‫مجلة الدراسات العليا‪ -‬جامعة النيلين (مج‪(،)11‬ع‪8112/6/15 )1-43‬م ‪GCNU Journal ISSN: 1858 -6228‬‬

‫اثر إستراتيجية إدارة الموارد البشرية على أداء العاملين‬

‫دراسة تطبيقية على الكليات األهلية بالعراق‬
‫‪The impact of human resources management strategy on Employees‬‬
‫‪performance‬‬
‫‪An Applied study at the private colleges on Iraq‬‬

‫بالل كامل عودة رشيد‬

‫العراق‪ -‬جامعة االنبار‪ -‬كلية اإلدارة واالقتصاد‬
‫‪Marwameme500@gmail.com‬‬
‫الدكتور‪ /‬مرتضى طلحة حمدنا هللا‬
‫الخرطوم‪ -‬جامعة النيلين ‪ -‬كلية التجارة‬

‫المستخلص‬
‫ت هدف الدراسة الى التعرف على اثرر سسرتراتيجية سدارة الاروارد البةررلة علرى اداا العراملين‪.‬فضر عرن‬
‫التعرف على طبيعة الاةركلة والاتاللرة بالار ال الترال مرا اثرر سسرتراتيجية سدارة الاروارد البةررلة علرى اداا‬
‫العرراملين بالكليررات األهليررة العراقيررة وكرركلم معرفررة ع قررة ارتبرراط وتر ثير سسررتراتجية ادارة الارروارد البةرررلة‬
‫بإبعادها على اداا العاملين وتم الحصول على البيانات الخاصرة بعينرة الدراسرة التر جرري تحليلهرا وتحدلرد‬
‫ع قات االرتباط والت ثير بين سستراتيجية سدارة الاوارد البةرلة بإبعاده وبين اداا العراملين بإبعادهرا وتكونر‬
‫عينة الدراسة من (‪ )411‬فردا مرن العراملين فر مارتولات تنةيايرة مختل رة فر عردد مرن الكليرات األهليرة فر‬
‫العراق‪ .‬وجري استعاال االستبانة كإداة لجاع البيانات‪ .‬وكان اهم االستنتاجات ه ان هناك اثر إلستراتيجية‬
‫سدارة الارروارد البةرررلة علررى اداا العرراملين‪ .‬وان الكليررات األهليررة العراقي ر ة تعتاررد سسررتراتيجية سدارة الارروارد‬
‫البةرلة وبناب عالية ف جايع ادارتها واقاامها الاختل ة‪.‬‬
‫الكلمات المفتاحية‪ :‬سستراتيجية سدارة الاوارد البةرلة اداا العاملين الكليات األهلية‪.‬‬

‫‪Abstract‬‬
‫‪The research aims to identify the impact of human resources management strategy on‬‬
‫‪organizational performance. As well as to identify the nature of the problem, which is the‬‬
‫‪following question What impact of the strategy of human resources management on the‬‬
‫‪performance of employees of Iraqi private colleges, as well as knowledge of the relationship of‬‬
‫‪the impact and strategy of human resources management by the exclusion of the performance of‬‬

‫‪421‬‬
‫مجلة الدراسات العليا‪ -‬جامعة النيلين (مج‪(،)11‬ع‪8112/6/15 )1-43‬م ‪GCNU Journal ISSN: 1858 -6228‬‬

‫‪workers .Data were obtained for the research sample analyzed, and the relationship between the‬‬
‫‪human resources management strategy was determined by its exclusion from the performance of‬‬
‫‪the organizations. The research sample consisted of (155) Different levels of organization in a‬‬
‫‪number of private colleges in Iraq. The questionnaire was used as a data collection tool. The‬‬
‫‪most important conclusions were that there is an impact of the HRM strategy on the performance‬‬
‫‪of organizations. The Iraqi community colleges adopt a resource management strategy And high‬‬
‫‪rates in all its departments and departments.. The study recommended the need to work on‬‬
‫‪developing a strategic plan to attract high human resources from the internal and external‬‬
‫‪sources, the more polarization is expanded the more opportunities to choose human cadres with‬‬
‫‪experience and performance excellence.‬‬
‫‪Key Words: Human resources management strategy, organizational performance, community‬‬
‫‪colleges.‬‬

‫المقدمة ‪:‬‬
‫وقتنا الحاضر مجاوعة من التحدلات االقتصادلة الاياسية‬ ‫تواجه الانةاات الاعاصرة ف‬
‫والتكنولوجية الت تجتاح العالم وامام تلم التحدلات الجاياة بدات اإلدارات التقليدلة بعالياتها ووسائلها‬
‫عاجزة عن جعل الانةاة قادرة على الانافاة ماا حتم على هكه الانةاات استخدام كل ما هو متاح لها من‬
‫استراتجيات سدارلة معاصرة تاكنها من ذلم وقد وجد الباحلون ف سستراتيجية سدارة الاوارد البةرلة منهجا‬
‫فكرلا لتايز بالارونة والحداثة ولتام من خ ل عالياته ووسائله بالقدرة على تطولر األداا وزلادة القدرات‬
‫التنافاية للانةاات‪ .‬ومن اجل البقاا ف ظل اقتصاد عالا ف األل ية الجدلدة‪ ,‬فإن الانةاات تحتاج سلى‬
‫استغ ل كل الاوارد الاتاحة كوسيلة لتحقيق ميزة تنافاية‪.‬‬
‫والاوارد البةرلة ف الانةاات تعد متغيراً مهاا ً عندما لتعلق األمر ف محاولة للبقاا ف صدارة‬
‫سن سدارة الاوارد البةرلة‬ ‫الانافاة كاا ان س دارة الاوارد البةرلة لاكنها لعب دور حاسم ف األداا التنةيا‬
‫بك ااة وفعالية سيقود حتاا سلى سنتاج الجودة‪ ,‬وافراد منتجين وبالتال تخ يض نابة الخط والاةاكل الت‬
‫تتعلق بالاوارد البةرلة ملل عدم الرضا الوظي ‪ ,‬والتغيب او دوران العال‪ .‬لاا كان منح دور اكبر للقطاع‬
‫الخاص للاةاركة ف صناعة ماتقبل التعليم العال ‪ ,‬وذلم من خ ل زلادة تاليله ف وزارة التعليم العال ف‬
‫العراق‪ ,‬وتاهيل مةاركته ف ستاحة مزلد من فرص التعليم العال الاتايز للطلبة العراقيين والوافدلن على حد‬
‫سواا فإن هكه الدراسة اختارت ان تكون الكليات األهلية بعدها حالة دراسية لخدمة اهداف الدراسة الاتعلقة‬
‫باعرفة اثر سستراتيجية سدارة الاوارد البةرلة على اداا الانةاات ( الكليات األهلية ف العراق)‪.‬‬

‫‪421‬‬
‫مجلة الدراسات العليا‪ -‬جامعة النيلين (مج‪(،)11‬ع‪8112/6/15 )1-43‬م ‪GCNU Journal ISSN: 1858 -6228‬‬

‫المحور األول‪ :‬منهجية الدراسة وبعض الدراسات السابقة‬

‫أوال‪ :‬منهجية الدراسة‬
‫‪-1‬مشكلة الدراسة‪ :‬ت ثر سستراتيجية سدارة الاوارد البةرلة على اداا العاملين فيهرا وذلرم تبعرا لطبيعرة وقروة‬
‫اإلستراتيجية الت تتاتع بها الانةاات ولكلم فان ضعف استراتيجية سدارة الاوارد البةرلة لنعكس سلبا على‬
‫مارتوي اداا العراملين لردلها وألن الكليرات األهليرة‬ ‫انةطة الانةارة والعراملين فيهرا مارا لر د الرى انخ را‬
‫العراقية بحاجة سلى تحدلث سستراتجياتها الارتبطة بالاوارد البةرلة بةكل ماتار لاا لها من اهاية ف تحقيق‬
‫ماتولات اداا عالية‪ .‬وبالاقارنة مع الانافاين من الجامعات محليا ً ودوليا ً‪ ,‬وعليه لاكن صياغة مةكلة الدراسة‬
‫من خ ل الا ال الرئيا الترال ‪ (:‬مرا اثرر سسرتراتيجية سدارة الاروارد البةررلة علرى اداا العراملين فر الكليرات‬
‫التااؤالت ال رعية التالية‪:‬‬ ‫األهلية العراقية) ولتوضيح الاةكلة بصورة اكلر دقة لاكن عر‬
‫ا‪ -‬ما ه التحدلات الت تواجها الكليات األهلية العراقية ف تبن سستراتيجية سدارة الاوارد البةرلة؟‬
‫ب‪ -‬هل توجد ع قة ارتباط بين سستراتيجية سدارة الاوارد البةرلة واداا العاملين بإبعادها؟‬
‫ج‪ -‬هل ت ثر استراتيجية سدارة الاوارد البةرلة ف اداا العاملين؟‬
‫‪-8‬أهمية الدراسة‪ :‬تتلخص اهاية الدراسة بتاليط الضوا على دور استراتيجية سدارة الاوارد البةرلة ف‬
‫الكليات‬ ‫قياس متغيرات الدراسة وتةخيصها ف‬ ‫تعزلز اداا العاملين والتعرف الاقاليس الااتعالة ف‬
‫األهلية العراقية الابحوثة تعد خطوة مهاة باتجاه تطولر ادائها على وفق معالير وم شرات عالاية فض عن‬
‫معرفة التعرف على نوع الع قة الرابطة بين استراتيجية سدارة الاوارد البةرلة واداا العاملين ومدي‬
‫ت ثيرها على قطاع التعليم‪.‬‬
‫‪- 3‬أهددداا الدراسددة‪ :‬تاررعى الدراسررة لتحقيررق األهررداف التاليررة‪:‬التعرررف علررى م رراهيم الدراسررة والاتاللررة‬
‫بإسررررتراتيجية سدارة الارررروارد البةرررررلة واداا العرررراملين باإلضررررافة الررررى توضرررريح الع قررررة بررررين متغيرررررات‬
‫الدراسة واخيرا بيان الاقترحات الك ي لة بنجاح وت عيل سستراتيجية إلدارة الاوارد البةرلة ف الكليات األهليرة‬
‫العراقية باا لااهم ف تحاين ادائها‪.‬‬
‫‪-4‬المخطط الفرضي للدراسة وفرضياته‬
‫لقدم مخطط الدراسة صورة معبرة عن فكرة الدراسة ولوضح طبيعة الع قات واتجاهات الت ثير‬
‫بين متغير اتها وعلى هكا األساس فإن الباحث لهدف من خ ل تقدلم هكا الاخطرط ان لكرون شرام لاتغيررات‬
‫الدراسة الرئياة وال رعية جايعها وكاا هو موضح ف الةكل (‪.)4‬‬

‫‪421‬‬
‫مجلة الدراسات العليا‪ -‬جامعة النيلين (مج‪(،)11‬ع‪8112/6/15 )1-43‬م ‪GCNU Journal ISSN: 1858 -6228‬‬

