Archive of SID

Original Article

Nurses perception of professional support

Adib-Hajbaghery M1*, Aminoroayaei Yamini E2

1- Department of Medical-Surgical Nursing, Faculty of Nursing, Kashan University of Medical Sciences,

Kashan, I.R. Iran
2- Khazraei elementary School, Kashan, I.R. Iran

Received January 2, 2010; Accepted June 21, 2010

Abstract:

Background: Professional support has frequently been mentioned as one of the basic pre-
requisite for nurses' job satisfaction and, creativity and quality in nursing care. However,
perception of a professional support to this job has not been studied adequately. The present
study was made to clarify the concept and the process to professional support in nursing.
Materials and Methods: this qualitative study was conducted using the grounded theory
method during 2005-9. The research question was that of what experiences and perceptions
the nurses have of the concept of professional support, 29 nurses were interviewed semi-
structurally in several educational hospitals in Tehran and Kashan. Data were analyzed using
Straus and Corbin's method.
Results: Seven categories were emerged from data including the concept of support, feeling
of being sheltrles, decreased self-confidence, decreased quality of care, avoidance, decreased
professional unity and legitimate support. Participants defined professional support as any
material or spiritual backing to strengthen their capabilities in nursing care. They believed
that professional support increases capabilities of nurses to make clinical decisions.
However, feeling to be unsupported made them to be indifferent, low in self-expression,
distrusted them to their managers, powerlessness and shortcoming in conflicts. Lack of
legitimate support decreases the nurses' decision-making power and made them to avoid of
autonomous intervention. Nurse managers had also a sense of lacking legitimate support.
Conclusions: Althogh, the professional support enable nurses to offer a good care for their
clients, however, sometimes they feel left unsupported. Developing the legitimate support
may decrease the nurses feeling of being unsupported.

Keywords: Support system, Nursing, Qualitative research

* Corresponding Author.
Email: adib1344@yahoo.com
Tel: 0098 361 555 0021
Fax: 0098 361 555 6633 Conflict of Interests: No
Feyz, Journal of Kashan University of Medical Sciences, Summer2010; Vol 14, No 2, Pages 140-153

140 www.SID.ir
‫‪Archive of SID‬‬

‫درك ﭘﺮﺳﺘﺎران از ﻣﻔﻬﻮم ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺣﺮﻓﻪ اي‬

‫‪2‬‬ ‫‪*1‬‬
‫ﻣﺤﺴﻦ ادﻳﺐ ﺣﺎج ﺑﺎﻗﺮي ‪ ،‬ﻋﻔﺖ اﻣﻴﻦ اﻟﺮﻋﺎﻳﺎﻳﻲ ﻳﻤﻴﻨﻲ‬
‫ﺧﻼﺻﻪ‬
‫ﺳﺎﺑﻘﻪ و ﻫﺪف‪ :‬اﮔﺮﭼﻪ ﻣﺤﻘﻘﺎن ﺑﺮ ﺿﺮورت ﺣﻤﺎﻳﺖ از ﭘﺮﺳﺘﺎر ﺗﺎﻛﻴﺪ ﻧﻤﻮده و آن را در ﻛﺎﺳﺘﻦ از ﻓﺸﺎر ﻛﺎري‪ ،‬اﻓﺰاﻳﺶ ﺧﻼﻗﻴﺖ‪ ،‬ﺑﻬﺒﻮد‬
‫رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ و ﺑﻬﺒﻮد ﻛﻴﻔﻴﺖ ﻣﺮاﻗﺒﺖ از ﺑﻴﻤﺎران ﻣﻮﺛﺮ داﻧﺴﺘﻪاﻧﺪ‪ ،‬اﻣﺎ ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻣﺤﺪودي ﺑﺮ ﻣﻌﻨﺎ و ﻣﻔﻬﻮم ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺣﺮﻓﻪاي و ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﺗﺤﻘﻖ آن‬
‫در ﭘﺮﺳﺘﺎري اﻧﺠﺎم ﺷﺪه اﺳﺖ‪ .‬اﻳﻦ ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر ﭘﻲ ﺑﺮدن ﺑﻪ ﻣﻔﻬﻮم ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺣﺮﻓﻪاي و ﻓﺮآﻳﻨﺪ ﺗﺤﻘﻖ آن از ﻣﻨﻈﺮ ﭘﺮﺳﺘﺎران‪ ،‬اﻧﺠﺎم ﺷﺪ‪.‬‬
‫ﻣﻮاد و روش ﻫﺎ‪ :‬ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺑﻪ روش ﮔﺮاﻧﺪد ﺗﺌﻮري در ﻃﻲ ﺳﺎل ﻫﺎي ‪ 1383-88‬اﻧﺠﺎم ﺷﺪ‪ .‬ﺳﻮال ﺗﺤﻘﻴﻖ آن ﺑﻮد ﻛﻪ ﭘﺮﺳﺘﺎران ﭼﻪ ﺗﺠﺎرب و‬
‫ادراﻛﺎﺗﻲ از ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺣﺮﻓﻪاي داﺷﺘﻪ و ﭼﻪ ﻋﻮاﻣﻞ و ﻓﺮاﻳﻨﺪﻫﺎﻳﻲ را در ﺣﻤﺎﻳﺖ از ﭘﺮﺳﺘﺎر ﻣﻮﺛﺮ ﻣﻲداﻧﻨﺪ؟ ﻧﻤﻮﻧﻪ ﮔﻴﺮي ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻫﺪﻓﻤﻨﺪ اﻧﺠﺎم‬
‫ﺷﺪه و دادهﻫﺎ از ﻃﺮﻳﻖ ﻣﺼﺎﺣﺒﻪﻫﺎي ﺑﺎز ﻧﻴﻤﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﻳﺎﻓﺘﻪ ﺟﻤﻊ آوري ﺷﺪ‪ 29 .‬ﭘﺮﺳﺘﺎر در ﺑﻴﻤﺎرﺳﺘﺎنﻫﺎي ﺗﻬﺮان و ﻛﺎﺷﺎن ﻣﻮرد ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ ﻗﺮار‬
‫ﮔﺮﻓﺘﻨﺪ و ﺗﺠﺰﻳﻪ و ﺗﺤﻠﻴﻞ دادهﻫﺎ ﻣﻄﺎﺑﻖ ﺑﺎ روش اﺷﺘﺮاوس و ﻛﻮرﺑﻴﻦ اﻧﺠﺎم ﺷﺪ‪.‬‬
‫ﻧﺘﺎﻳﺞ‪ :‬دادهﻫﺎ در ﻫﻔﺖ ﻃﺒﻘﻪ "ﻣﻔﻬﻮم ﺣﻤﺎﻳﺖ"‪" ،‬اﺣﺴﺎس ﺑﻲ ﭘﻨﺎﻫﻲ"‪" ،‬ﻛﺎﻫﺶ ﺧﻮدﺑﺎوري"‪" ،‬ﻛﺎﻫﺶ ﻛﻴﻔﻴﺖ ﻣﺮاﻗﺒﺖ"‪" ،‬اﻧﻔﻌﺎل"‪،‬‬
‫"ﻛﺎﻫﺶ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﺣﺮﻓﻪاي" و "ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻗﺎﻧﻮﻧﻲ" ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺖ‪ .‬در اﻳﻦ ﺑﻴﻦ‪" ،‬ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻗﺎﻧﻮﻧﻲ" ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﺘﻐﻴﺮ ﻣﺮﻛﺰي اﻧﺘﺨﺎب ﺷﺪ‪ .‬ﺑﻪ اﻋﺘﻘﺎد‬
‫ﻣﺸﺎرﻛﺖ ﻛﻨﻨﺪﮔﺎن‪ ،‬ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺣﺮﻓﻪاي ﻋﺒﺎرت اﺳﺖ از ﭘﺸﺘﻴﺒﺎﻧﻲ ﻣﺎدي‪ ،‬ﻣﻌﻨﻮي از ﭘﺮﺳﺘﺎر ﺑﻪ ﮔﻮﻧﻪاي ﻛﻪ او را ﻗﺎدر ﺳﺎزد ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪي ﻫﺎي ﺧﻮد را‬
‫در ﻣﺮاﻗﺒﺖ از ﻣﺪدﺟﻮﻳﺎن ﺑﻪ ﻛﺎرﮔﻴﺮد‪ .‬ﺑﻪ اﻋﺘﻘﺎد ﺷﺮﻛﺖ ﻛﻨﻨﺪﮔﺎن‪ ،‬ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺣﺮﻓﻪاي ﺑﺎﻋﺚ اﺣﺴﺎس ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪي و ﺗﺴﻬﻴﻞ ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮي ﺑﺎﻟﻴﻨﻲ‬
‫ﻣﻲﺷﻮد‪ .‬در ﻣﻘﺎﺑﻞ‪ ،‬اﺣﺴﺎس ﺑﻲ ﭘﻨﺎﻫﻲ ﺑﺎﻋﺚ ﺑﻲ ﺗﻔﺎوت ﺷﺪن‪ ،‬ﻧﺎﺗﻮاﻧﻲ ﺑﺮاي اﻇﻬﺎر وﺟﻮد‪ ،‬ﺑﺪﺑﻴﻨﻲ دو ﻃﺮﻓﻪ ﭘﺮﺳﺘﺎران و ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﻦ و اﺣﺴﺎس‬
‫ﺑﻲﻗﺪرﺗﻲ ﻣﻲﺷﻮد‪ .‬اﺣﺴﺎس ﻓﻘﺪان ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻗﺎﻧﻮﻧﻲ ﺑﺎﻋﺚ ﻛﺎﻫﺶ ﺗﻮان ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮي و ﻣﺪاﺧﻠﻪ ﭘﺮﺳﺘﺎران و ﻧﻴﺰ اﺣﺴﺎس ﺑﻲ اﺧﺘﻴﺎري و ﻓﻘﺪان‬
‫ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻗﺎﻧﻮﻧﻲ ﻣﺪﻳﺮان ﭘﺮﺳﺘﺎري ﺷﺪه اﺳﺖ‪.‬‬
‫ﻧﺘﻴﺠﻪ ﮔﻴﺮي‪ :‬ﭘﺮﺳﺘﺎران‪ ،‬ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺣﺮﻓﻪ اي را درﺑﺮدارﻧﺪه ﭘﺸﺘﻴﺒﺎﻧﻲ ﻣﺎدي و ﻣﻌﻨﻮي از ﭘﺮﺳﺘﺎر در ﺟﻬﺖ ﻣﺮاﻗﺒﺖ از ﺑﻴﻤﺎر ﻣﻲداﻧﺴﺘﻨﺪ‪ .‬آﻧﻬﺎ از‬
‫ﻋﺪم ﺣﻤﺎﻳﺖ و اﺣﺴﺎس ﺑﻲ ﭘﻨﺎﻫﻲ رﻧﺞ ﻣﻲﺑﺮﻧﺪ‪ .‬ﺗﻮﺳﻌﻪ ﺣﻤﺎﻳﺖ‪ ،‬ﺑﻪ وﻳﮋه ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻗﺎﻧﻮﻧﻲ از ﭘﺮﺳﺘﺎر ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﺑﻪ ﻛﺎﻫﺶ اﺣﺴﺎس ﺑﻲ ﭘﻨﺎﻫﻲ‬
‫ﭘﺮﺳﺘﺎران ﻛﻤﻚ ﻛﻨﺪ‪.‬‬
‫واژﮔﺎن ﻛﻠﻴﺪي‪ :‬ﺳﻴﺴﺘﻢ ﺣﻤﺎﻳﺘﻲ‪ ،‬ﭘﺮﺳﺘﺎري‪ ،‬ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻗﺎﻧﻮﻧﻲ‬
‫ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ ﻋﻠﻤﻲ – ﭘﮋوﻫﺸﻲ ﻓﻴﺾ‪ ،‬دوره ﭼﻬﺎردﻫﻢ‪ ،‬ﺷﻤﺎره ‪ ،2‬ﺗﺎﺑﺴﺘﺎن ‪ ،1389‬ﺻﻔﺤﺎت ‪140-153‬‬

‫از ﭘﺮﺳﺘﺎران اﻧﺘﻈﺎر ﻣﻲرود ﻛﻪ ﺑﺎ وﺟﻮد ﻫﻤﻪ اﻳﻦ ﻣﺤﺪودﻳﺖﻫﺎ‪ ،‬ﺑﺎ‬
‫ﺣﻤﺎﻳﺖ از ﻣﺪدﺟﻮﻳﺎن ﺧﻮد‪ ،‬ﻣﺮاﻗﺒﺖ ﺑﺎ ﻛﻴﻔﻴﺘﻲ اراﺋﻪ ﻛﻨﻨﺪ‪ .‬ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت‬
‫ﻧﺸﺎن دادهاﻧﺪ ﻛﻪ وﺟﻮد ﻳﻚ ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎري ﻣﺜﺒﺖ ﭘﺮﺳﺘﺎران را ﻗﺎدر ﺑﻪ‬
‫اﺟﺮاي ﻣﺮاﻗﺒﺖ ﺣﺮﻓﻪاي ﻛﺮده و ﺗﻮان ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮي آﻧﻬﺎ را ﻣﻲ‪-‬‬
‫اﻓﺰاﻳﺪ‪ .‬وﻳﮋﮔﻲﻫﺎي ﻣﺪﻳﺮﻳﺘﻲ ﺑﻴﻤﺎرﺳﺘﺎن‪ ،‬وﻳﮋﮔﻲﻫﺎي ﭘﺮﺳﺘﺎران و ﻧﻴﺰ‬
‫ﻣﻴﺰان ﺣﻤﺎﻳﺘﻲ ﻛﻪ ﭘﺮﺳﺘﺎران ﺑﺮاي اراﺋﻪ ﻣﺮاﻗﺒﺖ درﻳﺎﻓﺖ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ‪ ،‬ﺑﺮ‬
‫ﻧﺤﻮه ﻋﻤﻠﻜﺮد آﻧﻬﺎ ﺗﺎﺛﻴﺮ دارد ]‪ .[5،4،3‬ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻣﺘﻌﺪدي ﺑﺮ روي‬
‫ﻋﻮاﻣﻞ ﺗﺎﺛﻴﺮ ﮔﺬار ﺑﺮ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﭘﺮﺳﺘﺎران اﻧﺠﺎم ﺷﺪه اﺳﺖ‪Almost .‬‬
‫و ‪ [6] Laschinger‬ﮔﺰارش دادهاﻧﺪ ﻛﻪ ﺗﺸﺮﻳﻚ ﻣﺴﺎﻋﻲ در رواﺑﻂ‬
‫ﻛﺎري‪ ،‬ﺑﺎ ﻣﻴﺰان ﻓﺸﺎر وارده ﺑﺮ ﭘﺮﺳﺘﺎران ارﺗﺒﺎط دارد‪ .‬آﻧﻬﺎ ﺗﻮﺳﻌﻪ‬
‫ﻣﻘﺪﻣﻪ‬
‫ﺷﺮاﻳﻂ و ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛﻪ در آن ﻣﺮاﻗﺒﺖ اراﺋﻪ ﻣﻲ ﺷﻮد‬
‫اﺛﺮات ﻣﻬﻤﻲ را ﺑﺮ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺑﺎﻟﻴﻨﻲ اراﺋﻪ ﻛﻨﻨﺪﮔﺎن ﻣﺮاﻗﺒﺖ دارد‪ .‬در‬
‫ﺳﺎلﻫﺎي ﮔﺬﺷﺘﻪ ﻣﺤﺪودﻳﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺑﺎﻋﺚ ﺷﺪه ﺗﺎ ﻣﺪﻳﺮان و ﺳﻴﺎﺳﺖ‪-‬‬
‫ﮔﺬاران ﺑﺨﺶ ﺳﻼﻣﺖ ﺗﺤﺖ ﻋﻨﺎوﻳﻨﻲ ﻫﻤﭽﻮن ارﺗﻘﺎي ﺑﻬﺮهوري‪ ،‬ﺑﺎ‬
‫ﻣﺤﺪود ﻛﺮدن ﻫﺰﻳﻨﻪﻫﺎ ﺑﻜﻮﺷﻨﺪ ﺗﺎ راﻫﺒﺮد "ﻛﺎر ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺑﺎ ﻫﺰﻳﻨﻪ و‬
‫ﻧﻴﺮوي اﻧﺴﺎﻧﻲ ﻛﻤﺘﺮ" را ﺳﺮﻟﻮﺣﻪ ﺳﻴﺎﺳﺖ ﻫﺎي ﺧﻮد ﻗﺮار دﻫﻨﺪ‪ .‬اﻳﻦ‬
‫اﻣﺮ ﻛﻴﻔﻴﺖ ﻛﻠﻲ ﻣﺮاﻗﺒﺖ را ﺗﺤﺖ ﺗﺎﺛﻴﺮ ﻗﺮار داده و در ﭘﻲ آن اراﺋﻪ‪-‬‬
‫دﻫﻨﺪﮔﺎن ﻣﺮاﻗﺒﺖ و ﺑﻪ وﻳﮋه ﭘﺮﺳﺘﺎران ﻣﻮرد اﻧﺘﻘﺎد ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺘﻪاﻧﺪ ]‪.[2،1‬‬
‫‪1‬داﻧﺸﻴﺎر‪ ،‬ﮔﺮوه داﺧﻠﻲ ﺟﺮاﺣﻲ‪ ،‬داﻧﺸﻜﺪه ﭘﺮﺳﺘﺎري و ﻣﺎﻣﺎﻳﻲ‪ ،‬داﻧﺸﮕﺎه ﻋﻠﻮم‬

