HR Tanulmány Forrásanyag PDF

Szszvri Karina (szerk.
Emberi erforrs fejleszts

s munkakr-elemzs
Szveggyjtemny
ETVS LORND TUDOMNYEGYETEM

BRCZI GUSZTV GYGYPEDAGGIAI KAR
Budapest, 2009
Tartalom
Elsz
I. Szemelvnek az emberi erforrs fejleszts terletrl
Bokor Attila: A HR tevkenysgeket befolysol krnyezeti trendek
5
7
2. Trsadalmi rtkek
14
3. Jogi vltozsok
19
4. Technolgia
21
5. Globalizci
23
6. Szervezeti vltozsok
24
28
1. Hogyan alakult ki az Emberi Erforrs Menedzsment?
30
2. Kinek a feladata az Emberi Erforrs Menedzsment?
32
3. Munkakrk s karrierlehetsgek az EEM terleten
34
4. A HR szerepei kapcsolat a vezetkkel
38
5. A szervezeti teljestmny s az EEM tevkenysgek kapcsolata
46
6. HR szervezet s rendszerek
49
Szts-Kovcs Klaudia: Munkakr s kompetencia menedzsment
54
1. Fogalmi tisztzs
58
2. A munkakr menedzsment clja
59
3. A munkakr menedzsment tmakrt befolysol legfontosabb

elvek s trendek
60
4. Munkakr-elemzs, munkakri lers
71
5. Kompetencia-modellek
78
6. HR s a vonalbeli vezetk felelssgnek megosztsa
88
Szts-Kovcs Klaudia: Munkaer ramls
91
1. Fogalmi tisztzs
94
2. A munkaer ramls clja
94
3. A munkaer ramlst befolysol dntsi pontok
95
4. A munkaer ramls modellek
97
5. Toborzs, kivlaszts
100
6. Elbocsts
124
Tartalom
Bokor Attila: HR szerepei, helyzete a szervezetben
HUMN-ERFORRS FEJLESZTS, MUNKAKR-ELEMZS
1. Vltozsok a munkaer jellemziben
7. Emberi erforrs ramls hatkonysga
127
8. A munkaer ramls kapcsn felmerl etikai krdsek
128
9. Kapcsolat ms HR rendszerekhez
128
10. A HR s a vonalbeli vezetk felelssgnek megosztsa
129
II. Munkaer-kivlaszts objektv mdszerekkel. Eslyegyenlsg

a gyakorlatban. Pldk az Eurpai Uni tmogatsval megvalstott
szolgltatsfejlesztsi projektek mdszertanbl
132
Janovics Lszl, Szszvri Karina: A kpessgek alapjn trtn
munkaer-kivlaszts mdszertana
132
1. Munkaer-piaci tendencik, a munkagyi szervezet szerepe

a munkaer-piaci folyamatok befolysolsban
135
2. A munkaer-kivlaszts elmleti httere
137
3. A kpessgek alapjn trtn munkaer-kivlaszts lpsei

4. A foglalkozsra trtn munkaer-kivlaszts mdszere,
a kpessgek vizsglata, mint a plyaorientci eszkze
148
5. Alkalmazott eljrsok, mdszerek
150
6. A mdszer alkalmazhatsga, kvetkeztetsek
154
dr Kun gota, Szszvri Karina, Ztnyi kos: Eslyegyenlsg

a munkaerpiacon. Tancsadsi tevkenysg a munkltatk
szolglatban. A munkakr-elemzs
156
1. Bevezets
159
2. A munkakr-elemzsi rendszer
162
3. A munkakr-elemzsi krdv s kitltse
164
Tolerancia Erst Innovatv Szvetsg, Pcsi Regionlis

Kpz Kzpont: Eslyegyenlsg a munkaerpiacon. Mdszertani
kziknyv. Htrnyos helyzet munkavllalk nylt munkaer-piaci
integrcijnak elsegtse az EQUAL TE-IS program
tapasztalatai alapjn
188
1. Clok
190
2. A projekt folyamatnak lersa
191
3. A folyamat szablyozsa
194
4. A folyamatban rszt vev szakemberek feladatai
203
5. Kapcsold dokumentumok
205
Tartalom
142
a munkaer-piaci szervezetben, konkrt munkltati ignyre
Szszvri Karina
Elsz
A jelen szveggyjtemny egy teljesen j szakmai kpzs, a rehabilitcis

szaktancsad kpzs, hallgatinak kszlt azzal a cllal, hogy korszer s a
gyakorlatban kzvetlenl is alkalmazhat ismereteket illetve mdszereket ismertessen az emberi erforrs (HR) gazdlkods terletrl.
A korszer HR ismeretek nlklzhetetlenek az emberek elhelyezkedsvel
s alkalmazsval foglalkoz szakemberek szmra. Ezen ismeretek egyrszrl
segtik az egyni tkeresst, ugyanakkor betekintst nyjtanak a szervezetek
letnek emberi vonatkozsaiba, azaz segtenek megrteni a szemlyzeti dntsek httert illetve az embereket rint folyamatok szervezeti szempontjait.
Csak az a szervezet lehet igazn sikeres, amelyben az alkalmazottak is sikeresnek rzik magukat. Teht az egyni s szervezeti rdekek egyttes figyelembe vtelvel kpzelhet csak el a sikeres, hossz tv foglalkoztats. Ennek
megrtse nemcsak egyni tancsadi, mentori kapcsolatokban hasznosthat,
hanem a rehabilitcis szaktancsadknak ttr szerepk lehet a munkltati
oldal szemlletformlsban is.
A szveggyjtemny els rszben az emberi erforrs menedzsment korszer szakirodalmt jeles hazai szerzk ltal szerkesztett tanknyv nhny fejezete alapjn lltottam ssze. Az ezek ismeretanyaguk s szemlletk rvn
kell alapot adnak a htrnyos helyzet munkavllalk elhelyezst clz projektek szakmai htternek megrtshez.
A szveggyjtemny msodik rszben olyan, az Eurpai Uni ltal tmogatott, szolgltatsfejlesztsre irnyul projekteket mutatunk be, amelyekben az
eslyegyenlsg elsegtse, a munkltati elvrsok tisztzsa s az llskeresk jellemezinek feltrsa rdekben objektv mdszereket fejlesztettnk ki s
alkalmaztunk. Ezek kzl a munkaer-kivlaszts folyamatban (is) alkalmazhat munkakr-elemzst mutatjuk be rszletesen.
A szveggyjtemny egyes tmakreinek mlyebb megrtshez a Munkas szervezetpszicholgia tantrgy ismeretanyaga szolglhat tovbbi segtsgl.
Elsz
Bokor Attila
Kiadta: a Fogyatkos szemlyek eslyegyenlsgrt Kzalaptvny
Budapest, 2007. (www.fszk.hu/rki/kiadvnyok)
A HR-tevkenysgeket befolysol krnyezeti trendek
Szerkesztette: Dr. Gere Ilona s Szell Jnos
A HR-tevkenysgeket befolysol
krnyezeti trendek
Tartalom
Bevezets
1. Vltozsok a munkaer jellemziben
7
8
1.2. Kpzettsg
10
1.3. Diverzits: a munkaer soksznsge
12
1.4. A munkval tlttt id nvekedse
13
1.5. A hagyomnyos csaldmodell talakulsa
14
14
2.1. Az rtkrendek vltozsa a vilgban
15
2.2. rtkrend s a genercik
16
2.3. A trsadalmilag felels vllalat
17
3. Jogi vltozsok
19
3.1. Az Eurpai Uni HR-t rint jogrendje
19
3.2. A magnszfra vdelme
20
4. Technolgia
21
5. Globalizci
23
6. Szervezeti vltozsok
24
sszefoglals
26
Tovbbgondolsra
27
2. Trsadalmi rtkek
1.1. reged npessg
1. Vltozsok a munkaer jellemziben2

Manapsg a kihvsokat nemcsak a politikai s gazdasgi krdsek, hanem a
demogrfiai folyamatok s kvetkezmnyeik jelentik. A vilg npessgnek
sszettelben lezajld, HR tevkenysgeket befolysol trendek kapcsn a
kvetkez tmkat trgyaljuk:
reged npessg
Egyre magasabb kpzettsgi szint
A munkaer soksznsgnek ersdse
A munkaid, valamint a munkval tlttt letszakasz nvekedse
A hagyomnyos csaldmodell talakulsa
1
Antal-Mokos Z.Balaton K.Drtos Gy.Tari E. (1997): Stratgia s szervezet, KJK, Budapest
Az alfejezetben nagymrtkben tmaszkodunk a Bokor A.Szab Zs. (2005) tanulmnyra: HR Innovci kutats Demogrfia fejezet. Kziratban.
A vllalatok sikernek egyik alapvet felttele, hogy kpesek alkalmazkodni a

krnyezetk fell rkez kihvsokhoz1. A HR tevkenysgeket is befolysoljk
krnyezeti hatsok. A HR vezet feladatai kztt kiemelked fontossg, hogy
folyamatosan a sajt krnyezethez igaztsa terlete tevkenysgt: a lehetsgek s veszlyek feltrsa rdekben elemeznie kell a munkaerpiacot, a versenytrsakat, a jogi, kulturlis s technolgiai krnyezetet.
Hosszabb tvon a hats irnya fordtott is lehet: az EEM kpes befolysolni a
trsadalmi rtkrendet, a munkaer-piaci helyzetet, az ltalnos kpzettsgi
szintet, jvedelmi viszonyokat. A vllalatok j szakmkat, j karrierlehetsgeket, jvedelemstruktrt, s sokszor j rtkrendet is kialaktottak, mind regionlis, mind pedig orszgos mretekben.
Rvidebb tvon azonban a kls krnyezeti hatsok, s a bennk rvnyesl trendek megkerlhetetlen alkalmazkodsi knyszert jelentenek, amit
azonban versenyelny forrsaknt, a lehetsgek kihasznlsaknt is felfoghatunk.
A kvetkezkben a jelenbeli kihvsokra koncentrlva rviden ismertetjk
azokat a krnyezeti vltozsokat, amelyekkel az HR menedzserek szembeslnek.
A klnbz krnyezeti trendeket a kvetkez csoportostsban mutatjuk
be:
Vltozsok a munkaer jellemziben
Trsadalmi rtkek vltozsa
Szablyozsi krnyezet
Technolgia fejldse
Globalizci
Szervezetek vltozsai
Bevezets
1. BRA
AZ EU NPESSGNEK ELREGEDSE
Forrs: ENSZ: A vilg npessgnek alakulsra vonatkoz (2002), valamint az Eurostat 2004-es demogrfiai elrejelzsei alapjn.
3
Az Eurpai Kzssgek bizottsga (2005): Zld knyv: A demogrfiai vltozsok kihvsa, a nemzedkek kztti szolidarits j formi. Brsszel.
A jelenleg megfigyelhet demogrfiai vltozsok hrom alapvet tendencia kvetkezmnyei3:

A vrhat tlagletkor folyamatos nvekedse. Ez az egszsggyi ellts s
az letminsg javulsnak eredmnye. A folyamat elrelthatan a jvben is
folytatdik, a frfiak s nk vrhat letkora kztti eltrs pedig cskkenni
fog.
A 60 vnl idsebb nemzedk ltszmnak nvekedse egszen 2030-ig
rezhet marad, amikor a II. vilghbor utn szletett nagy ltszm generci elri az ids kort.
A szletsek tartsan alacsony szma, ami szmos tnyezvel magyarzhat: a szakmai beilleszkeds nehzsgeivel, a lakshinnyal s magas laksrakkal, a szlk magasabb letkorval, az els gyermek szletshez, illetve a tovbbtanulshoz, karrierhez s csaldi lethez val hozzlls vltozsval. A
termkenysg szinte mindentt a npessg vltozatlan fenntartsnak (nreprodukcijnak) kszbe al sllyedt Eurpban.
Az 1. bra jl mutatja a npessg bels arnyainak jelents talakulst,
aminek legfbb jellemzje az elregeds. Vagyis a trsadalom jelents strukturlis vltozsokon megy keresztl: tovbb n az idsd munkavllalk (55
64 vesek), az idsek (6579 vesek) s az aggok (80 v felettiek) arnya,
ugyanakkor cskken a gyermekek, a fiatalkorak s a munkakpes kor fiatalok. A klnbz letkorok kztti tmenet is vltozik: ez klnsen a fiatalokat rinti, akik az let bizonyos szakaszait (tanulmnyok befejezse, munkavllals, els gyermek) ksbb lpik t.
1.1. reged npessg
Ezek a trendek a hazai munkaerpiacon is rvnyeslnek, amint azt a 1. tblzat mutatja.

1. TBLZAT
ELREJELZS AZ AKTV KORAK SSZETTELNEK VLTOZSRL (%)

2001
2010
2030
1524 vesek arnya az aktv npessgen bell
21,2
18,1
16,5
5064 vesek arnya az aktv npessgen bell
26,6
29,7
35,0
Eltartottsgi rta
22,2
22,5
30,8
Spezia, V. (2000): The greying population: A easted human capital or just a social liability?
International Labour Review, Vol. 141. No. 1-2., pp. 71-113.
A cskken szletsszm, valamint a nyugdjas kor, nagy ltszm korosztly munkaerpiacrl val kiregedse magas munkaerhinyt eredmnyez.
Radsul egyre n az eltartott npessg, s ez nvekv sszegeket ignyel a
nyugdj s az egszsggy finanszrozsra. A hinyz szakmai tuds ptlsa
az idsebb, esetleg mr nyugdjba tvozott munkaer jbli alkalmazsval
oldhat meg. A vllalatoknak fokozottan tmaszkodniuk kell majd az n.
idsd munkavllalk tapasztalatra. Ehhez termszetesen a korcsoport jellemzikhez igazod munkavgzsi, sztnzsi s kpzsi rendszereket is ki
kell alaktani. A munkaer-piaci feszltsgek miatt vrhat a bevndorls szerepnek ersdse is, ami a fent bemutatott korstruktra nem szerves ton
trtn megvltozst eredmnyezi.
Ez a korstruktra a fejlett orszgok egyik legnagyobb dilemmjnak tekinthet, amit az is jelez, hogy az ENSZ 1999-et az idsek vnek nyilvntotta. A
tapasztalatok szerint ugyanakkor az idsek foglalkoztatsnak elsegtse, illetve egszsgnek megrzse rdekben a vllalatok jelenleg mg kevs erfesztst tesznek. Leggyakrabban a nagy cgek foglalkoznak nyugdj eltt ll alkalmazottaik egszsgi llapotval s munkavgzsi krlmnyeivel.
Az OECD ht vezrelvet dolgozott ki a reformintzkedsek megvalstsra,
az Eurpai Parlament pedig 2004-ben elfogadott egy elzetes cselekvsi tervet.
Ennek clja az, hogy a Kzssg valamennyi rintett szakpolitikban vegye
jobban figyelembe a demogrfiai vltozsok hatsait. A reformok tbbsge a
pnzgyi problmkkal foglalkozik, azaz a nyugdjrendszerek llapotval, a
pnzgyi konszolidcival, az egszsggy s az polsi szolglatok finanszrozsval. Egyre hangslyosabb vlik azonban az idsek foglalkoztatsa, kpzse is. Kevs olyan orszg van, amely a munkltatk tmogatsval a munkaer-piac keresleti oldaln kvnna beavatkozni. A karrier tudatos tervezse pedig mg ritkbb, pedig ez lenne az ids munkavllalk munkaerpiacon val
tartsnak legfontosabb eszkze.4
Forrs: Nemzeti Fejlesztsi Terv Helyzetrtkels, www.nfu.gov.hu, letlts ideje: 2006.10.12. A tblzat
demogrfiai fogalmainak az rtelmezse. Aktv npessg: A foglalkoztatottak s a munkanlkliek egyttes szma. Eltartott npessg: a nem aktv (gyermekek s fiatalok) kor npessg. Eltartottsgi rta: a nem
aktv (gyermekek s fiatalok) kor npessg arnya az aktv korhoz viszonytva.
A Nyugat-Eurpban terjed kpzsi, illetve karriertervezsi lehetsgek

mg nem jellemzk itthon. Magyarorszgon is lteznek trvnyek s rendeletek az idsek aktivitsnak meghosszabbtsa rdekben, ugyanakkor ezek hatsa csak a jvben mutathat ki.5
Galla, V. (2005) Az elregeds gazdasgi megkzeltsben, Kzgazdasgi Szemle, LII. vf., 2005.
prilis, pp. 521-532.
Az Eurpai Kzssgek bizottsga (2005): Zld knyv: A demogrfiai vltozsok kihvsa, a nemzedkek kztti szolidarits j formi. Brsszel
Kzponti Statisztikai Hivatal (2006) Oktatsi adatok (Elzetes adatok), Budapest
The Economist, 1994. janur 15., p. 27.
Falusn Szikra K. (1997) Munkanlklisg s kpzettsg, Kzgazdasgi Szemle, XLIV. vf., 1997. december pp. 1047-1059
Az elz alfejezetbl kiderlt, hogy egyre kevesebben szletnek a fejlett orszgokban, ugyanakkor hozztehetjk, hogy az ifj nemzedkek kpzettsgi
szintje jelentsen magasabb, mint eldeik: az EU-ban 2003-ban a 2534 v
kzttieknek kzel 28%-a rendelkezett felsfok vgzettsggel, mg az 5564
v kzttieknek mindssze 16%-a. Ennek alapjn az ifjsg termelkenysgi
szintje s alkalmazkodsi kpessge vrhatan nagyobb lesz a megelz generciknl. A fiatal genercinak ugyanakkor tbb nehzsggel kell megkzdenie beilleszkedse sorn: 2004 decemberben az EU-ban a munkanlkliek
arnya a 25 v alattiak kztt 17,9%, mg a 25 v felettiek kztt 7,7% volt.6
Haznkban is jellemz tendencia az iskolzottsgi szint ltvnyos emelkedse. Klns figyelmet rdemel a felsfok vgzettsg elterjedse, az 2. bra
is mutatja, hogy milyen komoly mrtkben emelkedett a felsoktatsban tanulk szma.
Egy msik alapvet trend az lethosszig tart tanuls elvnek megfelelen
, hogy egyre nagyobb szerephez jutnak a nappali kpzstl eltr kpzsi
mdok: a levelez-, illetve egyre inkbb a tvoktats. Ezek elterjedst a gyorsan vltoz gazdasgi ignyek, a munkaerpiac vltozsa, valamint a szksgess vl tbbszri plyamdosts teszi elkerlhetetlenn. Az esti, levelez
s tvoktatsi programok klnsen a felsfok oktatsra jellemzek: a hallgatk szma 2005/2006-ban mr elrte a 193 ezer ft.7
A kpzettsgi szint nvekedse ugyanakkor azt is eredmnyezi, hogy a magasan fejlett orszgokban napjainkra mr nem ritka jelensg a tlkpzettsg, a
munkahelyeknek a szksgesnl magasabb kpzettsgekkel val betltse.
Azoknak a felsfok vgzettsgeknek az arnya, akik munkahelyket az elvrtnl magasabb kpzettsggel tltik be, kt vtized alatt a dupljra ntt az
Egyeslt llamokban, s a kilencvenes vek elejn 20%-ot tett ki.8 Minden jel
arra mutat, hogy a megszerzett diploma s a gyakorolt tevkenysg egymstl
val elszakadsa nem csupn idleges jelensg a magasan fejlett orszgokban.
A diploma megsznt tlevl lenni a biztonsgba."9
1.2. Kpzettsg
10
A fiatalok nvekv kpzettsge a HR szmra azt jelenti, hogy a munkavllalk egyre nagyobb elvrsokkal rkeznek a szervezetekbe. A felsfok oktatsbl kikerlknek magasabb a fizetsi ignyk, a fejldsi elvrsaik, s a
munkavgzs kzben is tbb autonmit s kreativitsi lehetsget vrnak el.
(A 11. fejezetben foglalkozunk a tudsalap szervezetek HR krdseivel.) A
tlkpzettsg azrt is problmt jelent, mert felsfok diplomval rendelkezket a tlknlat miatt olyan munkakrkbe veszik fel, amely szmukra nem motivl s nem nyjt fejldsi lehetsgeket. Ez nagy valsznsggel hamar
rossz hangulathoz s a szervezet elhagyshoz vezet.
A Gazdasg- s Vllalkozselemz Intzet felmrse alapjn arra

lehet kvetkeztetni, hogy a feldolgozipari, kereskedelmi s szolgltat cgek krben klnsen a mrnk vgzettsg plyakezdk
irnt ersdhet a kereslet, s kedvezen alakulhatnak az elhelyezkedsi eslyek a termelsirnyt, informatikus s mszaki menedzser llsokra jelentkez plyakezdk szmra. A kzgazdasgi
vgzettsggel kapcsolatosan tbb a bizonytalansg a munkltatk
elrejelzseiben, de a sznvonalas kpzsben rszesl plyakezd
kzgazdszok tovbbra is keresettek lesznek. A marketinges plyakezdk elhelyezkedsi eslyei ennl valamivel rosszabbak, s tlknlatuk vrhatan alig cskken. Azonban a marketingesekre is rvnyes, hogy a szakmailag jl felkszlt, idegen nyelveket beszl plyakezdknek
nem
lesz
klnsebb
nehzsgk
az
elhelyezkedssel. A verseny teht a kzgazdasgi vonalon lesedik,
ami a karrierjket tudatosabban pt, szakmailag elismertebb intzmnyekben tanul fiataloknak kedvez. Tovbb ersdhet a kereslet a diplomsok irnt a felsfok vgzettsget nem ignyl gyint-
2. BRA
A HAZAI FELSOKTATSBAN TANULK SZMA FORRS: KSH
11
zi s asszisztensi llsok betltsre, ami rszben a diplomsok

jobb idegennyelv-ismeretre vezethet vissza. A jogsz s klnsen a tanr vgzettsgk szmra elrelthatan tovbbra is nagy
kihvst jelent majd az llskeress.10
10 http://www.milegyek.hu/hir.php?id=53, letlts idpontja: 2007.03.07.

11 Bokor A. (2007): Ltezik-e itthon az Y generci? Vezetstudomny, februr
A diverzits szles rtelemben vett soksznsget jelenthet, leginkbb a kvetkez terleteken kap hangslyt:
Etnikai diverzits
Nemek szerinti diverzits
Az etnikai diverzits nvekszik mind a fejlett, mind pedig a fejld orszgokban. Az iparosodott orszgok munkaerpiacn folyamatosan cskken a
helyben szletettek arnya. Az eltr demogrfiai trendek miatt a fejlettebb rgik munkaereje 1950 s 2000 kztt a vilg sszes munkaer knlatbl
30,5%-rl 21,5%-ra cskkent. Ez azt jelenti, hogy vltozatlan munkahely, betltend lls mellett a kevsb fejlettebb rgik fell tbb munkavllal rkezik, sznestve ezzel a munkatrsak etnikai, nemzeti hovatartozsnak palettjt.
Tekintve, hogy egyes fejlett orszgokban a cskken szletsek szma miatt
nem elegend a munkaer-knlat, illetve egyes szakmkra a tlkereslet jellemz, ezrt egyre nagyobb hangsly helyezdik a migrcira. A tudatos migrcis politika a ms orszgokbl rkezk letelepedse s szocilis elltsa
meghatrozhatja egy nemzetgazdasg versenykpessgt.
A tke mobilitsnak ersdse is indokolja a munkaer mobilitsnak az
ersdst.
Megszokott jelensg, hogy szolgltatk, gyrtk tteleplnek a vilg ms
pontjaira s az anyavllalatok j rsze viszi magval menedzsmentjt. Mikro
szinten jrul hozz a magasabb mobilitshoz, hogy egy-egy szakember sajt
karrierjnek jabb llomst mr csak a sikeres klfldi munkban ltja. A
nemzetkzi trendekkel szemben Magyarorszgon mind az orszgon bell,
mind pedig nemzetkzi viszonylatban jval alacsonyabb a munkaer mobilitsa.11
A nemek szerinti statisztikkat elemezve szembetn, hogy egyre nagyobb a
ni foglalkoztatottsg arnya, ami tbb okra vezethet vissza. Az egyik a nemek egyenlsgnek eltrbe kerlse, ami a kulturlis vltozsokkal prhuzamosan ersdtt. Msik fontos ok a nk egyre nagyobb arny rszvtele a
felsfok oktatsban. A foglalkoztatottsg emelkedst ms tnyezk is erstik,
ilyenek pldul a jellemz csaldmodell vltozsa (tbb az egyedlll szl),
vagy a szocilis hl gyenglse (a trsadalombiztosts egyre kemnyebb fel-
1.3. Diverzits: a munkaer soksznsge
12
ttelei). A fejlettebb orszgokra jellemz, hogy a 3 v alatti gyermeket nevel

nk 2/3-a aktv munkavllal.
Jellemz a munkaerpiacra az is, hogy a nk tovbbra is nhny kisebb
felelssget s kevesebb jvedelmet knl szakmban koncentrldnak,
mint frfi kollgik. Vannak llsok, melyet tipikusan nk tltenek be, elssorban az oktats s az egszsggy terletn. A munkaer soksznsgvel kapcsolatos HR feladatokrl, ezek jszer trendjeirl a knyv 12. fejezetben szlunk rszletesebben.
2. TBLZAT
PLYAKEZD FIATALOK MUNKAIDRE VONATKOZ VRAKOZSA.

ra
Heti tlagos munkaid

a kvetkez 12 vben
Heti tlagos munkaid

510 v mlva
Normlis
41,6
39,8
Maximlis
52
47,4
FORRS: Bokor A.Fertetics M.Frisch A.Ladnyi V.Radcsi L.Szilas R. (2006): Y-genercis plyakezdk korosztlyos kutatsa, Budapest, kziratban
12 Millar, M. (2004): Levelling the playing Field for over-50s in Europe, Personnel Today. Letlts helye:
http://www.personneltoday.com/26132.article, letlts ideje: 2004. janur 13.
13 UNECE (2002): Letlts helye: http://www.unece.org/stats/documents/2002/09/gender/ 22.e.pdf, letlts ideje: 2004. janur 13.
Nemcsak a napi munkaid hossza nvekedett meg az elmlt vtizedekben, de

a statisztikk azt mutatjk, hogy hosszabb az aktv munkavllalssal tlttt
letszakasz is.12 Megntt a heti munkark szma is, ami a napi tlrkon tl,
alkalmanknti vagy rendszeres htvgi munkavgzst jelent. Egy 2002-es EU-s
felmrs szerint13 a tagorszgokban a frfiak 45%-a, a nknek pedig 40%-a
rendszeresen, vagy alkalmanknt dolgozott tlrban. Ugyanez az arnyszm
a htvgi munkavgzsre vonatkozan 26%, illetve 23% volt. Ezek az tlagrtkek rendre magasabbak az 1992-ben mrt adatoknl. Az emelked munkark szma a rugalmas munkaer piacra, illetve a vltoz kereskedi trendekre, fogyaszti szoksokra (pl. 7 napos nyitva tarts, jjel-nappali kiszolgls)
vezethet vissza.
A nemzetkzi tendencik a hazai krnyezetben is tkrzdnek. A 8 rnl
hosszabb munkaid mr a vrakozsok szintjn is bepl a munkltati s
munkavllali elkpzelsekbe. Az 2. tblzat azt mutatja, hogy a hazai felsfok plyakezdk milyen elkpzelsekkel rendelkeznek az idelis s a relis
munkaidre vonatkozan, Lthat, hogy jelents a klnbsg a szmukra normlisnak tekintett, valamint mg elvllalhat munkaid kztt.
1.4. A munkval tlttt id nvekedse
13
2. Trsadalmi rtkek18
A trsadalmi rtkek tbb mdon is hatnak a szervezetek vilgra. Az zleti
vllalkozsokkal szemben az elmlt vtizedekben klnbz trsadalmi csoportok olyan elvrsokat fogalmaztak meg, amelyek mgtt fokozatos rtkrend-vlts ll. Az rtkrend-vlts msik, elssorban a HR szmra fontos dimenzija a munkavllalk rtkeinek vltozsa. A munkavllalknak a mun14 Worlds Women (2000): Women and men in families. Letlts helye: http://unstats.un.org/
unsd/demographic/products/indwm/wm2000.htm, letlts ideje: 2005. janur 11.
15 National Statistics Online (2004a): Living Arrangements, Nagy-Britannia.
http://www.statistics.gov.uk/CCI/nugget.asp?ID=432, letlts ideje: 2004. janur 13.
16 Kkai K.: http://www.csaladinet.hu/hirek/csaladi_temak/egyedulallo_szulok/1281/
2007.03.07.
Letlts
helye:
letlts
ideje:
17 National Statistics Online (2004b), Work and Family in America, Qreat-Britain. Letlts helye:
http://asweb.artsci.uc.edu/sociology/kunzctr/stats.htm , letlts ideje: 2004. janur 11.
18 Az alfejezet megrsa sorn jelents mrtkben tmaszkodtunk Radcsi L. (2005): HR Innovcis kutats A trsadalmi rtkek vltozsa, Budapest (kziratban) cm munkjra
A fiatalabb genercikra jellemz, hogy szaktva az eddigi hagyomnyosnak

nevezhet csaldmodellel s hagyomnyokkal, kevesebben hzasodnak s
csak ksbbi letszakaszban vllalnak gyermeket. Az informlis egyttlsek
gyakoribbak a fejlettebb orszgokban.14 Az j csaldmodell kialakulsnak ksznheten ugyancsak a fejlettebb orszgokban jelentsen nvekszik a nem
frjezett nk gyermekszlse.
Angliban pldul 1970 ta megduplzdott azon csaldok szma, melyekben a 18 ven aluli gyermeket egyedlll szl neveli. 1980-ig a nvekeds
nagy rszt a vlsok okoztk, jelenleg azonban egyre nvekszik azon nk
szma, akik eleve hzassgon kvl vllalnak gyermeket. 2002-ben az egyedlll frfiak mindssze 1/10-t tettk ki a gyermekket egyedl nevel szlk
csoportjnak15. Magyarorszgon is hasonl adatokkal tallkozhatunk: 1990 ta
az egyedlll szlk ltal eltartott gyermekek mintegy 84%-t neveli desanyja, s csupn a gyermekek 16%-a l desapjval. Az egyedlll apk legtbbszr egy, ritkbban kt gyermeket nevelnek, mg a hrom, vagy tbb gyermeket
egyedl nevelk kztt szinte csak nket tallhatunk.16
Ksbbre toldik a gyermekvllals idszaka is. Korbban a nk a hszas
veik elejn szltek, ma viszont a harmincas veikre toldott a gyermekvllals. N a gyermektelenek arnya is: 1970-ben a 40-es veikben jr nk 10%a, 1994-ben viszont 18%-a volt gyermektelen.17
Az elmlt vek ersd trendje az is, hogy egyre tbben lnek egyedl s
ezek tbbsge n. A gyerekket egyedl nevelk termszetesen sokkal rugalmasabb munkakrlmnyeket s tmogat juttatsokat vllalati voda vrnak el a munkaadjuktl.
1.5. A hagyomnyos csaldmodell talakulsa
14
kval, a karrierrel, a magnlettel s ms, a munkltatk szmra kulcsfontossg krdssel kapcsolatos attitdjei az elmlt vtizedekben jelentsen mdosultak. Ez a trend a vllalaton belli motivcis s karrier-rendszerek gykeres
talaktst kvnhatja meg.
19 Inglehart, R.Baker, W. E. (2000): Modernization, cultural change, and the persistence of traditional
values. American Sociological Review, Vol. 65, February, pp. 19-51.
Az egyni rtkek megvltozst a kutatk a XX. szzadtl ksrik figyelemmel

s azon bell is a szzad utols harmadra vannak megbzhat empirikus kutatsi eredmnyek. Tbb vtizeden keresztl azonos mdszertannal zajl kutats
alig ltezik. Ezek egyike a Vilg rtk Felmrs (World Values Survey), amely a
vilg 65 orszgra terjed ki. A felmrs legfontosabb tanulsgai a kvetkezk:19
A gazdagabb orszgokban az nkifejezs szabadsgval sszefgg rtkek jval fontosabbak az emberek szmra, mint a szegny orszgokban. Mg a szegnyebb orszgokban a tlls, addig a gazdagabb
orszgokban a szabadsg, az egyni jlt, a szemlykzi bizalom, a tolerancia jelentik a kzponti rtkeket
A vallsi hagyomnyok hatsnl ersebbek a nemzeti trtnelembl
s hagyomnybl ered rtkek. Ugyanazon vallsi hagyomny a klnbz trtnelm orszgokban eltr rtkrenddel jrhat egytt.
Nem az Egyeslt llamok a kulturlis modernizci lenjr orszga,
hanem a skandinv llamok.
A szocializmus hatsa a mai napig kimutathat: a volt szocialista orszgok a legtbb vizsglt vltoz tekintetben egytt mozognak", ez a
kzs trtnelem ersebbnek bizonyul minden egyb trtnelmi s
kulturlis eltrsnl.
A valamely Istenbe vetett hit szubjektv fontossga ugyan jelentsen
cskkent a gazdagabb orszgokban, de vilgviszonylatban ersdtt.
A szlesebb rtelemben vett spiritualits pedig mg a gazdagabb orszgokban is ersdtt.
A HR szmra ebbl a folyamatbl a legfontosabb tanulsg, hogy a vilgszerte egyre tolernsabb, nyitottabb vl, a szemlyes felelssgvllalst s a
trsadalom jobbtst fontos rtkknt kezel polgrok a munkahelykkel
szemben is fokozottabb rtk-elktelezettsget s egyni rtkeiknek megfelel
viszonyulst vrnak el. A fenti rtkek eltrbe kerlse fokozza az ignyt a
munkalet s magnlet egyenslyt biztostani kpes munkahelyi krnyezet
irnt. A HR felelssge, hogy a rendszerek, folyamatok tervezsnl s azok
megvalstsa sorn legyen figyelemmel ezekre az rtkekre. (A knyv 12. fejezetben bemutatunk olyan j HR eszkzket, amelyek a vltozsokra adott
vlaszknt is rtelmezhetk.)
2.1. Az rtkrendek vltozsa a vilgban
15
2.2. rtkrend s a genercik

A szakmai kzmegegyezs szerint a gazdasgilag fejlett orszgokban a munkaerpiacon jelenleg ngy generci van jelen:
a mr jobbra nyugdjas veit tlt, a II. vilghbor eltt szletett Veternok genercija,
a hbor utntl a 60-as vek elejig szletett Boomerek (A kifejezs
arra utal, hogy a hbor utn jelentsen megugrott a gyerekek szletsnek arnya, s egy nagyon npes generci alakult ki.),
a 60-70-es vekben szletett X-generci,
a 80-as vektl szletett, a munkaerpiacra ppen most belp
Y-generci.
A klnbz genercik munkalettel kapcsolatos jellemzinek megrtshez j alapot knl az 3. tblzat, amelyben tbb publikci eredmnyeit szszestettk.
3. TBLZAT
GENERCIK MUNKAER-PIACI JELLEMZI
X-generci
Technolgia
nem jrtas az j
technolgikban,
kpezni kell.
Nem szokott hozz, hogy rbzza

magt az j technolgikra, ellenll.
Technolgia rlt. Internet az alapveA legjabbat akar- t kommunikcis

ja
eszkz, megszokta
az interaktv megoldsokat.
Munkahelyvlts
A lojalits, vagy
munkaetika hinynak tekinti.
Irnyts
Viszony a vltozshoz
Lojalits
Munkavgzs
Tart attl, hogy a

munkahelyvlts
gyengti szenioritst, eslyeit.
Ignyli a vilgos, Elfogadja a hierarszeniorits alap, chikus, autoriter
autoriter vezetst. struktrkat.
A hagyomnyokhoz val ktds
miatt a vltozst
krosnak vli.
Magtl rtetd,
kiemelt rtknek
vli.
Kevss rugalmas,
ellenll a vltozsoknak.
Y-generci
Alapvetnek tekin- Akr egyidejleg

ti a versenykpes tbb karrier ptnletrajzhoz.
sre is nyitott.
A rszvtelen ala- Fontos a dntpul, demokratikus sekbe val bevostruktrt ignyli. ns, ignyli az
nllsgot.
rtkeli a vltozst. Rugalmas munkavllal, a maga
rdekv formlja
a vltozst.
Egynekhez, cso- Maghoz s szeportokhoz s nem mlyes kapcsolacgekhez lojlis
taihoz lojlis. A
magnlet prioritsai ersebbek,
mint a munkahely.
rtkes projekteket Teljestmnyorienakar vgezni,
tlt, vilgos elvugyanakkor pragrsokat ignyel.
Lojlis, de nyitott a
jobb llsajnlatra.
Elfogadja, hogy a
munkahely szempontjai sokszor
fontosabbak a magnletnl.
Fegyelmezett, sor- Szeret specializba rendezi felada- ldni, output orientait.
tlt, csapatmunka
fontos.
matikus: nincsen tl
sok elvrsa a munkval szemben.
Forrsok: Kaimat, Q. (2003): Qen-X Meets Qen-Y Youth Ferceptions and Concerns about the Future A
Review of the Literature, Foresight and Qovernance Project.; Lynn, L. Stillman, D. (2002) When
Qenerations Collide. Harper Business; Tulgan, B. (2000) Managing Qeneration X. NY: Norton and Co.
Boomer
Vetern
16
A tblzat az egyes genercik munkalethez val viszonyt illet jelents

klnbsgekre utal. Ez egyben komoly kihvst jelent a HR szmra, hiszen
azonos szervezeti keretek kztt kellene eltr toborzsi, motivcis, megtartsi s fejlesztsi eszkzkkel megszltania az eltr jellemzkkel br korcsoportokat.
Vetern
Boomer
X-generci
Kpessgek fej- Mr kikpzettnek

rzi magt.
lesztse
Attl tart, hogy az

utna jvk elveszik
a munkjt.
Javadalmazs
Lojalitsa miatt hosz- Azonnali jutalmazst

sz tvon szmol.
vr, nem hisz a munkahelyi biztonsgban.
Lojalitsa miatt
hossz tvon szmol.
Y-generci
A Siker kulcsnak r- Alapvet motivzi.

ci, a munka kzben is keresi az j
informcikat.
Teljestmny alap
brezst ignyel,
sajt piaci rtknek figyelembevtelvel.
20 Radcsi, L. (1997): A vllalatok stakeholder-elmlete. In: Boda, Zs.Radcsi, L.: Vllalati etika. Budapest: Vezetkpz Intzet, pp. 7992.
21 European Commission (2001): Promoting a European framework for corporate social responsibility.
Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities
Napjaink vllalatnak olyan krnyezetben kell sikeresen mkdnie, amelyben

sok, egymstl sokszor alapveten eltr, sajtos rtk- s rdekrendszerrel
br trsadalmi csoport, szervezet, vagy ppen egyn fogalmaz meg klnbz elvrst a vllalati mkds irnt. A vllalatot pusztn a tulajdonosi rdekekkel azonost szemlletet az utbbi vtizedekben fokozatosan vltotta fel az
a nzet, amely a szervezetet a trsadalom szlesebb kontextusba val begyazottsggal rtelmezi.
A fejlett piacgazdasg orszgok zleti vilgban a legjelentsebb hangjukat legersebben hallat, elvrsaikat sokszor trvnyi szablyozsban megjelenteni kpes rdekcsoportok a krnyezetvdk, a fogyasztvdk, a feminista mozgalmak, az emberi jogi csoportok, a munkavllalk rdekkpviseletei.
A stakeholder-szemllet a vllalatokkal kapcsolatban lv klnbz rdekcsoportokkal val kommunikcit, elvrsaiknak a vllalati mkdsbe val beptst jelenti.
Az Eurpai Bizottsgnak a vllalatok trsadalmi felelssgrl (Corporate
Social Responsibility, CSR) kibocstott Fehr Knyve gy hatrozza meg a CSRt: az a koncepci, amely szerint a vllalatok nknt a jobb trsadalomhoz val hozzjruls s a tisztbb termszeti krnyezet mellett ktelezik el magukat.21
2.3. A trsadalmilag felels vllalat20
17
22 A cg kzlse alapjn.
23 Chartered Institute of Personnel and Development (2003): Corporate social responsibility and HRs
role a CIPD guide. London: CIPD.
A HR-funkcinak a kvetkez okok miatt kell rendkvl komolyan venni a

CSR-t, s szerepet vllalni a fenti tevkenysgekben:23
A CSR hihetsge nem a retorikn, hanem a tetteken mlik vagyis
nem a brossurak, hanem vgs soron a munkavllalk s vezetk magatartsa s dntsei a meghatrozk;
A HR a felels sok olyan rendszerrt s folyamatrt (kivlaszts, kpzs, kommunikci), amely a munkavllalk magatartst jelentsen
befolysolja;
A HR szakrtk rendelkeznek azokkal a kompetencikkal, amelyek
pldul a szervezeti tanuls tmogatshoz s a kultravlts vgrehajtshoz szksgesek;
A CSR lehetsget ad a HR-kzssg szmra, hogy megmutassa stratgiai irnyultsgt.
Mosolygs keksz a gyerekek mosolyrt22

A Danone Csoport minden vllalata az adott v vgn megrendezi a
Children's Dayazaz Egy nap a gyermekekrt' programot. Ezen jtkonysgi kezdemnyezs keretben a Gyri Keksz Kft. 2006-ban a
Magyar Vakok s Gyengnltk Szvetsgt tmogatta.
A cg kln erre a clra egy specilis formj s egyedi recept szerint kszlt kekszet gyrtott, mely msutt nem volt kaphat. A kekszek klnfle bnatos, mosolyg s vidm arcokat formztak, talpuk pedig kakamasszba volt mrtva.
Az rtkests a Gyri Keksz telephelyein (Gyr, Szkesfehrvr,
Budars), nylt karcsonyi vsrokon s a cg dolgozi krben trtnt, a vsrlknak pedig nemcsak az tlet, hanem a keksz is elnyerte a tetszst, hiszen az rtkests sorn egy komolyabb sszeg
gylt ssze.
Mivel a vak s gyengnlt gyerekeknek komoly problmt jelent a
Braille rssal kszlt tanknyvek hinya, a Szvetsg krsre a cg
az sszegyjttt pnzbl sszesen 7 hangos matematika knyvet ksztett.
18
3. Jogi vltozsok24
A jogi szablyozs a vilg minden fejlett piacgazdasggal br orszgban tszvi, st, nhny esetben alapveten meghatrozza a HR legtbb hagyomnyos tevkenysgt s folyamatt, a toborzstl a brezsen s a munkahelyi
biztonsgon keresztl a munkagyi kapcsolatokig. A munkajog paragrafusait
nem lehet figyelmen kvl hagyni, pldul az llshirdetsek, az llsinterjk,
vagy ppen a brrendszerek kialaktsa kapcsn.
24 Az alfejezet megrsa sorn jelents mrtkben tmaszkodtunk Radcsi L. (2005): HR Innovcis kutats A szablyozsi krnyezet vltozsa, Budapest (kziratban) cm munkjra
25 KM (idmegjells nlkl): (cm nlkl). Letlts helye:
www.kum.hu/euanyag/csat-lakozas20030131/13.fejezet.htm , letlts idpontja: 2005. janur 15.
Az Eurpai Uniban a munka vilgval a foglalkoztats- s szocilpolitikai

irnyelvek foglalkoznak. Ezek kzl a HR szempontjbl legfontosabb fejlemnyeket mutatjuk be.
1. Munkajog. Az Uni munkajogi irnyelveinek ltalnos jellemzje a vdelmi jelleg: a munkavllalk jogait s rdekeit vdelmezik az llam bizonyos mrtk beavatkozsn keresztl, illetve garancik biztostsval.
Az irnyelvek egy rsze a foglalkoztats alapfeltteleit, a munkavllalk
alapvet jogait rszletezi (munkaid, munkaszerzds), msik rszk a
munkavllalk egysges vdelmt szolglja olyan gazdlkodsi helyzetekben, amelyek befolysolhatjk a cgek versenypozcijt (tulajdonosvlts, fizetskptelensg, csoportos ltszmlepts). A harmadik csoportba a rugalmas foglalkoztatsi formkhoz kapcsold szablyok tartoznak (rszmunkaids foglalkoztats, hatrozott idej munkaszerzdsek, tvmunka).
2. Szocilis prbeszd. A tagllamokban mkd szocilis prbeszdre a
szakszervezetek s a munkaadi szervezetek, illetve a kormny kztti
dialgusra nincs EU-szablyozs. Unis elvrs azonban, hogy a tagllamokban legyen rdemi szocilis prbeszd. A szocilis prbeszd ma
az Uni klnfle szintjein van jelen, s klnbz funkcikat lt el.
3. Nk s frfiak eslyegyenlsge. A nk s a frfiak egyenl eslyeinek
biztostsa az eurpai integrci kezdete ta fontos tma. A ktelez jogszablyok f szablyozsi terletei: egyenl brezs, egyenl bnsmd,
egyenl elbrls a szocilis biztonsg szempontjbl, a foglalkoztatsban
s a szakkpzsben kvetend egyenl elbns, a terhessg s az anyasg
vdelme a munkavgzs sorn, a szli szabadsgok rendszere. Az
eslyegyenlsg elve az unis gyakorlatban pozitv intzkedseken"keresztl rvnyesl: pldul a nk munkaer piaci visszatrst segt specilis programok stb.).
3.1. Az Eurpai Uni HR-t rint jogrendje25
19
4. Fogyatkosok. A fogyatkkal lk jogainak vdelmre eddig nem szletett
ktelez rvny EU-jogszably. A problmakr azonban kiemelt figyelmet kap a tagllamokban, hiszen az Uni minden tzedik polgra valamilyen testi vagy rtelmi fogyatkossggal l. Az j stratgia kt elemen
nyugszik: egyrszt olyan kezdemnyezseken, amelyek rirnytjk a figyelmet a fogyatkossggal lk gondjaira, msrszt a fogyatkosok rdekeinek sszehangolt kpviseletn, minden lehetsges terleten, gy a
munkahelyeken is.
5. Munkahelyi biztonsg s egszsgvdelem. A munkahelyi egszsg s
biztonsg vdelme az unis szocilis jog legkidolgozottabb terlete. A
szocilpolitika irnyelveinek tbb mint a fele ezt a krdskrt szablyozza. A szablyozs alapvet clja a munkaer szabad mozgst figyelembe vve a munkahelyi egszsg s biztonsg egysges szintjnek
megteremtse az Uni teljes terletn.
3.2. A magnszfra vdelme

A munkavllalk szemlyes szfrjnak vdelme az elmlt vtizedekben mind
az Egyeslt llamokban, mind Eurpban folyamatosan ersdtt. A technolgiai fejlds ltal lehetv tett megfigyel rendszerek, az irodapletek liftjeiben elhelyezett kamerk s lehallgatk hasznlata, az elektronikus levelek
munkaad ltali elolvassa, a telefonbeszlgetsek lehallgatsa az elmlt vekben sok vitt vltott ki. Az elssorban az egyes jogesetek kapcsn fellngol
trsadalmi vitk oda vezettek, hogy mra ezen a terleten nagyon szigor korltok ktik a munkltatkat.
26 HRM Quide Metwork (idmegjells nlkl): HRM and the law, Letlts helye:
http://www.hrmguide.net/hrm/chap2/ch2-links6.htm , letlts ideje: 2005. janur 15.
A jogi szempontoknak a HR tevkenysghez val kapcsoldsnak

tanulsgos esett mutatja, hogy egyes multinacionlis vllalatok sajt (hazai) jogrendjket kvetik a lenyvllalatok telephelyn is.
(Termszetesen ez csak abban az esetben lehetsges, ha az anyavllalat orszgnak szablyozsa a munkavllal szempontjbl kedvezbb.) Az gy kialaktott HR gyakorlatok s folyamatok olyan hzert jelenthetnek, amelyek els lpsben a HR-en dolgozk tudatossgra hatnak, de kzvetetten nyilvn a munkavllalk
jogrzkenysgt is rintik. Vonatkozhat ez a gyakorlat a felvteli interjn megengedett krdsekre, az elbocsts eltti kommunikcira, vagy diszkrimincival sszefgg vllalati gyakorlatokra is.
A fenti irnyelvek mellett azonban az Uni meglehetsen nagy teret hagy a

nemzeti szablyozsok szmra.26
20
4. Technolgia
Az elmlt idszakot az egyre gyorsul tem technolgiai fejlds jellemzi:
minden terleten megjelentek a szmtgpek, egyre kisebb a fizikai, s nvekv a tudsalap munkavgzs szerepe. Kt trend ismerhet fel:
egyfell n a megszerzett tuds elavulsnak az teme, az jabb
technolgiai fejlesztsek akr teljes foglalkozsi krket, szakmkat
tesznek feleslegess,
27 Alexander Hamilton Institute, Inc. (2004): Keeping High-Tech Tabs On Employees (Mew role for
employers: inspector gadget.) Letlts helye: http://www.ahipubs.com/, letlts ideje: 2005. janur 14.
Fontos megjegyezni, hogy a legtbb technolgia alkalmazhat lenne gy is,

hogy a vals zleti rdekek vdelme mellett nem srten a munkavllalk magnszfrhoz fzd jogait. Ezen a terleten a technolgik ncl alkalmazsval szemben az alapvet emberi, azon bell munkavllali jogok mellett elktelezett HR-funkcinak lehet(ne) risi szerepe.
Ezen gyakorlatok vdelmezi jellemzen a vllalati erforrsok rendeltetsszer hasznlatnak kvetelmnyre, az zleti titkok vdelmre, vagy ppen az
rintett s a tbbi munkavllal biztonsgnak fontossgra hivatkoznak (pl. a
drogtesztek esetn). A gyakorlatok kritikusai szerint azonban egyrszt a jogos
zleti rdekek sem igazolhatnak minden titkosrendri eszkzt, msrszt a ltez technolgik olyan tlzsokhoz vezethetnek, amelyek felett az rintettek
semmifle kontrollt nem gyakorolhatnak, ami srti az emberi mltsg vdelmt.
Mra az alapvet szably a legtbb orszgban az, hogy amennyiben a
munkavllal beelegyezik, nagyon sok eszkz s ellenrz tevkenysg hasznlata megengedett. A kritikusok szerint termszetesen ez a korltozs a felek
egyenltlen viszonya miatt nem jelent vals gtat, hiszen a munkavllal rendszerint kiszolgltatottabb helyzetben rja al a munkaszerzdst, mint a munkaad.
A mr emltett technolgiai fejlds termszetesen az elmlt vekben is
eredmnyezett jtsokat. Ilyen eszkzk pldul a kvetkezk:27
Biometrikus azonostk (ujjlenyomatra indul szmtgpek, belptet rendszerek stb.)
Drogtesztek (amelyeknek legjabb genercija mr a vizsglt szemly
ltal megrintett trgyakbl is azonostani kpes a kbtszert)
Global Positioning System (GPS) (pl. az rtkestsi gynkk nyomon
kvetsre)
Infravrs monitorok (amelyek pl. a mellkhelyisgben elhelyezve kpesek mrni a kzmosssal tlttt idt)
21
A fent emltett technolgiai fejlesztsek a hatkonysg nvekedshez vezethetnek: meggyorstjk a munkavgzs tempjt, megrvidtik a feladatok
elvgzshez szksges idt, eltntetnek fldrajzi hatrokat. Lehetsget knlnak arra is, hogy a HR kisebb idt s energit szenteljen az adminisztrcis
tevkenysgekre. Ugyanakkor ellenttes tendencia a szemlytelenn vls, ami
nagy kihvsok el lltja az emberi erforrs gazdlkods szakembereit.
28 Fertetics M. (2005): HR Innovcis kutats Technolgiai trendek, Budapest, kziratban
1. A HR szervezet mkdst, st akr felptst is befolysoljk technolgiai

jtsok. (A knyvet 12. fejezetben nhny megoldsrl rszletesebben is
szlunk.):
a) egyes HR tevkenysgek pldul brszmfejts kiszervezst eredmnyezheti az, hogy tvolrl is lehetsges a munkavllali adatok kezelse;
b) a HR informcis rendszerek rvn gyorsabban s pontosabban dolgozhatk fel a munkavllali adatok, elektronikus formban trtnhet pldul
a fizetsek tutalsa.
c) gyflorientlt mdon s kltsghatkonyabban vgezhetk egyes HR tevkenysgek, mint pldul az on-line toborzs esetben.
d) A bels kommunikci radiklis talakulst eredmnyezte az intranetes
felletek kialaktsa, illetve az e-mail intenzv hasznlata.
2. A munkavllalk munkavgzsi rendjt befolysol vltozsok: pldul az
on-line kpzsek (e-learning), konferenciabeszlgetsek, tvmunka, mobilmunka, otthonrl vgezhet munkk. (A tvmunka lehetsgeirl s problmirl a knyv 12. fejezetben kln is runk.)
3. A technolgiai vltozsok nyomon kvetse miatt egyre nagyobb az egynek s a szervezetek kpzsi, fejlesztsi ignye.
4. Egyre n a munkavllalk ltszma a telekommunikci s informcitechnolgia (infokommunikci) terletn. Szmukra a megszokottnl is fontosabb a rugalmassg, a bels motivcis tnyezk rvnyesthetsge, a
szakmai karriert lehetsge.
msfell pedig n a tudsbl szrmaz hozzadott rtket teremt

tudsintenzv technolgik arnya.
Ehelytt csak rviden utalunk arra, hogy e vltozsok tbb szempontbl is
kifejtik hatsukat a HR terletre28.
22
29 Radcsi L. (2005): HR Innovcis tanulmnyok, Globalizci c. fejezete, Budapest kziratban felhasznlsval

30 Selmer, J. (2001): Who Wants an Expatriate Business Career? In Search of the Cosmopolitan Manager.
International Journal of Cross Cultural Management, Vol 1(2): pp. 173-185
A manapsg sokat trgyalt globalizci jelensge nem csak a multinacionlis

cgek problmja. Az zleti let s verseny ma mr mindenki szmra nemzetkziv vlt, a globlis gondolkodsmd szinte minden zleti vllalkozs
szmra knyszer. Szmos hazai vllalat terjeszti ki tevkenysgt hatrokon
tlra, de nemzetkzi vetlytrsak megjelensre akkor is fel kell kszlni, ha
nem lpnk klfldi piacokra. Sok hazai vllalkozs pedig vetlytrsknt, beszlltknt, esetleg lenyvllalati szerepben kerl kapcsolatba a nemzetkzi
vllalatokkal.
Ez kihvs a HR szmra: a globlis verseny nemcsak a termkek, vagy a
technolgik terletn folyik. A multinacionlis cgek a munkaerpiacon is
konkurenciaknt lpnek fel, versenyt alaktva ki a kompetens, a nagy potencillal rendelkez munkaer-utnptls piacn is.
A globalizlds termszetesen vltozsokat jelent a munkavllalk szmra
is: nemzetkziv vltak a karrier lehetsgek, az EU csatlakozssal a lehetsgek mg szlesebbek. A nemzetkzi karrier kt formban is megvalsulhat. Az
egyik a szervezetek kztti mozgs hagyomnyos formja, a msik pedig nagy
multinacionlis szervezeteken belli karrier. Az utbbiak esetben a vezeti
munkakrkben el is vrjk a nemzetkzi mozgs irnti nyitottsgot.
A globalizci folyamatnak a HR-funkcit leginkbb rint kvetkezmnyei az albbiak29:
Szkl a nemzeti munkaerpiacok vdelmre irnyul szablyozsi
beavatkozsok lehetsge. Az alkalmazotti jogok elrt szintjnek fenntartsa az olcsbb munkaervel val helyettesthetsg miatt nehzsgekbe tkzhet.
A globalizcival egytt jr kltsgcskkentsi erfesztsek a HR
funkcit sem kmlik: az kiszervezs lehetsge ezen a terleten is vals vlasztsi lehetsg.
A globalizci kvetkeztben megvalsul nagyobb munkaer mobilits a HR-szervezettl s a HR-folyamatoktl is nagyobb rugalmassgot
kvetel meg. Az egysges vllalati folyamatok fenntartsa a klnbz
helyi nyomsok eredmnyekpp nehezen fenntarthat.
A munkaer mobilitsnak egyik sajtos megjelensi formja az
expatritk tarts klfldi munkavgzsre kihelyezett munkavllalk alkalmazsa. A velk kapcsolatos vllalati politikknak figyelemmel kell lennik a nemzeti kulturlis sajtossgokra s a kikldetsre kiszemelt menedzserek egyni ignyeire is.30
5. Globalizci
23
A nemzetkzi tevkenysget vgz vllalatok tovbbi lnyeges kihvsa a szervezeti kultra: a helyi rtkeket, nemzeti sajtossgokat is figyelembe vve hogyan lehet egysges szervezeti kultrt, mkdsi
rendet kialaktani s megtartani.
A munkahelyek adott orszgba vonzsa rdekben meghozott llami
intzkedsek kztk a munkavgzst meghatroz szablyozsi krnyezet alapveten befolysoljk a beruhzsok megtrlst.
A szervezeti struktrnak az optimlis szervezeti teljestmny elrse rdekben trtn alaktsa vtizedek ta a szervezettervezsi s szervezetfejlesztsi
kezdemnyezsek egyik f clpontja.
A szervezeti megoldsok vltozst befolysol egyik trend a hierarchikus
szervezettl az egyre kevesebb szervezeti szint fonnk (n. lapos szervezetek)
fel mutat. Egy msik vltozsi irny a munkamegoszts mdjt rinti: a
specializcival szemben eltrbe kerl a feladatok, munkakrk, funkcik
csoportokhoz, teamekhez rendelse. A vltozsok fontos irnyt jelentik a hierarchikus szervezeteket megbont, a tevkenysgeket tbb, rszleges autonmival br (kvzi nll) szervezetekbe trendez megoldsok. A hierarchikus szervezetek laposabb vlsa viszont a hagyomnyos a ltramszs metaforjra pl karrier felfogst is megvltoztatja, hiszen egyre kevesebben
jutnak elre, s egyre nagyobb hangsly kerl az oldalirny mozgsokra.
A fenti hatsok eredmnyeknt kialakult jfajta szervezeti megoldsok legfontosabb jellemzit foglalja ssze a 4. tblzat.
31 Az alfejezet megrsa sorn jelents mrtkben tmaszkodtunk Radcsi L. (2005): HR Innovcis kutats A szervezeti struktrk vltozsa, Budapest (kziratban) cm munkjra
6. Szervezeti vltozsok31
sszefoglalan lthat, hogy a globalizci s a nemzetkzi mkds gyakorlatilag a kivlasztstl a karriermenedzsmenten keresztl a kpzsekig s
kompenzciig az sszes EEM rendszer mkdst befolysolja. A HR ketts
szerepben rintett, egyrszt tmogatnia kell a vllalatok globlis stratgijt
(kpzs, vezetfejleszts stb.), msrszt magnak a HR-funkcinak is rszt kell
vllalnia a folyamatot ksr kltsgcskkentsi erfesztsekbl. Alapvet HR
szerep, hogy a globalizcit ksr nagylptk talakulsok kzepette is rkdjn az alapvet emberi rtkek, a humnusabb zleti mkds normi felett a vllalatokon bell. Knyvnkben a 11. fejezetben foglalkozunk majd a
nemzetkzi EEM tmjval.
24
4. TBLZAT
AZ J SZERVEZETI FORMK LNYEGI JELLEMZI

Decentralizlt
Divizionalizci s a felelssg megosztsa
Lapos
A vezeti szintek cskkentse
Rugalmas
A specializlt szerepek felolddsa
Laterlisn kommunikl
Bels piac kiplse, a funkcionlis hierarchik felbomlsa
Hatrvonalakat tlp
A bels s kls szervezeti hatrok felolddsa
nszervez
Teammunka, kpzs s fejleszts alulrl kiindul kezdemnyezsekre is ptve

Az alsbb szinteken dolgozk felhatalmazsa (empowerment) dntsek meghozatalra
Fogyaszt-rzkeny
32 Atkinson, J. (1984): Manpower strategies for felxible organisations. Personnel Management, August,
pp. 2831.
A szervezetfejlesztsi formk vltozsa pedig tbb dimenziban is rinti a

