‫خطة البحث‬

‫مقدمة‬
‫الفصل األول‪:‬األدبيات النظرية والتطبيقية‬
‫المبحث األول‪:‬األدبيات النظرية‬
‫المطلب األول ‪:‬الصحة التنظيمية‬
‫ـ مفهوم الصحة التنظيمية‬
‫ـأبعاد الصحة التنظيمية‬
‫ـ مستويات الصحة التنظيمية‬
‫ـ مجاالت الصحة التنظيمية‬
‫ـ أهمية الصحة التنظيمية‬
‫المطلب الثاني ‪:‬ضغوطـ العمل‬
‫ـ مفهوم ضغوط العمل‬
‫ـ مراحل ضغوط العمل‬
‫ـمصادر ضغوط العمل‬
‫ـ أسباب ضغوط العمل‬
‫ـ آثار ضغوط العمل وطرق معالجتها‬
‫المبحث الثاني ‪:‬األدبيات التطبيقية‬
‫المطلب األول ‪:‬الدراسات السابقة‬
‫ـ الدراسات العربية‬
‫ـ الدراسات األجنبية‬

‫‪1‬‬
 ‫‪:‬الفصل الثاني‬

‫المبحث األول ‪:‬الطريقة واألدوات‬

‫المطلب األول ‪:‬مجتمع وعينة الدراسة‬

‫ـ نشأة المؤسسة‬
‫ـ الهيكل التنظيمي للمؤسسة العمومية للصحة الجوارية بريكة‬

‫خاتمة‬

‫‪2‬‬
 ‫مقدمة‬
‫تسعى المنظمات إلى اإلستمرارية والبقاء ‪،‬في ظل بيئة متغيرة ومتجددة ‪،‬ممايستدعي معالجة أي جوانب‬
‫ضعف في بيئتها الداخلية ‪،‬أو تعزيز هذه الجوانب إذا كانت تمثل نقاط قوة لها ‪،‬وتعدالصحةالتنظيمية حالة‬
‫تعيشها المنظمة‪،‬وفقا لواجباتهاومسؤولياتها‪،‬وتجعلهاـ جاهزة لتظل موجودة بشكل مناسب ‪،‬وسط بيئات‬
‫‪ .‬وحاالت مختلفة‪ ،‬فقد وجب اإلهتمام بها‬

‫كماتشكل الصحة التنظيمية أحد اإلتجاهات اإلدارية الحديثة التي تركز على الفرد وبيئة العمل معا ‪،‬ولكي‬
‫تكون المؤسسة صحية فال بد من تحقيق وظائفها المتكاملة بصورة متناغمة ‪،‬ومن ثم فإما أن تكون‬
‫المؤسسة محفزة وجيدة وصحية ‪،‬وحينئذ تعتبر متمتعة بصحة تنظيمية ‪،‬وإما أن تكون المؤسسة محبطة ‪،‬‬
‫وغير جيدة وغيرصحية ‪،‬فتكون مدعاة للتوتر والقلق ‪،‬فالمنظمة هنا التتمتع بصحة تنظيمية وهذا ما يقود‬
‫‪ .‬إلى مفهوم ضغوط العمل‬

‫إن نجاحالمنظمة في تحقيق أهدافها يقاس بمجموعة من المتغيرات وتعتبرـ ضغوط العمل جزءا مهما من‬
‫هذه المتغيرات ‪،‬وتعد ضغوط العمل أحد الموضوعات األساسية التي يركز الباحثون في مجال اإلدارة‬
‫على دراستهاـ من حيث المسببات واألثار بإعتبار أن ضغط العمل هوأحد التحديات التي تواجه المنظمات‬
‫المعاصرة في تحقيق أهدافهاـ الخاصة مع ازدياد حدة المنافسة التي تواجهها ‪،‬حيث أن وجودـ مستويات‬
‫‪ .‬مرتفعة من الضغط قد تؤثر سلبا على األداء الفردي ‪،‬وبالتالي على أداء المنظمة ككل‬

‫ومن هنالقي موضوعضغوطـ العمل إهتماما متزايداـ منقبل الباحثين في مجاالت عدة لما له من إنعكاسات‬
‫سلبية على سلوك األفراد واتجاهاتهم وأدائهمـ في العمل نتيجة التأثر بالمثيرات والمنبهات البيئية‬
‫المختلفة ‪،‬وهذه الضغوط جعلت الفرديعيشفيـ حالة قلق وتوترـ وانفعال ‪،‬مما يؤثر على صحته وتفاعالته‬
‫‪ .‬الجسدية ‪،‬وبالتالي انعكس على مهام وظيفته وعالقته مع العاملين في المنظمات‬

‫وتختلفـ مصادر ضغط العمل التي يواجهها العاملون بحسب الخصوصية المهنية لكل عمل ‪،‬كماتتباين‬
‫درجة الشعور بضغط العمل تبعا لعوامل عديدة تتعلق بالفرد ذاته من حيث شخصيته وجنسه ومستواه‬
‫‪.‬التعليمي‬

‫‪ .‬ـ إشكالية الدراسة‪1‬‬

‫‪ :‬على ضوء ماسبقـ ذكره فقد تبلورت معالم إشكالية الدراسة على سؤال جوهري رئيسيـ وهو كالتالي‬

‫مامدى تأثير الصحة التنظيمية على ضغوط العمل بالمؤسسة العمومية للصحة الجوارية بريكة ؟‬

‫‪ :‬ـ التساؤالت الفرعية‪2‬‬

‫‪ :‬مما سبق ومن خالل االشكالية المطروحة يمكن طرح التساؤالتـ الفرعية التالية‬

‫‪ .‬ـ مامستوىـ توفر الصحة التنظيمية في المؤسسة العمومية للصحة الجوارية بريكة‬

‫‪ .‬ـ ما مستوى توفرـ ضغوط العمل في المؤسسة العمومية للصحة الجوارية بريكة‬

‫‪3‬‬
 ‫ـ هل هناك عالقة ذات داللة إحصائية ترابطية بين الصحة التنظيمية وضغوطـ العمل في‬
‫‪ .‬المؤسسةالعمومية للصحة الجوارية‬

‫‪ .‬ـ فرضيات الدراسة‪3‬‬

‫‪ :‬لتحقيق أهداف هذه الدراسة تم وضع الفرضيات التالية‬

‫أـ الفرضية الرئيسية االولى‪:‬يوجد مستوى مقبول لتوفر الصحة التنظيمية في المؤسسةالعمومية للصحة‬
‫‪ .‬الجوارية بريكة‬

‫ب ـالفرضية الرئيسية الثانية ‪:‬يوجد مستوى مقبول لتوفر ضغوطـ العمل في المؤسسة العموميةللصحة‬
‫‪ .‬الجوارية بريكة‬

‫ج ـ الفرضية الرئيسية الثالثة ‪:‬نعم توجد عالقة ذات داللة إحصائية ترابطية بين الصحة التنظيمية‬
‫‪ .‬وضغوطـ العمل‬

‫‪ :‬ـأسباب ودوافع إختيار الدراسة ‪4‬‬

‫إن إختيار الباحث ألي موضوع من المواضيع التي تحتاج إلى الدراسة والمعالجة له دوافع‬
‫وأسباب ‪،‬وتعتبرهذه األخيرة عنصرا مهما ومحفزا في إختيار الموضوع الذي يحتاج للدراسة لذلك يتم‬
‫‪ :‬إختيار الموضوعـ لألسباب التالية‬

‫‪ .‬ـ التعرف على الدور الذي تلعبه الصحة التنظيمية في الحد من مصادر ضغوطـ العمل‬

‫‪ .‬ـ التركيز على العالقة القائمة بين الصحة التنظيمية وضغوط العمل‬

‫‪ .‬ـ التعرف على واقع الصحة التنظيميةوضغوط العمل في المؤسسة العمومية للصحة الجوارية بريكة‬

‫‪.‬ـ تقديم إقتراحاتقدـ تساعد المؤسسة على تحسين صورتها أمام الجميع‬

‫‪ .‬ـ أهمية الدراسة‪5‬‬

‫‪:‬تتمثل أهمية الدراسة في مايلي‬

‫‪ .‬ـ تحقيق المؤسسة نتائج جيدة من خالل تطبيق صحة تنظيمية جيدة تساعد في الحد من ضغوطـ العمل‬

‫‪ .‬ـ إبراز دور الصحة التنظيمية على مستوىـ الفرد والمؤسسة‬

‫‪ .‬ـ تساعد على توفيرـ بيئة مالئمة تجعل المنظمات قادرة على التطورـ والتقدم‬

‫‪ .‬ـ أهداف الدراسة‪6‬‬

‫‪ :‬هدفت هذه الدراسة إلى تحقيق األهداف التالية‬

‫‪4‬‬
 ‫ـ معرفة مدى توافر أبعاد الصحة التنظيمية في المؤسسات العمومية (وضوح‬
‫الهدف ‪،‬الثقة ‪،‬المعنوية ‪،‬التكيف ‪،‬تسخير الموارد‪ ،‬توازن السلطة ‪،‬التماسك ‪،‬مالءمة حل‬
‫‪.‬المشاكل ‪،‬اإلستقاللية )‬

‫‪ .‬ـ معرفة مصادرـ ضغوط العمل لدى عمال المؤسسات العمومية‬

‫ـ محاولة الوصول لنتائج وتوصيات وحلول مفيدة ‪،‬يستفيد منها متخذي القرارات ‪،‬لإلستفادة منها في‬
‫‪ .‬تعزيز أبعاد الصحة التنظيمية وتقليص مصادر ضغوطـ العمل التي يعاني منها العمال‬

‫ـ حدود الدراسة‪7‬‬

‫وجب علينا من أجل اإلجابة على اإلشكالية وإحاطتها وفهمـ جوانبها المختلفة قمنابتحديدـ مجال دراستناـ‬
‫‪:‬والذي تمثل أساسا في النطاق التالي‬

‫أـ الحدود المكانية ‪:‬هدفت هذه الدراسة للتعرفـ على أثر الصحة التنظيمية على ضغوطـ العمل ‪،‬فقد‬
‫‪ .‬إخترنا في هذه الدراسة المؤسسة العمومية للصحة الجوارية ‪200‬مسكن بريكة‬

‫ب ـالحدود الزمانية ‪:‬كانت الدراسة التطبيقية خالل الفترة الممتدة من تاريخ ‪14/10/2021‬إلى تاريخ‬
‫‪24/02/2022.‬وقدـ تم توزيع اإلستمارة على عينة من الموظفين في المؤسسة‬

‫ت ـ الحدود البشرية ‪:‬لقد إقتصرت دراستناعلى عينة من الموظفين والتي تقدربــ ‪50:‬موظف في‬
‫‪ .‬المؤسسة العمومية للصحة الجوارية بريكة‬

