-3613 / eISSN : 2437-0843‬مجلة الباحث‪ ،‬العدد‪2020/)01(20 :‬‬ ‫________________‬

‫▪ اخلروج ابقرتاحات من شأهنا تعميم وترسيخ ثقافة التمتني الوظيفي يف املؤسسات االقتصادية اجلزائرية؛‬

‫‪ -5.I‬منهج الدراسة‪ :‬إلجناز هذه الدراسة مت االعتماد على املنهج الوصفي ابالستعانة ابملسح املكتيب من خالل اإلطالع على بعض املراجع ذات‬
‫الصلة ابملوضوع‪،‬كما مت االعتماد على املنهج التحليلي يف الدراسة امليدانية من خالل تطوير استمارة وزعت على كل العاملني يف املؤسسة حمل‬
‫الدراسة‪ ،‬وذلك ابعتماد أسلوب احلصر الشامل‪.‬‬

‫‪ -6.I‬منوذج الدراسة‪ :‬يبني النموذج املوضح يف الشكل رقم (‪ )1‬املتغريات املستخدمة يف دراسة ومعاجلة اإلشكالية املطروحة يف الدراسة‪.‬‬

‫‪ -7.I‬الدراسات السابقة‪:‬‬
‫▪ دراسة (خصاونة‪ ،‬احلسبان‪ ،‬و اخلليلي‪ :1 )2012 ،‬هدفت الدراسة إىل عرض مفاهيم التميز وكشف املمارسات التنظيمية املختلفة اليت‬
‫تساعد يف دعم وحتفيز التميز لدى العاملني‪ ،‬ولتحقيق أهداف هذه الدراسة فقد مت االعتماد على املنهج التارخيي التحليلي واالستقصاء‬
‫مما تناوله الفكر يف هذا اجملال‪ ،‬وقد توصلت الدراسة إىل النتائج التالية‪:‬‬
‫‪ -‬التميز نشاط حيوي وديناميكي سريع التجدد واالستمرارية‪.‬‬
‫‪ -‬التميز كمفهوم ال يعين فقط الشيء اخلارق أو املعجزة بقدر ما يعين حتقيق األفضلية عن اآلخرين يف األداء‪.‬‬
‫‪ -‬يتأثر التميز ابملمارسات والعوامل التنظيمية واالجتماعية واليت تعمل بشكل متناسق ومتفاعل ضمن إطار املنهج النظمي لتحقيق التميز‪.‬‬
‫‪ -‬سهولة حتقيق التميز يف حال توفر اإلدارات الكفؤة اليت تستند إىل تطبيق املمارسات اإلدارية املالئمة‪.‬‬
‫▪ دراسة (الفتالوي و كرمي‪ :2 )2015 ،‬هدفت الدراسة إىل معرفة الدور الذي تقوم به ممارسات أنظمة عمل األداء العايل يف األداء‬
‫الوظيفي املتميز‪ ،‬ولغرض حتقيق هذه األهداف مت بناء خمطط فرضي حيدد طبيعة العالقة بني املتغري املستقل املتمثل يف أنظمة عمل األداء‬
‫العايل وأبعاده (التوظيف الفعال‪ ،‬التدريب الشامل‪ ،‬تقييم األداء‪ ،‬فرص املسار الوظيفي‪ ،‬املكافآت والتعويضات‪ ،‬مشاركة العاملني) وبني‬
‫املتغري التابع املتمثل يف األداء الوظيفي املتميز‪ ،‬ولغرض التعرف على طبيعة العالقة بني املتغريات اعتمدت الدراسة على جمموعة من‬
‫الفرضيات الرئيسية والفرعية املنبثقة عنها‪ ،‬ولغرض اختبار الفرضيات فقد مت تطبيق الدراسة على عينة من دوائر البلدية العراقية احلكومية‬
‫للحصول على املعلومات ال الزمة من خالل استمارة أعدت هلذا الغرض وزعت على عينة مكونة من مخسة (‪ )05‬دوائر بلدية‪ ،‬أما عدد‬
‫أفراد العينة فقد بلغ (‪ ) 130‬موظفا ميثلون اإلدارات من خمتلف املستوايت الوظيفية‪ ،‬وتوصلت الدراسة أنه هناك دور كبري ألنظمة عمل‬
‫األداء العايل يف األداء الوظيفي املتميز‪ ،‬حيث أن األفراد حيققون نتائج جيدة على املستوى الفردي من خالل تبين واستعمال هذه‬
‫املمارسات‪.‬‬
‫▪ دراسة (رواحبية و كورتل‪: )2016 ،‬هدفت الدراسة إىل التعرف على دور الثقافة التنظيمية يف حتقيق األداء املتميز للعاملني يف مؤسستني‬
‫‪3‬‬

‫اقتصاديتني متثلت األوىل يف ملبنة إيدوغ عنابة (‪ )LEA‬أما املؤسسة الثانية فهي الشركة الدولية للمشروابت الغازية (‪ ،)IDC‬وسعت‬
‫الدراسة إىل حتليل طبيعة العالقة بني متغريات الدراسة عن طريق تطوير استبيان قيس من خالله الثقافة التنظيمية بثالثة أبعاد رئيسية‬
‫وهي‪(:‬الثقة والثقافة اجلماعية‪ ،‬ثقافة التعلم التنظيمي‪ ،‬واملوقف من استخدام التكنولوجيات احلديثة)‪ ،‬يف حني مت استخدام بعدين أساسني‬
‫لقياس األداء املتميز للعاملني مها‪ (:‬اإلبداع واالبتكار يف األداء‪ ،‬الكفاءة والفعالية يف األداء)‪ ،‬ومت توزيع هذا االستبيان على عينة عشوائية‬
‫مكونة من (‪ )125‬عامل غطت خمتلف الفئات يف املؤسستني‪ ،‬وتوصلت الدراسة إىل عدة نتائج أمهها‪ :‬توفر مستوى متوسط ألبعاد‬
‫الثقافة التنظيمية واألداء املتميز للعاملني يف املؤسستني‪ ،‬ابإلضافة إىل وجود أتثري معنوي ألبعاد الثقافة التنظيمية جمتمعة على حتقيق األداء‬
‫املتميز للعاملني‪،‬كما أن هناك فروق معنوية يف وجهات نظر املستجوبني يف املؤسستني حمل الدراسة حول طبيعة ومستوى أداء العاملني‬
‫تعزى إىل طبيعة ملكية املؤسسة‪.‬‬
‫▪ دراسة (غامن‪ :4 )2017 ،‬هدفت الدراسة إىل حتديد دور تسيري املوارد البشرية يف حتقيق األداء املتميز للعاملني يف بعض املؤسسات‬
‫اخلدمية بوالية املسيلة (مديرية جامعة املسيلة‪ -‬مديرية الشؤون الدينية‪ -‬مديرية التجارة)‪ ،‬متثل املتغري املستقل يف سياسات تسيري املوارد‬
‫البشرية‪ ،‬واملتغري التابع متثل يف األداء املتميز للعاملني أببعاده اخلمسة (األداء واإلجناز‪ ،‬املبادرة واإلبداع‪ ،‬التعاون وااللتزام الوظيفي‪ ،‬املشاركة‬
‫وحتمل املسؤولية‪ ،‬الت علم املستمر)‪ ،‬ولتحقيق أهداف الدراسة مت تطوير استبيان لغرض مجع البياانت من أفراد العينة وبلغ تعدادها ‪229‬‬
‫مفردة‪ ،‬وتوصلت الدراسة إىل النتائج التالية‪:‬‬
‫‪ -‬يوجد أثر ذو داللة إحصائية لدور تسيري املوارد البشرية يف حتقيق األداء املتميز للعاملني يف املؤسسات اخلدمية لوالية املسيلة‪.‬‬
‫‪ -‬وجود مستوى عايل لألداء املتميز للعاملني ابملؤسسات حمل الدراسة من وجهة نظر أفراد العينة‪.‬‬

‫‪- 717 -‬‬

‫_____________________________________________________‬
‫التمتين الوظيفي وأثره في تثمين األداء المتميز للمورد البشري بالمؤسسة االقتصادية الجزائرية‪( ،‬ص‪.‬ص‪)730-715‬‬

‫‪ -‬عدم وجود فروق دالة إحصائيا يف وجهات نظر املستجوبني حول مستوى األداء املتميز للعاملني يف املؤسسات حمل الدراسة‬
‫تعزى إىل املتغريات الدميوغرافية‪.‬‬
‫دراسة (خليفة‪ :5 )2017 ،‬هدفت هذه الدراسة إىل التعرف على عالقة أمناط التفكري والتمتني بدرجة الرضا الوظيفي لرؤساء األقسام يف‬ ‫▪‬
‫وزارة الرتبية والتعليم العايل ومديرايهتا يف الضفة الغربية من العاملني يف قطاع التعليم العام‪،‬كما هدفت إىل التعرف على الفروق بني‬
‫إجاابت أفراد عينة الدراسة حول أمناط التفكري ونقاط القوة يف كشاف التمتني والرضا الوظيفي تبعا ملتغريات (اجلنس‪ ،‬الفئة العمرية‪،‬‬
‫املؤهل العلمي)‪ ،‬ولتحقيق أهداف الدراسة استخدم الباحث املنهج الوصفي التحليلي ملالئمته موضوع الدراسة‪ ،‬ومت االعتماد على أداة‬
‫االستبيان وزع على عينة قدرت بـ (‪ )195‬رئيس قسم‪ ،‬وتوصلت الدراسة إىل عدة نتائج أمهها‪:‬‬
‫‪ -‬أبرز نقاط القوة حسب مقياس كشاف التمتني هي (السيطرة والتحكم ابآلخرين‪ ،‬التطوير والتعلم والتنمية‪ ،‬املبادرة واملبادأة‪،‬‬
‫التخطيط واألولوايت‪ ،‬وضع األهداف وحتقيقها)‪.‬‬
‫‪ -‬وجود عالقة طردية بني نقاط القوة (السيطرة والتحكم ابآلخرين‪ ،‬التطوير والتعلم والتنمية‪ ،‬املبادرة واملبادأة‪ ،‬التخطيط واألولوايت)‬
‫والرضا الوظيفي‪ ،‬وعالقة عكسية بني نقطة القوة (وضع األهداف وحتقيقها) والرضا الوظيفي‪.‬‬
‫‪ -‬فيما يتعلق ابلفروق إلجاابت أفراد عينة الدراسة يف كشاف التمتني فإن هناك فروق تعزى ملتغري اجلنس يف نقطيت القوة (التحليل‬
‫واالستنباط) و(السيطرة والتحكم ابآلخرين) لصاحل الذكور‪ ،‬فيما مل تظهر نتائج الدراسة وجود فروق يف كشاف التمتني تعزى‬
‫ملتغريي الفئة العمرية واملؤهل العلمي‪.‬‬
‫دراسة )‪ : (Clark, Kazennov, Kossilov, Mazour, & Yoder, 2004‬هدفت الدراسة إىل التعرف على‬
‫‪6‬‬
‫▪‬
‫دور القيادة والتعليم والتدريب يف حتقيق التميز يف األداء البشري للعاملني يف قسم هندسة الطاقة النووية التابع للوكالة الدولية للطاقة الذرية‬
‫(‪ ،)IAEA‬وتوصلت الدراسة إىل أن التزام اإلدارة العليا للوكالة الدولية للطاقة الذرية بربامج التعاون مع خمتلف املؤسسات املختصة يف‬
‫جمال التدريب واحملاكاة أدت إىل حتسينات مستدامة يف أداء العاملني ومتيزه‪ ،‬حيث عملت هذه الوكالة على أن يكون أحد األهداف‬
‫الرئيسية ألنشطة إدارة املوارد البشرية مبا يف ذلك التدريب والتعليم هو حتقيق مستوايت عالية من األداء البشري‪ ،‬واعتربت أن التدريب‬
‫استثماراً وليس تكلفة‪.‬‬
‫دراسة )‪ : (Mkamwa, 2009‬هدفت الدراسة إىل التعرف على أتثري نظم عمل األداء العايل على أداء املؤسسة وأداء موظفيها‪،‬‬
‫‪7‬‬
‫▪‬
‫فعلى مستوى املؤسسة تبحث الدراسة يف أتثري نظم عمل األداء العايل على االبتكار واإلنتاجية ومعدل الدوران‪ ،‬ولتحقيق هذا اهلدف قام‬
‫الباحث جبمع البياانت من (‪ ) 132‬مؤسسة يف ايرلندا من خالل توزيع استبيان على املدراء العموميني ومسريو املوارد البشرية هبذه‬
‫املؤسسات‪ ،‬وقد بينت الدراسة أن التطبيق املكثف لنظم عمل األداء العايل يؤدي إىل زايدة االبتكار واإلنتاجية وخيفض من معدل التخلي‬
‫اإلرادي عن العمل‪ ،‬أما على مستوى األفراد فقد حبثت الدراسة يف تصورات األفراد ملمارسات إدارة املوارد البشرية ومدى أتثري ذلك على‬
‫سلوكهم اإلبداعي وسلوك املواطنة التنظيمية‪ ،‬وعلى نية البقاء ابملؤسسة‪ ،‬وبعد توزيع االستبياانت وإجراء املقابالت يف مخس مؤسسات مع‬
‫املدراء العموميني ومسريي املوارد البشرية توصلت الدراسة إىل أن التصورات اإلجيابية لألفراد العاملني حنو ممارسات إدارة املوارد البشرية‬
‫تؤثر على السلوك اإلبداعي وسلوك املواطنة التنظيمية ونية البقاء‪.‬‬
‫دراسة ‪:(Toloie-Eshlaghy & Peydaie, 2011)8‬هدفت الدراسة إىل تصميم منوذج لتقييم التميز يف أداء املوارد‬ ‫▪‬
‫البشرية العاملة يف املؤسسات احلكومية اإليرانية من خالل االستفادة من املفاهيم والنماذج املختلفة اليت تناولت موضوع التميز‪ ،‬وتوصلت‬
‫الدراسة إىل تقدمي منوذج مفاهيمي ورايضي يتضمن يف شقه األول خلفية نظرية حول متيز املوارد البشرية بشكل منهجي شامل‪ ،‬أما الشق‬
‫الرايضي فيهدف إىل توطني املفاهيم النظرية واالستفادة من النماذج الكمية والتكيف مع مواقف كل مؤسسة‪ ،‬وقد مت تطبيق هذا النموذج‬
‫يف تصميم لوحات معلومات املوارد البشرية وأنظمة دعم اختاذ القرار يف املؤسسات احلكومية اإليرانية‪.‬‬

