‫تنمية املوارد البشرية‬

‫وأهميتها يف املؤسسات اخلريية‬

‫إعــداد‬
‫خالد علي جاسم الكندري‬

‫ٌ‬
‫حبث َّ‬
‫مقد ٌم إىل‬
‫« مؤمتر العمل اخلريي اخلليجي الثالث ‬
‫دائرة الشؤون اإلسالمية والعمل اخلريي بدبي‬
‫‪ 22 – 20‬يناير ‪ 2008‬م‬

‫يعب عن ر�أي الباحث‬ ‫هذا البحث رّ‬

‫يعب بال�رضورة عن ر�أي دائرة ال�ش�ؤون الإ�سالمية والعمل اخلريي بدبي‬
‫وال رّ‬
‫‬ ‫خالد علي جاسم الكندري‬

‫ملخص البحث‬

‫يف ض�وء تنام�ي االهتامم بالتدريب يف خمتلف قطاعات األعامل ‪ ،‬مل تكن مؤسس�ات العمل‬
‫اخليري بمع�زل عن ه�ذا االجتاه ب�ل إن طبيع�ة الوظيفة االجتامعي�ة هلذه املؤسس�ات عليها أن‬
‫تف�رض اهتامما خاص� ًا بالتدريب نظ�ر ًا للطبيعة اخلاصة الت�ي حتتاجها للعاملين فيها من قناعة‬
‫خاص�ة هب�ذا العم�ل وكذلك احلامس ل�ه ‪ ،‬ويف ظل تنام�ي اهتامم ال�دول بمتابع�ة وتوجيه هذه‬
‫املؤسس�ات وه�ي بص�دد معاجل�ة مش�كالت املجتم�ع وقضاي�ا تنميت�ه ‪ ..‬بحي�ث تلع�ب هذه‬
‫املؤسس�ات دورا حيويا يف املس�امهة بالتنمية االجتامعية واالقتصادية‪ ،‬يصبح هناك حاجة ملحة‬
‫إلجياد منظومة مؤسس�ية لتنمية املوارد البرشية العامل�ة يف هذه اجلهات ‪ ،‬وتوفري التأهيل الالزم‬
‫هلا باعتبار املورد البرشي هو األساس يف نجاح مثل هذه املؤسسات يف حتقيق اهدافها ‪.‬‬

‫ومل�ا كان بي�ت ال�زكاة الكويتي أحد أبرز املؤسس�ات الت�ي تعمل يف هذا املج�ال يف منطقة‬
‫اخللي�ج ونظ�ر ًا للتجرب�ة املمي�زة للبيت يف ه�ذا املجال حيث أصب�ح البيت إحدى املؤسس�ات‬
‫الراس�خة يف املجتم�ع الكويت�ي والت�ي ت�ؤدي دورا حيوي�ا يف املس�امهة بالتنمي�ة االجتامعي�ة‬
‫ال وترس�يخ ًا لتجربة مميزة يف‬
‫واالقتصادي�ة ‪ ،‬باإلضاف�ة إىل أن جترب�ة البيت أصبح�ت متثل تأصي ً‬
‫جمال العمل املؤسيس يف تنظيم مجع وتوزيع الزكاة ‪ ،‬مما جعل هذه التجربة حمل اهتامم الكثري من‬
‫الدول العربية و اإلسالمية ‪.‬‬

‫م�ن ه�ذا املنطلق وحي�ث إن التدريب كان من العوامل األساس�ية التي س�امهت يف حتقيق‬
‫النج�اح لتجربة بيت الزكاة ‪ ،‬فإن هذا البحث هيدف إىل التعرف عىل مدى وأمهية دور التدريب‬
‫يف تطوي�ر األداء م�ن خلال تطوي�ر العمل والعاملين هبذه املؤسس�ة الرائ�دة ‪ ،‬وكذلك تقديم‬
‫استعراض عام للكيفية التي يدار هبا العمل التدريبي فيها ‪.‬‬

‫مؤمتر العمل اخلريي اخلليجي الثالث  دبي ‬

‫تنمية املوارد البشرية وأهميتها يف املؤسسات اخلريية‬ ‫‬

‫مدخل الدراسة‬

‫• ً‬
‫أوال‪ :‬مقدمـــــــة‪.‬‬
‫ً‬
‫ثانيا‪ :‬مشكـلة الدراسة‪.‬‬ ‫•‬
‫• ً‬
‫ثالثا‪ :‬أهمـية الدراسة‪.‬‬
‫ً‬
‫رابعا‪ :‬فروض الدراسة ‪.‬‬ ‫•‬
‫ً‬
‫خامسا‪ :‬حدود الدراسة‪.‬‬ ‫•‬

‫ً‬
‫أوال ‪ :‬مقـدمة‪:‬‬

‫متث�ل الق�وى البرشية أهم وأقيم امل�وارد ألي دولة‪ ،‬فالقوى البرشية هي التي تبنى وتش�يد‬
‫وتدي�ر وتص�ون وتصنع احلضارة‪ ،‬لل�دول التي تنقصها امل�وارد البرشية وال تس�تطيع أن تأخذ‬
‫مكانتها املرموقة بني سائر الدول مهام توافرت لدهيا املوارد األخرى ‪.‬‬

‫وال نقصد بتوافر أو نقص القوى البرشية الكم فقط بل نقصد الكم والنوع‪ ،‬فاإلنسان غري‬
‫املتعلم وغري املدرب هو إنس�ان مس�تهلك ال يس�اهم يف مسيرة التنمية لدولته بل عىل العكس‬
‫يمثل عقبة ىف سبيل تقدمها‪.‬‬

‫م�ن هن�ا كانت أمهية التدري�ب ورضورته للدول الناهضة فكل دول�ة حترص عىل أن يتوىل‬
‫أبناؤه�ا عبء تطويرها ودفع عجلة التقدم فيها لذلك تضع نصب أعينها رضورة تعزيز وتقوية‬
‫النشاط التدريبي يف مجيع مؤسساهتا العامة واخلاصة‪.‬‬

‫ولق�د ش�هد الع�امل يف الرب�ع األخير من الق�رن العرشي�ن تط�ورات رسيع�ة ومذهلة عىل‬
‫املس�توى االقتصادي والتكنولوجي‪ ،‬لذا فإنه قد أصبح عىل أي منظمة تس�عى للنجاح وإثبات‬

‫مؤمتر العمل اخلريي اخلليجي الثالث  دبي ‬

‫‬ ‫خالد علي جاسم الكندري‬

‫مكانته�ا حملي� ًا وعاملي ًا إن تعمل باس�تمرار عىل تطوير وتدريب الكف�اءات البرشية العاملة فيها‪،‬‬
‫فالتدري�ب يوف�ر للمنظمات احتياجاهت�ا من الق�وى العاملة املدرب�ة‪ ،‬إذ من خالل ه�ذه القوى‬
‫العامل�ة تس�تطيع املنظمة حتقيق أهدافها‪ ،‬كام أن ه�ذه القوى العاملة هي املعنية بإدارة وتش�غيل‬
‫كاف�ة عنارص اإلنتاج األخرى‪ ،‬فهي التي تق�ف خلف املعدات واآلالت لتديرها بفاعلية‪ ،‬وهي‬
‫التي تنسق اجلهود وتوجه اجلميع للعمل عىل حتقيق األهداف الكلية للمنظمة‪.‬‬

‫ل�ذا ف�إن احلكم عىل كف�اءة املنظمات أصبح يعتم�د بالدرج�ة األوىل عىل كف�اءة مواردها‬
‫البرشي�ة‪ ،‬وهذه الكف�اءة لن تتأتى للموارد البرشي�ة إال من خالل التدري�ب والتطوير‪ ،‬لذا فقد‬
‫حظ�ي تدري�ب العاملين يف اآلون�ة األخيرة باهتمام كبير يف مجيع املنش�آت اخلاص�ة والعامة‬
‫وخصص�ت له املبالغ الكبرية ‪ ،‬وأصبحت اخلط�ط التطويرية تعتمد عىل التدريب باعتباره حيتل‬
‫مرك�ز ًا حموري� ًا يف تطوير األداء وزي�ادة اإلنتاجية واجلودة ‪ ،‬فالتدريب بما حيدثه من تغيريات يف‬
‫الف�رد واجلامع�ة م�ن ناحية املعلوم�ات وامله�ارات ومع�دالت األداء وطرق العمل والس�لوك‬
‫واالجتاهات ‪ ،‬جيعل العاملني الئقني وقادرين عىل القيام بأعامهلم ومس�ئولياهتم بكفاءة ومقدرة‬
‫وإنتاجية عالية ‪.‬‬

‫ويف ضوء تنامي االهتامم بالتدريب يف خمتلف قطاعات األعامل ‪ ،‬مل تكن مؤسس�ات العمل‬
‫امل�دين بمع�زل عن هذا االجتاه بل لقد فرضت طبيعة الوظيفة االجتامعية هلذه املؤسس�ات عليها‬
‫اهتامم�ا بالتدري�ب نظ�ر ًا للطبيع�ة اخلاصة الت�ي حتتاجه�ا للعاملني فيه�ا من قناعة هب�ذا العمل‬
‫وكذلك احلامس له ‪ ،‬ويف ظل تنامي اهتامم الدول بمتابعة وتوجيه هذه املؤسس�ات وهي بصدد‬
‫معاجلة مشكالت املجتمع وقضايا تنميته ‪ ..‬بحيث تلعب هذه املؤسسات دورا حيويا يف التنمية‬
‫االجتامعية واالقتصادية هبا ‪.‬‬

‫ومل�ا كان بي�ت ال�زكاة الكويتي أحد أبرز املؤسس�ات الت�ي تعمل يف هذا املج�ال يف منطقة‬
‫اخلليج ونظر ًا للتجربة املميزة للبيت يف هذا املجال مما جعل البيت إحدى املؤسس�ات الراس�خة‬
‫يف املجتم�ع الكويت�ي والتي ت�ؤدي دورا حيوي�ا يف التنمي�ة االجتامعية واالقتصادي�ة للمجتمع‬

‫مؤمتر العمل اخلريي اخلليجي الثالث  دبي ‬

‫تنمية املوارد البشرية وأهميتها يف املؤسسات اخلريية‬ ‫‬

‫ال وترس�يخ ًا لتجربة ممي�زة يف جمال العمل‬

‫الكويت�ي ‪ ،‬باإلضاف�ة إىل أن البيت أصبح يمثل تأصي ً‬
‫املؤسسي يف جم�ال تنظيم و مج�ع وتوزيع الزكـاة ‪ ،‬مما جع�ل هذه التجربة حمل اهتمام الكثري من‬
‫الدول العربية و اإلسالمية ‪.‬‬