‫‪ .‬ـ منهج الدراسة ‪8‬‬

‫تتوقف أي دراسة كانت أساسا على اإلعتماد على منهج خاص ومعين ‪.‬بإعتباره المسارالذي يقودنا إلى‬
‫‪ .‬الحصول على معلومات من أجل الوصولـ إلى نتائج حقيقية‬

‫فقد تم اإلعتماد في الفصل النظريـ على المنهج الوصفيـ التحليلي من أجل إستيعاب الجانب النظري قيد‬
‫‪ .‬الدراسة‬

‫وأما الجانب التطبيقي فقد تم اإلعتماد على منهج دراسة حالة وذلك من أجل إسقاط الدراسة النظرية على‬
‫الواقع كما تم اإلعتماد على مجموعة من األدوات المنهجية التي لها دور في جمع المعلومات ومعالجتها‬
‫وتحليلهاـ واستنتاج أهم النتائج منها ‪.‬مثل اإلستبيان الموجه لعينة من الموظفين والعمال محل الدراسة‬
‫واإلعتماد خصيصاـ على أداة التحليل اإلحصائيـ الوصفي ‪ SPSS‬وكذلك برنامج‪.EXEL‬‬

‫‪ .‬ـ صعوبات الدراسة ‪9‬‬

‫في بداية دراستناـ إعترضتناـ صعوبات جمة والتي يمكن القول بأنها إعتبرت حاجزا للتقدم في بحثنا‬
‫‪:‬العلمي والوصول إلى ماهو مطلوب وتتمثل هذه العراقيل في العناصر التالية‬

‫‪ .‬ـ صعوبة إفتقار الدراسات العربية إلى موضوعـ الصحة التنظيمية‬

‫‪5‬‬
 ‫ـ توفرـ كم هائل من المعلومات بالنسبة للمتغير الثاني ضغوطـ العمل ‪،‬مما يعني أن إستخدام هذا الموردـ‬
‫‪.‬يقتضي الكثير من الكثير من الوقت والجهد والصبرـ بغية إنتقاء المعلومات التي تخدم الموضوعـ‬

‫‪ .‬ـ هيكل الدراسة‪10‬‬

‫‪ :‬لقد تم تقسيم دراستنا إلى فصلين أساسيين حسب طريقة إيمراد هي كالتالي‬

‫الفصل األول ‪:‬من خالل هذا الفصل تم التعرض لمبحثين ‪،‬المبحث األول تطرقناـ فيه لألدبيات النظرية‬
‫للصحة التنظيمية وضغوط العمل ‪،‬وأما المبحث الثاني فكان مخصص لألدبيات التطبيقيةلمتغيرات‬
‫‪ .‬الدراسة‬

‫الفصل الثاني ‪:‬فقد تمثل في الدراسة الميدانية في المؤسسة العمومية للصحة الجوارية ‪200‬مسكن‬
‫‪.‬بريكة ‪،‬حيث تم توزيعـ اإلستبياناتـ على عينة الدراسة والتي كانت ‪30‬عينة‬

‫فقد تم تقسيم هذا الفصل إلى مبحثين األول يتمثل في الطريقة واألدوات وأما المبحث الثاني فقدكان يتعلق‬
‫‪.‬بالمناقشة والنتائج المتحصل عليها‬

‫وأما في األخير تم إنهاء دراستناـ بخاتمة عامة والتي تم التوصل فيها إلى مجموعة من النتائج والتي‬
‫‪.‬قدمنامن خاللها بعض النصائح والتواصل إلى نتائج مهمة في صالح المؤسسة‬

‫‪6‬‬
 ‫الفصل األول ‪:‬األدبيات النظرية والتطبيقية‬
‫المبحث األول ‪:‬األدبيات النظرية‬

‫المطلب األول‪:‬الصحة التنظيمية‬

‫تشكل الصحة التنظيمية أحد اإلتجاهات اإلدارية الحديثة التي تركزـ على الفرد وبيئة العمل معا ‪،‬ولكي‬
‫تكون المنظمة صحية فال بد من تحقيق وظائفهاـ المتكاملة بصورة متناغمة ومن هنا سنتطرقـ لكل‬
‫‪ .‬مايخص موضوعـ الصحة التنظيمية‬

‫‪ :‬أوال‪:‬مفهوم الصحة التنظيمية‬

‫تعريف "‪:"1‬يعد مايلز أول من إستخدم مصطلح الصحة التنظيمية في دراسات عن المؤسسة التربوية‬
‫‪1969‬حيث قال بأنها ‪":‬قدرة المنظمات في أن تعمل بكفاءة وتتكيفـ وتتطورـ وتنموعلى نحومالئمـ من‬
‫خالل نظام وظيفيـ متكامل وفعال بكل معنى الكلمة لتحقيق أهدافها الرغوبة (غربي حسينة ‪،‬الصحة‬
‫التنظيمية وعالقاتها باإلنتماء التنظيمي ‪،‬دراسة ميدانية بكلية الحقوق والعلوم السياسية‪،‬جامعة محمد‬
‫‪.‬بوضياف‪،‬السنة الجامعية ‪2018/2019‬الصفحة ‪)13‬‬

‫الصحة التنظيمية على أنها "قدرة المنظمات في أن تعمل بفاعلية‬ ‫تعريف "‪:"2‬عرف هيل‬
‫وتتكيفـ بشكل مالئم ‪،‬والتغلب على المشكالت على نحو كاف وتتغير وتنموـ من الداخل "(ميهوب نور‬
‫الدين ‪،‬الصحة التنظيمية بين التصور والممارسة ‪،‬مقال في مجلة البحوث النفسية والتربوية ‪،‬العدد‪-10‬‬
‫‪.‬جوان ‪،2017-‬جامعة قسنطينة ‪،2‬صفحة ‪) 590‬‬

‫من خالل التعاريفـ التي تناولتمفهومـ الصحة التنظيمية يمكننا التوصل إلى تحديد مفهوم إجرائي مضمونه‬
‫أن الصحة التنظيمية هي قدرة المنظمة على العمل بكفاءة وفعالية وتسييرـ شؤونهاـ على مبدأ المشاركة‬
‫‪ .‬والتشاورـ وإحترام األخر لخلق بيئة عمل سليمة لتحقيق أهدافها‬

‫ثانيا‪:‬أبعاد الصحة التنظيمية‬

‫للصحة التنظيمية عدة أبعاد‪(:‬ميهوب نور الدين صفحة ‪)590،591،592،593،594،595،596‬‬

‫ـ وضوح الهدف ‪:‬الهدف هو النهاية المرغوبة والتي تعمل المنظمة على تحقيقها ويعني تحديد الغرض‪1‬‬
‫الفريد للمنظمة الذي يميزها عن المنظمات األخرى ‪،‬وأهداف المنظمة هي سبب وجودهاـ ‪،‬إذ الوجود‬
‫للمنظمة إن لم يكن هناك أهداف تعبر عن شخصيتهاـ ورؤيتهاـ المستقبلية ‪،‬ويجب أن تكون هذه األهداف‬
‫‪.‬واقعية وقابلة للتطبيقـ ويمكن قياسهاـ‬
‫‪7‬‬
 ‫ـ الثقة التنظيمية ‪:‬هي الشعور باإلطمئنانـ بأن السلوك متطابقـ مع التوقعات المؤكدة إلنجاز األعمال‪2‬‬
‫وفقا لمتطلباتهاـ ‪،‬وللوصول للثقة التنظيمية البد من شيوع الصدقـ والصراحة وهي عوامل الوضوحـ‬
‫والمكاشفة والواقعية بين العاملين أنفسهم في المنظمة وبينهم وبين المنظمة ‪،‬والثقة التنظيمية دائما تعبر‬
‫عن مستوىـ التعامل العالي بين اإلدارة والعاملين فكلما كان جو العمل قائم على الصدق والصراحة بين‬
‫الموظفين واإلدارة كلما أدى ذلك إلى خلق مناخ تنظيمي صحي ‪،‬وإذا شعر العاملون بالثقة فقد يؤدي ذلك‬
‫إلى شعورهم باإلرتياح ‪،‬وارتفاع في روحهم المعنوية ورضاهمـ عن العمل فينعكس ذلك إيجابيا على‬
‫‪ .‬آدائهم‬

‫ـ الروح المعنوية‪:‬هي شعوريخلقـ في الفرد الرغبة واإلستعداد الذين يدفعانه نحو اإلقبال بحماس للقيام‪3‬‬
‫‪ :‬بنشاط لزيادة إنتاجيته‪،‬ومن مظاهر إرتفاع الروح المعنوية‬

‫عدم وجودـ صراع بين األفراد في المنظمة وتماسك أفرادهاـ وقدرتهمـ على مجابهة األزمات والمشكالت‬
‫‪.‬بشيءمن الحزم وقلة حاالت التأخر عن الدوامـ وانخفاض معدالت الشكاوىـ والتظلمات‬

‫والتنظيم الصحي هو التنظيمـ الذي تسود بين أفراده عالقات الزمالة واإلحترامـ والثقة المتبادلة والعمل‬
‫بروح الفريق ويمكن الحفاظ علىالروح المعنويةمن خالل ظروف العمل المادية‪،‬وعدالة األجور ‪،‬وحسم‬
‫الخالفات وتوفير وتعزيزـ العالقات الشخصية الدافئة بين العاملين فكلما كانت الروح المعنوية عند‬
‫الموظفين مرتفعة كلما أدى ذلك إلى حسن أدائهم مما ينعكس على المناخ التنظيميـ الذي يصبح صحيا‬
‫‪.‬بصورة أفضل‬

‫ـ التكيف ‪:‬ويعنيـ قدرة المنظمات على إحداث تغيير تصحيحي داخل بشكل أسرع من دورة التغييرفي‪4‬‬
‫البيئة المحيطة ‪،‬ويعتبر التكيف التنظيمي سلوك فردي وممارسة تنظيمية تساعد على اإلبداع في أماكن‬
‫‪ .‬العمل‬

‫ـ تسخير الموارد‪:‬التسخير هو اإلستخدامـ النافع ‪ ،‬وهو مصطلح شائع اإلستخدامـ في كل اإلدارات وهو‪5‬‬
‫تعبير عن النسبة بين المواردـ التي خصصت إلنجاز مهمة أو نشاط والمهمة أو النشاط اإلجمالي المنجز‬
‫والصحة التنظيمية في تسخيرـ المواردـ تقوم على ضبط إستعمالهاـ لتحقيق أهداف المنظمة بشكل فاعل مما‬
‫‪ .‬يؤدي إلى الشعوربالرضى في العمل دون أن يكون هنالك ضغوط أو غموض في األدوار‬