‫ﺟﻮ ﺣﻤﺎﻳﺘﻲ و اﻳﺠﺎد ﻓﻀﺎي اﺣﺘﺮام‪ ،‬اﻋﺘﻤﺎد و ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﺑﺎز در‬ ‫ﭘﺰﺷﻜﻲ ﻛﺎﺷﺎن‬
‫‪2‬ﻛﺎرﺷﻨﺎس آﻣﻮزش اﺑﺘﺪاﻳﻲ‪ ،‬ﻣﺪرﺳﻪ اﺑﺘﺪاﻳﻲ ﺧﻀﺮاﺋﻲ ﻛﺎﺷﺎن‬
‫ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎري را در ﻛﺎﻫﺶ ﻓﺸﺎر رواﻧﻲ وارده ﺑﺮ ﭘﺮﺳﺘﺎر ﻣﻮﺛﺮ‬
‫* ﻧﺸﺎﻧﻲ ﻧﻮﻳﺴﻨﺪه ﻣﺴﻮول‪:‬‬
‫داﻧﺴﺘﻪاﻧﺪ‪ [7] Falk-Rafael .‬ﮔﺰارش داد ﻛﻪ راﺑﻄﻪ ﺣﺎﻛﻲ از‬ ‫ﻛﺎﺷﺎن‪ ،‬ﻛﻴﻠﻮﻣﺘﺮ ‪ 5‬ﺑﻠﻮار ﻗﻄﺐ راوﻧﺪي‪ ،‬داﻧﺸﻜﺪه ﭘﺮﺳﺘﺎري و ﻣﺎﻣﺎﻳﻲ‪ ،‬ﮔـﺮوه داﺧﻠـﻲ‬
‫اﻋﺘﻤﺎد‪ ،‬ﺣﻤﺎﻳﺖ و اراﺋﻪ اﻃﻼﻋﺎت در اﺣﺴﺎس ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪي ﭘﺮﺳﺘﺎران‬ ‫ﺟﺮاﺣﻲ‬

‫ﻧﻘﺶ اﺳﺎﺳﻲ داﺷﺘﻪ اﺳﺖ‪ .‬ﺑﻨﺎﺑﺮ ﮔﺰارش ‪ [8] Trofino‬اﮔﺮ ﻣﺤﻴﻂ‬ ‫دورﻧﻮﻳﺲ‪0361 555 6633 :‬‬ ‫ﺗﻠﻔﻦ‪0361 5550021 :‬‬
‫ﭘﺴﺖ اﻟﻜﺘﺮوﻧﻴﻚ‪adib1344@yahoo.com :‬‬
‫ﻛﺎري ﭘﺮﺳﺘﺎران ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻛﻨﻨﺪه و ﻣﺸﻮق ﺑﺎﺷﺪ‪ ،‬اﺑﺪاع و ﺧﻼﻗﻴﺖ‬
‫ﺗﺎرﻳﺦ ﭘﺬﻳﺮش ﻧﻬﺎﻳﻲ‪88/3/31 :‬‬ ‫ﺗﺎرﻳﺦ درﻳﺎﻓﺖ‪88/10/12 :‬‬

