Lazdinis Vytautas 2022

Generolo Jono Žemaičio Lietuvos karo akademija
VYTAUTAS LAZDINIS
EMOCINIO INTELEKTO ĮTAKA KOMUNIKACIJAI

KARIUOMENĖJE
Bakalauro darbas
Studijų programa: Gynybos ir viešoji vadyba
Studijų kryptis: Viešasis administravimas
Darbo vadovė
Doc. dr. R. K. Markelienė
Vilnius, 2022
VYTAUTAS LAZDINIS
EMOCINIO INTELEKTO ĮTAKA KOMUNIKACIJAI KARIUOMENĖJE
Bakalauro baigiamasis darbas

Studijų programa: Gynybos ir viešosios vadybos studijos
Studijų kryptis: Viešasis administravimas
Konsultantas Vadovė
Dalinio psichologė kpt. 0980 Doc. dr. R. K. Markelienė
2022-01 2022-01
Recenzentas Darbą parengė

IBGVV 17 grupės klausytojas
Vytautas Lazdinis
2022-01- 2022-01-
Darbas skaitmenine forma priimtas
2022-01- Vilnius, 2022
2
Vytautas Lazdinis
____________________________________________________________________
(Studijuojančiojo vardas ir pavardė)
Gynybos ir viešosios vadybos studijos
______________________________________________________________________
(Studijų programa)
BAIGIAMOJO DARBO (PROJEKTO)
SĄŽININGUMO IR ATITIKTIES DEKLARACIJA
2022-01-
(Data)
Patvirtinu, kad parengtas baigiamasis darbas (projektas) tema „Emocinio intelekto įtaka
komunikacijai kariuomenėje“ patvirtinta 2022 metų sausio__ d. Lietuvos karo akademijos (LKA)
viršininko įsakymu Nr. _____________, yra parengtas savarankiškai ir niekada nebuvo pateiktas
atsiskaityti LKA arba kitoje mokslo ar mokymo institucijoje.
Šiame darbe pateikta medžiaga nėra plagijuota. Visi šiame darbe panaudoti informacijos
šaltiniai yra cituojami bei įtraukti į literatūros sąrašą.
Kitų asmenų indėlio į parengtą baigiamąjį darbą nėra. Jokių piniginių sumų už šį darbą niekam
nesu sumokėjęs.
Renkant bei įvertinant medžiagą ir rengiant baigiamąjį darbą (projektą) mane konsultavo
mokslininkai ir specialistai: dalinio psichologė kpt.
0980_______________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
Darbo autorius__________________________________ ____________________________

(parašas) (vardas ir pavardė, įrašyti ranka)
Darbo vadovė___________________________________ ____________________________

(parašas) (vardas ir pavardė, įrašyti ranka)
□ Darbas atitinka keliamus kvalifikacinius reikalavimus ir gali
būti ginamas
□ Darbas negali būti ginamas. Priežastys:
3
Lazdinis, V. (2022). Emocinio intelekto įtaka komunikacijai kariuomenėje. Viešojo administravimo
bakalauro baigiamasis darbas. Vadovė doc. dr. Rolanda Kazlauskaitė Markelienė. Vilnius: Generolo
Jono Žemaičio Lietuvos karo akademija.
SANTRAUKA
Paskutiniais dešimtmečiais emocinio intelekto koncepcija tapo labai populiari ir žinoma ne tik
socialinėje ar organizacinėje psichologijoje, bet ir vadybos moksle. Gebėjimas perduoti pageidaujamą
emociją kitiems suteikia pranašumų, daro efektyvesnę komunikaciją ir prisideda prie individų
pasitenkinimo bendravimu su kitais. Emocinis intelektas vaidina svarbų vaidmenį formuojant individo
tarpusavio santykius tiek individualiu lygmeniu, tiek komandoje. Žmonėms, turintiems aukštesnį
emocinį intelektą, pavyksta įdomiau ir ryžtingiau perteikti savo tikslus, idėjas ir ketinimus. Emocinis
intelektas yra susijęs ir su socialiniais įgūdžiais, reikalingais komandiniam darbui. Visi šie gebėjimai
prisideda prie pasitenkinimo asmeniniu ir profesiniu gyvenimu.
Tyrimo darbo tikslas – nustatyti pasitenkinimą komunikacija kariniame vienete ir jo sąsajas su
emociniu intelektu.
Pirmoje darbo dalyje pristatoma emocinio intelekto vystymo įtakos komunikacijai organizacijoje
teorinė analizė. Teorinėje analizėje išsamiau nagrinėjama emocinio intelekto sampratos istorija ir
Mayer‘io ir Salovey‘aus, Goleman‘o, Bar-On‘o emocinio intelekto modeliai. Taip pat aptariama
emocinio intelekto ir komunikacijos organizacijoje įtaka.
Antroje darbo dalyje pateikiama emocinio intelekto ir komunikacijos tyrimo organizavimo
metodika. Šiame darbe panaudotas kiekybinis tyrimas atlikus anketinę apklausą (emocinio intelekto
klausimynas (K. V. Petrides ir A. Furnham (2006)) ir pasitenkinimo komunikacija klausimynas (Downs,
Hazen, 1977). Taip pat išsamiai pristatomi tyrimo duomenys.
Gauti tyrimo duomenys parodė, kad emocinis intelektas yra susijęs su komunikacijos kokybe.
Nors pagal duomenų analizę ne tarp visų emocinio intelekto subkategorijų ir pasitenkinimo komunikacija
buvo stebima koreliacija ir duomenų statistinis reikšmingumas, tačiau gauti duomenys vis tik leido daryti
prielaidą, kad respondentai, turintys aukštesnius emocinio intelekto balus, yra labiau patenkinti
komunikacija.
Darbo pabaigoje pateikiamos išvados ir rekomendacijos, kurios susijusios su emocinio intelekto
lavinimu ir komunikacijos gerinimu.
Raktiniai žodžiai: emocinis intelektas kariniame vienete, pasitenkinimas komunikacija
kariniame vienete.
4
Lazdinis, V. (2022). The influence of emotional intelligence on communication in the military. Bachelor
Thesis in Public Administration. Supervisor doc. dr. Rolanda Kazlauskaite Markeliene. Vilnius: The
General Jonas Žemaitis Military Academy of Lithuania.
SUMMARY
In recent decades, the concept of emotional intelligence has become very popular and known not
only in the framework of social psychology or organizational psychology, but also in the science of
management. The ability to convey a desired emotion to others provides benefits, makes communication
more effective and contributes to the satisfaction of individuals in communication with others. Emotional
intelligence plays an important role in shaping an individual's relationships, both on an individual level
and in a team. People with higher emotional intelligence are able to communicate their goals, ideas and
intentions in a more intriguing and decisive way. Emotional intelligence is also associated with the social
skills required for teamwork. All of these abilities contribute to satisfaction of personal and professional
life.
The aim of the research work - to determine the satisfaction of communication within the military
unit of Lithuanian Armed Forces and its connections with emotional intelligence.
The first part of the work presents a theoretical analysis of the influence of emotional intelligence
development on communication in an organization. Theoretical analysis further analyzes the historical
concept of emotional intelligence and the models of emotional intelligence of Mayer and Salovey,
Goleman, Bar-on. Influence of emotional intelligence and communication in the organization is also
discussed.
Second part of the work presents methodology of organizing the study of emotional intelligence
and communication. Quantitative research using a survey (emotional intelligence questionnaire (K. V.
Petrides and A. Furnham (2006)) and a communication satisfaction questionnaire (Downs, Hazen, 1977)
was used in this work. Research data are also presented in detail.
Obtained research data showed that emotional intelligence is related to the quality of
communication. Although data analysis was not observed between all subcategories of emotional
intelligence and satisfaction of communication for correlation and statistical significance of the data,
however, the data still suggested that respondents with higher emotional intelligence scores were more
satisfied with communication.
At the end of the work, conclusions and recommendations related to the development of
emotional intelligence and the improvement of communication are presented.
Key words: emotional intelligence in the military, satisfaction of communication in the military.
5
TURINYS
ĮVADAS ......................................................................................................................................................7
1. EMOCINIO INTELEKTO VYSTYMO ĮTAKOS KOMUNIKACIJAI
ORGANIZACIJOSE TEORINĖ ANALIZĖ ............................................................................ 10
1.1. Emocinio intelekto sampratos istorija .................................................................................... 10
1.2. Emocinio intelekto vystymo teorinė analizė .......................................................................... 14
1.2.1. Mayer‘io ir Salovey‘aus emocinio intelekto modelis ................................................... 15
1.2.2. Goleman‘o emocinio intelekto modelis........................................................................ 17
1.2.3. Bar-On‘o emocinio intelekto modelis .......................................................................... 19
1.3. Emocinio intelekto ir komunikacijos organizacijoje įtakos analizė ....................................... 20
2. TYRIMO METODOLOGIJA ................................................................................................ 25
2.1. Teorinis tyrimo pagrindimas .................................................................................................. 25
2.2. Pagrindiniai tyrimo elementai ................................................................................................ 26
2.3. Imties atrankos metodas ir dydis ............................................................................................ 26
2.4. Tyrimo instrumentas ............................................................................................................... 27
2.5. Tyrimo organizavimas ............................................................................................................ 28
3. KARINIO VIENETO EMOCINIO INTELEKTO LYGIO IR KOMUNIKACIJOS
SĄRYŠIO EMPIRINIS TYRIMAS ........................................................................................... 30
3.1. Tyrimo rezultatai .................................................................................................................... 30
3.1.1. Pasitenkinimo komunikacija vertinimas ....................................................................... 34
3.1.2. Emocinio intelekto vertinimas ...................................................................................... 47
3.1.3. Emocinio intelekto ir komunikacijos sąsajų palyginimas….…………………………55
3.1.4. Tyrimo rezultatų aptarimas…...………………………………………………………60
3.1.5. Vadybiniai sprendimai….…………………………………………………………….63
IŠVADOS ..................................................................................................................................... 64
REKOMENDACIJOS ................................................................................................................ 65
LITERATŪRA ............................................................................................................................ 66
PRIEDAI ...................................................................................................................................... 71
1 priedas. Emocinio intelekto lygio ir pasitenkinimo komunikacija klausimynai ........................ 72
2 priedas. Kruskalo-Voliso kriterijaus rezultatų duomenys .......................................................... 76
3 priedas. Komunikacijos skalės skaičiavimo paaiškinimas ......................................................... 77
4 priedas. Emocinio intelekto skalės skaičiavimo paaiškinimas ................................................... 80
6
ĮVADAS
Temos aktualumas ir naujumas. Norint žinoti, kaip valdyti emocijas ir kaip efektyviai
bendrauti su kitais, kai siekiama tikslų, reikia pasikliauti savo socialiniu ir emociniu intelektu. Štai kodėl
svarbu suprasti, kas yra emocijos ir kaip jos veikia žmogaus gyvenimą, veiklą ir sąveiką (Rimé, 2008
cit.pgl. Florentina Hăhăianua, Loredanaia, 2014, p. 390). Todėl paskutiniais dešimtmečiais emocinio
intelekto koncepcija tapo labai populiari ir žinoma ne tik socialinėje ar organizacinėje psichologijoje, bet
ir vadybos moksle. Įvairūs autoriai, plėtojo emocinio intelekto koncepciją (Goleman, 2002; 2008a;
Barbuto ir kt., 2006 ir kt.) ir bandė pagrįsti emocinio intelekto naudą organizacijoms. Ypač atkreipiamas
dėmesys į emocinį intelektą, kaip pagrindinę kompetenciją, organizacijų vadovų išsilavinimo srityje. Dėl
su vadovaujama veikla susijusių priežasčių vis labiau domimasi vadovų socialinių ir emocinių įgūdžių
didinimu.
Barbuto ir Burbach (2006) analizuodami emocinį intelektą daro hipotetinę prielaidą, kad
efektyvus vadovavimas yra vadovo gebėjimas sukurti su kolektyvu emocinį ryšį bei įsipareigojimus. Šie
autoriai parėžė, kad emocinio įsipareigojimo užmezgimas padeda ne tik sutelkti komandą, bet ir įgalinti
ją siekti bendro tikslo, efektyviai planuoti veiklą, bendrauti tarpusavyje ir vystyti efektyvią komunikaciją
ir taip pasiekti nustatytus organizacijos veiklos strateginius tikslus. Taigi, emocinis aspektas darosi
svarbus siekiant tiek organizacijos iškeltų tikslų, tiek plėtojant sėkmingą komunikaciją, emocinis
intelektas yra svarbus vadovo ir pavaldinio efektyvios veikos komponentas.
Mokslinis ištirtumas. Kalbant apie emocinį intelektą dažniausiai galime aptikti cituojant tokius
užsienio mokslininkus: Goleman (1998, 2002, 2008a), Mayer ir Salovey P. (1997, 2000), Boyatzis ir
McKee (2006). Sukurta nemažai emocinio intelekto modelių, pvz. D. Goleman, 1998; Bar-On (2005,
2012); Mayer, Selovey (1997, 2000) ir kt. Emocinio intelekto veiklos efektyvumo būdus ir galimus
metodus tyrinėjo Maslach, (1993); Goleman, (2002, 2008a, 2014). Apie emocinio intelekto matavimo
modelius ir procedūras rašė Petrides, Furnham, Frederickson, (2004); Petrides, (2011); Shao, Doucet,
Caruso, (2014) ir kt. Emocinio intelekto ir lyderystės sąsajas kariuomenėje apžvelgė Aguilar, George,
(2019). Valor-Segura, Navarro-Carillo ir kt. (2020) atliko tyrimą Ispanijos karo akademijoje, kuriame
tyrė sąsajas tarp emocinio intelekto, komandinio darbo, komunikacijos ir darbo pasitenkinimo kariūnų
tarpe. Pagrindiniai užsienio autorių darbai ir sąvokos bus aptarti pirmame šio darbo skyriuje.
Lietuvių autoriai, analizavę šią temą: Remeikaitė, Lekavičienė (2002) tyrinėjo emocinio intelekto
ir jo vertinimo problemas, bandė susisteminti emocinio intelekto sampratos įvairovę analizuodamos
emocinio intelekto ir gretutinių sąvokų - socialinio intelekto, racionaliojo intelekto ir kt. - santykį. Taip
7
pat šios autorės (2004) pristatė emocinio intelekto ir kai kurių socialinių-demografinių veiksnių sąryšį.
Ramanauskas (2012) domėjosi vadovo emocinio intelekto ir organizacijos veiklos efektyvumo sąryšiu ir
(2013) analizavo organizacijos vadovo emocinio intelekto ugdymo galimybes. 2014 m. kartu su
Šimanskiene teoriškai pagrindė organizacijų vadovų emocinio intelekto poveikį organizacijos kultūrai ir
pateikė tai atspindintį modelį. Šimanskienė, Sandu (2013) aptarė organizacinės kultūros vertinimo
metodus. Gudonytė, Marčinskas (2016) pristatė organizacinės kultūros suvokimą emocinio intelekto
kontekste.
Su komunikacija ir emociniu intelektu susijusių mokslinių tyrinėjimu nėra daug, galima paminėti
keletą, kuriuose bent fragmentiškai paliestos komunikacijos ir emocinio intelekto temos. Pvz,
Ramanauskas (2012) tyrinėjo vadovo emocinio intelekto vystymą organizacijos veiklos efektyvumo
didinimo kontekste. Apie derybas, kaip vieną iš komunikacijos formų ir emocijas yra rašę Peleckis ir
Peleckienė (2013). Taip pat fragmentiškai buvo paliesta komunikacijos tema ir Matonienės (2008)
magistro darbe „Emocinės inteligencijos ir lyderystės ryšys“.
Mokslinė problema. Dėl paties emocinio intelekto konstrukto tyrinėtojai gana vieningai sutaria,
daugiausia ginčų ir diskusijų šiuo metu akademiniame diskurse kyla, kai bandoma pamatuoti emocinį
intelektą ir pagrįsti jo sąsajas su profesine veikla (kuri apima gana platų, skirtingų aspektų lauką, tokių,
kaip komunikacija, derybos, komandos telkimas, motyvacijos kėlimas, išlaikymas ir kt.). Ilgą laiką
vadovavimo teorijose buvo akcentuojama, kad didžiausias dėmesys turi būti skiriamas vadovo ir
pavaldinio santykiams, tuo tarpu emocinio intelekto teorijos atstovai teigė, kad didžiausias dėmesys turi
būti skiriamas vadovo bruožams t.y. jo emociniam intelektui (Kasiulis, Barvydienė, 2005). Emocinio
intelekto svarbą pabrėžė ir Goleman ir kt. (2001), teigdami, kad kuo aukštesnė užimama pozicija
organizacijoje, tuo svarbesnis yra emocinis intelektas. Todėl šiame bakalauro darbe ir siekiama atskleisti,
ar emocinis intelektas turi įtakos komunikacijai tarp vadovų ir nedirbančių vadovaujamo darbo.
Darbo objektas: karinės organizacijos darbuotojų emocinis intelektas.
Darbo tikslas: ištirti emocinio intelekto įtaką komunikacijai karinėje organizacijoje.
Darbo uždaviniai:
1. Išanalizuoti emocinio intelekto sampratą;
2. Atlikti emocinio intelekto vystymosi teorinę analizę;
3. Nustatyti emocinio intelekto sąsajas susijusias su komunikacija karinėje
organizacijoje;
4. Pateikti išvadas ir siūlymus dėl emocinio intelekto ugdymo karinėje organizacijoje.
8
Tyrimo hipotezės:
H1: Turintys aukštesnį emocinį intelektą labiau patenkinti komunikacija organizacijoje;
H2: Ir vadovai, ir neturintys vadovaujamo darbo patirties, tačiau turintys aukštesnius
emocinio intelekto gerovės balus, labiau patenkinti komunikacija įstaigoje;
emocinio intelekto savikontrolės balus, labiau patenkinti komunikacija įstaigoje;
emocinio intelekto emocionalumo balus, labiau patenkinti komunikacija įstaigoje;
emocinio intelekto socialumo balus, labiau patenkinti komunikacija įstaigoje.
emocinio intelekto empatijos balus, labiau patenkinti komunikacija įstaigoje.
Darbo tyrimo metodai:
1. Mokslinės literatūros analizė;
2. Anketinė apklausa (kiekybinis tyrimas) naudojant du adaptuotus klausimynus.
Darbo struktūra. Šis darbas sudarytas iš šių dalių: įvado, trijų pagrindinių skyrių ir išvadų bei
rekomendacijų. Įvade pristatomas temos aktualumas ir naujumas, suformuluoti tyrimo tikslai bei
uždaviniai, apžvelgiami šia tema rašę užsienio ir Lietuvos autoriai.
Pirmame skyriuje pristatoma emocinio intelekto vystymo įtakos komunikacijai organizacijoje
teorinė analizė. Teorinėje analizėje išsamiau nagrinėjama emocinio intelekto sampratos istorija ir
Mayer‘io ir Salovey‘aus, Goleman‘o, Bar-On‘o emocinio intelekto modeliai. Taip pat aptariama
emocinio intelekto ir komunikacijos organizacijoje įtaka.
Antrame darbo skyriuje yra aprašoma atlikto tyrimo metodologija. Detaliai ir nuosekliai
aprašomi pagrindiniai tyrimo elementai, nustatytas tyrimo tikslas ir suformuoti tyrimo uždaviniai. Šioje
dalyje yra aprašomas pasirinktas metodas tyrimui atlikti.
Trečiame skyriuje atliktas kiekybinis tyrimas, kuris atskleidžia emocinio intelekto ir
komunikacijos organizacijoje ryšį.
Paskutinė darbo dalis išvados, kur pateikiamos tikslą, uždavinius ir keliamus probleminius
klausimus atspindinčios išvados ir suformuluotos rekomendacijos.
9
1. EMOCINIO INTELEKTO VYSTYMO ĮTAKOS KOMUNIKACIJAI ORGANIZACIJOSE
TEORINĖ ANALIZĖ
1.1. Emocinio intelekto sampratos istorija
Prieš aiškinant emocinio intelekto vaidmenį komunikacijoje, būtina suprasti jo apibrėžimą ir tai,
kaip ši sąvoka atsirado ir buvo plėtojama. Apžvelgus šia tema mokslinę literatūrą, sąlyginai galima
išskirti tris emocinio intelekto teorijos plėtojimo laikotarpius (Kazakova, Saliger, 2018):
a) pirmasis etapas yra susijęs su socialinio intelekto terminu. Šis terminas buvo žinomas nuo XX
amžiaus pirmosios pusės. Per tą laiką socialinio intelekto apibrėžimas labai keitėsi. 1920 m. straipsnyje
„Intelektas ir jo naudojimas“ L. Thorndike išskyrė tris intelekto rūšis, apimančias gebėjimą suprasti ir
valdyti idėjas (abstraktus intelektas), konkrečius dalykus (mechaninis intelektas) ir kitus žmones
(socialinis intelektas). Savo koncepcijoje jis apibrėžė socialinį intelektą kaip gebėjimą suprasti skirtingas
lytis ir protingai elgtis tarpusavio santykiuose;
b) antrasis etapas yra, kai 1980 m. H. Gardneris sukūrė kelių intelektų modelį. H. Gardneris buvo
Harvardo universiteto psichologijos profesorius. Jis išskyrė daugybę intelekto rūšių, pavyzdžiui,
muzikinį, kūno kinestetinį, loginį-matematinį, lingvistinį, erdvinį, tarpasmeninį ir asmeninį intelektą.
Gardneris nustatė, kad šie intelektai veikia nepriklausomai nuo tradicinio intelekto koeficiento (IQ).
Taigi, vienoje srityje gali būti aukštas intelektas, o kitoje žemesnis, todėl gali būti, kad žmogus yra labai
sėkmingas vienoje srityje, pavyzdžiui, technologijų ar fizikos srityse, tačiau kitoje srityje, pvz,
tarpasmeninių santykių, jis gali būti mažiau sėkmingas. Atsižvelgiant į tai, tarpasmeninis ir asmeninis
intelektas tapo svarbiomis tolesnių tyrimų sritimis;
c) trečias etapas susijęs su Jungtinėse Amerikos Valstijose plėtotais tyrimais ir programomis,
skirtomis studentų emociniam intelektui. Atlikę šiuos tyrimus, autoriai Zeidneris, Robertsas ir Matthew
(cit. pgl. Kazakova, Saliger, 2018, p. 267) išskyrė šešis pagrindinius emocinio intelekto palaikymo
vystymosi aspektus: 1) gebėjimas pamatyti problemą iš kitos perspektyvos ir gebėjimas spręsti
problemas ir pan., 2) emocijų suvokimas ir emocijų supratimas (savo ir kitų), 3) impulsų kontroliavimas,
4) emocijų kontroliavimas; 5) gebėjimas valdyti stresines ir neigiamas emocijas, 6) gebėjimas matyti
problemas iš kitų perspektyvos (empatija).
Kaip rašo M. Tapia (2001), pirmą kartą emocinio intelekto sąvoka buvo paminėta W. Payne
(1985). Jo teigimu, „emocinis intelektas yra asmens gebėjimas susieti norą, skausmą ir baimes“ (Tapia,
2001, p. 88–90).
Pirmą kartą 1990 m. John D. Mayer ir Peter Salovey paskelbė emocinio intelekto apibrėžimą
žurnale Imagination, Cognition, and Personality paskelbtame straipsnyje. Šie autoriai bandė pabrėžti,
10
kad visuomenė suvokė emocijas kaip trikdančius psichikos veiksmų elementus, kuriuos būtina
kontroliuoti. Atsižvelgiant į tai, kad žinant, jog emocijos lemia sprendimus, ir tai, kaip mes elgiamės,
būtina suprasti emocinio intelekto sąvoką (Kazakova, Saliger, 2019, p. 266). Anot Mayer‘io ir
Salovey‘aus, emocinis intelektas apima gebėjimą tiksliai suvokti, įvertinti ir išreikšti emocijas; gebėjimas
įsisąmoninti patiriamas emocijas ir jausmus, kurie gali padėti gerinti mąstymą; gebėjimas suprasti
emocijas; ir gebėjimas reguliuoti emocijas, siekiant skatinti emocinį ir intelektinį augimą (Kazakova,
Saliger, 2019, p. 266). Mokslininkai domisi Mayer‘io ir Salovey‘aus sukurtu modeliu dėl kelių
priežasčių: 1) patikima ir pagrįsta teorinė bazė, 2) matavimo naujumas, lyginant su kitais metodais, ir 3)
jų sukurtas modelis gali būti lengvai pritaikomas empiriniams tyrimams (Berrocal, Extremera, 2006, p.
8). Pasak šių autorių, emocinis intelektas yra žvalgybos sistema, orientuota į emocinės informacijos
apdorojimą, ir todėl ji susijusi kitomis intelekto rūšimis, tokiomis kaip verbalinis, erdvinis, kultūrinis,
socialinis ir pan. Šia prasme autorių sukurta emocinio intelekto vertinimo metodika grindžiama veiklos
(sugebėjimas suprasti) ar gebėjimų matavimais (panaudojimas emocinės informacijos) tyrinėjimu ir
emocinis intelektas laikomas vidiniais sugebėjimais ir galimybėmis (Berrocal, Extremera, 2006, p. 8).
Taigi, šių mokslininkų emocinio intelekto sąvoka ir aiškinimas pastaruoju metu moksliniame
diskurse yra dažniausiai pasitaikantis. Šie mokslininkai kartu su D. Goleman‘u, kuris 1995 m. parašė
knygą „Emocinis intelektas. Kodėl jis gali būti svarbesnis nei „IQ“, sudarė dažniausiai cituojamų,
tyrinėjant emocinio intelekto klausimus, autorių grupę. D. Goleman (2001) savo knygoje „Emocinis
intelektas“ teigia, kad intelekto koeficientas (IQ) daro įtaką žmogaus sėkmei, tačiau ne mažiau yra
svarbus ir emocinis intelektas. Tai iliustruoja citata iš Goleman‘o knygos: „Intelekto koeficientas ir
emocinis intelektas apibūdina ne vienas kitam prieštaraujančius, o greičiau skirtingus gebėjimus. Mes
visi painiojame intelektą ir emocinį įžvalgumą; žmonių, kurių intelekto koeficientas aukštas, o emocinis
intelektas menkas (arba intelekto koeficientas žemas, tačiau emocijos išsiskiria intelektu) yra, nepaisant
stereotipinio požiūrio, palyginti nedaug. Tiesa, intelekto koeficientas ir kai kurie emocinio intelekto
aspektai visgi yra susiję. Tų sąsajų menkumas tik patvirtina, jog protas ir jausmai menkai tepriklauso
vienas nuo kito.“ (Goleman, 2001, p. 64).
Goleman‘o manymu, emocinis intelektas pasireiškia penkiose pagrindinėse srityse, tai yra:
1) savo jausmų pažinimas;
2) emocijų valdymas;
3) gebėjimas siekti tikslo;
4) gebėjimas įžvelgti kitų žmonių jausmus;
5) žmonių tarpusavio santykiai (Goleman, 2001, p. 63–64).
11
Tačiau pagrindinė problema išlieka emocinio intelekto apskaičiavimas: „kaip apskaičiuoti
intelekto koeficientą, žinoma jau gerai, o štai emociniam intelektui įvertinti kol kas nėra ir tikriausiai
niekados nebus sukurta jokių testų. Tiesa, emocinio intelekto kai kurios sudedamosios dalys yra tirtos
gana išsamiai, o gebėjimas įsijausti į kito žmogaus būseną patikimai įvertinamas testais – pavyzdžiui,
pasiūlius apibūdinti žmogaus jausmus pagal videofilmo herojų veido išraiškas“. (Goleman, 2001, p. 65).
Remeikaitė ir Lekavičienė (2002, p. 57) pastebi, kad Goleman „bandė atskirti dvi susijusias są-
vokas – emocinį intelektą ir emocinę kompetenciją, kuri, pasak jo, yra išmoktas įgūdis, pagrįstas
emociniu intelektu“. Taigi, anot Golemano (2001, p. 65), vien aukštas IQ nebus vertingas: „vien aukštu
intelekto koeficientu pasižymintis žmogus su neišlavėjusiais jausmais yra intelektualo karikatūra: proto
jis turi su kaupu, bet apie savo paties vidinį pasaulį nutuokia menkai“.
Dar vienas, dažnai cituojamas autorius, yra Reuven Bar-On. Anot šio mokslininko, „emocinis-
socialinis intelektas yra rinkinys tarpusavyje susijusių emocinių ir socialinių kompetencijų, įgūdžių ir
gebėjimų, kurie lemia, kaip efektyviai suprantame ir išreiškiame save, suprantame kitus ir bendraujame
su jais bei patenkiname kasdienius poreikius“ (Bar-On, 2006, p. 14). Kaip pastebi Remeikaite ir
Lekavičienė (2002, p. 57) Bar-On išskiria „<...> asmeninį ir tarpasmeninį emocinį intelektą bei as-
menybės savybes, glaudžiai susijusias su emociniu intelektu (adaptyvumą, streso toleranciją ir t. t.)“.
Kitas laikotarpis, kai emocinis intelektas susilaukė dėmesio, buvo 1999 metai, kai S.V.D.
Dulewicz ir M.J. Higgs pateikė dar vieną emocinio intelekto apibrėžimą. Misevičiūtė (2015, p. 14)
cituodama, Dulewicz‘ių ir Higgs‘ą, pastebi, kad šie autoriai emocinį intelektą pradėjo sieti su efektyvios
lyderystės veiksniais ir pateikia šių autorių išskirtus septynis emocinio intelekto komponentus:
• Savęs supratimas – savo jausmų atpažinimas, gebėjimas juos suprasti ir valdyti.
• Emocinis lankstumas – gebėjimas nuosekliai ir efektyviai veikti įvairiose situacijose, netgi
patiriant tam tikrą spaudimą.
• Motyvacija – energija ir entuziazmas, padedantys siekti užsibrėžtų tikslų, derinti trumpalaikius ir
ilgalaikius tikslus bei laikytis nustatytų tikslų, iškilus kliūtims ar patyrus nesėkmę.
• Tarpasmeninis jautrumas – gebėjimas suprasti kitų individų jausmus ir poreikius bei juos
efektyviai panaudoti tarpasmeninėje sąveikoje.
• Įtakos darymas – gebėjimas įtikinti kitus pakeisti savo požiūrį, sprendimą, nuomonę.
• Intuicija – gebėjimas pasinaudoti įžvalgumu, priimant sprendimus, kai informacija yra neaiški,
dviprasmiška ar neišsami.
• Sąžiningumas – gebėjimas veikti nuosekliai, laikantis nustatytų moralinių principų.
12
Nuo šio momento emocinio intelekto sąvoka įgavo pagreitį akademiniame diskurse. Svarbu
paminėti, kad lietuvių mokslininkai taip pat analizavo emocijos sąvoką, pvz., Ramanauskas (2012b,
p. 23), kuris nurodė kad „plačiausia prasme emocinis intelektas gali būti apibrėžtas kaip gebėjimai,
daugiau ar mažiau susiję su asmenybės savybėmis, padedantys apdoroti emocinę informaciją, t. y.
atpažinti ir suvokti emocijas ir jų reikšmę, jas asimiliuoti bei valdyti ir tuo remiantis samprotauti“.
Ramanauskas (ten pat), aptardamas užsienio autorių darbus (Bourey ir kt., 2001; Schulte, 1996), teigia,
kad „emocinis intelektas yra išmokstamas ir jis nėra genetiškai paveldimas. Emociniam intelektui įtakos
gali turėti amžius ir įgyta patirtis ir emocinis intelektas aukščiausią lygį pasiekia sulaukus 40–50 metų,
vėliau ima mažėti“ (Ramanauskas, 2012b, p. 23).
Ramanauskas (ten pat) taip pat pastebi, kad „<...>nėra vieningos mokslininkų nuomonės dėl lyties
ir emocinio intelekto sąsajos, nėra ir vieningo požiūrio į emocinio intelekto lavinimo galimybes“.
Kaip pastebi Šamatovič (2007, p. 28), egzistuoja ir daugiau bandymų apibrėžti emocinio intelekto
sąvoką. Autorius (ten pat) įvardija šių autorių indėlį, bandant apibrėžti emocinį intelektą, pvz.:
a) Abramovitz (2001) nurodė, kad emocinis intelektas yra artimas racionaliajam intelektui, tik
labiau apimantis emocijų supratimą ir įžvalgą nei kitas psichines funkcijas.
b) Freedman ir kt. (1998) emocinį intelektą supranta, kaip būdą atpažinti, suprasti ir pasirinkti,
kaip mąstyti, jausti ar veikti.
c) Dar kiti autoriai, tokie, kaip Meywald (2001), akcentuoja emocinio intelekto vaidmenį jausmų
ir mąstymo integracijai.
d) Cooper (1996) emocinį intelektą apibūdino kaip sugebėjimą jausti, suprasti ir efektyviai taikyti
emocinę įžvalgą, kaip žmogiškosios energijos, informacijos, ryšių ir įtakos šaltinį.
Apibendrinus emocinio intelekto sampratos analizę, galima susisteminti, dažniausiai šiame darbe
išskiriamus emocinio intelekto apibrėžimus ir jų pagrindinius akcentus: (žr. 1 lentelę).
13
1 lentelė. Emocinio intelekto sąvokos.
Apibrėžimas Autoriai Metai
Gebėjimas: 1) žinoti, suprasti ir save išreikšti; 2) žinoti, Bar-On 2006
suprasti ir sutarti su kitais; 3) kontroliuoti stiprias
emocijas ir impulsus; 4) prisitaikyti prie pokyčių ir spręsti
asmenines ar socialines problemas.
Savo jausmų pažinimas; emocijų valdymas; gebėjimas Goleman 2001
siekti tikslo; gebėjimas įžvelgti kitų žmonių jausmus;
žmonių tarpusavio santykiai.
Savo ir kitų jausmų ir emocijų valdymas, gebėjimas Mayer, 2000
atskirti ir panaudoti tinkamu momentu informaciją, kuri Salovey
leistų pasiekti vieną tikslą ir veiksmą.
Savo jausmų atpažinimas, gebėjimas juos suprasti ir Dulewicz 1999
valdyti; gebėjimas nuosekliai ir efektyviai veikti įvairiose ir Higgs
situacijose; energija ir entuziazmas, padedantys siekti
užsibrėžtų tikslų; gebėjimas suprasti kitų individų
jausmus ir poreikius bei juos efektyviai panaudoti
tarpasmeninėje sąveikoje; gebėjimas įtikinti kitus pakeisti
savo požiūrį, sprendimą, nuomonę; gebėjimas pasinaudoti
įžvalgumu, priimant sprendimus; gebėjimas veikti
nuosekliai.
Protingas emocijų naudojimas: emocijos nukreipiamos Weisinger 1998
dirbti linkme, kuri veikia elgseną ir mąstyseną siekiant
konkrečių tikslų.
Būdas atpažinti, suprasti ir pasirinkti, kaip mąstyti, jausti Freedman 1998
ar veikti.
Sugebėjimas jausti, suprasti ir efektyviai taikyti emocinę Cooper 1996
įžvalgą, kaip žmogiškosios energijos, informacijos, ryšių
ir įtakos šaltinį.
Šaltinis: sudaryta autoriaus.
Išanalizavus emocinio intelekto sampratos istorinę raidą, kitame šio darbo skyriuje bus plačiau
pristatomos emocinio intelekto teorijos, vadovaujantis Mayer‘io ir Salovey‘aus, Goleman‘o ir Bar-On‘o
emocinio intelekto modeliais.
1.2. Emocinio intelekto vystymo teorinė analizė
Nors per pastaruosius 15 metų moksliniuose tyrimuose emocinis intelektas sulaukė daug
dėmesio, tačiau iki šiol nėra vieningo požiūrio. Vis dar nesutariama ir ieškoma atsakymų į klausimus,
susijusius su įtakos emociniam intelektui veiksniais, ar bandymais apibrėžti įgūdžius, kurie ir sudaro
emocinio intelekto esmę. Kaip pastebi Livingstone ir kt. (2002, p. 7), emocinio intelekto teorija kyla iš
sampratos, jog emocijos yra vienas iš būtinų psichikos gebėjimų kartu su motyvacija ir pažinimu (t.y.
teorijos pradeda analizuoti tiek kognityvinius gebėjimus, tiek asmenines savybes ir suteikia joms
skirtingas reikšmes).
14
Petridesas ir kt. (2004), siekdami sumažinti klaidingus supratimus ir susisteminti vis daugiau
atsirandančių mokslinių straipsnių apie emocinį intelektą, nubrėžė aiškų skirtumą tarp emocinio intelekto
bruožų (angl. „trait emotional self-efficacy“) ir emocinio intelekto gebėjimų (angl. cognitive-emotional
ability). Sekant šiais autoriais ir remiantis mokslinės literatūros apžvalgomis, galima išskirti tris
pagrindinius požiūrio į emocinį intelektą modelius:
1. Gebėjimų modelis (Mayer, Salovey, 1990, 1997);
2. Mišrus modelis (Goleman, 2001; Bar-On, 2005);
3. Bruožų modelis (Petrides, Furnham, 2004).
Gebėjimų modelis (Solovey ir Mayer, 1990) emocinį intelektą apibūdino kaip vieną iš intelekto
modelių. Mišrus modelis (Bar-On, 2005) emocinį intelektą nagrinėjo asmenybės teorijos kontekste ir
formulavo emocinį intelektą kaip elgesio teoriją. Bruožų modelis, sujungia pagrindinius (D. Goleman,
2001 ir Bar-On, 2005) modelių principus.
Siekiant išsamiau išanalizuoti emocinio intelekto modelius, kituose šio darbo poskyriuose bus
analizuojamos Mayer‘io ir Salovey‘aus, Goleman‘o, Bar-On‘o pateiktų emocinio intelekto modelių
ypatybės. Svarbu akcentuoti, kad šiame darbe nėra pateiktas kritinis emocinio intelekto teorijų
analizavimas. Šis darbas ne teorinis, o kritika reikalautų ne tik pristatyti, bet išsamiai išanalizavus
palyginti skirtingas teorines prielaidas. Šito atsisakyta siekiant pagrindinį dėmesį skirti empirinei darbo
daliai, t. y. kiekybiniam tyrimui, kurio metu siekiama atskleisti emocinio intelekto ir komunikacijos ryšį
ir įtaką organizacijai.
1.2.1. Mayer‘io ir Salovey‘aus emocinio intelekto modelis
1990 m. Johnas D. Mayer iš Naujojo Hampšyro universiteto ir Peteris Salovey iš Jeilio

