‫‪111-70‬‬ ‫‪0700‬‬ ‫‪70‬‬ ‫‪70‬‬

‫أثر التغيب على األداء الوظيفي‬

‫‪The effect of absenteeism on job performance‬‬

‫*‬
‫بن طيب هديات خديجة‬
‫جامعة أبو بكر بلقايد ‪ /‬تلمسـ ــان‪( ،‬الجــــزائــــــــــــر)‬
‫‪bentayeb.hidayat@yahoo.com‬‬

‫بن طيب رضية‬

‫جامعة أبو بكر بلقايد ‪ /‬تلمسـ ــان‪( ،‬الجــــزائــــــــــــر)‬
‫‪radia_benta@yahoo.fr‬‬

‫تاريخ النشر‪2222 /12 /31 :‬‬ ‫تاريخ القبول‪2022 /12 /30 :‬‬ ‫تاريخ إالستالم‪2022 /08 /26 :‬‬

‫الملخص‪:‬‬

‫تعتبر ظاهرة التغيب عن العمل من بين أهم المشاكل التي تعاني منها المؤسسات اإلدارية‪ ،‬ألن‬
‫كثرة التغيب عن العمل ينعكس سلبا على أداء العامل داخل المؤسسة‪ ،‬مما يؤدي إلى ركود العمل‪ ،‬نقص‬
‫الخدمات وقلة اإلنتاج‪ ،‬ألن األداء المهني يعكس كفاءة وفعالية المؤسسة‪ .‬لذا تهدف دراستنا إلى محاولة‬
‫معرفة أسباب ظاهرة التغيب وإيجاد عالقة بينها وبين تقييم األداء في الوظيف العمومي‪ .‬حيث شملت‬
‫الدراسة عينة من الموظفين في القطاع العام بواسطة أداة االستبيان االلكتروني‪ .‬وقد توصلت الدراسة الى‬
‫وجود أثر لكل من العوامل الموجودة ضمن نطاق العمل (العوامل الشخصية والمهنية‪ ،‬الروح المعنوية‪،‬‬
‫الرضا الوظيفي) على ظاهرة التغيب وذلك باستخدام برنامج الحزم اإلحصائية ‪.spss‬‬

‫الكلمات المفتاحية‪ :‬التغيب‪ ،‬األداء الوظيفي‪.‬‬

‫‪Abstract:‬‬
‫‪The phenomenon of absenteeism is among the most important problems‬‬
‫‪that administrative institutions suffer from, because frequent absenteeism‬‬
‫‪negatively affects the performance of the worker within the institution, which‬‬
‫‪leads to stagnation of work, lack of services and lack of production, because‬‬
‫‪professional performance reflects the efficiency and effectiveness of the‬‬
‫‪institution. Therefore, our study aims to try to know the causes of absenteeism and‬‬

‫* المؤلف المرسل‪.‬‬

‫‪78‬‬
 0700 70 78

to find a relationship between it and performance evaluation in the public office.

Where the study included a sample of employees in the public sector using the
electronic questionnaire tool. The study found an effect of each of the factors
within the scope of work (personal and professional factors, morale, job
satisfaction) on the phenomenon of absenteeism, using the statistical package spss
program.
Key Words: Absenteeism, professional performance.

77
 ‫‪0700‬‬ ‫‪70‬‬ ‫‪78‬‬

‫المقدمة‪:‬‬

‫أصبحت العناية بالمورد البشري ميزة اإلدارة الحديثة خاصة بعد التطور الذي عرفته المؤسسات في‬
‫السنوات األخيرة‪ ،‬والتي أصبحت مطالبة بتوفير المزيد من الموارد البشرية بسبب التوسع في أقسامها وإدارتها‬
‫ووحداتها‪ .‬هذا ما دفع إلى إجراء دراسات حول أهمية وتأثير المورد البشري على األداء واإلنتاج والكفاءة‬
‫المؤسساتية‪ ،‬والتي أظهرت أن المورد البشري بعتبر أهم عناصر سيرورة اإلنتاج ونجاحها‪ .‬لذا فحدوث أي‬
‫تغيب عن العمل يؤثر تأثي ار كبي ار على الكفاءة واألداء الوظيفي‪.‬‬

‫فالتغيب ظاهرة اجتماعية تنطوي على أسباب داخلية أوخارجية للمنظمة‪ ،‬ولقد تفشت هذه الظاهرة كثي ار‬
‫في اآلونة األخيرة مما آثار اهتمام الباحثين ومسؤولي الموارد البشرية وتحديد أسبابها ألنها تشكل ضر ار‬
‫وتكلفة للمؤسسة وهذا ما يزيد من تدهور ظروف العمل‪ ،‬بالتالي يشكل التغيب عقبة أمام السير الحسن‬
‫واألداء الوظيفي في المؤسسات‪ ،‬هذا ما دفعنا بطرح اإلشكالية التالية حول ما مدى تأثير التغيب على األداء‬
‫الوظيفي؟‬

‫الفرضية األولى‪ :‬العوامل الشخصية والعائلية لها تأثير على ظاهرة تغيب موظف الخدمة العمومية‪.‬‬

‫الفرضية الثانية‪ :‬الرضا الوظيفي له دور في تفسير العالقة الموجودة بين التغيب واألداء الوظيفي‪.‬‬

‫أوال‪ :‬مدخل إلى التغيب‬

‫أ‪ .‬تعريف التغيب‬

‫نظ ار لتعدد التعاريف من الصعب الوصول إلى تعريف موحد للتغيب‪ ،‬وهذا راجع إلى اختالف وجهات‬
‫نظر الباحثين وكذلك اختالف المجتمع وخصوصيات العمل من مكان آلخر‪ .‬من بين أبرز هذه التعاريف‬
‫نذكر منها‪:‬‬

‫يعرفه مصطفى محمود أبوبكر‪ :‬على أنه ''اصطالح يطلق على الحالة التي تنشأ عندما يفشل الفرد‬ ‫‪‬‬
‫في الحضور للعمل رغم أنه مدرج في جدول العمل '' ‪1‬كما يعرفه عبد المنعم عبد الحي‪'' :‬عدم‬
‫حضور العامل في الوقت المحدد للقيام بالعمل المطالب به ألسباب أوأعذار غير مقبولة‪.2‬‬

‫‪1‬‬
‫مصطفى محمود أبوبكر‪'' :‬الموارد البشرية (مدخل لتحقيق ميزة تنافسية)‪ ،‬الدار الجامعة‪ ،‬اإلسكندرية‪ ،6002 ،‬ص‪.622‬‬
‫‪2‬‬
‫عبد المنعم عبد الحي‪'' :‬علم االجتماع الصناعي‪ :‬المصنع ومشكالته االجتماعية‪ ،‬المكتب الجامعي الحديث‪ ،‬اإلسكندرية‪،‬‬
‫‪.4891‬‬

‫‪78‬‬
 ‫‪0700‬‬ ‫‪70‬‬ ‫‪78‬‬

‫ويرى جورج فريدمان‪ :‬أن التغيب هوإشارة موضوعية تشرح عدم تكيف العامل مع محيط عمله‪ ،‬كما‬ ‫‪‬‬
‫أنه مؤشر يساهم في نقص حاالت التوتر واالستياء لدى العامل فزيادة معدل الغياب يتوافق ويتماشى‬
‫مع حاالت الضعف الفردية الناجمة عن كراهية العامل للمؤسسة التي يعمل بها''‪.1‬‬
‫وذكره ‪ :Pierre Dubois‬أن التغيب هومن استراتيجيات أوتكتيكات التي يستعملها العامل لتحدي‬ ‫‪‬‬
‫اإلدارة ‪.‬‬
‫‪2‬‬

‫كما ذكر ‪ Jones‬و‪ :Nicholson‬وسيلة للتعبير عن الصراع أوالضغط الشخصي للفرد‪.3‬‬ ‫‪‬‬

‫من خالل التعاريف السابقة يمكن إعطاء تعريف شامل ''التغيب هوانقطاع الموظف عن العمل‬
‫أوعدم الحضور لمقر العمل عندما يكون األفراد ملزمين بذلك الحضور‪ ،‬نظ ار لوجود سبب أوعدمه‪ ،‬منعكسا‬
‫سلبا على إنتاجية المؤسسة''‪.‬‬

‫ب‪ .‬النظريات التفسيرية للتغيب‬

‫توجد العديد من النظريات المفسرة لظاهرة التغيب‪ ،‬نذكر من أهمها‪:‬‬

‫‪ .1‬نظرية ماسلو" نظرية الحاجات"‬

‫يشير العالم النفسي األمريكي ماسلوفي هرمه الشهير أن األفراد يرغبون في تلبية خمس فئات من‬
‫االحتياجات ألن الحاجات تولد ضغوطات تؤثر في على عمل وسلوكيات العاملين وتصرفاتهم‪ .‬ولفهم‬
‫السلوك اإلنساني البد من معرفة الدوافع األساسية ألن اإلنسان بطبيعته ال يتحرك إال بدافع وتختلف هذه‬
‫األخيرة باختالف الحاجة وتأثيرها‪.‬‬
‫‪ ‬الحاجات الفيزيولوجية‪ :‬مثل الجوع‪ ،‬العطش‪ ،‬تجنب األلم ‪...‬‬
‫الحاجة إلى األمن‪ :‬الحاجة إلى اإلحساس باألمن والثبات‪ ،‬والنظام والحماية‪( ،‬األمن المادي واألمن‬ ‫‪‬‬
‫الوظيفي)‪.‬‬
‫‪ ‬الحاجة إلى الحب واالنتماء (االنتماء إلى مجموعة)‪ :‬يحتاج اإلنسان إلى أن يكون له جماعة مثل‬
‫الصداقة أوعالقة تخلصه من التوتر‪ ،‬الوحدة وتساهم في إشباع حاجاته األساسية األخرى مثل‬
‫الراحة واألمان‪.‬‬

‫غزيون زهية‪'' :‬التحفيز وأثره على الرضا الوظيفي للمورد البشري في المؤسسة اإلقتصادية‪ ،‬مذكرة ماجستير‪ ،‬كلية العلوم‬ ‫‪1‬‬

‫االقتصادية والتسيير‪ ،‬جامعة ‪ 60‬أوت‪ ،‬سكيكدة‪ ،‬السنة الجامعية‪ ،6002/6002 ،‬ص‪.441‬‬