‫ـ توازن السلطة ‪ :‬توازن السلطة هو التوزيع العادل لها وهناك مصادر عدة للسلطة منها المصدر‪6‬‬
‫اإلداري المتمثل بسلطة إدارية مستمدة من القوانين واألنظمة ‪،‬ومصدر فني يتمثل بسلطة مهنية تقوم على‬
‫‪ .‬الخبرة الفنية والمهنية‬

‫ـ التماسك ‪:‬هو مقدار المشاعر اإليجابية التي يكنها أعضاء المنظمة لبعضهم البعض ومدى حرصهمـ‪7‬‬
‫‪ .‬ورغبتهم في البقاء واإلستمرارـ فيها ‪،‬وتتوقف درجة التماسك على قوة تجاذب األعضاء في الجماعة‬

‫ـ مالئمة اإلتصاالت ‪:‬وهي تعبير عن درجة تداول المعلومات واألفكار بين أعضاء المنظمة من خالل‪8‬‬
‫‪ .‬النقاشات والمراسالت والبرامج اإلعالمية ولوحات اإلعالنات‬

‫وتعتبرـ اإلتصاالت التنظيمية وسيلة بناء عالقات إنسانية داخل المنظمة ومع األطراف الخارجية وتشملـ‬
‫‪ :‬األنواع التالية‬
‫‪8‬‬
 ‫‪ .‬أـ اإلتصاالت الهابطة ‪:‬من مدراء اإلدارة العليا في المنظمة إلى العاملين‬

‫‪ .‬ب ـ اإلتصاالت الصاعدة ‪:‬من العاملين إلى اإلدارة العليا‬

‫ج ـ اإلتصاالت األفقية أو الجانبية ‪:‬بين المستويات اإلدارية مثل ‪:‬األقسامـ أو اإلدارات واإلتصاالت الفعالة‬
‫هي التي تسير فيها المعلومات خالل شبكة اإلتصاالت الرسمية وغير الرسمية بدون تشويه أو‬
‫تحريفـ ‪،‬ويعتمد ذلك على كيفية فهم األفرادهذه المعلومات ‪،‬وكيف تستفيد اإلدارة من المعلومات لتحقيق‬
‫‪ .‬أهداف التنظيمـ ومصلحة العاملين‬

‫وكما أن اإلتصال مستمر وواضح في جميع المستويات أفقيا وعموديا وبإتجاهين كلما خلق جو من‬
‫‪.‬التفاعل والحركة ‪ ،‬وهذا يقود إلى خلق جو من المناخ التنظيمي الجيد‬

‫ـ اإلبداعية ‪:‬عرف اإلبداع اإلداري على أنه استخدام المهارات الشخصية لدى الفردفيـ البحث والتحليل‪9‬‬
‫إليجاد أساليب إدارية جديدة أو التوصلـ إلى حلول إبتكارية لمشكلة تواجه مصلحة التنظيمـ ومعالجتها‬
‫‪ :‬ويشمل اإلبداع‬

‫‪ .‬أ‪/‬اإلبداع التقني‬

‫‪ .‬ب‪/‬اإلبداع اإلداريـ‬

‫‪ .‬ج‪ /‬اإلبداع في مجال القوى البشرية‬

‫‪ .‬د‪ /‬اإلبداع في اإلنتاج والخدمات‬

‫ـ حل المشكالت ‪:‬المشكلة هي عقبة أو صعوبة تواجهها المنظمة أو الفرد في المنظمة عند إنتقاله من‪10‬‬
‫حالة معينة إلى حالة أخرى أفضل ‪،‬أما حل المشكلة فهوعملية تجسيد الفجوة بين الحالتين لتحقيق الهدف‬
‫‪ .‬المطلوب بعد إزالة العقبات والمعوقاتـ‬

‫ـ اإلستقاللية ‪ :‬وتشمل إستقاللية المنظمة واستقاللية العاملين فيها ‪،‬فاإلستقالل الذاتي للعامل يعني إلى‪11‬‬
‫‪.‬أي حد تعطي الوظيفة للعامل الحرية في تقدير توقيت إنجاز الواجبات المرتبطة بعمله وكيفية إنجازها‬

‫أماإستقاللية المنظمة هي مدى ما تتمتع به من المركزية واعتمادها على مصادرها البشرية والمالية‬
‫‪ .‬والمادية في توفيرـ كل مايؤدي إلى تحقيق األهداف‬

‫‪ :‬ثالثا‪:‬مستويات الصحة التنظيمية‬

‫يمكن تحديد أبرز مستويات الصحة التنظيمية في المنظمات المعاصرة بالتالي ‪ (:‬د‪.‬أسامة عبود‬
‫أحمد ‪،‬الصحة التنظيمية وأثرها على المنظمات ‪،‬جامعة عين شمس ـ قسم إدارة الموارد البشرية ‪،‬‬
‫‪،2021.‬الصفحة ‪) 89،90‬‬

‫الصحة التنظيمية الضعيفة ‪:‬في هذا المستوى من الصحة التنظيمية اليشعر األفراد العاملين في ‪1/‬‬
‫المنظمة باإلحترام لقيمهم ‪،‬وتعمل المنظمة على استثمارـ طاقاتهمـ في زيادة اإلنتاجية من دون اإلهتمام‬

‫‪9‬‬
 ‫بتوفير البرامج التطويرية المهنية لهم ‪،‬أي بعبارة أخرى تعتمد المنظمة على القيادة اإلستبدادية في هذا‬
‫‪ .‬المستوى‬

‫الصحة التنظيمية المحدودة ‪:‬في هذا المستوىـ تعمل المنظمة على تحسين الصحة التنظيمية الخاصة ‪2/‬‬
‫بها من خالل اإلهتمام بالعاملين وبتطوير مهارتهمـ ومقدراتهم كونهمـ موردا كالموارد األخرى وليس من‬
‫‪ .‬أجل تطويرهمـ على المستوى الشخصي‬

‫الصحة التنظيمية المتوسطة ‪:‬هنا تحاول المنظمة اإلهتمام بالروح المعنوية للعاملين من خالل اعتماد ‪3/‬‬
‫أساليب القيادة اإليجابية ‪،‬إذ يتم فيها تبادل اآلراء واألفكارـ بين القيادة والعاملين من أجل تطوير كل من‬
‫‪ .‬المنظمة ومواردها كافة‬

‫الصحة التنظيمية الممتازة ‪ :‬في هذا المستوىـ من الصحة التنظيمية تركز اإلدارة في المنظمة على ‪4/‬‬
‫تعزيزـ شعور العاملين بإحترام الذات وتقديرهمـ ويقوم بإشراكهمـ في عمليات التخطيطـ واتخاذ القرارات‬
‫إنطالقاـ من مبدأ اإلدارة باألهداف مع التأكيد على بناء الثقة بين العاملين في المستويات اإلدارية المختلفة‬

‫الصحة التنظيمية المثالية ‪:‬في هذا المستوى يكون إهتمام اإلدارة العليا منصبا على اإلهتمام بقيم‪5/‬‬
‫وأفكار الموارد البشرية العاملة لديها وبناء العالقات اإلجتماعية الرسمية وغير الرسمية من أجل تنمية‬
‫‪ .‬مشاعر المواطنة واإلنتماء لديهم اتجاه المنظمة‬

‫‪10‬‬
11
 ‫المنظمة (‪)6‬‬ ‫المنظمة (‪)5‬‬ ‫المنظمة (‪)4‬‬ ‫المنظمة (‪)3‬‬ ‫المنظمة (‪)2‬‬ ‫المنظمة (‪)1‬‬
‫ذات الصحة المثالية‬ ‫ذات الصحة الممتازة‬ ‫ذات الصحة المتوسطة‬ ‫ذات الصحة المحدودة‬ ‫ذات الصحة الضعيفة‬ ‫ذات الصحة المحمومة‬

‫الصحة التنضيمية‬
‫النظرة األبوية‬ ‫النظرة األوتوقراطية‬
‫المثالية‬

‫تغيــــــــــــــــــــر مطلـــــــــــــــــــــوب في النظـــــــــــــــــــــــــــــرة‬ ‫تغيـــــــــــــــــــــر مطلـــــــــــــــــوب في النظــــــــــــــــــــــرة‬

‫)‪ :‬مستوياتـ الصحـــــــــــــــة التنظيمــــــــــــــــية وكيفيـــــــــــــــة تطـــــــــــــــــــــــويرها‬ ‫الشكل رقم (‬

‫المصــــــــــــــــــــــدر ‪ :‬حسيــــــــــــــن عبد هللا خلف ‪،‬صفحة ‪،16‬سنة ‪2020‬‬

‫‪12‬‬
13
 ‫‪ :‬رابعا ‪:‬مجاالت الصحة التنظيمية‬
‫تركزمجاالت الصحة التنظيمية عادة على إيجاد بيئة عمل منتجة وفاعلة وصحية ‪،‬تقدر قيم‬
‫األفراد وتدعم السلوك القيادي والعمل المؤسسيـ ‪،‬وهناك ست (‪ )6‬مجاالت رئيسية للصحة التنظيمية‬
‫ضرورية لتحقيق اإلنتاجية الجيدة للمنظمة وهي‪( :‬منيب عبد هللا يوسف السقا ‪،‬أثر الصحة التنظيمية‬
‫على األداء اإلستراتيجي ‪،‬دراسة تطبيقية على شركات التأمين العاملة في فلسطين ‪،‬جامعة األزهر غزة‬
‫ـ فلسطين ـ ‪،2019،‬الصفحة ‪)35،36‬‬

‫إحترام قيم األفراد ‪:‬ويقصد به إيمان المنظمة وقادتها بأن األفراد يركزون بشكل أساسي على‪1/‬‬
‫‪ .‬قبول قيمهمـ وإحترامها ‪،‬وتوفير إحتياجاتهمـ ‪،‬واإلستماع إليهم واإلهتمامـ بمطالبهم‬

‫تطوير األفراد‪:‬المنظمة التي تتمتع بالصحة التنظيمية تسعى إليجاد بيئة تعليمية ديناميكية تبعث‪2/‬‬
‫‪ .‬على النمو والتطوير وتعد أخطاء األخرين فرصا للتعلم في منظمة تشجع األفراد وتمنحهم الثقة والقبول‬

‫بناء العمل الجماعي ‪:‬المنظمة التي تتمتع بالصحة التنظيمية تأخذ في اإلعتبار العالقات بين‪3/‬‬
‫األفرادإلنجاز مهمتها وتحقيق رؤيتهاـ ‪،‬كما أن قيادة المنظمة والعاملين فيها يستثمرون الوقت والفرصة‬
‫ليتواجدوامعا كفريق واحد في المشاركة واإلستماعـ ورد الفعل ‪،‬والبد من إحترام اإلختالفات في نواحي‬
‫عدة ‪:‬العرق‪،‬الجنس ‪،‬العمر ‪،‬الثقافة ‪،‬وأال تسمح المنظمة لهذه اإلختالفاتـ بالسيطرة على المنافسة الطبيعية‬
‫بين العاملين فيها ‪،‬السيما اإلختالفات العرقية التي تؤثرـ في األداء بشكل مباشر ومن ثم تؤثر في الصحة‬
‫‪ .‬التنظيمية للمؤسسة‬