‫شكل (‪ )4‬الاخطط ال رض للدراسة‬

‫إستراتيجية إدارة الموارد البشرية‬

‫التحفيز‬ ‫مشاركة العاملين‬ ‫نظم التعويض‬ ‫التدريب‬ ‫االستقطاب‬

‫والتطوير‬

‫جودة العمل‬ ‫كمية العمل المنجز‬ ‫المثابرة والوثوق‬ ‫المعرفة بمتطلبات الوظيفة‬

‫الاصدر‪ :‬سعداد الباحث باالعتااد على دراسة ) ‪ ) Khatibi,et al 2012‬و(‪)Shahzad,K, et al 2008‬‬

‫وتتالل فرضيات الدراسة باالت ‪:‬‬

‫الفرضية الرئيسة األولى‪ :‬ترتبط سستراتيجية سدارة الاوارد البةرلة بإبعادها (االستقطاب التدرلب‬ ‫ا‪-‬‬
‫والتطولر نةم التعولض مةاركة العاملين التح يز) ارتباطا الجابيا ذو داللة سحصائية معنولة مع اداا‬
‫العاملين‪.‬‬
‫الفرضية الرئيسة الثانية‪ :‬ت ثر سستراتيجية سدارة الاوارد البةرلة ت ثيرا الجابيا ذو داللة سحصائية‬ ‫ب‪-‬‬
‫معنولة ف اداا العاملين‪.‬‬
‫‪ -5‬التعريفات اإلجرائية‬
‫إستراتيجية إدارة الموارد البشرية‪:‬وه القرارات و اإلجرااات الت تهم سدارة الاوظ ين على جايع‬ ‫ا‪-‬‬
‫والاتعلقة بتطبيق اإلستراتيجيات الاوجهة نحو الح اظ على الايزة‬ ‫األعاال‬ ‫الااتولات ف‬
‫التنافاية(‪ )Shahzad,K,el at 2008:301‬وتتضان خااة ابعاد فرعية وه ‪:‬‬
‫‪ -1‬االستقطاب‪ :‬لتعلق جوهره بعالية باستقطاب اكبر عدد ماكن من األفراد الا هلين وتةجيعهم على تقدلم‬
‫طلبات عال ف الانةاة إلتاحة فرصة للانةاة وتعيين األفراد األكلر ك ااة (عامر ‪.)1::2:44‬‬
‫الانةاة وتطولر مهاراتهم الحالية‬ ‫لدي الاوارد البةرلة ف‬ ‫‪ -2‬التدريب والتطوير‪ :‬بناا نةام معرف‬
‫وسكاـــابهم مهــارات جدلــدة وم تنوعة بهدف تحقيق اهداف الانةاة بعيدة الادي (بربر ‪.)1:2:4:‬‬
‫‪ -3‬نظم التعويض‪ :‬وه تتعـلق بتعولـض الاوظف بكافة انواع األجور او العوائـــد الت لحــصـل عليهــا‬
‫الاوظف نةير اشتغاله وظي ة معينة (‪.)Ricky,2001:8‬‬
‫لهــا ت ثير مباشر على بيئة العال‬ ‫عالية اتخاذ القرارات الت‬ ‫‪ -4‬مشاركة العاملين‪ :‬الاةاركة ف‬
‫والاةاركة الواسعة ف اإلدارة (عقيل ‪.)11:2::5‬‬
‫هااهم حترى لنةرطوا فر سعارالهم مرن اجرل تحقيرق اهرداف الانةارة‬ ‫‪ -5‬التحفيز‪ :‬تةجيع اإلفراد واستنها‬

‫‪421‬‬
‫مجلة الدراسات العليا‪ -‬جامعة النيلين (مج‪(،)11‬ع‪8112/6/15 )1-43‬م ‪GCNU Journal ISSN: 1858 -6228‬‬

‫(حاونه ‪.)1::2:44‬‬
‫ب‪ -‬أداء العاملين‪ :‬العال الك ل دله العامل ومدي ت هاه لدوره واختصاصه ومدي اتباعه للتعلياات الت‬
‫تصل سليه من اإلدارة عبر الاةرف الاباشر له (‪ )Khatibi, et al 2012:81‬اربعة ابعاد فرعية وه ‪:‬‬
‫المعرفة بمتطلبات الوظيفة‪ :‬وتةال الاعارف العامة والاهارات ال نية والاهنية والخل ية العامة عن‬ ‫‪-4‬‬
‫الوظي ة والاجاالت الارتبطة بها (االعار ‪.)2::2:41‬‬
‫‪ -2‬المثابرة والوثوق‪ :‬وتةال الجدلة والت ان ف العال وقدرة هكا الاوظف على تحال ما ولية العال‬
‫وانجاز األعاال ف اوقاتها الاحددة ومدي حاجة الاوظف لإلرشاد والتوجيه من قبل الاةرفين وتقييم نتائج‬
‫عاله (القصاب ‪.)11:2::1‬‬
‫‪ -1‬كمية العمل المنجز‪ :‬وه تالل ما لاتطيع ان لنجزه ال رد من اعاال وفق سمكانيته ومقدراته الاختل ة ف‬
‫الةروف االعتيادلة (الجورانه ‪.)11:2:41‬‬
‫‪ -1‬جودة العمل‪ :‬قدرة العاملين ف الكليات الخاصة على القيام باإلعاال وانجازهم الاليم للواجبات الاناطة‬
‫بهم وفق الاعالير الاحددة الت تضعها الكلية(‪.)Stumpf,2010:35‬‬
‫‪-6‬أدوات الدراسة‪ :‬اعتادت الدراسة على التحليل البعد وهو الانهج الك لتصف بالةاول ولاتند الى مناهج‬
‫كونه لدرس اراا اشخاص‬ ‫اخري للوصول الى اهدافه ولهكا ف ن هكا الانهج لعتاد على الانهج الوص‬
‫معنيين وتوجهاتهم عن طرلق االستبانة ولعتاد الضا الانهج التجرلب والك لطلق عليه الابب وذلم من‬
‫خ ل دراسة الابب والنتيجة عن طرلق جاع االراا ذات الع قة وتحليل الختبار فرضيات الدراسة وتحقيق‬
‫اهدافه‪.‬‬
‫ان تاتوف االستبانة الةروط العلاية الاعتادة فقد تم عرضها على‬ ‫‪-7‬اختبارات استبانة الدراسة‪ :‬لغر‬
‫مجاوعة من األساتكة الاحكاين الاتخصصين ف علوم اإلدارة وتم الحصول على استبانة معدلة ف صورتها‬
‫للاقياس‬ ‫النهائية بعد سجراا التعدل ت ال زمة عليها واستنادا الى اراا الخبراا لتحقق الصدق الةاهر‬
‫واصبح عدد فقراتها بصورة النهائية (‪ )12‬فقرة كاا تم استخراج ال ا كرونبخ من اجل التحقق من معامل‬
‫ثبات االستبانة الك بلغ قياته ل قرات االستبانة الكلية (‪ ):.51‬ماا لةير الى صدق الاقياس وثبات االستبانة‪.‬‬
‫‪-2‬المقاييس المستخدمة في الدراسة‬
‫ا‪ -‬مقياس سستراتيجية سدارة الاوارد البةرلة‪ :‬لروح وجرود ات راق برين اغلرب البراحلين فر قيراس سسرتراتيجية‬
‫سدارة الاوارد البةرلة من خ ل ابعاد (االستقطا ب والتدرلب والتطولر ونةم التعولض ومةاركة العاملين‬
‫والتح يز) باالعتااد على مقياس (‪.)Shahzad, K, et al 2008‬‬
‫ب‪ -‬مقياس اداا العاملين‪ :‬جري قياس هكا الاتغير من خ ل اربعة هاا (الاعرفة باتطلبات الوظي ة والالابرة‬
‫والوثوق وكاية العال الانجز جودة العال) باالعتااد على مقياس )‪.)Khatibi,et al 2012‬‬

‫‪421‬‬
‫مجلة الدراسات العليا‪ -‬جامعة النيلين (مج‪(،)11‬ع‪8112/6/15 )1-43‬م ‪GCNU Journal ISSN: 1858 -6228‬‬

‫تحليررل البيانررات لاتغيرررات الدراسررة واختبررار فرضررياته تا ر‬ ‫‪-9‬األسدداليب اإلحئددائية المسددتخدمة‪ :‬لغررر‬
‫االسررتعانة باجاوعررة مررن األسرراليب اإلحصررائية باسررتعاال البرنررامج اإلحصررائ (‪ )SPSS‬وجررري اسررتخراج‬
‫الوسررط الحارراب واالنحررراف الاعيررار ومعامررل اال خررت ف كاررا جررري اسررتعاال معامررل االرتبرراط ليبرسررون‬
‫ومعامل االنحدار البايط ألبعاد متغيرات الدراسة واختبار مدي صحة فرضياته‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬بعض الدراسات الاابقة‬
‫دراسة )‪)Khatibi,et al 2012‬‬ ‫‪-1‬‬
‫عنوان الدراسة ( اثر ماارسات سدارة الاوارد البةرلة على اداا العاملين ف ماتة يات بواللة ارلزونا‬
‫قطاع‬ ‫األمرلكية) وتهدف للتعرف على اثر ماارسات سدارة الاوارد البةرلة على اداا العاملين ف‬
‫على اداا العال ف‬ ‫الدراسة ان ماارسة التعولض والتدرلب لهاا األثر االلجاب‬ ‫الااتة يات‪ .‬وتوصل‬
‫الااتة يات‪ .‬وهكا لةير الى استراتجيات التعولض سواا كان على شكل حوافز مادلة او معنولة سوف ل د‬
‫الى تحاين اداا العاملين ماا لنعكس الجابيا على اداا الانةاة‪ .‬وككلم فرص التدرلب وسمكانية التقدم‬
‫والتطولر الت تتيحها الانةاة للعاملين سوف ت ثر الجابيا على اداا مهام عالهم بصورة افضل ماا لنعكس‬
‫ف النهالة على تحاين اداا الانةاة‪.‬‬
‫‪ -2‬دراسة (‪)Stumpf, 2010.‬‬
‫عنوان الدراسة ( ماارسات سدارة الاوارد البةرلة ف الهند واثارها على نجاح اداا العاملين) وهدف‬
‫الدراسة الى اكتةاف دور ماارسات سدارة الاوارد البةرلة واثرها على النجاح ال رد والتنةيا من خ ل‬
‫(‪ )2::‬من العاملين ف الةركات هندلة‬ ‫دراسة استبانة لانةاات تعال ف الهند وعينة الدراسة شال‬
‫الدراسة ان عاليات نةم الاوارد البةرلة إلدارة األداا والتطولر الاهن والتطبيع شائعة ف الهند‬ ‫توصل‬
‫على الرغم من االخت فات بين الوطنية والدولية والانةاات العالاية وقطاع الصناعة من حيث قوة هكه‬
‫العاليات‪.‬‬
‫‪ -1‬دراسة (‪)Shahzad & Ramay, 2008‬‬
‫عنوان الدراسة (اثر ماارسات سدارة الاوارد البةرلة على اعضاا الهيئة التدرلاية للجامعات‬
‫الباكاتانية)‪ .‬هدف الدراسة الى قياس اثر ماارسات سدارة الاوارد البةرلة على اداا اعضاا الهيئة التدرلاية‬
‫عينة الدراسة من‬ ‫ف الجامعات الباكاتانية فياا لتعلق بعاليات ( نةام التعولضات وتقييم األداا) تكون‬
‫(‪ )94‬من اعضاا الهيئة التدرلاية ف تلم الجامعات قد اظهرت نتائج الدراسة ان هناك ع قة ذات داللة‬
‫سحصائية بين ماارسات سدارة الاوارد البةرلة الاتعلقة بنةام التعولضات وتقييم األداا على اداا العاملين ف‬
‫تلم الجامعات‪.‬‬
‫‪ -1‬دراسة (شراب‪)8117،‬‬

