VALDYMO FUNKCIJOS

TURINYS
1. Planavimas;
2. Organizavimas;
3. Vadovavimas;
4. Kontrol.

PLANAVIMAS

PLANAVIMAS
Planavimas tai vadybos funkcija, nurodanti, k daryti, kada daryti

(tikslo nustatymas, veiklos programos sudarymas).

Planavimas bsimos veiklos sumanymas, glaudiai susijs su

informacijos kaupimu, prognozavimu ir sprendim primimu.

PRIEASTYS, SLYGOJANIOS PLANAVIMO

POREIK
Planavimas pats savaime negarantuoja skms,
taiau nukreipia j
Btinyb laiku susidoroti su permainomis
Neplanuodami darb, darbuotojai negali inoti
savo veiklos rezultat verts
Planas disciplinuoja vadybinink
Planavimas yra svarbus kaip socialinis
veiksnys

PLANAVIMO INGSNIAI
1. Tiksl nustatymas
Organizaciniai tikslai yra planavimo proceso atskaitos takas
Vadovai turi stengtis suprasti, kad oficials tikslai organizacijos veikl daro krypting.

2. Organizacijos iorins ir vidins aplinkos analiz

3. Strategijos parinkimas
Vadovai organizuoja konkrei veikl, kuri turi bti atlikta siekiant gyvendinti pasirinkt strategij

4. Rezultat vertinimas
Realizuojama kontrols funkcija, kuri leidia sitikinti, jog planas vykdytas ir tikslas pasiektas

PLAN HIERARCHIJA
1. Misija;
2. Strateginiai planai;
3. Taktiniai planai;
4. Operatyvieji planai.

PLANAI PAGAL LAIKO TARP

1. Ilgalaikiai planai;
2. Vidutins trukms planai;
3. Trumpalaikiai planai.

ORGANIZACIJOS PLANAI PAGAL VEIKLOS TRUKM

IR PERIODIKUM

1. Vienkartiniai planai;
2. Pastovieji planai.

FORMALAUS IR NEFORMALAUS POBDIO

PLANAVIMAS
Formalus planavimas

Neformalus planavimas

Remiasi racionalumu

Remiasi emocionalumu

Reikalingas sistemikumas

Spontanikas, epizodinis

Vykdomas pastoviais intervalais

Intervalas atsitiktinis

Remiasi grieta kontrole

Grietos dokumentacijos nra

GALIMI MONS PLANAI

1. Pltros ir tyrim planas;
2. Gamybos ekonominio efektyvumo didinimo planas;
3. Pardavim planas;
4. Gamybos planas;
5. Kapitalins statybos planas;
6. Gamtos apsaugos ir racionalaus gamtos itekli naudojimo planas;
7. Aprpinimo planas;
8. Personalo planas;
9. Savikainos, pelno ir gamybos efektyvumo planas;
10. Finansinis planas.

PLANAVIMO BARJERAI
1. Aplinka;
2. Nenoras ikelti tikslus;
3. Neadekvati atlyginimo sistema;
4. Prieinimsis pokyiams;
5. Laikas;
6. Ilaidos.

BDAI PLANAVIMO BARJERAMS VEIKTI

Nustat planavimo proceso barjerus, galime numatyti bdus tiems barjerams veikti:
1. Aukiausiojo valdymo lygmens vadov pagalba;
2. Bendravimas;
3. Dalyvavimas;
4. Plan perirjimas ir modernizavimas;
5. Pasikeitimas informacija.

STRATEGINIS PLANAVIMAS
Strategija tai visapusikas planas, skirtas padti organizacijai

gyvendinti misij ir usibrtus tikslus.

Strategija kuriama aukiausiame valdymo lygmenyje ir apibria

pagrindinius organizacijos tikslus bei misij.

strategijos realizavim turi bti traukiami visi valdymo lygiai.

STRATEGINIS PLANAVIMAS
Strategijos gyvendinimas susijs su valdymo sprendimais ir veiksniais, kurie per tam

tikr laik pakeiia organizavimo pobd.

Tai apima strateginio plano formulavim, gyvendinim ir vertinim.
Strateginis planas yra atsakymas 3 pagrindinius klausimus:
1.

Kas mes esame?

2.

Koki norime pasiekti tiksl?

3.

K ir kokiomis priemonmis privalome atlikti, kad pasiektume pagrindin tiksl?

LAIKO PLANAVIMAS
Nra paprast taisykli, utikrinani kiekvieno asmens laiko panaudojimo

efektyvum.
Vis pirma, nordami imokti taupyti laik, turime jo iek tiek sugaiti planavimui.
Neskyr laiko dienos darbams suplanuoti, ivaistysime jo dar daugiau.

LAIKO PLANAVIMAS
Niekas nenori pripainti, kad vaisto laik. Keli laiko vaistymo pavyzdiai:
1. Antra kart darote t pat, kadangi i pradi buvote k nors pamir;
2. Atliekate tik pus dienos darb ir net neinote kodl;
3. Stebits, kur dingo visa diena;
4. Matote, kad atliktin darb sraas vis ilgja;
5. Stebite, kaip auga neisprst klausim snis;
6. Nerandate svarbaus ratelio;
7. Gaitate laik ko nors iekodami visai ne ten, kur padjote.
8. Pradedate daryti kelis darbus vienu metu ir nei vieno neubaigiate.

PAGRINDINIAI LAIKO NUOSTOLIAI (LAIKO VAGYS):

1. Grupuodami atliekamus darbus, neturint dienos, savaits laiko plano;
2. Blogos organizacijos valdymo struktros;
3. Nesugebjimas vertinti darbingumo pokyius per dien, savait, mnes ir metus;
4. Informacijos badas ir jos perteklius;
5. Nemokjimas klausytis ir kalbti;
6. Nepunktualumas;
7. Telefono skambuiai;
8. Ignoravimas skirstyti darbus pagal prioritetus;
9. Atidliojimas.