‫‪ -8.I‬التأصيل النظري‪:‬‬
‫‪ -1.8.I‬التمتني الوظيفي‪:‬‬
‫برز التمتني الوظيفي يف جمال الفكر اإلداري من خالل نظرية التمتني لصاحبها األستاذ نسيم الصمادي‪ ،‬وتسعى هذه النظرية إىل إلغاء‬
‫فكرة تدريب وتعليم كل إنسان ليصبح كفئاً يف كل شيء‪ ،‬وختالف املعتقد السائد أبن تدريب األفراد يف املؤسسة يعين تقوية نقاط الضعف لديهم‪،‬‬
‫فهي تقوم على منهجية واستقصاءات واختبارات تكشف عن موطن قوة الفرد وتفعلها‪ ،‬وتعرتف بنقاط ضعفه وحتيدها‪ ،‬عمال مبقولة سيدان علي بن‬
‫أيب طالب رضي هللا عنه‪":‬قيمة كل امرئ ما حيسن"‪.‬‬

‫‪- 718 -‬‬

‫______‬
‫‪ __________________________________________________________________ pISSN : 1112-3613 / eISSN : 2437-0843‬مجلة الباحث‪ ،‬العدد‪2020/)01(20 :‬‬ ‫________________‬

‫‪ -1.1.8.I‬مفهوم التمتني الوظيفي‪:‬‬

‫يف البدء نلقي نظرة مقتضبة عن االستعمال القرآين ملصطلح التمتني‪ ،‬فقد وردت كلمة "التمتني" ومشتقاهتا يف القرآن الكرمي يف ثالثة‬
‫ِۡ ِ‬ ‫‪ۡۚۡ ِ ۡ 9‬‬
‫ني»‪‬األعراف ‪ ،183‬واآلية الثانية يف قوله تعاىل‪ «10 :‬إِ َّن َّ‬
‫اَّللَ‬ ‫آايت وجاءت يف ثالثة سور‪ ،‬اآلية األوىل يف قوله تعاىل‪َ « :‬وأُملی َهلُم إِ َّن َكيدی َمت ٌ‬
‫ِۡ ِ‬ ‫‪ۡۚۡ ِ ۡ 11‬‬ ‫ِ ِ‬
‫ني»‪‬القلم ‪ ،45‬فالقرآن الكرمي استعمل‬ ‫«وأُملی َهلُم إِ َّن َكيدی َمت ٌ‬
‫ني»‪‬الذارايت ‪، 58‬أما اآلية الثالثة يف قوله تعاىل‪َ :‬‬ ‫الرزَّا ُق ذُو الْ ُق َّوة ال َْمت ُ‬
‫ُه َو َّ‬
‫مصطلح التمتني مبعىن شديد القوة أي تقوية القوي‪.‬‬
‫يعرف (مناصرية‪ )2012 ،‬التمتني الوظيفي على أنه‪":‬معرفة الفرد لنقاط قوته وتقويتها وليس حتديد نقاط الضعف ومعاجلتها‪ ،‬أي أن يعمل الفرد ما‬
‫حيسن أن يعمله ال ما يريد أن يعمله‪ ،‬ألنه سيتفوق فيما حيسن أن يعمله مهما حاول عمل ما يريد أن يعمله لعدم قدرته على ذلك" ‪ ،12‬يف حني‬
‫يذكر (خليفة‪ )2017 ،‬عن نسيم الصمادي قوله أن التمتني الوظيفي‪":‬يهدف إىل وضع الشخص املناسب يف املكان املناسب ألداء العمل‬
‫املناسب‪ ،‬وحتقيق أفضل النتائج ابملوارد والطاقات املتاحة‪ ،‬وهذا يعين بلوغ أعلى طاقة إنسانية وإبداعية ممكنة‪ ،‬ويتطلب أن خيتار كل إنسان جماله بناء‬
‫‪13‬‬
‫على قدرته ورغباته واحتياجاته‪ ،‬فيدرس ما يريد‪ ،‬ويعمل ما جييد‪ ،‬فيؤدي ويبدع ويفيد"‪.‬‬
‫من خالل ما سبق ميكن تقدمي التعريف اإلجرائي للتمتني الوظيفي على أنه‪ ":‬اكتشاف مواطن القوة لدى الفرد وإظهارها وتفعيلها من أجل ترسيخ‬
‫نقاط قوته ورفع وترية أدائه يف املؤسسة"‪.‬‬

‫‪ -2.1.8.I‬أمهية التمتني الوظيفي‪:‬‬

‫تكمن أمهية التمتني الوظيفي يف كونه جيعل األفراد يف املؤسسة أكثر استعداداً الستثمار الوقت واجلهد يف العمل لكوهنم يشتغلون على‬
‫مواطن قوهتم مما ينعكس إجياابً على فاعليتهم يف األداء‪ ،‬ابإلضافة إىل حتفيزهم للمضي قدما حنو مزيد من التطوير وحتقيق النجاح من خالل ختصيص‬
‫بعض الطاقة للتعرف على املهارات اليت يتفوقون فيها والعمل على زايدهتا‪ ،‬مما يساهم يف حتقيق أهداف املؤسسة احلالية ورسالتها املستقبلية‪.‬‬

‫‪ -3.1.8.I‬أسس التمتني الوظيفي‪:‬‬

‫يرى (ابكنجهام و كليفتون‪ )2007 ،‬أنه ال ميكن تصنيف أي نشاط يقوم به الفرد على أنه موطن قوة‪ ،‬إال إذا كان يشعر ابملتعة‬
‫والسعادة أثناء أتديته له‪ ،‬وحيرز فيه نتائج اثبتة وفائقة التميز دائما‪ ،‬فقد حيرز تقدما يف بعض األنشطة أحياان ولكن ال ميكن اعتبارها موطن قوة إال‬
‫إذا كان يستطيع القيام هبا بنفس املستوى املتميز مراراً وتكراراً‪ ،‬كما ميكن حتقيق النجاح والتميز لدى الفرد إذا ما مت متتني مواطن قوته فقط‪ ،‬دون‬
‫حماولة تقوية نقاط ضعفه‪ ،‬وهذا ال يعين ابلضرورة أن يتجاهل نقاط ضعفه بل جيب أن يسعى لتداركها أو تفويض املهام اليت تربزها لفرد أخر يف‬
‫املؤسسة أو نبحث عن متخصص ميكنه أداءها‪ ،‬ابإلضافة إىل ذلك ليس شرطا أن يكون الفرد قوايً يف كل أوجه الوظيفة اليت يقوم هبا ليصبح ماهر‬
‫فيها‪ ،‬ألن األداء املتميز يكون عادة يف نطاق معروف وحمدد‪ ،‬بل أن حماولة أداء عدد من األنشطة يف نفس الوقت هو ما يضعف مواطن القوة‪،‬‬
‫‪14‬‬
‫ويربز نقاط الضعف‪.‬‬

‫‪ -4.1.8.I‬مواطن قوة املورد البشري‪:‬‬

‫يقصد مبواطن القوة تلك الصفات والقدرات اليت ميلكها الفرد يف املؤسسة‪ ،‬واليت يؤدي توظيفها يف املكان الصحيح للوصول إىل مستوى التميز‪،‬‬
‫‪15‬‬
‫وحددها (مارتن‪ ،‬داوسون‪ ،‬و جوير‪ )2007 ،‬فيما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬ضبط النفس‪ :‬القدرة على التفكري قبل الفعل‪ ،‬وحتكيم العقل‪ ،‬وأخذ الوقت الكايف لتقييم املوقف والكيفية اليت قد يؤثر هبا سلوك معني عليه‪.‬‬
‫‪ -‬احلضور الذهين‪ :‬القدرة على اختزان املعلومات واستحضارها يف أثناء القيام مبهمات صعبة ومعقدة‪ ،‬وتتضمن أيضا االستفادة من املعرفة واخلربة‬
‫السابقة يف املواقف احلالية واملستقبلية‪.‬‬
‫‪ -‬التحكم االنفعايل‪ :‬القدرة على التحكم يف املشاعر واالنفعاالت لتحقيق األهداف أو اجناز املهمات أو التحكم يف السلوك وتوجيهه‪.‬‬
‫‪ -‬الرتكيز‪ :‬القدرة على توجيه التفكري حنو مهمة واحدة هبدف إمتامها‪ ،‬بصرف النظر عن عوامل التشتيت أو اإلرهاق أو امللل‪.‬‬
‫‪ -‬املبادرة‪ :‬القدرة على بدء املشروعات أو املهمات فوراً‪ ،‬وإجنازها إبتقان ويف مواعيدها ودون مماطلة‪.‬‬
‫‪ -‬التخطيط وإدارة األولوايت‪ :‬القدرة على إعداد خارطة طريق للوصول إىل هدف أو وجهة حمددة‪ ،‬مع اإلملام ابحملطات األكثر أمهية على طول‬
‫الطريق‪.‬‬
‫‪ -‬التنظيم‪ :‬القدرة على ترتيب األمور وفق نظام حمدد‪.‬‬
‫‪ -‬إدارة الوقت‪ :‬القدرة على تقدير الوقت املستغرق يف تنفيذ أحد املشروعات‪ ،‬أو القدرة على ختصيص الوقت وتوزيعه بفعالية‪ ،‬أو االلتزام ابألطر‬
‫الزمنية املوضوعة ومواعيد التسليم النهائية‪ ،‬ويتضمن أيضا إحساساً عاماً أبمهية الوقت يف حياتنا‪.‬‬

‫‪- 719 -‬‬

‫_____________________________________________________‬
‫التمتين الوظيفي وأثره في تثمين األداء المتميز للمورد البشري بالمؤسسة االقتصادية الجزائرية‪( ،‬ص‪.‬ص‪)730-715‬‬

‫‪ -‬وضع األهداف وإجنازها‪ :‬القدرة على وضع هدف ومتابعة حتقيقه‪ ،‬وعدم الشعور ابإلحباط أو التشتت ابملصاحل واالهتمامات املتضاربة‪.‬‬
‫‪ -‬املرونة‪ :‬القدرة على وضع خطط وتغريها يف مواجهة العقبات أو األخطاء أو املعلومات اجلديدة‪ ،‬وتتعلق أيضا ابلقدرة على التكيف مع الظروف‬
‫املتغرية‪.‬‬
‫‪ -‬قوة املالحظة‪ :‬تبين نظرة مشولية جتاه موقف حمدد‪ ،‬مع القدرة على فهم مالبسات املوقف جيداً‪ ،‬ووضع االسرتاتيجيات وتغيري طرق حل‬
‫املشكالت‪.‬‬
‫‪ -‬حتمل الضغوط‪ :‬القدرة على إجناز املهمات رغم الضغوط‪ ،‬واالحتفاظ ابهلدوء رغم تفاقم األزمات‪ ،‬وعدم املباالة ابلعمل يف ظل الغموض‪ ،‬وحتمل‬
‫مشقات العمل ومتطلبات األداء املختلفة‪.‬‬

