Hermina Troelj, dipl.iur.

UPRAVLJANJE VREMENOM IMBENIK

EFIKASNOSTI I EFEKTIVNOSTI MENADMENTA



SAETAK:

U ovom radu nastojalo se obraditi problem radnog vremena kao
jednog od najvanijih inputa u procesu proizvodnje, specifinog po
svojoj ogranienosti, prolaznosti i neobnovljivosti. Za razliku od
drugih inputa radno vrijeme ne moemo poveavati, skladititi,
nabavljati, nego sve ostale inpute moramo prilagoditi vremenu
kako bismo iz radnog procesa dobili najbolji rezultat u smislu
efikasnosti i efektivnosti poduzea.
Poslodavcima se nude velike mogunosti organizacije radnog
vremena kako bi maksimalno iskoristili radno vrijeme svojih
radnika. Svrha ovog rada je analizirati i ukazati na mogunosti i
varijante koritenja radnog vremena u cilju poveanja uspjenosti
poduzea, s osvrtom i na upravljanje radnim vremenom
menadera.

S druge strane, postoji velika zlouporaba prekovremenog rada
radnika, naroito u privatnom sektoru, to predstavlja jednu od
konica ekonomskog razvoja Hrvatske sa dalekosenim
ekonomskim i socijalnim posljedicama.

Preporuka za poslodavce je da razrade sisteme maksimalne
iskoristivosti redovnog radnog vremena radnika te da uvedu
sisteme kontrole i sankcioniranja neodraenih sati. Prijedlog za
zakonodavca je da se uinkovitim propisima, sankcijama i
kaznama kontrolira sustav i sprjeava prekomjerno koritenje,
naroito neplaenog, prekovremenog rada.
250

Kljune rijei: radno vrijeme, iskoristivost, upravljanje
vremenom, privatni/javni sektor



1. UVOD

Vrijeme kao resurs ima veoma veliko znaenje i ulogu u ostvarenju
uspjenosti poduzea. Za postizanje to veeg uspjeha nije vano
samo uinkovito iskoristiti radno vrijeme radnika i menadera,
nego i procijeniti u koje vrijeme je najbolje poduzeti odreeni
poslovni potez, jer isti potez menadmenta u razliito vrijeme
dovode do bitno razliitog rezultata.

Radna hipoteza ovog rada je dokazati da upravljanje vremenom
ima veliki utjecaj na uspjenost poduzea to znai na njegovu
produktivnost, efikasnost i efektivnost, a samim tim i na ukupni
financijski rezultat.

Koritene su metode istraivanja literature menadmenta,
ekonomske analize, zakonskih propisa, vrela s Interneta te anketno
istraivanje i statistika obrada rezultata. Prilikom izrade rada
koritene su sve glavne metode istraivakog rada, a najvie
analitiko-sintetika metoda, metoda apstrakcije i konkretizacije te
metoda indukcije i dedukcije.

Cilj istraivanja je ponuditi mogunosti koritenja razliitih
varijanti radnog vremena radnika, kako bi radno vrijeme bilo
maksimalno iskoristivo, bez praznog hoda, to se odraava i na
efektivnost i uinkovitost organizacije u cjelini. Takoer se eli
skrenuti pozornost na zlouporabu prekovremenog rada te
ekonomske i socijalne posljedice te zlouporabe.

Rezultati provedenog istraivanja ukazuju na slinosti i razlike u
koritenju radnog vremena u privatnom i javnom sektoru te na
251
aktivnosti koje se uobiajeno upranjavaju u toku radnog
vremena. Simulacijom su rezultati istraivanja prevedeni na
financijski gubitak uzrokovan neadekvatnim koritenjem radnog
vremena.



2. POJAM RADNOG VREMENA ( MENADMENT RADNOG
VREMENA)

Zbog sve veeg znaaja vremena kao ogranienog i neobnovljivog
resursa u ekonomiji, u sklopu menadmenta razvija se posebna
disciplina pod nazivom vremenski menadment (time
management). U svijetu postoji mnogo literature i ekonomskih
strunjaka ije ue podruje zanimanja je upravo vremenski
menadment, i koji provode razna istraivanja na ovom podruju.
U Hrvatskoj se problemu vremenskog menadmenta pridaje sve
vei znaaj. Prema nainu konceptualizacije i odnosu prema
vremenu, kulture se mogu podijeliti na mono-kronoloke (npr.
SAD), koji istiu vrijednost rasporeda, preciznog vremena i hitrost,
i na poli-kronoloke (npr. Hrvatska), koje su vie orijentirane na
ljude a manje na tonost (Jureti, 2004.). Budui da ekonomija u
sebi sadri i prirodne i drutvene znanosti (Burningham, 1978),
provoenje istraivanja iz ueg podruja ekonomije upravljanja
vremenom nije nimalo jednostavno.

Istraivanju radnog vremena posveene su mnogobrojne studije
Meunarodne organizacije rada (ILO). Istraivanja dokazuju da je
radno vrijeme sve vie atipino i nepredvidljivo, uz povean broj
radnih sati nou i vikendom, to nepovoljno utjee na zdravlje i
sigurnost radnika. Sugerira se osigurati fleksibilno radno vrijeme,
raznolikost, decentralizacija i individualizacija radnih sati te
voenje politike pristojnog radnog vremena (Messenger, 2004.).

Duljina tjednog radnog vremena postepeno se smanjuje, ali nije
jednako regulirana u svim zemljama. U Hrvatskoj tjedno radno
252
vrijeme radnika propisano Zakonom o radu iznosi 40 sati
tjedno, a u zemljama EU varira od 35 radnih sati (Francuska) do
najvie 48 sati tjedno. Postoji tendencija ujednaavanja radnog
vremena EU
1

Istraivanja Cologne-based Institut der deutschen Wirtschaft iz
1997. u Njemakoj pokazuju da radnici u veini sluajeva nisu za
smanjivanje trajanja radnog tjedna uz proporcionalno smanjenje
plaa (http://74.125.43.102/translate-c).

Prema istraivanju Canon Europe, dokazano je da uredski radnici
irom Europe nisu produktivni ak etvrtinu radnog vremena
(http://www.racunalo.com/business), a kao najei razlog svoje
neproduktivnosti navode nemotiviranost zbog osjeaja
neuvaavanja, uredske igraonice i brbljanje s kolegama, dok manji
utjecaj na neproduktivnost imaju provoenje vremena na Internetu
i godinje doba.

Istraivanja provedena u Hrvatskoj dokazuju nisku stopu
produktivnosti te smo po bolovanjima na vrhu Europe (Gatari
2007). Najnovije istraivanje portala Moj posao iznosi podatak
da zaposlenici u Hrvatskoj u prosjeku potroe 47 minuta na
aktivnosti nevezane za posao, a nediscipliniraniji su mukarci i
radnici ispod 40 godina. Najvei kradljivci radnog vremena su
Internet, dopisivanje putem e-maila, druenje sa kolegama,
telefonski razgovori nevezani za posao, obavljanje privatnih
poslova, itanje novina i puenje. Veina ispitanika smatra da
gubljenje radnog vremena ne utjee na njihovu produktivnost.
(http://www.javno.com/hr/hrvatska/clanak.php?id=65405). U
Velikoj Britaniji 87 % puaa pui tijekom radnog vremena, na to
prosjeno potroe 30 minuta radnog vremena
(http://www.plivazdravlje.hr), dok u Hrvatskoj 90 % puaa pui

1
Vie o regulaciji radnog vremena u EU i zakonskoj regulaciji radnog vremena EU
navodi se u radu autora Bodiroga Vukobrat, N., Laleta, S., Juki, A. Posebnosti
reguliranja radnog vremena u kontekstu smjernice 2003/88/EZ s osvrtom na
nacionalna rjeenja u njemakoj, Austriji i Hrvatskoj
253
na radnom mjestu te za puenje potroe dnevno od pola sata do
sat radnog vremena (http://www.poslovnamreza.hr/vijesti/1857).
Organizacija rada ukljuuje potrebu za smanjenjem ekscesivnog
koritenja rada te rjeenja za adekvatne periode za odmor
ukljuujui i tjedni odmor (vikend) te plaeni godinji odmor radi
zatite zdravlja i sigurnosti zaposlenih.