LAIKO PLANAVIMAS
V. erilio odiais tariant, jei norime, kad kas nors tikrai bt atlikta, turime tai skirti

usimusiam mogui.
Usim, atrodo, geriausiai, kontroliuoja laik. J dienos kimte prikimtos darb.
Daug dirbantys mons visada sugeba sprausti savo darbotvark tai, ko yra praomi.
Taip atsitinka tikriausiai todl, kad jie:
1.

Moka visk atlikti nedelsdami;

2.

Laikosi termin ir nemgsta j paeisti;

3.

Yra isiugd sugebjim visk atlikti laiku;

4.

Gerai supranta, k turi padaryti;

5.

Darbus atlieka pagal j prioritetus.

ORGANIZAVIMAS

ORGANIZAVIMAS
Planavimo ir organizavimo funkcijos yra glaudiai susijusios.
Planavimas ir organizavimas tam tikra prasme vienijasi.
Planavimas formuoja baz, kad bt realizuoti organizacijos tikslai, o organizavimas,

kaip valdymo funkcija, formuoja darbin struktr, kurios pagrindinis komponentas yra
mogus.
Organizavim galima apibrti labai vairiai. Kalbant apie valdym, j galima vardyti

kaip santyki tarp atskir individ struktr.

Remiantis ne tokia statika nuostata, organizavimas tai valdymo procesas arba

elementas, susijs su struktros pokyiais arba augimu.

ORGANIZAVIMAS
Organizavimas tai nustatytiems tikslams pasiekti reikalingos sistemos sukrimas.
ia struktrizuojama socialin sistema vertinant tikslui pasiekti reikaling darbuotoj,

mediagini, informacini ir pinigini itekli apimtis.

iuo atveju organizavimo svoka suprantama kaip rankis, priemon mons tikslui pasiekti.
Organizavimo procesas organizacijose vyksta neivengiamai.
Beveik kiekvien organizacij i pradi sudaro tik keli jos elementai pavieniai mons.
Taiau, kai moni susiburia daugiau, nordami deramai dalyvauti bendrame darbo procese,

mons jungiasi tam tikras grupes, kuri paskirtis ir vieta organizacijoje yra nevienodos:
J visuma ir sudaro organizacijos valdymo struktr.

ORGANIZAVIMAS
Organizacijos auga, nes mons dl savo ribot fizini, psichologini ir kitoki galimybi

realizuoja poreik kooperuotis organizuotas struktras .

Organizavimas, kaip ir planavimas, vadovavimas (motyvavimas) ir kontrol, yra viena i

organizacijos valdymo funkcij.

Planavimo metu numatomos siektinos-pageidautinos uduotys, o organizavimo tikslas yra

sukurti konkreias i udavini realizavimo struktras.

Organizavimo funkcija yra procesas, kurio metu pagrindins organizacijos uduotys ir darbai yra

skaidomi dalis, o po to vl jungiami atskirus vienetus bei padalinius, deleguojant jiems valdi.
Organizavimas susijs su ryi tarp darbuotoj struktra, jos pokyiais ir pltra, su vidins

organizacijos aplinkos socialins organizacijos dalies koordinavimu.

ORGANIZAVIMAS
Organizavimas

toks darbo, valdios ir itekli paskirstymo

organizacijos nariams ir j suderinimas, kuris leidia jiems pasiekti
organizacijos tikslus.

Mokslininkai iskiria vairius organizavimo funkcijos turinio elementus

ar etapus, taiau pagrindins koncepcijos organizavimo procese yra

organizacijos projektavimas ir organizacin valdymo struktra.

ORGANIZACIJOS PROJEKTAVIMAS
Organizuojant paskirstoma valdia, vardijami organizacijos nari formals vaidmenys.
Formuojami padaliniai, susieti tam tikrais ryiais ir santykiais, vykdomas uduoi ir

funkcij paskirstymas visoms grandims, prisiimama atsakomyb, galiojimai ir teiss

organizacijos viduje, atspindintys centralizacijos decentralizacijos santyk organizacijos
valdyme.
Organizacinis projektavimas tai sprendim primimo procesas, kurio metu vadovai

pasirenka organizacijos strategijai ir aplinkai, kurioje organizacijos nariai t strategij

gyvendina, tinkam organizacijos struktr.

ORGANIZACIJOS PROJEKTAVIMAS
Organizacinio projektavimo pagrindas aikiai suformuluoti organizacijos

tikslai.
Pirmiausia keliami tikslai, o tik po to sukuriami j pasiekimo mechanizmai.
Organizacija yra laikoma daugiatiksle sistema, nes orientavimasis tik vien

tiksl neatspindt jos daugialyps reikms ekonomikos vystymuisi, vairi

organizacij atjusi save realizuoti moni poreiki.

ORGANIZACIJOS PROJEKTAVIMAS
Vadovai projektuodami privalo atsivelgti dvejopus veiksnius:
Jie turi bendrais bruoais apibrti organizacijos tikslus, sukurti strateginius

planus tiems tikslams pasiekti bei itirti gebjimus tiems strateginiams planams
gyvendinti organizacijose.
Vadovai privalo apsvarstyti, kas vyksta ir kas gali vykti ateities organizacijos

aplinkoje.

ORGANIZACIJOS PROJEKTAVIMAS
Plan ir aplinkos veiksni sankirtoje vadovai privalo priimti sprendimus, kad tikslai,

strateginiai planai ir gebjimai atitikt aplinkos veiksnius.

Organizacinio projektavimo metu vadovai tuo paiu metu iri dvejomis kryptimis

organizacijos vid ir ior.

I pradi organizacinio projektavimo metodai, modelio procesai buvo sutelkti

organizacijos vidaus veikl.