‫‪2‬‬
‫محمد إسماعيل بالل‪ :‬السلوك التنظيمي بين النظرية والتطبيق‪ ،‬دار الجامعة الجديدة‪ ،‬اإلسكندرية‪ ،6001 ،‬ص‪.21‬‬
‫حبيب الصحاف‪'' :‬معجم إدارة الموارد البشرية وشؤون العاملين‪ ،‬انجليزي‪-‬عربي‪ ،‬مكتبة لبنان‪ ،‬ناشرون‪ ،‬بيروت‪ ،‬ص‪.4‬‬ ‫‪3‬‬

‫‪87‬‬
 ‫‪0700‬‬ ‫‪70‬‬ ‫‪78‬‬

‫حاجة التقدير‪ :‬هذا النوع من الحاجات له جانبان في نظر ‪( 1Masllow‬أ) جانب متعلق باحترام‬ ‫‪‬‬
‫النفس ‪ ...‬الخ‪ ،‬أواإلحساس بالقيمة الذاتية‪( .‬ب) جانب متعلق بالحاجة إلى اكتساب االحترام‬
‫والتقدير من الخارج كاحترام اآلخرين‪ ،‬السمعة الحسنة‪...‬الخ‪ ،‬النجاح والوضع االجتماعي المرموق‪.‬‬
‫‪ ‬حاجات تحقيق الذات‪ :‬وال تظهر إال إذا كانت الحاجات األخرى ملبات‪.‬‬

‫الشكل رقم ‪ :1‬التسلسل الهرمي لتدرج الحاجات لماسلو‬

‫الحاجة إلى تحقيق الذات‬

‫الحاجة للتقدير‬

‫الحاجات االجتماعية‬

‫الحاجات الفزيولوجية‬

‫حاجات األمان‬

‫المصدر‪ ،Saul McLeod :‬مرجع سابق ذكره‬

‫وبالتالي يتم تحديد االحتياجات حسب األولوية‪ ،‬وإذا كان أحدها غير راض تماما‪ ،‬فهذا يمكن أن‬
‫يؤدي إلى تغيرات في سلوك األفراد‪ ،‬مثل التغيب في العمل‪ ،‬فالشعور بالعزلة مثال عن بقية الموظفين أوراتبه‬
‫غير كاف لتلبية الفئات األولى من االحتياجات المذكورة‪.‬‬

‫‪ .0‬نظرية ‪ X‬و‪ Y‬لماكريغور ‪ :Douglas McGregor‬لقد تأثر هذا العالم بأفكار ''ماسلو'' فقدم‬
‫إضافة جديدة لحركة العالقات اإلنسانية من خالل نظريته التي سماها ‪ X‬و ‪ Y‬وهي مستوحاة من التسلسل‬
‫الهرمي للحاجات‪.‬‬
‫نظرية ‪ :X‬نظرية متشائمة وسلبية وتقول أن اإلنسان ال يحب العمل ويفعل كل شيء لتجنبه‪،‬‬ ‫‪‬‬
‫خامل وال يحبذ المسؤولية في العمل‪ ،‬يفضل دائما أن يجد شخصا يقوده ويوجهه ويقول ماذا يفعل‪ ،‬ثم عليك‬

‫‪1‬‬
‫‪Saul McLeod, Maslow's Hierarchy of Needs, https://www.simplypsychology.org/maslow.html,‬‬
‫‪April 04, 2022, 18:00.‬‬

‫‪89‬‬
 ‫‪0700‬‬ ‫‪70‬‬ ‫‪78‬‬

‫بالمقابل اإلكراه والسيطرة وفرض األهداف والتهديد وبالعقوبات لدفع اإلنسان للعمل خوفا من العذاب وليس‬
‫حبا فيه‪ ،‬باإلضافة إلى الرقابة الشديدة حيث ال يؤتمن الفرد على شيء هام بدون رقابة‪ ،‬ويعتبر األجر‬
‫ومختلف المزايا المادية أهم الحوافز‪ ،‬فيفضل هذا الفرد أن يكون لديه القليل من الطموح ويريد األمن فقط‪.‬‬
‫كما أشار ‪ McGregor‬في هذا إلى أنه يجب تنظيم الشروط وأساليب العمل لتوجيه الموظفين بشكل أفضل‬
‫من قبل اإلدارة‪.‬‬
‫‪ ‬النظر في النظرية ‪ :Y‬يعتبر أكثر تفاؤل وأقرب إلى الواقع وبذلك نفهم العالقة بين دوافع األفراد‬
‫ووجودهم أوغيابهم في المؤسسة‪.‬‬
‫تدعى هذه النظرية بنظرية العاملين الحتوائها على‬ ‫‪ .3‬نظرية هيزنبرغ '' التحفيز الصحي''‬
‫مجموعتان من العوامل‪:‬‬
‫‪ ‬المجموعة األولى‪ :‬التي سماها هيزنبرغ العوامل الصحية األساسية التي تشمل االستقرار الوظيفي‬
‫أي الشعور باالستم اررية‪ ،‬عدالة نظم المؤسسة‪ ،‬الدخل المادي الكافي وجميع المميزات مثل العالج‬
‫واإلجازات ووسائل المواصالت‪ ،‬المنزلة المناسبة كمكان عمل محترم‪ ،‬ساعات العمل والمركز الوظيفي‬
‫إضافة إلى اإلشراف والذاتية أي وجود قدر من التحكم الذاتي العالقات االجتماعية الجيدة في العمل‪.1‬‬
‫وحسب هذه النظرية فان هذه العوامل ليست بالمحفزات بل عدم وجودها ويعتبر عامل تثبيط ومصدر إحباط‬
‫والعكس صحيح بجعل الحافز راضيا وليس محفزا‪ ،‬وبعبارة أخرى فان عدم الرضا عن العمل هوسبب مباشر‬
‫للتغيب عن العمل (التغيب سيكون مظه ار من مظاهر األشياء من العمل)‪.‬‬
‫‪ ‬المجموعة الثانية‪ :‬التي سماها هيزنبرغ بمجموعة الحوافز‪ ،‬اعتمد فيها على احتياجات الفرد‬
‫فجمعها في الفئات التالية‪:2‬‬
‫‪ -‬العمل المثير‪ :‬أي العمل الذي يرضي اهتمامات العامل وقدراته‬
‫‪ -‬التقدير‪ :‬االعتراف بالمجهود والتقدير من طرف الرؤساء والزمالء في العمل‪.‬‬
‫‪ -‬فرص النمووالتطور‪ :‬أي اإلحساس بوجود فرص للترقية وزيادة الدخل‪.‬‬
‫‪ -‬تحمل المسؤوليات‪ :‬وجود فرص للقيادة واتخاذ القرار‬
‫‪ -‬االنجازات والترويج‪ :‬بمعنى وجود مجال لتحقيق تجاوز في األداء المطلوب واإلشادة به‬

‫إذن التحفيز يأتي من خالل هذه المجموعة وعدم تلبية هذه االحتياجات تؤدي إلى الصراعات‬
‫والسلوكيات ( التغيب‪ ،‬انخفاض اإلنتاجية الطوعية ‪ .)...‬تحمل هذه النظرية العديد من النقاط المشتركة مع‬

‫‪1‬‬
‫مدونة مواضيع اإلدارة والهندسة الصناعية‪ 41 ،www.samehar.wordpres.com ،‬جويلية ‪.66:30 ،6066‬‬
‫‪2‬‬
‫مدونة مواضيع اإلدارة والهندسة الصناعية‪ 41 ،www.samehar.wordpres.com ،‬جويلية ‪.66:30 ،6066‬‬

‫‪80‬‬
 ‫‪0700‬‬ ‫‪70‬‬ ‫‪78‬‬

‫نظرية ماسلو‪ ،‬أبرزها أن االحتياجات األساسية البد من تلبيتها أوال ألنها تؤثر على وجود العمال داخل‬
‫المؤسسة أوعدمه‪.1‬‬

‫الشكل رقم ‪ :70‬تفسير نظرية التحفيز الصحي لهيزنبرغ‪.‬‬

‫عوامل صحية‬ ‫عوامل التحفيز‬

‫الدخل المادي‬ ‫العمل المثير‬

‫االستقرار الوظيفي‬
‫التقدير‬
‫المنزلة‬
‫تحمل المسؤوليات‬
‫العالقات االجتماعية‬

‫ظروف العمل‬ ‫فرص النمو‬

‫نظم المؤسسة‬ ‫تحقيق االنجازات‬

‫اإلشراف والذاتية‬

‫موظف غير راض‬ ‫موظف راض ولكنه غير محفز‬ ‫موظف راض ومحفز‬

‫المصدر‪ :‬مدونة مواضيع اإلدارة والهندسة الصناعية‪ 41 ،www.samehar.wordpres.com ،‬جويلية‬

‫‪.66:30 ،6066‬‬

‫ج‪ .‬أنواع التغيب‬

‫جل الدراسات التي أجراها الباحثون كانت بسبب إزدياد تكاليف اإلنقطاع عن العمل والعوامل المرتبطة‬
‫‪2‬‬
‫به‪ ،‬ولقد توصلوا إلى أن هناك أنماط للتغيب‪:‬‬

‫‪ .1‬التغيب بإذن ‪:‬وهي اإلجازة التي يأخذها الموظف بعد أن يقوم بإبداء األسباب المبررة لمرؤوسه ويتم‬
‫بعلمهم‪.‬‬

‫أحمد سامي‪ ،‬طرق وأساليب تحفيز األفراد‪ ،‬المتداول العربي‪،https://forum.arabictrader.com/t194591.html ،‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪.49:00 ،6066/09/60‬‬
‫‪2‬‬
‫قوادري خديجة‪ ،‬ظاهرة التغيب وانعكاسها على أداء العامل داخل المؤسسة‪ ،‬مذكرة تخرج ماستر‪ ،‬جامعة مستغانم‪،6060 ،‬‬
‫ص‪.42:‬‬

‫‪89‬‬
 ‫‪0700‬‬ ‫‪70‬‬ ‫‪78‬‬

‫‪ .0‬التغيب القانوني ‪:‬وهوذلك الغياب الذي سببه أيام العطل الرسمية الدينية منها والوطنية‪ ،‬وهومبرر‬
‫بمقتضى القانون‪.‬‬