‫دعم الثقة وبنائها ‪:‬المنظمة التي تتمتع بالصحة التنظيمية هي التي تتمتع بقنوات إتصال ‪4/‬‬
‫مفتوحة بين أفرادها وقادتهاـ ‪،‬ويتوفرـ فيها مستوى عالي من الثقة بين العاملين لكي يطابقـ القول الفعل في‬
‫‪ .‬جميع ممارسات األفراد‬

‫الدعم القيادي ‪:‬المنظمة التي تتمتع بالصحة التنظيمية هي الموجهة نحو المستقبل والتي تنظرـ‪5/‬‬
‫إلى األمام لتبصر مايمكن أن يكون ومايجب أن ال يكون ‪،‬وتدعم فيها القيادة جميع األفرادـ لتكون قيادة‬
‫مبدعة ومؤثرة تهتم بتوفير اإلحتياجات الفردية لآلخرين‪،‬وتنمي مسؤولية تحقيق األهداف سواءلدى القادة‬
‫‪ .‬أو العاملين‬

‫المشاركة في القيادة ‪ :‬المنظمة التي تتمتع بالصحة التنظيمية ترى أن لكل قيادة سلطة‪6/‬‬
‫والبدمن المشاركة في السلطة بين القادة والعاملين ‪،‬إذ يمكن للعاملين المشاركة في وضع رؤية للمنظمة‬
‫ووضع قراراتها وإستغالل مواردهاـ ‪،‬ومشاركة القادة في جميع المستويات التنظيمية تمكن العاملين من‬
‫‪.‬تفعيل دورهمـ وأخذ مواقعهم في رسم إستراتيجية المنظمة وتنمية مسؤولياتهمـ إتجاهها‬

‫‪ :‬خامسا ‪ :‬أهمية الصحة التنظيمية‬

‫تلعب الصحة التنظيمية دورا مهما في تمكين الموظفين لكي يحملو المعرفة والخبرات عن طريق‬
‫إلتزامهم الوظيفي ‪،‬كما أنها تسعى إلى تحسين األداء الوظيفي للموظفين عن طريق تحفيزهم من أجل‬
‫تحقيق أهداف المنظمة ‪،‬فهي تعتمد على المديرين وكيف يستطيعون تهيئة مكان مريح وصحيـ للعاملين‬

‫‪14‬‬
 ‫لكي يستطيع العاملين العمل بكل حماس وثقة ويستطيعون اإلعتماد على أنفسهم وعلى حل المشاكل‬
‫والمساهمةفي تحقيق أهداف المنظمة من دون صراعات وتكاليفـ إضافية ‪ (.‬نور غزوان آغا ‪،‬تحليل‬

‫السير الذاتية وأثره في الصحة التنظيمية ‪:‬إختيار الدور الوسيط إلجراءات اإلختيار‪،‬دراسة ميدانية في‬
‫البنوك التجارية العاملة في األردن ضمن مدينة عمان ‪،‬جامعة الشرق األوسط ‪،2017،‬الصفحة ‪ 29‬ـ‬
‫) ‪30‬‬

‫‪ .‬المطلباالثاني‪ :‬ضغوط العمل‬

‫تعتبر ضغوط العمل من الموضوعات الهامة في وقتنا الحاضرـ خاصة في مجال اإلدارة لما لها من آثار‬
‫‪ .‬سلبية على الفرد والمنظمة ومن هنا سنتطرقـ لكل مايخص موضوعـ ضغوط العمل‬

‫‪ :‬أوال ‪:‬مفهوم ضغوط العمل‬

‫تعريف ‪:1‬يعرف هانس سيالي ضغوط العمل حسب ماتوصلـ إليه من خالل نظريته بأنها "اإلستجابة‬
‫الفيزيولوجية التي ترتبطـ بعملية التكيف ‪،‬فالجسم يبذل مجهودا لكي يتكيفمع الظروفـ الخارجية والداخلية‬
‫محدثا نمطا من اإلستجابات غير النوعية التي تحدث حالة من السرورـ أو األلم" (عدان نبيلة ‪،‬ضغوط‬
‫‪.‬العمل واألداء الوظيفي ‪،‬مركز الكتاب األكاديمي ‪،2020،‬صفحة ‪)18‬‬

‫تعريف ‪:2‬يرى صالح أن ضغوط العمل هي الضغوط التي ترتبط بطبيعة األعمال والمهامـ واالنشطة التي‬
‫يمارسها العاملون في عملهم ‪،‬ولذلك أطلق عليها أيضا ضغوط الوظيفة أو الضغوط المهنية والتي غالبا‬
‫ماتستخدمـ بالتناوبـ على أنها الشيء نفسه‪(.‬قراس حاج محمد ‪،‬أثر ضغوط العمل في مستوى أداء‬
‫العاملين في القطاع الصحي ‪،‬دراسة ميدانية في مشافي وزارة التعليم العالي بدمشق ‪،‬الجامعة‬
‫‪.‬اإلفتراضية السورية ‪ 2016،‬الصفحة ‪)17‬‬

‫من خالل ماسبق يمكن أن نقول أن ضغوطـ العمل هو شعور سلبي يصيب العامل أثناء تأدية مهامه نتيجة‬
‫‪ .‬أعباءومهام وبيئة العمل والذي يؤثر سلبا على الفرد والمنظمة‬

‫‪ :‬ثانيا ‪:‬مراحل ضغوط العمل‬

‫من خالل أبحاث المختصين في تفسير وتحديد مراحل ضغوطـ العمل توصلواإلىـ أن هناك ثالث مراحل‬
‫يمر بها الفرد حينما يتعرض إلى الضغوط وهي ‪(:‬فهيمة حمدي ‪،‬أثر ضغوط العمل على أداء المورد‬
‫البشري ‪،‬دراسة حالة المؤسسة اإلستشفائية زرداني صالح بعين البيضاء ‪،‬جامعة أم البواقي ‪،‬‬
‫‪،2013/2014.‬صفحة ‪)5‬‬

‫‪:‬ـ مرحلة اإلنذار (التنبيه بالحظر )‪1‬‬

‫تمثل هذه المرحلة رد الفعل األولي إتجاه ضغوطـ العمل والتي تتمثل في التفاعالت النفسانية الجسمانية‬
‫الداخلية والتي يترتب عليها توترـ األعصاب ‪،‬إرتفاع ضغط الدم ‪ ،‬زيادة معدل التنفس ‪،‬وكلما زادت حالة‬
‫اإلجهاد إنتقل الفرد إلى درجة عالية من الشعورـ بالقلق والتوترواإلرهاقـ مما يشير إلى مقاومة الفرد‬
‫‪ .‬للضغط وهي المرحلة الثانية من مراحل ضغوط العمل‬

‫‪15‬‬
 ‫‪ :‬ـ مرحلة المقاومة والتكيف‪2‬‬

‫تبدأ هذه المرحلة مع تزايد ضغوطـ العمل حيث يحاول الفرد عالج األثار التي حدثت بالفعل ومقاومة أي‬
‫تدهور أو تطوراتـ إضافية ‪،‬باإلضافة إلى محاولة التكيف مع الحدث ‪،‬فإذا نجح في ذلك قد يستقر األمر‬
‫‪ .‬عند هذا الحد وتزداد فرص العودة إلى حالة التوازن‬

‫مرحلة التعب اإلنهاك واإلستنزاف ‪3 :‬‬

‫مع إستمرار الضغوطـ وعدم تمكن الفرد من التكيف والتغلب عليها ‪،‬يستنزف الفرد طاقته وقدراته في‬
‫‪.‬التكيف والتغلب على الضغوط وتنهارـ نظم ووسائل التكيف‬

‫‪ :‬ثالثا‪:‬مصادر ضغوط العمل‬

‫إن الضغوطـ كماعرفت سابقا هي عبارة عن تجارب الفرد مع العديد من المواقف والمتطلباتـ ‪،‬فإن تمت‬
‫متطلبات عديدة يواجههاـ في حياته اليومية والتي تنتج عنها مصادر عديدة للضغوط من بينها ‪(:‬حمدوني‬
‫رشيد ‪،‬الضغوط المهنية وأثرها على الرضى الوظيفي لدى األستاذالجامعي ‪،‬دراسة حالة الملحقة‬
‫‪.‬الجامعية مغنية ‪،‬الملحقة الجامعية مغنية ‪،‬السنة الجامعية ‪،2015/2016‬صفحة ‪)30،31،32،33‬‬

‫المصادر التنظيمية ‪:‬يمكن فهم ومعرفة الضغط الناتج عن مصادرـ تنظيميةعلى أساس ثالث مستويات‪1/‬‬
‫‪ .‬في أي منظمة وهي‪:‬المستوىـ التنظيمي ‪،‬المستوى الجماعي ‪،‬المستوىـ الفردي‬

‫أ‪/‬المستوى التنظيمي ‪:‬أشارت أغلب الدراسات إلى وجود عالقات متبادلة ومتعادلة وسلبية بين عناصر‬
‫ترتبط بالوظيفة مثل ‪:‬الراتب ومشكالت صحية ‪،.....‬وقد دفعت هذه النتائج إلى إجراء دراسة دقيقة‬
‫لعناصر كل وظيفة على حدى مثل ‪:‬التنوع وحرية اتخاذ القرارات والتغذي المرتدة‪،‬وعالقتها بالنتائج‬
‫‪ .‬المترتبة عن الضغط النفسي‬

‫ب ـ المستوى الجماعي ‪ :‬من الممكن أن يتأثرـ األداء الفردي والتنظيمي بالعالقات داخل‬
‫الجماعات ‪،‬فهناك عدد من العوامل تعتبر عناصر فاعلة في الضغوطـ ‪،‬وتشمل عدم التحديدالدقيقـ‬
‫لألدوار ‪،‬ونشاطات الجماعة والتي تولد الضغوطـ بين األفراد ‪،‬ومحدودية فرص المشاركة‬
‫‪ .‬والدعم ‪،‬صراع داخل الجماعة أو مع الجماعات أو عدم اإلتفاق حول قيادة الجماعة‬