‫‪ -5.1.8.I‬متطلبات تعزيز مواطن قوة املورد البشري‪:‬‬

‫‪16‬‬
‫تتطلب عملية تعزيز مواطن قوة املورد البشري يف املؤسسة توفر عدة عناصر بينها (زجنر و فولكمان‪ )2019 ،‬فيما يلي‪:‬‬
‫✓ الدافعية للتعلم‪ :‬تتطور مواطن القوة عندما يشعر أصحاهبا برغبة قوية يف إثراء موهبة معينة‪ ،‬وعندما يؤمنون أبن املهارات قابلة لالكتساب‬
‫وابملردود اإلجيايب هلا على عملهم؛‬
‫✓ وضوح اهلدف‪ :‬يعتمد ثبات واستدامة موطن القوة على مدى ثقة وأتكد املورد البشري من كيفية توظيف هذا املوطن مستقبالً‪ ،‬وكذا من‬
‫وضوح اخلطوات الضرورية لوضع نقاط القوة املناسبة يف مكاهنا التنفيذي املناسب؛‬
‫✓ دعم اآلخرين‪ :‬يتطلب تعزيز مواطن قوة املورد البشري يف بيئات العم ل اليت متيل إىل التعقيد‪ ،‬أن تتحد مقومات هذه البيئة مبا يف ذلك‬
‫الرئيس واملرؤوسني والزمالء لدعم التطور املنشود؛‬
‫✓ املمارسة‪ :‬تعترب املمارسة هي احلل األمثل لتحقيق أهداف املورد البشري سواء تعلق األمر ابكتساب مهارة جديدة أو ترسيخها أو تطوير‬
‫األداء بشكل عام‪.‬‬

‫‪ -2.8.I‬األداء املتميز للمورد البشري‪:‬‬

‫بدأ االهتمام ابلتميز يف األداء كمفهوم يف مطلع مثانينيات القرن العشرين عندما ألف توم بيرتز وزميله روبرت ووترمان كتاهبما املشهور‬
‫"البحث عن التميز" والذي جاء كردة فعل لتميز الشركات الياابنية منذ ستينات وسبعينات ذات القرن‪ ،‬ففي النموذج الياابين كان سبب النتائج‬
‫املذهلة اليت حققتها الشركات الياابنية املتفوقة هو كفاءة مواردها البشرية وأسلوب عملها املتميز‪.‬‬

‫‪ -1.2.8.I‬مفهوم األداء املتميز‪:‬‬

‫تعددت التعريفات واختلفت اآلراء حول التميز يف أداء املورد البشري وذلك للتباين يف فلسفات ووجهات نظر الباحثني واختالف‬
‫أهداف دراساهتم وأماكن تنفيذها‪ ،‬ومن أهم تعريفات األداء املتميز ما أييت‪:‬‬
‫عرف )‪ (Ivancevich, Lorenzi, Skinner, & Crosby, 1997‬األداء املتميز على أنه‪ ":‬أعلى مستوى من مستوايت األداء اليت‬
‫‪17‬‬
‫ميكن أن ينجزه األفراد العاملني يف املؤسسة"‪.‬‬
‫كما عرفه (خبيت‪ )2005 ،‬أبنه‪" :‬األداء الذي يزيد عن املعدل النمطي لألداء سواء كان ذلك يف الكمية‪ ،‬أو اجلودة أو وفر يف وقت العمل‪ ،‬أو وفر‬
‫‪18‬‬
‫يف التكاليف‪ ،‬أو وفر يف أي مورد أخر"‪.‬‬
‫وعرفه (يوسف‪ )2005 ،‬أبنه‪" :‬جمموعة سلوكيات وقدرات ومهارات فكرية ومعرفية عالية يتمتع هبا األفراد العاملون يف املؤسسات حبيث تصبح هلم‬
‫القدرة على توظيف تلك املهارات واملعرفة والسلوك يف جمال عملهم وختصصهم مبا جيعلهم ينجزون أعماالً تتجاوز حدود معايري املؤسسة وتتفوق على‬
‫ما يقدر عليه اآلخرون كماً ونوعاً‪ ،‬ويقدمون أفكاراً ومنتجات تتسم ابحلداثة واألصالة واإلبداع والتميز ومبا يعزز من حتقيق أهداف عالية املستوى‬
‫‪19‬‬
‫واألداء املتنامي للمؤسسة"‪.‬‬
‫ويشري (أبو النصر‪ )2008 ،‬إىل األداء املتميز على أنه‪":‬قدرة الفرد على أداء األعمال املطلوبة منه إبتقان وجودة‪ ،‬وحتقيق األهداف بكفاءة‬
‫‪20‬‬
‫وفعالية"‪.‬‬
‫أما (خصاونة‪ ،‬احلسبان‪ ،‬و اخلليلي‪ )2012 ،‬فعرفوا األداء املتميز على أنه‪":‬كل فعل أو نشاط للفرد خيرج على احلالة القائمة إىل ما هو أكثر إجيابية‬
‫‪21‬‬
‫ومنفعة"‪.‬‬

‫‪- 720 -‬‬

‫______‬
‫‪ __________________________________________________________________ pISSN : 1112-3613 / eISSN : 2437-0843‬مجلة الباحث‪ ،‬العدد‪2020/)01(20 :‬‬ ‫________________‬

‫وعرفه (مناصرية‪ )2012 ،‬على أنه‪ ":‬األداء الذي يزيد عن املعدل النمطي لألداء‪ ،‬سواء كان ذلك يف الكمية أو اجلودة‪ ،‬أو ختفيض يف فرتة الوظيفة‬
‫أو توفري يف التكاليف أو يف أي مورد أخر‪ ،‬أو يف السلوك املتبع أثناء أداء املهام‪ ،‬وذلك من خالل اجلهود واملهارات‪ ،‬والذي يسمح بتحقيق النتيجة‬
‫‪22‬‬
‫املوجبة للنشاط"‪.‬‬
‫وتعرف (فليسي‪ )2012 ،‬األداء املتميز على أنه‪ ":‬قدرة الفرد على أداء األعمال املطلوبة منه بدرجة عالية من اإلتقان واالنضباط واجلودة بدون ترك‬
‫‪23‬‬
‫جماال للخطأ أو االحنراف‪ ،‬بوجود إدارة تتميز ابلتفوق والرايدة‪ ،‬ومهارات قادرة على إجناز نتائج غري مسبوقة"‪.‬‬
‫ابلنظر إىل التعاريف السابقة ميكن إعطاء التعريف اإلجرائي لألداء املتميز للمورد البشري على أنه‪":‬جمموعة من السلوكيات واملهارات الفكرية‬
‫والقدرا ت املعرفية العالية اليت ميتلكها الفرد يف املؤسسة‪ ،‬حبيث متكنه من حتقيق األفضلية عن اآلخرين يف األداء من خالل تقدمي أفكار خالقة‬
‫ومنتجات تتسم ابإلبداع والتميز وتساهم يف حتقيق أهداف املؤسسة"‪.‬‬

‫‪ -2.2.8.I‬خصائص األداء املتميز‪:‬‬

‫‪24‬‬
‫يتسم األداء املتميز بعدة خصائص حددها (بيصار‪ )2017 ،‬يف اآليت‪:‬‬
‫▪ األداء املتميز يتطلب درجة عالية من اإلتقان واالنضباط واجلودة بدون ترك جماالً للخطأ أو االحنراف؛‬
‫▪ األداء املتميز هو األداء املرتبط ابلوصول إىل حتقيق األهداف املخطط هلا؛‬
‫▪ األداء املتميز هو نتاج األفكار اخلالقة والعمل املبدع واملتواصل واجلاد؛‬
‫▪ األداء املتميز هو املتصف ابملوثوقية واجلودة اليت ينجز هبا العمل املصمم‪.‬‬
‫ويشري (العبيدي‪ )2017 ،‬إىل جوانب أخرى متيز هذا النوع من األداء تتمثل يف كونه يتجاوز حدود املعايري املوضوعة من قبل املؤسسة‪ ،‬ويشمل‬
‫‪25‬‬
‫عادة نشاطات وجماالت عديدة ويعترب أحد مداخل اإلبداع الذي خيلق قيمة ألصحابه وجيعلهم يتفوقون على ما يقدمه اآلخرين كماً ونوعاً ‪.‬‬

‫‪ -3.2.8.I‬خصائص املورد البشري املتميز‪:‬‬

‫‪26‬‬
‫حىت يكون املورد البشري متميز جيب أن تتوفر فيه جمموعة من اخلصائص بينها (صياحي‪ )2018 ،‬ونذكر منها‪:‬‬
‫▪ لديه أهداف وغاايت وطموح‪ ،‬وميتلك دافع قوي لإلجناز ورغبة وعزمية على النجاح‪ ،‬ويشعر ابلرضا عند أدائه األعمال املوكلة إليه؛‬
‫▪ يتمتع بقدرة على الرتكيز على أهدافه وغاايته‪ ،‬مما يسهم يف حتقيق نتائج متميزة من وراء اجلهود اليت يقوم هبا؛‬
‫▪ يقدم مجيع طاقاته ووقته ووالئه ملؤسسته‪ ،‬فالفرد املتميز حيب العمل وخيلص به ويستثمر مهاراته ومواهبه وقدراته إىل أقصى حد ممكن؛‬
‫▪ يقبل التحدي يف تنفيذ األدوار املوكلة إليه‪ ،‬ويشعر ابالعتزاز ابلعمل والشعور ابملسؤولية اجتاه مستقبل املؤسسة؛‬
‫▪ جيد أفضل وأسهل احللول ملشكالت املؤسسة اليت تتسم ابلتعقيد ويف األوقات املناسبة‪ ،‬وميلك الشجاعة على االعرتاف أبخطائه؛‬
‫▪ أكثر ذكاء من املورد البشري العادي وميلك املعرفة والتدريب واملهارات واملواهب وأقدر على االبتكار واإلبداع وأشد طموحا؛‬
‫▪ حياول اقتناص الفرص وانتهازها يف حينها‪ ،‬ولديه القدرة على اختاذ القرارات؛‬
‫▪ اجتماعي بطبعه ويتقن مهارات االتصال‪.‬‬

‫‪ -4.2.8.I‬أبعاد األداء املتميز للمورد البشري‪:‬‬

‫اتفق كل من (مناصرية‪ 27 )2012 ،‬و (العسكري و الدلوي‪ )2017 ،‬و (بن الشيخ‪ )2017 ،‬على األبعاد الثالثة لألداء املتميز للمورد‬
‫‪29‬‬ ‫‪28‬‬

‫البشري واملتمثلة يف اآليت‪:‬‬

‫• معدل األداء‪ :‬أي إنتاجية األداء من خالل‪ :‬الكمية‪ ،‬اجلودة‪ ،‬التكلفة‪ ،‬الكيفية‪ ،‬الوقت املستغرق؛‬
‫• سلوك األداء‪ :‬وتعين السلوكيات والتصرفات اليت تصدر من الفرد أثناء أدائه لألنشطة واملهام املختلفة يف عمله؛‬
‫• استمرارية التميز‪ :‬أي قدرة الفرد على االستمرار يف حتسني أدائه ومتيزه عن اآلخرين‪ ،‬حيث أن األداء املتميز ليس جمرد حتقيق نتائج أعلى‬
‫من حيث األهداف بل االستمرار يف ذلك‪.‬‬

‫‪ - II‬الطريقة واألدوات ‪:‬‬

‫متت الدراسة امليدانية على مستوى مؤسسة بناء اهلياكل املعدنية املصنعة (‪ )BATICIM‬وحدة املغري‪ ،‬وهي مؤسسة اقتصادية‬
‫متخصصة يف جمال تصميم وصناعة وتركيب خمتلف اهلياكل املعدنية كاألعمدة الكهرابئية املستخدمة يف التوصيل الكهرابئي واإلانرة العمومية وغريها‪،‬‬
‫وكان اهلدف من هذه الدراسة هو التعرف على واقع التمتني الوظيفي هبذه املؤسسة ومدى إسهامه يف تثمني األداء املتميز ملواردها البشرية‪.‬‬

