‫مجلة العلوم اإلنسانية لجامعة أم البواقي‬

‫‪ISSN 1112-9255‬‬
‫المجلذ‪ ،8‬العذد ‪ – 03‬ديسمبر ‪0202‬‬ ‫‪OEB Univ. Publish. Co.‬‬

‫االحتياجات التكوينية لمموظف اإلداري في الجامعة‬

‫‪ .‬دراسة ميدانية بكميات جامعة العربي بن مهيدي ـ أم البواقي ـ‬
‫‪Training needs for administrative employees at the university‬‬
‫‪A field study in the colleges of the University of larbi Ben M’hidi Oum Elbouaghi‬‬
‫إيمان جبار*‪ ،‬جامعة أم البواقي‪ ،‬الجزائر‪.‬‬
‫‪imanedjebbar05@yahoo.com‬‬
‫تاريخ التسميم‪ ،)7272/10/72(:‬تاريخ المراجعة‪،)7272/17/11(:‬تاريخ القبول‪)7271/21/22(:‬‬
‫‪Abstract :‬‬ ‫ملخص ‪:‬‬
‫‪This study aimed to identify the training needs of‬‬
‫إن االىتمام بتنمية ميارات وقدرات الموظف اإلداري عمى رأس‬
‫‪the employee in the university administrative and‬‬
‫أولويات تطوير التعميم العالي وتحديثو‪ ،‬ألن أي عمل جامعي لن ينجح‬
‫‪that in the field of administrative work, self-‬‬
‫‪development and the use of computer control‬‬ ‫أكاديميا أو بحثيا أو خدمة لممجتمع و البيئة ما لم تكن عمى رأسو و في‬
‫‪language‬‬ ‫قمبو كوادر إدارية كفءة وفعالة قادرة عمى التكيف مع المستجدات و‬
‫‪Depending on the descriptive approach, Data‬‬ ‫التغيرات الحاصمة و واعية بأىمية الرسالة التي تؤدييا‪ .‬وليذا فقد ىدفت‬
‫‪collection was used created questionnaire of 35‬‬ ‫ىذه الدراسة إلى تحديد االحتيا جات التكوينية لمموظف اإلداري في‬
‫‪items divided into three areas of the field of‬‬ ‫الجامعة‪ ،‬وذلك في مجال العمل اإلداري‪ ،‬مجال التطوير الذاتي و مجال‬
‫‪administrative work, the field of self and the use of‬‬ ‫استخدام الحاسوب‪ ،‬و التحكم في المغة‪.‬عمى اعتبار ان التكوين اإلداري‬
‫‪the computer and the control of language‬‬ ‫ىو السبيل االنجع لتنمية ميارات وقدرات الموارد البشرية المسيرة لممؤسسة‬
‫‪development, and after making sure of his sincerity‬‬ ‫الجامعية ‪.‬‬
‫‪, it was distributed to members of the study‬‬
‫اعتمادا عمى المنيج الوصفي‪ ،‬لجمع البيانات تم باستخدام استبيان‬
‫‪population consisting of all staff public‬‬
‫مكون من (‪ )35‬بندا موزعين عمى ثالثة مجاالت (مجال العمل اإلداري‪،‬‬
‫‪administration at the level of the university‬‬
‫مجال التطوير الذاتي‪ ،‬مجال استخدام الحاسوب والتحكم في المغة)‪ ،‬وبعد‬
‫‪L’ARBI BEN MHIDI Which numbered 200‬‬
‫‪employees, including 150 employees responded,‬‬ ‫التأكد من صدقو‪ ،‬تم توزيعو عمى أفراد مجتمع الدراسة المتكون من جميع‬
‫‪representing a rate of 75 percent of the size of the‬‬ ‫الموظف ين اإلداريين في شعبة اإلدارة العامة عمى مستوى كميات جامعة‬
‫‪original community.‬‬ ‫العربي بن مييدي – أم البواقي‪ ،-‬و الذي بمغ عددىم (‪ )200‬موظفا‪،‬‬
‫‪Data processing has statistically using the‬‬ ‫استجاب منيم (‪ )150‬موظفا يمثمون نسبة (‪ (%75‬من حجم المجتمع‬
‫‪following‬‬ ‫‪statistical‬‬ ‫‪methods‬‬ ‫‪duplicates,‬‬ ‫األصمي‪.‬‬
‫‪percentages, arithmetic and K square test for the‬‬ ‫تمت معالجة البيانات إحصائيا باستخدام‪ :‬التك اررات‪ ،‬النسب المئوية‪،‬‬
‫‪quality of congruence.‬‬ ‫المتوسط الحسابي واختبار كاي تربيع اختبار جودة التطابق‬
‫‪The results showed the following training needs in‬‬
‫‪.Goodness of Fit‬‬
‫‪descending order according to their importance: 1 /‬‬
‫أظيرت النتائج االحتياجات التكوينية التالية مرتبة تنازليا حسب أىميتيا‪:‬‬
‫‪field of self-development.2/ the field of computer‬‬
‫‪-1‬مجال التطوير الذاتي‪- :‬مجال استخدام الحاسوب والتحكم في المغة‪:‬‬
‫‪and control Language .3/ field of administrative‬‬
‫‪work.‬‬ ‫‪-3‬مجال العمل اإلداري‪:‬‬
‫‪The results also showed that the differences‬‬ ‫كما بينت النتائج أن الفروق بين احتياجات المجاالت الثالثة المذكورة‬
‫‪between the needs of the three areas mentioned‬‬ ‫أعاله دالة إحصائيا‪.‬‬
‫‪above statistically significant‬‬ ‫الكممات المفتاحية‪:‬االحتياجات التكوينية‪ ،‬الموظف اإلداري‪ ،‬الجامعة‪.‬‬
‫‪Key words: training needs, administrative officer,‬‬
‫‪the university‬‬

‫* المؤلف المراسل‪ :‬إيمان جبار‪ ،‬اإليميل‪imanedjebbar05@yahoo.com :‬‬

 ‫إيمان جبار‬ ‫االحتياجات التكوينية لمموظف‪...‬‬

‫مقدمة‪:‬‬
‫مع تنامي االتجاىات الحديثة في اإلدارة وتعاظم دور الموارد البشرية في تطوير وتحسين اإلنتاج‪،‬‬
‫وفي ظل بيئة داخمية وخارجية متغيرة باستمرار‪ ،‬أصبحت تنمية األفراد في المؤسسات تتطمب اىتماما‬
‫كبي ار وعناية متزايدة وأنظمة فعالة ومتجددة‪ ،‬وذلك لتحافظ المؤسسة عمى مستوى سيرىا وتقدميا‪.‬‬
‫والتدريب (التكوين ‪(la formation‬يعتبر أحد أىم المتغيرات المؤثرة في عممية االرتقاء بمستوى أداء‬
‫وكفاءة الموارد البشرية‪ ،‬والذي يعود أثره عمى فاعمية وكفاءة المؤسسة‪ ،‬لذا أصبحت العديد من المؤسسات‬
‫تولي عممية التكوين ‪ le processus de formation‬أىمية كبيرة‪ ،‬سواء في جانب التخطيط أو التنفيذ‬
‫لو‪ .‬فمقد أكدت العديد من الدراسات في الواليات المتحدة األمريكية‪ ،‬عمى أن العائد المادي المتوقع من‬
‫التعميم والتكوين يقدر بثالث أمثال العائد من االستثمارات المالية في مختمف األنشطة (موسى محمود‪،‬‬
‫‪ ،2006‬ص ‪.)78‬‬
‫إال أن نجاح العممية التكوينية مرىون بمدى دقة وموضوعية االحتياجات التكوينية ‪les besoins‬‬
‫‪ ،de formation‬إذ ال يمكن أن يحقق التكوين ‪ la formation‬األىداف المرجوة منو إال إذا كان مبنيا‬
‫عمى تحديد دقيق لالحتياجات التكوينية لألفراد المعنيين بالتكوين (التدريب)‪ ،‬ومن ثم تبنى عمى أساسيا‬
‫البرامج التكوينية ‪ les programmes de formation‬المناسبة التي تعمل عمى تطوير ميارات‬
‫ومعارف واتجاىات األفراد‪ ،‬وتصب في االتجاه الصحيح الذي يزيد من فاعمية المنظمة‪ .‬حيث يؤكد‬
‫(خبراء بميك) أىمية تحديد البرامج التكوينية بقوليم يمثل تحديد االحتياجات التدريبية العنصر الرئيسي‬
‫الييكمي في صناعة التكوين (التدريب ) حيث يقوم عميو جميع دعائم العممية التكوينية ‪Processus‬‬
‫‪ le formatif‬وتنمية الموارد البشرية‪ ، le développement des ressources humaines‬إن أي‬
‫خمل بيذا الييكل سيطيح بجميع الجيود التي تبذليا المنشآت من أجل االرتقاء بمستوى ميارات وكفاءات‬
‫العاممين بيا‪ .‬فضال عن أن إصالح أو صيانة ىذا الييكل غالبا ما تكون بصعوبة ال يفيد معيا الترميم‬
‫بقدر ما يتطمب األمر إعادة البناء (خبراء بميك‪ ،2006 ،‬ص‪.)60‬‬
‫فإذا كان تحديد االحتياجات التكوينية من األىمية بمكان في تنمية األفراد في المنظمات اإلنتاجية‬
‫والخدمية‪ ،‬فيو في تنمية أفراد المؤسسات التعميمية أشد األىمية‪ .‬وانطالقا من أىمية مؤسسات التعميم‬
‫العالي ودورىا في تمبية حاجات المجتمع المتنوعة من خالل تزويده بالرأس المال البشري الذي يعول عميو‬
‫في عممية التنمية الشاممة تبرز أىمية ىذا البحث المتمثل في تحديد االحتياجات التكوينية (التدريبية)‬
‫لمموظف اإلداري في الجامعة‪ ،‬عمى اعتبار أن االىتمام بتنمية ميارات وقدرات الموظف اإلداري عمى‬
‫رأس أولويات تطوير التعميم العالي وتحديثو‪ ،‬ألن أي عمل جامعي لن ينجح أكاديميا أو بحثيا أو خدمة‬
‫لممجتمع والبيئة ما لم تكن عمى رأسو و في قمبو كوادر إدارية كفاءة وفعالة قادرة عمى التكيف مع‬
‫المستجدات والتغيرات الحاصمة و واعية بأىمية الرسالة التي تؤدييا‪.‬‬
‫‪ -‬مشكمة الدراسة‪:‬‬