‫م�ن ه�ذا املنطلق وحي�ث إن التدريب كان من العوامل األساس�ية التي س�امهت يف حتقيق‬
‫النجاح جتربة بيت الزكاة ‪ ،‬فإن هذه الدراس�ة هتدف إىل التعرف عىل مدى وأمهية دور التدريب‬
‫يف تطوي�ر األداء م�ن خلال تطوي�ر العمل والعاملين هبذه املؤسس�ة الرائ�دة ‪ ،‬وكذلك تقديم‬
‫استعراض عام للكيفية التي يدار هبا العمل التدريبي فيها ‪.‬‬

‫ًُ‬
‫ثانيا ‪ :‬مشكلة الدراسة‪:‬‬

‫إن طبيع�ة العم�ل يف مؤسس�ات ال�زكاة واحلكومية منه�ا خاصة تفرض على العاملني هبا‬
‫خصوصية مميزة فهذه املؤسسات عىل الرغم من كوهنا مؤسسات حكومية ختضع لكافة اللوائح‬
‫والضواب�ط والقوانين املنظمة للعمل احلكوم�ي ‪ ،‬إال أهنا تتميز بميزة فري�دة جتعلها يف مصاف‬
‫مؤسس�ات العم�ل اخل�اص بام يميزها م�ن روح التحدي والس�عي إىل حتقيق أعىل مس�توى من‬
‫اإليراد ‪ ،‬لتكون لدهيا القدرة املالية املطلوبة لتنفيذ براجمها وخدماهتا االجتامعية ‪.‬‬

‫وم�ن ه�ذا املنطل�ق ف�إن طبيع�ة األداء يف هذه املؤسس�ات ختتل�ف ع�ن األداء الذي حيكم‬
‫مؤسس�ات العم�ل احلكومي والذي غالب ًا ما يتس�م باهل�دوء و الروتينية وب�طء التنفيذ ‪ ،‬ويعتقد‬
‫ال يف هذا املجال نظر ًا لكونه أحد العنارص الرئيس�ية التي يمكن‬
‫الباحث أن للتدريب دور ًا فاع ً‬
‫أن تؤثر عىل مستوى األداء الفردي واملؤسيس‪.‬‬

‫ومن ثم فإن مشكلة هذا الدراسة تتمثل يف اإلجابة عىل التساؤل الرئييس التايل ‪:‬‬

‫• ما هو دور التدريب يف تطوير املؤسسات ؟‬

‫مؤمتر العمل اخلريي اخلليجي الثالث  دبي ‬

‫‬ ‫خالد علي جاسم الكندري‬

‫ويتفرع من هذا السؤال األسئلة الفرعية التالية ‪:‬‬

‫‪ .1‬ما هو طبيعة التدريب يف مؤسسات الزكاة ؟‬

‫‪ .2‬م�ا هو ال�دور الذي يمك�ن أن يلعبه التدري�ب يف تطوير جوانب العمل يف مؤسس�ات‬
‫الزكاة ؟‬

‫‪ .3‬ما مدى مسامهة التدريب يف تطوير أداء العاملني يف مؤسسات الزكاة ؟‬

‫‪ .4‬ما اإلجراءات املقرتحة لتفعيل دور التدريب يف مؤسسات الزكاة ؟‬

‫ً‬
‫ثالثا ‪ :‬فروض الدراسة‪:‬‬

‫تعتمد هذه الدراسة عىل إثبات صحة الفروض التالية من عدمها ‪:‬‬

‫‪ .1‬أن التدريب يمكن ان يساهم مسامهة فعالة يف تطوير العمل ( األداء املؤسيس)‪.‬‬

‫‪ .2‬أن التدريب يلعب دور ًا رئيسي ًا يف تطوير أداء العاملني ‪.‬‬

‫‪ .3‬أن التدريب يساهم يف تطوير األداء العام من خالل تطوير العمل والعاملني‪.‬‬

‫ً‬
‫رابعا ‪ :‬منهج الدراسة‪:‬‬

‫س�عت هذه الدراس�ة إىل املحاولة للكش�ف عن العالقة بني التدريب و تطوير مس�تويات‬
‫األداء الفردي واملؤسسي بصفة خاصة يف مؤسس�ات الزكاة ‪ ،‬وقد تم إعداد هذه الدراس�ة من‬
‫خالل ‪:‬‬

‫• الدراسة املكتبية ( النظرية )‪.‬‬

‫• الدراسة امليدانية ( التطبيقية )‪.‬‬

‫مؤمتر العمل اخلريي اخلليجي الثالث  دبي ‬

‫تنمية املوارد البشرية وأهميتها يف املؤسسات اخلريية‬ ‫‬

‫أ‪ -‬الـدراسة النظرية ‪:‬‬

‫ه�دف الباح�ث م�ن وراء الدراس�ة النظري�ة إىل ع�رض نتائ�ج الدراس�ات الس�ابقة ذات‬
‫االرتب�اط بموض�وع الدراس�ة و كذلك تقديم إطار ع�ام للكيفية التي تتم هب�ا العملية التدريبية‬
‫واملتغريات املرتبطة هبا ‪ ،‬والتي س�تكون بمثابة إطار مرجعي عند عرض ومناقشة الواقع العميل‬
‫للكيفية التي يتم هبا العمل التدريبي يف اجلهة حمل الدراسة‪.‬‬

‫ب‪ -‬الـدراسة العملية ‪:‬‬

‫تم تصميم الدراس�ة امليدانية بام يفي بمتطلبات اختبار فروض الدراس�ة وذلك عىل النحو‬
‫التايل ‪:‬‬

‫‪ -‬اختيار جهة تنفيذ الدراس�ة ( بيت الزكاة الكويتي) باعتباره أحد مؤسسات الزكاة التي‬
‫وصلت من التطوير املؤسيس إىل ما جيعله يف مصاف املؤسسات النموذجية التي تتميز بمستوى‬
‫عال من األداء‪.‬‬

‫‪ -‬استعراض اآللية التي يتم هبا النشاط التدريبي يف اجلهة حمل الدراسة والكيفية التي يتم‬
‫هبا الربط بني أهداف النشاط التدريبي وتطوير األداء‪.‬‬

‫‪ -‬تقييم دور التدريب يف تطوير األداء من خالل استقصاء آراء العاملني ‪.‬‬

‫ج_ حتديد جمتمع الدراسة ‪:‬‬

‫نظــ�ر ًا لقل�ة عدد مفردات املجتمع – حيث عدد العاملين يف بيت الزكاة (‪ )320‬يف تاريخ‬
‫إع�داد الدراس�ة ‪ -‬فق�د اعتم�د الباح�ث يف حتديد عينة الدراس�ة على الطريقة الطبقي�ة من بني‬
‫العاملني بإدارات بيت الزكاة ‪ ،‬وداخل كل طبقة تأخذ العينة العش�وائية البس�يطة ‪ ،‬وجاء توزيع‬
‫العينة طبقا للوزن النس�بي حلجم كل طبقة باملجتمع حيث تم توزيع ‪ 160‬اس�تامرة ‪ ،‬وبلغ عدد‬
‫االستامرات الواردة الصاحلة ‪ 146‬استامرة بنسبة استجابة (‪.)%91.3‬‬

‫مؤمتر العمل اخلريي اخلليجي الثالث  دبي ‬

‫‬ ‫خالد علي جاسم الكندري‬

‫ً‬
‫خامسا ‪ :‬حدود الدراسة‪:‬‬

‫يف نط�اق قدرات الباحث ‪ ،‬ونظر ًا للطبيعة امليدانية للدراس�ة فق�د روعي املحددات التالية‬
‫عند إجراء الدراسة‪:‬‬

‫‪ -1‬اقترص تطبيق الدراسة عىل إحدى مؤسسات الزكاة ( بيت الزكاة الكويتي )‪.‬‬

‫‪ -2‬تم تطبيق الدراسة عام ‪ 2007‬يف شهر مـايو واستغرقت أربعة أسابيع‪.‬‬

‫‪ -3‬تم تعمــيم استامرة الدراسة عىل كافة العاملني يف اجلهة حمل البحث‪.‬‬

‫***‬

‫مؤمتر العمل اخلريي اخلليجي الثالث  دبي ‬

‫تنمية املوارد البشرية وأهميتها يف املؤسسات اخلريية‬ ‫‪10‬‬

‫توصيف جمتمع الدراسة‬

‫• ً‬
‫أوال ‪ :‬نشأة بيت الزكاة الكوييت ‪.‬‬
‫• ً‬
‫ثانيا ‪ :‬اهليكل التنظيمي لبيت الزكاة‪.‬‬

‫ً‬
‫أوال ‪ :‬نشأة بيت الزكاة‪:‬‬

‫كــ�ان تأس�يس بيت ال�زكاة يف دولة الكويت خط�وة رائدة إلحياء ركن عظي�م من أركان‬
‫اإلسلام وتيسير أدائه ‪ ،‬هبدف العمل عىل مجع وتوزيع الزكاة واخليرات بأفضل وأكفأ الطرق‬
‫املتاحة رشع ًا وبام يناسب التطورات الرسيعة يف املجتمع واحتياجاته‪.‬‬

‫وانطالق�ا م�ن ع�ادات املجتمع الكويت�ي وحبه للخري والت�ي درج عليها من�ذ القدم ‪ ،‬فقد‬
‫قام�ت احلكوم�ة الكويتي�ة بتقديم مرشوعني منفصلين يف دورة جملس األم�ة ‪1985 - 1981‬‬
‫جلمع وتوزيع أموال الزكاة ‪ ،‬وش�اركت وزارة األوقاف والشئون اإلسالمية بجهد يف دجمهام يف‬
‫مشروع واحد وافق عليه جمل�س األمة وصدر حتت القانون رقم (‪ )5‬لس�نة ‪ 1982‬بتاريخ ‪21‬‬
‫ربيع األول ‪ 1403‬هـ املوافق ‪ 16‬يناير ‪1982‬م‪.‬‬

