‫‪17‬‬ ‫جمةل جامعة جهيان‪ -‬اربيل للعلوم الانسانية والاجامتعية‬

‫دور التمنر الوظيفي يف تعزيز نية ترك العمل‪ :‬دراسة‬

‫اس تطالعية لآراء عينة من املوظفني يف املديرية العامة‬
‫للس ياحة يف حمافظة السلامينية‪ -‬اقلمي كوردس تان‪ -‬العراق‬
‫داليا خادل فائق‬

‫قسم الادارة و احملاس بة‪ ،‬فالكيت العلوم الانسانية و الاجامتعية‪ ،‬جامعة كويه‪ ،‬كويه‪ ،‬العراق‬
‫______________________________________________________________________________________‬
‫املس تخلص‬
‫هيدف البحث احلايل اىل معرفة دور التمنر الوظيفي) الرصاخ العلين‪ ،‬احلرمان من اس تخدام املوارد‪ ،‬النقد املس متر‪ ،‬الضغط الغري مربر) يف تعزيز نية ترك العمل من وهجة نظر‬
‫عينة من موظفني يف مديرية العامة للس ياحة يف حمافظة السلامينية ‪/‬اقلمي كوردس تان – العراق ‪ .‬ولتحقيق الهدف مت اس تخدام الاستبانة مكونة من (‪ )30‬سؤال وزعت عىل‬
‫جممتع ادلراسة مكونة من (‪ )278‬مفردة و وزعت(‪ )200‬اس امترة ابلطريقة العشوائية قد اعيدت مهنا (‪ )170‬اس امترة ‪ ،‬مهنا (‪ )161‬اس امترة صاحلة للتحليل الاحصايئ‪ .‬وقد‬
‫توصلت البحث اىل وجود عالقة ارتباط بني التمنر الوظيفي و نية ترك العمل ‪ ،‬و وجود أأثر للتمنر الوظيفي يف تعزيز نية ترك العمل‪ ،‬وبنا ًء عىل ذكل‪ ،‬فقد قدم البحث مجموعة‬
‫من التوصيات و املقرتحات و من أأمهها رضورة تشجيع املوظفني يف املديرية العامة للس ياحة عىل اإمتالك املعرفة القانونية بواجباهتم وحقوقهم‪ ،‬و ادراك التنوع الثقايف و مناخ البيئة‬
‫ادلاخلية محلاية انفسهم من الاذى و الاس تغالل ‪.‬‬

‫اللكامت املفتاحية‪ :‬التمنر الوظيفي‪ ،‬نية ترك العمل‪ ،‬مديرية العامة للس ياحة ‪ ،‬حمافظة السلامينية‪ ،‬اإقلمي كوردس تان‪ -‬العراق‪.‬‬
‫______________________________________________________________________________________‬

‫ابلرتكزي عىل احملفزات الاجيابية يف ماكن العمل و امنا جيب الرتكزي عىل احلد من‬
‫املعوقات او السلوكيات السلبية مثل التمنر الوظيفي‪.‬‬
‫اشار ( دمرجيان‪ )2018،‬ابن هناك عدم وضوح اكيف يف معرفة مسببات سلوكيات‬
‫التمنر و أأثر ها عىل اجملمتع بشلك عام واملنظمة بشلك خاص‪ ،‬ذلكل املطلوب املزيد من‬
‫ادلراسات التحليلية ‪ ،‬أأن سلوكيات التمنر ‪.‬‬
‫أأصبحت ظاهرة وموضوع من املواضيع امللهتبة حاليا و الاكرث خطورة عىل حارض‬
‫املنظامت ومس تقبلها ملا ترافقها الكثري من املشالك والتاكليف الاجامتعية‪،‬و النفس ية‪،‬‬
‫واخلسائر املادية املتكررة ( اجلاف & فائق‪ :2019 ،‬فائق‪.)2020،‬‬
‫اذ تبني أأن موظفا بني ست موظفني يعانون من التمنر يف ماكن العمل ( الزعيب&‬
‫هميدات‪ .)36 :2014 ،‬كام ان ‪ % 21‬من املتعرضني للتمنر الوظيفي مه احصاب‬
‫الشهادات العليا و املهنيني بنس بة ‪ ، % 63‬و هذا السلوك السليب اذ ما وجد فانه‬
‫يؤثر عىل الفرد واملنظمة عىل حد سواء ‪ ،‬حيث يؤدي التمنر وبصوره اخملتلفة اىل‬
‫خسارة امه عنرص متتلكه أأي منظمة الا هو العنرص البرشي وذكل بتنش يط نية ترك‬
‫العمل ‪ ،‬يف ضؤ ما مت اإس تعراضه من حقائق يف أأعاله‪ ،‬فاإن البحث احلايل ينطلق من‬
‫فكرة رئيسة تعد اإمتدا ًد ل ألطر النظرية والفكرية‪ ،‬اليت ظهرت يف عدد من ادلراسات‬
‫‪ .1‬املقدمة‬
‫مما الشك فيه يعترب املوظفون احملرك الاسايس الي منظمة يف بيئة الاعامل الهنم مه‬
‫اذلين يقدمون اخلدمات حيث ان اداهئم و سلوكهم يؤثر عىل مسعة املنظمة و حتقيق‬
‫اهدافها املرسومة‪ ،‬واليت متكهنا من حتقيق املزية التنافس ية‪ ،‬ذلا اس توجب عىل منظامت‬
‫اليوم الاهلية و احلكومية خبلق بيئة حمفزة الجل جذب وابقاء املوظفني اذلين يمتتعون‬
‫بكفاءة و اداء عايل اجلودة و احلرص عىل بقاهئم يف املنظمة ;‪(AL jaf et al., 2020‬‬
‫)‪ .Faraj et al., 2021; Ahmed & Faeq, 2020‬وهذا الميكن امتامه فقط‬
‫______________________________________________________________‬
‫جمةل جامعة جهيان‪ -‬اربيل للعلوم الانسانية والاجامتعية‬
‫اجملدل ‪ ،6‬العدد ‪. )2022( 2‬‬
‫أُس تمل البحث يف ‪ 28‬اكنون الأول ‪2021‬؛ قُبل يف ‪ 7‬ش باط ‪2022‬‬
‫ورقة حبث منتظمة‪ :‬نُرشت يف ‪ 1‬متوز ‪2022‬‬
‫الربيد االإلكرتوين للمؤلف ‪dalid.khalid@koyauniversity.org:‬‬
‫حقوق الطبع والنرش © ‪ 2022‬داليا خادل فائق‪ .‬هذه مقاةل الوصول الهيا مفتوح موزعة حتت رخصة املشاع‬
‫االإبداعي النسبية ‪CC BY-NC-ND 4.0 -‬‬

‫‪10.24086/cuejhss.v6n2y2022.pp17-26‬‬
 ‫جمةل جامعة جهيان‪ -‬اربيل للعلوم الانسانية والاجامتعية‬ ‫‪18‬‬