Tijekom prolih desetljea pojavio se veliki broj socijalno-
ekonomskih trendova koji su ostavili veliki utjecaj na radno
vrijeme. Proces globalizacije te rezultat sve vee konkurencije,
razvoj komunikacijskih tehnologija te rastuih zahtjeva i potreba
za uslugama i dobrima u dananjoj 24 satnoj ekonomiji imalo je
veliki utjecaj na organizaciju vremena (J.C. Messeneger, 2004.) Sa
organizacijskog gledita, potreba za utilizacijom kapitala,
redukcijom trokova rada, inovativnim menadmentom ljudskih
resursa, te odgovor na razliitost potreba trita zapravo su kreirali
nove strategije kao to je fleksibilna organizaciju rada, ukljuujui
i radno vrijeme.

Sa radnike perspektive, dogodile su se enormne demografske
promjene, posebno u poveanom ukljuenju sve veeg broja
enskih osoba u radnike odnose koji je nadalje rezultirao u
feminizaciji radne snage; dolazi do smjene od jedinstvenog
mukog radnog svijeta do dvojne plaene radne snage te poveana
briga o samoj kvaliteti ivota, posebno u industrijaliziranom
svijetu (J.C. Messeneger, 2004.).

Navedeni razvoji su kreirali potrebu radne snage odnosno potrebe
zaposlenih i preference vezane uz radni odnos, ukljuujui i duinu
radnog vremena te fleksibilnost organizacije vremena. Sve
promjene su reflektirane i ostvarene kao razliiti aranmani
organizacijskog vremena koji variraju od konvencionalnog punog
radnog vremena, povremenog rada, vikend radnog vremena,
privremenog rada, time bankinga , rada na poziv (on call) i tako
dalje.

254
Krajnji rezultat navedenih razvoja organizacijskog radnog
vremena su rastua diversifikacija, decentralizacija te
individualizacija radnog vremena. U pogledu na dugotrajnu brigu o
radnom vremenu i samu organizaciji radnog vremena javljaju se
novi problemi vezani uz sigurnost i zdravlje zaposlenika, stabilnost
radnog odnosa, plaa te kompenzacija kao i mogunost zaposlenih
da balansiraju svoj plaeni rad sa drugim drutvenim obvezama.

Menadment radnog vremena podrazumijeva upotrebu razliitih
tehnika i naina za planiranje i organiziranje vremena, obino sa
ciljem poveavanja efektivnosti i/ili efikasnosti osobnog ili
organizacijskog vremena.

Glavne znaajke spomenutog su lista zadataka (to-do-list),
postavljanje prioriteta i postizanje ciljeva (goal managment).

U organizacijama, menadment vremena moe zadovoljiti potrebu
kontroliranja i nadzora zaposlenih, omoguiti laku koordinaciju
rada te poveati odgovornosti pojedinih zaposlenika.

Strategije vezane uz organizaciju radnog vremena su uglavnom
povezane sa postavljenjem ciljeva. Ciljevi su specificirani te
ralanjeni u projekt, akcijski plan ili u jednostavnu listu zadataka.
Vremenski rokovi te prioriteti su odreeni za pojedince dijelove
liste zadataka.

Tijekom prolog desetljea odjel ljudskih resursa te njegova
funkcija postali su visoko profilna zona unutar biznisa
menadmenta. Menadment je postao iznimno svjestan vanosti
ljudskog kapitala. Koncept povrata od uloga u polju ljudskih
resursa je esencijalan (Deeljin, et. al., 1999). Ovaj koncept odnosi
se ekonomsku situaciju te je pogotovo vaan u razdoblju recesije.
Postavljanje sistema kontrole ljudskog uloga znai da mjerila
radnog vremena moraju biti precizna ne samo radi kontroliranja
vremena rada ve i radi cijele organizacije. Duljina radnog
255
vremena podlona je striktnim pravnim regulacijama radnog
vremena koje postavljaju limitiranja i odgovornosti za zaposlene.

U elji za praenjem konstantno promjenjive zakonske regulacije
pojedina organizacija mora imati u svome sustavu sistem
organizacijskog planiranja radnog vremena.

Kreacija razliitih naina organizacije radnog vremena kao to su
modularizacija, fleksibilni rasporedi, redukcija radnog tjedna, itd.
stvara potrebu za preciznim menadmentom radnog vremena.

Efikasno organizirano i upotrijebljeno vrijeme omoguava
postizanje sve razliitijih zahtjeva i naina organizacijskog radnog
vremena.


2.1. Znaajke efikasnosti pri organizaciji radnog vremena

Umjetnost planiranja lei u posebnosti optimiziranja
organizacijskih ljudskih resursa i organizacijskog cjelokupnog
poslovanja. Ovakva generalna definicija moe se ini
jednostavnom, ali implementacija regulative voenja radnog
vremena ( redukcijski radni tjedan, slobodni dani, limitiranja
prekovremenih dana) kao i nepredvidivi dogaaji (izostanci,
manjak radne snage) moe komplicirati te limitirati posao ukoliko
nije pravilno organizirana i sprovedena. Organizacija posluje
efikasno kada u zadanim uvjetima iskazuje povoljne odnose
izmeu proizvedenih dobara i usluga i potroenih resursa
(Osmanagi Bedenik 2006:17), a naglasak je na aktivnostima
kojima je potrebno iskoristiti neiskoritene rezerve u postojeim
resursima (Avelini Holjevac 2000:7).

Biti u mogunosti planirati najbolju radnu snagu, imati globalnu
viziju zaposlenika prisutnih u odreenom periodu, biti u
mogunosti organizirati rad sa obzirom na potrebne vjetine i
sposobnosti, uzeti u obzir izostanke sa radnog mjesta, regulacije i
256
kolektivne aranmane, ove funkcije moraju biti definirane radi
budueg organiziranja rada. Procjenjuje se da je iskoritenost
ljudskih potencijala u gospodarstvu svega 30 40 %, a najvie
energije i vremena gubi se zato to ne postoje jasni ciljevi,
planiranje, prioriteti i pregled. (Seiwert, Lothar, J., 1999:14).
Efikasno planirana organizacija rada i radno vrijeme mora pomoi
i voditi menadere u odluivanju brzih odluka vezanih uz:

Pripreme radnih rasporeda
Pripreme individualnih rasporeda dostupnih za odreenog
zaposlenika
Prihvaanju ili ne prihvaanju zahtjeva za izostanak ovisno o
obimu posla te potrebama radne snage
Implementaciju potrebne radne zamjene
Ophoenje sa nepredvidivim dogaajima ili izostancima
putem pretrage za zaposlenicima sa odgovarajuim radnim i
iskustvenim profilom

Efikasnost podrazumijeva povoljan odnos izmeu uinaka i uloga
(N. Osmanagi Bedenik, 1993:49) a efikasan planski model prua
sve potrebne funkcije za optimalizaciju ljudskih resursa i to kroz:

Pozornost na minimalan broj zaposlenika koji moraju biti
prisutni
Pozornost na maksimalan broj doputenih izostalih
zaposlenika
Potraga za zaposlenicima sa zadovoljavajuim potrebnim
radnim profilom u sluaju nepredvidivih dogaaja ili izostanaka, ili
ak izmjene radnih mjesta
Efikasnost organiziranja radnog vremena uzima u obzir
ogranienja ugovornih regulacija vezanih za radno vrijeme ( puno
radno vrijeme, pola radnog vremena, privremeni radni odnos),
ogranienja sa pretjeranim radom te sa eljama pojedinog
zaposlenika radi optimalizacije resursa, redukcije trokova i
najbolje satisfakcije zaposlenih.
257
2.2. Znaajke efektivnosti pri organizaciji radnog vremena

Glavna beneficija efektivne iskoritenosti vremena lei u tome da
moe drastino poboljati kvalitetu organizacijskog rada. U
nastavku navodimo neke od najuobiajenijih problema rjeivih sa
efektivnim organiziranjem vremena:

Smanjenje organizacijske frustriranosti vezano uz radnu
atmosferu

Vjetim organiziranjem vremena mnoge od frustrirajuih situacija
mogu se izbjei ili jednostavno ne doi u kontakt sa njima.
Nakon odbaene frustriranosti kao radne atmosfere dolazi do
maksimalne iskoritenosti radne kreativnosti i produktivnosti.

Velika koliine nezadovoljstva i anksioznosti dolazi od
neidentificiranih ciljeva.