‫‪- 721 -‬‬

‫_____________________________________________________‬
‫التمتين الوظيفي وأثره في تثمين األداء المتميز للمورد البشري بالمؤسسة االقتصادية الجزائرية‪( ،‬ص‪.‬ص‪)730-715‬‬

‫‪ -1.II‬جمتمع وعينة الدراسة‪:‬‬

‫متثل اجملتمع املستهدف يف مجيع العاملني مبؤسسة بناء اهلياكل املعدنية املصنعة (‪ )BATICIM‬وحــدة املغيــر‪ ،‬والبالــغ عددهم ‪ 73‬عـامل منهم‪:‬‬
‫‪ 11‬إطار و‪ 13‬عون حتكم و‪ 49‬عون تنفيذ‪ ،‬أما فيما خيص عينة الدراسة فقد ارأتينا أن تكون عبارة عن مسح شامل جلميع مفردات اجملتمع‬
‫املستهدف أي ‪ 73‬فرد‪ ،‬وقد مت اللجوء إىل املسح الشامل قصد زايدة مصداقية البياانت واملعلومات اجملمعة‪.‬‬

‫‪ -2.II‬أداة مجع البياانت‪:‬‬

‫مت احلصول على البياانت من خالل االعتماد على استمارة استبيان احتوت على أسئلة شاملة ملوضوع الدراسة بكل أبعاده‪ ،‬وقد مت توزيع‬
‫االستمارات على ‪ 73‬مبحواث‪ ،‬وبلغ عدد االستمارات املسرتدة ‪ 58‬استمارة كلها صاحلة للتحليل‪ ،‬أي بنسبة اسرتجاع بلغت ‪ %79.45‬وهي نسبة‬
‫مقبولة ويعتمد عليها يف إجراء الدراسة امليدانية‪ ،‬وقد مت االعتماد على مقياس ليكرت اخلماسي لقياس درجة القبول وحتديد األمهية النسبية لفقرات‬
‫االستبيان‪ ،‬وتشتمل أداة الدراسة على األجزاء التالية‪:‬‬
‫‪ -‬اجلزء األول‪ :‬يتعلق ابلبياانت الشخصية اليت تعترب ذات أمهية كبرية يف التعرف على خصائص اجملتمع والوقوف على مدى أتثريه يف نتائج‬
‫الدراسة‪.‬‬
‫‪ -‬اجلزء الثاين‪ :‬ويشمل هذا اجلزء العبارات اليت يتكون منها االستبيان‪ ،‬حيث تضمنت الدراسة تسعة وثالثني (‪ )39‬عبارة مقسمة على حمورين‪،‬‬
‫احملور األول ميثل املتغري املستقل (التمتني الوظيفي) وحيتوي على عشرين (‪ )20‬عبارة‪ ،‬أما احملور الثاين فيمثل املتغري التابع (األداء املتميز) وحيتوي‬
‫على تسعة عشر (‪ )19‬عبارة‪.‬‬

‫‪ -3.II‬األساليب اإلحصائية املستخدمة‪:‬‬

‫مت القيام بتحليل البياانت األولية للدراسة ابستخدام برانمج احلزمة اإلحصائية للعلوم االجتماعية (‪ ،)SPSS‬ومتت االستعانة ابألساليب اإلحصائية‬
‫التالية‪:‬‬
‫▪ معامل كرومباخ ألفا لقياس مدى ثبات أداة الدراسة؛‬
‫▪ التكرارات والنسب املئوية للمتغريات الدميوغرافية من أجل حتليلها؛‬
‫▪ املتوسطات احلسابية ملعرفة ارتفاع واخنفاض استجابة أفراد العينة حنو كل عبارة؛‬
‫▪ االحنرافات املعيارية للتعرف على مدى احنراف استجاابت أفراد العينة حنو كل عبارة؛‬
‫▪ حساب معامل االلتواء ومعامل التفلطح من أجل اختبار خضوع الدراسة للتوزيع الطبيعي؛‬
‫▪ اختبار (‪ )One-sample T test‬ملقارنة املتوسط احلسايب لإلجاابت؛‬
‫▪ اختبار حتليل التباين األحادي (‪ )Anova‬لقياس وجود فروق ذات داللة إحصائية بني املتغريات الدميوغرافية؛‬
‫▪ مصفوفة معامل االرتباط من أجل التعرف على درجة االرتباط بني املتغريات املستقلة والتابعة يف الدراسة؛‬
‫▪ االحندار من أجل معرفة مقدار ما يفسره املتغري املستقل يف املتغري التابع‪ ،‬مع توضيح مستوى الداللة‪.‬‬

‫‪ -III‬النتائج ومناقشتها ‪:‬‬

‫‪ -1.III‬صدق وثبات أداة الدراسة ‪:‬‬

‫لقياس مدى ثبات األداة مت استخدام مقياس كرومباخ ألفا لقياس االتساق الداخلي وقد كانت النتائج أكرب من ‪ %60‬ويعترب هذا مقبوال‪ ،‬وكما هو‬
‫موضح ابجلدول رقم (‪ )01‬فإن قيمة معامل الثبات للمحور األول اخلاص ابلتمتني الوظيفي هي (‪ )0.952‬وهي قيمة مرتفعة‪ ،‬أما معامل الثبات‬
‫للمحور الثاين املتعلق ابألداء املتميز للمورد البشري فقد كانت قيمته (‪ )0.959‬وهي قيمة مرتفعة كذلك‪ ،‬أما معامل الثبات للدراسة ككل فقد‬
‫جاءت قيمته تقدر بـ ( ‪ )0.958‬وهي تدل على أن أداة الدراسة تتمتع بدرجة ثبات مرتفعة‪ ،‬بينما مت االكتفاء ابختبار صدق احملك ألداة الدراسة‬
‫وهو اجلذر الرتبيعي ملعامل كرومباخ ألفا الذي جيب أن يفوق (‪ )0.70‬ومن خالل النتائج املوضحة يف اجلدول رقم (‪ )01‬يتضح أن صدق أداة‬
‫الدراسة حمقق‪.‬‬

‫‪ -2.III‬التوزيع الطبيعي ملتغريات الدراسة‪:‬‬

‫من خالل اجلدول رقم (‪ )02‬نالحظ أن متغريات الدراسة تتبع التوزيع الطبيعي‪ ،‬حيث جند قيم معامل االلتواء ‪ Skewness‬حمصورة بني‬
‫(‪ )-0.015‬و(‪،)-0.760‬وقيم معامل التفلطح ‪ Kurtosis‬حمصورة بني(‪ )-0.884‬و(‪،)1.090‬وهذا ما يسمح مبتابعة حتليل منوذج الدراسة‪.‬‬

‫‪- 722 -‬‬

‫______‬
‫‪ __________________________________________________________________ pISSN : 1112-3613 / eISSN : 2437-0843‬مجلة الباحث‪ ،‬العدد‪2020/)01(20 :‬‬ ‫________________‬

‫‪ -3.III‬حتليل وتفسري نتائج الدراسة‪:‬‬

‫‪ -1.3.III‬خصائص عينة الدراسة‪:‬‬
‫بينت النتائج املتحصل عليها أن عينة الدراسة تتكون من (‪ )% 93.10‬ذكور و(‪ )% 6.90‬إانث‪ ،‬وتعكس هذه النسب املتباعدة طبيعة نشاط‬
‫املؤسسة الذي يتطلب عنصر الذكور‪ ،‬أما توزيع العينة من حيث السن فكانت(‪ )% 37.90‬من أفراد العينة أعمارهم ما بني ‪ 30‬إىل ‪ 40‬سنة‪،‬‬
‫و(‪ )% 34.50‬أعمارهم ما بني ‪ 40‬و‪ 50‬سنة‪ ،‬و(‪ )% 22.40‬من املبحوثني أعمارهم أقل من ‪ 30‬سنة‪ ،‬يف حني أن (‪ )% 5.20‬أعمارهم‬
‫أكرب من ‪ 50‬سنة‪ ،‬أما توزيعهم من انحية املستوى التعليمي فوجدان النسب التالية‪ )% 72.40( :‬اثنوي فأقل و(‪ )% 15.50‬تقين سامي‬
‫و(‪ )% 6.90‬مهندس و(‪ )% 5.20‬ليسانس‪ ،‬أما توزيعهم من حيث املستوى الوظيفي فكانت (‪)% 60.30‬أعوان تنفيذ و(‪)% 22.40‬‬
‫أعوان حتكم و(‪ )% 17.20‬إطارات‪ ،‬ويف األخري جاء توزيع أفراد العينة من انحية سنوات اخلربة كما يلي‪ )% 43.10( :‬لديهم خربة يف العمل‬
‫ترتاوح من ‪ 5‬إىل ‪ 10‬سنوات‪ ،‬و(‪ )% 24.10‬خربهتم يف العمل أكثر من ‪ 15‬سنة‪ ،‬و(‪ )% 17.20‬خربهتم أقل من ‪ 05‬سنوات‪،‬‬
‫و(‪ )% 15.50‬لديهم خربة يف العمل ترتاوح بني ‪ 10‬إىل ‪ 15‬سنة‪.‬‬

‫‪ -2.3.III‬اختبار فرضيات الدراسة‪:‬‬

‫‪ -1.2.3.III‬اختبار الفرضية األوىل ‪ :‬واليت مفادها يوجد مستوى مرتفع من تطبيق التمتني الوظيفي مبؤسسة بناء اهلياكل املعدنية املصنعة‬
‫(‪ )BATICIM‬وحدة املغري‪.‬‬
‫ميكن تلخيص نتائج أبعاد حمور (التمتني الوظيفي) كما هو موضح يف اجلدول رقم (‪ ،)03‬وبشكل إمجايل حقق حمور (التمتني الوظيفي) متوسطا‬
‫حسابيا قدره (‪ )3.44‬واحنراف معياري قدره (‪ )0.743‬مما يشري إىل درجة موافقة مرتفعة على هذا احملور من قبل املبحوثني‪ ،‬حبيث جاءت فقرات‬
‫بعد (كشف مواطن القوة) أوالً مبتوسط حسايب قدره (‪ )3.61‬واحنراف معياري قدره (‪ )0.729‬مما يشري إىل درجة موافقة مرتفعة على هذا البعد‪،‬‬
‫مث تليها فقرات بعد (تعزيز مواطن القوة) مبتوسط حسايب قدره (‪ )3.17‬واحنراف معياري قدره (‪ )1.005‬مما يشري إىل درجة موافقة متوسطة على‬
‫هذا البعد‪ ،‬إذن املبحوثني يقرون بوجود مستوى عايل للتمتني الوظيفي داخل مؤسسة بناء اهلياكل املعدنية املصنعة (‪ )BATICIM‬وحدة املغري‪،‬‬
‫على الرغم من وجود مستوى متوسط إلجراءات تعزيز مواطن قوة املورد البشري يف املؤسسة وهذا ما يثبت صحة الفرضية األوىل‪.‬‬

‫‪ -2.2.3.III‬اختبار الفرضية الثانية‪ :‬واليت مفادها‪ :‬يوجد مستوى مرتفع من متيز أداء املوارد البشرية مبؤسسة بناء اهلياكل املعدنية املصنعة‬
‫(‪ )BATICIM‬وحدة املغري‪.‬‬
‫ميكن تلخيص نتائج أبعاد حمور (األداء املتميز) كما هو موضح يف اجلدول رقم (‪ ،)04‬وبشكل إمجايل حقق حمور (األداء املتميز) متوسطا حسابيا‬
‫قدره (‪ )3.98‬واحنراف معياري قدره (‪ )0.500‬مما يشري إىل درجة موافقة عالية على هذا احملور من قبل املبحوثني‪ ،‬حبيث جاءت فقرات بعد‬
‫(سلوك األداء) أوالً مبتوسط حسايب قدره (‪ )4.01‬واحنراف معياري قدره (‪ )0.491‬مما يشري إىل درجة موافقة عالية على هذا البعد ‪ ،‬مث تليها‬
‫فقرات بعد (معدل األداء) مبتوسط حسايب قدره (‪ )3.99‬واحنراف معياري قدره (‪ )0.499‬مما يشري إىل درجة موافقة عالية على هذا البعد‪ ،‬مث‬
‫تليها فقرات بعد (استمرارية التميز) مبتوسط حسايب قدره (‪ )3.93‬واحنراف معياري قدره (‪ )0.574‬مما يشري إىل درجة موافقة عالية على هذا‬
‫البعد‪ ،‬إذن املبحوثني يقرون بوجود مستوى عايل لألداء املتميز للمورد البشري داخل مؤسسة بناء اهلياكل املعدنية املصنعة ( ‪ )BATICIM‬وحدة‬
‫املغري وهذا ما يثبت صحة الفرضية الثانية‪.‬‬