Pamau vis daugiau dmesio skiriama j iorinei aplinkai.
velgiant orgprojektavim istoriniu poiriu, laikui bgant strategijos ir aplinkos veiksniai

keiiasi, o orgprojektavimas yra nenutrkstamas procesas.

ORGANIZACINS VALDYMO STRUKTROS

Organizacin struktra tai rmai, kuriuos vadovai sukuria, kad paskirstyt ir

koordinuot organizacijos nari darb.

Organizacin struktra reikia organizacijos veikl padalijimo, sugrupavimo bei

santyki tarp vadov ir darbuotoj, tarp atskir vadov bei tarp darbuotoj
koordinavimo bd.
Organizacijos valdymo struktra tai darbuotoj ir padalini, atliekani jos

veiklos reguliavimo procesus, visuma. i visuma kiekvienoje organizacijoje yra

originali, padalini kompozicija (tarpusavio sandara) ir informaciniai ryiai tarp j
yra skirtingi.

ORGANIZACINS VALDYMO STRUKTROS

Organizacin struktra tai bdas, kuriuo skirstoma, organizuojama ir

koordinuojama organizacijos veikla.

Valdymo struktra objektyviai susiformuoja keiiantis valdymo darb sudiai

bei turiniui, atsirandant naujiems io pobdio darbams, t.y. vykstant valdymo

darbo pasidalijimo procesui.

VALDYMO STRUKTR TIPAI

Besivystant organizacijoms, objektyviai isiskyr trys klasikiniai valdymo struktr
tipai:
1. Linijin;
2. Funkcin;
3. Linijin - funkcin.

LINIJIN VALDYMO STRUKTRA

LINIJIN VALDYMO STRUKTRA

Linijinje struktroje kiekvienam padaliniui vadovauja vienas vadovas, atliekantis

visas jo valdymo funkcijas.

Padalinio narys pavaldus tik iam vadovui.
Tokiu bdu, nurodymai vykdytojui i vadovo ir vykdytojo ataskaita vadovui vyksta

viena-vienintele linija.
Pozityvu linijinje struktroje tai, kad pavaldiniai visuomet gauna vienareikmius

nurodymus, utikrinamas vadovavimo vieningumas per visus hierarchinius lygius.

Pagrindinis ios veiklos trkumas vadovas turi bti kompetentingas visais veiklos

klausimais, o tai sudtingose, didelse organizacijose praktikai nemanoma.

FUNKCIN VALDYMO STRUKTRA

FUNKCIN VALDYMO STRUKTRA

Funkcinje struktroje teigiama yra tai, kad funkciniai vadovai savo sferoje

kompetetingi ir j sprendimai, atskirai pamus, yra geri.

Taiau valdant funkciniu principu, nebra vadovavimo vieningumo, vykdytojai,

gaudami kelet nurodym i skirting vadov, ne visada sugeba juos integruoti ir

teisingai gyvendinti.
Visa tai maina valdymo efektyvum.

LINIJIN FUNKCIN VALDYMO STRUKTRA

LINIJIN-FUNKCIN VALDYMO STRUKTRA

Linijin ir funckin struktros integravosi ir susiformavo jungtinis variantas linijin-

funkcin struktra.
Jos esm yra tokia: priimant sprendimus panaudojami funkcinio valdymo pranaumai, o

organizuojant sprendim realizavim linijinio valdymo pranaumai.

Pagrindinis vadovas priima sprendimus konsultuodamasis ir vertindamas funkcini

vadov nuomon.
Nurodymai dl sprendim gyvendinimo perduodami ir ataskaitos priimamos jau linijiniu

principu.
Funkciniai vadovai vykdytojams gali tik patarti, bet ne nurodyti, kaip vykdyti sprendimus.

MATRICIN ORGANIZACIJA
Matricin struktra, kartais dar vadinama daugiakomandine sistema.
Organizacijoje su matricine struktra tuo paiu metu veikia du struktros tipai.
Faktikai darbuotojai turi du virininkus, t.y. jie dirba dvejose komand grandinse:
Viena komandos grandin yra funkcin arba divizin;
Antroji, mons i vairi divizij ar funkcini grandi jungiami projekto ar verslo komand,

kuriai vadovauja projekto ar grupsvadovas komandai skirtos uduoties specialistas.

Matricin struktra yra sudtinga bet efektyvi, kai reikia apjungti vairius specialius

moni sugebjimus sprendiant sudting problem.

NEFORMALI ORGANIZACIJOS STRUKTRA

Organizacins valdymo struktros schemos yra naudingos formaliai organizacinei

struktrai pavaizduoti ir parodyti, kas yra atsakingas u atskiras uduotis.

inoma, organizacin valdymo struktros schema negali parodyti asmenini ryi,

sudarani neformali organizacijos struktr.

H. A. Simons neformali organizacijos struktr apra kaip tarpusavio santykius

organizacijoje, veikianius joje priimamus sprendimus, kurie formalioje schemoje yra

arba praleidiami arba jos neatitinka.
Pavyzdiui, tempto darbo metu vienas darbuotojas kreipsis pagalbos greiiau kit

darbuotoj, nei darys tai per vadov.

VADOVAVIMAS

VADOVAVIMAS
Vadovavimas viena svarbiausi vadovo funkcij, susijusi su tarpasmeniniais

valdymo aspektais, padedanti pavaldiniams suprasti mons tikslus ir skatinanti

efektyviai j siekti.
Anglikas odis leadership lietuvi kalb gali bti veriamas dvejopai:

vadovavimas ir lyderiavimas.
Taiau vadovavimas bus neefektyvus, jeigu jis nesirems lyderiavimu, pasireikianiu

vis pirma vadovo sugebjimu sutelkti mones skmingiems tikslams realizuoti.

KOKIE SUGEBJIMAI REIKALINGI

VADOVUI? LYDERIUI?