‫‪ .3‬التغيب اإلرادي‪ :‬وهوأن يتغيب الموظف بدون إذن وبدون إبداء األسباب‪ ،‬وهواألصعب الذي تحاول‬
‫معظم الشركات تجنبه وتخفيضه ألقل حد ممكن ‪.‬حيث قد ينشأ التغيب هنا من المشاكل اإلجتماعية‬
‫واإلرهاق المهني والرغبة في اإلبتعاد عن جوالعمل‪ ،‬وهذا ما يمكن أن نسميه بالمقاومة الذاتية لظروف‬
‫العمل‪ ،‬ويعتبر هذا النوع من التغيب الغير المبرر كتصرف مقصود ليس له أسباب مشروعة‪.‬‬

‫‪ .4‬التغيب الالإرادي ‪:‬عرفه ‪ Weiss. D‬بأنه "عدد العمال الغائبون عن العمل خالل فترة معينة ألن لهم‬
‫موانع موضوعية مثل المرض أوحوادث العمل ‪".‬هذا الشكل من التغيب له أسباب موضوعية ومشروعة ال‬
‫يعاقب عليها العامل‪ ،‬وتكون أسبابه إما لها عالقة باإللتزامات العائلية أوالحاجات اإلدارية أوالمرتبطة‬
‫بمؤسسة العمل كحوادث العمل‪ ،‬واألمراض المهنية‪ .‬ويكون معدل هذا الشكل من التغيب منخفضا عادة ‪.‬‬

‫‪ .5‬اإلنقطاع‪ :‬هوخليط بين النمط اإلرادي والالإرادي كإبطاء العمل‪ ،‬تخفيض اإلنتاج واإلضرابات ‪.‬هذا‬
‫األخير ال يعني العنف‪ ،‬لكنه يتعلق بالقوة‪ ،‬كما أنه نوع من الغياب أي أن العامل ال يؤدي وظيفته رغم‬
‫تواجده بالمؤسسة ‪.‬في هذه الحالة وبما أن مسلك اإلنقطاع يكون عن طريق العامل نفسه فإن يمكن اعتباره‬
‫إرادي‪ ،‬وقد يتكرر حدوث مثل هذا اإلنقطاع كنتيجة للضغط من جانب القائمين على العمل‪ ،‬عندئذ يمكن‬
‫اعتبار بأنه يتوفر فيه جزء من الالإرادية ألن الضغط حدث من جهة خارجة عن إرادة الفرد‪.‬‬

‫‪ .6‬التغيب المقنع (الحضوري)‪ :‬إن التغيب ال يعني دائما التغيب الجسدي عن مكان العمل‪ ،‬بل هوأيضا‬
‫التغيب الذهني في حالة عدم مشاركة العامل في العمل أوعدم إنجاز المهام المنتظرة منه وهذا الشكل‬
‫أصعب وضوحا ألن العامل حاض ار اسميا وغائب فعليا‪ ،‬كما أنه يعتبر من أخطر أنواع التغيب لما يسببه من‬
‫انخفاض في جودة أداء العمل‪.‬‬

‫د‪ .‬أسباب التغيب‪:‬‬

‫يوجد عدة أسباب مؤدية إلى تغيب الموظف عن مكان عمله حيث تتراوح مسببات الغياب بين‬
‫‪1‬‬
‫الظروف الشخصية والظروف العملية‪ .‬أكثر هذه المسببات شيوعا هي‪:‬‬

‫‪ .1‬الظروف الشخصية‪:‬‬

‫‪4‬‬
‫التغيب في مكان العمل‪ ،‬موقع بيت‪.‬كوم‪،https://www.bayt.com/ar/career-article-2821 ،6066/09/60 ،‬‬
‫الساعة‪.48:10 :‬‬

‫‪89‬‬
 ‫‪0700‬‬ ‫‪70‬‬ ‫‪78‬‬

‫‪ -‬العمر‪ :‬أظهرت الدراسات أن الموظفين الكبار في العمر يتغيبون عن عملهم بشكل أقل من نظرائهم‬
‫األصغر سناً بسبب اعتيادهم على طبيعة العمل وفقدان فكرة حصولهم على يوم عطلة غير مأذون لروعتها‬
‫بالنسبة إليهم‪ .‬لكن تكون الفترة التي يغيبها الموظف الكبير بالسن والتي في غالبها تكون إجازات مرضية‬
‫أطول من الفترة التي يغيب فيها الموظفين الشباب‪.‬‬

‫‪ -‬الجنس‪ :‬يكون غياب النساء عن أعمالهم متكر اًر أكثر عن غياب الرجال في العادة وخاصة إذا كانت‬
‫المرأة مسؤولة عن عائلتها وكان لديها ظروف خارجة عن سيطرتها تتطلب إهتمامها‪.‬‬

‫‪ -‬األقدمية‪ :‬تقل معدالت تغيب الموظف كلما أمضى فترة أطول في العمل مع الشركة حيث لم تعد فكرة‬
‫التغيب عن العمل بشكل غير مأذون تثيرهم مثلما تثير الموظفين األصغر سنا‪.‬‬

‫‪ -‬التصرف الشخصي‪ :‬يقدر الموظفين الذين يتبنون أخالقيات عمل قوية المساهمات التي يقدموها للشركة‬
‫وقليال ما يسمحون ألنفسهم التغيب ألسباب غير مأذونة عن العمل‪ .‬في الجهة المقابلة‪ ،‬ال يتمتع األشخاص‬
‫الذين يعانون من نقص في أخالقياتهم بحس مسؤولية عال مماثل لنظرائهم الذين لديهم أخالقيات قوية‬
‫بحيث ال يشعروا بضرورة الحضور إلى مكان العمل كل يوم‪.‬‬

‫‪ .0‬الظروف التي تتعلق في مكان العمل‪:‬‬

‫‪ -‬التوتر‪ :‬عندما تكون الوظيفة مثيرة للتوتر‪ ،‬يؤخذ في العادة أيام عطل غير مأذونة لتقليل معدالت التوتر‬
‫والتخلص منه‪.‬‬

‫‪ -‬الروتين اليومي‪ :‬عادة ما يأخذ األشخاص الذين يعملون في وظائف ذات طبيعة متكررة وغير مثيرة أيام‬
‫عطل غير مأذونة لكسر جمود الروتين اليومي واالشتراك في شئ مثير لذلك اليوم‪.‬‬

‫‪ -‬الرضى الوظيفي‪ :‬تتداخل هذه الناحية مع روتين الوظيفة‪ .‬كلما كان الموظف غير راض عن الوظيفة‬
‫التي يشغلها بشكل عام كلما زاد تغيبه عن الوظيفة‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬األداء الوظيفي في المؤسسة‬

‫أ‪ .‬مدخل مفاهيمي لألداء‬

‫يعتبر موضوع تقييم أداء العاملين من الموضوعات التي تحظى بأهمية عالية ومرموقة في العملية‬
‫اإلدارية‪ ،‬باعتباره األداة التي تدفع باألجهزة اإلدارية للعمل بنشاط وحيوية وكفاءة وتدفع بالرؤساء والمدراء‬
‫بتتبع المسؤوليات الواجب تنفيذها من طرف مرؤوسهم بشكل مستمر بهدف معين أال وهو تحسين أداء‬
‫الموظفين وتطويرهم وتحديد المكافآت العالوات الدورية‪.‬‬

‫‪89‬‬
 ‫‪0700‬‬ ‫‪70‬‬ ‫‪78‬‬

‫‪ .1‬مفهوم األداء الوظيفي‪ :‬من الصعب إعطاء تعريف محدد وبسيط لمفهوم األداء وهذا راجع‬
‫لألبعاد المكونة له في المؤسسة لتعدد الجماعات واألفراد الذين يستخدمونه‪ ،‬فبالنسبة للفرد أوالموظف فيعني‬
‫له مناخ العمل بينما المدير المردودية‪ ،‬إذا هومسألة إدراكية تختلف من فرد إلى آخر‪ ،1‬فتسعى المؤسسات‬
‫دائما إلى االرتقاء بآداء العاملبين فيها من خالل تدريبهم وتحفيزهم باستمرار للوصول إلى أهدافها وهذا‬
‫حسب معايير محددة التي يمكن أن تكون كمية أونوعية‪.‬‬

‫يعرف األداء بأنه‪'' :‬تحقيق الشروط أوالظروف التي تعكس نتيجة أومجموعة نتائج معينة لسلوك‬
‫شخص أومجموعة أشخاص''‪.2‬‬

‫كما يعرف أيضا‪'' :‬مستوى معين يحققه الموظف أثناء قيامه بعمل ما ‪ ،...‬ويكون نتيجة امتزاج عدة‬
‫عوامل كالجهد المبذول أوإدراك الدور أوالفعل ومستوى القدرات التي يتميز بها الموظف إضافةإلى أنه‬
‫السلوك الذي يغير المحيط بأي شكل من األشكال''‪ .3‬كما هوالقيام بجميع األنشطة والمهام المختلفة التي‬
‫تتكون منها الوظيفة‪.4‬‬

‫مما سبق نستنتج أن األداء الوظيفي يشير إلى درجة تحقيق وإتمام المهام المكونة لوظيفة الفرد أثر‬
‫جهوده التي تبدأ بالقدرات وإدراك الدور‪ .‬وهو أحد أهم محاور العمل المهني في أي مجال وظيفي‪ ،‬وهو‬
‫مفهوم يرتبط بين مختلف أوجه األنشطة واألهداف التي تسعى المنظمات إلى تحقيقها عن طريق واجبات‬
‫ومسؤوليات يقوم بها العاملون‪.‬‬

‫لذا فاألداء الوظيفي يعد العملية التي يدرك من خاللها المسئولون مستوى أداء الفرد لمهامه وقدراته‬
‫على اإلنجاز والخصائص الالزمة لعادية العمل بكفاءة‪.‬‬

‫‪ .0‬عناصر األداء الوظيفي‪ :‬عندما يتم وصف األداء بأنه النتائج التي يحققها الموظف‪ ،‬تتضح‬
‫الكثير من العناصر أوالمكونات المساهمة أوالمؤثرة في األداء‪ ،‬منها ما يخضع لسيطرة الموظف ومنها ما‬
‫يخرج عن سيطرته ومن خاللها يمكننا قياس وتحديد مستوى أداء الموظفين في المؤسسة من أبرزها‪:‬‬

