‫– ‪Career Plateau Phase and Intention to Quit Behaviour of Employees‬‬

‫‪A view point‬‬

‫مرحلة الهضبة المهنية والنية إلنهاء سلوك الموظفين ‪ -‬وجهة نظر‬
‫الملخص‬
‫الغرض من هذه الدراسة هو التحقق مما إذا كان الموظف في مرحلة الهضبة المهنية ‪ ،‬فهي‬
‫تركز على تحديد نوع الهضبة المهنية التي يمر بها الموظف‪ &.‬كما يبحث في العالقة بين‬
‫‪ Career Plateau‬ونية اإلقالع عن سلوك موظف& يعمل في مؤسسات مختلفة‪ .‬تم جمع البيانات‬
‫من ‪ 34‬موظ ًفا يعملون في مجموعة متنوعة من المؤسسات في جميع أنحاء الهند من خالل‬
‫استبيان منظم واستخدمت& العينات غير االحتمالية والمالئمة‪ .‬أظهرت نتائج هذه الدراسة أن‬
‫الهضبة الوظيفية لها تأثير كبير على الموظفين وكذلك المنظمة‪ .‬يمر بعض الموظفين بمرحلة‬
‫عددا قليالً ج ًدا منهم يعانون من الهضبة الهيكلية‪ .‬توجد عالقة إيجابية بين‬
‫هضبة المحتوى لكن ً‬
‫‪ Career Plateau‬ونية اإلقالع عن سلوك الموظف& الذي يعمل في مؤسسات& مختلفة‪ .‬هناك‬
‫أسباب مختلفة وراء الهضبة المهنية التي تؤدي إلى نية اإلقالع عن سلوك الموظف‪ &.‬وبالتالي ‪،‬‬
‫تؤثر أنواع مختلفة من الهضبة الوظيفية على نية ترك سلوك الموظف إلى حد كبير‪ .‬بنا ًء على‬
‫النتائج ‪ ،‬يتم أي ً‬
‫ضا مناقشة اتجاه البحث المستقبلي‪.‬‬
‫الكلمات األساسية‪ :‬الهضبة المهنية ‪ ،‬الهضبة الهيكلية ‪ ،‬هضبة المحتوى& ‪ ،‬النية لالستقالة ‪،‬‬
‫دوران الموظفين‬
‫مقدمة‬ ‫‪.1‬‬
‫نشأ مفهوم الثبات الوظيفي& منذ أكثر من عقدين‪ .‬يمكن تعريف الهضبة المهنية على أنها‬
‫نقطة يكون فيها احتمال حصول الموظف& على ترقية هرمية إضافية منخفضً ا للغاية وف ًقا لـ‬
‫)‪ Ference et al (1977‬الذين كانوا من بين الباحثين األوائل‪ .‬العديد من الموظفين‬
‫عالقون في مرحلة ما من حياتهم المهنية حيث يبدو أن التحرك إلى األعلى يتوقف& تمامًا‪.‬‬
‫يمكن تحديد مثل هذا الوضع على أنه هضبة المهنة إنها نقطة في الحياة المهنية للموظف&‬
‫تصبح فيها إمكانية الترقية الرأسية ضمن التسلسل الهرمي الرسمي منخفضة للغاية أو غائبة‬
‫تمامًا‪ .‬الموظفون أصول مهمة للمؤسسة‪ .‬يصل معظم الموظفين إلى مرحلة االستقرار‬
‫الوظيفي قبل تحقيق أهدافهم المهنية‪ .‬في الوقت الحاضر ‪ ،‬أصبحت ‪Career Plateau‬‬
‫انضباطا‪ &.‬هضبة المهنة هي‬‫ً‬ ‫منتشرة في العديد من المنظمات بسبب الهيكل التنظيمي& األكثر‬
‫النقطة التي يبدو فيها التقدم صعبًا بسبب أسباب داخلية وخارجية‪ .‬قد تكون األسباب الداخلية‬
‫للوصول إلى مرحلة االستقرار الوظيفي هي االفتقار إلى الثقة ‪ ،‬حيث يشعر بعض الناس‬
‫بعدم وجود تحديات أو حماسة بسبب عملهم‪ .‬يمكن أن تشمل األسباب الخارجية للوصول‬
‫إلى مرحلة االستقرار الوظيفي& الوصول& إلى مستوى& معين من األقدمية في المنظمة‪ .‬إنها‬
‫بشكل عام مشكلة يواجهها& الموظفون حيث يشعرون أنهم ال يتقدمون ‪ ،‬وأصبحت& حياتهم&‬
‫مستقرة ومستقبلهم& غامض‪ .‬يتمثل أحد أكبر تحديات االستقرار في أن الموظفين قد ال‬
‫يكونون على دراية بالمشكلة التي يواجهونها& ‪ ،‬وبالتالي& يصعب على الموارد البشرية تحديد‬
‫المشكلة الكامنة وراء مثل هذا السلوك للموظفين‪.‬‬
 ‫هناك نوعان من الهضبة الوظيفية‪ :‬الهضبة المهنية التنظيمية وهضبة المهنة الشخصية‪.‬‬
‫يمكن تصنيف هضبة المهنة التنظيمية على النحو التالي‪ :‬الهيكلية والمحتوى‪ &.‬يمكن تعريف‬
‫هضبة المهنة الهيكلية على أنها نقطة حيث يمنع الهيكل التنظيمي الموظف& من التحرك‬
‫صعودا في التسلسل الهرمي‪ .‬إنه ناتج عن نهاية الفرص الترويجية بسبب الهياكل المسطحة‬ ‫ً‬
‫في المنظمة‪ .‬يتم اختبار ‪ Content Career Plateau‬عندما يعرف& الموظف الوظيفة ً‬
‫جيدا‬
‫وال يجد تنوعًا وتحد ًيا& في الوظيفة‪ .‬لم يعد الموظف& مهتمًا بتولي مسؤوليات أكبر أو النقل‬
‫إلى قسم آخر‪ .‬يحدث الثبات الشخصي عندما ال تتطابق قدرة الموظف مع متطلبات الوظيفة‬
‫أو افتقار الموظف& إلى الحافز أو التطلعات المهنية وف ًقا لبورك وميكلسون& ‪.2006 ،‬‬