VADOVAVIMAS
1. Techniniai gebjimai;
2. mogikieji gebjimai;
3. Konceptualieji gebjimai.

VALDIOS IR VADOVAVIMO TEORETIKAI SUDAR

TOKI VALDIOS FORM KLASIFIKACIJ:
1. Prievarta pagrsta valdia;
2. Atsilyginimu pagrsta valdia
3. Eksperto valdia;
4. Pavyzdio (etalonin) valdia;
5. Teise paremta valdia.

VADOVAVIMO STILIUS
Vadovavimo stilius tai vadovo poveikio pavaldiniui bdas, siekiant

daryti jam tak ir skatinant j siekti organizacijos tiksl.

Iki iol nra vienos vadovavimo stili klasifikacijos, taiau juos galima

apibendrinti, iskiriant kelet skirting poiri vadovavimo stili

skirstym.

TRADICINIS IR IUOLAIKINIS VADOVAVIMO STILI

SKIRSTYMAS
Tradiciniai vadovavimo stiliai yra autoritariniai.
Autoritarinis valdymo stilius pasiymi stipria valdymo centralizacija, visos valdios

koncentravimu vienose rankose.

Prie tradicini autoritarini valdymo stili priskiriami:
1.

Charizmatinis,

2.

Patriarchalinis,

3.

Autokratinis,

4.

Biurokratinis valdymo stiliai.

VADOVAVIMO STILIAI
1. Charizmatinis valdymo stilius
Tai vadovavimas, remiantis asmeninio spinduliavimo jga (Dievo dovana).

2. Patriarchalinis vadovavimo stilius

Tai vadovavimas pagal analogij su tvo ar motinos elgsena eimoje.

3. Autokratinis vadovavimo stilius

is stilius remiasi hierarchikai organizuotu valdymo pobdiu ir paklusnumu. Kaip ir patriarchalinis,

is stilius grindiamas beslygiku vadovo autoritetu.

4. Biurokratinis vadovavimo stilius

is stilius remiasi legalia, precizika, teis ir statymus atitinkania reguliavimo sistema ir grietu

organizacijos nari pavaldumu ir paklusnumu.

AUTOKRATINIS VADOVAVIMO STILIUS

Autokratinis vadovas turi pakankamai valdios, kad galt primesti savo vali

pavaldiniams.
Autokratas, kaip tik galima labiau centralizuoja galiojimus, struktrizuoja pavaldini

darb ir neduoda jiems galimybs priimti sprendimus patiems, pasireikti darbe.

Taigi, galima daryti ivad, jog i vadovo autokrato - motyvacijos pavaldinys,

kuriam yra svarbiau vidin motyvacija, nei iorin - nesulauks.

Ir darbuotojas, kuris nori patenkinti savo vidinius poreikius, kuris nori tobulti, pasiekti

darbe rezultat, turi pakeisti darbo viet, mon, kuri valdo autokratas.

IUOLAIKINIS VADOVAVIMO STILI SKIRSTYMAS

Prie iuolaikini vadovavimo stili priskiriamas:
Demokratinis remiasi valdios pasidalijimu, traukinat pavaldinius valdym ir sprendim primim.
Demokratinis vadovas suteikia pavaldiniui pakankamai geras slygas.
Kai mogumi pasitikima, kai suteikiama galimyb dalyvauti kuriant organizacijos tikslus,

delegavus pakankamai auktus galiojimus, - tai jis gali savarankikai ir labai atsakingai dirbti. Tai
yra pati geriausia motyvavimo, skatinimo forma, nes pavaldinys yra vertinamas.
Svarbus demokratiko vadovo bruoas - ini ir informacijos apie mons ar organizacijos padt

suteikimas. Informuoti darbuotojai teigiamai priima ir vertina darbo motyvus.

Taiau demokratinis valdymo stilius turi ir trkum: dl daugybs kolektyviai sprendiam net

antraeili klausim gali usitsti pasitarimai ar posdiai, o tai neigiamai veikia ir trikdo visos mons
ar organizacijos darb.

IUOLAIKINIAI VADOVAVIMO STILIAI

Demokratiniame vadovavime skiriamas kooperatinis ir laisvas vadovavimo
stilius:
1. Kooperatiniam vadovavimo stiliui bdinga tai, kad bendradarbiai priskiriami

partneriams, ypa akcentuojamas bendradarbiavimas siekiant bendro tikslo.

2. Laisvas vadovavimo stilius danai vadinamas liberaliu valdymo stiliumi,

kuriam bdingas minimalus vadovo kiimasis pavaldini veikl.

LIBERALUS VADOVAVIMO STILIUS

Liberalus valdymo stilius pasiymi minimaliu vadovo kiimusi pavaldini veikl.
Bendraudamas su pavaldiniais vadovas liberalas pabrtinai mandagus, geranorikas

ir taktikas. Jis visada iklauso kritik ir kit nuomones, taiau nesugeba nieko keisti.
Visuomenei vystantis ateities stilius liberalinis, kai pavaldinio stilius yra

savarankikas, o vadovo liberalus.

Taiau is stilius, priklauso nuo pavaldini brandumo. Kuo mogus brandesnis, tuo

jis jauia didesn pasitenkinim darbe ir jo beveik visikai nereikia kontroliuoti.

LYDERIAVIMAS
1. Vadovas,
2. Lyderis,
3. Ir vadovas, ir lyderis.
.Lyderis taip pat gali bti formalus paskirtas vadovauti grupei, arba neformalus

ikils i grups nari vertinimo bei pripainimo.

.Vadovo/lyderio darbo stilius visuma tarpusavyje susijusi vadovavimo metod,

elgsenos norm ir taisykli, kurias vadovas/lyderis naudoja savo darbe ir kurie

atspindi jo poir darb ir savo pavaldinius.