‫‪1‬بلخيري سهام‪ ،‬عشيط حنان‪ :‬أثر الرضا الوظيفي على أداء الموظفين في المؤسسات الجامعية‪ ،‬دراسة حالة جامعة البويرة‪ ،‬مذكرة‬
‫ماستر معهد العلوم االقتصادية التجارية وعلوم التسيير‪ ،‬المركز الجامعي العقيد أعلى محند أولحاج‪ ،‬البويرة‪ ،‬السنة الجامعية‬
‫‪ ،6046-6044‬ص‪.29‬‬
‫‪2‬‬
‫عصمت سليم القرالة‪ ،‬الحكمانية في األداء الوظيفي‪ ،‬الطبعة األولى‪ ،‬دار جليس الزمان‪ ،‬األردن‪ ،‬عمان‪ ،6044 ،‬ص‪.19‬‬
‫‪3‬مصطفى عشوى‪ ،‬أسس علم النفس الصناعي التنظيمي‪ ،‬المؤسسة الوطنية للكتاب‪ ،‬الجزائر‪ ،4896 ،‬ص‪.611‬‬
‫‪4‬‬
‫أحمد صقر عاشور‪ ،‬إدارة القوى العاملة‪ ،‬دار النهضة العربية‪ ،‬بيروت‪ ،4824 ،‬ص‪.33‬‬

‫‪89‬‬
 ‫‪0700‬‬ ‫‪70‬‬ ‫‪78‬‬

‫الموظف وكفاءته‪'' :‬وهي كل ما يتمتع به الموظف من معرفة ومهارات واهتمامات وقيم واتجاهات‬ ‫‪‬‬
‫ودوافع''‪ ،1‬أما الكفاءة هي عبارة عن مجموعة من المهارات والسمات المرتبطة التي تمكن الموظف‬
‫من القيام وتنفيذ المهام واألعمال بنجاح‪ ،‬كما أنها تساعد على خلق الصلة بين استراتيجية‬
‫المؤسسة وسلوك العاملين لديها بطريقة تعكس ثقافة المؤسسة وقيمها‪.‬‬
‫‪ ‬الوظيفة‪ :‬وهي ما تتصف به من متطلبات‪ ،‬تحديات وماتقدمه من فرص عمل ممتعة بها تحدي‪،‬‬
‫ويحتوي على عنصر التغذية الراجحة كجزء منه‪ ،‬كما أنها تشمل الدقة والنظام واإلتقان والبراءة‬
‫والتمكن الفني‪.‬‬
‫‪ ‬الموقف‪ :‬أي ما تحتويه أوتتصف به البيئة التنظيمية حيث تقوم الوظيفة والتي تتضمن مناخ‬
‫العمل‪ ،‬اإلشراف‪ ،‬وفرة الموارد‪ ،‬األنظمة اإلدارية والهيكل التنظيمي إضافةإلى العوامل االجتماعية‪،‬‬
‫التكنولوجية االقتصادية والحضارية‪ ،‬السياسية والقانونية‪.2‬‬
‫‪ .3‬محددات األداء الوظيفي‪ :‬تعتبر محددات األداء الوظيفي من المواضيع التي جنبت انتباه‬
‫الباحثين لمعرفة ماهي العوامل التي تحدد مستوى األداء الفردي وتتوضح فيما يأتي‪:‬‬
‫‪ ‬الجهد‪ :‬عبارة عن الطاقة العقلية والجسمانية التي يبذلها الموظف للقيام بمهمته فكلما كثف الفرد‬
‫جهده بمقدار معين ما يعكس هذا درجة الدافعية الفردية ألداء العمل وقد يكون الدافع قويا‬
‫أوضعيفا وهذا حسب ما يحصل عليه الفرد من تدعيم (الحوافز)‪.‬‬
‫‪ ‬القدرة‪ :‬هي الخصائص الشخصية التي يتمتع بها الفرد ألداء الوظيفة والقدرة على القيام بالعمل‬
‫المحددة له وهذه القدرات ال تتغير عبر فترة زمنية قصيرة‪.3‬‬

‫‪ ‬إدراك الدور‪ :‬أي االتجاه أوالمسار الذي يعتقد الموظف أنه من الضروري توجيه جهوده إليه وتقوم‬
‫األنشطة والسلطات التي يعتقد الفرد بأهميتها في أداء مهامه بتوضيح هذا االتجاه‪.4‬‬

‫ثالثا‪ :‬عالقة التغيب باألداء الوظيفي‬

‫نعلم أن ظاهرة التغيب تشكل آفة بالنسبة لمعظم المؤسسات مهما كان نوعها أوحجمها‪ ،‬في المقابل‬
‫يمكن التعامل مع هذه المشكلة من خالل برامج خاصة بحساسية الموضوع‪ ،‬يمكننا أيضا تحديد الهدف‬

‫‪1‬‬
‫عصمت سليم القرالة‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪.14‬‬
‫‪2‬‬
‫درة إبراهيم‪ ،‬عبد الباري‪ ،‬تكنولوجيا األداء البشرية في المنظمات‪ ،‬عمان‪ ،‬العربية للتنمية اإلدارية‪ ،‬ص‪.82‬‬
‫فرحي ابتسام‪ ،‬التمكين اإلداري وتأثيره على األداء الوظيفي‪ ،‬دراسة ميدانية بالصندوق الوطني للتأمين من البطالة‪ ،‬مذكرة ماستر‬ ‫‪3‬‬

‫تخصص علم االجتماع تنمية وتسيير الموارد البشرية‪ ،‬جامعة العربي بن مهيدي‪ ،‬أم البواقي‪ ،‬السنة الجامعية ‪،6042-6042‬‬
‫ص‪.19‬‬
‫‪4‬‬
‫سعيد محمد‪ ،‬سلطان أنور‪ ،‬السلوك التنظيمي‪ ،‬الطبعة ‪ ،04‬دار الجامعية الجريدة اإلسكندرية‪ ،6003 ،‬ص‪.22‬‬

‫‪88‬‬
 ‫‪0700‬‬ ‫‪70‬‬ ‫‪78‬‬

‫المتمثل في تقليل وتخفيض هذه المعدالت باستخدام أدوات إدارة المعرفة بما في ذلك تقييم األداء الذي‬
‫يتكيف بشكل جيد مع وضع التشخيص إضافة إلى تحديد الحلول الممكنة‪.‬‬

‫إن الصرامة وجودة العمل والتخطيط والتنظيم وتحليل المشكالت والقدرة على اتخاذ الق اررات كلها‬
‫عوامل تسمح لنا بالوصول إلى األهداف بدرجات مختلفة من النجاح والجهد المبذول‪ ،‬كما أن إتقان المهارة‬
‫سيقلل من القلق والتوتر أواإلجهاد المفرط‪ ،‬ألن هناك العديد من الناس يجدون صعوبة في التعامل مع‬
‫عناصر الوظ يفة‪ ،‬وعدم القدرة على التنبؤ تشكل عامل ضغط رئيسي بالنسبة للكثير‪ ،‬ألن هناك من يعتمد‬
‫على حياتهم الشخصية أوالمهنية فبطبيعة الحال سيكون رد الفعل مختلفا‪ ،‬فبالتالي عند تقييم األداء سيكون‬
‫من المهم مراعاة بيئة الشخص (النظام البيئي بأكمله)‪ ،‬أي إذا كان مثال هذا الشخص لديه درجة عالية من‬
‫الدقة في العمل لكن بيئته غير مستقرة وفوضوية‪ ،‬فلن يبدوأنه يتحكم بوظيفته‪ ،‬فيشكل له هذا نوع من التوتر‬
‫والقلق لذا البد من المقيم االهتمام بأسباب التوتر وقياس التأثير الحقيقي على األداء وتحديد المصدر الفعلي‬
‫للمشكلة‪.‬‬

‫وهناك كثير من األحيان مالحظة نتائج ضعيفة لتقييم األداء بدون تشخيص األسباب الحقيقية‪ ،‬وقد‬
‫يتسبب عدم كفاية المعرفة إلى ارتفاع هذا المستوى من التوتر مع تأثير حقيقي على الصحة وأفكار الموظف‬
‫و‪...‬الخ‪ ،‬بمعنى سلوكياته اتجاه الوظيفة ومسؤولياته وبالتالي يؤدي إلى الغياب‪.‬‬

‫فبالتالي االهتمام بتحليل صحيح لبيئة العمل سيتمكن من تحديد مصادر الغياب بشكل أفضل وإشراكهم‬
‫في البحث عن حلول لتحسين وضعهم‪ ،‬ومن الضروري عند تحليل نتائج تقييمات األداء التحقق من العالقة‬
‫بين التغيب في القطاع وعوامل المهارات الشخصية التي لوحظت في مناخ عمل غير صحي كـرفض‬
‫التعاون‪ ،‬عدم ا لدعم والتخويف‪ ،‬االفتقار إلى الحكم الذاتي‪ ،‬قلة التعاطف‪ ،‬عدم االعتراف‪ ،‬أسلوب إدارة‬
‫مسيطر ‪ ، ...‬ويعد هذا التحليل فرصة استثنائية لتشخيص بعض المشكالت التي تؤثر على التغيب‬
‫ولتحقيق ذلك يجب دمج هدف الحد من التغيب في عملية التقييم وعدم االكتفاء بوضعه كمقياس للحضور‬
‫ولكن كهدف إداري شامل‪.‬‬

‫ولمعرفة مدى تأثير التغيب على األداء الوظيفي قمنا بدراسة ميدانية عن طريق اإلستبيان الذي ستشرح‬
‫طريقة تقديمه وبعدها تحليل ومناقشة نتائجه‪.‬‬

‫أ‪ .‬الطريقة واألدوات‬

‫‪ .1‬أساليب جمع البيانات المتعلقة بالدراسة الميدانية‪ :‬في هذه الدراسة تم االعتماد بشكل كبير على‬
‫االستبيان االلكتروني كوسيلة رئيسية لجمع المعلومات المستعملة في الدراسة الستقصاء اآلراء وأفكار العينة‬
‫محل الدراسة حيث تم طرحها على مختلف مواقع التواصل االجتماعي‪.‬‬