‫يستجيب الناس للهضبة المهنية بطرق& مختلفة‪ .‬تشمل ردود الفعل العامة‪:‬‬
‫الشعور بالغضب والملل واإلحباط&‬ ‫‪‬‬
‫فقدان االهتمام بالعمل‬ ‫‪‬‬
‫إلقاء اللوم على المنظمة في مثل هذا السلوك الفردي‬ ‫‪‬‬
‫التفكير في االنسحاب من المنظمة‬ ‫‪‬‬
‫قبول الهضبة واستخدامها& كحافز للتغيير‬ ‫‪‬‬
‫وف ًقا لـ ‪ ، Gunz‬عام ‪ 1989‬الموظفون الذين وصلوا& إلى مرحلة االستقرار& لديهم درجة‬
‫أعلى من النية في االستقالة بسبب انخفاض الفرص في المؤسسة الحالية‪ .‬تم إجراء العديد‬
‫من الدراسات لتحديد نية ترك الموظف والعوامل المتعلقة بنية المغادرة في مختلف‬
‫المجاالت‪ .‬وف ًقا لـ ‪ ، Ongori‬ال يوجد حتى اآلن سبب معين لترك الموظفين لمؤسسة ما ‪،‬‬
‫ولكن تم تحديد أسباب قليلة تحدد نية الموظف& للمغادرة في المنظمة‪.‬‬
‫في بعض األحيان ‪ ،‬يجبر ‪ Career Plateau‬الموظف على مغادرة المنظمة‪ .‬ترتبط أسباب‬
‫وآثار مختلفة بدوران العمالة‪ .‬من المهم تحديد العوامل التي تجعل الموظف ينوي مغادرة‬
‫المنظمة‪ .‬كشفت دراسات مختلفة أن عوامل مختلفة تساهم في نية الموظف& للمغادرة مثل‬
‫العوامل الشخصية والعوامل المتعلقة بالوظيفة والعوامل& التنظيمية والعوامل& البيئية‪ .‬قد يقع‬
‫دوران العمالة في ثالثة مجاالت مختلفة وهي الخصائص الفردية والتنظيمية والبيئية‪ .‬قد‬
‫تشمل الخصائص الفردية الحالة االجتماعية أو الجنس الذي قد يؤثر على نوايا دوران‪.‬‬
‫باإلضافة إلى ذلك ‪ ،‬تشير الخصائص التنظيمية إلى الواجهة بين العمال األفراد والمنظمات&‬
‫(مثل باور وآخرون ‪ .)2006 ،‬الخصائص البيئية هي تلك التي تؤثر على المنظمة ككل‬
‫وسهولة الحركة التي يتمتع بها الفرد بين المنظمات‪.‬‬
‫لذلك ‪ ،‬تحاول هذه الورقة التحقق مما إذا كان الموظف في مرحلة االستقرار الوظيفي& ‪ ،‬فهو‬
‫يركز على تحديد نوع المرحلة الوظيفية التي يمر بها الموظف‪ &.‬تحاول هذه الورقة أيضًا‬
‫دراسة دوافع وتأثيرات& الهضبة المهنية في المنظمة وتحليل األسباب المختلفة لنية الموظف‬
‫لالستقالة‪.‬‬
‫‪-2‬أهداف الدراسة ‪Objectives of this Study .:‬‬
‫لتحديد ما إذا كان الموظف في مرحلة الهضبة الوظيفية‪ .2 .‬لمعرفة نوع الهضبة‬ ‫‪.1‬‬
‫الوظيفية التي يمر بها الموظف‪ .3 .‬التحقيق في العالقة بين الهضبة الوظيفية ونية‬
‫اإلقالع عن سلوك الموظف‪.‬‬
 ‫النطاق ‪Scope‬‬ ‫‪.2‬‬
‫يمتد النطاق& ليشمل كل موظف يعمل في صناعات مختلفة‪ .‬تركز& الدراسة على عوامل‬
‫مختلفة للهضبة الوظيفية وللتحقيق في العالقة بين الهضبة المهنية ونية اإلقالع عن سلوك‬
‫الموظف‪ .‬كان تصميم البحث المستخدم& وصفيًا وتم جمع عينة من ‪ 34‬موظ ًفا يعملون في‬
‫مؤسسات مختلفة عبر الهند‬
‫اختبار الفرضية ‪Hypothesis Testing‬‬ ‫‪.3‬‬
‫النية لالنسحاب ال تعتمد بشكل كبير على المحتوى& والهضبة الهيكلية‪ :H1 .‬النية لالنسحاب‬
‫تعتمد بشكل كبير على المحتوى والهضبة الهيكلية‪.‬‬
‫مراجعة* األدب ‪Literature Review‬‬ ‫‪.4‬‬
‫;‪Godday Orziemgbe Oriarewo ، Kenneth Chukwujioke Agbim &amp‬‬
‫‪ ، Michael Owoicho‬جامعة الزراعة ‪ ،‬ماكوردي ‪ ،‬نيجيريا قاموا ببحث حول موضوع&‬
‫&‪;quot‬نجاح ريادة األعمال ‪ ،‬هضبة عمال المعرفة ودورانهم‪ :‬تأثير االرتباط&&‪ ;quot‬في‬
‫يونيو ‪ 2013‬باسم المجلة المجلة الدولية للمنشورات العلمية والبحثية ‪ ،‬المجلد ‪ ، 3‬العدد ‪.6‬‬
‫تركز هذه الورقة على أن الموظفين مستقرون بعوامل مثل انخفاض التسلسل الهرمي‬
‫التنظيمي ‪ ،‬وانخفاض فرص الترقية ‪ ،‬وقلة المناصب التنافسية‪ .‬إن األنواع المحددة من‬
‫هضبة عامل المعرفة التي تؤثر سلبًا على نجاح ريادة األعمال ألصحاب األعمال ‪ /‬أصحاب‬
‫العمل هي نقص فرص العمل (الهضبة التنظيمية) ‪ ،‬والوظائف الصعبة جنبًا إلى جنب مع‬
‫قلة فرص التطوير& المهني التي تعزز قابلية التوظيف في المستقبل (الهضبة المهنية) ‪،‬‬
‫والشعور& بالفشل في الوظيفة (استقرار& الحياة) ومحدودية الفرص لتطوير& الكفاءات وإضافة‬
‫القيمة (استقرار المساهمة)‪ .‬يتكون حجم العينة لهذه الدراسة من ‪ 1640‬مستجيبًا‪ .‬أظهرت‬