‫‪www.SID.ir‬‬
‫‪141‬‬
‫‪Archive of SID‬‬
‫دادهاﻧﺪ ﺑﻪ دﻟﻴﻞ ﺗﻔﺎوت ﺷﺮاﻳﻂ ﺳﺎﺧﺘﺎري‪ ،‬ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ‪ ،‬اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ و اﻗﺘﺼﺎدي ﻣﻤﻜﻦ‬
‫اﺳﺖ ﻗﺎﺑﻞ ﺗﻌﻤﻴﻢ ﺑﻪ ﭘﺮﺳﺘﺎران ﻣﺎ ﻧﺒﺎﺷﺪ‪ .‬ﺑﻪ ﻫﻤﻴﻦ دﻟﻴﻞ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺣﺎﺿﺮ ﺑﺎ ﻫﺪف‬
‫ﺑﺮرﺳﻲ دﻳﺪﮔﺎه و ﺗﺠﺎرب ﭘﺮﺳﺘﺎران در ﺑﺎره ﻣﻔﻬﻮم ﺣﻤﺎﻳﺖ از ﭘﺮﺳﺘﺎر اﻧﺠﺎم ﺷﺪ‪.‬‬
‫ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻓﻘﺪان ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻛﺎﻓﻲ در اﻳﻦ زﻣﻴﻨﻪ ﺑﺮ آن ﺷﺪ ]‪ [4‬ﺗﺎ ﺑﺎ ﺑﻪ ﻛﺎرﮔﻴﺮي‬
‫روش ﻛﻴﻔﻲ و ﺑﺎ ﺑﺮرﺳﻲ ﺗﺠﺎرب‪ ،‬اﻋﻤﺎل ﺑﺎﻟﻴﻨﻲ‪ ،‬رﻓﺘﺎرﻫﺎ‪ ،‬ﻋﻘﺎﻳﺪ و ﻃﺮز‬
‫ﻓﻜﺮﻫﺎي ﭘﺮﺳﺘﺎران ﺑﻪ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺣﻤﺎﻳﺖ در ﭘﺮﺳﺘﺎري دﺳﺖ ﻳﺎﺑﻴﻢ‪.‬‬
‫ﻣﺮاﻗﺒﺖ ﺑﺎﻛﻴﻔﻴﺖ در ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻣﻮرد ﺗﺎﻛﻴﺪ ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ‪،‬‬
‫ﻣﻮاد و روشﻫﺎ‬
‫ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﺑﺎ ﻃﺮاﺣﻲ ﻛﻴﻔﻲ و ﺗﺤﻠﻴﻞ ﻣﺤﺘﻮا ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از روش‬
‫ﮔﺮاﻧﺪد ﺗﺌﻮري ]‪ [18،17‬ﻃﻲ ﺳﺎلﻫﺎي ‪ 1383-88‬اﻧﺠﺎم ﺷﺪ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﻪي‬
‫ﻣﻮرد ﺑﺮرﺳﻲ را ﭘﺮﺳﺘﺎران ﺗﺸﻜﻴﻞ داده و ﺷﺮﻛﺖ ﻛﻨﻨﺪﮔﺎن در ﺗﺤﻘﻴﻖ‬
‫را ﭘﺮﺳﺘﺎراﻧﻲ از ﺑﻴﻤﺎرﺳﺘﺎنﻫﺎي ﻣﻨﺘﺨﺐ ﺗﻬﺮان و ﻛﺎﺷﺎن ﺗﺸﻜﻴﻞ‬
‫دادﻧﺪ‪ .‬ﻧﻤﻮﻧﻪﮔﻴﺮي ﻫﺪﻓﻤﻨﺪ اﻧﺠﺎم ﺷﺪ و در اداﻣﻪ ﺑﺮاي ﺗﻜﻤﻴﻞ ﻃﺒﻘﺎت‬
‫ﺑﺎ ﻧﻤﻮﻧﻪﮔﻴﺮي ﺑﻪ روش ﺣﺪاﻛﺜﺮ ﺗﻨﻮع و ﻧﻴﺰ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﺗﺌﻮرﺗﻴﻚ‬
‫)‪ [18] (Theoretical sampling‬ﺑﻪ اﻳﻦ ﺷﺮح اﻧﺠﺎم ﺷﺪ‪ :‬اوﻟﻴﻦ‬
‫ﻧﻤﻮﻧﻪﻫﺎ از ﻣﻴﺎن ﭘﺮﺳﺘﺎران ﺑﺎﻟﻴﻨﻲ اﻧﺘﺨﺎب ﺷﺪﻧﺪ‪ .‬ﺗﺠﺰﻳﻪ و ﺗﺤﻠﻴﻞ‬
‫دادهﻫﺎي ﺣﺎﺻﻞ از ﻫﺮ ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ راﻫﻨﻤﺎﻳﻲ ﺑﺮاي اﻧﺘﺨﺎب ﻧﻤﻮﻧﻪ ﻫﺎي‬
‫ﺑﻌﺪي ﺑﻮد؛ ﺑﻪ اﻳﻦ ﺗﺮﺗﻴﺐ دادهﻫﺎي ﺣﺎﺻﻞ از ‪ 5‬ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ اول ﻛﻪ ﺑﺎ‬
‫ﭘﺮﺳﺘﺎران ﺑﺎﻟﻴﻨﻲ اﻧﺠﺎم ﺷﺪ و دادهﻫﺎي ﺣﺎﺻﻞ در ﻣﻮرد ﻧﻘﺶ ﻣﺪﻳﺮان‬
‫و ﻗﻮاﻧﻴﻦ و ﻣﻘﺮرات ﻣﺤﻘﻖ را ﺑﻪ اﻧﺠﺎم ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ ﺑﺎ ﺗﻌﺪادي از‬
‫ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎران‪ ،‬ﺳﻮﭘﺮواﻳﺰرﻫﺎ و ﻣﺪﻳﺮان ﭘﺮﺳﺘﺎري ﺑﻴﻤﺎرﺳﺘﺎنﻫﺎ ﻫﺪاﻳﺖ‬
‫ﻛﺮد‪ .‬ﻧﻤﻮﻧﻪ ﮔﻴﺮي آﻧﻘﺪر اداﻣﻪ ﻳﺎﻓﺖ ﺗﺎ داده ﻫﺎ ﺑﻪ اﺷﺒﺎع ﺑﺮﺳﺪ‪ .‬اﺷﺒﺎع‬
‫داده ﻫﺎ در ﺗﺤﻘﻴﻖ ﻛﻴﻔﻲ ﻫﻨﮕﺎﻣﻲ ﺑﻪ دﺳﺖ ﻣﻲآﻳﺪ ﻛﻪ داده ﻫﺎ ﺗﻜﺮاري ﺷﺪه و‬
‫ﻛﺪ ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ ﺟﺪﻳﺪي ﺑﻪ دﺳﺖ ﻧﻴﺎﻳﺪ ]‪ .[19‬در ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﺣﺎﺿﺮ ﻧﻴﺰ داده ﻫﺎ ﭘﺲ از‬
‫اﻧﺠﺎم ‪ 26‬ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ اﺷﺒﺎع ﺑﻮد‪ .‬ﺳﻪ ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ آﺧﺮ ﻧﻴﺰ ﺑﺮاي اﻃﻤﻴﻨﺎن از اﺷﺒﺎع ﺑﺎ ‪2‬‬
‫ﭘﺮﺳﺘﺎر و ﻳﻚ ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎر اﻧﺠﺎم ﺷﺪ ﻛﻪ ﺗﺠﺰﻳﻪ و ﺗﺤﻠﻴﻞ آﻧﻬﺎ ﺑﺎﻋﺚ اﻳﺠﺎد ﻛﺪ‬
‫ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ ﺟﺪﻳﺪي ﻧﮕﺮﻳﺪ‪ .‬در ﻧﻬﺎﻳﺖ ‪ 29‬ﻧﻔﺮ ﺷﺎﻣﻞ ‪ 14‬ﭘﺮﺳﺘﺎر‪ 7 ،‬ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎر‪،‬‬
‫‪ 4‬ﺳﻮﭘﺮواﻳﺰر‪ 4 ،‬ﻣﺪﻳﺮ ﭘﺮﺳﺘﺎري ﺑﻴﻤﺎرﺳﺘﺎن در ﺗﺤﻘﻴﻖ ﻣﺸﺎرﻛﺖ‬
‫ﻧﻤﻮدﻧﺪ‪ .‬ﻣﺤﻘﻖ ﭘﺲ از ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﻲ ﺑﺎ ﻣﺪﻳﺮان ﭘﺮﺳﺘﺎري ﺑﻴﻤﺎرﺳﺘﺎنﻫﺎ و‬
‫ﺗﻮﺟﻴﻪ اﻫﺪاف ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺑﺮاي آﻧﻬﺎ ﺑﻪ ﻣﺤﻴﻂﻫﺎي ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ وارد ﺷﺪه و‬
‫ﭘﺲ از ﻣﻌﺮﻓﻲ ﺧﻮد ﺑﻪ ﺳﻮﭘﺮواﻳﺰرﻫﺎ‪ ،‬ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎران و ﭘﺮﺳﺘﺎران‪ ،‬در‬
‫اﺑﺘﺪا ﻫﺪف ﭘﮋوﻫﺶ را ﺑﺮاي ﻣﺸﺎرﻛﺖ ﻛﻨﻨﺪﮔﺎن ﺗﻮﺿﻴﺢ ﻣﻲداد و در‬
‫ﺻﻮرت ﺗﻤﺎﻳﻞ آﻧﻬﺎ ﺑﺮاي ﺷﺮﻛﺖ در ﺗﺤﻘﻴﻖ‪ ،‬ﺑﺎ ﺗﻮاﻓﻖ آﻧﻬﺎ زﻣﺎﻧﻲ‬
‫ﺑﺮاي اﻧﺠﺎم ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻣﻲﺷﺪ‪ .‬در اﻛﺜﺮ ﻣﻮارد ﻣﺤﻘﻖ ‪ 2-1‬ﺳﺎﻋﺖ ﻗﺒﻞ از‬
‫اﻧﺠﺎم ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ در ﻣﺤﻞ ﺣﻀﻮر ﻣﻲﻳﺎﻓﺖ ﺗﺎ ﺑﺎ ﺷﺮاﻳﻂ ﻣﻮﺟﻮد در‬
‫ﺑﺨﺶ ﺑﻴﺸﺘﺮ آﺷﻨﺎ ﺷﻮد‪ .‬ﺻﺮف اﻳﻦ زﻣﺎن در ﻛﻨﺎر ﻣﺸﺎرﻛﺖ ﻛﻨﻨﺪﮔﺎن ﺑﻪ‬
‫ﺟﻠﺐ اﻋﺘﻤﺎد آﻧﻬﺎ ﻧﻴﺰ ﻛﻤﻚ ﻣﻲﻛﺮد‪ .‬ﻣﺼﺎﺣﺒﻪﻫﺎي اﻧﻔﺮادي ﺑﺎز ﻧﻴﻤﻪ‬
‫ﺳﺎزﻣﺎنﻳﺎﻓﺘﻪ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان روش اﺻﻠﻲ ﺟﻤﻊ آوري داده ﻣﻮرد اﺳﺘﻔﺎده ﻗﺮار‬
‫ﮔﺮﻓﺖ‪ .‬راﻫﻨﻤﺎي ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ ﺷﺎﻣﻞ ﭼﻨﺪ ﺳﻮال ﺑﺎز ﺑﻮد ﺗﺎ ﺑﻪ ﺷﺮﻛﺖ‪-‬‬
‫‪142‬‬
‫ادﻳﺐ ﺣﺎج ﺑﺎﻗﺮي و اﻣﻴﻦ اﻟﺮﻋﺎﻳﺎﻳﻲ ﻳﻤﻴﻨﻲ‬
‫ﭘﺮﺳﺘﺎران اﻓﺰاﻳﺶ ﻣﻲﻳﺎﺑﺪ و ﺑﺎﻋﺚ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﺗﻌﻬﺪ ﻓﺮدي آﻧﻬﺎ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ‬
‫ﺳﺎزﻣﺎن و اﻓﺰاﻳﺶ اﻧﮕﻴﺰه ﻣﻲﺷﻮد‪ .‬ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت دﻳﮕﺮ ﻧﻴﺰ ﻧﺸﺎن دادهاﻧﺪ‬
‫ﻛﻪ ﺑﺮﺧﻲ وﻳﮋﮔﻲﻫﺎي ﺑﻴﻤﺎرﺳﺘﺎن ﺑﺎﻋﺚ اﻳﺠﺎد ﻳﻚ ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎري ﻣﺜﺒﺖ‬
‫ﺷﺪه و ﻧﻪ ﺗﻨﻬﺎ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﭘﺮﺳﺘﺎران را ﺑﺎﻻ ﻣﻲﺑﺮد‪ ،‬ﺑﻠﻜﻪ از ﺗﻼش‬
‫آﻧﻬﺎ ﺑﺮاي اراﺋﻪ ﻣﺮاﻗﺒﺖ ﺑﺎ ﻛﻴﻔﻴﺖ از ﺑﻴﻤﺎران ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻣﻲﻛﻨﺪ‬
‫]‪ .[10،9،3‬ﺑﺎ وﺟﻮدي ﻛﻪ اﻫﻤﻴﺖ ﺣﻤﺎﻳﺖ از ﭘﺮﺳﺘﺎر ﺑﺮاي اراﺋﻪ‬
‫ﻣﻌﻨﺎ و ﻣﻔﻬﻮم "ﺣﻤﺎﻳﺖ" از ﻣﻨﻈﺮ ﺧﻮد ﭘﺮﺳﺘﺎران ﻛﻤﺘﺮ ﻣﻮرد ﻛﻨﻜﺎش‬
‫ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ‪ Hinno .‬و ﻫﻤﻜﺎران ]‪ [11‬ﺑﺎ ﻧﮕﺎﻫﻲ اﺟﻤﺎﻟﻲ ﺑﻪ‬
‫ﻣﻄﺎﻟﻌﺎﺗﻲ ﻛﻪ وﻳﮋﮔﻲﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻮﺛﺮ ﺑﺮ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﭘﺮﺳﺘﺎران را‬
‫ﺑﺮرﺳﻲ ﻛﺮدهاﻧﺪ‪ ،‬ﺑﺮﺧﻮرداري از اﺳﺘﻘﻼل‪ ،‬ﻛﻨﺘﺮل ﺑﺮ اﻋﻤﺎل ﺑﺎﻟﻴﻨﻲ و‬
‫ﺗﻮان اﺳﺘﻘﺮار و ﺣﻔﻆ ﻣﺸﺎرﻛﺖ ﺟﻤﻌﻲ ﺑﻴﻦ ﭘﺮﺳﺘﺎر‪-‬ﺑﻴﻤﺎر و ﭘﺮﺳﺘﺎر‪-‬‬
‫ﭘﺰﺷﻚ را ﻧﺸﺎﻧﻪ وﺟﻮد ﻓﻀﺎي ﺣﻤﺎﻳﺘﻲ داﻧﺴﺘﻪاﻧﺪ‪ Laschinger .‬و‬
‫ﻫﻤﻜﺎران ]‪ [12‬ﻧﻴﺰ رﻓﺘﺎر و ﻧﮕﺮشﻫﺎي ﻛﺎري ﻛﺎرﻛﻨﺎن را ﺑﻪ ﻣﻴﺰان‬
‫دﺳﺘﺮﺳﻲ آﻧﻬﺎ ﺑﻪ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺣﻤﺎﻳﺘﻲ ﻣﺮﺑﻮط داﻧﺴﺘﻪ و اﻳﻦ ﻣﻨﺎﺑﻊ را ﺷﺎﻣﻞ‬
‫دﺳﺘﺮﺳﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﻪ اﻃﻼﻋﺎت‪ ،‬ﻣﻨﺎﺑﻊ و ﻓﺮﺻﺖﻫﺎ داﻧﺴﺘﻪاﻧﺪ‪ .‬ادﻳﺐ‬
‫ﺣﺎج ﺑﺎﻗﺮي و ﻫﻤﻜﺎران ]‪ [13‬ﺑﺎ ﺑﺮرﺳﻲ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﻮﺛﺮ ﺑﺮ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪي‬
‫ﺣﺮﻓﻪاي ﭘﺮﺳﺘﺎران‪ ،‬داﻧﺶ و ﻣﻬﺎرت‪ ،‬ﺧﻮدﺑﺎوري‪ ،‬اﺧﺘﻴﺎر‪ ،‬ﺣﻤﺎﻳﺖ و‬
‫اﻧﺴﺠﺎم را از ﻣﻬﻤﺘﺮﻳﻦ ﻋﻮاﻣﻞ ﮔﺰارش ﻧﻤﻮدهاﻧﺪ‪ .‬دﻫﻘﺎن ﻧﻴﺮي و‬
‫ﻫﻤﻜﺎران ]‪ [2‬و ‪ [14] Houser‬ﻧﻴﺰ ﮔﺰارش دادﻧﺪ ﻛﻪ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻣﺪﻳﺮان از‬
‫ﭘﺮﺳﻨﻞ ﭘﺮﺳﺘﺎري ﻧﻘﺶ اﺳﺎﺳﻲ در ﺑﻬﺮه وري آﻧﻬﺎ دارد‪ .‬ﺑﺎ وﺟﻮد اﺳﺘﻔﺎده‬
‫ﮔﺴﺘﺮده از ﻣﻔﻬﻮم ﺣﻤﺎﻳﺖ‪ ،‬ﻛﻤﺘﺮ ﻣﻄﺎﻟﻌﻪاي ﺑﻪ ﺑﺮرﺳﻲ ﻋﻤﻴﻖ ﻣﻔﻬﻮم ﺣﻤﺎﻳﺖ‬
‫ﭘﺮداﺧﺘﻪ و ﻣﻌﻨﺎي اﻳﻦ ﻣﻔﻬﻮم ﻫﻤﭽﻨﺎن ﻣﺒﻬﻢ اﺳﺖ‪ .‬ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت اﻧﺠﺎم ﺷﺪه‬
‫ﻧﻴﺰ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺑﻪ ﺑﺮرﺳﻲ ﺣﻤﺎﻳﺖ از ﺑﻴﻤﺎر و ﺧﺎﻧﻮاده ﭘﺮداﺧﺘﻪاﻧﺪ‪ .‬در ﻳﻜﻲ‬
‫از ﻣﻌﺪود ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت اﻧﺠﺎم ﺷﺪه در اﻳﻦ زﻣﻴﻨﻪ ‪ Stoltz‬و ﻫﻤﻜﺎران‬
‫]‪ [15‬ﺑﻪ ﺗﺠﺰﻳﻪ و ﺗﺤﻠﻴﻞ ﻣﻔﻬﻮم ﺣﻤﺎﻳﺖ از ﺧﺎﻧﻮاده ﭘﺮداﺧﺘﻪ و آن را‬
‫ﺑﻪ ﻋﻨﻮان "ﺗﺪارك ﻣﻨﺎﺑﻌﻲ ﻣﺎﻧﻨﺪ اﻃﻼﻋﺎت ﻗﺎﺑﻞ درك‪ ،‬آﻣﻮزش‪،‬‬
‫ﻛﻤﻚﻫﺎي اﻗﺘﺼﺎدي‪ ،‬ﻛﺎﻻﻫﺎ و ﺧﺪﻣﺎت ﻻزم ﺑﺮاي ﻣﺮاﻗﺒﺖ" ﺗﻌﺮﻳﻒ‬
‫ﻛﺮدهاﻧﺪ‪ .‬ﺑﺎ وﺟﻮد اﻳﻦ‪ ،‬ﺑﺮرﺳﻲ ﻣﻌﻨﺎ و ﻣﻔﻬﻮم ﺣﻤﺎﻳﺖ از ﭘﺮﺳﺘﺎر‬
‫ﻫﻤﭽﻨﺎن ﻣﻐﻔﻮل ﻣﺎﻧﺪه و در ﺣﺎﻟﻲ ﻛﻪ ارﺗﺒﺎط ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺑﺎ اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ و‬
‫ﺑﻬﺮه وري ﭘﺮﺳﺘﺎران ﻣﺸﺨﺺ ﺷﺪه اﺳﺖ‪ ،‬ﻣﻌﻨﺎي ﺣﻤﺎﻳﺖ از ﭘﺮﺳﺘﺎر‬
‫ﻫﻤﭽﻨﺎن ﻣﺒﻬﻢ ﻣﺎﻧﺪه اﺳﺖ‪ .‬ﺑﻪ اﻋﺘﻘﺎد ﺻﺎﺣﺐ ﻧﻈﺮان‪ ،‬ﺑﺮاي ﺷﻨﺎﺧﺖ و‬
‫رﻓﻊ ﻣﺸﻜﻼت ﻣﻮﺟﻮد در اراﺋﻪ ﻣﺮاﻗﺒﺖ ﺑﺎﻳﺪ ادراﻛﺎت ﭘﺮﺳﺘﺎران از‬
‫ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎرﺷﺎن ﻣﻮرد ﺑﺮرﺳﻲ ﻗﺮار ﮔﻴﺮد ]‪ .[16‬ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ روﺷﻦ ﺷﺪن‬
‫ﻣﻔﻬﻮم ﺣﻤﺎﻳﺖ از ﭘﺮﺳﺘﺎر و ﺗﺸﺨﻴﺺ وﻳﮋﮔﻲﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛﻪ از‬
‫ﻧﻈﺮ ﭘﺮﺳﺘﺎران ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻛﻨﻨﺪه آﻧﻬﺎ ﺑﺮاي اراﺋﻪ ﻣﺮاﻗﺒﺖ ﺑﺎ ﻛﻴﻔﻴﺖ اﺳﺖ‬
‫اﻫﻤﻴﺖ زﻳﺎدي دارد‪ .‬ﺑﺮ اﺳﺎس ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻣﺎ‪ ،‬ﻣﻔﻬﻮم ﺣﻤﺎﻳﺖ از ﭘﺮﺳﺘﺎر ﺑﻪ‬