universiteto pateikė emocinio intelekto koncepciją, pagrįstą Edvardo Thorndike'o 1920 m. sukurta
socialinio intelekto koncepcija. Emocinis intelektas, apibrėžiamas kaip „intelekto forma, apimanti
gebėjimą stebėti savo ir kitų jausmus ir emocijas, identifikuoti, suprasti ir naudoti šią informaciją savo
mąstymui ir veiksmams nukreipti“ (Salovey, Mayer, 1990, p. 189).
Pirmajame, 1990-aisiais suformuluotame, apibrėžime Mayer ir Salovey teigė, kad emocinis
intelektas yra „gebėjimas tiksliai suvokti, įvertinti ir išreikšti emocijas; gebėjimas pasiekti ir (arba)
sukelti jausmus, kai jie palengvina mąstymą; gebėjimas suprasti emocijas ir emocines žinias; ir
gebėjimas reguliuoti emocijas, kad būtų skatinamas emocinis ir intelektinis augimas “ (cit.pgl.
Livingstone ir kt. 2002, p. 9). Lekavičienė, Remeikaitė (2002, p. 56) pastebi, kad 1999 metais Mayer ir
Salovey patobulino ir praplėtė šį apibrėžimą akcentuodami, „kad yra du emocinio intelekto aspektai:
15
viena vertus, EI suprantamas kaip sugebėjimas atpažinti emocijų reikšmę bei jų ryšius ir remiantis tuo
samprotauti, mąstyti; o kita, kaip emocijų suvokimas, supratimas, asimiliavimas ir valdymas“.
Kiekvieną sritį autoriai Salovey, Mayer (1990, p. 192) dar dalina į keturias dalis / šakas:
1) Emocijų suvokimas (angl. Perceiving emotions), yra gebėjimas savarankiškai suvokti
emocijas, tiksliai išreikšti emocijas ir emocinius poreikius kitiems bei atskirti sąžiningą ir nesąžiningą
emocijų išraišką. Emocijų suvokimas susijęs ir su gebėjimu suprasti bei valdyti neverbalinę kūno kalbą,
suprasti iš žmogaus laikysenos ir kūno kalbos kaip jis jaučiasi.
2) Emocijų panaudojimas (angl. Using emotions) mąstymui skatinti – tai gebėjimas atskirti
skirtingas emocijas, kurias žmogus jaučia, ir atpažinti tas, kurios daro įtaką mąstymo procesams. Emocijų
panaudojimo šaka susijusi su asmens patirtimi, t. y. asmuo per tam tikrą laiką sukaupia emocijų patirtis
ir gali sukurti ryšį tarp emocijų ir patirčių ir gebėti emocijas panaudoti tinkama kryptimi bei iš anksto
prognozuoti, kaip geriau pasielgti vienoje ar kitoje situacijoje.
3) Emocijų supratimas (angl. Understanding emotions) ir žinių pritaikymas, yra gebėjimas
atpažinti sudėtingas emocijas ir gebėjimas suprasti perėjimus iš vienos į kitą. Ši išskirta šaka, yra
suprantama kaip asmens gebėjimas analizuoti emocijas, įžvelgti jų galimą kryptį ir pasekmes.
4) Emocijų valdymas (angl. Managing emotions) – tai galimybė išreikšti emocijas arba ignoruoti
jas, atsižvelgiant į jų naudingumą/poveikį tam tikroje situacijoje. Taigi, turintis aukštą emocinį intelektą
asmuo turi gebėti valdyti emocijas ir įgalinti jas pvz. tikslo siekimui ir pan.
1 paveiksle pavaizduotas Mayer‘io ir Salovey‘aus keturių šakų emocinio intelekto modelis.
Vidinis apskritimas paveiksle pabrėžia keturias modelio šakas. Išorinis ratas išreiškia pagrindinę veiklą,
vykstančią kiekvienoje šakoje (žr. 1 pav.).
1 pav. Mayer‘io ir Salovey’aus keturių šakų emocinio intelekto modelis.

Šaltinis: Deveci S. (2016, p. 9).
16
Autoriai teigė, kad šios keturios šakos yra hierarchiškai organizuotos, todėl emocijų suvokimas
paprasčiausiame, o emocijų valdymas aukščiausiame ir sudėtingiausiame hierarchijos lygmenyje, todėl
gebėjimas reguliuoti savo ir kitų emocijas yra pagrįstas kitų trijų šakų kompetencijomis.
Vadovaudamiesi keturių šakų modeliu, Mayer, Salovey ir Caruso sukūrė testą, kuriuo galima
vertinti emocinio intelekto lygį. Testas vadinamas MSCEIT (angl. Mayer-Salovey-Cwaruso Emotional
Intelligence Test). Kaip pastebi Surgelytė (2018, p. 29): „taikant MSCEIT testą nustatyta, jog žmogaus
emocinis intelektas kylant karjeros laiptais gali sumažėti, jei įmonėje, kurioje dirbama, emociniam
intelektui būdingi gebėjimai nėra svarbūs <...>. Šis rezultatas leidžia daryti išvadą, jog emocinis
intelektas labiau priklauso ne nuo žmogaus amžiaus, o nuo aplinkybių ir įdirbio.“
Apibendrinant pristatytą Mayer‘io ir Salovey‘aus emocinio intelekto modelį, reikia pastebėti, kad
emocinio intelekto konstrukcijos kūrimą lemianti teorija kyla iš suvokimo, jog emocijos yra viena iš
būtinų psichikos operacijų kartu su motyvacija ir pažinimu (Mayer ir kt., 2000). Kaip nurodo Mayer ir
kt., (2000), mūsų emocijos tarnauja kaip signalai, lemiantys reakciją į besikeičiančias aplinkybes (pvz.,
atsakas į grėsmę gali būti baimė ar pyktis). Iš esmės mūsų emocijos daro įtaką mūsų elgesio reakcijoms
į situacinius ženklus. Emocinis intelektas gali atsirasti dėl emocijų ir pažinimo sąveikos, pavyzdžiui,
nuotaika gali paveikti individą mąstyti pozityviai ar negatyviai. Buvo atlikta daug tyrimų, kuriuose buvo
nagrinėjamas nuotaikos poveikis efektyviam sprendimų priėmimui (Mayer ir kt., 2000). Turintys aukštą
emocinį intelektą asmenys naudoja savo emocijas, kad generuotų geras idėjas, taip pat turi galimybę
kontroliuoti ir valdyti savo emocijas.
1.2.2. Goleman‘o emocinio intelekto modelis
Danielis Golemanas yra vienas žinomiausių emocinio intelekto koncepcijos tyrinėtojų. Jis įgijo
daktaro laipsnį Harvardo universitete klinikinės psichologijos srityje. Jo knyga, kuri jau buvo paminėta
šio darbo 1.1 skyriuje („Emocinis intelektas“) ilgą laiką buvo perkamiausių sąraše visame pasaulyje ir
išversta į keturiasdešimt kalbų.
Goleman‘as praplėtė emocinio intelekto sąvoką, kurią prieš tai išskyrė autoriai P. Salovey ir J.
Mayer. Golemanas (2001) emocinį intelektą apibrėžia kaip savo paties emocijų suvokimą, įsijautimą į
kitų žmonių emocijas ir tų emocijų kontroliavimą, taip sustiprinant asmens išgyvenimus (jausmus).
Goleman‘as (2001) emocinį intelektą suskirsto į penkias sritis:
1) Savo jausmų pažinimas. „Savivoka, jausmo atpažinimas jo reiškimosi metu, yra emocinio
intelekto pamatas. <...> Nesugebėjimas suvokti savo tikrųjų jausmų paverčia mus priklausomais nuo jų.
17
Giliau savo jausmus suvokiantys žmonės geriau orientuojasi gyvenime, sėkmingiau tvarko savo
svarbiausius reikalus, pradedant vedybomis ir baigiant darbo pasirinkimu.“ (Goleman, 2001, p. 63).
2) Emocijų valdymas. „Gebėjimas valdyti jausmus, pakreipti juos tinkama linkme labiausiai
priklauso nuo savivokos. <...>. Stokojantieji šio gebėjimo žmonės be paliovos priešinasi nevilčiai, o
turintieji jo su kaupu, užklupus gyvenimo negandoms, greit atgauna pusiausvyrą.“ (Goleman, 2001, p.
63).
3) Gebėjimas siekti tikslo. „<...> Emocinė savitvarda, pasireiškianti sugebėjimu atidėti
pasitenkinimą ir slopinti impulsyvumą, yra pasiekimų visose srityse pamatas. O sugebėjimas pritapti prie
kitų, įsilieti į bendrą veiklą užtikrina geriausius bet kokios veiklos rezultatus. Tokį gebėjimą
išsiugdžiusieji yra labai veiklūs ir kūrybingi, jie puikiai susidoroja su bet kokiomis užduotimis.“
(Goleman, 2001, p. 63).
4. Gebėjimas įžvelgti kitų žmonių jausmus. „Empatija, gebėjimas įsijausti į kito žmogaus būseną,
yra dar viena iš emocinės savivokos kylanti savybė, būtina bendraujant. <...> Gebantieji įsijausti į kitų
jausmus turi geresnę socialinę „klausą", leidžiančią geriau suvokti kitų poreikius ir troškimus. Ši savybė
būtina tiems, kurių darbas susijęs su globa ir rūpyba, prekyba, valdymu bei mokymu.“ (Goleman, 2001,
p. 63–64).
5. Žmonių tarpusavio santykiai. „Bendravimo menas labai glaudžiai susijęs su gebėjimu valdyti
kitų žmonių jausmus. <...> Šios savybės padeda pelnyti populiarumą, lyderio statusą, užmegzti gerus
santykius su kitais žmonėmis. Šiomis savybėmis pasižymintiems žmonėms visur, kur reikia veikti, dirbti
drauge su kitais, sekasi kuo puikiausiai. Jie yra mūsų visuomeninio gyvenimo žvaigždės.“ (Goleman,
2001, p. 64).
2 paveiksle pavaizduota D. Goleman‘o emocinio intelekto penkių elementų struktūra padalinanta
į keturias dalis (žr. 2 pav.).
2 pav. D. Goleman‘o emocinio intelekto struktūra.