‫النتائج أن الموظفين تركوا وظائفهم& بسبب عدم االعتراف ونظام المكافآت التنافسي& ‪ ،‬وعدم‬
‫كفاية فرص التدريب والتطوير& ‪ ،‬وأسلوب& اإلدارة ‪ /‬القيادة‪ .‬عالوة على ذلك ‪ ،‬فقد وجد أن‬
‫المديرين يجب أن يستخدموا& نظام الهيكل المسطح بدالً من نظام الهيكل الطويل لجعل الكادر‬
‫األدنى من العمال يتحملون المزيد من المسؤوليات& وبالتالي& تقليل درجة الثبات والدوران‪.‬‬
‫يجب أن تتبنى مؤسسات& األعمال أسلوب اإلدارة ‪ /‬القيادة الذي يخلق عالقة أكثر ودية بين‬
‫المديرين والعاملين اآلخرين‪.‬‬
‫هنري أونجوري& وجوزيف& إي أجوال ‪ ،‬جامعة بوتسوانا ‪ ،‬قسم اإلدارة ‪ ،‬جابورون أجروا‬
‫بحثا في عام ‪ 2009‬حول موضوع التحول النموذجي في إدارة الهضبة المهنية في‬ ‫ً‬
‫المنظمة‪ :‬أفضل استراتيجية لتقليل نية الموظف إلى االستقالة باسم المجلة مثل المجلة‬
‫األفريقية إلدارة األعمال ‪ ،‬المجلد ‪ ، 3‬العدد ‪.6‬‬
‫تسلط الورقة الضوء على أفضل استراتيجية يمكن تنفيذها لتقليل نية الموظف& لترك المنظمة‬
‫وإدارة الهضبة المهنية في المنظمة‪ .‬النتيجة الرئيسية هي أن االستقرار الوظيفي& هو عامل‬
‫رئيسي يساهم في دوران الموظفين في المنظمة‪ .‬تخبرنا هذه الورقة عن األسباب الرئيسية‬
‫للهضبة المهنية مثل إعادة هندسة األعمال ‪ ،‬وتقليص الحجم ‪ ،‬والنشاط غير المناسب ‪،‬‬
‫والقدرات والمهارات& غير المالئمة ‪ ،‬والحاجة المنخفضة للتنقل الوظيفي ‪ ،‬ونمو& الشركة‬
‫البطيء ‪ ،‬وعوامل أخرى مثل العمر ‪ ،‬واالحتياجات التنظيمية‪ .‬يمكن أن تؤدي& آثار الهضبة‬
 ‫الوظيفية إلى ضغوط العمل ‪ ،‬وتقليل الرضا الوظيفي ‪ ،‬واالغتراب عن العمل المبارك ‪،‬‬
‫وزيادة النية في االستقالة‪.‬‬
‫يمكن تنفيذ التناوب الوظيفي لتحسين مجموعة مهارات الموظفين وتقليل درجة الملل مما‬
‫ً‬
‫انبساطا& ‪،‬‬ ‫سيساعد في النهاية على تقليل الهضبة المهنية‪ .‬يجب أن تطبق اإلدارة هيكاًل أكثر‬
‫مما سيجعل الموظفين األقل كادرً ا يتحملون المزيد من المسؤوليات‪&.‬‬
‫يجب تقييم الموظفين بموضوعية ويجب إعطائهم مالحظات في إطار زمني‪ .‬يجب أن تقدم‬
‫اإلدارة المشورة والتوجيه لتقليل الهضبة المهنية الشخصية‪ .‬يجب أن تفهم اإلدارة عالمات‬
‫االستقرار الوظيفي‪.‬‬
‫على سبيل المثال‪ .‬يأتي الموظفون متأخرين ‪ ،‬يغادرون& مبكرً ا ‪ ،‬تغييرات في الشخصية مثل‬
‫التهيج ‪ ،‬فرط& الحساسية للنقد ‪ ،‬يجب أن تخلق اإلدارة بيئة يُسمح فيها للموظفين بتعزيز‬
‫حياتهم المهنية‪ .‬بخالف أي آثار للهضبة المهنية ‪ ،‬فإن النية في االستقالة هي األكثر خطورة‪.‬‬
‫لذا فإن تنفيذ االستراتيجيات في الوقت المناسب لتقليل الهضبة هو أكثر أهمية‪.‬‬
‫خديجة عمر ‪ ،‬ومرحانا محمد أنور ‪ ،‬وأحمد منير محمد صالح ‪ ،‬وعزيز اليادي يعقوب ‪،‬‬
‫بحثا في عام ‪ 2014‬حول‬ ‫من جامعة تيرينجانو& الماليزية (‪ )UMT‬بماليزيا& ‪ ،‬أجروا ً‬
‫موضوع& ;االستقرار& الوظيفي‪ :‬هل ما زال يشكل مصدر& قلق؟ مع اسم المجلة باسم مجلة‬
‫البحر المتوسط للعلوم االجتماعية ‪ ،‬المجلد ‪ ، 5‬العدد ‪.7‬‬
‫الهدف من الورقة البحثية هو التحقيق في العالقة بين الهضبة الهرمية ونية المغادرة بين‬
‫الممرضات في المستشفيات العامة الماليزية‪ .‬تم إجراء مسح وتم توزيع& االستبيانات على‬
‫‪ 700‬ممرضة في ‪ 11‬مستشفى عام في شبه جزيرة ماليزيا‪ &.‬في ماليزيا& ‪ ،‬يتم تصنيف‬
‫الممرضات إلى أربع مجموعات رئيسية‪ :‬الرئيسة ‪ ،‬واألخت ‪ ،‬وممرضة الموظفين ‪،‬‬
‫وممرضة المجتمع‪ .‬تم تقسيم أسئلة االستطالع& إلى ثالثة أقسام رئيسية‪ .‬ركز القسم أ على‬
‫تفاصيل المعلومات الشخصية للمستجيبين ‪ ،‬واحتوى& القسم ب على أسئلة حول الهضبة‬
‫الهرمية المتصورة للمستجيب ‪ ،‬واحتوى القسم ج على أسئلة حول نية المستفتى المتصورة‬
‫للمغادرة‪ .‬كانت النتائج أن تأثير الهضبة على نية المغادرة في سوق& العمل اليوم ليس بهذه‬
‫األهمية ‪ ،‬فهناك عوامل أخرى تؤثر& على نية المغادرة أكثر من االستقرار الوظيفي‪ .‬وخلص‬