‫المجلذ‪ ،8‬العذد‪ – 20‬ديسمبر ‪ 0202‬الصفحة ‪1711‬‬ ‫مجلة العلوم اإلنسانية لجامعة أم البواقي‬
 ‫إيمان جبار‬ ‫االحتياجات التكوينية لمموظف‪...‬‬

‫ولما كان التطوير اإلداري ىو ركيزة أساسية ألي تطوير تعميمي وتربوي في المؤسسة الجامعية‪ ،‬فقد‬
‫أصبح تطوير اإلدارة الجامعية أم ار ضروريا أسوة بما شيدتو اإلدارة في المجاالت األخرى من تطورات‬
‫وتحديثات‪ .‬األمر الذي يستوجب وجود إداريين وموظفين عمى درجة عالية من المعرفة بالميارات اإلدارية‬
‫الحديثة ألجل تحقيق األىداف والغايات المنشودة (عالء حاكم ‪ ،2011،‬ص‪ .)03‬حيث يؤكد (‪1992‬‬
‫‪ )IGIG-J,‬في ىذا السياق أن الجامعة تستمد نشاطيا من العنصر البشري الذي يممك كفاءات تمكنو‬
‫من تقديم الخدمات المتنوعة باستخدام العموم والتكنولوجيا‪.‬‬
‫وبما أن أىم عوامل نجاح المؤسسة الجامعية ىو تكوين اإلطار اإلداري المتخصص وبناء الييكل‬
‫التنظيمي المرن‪ ،‬فإن االىتمام بشريحة الموظفين اإلداريين في الجامعة والعمل عمى تنمية مياراتيم‬
‫ومعارفيم بصفتيم العنصر الجوىري في إدارتيا والمسئولين المباشرين عمى عممية التخطيط اإلجرائي‬
‫لمنشاط اليومي في إطار األىداف العامة التي تحددىا المستويات اإلدارية العميا‪ ،‬أمر تستوجبو عوامل‬
‫التغير الذي تتعرض لو الجامعة من حين آلخر‪ ،‬وىذا ما تؤكد عميو االتجاىات الحديثة في اإلدارة‪ ،‬حيث‬
‫ترى في عممية التكوين اإلداري السبيل األمثل لتمكين وتزويد الموظفين بالميارات والقدرات التي تمكنيم‬
‫من أداء مياميم بشكل فعال‪.‬‬
‫وفي ىذا الصدد ىناك حقيقة ثابتة في مجال التكوين مفادىا أن فعالية تخطيط البرامج التكوينية‬
‫وتصميميا وتنفيذىا وتقويميا تعتمد أساسا عمى عممية تحديد االحتياجات التدريبية (التكوينية ) (محمد‬
‫عبد الفتاح ياغي ‪ ،1988،‬ص‪ ،)43‬ىذه األخيرة التي يعرفيا الباحثون في ىذا المجال عمى أنيا‬
‫معمومات وميارات واتجاىات وقدرات فنية وسموكية يراد إحداثيا أو تغييرىا أو تعديميا أو تنميتيا لدى‬
‫الفرد لمواجية تغيرات متوقعة تنظيمية‪ ،‬تكنولوجية أو إنسانية(زياد بركات‪ ،2010 ،‬ص‪.)09‬‬
‫وفي ظل ما تشيده جامعة العربي بن مييدي من تغيرات وتطورات جذرية وعميقة عمى مستوى ىياكميا‬
‫اإلدارية والتسييرية‪ ،‬يأتي ىذا البحث لتسميط الضوء عمى االحتياجات التدريبية لمموظف اإلداري في‬
‫الجامعة‪ ،‬فيما يخص مجال عممو اإلداري‪ ،‬مجال تطويره الذاتي (تنميتو لشخصيتو)‪ ،‬و أيضا ما يخص‬
‫مجال استخدامو لمحاسوب والتحكم بالمغة؛ عمى اعتبار أن تنمية معارفو ومياراتو في ىذه المجاالت‬
‫ضرورة تحتميا التغيرات والتحوالت الحاصمة‪ :‬اآلنية والمستجدة‪ ،‬وذلك بطبيعة الحال ليكون أكثر مواكبة‬
‫وتكيفا معيا‪ .‬وبالتالي يبرز التساؤل الرئيسي ليذا البحث كالتالي ‪:‬‬
‫ـ ما ىي االحتياجات التكوينية (التدريبية) لمموظف اإلداري في الجامعة؟‬
‫وتتفرع عنو التساؤالت الجزئية التالية‪:‬‬
‫ـ ما ىي االحتياجات التكوينية لمموظف اإلداري في الجامعة في مجال العمل اإلداري ؟‬
‫ـ ما ىي االحتياجات التكوينية لمموظف اإلداري في الجامعة في مجال التطوير الذاتي ؟‬
‫ـ ما ىي االحتياجات التكوينية لمموظف اإلداري في الجامعة في مجال استخدام الحاسوب و التحكم في‬
‫المغة ؟‬

‫المجلذ‪ ،8‬العذد‪ – 20‬ديسمبر ‪ 0202‬الصفحة ‪1711‬‬ ‫مجلة العلوم اإلنسانية لجامعة أم البواقي‬
 ‫إيمان جبار‬ ‫االحتياجات التكوينية لمموظف‪...‬‬

‫ـ وىل توجد فروق دالة بين االحتياجات التكوينية لمموظف اإلداري في المجاالت الثالثة السابقة (مجال‬
‫العمل اإلداري‪ ،‬مجال التطوير الذاتي‪ ،‬مجال استخدام الحاسوب والتحكم في المغة)؟‬
‫‪ -‬فرضية البحث‪ :‬يمكن صياغة فرضية البحث عمى النحو التالي‪:‬‬
‫توجد فروق ذات داللة إحصائية بين االحتياجات التكوينية (التدريبية) لمموظف اإلداري في المجاالت‬
‫الثالثة‪ (:‬مجال العمل اإلداري‪ ،‬مجال التطوير الذاتي‪ ،‬مجال استخدام الحاسوب والتحكم في المغة)‪.‬‬
‫‪ -‬أهمية البحث ‪:‬‬
‫تكمن أىمية البحث في أن التدريب او التكوين ‪la formation‬يعتبر في عصرنا الحاضر موضوعا‬
‫أساسيا من موضوعات اإلدارة‪ ،‬لما لو من ارتباط مباشر بالكفاية اإلنتاجية وتنمية الموارد البشرية‪.‬‬
‫‪ ‬وتكمن أىمية البحث أيضا في أن التدريب اإلداري يعتبر أحد السبل الميمة لتكوين جياز إداري‬
‫كفء‪ ،‬ألن نجاح أي منظمة واستمرارىا مرىون بكفاءة العاممين بيا‪.‬‬
‫‪ ‬تعد ىذه الدراسة –عمى حد عمم الباحثة – األولى من نوعيا في مجال الدراسات العممية الميدانية‬
‫التي تناولت تحديد االحتياجات التدريبية لمموظفين اإلداريين في الجامعة الجزائرية‪.‬‬
‫‪ ‬إن عممية تحديد االحتياجات التكوينية تساعد في تخفيض من اإلىدار من خالل معرفة النقص‬
‫الذي يعاني منو الموظفون ومحاولة تداركو بإخضاعيم لبرنامج تدريبي فعال يمبي تمك االحتياجات‪.‬‬
‫‪ ‬تستطيع مصمحة شؤون الموظفين عمى مستوى الجامعة االستفادة من نتائج ىذه الدراسة واقتراحاتيا‬
‫في تطوير العممية التكوينية لمموظفين اإلداريين ‪.‬‬
‫‪ ‬يمكن االستفادة من أداة الدراسة في إمكانية تطبيقيا في منظمات أخرى بعد إدخال بعض‬
‫التعديالت‪ ،‬إن دعت الحاجة إلى ذلك‪.‬‬
‫‪ ‬إثراء التراث المعرفي والمساىمة في سد بعضا من النقص الذي تعانيو المكتبة الوطنية في مجال‬
‫الدراسات التي تناولت موضوع االحتياجات التدريبية لمموظفين اإلداريين‪.‬‬
‫‪ ‬قد تفتح ىذه الدراسة آفاقا جديدة لمباحثين في مجال اإلدارة الجامعية‪.‬‬
‫‪ -5‬أهداف البحث ‪ :‬نيدف من خالل إجراء ىذا البحث إلى ما يمي ‪:‬‬
‫‪ ‬التعرف عمى ميام الموظف اإلداري في شعبة اإلدارة العامة في كميات الجامعة‪.‬‬
‫‪ ‬الكشف عن المشكالت والمعوقات التي تواجييم في ميدان عمميم ‪.‬‬
‫‪ ‬تحديد االحتياجات التكوينية لمموظفين اإلداريين في كميات الجامعة في مجال العمل اإلداري‪.‬‬
‫‪ ‬تحديد االحتياجات التكوينية لمموظفين اإلداريين في كميات الجامعة في مجال التطوير الذاتي‪.‬‬
‫‪ ‬تحديد االحتياجات ا التكوينية لمموظفين اإلداريين في كميات الجامعة في جال استخدام الحاسوب‬
‫والتحكم في المغة‪.‬‬
‫تصنيف االحتياجات التكوينية لمموظفين اإلداريين في كميات الجامعة (لممتحصل عمييا) حسب‬ ‫‪‬‬
‫األولوية لمتكوين فييا‪.‬‬

‫المجلذ‪ ،8‬العذد‪ – 20‬ديسمبر ‪ 0202‬الصفحة ‪1711‬‬ ‫مجلة العلوم اإلنسانية لجامعة أم البواقي‬
 ‫إيمان جبار‬ ‫االحتياجات التكوينية لمموظف‪...‬‬

