‫جامعة تكريت‪/‬كلية اإلدارة واالقتصاد‪/‬مجلة تكريت للعلوم اإلدارية واالقتصادية‪/‬المجلد ‪/71‬العدد ‪/55‬ج‪2327/9/03 :2‬‬

‫أثر أبعاد رأس المال البشري في تحقيق األداء االبداعي‬

‫دراسة تحليلية آلراء عدد من التدريسيين في كليات جامعة بوليتكنيك‪/‬أربيل‬
‫م‪ .‬كوسرت محمد ابابكر‬ ‫م‪.‬م‪ .‬ساالر علي عبدالرحمن لك‬ ‫م‪.‬م‪ .‬فخرالدين بايز علي‬
‫كلية اإلدارة واالقتصاد‬ ‫كلية العلوم اإلدارية والمالية‬ ‫الكلية التقنية اإلدارية‪/‬أربيل‬
‫جامعة صالح الدين‪/‬أربيل‬ ‫جامعة نولج‪/‬أربيل‬ ‫جامعة أربيل التقنية‬
‫‪kosret.ebabekir@su.edu.krd‬‬ ‫‪salar.ali@knu.edu.iq‬‬ ‫‪fakhradin.baez@yahoo.com‬‬
‫المستخلص‪:‬‬
‫تناول البحث أثر أبعاد رأس المال البشري في تحقيق األداء اإلبداعي وقد أختبر على‬
‫تدريسيين في كليات جامعة بوليتكنيك‪ ،‬أربيل‪ .‬والهدف منه توضيح مفهوم أبعاد رأس المال البشري‬
‫المتمثلة بـ (المهارة‪ ،‬الخبرة والمعرفة) وتأثيره في تحقيق األداء اإلبداعي وأبعاده المتمثلة بـ (إدراك‬
‫األفكار‪ ،‬تطوير األفكار والحلول اإلبداعية) في مجال خدمة التعليمية‪.‬‬
‫ونفذت على عينة مكونة من (‪ )165‬تدريسيا‪ ،‬حيث استخدم اإلستبيان كأداة رئيسة لجمع‬
‫البيانات والمعلومات‪ .‬وإختبار عدد من العالقات والتأثيرات بين متغيرات البحث من أجل الحصول‬
‫على اإلجابات المتعلقة بمشكلة البحث في تحقيق أهداف البحث من خالل إستخدام مجموعة من‬
‫األساليب اإلحصائية برنامج الحاسوب )‪.(SPSS‬‬
‫وفي النهاية توصل البحث الى مجموعة من اإلستنتاجات من بينها‪ :‬تمتلك الجامعة عدد من‬
‫التدريسيين من ذوي المعارف والخبرات الآلزمة ألداء العمل األكاديمي‪ ،‬وكما تركز الجامعة على‬
‫التطوير والتعلم المستمر كأساس إلكتساب المهارات في عملية اإلبداع مع وجود ضعف في‬
‫اإلهتمام بجانب تطوير األفكار والحلول اإلبداعية في أداء األكاديميين‪ .‬كما يوصي البحث ضرورة‬
‫إهتمام الجامعة بتطوير ورعاية األفكار اإلبداعية لمالكها األكاديمي والمالكات مع تطوير الخبرات‬
‫والمعارف المتنوعة لديهم‪.‬‬
‫الكلمات المفتاحية‪ :‬رأس المال البشري‪ :‬المهارة‪ ،‬الخبرة‪ ،‬المعرفة‪ ،‬األداء اإلبداعي‪ :‬إدراك األفكار‪،‬‬
‫تطوير األفكار وحلول اإلبداعية‪.‬‬
‫‪The Impact of the Dimensions of Human Capital to achieve Creative‬‬
‫‪performance: A survey study opinions of Lecturers in Faculties of‬‬
‫‪Polytechnic University/Erbil‬‬
‫‪Assist. Lecturer: Fakhraldin Bayz Ali‬‬ ‫‪Assist. Lecturer: Salar Ali A. Lak‬‬
‫‪Technical College of Management/Erbil‬‬ ‫‪College of Administrative & Financial Sciences‬‬
‫‪University of Polytechnic/Erbil‬‬ ‫‪Knowledge University/Erbil‬‬
‫‪Lecturer: Kosret M. Ebabekir‬‬
‫‪College of Administration and Economics‬‬
‫‪Salahaddin University/Erbil‬‬
‫‪Abstract:‬‬
‫‪The research deals with the impact of the dimensions of human capital in‬‬
‫‪achieving creative performance, and it was tested on two academic staff in the faculties‬‬
‫‪of the Polytechnic University-Erbil. It aims to clarify the concept of human capital and‬‬

‫‪744‬‬
 ‫جامعة تكريت‪/‬كلية اإلدارة واالقتصاد‪/‬مجلة تكريت للعلوم اإلدارية واالقتصادية‪/‬المجلد ‪/71‬العدد ‪/55‬ج‪2327/9/03 :2‬‬

‫‪its dimensions (skill, experience and knowledge) and its role in achieving creative‬‬
‫‪performance and its dimensions (perception of ideas, developing ideas and creative‬‬
‫‪solutions) in an educational service field.‬‬
‫‪It was implemented on a sample of (165) academic staff. Where the‬‬
‫‪questionnaire was used as a main tool for collecting data and information. And testing a‬‬
‫‪number of relationships and influences between the research variables in order to get‬‬
‫‪answers related to the research problem in achieving the research objectives through the‬‬
‫‪use of a set of statistical methods by computer program (SPSS).‬‬
‫‪Finally, the research reached a set of conclusions, including: The university has‬‬
‫‪a number of teachers with the knowledge and experience necessary to perform academic‬‬
‫‪work. The university also focuses on continuous development and learning as a basis for‬‬
‫‪acquiring skills in the creative process, with a lack of interest in the development of‬‬
‫‪ideas and creative solutions in the performance of academics. The research also‬‬
‫‪recommended that the university should pay attention to developing and nurturing‬‬
‫‪creative ideas in order to developing diverse experiences and knowledge of academic‬‬
‫‪staff.‬‬
‫‪Keyword :Human capital, skill, experience, knowledge and Creative performance‬‬
‫‪Realizing ideas, developing ideas and creative solutions.‬‬
‫المقدمة‬
‫تعيش المنظمات بشتى مجاالتها في ظروف تحتاج الى إبداعات وتجديدات مستمرة حتى‬
‫تتمكن من التغلب على المنظمات النظيرة لها وذلك من خالل أدائها لتقديم الخدمات المتميزة‪ ،‬وحتى‬
‫تتمكن من الوصول الى هذا المستوى‪ ،‬عليها أن تمكن أبعاد رأس مالها البشرية إلستجابة المتطلبات‬
‫في صناعتها‪ .‬كما يعد األداء اإلبداعي من المفاهيم المتميزة والمهمة التي تحتاج اليها المنظمات‬
‫للوصول الى مستويات األداء المرغوبة خالل توليد األفكار الفريدة وتطويرها وتقديم الحلول‬
‫اإلبداعية للمشاكل التي تواجهها‪ .‬ويتناول البحث الحالي تأثير أبعاد رأس المال البشري في تحقيق‬
‫األداء اإلبداعي في جامعة بوليتكنيك أربيل باإلعتماد على آراء تدريسيي هذه الجامعة وذلك من‬
‫خالل أربعة فصول‪ ،‬حيث يتطرق الفصل األول الى منهجية البحث‪ ،‬والفصل الثاني يشمل اإلطار‬
‫النظري ومبحثين لمتغيري البحث‪ ،‬حيث يتناول األول أبعاد رأس المال البشري والثاني األداء‬
‫اإلبداعي‪ ،‬ويشمل الفصل الثالث اإلطار الميداني للبحث وركز الفصل الرابع اإلستنتاجات‬
‫والمقترحات‪.‬‬
‫الفصل األول‪ :‬منهجية البحث‬
‫أوالا‪ .‬مشكلة البحث‪ :‬تلعب المنظمات العاملة في مجال الخدمة التعليمية دورا كبيرا في مجمتع‬
‫العراقي من حيث إعداد وتاهيل وتمكين األفراد لسوق العمل‪ ،‬ويمكن ان تؤدي ذلك من خالل أبعاد‬
‫رأس المال البشري الموجود لدى تلك المنظمات وتمكنها من ان تؤدي أداء إبداعيا وتلعب دورا‬
‫مميزا في تقديم خدماتها‪ .‬وتسعى البحث تناول تأثير أبعاد رأس المال البشري في تحقيق األداء‬
‫اإلبداعي بحث تحليلي على تدريسي جامعة بوليتكنيك‪-‬أربيل من خالل طرح تساؤالت التالية‪:‬‬
‫‪ .1‬هل هناك عالقة إرتباط بين أبعاد رأس المال البشري واألداء اإلبداعي في المنظمة المبحوثة؟‬
‫‪ .2‬هل هناك تأثير أبعاد رأس المال البشري على األداء اإلبداعي في المنظمة المبحوثة؟‬

‫‪744‬‬
 ‫جامعة تكريت‪/‬كلية اإلدارة واالقتصاد‪/‬مجلة تكريت للعلوم اإلدارية واالقتصادية‪/‬المجلد ‪/71‬العدد ‪/55‬ج‪2327/9/03 :2‬‬

‫‪ .3‬هل تواكب المقدرات البشرية للمنظمة المبحوثة المتطلبات الضرورية الداء ابداعي؟‬
‫‪ .7‬هل توجد خبرات ومعارف كافية لدى مالك المنظمة المبحوثة؟‬
‫ثانيا ا‪ .‬أهمية البحث‪ :‬يمكن تلخيص أهمية البحث من خالل أنه انفرد البحث في فكرته وموضوعه‬
‫عن بقية الموضوعات في كونه يعد من المبادرات العلمية المتميزة والتي تتطرق الى موضوعين‬
‫ذات أهمية للباحثين في مجاالت علم اإلدارة أال وهما أبعاد رأس المال البشري واألداء اإلبداعي لما‬
‫لهذين الموضوعين من أهمية بالغة في تطوير البيئة التعليمية‪.‬‬
‫ثالثا ا‪ .‬أهداف البحث‪:‬‬
‫‪ .1‬عرض مفاهيم المتعلقة برأس المال البشري واألداء اإلبداعي مع أبعادهما‪.‬‬
‫‪ .2‬توضيح أثر أبعاد رأس المال البشري ودوره في إيجاد األداء اإلبداعي في مجال خدمي تعليمي‪.‬‬
‫‪ .3‬تقديم نتائج البحث‪ ،‬كمحاولة لعرض واقع المنظمات الخدمة التعليمية من حيث إمكانياتها البشرية‬
‫نحو اإلبداع‪.‬‬
‫رابعا‪ .‬األنموذج الفرضي للبحث‪:‬‬