HR-funkcit. A legfontosabb vltozs a specializlt HR-funkci tadsa a
kzpontoktl a divziknak, a specialista HR-szakemberektl a vonalbeli vezetknek. Ennek a folyamatnak az idelis eredmnye az, hogy megn a HRgyekrt val helyi felelssg. Az els megoldsra plda a 2. fejezetben rszletesebben is bemutatsra kerl HR tmogat szemlye, aki nem a HR osztlyon lve, hanem az zleti vezet mellett dolgozik, munkjt az adott szervezeti egysg egyedi ignyeihez igaztva.
A szervezeti megoldsok msik, a HR-re jelents hatssal br terlete a rugalmas szervezet. A rugalmas szervezet grete az, hogy a munkaerkltsgek
alacsonyan tartsval lehetv teszi a hatkonysgi elvrsoknak val megfelelst. A rugalmas szervezet a munkaer rugalmassgnak hrom formjt ignyelheti:32
1. Funkcionlis rugalmassg: a munkavllalk kpessge a klnbz munkakrk kztti vltsra. Ennek megvalsulsa pldul a munkakrk rotlsa
a szlesen kpzett munkavllalk kztt.
2. Szmbeli rugalmassg: a munkaad kpessge arra, hogy gyorsan alkalmazkodjon a munkaer-kereslet megvltozshoz. Ennek megvalsulsai pldul a munkaer-klcsnzs s az atipikus munkavllalsi formk.
3. Pnzgyi rugalmassg: a munkaad lehetsge arra, hogy a munkaerpiac
fizetsi viszonyaihoz gyorsan tudjon alkalmazkodni. Ennek megvalsulsa a
kollektv bralkuk helyett a helyi meglhetsi kltsgekhez igazod fizetsi
rendszerek bevezetse.
A karcs (lean) szervezet kialaktsra az elmlt vtizedekben tett ksrletek hajterejt a kltsgcskkentst clz tszervezsi projektek jelentettk. A
TQM-, majd leginkbb a BPR-koncepci nven fut tszervezsek lnyege az,
Forrs: Sisson, K.Storey, J. (2003: 70) The realities of Humn Resource Management: Managing the
employment relations. Maidenhead: Open University Press
25
hogy a felesleges tevkenysgek megszntetse, a folyamat-alap jraszervezs, valamint a folyamatos fejleszts beptse rvn jelents kltsgek takarthatk meg. A HR szmra a legnagyobb kihvs ebben a vltozsban az, hogy
a minden ron val kltsgcskkents vgya egyrszt ne vezessen a munka intenzitsnak vllalhatatlan mrtkhez, msrszt az tszervezsek ne veszlyeztessk a munkavllali lojalitst. Olyan tvltsokrl van sz, amelyeket
az ilyen tszervezsekben lenjr vllalatok sokszor tl ksn szleltek/szlelnek.33
33 Legge, K. (2000): Personnel management in the lean organistion. In: Bach, S.Sisson, K. (eds):
Personnel Management: A Comprehensive Quide to Theory and Practice. Oxford: Blackwell
A HR tevkenysgek krnyezeti fggsge nagyon magas. Szervezeti, makrogazdasgi, technolgiai, demogrfiai s trsadalmi rtkrendszer jelleg vltozsok egyarnt komoly kihvsokat jelentenek az ezen a szakterleten dolgozk szmra.
A demogrfiai vltozsok kzl a nk munkaerpiacra lpse, a kpzettsgi
szint jelents nvekedse, a csaldi viszonyok talakulsa, valamint a munkval tlttt id jelents nvekedse jelentette a legnagyobb hatst. A kzeljvben a npessg elregedsnek a kvetkezmnyeivel kell majd a HR szakembereknek is foglalkozniuk.
A klnbz genercik szervezetekkel s munkjukkal kapcsolatos eltr
elvrsai jl rzkeltetik a trsadalmi rtkrendszer vltozsait. A globlis szinten mkd vllalatoknak jelents rtkklnbsgekre kell felkszlni a klnbz orszgokban, vilgrszeken is. A trsadalmilag felels vllalati koncepci
megjelense az EEM szmra is j felelssgeket, de egyben lehetsgeket is
jelent.
A jogi krnyezet szmos HR tevkenysg felvtel, munkaszerzdsek, javadalmazs, ellptetsek, elbocstsok szempontjbl alapvet alkalmazkodsi knyszert jelent. Az EU-n bell zajl koordincis s jogalkotsi mechanizmusok haznkban is hatnak a HR tevkenysgekre, kezdve az eslyegyenlsgtl a szocilis biztonsgig. A HR terletet is rintik a munkavllalk
szemlyes jogaival sszefgg ellenrzsi tevkenysgek szablyozsa.
A technolgiai fejlesztsek hatsa azrt fontos a HR terleten, mert ezek rvn rengeteg adminisztratv feladattal terhelt szakterlet hatkonyabb tszervezse, s egyben a stratgiai feladatok, rtkteremts fel fordtsa valsthat
meg.
A globalizci hatsai sokrtek, leginkbb a multinacionlis szervezetek
HR tevkenysgeinek sajtossgain keresztl ragadhatok meg.
sszefoglals
26
A szervezsi s vezetsi koncepcik vltozsai egyfell a HR tevkenysgek

bels megszervezsre, msfell pedig a munkakri rendszerek, s ezeken keresztl a karrierlehetsgek talakulsra is hatnak.
A fejezetben bemutatott trendek lehetsget knlnak a HR szmra arra, hogy

proaktv hozzjrulsaival erstse a szervezet versenykpessgt, illetve egyre
inkbb megerstse magt a Stratgiai Partner szerepben. A trendeket ksr
kltsghatkonysg fkusz tszervezsek azonban gyengthetik is a HR terlet
elfogadottsgt s hitelessgt a munkavllalk fel. Haznkban is megtapasztaltuk mr, hogy egy-egy multinacionlis cg letelepedse nem rkrvny
dnts, s nagyarny felvteleket akr nagyarny ltszmleptsek is kvethetik.
A munkavllalk kpzettsgnek nvekedse, a szervezetek egyre inkbb
tudsalapv vlsa fokozottabb hangslyt helyez a kpzsi s fejlesztsi tevkenysgre. m ezzel egyben ki lezdik az a dilemma is, hogy az egynek, illetve a szervezetek milyen mrtkben felelsek a munkavllalk kpzsrt.
Milyen mrtkben, illetve milyen kpzseket tmogasson, illetve vllaljon fel a
vllalat? A HR terlet gyenge alkupozcijra, illetve a hagyomnyos vezeti
gondolkodsra utal az is, hogy a kltsgmegszortsok idejn a kpzsi bdzsbl vesznek vissza a vllalatok.
Tovbbgondolsra
27
Bokor Attila
Forrs: Bokor Attila (2007): 2. HR szerepei, helyzete a szervezetben. in Bokor Attila, Szts-Kovts
Klaudia, Csillag Sra, Bcsi Katalin, Szilas Roland szerk. Emberi Erforrs Menedzsment, Aula, Budapest, 4569.
HR-szerepei, helyzete a szervezetben
HR szerepei, helyzete a szervezetben1
28
Tartalom
Bevezets
30
30
30
1.2. Szemlyzeti menedzsment (Personnel Management)
31
1.3. Emberi Erforrs Menedzsment (Humn Resources Management)
31
32
34
3.1. HR munkakrk
34
3.2. Milyen felkszltsg szksges a sikeres HR munkhoz?
36
38
4.1. Hogyan kapcsoldhat a HR a vonalbeli vezetkhz?
39
4.2. Milyen terleteken fejtheti ki a HR a hozzadott rtkt?
40
4.2.1. Adminisztratv szakrti szerep
41
4.2.2. rdekegyeztet szerep
42
4.2.3. Vltozsmenedzser szerep
44
4.2.4. Stratgiai partner szerep
45
5. A szervezeti teljestmny s az EEM tevkenysgek kapcsolata
46
49
sszefoglals
52
Tovbbgondolsra
53
Szemlyzeti adminisztrci (Personnel Administration)
1.1
29
Bevezets
Kis s nagy szervezetekben egyarnt jelentkeznek operatv s stratgiai jelleg
feladatok egyszeren abbl a tnybl fakadan, hogy ott embereket, munkavllalkat alkalmaznak. E tevkenysgeket nevezzk sszefoglal nven Emberi
Erforrs Menedzsmentnek (EEM, vagy HR).
Az emberi erforrs menedzsment elssorban gyakorlati orientltsg tevkenysgi kr, amit mr a legltalnosabban elterjedt meghatrozsa is jl mutat:
Az emberek hatkony vezetsre vonatkoz tuds lefordtsa vezetsi elvekre s mkdsi gyakorlatra.2
1.1. Szemlyzeti adminisztrci (Personnel Administration)

A vllalat mkdshez szksgszeren hozztartoznak az emberi erforrsokhoz kapcsold adminisztratv tevkenysgek. Amita lteznek nagyvllalatok, ltezik munkagyi adminisztrci is. Ez elssorban a fizetsek s az alkalmazsi szerzdsek kzbentartst jelentette, ami a vllalat sajtossgainak
megfelelen kiegszlhetett ms feladatokkal is (munkavdelem, munkaruhzat, jlti juttatsok stb.) A szemlyzeti adminisztrci teht lnyegben a mai
a munkagyi terlet feladatait ltta el. Szervezeten belli elhelyezkedsre kt
jellemz megolds ltezett: vagy nll csoportknt/osztlyknt a vllalati
trzskarban, vagy a gazdasgi vezets felgyelete alatt mkdtt.
Ezek az adminisztratv feladatok a ksbbi fejldsi szakaszokban sem szntek meg, st a vllalati s EEM tevkenysgek komplexebb vlsval egyre kiterjedtebbekk s bonyolultabbakk vltak: ez ma is szmos HR menedzser
idejnek jelents rszt kti le.
Beer, M.Spector, B.Lawrence, PR.Mills, D. Q.Walton, R. E. (1984): Managing Human Assets,

The Free Press, New York
Az emberi erforrs menedzsment modern kifejezs, a fentiekben definilt tevkenysg azonban mindig is nlklzhetetlen rsze volt a szervezetek mkdtetsnek. Korbban humnpolitiknak, mg rgebben szemlyzeti gyeknek, egyes rszterleteit pedig munkagynek neveztk. A tevkenysg trtnetben az egyes orszgokban jellemz klnbsgek ellenre kijellhet egy
jellemz fejldsi minta. Ennek megfelelen az EEM fejldsnek kvetkez
lpcsfokait lehet megklnbztetni.
30
1.3. Emberi Erforrs Menedzsment

(Humn Resources Management)
A kvetkez lpcsfokot az EEM megnevezs megjelense fmjelzi, amely
egyben jszer megkzeltst is takar. Az elz idszakhoz kpest legfontosabb megklnbztet jellemz az, hogy a vezetk a munkaert nem csupn a
kltsgtnyezk egyiknek, hanem fontos vllalati erforrsnak tekintik. Ez
egyben a HR vezetkkel szembeni fels vezet elvrsok kiterjedst is maga
utn vonta, nem egyszeren szakmai feladatok teljestst s felgyelett ignylik tlk, hanem rdemi hozzjrulst a hatkonysg nvelshez, a vllalati
rtkteremts folyamathoz. A HR menedzserek felelssge nem csak a vonalbeli vezet munkaervel kapcsolatos ignyeinek kielgtse, hanem olyan
rendszerek kiptse s mkdtetse ltalban a vonalbeli vezetkkel
egyttmkdve , amelyek nll s rtkalkot rszt kpezik a vllalat zleti
tevkenysgnek. E vltozs az zleti gondolkodsmd elsajttst s kpviselst is megkvnta a HR vezetktl.
Ebben a fzisban alakulnak ki a korszer EEM olyan alapelemei, mint a toborzs, kivlaszts, munkakrk kialaktsa, teljestmnyrtkels, vagy a
kompenzci menedzsment. E terletek nmagukban is olyan komplex tevkenysgeket lelnek fel, hogy tovbbi bels specializci kvetkezik be. Az
elz idszak elklnlt szakmai szemlletvel szemben itt mr alapkvetelmny, hogy a klnbz HR rendszerek s tevkenysgek integrlt mdon s
Az elz szakaszhoz kpest legfontosabb vltozst az nll szakmai terletknt trtn elismers jelentette: beilleszkeds a vllalat tbbi funkcionlis terletei kz. Idvel ismtldv vltak a rendszerezett, szakrti ismereteket
ignyl feladatok elssorban a kivlasztst, az oktats-kpzst, a fizetsi
rendszerek kialaktst s mkdtetst lehet emlteni , gy megersdtt a
szemlyzeti tevkenysg szakmai, funkcionlis jellege. Tovbbi fontos nll
terlett fejldtt a munkagyi kapcsolatok rendszere, a szakszervezetekkel s
ms munkavllali rdekkpviseletekkel val kapcsolattarts.
Ami a szervezeti elhelyezkedst illeti, e fejldsi fzis fontos jellemzje a
munkagyi s a szemlyzeti funkcik elklnlse. A kialakult szakmai rszterletek jllehet sokszor kzs vezet alatt, m gyakorlatilag egymstl fggetlenl mkdtek. Ez nem egyszeren adminisztratv s szakmai elklnlst
jelentett, inkbb a vezetkre s a tbbi alkalmazottra irnyul feladatok kztti
klnbsgttelt: a szemlyzeti funkci a vezetkre irnyult, a munkagyi pedig
a munkatrsakra.
A funkcionlis jelleg ersdsnek megfelelen, a trzskarbl kikerlve egyre gyakrabban kzpvezeti, esetleg felsvezeti pozcit is betlttt a terlet
irnytsrt felels vezet, pldul szemlyzeti igazgat megjellssel.
1.2. Szemlyzeti menedzsment (Personnel Management)
31
rendszerszemlletben szolgljk a fenti clokat: megkezddik a tevkenysg

vllalati rtkteremtsi folyamatokba integrlsa.
Ezzel sszhangban jabban egyre tbbet rnak s beszlnek az Emberi Erforrs Menedzsment stratgiai szereprl, a szervezeti alapkpessgeket (core
competences) meghatroz befolysrl. Az ember a legfbb rtk visszahangzik szmos knyvben s konferencin, a gyakorlat azonban nem mindig
tmasztja al ezt az elvet. Ezzel egytt szmos publikci az EEM j korszakrl beszl, amelyet Stratgiai Emberi Erforrs Menedzsmentnek (SEEM) neveznek. Jelen tanknyv tbb fejezetben is kitrnk az EEM tevkenysgek s a
stratgia kapcsolatra, pldul a HR stratgiai partnersge, illetve a HR stratgik kapcsn.
3 Dessler, G. (2005) Humn Resource Management, Florida International University, Prentce Hall,
p. 6. o.
A legtbb vezet a szervezeten bell tevkenyen rszt vesz a HR feladatok

vgrehajtsban. A felvtelre s a fizetsekre vonatkoz dntseket hoznak, elvrsokat tmasztanak s visszajelzseket adnak a beosztottak teljestmnyre
vonatkozan, a munka kzben fejlesztik a kollgikat s egyben kinevelik az
utdjaikat.
Kisebb mret szervezetekben e feladatokrt teljes mrtkben a vezetk felelsek, nem alkalmaznak olyan szakembert, aki tmogatn ket. A kzepes s
nagyobb mret szervezetekben azonban megjelenik egy nll pozci
majd szervezeti egysg , amelynek szerepe mindezen feladatok elksztse,
rendszerekbe szervezse, tmogatsa s nyomon kvetse. Kisebb szervezeteknl jellemzen elszr a generalista jelleg azaz tbbfle HR szakmai feladatrt egyidejleg felels HR pozci jelenik meg. A tbb szz fs mret
cgeknl ignyelnek az egyes szakterletekrt pldul felvtel, javadalmazs,
kpzs felels elklnlt szakrti HR pozcikat. (A kisebb mret szervezetek sajtos megoldsaival a 11.. fejezetben foglalkozunk.)
Termszetesen ez nem jelenti azt, hogy a vonalbeli vezetk vllrl lekerl
a HR jelleg feladatok felelssge. A szakmban kzismert ktl szlogen szerint: Az emberi erforrsok menedzsmentje sokkal fontosabb annl, semhogy
a HR-es munkatrsakra hagyjuk azt. A legtbb esetben a HR tmogatsa,
elksztse mellett a vonalbeli vezetk vgzik a kvetkez tevkenysgeket3:
Munkaer felvtel kezdemnyezse, a felvteli kivlasztsi dnts
meghozatala.
jonnan felvettek beillesztse.
Munkaszervezs, a felelssgek s feladatkrk meghatrozsa.
A beosztottak teljestmnynek a fejlesztse.
32
A vezetk s a HR egyttmkdse kritikus a sikeres EEM rdekben. A tma

fontossga miatt minden fejezetben kitrnk arra, hogy az ott bemutatott szakmai feladatok kapcsn milyen felelssg megoszts jellemz a vezetk s a
HR-en dolgozk kztt.
A vezetk s a HR szakembereken kvl tovbbi kritikus szereplk hozzjrulsai is kihatnak az Emberi Erforrs Menedzsment tevkenysgek sikeres elvgzsre:
Fels vezetk: szmos HR jelleg dnts meghozatala fels vezeti felelssg. Ilyen krdsek pldul a kompenzcis rendszer ki s talaktsa, a fizetsemelsek mrtke, a klnbz kinevezsek, a vezetfejleszt programok
indtsa, illetve ltalban a szervezet s kultrafejlesztsi tevkenysgek. Ms
HR tevkenysgek kapcsn elssorban kommunikcis, illetve szponzori szerep jut a fels vezetknek, hiszen gy hitelesthetik azok fontossgt. (Szponzori
szerepben a fels vezet szemlyes megjelensvel, informlis befolysval s
tekintlyvel tmogathat szervezeti projekteket s folyamatokat.) Aktv rsztvevi szerep is definilhat szmukra, pldul tehetsgprogramokban mentorokknt vonhatk be.
Munkavllalk: Mindenki felels a maga karrierjrt. Egyre tbb szervezet zeni ezt munkavllalinak, ami egyben azt is jelenti, hogy aktv
hozzllst vr el munkatrsaitl a sajt szemlyes fejldsk rdekben. A munkavllal nem egyszeren vgrehajt, hanem aktv szerepl mr belpse sorn is, amikor a munkajogi s pszicholgiai
rtelemben vett szerzdsktsre kerl sor. (A 10. munkagyekkel
foglalkoz fejezetben foglalkozunk rszletesebben a munkaszerzdsekkel, a pszicholgiai szerzdseket pedig az 5. munkaer ramlssal foglalkoz fejezetben trgyaljuk). maga is tmaszthat elvrsokat, mondhat nemet, illetve kereshet j lehetsgeket a munkavgzs
krlmnyeinek s tartalmnak meghatrozsa s az ezekhez kapcsold vltozsok sorn.
Szakszervezet/zemi Tancs: Trvnyi szablyozsok, illetve egyes
ipargakban a tradcik s kialakult szervezeti kultra miatt is fontos
szerep jut egyes rdekvdelmi szervezeteknek. Kln fejezetben
munkagyi kapcsolatok foglalkozunk szerepkkel s felelssgkkel.
sszessgben megllapthat, hogy slyuk cskken, hiszen a szervezetek egyre inkbb a munkavllalk szemlyes felelssgvllalsra
ptik a pszicholgiai szerzdseket.
Megfelel lgkr s munkakapcsolatok kialaktsa s fenntartsa.

A vllalati utastsok s eljrsi elvek rtelmezse s kzvettse.
munkaerkltsgek kontrolllsa.
Fizetsemelsekre, bnuszokra, jutalmakra vonatkoz dntsek.
Munkavllalk kpessgeinek a fejlesztse.
A munkatrsak egszsgnek megvdse.
33
Kls tancsadk, szakrtk: A HR tmakr rengeteg szakterlet koordincijt ignyli. Ezrt nem is lehet meglepets, hogy ezek a szakrtk HR feladatok megoldsa kapcsn rendszeres, vagy alkalomszer
kls megbzottknt jutnak szerephez. Csak nhny tipikus szereplt
emltnk: kls munkaer-keres cgek fejvadszok , munkajogszok s gyvdek, trnerek, brszmfejtk, adtancsadk, coachok,
szervezetfejlesztk. E tevkenysgek tbb millirdos piaci szegmenst,
s vonz karrierlehetsgeket is jelentenek sokak szmra. (A HR tevkenysgek egyre gyakoribb kiszervezsrl outsourcing a zr fejezetben kln is szlunk.)
ltalnosan elterjedt hiedelem, hogy a HR jelleg munkkhoz az emberekkel

val foglalkozs irnti vgy a meghatroz elfelttel. A mindennapi gyakorlatot tekintve azonban nem ilyen egyszer a helyzet. Klnsen a nagyobb
mret szervezetekben nagyon klnbz tpus s eltr szakmai htteret, valamint szemlyes motivcikat s kpessgeket ignyl HR munkakrk ltezhetnek. A HR munkhoz megalapozott statisztikai, jogi, adzsi, pszicholgiai, kzgazdasgi s informatikai ismeretek is szksgesek, termszetesen az
adott rszfeladat jellegtl fggen eltr mrtkben.
3.1. HR munkakrk
ltalnos tapasztalat, hogy a HR jelleg munkakrk szma egyenes arnyban
vltozik a szervezet mretvel. Ipargi jellemzktl fggen 100-200 munkavllalnknt jelenik meg egy-egy jabb HR jelleg munkakrre az igny. Nagyobb szervezetekben, ahol a klnbz HR szakmai feladatokra kln szakrti pozcikat hoznak ltre a kvetkez tipikus HR munkakrk lteznek:
Toborzsrt s kivlasztsrt felels szakrt.
Kpzs-fejlesztsrt felels szakrt.
Kompenzcirt felels szakrt.
Munkagyi kapcsolatokrt felels szakrt.
Az Emberi Erforrs Menedzsment teht nem csupn a HR szervezet munkjt jelenti. A tovbbiakban elssorban a HR szakrtk tevkenysgeire koncentrlva mutatjuk be a tmakrt, ugyanakkor az egyes rendszerek kapcsn folyamatosan utalunk a vonalbeli vezetk s a HR szakrtk egyttmkdsnek
tipikus formira. Ezzel azt kvnjuk jelezni, hogy az Emberi Erforrs Menedzsment elssorban vezeti felelssg, a HR funkcionlis terlet pedig elssorban tmogat, koordinl feladatokat lt el. A HR s a vezetk egyttmkdsnek f kereteit mutatjuk be a kvetkez alfejezetben.
34
Szenior HR konzulensi munkakar lersa a Nokiban4 (kivonat)

A HR konzulens szemlyes zleti tmogatst nyjt az adott szervezeti terlet szmra, kapcsolattartknt mkdik a szervezeti egysg, a HR terlet s a helyi zleti szervezet kztt.
Feladatai tbbek kzt magban foglaljk a kvetkezket:
Felels a tmogatott terlet felvteli s kilpsi folyamatrt.
Rszvtel az tfog toborzsi terv kialaktsban.
A megtarts fkusz karrier- s utdlstervezs tmogatsa, tehetsggondozs, belertve a szemlyes fejldsi terv, a tovbbkpzs s a teljestmnyrtkels folyamatt, eszkzeit.
A vonalbeli vezetk tmogatsa kompenzcis s juttatsi krdsekben, illeszkedve a globlis fizetsi sv s munkakri rendszerhez.
Elsegteni a kompenzcis s juttatsi eszkzk harmonizcijt a klnbz Magyarorszgi szervezetek kztt a megtarts elsegtse rdekben.
4
A cg kzlse alapjn
Kln rdemes szlni a generalista jelleg HR munkakrkrl is. Kisebb

szervezetekben ugyanis jellemz, hogy a nhny HR szakrtnek szinte az szszes feladat elltsra kpesnek kell lennie. Az Adminisztratv Szakrti HR
szerep kapcsn pedig utalunk arra a trendre, hogy nagyobb szervezetekben az
gyfl-orientltsg jegyben hozzk ltre az egy-egy zleti terlet, vezeti csoport tmogatst clz HR generalista tmogati pozcikat.
A HR tpus munkakrk nem csak a szakmai httr tekintetben, hanem a
felelssg szintjben is nagyon klnbzk lehetnek, az adminisztratv adatkezel feladatoktl kezdve, a szakrti feladatokon keresztl a stratgiai HR vezeti pozcikig.
Korbban utaltunk arra, hogy HR karriert nem csak a szervezeten bell, hanem kls tancsadknt, trnerknt, coachknt, szervezetfejlesztknt,
munkaer keressi szakrtknt is lehet folytatni. Termszetes jelensg, amikor
egy ilyen kls szakrt vgl is lland, bels munkakrt vllal el, vagy egy
HR vezet a ksbbiekben kls tancsadknt kamatoztatja megszerzett tudst.
Magyarorszgon mr els diplomaknt is lehetsges kifejezetten HR, illetve
humnmenedzsert diplomt szerezni. A legtbben azonban gazdlkodsi vagy
pszicholgiai diplomval a zsebkben kezdik el a HR karriert, s kln tanfolyamokon szerzik meg a tovbbi szksges ismereteket.
Az albbiakban egy HR generalista munkakri lersnak kivonatos ismertetse olvashat, amely betekintst enged a HR mindennapjaiba.
Munkajogi krdsekrt felels szakrt.

Munkagyi krdsekrt felels szakrt.
35
3.2. Milyen felkszltsg szksges a sikeres HR munkhoz?

A HR tevkenysgek fejldsvel egyre sszetettebb szakmai s szemlyes kpessgekre s tudsra van szksg a HR feladatok elltshoz. (A munkavgzsi rendszerrel foglalkoz fejezetben definiljuk majd a kompetencik fogalmt,
gy itt csak utalunk arra, hogy az itt bemutatott tuds/kpessg terletek egyben
ilyen kompetencia terletekknt is rtelmezhetk.) ltalnos szinten rtelmezve a kvetkez f terletekre oszthatk az elvrt kpessgek5:
5
Yeung A.W. BrocbankD. Ulrich (1994): Lower cost, higher value: Humn Resource func-tion in
transformation. Humn Resource Planning, Vol. 17., No. 3.
Elfelttelek:
Undergradulis vagy gradulis vgzettsg HR, vagy hasonl terleten. tfog ismeretek a HR terletet rint krdseket, eljrsokat s
eszkzket illeten. Kivl kommunikcis, prezentcis s tancsadi kszsgek. J szervezsi s idgazdlkodsi kszsg jrtassg
MS Office alkalmazsokban, vllalatirnytsi s e-HR rendszerekben; hatkonysg, figyelem a rszletekre. Bizalmas informcik kezelse, hitelessg, emptia, szintesg, nyitottsg, fejlett angol
nyelvtuds, stressz trs, multitasking, kitarts, logika. Pnzgyi ismeretek s rendszerszemllet elnyt jelentenek. Rendelkezik a szksges motivcikkal, kpessgekkel s szakmai rettsggel ahhoz,
hogy egyedl s felelsen kpviselje a HR terletet a tmogatott
szervezeti terlet fel.
Testre szabni s megvalstani az jonnan felvett munkatrsak s vezetk beilleszkedsi folyamatt

Elsegteni a munkavllali elgedettsg felmrst kvet elemzst,
akcitervezst s nyomon kvetst. Hasonlkppen a vezetk HRfunkcival szembeni elgedettsgnek, szolgltatsi sznvonalnak mrse, elemzse, akcitervezs.
Az elrt HR riportok elksztse, adatkarbantarts.
Vezetk tmogatsa kommunikcis krdsekben.
Vezetk s munkavllalk tmogatsa vltozsmenedzsment, szervezetfejleszts tekintetben; fkpp bels kommunikci
Szemlyes konzultci biztostsa minden munkavllal rszre.
A vezetk tmogatsa a munkagyi s munkajogi gyekben,, belertve
a klfldiek itteni, ill. a klfldn trtn munkavgzs, a rotci, pozcivlts/bels plyzatok elsegtst (ltalnos konzultci).
A vezetk informlsa a legjabb HR folyamat s eszkz fejlesztsekrl.
Rszvtel a vezeti megbeszlseken, hosszabb tv dntsek elksztsben
36
1. BRA
A HR TERLETEN DOLGOZK KOMPETENCIA TERLETEI
Forrs: Bohlander Q. W.,S. SnellA. Sherman (2006): Managing Humn Resources, South-Western
College, Cincinatti, Ohio, p. 280.
Az 1. bra ttekinthetv teszi a fenti rszelemeket.
zleti tuds: A HR szakrtnek is ismerni kell az adott szervezet zleti

tevkenysgt. A kzgazdasgi, technolgiai ismeretek alapfelttelt
jelentik annak, hogy az zleti vezetk kz tartozhasson. E kpessgekhez tartozik az is, hogy a HR vezetnek is szksges kls kapcsolatokat vevk, versenytrsak, beszlltk, llami szervezetek ltrehoznia s polnia.
HR szakmai tuds: A HR terleten dolgozk a szervezeten belli magatartstudomnyi szakrtk. Folyamatosan felkszltnek kell lennik,
hogy tudsukat eredmnyesen alkalmazzk a felvtel, motivls, rtkels, fejleszts, csapatpts, konfliktuskezels s kommunikci sorn.
Vltozsok tmogatsa: A HR szakrtknek kpesnek kell vltozsi folyamatok beindtsra, vezetsre s tmogatsra, annak rdekben,
hogy a HR tevkenysgek s az zleti ignyek folyamatosan illeszkedjenek egymshoz. Mindez projektvezetsi, problma-megoldsi s
szemlykzi kpessgeket, valamint kreativitst ignyel.
Szemlyes hitelessg: Mind a bels, mind pedig a kls gyfelek fel
alapvet fontossg a szemlyes hitelessg megteremtse. Ezt a folyamatos szemlyes kapcsolattartssal, a mkdsi elvek s eljrsok tlthatv ttelvel, a szervezeti rtkek kvetsvel, a szemlyes hitek
felvllalsval, valamint a felmerl problmk mltnyos kezelsvel
lehet elrni.
37
Nem csak elmleti szempontbl, hanem a gyakorlati egyttmkds szempontjbl is fontos tisztzni minden HR vezetnek: az egyes szervezeti szereplk
a klnbz szint vezetk, jelenlegi s potencilis munkavllalk milyen
elvrsokat fogalmazhatnak meg a HR-rel kapcsolatban. Az elvrsok tisztzsa s tudatostsa a sikeres mkds elfelttele. Klnsen fontos ez a HR
funkci kapcsn, hiszen haznkban szmos vonalbeli vezet csak a tradicionlis adminisztratv jelleg HR tevkenysgeket ismeri s ignyli, mikzben
nmaga sincs tisztban vezeti szerepnek az emberek vezetsre irnyul oldalnak fontossgval s tartalmval. gy alakulhat ki egyfajta ketts csapda: a
hazai szervezetekben jellemzek az emberi erforrs menedzsment krdsekhez kapcsold problmk bizalom hinya, kommunikci tisztzatlansga,
alacsony motivltsg, tehetsgek kihasznlatlansga, m a vonalbeli vezetk
nem ismerik (el) azt a tmogat funkcit, amellyel egyttmkdve tovbb lehetne lpni a problmk megoldsa fel.
A HR szerepeket vagyis a vonalbeli vezetk s a HR egyttmkdst
ktfle mdon is csoportosthatjuk: az els a szerepek jellegre a msodik a kifejtett tevkenysgek terletre koncentrl.
A modell alapvet zenete a kvetkez: mindegyik rszelem szksges a

teljes rtk HR mkdshez. A kivl HR szakmai tuds nem ptolhatja az
zleti tudst, vagy a szemlyes hitelessget. Az egyes felkszltsgi terletbeli
hinyossgok a kvetkez tipikus HR dilemmkat eredmnyezhetik:
Az zleti tuds hinya az elefntcsonttorony-ba elzrkz, brokratikus
eljrsokra s nmagukrt val szablyzatokra ptkez HR-t eredmnyez.
Szlethetnek nagyszer kezdemnyezsek a szakknyvek vagy konferencik
inspirciira alapozva, hamarosan elhalnak azonban, ha nem kapcsoldnak az
aktulis zleti ignyekhez vagy a HR vezet nem kpes azok eredmnyei az
zlet nyelvre lefordtani.
A vltozsi kpessgek hinya a megmerevedett, a szablyokat mindenek
el helyez, a sajt kezdemnyezseit eladni kptelen HR szervezetet eredmnyezhet, amely kptelen a szervezetet a versenytrsakhoz kpest megjulsban, j lehetsgek keressben tmogatni. A szemlyes hitelessg hinya a
manipulatv, bels jtszmkba bonyold HR kpt vetti elre. Knnyen elfordulhat, hogy az zleti vezetk bels szakszervezetknt, a munkavllalk a
menedzsment rossz hreket hoz kveteknt fizetsek visszafogsa, leptsek
lebonyoltsa , a kzpvezetk pedig a vllalati kzpont kontrolll s szablyokat folyamatosan betartat hzrz kutyjaknt tekintenek a HR terleten
dolgozkra.
A szakmai felkszltsg hinya pedig knnyen vezethet ahhoz a fajta HR
mkdshez, amely leginkbb a jl hangz szlogenek puffogtatsban, illetve
a szervezeti erforrsok elpocskolsban jeleskedik.
38
2. BRA
A HR KAPCSOLDSA A VONALBELI VEZETKHZ
Forrs: Byars L. L.Rue, L. W. (2006): Humn Resource Management, McGraw-Hill, p.6.

6
Byars, L. L.L. W. Rue (2006): Humn Resource Management, McGraw-Hill, p.6.
Az els megkzelts szerint, amelyet a 2. brn mutatunk be, hrom kapcsoldsi forma azonosthat6:
Szolgltats: ez esetben a HR munkatrs maga vgez el bizonyos feladatokat, amelyek lehetnek adminisztratv jellegek (pl. a munkavllali adatok a kezelse), vagy szakmaiak (bizonyos kpzsek lefolytatsa).
Tancsads: ebben a szerepben a HR szakrt tancsaival, elkszt
munkjval tmogatja a vonalbeli vezetket, pldul fegyelmi gyek kezelsben, kinevezsek eldntsekor, tehetsges, de problematikus munkavllalk motivlsa kapcsn.
Koordinci: e tevkenysge sorn a HR terlet olyan rendszereket fejleszt s mkdtet, amelyek a vezetk s munkavllalk egyttmkdst
az zleti clok elrse fel tereli. Ilyen pldul a teljestmnymenedzsment, vagy a kompenzcis rendszer, melyeket kln fejezetekben trgyalunk majd.
Az egyes szerepekben a vezetk s a HR viszonya nem felttlenl harmonikus, st eltr szerepeik miatt eltr rdekekkel is rendelkeznek, ezrt kzttk
konfliktusok megjelense termszetes. A vezetk mindig is szeretnnek tbb fizetst elrni sajt beosztottjaiknak, illetve felvtelkor a legtapasztaltabb munkatrsakat felvenni. Az Emberi Erforrs szakrtknek azonban a teljes szervezeti
rdeket is meg kell jelenteni, gy adott esetben a kompenzcira fordthat
kltsgkorltokat, illetve azt a szempontot, hogy a tlkpzett ember, hamar elri az adott munkakr korltait, ami alulmotivltsgot, magasabb fluktucit
eredmnyezhet.
A HR terleten dolgozknak fel kell kszlnik arra, hogy csak a legritkbb
esetekben rendelkeznek kzvetlen, pozcibl fakad hatalommal a vonalbeli
vezetk felett. Ezrt a sikeressg szempontjbl kritikus a j kapcsolattarts, a
szemlyes s szakmai hitelessg megteremtse, valamint a kzvetett befolysolsra, meggyzsre val kpessg.
4.1. Hogyan kapcsoldhat a HR a vonalbeli vezetkhz?
39
4.2. Milyen terleteken fejtheti ki a HR a hozzadott rtkt?
AZ ULRICH MODELL
Forrs: Ulrich, D. (1997): Humn Resource champions, Harvard Business School Press, Boston,
Massachusetts
A HR vezetnek minden egyes szerepben kpesnek kell lennie annak meghatrozsra, hogy miknt jrul hozz a szervezeti hatkonysghoz s eredmnyessghez. A HR terletet teht aszerint lehet rtkelni, hogy kpes-e mindegyik szerepelvrs mentn a szervezet ignyeinek megfelel szint rtkte7
Ulrich, D. (1997): Humn Resource champions, Harvard Business School Press, Boston,
Massachusetts
3. BRA
A gyakorlatban hamar npszerv vlt Dave Ulrich7 szerepmtrixa, amely kt

dimenzi mentn klnbzteti meg a HR szerepeket: a HR operatv vagy stratgiai orientcija alkotta egyik, illetve az emberre vagy folyamatra val fkuszls alkotta msik dimenzi. A megkzelts az albbi ngy lehetsges szerepet jelli ki a HR szmra:
Az adminisztratv szakrt a szervezeti infrastruktrrt felels: jellemzen
klnbz HR rendszerek mkdtetsvel kiszolglja a szervezetben felmerl
HR jelleg operatv ignyeket,.
rdekegyeztet szerepben a HR a szervezeti tagok mindennapos problmival, gondjaival s ignyeivel foglalkozik, az elktelezettsgk nvelse s
kpessgeik fejlesztse rdekben.
Vltozsmenedzser szerepben a HR tmogatja a szervezet vltozsi kszsgnek a megteremtst. Segt feltrni azon j magatartsformkat, melyek lehetv teszik a szervezet versenykpessgnek fenntartst.
Stratgiai partner szerepben a HR a sajt stratgijnak s gyakorlatnak az
zleti stratgival val sszehangolsra fkuszl.
40
remt teljestmnyt nyjtani. Az egyes szerepeket a kvetkezkben bvebben

is bemutatjuk.8
A lersok sorn tmaszkodunk az e szerepek hazai elterjedtsgt s tipikus dilemmit vizsgl Humn Tkr kutats eredmnyeire: Bokor A.Br K.Kovts G.Takcs S. -Toarniczky A. (2005):
Humn Tkr: krkp a hazai szervezetekben a HR tevkenysgre vonatkoz elvrsokrl s annak
megtlsrl I.II. Vezetstudomny, XXXV vf., l.2.sz.
Mindig is jelents slyt tett ki a HR feladatkrben ez a tevkenysgi kr,

amely az esetek tbbsgben adatok rgztst s kezelst jelenti. Sok szervezetben a HR munkatrsakrl az a kp alakul ki, hogy folyamatosan arra figyelmeztetik a tbbi szereplt, hogy mit nem szabad tenni, milyen adatokat
nem adtak mg le, milyen hatridt kstek le.
A problmk ellenre azonban ezek a feladatok jelentik a HR hitelessgnek
s szervezeti elfogadottsgnak az alapjt. Amg nem vilgos, hogy az egyes
munkakrkben kinek mi a dolga, amg nem kerl pontos elszmolsra, hogy
ki mennyit s milyen minsgben dolgozott, amg nincsenek formailag s tartalmilag rendben a munkaszerzdsek, amg egy szervezet nem teljesti az
APEH s a trsadalombiztosts fel a ktelezettsgeit, addig nehz lenne stratgiai szereplv vlni a HR vezetnek.
Az adminisztratv feladatok kapcsn a jelen legfontosabb trendjei a kiszervezsek, illetve az informci technolgia mind intenzvebb hasznlata. A tmegesen vgzett rutinjelleg feladatok pldul a brszmfejts esetn nagy
szerepet kap a mretgazdasgossg. Azaz egy kls erre a feladatra specializldott vllalkoz sokkal olcsbban s felkszltebben kpes elltni e tevkenysget. Ezrt nem lehet meglep, hogy egyre tbb adminisztratv feladatot
adnak kls megbzsba, szerveznek ki tartsan. A intranet, az integrlt adatbzisok pedig lehetv teszik, hogy bizonyos adatok rgztse s kezelse ne a
HR, hanem akr nkiszolgl mdon a vezetk, vagy a munkavllalk feladata
legyen.
A technikai megoldsokon tl, szemlletben is sokat vltozott az adminisztratv feladatok elltshoz val hozzlls. A jelen kulcsszava az gyflszemllet, vagyis a brokratikus felfogssal szemben egyre inkbb bels szolgltatknt val rtelmezs van terjedben. A hatkony szolgltats egyik alapjt pedig az egykapus gyfl kiszolglst biztost generalista alap mkds jelenti.
Ez utbbi koncepci megvalstsa sorn egy-egy zleti terletekhez rendelnek egy-egy HR tmogatt generalistt , akinek feladata a felmerl
HR jelleg vezeti ignyek kielgtse (toborzs, felvtel, kpzsek szervezse,
kilpsek intzse), vagy tovbbtsa a HR terlet megfelel specialistjhoz.
Az egykapus megolds elnye az, hogy ha egy vezetnek valamilyen HR dilemmja merl fel, akkor nem kell a HR szervezeten bell a tmrt felels
szakrtt keresglnie, hanem van egy hozzrendelt ltalnos HR tmogatja.
Ez a HR generalista az esetek tbbsgben kpes az adott problma megold-
4.2.1. ADMINISZTRATV SZAKRTI SZEREP
41
sban tmogatni a vezett. Ha azonban mlyebb HR szakrtelemre van szksg, akkor a tmogat veszi fel a kapcsolatot az illetkessel a HR terleten bell, megkmlve a vonalbeli vezett az utnajrstl. A generalistnak eredmnyes mkdshez nem csak HR szakmai ismereteire kell tmaszkodnia,
legalbb ennyire szksges az zletg szakmai s emberi jellemzinek a megrtse, valamint a sokszor konfliktusokkal terhelt sszekt szerepben sajt
szemlyes hitelessgnek a megteremtse.
Az adminisztratv szakrti tmakr kapcsn szmos HR vezet szmra a
leggetbb krdst az jelenti, hogy miknt lehetne a szken vett adminisztratv
szakrti szerepbl kitrni, hiszen tbb szervezet esetben gyakorlatilag erre
szktik le a vezetk a HR-rel szembeni elvrsaikat.
A menedzsmenten bell hagyomnyosan a HR terletnek van egyfajta rdekkpviseleti jellege. Ha egy munkavllalnak problmja van a fizetsvel, a
fnkvel vagy a munkatrsaival kialakult viszonyval, akkor a HR jelenthet
olyan partnert szmra, akitl segtsget krhet. Vezetkkel is elfordulhat,
hogy az emberek vezetsvel kapcsolatos bizalmas jelleg dilemmikat a HR
szakrtvel osztjk meg, tle vrnak tancsot. Taln ide kapcsoldik az a tny
is, hogy a HR terlet jelents mrtkben elniesedett szakma, illetve
sztereotipikusan ni tulajdonsgokat kapcsolnak hozz: emptia, segts, gondoskods.
E szerepkr betltse nem knny. A HR-nek a menedzsment rszeknt
egyszerre kell kpviselni a szervezet zleti rdekeit, illetve meghallgatni s
megrteni az egyes munkavllalk elvrsait, rdekeit s rzseit. Gyakran
felmerlhet a krds, kinek az oldaln is ll a HR szakrt. E dilemma egyik
szlssges kezelse sem j megolds. Sem elhrtani nem lehet ezt a szerepet,
sem pedig tlzott mrtkben azonosulni vele. Ez utbbi esetben egyfajta szervezeti tykanyv vlnnak a HR terleten dolgozk.
A legsikeresebb az lehet, ha a HR vezet megprblja tfogalmazni ezt a
szerepkrt s gy lekzdeni a potencilis szerepzavart. Ez esetben olyan mechanizmusokat mkdtet a HR terlet, amelyek segtenek a szervezeten belli
konfliktusok mltnyos kezelsben, illetve az emberi krdsek kezelsrt elssorban felels vonalbeli vezett kszti fel sajt feladatnak megfelel elltsra. Ez a szemlyes bevonds helyett a megfelel keretet jelent HR rendszerek kommunikcis, teljestmnyrtkel mkdtetsvel s a vezetk fejlesztsvel, coachingjval valsulhat meg.
Az rdekegyeztet szerep kapcsn kell megemlteni a HR tevkenysgekhez
szorosan kapcsold etikai dilemmkat. A knyvben folyamatosan kitrnk a
HR szakmai feladatok etikai vetleteire, itt csak a kt legltalnosabb dilemmra utalunk: a diszkrimincira s a magnszfra krdsre.
Diszkriminci, azaz htrnyos megklnbztets rheti a munkavllalkat
a kivlaszts, az ellptets, a jutalmak sztosztsa s az elbocstsok sorn is.
4.2.2. RDEKEGYEZTET SZEREP
42
Bokor A.Fertetics M.Frisch A.Ladnyi V.Radcsi L.Szilas R. (2006): Y-genercis plyakezdk korosztlyos kutatsa, Budapest, kziratban
Mr plyakezdknt, mg mindenfle konkrt szervezeti tapasztalat

nlkl, bepl a ni munkavllalk nkpbe az, hogy k htrnyos
helyzetek, diszkriminlni fogjk ket a frfiakkal szemben. Az n.
Y genercis kutatsban kimutattuk9, hogy ltezik egy szinte mindenki ltal osztott nagy kzs flelem s hiedelem: miszerint az llsinterjn megkrdezik a gyerekvllalst, amit le kell tagadni. Kiderlt ugyan, hogy konkrtan nem krdeztk meg egyikktl sem,
de mindegyikk tudni vli, hogy ez bevett szoks. Ennek kapcsn
megjelenik az a hiedelem is> hogy a frfiakat jobban preferljk az
llsinterjn. Mindegyik ilyen hiedelem csak megersti a nket abban, hogy k htrnyosabb helyzetben vannak karrierszempontbl.
Illusztrciknt nhny jellemz idzet a kutatsi fkuszcsoportokrl:
Biztosan nzik, hogy n vagy. Most voltam egy llsinterjn, az
tdik forduln azrt nem esett rm a vlaszts, mert a msik jellt
egy Fi volt. s t vlasztottk. s ahol egy fi s lny maradt, akkor
a fi nyert. Egyetrtek, mert van kt azonos kor ember, akkor belegondolok, hogy ez a lny szlni fog, mi meg belefecclnk egy
csom energit. Akkor legyen inkbb a fi. Lehet hibztatni ket
ezrt, ez diszkriminci, szemtsg, de ez van.
A htrnyos megklnbztets alapja lehet nem, etnikai hovatartozs, kor, valls. Haznkban mg gyerekcipben jr e tma tudatos kezelse, m mr ltezik
trvnyi szablyozs az egyenl eslyek biztostsa rdekben. A HR szakrtknek olyan szakmai eszkzket s folyamatokat kell kialaktaniuk, amelyek
kikszblik a htrnyos megklnbztetst. A vezetket is fel kell kszteni
arra, hogy a dntshozatal sorn tudatban legyenek a klnbz elfeltevseiknek s sztereotpiiknak, amelyek eltrthetnk a mltnyos eljrsoktl ket.
Nhny plda a szba jhet eljrsokra:
ajnlott, illetve tiltott interjkrdsek kidolgozsa s a vezetk felksztse
azok hasznlatra vagy elkerlsre;
objektv, a munkahelyi sikeressget elrejelz magatartsmintkat tesztel
felvteli eljrsok, mint pldul a ksbbiekben bemutatand rtkel Kzpont (AC);
bels kinevezsek folyamatnak tlthatv ttele;
a munkahelyi soksznsg kezelst s a belle fakad elnyk kihasznlst tmogat diverzitsi trningek;
olyan rugalmas munkavgzsi rendszerek tvmunka, flmunkaid, megosztott munkakrk kialaktsa, amelyek tmogatjk a kis-, illetve tbbgyerekes csaldanyk munkavgzst, illetve vezeti elrejutst.
43
4.2.3. VLTOZSMENEDZSER SZEREP

A mai zleti vilg meghatroz eleme a folyamatos vltozs, a minsg, a
gyorsasg a kltsgtakarkossg jabb szintjeinek keresse. Ebben a szerepkben a HR terleten dolgozk a szervezet tllshez s megjulshoz szksges vltozs katalizlsrt s vghezvitelrt val felelssget vllaljk fel.
A HR-nek fontos szerepe van a szervezetek vltozsi kpessgnek megteremtsben s megrzsben. A vezet- s szervezetfejlesztsi programokkal,
a munkavllalk folyamatos kpzsvel, olyan bels kommunikci mkdtetsvel, amelynek rvn egyarnt felsznre kerlhetnek a potencilis problmk
s az innovatv elgondolsok, kzvetlenl szolglhat a szervezet folyamatos
megjulsa.
A HR ezeknek a rendszereknek a mkdtetsvel folyamatosan egyfajta bels vltozsi gynkknt tevkenykedik. E szerepben azonostja a vltozs
szempontjbl kritikus folyamatokat, kpes elktelezettsget teremteni irntuk,
valamint akcikat tervez s menedzsel.
A legtbb HR-en dolgoz azonban kzd azzal a problmval, hogy az adminisztratv leterheltsgbl fakadan kevs erforrsa, illetve motivcija van
a vltozsmenedzsment komplex feladathoz. Radsul, ha a HR szakrtk trekednnek is a proaktv szerepvllalsra, akkor is gyakran elfordul, hogy a
HR-re az gyfelei kzpvezetk, munkavllalk elssorban operatv kiszolglknt tekintenek. Ezrt csak ksn vonjk be ket feladatmegold, tzolt szerepbe , amikor mr kilezdtek a problmk, azaz pldul a tehetsgek
A magnszfra vdelmre is rzkenynek kell lenni a HR rendszerek kialaktsakor. A pszicholgiai tesztek eredmnyei, a fizetsi adatok, egszsggyi informcik, jvbeli karriertervek mind-mind olyan informcik, amelyek a
magnszfrba tartoznak, m egyszersmind kritikusak a hatkony EEM rendszerek mkdtetse szempontjbl. Minden szervezetben ki kell alaktani azokat
az elveket s szablyzatokat, amelyek lehetv teszik e bizalmas informcik
megfelel kezelst.
Ugyanakkor azzal is tisztban kell lenni, hogy a munkahelyen a magnszfra hatrai jval szksebbek. A vllalati szmtgpen trolt adatok, illetve a
vllalati email cmekrl tovbbtott adatok nem tekinthetk szemlyes adatoknak, a vllalat ellenrizheti ezeket. Tovbb megfelel kommunikci mellett a
szervezeteknek lehetsgkben ll munkavgzs terleteit pldul kamerval is
megfigyelni. Minderre a vllalatok eszkzeinek, valamint zleti rdekeinek s
titkainak a megvdse rdekben van szksg. A technolgia gyors vltozsnak, valamint a trsadalmi normk alakulsnak ksznheten azonban az erre
a krdskrre vonatkoz trvnyi elrsok, illetve azok rtelmezse folyamatosan alakul, amit a HR munkatrsaknak szintn nyomon kell kvetni.
Az llsinterjn megkrdezik a gyereket, s le kell kpni a fldre,

s azt mondod, gyerek, na ne vicceljen. Ebbe megy el a dolog.
44
4.2.4. STRATGIAI PARTNER SZEREP

A HR tevkenysgek clja a szervezet zleti cljainak a megvalstsa. A HR
tevkenysgeket az zleti folyamatokhoz kell igaztani, s a szervezet azon kpessgeit kell tmogatniuk, amelyek lehetv teszik a stratgia megvalstst.
A HR vezetk akkor lesznek stratgiai partnerek, ha szerepet kapnak a stratgia
meghatrozsnak folyamatban, ha kpesek olyan krdseket, tmkat felvetni, amelyek elrelendtik a stratgai akcikat.
Ma ez a HR vezetk leginkbb vgyott szerepkre. Nem csoda, hiszen a klnbz szakmai publikcikban s a hazai s nemzetkzi konferencikon is
folyamatosan az a nzet visszhangzik, hogy a HR terlet vezetjnek helye
van annl az asztalnl, ahol a szervezet hossz tv jvjt rint stratgiai
dntseket meghozzk. A kzepes s nagyobb cgek esetben ltalnos, hogy
a HR vezetk pozcijukat tekintve a fels vezeti csapat tagjai, ami azt mutatja, hogy ez nem csak egy szk HR szakmai vlemny, hanem az zleti let
egyik elfogadott mintjv vlt.
Maga a jelenleg trgyalt szereprtelmezseket megalkot Ulrich a kvetkezket javasolja a HR vezetk szmra a stratgiai partneri szerep elfogadtatsa
rdekben10:
10 Ulrich, D. (1997): Humn Resource champions, Harvard Business School Press, Boston,
Massachusetts
A vltozsi gynk szerepkrnek is meg van azonban a maga rnyoldala. A

vltozsok mindenkppen felbolygatjk a szervezetet, s a HR knnyen kerlhet a piszkos munkk elvgzjnek, vagy pedig a rossz hr hozjnak a
szerepbe, klnsen, ha leptsrl van sz. E tekintetben ez a szerep gyengtheti is a HR irnti bizalmat a szervezeten bell.
elhagyjk a szervezetet, vagy mr jelentsen megnvekedtek a munkaerkltsgek.