‫باأبعاد التمنرالوظيفي لغرض احلدمن نية ترك العمل من قبل املوظفني يف‬ ‫السابقة يف ان التمنر الوظيفي يعد من اخطر السلوكيات السلبية غي منظامت الاعامل‬
‫املديرية املبحوثة‪.‬‬ ‫اليوم ‪ .‬ومع ذكل وعىل حد عمل الباحثة‪ ،‬توجد ندرة يف ادلراسات اليت أأهمتت بدراسة‬
‫العالقة بني التمنر الوظيفي و نية ترك العمل‪ ،‬وبشلك خاص يف البيئة التنظميية‬
‫‪ .2‬الاطار النظري و الفرضيات‬ ‫للمنظامت الكردية‪ .‬ذلا يعد البحث احلايل حماو ًةل يف طريق ردم الفجوة املعرفية بني‬
‫هذين املتغريين‪ ،‬عن طريق دراسة العالقة بيهنام يف أأمنوذج فريض واحد‪.‬‬
‫‪ 2.1‬التمنر الوظيفي‬
‫اإستناد ًا ملا تقدم‪ ،‬ميكن للباحثة أأن حتدد صياغة مشلكة البحث احلايل ابلآيت‪ " :‬إان‬
‫‪ 2.1.1‬مفهوم التمنر الوظيفي‬
‫يعترب التمنر الوظيفي موضوعا همام يف السلوك التنظميي‪ ،‬معل عليه الكثري من الباحثني‬ ‫وجود سلوكيات التمنر الوظيفي يؤدي اإىل تعزيز نية ترك العمل من قبل املوظفني"‪.‬‬
‫‪ 1.1‬تساؤالت البحث‬
‫‪ ،‬وذكل بسبب اخملاطر والآاثر السلبية اليت ميكن ان يودلها للفرد واملنظمة عىل حد‬
‫سواء‪ ،‬فاكن يطلق عىل التمنر ب (املضايقة) مث تطور فامي بعد واصبح يدعى ب‬ ‫يف ضؤ مشلكة البحث اليت مت حتديدها يف أأعاله‪ ،‬تنبع عدد من التساؤالت‪ ،‬اليت‬
‫ميكن وضعها فامي ياأيت‪:‬‬
‫(العصابة عىل خشص ما( و ميكن تسميهتا الآن ب (الارهاب النفيس)‬
‫لت‬
‫‪ .1‬ما هو مس توى توافر سلوكيات ا منر الوظيفي يف املديرية العامة‬
‫)‪ (Lyeman,1990: 173‬أأو ( الاس تقواء) أأو ( التسلط) (مغار‪.)511 :2015 ،‬‬
‫للس ياحة يف حمافظة السلامينية ؟‬
‫عىل الرمغ من اختالف التسميات فالتمنر الوظيفي هو صفة موجودة مع البرش منذ‬
‫الازل ترافقه يف خشصيته و تنعكس بسلوكيات سلبية عدائية يف التعامل مع الآخرين‬ ‫‪ .2‬ما هو مس توى توافر نية ترك العمل يف املديرية العامة قيد البحث؟‬
‫‪ .3‬هل توجد عالقة إارتباط بني التمنر الوظيفي و نية ترك العمل يف املديرية‬
‫خصوصا اإذا ما اكنوا يعملون حتت امرة الشخص املتمنر(دمرجيان‪ .)42 :2018 ،‬التمنر‬
‫هو اإيذاء خشص لآخر بطريقة ما الختبار قوته ( الزعيب & هميدات‪ .)35 :2014 ،‬كام‬ ‫العامتة قيد البحث؟‬
‫‪ .4‬هل توجد عالقة تاأثري للتمنر الوظيفي يف نية ترك العمل مضن نطاق‬
‫يعرف التمنر الوظيفي باأنه ميل بعض أأحصاب أأو مدراء أأو رؤساء العمل اإىل الس يطرة‬
‫والهمينة عىل مرؤوس هيم ومضايقهتم ابلتسلط والقسوة والتعنيف دلرجة أأن عددا ال‬ ‫املديرية العامة قيد البحث؟‬
‫‪ 1.2‬أأمهية البحث‬
‫يس هتان به من املوظفني قد جيربون نفس ي ًا وقهر ًاي عىل ترك العمل بتقدمي الاس تقاةل أأو‬
‫التحويل اإىل قطاع أآخر أأو هجة أأخرى (مغار‪.)512 :2015 ،‬كام يعد التمنر يف ماكن‬ ‫اإن أأمهية البحث احلايل ميكن متثيلها يف حمورين رئيسني هام‪:‬‬
‫ا ألمهية النظرية‪ :‬وتتضمن‪:‬‬
‫العمل مضايقة مس مترة الحد زمالء العمل من قبل موظف او مجموعة من املوظفني‬
‫تؤدي اىل زايدة الارهاق النفيس )‪. (Arynne, 2009: 227‬التمنر يف ماكن العمل‬ ‫‪ .1‬يعد البحث احلايل عىل حد عمل الباحثة أأول حماوةل من نوعها دلراسة‬
‫العالقة بني متغريي التمنر الوظيفي نية ترك العمل يف أأمنوذج فريض‬
‫هو التعرض املتكرر لسوء املعامةل والاعتداءات من الآخرين داخل املنظمة مبا يف‬
‫ذكل املرشفني‪ ،‬و املرؤوسني‪ ،‬والزمالء (املنديل و أآخرون‪ )74 :2018 ،‬و عرفه‬ ‫واحد‪.‬‬
‫آ‬
‫‪ .2‬اإس تعراض عدد من الراء الفكرية والنظرية لعدد من الباحثني السابقني‪،‬‬
‫(‪(Wenger 2017‬باأنه ذكل الالسلوب اخلاطئ املتبع من قبل املرشفني يف املنظمة‬
‫مع العاملني فهيا و ينتج عنه اإحباط وغضب و شعور ابلتعاسة للعامل و عدم حدوث‬ ‫اليت متثل حلقة التواصل يف جمال متغريي البحث‪.‬‬
‫ا ألمهية التطبيقية‪ :‬وتتضمن‪:‬‬
‫رغبة يف العمل مما يعكس ذكل سلبا عىل املنظمة‪ .‬كام أأعترب لك من & ‪(Taplin‬‬
‫)‪ Boddy, 2017‬سلوكيات التمنر من املفاهمي اخلطرية واملعروفة يف املنظامت بغض‬ ‫‪ .1‬يعد البحث احلايل مسامهة جادة يف ظل هالمية ا ألنشطة الفاعةل خملتلف‬
‫املنظامت الكوردية‪ ،‬من أأجل اإستهناض القمي والثقافات وا ألخالقيات مضن‬
‫النظر عن املاكن و الزمان وطبيعة معل املنظمة‪ ،‬لكمة التمنر يف ماكن العمل يعين‬
‫االإعتداء املعنوي والنفيس وسلوك السليب اذلي يتعرض هل العامل ويعيق من اإجناز‬ ‫بيئة معلها‪.‬‬
‫‪ .2‬ما يعد البحث احلايل نقطة االإنطالق‪ ،‬اليت ميكن أأن نس تفاد من‬
‫معهل بشلك حصيح و حصي‪ .‬هو سوء املعامةل النفس ية اليت يتعرض لها املوظف ون‬
‫من دلن خشص أأو اكرث مما يسبب انعدام الكرامة والاحرتام او االإذالل العام للموظف‬ ‫اإس تنتاجاته وتوصياته من أأجل تغيري وتطوير واقع السلوكيات يف‬
‫املنظامت الكوردية‪.‬‬
‫واذلي ينتج عن العاجل غري العادل من املنظم) ‪ ( kelleher, 2017: 14‬هو سلوك‬
‫مقصود وخمطط هل مس بقا هيدف اىل احداث الرضر والاذى ابلآخرين سواء أأاكن‬ ‫‪ 1.3‬أأهداف البحث‬
‫يسعى البحث اإىل حتقيق الاهداف الآتية‪:‬‬
‫بشلك مبارش أأم غري مبارش أأم اكن هذا الاذى نفس يا او بدنيا واذلي ينعكس بدورة‬
‫عىل احلاةل النفس ية للشخص املس هتدف ‪ ،‬من اجل حتقيق غاايت خشصية عىل‬ ‫تشخيص مس توى لك من (التمنر الوظيفي‪ ،‬و نية ترك العمل) يف ضوء اس تجابة‬
‫أأفراد عينة ادلراسة من املوظفني عىل فقرات االإستبانة واذلي يعكس واقع املتغريات‬
‫حساب الآخرين واذلي يؤثر يف املنظمة وعىل مسعهتا وتكون ذات بيئة مضطربة وغري‬
‫مس تقرة ال تس تطيع جذب الايدي العامةل ذات املهارات والكفاءة العالية‪ ،‬ومن مث‬ ‫أأعاله يف املديرية العامة املبحوثة‪.‬‬
‫‪ .1‬التحقق من ا ألمنوذج الافرتايض لدلراسة اخلاص بشلك عالقة الارتباط‬
‫اخنفاض يف انتاجية املنظمة (عبدهللا‪.)37 :2018،‬‬
‫بناء عىل ما س بق ترى الباحثة باأن التمنر الوظيفي هو سلوك عدواين سليب للتعامل مع‬ ‫والتاأثري بني املتغريات الرئيسة ( التمنر الوظيفي ‪ ،‬نية ترك العمل)‪.‬‬
‫الاخرين يف ماكن العمل تؤدي اىل الارهاق النفيس و اجلسدي والشعور ابلغضب و‬ ‫‪ .2‬تقدمي بعض املقرتحات والتوصيات للمديرية املبحوثة فامي خيص الاهامتم‬