‫ﻧﺪرت در اﻳﺮان و ﺟﻬﺎن ﻣﻮرد ﺑﺮرﺳﻲ ﮔﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ‪ .‬از ﺳﻮي دﻳﮕﺮ ﻧﺘﺎﻳﺞ اﻧﺪك‬
‫ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﺧﺎرﺟﻲ ﻧﻴﺰ ﻛﻪ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻏﻴﺮ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ اﻳﻦ ﻣﻔﻬﻮم را ﻣﻮرد اﺷﺎره ﻗﺮار‬
‫‪www.SID.ir‬ﻓﻴﺾ| ﺗﺎﺑﺴﺘﺎن ‪ |1389‬دوره ‪ |14‬ﺷﻤﺎره ‪2‬‬
‫ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ‬
‫‪Archive‬‬ ‫‪of SID‬‬
‫ﺣﻤﺎﻳﺖ‪... ،‬‬ ‫درك ﭘﺮﺳﺘﺎران از ﻣﻔﻬﻮم‬
‫ﺷﺪه و ﺑﻪ ﺻﻮرت ﺧﻮﺷﻪﻫﺎ ﻳﺎ ﻣﻘﻮﻟﻪﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺑﺎ ﻫﻢ ﺗﻨﺎﺳﺐ دارﻧﺪ در‬
‫آﻣﺪﻧﺪ؛ ﺑﻴﻦ ﻃﺒﻘﺎت ﺑﺎ زﻳﺮﻃﺒﻘﺎت آﻧﻬﺎ ارﺗﺒﺎط ﺑﺮﻗﺮار ﺷﺪ؛ ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ‪ ،‬ﻫﺮ‬
‫ﻃﺒﻘﻪ ﺑﺎ ﺳﺎﻳﺮ ﻃﺒﻘﺎت ﻣﻘﺎﻳﺴﻪ ﺷﺪ ﺗﺎ اﻃﻤﻴﻨﺎن ﺣﺎﺻﻞ ﺷﻮد ﻛﻪ ﻃﺒﻘﺎت از‬
‫ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ ﻣﺘﻤﺎﻳﺰ ﻫﺴﺘﻨﺪ‪ .‬در ﻛﺪﮔﺬاري اﻧﺘﺨﺎﺑﻲ ﻣﺤﻘﻖ ﺑﻪ ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻣﺘﻐﻴﺮ‬
‫اﺻﻠﻲ ﭘﺮداﺧﺖ‪ ،‬ﺑﻪ ﮔﻮﻧﻪاي ﻛﻪ اﻳﻦ ﻣﺘﻐﻴﺮ ﺑﺘﻮاﻧﺪ ﺑﻴﻦ ﻃﺒﻘﺎت ﻣﺨﺘﻠﻒ‬
‫ارﺗﺒﺎط ﺑﺮﻗﺮار ﻛﻨﺪ ]‪ .[17-19‬در ﻧﻬﺎﻳﺖ دادهﻫﺎ در ﻫﻔﺖ ﻃﺒﻘﻪ "ﻣﻔﻬﻮم‬
‫ﺣﻤﺎﻳﺖ"‪" ،‬اﺣﺴﺎس ﺑﻲ ﭘﻨﺎﻫﻲ"‪" ،‬ﻛﺎﻫﺶ ﺧﻮد ﺑﺎوري"‪" ،‬ﻛﺎﻫﺶ‬
‫ﻛﻴﻔﻴﺖ ﻣﺮاﻗﺒﺖ"‪" ،‬اﻧﻔﻌﺎل"‪" ،‬ﻛﺎﻫﺶ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﺣﺮﻓﻪاي" و‬
‫"ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻗﺎﻧﻮﻧﻲ" ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺖ‪ .‬در اﻳﻦ ﺑﻴﻦ‪" ،‬ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻗﺎﻧﻮﻧﻲ" ﺑﻪ‬
‫ﻋﻨﻮان ﻣﺘﻐﻴﺮ ﻣﺮﻛﺰي اﻧﺘﺨﺎب ﺷﺪ‪ .‬در ﻃﻮل ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ روشﻫﺎﻳﻲ ﺑﺮاي‬
‫اﻃﻤﻴﻨﺎن از ﺻﺤﺖ و اﺳﺘﺤﻜﺎم دادهﻫﺎ ﻣﻮرد اﺳﺘﻔﺎده ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺖ‪.‬‬
‫اﻃﻤﻴﻨﺎن دادن ﺑﻪ ﺷﺮﻛﺖ ﻛﻨﻨﺪﮔﺎن ﺑﺮاي ﻣﺤﺮﻣﺎﻧﻪ ﻧﮕﻬﺪاﺷﺘﻦ ﻧﺎم آﻧﻬﺎ‪،‬‬
‫ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﻲ ﺑﺎ ﻣﺴﻮوﻟﻴﻦ ﺑﻴﻤﺎرﺳﺘﺎنﻫﺎ و ﺑﺨﺶﻫﺎ‪ ،‬ﺑﻪ ﺟﻠﺐ اﻋﺘﻤﺎد‬
‫ﻣﺸﺎرﻛﺖﻛﻨﻨﺪﮔﺎن ﻛﻤﻚ ﻛﺮد‪ .‬از ﺑﺎزﻧﮕﺮي ﻣﺸﺎرﻛﺖﻛﻨﻨﺪﮔﺎن ﺑﺮاي‬
‫ﺗﺎﻳﻴﺪ ﺻﺤﺖ دادهﻫﺎ و ﻛﺪﻫﺎي اﺳﺘﺨﺮاج ﺷﺪه اﺳﺘﻔﺎده ﺷﺪ؛ ﺑﻪ اﻳﻦ‬
‫ﻣﻨﻈﻮر ﻣﺘﻦ ﭘﻴﺎده ﺷﺪه ﻫﺮ ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ و ﻛﺪﻫﺎي اﺳﺘﺨﺮاج ﺷﺪه از آن در‬
‫اﺧﺘﻴﺎر ﻫﺮ ﺷﺮﻛﺖ ﻛﻨﻨﺪه ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺖ و آﻧﻬﺎ ﺻﺤﺖ ﻣﺘﻮن ﭘﻴﺎده ﺷﺪه و‬
‫ﻛﺪﻫﺎي اﺳﺘﺨﺮاج ﺷﺪه را ﺗﺎﻳﻴﺪ ﻧﻤﻮدﻧﺪ‪ .‬ﺑﺮاي ﺑﺎزﻧﮕﺮي ﻧﺎﻇﺮﻳﻦ‪ ،‬ﻣﺘﻦ‬
‫ﺑﺮﺧﻲ از ﻣﺼﺎﺣﺒﻪﻫﺎ‪ ،‬ﻛﺪﻫﺎ و ﻃﺒﻘﺎت اﺳﺘﺨﺮاج ﺷﺪه ﻋﻼوه ﺑﺮ ﻣﺤﻘﻖ‬
‫اﺻﻠﻲ ﺗﻮﺳﻂ ﻳﻚ ﻧﻔﺮ دﻳﮕﺮ از اﻋﻀﺎي ﻫﻴﺎت ﻋﻠﻤﻲ ﻛﻪ ﺑﺎ روش ﺗﺠﺰﻳﻪ‬
‫و ﺗﺤﻠﻴﻞ ﻛﻴﻔﻲ آﺷﻨﺎﻳﻲ داﺷﺖ‪ ،‬ﻣﻮرد ﺑﺮرﺳﻲ ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺖ و ‪ 90‬درﺻﺪ‬
‫ﺗﻮاﻓﻖ در ﻣﻴﺎن ﻧﺘﺎﻳﺞ اﺳﺘﺨﺮاج ﺷﺪه وﺟﻮد داﺷﺖ‪ .‬ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﻣﺤﻘﻘﻴﻦ‪،‬‬
‫ﻃﺒﻘﺎت ﺣﺎﺻﻞ از دادهﻫﺎ را ﺑﺎ ﺑﺮﺧﻲ از ﭘﺮﺳﺘﺎراﻧﻲ ﻛﻪ در ﺗﺤﻘﻴﻖ‬
‫ﺷﺮﻛﺖ ﻧﺪاﺷﺘﻨﺪ در ﻣﻴﺎن ﮔﺬاردﻧﺪ و آﻧﻬﺎ ﺗﻨﺎﺳﺐ ﻳﺎﻓﺘﻪﻫﺎ را ﺑﺎ ﺗﺠﺎرب‬
‫ﺧﻮد ﻣﻮرد ﺗﺎﻳﻴﺪ ﻗﺮار دادﻧﺪ‪ .‬ﺗﻼش ﺷﺪ ﺗﺎ ﺑﺎ ﺛﺒﺖ ﻣﺮاﺣﻞ ﺗﺤﻘﻴﻖ اﻣﻜﺎن‬
‫ﺑﺮرﺳﻲ ﺻﺤﺖ ﻣﺮاﺣﻞ را ﺑﺮاي ﺧﻮاﻧﻨﺪﮔﺎن ﻓﺮاﻫﻢ آﻳﺪ‪ .‬در ﻃﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ‪،‬‬
‫راز داري و آزادي ﺷﺮﻛﺖﻛﻨﻨﺪﮔﺎن ﺑﺮاي ﺷﺮﻛﺖ در ﺗﺤﻘﻴﻖ ﻳﺎ ﺧﺮوج‬
‫از آن رﻋﺎﻳﺖ ﺷﺪ‪ .‬ﺑﻪ ﺷﺮﻛﺖ ﻛﻨﻨﺪﮔﺎن اﻃﻤﻴﻨﺎن داده ﺷﺪ ﻛﻪ ﻧﺎم آﻧﻬﺎ‬
‫ﺗﺤﺖ ﻫﻴﭻ ﺷﺮاﻳﻄﻲ ﻓﺎش ﻧﻤﻲﺷﻮد‪ .‬ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﺷﺮﻛﺖﻛﻨﻨﺪﮔﺎن ﺑﺮاي‬
‫ﺿﺒﻂ ﻣﺼﺎﺣﺒﻪﻫﺎ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻔﺎﻫﻲ داده و ﻧﻴﺰ ﺣﻖ داﺷﺘﻨﺪ ﺗﺎ در ﻫﺮ‬
‫ﻣﺮﺣﻠﻪ ﻛﻪ ﺑﺨﻮاﻫﻨﺪ از ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﺧﺎرج ﺷﻮﻧﺪ‪ .‬ﻧﻮارﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﻣﺼﺎﺣﺒﻪﻫﺎ‬
‫در آﻧﻬﺎ ﺿﺒﻂ ﺷﺪﻧﺪ ﻧﻴﺰ ﺑﺪون ذﻛﺮ ﻧﺎم اﻓﺮاد و ﺗﻨﻬﺎ ﺑﺎ ذﻛﺮ ﻛﺪ ﺑﺮ روي‬
‫آﻧﻬﺎ در ﻣﺤﻞ اﻣﻨﻲ ﻧﮕﻬﺪاري ﺷﺪهاﻧﺪ‪.‬‬
‫ﻓﺮد ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ ﺷﺪه و ﻧﻴﺰ ﻛﺪﻫﺎي دﻻﻟﺖ اﻧﮕﻴﺰ ﻛﻪ ﻣﺤﻘﻖ ﺑﺮ ﻣﺒﻨﺎي‬
‫ﻧﺘﺎﻳﺞ‬
‫ﻣﺸﺎرﻛﺖﻛﻨﻨﺪﮔﺎن ﺷﺎﻣﻞ ‪ 19‬زن و ‪ 10‬ﻣﺮد در ﺳﻨﻴﻦ‬
‫‪ 37/5±6/6‬ﺳﺎل و ﺳﺎﺑﻘﻪ ﻛﺎر ‪ 8/1±4/7‬ﺳﺎل ﺑﻮدﻧﺪ و در ﺑﺨﺶﻫﺎي‬
‫ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻛﺎر ﻣﻲﻛﺮدﻧﺪ‪ .‬ﺳﺎﺑﻘﻪ ﻛﺎر و وﻳﮋﮔﻲﻫﺎي ﻣﺸﺎرﻛﺖﻛﻨﻨﺪﮔﺎن‬
‫در ﺟﺪول ﺷﻤﺎره ‪ 1‬آﻣﺪه اﺳﺖ‪ .‬دادهﻫﺎي ﺗﺤﻘﻴﻖ در ﻫﻔﺖ ﻃﺒﻘﻪ‬
‫ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ ﻓﻴﺾ| ﺗﺎﺑﺴﺘﺎن ‪ |1389‬دوره ‪ |14‬ﺷﻤﺎره ‪2‬‬
‫ﻛﻨﻨﺪﮔﺎن اﻣﻜﺎن دﻫﺪ ﺑﻪ ﺗﻔﺼﻴﻞ ادراﻛﺎت و ﺗﺠﺎرب ﺧﻮد را ﺑﻴﺎن ﻛﻨﻨﺪ‪.‬‬
‫در اﺑﺘﺪاي ﻫﺮ ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ از ﻣﺸﺎرﻛﺖﻛﻨﻨﺪﮔﺎن ﺧﻮاﺳﺘﻪ ﺷﺪ ﺗﺎ ﻳﻚ روز‬
‫ﻣﻌﻤﻮل ﻛﺎري ﺧﻮد را ﺗﻮﺻﻴﻒ ﻛﻨﻨﺪ‪ .‬ﺳﭙﺲ از آﻧﻬﺎ ﺧﻮاﺳﺘﻪ ﺷﺪ ﺗﺎ ﺑﻪ‬
‫ﺗﻮﺻﻴﻒ ادراﻛﺎت و ﺗﺠﺮﺑﻴﺎت ﺧﻮد درﺑﺎره ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺣﺮﻓﻪاي ﺑﭙﺮدازﻧﺪ‬
‫و در ﺻﻮرت اﻣﻜﺎن ﻣﺜﺎلﻫﺎﻳﻲ از ﺗﺠﺎرب واﻗﻌﻲ ﺧﻮد در اﻳﻦ زﻣﻴﻨﻪ را‬
‫ﺑﻴﺎن ﻛﻨﻨﺪ‪ .‬ﺑﻪ اﻳﻦ ﻣﻨﻈﻮر اﻳﻦ ﺳﻮال ﻣﻄﺮح ﺷﺪ ﻛﻪ‪ :‬ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﺷﻤﺎ ﺣﻤﺎﻳﺖ‬
‫ﺣﺮﻓﻪاي ﻳﻌﻨﻲ ﭼﻪ؟ در ﭼﻪ ﺷﺮاﻳﻄﻲ ﻣﻲﺗﻮان ﮔﻔﺖ ﻛﻪ از ﭘﺮﺳﺘﺎر‬
‫ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺷﺪه اﺳﺖ؟ وﺟﻮد ﻳﺎ ﻋﺪم وﺟﻮد ﺣﻤﺎﻳﺖ ﭼﻪ ﭘﻴﺎﻣﺪي دارد؟‬
‫آﻳﺎ ﻣﻲﺗﻮاﻧﻴﺪ ﻣﻮاردي را ذﻛﺮ ﻛﻨﻴﺪ ﻛﻪ اﺣﺴﺎس ﻛﺮدهاﻳﺪ در اﻋﻤﺎل‬
‫ﺣﺮﻓﻪاي ﺧﻮد اي ﻣﻮرد ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺘﻪ اﻳﺪ؟ آﻳﺎ ﻣﻲﺗﻮاﻧﻴﺪ ﻣﻮاردي‬
‫را ذﻛﺮ ﻛﻨﻴﺪ ﻛﻪ اﺣﺴﺎس ﻛﺮدهاﻳﺪ در اﻋﻤﺎل ﺣﺮﻓﻪاي ﺧﻮد ﻣﻮرد‬
‫ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻗﺮار ﻧﮕﺮﻓﺘﻪاﻳﺪ؟ در ﻫﺮ ﻳﻚ از ﺗﺠﺎرب ﻓﻮق ﭼﻪ ﻋﻮاﻣﻞ و‬
‫ﺷﺮاﻳﻄﻲ ﭼﻨﻴﻦ اﺣﺴﺎﺳﻲ را در ﺷﻤﺎ ﺑﺮ اﻧﮕﻴﺨﺘﻪ اﺳﺖ؟ ﺑﺮاي ﺗﻮﺳﻌﻪ‬
‫ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺣﺮﻓﻪاي در ﭘﺮﺳﺘﺎري ﭼﻪ ﺑﺎﻳﺪ ﻛﺮد؟ ﻣﺘﻦ ﻣﺼﺎﺣﺒﻪﻫﺎ ﺑﺮ روي‬
‫ﻧﻮار ﺿﺒﻂ ﺷﺪه و در ﻫﻤﺎن روز ﻛﻠﻤﻪ ﺑﻪ ﻛﻠﻤﻪ ﭘﻴﺎده ﮔﺮدﻳﺪه و ﺑﻪ‬
‫ﻋﻨﻮان داده اﺻﻠﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ اﺳﺘﻔﺎده ﺷﺪ‪ .‬ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ ﺑﺎ ﻫﺮ ﺷﺮﻛﺖﻛﻨﻨﺪه در‬
‫‪ 1‬ﺟﻠﺴﻪ و در ﻳﻚ اﺗﺎق آرام و ﺧﺼﻮﺻﻲ در ﻣﺤﻞ ﻛﺎر ﻫﺮ ﺷﺮﻛﺖ‬
‫ﻛﻨﻨﺪه اﻧﺠﺎم ﺷﺪ‪ .‬ﻫﺮ ﻳﻚ از ﺟﻠﺴﺎت ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ‪ ،‬ﺑﻴﻦ‪ 30- 50‬دﻗﻴﻘﻪ ﻃﻮل‬
‫ﻛﺸﻴﺪ‪ .‬در اوﻟﻴﻦ ﻓﺮﺻﺖ ﭘﺲ از اﻧﺠﺎم ﻫﺮ ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ ﻣﺘﻦ آن ﻋﻴﻨﺎ و ﺑﻪ‬
‫ﺻﻮرت ﻛﻠﻤﻪ ﺑﻪ ﻛﻠﻤﻪ از ﻧﻮار اﺳﺘﺨﺮاج ﺷﺪه و ﺑﻪ ﺻﻮرت ﺳﺘﻮﻧﻲ ‪13‬‬
‫ﺳﺎﻧﺘﻲ ﻣﺘﺮي ﺑﺮ روي ﻛﺎﻏﺬﻫﺎي ‪ A4‬ﻧﻮﺷﺘﻪ ﺷﺪ‪ .‬ﺗﺠﺰﻳﻪ و ﺗﺤﻠﻴﻞ دادهﻫﺎ‬
‫ﺑﻪ روش ‪ Strauss‬و‪ Corbin‬و ﻫﻤﺰﻣﺎن ﺑﺎ ﺟﻤﻊ آوري دادهﻫﺎ و ﺑﻪ‬
‫ﺻﻮرت ﺗﺤﻠﻴﻞ ﻣﻘﺎﻳﺴﻪاي ﻣﺪاوم ﺻﻮرت ﮔﺮﻓﺖ ]‪ .[17‬ﺑﻪ اﻳﻦ ﻣﻨﻈﻮر‬
‫ﭘﻴﺎده ﺳﺎزي و ﻛﺪﮔﺬاري اوﻟﻴﻪ ﻫﺮ ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ ﻗﺒﻞ از اﻧﺠﺎم ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ‬
‫ﺑﻌﺪي اﻧﺠﺎم ﺷﺪ و در ﻣﺮاﺣﻞ ﺑﻌﺪي ﻧﻴﺰ دادهﻫﺎ و ﻛﺪﻫﺎي ﺣﺎﺻﻞ از ﻫﺮ‬
‫ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ ﺑﺎ ﻣﺼﺎﺣﺒﻪﻫﺎي ﻗﺒﻠﻲ ﻣﻘﺎﻳﺴﻪ ﺷﺪ‪ .‬ﻛﺪﮔﺬاري ﻃﻲ ﺳﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ‬
‫ﻛﺪﮔﺬاري ﺑﺎز )‪ ،(Open Coding‬ﻛﺪ ﮔﺬاري ﻣﺤﻮري ) ‪Axial‬‬
‫‪ (Coding‬و ﻛﺪ ﮔﺬاري اﻧﺘﺨﺎﺑﻲ )‪ (Selective Coding‬اﻧﺠﺎم ﺷﺪ‪.‬‬
‫ﭘﻴﺶ از ﻛﺪ ﮔﺬاري‪ ،‬ﻫﺮ ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ ﭼﻨﺪ ﺑﺎر ﺗﻮﺳﻂ ﻣﺤﻘﻖ ﮔﻮش داده‬
‫ﺷﺪ و ﻣﺘﻦ ﭘﻴﺎده ﺷﺪه ﻧﻴﺰ ﭼﻨﺪ ﺑﺎر ﺑﺎزﺧﻮاﻧﻲ ﺷﺪ‪ .‬ﺳﭙﺲ در ﻛﺪﮔﺬاري‬
‫ﺑﺎز‪ ،‬ﭘﺲ از ﺑﺎزﻧﮕﺮي ﺧﻂ ﺑﻪ ﺧﻂ دادهﻫﺎ و ﻋﻼﻣﺖ ﮔﺬاري ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ‬
‫اﺻﻠﻲ‪ ،‬آنﻫﺎ ﺑﻪ ﺣﺎﺷﻴﻪ ﺳﻔﻴﺪ ﻧﮕﻬﺪاﺷﺘﻪ ﺷﺪه ﻛﺎﻏﺬ ﻣﻨﺘﻘﻞ ﺷﺪﻧﺪ‪ .‬دو‬
‫ﺷﻴﻮه ﻛﺪﮔﺬاري در اﻳﻦ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از اﺳﺘﻔﺎده از زﺑﺎن و ﻛﻠﻤﺎت‬
‫ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ ﻣﻮﺟﻮد در دادهﻫﺎ ﻣﻲﺳﺎﺧﺖ‪ .‬در ﻛﺪﮔﺬاري ﻣﺤﻮري‪ ،‬ﻛﺪﻫﺎي‬
‫اوﻟﻴﻪ ﺑﻪ ﻃﺒﻘﺎﺗﻲ ﻛﺎﻫﺶ داده ﺷﺪ‪ .‬اﻳﻦ ﻃﺒﻘﻪ ﺑﻨﺪي ﺑﺎ ﺗﻤﺮﻛﺰ ﺑﺮ ﺷﺮاﻳﻄﻲ‬
‫ﻛﻪ ﺑﻪ ﻳﻚ ﭘﺪﻳﺪه ﻣﻨﺠﺮ ﻣﻲﺷﻮد‪ ،‬زﻣﻴﻨﻪﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﭘﺪﻳﺪه در آن روي ﻣﻲ‪-‬‬
‫دﻫﺪ و اﺳﺘﺮاﺗﮋي ﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺑﺮاي ﻛﻨﺘﺮل ﭘﺪﻳﺪه ﺑﻪ ﻛﺎر ﻣﻲرود‪ ،‬اﻧﺠﺎم‬
‫ﮔﺮدﻳﺪ‪ .‬در اﻳﻦ ﻣﺮﺣﻠﻪ دادهﻫﺎي ﻛﺪﮔﺬاري ﺷﺪه ﺑﺎ ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ ﻣﻘﺎﻳﺴﻪ‬
‫‪www.SID.ir‬‬
‫‪143‬‬
‫‪Archive of SID‬‬ ‫ادﻳﺐ ﺣﺎج ﺑﺎﻗﺮي و اﻣﻴﻦ اﻟﺮﻋﺎﻳﺎﻳﻲ ﻳﻤﻴﻨﻲ‬