‫‪ ‬ترتيب مجاالت االحتياجات التكويني حسب متوسط االحتياج التكويني لمموظفين اإلداريين فييا‪.‬‬
‫‪ ‬الوقوف عمى داللة الفروق في االحتياجات التكوينية بين المجاالت الثالثة (مجال العمل اإلداري‪،‬‬
‫مجال التطوير الذاتي ومجال استخدام الحاسوب والتحكم في المغة)‬
‫‪ -‬مصطمحات الدراسة‪:‬‬
‫‪ -1‬االحتياجات التكوينية ‪:les besoins de formation‬‬
‫اصطالحا‪ :‬يرى عمماء اإلدارة أن االحتياجات التدريبية أو التكوينية تعني ما يراد تنميتو لدى‬ ‫‪‬‬
‫الموظف من معمومات وميارات وسموكيات واتجاىات‪ ،‬إما بسبب حدوث تغييرات تنظيمية أو‬
‫تقنية‪ ،‬أو لظيور نواحي ضعف فنية أو إنسانية في قدرات العاممين والرؤساء‪ ،‬أو لمقابمة التطور‬
‫في التنظيم‪ ،‬أو بسبب الترقية والتنقالت أو لمواجية مشكالت واقعية أو محتممة (عبد الوىاب عمي‬
‫محمد‪ ،1982 ،‬ص ‪.)06‬‬
‫وفي دراستنا الحالية تمثل االحتياجات التكوينية مجموع المعارف والميارات المراد تنميتيا لدى‬ ‫‪‬‬
‫الموظف اإلداري بجامعة العربي بن مييدي في مجاالت‪ :‬العمل اإلداري‪ ،‬التطوير الذاتي ومجال‬
‫إجادة استخدام الحاسوب والتحكم في المغة‪ ،‬التي تقيسيا أداة الدراسة‪.‬‬
‫‪-2‬الموظف اإلداري ‪:‬‬
‫اصطالحا‪ :‬يعرف الموظف عمى أنو الشخص الذي يستخدم بصفة نظامية ليقوم بواجبات‬ ‫‪‬‬
‫ومسؤوليات وظيفة ما‪ ،‬مقابل أجر محدد‪ ،‬ويتمتع لقاء ذلك بالحقوق واالمتيازات المرتبطة بيا‪.‬‬
‫وقد بينت المادة ‪ 04‬من القانون األساسي لمموظف عمى أن الموظف ىو كل عون عين في وظيفة‬
‫عمومية دائمة ورسم في السمم اإلداري‪ ،‬و الترسيم ىو اإلجراء الذي يتم من خاللو تثبيت الموظف في‬
‫رتبتو (الجريدة الرسمية الجزائرية‪ ،2006 ،‬ص ‪.)08‬‬
‫أما في دراستنا الحالية فيو كل موظف إداري يشغل وظائف إدارية ضمن شعبة اإلدارة العامة في‬
‫كميات جامعة العربي بن مييدي وكان ضمن العينة التي أجابت عمى االستبيان المقدم ليا لتحديد‬
‫احتياجاتيا التكوينية في مجاالت‪ :‬العمل اإلداري‪ ،‬التطوير الذاتي واستخدام الحاسوب والتحكم في المغة‪.‬‬
‫‪-2‬إجراءات الدراسة الميدانية‪:‬‬
‫‪ -1-2‬منهج الدراسة‪:‬‬
‫نظ ار لطبيعة بحثنا الذي يقتضي وصفا لالحتياجات التكوينية لمموظف اإلداري في الجامعة فقد استمزم‬
‫استخدام المنيج الوصفي ليذا البحث‪ ،‬كونو ييدف إلى وصف الظاىرة المدروسة و تصويرىا كميا عن‬
‫طريق معمومات مقننة‪ ،‬كما ييتم بتقرير خصائص موقف معين‪ ،‬أي وصف العوامل المختمفة بغية‬
‫الكشف عن األسباب المؤدية إلى الظاىرة لتقديم التفسيرات العممية لذلك (محمد عبد الفتاح دويدار‬
‫‪ ،1995،‬ص ص ‪. )266-265‬‬

‫المجلذ‪ ،8‬العذد‪ – 20‬ديسمبر ‪ 0202‬الصفحة ‪1711‬‬ ‫مجلة العلوم اإلنسانية لجامعة أم البواقي‬
 ‫إيمان جبار‬ ‫االحتياجات التكوينية لمموظف‪...‬‬

‫وليذا فقد وجدنا في المنيج الوصفي السبيل األنسب لتحقيق ىدف الدراسة لما يوفره من أدوات وأساليب‬
‫تخدم البحث في كل مراحمو‪ .‬وأول ما قمنا بو من إجراءات الدراسة الميدانية ىو الدراسة االستطالعية‪،‬‬
‫وبحكم أن البحث الحالي ييتم بتحديد االحتياجات التكوينية لمموظف اإلداري في الجامعة (دراسة ميدانية‬
‫بكميات جامعة العربي بن مييدي أم البواقي)؛ فقد ىدفنا من خالل القيام بإجراء الدراسة االستطالعية‬
‫التعرف عن كثب عمى ميدان البحث والمتمثل في اإلدارات والمصالح المختمفة المتواجدة عمى مستوى‬
‫كميات جامعة العربي بن مييدي‪ ،‬وأيضا تحديد حجم وخصائص المجتمع األصمي المتمثل في العدد‬
‫اإلجمالي لمموظفين االداريين فييا‪ .‬كما استفدنا من إجراء ىذه الدراسة في بناء أداة البحث وتجريبيا‬
‫‪ -2-2‬عينة الدراسة‪:‬‬
‫تعرف عينة البحث عمى أنيا‪ :‬شريحة "جزء" من مجتمع الدراسة تحمل خصائص وصفات ىذا المجتمع‪،‬‬
‫وتمثمو فيما يخص الظاىرة موضوع البحث‪.‬‬
‫‪ ‬أما فيما يخص عينة دراستنا‪ ،‬فبعد الحصول عمى تصريح إلجراء الدراسة الميدانية من طرف‬
‫عمداء الكميات تمكنا من إجراء الدراسة االستطالعية واالتصال بالمعنيين (األمناء العامين‬
‫لمكميات) الذين قاموا بتزويدنا بإحصاءات تخص عدد الموظفين اإلداريين في كل كمية‪ ،‬رتبيم‬
‫الوظيفية‪ ،‬وتوزيعيم عبر مختمف أقسام الكمية‪.‬‬
‫‪ ‬وقد بمغ العدد اإلجمالي لمموظفين اإلداريين في مختمف كميات الجامعة والمعيد (‪ )200‬موظفا‬
‫وموظفة‪.‬‬
‫وليذا قررنا إجراء مسح شامل لجميع أفراد المجتمع‪ ،‬بغية الحصول عمى معمومات أكثر دقة‬
‫وأكثر موثوقية‪.‬‬
‫والجدول التالي يبين توزيع أفراد مجتمع الدراسة حسب الكميات التي ينتمون إلييا‪:‬‬
‫جدول رقم (‪ :)01‬توزيع أفراد المجتمع األصمي حسب الكمية التي ينتمون إليها‪.‬‬
‫النسبة المئوية‬ ‫عدد الموظفين اإلدارين‬ ‫الكـميـة‬

‫‪%14.5‬‬ ‫‪29‬‬ ‫كمية العموم والعموم التطبيقية‬

‫‪%15‬‬ ‫‪30‬‬ ‫كمية العموم الدقيقة وعموم الطبيعة والحياة‬
‫‪%13‬‬ ‫‪26‬‬ ‫كمية اآلداب والمغات‬
‫‪%5.5‬‬ ‫‪11‬‬ ‫كمية عموم األرض واليندسة المعمارية‬
‫‪%14‬‬ ‫‪28‬‬ ‫كمية العموم االقتصادية والعموم التجارية وعموم‬
‫التسيير‬
‫‪%11‬‬ ‫‪22‬‬ ‫كمية العموم االجتماعية واإلنسانية‬
‫‪%15‬‬ ‫‪30‬‬ ‫كمية الحقوق والعموم السياسية‬
‫‪%09‬‬ ‫‪18‬‬ ‫معيد تسيير التقنيات الحضارية‬

‫المجلذ‪ ،8‬العذد‪ – 20‬ديسمبر ‪ 0202‬الصفحة ‪1712‬‬ ‫مجلة العلوم اإلنسانية لجامعة أم البواقي‬
 ‫إيمان جبار‬ ‫االحتياجات التكوينية لمموظف‪...‬‬

‫‪%03‬‬ ‫‪06‬‬ ‫قسم التربية البدنية‬

‫‪%100‬‬ ‫‪200‬‬ ‫المجموع‬
‫جدول رقم (‪ :)01‬توزيع أفراد المجتمع األصمي حسب الكمية التي ينتمون إليها‪.‬‬
‫وبعد استبعاد الموظفين الذين تم إجراء الدراسة االستطالعية معيم وكذا الذين تم تجريب االستبيان‬
‫في صورتو األولية عييم‪ ،‬والذين بمغ عددىم (‪ )18‬موظف إداري‪ ،‬أصبح عدد أفراد المجتمع المعنيين‬
‫بالدراسة (‪ )182‬موظفا‪.‬‬
‫وقد قمنا بتوزيع أداة البحث عمى(‪ )170‬موظف وموظفة من كميات جامعة العربي بن مييدي‪ ،‬ممن‬
‫تمكنا من االتصال بيم‪ ،‬ولم يتم استرجاع سوى (‪ )150‬استبيان أي ما يعادل نسبة ‪% 75‬من حجم‬
‫المجتمع األصمي‪ .‬والجدول التالي يبين توزيع مجتمع الدراسة حسب‪ :‬الجنس‪ ،‬المؤىل العممي‪ ،‬الرتبة‬
‫الوظيفية وسنوات الخدمة‪.‬‬
‫‪-3-2‬أداة جمع البيانات في الدراسة‪:‬‬
‫لمتعرف عمى االحتياجات التكوينية او التدريبية ‪ les besoins de formation‬لمموظف اإلداري في‬
‫الجامعة‪ ،‬تم اعتماد استبيان ليذا الغرض‪ ،‬باعتباره أكثر أدوات جمع البيانات استخداما لمحصول عمى‬
‫أكبر قدر من البيانات والمعمومات خاصة إذا كان حجم العينة كبير وكان البحث محصور بمدة زمنية‬
‫معينة‪ ،‬فيي كما اتفق الباحثون توفر الوقت والجيد والمال‪.‬‬
‫وقد مر تصميم وتطبيق االستبيان بخطوات متعددة نجمميا فيما يمي‪:‬‬
‫‪ .1‬تحديد اليدف من االستبيان‪ :‬حيث حدد اليدف من االستبيان في التعرف عمى االحتياجات التكوينية‬
‫لمموظف اإلداري في الجامعة وبالضبط في كميات جامعة العربي بن مييدي‪.‬‬
‫‪ .2‬تحديد مجاالت االستبيان ‪ :‬بعد تحديد اليدف من االستبيان‪ ،‬ومراجعة األدبيات والدراسات والبحوث‬
‫السابقة في مجال البحث (تحديد االحتياجات التدريبية)‪ ،‬و ضمن مجريات الدراسة االستطالعية تم‬
‫إجراء مقابالت مع األمناء العامين لمكميات‪ ،‬بصفتيم المسئولين المباشرين عن شؤون الموظفين‬
‫والمستخدمين في الكمية‪ ،‬وسمحت لنا ىذه المقابالت باإلطالع عمى الييكل التنظيمي لمكمية‪ ،‬توزيع‬
‫الموظفين عمى مختمف المصالح وأيضا فقد تم التعرف عمى مختمف الرتب الوظيفية لمعمال‬
‫اإلداريين و الميام الموكمة إلييم كما نصت عميو التشريعات القانونية في الجريدة الرسمية الجزائرية‪,‬‬
‫حيث تمحورت األسئمة المطروحة عمييم حول الميام والواجبات التي يمارسيا الموظف فعميا في‬
‫عممو‪ ،‬ومدى تناسب مؤىالتيم وخبراتيم مع واجبات وظيفتيم‪ ،‬وحول الصعوبات والمعوقات التي‬
‫يوجيونيا في العمل‪ ،‬واقتراحاتيم لتحسين أدائيم‪.‬‬
‫‪ .3‬وبعد تحميل ىذه االستجابات والتعرف عمى الميام واألعمال التي يقومون بيا فعميا ومن خالل‬
‫المقابالت التي تمت معيم‪ ،‬تبين لنا أن الموظفين اإلداريين في المصالح المشتركة في الكمية‪ ،‬رغم‬
‫اختالف رتبيم الوظيفية‪ ،‬واختالف الميام التي من المفروض أن يقوموا بيا (كما نصت عميو‬