‫‪10.24086/cuejhss.v6n2y2022.pp17-26‬‬
‫‪19‬‬
‫‪ 2.1.5‬صور التمنريف العمل‬
‫التمنر يف ماكن العمل ال يقترص عىل نوع واحد و امنا هناكل اشاكل عديدة للتمنر يف‬
‫ماكن العمل و مهناكام ذكرها ( املنديل و أآخرون‪)75 :2018،‬‬
‫التمنر اللفظي‪ :‬السب والش مت واللعن‪ ،‬أأو الااثرة‪ ،‬أأو الهتديد‪ ،‬أأو التعنيف‪ ،‬أأو‬
‫الاشاعات الاكذبة‪ ،‬أأو اإعطاء القاب ومسميات للفرد‪ ،‬أأو اإعطاء تسمية عرقية أأو تنبذ‬
‫باألقاب سيئة‬
‫التمنر اجلنيس‪ :‬وهو اس تخدام أأسامء جنس ية وينادي هبا‪ ،‬أأولكامت قذرة‪ ،‬أأو ملس‪،‬‬
‫أأوهتديد ابملامرسة‬
‫التمنر والاس تقواء أأو التسلط العاطفي والنفيس‪ :‬املضايقة والهتديد والتخويف والاذالل‬
‫والرفض من امجلاعة‬
‫التمنر و أأشاكهل يف العالقات الاجامتعية‪ :‬منع بعض ا أألفراد من ممارسة بعض الانشطة‬
‫ابإقصاهئم أأورفض صداقهتم أأو نرش شائعات عن أآخرين‬
‫التمنر عىل املمتلاكت‪ :‬مثل متكل و أأخذ أأش ياء الآخرين والترصف بدون حق فهيا عهنم‬
‫أأو عدم اإرجاعها أأو ااتلفها يف الصور الغريمبارشة عن الصور املبارشة ميكن القول إان‬
‫التمنر اليوم أأكرثتطورا ‪ ،‬من خالل‬
‫التمنر الالكرتوين‪ :‬اس تخدام الوسائل احلديثة اكالنرتنت مثل‪ :‬اإرسال رسائل عن طريق‬
‫الربيد الالكرتوين‪ ،‬أأو الهاتف اخللوي‪ ،‬أأو نرش اإشاعات عىل صفحات الانرتنت‪ ،‬وهذا‬
‫يعطي مساحة اإضافية للتمنر الغري مبارش‬
‫‪ 2.1.6‬ابعاد التمنر الوظيفي‬
‫اكد (دمرجيان‪ )2018 ،‬ابن التمنر الوظيفي يتكون من اربعة ابعاد ‪:‬‬
‫الرصاخ العلين‪ :‬هو سلوك عدواين ينتج عن طريق رفع الصوت و الالكم بلهجة غليظة‬
‫و طريقة غري مقبوةل اجامتعيا و كذكل اإس تخدام الفاظ البذيئة مما ينتج عن ذكل‬
‫اإنطباع يسء من قبل العاملني اذلين مه حتت س يطرة املرشف و هو سلوك شائع الا‬
‫انه من أأسوا الطرق للتعامل مع العاملني مما جيعلهم دامئا يف حاةل التوتر‪.‬ووصفها‬
‫(دمرجيان‪ )30 :2018،‬الرصاخ العلين أأكرث السلوكيات سلبا عىل الافراد واليت جيب‬
‫عىل املنظامت أأن تعمل عىل احلد منه كام أأن الرصاخ من اكرث الاس باب جيعل‬
‫املوظف يكره العمل اذلي يقوم به وكذاكل فاأنه يسبب توتر دلى العاملني يف املنظمة‬
‫وجيب عىل املديريني يف الرشاكت أأن يعملو عىل احلد منه ملا فية من أأرضار نفس ية‬
‫تنعكس سلبا عىل الصحة التنظميية و أأداء العاملني‪.‬‬
‫النقد املس متر‪ :‬هو الاسلوب اذلي جيعل العاملني بفقد حامسهم و ثقهتم باأنفسهم و ترى‬
‫أأنه جيب عىل املرشفني تغيري النقد املس متر اىل النقد البناء و بشلك اإجايب جلعل‬
‫العامل يس توعب الالكم و النقد ‪ ،‬كام أأن النقد املس متر هوا اإنتقاص من العاملني يف‬
‫املنظمة وحماوةل الاسائة الهيم بصورة مس مترة مما جيعل ذاكل سبب يف التخاذل يف‬
‫العمل وترك الوظائف وخسارة املنظمة للموهوبني‪.‬‬
‫احلرمان من اس تخدام املوارد‪ :‬ان احلرمان من املوارد من السلوكيات السلبية احلساسة‬
‫اليت متس العامل و شعوره و جيب عىل املديريني الاقسام الانتباه اىل تفاصيل القسم‬
‫و تفاصيل العمل ملعرفة ما ينقص العامل المتام معهل‪.‬‬
‫الضغظ غري مربر‪ :‬أأن الضغط الغري مربر جيعل العامل بشلك كبري برتكه لعمهل ممايزيد‬
‫تاكلف ادلوران و جيي عىل املنظمة اإعطاء أأمهية لهذا املوضوع كونه يؤثر سلبيا عىل‬
‫الافراد ‪ .‬كام ان هناك العديد من املنظامت هدفها النجاح والوصول اىل ادلميومة وال‬
‫‪10.24086/cuejhss.v6n2y2022.pp17-26‬‬
‫جمةل جامعة جهيان‪ -‬اربيل للعلوم الانسانية والاجامتعية‬
‫التعب و التعاسة مما يؤثر سلبا عىل الفرد و املنظمة‪.‬‬
‫‪ 2.1.2‬خصاص املتمنر يف ماكن العمل‬
‫هناك مجموعة من اخلصائص لسلوك التمنر يف ماكن العمل اليت أأشار لها الباحثون ومن‬
‫بني هذه اخلصائص تكل اليت ذكرها ‪ ) Halley,2013:10 ) :‬ويه كام ياأيت‪:‬‬
‫الافراد املتمنرين يكونون متحمسون ملصاحلهم اذلاتية‪ .‬يس تخدم املتمنرون الافراد‬
‫الآخرين وغالبا ما يس تخدمون املرؤوسني من اجل تعزيز أأنفسهم واحلصول عىل ما‬
‫يريدون‪ .‬افتقارمه اذلايت‪ ،‬والسلوك املمتركز عىل اذلات‪ ،‬والرغبة يف الاهامتم وا إالش باع‬
‫اذلايت هذه العوامل لكها تؤدي هبم اللنخراط يف سلوكيات وتكتياكت االس تقواء‪ .‬غالبا‬
‫ما يكونون يف موقف عاجز واقل تاأثريا يف الس يطرة عىل اهدافهم ذلكل يس تخدمون‬
‫هذا الاسلوب من أأجل حتقيق ماكسب خشصية أأو تنظميية غري هممتني من تاأثري‬
‫عواقب أأفعاهلم ورفضهم حتمل املسؤولية‪ .‬يفتقرون اإىل الثقة ومن مث مه يريدون أأن‬
‫تكون الامور سهةل‪ ,‬فهم يفتقرون اإىل الثقة الازمة وحتمل املسؤولية‪ ،‬ذلكل ال يريدون‬
‫أأي الزتامات لآخلرين هممتني فقط باأنفسهم‪ ،‬وانعدام اهامتهمم ابلآخرين ينتج عنه عدم‬
‫وجود التعاطف‪ .‬رش القيل والقال والشائعات عن االهداف ومن مث حماوةل استبعادمه‬
‫من اجملموعة‪.‬‬
‫بناء عىل ما س بق ترى الباحثة ابن املتمنرين دلهيم خصائص اخرى مثل التكرب و‬
‫الغرور و الكربايء و الااننية و عدم احرتام اذلات‪.‬‬
‫‪ 2.1.3‬مؤرشات وجود التمنر يف ماكن العمل‬
‫هناك بعض املؤرشات لوجود التمنر يف ماكن العمل (الزهرة‪)365 :2021،‬‬
‫• ازدايد شاكوي املوظفني ضد مديرمه‬
‫• اخنفاض اداء املوظفني املتفانني داخل املنظمة‬
‫• زايدة مس توى التوتر بني اعضاء الوحدة الواحدة‬
‫• ضعف املعنوايت‬
‫• التخوف من احد زماالء العمل‬
‫• زايدة حاالت الاكتئاب‬
‫• زايدة يف مس توايت التغيب‬
‫‪ .2 .1.4‬مساوئ سلوكيات التمنر يف ماكن العمل‬
‫مما الشك فيه ان وجود السلوكيات السلبية يف بيئة الاعامل دلهيا نتاجئ سلبية عىل‬
‫الافراد و املنظامت كام ذكرها ( دمرجيان‪:)2018 ،‬‬
‫‪ .1‬اإن املنظامت اليت يعاين العاملني فهيا من سلوكيات التمنر يه أأكرث املنظامت‬
‫اليت تكون ذات طابع متفكك و ضعيف و تعاين من مشالك يف‬
‫الاس تقطاب و اجلذب و التعيني‪.‬‬
‫‪ .2‬اإن سلوكيات التمنر لها أأثر كبري عىل املدى البعيد فهو يؤثر عىل الانتاجية‬
‫و مسعة املنظمة و معدل ادلوران و قد يسبب خسارة مادية كبرية‬
‫للمنظمة ابالضافة اىل فقدان احصاب املواهب العالية و اخلربات اليت‬
‫متتلكهم املنظمة‪.‬‬
‫‪ .3‬اإن سلوكيات التمنر تؤثر يف اس تقطاب و جذب املواهب اإىل املنظمة‬
‫نتيجة لسمعة املنظمة الناجتة عن سلوكيات املتبعة من قبل املرشفني فهيا‪.‬‬
‫تؤثر سلوكيات التمنر بشلك سليب عىل معلية الابتاكر و الابداع يف ماكن العمل نتيجة‬
‫املضايقات املس مترة عىل العاملني‪.‬‬
 ‫جمةل جامعة جهيان‪ -‬اربيل للعلوم الانسانية والاجامتعية‬
‫‪ 2.2.2‬النتاجئ املرتتبة عىل ترك العمل‬
‫الااثر السلبية‪:‬‬
‫الااثر السلبية عىل مس توى املنظمة‪:‬‬
‫تعد ظاهرة ترك العمل من الظواهر السلبية اليت تواجه منظامت اليوم و ميكن ان‬
‫ندرج الااثر السلبية كام ييل ( السلامين‪:)48 :2016 ،‬‬
‫تعترب التاكليف املزتايدة واملمتثةل يف تاكليف اإعادة التوظيف‪ ،‬والتدريب والتاأهيل مللء‬
‫الشاغر‪ ،‬ابالخص اذا اكن هذا الفراغ الوظيفي حيتاج اىل كفائة و همارة عالية‪ .‬متضمنة‬
‫الاعالن عن الوظيفة‪ ،‬واملقابالت والاختيار والتعيني ومايسببه ذكل من ضياع‬
‫للوقت ابلنس بة الإداريني‪ ،‬ابالضافة اإىل تاكليف التدريب والتعلمي والوقت الازم عوضا‬
‫عن الانتاجية املفقودة أأثناء التدريب‬
‫تعطيل أأداء املنظمة ‪:‬ينتج عن تعطيل الاداء تلكفتني مبارشتني وهام‬
‫فقدان الكفاءة املوجودة عند العامل اذلي س يرتك العمل‪.‬‬
‫تلكفة الوظيفة الشاغرة يف فرتة البحث عن عامل بديل ‪.‬وقد يس متر الاثر اإىل أأن‬
‫يصبح العامل البديل مندجما متاما ابلعمل‬
‫اضطراب نظام التصالت والاداء‪ :‬ففي حال اكنت نوعية العمل اإنتايج‪ ،‬أأو أأن‬
‫الاشخاص اتريك العمل هلم دور رئييس و أأسايس يف سري العملية الانتاجية‪ ،‬فاإن ذكل‬
‫س يؤدي اىل اضطراب واحض يف الاداء‪ ،‬ن وا الزايدة يف أأعباء العمل تؤدي اىل‬
‫الاحندار احملمتل يف الاداء والانتاجية‪.‬‬
‫اخنفاض معنوايت العامليني غري املترسبني ‪ :‬قد يؤثر الترسب سلبا عىل اجتاهات‬
‫العاملني الباقيني يف املنظمة ملا يسببه ترك زمالهئم من ضغوط مبارشة علهيم يف العمل‪.‬‬
‫الااثر السلبية عىل مس توى الفرد‪:‬‬
‫اإن قرار الرتك يؤدي اىل خسارة الفرد للمنافع اليت اكن حيصل علهيا من العمل اكلعلوات‬
‫و الاضافات املرتبطة بالقدمية واخلربة (السلامين‪.)49 :2016 ،‬‬
‫انقطاع العالقات الاجامتعية املرتبطة ابلوظيفة‪ ،‬وتراجع العالقات مع زمالء العمل و‬
‫عدم متاسك افراد اجملموعة ( السلامين‪ 2016 ،‬و غامن‪.)2019،‬‬
‫الااثر الاجيابية ‪ :‬ويرى غامن()‪ 2019‬ان ظاهرة ترك العمل ال حتمل من طياهتا الااثر‬
‫السلبية فقط‪ ،‬بل قد يكون لها ااثر اجيابية عىل املنظمة و الفرد‪ .‬فعندما يرتك املوظف‬
‫الكسول او غري املاهراو غري منظبط منظميا او حىت اخالقيا ‪ ،‬فان املنظمة تتخلص‬
‫العوامل املتعلقة بلخصائص ا ميية‪ :‬مثل ‪ :‬الاجر‪ ،‬منط الارشاف‪ ،‬العداةل‪ ،‬توقعات‬
‫من احدى اس باب معرقالت العمل و هنا تكون حاةل ترك العمل من قبل الفرد‬
‫اجيابية ابلنس بة للمنظمة ‪ ،‬اما الااثر الاجيابية اليت من املمكن ان تعود عىل الفرد من‬
‫ترك العمل يف املنظمة ما فمتثل اماكنية حصول الفرد عىل وظيفة اثنية ذات دخل‬
‫اعىل و متطلبات معل اقل و وقت مرن اكرث من الوظيفة السابقة اليت اكن يعمل هبا‬
‫و هنا يكون مردود حاةل ترك العمل اليت واهجة الفرد مردودا اجيابيا‪.‬‬
‫ويف الس ياق ذاته اكد ( السلامين‪ )51 :2016 ،‬ان جهرة العامل وانتقاهلم من صناعة‬
‫الخرى يعترب امرا رضورا و مس تحبا لعملية التمنية الاقتصادية‪ ،‬وان ترك العاملني‬
‫للوظائف اليت تسبب هلم حاالت نفس ية معينة‪ ،‬أأو اإرهاقات جسدية‪ ،‬س يؤدي اإىل‬
‫ختفيض التاكليف الاجامتعية والنفس ية واملادية الإجلهاد‪.‬‬
‫‪ 2.3‬منوذج ادلراسة الفريض‬
‫لت‬
‫يتناول ادلراسة املتغري املس تقل (ا منر الوظيفي) واملتغري التابع (نية ترك العمل)‬
‫‪20‬‬
‫يوجد فهيا مراعاة لنفس ية العاملني وحرماهنم من أأبسط مس تحقاهتم لك ذاكل ينعكس‬
‫سلبا عىل أأداء العاملني يف املنظمة‪.‬‬
‫‪ 2.2‬نية ترك العمل‬
‫مفهوم و تعريف نية ترك العمل‪ :‬الحظ العديد من الباحثني قةل وجود تعاريف حمددة‬
‫وواحضة لنوااي ترك العمل يف ا ألدبيات الباحثة يف هذا املوضوع ‪ ،‬الباحثني اعتربوا‬
‫نوااي ترك العمل عامال يفرس نفسه بنفسه دون احلاجة اإىل تعاريف اذ ان نوااي ترك‬
‫العمل اخلطوة ا ألخرية يف معلية اختاذ القرار ابجتاه تنفيذ ترك العمل( العبيد‪:2010 ،‬‬
‫‪ ، )38‬و عرفها (السلامين‪ )42 :2016،‬باأهنا نية الفرد السلوكية للخروج من املنظمة‪،‬‬
‫قد يكون وراهئا دافع‪ ،‬وهو عدم الرضا عن بعض جوانب بيئة العمل مبا يف ذكل‬
‫حمتوى العمل وزمالء العمل ‪ ،‬وهذا ما ينعكس عىل شلك سلوكيات يقوم هبا الفرد‪،‬‬
‫مثل تراجع الاداء‪ ،‬الغياب‪ ،‬و قةل احلضور‪ ،‬ومن مث يتحول اإىل نوااي ترك العمل‪ ،‬ومن‬
‫بعدها اإىل ترك فعيل للعمل‪ .‬و أأكد( العبيد‪ )39 :2010 ،‬باأن نية ترك العمل يه عدم‬
‫رغبة الفرد يف مواصةل العمل‪ ،‬والتفكري مليا معل جديدة يف ترك الوظيفة وحماوةل‬
‫البحث عن فرص معل جديدة‪ .‬و أأشار ‪(Lacity & Rudramuniyaiah,‬‬
‫‪ )2009: p. 228‬باأهنا االإطار العام لتخطيط السلوك الناجت عن نية العامل وعزم‬
‫العامل عىل ترك املنظمة اليت يعمل هبا‪ .‬وعرفت أأيضا باأهنا "احد الاجتاهات اليت تقود‬
‫اإىل الانقطاع يف الانامتء اإىل نظام اجامتعي ما مببادرة حرصية وخشصية من العامل‬
‫(حيدر & انرص‪.)271: 2014 ،‬‬
‫بناء عىل ماس بق ترى الباحثة باأن نية ترك العمل يه النية املس تقبلية للفرد بعدم‬
‫مواصةل العمل يف املنظمة و البحث عن فرص معل جديدة‪.‬‬
‫‪ 2.2.1‬اس باب نية ترك العمل‬
‫مبا ان املظفون يعتربون احلجر الاساس يف املنظامت الا ان هناك ظاهرة ترك العمل‬
‫وجيب عىل املنظامت دراس هتا و حتليلها و فهم اس باهبا و النتاجئ املرتتبة علهيا‪ ،‬اإذ أأن‬
‫هذا القرار يتاأثر بعدد من املتغريات الشخصية والاجامتعية ( نرصادلين & منرية‪،‬‬
‫‪ ، )98 :2020‬كام اشار )الكناين‪ ( 89 :2019 ،‬باأن ظاهرة نية ترك العمل تمتحور‬
‫حول اربع نقاط رئيسة و مهنا‪:‬‬
‫لتنظ‬
‫الارشاف‪.‬‬
‫العوامل املتعلقة ابلعمل‪ :‬مثل‪ :‬وقت العمل‪ ،‬ماكن العمل‪ ،‬ادوات العمل‪ ،‬الاس تقاللية‪.‬‬
‫العوامل املتعلقة ابخلصائص الفردية ( ادلميوغرافية) ‪ :‬مثل‪ :‬املس توى التعلميي‪ ،‬املهارة‪،‬‬
‫النوع الاجامتعي ‪ ،‬احلاةل الزوجية‪ ،‬معر املوظف‪ ،‬مدة اخلدمة الوظيفية ‪.‬‬
‫العوامل اخلارجية‪ :‬ويه فرص العمل البديةل‪.‬‬
‫ابالضافة اىل ما س بق ترى الباحثة ابن هناك عدد من الاس باب الاخري اليت قد‬
‫تؤدي اىل اختاذ هذا القرار من قبل املوظف‪:‬‬
‫العوامل التعجزيية‪ :‬مثل العسكرية و الس ياس ية و الاقتصادية و التكنولوجية ‪.‬‬
‫العوامل الاخالقية‪ :‬مدى تبين و تطبيق املفاهمي الاخالقية يف املنظمة و تناس هبا مع‬
‫مبادئ الفرد‪.‬‬
‫‪10.24086/cuejhss.v6n2y2022.pp17-26‬‬
‫‪21‬‬ ‫جمةل جامعة جهيان‪ -‬اربيل للعلوم الانسانية والاجامتعية‬