‫و "ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻗﺎﻧﻮﻧﻲ" ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺖ )ﺟﺪول ﺷﻤﺎره ‪.(2‬‬ ‫"ﻣﻔﻬﻮم ﺣﻤﺎﻳﺖ"‪" ،‬اﺣﺴﺎس ﺑﻲﭘﻨﺎﻫﻲ"‪" ،‬ﻛﺎﻫﺶ ﺧﻮدﺑﺎوري"‪،‬‬
‫"ﻛﺎﻫﺶ ﻛﻴﻔﻴﺖ ﻣﺮاﻗﺒﺖ"‪" ،‬اﻧﻔﻌﺎل"‪" ،‬ﻛﺎﻫﺶ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﺣﺮﻓﻪاي"‬
‫ﺟﺪول ﺷﻤﺎره ‪ -1‬ﺳﻦ و ﺳﺎﺑﻘﻪ ﻛﺎر ﻣﺸﺎرﻛﺖ ﻛﻨﻨﺪﮔﺎن در ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺑﺮ ﺣﺴﺐ ﺳﻤﺖ‬
‫داﻣﻨﻪ ﺗﻐﻴﻴﺮات ﺳﻦ‬ ‫ﺳﻦ‬ ‫داﻣﻨﻪ ﺗﻐﻴﻴﺮات ﺳﺎﺑﻘﻪ ﻛﺎر‬ ‫ﺳﺎﺑﻘﻪ ﻛﺎر‬ ‫ﺗﻌﺪاد‬ ‫ﺳﻤﺖ‬
‫‪34-49‬‬ ‫‪41/0±7/6‬‬ ‫‪4-17‬‬ ‫‪10/3±6/2‬‬ ‫‪4‬‬ ‫ﻣﺪﻳﺮ ﭘﺮﺳﺘﺎري‬
‫‪41-48‬‬ ‫‪44/0±3/2‬‬ ‫‪10-16‬‬ ‫‪12/5±2/6‬‬ ‫‪4‬‬ ‫ﺳﻮﭘﺮواﻳﺰر‬
‫‪32-50‬‬ ‫‪39/9±7/2‬‬ ‫‪4-18‬‬ ‫‪10/2±5/1‬‬ ‫‪7‬‬ ‫ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎر‬
‫‪28-40‬‬ ‫‪33/4±4/1‬‬ ‫‪2-10‬‬ ‫‪5/3±2/7‬‬ ‫‪14‬‬ ‫ﭘﺮﺳﺘﺎر‬
‫‪28-50‬‬ ‫‪37/5±6/6‬‬ ‫‪2-18‬‬ ‫‪8/1±4/7‬‬ ‫‪29‬‬ ‫ﺟﻤﻊ‬