‫المجلذ‪ ،8‬العذد‪ – 20‬ديسمبر ‪ 0202‬الصفحة ‪1713‬‬ ‫مجلة العلوم اإلنسانية لجامعة أم البواقي‬
 ‫إيمان جبار‬ ‫االحتياجات التكوينية لمموظف‪...‬‬

‫الجريدة الرسمية)‪ .‬إال أنيم في الواقع وفي الميدان يقومون بأعمال إدارية مشتركة ومتشابية لحد‬
‫كبير‪ ،‬وليس ىناك التزام بالميام المنصوص عمييا في الجريدة الرسمية‪ ،‬بل تحتم عمييم ظروف‬
‫العمل القيام بميام إدارية روتينية ليست من اختصاصيم ولم يتمقوا تكوينا أكاديميا حوليا‪ ،‬وبالتالي‬
‫توفر لدينا مجموعة من الميارات التي يحتاجيا الموظفون اإلداريون في ميدان عمميم ليكونوا أكثر‬
‫فاعمية‪ ،‬و قد قمنا بتصنيفيا ضمن ثالثة مجاالت‪:‬‬
‫مجال العمل اإلداري‪ :‬وتضمن الميارات الفنية أو التخصصية الالزمة لممارسة الموظف اإلداري‬
‫لعممو عمى أحسن وجو‪.‬‬
‫مجال التطوير الذاتي‪ :‬وتضمن الميارات السموكية أو ما يسمى ميارات التعامل مع الذات ومع‬
‫اآلخرين من خالل ميارات التواصل االجتماعي‪ ،‬وميارات إدارة الضغوط واألزمات ‪...‬‬
‫مجال استخدام الحاسوب والتحكم في المغة‪ :‬وتضمن الميارات المتعمقة بإجادة استخدام مختمف برامج‬
‫الحاسوب التي من المفروض أن يكون عامل اإلدارة متحكما فييا ومتقنا ليا‪ ،‬كونيا ضرورية إلتمام‬
‫اإلجراءات والميام اإلدارية وقد احتوي ىذا المجال أيضا عمى ميارات متعمقة بالتحكم في المغة‬
‫واستعماالتيا أثناء العمل‪.‬‬
‫‪ .5‬بعدىا قمنا ببناء استبيان في صورتو األولية وتطبيقو عمى (‪ )04‬موظفين إداريين بطرقة قصدية (ممن‬
‫وافقوا عمى التعاون مع الباحثة)‪ ،‬وقد اتضح من مالحظاتيم أن لدييم بعض الغموض حول الصياغة‬
‫التعبيرية لبعض البنود وأيضا حول البدائل المقترحة وىي (لدي حاجة‪ :‬كبيرة‪ ،‬متوسطة‪ ،‬قميمة‪ ،‬ال حاجة)‪.‬‬
‫‪ .6‬وفي ضوء ذلك قمنا بإجراء بعض التعديالت عمى البنود حيث من حيث صياغتيا التعبيرية‪ ،‬وقمنا‬
‫بإضافة بنود أخرى‪ ،‬وأيضا أجرينا تعديال عمى البدائل حيث اكتفينا ببديمين فقط (لدي حاجة تدريبية‪،‬‬
‫ليست لدي حاجة تدريبية)‪.‬‬
‫‪-‬التأكد من صدق االستبيان‪:‬‬
‫تم عرض االستبيان عمى مجموعة من المحكمين من أىل الخبرة واالختصاص بمغ عددىم ‪08‬‬
‫محكمين‬
‫ثم باالعتماد عمى المعادلة اإلحصائية التي اقترحيا ‪ LAWSHE‬لمحصول عمى مؤشر االتفاق بين‬
‫المحكمين‪ ،‬حيث قمنا بحساب صدق كل بند بطريقة منفردة‪ ،‬وفق المعادلة التالية‪:‬‬
‫(‪yksnihcuM,1983:78‬‬ ‫‪= RVI‬‬
‫‪ = RVI‬صدق المحتوى = ‪ 0.76‬ومن خالل ىذه القيمة‪ ،‬يتضح لنا أن االستبيان صادق لقياس ما أعد‬
‫لقياسو‪.‬‬
‫األساليب اإلحصائية‪ :‬من أجل تحميل البيانات التي تم جمعيا عن طريق استبيان تجديد االحتياجات‬
‫التدريبية لمموظف اإلداري التنفيذي في الجامعة‪ ،‬تم اعتماد األساليب اإلحصائية التالية‪:‬‬

‫المجلذ‪ ،8‬العذد‪ – 20‬ديسمبر ‪ 0202‬الصفحة ‪1714‬‬ ‫مجلة العلوم اإلنسانية لجامعة أم البواقي‬
 ‫إيمان جبار‬ ‫االحتياجات التكوينية لمموظف‪...‬‬

‫التك اررات‪،.‬النسب المئوية‪،‬المتوسط الحسابي ‪،‬اختبار كاي تربيع اختبار جودة التطابق‬ ‫‪‬‬
‫‪:Goodness of Fit‬‬
‫‪-4-2‬عرض نتائج الدراسة‪:‬‬
‫من خالل استجابات أفراد العينة عمى االستبيان‪ ،‬يمكن اعتبار البنود التي تم اختيارىا من قبميم كميارة‬
‫يحتاجون إلى تنميتيا عن طريق التدريب في ذلك المجال‪ ،‬وبالتالي سنقوم بحساب النسب المئوية لكل بند‬
‫لمعرفة مدى حاجة أفراد العينة لمتدريب في ىذه الميارة‪ ،‬ثم نقوم بترتيبيا تنازليا والجداول التالية توضح‬
‫ذلك‪.‬‬
‫‪-1-4-2‬مجال العمل اإلداري‪:‬‬
‫جدول رقم (‪ :)02‬عرض نتائج مجال العمل اإلداري‬
‫حاجة تدريبية‬ ‫البـنـد‬
‫النسب المئوية‬ ‫التكرار‬
‫‪%98.66‬‬ ‫‪148‬‬ ‫التعامل وفق التشريعات والقوانين التي تنظم سير العمل‬
‫‪%93.66‬‬ ‫‪140‬‬ ‫االستفادة من مصادر المعمومات‬
‫‪%86.66‬‬ ‫‪130‬‬ ‫تحديد أولويات العمل‬
‫‪%81.33‬‬ ‫‪122‬‬ ‫وضع جداول زمنية لتنفيذ العمل‬
‫‪%78.66‬‬ ‫‪118‬‬ ‫تحديد خطوات تنفيذ العمل‬
‫‪%74.66‬‬ ‫‪112‬‬ ‫االلتزام بأخالقيات المينة‬
‫‪%70.66‬‬ ‫‪106‬‬ ‫التوثيق واألرشفة‬
‫‪%60.00‬‬ ‫‪90‬‬ ‫تنظيم الممفات‬
‫‪%37.33‬‬ ‫‪56‬‬ ‫إعداد الكتب والمراسالت الرسمية‬
‫‪%35.33‬‬ ‫‪53‬‬ ‫التحكم في إجراءات العمل المحاسبية‬
‫‪%35.00‬‬ ‫‪52‬‬ ‫محاسبة التكاليف‬
‫‪%34.00‬‬ ‫‪51‬‬ ‫إعداد الموازنات‬
‫‪%30.00‬‬ ‫‪45‬‬ ‫معالجة البريد الصادر والوارد‬
‫‪%30.00‬‬ ‫‪45‬‬ ‫تصميم النماذج والسجالت‬
‫‪%27.33‬‬ ‫‪41‬‬ ‫ترتيب المواعيد واالجتماعات‬
‫‪%25.33‬‬ ‫‪38‬‬ ‫تصنيف البريد وحفظو‬
‫‪%56.66‬‬ ‫‪84.18‬‬ ‫المـجـمـوع‬
‫‪-2-4-2‬مجال التطوير الذاتي‪:‬‬

‫المجلذ‪ ،8‬العذد‪ – 20‬ديسمبر ‪ 0202‬الصفحة ‪1712‬‬ ‫مجلة العلوم اإلنسانية لجامعة أم البواقي‬
‫إيمان جبار‬ ‫االحتياجات التكوينية لمموظف‪...‬‬