‫التنمر الوظيفي‬
‫الضغط الغير مبرر‬
‫الحرمان من استخدام الموارد‬ ‫النقد المستمر‬ ‫الصراخ العلني‬

‫نية ترك العمل‬

‫العالقة‬
‫األثر‬
‫الشكل(‪ )1‬المخطط الفرضي للبحث‬

‫اجلزء الاول ‪ :‬ويضم معلومات عامة عن بعض املتغريات الشخصية لعينه البحث و‬ ‫‪ 2.4‬فرضيات البحث‬
‫تشمل (اجلنس ‪ ،‬احلاةل ااجلامتعية ‪ ،‬العمر ‪ ،‬مس توى التعمل ‪،‬عدد س نوات اخلدمه‪.‬‬
‫اجلزء الثاين‪ :‬ويضم (‪ )26‬فقرة ذات اجاابت مقيدة تتعلق مبتغريات البحث مقسمة عىل‬ ‫‪ 2.4.1‬الفرضية الرئيس ية الاوىل‪ :‬هناكل عالقة ذات دالةل احصائية بني التمنر الوظيفي‬
‫حمورين هام‬ ‫ونية ترك العمل‪ .‬و تنبثق الفرضيات الفرعية التالية من الفرضية الرئيس ية الاوىل و‬
‫احملور الاول ‪ :‬يتكون من (‪ )20‬فقرة خاصة ببعد التمنر الوظيفي‪ .‬من ( دمرجيان‪،‬‬ ‫اليت ميكن صياغهتا عىل النحو التايل‪:‬‬
‫‪)2018‬‬ ‫توجد عالقة ارتباط ذات دالةل اإحصائية بني الرصاخ العلين و نية ترك العمل‪.‬‬
‫احملور الثاين ‪ :‬يتكون من(‪ )6‬فقرة خاصة ببعد نية ترك العمل من ( معورة‪)2014 ،‬‬ ‫توجد عالقة ارتباط ذات دالةل اإحصائية بني احلرمان من اس تخدام املوارد و نية ترك‬
‫‪ 3.3‬حدود البحث‬ ‫العمل‬
‫ملس‬
‫توجد عالقة ارتباط ذات دالةل اإحصائية بني النقد ا متر و نية ترك العمل‪.‬‬
‫املاكنية‪ :‬أأجري البحث يف مديرية العامة للس ياحة ‪ -‬السلامينية ‪.‬‬
‫الزمانية‪ :‬أأجري البحث ابجلانب امليداين خالل املدة الواقعة بني (‪ ) 2020/6/ 1‬لغاية‬ ‫توجد عالقة ارتباط ذات دالةل اإحصائية بني الضغط الغري مربرو نية ترك العمل‪.‬‬
‫(‪ ،)2021/12/25‬وقد جرى توزيع الاستبانة يف املديرية العامة للس ياحة ‪ -‬السلامينية ‪.‬‬ ‫‪ 2.4.2‬الفرضية الرئيس ية الثانية‪ :‬هناكل اتثري معنوى لتمنرر الوظيفي يف نية ترك العمل‪.‬‬
‫‪ 3.4‬جممتع وعينة البحث ‪ :‬مشلت عينة البحث عينة عشوائية جملموعة من املوظفني‬
‫العاملني يف املديرية العامة للس ياحة – السلامينية مبختلف املس توايت الادارية اذ اكن‬ ‫‪ .3‬مهنجية ادلراسة‬
‫جممتع البحث مكونة من ( ‪ )278‬موظفاو جرى توزيع (‪ )200‬اس امترة ابلطريقة‬ ‫‪ 3.1‬الادوات الاحصائية املس تخدمة يف البحث‪ :‬مت معاجلة بياانت هذا البحث‬
‫العشوائية قد اعيدت مهنا (‪ )170‬اس امترة ‪ ،‬مهنا (‪ )161‬اس امترة صاحلة للتحليل ‪.‬اذ‬ ‫ابس تخدام الربانمج الاحصايئ املعروف ابمس احلزمة الاحصائية للعلوم ااجلامتعية ‪. 20‬‬
‫اعمتدت الباحثة عىل برانمج التحليل ااإحلصايئ )‪ (SPSS‬يف معلية حتليل ومعاجلة‬ ‫‪ SPSS‬ومت الاس تعانة ببعض الادوات الاحصائية و أأمهها ‪:‬‬
‫واختبار الفرضيات وصوال اإىل اهداف البحث‪.‬‬ ‫‪ Cronbach’s Alpha‬معامل كرونباخ أألفا‪ ،‬و املتوسطات احلسابية والاحنرافات‬
‫املعيارية ملعرفة درجة موافقة املس تجيبني للبحث‪ .‬معامل الارتباط بريسون ‪ :‬مت‬
‫‪ .4‬اجلانب العميل للبحث‬ ‫اس تخدامه لتحديد طبيعة العالقة بني املتغري املس تقل واملتغري التابع‪ .‬الاحندار اخلطي‬
‫البس يط ‪ :‬مت اس تخدامه لقياس التاأثري املعنوي للمتغري املس تقل عىل املتغري التابع‬
‫‪ 4.1‬وصف اخلصائص ادلميوغرافية للمس تجيبني‬ ‫‪ 3.2‬اداة قياس البحث ‪:‬اعمتدت استبانه البحث مكصدر رئييس يف مجع املعلومات‬
‫لغرض التعريف بعدد من اخلصائص ادلميوغرافية للمس تجيبني‪ ،‬فاإن اجلدول (‪ )1‬يظهر‬ ‫الاولية من عينه البحث وكذكل يف احلصول عىل الاجابة عن التساؤالت لغرض‬
‫وصف ًا لها‪.‬‬ ‫اجراء التحليل الاحصايئ ‪ ،‬وقد وزعت بصورة مبارشة من قبل الباحثني للمدة من ‪1‬‬
‫‪ 2021/6/‬ولغاية ‪ 2021/ 12/25‬عىل عينه البحث‪ ،‬وقد قسمت عىل جزئني‬
‫اساسني‬