‫الشكل (‪ :)1‬األنموذج الفرضي للبحث‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الباحثون‪.‬‬
‫خامسا ا‪ .‬فرضيات البحث‪ :‬استنادا الى األنموذج الفرضي للبحث فقد قدم الباحثين مجموعة من‬
‫الفرضيات الرئيسة والفرعية والتي تقييس مدى واقعية هذا األنموذج من وجهة نظر األفراد عينة‬
‫الدراسة ووفق الفقرات اآلتية‪:‬‬
‫الفرضية الرئيسة األولى‪ :‬توجد عالقة إرتباط طردية وذات داللة إحصائية بين أبعاد رأس المال‬
‫البشري مجتمعة واألداء اإلبداعي‪.‬‬
‫ويتفرع من هذه الفرضية فرضية فرعية تشير الى أن هناك عالقة إرتباط طردية وذات داللة‬
‫إحصائية لكل بعد من أبعاد رأس المال البشري على مستوى الجزئي باألداء اإلبداعي‪.‬‬
‫الفرضية الرئيسة الثانية‪ :‬هناك عالقة إرتباط ذات داللة إحصائية بين رأس المال البشري مجتمة‬
‫بـأبعاد األداء اإلبداعي المتمثلة بـ (اإلدراك باألفكار‪ ،‬تطوير األفكار والحلول اإلبداعية)‪.‬‬
‫الفرضية الثالثة‪ :‬هناك عالقة تأثير ألبعاد رأس المال البشري على األداء اإلبداعي على المستوى‬
‫الكلي‪.‬‬

‫‪744‬‬
 ‫جامعة تكريت‪/‬كلية اإلدارة واالقتصاد‪/‬مجلة تكريت للعلوم اإلدارية واالقتصادية‪/‬المجلد ‪/71‬العدد ‪/55‬ج‪2327/9/03 :2‬‬

‫سادسا‪ :‬منهج البحث‪ :‬اعتمد البحث المنهج الوصفي التحليلي إلختبار فرضياته وذلك بدراسة‬
‫العالقة والتأثير بين أبعاد رأس المال البشري واألداء اإلبداعي من خالل جمع البيانات ذات العالقة‬
‫من تدريسي الجامعة المبحوثة‪.‬‬
‫سابعا‪ .‬حدود البحث‪ :‬اشتملت حدود البحث على ما ياتي‪:‬‬
‫‪ .1‬الحدود البشرية‪ :‬إقتصرت هذا البحث على تدريسي جامعة بوليتكنيك ‪-‬أربيل‪.‬‬
‫‪ .2‬الحدود المكانية‪ :‬جامعة بوليتكنيك‪-‬أربيل‬
‫‪ .3‬الحدود الزمانية‪ :‬بدأ البحث في نهاية شهر تموز وانتهت بدايات شهر تشرين الثاني ‪.2424‬‬
‫الفصل الثاني‪ :‬اإلطار النظري‬
‫المبحث األول‪ :‬مفهوم رأس المال البشري ‪What is human capital‬‬
‫اوالا‪ .‬تعريف راس المال البشري‪ :‬اهتم الباحثين في مجاالت إدارة الموارد البشرية منذ سنوات عدة‬
‫برأس المال البشري كثروة حقيقية لمنظمات هذا القرن‪ ،‬ففي بداية الخمسينات من القرن الماضي‬
‫إعتمد نجاح المنظمات على التفكير اإلنساني وأصبحت القدرة على إدارة الذكاء او فكر اإلنسان من‬
‫المهام واألساليب الحديثة والمهمة للمنظمات‪.‬‬
‫إن رأس المال البشري يمثل ثروة معنوية تعمل على تطوير اإلنتاجية واإلبتكار والقابلية‬
‫لإلستخدام‪ ،‬حيث يبرز في المنظمات الرائدة كمخزون من الكفاءات والمواهب والصفات الشخصية‬
‫واإل جتماعية بما في ذلك اإلبتكار‪ ،‬والتي تتجسد في القدرة على أداء العمل وذلك إلنتاج قيمة‬
‫إقتصادية (السعيد‪.)262 :2417 ،‬‬
‫حيث عرف (أبوالروس‪ )31 :2412 ،‬رأس المال البشري بأنه مزيج من المهارات‬
‫والقدرات واإلمكانيات والخبرات والمؤهالت العلمية التي يمتلكها أو يكتسبها األفراد‪ .‬كما يمثل‬
‫رأس المال البشري العاملين الذين يتميزون بمجموعة من الكفاءات والمهارات والخبرات القادرة‬
‫على إدخال التعديالت أو التغييرات الجوهرية وإنتاج األفكار الجديدة واألساليب المتطورة على كل‬
‫شيء في المنظمات بفضل التحسين واإلبتكار المتواصل‪ ،‬والعقول المدبرة التي تتمتع بمعرفة‬
‫واسعة تجعل المنظمة قادرة على التميز عالميا من خالل اإلستجابة لمتطلبات الزبائن وإقتناص‬
‫الفرص المناسبة التي تتيحها التقنه (شبير‪.)32 :2412 ،‬‬
‫أو هي مجموعة من المعارف‪ ،‬والمهارات‪ ،‬الكفاءات والخصائص األخرى المتجسدة في‬
‫األفراد أو فئات من األفراد سواءا أكانت فطريا أم مكتسبة والتي تسهم في زيادة القيمة االقتصادية‬
‫للمنظمة (العنزي وأحمد المال‪.)724 :2416 ،‬‬
‫ويعرف البحث الحالي رأس المال البشري بأنه حزمة من المعارف والمهارات واألفكار‬
‫والخصائص التي يستطيع بها طرح حلول متميزة واإلبداعات التي من الصعب تقليدها‪.‬‬
‫ثانيا ا‪ .‬أهمية رأس المال البشري ‪ :The importance of Human Capital‬إن رأس المال‬
‫البشري من أهم العناصر اإلنتاجية التي يمكن أن تساهم في تحقيق التنمية من خالل إدارته لكل‬
‫عوامل اإلنتاج‪ ،‬مما يساهم في تحقيق اإلنتاجية وتقليل التكلفة‪ ،‬ويعتبر الرأس المال البشري العنصر‬
‫الحيوي ضمن االستراتيجيات الحديثة‪ ،‬وهو يشير الى مجموعة من المعارف والمهارات والخبرات‬
‫المتراكمة من خالل عمليات التكوين المستمر ومن خالل المهارات المكتسبة أثناء تأدية العمل‪ .‬وأن‬
‫رغبة المنظمة في تقديم منتجات تلقى قبوال في السوق بشكل مستمر يتطلب منها الى جانب اإلنفاق‬
‫على البحوث والتطوير‪ ،‬ضرورة توافر العنصر البشري القادر على اإلبداع‪ ،‬التجديد واإلبتكار‪،‬‬

‫‪744‬‬
 ‫جامعة تكريت‪/‬كلية اإلدارة واالقتصاد‪/‬مجلة تكريت للعلوم اإلدارية واالقتصادية‪/‬المجلد ‪/71‬العدد ‪/55‬ج‪2327/9/03 :2‬‬

‫وعليه فإن إمتالك المنظمات لمثل هذه الميزة أصبح ضرورة حتمية لتحقيق أهدافها المنشودة‬
‫(شبير‪.)34 :2412 ،‬‬
‫ويمكن تحديد أهمية رأس المال البشري في النقاط التالية (المصبح‪:)6 :2442 ،‬‬
‫‪ .1‬يسهم بشكل مباشر في التطور التقديم التقني حيث يعد مصدرا مهما من مصادر التنمية المستدامة‪.‬‬
‫‪ .2‬يؤثر رأس المال البشري على اإلنتاجية‪.‬‬
‫ثالثا ا‪ .‬أبعاد رأس المال البشري ‪ :Dimensions of Human Capital‬اختلف الباحثون عن‬
‫اآلراء حول موضوع رأس المال البشري تبعا الختالف فلسفة مقدميها واألهداف التي يسعون الى‬
‫تحقيقها‪ ،‬ويسموها البعض بالوظائف أو المداخل أو الخصائص أو متغيرات أو مبادئ أو األبعاد‪،‬‬
‫وبناء على ذلك يعرض الجدول (‪ )1‬مسح بحثي للتعرف على هذه األبعاد من وجهة نظر الكتاب‬
‫والباحثين‪.‬‬
‫الجدول (‪ :)1‬أبعاد رأس المال البشري وفقا آلراء بعض من الكتاب والباحثين‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الباحثون‪.‬‬

‫يبين الجدول (‪ )1‬أنه تم تحديد أبعاد رأس المال البشري بمجموعة من القيم والمبادئ‬
‫والسلوكيات يختلف بعضهم من بعض‪ ،‬مع إتفاق نسبي على عدد منها‪ ،‬أما البحث الحالي‪ ،‬فيقوم‬
‫بتحديد األبعاد التالية لرأس المال البشري باإلعتماد النسبي على اآلراء الباحثين المذكورة في‬
‫األعلى‪:‬‬
‫‪ .1‬المهارة ‪ :Skill‬وهو االستعداد الخاص الذي يتكون عند اإلنسان نتيجة التدريب المتكرر والمتدرج‪،‬‬
‫تصل الى درجة السرعة واإلتقان في العمل‪ ،‬أو استعداد الكتساب شيء معين فالمهارة استعداد أو‬

‫‪741‬‬
 ‫جامعة تكريت‪/‬كلية اإلدارة واالقتصاد‪/‬مجلة تكريت للعلوم اإلدارية واالقتصادية‪/‬المجلد ‪/71‬العدد ‪/55‬ج‪2327/9/03 :2‬‬