A sikeres vltozs gynki tevkenysg megvalstsnak a kulcselemei
nem titkosak, a hazai gyakorlatban s a szakirodalomban mr rgta ajnlott
mintk azonosthatk:
A legfelsbb szint vezetk, klnsen a vezrigazgat elktelezse, szponzori szerepbe val megnyerse, egy fellrl lefel halad folyamat kialaktsa.
A tbbi szervezeti szerepl, klnsen a kzpvezetk bevonsa a tervezsbe s a megvalstsba.
Kislptk kezds, ami pilot projektek indtst vagy egy szervezeti rszterlet vezetjnek a meggyzst jelenti.
A vltozsok sorn a vezeti szerep helyett a facilitls, tmogats vllalsa,
annak rdekben, hogy a vezetk a sajt gyknek tekintsk az adott folyamatokat, ne a HR elklnlt rdeknek.
45
5. A szervezeti teljestmny
s az EEM tevkenysgek kapcsolata
A HR terlet jellegbl fakadan elssorban tmogat jelleg tevkenysgeket
lt el. ppen ezrt sokak szmra nehezen ragadhat meg az Emberi Erforrs
Menedzsment s az zleti sikeressg, eredmnyessg kapcsolata. Ebbl faka-
11 Davis, S. (2004): Itt a vg a HR szmra?, in: M. EffronR. QandossyM. Qoldsmith (eds): HR a 21.
szzadban, HVQ knyvek Hewitt Inside, p.278.
E tma zrsakor azonban nem szabad elfeledkezni arrl, hogy a HR stratgiai szerepe sokszor valjban csak res szhasznlat. A Nlunk kulcsfontossg az emberi tke kzhelyszer kijelents ellenre tbb felmrs is azt mutatja, hogy nem a HR vezetk a legjobban fizetettek s a legmagasabb sttuszak a fels vezeti csapatokon bell, de mg csak nem is tlagos helyzetek.
Ha napjaink gazdasgban valban a humn tke a legrtkesebb eszkz, akkor mirt nem a HR a legfontosabb terlet, vagy legalbbis a legfontosabb tmogat funkci?11
Az okokat a vonalbeli vezetk s a HR-en dolgozk hozzllsban is kereshetjk. Haznkban jelenleg a rvid tv eredmnyekre fkuszl s feladatorientlt a tipikus vezeti stlus, kevs figyelmet fordt az emberek fejlesztsbl, motivlsbl hosszabb tvon elrhet elnykre, ami ktsgtelenl nehezebb teszi a HR eszkzk elfogadst. Ugyanakkor az is jellemz, hogy a HR
szakemberek jelents rsze nem beszli az zlet nyelvt, nem kpes a vonalbeli vezetk gondolkodsmdjra lefordtani a HR tevkenysgek hasznt. Sok
esetben nmagukat zrjk ki a dntshozk krbl azzal, hogy nem ismerik
elgg sajt szervezetk zleti s technolgiai jellemzit, dilemmit.
Ne a stratgiai tervek rsra, hanem a stratgiai krdsek felvetsre, illetve

a stratgiai haterej akcik beindtsra fkuszljanak.
Hozzanak ltre egy olyan mutat s rtkel rendszert, amelyen keresztl
bemutathatjk a dntshozknak a HR tevkenysgek eredmnyeit s hatkonysgt.
A HR tervezst az zleti tervezs folyamatnak rszeknt mkdtessk, ne
hagyjk elklnlten azrt kell egy ltszmterv is kezelni.
Elssorban a gyorsan s egyrtelmen kimutathat eredmnyeket hoz akcikra fkuszljanak.
A stratgiai kpessgekbl kiindul zleti gondolkodst erstsk a cgen
bell, hiszen az emberi erforrsokra ptkezve lehet nehezen msolhat,
hossz tv versenyelnyket kialaktani, mint pldul az innovatv szervezeti kultra. (A HR stratgival foglalkoz fejezetben rszletesebben is trgyaljuk a HR s a versenykpessg kapcsolatt.)
46
12 Dessler, G. (2005) Humn Resource Management, Florida International University, Prentice Hall p.5.
A problmk kikszblsn tl termszetesen a HR munkatrsak mint azt

az Ulrich-fle szerepek kapcsn mr bemutattuk sokfle szerepben kpesek
hozzadott rtket teremteni a szervezetek szmra. Most nhny tovbbi,
konkrt pldval mutatjuk be, hogy a milyen szoros kapcsolat ll fenn a hatkony s eredmnyes emberi erforrs tevkenysg, s az zleti sikeressg kztt. Meghatrozhatak olyan akr egymssal tfed, egymst erst HR
eredmnyek, amelyek egyrtelm kapcsolatban llnak az zleti sikeressggel:
Kltsghatkonysg: az emberi erforrssal kapcsolatos kzvetlen kltsgek kompenzci, fejleszts, a HR terlet mkdsi kltsgei vetlytrsakhoz viszonytott kedvez szintje, valamint a kzvetett mdon jelentkez kltsgek, mint pldul sztrjk, munkahelyi konfliktusok egyb
forminak minimalizlsa jelentsen befolysolja a mkds kltsgszintjt.
Munkahelyi lgkr: az elgedett, motivl krnyezetben dolgoz munkavllalk esetben alacsonyabb a hinyzsi s fluktucis rta, ami jelentsen cskkenti munkaerkltsget.
Hatkony munkavgzs: a munkaid hatkony felhasznlst a felesleges, tfed munkavgzs kikszblst segti a megfelel munkakri
rendszer.
Elktelezettsg: a szervezeti clok s rtkek mellett elktelezett munkavllalk nem csupn a ktelessgk teljestsre, hanem a gyorsabb, pontosabb, magasabb minsg munkavgzsre is trekednek.
dan j nhny tradicionlis szemllet vezet mindmig elssorban kltsgtnyezknt kezeli a HR tevkenysgeket. Ennek eredmnye pldul az, hogy a
kltsgvisszafogsok idejn a kpzsi s trning kltsgkeret az egyik legels,
amelybl visszavgnak a szervezetek.
Az szmukra is kzzelfoghat problmkat okoz azonban, ha nem megfeleln mkdik a HR tevkenysg a szervezeten bell. Kpzeljk csak el, mit
szlnnak a vezetk, ha12:
nem megfelel embereket vennnek fel a munkakrkbe.
Folyamatosan magas lenne szervezetbl kilpk szma.
A munkavllalk nem trekednnek arra, hogy legjobb tudsuk szerint
teljestsenek.
Munkagyi perek sorozata fenyegetn a vllalatot diszkriminatv dntsek
miatt.
Munkahelyi baleseteket eredmnyeznnek a nem megfelel elrsok.
Sok alkalmazott gondoln azt, hogy mltnytalan a fizetsk msokhoz
viszonytva.
A kpzsek hinya miatt nem lenne hatkony a klnbz eszkzk
hasznlata.
47
Motivci: a kellen kihv, s szemlyes fejldsre lehetsget ad
Nvekeds: Innovcival, megfelel fkusz biztostsval, fzik ltal nvekedjen a mennyisgi s az rtkbeni rszeseds
Termelkenysg: A globlis erforrsok hatkony kihasznlsval
nvekedjen a nyeresg s a vllalatba visszaforgathat tke
Felelssg: Az zletg fenntarthatsgnak biztostsa, az zleti clok s az rintettek szles krnek elvrsai kztti sszhang fenntartsa
Nyer szervezet: A megfelel emberek s a megfelel krnyezet
biztostsa a vllalat jvkpnek elrshez.
A globlis stratginak megfelelen a magyarorszgi HR csapat stratgiai feladata a 4. pillr, azaz a Nyer szervezet biztostsa. Ehhez
13 A cg kzlse alapjn
A British American Tobacco HR stratgija: Megfelel emberek s

megfelel munkakrnyezet biztostsa a vllalat jvkpnek elrshez13
A British American Tobacco HR stratgija kiemelt szerepet tlt be a
vllalat globlis stratgiai piramisban. A stratgiai piramis ngy pillre:
munkakrk, az sztnz fizetsi rendszer, a jvbeni fejldst biztost

karriermenedzsment rvn megvalsthat a munkavllalk szemlyes
cljainak, illetve a szervezeti cloknak az sszeegyeztetse, ami a motivci kiindul pontjt jelenti.
Kpessgek, felkszltsg: a felvtel s a kpzs rvn lehetsges elrni
azt, hogy a munkatrsak nem csupn motivltak, hanem az adott feladatokra valban felkszltek legyenek, valamint tudsukat a folyamatos
technolgiai s krnyezeti vltozsoknak megfelelen megjtsk.
Szervezeti kultra: klnsen a szolgltat ipargakban, ahol a vev s a
munkatrsak tallkozsa meghatroz a sikeressg szempontjbl meghatroz a vev- s teljestmnyorientlt, a szervezeti s egyni ignyeket,
valamint teljestmnyt elismer kzs rtkrend, normk s magatarts
mintk kialaktsa s fejlesztse.
Innovci: megfelel tehetsg emberek megtallsval s felvtelvel, a
megfelel teljestmnymenedzsment rendszerrel, a kpzsek s trningek
rvn megszerezhet j tudsokkal tmogathat a szervezeti innovcis
kpessgnek az erstse.
48
A HR tevkenysgeket a nagyon eltr szakmai htterk, valamint irnyultsguk s komplexitsuk adminisztratv, operatv, stratgiai miatt nehz tlthatan csoportostani. Egy konkrt pldn keresztl mutatjuk be, hogy miknt
lehet a sokrt feladatokat s felelssgeket egy munkaszervezetben sztosztani s mkdtetni.
A HR stratgiai cljai kzvetlenl kapcsoldnak az zleti clokhoz,

biztostva, hogy a vllalat minden vezetje sajt feladatnak tekintse
a tehetsgek felkutatst s fejlesztst, a coaching s a teljestmnykzpont, csapatmunkra pt kultra kialaktst. Emellett a
HR folyamatok szorosan begyazottak a vllalat mkdsbe s
minden szervezeti vltozsnl a HR vezeti kulcs szerepet jtszanak
egy mg sikeresebb struktra kialaktsban s a vltozsi folyamat
menedzselsben.
arra van szksg, hogy a munkavllalk a vllalatot Nagyszer

munkahelynek rtkeljk, hogy olyan tehetsges emberek dolgozzanak a szervezetben, akik nyitottak arra, hogy megosszk sikereik
s hibik tanulsgait, s egyttmkdve, csapatban dolgozva kiemelked teljestmnyt rjenek el.
A Nyer szervezet megvalstshoz a HR fkuszterletei az albbiak:
Leadership: a Leadership koncepci begyazsa, a szervezet
minden szintjn kivl vezetk dolgozzanak, akiket folyamatosan fejlesztenek.
Vllalati kultra: nyitott, magabiztos, a vltoztatst s az innovcit sztnz, teljestmnyre sarkall, rmteli vllalati kultra tmogatsa.
Tehetsgek vonzsa, megtartsa s fejlesztse.
A folyamatos fejlds biztostsa, elssorban a coaching kultra alkalmazsval.
49
4. BRA
A HR partnerek a korbban ismertetett generalista koncepcinak

megfelelen az egyes zleti terleteknek nyjtanak HR szolgltatsokat, illetve kzvettik a terletek ignyeit a HR rendszerek fejlesztse irnt.
A HR rendszerek kialaktsa s megjtsa a fejleszt kzpontokban
zajlik, ahol HR szakrtk dolgozzk ki s kvetik nyomon az egyes
f HR tevkenysgekhez tartoz HR eszkzket. (Ilyen tbbek kztt a kompenzcis rendszer alapjt jelent munkakr-rtkelsi
rendszer, vagy a fejlesztsek s a karriermenedzsment alapjt jelent kompetenciarendszer.)
A HR szervezet httrtmogatsa kt f tevkenysgi terletre oszlik
Klnll szervezetbl irnytjk s vgzik a trvnyi szablyok
ltal is elrt klnbz munkavllali egyeztetseket s bels
kommunikcit, pldul a Kollektv Szerzds megktse, vagy a
fizetsemelsek kapcsn.
14 A cg kzlse alapjn
A MOL szervezetben hrom f terletre osztottk a HR tevkenysgeket
A MOL NYRT. HR SZERVEZETNEK A FELPTSE14
50
A szakmai felelssgek szerinti megoszts mellett azonban tfogbb HR folyamatokat s rendszereket is azonosthatunk, melyek tbb HR eszkz, illetve
szakmai tudsbzis sszefogst ignylik. Rviden bemutatjuk ezeket a rendszereket, melyekre a knyv ksbbi fejezeteiben rszletesen visszatrnk.
HR stratgikbl s tervezsbl szrmaznak a tbbi HR rendszer prioritsai
s clkitzsei, valamint biztosthat az zleti clokkal val integrcit. Hoszszabb tv s ves szint tervezsi folyamatokban nem csupn a bizonyos
alapvet mutatkat ltszm br kell kialaktani s nyomon kvetni, hanem
ennek sorn szksges azonostani azokat a bels kpessgeket s stratgiai
hajterket, melyekre val fkuszlssal a HR terlet valban a versenykpessget jelentsen befolysol szervezeti szereplv tud elrelpni.
A munkakri rendszerek jszer megkzeltse a munkakrk kialaktsnak s fejlesztsnek hagyomnyos felfogst vltja fel. Ezt ltalnos szervezetfejlesztsi elvek, a vezetsi filozfia s a vllalati rtkteremtsi folyamat logikja egyarnt befolysoljk. Radsul sok szervezetnl egyre bizonytalanabb
vlnak a munkakrk hatrai, egyltaln azok lte is, ennek eredmnyeknt
egyre inkbb megsznik az egy ember, egy munkakr elve, stratgiai jelleg
krds sort vetve fel a munkavgzsi rendszerek terletn is.
Az emberi erforrs ramls azzal a termszetes jelensggel foglalkozik,
hogy a szervezetekbe folyamatosan rkeznek emberek, ramlanak rajta keresztl s lpnek ki onnan. A toborzs, kivlaszts, a beilleszts s az elbocsts
tmakrei mind ehhez a rendszerhez tartoznak. (Logikailag a kpzs-fejleszts
s karriermenedzsment is ide sorolhat, m sajtos szakmai htterk s nagy
erforrs ignyk miatt mind a gyakorlat, mind pedig az elmlet kln HR
rendszerknt tartja szmon ket.) Az, hogy megfelel szm (nem tbb) s
megfelel felkszltsg munkatrs legyen jelen a megfelel idben, e tevkenysgek professzionlis, integrlt, rendszerszemllet kezelst ignyli. A
krnyezethez trtn stratgiai alkalmazkods egyik kulcseleme, hogy a szervezetek vezeti milyen dntseket hoznak ezen ramlsi folyamatok jellemzire, irnyra s kereteire vonatkozan.
Az emberi erforrs fejleszts az emberi erforrs ramls folyamatainak
szerves rsze, mgis azrt tartjuk kln kiemelsre mltnak, mert a jelenlegi
tendencik szerint egyre tbb ipargban az emberi kpessgek s tuds, illetve
azok fejlesztse vlik a verseny kzponti tnyezjv. A szaktuds megszerzse mellett az ltalnosabb jelleg tanulsi kpessg vlik kritikuss.
A karriermenedzsment rendszerek lehetv teszik, hogy a szervezet azonostsa s fejlessze a jvbeni sikert biztost kompetencikat. A karriermenedzsment alap gondolkods rvn lehetsg nylik az alkalmazottak kpessgeinek jobb kihasznlsra, a szervezet irnti elktelezettsgk nvelsre, a
szervezeti kultra fejlesztsre. A sikeres karriermenedzsment nveli a szerve-
A klnbz HR rendszerekhez kapcsold adminisztrci, s az

ehhez szksges informatikai rendszer mkdtetse zajlik a HR
szolgltatsok s adminisztrci terletn.
51
Minden szervezetben termszetes igny jelentkezik olyan jelleg szakmai feladatok elvgzsre, melyek abbl a tnybl fakadnak, hogy embereket alkalmaznak, nem csupn gpeket. gy munkatrsakat kell felvenni, motivlni,
fejleszteni, megfizetni, ellptetni, illetve elbocstani.
Az emberek vezetsvel kapcsolatos feladatok elssorban vonalbeli vezeti
felelssget jelentenek, a HR terlet az esetek tbbsgben szolgltati, tancsadi s koordincis feladatokat lt el.
A HR operatv s stratgiai szinten is kpes szerepet vllalni az zleti rtkteremts folyamatban, mgpedig folyamatok menedzsmentjvel s az emberi
tnyez mozgstsval s fejlesztsvel is.
A HR kzvetlenl is befolysolja a szervezetek zleti sikeressgt, nem csupn jelents hatst gyakorolva a kltsghatkonysgra, hanem alapvet szervezeti kpessgek tmogatsval az innovatv, teljestmny- s gyflorientlt kultra kialaktsval is.
A HR terleten dolgozknak nem csupn HR jelleg szakismeretekre van
szksgk, hanem a szervezet adottsgaihoz igazod zleti szemlletre s tudsra, valamint a vltozsmenedzselsi kszsgekre is. Mindezek a kpessgek
azonban mit sem rnek, ha a HR-re oly annyira jellemz sok bizalmas s knyes krds kezelse kapcsn nem kpes szemlyes hitelessgt fenntartani.
sszefoglals
zet alkalmazkod kpessgt, az rtkes munkatrsak megtartst, a cg j hrt is.

A teljestmny-menedzsment esetben manapsg a fkusz a mlt rtkelsrl a jvbeni teljestmny nvelsre, vagyis a kompenzci mellett a fejlesztsi clra kerl t. Izgalmas s stratgiai krds az egyni s szervezeti teljestmny kapcsolatnak megteremtse, a szemlyes teljestmny s a szemlyes
fejlds sszehangolsa, az rtkelsi tevkenysg elhelyezse a fejlesztsi,
sztnzsi s szervezeti kommunikcis folyamatokban.
A kompenzci s javadalmazs kzppontjban az egyni s a szervezeti
clok viszonya, azok sszekapcsolsnak mdja ll. Szervezetek s szakrtk
folyamatosan ksrleteznek azzal, hogy minl tkletesebb egyszerre motivl s kltsg-hatkony, a rvid s hossz tv clokat egyarnt tmogat
rendszereket hozzanak ltre.
A munkagyi kapcsolatok ide tartozik pldul a szakszervezetekkel val
egyeztets is tmakre is jelents mrtkben kapcsoldik ehhez a rendszerhez.
A keretjelleg HR tevkenysgek, mint pldul a bels kommunikci, a HR
informatika, a HR tevkenysgek mrse s rtkelse pedig biztostjk a klnfle EEM rendszerek integrlst, nyomon kvetst s rtkelst.
52
Tovbbgondolsra
A HR szervezeti szerepvllalsa s munkjnak rtke nagyon sok hazai szervezetben mg messze nem egyrtelm. A legtbb EEM terleten dolgoz szakember nem zleti vgzettsg, nehezen alakt ki partneri kapcsolatot zleti fels vezetkkel. A HR elismertsgt nehezti az is, hogy tbben mg a rgi fajta
szemlyzetissel azonostjk ket, akik a rendszervlts eltt a prt kderpolitikjnak felgyeli voltak. A HR hitelessgnek s a megteremtse sok hazai
szervezetben mg megoldand feladat. Paradox mdon a HR fejlesztse mellett ennek rsze a vezetfejleszts is, hiszen a legtbb esetben a vezetk szmra is tudatostani kell, hogy milyen mdon tmogathatja sajt vezeti munkjukat a HR szakrt, illetve a HR eszkzk.
53
Szts-Kovcs Klaudia
Forrs: Szts-Kovcs Klaudia (2007): 4. Munkakr s kompetencia menedzsment. in: Bokor Attila,
Szts-Kovts Klaudia, Csillag Sra, Bcsi Katalin, Szilas Roland szerk. Emberi Erforrs Menedzsment,
Aula, Budapest, 99131.
Munkakr s kompetencia menedzsment
Munkakr s kompetencia menedzsment1
54
Tartalom
Bevezets
57
1. Fogalmi tisztzs
58
59
Szervezet-egyn illeszkedse
59
Munkakr-egyn illeszkedse
59
3.1. F krdskrk
60
3.2. Tradicionlis munkaszervezs
61
3.3. Munkakr gazdagts
63
3.4. Az nirnyt munkacsoportok
66
3.5. j tendencik
68
3.5.1. Az zleti folyamatok jraszervezse (Business Process

Reengineering)
68
3.5.2. Atipikus foglalkoztatsi formk
69
71
4.1. Munkakr-elemzs, munkakri lers fogalma, clja
71
4.2. Munkakr-elemzs folyamata, mdszerei
72
4.3. Munkakri lers elemei
74
4.3.1. Krdsek, problmk
77
78
5.1. Fogalmi tisztzs
78
5.2. A kompetencia-modell tmakrt befolysol legfontosabb elvek

s trendek
80
5.3. A kompetencia-modellek
82
5.3.1. Kompetencik tpusai
82
5.3.2. A kompetencia-modellek kialaktsa
84
60
3. A munkakr menedzsment tmakrt befolysol legfontosabb elvek

s trendek
55
5.3.3. Kompetencia-modellek jellemzi
84
5.3.4. Spencer s munkatrsa kompetencia-modellje
85
HR s a vonalbeli vezetk felelssgnek megosztsa
88
sszefoglals
89
Tovbbgondolsra
89
6.
87
5.4. Krdsek, problmk
56
Az egynek munkjnak megszervezse teht befolysolja a szervezet

eredmnyessgt, mkdsnek hatkonysgt, azaz befolyssal van arra,
hogy a szervezet termkeinek vagy szolgltatsainak ellltsa milyen kltsggel jrnak. Az egyes munkaszervezsi megkzeltsek a szervezet egyes rintettjeinek rdekeit ms-ms mdon vettk figyelembe, minderrl a kvetkez
fejezetben lesz bvebben sz.
A fejezetben ttekintjk a munkakr menedzsment elmlt vszzadban alkalmazott gyakorlatnak fbb elveit, amelyeket ppgy megtallunk a mai szervezetek esetben is, a munkakr elemzs s a munkakri lers szempontrendszert, tovbb az utbbi vtizedekben igen npszerv vlt kompetenciamodell
fbb elveit.
Brmilyen szervezetet is vizsglunk, felfoghatjuk gy a tevkenysgt, hogy
a kvnatos eredmny elrshez szksge van bizonyos erforrsokra, amiket
felhasznlva, el tudja lltani az eredmnyt. A feladat az elvgzend munknak, feladatoknak oly mdon trtn felosztsa a szervezetben dolgoz emberek kztt, hogy azok logikus mdon kapcsoldjanak egymshoz s a szervezet fbb rintettjeinek a tulajdonosainak s a munkavllalinak rdekeit is
figyelembe vegye.
Az egynek ltal elvgzend munka, feladatok felosztsa hat az egyn
teljestmnyre, jlltre s az elgedettsgre:
Befolysolja az adott munkakrben a teljestmnyt, klnsen azokban
az esetekben, ahol a munkavllal motivcija jelents teljestmnyklnbsghez vezethet. A munkakrk eredmnyes kialaktsval a fluktucibl s hinyzsbl fakad ptllagos kltsgek is cskkenthetk.
A munkakrk kialaktsa befolysolja az elgedettsget a munkakrrel.
Egynenknt vltoz, hogy kik milyen munkakri jellemzkkel elgedettek.
A munkakrk kialaktsa befolysolja a fizikai s mentlis egszsget. A
munkavgzs sorn tapasztalt derkfjs, roml lts, halls, lbfjs
mind visszavezethet a munkakrk kialaktsra, ugyangy, mint a magas vrnyoms, stressz s a szvproblmk.
Bevezets
57
1. Fogalmi tisztzs
A pozci egy egyn ltal elvgzend feladatokat s felelssgi krket foglalja magba, mint a Termkfejleszts s marketing osztlyrt felels HR
generalista, IT asszisztens, JAVA programoz. Ahny egyn van a szervezetben,
annyi pozci.
A munkakr a hasonl feladatot vgz s felelssgi krrel rendelkez pozcik csoportja, mint a HR generalista munkakr, asszisztens, programoz.
Egy munkakrhz ltalban tbb pozci tartozik, amelyek a munkakrhz tartoz feladatokat s az elvgzskhz szksges felelssgeket pontostjk,
konkretizljk, egynre szabjk.
A munkakr tervezs teht a feladatok s azok elvgzshez szksges felelssgek tudatos, meghatrozott clt szolgl csoportostsa, amely a strukturlis s a trsas szempontokat is figyelembe veszi.2
Lane, C. (1989): Management and labour in Europe. Aldershot, Edward Elgar Umstot, D. -Bell, C.H.
Mithell, T.R. (1976): Effects of job enrichment and task goals on satisfaction and productivity:
implications for job design, Journal of Applied Psychology, 61, pp. 367379.
Magban foglalja a feladatok illetve munkaelemek tartalmnak, azok elvgzshez szksges felelssgek, a vgrehajts mdjnak, felttelrendszernek,
1.BRA
A MUNKAKRK S POZCIK KAPCSOLATA
58
krlmnyeinek pontos meghatrozst s ezek hozzrendelst az egyes

munkakrkhz illetve munkacsoportokhoz oly mdon, hogy a munkakrk s
munkacsoportok kapcsolatrendszernek meghatrozsra is kiterjed.

A munkakr menedzsment clja a munkakrk s munkacsoportok oly mdon
val megszervezse, hogy az egyn tehetsge, kpessge minl jobban hasznosthat legyen a vllalati teljestmny nvelse rdekben.
A munkakr menedzsment az egynek, munkacsoportok munkjnak kialaktst foglalja magba gy, hogy mind az egyni megelgedettsg, mind a
termelkenysg magas szintjt biztostja.3
A munkakr menedzsment eredmnyessgt befolysolja, hogy az egyn
hogyan illeszkedik a szervezethez illetve maghoz a munkakrhz.
MUNKAKR-EGYN ILLESZKEDSE
Az egyn teljestmnyt az is befolysolja, hogy a munkakri jellemzk menynyire elgtik ki a sajt ignyeit, s mennyire illeszkednek a kpessgeihez.5 A
munkakrhz kapcsold elvrsa lehet kzssg-ignye (trsas kapcsolatok a
3
Cummings, T.G.Huse, E.F. (1989): Organisational development and change, 4th edition. St. Paul,
Minn., West Fublishing
Kristf, A.L. (1996): Person-Organisation fit: an integrative review on its conceptualizations,

measurement and implications, Personnel Psychology, 1996(49), pp.149.
Kristf, A.L. (1996): Person-Organisation fit: an integrative review on its conceptualizations,

measurement and implications, Personnel Psychology, 1996(49), pp.149.
Amint az elzekben emltettk a munkakr menedzsment eredmnyessgt

befolysolja, hogy milyen embereket vesznek fel az adott szervezethez, hogy
az egynek hogyan illeszkednek a szervezet jellemzihez. A szervezet-egyn
illeszkeds legszlesebb krben alkalmazott kutatsi irnya a kultra-egyn illeszkeds, azaz az egynek, az ltaluk vallott rtkek alapjn hogyan tudnak
beilleszkedni a szervezeti kultrba. Az a munkavllal rzi magt jl a vllalatban s tud hatkonyan dolgozni, akinek az rtkrendszere sszhangban van
a szervezeti kultra fbb rtkeivel. Ha a munkavllal alapveten verseng s
egyni munkt vgezve tud jl teljesteni, a szervezetben pedig az egyttmkds, egyms tmogatsa kulcsfontossg ilyen kzegben valsznleg nem
rzi jl magt.4 Amennyiben a munkavllal nem illeszkedik a szervezet jellemzihez, nagyobb valsznsggel kilp a szervezetbl, tbbet hinyzik, elgedettsge s elktelezettsge s a teljestmnye is alacsonyabb.
SZERVEZET-EGYN ILLESZKEDSE
59
3.1. F krdskrk
A munkakr menedzsment f krdskreit a kvetkezkben foglalhatjuk ssze:
Egyn vagy csoport? A szolgltats vagy termk ellltsa sorn alkalmazott technolgia mennyiben kveteli meg az egyttmkdst a munkatrsak kztt? Az alacsony egyttmkdsi igny mellett a munkt fggetlen munkakrkbe lehet szervezni, mg magas egyttmkdsi igny mellett a munkacsoportok ltrehozsa javasolt.
Milyen fok a technolgiai bizonytalansg? A szolgltats vagy termk
ellltsa sorn maguknak a munkavllalknak milyen mrtk informcit kell tovbbtani s milyen dntst kell meghozniuk? Az alacsony
technolgiai bizonytalansg esetn van lehetsg sztenderdizlsra s a
kls vezeti kontrol megvalstsra, mg magas technolgiai bizonytalansg esetn a munkatrs maga tudja a sajt munkjt legjobban ellenrizni.
Milyen a munkavllalk kzssgi ignye? Milyen trsas kapcsolatokat
szeretnnek megvalstani a munkavgzs kzben? Minl magasabb a
3. A munkakr menedzsment tmakrt befolysol legfontosabb elvek s trendek
munkavgzs sorn) illetve nvekeds-ignye (igny a tanulsra, fejldsre). A

munkakr akkor illeszkedik a kpessgeihez, ha nem ignyel jelentsen tbb
(tl nagy kihvs, magas stressz) vagy kevesebb kpessget (kihvs nlkli,
unalmas munka) az egyntl. Amennyiben az egyn nem illeszkedik a munkakrhz, de illeszkedik a szervezethez, akkor nagy valsznsggel ignyeihez
s kpessgeihez jobban illeszked msik munkakrbe val thelyezst kezdemnyezi.
A munkakr menedzsment eredmnyes megvalstshoz ketts, egymsnak tbb ponton ellentmond elvrsrendszernek kell megfelelni. A tulajdonosok elvrsa a munkakr menedzsmenttel szemben, hogy minl kevesebb kltsggel minl jobb eredmnyt rjen el a vllalat: azaz minl kltsghatkonyabb
legyen a munkavgzs. A munkavllalk elvrsa a sajt munkavgzskkel
szemben, hogy minl jobban illeszkedjen a munkjuk a sajt kszsgeikhez,
fejldsi ignykhz. A munkakr menedzsmentnek e kt elvrs kztt kell
egyenslyt teremteni. Amennyiben a kltsghatkonysg tlslyba kerl, megn a veszlye annak, hogy a munka megterhel vagy tlzottan unalmas lesz a
munkavllal szmra, gy nem lesz motivlt a munkjt elvgezni: romlik a
teljestmnye vagy elhagyja a szervezetet. Amennyiben a munkavllalk ignye
kerl tlslyba, elfordulhat, hogy a munkavllalk ellenllsa miatt bizonyos
kltsgkml vagy hatkonysgot nvel technikai vagy munkaszervezsi vltoztats nem valsul meg s a vllalat kltsgei megnvekednek, a munkavgzs hatkonysga pedig romlik.
60
trsas egyttmkds irnti igny, annl vonzbb alternatva a munkacsoportok ltrehozsa.

Milyen a munkavllalk nvekedsi ignye? Mekkora a vgyuk a tanulsra, fejldsre? Minl magasabb a munkavllalk nvekedsi ignye, annl inkbb gy rdemes a munkakrt megtervezni, hogy az sszetettebb
s kihvbb legyen.6
A fenti krdseket a munkaszervezs fbb irnyzatai klnbz hangsllyal
vettk figyelembe. Sok elmlet s megkzelts ltott napvilgot, amelyek sokflekppen befolysoltk mai gondolkodsunkat arrl, hogy hogyan rdemes a
munkt megszervezni, a munkakrket egymshoz kapcsolni.
Cummings, T.G.Huse, E.F. (1989): Organisational development and change, 4th edition. St. Paul,
Minn., West Publishing
Littler C. (1982) The development of labour process in capitalist societies. London, Heinemann.
A munkaszervezs trtnetnek egyik fontos kiindul llomsa a Taylor nevvel fmjelzett tudomnyos vezets, amelynek elsdleges clkitzse volt, hogy
a termels olcs s hatkony legyen. Az ltala javasolt gyakorlat alapjn amelyet nagyon sok vllalat mg ma is alkalmaz a specializci eredmnyeknt
nvekedett a hatkonysg s a termelkenysg. A munkakrket a technolgihoz illesztette ami leggyakrabban futszalagos gyrtst jelentett abban az
idben a lehet legalacsonyabb kszsgszintet kvn elemekre bontotta.
Minden munks szmra kiksrletezte az ltala vgrehajtand, leggyorsabb
mozdulatsort, gy a munksok knnyen betanthatkk, helyettesthetkk vltak. A Taylor mdszert alkalmaz s tovbbfejleszt Henry Ford autgyrban, 7882 klnbz munkakrt lehetett azonostani.7 Az 1. tblzatban szszefoglaljuk, hogy melyek a tudomnyos vezets munkaszervezssel kapcsolatos elnyei s htrnyai.
Az 1923-ban indul s a harmincas vek elejig tart Hawthorne-i kutatsi
program mindezidig az egyik legnagyobb szabs magatartsvizsglati ksrlet. Eredeti clkitzse a munkahelyi megvilgts s a munkateljestmny kztti sszefggs vizsglata volt, azonban a program sorn nem vrt eredmnyre jutottak. A program a vezetsi stlus s a brezsi rendszer munkatermelkenysgre val hatst tmasztotta al, tovbb felhvta a figyelmet a
munkacsoportok, a munkahelyi kapcsolatok jelentsgre. Ehhez a kutatsi
programhoz kapcsolhat a Humn Relations mozgalom elterjedse is. Hatsaknt a szervezetpszicholgia nagymrtkben fellendlt az amerikai egyetemeken, tovbb a szakszervezetek szerte a vilgon kezdemnyeztk a munka humanizlst: a munkakrlmnyek a munkavllalk szempontjbl trtn
kedvez talaktst. Br a program nem hozott ltre nagyszm humanizlt
3.2. Tradicionlis munkaszervezs
61
munkahelyet, megmutatta, hogy bizonyos felttelek mellett a humanizls s a

gazdasgossg nem egymst kizr tnyezk.
A szzad msodik felre az ltalnos iskolzottsgi szint nvekedett, gy a
munkavllalk elvrsa megntt az rtelmesebb, hasznosabb munka irnt. A
szervezetek klnbz mrtkben reagltak a tradicionlis munkaszervezssel
jr magasabb fluktucira, a hinyzsok okozta hatkonysgi problmkra, az
rtelmesebb munka irnti munkavllali ignyre tovbb a szervezetpszicholgiai megkzelts elterjedsre, gy ngy klnbz munkakr menedzsment
megkzelts terjedt el, amit a 2. bra illusztrl.
1. tradicionlis munkakrk rendszere
2. tradicionlis munkacsoportok rendszere
3. munkakr-gazdagtsi stratgik
4. nirnyt munkacsoportok
1. TBLZAT
TUDOMNYOS VEZETS MUNKAKR MENEDZSMENTTEL KAPCSOLATOS
Htrnyok
Kevesebb id szksges az egyik feladatrl a

msikra vltani
Olcsbb a felvtel s a munkavllal cserje
Magasabb hinyzs s fluktuci, ami cskkenti a pnzgyi elnyket

A termels minsgnek romlsa az unalom s
a frusztrci magasabb foka miatt
Elssorban csak fizikai s adminisztratv munkakrk esetn alkalmazhat, szellemi munkakrk esetn nem.
Rvidebb s olcsbb trningek szksgesek

A teljestmny knnyebben mrhet
A vezets llaptja meg az j munkamdszereket
Lecskkent a munkavllalkkal val konzultci ideje
Forrs: Sparrow, R.Hiltrop, J.M. (1994): European Humn Resources Management. Europe, Prentice
Hall. p. 483. alapjn
Elnyk
ELNYEI S HTRNYAI
62
2. BRA
A TECHNOLGIA S AZ EGYNI FELTTELRENDSZER VLTOZSA NGY ALAPVET MUNKA-
A tudomnyos vezets megkzeltst az elzkben trgyaltuk, gy a kvetkez kt fejezetpont a munkakr gazdagtssal s az nirnyt munkacsoportokkal foglalkozik.
3.3. Munkakr gazdagts

A munkakr gazdagtsi mozgalom az egyni munkakrben vgzett munka
vltozatossgnak nvelst, rtelmesebb munkafeladatok kialaktst, sztnz, motivl hatsnak nvelst tzte ki clul. A munkakr gazdagtsi mozgalom eredete Maslow szksglethierarchia elmlethez s Herzberg nevhez
fzdik. Utbbi a kttnyezs motivcielmletvel felhvta a figyelmet a
munkval val megelgedettsgrt felels bels motivcis tnyezkre: az elrt
teljestmnyre, a nagyobb felelssgre, s a szemlyes fejldsre. Az sztnz
hats nvelst klnbz mdszerekkel kvntk elrni, ezek kzl a legelterjedtebb mdszerek: (1) rotci, (2) munkakrbvts, (3) munkakr gazdagts.
A rotci sorn a munkavllal tbb munkakrben dolgozik egymst kveten, egy elre eltervezett temezs szerint, gy lehetsget kap arra, hogy tbb
munkakrhz tartoz feladatot tanulhasson meg s rltsa legyen a munkafolyamat nagyobb rszre. A munkakrbvts sorn a specializlt munkakrket
Forrs: Sparrow, PHiltrop, J.M. (1994): European Humn Resources Management. Europe, Prentice
Hall. p. 486. s Cummings, T.Q.Hse, E.F. (1989): Organisational development and change, 4th
edition. St. Paul, Minn., West Publishing alapjn
KR MENEDZSMENT MEGKZELTS ESETBEN
63
J. HackmanQ. Oldham (1975): Development of the job diagnostic survey, Journal of Applied
Psychology, April, p.161.
A kutatsuk alapjn fenti munkakri jellemzk vltoztatsval nvelhet a

munkakr motivl jellege.
sszevonjk s gy a munkavllal tbb, egymst kvet feladatrt, a munkafolyamat nagyobb szeletrt felels, a munkakrk horizontlisan bvlnek.
A rotci s a munkakrbvts hasonl elnykkel jr: nvekszik a munkavgzs vltozatossga, tbbfle tuds, kszsg szksges az egyes munkakrkben, gy cskken a munkavgzs monotonitsa, a fluktuci s a hinyzsok arnya.
A munkakr gazdagts sorn a munkakrk vertiklisan is bvlnek: a vgrehajtsi elemeket kiegsztve nagyobb felelssggel jr, nagyobb dntsi jogkrrel rendelkez munkakrket hoznak ltre. A munkakr gazdagts a munkavllal megelgedettsgt eredmnyez magasabb szint nirnytsi s fejldsi szksgleteit elgti ki.
A munkakr gazdagts legelterjedtebb elmlete Hackman s Oldham8 nevhez fzdik. Modelljkben a munkakrt t f jellemzvel rtk le:
Az szksges kszsgek vltozatossga: a munkakr milyen mrtkben ignyel vltozatos kszsgeket.
A feladat azonosthatsga: a munkakr milyen mrtkben fed le az elejtl
a vgig elvgzend, teljes s azonosthat munkafolyamatot.
A feladat fontossga: a munkakr milyen fokban hat ms emberek letre
vagy munkjra.
Autonmia: a munkakr milyen mrtkben biztostja az egynnek azt a dntsi szabadsgot, hogy a munkjt hogyan hajtja vgre.
Visszajelzs: a munkakrben az egyn mennyire vilgos informcit kap a
munkavgzsnek hatkonysgrl.
64
3. BRA
A MOTIVL MUNKA TULAJDONSGAI
A munkakr gazdagts gyakorlati megvalstsnak egyik ttrje

Rbert Ford, aki az AT&T-nl reformlta meg a munkavgzs mdjt. tstrukturlta a munkakrket mind horizontlisan mind vertiklisan azzal a cllal, hogy minl rtelmesebb munkakrket hozzanak ltre: gy a munkakrhz kapcsold feladatok szma s a felelssgi kr is nvekedett. A rutin s monoton feladatokat
automatizltk, illetve alacsonyabb hierarchiaszint munkakrkhz rendeltk.9
French, W.L. (1998): Humn Resources Management. New York, Houghton Muffin Company, p. 160.
A fenti tnyezk figyelembevtelvel a munkavllalk lehetsget kapnak

arra, hogy a sajt szerepk megnjn a sajt munkjuk megtervezsvel, ellenrzsvel, szervezsvel kapcsolatban s ennek eredmnyekpp njn az elgedettsgk.
FORRS: Noe, R.A.Hollenbeck, J.R.Qerthard, B. ment. 2nd edition. McQraw-Hill Irwin. p. 122.
65
A.4. bra jl illusztrlja a munkakr gazdagtsi tevkenysgeket:
Munkakr gazdagts elnyrl mr sokat rtunk, azonban figyelembe kell

vennnk azt is, hogy ez nem minden munkavllali elgedetlensgi problmra vonatkoz gygyr.
A munkakr gazdagts nem oldja meg a fizetssel, a juttatsokkal vagy a
biztonsggal kapcsolatos elgedetlensget. Figyelembe kell vennnk, hogy
ahogy nem mindenki kpes arra, hogy futszalag mellett dolgozzon, egynileg
eltr a munkavllalk fejldsi, nvekedsi, felelssgvllalsi ignye is. Vannak, akik a rutinmunkt s az irnytst kedvelik, msok az nll, autonm
munkavgzst s a fejldst ignyl kihvsokat rszestik elnyben.
3.4. Az nirnyt munkacsoportok

Az nirnyt munkacsoportok ltrehozst a munkakr gazdagtsi mozgalom
csoportszint elnyeinek kihasznlsa inspirlta. Az nirnyt munkacsoport
az egynek megelgedettsge mellett a tagok trsas ignyeit is ki tudja elgteni. A csoporttagok ltalban az egsz csoport ltal vgrehajtand minden feladatot megtanulnak. A szervezet kihvsa ez esetben, hogy elegend kpzst
tudjon biztostani a csoporttagoknak, hogy kpess tegye ket erre. A csoporttagok dntenek arrl, hogy mikor hogyan alakul a munkamegoszts maguk kztt, ki melyik munkafeladatrt, termkrt vagy gyflrt felels. A fizets ltalban teljestmnyalap s csoportszinten kerl megllaptsra, elosztsrl a
Forrs: Ford, R.N. (1973): Job enrichment lessons from AT&T, Harward Business Review, JanuaryFebruary. In French, W.L. (1998): Humn Resources Management. New York, Houghton Muffin
Company. p.161.
4. BRA
A MUNKAKR GAZDAGTSNAK GYAKORLATI PLDJA
66
csoporttagok dnthetnek. A minsgbiztostst, a csoport vezetst ltalban a

csoporttagok vgzik. j csoporttag felvtelrl szintn a csoporttagok dnthetnek. A 5. bra mutatja, hogy jellemzen milyen feladatokat s dntsi felelssgeket adnak t az nirnyt munkacsoportnak.
AZ NIRNYT MUNKACSOPORTOK FELELSSGI KRE
FORRS: Training budgets, 1996 Industry reports, Training 33, October, p.69.
nirnyt munkacsoportokkal kapcsolatos kutatsok eredmnyei, kvetkeztetsei megoszlanak arrl, hogy mennyire tekinthet ez hatkony munkavgzsi formnak. Pldul a Texas Instruments esetben a vezets szerint cskkent a fluktuci s ntt az egyttmkds a munksok kztt. A Volvo ze10 Gelei, A. (1999): Munkavgzsi rendszer. In Bakacsi, Qy.Bokor, A.Csszr, Cs.Gelei, A.
Kovts, K.Takcs, S. (1999): Stratgiai emberi erforrs menedzsment. Budapest, Kzgazdasgi s

Jogi Knyvkiad, p.134.
5. BRA
Az autonm munkacsoport legtfogbb alkalmazst a Volvo

Uddevallban 1989-ben megnyitott zeme jelenti. Itt teljes mrtkben szaktottak a hagyomnyos lineris termelssel: hat szerelmhelyt csillag alak szerelcsarnokban helyeztk el, minden szerelmhelyben 8-8 darab (79 fs) csoporttal. Az egyes sszeszerel
mhelyekben 2-2 fzisban trtnt egy-egy aut sszeszerelse.
Mindez azt jelenti, hogy a munksok az adott fzishoz tartoz minden feladatot el tudtak vgezni, ugyanaz a munkafeladat tlagosan
2-3 rnknt, egyes helyeken mg ritkbban ismtldtt meg
(szemben a hagyomnyos nhny perces ciklusidvel). A munka
megszervezse mellett a minsgbiztosts is a csoport hatskre
volt. Az zemet nhny vi mkds utn bezrtk s az eredmnyessgrl a mai napig megoszlanak a vlemnyek.10
67
Az ersd verseny, a termelkenysg nvelse irnti vgy a tulajdonosok illetve a vezetk rszrl az utbbi vtizedekben jelents szervezeti vltozsokkal s ezzel prhuzamosan jelents munkavgzsi s munkakrbeli vltozsokkal jrtak egytt. A termelkenysg fokozsa arra ksztette a vllalatvezetket, hogy minl nagyobb arnyban technolgiai fejlesztsekkel vltsa ki a
drga lmunkt, tovbb minden gazdasgtalan s nem alaptevkenysget kiszervezzen a vllalat keretein kvlre. Azok a munkakrk rintettek ebben a
vltozsban leginkbb, amelyek knnyebben sztenderdizlhatk s kivlthatk
technolgiai fejlesztssel vagy a tevkenysg klfldre teleptsvel. Az ilyen
munkakrkben dolgozk a leginkbb veszlyeztettek a munkjuk elvesztsvel. Azok a munkakrk kevsb rintettek ugyanakkor, amelyek jelents
kommunikcit vagy vezeti kpessgeket ignyelnek.
3.5.1. AZ ZLETI FOLYAMATOK JRASZERVEZSE (BUSINESS PROCESS REENGINEERING)
Az zleti folyamatok jraszervezse ramvonalastja s leegyszersti a vllalati folyamatokat, radiklisan jszer szemlletet rvnyestve. Az zleti folyamatokat gy rtelmezi, hogy az az gyfl szmra rtket elllt vllalati tevkenysgek lncolata. Ez a megkzelts azrt radiklis, mert a vllalatvezetk
11 French, W.L. (1998): Humn Resources Management. New York, Houghton Muffin Company. p.163.
12 French, W.L. (1998): Humn Resources Management. New York, Houghton Muffin Company. p.164.
3.5. j tendencik
mben a fluktuci nagymrtkben cskkent s a munka minsge javult; a

Saab Scania zemben mind a fluktuci mind a hinyzs cskkent, mg a
termelkenysg s a minsg magas szinten maradt s a munksok elgedettsge javult. A General Foods Coorporation llateledelt gyrt zemben a selejt, a fluktuci, balesetek s a hinyzs jelentsen alacsonyabb volt, mint ms
gyrak normja. A ksbbi vekben a nyeresgek egy bizonyos mrtkig cskkentek, tovbb a vllalatnak nehzsgeket okozott a tbbi gyrra is kiterjeszteni a programot, rszben a vllalatvezets tmogatsnak s megrtsnek hinya miatt.11
Az nirnyt munkacsoportok esetben nem minden elny kizrlagosan a
munkakr gazdagtsnak tudhat be. Az tszervezssel prhuzamosan vltozott a gyrak elrendezse, technolgija, a kivlaszts, a trning, a kompenzci s a kzvetlen vezet szerepe. Azokban az esetekben, amikor a szervezeti
vltozsi folyamat nem vette figyelembe a kzpvezetk s a kzvetlen vezetk rdekeit, az ellenllsukkal kellett szmolni. Relisan szemllve az felelssgi krk jelentsen cskkent vagy meg is sznt az nirnyt munkacsoportok ltrehozsval. gy a fels vezetsnek s a HR vezetsnek krltekintbben kellett eljrnia a kzpvezets irnyban annak rdekben, hogy a
kzvetlen vezetk egyttmkdst megnyerje.12
68
3.5.2. ATIPIKUS FOGLALKOZTATSI FORMK

Az atipikus foglalkoztatsi formk elterjedse egyre npszerbb az egsz vilgon, ez all Magyarorszg sem kivtel, br az elterjedtsg foka alacsonyabb,
mint akr Eurpban akr az Egyeslt llamokban. Az egynek manapsg egyre nagyobb arnyban szembeslnek a munka s a magnlet sszeegyeztetsnek problmjval, gy ignyknt fogalmazdik meg, hogy lehetsg szerint a
munkavgzsk helyt, idejt is befolysolni tudjk. Erre az ignyre jelentek
meg vlaszknt az atipikus foglalkoztatsi formk: (1) a rugalmas munkaid, (2)
a rszmunkaid, (3) a munkakr megoszts, s a (4) tvmunka.
13 Szts, I. (2004): Gyorsabban, olcsbban, koncentrltabban HR-hatkonysg fejlesztse a Magyar
Posta gyakorlatban. In Effron, M.Gandossy, R.- Goldsmith, M. (2004): HR a 21. szzadban. Budapest, HVG Kiad. p. 336
Mit nyjtott a HR tevkenysg elemzse a Magyar Posta gyakorlatban?

Felmrte a HR-kltsgek s erforrsok megoszlst, funkcionlis terletenknt.
Meghatrozta a folyamatokhoz kapcsold kltsgeket, gy rmutatott a nem hatkony terletekre.
Dntsi alapot adott ahhoz, hogyan lehet jobban elosztani az erforrsokat az zlet stratgia tmogatsra s a bels vevi ignyek
kielgtsre.
Kiindulpontot jelentett az tszervezshez, az akcitervezshez.
Biztostotta a HR-teljestmny sszevetst ms nemzetkzi cgekvel, belertve a technolgiai s szolgltatsnyjtsi modell sszehasonltst.13
sok esetben funkcionlis munkamegosztsban, funkcikban s nem zleti folyamatokban s rtkteremtsben gondolkodnak. Az talakts sorn minden
duplikcit, prhuzamos munkavgzst s a (bels s kls) gyfeleknek rtket nem teremt tevkenysget megszntetnek, a folyamatok tfutsi idejt, az
elvgzskhz szksges erforrsokat radiklisan lecskkentik, tovbb sok
tevkenysget automatizlnak. Az talaktott zleti folyamatok egyszerbbek,
tvelnek az egyes funkcikon, s szorosabb egyttmkdst ignyelnek a
funkcik kztt.
A BPR mltn npszer megkzelts a vllalatvezetk s tulajdonosok krben, hiszen jelents kltsgmegtakartssal, hatkonysgnvekedssel jr.
Htrnya azonban, hogy szinte minden esetben egy mechanikus munkaszervezsi mdszer, nem veszi figyelembe a munkavllal ignyeit, szemlyisgt,
elvrsait. Az tszervezs megtervezse s lebonyoltsa nagy munkaterhels a
munkavllalknak, s sokszor az tszervezs kvetkeztben is n az egynek
munkaterhelse. Az zleti folyamatok jraszervezse a kltsgcskkents egyik
legkzenfekvbb megoldsaknt szinte mindig tmeges ltszmleptssel jr.
69
A munkakrmegoszts sorn kt munkavllal tulajdonkppen rszmunkaidben, egymst vltva dolgozik egy munkakrben. A megolds az egymsrautaltsg miatt nagyobb bizalmat s a hagyomnyosnl szorosabb egyttmkdst ignyel a munkatrsak kztt. Ebbl fakadan elsegti a tanulst egyms14 Csizmr, G. (2006): A foglalkoztatspolitika rvid s kzptv cljai, a foglalkoztats bvtsnek atipikus formi. Elads, elhangzott Pcs, 2006. mrcius 30. Elrhet interneten:
http://foldrajz.ttk.pte.hu/munkaero/ppt/csizmar.pps. Letlts: 2007.03.24.
Rszmunkaids lehetsgek a Magyar Telekom gyakorlatban15

A rszmunkaids foglalkoztats csak a munkatrsakra vonatkozik,
kzlk is nagyobb arnyban a nkre, s a csaldosokra. A rszmunkaids foglalkoztats a heti 40 ra helyett legtbb esetben heti
30 rt jelent (elfordul a heti 20 ra is). A rszmunkaids foglalkoztats esetn a munkavllal szemlyi alapbrnek meghatrozsa a besorolsi brnek megfelelen, idarnyosan trtnik, azonban
a Kollektv Szerzdsben rgztett, munkavllalkat megillet juttatsok mrtke 100%-ban illeti meg a rszmunkaidben dolgozkat
is. Az sszes munkavllal kztt a nemek szerinti megoszls jl
mutatja, hogy a nk jval nagyobb hnyadt rinti: a nk 10%-a, a
frfiak 1,6%-a (tlagosan a munkavllalk 7,7%-a) dolgozik ebben
az atipikus foglalkoztatsi formban. Az elbbi szmhoz egy sszehasonlt adat: 2002-ben az EU 15 tagllamban 18%-os volt a
rszmunkaids foglalkoztats, ugyanakkor Magyarorszgon ez a
szm 2,9% volt.
Magyarorszgon jelenleg mg alacsony (19%) s csak lassan nvekszik az

atipikus foglalkoztatsi formkban foglalkoztatottak szma. Az atipikus foglalkoztatsi formk terjedst akadlyoz tnyezk: (1) a jogi szablyozs lass
vltozsa, (2) a rszmunkaids foglalkoztatsban elrhet alacsony keresetek,
(3) s a viszonylag magas adk s brjrulkok, egysszeg egszsggyi hozzjruls.14
A rugalmas munkaid az atipikus foglalkoztatsi formk taln legismertebb
megoldsa. ltalnos megoldsknt az terjedt el, hogy a vllalat meghatroz
egy trzsidt, amelynek a keretein bell mindenkinek a munkahelyn kell tartzkodnia, ezen tl a kezdsi s a munka befejezsi idejt mindenki egynileg
vlaszthatja meg. Ez a megolds lehetv teszi a munkavllalknak, hogy rugalmasan igaztsk a munkavgzsi idejket egyb elfoglaltsgaikhoz, mint
pldul az orvosi vizsglat, vodai nyitva tarts, sportols, kzlekedsi cscsidk elkerlse.
A rszmunkaid lnyege, hogy nem nyolc rs munkaidben dolgozik a
munkavllal, hanem ngy vagy hat rban. gy a munkjval knnyebben
ssze tudja egyeztetni a csalddal kapcsolatos feladatait. Ktsgtelen elnyei
ellenre Magyarorszgon mg mindig nem terjedt el nagy arnyban.
70
tl, hiszen javasolt a munkakrmegosztsban dolgozk szmra, hogy a nehezebb munkahelyzeteket beszljk meg egymssal. A munkltat szmra pedig
lehetsget nyjt, hogy megtartsa a mr bevlt munkatrst illetve gy szinte a
teljes munkavgzs idtartamra biztostott a nagyobb odafigyels, teljestmny.
Tovbbi divatos atipikus munkavgzsi forma a tvmunka, amire az utols,
12. fejezetben bvebben fogunk kitrni.
Az atipikus munkavgzsi formk a tapasztalatok alapjn nvelik az elgedettsget, cskkentik a hinyzsok szmt s a fluktucit, s eredmnykkppen javul a munka minsge. A vezetk szmra azonban nehzsget
okozhat a munkavgzs nehezebb tervezhetsge. Azokban a munkakrkben
ez a megolds kevsb vagy nem alkalmazhat, amelyekben a munkavgzst
ersen befolysolja a technolgia.
A vllalat j, hatkony mkdshez az egynek tulajdonsgainak, adottsgainak, ignyeinek s a munkakr jellemzinek, kritriumainak illeszkednik kell.
Nincs szksg diploms recepcisra vagy portsra, mert valsznleg az fejldsi ignyk is nagyobb, mint amit egy ilyen munkakr ki tud elgteni, gy
elgedetlenek lesznek; ugyanakkor egy bankbiztonsgi vezet munkakrbe
nagy valsznsg szerint szksges a felsfok vgzettsg s a feddhetetlen,
tbb ves szakirny tapasztalat.
A munkakrk rszletes megismersnek, feltrkpezsnek a mdszere a
munkakr-elemzs, amelynek folyamn azonostjuk, elemezzk a munkakr
jellemzit s a munkakr felttelrendszert.
A munkakr-elemzst tbb clbl rdemes elvgezni. Elsdleges clja ltalban a munkakri lers ksztse.
A munkakri lers a munkakr fbb jellemzit tartalmaz, a munkaszerzds mellkleteknt hasznlt dokumentum.
A munkakr elemzskor sszegyjttt informcik egy rszt ltalban a
vllalat ltal meghatrozott formban rgztik, amit mindig aktualizlnak, minden vltozst tvezetnek. Az gy naprakszen nyilvntartott munkakri lers
sok HR rendszer alapjt kpezi:
Toborzs, kivlaszts sorn sikeresebben azonosthat a megfelel jelltek megtallsnak toborzsi forrsa s csatornja, tovbb a kivlaszts
sorn a munkakr betltshez szksges kritriumok alapjn lehetsgess vlik a pontosabb szrsi felttelek meghatrozsa.
Felvtel sorn az j munkavllalval meg kell ismertetni a munkakri lerst s a munkaszerzdst annak rdekben, hogy szmra is egyrtelmek legyenek a vllalt feladatai, ktelezettsgei.
4.1. Munkakr-elemzs, munkakri lers fogalma, clja
71
Mint mr emltettk, sok HR rendszer alapjt kpezi a munkakr-elemzs sorn

sszegyjttt informci. Minden munkakr-elemzs megkezdse eltt fontos
tisztzni, hogy milyen clbl vgezzk ezt a tevkenysget, feleslegesen flelmet s ellenllst vlthatunk ki, amennyiben nem megfelelen kommunikljuk
az elemzs cljt s kvetkezmnyeit.
A munkakr-elemzs sorn ltalban a kvetkez informcikat gyjtik szsze:
Munkatevkenysgek: ez a lista tartalmazza, hogy a munkakr betlt
milyen tevkenysgeket vgez, milyen gyakran s hol, illetve az egyes tevkenysgeknek menynyi az idignye.
Magatarts/munkakr betltsi kritriumok: milyen kritriumok szksgesek a munkakr betltshez, a kimagasl teljestmny nyjtshoz. Ide
kapcsoldnak a munkakri kompetencik, amelyek fogalma a kvetkez
alfejezetben rszletesen kifejtsre kerl.
Gpek, eszkzk, berendezsek, s segdeszkzk: milyen eszkzket
hasznl, milyen anyagokat hasznl fel vagy tovbbt a munka sorn.
4.2. Munkakr-elemzs folyamata, mdszerei
Munkaviszony megszntets esetn a munkakri lersban szerepl feladatok illetve kritriumok felhasznlhatk a munkaviszony megszntets
indokaknt: ha pldul a munkavllal nem vgzi el a meghatrozott feladatt vagy nem rendelkezik valamilyen fontos kritriummal.
Kpzsi programok sszelltsakor a munkakri lersokban szerepl informcikat fel lehet hasznlni egy pontosabb, az ignyeknek jobban
megfelel kpzsi program sszelltshoz. Egy j informatikai rendszer
bevezetse esetn ms kpzst kell nyjtani azoknak, akik a kulcsfelhasznlknt a rendszer egyes moduljairt felelsek s ms kpzst azoknak,
akik csak egy-egy adatot rgztenek a rendszerbe. Az jonnan felvett
munkatrsaknak a munkakr kritriumaival harmonizl betantsi programot lehet sszelltani, pl. a hegesztk esetn ms programra van szksg, mint a knyvvizsglk esetn.
Teljestmny-rtkelskor a teljestmny-rtkelsi szempontok alapjt
kpezhetik a munkakrben elltand feladatok s kszsgek, kpessgek,
gy biztosthat, hogy a vezet nem vr el olyan feladatokat a beosztottjtl, amelyeket a beosztott nem ismer.
Munkakr rtkelskor vagy a vllalat kompenzcis rendszernek megtervezsekor a munkakrk relatv fontossga a vllalati clok vgrehajtsa szempontjbl csak gy llapthat meg, ha a munkakrket klnbz szempontok szerint ssze lehet hasonltani. Az sszehasonltshoz
fontos a munkakr-elemzsbl szrmaz informci s a munkakri lers, hiszen a nehezebb, veszlyesebb munkk vagy amelyek specilis
szaktudst ignyelnek ms kompenzcis csomagot kell kapjanak.
72
A munkakr-elemzs klnbz mdszerek: (1) interj, (2) krdvek, (3)

megfigyels, (4) naplzs segtsgvel hajthat vgre, amelyek kzl egy vagy
tbb mdszer egyszerre alkalmazhat. A leggyakrabban hasznlt mdszer az
interj a pozci betltjvel, aki a legtbb informcival rendelkezik magrl
a pozcirl. Tovbbi mdszerknt hasznlnak krdveket vagy az egyes
munkakri feladatokat s a feladatokra fordtott idt sszegyjt tblzatokat
(munkaid-trkp), annak a meghatrozshoz, hogy az egyes munkakri fel-
A munkakr-elemzs ltalban a kvetkez lpseken keresztl valsul

meg:
1. Tisztzzuk, hogy mire fogjuk felhasznlni a munkakr-elemzs sorn gyjttt informcikat. Az egyes mdszerek ms-ms clra hasznlhatk eredmnyesen. Az adatgyjtsi technikk kzl az interjkszts alkalmas
munkakri lers ksztsre, illetve kivlaszts tmogatsra. A munkakrrtkelsre pedig a krdves, vagy szmtgppel tmogatott szakrti
rendszer alkalmazsa lehet clravezetbb.
2. Minden szksges elzetes informci: szervezeti bra, dntsi s hatskri
mtrix, folyamatdokumentcik s munkakri lersok (amennyiben rendelkezsre llnak) sszegyjtse, s feldolgozsa. A szervezeti bra a szervezeti egysgek kztti munkamegosztst, jelentsi tvonalat mutatja be sszefoglalan. A dntsi s hatskri mtrix az egyes vezeti pozcikhoz tartoz dntsi, vlemnyezsi, vt s jvhagysi jogokat mutatja be a
szervezet fbb tevkenysgeihez kapcsoldan. A folyamatdokumentci a
vllalat zleti folyamatait mutatja be tevkenysgekre bontva, azok kztti
kapcsolatot, s a felels szervezeti egysgeket vagy munkakrket is megjellve. A munkakri lersok minden esetben szksgesek, ha mr rendelkezik velk a szervezet, pldul a meglv munkakri lersok fellvizsglata
esetn.
3. Reprezentatv pozcik kivlasztsa. Abban az esetben, ha egy munkakrhz nagyon sok hasonl pozci tartozik, rdemes nhny jellemz pozcit kivlasztani, amelyek elemzse a tbbi pozcira is jellemz adatot
nyjthat.
4. Munkakri adatok sszegyjtse. Elvgzshez tbbfle mdszer ll rendelkezsre, amelyeket a kvetkez bekezdsben mutatunk be.
5. A munkakri adatok tisztzsa, megerstse, ms pozcibetltvel vagy
felettes pozciban dolgoz vezet segtsgvel. Ez a lps segti, hogy korrekt adatokkal rendelkezznk.
6. Munkakri lers elksztse, amennyiben ez a clunk.
Teljestmnykritriumok: milyen mutatszmok, kritriumok rvnyesek

az adott munkakrben, pldul tfutsi id, hibaszm stb.
Munkakri kontextus: fizikai munkavgzsi krlmnyek, munkaidbeoszts, szervezeti, trsas krnyezet, pldul hny fvel rintkezik a
munkavgzs kzben a munkakr betltje.
73
A fentiekben is lthat, hogy munkakr-elemzs ltalban a HR-szakember,

a munkatrs s a vezet kzs egyttmkdsnek eredmnye, a munkamegosztsrl rszletesen a fejezet vgn esik sz.
4.3. Munkakri lers elemei

A munkakr-elemzs eredmnyekppen teht rszletes informcival rendelkeznk az adott munkakrrl, ezt hasznljuk fel a munkakri lers elksztsre. Trvnyileg szablyozott mdon a munkaszerzdsben meg kell jellni a
munkavllal munkakrt, amelyben a munkavllal dolgozik vagy dolgozni
fog. nincs elrs arra, hogy munkakri lerst ktelez kszteni, ugyanakkor
mindkt fl rdekeit szolglja, ha a munkavllal fel egyrtelm, hogy milyen
feladatok elltst vrjk el tle, mirt tartozik felelssggel s a munkltat is
nyilvnvalv teszi, hogy mit vr el a munkatrstl. Ezrt terjedt el a munkakri lersok hasznlata, aminek alrsval mind a munkltat, mind a munkavllal tudomsul veszi, elfogadja az abban foglaltakat.
16 Dessler G. (2005): Humn Resource Management, lOth edition. Florida, Prentice Hall. p.116. alapjn
Tipikus krdsek munkakr-elemzs sorn16

Mi a munkakr elnevezse?
Mik a fbb feladatok a pozciban? Mi a munkja, milyen feladatai
vannak?
Hol van a munkahelye?
Milyen kritriumokkal kell rendelkeznie egy munkavllalnak ebben a pozciban: iskolai vgzettsg, tapasztalat, kszsgek, specilis tanfolyamok?
Milyen tevkenysgekben vesz rszt?
Milyen felelssgek kapcsoldnak a pozcihoz? Melyek az n felelssgei?
A munkjhoz milyen teljestmnykritriumok, mutatk kapcsoldnak?
Milyen fizikai, szellemi megterhelst jelent ez a munka?
Milyen a pozciban az egszsgi, biztonsgi felttelrendszer?
Elfordulnak-e vratlan munkakrlmnyek?
adatok elvgzse az egyes betltk esetben mennyi idt vesz ignybe. Alkalmas mdszer a munkavgzs kzben a munkavllal tevkenysgnek megfigyelse, s az gy gyjttt adatok elemzse. A naplzs sorn a munkavllal
egy elre meghatrozott idintervallum alatt folyamatosan rgzti, hogy a megadott szempontok szerint mit s mennyi ideig vgzett.
74
Ennek megfelelen a munkakri lersnak nincs ltalnosan elfogadott vagy

trvnyben szablyozott struktrja, ennek ellenre ltalban ugyanazokat az
elemeket tartalmazza.
1. Azonostk: munkakr elnevezs, kd, felettes munkakr elnevezs, szervezeti brban val elhelyezkeds;
2. Munkakr clja: mirt hoztk ltre az adott munkakrt;
3. Feladatok s felelssgek: a munkakr betltje milyen feladatokat vgez,
ezekhez milyen dntsi, vlemnyezsi, vgrehajtsi jogkr trsul;
4. Kvetelmnyek: milyen kszsg, kpessg, kompetencia szksges a munkakr sikeres betltshez;
5. Teljestmnymutatk: milyen teljestmnyszintet kell nyjtania a betltnek.
MUNKAKRI LERS
1.
A munkakr megnevezse:
Ide be kell rni a munkavllal besorolt munkakrnek megnevezst, pl. szmtstechnikai vezet
2.
A munkakr betlt neve:

Ide kell berni a munkavllal teljes nevt
3.
A munkakr betltshez szksges vgzettsg/kpzettsg s

gyakorlat:
Ide kell berni az adott munkakr ltal megkvetelt vgzettsget,
szakkp zettsget, tanfolyami vgzettsget stb.)
4.
A munkakr betltshez szksges egyb ismeret:

Ide kell berni a korbban nem rszletezett, de szksges egyb
ismereteket, kszsgeket, pl. informatikai, statisztikai, nyelvi,
kommunikcis stb.
6.BRA
PLDA MUNKAKRI LERS MINTRA
A Richter Gedeon NyRT. HR gyakorlatban alakult ki s mondhatjuk vlt be az albbi munkakri lers minta dokumentum. Az
adott Trsasgnl jelenleg hivatalosan elfogadott s elvrt, a nemzetkzi auditorok ltal tmasztott kvetelmnyeknek megfelel
munkakri lers minta a cg bels intranet hlzatn is elrhet,
mgpedig kibvtett, magyarzatokkal elltott formban, a szakszer
kitlts megknnytse rdekben.17
75
5. Szervezeti egysg megnevezse:

Azt a legalbb nll csoport, illetve osztly szint szervezeti egysget kell berni, ahol a munkavllal dolgozni fog, illetve a munkt
vgez.)
6.
Szervezeti felettes beoszts:
7.
Munkakr rvid sszegzse
7.1. F clja:
Ide kell berni 2-3 mondatban megfogalmazva nevezett munkavllal munkakrnek tartalmt, lnyeges feladatt, cljt.)
7.2. Felelssg:
Elszmolsi ( visszaszolgltatsi), leltri, megrzsi, titoktartsi, egyb
8.
Munkakr tartalma
8.1. A munkakrt betlt ltalnos feladatai:

Ide kell berni rszletesen az adott munkakr sszes feladatt.
8.2. A munkakrt betlt specilis feladatai:
Ide kell berni a munkavllal sszes egyb specilis feladatt,
teammunkban val rszvtelt, bels-kls kapcsolattarts esetn
kivel, milyen tmban tarthat kapcsolatot.
9.
Helyettests:
Ide kell berni a munkavllal helyettestsi ktelezettsgt mely
munkakr(k)ben , illetve, hogy a munkavllal tvolltben ki
mely munkakr betltje munkakr megnevezssel helyettesti.
10. Kiegszt informcik:

Ide kell berni a teljestmnyrtkels mdjt, rendszeressgt, valamint az egyb lnyeges kiegszt informcikat.
7.4. Munkarend:
Ide kell berni nevezett munkavllal munkarendjt. (pl. ktetlen,
rugalmas, 1,2,3 mszakos stb.)
7.3. Jogostvnyai:
Kpviseleti, dntsi, javaslattteli, hatskr-delegls joga, ellenrzsi, utalvnyozsi , alrsi, egyb
76
11. Zradk:
Munkavllal tudomsul veszi, hogy a fentiekben nem rszletezett,
de szakkpzettsge, szakrtelme alapjn elvrhat egyb feladatok is
munkakrbe tartoznak, s ezeket ugyancsak a munkavgzsre vonatkoz szablyok, elrsok, szakmai szoksok figyelembevtelvel
kteles elvgezni.
Munkavllal alrsval igazolja, hogy e munkakri lers tartalmt elzetesen megismerte.
Budapest, 2007-03-19.
Munkakrt betlt alrsa
Szervezeti egysg vezetjnek alrsa

neve, beosztsa
A munkakr-elemzs vgrehajtsa sorn az egyik legnagyobb problmt a

munkavllalk flelmei okozzk. Flnek attl, hogy nvekszik a munkaterhk,
elvesztik a munkjukat, a jvedelmk is cskken. Sok esetben valban a fenti
clokra alkalmaztk a munkakr-elemzst, gy a flelmk nem alaptalan. A folyamat vgrehajtshoz azonban a munkavllalk egyttmkdsre is szksg
van, gy elengedhetetlen a bevonsuk a munkavllali rdekkpviseleteken
vagy a munkavllalk kpviselin keresztl. Az elemzs elkezdse eltt rdemes tjkoztatni a munkavllalkat, hogy milyen clbl, ki kezdemnyezi a
vizsglatot, az eredmnye milyen hatssal lesz rjuk s mirt fontos a kzremkdsk.
Az egysges munkakri elnevezsek megvalstsa HR szempontbl nem
knny feladat. A vezetk s a munkatrsaik is abban rdekeltek, hogy minl
hangzatosabb neveket, cmeket talljanak ki a munkatrsaknak, klnsen abban az esetben, ha gyflkapcsolatokkal rendelkezik a munkavllal, hiszen az
elnevezs megjelenik a nvjegykrtyn. Ezt a jelensget a munkakri elnevezsek inflldsnak nevezzk, azrt ltalnos jelensg, mert a munkakri elnevezsek sttuszt kpviselnek s sok esetben a kompenzcis rendszerhez is
kapcsoldnak. ltalnos problma, hogy igazgati vagy vezeti elnevezs
munkakrt ki kaphat egy szervezetben. Felmerl ilyen esetekben, hogy kritriumknt kapcsoldik-e a munkakri elnevezshez beosztotti ltszm vagy kltsgvetsi mret. Magyar jellegzetessg tbbek kztt a befektetsi igazgati
munkakri elnevezs, amely munkakrhz nem tartozik sajt irnyts szervezeti egysg vagy beosztott.
4.3.1. KRDSEK, PROBLMK
77
ltalnos problma, hogy a vezetk tartanak attl, hogy a munkakri lers

az feladatkiadsi szabadsgukat korltozza. Ezrt ragaszkodnak ahhoz, hogy
a munkakri lersok vgn szerepeljen a kvetkez mondat: tovbb minden
olyan feladat, amellyel a kzvetlen felettese megbzza. Ugyanakkor, ha a
munkakri lersban szerepl feladatok nagyon rszletesen s pontosan kerlnek megfogalmazsra, knnyen elfordulhat az a helyzet, hogy a kzvetlen vezet krse ellenre a munkavllal azt vlaszolja: nincs benne a munkakri
lersomban!.
j jelensg a munkakrk felolddsa, ami a gyorsan vltoz piaci felttelrendszerekkel hozhat sszefggsbe. A gyorsan vltoz krnyezet gyors reaglst, rugalmassgot ignyel, amelyet a vllalatok gy rhetnek el, hogy a
problma felmerlsnek szintjre delegljk a dntsi jogkrket, gy a munkakrk nagymrtkben gazdagodnak. Ezt a jelensget tovbb ersti, hogy
gyorsan vltoznak a feladatok, gy nem lehet nagyon rszletes munkakri lersokat kszteni, mert azok rvidesen elvesztik az aktualitsukat.
A munkakri rendszer mellett a kompetencia-modell kpezi a HR rendszerek

alapjt. Jelentsge ltalnosan minden munkavllalra kiterjed, hiszen az,
hogy a vllalat milyen kompetencia kszlettel rendelkezik, alapveten meghatrozza a versenypiaci lehetsg. Kiemelt jelentsge van azonban a vezetk
esetben, hiszen elssorban a vezetk dntsei, cselekedetei, gondolatai hatrozzk meg, hogy a vllalat erforrsainak felhasznlsa mennyire hatkony
mdon trtnik.18
A munkakri kompetencia az egyn alapvet, mrhet tulajdonsga, amely
meghatrozza, hogy hatkony vagy kiemelked teljestmnyt nyjt az adott
munkakrben19.
Az alapvet tulajdonsg azt jelenti, hogy a kompetencia a szemlyisg mly
s tarts szelete, amely az egyn magatartst szmos szituciban befolysolja. A definciban a meghatrozza arra utal, hogy a kompetencia meglte
eredmnyezi a hatkony/kiemelked teljestmnyt vagy magatartst. A hatkony/kiemelked teljestmny megllaptshoz szksges, hogy egy kritrium18 Boyatzis, R.E. (1982): The competent manager 12th Chapter: Building on competence: the effective
use of managerial talent. New York, J. Wiley. In Salaman, Q. (ed). (1995): Humn Resource Strategies,
5th edition. The Open University, Sage Publications.
19 Klemp, Jr.Q.O. (1980): The assessment of occupational competence. Report to the National Institute
of Education, Washington, DC.
McClelland, D.C. (1973): Testing for competence rather than intelligence. American Psychologist, 28
(1), pp.124.
Spencer, L.Spencer, S. (1993): Competency at work: Models for superior performance. New York, J.
Wiley, p. 9.
78
21 Spencer, L.Spencer, S. (1993): Competency at work: Models for superior performance. New York, J.
Wiley, p.13.
22 Mansfleld, R.S. (1996): Building competency modells: Approaches for HR professionals. Human
Resources Management, 35(1), pp.718.
Wiley, p. 9.
szint kapcsoldjon a teljestmnyhez, ami felett hatkonynak s egy magasabb,

ami felett mr kiemelkednek tekinthetjk a teljestmnyt az adott munkakrben.20 A hatkony teljestmnyjelentse: a minimlisan elfogadhat szint
munka, mg a kiemelked teljestmny statisztikailag gy pontosthat, hogy
minden 10 emberbl a legjobban teljest 1 ember ltal nyjtott teljestmny
szintje21. Ennek alapjn, ha valaki rendelkezik a munkakr betltshez szksges kompetencikkal, valsznstheten hatkony/kiemelked teljestmnyt
nyjt, mg aki nem, annak teljestmnye nem kiemelked vagy nem elfogadhat.
A kompetencia-modell a munkakri kompetencik rszletes lersa, minden
olyan kompetencit tartalmaz, amelyek szksgesek a munkavllalknak annak rdekben, hogy hatkonyak legyenek a munkakrkben.22
A kompetenciamodellek tmutatt nyjtanak ahhoz, hogy melyek azok a
szksges magatartsformk, amelyek kiemelked teljestmnyhez vezetnek. A
kompetenciamodellek segtenek az (1) egyneknek, csoportoknak, hogy a magatartsukat a vllalati stratgihoz tudjk illeszteni, (2) mindegyik munkavllalnak, azltal, hogy egyrtelmv teszik a magatartsbeli elvrsokat, (3) a vllalatnak a kivlasztsi kritriumok egyrtelmv ttelben, (4) a vllalatnak a
jvben kulcsfontossg vllalati kpessgek elrshez szksges fejlesztsi
igny meghatrozsban. Alkalmazsa ma mr az zleti vilgban ltalnosan
elterjedt, br a kompetencia fogalom rtelmezse a mai napig nem egysges.
A fenti meghatrozsbl is kitnik, hogy milyen kulcsfontossg szerepet tlt
be a HR rendszerek kztt a kompetencia modell:
Munkakr menedzsment sorn fontos lps a munkakr betltshez szksges kompetencik meghatrozsa, hiszen ezltal biztosthat a sikeres, hatkony munkavgzs.
Toborzs, kivlaszts sorn sikeresebben azonosthatak a megfelel jelltek. Hogy nagyvalsznsggel a jvben sikeres munkatrsakat vesznk fel,
ha az adott munkakrben szksges kompetencikat tekintjk kivlasztsi
kritriumnak.
Teljestmny-rtkelskor a teljestmny-rtkelsi szempontok alapjt kpezhetik a munkakrben elltand feladatok s kompetencik. rdemes a
vezetnek s a munkatrsnak vente megvizsglni azt, hogy melyik kompetencia esetn vannak olyan hinyossgok, amelyek a sikeres teljestmnyhez
elengedhetetlenek. Ennek kzs megllaptsra s a teljestmny-rtkelsi
megllapodsra lehet pteni a munkatrs fejlesztst.
Kpzsi programok sszelltsakor a munkakri kompetencik illetve a
munkavllal kompetencia hinyossgai alapjn a vllalati clokat legin-
79
5.2. A kompetencia-modell tmakrt befolysol legfontosabb elvek s trendek24

A kompetencia koncepci McClelland nevhez fzdik, cikke25 hatsra indult
el a kompetencia mozgalom a 70-es vekben. Felhvta a figyelmet arra, hogy a
munkakri kompetencik s nem az intelligencia tesztek, iskolai eredmnyek
azok, amelyek megjsoljk az adott munkakrbeli sikeres teljestmnyt.
McClelland nevhez fzdik a viselkedsinterj26 (Behavioral Event Interview)
mdszere is, amelyben nylt vg krdseket tett fel a munkakrt betlt munkatrsaknak: munkahelyi szitucik sikeres illetve sikertelen megoldsait gyjtve.
24 A fejezet megrsban tmaszkodtam Rothwell, W.J.Lindholm, J.E. (1999): Competency
identification, modelling and assessment in the USA, International Training and Development 3(2),
pp. 90105. trtneti ttekintsre.
25 McClelland, D.C. (1973): Testing for competence rather than intelligence. American Fsychologist, 28
(1), pp. 124.
26 McClelland, D.C (1978): Quide to Behavioral Event Interviewing, Boston, McBer and Company.
A Procter & Gamble globlis szinten azonos kompetencia-trkpet

alkalmaz a toborzs-kivlaszts, a fejleszts s a teljestmnymenedzsment rendszerek alapjaknt. 1950 ta mkdtetik a kutatkzpontjukat, ahol tudomnyos eszkzkkel vizsgljk a munkavllali kompetencikat s pontostjk a globlis kompetencia trkpket. A kutatkzpontjuk sikeres mkdst fmjelzi, hogy a
kivlaszts sorn amennyiben a vllalati szinten ajnlott kivlasztsi lpcsket elvgzik 86%-os, igen magas a bevls valsznsge.23
kbb szolgl kpzsi program llthat ssze. Ha egy vezet a munkakri

kompetencii alapjn a munkatrsainak irnytsban vagy a feladatok deleglsban kevsb sikeres, akkor rdemesebb erre fejlesztsi tervet sszelltani neki, mint olyan kpzsekre kldeni, amelyek nem befolysoljk olyan
nagymrtkben a munkakrben nyjtott teljestmnyt (pl. szmtgpes
vagy idegen nyelv kpzs).
Karriertervezs sorn segtsget nyjt a kompetencia modell azltal, hogy
tlthatv vlik, hogy milyen j kompetencikat ignyel a vgyott pozci
betltse, milyen irny fejldsre van szksg.
A vllalat kompenzcis rendszernek megtervezsekor sok esetben elfordul, hogy a kompetencik is kiemelt szerepet kapnak. Tudsintenzv ipargakban, amelyekben a vllalatok legfontosabb versenytnyezjt kpezi a
munkatrsak tudsa, kszsgei, kompetencija, a vllalatok a munkavllalk
kompetencijt, tudst rtkelik, s ehhez kapcsoljk a kompenzcis
rendszerket.
80
28 Boyatzis, R.E. (1982): The competent manager. New York, J. Wiley.

Wiley.
30 Ulrich, D. (1997): Organizing around capabilities. In Hesselbein, F.Qoldsmith, M.Beckhard, R.
(eds.) The organisation of the future. San Francisco, Jossey-Bass.
31 Ulrich, D.Lak, D. (1990): Organization Capability. Toronto, J. Wiley. p.35.
32 Ulrich, D. (1997): Organizing around capabilities. In Hesselbein, F.Qoldsmith, M.Beckhard, R.
(eds.) The organisation of the future. San Francisco, Jossey-Bass.
27 Boyatzis, R.E. (1982): The competent manager. New York, J. Wiley.
Boyatzis munkja27 az els empirikus alapokra pl, kutatsokkal altmasztott knyv a kompetencia modell kifejlesztsrl. A kiemelkeden teljestk kompetencijnak lerst, kompetencia modelljt, tbb mint 2000 vezetvel ngyszemkzt vgzett viselkedsinterjra alapozta, amelyek alapjn gyjttte a kritikus pldkat. Kitgtotta a kompetencia modellezs megkzeltst
azltal, hogy rvilgtott a teljestmnyt befolysol hrom tnyez: a munkakri elvrsok, a szervezet krnyezete s az egyni kompetencia kztti kapcsolatra. llspontja szerint, ha kt tnyez a fentiek kzl konzisztens, akkor
a hatkony teljestmny valsznsge megnvekszik.28 Boyatzis elssorban
vezeti kompetencikkal foglalkozott, koncepcija a vezeti kszsg, tulajdonsg alapjul szolgl rtkeket, illetve a vezet ltal bemutatott viselkedsi keretet azonostja.
Spencer s Spencer29 a HR szakembereknek konkrt mdszereket, eljrsokat nyjt, gyakorlatias megkzeltse miatt taln a leggyakrabban hivatkozott
knyv a kompetencia irodalomban. Legtfogbban tartalmazza a kompetenciamodell-kialakts elmleti httert, kutatsi alapjait. A knyv tmutatt nyjt
ahhoz, hogy hogyan rdemes egy kompetencia modellt kialaktani egy kivlasztott clcsoport szmra. zenetnek kzppontjban az ll, hogy hogyan
vlasszk ki azokat a szervezet szempontjbl magas rtkkel br munkakrket, amelyekre rdemes kialaktani a kompetencia modellt.
Ulrich tovbb bvtette a szervezeti alapkpessgek fogalmt, bevezette a
szervezeti kpessgek (organisational capabilities) fogalmat30. Szervezeti kpessgen azt rti, hogy a mit s hogyan kpes a szervezet valamit megtenni. A
kpessg ebben az rtelemben magban foglalja a szervezetben megtallhat
kollektv kszsget, kpessget, s szakrtelmet, a kompetencia modellezs pedig a szervezeti versenykpessg fejlesztsnek rdekben hasznlt eszkz. A
szervezeti kpessg magban foglalja a szervezet kpessgt arra, hogy olyan
bels struktrkat s folyamatokat hozzon ltre, amelyek a szervezet tagjait arra sztnzik, hogy szervezet-specifikus kompetencikat hozzanak ltre, s gy
lehetv tegyk a szervezet szmra, hogy a vltoz gyfl-, s stratgiai ignyekhez alkalmazkodjon.31 Ulrich megmutatta az egyni s a szervezeti kompetencia kztti kapcsolatot is:32 az egyni kompetencik egyttes meglte alkotja a szervezeti kpessget. A tradicionlis megkzeltsben a szervezet versenyelnye a pnzgyi vagy gazdasgi kpessgbl, stratgiai vagy marketing
81
kpessgbl s a technolgiai kpessgbl szrmazik. A szervezeti kpessg

szerinte a versenyelny kritikus negyedik forrsa.
5.3. A kompetencia-modellek
33 Sparrow, PHiltrop, J.M. (1994): European Humn Resource Management in Transition. Europe,
Prentice Hall. 402. oldali tblzat alapjn, amely a kvetkez forrsokra tmaszkodik: Torrington,
D.Hall, L. (1991): Personnel management: A new approach, 2nd edition. Hemel Hempstead,
Prentice Hall; Boyatzis, R.E. (1982): The competent manager. New York, J. Wiley; Spencer, L.
Spencer, S. (1993): Competency at work: Models for superior performance. New York, J. Wiley. Rszletesebben: Bakacsi, Qy. (1996): Szervezeti magatarts s vezets. Budapest, Kzgazdasgi s Jogi
Knyvkiad, pp. 7274.
A kompetencik szmos egyni jellemzbl tevdnek ssze, mint pl. szemlyisgjegyek, kszsgek, kpessgek. A kutatk is s a vllalati gyakorlatban is
sokflekppen kzeltik meg a kompetencia fogalmt s a kompetencia tpusokat. Fontosnak tartjuk kiemelni, hogy a kompetencik akkor mkdnek jl, ha
a vezet s a munkavllal kztti prbeszd alapjt kpezik a teljestmny fejlesztse rdekben.
A kompetencik sszetevi rszletesebben a kvetkezk lehetnek33:
Tuds: amit a munkavllalnak szksges tudnia annak rdekben, hogy elrje a munkakre ltal meghatrozott clokat. Pldul: a sebsz tudsa az
emberi szervezet felptsrl, a befektetsi szakember tudsa a tzsdei rfolyamok mozgst befolysol tnyezkrl.
Kszsgek: amivel a munkavllalnak rendelkeznie kell a munkakrnek elltsa rdekben. Kpessg valamilyen fizikai vagy szellemi feladat vgrehajtsra s egy viselkedssorozat bemutatsra, amely funkcionlisan kapcsoldik a teljestmnyclhoz s klnbz helyzetekben alkalmazhat.
Pldul: a programoz, kontroller esetben fontos a j analitikus, logikai
kszsg, illetve a fogsz fizikai kszsge, hogy az ideg megsrtse nlkl be
tudja tmni a fogat.
Attitd, rtkek s nkp: amit a munkavllalnak a feladat-vgrehajts sorn szksges megjelentenie. Az attitd elrejelzi a viselkedst rvid vagy
hossz tvon. Pldul: az nbizalom az nkp rsze, ami az egyn hiedelme arrl, hogy kpes valamilyen feladatot jl vgrehajtani.
Jellemzk: a hatkonysghoz kapcsolhat szemlyes jellemzk vagy tulajdonsgok. Fizikai jellemzk s bizonyos helyzetekre, informcira adott
konzisztens vlaszok. Pldul: a j lts vagy a gyors reakciid.
Motivci: hajtja, irnytja, kivlasztja a magatartst bizonyos clok vagy
cselekedetek fel. Amire a szemly folyamatosan gondol vagy amit akar, az
a kvnt cselekedetet eredmnyezi. Pldul: a teljestmnymotivlt emberek
kihv clokat tznek ki maguk el.
5.3.1. KOMPETENCIK TPUSAI
82
A KOMPETENCIK KLNBZ SZINTJEI
FORRS: Spencer, L.Spencer, S. (1993): Competency at work: Models for superior performance. New
York, J. Wiley. p. 11. alapjn
Wiley. p. 15
7. BRA
A hatkony vagy kiemelked teljestmnyszint alapjn megklnbztetnk

kszbkompetencit s differencil kompetencit. A kszbkompetencia az
az alapvet tulajdonsg, amellyel minden munkakrbetltnek rendelkeznie
kell, hogy elfogadhat szinten el tudja vgezni a munkakri feladatait. A kszbkompetencik nem alkalmasak arra, hogy megklnbztessk a kiemelkeden teljestket az tlagostl. Kszbkompetencia egy zletkt esetben a
termkismeret vagy a kpessg arra, hogy a szmlt kitltse. A differencil
kompetencia meglte megklnbzteti a kiemelkeden teljestket az tlagostl. Egy zletkt esetben a teljestmnyorientltsg azaz, hogy magasabb
clokat tz ki maga el, mint amit a szervezet tle elvr differencil kompetencia.34
A kompetencik kapcsn felmerl az a krds, hogy fejleszthetek-e egyltaln. Bizonyos kompetencik knnyebben mrhetek, fejleszthetek, vltoztathatak, mg ms esetekben ez nagyobb nehzsgbe tkzik. A tuds s kszsg szint kompetencik knnyebben fejleszthetk, mg a szemlyes jellemzk,
motivcik amelyek a szemlyisg alapjt kpezik nehezebben fejleszthetk. A vllalatoknak gy ms kompetencikra kell hangslyt fektetnik a kivlasztsnl s a fejlesztsnl. A legjobb jellt kivlasztsa esetn a nehezen vagy
kltsgesen fejleszthet kompetencikat rdemes szrsi kritriumknt elsdlegesen figyelembe venni. A fejleszts sorn pedig azokra a kompetencikra rdemes hangslyt fektetni, amelyek knnyen s kevesebb kltsggel fejleszthetk. A nehzsget az okozza, hogy a nehezen fejleszthet kompetencik rejtettek, nehezen megfigyelhetek tovbb nehezebben s kltsgesebben
mrhetek.
83
5.3.2. A KOMPETENCIA-MODELLEK KIALAKTSA

A kompetencia-modellek kifejlesztshez szksges adatok sszegyjtshez
klnbz mdszereket hasznlnak, mint pldul munkavllali krdvek,
fkuszcsoportos vizsglatok s vezeti s beosztotti interjk.35 A kompetenciamodellekt leggyakrabban gy fejlesztik ki, hogy vizsgljk a kiemelked teljestmnyt nyjt munkavllalkat: hogyan cselekednek egy-egy munkakri szituciban. A mdszer alkalmazsa sorn nyitott krdsekkel kifejezetten azokat a magatartsjellemzket gyjtik ssze, amelyek az elre meghatrozott hatkonysgi vagy teljestmnykritriumoknak megfelelnek. Ezt kveti a
magatartsjellemzk csoportostsa, klaszterbe rendezse.
35 Sinott, Q.C.Madison, Q.H.Pataki, Q.E. (2002): Competencies: Report of the Competencies

Workgroup, Workforce and succession planning Workgroups. New York State Qovernors Office of
Employee Relations and the Development of Civil Service
36 Mohcsi, G. (2003): Kompetencia s rzelmi intelligencia. In Karoliny, M.Farkas, F.Por, J.
Lszl, Gy. (2003): Emberi erforrs menedzsment kziknyv. Budapest, KJK Kerszv. pp. 415442.
Wiley.
38 Mohcsi, G. (2003): Kompetencia s rzelmi intelligencia. In Karoliny, M.Farkas, F.Por,J.
Lszl, Gy. (2003): Emberi erforrs menedzsment kziknyv. Budapest, KJK Kerszv. pp. 415442.
A hatkony kompetencia-modelleknek hrom fontos kritriummal kell rendelkeznik: (1) pontossg, rvnyessg; (2) elfogadhatsg; (3) hozzfrhetsg,
elrhetsg36.
A kompetencia alap mdszerek rvnyessge fgg egyrszt a vilgos teljestmnykritriumoktl, msrszt a sikeres eredmnyeket kivlt magatarts
azonoststl37. A kiemelked/hatkony teljestmnyt eredmnyez magatarts, mint kompetencia szervezetspecifikus: minden szervezet esetben ms s
ms lehet. Azok a szervezetek, amelyek nem sajt fejleszts modellt alkalmaznak, hanem ltalnos, ms szervezetekre kifejlesztett rendszert vezetnek
be, kevsb rvnyes kompetencia rendszerrel rendelkeznek. Fontos tovbb,
hogy idtll legyen a modell, azaz rugalmasan alkalmazkodjon a kisebb vltozsokhoz, ne legyen szksg a folyamatos mdostsra.
A kompetenciamodell akkor mkdik jl, ha mindazok elfogadjk, akik
hasznlni fogjk.38 Az elfogadhatsg akkor biztosthat, ha a kifejlesztse sorn szles krben konzultlnak a jvbeli felhasznlkkal, bevonjk ket a fejlesztsi folyamatba. Ersti a modell elfogadhatsgt, ha sszhangban van a
szervezeti prioritsokkal, a munkavllalkkal szemben tmasztott elvrsokkal.
A kompetencia-modellt mint ltalban minden HR rendszert elssorban
a vezetk s a munkatrsak mkdtetik: gy biztostani kell, hogy minden felhasznl tlssa, rtse a rendszert. Minl rszletesebb, bonyolultabb a rendszer, annl kevsb rthet, ugyanakkor az egyszersg is knnyen mehet a
hasznlhatsg rovsra.
5.3.3. KOMPETENCIA-MODELLEK JELLEMZI
84
5.3.4. SPENCER S MUNKATRSA KOMPETENCIA-MODELLJE

A kompetencia-modell kidolgozshoz a vllalatok vagy elre elksztett kompetencia sztrt hasznlnak, vagy sajt maguk ksztenek egy sztrt, amely az
elvrt specilis kompetencikat tartalmazza. A leggyakrabban hasznlt kompetencia sztr Spencer s munkatrsa nevhez fzdik39, amelyben 21 alapkompetencit hatroztak meg, amelyek felsorolsa a 4.8. brban tallhat.
8. BRA
SPENCER S TRSA KOMPETENCIA-KLASZTEREI

A teljestmny s cselekvs kompetencii:
teljestmnyorientci,
rend kialaktsa,
minsgre s pontossgra trekvs,
kezdemnyezs,
informcikeress.
Vezeti kompetencik:
msok fejlesztse,
irnyts s asszertivits,
csapatmunka s egyttmkds,
csapatvezets.
Kognitv kompetencik:
analitikus gondolkods,
fogalmi gondolkods,
szaktuds.
Szemlyes hatkonysg kompetencik:
nkontroll,
nbizalom,
rugalmassg,
elktelezettsg a szervezet irnt.
Forrs: Spencer, L.Spencer, S. (1993): Competency at work: Models for superior performance. New
York, J. Wiley.
Wiley. p. 19.
A befolysols kompetencii:
befolysols,
szervezeti tudatossg,
kapcsolatpts.
A tmogats s msok segtse kompetencii:

msok megrtse,
gy florientci.
85
Mindegyik kompetenciamodell ltalban hromhat kompetencia-klasztert,

kompetencia-csoportot tartalmaz, amelyek az egymstl alapveten eltr
kompetencikat fogjk ssze kzs csoportba, mint a vezeti kompetencik
vagy a befolysols kompetencii az elz kompetencia-sztrban. A kompetencia-csoportok ltalban kettt kompetencit tartalmaznak. Az egyes kompetenciknak s az ahhoz tartoz szinteknek van egy meghatrozsa, amely
alapjn azonostani lehet, hogy ki milyen szinten rendelkezik az adott kompetencival.
Az egyes kompetencik rtkelshez azokat szintekre tagoljk, a magasabb
szintnek val megfelels felttelezi az alacsonyabb szintek folyamatos teljeslst is, mint ahogy ezt a 9. bra is mutatja.
9. BRA
PLDA A KOMPETENCIA SZINTEKRE
Forrs: Spencer, L.Spencer, S. (1993): Competency at work: Models for superior performance. New
York, J. Wiley. pp 5556.
A kompetencia-modellek hasznlata tbbfle mdon trtnhet. Amennyiben

minden munkavllalra kiterjed kompetenciamodellt kvet a vllalat, a vezetk a teljestmnyrtkels keretben rtkelik a hozzjuk tartoz beosztottak
kompetenciit s kzsen tznek ki fejlesztsi clokat. Amennyiben csak a vezetkre s kulcsemberekre mkdik kidolgozott kompetenciamodell, egyrszt
alkalmazhat a fenti vezeti rtkels mdszere, msrszt bevonhat az rtkelseket vgrehajt kls szakember is, illetve alkalmazhat a hromszzhatvan
fokos rtkels, amely sorn a vezett a vezet felettese, beosztottja s a vele
egy szinten lv vezetk illetve gyfele is rtkelik a meghatrozott kompetencik mentn ezt a mdszert a 7. Kpzs-fejleszts fejezetben trgyaljuk bvebben.
1: Elbizonytalant
0: nem alkalmazhat, nem tesz erfesztst msok fejlesztsre
1: Pozitv elvrst tmaszt msokkal szemben
2: Rszletes instrukcikat ad s/vagy munkakzben fejleszt
3: Magyarzatot vagy ms tmogatst ad
4: Fejlesztsi cllal pontos pozitv vagy vegyes visszajelzst ad
5: Megerst s btort
6: Hossz tvra vgez coaching tevkenysget s trninget nyjt
7: j trninget vagy oktatst hoz ltre
8: Delegl teljes autoritssal
9: Elismeri a j fejldst
MSOK FEJLESZTSE KOMPETENCIA SZINTJEI
86
Leadership kompetencik a British American Tobacco Hungary-nl40
A folyamatos fejlds s a konzisztencia biztostsa rdekben a

Leadership kompetencik a vllalat valamennyi HR rendszert thatjk,
ezek alapjn trtnnek a kivlasztsok, ezeket hasznljk a teljestmnys karriermenedzsment folyamatokban, illetve a szemlyes s 360 fokos
visszajelzsek sorn.
5.4. Krdsek, problmk

A kompetencialap megkzeltsek elnyei s htrnyai kzl a legfontosabbakat szeretnnk kiemelni. A kompetencia-modell olyan a vllalat egysges
vezetst tmogat keretrendszer, amely a vllalati stratgival, kldetssel,
fbb rtkekkel szoros kapcsolatban van. A HR rendszerek kzl az egyik legerteljesebb hatst gyakorolja a vllalat kultrjra, gy kultravlts sorn az
alkalmazst rdemes megfontolni.
Az alfejezet elejn is emltettk, a kompetencia-modell minden HR rendszer
alapjul szolglhat: amennyiben a vllalat bevezeti a kompetencia-modelljt,
A Leadership kompetencik kt nagy csoportba sorolhatk s a kvetkezket tartalmazzk:

Emberek vezetse:
Tudatosan pt a visszajelzsekre s odafigyel msokra
Magval ragad s inspirl
Tmogatja a kiemelkeden teljest csapatokat
Stratgiai vezets:
Irnymutatst s fkuszt ad
A vltozsok s jtsok lre ll
Eredmnyeket r el
A British American Tobbacco Hungary-nl a Leadership biztostja, hogy

kompetens vezetk irnytsk a vllalatot, illetve hogy a tehetsges, felkszlt vezeti utnptls megfelel idben kvesse ket. A Leadership
egyben a vllalat minden dolgozjra nzve vilgos elvrsokat fogalmaz
meg az albbiak tekintetben:
Hogyan felelhetnk meg tudatosabban a jelenlegi munkakrnk elvrsainak?
Hogyan vezessk sajt magunkat, egy csapatot, egy funkcit vagy akr
egy teljes szervezetet?
Hogyan kszljnk fel a kvetkez pozcinkra?
Hogyan teljestsnk kvetkez munkakrnkben is az elvrsoknak
megfelelen?
87
rdemes minden HR rendszert egysgesen kompetencia alapv alaktani. A

kompetencia-modellek alkalmazsa leggyakoribb a toborzs-kivlaszts sorn:
elsdlegesen a kompetencia alap interj s az rtkel Kzpont ad lehetsget a jelltek kompetenciinak a megfigyelsre. Fontos megemlteni, hogy
tbb vllalat alkalmazza a vezeti fejlesztshez.
A sajt, a vllalati kultrra, stratgira szabott rendszer igen kltsges, de a
befektets a tapasztalatok alapjn megtrl. Egy meglv rendszer adaptlsa
kevsb kltsges, ugyanakkor eredmnye is szernyebb. A kltsgvonzata miatt rdemes megfontolni, hogy a modell milyen munkavllali krre terjedjen
ki: a tapasztalatok szerint elsdlegesen a vezetkre s a kulcsmunkakrkre rdemes bevezetni, hiszen k a vllalat teljestmnynek a legfbb lettemnyesei.41
Br a kompetencia-modellek ktsgtelen elnykkel rendelkeznek, ltalban
elmondhat, hogy a vezetk a modell kifejlesztse st a mkdtetse sorn
idegenkednek tle, nem szvesen alkalmazzk.
HR vezet felelssge
Optimlis munkakrmenedzsment megvalstsnak nyomon kvetse, javaslatttel fejlesztsre
Munkakr-elemzs koordincija
Munkakri lers elksztse a trvnyi elrsoknak megfelelen
Munkakri lersok rendszeres fellvizsglata
Vonalbeli vezet felelssge

Optimlis munkakrmenedzsment megvalstsa, javaslatttel fejlesztsre
Egyttmkds: informcinyjts munkakrelemzshez
Munkakri lers aktualitsnak biztostsa
Munkakrvltozs esetn a munkakri lers
mdostsnak kezdemnyezse
Kompetencia-modell kidolgozsnak irnytsa, vezetk bevonsa
Egyttmkds: rszvtel a kompetenciamodell kialaktsban
Kompetencia-rtkelsek szakmai felgyelete
Kompetencia-rtkels lefolytatsa
41 Mohcsi, G.. (2003): Kompetencia s rzelmi intelligencia. In Karoliny, M.Farkas, F.Por, J.

Lszl, Gy. (2003): Emberi erforrs menedzsment kziknyv. Budapest, KJK Kerszv. pp. 415-442.
2. TBLZAT
TIPIKUS FELELSSG-MEGOSZTS A MUNKAKR- S KOMPETENCIA MENEDZSMENT SORN
6. HR s a vonalbeli vezetk felelssgnek megosztsa
88
Tovbbgondolsra
Az empowerment ktsgtelen elnyei mellett hordoz magban bizonytalansgot: hatrainak megllaptsa nem trivilis. A tlzott vezeti kontroll a szervezet s a kzssg rdekeit is srti, ugyanakkor a szemlyes szabadsg hatrai is
vgesek. Sok vezet, munkavllal felteszi azt a krdst, hogy hol van a szemlyes felhatalmazs, a bevons, az nll dntshozatal s kezdemnyezs hatra s mi az, amirt mr a vezetnek kell felelssget vllalnia.
A pozci az egyn ltal elvgzend feladatokat s felelssgi krket foglalja

magban, a munkakr a hasonl feladatot vgz s felelssgi krrel rendelkez pozcik csoportja. A munkakrk kialaktsa szmos mdon hat az egyn
teljestmnyre, jlltre s az elgedettsgre. A munkakr menedzsment f
krdskreit a kvetkezkben foglalhatjuk ssze: (1) a szolgltats vagy termk
ellltsa sorn alkalmazott technolgia mennyiben kveteli meg az egyttmkdst a munkatrsak kztt; (2) milyen fok a technolgiai bizonytalansg,
(3) milyen a munkavllalk kzssgi ignye, (4) milyen a munkavllalk nvekedsi ignye.
A munkaszervezs, munkakri rendszerek kialaktsnak fbb trtneti fejldsi llomsai: (1) tudomnyos vezets, (2) munkakr gazdagts, (3) nirnyt munkacsoportok. A vllalatok mindegyik megkzeltst jelenleg is alkalmazzk. Az egynek manapsg egyre nagyobb arnyban szembeslnek a munka s a magnlet sszeegyeztetsnek problmjval, erre a problmra
jelentek meg vlaszknt az atipikus foglalkoztatsi formk: (1) a rugalmas munkaid, (2) a rszmunkaid, (3) a munkakr megoszts, s a (4) tvmunka.
A munkakrk rszletes megismersnek, feltrkpezsnek a mdszere a
munkakr-elemzs, amelynek folyamn azonostjuk s elemezzk a munkakr
jellemzit s a munkakr felttelrendszert. A munkakr-elemzst tbb clbl
rdemes elvgezni. Elsdleges clja ltalban a munkakri lers ksztse.
A munkakri kompetencia az egyn alapvet, mrhet tulajdonsga, amely
meghatrozza, hogy az adott munkakrben hatkony vagy kiemelked teljestmnyt nyjt. A kompetencik szmos egyni jellemzbl tevdnek ssze,
mint pl. szemlyisgjegyek, kszsgek, kpessgek. A hatkony vagy kiemelked teljestmnyszint alapjn megklnbztetnk kszbkompetencit s differencil kompetencit. A kompetencik kapcsn felmerl az a krds, hogy fejleszthetek-e egyltaln. A leggyakrabban hasznlt kompetencia sztr
Spencer s munkatrsa nevhez fzdik, amelyben 21 alapkompetencit hatroztak meg.
sszefoglals
89
A technolgiai fejlds felgyorsulsa kiszolgltatott teszi a szakembereket.

Egy-egy program, rendszer, mdszer megismerse, mkdsvel kapcsolatos
tapasztalatok gyjtse sok idt, energit ignyel. Ez a tuds sokszor ptolhatatlan rtket kpvisel egszen addig, amg hasznlatban van. Sok esetben egyik
naprl a msikra elterjed egy jabb verzi, egy j rendszer/mdszer s a hoszsz id alatt felhalmozott tuds mr nem idszer.
90
Szts-Kovcs Klaudia
Forrs: Szts-Kovcs Klaudia (2007): 5. Munkaer-ramls. in: Bokor Attila, Szts-Kovts Klaudia,
Csillag Sra, Bcsi Katalin, Szilas Roland szerk. Emberi Erforrs Menedzsment, Aula, Budapest,
133- 171.
Munkaer-ramls
Munkaer-ramls1
91
Tartalom
Bevezets
94
1. Fogalmi tisztzs
94
94
95
3.1. Munkaerhiny kezelse
95
3.2. Munkaer tbblet kezelse
96
3.3. Employee branding
97
100
5.1. Toborzs-kivlaszts folyamata
100
5.2. Toborzsi mdszerek
103
5.2.1 Toborzsi mdszerek sszehasonltsa

5.3. Kivlasztsi mdszerek
108
109
5.3.1. Eszkzk kivlasztsnak szempontjai
110
5.3.2. Kivlasztsi mdszerek rviden
111
5.3.3. Interjk szerepe a kivlasztsban
114
5.3.4. rtkel Kzpont szerepe a kivlasztsban
119
5.3.5. Kivlasztsi mdszerek sszehasonltsa
121
5.4. Szocializci
6. Elbocsts
121
124
124
6.2. Outplacement folyamat
126
127
Toborzs-kivlaszts
127
Elbocsts
127
128
Munkaer-ramls
97
92
129
sszefoglals
130
Tovbbgondolsra
130
Munkaer-ramls
128
93
Bevezets
A munkaer ramls folyamatt tfogan a kvetkezkppen hatrozhatjuk

meg: a szervezet potencilis munkavllalinak toborzsa, kivlasztsa, a
munkavllalk szervezeten belli thelyezse illetve elbocstsa.
A karriermenedzsment az emberi erforrsok szervezeten belli ramoltatsnak rendszere, kiemelked jelentsgnl fogva kln rendszerknt, kln
fejezetben (6. fejezet) trgyaljuk. Szkebben rtelmezve a munkaer ramls
rendszert a folyamatalap megkzelts szerint a kvetkez alrendszerek alkotjk: toborzs-kivlaszts, elbocsts.

A tulajdonosok s vezetk hossz tvon azt vrjk el a munkaer ramls
rendszertl, hogy a szervezet optimlis ltszm mellett rendelkezzen a stratgia megvalstshoz szksges kompetencia-kszlettel: azaz a megfelel szm, megfelel kompetencival rendelkez ember a megfelel idben lljon a
szervezet rendelkezsre. Amunkaer ramls tbb tnyez fggvnye:
Munkaer tervezs: kpes-e a szksges kompetencij munkavllalk irnti ignyt pontosan elre jelezni.
Vllalat vonzereje: a vllalat elgg vonz-e a szmra szksges tudssal,
kompetencival rendelkez egynek szmra. Ez fgg az employee
branding-tl: a vllalat, mint munkltat hrnevtl, arculattl.
Munkaer-ramls
1. Fogalmi tisztzs
A munkavllalk felvtelnek felttele, hogy ltezzenek munkakrk, munkaszervezsi elvek a szervezetben. Ez a gyakorlat nagyon leegyszerstett elve,
hiszen pldul egy cgalakts pillanatban ltalban nem is tudjk, hogy pontosan ki mivel fog foglalkozni. Annyit azonban biztonsggal kijelenthetnk,
hogy a legtbb esetben pozcikba vesznek fel munkatrsakat, gondoljunk
csak az jsgokban tallhat llshirdetsekre.
A fejezetben ttekintjk a munkaer ramls fbb modelljeit, a toborzskivlaszts folyamatt, eszkzrendszert s az elbocsts sorn alkalmazott
outplacement gyakorlat fbb szakaszait.
Az a krds, hogy egy adott idpillanatban a vllalat rendelkezik-e a szksges ltszm s kompetencij alkalmazottal szorosan sszefgg azzal, hogy
hogyan alaktja ki a szervezeten bell a munkaer ramlsnak temt, mdjt
befolysol gyakorlatokat. Knyvnkben: egysges folyamatszemlletbe gyazottan kvnjuk bemutatni azt, hogy az emberek hogyan kerlnek be a szervezetbe, milyen mdon vltanak pozcikat a szervezeten bell s a vllalat mikppen vlik tlk meg.
94
Vllalat megtartereje: a vllalat meg tudja-e tartani a szmra szksges

tudssal, kompetencival rendelkez munkavllalit. Ez fgg a vezetsi stlustl, a munkakrk kialaktstl, karrierlehetsgektl, munkamennyisgtl s a kompenzcitl is.
Kpzs-fejleszts, karriermenedzsment: a vllalat kpes-e tmogatni a munkatrsait a szksges tuds, kompetencia elsajttsban.
Munkaer-ramls
A vllalatban fellp munkaerhiny tbbflekppen orvosolhat, a megoldsok egy rsze rvid tvra, msik rsze hossz tvra szl.
j, lland emberek felvtele: elssorban ez a megolds tartozik a toborzskivlaszts hatkrbe, eredmnyekppen n a ltszm.
Visszahvs: rgebben alkalmazsban llt munkavllalk jra-felvtele. Nagyobb ltszmleptst vagy nyugdjazst kvet rvid idintervallumban
lehet ez relis alternatva, hiszen az elbocstott munkavllalk nagy rsze
valsznleg fl- egy v mlva mr tall magnak j munkahelyet.
tkpzs: elfordulhat, hogy a mr alkalmazsban ll munkavllalk tudsnak, kompetencijnak fejlesztsvel lefedhet a munkaerhiny, gy az
munkakrk bvthet/gazdagthat a tbblet-tudst/kompetencit ignyl
feladatok elvgzsvel. Itt kapcsoldik ssze a munkaer ramls a kpzsfejlesztssel.
Munkaer klcsnzs, alvllalkozk bevonsa: gyors s ltalban ideiglenes
megoldst jelent egy-egy idszakra. A munkaer klcsnzs az ingadoz,
szezonlis munkaer-igny kiegyenltsnek most mr bevett mdja Magyarorszgon is. Termelkenysgfokozs: a gpek kapacitsnak, a meglv
munkaernek hatkonyabb kihasznlsa lehetv teszi a munkaer hiny
rvid idn bell ptlst. Hosszabb tvon a teljestmny-rtkel rendszer
bevezetse javtja a termelkenysget, ami hat a munkaer ramlsra is. Az
zleti folyamatok jraszervezse (BPR): ltalban nveli a hatkonysgot,
egyszerbb, tlthatv teszi a tevkenysgeket, gy cskkenti a munkaerignyt, errl a knyv 4. Munkakr menedzsmentrl szl fejezetben olvashatunk bvebben.
Tlra ignybevtele: a szksges szaktuds meglte esetn idleges megoldst jelent a munkaerhiny ptlsra. Pldul havi zrs idszakban a
knyvelk, pnzgyesek, brszmfejtk s az informatikai tmogatst nyjt
informatikai-szakemberek ltalban tlrban oldjk meg a felmerl feladatokat. A tlra elrendelse kltsges a vllalat szmra, a havonta elrendelhet munkara maximlva van, kifizetst a Munka Trvnyknyve (MT)
s a vllalat Kollektv Szerzdse (KSZ) szablyozza. A Kollektv Szerzds-
3.1. Munkaerhiny kezelse
95
rl a knyv 10. Munkagyi kapcsolatokrl szl fejezetben olvashatunk

bvebben.
Rszmunkaid nvelse: ha a vllalat rendelkezik rszmunkaidben dolgoz munkatrsakkal, akik szvesen vllalnak teljes munkaidben munkt, ez
hossz tv megoldst jelent.
Fluktuci, betegsg id cskkentse: jelents kltsgtnyezt jelenthet
mindkett a vllalat szmra. A magas fluktuci folyamatos toborzskivlasztsi feladatot jelent, tovbb ltalnos problma, hogy az jonnan
felvett munkavllal a betanulsi id alatt nem nyjt olyan magas teljestmnyt, mint az, aki elhagyta a vllalatot. A fluktuci lehet az alkalmazotti
elgedetlensg jele (pldul a kedveztlen munkafelttelek vagy a vezeti
stlus miatt). A kiemelkeden magas betegsgben tlttt id szintn hasonlkppen jelezheti a munkavllali elgedetlensget.
Mint ltjuk az j felvtel kezdemnyezse korntsem az egyetlen s felttlenl legjobb megolds a munkaer hiny kezelsre.
Munkaer-ramls
A vllalat a ltszmtbblett tbbfle megoldssal cskkentheti, amelyek lehetnek tmeneti vagy vgleges megoldsok is.
Felvtel befagyasztsa, ltszmstop: kmletes mdja a ltszmcskkentsnek, hiszen a munkavllalk nkntes kilpsvel folyamatosan cskken a
ltszm.
Elnyugdj-sztnzs: az idsebb genercinak ad megnyugtat megoldst,
hiszen a nyugdjkorhatr elrsig htralv idszakot a munkltat vltja
meg.
Munkaid cskkents: az elmlt vtizedekben folyamatosan a munkaid
cskkentsnek lehettnk szemtani Eurpban.
nkntes fizets nlkli szabadsg: recesszi vagy a piac megtorpansa
esetn alkalmazzk pldul a tancsad cgek, akik a drga, kpzett, nagy
tuds tancsadikat nem akarjk elkldeni, azonban nem is tudjk ket finanszrozni.
Szerzdses munkk cskkentse: az alvllalkozk, klcsnztt munkavllalk ltszmnak cskkentse akr azonnali knnyebbsget is jelenthet.
Kpzs: a tbblet munkavllalk tkpzse annak rdekben, hogy ms
munkakrben hasznos munkt tudjon elltni.
Elbocsts: a feleslegesnek tlt munkavllal munkaviszonynak megszntetse.
Ltszmlepts: egyszerre tbb munkavllalt rint elbocsts. Gyakorisga miatt trvnyileg ersen szablyozott megolds.
3.2. Munkaer tbblet kezelse
96
A fenti felsorolsbl is kitnik, hogy munkaer tbblet esetn a munkavllalk elkldse nem az egyetlen megolds, tbb kevsb radiklis alternatva is a
vllalatok rendelkezsre ll.

Minden vllalat esetben alapvet krds, hogy a vllalat kls forrsbl ptkezzen, vagy bellrl fejlesszen (make or buy dilemma). Annak fggvnyben, hogy a vllalat toborzs-kivlasztsi alrendszere mennyire nyitott a munkaerpiac fel, kt alapveten eltren mkd rendszert klnbztethetnk
meg:
az els esetben teljesen nyitott: a vllalat minden szervezeti szintre kls
forrsbl kereshet plyzt,
a msodik esetben teljesen zrt: csak a hierarchia legals fokn lv pozcikba keres kls forrsbl s a magasabb pozcikat mindig bels forrsbl
tlti be.
Megfigyelhetjk, hogy ennek megfelelen egy tvlts lehet a karriermenedzselsi rendszer s a toborzs-kivlasztsi alrendszer kialaktsa kztt. Azaz
a vllalat eldntheti, hogy alapveten kls vagy bels munkaerpiacra pljn a munkaer ramls rendszere. Ha elssorban a kls munkaerpiacra
Munkaer-ramls
Az employee branding (munkaadi mrka) a toborzs s a megtarts marketingorientlt felfogsa.

Clja: kifejleszteni, megklnbztetni s meggyz mdon kommuniklni a
cg mrkazenett a jelenlegi s a jvbeni munkavllalk szmra. Az
Employee Brand lnyegben azokra a specifikus ajnlatokra pl, amelyeket
egy cg kzvett a jelenlegi s a lehetsges munkavllali fel. Az ajnlat lehet
az jonc munkavllalknak knlt munkaadi rtk, a lehetsges plyzknak
felajnlott specilis munkalehetsgek vagy a meglv alkalmazottaknak knlt
lehetsgek (karrier, fejlds, kompenzci, elismers, megbecsls stb.).
Kulcsfontossg cl egy szervezet szmra teht, hogy szvesen vlasztott
munkltat legyen, akit a vllalatok szmra megfelel emberek vlasztanak,
s aki kpes kielgteni a dolgozi ignyeit.
A munkaadi mrka ptse sorn a kommunikci mdja legalbb annyira
szmt, mint annak tartalma. A mrka ptsnek eszkze lehet reklm s a
szemlyes tapasztalat: a munkaadi mrka hatkony kommunikcijn keresztl ismerik meg a munkakeresk a szervezet arculatt, s ennek alapjn alaktanak ki pozitv kpet a szervezetrl, ugyanakkor a mr ott dolgoz munkatrsak elsdlegesen a szemlyes tapasztalataik alapjn tlik meg a vllalat munkaadi mrkjt.
3.3. Employee branding
97
pt, akkor a felvteli rendszer hangslyos, hiszen elssorban ez a csatorna biztostja az res pozci betltsnek sikert. Ha azonban elssorban a bels
munkaerpiacra pt, akkor a karriermenedzselsi s a kpzs-fejlesztsi rendszert kell jl mkdtetnie ahhoz, hogy az res pozcikat sikeresen be tudja
tlteni.
Az alapvet krdsekre adott vlaszok alapjn ngy alapmodellt klnbztethetnk meg2, amelyre visszavezethet minden vllalat munkaer ramls
mkdsi kerete.
Fel vagy ki modell (FVK)
A modellben a munkavllalk felvtele csak a legals szintre trtnik s a karrierfejlesztsi rendszer mkdsvel minden magasabb pozcit bels erforrsbl tltenek be. Szinte trvnyszer a meghatrozott karrierton val felfel
mozgs egszen a legfels fokig. Ebben a modellben annak, aki kptelen elrelpni, elbb-utbb el kell hagynia a szervezetet, mert vagy maga rjn, hogy
egy helyben maradt, mg a vele egy szinten dolgozk mr sokkal tbb lehetsget kaptak, vagy a szervezet kezdemnyezi a munkaviszony megszntetst.
Ezt a modellt alkalmazzk a big four auditor cgek, a tancsad cgek, a jogi
irodk, s az egyetemi tanszkek.
A FVK rendszer nagy lehetsget nyjt a fiatalabb munkavllalknak, ezrt
k nagyon motivltak s elktelezettek, ugyanakkor az idsebb kollgknl
fennll a kigs veszlye. Ezekben a szervezetekben az elrelps alapja a
rendszeres teljestmny-rtkels. Az lland elrelpsi lehetsg s kny-
Beer, M.Spector, B.Lawrence, PMills, Q.Walton, R. (1985): Humn Resource Management.