Efektivan menadment vremena ukljuuje pametno identificiranje
ciljeva i tehnika za postizanje istih, koji e pomoi u konanoj
realizaciji rada.

Poveavanje radne razine energinosti i kreativnost

Sa efektivnim menadmentom vremena iscrpljujua radna
energija za nezavreni posao je eliminirana. Veliki dio vanih
i goruih problema rjeava se uspjeno uz upotrebu dobe
organizacije vremena i ljudskih resursa.

Iskoritenost kvalitetnog vremena

Vea organiziranost i sa time efektivno upotrijebljeno
vrijeme ostavlja prostora za vee mogunosti iskoritavanja
kvalitetnog vremena zaposlenih i menadmenta (J.C. Messenger
(ed.) 2004).

258
2.3. Razliiti oblici radnog vremena

Jedna od glavnih karakteristika organizacije radnog vremena u
modernom svijetu oituje se u sve eoj i opetovanoj upotrebi
nestandardnih oblika organizacije te raspored rada tijekom 24 sata
radi to vee dostupnosti proizvoda i usluga i radi zadovoljavanja
rastuih potreba i elja klijenata.

Organizacija radnog vremena uvelike ovisi o razdoblju
organizacije odnosno da li se organizacija radnog vremena dogaa
u vrijeme recesije ili ekonomskog napretka.

U razdoblju ekonomskog napretka organizacijom rada tei se
poboljanju radnih i opih uvjeta ivota. U ovom razdoblju uvode
se skraeno radno vrijeme uz zadravanje istog iznosa plae . U
razdoblju recesije kada su karakteristine niske stope rasta, velike
stope nezaposlenih prakticira se skraeno radno vrijeme uz
smanjenje plaa i podjele posla radi stvorenja novih ili zadravanja
postojeih radnih mjesta.

Pod organizacijom radnog vremena podrazumijeva se organizacija
rasporeda i trajanja rada u razliitim vremenskim periodima kao
to su to dan, tjedan, mjesec ili godina.

U nastavku se navode nestandardni oblici organizacije radnog
vremena (Radoevi Vidaek, 2002):

Klizno radno vrijeme (eng. Stagged hours) pod ovim oblikom
podrazumijeva se organizacija rada dakle poetak i krajnji rok
zavretka rada u razliitim vremenskim razdobljima koje ne
podrazumijeva period kada svi zaposlenici nuno trebaju biti na
svom radnom mjestu. U ovom obliku radnog vremena radnicima je
donekle dana sloboda i sa time i odgovornost da sami odluuju o
poetku i zavretku svoga rada. Klizno radno vrijeme ne odnosi se
nuno samo na vrijeme radnog dana ve moe i obuhvaati i klizno
vrijeme trajanja odmora i/ili pauze za ruak.
259
Prednosti kliznog radnog vremena vidljive su u smanjenju
svakodnevnih guvi pri istovremenom dolasku i odlasku
zaposlenika na radno mjesto, efektivnija organizacija slobodnog
vremena i drugih aktivnosti , smanjenje prenapuenosti pri
koritenju zajednikih prostorija (npr. kantina), te mnoge druge.
Pri organizaciji kliznog radnog vremena treba aurno voditi
evidenciju radnog vremena budui da je period istovremene
prisutnosti svih radnika u globalu skraeno.

Fleksibilno radno vrijeme (eng. Flextime) pod ovim oblikom
podrazumijeva se neograniena sloboda radnika za samostalnim
odluivanjem i organiziranjem dnevnog i tjednog radnog vremena.
Fleksibilno radno vrijeme obuhvaa period kada svi radnici bez
iznimaka moraju bit na radnom mjestu i fleksibilna razdoblja kada
radnik moe ali ne mora obavezno bit na radnom mjestu. U
sustavu fleksibilnog radnog vremena od zaposlenika se zahtjeva da
odradi standardni odnosno utvreni broj sati u razdoblju koje moe
varirati od tjedan do mjesec dana. U ovom organizacijskom
sustavu radnog vremena potrebno je specifino definirati vrijeme
najranijeg dolaska i najkasnijeg odlaska sa radnog mjesta, period
obavezne prisutnosti, tono vrijeme trajanje pauze za ruak,
doputen broj prekovremenih sati koje se moe prenijeti u sljedee
obraunsko razdoblje, doputeni broj slobodnih dana , obraunsko
razdoblje te dakako i pravila vezana uz izostajanje sa radnog
mjesta i prekovremenskom koritenju radnih dana.

U nastavku se navode neke od prednosti fleksibilnog radnog
vremena:

1.usklaivanje radnog vremena radnika sa njegovim obiteljskim
drutvenim i osobnim potrebama
2.efektivno smanjenje neproduktivnosti rada, iscrpljenosti umora
kod radnika, smanjenje izostanaka sa radnog mjesta
3.bolja organizacija vremena koja podrazumijeva organiziranje
svih vanih sastanaka u razdoblju obavezne prisutnosti svih
zaposlenika
260
4.mogunost otklanjanja disciplinskih mjera vezanih za
kanjenje ili izostanke sa radnog mjesta
5.smanjenje stresa vezanog uz organizaciju radnog vremena
6.poveanje produktivnosti rada i ope zadovoljstvo radnika

Neki od moguih nedostataka fleksibilnog radnog vremena su:

1. nedovoljan broj zaposlenih( osim dakako u razdoblju
obavezne prisutnosti)
2. smanjenje komunikacije izmeu zaposlenih i nadreenih
3. problemi vezani uz nadzor radnika
4. mogunost zlouporabe rasporeda od strane zaposlenih
5. trokovi vezani uz poveanu kompleksnost voenja
evidencije
6. nezadovoljstvo radnika koji su u nemogunosti biti
ukljueni u sustav fleksibilnog radnog vremena
7. poveanje trokova vezanih uz rasvjetu, grijanje...

Saeti radni tjedan (engl. Compressed work-week)- tjedni broj sati
radnog vremena rasporeen je na manji broj radnih dana u tjednu .
Ovaj sustav podrazumijeva najee smanjenje petodnevnog tjedna
na etverodnevni radni tjedan( fond od 40 radnih sati). Dakako,
ovaj sustav podrazumijeva skraeni radni tjedan za zaposlene ali sa
produenim radnim danom.

Saeti radni tjedan podrazumijeva produljivanje radnog vremena
bez dodatnih trokova vezanih uz prekovremene sate. Zaposlenici
su posebno motivirani za ovaj sustav organizacije radnog vremena
budui da se proporcionalno sa smanjenjem radnih dana poveava
broj slobodnih dana u tjednu.

Saeti radni tjedan dakako ima i svoje nedostatke koji se oitavaju
u poveanju trokova vezanih uz trokove grijanja, rasvjete i
osiguranja. Radi suenog radnog dana mogua je smanjena
koncentracija na radnom mjestu, smanjena produktivnost te
inovativnost i dakako smanjena sigurnost pri radu.
261

Raspored radnog vremena s godinjim fondom sati i s prosjenim
radnim vremenom (eng. Annual hours and hours-averageing
schemens) ovaj sustav doputa variranje pri organizaciji vremena
u dnevnom, tjednom i mjesenom trajanju radnog vremena unutar
istog tjednog, mjesenog ili godinjeg fonda radnih sati. U ovom
sustavu poslodavac je osloboen dunosti plaanja prekovremenih
radnih sati, a zaposlenicima je dana sloboda u pregovaranju o
dnevnom i/ili radnom tjednu ukoliko isto vremensko razdoblje
osigurava ispunjenje zadanih ciljeva i obveza.

Ovakva organizacija omoguuje efikasnost pri koritenju radnog
vremena, smanjena potreba i zahtjeva za slobodnim danima, bre
pruanje usluga klijentima te smanjuje trokove vezane uz
skladitenje robe.

Nedostatci ovakvog oblika organizacije radnog vremena
podrazumijevaju administrativne trokove. U ovom sustavu
smanjena je kompenzacija za prekovremene radne sate te prihod u
smanjenim radnim vremenima. Iznimka postoji jedino ukoliko je
definiran mjeseni iznos plae.

Nepuno radno vrijeme (eng. Part-time work)- u ovom sustavu
uobiajeno radno vrijeme odreenog zaposlenika je manje od
uobiajenog radnog vremena unutar organizacije (Plazoni K.,
2007).