‫‪425‬‬
‫مجلة الدراسات العليا‪ -‬جامعة النيلين (مج‪(،)11‬ع‪8112/6/15 )1-43‬م ‪GCNU Journal ISSN: 1858 -6228‬‬

‫بلدلات قطاع غزة الكبري)‬ ‫عنوان الدراسة ( تقييم اثر نةام الحوافز على ماتوي اداا العاملين ف‬
‫تناول الدراسة الع قة بين الحوافز واداا العاملين لعالهم ببلدلات قطاع غزة الكبري وذلم من خ ل تحليل‬
‫الع قات الترابطية بين مجاالت الحوافز وماتوي األداا واستخدام القدرات والتنافس بين الاوظ ين والحوافز‬
‫الدراسة (‪ )228‬موظف والت تالل عينة الدراسة و اظهرت النتائج ان ت ثير الحوافز‬ ‫الا ضلة ضا‬
‫الاادلة على ماتوي اداا العاملين ضعيف واثر الحوافز الاعنولة م توسط ولعل الابب لعود الى عدم اهتاام‬
‫عينة الدراسة الى نوعية الحوافز الت تقدمها لهم البلدلة كونهم لركزوا على الحوافز الاعنولة اكلر من‬
‫الاادلة بابب البيئة الت لعالون بها والعادات والتقاليد الت تحكاهم‪.‬‬
‫المحور الثاني‪:‬اإلطار النظري للدراسة‬
‫أوال‪ :‬إستراتيجية إدارة الموارد البشرية‬
‫البيئة الاحيطة بالانةاة والاتاللة بالداخلية والخارجية والت لعتاد نجاح الانةارات وسرر بقائهرا علرى‬
‫فهم هركه البيئرة بنوعيهرا وهنرا لبررز دور سسرتراتيجية سدارة الاروارد البةررلة بكونهرا األداة القرادرة علرى فهرم‬
‫وتحليل رسالة الانةاة وغالاتها اهدافها وثقافتها التنةياية‪.‬‬
‫مفهوم إستراتيجية إدارة الموارد البشرية‬ ‫‪-1‬‬
‫م هوم سستراتيجية سدارة الاوارد البةرلة ال لزال واحدا مرن األفكرار القولرة والار ثرة فر مجرال األعارال‬
‫واإلدارة خ ل الانوات الخااة والعةرلن الااضية (احاد‪ )141:2:41,‬وتةير الرى انهرا عاليرة ربرط سدارة‬
‫الاوارد البةرلة باألهداف اإلستراتيجية بهدف تحارين األداا وتنايرة اللقافرة التنةيايرة بارا لجعرل مرن نرواح‬
‫اإلبررداع والارونررة (‪ )Dessler,2003:13‬وه ر عاليررة الررربط بررين تخطرريط الارروارد البةرررلة واالتجاهررات‬
‫اإلسرتراتيجية للانةاررة (عررامر ‪ .)2:44:11‬عرفهرا الباحلررا ن ب نهررا عاليرة منتةاررة ووسرريلة تهردف الررى تنايررة‬
‫الاوارد البةرلة من ناحية معارفهم تصرفاتهم وقدرتهم الكهنيرة مرن اجرل رفرع ك رااتهم اإلنتاجيرة وتحارين‬
‫طرق األداا ف اعاالهم مع األخك بعين تناية الجوانب الن اية واالجتااعيرة مرن اجرل بلرود اهرداف الانةارة‬
‫الت لعالون فيها‪.‬‬
‫أهمية إستراتيجية إدارة الموارد البشرية‬ ‫‪-8‬‬
‫تبررز اهايرة سسرتراتيجية سدارة الاروارد البةررلة مرن كونهرا تتعامرل مرع األفرراد العراملين الركلن لتاتعرون‬
‫باهارات عالية ومتخصصة باإلضافة الى انواع مختل ة من الالوكيات والنزعات والاواقف تاكنهم من تن يك‬
‫هركه االسررتراتيجيات لكر لكتررب لهررا النجراح وتحقررق اهردافها (‪ .)Noe&etal,1996:43‬فالانةاررات الاتايررزة‬
‫والات وقررة ف ر عالهررا نررابع مررن تاارركها بإسررتراتيجية فاعلررة وم ئاررة لاواردهررا البةرررلة وادارتهررا فالاكانررة‬
‫الارموقة الت تحتلها من بين جايع الانةاات الت تحيط بها تحقق ذلم عبر امت كها سدارة موارد بةرلة ذات‬
‫فاعلة وقرارات توظيف تخدم سستراتيجية هكه الانةاة (‪.)Gust,1990:56‬‬

‫‪41:‬‬
‫مجلة الدراسات العليا‪ -‬جامعة النيلين (مج‪(،)11‬ع‪8112/6/15 )1-43‬م ‪GCNU Journal ISSN: 1858 -6228‬‬

‫الاكانة الارموقة والنجاح الك تاتع به الانةاات الكبيرة نرابع مرن قردرتها الواسرعة علرى اإلدارة ال اعلرة‬
‫والك وا لاواردها البةرلة فض ً عن ماارسة سستراتيجية االختيار للعاملين والادراا علرى درجرة عاليرة مرن‬
‫الاهارة والك ااة واستقطابهم واالحت اظ بهم ( ‪.)Mathis and Jackson,1985:5‬‬
‫‪ -3‬تحديات إستراتيجية إدارة الموارد البشرية‬
‫تواجه سدارة الاوارد البةرلة الكلير من التحدلات وخاصة ف ظل تطور اهداف وعاليات سدارة الاوارد‬
‫البةرلة وتعقد عالياتها ومن اهم تلم التحدلات (جودة ‪:)11:2:4:‬‬
‫ا‪ -‬التطررررور التكنولرررروج الررررك اسررررتتبع تغيرررررات فرررر الهياكررررل التنةيايررررة والبنرررراا التنةيارررر للانةاررررات‬
‫(القضراة ‪ .) 11:4551‬فضر عرن التنروع التنرروع اللقراف والرك لعرود الررى ال روقرات الادركرة برين العرراملين‬
‫والتحد ال لكارن فر التنروع اللقراف فر حرد ذ اتره وسنارا لكارن فر مردي الجابيرة النةررة الرى التنروع اللقراف‬
‫(وهيبة ‪.) 11:2:42‬‬
‫حالة الرواج ل د ذلم الى زلادة الطلب على الالع‬ ‫ب‪ -‬الةروف االقتصادلة الاائدة من رواج او كااد ف‬
‫‪ )4:::2::5‬وكرركلم مررنح العرراملين امتيررازات لررم تكررن موجررودة سررابقا رعالررة األط رال‬ ‫والخرردمات (عقيل ر‬
‫والاااعدات التعلياية ماا اثر على زلادة تكل ة العاملين (ابو شيخة ‪.)121:2:::‬‬
‫ج‪ -‬نةر الاعرفة واالبتكار وهو ما لتطلب ضرورة توزلرع ونةرر الاعرارف واألفكرار الابتكررة برين ال رروع‬
‫الاختل رررة للانةارررة بغرررض النةرررر عرررن منةررر ها او مصررردرها (‪ )Drucker,2005:67‬سضرررافة الرررى االزدلررراد‬
‫الا ضطرد فر اعرداد العراملين فر الانةارات نتيجرة لكبرر حجرم الانةارات وبرروز الةرركات متعرددة الجنارية‬
‫‪.) 224:2::5‬‬ ‫(النداو‬
‫د‪ -‬انتةار تطبيق سدارة الجودة الةراملة بعرد منتصرف القررن العةررلن ومرا صراحب ذلرم مرن ظهرور م راهيم‬
‫جدلدة كاندماج وتاكين العاملين‪ .‬ولضاف الضا تطور وسرائل االسرتقطاب واالختيرار والتعرين وخاصرة بعرد‬
‫انتةار استخدام االنترن ف عقد االمتحانات وسجراا الاقاب ت (عقيل ‪.)1:1:2::5‬‬
‫‪ -4‬أبعاد استراتيجيات إدارة الموارد البشرية‬
‫استرتيجية االستقطاب‪ :‬لةير االستقطاب الى عالية الدراسة عن الاوارد البةرلة الت تحتاجها الانةارة‬ ‫ا‪-‬‬
‫ف سوق العال(عقيل ‪ .)211:2::5‬وهناك رؤلة تعرفه ب نه العالية الت لتم الدراسة عن األفرراد الار هلين‬
‫الاناسبين للعال داخل الانةاة والكلن لتوقع ان لقدموا بطلبات عال للانةاة نتيجة وجود شواغر عال حاليا‬
‫او توقع حدوث ملل هكه الةواغر ف الااتقبل ( ‪.)Denisi&Griffin,2001:125‬‬
‫ب‪ -‬إستراتيجية نظم التعدويض‪ :‬هر جايرع الاكافرات التر تقردمها اإلدارة للعراملين مقابرل رغبرتهم فر انجراز‬
‫األعاررال والاهررام الاختل ررة ف ر الانةاررة (‪ )Ricky,2001:78‬سسررتراتيجية التعررولض التر تخطررط لهررا سدارة‬

‫‪414‬‬
‫مجلة الدراسات العليا‪ -‬جامعة النيلين (مج‪(،)11‬ع‪8112/6/15 )1-43‬م ‪GCNU Journal ISSN: 1858 -6228‬‬