‫إلى أن هناك عالقة ضئيلة بين الهضبة الهرمية ونية المغادرة‪ .‬ومن ثم ‪ ،‬فإن قضية الثبات‬
‫الوظيفي ليست جديدة وال تزال قضية وثيقة الصلة في العديد من المنظمات والصناعات‪ .‬لذا‬
‫لم يعد الثبات عامالً رئيسيا ً يساهم في نية المغادرة‪.‬‬
‫ماركا‪ .‬بهافاني ‪ ،‬باحث ‪ ،‬كلية الدراسات اإلدارية ‪ ،‬حيدر أباد والدكتور& فاراناسي&‬
‫مادهوسودان& براساد& ‪ ،‬أستاذ ورئيس مدرسة الدراسات اإلدارية ‪ ،‬حيدر أباد ‪ ،‬أجروا بحثاً‬
‫في عام ‪ 2013‬حول موضوع& &‪;quot‬دراسة تجريبية للمناخ التنظيمي وأسباب الهضبة‬
‫المهنية و آثار الشركات في الهند &‪;quot‬باسم المجلة مثل مجلة األعمال واإلدارة ‪، IOSR‬‬
‫المجلد ‪ ، 9‬العدد ‪6‬‬
‫تبحث هذه الورقة في آثار الهضبة المهنية على االلتزام التنظيمي& بالرضا& الوظيفي للموظف‬
‫ونية االستقالة‪ .‬تنقسم الهضبة المهنية إلى ثالث فئات عريضة‪ :‬العوامل الفردية والعائلية‬
‫والتنظيمية‪ .‬يرتبط األفراد بحاالت محددة مثل العمر ‪ ،‬والحيازة ‪ ،‬وتركيز& السيطرة ‪،‬‬
 ‫ومستوى& التعليم ‪ ،‬ونقص المهارات أو الطموح وما إلى ذلك‪ .‬وتشمل مجموعة العوامل‬
‫العائلية رضا األسرة ‪ ،‬وحجم األسرة ‪ ،‬وعبء األسرة ‪ ،‬ونوع& عمل الزوج ‪ ،‬إلخ‪ .‬تتضمن‬
‫العوامل التنظيمية الخصائص الهيكلية والمسار الوظيفي‪.‬‬
‫تم إجراء االستطالع& على ‪ 283‬شخصً ا من الشركات وفصول& ماجستير إدارة األعمال‪.‬‬
‫أجريت الدراسة باستخدام نهج قائم على االستقصاء ذاتي اإلدارة وجمع البيانات التي تم‬
‫إجراؤها إلكترون ًيا& من خالل البريد اإللكتروني ‪ ،‬وتم تطوير استبيان عبر اإلنترنت وتم‬
‫توزيع الرابط إلى االستبيان عبر اإلنترنت‪ .‬البريد اإللكتروني‪.‬‬
‫هدفت هذه الدراسة إلى فحص أسباب وآثار& الهضبة المهنية ‪ ،‬وحصلت على بعض النتائج‬
‫ذات المعنى‪ .‬ونقلت عن أن البعدين للهضبة المهنية يمكن أن يقلل من الرضا الوظيفي‬
‫للموظف ‪ ،‬وااللتزام التنظيمي& ‪ ،‬وزيادة نوايا دوران‪ .‬كانت النتيجة األكثر أهمية أن هضبة‬
‫المحتوى الوظيفي لها تأثير مهيمن على اتجاهات العمل مقارنة بالهضبة الهرمية‪ .‬تم تحديد‬
‫التطوير المستمر& للمهارات الجديدة ‪ ،‬والمزيد& من فرص التدريب أثناء العمل للموظفين ‪،‬‬
‫والتعلم مدى الحياة كاستراتيجيات للحد من الهضبة المهنية‪ .‬عالوة على ذلك ‪ ،‬أكدت‬
‫الدراسة أن مدة العمل والمسار الوظيفي لهما تأثيرات كبيرة على االستقرار الوظيفي‪ .‬لكن‬
‫الجنس والعمر والمستوى التعليمي واألقدمية ليس لها آثار مهمة على الهضبة المهنية‪.‬‬
‫قام مات ساني حسن ‪ ،‬الهيئة الفيدرالية للتسويق& الزراعي ‪ ،‬ميمونة إسماعيل وجيجاك‬
‫أولي ‪ ،‬جامعة بوترا ‪ ،‬ماليزيا بإجراء بحث حول موضوع &‪;quot‬اإلشراف& على دور‬
‫األداء الوظيفي في العالقة بين الهضبة المهنية ونتائج العمل بين المسؤولين اإلداريين‬
‫والدبلوماسيين في ماليزيا‪&.‬‬
‫جميع متغيرات النتائج التي تتكون من الرضا الوظيفي وااللتزام التنظيمي& ونية اإلقالع‪.‬‬
‫تشير هذه الورقة البحثية إلى أن الهضبة المهنية الذاتية ستكون مرتبطة بشكل سلبي بالرضا&‬
‫الوظيفي وااللتزام التنظيمي& والمشاركة الوظيفية‪ .‬في حين يرتبط ‪ Career Plateau‬بشكل‬
‫إيجابي بنيّة ترك المتغير‪ .‬استقر المحتوى الوظيفي للموظفين عن مستويات أقل من الرضا‬
‫الوظيفي ونوايا أكبر لدوران الموظفين‪ .‬هناك عالقة إيجابية بين األداء الوظيفي وااللتزام&‬
‫التنظيمي‪ .‬تم العثور& على النية لإلقالع كأحد اآلثار الرئيسية للهضبة المهنية‪ .‬عالوة على‬
‫ذلك ‪ ،‬تتحدث الورقة عن استراتيجيات& مختلفة لتقليل الهضبة الوظيفية مثل التناوب الوظيفي‬
‫‪ ،‬والتدريب& االستراتيجي& واالحتفاظ& به ‪ ،‬وإعادة هيكلة الوظائف وغيرها من مبادرات إثراء‬
‫الوظائف‪ .‬تم إجراء استطالع على ‪ 137‬مسئوال إداريا ودبلوماسيا‪&.‬‬
‫أظهرت النتائج أن ‪ Plateau‬يمكن أن تكون إيجابية إذا تم دمجها مع الطمأنينة حول‬
‫اإلنجازات الفردية‪ .‬يمكن استخدام هذا للتمييز بين الموظفين المتعثرين والمتعطلين بشكل‬