‫‪87‬‬
 ‫‪0700‬‬ ‫‪70‬‬ ‫‪78‬‬

‫‪ .0‬عينة الدراسة وكيفية قياس المتغيرات‪ :‬فيما يتعلق بالعينة فقد تم اختيار عينة عشوائية ممثلة لمجتمع‬
‫الدراسة تكونت من ‪ 24‬إجابة عبر مختلف المؤسسات وهذا راجع ألداة االستبيان المطروحة الكترونيا‬
‫بمختلف المستويات اإلدارية التي ينتمون اليها‪ ،‬قدرت نسبة الموظفين حوالي ‪ ،%90.3‬رئيس مكتب حوالي‬
‫‪ ،%44.1‬رئيس مصلحة حوالي ‪ ،% 3.3‬ومدير حوالي ‪ .%1.8‬وهي نسب مقبولة ألغراض البحث‬
‫العلمي‪ ،‬وبعد جمعنا للبيانات قمنا بتحليلها عن طريق برنامج (‪.)SPSS.25‬‬
‫ب‪ .‬إختبار ثبات أداة الدراسة‪:‬‬
‫الجدول رقم ‪ :71‬نتائج اختبار الفا كرونباخ لقياس ثبات متغيرات الدراسة‬

‫معامل ألفا كرونباخ‬ ‫المتغيرات‬

‫‪02261‬‬ ‫أثر األسباب الشخصية‪ ،‬المهنية والخارجية‬

‫‪02296‬‬ ‫أثر روح الجماعة‬

‫‪0 ,623‬‬ ‫أثر التنظيم الرسمي‬

‫‪02932‬‬ ‫أثر الرضا الوظيفي‬

‫‪0.284‬‬ ‫معامل ألفا كرونباخ‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الباحثتين باإلعتماد على مخرجات ‪SPSS‬‬

‫من خالل الجدول ‪ 04‬نالحظ أن نسبة معامل ألفا كرونباخ بالنسبة لالستبيان كبير حيث بلغ ‪0.284‬‬
‫أي ‪ %2824‬وهي قيمة ذات داللة إحصائية عالية تشير إلى أن هناك اتساقا داخل فقرات االستبيان‪ ،‬ومنه‬
‫نستطيع القول أنه في حال إعادة تطبيق األداة على نفس العينة في ظروف مماثلة فإننا سنحصل على نفس‬
‫النتائج‪ ،‬وأن جميع أفراد البحث استوعبت عبارات بشكل جيد ومتساو واستجابت بصدق عال على مفردات‬
‫المقياس‪.‬‬

‫ج‪ .‬عرض وتحليل نتائج الدراسة‬

‫سنحاول فيما يلي عرض وتحليل وتفسير نتائج فقرات االستبيان حسب طبيعة اآلراء التي أبداها أفراد‬
‫عينة الدراسة‪.‬‬

‫‪ .4‬تحليل البيانات الشخصية للمبحوثين‪ :‬وذلك وفقا لمتغيرات الجنس‪ ،‬السن‪ ،‬الحالة‬
‫االجتماعية والصنف المهني‪.‬‬

‫‪88‬‬
 ‫‪0700‬‬ ‫‪70‬‬ ‫‪78‬‬

‫‪ ‬الجنس‪:‬‬

‫الشكل رقم ‪ :73‬توزيع مفردات العينة حسب الجنس‬

‫‪62,30%‬‬

‫‪37,70%‬‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الباحثتين باإلعتماد على مخرجات ‪SPSS‬‬

‫من خالل الشكل ‪ 03‬نالحظ أن أغلبية االفراد التي مستهم الدراسة هم ذكور بنسبة ‪ ،26230%‬أما االناث‬
‫فيمثلون نسبة ‪ %32220‬من مفردات العينة وهذا ما يضفي جودة لالستبيان مما يفسر أبوابالتوظيف مفتوحة‬
‫لكال الجنسين الذكر واألنثى‪.‬‬
‫‪ ‬السن‪:‬‬

‫الشكل رقم ‪ :74‬توزيع مفردات العينة حسب السن‬

‫‪44,26%‬‬

‫‪29,51%‬‬
‫‪19,67%‬‬

‫‪6,56%‬‬

‫سنة‬ ‫أقل من‬ ‫سنة‬ ‫سنة إلى‬ ‫سنة من‬ ‫سنة إلى‬ ‫من‬ ‫سنة‬ ‫أكثر من‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الباحثتين باإلعتماد على مخرجات ‪SPSS‬‬

‫من خالل الشكل‪ 01‬يتبين لنا أن نسبة الموظفين التي تتراوح أعمارهم بين ‪ 62‬إلى ‪31‬سنة يمثلون‬
‫أعلى نسبة والتي بلغت‪ ،%11262:‬تليها الفئة من ‪ 36‬إلى ‪ 45‬سنة بنسبة‪ ،29,51%‬أما الفئة العمرية‬

‫‪977‬‬
 ‫‪0700‬‬ ‫‪70‬‬ ‫‪78‬‬

‫األكبر من ‪ 12‬سنة فقدرت ب‪ .6,56% :‬وهذا يشير إلى أن المؤسسات تعمل على توظيف كفاءات بشرية‬
‫شابة‪.‬‬

‫الوظيفة (الصنف المهني)‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫الشكل رقم ‪ :75‬توزيع مفردات العينة حسب المهنة‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الباحثتين باإلعتماد على مخرجات ‪SPSS‬‬

‫حسب الشكل ‪ 01‬توزعت مفردات العينة كاآلتي‪ ،‬الموظفين بنسبة ‪ ،%90233‬تليها فئة رئيس مكتب بنسبة‬
‫‪ ،%44219‬تليها فئة مدير بنسبة ‪ ،%1286‬ثم تليها فئة رئيس مكتب بنسبة ‪ ،%3269‬وهذا ما يبين تنوع‬
‫مفردات العينة‪.‬‬

‫الحالة االجتماعية‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫الشكل رقم ‪ :76‬توزيع مفردات العينة حسب الحالة االجتماعية‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الباحثتين باإلعتماد على مخرجات ‪SPSS‬‬

‫من خالل الشكل ‪ 02‬نالحظ أن معظم األفراد الذين مستهم الدراسة من فئة أعزب بنسبة ‪،%11240‬‬
‫بينما النسبة المتحصل عليها من فئة المتزوجين قدرت بـ ـ ـ ‪.%11280‬‬

‫‪979‬‬
‫‪0700‬‬ ‫‪70‬‬ ‫‪78‬‬

‫‪ .0‬تحليل اتجاهات األفراد نحو فقرات متغيرات الدراسة‪.‬‬

‫‪ ‬فقرات أثر األسباب الشخصية‪ ،‬المهنية والخارجية‬

‫الجدول رقم ‪ :70‬تحليل اتجاه األفراد من خالل أثر األسباب الشخصية‪ ،‬المهنية والخارجية‬

‫عددالعينة‬ ‫المتوسط الحسابي االنحراف المعياري‬

‫‪61‬‬ ‫‪1.17301‬‬ ‫‪3.3934‬‬ ‫سبق وأن تغيبت عن العمل‬

‫‪61‬‬ ‫‪1.09968‬‬ ‫‪3.6066‬‬ ‫تدفعك الظروف األسرية والعائلية للتغيب‬

‫‪61‬‬ ‫‪1.15209‬‬ ‫‪2.1967‬‬ ‫يعتبر عمر العامل سبب في غيابه عن العمل‬

‫سبق وأن تغيبت لعدم االرادة وقلة المبادرة‬

‫‪61‬‬ ‫‪1.19882‬‬ ‫‪2.2131‬‬
‫وعدم الرغبة في العمل‬

‫‪61‬‬ ‫‪0.96099‬‬ ‫‪3.9016‬‬ ‫سبق وأن تغيبت ألسباب صحية‬

‫سبق وأن تغيبت ألني أعاني من القلق المفرط‪،‬‬

‫‪61‬‬ ‫‪1.10859‬‬ ‫‪2.0656‬‬ ‫االكتئاب والخوف لعدم القدرة على انجاز‬
‫العمل‬

‫‪61‬‬ ‫‪1.06253‬‬ ‫‪2.0656‬‬ ‫تعتبر النزاعات بين العمال سبب في تغيبك‬

‫‪61‬‬ ‫‪1.37284‬‬ ‫‪2.6885‬‬ ‫تؤدي ضغوطات العمل إلى التغيب‬

‫‪61‬‬ ‫‪1.21736‬‬ ‫‪2.5738‬‬ ‫بعد المسافة دافع للتغيب عن العمل‬

‫عددالعينة‬ ‫المتوسط الحسابي االنحراف المعياري‬

‫‪61‬‬ ‫‪1.17301‬‬ ‫‪3.3934‬‬ ‫سبق وأن تغيبت عن العمل‬

‫‪61‬‬ ‫‪1.09968‬‬ ‫‪3.6066‬‬ ‫تدفعك الظروف األسرية والعائلية للتغيب‬

‫‪61‬‬ ‫‪1.15209‬‬ ‫‪2.1967‬‬ ‫يعتبر عمر العامل سبب في غيابه عن العمل‬

‫سبق وأن تغيبت لعدم االرادة وقلة المبادرة‬

‫‪61‬‬ ‫‪1.19882‬‬ ‫‪2.2131‬‬
‫وعدم الرغبة في العمل‬

‫‪61‬‬ ‫‪0.96099‬‬ ‫‪3.9016‬‬ ‫سبق وأن تغيبت ألسباب صحية‬

‫سبق وأن تغيبت ألني أعاني من القلق المفرط‪،‬‬

‫‪61‬‬ ‫‪1.10859‬‬ ‫‪2.0656‬‬ ‫االكتئاب والخوف لعدم القدرة على انجاز‬
‫العمل‬

‫‪970‬‬
 ‫‪0700‬‬ ‫‪70‬‬ ‫‪78‬‬

‫‪61‬‬ ‫‪1.06253‬‬ ‫‪2.0656‬‬ ‫تعتبر النزاعات بين العمال سبب في تغيبك‬

‫‪61‬‬ ‫‪1.37284‬‬ ‫‪2.6885‬‬ ‫تؤدي ضغوطات العمل إلى التغيب‬

‫‪61‬‬ ‫‪1.21736‬‬ ‫‪2.5738‬‬ ‫بعد المسافة دافع للتغيب عن العمل‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الباحثتين باإلعتماد على مخرجات ‪SPSS‬‬