‫الاررروارد البةررررلة جيررردا تاررراعد علرررى نارررو الانةارررة خصوصرررا اذا اسرررتخدم الاكافررراات بالةررركل األملرررل‬
‫(العان ‪.)41:2::2‬‬
‫ج‪ -‬إسددتراتيجية التدددريب والتطددوير‪ :‬تالررل اسررتراتجيات الترردرلب وتطررولر الارروارد البةرررلة انةررطة حيولررة‬
‫مترابطة مع بعضها البعض ف لاكن ان تاهم سدارة الاوارد البةرلة بدور فاعل ف تحقيق اهرداف الانةارة‬
‫اذا لم ت هم طبيعة التدرلب الاطلوب الابن على اساس تحدلد االحتياجات التدرلبيرة علرى وفرق طرلقرة علايرة‬
‫مدروسررة (عررامر ‪ )11:2:44‬وانةررطة الترردرلب والتطررولر تصررام لاررد احتياجررات الانةاررة مررن الاهررارات‬
‫والقدرات غير الاتوفرة حاليا ولاااعدة العاملين على اكتةاف مهاراتهم الكامنة (الزهر ‪.)211:2:::‬‬
‫د‪ -‬إستراتيجية مشاركة العاملين‪ :‬تةير هكه اإلستراتيجية الى سشراك العاملين ف عالية اتخراذ القررارات ذات‬
‫الصلة بالعال او حل مةاكلهم او سااع مقترحاتهم هكا فض عاا لضران انضرباط سرلوك العراملين ولعرززه‬
‫باالتجاهات الارغوبة او لضان ترركهم الانةارة بةركل الزامر وعلرى سربيل الالرال التاررلح مرن العارل او‬
‫طوعيا باالستقالة او التقاعد (العنز والااعد ‪.)41:2::1‬‬
‫هـ‪ -‬إستراتيجية التحفيز‪ :‬التح يز عالية نةامية تتكون من اجرزاا تت اعرل فيارا بينهرا ت راع الجابيرا او سرلبيا‬
‫لتحدد فر ضروا الابرادل التر تحكرم األجرزاا ولقرود الت اعرل بردوره الرى نترائج سرلبية والجابيرة علرى صرعيد‬
‫الالوك واألداا ومنةومة التح يز تتكرون مرن ث ثرة مكونرات اساسرية هر ‪ :‬ال ررد والوظي يرة وموقرف العارل‬
‫(الهيت ‪.)211:4555‬‬
‫ثانيا‪ :‬أداء العاملين‬
‫تعال الانةاات بصورة ماتارة من اجل الحصول على ميزة تنافاية تاكنها من الناو والبقاا بقوة فر‬
‫البيئة الاتغيرة ا لت تاارس نةاطها فيه سواا كان عبر سرعة االستجابة للعا ا وحصرولها علرى الاروارد‬
‫ال رلدة بةكل ماتار او من خ ل اعتاادها على مجاوعة من العاملين لاتلكون ك ااة اداا عرال مكتارب مرن‬
‫الخبرة او الا هل العلا ل وق عن غيرها من الانةاات‪.‬‬
‫مفهوم أداء العاملين‬ ‫‪-1‬‬
‫مصطلح األداا (‪ )Performance‬لاتخدم على نطاق واسع ف مجال األعاال ورغم ذلم لبقى من‬
‫الصررررعب سعطرررراا تعرلررررف محرررردد وبارررريط لرررره ألنرررره لنتارررر سلررررى عائلررررة الاصررررطلحات متعررررددة الاعرررران‬
‫(‪ )Lepetit,1998:179‬فررررررررر حرررررررررين تةررررررررررير الرررررررررى انررررررررره هررررررررررو النتيجرررررررررة النهائيرررررررررة للنةرررررررررراط‬
‫(‪ )Wheelen&Hunger,2012:332‬وعرف على انه لالل الطرلقة الت تنجز فيها مهام الوظي ية بناا على‬
‫الوصف الوظي ‪ .‬بالرغم من اخت ف الباحلين ف مجال األداا اال ان هناك عوامل مةتركة تجاعهرم ولعتبرر‬
‫اخررت ف جزئ ر ولرريس جرروهر فهررم لةررتركون بررل ث عناصررر تجاعهررم تقرلبررا والاتاللررة بررالاوظف اوال‬
‫والوظي ة ثا نيا والاوقف وما تتصف به البيئة التنةياية اخيرا (الةرجير ‪ )42::2:41‬اخيررا لاكرن القرول‬

‫‪412‬‬
‫مجلة الدراسات العليا‪ -‬جامعة النيلين (مج‪(،)11‬ع‪8112/6/15 )1-43‬م ‪GCNU Journal ISSN: 1858 -6228‬‬

‫وبدن ف سبيل تحقيق اهدافة الت تعبر‬ ‫بان األداا هو " مقدرة ال رد على بكل اقصى ما لاتلكه من اداا ذهن‬
‫عن رغباته عبر تحقيق اهداف الانةاة ف ضوا بعد الك ااة وال اعلية‪ .‬وسن هكا التعرلف لعتبر متكام من‬
‫وجهة نةرنا كونه لةال بعد ال عالية والك ااة‪.‬‬
‫‪ -8‬أهمية أداء العاملين‬
‫نجاح الانةاات مرتبط ب داا العراملين فيهرا فالانةارات تارعى دائارا الرى رفرع مارتوي اداا العراملين لردلها‬
‫باعتبارهم مورد ال لاكن تقليده او الحصول عليه باهولة (عاشور ‪ )51:2:4:‬ولةكل األداا الضا الاحرور‬
‫األساس الك تنصب حوله جهود الادراا كافة وهو لالل القاسرم الاةرترك الهتارام علاراا اإلدارة كونره لعرد‬
‫من اهم األنةطة الت تعكس األهداف والوسائل ال زمة لتحقيقها (القصاب ‪ )11:2::1‬لااهم ف تحدلد مدي‬
‫نجاح سدارة الاوارد البةرلة ف الا نةاة ومدي س مة برامجها الت تعدها وتحدلد نقاط القوة والضرعف لردي‬
‫العررراملين حيرررث لاررراهم فررر تحقيرررق اهرررداف الانةارررة ومررردي سشرررباع حاجرررات ال ررررد واهدافررره الةخصرررية‬
‫(الحواجرة ‪ )11:2:41‬ولاكن ان تحدد اهاية األداا من خ ل الاقارنة بين الانةاات وسصردار الحكرم علرى‬
‫االستراتجيات وال هياكل وانجاز األهداف من النتائج الت لحصرل عليهرا األداا (الزبيرد ‪ )41::2:4:‬لركلم‬
‫لالل اداا العاملين دالة لاعرفة نجاح او فةل الانةاة فض عن اداة لكةف الاعرفة الضانية لإلفراد العاملين‬
‫داخل الانةاة والعال على تناية هكه الاعرفة لتحوللها الى راس مال بةر غير قا بل للتقليرد او االنتقرال الرى‬
‫منةاات منافاة عبر تقدلم الحوافز والتعولضات وترغيبهم النضاام الى منافايهم‪.‬‬
‫‪-3‬أهداا تقييم أداء العاملين‬
‫اهداف تقييم األداا لاكن تبولبها على النحو األت ‪:‬‬
‫ا‪ -‬األهداا اإلستراتيجية‪ :‬تاعى عالية تقييم األداا الى مااعدة اإلدارة العليا على تحقيق األهداف اإلستراتيجية‬
‫للانةاة بربط اهداف الانةاة باألهداف ال ردلة حيث لعزز نةام تقييم األداا األهرداف الارتبطرة بالحصرول‬
‫على األهداف التنةياية (عامر ‪.)11:2:44‬‬
‫ب‪ -‬األهداا اإلدارية‪ :‬ه جالة القرارات الت تتخكها سدارة الاوارد البةرلة بالترقية والنقل وسنهاا الخدمة من‬
‫جهررة والقرررارات الاتعلقررة بتصررولب سياسررات سدارة الارروارد البةرررلة فياررا لتعلررق باعررالير االختيررار والتعررين‬
‫(بربر ‪.)411:2:42‬‬
‫ت‪ -‬األهدداا المعلوماتيدة‪ :‬لرزود تقيريم األداا سدارة الاروارد البةرررلة باعلومرات واقعيرة عرن اداا العراملين فر‬
‫الانةاة وما لجب على سدارة ا لاوارد البةرلة ف عالية تخطيط الاوارد البةرلة ومدي احتياج ال ررد لبررامج‬
‫التدرلب (حاونة ‪.)411:2:44‬‬
‫األهداا التطويرية‪ :‬تناية العاملين وتطولرهم لعد من األهداف الجوهرلة لتقولم األداا لكلم الانةاات‬ ‫ث‪-‬‬
‫تاع الى االرتقراا بر داا العراملين فيهرا عبرر تردرلبهم وتح يرزهم ب اسرتارار للوصرول الرى اهردافها وحارب‬

‫‪411‬‬
‫مجلة الدراسات العليا‪ -‬جامعة النيلين (مج‪(،)11‬ع‪8112/6/15 )1-43‬م ‪GCNU Journal ISSN: 1858 -6228‬‬

‫معررررالير األداا الاحررررددة الترررر لاكررررن ان تكررررون كايررررة او نوعيررررة بالنارررربة للجهررررد الابرررركول وناررررط األداا‬
‫(الجورانة ‪.)1::2:41‬‬
‫ج‪ -‬األهددداا الئدديانة التنظيميددة‪ :‬صرريانة الارروارد البةرررلة تتالررل تقيرريم حاجررات الترردرلب الااررتقبلية تقرردلر‬
‫انجازات األداا ف الاا توي التنةيا وتقدلر فاعلية الاوارد البةرلة وسج تها (كامل ‪.)212:4551‬‬
‫مرن جارع الاعلومرات عبرر عاليرة تقيريم األداا فر الانةارة ألجرل اسرتخدامها‬ ‫ح‪ -‬األهداا التوثيقية‪ :‬الغر‬
‫وثائقية وان اهداف تقييم اداا العراملين لرم تكرن فر اتجراه واحرد وسنارا تعرددت اتجاهاتهرا مرن هردف‬ ‫ألغرا‬
‫األساسر وال رعر‬ ‫استراتيج الى تطولر ومن ثرم تقييار (الةرجير ‪ )4:1:2:41‬وترم تحدلرد الغرر‬
‫لعالية التقييم األداا ف الةكل (‪ )2‬التال (كرلد والعطو ‪: )15:2::5‬‬
‫األساس وال رع لعالية تقييم اداا العاملين‬ ‫شكل ( ‪ )2‬الغر‬

‫الغرض الرئيسي من التقييم‬

‫أغراض أخرى‬

‫تقديم معلومات بخصوص أداء‬

‫التطوير‬ ‫العمل‬ ‫الحكم‬

‫‪- 1‬وؤدي الى ال دجول ب حسون أداء الدمل‬ ‫‪ -1‬ود ب األساس في الزوع المكافأة‪.‬‬
‫‪- 2‬ود ب األساس في ال وم الالنقل الالف ل الالى ما غو ذلك‪.‬‬
‫‪ - 2‬حدود ف ص ال د وب الال طالو ‪.‬‬
‫‪- 3‬ال د ف عإلى الدامإلون‪.‬‬
‫‪- 3‬وساعد عإلى ال طالو الذي ومكن خالله ال غإلب عإلى عالائق الدمل ‪.‬‬ ‫‪-4‬يعطي مصداقية االجراءت االختيار‪.‬‬
‫‪- 4‬وحقق ال فاهق الا فاق بون الدامإلون‪.‬‬ ‫‪-5‬يساعد على تقويم فاعلية البرامج‪.‬‬