‫‪16‬‬
 ‫المصدر‪ :‬فهيمة حمدي‪2013/2014 ،6 ،‬‬

‫‪17‬‬

‫الشكل رقم ( )‪ :‬مراحل ضغوط العمل و الظواهر المرتبطة بها‬

 ‫ج‪ /‬المستوى الفردي ‪:‬تعد كثير من العوامل المذكورة سابقا للضغط على المستوىـ الفردي ‪،‬ويمكن‬
‫‪ :‬حصر المصادرـ التنظيمية في النقاط التالية‬

‫‪ .‬ـ خصائص العمل الفردية‬

‫‪ .‬ـ الغموض الوظيفي‬

‫‪ .‬ـ جمل العمل الزائدة‬

‫‪ .‬ـ ثقافة وقيمـ العمل السائدة‬

‫‪ .‬ـ الهيكل التنظيمي‬

‫المصادر الشخصية ‪:‬تختلف المصادر الشخصية بوضوح عن تلك المصادرـ المالزمة للوظيفة أو‪2/‬‬
‫شخصية الفرد ‪ ،‬وهي في الواقع عوامل في حياة الفرد يمكن أن تولد الضغط وقد تسبب األحداث التي‬
‫‪ :‬تؤثرـ في أسرة الفرد وعاداته اإلجتماعية وحياته الخاصة ‪.......‬ويمكن تلخيص هذه النقاط فيما يلي‬

‫‪ .‬ـ نمط الشخصية‬

‫‪ .‬ـ التوافقـ بين الفرد والوظيفة‬

‫‪ .‬ـ الدوافع الشخصية والطموحاتـ الوظيفية‬

‫‪ .‬ـ مرحلة النمو الوظيفي‬

‫المصادر البيئية ‪:‬من الممكن أن تكون للبيئة مؤثرات متعددة وشائكة سنجد منها مصادرـ داخل ‪3/‬‬
‫‪ .‬وخارج العمل‬

‫‪.‬تشمل المصادر الخارجية على سبيل المثال الحالة اإلقتصادية العامة واإلتجاهاتـ التي تم التنبؤ به‬

‫يمكن أن يسبب التذبذب في الدفع اإلقتصاديـ صعودا ونزوال الضغط النفسي ‪،‬فمع الظروف اإلقتصادية‬
‫‪ .‬السيئة يظهرـ القلق حول الوظائفـ وسبل العيش وماشابههاـ‬

‫أما المصادرـ الداخلية فقد تضاعف أو تخفف من حدة الضغط ‪،‬تولد عملية الدمج أو الضم المحتملة قلقا‬
‫حول الوظائفـ مثلما تفعل تغيرات في مجال العاملين وتقنية المكاتب ‪،‬على أن التأثيرات الضاغطة للتقنية‬
‫‪ .‬قدتتالشى بمرورـ الوقت‬

‫وقد تشمل البيئة الداخلية أيضا على مصادر أخرى للضغط ترتبطـ بالصحة والسالمة تقتضي الحوادث‬
‫‪ .‬والمصانعـ وتتسب في عدد غير محدودـ من اإلصابات‬

‫‪18‬‬
 ‫‪.‬كما أن هناك قلق حول تزايد آثار طويلة وقصيرة المدى‬

‫الظروف الفيزيقية ‪:‬تساهم ظروفـ العمل المريحة والخطيرة على الصحة في زيادة الشعور بالضغط‪4/‬‬
‫‪ :‬لدى العمال مثل‬

‫الحرارة ‪،‬الضوضاء ‪،‬اإلضاءة الخافتة أو المبهرة ‪ ،‬اإلزدحام ‪،‬سوء التصميمـ ألماكن العمل ‪ ،‬كذلك‬
‫‪ .‬مخاطرالعملـ كاحتمال التعرض إلصابات والحوادث واألمراض المهنية الخطيرة‬

‫ـ اإلضاءة ‪ :‬تعتبر اإلضاءة أيضا من مصادر الضغوطـ ‪،‬ويحضر األثر السلبي الضاغط في حالة‬
‫اإلضاءة المتطرفة ‪،‬حيث تؤدي إلى مشكالت الصداع الناتج عن عدم تكيف العضالت للتمكن من رؤية‬
‫‪ .‬واضحة‬

‫ـ الحرارة ‪:‬إن درجة الحرارة غير المناسبة في مكان العمل (سواء باإلرتفاعـ أو باإلنخفاض )تسبب ضيقا‬
‫‪،‬وتؤثر تأثيرا سيئا على النواحي الفيسيولوجية للفرد مما يزيد إحساسه بالضيق ويسرعـ إليه التعب والملل‬
‫‪ .‬ويقلل من كفاءته في العمل‬

‫ـ الضوضاء ‪:‬تعتبر الضوضاء من المكصادر الرئيسية لحدوث الضغط سواء تعلق األمر بشدته أو‬
‫‪.‬بوقوعه بشكل مفاجىء‬

‫وقد وجد أن الصوت من شأنه إستشارة الجهاز العصبيـ وبالتالي زيادة إفرازـ هرمون األدرينالين الذي‬
‫يحدث أثناء األزمات ‪،‬كما يشكل التعرض للمستويات العالية من الصوت العالي مصدرا للضيق‬
‫‪ .‬واإلزعاج ‪،‬وربما إلى فقدان السمع في حالة التعرض لمستوىـ أعلى‬

‫فالضوضاء الزائدة ليست فقط مزعجة ‪،‬فقد تتسبب في أضرار نفسية وعضوية تصل لتدمير حاسة السمع‬
‫‪ .‬نهائيا‬

‫رابعا‪ :‬أسباب ضغوط العمل‬

‫قد يتعرض الفرد إلى أكثر من ضغط العمل كالضغوط االجتماعية أو العرقية مما يفقد الفرد هدوئه و‬
‫يصبح من الصعب عليه التكيف‪ ،‬أو قد يتعرض الفرد الى أكثر من ضغطـ خالل عمله كأن يتحمل الفرد‬
‫جهدا عضليا في العمل إضافة إلى مشرفـ ال يحسن التفاهم معه أو قد ال يقيم أدائهم بشكل عادل‪ ،‬و‬
‫اسباب الضغط عديدة منها‪ (:‬الدكتورة نبيهة صالح السمرائي‪ ،‬علم النفس السياحي‪ ،‬مفاهيم و تطبيقات‪،‬‬
‫الطبعة األولى عمان دار زهران للنشر و التوزيع‪ ،2017،‬الصفحة ‪) 277،276،275‬‬

‫‪.‬عدم معرفة الفرد لجوانب العمل ‪1/‬‬

‫ان عدم معرفة الفرد لجوانب العمل و جهله يوصفـ الوظيفة يشكل صعوبة و عدم اتزان‪ ،‬و تلعب اإلدارة‬
‫و االشرافـ دوراـ مهما في تذليل هذه الصعوبة كتقليل كمية العمل في نطاق الوقت الخاص باألداء‪ ،‬و‬
‫‪.‬جعله يتوافق مع قدرات الفرد‪ ،‬و تقديم وصفـ للوظيفة تمكن الفرد من اإلطالع عليها‬

‫‪19‬‬
 ‫‪.‬تقبل السلطة ‪2/‬‬
‫قد يشعرـ بعض العاملين بالتوتر و الضغط من جراء شعورهم بأن المدراء يمارسون نفوذهم و سلطتهم‬
‫‪.‬الرسمية عليهم‬

‫‪ .‬التنافس ‪3/‬‬
‫ينظر العاملون إلى محدودية الفرص سواء كانت مادية أو معنوية نظرة تنافسية كما إنمحدودية موارد‬
‫المنظمة تخلق روح التنافس بين األقسامـ واإلدارات لغرض الحصول على أكبرقدرـ منها وهذا الشعور‬
‫‪.‬يشكل ضغطا ً على األفراد‬

‫‪.‬التقيد باللوائح و اإلجراءات ‪4/‬‬

‫قد يرغب العاملون بالتصرفـ بحرية مع حاجاتهم للنمو‪ ،‬وتأكيد الذات وهذه الرغبةتتعارض مع بعض‬
‫اللوائح واإلجراءات التي تلتزم بها المنظمة دون النظر لالعتبارات الشخصيةوهذاـ التعارض يشكل‬
‫‪.‬ضغطاًـ نفسيا ً عليهم‬

‫‪.‬ظروف العمل الطبيعية ‪5/‬‬

‫إن اختالف متطلبات العمل من حرارة ورطوبة وإضاءة وضوضاء وترتيب المكان وألوانهتنعكسـ على‬
‫‪.‬شعورـ العاملين بعدم مناسبة هذه الظروف لنوع عملهم ممايشعرهم باالكتئابوالتوتر والضغطـ النفسي‬

‫‪.‬العالقات النفسية ‪6/‬‬

‫يقيم العاملين عالقات شخصية بعضهم مع بعض ‪ ,‬وقد تكون هذه العالقات سلبيةكالعدوانية ‪,‬‬
‫والصراعات واإلساءة إلى حرية اآلخرين ‪ ,‬وعدم الحفاظعلى سرية المعلومات الشخصية ‪ ...‬الخ وقد‬
‫يزداد ضغط هذه العالقات السلبية بدرجة اليتحملها بعض األفراد أو قد تقل بدرجة كبيرة تؤدي إلى‬
‫‪.‬اغترابهم‬

‫‪.‬صراع األدوار للفرد مع عدة أدوار يلعبها ‪7/‬‬

‫للفرد عدة أدوارـ يلعبها ‪ ,‬ويسعىـ الفرد إلى مقابلة التوقعات المختلفة لألطراف األخرى منه‪،‬وأحياناًـ تكون‬
‫هذه التوقعاتـ متعارضة ‪ ,‬فقد يتعرض الفرد العامل الواحد لعدد من الطلبات‪ ،‬والتوقعات الرؤساء‬
‫المختلفين ‪ ,‬إضافة إلى ما سبق رغبة العامل في االلتزام بمعاييرـ الجماعة‪،‬ورغبته في تحقيق ذاته‬
‫‪.‬وطموحاته الشخصية ‪ ,‬وهذا يعرض الفرد إلى ضغط نفسي يهدد صحته العامة‬

‫‪.‬عدم وضوح العمل و األدوار ‪8/‬‬

‫يشعر الفرد بالضغطـ النفسي‪ -‬وعدم السيطرة على عمله إذا كان غير متأكد من شكلواختصاصات عمله ‪,‬‬
‫‪.‬أو من رضا اآلخرين عن سلوكه وطريقة أداءه للعمل ونظرتهمـ له‬

‫‪20‬‬
 ‫‪.‬األحداث الشخصية ‪9/‬‬
‫تسبب األحداث الشخصية توتراً وضغطا ً نفسيا ً على عمله ومن هذه األحداث‪ ،‬فقدعزيزالتغيير في‬
‫المسؤولية ‪ ،‬ومشاكلـ اإلدارة ‪،‬والزمالء واإلجازات‪..‬الخ‬