‫وكان مضم�ون ه�ذا القانون هو إنش�اء هيئة حكومية مس�تقلة حتت مس�مى بي�ت الزكاة ‪،‬‬
‫هكذا أسس بيت الزكاة لتكريس وحتقيق األهداف التالية ‪:‬‬

‫• مجع وتوزيع أموال الزكاة واخلريات ورصفها يف مصارفها الرشعية‪.‬‬

‫• القيام بأعامل اخلري والرب العام التي دعا إليها ديننا اإلسالمي احلنيف‪.‬‬

‫• التوعي�ة بال�زكاة ودورها يف احلي�اة وبث روح التكافل والرتاحم بين أفراد املجتمع ‪،‬‬
‫وجتسيد ذلك كله بصورة عملية مشهودة من خالل األعامل واألنشطة التي يقوم هبا البيت‪.‬‬

‫مؤمتر العمل اخلريي اخلليجي الثالث  دبي ‬

‫‪11‬‬ ‫خالد علي جاسم الكندري‬

‫وتتك�ون م�وارد البيت من ال�زكاة والصدقات واهلب�ات باإلضافة اىل املعونة الس�نوية من‬
‫الدولة حيث تقدم الدولة معونة سنوية لتحقيق أهداف البيت ودعم أنشطته املختلفة‪.‬‬

‫وق�د عم�ل البي�ت منذ تأسيس�ه عىل توجي�ه مس�اعداته للمس�امهة يف التنمي�ة االقتصادية‬
‫واالجتامعية عىل الصعيدين املحيل واخلارجي بالتنسيق مع اهليئات واملؤسسات املتخصصة‪.‬‬

‫ً‬
‫ثانيا ‪ :‬اهليكل التنظيمي لبيت الزكاة‪:‬‬

‫ملا كان اهليكل اإلداري والتنظيمي احد املرتكزات األساسية يف البناء املؤسيس ألي منظمة‬
‫سواء كانت حكومية او خاصة ‪ ،‬لذا فقد عني القائمون عىل بيت الزكاة بدراسة وتطوير اهليكل‬
‫التنظيمي و تطويره بصفة دورية لتحقيق اكرب قدر من انس�ياب العمل والتناس�ق بني الوحدات‬
‫اإلدارية حتى يؤدي هذا اهليكل دوره يف حتقيق أهداف بيت الزكاة ‪.‬‬

‫وم�ن ه�ذا املنطلق جتري مراجعة دورية للهيكل كل مخس س�نوات ‪ ،‬وفيما يتعلق باهليكل‬
‫احلايل فإنه يمكن متييز أربع قطاعات رئيسية للعمل كالتايل‪:‬‬

‫‪ )1‬قطاع اإلدارة العليا ‪ ..‬وتتبعه الوحدات التالية ‪:‬‬

‫‪ -1‬جملس اإلدارة ‪.‬‬

‫‪ -2‬املدير العام‪.‬‬

‫‪ -3‬مكتب االستثامر‪.‬‬

‫‪ -4‬مكتب الشئون الرشعية‪.‬‬

‫‪ -5‬مكتب التدقيق‪.‬‬

‫مؤمتر العمل اخلريي اخلليجي الثالث  دبي ‬

‫تنمية املوارد البشرية وأهميتها يف املؤسسات اخلريية‬ ‫‪12‬‬

‫‪ )2‬قطاع املوارد و اإلعالم ‪ ..‬وتتبعه الوحدات التالية ‪:‬‬

‫‪ -1‬مكتب نائب املدير العام لشئون املوارد واإلعالم‪.‬‬

‫‪ -2‬إدارة تنمية املوارد‪.‬‬

‫‪ -3‬إدارة العالقات العامة واإلعالم‪.‬‬

‫‪ -4‬إدارة التطوير اإلداري والتدريب‪.‬‬

‫‪ )3‬قطاع اخلدمات االجتامعية ‪ ..‬وتتبعه الوحدات التالية ‪:‬‬

‫‪ -1‬مكتب نائب املدير العام للخدمات االجتامعية‪.‬‬

‫‪ -2‬إدارة النشاط اخلارجي‪.‬‬

‫‪ -3‬إدارة املشاريع واهليئـات املحلية‪.‬‬

‫‪ -4‬إدارة اخلدمة االجتامعية‪.‬‬

‫‪ -5‬مكتب األرس املتعففـة‪.‬‬

‫‪ )4‬قطاع الشئون املالية واإلدارية ‪ . .‬وتتبعه الوحدات التالية ‪:‬‬

‫‪ -1‬مكتب نائب املدير العام للشئون املالية واإلدارية‪.‬‬

‫‪ -2‬إدارة الشئون املاليـــــة‪.‬‬

‫‪ -3‬إدارة الشئون اإلدارية‪.‬‬

‫‪ -4‬مركز نظم املعلومات‪.‬‬

‫‪ -5‬مكتب الشئون القانونية‪.‬‬

‫مؤمتر العمل اخلريي اخلليجي الثالث  دبي ‬

‫‪13‬‬ ‫خالد علي جاسم الكندري‬

‫نتائج الدراسة امليدانية‬

‫• ً‬
‫أوال ‪ :‬نتائج قياس دور التدريب يف تطوير العمل ‪.‬‬
‫• ً‬
‫ثانيا ‪ :‬نتائج قياس دور التدريب يف تطوير العاملني‪.‬‬

‫ً‬
‫أوال ‪ :‬نتائج قياس دور التدريب يف تطوير العمل‪:‬‬

‫بعـد ترجـيح االس�تجـابات الواردة يف االس�تبيان ب�األوزان التـالية (موافق بش�دة = ‪)4‬‬
‫(مواف�ق = ‪( ) 3‬غير مواف�ق = ‪ ( ) 2‬ال ادري = ‪ ) 1‬جلمي�ع العبارات الت�ي تقيس االجتاه لبنود‬
‫دور التدريب يف تطوير العمل (التطوير املؤسيس) ‪ ،‬وبنود دور التدريب يف تطوير العاملني ‪.‬‬

‫تم حساب املتوسط املرجح لكل جمموعة عىل حدة وهلام معا ‪ ،‬ويوضح اجلدول رقم (‪)10‬‬
‫قي�اس االجتاه نحو دور التدريب يف تطوير العم�ل وترتيبها ‪ ،‬حيث يظهـــر اجلدول أن األمهية‬
‫النس�بية للتطوير العام تبلغ ( ‪ ) % 71‬تقريب ًا ‪ ،‬كام يظهر اجلدول أن املتوس�ط العام املرجح جلميع‬
‫بنود تطوير التدريب لألداء يف العمل بلغ ‪ 2.83‬بانحراف معياري ‪. 0.64‬‬

‫وفيما يتعل�ق بأه�م ثالث�ة بن�ود س�اهم التدري�ب يف تطويره�ا وخاص�ة للأداء يف العمل‬
‫(املؤسسي) م�ن وجه�ة نظر عين�ة الدراس�ة والتي حصلت على نس�بة (‪ )%80‬فأكث�ر ‪ ،‬كانت‬
‫بالرتتيب كالتايل ‪:‬‬

‫‪ -1‬تطوير األداء بالقطاع‪.‬‬

‫‪ -2‬تطوير األداء بالقسم‪.‬‬

‫‪ -3‬تطوير األداء باإلدارة‪.‬‬

‫مؤمتر العمل اخلريي اخلليجي الثالث  دبي ‬

‫تنمية املوارد البشرية وأهميتها يف املؤسسات اخلريية‬ ‫‪14‬‬

‫بينام نجد أن آخر مخس بنود بالرتتيب والتي حصلت عىل نسبة ( ‪ )%65.6‬فأقل ‪ ،‬هي‪:‬‬

‫‪ .1‬تطوير مشاريع اإلنفاق‪.‬‬

‫‪ .2‬تطوير اهليكل التنظيمي‪.‬‬

‫‪ .3‬تطوير الرقابة الرشعية‪.‬‬

‫‪ .4‬تطوير نظم الرقابة املالية ‪.‬‬

‫‪ .5‬تطوير النظم اإليراديــة‪.‬‬

‫وفيما يتعلق بداللة تفسير هذه النتائج ‪ ،‬هو تركيز ال�دورات التدريبية عىل نظم التطوير و‬
‫أهـداف التطوير العامة بدرجة أكرب من تطوير املجاالت التخصصية ‪ ،‬وما يمكن الوصول إليه‬
‫م�ن خالل هذه النتيج�ة هو احلاجة إىل تكثيف الدورات التدريبي�ة التخصصية والتي تركز عىل‬
‫جماالت العمل‪.‬‬

‫وفيما يتعل�ق بآراء العاملني يف املس�توى التنفيذي حول دور التدري�ب يف التطوير ملختلف‬
‫جوان�ب العم�ل يف بيت الزكاة ‪ ،‬تشير البيان�ات التحليلية للج�دول (‪ )1-10‬إىل نفس النتائج‬
‫السابقة حيث ‪:‬‬

‫‪ .1‬أشارات النتائج إىل أن أهم ثالث جماالت ساهم التدريب يف تطويرها كانت كالتايل ‪:‬‬

‫• تطوير األداء بالقطاع‪.‬‬

‫• تطوير األداء بالقسم‪.‬‬

‫• تطوير األداء باإلدارة‪.‬‬

‫مؤمتر العمل اخلريي اخلليجي الثالث  دبي ‬

‫‪15‬‬ ‫خالد علي جاسم الكندري‬

‫‪ .2‬بينام كانت آخر ثالث جماالت يف القائمة هي ‪:‬‬

‫• تطوير مشاريع اإلنفاق‪.‬‬

‫• تطوير نظم الرقابة املالية ‪.‬‬

‫• تطوير الرقابة الرشعية‪.‬‬

‫ً‬
‫ثانيا ‪ :‬نتائج قياس دور التدريب يف تطوير العاملني ‪:‬‬

‫ويوض�ح اجلدول رقـم (‪ )11‬قياس االجتاه نحو دور التدريب يف العنارص اخلاصة بتطوير‬
‫العاملين ‪ ،‬حي�ث يظه�ر اجلدول أن األمهية النس�بية للتطوير الع�ام تبل�غ ( ‪ ) % 77‬تقريب ًا ‪ ،‬كام‬
‫يظه�ر اجل�دول أن املتوس�ط الع�ام املرج�ح جلمي�ع بن�ود تطوي�ر التدري�ب للأداء يف العم�ل‬
‫بلغ(‪ ) 3.08‬بانحراف معياري ( ‪) 0.56‬‬