‫ﺟﺪول ﺷﻤﺎره ‪ -2‬دﺳﺘﻪ ﺑﻨﺪي ﻃﺒﻘﺎت و زﻳﺮ ﻃﺒﻘﺎت‬

‫زﻳﺮ ﻃﺒﻘﺎت‬ ‫ﻃﺒﻘﺎت اﺻﻠﻲ‬
‫ﭘﺸﺘﻴﺒﺎﻧﻲ ﻣﺎدي‪ ،‬ﻣﻌﻨﻮي و ﺗﺪارﻛﺎﺗﻲ‬ ‫•‬ ‫ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺣﻤﺎﻳﺖ‬
‫ﺿﺮورت ﺣﻤﺎﻳﺖ از ﭘﺮﺳﺘﺎر ﺑﺮاي اراﺋﻪ ﻣﺮاﻗﺒﺖ ﺑﺎ ﻛﻴﻔﻴﺖ‬ ‫•‬ ‫ﺿﺮورت ﺣﻤﺎﻳﺖ‬
‫ﺗﺎﻣﻴﻦ ﻧﻴﺮوي اﻧﺴﺎﻧﻲ ﻛﺎﻓﻲ و ﻣﻨﺎﺳﺐ‬ ‫•‬
‫ﺗﺪارك وﺳﺎﻳﻞ و ﺗﺠﻬﻴﺰات ﻻزم ﺑﺮاي ﻣﺮاﻗﺒﺖ‬ ‫•‬ ‫ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ )ﺗﺪارﻛﺎﺗﻲ(‬
‫آﻣﻮزش ﻛﺎرﻛﻨﺎن‬ ‫•‬
‫ﺗﺎﺛﻴﺮ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻣﺎدي ﺑﺮ ﻛﻴﻔﻴﺖ ﻣﺮاﻗﺒﺖ‬ ‫•‬
‫ﻋﺪم ﺗﺎﻣﻴﻦ ﻣﺎدي ﭘﺮﺳﺘﺎران‬ ‫•‬ ‫ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻣﺎدي‬ ‫ﻣﺼﺎدﻳﻖ ﺣﻤﺎﻳﺖ‬
‫ﻣﻔﻬﻮم ﺣﻤﺎﻳﺖ‬
‫اﺟﺒﺎر ﺑﻪ ﻛﺎر اﺿﺎﻓﻲ‪ ،‬ﺗﺤﻠﻴﻞ رﻓﺘﻦ اﻧﺮژي‬ ‫•‬
‫وﺟﻮد ﮔﻮش ﺷﻨﻮا ﺑﺮاي ﻣﺸﻜﻼت ﭘﺮﺳﺘﺎران‬ ‫•‬
‫اﺣﺴﺎس ارزش ﻗﺎﺋﻞ ﺷﺪن ﺑﺮاي ﭘﺮﺳﺘﺎر‬ ‫•‬ ‫ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻣﻌﻨﻮي‬
‫ﺑﺮآورده ﺷﺪن ﻧﻴﺎزﻫﺎي ﺗﻌﻠﻖ و اﺣﺘﺮام‬ ‫•‬

‫ﻓﻘﺪان ﮔﻮش ﺷﻨﻮا ﺑﺮاي ﺣﺮف ﻫﺎي ﭘﺮﺳﺘﺎران‬ ‫•‬

‫ﻋﺪم ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻋﺎﻃﻔﻲ‬
‫اﺣﺴﺎس ﻋﺪم ﺣﻤﺎﻳﺖ از ﺳﻮي ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﻦ‬ ‫•‬

‫ﺑﻲ ﻗﺪرﺗﻲ ﻣﺪﻳﺮان ﭘﺮﺳﺘﺎري ﺑﺮاي ﺣﻤﺎﻳﺖ از ﭘﺮﺳﺘﺎر‬ ‫•‬

‫ﻣﺸﺎﻫﺪه ﻗﻀﺎوت ﻧﺎﻋﺎدﻻﻧﻪ از ﻃﺮف ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﻦ‬
‫ﺟﺎﻧﺒﺪاري از ﭘﺰﺷﻚ در ﺗﻌﺎرﺿﺎت ﻣﻴﺎن ﭘﺰﺷﻚ و ﭘﺮﺳﺘﺎر‬ ‫•‬ ‫اﺣﺴﺎس ﺑﻲ ﭘﻨﺎﻫﻲ‬

‫ﻋﺪم اﻃﻼع رﺳﺎﻧﻲ ﻣﺪﻳﺮان ﭘﺮﺳﺘﺎري در زﻣﻴﻨﻪ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻫﺎ‬ ‫•‬

‫ﻛﻢ اﻫﻤﻴﺖ ﺗﻠﻘﻲ ﻧﻤﻮدن اﻳﻦ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻫﺎ‬ ‫•‬ ‫ﻋﺪم اﻃﻼع از ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻫﺎ‬
‫ﺿﺮورت ﻧﺸﺎن دادن ﺟﻠﻮه ﻫﺎي ﺣﻤﺎﻳﺖ‬ ‫•‬
‫ﻣﻨﻜﻮب ﺳﺎزي ﭘﺮﺳﺘﺎر‬ ‫•‬
‫اﺣﺴﺎس ﺑﻲ ارزﺷﻲ‬ ‫•‬ ‫ﻛﺎﻫﺶ ﺧﻮدﺑﺎوري‬
‫ﻛﺎﻫﺶ ﻋﺰت ﻧﻔﺲ ﭘﺮﺳﺘﺎر‬ ‫•‬

‫ﻛﺎﻫﺶ اﻧﮕﻴﺰه ﺑﺮاي ﺑﻪ ﻛﺎرﮔﻴﺮي ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪي ﻫﺎي ﺧﻮد‬ ‫•‬

‫اﻧﻔﻌﺎل‬
‫اﻧﻔﻌﺎل و اﺟﺘﻨﺎب )از ﻣﺪاﺧﻠﻪ‪ ،‬اﻇﻬﺎر ﻧﻈﺮ و اﻇﻬﺎر وﺟﻮد(‬ ‫•‬

‫ﻧﺎﺗﻮاﻧﻲ در ﺑﺮآورده ﺳﺎزي ﻧﻴﺎزﻫﺎي اﺳﺎﺳﻲ ﻣﺪدﺟﻮﻳﺎن‬ ‫•‬

‫ﺗﺎﺛﻴﺮ ﺑﺮ ﻛﻴﻔﻴﺖ ﻣﺮاﻗﺒﺖ‬
‫ﺗﺎﺛﻴﺮ ﺑﺮ ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮي‬ ‫•‬

‫ﺗﺎﺛﻴﺮ ﺑﺮ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ ﻣﻴﺎن ﻣﺪﻳﺮان و ﻛﺎرﻛﻨﺎن‬ ‫•‬

‫ﺑﻲ ﺗﻔﺎوﺗﻲ و ﻛﺎﻫﺶ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ‬ ‫•‬ ‫ﻛﺎﻫﺶ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﺣﺮﻓﻪ اي‬
‫ﻛﺎﻫﺶ ﻗﺪرت و ﺗﻮان ﺣﻤﺎﻳﺘﻲ ﻣﺪﻳﺮان ﭘﺮﺳﺘﺎري‬ ‫•‬

‫ﺿﺮورت ﻗﻮاﻧﻴﻦ روﺷﻦ ﺣﺮﻓﻪاي‬ ‫•‬ ‫ﺿﺮورت ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻗﺎﻧﻮﻧﻲ از ﭘﺮﺳﺘﺎر‬

‫ﺗﻮﺳﻌﻪ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻗﺎﻧﻮﻧﻲ از ﭘﺮﺳﺘﺎر‬ ‫•‬
‫ﻧﻘﺶ ﺗﺸﻜﻞﻫﺎي ﭘﺮﺳﺘﺎري‬
‫ﺗﻮﺳﻌﻪ ﺧﻮدﺑﺎوري ﭘﺮﺳﺘﺎر‬ ‫•‬
‫ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻗﺎﻧﻮﻧﻲ‬
‫ﻓﻘﺪان ﺣﻤﺎﻳﺖ در اﺛﺮ روﺷﻦ ﻧﺒﻮدن ﻗﻮاﻧﻴﻦ ﺣﺮﻓﻪاي‬ ‫•‬
‫ﻣﺤﺪود ﺷﺪن ﺗﻮان ﻣﺪاﺧﻠﻪ ﭘﺮﺳﺘﺎر‬ ‫•‬ ‫ﻓﻘﺪان ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻗﺎﻧﻮﻧﻲ‬
‫ﺿﺮورت ورود ﭘﺮﺳﺘﺎران ﺑﻪ ﻣﺠﺎﻣﻊ ﻗﺎﻧﻮﻧﮕﺬاري‬ ‫•‬

‫ﺣﻘﻮق اوﻟﻴﻪ اﻧﺴﺎﻧﻲ و ﺣﺮﻓﻪاي او ﺑﻪ ﮔﻮﻧﻪاي ﻛﻪ او را ﻗﺎدر ﺳﺎزد ﺑﺎ‬ ‫ﻣﻔﻬﻮم ﺣﻤﺎﻳﺖ‬
‫آراﻣﺶ ﺧﺎﻃﺮ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪيﻫﺎي ﺧﻮد را در ﻣﺮاﻗﺒﺖ از ﻣﺪدﺟﻮﻳﺎن ﺑﻪ‬ ‫از ﻣﻨﻈﺮ ﻣﺸﺎرﻛﺖ ﻛﻨﻨﺪﮔﺎن‪ ،‬ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻋﺒﺎرت ﺑﻮد از‬
‫ﻛﺎرﮔﻴﺮد‪ .‬آﻧﻬﺎ ﻣﻌﺘﻘﺪ ﺑﻮدﻧﺪ ﻛﻪ اﮔﺮ از ﭘﺮﺳﺘﺎران اﻧﺘﻈﺎر ﻣﻲرود ﺗﺎ‬ ‫ﭘﺸﺘﻴﺒﺎﻧﻲ ﻣﺎدي‪ ،‬ﻣﻌﻨﻮي و ﺗﺪارﻛﺎﺗﻲ از ﭘﺮﺳﺘﺎر در راﺳﺘﺎي ﺗﺎﻣﻴﻦ‬