‫طاقة تساعد في امتالك القدرة (العمري وآخرون‪ .)2446 :‬وهي مستوى الجدارة الشخصية‪ ،‬تشير‬
‫كذلك الى حدس العاملين والتي يستخدمونها داخل المنظمة وخارجها إلنجاز المهمات المكلفين بها‬
‫(العنزي وأحمد المال‪ .)34 :2412 ،‬ويرى (معارج‪ )272 :2414 ،‬ان المهارة هي براعة وإتقان‬
‫الشخص في ممارسة عمل معين وتمكنه من متابعة مختلف األنشطة الواردة إليه بكل سالسة‬
‫وإحترافية‪ .‬وتعتبر المهارات ذات أهمية كبيرة للفرد بحيث تمكنه من أداء أدواره في الحياة على‬
‫الصعيد المهني بحيث يستطيع من خالله تنفيذ المهام المطلوبة منه والمنوطة بعمله‪ ،‬كما تعطي‬
‫فرصة كبيرة لإلرتقاء والتطوير المهني خصوصا في ظل حفاظه على إكتساب مهارت جديدة أو‬
‫على الصعيد الشخصي بحيث تجعل حياته أفضل (ابو الروس‪ .)33 :2412 ،‬ويرى البحث الحالي‬
‫بأنها اإلستعداد إلكتساب القدرات واإلمكانيات من خالل التعلم المستمر‪.‬‬
‫‪ .2‬الخبرة ‪ :Experience‬يقصد بالخبرة بأنها مستوى ما يتمتع به األفراد العاملون من معار ف‬
‫متراكمة مكتسبة من الوظيفة الحالية والوظائف السابقة (شبير‪ .)34 :2412 ،‬وتعد عنصرا أساسيا‬
‫في تكوين رأس المال البشري‪ ،‬ذلك إنها تعكس رصيدا متزايدا من المعارف والمهارات المتراكمة‬
‫لدى فرد من خالل الممارسة العملية لوظيفته‪ ،‬في نفس مجال العمل لفترة من الزمن‪ ،‬فالخبرة الفعلية‬
‫ليست موهبة فطرية بل هي قدرة مكتسبة (السعيد‪ .)264 :2417 ،‬يرى الباحثون بأنها المعارف‬
‫المتراكمة والتي يكتسبها اإلنسان خالل الممارسات والتجارب في حياة عمله‪.‬‬
‫‪ .3‬المعرفة ‪ :Knowledge‬وتعد المعرفة في ظل التوجهات الفكرية المعاصرة على إنها المادة‬
‫الفاعلة لتوليد الثروة الصافية لمنظمة األعمال (العنزي‪ .)117 :2441 ،‬وهناك تعاريف عدة‬
‫للمعرفة وتختلف بحسب األدبيات المتخصصة‪ ،‬منها ما جاء به )‪(Bellinger & Mills, 2004: 2‬‬
‫أن المعرفة تشكل أحد العناصر األساسية ضمن سلسلة متكاملة تبدأ باإلشارات وتتدرج الى البيانات‬
‫ثم الى المعلومات ثم الى المعرفة وتعد أساسا فاعال لإلبداع‪ ،‬وهي كل شيء ظاهري أوضمني‬
‫يستحضره األفراد ألداء أعمالهم بإتقان أو إلتخاذ قرارات صائبة‪ .‬وتعرف (الخشاب‪)14 :2444 ،‬‬
‫المعرفة بأنعا "مجموعة من األفكار واآلراء والمفاهيم والتصورات الفكرية التي تكونت لدى‬
‫اإلنسان نتيجة محاوالته المتكررة لفهم الظواهر الموجودة في بيئته المحيطة وتفاعله معها‪.‬‬
‫والمعرفة معنية بالعالقات والروابط التي تربط بين المعلومات‪ ،‬وما يتم ترجمته منها الى صور‬
‫ذهنية من خالل الممارسات والتجارب والخبرات الناتجة عنها (قواسمة وآخرون‪.)17 :2444 ،‬‬
‫المبحث الثاني‪ :‬مفهوم األداء اإلبداعي ‪What is creative performance‬‬
‫أوالا‪ .‬تعريف االداء اإلبداعي‪ :‬يعرف األداء اإلبداعي على أنه المخرجات اإلنتاجية كافة أو الخدمية‬
‫المتميزة للموارد البشــــرية والتي تحمل بصمات إبداعية تجعل المنظمة تتفوق على نظيراتها‬
‫وتوجها نحو الريادة (الحسناوي‪ .)762 :2414 ،‬وبأنه توليد لألفكار اإلبداعية والدفاع عنها‬
‫والترويج لها ومن ثم تطبيقها ووضعها موضع تنفيذ‪ ،‬لذا فهو إنعكاس لما يجب أن يؤديه الفرد‬
‫إلكمال المهمة عن طريق إستثمار قدراته اإلبداعية (جالب وآل طعين‪ .)16 :2412 ،‬او أنه تقديم‬
‫منتج جديد أو تحسين جوهري للمنتجات والخدمات أو عملية جديدة أو طريقة تسويق جديدة أو‬
‫طريقة تنظيمية جديدة في مجال األعمال أو في العمل أو مكان العمل أو عالقات التعـاون انـه‬
‫(‪.)Lee, et al., 2016: 322‬‬
‫ويعرف البحث الحالي األداء اإلبداعي بأنه إستكشاف طريقة جديدة للعمل سواء كان في‬
‫تغيير أو تحسين المنتج (الخدمات) يسفيد منه المنظمة كاألسبقيات التنافسية لتكون رائدا في السوق‪.‬‬

‫‪742‬‬
 ‫جامعة تكريت‪/‬كلية اإلدارة واالقتصاد‪/‬مجلة تكريت للعلوم اإلدارية واالقتصادية‪/‬المجلد ‪/71‬العدد ‪/55‬ج‪2327/9/03 :2‬‬

‫ثانيا ا‪ .‬أهمية األداء اإلبداعي‪ :The importance of Creative performance :‬لألداء‬

‫اإلبداعي أهمية بالغة في حياة المنظمات وهو متطلب أساسي في ظل التغييرت السريعة والمستمرة‬
‫والبيئة الديناميكية التي تفرض على المنظمات تقديـم ما هو جديد‪ ،‬ويمكن تحديد أهم نقاط األهمية‬
‫لألداء اإلبداعي في التالي (عسكر ورجب‪:)4 :2416 ،‬‬
‫‪ .1‬يساعد في تعزيز عالقات التفاعل بين المنظمة وبيئتها‪.‬‬
‫‪ .2‬يساعد على إيجاد الحلول لمشكالتها‪.‬‬
‫‪ .3‬يساعد في مواجهة التحديات‪.‬‬
‫‪ .7‬يساعد في حسن إستخدام الموارد البشرية والمادية والمعنوية‪.‬‬
‫‪ .2‬يسهم في تعزيز الروابط بين المنظمة وبيئتها نتيجة السلوك اإلبداعي الذي يوجد الحلول لجميع‬
‫المشكالت‪.‬‬
‫‪ .6‬يعمل على معالجة وتالفي حدوث المشاكل‪.‬‬
‫‪ .4‬يعطي صورة إيجابية عن المنظمة خالل إكتسابها الموارد البشرية مبدعة تعمل لتقديم األفضل‬
‫واألحسن للمستفيد من منتجاتها‪.‬‬
‫ثالثا ا‪ .‬أبعاد األداء اإلبداعي ‪ :Dimensions of Creative performance‬مما تجدر اإلشارة‬
‫إليه إختالف الباحثين والمختصين في إيجاد صيغة يمكن من خاللها وضع مفهوم واضح وشامل‬
‫ألبعاد األداء اإلبداعي لتعدد الزوايا التي ينظر من خاللها هؤالء الباحثون األداء اإلبداعي وتنوع‬
‫خصائص المنظمات‪.‬‬
‫غير أن هناك بعض األفراد تظهر قابلياتهم وقدراتهم اإلبداعية من خالل مواقف طارئة‬
‫وظروف حرجة‪ ،‬وهؤالء عليهم التوجه أن أنفسهم أكثر والعناية بقابلياتهم‪ ،‬وتغيير نمط سلوكهم بما‬
‫يتالءم والصفات التي يحملونها ومن جملتها‪( :‬األصالة‪ ،‬الطالقة‪ ،‬المرونة‪ ،‬الحساسية للمشكالت‪،‬‬
‫اإلحتفاظ باإلتجاه‪ ،‬قبول المخاطرة‪ ،‬التحليل والربط‪ ،‬الخروج عن المألوف) (كنجو‪.)24 :2414 ،‬‬
‫وأشارة كل من (‪ )Zhou, et al., 2005: 1049‬و (القطاونة‪ )71 :2444 ،‬الى أن أبعاد األداء‬
‫اإلبداعي تتمثل بالمخاطرة‪ ،‬المرونة‪ ،‬حل المشاكل‪ ،‬واإلقناع (الحسناوي‪ .)723 :2414 ،‬وكما حدد‬
‫(رشيد وجالب‪ )13 :2444 ،‬في دراسته أبعاد األداء اإلبداعي كاآلتي‪ :‬السرعة‪ ،‬الشفافية‬
‫والمسؤولية‪ .‬واألداء اإلبداعي لألفراد هي‪ :‬توليد الفكرة‪ ،‬ترويج الفكرة وتطبيق الفكرة كما أشاره‬
‫(جالب وآل طعين‪ .)14 :2412 ،‬في حين حدد (يوسف‪ )746 :2414 ،‬أبعاد األداء اإلبداعي‬
‫للمنظمة تتمثل بآتي‪ :‬األداء اإلبداعي للمنتج‪ ،‬األداء اإلبداعي لعمليات اإلنتاجي واألداء اإلبداعي‬
‫للبيع‪ .‬أما البحث الحالي حدد أبعاد األداء اإلبداعي بـإدراك االفكار‪ ،‬تطوير االفكار والحلول‬
‫االبداعية وذلك لتناسبها وربطها بالميدان المبحوث والعينة المختارة من األكاديميين في جامعة‪.‬‬
‫‪ .1‬إدراك األفكار ‪ :Awareness of Ideas‬ضرورة إدراك باألفكار في اإلبداع والريادة تحتاج إلى‬
‫أشخاص ذوي تفكير عميق‪ ،‬وذوي عالقة بالمفاهيم‪ ،‬والرغبة في اإلستطالع‪ ،‬ولتنمية هذه األشياء‬
‫وتعزيزها على المنظمة أن تعمل على توسيع إدراك الفرد من خالل التعلم والتدريب والمشاركة في‬
‫الندوات والمؤتمرات‪ .‬و هو عملية تحويل اإلنطباعات الحسية إلى تمثيالت عقلية من خالل تفسيرها‬
‫وإعطائها اإلنطباعات الخاصة بها‪ .‬فهو تلك العملية العقلية النفسية التي من خاللها تقدم المساعدة‬
‫لإلنسان على التعرف ما يدور حوله من عالم خارجي‪ ،‬وبالتالي الوصول إلى دالالت األشياء‬
‫ومعانيها من خالل عملية التنظيم للمثيرات الحسية‪ ،‬وبالتالي تفسيرها وصياغتها لوحدات لها معنى‪.‬‬