Unutar ovog sustava postoji tzv. Job sharing odnosno posao koji se
dijeli sa ostalim zaposlenicima, postupno skraivanje radnog
vremena koje se deava u odreeno razdoblje pred mirovinu
(progressive retirement), nepuno radno vrijeme za roditelje (
parental part-time work), te nepuni rad koji se obavlja u smjenama
( part-time shift work).

Prednosti organizacije rada u obliku nepunog radnog vremena
oituje se u poboljanju komunikacije meu zaposlenicima,
262
poboljanom koritenju vremena za odreene situacije, pri
izbjegavanju prekovremenih sati, pri produenju radnog vremena
za odreene djelatnosti te pri zamjeni radnika koji su na dopustu,
bolovanju ili na godinjem odmoru.

Nedostatci ovog sustava ogledavaju se u poveanju
administrativnih trokova te trokova osiguranja za radnike sa
punim radnim vremenom. Uz ovakvu organizaciju radnog vremena
dakako prisutan je stres na radnom mjestu, poveanje koordinacije
meu zaposlenicima pogotovo ukoliko se odreeni zadatak dijeli
meu njima.

Ovakva organizacija radnog vremena dodatno uvruje razlike
meu spolovima i stupnju obrazovanja odnosno kolovanosti
zaposlenika.

Smjenski rad (eng. shift work) ovaj sustav organizacije radnog
vremena oituje se u meusobnom smjenjivanju radnika unutar
organizacije na odreenom radnom mjestu tako da rano vrijeme te
organizacije traje due od radnog vremena pojedinca.
Razlikujemo jutarnju, poslijepodnevnu i nonu smjenu, te tzv.
vikend smjenu. Smjene u globalu traju 8 sati no takoer postoje i
krae smjene te smjene sve do 12 sati dnevno. Ovakav oblik
organizacije radnog vremena vezan je uz suvremenu i modernu
potrebu da su veinom svi proizvodi i usluge dostupni 24 sata
dnevno.

Za zaposlenike smjenski rad je pogodan radi mogunosti rada
kraeg radnog vremena, dodatnog plaanja za prekovremene sate,
dodatne slobodne dane i mogunost ranijeg odlaska u mirovinu.

Postoje, dakako, i nedostaci ove organizacije radnog vremena
vezani uz administrativne trokove i sloenost pri organizaciji
radnog vremena, tekoe nadgledanja zaposlenika te via cijena
radne snage te poveanje zdravstvenih trokova i trokova
sigurnosti.
263

Osim ovih oblika radnog vremena, u cilju ostvarenja to vee
ekonominosti i efektivnosti, koriste se i rad u kumulativnom
radnom vremenu, deurstvo, pripravnost, rad po pozivu i rad kod
kue.


2.4. Organiziranje i upravljanje radnim vremenom menadera koje
utjee na uspjenost organizacije

Poimanje vremena u zadnjih nekoliko desetljea nailazi na
drastine promjene koje se direktno vezuju uz razvoj tehnologije
koja nadalje utjee na brzinu poslovanja, putovanja i
komunikaciju.

Radi zadravanja organizacijske konkurentnosti na tritu
organizacijsko poslovanje oslanja se na brzinu komuniciranja i
samim time i brzinu poslovanja. Efektivnost pri organizaciji
radnog vremena ne vri pritisak samo na menadere ve i na same
zaposlenike od kojih se zahtjeva sposobnost organizacije svog
radnog vremena sve radi vee efektivnosti i uspjenosti poslovanja.
Za uspjenu organizaciju radnog vremena primarno je odrediti i
tono specificirati ciljeve koji mogu biti kratkoroni ili dugoroni.
Pod dugoronim ciljevima podrazumijevamo ciljeve koji se odnose
na vremensko razdoblje od jednog dana, mjeseca, pola godine i
tako dalje (Whitmore, 2006).
Uspjenost pri upravljanju i organizaciji vremena potie
kreativnost na radu, boljem organiziranju slobodnog vremena te
smanjenju ili ak eliminiranju stresa.
Menader kao odgovorna osoba treba biti organiziran, pristupati
radu energino i idejno nasuprot pasivnom i apatinom stanju,
efektivno postaviti ciljeve i tono definirati prioritete te graditi
uspjenu komunikaciju sa zaposlenicima (Zeki, 2007).
264
Prilikom organiziranja poslova, u cilju to bolje iskoristivosti
svog radnog vremena menaderi moraju naroitu panju posvetiti
sljedeem (Sili Lozani, S., 2004.):

Postavljanju ciljeva i prioriteta
Organiziranost i samodisciplina menadera jaa njegov
autoritet i poveava uinkovitost
Upravljanju odgodom obavljanja zadataka i donoenja
odluka
Efikasnom prijenosu poslova
Usklaivanjem rada menadera i podreenih za efikasniji
prijenos poslova
Efikasnim spreavanjem i upravljanjem ometanjima
menaderovog rada
Znaenjem efikasne komunikacije za uspjenost poslovanja
organizacije
Efikasnosti sastanaka kao kljunom faktoru poslovanja
organizacije
Posljedicama neefikasnog upravljanja vremenom menadera
na uspjenost organizacije
Radno vrijeme menadera ujedno je i najskuplje te
menaderovo vrijeme mora biti u potpunosti iskoriteno.

Vrijeme neumoljivo i nezaustavljivo tee, dok sve ostale procese
moemo prilagoavati raspoloivom vremenu. Najvea
pogreka koju menader moe napraviti je ekati pravo vrijeme,
jer ekanjem samo moemo postii da nas konkurencija pretekne.
Naravno, ne treba srljati u nepromiljene poslovne poteze jer
uvijek postoji pravo vrijeme za prave stvari, ali u oekivanju
pravog trenutka za neki potez svoje snage i vrijeme treba iskoristiti
za one poduhvate koji upravo u tom trenutku donose najbolji
rezultat. Sposoban menader mora imati dovoljno mudrosti, znanja
i hrabrosti procijeniti kada treba na koji nain djelovati te znati
maksimalno iskoristiti svoje vrijeme, vrijeme svojih radnika i
uvjete okoline u danom vremenu.
265
3. PRIKAZ REZULTATA ISTRAIVANJA KORITENJA
RADNOG VREMENA U PRIVATNOM I JAVNOM
SEKTORU U REPUBLICI HRVATSKOJ

Anketno istraivanje koritenja radnog vremena radnika i
rukovodioca u privatnom i javnom sektoru provedeno je u Rijeci,
Crikvenici, Opatiji, opinama rijekog prstena, Zagrebu, Dugoj
Resi, Slatini i u manjoj mjeri drugim hrvatskim gradovima.
Populacija istraivanja su aktivni radnici Hrvatske u privatnom i
javnom sektoru, a radi se o sluajnom uzorku istraivanja.

Istraivanjem je obuhvaeno ukupno 500 ispitanika, a 492 je
obuhvaeno obradom podataka. Anketirano je 194 mukaraca i to
112 u privatnom sektoru i 82 u javnom sektoru. Ukupni broj
anketiranih ena je 298, od ega 148 iz privatnog sektora i 150 iz
javnog sektora.

U privatnom sektoru anketirano je 20 rukovodioca i 32 vlasnika
poduzea, a ostalo su radnici, dok je u javnom sektoru anketirano
32 rukovodioca oba spola.
Posebno se napominje da su rezultati ispitivanja dobiveni na
osnovi osobne procjene samih radnika i ne moe se iskljuiti
moment subjektivnosti, ali ne dolazi u pitanje usporedivost
rezultata. Istraivanje je usporedivo sa slinim istraivanjem koje
je provedeno putem web portala Moj posao, iji rezultati su
objavljeni na
http://www.javno.com/hr/hrvatska/clanak.php?id=65405. Ova dva
istraivanja nisu ista, iako pokazuju sline rezultate u pojedinim
kategorijama. Dok je kod istraivanja portala Moj posao poanta
bila na troenju radnog vremena svih radnika Hrvatske, u ovom
istraivanju eljelo se napraviti usporedbu u koritenju radnog
vremena izmeu radnika zaposlenih u privatnom i u javnom
sektoru Republike Hrvatske. Vano je napomenuti da u statistike,
vezane uz obadva istraivanja, nije uraunato vrijeme dnevnog
odmora, koje predstavlja i zakonsko pravo radnika i neophodnu
potrebu.
266

Obradom anketa, iji obrazac se navodi u prilogu 1. ovog rada,
dobiveni su sljedei rezultati:


3.1. Analiza ukupnog gubitka radnog vremena u privatne svrhe

Ova analiza napravljena je na nain da se usporeivalo stanje po
spolnim i dobnim skupinama te prosjene vrijednosti svih
ispitanika za privatni i javni sektor.