‫‪ -3.2.3.III‬اختبار الفرضية الثالثة ‪ :‬واليت مفادها توجد عالقة ارتباط طردية ذات داللة إحصائية بني التمتني الوظيفي أببعاده املعتمدة يف‬
‫الدراسة واألداء املتميز للمورد البشري يف مؤسسة بناء اهلياكل املعدنية املصنعة (‪ )BATICIM‬وحدة املغري عند مستوى الداللة (‪.)≤ 0.05‬‬
‫‪ -‬مدى مالئمة النموذج الختبار الفرضية الثالثة للدراسة‪:‬‬
‫مت استخدام اختبار حتليل التباين لالحندار (‪ ) Anova‬للتأكد من مدى صالحية ومالئمة النموذج من أجل اختبار الفرضية الثالثة للدراسة‪،‬‬
‫واجلدول رقم (‪ )05‬يبني مدى صالحية النموذج الختبار هذه الفرضية‪ ،‬ومن خالل النتائج الواردة يف هذا اجلدول يتضح أن قيمة‪ F‬احملسوبة هي‬
‫(‪ )14.722‬ومستوى الداللة (‪ ،)0.000‬وحيث أن مستوى الداللة أقل من مستوى الداللة املعتمدة (‪ )0.05‬فإننا نستدل من ذلك على‬
‫صالحية النموذج الختبار الفرضية الثالثة للدراسة‪.‬‬
‫‪ -‬حتليل العالقة الختبار الفرضية الثالثة للدراسة‪:‬‬

‫‪- 723 -‬‬

‫_____________________________________________________‬
‫التمتين الوظيفي وأثره في تثمين األداء المتميز للمورد البشري بالمؤسسة االقتصادية الجزائرية‪( ،‬ص‪.‬ص‪)730-715‬‬

‫الختبار عالقة االرتباط بني املتغري املستقل (التمتني الوظيفي) أببعاده املعتمدة يف الدراسة واملتغري التابع (األداء املتميز) نستخدم معامل بريسون‬
‫(‪ ،)Pearson‬ومن خالل النتائج املوضحة يف اجلدول رقم (‪ )06‬نالحظ وجود عالقة ارتباط طردية ذات داللة إحصائية بني التمتني الوظيفي‬
‫أببعاده واألداء املتميز للمورد البشري يف املؤسسة حمل الدراسة‪ ،‬حيث أنه ‪:‬‬
‫▪ توجد عالقة ارتباط طردية ذات داللة إحصائية بني التمتني الوظيفي واألداء املتميز‪ ،‬حيث بلغ معامل االرتباط (‪ )R=0.456‬عند‬
‫مستوى الداللة تساوي (‪ )0.000‬وهي أقل من مستوى الداللة املعتمدة ( ‪.)0.05‬‬
‫▪ توجد عالقة ارتباط طردية ذات داللة إحصائية بني بعد (كشف مواطن القوة) و(األداء املتميز)‪ ،‬حيث بلغ معامل االرتباط‬
‫(‪ )R=0.364‬عند مستوى الداللة تساوي (‪ )0.005‬وهي أقل من مستوى الداللة املعتمدة (‪.)0.05‬‬
‫▪ توجد عالقة ارتباط طردية ذات داللة إحصائية بني بعد (تعزيز مواطن القوة) و(األداء املتميز)‪ ،‬حيث بلغ معامل االرتباط‬
‫(‪ )R=0.447‬عند مستوى الداللة تساوي (‪ )0.000‬وهي أقل من مستوى الداللة املعتمدة (‪.)0.05‬‬
‫للتأكد من أتثري املتغري املستقل (التمتني الوظيفي) يف املتغري التابع (األداء املتميز)‪ ،‬قمنا ابستخدام أسلوب االحندار الذي تظهر نتائجه كما هو موضح‬
‫يف اجلدول رقم (‪ ،)07‬ومن خالل نتائج اجلدول نالحظ أن قيمة (‪ )T=3.837‬و(‪ )B=0.456‬عند مستوى الداللة (‪ )0.000‬وهي أقل من‬
‫مستوى الداللة املعتمدة (‪ ،)0.05‬مما يشري إىل وجود أثر ذو داللة إحصائية للتمتني الوظيفي يف تثمني األداء املتميز للمورد البشري مبؤسسة بناء‬
‫اهلياكل املعدنية املصنعة ( ‪ )BATICIM‬وحدة املغري عند مستوى الداللة (‪.)≤ 0.05‬‬
‫كما يظهر يف اجلدول أن قيمة معامل التحديد (‪ )R2‬تساوي ( ‪ ،)0.208‬وهذا يعين أن ‪ % 20.80‬من التباين يف املتغري التابع (األداء املتميز)‬
‫مفسر ابلتغري يف املتغري املستقل (التمتني الوظيفي)‪ ،‬وأن الباقي‪ % 79.20‬ترجع إىل عوامل أخرى مل تدخل يف هذا النموذج‪.‬‬

‫‪ -4.2.3.III‬اختبار الفرضية الرابعة ‪ :‬واليت مفادها‪ :‬ال توجد فروق ذات داللة إحصائية إلجاابت أفراد عينة الدراسة حول مستوى األداء املتميز‬
‫للمورد البشري ابملؤسسة حمل الدراسة تعزى للمتغريات الدميوغرافية‪.‬‬
‫الختبار هذه الفرضية مت استخدام اختبار ‪ T‬للعينات املستقلة (‪ )Independent-samples T - Test‬من أجل اختبار فروق األداء املتميز‬
‫بني الذكور واإلانث‪ ،‬إضافة إىل استخدام اختبار حتليل التباين األحادي(‪ )One-Way ANOVA‬الختبار الفروق لألداء املتميز وبقية‬
‫املتغريات الدميوغرافية األخرى (السن‪ ،‬املستوى التعليمي‪ ،‬املستوى الوظيفي‪ ،‬سنوات اخلربة)‪.‬‬
‫ومن خالل دراسة اختبار الفرضية ميكن عرض النتائج املتوصل إليها كما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬ابل نسبة ملتغري اجلنس نالحظ من خالل النتائج املوضحة يف اجلدول رقم (‪ )08‬أن قيمة (‪ )T=0.026‬ومستوى الداللة احملسوبة تقدر بـ‬
‫(‪ )0.095‬وهي أكرب من مستوى الداللة املعتمدة يف الدراسة (‪ ،)0.05‬مما يشري إىل عدم وجود فروق ذو داللة إحصائية يف اجتاهات أفراد عينة‬
‫الدراسة حول مستوى األداء املتميز للمورد البشري مبؤسسة بناء اهلياكل املعدنية املصنعة (‪ )BATICIM‬وحدة املغري تعزى ملتغري اجلنس‪.‬‬
‫‪ -‬أما ابلنسبة لبقية املتغريات الدميوغرافية فتشري النتائج املوضحة يف اجلدول رقم (‪ )09‬أن اختبار حتليل التباين األحادي يظهر عدم وجود فروق ذو‬
‫داللة إحصائية يف اجتاهات أفراد عينة الدراسة حول مستوى األداء املتميز للمورد البشري مبؤسسة بناء اهلياكل املعدنية املصنعة (‪)BATICIM‬‬
‫وحدة املغري تعزى لبقية املتغريات الدميوغرافية (السن‪ ،‬املستوى التعليمي‪ ،‬املستوى الوظيفي‪ ،‬سنوات اخلربة)‪ ،‬وجاءت النتائج كما يلي‪:‬‬
‫▪ متغري السن‪ :‬قيمة (‪ )F=0.175‬ومستوى الداللة احملسوبة تقدر بـ (‪ )0.913‬وهي أكرب من مستوى الداللة املعتمدة (‪.)0.05‬‬
‫▪ متغري املستوى التعليمي‪ :‬قيمة (‪ )F=0.822‬ومستوى الداللة احملسوبة تقدر بـ (‪ )0.488‬وهي أكرب من مستوى الداللة املعتمدة‪.‬‬
‫▪ متغري املستوى الوظيفي‪ :‬قيمة (‪ )F=0.752‬ومستوى الداللة احملسوبة تقدر بـ (‪ )0.476‬وهي أكرب من مستوى الداللة املعتمدة‪.‬‬
‫▪ متغري سنوات اخلربة‪ :‬قيمة (‪ )F=0.374‬ومستوى الداللة احملسوبة تقدر بـ (‪ )0.772‬وهي أكرب من مستوى الداللة املعتمدة ‪.‬‬
‫وبناءا على ما سبق نقبل الفرضية الرابعة واليت مفادها‪ :‬ال توجد فروق ذات داللة إحصائية إلجاابت أفراد عينة الدراسة حول مستوى األداء املتميز‬
‫للمورد البشري ابملؤسسة حمل الدراسة تعزى للمتغريات الدميوغرافية‪.‬‬

‫‪ -IV‬اخلالصة ‪:‬‬

‫من خالل الدراسة امليدانية اليت أجريت مبؤسسة بناء اهلياكل املعدنية املصنعة (‪ )BATICIM‬وحدة املغري عن طريق استعمال أداة‬
‫االستبيان‪ ،‬ميكن القول أبن املؤسسة تتسم بوجود مستوى عال للتمتني الوظيفي واألداء املتميز‪ ،‬كما أظهرت النتائج وجود عالقة ارتباط طردية بني‬
‫أبعاد التمتني الوظيفي (كشف مواطن القوة‪ ،‬تعزيز مواطن القوة) وأبعاد األداء املتميز(معدل األداء‪ ،‬سلوك األداء‪ ،‬استمرارية التميز)‪ ،‬ومن خالل‬
‫اختبار العالقة تبني وجود أثر ذو داللة إحصائية للتمتني الوظيفي على األداء املتميز للمورد البشري ابملؤسسة حمل الدراسة‪.‬‬

‫‪- 724 -‬‬

‫______‬
‫‪ __________________________________________________________________ pISSN : 1112-3613 / eISSN : 2437-0843‬مجلة الباحث‪ ،‬العدد‪2020/)01(20 :‬‬ ‫________________‬