‫وم�ن خلال اجل�دول تظه�ر النتائ�ج أن أهم مخس�ة عوام�ل س�اهم التدري�ب يف تطويرها لدى‬
‫العاملني‪:‬‬

‫• إكساب املعارف واملهارات اجلديدة وذلك بدرجة أمهية نسبية ( ‪) % 84.4‬‬

‫• تطوير املهارات العملية وذلك بدرجة أمهية نسبية ( ‪) % 82.9‬‬

‫• تطوير األداء العام وذلك بدرجة أمهية نسبية ( ‪) % 81.8‬‬

‫• تطوير اجلوانب السلوكية وذلك بدرجة أمهية نسبية ( ‪) % 81.2‬‬

‫• تطوير املعلومات واملعارف الالزمة ألداء العمل وذلك بدرجة أمهية نسبية ( ‪.) % 80.7‬‬

‫مؤمتر العمل اخلريي اخلليجي الثالث  دبي ‬

‫تنمية املوارد البشرية وأهميتها يف املؤسسات اخلريية‬ ‫‪16‬‬

‫من ناحية أخرى تظهر النتائج أن أقل مخسة عوامل ساعد التدريب يف تطويرها لدى العاملني‪:‬‬

‫• تنمية الوعي الرشعي وذلك بدرجة أمهية نسبية ( ‪) %67.6‬‬

‫• تأهيل العاملني ملناصب أعىل وذلك بدرجة أمهية نسبية ( ‪) % 68.0‬‬

‫• معاجلة أسباب عدم الرضا عن العمل وذلك بدرجة أمهية نسبية ( ‪) % 81.8‬‬

‫• إجياد احللول لبعض مشاكل العمل وذلك بدرجة أمهية نسبية ( ‪) % 72.4‬‬

‫• تطوير املهارات والقدرات اإلرشافية الالزمة ألداء العمل وذلك بدرجة أمهية نسبية ( ‪) % 73.1‬‬

‫وفيام يتعلق بآراء العاملني يف املستوى التنفيذي ( املوظفني ) حول دور التدريب يف تطوير‬
‫العاملني‪ ،‬تشري البيانات التحليلية للجدول ( ‪ ) 1-11‬إىل النتائج التالية ‪:‬‬

‫أن أهم مخسة عنارص ساهم التدريب يف تطويرها لدى العاملني كانت ‪:‬‬

‫‪ -1‬إكساب املعارف واملهارات اجلديدة وذلك بدرجة أمهية نسبية ( ‪)%83.6‬‬

‫‪ -2‬تطوير املهارات العملية وذلك بدرجة أمهية نسبية ( ‪)%81.3‬‬

‫‪ -3‬تطوير مستوى األداء العام وذلك بدرجة أمهية نسبية ( ‪)%80.7‬‬

‫‪ -4‬تطوير اجلوانب السلوكية وذلك بدرجة أمهية نسبية ( ‪)%80‬‬

‫‪ -5‬معاجلة مشاكل العمل وذلك بدرجة أمهية نسبية ( ‪)%79.8‬‬

‫أن أقل مخسة عنارص ساهم التدريب يف تطويرها لدى العاملني كانت ‪:‬‬

‫‪ -1‬تأهيل العاملني ملناصب أعىل وذلك بدرجة أمهية نسبية ( ‪)%65.8‬‬

‫مؤمتر العمل اخلريي اخلليجي الثالث  دبي ‬

‫‪17‬‬ ‫خالد علي جاسم الكندري‬

‫‪ -2‬تنمية الوعي الرشعي وذلك بدرجة أمهية نسبية ( ‪)%66.6‬‬

‫‪ -3‬املهارات والقدرات اإلرشافية وذلك بدرجة أمهية نسبية ( ‪)%70.8‬‬

‫‪ -4‬إجياد احللول ملشاكل العمل وذلك بدرجة أمهية نسبية ( ‪)%70.8‬‬

‫‪ -5‬معاجلة أسباب عدم الرضا وذلك بدرجة أمهية نسبية ( ‪)%70.8‬‬

‫وم�ن خـلال حتليل ه�ذه النتائج نجد أهن�ا تتفق مع النتائ�ج التي يتضمنه�ا التحليل العام‬
‫آلراء العاملين يف البي�ت م�ن حيث احتفاظ ه�ذه العوامل بنفس درجة األمهية النس�بية مقارنة‬
‫بباقي العوامل ‪ ،‬مع اختالف درجة الرتتيب فيام بينها ‪.‬‬

‫وه�ذا يؤك�د على أن هن�اك بع�ض اجلوانب املتف�ق عليها بين العاملني س�واء فيما يتعلق‬
‫برؤيته�م للجوانب التي س�اهم التدري�ب يف تطويرها او تلك التي حتتاج إىل مس�توى أعىل من‬
‫االهتامم ‪.‬‬

‫وفيام يتعلق بآراء رؤس�اء األقس�ام حول دور التدريب يف تطوير العاملني ‪ ،‬تشري البيانات‬
‫التحليلية للجدول ( ‪ )2-11‬إىل النتائج التالية ‪:‬‬

‫أن أهم مخسة عنارص ساهم التدريب يف تطويرها لدى العاملني كانت ‪:‬‬

‫‪ -1‬تطوير األداء العام وذلك بدرجة أمهية نسبية ( ‪)%90.9‬‬

‫‪ -2‬تطوير املهارات العملية بدرجة أمهية نسبية ( ‪)%90.9‬‬

‫‪ -3‬املهارات والقدرات اإلدارية بدرجة أمهية نسبية ( ‪)%88.64‬‬

‫‪ -4‬معاجلة مشاكل العمل بدرجة أمهية نسبية ( ‪)%88.64‬‬

‫‪ -5‬إكساب املعارف واملهارات اجلديدة بدرجة أمهية نسبية ( ‪)%86.36‬‬

‫مؤمتر العمل اخلريي اخلليجي الثالث  دبي ‬

‫تنمية املوارد البشرية وأهميتها يف املؤسسات اخلريية‬ ‫‪18‬‬

‫أن أقل مخسة عنارص ساهم التدريب يف تطويرها لدى العاملني كانت ‪:‬‬

‫‪ -1‬إجياد احللول ملشاكل العمل وذلك بدرجة أمهية نسبية ( ‪)%81.82‬‬

‫‪ -2‬تغيري سلوك العاملني وذلك بدرجة أمهية نسبية ( ‪)%79.55‬‬

‫‪ -3‬تأهيل العاملني ملناصب أعىل وذلك بدرجة أمهية نسبية ( ‪)%77.27‬‬

‫‪ -4‬تنمية الوعي الرشعي وذلك بدرجة أمهية نسبية ( ‪)%77.27‬‬

‫‪ -5‬معاجلة أسباب عدم الرضا وذلك بدرجة أمهية نسبية ( ‪)%72.73‬‬

‫وم�ن خلال حتليل ه�ذه النتائ�ج نجد أهن�ا ختتلف إىل ح�د ما ع�ن النتائج الت�ي يتضمنها‬
‫التحليل العام آلراء العاملني يف البيت من حيث تغيري درجة األمهية النس�بية لبعض العوامل و‬
‫تقدم عوامل جديدة ضمن أهم مخس�ة عوامل مث�ل ‪ :‬تطوير املهارات العملية و تطوير املهارات‬
‫والقدرات اإلدارية ‪.‬‬

‫وباملث�ل فيمـــ�ا يتعلق بأقل مخس�ة عوامل حيث تضمنت عامل ( تغيري س�لوك العاملني )‬
‫وهو ما مل تتضمنه النتائج العامة ‪.‬‬

‫وفيما يتعلق بآراء املديرين ومس�اعدي املديرين حول دور التدري�ب يف تطوير العاملني ‪،‬‬
‫تشري البيانات التحليلية للجدول ( ‪ )3-11‬إىل النتائج التالية ‪:‬‬

‫إن أهم مخسة عنارص ساهم التدريب يف تطويرها لدى العاملني كانت ‪:‬‬

‫‪ -1‬تطوير املهارات العملية وذلك بدرجة أمهية نسبية ( ‪)%89‬‬

‫‪ -2‬تطوي�ر املعلوم�ات واملع�ارف الالزم�ة ألداء العم�ل وذل�ك بدرج�ة أمهي�ة نس�بية‬
‫(‪)%87.5‬‬

‫مؤمتر العمل اخلريي اخلليجي الثالث  دبي ‬

‫‪19‬‬ ‫خالد علي جاسم الكندري‬

‫‪ -3‬إكساب املعارف واملهارات اجلديدة وذلك بدرجة أمهية نسبية ( ‪)%87.5‬‬

‫‪ -4‬تطوير املهارات والقدرات التخصصية وذلك بدرجة أمهية نسبية ( ‪)%85.9‬‬

‫‪ -5‬تطوير اجلوانب السلوكية وذلك بدرجة أمهية نسبية ( ‪)%85.9‬‬

‫إن أقل مخسة عنارص ساهم التدريب يف تطويرها لدى العاملني كانت ‪:‬‬

‫‪ -1‬إجياد احللول ملشاكل العمل وذلك بدرجة أمهية نسبية ( ‪)%78‬‬

‫‪ -2‬تطوير قيم وثقافة العمل املؤسيس وذلك بدرجة أمهية نسبية ( ‪)%78‬‬

‫‪ -3‬تغيري سلوك العاملني وذلك بدرجة أمهية نسبية ( ‪)%76‬‬

‫‪ -4‬تنمية الوعي الرشعي لدى العاملني وذلك بدرجة أمهية نسبية ( ‪)%68‬‬

‫‪ -5‬معاجلة أسباب عدم الرضا وذلك بدرجة أمهية نسبية ( ‪)%67‬‬

‫وم�ن خـــلال حتلي�ل ه�ذه النتائ�ج نجـــد أهن�ا ختتل�ف إىل حد كبري ع�ن النتائ�ج التي‬
‫تضمنتها التحليالت الس�ابقة من حيث احتلال بعض العوامل التي كانت تصنف عىل أهنا من‬
‫العوامل اخلمس األقل أمهية مثل ( تطوير املهارات العملية ) و حتوهلا إىل أحد العوامل اخلمس‬
‫األكثر أمهية‪.‬‬