‫‪10.24086/cuejhss.v6n2y2022.pp17-26‬‬
 ‫جمةل جامعة جهيان‪ -‬اربيل للعلوم الانسانية والاجامتعية‬ ‫‪22‬‬

‫اإن اجلدول (‪ ،)2‬يظهر تو ّافر الثبات واالإتساق ادلاخيل لفقرات متغريي ( التمنر‬ ‫اجلدول (‪ )1‬وصف خصائص العوامل ادلميوغرافية للمس تجيبني‬
‫الوظيفي و نية ترك العمل)‪ ،‬اإذ اإن معامل أألفا كرونباخ تراوح بني ( ‪،)0.87 – 0.76‬‬ ‫عدد املس تجيبني‬ ‫التصنيف‬ ‫املتغري‬
‫الك من )‪ ،(Sekaran & Bougie, 2010‬اذلين أأكدا عىل اإن‬ ‫وهذا يتوافق متام ًا مع ً‬ ‫‪100‬‬ ‫ذكر‬
‫اجلنس‬
‫قمية هذا املعامل جيب أأن تكون أأكرب من (‪.).70‬‬ ‫‪61‬‬ ‫أأنىث‬
‫‪161‬‬ ‫اجملموع اللكي‬
‫‪ 4.3‬مس توى توافر متغريات البحث احلايل‬ ‫‪115‬‬ ‫مزتوج‬
‫لت‬
‫لتحديد مس توى توافر متغريي البحث احلايل ( ا منر الوظيفي و نية ترك العمل)‪ ،‬يف‬ ‫‪36‬‬ ‫غري مزتوج‬ ‫احلاةل االإجامتعية‬
‫مديرية العامة للس ياحة مت حتليل أآراء املس تجيبني البالغ عددمه (‪ )161‬مس تجيب‪ ،‬مت‬ ‫‪10‬‬ ‫غري ذكل‬
‫‪161‬‬ ‫اجملموع اللكي‬
‫مقارنة الوسط احلسايب الفريض البالغ (‪ )3‬ملقياس ليكرت امخلايس ‪Likert Five‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪25 – 18‬‬
‫الك من (املتوسط‪ ،‬اخلطاأ املعياري‪ ،‬االإحنراف املعياري‪،‬‬ ‫‪ ،Point‬مع نتاجئ حتليل ً‬ ‫‪30‬‬ ‫‪33 – 26‬‬
‫التباين)‪ ،‬كام مبني يف الفقرات الآتية‪:‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪41 – 34‬‬ ‫العمر‬
‫‪60‬‬ ‫‪49 – 42‬‬
‫أأوالً‪ :‬التمنر الوظيفي‪:‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪ 50‬فاأكرث‬
‫اإن اجلدول (‪ ،)3‬يظهر عدد من النتاجئ اليت‪ ،‬تشري اإىل عدم توافر متغري التمنر الوظيفي‬ ‫‪161‬‬ ‫اجملموع اللكي‬
‫يف املديرية العامة قيد البحث‪ ،‬فلقد حقق هذا املتغري متوسط عام مقداره (‪)2.853‬‬ ‫‪15‬‬ ‫متوسطة‬
‫‪16‬‬ ‫اإعدادية‬
‫وهو أأقل من الوسط الفريض اذلي قميته (‪ ،)3‬خبطاأ معياري عام( ‪ ،)0.068‬مما يدل‬ ‫‪70‬‬ ‫دبلوم‬
‫مس توى التعلمي‬
‫عىل دقة اإجاابت املس تجيبني‪ ،‬مع اإحنراف معياري عام )‪ (1.31‬وهام يدالن عىل‬ ‫‪60‬‬ ‫باكلوريوس‬
‫اإخنفاض تشتت اإجاابت املس تجيبني حول الوسط احلسايب‪.‬‬ ‫‪161‬‬ ‫اجملموع اللكي‬
‫‪0‬‬ ‫اقل من س نة‬
‫‪2‬‬ ‫‪5–1‬‬
‫اجلدول (‪ )3‬التحليل االإحصايئ الوصفي ملتغري التمنر الوظيفي‬ ‫‪8‬‬ ‫‪10 – 6‬‬
‫عدد س نوات اخلربة‬
‫‪50‬‬ ‫‪15 – 11‬‬
‫‪60‬‬ ‫‪20 – 16‬‬
‫‪Std.‬‬ ‫املتغري‬ ‫‪41‬‬ ‫‪ 21‬فاأكرث‬
‫‪Std. Error‬‬ ‫‪Mean‬‬
‫‪Deviation‬‬ ‫التمنر الوظيفي‬ ‫‪161‬‬ ‫اجملموع اللكي‬
‫‪.055‬‬ ‫‪1.060‬‬ ‫‪3.21‬‬ ‫الرصاخ العلين‬
‫‪.062‬‬ ‫‪1.200‬‬ ‫‪2.01‬‬ ‫النقد املس متر‬ ‫اإن اجلدول (‪ ،)1‬أأظهر اإمتالك املس تجيبني يف البحث احلايل لعدد من اخلصائص‬
‫‪.059‬‬ ‫‪1.143‬‬ ‫‪3.06‬‬ ‫احلرمان من اس تخدام املوارد‬ ‫ادلميوغرافية‪ ،‬اليت يمتتعون هبا عكست مدى اإدراكهم ودرايهتم بواقع املديرية العامة‬
‫‪.072‬‬ ‫‪1.394‬‬ ‫‪2.32‬‬ ‫الضغط غري املربر‬ ‫للس ياحة‪ ،‬وهذا ما س يعطي مصداقية للنتاجئ‪ ،‬اليت سيمت التوصل لها ومبس توى عايل‪.‬‬
‫‪0.347‬‬ ‫‪1.199‬‬ ‫‪2.65‬‬ ‫‪Average‬‬ ‫‪ 4.2‬ثبات املقياس‬
‫لقد مت قياس معامل أألفا كرونباخ ‪ ،Cronbach's Alpha‬لفقرات املقياس املس تخدم‬
‫اثني ًا‪ :‬نية ترك العمل‪:‬‬ ‫يف البحث احلايل‪ ،‬ملعرفة مدى توافر الثبات واالإتساق ادلاخيل لفقرات متغريي (التمنر‬
‫اإن اجلدول (‪ ،)4‬يظهر عدد من النتاجئ اليت‪ ،‬تشري اإىل توافر متغري نية ترك العمل‬ ‫الوظيفي‪ ،‬و نية ترك العمل)‪ ،‬كام موحض يف اجلدول (‪. )2‬‬
‫ابملس توى عايل يف املديرية العامة قيد البحث‪ ،‬فلقد حقق هذا املتغري متوسط عام‬
‫مقداره (‪ )3.21‬وهو اعىل من الوسط الفريض اذلي قميته( ‪ ،)3‬خبطاأ معياري عام‬ ‫اجلدول (‪ )2‬ثبات املقياس‬
‫(‪ ،)0.057‬مما يدل عىل دقة اإجاابت املس تجيبني‪ ،‬مع اإحنراف معياري عام (‪،)1.033‬‬ ‫معامل أألفا كرونباخ‬ ‫البعد‬ ‫املتغري‬
‫وهام يدالن عىل اإخنفاض تشتت اإجاابت املس تجيبني حول الوسط احلسايب‪.‬‬ ‫‪0.84‬‬ ‫الرصاخ العلين‬
‫‪0.76‬‬ ‫النقد املس متر‬
‫اجلدول (‪ )4‬التحليل االإحصايئ الوصفي ملتغري نية ترك العمل‬ ‫التمنر الوظيفي‬
‫‪0.82‬‬ ‫احلرمان من اس تخدام املوارد‬

‫‪Std. Error Std. Deviation‬‬ ‫‪Mean‬‬ ‫املتغري‬ ‫‪0.87‬‬ ‫الضغط غري املربر‬

‫‪0.057‬‬ ‫‪1.033‬‬ ‫‪3.21‬‬ ‫نية ترك العمل‬ ‫‪0.79‬‬ ‫‪-‬‬ ‫نية ترك العمل‬
‫‪0.347‬‬ ‫‪1.199‬‬ ‫‪2.65‬‬ ‫‪Average‬‬