LYDERIAVIMAS
Daugelis autori sutaria, kad terminai lyderiavimas ir vadovavimas nra tapats.
Vadovai yra mons, kurie daro dalykus tinkamai, o lyderiai tai tie, kurie daro

tinkamus dalykus.
Vadovai rpinasi tuo kaip padaryti, o lyderiai yra susij su tuo, k tai reikia

monms.
Vadovavimas bus neefektyvus, jei jis nesirems lyderiavimu, pasireikianiu vadovo

sugebjimu sutelkti mones skmingam tiksl realizavimui.

Lyderiavimas viena i vadovavimo poveikio priemoni.

LYDERIAVIMAS
iandien dl pokyi visuomenje, didjanios konkurencijos ir darbo jgos pokyi

vadovavimo tyrimuose vadybinink bei vadov elgesys ir vaidmenys isiskiria.

Vadybininko (agnl. manager) pagrindin funkcija:
1.

Sklandi veikla;

2.

Jie yra skiriami, turi nurodytus veiklos tikslus;

3.

Ir remiasi formalia valdia.

Vadybininkai paskirsto mones ir resursus tam, kad tie tikslai bt gyvendinti.

LYDERIAVIMAS
Vadovo (angl. leader) pagrindin funkcija krybikos idjos ir veiklos

turinys.
Vadovavimas (kaip lyderiavimas) yra tada, kai valdiniai noriai laikosi

vadovo nurodym.
Vadovai motyvuoja, kad pasekjai stengtsi siekti organizacijos tiksl.

LYDERIAVIMAS
Lyderiavimas yra svarbus vadovavimo komponentas, taiau gali bti ir taip, kad ir

silpnas lyderis gali bti geras vadovas (sugebantis planuoti ir organizuoti), taiau tik
tokioje moni grupje, kuri nereikia papildomai motyvuoti tiksl siekimui, nes ir
taip jie yra labai susitelk.
Lyderis prisiima atsakomyb dl grups udavini gyvendinimo, todl btina, kad

abi puss nuolat pasitikt ir nort bendradarbiauti viena su kita.

LYDERIS PRIVALO GYVENDINTI 4 PRINCIPUS:

1. Perleisti atsakomyb u darb tiems, kurie j atlieka.
2. Sukurti atsakomybs aplink, kad kiekvienas darbuotojas nort bti atsakingu u
savo rezultat.
3. Padti ugdyti asmeninius gebjimus ir kompetencij.
4. Mokytis greiiau.

FORMALS LYDERIAI VS
NEFORMALS LYDERIAI
Lyderiai yra skirstomi :
1.

Neformaliuosius,

2.

Formaliuosius.

Neformaliaisiais laikomi tie lyderiai, kurie ikyla grupse savaime dl to, kad yra

energingesni, greiiau u kitus geba nustatyti grups veikimo tikslus, suderinti atskir
nari pastangas tiems tikslams pasiekti ir t.t.
Formalieji lyderiai pagal tam tikras taisykles yra paskiriami vadovauti kit,

auktesns valdios iniciatyva.

LYDERIAI GRUPSE ATLIEKA IAS FUNKCIJAS:

1. Kelia veikimo tikslus;
2. Koordinuoja veiksmus;
3. Informuoja narius apie veikl, jos rezultatus;
4. Kontroliuoja grups nari veiksmus, skatina ir baudia;
5. Atlieka arbitro funkcijas kilus nesutarimams;
6. Atstovauja grupei tarp kit grupi.

LYDERIAVIMO SKIRTUMAI PRIKLAUSO:

1. Nuo grupi tiksl,
2. Lyderi asmenini savybi,
3. Lyderiavimo motyv (kodl reikia pirmauti),
4. Grups ypatybi (seka lyderiu ar prietarauja jam) ir kit slyg.

Istorija mums pateikia daug ryki pavyzdi, rodani, kad lyderis ne visada yra
teisingas (Hitleris ir Stalinas), stabilus, turintis humoro jausm ir kit teigiam savybi.

GRUPS
Yra keletas veiksni, lemiani moni siek bti tam tikros grups nariais:
1. Saugumas.
2. Savs vertinimas ir statusas.
3. Socialiniai poreikiai.
4. Galimybs.
5. Tikslo siekimas.

KUO SKIRIASI GRUP IR KOMANDA?

FORMALIOS IR NEFORMALIOS GRUPS

Organizacijose suburtos komandos gali bti klasifikuojamos vairiai,

pagal skirtingus kriterijus.

Daugelio autori darbuose daniausiai sutinkamas grupi skirstymas

formalias ir neformalias.

FORMALIOS GRUPS
ios grups danai yra pastovios, dirba vienod darb ir turi nustatyt veiklos sfer:
1. vairi funkcij administracins direktori lygio grups, kurias jungia didel

darbin patirtis;
2. Vis lygi daugiafunkcins vykdomosios grups, kurios sujungia savo inias

problemoms sprsti ir projektams vykdyti;

3. Vis lygi verslo grups, jungianios panai patirt turinius mones specifiniams

projektams atlikti.

NEFORMALIOS GRUPS
ios grups dirba neoficialiai ir susiburia ikilus specialiesiems poreikiams:
1. Laikinos projekt grups, kartu vykdanios specifinius udavinius;
2. Permain grups, aptarianios strategij ar likviduojanios konflikt, ikilus

konkreiai problemai;
3. inov grups, savarankikai ir spontanikai svarstanios krybinius projektus;
4. Laikin udavini grups, neformaliai sprendianios specifinius trumpalaikius

udavinius ir klausimus.

KOMAND KLASIFIKAVIMAS (PAGAL JOHNSON)

1. Problem sprendimo komandos;
Tokias komandas sudaro 512 asmen, atstovaujani vairiems organizacijos padaliniams.
Jie susitinka 12 kartus per savait darbo kokybs, efektyvumo ir darbo slyg tobulinimo bdams aptarti.