‫جدول رقم (‪ :)03‬عرض نتائج المجال الثاني (مجال التطوير الذاتي) بالترتيب‬

‫الحاجـة التدريـبـيـة‬ ‫البنـد‬

‫النسب المئوية‬ ‫التكرار‬
‫‪%90.66‬‬ ‫‪136‬‬ ‫ميارة التعامل مع ضغوط العمل المختمفة‬
‫‪%88‬‬ ‫‪132‬‬ ‫تعامل مع الرئيس المباشر بأسموب يوفر الثقة واالحترام‬
‫لتسيير العمل‬
‫‪%85.33‬‬ ‫‪128‬‬ ‫التنسيق والتعامل مع اآلخرين إلنجاز العمل المطموب‬
‫‪%85.33‬‬ ‫‪128‬‬ ‫ميارة تعزيز الثقة بالنفس‬
‫‪%82.66‬‬ ‫‪124‬‬ ‫ميارة التعامل مع المتعاممين مع اإلدارة (أساتذة‪ ،‬طمبة‪،‬‬
‫عمال‪ ،‬زوار‪)،‬‬
‫‪%81.33‬‬ ‫‪122‬‬ ‫التعامل مع األنماط المختمفة من الشخصيات بمرونة‬
‫‪%80‬‬ ‫‪120‬‬ ‫ميارة التعامل مع الزمالء بروح الفريق‬
‫‪%78.66‬‬ ‫‪118‬‬ ‫حل المشكالت واتخاذ القرار‬
‫‪%78.66‬‬ ‫‪118‬‬ ‫ميارة الحوار واإلقناع‬
‫‪%76‬‬ ‫‪114‬‬ ‫التأثير اإليجابي في اآلخرين‬
‫‪%73.33‬‬ ‫‪110‬‬ ‫ميارة التفكير الناقد‬
‫‪%72‬‬ ‫‪108‬‬ ‫ميارة التفكير اإلبداعي‬
‫‪%80.99‬‬ ‫‪116.83‬‬ ‫المتوسط‬
‫‪-3-4-2‬مجال استخدام الحاسوب والتحكم في المغة‪:‬‬
‫جدول رقم(‪ :)04‬نتائج المجال الثالث من االستبيان بالترتيب‬

‫الحاجة التدريبية‬ ‫البـنـد‬

‫النسب المئوية‬ ‫التكرار‬
‫‪%90.66‬‬ ‫‪136‬‬ ‫إجادة استخدام برنامج اكسل‬
‫‪%78.66‬‬ ‫‪118‬‬ ‫إجادة الطباعة وتحرير المراسالت بالمغة األجنبية‬
‫‪%78.66‬‬ ‫‪118‬‬ ‫إجادة استخدام اإلنترنت‬
‫‪%76‬‬ ‫‪114‬‬ ‫قراءة وفيم المعمومات بالمغة األجنبية‬
‫‪%70‬‬ ‫‪106‬‬ ‫إجادة الطباعة وتحرير المراسالت بالمغة العربية‬
‫‪%66.66‬‬ ‫‪100‬‬ ‫إجادة استخدام برنامج باور بوينت‬
‫‪%66.66‬‬ ‫‪100‬‬ ‫ميارة التواصل اإللكتروني ‪Email‬‬

‫المجلذ‪ ،8‬العذد‪ – 20‬ديسمبر ‪ 0202‬الصفحة ‪1711‬‬ ‫مجلة العلوم اإلنسانية لجامعة أم البواقي‬
 ‫إيمان جبار‬ ‫االحتياجات التكوينية لمموظف‪...‬‬

‫‪%75.33‬‬ ‫‪113.14‬‬ ‫المتوسط‬

‫‪-4-4-2‬ترتيب المجاالت حسب الحاجة إلى التدريب عميها‬

‫جدول رقم(‪ )05‬ترتيب مجاالت االستبيان بالنظر إلى متوسط االحتياج التدريبي‬
‫المتوسط الحسابي‬ ‫النسبة المئوية‬ ‫المجال‬
‫‪116.83‬‬ ‫‪%80.99‬‬ ‫مجال التطوير الذاتي‬
‫‪113.14‬‬ ‫‪%75.33‬‬ ‫مجال استخدام الحاسوب والتحكم في المغة‬
‫‪84.15‬‬ ‫‪%56.66‬‬ ‫مجال العمل اإلداري‬
‫‪ ‬وقد تبنت الباحثة الحدود النسبية التالية لتحديد االحتياجات التدريبية‪:‬‬
‫أقل أو يساوي ‪%40‬‬ ‫من ‪ %40‬الى ‪%60‬‬ ‫أكبر أو يساوي ‪%60‬‬
‫احتياجات تدريبية ذات أولوية‬ ‫احتياجات تدريبية ذات أولوية‬ ‫احتياجات تدريبية ذات أولوية‬
‫منخفضة‬ ‫متوسطة‬ ‫عالية‬
‫ولتأكيد داللة الفروق المالحظة بين احتياجات المجاالت الثالثة تم استخدام اختبار كاي تربيع‪ :‬اختبار‬
‫جودة التطابق ‪Goodness of Fit‬‬
‫حيث تم‪:‬‬
‫وضع الفرضية الصفرية التي تنص عمى عدم وجود فروق ذات داللة إحصائية بين االحتياجات‬ ‫‪-‬‬
‫التدريبية لمموظف اإلداري الخاصة بكل مجال من المجاالت الثالثة‪( :‬مجال العمل اإلداري‪ ،‬مجال‬
‫التطوير الذاتي‪ ،‬مجال استخدام الحاسوب والتحكم في المغة)‪.‬‬
‫ثم تحديد درجة الحرية‬ ‫‪-‬‬
‫ثم حساب التكرار المتوقع ‪Expected‬بقسمة المجموع الكمي لمتك اررات المالحظة ‪ Observed‬في‬ ‫‪-‬‬
‫المجاالت الثالثة عمى عدد المجاالت التي نود المقارنة بينيا‪.‬‬
‫ثم حساب الفرق بين التكرار المالحظ والتكرار المتوقع في كل مجال‪ ،‬وتربيع الناتج ثم قسمتو عمى‬ ‫‪-‬‬
‫التكرار المتوقع‪.‬‬
‫حساب كاي تربيع باستخدام المعادلة الرياضية التالية كاي تربيع=‬ ‫‪-‬‬
‫والجدول التالي يوضح كل ما سبق‪:‬‬

‫المجلذ‪ ،8‬العذد‪ – 20‬ديسمبر ‪ 0202‬الصفحة ‪1717‬‬ ‫مجلة العلوم اإلنسانية لجامعة أم البواقي‬
 ‫إيمان جبار‬ ‫االحتياجات التكوينية لمموظف‪...‬‬

‫جدول رقم (‪ :)06‬نتائج تطبيق اختبار كاي تربيع لمعرفة داللة الفروق بين االحتياجات التدريبية‬
‫الخاصة بكل مجال‬
‫‪O-E‬‬ ‫التكرار المتوقع ‪E‬‬ ‫التك اررات ‪O‬‬ ‫المجال‬
‫المالحظة‬

‫‪2.11‬‬ ‫‪2434.43‬‬ ‫‪49.34‬‬ ‫‪1149.66‬‬ ‫‪1199‬‬ ‫العمل اإلداري‬

‫‪82.69‬‬ ‫‪95073.55‬‬ ‫‪308.34‬‬ ‫‪1149.66‬‬ ‫‪1458‬‬ ‫التطوير الذاتي‬
‫‪111.26‬‬ ‫‪27920.67‬‬ ‫‪-357.66‬‬ ‫‪1149.66‬‬ ‫‪792‬‬ ‫استخدام‬
‫الحاسوب والتحكم‬
‫في المغة‬
‫‪196.06‬‬ ‫المجمـوع‬

‫جدول رقم (‪ :)07‬تفسير قيمة كاي تربيع‬

‫مستوى الداللة ‪0.05‬‬ ‫درجة الحرية‬ ‫كاي تربيع الجدولية‬ ‫كاي تربيع المحسوبة‬
‫دالة‬ ‫‪01‬‬ ‫‪3.84‬‬ ‫‪196.06‬‬
‫وبما أن كاي تربيع المحسوبة أكبر من الجدولية عند درجة الحرية ‪ 01‬ومستوى الداللة ‪ 0.05‬وفانة‬
‫يتم رفض الفرض الصفري وقبول الفرض البديل أي ان الفروق المالحظة بين احتياجات المجاالت الثالثة‬
‫(مجال العمل اإلداري‪ ،‬مجال التطوير الذاتي‪ ،‬مجال استخدام الحاسوب والتحكم في المغة) دالة إحصائيا‬
‫وىذا يؤكد صحة فرضية البحوث بالتالي يمكن ترتيب المجاالت الثالثة حسب أىمية التدريب فييا‬
‫كالتالي‪ /1:‬مجال التطوير الذاتي‪ /2 ،‬مجال استخدام الحاسوب والتحكم في المغة‪ /3 ،‬مجال العمل‬
‫اإلداري‪.‬‬
‫‪-5-2‬تفسير النتائج في ضوء تساؤالت الدراسة‪:‬‬
‫‪-1-5-2‬تفسير نتائج الدراسة في ضوء التساؤالت الجزئية‬
‫‪ ‬التساؤل األول‪ :‬ما ىي االحتياجات التكوينية لمموظف اإلداري في الجامعة في مجال العمل‬
‫اإلداري؟‬
‫من خالل نتائج المحور األول المتعمق بمجال العمل اإلداري أنظر الجدول رقم(‪ ،)10‬يتضح لنا‬
‫أن الموظف اإلداري في كميات جامعة العربي بن مييدي لديو احتياجاتتكوينية متوسطة في مجال‬
‫العمل اإلداري بصفة عامة‪ ،‬كما أن ىناك يوجد تباين في نسبة ىذا االحتياج من ميارة إلى أخرى‬
‫كالتالي‪:‬‬

‫المجلذ‪ ،8‬العذد‪ – 20‬ديسمبر ‪ 0202‬الصفحة ‪1711‬‬ ‫مجلة العلوم اإلنسانية لجامعة أم البواقي‬
 ‫إيمان جبار‬ ‫االحتياجات التكوينية لمموظف‪...‬‬