A General Managers Perspective. New York, The Free Press.
Munkaer-ramls
A modellben garantlt az lethosszig tart alkalmazs abban az esetben, ha a

munkavllal az elvrt teljestmnyt tudja nyjtani. Ebben a modellben csak a
teljestmnycskkens hatsra szntetik meg a munkaviszonyt, nem a kls
gazdasgi, piaci krlmnyek hatsra. A modellben a munkavllalk felvtele
jellemzen a legals szintre trtnik s a karrierfejlesztsi rendszer mkdtetsvel minden magasabb pozcit bels erforrsbl tltenek be. Ezt a modellt
alkalmaztk rgebben a nagy japn cgek, illetve gy mkdtek Magyarorszgon a MV, a minisztriumok s az llamigazgatsi szfra, ahol mostanban
jelents modellvltsnak lehetnk tani.
Az lethosszig tart alkalmazst folytat cgeket a hossz tv gondolkods
jellemzi, ers a bizalom a munkavllal s a vllalat kztt, az alkalmazottak
az alkalmazs biztonsga fejben elfogadjk a lassabb elremenetelt s az esetleges idszakos flrelltst is. A modellt alkalmaz szervezeteket ers szervezeti kultra jellemzi.
lethosszig tart alkalmazs modell
98
szer miatt a szervezeti kultrra a verseny jellemz. A folyamatos kpzsfejlesztsi igny miatt ez a modell taln a legkltsgesebb.
A Procter & Gamble irodai munkatrsaira vonatkoz kivlasztsi filozfija: Recruit the best -amely elvhez szigoran ragaszkodnak.
A kivlaszts egysges szempontrendszer alapjn, a kifejlesztett s
folyamatosan vizsglt globlis kompetencia-trkpket alapul vve
trtnik. Kizrlag plyakezdket vesznek fel s minden j munkavllalnak nvekedsi lehetsget grnek. A teljestmnymenedzsment s karriermenedzsment rendszereik elrelthat, kiszmthat s transzparens mdon mkdnek, gy a felvtelnl elre
meg tudjk mondani, hogy a sikeres plyz kt v mlva milyen
pozciban lehet.3
Vegyes modell
A fenti hrom tiszta modellt kevs vllalat alkalmazza, ltalnosabb, hogy a

fenti modell egyes elemeibl felpl vegyes modellt hasznlnak. A tancsad
cgek esetben pldul elfordul, hogy a gyengn teljest partnereiket lecserlik, helyettk j, tapasztalt szakembereket vesznek fel. A csaldi vllalkozsbl
kintt kis- s kzpvllalatok vezeti, kulcsfiguri ltalban lethosszig tart
alkalmazsban dolgoznak, mg ms pozcikban a be vagy ki ramlsi modellt
mkdtetik.
Munkaer-ramls
A modellben a munkavllalk felvtele a szervezet hierarchijnak brmelyik

szintjre trtnhet. A szervezetbl val kilps okai sszefggsben lehetnek a
gyenge teljestmnnyel, gazdasgi felttelekkel, s illeszkedsi problmkkal is.
Ezt a modellt alkalmazzk a kisebb szervezetek, amelyek nem tudjk az utnptlst bellrl kinevelni. Az egyes tmogat jelleg szakmaterletre is ez a
modell jellemz, ahol nem a szervezeti/ipargi tuds, hanem a szakmai kompetencik az elsdlegesek, pl. jog, HR, gazdasgi s az IT terlet.
A BVK modellben minden szintre kerlhetnek frissen felvett joncok, akik
ms mdon ltjk a szervezeti folyamatokat, fellelnek olyan problmkat, amelyeket a mkdshez
hozzszokott emberek mr nem. Az joncok nvelhetik a szervezet tanulsi kpessgt, amennyiben mkdnek a szervezetben a megfelel tmogat
mechanizmusok. Brmelyik pozcibl ki is kerlhetnek a munkatrsak a vllalatbl, ami cskkenti a bizalmat s az elktelezettsget a szervezet irnt. Ez a
modell taln a legkevsb kltsges az ramlsi modellek kzl.
Bizonytalan be vagy ki modell (BVK)
99
A vegyes modellben a fenti modellek integrlt hatsa rvnyesl a szervezeti

kultra fontosabb jellemzi tekintetben.
sszessgben elmondhat, hogy az eltr ramlsi modellek mint ahogy
utaltunk is r eltr kltsgszintet, rtkrendet, HR rendszereket s rugalmassgot eredmnyeznek. Az elnyk-htrnyok mrlegelsvel vlaszthat ki a
vllalat stratgijnak leginkbb megfelel munkaer ramlsi folyamat, azonban koncepci hinyban a mindenkor felmerl problmkra adott esetleges
vlaszok a stratgiai ignyekhez kevss illeszked irnyba vihetik a gyakorlatot.
5.1. Toborzs-kivlaszts folyamata

A kvetkez fejezetpontban ttekintjk a toborzs-kivlaszts folyamatt, fbb
lpseit.
Igny felmerlse
A toborzs-kivlasztsi folyamat els lpse az j munkatrs irnti igny felmerlse. Oka lehet egy pozci megresedse: egy munkatrs kilpse/elrelpse vagy a szervezeti egysg bvlse, tevkenysg vltozsa kvetkeztben felmerl ltszmigny nvekeds. A tevkenysg bvls illetve az
elrelps ltalban a HR tervben szerepel, tervezhet vltozsok, gy a vezet s HR-szakember ezekre mr idben fel tud kszlni. A munkavllal ltal
Sartain, L. (2003): Htkznapi emberekbl rendkvli eredmnyeket kihozni. In Effron, M. Gandossy,

R.Goldsmith, M. (2004): HR a 21. szzadban. Budapest, HVG Kiad. p. 29.
Munkaer-ramls
Hogyan tudja ilyen kedvess tenni az embereit?Milyen kpzst

ad nekik, hogy ilyen segtkszek s egyttrzek legyenek?
gyakran tettk fel nekem e krdseket a Southwest Airlines lgitrsasgnl eltlttt veim sorn. Vlaszom: az embereket nem lehet
kedvess, egyttrzv tenni vagy kpezni eleve kedves, j modor embereket alkalmazunk, akik ksbb sajttottk el a munkavgzshez szksges gyakorlati kpessgeket. Felvehetjk a legkpzettebb, legnagyobb gyakorlattal rendelkez sztrjelltet, de ez nem
jelenti, hogy automatikusan sztralkalmazott vlik belle. Energikussg, szenvedly, kvncsisg, segtkszsg, fggetlensg elssorban ezek a Southwest Airlines s a Yahoo! elvrsai a leend alkalmazottaikkal szemben.4
100
kezdemnyezett kilpsek ltalban kvs tervezhetek, ilyenkor az utnptls gyors megoldst ignyel.
1. BRA
A cg kzlse alapjn. Aki tbbet szeretne tudni az irnytlaprl, az a hasznlktl krhet tovbbi informcit.
Munkaer-ramls
Irnytlap5
Az j munkaerigny bejelentsre alkotta meg a Richter Qedeon
NyRt. az Irnytlapot, mellyel az egyes szakterletek felmerl
munkaerignyeiket jelezhetik az emberi erforrsokkal foglalkoz
szervezet fel. Ez a dokumentum tartalmazza a munkakr rvid ismertetst, a munkakr betltshez szksges s elvrt vgzettsget, teht a toborzs-kivlaszts elindtshoz szksges alapadatokat. Egyben ez a dokumentum a hivatalos engedlyezse a szakmai
s felsvezetk ltal, a toborzs-kivlasztsi eljrs megindtsnak.
TOBORZS-KIVLASZTS FOLYAMATA
101
Az irnytlap a kivlaszts sorn felvtelre kerl j munkatrs belptetshez szksges adatokat is tartalmazza.
Jvhagys
Elfordulhat, hogy a bvls nincs a ltszmtervben, esetleg ltszmstopp van

rvnyben. Ilyen esetekben a folyamat nem indul el. A toborzs-kivlaszts folyamata akkor kezdhet el, ha az ignyl szervezeti egysg ltszmkerete ezt
lehetv teszi.
Toborzs
A munkakr fbb jellemzinek azonostst kveti az adott munkakrhz illeszked toborzsi mdszer kivlasztsa.
A toborzs clja: minl tbb potencilis jellt azonostsa, felkutatsa, rdekldsk felkeltse a vllalati llslehetsg irnt.
A toborzs kapcsn a HR-szakembernek a kvetkez dntseket kell meghoznia: a szban forg munkakrre alapveten a vllalaton bell vagy kvl
keressenek potencilis plyzt, illetve milyen toborzsi csatornt, mdszert
vlasszanak ki. A hirdetsek megjelentetse nemcsak toborzsi clokat szolgl,
de a munkltati arculat formlsnak is fontos eszkze lehet.
Kivlaszts
Amennyiben sikerlt a HR-szakrtnek j jellteket toboroznia, elkezddhet a

potencilis plyzk kzl a legmegfelelbb, a szervezethez s/vagy az adott
munkakrhz legjobban illeszked, alkalmas jellt kivlasztsa. Amennyiben a
vllalat lethosszig tart vagy FVK ramlsi modellt kvet, igen fontos a szervezethez illeszkeds, a BVK modell esetben a munkakrhz illeszkeds a
hangslyosabb. A vllalatok ltalban tbb mdszert alkalmaznak a kivlasztsi folyamat sorn: tesztet, interjt vagy rtkel Kzpontot (AC). A leginkbb
megfelel jellt (befut) kivlasztsa utn kvetkezhet a jellt vglegestse.
Munkaer-ramls
A toborzsi folyamat tnylegesen a munkakr azonostsval indul el. A HRszakembernek azokban az esetekben a legegyszerbb elkezdeni a folyamatot,
amikor a munkakri lers rendelkezsre ll: a munkakr azonosthat, fbb
jellemzi dokumentltak. Amennyiben az adott munkakrre nem kszlt munkakri lers, szksges vlik a munkakri kvetelmnyeket s fbb jellemzket azonost munkakr-elemzs. A munkakr-elemzs folyamatrl bvebb
informci a 4. Munkakr menedzsmentrl szl fejezetben tallhat. Fontos
megjegyezni, hogy nem automatikus az, hogy a megresedett munkakr vltozatlanul marad s azt szksges betlteni: egy-egy reseds lehetsget adhat a
munkakrk tgondolsra, sszevonsra.
Munkakr azonostsa
102
Amennyiben nem sikerlt megtallni a megfelel jelltet, ellrl kezdhet a

toborzsi-kivlasztsi folyamat.
Jellt vglegestse, szerzdskts
A megfelel jellt azonostst kveti a jellttel trtn megllapods: ennek

kapcsn javadalmazsi, munkballsi krdsek merlnek fel. Elfordulhat,
hogy nem sikerl megegyezni a fenti krdsekben, gy egy kvetkez befutt
kell tallni. A munkaviszony rszleteiben trtn megllapodst kvetheti a
szerzdskts, a megllapods formlis megerstse.
A Procter & Gamble toborzs-kivlasztsi folyamata ngy f lpsbl ll:

1. Elsdlegesen interneten, a vllalat honlapjn keresztl trtnik a
jelentkezs. Jelentkezskor a jelltnek rsban vlaszolnia kell
nhny krdsre, tovbb csatolnia kell egy angol nyelv nletrajzot.
2. Ezt kveti egy 60 krdsbl ll online teszt angol nyelven,
amely idkorlt nlkl kitlthet.
3. Kvetkez lps egy anyanyelv kognitv teszt, kitltsre 65
perc ll rendelkezsre, amely elssorban a szvegrtst s a matematikai kszsget vizsglja.
4. Utols lpcs az interjk sorozata: ltalban 3-4, alkalmanknt
egy rs interjra kerl sor egy-egy jellt esetben. Az interjkon
ltalban a szakterleti vezetk s a munkatrsak vesznek rszt.
HR munkatrs csak HR pozcira trtn keress esetn folytat
interjkat.6
5.2. Toborzsi mdszerek

A toborzsi mdszerek kzl trtn vlasztsnl tbb szempontot rdemes
mrlegelni: (1) milyen szint pozcirl van sz, (2) milyen hossz id alatt le6
A cg kzlse alapjn.
Munkaer-ramls
A munkaszerzds megktst kveti az j munkavllal belpse vagy bels

jellt esetn thelyezse. Minden esetben szmolnunk kell egy szocializcis
idszakkal, ami alatt az jonc megszokja az j munkakrlmnyeit, feladatt, a
vllalati kultrt, vezetje stlust. A toborzs-kivlasztsi folyamat sorn rdemes nagyobb hangslyt helyezni a kulturlis illeszkedsre, hiszen gy cskkenthet az joncot r kulturlis sokk, s cskkenthet a belpst kvet negatv hatsok miatti fluktuci mrtke. Az orientcis mdszerekrl a 7. Kpzs-fejleszts fejezetben trnk ki bvebben.
Orientci, szocializci
103
het plyzkat tallni, (3) milyen kltsges az adott toborzsi mdszer, (4) vane garancia a sikerre. Mindezek eltt elsdlegesen az a mrvad, ha a vllalatnak van a toborzsi alapelveket rgzt szablyzata. A fenti szempontok mentn mutatjuk be a leggyakoribb toborzsi mdszereket.
Bels munkaerpiac a Nokinl7

A Nokia esetben egy megresedett, vagy jonnan ltrehozott pozci megplyzsra elszr a vllalatnl dolgozknak van lehetsgk. Alapelv, hogy minden egyes szabad pozcit igen magas pozcikig bezrlag ktelez meghirdetni a vllalaton bell, az tlthatsg s az eslyegyenlsg biztostsa rdekben. Elrs,
hogy mg mieltt kls forrsbl keresnek alkalmas jelltet, kt htig a vllalaton bell kell az res pozcit meghirdetni. Ez ltalban
gy valsul meg, hogy a bels hirdets megjelenstl szmtott kt
ht elteltvel, az internetes portlon keresztl kls plyzk szmra is elrhetv teszik a hirdetst. Ezt kveten a kls s a bels
plyzk szmra ugyanazok a kritriumok rvnyesek.
Sajt adatbank
A sajt adatbank: a vllalat sajt, napraksz plyzi adatokat tartalmaz adatbzissal rendelkezik, amelybe a HR-szakember a bekldtt plyzatok adatait
rgzti. Ez azon vllalatok szmra alkalmazhat mdszer, amelyek sok hasonl pozcit hirdetnek meg, sok hasonl jellttel van kapcsolatuk. A megolds
kltsges abban az rtelemben, hogy minden plyz adatait rgzteni kell, to7
A cg kzlse alapjn.
Munkaer-ramls
A bels hirdets: a meghirdetend pozci a vllalati intranetre vagy falijsgra kerl fel a fbb elvrsok megjellsvel. Ez azon vllalatok esetben alkalmazhat, amelyek bellrl szeretnk az res pozcit betlteni. A munkavllalk szmra lehetsget nyjt az elrelpsre, egyfajta tlthatsgot, nylt
kommunikcit biztost: nem egy ismersktl kell megtudniuk, hogy a vllalatuk ppen milyen pozcikra keres munkatrsakat. A felsvezeti pozcikon
kvl brmilyen pozci esetn alkalmazott mdszer lehet. Alapvet karriermenedzsment eszkznek is tekinthetjk, hiszen elsegti a vllalaton belli mozgst. A hirdets megfogalmazst kveten rgtn kikerlhet a megfelel felletre, gy akr egy ht alatt lehet plyzkat tallni. ltalnos tapasztalat, hogy
a megresedett pozcit bels emberrel ptolni ltalban kevsb kltsges
megolds, mint klsvel. A bels (elssorban intranetes) hirdets mdszere a
vllalatok szles krben alkalmazott, sok helyen elrs, hogy minden resedst elszr a vllalaton bell szksges meghirdetni s ha ez a keress sikertelen, csak akkor lehet a vllalaton kvli keresst elkezdeni.
Bels hirdets
104
vbb a nem aktulis plyzatokat pedig archivlni szksges. A keressi igny

jvhagyst kveten indthat egy adatbanki keress, tfutsi ideje nhny
percre tehet. Brmilyen pozci esetn lehet jellt a sajt adatbankban, ez all
kivtelt kpezhetnek a felsvezeti pozcik. Br nem garantlt, hogy tallunk
alkalmas plyzt az adatbankban, ha tallunk, akkor a toborzs-kivlaszts tfutsi ideje nagyon lervidlhet.
A toborzs terletn is nagy segtsget jelentett a kzs munkavgzs (belpskor minden mszakban, s minden rszlegen eltltttem egy munkanapot). j dolgoz felvtelnl mr tudom milyen
helyi jsgban kell hirdetnnk, mely lapokat olvassk dolgozink.
Mivel egytt dolgoztam velk, gy tudom, hogy a felvteliztetskor
mely tulajdonsgokra, kpessgekre kell fokozottabban odafigyelni,
melyek az egyes pozcik jellegzetessgei. A szereidben nagyon
fontos a gyorsasg, pontossg, monotonits-trs, a frccszemben
fontos a j szemmrtk, a j lts, s eszttikai rzk.8
Brmilyen pozcit lehet hirdetni nyomtatott sajtban, azonban nem biztos,
hogy rdemes. Az internetes hirdetsek gyorsabb tfutsi idvel jelennek meg,
nhny ve megtrtk a nyomtatott sajt egyeduralmt. A hirdets megjelense, laptl fgg tfutsi ideje ez lehet egy ht (megyei lapok, napilapok) vagy
bizonyos gazdasg hetilapok esetn akr kett is jelentsen hosszabb teszi a
toborzst.
Nagy Jnos, Prodax Zrt. HR vezetje
Munkaer-ramls
jsghirdets: a vllalat nyomtatott sajtban jelenteti meg az llshirdetst,

amely a plyzval szembeni kritriumokat s a pozci jellemzit tartalmazza. Az jsghirdets ltalban arculatforml hatssal br, ezrt a vllalatok ltalban szablyozzk a hirdets mrett, formtumt stb. Elfordul, hogy a hirdetsbl nem lehet kvetkeztetni a vllalat nevre, ez azokban az esetekben
fordulhat el, ha a vllalatnak vagy a pozcinak nincs j hre, megtlse pl.
biztostsi zletktk esetben, vagy valaki mg betlti az llst, vagy a vllalat
el akarja kerlni, hogy a konkurencia tudomst szerezzen a keressrl. A toborzs sikert befolysolja, hogy sikerl-e azokat megszltani, akiket el szeretne a vllalat csbtani. Az jsg kivlasztsnl fontos szempont az jsg olvaskznsge, pldnyszma, megjelensnek ideje (htvgi vagy pnteki
napilapban nem szoktak llshirdetst olvasni). Gazdasgi szakembereknek
szl gazdasgi hetilapban nem rdemes asszisztensi pozcit hirdetni, mert tl
kltsges s kevsb behatrolhat, hogy kik fognak jelentkezni. Szakrti llsok esetn rdemes szmba venni a nyomtatott sajt tpusbl a szakfolyiratokat, szaklapokat.
jsghirdets
105
Internet-hirdets
Internet-hirdets: a vllalat internetes adatbankokban teszi kzz az llshirdetst, amely a plyzval szembeni kritriumokat s a pozci jellemzit tartalmazza. Az internetes adatbzisok lehetsget adnak adatbzis-hozzfrsre
is, gy ez is a sajt adatbzishoz hasonlan mkdik. Nagyon npszer lett
Magyarorszgon az elmlt vekben ez a hirdetsi s jelentkezsi forma, ennek
oka, hogy gyors: nhny rn bell megjelenik a hirdets, egyre fejlettebbek a
szolgltatsok (adatbank, plyzknak keressi tmogats), a plyzk is egyre
nagyobb szmban hasznljk. Htrnya, hogy viszonylagosan kis energiabefektets egy plyzat beadsa, gy egy-egy pozcira nagy a tljelentkezs,
ami nehezti a HR szakemberek munkjt. Figyelembe kell azonban venni,
hogy van egy munkavllali kr (pl. fizikai munksok), akik ezt a plyzati formt mg kevsb hasznljk.
Oktatsi intzmnyi kapcsolatok
A friss diplomsokat keres vllalatok szmos j eszkzt alkalmaznak arra,

hogy felhvjk magukra a tehetsges plyakezdk figyelmt.
Klnbz formkban egyttmkdst kezdemnyeznek felsoktatsi intzmnyek egyes tanszkeivel, amelyekkel az intzmnyt jobban be tudjk
vonni a vllalat munkjba, ezltal kzvetlen segtsget kapva a toborzshoz. Emellett kzvetetten kpesek formlni az oktatsi anyagot: gyakornoki
rendszer mkdtetse, diplomarats, gyrltogatsok stb. formjban.
Megfogalmazzk ignyeiket a felsoktatsi intzmnyek fel, hogy tmogassk a dikjaikat s az emberi erforrs piacot EEM szolgltatssal. Magyarorszgon immr tizent v is eltelt azta, hogy az els Karrier Iroda non-profit
intzmnyknt megjelent a Budapesti Corvinus Egyetemen, amely a kvetkez szolgltatsokat nyjtja: minden vben kiadja a vgzsk nletrajz
gyjtemnyt, minden vben szervez egy integrlt (jogi, kzgazdasgi, m-
Munkaer-ramls
Az aktulis nemrg vltozott jogszably rtelmben minden munkltatnak

ktelessge egy napon bell bejelenteni a Munkagyi Kzpontok kirendeltsgeinek a hozz belp s tle kilp munkaer-llomnyt, tovbb kteles azt
is bejelenteni, ha munkaer-ignye keletkezik. Ennek kvetkeztben naprakszebb adatbzissal rendelkeznek a Munkagyi hivatalok a munkaermozgsokrl, mint pr vvel ezeltt. A munkanlkliknt bejelentkezket s az llskeresket is regisztrljk az adatbzisban, gy a vllalat ignye szerint a munkanlkliknt s az llskeresknt regisztrltak adatbzisbl is tudnak keresni.
Figyelembe kell venni azonban, hogy ebben az adatbzisban elsdlegesen
munkanlkliek tallhatk. A Munkagyi hivatalok szolgltatsai ingyenesek.
Elssorban a non-profit szfra s a kltsgrzkeny vllalatok, vllalkozsok
szmra nyjtanak hathats segtsget.
Munkagyi hivatalok
106
szaki) llsbrzt, rendszeres vllalati bemutatkoz dlutnokat (Karrier Pizza) szervez, ingyenes llshirdetsi lehetsget nyjt a vllalatoknak postaszolgltatssal (azaz a plyzatok tovbbtsval).
Folyamatos kapcsolatot ptenek ki a felsoktatsi intzmnyekkel, amelynek keretn bell felszerelsekkel, anyagiakkal tmogatjk az oktatst (eladtermeket, tanrokat finanszroznak), gyakorlati szakembereket kldenek
eladst tartani.
Lehetsget biztostanak nyri munka s a tananyagba integrlt szakmai
gyakorlat vgzsre, amelynek sorn a tehetsges fiatalok megtallst s
mr az iskolaid alatti bevonst akr vekkel a vgzs eltt el tudjk kezdeni.
Az oktatsi intzmnyi kapcsolatok hossz tv befektetst jelentenek a vllalat szmra, segtsgvel sok dikhoz juthatnak s a munkltati mrka-pt
jelentsge is kiemelked.
Fejvadszok, tancsad cgek
Tancsad cgeket alacsonyabb szint pozcik, a fejvadszokat magasabb

szint pozcik esetn toborzsra s elzetes szrsre alkalmazzk. ltalban
garancit vllalnak a kzvettett jelltrt: abban az esetben ha fl vagy egy
ven bell felmond, ptoljk egy msik alkalmas jellttel. A megllapodsuk
etikai vonatkozsa szerint, amelyik vllalattal egyttmkdnek, attl nem csbtanak t a konkurencihoz munkatrsat. Szolgltatsuk nagyon szleskr lehet: (1) meghirdetik a pozcit s tovbbtjk a plyzatokat (postaszolgltats);
(2) meghirdetik a pozcit s elszrik a jellteket; (3) sajt adatbankjukban keresnek, (4) kutatnak alkalmas jellt utn s elszrik a jellteket. A szolgltatsok kltsgvonzata is nagyon eltr lehet: dolgozhatnak sikerdjjal, ebben az
esetben csak a sikeres megbzs esetn szksges a vllalatnak fizetnie, a kltsgk ltalban a jellt ves javadalmazsnak egyharmada krl mozog. A
Munkaer-ramls
A bels ajnls: a vllalatnl dolgozk sztnzse, hogy ajnljk ismersket a

nyitott pozci betltsre. ltalban ez a mdszer a munkatrsak krben nagyon npszer szokott lenni, mert a munkatrsak jutalmat kapnak, ha az ltaluk ajnlott plyz a befut. Az ajnlk mr egyfajta szrknt mkdnek: a
vllalat bels mkdse alapjn eldntik, hogy a jellt beillik-e a vllalati kultrba. Az ajnlk viszik a j hrt a vllalatnak, hiszen ez a gyakorlat csak
olyan cg esetben mkdik, ahol elgedett munkatrsak dolgoznak. Kevsb
kltsges megolds, mint a tancsad vagy fejvadsz cg alkalmazsa, nveli a
bizalmat a vllalat s a munkavllal kztt. A felmrsek alapjn ez a leginkbb hatkony toborzsi forma, mert a munkatrsak nem ajnlanak meggondolatlanul alkalmatlan jelltet, hiszen az rjuk sem vet j fnyt.
Bels ajnls
107
szolgltatsok idignye is nagyon eltr lehet: kt-hrom httl egszen hnapokig hzdhat.
5.2.1 TOBORZSI MDSZEREK SSZEHASONLTSA
Az 1 tblzat a fontosabb kivlasztsi mdszereket hasonltja ssze a dnts
szempontjbl kritikus szempontok szerint.
1. TBLZAT
TOBORZSI MDSZEREK SSZEHASONLTSA
Bels hirdets
Brmilyen poz- Megjelens: r- Ingyenes

ci, felsvezet- vid. Jelentkezs:
in kvl
kzepes
Sajt adatbank
Brmilyen pozci, felsvezetin kvl

Brmilyen pozci presztzs
rtk lapok
jsghirdets
Idtartam
Kltsg
Garancia
a sikerre
Nincs
Rvid
Kltsges kar- Nincs

bantarts
Megjelens:
kzepes, hoszsz, Jelentkezs: kzepes
Kzepesen
kltsges
kltsges
Tovbbi
szempontok
Nylt kommunikci Bels fejleszts
fontos
Hasonl pozcik
esetn
ltalban
BVK modellt alkalnagy ments, maz vllalatok
vlasztsi lehetsg
Internet-hirdets Szakrti poz- Megjelens: r- Kzepesen

cik, fizikai nem vid, Jelentkezs: kltsges
kzepes
ltalban
nagy merts,
vlasztsi lehetsg
BVK modellt alkalmaz vllalatok Internet-hasznlat

meghonosodott
Egyre npszerbb,
jobb szolgltatsok
Munkagyi hiva- Minden munka- Rvid-kzepes

nlkli egy adattalok
bzisban
Ingyenes
Nincs
Kltsgrzkeny
vllalatok, nonprofit szfra
Oktatsi
intz- Als szint pomnyi kapcsola- zcik, Vezetkpzsbe
tok
Kltsges
ltalban
Fel vagy ki letnagy merts, hosszig alkalmazs
vlasztsi lehetsg
Nincs
ltalban motivl
a bels ajnlsok
rendszere
BVK modellt alkalmaz vllalatok
Bels ajnls
Hossz tv,
stratgiai kapcsolat
Brmilyen poz- Kzepes

ci, felsvezetin kvl
Hossz
Fejvadszok, ta- Fejvadszok:
magasabb, tancsadk
ncsadk: alacsonyabb szint
pozcik
Kzepesen
kltsges
Kltsges
ltalban
igen
BVK modellt alkalmaz vllalatok
Munkaer-ramls
Pozci
Mdszer
108
5.3. Kivlasztsi mdszerek

Munkakrhz vagy szervezethez?
Az egyn illeszkedse a munkakrhz illetve a szervezethez az utbbi idk

egyik kedvelt kutatsi tmja, a 4. Munkakr menedzsmenttel foglalkoz fejezetben ezt bvebben ki is fejtjk. A kivlaszts szempontjbl fontos szempont, hogy milyen a szervezet ramlsi modellje. Amennyiben a vllalat lethosszig tart alkalmazs vagy FVK modellt alkalmaz, rdemes a munkakrhz
trtn illeszkedsen tl nagyobb hangslyt helyezni a kivlaszts sorn a
szervezethez trtn illeszkedsre, hiszen valsznleg hossz tvon, klnbz pozcikban fogja a plyzt alkalmazni.
Jelltek s a folyamat dokumentlsa
A jelltek ltalban nletrajzot s motivcis levelet kldenek be, gy egy-egy

kivlaszts sorn mindegyik jelltrl rendelkezsre ll egy anyag. Minden folyamat sorn tovbbi informcival gazdagodik a jelltek anyaga: teszteredmnyek, interjemlkeztetk stb. Azok a vllalatok, akik sajt adatbzist mkdtetnek, ezeket az anyagokat ltalban elektronikusan tartjk nyilvn: szksg esetn digitalizljk s tovbbi adatokat rgztenek a jelltekrl.
Minden kivlasztsi lps utn a jellteket rtesteni szksges a tovbbi lpsekrl vagy pedig arrl, ha r mr nem szmtanak a kivlaszts tovbbi lpcsiben. Ez a lps sajnos sok esetben el szokott maradni, gy a jelltek hossz
idn keresztl bizonytalansgban maradnak.
Kivlaszts: a vllalat arca
A kivlaszts sorn a jelltek kpet kaphatnak magrl a vllalatrl. Minden

plyznak fel kell kelteni az rdekldst a vllalat s a szban forg munka
irnt annak rdekben, hogy motivlt legyen a jelenlegi munkahelynek elha-
Munkaer-ramls
A kivlaszts a vezet s a HR-szakember kzs egyttmkdsre pl: amibe a HR szakember hozza a kivlasztsi szakmai, mdszertani tudst, a vezet az zleti, szakmai ismereteit. A HR szakember kpviseli, hogy a vllalatspecifikus rtkek, a munkakri jellemzk, kompetencik megjelenjenek a kivlaszts sorn. Fontos krds, hogy a toborzs-kivlasztsi folyamat mely szakaszban kapcsoldik bele a vezet. Megltsunk szerint akkor j a folyamat,
ha a vezet az ignyfelvetsnl jelzi a sajt szempontjait, rszt vesz az interjkon s hozza a vgs dntst. A j egyttmkdsk kulcsa, hogy a vezet
nem vesz fel nllan a HR szakember megkrdezse nlkl munkatrsat
s a HR szakember sem kezd olyan keressbe, aminek a rszleteivel nem
egyeztetett a vezetvel.
Ki dnt a kivlaszts sorn?
109
gysra vagy plyakezdknt az adott vllalat els munkahelyknt vlasztsra. Ez nem jelenti azt, hogy rzsaszn helyzetet kell kzvetteni. Fontos, hogy
a HR szakember s a vezet relis kpet nyjtson magrl a munkrl s a vllalatrl, hogy a jellt a relis informcik ismeretben tudjon dnteni. Ez termszetesen a jellt oldalrl is igaz kell legyen, amennyiben manipullja a kivlasztsi folyamatot, lehetsges, hogy sikeresen felvtelt nyer az adott pozciba, de hosszabb tvon valsznleg nem fogja jl rezni magt (illeszkedsi
krdsek).
Amennyiben a kivlasztsi folyamat elhzdik s a plyz nem kap visszajelzst arrl, hogy sikerlt-e a kvetkez fordulba bejutnia vagy az interj sorn valamilyen kellemetlensg rte (a HR-szakember telefont fogadott interj
kzben vagy szemlyes megjegyzseket tett r) azon tl, hogy nem fogja az
adott munkahelyet vlasztani, rossz hrt is viszi az ismeretsgi krben.
5.3.1. ESZKZK KIVLASZTSNAK SZEMPONTJAI

A kivlasztsi eszkzk segtenek abban, hogy pontosabban megtljk a plyzk alkalmassgt vagy alkalmatlansgt. Alkalmas az, aki az adott pozciban kpes magas teljestmnyt nyjtani s illeszkedik a szervezeti kultrhoz
ez utbbi szervezetenknt eltr mrtk elvrs.
Vrhat haszon
A kivlasztsi mdszerek haszna abban is mrhet, hogy segtsgkkel pldul

a veszlyes munkakrkben elkerlhetk a balesetek: gondoljunk csak arra,
hogy a buszvezetk vagy piltk munkja sorn emberletek fggenek egy-egy
rossz dntstl. A vllalatoknak a vrhat hasznokat s kltsgeket sszevetve
rdemes elktelezdnik valamely kivlasztsi eszkz mellett. A hasznokat
nveli, ha (1) minl fontosabb munkakrrl van sz (pl. vezeti munkakr vagy
veszlyes munkakr), (2) minl tbb ember kivlasztsrl dntnk, (3) minl
tbb jelentkez kzl vlasztjuk ki az alkalmas jellteket, (4) minl pontosabb
elrejelzst tud az adott eszkz nyjtani.9 Egy-egy rossz kivlasztsi dnts
ugyanakkor kltsges lehet a vllalatnak: (1) a betantsi id alatt az j munkatrs nem nyjt j teljestmnyt (st akr ksbb sem), (2) az j munkatrs rvid
9
Klein, S. (2003): Munkapszicholgia. Budapest, EDGE Kiad. p. 303.
Munkaer-ramls
Ma mr Magyarorszgon is nagy hangslyt helyeznek arra a vllalatok, hogy ne

a szrmazs, brszn vagy egyb tulajdonsgok miatt, hanem csupn a munkakrrel kapcsolatos szemlyes jellemzk miatt utastsanak vissza egy-egy jelltet. A kivlaszts teljes folyamata sorn diszkriminci-mentesen szksges eljrni, ahogy ezt az EU-s jogszablyok is ktelezv teszik. Ezt a krdst a fejezet vgn sszefoglalan ttekintjk.
Diszkriminci
110
idn bell kilphet, (3) az gyflkapcsolattal rendelkez munkatrsak a cg

rossz hrt kelthetik, vagy (4) egy felsvezet rossz dntseivel magt a vllalatot lehetetlentheti el.
Megbzhatsg
Megbzhatsg alatt a mrs idbeni illetve a kivlasztsban rsztvev rtkelk kztti konzisztencijt rtjk. Egy kivlasztsi mdszer megbzhat, ha
tbbszri vizsglat ugyanarra az eredmnyre vezet s ha tbb rtkel is
ugyanarra az eredmnyre jut. Ha a jellt egy teszten adott v janurjban s
mjusban jelentsen klnbz eredmnyeket r el, az a teszt nem megbzhat. A kivlasztsi mdszerek megbzhatsgi szempontbl eltrek: annl
jobb egy kivlasztsi mdszer minl megbzhatbb.
5.3.2. KIVLASZTSI MDSZEREK RVIDEN

Jelentkezsi rlapok, motivcis levllel elltott nletrajzok
Szinte minden vllalat gyjt elzetes httr informcit jelentkezsi rlapot,

nletrajzot, motivcis levelet a plyzkrl. A jelentkezsi rlapok s a
motivcis levllel elltott nletrajzok hrom f clt szolglhatnak11:
rgztik a jellt plyzi szndkt,
fontos informcikat szolgltatnak az interjhoz az interjztat szmra,
felhasznlhatak a kivlasztsi folyamat hatkonysgnak a vizsglathoz.
10 Klein, S. (2003): Munkapszicholgia. Budapest, EDGE Kiad. p. 300.
11 Mathis, R.L.Jackson, J.H. (2006): Humn Resource Management llth edition. Ohio, Thomson SouthWestern. p. 233.
Munkaer-ramls
Egy kivlasztsi mdszer akkor rvnyes, ha mg a felvtel eltt kiderl, hogy

alkalmas lesz-e a munkatrs arra a munkra vagy sem, azaz elrejelzi a munkateljestmnyt. rvnyes mdszerrel nvelhet az jonnan felvettek kzl az
j munkakrkben bevlk arnya. Olyan kivlasztsi eszkzt rdemes alkalmazni, amely felttelezsnk szerint az adott munka szempontjbl lnyeges
vltozkat mri.10 Olyan pszicholgia teszt, amely rvnyes az vnk kivlasztshoz, valsznleg kevsb rvnyes az rtkestsi munkatrsak kivlasztshoz. Egy kivlasztsi eszkz lehet rvnyes, s mgsem megbzhat:
gondoljunk egy olyan intelligencia tesztre, ami a munkateljestmnyt nem befolysol szemlyisgjegyeket vizsgl. A vilg sok orszgban a munkaadkat
ktelezik annak bizonytsra, hogy megbzhat s rvnyes kivlasztsi eszkzket alkalmaznak.
rvnyessg
111
A jelentkezsi rlap univerzlis mdszernek tekinthet, a legtbb vllalat

alkalmazza. Az rlap ltalban szervezetspecifikus, az adott vllalat ltal fontosnak tartott informcikra krdez r. A kivlasztsi folyamatot informatikval
tmogat vllalatok az internetes felletrl kzvetlenl a sajt adatbzisukba
tudjk menteni a felvitt adatokat, ezltal jelents idt s ezltal adminisztrcis
kltsget takartanak meg. Az adatbzisba rgztett adatok jelentsen egyszerbb teszik a jelltek megadott kritriumok, szempontok alapjn trtn elszrst, mint a feldolgozatlan nletrajzok.
ltalnosan elterjedt megolds az is, hogy nletrajzot s motivcis levelet
krnek egy-egy llsplyzatra. Mg nhny vvel ezeltt ltalnos volt a kzzel rott s bortkban kldtt nletrajz s motivcis levl, ma mr szinte
minden pozcira inkbb elektronikusan tovbbtott anyagokra lehet szmtani.
Amg a jelentkezsi rlapok a vllalat ignyei szerinti struktrban, az ltala
fontosnak tartott szempontokat figyelembe vve tartalmazzk az informcikat,
az nletrajzok a plyz szempontjait, ignyeit tkrzik, br az nletrajznak
is vannak elterjedt s tbb-kevsb sztenderdizlt tartalm vltozatai.
Tesztek s munkaprbk
A teszt az egyn kpessgeinek, tudsnak vagy szemlyisgnek vizsglatra

alkalmas mreszkz.
Az nletrajz vagy rlap alapjn megtrtnik egy els szrs, az alkalmasnak ltsz jelltekkel msodik szrknt tovbb szktve a potencilis plyzk krt rdemes klnbz teszteket kitltetni vagy munkaprbt krni. A
Munkaer-ramls
A vllalatok gyakran krnek a jelltektl referencia szemlyeket, akiket tovbbi

httrinformci remnyben megkereshetnek. A jelltek tipikusan rgebbi
munkahelyk munkatrsait vagy fnkeit adjk meg referenciaknt (elrhetsgk feltntetsvel). Ezt kveten a vllalat HR szakembern mlik, hogy a
megadott kontakt emberekkel felveszi-e a kapcsolatot vagy sem.
A referencit ad szemlyek klnbzkppen szemlyes szlelsktl
befolysoltan, torztottan vlekedhetnek az adott jelltrl. A jelltek ltalban
nem adnak meg olyan referencikat, akiknek rossz a vlemnye rluk. Azt is
rdemes tudni, hogy ha a referencia adnak voltak is kedveztlen tapasztalatai
a jelltrl, akkor azt nem felttlenl ll rdekben megosztani, hiszen neki ebbl elnye nem szrmazik. A referenciaadkat ltalban csak a kivlaszts folyamat vgn, az utols szrig eljut jelltek esetben krdezik meg, hiszen a
feladat idignyes s ezrt kltsges.
A feddhetetlen szakmai htteret s szemlyisget elengedhetetlenl megkvetel munkakrkben s vllalatoknl szoks a httr-informcik ellenrzse. gy pldul biztonsgtechnikai szakemberek esetben akik a munkakrkbl fakadan komoly csbtsnak vannak kitve ltalban magnnyomozt
is ignybe szoktak venni.
Referencik
112
13 Bvebben: Klein, S. (2003): Munkapszicholgia. Budapest, EDGE Kiad. p. 162.

Munkaer-ramls
12 Atkinson, R.L.Atkinson, R.C.Smith, E.E.Bem, D.J. (1995): Pszicholgia. Budapest, OSIRIS Kiad.
p. 340.
vllalatok a szrs cljtl fggen klnbz tpus teszttel mrnek: szemlyisg vizsglata, stresszkezels kpessgnek megllaptsa, intelligencia szint,
gyessg vagy koncentrci mrse. Minden teszt esetben fontos szempont az
rvnyessg s a megbzhatsg kritriuma.
A munkaprba clja, hogy a munkahelyi feladatokat szimullva eldnthet
legyen az egyn rtermettsge. Egy hegeszt vagy lakatos esetben a kivlaszts fontos eleme lehet egy a mhelyben vgrehajtott prbahegeszts. Az idegen
nyelv fordt vagy tolmcs esetn egy minta szveg prbafordtsa. Vezeti
munkakr esetn a vezeti munkban tipikusan elfordul feladatok, feljegyzsek szerepelhetnek prbaknt, amelyeket a jelltnek fontossgi sorrendbe kell
lltania s reaglnia kell rjuk. A munkaprba sikernek kulcsa, hogy jl reprezentlja a munka sorn elfordul tipikus helyzeteket, feladatokat. A munkaprba a kivlaszts sikeres mdszere, sok munkakr esetben szinte a legjobb.
Az intelligencia teszt clja, hogy ttekintst adjon a jellt ltalnos rtelmi
s megrtsi, szellemi kpessgrl. Az intelligenciateszt az okossgot mri,
gy gyakorlatot nem felttelez krdseket kell tartalmaznia12. Az IQ (intelligenciahnyados) tlagosnak tekinthet szrs-tartomnya 90-110 kztt mozog, 70 alatt rtelmi fogyatkos, 130 fltt klnsen intelligens szemlyrl
van sz. Magyarorszgon a Raven-teszt, MAWI (Magyar Wechsler Intelligenciateszt), IST (Intelligenz-strukturtest) terjedt el.13 A szakmabeliek vlemnye
megoszlik az intelligenciatesztek munkahelyi alkalmazsrl.
A szemlyisgteszt clja, hogy feltrja az egyn munkahelyi teljestmnyt
befolysol szemlyisgjegyeit. A szemlyisgtesztek rvnyessge s megbzhatsga a feladat sszetettsge miatt ltalban alacsonyabb, mint ms
pszicholgiai tesztek, lvn nagy rszket klinikai clokra s nem munkahelyi szitucikra fejlesztettk ki a vllalatok ignye mgis nagy a szemlyisgtesztekre.14
A szemlyisgtesztek felptse sokfle lehet: az ipszatv tpus teszt klnfle lltsokat kzl, amelyek kzl a jellt knyszertett sszehasonltsok
alapjn vlasztja ki a r leginkbb s legkevsb jellemz lltsokat. Az ilyen
tpus tesztek kevsb manipullhatak. Ms krdvekben mindegyik krdsrl kln-kln dnt a jellt, hogy az mennyire jellemz r. Magyarorszgon
szles krben elterjedt a nem kizrlag a munka vilgra kifejlesztett, ugyanakkor igen megbzhat 18 skln mr CPI (California Psychological Inventory)
krdv.15 A nemzetkzi gyakorlatban s Magyarorszgon is egyre npszerbb
kivlasztsi eszkz az MBTI (Myers-Briggs Type Indicator). A teszt ngy alapvet kategriapr mentn sorolja jellegzetes szemlyisg-tpusokba az embereket:
introvertlt/extrovertlt, rzkel/intuitv, rz/gondolkod, megtl/szlel.
113
A kpessg teszt clja, hogy az egyn klnfle munkban szksges kognitv, szellemi s fizikai kpessgeit mrje.
A szellemi kpessgek lehetnek egyni gondolkodsmd, memria, rvels, verblis s matematikai kpessgek. A szellemi kpessgeket
mr tesztek a munkahelyi teljestmny j elrejelzi.
A fizikai kpessgek lehetnek pldul erssg, kitarts, izommunka.
Egy varrodban fontos fizikai kpessg a j lts, folyamatos figyelem,
stabil kztarts, kzgyessg. A folyamatos figyelem tesztje azt mri,
hogy az egyn milyen hossz idn keresztl tudja fenntartani koncentrlt figyelmt, ha hossz idn keresztl ismtld feladatokra kell figyelnie.
A kpessgtesztek eredmnyei jl korrellnak a htkznapjn okossgnak
nevezett tulajdonsggal illetve az iskolai elmenetellel. Nem mrik azonban a
motivcit, vezetkszsget, s ms jellemzket.16
Interjtpusok17
sszefoglalan megllapthatjuk, hogy minl strukturltabb az interj, annl

nagyobb az rvnyessge. A strukturltsg s rvnyessg szempontjbl cskken sorrendben a kvetkez interjtpusokat klnbztethetjk meg: (1) viselkedsi, kompetencia interj, (2) szitucis interj, (3) stressz interj, (4) nem
irnytott interj.
A strukturlt interj sorn egy sor egysgestett krdst tesznek fel a jellteknek. Az in-terjvol minden jellttl ugyanazokat az alapvet krdseket
krdezi meg, gy az sz-szehasonlts knnyebb. A strukturlt interjtpusokat a
kutatsok sokkal megbzhatbbnak s rvnyesnek talljk: az interjt ksztk
hasonl informcikkal rendelkeznek minden jelltrl, illetve ha tbb interjt
kszt prhuzamosan interjzik, a megszerzett informcik konzisztensebbek.
16 Atkinson, R.L.Atkinson, R.C.Smith, E.E.Bem, D.J. (1995): Pszicholgia. Budapest, OSIRIS Kiad,
p.360.
17 Mathis, R.L.Jackson, J.H. (2006): Humn Resource Management llth edition. Ohio, Thomson SouthWestern. p. 240. alapjn
Munkaer-ramls
A kivlaszts leggyakrabban alkalmazott mdszere az interjzs. Lehetsget

ad tovbbi informcik gyjtsre illetve az eddig megszerzett informcik tovbbi pontostsra. Az interj ltalban ktszint szokott lenni: (1) elszrs:
a tapasztalat, iskolai vgzettsg, tuds megltnek ellenrzst illetve alapvet
fellps, megjelens tesztelst clz, (2) mlyebb vizsglat, ltalban a vezet
bevonsval. A mlyebb vizsglat eltt rdemes sszegyjteni minden kritikus
esetleg egymsnak ellentmond informcit annak rdekben, hogy ezeket
pontostani lehessen.
5.3.3. INTERJK SZEREPE A KIVLASZTSBAN
114
Munkaer-ramls
A strukturlt interjk kz tartozik a viselkedsi, kompetencia s a szitucis

interj.
Viselkedsi, kompetencia interj: az ilyen tpus strukturlt interjk sorn a
jelltek tapasztalataira igyekeznek fnyt derteni. A jelltnek bizonyos szitucikat, problmkat, feladatokat vzolnak fel, azt krve, hogy mondja el: a mltban hasonl helyzetekben hogyan viselkedett, hogyan oldott meg bizonyos
problmkat. E mgtt az a felttelezs hzdik meg, hogy a mltbeli viselkeds j elrejelzje a jvbeli cselekedeteknek. Azltal, hogy a jellt rszletesen
elmondja mit s hogyan cselekedett, az interjztat el tudja dnteni, hogy a jellt alkalmas-e a betlteni kvnt pozcira. A kompetencia interj annyiban tr
el a viselkedsi interjtl, hogy az interj ksztje a krdsekkel azt trkpezi
fel, hogy a jellt mennyire illeszkedik a pozci kompetencia profiljhoz, kompetencia elvrsaihoz. A mi volt a legjelentsebb eredmny, amit elrt a munkjban? krdsre adott vlasz pldul megmutatja, hogy mennyire teljestmnyorientlt a jellt. Ennek megfelelen a viselkedsi s kompetencia interjhoz a krdsek kidolgozsa hosszabb idt vesz ignybe.
A szitucis interj egy olyan strukturlt interjtpus, amely arra krdez r,
hogy a jelltek hogyan cselekednnek egy bizonyos helyzetben. Az interj
krdsek munkakr-elemzs alapjn kszlnek, tipikus munkakri szitucikra
plnek. Elfordul, hogy a krdsekhez vlasztpusokat s hozztartoz pontszmokat is azonostanak, annak alapjn, hogy azok milyen mrtkben felelnek meg a munkakri elvrsoknak, gy pontszmokat sszegezve knnyebben
kivlaszthat a megfelel jellt. A szitucis interjn feltehet a kvetkez krds: az egyik munkatrsa rendszeresen ksik a munkbl, n a csoportvezetjeknt mit tenne?. A kutatsok alapjn a viselkedsi, kompetencia interj
megbzhatsga magasabb, mert a szitucis interjn nem konkrt cselekedetekrl hanem elkpzelt helyzetekrl beszlgetnek, amelyek gy kevsb jl jeleznek elre.
A stressz interj sorn az interjztat feszltsget kelt, pszichikai nyomst
gyakorol a jelltre: agresszv mdon krdez, szmon kr. Alkalmazi mindezt
azzal indokoljk, hogy a munkakrben mindennaposn hasonl helyzeteknek
van kitve a munkatrs: pldul gyflszolglatosknt, panaszirodban vagy
BKV ellenrknt, teht az interj sorn is jl kell kezelnie a helyzetet. Ez a
mdszer azonban magas kockzatot hordoz a munkltat szempontjbl, hiszen az interjt a jellt feszltsggel teli helyzetknt li meg, gy knnyen negatv kp alakulhat ki benne a munkahelyrl s az interjzta trl. Ez pedig
oda vezethet, hogy ppen az alkalmas jellt nem fogadja el az ajnlatot.
A nem irnytott interj sorn nem kvetnek elre meghatrozott krdssort,
hanem a jellt vlaszai alapjn haladnak elre a krdsekkel. Az interjkszt
mindig az t rdekl pontokra, rszekre krdez r. ltalnos krdssel indul,
pldul: mesljen magrl, majd a vlaszok alapjn az rdekldst felkelt
vlasz alapjn fogalmazza meg a kvetkez krdst. Ha a jellt azt vlaszolja:
szeretek a mostani munkahelyemen dolgozni, mert nagyon j a csapat. Erre
115
az interjkszt rkrdezhet: milyen tpus munkatrsakkal, milyen csapatban szeret dolgozni?.

A nem irnytott interj htrnya, hogy nehezebb a pozci szempontjbl
relevns tmkra rkrdezni, knnyebben elkalandozik a beszlgets fonala,
tovbb az interjk alapjn sszegyjttt informcik nehezebben sszehasonlthatak. Nem minden krds merl fel minden jellt esetn, ha tbb interjkszt prhuzamosan interjzik a szemlyes stlus, rdeklds is befolysolhatja az sszehasonlthatsgot.
Munkaer-ramls
Az interjt megelzen az interjksztnek a kvetkez feladatai vannak:

Idpont egyeztets a jelltekkel, lehetleg oly mdon, hogy kt interj
kztt lehetsge legyen a benyomsait rgzteni. Ha tl sok id telik
el kt interj kztt, az sem szerencss, mert nem tud msba belekezdeni.
Interjterv kszts. Strukturlt interjkhoz krdsek sszelltsa, nletrajzok, plyzatok ttanulmnyozsa, referencik leellenrzse.
Nyugodt helyszn biztostsa, ne legyenek zavar telefoncsrgsek, ne
kopogjanak be a munkatrsak, a jellt szmra ne legyen kellemetlen
helyszn (ismerskkel tallkozs ilyen esetekben ltalban nem szerencss).
A felvteli interj klnbz szakaszokra bonthat, amelyeket az interj ksztnek rdemes betartania.
Indts: oldott hangulat teremtse, hiszen ltalban sok a feszltsg
ilyenkor a jelltekben. Klcsns bemutatkozs, a tallkozs cljnak,
kereteinek ismertetse.
A jellt alkalmassgnak vizsglata: krdsek segtsgvel, az elbb
emltett interjmdszerek valamelyikt alkalmazva. Ennek sorn fontos
az aktv figyelem alkalmazsa, jegyzetek ksztse az elhangzottakrl:
jellegzetessget, tnyeket s a kvetkeztetseket rdemes elklntve
lejegyezni.
Pozci/vllalat eladsa: az rdeklds felkeltse, a pozci rszleteinek ismertetse. Cl a relis kp nyjtsa a vllalatrl (feladatok, terhels, bizonytalansg, stressz, vezets s munkatrsak, lgkr stb.), hiszen a jellt gy vals informcikra tmaszkodva tud dnteni. Fontos,
hogy a jellt ebben a szakaszban minden t rdekl krdsre vlaszt
kapjon, hiszen cl, hogy tovbbra is fenntartsa az rdekldst a vllalat s a pozci irnt.
Zrs: A tovbbi lpsek ismertetse, ksznetnyilvnts. Nem szabad
s nem rdemes az interjn illetve kzvetlenl azt kveten visszajelzst adni a jelltnek. Egyrszt nem lehet tudni, milyen a tbbi jellt illetve gy knnyen elhamarkodott dntst hozhatunk.
Az interj folyamata
116
Az interjt kveten azonnal rdemes egy rvid sszegzst kszteni minden jelltrl, a kvetkez krdsek mentn:
Mennyire felel meg pozci betltshez szksges kritriumoknak?
Mennyire illeszkedik a cgkultrba, vllalati kultrba?
Milyen hossz ideig lesz vrhatan motivlt az adott pozciban?
Milyen karrier kpzelhet el szmra?
Milyen tovbbi feladatokat jelent a vezetje munkatrsai szmra?
Jvedelemelvrsai relisak-e, beilleszkednek-e a vllalati javadalmazsi struktrba?
Interjkrdsek
Az 2. tblzatban nhny pldval illusztrljuk, hogy az interj sorn milyen

krdseket ajnlott s nem ajnlott feltenni.
Elkerlend krdsek
Melyek az erssgei, gyengesgei?

Mirt hagyta ott a legutbbi munkahelyt? Mirt vegyk fel nt?
Mi volt a legkreatvabb, munkval
kapcsolatos tlete?
Mondjon el egy nehz problmt,
amit sikeresen megoldott!
Mit nevez n sikernek?
Milyen projektek lelkestik fel?
Milyen tpus emberekkel szeret dolgozni? Milyen a vezetsi stlusa?
Mesljen el egy szitucit, amikor
nem volt szinte!
Zrt krdsek: Jl rezte magt az elz munkahelyn?

Magtl rtetd krdsek: amelyekre
mr megvan az interj-ksztnek a
vlasza.
Vezetett krdsek: Szeret msokkal
egytt dolgozni?, Milyen volt a fnkvel a kapcsolata?
Diszkriminatv krdsek: nemzetisg,
kor, nem, szrmazs, valls, csaldi llapot, gyermekek szma, gyermekvllalsi tervek.
Ki fog vigyzni a gyerekekre, amg dolgozik?
Nem munkavllalssal kapcsolatos
krdsek: Mi a hobbija? Mi a frje foglalkozsa? Van trlesztend lakshitele?
Forrs: Mathis, R.L.Jackson J.H. (2006): Humn Resource Management, llth edition. Ohio, Thomson
South-Western. pp. 246-247. alapjn
Az interjk lefolytatsa sorn a vezetk s a munkatrsak elkvethetnek szlelsi torztsokat, amelyek megakadlyozzk, hogy az egyes jellteket hasonl szempontok szerint s minl objektvebben rtkeljk (gondoljunk a Szerve-
Munkaer-ramls
Gyakran alkalmazott krdsek
2. TBLZAT
INTERJKRDSEK
117
A GE (General Electric) sszes olyan vezetjnek s munkatrsnak,

aki rszt vesz j (vagy akr bellrl jelentkez) munkatrsak kivlasztsban, el kell vgeznie egy trninget (n. Hiring The Right
People), amelyen az interjtechnika mellett azt is megtanuljk,
hogy milyen etikai elvrsoknak kell megfelelni az interj, illetve a
kivlaszts sorn. Itt sz esik arrl, hogy mely krdseket nem szabad feltenni egy llsinterjn, s hogy milyen szempontokat tilos figyelembe venni a dntshozatalnl.
A kivlaszts sorn tilos etnikai hovatartozs, brszn, valls, nemzetisg, nem, szexulis orientci, kor s megvltozott munkakpessg alapjn dntst hozni. A gyakorlatban ez azt jelenti, hogy az interjban nem lehet olyan krdseket feltenni, amelyek ezen krdskrkre irnyulnak. Nem szabad pldul rkrdezni valakinek a
korra vagy csaldi llapotra s tilos rdekldni a gyermekvllalsi
szndkokrl is. Amennyiben az interjalany kezd beszlni a ker18 Bakacsi, Gy. (1996): Szervezeti magatarts s vezets. Budapest, Kzgazdasgi s Jogi Knyvkiad,
pp. 6164.
Munkaer-ramls
Az szlelsi torztsok elfordulsa cskkenthet, ha a kivlasztsi interjt

vgzk megrtik a klnbz hibkat, s trekszenek arra, hogy tudatosan kezeljk s visszaszortsk azokat. Elsegti az szlelsi torztsok tudatostst s
kezelst olyan kpzsi program kialaktsa, amelyben felhvjuk a figyelmet a
klnbz csapdkra.
zeti Magatarts18 trgybl tanultakra). A kvetkez felsorols nhny szlelsi

hibt mutat be rviden.
Halo-effect (glria hats): Minden tnyezt magasra vagy alacsonyra
rtkel valamely az interjkszt szmra fontos tulajdonsg meglte vagy hinya esetn.
Hozzm hasonl hiba: Maghoz hasonl szemlyek rtkelst pozitvan befolysolja.
Kontraszt hats: Eltte rtkelt szemlyhez kpest nagy klnbsg hatsra tlzott fel- vagy lertkels.
Korai dnts: Ezt kveten a dntst altmaszt informcik fontosabb vlnak.
Szimptia s ellenszenv: Szemlyes szimptia vagy ellenszenv tudat
alatt befolysolja az rtkelst.
Sztereotpik: ltalnossgban elmondhat, hogy az alapvet szemlyes tulajdonsgok (kor, nem, brszn, esetleg vallsi hovatartozs) s
az rtkel ehhez kapcsold eltlete is befolysoljk a vlemnyt.
Informci slya: A kedveztlen tulajdonsgok ersebben befolysolnak. Az elejn elhangzott informcinak nagyobb a hatsa.
118
lend krdsek valamelyikrl, az interjztatnak azonnal le kell

zrnia az adott tmt.
Felvteli dntst kizrlag a munkakr alapjn elvrt szakmai tapasztalat, kszsgek s kpessgek alapjn lehet hozni. Ez az irnyelv rsze a QE etikai kdexnek (Integrity), amely szmos ms, a
trvnyi elrsoknl szigorbb szablyt tartalmaz, amelyeket minden munkatrsnak ktelez betartania.19
5.3.4. RTKEL KZPONT SZEREPE A KIVLASZTSBAN
Felptse
Az AC mdszere gy pl fel, hogy a rsztvevket klnbz gyakorlatok sorn megfigyelik. Minden gyakorlat sorn az rtkelk egy-kt szemlyt, lehetleg mindig mst figyelnek meg. Egy tlagos AC kt napig tart, nyolc vizsglt
szemly, ngy specilisan kikpzett rtkel s gyakran egy munkapszicholgus vesz rszt rajta (termszetesen ms ltszmmal is mkdnek az AC-k). A
gyakorlatokat gy vlasztjk ki, hogy minden kompetencit legalbb kt gyakorlat sorn lehessen vizsglni, vagy a fontosabbakat akr ngy gyakorlat is
dolgozzon fel. Fontos, hogy a gyakorlatok jl jellemezzk a munkakrben elfordul szitucikat. A kvetkez gyakorlatok fordulhatnak el egy tlagos AC
20 Mungenast, M.Finzer, P (1993): Auswahl von Fhrungskrften durch Assessment Center. Personal.
In Humnpolitikai Szemle 1994 (03)
Munkaer-ramls
Az rtkel Kzpont (Assessment Center, rviden AC) egy sszetett, alkalmassg vizsglatra alkalmazott eljrs, amelynek keretben klnbz gyakorlatok sorn, tbb megfigyel valamely szemly teljestkpessgt vagy annak
hinyt, elre meghatrozott kvetelmnyek alapjn tli meg20.
Az AC alapvet clja annak meghatrozsa, hogy milyen mrtkben rendelkezik a rsztvev az adott pozci betltshez szksges kompetencival, gy
kifejezetten alkalmassg vizsglatra hasznlt mdszerrl van sz. Hasonl felpts, de fejleszt cl a fejleszt kzpont: development center (DC) (amirl
lesz sz a 7. Kpzs-fejlesztsrl szl fejezetben). A kett kztti klnbsg a
mdszer cljban rejlik, hiszen az AC a rsztvevk rtkelsre s a vizsglatokra helyezi a hangslyt, mg a DC sorn a rsztvevk fejlesztse a cl, gy a
visszajelzs, fejleszt foglalkozsok nagyobb arnyt kpviselnek. A kutatk gy
talltk, hogy az AC-k igen megbzhatan elre tudjk jelezni a munkateljestmnyt, s mg magasabb az rvnyessgk a vezeti potencil felmrsben.
Teht egy olyan felvteli eszkz, mely kpes minimalizlni a rossz felvtelbl
szrmaz kockzatot.
Az rtkel Kzpont fogalma
119
sorn: szerepjtkok, esettanulmnyok, vezet nlkli csoportmegbeszlsek,

papr-ceruza tesztek, menedzsment jtkok, irattrca gyakorlatok (a vezeti
munka adminisztratv aspektusait vizsgljk), trs-rtkels, tnyfeltr gyakorlatok (pl. reklamcival kapcsolatos tnyek feltrsra), elemz-elad gyakorlatok (pl. adatok vizsglatra, prezentlsra) stb. A gyakorlatokat kveten az
rtkelk megbeszlik a tapasztalataikat s minden rsztvev kivlasztott tulajdonsgait egyttesen rtkelik. Ezt kveten szemlyre szlan, szemlyesen
visszajeleznek a rsztvevknek.
21 Bakacsi, Gy. (1996): Szervezeti magatarts s vezets. Budapest, Kzgazdasgi s Jogi Knyvkiad, pp
135-136.
22 Mungenast, M.Finzer, R (1993): Auswahl von Fhrungskr(ften durch Assessment Center. Personal.
In Humnpolitikai Szemle 1994(03)
Munkaer-ramls
Az AC sokrtsgvel a tbbi kivlasztsi mdszer nem veheti fel a versenyt.