‫المصدر ‪ :‬ك يدر‪ ،‬باد و لالويددل‪ ،‬بد م ات يد ا يد راا التولدين الود لت عمدل متددكما بمليدا تظدلين ا را الددل ي ت‬
‫ييييييياد‬ ‫ر اسد د ددا تيايظيد د ددا اد د ددت مود د ددا الظ رسد د دديا كليد د ددا ا را لا تص د د د ر م لد د ددا القادسيييييييوم لإلدإلييييييالق اادا ويييييييم الا‬
‫الم لر‪/11‬الورر(‪ 2002 )2‬ص‪.42‬‬

‫‪ --1‬ابعاد قياس اداا العاملين‬

‫ات ق اغلب الباحلين على مجاوعة من األبعاد الت لاكن من خ ل الوصول الى التقييم الحقيق ألداا‬
‫العاملين ف‬
‫الانةاة والت سوف لتم اعتاادها ف الدراسة الحالية والاتاللة باالت (‪:)Khatibi,et al 2012‬‬
‫ا‪ -‬الاعرفة باتطلبات العال‪ :‬وتةال الاعارف العامة والاهارات ال نية والاهنية والخل ية العامة عن الوظي رة‬
‫والاجاالت الارتبطة بها‪.‬‬

‫‪411‬‬
‫مجلة الدراسات العليا‪ -‬جامعة النيلين (مج‪(،)11‬ع‪8112/6/15 )1-43‬م ‪GCNU Journal ISSN: 1858 -6228‬‬

‫ب‪ -‬نوعية العال‪ :‬وتتالل ف مدي ما لدركه ال رد عن عاله الك لقوم به وما لاتلكه من مهارات فنية وقردرة‬
‫على التنةيم وتن يك العال دون اخطاا (االعار ‪.)11:2:41‬‬
‫ت‪ -‬الالابرة والوثروق‪ :‬وتةرال الجدلرة والت ران فر العارل وقردرة هركا الاوظرف علرى تحارل مار ولية العارل‬
‫وانجاز األعاال ف اوقاتها الاح ددة ومدي حاجة الاوظف لإلرشاد والتوجيه من قبل الاةررفين وتقيريم نترائج‬
‫عاله (العازم ‪.)15:2:41‬‬
‫ث‪ -‬كاية العال الانجز‪ :‬وه تالل ما لاتطيع ان لنجزه ال رد من اعاال وفق سمكانيته ومقدراته الاختل ة ف‬
‫الةروف االعتيادلة وككلم مقدار الارعة والدقة الت لنجز بها تلم األعاال ف اوقاتها الاحددة ولاكرن مرن‬
‫خ لها الوقوف على حاجة ال رد للتوجيه والتطولر والتحاين الااتار ف ادائه (كنان ‪.)21:2:41‬‬
‫الاحور اللالث‪:‬اإلطار العال للدراسة‬
‫اوال‪:‬مجتاع الدراسة وعينته‪ :‬تكون مجتاع الدراسة من قطاع التعليم األهل ف العراق والبالغ عددها (‪)46‬‬
‫والختبار فرضيات الدراسة تم اختيار عينة قصدله وعددها (‪)155‬‬ ‫كلية تضم عدة اقاام علاية مختل ة‬
‫م ردة‪ .‬اما عينة الدراسة سوف لتم التركيز بةكل اكلر على الكليات األهلية منها التراث الجامعة انةئ‬
‫عام ‪ 4511‬ف منطقة الانصور ف بغداد‪ .‬وتضم الكلية اقاام اللغة اإلنكليزلة والقانون وسدارة اإلعاال‬
‫للطلبة‬ ‫وعلوم الحاسبات والاحاسبة وهندسة تقنيات الحاسبات‪ .‬تركز الكلية على رفع الااتوي العلا‬
‫خ ل الانوات األخيرة بتعيين عدد من خيرة التدرلايين ف‬ ‫بالاايرة التعلياية ف القطر وقد قام‬ ‫للنهو‬
‫ماتارة ف‬ ‫العدلد من الا تارات العلاية وما زال‬ ‫كافة االختصاصات العلاية واألكادلاية واقام‬
‫ف بغداد عام ‪ .4511‬تقع ف ساحة األندلس من‬ ‫مايرتها‪ .‬واما فياا لتعلق كلية الانصور الجامعة ت سا‬
‫الرصافة ف بغداد‪ .‬وتضم اقاام الهندسة الادنية واتصاالت الحاسبات وتقنيات الحاسبات والبرمجيات‬
‫واللغة اإلنكليزلة وعلوم الحاسبات ونةم الاعلومات وسدارة األعاال وعلوم محاسبية مصرفية والقانون‪.‬ف‬
‫حين كلية الرافدلن الجامعة تم ت سياها ف عام ‪ .4511‬وتعد الجاعية العراقية للعلوم اإلحصائية ه الجهة‬
‫مختلف االختصاصات العلاية‪ .‬تضم الكلية اقاام طب األسنان‬ ‫الا ساة وتانح شهادة البكالورلوس ف‬
‫والصيدلة وهندسة اتصاالت الحاسوب وتقنيات التبرلد والتكييف وتقنيات الحاسوب وبرمجيات الحاسوب‬
‫وعلوم الحاسوب وعلوم الاحاسبة والقانون واإلحصاا والاعلوماتية والهندسة الادنية كلية الا مون‬
‫ف عام ‪ 455:‬بطلب من نقابة الاعلاين ف العراق‪ .‬تضم الكلية اقاام اللغة االنكليزلة‬ ‫الجامعة ت سا‬
‫والترجاة والقانون والتارلخ والجغرافية وعلوم الحاسوب وسدارة األعاال وتقنيات الحاسوب وتقنيات‬
‫القدرة الكهربائية وتقنيات التحلي ت الارضية وهندسة االتصاالت‪ .‬وف خطة الكلية الااتقبلية الوصول سلى‬
‫انبلاق جامعة الا مون كلية بغداد للعلوم االقتصادلة الجامعة ت سا ف عام ‪ .4551‬اذ تهدف الكلية سلى‬
‫خلق الكوادر الاتخصصة ف العلوم االقتصادلة والاحاسبية واإلدارلة الا هلة للعال ف م ساات الدولة‬

‫‪411‬‬
‫مجلة الدراسات العليا‪ -‬جامعة النيلين (مج‪(،)11‬ع‪8112/6/15 )1-43‬م ‪GCNU Journal ISSN: 1858 -6228‬‬

‫والقطاع الخاص فض عن تناية القدرات والاهارات للا كات العلاية ف مجال سعداد البحوث والدراسات‬
‫النةرلة والتطبيقية الت تخدم الاجاالت االقتصادلة واإلدارلة ف قطاعات الدولة الاختل ة وتضم الكلية اقاام‬
‫ادارة األعاال والعلوم الاالية والاصرفية والاحاسبة وعلوم الحاسبات وهندسة الحاسبات‪.‬وقد وقف وراا‬
‫اختيار هكا العينة التعلياية وباألخص عدة اعتبارات اهاها‪ .‬انها تحتل هكه الكليات موقع استراتيج ف‬
‫العراق لاا تاتلكه من ك ااات ف مختلف التخصصات وككلم تعد من اقدم الكليات العراقية وتخرج نخبة من‬
‫الك ااات ف مختلف االختصاصات العلاية‪ .‬فض عن انها تاعى سلى سعداد متخصصين ومبدعين لاهاوا ف‬
‫تاتلكه من‬ ‫حقول الاعرفة الاختل ة والخبرة الواسعة الك‬ ‫نواح‬ ‫بحاجات ومتطلبات بلدهم ف‬ ‫النهو‬
‫معارف وك اات تتاكن من اإلجابة على األسئلة بدقة وعنالة‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬اختبار فرضيات االرتباط والت ثير بين متغيرات الدراسة‬
‫سنتناول ف هكه ال قرة اختبار وتحليل ع قة االرتبراط والتر ثير برين ابعراد سسرتراتيجية سدارة الاروارد البةررلة‬
‫كاتغير ماتقل ف سبعاد اداا العاملين كاتغير تابع وكاا ل ت ‪:‬‬
‫‪ -1‬تحليل عالقات االرتباط بين إستراتيجية إدارة الموارد البشرية وأداء العاملين‬
‫نص فرضية الدراسة الرئياة اللانية على‪ ( :‬توجد ع قة ارتباط ذات داللة معنولة بين سستراتيجية سدارة‬
‫الاوارد البةرلة وابعاده واداا العاملين وسبعاده) وقد ت رع منها ال رضيات ال رعية الخااة والاوضرحة فر‬
‫الجدول(‪ )4‬االت ‪:‬‬
‫جدول (‪ )4‬ع قات االرتباط بين ابعاد سستراتيجية سدارة الاوارد البةرلة )‪ (X‬وابعاد اداا العاملين )‪(W‬‬
‫التح يز‬ ‫مةاركة‬ ‫نةم التعولض‬ ‫التدرلب‬ ‫االستقطاب‬ ‫اإلبعاد‬
‫العاملين‬ ‫والتطولر‬
‫‪X5‬‬ ‫‪X4‬‬ ‫‪X3‬‬ ‫‪X2‬‬ ‫‪X1‬‬
‫النابة‬ ‫العدد‬ ‫‪T‬‬ ‫‪R‬‬ ‫‪T‬‬ ‫‪R‬‬ ‫‪T‬‬ ‫‪R‬‬ ‫‪T‬‬ ‫‪R‬‬ ‫‪T‬‬ ‫‪R‬‬
‫‪%21‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪5.4‬‬ ‫**‪.55‬‬ ‫‪5.9‬‬ ‫**‪.56‬‬ ‫‪4.8‬‬ ‫**‪.48‬‬ ‫‪4.9‬‬ ‫**‪.49‬‬ ‫‪7.7‬‬ ‫الاعرفرررررررررة باتطلبرررررررررات **‪.66‬‬
‫الوظي ة )‪(W1‬‬
‫‪%21‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪6.8‬‬ ‫**‪.54‬‬ ‫‪5.8‬‬ ‫**‪.55‬‬ ‫‪5.8‬‬ ‫**‪.53‬‬ ‫‪5.3‬‬ ‫**‪.52‬‬ ‫‪6.9‬‬ ‫**‪.62‬‬ ‫الالابرة والوثوق )‪)W2‬‬
‫‪%21‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪6.2‬‬ ‫**‪.60‬‬ ‫‪6.6‬‬ ‫**‪.52‬‬ ‫‪6.6‬‬ ‫**‪.60‬‬ ‫‪5.6‬‬ ‫**‪.54‬‬ ‫‪8.1‬‬ ‫كايررررررة العاررررررل الانجررررررز **‪.68‬‬
‫)‪(W3‬‬
‫‪%21‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4.2‬‬ ‫**‪.42‬‬ ‫‪4.0‬‬ ‫**‪.42‬‬ ‫‪3.4‬‬ ‫**‪.36‬‬ ‫‪2.4‬‬ ‫*‪.27‬‬ ‫‪5.2‬‬ ‫**‪.51‬‬ ‫جودة العال )‪(W4‬‬
‫‪%100‬‬ ‫‪20‬‬ ‫اإلجاال‬
‫‪n =155‬‬ ‫‪ t = 1.9‬الجدولية بااتوي داللة ‪0.005‬‬
‫الصدر‪:‬سعداد الباحث باالعتااد على بيانات(‪)SSPS‬‬