‫‪ ‬احتمت ميارة " التعامل وفق التشريعات والقوانين التي تسير العمل" الصدارة‪ ،‬فأغمبية أفراد العينة‬
‫يرون بأنيم بحاجة لمتدريب عمييا‪ ،‬وىو ما أرجعو الموظفون (من خالل االتصال بيم طيمة فترة‬
‫الدراسة الميدانية) إلى أن الموظف اإلداري في الجامعة عندما يمتحق بعممو ال يزود بأي معمومات‬
‫تخص مممح الوظيفة والقوانين واإلجراءات اإلدارية التي تسير عميو‪ ،‬فالقانون يعتبر وسيمة لتنظيم‬
‫الحياة في أي مجتمع‪ ،‬فيو يحدد اإلجراءات القانونية لمعالجة المخالفات ويحدد واجبات الموظف‬
‫واإلطار العام لمسؤوليتو ضمن حدود وظيفتو‪ .‬فمن المفروض أن يزود الموظف بدليل عن وظيفتو‬
‫يمخص لو جميع ميامو ومسؤولياتو وحقوقو القانونية‪ ،‬كما ىو معمول بو في جامعات أخرى‪،‬‬
‫كجامعات الخميج العربي عمى سبيل المثال‪ ،‬فجيل الموظف لمقوانين والتشريعات اإلدارية المعمول‬
‫بيا في ميدان عممو‪ ،‬قد يوقعو في أخطاء وىفوات تعود عميو وعمى اآلخرين بأضرار مادية أو‬
‫معنوية‪ ،‬والسبيل األمثل لتفادي ىذا كمو ىو التدريب او التكوين عمى كيفية التعامل وفقيا‪.‬‬
‫‪ ‬ونفس الشيء ينطبق عمى الميارة التي احتمت المرتبة الثانية وىي ميارة االستفادة من مصادر‬
‫المعمومات‪ ،‬فغالبية الموظفين يحتاجون إلى التدريب عمييا‪ ،‬ويعود ذلك حسب تصريحاتيم عند‬
‫اإلجابة عمى االستبيان أنيم يجيمون مصادر المعمومات الخاصة بميدان عمميم‪ ،‬فرغم تنوعيا‬
‫وتعددىا سواء كانت مصادر عادية أو إلكترونية إال أنيم يحتاجون إلى التدريب عمى كيفية االستفادة‬
‫منيا لتفعيل أدائيم اإلداري‪.‬‬
‫‪ ‬أما في المرتبة الثالثة والرابعة والخامسة فنجد الميارات المتعمقة بإدارة الوقت‪ ،‬وىي عمى التوالي‬
‫ميارة تحديد العمل‪ ،‬وضع جداول زمنية لتنفيذ العمل‪ ،‬تحديد خطوات تنفيذ العمل فمعظم أفراد‬
‫العينية يرون أنيم بحاجة إلى التدريب عمييا واخذ دورات تكوينية بخصوصيا ويرجع ذلك إلى أن‬
‫ىذه الميارات جد ميمة ألداء الفرد لعممو بشكل منظم وممنيج وانجاز المطموب منو بكفاءة وفي‬
‫وقت محدد‪ ،‬بعيدا عن االرتجال والعشوائية في األداء‪ .‬واتقان ىذه الميارات يكون عن طريق خوض‬
‫دورات تدريبية فييا لمساعدة الموظفين من الحد من ىدر الوقت والجيد‪.‬‬
‫‪ ‬أما بخصوص المرتبة السادسة فنجد أن نسبة عالية من الموظفين اإلداريين يرون بأنيم بحاجة إلى‬
‫التكوين والتدريب ميارة عمى االلتزام بأخالقيات المينة‪ ،‬والتي تعني " قيام الموظف بأداء واجباتو‬
‫الوظيفية بأمانة ونزاىة وموضوعية‪ ،‬والعمل باستمرار لتحقيق أىداف الجية التي يعمل بيا‪ ،‬وأن‬
‫تكون ممارستو في حدود الصالحيات المخولة لو وأن يؤدي عممو بحسن نية‪ ،‬متجردا من سوء‬
‫القصد و اإلىمال أو مخالفة القانون‪ ،‬أو الضرر بالمصمحة العامة لتحقيق مصمحة خاصة"(نجم‬
‫عبود نجم‪ ،2005،‬ص ‪ )16‬و ىذا ما يدل عمى أن غالبيتيم يمتمكون درجة كبيرة من الوعي بأىمية‬
‫االلتزام بأخالقيات المينة في ميدان العمل و تزويد الموظف بمعمومات عن المعايير و القيم الواجب‬
‫أن يتحمى بيا عند شغمو لموظيفة‪ ،‬و أيضا تعريفو بما ىو مقبول و ما ىو غير مقبول القيام بو‬
‫داخل منظمة العمل‪ ،‬و الحرص عمى االلتزام بياتو األخالقيات سيعود بالنفع عمى الموظف و‬

‫المجلذ‪ ،8‬العذد‪ – 20‬ديسمبر ‪ 0202‬الصفحة ‪1711‬‬ ‫مجلة العلوم اإلنسانية لجامعة أم البواقي‬
 ‫إيمان جبار‬ ‫االحتياجات التكوينية لمموظف‪...‬‬

‫المؤسسة و يتعداىا إلى المجتمع‪ ،‬و خوض دورات تدريبية تتمحور حول ىذه الميارة يمكن أن يمبي‬
‫ىذا االحتياج المتواجد عند الموظفين‪.‬‬
‫‪ ‬في المرتبة السابعة و الثامنة نجد ميارتي (التوثيق و األرشفة‪ ،‬تنظيم الممفات) عمى التوالي قد‬
‫احتمت نسب عالية‪ ،‬و مرد ىذا إلى أن ىاتين الميارتين تعتبران إحدى الركائز األساسية ألي عمل‬
‫إداري تنظيمي و ىي أيضا إحدى أولويات اإلدارة لما ليا من ارتباط مباشر بكل العمميات اإلدارية‬
‫بكافة المستويات‪ ،‬فيي عبارة عن عممية‪ :‬جمع‪ ،‬تنظيم‪ ،‬ترتيب‪ ،‬تبويب‪ ،‬فيرسة وتصنيف الممفات‬
‫اإلدارية المختمفة‪ ،‬وىذا باستخدام تقنيات و طرق خاصة يتقنيا من تكون في مجال السكريتاريا و‬
‫األعمال اإلدارية‪.‬‬
‫وننوه ىنا إلى أن الموظفين اإلداريين في الجامعة متحصمون عمى مؤىالت عممية مختمفة ومتباينة فمنيم‬
‫من يتوافق مؤىمو العممي مع منصبو اإلداري ومنيم من ال يتوافق منصبو مع مؤىمو العممي وبالتالي فيو‬
‫حتما لم يتطرق الى تقنيات األرشفة وتنظيم الممفات ومختمف العمميات اإلدارية أثناء تكوينو األكاديمي‪،‬‬
‫وىذا ما يفسر حاجتو لمتدريب عمى مثل ىذه الميارات اإلدارية‪.‬‬
‫أما في المراتب التاسعة والعاشرة والحادية عشر فقد تحصمت الميارات الثالثة التالية التحكم في إجراءات‬
‫العمل المحاسبية في محاسبة التكاليف‪ ،‬إعداد الموازنات) عمى بالترتيب عمى نسب منخفضة أي أنيا‬
‫تشكل احتياجا تدريبيا منخفضا لدى الموظفين اإلداريين في كميات الجامعة‪ ،‬وقد يكون السبب في ذلك‬
‫كونيا تخص فئة معينة من الموظفين وىي فئة المحاسبين اإلداريين فقط وال يشترك فييا باقي الموظفين‪،‬‬
‫عكس الميارات السابقة التي يشترك في آدائيا جميع الموظفين‪.‬‬
‫ـ أما الميارات المتبقية فقد مثمت ىي األخرى احتياجا تدريبيا ضعيفا كونيا تعتبر أعماال إدارية سيمة و‬
‫روتينية اعتاد عمى ممارستيا الموظف‪.‬‬
‫التساؤل الثاني‪ :‬ما هي االحتياجات التكوينية(التدريبية) لمموظف اإلداري في الجامعة في مجال‬
‫التطوير الذاتي؟‬
‫من خالل النتائج المتحصل عميا في ىذا المجال المتعمق بالتطوير الذاتي‪ ،‬يتضح لنا أن نسبة عالية من‬
‫الموظفين اإلداريين لدييم احتياجات تدريبية مرتفعة في ىذا المجال‪ ،‬فقد حازت جميع الميارات المذكورة‬
‫عمى نسب عالية مع وجود تباين طفيف بينيا‪ ،‬و ىذا إذ دل عمى شيء فإنو يدل عمى وعي الموظفين‬
‫بأىمية التنمية البشرية و التطوير الذاتي لمفرد فتدريب الموظف عمى تمك الميارات يزوده ببرامج و تقنيات‬
‫و معمومات تجعمو أكثر توافقا مع ظروف عممو و أكثر من ذلك مع الحياة و متطمباتيا و أيضا أكثر قدرة‬
‫عمى التواصل مع الناس بنجاح داخل العمل و خارجو‪ ،‬فتنمية شخصية الفرد عن طريق تدريبو استغالل‬
‫قدراتو و إمكانياتو بشكل إيجابي تمكنو من العيش حياة أفضل و أكثر تكيفا مع نفسو و مع من ىم حولو‪.‬‬
‫وتتفق ىذه النتائج مع نتائج دراسة سوزان الحوري(‪ )2007‬التي أسفرت عمى أن مجال التطوير الذاتي‬
‫تحصل عمى المرتبة األولى من حيث االحتياج التكويني(التدريبي)‬

‫المجلذ‪ ،8‬العذد‪ – 20‬ديسمبر ‪ 0202‬الصفحة ‪1711‬‬ ‫مجلة العلوم اإلنسانية لجامعة أم البواقي‬
 ‫إيمان جبار‬ ‫االحتياجات التكوينية لمموظف‪...‬‬