‫‪144‬‬ ‫‪www.SID.ir‬ﻓﻴﺾ| ﺗﺎﺑﺴﺘﺎن ‪ |1389‬دوره ‪ |14‬ﺷﻤﺎره ‪2‬‬

‫ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ‬
‫‪Archive‬‬ ‫‪of SID‬‬
‫ﺣﻤﺎﻳﺖ‪... ،‬‬ ‫درك ﭘﺮﺳﺘﺎران از ﻣﻔﻬﻮم‬
‫اﻳﻦ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻫﺎ را ﻛﺎﻓﻲ ﻳﺎ ﻛﺎرآﻣﺪ ﻧﺪاﻧﺴﺘﻪ و ﻣﻌﺘﻘﺪﻧﺪ در ﺣﺎﻟﻲ ﻛﻪ‬
‫ﭘﺰﺷﻜﻲ ﺑﻪ ﻃﻮر ﻓﺰاﻳﻨﺪه ﺑﻪ ﺳﻮي ﺗﻜﻨﻮﻟﻮژﻳﻚ و ﺗﺨﺼﺼﻲ ﺷﺪن ﭘﻴﺶ‬
‫رﻓﺘﻪ و ﻣﺮاﻗﺒﺖ از ﺑﻴﻤﺎر ﭘﻴﭽﻴﺪهﺗﺮ ﺷﺪه اﺳﺖ‪ ،‬ﻛﻢ ﺗﻮﺟﻬﻲ ﺑﻪ آﻣﻮزش‬
‫ﻣﺪاوم‪ ،‬ﭘﺮﺳﺘﺎران را ﺑﺎ اﺣﺴﺎس ﻧﺎﺗﻮاﻧﻲ در اراﺋﻪ ﻣﺮاﻗﺒﺖ ﺗﺨﺼﺼﻲ‬
‫ﻣﻮاﺟﻪ ﻧﻤﻮده اﺳﺖ‪ .‬ﻳﻚ ﭘﺮﺳﺘﺎر ﻣﻲﮔﻮﻳﺪ "ﭘﺰﺷﻚﻫﺎ را ﺑﻮرﺳﻴﻪ ﻣﻲ‪-‬‬
‫دﻫﻨﺪ ﻣﻴﺮﻧﺪ ﻛﺎﻧﺎدا‪ ،‬ﻳﻚ ﻧﺮس را ﺗﺎ ﻗﻢ ﻫﻢ ﻧﻤﻲﻓﺮﺳﺘﻨﺪ؛ درﺣﺎﻟﻲﻛﻪ‬
‫ﺑﺮاي ﭘﺮﺳﺘﺎري ﺗﺨﺼﺼﻲ و ﺧﻮب ‪ ...‬ﺑﺎﻳﺪ ﭘﺮﺳﺘﺎر را ﻫﻢ ﺑﻔﺮﺳﺘﻨﺪ‬
‫ﺑﺮاي دورهﻫﺎي ﺗﺨﺼﺼﻲ ﺗﺮﺑﻴﺖ ﻛﻨﻨﺪ"‪ .‬ﺗﺎﻣﻴﻦ اﻣﻜﺎﻧﺎت و ﺗﺴﻬﻴﻼت‬
‫ﻣﻮرد ﻧﻴﺎز ﻳﻜﻲ از ﺣﻤﺎﻳﺖﻫﺎي ﺿﺮوري ﺑﺮاي اراﺋﻪ ﻣﺮاﻗﺒﺖ ﺑﺎ ﻛﻴﻔﻴﺖ‬
‫ﺗﻮﺳﻂ ﭘﺮﺳﺘﺎر اﺳﺖ‪ .‬ﻣﺸﺎرﻛﺖ ﻛﻨﻨﺪﮔﺎن ﺗﺎﻛﻴﺪ ﻧﻤﻮدهاﻧﺪ ﻛﻪ ﺣﺘﻲ از‬
‫ﻧﻈﺮ اﻣﻜﺎﻧﺎت اوﻟﻴﻪاي ﻣﺎﻧﻨﺪ ﻣﻠﺤﻔﻪ و وﺳﺎﻳﻞ ﺗﺰرﻳﻘﺎت ﺑﺎ ﻣﺤﺪودﻳﺖ‬
‫ﻣﻮاﺟﻪ ﻫﺴﺘﻨﺪ‪ .‬آﻧﻬﺎ ﻣﻲ ﮔﻮﻳﻨﺪ‪" :‬اﻻن ﭘﺮﺳﺘﺎري ﺣﺪاﻗﻞ اﻣﻜﺎﻧﺎت را‬
‫داره‪ ...‬ﻣﻴﺮي ﺗﻮ اﺗﺎق ﻣﻲﺑﻴﻨﻲ ﻣﺮﻳﺾ ﭘﺘﻮ ﻧﺪاره‪ ،‬ﺗﺨﺘﺶ ﺷﻜﺴﺘﻪ‪،‬‬
‫ﺣﻤﺎم ﺑﺨﺶ ﺧﺮاﺑﻪ‪ ...‬ﻣﺮﻳﺾ ﻧﻤﻴﺪوﻧﻪ ﻛﻪ اﻳﻨﺎ وﻇﻴﻔﻪ ﻣﺪﻳﺮ ﺑﻴﻤﺎرﺳﺘﺎﻧﻪ‪،‬‬
‫ﻣﻴﺎد ﺳﺮاغ ﻣﺎ‪) "...‬ﻣﺪﻳﺮ ﭘﺮﺳﺘﺎري ﺑﺎ ‪ 15‬ﺳﺎل ﺳﻨﻮات ﻛﺎر(‪" .‬ﻣﺎ‬
‫ﻳﻜﺪوﻧﻪ وﻳﻠﭽﺮ ﻣﻲ ﺧﻮاﺳﺘﻴﻢ ﺑﺮاي ﻳﻚ ﺑﺨﺶ ‪ 36‬ﺗﺨﺘﻪ ﻛﻪ ﻫﻤﻪ‬
‫اﺳﺘﺮاﺣﺖ ﻣﻄﻠﻖ ﻫﺴﺘﻨﺪ و ﺗﻤﺎم اﻛﻮ‪ ،‬اﻧﺪوﺳﻜﻮﭘﻲ ﻳﺎ ﻋﻜﺴﺒﺮداري‬
‫دارﻧﺪ‪ .‬ﭼﻬﺎر ﭘﻨﺞ ﺑﺎر ﺑﺎ دﻓﺘﺮ ﭘﺮﺳﺘﺎري ﻣﻄﺮح ﻛﺮدﻳﻢ‪ ,‬دﻓﺘﺮ ﮔﻔﺖ‬
‫ﻧﻴﺴﺖ" )ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎر ﺑﺎ ‪ 11‬ﺳﺎل ﺳﻨﻮات ﻛﺎر(‪ .‬ﻣﺸﺎرﻛﺖ ﻛﻨﻨﺪﮔﺎن‪،‬‬
‫ﻋﺪم ﺗﺎﻣﻴﻦ اﻣﻜﺎﻧﺎت و وﺳﺎﻳﻞ ﻻزم ﺑﺮاي ﻣﺮاﻗﺒﺖ را از ﻣﺼﺎدﻳﻖ ﺑﺎرز‬
‫ﻋﺪم ﺣﻤﺎﻳﺖ و ﻛﺎﻫﺶ ﻛﻴﻔﻴﺖ ﻣﺮاﻗﺒﺖ ﺑﺮﺷﻤﺮدهاﻧﺪ‪ .‬ﺑﻪ اﻋﺘﻘﺎد‬
‫ﻣﺸﺎرﻛﺖ ﻛﻨﻨﺪﮔﺎن‪ ،‬ﺗﺎﻣﻴﻦ ﻧﻴﺎزﻫﺎي ﻣﺎدي و ﻣﻌﻨﻮي ﻛﺎرﻛﻨﺎن از‬
‫ﻣﺼﺎدﻳﻖ دﻳﮕﺮ ﺣﻤﺎﻳﺖ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﺮ ﻛﻴﻔﻴﺖ ﻋﻤﻠﻜﺮد آﻧﻬﺎ ﻧﻴﺰ ﺗﺎﺛﻴﺮ‬
‫دارد‪ .‬ﭘﺮﺳﺘﺎران ﺑﺎرﻫﺎ ﺑﻪ ﻋﺪم ﺗﺎﻣﻴﻦ ﻣﺎﻟﻲ اﺷﺎره ﻛﺮده و آن را ﻧﺸﺎﻧﻪ‬
‫ﻋﺪم ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻣﺪﻳﺮان ﻧﻈﺎم ﺳﻼﻣﺖ از ﭘﺮﺳﺘﺎر داﻧﺴﺘﻪاﻧﺪ‪ .‬آﻧﻬﺎ ﻣﻲ‪-‬‬
‫ﮔﻮﻳﻨﺪ‪" :‬ﻣﺎ از ﻧﻈﺮ ﻣﺎﻟﻲ ﻫﻢ ارﺿﺎء ﻧﻴﺴﺘﻴﻢ‪ ،‬رﻓﺎه ﻧﺪارﻳﻢ"‪ .‬اﻳﻦ اﻣﺮ‬
‫ﭘﺮﺳﺘﺎران را ﺗﺤﺖ ﻓﺸﺎر ﻗﺮار داده و اﻛﺜﺮ آﻧﻬﺎ ﺑﺮاي ﺗﺎﻣﻴﻦ ﻧﻴﺎزﻫﺎي‬
‫ﻣﺎدي ﺧﻮد ﻣﺠﺒﻮر ﺑﻪ ﻛﺎر اﺿﺎﻓﻲ ﻣﻲﮔﺮدﻧﺪ‪ ،‬درﻧﺘﻴﺠﻪ‪ ،‬اﻧﺮژي آﻧﻬﺎ‬
‫ﺗﺤﻠﻴﻞ رﻓﺘﻪ و ﻛﻴﻔﻴﺖ ﻣﺮاﻗﺒﺖ ﺗﺤﺖ ﺗﺎﺛﻴﺮ ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ‪ .‬ﻳﻜﻲ از‬
‫ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎران ﺑﺎ ‪ 11‬ﺳﺎل ﺳﺎﺑﻘﻪ ﻛﺎر در ﺗﻮﺻﻴﻒ اﻳﻦ ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﻣﻲﮔﻮﻳﺪ‪:‬‬
‫"ﻣﻮﻗﻌﻲ ﻛﻪ ﺣﻘﻮق ﭘﺮﺳﺘﺎر ﻛﻢ ﺑﺎﺷﻪ ﻧﻤﻲﺗﻮﻧﻪ اﻣﻮراﺗﺶ را ﺑﮕﺬروﻧﻪ‪،‬‬
‫ﻳﻚ ﺷﻴﻔﺖ ﺗﺒﺪﻳﻞ ﻣﻴﺸﻪ ﺑﻪ دو ﺷﻴﻔﺖ‪ ...‬اﻳﻦ ﭘﺮﺳﺘﺎر ﻣﻮﻗﻌﻲ ﻛﻪ ﺗﻮ‬
‫ﺑﻴﻤﺎرﺳﺘﺎن ﻣﻲﺧﻮاد ﻛﺎر ﺑﻜﻨﻪ اﻧﺮژﻳﺶ ﺗﻘﺴﻴﻢ‪ ...‬ﻣﻲﺷﻪ‪ ،‬اﻳﻨﺠﺎ ﻫﻢ ﺑﺎﻳﺪ‬
‫ﺳﻪ ﺑﺮاﺑﺮ ﻛﺎر ﻛﻨﻪ ﭼﻮن ﺗﻮ ﺑﺨﺸﻲ ﻛﻪ ﺑﺎﻳﺪ ﭼﻬﺎر ﻧﻔﺮ ﺑﺎﺷﻪ ﻳﻚ ﻧﻔﺮ‬
‫وﺟﻮد داره‪ ،‬اﻳﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ ﻛﺎر اون ﻳﻚ ﻧﻔﺮ ﻫﻢ ﺗﺤﺖ اﻟﺸﻌﺎع ﻗﺮار‬
‫ﻣﻲﮔﻴﺮه"‪ .‬ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻣﻌﻨﻮي ﻧﻴﺰ از ﻋﻮاﻣﻞ اﺻﻠﻲ اﻳﺠﺎد ﻛﻨﻨﺪه اﺣﺴﺎس‬
‫ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻳﺎ ﻋﺪم ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺑﻮد‪ .‬از ﻣﻨﻈﺮ ﭘﺮﺳﺘﺎران اﻳﻦ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻋﻤﺪﺗﺎ‬
‫ﺑﻪ اﺣﺴﺎس وﺟﻮد ﻳﻚ ﮔﻮش ﺷﻨﻮا ﺑﺮاي ﻣﺸﻜﻼت ﭘﺮﺳﺘﺎران ﻣﺮﺑﻮط‬
‫ﻣﻲﺷﻮد‪ .‬ﻳﻜﻲ از ﭘﺮﺳﺘﺎران ﺷﺮﻛﺖﻛﻨﻨﺪه در ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ ﻣﻲﮔﻮﻳﺪ‪:‬‬
‫ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ ﻓﻴﺾ| ﺗﺎﺑﺴﺘﺎن ‪ |1389‬دوره ‪ |14‬ﺷﻤﺎره ‪2‬‬
‫ﺣﺎﻣﻲ ﻣﺪدﺟﻮﻳﺎن ﺧﻮد ﺑﺎﺷﻨﺪ‪ ،‬ﻻزم اﺳﺖ ﻛﻪ ﺧﻮد آﻧﻬﺎ ﺣﻤﺎﻳﺖﻫﺎي‬
‫ﺿﺮوري را درﻳﺎﻓﺖ ﻛﻨﻨﺪ‪ .‬ﻳﻚ ﭘﺮﺳﺘﺎر ﺑﺎ ‪ 5‬ﺳﺎل ﺳﺎﺑﻘﻪ ﻛﺎر ﻣﻲﮔﻮﻳﺪ‪:‬‬
‫"ﻣﺎ داﺋﻤﺎ ﺑﺎ ﻣﺸﻜﻼت و درد و رﻧﺞ ﻣﺮدم ﺳﺮو ﻛﺎر دارﻳﻢ‪ .‬ﺑﺎ آه و‬
‫ﻧﺎﻟﻪ ﺳﺮﻛﺎر دارﻳﻢ‪ .‬ﻫﻤﻪ اش ﺑﺎﻳﺪ دﻟﻮاﭘﺲ ﺑﺎﺷﻴﻢ اﺗﻔﺎق ﻧﺎﮔﻮاري ﻧﻴﻔﺘﻪ‪.‬‬
‫آﻳﺎ ﻳﻚ ﻣﻌﻠﻢ ﻳﺎ ﻳﻚ ﻛﺎرﻣﻨﺪ ﺑﺎﻧﻚ ﻳﺎ ﺣﺘﻲ ﻳﻚ ﻛﺎرﮔﺮ ﺷﻬﺮداري ﺑﺎ‬
‫اﻳﻦ ﻣﺸﻜﻼت ﺗﻮ ﻛﺎرﺷﻮن ﺳﺮوﻛﺎر دارﻧﺪ؟ ﺑﺮاي ﻫﻤﻴﻨﻪ ﻛﻪ ﭘﺮﺳﺘﺎرﻫﺎ‬
‫ﺧﻴﻠﻲ زودﺗﺮ از ﺑﻘﻴﻪ ﻛﺎرﻣﻨﺪﻫﺎ ﻓﺮﺳﻮده ﻣﻴﺸﻦ‪ .‬ﭘﺲ ﺧﻮدﺷﻮن ﺑﻪ‬
‫ﺣﻤﺎﻳﺖ اﺣﺘﻴﺎج دارﻧﺪ‪ .‬اﮔﻪ اﻳﻦ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻧﺒﺎﺷﻪ‪ ،‬ﻛﻪ ﻧﻴﺴﺖ‪ ،‬ﭘﺮﺳﺘﺎر‬
‫واﻗﻌﺎ ﻧﻤﻲﺗﻮﻧﻪ ﺑﺎ اﻳﻦ ﺷﺮاﻳﻂ ﺳﺎزﮔﺎر ﺑﺸﻪ"‪ .‬ﺗﺠﺎرب و اﻇﻬﺎرات‬
‫ﻣﺸﺎرﻛﺖ ﻛﻨﻨﺪﮔﺎن در ﻣﻮرد ﻣﺼﺎدﻳﻖ ﺣﻤﺎﻳﺖ در ﺳﻪ زﻳﺮ ﻃﺒﻘﻪ‬
‫"ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ"‪" ،‬ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻣﺎدي" و "ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻣﻌﻨﻮي" ﻗﺮار‬
‫ﮔﺮﻓﺖ‪ .‬ﭘﺮﺳﺘﺎران‪ ،‬ﺗﺪارك اﻳﻦ ﺣﻤﺎﻳﺖﻫﺎ را از وﻇﺎﻳﻒ ﻣﺪﻳﺮان‬
‫داﻧﺴﺘﻪاﻧﺪ‪ .‬از ﻣﻨﻈﺮ ﭘﺮﺳﺘﺎران‪" ،‬ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ" ﺷﺎﻣﻞ ﺗﺪارك‬
‫ﺗﺴﻬﻴﻼت ﺑﺮاي ﻣﺮاﻗﺒﺖ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺷﺎﻣﻞ ﺗﺎﻣﻴﻦ ﻧﻴﺮوي اﻧﺴﺎﻧﻲ ﻛﺎﻓﻲ و‬
‫ﻣﻨﺎﺳﺐ‪ ،‬و ﺗﺪارك وﺳﺎﻳﻞ و ﺗﺠﻬﻴﺰات ﻻزم اﺳﺖ‪ .‬دادهﻫﺎي ﭘﮋوﻫﺶ‬
‫ﺣﺎﻛﻲ از آن اﺳﺖ ﻛﻪ ﻣﺪﻳﺮان ﺗﻮﺟﻪ ﻛﺎﻓﻲ ﺑﻪ ﻛﻔﺎﻳﺖ ﻛﻤﻲ و ﻛﻴﻔﻲ‬
‫ﻧﻴﺮوي اﻧﺴﺎﻧﻲ ﭘﺮﺳﺘﺎري ﻧﺸﺎن ﻧﺪادهاﻧﺪ‪ .‬ﺑﻪ اﻋﺘﻘﺎد ﻣﺸﺎرﻛﺖ ﻛﻨﻨﺪﮔﺎن‪،‬‬
‫ﻛﻤﺒﻮد ﭘﺮﺳﺘﺎر از ﻧﺸﺎﻧﻪﻫﺎي ﺑﺎرز ﻋﺪم ﺣﻤﺎﻳﺖ از ﭘﺮﺳﺘﺎري اﺳﺖ‪.‬‬
‫ﻳﻚ ﻣﺪﻳﺮ ﭘﺮﺳﺘﺎري ﺑﺎ ‪ 15‬ﺳﺎل ﺳﺎﺑﻘﻪ ﻛﺎر ﻣﻲﮔﻮﻳﺪ‪" :‬اﻻن ﻣﺎ ‪30‬‬
‫درﺻﺪ ﭘﺮﺳﺘﺎر ﻛﻢ دارﻳﻢ‪ ،‬ﻣﺜﻞ اﻳﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ ‪ 30‬درﺻﺪ ﭼﺮخﻫﺎي‬
‫ﻛﺎﻣﻴﻮﻧﻲ را ﺑﺮداﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻴﻢ‪ ،‬ﻣﻌﻠﻮم اﺳﺖ ﭼﻄﻮر ﻛﺎر ﻣﻲﻛﻨﺪ"‪ .‬ﻳﻚ‬
‫ﻣﺸﺎرﻛﺖ ﻛﻨﻨﺪه ﻛﻪ ﻗﺒﻼ ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎر ﺑﻮده و ﺑﻪ دﻟﻴﻞ ﺑﻲ ﺗﻮﺟﻬﻲ‬
‫ﻣﺪﻳﺮان ارﺷﺪ ﺑﻪ ﺗﺎﻣﻴﻦ ﻧﻴﺮوي اﻧﺴﺎﻧﻲ از ﺳﻤﺖ ﺧﻮد ﻛﻨﺎره ﮔﻴﺮي‬
‫ﻧﻤﻮده اﺳﺖ ﻣﻲﮔﻮﻳﺪ‪" :‬زﻣﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﻣﻦ ﺳﺮ ﭘﺮﺳﺘﺎر ﺑﻮدم ﺑﻪ ازاي‬
‫ﺗﺨﺖ ﻓﻌﺎﻟﻲ ﻛﻪ داﺷﺘﻴﻢ ﺗﻌﺪاد ﻧﻴﺮوﻣﻮن ﺑﺴﻴﺎر ﻛﻢ ﺑﻮد و ﻫﺮﭼﻪ ﺳﻌﻲ‬
‫ﻛﺮدم ﻧﻴﺮو ﺑﮕﻴﺮم ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻧﺸﺪم‪ .‬ﻣﺴﺌﻮل ﻣﻦ ﺑﻪ ﻣﻦ ﮔﻔﺖ‪ :‬ﺷﻤﺎ‬
‫ﻣﻴﺨﻮاﻫﻲ ﺳﻴﺎﻫﻲ ﻟﺸﻜﺮ راه ﺑﻨﺪازي" )ﺳﻮﭘﺮواﻳﺰر ﺑﺎ ‪ 14‬ﺳﺎل ﺳﻨﻮات‬
‫ﻛﺎر(‪ .‬ﺷﺮﻛﺖ ﻛﻨﻨﺪﮔﺎن‪ ،‬آﻣﻮزش ﻣﺪاوم را از ﻣﺼﺎدﻳﻖ ﺣﻤﺎﻳﺖ‬
‫ﻣﺪﻳﺮان از ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻣﺤﺴﻮب ﻧﻤﻮدهاﻧﺪ‪ .‬ﺑﺮﺧﻲ از ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎران از‬
‫ﻃﺮﻳﻖ ﺑﺮﮔﺰاري ﻛﻨﻔﺮاﻧﺲ اﻳﻦ ﺣﻤﺎﻳﺖ را ﺑﻪ ﻋﻤﻞ ﻣﻲآورﻧﺪ‪ .‬ﻳﻚ‬
‫ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎر ﺑﺎ ‪ 10‬ﺳﺎل ﺳﺎﺑﻘﻪ ﻛﺎر ﻣﻲﮔﻮﻳﺪ‪" :‬ﻣﺎ اﻻن ﺗﻮي ﺑﺨﺶ‬
‫ﻛﻨﻔﺮاﻧﺲ ﮔﺬاﺷﺘﻪاﻳﻢ‪ ،‬ﻫﺮ ﻧﻴﺮوي ﺟﺪﻳﺪي ﻫﻢ ﻛﻪ ﻣﻴﺎد آن را ﺑﺮاي او‬
‫ﺗﻜﺮار ﻣﻲﻛﻨﻴﻢ"‪ .‬ﺑﺮﺧﻲ از ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎران ﻧﻴﺰ ﺑﺎ ﻋﻠﻢ ﺑﻪ ﻧﻴﺎز آﻣﻮزﺷﻲ و‬
‫ﺣﻤﺎﻳﺘﻲ ﭘﺮﺳﺘﺎران ﻣﺒﺘﺪي‪ ،‬اﻳﻦ ﺣﻤﺎﻳﺖ را از ﻃﺮﻳﻖ ﭼﻴﻨﺶ ﭘﺮﺳﻨﻞ‬
‫ﺧﻮد اﻧﺠﺎم دادهاﻧﺪ؛ ﺑﻪ ﻃﻮري ﻛﻪ ﻳﻜﻲ از ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎران ﺑﺎ ‪ 13‬ﺳﺎل‬
‫ﺳﺎﺑﻘﻪ ﻛﺎر ﻣﻲﮔﻮﻳﺪ‪" :‬ﺑﺮاي ﭘﺮ ﻛﺮدن ‪ ICU‬ﻣﻦ اﮔﺮ ﺑﺎﻳﺪ ﭘﻨﺞ ﺗﺎ‬
‫ﭘﺮﺳﺘﺎر ﺑﮕﺬارم‪ ،‬ﭼﻬﺎر ﺗﺎ را ﻗﻮي ﻣﻲﮔﺬارم‪ ،‬ﭘﻨﺠﻤﻲ را ﺿﻌﻴﻒﺗﺮ‪ ،‬ﻛﻪ‬
‫آن ﻧﻔﺮات او را ﺳﺎﭘﻮرت ﻛﻨﻨﺪ"‪ .‬ﺑﺮﺧﻲ از ﺷﺮﻛﺖ ﻛﻨﻨﺪﮔﺎن ﺿﻤﻦ‬
‫اﺷﺎره ﺑﻪ اﻓﺰاﻳﺶ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻫﺎي آﻣﻮزش ﺿﻤﻦ ﺧﺪﻣﺖ در ﺳﺎلﻫﺎي اﺧﻴﺮ‬
‫‪www.SID.ir‬‬
‫‪145‬‬
‫‪Archive of SID‬‬
‫ﭘﺮﺳﺘﺎران ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻻزم را درﻳﺎﻓﺖ ﻧﻤﻲﻛﻨﻨﺪ ﻣﻲﮔﻮﻳﺪ‪" :‬اوﻧﻲ ﻛﻪ‬
‫ﮔﻔﺘﻪ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻧﻤﻴﺸﻪ راﺳﺖ ﮔﻔﺘﻪ‪ ...‬ﻣﺘﺮون ﺑﻪ ﻣﻨﺎﻓﻊ ﻫﻢﻟﺒﺎﺳﺶ ﺗﻮﺟﻪ‬
‫ﻧﺪاره‪ ،‬ﭼﻮن رﺋﻴﺲ ﺑﻴﻤﺎرﺳﺘﺎن ازش ﻣﻴﺨﻮاد‪ ...‬ﭘﺮﺳﺘﺎر داﺧﻞ‬
‫ﺑﻴﻤﺎرﺳﺘﺎنﻫﺎ ﺗﺤﺖ ﻓﺸﺎره‪ ."...‬او رﻳﺸﻪ اﻳﻦ وﺿﻊ را در ﺑﻲ ﻗﺪرﺗﻲ‬
‫ﻣﺪﻳﺮان ﭘﺮﺳﺘﺎري داﻧﺴﺘﻪ و ﻣﻲﮔﻮﻳﺪ‪" :‬ﻳﻜﻲ از روﺳﺎ ﮔﻔﺖ ﺷﻤﺎ ﺑﺎﻳﺪ‬
‫ﻃﺮف ﻣﺎ ﺑﺎﺷﻲ‪ ...‬ﻣﺎ ﺣﻘﻮﻗﺖ را دارﻳﻢ ﻣﻲدﻫﻴﻢ"‪ .‬اﻳﻦ اﻇﻬﺎرات ﻧﺸﺎن‬
‫دﻫﻨﺪه ﻋﻤﻖ ﺑﻲ ﭘﻨﺎﻫﻲ ﭘﺮﺳﺘﺎران اﺳﺖ‪ .‬در ﺣﻘﻴﻘﺖ ﺑﻪ اﻳﻦ دﻟﻴﻞ ﻛﻪ‬
‫ﻣﺪﻳﺮان ارﺷﺪ ﭘﺮﺳﺘﺎري ﻓﺎﻗﺪ ﻗﺪرت و اﺧﺘﻴﺎر ﻻزم ﻫﺴﺘﻨﺪ‪ ،‬اﻣﻜﺎن‬
‫ﺣﻤﺎﻳﺖ از اﻋﻀﺎي ﺣﺮﻓﻪ ﺗﺎ ﺣﺪ زﻳﺎدي از آﻧﺎن ﺳﻠﺐ ﺷﺪه اﺳﺖ‪.‬‬
‫ﻳﻜﻲ از ﻣﻈﺎﻫﺮ ﺑﻲ ﭘﻨﺎﻫﻲ ﭘﺮﺳﺘﺎران‪ ،‬ﻣﺸﺎﻫﺪه ﻗﻀﺎوت ﻧﺎﻋﺎدﻻﻧﻪ و‬
‫"ﺟﺎﻧﺐداري ﻣﺮاﺟﻊ ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮ و ﻣﺪﻳﺮان ﭘﺮﺳﺘﺎري از دﻳﮕﺮان" در‬
‫ﻫﻨﮕﺎم ﺑﺮوز ﺗﻌﺎرض ﻣﻴﺎن آﻧﻬﺎ و ﭘﺮﺳﺘﺎران ﺑﻮد‪ .‬ﻳﻚ ﺷﺮﻛﺖ ﻛﻨﻨﺪه‬
‫ﻣﻲﮔﻮﻳﺪ‪" :‬اﮔﺮ ﻣﺸﻜﻠﻲ ﭘﻴﺶ ﺑﻴﺎد ﺑﻴﻦ ﭘﺰﺷﻚ و ﭘﺮﺳﺘﺎر‪ ،‬ﺣﻤﺎﻳﺘﻲ از‬
‫ﭘﺮﺳﺘﺎر ﻧﻤﻴﺸﻪ" )ﭘﺮﺳﺘﺎر ﺑﺎ ‪ 4‬ﺳﺎل ﺳﻨﻮات ﻛﺎر(‪ .‬ﻳﻜﻲ از ﭘﺮﺳﺘﺎران‬