‫ومن خالل هذه النتائج التي تظهـر اخـتالف ًا جوهري ًا بني آراء العاملني يف مستوى اإلدارة‬
‫الوس�طى وآراء العاملين بصف�ة عامة و آراء رؤس�اء األقس�ام ‪ ،‬ق�د يلفت االنتب�اه حاجة جهة‬
‫التدريب إلعادة النظر يف أس�لوب حتديد االحتياجات التدريبية بحيث تراعي األخذ [أراء كل‬
‫من املديرين املوظفني أنفسهم ‪.‬‬

‫مؤمتر العمل اخلريي اخلليجي الثالث  دبي ‬

‫تنمية املوارد البشرية وأهميتها يف املؤسسات اخلريية‬ ‫‪20‬‬

‫وفيمــا يتعلق بتحليل عامل اخلربة ودراس�ة أثره عىل آراء العاملني حول دور التدريب يف‬
‫تطوي�ر العاملني ‪ ،‬تشير البيان�ات التحليلية للجدول (‪ )12‬والتي تع�رض اراء ذوي اخلربة من‬
‫(‪ 5-2‬سنوات ) إىل النتائج التالية ‪:‬‬

‫إن أهم مخسة عنارص ساهم التدريب يف تطويرها لدى العاملني كانت ‪:‬‬

‫‪ -1‬معاجلة مشاكل العمل وذلك بدرجة أمهية نسبية ( ‪)%85‬‬

‫‪ -2‬إكساب املعارف واملهارات اجلديدة وذلك بدرجة أمهية نسبية ( ‪)%85‬‬

‫‪ -3‬تطوير مستوى األداء العام وذلك بدرجة أمهية نسبية ( ‪)%84‬‬

‫‪ -4‬اكتساب املهارات والقدرات التخصصية وذلك بدرجة أمهية نسبية ( ‪)%84‬‬

‫‪ -5‬إملام العاملني بكل جديد وذلك بدرجة أمهية نسبية ( ‪)%84‬‬

‫إن أقل مخسة عنارص ساهم التدريب يف تطويرها لدى العاملني كانت ‪:‬‬

‫‪ -1‬معاجلة أسباب عدم الرضا وذلك بدرجة أمهية نسبية ( ‪)%78‬‬

‫‪ -2‬فهم وداراك العالقات التنظيمية وذلك بدرجة أمهية نسبية ( ‪)%78‬‬

‫‪ -3‬إجياد احللول ملشاكل العمل وذلك بدرجة أمهية نسبية ( ‪)%77‬‬

‫‪ -4‬تأهيل العاملني ملناصب أعىل وذلك بدرجة أمهية نسبية ( ‪)%72‬‬

‫‪ -5‬تنمية الوعي الرشعي وذلك بدرجة أمهية نسبية ( ‪)%69‬‬

‫وم�ن خلال حتلي�ل ه�ذه النتائج نج�د أهنا تتف�ق إىل حد كبير م�ع النتائج الت�ي تضمنها‬
‫التحلي�ل الع�ام من حي�ث حتديد العوام�ل ذات األمهية واألق�ل أمهية التي س�اهم التدريب يف‬
‫تطويرها لدى العاملني ‪.‬‬

‫مؤمتر العمل اخلريي اخلليجي الثالث  دبي ‬

‫‪21‬‬ ‫خالد علي جاسم الكندري‬

‫وم�ن خلال هذه النتائج يزداد التأكيد عىل أن هناك بعض املجاالت التي حتتاج اىل الرتكيز‬
‫عليها من قبل اجلهة املرشفة عىل التدريب باعتبارها من العوامل الرئيسية التي تساهم يف تطوير‬
‫قدرات ومهارات املوظفني‪.‬‬

‫وفيمــ�ا يتعل�ق بتحلي�ل آراء ذوي اخلبرة من (‪ 8‬س�نوات فأكثر ) تشير بيان�ات اجلدول‬
‫(‪ )1-12‬إىل النتائج التالية ‪:‬‬

‫إن أهم مخسة عنارص ساهم التدريب يف تطويرها لدى العاملني كانت ‪:‬‬

‫‪ -1‬تطوير املهارات العملية وذلك بدرجة أمهية نسبية ( ‪)%83.9‬‬

‫‪ -2‬اكتساب املعارف واملهارات اجلديدة وذلك بدرجة أمهية نسبية ( ‪)%83.5‬‬

‫‪ -3‬تطوير األداء العام وذلك بدرجة أمهية نسبية ( ‪)%82.8‬‬

‫‪ -4‬تطوير املعلومات و املعارف الالزمة ألداء العمل بدرجة أمهية نسبية ( ‪)%81.8‬‬

‫‪ -5‬تطوير اجلوانب السلوكية وذلك بدرجة أمهية نسبية ( ‪)%81.1‬‬

‫إن أقل مخسة عنارص ساهم التدريب يف تطويرها لدى العاملني كانت ‪:‬‬

‫‪ -1‬إجياد احللول ملشاكل العمل وذلك بدرجة أمهية نسبية ( ‪)%73.2‬‬

‫‪ -2‬املهارات والقدرات اإلرشافية وذلك بدرجة أمهية نسبية ( ‪)%71.2‬‬

‫‪ -3‬معاجلة أسباب عدم الرضا وذلك بدرجة أمهية نسبية ( ‪)%69.86‬‬

‫‪ -4‬تأهيل العاملني ملناصب أعىل وذلك بدرجة أمهية نسبية ( ‪)%68.15‬‬

‫‪ -5‬تنمية الوعي الرشعي وذلك بدرجة أمهية نسبية ( ‪)%67.1‬‬

‫مؤمتر العمل اخلريي اخلليجي الثالث  دبي ‬

‫تنمية املوارد البشرية وأهميتها يف املؤسسات اخلريية‬ ‫‪22‬‬

‫وم�ن خلال حتليل ه�ذه النتائج نجد أهن�ا تتباين مع النتائ�ج التي تضمنته�ا آراء العاملني‬
‫ذوي اخلبرة األق�ل من مخس س�نوات ‪ ،‬حيث هناك اتف�اق عىل عاملني فقط من مخس�ة عوامل‬
‫ضم�ن أه�م مخس�ة عوامل س�اهم التدريب يف تطويره�ا لدى العاملين ومها عاملا ( املعارف‬
‫واملهارات اجلدية ‪ ،‬تطوير مستوى األداء العام )‪.‬‬

‫بينما نج�د أن هناك اتفاق ًا عىل العوامل األقل أمهية ‪ ،‬س�اهم التدري�ب يف تطويرها ‪ ،‬حيث‬
‫يوجد اتفاق عىل أربعة من مخسة عوامل ‪ ،‬وهي ‪.:‬‬

‫• إجياد احللول ملشاكل العمل ‪.‬‬

‫• معاجلة أسباب عدم الرضا ‪.‬‬

‫• تأهيل العاملني ملناصب أعىل ‪.‬‬

‫• تنمية الوعي الرشعي ‪.‬‬

‫***‬

‫مؤمتر العمل اخلريي اخلليجي الثالث  دبي ‬

‫‪23‬‬ ‫خالد علي جاسم الكندري‬

‫النتائج والتوصيات‬
‫• ً‬
‫أوال ‪ :‬خالصة الدراسة ‪.‬‬
‫ً‬
‫ثانيا ‪ :‬نتائج الدراسـة‪.‬‬ ‫•‬
‫• ً‬
‫ثالثا ‪ :‬توصيات الدراسة ‪.‬‬

‫ً‬
‫أوال ‪ :‬خالصة الدراسة‪:‬‬

‫اعتم�دت هذه الدراس�ة على املزاوجة بني اإلطار النظ�ري والتطبيقي حي�ث ركز الفصل‬
‫األول على تقديم اس�تعراض عام عن مش�كلة الدراس�ة وأمهيته�ا واملنهج املتب�ع فيها وكذلك‬
‫مقارنة أهدافها بمجموعة من الدراسات السابقة التي أعدت يف هذا املجال‪.‬‬

‫بينما ركز الفصل الثاين عىل تقديم إطار نظري متكامل تم من خالله اس�تعراض األس�س‬
‫العلمية للعملية التدريبية وكيفية إدارة العمل التدريبي بصورة متكاملة ‪..‬‬

‫أم�ا ع�ن اجلان�ب امليداين م�ن الدراس�ة فقد ت�م تغطيته من خلال الفصل الثال�ث والذي‬
‫تضم�ن توصيف ًا عام ًا ش�ام ً‬
‫ال ملجتمع الدراس�ة وكذل�ك حتليل نتائج البحث املي�داين والذي تم‬
‫تطبيقه من خالل توزيع استبيانه عىل عينة خمتارة من العاملني يف بيت الزكاة (جمتمع البحث) ‪.‬‬

‫بع�د إمتام عملية التحليل اإلحصائي للبيانات امليدانية املس�تقاة م�ن أجوبة الباحثني حول‬
‫دور التدري�ب يف تطوي�ر العم�ل والعاملين يف بيت ال�زكاة مما يك�ون البحث قد حق�ق أهدافه‬
‫املنش�ودة واملتمثل�ة يف معرف�ة الدور الذي لعب�ه التدريب خالل الفرتة املاضية من مسيرة عمل‬
‫البي�ت وأثر التدري�ب التطويري عىل كل من العمل (األداء املؤسسي) والعاملني كل عىل حدة‬
‫وكذلك دور التدريب يف حتقيق التطوير الكيل‪..‬‬

‫ه�ذا وق�د تكون جمتم�ع البحث من العاملين يف بيت ال�زكاة حيث تم اختي�ار عينة طبقية‬

‫مؤمتر العمل اخلريي اخلليجي الثالث  دبي ‬

‫تنمية املوارد البشرية وأهميتها يف املؤسسات اخلريية‬ ‫‪24‬‬

‫ش�ملت مجي�ع املس�تويات اإلداري�ة العامل�ة ومجي�ع وح�دات العم�ل يف البي�ت‪ ،‬وبل�غ ع�دد‬
‫االس�تبيانات املوزعة (‪ )160‬اس�تبيان ‪ ،‬تم اس�تالم عدد(‪ )146‬اس�تبيان منها مس�تويف بشكل‬
‫سليم وصحيح‪.‬‬

‫وقد تم اس�تخدام جمموعة من األس�اليب اإلحصائية لوصف مقررات الدراسة والتحقق‬

‫من ثبات وصدق أداة البحث‪.‬‬

‫ً‬
‫ثانيا ‪ :‬نتائج الدراسة‪:‬‬

‫من خالل البحث والدراسة توصل الباحث إىل النتائج التالية ‪:‬‬

‫‪ )1‬يقدر متوس�ط ع�دد الدورات التدريبي�ة للعاملني ببيت الزكاة ما بين (‪ 9‬ـ ‪ ) 12‬دورة‬
‫تدريبية‪.‬‬