Šaltinis: Starr J. Stys Y., Brown S. L. (2004).
18
Taigi, anot Goleman‘o, šios penkios emocinio intelekto sritys išreiškia tai, kaip šie esminiai
įgūdžiai lemia sėkmę santykiuose, darbe ir net fizinę gerovę. Svarbu paminėti tai, kad 1998 m.
Goleman‘as pasiekė įspūdingų rezultatų ir sėkmės, sujungęs emocinio intelekto kompetencijas su verslo
gyvenimo veiksniais. Jis suskirstė asmenines galimybes, atskleidžiančias puikius organizacijos
rezultatus, į tris grupes:
Pirma grupė: grynai techniniai įgūdžiai, tokie kaip apskaita ir verslo planavimas;
Antra grupė: pažinimo gebėjimai, tokie kaip analitinis mąstymas;
Trečia grupė: kompetencijos, demonstruojančios emocinį intelektą, tokios kaip gebėjimas dirbti
su kitais ir efektyvumas vadovaujant pokyčiams. (Goleman, 1998, p. 54)
Goleman‘as teigia: „Žinoma, intelektas buvo puikių rezultatų variklis. Ypač svarbūs buvo tokie
pažinimo įgūdžiai kaip mąstymas apie bendrą vaizdą ir ilgalaikė vizija. Tačiau kai apskaičiavau techninių
įgūdžių, intelekto koeficiento ir emocinio intelekto santykį kaip puikių rezultatų sudedamąsias dalis,
emocinis intelektas pasirodė esąs dvigubai svarbesnis už kitus visų lygių darbams.“ (Goleman, 1998, p.
54).
Taigi, Goleman‘as (2008) pristatė požiūrį, kuriame sujungiami asmens gebėjimai ir bruožai, kaip
lemiamos emocinio intelekto charakteristikos. Verta paminėti ir tai, kad dar vėliau, Goleman‘as pradėjo
kalbėti ir apie visuomeninį intelektą, kuriuo papildė emocinį intelektą: „rašydamas Emocinį intelektą,
daugiausia dėmesio skyriau lemiamoms mūsų, kaip individų, žmogiškosiomis savybėmis, gebėjimui
valdyti emocijas, vidinėms galimybėms palaikyti teigiamus santykius. Šioje knygoje [autorius mini
knygą „Visuomeninis intelektas“ – šio darbo autoriaus pastaba] sritis išsiplečia – nuo vieno žmogaus
psichologijos, t. y. gebėjimų, apimančių žmogaus vidų, – iki dviejų žmonių psichologijos: kas vyksta
jiems bendraujant.“ (Goleman, 2008, p. 14)
Anot, Goleman‘o (2008, p. 115), psichologai nesutaria, kurios žmogaus savybės yra
visuomeninės, o kurios emocinės. Nes, autoriaus nuomone, abi šios sritys susipina, taip kaip
visuomeninių smegenų centrai kai kur sutampa su emociniais centrais.
1.2.3. Bar-On‘o emocinio intelekto modelis
Reuvenas Bar-On‘as (2012, p. 31) atstovauja priešingam požiūriui – emocinio intelekto

konceptualizavimui kaip asmenybės bruožų rinkiniui. Jis teigė, kad emocinis intelektas yra asmenybės
ir tarpasmeninių bruožų ir kompetencijų visuma, kurie yra svarbūs efektyvios asmens elgsenos
elementai. Autoriaus nuomone, emocinį intelektą sudaro 5 komponentai.
19
Bar-On teigia, kad emocinį intelektą galima pagerinti mokant, lavinant ir kt. (2 lentelėje)
pavaizduoti Bar-On‘o penki emocinio intelekto komponentai ir šių komponentų sub-komponentai.
2 lentelė. R. Bar-On emocinio intelekto modelis.
KOMPONENTAI SUB-KOMPONENTAI
Pagarba sau. Emocinis savęs suvokimas. Įtikinamumas.
Asmeninis.
Nepriklausomybė. Savęs aktualizavimas.
Tarpasmeninis. Empatija. Socialinė atsakomybė. Tarpasmeniniai santykiai.
Lankstumas. Realybės testavimas. Lankstumas. Problemų sprendimas.
Streso valdymas. Atsparumas stresui. Impulsų kontrolė.
Bendros nuotaikos komponentai. Optimizmas. Laimė.
Šaltinis: Reuven Bar-On (2006, p. 23).
Kaip matome iš pateiktos (2 lentelės) Bar-On‘o modelis apibrėžia tiek emocinio, tiek socialinio
intelekto sritis, kurias sudaro tarpusavyje susiję emocijų raiškos ir asmenybės bruožai, kurie yra glaudžiai
tarpusavyje susiję ir persidengiantys. Tiksliau sakant, emocinį ir socialinį intelektą sudaro penki aukšto
lygio veiksniai, suskirstyti į 15 subkomponentų.
Apibendrinant visus tris šiame skyriuje pristatytus emocinio intelekto modelius, galima teigti,
kad emocinis intelektas yra individo gyvenimo sėkmės veiksnys ir yra individualaus talento ir įgūdžių
derinys, susijęs su savo jausmų atpažinimu ir suvokimu. Emocinis intelektas leidžia asmenims tinkamai
valdyti save ir motyvuotai siekti tikslų, įgyti socialinių gebėjimų ir įgūdžių atpažinti kito žmogaus
jausmus, suprasti kito asmens požiūrį ir užmegzti teigiamus / pozityvius santykius su kitais. Šiame
skyriuje paminėti emocinio intelekto modelių autoriai teigia, kad emocinis intelektas nėra lemtis,
pavyzdžiui, kaip kad intelekto koeficientas, tačiau jį galima lavinti bet kuriame amžiaus laikotarpyje.
Išanalizavus emocinio intelekto sampratos raidą ir pateikus emocinio intelekto pagrindinius
modelius, kitame šio darbo skyriuje bus pristatyta mokslinės literatūros apžvalga apie emocinio intelekto
ir komunikacijos organizacijoje sąsajas.
1.3. Emocinio intelekto ir komunikacijos organizacijoje įtakos analizė
Emocinis intelektas, efektyvi komunikacija ir gebėjimas organizuoti sklandų komandos darbą yra
kiekvienos organizacijos siekiamybė. Greenberg (2001) teigia, kad efektyvi komunikacija organizacijoje
– vienas svarbiausių jos sėkmingos veiklos veiksnių.
Taigi, siekiant plačiau analizuoti emocinio intelekto ir komunikacijos įtaką organizacijai, svarbu
aptarti pačią komunikacijos sampratą. Komunikacija gali būti apibūdinama kaip procesas, perduodantis
informaciją iš asmens, grupės ar organizacijos (siuntėjo) kitam asmeniui, grupei ar organizacijai
20
(gavėjui) (Greenberg, 2001). Komunikacijos plėtros perspektyva teigia, kad sėkmingas bendravimas
priklauso nuo sugebėjimo:
1) atskirti savo ir kitų vaidmenis;
2) atsižvelgti į kito požiūrį (Nikoloc, 2014).
Kalbant apie komunikacijos svarbą organizacijai, reiktų suprasti, kas yra efektyvi komunikacija.
Kaip pastebi Jorfi ir kt. (2014, p. 83), efektyvi komunikacija yra sąmoningas elgesys, kurio tikslas –
pagerinti tarpasmeninės sąveikos rezultatą. Autorius pastebi ir tai, kad sąvoka „komunikacijos
efektyvumas“ dažnai pakeičiama „efektyviu komunikavimu“. Aukštas komunikacijos efektyvumo lygis
lemia aukštą siuntėjo ir gavėjo bendravimo efektyvumą (Jorfi ir kt., 2014).
Kalbant apie efektyvią komunikaciją organizacijose dažniausiai ji suprantama kaip nuo lyderio
(vadovo) priklausanti praktika. Organizacijos vadovų komunikavimo su darbuotojais efektyvumas yra
susijęs su maksimaliu grupės darbuotojų supratimu arba gebėjimu sumažinti laiku kylančias
komunikacijos problemas. Pasak Jorfi (2014), komunikacinis efektyvumas yra sąmoningas elgesys,
kurio tikslas – bendromis jėgomis siekti norimo rezultato.
Anot Goleman‘o, Mayer‘io ir kt., emocinio intelekto teorijos mokslininkų teigimu, emocinis
intelektas su efektyvia komunikacija yra susijęs tuo, kad emocinis intelektas pagerina pranešimų
perdavimo efektyvumą (Jorfi ir kt. 2014, p. 84). Kaip matome iš anksčiau šiame darbe aptartų emocinio
intelekto modelių, emocinio intelekto teorijos sutelkia dėmesį į supratimo ir santykių su kitais svarbą,
kuri yra glaudžiai susijusi su bendravimu / komunikavimu, kai prisitaikymas ir tinkamas žinių ir įgūdžių
panaudojimas yra būtini bendraujant / komunikuojant su kitais asmenimis. Todėl galima teigti, kad dėl
šios priežasties ir yra svarbu kalbėti apie emocinio intelekto ir efektyvios komunikacijos sąsajas. Jorfi ir
kt. (2014) teigia, kad emocinis intelektas yra komunikacijos proceso rezultatas. Iš to išplaukia, kad norint
pagerinti vadovavimo organizacijai efektyvumą reikia daug dėmesio skirti efektyviai komunikacijai, nes,
pagal šią nuomonę, būtent per efektyvų bendravimą atsiranda emocinis intelektas. Tai iliustruoja Jorfi su
kt. mokslininkais sukurta schema (žr. 3 pav.).
3 pav. Vadovų ir darbuotojų komunikacijos efektyvumo vaizdas.

Šaltinis: Jorfi ir kt. (2014, p. 84).
21
Anksčiau aptarti Goleman‘o, Mayer‘io ir Salovey‘aus, Bar-On‘o emocinio intelekto modeliai
parodė, kad aukštas emocinis intelektas yra būtina sąlyga ugdant tinkamus ir veiksmingus tarpasmeninio
bendravimo ir komunikacijos įgūdžius. Pavyzdžiui, Matthews ir kt. (2004) teigia, kad emocinis intelektas
teigiamai koreliuoja su konstruktyvių komunikacijos modelių suvokimu. Be to, nustatyta, kad
veiksminga komunikacija organizacijose koreliuoja su didesniu pasitenkinimu darbu, kokybiškesniais
darbo rezultatais, pagerina komandos darbą ir pan. (Matthews ir kt., 2004). Tai susiję su tuo, kad
komunikacija turi dinamišką struktūrą, o komunikacijos metu žmonės sukonfigūruoja savo reikšmes ir
patirtį taip, kad skatintų juos panaudoti savo žinias ir įgūdžius. Komunikavimo įgūdžiai išreiškiami kaip
efektyvus klausymasis ir atsakymai, jautrumas žodinėms ir neverbalinėms žinutėms (Jordan ir kt., 2002).
Kitaip tariant, komunikavimo įgūdžiai yra gebėjimas rūšiuoti apibūdinimus ir vertinimus, susijusius su
asmenybe ir žinutėmis, gaunamomis iš kitų, ir suprasti pranešimo esmę.
Vienas iš emocinio intelekto komunikacijos aspektų teigia, kad emocinis intelektas yra
komunikacinio proceso rezultatas ir kad būtent dėl komunikacijos efektyvumo atsiranda emocinis
intelektas. Socialinis emocinio intelekto suvokimas turi tiesioginį ryšį su žmonėmis ir grupėmis bei
bendravimu, pvz., „empatiškas individas gali skaityti emocinius signalus, suprasdamas neverbalines
užuominas, tokias kaip tonas ar veido išraiška“ (Goleman, 2001, p. 35–36).
Organizacijoje komunikavimo įgūdžiai reikalingi norint bendrauti su kitais, užmegzti santykius
ir juos išlaikyti, suvienyti bendram tikslui pasiekti. Jordon ir kt. (2002) nurodo, kad žmonės, turintys
išvystytus komunikavimo įgūdžius, gali sėkmingai spręsti įvairias problemas, sukurti pasitenkinimą
teikiančius santykius ir gali būti sėkmingesni socialiniame gyvenime. Be komunikavimo įgūdžių,
emocinis intelektas taip pat yra svarbus tarpasmeninių santykių veiksnys, nes emocinis intelektas apima
gebėjimus suprasti ir kontroliuoti savo ir kitų žmonių emocijas, atskirti šias emocijas ir panaudoti šią
informaciją, kuri vadovauja žmogaus idėjoms ir veiksmams. Kitaip tariant, emocinis intelektas nurodo
gebėjimus reguliuoti savo ir kitų teigiamas ir neigiamas emocijas, suprasti emocijas, jas išreikšti ir
apibrėžti (Matthews ir kt., 2004).
Pasak Serrato (2010), žmonės, turintys aukštą emocinį intelektą, gana gerai pažįsta save ir gali
jausti ir kitų emocijas. Be to, šie žmonės yra malonūs, pasitikintys ir optimistiški (Serrat, 2010).
Taigi, vadovaujantis emocinio intelekto tyrimais, galima teigti, kad emocinis intelektas yra
susijęs su bendravimu. Tai iliustruoja Jorfi ir kt. (2014), kurie pristatydami Andersano ir Guerrero (1998)
tyrimus, nurodė, kad komunikacija egzistuoja emocinio intelekto prigimtyje, ir pateikė šešis principus,
rodančius, kiek komunikacija svarbi emocinės patirties procesui:
1) emocijų, tokių kaip komunikaciniai veiksmai, vystymasis,
22
2) emocinė išraiška formuojama socializacijos metu,
3) bendravimas yra pagrindinis informacijos perdavimo komponentas,
4) sąveikos dinamika susijusi su tuo, kaip ir kada emocijos perduodamos,
5) emocinė išraiška turi įtakos komunikacijos eigai,
6) emocijos veikia komunikaciją formuodamos kitas emocijas (Jorfi ir kt., 2014, p. 24).
Aptarus komunikacijos ir emocinio intelekto sąsajas, svarbu išsamiau paanalizuoti ir emocinio
intelekto ir komunikacijos svarbą organizacijose. Ramanauskas (2012) nurodo, kad remiantis įvairiais
tyrimais, galima teigti, kad darbuotojai nori daugiau bendrauti su savo vadovais ir tai, kad darbuotojų
pasitenkinimas organizacinio bendravimo lygiu buvo teigiamai susijęs su pasitenkinimu darbu ir
organizaciniu įsipareigojimu.
Ramanauskas teigia, kad „įvairių užsienio mokslininkų tyrimais nustatyta, kad vadovų emocinis
intelektas pagal visus parametrus yra gerokai aukštesnis nei žmonių, kurie neužima vadovaujamų
pozicijų. Emocinis intelektas vystosi valdymo veiklos procese, nes valdymas visada susijęs su
bendravimu ir siekiu nukreipti žmonių energiją siekti organizacijų tikslų. Kuo aukštesnis vadovo
intelektas, tuo didesnis veiklos efektyvumo lygis.“ (Ramanauskas, 2013, p. 179). Remiantis Ramanausko
atliktu tyrimu, galima daryti išvadą, kad „ryšys tarp įmonių veiklos rodiklių ir vadovų emocinio intelekto
yra stiprus. Gauti tyrimo rezultatai rodo, kad emocinio intelekto lygis koreliuoja su valdymo sprendimų
priėmimu, didinančiu organizacijos veiklos efektyvumą, pelną ir į organizacijų investuoto vystymo
kapitalo pelningumą. Nors pelnas ir nuostoliai yra natūrali ekonominio ciklo dalis, vadovo gebėjimas
identifikuoti ir sąmoningai valdyti savo bei kolegų emocijas koreliuoja su veiksmingu sprendimų
priėmimu, ypač rizikos ir netikrumo situacijose, į kurias neišvengiamai patenka kiekviena organizacija
šiandienos verslo aplinkoje. <...> Mokslininkų atlikti tyrimai rodo, kad du trečdaliai pagrindinių
kompetencijų, kurios būtinos veiksmingai veikiančiam šiandienos lyderiui, priskiriamos emocinių
kompetencijų kategorijai. Didieji lyderiai išjudina žmones veiklai per emocijas. Būdamas lyderiu,
vadovas gali kreipti savo komandos emocijas. Teigiamai valdant šias emocijas, pavaldiniai dirba
entuziastingai ir atskleidžia savo geriausius gebėjimus. Tad siekiant priversti emocinį veiksnį dirbti,
būtina aukšta emocinė kompetencija.“ (Ramanauskas, 2013, p. 179)
Taigi, anot Ramanausko, kad sėkmė lydi tuos, kurie:
a) realiai vertina save ir savo galimybes (savimonė);
b) tinkamai valdo savo jausmus ir kontroliuoja savo elgesį (savitvarda);
c) tiksliai interpretuoja socialinės aplinkos ženklus (socialinis sąmoningumas);
d) veiksmingai sprendžia tarpasmeninius konfliktus (bendravimo gebėjimai);
23
e) priima tinkamus sprendimus susidūrę su kasdieniais sunkumais (atsakingas sprendimų
priėmimas) (Ramanauskas, 2013, p. 180).
Nikoloc ir kt. (2014) pastebi, kad turintiems aukštą emocinį intelektą vadovams pavyksta įdomiai
ir tvirtai perteikti savo idėjas, tikslus ir ketinimus, taip priverčiant kitus jaustis labiau pasitikinčiais
profesinėje aplinkoje. Organizacijos vadovai, turintys aukštą emocinį intelektą, kartu su palaikančia
organizacinio klimato ir žmogiškųjų išteklių komanda, gali turėti įtakos santykiams darbo aplinkoje, o
tai savo ruožtu daro įtaką tiek grupiniam, tiek individualiam emociniam intelektui ir organizaciniam
įsipareigojimui.
Kaip jau buvo minėta analizuojant Golleman‘o emocinio intelekto modelį, emocinis intelektas
formuoja asmens pasitenkinimą socialiniais santykiais. Tą pastebi ir Boyatzis ir McKee (2002), kurie
teigia, kad organizacijos vadovas turi turėti aukštą emocinį intelektą, kad juo būtų galima pasitikėti ir
išklausyti. Aukštas vadovo emocinis intelektas padeda išlaikyti darbuotojų motyvaciją ir perduoti
organizacijos strateginius tikslus ne tik trumpalaikėje perspektyvoje, bet ir ilgalaikėje. Schutte ir kt.
(2001, p. 530) teigia, kad „kai kurie emocinio intelekto aspektai – kitų emocijų skaitymas, gebėjimas
padėti kitiems kontroliuoti savo nuotaikas tinkamai – gali turėti reikšmingą įtaką kuriant ir palaikant
efektyvų tarpasmeninį bendravimą“.
Taigi, anot Nikoloc (2014), gebėjimas perduoti pageidaujamą emociją kitiems suteikia
pranašumų ir daro efektyvesnę komunikaciją, ir prisideda prie individų pasitenkinimo bendraujant su
kitais. Emocinis intelektas vaidina svarbų vaidmenį formuojant individo tarpusavio santykius, tiek
individualiu lygmeniu, tiek komandoje. Žmonėms, turintiems aukštesnį emocinį intelektą, pavyksta
įdomiau ir ryžtingiau perteikti savo tikslus, idėjas ir ketinimus. Emocinis intelektas yra susijęs ir su
socialiniais įgūdžiais, reikalingais komandiniam darbui. Visi šie sugebėjimai prisideda prie
pasitenkinimo asmeniniu ir profesiniu gyvenimu (Nikoloc, 2014, p. 390).
Apibendrinant emocinio intelekto ir komunikacijos įtaką organizacijai galima teigti, kad
emocinis intelektas su efektyvia komunikacija yra susijęs, nes aukštas organizacijų vadovų emocinis
intelektas, t. y. gebėjimas suprasti ir perteikti savo ir kitų emocijas, jas kontroliuoti ir tinkamai išreikšti,
leidžia ne tik sustiprinti komandinį darbą, bet ir motyvuoti, ir įtraukti visus darbuotojus siekti bendro
tikslo. Turintiems aukštą emocinį intelektą vadovams pavyksta
tiksliai ir įdomiai perteikti savo idėjas, tikslus ir ketinimus, taip priverčiant kitus jaustis labiau
pasitikinčiais profesinėje aplinkoje.
24
2. TYRIMO METODOLOGIJA
Šiame darbe buvo taikoma kiekybinė tyrimo metodologija. Išsamiau apie tyrimą, taikytus
metodus, imtį ir duomenų analizę, rezultatus yra aprašoma atskiruose poskyriuose.
2.1. Teorinis tyrimo pagrindimas
Atliekant kiekybinį tyrimą apie kariuomenės vieneto emocinio intelekto lygio ir komunikacijos
sąryšį, buvo remiamasi anksčiau išdėstytomis teorinėmis įžvalgomis., t. y.:
• Emocijos tarnauja kaip signalai, lemiantys reakciją į besikeičiančias aplinkybes, ir daro įtaką
mūsų elgesio reakcijoms į situacinius ženklus (pvz., atsakas į grėsmę gali būti baimė ar pyktis).
Emocinis intelektas gali atsirasti dėl emocijų ir pažinimo sąveikos, pavyzdžiui, nuotaika gali
paveikti individą mąstyti pozityviai ar negatyviai. Vadovaujantis šiame darbe aptarta Mayer‘io ir
kt. (2000) emocinio intelekto struktūra, daroma prielaida, kad emocinis intelektas turi poveikį
sprendimų priėmimui, t. y. turintys aukštą emocinį intelektą asmenys naudoja savo emocijas, kad
generuotų geras idėjas, taip pat turi galimybę kontroliuoti ir valdyti savo emocijas, o tai padeda
siekti efektyvios komunikacijos.
• Efektyvi komunikacija yra sąmoningas elgesys, kurio tikslas – pagerinti tarpasmeninės sąveikos
rezultatą. Kalbant apie komunikaciją organizacijose, dažniausiai ji suprantama kaip nuo lyderio
(vadovo) priklausanti praktika (Goleman, 2001). Organizacijos vadovų komunikavimo su
darbuotojais efektyvumas yra susijęs su maksimaliu grupės darbuotojų supratimu arba gebėjimu
sumažinti laiku kylančias bendravimo problemas.
• Emocinis intelektas su efektyvia komunikacija yra susijęs tuo, kad emocinis intelektas pagerina
pranešimų perdavimo efektyvumą. Emocinio intelekto teorijos sutelkia dėmesį į supratimo ir
santykių su kitais svarbą, kuri yra glaudžiai susijusi su bendravimu / komunikavimu, kai
prisitaikymas ir tinkamas žinių ir įgūdžių panaudojimas yra būtini bendraujant / komunikuojant
su kitais asmenimis. Daroma prielaida, kad emocinis intelektas su efektyvia komunikacija yra
glaudžiai susijęs, nes aukštas organizacijų vadovų emocinis intelektas, t. y. gebėjimas suprasti ir
perteikti savo ir kitų emocijas, jas kontroliuoti ir tinkamai išreikšti, leidžia ne tik sustiprinti
komandinį darbą, bet ir motyvuoti, ir įtraukti visus darbuotojus siekti bendro tikslo. Turintiems
aukštą emocinį intelektą vadovams pavyksta tiksliai ir įdomiai perteikti savo idėjas, organizacijos
tikslus ir ketinimus, taip priverčiant kitus jaustis labiau pasitikinčiais profesinėje aplinkoje.
25
2.2. Pagrindiniai tyrimo elementai
Tyrimo objektas: organizacijos darbuotojų (dirbančių vadovaujantį darbą ir nedirbančių

vadovaujamo darbo) emocinis intelektas ir pasitenkinimas komunikacija.
Tyrimo tikslas – nustatyti pasitenkinimą komunikacija kariuomenės vienete ir jo sąsajas su
emociniu intelektu.
Tyrimo uždaviniai:
1. Įvertinti respondentų pasitenkinimo komunikacija lygį;
2. Palyginti dirbančių vadovaujamą darbą ir nedirbančių vadovaujamo darbo pasitenkinimo
komunikacija lygių skirtumus;
3. Ištirti respondentų emocinio intelekto lygį;
4. Palyginti dirbančių vadovaujamą darbą ir nedirbančių vadovaujamo darbo emocinio intelekto
skirtumus;
5. Įvertinti emocinio intelekto poveikį komunikacijai.
Šiame darbe taikoma kiekybinė metodologija.
Duomenų rinkimo metodas: anketinė apklausa. Anketinė apklausa buvo pasirinkta dėl to, kad
tyrime buvo naudojami du klausimynai su skalėmis. Apklausa yra pakankamai greitas ir patogus tyrimo
duomenų rinkimo būdas, leidžiantis atskleisti tiriamųjų nuostatas, vertybes, elgsenos bruožus. Taip pat
šio metodo pasirinkimą lėmė ir tai, jog buvo daroma prielaida, kad klausimus apie emocinį intelektą
respondentams geriau pildyti savarankiškai (angl. Self -completed survey), nebijant, kad kiti išgirs /
sužinos jo atsakymus, taigi, tinkamiausias būdas ir buvo apklausa raštu.
2.3. Imties atrankos metodas ir dydis
Tyrimo generalinė visuma: iš viso kariniame vienete dirba, t. y. tyrimo populiacija (N) – 100
darbuotojų.
Atrankinis vienetas: tyrimo atrankos vienetas kariniame vienete dirbantys vadovaujamą ir
nevadovaujamą darbą.
Imties atrankos metodas: tyrimo metu buvo pasirinkta tikimybinė atranka (tikimybinė ne
bendrosios populiacijos atžvilgiu, bet pasirinktos grupės, t. y. karinio vieneto darbuotojų). Taikyta
tikimybinė paprastoji atsitiktinė atranka. Paprastoji atsitiktinė atranka, kai kiekvienas populiacijos
elementas turi vienodą galimybę pakliūti į atrankos imtį. Gerai sudaryta atranka užtikrina, kad, tyrimą
26
pakartojus su kitais tos pačios populiacijos elementais, gauti rezultatai su nedidele paklaida bus panašūs.
Šio tyrimo metu buvo gautas karinio vieneto darbuotojų sąrašas, kuris ir buvo atrankos imties sudarymo
pagrindu.
Tyrimo imties dydis: tyrimo imtis (n) – 80 respondentų (47 neturintys vadovaujamo darbo
patirties, 33 turintys vadovaujamo darbo patirties). Pradedant tyrimą buvo planuota apklausti visus
karinio vieneto darbuotojus, t. y. 100 respondentų, tačiau pradėjus atranką, ne su visais karinio vieneto
specialistais pavyko susisiekti (pvz., turėjo nedarbingumą, buvo komandiruotėje, kursuose ir pan.) ar dėl
įvairių priežasčių nesutiko užpildyti anketos (pvz., neturėjo laiko, nes vykdė svarbias tarnybines
užduotis). Turima imtis yra reprezentatyvi 5 proc. ribose. Nors taikyta tikimybinė imtis, tačiau ji
reprezentuoja tik tiriamą grupę (t. y. karinį vienetą).
Imtis ir jos paklaida buvo paskaičiuoti: n= 1/ (Δ²+1/N)
• n – imties dydis
• Δ=0,05 leidžiamos paklaidos dydis
• N – generalinis visumos dydis.
Skaičiavimas: n= 1/ (0,05²+1/100) = 80
Tyrimo dalyvių įtraukimas ir atrankos realizacija: duomenų rinkimo laikotarpis: 2021 m.