‫‪411‬‬
‫مجلة الدراسات العليا‪ -‬جامعة النيلين (مج‪(،)11‬ع‪8112/6/15 )1-43‬م ‪GCNU Journal ISSN: 1858 -6228‬‬

‫أ‪-‬تحليل عالقة االرتباط بين االستقطاب وأبعاد أداء العاملين‪ :‬لتبين من الجدول(‪ )4‬مص وفة ارتباطات‬
‫وقد ظهرت ع قات ارتباط بين االستقطاب وبين ابعاد اداا العاملين‪ .‬وكان‬ ‫موضحة ف الااتوي العاود‬
‫معام ت االرتباط كاا ه موضحة بالجدول (‪ )4‬سذ كان النتائج (**‪ ).51** .68** .62** .66‬على‬
‫وع قات االرتباط جايعها موجبة وذات داللة معنولة سذ كان قياة (‪ )t‬الاحاوبة للع قات األربعة‬ ‫التوال‬
‫اكبر من قياة (‪ )t‬الجدولية والبالغة )‪ (2.6‬وبااتوي معنولة (‪ )0.01‬وف ضوا هكه النتيجة لتم قبول‬
‫على ( وجود ع قة ارتباط ذات داللة معنولة بين االستقطاب وكل من‬ ‫ال رضية ال رعية األولى والت نص‬
‫الاعرفة باتطلبات الوظي ة والالابرة والوثوق وكاية العال الانجز وجودة العال)‪.‬‬
‫ب‪ -‬تحليددل عالقددة االرتبدداط بددين التدددريب والتطددوير وأبعدداد أداء العدداملين‪ :‬لتبررين مررن الجرردول (‪ )4‬مص ر وفة‬
‫وقد ظهرت ع قات ارتباط بين التدرلب والتطولر وبين ابعاد اداا‬ ‫ارتباطات موضحة ف الااتوي العاود‬
‫العرررررررراملين وكانرررررررر معررررررررام ت االرتبرررررررراط كاررررررررا موضررررررررحة بالجرررررررردول (‪ )4‬سذ كانرررررررر النتررررررررائج‬
‫سذ نجد ان قيم )‪ (t‬الاحاوبة اكبر من قياتها الجدولية والبالغة‬ ‫**‪ ).27* .49**) .52** .54‬على التوال‬
‫)‪ (2.6‬بااتوي داللة (‪ )0.01‬وف ضوا هكه النتيجة لتم قبول ال رضرية ال رعيرة اللانيرة والتر نصر علرى‬
‫( وجررود ع قررة ارتبرراط ذات داللررة معنولررة بررين الترردرلب والتطررولر وكررل مررن الاعرفررة باتطلبررات الوظي ررة‬
‫والالابرة والوثوق وكاية العال الانجز وجودة العال)‪.‬‬
‫ج‪ -‬تحليل عالقة االرتباط بين نظم التعويض وأبعاد أداء العاملين‪ :‬لتبين من الجدول (‪ )4‬مص وفة ارتباطرات‬
‫وقرد ظهررت ع قرات ارتبراط برين نةرم التعرولض وبرين ابعراد اداا العراملين‬ ‫موضحة فر الاارتوي العارود‬
‫الاتاللة برـ ( الاعرفرة باتطلبرات الوظي رة والالرابرة والوثروق وكايرة العارل الانجرز وجرودة العارل)‪ .‬وكانر‬
‫معرررام ت االرتبررراط كارررا موضرررحة بالجررردول (‪ )4‬سذ كانررر النترررائج **‪ ).36** .48**) .53** .60‬علرررى‬
‫وع قات االرتباط جايعها موجبة وذات داللة معنولة سذ كان قياة (‪ )t‬الاحاوبة للع قات األربعرة‬ ‫التوال‬
‫اكبررر مررن قياررة (‪ )t‬الجدوليررة والبالغررة )‪ (2.6‬وبااررتوي معنولررة (‪ )0.01‬وفر ضرروا هرركه النتيجررة لررتم قبررول‬
‫ال رضية ال رعية اللاللة والت نص على ( وجود ع قة ارتباط ذات داللة معنولة بين نةم التعولض وكل من‬
‫الاعرفة باتطلبات الوظي ة والالابرة والوثوق وكاية العال الانجز وجودة العال)‪.‬‬
‫د‪ -‬تحليددل عالقددة االرتبدداط بددين مشدداركة العدداملين وأبعدداد أداء العدداملين‪ :‬لتبررين مررن الجرردول (‪ )4‬مص ر وفة‬
‫وقد ظهرت ع قات ارتباط بين مةاركة العاملين وبرين ابعراد اداا‬ ‫ارتباطات موضحة ف الااتوي العاود‬
‫العرررررررراملين‪ .‬وكانرررررررر معررررررررام ت االرتبرررررررراط وكاررررررررا موضررررررررحة بالجرررررررردول (‪ )4‬سذ كانرررررررر النتررررررررائج‬
‫وع قرات االرتبراط جايعهرا موجبرة وذات داللرة معنولرة سذ‬ ‫**‪ ).42** .56**) .55** .52‬على التوا ل‬
‫كانر قياررة (‪ )t‬الاحارروبة للع قررات األربعررة اكبررر مررن قياررة (‪ )t‬الجدوليررة والبالغررة )‪ (2.6‬وبااررتوي معنولررة‬
‫‪‬‬
‫تحت مستوى معنويا ً (‪ * / )0001‬تحت مستوى معنويا ً (‪)0005‬‬ ‫*‬

‫‪411‬‬
‫مجلة الدراسات العليا‪ -‬جامعة النيلين (مج‪(،)11‬ع‪8112/6/15 )1-43‬م ‪GCNU Journal ISSN: 1858 -6228‬‬

‫(‪ )0.01‬وف ضوا هكه النتيجة لتم قبول ال رضية ال رعية الرابعة والت نص علرى (وجرود ع قرة ارتبراط‬
‫ذات داللة معنولة برين مةراركة العراملين وكرل مرن الاعرفرة باتطلبرات الوظي رة والالرابرة والوثروق وكايرة‬
‫العال الانجز وجودة العال)‪.‬‬
‫ذ‪ -‬تحليددل عالقددة االرتبدداط بددين التحفيددز وأبعدداد أداء العدداملين‪ :‬لتبررين مررن الجرردول (‪ )4‬مص ر وفة ارتباطررات‬
‫وقد ظهررت ع قرات ارتبر اط برين التح يرز وبرين ابعراد اداا العراملين وكانر‬ ‫موضحة ف الااتوي العاود‬
‫معررام ت االرتبرراط وكاررا موضررحة بالجرردول(‪ )4‬سذ كانرر النتررائج **‪ ).42** .55**) .54** .60‬علررى‬
‫وع قات االرتباط جايعها موجبة وذات داللة معنولة سذ كان قياة (‪ )t‬الاحاوبة للع قات األربعرة‬ ‫التوال‬
‫اكبررر مررن قياررة (‪ )t‬الجدوليررة والبالغررة )‪ (2.6‬وبااررتوي معنولررة (‪ )0.01‬وفر ضرروا هرركه النتيجررة لررتم قبررول‬
‫ال رضية ال رعية الخاماة والت نص على ( وجود ع قة ارتباط ذات داللة معنولة بين التح يز وكل مرن‬
‫الاعرفة باتطلبات الوظي ة والالابرة والوثوق وكاية العال الانجز وجودة العال )‪.‬‬
‫تحليل تأث ير إستراتيجية إدارة الموارد البشرية في أداء العاملين‬ ‫‪-3‬‬
‫لوضررح (‪ )2‬تحليررل ت ر ثير سسررتراتيجية سدارة الارروارد البةرررلة ب بعادهررا ف ر اداا العرراملين وذلررم باسررتعاال‬
‫اسلوب االنحدار البايط (‪ (Simple Regression‬وكان النتائج كاألت ‪:‬‬

‫ماتوي‬ ‫جدول (‪ )2‬ت ثير سبعاد سستراتيجية سدارة الاوارد البةرلة (‪ )X‬ف‬
‫الاعنو‬ ‫اداا العاملين‬ ‫سستراتيجية سدارة الاوارد البةرلة‬
‫‪P‬‬ ‫‪F‬‬ ‫‪R2‬‬ ‫‪B‬‬ ‫‪A‬‬
‫معنو‬ ‫‪0.01‬‬ ‫‪30.1‬‬ ‫‪0.26‬‬ ‫‪0.52‬‬ ‫‪0.31‬‬ ‫االستقطاب )‪(X1‬‬
‫معنو‬ ‫‪0.01‬‬ ‫‪21.1‬‬ ‫‪0.22‬‬ ‫‪0.48‬‬ ‫‪0.32‬‬ ‫التدرلب والتطولر )‪(X2‬‬
‫معنو‬ ‫‪0.01‬‬ ‫‪31.2‬‬ ‫‪0.27‬‬ ‫‪0.54‬‬ ‫‪0.38‬‬ ‫نةم التعولض )‪(X3‬‬
‫معنو‬ ‫‪0.01‬‬ ‫‪30.3‬‬ ‫‪0.41‬‬ ‫‪0.65‬‬ ‫‪0.41‬‬ ‫مةاركة العاملين ( ‪)X4‬‬
‫معنو‬ ‫‪0.01‬‬ ‫‪34.4‬‬ ‫‪0.43‬‬ ‫‪0.65‬‬ ‫‪0.66‬‬ ‫التح يز ( ‪)X5‬‬
‫‪n=155‬‬ ‫‪ F‬الجدولية ‪5.22=0.01‬‬ ‫‪F‬الجدولية بااتوي داللة ‪3.96=0.05‬‬
‫الاصدر‪:‬اعداد الباحث باالعتااد على برنامج ‪SPSS‬‬
‫ا‪ -‬اظهر بعد االستقطاب نااذج ت ثير معنولة مع سبعاد األداا العاملين ولتضح من الجدول(‪ )2‬ان )‪ (f‬الاحاوبة‬
‫=‪( α‬‬ ‫اعلى من قياة (‪ )F‬الجدولية وهكا لعن وجود ت ثيرلـ (االستقطاب) ف اداا العاملين وقياة اللاب‬
‫) ‪ 0.31‬وهكا لعن ان هناك وجوداً الداا العاملين مقداره )‪ (0.31‬حتى وان ك ن االستقطاب لااو ص راً‪.‬‬
‫اما قياة )‪ ( β X1 =0.52‬فه تدل على ان تغيراً مقداره (‪ )1‬ف االستقطاب سي د سلى تغيير ف اداا‬
‫العاملين مقداره )‪ (0.52‬اما قياة )‪ (R2‬كان مقدارها (‪ )0.26‬وهكا لعن ان ما مقداره (‪ )0.26‬من التبالن‬
‫الحاصل ف اداا العاملين )‪ (Y‬هو تبالن ُم اّر ب عل االستقطاب الك دخل األناوذج وان (‪ )0.74‬هو تبالن‬
‫ُم اّر من قبل عوامل لم تدخل اناوذج االنحدار‪ .‬وبهكه النتيجة تتحقق ال رضية ال رعية األولى وم ادها‬
‫(ل ثر االستقطاب ت ثيرا الجابيا ذو داللة سحصائية معنولة ف اداا العاملين)‪.‬‬