Az rtkelk megfelel felkszts esetn sztenderdizlt mdon meg tudjk
klnbztetni a hatkony s a nem hatkony viselkedst. A szubjektivitst minimalizlni tudja a csoportos rtkels technikja, azaz minden szemly viselkedsnek rtkelse csoportosan trtnik. Az alkalmazottak igazsgosnak tekintik a rendszert, mert mindenkit azonos gyakorlatsor sorn mrnek, amely
eredmnyeket ugyanolyan mdon rtkelnek ki.
Ugyanakkor az AC-k igen nagy felkszlst ignyelnek s erforrs intenzvek, teht igen kltsges kivlasztsi mdszer. Az AC-knak nagyfok objektivitst tulajdontanak. Az objektivitst akadlyozza, hogy minden jellt igyekszik
kedvez benyoms keltsre, s ha mr szerzett tapasztalatot AC-n val megmrettetsben, akkor kpes azt a sajt maga rdekben manipullni. Ugyanakkor ms hatsok is jelentkezhetnek, amelyek az objektivitst cskkentik. A
megfigyelk az egyni vlemnyeiket egy kzs megbeszlsen vitatjk meg. A
vlemnyek azonban a csoportdinamika hatsra eltorzulhatnak (gondoljunk a
Szervezeti Magatarts21 trgybl tanultakra). Ilyen hatsok22 pldul:
Tbbsg nyomsa: a kisebbsgben lvk igazodnak a tbbsg vlemnyhez.
Tekintly nyomsa: ha az rtkelk kztt valaki magasabb pozcit
tlt be, annak a vlemnye jobban befolysolja a tbbiekt.
Illetkessg nyomsa: a megtl szemly tveszi a tmban jrtas
szakember vlemnyt.
Vlemnyt befolysolk nyomsa: azok hatsa, akik ms vlemnyt
kpesek nagyban befolysolni.
S ezen kvl az rtkelket rzelmi hatsok is befolysoljk.
Az AC elnyei s gyengesgei
120
5.3.5. KIVLASZTSI MDSZEREK SSZEHASONLTSA

Az 3. tblzat a fontosabb kivlasztsi mdszereket hasonltja ssze a dnts
szempontjbl kritikus szempontok szerint.
3. TBLZAT
KIVLASZTSI MDSZEREK SSZEHASONLTSA

Mdszer
Pozci
rvnyessg
Megbzhatsg
Idtartam
Kltsg
nletrajz, motivcis levl,

rlapok
Referencik,
httrinformcik
Minden
Mrskelt
Mrskelt
Rvid a
feldolgozsa
Alacsony
Magasabb
pozcik
Mrskelt
Mrskelt
Mrskelt
MunkafeladaMunkaprba
teszt
Intelligenciateszt Minden
Magas
Magas
Alacsony
Magas
Szemlyisgteszt
Minden
Mrskelt
Magas
Kpessgteszt
Minden
Mrskelt
Magas
Interj
Minden, kivve Alacsonyfizikai

mrskelt
(javthat:
strukturlt)
Alacsonymrskelt
(javthat:
strukturlt)
AC
Minden kivve Magas

fizikai,
adminisztrcis
Magas
Id az adatok
begyjtsre
Id a
kirtkelsre
Id a teszt
elvgeztetsre
Id a teszt
elvgeztetsre
Id a
feldolgozsra
Id a teszt
elvgeztetsre
Id a
feldolgozsra
Id a teszt elvgeztetsre
Id a
feldolgozsra
Id a krdsek
kidolgozsra
Id a
lefolytatsra,
Id a
kirtkelsre
Id a
lefolytatsra,
Id a
kirtkelsre
Alacsony
Mrskelt
Mrskelt
Magas
5.4. Szocializci
A fentiekben lert folyamatok sikeres lezrsa utn a kivlasztott munkavllal
elkezdi a munkavgzst a szmra idegen krnyezetben. Az j belp valsg-sokkot l meg, szorongst, flelmet rezhet, amelyek thidalsa, oldsa
szmos feladatot jelent a szervezet s egyn szmra is. Az itt megtapasztalhat nehzsgeket a pszicholgiai szerzds s a szocializcis folyamat menedzselse segt megoldani.
A munkavllal a munkavgzse kereteknt szolgl munkaszerzdst a
sajt elvrsai, tapasztalatai, valamint a szervezeti krnyezetbl (vezetje,
kollegi stb.) szlelt elvrsok, visszajelzsek alapjn elkezdi kiegszteni. Azt
Munkaer-ramls
Mrskelt
Mrskelt
121
24 Herriot, RMannng, W. E. Q.Kidd, J. M. (1997): The content of psychological contract, British Journal of Management, 8, pp. 151162.
25 Feldman, D. (1976): A contingency theory of socialization, Administrative Science Quarterly, 21, pp.
433452
Munkaer-ramls
23 Rousseau, D. M. (1989): Psychological and Implied contracts in organizations. Employee

responsabilities and Rights Journal, 2, pp. 121139.
mondhatjuk, hogy a munkaszerzds kiegszl egy (leratlan), valjban pszicholgiai szerzdssel, amely nem ms, mint a munkavllal hiedelmeinek
sszessge a szervezettel val klcsns megllapodsnak feltteleirl, tartalmrl23.
A pszicholgiai szerzds funkcija ketts: lefedi a munkaszerzdsben
formlis megfogalmazsra nem kerl tnyezket, valamint rtelmezsi keretet
nyjt hozz. A pszicholgiai szerzds tartalmaz (1) a szervezettel szemben
megfogalmazd elvrsokat (pldul teljestmnyre vonatkoz visszajelzs
adsa, szelekcis, ellptetsi folyamatok igazsgossga, biztonsgos munkakrlmnyek stb.); valamint (2) az egyn viselkedsre vonatkoz elvrsokat
(pldul szervezethez val lojalits, a munkaszerzdsbe foglalt raszm teljestse, j-, minsgi munkavgzs, szintesg, rugalmassg stb.)24. Ha a pszicholgiai szerzdsben foglaltakat a szervezet nem teljesti, cskken a munkavllal teljestmnye, elktelezettsge, ha pedig a munkavllal szegi meg a
szerzdst akkor az vezet-beosztott konfliktusokhoz, bizalomvesztshez, elszigeteldshez vezet, aminek kvetkezmnyeknt gyakran valamilyen formlis rendszerben rtelmezett korrekci kvetkezik, ami vgs esetben akr elbocstshoz is vezethet.
A pszicholgiai szerzds a kvlllkbl aktv s hatkony szervezeti tagokat forml folyamat, a szervezeti szocializci sorn alakul ki25.
Ugyanakkor szocializcirl nem csak a szervezetbe val belpskor beszlhetnk, sokkal inkbb az egyn teljes letplyjt vgigksr idben eltr intenzits folyamatrl van sz: akkor ersdik fel, ha a lnyegi szervezeti jellemzk megvltoznak, vagy ha az egyn szervezetet vlt, vagy egy adott
szervezeten bell thelyezik, ellptetik. A szervezeti szocializcival prhuzamosan (s tle csak mestersgesen sztvlaszthat mdon) trtnik az
egynnek a munkakrhz val adaptcija (munkakri szocializci), valamint
a munkacsoportjba val beilleszkeds (csoport szocializci). A szervezet ltal tudatosan befolysolt, tervezett szocializci az egynben vgbemen vltozsokat ragadja meg. A szervezeti szocializci folyamatt vizsglva arrl
sem szabad elfelejtkeznnk, hogy a folyamat sorn nem csak az egyn rtkei
s normi vltoznak, hanem az egyn is hat a szervezetre, azok tagjaira.
A szocializci folyamata kiemelt jelentsg a szervezet letben. A szocializci segtsgvel (1) a tagok folyamatos cserldse ellenre is fennmarad a
szervezeti stabilitst biztost szervezeti kultra; (2) nvelhet az j tagok elktelezettsge, mert a folyamat sorn a munkavllal gy rzi, hogy figyelnek
r, valamint (3) ismertt vlnak szmra a befuthat karrier-utak s a teljestmnyrtkelsi kritriumok.
122
26 Morrison, E. W. (1993): Longitudinal study of the effects of information seeling on newcomer

socialization, Journal of Applied Psychology, 78, pp. 173183.
27 Robbins, S. R (1998): Organizational behavior, 8th edition. New-Jersey, Prentice-Hall. pp.607609.
28 Ivanov, K. (2003): Azt hittem, majd megvltom a vilgot. Kvalitatv kutats a kzgzos plyakezdk
munkahelyi szocializcijrl. Vezetstudomny, 34, pp. 4655.
Munkaer-ramls
A szervezeti szocializci, melynek sorn az j belpk elsajttjk a fentiekben lertakat, hrom szakaszra bonthat:27
Elzetes szocializci (belpst megelz): a folyamat mr a munkba lls
eltt elkezddik, amikor az egyn a szervezetre, valamint az j munkakrre
vonatkoz relevns informcikat keres. Ez a szakasz magba foglalja a formlis kpzs sorn elsajttott szakmai ismereteket s szemletmdot, a szervezet
toborzsi s kivlasztsi tevkenysge rvn szerzett tapasztalatokat, valamint a
plyz szervezetrl val informciszerzs rdekben tett erfesztseit (pl. az
adott szervezetnl dolgoz ismersk megkeresse, honlap bngszse, szervezetre vonatkoz informcik keresse a klnbz mdikban stb.). Lnyeges, hogy a toborzs s kivlaszts sorn tadott zenetek hitelesek s valsak
legyenek, mert gy a szervezet a megfelel embereket tudja maghoz vonzani,
cskkentheti a valsg sokkot, ez azonban nem helyettesti inkbb csak kiegszti magt a szocializcis folyamatot.
Adaptci (belps): sorn (1) az egyn tkzteti kezdeti elvrsait a szervezeti valsggal, legyzi magban a bizonytalansggal s vltozssal szembeni
ellenllst s (2) a szervezet rtkeli az egyn kezdeti lpseit s visszajelez
az egyni teljestmnyre vonatkozan. Plyakezd kzgazdszok egy kutats28
tanulsgai szerint a kvetkez elvrsokat tkztetik a szervezeti valsggal:
fontos-e a szemlyes hozzjruls a szervezetnek (knlnak-e megfelel dntsi
jogkrt), lnyeges s meghatroz-e az elvgzend munka a szervezet szmra, a karrierdntseket teljestmnyalapon hozzk-e meg, kimutathatak-e az
rzelmek, kimondhatk-e a vlemnyek.
A szocializcis folyamat megtervezsekor a szervezet szmos taktika, eszkz kzl vlaszthat annak fggvnyben, hogy mekkora elktelezettsget,
azonosulst szeretne a munkavllalktl. A szocializcis taktikk kt szlssges esett klnbztethetjk meg: az intzmnyestett s spontn szocializcit (ezek bvebb kifejtst lsd a 7. Kpzs-fejleszts fejezetben).
A szervezeti szocializci sorn az egyn ngy klnbz terleten szerez a
munkavgzshez fontos ismereteket:
1. munkavgzsbe val betanuls a munkakrhz kapcsold specilis ismeretek s kszsgek megtanulsa;
2. szerep-tisztzs a vezetk s kollegk rszrl rkez szerep elvrsok felismerse s azokkal val azonosuls;
3. kultra megtanulsa szervezeti rtkek, normk internalizcija;
4. trsas integrci a munkatrsakkal val kapcsolatok ptse s fejlesztse26.
123
Klcsns elfogads (metamorfzis): e szocializcis szakaszban klcsnsen elfogadott vlik s rgzl az egyn szervezeti szerepe s sttusza, s a
szervezet jelzi az egyn fel az elfogadst. Az egyn igazi szervezeti tagnak
rzi magt, kialakul benne a mi tudat (n az X szervezet tagja vagyok).

E fejezetpontban az elbocstssal kapcsolatos fogalmakat tekintjk t.
Kilps: a munkavllal sajt maga kezdemnyezi a munkaviszony megsznst.
Ez esetben a munkltat nem tud elre felkszlni a vltozsokra, ezrt ltalban ez ptllagos kltsget jelent: a hinyz munkavllalt bels vagy kls
forrsbl kell ptolni. A fluktuci az adott idszakra es kilpett munkavllalk s az tlagos munkavllali ltszm hnyadosbl kpzett mutat. A fluktuci bizonyos nagysga a szervezetek mkdsnek elfogadott velejrja: az
j munkavllalk friss szemlletet, tudst hoznak a szervezetbe, gy a kismrtk fluktuci jtkony hatsnak is tekinthet. A magas 20-30%-os fluktucinak azonban mr tbb a kedveztlen kvetkezmnye: ilyen mrtk kiramlsnl veszlybe kerl az llandsg (stabilits), megnnek a kltsgek (pl.
vezeti id, kpzsi kltsg) s elmarad a termelkenysg a betanuls idszakban.
Elbocsts: a munkltat kezdemnyezi a munkaviszony megszntetst, a
munkavllal teljestmnyvel, magatartsval kapcsolatos okokra, indokokra
hivatkozva.
Ilyenkor a vllalat a kezdemnyez fl, s elre fel tud kszlni a vrhat
vltozsra. Akr a teljestmnnyel, akr a magatartssal kapcsolatos problmkrl van sz, az elbocstst ltalban a munkavllal elzetes figyelmeztetse
elzi meg. A teljestmny-problmk esetn ltalban a vezet s a munkatrs
Munkaer-ramls
A megfelel kompetencia sszettelt a vllalat gy is biztosthatja, hogy megvlik a gyengn teljestktl vagy a szervezet kompetencia-elvrsaihoz egyre
kevsb illeszkedktl, gy kltsgcskkents tjn r el hatkonysg nvekedst. Alapvet krds, hogy a vllalat az elbocsts sorn milyen egyenslyt
biztost a szervezet kltsgcskkentsi/ hatkonysgnvelsi ignye s az alkalmazottak biztonsg irnti ignye s joga kztt.
A krnyezeti felttelek kedveztlen irny megvltozsa vagy a kedvez kihvst kzvett, de a szervezetet kompetenciakszlete megjtsra ksztet
pozitv krnyezeti vltozsi knyszerek azonban egyre gyakrabban knyszertik
a vllalatokat ltszm-leptsi dntsek meghozatalra. A ltszmleptsek
vgrehajtsval kapcsolatos szempontokra, alkalmazott gyakorlatra a kvetkez alfejezetben trnk ki.
6. Elbocsts
124
Munkaer-ramls
Outplacement gyakorlat a Magyar Telekomnl29

Outplacement-szolgltatst (Esly program) az elbocstottak jraelhelyezkedsnek tmogatsra 2001 ta biztost a trsasg. A tvozk ignybe vehetik az lethelyzetkben leginkbb szksges
szolgltatsokat: tkpzst, tmogatst az llskeressben, munkajogi tancsadst s 2003-tl j szolgltatsknt pszicholgiai segtsget, munkaer-piaci trninget is. A Magyar Telekom Csoport
2004-ben bevezette az gynevezett nmenedzselsi trninget,
amit a 6 hnap alatt munkaer-piacon el nem helyezkedett, s tovbbi tmogatst ignylknek knl. 2005-tl a programban rsztvevk jra-elhelyezkedsi eslyeit az n. Profil karrierirnyt s teljestmnymutat rtkel eszkz is segtette. A szolgltats elrhetsge, orszgos lefedettsge javult a programirodk szmnak
nvekedsvel, s mind a rszvteli arny, mind az elhelyezkedsi
arny ntt: 2004-ben a rsztvevk 60%-a, 2005-ben 79%-a regisztrltatta magt a programba. 2004-ben a regisztrltak 48%-a, 20052006-ban, pedig mr 49,3%-a helyezkedett el. A szolgltatsok
ignybe vtelben is nvekeds mutathat ki: pldul a munkajogi
szolgltatst 2004-ben a regisztrltak 16%-a, 2005-ben 40%-a, a
munkaer-piaci trninget 2004-ben 24%-a, 2005-ben 25%-a, pszicholgus segtsgt 2004-ben 4 f, 2005-ben 10 f vette ignybe.
kzsen megegyeznek abban, hogy milyen mdon lehetne javtani a teljestmnyt, a munkatrsnak milyen segtsgre van szksge. Ha e megllapodsok
ellenre sem trtnik rdemi javuls, akkor kerlhet sor az thelyezsre vagy
az elbocstsra.
Ltszmleptsre a vllalat gazdasgi indokai alapjn kerl sor, a munkltat kezdemnyezi, hogy adott idintervallumon bell vljanak meg a vllalat
meghatrozott arny munkavllali krtl.
A vltoz piaci felttelek miatt a ltszmlepts a mai gazdasg gyakori velejrja.
Outplacement (gondoskod ltszmlepts): a vllalat szolgltatsokkal,
programokkal segti a ltszmleptsben rintett munkavllalit a negatv rzelmi hats feldolgozsban s az jra-elhelyezkedsben.
Az outplacement szolgltatsok clja, hogy az rintett munkavllalk minl
hamarabb j llst talljanak. Haznkban a gondoskod tpus ltszmleptst
a 90-es vektl alkalmazzk a vllalatok: Videoton Rt. (1990-91, 1993), Tungsram Rt. (1992), Dimag Rt. (1992-93), Dunaferr (1994-tl), ABN AMRO (Magyar) Bank Rt. (1996, 1999-2001), MATV Rt. (2001), amely egyre tbb vllalati szolgltatssal bvlt az vek folyamn.
125
Az outplacement szolgltatsok br kltsgk jelents szmos elnnyel

jrnak az alkalmaz vllalatok szmra:
Hangslyoss teszik a vllalat trsadalmi felelssgt azltal, hogy a
mr feleslegess vlt munkavllalk nehzsgeit igyekszik knnyteni.
Egy-egy gazdasgilag nehezebb idszakot kveten a vllalat munkltati mrkja nem szenved csorbt.
A vllalat ezltal jelzi a tbbi munkavllal fel a vllalat az elktelezettsgt, lojalitst.
A vllalat ezltal minimalizlhatja a munkltati mrkjt ront s jelents kltsgkockzatot hordoz munkagyi pereket.
Egy outplacement programban a vezetk tmutatst kapnak arrl, hogy
mit s hogyan kzljenek a munkatrsaikkal, ez nagy segtsget nyjt
a ltszmlepts lebonyoltsa sorn rjuk hrul rzelmi terhek kezelsben.
Cskkenti a volt munkavllal munkanlkliv vlsval jr feszltsgt.
30 Miller, M.V.Robinson, C. (2004): Managing the disappointment of job termination. Outplacement

as a cooling-out device, The Journal of Applied Behavioral Science, 40 (1), pp. 4965.
Munkaer-ramls
Az elbocstssal s a ltszmleptssel jr negatv hatsokat az eddigi vllalati tapasztalatok alapjn legeredmnyesebben az outplacement szolgltatsok
nyjtsval cskkentheti a vllalat. Az outplacement folyamatot bels HR
szakember vagy kls outplacement tancsad egyarnt tmogathatja. A kvetkez pontokban ttekintjk az outplacement folyamat fbb lpseit s annak hatst a folyamatban rsztvevkre.
Elkszt tancsads. Ebben a szakaszban elssorban a vllalatot kpviselk (vezetk, HR szakemberek) szmra nyjtanak tmogatst. Az rsban, szban nyjtott felmondsi technikai tmutat a vezetket tmogatja abban,
hogy mit hogyan, milyen sorrendben mondjanak el az elbocstsra kerl
munkatrsuknak. A tancsads rsze a jogi tmogats is annak rdekben,
hogy maga a ltszmlepts jogilag korrekt s vdhet eljrst kvessen. Az
elkszts rsze egy minden vllalati munkatrs szmra kommuniklt gynevezett ltszmleptst indokol cmlaptrtnet megrsa, ez biztonsgot ad a
ltszmleptsben rintett munkatrsaknak, hiszen mindenki tudja mi trtnik,
mi vrhat.
Hats semlegestse. Ebben a fzisban elssorban az elbocstand munkatrsak szmra nyjtanak tmogatst. ltalban rgtn a vezetvel trtn tallkozs utn javasolt, hogy a munkatrs tallkozzon az outplacement tancsadval. Ez a tallkoz lehetsget ad a gz kieresztsre. A tancsad felkszl a krzistancsadsra, az rzelmi reakci azonnali kezelsre.
6.2. Outplacement folyamat30
126
Az emberi erforrs ramls akkor mkdik hatkonyan, ha elsegti a vllalat

stratgiai clkitzseinek a megvalsulst, tmogatja a szervezetet abban,
hogy a mr megszerzett versenyelnyt nvelje vagy megtartsa, vagy versenyelnyt szerezzen versenytrsaival szemben. A hatkony rendszer olyan embereket vesz fel s tart meg, akik illeszkednek (az elvrt) kultrhoz s olyan pozciba helyezi ket, amelyben a legnagyobb rtket teremtik a vllalatnak.
Toborzs-kivlaszts
Szervezeti szempontbl akkor mkdik hatkonyan, ha a megresedett pozcit gyorsan, alacsony kltsggel sikerl megfelel emberrel betlteni.
Az egyn szempontjbl akkor hatkony, ha relis kpet nyjt a cgrl, a
munkatrsakrl, a vgzend feladatrl s a lehetsgekrl. A cg hatkonysgi
szempontjai termszetesen szorosan kapcsoldnak ehhez, mert ha az jonnan
felvett munkatrs csaldik az els idkben, akkor ez szmos negatv hatssal
jr a szervezeti mkds hatkonysgt tekintve.
Elbocsts
Szervezeti szempontbl akkor hatkony, ha az rtkes embereket meg

tudja tartani,s a kompetencia elvrsokhoz nem illeszked emberektl pedig alacsony kltsggel s a munkavllal szmra megnyugtat
mdon tud megvlni
Munkaer-ramls
A szituci jrartelmezse. A szituci jrartelmezse az rintettek rszrl kulcsfontossg, hogy a trtntekkel rzelmileg meg tudjanak birkzni. Ebben a szakaszban a tancsad feladata, hogy jrakeretezze a szitucit: az
rintettek mltsgnak megtartsa rdekben segtse cskkenteni a trtntek
ltal kivltott termszetes rzelmi reakcijukat, ami hibztats, felels keresse,
megtorls is lehet. Segt nekik abban is, hogy a trtntekben ne csak szemlyes
tragdit lssanak, hanem tudatostsk magukban egy j kezdet lehetsgt is.
Identits jraptse. A munkahely elvesztse elutastst jelez, ami ltalban
haragot vlt ki. A harag s az elutasts jelentsen alshatja az nbizalmat. A
tancsad feladata, hogy segtsen jrapteni az elbocstottak nbizalmt, hogy
szemlyes tancsadssal, tesztekkel, fejleszt gyakorlatokkal azonostsk a kvetkez munkahelyk megtallst lehetv tev ers oldalukat.
jraalkalmazs tmogatsa. Ebben a fzisban az egynek nyitottabb, rzelmileg felkszltebb vlnak arra, hogy elkezdjenek j munkt keresni. Ebben a tevkenysgben is kaphatnak segtsget konkrt tancsokkal, tmogat
szolgltatsokkal (iroda, telefon, szmtgp), interj-szimulcis gyakorlatokkal.
127
Az egyn szempontjbl akkor mkdik hatkonyan, ha az elbocstsi

procedrt humnusnak s korrektnek rzkeli, egyfajta biztonsgot
sugrozva arra az esetre, ha maga is hasonl helyzetbe kerlne. Azrt
kell erre nagy hangslyt helyezni, mert egyrszt hatssal van a vllalat
munkaer-piaci megtlsre, msrszt a szmra rtkes munkavllalk biztonsgrzetre s elktelezettsgre.
A munkaer ramls a kvetkezkppen kapcsoldik a tbbi HR rendszerhez:
Munkakr menedzsment: a toborzs-kivlasztsi igny cskkenthet
hatkonyabb munkaszervezsi megoldsokkal. Az nkntes kilpsek,
fluktuci cskkenthet, ha a munkaszervezs sorn jobban figyelembe vesszk a munkavllal fejldsi ignyt.
Karriermenedzsment: a kls munkaer beramlsa s a vllalaton belli munkaer ramls nem lehet egyformn hangslyos. Ha a karriermenedzsment hangslyos, akkor a vllalat a bels munkaerpiacra, ha
a kls munkaer beramls hangslyos, akkor a kls munkaerpiacra pt.
Teljestmny-menedzsment: mkdtetsvel nvelhet a vllalat teljestmnyszintje, gy cskkenthet a ltszmignye. A teljestmny-
Munkaer-ramls
A munkaer ramls szmos etikai dilemmt vet fel, ezrt ennek egy kln fejezetpontot szentelnk. A felmerl etikai krdseket mr rintettk a fejezet
elz rszeiben, most ezeket jabb szempontokkal kiegsztve foglaljuk ssze:
Minden jelentkez kapjon egyenl eslyt a toborzs s kivlaszts,
ellptets s elbocsts sorn: brszn, nem, kor, csaldi llapot vagy
ms szempontok szerint. A protekci vagy szemlyes preferencik rvnyestse nem etikus.
A vilg sok orszgban a megbzhat s rvnyes kivlasztsi eszkzk alkalmazsnak bizonytsra ktelezik a munkaadkat. Amenynyiben a vllalatok nem ilyen eszkzket alkalmaznak, felmerlhet a
diszkriminci vdja: valamely plyzi csoportot elnyben rszestettek ms plyzi csoporttal szemben.
Etikailag megkrdjelezhet, ha a munkltat megkrdezi, vagy leellenrzi, hogy a plyznak van-e felvett laks- vagy brmilyen ms hitele.
Egyrtelm elvrs a plyzktl (s plyzkrl) gyjttt adatok, informcik bizalmas kezelse. A tesztek, gyakorlatok eredmnyrl
minden esetben szemlyes visz-szajelzs szksges.
128
rtkelsi rendszer a szocializci sikeressgt is befolysolja: a visszajelzsek alapjn tanulja meg az egyn a sikerre vezet elvrt magatartsformkat.
Kpzs-fejleszts: a munkatrsak fejlesztsvel cskkenthet a fluktuci, azltal, hogy a vllalat a munkavllal nvekedsi ignyhez illeszked tanulsi lehetsget teremt. A jelenlegi munkavllalk tkpzse egyben lehetv teszi a munkaerhiny bels forrsbl trtn
megoldst is. A kpzs-fejlesztsi rendszer keretei kztt megvalsul
beilleszkedsi (orientcis) programok tmogatjk a szocializcit is:
szksges informcikkal ltjk el az j munkatrsat, s tmogatjk a
tanulsi folyamatt.

4. TBLZAT
Vonalbeli vezet felelssge
HR terv ellenrzse, jvhagys
j munkatrsak irnti igny jelzse

Munkakri kvetelmnyek, jellemzk
azonostsa
Rszvtel a kivlasztsi folyamatban,
amennyiben szksges
Toborzsi mdszer kivlasztsa

Toborzs
Kapcsolattarts a jelltekkel, tancsad
cgekkel
Interj a legjobb jelltekkel
Kivlasztsi mdszer ajnlsa
Vgs kivlasztsi dnts, egyeztets a

HR szakemberrel
Kivlaszts koordinlsa, elszrs:

tesztels, referencia sszegyjtse, elzetes interjk
Legjobb jelltek bemutatsa a vezetnek
A toborzs-kivlasztsi folyamat rtkelse
Az elbocsts, ltszmlepts megvalstsa jogszablyoknak megfelelen
s humnus mdon trtnjen
Vezetk, munkatrsak tmogatsa az
elbocsts, ltszmlepts megvalstsa sorn, szksg szerint tancsad
bevonsval
Szocializcis folyamat tmogatsa

Visszajelzs a bevlsrl
HR vezet bevonsa az elbocstsi/ltszm-leptsi dntsekbe
Felmonds a munkavllalnak humnus
mdon
Munkaer-ramls
HR vezet felelssge
TIPIKUS FELELSSG-MEGOSZTS A MUNKAER RAMLS SORN
129
Tovbbgondolsra
Megri-e szintnek lenni a kivlasztsi folyamat sorn? A HR szakemberek
hajlamosak eltlozni a vllalatban rejl lehetsgeket, az sztnzsi csomagot,
annak rdekben, hogy pozitv kpet fessenek a vllalatrl s felkeltsk a tehetsgesnek tn jelltek rdekldst. A jelltek esetben is nagy a ksrts, hogy
jobb sznben tntessk fel magukat, munkahelyi tapasztalatukat, s elfedjk a
munkaviszonyuk folytonossga szempontjbl hinyz idt vagy a munkahelyi
sikertelensgeket.
Munkaer-ramls
A munkaer ramls rendszertl a tulajdonosok s vezetk hossz tvon azt

vrjk el, hogy a szervezet stratgijnak megvalstshoz szksges kompetencia-kszlett optimlis ltszmmal biztostsa: azaz a megfelel szm, megfelel kompetencival rendelkez ember a megfelel idben lljon a szervezet
rendelkezsre. A munkaer ramls tbb tnyez: munkaer tervezs, vllalat
vonzereje, vllalat megtartereje, kpzs-fejleszts s a karriermenedzsment
fggvnye.
Minden vllalat esetben alapvet krds, hogy a vllalat kls forrsbl
ptkezzen, vagy bellrl fejlesszen. Ennek megfelelen ngy alapvet munkaer ramlsi modellt klnbztethetnk meg: lethosszig tart alkalmazs, fel
vagy ki modell, be vagy ki modell s a vegyes modell, amelyek eltr kltsgszintet, rtkrendet, HR rendszereket s rugalmassgot eredmnyeznek.
A toborzs-kivlaszts folyamata a kvetkez lpsekbl ll: igny felmerlse jvhagys, munkakr azonosts, toborzs, kivlaszts, jellt vglegestse, szerzdskts, szocializci. A toborzsi mdszerek kzl trtn vlasztsnl tbb szempontot rdemes mrlegelni: (1) milyen szint pozcirl van
sz, (2) mennyi id alatt lehet plyzkat tallni, (3) milyen kltsges az adott
toborzsi mdszer, (4) van-e garancia a sikerre. A kivlasztsi eszkzk segtenek abban, hogy pontosabban megtljk a plyzk alkalmassgt vagy alkalmatlansgt. A kivlaszts sorn a vllalatok ltalban tbbfle mdszert alkalmaznak (nletrajzok, referencik, tesztek, AC, interjk), amelyek kzl a
tovbbi informcik gyjtsre illetve az eddig megszerzett informcik tovbbi pontostsra lehetsget ad interjzs a leggyakrabban alkalmazott mdszer. E mdszerek rvnyessge s megbzhatsga kulcsfontossg tnyez.
A munkltat ltal kezdemnyezett, adott idintervallumon bell az rintett
munkavllalk meghatrozott krt rint ltszmleptsre a vllalat gazdasgi indokai alapjn kerlhet sor. A ltszmlepts a vltoz piaci felttelek miatt a mai gazdasg velejrja lett. Az outplacement vagy gondoskod tpus
ltszmlepts: a ltszmleptsben rintett munkavllalk szmra nyjtott
szolgltatsok, programok kre, amelyek segtik a ltszmlepts okozta rzelmi hats feldolgozst s az jra-elhelyezkedst.
sszefoglals
130
Munkaer-ramls
A ltszmleptsek sorn a marad munkatrsaknak ltalban tbb munkt

kell elvgeznik, s ltalban az feladatuk az tszervezsek lebonyoltsa s
az j mkds kialaktsa is. A vllalatok a fokozd verseny miatt egyre gyakrabban knyszerlnek tszervezni a mkdsket s ezzel prhuzamosan egyre nagyobb teher hrul a munkatrsakra. Krds, hogy ez az ltalnos tendencia hogyan egyeztethet ssze a vllalatok s a munkatrsak pszicholgiai
szerzdsvel s a vezetk felels magatartsval.
131
Janovics Lszl, Szszvri Karina
Forrs: Janovics Lszl, Szszvri Karina (2000): A kpessgek alapjn trtn munkaer-kivlaszts
mdszertana, Baranya Megyei Munkagyi Kzpont, Pcs
A kpessgek alapjn trtn munkaer-kivlaszts mdszertana
A kpessgek alapjn trtn

munkaer-kivlaszts mdszertana1
132
135
1. Munkaer-piaci tendencik, a munkagyi szervezet szerepe

a munkaer-piaci folyamatok befolysolsban
135
1.1. Elzmnyek
136
1.2. A projekt clja
137
137
2.1. Mirt van szksg kivlasztsra?
137
2.2. Mi a kivlaszts clja?
138
2.3. Melyek a kivlaszts alapelvei?
138
2.4. Miben klnbznek az emberek?
138
2.5. Hogyan feleltethet meg egymsnak a szemly s a munka?
139
2.6. Miben ll az alkalmassg?
141
3. A kpessgek alapjn trtn munkaer-kivlaszts lpsei

a munkaer-piaci szervezetben, konkrt munkltati ignyre
142
3.1. Elkszt (Tervez) szakasz
143
3.2. Elemz szakasz
143
3.3. Egyeztet szakasz
144
3.4. Kivitelez szakasz
145
3.5. Dntsi szakasz
145
3.6. Ellenrz (nyomonkvet) szakasz
146
4. A foglalkozsra trtn munkaer-kivlaszts mdszere, a kpessgek

vizsglata, mint a plyaorientci eszkze
148
4. 1. Elkszt szakasz
148
148
4.3. Dntsi szakasz
149
4.4. Akciterv kidolgozsa
149
150
Bevezet
Tartalom
133
5.1. A kivlaszts leggyakoribb szempontjai
150
5.2. A kivlaszts mdszerei
151
A) Interj
151
B) Pszicholgiai eljrsok
151
C) Munka-minta tesztek
153
D) rtkel kzpont (Assesment Center-AC)
153
E) Referencik
153
154
Felhasznlt irodalom
155
150
134
1. Munkaer-piaci tendencik, a munkagyi szervezet szerepe a munkaer-piaci folyamatok befolysolsban

A magyar munkaer-piaci szervezet, amikor sajt szervezeti kldetst definilja, ma mr nem hagyhatja figyelmen kvl az Eurpai Uninak a foglalkoztatspolitikval kapcsolatosan megfogalmazott prioritsait, irnyelveit. Ezzel szszefggsben hrom fontos terleten vannak feladatai:
1. Magyarorszg eurpai orientcija kapcsn az EU foglalkoztatspolitikai
irnyelveinek rvnyre juttatsa. A nemzeti foglalkoztatsi akcitervben foglaltak elsegtse.
2. A munkaer-piaci politika megvalstsval egyfajta kzvett, szablyoz,
kiegyenslyoz szerep.
3. A humn erforrs fejleszts a lehet legtgabb rtelemben.
A munkagyi kzpontoknak a legfontosabb tevkenysge a munkaer kzvettse, vgs clja a foglalkoztats bvtse. Egyfell a legmegfelelbb mun-
Az Eurpai Uni j Foglalkoztatsi Stratgija a munkanlklisg krdskrt

szocilis s gazdasgi problmaknt kezeli. A foglalkoztatspolitikt a gazdasgpolitika elvlaszthatatlan rszeknt rtelmezi s sszekapcsolja stabilitsra
s nvekedsre irnyul trekvseket a konkrt munkahely-teremtsi tevkenysgekkel. Clja: az emberek jobb felksztse a munkavgzsre, munkanlkliv vlsuk megelzse s teljes trsadalmi kirekesztdsk megakadlyozsa.
E clok elrse rdekben a tagorszgok prioritsokat kijell foglalkoztatsi
irnyelveket fogadnak el. Az irnyelvek konkrt clkitzseket fogalmaznak
meg, melyek gyakorlati megvalstsra a tagorszgok venknt nemzeti foglalkoztatsi akcitervet dolgoznak ki.
Az irnyelvek ngy pillr kr csoportosthatk. Ezek kzl a foglalkoztathatsg javtsa az els pillr, amelyben szorgalmazzk az egynek tmogatst
j kszsgek megszerzsre, melynek rvn javul alkalmazkodkpessgk a
gyorsan vltoz munkakvetelmnyekhez.
Sok egyn s csoport szmra klnsen nehz a munkaerpiacra val bejuts. Ezrt koherens intzkedscsomaggal kell elsegteni az ilyen emberek
munkaer-piaci reintegrcijt s a diszkriminci elleni kzdelmet. Megklnbztetett figyelmet kell fordtani a megvltozott munkakpessgekre s
ms htrnyos helyzet csoportokra, illetve egynekre.
A kpessgek figyelembevtelvel trtn munkaer kivlaszts megvalstsa sorn mindvgig trekedtnk arra, hogy a foglalkoztatspolitika szocilis
(htrnyos helyzet munkavllali csoportokkal val kiemelt foglalkozs,
eslyegyenlsg) s gazdasgi (a munkltatk gazdasgi rdekeinek tiszteletben
tartsa) szempontjai egyarnt rvnyesljenek.
Bevezet
135
kavllalk kivlasztsa a munkltatk ignyei szerint, msfell a munkavllalk

rdekldsnek, kompetenciinak (kpessgeinek) leginkbb megfelel munkahely kivlasztsa.
Mindazok a szertegaz tevkenysgek, amelyeket a munkaer-piaci szervezetben vgeznek (munkaer-piaci szolgltatsok, tmogatsok, komplex
humn erforrs fejlesztsi programok) a munkaer kzvettsnek, kzvetthetsge javtsnak vannak alrendelve. A szolgltatsok, a tmogatsok s
programok sohasem clknt jelennek meg, hanem csupn eszkzk a foglalkoztathatsg elsegtse rdekben.
Szakrti becslsek szerint a munkaerpiacon betltsre kerl sszes llsok kzl a munkaer-piaci szervezet rszesedse 5-30% kztt cskkenben van. Egyfell a munkavllalk oldalrl, a munkanlkliek jelents
csoportjai esetben mint pldul a megvltozott munkakpessgek, tarts
munkanlkliek, alacsony iskolzottsgak, roma kisebbsghez tartozk a
munkaer kzvetts hagyomnyos mdszerei nem bizonyultak elg hatkonynak. Msfell a munkltatk szemszgbl nzve a munkaer kzvettsben alkalmazott mdszereink nem versenykpesek, ezrt a munkltatk
vagy maguk ptik ki a munkaer kivlasztsra a sajt (HR) szervezetket s
eljrsaikat, vagy a piacon megvsroljk a garantlt minsg ilyenfajta
szolgltatst. A munkaer kzvetts mdszertana s gyakorlata teht megjtsra szorul.
1998 ta szervezetnknek a foglalkozsi rehabilitcival kapcsolatos feladatai egyre ersdnek, amelyek arra ksztetnek bennnket, hogy vlaszokat
esetleg j utakat s megoldsi lehetsgeket keressnk rgta megvlaszolatlan problmkra, a htrnyos helyzet rtegek eslyegyenlsge biztostsnak gyakorlati krdseire.
A globalizci kvetkeztben kialakul piaci versenyben elssorban az
igen magas teljestmnyknyszer alatt mkd vllalkozsok esetben megjelent a munkaerpiacon a mrhet kpessgek vizsglatra, az alkalmassg
komplex megllaptsra alapozott profi munkaer kivlaszts ignye. Alapvet gazdasgi knyszer lett a vllalkozsoknl a megfelel embert a megfelel helyre elv alkalmazsa, amihez felhasznljk a modern pszicholgia
eszkztrt.
Miutn projektnk illeszkedik az EU Foglalkoztatsi Stratgijhoz, a Phare
program lehetsge j alkalmat teremt szmunkra az uni strukturlis alapjainak fogadsra val felkszlsre.
1.1. Elzmnyek
136
1.2. A projekt clja
2.1. Mirt van szksg kivlasztsra?

A piaci versenyhelyzet miatt a szervezeteknek az az rdekk, hogy minl kisebb befektetssel minl nagyobb hasznot rjenek el. Ez felttelezi a foglalkoztatottak hatkony munkavgzst s megfelel teljestmnyt. A szervezet teht
elssorban gazdasgi okok miatt vizsglja a jelentkezk ismereteit, kpessgeit,
kszsgeit s szemlyes tulajdonsgait.
A kivlaszts egy olyan folyamat, amelynek sorn a szervezet (munkltat)
eldnti, hogy kit kvn alkalmazni a munkakrre jelentkezk kzl. Az eredmnyes kivlaszts biztostja, hogy a munkakr kvetelmnyeinek s a szervezet jellemzinek megfelel kpessgekkel, szaktudssal, kszsgekkel s szemlyisgjegyekkel rendelkez munkavllal kerljn az res pozciba.
A felvtel eltti kivlaszts clja egyrszrl az alkalmatlanok kiszrse, msrsztl az adott munkakr kvetelmnyeinek, kritriumainak leginkbb megfelel szemlyek, azaz a legalkalmasabbak megtallsa, amellyel elre jelezhetjk, biztosthatjuk a szemly s a munkakr optimlis illeszkedst.
A helyesen megalkotott s alkalmazott kivlasztsi mdszer jelents termelkenysgnvekedst s kltsgmegtakartst eredmnyezhet. Ezen fell biztostja, hogy az a pnzgyi befektets, amelyet az j munkaer alkalmazsa ignyel, megtrl. Ez indokolja, hogy hossztvon olcsbb a kivlasztsi eljrsra
tbbet fordtani (pnzben s idben) s az gy megtallt, alkalmas munkaert
felvenni s kpezni.
A projekt arra irnyul, hogy kidolgozza a munkaer-piaci szervezet szmra a

pszicholgia eszkzeivel trtn foglalkozs s munkakr kpessgprofilok, alkalmassg-kvetelmnyek meghatrozsnak mdszert. Ezt kveten pedig
alkalmass vljon a munkavllalk vonatkozsban az gy megfogalmazott
kvetelmnyeknek val megfelels vizsglatra.
A munkaerpiacon rtkesthet munkavgz kpessgek felmrsi lehetsgnek megteremtse, azok vizsglatra egy adaptlhat mdszertan kidolgozsa.
A vizsglatokhoz szksges trgyi felttelek (pszicholgiai labor) megteremtse.
A plyaorientci, plyakorrekci s a plyavlaszts lehetsgeihez val
kapcsolds megteremtse.
A megismert munkavllali kpessgek, valamint kvetelmnyek sszevetsbl javaslat a szignifikns kpessgek fejlesztsre irnyul szolgltatsokra, komplex humn erforrs fejlesztsi programokra.
137
A jelentkezk krltekint rtkelse, felvtele s elhelyezse az egynnek

s a szervezetnek egyarnt rdeke. A munkaer-kivlaszts hatkonysga nvelhet objektv eszkzk alkalmazsval, amelyek standardizltsgukkal biztostjk az objektivitst s kikszblik a munkavllalk jogtalan megklnbztetst (nem, kor, etnikai hovatartozs szempontjbl).
A kivlasztsi folyamat eredmnyessgt az alkalmazottak jvbeni teljestmnyeinek alakulsa minsti.
2.3. Melyek a kivlaszts alapelvei?

A kivlaszts sorn az albbi alapelvek rvnyeslse mellett lehet hatkony
munkt vgezni:
az emberek klnbznek
a klnbz foglalkozsokhoz s munkakrkhz szksges kpessgek,
kszsgek, attitdk, rdekldsi krk, szemlyisg- s karakterjellemzk
klnbzk
az emberi pszichikus mkdsek tbbnyire mrhetk
a tudomnyosan megalapozott viselkedsi mintavtelek alapjn elre lehet
jelezni a munkavgzs kzbeni viselkedsek valsznsgt.
2.4. Miben klnbznek az emberek?

Az emberek szemlyes erforrsaikkal jelennek meg a munkaerpiacon, illetve
adottsgaikkal, kpessgeikkel, egyb tulajdonsgaikkal vgzik munkjukat egy
adott munkahelyen (szervezetben). Ezt ajnlhatjk fel a knlati oldalon, s ezt
rvnyesthetik munkjukban.
A munkaerpiac msik szereplje a munkltat, aki a keresleti oldalt kpviseli, azaz munkaerignnyel jelenik meg. A munkaerpiac megteremti a kapcsolatot a kereslet s a knlat kztt.
A kivlaszts a jelltek minl alaposabb megismerst szolglja annak rdekben, hogy az alkalmassg kritriumainak val megfelels eldnthet legyen.
A kivlasztsi folyamat clja, hogy a munkavllalk ksbbi munkahelyi
magatartst (pl. teljestmnyket, a munkavgzs minsgt, a fejleszthetsget azaz a bevlst) az elvgzett vizsglatok eredmnyei alapjn elre jelezze. Az elrejelzs sohasem lehet szz szzalkos, azaz mindig szmolni kell
hibalehetsggel. Ez abbl addik, hogy az emberi viselkeds sszetett, htterben nagyon sok kls s bels tnyez ll, amelyek mindegyike nem trkpezhet fel elre. A megfelel alkalmassg-vizsglat a szemly minl pontosabb, szleskr vizsglatt clozza, amelynek hinyban a megfelels lnyegesen alacsonyabb mrtk lenne.
2.2. Mi a kivlaszts clja?
138
A munkaerpiacon versenyhelyzet van, a knlati oldalon tbb a munkavllal, mint amennyit a keresleti oldal ignyel. A megmrettets indokolja, hogy
ttekintsk valjban, milyen erforrsokkal rendelkezhet az egyn a munkavllals szempontjbl. Ezeket foglalja ssze az albbi tblzat:
1. TBLZAT
EGYNI ERFORRSOK
adottsgok, llapotok
kpessgek, kszsgek
tulajdonsgok
eddigi munkaeredmny
letkor
egszsg/kzrzet
fellps, kls megjelens
szakkpzettsg, kpests
szemlyisgtulajdonsgok
emberi magatarts
trsas viselkeds
szoksrendszer
referencia
2.5. Hogyan feleltethet meg egymsnak a szemly s a munka?

A szemly munka megfelels nlklzhetetlen a sikeres munkavllalshoz,
ez biztosthatja egy adott munkakr betltsre val alkalmassgot. Az sszeills alapvet tnyezinek rendszert foglalja ssze az albb bemutatott Szemly
Munka megfelels (Person Job fit) modell.
Az llsra val jelentkezstl a munkba llsig hossz t vezet. A jelentkeznek rszt kell vennie egy felvteli eljrsban (kivlasztsi folyamatban),
amely arra trekszik, hogy egy munkakrre a legalkalmasabb szemlyt megtallja.
(Gazdag-Szatmrin: Szemlygyi ABC, 1999.)
139
1.BRA
A PERSON JOB FIT (SZEMLY MUNKA MEGFELELS) MODELL
vgyak szksglet
clok
rtkek
SZEMLY
rdeklds
preferencik
munkval val elgedettsg

pszicholgiai s testi
egszsg
megkzds s alkalmazkods
motivci
munkbl val tvolmarads
fluktuci
plyakorrekci
munka jellemzi:
foglalkozsi jellemzk
szervezeti jellemzk
munkakri jellemzk
MUNKA
kvetelmnyek:
munkamegterhels
teljestmnykvetels
aktv rszvtel a
munkban
Az bra szemllteti, hogy a szemly teljestkpessge kt tnyez fggvnye: a motivci (itt vgyak) s a kpessgek (adottsgok, tapasztalat, vgzettsg).
A munka jellemzi (foglalkozsi, szervezeti, munkakri) s az ltala tmasztott kvetelmnyek (terhels, teljestmny, rszvtel) jelentik egyttesen a munka paramtereit.
A szemly s a munka sszeillsnek eredmnyessge a kvetkezkkel jellemezhet: a munkval val elgedettsg, pszicholgiai s testi egszsg, motivci, teljestmny, hinyzs, fluktuci s plyamdosts.
EREDMNYEK
kpessgek
adottsg
tapasztalat
vgzettsg
140
2.6. Miben ll az alkalmassg?
Alkalmasnak tekinthet az a szemly, aki a megkvetelt szempontoknak s

kritriumoknak megfelel mrtkben eleget tesz. A valdi alkalmassgot a
Egy munkahelyre trtn belpskor a munkltat a szemly alkalmassgt

vizsglja, hogy a betltend munkakrre mennyire bizonyul megfelelnek, milyen mrtkben felel meg a munkakr ltal tmasztott kritriumoknak. Az alkalmassg eldntse a munkltat feladata. Az alkalmassg megtlsekor a
munkakr ltal megkvetelt jellemzk mellett a munkltat ms tnyezket is
megvizsgl:
jogi alkalmassg: (llampolgrsg, munkavllalsi jogosultsg, pl. letkor,
bntetlen ellet stb.)
egszsgi, fizikai alkalmassg: az olyan betegsgek, fogyatkossgok feltrsa, amely az adott munkakrbeli alkalmazst kizrja ill. korltozza
szakmai alkalmassg: kpzettsg (iskolzottsgi fok, szakkpests, nyelvismeret stb.), szakmai tapasztalat, gyakorlat
pszicholgiai alkalmassg mentlhigins szempont, mentlis zavar, szenvedlybetegsg feltrsa, vagy munkakri terhels s ignybevtel hatsra
mentlis llapot romlsa felttelezhet
pszicholgiai alkalmassg szemlyisgpszicholgiai szempont: a szemlyisg irnyultsga s rettsge megfelel-e az adott munkakrben elvrtaknak
pszicholgiai alkalmassg motivcis szempont: az adott plyval, szervezettel, munkakrrel kapcsolatos motivcija milyen kiforrott, megszilrdult
stb.
pszicholgiai alkalmassg kpessg szempont: kpessgei megfelelnek-e
az adott munkakr ltal tmasztott kpessg-kritriumoknak
hallgatlagos alkalmassg: munkahely-lakhely kztti tvolsg, gyermekek
szma s kora stb.
A korbbiakban sokszor emltsre kerlt az alkalmassg. Tekintsk t, hogy az

alkalmassgnak milyen formit clszer megklnbztetni a kivlasztsi folyamat sorn.
A munkavllalsra vonatkoztathat alkalmassg kt alapformja:
foglalkozsi alkalmassg: egyn s plya potencilis megfelelst jelenti.
munkakr betltsre val alkalmassg: az egyni tulajdonsgok (kpessgek, kszsgek s szemlybeli tulajdonsgok, erforrsok) s a munkakr
megkvetelte kritriumok potencilis megfelelse. Egy adott munkakrre az
az ember alkalmas, aki ismeretei kpessge s egsz szemlyisge alapjn
az adott munkaterleten tartsan legalbb tlagos teljestmnyt tud nyjtani
egszsgnek krosodsa s szemlyisgnek torzulsa nlkl. Ez azt jelenti,
hogy kpes a feladatok elltsra, s nem rendelkezik azokkal a kizr tnyezkkel, amelyek nagymrtkben valszntlenn teszik szmra a munkafeladatok teljestst.
141
szemly tnyleges munkavgzse bizonytja, amelyrl a teljestmnyrtkelsen keresztl illetve bevls-vizsglat segtsgvel gyzdhetnk meg a ksbbiekben.
Ez a hrom szempont megfelel szint egyttes rvnyeslse mellett tekinthet a szemly alkalmasnak, hiszen ez teszi lehetv a sikeres munkavgzst.
A munkaer-kivlaszts sorn hasznlt objektv, standardizlt eljrsokkal s
a munkltatnak val bemutatssal illetve egyeztetssel egy olyan objektv
mrct tudunk fellltani, amely ltal biztosthatjuk a munkavllalk eslyegyenlsgt oly mdon, hogy aki elri a kzsen megllaptott szintet, az
megfeleltnek tekinthet. Teht a munkltat nem utast el senkit egyb kifogsokkal pl. tl reg, megvltozott munkakpessg, vagy cigny etnikumhoz
tartoz. A munkaer-piaci szervezet rdeke, hogy minl tbb munkavllalt el
tudjon helyezni, a munkltat megelgedsvel. Ez lehet a hossz tv
egyttmkdsnek is az alapja.
Tekintsk vgig, hogyan pl fel a kivlasztsi folyamatban val egyttmkds egy konkrt munkltat s a munkaer-piaci szervezet kztt, mg a kivlaszts ltalnos modelljt a kvetkez fejezetben rjuk le:
Az llami munkaer-piaci szervezet alapvet feladata a munkanlkliek elhelyezkedsnek elsegtse az elsdleges munkaerpiacon. Ennek rdekben a
munkaer-piaci szervezet felajnlhatja a munkltatnak a megfelel munkaer
kivlasztsban val kzremkdst, azaz vele egyeztetve trtsmentesen kpessgvizsglatot vgez a regisztrciban szerepl munkanlkliek krben.
A munkltatval kzsen meghatrozza a betltend munkakrre jellemz
elvrsok rendszert, amelyre a kivlasztst kri. A szemly irnt tmasztott
kvetelmnyek meghatrozsakor hrom szempontot kell szem eltt tartani:
egynnel szemben tmasztott munkakri kritriumok,
csoportba val beilleszkeds, csoportos munkavgzssel kapcsolatos kritriumok
szervezet rtkrendjnek, kultrjnak val megfelelsre irnyul kritriumok.
3. A kpessgek alapjn trtn

munkaer-kivlaszts lpsei a munkaer-piaci
szervezetben, konkrt munkltati ignyre
142
3.1. Elkszt (Tervez) szakasz

1. Kapcsolat felvtele a munkltatval. A munkltat adott munkakrre munkavllalt, munkavllalkat keres, a munkaer-piaci szervezet munkaert
ajnl fel munkanlkli llomnybl.
2. A munkaer kivlaszts kereteinek tisztzsa. A mdszer, a szolgltats lnyegnek krvonalazsa. Mit biztost a munkagyi szervezet, cserbe mit
vrunk el a munkltattl? Ennl a pontnl a kivlasztsi folyamat kialaktsnak s lebonyoltsnak krdseirl folytat a kt fl trgyalst.
3. Munkaertrkp ksztsvel a munkaer-piaci szervezet pontos kpet tud
alkotni a munkanlkliek sszettelrl. Ennek ismeretben tjkoztatja a
munkltatt a lehetsgekrl.
4. A munkltat felttelrendszernek megismerse. A munkltat adottsgainak, cljainak, piaci lehetsgeinek megismersvel pontosabb kpet kaphat a munkaer-piaci szervezet a munkltatrl, amely hatssal lehet a
munkaer-igny kielgts folyamatnak tervezsre.
A munkakr-elemzs(ek) alapjn ksztett foglalkozsi profil a kvetkez informcikat tartalmazza:

munka trgya, anyaga, munkaeszkzk, munkafolyamatok
a munkavgzs krlmnyeit, terhelst
munkamd (mozgsossg jellemzi, vgrehajts mdja)
a munkatevkenysg szemlyi kvetelmnye
o kognitv (rtelmi) kpessgek
o szemlyisgtulajdonsgok
o az egyn motivcis rendszere
3. Munkakri (foglalkozsi) kvetelmnyek meghatrozsa
jogi kritriumok: letkor (Magyarorszgon csak a 16. letvket betlttt
szemlyeket lehet foglalkozatni), az llampolgrsg (ltalban biztonsgvdelmi szervezeteknl), bntetlen ellet (jogi s erklcsi kritrium egyben), a vllalat sajt etikai kdexben tovbbi kritriumokat fogalmazhat
meg.
1. A munkltat ltal tmasztott ignyek. A munkltat megfogalmazza a

munkavllalval szemben tmasztott elvrsait (szervezeti elvrsok).
2. Munkakr-elemzsek, foglalkozsi profilok kidolgozsa. A munkakr illetve
a foglalkozs jellemzinek s kvetelmnyrendszernek meghatrozshoz
szksges munkakr-elemzst vgezni. A munkakr-elemzs clja, hogy
objektv informcit szerezznk egy munkakrrl. A munkakr-elemzsen
keresztl azonosthatjuk a munkakrre (foglalkozsra) jellemz kompetencikat s a szksges kritriumszinteket.
3.2. Elemz szakasz
143
3.3. Egyeztet szakasz

1. A kivlasztsi eljrs bemutatsa a munkltatnak, valamint a kvetelmnyszintek egyeztetse. A munkltatnak az az rdeke, hogy a kvetelmnyszintet minl magasabban hatrozza meg. A munkagyi kzpontoknak pedig gyelni kell arra, hogy az ne legyen irrelisan magas, sszhangban legyen a konkrt munkakrben elvrhat szinttel.
2. A munkltatval megegyezsre kell jutni abban, hogy a kivlaszts eredmnyt mindkt fl objektvnek fogadja el. A kivlasztsi kritriumok alapjn
alkalmas munkavllalkkal a munkavllal munkaszerzdst kt. Ez a felttele annak, hogy a munkaer-piaci szervezet ezt a szolgltatst trtsmentesen nyjtja a munkltat szmra.
4. A jellt irnt tmasztott komplex kvetelmnyrendszer kialaktsa, amely

magba foglalja a munkltat (szervezet ltal tmasztott) s a munkakr kvetelmnyeit is.
5. A vizsglati mdszerek s eszkzk kivlasztsa s rendszerbe lltsa.
Meghatrozzuk azokat a vizsgl eszkzket, amelyekkel az alkalmassg
elre jelezhet, ezltal objektv mdon mrhetv vlnak munkakr betltshez szksges kpessgek, illetve szemlyisgjellemzk.
6. Kivlasztsi eljrs megtervezse. Lerjuk a kivlasztsi folyamat lpseit,
pontosan meghatrozzuk a kivlasztsban rsztvevk krt s feladatait.
kpzettsgre vonatkoz kritriumok: tartalmazzk, hogy a munkakr betltjnek a jelentkezskor milyen, alapkpzettsggel, szakkpzettsggel,
esetleg specilis kpzettsggel, kell rendelkeznie. Esetenknt megfogalmazzk az lls betltse sorn, hogy bizonyos idn bell megszerzend
kpzettsget, vagy szakkpzettsgek is.
szakmai tapasztalatra vonatkoz kritriumok: a munkakr betltshez
szksges gyakorlati idt s gyakorlati szakterletet, pozcit jellik meg.
fizikai szomatikus fiziolgiai kritriumok: az adott munkakr betltje irnt tmasztott testi, alkati felptsbeli kvetelmnyek, amelyekkel
kizrjk az elvrt teljestmnyt (hatkonysgot) korltoz, kizr tnyezket, illetve egszsgkrosodsi, megbetegedsi, balesetezsi okokat.
egszsgi (orvosi) alkalmassg: a munkakr betltse szempontjbl milyen betegsg (rzkszervi, motoros, mentlis stb.) fogyatkossg jelent
kizr, vagy korltoz tnyezt, illetve a munkakr betltse kzben milyen egszsgkrosods vrhat.
hallgatlagos alkalmassg (krlmnyekbeli alkalmassg): a munkavllalk eslyegyenlsgt trvny biztostja, mgis a munkltatk rangsoroljk a munkavllalkat bizonyos krlmnyek alapjn pl. sajt tulajdon gpkocsi, a lakhely cgtl val tvolsga, csaldi llapot, gyerekek
szma s kora stb.
pszichs (pszicholgiai) kritriumok: (lsd az V. fejezetben)
144
3. Egyeztets a kivlasztsi folyamatban a munkaer-piaci szervezet s a munkltat kztti munkamegosztsrl, a munkavllalk tjkoztatsrl.
Amennyiben a munkltat ignyli, clszer biztostani rszvtelt a kivlasztsi folyamatban. gy a munkltat is magnak rzi a kzs eredmnyt,
a munkavllal pedig kzvetlen kontaktusba kerlhet a munkltat kpviseljvel.
4. A munkltatnak lehetsge van a kivlasztsi folyamatba betekintst nyerni, esetleges szrevteleit brmikor (clszeren itt az egyeztet szakaszban,
lsd a folyamatbrt) visszacsatolni, mdostsi javaslatait a kivlasztsi folyamatba bepteni.
3.5. Dntsi szakasz

1. sszegzs. A kivlasztsi folyamat vgn a jellt szemlyrl szerzett informcik sszegzsre, kirtkelsre kerlnek.
2. Dnts az alkalmassgrl illetve alkalmatlansgrl. Az alkalmassg megtlse hrom szinten dl el:
a munkaer-piaci szervezet vlemnyt mond az objektv kvetelmnyrendszernek val megfelelsrl, (Ha a dnts a jellt szmra kedveztlen, akkor hangslyozni kell, hogy csak az adott munkakrre alkalmatlan.)
az zemorvos dnt az egszsggyi alkalmassg krdsben,
a munkltat dnt: amennyiben minden szempontbl (jogi, kpzettsgbeli, pszicholgiai, egszsggyi stb.) alkalmasnak bizonyul, a munkltat felveszi a jelltet (a kivlaszts akkor tekinthet sikeresnek, ha a munkltat 1-2%-os trshatron belli esetszmban utastja el a munkagyi
kzpont ltal megfelelnek tartott szemlyt).
1. Toborzs. A toborzst a munkagyi kzpontok kirendeltsgeinek munkatrsai vgzik, sajt gyflkrk ttekintsvel. Az ltaluk alkalmasnak tartott llskeresket rtestik, csoportos tjkoztat formjban tovbbi informcit
adnak a munka s a kivlasztsi folyamat rszleteirl. A tnyleges jelentkezket temezik az alkalmassg-vizsglatra.
2. A kivlasztsi eljrs lebonyoltsa. Az elzekben sszelltott s egyeztetett kivlasztsi eljrs a munkaer-piaci szervezet munkatrsainak (igny
szerint a munkltat) bevonsval kerl lebonyoltsra. A munkavllalk
csoportosan vagy egynileg megfelel temezs szerint vesznek rszt a
vizsglatokon.
3. zem-orvosi vizsglat. A konkrt munkakr betltsre val orvosi alkalmassg vizsglata (eltrhet a szakmai orvosi alkalmassgtl!).
145
3. Amennyiben nem alkalmas a jellt, gy ajnljuk szmra a munkaer-piaci

szervezet
a szolgltatsait (pl. plyakorrekcis tancsads),
a tmogatsait (pl. kpzs, tmogatott foglalkoztats),
komplex humn erforrs-fejlesztsi, tranzit foglalkoztatsi programjait,
mieltt jabb kivlasztsi folyamatban vesz rszt.
A mdszer alkalmassgnak, a kivlaszts helyessgnek ellenrzse rdekben bevls-vizsglatot vgznk:

A munkavllalk tartsan megmaradnak-e a munkltatnl.
A munkltat hossztvon is megelgedett-e a kivlaszts eredmnyvel.
146
Az elzekben lert lpsek logikai sorrendjt a kvetkez folyamatbra

szemllteti.
2. BRA
KPESSGEK ALAPJN TRTN MUNKAER-KIVLASZTS LPSEI A MUNKAER-PIACI
SZERVEZETBEN KONKRT MUNKLTATI IGNYRE
Elkszt szakasz
Elemz szakasz
Dntsi
szakasz
Nyomonkvets
Egyb szolgltats
Tmogats
Komplex humn
erforrs fejlesztse
Kivlasztsi szakasz
Egyeztet
szakasz
147
4.1. Elkszt szakasz

1. Munkaer-piaci elemzs, foglalkoztatsi clterletek meghatrozsa.
2. Foglalkozs-profil kidolgozsa. A foglalkozs-profil jelenti munknk kiindulpontjt. A foglalkozsra jellemz munkakrk azonostsa utn, munkakr-elemzseket kell vgezni, s ezeken keresztl alkothatjuk meg egy foglalkozs profiljt, amely tartalmazza a munka feltteleit, munkaeszkzket
s anyagokat, a szemllyel szemben tmasztott kpessgeket stb.
3. A vizsglat eszkzeinek s folyamatnak megtervezse. A foglalkozsiprofilban meghatrozott kompetencik mrshez objektv eszkzket rendelnk s megtervezzk a kivlasztsi eljrs folyamatt.
temezs. A plyavlaszts s plyamdosts eltt ll gyfelek dntsk
tmogatsa rdekben illetve a lehetsges foglalkozsi irny meghatrozsa
rdekben kezdemnyezzk a kpessgek (kompetencik) vizsglatt. Ha a
munkaer-kzvettssel, kpzssel foglalkoz munkatrsak az gyfl bizonytalansgt rzkelik, felajnlhatjk rszre ezt a szolgltatst.

