IUGJEPS ‫مجلة الجامعة اإلسالمية للدراسات التربوية والنفسية‬

ISSN 2410-3152
Vol 28, No 6, 2020, pp 66 - 85

)2019- 11- 27( ‫ تاريخ قبول النشر‬،)2019-11-12( ‫تاريخ اإلرسال‬

‫ أسماء عبد العزيز الحسين‬.‫د‬ :‫اسم الباحث‬

‫الضغوط المهنية وعلاقتها بالرضا‬

- ‫ جامعة الأميرة نورة‬- ‫ التربية‬-‫علم النفس‬
‫ الرياض‬-‫المملكة العربية السعودية‬
:‫اسم الجامعة والبلد‬
‫الوظيفي لدى أعضاء هيئة التدريس‬
:‫* البريد الالكتروني للباحث المرسل‬
‫بجامعة الأميرة نورة بنت عبد‬
E-mail address:
aaalhosen@pnu.edu.sa ‫الرحمن في ضوء بعض المتغيرات‬

:‫الملخص‬
‫هدفت الدراسة إلى التعرف إلى الضغوط المهنية وعلاقتها بالرضا لدى أعضاء هيئة التدريس في جامعة‬
‫ عضواَ من أعضاء هيئة التدريس في جامعة‬081( ‫ وقد تكون مجتمع الدراسة من‬.‫الأميرة نورة بنت عبد الرحمن‬
‫ من‬:‫ واس تخدمت لجمع البيانات أداتان‬- ‫ ما بين أستاذ وأستاذ مشارك ومحاضر‬،)‫الأميرة نورة بنت عبد الرحمن‬
‫ الأولى لقياس ضغوط المهنة والثانية لقياس مستوى الرضا الوظيفي وأظهرت نتائج‬،‫تصميم الباحثة‬
‫ كما تبين‬.‫الدراسة وجود مستوى مرتفع من ضغوط المهنة وفقاً لإجابات أعضاء هيئة التدريس أنفسهم‬
‫ وكان هناك ارتباط عكسي قوي دال إحصائياً بين‬. ‫وجود مستوى متوسّط من الشعور بالرضا الوظيفي لديهم‬
‫ وبينت النتائج وجود فروق في الضغوط المهنية لدى عضو هيئة التدريس‬.‫ضغوط المهنة والرضا الوظيفي‬
ً‫ كما بينت النتائج عدم وجود فروق دالة إحصائيا في الرضا الوظيفي تبعا‬.‫تبعاً لمتغير الحالة الاجتماعية‬
.‫لاختلاف الرتبة الأكاديمية للأعضاء‬

.‫ أعضاء هيئة التدريس‬،‫ الرضا الوظيفي‬،‫ الضغط المهني‬:‫الكلمات المفتاحية‬

Occupational Stress in Relation to Job Satisfaction among the Teaching Staff Members at
Princess Nourah bint Abdulrahman University in Light of some Variables

Abstract:
This study aimed at investigating occupational stress in relation to job satisfaction among the
teaching staff at Princess Nourah bint Abdulrahman University. The participants were (180)
teaching staff members at Nourah bint Abdulrahamn University. They were professors, associate
professors or lecturers. Two data collection tools were utilized which is prepared by the researcher :
the first - was to measure the occupational stress while the second aimed at identifying levels of job
satisfaction among the targeted population. Results showed that levels of occupational stress were
high from the perspective of the participants' responses. However, job satisfaction level was
moderate. There was a strong statistically significant Inverse correlation between occupational stress
and job satisfaction. There were statistically significant differences in occupational stress attributed
to the social status. However, there were no statistically significant differences in terms of the
occupational ranking.

Keywords: occupational stress – job satisfaction – teaching staff.

46 IUG Journal of Educational and Psychology Sciences (Islamic University of Gaza) / CC BY 4.0
 ‫الضغوط المهنية وعالقتها بالرضا الوظيفي لدى أعضاء هيئة التدريس بجامعة‬
‫د‪ .‬أسماء الحسين‬
‫األميرة نورة بنت عبد الرحمن في ضوء بعض المتغيرات‬

‫المقدمة‪:‬‬
‫مؤخرا‪ ،‬وقد يرجع ذلك إلى أن بيئة العمل قد باتت أكثر تعقيدًا من أي وقت مضى‪ ،‬هذا‬
‫ً‬ ‫ازداد االهتمام بموضوع الضغوط المهنية‬
‫باإلضافة إلى تزايد متطلبات العاملين بمختلف المؤسسات وتطلعاتهم التي ال يتم إشباع جميعها‪ ،‬فتكون النتيجة توتر العالقة بين‬
‫المؤسسات والعاملين بها وزيادة معاناتهم من الضغوط المهنية‪ ،‬وشعورهم بعدم الرضا المهني أو تدني مستوى االنتماء لتلك‬
‫المؤسسات‪.‬‬
‫وال شك أن الضغوط المهنية تؤثر سلبـ ـ ـًا على الفرد والمنظمة والمجتمع من الناحية الصحية واالقتصادية والتنظيمية‪ ،‬فضغوط العمل‬
‫لها آثار نفسية وفسيولوجية (بدنية) ضارة‪ ،‬وبجانب هذه اآلثار المرضية فإن لها انعكاسات سلبية على سلوكيات األفراد ومستوى‬
‫أدائهم الوظيفي متمثلة في انخفاض الشعور باالنتماء للوظيفة‪ ،‬وارتفاع معدل الغياب‪ ،‬والتسرب الوظيفي‪ ،‬وزيادة نسبة‬
‫األخطاء‪...‬إلخ (‪.)El-Amin, 2013‬‬
‫وتتجاوز اآلثار السلبية للضغوط المهنية الفرد والمنظمة لتصل إلى المستوى الوطني والتنظيمي؛ حيث تشير بعض الدراسات إلى‬
‫تعرض بعض المنظمات لخسائر اقتصادية فادحة بسبب تعرض العاملين بها للضغوط المهنية‪ .‬أما على المستوى التنظيمي‪ ،‬فإن‬
‫دور محوريـ ـ ـًا في الكثير من المشكالت التنظيمية؛ أهمها انخفاض جودة األداء‪ ،‬وإصابات العمل‪ ،‬والتغيب‬
‫الضغوط المهنية تلعب ًا‬
‫والتسرب الوظيفي(السرسي‪5102,‬م)‪.‬‬
‫هذا وتختلف العوامل المسببة للضغوط المهنية من فرد آلخر ومن منظمة ألخرى‪ ،‬بل ومن مهنة إلى أخرى‪ .‬وتشير األدبيات‬
‫البحثية إلى صعوبة وجود وظيفة أو مهنة خالية من الضغوط‪ ،‬إال أن حدة هذه الضغوط تتباين من مهنة إلى أخرى ومن شخص‬
‫آلخر؛ وذلك الختالف مصا در هذه الضغوط بمختلف المنظمات والمهن‪ ،‬واختالف مظاهر االستجابة لها من شخص آلخر‬
‫(‪.)Wang, 2018 & Meng‬‬
‫وأعضاء هيئة التدريس بالجامعات ال يختلف األمر بالنسبة لهم عن باقي الوظائف من حيث الضغوط التي يتعرضون لها‪ ،‬حيث‬
‫أهدافها‪ ،‬وهم الذين يواجهون مختلف‬ ‫إنهم المحرك األساس لسياسة الجامعة‪ ،‬فهم أكثر األدوات أهمية لدى الجامعة في تحقي‬
‫التحديات المستقبلية‪ ،‬لذا تتعدد األدوار المنوطة بهم؛ بين تقديم المواد العلمية في ضوء األهداف المنشودة والمرحلة المحددة لها‪،‬‬
‫والقيام بمهام إرشاد الطالب وتوجيههم وحل مشكالتهم‪ ،‬وإعداد الخطط الت عليمية‪ ،‬وتصميم المناهج وتقويمها‪ ،‬وإعداد البحوث‬
‫العلمية ‪ ،‬وخدمة المجتمع‪ ،‬باإلضافة لألعمال اإلدارية التي يتم تكليفهم بها‪.‬‬
‫ومع تعدد األدوار التي تقع على عات عضو هيئة التدريس وتنوعها كان من الطبيعي أن يكون أكثر عرضة لمظاهر مختلفة من‬
‫عاجز على مواجهتها على نحو فاعل تترك تلك الضغوط آثا ًار سلبية على أداءه‬
‫ًا‬ ‫الضغوط أثناء تأديته لعمله‪ ،‬والتي عندما يجد نفسه‬
‫الوظيفي (المياحي‪.)6: 5105،‬‬
‫ويعد الرضا الوظيفي ألعضاء هيئة التدريس من أهم مؤشرات نجاح الجامعة كمؤسسة تربوية وتعليمية‪ ،‬حيث يمثل الرضا الوظيفي‬ ‫ُ‬
‫مجموع المشاعر واالتجا هات االيجابية التي يبديها أعضاء هيئة التدريس نحو العمل بالجامعة (ياركندي‪.)4 ،5100 ،‬‬
‫ومن المسلم به أن للرضا الوظيفي أهمية كبيرة داخل كل منظمة‪ ،‬فإذا كان مستوى الرضا الوظيفي مرتفعًا لدى األستاذ فإن ذلك‬
‫ينعكس باإليجاب على المؤسسة ويتجلى ذلك في حضور األستاذ وع دم تغيبه وتأدية مهامه بكل يسر وإعطاء أقصى ما يملك من‬
‫معلومات لتالميذه (بلمقدم‪ ،‬وآخرين‪)5106 :‬‬
‫مشكلة الدراسة‪:‬‬
‫ثمة مصادر عديدة للضغوط المهنية لعضو هيئة التدريس بالجامعة‪ ،‬منها ما يتعل بالسلوك الطالبي وكذلك العالقات سواء بإدارة‬
‫فضال‬
‫ً‬ ‫الكلية أو الجامعة أو المسئولين أو بزمالئه من أعضاء هيئة التدريس‪ ،‬ومنها ما يرتبط بغموض األدوار الملقاة على عاتقه‪،‬‬
‫عن األعباء العلمية‪ ،‬وما تفرضه الجودة من متطلبات عليه الوفاء بها‪ ،‬ومواجهة التحديات المستقبلية‪ .‬هذا‪ ،‬وتؤدي مختلف‬

‫‪46‬‬ ‫‪IUG Journal of Educational and Psychology Sciences (Islamic University of Gaza) / CC BY 4.0‬‬
 ‫الضغوط المهنية وعالقتها بالرضا الوظيفي لدى أعضاء هيئة التدريس بجامعة‬
‫د‪ .‬أسماء الحسين‬
‫األميرة نورة بنت عبد الرحمن في ضوء بعض المتغيرات‬

‫الضغوط المهنية التي يعانيها عضو هيئة التدريس إلى استنزاف طاقته الجسمية واالنفعالية‪ ،‬فيفقد اهتمامه بطالبه وتتبلد مشاعره‪،‬‬
‫وتتراجع مستويات دافعيته وقدرته على مقاومة التغيير والسعي نحو االبتكار‪ ،‬وكل هذا يؤثر سلبي ـ ـ ـًا على قدرته على االنتاج من‬
‫جهة وعلى مخرجات التعليم بشكل عام‪.‬‬
‫وباستقراء األدبيات البحثية في مجال ال ضغوط المهنية لدى أعضاء هيئة التدريس بالجامعة‪ ،‬تبين ارتباط الضغوط المهنية باالنقطاع‬
‫عن العمل (‪ ،)Akinyele et al., 2014, El-Amin, 2013‬أو األعراض االكتئابية دراسة (‪ ،)Shen et al., 2014‬كما تبين‬
‫دور حاسمـ ـ ـ ـًا في مستوى أعضاء هيئة التدريس (‪.)Ramos et al., 2019‬‬
‫أن الضغوط المهنية تلعب ًا‬
‫النفسي ألعضاء هيئة‬ ‫ومن جهة أخرى‪ ،‬فإن الشعور بالرضا الوظيفي له أثر إيجابي في رفع الروح المعنوية وتحقي التواف‬
‫التدريس‪ ،‬وهو يسهم في تحسين أدائهم الوظيفي ويحد من مستوى الضغوط النفسية المتعلقة ببيئة العمل (‪Akhtar, & Abdullah‬‬
‫‪.)Khan, 2019; Pan et al., 2015 & Barbhuiya, 2016; Akhtar & 2016; Adhikari‬‬
‫لذا فقد برزت مشكلة الدراسة الحالية؛ وهي محاولة الكشف عن العالقة بين الضغوط المهنية والرضا الوظيفي لدى أعضاء هيئة‬
‫التدريس بجامعة األميرة نورة بنت عبد الرحمن‪.‬‬
‫ويمكن تحديد مشكلة الدراسة من خالل اإلجابة عن األسئلة التالية‪:‬‬
‫‪ -0‬ما مستوى ضغوط المهنة التي يتعرض لها عضوات هيئة التدريس في جامعة األميرة نورة بنت عبد الرحمن؟‬
‫‪ - 5‬ما مستوى الشعور بالرضا الوظيفي لدى عضوات هيئة التدريس في جامعة األميرة نورة بنت عبد الرحمن؟‬
‫‪ -3‬هل يوجد عالقة بين ضغوط ا لمهنة التي يتعرض لها عضوات هيئة التدريس في جامعة األميرة نورة بنت عبد الرحمن وبين‬
‫مستوى شعورهن بالرضا؟‬
‫‪ - 4‬هل توجد فروق في مستوى الضغوط المهنية لدى عضوات هيئة التدريس في جامعة األميرة نورة بنت عبد الرحمن تبعاً لمتغير‬
‫الحالة االجتماعية؟‬
‫‪ - 2‬هل توجد فروق ذات داللة إحصائيًا في متوسطات درجات عضوات هيئة التدريس في جامعة األميرة نورة بنت عبد الرحمن‬
‫على مقياس الرضا الوظيفي تُعزى إلى الرتبة األكاديمية؟‬
‫هدف الدراسة‬
‫هدفت الدراسة الحالية للتعرف إلى‪:‬‬
‫الضغوط المهنية وعالقتها بالشعور بالرضا لدى أعضاء هيئة التدريس في جامعة األميرة نورة بنت عبد الرحمن‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫معرفة ما إذا ما كان ثمة فروق في مستوى الضغوط المهنية لدى عضوات هيئة التدريس في جامعة األميرة نورة بنت عبد‬ ‫‪‬‬
‫الرحمن تبعًا لمتغير الحالة االجتماعية‪.‬‬
‫معرفة ما إذا ما كان ثمة فروق ذات داللة إحصائيًا في متوسطات درجات عضوات هيئة التدريس في جامعة األميرة نورة‬ ‫‪‬‬
‫بنت عبد الرحمن على مقياس الرضا الوظيفي تُعزى إلى الرتبة األكاديمية‪.‬‬
‫أهمية الدراسة‪:‬‬
‫األهمية النظرية‪:‬‬
‫أنها تُمثل إضافة علمية للدراسات التي تناولت فئة أعضاء هيئة التدريس بالجامعات‪ ،‬السيما اإلناث‪ ،‬إذ تتناول معظم‬ ‫‪‬‬
‫الدراسات بالميدان التعليمي والتربوي فئة المعلمين بالمراحل السابقة على التعليم الجامعي‪.‬‬
‫قد تسهم نتائج الدراسة الحالية في معرفة مستوى الضغوط المهنية لدى عضوات هيئة التدريس ومعرفة مدى شعورهن بالرضا‬ ‫‪‬‬
‫الوظيفي‪ ،‬وفي ضوء ذلك يمكن تقديم توصيات للمسئولين عن التعليم الجامعي بالمملكة العربية السعودية التخاذ الق اررات‬
‫المناسبة بهذا الشأن‪.‬‬

‫‪44‬‬ ‫‪IUG Journal of Educational and Psychology Sciences (Islamic University of Gaza) / CC BY 4.0‬‬
 ‫الضغوط المهنية وعالقتها بالرضا الوظيفي لدى أعضاء هيئة التدريس بجامعة‬
‫د‪ .‬أسماء الحسين‬
‫األميرة نورة بنت عبد الرحمن في ضوء بعض المتغيرات‬

‫األهمية التطبيقية‪:‬‬
‫‪ .0‬قد تسهم الدراسة الحالية في الكشف عن مستوى الضغوط المهنية لدى أعضاء هيئة التدريس بجامعة األميرة نورة بنت‬
‫عبد الرحمن‪.‬‬
‫‪ .5‬إفادة مراكز التدريب األكاديمي واإلداري فيما تتوصل إليه من نتائج وتوصيات بتقديم برامج تدريبية للتخفيف أو الحد‬
‫من الضغوط على نحو أمثل‪.‬‬
‫حدود الدراسة‪:‬‬
‫الحدود الموضوعية‪ :‬تقتصر الدراسة على التعرف إلى الضغوط المهنية وعالقتها بالرضا الوظيفي‪.‬‬
‫الحدود المكانية‪ :‬تم تطبي الدراسة في جامعة األميرة نورة بنت عبد الرحمن في مدينة الرياض‪.‬‬
‫الحدود الزمانية‪ :‬تم تطبي الدراسة في الفصل األول من العام الجامعي ‪0441-0431‬ه ــ‪.‬‬
‫الحدود البشرية‪ :‬تم تطبي الدراسة على أعضاء هيئة التدريس في جامعة األميرة نورة بنت عبد الرحمن من اإلناث‪.‬‬
‫مصطلحات الدراسة‪:‬‬
‫‪ .0‬الضغوط المهنية (‪:)Occupational stress‬‬
‫ائيا بأنها االستجابة للمميزات التي تتواجد في بيئة أعضاء هيئة التدريس بجامعة األميرة نورة‬
‫ُتعرف الباحثة الضغوط المهنية إجر ً‬
‫بنت عبد الرحمن بالرياض‪ .‬والتي تؤثر على أدائهم األكاديمي‪.‬‬
‫على‬ ‫مقياس الضغوط المهنية المطب‬ ‫ويتحدد مستوى الضغوط المهنية في هذه الدراسة حسب الدرجة المتحصل عليها وف‬
‫أعضاء هيئة التدريس بجامعة األميرة نورة بنت عبد الرحمن بالرياض‪.‬‬
‫الرضا الوظيفي (‪)job satisfaction‬‬ ‫‪.5‬‬
‫ائيا بأنه موقف أعضاء هيئة التدريس بجامعة األميرة نورة بنت عبد الرحمن بالرياض‪ ،‬وشعورهم‬
‫تعرف الباحثة الرضا الوظيفي إجر ً‬
‫تجاه ما يقومون به من أعمال وما يقدم لهم من دعم واحترام من عدمه من طرف المحيطين بهم سواء كانوا من الطالبات أو إدارة‬
‫الجامعة‪.‬‬
‫يتحدد مستوى الرضا الوظيفي في هذه الدراسة حسب الدرجة المتحصل عليها وف مقياس الرضا الوظيفي المطب على أعضاء‬
‫هيئة التدريس بجامعة األميرة نورة بنت عبد الرحمن بالرياض‪.‬‬
‫اإلطار النظري للدراسة‪:‬‬
‫أوًًل‪ :‬الضغوط المهنية‬
‫نوعا من التفاعل بين المثير واالستجابة من خالل تعريفه للضغوط بأنها "أحد العوامل البيئية‬
‫أكد "الزاروس" على أن الضغوط تمثل ً‬
‫التي تتطلب من الفرد تقييم العالقة بين المطالب التي يفرضها موقف ما وقدرته على تلبيتها‪ ،‬ومن ثم اختيار أحد أساليب المواجهة‬
‫التي تمكنه من إدارة العالقة المدركة بينه والبيئة من حوله" (‪ .)Lazarus, 1990‬وقد أكد الزاروس (‪ )Lazarus, 1993‬على‬
‫أهمية أساليب المواجهة في تخفيف اآلثار السالبة للضغوط على المدى القريب والبعيد‪.‬‬
‫وعرفها "جيكس" وآخرون الضغوط بأنها "األحداث البيئية أو القوى الخارجية التي يواجهها الفرد وتتطلب منه استجابات تكيفية"‬
‫(‪.)Jex, et al., 1992‬‬
‫سلبا على الفرد‪ ،‬وهذه الضغوط قد تكون مزمنة كالفقر أو‬
‫ووصفها "كاتكين" وآخرون بأنها "مجموعة من المثيرات البيئية التي تؤثر ً‬
‫مؤقتة كالضوضاء (‪.)Katkin et al., 1993‬‬
‫واعتبرت "أولدوين" أن الضغوط هي "الخبرات التي تحدث أثناء التفاعل بين الفرد وبيئته‪ ،‬وهي تتمثل في مجموعة من االستجابات‬
‫النفسية والفسيولوجية مرتفعة أو منخفضة اإلثارة‪ ،‬واعتبرت أن الضغوط لها ثالثة مكونات هي‪ )0 :‬اإلجهاد أو االنضغاط‪ :‬وهي‬

‫‪46‬‬ ‫‪IUG Journal of Educational and Psychology Sciences (Islamic University of Gaza) / CC BY 4.0‬‬
 ‫الضغوط المهنية وعالقتها بالرضا الوظيفي لدى أعضاء هيئة التدريس بجامعة‬
‫د‪ .‬أسماء الحسين‬
‫األميرة نورة بنت عبد الرحمن في ضوء بعض المتغيرات‬

‫حالة داخلية ضاغطة تنطوي على ردود أفعال فسيولوجية (كالنشاط السيمبثاوي ‪ – Sympathetic activation‬القمع‬
‫كال من نوع‬‫السيمبثاوي‪ )Sympathetic suppression‬وانفعالية (كالوجدان السالب)‪ )5 ،‬الضاغط‪ :‬وهو حدث خارجي يشمل ً‬
‫الضاغط (الصدمات ‪ -‬األحداث الحياتية الضاغطة)‪ ،‬والفترة التي يستغرقها‪ )3 ،‬المكون التفاعلى‪ :‬وهو يقوم على التقييمات‬
‫المعرفية للحدث (توقع الضرر أو التهديد) وشدته (بالغ الشدة – منخفض الشدة) (‪.)Aldwin et al., 1994‬‬
‫وورد تعريفها في معجم علم النفس والطب النفسي على أنها "حالة من اإلجهاد الجسمي والنفسي والمشقة‪ ،‬والتي تلقي على الفرد‬
‫طويال‪ ،‬وإذا طال هذا‬
‫ً‬ ‫قصير أم‬
‫ًا‬ ‫بيئيا‪ ،‬وقد يكون‬
‫داخليا أم ً‬
‫ً‬ ‫بمطالب وأعباء عليه أن يتواف معها‪ ،‬وقد يكون الضغط أو االنعصاب‬
‫الضغط أو أفرط فقد يستهلك موارد الفرد ويتعداها" (جابر عبد الحميد وعالء الدين كفافي‪)0111 ،‬‬
‫ووصفها جيويل في ضوء "استجابة الفرد النفسية أو الفسيولوجية أو السلوكية لألحداث البيئية أو القوى الخارجية" ( ‪Jewell,‬‬
‫‪.)1998‬‬
‫وقد نظر تايلور للضغوط على أنها سلسلة من عمليات التقييم البشري‪ ،‬والتي يقوم الفرد من خاللها بتقدير مدى كفاءة موارده‬
‫الشخصية في مقابلة متطلبات بيئية خاصة (‪.)Taylor, 1999‬‬
‫واعتبرت زينب شقير (‪ ) 5115‬أن الضغوط "مجموعة من المصادر الخارجية والداخلية الضاغطة والتي يتعرض لها الفرد في حياته‬
‫وينتج عنها ضعف قدرته على إحداث االستجابة للمواقف وما يصاحب ذلك من اضطرابات انفعالية وفسيولوجية تؤثر على جوانب‬
‫الشخصية األخرى"‪.‬‬
‫خلال نفسياً أو عضوياً لدى الفرد وهي تحدث بسبب العديد من العوامل المرتبطة‬
‫وتعرف الضغوط المهنية بأنها" تجربة ذاتية تحدث ً‬
‫بالمنظمة التي يعمل بها الفرد"‪( .‬ياركندي‪.)7 :5105:‬‬
‫ويعرفها كل من (‪ ) Cobb ،Rogers ،French‬بأنها " عدم الموائمة أو عدم التناسب بين ما يمتلكه الفرد من مهارات وقدرات‬
‫وبين متطلبات عمله" (كاظم‪)577 :5111 :‬‬
‫وكذلك عرفها ماكلين (‪ ":)Maclean‬بأنها تلك القوى أو العناصر الموجودة في بيئة العمل والتي تسبب اإلجهاد أو االنحراف عما‬
‫يجب أداؤه أو تنفيذه (السيسي‪)326 :5111 :‬‬
‫وبالنظر في المداخل النظرية التي تناولت مصادر الضغوط المهنية‪ ،‬يمكن القول بأنها تنقسم إلى قسمين‪ :‬األولى ترى أن المصدر‬
‫الرئيس للضغوط يكمن في المتطلبات الوظيفية ذاتها وتؤكد على التأثير الضاغط لهذه المتطلبات التنظيمية في استثارة استجابات‬
‫الضبط والمواجهة لها‪ ،‬والثانية تركز على اشتراك ظروف العمل والعوامل الشخصية الخاصة في إحداث ردود أفعال وقتية أو‬
‫مزمنة‪ ،‬ومن ثم فان الوظائف تختلف في متطلباتها وما تنتجه من فرص اإلنجاز وكذلك يختلف األفراد في قدراتهم وحاجاتهم‪ ،‬فما‬
‫يشكل ضغطًا ألحد األفراد قد يكون شكال من أشكال التحدي المرغوب فيه لدى آخر‪.‬‬
‫النظريات المفسرة للضغوط النفسية‪:‬‬
‫فيما يلي عرض لبعض األطر النظرية المفسرة للضغوط بشكل عام‪:‬‬
‫نظرية سيلي (‪)Selye, 1976‬‬
‫يرجع انتشار مصطلح الضغوط في العلوم ووسائل اإلعالم‪ ،‬ومعرفة أثر هذه الضغوط على اإلنسان إلى عالم الغدد هانز سيلي‬
‫الذي يعد من أشهر الباحثين الذين ارتبطت أسماؤهم بهذا الموضوع‪ ،‬فقد كان لطبيعة تخصصه في دراسة الفسيولوجيا واألعصاب‬
‫كبير في صياغة نظريته في الضغوط‪ ،‬وقد ظهر هذا التأثير من خالل اهتمامه باستجابات الجسم الفسيولوجية الناتجة عن‬
‫تأثير ًا‬
‫ًا‬
‫الضواغط‪ .‬وتقوم نظرية سيلي على أساس أن الضغوط بمثابة متغير غير مستقل‪ ،‬وأنها تمثل استجابة لعامل ضاغط ‪،Stressor‬‬
‫وأن هناك أنماط معينة من االستجابات يستدل من خاللها على معاناة الفرد من أحد المواقف البيئية الضاغطة‪ ،‬وهو يعتبر أن‬
‫أعراض االستجابات الفسيولوجية للضغوط تهدف إلى المحافظة على الحياة (‪.)Krohne, 2001‬‬

‫‪46‬‬ ‫‪IUG Journal of Educational and Psychology Sciences (Islamic University of Gaza) / CC BY 4.0‬‬
 ‫الضغوط المهنية وعالقتها بالرضا الوظيفي لدى أعضاء هيئة التدريس بجامعة‬
‫د‪ .‬أسماء الحسين‬
‫األميرة نورة بنت عبد الرحمن في ضوء بعض المتغيرات‬

‫وقد وصف سيلي الضغوط بأنها حالة يستدل عليه ا من خالل مجموعة من االستجابات التي تشتمل على جميع ما يط أر على‬
‫النظام البيولوجي للجسم من تغيرات غير محددة أطل عليها مصطلح "أعراض التكيف العامة"‪ ،‬والتي يتواتر ظهورها في ثالث‬
‫مراحل كالتالي‪:‬‬
‫مرحلة اإلنذار أو التنبيه (الشعور بالخطر)‪Alarm Phase‬‬ ‫‪‬‬
‫وتظهر في تلك المرحلة مجموعة من األعراض الجسمية مثل زيادة إفراز هرمون األدرينالين واضطرابات الجهاز الهضمي‪ ،‬والتي‬
‫ٍ‬
‫وبصفة عامة‪ ،‬يمكن القول أن تلك المرحلة تمثل رد الفعل األولى والمضاد تجاه الموقف‬ ‫تدل على تعرض الفرد لنوٍع من التهديد‪.‬‬
‫الضاغط‪.‬‬
‫مرحلة المقاومة ‪Resistance Phase‬‬ ‫‪‬‬
‫عند استمرار التهديد ينتقل الجسم إلى مرحلة المقاومة‪ .‬وفي تلك المرحلة‪ ،‬تختفي األعراض الجسمية التي تميز المرحلة السابقة مما‬
‫يوحي –ظاهرًيا‪ -‬بتكيف الفرد مع ما يواجهه من تهديدات‪ .‬وبينما تزداد درجة مقاومة الفرد مع مصدر التهديد الحالي‪ ،‬تقل درجة‬
‫مقاومته للتهديدات األخرى في نفس الوقت‪.‬‬
‫مرحلة اإلنهاك ‪Exhaustion Phase‬‬ ‫‪‬‬
‫عند استمرار الضغوط وعدم قدرة أعضاء الجسم المختلفة على الصمود بعد استنفاذ قواها‪ ،‬يدخل الفرد في المرحلة الثالثة وهي‬
‫أحيانا يصل األمر في بعض الحاالت المتطرفة إلى الوفاة‬
‫اإلنهاك‪ ،‬والتي من الممكن أن يحدث فيها تلف لبعض خاليا الجسم‪ ،‬و ً‬
‫(‪.)Krohne, 2001‬‬
‫وبالرغم من التأثير الكبير لهذه النظرية على جميع الباحثين في مجال الضغوط ومواجهتها‪ ،‬اإال أن بها بعض نقاط الضعف أبرزها‬
‫ما يلي‪:‬‬
‫ترتب على استخدام سيلي لمصطلح الضغوط‪ stress‬في اإلشارة إلى أي رد فعل تجاه العديد من المواقف‪ ،‬أن أصبح هذا‬ ‫‪‬‬
‫المفهوم بمثابة مظلة يندرج تحتها العديد من المفاهيم األخرى المتعددة مثل القل والتهديد والصراع واالستثارة االنفعالية‬
‫مما أفقده قيمته العلمية األساسية (‪.)Engel, 1985‬‬
‫لم يحدد سيلي الميكانزمات التي يمكن من خاللها تفسير عملية التحويل المعرفي ‪ cognitive transformation‬لموقف‬ ‫‪‬‬
‫التهديد إلى خبرة شخصية‪.‬‬
‫لم يعط سيلي أهمية لميكانزمات المواجهة باعتبارها وسائط للعالقة بين الضغوط ومخرجاتها‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫ركزت تلك النظرية على ردود األفعال الفسيولوجية للضغوط وأهملت الجوانب النفسية لها (‪.)Krohne, 2001‬‬ ‫‪‬‬

‫نموذج ماكجراث (‪)McGrath, 1976‬‬

‫إطار نظرًيا يوضح كيفية تعامل الفرد مع الضغوط الحياتية‪ .‬ويشتمل هذا النموذج على أربعة مراحل‬
‫قدم (‪ً )McGrath, 1976‬ا‬
‫هي‪:‬‬
‫الموقف ‪ ،Situation‬الموقف المدرك ‪ ،Perceived situation‬اختيار االستجابة ‪ ،Response selection‬السلوك‬
‫‪Behaviour‬‬
‫وترتبط كل مرحلة من المراحل السابقة بمرحلة عمليات أخرى موازية لها على النحو اآلتي‪:‬‬
‫التقييم ‪ ،Appraisal process‬اتخاذ القرار ‪ ،Decision process‬األداء ‪ ،Performance process‬المخرجات ‪Outcome‬‬
‫‪process‬‬
‫الموقف وتقييم الضغوط والموقف المدرك ‪situation Situation, appraisal of stress and perceived‬‬

‫‪46‬‬ ‫‪IUG Journal of Educational and Psychology Sciences (Islamic University of Gaza) / CC BY 4.0‬‬
 ‫الضغوط المهنية وعالقتها بالرضا الوظيفي لدى أعضاء هيئة التدريس بجامعة‬
‫د‪ .‬أسماء الحسين‬
‫األميرة نورة بنت عبد الرحمن في ضوء بعض المتغيرات‬

‫تشير المرحلة األولى في هذا النموذج إلى الموقف الذي يدركه الفرد بأنه ضاغط أم ال‪ ،‬وذكر ماكجراث أن خبرة الضغوط أو‬
‫اء كان ذلك التقييم دقي أم ال‪ .‬وذكر (‪ )Gwynne, 1981‬أن الضغوط تمثل مجموعة من‬‫التهديد تمثل وظيفة لعمليات التقييم سو ً‬
‫المطالب النفسية المفروضة على الشخص‪ ،‬وأضاف أن االستجابات الخاصة بتلك المطالب تتحدد في ضوء إدراك الفرد للموقف‬
‫على أنه ضاغط أم ال‪ ،‬وأنه لن تصدر منه أية استجابة ما لم يدرك الموقف بأنه ضاغط‪.‬‬
‫ومن خالل ما سب ‪ ،‬يمكن القول بأن المشكلة األساسية في المرحلة األولى لهذا النموذج هي تحديد مصدر الضغوط‪ ،‬حيث أن‬
‫نجاح الفرد في الكشف عن السبب الرئيسي لمشكلته‪ ،‬يمكنه من التعامل معها بسهولة وبدون تعقيد‪ .‬ومثال ذلك‪ ،‬إذا كان السبب‬
‫الرئيسي لحالة االنضغاط هو زيادة أعباء العمل يمكن للفرد اتخاذ بعض اإلجراءات التي من شأنها خفض تلك األعباء‪.‬‬
‫عملية اتخاذ القرار واختيار اًلستجابة ‪Decision making and response selection‬‬
‫بعد تقييم الفرد للموقف بأنه ضاغط‪ ،‬يدخل في مرحلة اتخاذ القرار‪ ،‬والتي يقوم من خاللها باختيار مجموعة من االستجابات‬
‫لمواجهته‪ .‬وقد ذكر ماكجراث بعض العوامل التي تؤثر على عملية صنع القرار مثل عمليات التقييم السابقة‪ ،‬وخبرات الماضي‪،‬‬
‫والظروف الراهنة‪ ،‬والمصادر المتاحة للفرد‪ ،‬واعتبر أن استراتيجيات المواجهة تتحدد في ضوء – ولكنها غير قاصرة على – شبكات‬
‫الدعم االجتماعي واالستراتيجيات الداخلية والخارجية وإعادة تحديد الدور والتوافقات السلوكية‪.‬‬
‫عملية المخرج ‪Outcome process‬‬
‫تمثل عملية المخرج المرحلة النهائية في نموذج "ماكجراث" ‪ ،‬ففيها يالحظ الفرد ما ترتب على سلوكيات مواجهته من تغيرات مرغوبة‬
‫أم ال‪ .‬وقد نوه "ماكجراث" إلى أن تلك المخرجات ال تعتمد على مستوى أداء الفرد وحسب‪ ،‬بل ً‬
‫أيضا على مجموعة من العوامل‬
‫األخرى الخارجة عن سيطرة الفرد ونطاق تحكمه‪.‬‬
‫)‪)Maritz, 2011 & Eager‬‬

‫ال عن‪(Eager & Maritz, 2011( :‬‬

‫شكل (‪ )0‬نموذج ماكجراث للضغوط نق ً‬

‫الموقف‬
‫عملية النتيجة‬ ‫عملية التقييم‬

‫السلوك‬
‫الموقف‬
‫عملية األداء‬ ‫عملية اتخاذ‬
‫اختيار‬ ‫القرار‬

‫االستجابة‬
‫"‪Conservation of Resources‬نموذج هوبفول "حفظ المصادر‪:‬‬
‫قدم هوبفول (‪ )Hobfoll, 1989‬نموذج "حفظ المصادر"‪ .‬ويشير مصطلح المصادر ‪ resources‬إلى كل ما يعتبره األفراد ذا‬
‫قيمة‪ ،‬أو أنها الوسائل التي تستخدم لحماية ما يعتبرونه ذا أهمية وقيمة بالنسبة لهم وفًقا لما هو سائد داخل المجتمع‪ .‬وتلعب هذه‬

‫‪67‬‬ ‫‪IUG Journal of Educational and Psychology Sciences (Islamic University of Gaza) / CC BY 4.0‬‬
 ‫الضغوط المهنية وعالقتها بالرضا الوظيفي لدى أعضاء هيئة التدريس بجامعة‬
‫د‪ .‬أسماء الحسين‬
‫األميرة نورة بنت عبد الرحمن في ضوء بعض المتغيرات‬

‫دور محورًيا في حياة األفراد‪ ،‬ولذلك يسعون جاهدين نحو االحتفاظ بأقصى عدد ممكن منها‪ .‬وقام بتصنيف المصادر‬
‫المصادر ًا‬
‫الرئيسية إلى أربعة أقسام كما يلي‪:‬‬
‫‪ .0‬المصادر الموضوعية‪ :‬وتتمثل في األشياء المادية كالمسكن والملبس ووسائل النقل‪.‬‬
‫‪ .5‬المصادر الموقفية‪ :‬مثل الوظيفة والعالقات البينشخصية‪.‬‬
‫‪ .3‬المصادر الشخصية‪ :‬المهارات الشخصية وفعالية الذات‪.‬‬
‫‪ .4‬مصادر الطاقة‪ :‬وهي التي تيسر أو تسهل تحقي غيرها من المصادر كالمال والسمعة والمعرفة‪.‬‬
‫وافترض (‪ ) Hobfoll, 1989‬أن الضغوط تظهر عند فقدان الفرد ألحد المصادر التي يمتلكها‪ ،‬تعرض أحد هذه المصادر للتهديد‪،‬‬
‫أو عدم استثماره لما يمتلكه من مصادر على الوجه األمثل (بحيث ال تعود على الفرد بأي مكاسب الحقة)‪ .‬وفي ٍ‬
‫وقت الح ‪ ،‬أشار‬
‫"هوبفول" إلى أن هناك مصادر أخرى تتمثل في كل ما يعوض فقدان أحد المصادر وذلك على المستويين الشخصي واالجتماعي‬
‫أخيرا‪ ،‬توصل (‪ )Hobfoll et al., 1996‬إلى مجموعة من المبادئ وهي‪:‬‬‫(‪ .)Hobfoll et al., 1992‬و ً‬
‫‪ ‬يعد فقدان أحد المصادر السبب الرئيسي للمعاناة من الضغوط‪ .‬وهذا المبدأ يتعارض مع االفتراض األساسي لنظريات‬
‫مضطر إلعادة التكيف‬
‫ًا‬ ‫أحداث الحياة الهامة‪ ،‬والتي تفترض أن المعاناة من الضغوط إنما تحدث عندما يجد الفرد نفسه‬
‫اء اإليجابية كالزواج أو السالبة كفقدان شخص هام‪.‬‬
‫مع بعض المواقف الجديدة سو ً‬
‫وتأكيدا لهذا‪ ،‬وجد (‪Leiberman, & Hobfoll‬‬
‫ً‬ ‫تعمل بعض المصادر على حماية غيرها من المصادر أو اإلبقاء عليها‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫‪ ) 1987‬أن السيدات اللواتي يتمتعن بمستويات مرتفعة من تقدير الذات قد حققن أقصى استفادة من الدعم االجتماعي‬
‫المقدم لهن حال تعرضهن لمواقف ضاغطة‪ ،‬وذلك بعكس غيرهن ممن فسرن هذا الدعم في ضوء نقص الكفاءة الشخصية‬
‫وبالتالي عدم االستفادة من هذا الدعم‪.‬‬
‫ينتج عن التعرض المستمر للضغوط استنزاف ما يمتلكه الفرد من مصادر‪ ،‬وبالتالي تقل قدرته على مواجهة الضغوط‬ ‫‪‬‬
‫المستقبلية‪ .‬وهذا المبدأ يشير إلى أهمية التركيز ليس فقط على المخرجات الخاصة بالمصادر‪ ،‬بل أثر المخرجات في هذه‬
‫المصادر‪.‬‬
‫تحدث عمليتي اكتساب أو فقدان المصادر بدرجات متفاوتة من الشدة والسرعة‪ ،‬كما أن فقدان أو ضياع أحد هذه‬ ‫‪‬‬
‫اء على المستوى الشخصي أم االجتماعي‪ .‬ولعل السبب فيما سب ‪ ،‬هو صعوبة‬‫المصادر يكون له أثر بالغ الشدة سو ً‬
‫التحكم في عمليات الفقدان مقارن ًة بعمليات اإلضافة لمصادر جديدة‪.‬‬
‫نظرية سبيلبرجر‪:‬‬
‫يربط سبيلبرجر بين قل الحالة والضغوط ويعتبر أن الضغوط الناتج عن ضاغط معين سببـ ـًا رئيسـ ـ ـًا لحالة القل ويميز بين مفهوم‬
‫الضغوط‪ stress‬اولتهديد ‪ threat‬فكالهما مفهومين مختلفين‪ ،‬إذ تشير كلمة الضغوط إ لى االختالفات في الظروف واألحوال البيئية‬
‫التي تتسم بدرجة ما من الخطر الموضوعي أما كلمة التهديد فتشير إلى التقدم والتفسير لموقف خاص على أنه خطير ومخيف‬
‫(وعواع‪.)5102 ،‬‬
‫نظرية مواري‪:‬‬
‫يشير مفهوم الضغوط عند موراي إلى المؤثرات األساسية للسلوك‪ ،‬والتي توجد في بيئة الفرد‪ ،‬ويعتبر أن بعضا من تلك الضغوط‬
‫مادي واآلخر بشري‪ ،‬وأنها وترتبط باألشخاص والموضوعات‪ ،‬وهي محكومة بعدة عوامل اقتصادية واجتماعية وأسرية والعطف‬
‫والخداع واالتزان والسيطرة والعدوان‪.‬‬
‫ويقسم مواري الضغوط النفسية إلى نوعين‪:‬‬
‫ضغوط آلفا‪ :‬وهي التي توجد في الواقع الموضوعي في بيئة الفرد‪.‬‬

‫‪67‬‬ ‫‪IUG Journal of Educational and Psychology Sciences (Islamic University of Gaza) / CC BY 4.0‬‬
 ‫الضغوط المهنية وعالقتها بالرضا الوظيفي لدى أعضاء هيئة التدريس بجامعة‬
‫د‪ .‬أسماء الحسين‬
‫األميرة نورة بنت عبد الرحمن في ضوء بعض المتغيرات‬

‫ضغوط بيتا‪ :‬وهي الضغوط كما يدري الشخص (وعواع‪.)5102 ،‬‬

‫وفيما يلي عرض لبعض األطر النظرية المفسرة للضغوط المهنية‬

‫نموذج الموائمة بين الفرد والبيئة ‪Person – Environment Fit‬‬
‫أعد هذا النموذج خـان‪ ،‬فـرنش‪ ،‬كـابالن‪ ،‬وفـان هرسـون نموذج الموائمة الذي يؤكد على أهمية تفاعل األفراد مع البيئة التي يعملون‬
‫بها‪ ،‬وتأثير ذلك تشـكيل اسـتجابة األفـراد العـاملين للمواقـف واألحـداث فـي العمـل؛ ومدى إدراكهم ألهميـة للبيئـة‪ .‬ويشير مفهـوم‬
‫الموائمـة إلـى حالة من التـوازن بــين متطلبــات البيئــة وحاجات األفراد‪ .‬ويميز هـذا النمـوذج بـين الواقـع الموضـوعي ومدركات الفرد‪،‬‬
‫ويفترض أن عدم توافر الموائمة مـن شأنه أن يخل بيئة ضاغطة ‪))Cox et al., 2010‬‬
‫تحديدا‪ ،‬يمكن أن تحدث الضغوط المهنية المهنية بسبب ما يلي(‪:)Langton 2014 & Robbins‬‬
‫ً‬ ‫وبشكل أكثر‬
‫‪ )0‬عندما تت جاوز متطلبات بيئة العمل قدرات األفراد العالمين‪.‬‬
‫‪ ) 5‬عندما تعجز بيئية العمل في إشباع حاجة األفراد العاملين‪.‬‬
‫‪.5 +0 )3‬‬
‫نموذج عدم التوازن الجهد ‪ -‬المكافأة (‪Effort-Reward Imbalance (ERI‬‬
‫قام "سيجريست" ‪ Siegrist‬بتصميم هذا النموذج‪ .‬ويتمثل االفتراض الرئيس في هذا النموذج أن الجهد المبذول في العمل ينبغي أن‬
‫يتم تعويضه بعائد مالئم‪ ،‬وإال يستعرض الفرد لخبرات ضاغطة عندما تكون الجهود المبذولة عالية والعائد منخفض‪ .‬ويقترح النموذج‬
‫أن العائد يمكن أن يأتي في أشكال مختلفة مثل المكافأت المالية‪ ،‬التقدير المعنوي‪ ،‬فرص الترقية المهنية‪ ،‬السالمة واألمان ( ‪Dewe‬‬
‫‪.)et al., 2012‬‬
‫نموذج متطلبات العمل – التحكم ‪Job –Demands Control Model‬‬
‫اقترح هذا النموذج روبرت كرساك ‪ ،Robert Karsek‬ويفترض أن الظروف البيئية التـي تتضـمن ضـغوطــًا اكبـر فـي العمـل هـي‬
‫تلـك التـي يواجـه فيهــا األف ـراد العــاملون مطالــب العمــل الثقيلــة ولكــن فــي نفــس الوقــت ال تُعطــي ســوى القليــل مــن الــتحكم فــي‬
‫العمــل‪ .‬ويركز هذا النمــوذج بشكل أساسي على التفاعــل بــين بعض خصــائص العمــل (‪.)et al., 2010 Weinberg‬‬
‫وعادة ما يتم عرض النموذج فـي شـكل تخطيطـي كمصـفوفة ‪ ، 5×5‬بحيث توجد أربعة أنواع مختلفة من العمل على النحو التالي‪:‬‬
‫وظائف مرتفعة الضغوط (متطلبات عالية مع انخفاض في التحكم) وهي األكثر خطورة على الصحة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫وظائف نشطة (متطلبات عالية مع تحكم عالي) أقل ضر ار على الصحة‪ ،‬ومستوى متوسط من الضغوط‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫وظائف منخفضة الضغوط (انخفاض في المتطلبات مع ارتفاع في التحكم) أقل من المتوسط في الضغوط‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫الوظـائف السـلبية (انخفـاض المتطلبـات مـع انخفـاض فـي الـتحكم) الطبيعـة المثبطـة لهـذا النـوع مـن الوظـائف قـد يـؤدي إلى‬ ‫‪‬‬
‫مستويات متوسطة من الضغوط في العمل (‪.)Feuerstein et al., 2013‬‬
‫ثانيــــًا‪ :‬الرضا الوظيفي‪:‬‬
‫هو "حالة انفعالية ايجابية أو سارة ناتجة عن نظرة الفرد لعمله أو لوظيفته ويرتبط الرضا عن العمل بعوامل عديدة هي مثل الراتب‬
‫وساعات العمل وفرص الترقية والعالقة مع الزمالء والرؤساء إلى غير ذلك" (ربيع‪.)541: 5101 ،‬‬
‫كما عرف بأنه "مشاعر الفرد اإليجابية نحو المنظمة التي يعمل فيها أو مختلف المظاهر الخاص بالمهنة التي يمارسها كالرفاق‪،‬‬
‫واألجور وظروف العمل" (‪) Lu et al., 2005‬‬
‫وهو "مشاعر الفرد تجاه وظيفته والتي تنتج عما تقدمه الوظيفة إليه وما يتوقع أن يحصل عليه من الوظيفة" ( ‪Hassard et al.,‬‬
‫‪.)2018‬‬

‫‪67‬‬ ‫‪IUG Journal of Educational and Psychology Sciences (Islamic University of Gaza) / CC BY 4.0‬‬
 ‫الضغوط المهنية وعالقتها بالرضا الوظيفي لدى أعضاء هيئة التدريس بجامعة‬
‫د‪ .‬أسماء الحسين‬
‫األميرة نورة بنت عبد الرحمن في ضوء بعض المتغيرات‬

‫يمكن استخالص أن نظريات الضغوط المتعلقة بالعمل يمكن تقسيمها إلى نماذج المثير المبكرة‪ ،‬واالستجابة األولى‬ ‫مما سب‬
‫والنماذج النفسية المعاصرة وترى الباحثة أن أكثر النظريات تأثي ار على الدراسات العلمية بخصوص الضغوط المهنية نموذج‬
‫تعقيدا مما اقترحه كرساك نفسه‪.‬‬
‫متطلبات العمل‪ /‬التحكم لـ"كرساك"‪ ،‬ذلك أن الظروف التي تتفاعل فيها المتطلبات والتحكم أكثر ً‬
‫نظريات الرضا الوظيفي‬
‫نظرية الدافع – الصحة ‪Motivator- Hygiene Theory‬‬
‫وضع "هيرزبيرج" ‪ Herzberg‬تلك النظرية التي تفترض أن الرضا أو عدم الرضا الوظيفي ال يمثالن طرفي نفس المتصل‪ ،‬لكنهما‬
‫مفهومان منفصالن وغير مترابطان‪ .‬وبالنسبة للعوامل الدافعة والمتمثلة في األجر‪ ،‬الحاجة إلى التقدير واإلنجاز فينبغي إشباعها‬
‫حتى يشعر العامل بالرضا الوظيفي‪ .‬أما العوامل الصحية كظروف العوامل‪ ،‬والسياسات‪ ،‬األمن الوظيفي‪ ،‬التفاعالت االجتماعية‬
‫ونوعية اإلدارة فهي أكثر ارتباط ـ ـًا بعدم الرضا الوظيفي‪ ،‬إذ تفترض تلك النظرية أن في حالة انخفاض توافر العوامل الصحية يشعر‬
‫العامل بعدم الرضا الوظيفي‪ ،‬أما في حالة توافرها فهذا معناه أن الفرد ليس بالضرورة ر ٍ‬
‫اض عن عمله‪ ،‬وذلك ألن الرضا الوظيفي‬
‫تبعـ ـًا لهذه النظرية يعتمد على توافر العوامل الدافعة‪.‬‬
‫ويمكن انتقاد النظرية السابقة في ضوء ما تحمله من تعقيد فيما يحمله العامل تجاه وظيفته من مشاعر رضا أو سخط تجاه‬
‫وظيفته‪ ،‬فقد يكون راضيـ ـًا وغير راضيـ ـًا في آن واحد‪ ،‬أو ال يكون راضي ـ ـًا أو غير راضيـ ـًا من جهة أخرى‪.‬‬
‫نموذج خصائص المهنة ‪Job Characteristics Model‬‬
‫يشير نموذج خصائص المهنة الذي أعده ‪ Oldham & Hackman‬إلى أن الرضا الوظيفي يحدث عندما تكون بيئة العمل دافعة‬
‫ومحفزة‪ ،‬وافترض النموذ ج خمس خصائص رئيسة ينبغي توافرها حتى يحدث الرضا الوظيفي وهي تنوع المهارات‪ ،‬هوية المهام‪،‬‬
‫أهمية المهام‪ ،‬االستقاللية والتغذية الراجعة والتي تؤثر جميعها في ثالثة من الحاالت النفسية ممثلة في الشعور بأهمية العمل‪،‬‬
‫الشعور بالمسئولية تجاه مخرجات العمل‪ ،‬ومعرفة النتائ ج‪ ،‬والتي بدورها تسهم في شعور الفرد بالرضا الوظيفي‪ .‬ويؤكد النموذج على‬
‫أن تحسين الخصائص سالفة الذكر يؤدي إلى زيادة جودة بيئة العمل وإدراك العاملين بها للرضا الوظيفي (‪.)Behson, 2010‬‬
‫مدخل اًلستعداد للرضا الوظيفي ‪Dispositional Approach‬‬
‫يفترض هذا المدخل أن الرضا الوظيفي يرتبط بدرجة كبيرة بشخصية الفرد‪ ،‬وبالتالي يحدث الرضا الوظيفي لدى الفرد الذي يمتلك‬
‫ومستقر (‪.)Judge, 1997‬‬
‫ًا‬ ‫كبير نحو معايشة الرضا الوظيفي داخل المنظمة التي يعمل بها‪ ،‬وهذا االستعداد يظل ثابت ـ ـًا‬
‫استعدادا ًا‬
‫ً‬
‫نظرية التوقعات ‪Expectancy Theory‬‬
‫وضع تلك النظرية كل من لبورتر ولولر ‪ ، Lawler & Porter‬توضح النظرية بأن الرضا الوظيفي يعتمد بشكل أساسي على‬
‫التوازن بين ما يرجو الفرد تحقيقه من المكافئات وبين ما يحصل عليه فع ً‬
‫ال‪ ،‬وتشير هذه النظرية إلى عنصر آخر يمثل الرضا‬
‫الوظيفي لألفراد ويشجعهم على العمل‪ ،‬أال وهو إدراك الفرد العدالة في توزيع المكافأة‪ ..‬وأن ما يدفع الفرد للعمل هو االعتقاد السائد‬
‫بأن جهوده التي يبذلها لن تضيع هباء‪ ،‬بل سيتم تقديرها بشكل عادل من قبل اإلدارة‪ ،‬وبناء عليه فإن ما يحصل عليه الفرد من‬
‫مكافئات هي التي ستوصله إلى المستوى المنشود من األداء (‪.)Polnick, 2012 & Estes‬‬
‫وترى الباحثة أن نموذج خصائص المهنة ‪ Job Characteristics Model‬أهم وأفضل النماذج المفسرة للرضا الوظيفي؛ حيث إنه‬
‫يفسر كيف يؤدي تحسين الخصائص سالفة الذكر إلى زيادة جودة بيئة العمل وإدراك العاملين بها للرضا الوظيفي‪.‬‬
‫العوامل المؤثرة في الرضا الوظيفي‪:‬‬
‫محتوى العمل‪ :‬يفضل العديد من األفراد العمل الذي يتيح الفرصة الستخدام المهارات والقدرات العقلية وما يتبعه من حرية في‬
‫التفكير‪ ،‬أو في اإلبداع‪ ،‬بحيث يؤدي ذلك النوع من العمل إلى التجديد واالبتكار‪.‬‬

‫‪67‬‬ ‫‪IUG Journal of Educational and Psychology Sciences (Islamic University of Gaza) / CC BY 4.0‬‬
 ‫الضغوط المهنية وعالقتها بالرضا الوظيفي لدى أعضاء هيئة التدريس بجامعة‬
‫د‪ .‬أسماء الحسين‬
‫األميرة نورة بنت عبد الرحمن في ضوء بعض المتغيرات‬

‫‪ .0‬العائد المجزي‪ :‬إن ما يربط بين العائد المادي والرضا الوظيفي‪ ،‬هو اإلحساس بالعدالة‪ ،‬العدالة في التوزيع والعدالة في‬
‫التقدير‪ ،‬وفي فرص الترقي‪.‬‬
‫‪ .5‬البيئة المحيطة‪ :‬من العوامل التي تساعد على الرضا الوظيفي‪ ،‬توفر اإلمكانيات واألدوات التي تساعد على اإلنجاز‪.‬‬
‫‪ .3‬زمالء العمل‪ :‬فكلما كان هناك تعاون وتفاهم بين الجميع‪ ،‬زادت اإلنتاجية وزاد االرتباط النفسي بالعمل وكلما كان رئيس العمل‬
‫المباشر يمتاز بالتفاهم وحس األداء يزداد إحساس المرؤوسين بالرضا الوظيفي‪ ،‬وما يتبعه من نتائج مذهلة‪.‬‬
‫‪ .4‬مالئمة نوع العمل للشخصية‪ :‬تتباين الشخصيات مع تنوع القدرات والسمات الشخصية‪ ،‬لذا فإن أساسيات الشعور بالرضا‬
‫الوظيفي هو معرفة سماتنا وطبيعة العمل التي تناسبنا أكثر‪.‬‬
‫‪ - 6‬اإلحساس بالرضا ينبع من الداخل‪ :‬وتشمل نظرة الشخص إلى ذاته أو إلى المحيطين به‪ ،‬وإلى طبيعة عمله ومدى إشباع ذلك‬
‫الحتياجاته ولرغباته‪ ،‬ولقد وجد أن من يتمتعون بسمة الرضا العام‪ ،‬هم أكثر الناس تأقلماً مع مختلف األحداث‪ ،‬وأن أسوأ أنواع‬
‫الموظفين هم ذو النظرة السلبية في القدرة على النجاح (محمد‪5104 ،‬م‪) 011 ،‬‬
‫آثار عدم الرضا الوظيفي‪.‬‬
‫لعدم الرضا الوظيفي آثار سلبية على المنظمات‪ ،‬والتي تظهر من خالل الغياب‪ ،‬التمارض‪ ،‬اإلصابات‪ ،‬الشكاوى‪ ،‬اإلضراب‬
‫والالمباالة‪ ،‬وقلة اإلنتاجية‪ ،‬وتسرب الكفاءات وانعدام الرغبة في التطوير واإلبداع وهذا ينعكس سلبا على تعثر المنظمة في تحقي‬
‫األهداف (سيزالي‪ ،‬أندرو جي‪ ،‬واالس‪ ،‬مارك جي‪.)0110 :‬‬
‫الدراسات السابقة‪:‬‬
‫أوًل‪ :‬دراسات تناولت الضغوط المهنية لدى أعضاء هيئة التدريس بالجامعة‬
‫من طبيعة العالقة بين الضغوط المهنية وعالقتها بالتغيب والمشكالت‬ ‫دراسة (‪ )El-Amin, 2013‬واستهدفت الدراسة التحق‬
‫الصحية (البدنية والنفسية) لدى أعضاء هيئة التدريس‪ .‬وطبقت الدراسة على (‪ )316‬من أعضاء هيئة التدريس (اإلناث) بالجامعات‬
‫الحكومية والخاصة بوالية الخرطوم‪ .‬واستندت الدراسة إلى المنهج الوصفي وأسلوب العينة العشوائية الطبقي الختيار العينة‪ .‬وتم‬
‫فضال عن ثالثة من المقاييس المتعلقة بالمتغيرات سالفة الذكر‪ .‬وأسفرت النتائج عن عدم وجود‬
‫ً‬ ‫جمع البيانات باستخدام المقابالت‬
‫ارتباط دال إحصائي ـ ـًا بين الضغوط المهنية والعوامل الديموجرافية ألفراد العينة‪ ،‬وكان هناك ارتباط موجب دال إحصائي ـ ـًا بين‬
‫الضغوط المهنية والتغيب واألعراض الصحية البدنية والنفسية‪.‬‬
‫دراسة (‪ )5104 ,Wang, L & ,.Shen, X., Yang, Y. L., Wang, Y., Liu, L., Wang, S‬حاولت الد ارسة استقصاء‬
‫العالقة بين الضغوط المهنية واألعراض االكتئابية لدى أعضاء هيئة التدريس‪ ،‬مع تقصي الدور الوسيط لرأس المال النفسي في هذا‬
‫الشأن‪ .‬وشارك في الدراسة (‪ ) 0501‬من أعضاء هيئة التدريس بست جامعات في "شنيانج"‪ .‬واستخدمت الدراسة مقياس االكتئاب‪،‬‬
‫ومقياس عدم المالئمة بين الجهد – المكافأة ومقياس رأس المال النفسي هذا باإلضافة إلى استمارة العوامل الديموجرافية‪ .‬وتوصلت‬
‫الدراسة إلى وجود ارتباط موجب دال إحصائيـ ـًا بين الضغوط المهنية ممثلة في غياب التوازن بين الجهد والمكافأة واألعراض‬
‫االكتئابية‪ ،‬بينما ارتبط رأس المال النفسي باألعراض االكتئابية على نحو سالب دال إحصائيـ ـًا‪ .‬وقد توسط رأس المال النفسي –‬
‫على نحو جزئي – العالقة بين الضغوط المهنية واألعراض االكتئابية‪ .‬وانتهت الدراسة إلى القول بأن الضغوط المهنية تمثل أحد‬
‫عامال وقائيـ ـًا في هذا‬
‫ً‬ ‫عوامل الخطورة للمعاناة من األعراض االكتئابية لدى أعضاء هيئة التدريس‪ ،‬بينما يمثل رأس المال النفسي‬
‫الصدد‪.‬‬
‫بينما استهدفت دراسة ( ‪Akinyele, F. & ,.Akinyele, S. T., Epetimehin, S., Ogbari, M., Adesola, A. O‬‬
‫‪ )4102 ,.E‬استقصاء الضغوط المهنية لدى أعضاء هيئة التدريس بإحدى الجامعات الخاصة بنيجيريا‪ .‬وتمثلت عينة الدراسة في‬
‫أعضاء هيئة التدريس بإحدى الجامعات الخاصة بنيجيريا‪ .‬وكشفت النتائج عن معايشة أفراد العينة لمستويات مرتفعة من الضغوط‬

‫‪66‬‬ ‫‪IUG Journal of Educational and Psychology Sciences (Islamic University of Gaza) / CC BY 4.0‬‬
 ‫الضغوط المهنية وعالقتها بالرضا الوظيفي لدى أعضاء هيئة التدريس بجامعة‬
‫د‪ .‬أسماء الحسين‬
‫األميرة نورة بنت عبد الرحمن في ضوء بعض المتغيرات‬

‫فضال عن كونها‬
‫ً‬ ‫مقارنة بغيرهم من العاملين بالجامعة‪ ،‬وأن الضغوط المهنية تؤثر على أعضاء هيئة التدريس من مناح مختلفة‬
‫مصدر هام ــًا لترك العمل‪.‬‬
‫ًا‬
‫من أثر الضغوط المهنية (ضغوط العمل – الدعم‬ ‫أما دراسة (‪ )Ashraf, 2016 & Ahmad‬فاستهدفت الدراسة التحق‬
‫الوظيفي – الرضا الوظيفي – طبيعة المهنة) في الشخصية لدى أعضاء هيئة التدريس بالجامعات الحكومية والعامة‪ .‬ولجمع‬
‫البيانات‪ ،‬تم تطبي استبيان في ست جامعات حكومية (ن= ‪ )5‬وخاصة (ن= ‪ .)4‬وأشارت النتائج إلى وجود أثر دال إحصائيـ ـًا‬
‫لجميع األبعاد المكونة الستبيان الضغوط المهنية (ضغوط العمل – الدعم الوظيفي – الرضا الوظيفي – طبيعة المهنة) في‬
‫شخصية أعضاء هيئة التدريس بالجامعات سواء الحكومية أم الخاصة‪.‬‬
‫وسعت دراسة (‪ )Wang, 2018 & Meng‬نحو استقصاء مستويات الضغوط المهنية لدى اعضاء هيئة التدريس‪ ،‬والكشف عن‬
‫العوامل المرتبطة بتلك الضغوط واآلثار المترتبة عليها‪ .‬وأجريت الدراسة على (‪ )541‬من أعضاء هيئة التدريس بإحدى الجامعات‬
‫الصينية‪ ،‬وقاموا باالستجابة على استبيان مكون ــًا من (‪ ) 54‬مفردة‪ .‬وبينت النتائج معاناة أعضاء هيئة التدريس المشاركين بالدراسة‬
‫من العديد من مظاهر الضغوط المهنية المتعلقة بالتدريس للعديد من المراحل التدريسية‪ ،‬البحث العلمي‪ ،‬وضغوط التنمية الذاتية‪.‬‬
‫وأسفرت عوامل المكانة المهنية‪ ،‬العمر‪ ،‬والخبرة التدريسية عن وجود فروق في مستوى الضغوط المهنية‪.‬‬
‫ودراسة (‪ )Ramos et al., 2019‬التي هدفت الدراسة إلى تحديد العالقة بين الضغوط المهنية واألداء لدى أعضاء هيئة‬
‫التدريس‪ .‬وأجريت الدراسة على (‪ ) 47‬من أعضاء هيئة التدريس بإحدى جامعات مقاطعة "سيزار" بدولة كولومبيا‪ .‬وتم جمع البيانات‬
‫باستخدام استبيان الضغوط المهنية‪ ،‬واستمارة البيانات الديموجرافية بينما تم الحصول على البيانات الخاصة باألداء من خالل‬
‫مكتب اإلشراف والمراقبة‪ .‬وبينت النتائج عدم وجود عالقة ذات داللة إحصائية بين الضغوط المهنية واألداء لدى أعضاء هيئة‬
‫التدريس المشاركين بالدراسة‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬دراسات تناولت الرضا الوظيفي لدى أعضاء هيئة التدريس بالجامعة‬
‫ً‬
‫دراسة (‪ )Pan et al., 2015‬كان الهدف منها هو قياس مستوى الرضا الوظيفي‪ ،‬واستقصاء العوامل المؤثرة في هذا الشأن لدى‬
‫أعضاء هيئة التدريس بالجامعة‪ .‬وقد أجريت الدراسة ما بين نوفمبر عام ‪ 5103‬ويناير ‪5104‬م‪ ،‬بست جامعات بمقاطعة (شنيانج)‬
‫بالصين‪ .‬وكان قوام عينة الدراسة (‪ ) 0501‬من أعضاء هيئة التدريس بالجامعات سالفة الذكر‪ .‬وتم جمع البيانات بواسطة مقياس‬
‫مينيسوتا للرضا الوظيفي‪ ،‬الدعم المؤسسي المدرك‪ ،‬مقياس رأس المال النفسي‪ ،‬ومقياس غياب التوازن بين الجهد والمكافأة‬
‫باإلضافة إلى استمارة البيانات الديموجرافية‪ .‬وكشفت النتائج عن كون مستوى الرضا الوظيفي لدى العينة المستهدفة (‪ )61.70‬بما‬
‫يشير إلى أن مستوى الرضا الوظيفي كان متوسطـ ـًا‪ .‬وكان أبرز العوامل المؤثرة سلب ـ ـًا في الرضا الوظيفي النية لترك العمل‪،‬‬
‫الضغوط المهنية والمرض المزمن‪ ،‬بينما كان للدعم المؤسسي‪ ،‬رأس المال النفسي وارتفاع مستوى الدخل الشهري ًا‬
‫آثار موجبة في‬
‫الرضا الوظيفي ألفراد العينة‪ .‬كما ارتبط السن بمستوى الرضا الوظيفي‪ .‬وأسهمت جميع المتغيرات سالفة الذكر بنسبة (‪)%61.7‬‬
‫من التباين في الرضا الوظيفي‪.‬‬
‫أما دراسة (‪ )Barbhuiya, 2016 & Adhikari‬فاستهدفت الدراسة تحديد مستوى الرضا الوظيفي لدى أعضاء هيئة التدريس‬
‫العاملين بدرجة أستاذ مساعد أو أستاذ مشارك بجامعة أسام بالهند‪ .‬وتم جمع البيانات بواسطة المسح الميداني‪ .‬وتم قياس الرضا‬
‫الوظيفي من خالل استبيان مكون من خمس أبعاد‪ .‬وأشارت النتائج إلى توافر رض ـ ـًا أفراد العينة على اثنين من األبعاد المكونة‬
‫الستبيان الرضا الوظيفي وهما األجور والبدالت والعالقات مع الموظفين‪.‬‬
‫ودراسة (‪ )Akhtar, 2016 & Abdullah‬كان الهدف منها هو تحديد العالقة بين سلوكيات الوالء المؤسسي (اإليثار – حسن‬
‫معاملة اآلخرين ‪ -‬الروح الرياضية – يقظة الضمير) والرضا الوظيفي لدى أعضاء هيئة التدريس‪ .‬وطبقت الدراسة على (‪ )535‬من‬
‫أعضاء هيئة التدريس العاملين بالجامعات الحكومية والخاصة‪ .‬وتم جمع البيانات باستخدام استبيان الوالء المؤسسي والرضا‬

‫‪66‬‬ ‫‪IUG Journal of Educational and Psychology Sciences (Islamic University of Gaza) / CC BY 4.0‬‬
 ‫الضغوط المهنية وعالقتها بالرضا الوظيفي لدى أعضاء هيئة التدريس بجامعة‬
‫د‪ .‬أسماء الحسين‬
‫األميرة نورة بنت عبد الرحمن في ضوء بعض المتغيرات‬

‫الوظيفي‪ .‬وأشارت النتائج إلى وجود عالقة موجبة ذات داللة إحصائية متوسطة بين سلوكيات الوالء المؤسسي والرضا الوظيفي‪.‬‬
‫وكانت هناك فروق دالة إحصائيـ ـًا في سلوكيات الوالء المؤسسي والرضا الوظيفي أمكن عزوها لعوامل النوع‪ ،‬نوعية الجامعة‬
‫(حكومية ‪ -‬خاصة)‪ ،‬نوعية العمل‪ ،‬الحالة االجتماعية‪ ،‬المؤهالت األكاديمية‪ ،‬والخبرة التدريسية‪.‬‬
‫ودراسة (‪ )Khan, 2019 & Akhtar‬هدفت إلى التحق من طبيعة العالقة بين الرضا الوظيفي والذكاء االنفعالي لدى أعضاء‬
‫هيئة التدريس بالجامعة‪ ،‬والتحق من الفروق في هذين المتغيرين تبع ـ ـًا لعوامل السن‪ ،‬النوع‪ ،‬الدرجة الوظيفية‪ ،‬المؤهالت والخبرة‬
‫الوظيفية‪ .‬وكانت عينة الدراسة مكونة من (‪ )522‬من أعضاء هيئة التدريس بكلية العلوم االجتماعية‪ ،‬والذين قاموا باالستجابة على‬
‫مقياسي الرضا الوظيفي والذكاء االنفعالي باإلضافة إلى استمارة البيانات الديموجرافية‪ .‬وتمثلت النتائج في أن األساتذة ومن‬
‫ار انفعاليـ ـًا وأكثر رض ـ ـًا عن وظيفتهم‪ ،‬بينما كان األساتذة المساعدين والمدرسين‬ ‫تجاوزت أعمارهم سن الخمسين كانوا أكثر استقرًا‬
‫الذين يقعون في الفئة العمرية من (‪ )46‬إلى (‪ )21‬عامـ ــًا أقل استقرًا‬
‫ار انفعاليـ ـًا ورض ـ ـًا عن وظيفتهم مقارنة باألساتذة‪.‬‬
‫ثالثًا‪ :‬دراسات تناولت العالقة بين الضغوط المهنية والرضا الوظيفي لدى أعضاء هيئة التدريس بالجامعة‬
‫من العالقة بين الضغوط المهنية والرضا الوظيفي‪ .‬وكانت عينة‬ ‫دراسة (‪ )Ahsan et al., 2009‬استهدفت الدراسة التحق‬
‫الدراسة ممثلة في أعضاء هيئة التدريس بإحدى الجامعات الحكومية بوادي كالنج بماليزيا‪ .‬وتم قياس الضغوط الضغوط الوظيفية‬
‫في ضوء األدوار اإل دراية‪ ،‬العالقات مع اآلخرين‪ ،‬ضغوط األعباء الوظيفية‪ ،‬غموض الدور وضغوط األداء‪ .‬وأظهرت النتائج وجود‬
‫عالقة سالبة ذات داللة إحصائي ـ ـًا بين الضغوط المهنية والرضا الوظيفية‪.‬‬
‫وكان الهدف من دراسة (‪ )Necsoi, 2011‬هو تقصي العالقة بين الضغوط والرضا الوظيفي لدى أعضاء هيئة التدريس‪ .‬وتم‬
‫االستدالل على الضغوط من خالل مستويات االكتئاب والقل ‪ .‬وتمثلت عينة الدراسة في (‪ )71‬من أعضاء هيئة التدريس برومانيا‪.‬‬
‫وتم القياس بواسطة مقياس بيرنز للقل ‪ ،‬ومقياس بيرنز لالكتئاب‪ ،‬ومقياس ‪ Warr‬للرضا الوظيفي‪ .‬وكشفت النتائج عن وجود‬
‫عالقة سالبة دالة إحصائيـ ـًا بين الضغوط والرضا الوظيفي‪ ،‬ووجود فروق في الضغوط والرضا الوظيفي تبع ـ ـًا لعامل النوع (ذكور ‪-‬‬
‫إناث)‪ ،‬حيث كانت اإلناث أكثر معاناة من الضغوط وبالتالي انخفضت لديهن مستويات الرضا الوظيفي‪ .‬ولم يكن للدرجة الوظيفية‬
‫أو نوعية الكلية أثر في إحداث فروق سواء في الضغوط أو الرضا الوظيفي‪.‬‬
‫من طبيعة العالقة بين الضغوط المهنية والرضا الوظيفي لدى أعضاء هيئة‬ ‫ودراسة (‪ )Chaudhry, 2012‬حاولت التحق‬
‫من تأثير عوامل السن‪ ،‬النوع‪ ،‬طبيعة العمل والخبرة في هذا الشأن‪ .‬وتكونت عينة الدراسة من أعضاء هيئة‬ ‫التدريس‪ ،‬والتحق‬
‫التدريس بالجامعات الحكومية والخاصة بباكستان‪ .‬وأوضحت النتائج ما يلي‪ :‬وجود عالقة سالبة دالة إحصائي ـ ـًا بين الرضا الوظيفي‬
‫والضغوط المهنية لدى أعضاء هيئة التدريس بالجامعات الخاصة‪ ،‬وعدم وجود عالقة بين الرضا الوظيفي والضغوط المهنية لدى‬
‫أعضاء هيئة التدريس بالجامعات الحكومية‪ .‬وارتفع مستوى الضغوط المهنية لدى اعضاء هيئة التدريس األصغر سن ـ ـًا‪ ،‬بينما لم تكن‬
‫هناك فروق في الضغوط المهنية أو الرضا الوظيفي في ضوء النوع‪ ،‬طبيعة العمل أو الخبرة‪.‬‬
‫أما دراسة (‪ )4102 ,.Gyamfi, G. D & ,.Essiam, J. O., Mensah, M. E., Kudu, L. K‬تقصت العالقة بين‬
‫الضغوط الوظيفية (أثر العبء الوظيفي‪ ،‬غموض الدور‪ ،‬البيئة الفيزيقية‪ ،‬الدعم المؤسسي‪ ،‬ودعم األقران) على الرضا الوظيفي‪،‬‬
‫وذلك في عينة قوامها (‪ ) 501‬من أعضاء هيئة التدريس بالجامعة بدولة غانا‪ .‬وتم القياس بواسطة استبيان الضغوط الوظيفية‬
‫المكون من األبعاد سالفة الذكر واستبيان الرضا الوظيفي‪ .‬وأسفرت النتائج عن إسهام كل من العبء الوظيفي‪ ،‬والبيئة الفيزيقية‬
‫بنسبة موجبة من التباين ‪ -‬وإن كانت منخفضة – في الرضا الوظيفي‪.‬‬
‫التعقيب على الدراسات السابقة‬
‫من خالل استعراض ال دراسات السابقة يتضح أن منها ما قد هدف إلى التعرف على الضغوط المهنية لدى أعضاء هيئة التدريس‬
‫بالجامعة‪ ،‬ومنها ما قد هدف إلى الرضا الوظيفي لدى أعضاء هيئة التدريس بالجامعة‪ ،‬ومنها من تناولت العالقة بين الضغوط‬

‫‪64‬‬ ‫‪IUG Journal of Educational and Psychology Sciences (Islamic University of Gaza) / CC BY 4.0‬‬
 ‫الضغوط المهنية وعالقتها بالرضا الوظيفي لدى أعضاء هيئة التدريس بجامعة‬
‫د‪ .‬أسماء الحسين‬
‫األميرة نورة بنت عبد الرحمن في ضوء بعض المتغيرات‬

‫المهنية والرضا الوظيفي لدى أعضاء هيئة التدريس بالجامعة‪ ،‬واستخدمت جميعاً المنهج الوصفي‪ ،‬وأدوات ومقاييس كاالستبانة‬
‫والمقابلة‪ ،‬وأجريت الدراسات السابقة على أعضاء هيئة التدريس بجامعات حكومية أو خاصة أو كالهما في دول وبيئات غير البيئة‬
‫السعودية‪ ،‬وأظهرت معظم الدراسات وجود اختالًفا في أسباب الضغوط وآثارها على أعضاء هيئة التدريس باختالف المحاور التى‬
‫لجأ إليها الباحثون‪ ،‬وأظهرت الدراسات الخاصة بمحور الرضا الوظيفي وجود اختالًفا في أسباب الرضا الوظيفي وآثاره على أعضاء‬
‫هيئة التدريس والجامعات المنتمين إليها ‪ ،‬أما بالنسبة للعالقة بين الضغوط المهنية والرضا الوظيفي فقد أظهرت معظم الدراسات‬
‫وجود عالقة سالبة ذات داللة إحصائي ـ ـًا بين الضغوط المهنية والرضا الوظيفية‪ .‬وتتف الدراسة الحالية مع الدراسات السابقة في‬
‫المنهج المستخدم وهو المنهج الوصفي كما تتف مع بعض الدراسات في األداة وهي االستبانة لكن تختلف الدراسة الحالية عن‬
‫الدراسات جم يعها في مجتمع وعينة الدراسة حيث تم تطبي الدراسة على أعضاء هيئة التدريس (من اإلناث) بجامعة األميرة نورة‬
‫بنت عبد الرحمن‪.‬‬
‫منهجية الدراسة وإجراءاتها‪:‬‬
‫أوًلً‪ :‬منهج الدراسة‪ :‬استخدمت الباحثة المنهج الوصفي المسحي‪ ،‬لمالئمته للدراسة الحالية‪.‬‬
‫يتكون مجتمع الدراسة من جميع أعضاء هيئة التدريس بجامعة األميرة نوره بنت عبد الرحمن في مدينة‬
‫ثانياً‪ :‬مجتمع الدراسة‪ :‬ا‬
‫الرياض وعددهم (‪.)5060‬‬

‫ثالثاً‪ :‬عينة الدراسة‬

‫تكونت عينة الدراسة من (‪ ) 021‬من أعضاء هيئة التدريس اإلناث من جامعة األميرة نورة بنت عبد الرحمن بالرياض‪ ،‬وتم اختيارهن‬
‫بطريقة عشوائية طبقية بنسبة (‪ )%2.33‬من المجتمع األصلي البالغ (‪ )5060‬وقد قمن باإلجابة للمقياسين المعدين لتجميع‬
‫البيانات‪ .‬والجدول التالي يوضح خصائص العينة‪:‬‬
‫جدول (‪ :)0‬خصائص عينة الدراسة‬

‫النسبة المئوية‬ ‫العدد‬ ‫فئة المتغير‬ ‫المتغير‬

‫‪48.89‬‬ ‫‪88‬‬ ‫أستاذ مساعد‬
‫‪31.67‬‬ ‫‪57‬‬ ‫أستاذ مشارك‬ ‫الرتبة األكاديمية‬
‫‪19.44‬‬ ‫‪35‬‬ ‫أستاذ‬
‫‪%011‬‬ ‫‪081‬‬ ‫الكّلي‬
‫النسبة المئوية‬ ‫العدد‬ ‫فئة المتغير‬ ‫المتغير‬
‫‪87.22‬‬ ‫‪157‬‬ ‫متزوجة‬ ‫الحالة اًلجتماعية‬
‫‪12.78‬‬ ‫‪23‬‬ ‫غير متزوجة‬
‫‪%011‬‬ ‫‪081‬‬ ‫الكلّي‬

‫أن ما يمثل (‪ )% 42.21‬من المبحوثات من درجة أستاذ مساعد‪ ،‬وهو الجزء األغلب بالعينة‪،‬‬
‫ُيالحظ من خالل الجدول (‪ّ )0‬‬
‫و (‪ ) %30.67‬من المبحوثات من درجة أستاذ مشارك‪ ،‬وهو الجزء األوسط من العينة‪ ،‬و(‪ )% 01.44‬من المبحوثات من درجة‬
‫أن‬
‫أستاذ وهو الحد األدنى من العينة‪ .‬كما يالحظ ما يمثل (‪ )%27.55‬من المبحوثات متزوجات كحد أعلى‪ ،‬وبالمقابل نجد ّ‬
‫(‪ )%05.72‬من المبحوثات غير متزوجات كحد أدنى‪.‬‬

‫‪66‬‬ ‫‪IUG Journal of Educational and Psychology Sciences (Islamic University of Gaza) / CC BY 4.0‬‬
 ‫الضغوط المهنية وعالقتها بالرضا الوظيفي لدى أعضاء هيئة التدريس بجامعة‬
‫د‪ .‬أسماء الحسين‬
‫األميرة نورة بنت عبد الرحمن في ضوء بعض المتغيرات‬

‫رابعاً‪ :‬أدوات الدراسة‪:‬‬

‫اعتمدت الدراسة على استبانة الكشف عن ضغوط العمل التدريسي بالجامعة‪ ،‬من إعداد الباحثة‪ ،‬ومقياس الرضا الوظيفي‪.‬‬
‫أو ًًل‪ :‬استبانة الكشف عن ضغوط العمل التدريسي بالجامعة‪:‬‬
‫وتم تصميمها باالستعانة بالدراسات السابقة‪ ،‬وقد‬‫اعتمدت الدراسة على استبانة الكشف عن ضغوط العمل التدريسي بالجامعة‪ّ ،‬‬
‫جاءت في تدرج خماسي الختيار اإلجابة‪ ،‬وقد احتوت االستبانة على البيانات األولية والمتغيرات الديموغرافية لعينة الدراسة‪ ،‬و(‪)35‬‬
‫جميعا بصورة إيجابية تتوزع على خمسة أبعاد تشكل مصاد اًر للضغوط‪ ،‬وهذه األبعاد هي‪:‬‬
‫ً‬ ‫عبارة تم صياغاتها‬
‫‪ - 0‬الضغوط الناتجة عن (العبء الوظيفي ومتطلبات الجودة‪ ،‬وعباراته) (‪ )6‬تحمل األرقام اآلتية‪.)35 ،30 ،31 ،00 ،5 ،0( :‬‬
‫‪- 5‬الضغوط الناتجة عن (غموض المطلوب وعدم وضوح األدوار وتعددها)‪ ،‬وعباراته (‪ )2‬تحمل األرقام اآلتية‪،57 ،01 ،07 ،7(:‬‬
‫‪.)51‬‬
‫‪- 3‬الضغوط الناتجة عن (االتصال اإلنساني وأساليب المعاملة)‪ ،‬وعباراته (‪ )1‬تحمل األرقام اآلتية‪،53 ،55 50،51 ،02 ،4( :‬‬
‫‪)51 ،52 ،54‬‬
‫‪- 4‬الضغوط الناتجة عن (قلة اإلمكانيات المادية والحوافز)‪ ،‬وعباراته (‪ )7‬تحمل األرقام اآلتية‪.)33 54،06،52 ،02 ،6 ،3( :‬‬
‫‪- 2‬الضغوط الناتجة عن (التطور الذاتي)‪ ،‬وعباراته (‪ )2‬تحمل األرقام اآلتية‪.)32 ،34 ،33 ،03 ،05 ،01 ،1 ،2( :‬‬
‫ويتم تصحيح المقياس وف البدائل اآلتية‪ ،2( :‬أواف جداً‪ 4 ،‬مواف ‪ 3 ،‬أحيانا‪ 5 ،‬أواف إلى حد ما‪ 0 ،‬غير مواف بشدة)‪،‬‬
‫وانطالقاً من ذلك تكون أعلى درجة يمكن أن يحصل عليها المبحوث على هذا المقياس هي (‪ )061‬درجة‪ ،‬وأقل درجة يمكن أن‬
‫يحصل عليها المبحوث هي (‪ )35‬درجة‪.‬‬
‫وللتأكد من صالحية المقياس للتطبي تم حساب خصائصه السيكومترية المتمثلة في كل من‪:‬‬
‫صدق اًلستبانة‪ :‬استخدمت الباحثة طريقة الصدق الظاهري لقياس صدق االستبانة‪ ،‬حيث تم عرض المقياس على عدد من‬
‫أعضاء الهيئة التدريسية بالجامعات السعودية‪ ،‬لبيان رأيهم في صحة كل عبارة‪ ،‬ودرجة مالءمتها للمجال الذي تنتمي إليه‪،‬‬
‫باإلضافة إلى ذكر ما يرونه مناسباً من إضافات أو تعديالت‪ .‬وبناء على مالحظات المحكمين تم استبعاد عبارتين من أصل ‪34‬‬
‫عبارة‪ ،‬وتم تعديل بعضها من حيث األسلوب والصياغة‪ ،‬وبالتالي بلغ مجموع عبارات المقياس ككل بصورته النهائية (‪ )35‬عبارة‪.‬‬
‫كما اعتمدت الباحثة على طريقة الصدق الذاتي حيث قامت بأخذ الجذر التربيعي لمعامل الثبات وكانت قيمته (‪ )1.10‬وهي درجة‬
‫مقبولة ومرتفعة وتؤكد صدق االستبانة‪.‬‬
‫ثبات اًلستبانة‪ :‬تم اعتماد حساب ثبات اًلستبانة من خالل الطرق التالية‪:‬‬
‫‪ -‬طريقة التطبي وإعادة التطبي ‪ :‬تم تطبي االستبانة على عينة استطالعية قوامها ‪ 41‬عضو هيئة تدريس وبعد أسبوعين تم إعادة‬
‫التطبي مرة أخرى على نفس العينة‪ ،‬وتم حساب معامل ارتباط بيرسون بين درجات أفراد العينة في التطبيقين األول والثاني‪ ،‬وقد‬
‫إحصائيا عند‬
‫ً‬ ‫أظهرت النتائج تمتع المقياس بدرجة عالية من الثبات حيث بلغت قيمة االرتباط (‪ )1.25‬وهي قيمة مرتفعة ودالة‬
‫مستوى داللة (‪.)1.10‬‬
‫تم احتساب ثبات االستبانة من خالل استخدا م اختبار ألفا "كرونباخ" والذي تظهر نتائجه في الجدول أدناه‪.‬‬
‫وقد ّ‬
‫جدول (‪ ) 4‬معامل ألفا كرونباخ لقياس ثبات أداة الدراسة (استبانة الكشف عن ضغوط العمل التدريسي بالجامعة)‬
‫قيمة معامل الثبات (ألفا كرونباخ)‬ ‫المقياس‬
‫‪1.23‬‬ ‫(استبانة الكشف عن ضغوط العمل التدريسي بالجامعة)‬

‫‪66‬‬ ‫‪IUG Journal of Educational and Psychology Sciences (Islamic University of Gaza) / CC BY 4.0‬‬
 ‫الضغوط المهنية وعالقتها بالرضا الوظيفي لدى أعضاء هيئة التدريس بجامعة‬
‫د‪ .‬أسماء الحسين‬
‫األميرة نورة بنت عبد الرحمن في ضوء بعض المتغيرات‬

‫يتضح من الجدول (‪ ) 5‬أن قيمة معامل الثبات مرتفعة تقترب من الواحد الصحيح حيث بلغت (‪ )1.23‬مما يجعلنا نث في نتائج‬
‫المقياس‪ ،‬ويمكن تعميم نتائج تطبيقه‪.‬‬
‫ثانياً‪ :‬استبانة الرضا الوظيفي (من إعداد الباحثة)‪:‬‬
‫إعداد الصورة النهائية لالستبانة‪ :‬قامت الباحثة بعد االطالع على الدراسات السابقة‪ ،‬كدراسة (‪Barbhuiya, & Adhikari‬‬
‫‪ ، )2016‬ومقياس مينيسوتا للرضا الوظيفي من خالل دراسة (‪ ،)Pan et al., 2015‬ببناء استبانة للرضا الوظيفي‪ ،‬بحيث تم‬
‫عرض بنود االستبانة على مجموعة من المحكمين في تخصص علم النفس‪ ،‬وتم حذف العبارات التي اتف المحكمون على حذفها‬
‫جميعا بصورة إيجابية ‪ ،‬موزعة على أربعة أبعاد‪ ،‬وهي‪ :‬طبيعة‬
‫ً‬ ‫أو استبدالها‪ ،‬وبذلك احتوت االستبانة على ‪ 46‬فقرة تم صياغاتها‬
‫العمل وإمكانياته ( ‪04‬عبارة هي ‪ :‬من ‪ ،) 04- 0‬التقدير الذاتي والحوافز المادية (‪ 01‬عبارات ‪ ،‬هي ‪ :‬من ‪ ،) 52- 02‬التطوير‬
‫المعرفي والوظيفي ( ‪ 2‬عبارات‪ ،‬هي ‪ :‬من ‪ ،) 33 - 56‬العالقات اإلنسانية ( ‪ 04‬عبارة‪ ،‬وهي من ‪ ،)46-34 :‬وقد جاءت‬
‫االستبانة وف اختيارات متدرجة‪ ،‬كالتالي‪ :‬أواف بشدة‪ :‬وتحصل على ‪ 2‬درجات‪ ،‬أواف تحصل على ‪ ،4‬أواف إلى حد ما تحصل‬
‫على ‪ ،3‬غير مواف وتحصل على ‪ ،5‬غير مواف بشدة ‪.0‬‬
‫ثبات استبانة الرضا الوظيفي ‪ :‬تم حساب الثبات لمقياس الرضا الوظيفي بطريقة "ألفا كرونباخ"‪ :‬بتطبي هذه الطريقة فإن‬
‫قيمة معامل ألفا كرونباخ (‪ ،) 1.61‬ومنه نستخلص أن ثبات مقياس الرضا الوظيفي مرتفع مما يدل على صالحيته للتطبي ‪.‬‬
‫خامساً‪ :‬األساليب اإلحصائية‪:‬‬
‫لتحليل بيانات الدراسة المجمعة تم استخدام األساليب اإلحصائية الوصفية والمتمثلة في؛ التك اررات‪ ،‬والنسب المئوية‪،‬‬
‫المتوسطات الحسابية‪ ،‬االنحرافات المعيارية‪ ،‬واألساليب اإلحصائية االستداللية والمتمثلة في؛ معامل االرتباط بيرسون ‪،Pearson‬‬
‫اختبار “ت” لداللة الفروق‪ ،‬وذلك من خالل االستعانة ببرنامج الحزمة اإلحصائية للعلوم االجتماعية ‪.SPSS‬‬
‫اإلجابة عن تساؤًلت الدراسة‪:‬‬
‫األول‪ :‬ما مستوى ضغوط المهنة التي يتعرض لها عضوات هيئة التدريس في جامعة األميرة نورة بنت عبد الرحمن؟‬
‫السؤال ّ‬
‫وجاءت اإلجابة عن هذا السؤال كما هو موضح في الجدول اآلتي‪.‬‬
‫جدول (‪ :)3‬المتوسطات الحسابي واًلنحراف المعياري لمستوى الضغوط المهنية‬
‫اًلنحراف‬ ‫المتوسط‬
‫المحور‬ ‫م‬
‫المعياري‬ ‫الحسابي‬
‫الضغوط المهنية ألعضاء هيئة التدريس في جامعة األميرة نورة بنت عبد الرحمن من‬ ‫‪0‬‬
‫‪717.‬‬ ‫‪4.04‬‬
‫وجهة نظرهم‪.‬‬

‫ُيشير الجدول أعاله إلى أن أفراد عينة البحث موافقون على ّ‬

‫أن مستوى الضغوط المهنية التي يتعرض لها عضو هيئة التدريس‬
‫التعرف على عالقة هذا‬
‫ّ‬ ‫بشكل عام هو مستوى مرتفع‪ ،‬بمتوسط حسابي بلغ (‪ 4.04‬من ‪ ،)2‬وبناء على ذلك‪ّ ،‬‬
‫فإنه ال ّبد من‬

‫المستوى من الضغوط المهنية بالرضا الوظيفي لدى أعضاء هيئة التدريس والذي ّ‬
‫يتبين من خالل التحق من إجابة السؤال الثاني‬
‫من أسئلة الدراسة‪.‬‬
‫السؤال الثاني‪ :‬ما مستوى الشعور بالرضا الوظيفي لدى عضوات هيئة التدريس في جامعة األميرة نورة بنت عبد الرحمن؟‬
‫وجاءت اإلجابة عن هذا السؤال كما هو موضح في الجدول أدناه‪.‬‬
‫جدول (‪ :)2‬المتوسطات الحسابي واًلنحراف المعياري لمستوى الرضا الوظيفي‬
‫المتوسط الحسابي اًلنحراف المعياري‬ ‫المحور‬ ‫م‬
‫‪617.‬‬ ‫‪5.72‬‬ ‫الشعور بالرضا الوظيفي لدى عضو هيئة التدريس في جامعة األميرة نورة بنت عبد الرحمن‬ ‫‪0‬‬

‫‪66‬‬ ‫‪IUG Journal of Educational and Psychology Sciences (Islamic University of Gaza) / CC BY 4.0‬‬
 ‫الضغوط المهنية وعالقتها بالرضا الوظيفي لدى أعضاء هيئة التدريس بجامعة‬
‫د‪ .‬أسماء الحسين‬
‫األميرة نورة بنت عبد الرحمن في ضوء بعض المتغيرات‬

‫أن مستوى الشعور بالرضا الوظيفي لدى أعضاء هيئة التدريس بشكل‬ ‫يشير الجدول أعاله إلى أن أفراد عينة البحث موافقون على ّ‬
‫فإنه ال ّبد من الربط بين الضغوط المهنية والرضا‬
‫متوسط‪ ،‬بمتوسط حسابي بلغ (‪ 5.72‬من ‪ ،)2‬وبناء على ذلك‪ّ ،‬‬‫عام هو مستوى ّ‬
‫التعرف على العالقة بين ال محورين كما يظهر ذلك في إجابة السؤال التالي من‬
‫الوظيفي لدى أعضاء هيئة التدريس وذلك من خالل ّ‬
‫أسئلة الدراسة‪.‬‬
‫السؤال الثالث‪ :‬هل يوجد عالقة بين ضغوط المهنة التي يتعرض لها عضوات هيئة التدريس في جامعة األميرة نورة بنت عبد‬
‫الرحمن وبين مستوى شعورهن بالرضا؟‬
‫وجاءت اإلجابة عن السؤال الثالث كما هو موضح في الجدول أدناه‪.‬‬
‫جدول (‪ :)2‬العالقة بين الضغوط المهنية والرضا الوظيفي‬
‫مستوى الرضا الوظيفي‬ ‫م‬
‫‪-72.‬‬ ‫‪ 0‬الضغوط معامل ارتباط بيرسون‬
‫‪111.‬‬ ‫الداللة االحصائية‬ ‫المهنية‬

‫إحصائية بين الضغوط المهنية والرضا الوظيفي لدى أعضاء هيئة‬

‫ّ‬ ‫أن ثمة عالقة عكسية ذات داللة‬
‫ُيشير الجدول أعاله إلى ّ‬
‫أن الزيادة في الضغوط المهنية يقلل من الرضا الوظيفي‬
‫التدريس‪ ،‬حيث بلغت قوة العالقة (‪ )%72‬وهي عالقة قوية‪ ،‬تشير إلى ّ‬
‫لدى أعضاء هيئة التدريس‪.‬‬
‫السؤال الرابع‪ :‬هل توجد فروق في مستوى الضغوط المهنية لدى عضوات هيئة التدريس في جامعة األميرة نورة بنت عبد الرحمن‬
‫تبعًا لمتغير الحالة االجتماعية؟‬
‫من صحة هذه الفرضية تم االعتماد على المعالجة اإلحصائية ‪ T test‬لداللة الفروق‪ ،‬بعد التأكد من التجانس بين‬ ‫وللتحق‬
‫المجموعتين من خالل حساب الفروق في الدرجة الكلية للمقياس‪ ،‬حيث تحصلنا على النتائج التالية‪:‬‬
‫جدول (‪ :)7‬يوضح الفروق بين أفراد العينة‬
‫بحسب متغير الحالة اًلجتماعية باستخدام اختبار التاء غير المعتمد ‪( .t – test‬ن=‪)081‬‬
‫مستوى‬ ‫قيمة‬ ‫درجة‬ ‫اًلنحراف‬ ‫الحالة اًلجتماعية لعضو هيئة‬
‫المتوسط‬ ‫ن‬ ‫المقياس‬
‫الدًللة‬ ‫التاء‬ ‫الحرية‬ ‫المعياري‬ ‫التدريس‬
‫‪.0001‬‬ ‫‪178‬‬ ‫‪17.67‬‬ ‫‪137.33‬‬ ‫‪157‬‬ ‫متزوج‬ ‫الضغوط‬
‫‪6.49‬‬
‫دالة‬ ‫‪14.69‬‬ ‫‪127.63‬‬ ‫‪23‬‬ ‫غير متزوج‬ ‫المهنية‬
‫ت الجدولية عند مستوى (‪4..4= )1.12‬‬
‫ُنالحظ من خالل نتائج الجدول (‪ )7‬وجود فروق ذات داللة إحصائية في الضغوط المهنية تبعًا لمتغير الحالة االجتماعية‪ ،‬حيث‬
‫بلغت قيمة ت المحسوبة (‪ )6.41‬وهي أكبر من ت المجدولة (‪ )15.65‬عند ‪ )072( = df‬ومستوى الداللة (‪ ،)1.10‬بمعنى ا‬
‫أن‬
‫الفروق دالة إحصائيًا‪.‬‬
‫السؤال الخامس‪ :‬هل توجد فروق ذات داللة إحصائيًا في متوسطات درجات عضوات هيئة التدريس في جامعة األميرة نورة بنت‬
‫عبد الرحمن على مقياس الرضا الوظيفي تُعزى إلى الرتبة األكاديمية؟‬
‫وجاءت اإلجابة عن السؤال الرابع كما هو موضح في الجدول اآلتي‪:‬‬

‫‪67‬‬ ‫‪IUG Journal of Educational and Psychology Sciences (Islamic University of Gaza) / CC BY 4.0‬‬
 ‫الضغوط المهنية وعالقتها بالرضا الوظيفي لدى أعضاء هيئة التدريس بجامعة‬
‫د‪ .‬أسماء الحسين‬
‫األميرة نورة بنت عبد الرحمن في ضوء بعض المتغيرات‬

‫الجدول (‪ ).‬يوضح الرتبة األكاديمية وتأثيرها على الرضا الوظيفي‬

‫اًلنحراف المعياري مستوى الدًللة‬ ‫المتوسط‬ ‫ن‬ ‫الرتبة األكاديمية‬ ‫المحاور‬
‫‪00.05‬‬ ‫‪057.01 88‬‬ ‫أستاذ مساعد‬
‫‪424.‬‬ ‫‪00.624‬‬ ‫‪057.21 57‬‬ ‫أستاذ مشارك‬ ‫المحور األول‬
‫‪00.274‬‬ ‫‪052.22 35‬‬ ‫أستاذ‬
‫تُشير النتائج المعروضة في الجدول (‪ )6‬إلى عدم وجود فروق معنوية في الرضا الوظيفي تبعاً الختالف الرتبة األكاديمية‬
‫لألعضاء‪ ،‬حيث جاءت متوسطات استجابة أستاذ مساعد واألستاذ المشارك واألستاذ (‪ )052.22( ،)057.21( ،)057.01‬على‬
‫الترتيب‪.‬‬
‫وتتس نتائج الدراسة الحالية مع ما توصلت إليه نتائج بعض الدراسات التي تناولت الضغوط المهنية لدى أعضاء هيئة التدريس‬
‫بالجامعة من حيث معاناة هؤالء من الضغوط المهنية كدراسات (‪Akinyele et ( ،)Shen et al., 2014( ،)El-Amin, 2013‬‬
‫‪ ،)al., 2014‬دراسة (‪.)Ramos et al., 2019( ،)Wang, 2018 & Meng( ،)Ashraf, 2016 & Ahmad‬‬
‫كما تتس نتائج الدراسة الحالية مع ما توصل إليه دراسة (‪ )Pan et al., 2015‬التي أسفرت عن كون مستوى الرضا الوظيفي‬
‫لدى العينة المستهدفة (‪ )61.70‬بما يشير إلى أن مستوى الرضا الوظيفي كان متوسطـ ـًا‪.‬‬
‫أيضـ ـ ـًا‪ ،‬اتفقت النتائج مع دراسات (‪Essiam et al., ( )Chaudhry, 2012( ،)Necsoi, 2011( ،)Ahsan et al., 2009‬‬
‫‪ )2015‬التي بينت وجود عالقة دالة إحصائيـ ـًا بين الضغوط المهنية والرضا الوظيفي لدى أعضاء هيئة التدريس بالجامعة‪.‬‬
‫النتائج‪:‬‬
‫بالرجوع إلى تحليل البيانات واألساليب اإلحصائية والجداول الموضحة‪ ،‬تبين التالي‪:‬‬
‫أن أفراد عينة الدراسة موافقون على ّ‬
‫أن مستوى الضغوط المهنية التي يتعرض لها عضو هيئة التدريس بشكل عام مرتفع‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫أن مستوى الشعور بالرضا الوظيفي لدى أعضاء هيئة التدريس بشكل عام ّ‬
‫متوسط‪.‬‬ ‫أن أفراد عينة الدراسة موافقون على ّ‬ ‫‪‬‬
‫إحصائية بين الضغوط المهنية والرضا الوظيفي لدى أعضاء هيئة التدريس‪.‬‬
‫ّ‬ ‫أن ثمة عالقة ذات داللة‬
‫ّ‬ ‫‪‬‬
‫عدم وجود فروق معنوية في الرضا الوظيفي تبعًا الختالف الرتبة األكاديمية لألعضاء‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫وجود فروق ذات داللة إحصائية في الضغوط المهنية تبعًا لمتغير الحالة االجتماعية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫التوصيات‪:‬‬
‫في ضوء ما انتهت إليه الدراسة الحالية من نتائج‪َّ ،‬‬
‫فإنه ُيمكن الخروج ببعض التوصيات العملية‪ ،‬وذلك من خالل التأكيد على‬
‫النقاط التالية‪:‬‬
‫االهتمام بإعداد البرامج اإلرشادية والدورات النفسية في مواجهة الضغوط والمساعدة على التكيف مع تغيرات وضغوط الحياة‪ ،‬والتي‬ ‫‪‬‬
‫تساعد على تقوية وتعزيز الفاعلية الذاتية لدى األعضاء بالجامعات والتدريب على استراتيجية مقاومة التفكير السلبي‪ ،‬وتنمية مهارات‬
‫التفكير اإليجابي‪.‬‬
‫االرتقاء بمستوى سعادة ورفاهية العضو‪ ،‬وحب الحياة العملية‪ ،‬واالستمتاع بها والرضا عنها‪ ،‬وتحمل تبعاتها‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تحديد المهام تحديدًا دقيقاً‪ .‬وتحديد سياسات ومتطلبات العمل والتأكد من عدم تعارضها وتضاربها مع المتطلبات والمهام األخرى‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تنظيم وقت العمل وتوزيعه‪ ،‬واستغالله االستغالل األمثل‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫توزيع الواجبات والصالحيات توزيعاً عادالً يتناسب مع اإلمكانيات والمهارات‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫العمل على زيادة وبناء العالقات اإلنسانية بين الرؤساء والمرؤوسين من خالل عقد لقاءات ودية‪ ،‬بعيداً عن جو العمل ومشكالته‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تخفيف ضغوط العمل الناشئة من محدودية فرص الترقي وحل المشكالت المتعلقة بها‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪67‬‬ ‫‪IUG Journal of Educational and Psychology Sciences (Islamic University of Gaza) / CC BY 4.0‬‬
 ‫الضغوط المهنية وعالقتها بالرضا الوظيفي لدى أعضاء هيئة التدريس بجامعة‬
‫د‪ .‬أسماء الحسين‬
‫األميرة نورة بنت عبد الرحمن في ضوء بعض المتغيرات‬