‫‪743‬‬
 ‫جامعة تكريت‪/‬كلية اإلدارة واالقتصاد‪/‬مجلة تكريت للعلوم اإلدارية واالقتصادية‪/‬المجلد ‪/71‬العدد ‪/55‬ج‪2327/9/03 :2‬‬

‫‪ .2‬تطوير األفكار ‪ :Developing Ideas‬ضرورة تطوير المهارات والقدرات اإلبداعية في إيجاد‬

‫المشكالت وتعزيزها مما يساعد على تنمية المهارات اإلبداعية إلكتشاف المشكالت والتعود على‬
‫التفكير الناقد والمطلق والشامل‪ ،‬وتقصي أبعاد اية مشكلة مما هو غير مباشر وفيما هو غير مألوف‪.‬‬
‫‪ .3‬الحلول اإلبداعية ‪ :Creative Solutions‬ضرورة تعلم حل المشكالت بصورة إبداعية وهذا‬
‫يعني ترويض التفكير وتشجيعه ليكون أكثر مرونة وسالسة‪ ،‬بحيث يستطيع أن ينفذ من األطر‬
‫واألساليب المحددة أو المألوفة في التعامل مع المشكالت‪ ،‬ليخرج من قيدها بحثا عن أساليب وطرق‬
‫وبدائل جديدة وغير عادية‪ .‬وأشارة (أبو هاشم‪ )4 :2411 ،‬الى مفهوم حل المشاكل اإلبداعية يمثل‬
‫العملية التي يستخدمها الفرد لمواجهة المواقف والمشاكل التي تحدث ويستخدم فيها خبراته ومهاراته‬
‫ومعارفه إلنجاز وحل المشاكل أو هو التغلب على المعوقات التي تواجه الفرد لتحقيق هدف معين‬
‫بفضل التكيف مع الظروف وتجاوز تلك المعوقات‪.‬‬
‫الفصل الثالث‪ :‬الجانب الميداني‬
‫أوال‪ .‬وصف األفراد المبحوثين‪:‬‬
‫‪ .7‬وصف عينة البحث حسب الجنس‪ :‬يبين الجدول (‪ )2‬أن معدل الذكور بلغ (‪ )%69.7‬والذي يشير‬
‫الى أن أكثرية األساتذة الموجودين في جامعة بوليتكنيك‪-‬أربيل من الذكور مقارنة بنسبة اإلناث وهي‬
‫(‪ ،)%30.3‬وهذا يعني على الجامعة اإلهتمام باألنثى أكثر من السابق‪.‬‬
‫الجدول (‪ :)2‬وصف عينة البحث حسب الجنس‬
‫ت الجنس التكرار النسبة المئوية‬
‫‪%69.7‬‬ ‫‪115‬‬ ‫ذكر‬ ‫‪1‬‬
‫‪%30.3‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪ 2‬أنثى‬
‫‪%100‬‬ ‫‪165‬‬ ‫المجموع‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الباحثون‪.‬‬
‫‪ .2‬وصف عينة البحث على وفق الفئات العمرية‪ :‬تناول البحث وصف عينة البحث على وفق الفئات‬
‫العمرية ما بين (‪ 64-25‬فما فوق)‪ ،‬كما في الجدول (‪ .)3‬وتبين من الجدول أن أكبر نسبة مبحوثة‬
‫كانت ما بين (‪ )44-35‬والتي تمثل (‪ )%48.5‬من العينة المبحوثة وتليها الفئة العمرية (‪)54-45‬‬
‫وتمثل (‪ ،)%26.7‬وتليها الفئة العمرية (‪ )63-55‬وتمثل (‪.)%14.5‬‬
‫الجدول (‪ :)3‬وصف عينة البحث على وفق الفئات العمرية‬
‫ت الفئات العمرية التكرار النسبة المئوية‬
‫‪%10.3‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪34-25‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪%48.5‬‬ ‫‪80‬‬ ‫‪44-35‬‬ ‫‪2‬‬
‫‪%26.7‬‬ ‫‪44‬‬ ‫‪54-45‬‬ ‫‪3‬‬
‫‪%14.5‬‬ ‫‪24‬‬ ‫‪63-55‬‬ ‫‪7‬‬
‫‪%100‬‬ ‫‪165‬‬ ‫المجموع‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الباحثون‪.‬‬
‫‪ .0‬وصف عينة البحث حسب الشهادة‪ :‬يظهر من الجدول (‪ )7‬أن معظم األساتذة هم من حاملي شهادة‬
‫(ماجستير) حيث يمثل (‪ ،)%80.6‬من عينة البحث وتليها حاملي شهادة دكتوراه بنسبة (‪.)%19.4‬‬

‫‪747‬‬
 ‫جامعة تكريت‪/‬كلية اإلدارة واالقتصاد‪/‬مجلة تكريت للعلوم اإلدارية واالقتصادية‪/‬المجلد ‪/71‬العدد ‪/55‬ج‪2327/9/03 :2‬‬

‫الجدول (‪ :)7‬وصف عينة البحث حسب الشهادة‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرار‬ ‫الشهادة‬ ‫ت‬
‫‪%00.0‬‬ ‫‪00‬‬ ‫بعد دكتوراه‬ ‫‪1‬‬
‫‪%19.4‬‬ ‫‪32‬‬ ‫دكتوراه‬ ‫‪2‬‬
‫‪%80.6‬‬ ‫‪133‬‬ ‫ماجستير‬ ‫‪3‬‬
‫‪%100‬‬ ‫‪165‬‬ ‫المجموع‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الباحثون‪.‬‬
‫‪ .4‬وصف عينة البحث حسب التحصيل العلمي‪ :‬يظهر من الجدول (‪ )2‬أنه يمثل حاملي اللقب العلمي‬
‫(مدرس مساعد) في الجامعة في المرتبة األولى من حيث المستجيبين وتليها حاملي اللقب العلمي‬
‫(مدرس) بالمرتبة الثانية وتليها (األستاذ المساعد) بالمرتبة الثالثة‪.‬‬
‫الجدول (‪ :)2‬وصف عينة البحث حسب التحصيل العلمي‬
‫ت اللقب العلمي التكرار النسبة المئوية‬
‫‪%00.0‬‬ ‫‪00‬‬ ‫أستاذ‬ ‫‪1‬‬
‫‪%22.4‬‬ ‫‪37‬‬ ‫‪ 2‬أستاذ مساعد‬
‫‪%29.7‬‬ ‫‪49‬‬ ‫مدرس‬ ‫‪3‬‬
‫‪%47.9‬‬ ‫‪79‬‬ ‫‪ 4‬مدرس مساعد‬
‫‪%100‬‬ ‫‪165‬‬ ‫المجموع‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الباحثون‪.‬‬
‫‪ .5‬وصف عينة البحث حسب عدد سنوات الخدمة‪ :‬يالحظ من الجدول (‪ )6‬أن أفراد عينة البحث‬
‫حسب عدد سنوات الخدمة ما بين أكثر من سنة الى أكثر من ‪ 21‬سنة خالل فئات خمسة‪ .‬حيث‬
‫حصل فئات ذوي الخدمة ما بين (‪ 21 ،15-11‬فما فوق‪ )20-16 ،‬على النسب (‪،%32.7‬‬
‫‪ )%27.9 ،%31.5‬على التوالي وتليها الفئات العمرية (‪ )10-6 ،5-1‬بالنسب (‪.)%2.4 ،%5.5‬‬
‫الجدول (‪ :)6‬وصف عينة البحث حسب عدد سنوات الخدمة‬
‫ت سنوات الخدمة التكرار النسبة المئوية‬
‫‪%5.5‬‬ ‫‪09‬‬ ‫‪5-1‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪%2.4‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪10-6‬‬ ‫‪2‬‬
‫‪%32.7‬‬ ‫‪54‬‬ ‫‪15-11‬‬ ‫‪3‬‬
‫‪%27.9‬‬ ‫‪46‬‬ ‫‪20-16‬‬ ‫‪4‬‬
‫‪%31.5‬‬ ‫‪52‬‬ ‫‪ 21‬فما فوق‬ ‫‪5‬‬
‫‪%100‬‬ ‫‪165‬‬ ‫المجموع‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الباحثون‪.‬‬
‫ثانيا‪ .‬وصف وتشخيص متغيرات البحث‪:‬‬
‫‪ .7‬وصف وتشخيص متغيرات أبعاد رأس المال البشري‪ :‬يدل نتائج الجدول (‪ )4‬الى أن رأس المال‬
‫البشري بشكل عام حصلت على نسبة االتفاق (‪ )%55.11‬أي أن المنظمة تتبع المرونة في‬
‫استراتيجياتها‪.‬‬

‫‪742‬‬
 ‫جامعة تكريت‪/‬كلية اإلدارة واالقتصاد‪/‬مجلة تكريت للعلوم اإلدارية واالقتصادية‪/‬المجلد ‪/71‬العدد ‪/55‬ج‪2327/9/03 :2‬‬

‫الجدول (‪ :)4‬التوزيعات التكرارية وقيم األوساط الحسابية واألنحراف المعياري والنسبة المئوية‬
‫لالتفاق وفقا إلجابات أفراد العينة عموما بصدد أبعاد رأس المال البشري (‪)N = 165‬‬
‫اتفق الى‬
‫محايد ال اتفق الى حد ما ال اتفق ال اتفق بشدة‬ ‫اتفق‬ ‫اتفق بشدة‬