‫من خالل الجدول ‪ 06‬يبين ان البعد المتعلق بأثر العوامل الشخصية‪ ،‬المهنية والخارجية قد حقق‬
‫االتي‪ :‬على مستوى الفقرات تراوحت قيمة متوسط الحسابي بين (‪ )3280-6202‬وقد احتلت الفقرة ‪( 1‬سبق‬
‫وان تغيبت ألسباب صحية) المرتبة األولى بمتوسط حسابي (‪ )3280‬وبانحراف معياري (‪ ،)0282‬يلي ذلك‬
‫في األهمية الفقرة ‪( 6‬تدفعك الظروف األسرية والعائلية للتغيب) بمتوسط حسابي (‪ )3220‬وبانحراف معياري‬
‫(‪.)4208‬‬
‫نستنتج مما سبق ان العمال يتغيبون أحيانا عن العمل ألسباب صحية بالدرجة األولى وتعد الظروف‬
‫االسرية والعائلية كذلك من دوافع تغيب الوظيف العمومي‪.‬‬

‫‪ ‬فقرات أثر روح الجماعة‬

‫الجدول رقم ‪ :73‬تحليل اتجاه األفراد من خالل أثر روح الجماعة‬

‫االنحراف‬ ‫المتوسط‬
‫عدد العينة‬
‫المعياري‬ ‫الحسابي‬

‫فقدانك لروح الجماعة مع زمالئك يجعلك تفكر في التغيب‬

‫‪61‬‬ ‫‪0.95614‬‬ ‫‪2.0492‬‬
‫عن العمل‬

‫عدم التماسك والتعاون في بيئة العمل (مع المشرفين) يدعك‬

‫‪61‬‬ ‫‪1.17905‬‬ ‫‪2.0984‬‬
‫للتغيب عن العمل‬

‫ظروف العمل الفيزيقية (الضجيج‪ ،‬التهوئة‪ ،‬اضاءة) تساعد‬

‫‪61‬‬ ‫‪1.31490‬‬ ‫‪3.0656‬‬
‫على االستمرار في العمل‬

‫‪61‬‬ ‫‪1.08265‬‬ ‫‪2.377‬‬ ‫انخفاض الروح المعنوية يجعلك تتغيب‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الباحثتين باإلعتماد على مخرجات ‪SPSS‬‬

‫من خالل الجدول ‪ 03‬يبين ان البعد المتعلق بأثر روح الجماعة قد حققا لنتائج التالية‪ :‬على مستوى‬
‫الفقرات تراوحت قيمة متوسط الحسابي بين (‪ )3202-6201‬وقد احتلت الفقرة ‪46‬ظروف العمل الفيزيقية‬
‫تساعد على االستمرار في العمل) المرتبة األولى بمتوسط حسابي (‪ )3202‬وبانحراف معياري (‪ ،)4234‬يلي‬
‫ذلك في األهمية الفقرة ‪( 43‬انخفاض الروح المعنوية يجعلك تتغيب) بمتوسط حسابي (‪ )6232‬وبانحراف‬
‫معياري (‪.)4209‬‬

‫‪979‬‬
 ‫‪0700‬‬ ‫‪70‬‬ ‫‪78‬‬

‫نستنتج مما سبق ان العمال من الممكن تغيبهم وعدم استمرار في مزاولة عملهم إذا لم يكن هنالك‬
‫ظروف فيزيقية حسنة تساعد على إتمام الوظائف‪ ،‬كذلك انخفاض الروح المعنوية تؤثر سلبا على نفسية‬
‫العامل مما تجعله يلتجأ الى التغيب‪.‬‬

‫‪ ‬فقرات أثر التنظيم الرسمي‬

‫الجدول رقم ‪ :74‬تحليل اتجاه األفراد من خالل أثر التنظيم الرسمي‬

‫االنحراف‬ ‫المتوسط‬
‫عدد العينة‬
‫المعياري‬ ‫الحسابي‬

‫‪61‬‬ ‫‪1.17928‬‬ ‫‪3.3279‬‬ ‫تقوم المؤسسة بتطبيق نظام تقييم األداء‬

‫‪61‬‬ ‫‪1.21061‬‬ ‫‪2.9672‬‬ ‫تقوم اإلدارة بتقديم ارشادات للعمال عن تقارير التغيب‬

‫تقوم االدارة بمراقبة السجالت االلكترونية لحاالت التغيب‬

‫‪61‬‬ ‫‪1.29754‬‬ ‫‪3.1803‬‬
‫عند العمال‬

‫تقوم االدارة بتقديم تقنيات العمل عن بعد في حالة‬

‫‪61‬‬ ‫‪1.27845‬‬ ‫‪2.6393‬‬
‫استحالتك للقدوم الى العمل‬

‫‪61‬‬ ‫‪1.25885‬‬ ‫‪3.3115‬‬ ‫توجد تدابير للحد من ظاهرة التغيب داخل المؤسسة‬

‫عدم االقتناع بقوانين تنظيم العمل تجعلك تتغيب عن‬

‫‪61‬‬ ‫‪1.29142‬‬ ‫‪2.3607‬‬
‫العمل‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الباحثتين باإلعتماد على مخرجات ‪SPSS‬‬

‫من خالل الجدول ‪ 01‬يبين ان البعد المتعلق بأثر التنظيم الرسمي قد حقق النتائج التالية‪ :‬على مستوى‬
‫الفقرات تراوحت قيمة متوسط الحسابي بين (‪ )3236-6232‬وقد احتلت الفقرة ‪43‬تقوم المؤسسة بتطبيق نظام‬
‫تقييم األداء) المرتبة األولى بمتوسط حسابي (‪ )3236‬وبانحراف معياري (‪ ،)4242‬يلي ذلك في األهمية‬
‫الفقرة ‪( 42‬توجد تدابير للحد من ظاهرة التغيب داخل المؤسسة) بمتوسط حسابي (‪ )3234‬وبانحراف معياري‬
‫(‪ ،)4261‬واحتلت الفقرة ‪ 41‬المرتبة الثالثة من حيث األهمية (تقوم اإلدارة بمراقبة السجالت االلكترونية‬
‫لحاالت التغيب عند العمال)‪.‬‬

‫نالحظ أن األفراد أدلوا بأن مؤسساتهم تستخدم برنامج تقييم األداء ومراجعة كل سجالت التغيب لجعل‬
‫العمال ال يتهاونون ولكن نالحظ وجود نسبة معتبرة من تغيب العمالي مستخلصة من الجدول ‪ 06‬لربما هذا‬
‫مؤشر إلى عدم وجود عدالة أوتوازن في تقييم أداء العاملين مما يؤثر على السير الحسن للمؤسسة‪.‬‬

‫‪979‬‬
 ‫‪0700‬‬ ‫‪70‬‬ ‫‪78‬‬

‫‪ ‬فقرات أثر الرضا الوظيفي‬

‫الجدول رقم ‪ :75‬تحليل اتجاه األف ارد من خالل أثر الرضا الوظيفي‬

‫االنحراف‬ ‫المتوسط‬
‫عدد العينة‬
‫المعياري‬ ‫الحسابي‬

‫انت راضي بالراتب االجمالي الذي تتقضاه مقارنة بحجم‬

‫‪61‬‬ ‫‪1.30886‬‬ ‫‪2.2295‬‬
‫مهامك ومسؤوليتك داخل العمل‬

‫‪61‬‬ ‫‪1.34733‬‬ ‫‪2.4262‬‬ ‫لديك ثقة بما يتم اخبارك ووعدك به من قبل االدارة‬

‫لديك الصالحيات الكافية التخاذ القرار في حال تطلب‬

‫‪61‬‬ ‫‪1.24356‬‬ ‫‪3.2295‬‬
‫موقعك الوظيفي ذلك‬

‫‪61‬‬ ‫‪1.20450‬‬ ‫‪3.4426‬‬ ‫أفكارك وأرائك تؤخذ بعين االعتبار‬

‫انت على استعداد للعمل بعد ساعات العمل الرسمية اذا‬

‫‪61‬‬ ‫‪1.29311‬‬ ‫‪3.3770‬‬
‫طلب منك ذلك‬

‫ترى أن نظام االتصال في مؤسستك يساعد في تحسين‬

‫‪61‬‬ ‫‪1.33286‬‬ ‫‪2.9180‬‬
‫اآلداء والدفع نحواألفضل‬

‫يؤدي التغيب عن العمل الى انخفاض جودة خدمات‬

‫‪61‬‬ ‫‪0.95700‬‬ ‫‪3.8689‬‬
‫المؤسسة‬

‫‪61‬‬ ‫‪1.19471‬‬ ‫‪3.8033‬‬ ‫يواجه المشرفون صعوبة في تأدية عملهم عند تغيب العمال‬

‫‪61‬‬ ‫‪1.26664‬‬ ‫‪3.2787‬‬ ‫يساهم التغيب عن العمل في رفع تكاليف المؤسسة‬

‫يقوم العمال بالعمل لساعات اضافية من أجل تغطية الوقت‬

‫‪61‬‬ ‫‪1.32484‬‬ ‫‪2.7541‬‬
‫الضائع‬

‫‪61‬‬ ‫‪1.31781‬‬ ‫‪3.1148‬‬ ‫تشعر باالمان الوظيفي داخل المؤسسة‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الباحثتين باإلعتماد على مخرجات ‪SPSS‬‬

‫من خالل الجدول ‪ 01‬يبين أن البعد المتعلق بأثر الرضا الوظيفي حقق النتائج التالية‪ :‬على مستوى الفقرات‬
‫تراوحت قيمة متوسط الحسابي بين (‪ )3292-6266‬وقد احتلت الفقرة ‪(62‬يؤدي التغيب الى انخفاض جودة خدمات‬
‫المؤسسة) المرتبة األولى بمتوسط حسابي (‪ )3292‬وبانحراف معياري (‪، )0281‬يلي ذلك في األهمية الفقرة ‪62‬‬
‫(يواجه المشرفون صعوبة في تأدية عملهم عند تغيب العمال) بمتوسط حسابي (‪ )3290‬وبانحراف معياري (‪،)4248‬‬
‫واحتلت الفقرة ‪ 63‬المرتبة الثالثة من حيث األهمية(أفكارك وآراءك تؤخذ بعين االعتبار) بمتوسط حسابي (‪)3211‬‬
‫وانحراف معياري (‪،)4260‬تليها الفقرة ‪ (61‬هل أنت على استعداد للعمل بعد ساعات العمل الرسمية إذا طلب منك‬
‫ذلك) بمتوسط حسابي(‪ )3232‬وانحراف معياري(‪ ،)4268‬احتلت المرتبة الخامسة الفقرة ‪ (69‬يساهم التغيب عن العمل‬