‫دائم‪ .‬يمكن استئناف& العمل األول من حيث األداء الوظيفي بينما يخضع األخير لخيارات‬
‫أخرى مثل التقاعد من الوظيفة‪ .‬يذكر أنه يجب أن يكون هناك نظام لتزويد& الموظفين‬
‫بتقييمات أداء منتظمة أو تشاركية لتحفيز الموظفين المستعدين‪.‬‬
‫بحثا في عام ‪ 2004‬حول موضوع آثار إدارة التسويق للهضبة‬‫أجرى جيمس دبليو كالرك ً‬
‫المهنية مع اسم المجلة كمشكالت ووجهات نظر في اإلدارة‪.‬‬
 ‫تحدد هذه الورقة البحثية الهضبة المهنية بعدة طرق& وخطوات مختلفة يمكن للمنظمات ‪/‬‬
‫المديرين اتخاذها للتغلب على الهضبة في حياة الفرد‪ .‬يتم قياس الهضبة من خالل المواقف‬
‫الوظيفية واألداء الوظيفي والرضا الوظيفي& والحيازة الوظيفية‪ .‬ولكن يجب قياسها على‬
‫أساس فردي& دائمًا‬
‫كانت النتائج فردية مرتبطة بالهضبة‪ .‬يجب على المديرين توفير& ندوات التطوير& الذاتي‬
‫لموظفيهم ‪ ،‬وجلسات تدريب على المهارات الوظيفية ‪ ،‬وفي بعض األحيان يكافئون‬
‫موظفيهم مما سيساعدهم في التغلب على الهضبة‪ .‬وخلص إلى أن المنظمة يمكن أن تجعل‬
‫الثبات الوظيفي حقيقة مقبولة في الحياة التنظيمية من خالل التركيز& على إظهار التقدير‬
‫ألداء الموظف ومن ثم ‪ ،‬تتأثر& الهضبة بالعوامل الشخصية والتنظيمية والثقافية‪.‬‬
‫يمكن أن يكون للهضبة المهنية تأثير إيجابي أو سلبي على الروح المعنوية الفردية‬
‫واإلنتاجية التنظيمية ‪ ،‬اعتما ًدا على األهداف والظروف الفردية‪.‬‬
‫هيال هوفستيتر ‪ ،‬قسم علم االجتماع ‪ ،‬جامعة حيفا ‪ ،‬إسرائيل وآرون كوهين ‪ ،‬كلية العلوم‬
‫بحثا في عام ‪ 2012‬حول موضوع& الدور& الوسيط‬ ‫السياسية ‪ ،‬جامعة حيفا ‪ ،‬إسرائيل أجريا ً‬
‫لهضبة المحتوى الوظيفي حول العالقة بين خصائص خبرة العمل والتقاعد المبكر ونوايا&‬
‫الدوران مع اسم المجلة باسم ‪ ، Emerald Group Publishing Limited‬المجلد ‪، 43‬‬
‫العدد ‪.3‬‬
‫تسلط هذه الورقة البحثية الضوء على أنه عندما تصبح الوظيفة متكررة ومملة وغير صعبة‬
‫‪ -‬الوضع المعروف& باسم هضبة محتوى الوظيفة ‪ -‬ينخفض الدافع لالستمرار& في هذه‬
‫الوظيفة مما يؤدي& إلى االنسحاب من العمل ونية التقاعد المبكر‪ .‬عندما يدرك الموظفون أن‬
‫المنظمة مهتمة برفاهيتهم وتقدر مساهمتهم& ‪ ،‬فمن المرجح أن يطوروا توقعات إيجابية لمزيد‬
‫من التطوير لعالقة التبادل مع المنظمة ‪ ،‬وبالتالي إضعاف أي نوايا االنسحاب‪ .‬من ناحية‬
‫أخرى ‪ ،‬يمكن أن تدفع التصورات الخاصة بالجو التنظيمي التي تتخللها القوالب النمطية‬
‫للعمر الموظفين نحو التقاعد المبكر‪.‬‬
‫تبحث هذه الدراسة في العالقات بين القوالب النمطية للعمر ‪ ،‬وحدوث ثبات محتوى&‬
‫الوظيفة‪ .‬من الناحية العملية ‪ ،‬من المحتمل أال تقلل الصور& النمطية للعمر في المنظمات من‬
‫تنقل العمال األكبر س ًنا ووصولهم& إلى فرص التطوير فحسب ‪ ،‬بل إنها تمنع أيضً ا تفويض‬
‫المهام الجديدة والمهام المثيرة لالهتمام في الوظيفة الحالية‪.‬‬
‫أخيرً ا ‪ ،‬ال يوجد دعم الفتراض أننا أن دعم زميل العمل من شأنه أن يقدم مساهمة إيجابية‬
‫في تجربة عمل الموظف‪ &.‬في الواقع ‪ ،‬يبدو من النتائج التي توصلنا& إليها أن دعم زمالء‬
‫العمل ال يمكن أن يكون بمثابة تعويض كبير لبيئة تنظيمية غير داعمة أو وظيفة مملة‪.‬‬
‫تظهر النتيجة أن نوايا الموظفين لترك المنظمة تتأثر بشكل أساسي& بعالقتهم بالمنظمة‪.‬‬
‫أجرى بنيامين ب‪.‬فوستر& ‪ ،‬وسوبهاس لونيال ‪ ،‬وتريمباك شاستري ‪ ،‬جامعة لويزفيل ‪،‬‬
‫أبحاثا في عام ‪ 2011‬حول موضوع& التوجيه ‪ ،‬وميول& الهضبة‬ ‫ً‬ ‫الواليات المتحدة األمريكية‬
‫المهنية ‪ ،‬ونوايا& دوران الموظفين ‪ ،‬واآلثار المترتبة على تضييق& فجوات األجور والوظائف&‬
‫بسبب الجنس ‪ -‬نمذجة المعادالت الهيكلية; مع اسم المجلة مثل ‪Journal of Applied‬‬
‫‪ ، Business Research‬المجلد ‪ ، 27‬العدد ‪.6‬‬
 ‫تم إجراء مسح على حسابات اإلدارة الكندية ذات الخبرة المعتمدة‪ .‬يمكن أن تؤثر& الهضبة‬
‫المهنية للموظف على عمل المنظمة ما لم يتم اتخاذ الخطوات المناسبة‪ .‬من المرجح أن‬
