‫دراسة حالة حول مؤسسة "سونلغاز"العمومية‬

‫تهدف الدراسة إلى الكشف عن مدى مساهمة التخطيط االستراتيجي للموارد البشرية في تحقيق أهداف المنظمة من خالل‬
‫إجراء دراسة ميدانية في إحدى المؤسسات العمومية االقتصادية وهي مؤسسة "سونلغاز" والتي من خاللها يتبين واقع‬
‫التخطيط االستراتيجي للموارد البشرية في المؤسسات الجزائرية بصفة عامة والمؤسسة محل الدراسة الميدانية بصفة‬
‫خاصة ‪ .‬ورغم مساهمة للتخطيط االستراتيجي للموارد البشرية في تحسين أداء المؤسسة وتحقيق أهدافها‪ ،‬إال أنه يمكننا‬
‫أن نستخلص بعض النتائج العامة عن هذه الوظيفة التي هي من بين أنشطة إدارة الموارد البشرية‪ ،‬حيث توصلنا من خالل‬
‫الدراسة الميدانية‪ C‬إلى أنه بالرغم من التطور النظري في المبادئ التسييرية واإلدارية خاصة ما تعلق بإدارة الموارد‬
‫البشرية األمر الذي منحها دورا استراتيجيا في قيادة المؤسسات‪ ،‬وجعلها تتحول من إطارها اإلداري إلى دورها‬
‫االستراتيجي‪ ،‬ألن الدور التقليدي لوظيفة الموارد البشرية لم يعد يحقق التميز التنافسي للمؤسسة‪ ،‬إال أن إدارة الموارد‬
‫البشرية ومختلف وظائفها في المنظمة محل الدراسة مازالت مجرد وظيفة مساعدة منحصرة في الجوانب اإلدارية وتنفيذ‬
‫اللوائح والقوانين‪ ،‬بل مازالت منفصلة عن التخطيط االستراتيجي للمنظمة بصفة عامة‪ ،‬كما الحظنا أن األفراد يشتكون من‬
‫ضعف عالقتهم بمسيّريهم بسبب عدم إشراكهم في القرارات وفي تحديد أهداف العمل‪ ،‬خاصّة أنّ األفراد سواء كانوا‬
‫رؤساء أو مرؤوسين مازالت نظرتهم إلى عملية تخطيط الموارد البشرية نظرة إدارية‪ ،‬ومازالت آلياته المفترض إتباعها‬
‫مجهولة عند بعض الموظفين‪ ،‬أي بماذا يقوم‪ ،‬وبماذا يفترض أن يقوم وما هي النتائج المنتظرة منه‪ .‬وهنا ال يمكننا تجاهل‬
‫تأثر كل نشاطات ووظائف المؤسسة بالوضع السائد اقتصاديا‪ ،‬والذي جعل الكل يمارس مهامه في جو من الروتين الممل‬
‫والخوف من تسريح العمّال‪ ،‬نتيجة للتغيير الذي قد يحدث بالمؤسسة وهو ما قد يؤثر على تطوير قدرات وأداء األفراد‪.‬‬
‫كما أنّ أسلوب تخطيط الموارد البشرية السائد في المؤسسة يحتاج إلى تطوير وتغيير حتى يتمكن‪ C‬من توفير اليد العاملة‬
‫في الوقت الالزم‪ ،‬وهذا بتطبيق نظام الالمركزية باعتبار أن المؤسسة محل الدراسة تابعة لإلدارة المركزية على المستوى‬
‫‪:‬الجهوي‪ .‬وعلى ضوء ما سبق توصلنا إلى اقتراح التوصيات التالية‬
‫تزويد المؤسسات العمومية سواء كانت اقتصادية‪ ،‬أم ذات طابع خدماتي بكافة الوسائل التكنولوجية الحديثة الالزمة ‪1-‬‬
‫‪.‬للتخطيط االستراتيجي جنبا ً إلى جنب مع الكفاءات البشرية المناسبة للتعامل مع كل جديد‬
‫إيجاد وحدات إدارية متخصصة بالتخطيط االستراتيجي في المؤسسات العمومية‪ C،‬وذلك للتعامل مع التخطيط ‪2-‬‬
‫‪.‬اإلستراتيجي بصورة أكبر جدية من حيث المفهوم وأهمية العمل‬
‫زيادة االهتمام بموضوع التخطيط االستراتيجي وإعطاءه األهمية التي يستحق سواء من خالل إزالة اللبس والغموض ‪3-‬‬
‫حول هذا المفهوم أو من خالل توفير الكوادر اإلدارية الواعية المدربة للقيام بهذه العملية وفق منهاج علمي صحيح‪ ،‬مع‬
‫توفير التدريب والدورات الالزمة للكوادر اإلدارية الحالية لتصبح على مستوى يؤهلها للقيام بهذه العملية على الوجه‬
‫‪.‬الصحيح‬
‫قيام الجامعات ومراكز التدريب الوطنية بدورات متخصصة بموضوع التخطيط االستراتيجي من أجل زيادة وعي ‪4-‬‬
‫‪.‬المدراء حول هذا الموضوع وضمان قيامهم بهذه العملية بصورتها الصحيحة بخطواتها العلمية المنهجية‬
‫زيادة الموارد المالية الالزمة للتخطيط االستراتيجي إلدارة الموارد البشرية في القطاع العام‪ ،‬وزيادة االهتمام ‪5-‬‬
‫‪.‬بالدورات التدريبية‪ C‬لرفع كفاءة العاملين في إدارة الموارد البشرية‬
‫تزويد إدارات الموارد البشرية من القوى المدربة القادرة على المشاركة في التخطيط االستراتيجي للموارد البشرية في‪6-‬‬
‫‪.‬القطاع العام‬
‫االهتمام بنظام التغذية‪ C‬الراجعة في الهيكل التنظيمي في القطاع العام‪ ،‬وإيجاد نظام معلوماتي فعال يخدم التخطيط‪7-‬‬
‫‪.‬االستراتيجي للموارد البشرية‬
‫‪.‬الحرص على إشراك موظفي المؤسسات العامة في صياغة أهداف وخطط الموارد البشرية ‪8-‬‬
‫زيادة االهتمام بنشر الوعي حول التخطيط االستراتيجي للقائمين على التخطيط للموارد البشرية من خالل ورش عمل‪9-‬‬
‫‪.‬والندوات والملتقيات والمنتديات‬