2. Specialiosios komandos;
Jos rpinasi darbo reformomis ir naujos technologijos krimu bei diegimu, palaiko ryius su usakovais ir

klientais, taip pat atlieka atskir funkcij koordinatoriaus vaidmen.

Specialiosios komandos turt pagerinti bendradarbiavim tarp padalini ir vadov, kai priimami vis

lygi sprendimai.

3. Save valdanios (savivaldos) komandos.

Jas sudaro 515 moni, gaminani tam tikr produkt arba teikiani tam tikras paslaugas.
Komandos nariai imoksta visas uduotis, tad gali keistis tarpusavyje atlikdami vairius darbus.
ios komandos prisiima valdymo atsakomyb, paios kontroliuoja darb.

KOMAND VYSTYMASIS (PAGAL TUCKMAN)

1. Formavimosi stadija;
2. Isiaikinimo stadija;
3. Norm krimo stadija;
4. Atlikimo stadija;
5. Iirimo stadija.

DARBUOTOJ ELGSENA, ESANT KOMANDINIAM DARBUI

BEI KONKURENCIJAI
Komandinis darbas

Konkurencija

Laimti laimti

Laimti pralaimti

Dalijamasi informacija

Slapukaujama

Darbas kartu

Darbas sau

Siningas, atviras bendradarbiavimas

Apgaulingas, udaras

Pasitikintis

tarus

Patikimas

Nepatikimas

Bendradarbiaujantis

Mstymas: mes prie juos

Sinergija

Lenktyns

KOMANDINIS IR INDIVIDUALUS DARBAS

Komandin veikla labiau tinka

Individuali veikla labiau tinka

Veikla reikalauja informacijos, ini ir

gebjim vairiose srityse

Paprastiems kasdieniams sprendimams

Sprendimo bdas nra akivaizdus

Problemoms, kuri sprendimo bdas tikslus

ir aikus

Sprendimas reikalauja vairi idj ir

papildym

Sunkiai kitiems apaikinamoms

problemoms sprsti

Bendras sprendimas utikrina jo

gyvendinim

Problemoms, turinios logik, subtili

prieast

KIEKYBINIAI VEIKSNIAI
Efektyvios komandos

Neefektyvios komandos

ema darbo jgos kaita

Dana darbo jgos kaita

Nedaug nelaiming atsitikim

Daug nelaiming atsitikim

Maas pravaikt skaiius

Daug pravaikt

Auktas produktyvumas

emas produktyvumas

Gera produkcijos kokyb

Prasta produkcijos kokyb

Pasiekiami individuals tikslai

Nepasiekiami individuals tikslai

KOMANDINIAI VAIDMENYS
1. F formuotojas;
2. kvpjas (idj mogus);
3. P pirmininkas (koordinatorius);
4. Sv stebtojas vertintojas;
5. It itekli tyrjas (kontakt mogus);
6. K kompanijos darbuotojas (vykdytojas/gyvendintojas);
7. K komandos mogus;
8. Au atlikjasubaigjas (tikrintojas);
9. Specialistas.

MOTYVAVIMAS
I senovs inoma, kad apgalvotai paveikus mones, galima pasiekti savo tikslus.
Nordami gyvendinti savo sprendimus, taip turi daryti vadovai, tam panaudodami motyvavimo principus.
Motyvavimas yra savs ir kit raginimas veikti asmens ar organizacijos naudai bei sudarymas toki

slyg, kada mogus nori veikti ir aktyviai veikia asmens ar organizacijos naudai.
Siekiant ger rezultat vadyboje, btina suprasti moni elgsen ir pasinaudoti j elgesiu.
Viena seniausi motyvavimo teorij yra meduolio ir bizno politika.
Tuo buvo siekiama paklusnumo, nuolankumo vadovams, o vykdytojai taip dar, neturdami kitos ieities

ir siekdami igyventi.
motyvavimo bd derinant su darbo specializacija ir kooperavimu, ymiai padidjo darbo naumas,

pagerj moni gyvenimas, o vadovai ilgainiui pradjo suprasti, kad paprastas meduolis ne visada skatina
mog uoliaudirbti.

MOTYVAVIMAS
Amerikieiai pirmieji ioje srityje pradjo tirti darbuotoj elges.
Tyrimo rezultatai buvo teigiami.
Buvo rodyta, kad mogikieji veiksniai (socialinis poveikis, tarpusavio santykiai) yra

reikmingi, didinant asmenin darbo naum.

ie tyrimai dav pradi ir naujai vadybos krypiai - mogikj santyki teorijai vadyboje.
Po to dar intensyviau tiriama motyvavimo funkcija. Buvo sukurtos naujos teorijos, kurias

galima suskirstyti dvi grupes:

1.

Pasitenkinimo darbu motyvavimo teorija;

2.

mogaus elgesio reguliavimo teorija.

MOTYVAVIMAS
Pasitenkinimo darbu motyvavimo teorijos remiasi vidini poreiki, kurie veria

mog veikti taip, o ne kitaip, identifikavimu.

Elgesio reguliavimo teorij pagrindas yra mogaus elgesio keitimas, organizacijai

naudinga kryptimi.
Daugelis klausim iose teorijose yra prietaringi, taiau teorijos viena kitos

nepaneigia.
Norint gerai suprasti motyvavimo teorijas, reikia susipainti su svarbiausiomis j

svokomis, poreikiais ir atlyginimu.

mogus paprastai patiria poreikius, kai jauia fizin ir dvasin nepritekli.

MOTYVAVIMAS
Poreikius galima suklasifikuoti pirminius ir antrinius.
1. Pirminiams priskiriami fiziologiniai poreikiai (kvpuoti, miegoti,

valgyti, gerti ir t. t.);

2. Antriniams - psichologiniai poreikiai (noras pritapti prie moni, skms

poreikis, valdios trokimas ir pan.).