‫يصل عدم الرضا والموظفين المحبطين إلى الهضبة المهنية من الموظفين الراضين‪.‬‬
‫تم إجراء دراسة لفحص العالقة بين التوجيه ‪ ،‬والهضاب& ‪ ،‬ونية الدوران ‪ ،‬والرضا‬
‫الوظيفي‪ .‬أظهرت النتائج أن التوجيه يقلل من نية التغيير األعلى وميل الهضبة المهنية في‬
‫المنظمة‪ .‬عالوة على ذلك ‪ ،‬يُظهر& أن التوجيه يساعد النساء نفسيا ً أكثر من الرجال‪ .‬يرتبط&‬
‫ضا بعالقة معينة بالرضا& الوظيفي ‪ ،‬ويزيد& التوجيه من الرضا الوظيفي‪.‬‬ ‫التوجيه أي ً‬
‫يساعد على تقليص الفجوة بين الموظفين والموظفات التي توجد أحيا ًنا بسبب مناصبهم‬
‫ويساعد على زيادة الوالء وااللتزام& تجاه الوظيفة‪ .‬يجب تقديم تعويضات إضافية باإلضافة‬
‫إلى التوجيه ‪ ،‬لزيادة االلتزام& الوظيفي‪ &.‬يساعد التعويض أيضً ا على تقليل الفجوة بين الذكور‬
‫واإلناث‪.‬‬
‫بحثا حول موضوع& الدراسة حول الهضبة المهنية ومواقف& العمل‪:‬‬ ‫أجرى صموئيل سالمي ً‬
‫تأثيرات معتدلة لتوجيه اآلخرين مع الموظفين النيجيريين مع اسم المجلة باسم مجلة علم‬
‫النفس األوروبية ‪ ،‬المجلد ‪ ، 6‬العدد ‪.4‬‬
‫تؤكد هذه الدراسة على شرح العالقة بين االستقرار الوظيفي& والرضا الوظيفي وااللتزام&‬
‫التنظيمي ونوايا& الدوران‪ .‬أجريت الدراسة من خالل تقنية المسح التي أجريت على ‪280‬‬
‫موظفا حكوميا‪ .‬وهو يأخذ في االعتبار ‪ 5‬فرضيات تتعلق بالهضبة الوظيفية والرضا&‬
‫الوظيفي وااللتزام التنظيمي& ونية الدوران‪.‬‬
‫خالصة هذه الدراسة إلى أن هناك عالقة بين الهضبة المهنية واتجاهات العمل ومسرحيات&‬
‫التوجيه كوسيط& مهم في العالقات‪.‬‬
‫كانت الدراسة مفيدة في فهم العالقة بين الهضبة المهنية والعوامل األخرى المختلفة التي‬
‫تؤثر عليها‪ .‬قام باتريك تشانغ بون لي نانيانغ ‪ ،‬كلية إدارة األعمال ‪ ،‬جامعة نانيانغ‬
‫التكنولوجية ‪ ،‬نانيانغ ‪ ،‬سنغافورة بإجراء بحث في أكتوبر& ‪ 2002‬حول موضوع& الذهاب‬
‫إلى ما بعد الهضبة المهنية باستخدام& الهضبة المهنية لحساب نتائج العمل; مع اسم المجلة‬
‫باسم مجلة التطوير اإلداري ‪ ،‬المجلد ‪ ، 22‬رقم& ‪.6‬‬
‫تركز هذه الورقة البحثية على دراسة آثار نتائج عمل الموظف& على الهضبة المهنية‪ .‬وهي‬
‫تعتبر الفرضية القائلة بأن الرضا الوظيفي& والوظيفي ونوايا& الدوران ستخلق تباي ًنا في‬
‫الهضبة المهنية‪ .‬لهذا ‪ ،‬تم إجراء مسح مع ‪ 120‬استجابة من القوى العاملة في سنغافورة‪ .‬تم‬
‫تحليل البيانات على أساس الهضبة الوظيفية والرضا الوظيفي وما إلى ذلك‪.‬‬
‫خلصت هذه الدراسة إلى أن مدة الوظيفة تؤثر على العمر والرضا الوظيفي والوظيفة‪ .‬أيضًا‬
‫ً‬
‫ارتباطا& كبيرً ا بالمتغيرات& الثالثة‬ ‫‪ ،‬ترتبط& ‪ Professional Plateau‬و ‪Career Plateau‬‬
‫التابعة‪ .‬وقد ساعد أيضً ا في فهم مفهوم الهضبة المهنية والمتغيرات التابعة المرتبطة به‪.‬‬
‫‪-6‬منهجية البحث‪Research Methodology .‬‬
‫تهدف الدراسة الحالية إلى فحص نوع مرحلة الهضبة المهنية التي يمر بها الموظف&‬
‫والتحقق مما إذا كان الموظف& يخطط لمغادرة المنظمة‪ .‬تم مسح عينة من ‪ 34‬موظ ًفا من‬
 ‫خالل استبيان‪ .‬تم أخذ الردود من الموظفين العاملين في منظمات مختلفة في جميع أنحاء‬
‫الهند‪ .‬جرت محاولة لمعرفة تصور الموظفين نحو االستقرار& الوظيفي وتحديد العامل الذي‬
‫يؤدي إلى نية اإلقالع عن سلوك الموظفين‪.‬‬
‫نوع البحث‪:‬‬
‫البحث الكمي ‪ :‬تؤكد األساليب الكمية على القياسات الموضوعية والتحليل اإلحصائي أو‬
‫الرياضي أو العددي للبيانات التي تم جمعها من خالل االستطالعات واالستبيانات‬
‫والمسوحات أو عن طريق التالعب بالبيانات اإلحصائية الموجودة مسب ًقا باستخدام& التقنيات‬
‫الحسابية‪.‬‬
‫منهج البحث‪:‬‬
‫المنهج الوصفي ‪ :‬يستخدم البحث الوصفي لوصف خصائص مجتمع أو ظاهرة قيد الدراسة‪.‬‬
‫إنه يجيب على أسئلة حول متى ‪ /‬لماذا ‪ /‬كيف حدثت الخصائص‪.‬‬
‫أداة البحث‪:‬‬
‫أداة البحث في االستبيان‪ :‬أداة البحث هي أداة قياس مصممة للحصول على بيانات حول‬
‫موضوع& مثير لالهتمام من موضوعات البحث‪ .‬وهي تشمل الغرض ‪ /‬المتغير الذي تم‬