‫‪ -1.IV‬نتائج الدراسة‪:‬‬
‫قدمت الدراسة احلالية منوذجا الختبار أثر التمتني الوظيفي على األداء املتميز للمورد البشري يف مؤسسة بناء اهلياكل املعدنية املصنعة‬
‫(‪ )BATICIM‬وحدة املغري‪ ،‬وفيما يلي حوصلة نتائج الدراسة‪:‬‬
‫‪ ‬وجود مستوى عال للتمتني الوظيفي يف مؤسسة بناء اهلياكل املعدنية املصنعة (‪ )BATICIM‬وحدة املغري‪ ،‬حيث بلغ املتوسط‬
‫احلسايب هلذا احملور (‪ ،)3.44‬وتفسر هذه النتيجة يف أن املؤسسة حمل الدراسة تدرك أمهية املوارد البشرية يف ضمان استمراريتها وتعزيز‬
‫تنافسيتها‪ ،‬لذلك حترص عند وضع اسرتاتيجياهتا التدريبية والتطويرية على االستفادة من نتائج التقييم الدوري ألداء العاملني فيها‪ ،‬للوصول‬
‫إىل الكشف عن نقاط قوهتم والعمل على تنميتها واالستثمار فيها‪ ،‬إال أن هذه اإلجراءات تبقى غري كافية لتحقيق أداء بشري متميز نظرا‬
‫للمستوى املتوسط لربامج تعزيز مواطن قوة املورد البشري وهذا حسب النتائج املتحصل عليها‪ ،‬حيث أن هذه الربامج تضمن تعلم العاملني ابملمارسة‬
‫الواعية واملدروسة لتحقيق اإلتقان يف العمل‪ ،‬وهذا ما يؤدي بطبيعة احلال إىل الرفع من أدائهم وحتقيق أهداف املؤسسة‪.‬‬
‫وقد اتفقت هذه النتيجة مع نتيجة دراسة (خليفة‪ )2017 ،‬واليت أظهرت نتائجها وجود مستوى عايل للتمتني ابملؤسسات حمل الدراسة‬
‫مبتوسط حسايب قدره (‪.)3.90‬‬
‫وجود مستوى عال لألداء املتميز للمورد البشري يف مؤسسة بناء اهلياكل املعدنية املصنعة (‪ )BATICIM‬وحدة املغري‪ ،‬حيث بلغ‬ ‫‪‬‬
‫املتوسط احلسايب هلذا احملور (‪ ،)3.98‬وتفسر هذه النتيجة يف أن معايري أداء املورد البشري يف املؤسسة حمل الدراسة ترقى إىل حد ما‬
‫ملستوى األداء املتميز‪ ،‬وهذا من خالل حرص العاملني يف املؤسسة على اجناز أعماهلم بشكل كفء وفعال وابلتوقيت املناسب والتزامهم‬
‫أبوقات الدوام الرمسي احملددة هلم ‪ ،‬وكذا سعيهم إىل امتالك املعرفة واخلربة الضرورية لتحقيق أداء متميز‪ ،‬وقدرهتم على االستمرار يف حتقيق‬
‫ذلك مستقبالً‪ ،‬ولقد انعكس هذا التميز يف األداء البشري على العمليات اإلنتاجية يف املؤسسة مثل‪ :‬تقدمي منتجات ذات جودة‪،‬‬
‫اخنفاض الفاقد والتالف يف اإلنتاج‪ ،‬توسيع يف حجم اإلنتاج‪ ،‬زايدة املبيعات‪ ،‬ارتفاع يف األرابح السنوية للمؤسسة‪.‬‬
‫وقد اتفقت هذه النتيجة مع نتيجة دراسة (غامن‪ )2017 ،‬واليت أظهرت نتائجها وجود مستوى عايل لألداء املتميز للعاملني ابملؤسسات‬
‫حمل الدراسة مبتوسط حسايب قدره (‪ ،)3.54‬يف حني اختلفت مع نتيجة دراسة (رواحبية و كورتل‪ )2016 ،‬اليت بينت نتائجها وجود‬
‫مستوى متوسط لألداء املتميز للعاملني يف املؤسستني االقتصاديتني (‪ )LEA‬و (‪.)IDC‬‬
‫بينت النتائج وجود عالقة ارتباط طردية ذات داللة إحصائية بني التمتني الوظيفي واألداء املتميز للمورد البشري يف املؤسسة حمل الدراسة‪،‬‬ ‫‪‬‬
‫إذ بلغت قيمة معامل االرتباط بني املتغريين (‪ )0.456‬عند مستوى الداللة (‪ )0.000‬وهي أقل من (‪.)0.05‬‬
‫أشارت النتائج إىل أن قيمة معامل التحديد (‪ )R2‬تساوي (‪ ،)0.208‬وهذا يعين أن ‪ % 20.80‬من التباين يف األداء املتميز للمورد‬ ‫‪‬‬
‫البشري مفسر ابلتغري يف التمتني الوظيفي‪ ،‬أما الباقي ‪ % 79.20‬ترجع ملتغريات أخرى مل تدخل يف النموذج‪.‬‬
‫كما أشارت النتائج إىل وجود أثر ذو داللة إحصائية للتمتني الوظيفي على األداء املتميز للمورد البشري يف املؤسسة حمل الدراسة‪ ،‬حيث‬ ‫‪‬‬
‫قدرت قيمة (‪ )T=3.837‬و(‪ )B=0.456‬عند مستوى الداللة (‪ )0.000‬وهي أقل من (‪ ،)0.05‬وهذه النتيجة تدل على أن‬
‫استثمار مواطن قوة املورد البشري يف مؤسسة بناء اهلياكل املعدنية املصنعة (‪ )BATICIM‬وحدة املغري كان له أثر اجيايب يف تقدمي‬
‫أداء متميز‪.‬‬
‫أشارت النتائج إىل عدم وجود فروق دالة إحصائياً إلجاابت أفراد العينة حنو مستوى األداء املتميز للمورد البشري ابملؤسسة حمل الدراسة‬ ‫‪‬‬
‫تعزى للمتغريات الدميوغرافية‪.‬‬
‫وقد اتفقت هذه النتيجة مع نتيجة دراسة (غامن‪ )2017 ،‬واليت أظهرت نتائجها عدم وجود فروق دالة إحصائياً إلجاابت أفراد العينة حنو‬
‫مستوى األداء املتميز للعاملني ابملؤسسات حمل الدراسة تعزى للمتغريات الدميوغرافية‪.‬‬

‫‪ -2.IV‬توصيات البحث‪:‬‬
‫بناءً على نتائج الدراسة‪ ،‬يوصي الباحثان ابآليت‪:‬‬
‫‪ ‬ضرورة تبين املؤسسة هنج التمتني الوظيفي كإسرتاتيجية تطويرية يف جمال التدريب قائمة على متتني نقاط القوة للعاملني فيها‪.‬‬
‫‪ ‬ضرورة االهتمام بتقييم أداء األفراد العاملني يف املؤسسة من خالل حتديد نقاط القوة والضعف‪ ،‬والرتكيز على استثمار مواطن القوة من‬
‫أجل التحول واالنتقال من األداء اجليد إىل األداء املتميز أو االستثنائي‪.‬‬
‫‪ ‬جيب على الفرد يف املؤسسة االستفادة من كيفية استخدام نقاط قوته يف حل املشكالت اليومية أو إضافة قيمة للمؤسسة‪ ،‬فهذا ُ‬
‫ميكن‬
‫نقاط قوته ويعززها من أجل استخدامها استخداماً مستمراً‪.‬‬

‫‪- 725 -‬‬

‫_____________________________________________________‬
‫التمتين الوظيفي وأثره في تثمين األداء المتميز للمورد البشري بالمؤسسة االقتصادية الجزائرية‪( ،‬ص‪.‬ص‪)730-715‬‬

‫‪ ‬إن حبث املؤسسة عن التميز يف أداء مواردها البشرية ال ميكن أن حيدث فجأة أو تلقائيا‪ ،‬بل إن ذلك يتطلب منها وضع خطط‬
‫وسياسات وبرامج مناسبة لتعزيز وتنمية األداء البشري‪.‬‬

‫‪ -3.IV‬أفاق البحث‪:‬‬
‫‪ ‬قد يشوب هذا البحث قصور يف بعض نواحيه ك حجم العينة واملتميزة بصغر حجمها‪ ،‬وكذا قلة أبعاد التمتني الوظيفي املختارة وعدم أخذ‬
‫أبعاد أخرى قد تكون أكثر أمهية مما مت اختياره‪ ،‬إضافة إىل جتزئة متغري األداء املتميز إىل ثالثة أبعاد والذي قد يكون غري كايف‪.‬‬
‫‪ ‬إجراء املزيد من الدراسات املستقبلية يف جمال التمتني الوظيفي‪ ،‬وذلك للمسامهة الفعالة يف نشر هذه الثقافة يف املؤسسات االقتصادية‬
‫اجلزائرية‪.‬‬

‫‪ -‬مالحق‪:‬‬

‫الشكل (‪ : )1‬منوذج الدراسة‬

‫املصدر ‪ :‬من إعداد الباحثني‬

‫جدول رقم(‪ :)01‬صدق وثبات أداة الدراسة‬

‫معامل الصدق‬ ‫معامل الثبات كرونباخ ألفا‬ ‫عدد الفقرات‬
‫‪0.978‬‬ ‫‪0.958‬‬ ‫‪39‬‬ ‫االستبيان ككل‬
‫‪0.975‬‬ ‫‪0.952‬‬ ‫‪20‬‬ ‫التمتي ــن الوظيفي‬
‫‪0.979‬‬ ‫‪0.959‬‬ ‫‪19‬‬ ‫األداء املتميز‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الباحثني ابالعتماد على خمرجات برانمج ‪SPSS‬‬

‫جدول رقم(‪ :)02‬اختبار خضوع الدراسة للتوزيع الطبيعي‬

‫معامل التفلطح‬ ‫معامل االلتواء‬
‫القيم‬ ‫القيم‬ ‫املتغري‬
‫اخلطأ املعياري‬ ‫اخلطأ املعياري‬
‫اإلحصائية‬ ‫اإلحصائية‬
‫‪0.618‬‬ ‫‪0.585‬‬ ‫‪0.314‬‬ ‫‪-0.532‬‬ ‫كشف مواطن القوة‬
‫‪0.618‬‬ ‫‪-0.884‬‬ ‫‪0.314‬‬ ‫‪-0.229‬‬ ‫تعزيز مواطن القوة‬
‫‪0.618‬‬ ‫‪-0.424‬‬ ‫‪0.314‬‬ ‫‪-0.015‬‬ ‫التمتني الوظيفي‬
‫‪0.618‬‬ ‫‪0.848‬‬ ‫‪0.314‬‬ ‫‪-0.125‬‬ ‫معدل األداء‬
‫‪0.618‬‬ ‫‪0.512‬‬ ‫‪0.314‬‬ ‫‪-0.405‬‬ ‫سلوك األداء‬
‫‪0.618‬‬ ‫‪1.090‬‬ ‫‪0.314‬‬ ‫‪-0.760‬‬ ‫استمرارية التميز‬
‫‪0.618‬‬ ‫‪1.033‬‬ ‫‪0.314‬‬ ‫‪-0.532‬‬ ‫األداء املتميز‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الباحثني ابالعتماد على خمرجات برانمج ‪SPSS‬‬

‫‪- 726 -‬‬

‫______‬
‫‪ __________________________________________________________________ pISSN : 1112-3613 / eISSN : 2437-0843‬مجلة الباحث‪ ،‬العدد‪2020/)01(20 :‬‬ ‫________________‬