MOTYVAVIMAS
ios teorijos pirmiausia stengiasi nustatyti poreikius, skatinanius mog aktyviai

veikti.
Tuo tikslu mogaus poreikius galima suskirstyti penkias kategorijas:
1.

Fiziologiniai poreikiai;

2.

Saugumo ir ateities garantij poreikiai (t. y. siekimas save apsaugoti nuo pavoj ir tikjimas, kad
ateityje poreikiai bus patenkinti);

3.

Socialiniai poreikiai (noras prie ko nors pritapti, paramos jausmas, noras bendrauti);

4.

Pagarbos poreikiai (pripainimo siekimas);

5.

Noras parodyti savo galimybes.

MOTYVAVIMAS
Teorijos X ir teorijos Y autorius D. McGregoras. Jis pasil du skirtingus

poirius mog: neigiam, vadinam teorija X, ir teigiam, kuris vadinamas teorija

Y.
D. McGregoras ra, jog klasikin organizacin teorija (pavadinkime j teorija X)

kyla i suvokimo, kad personalas i esms nemgsta savo darbo, smoningai vengia
atsakomybs, nesidomi niekuo kitu, iskyrus atlyginim ir darbo slyg saugum, ir,
inoma, pateisina autoritarin valdymo stili, hierarchij ir pavaldini spaudim.
Jis pasil nauj vadybos paradigm teorij Y, kuri kyla i to, kad personalas,

nordamas didiuotis savo veiklos rezultatais, atvirkiai nra links

nesismonint darb.

MOTYVAVIMAS
Dviej veiksni teorijos autorius F. Herzbergas.
Jo sukurta motyvavimo teorija dar vadinama dviej veiksni teorija.
Teorija buvo sukurta vadovaujantis atlikt apklaus, tyrim rezultatais, remiantis vairiais straipsniais (dl ios

prieasties kartais abejojama jos patikimumu ir objektyvumu).

F. Herzbergo teorija vadinama higienos ir motyvacijos teorija.
Anot teorijos autoriaus, tak nepasitenkinimui darbu darantys higienos veiksniai susij su vadovavimo kokybe,

atlyginimo u darb dydiu, darbo aplinka ir slygomis, kompanijos politika, darbo garantijomis, uimtumu bei
vidiniais kolektyvo santykiais.
Darbuotoj motyvuoja pripainimas, asmeninio tobuljimo galimyb, laimjimai, galimyb kilti karjeros

laiptais, atsakomyb ir kt.

Motyvuojant personal F. Herzbergas sil vertinti abu veiksnius, nes, pavyzdiui, paalinus neigiamus

veiksnius pasitenkinimas darbu automatikai nepadids.

KOMUNIKACIJA
Komunikacija priemon, kurios pagalba viening visum sujungiama organizacin

veikla.
Visa valdymo veikla ne kas kita kaip pastovs komunikaciniai srautai.
ia prasme komunikacija yra ir priemon, kurios pagalba modifikuojama elgsena,

gyvendinamos permainos, informacija gauna efektyvum, realizuojami tikslai.

Komunikacija yra gyvybikai svarbi organizacijos sistema; j likvidavus organizacija

nustos egzistuoti.
Savo svarba ji gali bti prilyginta kraujo apytakos sistemai mogui.

INFORMACIJOS SRAUTAI
Taiau tyrimai rodo, kad nevaromi informacijos srautai sukuria daugiau problem, nei j padeda

isprsti.
Perkrautas informacija individas ne tik pats tampa neefektyviu, bet tampa ir kit neefektyvumo

prieastimi.
Bda tame, kad tais atvejais, kada apibrti kanalai pasirodo patikimi, jais pradedama naudotis

pernelyg danai.
O naudinga komunikacijos sistema gali tapti tik tada, kada praneim srautai yra smoningai

tvarkomi, o informacijos struktra tokia, kad informacija pasiekia kaip tik tuos, kam jinai reikalinga.
Taiau i dalyk supaprastinimas (o ir perlenkimas) gali pagimdyti kitas problemas: informacijos

reguliavimas, filtravimas, eili sudarymas gali iaukti ikreipimo ir informacijos praradimo

problemas.

KOMUNIKACIJOS TIPAI
1. Vertikali;
2. Horizontali.

NEFORMALI KOMUNIKACIJA
I neformalios komunikacijos ri iskirtini gandai.
Jie danai bna nesankcionuoti, visikai nepaiso post ar valdios, gali susieti

organizacijos narius vairiomis kryptimis.

J funkcijos gali bti ir susijusios su darbu. Informacija gand kanalais sklinda daug

greiiau nei formaliais.

Vadovai gali pasinaudoti gandais.
Gando atsiradimui yra btina, kad duotas vykis bt pakankamai svarbus, neaikus ir

neprieinamas patikrinimui.

EFEKTYVI KOMUNIKACIJA SU APLINKA

Organizacijos turi utikrinti efektyvi komunikacij su aplinka, ypa tokiai svarbiai takos grupei

kaip vartotojai.
Naudingomis yra programos skirtos organizacijos sipareigojim aplinkai skleidimui.
Taiau per didel komunikacija gali taip pat pakenkti kaip ir maa.
Pagrindines komunikacijos problemas gimdo pasiruoimas nustatyti komunikacijas, klii

apibrimas, metodo pasirinkimas, odins ir raytins formos derinimas.

Daniau minima praneim iplstumo ir neapibrtumo problema:
1.

Blogai pasirinkt ir nieko nereikiani odi pasirinkimas,

2.

Neleistini praleidimai,

3.

Nenuoseklumai,

4.

Blogas mini idstymas,

5.

Banalumas, pasikartojimai ir kt.