‫قياسه ‪ ،‬وعينة المجتمع ‪ ،‬والمنهجية ‪ ،‬واألدوات& األخرى& ‪ ،‬والعناصر& واألسئلة ومصدر‬
‫األداة‪.‬‬
‫االستبيان‪ :‬االستبيان هو أداة بحث تتكون من سلسلة من األسئلة والمحفزات األخرى‬
‫بغرض جمع المعلومات من المستجيبين‪.‬‬
‫طريقة أخذ العينات‪ :‬هو أسلوب أخذ العينات حيث يتم جمع العينات في عملية ال تعطي‬
‫جميع األفراد& في المجتمع فرصًا متساوية لالختيار‪.‬‬
‫حجم العينة‪:‬‬
‫‪ 34‬حجم العينة‪ :‬تحديد حجم العينة هو عملية اختيار عدد المالحظات أو التكرارات‬
‫لتضمينها في عينة إحصائية‪.‬‬
‫حجم العينة هو سمة مهمة ألي دراسة تجريبية يكون الهدف فيها إجراء استنتاجات حول‬
‫مجموعة سكانية من عينة‪.‬‬
‫وحدة العينة‪ :‬الموظفون العاملون في منظمات مختلفة عبر الهند وحدة العينة‪ :‬يمكن تعريف‬
‫وحدة العينة على أنها قسم واحد يتم اختياره للبحث وجمع اإلحصائيات الكلية‪.‬‬
‫تم تقديم بيانات جمع البيانات التي تم جمعها من خالل استبيان منظم في شكل مخطط‬
‫دائري ورسوم& بيانية شريطية‪ .‬البيانات األولية البيانات األولية هي المعلومات التي يجمعها‬
‫الباحث على وجه التحديد لغرض مشروعه البحثي‪ .‬من مزايا البيانات األولية أنها مصممة‬
‫صا الحتياجات الباحث‪.‬‬‫خصي ً‬
‫تم مسح عينة من ‪ 34‬موظ ًفا من خالل استبيان تم اختباره مسب ًقا‪ .‬البيانات الثانوية البيانات‬
‫الثانوية هي المعلومات التي تم جمعها لغرض آخر غير مشروع& البحث الحالي ولكن لها‬
‫بعض المالءمة والمنفعة لبحثك‪ .‬تم جمع البيانات الثانوية من األوراق البحثية والمقاالت‬
‫واألطروحات والكتب‪ .‬أداة تحليل البيانات يتم تحليل البيانات باستخدام األداة اإلحصائية‬
‫‪.SPSS Software‬‬
‫‪ .7‬تحليل البيانات وتفسيرها‬
‫الجدول ‪ :1‬الجنس‪.‬‬
‫لتقييم فرضيتنا ‪ ،‬أجرينا االنحدار باستخدام& برنامج ‪ SPSS‬بين االستقرار الوظيفي (المحتوى&‬
‫والهضبة الهيكلية ‪ -‬المتغيرات المستقلة) مع نية ترك (متغير تابع) للموظفين‪ .‬أظهرت‬
‫المتغيرات الديموغرافية أن ‪ ٪82.4‬ذكور& و ‪ ٪17.6‬إناث‪ .‬وردت معظم الردود من‬
‫موظف تتراوح أعمارهم بين ‪ 30-21‬سنة‪ .‬كما تم توسيع أنواع المنظمات لتشمل التصنيع‬
‫وتكنولوجيا المعلومات ‪ ITEs /‬وغيرها من خدمات تكنولوجيا المعلومات‬
‫المناقشة واالستنتاجات ‪Discussion and Results‬‬
‫أ‪.‬‬
‫أ‪.‬‬
‫أ‪.‬‬
‫أ‪.‬‬
‫المتنبئون‪( :‬ثابت) ‪ ،‬هضبة المحتوى ‪ ،‬الهضبة الهيكلية‪.‬‬

‫المتغير التابع‪ :‬النية لالنسحاب‬ ‫أ‪.‬‬

‫المتنبئون‪( :‬ثابت) ‪ ،‬هضبة المحتوى ‪ ،‬الهضبة الهيكلية تشير ‪ ANOVA‬الهامة إلى أن‬ ‫ب‪.‬‬
‫النموذج صالح‪.‬‬
 ‫أ‪.‬‬
‫أ‪.‬‬
‫أ‪.‬‬
‫أ‪.‬‬
‫أ‪.‬‬
‫المتغير التابع‪ :‬النية لالنسحاب‬
‫تشير نتيجة هذه الدراسة إلى أن الموظفين في مرحلة الهضبة المهنية‪ .‬يمر معظم الموظفين‬
‫بمرحلة ‪ ، Content Plateau‬لكن القليل منهم يعانون من الهضبة الهيكلية‪ .‬من جدول‬
‫المعامالت ‪ ،‬لوحظ أن هضبة المحتوى& فقط (‪ )β = 532 ، p <0.01‬لها تأثير كبير على‬
‫نية ترك سلوك الموظفين‪ .‬في حين أن الهضبة الهيكلية (‪ )β = -. 124، p> 0.05‬ليس‬
‫لها تأثير كبير على نية ترك سلوك الموظفين‪ .‬الموظفون الذين يعانون من ‪Content‬‬
‫‪ Plateau‬لهم تأثير كبير على نية اإلقالع عن سلوك الموظفين العاملين في المنظمات‪.‬‬
‫أظهرت البيانات التي تم جمعها من منظمات مختلفة أن الموظفين الذين يعانون من انخفاض‬
‫جدول األجور ومشاكل االنتقال والتوازن غير السليم بين العمل والحياة يظهرون زيادة في‬
‫نية ترك سلوك الموظفين‪ .‬إذا أظهر الموظف هضبة المهنة ‪ ،‬فقد يؤثر هذا الشعور& سلبًا‬
‫على سلوكه‪ .‬هذا يؤكد تأثير الهضبة المهنية على نية اإلقالع عن سلوك الموظفين‪ .‬ومن‬
‫ثم ‪ ،‬يمكننا أن نقول أن النية لالنسحاب تعتمد بشكل كبير على ‪.Content Plateau‬‬
‫‪ .9‬الخاتمة والبحوث المستقبلية‬
‫تشير النتائج إلى عدة استنتاجات& رئيسية من المنظور النظري& والعملي في الحياة الواقعية‪.‬‬