‫‪10.24086/cuejhss.v6n2y2022.pp17-26‬‬
‫‪23‬‬ ‫جمةل جامعة جهيان‪ -‬اربيل للعلوم الانسانية والاجامتعية‬
‫الفرضية الفرعية الثانية‪:‬‬ ‫‪ 4.3‬اإختبار فرضيات ادلراسة‬
‫تنص هذه الفرضية عىل‪(:‬توجد عالقة ارتباط معنوية ذات دالةل احصائية بني النقد‬ ‫اإن اإختبار فرضيات ادلراسة سيمت ابإجتاهني االإجتاه خاص ابإختبار عالقات ا إالرتباط بني‬
‫املس متر و نية ترك العمل)‪ ،‬ومن أأجل اإختبار حصة هذه الفرضية‪ ،‬يظهر اجلدول (‪)5‬‬ ‫املتغريات و أأبعادها‪ ،‬وذكل عن طريق اإس تخراج معامل إارتباط ‪ Pearson‬ابإس تخدام‬
‫اخلاصة مبصفوفة معامل إارتباط ‪ ،Pearson‬يتضح اإن قمية معامل ا إالرتباط بني‬ ‫النتاجئ ّ‬ ‫برانمج ‪ ،SPSS v.24‬واالإجتاه الآخر يتعلق ابإختبار عالقات التاأثري بني املتغريات‬
‫هذين املتغريين بلغت (‪ ،)0.596‬ويه حتت مس توى معنوية )‪ ،(%1‬وهذا ما يشري‬ ‫و أأبعادها‪:‬‬
‫اإىل قبول هذه الفرضية‪.‬‬ ‫‪ 4.3.1‬اإختبار فرضيات عالقات ا إالرتباط‬
‫الفرضية الفرعية الثالثة‪:‬‬ ‫اإن اإختبار فرضيات عالقات ا إالرتباط سيتضمن اإختبار فرضية رئيسة واربع فرضية‬
‫تنص هذه الفرضية عىل‪(:‬توجد عالقة ارتباط معنوية ذات دالةل اإحصائية بني احلرمان‬ ‫فرعية‪ ،‬جتمع بني املتغريات قيد ادلراسة و أأبعادها‪ ،‬وذكل ابالإعامتد عىل نتاجئ معامل‬
‫من اس تخدام املوارد و نية ترك العمل)‪ ،‬ومن أأجل اإختبار حصة هذه الفرضية‪ ،‬يظهر‬ ‫إارتباط ‪ Pearson‬الظاهرة يف اجلدول (‪.)5‬‬
‫اخلاصة مبصفوفة معامل إارتباط ‪ ،Pearson‬يتضح اإن قمية معامل‬ ‫اجلدول (‪ )5‬النتاجئ ّ‬
‫اجلدول(‪:)5‬عالقة الارتباط‬
‫ا إالرتباط بني هذين املتغريين بل )‪ (0.634‬ويه حتت مس توى معنوية )‪ ،(%1‬وهذا‬
‫ما يشري اإىل قبول هذه الفرضية‪.‬‬ ‫عالقة الارتباط ‪ sig‬الفرضية الاوىل‬ ‫العبارة‬
‫الفرضية الفرعية الرابعة‪:‬‬ ‫قبول‬ ‫‪0.002‬‬ ‫‪0.655‬‬ ‫التمنر الوظيفي‬
‫تنص هذه الفرضية عىل‪(:‬توجد عالقة ارتباط معنوية ذات دالةل اإحصائية بني الضغط‬ ‫قبول‬ ‫‪0.00‬‬ ‫‪0.744‬‬ ‫الرصاخ العلين‬
‫الغري مربر و نية ترك العمل)‪ ،‬ومن أأجل اإختبار حصة هذه الفرضية‪ ،‬يظهر اجلدول‬ ‫فبول‬ ‫‪0.00‬‬ ‫‪0.596‬‬ ‫النقد املس متر‬
‫اخلاصة مبصفوفة معامل إارتباط ‪ ،Pearson‬يتضح اإن قمية معامل ا إالرتباط‬ ‫(‪ )5‬النتاجئ ّ‬ ‫قبول‬ ‫‪0.00‬‬ ‫‪0.634‬‬ ‫احلرمان من اس تخدام املوارد‬
‫بني هذين املتغريين بلغت (‪ ،)0.629‬ويه حتت مس توى معنوية )‪ ،(%1‬وهذا ما‬ ‫قبول‬ ‫‪0.00‬‬ ‫‪0.629‬‬ ‫الضغط غري املربر‬
‫يشري اإىل قبول هذه الفرضية‪.‬‬ ‫‪The correlation is significant at 0.01‬‬
‫‪ 4.3.2‬اإختبار فرضيات عالقات التاأثري‬ ‫الفرضية الرئيسة الاوىل‪:‬‬
‫اإن فرضية التاأثري يف هذا البحث تمتثل ابلفرضية الرئيسة الثانية‪ ،‬واليت تنص عىل يوجد‬ ‫تنص هذه الفرضية عىل‪( :‬توجد عالقة ارتباط معنوية ذات دالةل احصائية بني التمنر‬
‫يوجد تاأثري معنوي ذو دالةل احصائية للتمنر الوظيفي عىل نية ترك العمل‪ ،‬ويف هذا‬ ‫الوظيفي و نية ترك العمل)‪ ،‬ومن أأجل اإختبار حصة هذه الفرضية‪ ،‬يظهر اجلدول (‪)5‬‬
‫الس ياق تشري نتاجئ اجلدول (‪ )6‬اإىل اإن قمية ‪ B‬ألمنوذج االإحندار البس يط اذلي ميثل‬ ‫اخلاصة مبصفوفة معامل إارتباط ‪ ،Pearson‬يتضح اإن قمية معامل ا إالرتباط بني‬ ‫النتاجئ ّ‬
‫عالقة التاأثري بني هذين املتغريين قد بلغت (‪ ،).438‬ولقد بلغت قمية ‪ F‬احملسوبة لهذا‬ ‫هذين املتغريين بلغت (‪ ،)0.655‬ويه حتت مس توى معنوية )‪ ،(%1‬وهذا ما يشري‬
‫ا ألمنوذج (‪ ،)186.754‬وإان قمية ‪ R2‬لهذا ا ألمنوذج قد بلغت (‪ )0.522‬أأي اإن ما‬ ‫اإىل قبول هذه الفرضية‪ ،‬وتتفرع عن هذه الفرضية الفرضيات الفرعية الآتية‪:‬‬
‫مقداره (‪ )%52‬من التباين اللكي احلاصل يف نية ترك العمل يتحدد من خالل التمنر‬ ‫الفرضية الفرعية ا ألوىل‪:‬‬
‫الوظيفي وإان النس بة املتبقية والبالغة ) ‪ )%48‬متثل نس بة متغريات أأخرى غري‬ ‫تنص هذه الفرضية عىل‪(:‬توجد عالقة ارتباط معنوية ذات دالةل احصائية الرصاخ‬
‫معروفة‪ ،‬وهذا التاأثري يعد معنو ًاي اإذ اإن قمية ‪ t‬بلغت (‪ ،)13.666‬عليه سيمت قبول هذه‬ ‫العلين و نية نرك العمل)‪ ،‬ومن أأجل اإختبار حصة هذه الفرضية‪ ،‬يظهر اجلدول (‪)5‬‬
‫الفرضية‪.‬‬ ‫اخلاصة مبصفوفة معامل إارتباط ‪ ،Pearson‬يتضح اإن قمية معامل ا إالرتباط بني‬ ‫النتاجئ ّ‬
‫هذين املتغريين بلغت )‪ ،(0.744‬ويه حتت مس توى معنوية )‪ ،(%1‬وهذا ما يشري‬
‫اإىل قبول هذه الفرضية‪.‬‬
‫لت‬
‫اجلدول (‪ )6‬تاأثري ا منر الوظيفي عىل نية ترك العمل‬
‫معامالت االإحندار‬
‫*‪Sig‬‬ ‫‪DF‬‬ ‫‪R‬‬
‫*‪Sig‬‬ ‫‪R2‬‬ ‫املتغري‬
‫‪t‬‬ ‫اخلطاأ‬ ‫مس توى املتغري‬ ‫‪ F‬احملسوبة درجة‬ ‫معامل‬
‫مس توى‬ ‫‪ß‬‬ ‫معامل التحديد‬ ‫التابع‬
‫احملسوبة‬ ‫املعياري‬ ‫املس تقل‬ ‫احلرية املعنوية‬ ‫ا إالرتباط‬
‫املعنوية‬
‫‪.000‬‬ ‫‪13.666‬‬ ‫‪.032‬‬ ‫‪.438‬‬ ‫‪FI‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪161 186.754‬‬ ‫‪0.522‬‬ ‫‪644‬‬ ‫‪JP‬‬

‫االإحندار البس يط اذلي ميثل عالقة التاأثري بني هذين املتغريين قد بلغت (‪ ،)0.51‬ولقد‬ ‫وتتتفرع عن هذه الفرضية ثالثة فرضيات فرعية يه‪:‬‬
‫بلغت قمية ‪ F‬احملسوبة لهذا ا ألمنوذج (‪ ،)147.056‬وإان قمية ‪ R2‬لهذا ا ألمنوذج قد‬ ‫الفرضية الفرعية ا ألوىل‪:‬‬
‫بلغت (‪ )0.40‬أأي اإن ما مقداره (‪ )40%‬من التباين اللكي احلاصل يف نية ترك‬ ‫تنص هذه الفرضية عىل يوجد تاأثري معنوي ذو دالةل احصائية للرصاخ العلين عىل نية‬
‫العمل يتحدد من خالل الرصاخ العلين وإان النس بة املتبقية والبالغة (‪ )60%‬متثل‬ ‫ترك العمل ‪ ،‬ويف هذا الس ياق تشري نتاجئ اجلدول (‪ )7‬اإىل اإن قمية ‪ B‬ألمنوذج‬

‫‪10.24086/cuejhss.v6n2y2022.pp17-26‬‬
 ‫جمةل جامعة جهيان‪ -‬اربيل للعلوم الانسانية والاجامتعية‬ ‫‪24‬‬

‫نس بة متغريات أأخرى غري معروفة‪ ،‬وهذا التاأثري يعد معنو ًاي اإذ اإن قمية ‪ t‬بلغت‬
‫(‪ ،)12.064‬عليه سيمت قبول هذه الفرضية‪.‬‬

‫اجلدول (‪ )7‬تاأثري الرصاخ العلين عىل نية ترك العمل‬

‫معامالت االإحندار‬
‫*‪Sig‬‬ ‫‪DF‬‬ ‫‪R‬‬
‫*‪Sig‬‬ ‫‪R2‬‬ ‫املتغري‬
‫‪t‬‬ ‫اخلطاأ‬ ‫مس توى املتغري‬ ‫‪ F‬احملسوبة درجة‬ ‫معامل‬
‫مس توى‬ ‫‪ß‬‬ ‫معامل التحديد‬ ‫التابع‬
‫احملسوبة‬ ‫املعياري‬ ‫املس تقل‬ ‫احلرية املعنوية‬ ‫ا إالرتباط‬
‫املعنوية‬
‫‪.000‬‬ ‫‪12.064‬‬ ‫‪.046‬‬ ‫‪.610‬‬ ‫‪V‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪161 147.056‬‬ ‫‪.399‬‬ ‫‪0.40‬‬ ‫‪JP‬‬

‫(‪ ).634‬أأي اإن ما مقداره (‪ )63%‬من التباين اللكي احلاصل يف نية ترك العمل‬ ‫الفرضية الفرعية الثانية‪:‬‬
‫يتحدد من خالل النقد املس متر وإان النس بة املتبقية والبالغة (‪ )37%‬متثل نس بة‬ ‫تنص هذه الفرضية عىل يوجد تاأثري معنوي ذو دالةل احصائية النقد املس متر عىل نية‬
‫متغريات أأخرى غري معروفة‪ ،‬وهذا التاأثري يعد معنو ًاي اإذ اإن قمية ‪ t‬بلغت (‪،)12.281‬‬ ‫ترك العمل‪ ،‬ويف هذا الس ياق تشري نتاجئ اجلدول (‪ )8‬اإىل اإن قمية ‪ B‬ألمنوذج االإحندار‬
‫عليه سيمت قبول هذه الفرضية‪.‬‬ ‫البس يط اذلي ميثل عالقة التاأثري بني هذين املتغريين قد بلغت (‪ ،).427‬ولقد بلغت‬
‫قمية ‪ F‬احملسوبة لهذا ا ألمنوذج (‪ ،)146.382‬وإان قمية ‪ R2‬لهذا ا ألمنوذج قد بلغت‬