‫المتغيرات‬
‫الفقرات‬
‫الوسط االنحراف نسبة‬ ‫حد ما‬
‫الحسابي المعياري االتفاق‬
‫‪%‬‬ ‫ت‬ ‫‪%‬‬ ‫ت‬ ‫‪%‬‬ ‫ت‬ ‫‪%‬‬ ‫ت‬ ‫‪%‬‬ ‫ت‬ ‫‪%‬‬ ‫ت‬ ‫‪%‬‬ ‫ت‬
‫‪70.3‬‬ ‫‪1.270‬‬ ‫‪4.74‬‬ ‫‪0.0 0‬‬ ‫‪12.1 20‬‬ ‫‪10.3 17‬‬ ‫‪7.3 12‬‬ ‫‪35.2 58‬‬ ‫‪32.1 53‬‬ ‫‪3.0 5‬‬ ‫‪X01‬‬
‫‪50.2‬‬ ‫‪1.648‬‬ ‫‪4.19‬‬ ‫‪4.8 8‬‬ ‫‪17.6 29‬‬ ‫‪12.1 20‬‬ ‫‪15.2 25‬‬ ‫‪23.0 38‬‬ ‫‪24.2 40‬‬ ‫‪3.0 5‬‬ ‫‪X02‬‬

‫المهارة‬
‫‪53.3‬‬ ‫‪1.603‬‬ ‫‪4.32‬‬ ‫‪0.0 0‬‬ ‫‪21.8 36‬‬ ‫‪12.1 20‬‬ ‫‪12.7 21‬‬ ‫‪24.8 41‬‬ ‫‪23.0 38‬‬ ‫‪5.5 9‬‬ ‫‪X03‬‬
‫‪57.6‬‬ ‫‪1.467‬‬ ‫‪4.48‬‬ ‫‪0.0 0‬‬ ‫‪14.5 24‬‬ ‫‪14.5 24‬‬ ‫‪13.3 22‬‬ ‫‪26.1 43‬‬ ‫‪29.1 48‬‬ ‫‪2.4 4‬‬ ‫‪X04‬‬
‫‪26.0‬‬ ‫‪1.658‬‬ ‫‪3.25‬‬ ‫‪14.5 24‬‬ ‫‪29.7 49‬‬ ‫‪12.1 20‬‬ ‫‪17.6 29‬‬ ‫‪12.1 20‬‬ ‫‪13.9 23‬‬ ‫‪0.0 0‬‬ ‫‪X05‬‬
‫‪51.48‬‬ ‫‪1.5292‬‬ ‫‪4.196‬‬ ‫‪3.86‬‬ ‫‪19.14‬‬ ‫‪12.22‬‬ ‫‪13.22‬‬ ‫‪24.24‬‬ ‫‪24.46‬‬ ‫‪2.78‬‬ ‫المعدل‬
‫‪53.3‬‬ ‫‪1.401‬‬ ‫‪4.14‬‬ ‫‪4.8 8‬‬ ‫‪9.7 16‬‬ ‫‪19.4 32‬‬ ‫‪12.7 21‬‬ ‫‪39.4 65‬‬ ‫‪13.9 23‬‬ ‫‪0.0 0‬‬ ‫‪X06‬‬
‫‪55.8‬‬ ‫‪1.791‬‬ ‫‪4.19‬‬ ‫‪9.7 16‬‬ ‫‪17.0 28‬‬ ‫‪4.8 8‬‬ ‫‪12.7 21‬‬ ‫‪30.3 50‬‬ ‫‪19.4 32‬‬ ‫‪6.1 10‬‬ ‫‪X07‬‬

‫الخبة‬
‫‪80.7‬‬ ‫‪1.352‬‬ ‫‪5.19‬‬ ‫‪0.0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪7.3 12 9.7 16 2.4‬‬‫‪4 25.5 42 47.3 78 7.9 13 X08‬‬

‫ر‬
‫‪44.9‬‬ ‫‪1.686‬‬ ‫‪4.13‬‬ ‫‪7.3 12 14.5 24 12.1 20 21.2 35 19.4 32 20.0 33 5.5 9 X09‬‬
‫‪67.2‬‬ ‫‪1.409‬‬ ‫‪4.76‬‬ ‫‪2.4 4‬‬ ‫‪7.3 12‬‬ ‫‪9.7 16‬‬ ‫‪13.3 22‬‬ ‫‪29.7 49‬‬ ‫‪34.5 57‬‬ ‫‪3.0 5‬‬ ‫‪X10‬‬
‫‪60.4‬‬ ‫‪1.5278‬‬ ‫‪4.482‬‬ ‫‪4.84‬‬ ‫‪11.16‬‬ ‫‪11.14‬‬ ‫‪12.46‬‬ ‫‪28.86‬‬ ‫‪27.02‬‬ ‫‪4.5‬‬ ‫المعدل‬
‫‪47.9‬‬ ‫‪1.756‬‬ ‫‪4.26‬‬ ‫‪7.3 12‬‬ ‫‪14.5 24‬‬ ‫‪9.7 16‬‬ ‫‪20.6 34‬‬ ‫‪17.0 28‬‬ ‫‪23.0 38‬‬ ‫‪7.9 13‬‬ ‫‪X11‬‬
‫‪54.6‬‬ ‫‪1.752‬‬ ‫‪4.48‬‬ ‫‪2.4 4‬‬ ‫‪20.0 33‬‬ ‫‪9.7 16‬‬ ‫‪13.3 22‬‬ ‫‪9.7 16‬‬ ‫‪39.4 65‬‬ ‫‪5.5 9‬‬ ‫‪X12‬‬

‫المعرفة‬
‫‪63.7‬‬ ‫‪1.476‬‬ ‫‪4.81‬‬ ‫‪0.0 0‬‬ ‫‪12.1 20‬‬ ‫‪9.7 16‬‬ ‫‪14.5 24‬‬ ‫‪15.2 25‬‬ ‫‪45.5 75‬‬ ‫‪3.0 5‬‬ ‫‪X13‬‬
‫‪43.0‬‬ ‫‪1.715‬‬ ‫‪4.16‬‬ ‫‪4.8 8‬‬ ‫‪19.4 32‬‬ ‫‪9.7 16‬‬ ‫‪23.0 38‬‬ ‫‪12.7 21‬‬ ‫‪24.2 40‬‬ ‫‪6.1 10‬‬ ‫‪X14‬‬
‫‪58.2‬‬ ‫‪1.544‬‬ ‫‪4.47‬‬ ‫‪2.4 4‬‬ ‫‪12.1 20‬‬ ‫‪14.5 24‬‬ ‫‪12.7 21‬‬ ‫‪29.7 49‬‬ ‫‪22.4 37‬‬ ‫‪6.1 10‬‬ ‫‪X15‬‬
‫‪53.48‬‬ ‫‪1.6486‬‬ ‫‪4.436‬‬ ‫‪3.38‬‬ ‫‪15.62‬‬ ‫‪10.66‬‬ ‫‪16.82‬‬ ‫‪16.86‬‬ ‫‪30.9‬‬ ‫‪5.72‬‬ ‫المعدل‬
‫‪55.113 1.5685 4.3713 4.026667 15.30667‬‬ ‫‪11.34‬‬ ‫‪14.16667‬‬ ‫‪23.32‬‬ ‫‪27.46‬‬ ‫المعدل العام ‪4.333333‬‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الباحثون‪.‬‬
‫ويبين الجدول (‪ )4‬أن بعد الخبرة من بين األبعاد الثالثة لرأس المال البشري حصلت على‬
‫أكبر نسبة االتفاق وهي (‪ ،)%60.4‬وبوسط حسابي (‪ ،)4.48‬وتليه البعدين (المعرفة والمهارة)‬
‫على التوالي بنسبة االتفاق (‪ ،)%51.48 ،%53.48‬وبوسط حسابي (‪)4.19 ،4.43‬‬
‫وعلى مستوى العبارات فحصلت العبارة (‪ )X8‬على مستوى الكل في المرتبة األولى بنسبة االتفاق‬
‫(‪ )%80.7‬والعبارة التي تنص على أنه تمتلك الجامعة التدرسيين الذين يمتلكون المعارف‬
‫والخبرات الآلزمة ألداء العمل بكفاءة‪ .‬وتليه العبارة (‪ )X1‬بالمرتبة الثانية وحصل على نسبة‬
‫االتفاق (‪ ،)%70.3‬والتي تنص على أنه تركز إدارة الجامعة على التطوير والتعلم المستمركأساس‬
‫إلكتساب المهارات في عملية اإلبداع‪.‬‬
‫أما العبارة (‪ )X5‬فحصل على أقل االتفاق بنسبة (‪ ،)%26‬حيث تنص على أنه التتناسب‬
‫األجور والحوافز مع مهارات التدريسيين‪.‬‬
‫‪ .2‬وصف وتشخيص متغيرات األداء اإلبداعي‪ :‬يشير نتائج الجدول (‪ )4‬الى أن األداء اإلبداعي بشكل‬
‫عام حصلت على نسبة االتفاق (‪ )%45.68‬أي أنه توجد إشكالية في األداء اإلبداعي لدى الجامعة‬
‫من حيث إجابات المبحوثين‪.‬‬

‫‪746‬‬
 ‫جامعة تكريت‪/‬كلية اإلدارة واالقتصاد‪/‬مجلة تكريت للعلوم اإلدارية واالقتصادية‪/‬المجلد ‪/71‬العدد ‪/55‬ج‪2327/9/03 :2‬‬

‫الجدول (‪ :)4‬التوزيعات التكرارية وقيم األوساط الحسابية واإلنحراف المعياري والنسبة المئوية‬
‫لالتفاق وفقا إلجابات أفراد العينة عموما بصدد األداء اإلبداعي (‪)N = 165‬‬
‫اتفق الى‬

‫المتغيرات‬
‫الفقرات‬
‫نسبة‬ ‫محايد ال اتفق الى حد ما ال اتفق ال اتفق بشدة الوسط االنحراف‬ ‫اتفق‬ ‫اتفق بشدة‬
‫االتفاق‬
‫حد ما‬
‫الحسابي المعياري‬
‫ت ‪ %‬ت ‪ %‬ت ‪ %‬ت ‪%‬‬ ‫ت ‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫ت‬ ‫‪%‬‬ ‫ت‬
‫‪52.7‬‬ ‫‪1.548‬‬ ‫‪4.52‬‬ ‫‪2.4 4‬‬ ‫‪9.7 24‬‬ ‫‪14.5 24‬‬ ‫‪20.6 34‬‬ ‫‪20.0 33‬‬ ‫‪24.8 41 7.9 13 Y1‬‬