‫‪979‬‬
 ‫‪0700‬‬ ‫‪70‬‬ ‫‪78‬‬

‫في رفع تكاليف المؤسسة)‪ ،‬بمتوسط حسابي(‪ )3262‬وانحراف معياري (‪ )4262‬واحتلت الفقرة ‪(30‬تشعر باألمان‬
‫الوظيفي في المؤسسة) المرتبة السادسة من حيث األهمية بمتوسط حسابي (‪ )3244‬وانحراف معياري (‪.)4234‬‬

‫نستنتج بأن العمال لديهم نوع من اإلدراك عن مدى حساسية موضوع التغيب واآلثار السلبية الناتجة عنه‬
‫كارتفاع تكاليف المؤسسة وانخفاض جودة الخدمات وإيجاد المشرفين صعوبة في إتمام األعمال جراء تغيب العمال‬
‫كما ان هناك نوع من االستقرار الوظيفي لديهم باعتبار ان أفكارهم وآراءهم تؤخذ بعين االعتبار ووجود بعض‬
‫الصالحيات التخاذ القرار عند البعض النه هناك فئة تراوح متوسط الحسابي بها بين (‪ ،)6284-6266‬وهي نسب ال‬
‫بد أخذها بعين االعتبار (غير راضية عن األجر الذي تتقاضاه وليس لها ثقة بما يتم اخبارها به من قبل اإلدارة وال‬
‫تقوم بأي أعمال أونشاطات لساعات إضافية لتغطية الوقت الضائع) ألنها تعتبر من المؤشرات التي تجعل لربما‬
‫الموظف يفكر بالتغيب عن العمل‪.‬‬

‫د‪ .‬اختبار فرضيات الدراسة‪:‬‬

‫من خالل هذا الجزء سيم عرض العالقة بين متغيرات الدراسة واختبار فرضياتها‪:‬‬
‫‪ .1‬اختبار الفرضية األولى‪ :‬هناك تاثير للعوامل الشخصية والعائلية عل تغيب موظف الخدمة‬
‫العمومية‬

‫الجدول رقم ‪ :76‬نتائج التحليل الخطي المتعدد للمتغيرات المستقلة والمتغير التابع‬

‫‪valeur de test = 0‬‬

‫‪Intervalle de confiance de la‬‬

‫‪Différence‬‬ ‫‪différence à 95%‬‬
‫‪t‬‬ ‫‪ddl‬‬ ‫)‪sig.(bilatéral‬‬
‫‪moyenne‬‬
‫‪Inférieur‬‬ ‫‪Supérieur‬‬

‫‪Fact_per‬‬ ‫‪21.119‬‬ ‫‪60‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪9.59016‬‬ ‫‪8.6818‬‬ ‫‪10.4985‬‬

‫‪Esp_trav‬‬ ‫‪21.119‬‬ ‫‪60‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪9.59016‬‬ ‫‪8.6818‬‬ ‫‪10.4985‬‬

‫‪Org_off‬‬ ‫‪31.376‬‬ ‫‪60‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪17.78689‬‬ ‫‪16.6529‬‬ ‫‪18.9209‬‬

‫‪Satis_trav‬‬ ‫‪31.524‬‬ ‫‪60‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪34.44262‬‬ ‫‪32.2571‬‬ ‫‪36.6281‬‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الباحثتين باإلعتماد على مخرجات ‪SPSS‬‬

‫من الجدول رقم ‪ 02‬يتضح أن ‪ t‬ومستوى معنويتها المقابلة لتباين تساوي المجموعتين جاءت متساويةـ‪،‬‬
‫لذا يتم قبول الفرضيتين بمستوى داللة ‪ ،%1‬وال بد اإلشارة إلى أنه توجد فروق بين متوسطي المجموعتين‪.‬‬
‫فيما يتعلق باستجابة عينة الدراسة حول التغيب لوجود اختالفات بين متوسطات الجنس الوظيفة والسن‬
‫والحالة االجتماعية‪.‬‬

‫‪979‬‬
 ‫‪0700‬‬ ‫‪70‬‬ ‫‪78‬‬

‫الجدول رقم ‪ :70‬نتائج اختبارات الفروق في متوسطات اتجاهات أفراد العينة حول التغيب العمال على‬
‫أساس متغيرات‪ :‬الجنس‪ ،‬الحالة االجتماعية‪ ،‬السن‪ ،‬الوظيفة‪.‬‬

‫الداللة‬
‫‪F‬‬ ‫مجموع المربعات درجة الحرية متوسط المربعات‬ ‫المصدر‬ ‫المتغير‬
‫اإلحصائية‬
‫‪0.606‬‬ ‫‪0.269‬‬ ‫‪52.499‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪52.499‬‬ ‫معطيات‬
‫الجنس‬
‫‪194.582‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪11496.255‬‬ ‫ال‪SPSS‬‬

‫‪0.458‬‬ ‫‪0.559‬‬ ‫‪108.46‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪108.416‬‬ ‫معطيات‬ ‫الحالة‬

‫‪193.904‬‬ ‫‪59‬‬ ‫‪108.416‬‬ ‫ال‪SPSS‬‬ ‫االجتماعية‬

‫‪0.176‬‬ ‫‪1.705‬‬ ‫‪317.069‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪951.208‬‬ ‫معطيات‬

‫السن‬
‫‪185.922‬‬ ‫‪57‬‬ ‫‪10597.546‬‬ ‫ال‪SPSS‬‬

‫‪0.708‬‬ ‫‪0.465‬‬ ‫‪91.89‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪275.669‬‬ ‫معطيات‬

‫الوظيفة‬
‫‪197.773‬‬ ‫‪57‬‬ ‫‪11273.085‬‬ ‫ال‪SPSS‬‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الباحثتين باإلعتماد على مخرجات ‪SPSS‬‬

‫الجدول رقم ‪ :77‬نتائج اختبار الحالة االجتماعية األكثر تغيبا‪:‬‬

‫‪Intervalle de‬‬
‫‪Ecart‬‬ ‫‪Erreur‬‬
‫‪N Moyenne‬‬ ‫‪confiance à pour la‬‬
‫‪type Standard‬‬
‫‪moyenne 95% Minimum Maximum‬‬
‫‪Borne‬‬ ‫‪Borne‬‬
‫‪inférieure Supérieure‬‬
‫‪ 28‬متزوج (ة)‬ ‫‪72.8571 13.68891 2.58696 67.5491 78.1651‬‬ ‫‪42.00‬‬ ‫‪102.00‬‬

‫‪ 33‬عازب (ة)‬ ‫‪70.1818 14.12103 2.45816 65.1747 75.1889‬‬ ‫‪38.00‬‬ ‫‪95.00‬‬

‫‪Total 61‬‬ ‫‪71.4098 13.87369 1.77634 67.8566 74.9631‬‬ ‫‪38.00‬‬ ‫‪102.00‬‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الباحثتين باإلعتماد على مخرجات ‪SPSS‬‬

‫من خالل الجدول ‪ 9‬نالحظ ان)‪ )Sig≥0.05‬بالنسبة لمتغيرات الجنس والحالة االجتماعية فهذا يعني‬
‫أنه ال توجد فروقات في اتجاهات أفراد العينة حول ظاهرة التغيب‪ ،‬وهذا يعني أن أفراد عينة الدراسة‬
‫باختالف جنسهم وماذا تكون الحالة االجتماعية لديهم نفس التصور فيما يتعلق بالتغيب‪.‬‬
‫أما بالنسبة لمتغيرات السن والوظيفة كذلك الحظنا أن)‪ )Sig≥0.05‬فهذا يعني ان ال وجود لفروقات‬
‫في اتجاهات العينة حول التغيب العمال مما يفسر لنا أن أفراد عينة الدراسة بالرغم من اختالف أعمارهم‬
‫واختالف الصنف الوظيفي لديهم نفس التصور لظاهرة التغيب‪.‬ومن خالل المتوسطات الحسابية المتحصل‬

‫‪978‬‬
 ‫‪0700‬‬ ‫‪70‬‬ ‫‪78‬‬

‫عليا فان متوسط حساب جنس الذكر الذي قدر بـ ـ ‪ % 26243‬أكبر من متوسط حساب االناث والذي قدر‬
‫بـ ـ ‪ %20264‬هذا يعني بان الذكور أكثر تغيبا من اإلناث خاصة المتزوجين منهم وهذا باالعتماد على‬
‫مخرجات الموجودة في الجدول ‪.09‬‬
‫الجدول رقم ‪ :70‬توضيح االرتباط الخطي بين العوامل الشخصية والتغيب‬
‫‪Somme des‬‬ ‫‪Carré‬‬
‫‪Modèle‬‬ ‫‪ddl‬‬ ‫‪F‬‬ ‫‪Sig.‬‬
‫‪carrès‬‬ ‫‪Moyen‬‬

‫‪1 Régression‬‬ ‫‪3491.107‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪3491.107 25.563‬‬ ‫‪,000b‬‬

‫‪de Student‬‬ ‫‪8057.647‬‬ ‫‪59‬‬ ‫‪136.570‬‬

‫‪Total‬‬ ‫‪11548.754‬‬ ‫‪60‬‬

‫‪a. Variable dépendante : ABSENTEISME‬‬

‫‪b. Prédicteurs : (Constante), Fact_per‬‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الباحثتين باإلعتماد على مخرجات ‪SPSS‬‬

‫‪ .0‬اختبار الفرضية الثانية‪ :‬الرضا الوظيفي له دور في تفسير العالقة الموجودة بين التغيب واألداء‬
‫الوظيفي‬
‫الجدول رقم‪ :17‬توضيح االرتباط الخطي بين عوامل الرضا الوظيفي والتغيب‬

‫‪Somme des‬‬ ‫‪Carré‬‬

‫‪Modèle‬‬ ‫‪ddl‬‬ ‫‪F‬‬ ‫‪Sig.‬‬
‫‪carrès‬‬ ‫‪Moyen‬‬

‫‪1 Régression‬‬ ‫‪7039.836‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪7039.836 92.118‬‬ ‫‪,000b‬‬

‫‪de Student‬‬ ‫‪4508.918‬‬ ‫‪59‬‬ ‫‪76.422‬‬

‫‪Total‬‬ ‫‪11548.754‬‬ ‫‪60‬‬

‫‪a. Variable dépendante : ABSENTEISME‬‬

‫‪b. Prédicteurs : (Constante), Satis_trav‬‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الباحثتين باإلعتماد على مخرجات ‪SPSS‬‬