‫اجلدول (‪ )8‬تاأثري النقد املس متر عىل نية ترك العمل‬

‫معامالت االإحندار‬
‫*‪Sig‬‬ ‫‪DF‬‬ ‫‪R‬‬
‫*‪Sig‬‬ ‫‪R2‬‬ ‫املتغري‬
‫‪t‬‬ ‫اخلطاأ‬ ‫مس توى املتغري‬ ‫‪ F‬احملسوبة درجة‬ ‫معامل‬
‫مس توى‬ ‫‪ß‬‬ ‫معامل التحديد‬ ‫التابع‬
‫احملسوبة‬ ‫املعياري‬ ‫املس تقل‬ ‫احلرية املعنوية‬ ‫ا إالرتباط‬
‫املعنوية‬
‫‪.000‬‬ ‫‪12.281‬‬ ‫‪.032‬‬ ‫‪.427‬‬ ‫‪S‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪274 146.382‬‬ ‫‪0.634‬‬ ‫‪.634‬‬ ‫‪JP‬‬

‫ا ألمنوذج قد بلغت (‪ )0.484‬أأي اإن ما مقداره (‪ )48%‬من التباين اللكي احلاصل يف‬ ‫الفرضية الفرعية الثالثة‪:‬‬
‫نية ترك العمل يتحدد من خالل احلرمان من اس تخدام املوارد وإان النس بة املتبقية‬ ‫تنص هذه الفرضية عىل يوجد تاأثري معنوي ذو دالةل احصائية للحرمان من اس تخدام‬
‫والبالغة (‪ )52%‬متثل نس بة متغريات أأخرى غري معروفة‪ ،‬وهذا التاأثري يعد معنو ًاي اإذ‬ ‫املوارد عىل نية ترك العمل‪ ،‬ويف هذا الس ياق تشري نتاجئ اجلدول (‪ )9‬اإىل اإن قمية ‪B‬‬
‫اإن قمية ‪ t‬بلغت (‪ ،)12.814‬عليه سيمت قبول هذه الفرضية‪.‬‬ ‫ألمنوذج االإحندار البس يط اذلي ميثل عالقة التاأثري بني هذين املتغريين قد بلغت‬
‫(‪ ،)0.507‬ولقد بلغت قمية ‪ F‬احملسوبة لهذا ا ألمنوذج (‪ ،)165.196‬وإان قمية ‪ R2‬لهذا‬

‫اجلدول (‪ )9‬تاأثري احلرمان من اس تخدام املوارد عىل نية ترك العمل‬

‫معامالت االإحندار‬
‫*‪Sig‬‬ ‫‪DF‬‬ ‫‪R‬‬
‫*‪Sig‬‬ ‫‪R2‬‬ ‫املتغري‬
‫‪t‬‬ ‫اخلطاأ‬ ‫مس توى املتغري‬ ‫‪ F‬احملسوبة درجة‬ ‫معامل‬
‫مس توى‬ ‫‪ß‬‬ ‫معامل التحديد‬ ‫التابع‬
‫احملسوبة‬ ‫املعياري‬ ‫املس تقل‬ ‫احلرية املعنوية‬ ‫ا إالرتباط‬
‫املعنوية‬
‫‪.000‬‬ ‫‪12.814‬‬ ‫‪.032‬‬ ‫‪0.507‬‬ ‫‪E‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪161 165.196‬‬ ‫‪0.484‬‬ ‫‪.620‬‬ ‫‪JP‬‬

‫ا ألمنوذج قد بلغت (‪ )0.33‬أأي اإن ما مقداره (‪ )33%‬من التباين اللكي احلاصل يف‬ ‫الفرضية الفرعية الرابعة‪:‬‬
‫نية ترك العمل يتحدد من خالل الضغط املس متر وإان النس بة املتبقية والبالغة‬ ‫تنص هذه الفرضية عىل يوجد تاأثري معنوي ذو دالةل احصائية الضغط الغري مربر‬
‫(‪ )%67‬متثل نس بة متغريات أأخرى غري معروفة‪ ،‬وهذا التاأثري يعد معنو ًاي اإذ اإن قمية ‪t‬‬ ‫عىل نية ترك العمل‪ ،‬ويف هذا الس ياق تشري نتاجئ اجلدول (‪ )10‬اإىل اإن قمية ‪B‬‬
‫بلغت (‪ ،)12.214‬عليه سيمت قبول هذه الفرضية‪.‬‬ ‫ألمنوذج االإحندار البس يط اذلي ميثل عالقة التاأثري بني هذين املتغريين قد بلغت‬
‫(‪ ،)0.29‬ولقد بلغت قمية ‪ F‬احملسوبة لهذا ا ألمنوذج (‪ ،)145.136‬وإان قمية ‪ R2‬لهذا‬

‫‪10.24086/cuejhss.v6n2y2022.pp17-26‬‬
‫‪25‬‬ ‫جمةل جامعة جهيان‪ -‬اربيل للعلوم الانسانية والاجامتعية‬
‫اجلدول (‪ )10‬تاأثري الضغط النفيس عىل نية ترك العمل‬

‫معامالت االإحندار‬
‫*‪Sig‬‬ ‫‪DF‬‬ ‫‪R‬‬
‫*‪Sig‬‬ ‫‪R2‬‬ ‫املتغري‬
‫‪t‬‬ ‫اخلطاأ‬ ‫املتغري‬ ‫مس توى‬ ‫‪ F‬احملسوبة درجة‬ ‫معامل‬
‫مس توى‬ ‫‪ß‬‬ ‫معامل التحديد‬ ‫التابع‬
‫احملسوبة‬ ‫املعياري‬ ‫املس تقل‬ ‫املعنوية‬ ‫احلرية‬ ‫ا إالرتباط‬
‫املعنوية‬
‫‪.000‬‬ ‫‪12.214‬‬ ‫‪.032‬‬ ‫‪0.29‬‬ ‫‪E‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪161 145.136‬‬ ‫‪0.33‬‬ ‫‪.520‬‬ ‫‪JP‬‬

‫وهمارات االإدارة العليا بالبتعاد عن الرصاخ و حرمان املوظفني من‬
‫اس تخدام املوارد و النقد املس متر و الضغط عىل املوظقني يف املديرية‬
‫العامة ‪.‬‬
‫رضورة اخذ الاجرائات القانونية ضد الاشخاص اذلين تتوافر دلهيم‬ ‫‪.2‬‬
‫خصائص التمنر الوظيفي يف املديرية العامة‪.‬‬
‫احلد من الرصاخ العلين و الصوت العايل من قبل املديرين و املرشفني و‬ ‫‪.3‬‬
‫عدم توجيه اي نوع من الاساءة اللفظية و الغري اللفظية للموظفني جراء‬
‫أأي ترصف يقومون به‪ ،‬والاكتفاء بتقدمي النصح و الارشاد هلم‬
‫حتويل الاهانة و النقد املس متر اىل نقد بناء و هادف الجل حتسني اداء‬ ‫‪.4‬‬
‫املوظفني‪.‬‬
‫توفري املوارد الالزمة الجناز املهام للموظفني و عدم احلرمان او جحب املوارد‬ ‫‪.5‬‬
‫عهنم‪.‬‬
‫رضورة تقدمي املساعدة و خلق روح التعاون يف بيئة العمل و الابتعاد عن‬ ‫‪.6‬‬
‫الضغط اعطاء الاوامر الشديدة وعدم اإعطاهئم همام يف أأوقاهتم احلرجة‪.‬‬
‫العمل عىل تقليل نية ترك العمل و ذكل عن طريق‪:‬تقدمي ادلمع املادي و‬ ‫‪.7‬‬
‫املعنوي للموظفني بشلك دامئ و خلق بيئة معل حمفزة لتطوير املهارات و‬
‫السلوكيات املهنية و املعلومات حبيث يشعر املوظف ابن وجوده وادائه‬
‫همم للوصول اىل الاهداف الشخصية و التنظميية‪ .‬ومعامةل العاملني بطريقة‬
‫عادةل‪ ،‬وعدم متيزي أأحد عىل أأحد‪ ،‬أأو توبيخ أأحد بدون سبب‪.‬‬
‫املبحوثة دلهيم وعي و ادراك لتجنب الكثري من مسببات التمنر الوظيفي( الرصاخ‬
‫املراجع‬
‫اجلاف‪ ،‬والء جودت‪ :‬فائق‪ ،‬داليا خادل(‪ .)2019‬دور راس املال النفيس يف‬
‫تعزيزالاندماج الوظيفي‪،‬اجملةل العلمية جلامعة جهيان السلامينية‪ .‬اجملدل ‪ 3‬العدد ‪.1‬‬
‫دمرجيان ‪ ،‬سارين شانت خشادور( ‪ .)2018‬أأثر اإسرتاتيجية عالقات العمل عىل‬
‫سلوكيات التمنر يف ماكن العمل‪ :‬ادلور املعدل ملامرسات الادارة ابلتجوال‪ .‬رساةل‬
‫ماجس تري‪ .‬لكية ادارة الاعامل‪ .‬جامعة الرشق الاوسط‪ .‬الاردن‪.‬‬
‫الزعيب‪ ،‬دالل محمد & هميدات‪ ،‬رزان عيل (‪ .)2014‬سلوكيات التمنر اليت ميارسها‬
‫العاملون يف املؤسسات الااكدميية يف الاردن‪ .‬حبث منشور‪ .‬اجملةل الرتبوية‬
‫لالحباث الرتبوية‪ /‬جامعة الامارات العربية املتحدة‪ .‬العدد ‪.35‬‬
‫الزهرة‪ ،‬عيل حسني عبد(‪ .)2021‬حبث منشور‪ .‬جمةل جامعة العراقية‪ .‬العدد ‪50‬ج ‪.2‬‬
‫عبدهللا‪ ،‬حسني عيل(‪ .)2018‬الاس تقواء يف ماكن العمل ودوره يف سلوكيات العمل‬
‫السلبية‪ .‬رساةل ماجس تري‪.‬لكية الادارة و الاقتصاد‪ .‬قسم ادارة الاعامل‪ .‬جامعة‬
‫كربالء‪ .‬مجهورية العراق‪.‬‬
‫‪ .1‬رضورة فهم و االإس تفادة من فلسفة ا منر الوظيفي منية قابليات‬
‫ا إالس تنتاجات و التوصيات‬
‫ا إالس تنتاجات املعرفية‪:‬‬
‫من خالل اإس تعراض االإطار النظري للبحث‪ ،‬ميكن وضع أأمه ا إالس تنتاجات املعرفية يف‬
‫حمورين وهام‪:‬‬
‫لت‬
‫اوال‪ :‬ا إالس تنتاجات اخلاصة مبتغري ا منر الوظيفي‪ :‬وتتضمن‪:‬‬
‫ندرة ادلراسات املتعلقة التمنر الوظيفي‪ ،‬اليت أأهمتت بتوضيح طبيعة عالقهتا بنية ترك‬
‫العمل‪ .‬اجلانب النظري أألقى الضؤ عىل اإن متغري التمنر الوظيفي يتكون من اربعة أأبعاد‬
‫يه‪ ( :‬الرصاخ العلين‪ ،‬احلرمان من املوارد‪ ،‬النقد املس متر‪ ،‬الضغط الغري مربر)‪ .‬اإن‬
‫التمنر الوظيفي تعد من احد اخطر السلوكيات السلبية مضن بيئة العمل‪.‬‬
‫اثنيا‪ :‬ا إالس تنتاجات املتعلقة مبتغري نية ترك العمل‪ :‬وتتضمن‪:‬‬
‫أأظهر اجلانب النظري اإن متغري نية ترك العمل يه متغري احادي الابعاد‪ .‬اإن نية ترك‬
‫العمل يعد الطريقة الارسع لهدم اي منظمة‪ .‬اإن نية ترك العمل تسهم بشلك كبري‬
‫بنرش السلوكيات السلبية يف بيئة العمل‪.‬‬
‫ا إالس تنتاجات التطبيقية‪:‬‬
‫اإن اجلانب العميل من البحث احلايل قدم عدد مجموعة من ا إالس تنتاجات التطبيقية‬
‫املمتثةل مبا ياأيت‪:‬‬
‫اإن متغري التمنر الوظيفي قد برزت يف املديرية املبحوثة ولكن مبس توايت ضعيفةو هذا‬
‫انجت عن عوامل عديدة مهنا تنظميية و اخرى خشصية‪ .‬كام ان املديرين يف املديرية‬
‫العلين‪ ،‬النقد املس متر‪،‬احلرمان من املوارد‪،‬الضغط غري مربر) و ذكل بدالةل مس توايت‬
‫الوصف الضعيفة الغلب الابعاد‪ .‬وهذا عىل وفاق مع ما وصل اليه ( الزهرة‪)2021،‬‬
‫يف وزارة الاساكن و الاعامر العراقية‪.‬و (دمرجيان‪)2018،‬يف فنادق امخلس جنوم يف‬
‫عامن‪ /‬الاردن‪ .‬تبني ان اماكنيات و قدرات املديرية املبحوثة ليست مبس توى الطموح‬
‫الجل مواهجة ظاهرة نية ترك العمل الن موظفي املديرية املبحوثة دلهيم نية الستبدال‬
‫وظيفهتم احلالية بوظيفة اخرى ذكل بدالةل مس توايت الوصف العالية وهذا متفق مع‬
‫نتاجئ دراسة (نرص ادلين & ساليم‪ .)2020،‬اإن متغري التمنر الوظيفي و أأبعاده هل‬
‫إارتباط معنوي وموجب مبتغري نية ترك العمل يف املديرية العامة للس ياحة‪ .‬اإن متغري‬
‫التمنر الوظيفي و أأبعاده هل تاأثري معنوي وموجب يف متغري نية ترك العمل يف املديرية‬
‫العامة للس ياحة ‪.‬‬
‫التوصيات‬
‫لت‬ ‫لت‬