‫االدراك باالفكار‬
‫‪43.0‬‬ ‫‪1.568‬‬ ‫‪4.13‬‬ ‫‪4.8 8‬‬ ‫‪12.1 20‬‬ ‫‪19.4 32‬‬ ‫‪20.6 34‬‬ ‫‪17.6 29‬‬ ‫‪22.4 37 3.0 5 Y2‬‬
‫‪55.7‬‬ ‫‪1.586‬‬ ‫‪4.44‬‬ ‫‪2.4 4‬‬ ‫‪17.0 28‬‬ ‫‪7.3 12‬‬ ‫‪17.6 29‬‬ ‫‪21.8 36‬‬ ‫‪30.9 51 3.0 5 Y3‬‬
‫‪48.5‬‬ ‫‪1.685‬‬ ‫‪4.12‬‬ ‫‪7.3 12‬‬ ‫‪14.5 24‬‬ ‫‪12.7 21‬‬ ‫‪17.0 28‬‬ ‫‪29.7 49‬‬ ‫‪10.3 17 8.5 14 Y4‬‬
‫‪45.5‬‬ ‫‪1.500‬‬ ‫‪4.28‬‬ ‫‪2.4 4‬‬ ‫‪14.5 24‬‬ ‫‪9.7 16‬‬ ‫‪27.9 46‬‬ ‫‪22.4 37‬‬ ‫‪17.6 29 5.5 9 Y5‬‬
‫‪49.08‬‬ ‫‪1.5774‬‬ ‫‪4.298‬‬ ‫‪3.86‬‬ ‫‪13.56‬‬ ‫‪12.72‬‬ ‫‪20.74‬‬ ‫‪22.3‬‬ ‫‪21.2‬‬ ‫‪5.58‬‬ ‫المعدل‬
‫‪53.3‬‬ ‫‪1.517‬‬ ‫‪4.28‬‬ ‫‪7.3 12‬‬ ‫‪7.3 12‬‬ ‫‪12.1 20‬‬ ‫‪20.0 33‬‬ ‫‪32.7 54‬‬ ‫‪17.6 29 3.0 5 Y6‬‬

‫تطوير االفكار‬
‫‪33.3‬‬ ‫‪1.402‬‬ ‫‪3.85‬‬ ‫‪2.4 4‬‬ ‫‪17.6 29‬‬ ‫‪19.4 32‬‬ ‫‪27.3 45‬‬ ‫‪24.8 41‬‬ ‫‪3.0 5 5.5 9 Y7‬‬
‫‪50.9‬‬ ‫‪1.456‬‬ ‫‪4.02‬‬ ‫‪7.3 12‬‬ ‫‪14.5 24‬‬ ‫‪7.3 12‬‬ ‫‪20.0 33‬‬ ‫‪41.2 68‬‬ ‫‪9.7 16 0.0 0 Y8‬‬
‫‪26.7‬‬ ‫‪1.665‬‬ ‫‪3.38‬‬ ‫‪19.4 32‬‬ ‫‪15.2 25‬‬ ‫‪12.1 20‬‬ ‫‪26.7 44‬‬ ‫‪18.2 30‬‬ ‫‪5.5 9 3.0 5 Y9‬‬
‫‪63.0‬‬ ‫‪1.622‬‬ ‫‪4.65‬‬ ‫‪4.8 8‬‬ ‫‪9.7 16‬‬ ‫‪7.3 12‬‬ ‫‪15.2 25‬‬ ‫‪29.7 49‬‬ ‫‪23.0 38 10.3 17 Y10‬‬
‫‪45.4‬‬ ‫‪1.5324‬‬ ‫‪4.036‬‬ ‫‪8.24‬‬ ‫‪12.86‬‬ ‫‪11.64‬‬ ‫‪21.84‬‬ ‫‪29.32‬‬ ‫‪11.76‬‬ ‫‪4.36‬‬ ‫المعدل‬
‫‪38.2‬‬ ‫‪1.600‬‬ ‫‪3.92‬‬ ‫‪4.8 8‬‬ ‫‪24.2 40‬‬ ‫‪4.8 8‬‬ ‫‪27.9 46‬‬ ‫‪19.4 32‬‬ ‫‪15.8 26 3.0 5 Y11‬‬

‫الحلول االبداعية‬
‫‪35.1‬‬ ‫‪1.321‬‬ ‫‪4.00‬‬ ‫‪2.4 4‬‬ ‫‪14.5 24‬‬ ‫‪12.1 20‬‬ ‫‪35.8 59‬‬ ‫‪24.8 41‬‬ ‫‪7.3 12 3.0 5 Y12‬‬
‫‪45.5‬‬ ‫‪1.583‬‬ ‫‪3.93‬‬ ‫‪9.7 16‬‬ ‫‪14.5 24‬‬ ‫‪7.9 13‬‬ ‫‪22.4 37‬‬ ‫‪37.6 62‬‬ ‫‪2.4 4 5.5 9 Y13‬‬
‫‪47.8‬‬ ‫‪1.482‬‬ ‫‪4.11‬‬ ‫‪4.8 8‬‬ ‫‪17.0 28‬‬ ‫‪4.8 8‬‬ ‫‪25.5 42‬‬ ‫‪34.5 57‬‬ ‫‪10.3 17 3.0 5 Y14‬‬
‫‪46.1‬‬ ‫‪1.467‬‬ ‫‪4.19‬‬ ‫‪4.8 8‬‬ ‫‪12.1 20‬‬ ‫‪9.7 16‬‬ ‫‪27.3 45‬‬ ‫‪27.9 46‬‬ ‫‪15.2 25 3.0 5 Y15‬‬
‫‪42.54‬‬ ‫‪1.4906‬‬ ‫‪4.03‬‬ ‫‪5.3‬‬ ‫‪16.46‬‬ ‫‪7.86‬‬ ‫‪27.78‬‬ ‫‪28.84‬‬ ‫‪10.2‬‬ ‫‪3.5‬‬ ‫المعدل‬
‫‪45.687 1.5335 4.1213‬‬ ‫‪5.8‬‬ ‫‪14.29333‬‬ ‫‪10.74‬‬ ‫‪23.45333‬‬ ‫‪26.82‬‬ ‫المعدل العام ‪14.38667 4.48‬‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الباحثون‪.‬‬
‫تظهر من الجدول (‪ )4‬أن بعد اإلدراك باألفكار حصلت على أكبر نسبة االتفاق‬
‫(‪ )%49.08‬من بين األبعاد الثالثة‪ ،‬وبوسط حسابي (‪ ،)4.29‬وبعدي تطوير األفكار والحلول‬
‫اإلبداعية على التوالي نسبة االتفاق (‪ )42.54 ،%45.4‬ووسط الحسابي (‪ ،)4.03‬ويدل ذلك على‬
‫ضعف اإلهتمام بتطوير األفكار والحلول اإلبداعية‪.‬‬
‫وعلى مستوى العبارات فحصلت العبارة (‪ )Y10‬نسبة اإلتفاق (‪ )%63‬والتي تنص على‬
‫أنه تحرص التدريسين في الجامعة للحصول على الخبرات في مجال تخصصهم‪ .‬لدى تدريسيي‬
‫الجامعة الحرص لكسب الخبرات في مجال تخصصهم‪ .‬وتليها العبارة (‪ )Y3‬بنسبة االتفاق‬
‫(‪ )%55.7‬حيث يشير الى إهتمام الجامعة بتطوير مهارات التدريسيين من خالل برامج فعالة وفقا‬
‫للخطط المستقبلية‪.‬‬
‫ثالثا‪ .‬إختبار فرضيات البحث‪ :‬هناك عالقة إرتباط معنوية بين أبعاد رأس المال البشري المتمثلة بـ‬
‫(المهارة‪ ،‬الخبرة والمعرفة) مجتمعا ومنفردا باألداء اإلبداعي‪:‬‬
‫‪ .7‬اختبار الفرضية الرئيسة األولى وفرضيتها الفرعية‪ :‬تركز هذه الفقرة على إختبار الفرضية‬
‫الرئيسة الثالثة التي تسعى الى وجود عالقة إرتباط معنوية بين أبعاد رأس المال البشري واألداء‬
‫اإلبداعي‪.‬‬
‫ويوضح الجدول (‪ )4‬وجود عالقة ارتباط معنوية بينهما وبلغت درجة االرتباط (المؤشر‬
‫الكلي‪ ،(0.893 :‬وهي عالقة قوية ومعنوية عند مستوى داللة (‪ .)0.01‬وهذا يعني كلما زاد إهتمام‬
‫الجامعة باألداء اإلبداعي‪ ،‬كلما أدى ذلك الى تطوير أبعاد رأس المال البشري‪ ،‬وبذلك يمكن قبول‬
‫فرضية البحث األولى الرئيسة‪.‬‬

‫‪744‬‬
 ‫جامعة تكريت‪/‬كلية اإلدارة واالقتصاد‪/‬مجلة تكريت للعلوم اإلدارية واالقتصادية‪/‬المجلد ‪/71‬العدد ‪/55‬ج‪2327/9/03 :2‬‬