spalio mėn. Prieš pradedant tyrimo apklausą buvo gautas karinio vieneto vado sutikimas. Respondentams
individualiai nuvykus į karinį vienetą kelis kartus per savaitę buvo įteiktos anketos, paaiškintas tyrimo
tikslas ir pateikta žodinė anketos pildymo instrukcija. Užpildę anketą dalyviai jas grąžindavo tyrėjui
asmeniškai. Tyrimo dalyvių demografinės-socialinės charakteristikos išsamiai pristatytos šiame darbe
(32–33 p.).
2.4. Tyrimo instrumentas
Anketinė apklausa (kiekybinis tyrimas) naudojant du adaptuotus klausimynus:

a) Emocinio intelekto klausimyną (angl. Emotional Intelligence Questionnaire – Short Form).
Tyrime naudojamas sutrumpintų bruožų emocinio intelekto klausimynas TEIQue-SF, kurį sudarė K. V.
Petrides ir A. Furnham (2006). Klausimynas yra laisvai prieinamas internete ir gali būti naudojamas
akademiniais tikslais. Šis klausimynas padalintas į šias subskales: 1) gerovės subskalės teiginiais
nusakoma darbuotojų savijauta; 2) savikontrolės subskalės teiginiais nusakomas darbuotojų gebėjimas
valdyti savo emocijas; 3) emocionalumo subskalės teiginiais nusakomas darbuotojų gebėjimas reikšti
emocijas; 4) socialumo subskalės teiginiais nusakomas darbuotojų gebėjimas bendrauti, bendradarbiauti.
27
Taip pat papildomai buvo sudaryta dar viena subskalė – 5 ) empatijos (vadovaujantis Snowden A., 2015,
p. 20). Sutrumpintą skalės versiją 2013 m. iš anglų kalbos išvertė doc. L. Gustainienė ir M. Naudžiūnas.
b) Pasitenkinimo komunikacija klausimynas (angl. Communication Satisfaction Questionnaire
(CSQ) (Downs, Hazen, 1977). Klausimynas yra laisvai prieinamas internete ir gali būti naudojamas
akademiniais tikslais. Šis klausimynas padalintas į šias subskales: 1) pasitenkinimo organizacijos
integracija požymis; 2) pasitenkinimo organizacijos perspektyva požymis; 3) pasitenkinimo asmeniniu
grįžtamuoju ryšiu požymis; 4) pasitenkinimo komunikacijos klimatu požymis; 5) pasitenkinimo
komunikacija su vadovais požymis; 6) pasitenkinimas horizontalia bei neformalia komunikacija; 7)
pasitenkinimas komunikacijos priemonių kokybe; 8) pasitenkinimas komunikacija su pavaldiniais.
Klausimyną į anglų k. vertė I. Grigorieva (2018). Su anketa galima susipažinti 1 priede.
2.5. Tyrimo organizavimas
1. Tyrimas atliktas kariniame vienete, kurio pagrindiniai veiklos uždaviniai yra: įkaitų išlaisvinimo
operacijos; svarbių asmenų apsauga; nekonvencinis karas; karinė parama; tiesioginiai veiksmai;
specialioji žvalgyba.
2. Tyrimą atliko šio bakalauro darbo autorius. Dėl tyrimo analizės (konkrečiai dėl duomenų apdorojimo
SPSS programa ir kt. klausimais) buvo konsultuotasi su kariniame vienete dirbančia psichologe, kuri
buvo ir praktikos kuratorė.
3. Gauti duomenys apdoroti naudojant statistinį SPSS (angl. Statistic Package for Social Sciences) 19,0
versijos programinį paketą. Duomenų rezultatai pateikiami lentelėse, grafikuose. Darbe taikyti statistinės
analizės metodai:
• Aprašomoji statistika – siekiant apskaičiuoti vidurkius, standartinius nuokrypius, mažiausias ir
didžiausias reikšmes, dažnius, išreikštus procentais.
• Pearson koreliacijos koeficientas – buvo naudotas nustatyti ryšiui tarp kintamųjų.
• Kronbacho alfa koeficientas (angl. Cronbach aplha) buvo naudojamas skalių vidiniam
patikimumui matuoti.
• Kruskalo-Voliso kriterijus – palyginti medianų skirtumus nepriklausomose imtyse. Remiasi
prielaida, kad kintamojo skirstinys lyginamose populiacijose turi tą pačią formą.
4. Empirinio tyrimo metu buvo laikomasi konfidencialumo principo. Tyrimo respondentai buvo
supažindinti su tyrimo tikslu. Buvo garantuojama, kad duomenys bus naudojami tik šio tyrimo tikslais.
28
5. Tyrimo ribotumai:
• Šiame tyrime pristatomi tik vieno dalinio respondentų duomenys. Ateityje būtų galima praplėsti
tyrimo imtį įtraukiant ir kitus dalinius. Toks tyrimo išplėtimas leistų palyginti tyrimo duomenis
tarp skirtingų dalinių ir skirtingų darbuotojų su skirtingu veiklos pobūdžiu.
• Tyrimo metu nebuvo surinkti duomenys apie tai, ar kariniame vienete nedirbantys vadovaujamo
darbo prieš tai nėra kada nors tokio darbo dirbę. Jei būtų tokia informacija surinkta, būtų galima
šiuos respondentus išskirti kaip trečią grupę.
• Tyrimo metu buvo naudotas tik kiekybinis tyrimas (anketa). Siekiant geriau suvokti šią temą
(emocinio intelekto ir komunikacijos sąsajas), atliekant panašų tyrimą būtų galima įtraukti ir
kokybinį tyrimą (pvz., interviu).
• Emocinio intelekto ir komunikacijos sąsajos, dėl bakalauro darbo apimties, buvo analizuojamos
lyginant dirbančius vadovaujamą darbą ir nedirbančius vadovaujamo darbo. Surinkti duomenys
leidžia plačiau analizuoti išskiriant ir kitus kintamuosiuos, tokius kaip išsilavinimas, darbo stažas,
amžius (lyties kintamojo nebūtų tikslinga atskirai analizuoti, nes tyrime dalyvavo tik 3 moterys).
• Dėl slaptumo reikalavimų šiame darbe neminimas tikrasis organizacijos pavadinimas,
organizacija įvardijama kaip Lietuvos kariuomenės karinis vienetas (toliau – karinis vienetas).
29
3. KARINIO VIENETO EMOCINIO INTELEKTO LYGIO IR KOMUNIKACIJOS SĄRYŠIO
EMPIRINIS TYRIMAS
3.1. Tyrimo rezultatai
Skalės validumo matavimai.

Skalės vidiniam patikimumui matuoti buvo naudojamas Kronbacho alfa koeficientas (angl.
Cronbach alpha). Bendras komunikacijos klausimyno vidinis patikimumas yra 0,947. Tai labai geras
patikimumas (kuo arčiau vieneto, tuo geriau). Komunikacijos vidinis patikimumas pagal išskirtas 8
grupes taip pat yra geras. Mažiausia Kronbacho alfa koeficiento reikšmė „pasitenkinimas organizacijos
integracija“ – 0,628. Literatūroje yra nurodoma, kad naudojant skalę statistinei analizei, Kronbacho alfa
gali būti gerokai mažesnė už 0,7, bet pageidautina, kad būtų bent 0,5 (Vaitkevičius R., Saudargienė A.,
2006, p. 160).
3 lentelė. Pasitenkinimo komunikacija Kronbacho alfa reikšmės (n=80).
Kronbacho Bendras viso
Klausimyno alfa klausimyno
Subkategorijos
klausimai koeficientas Kronbacho alfa
koeficientas
1. Pasitenkinimas organizacijos 1, 2, 3, 8, 12 ,628 ,947
integracija.
2. Pasitenkinimas komunikacija su 17, 19, 22, 26, 31 ,639
vadovais.
3. Pasitenkinimas asmeniniu 4, 5, 6, 11, 15 ,663
grįžtamuoju ryšiu.
4. Pasitenkinimas organizacijos 7, 9, 10, 13, 14 ,787
perspektyva.
5. Pasitenkinimas komunikacijos 16, 18, 20, 23, 24 ,782
klimatu.
6. Pasitenkinimas horizontalia bei 25, 27, 28, 29, 34 ,675
neformalia komunikacija.
7. Pasitenkinimas komunikacijos 21, 30, 32, 33, 35 ,775
priemonių kokybe.
8. Pasitenkinimas komunikacija su 36, 37, 38, 39, 40 ,802
pavaldiniais.
(4 lentelėje) matome, kad sutrumpintos emocinio intelekto skalės vidinio patikimumo

koeficientas yra aukštas (Chronbach α = 0,851). Atskirų subskalių patikimumo koeficientai yra kiek
mažesni: pats mažiausias – savikontrolės subskalės (Chronbach α = 0,557), o didžiausias – empatijos
(Chronbach α = 0,679).
30
4 lentelė. Emocinio intelekto skalės Kronbacho alfa reikšmės (n=80).
Kronbacho
Klausimyno Bendras viso klausimyno
Subkategorijos alfa
klausimai Kronbacho alfa koeficientas
koeficientas
1. Gerovė 5*, 20, 9, 24, 12*, ,625 ,851
27
2. Savikontrolė 4*, 19, 7*, 22*, 15 ,557
3. Emocionalumas 1, 16*, 2*, 17, 8*, ,613
13*, 28*
4. Socialumas 6, 21, 10*, 25*, ,581
11, 26*
5. Socialiniai ryšiai 12*, 5*, 28*, 13*, ,566
16*
6. Empatija 11, 26*, 17, 1 ,679
* - žymimi klausimai, kurių atsakymo variantai, apdorojant duomenis buvo apversti.
Statistinių įverčių palyginimas.

Respondentų pasitenkinimo atskirai tarp komunikacijos veiksnių ir darbo pobūdžio (dirba
vadovaujamą darbą ar ne), taip pat atskirai tik tarp emocinio intelekto veiksnių ir darbo pobūdžio (dirba
vadovaujamą darbą ar ne) kintamųjų skirstinių lyginimo analizei buvo pasirinktas Kruskalio - Voliso
kriterijus.
Dirbančių vadovaujamą darbą ir nedirbančių vadovaujamo darbo grupėse, lyginant tarp visų
pasitenkinimo komunikacija veiksnių ir emocinio intelekto veiksnių statistiškai reikšmingi ryšiai buvo
nustatyti tarp emocinio intelekto ir pasitenkinimo komunikacija bendrai ir tarp vadovų ir nedirbančių
vadovaujamo darbo emocinio intelekto savikontrolės subkategorijos ir pasitenkinimo komunikacija
(gautų rezultatų lentelė pateikta 2 priede). Nors daugiau statistiškai reikšmingų ryšių nebuvo nustatyta,
tačiau duomenys leidžia atkreipti dėmesį į karinio vieneto galimas komunikacijos ir emocinio intelekto
tobulintinas sritis. Statistiškai reikšmingi duomenys galimai nebuvo gauti dėl: a) respondentų abiejose
imtyse (vadovų ir ne vadovų) amžiaus vidurkis toks pat, t. y. respondentai mažai skiriasi pagal amžiaus
kategorijas; b) sąlyginai nedidelės imtys (vadovų – 33; ne vadovų – 47).
Siekiant įvertinti emocinio intelekto ir komunikacijos sąsajas, buvo paskaičiuota Pearsono
koeficiento koreliacija tarp emocinio intelekto atskirų subskalių ir komunikacijos subskalių. Gauti
rezultatai rodo, kad emocinio intelekto gebėjimai ir komunikacijos sritys yra teigiamos ir reikšmingai
susijusios penkiose srityse (plačiau aprašyta 55 p.).
31
Respondentų demografiniai-socialiniai duomenys.
Tyrime dalyvavo 80 respondentų, kurių amžiaus 24–64 m., iš jų 33, dirbantys vadovaujamą darbą
kariniame vienete (1 grupė), ir 47 darbuotojai, neturintys vadovaujamo darbo patirties (2 grupė). 4
lentelėje matyti, kad respondentų, kurie dirba vadovaujamą darbą ir kurie nedirba tokio darbo, amžiaus
vidurkis yra 37 m. Neturinčių vadovaujamo darbo patirties grupėje pasiskirstymas pagal lytį buvo: 85
proc. vyrų, 15 proc. moterų. Dirbančių vadovaujamą darbą grupėje vyrai sudarė 91 proc., moterys – 9
proc.
5 lentelė. Vadovaujamą ir nevadovaujamą darbą dirbančių respondentų amžiaus vidurkis bei procentinis
pasiskirstymas pagal lytį ir išsilavinimą.
Dirbantys vadovaujamą darbą (n=33) Neturintys vadovaujamo darbo patirties (n=47)
Vidurkis SD Vidurkis SD
Amžius
37 m.
37 m.
5,5 (min. 24 m.; maks. 64 m.) 10,2
(min. 24 m.; maks. 45 m.)
Procentai (resp.). Procentai (resp.).

91 proc. 85 proc.
Vyrai Vyrai
(30 resp.) (40 resp.)
Lytis
9 proc.
15 proc.
Moterys (3 resp.) Moterys
(7 resp.)
18,2 proc. 8,5 proc.
Universitetinis (magistras) Universitetinis (magistras)
(6 resp.) (4 resp.)
54,5 proc. 34 proc.
Universitetinis (bakalauras) Universitetinis (bakalauras)
Išsilavinimas
(18 resp.) (16 resp.)

3 proc. 8,5 proc.
Aukštesnysis Aukštesnysis
(1 resp.) (4 resp.)
9,1 proc. 10,6 proc.
Neuniversitetinis (koleginis) Neuniversitetinis (koleginis)
(3 resp.) (5 resp.)
15,2 proc.
38,3 proc.
Vidurinis (5 resp.) Vidurinis
(18 resp.)
Rezultatai pagal dabartinę tarnybos vietą kariniame vienete pasiskirstę šitaip: daugiausia turinčių
vadovaujamo darbo patirties kariniame vienete dirba nuo 8 iki 11 metų (7 respondentai). Neturinčių
vadovaujamo darbo patirties daugiausia dirba nuo 1 iki 13 metų (13 respondentų). Išsamiau respondentų
pasiskirstymas pagal darbo stažą kariniame vienete (žr. 4 pav.).
32
4 pav. Dirbančių vadovaujamą darbą ir neturinčių vadovaujamo darbo patirties
respondentų pasiskirstymas pagal darbo stažą dabartinėje tarnybos vietoje (procentais).
Bendras respondentų darbo stažas Lietuvos kariuomenėje pasiskirstęs šitaip: dirbančių

vadovaujamą darbą respondentų daugiausia bendro darbo stažo turi nuo 20–23 m. (11 proc.). Neturinčių
vadovaujamo darbo patirties respondentų daugiausia bendro darbo stažo turi nuo 4–7 metų (21 proc.),
12–15 metų (21 proc.) ir daugiau kaip 23 m. (21 proc.). Išsamiau respondentų pasiskirstymas pagal
bendrą darbo stažą kariniame vienete pateiktas (žr. 5 pav. ).
5 pav. Dirbančių vadovaujamą darbą ir neturinčių vadovaujamo darbo patirties respondentų

pasiskirstymas pagal bendrą darbo stažą Lietuvos kariuomenėje (procentais).
33
Apibendrinant demografinius-socialinius respondentų duomenis matoma, kad amžiaus vidurkis
dirbančių vadovaujamą darbą kariniame vienete ir nedirbančių tokio darbo yra 37 metai. 72 proc.
dirbančių vadovaujamą darbą respondentų turi aukštąjį universitetinį išsilavinimą, tuo tarpu tarp
neturinčių vadovaujamo darbo patirties aukštąjį universitetinį išsilavinimą turi 43 proc. Darbo patirties
kariniame vienete stažas metais tiek tarp dirbančių vadovaujamą darbą, tiek tarp nedirbančių tokio darbo
yra įvairus.
3.1.1. Pasitenkinimo komunikacija vertinimas
Prieš pradedant analizuoti šio tyrimo dalyvių pasitenkinimą komunikacija, svarbu paminėti, kad
organizacinė komunikacija neturi būti vertinama kaip vienmatė. Kaip jau buvo minėta šio darbo teorinėje
dalyje, darbuotojai gali būti patenkinti vienu bendravimo aspektu, o nepatenkinti kitu. Todėl toliau
pateikiami duomenys, kurie leidžia atskleisti, kokiais komunikacijos aspektais darbuotojai yra labiau
patenkinti, kuriais mažiau.
Siekiant atskleisti nagrinėjamo karinio vieneto pasitenkinimą įvairiais komunikacijos aspektais
buvo skaičiuojama skalių balų sumos. Kad būtų galima išmatuoti, kiek dalyviai patenkinti ar nepatenkinti
komunikacija, buvo apskaičiuotos kiekvieno išskirto veiksnio pasitenkinimo / nepasitenkinimo reikšmės:
kiekvieno veiksnio atveju atskirai yra laikoma, kad respondentai nepatenkinti arba mažiau patenkinti
komunikacija, jei gautas balų skaičius nuo 6 iki 24, patenkinti ir labai patenkinti – balų skaičius nuo 25
iki 35 (kaip buvo apskaičiuotos reikšmės, pateikta 3 priede).
Išanalizavus duomenis matoma, kad gauta maksimali balų suma – 35, minimali – 5. Pagal
pasitenkinimo komunikacija požymių vidurkius galima daryti prielaidą, kad kariniame vienete
darbuotojų vidurkis, rodantis, kad yra patenkinti ar labai patenkinti šiose srityse:
• komunikacija su vadovais (25,79);
• horizontalia ir neformalia komunikacija (25,79);
• komunikacijos priemonėmis (25,25);
• komunikacija su pavaldiniais (25,26).
Išsamesni duomenys pateikti 6 lentelėje.
34
6 lentelė. Pasitenkinimo komunikacija organizacijoje aprašomoji statistika: balų vidurkis,
minimali reikšmė (vidurkis) (n = 80; n=33), maksimali reikšmė.
Mini- Maksi- Standartinis
Subkategorijos Imtis Vidurkis
mumas mumas nuokrypis
1. Pasitenkinimo organizacijos
80 11 31 25.19 3.927
integracija požymis.
2. Pasitenkinimo organizacijos
80 8 34 24.40 5.031
perspektyva požymis.
3. Pasitenkinimo asmeniniu
80 11 32 23.81 4.106
grįžtamuoju ryšiu požymis.
4. Pasitenkinimo komunikacijos 35
80 10 24.02 4.863
klimatu požymis.
5. Pasitenkinimo komunikacija
80 15 32 25.79 3.844
su vadovais požymis.
6. Pasitenkinimo horizontalia bei
80 14 35 25.79 4.068
neformalia komunikacija.
7. Pasitenkinimo komunikacijos
80 12 35 25.25 4.157
priemonių kokybe.
8. Pasitenkinimo komunikacija
33 14 33 25.26 3.883
su pavaldiniais.
Lyginant turinčių ir neturinčių vadovaujamo darbo patirties kariniame vienete tyrimo metu gautus
rezultatus galima daryti prielaidą (žr. 6 pav.), kad turintys vadovaujamo darbo patirties yra labiau
patenkinti asmeniniu grįžtamuoju ryšiu ir organizacijos perspektyva. Tuo tarpu neturintys vadovaujamo
darbo patirties yra labiau patenkini komunikacijos priemonių kokybe, horizontalia bei neformalia
komunikacija. Turinčių vadovaujamą darbą grupėje aukščiausiai buvo įvertinta komunikacija su
pavaldiniais, t. y. vadovai patenkinti komunikacija su pavaldiniais, nujaučia jų lūkesčius ir inicijuoja
komunikaciją su jais. , Turintys vadovaujamos patirties respondentai žemiausiai vertino komunikacijos
klimatą, t. y. skatinimo būdus siekti organizacijos tikslų bei bendravimą su kitais organizacijos
darbuotojais.
Galima daryti prielaidą, kad kariniame vienete vadovaujamą darbą dirbantys yra skatinami bei
bendradarbiauja tarpusavyje, tačiau verta atkreipti dėmesį, kad yra ir išreiškusių nepasitenkinimą, ir
manančių, kad jie per mažai turi žinių ir informacijos apie būdus, kurie gali būti efektyvūs skatinant
darbuotojus. Tarp neturinčių vadovaujamo darbo patirties respondentų aukščiausiai vertinama buvo
horizontali bei neformali komunikacija, t. y. komunikacijos laisvumu ir tikslumu bendraujant su
kolegomis, gandai, o žemiausiai – asmeninis grįžtamasis ryšys, t. y. vadovybės, jų darbo kokybės
nustatymo būdai ir vertinimas.
35
Pasitenkinimas komunikacija su pavaldiniais 25,21
26,00
Pasitenkinimas komunikacijos priemonėmis 24,61
25,70
Pasitenkinimas horizontalia ir neformalia komunikacija 24,97
26,36
Pasitenkinimas komunikacija su vadovais 25,42
26,04
Pasitenkinimas komunikacijos klimatu 23,61
24,32
Pasitenkinima asmeniniu grįžtamuoju ryšiu 24,36
23,43
Pasitenkinimas organizacijos perspektyva 24,85
24,09
Pasitenkinimas organizacijos interacija 24,76
25,49
Series 3 Dirbantys vadovaujantį darbą Neturintys vadovaujamo darbo patirties
6 pav. Turinčių ir neturinčių vadovaujamo darbo patirties skirtingų organizacijos komunikacijos lygių
vertinimas.
Organizacijos integracijos vertinimas.

Organizacijos integracijos veiksnys susideda iš tokių dalių kaip informacija apie darbe pasiektą
progresą, asmenines naujienas, organizacijos politiką ir tikslus, reikalavimų aiškumą ir apie atliekamo
darbo privalumus, trūkumus, darbo užmokestį. Kiekvienas iš klausimų buvo vertinamas nuo 1 iki 7 balų
(1 – labai nepatenkintas; 7 – labai patenkintas). Kaip matoma iš 7 lentelės, aukščiausiai yra vertinama
komunikacija, susijusi su informacijos perteikimu apie darbo reikalavimus (5,34 balo). Taip pat nemaža
dalis respondentų galvoja, kad patenkinti komunikacija, susijusia su informacija apie progresą darbe
(5,14 balo). Mažiausiai patenkinti komunikacija, susijusia su informacijos pateikimu apie organizacijos
politiką ir tikslus (4,69 balo).
7 lentelė. Organizacijos integracijos veiksnio rezultatai.
Mini- Maksi- Vi- Standartinis
Klausimai Imtis
mumas mumas durkis nuokrypis
1. Informacija apie mano
80 2 7 5.14 1.240
progresą darbe.
2. Informacija apie asmenines
80 2 7 5.07 1.978
naujienas.
3. Informacija apie organizacinę
80 1 7 4.69 1.259
politiką ir tikslus.
4. Informacija apie reikalavimus
80 1 7 5.34 1.030
mano darbui.
5. Informacija apie darbo
organizacijoje privalumus, 80 1 7 4.95 1.590
trūkumus, darbo užmokestį.
36
Organizacijos integracijos veiksnyje tarp dirbančių vadovaujamą darbą geriausiai buvo įvertinta
„informacija apie darbo organizacijoje privalumus, trūkumus, darbo užmokestį“ – 5,06 balo, o
žemiausiai vertinama „informacija apie organizacinę politiką ir tikslus“ – 4,55 balo. Tarp neturinčių
vadovaujamo darbo patirties geriausiai vertinama informacija apie reikalavimus darbui – 5,45, o
žemiausiai – „informacija apie organizacinę politiką ir tikslus“ (žr. 7 pav.).
Informacija apie darbo organizacijoje 4,87

privalumus, trūkumus, darbo užmokestį. 5,06
5,45
Informacija apie reikalavimus mano darbui
5,18
Informacija apie organizacinę politiką ir tikslus 4,79

4,55
5,17
Informacija apie asmenines naujienas 4,94
Informacija apie mano progresą darbe 5,21

5,03
Neturintys vadovaujamo darbo patirties Dirbantys vadovaujamą darbą
7 pav. Turinčių ir neturinčių vadovaujamo darbo patirties organizacijos integracijos vertinimas.

Taigi, apibendrinant matoma, kad kalbant apie komunikaciją, susijusią su organizacijos

integracija kariniame vienete, abiejose grupėse žemiausiai vertinama komunikacija, susijusi su
informacija apie organizacijos politiką ir tikslus.
Pasitenkinimas organizacijos perspektyva.

Organizacijos perspektyvos veiksnys susideda iš tokių dalių: informacija apie darbuotojų
padalinio politiką ir tikslus; vyriausybės vykdoma politika, susijusi su darbuotojo darbu; organizacijos
vidiniai pokyčiai; organizacijos finansinė būklė ir organizacijos laimėjimai ir problemos.
Kaip matyti 8 lentelėje, aukščiausiai yra vertinama komunikacija, susijusi su informacija apie
organizacijos finansinę situaciją (5,17 balų). Taip pat nemaža dalis respondentų galvoja, kad patenkinti
komunikacija, susijusia su informacija apie organizacijos laimėjimus ir pasiekimus (5,15 balų).
Mažiausiai patenkinti komunikacija, susijusia su informacijos pateikimu apie organizacijos vidinius
pokyčius (4,31 balo).
37
8 lentelė. Organizacijos perspektyvos faktoriaus rezultatai.
Klausimai Imtis
1. Informacija apie mano padalinio
80 1 7 4.96 1.326
politiką ir tikslus.
2. Informacija apie vyriausybės
vykdomą politiką ryšium su mano 80 1 7 4.80 1.427
darbu.
3. Informacija apie organizacijos
80 2 7 4.31 1.279
vidinius pokyčius.
80 1 7 5.17 1.430
finansinę būklę.
80 1 7 5.15 1.379
laimėjimus ir problemas.
Organizacijos integracijos veiksnyje tarp dirbančių vadovaujamą darbą geriausiai buvo įvertinta
„informacija apie organizacijos finansinę būklę“ – 5,33 balo, o žemiausiai vertinama „informacija apie
organizacijos vidinius pokyčius“ – 4,55 balo. Tarp neturinčių vadovaujamo darbo patirties geriausiai
vertinama „informacija apie mano padalinio politiką ir tikslus“ – 5,09, o žemiausiai, t. y. 4,15 balų, –
„informacija apie organizacijos vidinius pokyčius“ (žr. 8 pav.).
Informacija apie organizacijos laimėjimus ir 5,06

problemas 5,27
5,06
Informacija apie organizacijos finansinę būklę
5,33
4,15
Informacija apie organizacijos vidinius pokyčius
4,55
Informacija apie vykdomą politiką ryšium su mano 4,72

darbu 4,91
5,09
Informacija apie mano padalinio politiką ir tikslus
4,79
Neturintys vadovaujamo darbo patirties Dirbantys vadovaujantį darbą
8 pav. Turinčių ir neturinčių vadovaujamo darbo patirties komunikacijos, susijusios su organizacijos

perspektyva, vertinimas.
38
Apibendrinant karinio vieneto pasitenkinimo vertinimą, susijusį su komunikacija apie
organizacijos perspektyvą, galima daryti prielaidą, kad reiktų daugiau dėmesio skirti informacijai apie
organizacijos vidinius pokyčius. Tarp darbuotojų, dirbančių vadovaujamą darbą ir nedirbančių
vadovaujamo darbo, reiktų ieškoti būdų, kaip išaiškinti informaciją apie organizacijos vidinius pokyčius.
Tarp neturinčių vadovaujamo darbo patirties daugiau dėmesio reiktų skirti informacijai apie padalinyje
vykdomą politiką ir tikslus.
Pasitenkinimo asmeniniu grįžtamuoju ryšiu požymis.