‫التساؤل الثالث‪ :‬ما هي االحتياجات(التكوينية) التدريبية لمموظف اإلداري في مجال استخدام الحاسوب‬
‫والتحكم في المغة‪.‬‬
‫من خالل نتائج ىذا المحور المتعمق باستخدام الحاسوب والتحكم في المغة‪ ،‬يتبين لنا جميا أن غالبية‬
‫الموظفين اإلداريين في كميات جامعة العربي بن مييدي‪ ،‬لدييم احتياجات تدريبية عالية في ىذا المجال‬
‫عمى العموم‪ ،‬مع وجود تباين طفيف بين ميارة وأخرى‪.‬‬
‫ـ وقد احتمت ميارة إجادة استخدام برنامج اكسل المرتبة األولى من حيث نسبة الموظفين الذين يرون أنيم‬
‫بحاجة الى التدريب عمييا وقد يرجع ىذا إلى أىمية ىذا البرنامج إلنشاء الجداول المختمفة والقيام‬
‫بالعمميات اإلحصائية والحسابية المختمفة‪ ،‬إال أن معظم الموظفين يرون أنو برنامج معقد بعض الشيء‬
‫ويحتوي عمى كثير من التعميمات واإلجراءات التي ىم بحاجة إلى التدريب عمييا‪.‬‬
‫وعمى العموم فكل الميارات المذكورة في ىذا المجال قد تحصمت عمى نسب عالية أي أنيا تمثل‬
‫احتياجات تدريبية ذات أولوية مرتفعة سواء الميارات المتعمقة باستخدام الحاسوب أو المتعمقة بالتحكم‬
‫بالمغة األجنبية‪ .‬وىذه النتائج متوقعة كون ىذا المجال جد ميم وحيوي سواء من حيث أىميتو في مجال‬
‫العمل االداري الذي أصبح يعتمد اعتمادا كميا عمى اإلعالم اآللي في مختمف عممياتو اإلدارية أو في‬
‫حياة الفرد ككل خاصة وأننا نعيش في عصر أبرز سيماتو التطور العممي والتكنولوجي‪ ،‬حيث بات‬
‫استخدام الحاسوب والتحكم في المغات األجنبية ضرورة ال غنى عنيا‪ ،‬وذلك لنكون أكثر تكيفا ومواكبة مع‬
‫التغيرات والمستجدات الحاصمة‪ ،‬وبالتالي فالتدريب المبين عمى األسس العممية ومنيجية ىو أنسب حل‬
‫لتدارك النقص في ىذا المجال الحيوي‪ .‬وتتفق ىذه الدراسة مع نتائج دراسة زياد بركات (‪ )2010‬من‬
‫حيث حصول مجال استخدام التكنولوجيا عمى درجة عالية من االحتياج التكويني(التدريبي)‪ ،‬نظ ار لمتطور‬
‫التكنولوجي الحاصل‪.‬‬
‫التساؤل الرابع‪ :‬ىل توجد فروق ذات داللة إحصائية بين احتياجات المجاالت الثالثة (مجال العمل‬
‫اإلداري‪ ،‬التطوير الذاتي واستخدام الحاسوب والتحكم في المغة)؟‬
‫وقد أسفرت نتائج تطبيق اختبار كاي تربيع لمعرفة داللة الفروق عمى أن الفروق المالحظة بين‬
‫احتياجات المجاالت الثالثة (مجال العمل اإلداري‪ ،‬التطوير الذاتي واستخدام الحاسوب والتحكم في المغة)‬
‫دالة احصائيا‪ ،‬حيث احتل مجال التطوير الذاتي المرتبة األولى باحتياجات تدريبية ذات أولوية العالية‬
‫يميو مجال استخدام الحاسوب والتحكم في المغة بأولوية عالية ىو اآلخر ثم في المرتبة الثالثة مجال العمل‬
‫اإلداري بأولوية متوسطة‪ .‬ويرجع ذلك كما سبق وأن ذكرنا إلى وعي الموظفين بأىمية تنمية شخصية الفرد‬
‫من كل الجوانب بدءا بالجانب اإلنساني أي تنمية قدراتو ومياراتو الذاتية التي تمكنو من مواجية ضغوط‬
‫الحياة المختمفة بطريقة أكثر تكيفية‪ ،‬وأيضا فقد بينت نتائج الدراسة عمى حاجة الموظفين المرتفعة لمتدريب‬
‫عمى ميارات استخدام الحاسوب والتحكم في المغة وىذا لمحاولة مواكبة المستجدات العممية والتكنولوجية‬
‫المستمرة والتحكم في الميارات المغوية يعتبر ضرورة حتمية في ىذا العصر المتطور‪ .‬وفي األخير نجد‬

‫المجلذ‪ ،8‬العذد‪ – 20‬ديسمبر ‪ 0202‬الصفحة ‪1711‬‬ ‫مجلة العلوم اإلنسانية لجامعة أم البواقي‬
 ‫إيمان جبار‬ ‫االحتياجات التكوينية لمموظف‪...‬‬

‫أن احتياج الموظفين اإلداريين لمتكوين في مجال العمل اإلداري متوسطة ألنيم يرون أن معظم الميارات‬
‫المذكورة ىي أعمال روتينية تكتسب عن طريق الخبرة في الميدان‪.‬‬

‫‪ -2-5-2‬تفسير النتائج في ضوء التساؤل الرئيسي‪:‬‬

‫ـ من خالل عرض نتائج االستبيان و المتعمقة بالمجاالت الثالثة ( مجال العمل اإلداري‪ ،‬مجال‬
‫التطوير الذاتي‪ ،‬مجال استخدام الحاسوب و التحكم في المغة) قمنا بترتيب الميارات المتضمنة في كل‬
‫مجال حسب نسبة االحتياج في كل مجال حسب نسبة االحتياج التي تم الحصول عمييا و في ضوء‬
‫متوسط االحتياجات المتعمقة بكل مجال قمنا بترتيب تمك المجاالت‪ ،‬أنظر جدول رقم(‪ .)13‬و في ىذه‬
‫المرحمة التي تعتبر المرحة النيائية في دراستنا سنقوم بتقسيم االحتياجات التدريبية التي تم التوصل إلييا‬
‫حسب أولوية الحاجة فييا‪ .‬وذلك بيدف اإلجابة عمى التساؤل الرئيسي لمدراسة (ما هي االحتياجات‬
‫التدريبية لمموظف اإلداري في الجامعة؟) لتكون كالتالي‪:‬‬
‫‪ ‬مجال التطوير الذاتي‪:‬‬
‫احتياجات تكوينية(تدريبية) ذات أولوية عالية‪:‬‬
‫‪ ‬ميارة التعامل مع ضغوط العمل المختمفة‪.‬‬
‫‪ ‬تعامل مع الرئيس المباشر بأسموب يوفر الثقة واالحترام لتسيير العمل‪.‬‬
‫‪ ‬التنسيق والتعامل مع اآلخرين إلنجاز العمل المطموب‪.‬‬
‫‪ ‬ميارة تعزيز الثقة بالنفس‪.‬‬
‫‪ ‬ميارة التعامل مع المتعاممين مع اإلدارة (أساتذة‪ ،‬طمبة‪ ،‬عمال‪ ،‬زوار‪.)،‬‬
‫‪ ‬التعامل مع األنماط المختمفة من الشخصيات بمرونة‪.‬‬
‫‪ ‬ميارة التعامل مع الزمالء بروح الفريق‪.‬‬
‫‪ ‬حل المشكالت واتخاذ القرار‪.‬‬
‫‪ ‬ميارة الحوار واإلقناع‪.‬‬
‫‪ ‬التأثير اإليجابي في اآلخرين‪.‬‬
‫‪ ‬ميارة التفكير الناقد‪.‬‬
‫‪ ‬ميارة التفكير اإلبداعي‪.‬‬
‫‪ -‬إن جميع الميارات المذكورة في ىذا المجال تحصمت عمى نسب عالية‪ ،‬وىذا أمر طبيعي‪،‬‬
‫نظرت ألىمية ىذا المجال مجال التطوير الذاتي أو التنمية البشرية لمساعدة الفرد عمى العيش‬
‫حياة أفضل من خالل تنمية قدراتو وامكانياتو الشخصية بشكل يجعمو يواجو تحديات الحياة‬
‫بطريقة إيجابية‪.‬‬

‫المجلذ‪ ،8‬العذد‪ – 20‬ديسمبر ‪ 0202‬الصفحة ‪1712‬‬ ‫مجلة العلوم اإلنسانية لجامعة أم البواقي‬
‫إيمان جبار‬ ‫االحتياجات التكوينية لمموظف‪...‬‬

‫مجال استخدام الحاسوب والتحكم في المغة‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫احتياجات تكوينية(تدريبية) ذات أولوية عالية‪:‬‬
‫‪ ‬إجادة استخدام برنامج اكسل‪.‬‬
‫‪ ‬إجادة الطباعة وتحرير المراسالت بالمغة األجنبية‪.‬‬
‫‪ ‬إجادة استخدام اإلنترنت‪.‬‬
‫‪ ‬قراءة وفيم المعمومات بالمغة األجنبية‪.‬‬
‫‪ ‬إجادة الطباعة وتحرير المراسالت بالمغة العربية‪.‬‬
‫‪ ‬إجادة استخدام برنامج باوربوينت‪.‬‬
‫‪ ‬ميارة التواصل اإللكتروني ‪Email‬‬
‫وقد تحصمت جميع الميارات المذكورة في ىذا الجدول عمى نسب عالية‪ ،‬باعتبار أن ىذا المجال جد‬
‫ميم‪ ،‬حيث أنو وكما سبق الذكر فإن مواكبة مستجدات ىذا العصر الذي يتسم ب التطور التكنولوجي‬
‫اليائل يحتم ليس عمى الموظف اإلداري وحسب بل عمى كل فرد إتقان استخدام الحاسوب والتحكم في‬
‫المغة األجنبية‪ ،‬حتى ال يكون في معزل عن التطورات الحاصمة والتي مست جميع جوانب الحياة‬
‫اإلنسانية‪.‬‬
‫لذا يجب عمى الموظف الخضوع لدورات تدريبية باستمرار تخص ىذا المجال بصفة مستمرة لتزويده بكل‬
‫ما ىو جديد من معارف وبرامج وتقنيات في ىذا المجال‪.‬‬
‫مجال العمل االداري‪:‬‬ ‫‪‬‬
‫احتياجات تكوينية(تدريبية) ذات أولوية عالية‪:‬‬
‫‪ ‬التعامل وفق التشريعات والقوانين التي تنظم سير العمل‪.‬‬
‫‪ ‬االستفادة من مصادر المعمومات‪.‬‬
‫‪ ‬تحديد أولويات العمل‪.‬‬
‫‪ ‬وضع جداول زمنية لتنفيذ العمل‪.‬‬
‫‪ ‬تحديد خطوات تنفيذ العمل‪.‬‬
‫‪ ‬االلتزام بأخالقيات المينة‪.‬‬
‫‪ ‬التوثيق واألرشفة‪.‬‬
‫‪ ‬تنظيم الممفات‪.‬‬
‫احتياجات تكوينية(تدريبية) ذات أولوية منخفضة‪:‬‬
‫‪ ‬إعداد الكتب والمراسالت الرسمية‪.‬‬
‫‪ ‬التحكم في إجراءات العمل المحاسبية‪.‬‬