Na sljedeem dijagramu prikazan je prosjeni dnevni gubitak
radnog vremena u javnom sektoru.

D
i
j
a
g
r
a
m

1
:

G
u
b
i
t
a
k

r
a
d
n
o
g

v
r
e
m
e
n
a

u

j
a
v
n
o
m

s
e
k
t
o
r
u


5
0
+
4
0
-
5
0
3
0
-
4
0
2
0
-
3
0
-
6
0
-
5
0
-
4
0
-
3
0
-
2
0
-
1
00
D
o
b
m
i
n
u
t
e
r
a
d
n
i
c
i

i

r
u
k
o
v
o
d
i
o
c
i

(
m
u

k
a
r
c
i
)
r
a
d
n
i
c
i

i

r
u
k
o
v
o
d
i
o
c
i

(

e
n
e
)
r
a
d
n
i
c
i

i

r
u
k
o
v
o
d
i
o
c
i

(
p
r
o
s
j
e
k
)
Iz predoenog dijagrama vidljivo je da je najvea iskoristivost
radnog vremena u javnom sektoru u dobi radnika od 30 do 50
godina ivota za oba spola. Najvei gubitak radnog vremena
ostvaruju radnici od 20 do 30 godina starosti, koji jo nisu usvojili
radne navike, pa radnici preko 50 godina ivota tj. pred odlazak u
mirovinu. Razlike po spolu su evidentne i ene su neto
discipliniranije u koritenju radnog vremena od mukaraca. Pojave
imaju veoma slian trend, a odstupanja pojedinanih rezultata od
prosjeka su velika.

Prosjean gubitak radnog vremena po radniku u javnom sektoru
iznosi dnevno 34,20 minuta. Svedeno na financijsku dimenziju,
pod pretpostavkom da je jedan bruto radni sat radnika SSS cca
50,00 kuna, a radnika VSS cca 100,00 kuna dobivamo financijski
uinak ovog gubitka vremena:

Radnik SSS - 34,20 min x 50,00 kn = 17,10 kn/dan x 23 radna
dana = 393,30 kn/mjesec
Radnik VSS 34,20 min x 100,00 kn = 34,20 kn/dan x 23 dana =
786,60 kn/mjesec

Na sljedeem dijagramu prikazan je prosjeni dnevni gubitak
radnog vremena u privatnom sektoru.

D
i
j
a
g
r
a
m

2
:

G
u
b
i
t
a
k

r
a
d
n
o
g

v
r
e
m
e
n
a

u

p
r
i
v
a
t
n
o
m

s
e
k
t
o
r
u


2
0
-
3
0
3
0
-
4
0
4
0
-
5
0
5
0
+
-
6
0
-
5
0
-
4
0
-
3
0
-
2
0
-
1
00
m
i
n
u
t
e
r
a
d
n
i
c
i

i

r
u
k
o
v
o
d
i
o
c
i

(
m
u

k
a
r
c
i
)
r
a
d
n
i
c
i

i

r
u
k
o
v
o
d
i
o
c
i

(

e
n
e
)
r
a
d
n
i
c
i

i

r
u
k
o
v
o
d
i
o
c
i

(
p
r
o
s
j
e
k
)
D
o
b

Za razliku od javnog sektora, u privatnom sektoru su vea
odstupanja izmeu mukaraca i ena. Dok su ene u dobi od 30 do
40 godina najsavjesnije u koritenju radnog vremena, mukarci u
toj dobi jo uvijek imaju visoku minutau gubitka radnog
vremena. Najvea iskoristivost radnog vremena u prosjeku je u
dobi od 40 do 50 godina, a kao i u javnom sektoru discipliniranije
su ene. Prosjean gubitak radnog vremena po radniku u privatnom
sektoru iznosi 33,95 minuta na dan, to je u odnosu na javni sektor
minimalno odstupanje. Dobiveni rezultati dokazuju da je ope
uvrijeeno miljenje o mnogo fleksibilnijem radnom vremenu u
javnom sektoru netono te da se situacija mijenja te da iskoristivost
radnog vremena u javnim slubama sve vea.

Moglo bi se doi do zakljuka da je poslodavcima i u privatnom i u
javnom sektoru mnogo vaniji uinak od prisutnosti na radu, pa bi
posebno pitanje i predmet zasebnog istraivanja bio bi analiza
stvarnog uinka radnika u iskoritenom radnom vremenu. No bez
obzira na uinkovitost i brzinu rada pojedinog radnika, injenica je
da u vrijeme kada radnik nije prisutan na poslu ili kada se bavi
drugima aktivnostima njegov radni uinak je jednak nuli.


3.2. Analiza prosjenog gubitka radnog vremena prema vrsti
aktivnosti

Ova analiza napravljena je na osnovu rezultata iz 5. pitanja
anketnog listia, prema dobnim skupinama radnika.

U sljedeoj tablici prikazan je prosjeni dnevni gubitak radnog
vremena u privatnom i javnom sektoru prema vrsti aktivnosti koja
se upranjava u privatne svrhe.

T
a
b
l
i
c
a

1
:

p
r
o
s
j
e

a
n

d
n
e
v
n
i

g
u
b
i
t
a
k

r
a
d
n
o
g

v
r
e
m
e
n
a

u

j
a
v
n
o
m

i

p
r
i
v
a
t
n
o
m

s
e
k
t
o
r
u

p
r
e
m
a

v
r
s
t
i

a
k
t
i
v
n
o
s
t
i
:

5
0
,
1
9
5
8
,
3
0
A
k
t
i
v
n
o
s
t
i

u

t
o
k
u

r
a
d
n
o
g

v
r
e
m
e
n
a
9
,
1
7
1
8
,
4
3
K
a
s
n
i
j
i

o
d
l
a
z
a
k

s

p
o
s
l
a
-
3
4
,
2
0
-
3
3
,
9
5
G
u
b
i
t
a
k

u
k
u
p
n
o

m
i
n
u
t
a
/
d
a
n
6
,
1
1
4
,
5
4
T
r
a

e
n
j
e

d
o
k
u
m
e
n
t
a
c
i
j
e
-
6
,
8
2
-
5
,
9
3
R
a
n
i
j
i

d
o
l
a
z
a
k

n
a

p
o
s
a
o
5
,
3
4
3
,
4
4
P
r
i
v
a
t
n
i

p
o
s
l
o
v
i
4
,
1
8
4
,
3
7
S
u
r
f
a
n
j
e
5
,
6
1
6
,
3
6

a
s
k
a
n
j
e
2
,
7
1
5
,
8
8
E
-
m
a
i
l
4
,
4
4
5
,
0
6
T
e
l
e
f
o
n
i
r
a
n
j
e
3
,
7
3
6
,
0
7
P
u

e
n
j
e
5
,
3
2
7
,
2
9
N
o
v
i
n
e
1
2
,
7
7
1
5
,
3
K
a
v
a
J
a
v
n
i

s
e
k
t
o
r
P
r
i
v
a
t
n
i

s
e
k
t
o
r
A
k
t
i
v
n
o
s
t

Iz tablice je vidljivo koliko se prosjeno minuta troi na pojedine
aktivnosti u tijeku radnog dana. Po ranije predoenom modelu
moe se izraunati financijski uinak ovog gubitka vremena.
Najvea konica uinkovitijeg koritenja radnog vremena je u
mentalitetu ljudi, za koje uglavnom uzreica vrijeme je novac
predstavlja samo frazu.

Kada bi se razmiljalo na nain da jedna kava u toku radnog
vremena za koju se potroi 30 minuta kota za njih same 5 kuna, a
za poslodavca dodatnih 25-50 kuna, ovisno o cijeni kotanja
radnog sata radnika, moda bi dolo do vee radne discipline. Ako
su pojedini radnici i svjesni te injenice, uvrijeeno je miljenje
tipa ne ide taj novac iz mog depa.

Meutim, budui da i u javni sektor sve vie ulazi privatna
konkurencija, da je borba za trite neumoljiva, te da se i od
radnika u javnom sektoru trai da zarade svoju plau naplatom
usluga na tritu, taj novac ipak ide iz depa radnika, tj. nije u
njega niti uao. Ukoliko postoji stav da je sve i onako u javnom
sektoru plaeno iz prorauna, mora doprijeti do svijesti radnika da i
oni sami pune taj proraun.