‫‪ )2‬أهم ثالثة بنود س�اهم التدريب يف تطويرها يف جمال العمل ( األداء املؤسسي) ‪ ،‬كانت‬
‫كالتايل ‪:‬‬

‫‪ -‬تطوير األداء بالقطاع‪.‬‬

‫‪ -‬تطوير األداء بالقسـم‪.‬‬

‫‪ -‬تطوير األداء باإلدارة‪.‬‬

‫‪ )3‬أقل مخس�ة بنود س�اهم التدريب يف تطويرها يف جمال العمل ( األداء املؤسسي) ‪ ،‬كانت‬
‫كالتايل ‪:‬‬

‫‪ -‬تطوير مشاريع اإلنفاق‪.‬‬

‫‪ -‬تطوير اهليكل التنظيمي‪.‬‬

‫مؤمتر العمل اخلريي اخلليجي الثالث  دبي ‬

‫‪25‬‬ ‫خالد علي جاسم الكندري‬

‫‪ -‬تطوير الرقابة الرشعية‪.‬‬

‫‪ -‬تطوير نظم الرقابة املالية ‪.‬‬

‫‪ -‬تطوير النظم االيراديــة‪.‬‬

‫‪ )4‬أهم مخسة بنود ساهم التدريب يف تطويرها لدى العاملني ‪ ،‬كانت كالتايل ‪:‬‬

‫‪ -‬إكساب املعارف واملهارات اجلديدة للعاملني‪.‬‬

‫‪ -‬تطوير املهارات العملية للعاملني‪.‬‬

‫‪ -‬تطوير مستوى األداء العام للعاملني‪.‬‬

‫‪ -‬تطوير اجلوانب السلوكية لدى العاملني‪.‬‬

‫‪ -‬تطوير مستوى املعلومات واملعارف الالزمة ألداء العمل‪.‬‬

‫‪ )5‬أقل مخسة بنود ساهم التدريب يف تطويرها لدى العاملني ‪ ،‬كانت كالتايل ‪:‬‬

‫‪ -‬تنمية الوعي الرشعي لدى العاملني‪.‬‬

‫‪ -‬تأهيل العاملني ملناصب أعىل‪.‬‬

‫‪ -‬معاجلة أسباب عدم الرضا عن العمل‪.‬‬

‫‪ -‬إجياد احللول لبعض مشاكل العمل ‪.‬‬

‫‪ -‬تطوير املهارات والقدرات اإلرشافية الالزمة ألداء العمل‪.‬‬

‫‪ )6‬إن هن�اك تأثير ًا إجيابي ًا مب�ارش ًا للتدريب عىل تطوير العاملين ويف حالة بيت الزكاة بلغ‬

‫مؤمتر العمل اخلريي اخلليجي الثالث  دبي ‬

‫تنمية املوارد البشرية وأهميتها يف املؤسسات اخلريية‬ ‫‪26‬‬

‫مع�دل هذا التأثر (‪ ، )0.07‬كام أن هن�اك تأثري ًا إجيابي ًا مبارش ًا للتدريب عىل تطوير العمل وبلغ‬
‫هذا املعدل (‪ )0.10‬يف احلالة حمل الدراسة ‪.‬‬

‫‪ )7‬أن هن�اك تأثري ًا إجيابي ًا مبارش ًا لتطوي�ر العاملني عىل تطوير العمل ويف حالة بيت الزكاة‬
‫بلغ معدل هذا التأثر (‪.)0.69‬‬

‫‪ )8‬أن هناك تأثري ًا إجيابي ًا غري مبارش للتدريب عىل تطوير العمل ( من خالل التأثري االجيايب‬
‫املبارش عىل تطوير العاملني ) ويف حالة بيت الزكاة بلغ هذا املعدل (‪. )0.049‬‬

‫‪ )9‬أن هناك جمموعة من املجاالت التدريبية التي حتتاج إىل املزيد من اهتامم مثل‪:‬‬

‫‪ -‬علم النفس واالجتامع‪.‬‬

‫‪ -‬التنظيم وإعداد اهلياكل التنظيمية‪.‬‬

‫‪ -‬املعارف الرشعية‪.‬‬

‫‪ -‬املهارات اإلعالمية هتيئة العاملني لشغل مناصب أعىل‪.‬‬

‫‪ -‬التعامل بني العاملني‪.‬‬

‫‪ -‬التعامل مع خمتلف فئات اجلمهور‪.‬‬

‫‪ -‬تطبيقات احلكومة االلكرتونية‪.‬‬

‫‪ -‬التخصصات الفنية‪.‬‬

‫‪ )10‬إن املج�االت التدريبي�ة الت�ي حتت�اج اىل الرتكي�ز عليها م�ن قبل أجه�زة التدريب يف‬
‫مؤسسات الزكاة هي‪:‬‬

‫مؤمتر العمل اخلريي اخلليجي الثالث  دبي ‬

‫‪27‬‬ ‫خالد علي جاسم الكندري‬

‫‪ -‬اجلانب االجتامعي والنفيس‪.‬‬

‫‪ -‬األنظمة اآللية‪.‬‬

‫‪ -‬التفاعل مع اجلمهور الداخيل واخلارجي ‪.‬‬

‫‪ -‬اخلدمات االجتامعية‪.‬‬

‫‪ -‬اجلوانب الرشعية املتعلقة بالزكاة ومصارفها وكل ما يتعلق باإلنفاق وأنواعه‪.‬‬

‫‪ -‬تطوير العمل وتسهيل اإلجراءات ‪.‬‬

‫‪ -‬أساليب التعامل مع العمالء‪.‬‬

‫‪ -‬اجلوانب اإلعالمية والتسويقية‪.‬‬

‫‪ -‬التغلب عىل ضغوط العمل‪.‬‬

‫‪ )11‬أن هـــناك جمموعة من املقرتحات التي يمكن أن تس�اهم يف تطوير نظم التدريب يف‬
‫بيت الزكاة ‪ ،‬ومن أهم هذه املقرتحات ‪:‬‬

‫‪ -‬أن تكون هناك اسرتاتيجية حمددة بأهم الدورات التي جيب أن يتخطاها كل موظف‪.‬‬

‫‪ -‬أن يكون هناك حرص عىل اختيار مدربني حمرتفني ‪.‬‬

‫‪ -‬البحث يف إمكانية ختصيص دورات طويلة املدى (‪ 3‬شهور فام فوق) ‪.‬‬

‫‪ -‬قي�ام املتدربني يف هناية الدورة برفع تقرير عن االس�تفادة م�ن الدورة وأثرها من خالل‬
‫وضع االقرتاحات واألفكار لتطوير عمله‪.‬‬

‫مؤمتر العمل اخلريي اخلليجي الثالث  دبي ‬

‫تنمية املوارد البشرية وأهميتها يف املؤسسات اخلريية‬ ‫‪28‬‬

‫‪ -‬إلزام املسئولني بقياس وعمل تقرير عن مدى استفادة املوظف من الدورة عىل أن يكون‬
‫هذا التقرير أساسا إلحتاف املوظف يف الدورات القادمة‪.‬‬

‫‪ -‬مراعاة املستوى املهني والفكري والعلمي للمتدربني‪.‬‬

‫‪ -‬اعتامد أس�لوب املقابلة الش�خصية مع مديري اإلدارات واملكاتب لوضع خطة تدريبية‬
‫مناسبة لرفع أداء العاملني يف كل إدارة ومكتب‪.‬‬

‫‪ -‬فرض عىل كل موظف احلصول عىل شهادة ‪  ICDL‬مقارنة بباقي الوزارات‪.‬‬

‫‪ -‬عدم التدخل من قبل املسئولني يف حتديد الدورات التدريبية للموظف‪.‬‬

‫ً‬
‫ثالثا ‪ :‬توصيات الدراسة‪:‬‬

‫وأما فيام يتعلق بالتوصيات التي توصل إليها الباحث ‪ ،‬فإهنا تتمثل يف ‪:‬‬

‫‪ )1‬الرتكي�ز على الربام�ج التدريبي�ة كمدخل فع�ال لتحقي�ق التنمي�ة اإلداري�ة والوظيفية‬
‫واالرتقاء باألداء الوظيفي واملؤسيس ألجهزة ومؤسسات الزكاة‪.‬‬

‫‪ )2‬أمهي�ة الرتكي�ز عىل املهارات التخصصي�ة واملرتبطة بطبيعة العمل يف مؤسس�ات الزكاة‬
‫مث�ل املهارات الرشعية وامله�ارات اإلعالمية والتس�ويقية ‪ ،‬واعتبارها من املهارات األساس�ية‬
‫التي جيب تزويد العاملني هبا‪.‬‬

‫‪ )3‬التأكي�د على اس�تخدام أس�اليب غري نمطي�ة يف حتدي�د االحتياج�ات التدريبي�ة ‪ ،‬مثل‬
‫املقابالت مع أمهية عدم االعتامد كلية عىل آراء املسئولني يف حتديد االحتياجات‪.‬‬

‫‪ )4‬أمهية العمل عىل بناء مسار تدريبي مواز للمسار الوظيفي للعاملني وبام يضمن مسامهة‬
‫التدريب يف تأهيل وصقل مهارات العاملني وإعدادهم للرتقيات الوظيفية املختلفة ‪.‬‬

‫مؤمتر العمل اخلريي اخلليجي الثالث  دبي ‬

‫‪29‬‬ ‫خالد علي جاسم الكندري‬

‫‪ )5‬الدق�ة يف اختي�ار الكفاءات التدريبية التي يتم التعامل معه�ا يف تنفيذ الربامج التدريبية‬
‫التي يتم تنفيذها ‪.‬‬

‫‪ )6‬أمهي�ة اعتامد جمموعة الدورات أو املس�ارات التدريبية التي جيب إحلاق العاملني س�واء‬
‫امللتحقين اجلدد بالعمل أو املنقولني للعمل ‪ ،‬والتي ترك�ز هتيئتهم من الناحية املعرفية واملهارية‬
‫وبام جيعله عىل وعي بطبيعة وخصوصية العمل يف مؤسسات الزكاة ‪.‬‬