‫المجلذ‪ ،8‬العذد‪ – 20‬ديسمبر ‪ 0202‬الصفحة ‪1713‬‬ ‫مجلة العلوم اإلنسانية لجامعة أم البواقي‬
 ‫إيمان جبار‬ ‫االحتياجات التكوينية لمموظف‪...‬‬

‫‪ ‬محاسبة التكاليف‪.‬‬
‫‪ ‬إعداد الموازنات‪.‬‬
‫‪ ‬معالجة البريد الصادر والوارد‪.‬‬
‫‪ ‬تصميم النماذج والسجالت‪.‬‬
‫‪ ‬ترتيب المواعيد واالجتماعات‪.‬‬
‫‪ ‬تصنيف البريد وحفظو‪.‬‬
‫عمى العموم تم رصد احتياج متوسط في ىذا المجال (مجال العمل اإلداري)‪ ،‬حيث تحصمت نصف‬
‫الميارات عمى نسب عالية وشكمت احتياجات تكوينية(تدريبية) ذات أولوية عالية‪ ،‬كونيا ميمة ألداء‬
‫الموظف عممو بشكل فعال‪ .‬ونصف الميارات المتبقية شكمت احتياجات تكوينية(تدريبية) ذات أولوية‬
‫منخفضة‪ ،‬وذلك ألن البعض منيا ال يخص جميع فئات الموظفين حيث يقتصر عمى فئة المحاسبين‬
‫اإلداريين‪ ،‬أما الميارات المتبقية فقد اعتبرىا الموظفون اإلداريون بأنيا ميارات سيمة وروتينية تعودوا عمى‬
‫أدائيا‪.‬‬
‫خاتمة واقتراحات‪:‬‬
‫من المعروف أن نجاح المؤسسات الجامعية يعتمد عمى مستوى جودة الخدمات اإلدارية التي تقدميا‬
‫الجامعة‪ ،‬حيث يعتبر الموظف اإلداري عنصر فعال في ديناميكية العمل اإلداري الجامعي‪ ،‬حيث تقع‬
‫عمى عاتقو مسؤولية تقديم الخدمات لمختمف الفاعمين في الجامعة‪ ،‬فتطبيق القوانين و األنظمة و‬
‫التعميمات تمر من خالليم‪ ،‬فميمتيم توضيح وتسييل اإلجراءات و تقديم الخدمات المختمفة‪ ،‬لذا يجب‬
‫االىتمام بيذه الفئة والعمل عمى تنمية قدراتيم ومياراتيم عن طريق التدريب المبني عمى أسس عممية‬
‫حيث يأخذ احتياجاتيم التدريبية بعين االعتبار‪ ،‬وليذا فقد قمنا في ىذا البحث بتحديد االحتياجات‬
‫التكوينية(التدريبية) لمموظف اإلداري في الجامعة في مجال العمل اإلداري‪ ،‬في مجال التطوير الذاتي و‬
‫في مجال استخدام الحاسوب والتحكم في المغة‪ .‬ثم قمنا بتصنيف ىذه االحتياجات حسب أولوية الحاجة‬
‫لمتدريب فييا‪ ،‬والتي يمنكن استغالليا في بناء برامج تكوينية‪.‬‬
‫ومن خالل نتائج الدراسة اتضح لنا أن الموظف اإلداري في الجامعة يحتاج لمتكوين(التدريب) في‬
‫المجاالت السابقة خاصة في مجال التطوير الذاتي ومجال استخدام الحاسوب والتحكم في المغة‪ ،‬فبالرغم‬
‫من وجود خمية مختصة في تكوين الموظفين عمى مستوى الجامعة إال أن ىذا التكوين ال يستفيد منو‬
‫جميع الموظفين‪ .‬وفي ضوء ىذه النتائج المتحصل عمييا يمكن الخروج باالقتراحات التالية‪:‬‬
‫‪ .1‬العمل عمى استثمار الموارد البشرية في الجامعة‪ ،‬وتوفير برامج تكوينية(تدريبية) متخصصة‬
‫لمتنمية المينية لإلداريين والعاممين في الجامعة‪ ،‬تستند إلى احتياجاتيم التكوينية الفعمية‪ ،‬وتنفيذ‬
‫البرامج التدريبية بصفة دورية مع تقييم أثر التدريب لمتأكد من مدى فعالية برامج التدريب‪،‬‬
‫ومراعاة استفادة جميع فئات الموظفين من ىذه البرامج كل حسب احتياجو التدريبي‪.‬‬

‫المجلذ‪ ،8‬العذد‪ – 20‬ديسمبر ‪ 0202‬الصفحة ‪1714‬‬ ‫مجلة العلوم اإلنسانية لجامعة أم البواقي‬
 ‫إيمان جبار‬ ‫االحتياجات التكوينية لمموظف‪...‬‬

‫‪ .2‬ضرورة أن يخضع توظيف الموظفين اإلداريين في الجامعة إلى معايير محددة‪ ،‬مع مراعاة‬
‫توافق المؤىل العممي والتخصص مع المنصب اإلداري‪.‬‬
‫‪ .3‬تزويد الموظفين بدليل يوضح الوصف الوظيفي لكل وظيفة وكيفية تنفيذ إجراءات العمل‪ ،‬كما‬
‫يجب أن يحتوي عمى تحديد لصالحيات ومسؤوليات الموظفين اإلداريين في جميع المستويات‬
‫وأيضا جميع القوانين والتشريعات المعمول بيا داخل الجامعة‪.‬‬
‫‪ .4‬االستعانة بخبراء في التنمية البشرية (التطوير الذاتي) لتدريب الموظفين في ىذا المجال‪،‬‬
‫والحرص عمى مشاركتيم في مؤتمرات وندوات وورشات عمل من شأنيا أن تسيم في تنمية‬
‫قدراتيم الذاتية والشخصية‪.‬‬
‫تكوين وتدريب الموظفين عمى أنظمة الحاسوب الحديثة لمواكبة التطوير العممي واإلداري‬ ‫‪.5‬‬
‫بشكل مستمر‪.‬‬
‫‪ .6‬تطوير شبكات الحاسوب وقواعد البيانات وصوال إلى اإلدارة اإللكترونية‪ ،‬بحيث تتم معظم‬
‫العمميات اإلدارية عبر ىذه الشبكة‪ ،‬دون الحاجة إلى إجراء المراسالت بالطريقة التقميدية‪.‬‬
‫‪ .7‬إخضاع الموظفين لبرامج لتكثيف المغات األجنبية‪ ،‬وذلك بإنشاء معيد خاص بتكثيف المغات‬
‫األجنبية داخل الجامعة‪.‬‬
‫‪ .8‬القيام بدراسات أخرى في ىذا المجال إلثراء التراث المعرفي‪.‬‬
‫قائمة المراجع‪:‬‬
‫‪ -‬بركات زياد (‪ ،)2010‬االحتياجات التدريبية لمعممي الصف لممرحمة األساسية الدنيا من وجية‬
‫نظر معممي المدارس الحكومية بمحافظة طول كرم بفمسطين‪ ،‬ورقة بحث مقدمة إلى المؤتمر‬
‫العممي الثالث لجامعة جرش األىمية بعنوان (المعمم العربي وتأىيمو رؤى معاصرة)‪،‬‬
‫األردن‪PDF.‬‬
‫‪ -‬خبراء مركز الخبرة المينية (‪ ،)2006‬منيج ميارات التدريب‪ :‬تخطيط التدريب وتحديد‬
‫االحتياجات التدريبية‪ ،‬ط‪ ،4‬بميك‪ ،‬القاىرة‪ ،‬مصر‪.‬‬
‫‪ -‬دويدار محمد عبد الفتاح (‪ ،)1995‬مناىج البحث في عمم النفس‪،‬دار المعرفة الجامعية‪،‬‬
‫مصر‪.‬‬
‫‪ -‬عودة احمد (‪ ،)2002‬اإلحصاء الوصفي واالستداللي‪ ،‬د ط‪ ،‬دار الفالح‪ ،‬القاىرة‪ ،‬مصر‪.‬‬
‫‪ -‬عبد الوىاب عمي محمد‪،‬د س ‪،‬إدارة األفراد‪،‬مكتبة عين شمس‪ ،‬القاىره مصر‪.‬‬
‫‪ -‬عالء حاكم محسن الناصر(‪ ،)2010‬إدارة الجودة الشاممة (أنموذج اإلدارة الجامعية)‪ ،‬مجمة‬
‫اإلدارة و اإلقتصاد‪ ،‬العدد ‪ ،50‬بغداد‪ ،‬العراق‪pdf.‬‬
‫‪ -‬موسى محمود عبد المطيف (‪ ،)2006‬الدافعية لمتدريب اإلداري في ضوء التحديات العالمية‬
‫والمحمية‪،‬دط‪ ،‬الدار العالمية لمنشر و التوزيع‪ ،‬القاىرة‪ ،‬مصر‪.‬‬

‫المجلذ‪ ،8‬العذد‪ – 20‬ديسمبر ‪ 0202‬الصفحة ‪1712‬‬ ‫مجلة العلوم اإلنسانية لجامعة أم البواقي‬
 ‫إيمان جبار‬ ‫االحتياجات التكوينية لمموظف‪...‬‬

‫‪ -‬نجم عبود نجم (‪ ،)2005‬أخالقيات اإلدارة ومسؤولية األعمال في شركات األعمال‪ ،‬دط‪ ،‬دار‬
‫الوراق‪ ،‬األردن‪.‬‬
‫‪ -‬ياغي محمد عبد الفتاح (‪ ،)2004‬إتخاذ الق اررات اإلدارية بين النظرية والتطبيقية‪ ،‬دط‪ ،‬دار‬
‫الثقافة‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪.‬‬
‫ثانيا – المراجع بالمغة األجنبية‪:‬‬
‫‪-Giri, J (1992), Enseignement supérieure en Afrique crise decroissance ou crise‬‬
‫‪structurelle ? Revue le courier, n° 123, Bruxelle, Belgique.‬‬

‫المجلذ‪ ،8‬العذد‪ – 20‬ديسمبر ‪ 0202‬الصفحة ‪1711‬‬ ‫مجلة العلوم اإلنسانية لجامعة أم البواقي‬