‫جدول رقم (‪ :)03‬املتوسط احلسايب واالحنراف املعياري لفقرات احملور األول (التمتني الوظيفي)‬
‫األمهية‬ ‫املتوسط االحنراف‬ ‫رقم‬
‫الرتتيب‬ ‫الفقرة‬ ‫األبعاد‬
‫النسبية‬ ‫احلسايب املعياري‬ ‫الفقرة‬
‫‪01‬‬ ‫عالية‬ ‫‪0.859 3.78‬‬ ‫أخذ وقيت يف حتكيم العقل واملنطق قبل حسم أمري واختاذ أي قرار‬ ‫‪1‬‬
‫‪09‬‬ ‫عالية‬ ‫‪0.921 3.55‬‬ ‫أمتتع بذاكرة قوية تستوعب كل احلقائق والتواريخ والتفاصيل حول املهام اليت أقوم هبا‬ ‫‪2‬‬
‫‪11‬‬ ‫عالية‬ ‫‪0.996 3.50‬‬ ‫أستطيع التحكم يف انفعااليت عندما أكون يف العمل‬ ‫‪3‬‬
‫‪08‬‬ ‫عالية‬ ‫‪0.933 3.62‬‬ ‫مبجرد البدء يف املهمة أواصل العمل فيها بكل تركيز واجتهاد إىل حني إجنازها‬ ‫‪4‬‬
‫‪04‬‬ ‫عالية‬ ‫‪0.951 3.72‬‬ ‫مبجرد تكليفي بوظيفة أو مهمة حمددة أحبذ العمل فيها يف احلني‬ ‫‪5‬‬
‫‪06‬‬ ‫عالية‬ ‫‪0.986 3.64‬‬ ‫أضع دائما خططاً إلجناز أهم األهداف اليت أمل يف تنفيذها على املدى الطويل‬ ‫‪6‬‬ ‫كشف‬
‫‪03‬‬ ‫عالية‬ ‫‪0.849 3.74‬‬ ‫أستطيع تنظيم عملي بطرق معينة‪ ،‬وأحافظ على مكان عملي مرتباً ومنظماً‬ ‫‪7‬‬ ‫مواطن‬
‫‪02‬‬ ‫عالية‬ ‫‪0.785 3.74‬‬ ‫أنظم عملي وفقا ملتطلبات الوقت املستغرق يف أتدية املهمة قيد التنفيذ‬ ‫‪8‬‬ ‫القوة‬
‫‪05‬‬ ‫عالية‬ ‫‪0.950 3.64‬‬ ‫عندما تعرتضين عقبة يف عملي‪ ،‬أظل مصراً على حتقيق هديف وال أتنازل عنه‬ ‫‪9‬‬
‫‪10‬‬ ‫عالية‬ ‫‪0.883 3.53‬‬ ‫‪ 10‬أعترب نفسي شخصا مرانً ومتكيفاً مع الظروف املتغرية‬
‫‪07‬‬ ‫عالية‬ ‫‪0.791 3.62‬‬ ‫‪ 11‬أستطيع مراجعة أي موقف وحتديد األمور اليت كان جيب أن أعملها بشكل خمتلف‬
‫‪12‬‬ ‫متوسطة‬ ‫‪1.052 3.34‬‬ ‫‪ 12‬تساعدين الضغوط على حتقيق أعلى مستوى من األداء‬
‫‪01‬‬ ‫عالية‬ ‫‪0.729 3.61‬‬ ‫إجاابت أفراد العينة اجتاه بعد (كشف مواطن القوة)‬
‫‪06‬‬ ‫متوسطة‬ ‫‪1.021 3.10‬‬ ‫‪ 13‬هناك ختطيط فعال جلذب وتطوير واالحتفاظ ابلعاملني املوهوبون واملتميزون‬
‫هناك تقييم دوري ألداء العاملني من أجل اكتشاف جوانب الضعف يف أدائهم وحماولة‬
‫‪02‬‬ ‫متوسطة‬ ‫‪1.003 3.36‬‬ ‫‪14‬‬
‫اكتشاف جوانب القوة لديهم وتنميتها واالستثمار فيها‬
‫يتم تدريب العاملني على التفاعل االجيايب لتعميق وعيهم واكتشاف احللول املبتكرة واختاذ‬
‫‪01‬‬ ‫متوسطة‬ ‫‪1.006 3.38‬‬ ‫‪15‬‬
‫أفضل القرارات وتنفيذها‬
‫يتم حتفيز العاملني وحثهم على املشاركة يف عمليات التحسني واإلبداع ومن مث القيام بتقدير‬ ‫تعزيز‬
‫‪07‬‬ ‫متوسطة‬ ‫‪1.274 3.09‬‬ ‫‪16‬‬
‫جهودهم واجنازاهتم‬ ‫مواطن‬
‫‪08‬‬ ‫متوسطة‬ ‫‪1.399 2.79‬‬ ‫‪ 17‬موائمة األجور واملكافآت مع اجملهودات املبذولة من طرف العاملني‬ ‫القوة‬
‫‪04‬‬ ‫متوسطة‬ ‫‪1.216 3.17‬‬ ‫‪ 18‬تشجيع العاملني على التعلم ابملمارسة الواعية واملدروسة لتحقيق اإلتقان يف العمل‬
‫‪03‬‬ ‫متوسطة‬ ‫‪ 19‬احلرص على توظيف نقاط قوة العاملني املناسبة يف مكاهنا التنفيذي املناسب يف بيئة العمل ‪1.207 3.34‬‬
‫يتم غرس ثقافة اإلبداع واالبتكار يف كافة جماالت العمل لضمان متتع العاملني بعقليات‬
‫‪05‬‬ ‫متوسطة‬ ‫‪1.182 3.16‬‬ ‫‪20‬‬
‫منفتحة وتستجيب بسرعة ملا يواجهونه من حتدايت‬
‫‪02‬‬ ‫متوسطة‬ ‫‪1.005 3.17‬‬ ‫إجاابت أفراد العينة اجتاه بعد (تعزيز مواطن القوة)‬
‫التمتني‬
‫عالية‬ ‫‪0.743‬‬ ‫‪3.44‬‬ ‫إجاابت أفراد العينة اجتاه احملور األول (التمتني الوظيفي)‬
‫الوظيفي‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الباحثني ابالعتماد على خمرجات برانمج ‪SPSS‬‬
‫جدول رقم (‪ :)04‬املتوسط احلسايب واالحنراف املعياري لفقرات احملور الثاين (األداء املتميز)‬
‫األمهية‬ ‫املتوسط االحنراف‬ ‫رقم‬
‫الرتتيب‬ ‫الفقرة‬ ‫األبعاد‬
‫النسبية‬ ‫املعياري‬ ‫احلسايب‬ ‫الفقرة‬
‫‪07‬‬ ‫عالية‬ ‫‪0.633‬‬ ‫‪3.95‬‬ ‫إنتاجا كبرياً يفوق حجم اإلنتاج املطلوب وبكل دقة وإتقان‬ ‫أقدم ً‬ ‫‪21‬‬
‫‪06‬‬ ‫عالية‬ ‫‪0.662‬‬ ‫‪3.98‬‬ ‫أقوم بواجبايت يف أوقات قياسية‬ ‫‪22‬‬
‫‪02‬‬ ‫عالية‬ ‫‪0.546‬‬ ‫‪4.02‬‬ ‫أمتتع ابليقظة التامة والرتكيز أثناء العمل‬ ‫‪23‬‬
‫‪01‬‬ ‫عالية‬ ‫‪0.591‬‬ ‫‪4.03‬‬ ‫أستطيع توظيف مهارايت وقدرايت إلجناز العمل املطلوب‬ ‫‪24‬‬ ‫معدل األداء‬
‫‪03‬‬ ‫عالية‬ ‫‪0.546‬‬ ‫‪4.02‬‬ ‫يتوفر لدي القدرة على تصحيح األخطاء الناجتة عن قيامي بعملي‬ ‫‪25‬‬
‫‪04‬‬ ‫عالية‬ ‫‪0.649‬‬ ‫‪4.00‬‬ ‫يتوفر لدي الرغبة واحلماس الكاف الجناز العمل املطلوب مين‬ ‫‪26‬‬
‫‪05‬‬ ‫عالية‬ ‫‪0.635‬‬ ‫‪3.98‬‬ ‫أسعى إىل إجياد طرق جديدة أكثر فاعلية الجناز العمل‬ ‫‪27‬‬

‫‪- 727 -‬‬

‫_____________________________________________________‬
‫التمتين الوظيفي وأثره في تثمين األداء المتميز للمورد البشري بالمؤسسة االقتصادية الجزائرية‪( ،‬ص‪.‬ص‪)730-715‬‬

‫‪02‬‬ ‫عالية‬ ‫‪0.499‬‬ ‫‪3.99‬‬ ‫إجاابت أفراد العينة اجتاه بعد (معدل األداء)‬
‫‪05‬‬ ‫عالية‬ ‫‪0.737‬‬ ‫‪3.98‬‬ ‫‪ 28‬أقيم عالقات عمل ممتازة مع زمالئي وأحظى ابحرتامهم وتقديرهم‬
‫‪02‬‬ ‫عالية‬ ‫‪0.607‬‬ ‫‪4.02‬‬ ‫‪ 29‬أحرتم مواعيد العمل مع االستعداد للعمل أوقات أطول‬
‫‪04‬‬ ‫عالية‬ ‫‪0.749‬‬ ‫‪4.00‬‬ ‫‪ 30‬أان مهتم كثريا بتقدمي أفكار جديدة ألساليب العمل‬
‫‪06‬‬ ‫عالية‬ ‫‪0.725‬‬ ‫‪3.97‬‬ ‫‪ 31‬أتصرف بعقالنية يف املواقف احلرجة والطارئة‬ ‫سلوك األداء‬
‫‪01‬‬ ‫عالية‬ ‫‪0.564‬‬ ‫‪4.12‬‬ ‫‪ 32‬ألتزم بقوانني وأنظمة العمل وأحرص على تنفيذ التعليمات واألوامر‬
‫‪03‬‬ ‫عالية‬ ‫‪0.530‬‬ ‫‪4.00‬‬ ‫‪ 33‬يتحدد جناحي يف العمل ليس فقط بتحقيق النتائج بل بطريقة الوصول إليها‬
‫‪01‬‬ ‫عالية‬ ‫‪0.491‬‬ ‫‪4.01‬‬ ‫إجاابت أفراد العينة اجتاه بعد (سلوك األداء)‬
‫أاتبع ما حيدث من متغريات يف جمال عملي وأحاول اإلملام هبا وتوظيفها‬
‫‪04‬‬ ‫عالية‬ ‫‪0.708‬‬ ‫‪3.91‬‬ ‫‪34‬‬
‫خلدمة العمل‬
‫‪05‬‬ ‫عالية‬ ‫‪0.708‬‬ ‫‪3.91‬‬ ‫‪ 35‬أحرص على االرتقاء مبستوى التحصيل العلمي‬
‫‪02‬‬ ‫عالية‬ ‫‪0.711‬‬ ‫‪3.95‬‬ ‫‪ 36‬أطور معاريف ومهارايت وأستثمرها يف جماالت االبتكار واإلبداع‬
‫استمرارية التميز‬
‫‪06‬‬ ‫عالية‬ ‫‪0.712‬‬ ‫‪3.86‬‬ ‫‪ 37‬أسعى للمشاركة يف برامج التدريب والتطوير بشكل مستمر‬
‫‪03‬‬ ‫عالية‬ ‫‪0.759‬‬ ‫‪3.95‬‬ ‫‪ 38‬لدي طموح للحصول على مناصب عمل عليا يف املؤسسة‬
‫‪01‬‬ ‫عالية‬ ‫‪0.674‬‬ ‫‪3.97‬‬ ‫‪ 39‬لدي القدرة على املبادرة وحتمل املسؤولية وأبسلوب علمي‬
‫‪03‬‬ ‫عالية‬ ‫‪0.574‬‬ ‫‪3.93‬‬ ‫إجاابت أفراد العينة اجتاه بعد (استمرارية التميز)‬
‫عالية‬ ‫‪0.500‬‬ ‫‪3.98‬‬ ‫إجاابت أفراد العينة اجتاه احملور الثاين (األداء املتميز)‬ ‫األداء املتميز‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الباحثني ابالعتماد على خمرجات برانمج ‪SPSS‬‬

‫جدول رقم(‪ :) 05‬نتائج حتليل التباين لالحندار للتأكد من صالحية النموذج الختبار الفرضية الثالثة‬
‫مستوى الداللة‬ ‫‪F‬قيمة‬ ‫متوسط املربعات‬ ‫درجة احلرية‬ ‫جمموع املربعات‬ ‫النموذج‬
‫‪0.000 a‬‬ ‫‪14.722‬‬ ‫‪2.969‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪2.969‬‬ ‫االحندار‬
‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪0.202‬‬ ‫‪56‬‬ ‫‪11.296‬‬ ‫اخلطأ املتبقي‬
‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪57‬‬ ‫‪14.265‬‬ ‫اجملموع‬
‫‪:a‬القيم املستقلة(الثوابت)‪ :‬كشف مواطن القوة ‪ ،‬تعزيز مواطن القوة‪.‬‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الباحثني ابالعتماد على خمرجات برانمج ‪SPSS‬‬

‫جدول رقم(‪ :)06‬نتائج حتليل درجة االرتباط بني التمتني الوظيفي واألداء املتميز للمورد البشري‬
‫تعزيز مواطن القوة‬ ‫كشف مواطن القوة‬ ‫التمتني الوظيفي‬
‫**‬ ‫**‬
‫‪0.447‬‬ ‫‪0.364‬‬ ‫**‪0.456‬‬ ‫معامل االرتباط ‪R‬‬
‫األداء‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.005‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫مستوى الداللة‬
‫املتميز‬
‫‪58‬‬ ‫‪58‬‬ ‫‪58‬‬ ‫العينة‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الباحثني ابالعتماد على خمرجات برانمج ‪SPSS‬‬

‫جدول رقم(‪ :)07‬نتائج حتليل االحندار الختبار أثر املتغري املستقل على املتغري التابع‬
‫مستوى‬ ‫‪T‬قيمة‬ ‫املعامالت النمطية‬ ‫املعامالت غري النمطية‬
‫‪R2‬‬ ‫املتغري‬
‫الداللة‬ ‫احملسوبة‬ ‫‪Beta‬‬ ‫اخلطأ املعياري‬ ‫‪B‬‬
‫‪0.000 10.381‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪0.282‬‬ ‫‪ Constant‬اثبت ‪2.923‬‬
‫‪0.208‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪3.837‬‬ ‫‪0.456‬‬ ‫‪0.080‬‬ ‫‪0.307‬‬ ‫التمتني الوظيفي‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الباحثني ابالعتماد على خمرجات برانمج ‪SPSS‬‬ ‫املتغري التابع ‪ :‬األداء املتميز‪.‬‬

‫‪- 728 -‬‬

‫______‬
‫‪ __________________________________________________________________ pISSN : 1112-3613 / eISSN : 2437-0843‬مجلة الباحث‪ ،‬العدد‪2020/)01(20 :‬‬ ‫________________‬