‫الجدول (‪ :)4‬معامل ارتباط أبعاد رأس المال البشري باألداء اإلبداعي‬

‫القيمة االحتمالية‬ ‫األداء اإلبداعي‬ ‫المتغير المعتمد‬
‫(‪)P.Value‬‬ ‫معامل إرتباط الكلي‬ ‫المتغير المستقل‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.893‬‬ ‫رأس المال البشري‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الباحثون‪.‬‬
‫ويوضح الجدول (‪ )14‬عالقة ارتباط معنوية بين أبعاد رأس المال البشري (المهارة‪،‬‬
‫الخبرة والمعرفة) واألداء اإلبداعي‪ ،‬حيث بلغت درجة االرتباط على التوالي (‪،0.851 ،0.780‬‬
‫‪ ،)0.837‬وهي قيم تشير الى عالقات ارتباط قوية ومعنوية عند مستوى داللة (‪ ،)0.01‬وان أقوى‬
‫عالقة ارتباط كانت بين الخبرة واألداء اإلبداعي‪ ،‬وقد بلغت قيمة االرتباط (‪ ،)0.851‬وهي قيمة‬
‫معنوية عند مستوى داللة (‪ ،)0.01‬وبذلك يمكن قبول الفرضية الفرعية للبحث والتابعة من‬
‫الفرضية الرئيسة األولى‪.‬‬
‫الجدول (‪ :)14‬معامل ارتباط أبعاد رأس المال البشري باألداء اإلبداعي‬
‫القيمة االحتمالية‬ ‫األداء اإلبداعي‬ ‫المتغير المعتمد‬
‫(‪)P.Value‬‬ ‫معامل إرتباط‬ ‫المتغير المستقل‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.780‬‬ ‫المهارة‬
‫رأس المال‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.851‬‬ ‫الخبرة‬
‫البشري‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.837‬‬ ‫المعرفة‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الباحثون‪.‬‬
‫‪ .2‬اختبار الفرضية الرئيسة الثانية‪ :‬هناك عالقة ارتباط معنوية بين أبعاد رأس المال البشري بأبعاد‬
‫األداء اإلبداعي المتمثلة بـ (اإلدراك باألفكار‪ ،‬تطوير األفكار والحلول اإلبداعية)‪ :‬يوضح الجدول‬
‫(‪ )11‬عالقة ارتباط قوية بين رأس المال البشري وأبعاد األداء اإلبداعي (اإلدراك باألفكار‪ ،‬تطوير‬
‫األفكار والحلول اإلبداعية)‪ ،‬حيث بلغت معامل االرتباط (‪ )0.849 ،0.722 ،0.914‬على التوالي‪،‬‬
‫وهي قيمة معنوية عند مستوى داللة (‪ ،)0.01‬وبذلك يمكن قبول الفرضية الفرعية للبحث والتابعة‬
‫من الفرضية الرئيسة الثانية‪.‬‬
‫الجدول (‪ :)11‬معامل االرتباط رأس المال البشري بأبعاد األداء اإلبداعي‬
‫األداء اإلبداعي‬ ‫المتغير المعتمد‬
‫اإلدراك باألفكار تطوير األفكار الحلول اإلبداعية‬ ‫المتغير المستقل‬
‫‪0.849‬‬ ‫‪0.722‬‬ ‫‪0.914‬‬ ‫معامل اإلرتباط‬ ‫رأس المال‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫القيمة االحتمالية ‪P.value‬‬ ‫البشري‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الباحثون‪.‬‬
‫‪ .0‬إختبار الفرضية الرئيسة الثالثة‪ :‬هناك تأثير معنوي لرأس المال البشري على األداء اإلبداعي‪:‬‬
‫ويتم هنا دراسة تأثير رأس المال البشري في األداء اإلبداعي من خالل تقدير النماذج الخطية‬
‫وحساب معامل التفسير )‪ ،(R2‬وتم استخدام تحليل االنحدار المتعدد ‪ Multiple Regression‬وثم‬
‫اختبار الفرضية‪.‬‬
‫وتنص الفرضية الرئيسة‪ ....‬بأنها يوجد تأثير معنوي ذو داللة إحصائية لرأس المال‬
‫البشري في األداء اإلبداعي‪ .‬وتشير نتائج أنموذج االنحدار المتعدد الموضحة في الجدول (‪ )12‬إلى‬

‫‪744‬‬
 ‫جامعة تكريت‪/‬كلية اإلدارة واالقتصاد‪/‬مجلة تكريت للعلوم اإلدارية واالقتصادية‪/‬المجلد ‪/71‬العدد ‪/55‬ج‪2327/9/03 :2‬‬

‫تأثير رأس المال البشري في األداء اإلبداعي‪ ،‬وكانت قيمة معامل التفسير )‪ (%79.8‬لرأس المال‬
‫البشري ذات داللة فعندها فقط يمكن القول بأن رأس المال البشري له تأثير في األداء اإلبداعي فكلما‬
‫زادت قيمة )‪ (R2‬زاد التأثير بمقداره‪ ،‬ويدعم ذلك قيم (‪ )F‬المحسوبة (‪ )643.666‬عند درجتي‬
‫حرية (‪ )1 ،163‬وبقيمة احتمالية (‪ )0.000‬وهي قيمة معنوية عند مستوى (‪ )0.05‬وهذا يحقق‬
‫انسجاما بشأن وجود تأثير رأس المال البشري في األداء اإلبداعي‪ .‬أما قيمة معامل االنحدار قد‬
‫بلغت (‪ )0.893‬وهي تشير إلى أن التغير الحاصل في رأس المال البشري بوحدة واحدة يؤدي إلى‬
‫تغير في األداء اإلبداعي بنفس مقدار‪ ،‬ويستدل من قيمة )‪ (t‬المحسوبة (‪ )7.079‬بأنها قيمة معنوية‬
‫عند مستوى (‪ )0.05‬وبقيمة احتمالية (‪ ،)0.000‬وهذا ايضا يدعم التأثير المعنوي‪ .‬وكما تشير قيمة‬
‫الحد الثابت إلى وجود األداء اإلبداعي بمقدار (‪ )0.985‬حتى لو كانت قيمة رأس المال البشري‬
‫صفرا‪ ،‬وهذا يعني قدرة رأس المال البشري في تفسير ما قيمتها (‪ )%79.8‬من التغيرات الحاصلة‬
‫في األداء اإلبداعي‪.‬‬
‫الجدول (‪ :)12‬تحليل تأثير أبعاد رأس المال البشري في األداء اإلبداعي‬

‫‪n= 165‬‬ ‫معنوي عند مستوى (‪)0.05‬‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الباحثون باالعتماد على نتائج البرنامج اإلحصائي ‪SPSS‬‬
‫الفصل الرابع‪ :‬االستنتاجات والتوصيات‬
‫أوالا‪ .‬االستنتاجات‪:‬‬
‫‪ .1‬أثبتت نتائج التحليل اإلحصائي بأن أكثرية تدريسي الجامعة من فئة الذكور‪.‬‬
‫‪ .2‬تركزت أعمار غالبية التدريسيين ضمن فئات العمرية المتوسطة والمتكاملة وهذا ما يقرر قدرة‬
‫المنظمة إلمتالكها العقول المتميزة من األكاديمين‪.‬‬
‫‪ .3‬يتبين أن أكثرية التدريسيين في الجامعة المبحوثة لديهم سنوات الخدمة التي يمكن خاللها حاصلين‬
‫على خبرة متميزة ومتكاملة‪.‬‬
‫‪ .7‬يتبين بأن غالبية التدريسي الجامعة هم من حملة شهادة ماجستير‪.‬‬
‫‪ .2‬لدى تدريسي الجامعة تجربة وخبرة ومعرفة متكاملة وكافية‪.‬‬
‫‪ .6‬هناك إهتمام برأس المال البشري لدى الجامعة بمستوى المتوسط‪ ،‬من حيث كسب الخبرات‬
‫والمعارف‪.‬‬
‫‪ .4‬تمتلك الجامعة التدريسيين من ذوي المعارف والمخبرات الآلزمة ألداء العمل األكاديمي‪.‬‬
‫‪ .4‬تشير النتائج أنه تركز الجامعة على التطوير والتعلم المستمر كأساس إلكتساب المهارات في عملية‬
‫اإلبداع‪.‬‬
‫‪ .4‬هناك قصور في نظام الجامعة الخاص ببمكافئة وتشجيع المهارات واإلبداعات‪.‬‬
‫‪ .14‬كشفت من النتائج أنه توجد عالقة إرتباط قوية بين رأس المال البشري وأبعاده واألداء اإلبداعي‪.‬‬
‫‪ .11‬أثبتت نتائج اإلنحدار المتعدد وجود تأثير قوي بين رأس المال البشري في تحقيق األداء اإلبداعي‪.‬‬

‫‪744‬‬
 ‫جامعة تكريت‪/‬كلية اإلدارة واالقتصاد‪/‬مجلة تكريت للعلوم اإلدارية واالقتصادية‪/‬المجلد ‪/71‬العدد ‪/55‬ج‪2327/9/03 :2‬‬

‫ثانيا ا‪ .‬التوصيات‪ :‬بناء على نتائج البحث التي تم الحصول عليها من واقع التحليل اإلحصائي‬
‫للبيانات توصي البحث التوصيات التالية للجامعة المبحوثة‪:‬‬
‫‪ .1‬من الفضل أن تبحث عن أسباب الفرق المضاعف لزيادة عدد الذكور بين كوادرها األكاديمية‪.‬‬
‫‪ .2‬ضرورة اإلهتمام برفع المهارات والخبرات والمعارف لمالكها األكاديمي‪.‬‬
‫‪ .3‬معالجة ضعفها في اإلهتمام بجانب تطوير األفكار والحلول اإلبداعية في اداء األكاديميين‪.‬‬
‫‪ .7‬يجب أن تعمل على بناء نظام متكامل لكيفية تشجيع األكاديميين للعمل في كسب المهارات‬
‫والخبرات والمعارف والتنافس عليها‪.‬‬
‫‪ .2‬ضرورة اإلهتمام بترقية مالكها األكاديمي للتوازن بين األلقاب‪.‬‬
‫المصادر‬
‫أوالا‪ .‬المصادر العربية‪:‬‬
‫أ‪ .‬الرسائل واألطاريح‪:‬‬
‫‪ .1‬أبوالروس‪ ،‬محمد طالل محمد‪ ،2412 ،‬دور رأس المال البشري في تجنيد األموال في المؤسسات‬
‫األهلية العاملة في قطاع غزة‪ ،‬رسالة الماجستير المنشورة‪ ،‬كلية التجارة‪ ،‬الجامعة اإلسالمية بغزة‪،‬‬
‫فلسطين‪.‬‬
‫‪ .2‬السعيدي‪ ،‬يعرب عدنان‪ ،‬ومعارج‪ ،‬هديل سعدون‪ ،2414 ،‬قياس استجابة رأس المال البشري‬
‫لالستثمار في عناصره‪ ،‬البحث مستل من رسالة ماجستير‪ ،‬مجلة العلوم اإلقتصادية ةاإلدارية‪،‬‬
‫المجلد ‪ ،23‬العدد (‪ ،)144‬الصفحات ‪.264-234‬‬
‫‪ .3‬شبير‪ ،‬محمد منير عودة‪ ،2412 ،‬دور أنظمة ذكاء األعمال في تنمية رأس المال البشري في‬
‫القطاع المصرفي الفلسطيني‪ ،‬رسالة الماجستير المنشورة‪ ،‬كلية التجارة‪ ،‬جامعة اإلسالمية بغزة‪،‬‬
‫فلسطين‪.‬‬
‫‪ .7‬قوادرية‪ ،‬ربيحة‪ ،2416 ،‬مساهمة االستثمار في رأس المال البشري في تسيير المعرفة بالمؤسسة‬
‫االقتصادية الجزائرية‪ ،‬دراسة حالة‪ ،‬أطروحة دكتوراه المنشورة‪ ،‬جامعة محمد خيضر‪ ،‬بسكرة‪،‬‬
‫كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيير‪ ،‬الجزائير‪.‬‬
‫‪ .2‬كنجو‪ ،‬قدور سعد‪ ،2414 ،‬دور استراتيجيات إدارة المواهب في أبعاد األداء اإلبداعي للعاملين‪،‬‬
‫البحث استكماال لمتطلبات نيل درجة اإلجازة في إدارة األعمال‪ ،‬جامعة إيبال الخاصة‪ ،‬كلية العلوم‬
‫اإلدارية‪ ،‬قسم إدارة األعمال‪ ،‬سوريا‪.‬‬
‫ب‪ .‬الدوريات والبحوث‪:‬‬
‫‪ .1‬أبو هاشم‪ ،‬محمد حسن‪ ،2411 ،‬أسلوب حل المشكالت في التعليم‪ ،‬دار الزقازيق للنشر‪ ،‬مصر‪.‬‬
‫‪ .2‬الحسناوي‪ ،‬صالح مهدي محمد‪ ،2414 ،‬الدور الوسيط لالقتدار المعرفي في العالقة بين ممارسات‬
‫إدارة الموارد البشرية الخضراء واألداء اإلبداعي‪ ،‬بحث استطالعي تحليلي لعينة من أساتذة كلية‬
‫الزراعة‪ ،‬جامعة كربالء‪ ،‬مجلة أهل البيت‪ ،‬المجلد ‪ ،1‬العدد ‪ ،22‬الصفحات ‪.743-774‬‬
‫‪ .3‬الروسان‪ ،‬محمود والعموش‪ ،‬مثنى‪ ،2414 ،‬أثر رأس المال البشري على الخفة االستراتيجية‪،‬‬
‫دراسة ميدانية في شركات السياحة األردنية‪ ،‬مجلة العلوم اإلقتصادية واإلدارية‪ ،‬المجلد ‪ ،23‬العدد‬
‫(‪ ،)144‬الصفحات ‪.44-46‬‬
‫‪ .7‬الزبيدي‪ ،‬غني دحام تناي والمشهداني‪ ،‬أمينة عبدالكريم مهدي‪ ،2416 ،‬دور رأس المال البشري‬
‫واألداء المتميز للعاملين في تحقيق التفوق المنظمي‪ ،‬بحث ميداني في وزارة النفط العراقية‪ ،‬مجلة‬
‫الغري للعلوم اإلقتصادية واإلدارية‪ ،‬المجلد الرابع العشر‪ ،‬العدد (‪.)34‬‬