Prosjeni dnevni gubitak radnog vremena prema vrsti aktivnosti i
dobnim skupinama radnika prikazan je sljedeim dijagramima,
posebno za javni a posebno za privatni sektor.

D
i
j
a
g
r
a
m

3
:

G
u
b
i
t
a
k

r
a
d
n
o
g

v
r
e
m
e
n
a

p
r
e
m
a

v
r
s
t
i

a
k
t
i
v
n
o
s
t
i

u

j
a
v
n
o
m

s
e
k
t
o
r
u


P U E N J E
T E L E F O N
E - M A I L
P R I A N J E
T R A E N J E
P R I V A T N O
S U R F A N J E
K A V A
N O V I N E
0 2 4 6 8
1
0
1
2
1
4
1
6
1
8
m
i
n
u
t
e
2
0
-
3
0
3
0
-
4
0
4
0
-
5
0
5
0
+
p
r
o
s
j
e
k
G
o
d
i
n
e
:



2
7
4

D
i
j
a
g
r
a
m

4
:

G
u
b
i
t
a
k

r
a
d
n
o
g

v
r
e
m
e
n
a

p
r
e
m
a

v
r
s
t
i

a
k
t
i
v
n
o
s
t
i

u

p
r
i
v
a
t
n
o
m

s
e
k
t
o
r
u

K A V A
N O V I N E
P U E N J E
T E L E F O N
E - M A I L
P R I A N J E
S U R F A N J E
P R I V A T N O
T R A E N J E
0 2 4 6 8
1
0
1
2
1
4
1
6
1
8
m
i
n
u
t
e
2
0
-
3
0
3
0
-
4
0
4
0
-
5
0
5
0
+
p
r
o
s
j
e
k
G
o
d
i
n
e
:

Komparacijom troenja radnog vremena prema vrsti aktivnosti u
javnom i privatnom sektoru dolazi se do zakljuka da je i trajanje i
vrsta aktivnosti podjednaka u oba sektora po dobnim skupinama. U
prosjeku najvie vremena se troi za pijenje kave. Po dobnim
skupinama zanimljiv je podatak da mlae, informatiki
obrazovanije dobne skupine mnogo vie vremena provode na
surfanju po internetskim sadrajima i dopisivanje putem e-maila,
dok najstarija dobna skupina vie vremena provodi skupljajui
informacije iz papirnatog izdanja novina. Ta skupina, naroito u
javnom sektoru puno vie vremena troi na traenje nerazvrstane
dokumentacije, alata i sl. od ostalih kategorija radnika.


3.2. Komparativna analiza neodraenih radnih sati u
privatnom i javnom sektoru

I u javnom i privatnom sektoru Republike Hrvatske postoji
odreeni broj neodraenih sati, tj. ukradenog vremena, uglavnom
zbog zakanjenja na posao, ranijeg odlaska s posla ili izlazaka u
toku radnog vremena. injenica je da mnogi poslodavci nemaju
evidenciju radnog vremena prema satima rada, kontrolirani ulaz,
izlaznice i sl. pa nemaju niti tonu evidenciju o neodraenim
satima radnika. Samim tim ne mogu se primijeniti niti
odgovarajue mjere da se neodraeni sati sankcioniraju.


U sljedeim dijagramima prikazana je struktura neodraenih sati u
privatnom i javnom sektoru Republike Hrvatske te mjera
sankcioniranja neodraenih sati.
D
i
j
a
g
r
a
m

5
:

S
t
r
u
k
t
u
r
a

n
e
o
d
r
a

e
n
i
h

s
a
t
i

u

j
a
v
n
o
m

s
e
k
t
o
r
u

R
e
p
u
b
l
i
k
e

H
r
v
a
t
s
k
e


4
5
%
3
5
%
2
0
%
N
e
e
v
i
d
e
n
t
i
r
a
n
i
,

n
e
s
a
n
k
c
i
o
n
i
r
a
n
i

s
a
t
i
E
v
i
d
e
n
t
i
r
a
n
i
,

s
a
n
k
c
i
o
n
i
r
a
n
i

s
a
t
i
E
v
i
d
e
n
t
i
r
a
n
i
,

s
a
n
k
c
i
o
n
i
r
a
n
i

s
a
t
i


D
i
j
a
g
r
a
m

6
:

S
t
r
u
k
t
u
r
a

n
e
o
d
r
a

e
n
i
h

s
a
t
i

u

p
r
i
v
a
t
n
o
m

s
e
k
t
o
r
u

R
e
p
u
b
l
i
k
e

H
r
v
a
t
s
k
e


5
1
%
3
1
%
1
8
%
N
e
e
v
i
d
e
n
t
i
r
a
n
i
,

n
e
s
a
n
k
c
i
o
n
i
r
a
n
i

s
a
t
i
E
v
i
d
e
n
t
i
r
a
n
i
,

n
e
s
a
n
k
c
i
o
n
i
r
a
n
i

s
a
t
i
E
v
i
d
e
n
t
i
r
a
n
i
,

s
a
n
k
c
i
o
n
i
r
a
n
i

s
a
t
i

Rezultati prikazani dijagramima pokazuju da se ak polovica
neodraenih sati uope ne evidentira. ak 35 % neodraenih sati u
javnom sektoru i 31 % neodraenih sati u privatnom sektoru se
evidentira, ali se ne sankcionira. Suprotno oekivanju, rezultat
istraivanja dokazuje da je situacija u javnom sektoru neto bolja
nego u privatnom sektoru, ali u oba sektora je postotak
evidentiranih i sankcioniranih radnih sati veoma nizak. U javnom
sektoru sankcionira se 20 % neodraenih sati, a u privatnom
sektoru samo 18 %.
Donoenjem novog Temeljnog kolektivnog ugovora za slubenike
i namjetenike u javnim slubama propisana je obveza voenja
evidencije prisustva na radu po satima rada, to veina ustanova jo
uvijek ne primjenjuje. Uvoenje ovakvog sustava predstavlja mali
financijski izdatak, a uvoenje destimulacije za vrijeme koje radnik
nije proveo na poslu doneslo bi poslodavcu puno veu korist i
popravilo radnu klimu u organizaciji. Otpor uvoenju predloenih
sistema dolazi upravo od ljudi koji zloupotrebljavaju nepostojanje
evidencije i sankcije za neodraene sate.


3.3. Komparativna analiza prekovremenih radnih sati u
privatnom i javnom sektoru Republike Hrvatske

Najvea razlika u koritenju radnog vremena izmeu privatnog i
javnog sektora Republike Hrvatske je u koliini i vrednovanju
prekovremenog rada.

U javnom sektoru radnici i rukovodioci odrade mjeseno u
prosjeku 13 radnih sati prekovremeno, dok u javnom sektoru
prosjeno 20 radnih sati prekovremenog rada po radniku.

Vlasnici u privatnom sektoru odrade u prosjeku ak 32 radna sata
prekovremeno, to je vrlo alarmantan podatak. Razlozi
prekomjernog koritenja prekovremenog rada u privatnom sektoru
su borba za to veim profitom, ali ponekad i za sam opstanak
poduzea, izbjegavanje novih zapoljavanja zbog straha od gubitka
279
posla i vika radne snage, ograniavanje pristupa poslovnim
informacijama, postupcima i tehnologijama, nepostojanja
adekvatnog kadra na tritu rada, sezonski tip posla i sl.