‫واهلل ويل التوفيق‪.‬‬

‫***‬

‫مؤمتر العمل اخلريي اخلليجي الثالث  دبي ‬

‫تنمية املوارد البشرية وأهميتها يف املؤسسات اخلريية‬ ‫‪30‬‬

‫املراجـــع‬

‫ً‬
‫أوال ‪ :‬املراجع العربية‪:‬‬

‫‪ )1‬عادل رمضان الزيادى ‪ ،‬تدريب املوارد البرشية‪ ،‬القاهرة ‪ ،‬مكتبة عني شمس ‪1993،‬‬

‫‪ )2‬أمح�د صق�ر عاش�ور‪ ،‬إدارة القوى العاملة األس�س الس�لوكية وأدوات البح�ث التطبيقي‪،‬‬
‫اإلسكندرية ‪،‬الدار اجلامعية ‪. 1986،‬‬

‫‪ )3‬أمح�د الش�نتناوى‪ ،‬فن التدري�ب‪ ،‬القاهرة‪ ،‬اجله�از املركزي للتنظي�م واإلدارة‪ ،‬بدون تاريخ‬
‫نرش‪.‬‬

‫‪ )4‬شوقي فهيم عبيد‪ ،‬أمهيه املدرب واملرشف ىف التدريب وىف داخل العمل‪ ،‬مذكرة خارجية ‪،‬‬
‫القاهرة‪ ،‬معهد التخطيط القومي‪ ،‬يناير ‪. 1992‬‬

‫‪ )5‬عىل السلمي ‪ ،‬إدارة األفراد والكفاءة اإلنتاجية‪ ،‬القاهرة‪ ،‬مكتبه غريب‪.1981 ،‬‬

‫‪ )6‬حمم�د مج�ال برع�ي ‪ :‬التخطي�ط للتدري�ب يف جم�االت التنمي�ة‪ ،‬القاه�رة ‪ ،‬مكتب�ه القاه�رة‬
‫احلديثة‪.1986،‬‬

‫‪ )7‬حممد خريي حريب ‪ ،‬و حممد أنور قريطم‪ ،‬األسس العامة للتدريب‪,‬دار املعرفة ‪.1972،‬‬

‫‪ )8‬حمم�د س�امي عفيف�ي ‪ :‬التدري�ب وأث�رة يف س�لوك العاملين‪ ،‬القاه�رة‪ ،‬معه�د التخطي�ط‬
‫القومي‪.1980،‬‬

‫‪ )9‬منشورات وكتيبات دوريه صادرة من اجلهاز املركزي للتنظيم واإلدارة‪ ،‬القاهرة‬

‫‪ )10‬أمحد باشات‪ :‬تطوير التدريب‪ ،‬مركز تطوير األداء والتنمية‪ ،‬القاهرة ‪.1995‬‬

‫‪ )11‬حممد عبد الغنى حسن هالل‪ :‬التدريب األسس واملبادئ‪ ،‬موسوعة التدريب مركز تطوير‬
‫األداء والتنمية‪ ،‬القاهرة‪.‬‬

‫مؤمتر العمل اخلريي اخلليجي الثالث  دبي ‬

‫‪31‬‬ ‫خالد علي جاسم الكندري‬

‫‪ )12‬ليل س�بنرس ‪ :‬هندرة املوارد البرشية‪ ،‬ترمجه ش�مس الدين عثمان‪ ،‬الرشكة العربية لإلعالم‬
‫العلمي ‪،‬شعاع‪ -‬القاهرة ‪. 2000‬‬
‫‪ )13‬الدليل املوحد للتدريب باملؤسس�ات العربية ‪ ،‬جربيل للتدريب واالستش�ارات ‪ ،‬القاهرة‬
‫‪2000‬‬
‫‪ )14‬ولي�م ر تري�س ‪:‬تصميم نظم التدريب – ترمجه س�عد أمحد احلباىل – معه�د اإلدارة العامة –‬
‫السعودية ‪. 1984،‬‬
‫‪ )15‬عب�د احلك�م أمح�د اخلزامى ‪:‬تنمي�ه مهارات مس�ئويل التدري�ب‪ ،‬ايرتاك للنشر والتوزيع‪،‬‬
‫القاهرة ‪.2001،‬‬
‫‪ )16‬عب�د الرمح�ن توفيق‪ :‬األصول واملب�ادئ العلمية للتدريب‪ ،‬مركز اخلبرات املهنية لإلدارة‪،‬‬
‫القاهرة ‪. 1998‬‬
‫‪ )17‬على حممد عبد الوهاب‪ :‬برنامج أعداد املدربني‪ ،‬كيف تصبح مدرب فعاال‪ ،‬معهد التنمية‪،‬‬
‫‪. 1992‬‬
‫‪ )18‬يوس�ف ب�ن حمم�د القبلان ‪ :‬أس�س التدري�ب االدارى ‪،‬دار ع�امل الكت�ب ‪ ،‬الري�اض ‪،‬‬
‫السعودية‪. 1992،‬‬
‫‪ )19‬م�ارى ال ‪ .‬ب�رود ‪ ،‬جون دبليو نيو ستروم ‪ :‬حتوي�ل التدريب ‪ ،‬ترمجه – عبد الفتاح الس�يد‬
‫النعامنى ‪،‬بميك‪ ،‬القاهرة‪. 1997 ،‬‬
‫‪ )20‬جعفر العبد‪ :‬تعريف التدريب وحتديد االحتياجات التدريبية‪ ،‬إدارة البحوث والدراسات‬
‫بمركز ابروماك‪.‬‬
‫‪ )21‬على عبد الوهاب ‪،‬التدري�ب والتطوير‪ -‬مدخل علمي لفاعليه األف�راد واملنظامت‪ ،‬معهد‬
‫اإلدارة العامة‪ -‬الرياض – السعودية‪. 1981 ،‬‬
‫‪ )22‬مالك�وم ني�ل ‪ ،‬التدريب الناجح للموظفني‪،‬ترمجه مركز التعري�ب والرتمجة ‪ ،‬الدار العربية‬
‫للعلوم ‪.1977‬‬

‫مؤمتر العمل اخلريي اخلليجي الثالث  دبي ‬

‫تنمية املوارد البشرية وأهميتها يف املؤسسات اخلريية‬ 32

.50 – 7 ‫) ص‬1995 ‫) يناير‬23

‫ إطار مقرتح لتقييم عائد التدريب اإلداري مع التطبيق عىل قطاع‬:‫) حتية حممد حسن املوريل‬24
،‫ رس�الة دكتوراه غري منش�ورة‬،‫ كلي�ة التج�ارة – جامعة عني ش�مس‬:‫اإلعلام (القاه�رة‬
.)1994

،SPSS ‫ التحلي�ل االحصائى املتقدم باس�تخدام‬،)2003( ‫ عبداحلمي�د حمم�د‬، ‫) العباس�ى‬25

.2003 ، ‫معهد الدراسات والبحوث اإلحصائية – جامعة القاهرة – مرص‬

***

ً
:‫ املراجع األجنبية‬: ‫ثانيا‬
1) Bellow, roger, psychology of personal in business and industry new jerss
sey: prentice, 1989.
2) Roger Buckley and Jim caple, the training theory and practice of trainis
ing kurgan pageltd
3) Cronbach, L. J. (2004). My current thoughts on Coefficient Alpha and
successor procedures. Educational and Psychological Measurement,
64, 391-418.
4) Gill, Jeff (2001). Generalized Linear Models: A Unified Approach. Thouss
sand Oaks, CA: Sage Publications. Series: Quantitative Applications in
the Social Sciences, No. 134. A mathematical overview of GLM.
5) Johnson, R. A. and Wichern, W., (1996), Applied Multivariate Statistical
Analysis (4th), New York: Patrice-Hell international.

***

 ‫مؤمتر العمل اخلريي اخلليجي الثالث  دبي‬

‫‪33‬‬ ‫خالد علي جاسم الكندري‬

‫املالحـــق‬

‫االستقصاء اخلاص بالدراسة‬

‫مؤمتر العمل اخلريي اخلليجي الثالث  دبي ‬

‫تنمية املوارد البشرية وأهميتها يف املؤسسات اخلريية‬ ‫‪34‬‬

‫استبيان‬

‫دراسـة دور التدريب يف تطوير األداء‬

‫دراسة تطبيقية عن بيت الزكاة الكوييت‬

‫استمارة رقم‪:‬‬

‫هذه االستمارة سرية ولن تستخدم إال ألغراض البحث‬

‫مؤمتر العمل اخلريي اخلليجي الثالث  دبي ‬

‫‪35‬‬ ‫خالد علي جاسم الكندري‬

‫األخ الفاضل ‪ ..‬األخت الفاضلة ‪،،،‬‬

‫بداي�ة ‪ ..‬نتقدم لكم بجزيل الش�كر وعظي�م التقدير عىل ما تفضلتم به من املوافقة عىل اس�تقطاع‬
‫ج�زء من وقتكم لإلجابة عىل هذا االس�تبيان والذي س�يعتمد عليه اجلانب امليداين من الدراس�ة التي‬
‫نعدها حول دور التدريب يف تطوير األداء ببيت الزكاة ‪.‬‬
‫ومن ثم فإننا نأمل يف تفضلكم باإلجابة عىل أس�ئلة االس�تبيان ‪ ،‬عل ًام بأنه قد تم ختصيص جزء من‬
‫االس�تبيان إلب�داء مالحظاتك�م و آرائك�م ‪ ،‬والتي ستس�اهم يف إثراء الدراس�ة وحتقي�ق أهدافها ‪ ،‬كام‬
‫يسعدنا اإلجابة عىل أي استفسارات قد تتفضلون هبا ‪.‬‬
‫وأخير ًا ‪ ...‬ن�ود أن نشير إىل أن البيانات التي س�يتم احلص�ول عليها ستس�تخدم فقط ألغراض‬
‫الدراسة ودون اإلشارة إىل أسامء أو مسميات وظيفية ‪..‬‬

‫� اجلــزء األول ‪ :‬بيانات عــامة‪:‬‬

‫‪..............................................................................‬‬ ‫‪ -1‬املسمى الوظيفي ‪:‬‬

‫‪ -2‬اإلدارة التابع هلا ‪.............................................................................. :‬‬