‫در ﺑﻴﺎن ﻧﻤﻮﻧﻪ دﻳﮕﺮي از ﺟﺎﻧﺐداري ﻣﺪﻳﺮان ﭘﺮﺳﺘﺎري از دﻳﮕﺮان‬
‫ﻣﻲﮔﻮﻳﺪ‪" :‬وﻗﺘﻲ درﮔﻴﺮي ﺑﻴﻦ ﻫﺪﻧﺮس ﭘﻴﺶ آﻣﺪ ﺑﺎ ﻳﻚ رزﻳﺪﻧﺖ‬
‫ﺳﺎل دو و ﺣﻖ ﺑﺎ آن ﺧﺎﻧﻢ ﭘﺮﺳﺘﺎر ﺑﻮد‪ ...‬آن ﭘﺮﺳﺘﺎر را ﺳﺮﻳﻊ از‬
‫ﻫﺪﻧﺮﺳﻲ ﺑﺮداﺷﺘﻨﺪ‪ ،‬ﻛﺮدﻧﺪ اﺳﺘﺎف ﻳﻚ ﺑﺨﺶ دﻳﮕﻪ"‪ .‬ﺑﺮﺧﻲ از‬
‫ﻣﺸﺎرﻛﺖ ﻛﻨﻨﺪﮔﺎن ﻧﻴﺰ اﺣﺴﺎس ﺑﻲﭘﻨﺎﻫﻲ ﭘﺮﺳﺘﺎران را ﺗﺎ ﺣﺪي ﻧﺎﺷﻲ‬
‫از "ﻋﺪم اﻃﻼع آﻧﻬﺎ از ﺣﻤﺎﻳﺖﻫﺎي ﻣﺪﻳﺮان" ﻳﺎ ﻛﻢ اﻫﻤﻴﺖ ﺗﻠﻘﻲ‬
‫ﻧﻤﻮدن اﻳﻦ ﺣﻤﺎﻳﺖﻫﺎ داﻧﺴﺘﻪ و ﻣﻲﮔﻮﻳﻨﺪ‪" :‬ﭘﺮﺳﻨﻞ ﻓﻜﺮ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ‬
‫ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻧﺪارﻧﺪ در ﺻﻮرﺗﻲ ﻛﻪ ﻣﺘﺮون ﻳﻚ اﺧﺘﻴﺎراﺗﻲ داره و روي آن‬
‫اﺧﺘﻴﺎراﺗﺶ ﻛﺎر ﻣﻲﻛﻨﻪ"‪ .‬ﺑﺮﺧﻲ از ﭘﺮﺳﺘﺎران ﻧﻴﺰ ﺑﻪ ﺑﻲ اﻃﻼﻋﻲ ﺧﻮد‬
‫از اﻗﺪاﻣﺎت ﺣﻤﺎﻳﺘﻲ ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﻦ اﺷﺎره ﻧﻤﻮده و ﻋﺪم اﻃﻼع رﺳﺎﻧﻲ از‬
‫ﺳﻮي ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﻦ ﭘﺮﺳﺘﺎري را در اﻳﻦ اﻣﺮ ﻣﻮﺛﺮ داﻧﺴﺘﻪ و ﻣﻲﮔﻮﻳﻨﺪ‪:‬‬
‫"ﺷﺎﻳﺪ ﻫﻢ اﻳﻦ اﺗﻔﺎق ﺗﻮ دﻓﺘﺮش ﻣﻲاﻓﺘﻪ‪ ،‬وﻟﻲ ﻣﺎ ﭼﻴﺰي ﻧﻤﻲدوﻧﻴﻢ"‬
‫)ﭘﺮﺳﺘﺎر ﺑﺎ ‪ 5‬ﺳﺎل ﺳﻨﻮات ﻛﺎر(‪ .‬ﻧﺸﺎن دادن ﺟﻠﻮه ﻫﺎي ﺣﻤﺎﻳﺖ و‬
‫اﻃﻼع رﺳﺎﻧﻲ ﻣﻨﺎﺳﺐ در اﻳﻦ زﻣﻴﻨﻪ‪ ،‬ﺑﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن دﻟﮕﺮﻣﻲ داده و‬
‫ﺑﺎﻋﺚ ﻣﻲﺷﻮد ﻛﻪ آﻧﻬﺎ اﺣﺴﺎس ﻛﻨﻨﺪ ﻛﻪ داراي ﭘﺸﺘﻮاﻧﻪ ﻫﺴﺘﻨﺪ‪.‬‬
‫ﺑﺮﺧﻲ ﻣﺪﻳﺮان ﭘﺮﺳﺘﺎري ﻧﻴﺰ ﻣﻌﺘﻘﺪﻧﺪ ﻛﻪ ﻛﻮﺗﺎﻫﻲﻫﺎي ﭘﺮﺳﺘﺎران‪،‬‬
‫ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﻦ ﭘﺮﺳﺘﺎري را در ﺗﻨﮕﻨﺎ ﻗﺮار داده و اﻣﻜﺎﻧﺎت ﺣﻤﺎﻳﺘﻲ آﻧﻬﺎ را‬
‫ﻣﻲﻛﺎﻫﺪ‪ .‬ﻳﻜﻲ از ﻣﺪﻳﺮان ﭘﺮﺳﺘﺎري ﻣﻲﮔﻮﻳﺪ‪" :‬ﻣﺘﺎﺳﻔﺎﻧﻪ ﻓﻘﻂ ﻣﻲﮔﻴﻢ‬
‫ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻧﻤﻲﺷﻴﻢ‪ ،‬ﻧﻤﻲﮔﻴﻢ ﺧﻮدﻣﺎن ﭼﻪ ﻛﺎر ﻣﻲﻛﻨﻴﻢ‪ ...‬ﻧﺎﻣﻄﻠﻮب‬
‫ﺑﻮدن ﻛﻴﻔﻴﺖ ﻣﺮاﻗﺒﺖ‪ ،‬از ﻗﺪرت ﻣﺪﻳﺮان ﭘﺮﺳﺘﺎري ﻛﻢ ﻣﻲﻛﻨﺪ"‪.‬‬
‫ﻛﺎﻫﺶ ﺧﻮدﺑﺎوري‬
‫ﺑﻪ اﻋﺘﻘﺎد ﻣﺸﺎرﻛﺖ ﻛﻨﻨﺪﮔﺎن‪ ،‬ﻋﺎﻣﻞ ﻛﻠﻴﺪي در روﺣﻴﻪ‬
‫ﭘﺮﺳﺘﺎران‪ ،‬ارزش دادن و ﺣﻤﺎﻳﺖ از آﻧﻬﺎ ﺗﻮﺳﻂ ﻣﺪﻳﺮان اﺳﺖ‪ .‬ﺑﻲ‪-‬‬
‫ﺗﻮﺟﻬﻲ و ﻋﺪم ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻛﻪ ﺑﻪ ﻃﻮر ﻣﺤﺴﻮﺳﻲ در ﻣﻴﺎن ﭘﺮﺳﺘﺎران ﺑﻪ‬
‫ﭼﺸﻢ ﻣﻲﺧﻮرد‪ ،‬اﻳﻦ اﺣﺴﺎس را در آﻧﻬﺎ ﺑﻪ وﺟﻮد ﻣﻲآورد ﻛﻪ ﺑﺮاي‬
‫‪146‬‬
‫ادﻳﺐ ﺣﺎج ﺑﺎﻗﺮي و اﻣﻴﻦ اﻟﺮﻋﺎﻳﺎﻳﻲ ﻳﻤﻴﻨﻲ‬
‫"ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن و ﮔﻮش دادن ﺑﻪ ﻣﺸﻜﻼت آﻧﻬﺎ ﺑﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻧﺸﺎن‬
‫ﻣﻲدﻫﺪ ﻛﻪ ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﻦ ﺑﺮاي آﻧﻬﺎ ارزش و اﺣﺘﺮام ﻗﺎﺋﻞ ﻫﺴﺘﻨﺪ‪ ،‬اﻳﻦ اﻣﺮ‬
‫ﺗﺎ ﺣﺪي ﺑﻪ ﺑﺮآورده ﺷﺪن ﻧﻴﺎزﻫﺎي ﺗﻌﻠﻖ و اﺣﺘﺮام ﻛﻪ از ﻧﻴﺎزﻫﺎي‬
‫اﺳﺎﺳﻲ رواﻧﻲ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ‪ ،‬ﻛﻤﻚ ﻣﻲﻛﻨﺪ"‪ .‬در ﻛﻞ ﺗﺠﺎرب‬
‫ﻣﺸﺎرﻛﺖ ﻛﻨﻨﺪﮔﺎن ﺑﻴﺎنﮔﺮ آن اﺳﺖ ﻛﻪ ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﻦ ﻧﻈﺎم ﺳﻼﻣﺖ‪ ،‬اﻳﻦ‬
‫ﺣﻘﻴﻘﺖ را ﻛﻪ ﭘﺮﺳﺘﺎران ﺑﺮاي اراﺋﻪ ﻣﺮاﻗﺒﺖ‪ ،‬ﺑﻪ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻧﻴﺎز دارﻧﺪ‪،‬‬
‫ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ ﻗﺮار ﻧﺪاده اﻧﺪ‪ .‬ﻣﺸﺎرﻛﺖ ﻛﻨﻨﺪﮔﺎن ﻣﻜﺮرا ﺑﻪ ﭘﻴﺎﻣﺪﻫﺎي‬
‫ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻳﺎ ﻋﺪم ﺣﻤﺎﻳﺖ از ﭘﺮﺳﺘﺎر ﻳﺎد ﻛﺮده اﻧﺪ‪ .‬اﻳﻦ ﭘﻴﺎﻣﺪﻫﺎ در ﭘﻨﺞ‬
‫ﻃﺒﻘﻪ "اﺣﺴﺎس ﺑﻲ ﭘﻨﺎﻫﻲ"‪" ،‬ﻛﺎﻫﺶ ﺧﻮدﺑﺎوري"‪" ،‬ﻛﺎﻫﺶ ﻛﻴﻔﻴﺖ‬
‫ﻣﺮاﻗﺒﺖ"‪" ،‬اﻧﻔﻌﺎل"‪ ،‬و "ﻛﺎﻫﺶ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﺣﺮﻓﻪاي" ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺘﻨﺪ‪.‬‬
‫اﺣﺴﺎس ﺑﻲ ﭘﻨﺎﻫﻲ‬
‫ﺑﻪ اﻋﺘﻘﺎد ﺷﺮﻛﺖ ﻛﻨﻨﺪﮔﺎن‪ ،‬ﻧﻪ ﺗﻨﻬﺎ ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﻦ ﻧﻈﺎم ﺳﻼﻣﺖ و‬
‫ﺑﻴﻤﺎرﺳﺘﺎنﻫﺎ از ﭘﺮﺳﺘﺎري ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻻزم را اﻧﺠﺎم ﻧﻤﻲدﻫﻨﺪ‪ ،‬ﺑﻠﻜﻪ‬
‫درون ﺳﻴﺴﺘﻢ ﭘﺮﺳﺘﺎري ﻧﻴﺰ ﺟﻮي از ﻋﺪم ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺣﺎﻛﻢ اﺳﺖ‪ .‬اﻳﻦ‬
‫اﻣﺮ اﺣﺴﺎس ﺑﻲ ﭘﻨﺎﻫﻲ را در ﭘﺮﺳﺘﺎران اﻳﺠﺎد ﻛﺮده اﺳﺖ‪ .‬اﻳﻦ‬
‫اﺣﺴﺎس ﻋﻤﺪﺗﺎ در اﺛﺮ " ﻓﻘﺪان ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻋﺎﻃﻔﻲ"‪" ،‬ﺟﺎﻧﺐداري‬
‫ﻣﺪﻳﺮان از ﮔﺮوه ﻏﻴﺮ ﭘﺮﺳﺘﺎر" و ﻧﻴﺰ " ﻋﺪم اﻃﻼع از ﺣﻤﺎﻳﺖﻫﺎ"‬
‫اﻳﺠﺎد ﺷﺪه ﺑﻮد‪ .‬ﻋﺎﻣﻞ ﺑﺴﻴﺎر ﻣﻬﻤﻲ ﻛﻪ اﺣﺴﺎس ﺑﻲ ﭘﻨﺎﻫﻲ ﭘﺮﺳﺘﺎران‬
‫را ﺗﺸﺪﻳﺪ ﻣﻲﻛﺮد "ﻋﺪم ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻣﻌﻨﻮي" ﺑﻮد‪ .‬ﺗﺤﻘﻴﺮ ﭘﺮﺳﺘﺎر‪،‬‬
‫ﺟﺎﻧﺐداري از ﭘﺰﺷﻚ در ﺗﻌﺎرﺿﺎت ﻣﻴﺎن ﭘﺰﺷﻚ و ﭘﺮﺳﺘﺎر‪ ،‬و ﻓﻘﺪان‬
‫ﮔﻮش ﺷﻨﻮا ﺑﺮاي ﺣﺮفﻫﺎي ﭘﺮﺳﺘﺎران‪ ،‬از ﺟﻤﻠﻪ ﻣﻮاردي ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ‬
‫ﻣﺸﺎرﻛﺖ ﻛﻨﻨﺪﮔﺎن از آﻧﻬﺎ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﺼﺎدﻳﻖ ﻋﺪم ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻣﻌﻨﻮي‬
‫ﻳﺎد ﻛﺮدهاﻧﺪ‪ .‬آﻧﻬﺎ ﻣﻲﮔﻮﻳﻨﺪ‪" :‬ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﻦ ﭘﺮﺳﺘﺎري ﻫﻴﭻ ﺣﻤﺎﻳﺘﻲ از ﻣﺎ‬
‫ﻧﻤﻲﻛﻨﻨﺪ" )ﭘﺮﺳﺘﺎر ﺑﺎ ‪ 6‬ﺳﺎل ﺳﻨﻮات ﻛﺎر(‪" ،‬اﮔﺮ ﻣﺸﻜﻼت را‬
‫ﺑﺨﻮاﻫﻲ ﻣﻄﺮح ﻛﻨﻲ ﻫﻴﭻﻛﺲ ﮔﻮش ﻧﻤﻲﻛﻨﻪ‪ ،‬ﻣﺎ از ﻛﺴﺎﻧﻲ ﺷﺎﻛﻲ‬
‫ﻫﺴﺘﻴﻢ ﻛﻪ ﻣﺴﺌﻮل ﻣﺎ ﻫﺴﺘﻨﺪ" )ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎر ﺑﺎ ‪ 15‬ﺳﺎل ﺳﻨﻮات ﻛﺎر(‪.‬‬
‫در ﺣﺎﻟﻲ ﻛﻪ ﮔﻮش دادن از ﻧﺸﺎﻧﻪﻫﺎي ﭘﺬﻳﺮش و ﻗﺎﻳﻞ ﺷﺪن ارزش‬
‫و اﺣﺘﺮام ﺑﺮاي دﻳﮕﺮان و از اﺳﺎﺳﻲ ﺗﺮﻳﻦ ﻋﻮاﻣﻞ در رواﺑﻂ اﻧﺴﺎﻧﻲ‬
‫اﺳﺖ‪ ،‬ﭘﺮﺳﺘﺎران اﺣﺴﺎس ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ ﻛﻪ ﺑﻪ ﺧﻮﺑﻲ ﮔﻮش داده ﻧﻤﻲﺷﻮﻧﺪ‬
‫و ﻛﺴﻲ ﺑﺮاي آﻧﻬﺎ ارزش ﻗﺎﻳﻞ ﻧﻴﺴﺖ‪ .‬ﻳﻜﻲ از ﭘﺮﺳﺘﺎران ﻣﻲﮔﻮﻳﺪ‪:‬‬
‫"آﻗﺎي دﻛﺘﺮي ﻛﻪ رﻳﺎﺳﺖ داﺷﺘﻨﺪ ﺗﻮي داﻧﺸﮕﺎه‪ ،‬ﻣﺸﻜﻼت را ﻛﻪ‬
‫ﻣﻄﺮح ﻣﻲﻛﺮدﻳﻢ اﺻﻼ ﺟﻤﻼت ﻣﺎ را ﻧﻤﻲﺷﻨﻴﺪﻧﺪ‪ ،‬ﻳﻚ ﺟﻤﻼت دﻳﮕﻪ‬
‫ﺟﻮاب ﻣﻲدادﻧﺪ‪ ،‬آدم اﻗﻼ ﺑﺎﻳﺪ ﻳﻚ ﻛﺴﻲ را داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻪ ﻛﻪ دردش‬
‫را ﺑﺸﻨﻮه‪ ،‬ﺑﮕﻪ ﻣﺜﻼ ﺑﺮاي اﻳﻦ ﭘﺮﺳﻨﻞ ارزش ﻗﺎﺋﻠﻢ" )ﭘﺮﺳﺘﺎر ﺑﺎ ‪ 5‬ﺳﺎل‬
‫ﺳﻨﻮات ﻛﺎر(‪ .‬ﭘﺮﺳﺘﺎر دﻳﮕﺮي ﻣﻲﮔﻮﻳﺪ‪" :‬ﺑﺎﻳﺪ ﺣﺲ ﻛﻨﻴﻢ ﻳﻚ ﺟﺎﻳﻲ‬
‫دارﻳﻢ‪ ،‬ﻳﻚ ﻫﺪﻧﺮﺳﻲ‪ ،‬ﻳﻚ ﺳﻮﭘﺮواﻳﺰري‪ ،‬ﻳﻚ ﻣﺘﺮوﻧﻲ دارﻳﻢ ﻛﻪ از‬
‫ﺣﻖ ﻣﺎ دﻓﺎع ﻛﻨﻪ"‪ .‬ﺑﻪ اﻋﺘﻘﺎد ﭘﺮﺳﺘﺎران‪ ،‬ﻧﻪ ﺗﻨﻬﺎ ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﻦ ارﺷﺪ‬
‫ﺳﻴﺴﺘﻢ‪ ،‬ﺑﻠﻜﻪ ﻣﺪﻳﺮان ﭘﺮﺳﺘﺎري ﻧﻴﺰ ﺗﻼش ﻣﻨﺎﺳﺒﻲ در ﺟﻬﺖ ﺣﻤﺎﻳﺖ‬
‫ﻋﺎﻃﻔﻲ از آﻧﻬﺎ ﺑﻪ ﻋﻤﻞ ﻧﻤﻲآورﻧﺪ‪ .‬ﻳﻚ ﻣﺪﻳﺮ ﭘﺮﺳﺘﺎري ﺑﺎ ﺑﻴﺎن اﻳﻦ ﻛﻪ‬
‫‪www.SID.ir‬ﻓﻴﺾ| ﺗﺎﺑﺴﺘﺎن ‪ |1389‬دوره ‪ |14‬ﺷﻤﺎره ‪2‬‬
‫ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ‬
‫‪Archive‬‬ ‫‪of SID‬‬
‫ﺣﻤﺎﻳﺖ‪... ،‬‬ ‫درك ﭘﺮﺳﺘﺎران از ﻣﻔﻬﻮم‬
‫اﻣﺎ ﺑﻴﻤﺎرﺳﺘﺎن ﺑﻪ ﻣﺎ ﺑﻪ اﻧﺪازه دﺳﺘﻜﺶ ﻧﻤﻲده‪ .‬اﮔﺮ ﺑﺮاي ﻳﻚ ﻣﺮﻳﺾ‬
‫ﺧﻴﻠﻲ ﻻزم ﺷﺪ و دﺳﺘﻜﺶ ﻣﻦ ﻫﻢ اﺗﻔﺎﻗﺎ ﭘﺎره ﺷﺪ و ﻣﻦ دو ﺟﻔﺖ‬
‫دﺳﺘﻜﺶ اﺳﺘﻔﺎده ﻛﺮدم‪ ،‬ﺑﺎﻳﺪ ﺟﻮاب ﮔﻮ ﺑﺎﺷﻢ‪ ،‬اﻳﻨﻪ ﻛﻪ ﺷﻤﺎ اﻛﺜﺮا‬
‫ﻣﻲﺑﻴﻨﻴﺪ ﻛﻪ ﻫﻤﻜﺎراي ﻣﺎ اﺻﻼ از دﺳﺘﻜﺶ اﺳﺘﻔﺎده ﻧﻤﻲﻛﻨﻨﺪ"‪.‬‬
‫اﻧﻔﻌﺎل‬
‫در ﺣﺎﻟﻲ ﻛﻪ ﺑﺮﺧﻮرداري از ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ ﺑﺎﻋﺚ‬
‫ﺳﻬﻮﻟﺖ و ﺑﻬﺒﻮد ﻛﻴﻔﻴﺖ ﻣﺮاﻗﺒﺖ ﺷﻮد‪ ،‬ﻋﺪم ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺑﺎﻋﺚ اﻧﻔﻌﺎل‬
‫ﭘﺮﺳﺘﺎر و اﺟﺘﻨﺎب از ﻣﺪاﺧﻠﻪ ﻣﻲﮔﺮدد‪ .‬ﻳﻚ ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎر ﺑﺎ اﺷﺎره ﺑﻪ‬
‫ﺗﺎﺛﻴﺮ اﺣﺴﺎس ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺑﺮ ﺳﻬﻮﻟﺖ ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮي ﻣﻲﮔﻮﻳﺪ‪" :‬وﻗﺘﻲ‬
‫ﭘﺮﺳﺘﺎر ﺑﺪوﻧﻪ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻣﻲﺷﻪ راﺣﺖﺗﺮ ﺗﺼﻤﻴﻢ ﻣﻲﮔﻴﺮه"‪ .‬او ﺳﭙﺲ ﺑﺎ‬
‫اﺷﺎره ﺑﻪ ﺷﺮاﻳﻂ ﻣﻮﺟﻮد‪ ،‬ﺗﺎﻛﻴﺪ ﻣﻲﻛﻨﺪ ﻛﻪ ﻧﺘﻴﺠﻪ ﻧﻬﺎﻳﻲ ﻋﺪم ﺣﻤﺎﻳﺖ‬
‫"اﺣﺴﺎس اﺳﺘﻴﺼﺎل ﭘﺮﺳﺘﺎر و زﻳﺎن ﻣﺪدﺟﻮ" ﺧﻮاﻫﺪ ﺑﻮد‪ .‬ﺑﻪ اﻋﺘﻘﺎد‬
‫او‪ ،‬ﻓﻀﺎي ﻋﺪم ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻣﻮﺟﻮد‪ ،‬اﻧﮕﻴﺰه ﭘﺮﺳﺘﺎران را ﺑﺮاي ﺑﻪ‬
‫ﻛﺎرﮔﻴﺮي ﻗﺎﺑﻠﻴﺖﻫﺎي ﺣﺮﻓﻪاي ﻛﺎﺳﺘﻪ و ﺑﻪ واﻛﻨﺶﻫﺎي اﺟﺘﻨﺎب آﻣﻴﺰ‬
‫و اﻧﻔﻌﺎﻟﻲ آﻧﻬﺎ داﻣﻦ زده اﺳﺖ‪ .‬اﻳﻦ ﺣﺎﻟﺖ ﺑﻪ ﺻﻮرت اﺟﺘﻨﺎب از‬
‫ﻣﺪاﺧﻠﻪ‪ ،‬اﺟﺘﻨﺎب از اﻇﻬﺎر ﻧﻈﺮ و اﺟﺘﻨﺎب از اﻇﻬﺎر وﺟﻮد ﻧﻤﻮد ﻳﺎﻓﺘﻪ‬
‫اﺳﺖ‪ .‬ﻣﺸﺎرﻛﺖ ﻛﻨﻨﺪﮔﺎن ﻣﻜﺮرا ﺑﻪ اﻳﻦ واﻛﻨﺶﻫﺎي اﻧﻔﻌﺎﻟﻲ ﭘﺮﺳﺘﺎران‬
‫اﺷﺎره ﻛﺮدهاﻧﺪ‪ .‬ﻳﻜﻲ از ﭘﺮﺳﺘﺎران ﻣﻲﮔﻮﻳﺪ‪" :‬اﻻن ﻫﻤﻴﻦ ﻣﺮﻳﻀﻲ ﻛﻪ‬
‫ﺗﻮ اﺗﺎق ‪ 2‬دارﻳﻢ‪ ،‬ﻣﻦ ﻣﻲدوﻧﻢ ﺑﺎﻳﺪ ‪ ABG‬اش ﭼﻚ ﺷﻮد‪ .‬ﺑﻪ اﻧﺘﺮﻧﺶ‬
‫ﭼﻨﺪﺑﺎر زﻧﮓ زدهام ﺗﺎ اوﻣﺪ ﺑﻌﺪ ﺑﻪ ﻣﻦ ﮔﻔﺖ ﺧﻮدت ﻛﻪ ﻣﻲﺗﻮﻧﺴﺘﻲ‬
‫ﺑﮕﻴﺮي‪ ...‬ﻣﻦ ﻣﻲﺗﻮﻧﻢ وﻟﻲ اﻻن اﮔﺮ ﻣﻦ ﺑﮕﻴﺮم و ﻓﺮدا دﺳﺘﺶ ﻛﺒﻮد‬
‫ﺑﺸﻪ ﻣﻴﮕﻦ ﭼﺮا ﮔﺮﻓﺘﻲ‪ ،‬ﻛﺴﻲ ﻣﻨﻮ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻧﻤﻲﻛﻨﻪ"‪ .‬دو ﻧﻔﺮ از‬
‫ﺷﺮﻛﺖ ﻛﻨﻨﺪﮔﺎن ﻧﻴﺰ در اﺷﺎره ﺑﻪ اﻧﻔﻌﺎل ﭘﺮﺳﺘﺎران ﻣﻲﮔﻮﻳﻨﺪ‪" :‬ﺑﺎ‬
‫ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﻳﻨﻜﻪ ﺧﻴﻠﻲ ﺟﺎﻫﺎ ﺑﺎﻳﺪ ﺣﺮف زور را ﺑﺸﻨﻮﻳﻢ‪ ،‬ﺗﺎﺑﻊﺗﺮ ﺷﺪه‪-‬‬
‫اﻳﻢ‪ .‬ﺳﻴﺴﺘﻢ ﻣﻲﻃﻠﺒﻪ ﻛﻪ آروم ﺑﺎﺷﻲ‪ ،‬ﺣﺮف ﺑﺰﻧﻲ ﻣﻴﺪوﻧﻪ از ﻛﺪوم راه‬
‫اذﻳﺘﺖ ﻛﻨﻪ‪ ،‬ﺑﺎﻳﺪ ﺳﺮت را ﺑﻴﻨﺪازي ﭘﺎﺋﻴﻦ‪ ،‬ﺑﺮي‪ ،‬ﺑﻴﺎي‪ ،‬ﺑﻠﻪ‪ ،‬ﭼﺸﻢ‪،‬‬
‫ﻫﻤﻮن ﻛﻪ ﺷﻤﺎ ﻣﻴﮕﻲ‪ ،‬ﺑﺎﺷﻪ‪ ،‬ﻫﻤﻪ ﭼﻴﺰ درﺳﺘﻪ"‪" .‬ﻫﻲ ﺑﺎﻳﺪ ﻛﻮﺗﺎه‬
‫ﺑﻴﺎي‪ ،‬ﺣﺘﻲ وﻗﺘﻲ ﻣﺘﻮﺟﻪ ﻣﻴﺸﻲ ﻛﻪ ﭘﺰﺷﻚ داره ﻛﺎر اﺷﺘﺒﺎﻫﻲ ﻣﻴﻜﻨﻪ‬
‫ﺑﺎﻳﺪ ﭼﻴﺰي ