428 -416 ‫ ص‬،)2022( 02 :‫العـــدد‬/10‫المجلد‬ ‫دفاتر البحوث العلمية‬

‫أهمية االستقرار الوظيفي للعامل واستراتيجيات الحفاظ عليه في المنظمة الجزائرية‬

The importance of employee job stability and strategies to maintain it in the
Algerian organization
1
‫ذهبية سيدعلي‬
dahbisidali@yahoo.fr ،)‫ (الجزائر‬-‫ تيزي وزو‬-‫جامعة مولود معمري‬1
2022-10-01 :‫القبول‬ 2022-07 -19 :‫االستالم‬

:‫ملخص‬
‫ وعليه فان االستقرار الوظيفي يشكل أحد‬،‫يعتبر المورد البشري القلب النابض للمنظمة‬
‫ ومن أجل تحقيقه يتطلب األمر‬،‫ركائز الحياة الوظيفية المستقرة للعامل في المنظمة‬
‫ لذلك ارتأينا أن‬.‫توفير مناح تنظيمي مدعمبآليات تحقيقه واستراتيجيات الحفاظعليه‬
،‫يكون موضوع بحثنا حول أهمية االستقرار الوظيفي للعامل في المؤسسة الجزائرية‬
‫حيث نحاول ابراز دور االستقرار الوظيفي للعامل في نجاح المنظمة وكذا تقصي‬
.‫دوافع الحفاظ عليه في المنظمة الجزائرية‬
.‫ استراتيجيات‬.‫منظمة‬،‫ استقرار الوظيفي‬:‫كلمات مفتاحية‬
Abstract:
The human resource is the beating heart of the organization, and therefore
job stability is one of the pillars of a stable career life for the worker in the
organization, and in order to achieve it, it is required to provide
organizational approaches supported by mechanisms to achieve it and
strategies to maintain it. Therefore, we decided that the topic of our
research should be about the importance of job stability for the worker in
the Algerian institution, as we try to highlight the role of job stability for the
worker in the success of the organization, as well as investigating the
motives for maintaining it in the Algerian organization.
. Keywords: Job Stability,Organization,Strategies.
__________________________________________
dahbisidali@yahoo.fr :‫ اإليميل‬،‫ *ذهبية سيدعلي‬:‫المؤلف المراسل‬

: ‫مقدمة‬.1

416
‫أهمية االستقرار الوظيفي للعامل واستراتيجيات الحفاظ عليه في المنظمة الجزائرية‬

‫رغم التقدم التكنولوجي الذي يشهده العالم التنظيمي إال أن المورد البشري يبقى سر هذا‬
‫التقدم ومفتاح األفاق العلمية‪ .‬وعليه فإن االهتمام بالموارد البشرية في المنظمة يعد‬
‫الركيزة االساسية لنجاحها وتقدمها من أجل تحقيق أهدافها التي أنشئت ألجلها‪،‬‬
‫فالمنظمة تسهر على ضمان االستقرار الوظيفي للعامل‪.‬‬
‫وبناء على هذا المنطلق تتجلى إشكالية معالم هذه الورقة البحثية فيما يلي‪:‬‬
‫مفهوم االستقرار الوظيفي‪ ،‬مظاهر االستقرار الوظيفي للعامل في المنظمة‪ ،‬معوقات‬
‫االستقرار الوظيفي‪ ،‬استراتيجيات الحفاظ على االستقرار الوظيفي للعامل في المنظمة‬
‫الجزائرية‪.‬‬
‫ولإلجابة على هذه االشكالية تم طرح التساؤالت التالية‪:‬‬
‫ـ ماذا نقصد باالستقرار الوظيفي للعامل في المنظمة الجزائرية؟‬
‫ـ ماهي اهم محددات االستقرار الوظيفي في المنظمة الجزائرية؟‬
‫ـ فيما تتمثل معوقات االستقرار الوظيفي في المنظمة الجزائرية؟‬
‫ـ ماهي استراتيجيات الحفاظ على االستقرار الوظيفي للعامل في المنظمة الجزائرية‪.‬‬
‫ولمعالجة هذ الموضوع تم تقسيم الدراسة الى أربع محاور وهي‪:‬‬
‫المحور االول‪ :‬مفهوم االستقرار الوظيفي‬
‫المحور الثاني‪ :‬مظاهر االستقرار الوظيفي للعامل في المنظمة الجزائرية‬
‫المحور الثالث‪ :‬معوقات االستقرار الوظيفي في المنظمة الجزائرية‬
‫المحور الرابع‪ :‬استراتيجيات الحفاظ على االستقرار الوظيفي للعامل في المنظمة‬
‫الجزائرية‬
‫أهمية الدراسة‪:‬‬
‫تتضح أهمية الدراسة الحالية من أهمية الموضوع الذي نعالجه حيث يشكل االستقرار‬
‫الوظيفي للعامل في المنظمة الجزائرية‪ ،‬عامل في غاية األهمية بالنسبة لكل من يطمح‬
‫الى تحقيق التقدم والنجاح وكذا تحقيق ميزة تنافسية‪ ،‬حيث أن مستقبل المنظمة مرهون‬
‫باستقرار العامل وظيفيا في مكان العمل من خالل توفير حو تنظيمي يساهم في تحقيق‬
‫راحته وضمان سالمته المهنية مما يخلق بيئة تنظيمية مناسبة لإلبداع واالنجاز واالداء‬
‫الجيد حيث أنه يعتبر وسيلة من وسائل تطوير الذات المهنية للعامل في المؤسسة‪.‬‬
‫أهداف الدراسة‪:‬‬
‫يمننا توضيح االهداف التي نسعى الى تحقيقها من خالل هذه الدراسة فيما يلي‪:‬‬
‫ـ ابراز أهمية االستقرار الوظيفي للعامل في المنظمة الجزائرية‪.‬‬
‫‪417‬‬
 ‫ذهبية سيدعلي‬

‫ـ توضيح مظاهر االستقرار الوظيفي حتى يتسنى االمر السهر الى ضمانها في‬
‫المنظمة‪.‬‬
‫ـ محاولة حصر المعوقات التي تحول دون تحقيق العامل استقراره الوظيفي وهذا لكي‬
‫يتسنى االمر محاولة تفاديها ومعالجتها قصد توضيح الحلول المالئمة‪ .‬ومنه وضع‬
‫اليات تفعيل االستقرار الوظيفي ومتطلباته في المنظمة الجزائرية‪.‬‬
‫‪ .2‬مفهوم االستقرار الوظيفي‪ ،‬أهدافه ومحدداته‪.‬‬
‫‪ 1.2‬مفهوم االستقرار الوظيفي‪:‬‬
‫يقصد باالستقرار الوظيفي استقرار العامل في وظيفته ويبين معدالت البقاء في‬
‫المنظمة‪ ،‬وتحسب المنظمات متوسط العمر الوظيفي للعاملين لديها للتحديد معدالت‬
‫االستقرار الوظيفي والعمل على تكريسه في المنظمة‪( .‬الصحاف‪ ،2007،‬ص‪.)84‬‬
‫كما عرفه سمير شوبكي في المعجم االداري على أنه اشعار العامل على الدوام‬
‫باألمن والحماية في عمله وتحرره المعقول من الخوف‪ ...‬ويتبلور ذلك من خالل‬
‫اشعار العامل باألمن والراحة وضمان استقراره عن طريق تحفيزه وحريته النقابية‬
‫وأمنه الصناعي وترقيته‪ ( .‬عبد الواسع‪ ،1993 ،‬ص‪.)81‬‬
‫وتجدر االشارة الى ان االستقرار الوظيفي يعتبر أحد المبادئ العامة إلدارة عند‬
‫هنري فايول ويقصد به بقاء الموظف في عمله وعدم نقله من عمله آلخر وينتج عن‬
‫تقليل نقل الموظفين من وظيفة ألخرى فعالية أكثر ونفقات اقل‪( .‬الشوبكي‪،2008 ،‬‬
‫ص‪.)99‬‬
‫إذن نفهم من خالل هذه التعريف ان االستقرار الوظيفي للعامل مهم جدا لرغبة‬
‫العاملين في االستمرار في العمل وهذا ينعكس ايجابا على أدائهم الوظيفي‪ ،‬استنادا الى‬
‫انسجام وتوافق اهداف المنظمة واهداف العاملين بها‪.‬‬
‫‪ 2.2‬أهدف االستقرار الوظيفي‬
‫تهدف المنظمة من خالل توفير االستقرار الوظيفي للعمال الى تحقيق مايلي‪:‬‬
‫‪ ‬تعزيز الشعور بالوالء التنظيمي اتجاه المنظمة‪.‬‬
‫‪ ‬توفير البيئة التنظيمية المناسبة والتي تساهم في شحن الطاقة االيجابية للعمال‬
‫مما يمكنهم من االبداع واالنجاز‪.‬‬
‫‪ ‬استفادة العمال من تحقيق مكاسب مادية ومعنوية بفضل استمرار هم وبقائهم‬
‫في المنظمة‪.‬‬

‫‪418‬‬
‫أهمية االستقرار الوظيفي للعامل واستراتيجيات الحفاظ عليه في المنظمة الجزائرية‬

‫‪ ‬الحفاظ على العمال مما يحقق الحفاظ على المنظمة ( بن منصور‪،2013 ،‬‬
‫ص‪.)110‬‬
‫‪ 2.3‬محددات االستقرار الوظيفي‬
‫حدد فروم مجموعة من العوامل التي من شأنها التأثير ايجابا او سلبا في االستقرار‬
‫الوظيفي للعامل داخل المنظمة وهي كاالتي‪:‬‬
‫‪ ‬طبيعة االشراف‪ :‬حيث يساهم في قرب الصلة بين المشرف والمعامل وهذا ما‬
‫يسمح بتلقي تعليمات بصورة جيدة‪.‬‬
‫‪ ‬جماعة العمل‪ :‬تسمح بالتفاعل الجيد بين العمال في المنظمة‪.‬‬
‫‪ ‬محتوى العمل‪ :‬له أهمية بالنسبة للعامل والذي سيستمتع بأداء وظيفته إذا كان‬
‫محتوى العمل جيد‪.‬‬
‫‪ ‬األجر الذي يتقاضاه العامل‪ :‬له دور في بقاء الموظف في عمله‪.‬‬
‫‪ ‬فرص الترقية‪ :‬والتي تساهم في ضمان مركز مهم في المنظمة‪.‬‬
‫‪ ‬ساعات العمل‪ :‬لها اهمية بالغة في الحفاظ على صحة العامل النفسية والجسمية‬
‫في المنظمة وتفادي أليضغوطات التي قد تنجر عن العمل‪( .‬الصمادي‪،2009 ،‬‬
‫ص‪.)332‬‬
‫هذه العناصر التي ذكرها فروم تسمح بتوفير البيئة التنظيمية التي تساهم بممارسة‬
‫العمل وظيفته كما أنها تشكل معايير االستقرار الوظيفي حيث يتحقق بتواجده ويستحيل‬
‫تحقيقه بغيابه‪.‬‬
‫‪.3‬عوامل االستقرار الوظيفي ومظاهره‪:‬‬
‫‪ 1.3‬عوامل االستقرار الوظيفي‪:‬‬
‫هناك مجموعة من العوامل التي تؤثر في االستقرار الوظيفي للعامل في المنظمة نذكر‬
‫منها‪:‬‬
‫‪ ‬العوامل االجتماعية‪:‬‬
‫ان العامل في المنظمة يحتاج الى عالقات انسانية اجتماعية جيدة حيث ان تداخل او‬
‫تفاعل مختلف جماعات العمل في المنظمة له دورا بالغ االهمية في تحقيق االستقرار‬
‫الوظيفي‪ ،‬ولإلشارة فان رائد العالقات االنسانية "التون مايو " قد اولى اهتماما‬
‫للعالقات االنسانية في المنظمة نظرا لتأثيرها في نجاح المنظمة استنادا الى تحقيق قدر‬
‫معين من االستقرار الوظيفي لعمالها؛ حيث ان االنسان ليس بآلة بيولوجية وانما كائن‬
‫اجتماعي له احتياجاته االجتماعية تطلب االمر اشباعها حتى يكون مجتهدا في عمليه‬
‫‪419‬‬
 ‫ذهبية سيدعلي‬

‫حيث انه يحتاج الى عالقات طيبة في البيئة التنظيمية للمنظمة سواء بين العمال‬
‫ببعضهم البعض او بين العمال والمشرفين عليهم( بن ضياف‪ ،2005 ،‬ص‪.)180‬‬
‫‪ ‬العوامل النفسية‪:‬‬
‫يحتاج العامل في المنظمة الى حاجات نفسية كاالحترام والتقدير والدور االجتماعي‪،‬‬
‫المكانة االجتماعية بين العمال داخل المنظمة‪ ،‬وعدم تلقيه هذه الحاجات يؤدي به االمر‬
‫الى حدوث توترات نفسية‪ ،‬وكذا عدم التوافق مع لبيئة التنظيمية التي يزاول فيها نشطه‬
‫الوظيفي؛ وهذا ما يؤثر سلبا على المنظمة وذلك حينما يفكر في ترك المنظمة‬
‫ومغادرتها‪.‬‬
‫حيث أن شعور العامل بالرضا عن العمل يعد مؤشرمهم لالستقرار الوظيفي والذي‬
‫يعزز الشعور باالنتماء للمؤسسة ومدى تفاعلهم مع بعضهم البعض االرتباط والتفاهم‬
‫الذي يتوفر بينهم‪ ،‬فإذا كان العامل راض عن عمله فإنه لن يعمل بجدية مما يدفع لترك‬
‫العمل والمنظمة معا‪( .‬جبلي‪ ،2006 ،‬ص‪)48‬‬

‫‪ ‬العوامل المادية‪:‬‬
‫تعتبر العوامل المادية احدى المؤشرات المهمة لالستقرار الوظيف وتتمثل في‬
‫كل من االجور‪ ،‬المكافئات‪،‬الهدايا‪ ،‬حيث انه تؤثر في العامل بصورة ايجابية‬
‫وتجعله أكثر رضا وبالتالي يشعر باالستقرار في المنظمة‪ ،‬ويتمسك بها أكثر‬
‫وبالتالي يستطيع اشباح احتياجاته المادية ويغطى قدرته الشرائية من خالل رفع‬
‫مستوى المعيشة وهذا يدفعه للمساهمةأكثر وبشكل جدي في العملية االنتاجية‪.‬‬
‫(عبد الباسط‪ ،1978 ،‬ص‪.)359‬‬
‫‪ 2.3‬مظاهر االستقرار الوظيفي‪:‬‬
‫يتضح االستقرار الوظيفي للعامل في المنظمة من خالل المظاهر التالية‪:‬‬
‫‪ ‬تماسك جماعة العمل‪:‬‬
‫يدل تماسك جماعة العمل وتفاعلها اإليجابي في المنظمة على االستقرار الوظيفي‬
‫للعامل‪.‬‬
‫‪ ‬ارتفاع الروح المعنوية‪:‬‬
‫تعد الروح المعنوية محرك العامل للبقاء في المنظمة‪ ،‬كما تعتبر استعداد وجداني‬
‫لالستمرار يشد العامل نحو عمله ونحو المنظمة ونحو رؤسائه‪ ،‬فيبعث في نفسه نشاطا‬

‫‪420‬‬
‫أهمية االستقرار الوظيفي للعامل واستراتيجيات الحفاظ عليه في المنظمة الجزائرية‬

‫وحماسا يجعله يعمل بكل ارتياحيهبتأثير دافعية والتي توفر له بيئة تنظيمية‬
‫لإلبداعواالنجاز‪( .‬بالرابح‪ ،2010،‬ص‪)151‬‬
‫ويتضح الروح المعنوية المرتفعة للعامل في المنظمة من خالل الشعور باالنتماء‬
‫للعمل‪ ،‬القدرة على التأقلم مع مستجدات التغيير التنظيمي‪ ،‬قلة الصراعات بين العمال‪،‬‬
‫تماسك جماعة العمل بكل إرادةأضف الى ذلك االلتزام الوظيفي بمواقيت العمل‪.‬‬
‫‪ ‬التكيف الوظيفي‪:‬‬
‫ويقصد به تأقلم العامل مع البيئة التنظيمية وتبرز من خالل كيفية أداء العامل لعمله‪،‬‬
‫وسعيه لتطويره بشكل مستمر‪ .‬وسعي المنظمة لتحسين الظروف العامة للعمل فيها‬
‫(عبد هللا‪ ،2005 ،‬ص‪.)20‬‬

‫‪ ‬التوافق الوظيفي‬
‫يقصد بالتوافق الوظيفي تلك العملية الديناميكية التي تحقق االنسجام بين العامل والبيئة‬
‫الوظيفية‪ ،‬ويكون بشقيه النفسي ‪-‬الذاتي‪ -‬أو االجتماعي (بالرابح‪ ،2010 ،‬ص‪.)20‬‬
‫‪ ‬الرضا عن العمل‪:‬‬
‫يعد الرضا عن العمل أهم مؤشرات نجاح المنظمة والذي يؤثر إيجابا على الصحة‬
‫النفسية للعامل في المنظمة حيث يعتبر العامل جزء من المنظمة وبالتالي يخلص لها‬
‫ويسعى لتحقيق أهدافها‪( .‬عبده‪ ،‬وعبد المجيد‪ ،2005 ،‬ص‪.)261‬‬
‫‪ ‬تطوير األداء الوظيفي‪:‬‬
‫يشكل األداء الوظيفي احدى العوامل المهمة لنجاح المنظمة في حال كونه جيدا‪ ،‬ويدل‬
‫على مدى استقرار العامل وظيفيا في المنظمة؛ حيث في حالة كونه أداء متميزا يؤثر‬
‫إيجابا على المنظمة ويدل على االستقرار الوظيفي‪ ،‬اما إذا كان طبيعة األداء الوظيفي‬
‫ضعيف فهذا يوحي بعدم وجود االستقرار الوظيفي للعامل وهذا يؤثر سلبا في نجاح‬
‫المنظمة‪.‬‬
‫‪ ‬الوالء التنظيمي‬
‫يدل درجة االنتساب واالنتماء للمنظمة على االستقرار الوظيفي للعامل‪ ،‬حيث‬
‫عندما يكون العامل مسقرا في عمله داخل المنظمة‪،‬ومتأقلما مع البيئة‬
‫التنظيمية‪ ،‬يشعر باالنتساب واالنتساب للمنظمة‪ ،‬وهذا من خالل الدفاع عنها‪،‬‬
‫واإلخالص لها باعتباره جزء منها‪.‬‬
‫‪ ‬المشاركة في اتخاذ القرارات‪:‬‬
‫‪421‬‬
 ‫ذهبية سيدعلي‬

‫ان العمال الذين يشاركون في اتخاذ القرارات تدفعهم الى التفاعل اإليجابي والعمل بكل‬
‫اتقان من اجا نجح المنظمة‪ ،‬حيث المنظمة التي ترغب في النجاح ال بد إعطاء االهتمام‬
‫لعمالها واحساسهم بروح المسؤولية اتجاهها‪.‬‬

‫‪ ‬الشعور بالراحة النفسية واألمان الوظيفي‪:‬‬

‫ان العامل الذي ينعم باالستقرار الوظيفي في عمله داخل المنظمة تبعث في روحه‬
‫الشعور باألمان الوظيفي والراحة النفسية وها يؤثر إيجابا على صحته النفسية‬
‫والجسمية‪ ،‬مما يدفعه للعطاء أكثر من اجا تحقيق أهداف المنظمة التي يعمل فيها‬
‫ويسعى جاهدا من اجل تحقيق ميزة تنافسية في سوق العمل‪.‬‬
‫‪ .4‬معوقات االستقرار الوظيفي للعامل في المنظمة الجزائرية‬
‫هناك مجموعة من المؤشرات التي توحي الى عدم استقرار العامل وظيفيا في المنظمة‬
‫نذكر أهمها‪:‬‬
‫‪ .1 .4‬كثرةالشكاوى‪:‬‬
‫تعتبر كثرة الشكاوي في المنظمة على عدم االستقرار الوظيفي للعامل في المنظمة‪،‬‬
‫وقد تكون الشكاوي ناتجة عن الشعور الصادق وقع فعال ‪ ،‬كما قد تكون نتيجة أوهام‬
‫واضطرابات نفسية يسعى العامل من خاللها الدفاع عن نفسه‪ ،‬وذلك بسبب شعوره‬
‫بعدم القبول من طرف اآلخرين ومالحقتهم له‪ ،‬وهذا ينتج عنه كرهه للبيئة التنظيمية‬
‫بصفة عامة‪ ،‬كما ان الشكاوي الكثيرة التي يقدمها العمال في المنظمة والتي توجه الى‬
‫الجهات المعنية والمسؤولة بما فيهم المشرفين المسؤولين أو النقابات على وجود‬
‫متاعب وعدم االستقرار في جانب من الجوانب‪ ،‬واالهتمام بها ودراستها من أجل‬
‫تفادي التعقيدات التي تؤثر بشكل سلبي على المنظمة ومافيها‪(.‬حنفي‪ ،1997 ،‬ص‪.)495‬‬
‫‪.4.2‬ترك العمل‪:‬‬
‫يوحي ترك العمال للعمل في المنظمة على معدل األعضاء الذي يتركون المنظمة في‬
‫مدة زمنية معينة‪ ،‬وعادة ما يدرس هذا المتغير في عالقته بمختلف العوامل كطبيعة‬
‫االشرافوالرضا عن العمل‪( .‬علي محمد‪ ،1985 ،‬ص‪.)306‬‬
‫ان ترك العمل يشير على عدم استقرار العامل ألسباب تنظيمية وقد فسرت بعض‬
‫البحوث التي أجريت على العمال أن األسباب ال يمكن اعتبارها فقط ألسباب اإلدارة‬
‫وظهر منها ان نصف هذه األسباب المهنية تمثلت أساسا في عدم االستقرار في العمل‬
‫‪422‬‬
‫أهمية االستقرار الوظيفي للعامل واستراتيجيات الحفاظ عليه في المنظمة الجزائرية‬

‫بصفة عامة‪ ،‬والشخصية فهي على حسب أهميتها‪ ،‬أسباب صحية‪ ،‬وكذلك أسباب‬
‫مرتبطة بوسائل النقل‪ ،‬وبعد العمل عن مقر السكن‪( .‬حنفي‪،1997 ،‬ص‪.)495‬‬
‫وبالتالي فالعامل يلجأ الى ترك العمل في المنظمة كأخر حل لعبر عن عدم االستقرار‬
‫الوظيفي له وهذا يؤثر سلبا على المنظمة‪ ،‬ألنها قمت بجلبه‪ ،‬تعيينه‪ ،‬وتكوينه‬
‫واالضطرابات الناتجة عن هذا التشتت الوظيفي يكون عبئا ثقيال على المنظمة ويحول‬
‫دون تحقيق أهدافها‪.‬‬
‫‪ 3 .4‬اإلضراب‪:‬‬
‫يعد االضراب من المؤشرات المهمة التي توحي بتذمر العامل والتي يلجا اليها العامل‬
‫كلما استوت الشروط حيث يشكل احتجاجا وعدم االستقرار في حالة عدم بلوغه أقصى‬
‫حد واعلى درجة‪ ،‬كما انه يشكل نوع من أنواع الغيابات‪ ،‬وفي غالبية األحيان‬
‫فالمضربون يحتجون ضد وضع المنظمة يمس قلب المنظمة‪( .‬لبصير‪،2002-2001 ،‬‬
‫ص‪.)86‬‬
‫‪ 4.4‬التخريب والالمباالة‪:‬‬
‫تشير الالمباالة والتخريب لممتلكات المنظمة الى عدم االستقرار العامل فيها‪ ،‬حيث‬
‫يلجا الى تخريب متعمد للوسائل واآلالت وأدوات اإلنتاج‪ ،‬كما يلجأ الى السرقة‬
‫والتزوير وخيانة األمانة وافشاء االسرار المهنية‪ ( .‬سيزالقي‪ ،1991 ،‬ص‪.)46‬‬
‫‪ 5 .4‬التغيب عن العمل‪:‬‬
‫يشير التغيب العامل عن العامل الى عدم تواجد العامل في العمل بالرغم من جدولة‬
‫العمل استنادا الى وجوده ويحسب في شكل معدل عدد األيام الضائعة مقارنة بإجمالي‬
‫أيام العمل للعاملين بافتراض انهم موجودين فعال‪ ،‬كما انه يشير الى عدم تكيف االنسان‬
‫مع محيط العمل كما انه يعتبر احدى المؤشرات التي تساهم في نقص حاالت التوتر‬
‫واالشياء لدى العمال فال جدال في ان زيادة معدل الغياب يرافق مجاالت الضعف‬
‫الفردية الناتجة عن كره العامل للمنظمة التي يمارس فيها وظيفته‪ (.‬عبد الرشوان‪،‬‬
‫‪،1995‬ص ‪.)207‬وعليه فعلى المنظمة الراغبة في النجاح ان تولي اهتماما لهذه‬
‫المشكلة وذلك بمعالجتها ‪.‬‬

‫‪ .5‬استراتيجيات الحفاظ على االستقرار الوظيفي للعامل في المنظمة الجزائرية‬

‫‪423‬‬
 ‫ذهبية سيدعلي‬

‫إن المنظمة التي ترغب في تحقيق ميزة تنافسية ونجاحا في سوق العمل ينبغي وضع‬
‫استراتيجيات من اجل تعزيز االستقرار الوظيفي للعامل والحفاظ عليه وحمايته ومن‬
‫أهم هذه العوامل التي تتأسس عليها االستراتيجية هذه نذكر‪:‬‬
‫‪ ‬العالقات اإلنسانية‪:‬‬
‫للعالقات اإلنسانية أهمية باللغة في تفعيل حاجات العامل الى جو اجتماعي ينعم‬
‫بالتفاعل اإليجابي داخل المنظمة وهذا ما يدفعه للعطاء أكثر‪.‬‬
‫‪ ‬االمن الوظيفي وبرامج السالمة المهنية‪:‬‬
‫يعد حماية العامل في المنظمة أمر ضروري للغاية‪ ،‬فتوفير االمن والحرص على‬
‫تطبيق برامج السالمة الوظيفية التي تحمي العامل من اإلصابة من مخاطر تأدية‬
‫الوظيفية ينعكس إيجابا على سمعة المنظمة مما يدفعهم الى تحسين الكفاءة اإلنتاجية‬
‫وجودة المنتوج‪.‬‬
‫‪ ‬الظروف الفيزيقية‪:‬‬
‫تعمل على مساعدة العامل على تحسين أدائه الوظيفي حيث العمل في بيئة تنظيمية‬
‫جيدة تقلل من تعبه وملله من العمل وكذا تحميه من خطر اإلصابات الجسمية او النفسية‬
‫ومن بين العوامل الفيزيقية في بيئة العمل نذكر ما يلي‪:‬‬
‫ـ اإلضاءة‪:‬‬
‫توفير درجة اإلضاءة المناسبة لتأدية الوظيفة مهمة كبيرة على عاتق المنظمة ومطالبة‬
‫بتوفيرها حسب الوظيفة التي يقوم بها العامل حيث انها تختلف باختالف نوع النشاط‬
‫الذي تقدمه المنظمة حيث ان الضوء الخافت او الضوء الشديد يؤثران في بعض‬
‫األحيان على درجة العمى يعني التأثير السلبي على صحة العاماللجسمية (جبلي‪،‬‬
‫‪ ،2006‬ص‪ .)42‬وبالتالي اإلضاءة المالئمة لتأدية العمل تساهم في رفع مستوى األداء‬
‫الوظيفي لدى العامل بشكل جيد‪( .‬ربيع‪ ،2010 ،‬ص‪.)177‬‬

‫ـ الضوضاء‪:‬‬
‫يقصد بالضوضاء الضجيج الذي ينتج من اآلالت خاصة القديمة منها‪ ،‬فتؤثر على‬
‫العالقات االجتماعية للعمال وخاصة بالنسبة لالتصاالت حيث يصل االمر الى سوء‬
‫فهم العامل لما يقوله زميله اثناء تأدية الوظيفة حيث يؤثر كذلك على سالمة الجهاز‬
‫السمعي لدى العامل وعليه فانه يؤثر على الصحة الجسمية للعامل‪( .‬حليس‪،‬‬
‫‪،2009‬ص‪.)107‬‬
‫‪424‬‬
‫أهمية االستقرار الوظيفي للعامل واستراتيجيات الحفاظ عليه في المنظمة الجزائرية‬

‫ـ التهوية‪:‬‬
‫يتطلب تأدية الوظيفة في المنظمة تهوية مالئمة له حيث يؤثر الرطوبة المرتفعة في‬
‫األداء الوظيفي للعامل وبالتالي على المنظمة السهر على توفير التهوية المناسبة حتى‬
‫يؤدي العامل عمله بكل رياحية‪.‬‬
‫ـ الحرارة‪:‬‬
‫ان تأدية العمل بشكل جيد يتطلب حرارة مناسبة لذلك حيث ان ارتفاع درجة الحرارة‬
‫في العمل يؤدي الى الحاق االضرار بصحة العامل (الختاتنة‪،2005،‬ص ‪.)45‬‬
‫ـ الرطوبة‪:‬‬
‫تشكل ارتفاع نسبة الرطوبة في البيئة التنظيمية عائقا للعامل حيث يصل به االمر الى‬
‫االختناق وصعوبة التنفس‪.‬‬
‫‪ ‬الحوافز‪:‬‬
‫تشكل العوامل الخارجية التي تعمل على اشباع احتياجات العامل حتى يكون مجتهدا‬
‫في عمله في التي تحركه للعمل بشكل جيد ونقصد بالحوافز هنا المعنوية والمادية‪:‬‬
‫ـ الحوافز المعنوية‪:‬‬
‫حيث تؤثر بشكل إيجابي في أداء العمل وفي شعور العامل بالراحة النفسية داخل‬
‫المنظمة وتتضح الحوافز المعنوية من خالل مدع وتشجيع العامل‪ ،‬تحسيسه بروح‬
‫المسؤولية اتجاه المنظمة‪ ،‬االهتمام بآرائه وذلك بمنحه فرصة المشاركة في اتخاذ‬
‫القرارات‪ ،‬اعداد برمج تحسين المستوى او برامج تكوينية تسمح له بإكساب خبرات‬
‫ومعارف جديدة يوظفها في عمله‪.‬‬
‫ـ الحوافز المادية‪:‬‬
‫تتمثل في االجر الذي يتقاضاه العامل في المنظمة مقابل قوة عمله‪ ،‬حيث انه ال بد وان‬
‫يكون يسد حاجات العامل المادية حتى ينعم بالعيش الكريم‪ ،‬في المجتمع‪.‬‬

‫‪ .6‬خاتمة‪:‬‬
‫تبين من خالل الدراسة النظرية اهمية االستقرار الوظيفي للعامل في المنظمة‬
‫وللحفاظ عليه البد من المنظمات الراغبة في النجاح توفير كل مؤشرات االستقرار‬
‫الوظيفي للعامل في البيئة التنظيمية وهذا ما يؤثر ايجابا على النسق التنظيمي للمنظمة‪.‬‬
‫حيث أن استقرار العامل في وظيفيته يساهم في بلوع اعلى السلم التدريجي عن غيره‬
‫من العمال استنادا الى اتقانه للعمل وبالتالي التقليل من اصابته بحوادث العمل‪ ،‬الملل‪،‬‬

‫‪425‬‬
 ‫ذهبية سيدعلي‬

‫التعب‪ ،‬اإلجهاد ‪.‬كما أن االستقرار الوظيفي يعمل على محافظة المنظمة على‬
‫استمراريتها وتحقيق اهدافها مما يساعدها على االحتفاظ باليد العاملة ويعفيها االمر من‬
‫البحث على كفاءات بشرية بديلة‪ ،‬هذا من جهة ومن جهة أخرى تحافظ على نفسها من‬
‫ا لفشل والزوال وهذا ما تأخذه بالحسبان اغلبية المنظمات في الدول المتطورة حيث‬
‫نجدها حريصة على تحيقي االستقرار الوظيفي لعمالها مما يدفعها للنجاح سواء على‬
‫المدى القريب او البعيد‪.‬‬
‫وعليه لكي ترتقي المنظمة الجزائرية مهما كان نوع النشاط الذي تمارسه الى‬
‫مصاف المنظمات الناجحة والتي حققت ميزة تنافسية سواء من حيث كفاءاتها البشرية‬
‫او من حيث المنتوج الذي تنتجه اقترحنا التوصيات التالية‪:‬‬
‫‪ ‬ضرورة االهتمام بالمورد البشري من خالل توفير البيئة المناسبة لممارسة‬
‫وظيفته‪.‬‬
‫‪ ‬تكثيف البحوث في موضوع االستقرار الوظيفي للعامل في لمنظمة واالستفادة‬
‫من تجارب دولية ناجحة ال سيما المنظمة اليابانية التي تضمن االستقرار‬
‫الوظيفي للعامل انطالقا من التوظيف مدى الحياة‪.‬‬
‫‪ ‬اهتمام المنظمة بانشغاالت العمال‪.‬‬
‫‪ ‬تحسيس العمال بروح المسؤولية اتجاه المنظمة‪.‬‬
‫‪ ‬العمل على توفير فرص الترقيات لفائدة العمال‪.‬‬
‫‪ ‬السهر على اشباع حاجات العمال النفسية واالجتماعية‪.‬‬

‫‪ .7‬قائمة المراجع‪:‬‬
‫المؤلفات‪:‬‬

‫‪ )1‬الرررابح‪ ،‬محمررد‪ ،)2014( ،‬التكيررف المهنرري‪ ،‬وهررران‪ ،‬مخبررر تطبيقررات علرروم الررنفس‬
‫وعلوم التربية من أجل التنمية في الجزائر‪.‬‬

‫‪ )2‬بن ضياف‪ ،‬محسن‪ ،)2005( ،‬الترقية الوظيفية واالستقرار المهني‪ ،‬تونس‪ ،‬الشرركة‬
‫التونسية للتوزيع‪.‬‬

‫‪426‬‬
 ‫أهمية االستقرار الوظيفي للعامل واستراتيجيات الحفاظ عليه في المنظمة الجزائرية‬

‫‪ )3‬حنفي‪ ،‬عبد الغفار‪ ،)1997( ،‬محاضرات في السلوك التنظيمي‪ ،‬مصر‪ ،‬دار غريب‪.‬‬

‫‪ )4‬الختاتنة‪ ،‬سامي محسن‪ ،)2005( ،‬علرم الرنفس االجتمراعي‪ ،‬عمران‪ ،‬دار حامرد للنشرر‬
‫والتوزيع‪.‬‬

‫‪ )5‬ربيع‪ ،‬محمد الشحاتة‪ ،)2010( ،‬علم النفس الصناعي والمهني‪ ،‬عمان‪ ،‬دار المسريرة‬
‫للنشر والتوزيع والطباعة‪.‬‬

‫‪ )6‬سي زالقي‪ ،‬مارك جري‪ ،)1991( ،‬السرلوك التنظيمري واألداء‪ ،‬الريراض‪ :‬السرعودية‪،‬‬
‫االدارة العامة‪.‬‬

‫‪ )7‬الصرررمادي‪ ،‬زيررراد محمرررد علررري‪ ،)2009( ،‬محرررددات الرضرررا الررروظيفي‪،‬األردن‪ ،‬دار‬

‫المسيرة للنشر والتوزيع‪.‬‬

‫‪ )8‬عبررد الباسررط‪ ،‬محمررد‪ ،)1978( ،‬التنظرريم االجتمرراعي فرري المصررنع‪ ،‬مصررر‪ ،‬المكتبررة‬
‫الجامعية للنشر‪.‬‬

‫‪ )9‬عبررد الرشرروان‪ ،‬حسررين‪ ،)1995( ،‬المجتمررع والتصررنيع‪ :‬دراسررة فرري علررم االجتمرراع‬
‫الصناعي‪ ،‬االسكندرية‪ :‬مصر‪ ،‬المكتب الجامعي الحديث‪.‬‬

‫‪ )10‬عبررد هللا‪ ،‬مجرردي أحمررد محمررد‪ ،)2005( ،‬علررم الررنفس الصررناعي بررين النظريرررة‬
‫والتطبيق‪ ،‬االسكندرية‪ ،‬دار المعرفة الجامعية‪.‬‬

‫‪ )11‬عبررده‪ ،‬خليرره فررروق وعبررد المجيررد السرريد‪ ،)2005( ،‬السررلوك التنظيمرري فرري إدارة‬
‫المؤسسات التعليمية‪ ،‬عمان‪ ،‬دار المسيرة للنشر والتوزيع والطباعة‪.‬‬
‫‪ )12‬علررري محمرررد‪ ،‬محمرررد‪ ،)1985( ،‬مجتمرررع المصرررنع‪ :‬دراسرررة فررري علرررم االجتمررراع‬
‫التنظيمي‪ ،‬بيروت‪ :‬لبنان‪ ،‬دار النهضة العربية‪.‬‬

‫‪ )13‬عوض‪ ،‬عبراس محمرود (‪ ،)2005‬دراسرات فري علرم الرنفس الصرناعي والمهنري‪،‬‬

‫مصر‪ ،‬دار المعرفة الجامعية‪.‬‬
‫األطروحات‪:‬‬

‫‪427‬‬
 ‫ذهبية سيدعلي‬

‫‪ )14‬بن منصور‪ ،‬رفيقرة‪ ،)2004( ،‬االسرتقرار الروظيفي وعالقتره برأداء العراملين فري‬
‫القطرراع الخرراص‪ ،‬قسررم علررم االجتمرراع‪ ،‬كليررة العلرروم االنسررانية واالجتماعيررة‪ ،‬جامعررة‬
‫الحاج لخضر باتنة‪ ،‬الجزائر‪.‬‬

‫‪ )15‬حلرريس‪ ،‬سررمير‪ ،)2009( ،‬التغيررر التكنولررروجي واالسررتقرار المهنرري‪ ،‬قسررم علرررم‬

‫االجتماع‪ ،‬كلية العلوم االنسانية واالجتماعية‪ ،‬جامعة جيجل‪ ،‬الجزائر‪.‬‬

‫‪ )16‬فاتح‪،‬جبلي‪ ،)2006( ،‬الترقية الوظيفية واالستقرار المهني بالمؤسسة الصناعية‪،‬‬

‫قسم علم االجتماع‪ ،‬كلية العلوم االنسانية واالجتماعية‪ ،‬جامعة قسنطينة‪ ،‬الجزائر‪.‬‬

‫‪ )17‬لبصير‪ ،‬شهرزاد‪ ،)2001-2002( ،‬عوامل الرضا الوظيفي لدى العامل الصناعي‬

‫في المؤسسة المخوصصة‪ ،‬قسم علم االجتماع‪ ،‬كلية العلوم االنسرانية واالجتماعيرة‪،‬‬
‫جامعة الحاج لخضر باتنة‪ ،‬الجزائر‪.‬‬

‫‪428‬‬