‫‪.‬الفروق الفردية للعاملين ‪10/‬‬

‫يتفاوت العاملين في شخصياتهم وخصائصهمـ وسماتهم وميولهم‪ ،‬وبمدى قابليتهمـ لتحماللضغوطـ وتكيفهم‬
‫معها‪ ،‬فبعض هؤالء يملكون شخصياتـ حيوية ملتزمة دؤوب تتميز بالرغبةفي العمل ‪ ...‬الخ وآخرين لهم‬
‫‪.‬شخصية هادئة صابرة متوازنة المزاج ومثل هذه الشخصية أقلعرضة للضغط‬

‫‪.‬خامسا‪ :‬آثار ضغوط العمل و طرق معالجتها‬

‫ضغوط العمل عادة لها آثار إيجابية و سلبية‪ ،‬و ذلك أن انعدام الضغوطـ كليا يؤدي باألفراد إلى الشعورـ‬
‫بالملل‪ ،‬و فقدان الدافعية للعمل‪ ،‬لذا يمكن تقييم آثار ضغوط العمل إلى آثار سلبية و أخرى إيجابية‬
‫( عيسى إبراهيم المعشر‪ ،‬أثر ضغوط العمل على أداء العاملين في الفنادق األردنية فئة الخمسة نجوم‪،‬‬
‫جامعة الشرق األوسط للدراسات العليا‪ ،2009 ،‬الصفحة ‪) 30،29،28‬‬

‫‪:‬أ‪ /‬اآلثار اإليجابيةـ لضغوط العمل‬

‫رفع مستوى الشعور بالرضيـ والثقة والروح المعنوية مابين العاملين مما يؤدي إلىاالستقرارـ في ‪1-‬‬
‫‪.‬العمل ورفعـ مستوى األداء التميز لديهم والسعي إلى تحقيق العمل بالرغم منالضغوطـ التي تكون لديهم‬

‫العمل على معالجة المشكالت التي تواجه العاملين في الوقت المناسب وذلك النجاز العمل بكفاءة ‪2-‬‬
‫عالية و يتم بمواجهة المشكالت والعمل على التغلب عليها فالضغوط هي الدافعلمعالجة هذه المشاكل‬

‫من خالل الضغوط التي يواجههاـ العاملين بالمنظمة يتم اكتشاف قدراتهم والكفاءات المتميزة لديهم ‪3-‬‬
‫وذلك يتم من خالل مواجهة التحديات المتصلة بالعملوعن طريق هذهالتحديات يتبين قدرات هؤالء‬
‫‪.‬العاملين و مستوياتهم المهنية‬

‫تساعد ضغوطـ العمل على تدعيم العالقات االجتماعية مابين العاملين عن طريقمساعدةبعضهم البعض ‪4-‬‬
‫‪.‬على مواجهة الضغوطات والمشكالت‬

‫إثارة الدوافع القوية عند الفرد في العمل و ذلك من خالل القيام بالعمل و تحقيق متطلباته من أجل ‪5-‬‬
‫‪.‬تحقيق الذات باإلضافة إلى تنمية المعرفة لديهم‬

‫‪:‬ب‪ /‬اآلثار السلبيةـ لضغوط العمل‬

‫‪:‬تقسم إلى ثالث مجموعات أساسية هي‬

‫‪:‬اآلثار و النتائج السلوكية ‪1/‬‬

‫‪21‬‬
 ‫الزيادة في التدخين‪:‬نتيجة التعرض لضغوطـ العمل و ذلك بسبب القلق و التوتر الذي تولده تلك ‪-‬‬
‫‪.‬الضغوطـ‬

‫العنف و إنتهااك األنظمة‪ :‬ان الكثير من الضغوط تعود إلى ممارسة العنف و مخالفة القوانين و خاصة ‪-‬‬
‫‪.‬الضغوطـ النفسية كاإلحباط‬

‫عادات األكل و الشرب‪ :‬لقد تبين أن الضغوط تترك آثارا على الفرد من حيث رغبته في األكل سواء ‪-‬‬
‫‪.‬كان ذلك بفقدان الشهية أو زيادة في األكل‬

‫اضطرابات النوم‪ :‬يعد النوم من أكثر األمورـ حساسية ألي نوع من االضطراباتاالنفعالية مثل الضغوطـ ‪-‬‬
‫و ذلك ألنه يمثل أحد أنواع االضطرابات المرتبطة بالنوم و التي قد يصاب بها الفرد نتيجة ضغوطاتـ‬
‫‪.‬العمل هي األرق و الكوابيس و النعاس النهاري‬

‫‪:‬اآلثار و النتائج النفسية الفسيولوجية ‪2/‬‬

‫‪.‬الصداع‪ :‬يعتبر ضغوط العمل أو الضغوط بشكل عام من أهم ما يسبب صداع مستمر لدى األفراد ‪-‬‬

‫‪:‬أمراض القلب ‪-‬‬

‫ارتفاع ضغط الدم‪ :‬إن ارتفاع ضغط الدم ال يكون عادة له سبب عضوي معروف و إنما ينشأ عن ‪-‬‬
‫‪.‬عوامل نفسية مثل ضغوطـ العمل و يهدد حياة الفرد الذي يصيبه إما بالسكتة القلبية أو النوبات القلبية‬

‫‪:‬االضطرابات النفسية ‪3/‬‬

‫القلق‪ :‬تعد استجابة القلق من أكثر االستجابات شيوعا لدى األفرادـ الذين يعانون ضغوطـ العمل ‪-‬‬
‫و هذه االستجابة تقود الفرد إلى العجز في التركيز و االنتباه و إلى حدوث خلل في الجهاز‬
‫العصبي مما يزيد نبضات القلب و يزيد من سرعة التنفس و تحدث لدى الفرد اضطرابات معوية‬
‫‪.‬أيضا‬
‫االكتئاب‪ :‬عندما تزداد حدة الضغوطـ على األفراد داخل بيئة المنظمة فإن البعض منهم ال ‪-‬‬
‫‪.‬يستطيعـ التكيف معها بصورة مالئمة مما يقود إلى االكتئاب‬
‫و لمعالجة ضغوطـ العمل هناك عدة طرق‪ ( :‬لبسيس عفاف و نصر هللا عيادة‪ ،‬أثر ضغوط العمل‬
‫على أداء العاملين بالمؤسسات اإلستشفائية العمومية‪ ،‬دراسة ميدانية بالمؤسسة اإلستشفائية بن‬
‫عمر الجيالني الشط الوادي‪ ،‬جامعة الشهيد حمد لخضرـ الوادي‪ ،‬الصفحة ‪) 19 ،18‬‬
‫‪:‬الطرق الفردية ‪1/‬‬
‫التمرينات الرياضية‪ :‬و لها دور هام في مواجهة اآلثار السيئة لضغوط العمل‪ ،‬حيث تؤديـ ‪-‬‬
‫ممارسة التمريناتـ الرياضية إلى رفع فعالية أعضاء الجسم بالشكل الذي يؤدي إلى مقاوتها‬
‫‪.‬لإلجهاد‪ ،‬و تعتبر وسيلة للتركيز و االسترخاء و صرف العقل عن أي تعب أو توتر‬
‫النظام الغذائي‪ :‬فالغذاء المتكامل ضروريـ لوظائف أعضاء الجسم‪ ،‬و اإلعطاء الطاقة و ‪-‬‬
‫‪.‬الحيوية الالزمة ألداء العمل‬
‫اإلسترخاء‪ :‬يعتمد اإلسترخاءـ على الجلوس بإستراحة و هدوء‪ ،‬و يعد أحد األسباب الفعالة في ‪-‬‬
‫‪.‬مواجهة التوتر و القلق في العمل‬
‫‪22‬‬
 ‫التأمل‪ :‬تسعى طريقة التأمل الى تحقيق حالة من الهدوء و الراحة العقلية و إسترخاء الجهاز ‪-‬‬
‫‪.‬العصبي و أهم طرق التأمل عي تمرينات اليوجا‬
‫التركيز‪ :‬إن قيام الفرد بالتركيز في أداء عمل ذو معنى و أهمية و لمدة ‪ 30‬دقيقة يمكنه أن ‪-‬‬
‫‪.‬يساعده في تخفيف حدة الضغوطـ النفسية للعمل‬
‫ـ شبكة العالقات ‪:‬وذلك بتشجيع الفرد على اإلنظمامـ للجماعات المختلفة وتوثيق الصداقة والعالقات بينه‬
‫وبين زمالئه في العمل ‪،‬وغيرهم خارج العمل ‪ ،‬وغيرهم خارج العمل ‪،‬بما يساعد على توفيرـ المساندة‬
‫‪.‬اإلجتماعية له‬

‫‪ :‬الطرق التنظيمية ‪2/‬‬

‫ـ تحليل األدوار وتوضيحها ‪:‬حيث يعي ويدرك كل فردـ ويوضح مسؤولياته ومهامه وسلطاته وهو‬
‫مطلوب منه وما يتوقعه اآلخرون منه وما يتوقعه هو من غيره بما يساعده على تجنب التنازع‬
‫‪ .‬والتضارب في األدوار‬

‫ـ نظم وقنوات اإلتصال ‪:‬إن توافر نظم إتصاالت فعالة ذات إتجاهين بالمنظمة يتيح لإلدارة التعرف على‬
‫المصادرالمسببة لضغوط العمل ‪،‬ويشعر العاملين بالمنظمة أن شكاويهمـ تصل إلى أعلى مستوىـ ‪،‬وإن‬
‫‪ .‬دورهمـ في المشاركة في عملية صنع القرار هي حقيقة ملموسة‬

‫ـالمؤازرة اإلجتماعية ‪:‬من خالل توفير عالقات إجتماعية إيجابية بين األفرادـ بحيث يشعر الفرد بأن‬
‫زمالئه ورئيسه يساندوـ ويقدمون له العون والمساعدة ويشعرـ بأنه مقبول منهم وأنهم يساعدونه في حل‬
‫‪ .‬مشكالته ويشركونه في أنشطتهمـ مما يبدد شعور الفرد بالعزلة واإلغتراب‬

‫‪23‬‬
 ‫المبحث الثاني ‪:‬األدبيات التطبيقية‬
‫المطلب االول ‪:‬الدراسات السابقة‬
‫لقد تم اإلعتماد في هذه الدراسة على ماتوصلتـ إليه الدراسات السابقة التي تعتبر قريبة من الموضوع‬
‫‪ :‬محل البحث ومن بين تلك الدراسات يمكن أن نذاكر‬

‫‪ :‬اوال‪:‬الدراسات العربية‬

‫ـ دراسةحسين عبد هللا خلق (‪ )2020‬بعنوان أثر الصحة التنظيمية على مداخل الفاعلية التنظيمية في‪1‬‬
‫‪.‬دولة العراق‬