‫‪411‬‬
‫مجلة الدراسات العليا‪ -‬جامعة النيلين (مج‪(،)11‬ع‪8112/6/15 )1-43‬م ‪GCNU Journal ISSN: 1858 -6228‬‬

‫ب‪ -‬اظهر بعد التدرلب والتطولر نااذج ت ثير معنولة مع سبعاد اداا العاملين ولتضرح مرن الجردول(‪ )2‬ان )‪(f‬‬
‫الاحاوبة اعلى من قياة (‪ )F‬الجدولية وهكا لعن وجود ت ثير لـ(التدرلب والتطولر) ف اداا العاملين وقياة‬
‫اللابر ) ‪ ( α= 0.32‬وهركا لعنر ان هنراك وجروداً الداا العراملين مقرداره )‪ (0.32‬حترى وان كر ن التردرلب‬
‫والتطولر )‪ (X2‬تااو ص راً‪ .‬اما قياة )‪ ( β X2 =0.48‬فه تدل على ان تغيراً مقداره (‪ )1‬فر التردرلب‬
‫والتطولر سي د الى تغيير ف األداا الانةا مقداره )‪ . (0.48‬اما قياة )‪ (R2‬كان مقردارها (‪ )0.22‬وهركا‬
‫لعن ان ما مقداره (‪ )0.22‬من التبالن الحاصل ف اداا العاملين )‪ (Y‬هو تبالن ُم اّر ب عل التدرلب والتطولر‬
‫الك دخل األناوذج وان (‪ )0.78‬هو تبالن ُم اّر من قبل عوامل لرم تردخل اناروذج االنحردار‪ .‬وبهركه النتيجرة‬
‫تتحقق ال رضية ال رعية اللانية وم ادها (ل ثر التدرلب والتطولر ت ثيرا الجابيا ذو داللة سحصرائية معنولرة فر‬
‫اداا العاملين)‪.‬‬
‫ت‪ -‬اظهر بعد نةم التعولض نااذج ت ثير معنولة مع سبعاد اداا العاملين‪ ،‬ولتضح من الجدول (‪ )2‬ان قياة )‪(f‬‬
‫الاحاوبة اعلى من قياة (‪ )F‬الجدولية وهكا لعن وجود ت ثير لـ(نةم التعولض) ف اداا العاملين وقياة‬
‫نةم التعولض‬ ‫اللاب )‪ (α=0.38‬وهكا لعن ان هناك وجوداً ألداا العاملين مقداره )‪ (0.38‬حتى وان كان‬
‫ص راً‪ .‬اما قياة )‪ ( β X3 =0.54‬فه تدل على ان تغيراً مقداره (‪ )1‬ف نةم التعولض‬ ‫)‪ (X3‬تااو‬
‫سي د الى تغيير ف اداا العاملين مقداره )‪.(0.54‬اما قياة معامل التحدلد )‪ (R2‬ك ن مقدارها (‪ )0.27‬وهكا‬
‫لعن ان ما مقداره (‪ )0.27‬من التبالن الحاصل ف اداا العاملين هو تبالن ُم اّر ب عل نةم التعولض الك‬
‫دخل األناوذج وان (‪ )0.73‬هو تبالن ُم اّر من قبل عوامل لم تدخل اناوذج االنحدار وبهكه النتيجة تتحقق‬
‫اداا‬ ‫ال رضية ال رعية اللاللة وم ادها (ل ثر نةم التعولض ت ثيرا الجابيا ذو داللة سحصائية معنولة ف‬
‫العاملين)‪.‬‬
‫ث‪-‬اظهر بع د مةاركة العاملين نااذج ت ثير معنولة مع سبعاد اداا العاملين ولتضح من الجدول(‪ )2‬ان)‪(f‬‬
‫الاحاوبة اعلى من قياة (‪ )F‬الجدولية وهكا لعن وجود ت ثيرلـ(مةاركة العاملين) ف اداا العاملين وقياة‬
‫اللاب )‪ (α= 0.41‬وهكا لعن ان هناك وجوداً ألداا العاملين مقداره )‪ (0.41‬حتى وان ك ن مةاركة العاملين‬
‫)‪ (X4‬لااو ص راً‪ .‬اما قياة )‪ ( β X4 =0.65‬فه تدل على ان تغيراً مقداره (‪ )1‬ف مةاركة العاملين‬
‫سي د الى تغيير ف اداا العاملين مقداره )‪ .(0.65‬اما قياة معامل التحدلد )‪ (R2‬وكان مقداره (‪ )0.41‬وهكا‬
‫لعن ان ما مقداره (‪ )0.41‬من التبالن الحاصل ف اداا العاملين )‪ (Y‬هو تبالن ُم اّر ب عل مةاركة العاملين‬
‫الك دخل األناوذج وان (‪ )0.59‬هو تبالن ُم اّر من قبل عوامل لم تدخل اناوذج االنحدار‪.‬وبهكه النتيجة‬
‫تتحقق ال رضية ال رعية الرابعة وم ادها (ل ثرمةاركة العاملين ت ثيرا الجابيا ذو داللة سحصائية معنولة ف‬
‫اداا العاملين)‪.‬‬

‫‪415‬‬
‫مجلة الدراسات العليا‪ -‬جامعة النيلين (مج‪(،)11‬ع‪8112/6/15 )1-43‬م ‪GCNU Journal ISSN: 1858 -6228‬‬

‫ح‪ -‬اظهر بعد التح يز نااذج ت ثير معنولة مع سبعاد اداا العاملين و لتضح من الجدول(‪ )2‬ان)‪ (f‬الاحاوبة‬
‫اعلى من قياة (‪ )F‬الجدولية وهكا لعن وجود ت ثير لـ(التح يز) ف اداا العاملين‪.‬وقياة اللاب ) ‪( α= 0.66‬‬
‫وهكا لعن ان هناك وجوداً الداا العاملين مقداره )‪ (0.66‬حتى وان ك ن التح يز)‪ (X5‬لااو ص راً‪ .‬اما‬
‫قياة )‪ ( β X5 =0.66‬فه تدل على ان تغيراً مقداره (‪ )1‬ف التح يز سي د الى تغيير ف اداا العاملين‬
‫مقداره )‪. (0.66‬اما قياة معامل التحدلد )‪ (R2‬كان مقداره (‪ )0.43‬وهكا لعن ان ما مقداره (‪ )0.43‬من‬
‫التبالن الحاصل ف اداا العاملين هو تبالن ُم اّر ب عل التح يز الك دخل األناوذج وان (‪ )0.57‬هو تبالن‬
‫ُم اّر من قبل عوامل لم تدخل اناوذج االنحدار‪ .‬وبهكه النتيجة تتحقق ال رضية ال رعية الخاماة وم ادها‬
‫(ل ثر التح يز ت ثيرا الجابيا ذو داللة سحصائية معنولة ف اداا العاملين)‪.‬‬
‫الاحور الرابع‪ :‬االستنتاجات والتوصيات‬
‫اوال‪ :‬االستنتاجات‬
‫‪ - 4‬توجد ع قة ارتباط ذات داللة معنولة الجابيه بين سستراتيجية سدارة الاوارد البةرلة واداا العاملين وهكه‬
‫ت ت مناجاة مع ما توصل سليه دراسة (‪.)2008 Anastasia‬‬
‫داللة سحصائية الجابية بين كل من (االستقطاب والتدرلب والتطولر ونةم‬ ‫‪ - 2‬توجد ع قة ارتباط ذ‬
‫التعولض ومةاركة العاملين والتح يز) ومتغيرات اداا العاملين (الاعرفة باتطلبات الوظي ة والالابرة‬
‫والوثوق وكاية العال الانجز وجودة العال)‬
‫‪ - 1‬لوجد اثر ذو داللة سحصائية إلستراتيجية سدارة الاوارد البةرلة لجايع سبعادها ف اداا العاملين بإبعاده‬
‫عند ماتوي داللة (‪.)0 ≥00.5‬‬
‫‪ - 1‬ل ثر كل من (االستقطاب والتدرلب والتطولر ونةم التعولض ومةاركة العاملين والتح يز) ت ثيرا‬
‫الجابيا ذو داللة سحصائية معنولة ف اداا العاملين‪.‬‬
‫جايع ادارتها‬ ‫‪ - 1‬الكليات األهلية العراقية تعتاد سستراتيجية سدارة الاوارد البةرل ة وبناب مرت عة ف‬
‫واقاامها الاختل ة‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬التوصيات‬
‫‪ - 4‬استلاار الع قة االلجابية بين متغيرات الدراسة لوجود ع قة ارتباط بينهاا والت سوف تنعكس الجابيا‬
‫ف تحاين اداا العاملين وتحقيق اهداف الدراسة ‪.‬‬
‫‪ - 2‬الت ثير االلجاب إلسرتراتيجية ادارة الاروارد البةررلة علرى اداا العراملين توصر الدراسرة باسرتغ ل هركا‬
‫الت ثير ف تناية افرادها العاملين لدلها والاحافةة على مواردها البةرلة داخل قطاع التعليم وعدم انتقال هكه‬
‫الك ااة الى الكليات األخري الت تعال ف الن س الاجال‪.‬‬

‫‪41:‬‬
‫مجلة الدراسات العليا‪ -‬جامعة النيلين (مج‪(،)11‬ع‪8112/6/15 )1-43‬م ‪GCNU Journal ISSN: 1858 -6228‬‬