Pasitenkinimo asmeniniu grįžtamuoju ryšiu veiksnys susideda iš tokių dalių: informacija apie
darbo pasiekimus, lyginant su kitais pasiekimais, atliko darbo įvertinimas, pastangų pripažinimas,
problemų sprendimai ir metodai, sunkumų aptarimas ir darbuotojų, susiduriančių su sunkumais
palaikymas. Šis komunikacijos veiksnys yra labai svarbus, nes tiesiogiai susijęs tiek su darbuotojų
motyvacijos kėlimu, tiek su bendra visos organizacijos kultūra bei siekiamu rezultatu.
Kaip matyt 9 lentelėje, aukščiausiai yra vertinama komunikacija, susijusi su informacija apie
asmeninį darbuotojo vertinimą (5,35 balo). Taip pat nemaža dalis respondentų galvoja, kad patenkinti
komunikacija, susijusia su informacija apie darbuotojų asmenines pastangas ir tų pastangų pripažinimu
(5,20 balų). Mažiausiai patenkinti komunikacija, susijusia su grįžtamuoju ryšiu, kuris demonstruotų, kad
vadovai supranta problemas ir sunkumus, su kuriais susiduria darbuotojai (4,24 balo).
9 lentelė. Komunikacijos apie asmeninį grįžtamąjį ryšį veiksnio rezultatai.

Klausimai Imtis
1. Informacija, kaip mano darbas
80 2 7 4.52 1.232
lyginamas su kitų asmenų.
2. Informacija apie mano asmeninį
80 3 7 5.35 1.969
vertinimą.
3. Informacija apie mano asmeninių
80 2 7 5.20 1.060
pastangų pripažinimą.
4. Informacija apie problemų
80 1 7 4.50 1.414
sprendimų metodus organizacijoje.
5. Informacija, kad vadovai
supranta, su kokiais sunkumais 80 1 7 4.24 1.528
susiduria jų darbuotojai.
39
Organizacijos integracijos veiksnyje tarp dirbančių ir nedirbančių vadovaujamo darbo geriausiai
buvo įvertinta „informacija apie asmeninį vertinimą“ – 5,33 balo tarp dirbančių vadovaujamą darbą, 5,36
balo tarp neturinčių vadovaujamo darbo patirties. Tarp turinčių vadovaujamo darbo patirties žemiausia
vertinama „informacija, kaip mano darbas lyginamas su kitų asmenų“ – 4,45 balo. Tarp neturinčių
vadovaujamo darbo patirties žemiausiai, t. y. 4 balais, vertinama „informacija, kad vadovai supranta, su
kokiais sunkumais susiduria jų darbuotojai“ (žr. 9 pav.).
4,00
Informacija, kad vadovai supranta, su kokiais sunkumais … 4,58
Informacija apie problemų sprendimų metodus … 4,32
4,76
Informacija apie mano asmeninių pastangų pripažinimą 5,17
5,24
Informacija apie mano asmeninį vertinimą 5,36
5,33
Informacija, kaip mano darbas lyginamas su kitų asmenų 4,57
4,45
Neturintys vadovaujančio darbo patirties Dirbantys vadovaujamą darbą
9 pav. Turinčių ir neturinčių vadovaujamo darbo patirties komunikacijos, susijusios su asmeniniu

grįžtamuoju ryšiu, vertinimas.
Apibendrinant reiktų akcentuoti, kad karinio vieneto vadovai turėtų atkreipti dėmesį į sunkumus,
su kuriais susiduria darbuotojai, ir užtikrinti komunikaciją apie galimus šių problemų sprendimo
metodus.
Pasitenkinimas komunikacijos klimatu.

Pasitenkinimo komunikacijos klimatu veiksnys susideda iš tokių dalių: informacija apie
motyvacinį organizacinės komunikacijos lygį, gebėjimų skatinimas, skatinimas darbuotojo identiteto su
organizacija, kurioje dirba, laiku pateikiama informacija, reikalinga darbui ir problemų sprendimo
kokybė, kuri užtikrina tinkamą komunikaciją.
Kaip pateikta 10 lentelėje, aukščiausiai yra vertinama komunikacija, susijusi su komunikacija,
kuri skatina stiprų identitetą su organizacija, kurioje dirbama (4,96 balo), ir komunikacija apie
motyvacinį organizacinės komunikacijos lygį (4,87 balo). Mažiausiai patenkinti komunikacija, susijusia
su darbuotojų gebėjimų skatinimu (4,60 balo).
40
10 lentelė. Komunikacijos klimato veiksnio rezultatai.
Mini- Maksi- Vidur- Standartinis
Klausimai Imtis
mumas mumas kis nuokrypis
1. Pasitenkinimo bei motyvacinis
80 1 7 4.87 1.325
organizacinės komunikacijos lygis.
2. Komunikacinių gebėjimų skatinimo
80 2 7 4.60 1.279
lygis organizacijoje.
3. Organizacinė komunikacija skatina
mano stiprų identitetą su organizacija, 80 1 7 4.96 1.163
kurioje dirbu.
4. Laiku gaunama informacija,
80 1 7 4.81 1.552
padedanti man atlikti savo funkcijas.
5. Problemų sprendimo kokybė, kurią
80 1 7 4.77 1.302
lemia tinkama komunikacija.
Organizacijos komunikacijos klimato veiksnyje tarp dirbančių ir nedirbančių vadovaujamo darbo
geriausiai buvo įvertinta „organizacinė komunikacija skatina mano stiprų identitetą su organizacija,
kurioje dirbu“ – 5,03 balo tarp dirbančių vadovaujamą darbą ir 4,91 balo tarp neturinčių vadovaujamo
darbo patirties. Tarp turinčių vadovaujamo darbo patirties ir neturinčių žemiausiai vertinama
„komunikacinių gebėjimų skatinimo lygis organizacijoje“ – 4,42 balo tarp dirbančių vadovaujamą darbą
ir 4,72 balo tarp nedirbančių vadovaujamo darbo (žr. 10 pav.).
Problemų sprendimo kokybė, kurią lemia tinkama 4,98

komunikacija 4,48
Laiku gaunama informacija, padedanti man atlikti 4,91

savo funkcijas 4,67
Organizacinė komunikacija skatina mano stiprų 4,91

identitetą su organizacija, kurioje dirbu 5,03
Komunikacinių gebėjimų skatinimo lygis 4,72

organizacijoje 4,42
Pasitenkinimo bei motyvacinis organizacinės 4,79
komunikacijos lygis 5,00
10 pav. Turinčių ir neturinčių vadovaujamo darbo patirties komunikacijos klimato vertinimas.

Apibendrinant komunikacijos klimato veiksnį svarbu paminėti, kad abiejose grupėse gana žemai
vertinamas komunikacinių gebėjimų skatinimas, t. y. svarbu tiek vadovaujamą darbą dirbantiems, tiek
kitiems darbuotojams pateikti informaciją apie komunikaciją, jos tikslus, galimą sklaidą ir kt., kad
41
darbuotojai turėtų pakankamai žinių apie galimas komunikacijos formas, turinį, pateikimą ir kt. Tuo tarpu
kalbant apie komunikacijos klimatą, geriausiai vertinama abiejose grupėse komunikacija, susijusi su
stipriu identitetu organizacijai.
Pasitenkinimas komunikacija su vadovais.

Pasitenkinimo komunikacija su vadovais veiksnys susideda iš tokių dalių: informacija apie
vadovų įsiklausimą, vadovybės pateikiama informacija, kuri susijusi su darbo problemų sprendimu,
pasitikėjimas darbuotoju, atvirumas naujoms idėjoms ir vadovavimo darbuotojui lygis ir apimtis.
Kaip matyti 11 lentelėje, aukščiausiai yra vertinama komunikacija, kuria perteikiamas
pasitikėjimas darbuotojais (5,40 balo), ir komunikacija, susijusi su vadovavimo darbuotojui lygiu ir
apimtimi (5,30 balo). Mažiausiai patenkinti komunikacija, kuri susijusi su vadovų informacijos
perdavimu apie jų įsiklausymą į darbuotojo poziciją (4,86 balo).
11 lentelė. Komunikacijos su vadovais veiksnio rezultatai.

Klausimai Imtis
1. Informacija apie tai, kaip vadovai
80 1 7 4.86 1.145
įsiklauso į mano poziciją.
2. Vadovybės pateikiama informacija,
kaip spręsti su mano darbu susijusias 80 2 7 4.99 1.278
problemas.
3. Informacija apie pasitikėjimą
80 2 7 5.40 1.109
manimi kaip darbuotoju.
4. Vadovų atvirumas naujoms idėjoms. 80 1 7 5.24 1.389
5. Informacija apie vadovavimo man
80 2 7 5.30 1.060
lygį ir apimtį.
Organizacijos komunikacijos su vadovu veiksnyje tarp dirbančių vadovaujamą darbą grupėje

aukščiausiai buvo vertinama „informacija apie vadovavimo man lygį ir apimtį“ (5,30 balo) ir
„informacija apie pasitikėjimą manimi kaip darbuotoju“ (5,30 balo). Tarp neturinčių vadovaujamo darbo
patirties aukščiausiai buvo vertinama „informacija apie pasitikėjimą manimi kaip darbuotoju“ (5,47).
Tarp dirbančių vadovaujamą darbą žemiausiai vertinama „vadovybės pateikiama informacija, kaip
spręsti su mano darbu susijusias problemas“ (4,79 balo). Tarp nedirbančių vadovaujamo darbo patirties
žemiausiai vertinama „informacija apie tai, kaip vadovai įsiklauso į mano poziciją“ (4,72 balo).
Išsamesni rezultatai pateikti 11 pav.
42
5,30
Informacija apie vadovavimo man lygį ir apimtį 5,30
5,43
Vadovų atvirumas naujoms idėjoms
4,97
5,47
Informacija apie pasitikėjimą manimi kaip darbuotoju
5,30
Vadovybės pateikiama informacija , kaip spręsti su mano 5,13

darbu susijusias problemas 4,79
4,72
Informacija apie tai, kaip vadovai įsiklauso į mano poziciją
5,06
11 pav. Turinčių ir neturinčių vadovaujamo darbo patirties komunikacijos su vadovu vertinimas.

Apibendrinant komunikaciją, susijusią su vadovais, galima daryti prielaidą, kad kariniame

vienete su vadovaujamą darbą dirbančiais darbuotojais reiktų komunikuoti daugiau apie problemų
sprendimo galimybes, metodus ir pan. O su vadovaujamo darbo nedirbantiems darbuotojams vadovai
turėtų daugiau skirti laiko jų pozicijoms išklausyti ir suteikti informaciją, kaip jų pozicija gali prisidėti
prie organizacijos bendrų tikslų arba kodėl konkretūs pasiūlymai ir pozicija negali būti priimta ir kokios
to priežastys.
Pasitenkinimas horizontalia bei neformalia komunikacija.

Pasitenkinimo horizontalia bei neformalia komunikacija veiksnys susideda iš tokių dalių:
informacija apie organizacijoje sklindančias paskalas, horizontaliosios komunikacijos tarp kolegų
laisvumas, komunikacijos lankstumas, darbo kokybė grupėje ir neformalios komunikacijos tikslumas ir
nauda.
Kaip parodyta 12 lentelėje, aukščiausiai yra vertinamas horizontaliosios komunikacijos tarp
kolegų laisvumas (5,85 balo) ir komunikacijos lankstumas (5,50 balo). Mažiausiai patenkinti
komunikacija, kuri susijusi su paskalomis, t. y. manoma, kad per mažai dėmesio skiriama paskalų
paneigimui ar išsamesnės informacijos pateikimui paskalų tema (4,19 balų).
43
12 lentelė. Horizontalios ir neformalios komunikacijos veiksnio rezultatai.
Klausimai Imtis
1. Informacija apie paskalas,
80 1 7 4.19 1.631
sklindančias organizacijoje.
2. Horizontaliosios komunikacijos
80 2 7 5.85 1.995
(tarp kolegų) laisvumas.
3. Komunikacijos lankstumas. 80 2 7 5.50 1.031
4. Komunikacija apie mano darbo
80 2 7 5.30 1.216
kokybę grupėje.
5. Informacija apie informalios
80 2 7 4.95 1.190
komunikacijos tikslumą ir naudą.
Horizontalios ir neformalios komunikacijos veiksnyje abiejose grupėse aukščiausiai buvo

vertinama „horizontaliosios komunikacijos (tarp kolegų) laisvumas“ (6 balai tarp dirbančių vadovaujamą
darbą ir 5,64 balo tarp nedirbančių vadovaujamo darbo). Sutapo ir žemiausiai vertinamas rodiklis
abiejose grupėse, t. y. žemiausiai vertinama „informacija apie paskalas, sklindančias organizacijoje“
(4,17 balų tarp dirbančių vadovaujamą darbą ir 4,21 balo tarp nedirbančių vadovaujamo darbo).
Išsamesni rezultatai pateikti 12 pav.
Informacija apie informalios komunikacijos tikslumą ir 4,82

naudą 5,04
5,03
Komunikacija apie mano darbo kokybę grupėje
5,49
5,27
Komunikacijos lankstumas
5,66
5,64
Horizontaliosios komunikacijos (tarp kolegų) laisvumas
6,00
4,21
Informacija apie paskalas, sklindančias organizacijoje 4,17
Dirbantys vadovaujamą darbą Neturintys vadovaujamos darbo patirties
12 pav. Turinčių ir neturinčių vadovaujamo darbo patirties horizontalios ir neformalios komunikacijos

vertinimas.
44
Apibendrinant neformalią ir horizontalią komunikaciją galima daryti prielaidą, kad silpniausia
sritis yra susijusi su paskalų valdymu, t. y. per mažai dėmesio skiriama paskalų paneigimui ar išsamesnės
informacijos pateikimui paskalų tema. Tiksli ir laiku pateikta informacija gali padėti suvaldyti paskalas
abiejose tyrimo grupėse.
Pasitenkinimas komunikacijos priemonių kokybe.

Pasitenkinimo komunikacijos priemonių kokybe veiksnys susideda iš tokių dalių: informacija,
kuri padeda spręsti problemas, grupinių susitikimų kokybė, ataskaitų kokybė ir užbaigtumas,
organizacinės komunikacijos etosas, optimalaus komunikacijos lygio įgyvendinimas.
Kaip matyti 13 lentelėje, aukščiausiai yra vertinama informacija apie ataskaitų kokybę ir
užbaigtumą (5,40 balo) ir informacija, kuri padeda spręsti problemas (5,13 balų). Žemiausiai vertinama
informacija apie požiūrį į organizacinės komunikacijos etosą (4,76 balo).
13 lentelė. Komunikacijos priemonių kokybės veiksnio rezultatai.

Klausimai Imtis
1. Pasitenkinimo lygis komunikacija,
80 1 7 5.13 1.184
kuri padeda spręsti problemas.
2. Informacija apie grupinių susitikimų
80 1 7 5.11 1.350
kokybę.
3. Informacija apie mano ataskaitų
80 2 7 5.40 1.976
kokybę ir užbaigtumą.
4. Informacija apie požiūrį į
80 3 7 4.76 1.058
organizacinės komunikacijos etosą.
5. Informacija apie optimalaus
80 2 7 4.85 1.126
komunikacijos lygio įgyvendinimą.
Palyginus gautus rezultatus abiejose grupėse matoma, kad abiejose grupėse aukščiausiai buvo
vertinama „informacija apie mano ataskaitų kokybę ir užbaigtumą“ (5,6 balo tarp dirbančių vadovaujamą
darbą ir 5,12 balo tarp nedirbančių vadovaujamo darbo). Žemiausiai buvo vertinama tarp dirbančių
vadovaujamą darbą „informacija apie optimalaus komunikacijos lygio įgyvendinimą“ – 4,83 balo.
Nedirbantys vadovaujamo darbo žemiausiai vertino „informacija apie požiūrį į organizacinės
komunikacijos etosą“ – 4,61 balo. Išsamesni rezultatai pateikti 13 pav.
45
Informacija apie optimalaus komunikacijos lygio 4,88
įgyvendinimą 4,83
4,61
Informacija apie požiūrį į organizacinės komunikacijos etosą 4,87
5,12
Informacija apie mano ataskaitų kokybę ir užbaigtumą
5,60
5,06
Informacija apie grupinių susitikimų kokybę
5,15
Pasitenkinimo lygis komunikacija, kuri padeda spręsti 4,94

problemas 5,26
Dirbantys vadovaujamą darbą Neturintys vadovaujamo darbo patirties
13 pav. Turinčių ir neturinčių vadovaujamo darbo patirties komunikacijos priemonių vertinimas.

Apibendrinant tyrimo metu gautus duomenis matoma, kad kariniame vienete daugiau dėmesio
reiktų skirti informacijai, kuri susijusi su požiūriu į organizacinės komunikacijos etosą, t. y. daugiau
informuoti apie normas, elgesio taisykles, jų laikymosi svarbą ir pan.
Pasitenkinimas komunikacija su pavaldiniais.

Pasitenkinimo komunikacijos su pavaldiniais veiksnys susideda iš tokių dalių: informacija apie
atgalinės komunikacijos lygį bendraujant su pavaldiniais, pavaldinių išreikštas poreikis gauti informaciją
iš vadovo, informacija apie pernelyg aktyvią / perkrautą komunikaciją, pavaldinių komunikacinius
gebėjimus, tokius kaip gebėjimas įvertinti gaunamą informaciją, teikti pasiūlymus ir kritiką, informacija
apie pavaldinių gebėjimą komunikuoti su aukštesniais vadovais ir tiesioginiais vadovais. Šis veiksnys
buvo vertinamas tik vienoje grupėje, t. y. darbuotojų, dirbančių vadovaujamą darbą, grupėje.
Kaip matoma 14 lentelėje, aukščiausiai yra vertinamas pavaldinių gebėjimas išreikšti
informacijos poreikį (5,34 balo) ir informacija apie mano pavaldinių gebėjimą komunikuoti su
aukštesniaisiais vadovais ir tiesioginiais vadovais (5,14 balo). Žemiausiai vertinama informacijos gausa,
t. y. pernelyg aktyvi, gausi informacija (4,66 balo).
46
14 lentelė. Komunikacijos su pavaldiniais veiksnio rezultatai.
Klausimai Imtis
1. Atgalinės komunikacijos lygis
33 2 7 5.06 1.083
bendraujant su pavaldiniais.
2. Pavaldinių išreikštas poreikis gauti
33 2 7 5.34 .968
informaciją iš vadovo.
3. Informacija apie pernelyg aktyvią /
33 2 6 4.66 .968
perkrautą komunikaciją mano darbe.
4. Informacija apie mano pavaldinių
komunikacinius gebėjimus: gebėjimą
33 2 7 5.06 1.056
vertinti informaciją, teikti pasiūlymus
ir kritiką..
5. Informacija apie mano pavaldinių
gebėjimą komunikuoti su 33 2 7 5.14 1.115
aukštesniaisiais vadovais ir manimi.
Apibendrinant komunikacijos su pavaldiniais veiksnį darbuotojų, dirbančių kariniame vienete

vadovaujamą darbą, grupėje, matoma, kad daugiau dėmesio reikėtų skirti informacijos pateikimui, t. y.
pateikiama informacija turi būti aiški, suprantama, neperkrauta, kiek įmanoma labiau struktūruota.
3.1.2. Emocinio intelekto vertinimas
Šio darbo teorinėje dalyje buvo aptartos emocinio intelekto teorijos. Tęsiant pagrindines įžvalgas,
pateiktas teorinėje darbo dalyje, svarbu paminėti, kad emocinis intelektas yra labai svarbus
komunikacijos procese, nes padeda lengviau užmegzti ryšius tarp darbuotojų ir pavaldinių, valdyti
organizacijose kylančias rizikingas situacijas ir pan. Atlikta nemažai tyrimų (Barbuto ir Burbach, 2006;
Kasiulis, Barvydienė, 2005 ir kt.), kurie įrodo, kad emocinis intelektas, kaip darbuotojo asmeninė savybė,
padeda valdyti stresą, nes turimas gebėjimas valdyti savo ir kitų emocijas, pademonstruoti empatiją, kai
to labiausiai reikia, ir taip suvaldyti įvairias darbo metu kylančias įtampas ar problemas ir lengviau
priimti sprendimus.
Kaip nurodo šiame bakalauro darbe naudotos emocinio intelekto skalės vienas iš autorių,
asmenys, kurie turi aukštą emocinį intelektą, pasižymi tokiomis savybėmis kaip aukšta socialinė
kompetencija, gebėjimu lengvai pritapti prie naujų situacijų ir nesidrovėti naujoje aplinkoje, padeda
gerinti organizacijos veiklas ir siekti bendrų tikslų (Petrides, 2011).
Šioje bakalauro darbo dalyje yra siekiama atskleisti, kaip skiriasi tyrimo metu dalyvavusių
respondentų emocinis intelektas abiejose grupėse (dirbančių vadovaujamą darbą ir nedirbančių
47
vadovaujamo darbo). Apskritai emocinio intelekto vertė gali kisti nuo 30 iki 210. Kad būtų galima
išmatuoti respondentų emocinį intelektą (žemesnis ar aukštesnis), buvo apskaičiuotos bendra ir kiekvieno
išskirto veiksnio reikšmės (plačiau žr. 4 priede): bendra emocinio intelekto reikšmė: nuo 30 iki 150 –
žemesnis EI; nuo 151 iki 210 – aukštesnis EI. Kuo rezultatas arčiau 210, tuo EI laikomas aukštesnis.
Kaip matyti, bendras visų respondentų emocinio intelekto rezultatas 162 (±17) yra priskirtinas prie
aukštesnio (min. 122; maks. 200) (žr. 15 lent.).
15 lentelė. Emocinio intelekto vertinimo rezultatai.

Vidurkis Standartinis Minimumas Maksimumas
nuokrypis
Bendras EI 162 17,0 124 200
Dirbančių vadovaujamą darbą EI 163 15,5 122 195
Nedirbančių vadovaujamo darbo EI 161 19,2 122 190
Siekiant atskleisti kariniame vienete pasitenkinimą įvairiais komunikacijos aspektais buvo

skaičiuojami skalių balų sumos (gauta maksimali balų suma – 56, minimali – 12) vidurkiai. Pagal
apskaičiuotus žemesnio ir aukštesnio emocinio intelekto balus (žr. 4 priedą) yra vertinama šitaip:
• Gerovės: žemesnis EI nuo 6 iki 30; aukštesnis EI nuo 31 iki 42;
• Savikontrolės: žemesnis EI nuo 5 iki 25; aukštesnis EI nuo 26 iki 35;
• Socialumo: žemesnis EI nuo 6 iki 30; aukštesnis EI nuo 31 iki 42;
• Emocionalumo: žemesnis EI nuo 7 iki 35; aukštesnis EI nuo 36 iki 49;
• Empatijos: žemesnis EI nuo 4 iki 20; aukštesnis EI nuo 21 iki 28;
Analizuojant maksimalias reikšmes, matyti, kad visose srityse yra gana aukšti balai (priskirtina
prie aukštesnio emocinio intelekto), išskyrus empatiją (žr. 16 lentelę).
16 lentelė. Emocinio intelekto veiksnių aprašomoji statistika: balų vidurkis, minimali, maksimali
reikšmė (vidurkis).
Standartinis
Subkategorijos Imtis Minimumas Maksimumas Vidurkis
nuokrypis
Gerovė 80 22 42 35.04 4.333
Savikontrolė 80 17 35 27.88 3.498
Emocionalumas 80 26 48 38.34 5.214
Socialumas 80 20 41 30.06 4.740
Empatija 80 12 34 22.70 4.527
48
Palyginus gautus rezultatus abiejose grupėse (dirbančių vadovaujamą darbą ir nedirbančių
vadovaujančio darbo) matoma, kad abiejose grupėse aukščiausi emocinio intelekto rezultatai buvo gauti
pasitikėjimo savimi veiksnyje (dirbančių vadovaujamą darbą – 43,21 balo; nedirbančių vadovaujamo
darbo – 44,13 balo). Žemiausi rezultatai abiejose grupėse buvo gauti empatijos veiksnyje, t. y. dirbančių
vadovaujamą darbą – 23,15 balo, nedirbančių vadovaujamo darbo – 22,38. Išsamesni rezultatai pateikti
14 pav.
22,38
Empatija 23,15
38,32
Negebėjimas apsispręsti 38,21
Socialiniai ryšiai 28,55
28,33
Pasitikėjimas savimi 44,13
43,21
Socialumas 29,77
30,48
Emociškumas 38,32
38,36
Savikontrolė 28,13
27,52
Gerovė 35,49
34,39
14 pav. Turinčių ir neturinčių vadovaujamo darbo patirties emocinio intelekto vertinimas.