Da bi se uvidjela razlika u koritenju prekovremenog rada i
zlouporaba toga rada u javnom i privatnom sektoru, napravljeni su
sljedei dijagrami.
D
i
j
a
g
r
a
m

7
:

S
t
r
u
k
t
u
r
a

p
r
e
k
o
v
r
e
m
e
n
i
h

s
a
t
i

u

j
a
v
n
o
m

s
e
k
t
o
r
u

R
e
p
u
b
l
i
k
e

H
r
v
a
t
s
k
e


2
2
%
1
3
%
2
0
%
4
5
%
N
e
e
v
i
d
e
n
t
i
r
a
n
i
,

n
e
p
l
a

e
n
i

s
a
t
i
E
v
i
d
e
n
t
i
r
a
n
i
,

n
e
p
l
a

e
n
i

s
a
t
i
P
r
e
r
a
s
p
o
d
i
j
e
l
j
e
n
i

s
a
t
i
P
l
a

e
n
i

p
r
e
k
o
v
r
e
m
e
n
i

s
a
t
i



D
i
j
a
g
r
a
m

8
:

S
t
r
u
k
t
u
r
a

p
r
e
k
o
v
r
e
m
e
n
i
h

s
a
t
i

u

p
r
i
v
a
t
n
o
m

s
e
k
t
o
r
u

R
e
p
u
b
l
i
k
e

H
r
v
a
t
s
k
e


4
4
%
9
%
4
%
4
3
%
N
e
e
v
i
d
e
n
t
i
r
a
n
i
,

n
e
p
l
a

e
n
i

s
a
t
i
E
v
i
d
e
n
t
i
r
a
n
i
,

n
e
p
l
a

e
n
i

s
a
t
i
P
r
e
r
a
s
p
o
d
i
j
e
l
j
e
n
i

s
a
t
i
P
l
a

e
n
i

p
r
e
k
o
v
r
e
m
e
n
i

s
a
t
i



I u javnom i privatnom sektoru podjednak je postotak plaenog
prekovremenog rada. Dok se u javnom sektoru ak 20 %
prekovremenih sati preraspodjeljuje, u privatnom sektoru
preraspodjeljuje se samo 4 % sati. U privatnom sektoru se ak 44
% prekovremenih sati uope ne evidentira, to je dvostruko vie
nego u javnom sektoru. U javnom sektoru radnik nema nikakvu
satisfakciju za 35 % svog prekovremenog rada, dok u privatnom
sektoru poslodavac u pravilu prisvaja ak 51 % prekovremenih sati
svojih radnika.
Prevedeno na financijski ekvivalent, s obzirom na prosjean broj
prekovremenih sati u privatnom i javnom sektoru dolazimo do
iznosa za koji je radnik u prosjeku oteen zbog neplaenog
prekovremenog rada:

1. Javni sektor 13 sati/mjesec prekovremeno, od ega 35 % (4,55
sati) neplaeno x cijena radnog sata (50,00 kuna) = 227,50
kuna/mjesec

2. Privatni sektor - 20 sati/mjesec prekovremeno, od ega 51 %
(10,20 sati) neplaeno x cijena radnog sata (50,00 kuna) = 510,00
kuna/mjesec

Osim zlouporabe neplaanja prekovremenog rada vrlo je esta
pojava u privatnom sektoru prekomjernog koritenja
prekovremenog rada, mada je taj rad i plaen. Zakonski maksimum
prekovremenog rada je do 10 % radnog vremena, to mjeseno
iznosi najvie 18 radnih sati.

Uzrok zlouporabe prekovremenog rada je velika ponuda radne
snage na tritu rada i veliki broj nezaposlenih te neuinkovite
inspekcijske slube te neadekvatne sankcije za poslodavce.
Ekonomski uinak zlouporabe prekovremenog rada je spreavanje
novih zapoljavanja. Za Republiku Hrvatsku otvaranje manjeg
broja radnog mjesta dovelo bi do lanane reakcije jer nova radna
283
mjesta uzrokuju otvaranje dodatnih radnih mjesta u drugim
granama.
Posljedice ove pojave su dugorone i za ekonomski razvoj
Hrvatske, ali i za ekonomski i socijalni status graana jer e doi
do masovnih pojava skraivanje radnog vijeka radnika zbog
profesionalnih oboljenja, invalidnosti i sl.

Prijedlog je da se sankcijama i kaznama kontrolira sustav i
spreava prekomjerno koritenje, naroito neplaenog,
prekovremenog rada i rada na crno, da sa raznim mjerama i
subvencijama potie zapoljavanje ljudi, da se pomau manje
profitabilne gospodarske grane, te da se pomae poslodavcima koji
ele educirati radnike za specijalizirane poslove.

Za daljnja istraivanja predlae se razraditi detaljnije parametre za
anketiranje radnika i provesti metode mjerenja koritenja radnog
vremena koje nee biti podlone subjektivnoj procjeni. U sljedeim
istraivanjima moe se obuhvatiti vei broj ispitanika, zaposlenim
u raznim granama javnog i privatnog sektora kako bi se dobili to
precizniji rezultati i uoila razlika izmeu pojedinih grana.



4. ZAKLJUAK

Prema osnovnoj definiciji menadment je proces koji se odvija u
odreenom vremenu. Vrijeme je, dakle, vrlo bitan imbenik cijelog
procesa menadmenta. Upravo o racionalnom koritenju vremena
ovisi i cjelokupna uspjenost poduzea, njegova efektivnost i
efikasnost. to se radno vrijeme bolje iskoritava, to je vea
produktivnost, a to poduzee bre reagira na promjene iz okoline,
to je vea ansa da bude korak ispred konkurencije. to je krae
vrijeme obrta kapitala, to je i vea ostvarena dobit.

U vremenu globalizacije se koristi sve vie varijanti rasporeda
radnog vremena kako bi radno vrijeme radnika bilo u potpunosti
284
podreeno to boljem rezultatu, a istovremeno predstavljalo
minimum izdataka za trokove radne snage.

Posebnu panju menaderi trebaju posvetiti upravo koritenju
vlastitog vremena zbog toga to su radna mjesta menadera i
najskuplja pa gubitak i rasipanje njihovog radnog vremena
predstavlja i mnogo veu financijsku tetu.

Izmeu privatnog i javnog sektora Republike Hrvatske nema bitnih
razlika u koritenju radnog vremena, evidenciji neodraenih sati i
sl. Najvea razlika je u koliini i vrednovanju prekovremenog rada.
U privatnom sektoru postoji velika zlouporaba neplaenog
prekovremenog rada, to predstavlja jednu od bitnih konica
ekonomskog razvoja Hrvatske.

Predlae se poslodavcima da uvedu kontrole koritenja radnog
vremena i kontrole prisutnosti radnika na radu. Javnosti treba to
urnije ukazati na postojei problem te utjecati na prilagodbu
zakonskih propisa na nain da se inspektoratu rada proire ovlasti
djelovanja i poveaju sankcije za prekritelje.
285
LITERATURA

Avelini Holjevac, I., (2000), Mjerenje i ocjenjivanje efektivnosti i
efikasnosti poslovanja poduzea, Poslovna analiza i upravljanje, br
, str. 3-12
Bodiroga Vukobrat, N., Laleta, S., Juki, A. (2008), Posebnosti
reguliranja radnog vremena u kontekstu smjernice 2003/88/EZ s
osvrtom na nacionalna rjeenja u njemakoj, Austriji i Hrvatskoj,
Rijeka, Zbornik Pravnog fakulteta Sveuilita u Rijeci, 29, 1, str:
71-109
D. J. Burningham, B.A, (1978), Economic, London, Hodder &
Stughton
Deeljin, J., et.al. (1999), Poduzetniki menadment: izazov, rizik,
zadovoljstvo, Rijeka, HITA CONSULTING : M.E.P. Consult
Gatari, Lj. (2007), Po bolovanjima smo na vrhu Europe, Poslovni
magazin- 5, 6; str. 18
http://74.125.43.102/translate-c
http://www.javno.com/hr/hrvatska/clanak.php?id=65405
http://www.plivazdravlje.hr
http://www.poslovnamreza.hr/vijesti/1857
http://www.racunalo.com/business
J.C. Messenger (ed.), (2004), Working time and workers'
preferences in industrialized countries: Finding the balance,
London, Routledge
Jureti, K., (2004), Time-management new religion of our age:
time in Anglo-american culture vs. vrijeme in Croatian
culture, Zbornik radova Ekonomskog fakulteta u Rijeci, 22, 1, str.
53 - 68
Osmanagi Bedenik, N., (2006), Efikasnost poslovanja 400
najveih poduzea u Hrvatskoj, Zagreb, Slobodno
poduzetnitvo, br.10.
Plazoni, K., (2007), Puno, nepuno i skraeno radno vrijeme,
Pravo u gospodarstvu, 46, str. 61-86
Radoevi Vidaek, B., (2002), Suvremeni oblici organizacije
radnog vremena; prednosti i nedostaci, Zagreb, Sigurnost br. 44,
str. 355-365
286
Seiwert, Lothar, J., (1999), Vremenski menadment:
organizirajte svoje vrijeme, Zagreb, MEP Consult
Sili Lozani, S., (2004.), Utjecaj upravljanja vremenom
menagera na uspjenost poslovanja organizacije: magistarski rad,
Zagreb, Ekonomski fakultet
Whitmore, J., (2006), Trening za postizanje uinkovitosti: rast
ljudskih potencijala, uinkovitosti i svrhe, Zagreb, Mate:
Zagrebaka kola ekonomije i menadmenta
Zeki, Z., (2007), Menadment poduzetnika tehnologija, Rijeka,
Ekonomski fakultet; Opatija: Conefing grupa