A kivlaszts, a munkaer kzvetts felttelezi, hogy kialaktsra kerl a munkavllalkrl egy adatbzis, amely a jelenleg meglv a kzvettst szolgl
Abban az esetben, ha nincs konkrt munkaer-igny, a kpessgek vizsglata a

plyaorientci, az rdeklds, a lehetsges kpzsi szakirny meghatrozsa,
a munkaer kzvetthetsgnek megtlse szempontjbl is lnyeges krds.
Ebben az esetben teht nem egy konkrt munkakr ltal tmasztott elvrsrendszerhez viszonytjuk a szemly kpessgeit, hanem tgabban, foglalkozsi
alkalmassgt vizsgljuk meg.
A szakmk kivlasztsa amelyekre a foglalkozsi profilok kidolgozsra kerlnek egy munkaer-piaci elemzs, prognzis kszts keretben kerl sor,
amely valsznsti, hogy a kzeljvben, mely szakmkban vrhat munkaerigny megjelense. Teht a munkavllalk kpessgeit ebben az esetben
nem egy konkrt munkakr, hanem a foglalkozs ltal tmasztott ltalnosabb
kvetelmnyekkel vetjk ssze.
A folyamat rsze ha a szemly nem rendelkezik konkrt elkpzelssel az
ltalnos kpessg, rdeklds s szemlyisgvizsglat. Az gy nyert eredmnyek vethetk ssze a foglalkozsokkal, a foglalkozsok ltalnos kvetelmnyeivel. Az eljrs elssorban plyavlaszts s plyamdosts eltt llknl
alkalmazhat.
4. A foglalkozsra trtn
munkaer-kivlaszts mdszere, a kpessgek vizsglata,
mint a plyaorientci eszkze
148
adatokon tlmen tbb szakterletrl szrmaz informcik rendszerezst

s hozzfrst jelenti.
1. Pszicholgiai vizsglat (egyni)
A jelentkez fogadsa
Interj, problmafeltrs
Szemlyisgvizsglatok
Kpessgvizsglatok
2. Foglalkozs-egszsggyi orvosi vizsglat
A foglalkozs-egszsggyi orvosnak vlemnyeznie kell a szemly
ltalnos foglalkoztathatsgt
konkrt foglalkozsra val alkalmassgt.
A pszicholgiai s foglalkozs-egszsggyi orvosi vizsglat eredmnyeinek

ismeretben dnts szletik az gyfl alkalmassgrl egy adott foglalkozsi terlettel kapcsolatban.
Amennyiben a jellt alkalmas, vagy alkalmass tehet a foglalkozs kvetelmnyrendszernek val megfelelsre, gy egy akciterv kidolgozsra kerl
sor, amelynek vgs clja egy leend munkahely elrse.
Amennyiben a jellt szmra az adott foglalkozs kvetelmnyeinek val
megfelels nem tzhet ki relis clknt, gy plyakorrekcira, plyaorientcis tancsadsra lehet szksge, majd ennek eredmnyeknt ms szakma (foglalkozs) kvetelmnyeinek val megfelelst kell vizsglni.
4.4. Akciterv kidolgozsa

A munkanlklisgbl szrmaz szemlyisg-vltozsok miatt szksges az
gyfllel egytt egy akcitervet kidolgozni. Ez elsegtheti ksbb elhelyezkedsnek sikert, a kpzs teljestst. Az akciterv sorn az albbi terletek
rintsvel szemlyre szabott cselekvsi tervet dolgozunk ki:
llskeress
munkakiprbls
kpzs
egyb szolgltats
irnyts ms alrendszerbe.
4.3. Dntsi szakasz
3. A vizsglati eredmnyek kirtkelse/rtelmezse

Az interj, a szemlyisg- s kpessgvizsglatok eredmnyei alapjn pontosabban krlhatrolhat a szemly szmra megfelel foglalkozsi terlet.
149

Fl v elteltvel az gyfelekrl informcit gyjtnk, ellenrizzk, hogy az ltaluk kidolgozott akciterv hogyan valsult meg.
3. BRA
A MUNKAER-KIVLASZTS LTALNOS MDSZERE, A KPESSGEK VIZSGLATA, MINT A
PLYAORIENTCI ESZKZE
Elkszt szakasz
Kivitelez szakasz
Akciterv
Ellenrzsi szakasz

5.1. A kivlaszts leggyakoribb szempontjai
A szemly kpessgei (kompetencii) jelentik a kivlaszts alapjt, a munkavgzst a kpessgek teszik lehetv, s minsgt ezek hatrozzk meg. A kivlasztsi folyamat sorn a kvetkez kompetencikat rdemes vizsglni:
Tuds, kpessgek, kszsgek
kpzettsg s a kpzs alatt elsajttott ismeretek, kszsgek s hasznlhatsguk a munkavgzs sorn
Plyaorientci
Dntsi
szakasz
150
eddigi munkatapasztalatok (ez a kpz intzmnyekben nem sajtthat

el)
ltalnos intelligencia
tanulkonysg, tanthatsg, fejleszthetsg
5.2. A kivlaszts mdszerei

A kivlasztsi folyamatban hasznlt mdszerek szles sklja ismert. Ezek kzl nhny alapvet eljrst ismertetnk, klns tekintettel a szemlyisg objektv megismerst szolgl pszicholgiai mdszerekre.
A) Interj
Az interj meghatrozott cllal folytatott informci s adatgyjt beszlgets.

Az interj kzppontjban az llskeres ll, akinek az interj ksztje krdseket tesz fel a megismers rdekben klnbz tmkban: letrajzi adatok,
tanulmnyok, munkatapasztalat, clok, ambci stb. A beszlgets lehet strukturlatlan s strukturlt (elre meghatrozott krdsek) is. Az interj a kivlasztsi folyamat elengedhetetlen, de nem elgsges alkotja.
B) Pszicholgiai eljrsok
A szemly kpessgeinek alapos megismersre a munkapszicholgia szmos

eljrst alkalmaz: teszteket, mszereket, munka-prba eljrsokat.
A pszicholgiban hasznlatos tesztek tbbet jelentenek krdsek egyszer
halmaznl. A kvetkez kritriumnak kell megfelelnik:
A szemlyisg mkdsmdja
a szemlyisg mkdsnek egyni mdjai, szemlyisgvonsok
a szemlyisg rettsge, integrltsga
fizikum: egszsgi llapot, testfelpts, megjelens, beszdhiba s ms
testi alap kizr vagy korltoz tnyezk
krlmnyek: eltartott rokonok szma, fggs a csaldtl, lakskrlmnyek (laks s munkahely kztti tvolsg)
A szemly irnyultsga
rdekldsi kr s rdekldsi tpus: mdszeres, trgyias, szocilis, jt,
irnyt, mvszi, kutat, vllalkoz
szocilis szerepek
egyni rtkrend
n-kp
a munkavllals motivcija
eddigi plyafejlds
jvkp, karrierclok
151
A szemly megismerst szolgl pszicholgiai eljrsok

1. Kpessgek vizsglata
figyelem: Pieron Figyelemvizsgl Teszt, Brinckenkap-fle d teszt, Rvsz-Nagy Teszt, Tachisztoszkp, Figyelemkpessg-vizsgl mszer,
kombinlt disztributv figyelemvizsgl mszer
trbeli tjkozd s gondolkodsi kpessg. KV (ltalnos Kpessg
Vizsgl teszt), IST (Intelligencia Struktra Teszt), Rybakoff-Meili Ngyzetek, Mc Querrie Sorozat, Transzmisszis teszt
mechanikai, mszaki rzk: Mller fle mszaki teszt, KV, MTVT Mszaki rtelmessg-Vizsgl Mdszer
intelligencia: MAWI, Raven, Eysenck, OTIS I-II teszt, IST teszt
tanulkonysg, tanthatsg: Labirintus-teszt, KV, Moede-fle fonaltbla
informcifeldolgoz kpessg: Percepcimter s vlasztsos reakcimr kszlk
szmolsi kpessg: KV, IST, Szmsor-tesz
nyelvi rt s kifejezkpessg: KV, IST, Ranschburg fle Szprok,
Fogalomcsoportosts, Fogalom analgia
absztrakcis kpessg: IST
emlkezet: IST, Moede-fle Fonaltbla, Ranschburg-fle Szprok
kz- s ujjgyessg: KV, Ricossay-fle Ujjgyessgvizsgl, Crawfordfle munkaprba, Kzgyessg-visgl
A pszicholgiai mszerek klnbz pszichikus jelensgek mrsre szolglnak (pl. reakciid, emlkezet terjedelme, kt-kz koordinci,
szenzomotoros koordinci stb.) amelyek ismeretben kvetkeztetetsek vonhatk le a szemly mentlis kpessgeire illetve munkavgzsre vonatkozan.
A munka-prba eljrsok egy munkakr jellegzetessgeinek megragadsbl
indulnak ki, s ezt igyekszenek modelllni.
1. Objektivits: azt jelenti, hogy a teszt felvteli, rtkelsi s rtelmezsi folyamatnak s eredmnyeinek mind teljesebben fggetleneknek kell lennik
a vizsglatot vgz szubjektumtl.
Standardizltsg: a tesztfelvtel krlmnyeinek, mdjnak, a teszt sszettelnek, megjelensnek, kirtkelsi eljrsainak egysgestettsgt jelenti.
Ez biztostja tbbek kztt azt, hogy a tesz objektv, azaz a vizsgltl,
vizsglati krlmnytl fggetlen legyen.
2. Megbzhatsg (reliabilits): az az elvrs, hogy ugyanazoknl az embereknl tbbszr mrve is ugyanazokat az eredmnyeket kapjuk.
3. rvnyessg (validits): a teszt rvnyessge azt mutatja, hogy valban azt
mri-e a teszt, amit mrni szndkozik.
4. Normalizltsg: egy teszt akkor vlik hasznlhatv, ha a szleskr alkalmazs eltt megfelel nagysg populcin felveszik (bemrik) s normkat
(standardokat) lltanak fel. Az egyes szemlyek rtkei csak ezekhez a
normkhoz viszonytva rtelmezhetk.
152
kt-kz koordinci: Support (OMEGA)

manipulcis kpessg: Bogen-Lippmann kalitka, Marburgi Formarak Jtk
kapcsolatteremtsi s -kezelsi kpessg: SZIT teszt, CPI teszt, PFT
szervezkpessg: Szervezi Kpessg teszt
4. Egyb jellemzk vizsglata

kreativits: Barkczi-Ztnyi fle teszt, Wartegg teszt
C) Munka-minta tesztek
A tnyleges munkavgzs egy rszlett kell a jelltnek teljestenie, bizonytva

hozzrtst.
D) rtkel kzpont (Assesment Center-AC)
Az emberi hatkonyg vizsglatt clz olyan mdszer-egyttes, amelyet a potencilis jelltek csoportos viselkedsnek megtlsre fejlesztettek ki. Olyan
munkaprbk sorozatbl ll, melyek egy-egy munkakr (pl. rtkest) legfontosabb feladatait modellezik. A feladatokban nyjtott teljestmnyt s a viselkeds jeleit egy szakrti csoport meghatrozott szempontok szerint megfigyeli s
rtkeli.
E) Referencik
Az elz munkahelyek s munkatevkenysgek megismersre ad lehetsget.

ltala az elvrt kvetelmnyek teljestse valsznsthet. Figyelembe kell
venni azonban, hogy az informcik szubjektv tnyezk miatt torzulhatnak.
3. A szemlyisg mkdsmdjnak vizsglata

szemlyisgvonsok: MMPI, CPI, FPI teszt, Brengelmann-fle krdv,
STPI (State - Trait Personality Inventory), Cattel 16 PF
feszltsgkezels: Olh-fle Szorongslekzdsi md preferencia krdv,
Szorongs Tnetek Sklja, Spielberger fle anger in anger out, Anger
Express, Rosenzweig-fle frusztrcis teszt, Kritikus munkaszitucik
vizsglata
rzelmi kiegyenslyozottsg: MMPI, CPI, Lscher-teszt
2. A szemlyisg motivcijnak, irnyultsgnak vizsglata

rdeklds rtkrendszer motivci: Super fle Munka rtk Krdv,
Munka rdeklds Krdv, Gordon-fle interperszonlis rtkek krdv,
NST, TAT (Tematic Apperception Test), Metamorfzis teszt, Irle-Csirszka
teszt, Ignyszint, DT, PIT
153
A hatkony munkaer-kivlaszts csak gy lehet sikeres, ha az egynt komplex

mdon kezeljk, azaz a szemlyben lv erforrsokat feltrjuk s megvizsgljuk megfelelst a munkakr kvetelmnyeivel kapcsolatban. A sikeres
munkahelyi beilleszkeds, elhelyezkeds felttele, hogy a kpessgek mellett
az egyn hozzllsa (motivci) s a szervezethez val illeszkedse is megfelel szint legyen.
A magnszfrban mkd munkaer-kzvett vllalkozsok gyakorlatnak
alapvet eleme a kompetencik alapjn trtn munkaer-kivlaszts. Az llami munkaer-piaci szervezet munkaer-kzvetti tevkenysgt ezzel a
szolgltatssal teheti hatkonny s nyerheti meg a munkltatk mind szlesebb krt a munkanlkliek foglalkoztatsa rdekben. Mind a munkltat
mind a munkaer-piaci szervezet a mdszer elnyeit lvezheti, mert a munkltat megfelel kpessgekkel rendelkez munkavllalkat kap, a munkaerpiaci szervezet pedig llsba helyezi a munkanlkli gyfeleit. A sikeres
egyttmkds a munkaer-piaci szervezet presztzsnek nvekedst eredmnyezheti, valamint a munkltatk szlesebb krnek rdekldsre tarthat
szmot. Mindemellett a mdszer objektivitsval biztosthat az eslyegyenlsg.
Mg a magn munkakzvettk szmra nem krds, hogy mi lesz a nem
megfelelt munkavllalkkal, addig a munkaer-piaci szervezetnek igen komoly
feladatai vannak azzal a sok esetben s sok szempontbl htrnyos helyzet
rteggel, amely rendszerint nem felel meg az alkalmassgi vizsglatokon.
Ahogy a munkavllalk kpessgei, motivcii stb. mrhetek, gy meggyzdsnk szerint bizonyos keretek kztt fejleszthetek is. Nem llhatunk meg
a munkavllalk szakmai s munkakri alkalmassgnak objektv meghatrozsnl, mert eddigi tapasztalataink szerint a regisztrlt munkanlkliek nagyobb rsze nem felel meg a kvetelmnyeknek. Klnsen gy van ez a htrnyos helyzet rtegek (megvltozott munkakpessgek, tarts munkanlkliek, etnikai kisebbsghez tartozk) esetben. Teht ezeket a tanulsgokat
figyelembe vev humn erforrs-fejlesztsi projektek kidolgozsra s megvalstsra van szksg. Az eslyegyenlsg biztostsa nem merlhet ki a kivlasztsi folyamat objektivitsban.
Amennyiben a humn erforrs-fejlesztst komplex clknt tzzk ki, fontos
feladatunk olyan projektek kidolgozsa, amely felvllalja az elzekben lert
mdon megismert kpessgek s alkalmassg felmrst kveten, szksg
esetn azok fejlesztst is. A munkaer-piaci szervezetben dolgoz szakembereknek ehhez a munkhoz meg kell tallniuk a kor sznvonaln ll leghatkonyabb eszkzket s mdszereket. Az emberek fejlesztse, a beruhzs az emberi tkbe hossztvon megtrl beruhzs.
A pszicholgia mdszereit alkalmaz az alkalmassg figyelembevtelvel
trtn munkaer-kivlaszts egy olyan, a hagyomnyos munkaer kzvettstl eltr j szolgltats, ami remnyeink szerint hamarosan bekerl a mun-
154
kaer-piaci szervezet ltal nyjtott mr jogszablyban is elismert szolgltatsok kz.
Felhasznlt irodalom
Gazdag Mikls dr., Szatmrin dr. Balogh Mria: Szemlygyi ABC, Verlag
Dashfer Szakkiad, Budapest, 1999.
Klein Sndor: Munkapszicholgia, SHL Hungary Kft, Budapest, 1998.
Martin Lszl: Bevezets a munka s szervezetpszicholgiba, 2000. (egyetemi
jegyzet-kzirat)
Mszros Aranka dr. szerk.: Munkapszicholgia, Gdll, 2000. (jegyzet)
155
Kun gota, Szszvri Karina, Ztnyi kos

Eslyegyenlsg a munkaerpiacon
Tancsadsi tevkenysg
a munkltatk szolglatban
Forrs: dr Kun gota, Szszvri Karina, Ztnyi kos (2008): Eslyegyenlsg a munkaerpiacon, Tancsadsi tevkenysg a munkltatk szolglatban, A munkakr-elemzs, EQUAL Tolerancia Erst
Innovatv Szvetsg TE-IS program, Dl-dunntli Regionlis Munkagyi kzpont, Pcs
Tancsadsi tevkenysg a munkltatk szolglatban
A munkakr-elemzs1
156
Tartalom
159
Megfelel embert, a megfelel helyre
159
A munkaer-kzvetts folyamata ht lpsben
159
Eslyegyenlsg
161
A folyamat kulcsembere: a munkaer-piaci tancsad
161
162
A munkakr-elemzs helye s szerepe a munkltati rszre nyjtott

tancsadsban
162
A munkakr-elemzs helye s szerepe a munkltat humnpolitikai

rendszerben
163
A munkakr-elemzsi rendszer kidolgozsa
163
164
3.1. Alapadatok (a munkakr azonostsa)
164
3.2. A munkakr feladatai
165
3.3. Felkszltsgi igny
165
3.4. Kapcsolattarts
166
Kommunikci
166
Egyttmkds
167
3.5. Felelssg
167
A felelssgi kr kiterjedse
167
Szakmai munkrt viselt felelssg
168
A vezeti munkrt viselt felelssg
168
3.6. Problma- s feladatmegolds
169
A feladatok jellege
169
Informciszerzs s feldolgozsa
169
1. Bevezets
157
3.7. Terhels
170
3.8. Vezets, irnyts
171
Vezeti dnts
171
A munkatrsak irnytsa
172
172
A kompetencia tartalma s alkalmazsi lehetsgei
172
A kompetencik csoportostsa
173
A jghegy-modell
173
Kompetencia a munkahelyen
174
Mellkletek
176
1. szm mellklet
176
2. szm mellklet
Kompetenciafaktorok s a kompetencik definci
176
183
183
1. Intellektus, nyitottsg, kultra
183
2. Energia, aktivits, extraverzi
183
3. Neuroticits, stressztolerancia, kiegyenslyozottsg
184
4. Munka, lelkiismeretessg
184
5. Egyttmkds, bartsgossg
185
6. Vezetsi kpessgek
186
Munkakr-elemzsi krdv
4. A kompetencirl rviden
158
1. Bevezets
A projekt clkitzse
A TE-IS projekt alapvet clkitzse a htrnyos helyzet munkavllalk nylt
munkaer-piaci integrcijnak elsegtse az eslyegyenlsget szolgl s a
diszkriminci mentessget biztost szolgltatsi rendszer kialaktsa.
A jelen kiadvny ezen j szolgltatsi rendszernek egy szakaszt, a munkba helyezs rdekben vgzett munkaltati tancsadst kvnja bemutatni, klns tekintettel a tancsadsi folyamatban felhasznlhat munkakrelemz
rendszerre.
A munkaer-kzvetts folyamata ht lpsben
Az albbiakban rszletezsre kerl a munkaer-kzvetts ht lpses folyamata, amely lpseivel s eszkzrendszervel biztostani kvnja a munkaerpiaci eslyegyenlsg megvalsulst.
1. Munkaerigny megjelense
A munkaer-kzvetts folyamatnak els lpse a munkaerigny megjelense. Ennek kt leggyakoribb formja az llslehetsgek felkutatsa vllalati
kapcsolattartson keresztl, illetve a munkltatk rszrl bejelentett munkaerigny.
A munkltatk rszre nyjtott munkaer-kzvettsi szolgltats vgs clja az

llskeresk munkba lltsa s tarts foglalkoztatsuk elsegtse gy, hogy
az mind az egyn, mind a munkltat megelgedettsgt szolglja.
A munkaer-kzvetts az llsok feltrsval illetve a munkagyi szervezetbe benyjtott munkaerignnyel veszi kezdett.
Ebben a folyamatban a tancsadnak ktfle feladatot kell elltnia:
Egyrszrl feladata a betltend llshelyek pontos megismerse a munkltat ignyek felmrse s megfogalmazsa. Msrszrl a tancsadnak meg
kell ismernie az llskeres kpessgeit, s motivciit annak rdekben, hogy
a neki megfelel munkahelyre tudja kzvetteni. A munkakr jellegzetessgeinek feltrsra munkakr-elemzst vgez, amelynek sorn meghatrozza a
munkakr tevkenysgi terleteit, valamint a munkakr betltshez szksges
kompetencikat. A leend munkavllalk kpessgeinek feltrsra kompetencia felmrst vgez, amely az adott munkakr vonatkozsban vizsglja az
egyn jellemzit.
A tancsads vgs clja a munkltati elvrsok s munkavllali kompetencik minl pontosabb illeszkedsnek elrse. A kt fl ignyeinek s lehetsgeinek optimlis egyezse esetn beszlhetnk sikeressgrl az elhelyezkeds, munkavllals szempontjbl, valamint e tnyezk jelentik a ksbbi
bevls alapjt is.
Megfelel embert, a megfelel helyre
159
4. Jelltek felkutatsa, interj

Ebben a szakaszban a tancsad felkutatja a rendelkezsre ll adatbzisbl
azon llskeresket, akik az elvrsoknak elzetesen megfelelnek (pl. iskolai
vgzettsg, szakkpests stb.), s felteheten rdekli ket a felknlt munkalehetsg. A felkutatott szemlyekkel a tancsad szemlyesen tallkozik, s a
konkrt munkakrre vonatkozan interjt kszt vele. Az interjban kitr az elvrsok ismertetsre, valamint igyekszik a munkavllal szndkait is megismerni.
5. Kompetencia-alap tesztek
A munkaer-kzvetts ezen szakaszban egy kompetencia alap, modulris
felpts tesztet tlt ki a munkavllal, amely a munkakrelemz krdv
alapjn feltrt lnyeges kompetencik vizsglatra szolgl. n A teszt, mint pszicholgiai mreszkz biztostja a feltrt informcik (szemlyisgjellemzk)
megbzhatsgt, s az objektivitst. Elnye, hogy a munkagyi szervezeten
bell intranetes elrhetsg (de papr-ceruza alapon is kitlthet), gy lehetv
teszi, hogy egy adott kd felhasznlsval, a pszicholgus jelenlte nlkl, a
munkagyi szervezet minden kirendeltsgn elrhet s kitlthet a teszt. Az
eredmnyekrl, a vizsglt kompetencik szintjrl a tancsad visszajelzst
kap.
3. Kompetenciaprofil, interjkrdsek
Az elkszlt munkakr-elemzs alapjn meghatrozhat a munkakr betltshez szksges lnyeges tulajdonsgok, amelyek a munkakr kompetenciaprofiljban sszegzdnek. A kompetenciaprofil szempontrendszert nyjt a kivlasztsi folyamatba bevont jelltek megismershez. Ez tovbbi segtsget
nyjt a kivlasztsi folyamatban a jelltek megismershez (interj-krdsek
sszelltsa s informci a kompetencia alap tesztelshez)
2. Munkakr-elemzs
Annak rdekben, hogy a megjelent munkaerignyre a megfelel llskerest
kldhesse a munkagyi szervezet, a munkakr alapos megismerse szksges.
Ezt szolglja a tancsadk ltal vgzett munkakr-elemzsi tevkenysg. A
munkakr-elemzs sorn a tancsadk szemlyesen felkeresik a munkltatt s
munkakr-elemzsi krdv segtsgvel a munkltatval egytt, ha lehetsg
van r, a kzvetlen felettes bevonsval, munkakr-elemzst vgeznek. A
munkakrelemz krdv clja a munkakri feladatok, a munkakr sszefggseinek, az ismereteknek (szakkpzettsg, gyakorlat) pszichs s fizikai terhelsnek stb. azonostsa.
A munkakr-elemzs mellett termszetesen kitrnek a munkavgzshez
szksges tovbbi informcikra is pl. fizets, pozci betltsnek vrhat
idpontja, valamint abban is megllapodnak, hogy a munkaer-kzvettsnek a
bemutatsi szakaszban hny jelltet szeretne meghallgatni a munkltat.
160
6. Jelltek rangsora
Az interj s a kompetencia-tesztek alapjn a tancsadnak rangsorolnia kell
jellteket. Ezen rangsor alapjn fogja a tancsad ajnlani s bemutatni a munkltatnak a legjobb jellteket.
7. Bemutats a munkltatnak, dnts-tmogats
A 2. pontban lertak szerint egyeztetett ltszm (pl. a legjobb hrom) jellt
bemutatsra kerl sor a munkltatnl, a tancsad jelenltben. A munkaer-kivlasztsban a vgs dnts a munkltat joga. De a tancsad szemlyes jelenltvel, diszkrimincimentes szemlletvel, illetve a rendelkezsre
ll informcii segtsgvel tmogathatja a munkahelyi vezet dntst, annak rdekben, hogy a munkakr betltse szempontjbl legmegfelelbb jellt kerljn kivlasztsra.
A folyamat kulcsembere: a munkaer-piaci tancsad
Az eddigiekben rszletezett, elssorban a munkltatk szmra nyjtott tancsadi tevkenysg sikeressgnek kulcsembere a munkaer-piaci tancsad, aki egyszerre hivatott megismerni a munkltati oldal elvrsait s az llskeres kpessgeit, motivciit. Az ltala vgzett tevkenysgnek a munkakzvetts mindkt szerepljnek (munkltat, llskeres) klcsns megelgedettsgt kell szolglnia.
A munkaer-piaci tancsad feladatai sszetettek, fellelik a munkltati
kapcsolattarts, llsfeltrs, munkaer-kzvetts mellett az llskereskkel
val szemlyes kapcsolattartst, kpessgeik, ignyeik, motivciik megismer-
A munkaer-kzvetts elzekben rszletezett lpsei egyben az eslyegyenlsg megteremtst is szolgljk. A munkaer kivlaszts folyamatban a jelltek felkutatsa s kivlasztsa valamint a munkltatnak trtn bemutatsa
sorn fokozott figyelmet kell fordtani arra, hogy sem a tancsad sem a munkltat ne lhessen az llskerest rint htrnyos megklnbztets brmilyen formjval. Ennek rdekben a kzvetts folyamatban objektv eszkzket kell hasznlni. Ezrt kerlt kialaktsra a munkakr-elemzsi rendszer, mely
a munkltati elvrsok objektv megfogalmazst segtik el. A kompetenciaalap tesztcsomag pedig a jelltek kpessgeinek objektv felmrst teszi lehetv. Az eslyegyenlsg biztostsban egy tovbbi elem, hogy az objektven meghatrozott munkltati elvrsoknak megfelel llskeres fggetlenl htrnyos munkaer-piaci jellemzitl megjelenhet a munkltatnl, s
szemlyes bemutatkozsra lesz lehetsge. A tancsadnak a munkltatval
val szemlyes kapcsolata lehetsget nyjt a munkltat szemlletformlsra
(a negatv diszkriminci visszaszortsa), meggyzsre a munkaer-piaci
szempontbl htrnyos helyzet munkavllalk alkalmazsnak elsegtse
rdekben.
Eslyegyenlsg
161
st, lehetsgeik tisztzst. A tancsadk szakmai felkszltsgk rvn a tancsadsi folyamatban a munkaer-piaci ismereteketekrl (jogszablyok, munkaer-piaci lehetsgek, plyzati lehetsgek, akkreditci stb.) s a specilis
igny munkavllalk elhelyezsvel kapcsolatos specilis ismeretekrl is napraksz tjkoztatst tudnak adni a munkltatk rszre.
A munkaer-piaci tancsad munkja szleskr ismeretek alkalmazst s
rendszeres frisstst jelenti. Nagyfok szakmai tudsa mellett munkja irnti
elktelezettsggel, j kommunikcis kszsggel, trgyals-technikai ismeretekkel, rdekrvnyest kpessggel, diszkrimincimentes szemllettel s
emptival kell rendelkeznie.
A munkakr-elemzs helye s szerepe a munkltati rszre nyjtott tancsadsban
A munkltatk rszre nyjtott munkaer-kzvetts, mint szolgltatsi tevkenysg, nem nlklzheti a betlteni kvnt munkakr alapos megismerst. A
tancsadnak a munkltatval egyttesen, a betlteni kvnt munkakr kzvetlen felettesnek bevonsval kell a tgondolnia. A munkakr megismershez
nagy segtsget nyjt egy ksz mdszertan hasznlata. Ezen mdszertanok clja, hogy objektv, egysges keretet biztostanak a munkakri kvetelmnyek feltrshoz, majd ksbb az elvrsok megfogalmazshoz. A TEIS projektben
kidolgozott munkakrelemz krdv s a hozz kapcsold szoftver
tmogats is ezt a clt szolglja. Azaz ez a mdszer objektv lehetsget biztost a munkakri kvetelmnyek meghatrozsra, s a relis elvrsok megfogalmazsra.
A munkaer- kzvettsnek ez a kezdeti lpse meghatrozza a kzvett
munka sikeressgt. Objektv, a munkavgzs szempontjbl lnyeges jellemzk meghatrozsval pedig biztostani lehet az eslyegyenlsget is. Teht
csak olyan jellemzk fogalmazhatk meg s fogadhatk el elvrsknt a munkltat rszrl, amelyek az adott munkakr feladatainak elltshoz nlklzhetetlenek.
A kiadvnyunk kvetkez rsze egy kziknyv, amely bemutatja a munkakrelemzsi rendszer cljait, kidolgozsnak lpseit, a rendszer tartalmnak lerst, megvalstsi eszkzeit s a megvalstst segt tmutatsokat valamint
alkalmazsi tancsokat is tartalmaz.. A kziknyv elemei:
a munkakr-elemzsi rendszer helye a munkltati tancsadsban
a munkakr-elemzsi rendszer helye a humnpolitikai rendszerben
a rendszer kidolgozsi mdja
az elemzsi krdv
tmutat az elemzsi krdv alkalmazshoz
mrhet kompetencik tartalma
162
A munkakr-elemzsek elvgzshez szmos mdszer ll rendelkezsre:

dokumentumelemzs, munkanap-fnykpezs, megfigyels, munkanapl vezetse, interj, krdv stb. Ezek kzl egy szervezeten bell ltalban 23 mdszert szoks alkalmazni.
A munkakr-elemzsi rendszer kidolgozsa
Az elemzsek mlysgt, rszletessgt meghatrozza, hogy a munkakrkrl

feltrt informcikat a ksbbiekben mire kvnjuk felhasznlni. Minl rszletesebb adataink vannak a munkakrrl, annl szlesebb krek a felhasznlsi
lehetsgeink is. Viszont arrl sem feledkezhetnk meg, hogy minl tbb adatot kvnunk a munkakrrl sszegyjteni, annl tbb mdszert kell egyttesen
alkalmaznunk, illetve annl tbb idt kell az elemzsekre fordtanunk.
A munkagyi szervezetben a tancsadi munka sorn vgzett munkakrelemzs akkor lehet a leghatkonyabb, ha azonos mdszertannal trtnik az
informcik sszegyjtse valamennyi megvizsglt munkakr vonatkozsban.
Az egysges mdszertan kialaktsa rdekben meg kell hatrozni, valamint
A gazdlkod szervezetek humnstratgijuk megvalstsa rdekben egymsra pl s sszekapcsold humnpolitikai alrendszerekbl ll komplex
humnpolitikai rendszert hoznak ltre. A megvalsts alapkve a munkakrelemzsi rendszer, mert elengedhetetlen, hogy a szervezet valamennyi munkakrrl szisztematikusan s clirnyosan sszegyjttt informcikkal rendelkezzen. Ezek az informcik tbb emberi erforrs menedzsment alrendszer
megvalstshoz szolglhatnak kiindulpontknt:
A munkakri lersok kidolgozsa
A munkakrket betltkkel szemben tmasztott szakmai s magatartsbeli
kvetelmnyeket a munkakr tartalmi sajtossgai hatrozzk meg.
A munka- s magatartsrtkelsi rendszer kidolgozsban az rtkelsi tnyezket, a teljestmny-kritriumokat a munkakr tartalmt figyelembe vve hatrozzuk meg.
A szemlyzetfejlesztsi programok kidolgozsa a munkakri kvetelmnyeknek val jobb megfelelst clozzk meg, a f kompetencik fejlesztsre irnyulnak.
A karriertmogatshoz elengedhetetlen szakmai s vezeti karrier-utak meghatrozshoz a munkakrk jellemzinek feltrsbl s a szksges kompetencikbl kell kiindulni.
A szervezetfejlesztsben kiindulpontknt szolglhatnak a munkatartalomrl, feladatokrl s a munkakrk kztti kapcsolatokrl sszegyjttt informcik, valamint azt is mrlegelni lehet, hogy a szervezeti vltozsok a
munkakrk szintjn ne jrjanak kedveztlen vltozsokkal, pldul a munkakrk tartalmnak elszegnyedsvel vagy nagymrtkben megnv kvetelmnyekkel.
A munkakr-elemzs helye s szerepe a munkltat humnpolitikai rendszerben
163
definilni kell az elemzsi tnyezket, amelyek alapjn informcikat gyjtnk

az egyes munkakrkrl. A gazdasgos elemzsekhez clszer kidolgozni egy
olyan eszkzt, amely lehetv teszi a legfontosabb jellemzk sszegyjtst. Ez
az eszkz a krdv, amiben az egyes tnyezk szerint krdeznk r a munkakrk klnbz jellemzire. Az albbiakban bemutatsra kerl munkakrelemzsi krdv egy szles krben hasznlhat elemz eljrs, de specilis
igny esetn tovbbfejleszthet, kiegszthet a konkrt munkahely vonatkozsban lnyeges jellemzk elemzsvel.
3.1. Alapadatok (a munkakr azonostsa)

A krdvben a szervezet, szervezeti egysg fogalmak a kvetkez rtelemmel
brnak:
Szervezet: a munkltati jogkrrel elklntett szerv.
Szervezeti egysg: a szervezeten belli tagozds jelentsebb rszegysgei.
A kvetkez krdsek a munkakr azonostst szolgljk:
A munkakr megnevezse: ahogyan az adott szervezetnl szerepel (pl. kzpiskolai tanr, logisztikai menedzser, szemlyi asszisztens stb.)
A szervezet megnevezse: az elemzett munkakr melyik szervezetnl tallhat.
A szervezeti egysg megnevezse: igazgatsg, fosztly, osztly, csoport
stb.
A szakterlet megnevezse: abban az esetben fontos, ha a munkakr neve
gyjtfogalom, s tbb szakterleten ltezik ilyen munkakr, amelyek tartalmukban ppen a szakmai sajtossgok miatt klnbznek (pl. gazdasgi, szemlyzeti, mszaki, pnzgyi, jogi, hivatali, zemeltetsi, gygyt stb.). Akkor
kell berni, ha egy szervezeti egysgen bell differencilja a munkakrket.
A munkakr clja: nhny mondatban sszefoglalni, milyen f clkitzs(eke)t valst meg a munkakr a szervezeti egysgen/ szervezeten bell.
A tancsadsi folyamatban a munkltati ignyek alapos feltrst segti el a

munkakr-elemz krdv. A Krdv mind papr-ceruza alapon, azaz kzzel,
mind elektronikus ton is kitlthet. Az elektronikus ton trtn adatrgzts
(ill. ksbbi felvitel) megteremti annak a lehetsgt, hogy a munkakr adatai a
ksbbiekben elhvatk, felhasznlhatk, tovbb elsegtik a munkakrelemzst kvet kompetenciavizsglat megtervezst is. A kompetenciavizsglat nagyban hozzjrulhat ahhoz, hogy egy munkavllal munkakri alkalmassgra vonatkozan pontos, objektv elrejelzst tehessnk.
Az albbiakban lert kitltsi tmutat a krdv papr-ceruza alap illetve
elektronikus vltozathoz egyarnt hasznlhat.
164
3.2. A munkakr feladatai
3.3. Felkszltsgi igny

A felkszltsgi igny kt tnyezcsoportra van bontva: ismeretek s tapasztalat, gyakorlat.
Ismeretek
Iskolai vgzettsg: a munkakr feladatainak elltsa ltal ignyelt ltalnos
kpzettsg s ismeretek megszerzshez szksge iskolai vgzettsget kell
bejellni.
Specilis ismeretek: a munkakr feladatainak elltshoz szksges specilis
ismeretek (Szmtstechnikai ismeret: csak a nem informatikai jelleg munkakrknl kell figyelembe venni, mert az informatikai munkakrk esetben az ilyen jelleg ismeretek szakismeretnek minslnek. Nyelvismeret:
nem az szmt, hogy a munkakrt betlt tud-e idegen nyelvet, hanem az,
hogy ignyli-e a munkafeladatok elltsa az idegen nyelvtudst. A tolmcs
munkakr esetben az idegen nyelvtuds szakismeretnek szmt. Gpjrmvezeti engedly: akkor jelljk be, ha a munkakr betltshez felttelknt
kapcsoldik).
Szakmai s/vagy vezeti feladatok elltshoz szksges kompetencik s

fontossguk: a legfontosabbnak tlt hat kompetencit s annak fontossgi mrtkt kell meghatrozni a mellklet hat f faktorhoz tartoz 69 kompetencijbl. (A mellklet nemcsak a kompetencialistt, de a kompetencik tartalmi defincijt is tartalmazza.) A szakmai s vezet feladatok elvgzshez szksges kompetencik fontossgt egy 1-5-ig terjed skln kell meghatrozni
annak tgondolsval, hogy az adott kompetencia mennyire fontos a munkakrhz.
A munkakr ltal elltott, legfontosabbnak tartott, maximum ht feladat felsorolsa s az egyes feladatoknak a havi munkaidben megjelen szzalkos arnynak meghatrozsa. (Az egyes arnyok sszrtke maximum 100% lehet.) E
pont kitltsnl figyelembe kell venni, a megjelen feladatok tartalmaznak-e
vezeti s/vagy szakmai feladatokat vagy sem.
Vezeti feladatok kz soroljuk azokat, amelyek a vezetett szervezeti egysgre, szervezetre vonatkoznak, annak mkdst biztostjk (pl. erforrsok
elosztsa, stratgiai tervezs) vagy a vezetett szervezeti egysg (irnytott szemlyek) ltal elltand szakmai feladatok elvgzst biztostjk, illetve a vezetett, irnytott szemlyekre vonatkoznak (pl. feladatok kiosztsa, szabadsgok
temezse).
Szakmai feladatoknak azokat tekintjk, amelyek a munkakr sajt, egyni
feladatai, s nem szervezeti egysgre vonatkoznak.
165
Vezeti ismeret: a munkakr feladatainak elltshoz szksges vezetsi

ismeretek s kpessgek megszerzst biztost kpzsi szintet kell bejellni.
(Csak vezeti munkakrk esetben kell bejellni.)
Tapasztalat, gyakorlat: Ha bizonyos munkakrk esetben a szakmai vagy
vezeti tapasztalat elrt, figyelembe kell venni.
Szakmai tapasztalat: A munkakr feladatainak elltshoz hny ves szakmai gyakorlatra van szksg. Csak olyan szakterleten (ltalban azonos
vagy trs-szakterleteken) eltlttt idrl van sz, amely alatt a munkakr
feladatainak elltshoz elengedhetetlen szakmai s szervezeti tapasztalatot,
a munkakrhz tartoz tevkenysgek trbeli kiterjedsnek megfelel
munkaterletek ismerett meg lehet szerezni.
Vezeti tapasztalat: A vezeti munkakr feladatainak elltshoz szksges
vezetsi tapasztalat, amit a szervezeten belli vagy kvli vezeti munkakrkben lehet megszerezni. Meg kell hatrozni, hny ves vezeti tapasztalat
szksges. Erre a krdsre csak vezeti munkakrk esetben kell vlaszolni.
Kommunikci
A munkafeladatok elvgzshez szksges informcik szerzse, tovbbtsa a

szervezeten bell s kvl, az ehhez szksges rthet, tmr, szabatos fogalmazs, logikus rvels ignye.
A kommunikci gyakorisga: kell-e, s ha igen, milyen gyakorisggal kell
kommuniklni.
A kommunikci krnyezete: a munkakr feladatainak elltsa sorn ignyelt kommunikci irnya. A szervezeten kvli kommunikci brmely
szervezeten kvli szemlyt, szervezetet stb. jelli.
A kommunikci jellege: szbeli s/vagy rsbeli kommunikci tartozik a
munkakr kapcsolattart funkcijhoz.
Hatkony kommunikcihoz szksges kompetencik s fontossguk: a
mellkletben szerepl kompetencik figyelembe vtelvel hrom kompetencia
meghatrozst s fontossgnak megtlst kell elvgezni. Ez utbbit egy 1
5-ig terjed skln.
A kapcsolattarts tnyezit kt rszre osztottuk: kommunikci s egyttmkds.
3.4. Kapcsolattarts
166
Kapcsolattartshoz szksges kompetencik s fontossguk: a mellkletben

szerepl kompetencik figyelembe vtelvel hrom kompetencia meghatrozst s fontossgnak megtlst kell elvgezni. Ez utbbit egy 15-ig terjed
skln.
3.5. Felelssg
Ebben a pontban be kell jellni, hogy a felsorolt felelssgtpusok kzl melyek

merlhetnek fel az elemzett munkakrben. Felelssgtpusok:
A sajt munkavgzsrt viselt felelssgbe tartozik a szakmai feladat vgrehajtsrt, a szakmai dntsekrt, az informci tovbbtsrt s megrzsrt viselt felelssg.
A munkakr feladatainak elltsa rdekben trtn egyttdolgozs, a munkavgzst elsegt, tmogat viszony kialaktsa vezetkkel, munkatrsakkal,
ms szervezeti egysgekkel, melyre a segtkszsg, a pozitv, konstruktv hozzlls, a szervezeti rdekek figyelembe vtele a jellemz.
A szakmai egyttmkds ignye: a munkafeladatok elltsa ignyli-e a
szakmai egyttmkdst.
Az egyttmkd partnerek: kls s/vagy bels partnerekkel (szemlyekkel,
szervezetekkel), illetve kell egyttmkdni. Itt jelljk, az egyttmkd
partnerek szmt is, azaz jellemzen hny (kis vagy nagyszm) szemly
egyttmkdst ignyli a munkakr egyes feladatainak elltsa (nem sszesen hny partnerrel kell egyttmkdni, hanem egy-egy feladat esetben ltalban hny egyttmkd partner van).
Az egyttmkds gyakorisga: a munkafeladatok elvgzshez milyen
gyakran kell egyttmkdni (esetenknt vagy gyakran).
Az egyttmkdst ignyl feladatok bonyolultsga: arrl kell nyilatkozni,
hogy jellemzen milyen bonyolultak, valamint mennyire jszerek az
egyttmkdst ignyl feladatok. Rutin feladat: csak egy szakterletet rint, egy-kt elemet tartalmaz, rdemi szakmai dnts meghozatalt nem
ignyl feladat. Pl.: pnzgyi terleten szmszer egyezsg megltre irnyul egyttmkds, leltr.
o Rszben rutin feladat: esetleg ms szakterletet is rint, rdemi szakmai
dnts meghozatalt is ignyl feladat.
o Rszben jszer: mr tbb elembl ll, esetleg tbb szakterleteket tlel, bizonyos szakmai dntshozatalt ignyl feladat
o jszer feladat: sokrt, tbb elembl ll, klnbz szakterleteket tlel, tbb szintre kiterjed, sorozatos szakmai dntshozatalt ignyl
feladat. Pl.: jogi terleten kodifikcit elkszt tevkenysg.
Egyttmkds
167
A szakmai feladatok elltsval kapcsolatban kell megtlni.

A hiba kvetkezmnyeinek mrtke: Be kell jellni, milyen jelentsg kvetkezmnyekkel jrhat a hibzs.
Befolysolt terlet nagysga: Be kell jellni, milyen terletet befolysolhatnak a hibkbl, mulasztsokbl szrmaz kvetkezmnyek.
A vezeti feladatok elltshoz kapcsoldan kell megtlni.

A hiba kvetkezmnyeinek mrtke: Be kell jellni, milyen jelentsg kvetkezmnyekkel jrhat a hibzs.
Befolysolt terlet nagysga: Be kell jellni, milyen terletet befolysolhatnak a hibkbl, mulasztsokbl szrmaz kvetkezmnyek.
Szakmai munkrt viselt felelssg
A munka- s trgyi eszkzkrt viselt felelssg a munkafeladat elvgzsbe

bevont valamennyi munkaeszkzk mkdkpessgnek megrzsre vonatkozik.
Emberekrt viselt felelssg a kzvetlenl egytt dolgoz munkatrsak biztonsgnak, egszsgnek, letnek megvsra, valamint mindazon szervezeten kvli szemlyek biztonsgrt, egszsgrt, letrt viselt felelssg, akik valamilyen mdon kapcsoldnak a munkafeladat elvgzshez.
Anyagiakrt viselt felelssg a munkafeladatok elvgzshez kapcsold,
valamennyi, anyagiakban kifejezhet folyamatrt, trgyakrt, eredmnyrt
stb. viselt felelssg.
A szervezeti folyamatokrt viselt felelssgbe a vezeti felelssg tartozik,
amit az ltaluk vezetett szervezeti egysgrt, szervezetrt kell vllalniuk, a
folyamatok s tevkenysgek folytonos, zkkenmentes mkdsrt, a klnbz erforrsok (anyagi, pnzgyi, emberi) elosztsrt s felhasznlsrt, a munka megszervezsrt, a hatridk betartsrt stb., amely a vezeti dntsekbl addik. Csak a vezeti s irnyti munkakrk esetben rtelmezhet.
Informcikrt viselt felelssg a szksges informcik megszerzsrt,
rendszerezsrt, kzvettsrt, alkalmazsrt viselt felelssg.
Dntsekrt viselt felelssg a feladatok sikeres vgrehajtst megalapoz s
biztost dntsekre vonatkozik.
A szervezeti eredmnyrt viselt felelssg a munkafeladatok s folyamatok
eredmnyessgre, a szervezeti clokkal sszhangban lev produktivitsra
vonatkozik.
A szervezet imzsrt viselt felelssg a szervezet imzsnak alaktsi s befolysolsi lehetsgeibl addik.
168
Felelssgvllalshoz szksges kompetencik: a mellkletben szerepl

kompetencik figyelembe vtelvel hrom kompetencia megnevezst s fontossgnak megtlst kell elvgezni. Ez utbbit egy 15-ig terjed skln.
3.6. Problma- s feladatmegolds

Ebben a tnyezcsoportban kell elemezni a munkakrben felmerl szakmai
feladatok, krdsek, problmk komplexitst, bonyolultsgt, a megoldshoz
szksges gondolkods mdjt, a szksges informci megszerzsnek nehzsgt s feldolgozsuk folyamatt, amely felttelezi az informcik elemzst, rendszerezst, kombinlst, rtkelst, sszefggsek felismerst, kreatv gondolkodst stb.
Informciszerzs s feldolgozsa
Az informcigyjts formja: a feladatmegolds, a szakmai dntsek meghozatala milyen lehetsges informcigyjtsi mdszerek alkalmazst
ignyli.
Informciszerzs: Az informcik akkor llnak rendelkezsre, ha ismert
helyrl le kell olvasni, pl. adatbzisbl, jogszablyokbl, illetve pontosan
tudjuk, hogy kinl van az informci. Az informcik akkor nehezen megszerezhetk, ha az klns krlmnyek kztt trtnik, vagy ha a megszerzsben nehezt tnyezk lpnek fel, ami lehet tbb zavar tnyez egyttes jelenlte vagy egy nagy intenzits zavar tnyez jelenlte. Zavar tnyez lehet pldul: idnyoms, krnyezeti krlmnyek stb.
A feldolgozand informci mennyisge: be kell jellni, hogy milyen gyakran ignyli a munkakri feladatok elltsa kis, kzepes, illetve nagy mennyisg informci feldolgozst.
A feladatok elvgzse sorn jelentkez problmk jellege: a feladatok jellemzen egyszerek vagy bonyolultak.
Az elvgzend feladatok jellege: jellemzen rutin vagy jszer feladatmegoldsrl van sz az adott munkakrben.
A feladatmegolds nllsgnak szintje: a szablyzk ltal megszabott keretek kztt a feladat elvgzsnek, a problma megoldsnak nllsgi
szintje az nllsg hinytl, amikor csak lland felgyelet s ellenrzs
mellett oldhat meg a feladat, a teljes nllsgig, amikor csak az eredmnyek ellenrzse trtnik meg.
A problma megoldsnak lehetsges vltozatai: ismertek a megolds felttelei s eszkzei vagy a kreatv, jszer megkzeltsre van igny a problmamegoldsban.
A feladatok jellege
169
Problma- s feladatmegoldshoz szksges kompetencik s fontossguk:

a mellkletben szerepl kompetencik figyelembe vtelvel hrom kompetencia megnevezst s fontossgnak megtlst kell elvgezni. Ez utbbit egy
15-ig terjed skln.
3.7. Terhels
Pldk s magyarzatok a pszichs terhels forrsaira

o Baleseti veszly: a munkafolyamat egszre vagy annak egy szakaszra
kiterjed, fokozott mrtk baleseti veszly, mely hibs dnts vagy
dntsek kvetkeztben lphet fel slyosan veszlyeztetve a munkavgz s krnyezete testi psgt. Ide tartozik minden olyan munkafolyamat, amely slyos s kzvetlen baleseti veszllyel jr: mentsi tevkenysg, magasban vgzett munka stb.
o Idnyoms: a munkavgzs idbeli lefolyst korltoz kls tnyez,
mely fggetlen a munkafeladat egyn ltal kialaktott idi szksglettl (hatridk, feladatok idbeli torldsa stb.).
o Kszenlt: bersgi-, figyelmi- s cselekvsi szint folyamatos fenntartsa elre meg nem hatrozott feladatok megoldsa rdekben (pl. gyeleti tevkenysg).
o Bezrtsg rzs: az a pszichs feszltsg, mely az egyn mozgsternek fiziklis korltozottsgbl, a szemlyi krnyezettl val elzrtsgbl addik (szk, zrt trben egyedl vgzett munka vagy folyamatos tartzkods, pl. talajszint alatt vgzett munka).
o Dntsi knyszer: minden olyan feladathelyzet, melynek felelssgteljes megoldsa idben s trben ersen korltozott, meg nem kerlhet
(ments szervezs, ments stb.).
o Idegen krnyezet: a megszokott, komfortos krnyezet tarts hinya,
idegen krnyezethez val alkalmazkods.
o Vltoz munkaterhels: az elvgzend feladatok mennyisgnek idbeli elosztsa nem kiegyenslyozott.
A terhelsre vonatkoz krdseknl kedveztlen terhelsrl beszlnk, ha rzkelhet hatsa van a munkakrt betlt munkavgz kpessgeire.
Terhels jellege s forrsa
Fizikai terhels: a munkavgzs sorn fellp, a munkafeladatok jellegbl add izomterhelst, valamint az esetleges vdruha hasznlata
okozta terhelst kell figyelembe venni. Be kell jellni a kedveztlen terhels elfordulsnak gyakorisgt (nincs, esetenknt, rendszeresen).
Pszichs terhels: a munkavgzs sorn fellp, a munkafeladatok jellegbl add pszichs terhelst, stresszt kell figyelembe venni. Az elemzett munkakrben elfordul terhelsi tnyezket kell bejellni.
170
Terhels elviselshez szksges kompetencik s fontossguk: a mellkletben szerepl kompetencik figyelembe vtelvel hrom kompetencia meghatrozst s fontossgnak megtlst kell elvgezni. Ez utbbit egy 15-ig terjed skln.
3.8. Vezets, irnyts

(Ezt a tnyez-csoportot csak vezeti munkakrkre kell kitlteni.)
Vezeti dnts
A vezetett szervezeti egysg, illetve a kapcsold szervezeti egysgek mkdst befolysol, az erforrsok (emberi, anyagi, pnzgyi) elosztsra s felhasznlsra vonatkoz dntseket rtkeljk. Az adott munkakrben, a rendelkezsre ll informcik alapjn, a varicik figyelembevtelvel kell kivlasztani az optimlis vltozatot.
A vezeti dntsek jellege:
Programozott dnts: szablyok ltal krlhatrolt, meghatrozott dnts.
A munkakrnyezetbl add fizikai terhels: a munkafeladatokat jellemzen milyen fizikai krnyezetben kell elvgezni (megvilgts, zaj, h
stb.). Minden egyes terhelsi tnyez esetben el kell dnteni, elfordul-e
vagy sem az adott munkakrben, s ezeket kell bejellni (nincsen minimum vagy maximum, a relevnsakat mindet be kell jellni).
Munkaid: az adott munkakr elltsa teljes vagy rsz foglalkoztatottsgot
ignyel.
Mszak: a munkakr elltshoz kapcsoldik-e mszakbeoszts, ennek
jellege milyen.
o Szerepkonfliktus: az egyn erklcsi, etikai belltds- s magatartsmdjtl ellenttes, a munkafeladat vagy pozci ltal megkvnt viselkedsmd okozta pszichs feszltsg.
o Monotnia: azon tpus feladatvgzs nagyon j trse, amelyben folyamatosan ismtld feladatok sorozatt kell elvgezni, vltozatossg
nlkl.
o Teljestmnyknyszer: ki nem mondott magas elvrsoknak val megfelels knyszere. A felmutatott eredmnyek alapjn szigoran mrik a
munkaer rtkt.
o gyflkapcsolati terhels: a mindennapos munkban jelenlv, gyfelekkel val lland kapcsolattartsbl fakad pszichs terhels
o Egyb: a fentieken tl megjelen, specifikus terhelsi tnyez megnevezse.
171
Kreatv, jszer dnts: elre nem meghatrozott, nem krvonalazott, a

megszokottl, ismerttl eltr dnts.
A dnts gyakorisga: a vezeti dntsek elfordulsnak meghatrozsa.
Az idnyoms alatt hozott dntsek gyakorisga: Idnyoms alatt hozott
dnts az, amikor a munkafeladat jellegbl addan nincs id alapos informcigyjtsre s -feldolgozsra, valamint dntstechnikai eszkzk alkalmazsra.
A vezeti dnts trgya: be kell jellni, a vezeti gyakorlatban mely kategrik fordulnak el jellemzen.
A dnts trgynak bonyolultsga: jellemzen milyen dntsekrl van sz,
inkbb egyszer vagy inkbb bonyolult.
A vezeti, irnyti feladatok elltshoz szksges kompetencik s fontossguk: a mellkletben szerepl kompetencik figyelembe vtelvel hrom
kompetencia megnevezst s fontossgnak megtlst kell elvgezni. Ez
utbbit egy 15-ig terjed skln.
4. A kompetencirl rviden
A kompetencia tartalma s alkalmazsi lehetsgei
A kompetencik olyan alapvet, meghatroz szemlyes tulajdonsgok, kszsgek, kpessgek, magatartsok, amelyek szksgesek a teljestmnyelvrsok
elrshez egy adott munkakrben.
A munkakr megkveteli a beosztottak (kzvetlenl alrendelt szemlyek), a

szakterleten dolgozk idszakos irnytst, vagyis a feladat elvgzsnek
megszervezst, a vgrehajts lebonyoltst, a clok, a feladatok, az erforrsok meghatrozst s sszehangolst, a feladatvgzs szmbavtelt s
sszehasonltst a kitztt clokkal.
A krds az elemzett munkakrhz tartoz irnytsi feladatok megltre
utal. A krds nem csak a vezeti munkakrkre vonatkozhat, hanem a nem
vezeti, m irnytsi feladatokat ellt munkakrkre is.
A kzvetlenl irnytottak szma: Vezeti munkakrk esetben csak a
kzvetlenl irnytott szemlyeket kell figyelembe venni, s nem az alrendelt szervezeti egysgek teljes llomnyt.
Az irnytsi feladatok folyamatnak szablyozottsga: Szablyozott az irnytsi folyamat, ha szablyzk, elrsok rjk le, hogyan kell a feladat lebonyoltst irnytani.
A munkatrsak irnytsa
172
Az emberi erforrs gazdlkods valamennyi terletn alkalmazhatk, gy a

munkakri kvetelmnyek meghatrozsban, a toborzsban s kivlasztsban, a teljestmnyrtkelsben, az sztnzsmenedzsmentben, a karriertervezsben, a szemlyzetfejlesztsben.
A jghegy-modell
A kompetencik fenti csoportostsa egy jghegy-modellel szemlltethet. A

kompetencia klnbz szintjei (motivci, vons, n-fogalom, kpessgek,
ismeretek) a tudatossg s hozzfrhetsg eltr fokn llnak.
Az emberrel kapcsolatba hozhat kompetencik t f-kompetenciba sorolhatk.