‫‪ -3‬املستوى الدرايس‪:‬‬

‫تطبيقي‬ ‫جامعي‬ ‫فوق اجلامعي‬

‫متوسط‬ ‫ثانوي‬

‫‪ -4‬سنوات اخلربة يف بيت الزكاة ‪:‬‬

‫من ‪ 2‬إىل ‪5‬‬ ‫أقل من ‪2‬‬

‫‪ 8‬فــأكثر‬ ‫من ‪ 5‬إىل ‪8‬‬

‫) تقريب ًا‪ .‬‬ ‫‪ -5‬عدد الدورات التي تم حضورها (‬

‫مؤمتر العمل اخلريي اخلليجي الثالث  دبي ‬

‫تنمية املوارد البشرية وأهميتها يف املؤسسات اخلريية‬ ‫‪36‬‬

‫� اجلــزء الثاني ‪ :‬دور التدريب يف التطوير‪:‬‬

‫تقي�س العب�ارات التالي�ة دور التدري�ب يف تطوي�ر خمتل�ف جوانب العم�ل يف بيت ال�زكاة ‪ ،‬من‬
‫واقـــع خربتك إىل أي مدى تعتقد أن التدريب كان له دور فعال يف هذا التطوير ‪:‬‬
‫درج�ة املوافق�ة ‪ :‬يرج�ى وض�ع عالم�ة يف اخلانة الت�ي تتناس�ب و درج�ة موافقتك على العبارة‬
‫املكتوبة‪.‬‬

‫ال‬ ‫موافق موافق غري‬ ‫العــــــــــــــــــــبارة‬ ‫م‬

‫موافق أدري‬ ‫بشدة‬

‫كان لتدريب العاملني دور يف تطوير مستوى األداء اإلسرتاتيجي للبيت‬ ‫‪1‬‬

‫كان لتدريب العاملني دور فعال يف تطوير األداء املؤسيس عىل مستوى البيت ككل‪.‬‬ ‫‪2‬‬

‫كان لتدريب العاملني دور فعال يف تطوير األداء عىل مستوى القطاع‬ ‫‪3‬‬
‫الذي انتمي إليه‬

‫انعكس تدريب العاملني عىل تطوير األداء باإلدارة ‪ /‬املكتب الذي اعمل به‬ ‫‪4‬‬

‫انعكس ناتج التدريب عىل تطوير األداء بالقسم الذي اعمل به‬ ‫‪5‬‬

‫انعكس ناتج التدريب عىل تطوير وتبسيط إجراءات العمل ‪.‬‬ ‫‪6‬‬

‫انعكس ناتج التدريب عىل تطوير مستوى اخلدمات التي يقدمها البيت للمتربعني‬ ‫‪7‬‬

‫انعكس ناتج التدريب عىل تطوير مستوى اخلدمات التي يقدمها البيت‬ ‫‪8‬‬
‫للجمهور‬

‫ساهم تدريب العاملني يف تطوير النظم واإلجراءات املالية املعمول هبا‪.‬‬ ‫‪9‬‬

‫مؤمتر العمل اخلريي اخلليجي الثالث  دبي ‬

‫‪37‬‬ ‫خالد علي جاسم الكندري‬

‫ساهم تدريب العاملني يف تطبيق النظم اآللية وااللكرتونية يف العمـل‪.‬‬ ‫‪10‬‬

‫ساهم تدريب العاملني يف تطوير األداء اإلعالمي للبيت‪.‬‬ ‫‪11‬‬

‫كان لناتج التدريب انعكاس عىل تطوير نظم ولوائح العمل‪.‬‬ ‫‪12‬‬

‫كان لناتج التدريب انعكاس دور فعال يف تطوير نظم التخطيط واملتابعة‪.‬‬ ‫‪13‬‬

‫كان لناتج التدريب انعكاس عىل تطوير اهليكل التنظـيمي‪.‬‬ ‫‪14‬‬

‫‪ 15‬كان لناتج التدريب انعكاس عىل تطوير نوعية اخلدمات واملشاريع االيرادية‪.‬‬

‫‪ 16‬كان لناتج التدريب انعكاس عىل تطوير نوعية خدمات ومشاريع اإلنفاق‪.‬‬

‫كان لناتج التدريب انعكاس عىل تطوير نظم الرقابة الرشعية‪.‬‬ ‫‪17‬‬

‫كان لناتج التدريب انعكاس عىل تطوير نظم الرقابة املالية‪.‬‬ ‫‪18‬‬

‫كان لناتج التدريب انعكاس عىل تطوير النظم اإلدارية املطبقة يف العمل‪.‬‬ ‫‪19‬‬

‫كان للتدريب دور فعال يف حصول البيت عىل شهادة اجلودة اإلدارية‪.‬‬ ‫‪20‬‬

‫مؤمتر العمل اخلريي اخلليجي الثالث  دبي ‬

‫تنمية املوارد البشرية وأهميتها يف املؤسسات اخلريية‬ ‫‪38‬‬

‫� اجلــزء الثالث ‪ :‬دور التدريب يف تطوير العاملني‪:‬‬

‫يرج�ى حتدي�د م�دى موافقتك عىل كل م�ن العب�ارات التالية‪ ،‬والتي تشير كل منها إىل مس�امهة‬
‫التدريب يف تطوير جانب حمددة لدى العاملني عىل املستوى العام والشخيص‪.‬‬
‫درج�ة املوافق�ة ‪ :‬يرج�ى وض�ع عالم�ة يف اخلانة الت�ي تتناس�ب و درج�ة موافقتك على العبارة‬
‫املكتوبة‪.‬‬

‫ال‬ ‫موافق موافق غري‬ ‫العــــــــــــــــــــبارة‬ ‫م‬

‫موافق أدري‬ ‫بشدة‬

‫ساهم التدريب عىل حتسني مستوى األداء العام للعاملني‬ ‫‪1‬‬

‫ساهم التدريب يف تنمية املهارات والقدرات اإلدارية للعاملني‬ ‫‪2‬‬

‫ساهم التدريب يف تنمية املهارات والقدرات التخصصية للعاملني‬ ‫‪3‬‬

‫ساهم التدريب يف حتسني مهارات وقدرات العاملني اإلرشافية‬ ‫‪4‬‬

‫ساهم التدريب يف تغيري سلوك العاملني يام يتفق مع أهداف العمل‬ ‫‪5‬‬

‫ساهم التدريب يف متكني العاملني من اإلملام باجلديد يف جمال عملهم‬ ‫‪6‬‬

‫ساهم التدريب يف حتسني املناخ العام للعمل‬ ‫‪7‬‬

‫ساهم التدريب يف تكوين عالقات اجيابية بني اإلدارة والعاملني‬ ‫‪8‬‬

‫ساهم التدريب يف تعريف العاملني بسياسات وإجراءات العمل‬ ‫‪9‬‬

‫ساهم التدريب يف تأهيل العــاملني لشغل مناصب أعــىل‬ ‫‪10‬‬

‫ساهم التدريب يف تنمية الوعي الرشعي الالزم للعاملني‬ ‫‪11‬‬

‫مؤمتر العمل اخلريي اخلليجي الثالث  دبي ‬

‫‪39‬‬ ‫خالد علي جاسم الكندري‬

‫‪ 12‬ساهم التدريب يف تنمية اإلحساس باملسئولية واالعتامد عيل الذات ‪.‬‬

‫ساهم التدريب يف رفع الكفاءة اإلنتاجية للعاملني‬ ‫‪13‬‬

‫ساهم التدريب يف معاجلة أسباب عدم الرضا عن العمل‬ ‫‪14‬‬

‫ساهم التدريب يف زيادة تقدير املوظف لعمله واالهتامم به‬ ‫‪15‬‬

‫ساهم التدريب يف فهم وإدراك العالقات التنظيمية املختلفة‪.‬‬ ‫‪16‬‬

‫ساهم التدريب يف توفري الوقت واجلهد من خالل تطوير األداء ‪.‬‬ ‫‪17‬‬

‫ساهم التدريب يف معاجلة قصور أداء العاملني‬ ‫‪18‬‬

‫ساهم التدريب يف إجياد احللول الالزمة ملعاجلة مشاكل العمل‬ ‫‪19‬‬

‫ساهم التدريب يف تنمية وتطوير قيم وثقافة العمل املؤسيس‬ ‫‪20‬‬

‫ساهم التدريب يف تطوير معلومايت ومعاريف الالزمة ألداء العمل‬ ‫‪21‬‬

‫ساهم التدريب يف تطوير مهارايت العملية‬ ‫‪22‬‬

‫ساهم التدريب يف تطوير العديد من اجلوانب السلوكية لدي‪.‬‬ ‫‪23‬‬

‫‪ 24‬كان للتدريب دور فعال يف متكني من معاجلة العديد من مشاكل العمل‬

‫كان للتدريب دور فعال يف إكسايب معارف ومهارات جديدة‬ ‫‪25‬‬

‫مؤمتر العمل اخلريي اخلليجي الثالث  دبي ‬

‫تنمية املوارد البشرية وأهميتها يف املؤسسات اخلريية‬ ‫‪40‬‬

‫� اجلــزء الرابع ‪ :‬اآلراء واملالحظات‪:‬‬

‫يف هذا اجلزء ‪ ،‬أرجو تزويدي بمقرتحاتكم وآرائكم حول املوضوعات التالية ‪:‬‬

‫‪ -‬ما هي املجاالت التي تعتقد أهنا مل تلقى االهتامم الكايف يف التدريب عليها ؟‬
‫‪...................................................................................................................‬‬

‫‪...................................................................................................................‬‬

‫‪...................................................................................................................‬‬

‫‪...................................................................................................................‬‬

‫‪...................................................................................................................‬‬

‫‪ -‬ما هي أهم اجلوانب التي ترى أن يرتكز التدريب عليها يف مؤسسات الزكاة ؟‬
‫‪...................................................................................................................‬‬

‫‪...................................................................................................................‬‬

‫‪...................................................................................................................‬‬

‫‪...................................................................................................................‬‬

‫‪...................................................................................................................‬‬

‫‪ -‬ما هي أهم اجلوانب التي ترى تقرتحها لتطوير نظم التدريب يف بيت الزكاة ؟‬
‫‪...................................................................................................................‬‬

‫‪...................................................................................................................‬‬

‫‪...................................................................................................................‬‬

‫‪...................................................................................................................‬‬

‫‪...................................................................................................................‬‬

‫مـع الشكر اجلـزيل ‪..‬‬

‫مؤمتر العمل اخلريي اخلليجي الثالث  دبي ‬