287
SUMMARY:

This paper elaborates on the problem of working hours as one of the
most important inputs in the production process, which is specific for
its limitations, inconsistency and incapability of being renewed.
Contrary to the other inputs, working hours can not be increased,
stored or acquired. Therefore, all other inputs have to be adjusted in
order to make the employment process get the best result in terms of
company's effectiveness and efficiency.
The employers have been offered a large range of possibilities for the
organization of working time to make the maximum use of their
employees' working time. The purpose of this paper is to analyze and
to discuss the possibilities and variations of working hours usage in
order to increase company's success, followed also by a view of a
managers working time management.
On the other hand, there is a great exploitation of employees'
overtime work, especially in the private sector, which represents one
of the main obstacles in the economic development of Croatia and
carries devastating economic and social consequences.
Recommendation for the employers is to develop the systems of
maximum utilization of regular working hours of their employees
and to introduce systems of control and sanctions for hours which
have not been executed. A suggestion for the authorities would be to
control the system and to prevent extreme exploitations of overtime
(especially unpaid), by means of effective law regulations, sanctions
and penalties.

Keywords: working hours, efficiency, time management, private /
public sector


2
8
8

P
R
I
L
O
G

1
:

A
N
K
E
T
N
I

U
P
I
T
N
I
K

A
N
K
E
T
A

K
o
r
i

t
e
n
j
e

r
a
d
n
o
g

v
r
e
m
e
n
a


1
.

Z
a
p
o
s
l
e
n
/
a

s
a
m

u
:

(
z
a
o
k
r
u

i
t
i
)

a
)

d
r

a
v
n
o
j

i
l
i

j
a
v
n
o
j

s
l
u

b
i

b
)

p
r
i
v
a
t
n
o
m

p
o
d
u
z
e

u

c
)

p
r
i
v
a
t
n
o
m

o
b
r
t
u

d
)

n
e

t
o

d
r
u
g
o

-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-


V
r
s
t
a

d
j
e
l
a
t
n
o
s
t
i
:

-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-

(
t
r
g
o
v
i
n
a
,

g
r
a

e
v
i
n
a
r
s
t
v
o
,

z
d
r
a
v
s
t
v
o
,

p
r
o
s
v
j
e
t
a

i

s
l
.
)

2
.

Z
a
p
o
s
l
e
n
/
a

s
a
m

u

s
v
o
j
s
t
v
u
:

a
)

r
a
d
n
i
k
a

b
)

r
u
k
o
v
o
d
i
o
c
a

c
)

v
l
a
s
n
i
k
a

o
b
r
t
a
,

p
o
d
u
z
e

a
,

u
r
e
d
a

i

s
l
.

3
.

V
r
s
t
a

r
a
d
n
o
g

o
d
n
o
s
a

a
)

p
u
n
o

r
a
d
n
o

v
r
i
j
e
m
e

b
)

n
e
p
u
n
o

r
a
d
n
o

v
r
i
j
e
m
e

(

-
-
-

s
a
t
i
)


2
8
9

4
.

D
o
l
a
z
i
m

n
a

p
o
s
a
o
:

a
)

t
o

n
o

n
a

p
o

e
t
k
u

s
l
u

b
e
n
o
g

r
a
d
n
o
g

v
r
e
m
e
n
a

b
)

r
a
n
i
j
e

-
-
-
-
-
-
-
-
-

m
i
n
u
t
a

u

p
r
o
s
j
e
k
u

c
)

k
a
s
n
i
j
e

-
-
-
-
-
-
-
-

m
i
n
u
t
a

u

p
r
o
s
j
e
k
u

5
.

U

t
o
k
u

r
a
d
n
o
g

v
r
e
m
e
n
a

u
p
r
a

n
j
a
v
a
m

s
l
j
e
d
e

e

a
k
t
i
v
n
o
s
t
i

i

z
a

n
j
i
h

t
r
o

i
m

d
n
e
v
n
o

m
i
n
u
t
a

(
t
r
o

e
n
j
e

r
a
d
n
o
g

v
r
e
m
e
n
a

u

p
r
i
v
a
t
n
e
)

s
v
r
h
e
:



V
r
s
t
a

a
k
t
i
v
n
o
s
t
i

U

e
s
t
a
l
o
s
t

k
o
r
i

t
e
n
j
a

(
k
o
l
i
k
o

p
u
t
a

d
n
e
v
n
o
)

T
r
a
j
a
n
j
e

p
r
o
s
j
e

n
o

m
i
n
u
t
a
/
d
a
n

P
i
j
e
n
j
e

k
a
v
e

i

s
l
.

i
t
a
n
j
e

n
o
v
i
n
a



P
u

e
n
j
e



P
r
i
v
a
t
n
i

t
e
l
e
f
o
n
s
k
i
.

r
a
z
g
o
v
o
r
i



D
o
p
i
s
i
v
a
n
j
e

p
u
t
e
m

e
-
m
a
i
l
a



N
e
s
l
u

b
e
n
i

r
a
z
g
o
v
o
r
i



S
u
r
f
a
n
j
e
,

k
o
m
p
j
u
t
e
r
s
k
e

i
g
r
e

i

s
l
.

e
t
n
j
a
,

k
u
p
o
v
i
n
e
,

p
r
i
v
a
t
n
i

p
o
s
l
o
v
i


T
r
a

e
n
j
e

n
e
r
a
z
v
r
s
t
a
n
e

d
o
k
u
m
e
n
t
a
c
i
j
e
,

a
l
a
t
a

i

s
l
.




2
9
0

O
d
l
a
z
i
m

s
a

p
o
s
l
a
:

a
)

t
o

n
o

k
a
d
a

j
e

k
r
a
j

m
o
g

r
a
d
n
o
g

v
r
e
m
e
n
a

b
)

r
a
n
i
j
e

-
-
-

m
i
n
u
t
a

c
)

k
a
s
n
i
j
e

-
-
-

m
i
n
u
t
a

6
.

Z
a

s
a
t
e

k
o
j
e

n
i
s
a
m

o
d
r
a
d
i
o
/
l
a

a
)

n
i
g
d
j
e

s
e

n
e

e
v
i
d
e
n
t
i
r
a
j
u

b
)

e
v
i
d
e
n
t
i
r
a
j
u

s
e
,

a
l
i

i

t
o
l
e
r
i
r
a
j
u

c
)

e
v
i
d
e
n
t
i
r
a
j
u

s
e

i

o
d
b
i
j
a

o
d
g
o
v
a
r
a
j
u

i

i
z
n
o
s

o
d

p
l
a

e

7
.

P
r
o
s
j
e

n
o

m
j
e
s
e

n
o

o
d
r
a
d
i
m

-
-
-

p
r
e
k
o
v
r
e
m
e
n
i
h

r
a
d
n
i
h

s
a
t
i

8
.

P
r
e
k
o
v
r
e
m
e
n
i

s
a
t
i

k
o
j
e

s
a
m

o
d
r
a
d
i
o
/
l
a
:

a
)

n
i
g
d
j
e

s
e

n
e

e
v
i
d
e
n
t
i
r
a
j
u

b
)

e
v
i
d
e
n
t
i
r
a
j
u

s
e

a
l
i

s
e

n
e

p
l
a

a
j
u

c
)

p
r
e
r
a
s
p
o
d
j
e
l
j
u
j
u

s
e

d
)

e
v
i
d
e
n
t
i
r
a
j
u

s
e

I

p
l
a

a
j
u


9
.

S
p
o
l
:

M

/

(
z
a
o
k
r
u

i
t
i
)



2
9
1

1
0
.

D
o
b
:

-
-
-

g
o
d
i
n
a

1
1
.

D
u

i
n
a

r
a
d
n
o
g

s
t
a

a
:

-
-
-

g
o
d
i
n
a