‫هدفت الدراسة بشكل أساسي إلى بيان أثر الصحة التنظيمية على مداخل الفاعلية التنظيمية في كليات‬
‫الجامعة األهلية في بغداد ‪،‬وثم استخدم المنهج الوصفي التحليلي من خالل تصميمـ استمارة بحثية ‪،‬وعينة‬
‫الدراسة عينة عشوائية حيث تم توزيع (‪ )225‬إستبانة ‪،‬بسبب طبيعة متغيرات الدراسة ونوعية البيانات‬
‫والمعلومات ذات الصلة وتم توزيع اإلستمارة على عينة عشوائية من اإلدارات العليا والوسطى على‬
‫مستوى الكليات الجامعة وتكونتـ عينة الدراسة من (‪ )156‬إدارة وتم اعتماد األساليب اإلحصائية‪SPSS‬‬
‫باإلستناد إلى الحزمة اإلحصائية للعلوم اإلجتماعية ‪.‬خرجت الدراسة بالنتائج التالية ‪ :‬بينت الدراسة أن‬
‫مستوى الصحة التنظيمية والفاعلية التنظيمية في الكليات الجامعة األهلية في بغداد وواسط ـالعراق ـ قد‬
‫جاءت بدرجة متوسطة وأن أبعاد الصحة التنظيمية مجتمعة أكثر تأثيرا في مدخل الموارد ‪،‬ثم في الدرجة‬
‫الثانية جاء مدخل تحقيق األهداف تأثرا بأبعادـ الصحة التنظيمية وفيـ الدرجة الثالثة جاء مدخل العملية‬
‫الداخلية ‪ ،‬ويليه في الدرجة الرابعة مدخل أصحاب المصلحة وفي الترتيب األخير جاء مدخل قيم التنافس‬
‫‪،‬وهذا يعكس فاعلية تطبيقـ الصحة التنظيمية في إستثمارـ مواردـ المنظمة بشكل فاعل مما يسهم في تحقيق‬
‫أهدافها في ضوء نتائج الدراسة أنهاتوصيـ بضرورة نشر وتعزيزـ وعي العاملين في الجامعات العراقية‬
‫بمفهوم الصحة التنظيمية بهدف تطبيقـ كافة أبعاد الصحة التنظيمية بما يسهم في تحسين وتطويرـ‬
‫العمليات اإلدارية والخدمية ‪ ،‬وتوصيـ الدراسة اإلدارة العليا في الجامعات العراقية بدراسة األسباب التي‬
‫‪.‬تؤديـ إلى انخفاض الفاعلية التنظيمية ومعالجتها لتحسين مستواهافي الكليات الجامعة‬

‫ـ دراسة حمدوني رشيد (‪2015‬ـ‪)2016‬بعنوان الضغوط المهنية وأثرهاـ على الرضاـ الوظيفيـ لدى‪2‬‬
‫األستاذ الجامعي ‪،‬مغنية ‪:‬تهدف هذه الدراسة إلى معالجة موضوع ضغوطـ العمل وعالقته بالرضاـ‬

‫‪24‬‬
 ‫الوظيفي على هيئة التدريس بالملحقة الجامعية بمغنية من خالل التطرقـ لمفاهيم وأسباب نشوءها‬
‫‪ .‬ونتائجهاـ على الفرد اإليجابية والسلبية‬

‫وخلصت الدراسة إلى أن هناك آثار ناجمة عن ضغوطـ العمل على عينة الدراسة من خالل تحليل أثرها‬
‫على الرضا الوظيفي ‪،‬واستنتجنا أن هناك مستوىـ رضاـ إيجابي عن العمل والنظام البيداغوجي من خالل‬
‫‪ .‬دراسة مختلف المؤشراتـ المتعلقة بموضوع الدراسة‬

‫ـ دراسة لبسيس عفاف ونصرـ هللا عايدة (‪2017‬ـ‪ )2018‬بعنوان أثر ضغوطـ العمل على أداء العاملين‪3‬‬
‫بالمؤسسات اإلستشفائية العمومية ‪ .‬الوادي ‪:‬هدفت هذه الدراسة إلى التعرف على أثر ضغوطـ العمل‬
‫وقياسهاـ على أداء العاملين لدى المؤسسة اإلستشفائية العمومية ‪،‬الواقعة بوالية الوادي ‪،‬ولتحقيق أهداف‬
‫الدراسة وإختبارـ فرضياتهاـ ‪،‬تم تصميم إستمارة إستبيان موجهة إلى موظفي المؤسسة محل‬
‫الدراسة ‪،‬وبعد توزيع االستمارات استردت منها ‪70‬إستمارة ‪.‬وكما تم اعتماد أسلوب التحليل اإلحصائي‬
‫واإلستدالليـ لوصف وتحليل بيانات الدراسة ‪،‬وإختبار فرضياتها بإستخدامـ(‪( )SPSS‬و‪ )EXEL‬الوصفي‬
‫برنامج‬

‫وقد أشارت النتائج إلى أن شعور المبحوثين بضغوط متوسطة في العمل ولها أثر على أداء العاملين‬
‫بالمؤسسة ‪،‬ووجود فروق ذات داللة إحصائية في مستوىـ ضغط العمل الذي يشعر به المبحوثين تعزى‬
‫‪ .‬لبعض مصادرـ ضغوط العمل‬

‫‪ :‬ثانيا ‪ :‬الدراسات األجنبية‬

‫‪ )2014Yiannisxenidis‬بعنوان الصحة التنظيمية التعريف والتقييم‪1-‬‬

‫(‬ ‫دراسة يانيس زينيديس‬
‫اليونان ‪:‬يعد الوضع التنظيمي من حيث القدرة التنافسية ومعنويات الموظفين وكفاءة العمليات‬
‫الداخلية ‪،‬من القضايا األساسية التي تهم اإلدارة العليا ‪،‬كان تحديد هذا الوضع مسألة دراسة مكثفة في‬
‫سياقات مختلفة مثل األداء التنظيمي والسلوكـ التنظيمي والثقافة ومؤخرا المرونة التنظيمية ‪.‬سؤال البحث‬
‫هو إذا كانت هذه السياقات مختلفة بشكل كبير أم أنها في الواقع تصف نفس خاصية المؤسسة أي قدرتهاـ‬
‫المتأصلة على األداء والتفاعل في بيئة عمل ديناميكية والسؤال الذي يترتب على ذلك هو ما إذا كان‬
‫يمكن استخدامها في المراقبة واتخاذ القرارات التنظيمية ‪.‬الهدف هو وضع هذه الخاصية التنظيمية في‬
‫سياق فريد األول لهذه الورقة هو تحديد المصطلح الجديد للصحة التنظيمية والذي يدمج المفاهيم الحالية‬
‫ويوسع محتوىـ المصطلح إلى حد كبير كما هو مستخدمـ حاليا في األدبيات ‪،‬الهدف الثاني هو اقتراح‬
‫طريقة تقييم للصحة التنظيمية تكون قادرة على توفيرـ مقياس لقدرة المنظمة على األداء و اإلعتماد على‬
‫بيئة داخلية وخارجية دينامكية تستخدمـ مراجعة األدب من أجل‬

‫أ‪/‬تحديد الهدف الكبير من العينات المتضمنة في التحليل ب‪/‬دمج السياقات المختلفة حيث يتم استفاء هذه‬
‫العينات في سياقـ واحد للصحة التنظيمية ‪،‬بمجرد تقديم تعريفـ المفهوم الجديد يتم التحقيق في الخلفية‬
‫النظرية المناسبة لطريقة التقييم ‪،‬يجب أن تشمل هذه الطريقة جميع األبعاد الحرجة وتوفرـ مقياسا كميا‬
‫لإلشارة إلى التحسينات التنظيمية المحددة المطلوبة لكل حالة ‪.‬يتم اختيار نظرية األنتروبياـ في هذا السياق‬
‫ويتم تقديم و تبرير مدى مالئمتها بشكل عام ‪،‬يقترح البحث إطارا جديدا ومبتكراـ وشامال لتقييم حالة‬
‫المنظمة ويشكل الخطوة األولى لبناء نظرية جديدة ذات تأثير كبير متوقع على هيئة اإلدارة التنظيمية‬
‫‪ .‬للمعرفة‬
‫‪25‬‬
 ‫ـ دراسة هوي تشوان هسو (‪ )2018‬بعنوان الفروق العمرية في ضغوط العمل واإلرهاق والرفاهية‪2‬‬
‫والعوامل ذات الصلة من منظور بيئي ‪،‬تايوان ‪:‬الهدف من هذه الدراسة هو فحص العالقة بين ضغوط‬
‫العمل واإلرهاقـ والرفاهية والعوامل الفردية والتنظيمية واالجتماعية ذات الصلة ‪،‬مع التركيزـ بشكل‬
‫خاص على الفروقـ العمرية في تايوان ‪.‬كانت البيانات من مسح التغيير االجتماعي في تايوان لعام‬
‫‪2015‬كان المشاركون من البالغين في المجتمع ‪،‬الذين تتراوح أعمارهم بين ‪18‬عاما أو أكبر ‪،‬تم خالل‬
‫التقييم الذاتي للصحة والصحة النفسية ‪.‬تم استخدام التحليل الوصفي ‪،‬وتحليل التباين أحادي‬
‫االتجاه ‪،‬وتحليل االنحدارـ الخطي ‪.‬كانت ضغوط العمل مرتبطة بثالثة أنواع من اإلرهاق ‪،‬وكان اإلرهاقـ‬
‫مرتبطا بالرفاهية كان أسلوب العمل الفردي (كونك مبدعا واستخدامـ أساليب جديدة )والعوامل التنظيمية‬
‫(الرضا الوظيفيـ ‪،‬والصراعـ بين العمل واألسرة ‪،‬والتمييزـ ضد المرأة ) والعوامل االجتماعية (صعوبة‬
‫العثور على وظيفة جيدة من األشخاص األكبر سنا )مرتبطة بالرفاهية كان التقدم في السن مرتبطا بصحة‬
‫سيئة التصنيف الذاتي ‪،‬وأظهر العمر عالقة عكسية على شكل حرف مع الصحة النفسية ‪.‬يمكن أن‬
‫تكون مرونة العمال األكبر سنا فرصة التجاه الشيخوخة النشط العالمي ‪،‬وستكون التدخالت لدعم العمال‬
‫‪ .‬األكبر سنا في المنظمات مفيدة‬