GRTAMASIS RYYS
Visais atvejais svarbu formuoti gyvybing grtamj ry ir organizacijos viduje,

naudojant specialius kanalus:

1.

Pasilym duts,

2.

Periodikos darbuotoj apklausos,

3.

Vadov apsilankymas darbo vietose.

Pasitvirtino speciali program praktika: kalbk ios programos rmuose kiekvienas

darbuotojas gali parayti anonimin skund ir nusisti t instancij, kuri atsaking u

problemos sprendim.

ATVIR DUR PROGRAMA

Programos gyvybingumas palaikomas vieu atsakymu per 10 dien. Arba atvir dur

programa numato galimyb kiekvienam darbuotojui kreiptis bet kokio lygio vadov,
kol negaus tenkinanio atsakymo.
Sutinkamai su ia programa kiekvienas darbuotojas turi btinai nors kart per metus

nekti su savo virininko virininku.

Svarstytina, esant galimybei, vadinamoji darbuotoj idstymo plantacin sistema.
Pabrtina, kad komunikacijos lengvina vieno statuso politik organizacijoje.

KAS YRA KONFLIKTAI?

KONFLIKTAI. DESTRUKTYVIOS KONFLIKT SAVYBS

1. Prarandama daug laiko;
2. Laikas ir energija nukreipiama nuo pagrindini tiksl;
3. Dl to maja veiklos rezultatyvumas;
4. Dl to kenia sveikata;
5. Konfliktai gali suformuoti vaizd visi prie mane, kas veda prie
6. Vidini pergyvenim bsenos (frustracijos);
7. Ltja karjeros tempas;
8. Krenta motyvacija;
9. Kaip pasekm pravaiktos, ijimas i organizacijos.

KONSTRUKTYVIOS KONFLIKT
SAVYBS
1. Skatina darbuotoj produktyvi veikl;
2. Generuoja naujas vaisingas idjas;
3. Darbuotojai priversti iekoti nauj galimybi, bd konfliktinei situacijai likviduoti;
4. Ikeliamos paviri ilgai egzistavusios problemos;
5. Darbuotojai priversti patikslinti savo poirius, prioritetus ir pan.;
6. Padidjusi tampa stimuliuoja susidomjim ir krybikum;
7. Darbuotojui suteikiama galimyb patikrinti savo vairaus pobdio gabumus.

KONFLIKTAI VADOVAMS PADEDA:

1. Atskleisti atskir darbuotoj dar neinomus talentus, gabumus;
2. Daryti teigiamus pakitimus organizacijos veikloje;
3. Imokti efektyviai sprsti konfliktus;
4. Diagnozuoti organizacijos silpnas vietas;
5. Nukreipti destruktyvius impulsus kita linkme;
6. Atstatyti senus ar sukurti naujus gerus tarpusavio santykius.

KAIP SPRSTI KONFLIKTUS?

KONTROL

KONTROL
Kontrol yra funkcija, natraliai lydinti bet kuri moni veikl.
Ji atliekama pagal tam tikras taisykles, uduotis ar standartus siekiant norimo rezultato.
Todl kontrol padeda nustatyti veiksm teisingum.
Kontrols aktas yra ne kas kita, kaip mogaus (arba bet kurio kito kontrols objekto)

veiksm vertinimas (teigiamai arba neigiamai) pagal nustatytus bendrus reikalavimus,

taisykles. Vadinasi, kuo tiksliau bus formuojami ie reikalavimai ar taisykls, tuo
grietesn ir visapusikesn gali bti kontrol.
Ar uduotis atlikta tinkamai ir laiku, galima sitikinti tik kontroliuojant.

KONTROL
Kontrol yra vadovo veiksmas, kuriam pavaldiniai labiausiai prieinasi.
Kad

kontrol bt veiksminga, suprantama abiem pusms (vadovams ir

vykdytojams), rodikliai, pagal kuriuos vertinsime atlikt darb, turi bti:
1.

Tiksls ir aiks;

2.

Apiuopiami ir lengvai vertinami;

3.

Reals, pasiekiami.

KONTROL
Gautiems darbo rezultatams lyginti su nustatytomis normomis vartojami ie bdai:
1. Matavimo. Faktikas reikinys lyginamas su nustatytu etalonu. iuo bdu daniausiai nustatomos produkto kiekybs

ir kokybs charakteristikos.
2. Registravimo. Registruojami tam tikri vykiai ir nustatomos kontrolei reikalingos proceso charakteristikos. is bdas

daugiausiai naudojamas verts kontrolei bei statistinei produkcijos kokybs kontrolei.

3. Skaiiavimo. Kontrolei reikalinga informacija gaunama atlikus specialius apskaiiavimus, pasitelkus ir matavimo, ir

registravimo bdais gautus duomenis. iuo bdu daugiausia naudojamasi verts kontrolei. Kartais technikai
sudting produkt kokybs kontrolei.
4. Organoleptinis. Kontrolei naudojama mogaus jutim pateiktos informacijos analiz. is bdas daugiausia taikomas

estetiniams produkto kokybs rodikliams nustatyti. Tai galt bti maisto produkt, alkoholini grim degustacija.
5. Apklaus. Reikiama informacija gaunama apklausiant su rpimu procesu susijusius mones (vartotojus apie

produkto kokyb, darbuotojus apie darb eig, itekli naudojim ir t.t.).

6. Ekspertizs. Faktika bkl su nustatytja lyginama grups kvalifikuot tam tikros srities specialist. is bdas

labiausiai tinka, kai produkto kokyb yra apibrta nepakankamai apiuopiamais, sunkiai vertinamais rodikliais.

EFEKTYVIOS KONTROLS POYMIAI:

1. Strateginis kontrols pobdis;
2. Atitiktis veiklai;
3. Kontrols atlikimas laiku;
4. Kontrols lankstumas;
5. Kontrols ekonomikumas.