‫‪744‬‬
 ‫جامعة تكريت‪/‬كلية اإلدارة واالقتصاد‪/‬مجلة تكريت للعلوم اإلدارية واالقتصادية‪/‬المجلد ‪/71‬العدد ‪/55‬ج‪2327/9/03 :2‬‬

‫‪ .2‬الساعدي‪ ،‬مؤيد‪ ،‬غالي‪ ،‬حسين حريجة‪ ،‬ودواي‪ ،‬امير غانم‪ ،2413 ،‬تأثر رأس المال البشري في‬
‫إدارة التغيير التنظيمي‪ ،‬دراسة استطالعية تحليلية آلراء عينة من أعضاء مجالس الكليات في‬
‫جامعة كربالء‪،‬‬
‫‪ .6‬السعيد‪ ،‬عابدي محمد‪ ،2417 ،‬رأس المال البشري واالبتكار في المؤسسة الجزائرية‪ ،‬بحث منشور‬
‫في مجلة المثنى للعلوم اإلدارية واإلقتصادية‪ ،‬المجلد ‪ ،7‬العدد(‪.2417 ،)14‬‬
‫‪ .4‬المصبح‪ ،‬عماد الدين أحمد‪ ،2442 ،‬رأس المال البشري في سورية‪ ،‬قياس عائد االستثمار في رأس‬
‫المال البشري‪ ،‬جمعية العلوم االقتصادية في القطر العربي السوري‪ ،‬ندوة االقتصاد السوري‪ ،‬رؤية‬
‫شبابية‪.‬‬
‫‪ .4‬العنزي‪ ،‬سعد وأحمد المال‪ ،‬حميد علي‪ ،2412 ،‬أطار مفاهيمي للعالقة بين رأس المال البشري‬
‫ورأس المال االجتماعي‪ ،‬البحث مستل من أطروحة دكتوراه‪ ،‬مجلة العلوم اإلدارية واإلقتصادية‪،‬‬
‫المجلد ‪ ،21‬العدد ‪ ،47‬الصفحات ‪.32-1‬‬
‫‪ .4‬العنزي‪ ،‬سعد وأحمد المال‪ ،‬حميد علي‪ ،2416 ،‬دور رأس المال البشري في قوة منظمات األعمال‪،‬‬
‫مجلة دنانير‪ ،‬العدد الثامن‪ ،‬المجلد ‪.34‬‬
‫‪ .14‬بتال‪ ،‬أحمد حسين‪ ،‬الجميلي‪ ،‬سامي حميد والجميلي‪ ،‬فرأس خميس عبد‪ ،2414 ،‬أثر التحليل المالي‬
‫على رأس المال البشري في العراق‪ ،‬دراسة قياسية للمدة (‪ ،)2416-2442‬مجلة جامعة األنبار‬
‫للعلوم اإلقتصادية واإلدارية‪ ،‬المجلد ‪ ،11‬العدد ‪ ،24‬الصفحات ‪.144-44‬‬
‫‪ .11‬جالب‪ ،‬إحسان دهش وآل طعين‪ ،‬يوسف موسى سبتي‪ ،2412 ،‬تأثير رأس المال النفسي اإليجابي‬
‫في األداء اإلبداعي‪ ،‬دراسة تحليلية آلراء عينة من التدريسيين في جامعتي القادسية والمثنى‪ ،‬مجلة‬
‫القادسية للعلوم اإلدارية واإلقتصادية‪ ،‬المجلد ‪ ،14‬العدد ‪ ،3‬الصفحات ‪.24-6‬‬
‫‪ .12‬خميلي‪ ،‬فريد‪ ،2412 ،‬أثر تنشيط رأس المال البشري على تنمية القدرات اإلبداعية‪ ،‬دراسة حالة‬
‫شركات التأمين بوالية الطارف في الجزائير‪ ،‬مجلة مستنصرية للدراسات العربية والدولية‪ ،‬العدد‬
‫‪ ،21‬الصفحات ‪.361-371‬‬
‫‪ .13‬رشيد‪ ،‬صالح عبد الرضا وحميد‪ ،‬عذراء عبدالكريم‪ ،2414 ،‬دور المرونة االستراتيجية في تعزيز‬
‫األداء اإلبداعي‪ ،‬مجلة المثنى للعلوم اإلدارية واإلقتصادية‪ ،‬المجلد ‪ ،4‬العدد (‪ ،)3‬ص ‪.23-37‬‬
‫‪ .17‬عسكر‪ ،‬سامي شاهر ورجب‪ ،‬سوسن ابراهيم‪ ،2416 ،‬دور مهارات األداء اإلبداعي في تقييم األداء‬
‫الوظيفي‪ ،‬مجلة جامعة كركوك للعلوم اإلدارية واإلقتصادية‪ ،‬المجلد ‪ ،6‬العدد ‪.2‬‬
‫‪ .12‬يوسف‪ ،‬مدوكي‪ ،2414 ،‬أثر قدرات عمال البحث والتطوير على األداء اإلبداعي‪ ،‬دراسة مجموعة‬
‫من مؤسسات الصناعة األلكترونية في جزائر‪ ،‬مجلة البحوث اإلقتصادية والمالية‪ ،‬المجلد ‪ ،2‬العدد‬
‫(‪ ،)1‬الصفحات ‪.746-742‬‬
‫ج‪ .‬الكتب‪:‬‬
‫‪ .1‬العمري‪ ،‬غسان‪ ،‬العلي‪ ،‬عبدالستار‪ ،‬وقنديلجي‪ ،‬عامر‪ ،2446 ،‬المدخل الى إدارة المعرفة‪ ،‬دار‬
‫المسيرة للنشر والتوزيع‪ ،‬الطبعة األولى‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪.‬‬
‫‪ .2‬جرادات‪ ،‬ناصر محمد صعود وآخرون‪ ،2411 ،‬إدارة المعرفة‪ ،‬إثراء للنشر والتوزيع‪ ،‬الطبعة‬
‫األولى‪ ،‬األردن‪.‬‬
‫‪ .3‬الخشاب‪ ،‬عبدالله‪ ،2444 ،‬الجامعة في خدمة مجتمع المعرفة‪ ،‬جامعة اإلسكندرية‪ ،‬اإلسكندرية‪،‬‬
‫مصر‪.‬‬

‫‪741‬‬
 2327/9/03 :2‫ج‬/55 ‫العدد‬/71 ‫المجلد‬/‫مجلة تكريت للعلوم اإلدارية واالقتصادية‬/‫كلية اإلدارة واالقتصاد‬/‫جامعة تكريت‬

:‫ المصادر األجنبية‬.‫ثانياا‬
1. Afiouni, Fida, 2013, Human capital management: a new name for HRM, Olayan School
of Business, American University of Beirut, Int. J. Learning and Intellectual Capital,
Vol. 10, No. 1, 2013.
2. Bellinger, G., Castro, D., & Mills, A., 2004, Data Information, Knowledge, and
Wisdom, www.genebellinger.com. P; 2.
3. Bordia, R. K. kronenberg, E. and Neely, D., 2005, Innovations OrgDNA.
www.boozallen.com.
4. Chang C & Chen Y., 2010, the Determinants of Green Intellectual Capital, Journal of
Intellectual Capital, Vol. 11, No. 2.
5. Lee, Johanson, J.L. R.P. W., Saini, A. and Grohman, B, 2003, Market-focused strategic
flexibility: conceptual advances and an integrative model, Journal of the Academy of
marketing science, 31.
6. Pasban, Mohammad & Hosseinzadeh Nojedeh, Sadegheh, 2016, A Review of the Role
of Human Capital in the Organization, 3rd International Conference on New Challenges
in Management and Organization: Organization and Leadership, 2 May 2016, Dubai,
UAE, Department of management, Islamic Azad University, Tabriz Branch, Tabriz,
Iran.

742