‫جدول رقم(‪ :)08‬نتائج اختبار ‪ T‬الختبار الفروق يف اجتاهات أفراد عينة الدراسة حول مستوى األداء املتميز حسب متغري اجلنس‪.‬‬
‫مستوى الداللة ‪Sig‬‬ ‫اجملموعة املتوسط احلسايب قيمة ‪ T‬قيمة ‪F‬‬ ‫اجملال‬
‫‪3.980‬‬ ‫ذكر‬
‫‪0.095‬‬ ‫‪2.887 0.026‬‬ ‫األداء املتميز‬
‫‪3.973‬‬ ‫أنثى‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الباحثني ابالعتماد على خمرجات برانمج ‪SPSS‬‬

‫جدول رقم(‪ :)09‬نتائج حتليل التباين األحادي الختبار الفروق يف اجتاهات أفراد عينة الدراسة حول مستوى األداء املتميز حسب بقية املتغريات‪.‬‬
‫مستوى الداللة ‪Sig‬‬ ‫درجة احلرية متوسط املربعات قيمة ‪F‬‬ ‫جمموع املربعات‬ ‫مصدر التباين‬ ‫املتغري‬
‫‪0.046‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪0.138‬‬ ‫بني اجملموعات‬
‫‪0.913‬‬ ‫‪0.175‬‬ ‫‪0.262‬‬ ‫‪54‬‬ ‫‪14.127‬‬ ‫داخل اجملموعات‬ ‫السن‬
‫‪57‬‬ ‫‪14.265‬‬ ‫اجملموع‬
‫‪0.208‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪0.623‬‬ ‫بني اجملموعات‬
‫املستوى‬
‫‪0.488‬‬ ‫‪0.822‬‬ ‫‪0.253‬‬ ‫‪54‬‬ ‫‪13.642‬‬ ‫داخل اجملموعات‬
‫التعليمي‬
‫‪57‬‬ ‫‪14.265‬‬ ‫اجملموع‬
‫‪0.190‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪0.380‬‬ ‫بني اجملموعات‬
‫املستوى‬
‫‪0.476‬‬ ‫‪0.752‬‬ ‫‪0.252‬‬ ‫‪55‬‬ ‫‪13.885‬‬ ‫داخل اجملموعات‬
‫الوظيفي‬
‫‪57‬‬ ‫‪14.265‬‬ ‫اجملموع‬
‫‪0.097‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪0.291‬‬ ‫بني اجملموعات‬
‫سنوات‬
‫‪0.772‬‬ ‫‪0.374‬‬ ‫‪0.259‬‬ ‫‪54‬‬ ‫‪13.974‬‬ ‫داخل اجملموعات‬
‫اخلربة‬
‫‪57‬‬ ‫‪14.265‬‬ ‫اجملموع‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الباحثني ابالعتماد على خمرجات برانمج ‪SPSS‬‬

‫‪ -‬اإلحاالت واملراجع ‪:‬‬

‫‪ 1‬عاكف لطفي خصاونة‪ ،‬عطاهللا أمحد احلسبان‪ ،‬و منذر خليل اخلليلي‪ ،)2012( ،‬التميز وسلوكيات التميز لدى العاملني يف منظمات األعمال (منحىن‬
‫نظمي)‪ ،‬جملة شؤون اجتماعية ‪ ،‬اجمللد ‪( 29‬العدد ‪ ،)113‬الصفحات ‪.150-129‬‬
‫‪ 2‬ميثاق هاتف الفتالوي‪ ،‬و غازي عبد زيد كرمي‪ ،)2015( ،‬دور أنظمة عمل األداء العايل يف األداء الوظيفي املتميز‪ ،‬اجمللة العراقية للعلوم اإلدارية ‪ ،‬اجمللد‬
‫‪( 11‬العدد ‪ ،)45‬الصفحات ‪.224-187‬‬
‫‪ 3‬عيسى رواحبية‪ ،‬و فريد كورتل‪ ،)2016( ،‬دور الثقافة التنظيمية يف حتقيق األداء املتميز للعاملني يف املؤسسة االقتصادية اجلزائرية‪ ،‬جملة الباحث‬
‫االقتصادي (العدد ‪ ،)05‬الصفحات ‪.57-35‬‬
‫‪ 4‬هاجرة غامن‪ ،)2017( ،‬دور تسيري املوارد البشرية يف حتقيق األداء املتميز للعاملني يف املؤسسة اخلدمية (أطروحة دكتوراه)‪ ،‬اجلزائر‪ ،‬املسيلة‪ :‬جامعة‬
‫حممد بوضياف‪.‬‬
‫‪ 5‬رائد حممود قاسم خليفة‪ ،)2017( ،‬عالقة أمناط التفكري والتمتني ابلرضا الوظيفي لرؤساء األقسام يف وزارة الرتبية و التعليم العايل ومديرايهتا ابلضفة‬
‫الغربية (رسالة املاجستري)‪ ،‬فلسطني‪ ،‬القدس‪ :‬جامعة القدس‪.‬‬
‫‪6‬‬
‫‪Clark, C. R., Kazennov, A. M., Kossilov, A. N., Mazour, T., & Yoder, J. A. (2004). Achieving‬‬
‫‪excellence in human performance in the nuclear industry through leadership, education‬‬
‫‪and training. International Conference on Fifty Years of Nuclear Power - the Next Fifty Years, (pp.‬‬
‫‪1-16). Moscow/Obninsk, Russian Federation.‬‬
‫‪7‬‬
‫‪Mkamwa, T. F. (2009). The Impact of High Performance Work Systems in Irish‬‬
‫‪Companies: An Examination of Company and Employee Outcomes (Thesis of Doctor).‬‬
‫‪Dublin City University Business School.‬‬

‫‪- 729 -‬‬

‫_____________________________________________________‬
‫التمتين الوظيفي وأثره في تثمين األداء المتميز للمورد البشري بالمؤسسة االقتصادية الجزائرية‪( ،‬ص‪.‬ص‪)730-715‬‬

‫‪8‬‬
‫‪Toloie-Eshlaghy, A., & Peydaie, M. (2011). Designing the Model of Human Resource‬‬
‫‪Excellence in Iranian Public Sectors. European Journal of Economics Finance and Administrative‬‬
‫‪Sciences (Issue 35), pp. 135-154.‬‬
‫‪ 9‬سورة األعراف‪ ،‬اآلية‪.183 :‬‬
‫‪ 10‬سورة الذارايت‪ ،‬اآلية‪.58 :‬‬
‫‪ 11‬سورة القلم‪ ،‬اآلية‪.45 :‬‬
‫‪ 12‬رشيد مناصرية‪ ،)2012( ،‬إدارة املوارد البشرية ابلكفاءات حنو أداء بشري متميز‪ ،‬جملة الواحات للبحوث والدراسات (العدد ‪ ،)16‬ص‪.114 .‬‬
‫‪ 13‬رائد حممود قاسم خليفة‪ ،)2017( ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪.57.‬‬
‫‪ 14‬ماركوس ابكنجهام‪ ،‬و دوانلد كليفتون‪ ،)2007( ،‬األن إكتشف مواطن قوتك‪ ،‬خالصات كتب املدير و رجل األعمال ‪ ،‬السنة ‪( 15‬العدد ‪،)16‬‬
‫ص‪.6.‬‬
‫‪ 15‬تشاك مارتن‪ ،‬بيج داوسون‪ ،‬و ريتشارد جوير‪ ،)2007( ،‬متتني الذكاء "هكذا نستخرج النجاح من عقولنا" (الطبعة العربية األوىل)‪( ،‬نسيم الصمادي‪ ،‬و‬
‫هبة عبد املوىل‪ ،‬املرتمجون) القاهرة‪ ،‬مصر‪ :‬الشركة العربية لإلعالم العلمي(شعاع)‪ ،‬ص‪ .‬ص ‪.64-63‬‬
‫‪ 16‬جون زجنر‪ ،‬و جوزيف فولكمان‪ ،)2019( ،‬أنت استثنائي "استثمار نقاط القوة يف التطوير وحتقيق جناح منقطع النظري"‪ ،‬خالصات كتب املدير ورجل‬
‫األعمال ‪ ،‬السنة ‪( 27‬العدد ‪ ،)13‬ص‪.7.‬‬
‫‪17‬‬
‫‪Ivancevich, J. M., Lorenzi, P., Skinner, S. J., & Crosby, P. B. (1997). Management : Quality‬‬
‫‪and Competitiveness (Vol. 2nd edition). Richard d Irwin,p462.‬‬
‫‪ 18‬ابراهيم خبيت‪ ،)2005( ،‬صناعة تكنولوجيا املعلومات واالتصالت وعالقتها بتنمية وتطوير األداء‪ ،‬املؤمتر العلمي الدويل حول األداء املتميز للمنظمات‬
‫واحلكومات (الصفحات ‪ .)322-312‬اجلزائر‪ :‬جامعة ورقلة‪ ،‬ص‪.312.‬‬
‫‪ 19‬بسام عبدالرمحن يوسف‪ ،)2005( ،‬أثر تقنية املعلومات ورأس املال الفكري يف حتقيق األداء املتميز (أطروحة دكتوراه)ـ‪ ،‬العراق‪ :‬جامعة املوصل‪،‬‬
‫ص‪.49.‬‬
‫‪ 20‬مدحت أبو النصر‪ ،)2008( ،‬األداء اإلداري املتميز (الطبعة األوىل)‪ ،‬مصر‪ ،‬القاهرة‪ :‬اجملموعة العربية للتدريب والنشر‪ ،‬ص‪.77.‬‬
‫‪ 21‬عاكف لطفي خصاونة‪ ،‬عطاهللا أمحد احلسبان‪ ،‬و منذر خليل اخلليلي‪ ،)2012( ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪.134.‬‬
‫‪ 22‬رشيد مناصرية‪ ،)2012( ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪.113 .‬‬
‫‪ 23‬ليندة فليسي‪ ،)2012( ،‬واقع جودة اخلدمات يف املنظمات ودورها يف حتقيق األداء املتميز (مذكرة املاجستري)‪ ،‬اجلزائر‪ ،‬بومرداس‪ :‬جامعة أحممد بوقرة‪،‬‬
‫ص‪.71.‬‬
‫‪ 24‬عبد املطلب بيصار‪ ،)2017( ،‬دور االستثمار يف رأس املال البشري يف حتقيق األداء املتميز للمؤسسات االقتصادية بوالية املسيلة‪ ،‬جملة العلوم‬
‫االقتصادية والتسيري والعلوم التجارية (العدد ‪ ،)17‬ص‪.180.‬‬
‫‪ 25‬ابراهيم فائق مشعل قدوري العبيدي‪ ،)2017( ،‬أثر القدرات االسرتاتيجية يف األداء املتميز (رسالة املاجستري)‪ ،‬األردن‪ ،‬املفرق‪ :‬جامعة آل البيت‪،‬‬
‫ص‪.‬ص ‪.29-28‬‬
‫‪ 26‬األخضر صياحي‪ ،)2018( ،‬دور القيادة التحويلية يف حتقيق التميز التنظيمي ابملؤسسة االقتصادية (أطروحة دكتوراه)‪ ،‬اجلزائر‪ ،‬املسيلة‪ :‬جامعة حممد‬
‫بوضياف‪ ،‬ص‪.‬ص ‪.111-110‬‬
‫‪ 27‬رشيد مناصرية‪ ،)2012( ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪.114.‬‬
‫‪ 28‬برشنك صاحل حممد العسكري‪ ،‬و سوالف عزالدين الدلوي‪ ،)2017( ،‬دور التوصيف الوظيفي والدعم التنظيمي املدرك يف حتقيق األداء الوظيفي‬
‫املتميز‪ ،‬جملة العلوم االقتصادية واإلدارية ‪ ،‬اجمللد ‪( 23‬العدد ‪ ،)101‬ص‪.131.‬‬
‫‪ 29‬سارة بن الشيخ‪ ،)2017( ،‬دراسة حتليلية للعوامل احملددة ألداء املورد البشري يف املؤسسات االقتصادية (أطروحة دكتوراه)‪ ،‬اجلزائر‪ ،‬ورقلة‪ :‬جامعة‬
‫قاصدي مرابح‪ ،‬ص‪.126.‬‬

‫كيفية اإلستشهاد هبذا املقال حسب أسلوب ‪: APA‬‬

‫جنيب سبع‪ ،‬رشيد مناصرية (‪ ،)2020‬التمتني الوظيفي وأثره يف تثمني األداء املتميز للمورد البشري ابملؤسسة االقتصادية اجلزائرية‪ ،‬جملة الباحث‪ ،‬اجمللد‬
‫‪(20‬العدد ‪ ،)01‬اجلزائر ‪ :‬جامعة قاصدي مرابح ورقلة‪ ،‬ص‪.‬ص ‪.730-715‬‬

‫‪- 730 -‬‬