‫إذن من خالل الجدول رقم ‪ 08‬السابق نالحظ أن قيمة ‪ F‬بلغت ‪ 612123‬كما لوحظ كذلك أن = ‪(sig‬‬
‫)‪,000 ˂0.05‬ومنه تقبل الفرضية القائلة بأنه يوجد أثر للعوامل الشخصية والعائلية والمهنية للعامل على‬
‫التغيب عند مستوى المعنوية )‪ .(α≤0.05‬والحظنا من خالل الجدول ‪ 40‬أن قيمة ‪ F‬بلغت ‪ 862449‬و‬
‫)‪(sig = ,000 ˂0.05‬‬
‫اذن ال بد من تقبل الفرضية الثانية القائلة انه يوجد عالقة للرضا الوظيفي على تفسير ظاهرة التغيب‬
‫واألداء عند مستوى المعنوية )‪(α≤0.05‬‬

‫‪977‬‬
 ‫‪0700‬‬ ‫‪70‬‬ ‫‪78‬‬

‫الخاتمة‪:‬‬
‫إن المؤسسات موجودة داخل أي كان من المجتمعات‪ ،‬فهي معرضة الى العديد من الصعوبات‬
‫والتهديدات والتحديات‪ ،‬تعمل على مقاومتها خاصة وان كانت هذه العراقيل داخل محيطها والتي تكمن في‬
‫مشكالت العمل‪ ،‬ألنها تشكل الحاجز الذي يعيق تحقيق أهدافها المسطرة‪.‬‬

‫من بين هذه المشكالت مشكل التغيب عن العمل ما يعكس أضرار وخيمة أحيانا ال يستطيع الوسط‬
‫الخارجي مالحظتها بما أن المؤسسة تعتمد على مجموعة من الميكانيزمات واألليات التي تحاول من خاللها‬
‫ان تحقق التفوق والتميز‪ ،‬فمشكل التغيب يؤدي الى تراكم األعمال ثم تليه عدم الثقة‪ ،‬انخفاض الجودة‪ ،‬تدني‬
‫مستوى األداء والرفع من التكاليف‪ ،‬فتتعرض لضغط شامل يبعث بالتعب واالرهاق في نفوس العمال بشكل‬
‫عام‪ .‬لذا ال بد من اهتمام المؤسسة بالظروف الشخصية والمهنية حتى العائلية كالسكن‪ ،‬الصحة‪ ،‬النقل ‪...‬‬
‫واالهتمام بالعنصر البشري بالعناية الالزمة لتحقيق الرضا الوظيفي لضمان االستقرار والرفع من الروح‬
‫المعنوية لالنظباط وعدم التهاون وفي المقابل االعتماد على نظام تقييم األداء صحي يعالج ويحارب في‬
‫نفس الوقت هذه الظاهرة للقضاء عل التغيب بقدر المستطاع‪.‬‬

‫بناءا على الدراسة التي قمنا بها بواسطة االستبيان االلكتروني عبر مواقع التواصل االجتماعي للوقوف‬
‫على إيجاد العالقة بين ظاهرة التغيب واألداء الوظيفي‪ ،‬وبعد القيام بالتحاليل ومناقشة الفرضيات توصلنا إلى‬
‫مايلي‪:‬‬

‫وجود فروقات معنوية تدلي على وجود اختالف كبير بين تغيب المرأة والرجل وهذا حسب الحالة‬ ‫‪-‬‬
‫االجتماعية لكل من هما حيث تبين أن الرجل المتزوج أكثر تغيبا مقارنة بالمرأة‪.‬‬
‫اغلب العمال لديهم إدراك بمدى حساسية موضوع التغيب واآلثار السلبية التي تتعرض لها‬ ‫‪-‬‬
‫المؤسسة كارتفاع تكلفة المؤسسة وتدني جودة الخدمات‪.‬‬
‫اغلب العمال العينة تقوم مؤسساتهم على نظام تقييم األداء ومراجعة كشوفات التغيب الن هناك‬ ‫‪-‬‬
‫نسبة كبيرة من التغيب‪.‬‬
‫كلما كانت العوامل الشخصية والعائلية والمهنية مناسبة كان هناك انضباط في العمل‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫إن اهتمام المؤسسات بالظروف الفيزيقية لبيئة العمل تساعد على إتمام المهام في التوقيت المحدد‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪ -‬المؤسسات تسعى الى توظيف الفئات الشابة وابواب التوظيف مفتوحة لكال الجنسين‪.‬‬
‫ال بد من اهتمام المؤسسة بتوفير خدمات الصحة‪ ،‬النقل‪ ...‬للعمال لتحفيزهم على عدم التغيب‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫عوامل الرضا الوظيفي تؤثر على السلوكيات االنسحابية للموظف وبالتالي يتأثر أداء الموظف‬ ‫‪-‬‬
‫حتى لوكان هناك عالقة شرطية بينه وبين الرضا الوظيفي‪.‬‬
‫أهمية وجود نظام تقييم أداء صحي دقيق لمحاربة التغيب والحد منه‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪978‬‬
 ‫‪0700‬‬ ‫‪70‬‬ ‫‪78‬‬

‫قائمة المصادر والمراجع‪:‬‬

‫أوال‪ :‬الكتب‬
‫‪ -1‬أحمد صقر عاشور‪ ،‬إدارة القوى العاملة‪ ،‬دار النهضة العربية‪ ،‬بيروت‪.4824 ،‬‬
‫‪ -0‬حبيب الصحاف‪ ،‬معجم إدارة الموارد البشرية وشؤون العاملين‪ ،‬انجليزي‪-‬عربي‪ ،‬مكتبة لبنان‪ ،‬ناشرون‪.‬‬
‫‪ -3‬درة إبراهيم‪ ،‬عبد الباري‪ ،‬تكنولوجيا األداء البشرية في المنظمات‪ ،‬عمان‪ ،‬العربية للتنمية اإلدارية‪.‬‬
‫‪ -4‬سعيد محمد‪ ،‬سلطان أنور‪ ،‬السلوك التنظيمي‪ ،‬الطبعة ‪ ،04‬دار الجامعية الجريدة اإلسكندرية‪،‬‬
‫‪.6003‬‬
‫‪ -5‬عبد المنعم عبد الحي‪'' :‬علم االجتماع الصناعي‪ :‬المصنع ومشكالته االجتماعية‪ ،‬المكتب الجامعي‬
‫الحديث‪ ،‬اإلسكندرية‪.4891 ،‬‬
‫‪ -6‬عصمت سليم القرالة‪ ،‬الحكمانية في األداء الوظيفي‪ ،‬الطبعة األولى‪ ،‬دار جليس الزمان‪ ،‬األردن‪،‬‬
‫عمان‪.6044 ،‬‬
‫‪ -0‬محمد إسماعيل بالل‪ :‬السلوك التنظيمي بين النظرية والتطبيق‪ ،‬دار الجامعة الجديدة‪ ،‬اإلسكندرية‪،‬‬
‫‪.6001‬‬
‫‪ -7‬مصطفى عشوى‪ ،‬أسس علم النفس الصناعي التنظيمي‪ ،‬المؤسسة الوطنية للكتاب‪ ،‬الجزائر‪.4896 ،‬‬
‫‪ -0‬مصطفى محمود أبوبكر‪'' :‬الموارد البشرية (مدخل لتحقيق ميزة تنافسية)‪ ،‬الدار الجامعة‪ ،‬اإلسكندرية‪،‬‬
‫‪.6002‬‬

‫ثانيا‪ :‬المذكرات الجامعية‪:‬‬

‫‪ -1‬بلخيري سهام‪ ،‬عشيط حنان‪ :‬أثر الرضا الوظيفي على أداء الموظفين في المؤسسات الجامعية‪ ،‬دراسة‬
‫حالة جامعة البويرة‪ ،‬مذكرة ماستر معهد العلوم االقتصادية التجارية وعلوم التسيير‪ ،‬المركز الجامعي العقيد‬
‫أعلى محند أولحاج‪ ،‬البويرة‪ ،‬السنة الجامعية ‪.6046-6044‬‬
‫‪ -0‬غزيون زهية‪ ،‬التحفيز وأثره على الرضا الوظيفي للمورد البشري في المؤسسة اإلقتصادية‪ ،‬مذكرة‬
‫ماجستير‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية والتسيير‪ ،‬جامعة ‪ 60‬أوت‪ ،‬سكيكدة‪ ،‬السنة الجامعية‪.6002/6002 ،‬‬
‫‪ -3‬فرحي ابتسام‪ ،‬التمكين اإلداري وتأثيره على األداء الوظيفي‪ ،‬دراسة ميدانية بالصندوق الوطني للتأمين‬
‫من البطالة‪ ،‬مذكرة ماستر تخصص علم االجتماع تنمية وتسيير الموارد البشرية‪ ،‬جامعة العربي بن مهيدي‪،‬‬
‫أم البواقي‪ ،‬السنة الجامعية ‪.6042-6042‬‬

‫ثالثا‪ :‬مواقع اإلنترنت‪:‬‬

‫‪-1‬التغي ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــب ف ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــي مك ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــان العم ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــل‪ ،‬موق ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــع بي ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــت‪.‬كوم‪،6066/09/60 ،‬‬
‫‪.48:10 ،https://www.bayt.com/ar/career-article-2821‬‬

‫‪997‬‬
 ‫‪0700‬‬ ‫‪70‬‬ ‫‪78‬‬

‫‪-6‬أحمـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــد سـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــامي‪ ،‬طـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــرق وأس ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــاليب تحفيـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــز األف ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـراد‪ ،‬المتـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــداول العرب ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــي‪،‬‬
‫‪49:00 ،6066/09/60 ،https://forum.arabictrader.com/t194591.html‬‬
‫‪-3‬مدونة مواضيع اإلدارة والهندسة الصناعية‪ 41 ،www.samehar.wordpres.com ،‬جويلية ‪،6066‬‬
‫‪.66:30‬‬
‫‪4-Saul‬‬ ‫‪McLeod,‬‬ ‫‪Maslow's‬‬ ‫‪Hierarchy‬‬ ‫‪of‬‬ ‫‪Needs,‬‬
‫‪https://www.simplypsychology.org/maslow.html, April 04, 2022, 18:00‬‬

‫‪999‬‬