Emocinio intelekto gerovės veiksnys.

Gerovės veiksnys matuoja, kiek respondentai jaučiasi laimingi, yra pozityvūs ir visaverčiai
(kiekvienas teiginys buvo matuojamas 7 balų skalėje, kai 1 – visiškai nesutinku, 7 – visiškai sutinku).
Analizuojant gautus gerovės veiksnio duomenis matoma, kad aukščiausi balai yra susiję su gebėjimu
patirti gyvenime malonumą ir bendru pasitenkinimu gyvenime. Mažiausiai balų surinko pasitikėjimas
asmeninėmis stiprybėmis.
17 lentelė. Gerovės veiksnio rezultatai.
Klausimai Imtis
1. Aš paprastai gyvenime patiriu
80 2 7 6.40 .773
malonumą.
2. Aš neįžvelgiu niūrių perspektyvų 80 2 7 5.55 1.168
3. Aš jaučiu, kad turiu daug gerų
80 2 7 5.76 .931
savybių.
4. Aš esu patenkintas savo gyvenimu. 80 3 7 6.15 .887
5. Aš tikiu, kad turiu daug asmeninių
80 1 7 5.33 1.491
stiprybių.
6. Aš manau, kad mano gyvenime bus
80 1 7 5.86 1.741
viskas gerai.
49
Palyginus gerovės veiksnio rezultatus matyti, kad abiejose grupėse daugiausia balų surinko
gebėjimas patirti gyvenime malonumus (dirbančių vadovaujamą darbą – 6,36 balo, nedirbančių
vadovaujamo darbo – 6,43 balo). Taip pat vienodai abiejose grupėse mažiausiai balų surinko sritis,
susijusi su pasitikėjimu asmeninėmis savybėmis (dirbančių vadovaujamą darbą – 5,21 balo, nedirbančių
vadovaujamo darbo – 5,40 balo). Išsamesni rezultatai pateikti 15 pav.
6,11
Tikėjimas, kad viskas bus gerai 5,52
Tikėjimas asmeninėmis stiprybėmis 5,40

5,21
Patenkintas savo gyvenimu 6,19

6,09
Gerosios savybės 5,87

5,61
Niūrių perpektuvų nebuvimas 5,49

5,64
Patiriamas malonumas gyvenime 6,43
6,36
15 pav. Turinčių ir neturinčių vadovaujamo darbo patirties gerovės veiksnio vertinimas.

Emocinio intelekto savikontrolės veiksnys.

Savikontrolės veiksnys matuoja, kaip respondentams sekasi kontroliuoti stresą, atsilaikyti prieš
išorinį spaudimą, t. y. kaip geba reguliuoti savo emocijas, ar nėra reaguojama impulsyviai ir kaip sekasi
valdyti stresą. Analizuojant abiejų grupių savikontrolės veiksnio gautus duomenis matyti, kad aukščiausi
balai yra susiję su gebėjimu rasti būdą kontroliuoti emocijas (5,78 balo), gebėjimu įveikti stresą (5,68
balo). Mažiausiai balų surinko gebėjimas neįsitraukti į dalykus, iš kurių vėliau norisi pasitraukti (5,39
balo).
18 lentelė. Savikontrolės veiksnio rezultatai.
Klausimai Imtis
1. Man nėra sunku valdyti savo emocijas. 80 2 7 5.58 1.134
2. Aš sugebu rasti būdų, kaip kontroliuoti
80 3 7 5.78 1.030
savo emocijas.
3. Aš nesu linkęs keisti savo nuomonę. 80 2 7 5.46 1.373
4. Aš linkęs įsitraukti į dalykus, iš kurių
80 2 7 5,39 1.018
vėliau noriu pasitraukti.
5. Aš sugebu įveikti stresą. 80 1 7 5.68 1.230
50
Palyginus savikontrolės veiksnio rezultatus matyti, kad dirbančių vadovaujamą darbą grupėje
daugiausia balų surinko gebėjimas rasti būdus kontroliuoti emocijas – 5,79 balo, nedirbančių
vadovaujamo darbo grupėje daugiausia balų surinko gebėjimas įveikti stresą – 5,87 balo. Mažiausiai balų
dirbančių vadovaujamą darbą grupėje buvo srityje, susijusioje su gebėjimu neįsitraukti į dalykus, iš kurių
vėliau norisi pasitraukti, – 5,24 balo, nedirbančių vadovaujamo darbo grupėje – sritis, susijusi su
gebėjimu likti prie savo nuomonės, – 5,45 balo. Išsamesni rezultatai pateikti 16 pav.
5,87
Gebėjimas įveikti stresą 5,39
5,77
Gebėjimas rasti būdus kontroliuoti emocijas
5,79
Gebėjimas neįsitraukti į dalykus, iš kurių vėliau nori 5,49

pasitraukti 5,24
Gebėjimas likti prie savo nuomonės 5,45

5,48
Gebėjimas valdyti savo emocijas 5,55

5,61
Nedirbantys vadovaujamo darbo Dirbantys vadovaujantį darbą
16 pav. Turinčių ir neturinčių vadovaujamo darbo patirties savikontrolės veiksnio vertinimas.

Emocinio intelekto emocionalumo veiksnys.

Emocionalumas matuoja, kaip gerai respondentai suvokia ir geba išreikšti emocijas bei jas
naudoti ir palaikyti santykius su kitais.
Analizuojant abiejų grupių emocionalumo veiksnio gautus duomenis matyti, kad aukščiausi balai
yra susiję su gebėjimu rasti būdą kontroliuoti emocijas (5,78 balo), gebėjimu įveikti stresą (5,68 balo).
Mažiausiai balų surinko sugebėjimas įsijausti į kitų žmonių situacijas ir gebėjimas pajausti tai, ką jaučia
jie (4,60 balo).
51
19 lentelė. Emocionalumo veiksnio rezultatai.
Klausimai Imtis
1. Gebėjimas pažvelgti į tam tikrus
80 2 7 4.80 1.453
dalykus kito žmogaus akimis.
2. Gebėjimas suprasti kokias emocijas
80 3 7 6.29 .845
išgyvena.
3. Gebėjimas elgtis su žmonėmis
80 1 7 5.94 1.035
teisingai.
4. Gebėjimas įsipareigoti kitiems. 80 1 7 5.20 1.838
5. Man nėra problema išreikšti savo
80 3 7 6.16 .934
emocijas žodžiais.
6. Gebėjimas parodyti prieraišumą
80 1 7 5,36 1.527
artimiesiems.
7. Aš paprastai sugebu įsijausti į kitų
žmonių situacijas ir galiu pajausti tai, 80 1 7 4.60 1.556
ką jaučia jie.
Palyginus emocionalumo veiksnio rezultatus matyti, kad abiejose grupėse daugiausia balų yra
srityje, susijusioje su gebėjimu išreikšti savo emocijas žodžiu (dirbančių vadovaujamą darbą grupėje –
6,50 balo, nedirbančių vadovaujamo darbo grupėje – 6,17 balo). Mažiausiai balų abiejose grupėse buvo
srityje, susijusioje su gebėjimu pažvelgti į tam tikrus dalykus kito žmogaus akimis (dirbančių
vadovaujamą darbą grupėje – 4,97 balo, nedirbančių vadovaujamo darbo grupėje – 4,68 balo). Išsamesni
rezultatai pateikti 17 pav.).
4,53
Gebėjimas įsijausti į kitų žmonių situaciją ir pajausti tai, ką jie jaučia 4,70
6,17
Gebėjimas išreikšti savo emocijas žodžiais 6,50
Gebėjimas įsipareigoti 5,40

4,91
Gebėjimas su kitais elgtis teisingai 5,77
6,18
Gebėjimas suprasti kokias emocijas išgyvena 6,30
6,27
Gebėjimas pažvelgti į tam tikrus dalykus kito žmogaus akimis 4,68
4,97
Gebėjimas parodyti prieraišumą artimiesiems 5,47
5,18
Nedirbantys vadovaujmo darbo Dirbantys vadovaujantį darbą
17 pav. Turinčių ir neturinčių vadovaujamo darbo patirties emocionalumo veiksnio vertinimas.

52
Emocinio intelekto socialumo (komunikabilumo) veiksnys.
Socialumo (komunikabilumo) veiksnys leidžia įvertinti bendrą respondentų socialumą, t. y. ar
gebama kitus išklausyti, aiškiai ir užtikrintai bendrauti.
Analizuojant abiejų grupių socialumo veiksnio gautus duomenis matyti, kad aukščiausi balai yra
susiję su gebėjimu pastovėti už savo teises (5,93 balo), gebėjimu lengvai susitarti su kitais (5,92 balo).
Mažiausiai balų surinko sugebėjimas paveikti kitų žmonių jausmus (4,11 balų).
20 lentelė. Socialumo veiksnio rezultatai.

Klusimai Imtis
1. Geba „pastovėti“ už savo teises. 80 1 7 5.93 1.240
2. Geba nenusileisti kai yra teisus. 80 1 7 4.84 1.695
3. Gebėjimas paveikti kitų žmonių
80 1 7 4.11 1.876
jausmus.
4. Aš galiu lengvai susitarti su
80 4 7 5.92 .742
žmonėmis.
5. Aš galėčiau save apibūdinti kaip
80 2 7 4.81 1.264
gerą derybininką.
Palyginus socialumo veiksnio rezultatus matoma, kad abiejose grupėse daugiausia balų yra
srityje, susijusioje su gebėjimu susitarti su kitais ir gebėjimu pastovėti už savo teises (dirbančių
vadovaujamą darbą grupėje – 6,03 balo, nedirbančių vadovaujamo darbo grupėje – 5,85 balo). Mažiausiai
balų abiejose grupėse buvo srityje, susijusioje su gebėjimu paveikti kitų žmonių jausmus (dirbančių
vadovaujamą darbą grupėje – 4,36 balo, nedirbančių vadovaujamo darbo grupėje – 3,94 balo). Išsamesni
rezultatai pateikti 18 pav.
4,62
Gebėjimas derėtis 5,09
5,85
Gebėjimas lengvai susitarti su kitais 6,03
3,94
Gebėjimas paveikti kitų žmonių jausmus 4,36
Gebėjimas nenusileisti kai yra teisus 5,00

4,61
Gebėjimas pastovėti už savo teises 5,85

6,03
18 pav. Turinčių ir neturinčių vadovaujamo darbo patirties socialumo veiksnio vertinimas.

53
Emocinio intelekto empatijos veiksnys.
Empatijos veiksnys leidžia įvertinti bendrą respondentų empatijos lygį, t. y. ar gebama įsijausti į
kitų žmonių emocijas, situacijas ir pan.
Analizuojant empatijos veiksnio gautus duomenis matyti, kad aukščiausi balai yra susiję su
gebėjimu išreikšti savo emocijas žodžiu (6,16 balo) ir gebėjimu įsijausti į kitų žmonių situacijas (4,6
balo). Mažiausiai balų surinko turėjimas galios paveikti kitų žmonių jausmus (4,11 balų).
21 lentelė. Empatijos veiksnio rezultatai.
Klausimai Imtis
1. Turėjimas galios paveikti kitų
80 1 7 4.11 1.876
žmonių jausmus.
2. Aš paprastai sugebu paveikti kitų
80 2 7 4.45 1.231
žmonių jausmus.
3. Aš paprastai sugebu įsijausti į kitų
žmonių situacijas ir galiu pajausti tai, 80 1 7 4.60 1.556
ką jaučia jie.
4. Man nėra problema išreikšti savo
80 3 7 6.16 .934
emocijas žodžiais.
Palyginus empatijos veiksnio rezultatus matyti, kad abiejose grupėse daugiausia balų yra srityje,
susijusioje su gebėjimu išreikšti savo emocijas žodžiu (dirbančių vadovaujamą darbą grupėje – 6,15
balų, nedirbančių vadovaujamo darbo grupėje – 6,17 balų). Mažiausiai balų abiejose grupėse buvo
srityje, susijusioje su gebėjimu paveikti kitų žmonių jausmus (dirbančių vadovaujamą darbą grupėje –
4,36 balo, nedirbančių vadovaujamo darbo grupėje – 3,94 balo). Išsamesni rezultatai pateikti 19 pav.
Gebėjimas išreikšti savo emocijas žodžiu 6,17

6,15
Gebėjimas įsijausti į kitus ir pajausti ką jie jaučia 4,53

4,70
Gebėjimas paveikti kitų žmonių jausmus 4,51

4,36
Manymas, kad turi galios paveikti kitų žmonių … 3,94

4,36
Neturintys vadovaujamo daro patirties Dirbantys vadovaujamą darbą
19 pav. Turinčių ir neturinčių vadovaujamo darbo patirties empatijos veiksnio vertinimas.

54
3.1.3. Emocinio intelekto ir komunikacijos sąsajų palyginimas
Siekiant įvertinti emocinio intelekto ir komunikacijos sąsajas, buvo paskaičiuota Pearsono

koeficiento koreliacija tarp emocinio intelekto atskirų subskalių ir komunikacijos subskalių. Gauti
rezultatai rodo, kad emocinio intelekto gebėjimai ir komunikacijos sritys yra teigiamos ir reikšmingai
susijusios:
• Emocionalumo ir komunikacijos, susijusios su organizacijos perspektyva srityse;
• Emocionalumo ir asmeninio grįžtamojo ryšio srityse;
• Savikontrolės ir komunikacijos su pavaldiniais srityse;
• Socialumas ir organizacijos integracijos srityse;
• Empatija ir formalios ir neformalios komunikacijos srityse.
22 lentelė. Pearsono koeficiento koreliacija tarp emocinio intelekto ir komunikacijos veiksnių.

Organi- Organi- Asme- Komu- Komu- Horizon- Komu- Komu-
zacijos zacijos ninis nikacijos nikacija tali bei nikacijos nikacija su
integra- perspek- grįžta- klimatas su neformali priemo- paval-
cija tyva masis vadovais komuni- nių diniais
ryšys kacija kokybė
Gerovė ,547*
,645* -0,39 ,600* ,582* ,596* ,439* ,642*
Savikon-
,463* ,535* ,503* ,635* ,685* ,431* ,454* ,884
trolė
Emocio-
,482* ,790 ,867 ,536* ,535* ,449* ,590* ,479*
nalumas
Socialu-
,736 -,144 -,038 ,431* ,581* ,575* ,568* ,442*
mas
Empatija -,134
-,213 -,160 -,012 ,770 ,836 ,003 ,504*
*-p<0,05
Toliau pateikiami duomenys analizuojant dirbančius vadovaujamą ir nevadovaujamą darbą ir

lyginant emocinio intelekto ir komunikacijos sąsajų aspektais. Svarbu atkreipti dėmesį, kad gauti
skirtumai tarp grupių (vadovai / ne vadovai) ir atskirų EI subkategorijų, lyginant su komunikacijos
bendrais duomenimis, ne visi statistiškai reikšmingi, tačiau gali būti naudojami kaip indikatorius, kuris
leidžia atkreipti dėmesį į kariniame vienete galimas tiek emocinio intelekto, tiek komunikacijos įgūdžių
lavinimo / gerinimo sritis.
55
Bendras emocinio intelekto ir pasitenkinimo komunikacija palyginimas.
Palyginus visus respondentus pagal emocinio intelekto ir pasitenkinimo komunikacija sąsajas
(bendras EI ir komunikacijos) matoma, kad aukštesnio emocinio intelekto vadovai yra labiau patenkinti
komunikacija, ne vadovai, aukštesnio EI, taip pat labiau patenkinti komunikacija (Pearsono tiesinės
koreliacijos reikšmė neturintiems vadovaujamos darbo patirties yra 0,793 (stiprus), dirbantiems
vadovaujamą darbą yra 0,845 (silpnas ryšys), Sig. (2-tailed) statistinis reikšmingumas – abu ryšiai
statistiškai reikšmingi- p>0,000 (dirbančių vadovaujamą darbą – 0,000; nedirbančių vadovaujamo darbo
– 0,000).
102
100
98 3,0
96 8,0
94 13,0 11,0
92
90
88 97,0
86 92,0
84 88,0 89,0
82
80
Vadovai: žemesnio
Vadovai: aukštesnio
EI (n=8) Nevadovai: žemesnio
EI (n=25) Nevadovai:
EI (n=9)
aukštesnio EI (n=38)
Patenkinti komunikacija Nepatenkinti komunikacija
20 pav. Turinčių ir neturinčių vadovaujamo darbo patirties emocinio intelekto ir pasitenkinimo

komunikacija veiksnio vertinimas.
Gerovės subkategorijos ir pasitenkinimo komunikacija palyginimas.

Analizuojant vadovų ir nedirbančių vadovaujamo darbo emocinio intelekto gerovės subkategoriją
ir pasitenkinimą komunikacija matyti, kad abiejose grupėse aukštesnio emocinio intelekto respondentai
labiau patenkinti komunikacija. Pearsono tiesinės koreliacijos reikšmė neturintiems vadovaujamos darbo
patirties yra 0,677 (vidutinis ryšys), dirbantiems vadovaujamą darbą yra 0,539 (vidutinis ryšys). Sig. (2-
tailed) statistinis reikšmingumas – abu ryšiai nėra statistiškai reikšmingi- p>0,001 (dirbančių
vadovaujamą darbą – 0,011; nedirbančių vadovaujamo darbo – 0,18).
56
100
7,0 2,0
17,0 20,0
80
60
83,0 93,0 98,0

40 80,0
20
0
Vadovai: žemesnio Vadovai:
EI (n=6) Nevadovai:
aukštesnio EI Nevadovai:
žemesnio EI (n=5) auk6tesnio EI
(n=27)
(n=42)
21 pav. Turinčių ir neturinčių vadovaujamo darbo patirties gerovės veiksnio vertinimas lyginant su
pasitenkinimu komunikacija.
Savikontrolės subkategorijos ir pasitenkinimo komunikacija palyginimas.

Analizuojant vadovų ir nedirbančių vadovaujamo darbo emocinio intelekto savikontrolės
subkategoriją ir pasitenkinimą komunikacija, matome, kad abiejose grupėse aukštesnio emocinio
intelekto respondentai labiau patenkinti komunikacija. Pearsono tiesinės koreliacijos reikšmė
neturintiems vadovaujamos darbo patirties yra 0,709 (stiprus ryšys), dirbantiems vadovaujantį darbą yra
0,000 (silpnas ryšys). Sig. (2-tailed) statistinis reikšmingumas – abu ryšiai statistiškai reikšmingi.
100
2,80
95 8,0 10,0
14,0
90
85
92,0 97,0
80 86,0 90,0
75
Vadovai: žemesnio EI Vadovai: aukštesnio
(n=7) Nevadovai:žemesnio
EI (n=26) Nevadovai:aukštesnio
EI (n=10)
EI (n=37)
22 pav. Turinčių ir neturinčių vadovaujamo darbo patirties savikontrolės veiksnio vertinimas lyginant
su pasitenkinimu komunikacija.
57
Emocionalumo subkategorijos ir pasitenkinimo komunikacija palyginimas.
Analizuojant vadovų ir nedirbančių vadovaujamo darbo emocinio intelekto emocionalumo
subkategoriją ir pasitenkinimą komunikacija matyti, kad abiejose grupėse aukštesnio emocinio intelekto
respondentai labiau patenkinti komunikacija. Pearsono tiesinės koreliacijos reikšmė neturintiems
vadovaujamos darbo patirties yra 0,146 (silpnas ryšys), dirbantiems vadovaujantį darbą yra 0,136
(silpnas ryšys). Sig. (2-tailed) statistinis reikšmingumas – abu ryšiai nėra statistiškai reikšmingi –
p>0,001 (dirbančių vadovaujamą darbą – 0,328; nedirbančių vadovaujamo darbo – 0,449).
100
98 2,80
96 7,0
10,0 9,0
94
92
90 97,0
88
90,0 91,0 93,0
86
84
Vadovai: žemesnio Vadovai:aukštesnio
EI (n=10) Nevadovai: žemesnio
EI (n=23) Nevadovai:
EI (n=15)
aukštesnio EI (n=32)
23 pav. Turinčių ir neturinčių vadovaujamo darbo patirties emocionalumo veiksnio vertinimas lyginant
su pasitenkinimu komunikacija.
Socialumo subkategorijos ir pasitenkinimo komunikacija palyginimas.

Analizuojant vadovų ir nedirbančių vadovaujamo darbo emocinio intelekto socialumo
vadovaujamos darbo patirties yra -0,186 (silpnas ryšys), dirbantiems vadovaujamą darbą yra 0,221
(silpnas ryšys). Sig. (2-tailed) statistinis reikšmingumas – abu ryšiai nėra statistiškai reikšmingi –
p>0,001 (dirbančių vadovaujamą darbą – 0,212; nedirbančių vadovaujamo darbo – 0,218).
58
100
98 3,0
96 6,0 6,0
94
92
90
2,0 97,0
88 94,0 94,0
86
88,0
84
82
Vadovai: žemesnio EI Vadovai: aukštesnio
EI (n=30)
EI (n=17)
24 pav. Turinčių ir neturinčių vadovaujamo darbo patirties socialumo veiksnio vertinimas lyginant su
Empatijos subkategorijos ir pasitenkinimo komunikacija palyginimas.