‫ـ دراسة أحمد إلهاني (‪ )2020‬بعنوان التحقيق في الصحة التنظيمية وأبعادها على المستوى‪3‬‬
‫التنظيمي ‪:‬يشتمل نهج الصحة التنظيمية على عمليات منهجية تم تطويرها ألهداف ومسؤوليات ومراحل‬
‫تقييم محددة بوضوح في عملية المنظمة ‪،‬مع مراعاة الوظائفـ اإلدارية على المستوى التنظيميـ ‪.‬تعمل‬
‫هذه العمليات كآليات تغذية راجعة لتحسين المواقفـ واآلراء تجاه الثقافة والممارسات في المنظمة من‬
‫خالل أبعاد الصحة التنظيمية ‪،‬وبالتالي تمهد الطريق لهيكل تنظيمي سليم ‪،‬وهو أمر حاسم للمنظمات‬
‫للبقاء على قيد الحياة والحصولـ على مكانة جيدة في قطاعها ‪،‬تبحث هذه الدراسة في الصحة التنظيمية‬
‫وأبعادها على المستوى التنظيميـ من خالل استطالعـ مقابلة ‪.‬ثم إعطاء استمارات المقابالت‬
‫باألرقامـ ‪،‬وأجريت المقابالت مع ‪ 43‬مديرا ‪،‬كانت األسئلة مائلة نوعا ما ‪،‬كانت ذات نهايات مفتوحة‬
‫وكانت تهدف إلى فهم المتغيرات األصلية ‪،‬تم تحديد آراء أعضاء مجلس اإلدارة من خالل ‪ 329‬تعبيرا‬
‫بما في ذلك تعليقاتهم ‪،‬تمت جميع هذه التعبيرات وتحليلها على نطاق واسع يتيح نهج الصحة التنظيمية‬
‫وأبعاده بنية سليمة على المستوىـ التنظيمي وبالتاليـ تم تحديد الصحة التنظيمية كعامل يؤثر على أداة‬
‫‪.‬وأنشطة كل من الموظفين والمؤسسة‬

‫‪26‬‬
 ‫‪ :‬الفصل الثاني‬
‫‪:‬تمهيد‬

‫بعد أن تم التعرف في اإلطار النظري على األبعاد األساسية لمتغيرات البحث وكذا العالقة التي تربط‬
‫بينهما وهو جانب مهم لفهم وإستيعاب الظواهر المدروسة ‪،‬وحتى تكتمل معالجة الموضوع ‪،‬ولإلجابة‬
‫على اإلشكالية المطروحة وإختبارـ الفرضيات ‪،‬نخصص هذا المبحث لدراسة حالة عملية لتطبيقـ المفاهيم‬
‫النظرية ‪،‬وقد وقع إختيارناـ على المؤسسة العمومية للصحة الجوارية ‪200‬مسكن (بريكةـباتنة ) وهذا‬
‫لوقوعها في مقردراستناـ ولمالئمتها للموضوعـ المدروس‪ ،‬وسنتطرق في هذا الفصل إلى مبحثين األول‬
‫يتمثل في الطريقة واألدوات المعتمدة في الدراسة الميدانية والثانيـ يتمثل في مناقشة النتائج وإختبار‬
‫الفرضيات ‪،‬وأما في األخير تم إنهاء دراستناـ بخاتمة والتي تم التوصل فيها إلى مجموعة من النتائج التي‬
‫‪ .‬قدمناـ من خاللهاعلى بعض النصائح واإلقتراحات‬

‫‪27‬‬
 ‫المبحث األول ‪ :‬الطريقة واألدوات‬
‫يعتبر من الضروريـ تقديم نظرة عامة عن المنهج المتبع وذلك قصد جمع البيانات الالزمة بحيث إن‬
‫تحديد اإلطار المنهجي للدراسة هو خطوة أساسية للبدء في الجانب التطبيقي بعد تحديد مجتمع‬
‫الدراسة ‪،‬ويتضمن مبحثنا هذا وصفا لإلجراءات التي اتبعت لغرض تحقيق أهداف الدراسة من خالل‬
‫وصف منهج الدراسة ‪،‬أدواتها مجتمعهاـ وعينتها ‪،‬ومصادرـ وأساليب جمع البيانات والمعلومات باإلعتماد‬
‫على برنامج‬

‫‪ .‬المطلب األول ‪:‬مجتمع وعينة الدراسة‬

‫تعتبر إختيار العينة التي تكون ممثلة للمجتمع األصلي من األمور المهمة ‪،‬وذلك بقصد اإلعتماد عليها في‬
‫تحليل وتفسير أجوبة اإلستبانة والتي تؤدي بنا إلى الوصول ألهم النتائج الموثوقة والتي تمثل المجتمع‬
‫‪ .‬األصلي الكلي‬

‫حيث يتكون مجتمع الدراسة من إجمالي عمال المؤسسة العمومية للصحة الجوارية بريكة والموزعين‬
‫على مختلف الفئات والذين يمثلون عينة الدراسة في المؤسسة ‪.‬حيث تم توزيع ‪30‬إستمارة وتم‬
‫إسترجاعها كلها حيث كانت صالحة للتحليل اإلحصائيـ ‪،‬وقد تم إختيار طريقة التسليم المباشر في توزيع‬
‫إستمارات اإلستبانة وهذا لتوضيح المغزى من اإلستبانة ‪،‬والتأكد من فهم الموظفين لها ومعرفتهمـ لطريقة‬
‫‪ .‬ملئها ‪،‬حيث قمنا بالمرورعلى عدة مصالح بالمؤسسة وقمنا بتسليم اإلستماراتـ‬

‫وفيما يلي تقديم للمؤسسة محل الدراسة والتي سيتم من خاللها التطرق إلى مجتمع وعينة الدراسة‬
‫‪:‬كمايلي‬

‫‪ :‬نشأة المؤسسة ‪1/‬‬

‫‪28‬‬
‫نشأت المؤسسة العمومية للصحة الجوارية بريكة بتاريخ ‪ 01/01/2008‬بمرسومـ تنفيذي رقمـ ‪07/140‬‬
‫المؤرخ في ‪19:‬ماي ‪ 2007‬والذي يتضمن إنشاء المؤسسة وتنظيمها وسيرهاـ ‪،‬حيث تقع المؤسسة‬
‫بدائرة بريكة وتمتد لدائرة الجزار بحيث تغطي صحيا جميع بلديات هاتين الدائرتين حيث تشمل بلدية‬
‫‪ :‬بيطامـ وامدوكال وأوالد عمار بمختلف عياداتها المتعددة الخدمات كما يلي‬

‫العيادة المتعددة الخدمات شارع اإلخوة قيريـ بريكة‬

‫‪ .‬العيادة المتعددة الخدمات شارع بورادي إسماعيل بريكة‬

‫‪.‬العيادة المتعددة الخدمات حي ‪712‬مسكن بريكة‬

‫العيادة المتعددة الخدمات حي النصر بريكة‬

‫العيادة المتعددة الخدمات بيطام‬

‫العيادة المتعددة الخدمات أمدوكال‬

‫العيادة المتعددة الخدمات أوالد عمار‬

‫العيادة المتعددة الخدمات الجزار‬

‫وكذا قاعات عالج تضمن تغطية صحية للمناطق المنعزلة ‪،‬أما عن إدارة المؤسسة فهي تقع بحي‬
‫‪200‬مسكن بريكة ومن مهامها تسيير شؤون الموظفين وكذلك السهر على السير الحسن والمستمرـ‬
‫لمعالجة المرضى‬

‫ـ الهيكل التنظيمي للمؤسسة العمومية للصحة الجوارية بريكة‪2‬‬

‫‪29‬‬
 ‫التنظيم الداخلي للمؤسسة العمومية للصحة الجوارية‬

‫المدير‬
‫مكتب التنظيم‬ ‫مكتب اإلتصال‬

‫المديرية الفرعية‬ ‫المديرية الفرعية‬

‫لصيانة التدهيزات‬ ‫للمصالح الصحية‬ ‫المديرية الفرعية للمالية‬
‫المديرية الفرعية للموارد‬
‫الطبية و التجهيزات‬ ‫و الوسائلـ‬
‫البشرية‬
‫المرافقة‬
‫مكتب القبول و التعاقد‬
‫مكتب الميزانيةـ و‬
‫و حساب التكاليف‬
‫مكتب صيانة‬ ‫المحاسبة‬
‫التجهيزات الطبية‬ ‫مكتب تسيير الموارد‬
‫مكتب تنظيم و متابعة‬ ‫البشرية و المنازعات‬ ‫مكتب الصفقات‬
‫النشاطات الصحية و‬ ‫العمومية‬
‫تقسيمها‬
‫مكتب صيانة‬
‫التجهيزات المرافقة‬ ‫مكتب الوسائل العامة و‬
‫مكتب الوقاية و نظافة‬ ‫مكتب التكوين‬
‫الهياكل‬
‫المحيط‬ ‫‪30‬‬
 ‫‪ :‬الهيكل التنظيمي للمؤسسة العمومية للصحة الجوارية‬

‫يشمل التنظيمـ الداخلي للمؤسسات العمومية للمؤسسات العمومية للصحة الجوارية ‪،‬الموضوعة تحت‬
‫‪ :‬سلطة المدير ‪،‬الذي يلحق به مكتب التنظيم العام ومكتب اإلتصال مايأتيـ‬

‫ـ المديرية الفرعية للمصالح الصحية‬

‫ـ المديرية الفرعية للموارد البشرية‬

‫ـ المديرية الفرعية للمالية والوسائل‬

‫ـالمديرية الفرعية لصيانة التجهيزات الطبية والتجهيزاتـ المرافقة‬

‫‪ :‬ـتشمل المديرية الفرعية للمصالح الصحية ثالث (‪ )3‬مكاتب‬

‫ـ مكتب الوقاية ونظافة المحيط‪1‬‬

‫مكتب القبول والتعاقد وحساب التكاليف‪2‬‬

‫مكتب تنظيم النشاطات الصحية ومتابعتها وتقييمها‪3‬‬

‫‪:‬تشمل المديرية الفرعية للموارد البشرية مكتبين (‪)2‬‬

‫ـمكتب تسيير المواردـ البشرية والمنازعات‪1‬‬

‫ـ مكتب التكوين‪2‬‬

‫‪ :‬تشمل المديرية الفرعية للمالية والوسائل ثالث (‪)3‬مكاتب‬

‫ـ مكتب الميزانية والمحاسبة‪1‬‬

‫ـ مكتب الصفقات العمومية‪2‬‬

‫ـ مكتب الوسائل العامة والهياكل‪3‬‬

‫‪ :‬تشمل المديرية الفرعية لصيانة التجهيزات الطبية والتجهيزات المرافقة مكتبين (‪)2‬‬

‫ـ مكتب صيانة التجهيزات الطبية‪1‬‬

‫‪ .‬ـ مكتب صيانة التجهيزات المرافقة‪2‬‬

‫‪31‬‬
32
33
34
35