‫أوالً ‪ ،‬يؤكدون النتائج النظرية المتعلقة بالعالقات& بين الهضبة المهنية (من حيث المحتوى‬
‫والهضبة الهيكلية) والمتغيرات& الرئيسية في مجال نية المغادرة وااللتزام التنظيمي‪ .‬من‬
‫منظور عملي ‪ ،‬النتائج هي مثيرة لالهتمام حيث يحتاج الموظفون الذين استقرت مهنتهم إلى‬
‫التوجيه المناسب الذي سيقلل من تأثير ‪ Content Plateau‬على نية اإلقالع عن االستقالة‬
‫معظم الموظفين يختبرون ‪ .Content Plateau‬التدابير التي يمكن أن تساعد في تجنب‬
‫هذه المشاعر من المحتوى الوظيفي للهضبة قد تشمل محتوى& العمل المناسب ‪ ،‬والمسمى&‬
‫الوظيفي المناسب ‪ ،‬ويجب أال يكون العمل متكررً ا& ‪ ،‬ويجب أال يشعر الموظف بالملل أو‬
‫عدم ترك المزيد من التحديات في ملفه الشخصي الوظيفي‪ .‬قد يساهم عدم الفعالية وعدم‬
‫الكفاءة في إدارة المنظمة وعدم التركيز على اهتمامات الموظف& في دوران الموظفين في‬
‫مختلف الصناعات‪ .‬تكشف الدراسة الحالية كذلك أن أرباب عمل المستجيبين ال ينتبهون إلى‬
‫العوامل التي تؤثر على معدل دوران الموظف‪ .‬لتوسيع هذا البحث ‪ ،‬يجب على الباحثين‬
‫المستقبليين استكشاف& الرابط بين الهضبة المهنية الهيكلية ونية اإلقالع عن سلوك الموظفين‪.‬‬
‫تمت دراسة هذا االرتباط& بالفعل في هذه الورقة ‪ ،‬ولكنه يشير إلى أن نية اإلقالع عن‬
‫االستقالةال ينبغي بالضرورة أن تزيد بسبب الهضبة المهنية‪ .‬بما أن الهضبة المهنية ليست‬
‫انعكا ًسا لنية اإلقالع عن سلوك الموظفين‪.‬‬
 ‫المصادر‬
‫‪ .Benjamin P Foster، SL (2011) .1‬التوجيه ‪ ،‬ميول الهضبة المهنية ‪ ،‬نوايا دوران‬
‫الموظفين واآلثار& المترتبة على تضييق فجوات األجور والوظائف& بسبب الجنس ‪ -‬نمذجة‬
‫المعادالت الهيكلية‪ .‬مجلة بحوث األعمال التطبيقية ‪ ،‬المجلد ‪ ، 27‬العدد ‪ .2 .6‬كالرك ‪،‬‬
‫جي دبليو (‪ .)2004‬آثار إدارة التسويق للهضبة المهنية‪ .‬مشاكل ووجهات نظر في اإلدارة‪.‬‬
‫‪ - Galhena، BL .3‬المستوى& الوظيفي اإلداري‪ :‬المحددات والنتائج واستراتيجيات‬
‫المواجهة‪ .Godday Orziemgbe Oriarewo، KC (2013) .4 .‬نجاح ريادة األعمال ‪،‬‬
‫هضبة عمال المعرفة ودورانهم‪ &:‬تأثير& االرتباط‪ &.‬المجلة الدولية للمنشورات العلمية‬
‫والبحثية ‪ ،‬المجلد ‪( 3‬العدد ‪ .5 .)6‬حسن ‪ .MS (nd) ،‬اعتدال دور& األداء الوظيفي في‬
‫العالقة بين االستقرار الوظيفي ونتائج العمل بين المسؤولين اإلداريين والدبلوماسيين& في‬
‫ماليزيا‪ .6 .‬هنري أونجوري& ‪ ،‬جي إي (‪ .)2009‬تحول نموذجي في إدارة الهضبة المهنية‬
‫في المنظمة‪ :‬أفضل استراتيجية لتقليل نية الموظف& إلى اإلقالع عن التدخين‪ .‬المجلة‬
‫األفريقية إلدارة األعمال ‪ ،‬المجلد ‪( 3‬العدد ‪ .Hofstetter، H. (2012).7 .)6‬الدور‬
‫الوسيط لهضبة المحتوى& الوظيفي في العالقة بين خصائص الخبرة في العمل ونوايا& التقاعد‬
‫المبكر ودوران العمل‪ .‬مجموعة إميرالد للنشر المحدودة ‪ ،‬المجلد ‪ ، 32‬العدد ‪ .8 .3‬ختيجة‬
‫عمر ‪ ،‬م‪.‬م (‪ .)2014‬الهضبة المهنية‪ :‬هل ما زالت مدعاة للقلق؟ مجلة البحر المتوسط&‬
‫للعلوم االجتماعية ‪ ،‬المجلد ‪ ، 5‬العدد ‪ .9 .7‬ميليمان ‪ ،‬جي إف (مايو ‪ .)1992‬أسباب‬
‫وعواقب وعوامل االعتدال للهضبة المهنية‪ .10 .‬باتريك تشانغ بون لي ‪ ،‬إن بي (أكتوبر‬
‫‪ .)2002‬الذهاب إلى ما بعد الهضبة الوظيفية باستخدام ‪ Professional Plateau‬لحساب‬
‫نتائج العمل‪ .‬مجلة التنمية اإلدارية ‪ ،‬المجلد ‪ .22‬العدد ‪ .11 .6‬براساد ‪ ،‬إم بي (‪.)2013‬‬
‫دراسة تجريبية للمناخ التنظيمي& وأسباب الهضبة المهنية وآثارها في الهند‪ .‬مجلة ‪IOSR‬‬
‫لألعمال واإلدارة ‪ ،‬المجلد ‪( 9‬اإلصدار ‪ .12 .)6‬السالمي ‪ ،‬سو (الثانية)‪ .‬الدراسة حول‬
‫الهضبة المهنية ومواقف العمل‪ :‬اآلثار المعتدلة لتوجيه اآلخرين مع الموظفين النيجيريين‪.‬‬
‫مجلة علم النفس األوروبية ‪ ،‬المجلد ‪ ، 6‬العدد ‪ Wei-Ning Yang، MB .13 .4‬هذا ليس‬
‫ما اشتركت فيه! تحقيق طولي& لتأثير التوقعات غير المحققة في العالقة بين الهضبة المهنية‬
‫ونتائج الوظيفة‪.‬‬