Analizuojant vadovų ir nedirbančių vadovaujamo darbo emocinio intelekto empatijos
vadovaujamos darbo patirties yra 0,486 (silpnas ryšys), dirbantiems vadovaujamą darbą yra 0,521
(silpnas ryšys). Sig. (2-tailed) statistinis reikšmingumas – abu ryšiai nėra statistiškai reikšmingi.
100
98 3,0
96 7,0 7,0
94 11,0
92
90
88
97,0
93,0 93,0
86 89,0
84
82
Vadovai:žemesnio EI Vadovai:aukštesnio
EI (n=32)
EI (n=15)
25 pav. Turinčių ir neturinčių vadovaujamo darbo patirties empatijos veiksnio vertinimas lyginant su
59
3.1.4. Tyrimo rezultatų aptarimas
Tyrimo rezultatų aptarimas yra pateikiamas vadovaujantis šiame darbe pateiktu teoriniu tyrimo
pagrindimu ir hipotezėmis.
Pirmas tyrimo teorinis pagrindimas teigė, kad „emocinis intelektas turi poveikį sprendimų
priėmimui, t. y. turintys aukštą emocinį intelektą asmenys naudoja savo emocijas, kad generuotų geras
idėjas, taip pat turi galimybę kontroliuoti ir valdyti savo emocijas, o tai padeda siekti efektyvios
komunikacijos“. Analizuojant tyrimo duomenis buvo stebimas tam tikras skirtumas, t. y. tiek vadovų,
tiek ne vadovų grupėse, tie, kurie surinko aukštesnius emocinio intelekto balus, yra labiau patenkinti
komunikacija. Taip pat tyrimo metu buvo pastebėta, kad vadovai yra labiau patenkinti asmeniniu
grįžtamuoju ryšiu ir organizacijos perspektyva negu ne vadovai. Tuo tarpu nedirbantys vadovaujamo
darbo respondentai pirmenybę teikia horizontaliai ir neformaliai komunikacijai, kuri yra svarbi, tačiau
gali prisidėti prie gandų ir netikslios informacijos skleidimo.
Antras teorinis tyrimo pagrindimas: „Organizacijos vadovų komunikavimo su darbuotojais
efektyvumas yra susijęs su maksimaliu grupės darbuotojų supratimu arba gebėjimu sumažinti laiku
kylančias komunikacijos problemas.“ Šio tyrimo rezultatai leidžia daryti prielaidą, kad dirbantys
vadovaujamą darbą respondentai aukštais balais įvertino komunikaciją su pavaldiniais, t. y. vadovai yra
patenkinti komunikacija su pavaldiniais, nujaučia jų lūkesčius ir inicijuoja komunikaciją su jais. Tačiau
žemiausiai buvo įvertintas taip pat svarbus komunikacijos problemų sprendimui aspektas, t. y.
komunikacijos klimatas. tarp nedirbančių vadovaujamo darbo respondentų žemesniais balais buvo
vertinamas asmeninis grįžtamasis ryšys, t. y. vadovybės, jų darbo kokybės nustatymo būdai ir vertinimas.
Žemesnis komunikacijos klimato balas ir asmeninio grįžtamojo ryšio trūkumas nurodo, kad nėra skiriama
pakankamai dėmesio darbuotojų skatinimo būdamas, ypač juos siejant su organizacijos tikslais, skatinant
tarpusavio bendravimą ir komandinį darbą. Abiejose grupėse žemesniais balais buvo vertinamas
komunikacinių gebėjimų skatinimas, t. y. darbuotojai mano, kad trūksta žinių apie galimas
komunikacijos formas, turinį, pateikimą ir kt. Tuo tarpu, kalbant apie komunikacijos klimatą, geriausiai
vertinama abiejose grupėse buvo komunikacija, susijusi su stipriu identitetu organizacijai. Šie tyrimo
duomenys sutampa ir su kitų autorių teorinėmis įžvalgomis, t. y. patvirtina, kad emocinis intelektas
vaidina svarbų vaidmenį formuojant individualią ir tarpasmeninę sąveiką. Matthews ir kt. (2002, p. 5)
nurodė, kad žmonės su aukštesniu emociniu intelektu geba perteikti tikslus, idėjas, ketinimus daug
įdomiau ir ryžtingiau. Taip pat teigiama, kad emocinis intelektas yra susijęs su socialiniais įgūdžiais,
60
būtinais komandiniam darbui. Apskritai šie gebėjimai prisideda prie pasitenkinimo asmeniniu ir
profesiniu gyvenimu.
Trečias teorinis tyrimo pagrindimas: „emocinis intelektas su efektyvia komunikacija yra
glaudžiai susijęs, nes aukštas organizacijų vadovų emocinis intelektas, t. y. gebėjimas suprasti ir perteikti
savo ir kitų emocijas, jas kontroliuoti ir tinkamai išreikšti, leidžia ne tik sustiprinti komandinį darbą, bet
ir motyvuoti, ir įtraukti visus darbuotojus siekti bendro tikslo. Turintiems aukštą emocinį intelektą
vadovams pavyksta tiksliai ir įdomiai perteikti savo idėjas, organizacijos tikslus ir ketinimus, taip
priverčiant kitus jaustis labiau pasitikinčiais profesinėje aplinkoje.“ Tyrimo rezultatai, susiję su tokiomis
komunikacijos sritimis kaip pasitenkinimas organizacijos integracija ir organizacijos perspektyva, leidžia
daryti prielaidą, kad respondentai aukštai vertino komunikaciją, susijusią su reikalavimu teikti
informaciją apie atliekamo daro užduotis. Respondentai taip pat gana aukštais balais vertino ir
komunikaciją, susijusią su informacija apie progresą darbe. Tačiau mažesniais balais buvo įvertinta ne
mažiau svarbi sritis, t. y. komunikacija, susijusi su informacijos pateikimu apie organizacijos politiką ir
tikslus. Komunikacija, susijusi su organizacijos politika ir tikslais, yra labai svarbi tiek sėkmingam
organizacijos tikslo siekimui, tiek darbuotojų motyvacijos didinimui. Tyrimo rezultatai parodė, kad
respondentai, surinkę aukštesnius emocinio intelekto balus, labiau patenkinti komunikacija, susijusia su
organizacijos perspektyva, t. y. informacija apie darbuotojų padalinio politiką ir tikslus, vykdomą
politiką, susijusią su darbuotojo darbu, organizacijos vidinius pokyčius, finansinę būklę ir laimėjimus ar
problemas. Čia verta prisiminti Goleman‘o įžvalgas, kurios buvo paminėtos šio darbo teorinėje dalyje, t.
y. autorius teigė, kad lyderiai turi turėti aukštesnį emocinį intelektą, kad labiau pasitikėtų ir gebėtų
klausytis kitų, kad palaikytų darbuotojų motyvaciją ir padėtų įveikti kasdienes užduotis.
1. Hipotezė „turintys aukštesnį emocinį intelektą labiau patenkinti komunikacija organizacijoje“
pasitvirtino. Vadovai, turintys aukštesnį emocinį intelektą, yra labiau patenkinti komunikacija,
aukštesnio EI ne vadovai taip pat labiau patenkinti komunikacija, nei tie, kurie surinko žemesnius
emocinio intelekto balus.
2. Hipotezė „ir vadovai, ir neturintys vadovaujamo darbo patirties, tačiau turintys aukštesnius
emocinio intelekto gerovės balus, labiau patenkinti komunikacija įstaigoje“ nepasitvirtino. Nors buvo
gautas skirtumas, t. y. vadovai ir ne vadovai, surinkę aukštesnius emocinio intelekto gerovės
subkategorijos balus, buvo labiau patenkinti komunikacija, tačiau duomenys nebuvo statistiškai
reikšmingi.
emocinio intelekto savikontrolės balus, labiau patenkinti komunikacija įstaigoje“ pasitvirtino.
61
Analizuojant vadovų ir nedirbančių vadovaujamo darbo darbuotojų emocinio intelekto savikontrolės
respondentai labiau patenkinti komunikacija (duomenys statistiškai reikšmingi).
emocinio intelekto emocionalumo balus, labiau patenkinti komunikacija įstaigoje“ nepasitvirtino. Nors
analizuojant vadovų ir nedirbančių vadovaujamo darbo darbuotojų emocinio intelekto emocionalumo
subkategoriją ir pasitenkinimą komunikacija buvo gauti duomenys, kad abiejose grupėse aukštesnio
emocinio intelekto respondentai labiau patenkinti komunikacija, tačiau duomenys nėra statistiškai
reikšmingi.
emocinio intelekto socialumo balus, labiau patenkinti komunikacija įstaigoje“ nepasitvirtino.
Analizuojant vadovų ir nedirbančių vadovaujamo darbo darbuotojų emocinio intelekto socialumo
reikšmingi.
emocinio intelekto empatijos balus, labiau patenkinti komunikacija įstaigoje“ nepasitvirtino.
Analizuojant vadovų ir nedirbančių vadovaujamo darbo darbuotojų emocinio intelekto empatijos
reikšmingi. Vis tik svarbu paminėti, kad, vadovaujantis šiame darbe aprašyta teorija, vadovai su aukštu
empatijos lygiu geriau supranta, kada kiti patiria didelį stresą, kuris veikia jų elgesį, ir geba pasiūlyti bei
padėti jiems pasirinkti tinkamus elgesio ar komunikacijos būdus.
Apibendrinant galima teigti, kad emocinis intelektas ir pasitenkinimas komunikacija yra susiję.
Aukštesnis emocinis intelektas leidžia efektyviau komunikuoti, padeda sumažinti darbuotojų stresą ir
kylančius konfliktus. Vadovai, turintys aukštesnį emocinį intelektą, pristatydami naujas idėjas gali
pasirinkti tinkamą momentą bendrauti su aukščiausiais vadovais ar pavaldiniais, o tai padidina tikimybę,
kad asmenys, su kuriais bendraujama tinkamu momentu, bus atviri toms idėjoms ir atidžiai įsiklausys į
jų argumentus. Kaip jau buvo minėta šio darbo teorinėje dalyje, vienas iš svarbių bendravimo aspektų –
empatijos demonstravimas, kuris padidina pasitenkinimo komunikacijos integracija ir grįžtamuoju ryšiu
aspektus. Taigi, emocinis intelektas būtinas bet kurioje profesinėje veikloje, ypač ten, kur tarpusavio
bendravimas yra svarbus, o efektyvi komunikacija leidžia pasiekti geresnių tiek individualių rezultatų,
62
tiek visos organizacijos. Tiek teorinėje dalyje atlikta mokslinių tyrimų analizė, tiek šiame darbe atliktas
kiekybinis tyrimas rodo, kad aukštesni emocinio intelekto balai susiję su didesniu pasitenkinimu
komunikacija. Komunikacijos lygis daro įtaką organizacijos darbuotojų vertybių ir nuostatų sistemos
įdiegimui ir leidžia skatinti darbuotojus maksimaliai įsitraukti į organizacijos veiklas, siekti bendrų
rezultatų, efektyviai spręsti kylančias problemas ar konfliktus ir priimti savalaikius sprendimus.
3.1.5. Vadybiniai sprendimai
Remiantis šiame bakalauro darbe gautais tyrimo rezultatais, galima suformuluoti galimus
vadybinius sprendimus, susijusius su emocinio intelekto lavinimu ir komunikacijos gerinimu kariniame
vienete (žr. 23 lentelę).
23 lentelė. Vadybiniai sprendimai.
PROBLEMA SPRENDIMAS KAS ATSAKINGAS
1. Žemiausiais balais vertinama Organizuoti susirinkimus visam karinio
komunikacija abiejose grupėse vieneto personalui, kurių metu būtų
Karinio vieneto vadas.
apie organizacijos politiką ir aptarta dalinio vizija, misija bei tikslai.
tikslus.
1. Organizuoti neurolingvistinio Karinio vieneto
programavimo kursus, nes būtent šiame kovinio rengimo
kurse yra kalbama ir mokoma apie grupė.
2. Žemesniais balais įvertintos empatija ir savikontrolę.
emocinio intelekto sritys
(empatija ir savikontrolė). 2. Pravesti paskaitas dalinio personalui Karinio vieneto
empatijos ir savikontrolė temomis. Šias psichologė.
temas galima paimti iš “Psichologinio
karių atsparumo kurso”.
3. Abiejose grupėse gana žemai Organizuoti seminarą kariniame vienete
vertinamas komunikacinių susijusį su vidine komunikacija ir Karinio vieneto
gebėjimų skatinimas. dialogo užtikrinimu organizacijos viduje. kovinio rengimo
Tai galima būtų įgyvendinti grupė.
pasikviečiant civilius lektorius.
4.Neturinčių vadovaujamo darbo Skatinti neformalų veiklos vertinimą
patirties respondentų tarpe tai kai vadovas darbuotojams praneša
žemiausiai buvo vertinama informaciją apie jų atliktų darbų kokybę.
asmeninis grįžtamasis ryšys t.y. Atliekant neformalų vertinimą svarbu Vadovai turintys
vadovybės, jų darbo kokybės nebausti vertinamų darbuotojų už klaidas pavaldinių.
nustatymo būdai ir vertinimas. bet pagelbėti jiems nenukrypti nuo tikslo
ir suteikti reikiamos informacijos darbui
atlikti.
63
IŠVADOS
1. Emocinio intelekto sąvokos analizė parodė, kad emocinis intelektas yra susijęs su savo ir kitų
jausmų ir emocijų valdymu. Gebėjimas valdyti savo ir kitų emocijas leidžia suprasti, kada, pvz.,
organizacijoje yra tinkamas momentas pateikti vieną ar kitą informaciją, o kada geriau palaukti, kol
stabilizuosis kolegų, pavaldinių ar vadovų emocijos ir pateikiama informacija bus priimama greičiau ir
pasieks savo tikslą. Taigi, emocinis intelektas, vadovaujantis Mayer‘iu, Saloey‘umi, Bar-On‘u,
Goleman‘u ir kt., leidžia suprasti save ir kitus, kontroliuoti savo emocijas ir valdyti įvairias socialines
situacijas, siekti asmeninių ir organizacijos tikslų.
2. Atlikta emocinio intelekto vystymosi teorinė analizė rodo, kad nėra galutinio sutarimo ir vis
ieškoma atsakymų į klausimus, susijusius su įtakos emociniam intelektui veiksniais, ar bandymais
apibrėžti įgūdžius, kurie ir sudaro emocinio intelekto esmę. Dažniausiai yra išskiriami trys emocinio
intelekto modeliai: a) gebėjimų modelis (Mayer, Salovey, 1990, 1997); b) mišrus modelis (Goleman,
2001; Bar-On, 2005); c) bruožų modelis (Petrides, Furnham, 2004). Gebėjimų modelis emocinį intelektą
apibūdino kaip vieną iš intelekto modelių. Mišrus modelis emocinį intelektą nagrinėjo asmenybės
teorijos kontekste ir formulavo emocinį intelektą kaip elgesio teoriją. Bruožų modelis sujungia
pagrindinius mišraus modelių principus.
3. Atliktas kiekybinis tyrimas kariniame vienete parodė, kad emocinis intelektas yra susijęs su
komunikacijos kokybe. Nors duomenų analizėje ne tarp visų emocinio intelekto subkategorijų ir
pasitenkinimo komunikacija buvo stebima koreliacija ir duomenų statistinis reikšmingumas, tačiau gauti
duomenys vis tik leido daryti prielaidą, kad respondentai, turintys aukštesnius emocinio intelekto balus,
yra labiau patenkinti komunikacija.
4. Tyrimas parodė, kad bendras emocinio intelekto lygis kariniame vienete yra aukštas (162
balai). Gauti rezultatai rodo, kad emocinio intelekto gebėjimai ir komunikacijos sritys yra teigiamos ir
reikšmingai susijusios: emocionalumo ir komunikacijos susijusios su organizacijos perspektyva srityse;
emocionalumo ir asmeninio grįžtamojo ryšio srityse; savikontrolės ir komunikacijos su pavaldiniais
srityse; socialumas ir organizacijos integracijos srityse; empatija ir formalios ir neformalios
komunikacijos srityse.
64
REKOMENDACIJOS
Remiantis šiame bakalauro darbe gautais tyrimo rezultatais, galima suformuluoti šias
rekomendacijas, susijusias su emocinio intelekto lavinimu ir komunikacijos gerinimu kariniame vienete:
1. VADAI TURINTYS PAVALDINIŲ: Daugiau dėmesio skirti vadovų mokymams ir
informacijai, susijusiai su darbuotojų vertinimo tikslais ir metodais. Vadovai, turintys
pakankamai žinių ir įgūdžių šia tema, gebės pasirinkti tinkamus informacijos teikimo būdus,
gebės įvertinti tinkamą laiką, aptarti esamą darbo kokybę ir efektyviau skatinti darbuotojus siekti
asmeninių ir organizacijos tikslų.
2. KARINIO VIENETO VADAS: Peržiūrėti karinio vieneto strategiją, viziją ir misiją ir ją aptarti
su vadovais ir darbuotojais, kad jie geriau ir vieningai suprastų bendrus organizacijos tikslus ir
politiką, gebėtų ją sieti su savo asmeniniais siekiais darbe.
3. VISAS KARINIO VIENETO PERSONALAS: Organizuoti mokymus, susijusius su
komunikacija ir komunikacijos klimato kūrimu kariniame vienete. Svarbu, kad visi vienodai
suprastų komunikacijos tikslus, galimą jos sklaidą, formas, turinio svarbą ir tinkamą bei savalaikį
pateikimą.
4. SKYRIŲ IR ELEMENTŲ VADAI: Daugiau dėmesio skirti komunikacijos, susijusios su
problemų sprendimų galimybėmis ir metodais, įgūdžių lavinimui. Svarbu, kad organizacijoje
būtų skiriama pakankamai dėmesio ir laiko darbuotojų pozicijos išklausymui ir informacijos
suteikimui, kaip jų pozicija gali prisidėti prie organizacijos bendrų tikslų arba kodėl konkretūs
pasiūlymai ir pozicija negali būti priimta ir kokios to priežastys.
5. VISAS KARINIO VIENETO PERSONALAS: Organizuoti mokymus emocinio intelekto
lavinimo srityje, ypač atkreipiant dėmesį į emocinio intelekto sritis, kurios šiame tyrime buvo
įvertinto žemesniais balais, t. y. empatijos ir savikontrolės.
65
LITERATŪRA
1. Aguilar, S., George, B. (2019). A Review of the Linkages between Emotional Intelligence and
Leadership in the Military Forces. ISSN (online) 2520-6311; ISSN (print) 2520- 6721.
2. Barbuto, J. E., & Burbach, M. E. (2006). The Emotional Intelligence of Transformational
Leaders: A Field Study of Elected Officials. The Journal of Social Psychology, 146(1), 51–64.
https://doi.org/10.3200/socp.146.1.51-64.
3. Boyatzis, R. ir McKee, A. (2006). Darni lyderystė. Vilnius: Verslo žinios; p. 286.
4. Bar-On, R. (2005). The Impact of Emotional Intelligence on Subjective Well-Being.
Perspectives in Education, p. 23, 41–62.
5. Bar-On, R. (2012). The Impact of Emotional Intelligence on Health and Wellbeing. [žiūrėta
2021-08-01]. Prieiga per internetą: http://cdn.intechopen.com/pdfs-wm/27238.pdf.
6. Bar-On, R. (2006). „The Emotional Quotient Inventory (EQ-I),“ Psicothema 18 (2006), [žiūrėta
2021-08-01]. Prieiga per internetą: http://www.psicothema.com/pdf/3271.pdf.
7. Berrocal, P. F., Cabello, R., Castilo, R., Extremera, N. (2012). Gender differences in emotional
intelligence: The mediating effect of age. Behavioral Psychology Conductual, Vol. 20, No. 1, p.
77–89.
8. Berrocal, P. F., Extremera, N. (2006). Emotional intelligence: a theoretical and empirical
review of its first 15 years of history. Psicothema. 2006. Vol. 18, Suplem.1, p. 7–12. [žiūrėta
2021-08-01]. Prieiga per internetą: http://www.psicothema.com/psicothema.asp?id=3270
9. Deveci, S. (2016). The Role of Emotional Intelligence in the Military Transformation Process.
Master of Military Art and Science Theses. Fort Leavenworth, Kansas. [žiūrėta 2021-08-01].
Prieiga per internetą: https://apps.dtic.mil/sti/pdfs/AD1028319.pdf
10. Goleman, D. (2002). An EI-Based Theory of performance. The emotionally intelligent
Worklpace.
11. Goleman, D. (1998). What makes a leader? Harvard Business Review.
12. Goleman, D. (2008a). Emocinis intelektas darbe. Vilnius: Presvika.
13. Goleman D. (2008b). Visuomeninis intelektas. Vilnius: Presvika.
14. Goleman, D. (2001). Emocinis intelektas: kuo jis gali būti svarbesnis nei IQ. Vilnius: Presvika.
15. Greenberg, J. (2001). Managing Behaviour in Organizations. 3th edition. PrenticeHall, New
Jersey: Upper Saddle River.
66
16. Gudonytė, I., Marčinskas, A. (2016). Organizacinės kultūros suvokimas vadovo emocinio
intelekto kontkste. Regional Formation and Development Studies. No. 2 (19). 2016. ISSN
2029-9370 (Print), ISSN 2351-6542 (Online).
17. Hăhăianu, F., Manasia, L. (2014). Socio-emotional intelligence for successful higher military
education. A case study approach. Procedia - Social and Behavioral Sciences 142 (2014) (p.
389–395).
18. Jorfi, H., Jorfi. S., Bin, Y. H. F. (2014). The impact of emotional intelligence on communication
effectiveness: Focus on strategic alignment. Academic Journals. Vol. 6(5), (p. 82-87), October,
2014. [žiūrėta 2021-09-10]. Prieiga per internetą:
https://academicjournals.org/journal/AJMM/article-full-text-pdf/63A098347718
19. Jordan, P. J., Ashkanasy, N.M., Hartel, C. E. J., Hooper, G. S. (2002). Workgroup Emotional
Intelligence Scale Development and Relationship to Team Process Effectiveness and Goal
Focus. Human Resource Management Review 2002, 12(2), (p. 195-214). [žiūrėta 2021-09-10].
Prieiga per internetą:
https://espace.library.uq.edu.au/data/UQ_13567/na_hrmr_12_02.pdf?Expires=1
20. Kazakova, E., Saliger, R. (2019). The role of emotional intelligence in direct leadership in the
army of the Chech Respublic. Acta universitatis agriculturae et silviculturae mendelianae
brunensis. Number 1, 2019. Volume 67. [žiūrėta 2021-08-01]. Prieiga per internetą:
https://acta.mendelu.cz/pdfs/acu/2019/01/25.pdf
21. Kasiulis, J., & Barvydien, V. (2005). Vadovavimo psichologija. Kaunas: Leidykla
„Technologija“.
22. Lekavičienė, R., Remeikaitė, I. (2002). Emocinis intelektas ir jo vertinimo problema.
Psichologija. JSSN 1392-0359 (p. 54–65).
23. Livingstone, H., Nadjiwon-Foster, M., Smithers, S. (2002). Emotional Intelligence & Military
Leadership. Her Majesty The Queen in right of Canada (2002) as represented by the Minister of
National Defence. [žiūrėta 2021-08-01]. Prieiga per internetą: https://docplayer.net/9771080-
Emotional-intelligence-military-leadership.html
24. Maslach, C. (1993). Burnout: A multidimensional perspective. In W. B. Schaufeli, C. Maslach,
& T. Marek (Eds.), Professional burnout: Recent developments in theory and
research.Washington, DC: Taylor & Francis.
25. Mayer, J., Salovey, P. (1997). What is Emotional Intelligence?, Emotional development and
emotional intelligence: Implications for educators. New York: Basic Books, 1997, (p. 3–31).
67
26. Mayer, J. D., Salovey, P., Caruso, D. R. (2000). Models of emotional intelligence. In: R. J.
Sternberg (ed.). Handbook of Intelligence. Cambridge, England: Cambridge University Press.
27. Matthews, G., Zeidner, M. & Roberts, R. D. (2002). Emotional intelligence: Science and
myth.Cambridge, MA: MIT Press.
28. Matonienė, E. (2008). Emocinės inteligencijos ir lyderystės ryšys. Magistro darbas. Vilniaus
universitetas. Komunikacijos fakultetas. Informacijos ir komunikacijos katedra.
29. Misevičiūtė, E. (2015). Bendrojo ugdymo mokyklos pedagogų emocinio intelekto ir
pasitenkinimo karjera sąveika. Magistro darbas. Kauno technologijos universitetas. [žiūrėta
2021-08-01]. Prieiga per internetą: https://epubl.ktu.edu/object/elaba:8623403/index.html
30. Matthews, G., Zeidner, M., Roberts, RD. (2004). Emotional Intelligence Science and Myth.
London, England: A Bradford Book The MIT Press. 2004.
31. Nikolic, M., Vukonjanski, J., Nedeljkovic, M., Hadžic, O., Terek, E. (2014). The relationships
between communication satisfaction, emotional intelligence and the GLOBE organizational
culture dimensions of middle managers in Serbian organizations. [žiūrėta 2021-08-01]. Prieiga
per internetą:
https://www.researchgate.net/publication/287879918_The_relationships_between_communicati
on_satisfaction_emotional_intelligence_and_the_GLOBE_organizational_culture_dimensions_
of_middle_managers_in_Serbian_organizations
32. Peleckis, K., Peleckienė, V. (2013). Emocijos ir jų valdymas derybose. Journal of Management,
1 (22). Vilniaus Gedimino technikos universitetas.
33. Petrides, K. V., Furnham, A., Frederickson, N. (2004). Emotional intelligence. The
Psychologist. October, (p. 574–577).
34. Petrides, K. V. (2011). Ability and Trait Emotional Intelligence. The Wiley-Blackwell
Handbook of Individual Differences (1st ed.). Blackwell Publishing Ltd.
35. Ramanauskas, K. (2012a). Vadovo emocinio intelekto ir organizacijos veiklos efektyvumo
sąryšis. Management theory and studies for rural business and infrastructure development. No.
5 (34), (p. 180–187).
36. Ramanauskas, K. (2012b). Vadovo emocinio intelekto vystymas organizacijos veiklos
efektyvumo didinimo kontekste. Magistro darbas. VDU. Kaunas.
37. Ramanauskas, K. (2013). Organizacijos vadovo emocinio intelekto ugdymo galimybės.
Regional Formation and Development Studies. Nr. 2 (10). (p. 177–188). [žiūrėta 2021-08-01].
Prieiga per internetą: https://core.ac.uk/download/pdf/233176885.pdf
68
38. Salovey, P., Mayer, J. D. (1990). Emotional intelligence. Imagination, Cognition, and
Personality, 9, (p. 185–211). [žiūrėta 2021-08-01]. Prieiga per internetą:
http://www.unh.edu/emotional_intelligence/EI%20Assets/Reprints...EI%20Proper/EI1990%20
Emotional%20Intelligence.pdf.
39. Starr, J., Stys, Y., Brown, S. L. (2004). A Review of the Emotional Intelligence Literature and
Implications for Corrections. // Research Branch, Correctional Service of Canada: N° R-150,
2004. [žiūrėta 2021-08-01]. Prieiga per internetą: https://www.csc-scc.gc.ca/research/r150-
eng.shtml
40. Serrat, O. (2010). Understanding and Developing Emotional Intelligence. Washington, DC:
Asian Development Bank.
41. Surgelytė, I. (2018). Skirtingų kartų projektų vadovų emocinio intelekto raiška. Magistro
darbas. Kauno technologijos universitetas. Ekonomikos ir verslo fakultetas. [žiūrėta 2021-08-
01]. Prieiga per internetą: https://epubl.ktu.edu/object/elaba:28255247/28255247.pdf
42. Snowden, A. and al. (2015). Rasch and Confirmatory Factor Analysis of the Trait Emotional
Intelligence Questionnaire Short Form. 2015. Internetinė
prieiga: https://onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1111/jan.12746
43. Šimanskienė, L., Ramanauskas, K. (2014). Organizacijos vadovo emocinio intelekto poveikis
organizacinei kultūrai. Management Theory and Studies for Rural Business and Infrastucture
Development, Vol. 36, No. 2, (p. 416–424).
44. Šimanskienė, L. (2014). Organizacijos vadovo emocinio intelekto poveikis organizacinei
kultūrai. [žiūrėta 2021-08-01]. Prieiga per internetą: https://www.ateitis.net/lt/temos/1529/
45. Šimanskienė, L., Sandu, L. (2013). Organizacinės kultūros vertinimo metodai. Regional
Formation & Development Studies, No. 2 (10), (p. 201–210).
46. Šamatovič, A. (2007). 13–14 metų amžiaus vienkalbių ir dvikalbių paauglių bendrieji intelekto
sugebėjimai. Vilniaus pedagoginis universitetas. Pedagogikos ir psichologijos fakultetas
Psichologijos ir didaktikos katedra. [žiūrėta 2021-08-01]. Prieiga per internetą:
https://www.vdu.lt/cris/bitstream/20.500.12259/116733/1/andrej_samatovic_md.pdf
47. Tapia, M. (2001). Measuring Emotional Intelligence. Psychological Reports. (p. 88–227, 353–
364).
48. Vaitkevičius, R., Saudargienė, A. (2006). Statistika su SPSS psichologiniuose tyrimuose.
Mokomoji knyga. VDU leidykla. Kaunas.
69
49. Valor-Segura, I., Navarro-Carillo, G., Extremera, N. (2020). Predicting Job Satisfaction in
Military Organizations: Unpacking the Relationship Between Emotional Intelligence,
Teamwork Communication, and Job Attitudes in Spanish Military Cadets. Doi:
10.3389/fpsyg.2020.00875
70
PRIEDAI
71
1 priedas
ANKETA
„EMOCINIO INTELEKTO LYGIO IR KOMUNIKACIJOS SĄRYŠIS ORGANIZACIJOJE”
Gerbiamas Respondente!
Nuoširdžiai dėkoju, kad sutikote dalyvauti apklausoje. Šios apklausos tikslas – nustatyti emocinio intelekto sąsajas
susijusias su komunikacijos kokybe. Anketos duomenys bus naudojami bakalauro darbui tema ,,Emocinio
intelekto įtaka komunikacijos organizacijoje kokybei“ rengti. Bakalauro darbą rašo Generolo Jono Žemaičio
Lietuvos karo akademijos studentas Vytautas L. Atsakinėdami į anketos klausimus, pirmoje dalyje atsakymą
žymėkite pasirinkto varianto kvadratėlyje. Anketa yra anoniminė.
I DALIS. SOCIODEMOGRAFINIAI DUOMENYS
1.1. Jūsų išsilavinimas (Pažymėkite Jums tinkamą atsakymą)