‫‪10.24086/cuejhss.v6n2y2022.pp17-26‬‬
 ‫ اربيل للعلوم الانسانية والاجامتعية‬-‫جمةل جامعة جهيان‬
Contemporary Issues in Business and Government, 27(1),
3838-3855.
Halley, Carol, (2013), " Leaders who Bully: An Adlerian
Perspective on the Purpose and Impact of Bullying in
Organizations and What Executives Can Do to Eliminate
It “, A Research Paper Presented to The Faculty of the
Adler Graduate School.
Kelleher, Andrea, (2017), " Gendered hntent to turnover
resulting from workplace bullying in nursing and medical
fields " A Dissertation Presented in Partial Fulfillment of
the Requirements for the Degree Doctor of Philosophy
Capella University.
Lacity, M. C., Iyer, V. V., & Rudramuniyaiah, P. S. (2009).
Turnover intentions of Indian IS professionals. In
Information Systems Outsourcing (pp. 393-421).
Springer, Berlin, Heidelberg.
Sekaran, U., & Bougie, R. (2010). Research methods for
business: A skill building approach (5th Ed.). UK: John
Wiley & Sons.
Wagner, Lindsay Michelle, (2017), " Limiting
Counterproductive Work Behaviors through management
practices and performance appraisals training “, A Project
Presented to the faculty of the Department of Psychology
California State University, Sacramento Submitted in
partial satisfaction of the requirements for the degree of
master of arts OF in Psychology (Industrial /
Organizational).
Abstract
The aim of current study is to know the role of job bullying
(public screaming, deprivation of the use of resources,
constant criticism, unjustified pressure) in promoting the
turnover intention from the point of view of a sample of
employees in the General Directorate of Tourism in
Sulaimania- Kurdistan Region – Iraq. To achieve this
objective and answering the study question, the descriptive
analytical method with linear regression model were applied,
and the data collected through primary source that are from
questionnaires of population consist of (287) individuals, and
(200) forms were distributed in a random sampling method, of
which (170) were returned, just (161) were valid for statistical
analysis. The research concluded that there is a correlation
between job bullying and the turnover intention, and the
existence of an impact of job bullying in strengthening the
turnover intention, and accordingly, the research presented a
set of recommendations, the most important of which is the
need to encourage employees in the General Directorate of
Tourism to know Legal knowledge of their duties and rights,
and realize cultural diversity, and the internal environment
climate to protect themselves from harm and exploitation.
Keywords: Job bullying, Turnover intention, General
Directorate of Tourism, Sulaimania, Kurdistan Region - Iraq.
26
‫ ادلور الوس يط لالنغراز الوظيفي يف العالقة بني الصورة‬.)2019 ( ‫محمد اكمل‬،‫غالب‬
.‫لكية الادارة و الاقتصاد‬. .‫ رساةل ماجس تري‬.‫التنظميية املدركة وخمرجات العمل‬
.‫ مجهورية العراق‬.‫ جامعة كربالء‬.‫قسم ادارة الاعامل‬
.‫ أأثر املناخ التنظميي يف الاتزام التنظميي و نية ترك العمل‬.)2016(‫ اهيم‬،‫السلامين‬
‫ امجلهورية العربية‬.‫ املعهد العايل الدارة الاعامل‬.‫رساةل ماجس تريقسم ادارة الاعامل‬
.‫السورية‬
‫جمةل العلوم‬.‫حبث منشور‬.‫ مقاربة نظرية‬-‫ التمنر الوظيفي‬.)2015(‫ عبد الوهاب‬،‫مغار‬
.43‫ عدد‬.‫الانسانية‬
‫ أأرجي بنت‬، ‫ الشاميس‬،.‫ رابب بنت محمد‬،‫ السلمي‬،.‫ صيتة بن منديل‬،‫املنديل‬
‫ السامت الشخصية و أأثرها يف‬.)2018( .‫ خدجية بنت محمود‬، ‫ زيك‬،.‫عبدالرمحن‬
‫ جمةل العلوم الاقتصادية‬.‫ حبث منشور‬.‫تفيش ظاهرة التمنر يف بيئة العمل‬
.‫والادارية والقانونية العدد التاسع ــــــ اجملدل الثاين‬
‫ أأثر انهتاك العقد النفيس‬.‫حبث منشور‬.)2014( .‫ فداء‬،‫ انرص‬،. ‫عصام حيدر‬،‫انرص‬
‫ جمةل جامعة دمشق للعلوم الاقتصادية والقانونية – اجملدل‬.‫يف النية يف ترك العمل‬
.2-‫العدد ا ألول‬- 30
‫ أأثر القيادة ا ألخالقية عىل الالزتام‬.)2020(‫ ساليم‬،‫ منرية‬،. ‫ قعودة‬، ‫نرص ادلين‬
‫ دور الوساطة لنية ترك العمل –دراسة حاةل ملديرية توزيع الغاز‬:‫التنظميي‬
:‫العـــدد‬/ 10‫ اجملدل‬.‫ جمةل الاسرتاتيجية والتمنيـة‬.‫ حبث منشور‬-‫والكهرابء بباتنة‬
‫ دور ر أأس املال النفيس اليجايب يف تعزيز الاداء من خالل‬.)2020(‫ داليا خادل‬،‫فائق‬
.‫ العدد الثاين‬،‫ اجملدل التاسع‬. ‫ اجملةل العاملية ل إالقتصاد و ا ألعامل‬.‫الارتباط ابلعمل‬
Ahmed, Y. A., & Faeq, D. K. (2020). An economic Evaluation
of training and its Effect on employee performance in
Building Construction Directory of Sulaimani province–
Kurdistan region. Qalaai Zanist Scientific Journal, 5(2),
1048-1068.
Al-jaf, W., Ahmed, Y., & Faeq, D. (2020). Impact of Hotel
Service Quality on Attracting Tourist and Achieving their
Loyalty: A Case Study of Hotel Industry in Kurdistan
Region. ‫المجلة العربية لإلدارة‬, 40(4), 323-336.
Aryanne, O. (2009). Managing Workplace Bullying. Palgrave
Macmillan, New York.Bilgel, N., Aytac, S., & Bayram,
N. (2006). Bullying in Turkish white-collar workers.
Occupational Medicine, 56(4), 226– 231.
Boddy, C., & Taplin, R. (2017). A note on workplace
psychopathic bullying–Measuring its frequency and
severity. Aggression and violent behavior, 34, 117-119.
Faraj, K. M., Faeq, D. K., Abdulla, D. F., Ali, B. J., & Sadq,
Z. M. (2021). Total Quality Management and Hotel
Employee Creative Performance: The Mediation Role of
Job Embeddedment. Faraj, KM, Faeq, DK, Abdulla, DF,
Ali, BJ, & Sadq, ZM (2021). Total Quality Management
and Hotel Employee Creative Performance: The
Mediation Role of Job Embeddedment. Journal of
10.24086/cuejhss.v6n2y2022.pp17-26