Motivci
a cselekvs, viselkeds htterben ll hajter, vgyak, kvnsgok
lland szemlyisgvons
a szemlyisg lland/stabil dimenzija; szerzett, gondolati, rzelmi jellemvons; helyzetekre, szlelt informcikra adott vlasz
nkp/nfogalom
A szemly nmagrl alkotott kpe. Milyennek ltja, gondolja magt. A vilg szlelst s a viselkedst befolysolja. A szemly rtkei, attitdjei.
Kszsg
gyakorlatban alkalmazhat megnyilvnulsok kszlethalmaza, a tudatos tevkenysg automatizlt rsze, amely gyakorls tjn jn ltre, fizikai s szellemi feladatok teljestsnek kpessgt adjk
Ismeret:
az egsz leten t felhalmozd tudatos vagy tudattalan tapasztalat.
A kompetencik csoportostsa
173
1.BRA
Ismeret
lthat
Kszsg
nkp
lland szemlyisgvons
rejtett
Kompetencia a munkahelyen
A kompetencik gyakran tapasztalatot, gyakorlati idt, engedlyt, specilis

vgzettsget, valamint a magatartsi jellemzket, szemlyisgjegyeket tartalmazzk, s ltalban arra a minimum szintre vonatkoznak, amely az adott
munkakrben a megkvnt teljestmny elrst biztostja.
Jelen esetben is a kompetencia fogalmt tgabb rtelemben hasznljuk, belertve a vgzettsget, kpestst, tapasztalatot, gyakorlati idt, engedlyt, specilis vgzettsget, szemlyisgjegyeket is.
A kompetencia-modell lnyege a munkakr megkvetelte kompetencik s
a munkakrt betlt szemly kompetencii kztti megfelels. A megfelels
szintjnek mrse, illetve a megfelels megvalstsa a clja a kivlasztsi, teljestmnyrtkelsi, karriertmogatsi s szemlyzetfejlesztsi humn tevkenysgeknek. Jelenleg csak a kivlasztsi folyamatban betlttt szereprl
szlunk.
A kompetencia fogalma csak egy munkakr, foglalkozs vonatkozsban rtelmezhet, mert egy jellemz csak akkor tekinthet kompetencinak, ha kapcsolatba hozhat egy konkrt munkakri teljestmnnyel. Azok a jellemzk,
amelyek nem jrulnak hozz a munkakri teljestmnyhez, nem tekinthetk
A kpessgek s az ismeret a szemlyisg lthat, felsznen is megjelen jellemzi, az egyn viselkedsben megtapasztalhat jellemzi, ezek kpezik a
jghegy vz feletti rszt, mg a szemlyisgvonsok, a motivci s az nkp
rejtve marad szemlyisgjellemzk, a jghegy nagyobb, meghatrozbb jelentsg, vz alatti rszt alkotjk.
Motivci
174
kompetencinak, s a teljestmny megtlsekor sem lehet ket figyelembe

venni.
A fenti kompetencia megkzelts szerint a kompetencik az egyn jellemzi, nagy rszk a szemlyisg mlyen rejl, lland rszt kpezik, a viselkedst erteljesen meghatrozzk. Az ismeret s kszsg szint kompetencik
mellett hangslyozni kell a bels, rejtett kompetencik vizsglatt is. Ugyanis a
kszsgek, tuds tapasztalat szksges, de nem elgsges felttelei a j munkakri teljestmnynek. A hossz tv siker felttele, hogy az egyn nkpe, szemlyisgvonsai, motivcii, rtkei sszhangban legyenek a munkakr ltal
tmasztott elvrsokkal.
Sokszor merl fel krdsknt, hogy milyen tnyezk mentn vlasszuk ki az
embereket egy megresedett munkakrre ill. egy kpzsre/fejlesztsre. Ha abbl indulunk ki, hogy a motivci s a vonsok viselkedst s teljestmnyt jeleznek elre, akkor ezek szmbavteltl nem lehet eltekinteni.
Szmos esetben a knnyen megragadhat tuds vagy kszsg kompetencik
alapjn vgzik csak a kivlasztst, felttelezve, hogy az illet rendelkezik a
megfelel motivcikkal s vonsokkal. Ezzel szemben a kompetencik jghegy-modellje alapjn is knnyen belthat sokkal hatkonyabb, ha a motivcik s a vonsok vizsglata nemcsak belekerl a kivlasztsi folyamatba,
hanem meghatroz jelentsggel br a kivlasztsi dnts meghozatala sorn.
Knnyebb megtanulni a munkavgzshez szksges ismereteket, mint a motivciban, az rdekldsben, az stabil szemlyisgjellemzkben vltozst elrni.
175
Mellkletek
1. szm mellklet
Munkakr-elemzsi krdv
2. A munkakr feladatai
A munkakr ltal elltott legfontosabb feladatok felsorolsa (maximum 7 pont),
s az egyes feladatoknak a havi munkaidben megjelen szzalkos arnya
(sszesen maximum 100%).
Feladat
Munkaid
1.
......................................................................................... ............. %
2.
......................................................................................... ............. %
3.
......................................................................................... ............. %
4.
......................................................................................... ............. %
5.
......................................................................................... ............. %
6.
......................................................................................... ............. %
7.
......................................................................................... ............. %
Szakmai s/vagy vezeti feladatok elltshoz szksges kompetencik s fontossguk
1
2
3
4
5
....................................................................
1
2
3
4
5
....................................................................
1
2
3
4
5
....................................................................
1
2
3
4
5
....................................................................
1
2
3
4
5
....................................................................
1
2
3
4
5
....................................................................
3. Felkszltsgi igny
Ismeretek
Iskolai vgzettsg
alapfok (8 ltalnos)
kzpfok (szakiskolai, szakmunkskpz)
kzpfok (szakkzpiskola, gimnzium)
...............................................................
...............................................................
...............................................................
...............................................................
...............................................................
1. Alapadatok
A munkakr megnevezse
Szervezet megnevezse
Szervezeti egysg megnevezse
Szakterlet megnevezse
A munkakr clja
176
Tapasztalat, gyakorlat
Szakmai tapasztalat
Vezeti tapasztalat
nincs szksg
iskolarendszer kpzsben megszerezhet
(MBA)
vezeti tovbbkpzsen megszerezhet (trning,
tanfolyam)
nincs szksg
13 v
35 v
nincs szksg
13 v
35 v
4. Kapcsolattarts
Kommunikci
A kommunikci gyakorisga
nincs
esetenknti
rendszeres
A kommunikci krnyezete
jellemzen szervezeten bell kell kommuniklni
rszben szervezeten kvl kell kommuniklni
jellemzen kls szemlyekkel kell kommuniklni
A kommunikci jellege
szbeli kommunikci
rsbeli kommunikci
Vezeti ismeret
szmtstechnikai ismeret
nyelvismeret
gpjrmvezeti engedly
........................................................................
Specilis ismeret
felsfok (fiskola)
felsfok (egyetem)
egyb (kzpfok, felsfok szaktanfolyam)
........................................................................
177
Hatkony kommunikcihoz szksges kompetencik s fontossguk

1
2
3
4
5
....................................................................
1
2
3
4
5
....................................................................
1
2
3
4
5
....................................................................
Egyttmkds
Szakmai egyttmkds
Kapcsolattartshoz szksges kompetencik s fontossguk

1
2
3
....................................................................
1
2
3
....................................................................
1
2
3
....................................................................
5. Felelssg
4
4
4
5
5
5
sajt munkavgzsrt
munka- s trgyi eszkzkrt
emberekrt
anyagiakrt
szervezeti folyamatokrt
informcikrt
dntsekrt
szervezeti eredmnyrt
a szervezet imzsrt
egyb:
........................................................................
Az egyttmkdst ignyl feladatok bonyolultsga

rutinfeladatok
rszben rutin
rszben jszer
jszer
szksges
nem szksges
Az egyttmkd partnerek
kls
bels
kis szm
nagy szm
Az egyttmkds gyakorisga
eseti
gyakori
178
Felelssgvllalshoz szksges kompetencik s fontossguk

1
2
3
....................................................................
1
2
3
....................................................................
1
2
3
....................................................................
4
4
4
5
5
5
6. Problma- s feladatmegolds
A feladatok jellege
A feladatok elvgzse sorn jelentkez problmk jellege, bonyolultsga
jellemzen egyszerek
jellemzen bonyolultak
Az elvgzend feladatok jellege
jellemzen rutinszerek
jellemzen jszerek
Feladatvgzs nllsgnak szintje
teljes nllsg
rszben nll
nincs nllsg
A problma megoldsnak lehetsges vltozatai
jellemzen ismertek
jellemzen jszerek

A hiba kvetkezmnyeinek mrtke
nem jelents kvetkezmnyek
jelents kvetkezmnyek
kiemelked jelentsg kvetkezmnyek
A befolysolt terlet nagysga
csak a kzvetlenl vezetett szervezeti egysget
befolysolja
az egsz szervezetben rezteti hatst
a kls krnyezetben szles krben rezteti hatst
A szakmai munkrt viselt felelssg

A hiba kvetkezmnyeinek mrtke
kis mrtk kvetkezmnyek
kzepes mrtk kvetkezmnyek
nagy mrtk kvetkezmnyek
A befolysolt szakterlet nagysga
csak a sajt szakterletet befolysolja
a sajt s kapcsold szakterleteket befolysolja
az egsz szervezetben rezteti hatst
a kls krnyezetre is hatssal van
179
7. Terhels
A terhels jellege s forrsa
Fizikai terhels
Pszichikai terhels
nincs
esetenknt
rendszeresen
baleseti veszly
idnyoms
kszenlt
bezrtsg-rzs
dntsi knyszer
idegen krnyezet
vltoz munkaterhels
szerepkonfliktus
monotnia
teljestmnyknyszer
gyflkapcsolati terhels
egyb:
........................................................................
Problma- s feladatmegoldshoz szksges kompetencik s fontossguk

1
2
3
4
5
....................................................................
1
2
3
4
5
....................................................................
1
2
3
4
5
....................................................................
Informciszerzs s feldolgozs
Informcigyjts formja
rsbeli
szbeli
audiovizulis
informatikai eszkzkn megjelen
egyb:
........................................................................
Informciszerzs
rendelkezsre llnak
nem mindig llnak rendelkezsre
nehezen megszerezhetk
Feldolgozand informci mennyisge
kis mennyisg
kzepes mennyisg
nagy mennyisg
180
8. Vezets, irnyts
Vezeti dnts
A dnts jellege
A dnts gyakorisga
Idnyoms alatti dnts
programozott vezeti dnts

kreatv, jszer vezeti dnts
ritka
gyakori
nincs
esetenknt
gyakran
rendszeresen
4
4
4
5
5
5
Terhels elviselshez szksges kompetencik s fontossguk

1
2
3
....................................................................
1
2
3
....................................................................
1
2
3
....................................................................
Munkakrnyezetbl add terhels

szabadban vgzett munka
zrt trben vgzett munka
zaj
lgszennyezettsg
kperny eltt vgzett munka
veszlyes anyagok
fertzsveszly
ramts veszlye
magasban vgzett munka
ttesten vgzett munka
egyb:
........................................................................
Munkaid
teljes
rsz:
........................................................................
Mszak
egy
tbb
folyamatos
181
A dnts trgya
tervezs
szervezs
irnyts
kapcsolattarts
pnzgyi forrsok biztostsa
technikai felttelek biztostsa
emberi erforrsok biztostsa
tevkenysgek kontrollja
teljestmnyrtkels
munkatrsak fejlesztse
egyb:
........................................................................
A dnts trgynak bonyolultsga
jellemzen egyszer dnts
jellemzen bonyolult dnts
Az irnytott feladatok, folyamatok jellege, szablyozottsga

szablyozott
rszben szablyozott
A vezeti, irnyti feladatok elltshoz szksges kompetencik s
guk
1
2
3
4
....................................................................
1
2
3
4
....................................................................
1
2
3
4
....................................................................
fontoss5
5
5
A kzvetlenl irnytottak szma

az irnytottak szma legfeljebb 10
az irnytottak szma meghaladja a 10 ft
Munkatrsak irnytsa
182
2. szm mellklet
Kompetenciafaktorok s a kompetencik definci
intellektulis/szellemi rdekldsi kr terjedelme: az rdekldsi kr

szlessge, mlysge; igny a mveldsre, ismeretbvtsre
1.2.
intellektulis nyitottsg: j lmnyek, tapasztalok befogadsa s az ismeretek elmlytse irnti nyitottsg
1.3.
intellektulis komplexits: bonyolultabb, sszetettebb, nagyobb

szellemi aktivitst ignyl tevkenysgek irnti befogadkpessg
1.4.
eredetisg, innovci: jszer, tletes, eredeti, megszokottl eltr stb.

szellemi tevkenysg
1.5.
reflexi: esemnyek, trtnsek, ltez dolgok stb. bels, lmnyszer

feldolgozsa, belsv ttele
1.6.
kompetencia, hozzrts: meglv ismeretek alkalmazsnak kpessge, eredmnyes tanuls, reagls
1.7.
gyorsasg: felfogkpessg gyorsasga, informcifeldolgozs mlysge, lnyeglts, problmakezels kpessge
1.8.
introspekci: nmaga s bels trtnseinek megfigyelsi kpessge,

igny az ezt biztost zavartalan, nyugodt egyedlltre
1.9.
kreativits: j, eredeti, addig nem ltez dolgok megalkotsnak, kitallsnak kpessge
1.10.
kpzeler: ltez s nem-ltez dolgok elgondolsnak kpessge,

fantzils, brndozs, elmlylt gondolkods
1.11.
verblis intelligencia: szbeli kifejezkszsg, nyelvi gondolkods

pontossga, rnyaltsga, nyelvi tallkonysg
1.12.
matematikai intelligencia: matematikai, logikai, alapvet szmolsi,

kvetkeztet s analitikus kszsg
2. Energia, aktivits, extraverzi
2.1.
aktivits: bels er, lendlet hossz tvon
2.2.
asszertivits: nrvnyestsi kpessg
2.3. pozitv belltds, optimizmus: kpes megltni a sajt krnyezetben

az elremutat esemnyeket, folyamatokat, embereket
1.1.
1. Intellektus, nyitottsg, kultra
183
3. Neuroticits, stressztolerancia, kiegyenslyozottsg
3.1 Pszichikai kpessgek

3.1.1.
bels kontroll: kpes rzelmeit, cselekedeteit ellenrzs alatt tartani
3.1.2.
harmnia: kpes az rtelmirzelmi s magatartsi szint bels egyensly kialaktsra s fenntartsra
3.1.3.
stabilits, rzelmi kiegyenslyozottsg: magatartsa msok szmra

tlthat, rzelmi megnyilvnulsai arnyban llnak az lethelyzetekkel, trtnsekkel
3.1.4.
racionalits: kpes a tevkenysgeit a kvetkezmnyekkel egytt a

vals vilg viszonyainak megfelelen irnytani
3.1.5.
nfegyelem: korltozza s szablyozza indulatait
3.1.6.
stressztolerancia: kpes a munkval s a mindennapos egyttlssel

egytt jr feszltsgek elviselsre
humorrzk: a vilg, az let visszssgait, ellentmondsait rt, s

azokat trfs dervel feloldani ksz viselkeds
3.2.2.
nbizalom: hisz nmagban
3.2.3.
nfejleszts kpessge: felismeri hinyossgait, korltait s trekszik

ezek kikszblsre
3.2.4.
nismeret: ismeri sajt erssgeit s gyengesgeit, valamint az ezekben

rejl lehetsgeket s veszlyeket
3.2.5.
szemlyes mltsg: kpes az t megillet mrtk elfogads s tisztelet kivltsra
4. Munka, lelkiismeretessg
4.1. Munkavgzsi, technikai kpessgek

4.1.1.
pontossg, precizits: kpes a pontos, (szinte) hibtlan munkavgzsre,

kpes a rbzott feladatokat idben s az elvrt mdon elvgezni
4.1.2.
cltudatossg: huzamosabb idn keresztl kpes sszpontostani

akaratt valamely feladat elvgzsre
4.1.3.
teljestkpessg: kpes a bels, vagy kvlrl kapott clok elrsre
4.1.4.
kezdemnyezs: kpes nll cselekvs kezdemnyezsre, s msokat is nll tevkenysgre ksztet
3.2.1.
3.2 Eredmnyessget segt szemlyi tulajdonsgok
184
4.1.5.
munkaszervezs: kpes a sajt tevkenysgnek megszervezsre,

tevkenysgt kpes elre meghatrozott lpssorrend alapjn vgezni
4.1.6.
jts: kpes a feladatok megszokottl eltr, jfajta mdon trtn

elvgzsre
kitarts: kpes a cl, vagy a feladat ltal ignyelt energia-befektets
hossz tv fenntartsra
4.2.2.
vatossg: kpes a feladat ignyelte hatrok rzkelsre, a feladatvgzsbl add kvetkezmnyek relis felismersre
4.2.3.
kritikus szemllet: kpes a jelensgek, tevkenysgi trgyak s szemlyek elfogulatlan rtkelsre
4.2.4.
lelkeseds: a munka, a feladat irnt rzett rm
4.2.5.
munkhoz val hozzlls: nyitottan, rdekldve vrja a feladatokat
4.2.6.
sszpontost kpessg: kpes huzamos idn keresztl clirnyosan

fggetlenteni magt a krnyezeti hatsoktl a feladatok elvgzse
sorn
4.2.7.
rugalmassg: jl alkalmazkodik a vltoz feladatokhoz, helyzetekhez
5. Egyttmkds, bartsgossg
5.1 Szocilis kpessgek

5.1.1.
alkalmazkod kpessg: kpes a krnyezeti vltozsoknak megfelel

magatarts kialaktsra
5.1.2.
egyttmkd kpessg: kpes a feladatai megoldsa, cljai elrse

sorn a msokkal val kzs tevkenysgre
5.1.3.
emptia: kpes sajt msok rzelmeit is figyelembe vev magatartst

tanstani
5.1.4.
kompromisszumra val kpessg: klcsns engedmnnyel jr

megegyezsre val kszsg
5.1.5.
konfliktuskezel kpessg: kpes az lethelyzetek, a munkaszitucik

sorn vits, nehz helyzetek, rdektkzsek eredmnyes, sikeres megoldsra
5.1.6.
mltnyossg nmagunkkal s msokkal szemben: kpes nmaga s

msok emberi rtkeinek, mltsgnak tiszteletre, igazsgos rtktletek alkotsra
4.2.1.
4.2. Munkavgzs minsgt befolysol kpessgek
185
5.1.7.
csapattagsg, nyitottsg a munkatrsak fel: kszsggel egyttmkdik

kollgival, tud s szeret (munka)csoport tagja lenni, kpes csapatban
dolgozni
5.1.8.
segtkszsg: kpes msok fel nzetlen, szolglatksz, tmogat magatartst tanstani
5.1.9.
tapintat: emberi kapcsolataiban kpes a finom klnbsgek

szlelsre, tiszteletben tartja msok rzelmeit
becsletessg: szilrd, mltnyos erklcsi elvek alapjn nyugv letvitel
5.2.2.
felelssgvllals kpessge: beltja sajt tevkenysge hossz tv

kvetkezmnyeit s vllalja azokat
5.2.3.
hit: a sajt meggyzdsbl val merts; kpes sajt meggyzdsnek felvllalsra s ennek szban s magatartsban trtn
hitelestsre
5.2.4.
lojalits: kpes elktelezdst vllalni szemlyek, gyek s a munkahelyi szervezet mellett
5.2.5.
meggyzds szilrdsga: kpes szemlyes meggyzds kialaktsra

s fenntartsra ez ellen hat krlmnyek kzepette is
5.2.6.
nyltsg: elfogad s szinte msok irnt a kialakul helyzetekben
5.2.7.
szilrd rtkrend: kpes biztos, kvetkezetes, erklcsi alap rtkek

rendszere alapjn dnteni, cselekedni
5.2.8.
tisztessg: kpes tevkenysgt, az emberekhez val viszonyt erklcsi

normk al rendelni
5.3. Kommunikcis kszsg:

J beszdkszsggel rendelkezik; kzlseinek jl rthet bels logikja van; trekszik s kpes a msoktl szrmaz kzlsek megrtsre; rzelmektl fggetlentve kpes helyzeteket, trtnseket, feladatokat, embereket megtlni;
kpes gondolatait msok szmra rthet mdon megfogalmazni
6. Vezetsi kpessgek
6.1.
delegls: kpes munkatrsainak feladatot, felelssget s hatskrt

tadni
6.2.
dntsi kpessg: kpes lehetsgek, helyzetek, emberek kztti

vlasztsra
5.2.1.
5.2 Etikval sszefgg kpessgek
186
6.4.
fejleszts kpessge: kpes nmagban s msokban a fejldsi, tanulsi igny felkeltsre s fenntartsra
6.5.
hatrozottsg: nzetei kifejtse, viselkedse elszntsgot s tekintlyt

tkrz
6.6.
igazsgossg: kpes trgyszer, rzelemmentes rtkelsre s

viselkedsre
6.7.
motivls: kpes msokban a teljests ignyt kivltani
6.8.
sikerorientltsg: a siker elrse rdekben erfesztst tesz
6.9.
tancsadi kpessg: kpes msoknak tleteket, lehetsgeket knlni,

rmmel veszi, hogy ez msokat sikerhez segt
6.10.
tervezs: kpes az erforrsok elzetes, idbeni, trbeni mrlegelsre,

ennek kell formban val rsba foglalsra
6.11.
vllalkoz kedv: kpes a kockzat melletti cselekvsre
6.12.
rzelmi intelligencia: kpes felismerni az rzelmek jelentst s

kapcsolatait, valamint mindezek alapjn gondolkodni s problmkat
megoldani; kpes nmaga s msok rzelmeinek helyes szlelsre, az
rzelmekhez kapcsold rzsek asszimillsra, valamint az rzelmek ltal hordozott informcik megrtsre s az rzelmek kezels
eredmnykzpont szemllet: kpes rendszert, folyamatot, embert az

eredmny szempontjbl vizsglni, mrlegelni
6.3.
187
Tolerancia Erst Innovatv Szvetsg,

Pcsi Regionlis Kpz Kzpont
Forrs: Tolerancia Erst Innovatv Szvetsg, Pcsi Regionlis Kpz Kzpont (2008) Eslyegyenlsg a munkaerpiacon, Mdszertani Kziknyv, Htrnyos helyzet munkavllalk nylt munkaerpiaci integrcijnak elsegtse az EQUAL TE-IS program tapasztalatai alapjn, Dl-dunntli Regionlis Munkagyi Kzpont, Pcs
Htrnyos helyzet munkavllalk

nylt munkaer-piaci integrcijnak elsegtse
az EQUAL TE-IS program tapasztalatai alapjn1
Mdszertani kziknyv
188
190
191
A. A munkaer kivlaszts folyamata
191
B. Szakmafejlesztsi igny meghatrozsa, kpzs folyamata
192
C. Munkbahelyezs ill. utgondozs a befogad munkahelyeken
192
194
194
3.1. Belps
194
3.2. Els interj
194
3.3. Mentori tmogat tevkenysg
195
3.4. Kpessgfelmrs
196
3.5. Adatsszests, tjkoztat az FP tagoknak
197
3.6. Mentori tjkoztat
197
3.7. Foglalkozs- egszsggyi vizsglat
197
3.8. lps: Cselekvsi terv
198
3.9. Kpzsi s szakmafejlesztsi igny meghatrozsa

(kpzsi tancsads)
199
Kpzsi terv
199
3.10. Kpzs
200
3.11. Munkba kzvetts s munkba lps
200
3.12. Utgondozs a befogad munkahelyeken
201
3.13 Adatrgzts: Digitlis platform
202
A platform felptse
202
202
4.1. gyflszolglati munkatrs
202
4.2. Tancsad:
203
4.3. Mentor
203
Mentori feladatok
4.4. Pszicholgus
203
204
204
1. Clok
Tartalom
189
1. Clok
1998. ta kln trvny szablyozza a fogyatkossggal lk s megvltozott
munkakpessgek eslyegyenlsgnek megteremtsvel kapcsolatos krdseket (hiv. Eslyegyenlsg Trvny). Megllapthat teht, hogy a jogi szablyozs szintjn, valamint az Eurpai Uni kvetelmnyeinek megfelelen tilos
mindenfajta diszkriminci.
A jogi szablyozs ellenre a diszkriminci jelen van a magyar munkaerpiacon. A megvltozott munkakpessg, illetve fogyatkossggal lk, a roma
kisebbsghez tartoz emberek, a GYEDrl/GYES-rl a munka vilgba visszatrni akar nk munkaer-piaci helyzete lnyegesen rosszabb, mint a trsadalom tbbi tagj.
Kzvetlen clok:
Fizikai s kommunikcis akadlymentests megvalstsa a fejlesztsi
partnersg intzmnyeiben.
Szolgltatsfejleszts: a munkaer alkalmassgnak megtlsbl a szubjektv elemet kiszr ezltal kivlasztsi folyamatot objektv alapokra helyez
j munkaer-piaci szolgltats fejlesztse s alkalmazsa.
A clcsoporthoz tartoz llskeresk foglalkoztathatsgnak fejlesztse. A
munkavllalk feleljenek meg az alkalmas munkaervel szemben tmasztott
kvetelmnyeknek.
A tancsadk, mentorok, gyflszolglati munkatrsak felksztse, kpzse.
Diszkriminci s eltletessgtl mentes gyflszolglat kialaktsa a projektben rsztvev partnereknl a munkatrsak kpzsvel.
Kzvetett cl:
j szolgltatsi modell mintaprojektknt trtn alkalmazsa s terjesztse
helyi, orszgos s nemzetkzi szinten.
A befogad munkahelyeken a munkltatknak a clcsoport kzpont
szemlletalaktsa.
Konkrtan a clok egy olyan folyamatszablyozs ltrehozst tettk szksgess, amely a kvetkez tevkenysgeket rinti:
Clkitzsek:
A htrnyos helyzet munkavllalk nylt munkaer-piaci integrcijnak elsegtse az eslyegyenlsget szolgl s a diszkriminci mentessget biztost szolgltatsi rendszer megvalstsa, s a foglalkoztathatsg nvelse.
A projektrl:
A problma kezelsre hossz tvon is hatkony munkaer-piaci modellt dolgoztunk ki. A gyakorlatban is rvnyesthet eslyegyenlsghez feltrtuk a
diszkriminci (lehetsges) okait mind a munkavllali, mind a befogadi
munkaadi oldalon, valamint a (munka) kzvett szervezeteknl is.
190
az j munkaer-piaci szolgltats, diszkrimincimentes munkaer kivlaszts az llskeresk szmra, mint folyamat megtervezst, bevezetst s
mkdtetst,
egynre szabott mentori tevkenysget,
szakmafejlesztst s a kpzs folyamatt,
munkltatkkal trtn munkaerigny felmrst s munkakr analzist,
munkba segtst,
utgondozst a befogad munkahelyeken.

A projekt a fentiek alapjn hrom lnyeges egysgre oszthat:
A kt eszkz egymsra pl:

Elszr a munkakr kerl elemzsre, ez alapjn kirajzoldnak az objektv
elvrsok, valamint a munkakri bevlshoz szksges kompetencik, amelyeket a pszicholgiai tesztekkel vizsglni tudunk.
Msodszor a pszicholgiai tesztek segtsgvel felmrjk, hogy a munkakrre jelentkezk milyen mrtkben rendelkeznek a szksges kompetencikkal. A tesztrendszer felptse lehetv teszi, hogy csak a munkakr szempontjbl lnyeges (s a munkakr-elemzs alapjn elvrsknt megfogalmazott) kompetencikat vizsgljuk.
A kivlasztsi eljrsban lnyeges szempont a szubjektivits kiszrse. A folyamat ltalnos clja a htrnyos helyzet munkavllalk elssorban norml
munkaer-piaci integrcijnak elsegtse az eslyegyenlsget szolgl s
diszkriminci mentessget biztost kivlasztsi rendszerrel. A szubjektivits
kiszrse ltalban a munkltati oldalt rinti, mely valamilyen kulturlis, trsadalmi, gazdasgi okbl ered sztereotpii, rvn diszkriminlja a htrnyos
helyzet csoportokbl munkt keresket.
A kivlasztsi rendszer clja a megfelel embert a megfelel helyre elv rvnyestse, amely a tarts foglalkoztats megvalsulsnak alapja. Elsegti,
hogy a munkaer felvtelnl az alkalmassgot tnylegesen meghatroz, tesztvizsglat alapjn felmrt kompetencik jelentsk a dnts alapjt, ne egyb, a
diszkrimincin alapul szempontok.
Ezrt a kompetenciaalap kivlasztsi rendszer felptsben kveti a munkaerpiac kt oldalrl rkez, munkavllali s munkltati ignyeket, ennek
megfelelen kt elemzsi rendszert tartalmaz:
1. munkakrelemz eszkz (munkltati tancsads folyamata),
2. pszicholgiai vizsgl eszkz: kompetenciaalap, modulris felpts, s a
kompetencik szles krnek vizsglatt teszi lehetv.
A. A MUNKAER KIVLASZTS FOLYAMATA
191
B. SZAKMAFEJLESZTSI IGNY MEGHATROZSA, KPZS FOLYAMATA

A cselekvsi terv kidolgozsa sorn a kt vlaszthat tnak megfelelen- eldntsre kerl, hogy az egyn munkba kzvettse kezddik (piackpes
szakmval rendelkezik), vagy szakmai kpzsben fog rszt venni egy piackpes
esetleg munkltati ignyekre pl- szakma elsajttsa rdekben.
A szakmafejleszts folyamata az egyn szakmai elkpzelseinek s lehetsgeinek felmrst s sszehangolst jelenti, amelynek sorn az egyn a tancsad/mentor s esetleg a munkltat kzsen hatrozza meg a szksges
szakmafejlesztsi feladatokat.
Amennyiben az egyn szakmai kpzs folyamatba lp be, megkezddik a
kpzsi tancsads folyamata, majd a szakmai kpzs.
Szervezetdiagnosztikai felmrs sorn feltrkpeztk azokat a munkltatkat, akik alkalmaznnak htrnyos helyzet munkavllalkat, valamint azokat
a munkakrket, melyeket a clcsoport betlthet. A befogad munkahelyeket
fel kell kszteni a htrnyos helyzetek alkalmazshoz szksges szemlyi s
trgyi, valamint mentlis felttelek megteremtsre. Ennek a munknak az alapja a munkakrk, munkafolyamatok pontos megnevezse, a munkakr tevkenysgi terleteinek meghatrozsa, lersa a munkltatkkal kzsen. Ezt a
tevkenysget a programban a munkltatkkal folyamatosan kapcsolatot tart
tancsadk vgzik.
Az egyn a munkba kzvettse a kvetkez folyamatokat kveten valsulhat meg:

els interj,
kpessgfelmrs,
szakmai kpzs.
C. MUNKBAHELYEZS ILL. UTGONDOZS A BEFOGAD MUNKAHELYEKEN
192
1 BRA
A PROJEKT-FOLYAMAT TEVKENYSGLNCA, DOKUMENTUMOK,

FELELSSG- S HATSKRK
Tevkenysg
Dokumentum
Felels
- Partnersg gyflszolglat
- nllan
Belps
Clcsoport
Mentor
- Egyni felmr lap

- Rszvteli
szndknyilatkozat
- Tancsad
- Mentorok
Els interj
Kilps
- Mentorok
- BMMK pszicholgus
Kpessgfelmrs
Kilps
- Tancsadk
- Mentorok
- BMMK pszicholgus
Adatsszests,
tjkoztat FP
tagoknak
Adattblzat
Kivlasztsi folyamat vge
Mentori
tjkoztat
Kilps
Foglalkozs
egszsggyi
vizsglat
- Igazols
- Cselekvsi Terv
- Mentori szerzds
- BMMK, PRKK
- Tancsadk
- Mentorok
Cselekvsi terv
kidolgozsa
Kilps
- Kpzsi terv
- Egyni tmutatk
- BMMK Kzvett lap

- Felnttkpzsi
szerzds
- Szakmafejlesztsi
dokumentci
- Monitoring
jegyzknyvek
Kpzsi s
szakmafejlesztsi
igny
meghatrozsa
Munkba lps
Kpzs
Nyomonkvets
- Tancsadk
- Tancsadk
- Mentorok
- BMMK gyintzk
- Tancsadk
- Mentorok
- Kompetenciafelmr
lap
Mentori tmogat
tevkenysg (csak
roma, megv. mk.)
- Mentori megllapods
- Mentori szemlyes
interj
193
3.2. Els interj

Az els interj kezd lpse az gyfl informlsa. (projektrl, a projekt folyamatrl, a kpessgfelmrsrl, a ksbbi lehetsgekrl) A kvetkez lpsben a mentorok/tancsadk rgztik a szksges adatokat, majd a helyzetfelmrs, s az rdekld konkrt cljnak tisztzsa kvetkezik (ennek rgztsre
szolgl az Egyni felmr lap lsd mellklet)
A clcsoport (megvltozott munkakpessg, roma, GYES/GYED-rl visszatrk) bekerlse a projektbe trtnhet: nllan, ill. a partnerek gyflszolglati
rendszern keresztl.
A tancsadk, mentorok, valamint a Munkagyi Kirendeltsgek s az gyflszolglati munkatrsak folyamatos s rendszeres egyttmkdse szksges a
kvetkezk szerint:
A tancsadk s a Munkagyi Kirendeltsgek gyflszolglati munkatrsai
kzsen vgzik a projektben a munkltatk ignyeinek megfelel munkakrkre, a clcsoport kivlasztst. A kivlaszts a Munkagyi Kzpont adatbzisbl, megadott szempontok (megvltozott munkakpessg, GYED/GYES vgzettsg, szakkpests stb.) szerint trtnik.
Ezt kveti a kirendeltsgek adatbzisbl a munkltati ignyeknek megfelel munkavllalk postai ton trtn kirtestse.
Az gyflszolglati munkatrsak feladata tovbb, hogy rviden tjkoztassk a kirendeltsgeken jelentkez megvltozott munkakpessg, roma,
GYED/GYES-rl a munkaerpiacra visszatrni akar clcsoporttagokat a projektrl: a fbb lpsekrl, a tancsadi/mentori fogadrk idpontjrl s
helysznrl.
A Munkagyi Kzpontok munkatrsai informcikat szolgltatnak a tancsadknak, mentoroknak a clcsoportot, valamint munkltatkat rint krdsekben (tmogatsok, regisztrci mdja, DdRMK adatbzisban lv munkahelyek, kpzsre jelentkezs, gyfelek stb.).
Az gyfl motivcijnak kialaktsa, illetve a programban val sikeres rszvtelhez szksges szintre trtn emelse a mentor feladata. Az gyfl korbbi negatv munkaer-piaci tapasztalataibl add flelmeit, gtlsait sikeresen kell, hogy kezelje, annak rdekben, hogy a programban lehetsgeket lsson, s motivlt legyen a program kiaknzsra a munkaerpiacra val
visszatrse rdekben.
Elssorban a mentor feladata az gyfelek belpsnek elsegtse megfelel motivci kialaktsval a programba.
3.1. Belps
194
A Fejlesztsi Partnersg elzetes megllapods szerint a kvetkezkppen ltja

el gyfelei mentori kpviselett:
Megvltozott munkakpessg s fogyatkossggal l gyfelek mentorok,
Kerek Vilg Alaptvny
Roma gyfelek mentorok, Sikls s Vidke Cignyokrt rdekvdelmi
Szervezet
Az els mentori beszlgets clja, hogy az gyfl s a mentor kztt kialakuljon az a bizalmi kapcsolat, ami az elttk lv munkhoz szksges. Ahhoz, hogy a mentor sikeres segtje legyen gyfelnek, bizalmas lgkrt kell kialaktani kettejk kapcsolatban. Ezrt a mentori beszlgetsre olyan helyszn
kialaktsa szksges, ahol ngyszemkzt tudnak beszlgetni egymssal, annak
rdekben, hogy az gyfl nyugodtabban meg tudjon nylni a mentora eltt.
3.3. Mentori tmogat tevkenysg
Ha az gyflnek nincs elre megfogalmazott ignye, akkor a tancsad/mentor az egyn rdekldsi krnek s szakmai vgzettsgnek alapjn
tjkoztat munka- vagy konkrt kpzsi lehetsgrl;
Ha az gyfl konkrt lls/munkakr betltshez kr segtsget, akkor a tancsad/mentor ttekinti az aktulis ajnlatokat a befogad munkahelyek
munkakr knlatbl s ezek alapjn tjkoztatja az gyfelet a lehetsgekrl;
Ha az gyfl konkrt szakmai vgzettsg megszerzshez keres kpz intzmnyt, akkor ismerteti a kpzsi lehetsgeket;
Ha az gyfl problmjra a projekt nem nyjt megfelel megoldst, a tancsad/mentor feladata az rdekld tirnytsa a megfelel intzmny fel
(szocilis intzmnyek, szakintzmnyek stb.) kilps.
Az Egyni felmr lapon kerlnek rgztsre az egyn cljai, szndkai. Ezt
kveten a tancsad/mentor javaslatot tesz a konkrt kpzsre vagy munkakrre vonatkoz kpessg felmrsre. Ebben az esetben a mentor/tancsad eljuttatja az Egyni felmr lapot a kpessgfelmrst vgz pszicholgushoz.
Az els interj vgn az gyfl nyilatkozik arrl, hogy rszt kvn-e venni a
projektben s egyttmkdik-e a projekt-partnersg tagjaival (ezt rgzti a
Rszvteli szndknyilatkozat lsd mellklet).
Az els interj felvtelre mentori/tancsadi fogadrkon kerl sor:
Pcsi gyfelek szmra szerdai napokon 8,00 -12,00 ra kztt, a DdRMK
FIT irodjban
A Sikls s Vidke Cignyokrt rdekvdelmi Szervezet mentor fogadri:
szerdai napokon 8,00 -12,00 ra kztt zajlanak.
A tancsadk, mentorok az els interj informcii alapjn a nem regisztrlt
munkanlkli gyfeleket az gyflszolglati munkatrsakhoz irnytjk, ahol
megtrtnik a regisztrci, valamint az gyfelek rszletes informlsa a klnbz tmogatsi formkrl.
195
E lps sorn kiemelt fontossg az rintettek szemlyes motivcijnak kialaktsa s a projekt karriermegtervezse.
Az gynevezett projekt karrier sikeressgnek egyik alapja a megfelel
motivci kialaktsa s folyamatos fenntartsa. Legtbb rintett tartsan volt
tvol a munka vilgtl s szmos kudarcon esett mr t, ezrt az els lps az
nrtkels helyrelltsa s a relis vilgkp kialaktsa kell, hogy legyen. Erre
a mentlis segtsgnyjtsra egybknt folyamatosan szksg lesz.
3.4. Kpessgfelmrs
A projektben rsztvev pszicholgus, a Munkagyi Kzpont munkatrsa a tancsad/mentor adatai, javaslatai alapjn elvgzi a kpessgfelmrst. Ebben a
lpsben trtnik meg a munkavgzshez, illetve a kpzshez szksges kompetencik vizsglatn alapul innovatv munkaer-kivlasztsi eljrs.
Az gyfllel telefonon vagy szemlyesen trtnik az idpont egyeztets. A
kpessgfelmrs helyszne a DdRMK, de amennyiben igny van r, ms helysznen is (Sikls stb.) megvalsthat.
A kpessgfelmrs eredmnyei a Kompetencia felmr lapon kerlnek rgztsre.
A munkakrelemz rendszerrel (munkltati tancsads folyamatban hasznlt adatlap) sszhangban a kompetenciaalap tesztek clja, hogy a munkakr
szempontjbl megkvnt kompetencik vizsglhatak legyenek. A tesztered-
Dokumentci:
Mentori megllapods
Mentori szemlyes interj
Amennyiben ezt a helysznt a munkagyi kzpont biztostani tudja (ngyszemkzti, hosszabb beszlgetsre is alkalmas helyisg), gy az interj elkszlhet ott is, amennyiben nem tudja ezt biztostani, gy a mentor s gyfele
kzsen llapodnak meg abban, hogy hol lehetsges ennek lebonyoltsa. (Alternatv helyszn lehet az gyfl laksa.)
A mentorlsi tevkenysg rsztvevi a clcsoport tagja s a mentor.
A tmogat tevkenysg sorn irnytott beszlgetsekre interj kerl sor.
A mentor az interj sorn:
segti az gyfelt a programban val eligazodsban,
feltrkpezi motivcijt,
feltrkpezi az egyn szemlyes szksgleteit,
megismeri eddigi lettrtnett,
megismeri eddigi munkaer-piaci tapasztalatait,
feltrkpezi gyfele szocializcis kszsgeit s adottsgait,
feltrkpezi szocilis krlmnyeit,
megismerkedik az egyn terveivel, cljaival.
196
mnyek segtik a jelltek rangsorolst a kivlasztsi folyamat sorn (de a tesztek az llskeresknek nyjtott tancsadsi folyamatban is hasznlhatak).
A munka vilgban alkalmazott tesztek korrekt, objektv, megbzhat mreszkzei a munkaer-kivlaszts folyamatnak. Egy teszt kimutatja pldul,
hogy valaki mit tud, kimutatja a kszsgeit, problmamegoldsi kpessgt, a
munkavgzsnek pontossgt stb.
A tesztekben mutatott teljestmny elrejelzi a leend munkltat szmra,
hogy milyen a szemly s a feltrkpezett munkakr illeszkedse, azaz milyen
mrtkben vrhat tle megfelel szint munkateljestmny.
A TE IS projektben alkalmazott tesztek sztenderdizlt pszicholgiai tesztek:
felvtelk s kirtkelsk sztenderd mdon trtnik.
3.6. Mentori tjkoztat

Ebben a lpsben a mentor rtesti gyfelt a javaslatrl. Amennyiben a javaslatban kpzs vagy munkba helyezs szerepel, a mentor a javaslatban
foglaltak szerint, foglalkozs egszsggyi vizsglatra kldi gyfelt.
Ha az elvgzett felmrsek alapjn az egyn kpzsre/munkahelyre nem integrlhat, tirnytja az egynt a megfelel intzmny fel (szocilis intzmnyek, szakintzmnyek stb.) ezzel az gyfl kilps a folyamatbl.
3.7. Foglalkozs- egszsggyi vizsglat

Amennyiben szksges, az gyfl foglalkozs-egszsggyi vizsglaton vesz
rszt a javasolt kpzsi szakirny/munkakr szerint.
Ennek eredmnye az azt itt killtott Igazols, amit az gyfl a Cselekvsi
terv projektdokumentum kidolgozsnak idpontjban bemutat.
Az gyfelek foglalkozs- egszsggyi vizsglatra trtn irnytsa, majd
ezt kveten a munkahelyre trtn kikzvettse szintn a munkagyi kirendeltsgek gyflszolglati munkatrsainak feladata.
A kpessgfelmrs eredmnyeit figyelembe vve a tancsad, a mentor s a

pszicholgus, javaslatot tesz konkrt kpzs vagy munkakri alkalmassgra vonatkozan, amelyet a tancsad az Adattblzatban heti frisstssel rgzt. Ennek tartalmaznia kell azt a szakirnyt/munkakrt, melynek betltshez foglalkozs-egszsggyi vizsglat elvgzst krik.
Az adatsszests lpsvel a kivlasztsi folyamat a vghez rt.
3.5. Adatsszests, tjkoztat az FP tagoknak
197
3.8. lps: Cselekvsi terv
a) A munkagyi szervezet az albbi szolgltatsokat nyjtja (a szolgltatsokrl, illetve ignybevtelk lehetsgeirl friss informcit a DdRMK honlapjn (www.ddrmk.hu) lehet tallni):
Munkavllalsi tancsads,
Plyavlasztsi tancsads,
Kpzsi tancsads,
Rehabilitcis tancsads,
Az llskeressre felkszt csoportos tancsads,
llskeressi technikkat oktat program,
Pszicholgiai tancsads,
EURES tancsads.
b) A Kpz Kzpont ltal nyjtott felnttkpzsi szolgltatsok (a szolgltatsokrl, illetve ignybevtelk lehetsgeirl friss informcit a Kpz Kzpont
honlapjn (www.prkk.hu) lehet tallni):
Kpzsi szksgletek felmrse s kpzsi tancsads,
Plyaorientcis-s korrekcis tancsads,
Mentlhigins szaktancsads,
Munkaviszonnyal s munkanlklisggel sszefgg jogi tancsads,
Elhelyezkedsi tancsads s llskeressi technikk oktatsa,
Rehabilitcis tancsads,
Az egyn elzetes tudsnak felmrse s beszmtsa (PLAR).
A clcsoport tovbblpsi lehetsgei:

munkagyi szervezet szolgltatsai,
Kpz Kzpont szolgltatsai,
kpzs (ksbbi munkaviszony: igen/nem),
kpzs a befogad munkahelyen ltestett munkaviszony mellett,
munkahely: munkba helyezs,
kilps.
A javaslat s a foglalkozs-egszsggyi vizsglat eredmnyeit figyelembe vve

a tancsad s a mentor az gyfllel kzsen kidolgozza a Cselekvsi tervet.
A cselekvsi tervben hatrozzuk meg az egyn ltal elrend f clokat, az
elvgzend tevkenysgeket, feladatokat, valamint a megllapodsokat. A cselekvsi terv msrszt egyben temterv is, melyben rgztsre kerlnek a terv
vgrehajtsakor betartand hatridk.
A terv vgrehajtst folyamatosan figyelemmel ksri a tancsad annak rdekben, hogy pontos kpet kapjon az egyn projektben trtn tjrl, valamint az esetleges s szksges mdostsokat az gyfllel kzsen vgrehajtsa.
198
EQUAL PLAR Tudsfelmr portl
A projekt ltal kifejlesztett j szolgltats.

Az EQUAL Tudsfelmr portl a http://www.prkk.hu/ honlaprl elrhet.
Az eddig kifejlesztett tudsfelmr eszkzkkel sszehasonltva azzal a pozitvummal rendelkezik, hogy az j OKJ struktrjval harmonizl fogalmakat,
kategrikat hasznl.
(A Tudsfelmr portl szerkezeti s tartalmi felpts a 2007-ben rvnyes
j OKJ (Orszgos Kpzsi Jegyzk) szerkezeti s tartalmi rendszert kveti)
A Tudsfelmr portllal tesztksztsre, hallgati nellenrzsre, elzetes
tuds felmrsre, rszfelmrsek, modulzr vizsgk, illetve egyb vizsgk lebonyoltsra, s szmtgpes rtkelsre, azaz azonnali visszacsatols nyjtsra nylik lehetsg.
Kpzsi terv
A kpzsek szervezse, lebonyoltsa sorn a munkt segteni fogja az a Kpzsi terv, amelyet a tancsadk a mentorokkal s esetleg rehabilitcis szakemberekkel egyttmkdve, munkavllalnknt, az egyni tancsadst kveten, a munkavllalkkal munkltati kpzsi igny esetn a munkltatkkal
egyeztetve ksztenek el. A Kpzsi tervek tartalmazzk majd azokat a kpzsi
A projekt sorn kidolgozsra kerlt a Modulris struktra alapjn az egyn

szakmafejlesztsi stratgija s mdszertana mdszertani kiadvny, amely
alapja a projektben alkalmazott eljrsnak. A kiadvny letlthet a www.teis.hu honlaprl.
Ha az gyfl clja egy konkrt szakkpests megszerzse, gy elkezddik
az egyni kpzsi tancsads.
A szakmafejleszts folyamata az egyni szakmai elkpzelseinek s lehetsgeinek felmrst s sszehangolst jelenti, amelyet az egyni Szakmafejlesztsi adatlapon s a Kpzsi terven kell dokumentlni.(lsd mellklet)
A tancsadk az egyn lettapasztalattal szerzett mindennem tudst,
szakrtelmt felmrve s figyelembe vve alaktjk ki azokat az egyni kpzsi
modulokat, amelyek a ksbbiekben az egyn kpzsi programjnak tananyagt jelenti.
Tekintettel kell lenni arra, hogy a kpzsi tancsads sorn a kpzsi- szakmafejlesztsi szksglet felmrsnek eredmnyeknt kialakul eltr kompetencik sokasgnak sikeres, egynre szabott fejlesztsre a felnttkpzsi
programok kzl csak a rugalmas ki-belps, intenzv csoportos vagy egyni
kpzsi programok, valamint a tananyag-modulokra szakaszolt, egynre szabott tem kpzsi formk tudnak majd alkalmazkodni.
3.9. Kpzsi s szakmafejlesztsi igny meghatrozsa

(kpzsi tancsads)
199
modulokat, amelyek elsajttsval a kompetenciars szktse, az adott munkakr megfelel elltsa vrhat.
A kpzsi tancsads folyamatban a tancsadk a Kpz Kzpont ltal mr
kidolgozott kpzsi programok paramtereinek ismeretben komplex tjkoztatst nyjtanak az egyn fell rkez ignyeknek megfelelen.
A kpzs alapadatai mellett ismertetik a munkavllalkkal s a munkltatkkal a tmogatsi, finanszrozsi, tovbblpsi lehetsgeket.
3.11. Munkba kzvetts s munkba lps

A cselekvsi terv kidolgozsa sorn kt vlaszthat tnak megfelelen eldntsre kerl, hogy az gyfl munkba kzvettse megkezddik (piackpes
szakmval rendelkezik) vagy szakmai kpzsben fog rszt venni egy piackpes
esetleg munkltati ignyre pl szakma elsajttsa rdekben. Ha az
gyfl kpzsben vett rszt, akkor a kpzs utn, a megszerzett tovbbi kompetencik figyelembevtelvel kerlhet kikzvettsre konkrt munkltati igny
esetn.
A kpzsi szakasz kezdeti fzisban kidolgozsra kerl az oktats stratgija s

mdszertana, elkszlnek a kpzshez szksges anyagok, eszkzk, berendezsek specifikcija. Minden kpzsi modulhoz meghatrozsra kerlnek az
oktatk, instruktorok. Az gyfl s kpz intzmny megkti a Felnttkpzsi
szerzdst.
A kpzs ideje alatt a tancsad folyamatos kapcsolatot tart fenn az gyfllel
s errl beszmol a mentornak is.
A kpzsi tancsad folyamatos raltogatsokkal s napi szinten trtn
szemlyes kapcsolattartssal biztostja a clcsoport kpzsben tartst s az
esetlegesen a kpzs sorn elfordul problmk (tanulsi s szemlyes) megoldsban is segtsget nyjt.
A kpzsi tancsad a Kpzsi tevkenysg monitoring adatlapon rgzti a
kpzsek ltogatsval kapcsolatos szrevteleit.
Amennyiben a kpzs clja a munkba helyezs, akkor az gyfelek munkahelyre trtn kikzvettse szintn a Kirendeltsgek gyflszolglati munkatrsainak a feladata, melyet a DdRMK a Kzvett lapon, vagy a Munkltat nyilatkozata a foglalkoztatsrl lapon dokumentl.
A felsorolt tovbblpsi lehetsgek szerint tbbfle tevkenysgben mkdik kzre a mentor/tancsad is, mintegy szemlyi segtknt segti a kpessgfelmrsre, kpzsre, munkakzvettsre, s vgl a munkahelyre val eljutst.
E folyamat sorn aktv kapcsolatot tart fenn s konzultl a szolgltatst vgzkkel s a klienssel egyarnt, az sszehangolt s sikeres szolgltatsi folyamat rdekben, mely sorn gondosan gyel a kompetenciahatrok betartsra.
3.10. Kpzs
200
Ebben a lpsben a tancsad elkszti az els interj adatai, tapasztalatai

alapjn az sszests a kivlasztsi folyamat eredmnyrl adatlapot. Ez az
adatlap tartalmazza az gyfl adatait, iskolai vgzettsgt, elzekben betlttt
munkakreit, valamint a tancsad javaslatt az gyfl foglalkoztatsra vonatkozan.
Az gyfeleket a tancsad s a mentor ksri a munkltathoz, ahol a munkltat egy rvid tjkoztatt tart a betltend munkakrrl, majd ttekinti az
gyfelek adatlapjt s a kpessgfelmrs eredmnyeit.
Minden esetben a munkltat dnt arrl, hogy kit alkalmaz, majd dntsrl
szemlyesen vagy telefonon rtesti a tancsadt s/vagy a munkavllalt.
A projekt sorn szintn kidolgozsra kerlt az Utgondozs, nyomonkvets

a befogad munkahelyeken mdszertani kiadvny (letlthet a www.te-is.hu
honlaprl).
A nyomon kvets folyamatt a tancsadk a munkba llst kvet hnapban indtjk s 9 hnapig, havi ltogatsok formjban vgzik.
A nyomon kvets s utgondozs a munkaadi s a munkavllali elvrsok, rdekek sszehangolsnak elsegtse erforrsok s eszkzk hozzrendelsvel, azaz egy tancsadk ltal vgzett tmogat szolgltats mind a foglalkoztatottnak, mind a munkltatknak rszre.
A nyomon kvets s utgondozs egyrszt adat-, illetve informcigyjts a
munkavllalk s a munkltatk bevonsval a munkahelyi megfelelsgrl,
melynek elsdleges clja a munkban tarts. Msrszt a lehetsges fejldsi
irnyvonalak meghatrozshoz nyjt segtsget, gy segtve el a szakmafejlesztsen keresztl a tarts foglalkoztats megalapozst.
A helyszni ltogatsok alkalmval (a tancsad ltal kitltend rlap: Monitoring, utgondozsi adatlapok) a korbban elksztett Szakmafejlesztsi rlap
alapjn szksges a munka s az llsba helyezett gyfl sikeres illeszkedsnek elsegtse, illetve javaslatttel az esetleges vltoztatsokra, a felmerl
nehzsgek megoldsra.
Ebbl kvetkezen a folyamat a munkban tarts s a tarts foglalkoztatst
gtl tnyezk megoldst teszi lehetv; egyrszt feltrja azon szemlyisgbeli, munkaszociolgiai jellemzkbl s szakmai ismeretekbl fakad okokat
mindkt oldalon, amelyek nehzsgek kialakulshoz vezettek, illetve a tancsadk megoldsi javaslatokat is tesznek a nehzsgek feloldsra. A javaslatok meghallgatsa s elfogadsa (kiprblsa) a munkltat s munkavllal
rszrl is nkntes, nem ktelez!
3.12. Utgondozs a befogad munkahelyeken
201
3.13 Adatrgzts: Digitlis platform

A digitlis platform a fenntarthatsg biztostsa rdekben a legkorszerbb, de
mg mindenki szmra elrhet technolgik alkalmazsval kszlt Web alap informcis adatbzis, mely objektv informcikat szolgltat a clcsoportok tagjainak.
A program sorn a digitlis platform munkavllali adattrzsbe elektronikus
ton folyamatosan rgztsre kerlnek a clcsoport tagjaival kapcsolatos dokumentumok.

4.1. gyflszolglati munkatrs
A projekt sorn a DdRMK s a PBKIK gyflszolglati munkatrsai vesznek
rszt.
Az gyflszolglati munkatrsak a clcsoportok (htrnyos helyzet munkavllal DdRMK, munkltatk PBKIK) rdekkpviseletvel a kivlasztsi folyamattl a munkba helyezs folyamatig segtik a projektben rsztvev clcsoport tagokat.
1. Munkavllali adattrzs a partnersg tagjait rint bels kommunikcis,

adatrgzt s dokumentumkezel rendszer.
Nem nyilvnos fellet. Az adattrzs elrhetsge: www.prkk.hu/dp jelszval
vdve.
A clcsoportra vonatkoz egyni adatok folyamatosan feltltsre kerlnek.
(Egyni felmr lap, Cselekvsi terv. Szakmafejlesztsi rlap, Kpzsi Terv)
A digitlis platform a programban rsztvev partnersgi tagok EQUAL munkatrsai szmra elrhet. Minden kirendeltsgnek s irodnak kln jelszval elltott lekrdezsi rendszere van (az adatvdelmi elrsoknak megfelelen) a projektben rszt vett munkavllalk adatainak szempontjbl. Clunk a program lezrst kvet idszakban a fenntarthatsg biztostsa, a
tovbbi llskeresk munkba helyezse.
2. Informcis oldalak munkavllalknak s munkltatknak publikus fellet.
Nyilvnos fellet, mindenki szmra elrhet a www.prkk.hu honlaprl.
Itt trtnik a projekttel kapcsolatos ltalnos informcik publiklsa, valamint aktulis munkaer-piaci informcikat nyjtsa a clcsoport szmra.
A platform felptse:
202
4.2. Tancsad
A mentorok a clcsoport programba trtn bevonsban, a kifejlesztett szolgltatsok gyakorlatban val kiprblsban, s a clcsoportok projekt karrierjnek segtsben mkdnek kzre.
Mentori feladatok:
1. A clcsoport felkutatsa s bevonsa a projektbe. A mentorok az adatvdelmi trvnyek betartsval, elssorban a klnbz munkaer-piaci szolgltatk, az rintettek rdekvdelmi szervezetei s ms szolgltatk gyfelei krben megkeresik a clcsoportokhoz tartoz egyneket s szemlyes interj
sorn rszt vesznek a bevonand szemlyek kivlasztsban.
2. Az rintettek szemlyes motivcijnak kialaktsa, s a projekt karrier
megtervezse. A projekt karrier sikeressgnek egyik alapja a megfelel
motivci kialaktsa s folyamatos fenntartsa a projektbe bevont szemlyeknl.
3. A clcsoport bevonsa a kifejlesztett szolgltatsi rendszerbe szemlyre szabott mdon. Itt tbbfle tevkenysgben mkdik kzre a mentor, mintegy
szemlyi segtknt segti a kpessgfelmrsre, kpzsre, munkakzvettsre, s vgl a munkahelyre val eljutst. E folyamat sorn aktv kapcsolatot
tart fenn, st folyamatosan konzultl a szolgltatst vgzkkel s az gyfllel
egyarnt, az sszehangolt s sikeres szolgltatsnyjts rdekben, gondosan figyelve a kompetenciahatrok betartsra.
4.3. Mentor
A tancsadi tevkenysg folyamata sszetett, szmos kapcsoldsi ponttal

rendelkezik a mentori tevkenysggel, a szakmafejlesztssel s a projekt egyb
folyamataival.
Ez a tpus foglalkoztatst tmogat szolgltats azonban nem mentori feladatok elltst jelenti. A mentori tevkenysg elssorban mentlis, esetleg
szocilis segtsgnyjtst jelent a munkavllalnak, annak ignyeire, rdekeire
fkuszl. A tancsadi szolgltats ezzel szemben mindkt flre egyformn
koncentrl, hiszen a foglalkoztats a munkltat s a munkavllal kztt ltrejtt kompromisszum eredmnye.
A projektben a kvetkez folyamatokban vettek rszt tancsadk:
kivlasztsi eljrs,
szakmafejleszts s kpzs,
utgondozs a befogad munkahelyeken,
munkltatkkal val kapcsolatfelvtel (munkakr-analzis),
munkba helyezs folyamata.
kpzsi tancsads
203
4. A munkltatkkal val kapcsolattarts szksg esetn rszvtel a munkavgzsben.

A mentorok mr a munkahelyek kivlasztsban is kzremkdnek. Az elhelyezkeds sikeressgnek egyik zloga a megfelel munkakrnyezet kialaktsa.
4.4. Pszicholgus
A pszicholgus a munkakr-elemzs adatai alapjn elvgzi az gyfelek kompetenciavizsglatt, vlemnyezi az gyfl munkakri alkalmassgt. A kompetenciatesztek eredmnyrl, az alkalmassgrl visszajelzst ad az gyflnek s
az gyfl hozzjrulsa alapjn az t vizsglatra kld mentornak/tancsadnak.
Amennyiben az gyfl a munkagyi kzpont szolgltatsainak keretben
pszicholgiai tancsadst ignyel, elltja az ezzel kapcsolatos feladatokat.
A folyamat sorn keletkez dokumentumokat a kvetkezk:

Egyni felmr lap
Rszvteli szndknyilatkozat
Mentori megllapods
Mentori szemlyes interj
Kompetencia-felmr lap
Cselekvsi terv
Szakmafejlesztsi rlap
Kpzsi terv
Kpzsi tevkenysg monitoring adatlap
sszests a kivlasztsi folyamata eredmnyrl
Monitoring, utgondozsi adatlap
204

HR Tanulmány Forrásanyag PDF

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

HR Tanulmány Forrásanyag PDF

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Szszvri Karina (szerk.

Emberi erforrs fejleszts

ETVS LORND TUDOMNYEGYETEM

I. Szemelvnek az emberi erforrs fejleszts terletrl

Bokor Attila: A HR tevkenysgeket befolysol krnyezeti trendek

1. Hogyan alakult ki az Emberi Erforrs Menedzsment?

2. Kinek a feladata az Emberi Erforrs Menedzsment?

3. Munkakrk s karrierlehetsgek az EEM terleten

4. A HR szerepei kapcsolat a vezetkkel

5. A szervezeti teljestmny s az EEM tevkenysgek kapcsolata

Szts-Kovcs Klaudia: Munkakr s kompetencia menedzsment

2. A munkakr menedzsment clja

3. A munkakr menedzsment tmakrt befolysol legfontosabb

4. Munkakr-elemzs, munkakri lers

6. HR s a vonalbeli vezetk felelssgnek megosztsa

Szts-Kovcs Klaudia: Munkaer ramls

2. A munkaer ramls clja

3. A munkaer ramlst befolysol dntsi pontok

4. A munkaer ramls modellek

Bokor Attila: HR szerepei, helyzete a szervezetben

HUMN-ERFORRS FEJLESZTS, MUNKAKR-ELEMZS

1. Vltozsok a munkaer jellemziben

7. Emberi erforrs ramls hatkonysga

8. A munkaer ramls kapcsn felmerl etikai krdsek

10. A HR s a vonalbeli vezetk felelssgnek megosztsa

II. Munkaer-kivlaszts objektv mdszerekkel. Eslyegyenlsg

1. Munkaer-piaci tendencik, a munkagyi szervezet szerepe

2. A munkaer-kivlaszts elmleti httere

3. A kpessgek alapjn trtn munkaer-kivlaszts lpsei

5. Alkalmazott eljrsok, mdszerek

6. A mdszer alkalmazhatsga, kvetkeztetsek

dr Kun gota, Szszvri Karina, Ztnyi kos: Eslyegyenlsg

3. A munkakr-elemzsi krdv s kitltse

Tolerancia Erst Innovatv Szvetsg, Pcsi Regionlis

2. A projekt folyamatnak lersa

4. A folyamatban rszt vev szakemberek feladatai

HUMN-ERFORRS FEJLESZTS, MUNKAKR-ELEMZS

a munkaer-piaci szervezetben, konkrt munkltati ignyre

A jelen szveggyjtemny egy teljesen j szakmai kpzs, a rehabilitcis

HUMN-ERFORRS FEJLESZTS, MUNKAKR-ELEMZS

Kiadta: a Fogyatkos szemlyek eslyegyenlsgrt Kzalaptvny

Budapest, 2007. (www.fszk.hu/rki/kiadvnyok)

A HR-tevkenysgeket befolysol krnyezeti trendek

Szerkesztette: Dr. Gere Ilona s Szell Jnos

HUMN-ERFORRS FEJLESZTS, MUNKAKR-ELEMZS

1. Vltozsok a munkaer jellemziben

1.3. Diverzits: a munkaer soksznsge

1.4. A munkval tlttt id nvekedse

1.5. A hagyomnyos csaldmodell talakulsa

2.1. Az rtkrendek vltozsa a vilgban

2.2. rtkrend s a genercik

2.3. A trsadalmilag felels vllalat

3.1. Az Eurpai Uni HR-t rint jogrendje

3.2. A magnszfra vdelme

A HR-tevkenysgeket befolysol krnyezeti trendek

HUMN-ERFORRS FEJLESZTS, MUNKAKR-ELEMZS

1.1. reged npessg

1. Vltozsok a munkaer jellemziben2

Antal-Mokos Z.Balaton K.Drtos Gy.Tari E. (1997): Stratgia s szervezet, KJK, Budapest

A HR-tevkenysgeket befolysol krnyezeti trendek

A vllalatok sikernek egyik alapvet felttele, hogy kpesek alkalmazkodni a

HUMN-ERFORRS FEJLESZTS, MUNKAKR-ELEMZS

A HR-tevkenysgeket befolysol krnyezeti trendek