□ Universitetinis (magistras)
□ Universitetinis (bakalauras)
□ Aukštesnysis
□ Neuniversitetinis (koleginis)
□ Vidurinis
1.2. Jūsų lytis? (Pažymėkite vieną atsakymą)
□ moteris □ vyras □ kita
1.3. Jūsų amžius? _______________ (įrašykite)
1.4. Jūsų pareigos:
□ „Eilinis“ karys
□ Darbo sutartininkas
□ Žemesniosios grandies vadovas
□ Viduriniosios grandies vadovas
□ Aukščiausio lygio vadovas
1.5. Jūsų darbo stažas dabartinėje tarnybos vietoje:
□ iki 1 metų
□ nuo 1 iki 3 metų
□ 4-7 metai
□ 8-11 metų
□ 12-15 metų
□ 16-19 metų
□ 20-23 metai
□ daugiau kaip 23 metai
1.6. Jūsų bendras darbo stažas Lietuvos kariuomenėje:
□ iki 1 metų
□ nuo 1 iki 3 metų
□ 4-7 metai
□ 8-11 metų
□ 12-15 metų
□ 16-19 metų
□ 20-23 metai
□ daugiau kaip 23 metai
72
II DALIS. EMOCINIO INTELEKTO VERTINIMAS
II dalis, anketos pildymo instrukcija: atsakykite į kiekvieną toliau pateiktą teiginį, apvesdami skaičių, geriausiai
atspindintį Jūsų sutikimo ar nesutikimo su šiuo teiginiu laipsnį. Stenkitės ilgai negalvoti ir pažymėti labiausiai
Jums tinkantį variantą. Kiekvienam teiginiui yra pateikti septyni galimi atsakymai: „Visiškai nesutinku“ (skaičius
1) „Nesutinku“ (skaičius 2) „Galvoju, kad nesutinku“ (skaičius 3) „Nežinau“ (skaičius 4) „Galvoju, kad sutinku“
(skaičius 5) „Sutinku“ (skaičius 6) „Visiškai sutinku“ (skaičius 7).
1 2 3 4 5 6 7
Visiškai Nesutinku Galvoju, kad Nežinau Galvoju, kad Sutinku Visiškai
nesutinku nesutinku sutinku sutinku
2.1 Man nėra problema išreikšti savo emocijas žodžiais. 1 2 3 4 5 6 7

2.2 Aš suprantu, kad man yra sunku pažvelgti į tam tikrus dalykus kito 1 2 3 4 5 6 7
žmogaus akimis.
2.3 Aš esu labai motyvuotas žmogus. 1 2 3 4 5 6 7
2.4 Aš dažnai pastebiu, kad man yra sunku valdyti savo emocijas. 1 2 3 4 5 6 7
2.5 Aš paprastai gyvenime nepatiriu malonumo. 1 2 3 4 5 6 7
2.6 Aš galiu lengvai susitarti su žmonėmis. 1 2 3 4 5 6 7
2.7 Aš dažnai esu linkęs keisti savo nuomonę. 1 2 3 4 5 6 7
2.8 Aš dažnai negaliu suprasti, kokias išgyvenu emocijas. 1 2 3 4 5 6 7
2.9 Aš jaučiu, kad turiu daug gerų savybių. 1 2 3 4 5 6 7
2.10 Man sunku „pastovėti už savo teises“. 1 2 3 4 5 6 7
2.11 Aš paprastai sugebu paveikti kitų žmonių jausmus. 1 2 3 4 5 6 7
2.12 Dėl daugelio dalykų aš įžvelgiu niūrias perspektyvas. 1 2 3 4 5 6 7
2.13 Man artimi žmonės dažnai skundžiasi, kad aš su jais elgiuosi 1 2 3 4 5 6 7
neteisingai.
2.14 Aš dažnai pastebiu, kad man sudėtinga persiorientuoti, staiga 1 2 3 4 5 6 7
pasikeitus aplinkybėms.
2.15 Aš sugebu įveikti stresą. 1 2 3 4 5 6 7
2.16 Aš pastebiu, kad man sunku parodyti savo prieraišumą artimiesiems. 1 2 3 4 5 6 7
2.17 Aš paprastai sugebu įsijausti į kitų žmonių situacijas ir galiu pajausti 1 2 3 4 5 6 7
tai, ką jaučia jie.
2.18 Aš dažnai pastebiu, kad man yra sunku išlikti motyvuotam bet kurioje 1 2 3 4 5 6 7
veikloje.
2.19 Aš sugebu rasti būdų, kaip kontroliuoti savo emocijas. 1 2 3 4 5 6 7
2.20 Aš esu patenkintas savo gyvenimu. 1 2 3 4 5 6 7
2.21 Aš galėčiau save apibūdinti kaip gerą derybininką. 1 2 3 4 5 6 7
2.22 Aš linkęs įsitraukti į dalykus, iš kurių vėliau noriu pasitraukti. 1 2 3 4 5 6 7
2.23 Aš dažnai stabteliu ir susimąstau apie savo jausmus. 1 2 3 4 5 6 7
2.24 Aš tikiu, kad turiu daug asmeninių stiprybių. 1 2 3 4 5 6 7
2.25 Aš esu linkęs „nusileisti“ net, jei žinau, kad esu teisus. 1 2 3 4 5 6 7
2.26 Aš nemanau, kad turiu kokios nors galios paveikti kitų žmonių 1 2 3 4 5 6 7
jausmus.
2.27 Aš manau, kad mano gyvenime bus viskas gerai. 1 2 3 4 5 6 7
73
2.28 Aš pastebiu, kad man sunku įsipareigoti net tiems žmonėms, kurie man 1 2 3 4 5 6 7
yra artimi.
2.29 Aš lengvai galiu prisitaikyti prie naujų aplinkybių. 1 2 3 4 5 6 7
2.30 Kiti manimi žavisi, nes aš esu atsipalaidavęs. 1 2 3 4 5 6 7
III DALIS. KOMUNIKACIJOS VERTINIMAS ORGANIZACIJOJE
III dalis. Žemiau pateikta informacija, susijusi su komunikacine kultūra organizacijoje, kurioje dirbate, ir kuri
susijusi su Jūsų atliekamu darbu. Anketos pildymo instrukcija: atsakykite į kiekvieną toliau pateiktą teiginį,
apvesdami skaičių, geriausiai atspindintį Jūsų sutikimo ar nesutikimo su šiuo teiginiu laipsnį. Kiekvienam teiginiui
yra pateikti septyni galimi atsakymai: „Labai nepatenkintas“ (skaičius 1) „Nepatenkintas“ (skaičius 2) „Galvoju,
kad nepatenkintas“ (skaičius 3) „Nežinau“ (skaičius 4) „Galvoju, kad patenkintas“ (skaičius 5) „Patenkintas“
(skaičius 6) „Labai patenkintas“ (skaičius 7).
1 2 3 4 5 6 7
Labai Nepatenkintas Galvoju, kad Nežinau Galvoju, Patenkintas Labai
nepatenkintas nepatenkintas kad patenkintas
patenkintas
3.1 Informacija apie mano progresą darbe. 1 2 3 4 5 6 7

3.2 Informacija apie asmenines naujienas. 1 2 3 4 5 6 7
3.3 Informacija apie organizacinę politiką ir tikslus. 1 2 3 4 5 6 7
3.4 Informacija, kaip mano darbas lyginamas su kitų asmenų. 1 2 3 4 5 6 7
3.5 Informacija apie mano asmeninį vertinimą. 1 2 3 4 5 6 7
3.6 Informacija apie mano asmeninių pastangų pripažinimą. 1 2 3 4 5 6 7
3.7 Informacija apie mano padalinio politiką ir tikslus. 1 2 3 4 5 6 7
3.8 Informacija apie reikalavimus mano darbui. 1 2 3 4 5 6 7
3.9 Informacija apie vyriausybės vykdomą politiką ryšium su mano darbu. 1 2 3 4 5 6 7
3.10 Informacija apie organizacijos vidinius pokyčius. 1 2 3 4 5 6 7
3.11 Informacija apie problemų sprendimų metodus organizacijoje. 1 2 3 4 5 6 7
3.12 Informacija apie darbo organizacijoje privalumus, trūkumus, darbo 1 2 3 4 5 6 7
užmokestį.
3.13 Informacija apie organizacijos finansinę būklę. 1 2 3 4 5 6 7
3.14 Informacija apie organizacijos laimėjimus ir problemas. 1 2 3 4 5 6 7
3.15 Informacija, kad vadovai supranta, su kokiais sunkumais susiduria Jų 1 2 3 4 5 6 7
darbuotojai.
3.16 Pasitenkinimo bei motyvacinis organizacinės komunikacijos lygis. 1 2 3 4 5 6 7
3.17 Informacija apie tai, kaip vadovai įsiklauso į mano poziciją. 1 2 3 4 5 6 7
3.18 Komunikacinių gebėjimų skatinimo lygis organizacijoje. 1 2 3 4 5 6 7
3.19 Vadovybės pateikiama informacija , kaip spręsti su mano darbu 1 2 3 4 5 6 7
susijusias problemas.
3.20 Organizacinė komunikacija skatina mano stiprų identitetą su 1 2 3 4 5 6 7
organizacija, kurioje dirbu.
3.21 Pasitenkinimo lygis komunikacija, kuri padeda spręsti problemas. 1 2 3 4 5 6 7
74
3.22 Informacija apie pasitikėjimą manimi kaip darbuotoju. 1 2 3 4 5 6 7
3.23 Laiku gaunama informacija, padedanti man atlikti savo funkcijas. 1 2 3 4 5 6 7
3.24 Problemų sprendimo kokybė, kurią lemia tinkama komunikacija. 1 2 3 4 5 6 7
3.25 Informacija apie paskalas, sklindančias organizacijoje. 1 2 3 4 5 6 7
3.26 Vadovų atvirumas naujoms idėjoms. 1 2 3 4 5 6 7
3.27 Horizontaliosios komunikacijos (tarp kolegų) laisvumas. 1 2 3 4 5 6 7
3.28 Komunikacijos lankstumas. 1 2 3 4 5 6 7
3.29 Komunikacija apie mano darbo kokybę grupėje. 1 2 3 4 5 6 7
3.30 Informacija apie grupinių susitikimų kokybę. 1 2 3 4 5 6 7
3.31 Informacija apie vadovavimo man lygį ir apimtį. 1 2 3 4 5 6 7
3.32 Informacija apie mano ataskaitų kokybę ir užbaigtumą. 1 2 3 4 5 6 7
3.33 Informacija apie požiūrį į organizacinės komunikacijos etosą. 1 2 3 4 5 6 7
3.34 Informacija apie informalios komunikacijos tikslumą ir naudą. 1 2 3 4 5 6 7
3.35 Informacija apie optimalaus komunikacijos lygio įgyvendinimą. 1 2 3 4 5 6 7
PATEIKITE INFORMACIJĄ ,JEI ESATE ORGANIZACIJOS, ELEMENTO, SKYRIAUS AR
KOMANDOS VADOVAS. PAŽYMĖKITE PASITENKINIMO KOMUNIKACIJA LYGĮ
3.36 Atgalinės komunikacijos lygis bendraujant su pavaldiniais. 1 2 3 4 5 6 7
3.37 Pavaldinių išreikštas poreikis gauti informaciją iš vadovo. 1 2 3 4 5 6 7
3.38 Informacija apie pernelyg aktyvią / perkrautą komunikaciją mano 1 2 3 4 5 6 7
darbe.
3.39 Informacija apie mano pavaldinių komunikacinius gebėjimus: 1 2 3 4 5 6 7
gebėjimą vertinti informaciją, teikti pasiūlymus ir kritiką.
3.40 Informacija apie mano pavaldinių gebėjimą komunikuoti su 1 2 3 4 5 6 7
aukštesniaisiais vadovais ir manimi.
Ačiū už skirtą laiką!
75
2 priedas
Kruskalo – Voliso kriterijaus rezultatų duomenys
Reikšm.p.
Grupė Emocinis Asymp. Mean Standartinis
Imtis Komunikacija
intelektas Sig. (2- Rank nuokrypis
tailed)
Patenkinti 17.38
Bendras EI
Vadovai 33 .000 0.119
Nepatenkinti 13.17
Patenkinti 24.07
Nevadovai 47 Bendras EI .000 0.025
Nepatenkinti 22.05
Gerovės Patenkinti 17.25
Vadovai 33 .082 0.494
kategorija Nepatenkinti 14.5
Gerovės Patenkinti 24.41
Nevadovai 47 .068 0.332
Savikontrolės Patenkinti 17.20
Vadovai 33 .001 0.007
Savikontrolės Patenkinti 24.30
Nevadovai 47 .000 0.216
Emocionalumo Patenkinti 17.05
Vadovai 33 .106 0.14
Emocionalumo Patenkinti 24.19
Nevadovai 47 .179 0.308
Socialumo Patenkinti 17.25
Vadovai 33 .088 0.169
Socialumo Patenkinti 23.86
Nevadovai 47 .081 0.179
Empatijos Patenkinti 17.15
Vadovai 33 .014 0.108
Empatijos Patenkinti 23.81
Nevadovai 47 .079 0.308
76
3 priedas
Komunikacijos skalės veiksnio skaičiavimo paaiškinimas
Komunikacijos Skaičiavimo paaiškinimas Galimos reikšmės

skalės veiksnys
BENDRAS Min.reikšmė (sudedamas mažiausias (1) 1 grupė:
KOMUNIKACI skalės įvertis visų teiginių): Nepatenkinti arba mažiau
JOS (neįtraukti K1+K2+K3+K4+K5+K6+K7+K8+K9+K patenkinti komunikacija –
klausimai, skirti 10+K11+K12+K13+K14+K15+K16+K1 nuo 35 iki 175;
tik vadovams) 7+K18+K19+K20+K21+K22+K23+K24 2 grupė:
+K25+K26+K27+K28+K30+K31+K32+ Patenkinti komunikacija –
K33+K35=35 nuo 176 iki 245
Max.reikšmė (sudedamas didžiausias (7)
skalės įvertis visų faktoriaus teiginių):
K1+K2+K3+K4+K5+K6+K7+K8+K9+K
10+K11+K12+K13+K14+K15+K16+K1
7+K18+K19+K20+K21+K22+K23+K24
+K25+K26+K27+K28+K30+K31+K32+
K33+K35=245
Pasitenkinimo Min.reikšmė (sudedamas mažiausias (1) 1 grupė:
organizacijos skalės įvertis visų faktoriaus teiginių): Nepatenkinti arba mažiau
integracija K1+K2+K3+K8+K12=5 patenkinti komunikacija –
požymis Max.reikšmė (sudedamas didžiausias (7) nuo – nuo 6 iki 20;
skalės įvertis visų faktoriaus teiginių): 2 grupė:
K1+K2+K3+K8+K12==35 Patenkinti komunikacija –
nuo – nuo 21 iki 35

organizacijos skalės įvertis visų faktoriaus teiginių): Nepatenkinti arba mažiau
perspektyva K7+K9+K10+K13+K14=5 patenkinti komunikacija –
K7+K9+K10+K13+K14=35 Patenkinti komunikacija –
asmeniniu skalės įvertis visų faktoriaus teiginių): Nepatenkinti arba mažiau
grįžtamuoju ryšiu K4+K5+K6+K11+K15=5 patenkinti komunikacija –
komunikacijos skalės įvertis visų faktoriaus teiginių): Nepatenkinti arba mažiau
klimatu požymis K16+K18+K20+K23+K24=5 patenkinti komunikacija –
nuo – nuo 6 iki 20;
77
Max.reikšmė (sudedamas didžiausias (7) 2 grupė:
skalės įvertis visų faktoriaus teiginių): Patenkinti komunikacija –
K16+K18+K20+K23+K24=35 nuo – nuo 21 iki 35
komunikacija su skalės įvertis visų faktoriaus teiginių): Nepatenkinti arba mažiau
vadovais požymis K17+K19+K22+K26+K31=5 patenkinti komunikacija –
Max.reikšmė (sudedamas didžiausias (7) nuo – nuo 6 iki 20;
horizontalia bei skalės įvertis visų faktoriaus teiginių): Nepatenkinti arba mažiau
neformalia K25+K27+K28+K29+K34=5 patenkinti komunikacija –
komunikacija Max.reikšmė (sudedamas didžiausias (7) nuo – nuo 6 iki 20;
požymis skalės įvertis visų faktoriaus teiginių): 2 grupė:
komunikacijos skalės įvertis visų faktoriaus teiginių): Nepatenkinti arba mažiau
priemonėmis K21+K30+K32+K33+K35=5 patenkinti komunikacija –
pavaldiniais skalės įvertis visų faktoriaus teiginių): Nepatenkinti arba mažiau
požymis K36+K37+K38+K39+K40=5 patenkinti komunikacija –
Max.reikšmė (sudedamas didžiausias (7) nuo – nuo 6 iki 20;
78
4 Priedas
Emocinio intelekto skalės veiksnio skaičiavimo paaiškinimas.
EI skalės Skaičiavimo paaiškinimas Galimos reikšmės

faktorius
BENDRAS EI Min.reikšmė (sudedamas mažiausias (1) 1 grupė:
skalės įvertis visų teiginių): Žemesnio EI – nuo 30 iki
K1+K2*+K3+K4*+K5*+K6+K7*+K8*+ 150;
K9+K10*+K11+K12*+K13*+K14*+K1 2 grupė:
5+K16*+K17+K18*+K19+K20+K21+K Aukštesnio EI – nuo 151 iki
22*+K23+K24+K25*+K26*+K27+K28* 210
+K30=30
K1+K2*+K3+K4*+K5*+K6+K7*+K8*+
K9+K10*+K11+K12*+K13*+K14*+K1
5+K16*+K17+K18*+K19+K20+K21+K
22*+K23+K24+K25*+K26*+K27+K28*
+K30=210
Gerovė Min.reikšmė (sudedamas mažiausias (1) 1 grupė:
skalės įvertis visų faktoriaus teiginių): Žemesnio EI – nuo 6 iki 30;
K5*+K20+K9+K24+K12*+K27=6 2 grupė:
Max.reikšmė (sudedamas didžiausias (7) Aukštesnio EI – nuo 31 iki
skalės įvertis visų faktoriaus teiginių): 42
K5*+K20+K9+K24+K12*+K27=42
Savikontrolė Min.reikšmė (sudedamas mažiausias (1) 1 grupė:

K4*+K19+K7*+K22*+K15=5 2 grupė:
K4*+K19+K7*+K22*+K15=35
Socialumas Min.reikšmė (sudedamas mažiausias (1) 1 grupė:
K6+K21+K10*+K25*+K11+K26*=6 2 grupė:
K6+K21+K10*+K25*+K11+K26*=42
Emocionalumas Min.reikšmė (sudedamas mažiausias (1) 1 grupė:
K1+K16*+K2*+K17+K8*+K13*+K28* 2 grupė:
=7 Aukštesnio EI – nuo 36 iki
49
79
K1+K16*+K2*+K17+K8*+K13*+K28*
=49
Empatija Min.reikšmė (sudedamas mažiausias (1) 1 grupė:
K11+K26*+K17+K1=4 2 grupė:
K11+K26*+K17+K1=28
80

Lazdinis Vytautas 2022

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Lazdinis Vytautas 2022

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Generolo Jono Žemaičio Lietuvos karo akademija

EMOCINIO INTELEKTO ĮTAKA KOMUNIKACIJAI

EMOCINIO INTELEKTO ĮTAKA KOMUNIKACIJAI KARIUOMENĖJE

Bakalauro baigiamasis darbas

Recenzentas Darbą parengė

Darbas skaitmenine forma priimtas

2022-01- Vilnius, 2022

Darbo autorius__________________________________ ____________________________

Darbo vadovė___________________________________ ____________________________

1.1. Emocinio intelekto sampratos istorija

1.2. Emocinio intelekto vystymo teorinė analizė

1.2.1. Mayer‘io ir Salovey‘aus emocinio intelekto modelis

1990 m. Johnas D. Mayer iš Naujojo Hampšyro universiteto ir Peteris Salovey iš Jeilio

1 pav. Mayer‘io ir Salovey’aus keturių šakų emocinio intelekto modelis.

1.2.2. Goleman‘o emocinio intelekto modelis

2 pav. D. Goleman‘o emocinio intelekto struktūra.

1.2.3. Bar-On‘o emocinio intelekto modelis

Reuvenas Bar-On‘as (2012, p. 31) atstovauja priešingam požiūriui – emocinio intelekto

2 lentelė. R. Bar-On emocinio intelekto modelis.

1.3. Emocinio intelekto ir komunikacijos organizacijoje įtakos analizė

3 pav. Vadovų ir darbuotojų komunikacijos efektyvumo vaizdas.

2.1. Teorinis tyrimo pagrindimas

Tyrimo objektas: organizacijos darbuotojų (dirbančių vadovaujantį darbą ir nedirbančių

2.3. Imties atrankos metodas ir dydis

Tyrimo dalyvių įtraukimas ir atrankos realizacija: duomenų rinkimo laikotarpis: 2021 m.

Anketinė apklausa (kiekybinis tyrimas) naudojant du adaptuotus klausimynus:

2.5. Tyrimo organizavimas

Skalės validumo matavimai.

(4 lentelėje) matome, kad sutrumpintos emocinio intelekto skalės vidinio patikimumo

Statistinių įverčių palyginimas.

Procentai (resp.). Procentai (resp.).

(18 resp.) (16 resp.)

Bendras respondentų darbo stažas Lietuvos kariuomenėje pasiskirstęs šitaip: dirbančių

5 pav. Dirbančių vadovaujamą darbą ir neturinčių vadovaujamo darbo patirties respondentų

3.1.1. Pasitenkinimo komunikacija vertinimas

Series 3 Dirbantys vadovaujantį darbą Neturintys vadovaujamo darbo patirties

Organizacijos integracijos vertinimas.

Informacija apie darbo organizacijoje 4,87

Informacija apie organizacinę politiką ir tikslus 4,79

Informacija apie mano progresą darbe 5,21

Neturintys vadovaujamo darbo patirties Dirbantys vadovaujamą darbą

7 pav. Turinčių ir neturinčių vadovaujamo darbo patirties organizacijos integracijos vertinimas.

Taigi, apibendrinant matoma, kad kalbant apie komunikaciją, susijusią su organizacijos

Pasitenkinimas organizacijos perspektyva.

Informacija apie organizacijos laimėjimus ir 5,06

Informacija apie vykdomą politiką ryšium su mano 4,72

Neturintys vadovaujamo darbo patirties Dirbantys vadovaujantį darbą

8 pav. Turinčių ir neturinčių vadovaujamo darbo patirties komunikacijos, susijusios su organizacijos

Pasitenkinimo asmeniniu grįžtamuoju ryšiu požymis.

9 lentelė. Komunikacijos apie asmeninį grįžtamąjį ryšį veiksnio rezultatai.

Neturintys vadovaujančio darbo patirties Dirbantys vadovaujamą darbą

9 pav. Turinčių ir neturinčių vadovaujamo darbo patirties komunikacijos, susijusios su asmeniniu

Pasitenkinimas komunikacijos klimatu.

Problemų sprendimo kokybė, kurią lemia tinkama 4,98

Laiku gaunama informacija, padedanti man atlikti 4,91

Organizacinė komunikacija skatina mano stiprų 4,91

Komunikacinių gebėjimų skatinimo lygis 4,72

Neturintys vadovaujamo darbo patirties Dirbantys vadovaujamą darbą

10 pav. Turinčių ir neturinčių vadovaujamo darbo patirties komunikacijos klimato vertinimas.

Pasitenkinimas komunikacija su vadovais.

11 lentelė. Komunikacijos su vadovais veiksnio rezultatai.

Organizacijos komunikacijos su vadovu veiksnyje tarp dirbančių vadovaujamą darbą grupėje

Vadovybės pateikiama informacija , kaip spręsti su mano 5,13

Darbo autorius______

Darbo vadovė_______