‫إعادة تصميم الوظائف بالشكل الذي يؤدي إلى تحسين فاعلية األداء وتخفيض مستوى الضغط‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫زيادة الحوافز المادية والمعنوية ألعضاء هيئة التعليم بالجامعات وإيجاد أسس عادلة وموضوعية في توزيعها‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫التأكيد على ضرورة الرضا الوظيفي ألعضاء هيئة التدريس‪ ،‬والمساندة االجتماعية في التخفيف من الضغوط المهنية لدى النساء‬ ‫‪‬‬
‫الالتي يعانين من تعدد وصراع الدور‪.‬‬
‫ضرورة اشتراك األعضاء في األنشطة الهادفة التي تزيد من فاعليتهم وتربطهم أكثر بواقعهم‪ .‬وتعزيز النظرة اإليجابية لألشياء والسيما‬ ‫‪‬‬
‫والنظرة اإليجابية في الحياة لها تأثير مفيد على الصحة وتعزز نظام المناعة في الجسم‪.‬‬
‫هذا األمر من خالل‬ ‫مساعدة األعضاء على إدراك مشكالتهم االجتماعية واالقتصادية لمحاولة إيجاد حلول لها‪ ،‬ويمكن تحقي‬ ‫‪‬‬
‫االقتراحات والمشكالت لألعضاء ومكاتب التوجيه واإلرشاد‪،‬‬ ‫تكثيف اللقاءات الترويحية مع الم سئولين ومن خالل تفعيل صنادي‬
‫والقطاعات الخدماتية الداخلية والمسابقات الثقافية وغيرها‪.‬‬
‫ضرورة التعامل مع الطالب على أنهم جزء من المجتمع فمشكالت الطالب جزء ال يتج أز من مشكالت المجتمع‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫بمتغيرات األقدمية والحداثة‬ ‫القيام بدراسات تؤكد الفروق في مستوى الضغوط وعالقتها بمستوى الرضا الوظيفي للجنسين وتتعل‬ ‫‪‬‬
‫والناحية االقتصادية‪ ،‬والتخصصات‪ ،‬والسيما والدراسات ال تزال قليلة عن األستاذ الجامعي‪.‬‬

‫المراجع‬
‫بلمقدم‪ ،‬فاطمة وآخرين (‪ .)5106‬الضغوط المهنية وعالقتها بالرضا الوظيفي لدى عينة من أساتذة التعليم المتوسط بمدينة‬
‫االغواط‪ .‬جامعة األغواط الجزائر‪.‬‬
‫جابر عبد الحميد وعالء الدين كفافي (‪ .) 0112‬معجم علم النفس والطب النفسي‪ .‬القاهرة‪ :‬دار النهضة العربية‪.‬‬
‫ربيع‪ ،‬محمد شحاتة (‪ .)5101‬علم النفس الصناعي والمهني‪ .‬القاهرة‪ :‬دار المسيرة‪.‬‬
‫زينب محمود شقير (‪ .) 5115‬الشخصية السوية والمضطربة‪( ،‬الطبعة الثانية)‪ .‬القاهرة‪ :‬مكتبة النهضة المصرية‪.‬‬
‫السرسي‪ ،‬صالح الدين (‪ .) 5102‬ضغوط العمل وأساليب مواجهتها‪ ،‬مقال منشور على موقع النفسي بتاريخ ‪ 6‬يونيو‪5102 ،‬م‬
‫الساعة ‪ ،07.13‬متاح على‪www.alnafsy.com :‬‬
‫سيزالي‪ ،‬أندرو دي‪ ،‬واالس‪ ،‬مارك جي (‪ ) 0110‬السلوك التنظيمي (ترجمة‪ :‬أحمد أبو القاسم‪ )،‬معهد اإلدارة العامة‪ ،‬السعودية‪،‬‬
‫الرياض‪.‬‬
‫السيسي‪ ،‬شعبان علي حسين (‪ .) 5111‬علم النفس‪ :‬أسس السلوك اإلنساني بين النظرية والتطبي ‪ .‬القاهرة‪ :‬المكتب الجامعي‬
‫الحديث‪.‬‬
‫كاظم‪ ،‬خضير (‪ .)5111‬السلوك التنظيمي‪ :‬مفاهيم معاصرة‪ .‬عمان‪ :‬دار الثراء للنشر والتوزيع‪.‬‬
‫محمد‪ ،‬فيصل يونس (‪ .) 5104‬الرضا الوظيفي‪ :‬نظرياته وعناصره‪ .‬الجمعية العرقية للعلوم التربوية والنفسية‪.554-024 ،012 ،‬‬
‫المياحي‪ ،‬جعفر عبد كاظم (‪ .) 5105‬الضغوط التي يواجهها عضو هيئة التدريس وأثرها على الرضا الوظيفي وسبل معالجتها في‬
‫جامعة الزيتونة األردنية‪ ،‬مجلة واسط للعلوم اإلنسانية‪.44- 0 ،)01( ،‬‬
‫وعواع‪ ،‬صالح الدين (‪ .) 5102‬تصنيف النماذج المفسرة للضغوط المهنية‪ .‬مجلة اقتصاديات المال واألعمال‪.522- 571 ،2 ،‬‬
‫ياركندي‪ ،‬هانم بنت عبد الرحمن (‪5100‬م)‪ :‬ضغوط العمل وعالقتها بالقيادة الترب وية ووجهة الضبط لدى مديرات المدارس بمحافظة‬
‫جدة‪ ،‬كلية التربية للبنات مكة المكرمة‪ .‬مجلة رسالة الخليج العربي (‪.)21‬‬

‫‪Abdullah, N., & Akhtar, M. M. S. (2016). Job Satisfaction Through Organizational Citizenship Behaviour: A‬‬
‫‪Case of University Teachers of Pakistan. Alberta Journal of Educational Research, 62(2), 134-149.‬‬
‫‪67‬‬ ‫‪IUG Journal of Educational and Psychology Sciences (Islamic University of Gaza) / CC BY 4.0‬‬
 ‫الضغوط المهنية وعالقتها بالرضا الوظيفي لدى أعضاء هيئة التدريس بجامعة‬
‫ أسماء الحسين‬.‫د‬
‫األميرة نورة بنت عبد الرحمن في ضوء بعض المتغيرات‬

Adhikari, K., & Barbhuiya, J. H. (2016). Mapping job satisfaction of central university teachers of India.
Splint International Journal of Professionals, 3(11), 22.
Ahmad, N., & Ashraf, M. (2016). The Impact of Occupational Stress on University Employees’ Personality.
Journal of Education and Educational Development, 3(2), 280.
Ahsan, N., Abdullah, Z., Fie, D. Y. G., & Alam, S. S. (2009). A study of job stress on job satisfaction among
university staff in Malaysia: Empirical study. European journal of social sciences, 8(1), 121-131.
Akhtar, Z., & Khan, A. D. (2019). Relationship between Emotional Intelligence and Job Satisfaction of
University Teachers. Journal of Educational Research (1027-9776), 22(1).
Akinyele, S. T., Epetimehin, S., Ogbari, M., Adesola, A. O., & Akinyele, F. E. (2014). Occupational stress
among academic staff in private university: Empirical evidence from covenant university, Nigeria.
Journal of Contemporary Management Research, 8(1), 1.
Aldwin, C. M. (1994). Stress, coping, and development. New York: Guilford.
Behson, S. J. (2010). Using relative weights to reanalyze'settled'areas of organizational behavior research:
The job characteristics model and organizational justice. International Journal of Management and
Information Systems, 14(5), 43.
Chaudhry, A. Q. (2012). The Relationship between Occupational Stress and Job Satisfaction: The Case of
Pakistani Universities. International Education Studies, 5(3), 212-221.
Cox, T., Griffiths, A., & Rial, E. (2010). Work related stress. Occupational health psychology, 31-56.
Dewe, P. J., O’Driscoll, M. P., & Cooper, C. L. (2012). Theories of psychological stress at work. In
Handbook of occupational health and wellness (pp. 23-38). Springer, Boston, MA.
Eager, B., & Maritz, P. A. (2011). Entrepreneurial stress: a conceptual model. Proceedings of Regional
Frontiers of Entrepreneurship Research: 8th International AGSE Research Exchange-Swinburne
University of Technology, Melbourne, 01-04.
El-Amin, M. A. M. M. (2013). Occupational stress among female academic staff at universities in Khartoum
State. Ahfad Journal, 30(1), 29-45.
Engel, B. T. (1985). Stress is a noun! No, a verb! No, an adjective. In T M Field, P M McCabe and N
Schneiderman (Eds), (1985). Stress and Coping (pp. 3–12). Hillsdale, N. J.: Erlbaum.
Essiam, J. O., Mensah, M. E., Kudu, L. K., & Gyamfi, G. D. (2015). Influence of job stress on job satisfaction
among university staff: Analytical evidence from a public university in Ghana. International Journal of
Economics, Commerce and Management, 3(2), 1-15.
Estes, B., & Polnick, B. (2012). Examining motivation theory in higher education: An expectancy theory
analysis of tenured faculty productivity. International Journal of Management, Business, and
Administration, 15(1), 1-7.
Feuerstein, M., Labbé E. E., & Andrzej R. Kuczmierczyk. (2013). Health Psychology: A Psychobiological
Perspective. New York: Springer Publishing

67 IUG Journal of Educational and Psychology Sciences (Islamic University of Gaza) / CC BY 4.0
 ‫الضغوط المهنية وعالقتها بالرضا الوظيفي لدى أعضاء هيئة التدريس بجامعة‬
‫ أسماء الحسين‬.‫د‬
‫األميرة نورة بنت عبد الرحمن في ضوء بعض المتغيرات‬

Gwynne, M. S. (1981). Stress and the Executive: Coping Strategies in an Organizational Setting, (Doctoral
dissertation). Swinburne Institute of Technology.
Hassard, J. Teoh, K. & Cox, T. (2018). Job satisfaction: theories and definitions. Birkbeck University of
London, United Kingdom.
Hobfoll, S. E. & Leiberman, J. R. (1987). Personality and social resources in immediate and continued stress-
resistance among women. Journal of Personality and Social Psychology, 52(1), 18–26
Hobfoll, S. E. (1989). Conservation of resources: A new attempt at conceptualizing stress. American
Psychologist, 44(3), 513–524.
Hobfoll, S. E., Freedy, J. R., Green, B. L. & Solomon, S. D. (1996). Coping reactions to extreme stress: The
roles of resource loss and resource availability. In M. Zeidner, and N. S. Endler, (Eds.), (1996). Handbook
of Coping: Theory, Research, Applications (pp. 322–349). New York: Wiley.
Hobfoll, S. E., Lilly, R. S., & Jackson, A. P. (1992). Conservation of social resources and the self. In H. O. F.
Veiel & U. Bauchmann (Eds.), The meaning and measurement of social support (pp. 125–141).
Washington, DC: Hemisphere.
Jewell, L.N. (1998). Contemporary Industrial/Organizational Psychology (3rd Edn.). Pacific Grove:
Brooks/Cole Publishing Company.
Jex, S.M., Beehr, T.A., Roberts, C.K. (1992). The meaning of occupational stress items to survey respondents.
Journal of Applied Psychology, 77 (5), 623-628.
Judge, T. A. (1997). The dispositional causes of job satisfaction: A core evaluations approach. Research in
organizational behavior, 19, 151-188.
Katkin, E. S., Dermit, S., & Wine, S. K. (1993). Psychological assessment of stress. In L. Goldberger & S.
Breznitz (Eds.), Handbook of stress: Aldwin, C. M. (1994). Stress, coping, and development: An integrative
approach. New York: Guilford.
Krohne, H. W. (1993). Vigilance and cognitive avoidance as concepts in coping research. In H. W. Krohne
(Ed.), Attention and avoidance: Strategies in coping with aversiveness (pp. 19–50). Seattle, WA: Hogrefe &
Huber.
Krohne, H. W. (2001). Stress and coping theories. The international encyclopedia of the social and behavioral
sciences, 22, 15163-15170.
Lazarus, R. S. (1993). Coping theory and research: Past, present, and future. Psychosomatic Medicine, 55(3),
234-247.
Lazarus. R.S. (1990). Emotion and adaptation. New York: McGraw Hill.
Lu, H., While, A. E., & Barriball, K. L. (2005). Job satisfaction among nurses: a literature review. International
journal of nursing studies, 42(2), 211-227.
Manisera, M., Dusseldorp, E., & Van Der Kooij, A. J. (2005). Component structure of job satisfaction based on
Herzberg’s theory. Rapporti di Ricerca del Dipartimento di Metodi Quantitativi, Brescia University,
Working paper, 253.

66 IUG Journal of Educational and Psychology Sciences (Islamic University of Gaza) / CC BY 4.0
 ‫الضغوط المهنية وعالقتها بالرضا الوظيفي لدى أعضاء هيئة التدريس بجامعة‬
‫ أسماء الحسين‬.‫د‬
‫األميرة نورة بنت عبد الرحمن في ضوء بعض المتغيرات‬

McGrath, J. (1976). Stress and behavior in organizations: Handbook of Industrial and Organizational
Psychology. pp. 1351-1395. New York: McGraw-Hill.
Meng, Q., & Wang, G. (2018). A research on sources of university faculty occupational stress: a Chinese case
study. Psychology research and behavior management, 11, 597.
NECŞOI, D. V. (2011). Stress and job satisfaction among university teachers. Anxiety, 20, 13-17.
Pan, B., Shen, X., Liu, L., Yang, Y., & Wang, L. (2015). Factors associated with job satisfaction among
university teachers in northeastern region of China: A cross-sectional study. International journal of
environmental research and public health, 12(10), 12761-12775.
Ramos, A. C. A., Ruiz, L. K. J., Pulido, E. G., & Marín, M. P. R. (2019). Estrés ocupacional y evaluación de
desempeño en docentes universitarios del departamento del Cesar, Colombia. Encuentros, 17(1), 24-33.
Robbins, P. S., Langton, N. (2014). Fundamentals of Organizational Behaviour. Canada, Pearson
Education,LMTD.
Shen, X., Yang, Y. L., Wang, Y., Liu, L., Wang, S., & Wang, L. (2014). The association between occupational
stress and depressive symptoms and the mediating role of psychological capital among Chinese university
teachers: a cross-sectional study. BMC psychiatry, 14(1), 329.
Taylor, S. E. (1999). Health psychology (4th ed.). New York: McGraw-Hill.
Weinberg, A., Sutherland, j. V., Cooper l. C. (2010). Organezational stress management. UK: Palgrave
Macmillan

66 IUG Journal of Educational and Psychology Sciences (Islamic University of Gaza) / CC BY 4.0