‫‪ - 1‬اجراا دراسة مقارنة للتعرف على اثر سسترا تيجية سدارة الاوارد البةرلة على اداا العاملين بين الكليات‬
‫األهلية والكليات الحكومية‪.‬‬
‫‪ - 1‬العال الدؤب على رفع ماتوي األداا وتحدلد مقاليس اداا دقيقة وواضحة لاقارنة األداا بةكل ماتار‪.‬‬
‫‪ - 1‬نةرا إلسهام تلم االستراتجيات ف الت ثير الجابيا ف اداا الانةاات للوصول الى اعلى درجات الك ااة‬
‫وال اعلية باا لحقق اهدافها لنبغ الاحافةة عليها وسجراا التحاينات بصورة ماتاره باا لت ئم مع التغيرات‬
‫البيئية‪.‬‬
‫المئادر والمراجع‬
‫أوال‪:‬المئادر العربية‬
‫‪ -4‬ابو شيحة نادر احاد(‪ )2:::‬سدارة الاوارد البةرلة الطبعة األولى دار الص ا للنةر والتوزلع‬
‫عاان‪/‬األردن‪.‬‬
‫‪ -2‬احاد كرلم ذلاب (‪ )2:41‬تحول سدارة الاوارد البةرلة من اإلدارة التقليدلة الى اإلدارة اإلستراتيجية‬
‫ف منةاات األعاال االقتصادلة مجلة ديالى جامعة دلالى عدد‪ 11‬ص‪.11-11‬‬
‫‪ -1‬االعار محاود موسى محاد (‪ )2:41‬الحرلة األكادلاية لدي اعضاا هيئة التدرلس ف جامعة جرش‬
‫لدلهم رسالة ماجاتير جامعة جرش كلية العلوم التربولة عاان‪/‬األردن‪.‬‬ ‫وع قتها باألداا الوظي‬
‫‪ -1‬بربر كامل(‪ )2:4‬سدارة الاوارد البةرلة‪ :‬اتجاهات وماارسات الطبعة األولى دار الانهل‬
‫بيروت‪/‬لبنان‪.‬‬
‫الجامعات الخاصة‬ ‫‪ -1‬الجوارنه مهند(‪ )2:41‬سدارة الاوارد البةرلة وسثرها على اداا العاملين ف‬
‫األردنية رسالة ماجاتير غير منةورة جامعة عاان العربية كلية األعاال عاان‪/‬األردن‪.‬‬
‫‪ -1‬جودة مح وظ احاد (‪ )2:4:‬سدارة الاوارد البةرلة الطبعة األولى دار وائل عاان‪/‬االردن ‪.‬‬
‫‪ -1‬حاونة فيصل موسى(‪ )2:44‬سدارة الاوارد البةرلة دار اسامة للنةر والتوزلع عاان‪/‬األردن‪.‬‬
‫لرؤساا األقاام‬ ‫‪ -1‬الحواجرة حازة جايل (‪ )2:41‬العوامل الوظي ية الا ثرة ف درجة األداا الوظي‬
‫ال نية ف مكتبات الجامعات األردنية الرساية والخاصة من وجهة نةر العاملين فيها‪ :‬دراسة ميدانية رسالة‬
‫ماجاتير غير منةورة جامعة األردنية كلية الدراسات العليا عاان‪/‬االردن‪.‬‬
‫األداا الانةا ‪ :‬دراسة‬ ‫والقيادة التحوللية ف‬ ‫ب ل كامل (‪ ،)8111‬ت ثير الككاا الةعور‬ ‫‪ -5‬الزبيد‬
‫استط عية على عينة من الادراا ف مصرف الرافدلن ف بغداد رسالة ماجاتير غير منةورة جامعة بغداد‬
‫كلية اإلدارة واالقتصاد العراق‪/‬بغداد‪.‬‬
‫رندة الباق (‪" )2:::‬التخطيط االستراتيج للاوارد البةرلة "مجلة جامعة دمةق الاجلد‪41‬‬ ‫‪ - 4:‬الزهر‬
‫عدد‪ 4‬ص‪.25:-214‬‬

‫‪414‬‬
‫مجلة الدراسات العليا‪ -‬جامعة النيلين (مج‪(،)11‬ع‪8112/6/15 )1-43‬م ‪GCNU Journal ISSN: 1858 -6228‬‬

‫وسام عل (‪ )2:41‬الع قة بين تخطيط الاوارد البةرلة واللقافة التنةياية وت ثيرهاا ف‬ ‫‪ - 44‬الةجير‬
‫ك ااة اداا العاملين‪ :‬دراسة ميدانية ع لى عينة من الاصارف التجارلة الخاصة العراقية العاملة ف بغداد‬
‫اطروحة دكتوراه غير منةورة جامعة النيلين كلية الدراسات العليا الخرطوم‪.‬‬
‫وزارة‬ ‫ط ل مبارك (‪ )2:41‬مدي تطبيق العدالة التنةياية من قبل رؤساا األقاام ف‬ ‫‪ - 42‬العازم‬
‫للعاملين رسالة ماجاتير الجامعة األردنية كلية‬ ‫واثرها على األداا الوظي‬ ‫الداخلية بدولة الكول‬
‫الدراسات العليا عاان‪/‬األردن‬
‫الانةاات اإلسكندرلة دار الاعرفة الجامعية‬ ‫ف‬ ‫‪ - 41‬عاشور احاد (‪ )2:4:‬الالوك اإلناان‬
‫اإلسكندرلة‪/‬مصر‪.‬‬
‫‪ -41‬عامر سامح عبد الاطلب(‪" )2:44‬سدارة األداا" دار ال كر ناشرون وموزعون عاان‪/‬األردن‪.‬‬
‫االا عبد الاوجود عبد الجبار محاد (‪" )2::2‬اثر استراتيجيات سدارة الاوارد البةرلة ف دعم‬ ‫‪ -41‬العان‬
‫برامج سدارة الجودة الةاملة" رسالة ماجاتير غير منةورة كلية اإلدارة واالقتصاد جامعة الاوصل‬
‫العراق‪/‬الاوصل‪.‬‬
‫(‪" )2::5‬سدارة الاوارد البةرلة‪ :‬بعد استراتيج "دار وائل للنةر عاان‪.‬‬ ‫عار وص‬ ‫‪ -41‬عقيل‬
‫م لد سالم(‪" )2::1‬فلا ة سستراتيجية الاوارد البةرلة" مجلة العلوم‬ ‫سعد عل والااعد‬ ‫‪ -41‬العنز‬
‫االقتئادية واإلدارية جامعة بغداد الاجلد‪ 41‬عدد ‪ 11‬ص‪.11-42‬‬
‫‪ -41‬القصاب الاان (‪ )2::1‬اثر تطبيق سياسات سدارة الاوارد البةرلة ف رفع ك ااة اداا العاملين ف‬
‫القطاع الاصرف ‪ :‬دراسة ميدانية رسالة ماجاتير غير منةورة جامعة حلب كلية االقتصاد دمةق‬
‫سورلا‪.‬‬
‫‪ -45‬القضاة خالد(‪ )4551‬التقنيات الحدللة وانعكاساتها االقتصادلة واالجتااعية والن اية والبيئية الطبعة‬
‫األولى دار اليازور للنةر والتوزلع عاان‪/‬األردن‪.‬‬
‫عامر (‪ )2::5‬اتجاهات قيادات التعليم العال نحو مةك ت عالية تقولم‬ ‫عباس والعطو‬ ‫‪ -2:‬كرلد‬
‫األداا الوظي ‪ :‬دراسة تطبيقية ف جامعة القادسية جامعة القادسية كلية اإلدارة واالقتصاد مجلة القادسية‬
‫للعلوم اإلدارية واالقتئاد الاجلد‪ 44‬عدد‪ 2‬ص‪.11-12‬‬
‫‪ -24‬كنان وفاا عل محاد (‪ )2:41‬سستراتيجية مقترحة لتطولر اداا العاملين اإلدارلين ف الجامعات‬
‫الحكومية بالانطقة الةرقية ف الاالكة العربية الاعودلة رسالة ماجاتير الجامعة األردنية كلية الدراسات‬
‫العليا عاان‪/‬األردن‪.‬‬
‫عبد العزلز بدر(‪ )2::5‬عولاة سدارة الاوارد البةرلة‪ :‬نةرة استراتيجية الطبعة األولى دار‬ ‫‪ -22‬النداو‬
‫الاارة للنةر والتوزلع والطباعة عاان‪/‬األردن‪.‬‬

‫‪412‬‬
GCNU Journal ISSN: 1858 -6228 ‫م‬8112/6/15 )1-43‫(ع‬،)11‫ جامعة النيلين (مج‬-‫مجلة الدراسات العليا‬

.‫األردن‬/‫)" سدارة الاوارد البةر "دار الحامد للنةر والتوزلع عاان‬4555(‫خالد عبد الرحيم‬ ‫ الهيت‬-21
‫رسالة ماجاتير غير منةورة‬ ‫) اثر اللقافة التنةياية على الرضا الوظي‬2:42( ‫ وهيبة عيااو‬-21
.‫الجزائر‬-‫ تلااان‬-‫جامعة ابو بكر بلقالد‬
‫المئادر االنكليزية‬:‫ثانيا‬
1- Denisi,S .&,Griffin, W., (2001)''Human Resource Management'',2 th ed, Houghton Mifflin
Company.
2- Dessler, G (2014)"fundamentals of Human Resource Management",3 th ed, Publishing as
Prentice Hal, Inc. U.S.A, pp34.
3- Gust,D.,(1990)"Human resource management and of arthodoxy", Britsh Journal of
Industrial reations,. 29 (2).
4- Khatibi, P., Asgharian, R., Saleki, Z. S., and Manafi, M. (2012)"The effect of HR practices on
Perceived Employee Performance: A study of USA hospitals "Interdisciplinary Journal of
Contemporary Research Business,Vol.4, No.4, PP: 82-99.
5- Le petit Larousse (1998), dictionaries encyclopédique illustré.
6- Liqun, W, (2004)"An Examination of human resources management strategy and Firm
Performance in China, Doctor of Philosophy in Management ,Chinese'' University of Hong
Kong.
7- Mathis, R.L, and Jackson, J.H., (1985) "Human Resource Personnel"4 th ed. ,West Publishing
co .New York.
8- Noe, R., Hollen, w. Gerhart,B. And Wright, P.M. (1996)"Human Resource Management
Gaining A Competitive Advantage'',2th"edition Austen Press, Richard D. Lrwin Lnc, U.S.A.
9- Ratiu, P. (2013) Performance Improvement Strategies Used By Managers In the Private
Sector ''Management Department, Faculty of Ecomics And Business Administration, Babes-
Bolyai University, Cluj-Napoca, Romaniam, pp1613-1623.
10- Ricky, W, (2001).''Human Resource Management" 2 nd ed. Houghton Mifflin Company.
11- Shahzad, K. S. Bashir; & Ramay, M (2008)"Impact of HR Practices on Perceived
Performance of University Teachers in Pakistan, International Review of Business Research
Papers, Vol 4, 2 pp.302-315.
12- Stumpf, S.(2010) "the strength of human resources practices in Indi and their effects on
employee career success, performance and potential"vol.49, No. 3, p: 353– 375.
13- Wheelen & Hunger, (2007)" Strategic Management and Business polic", eleventh edition.

411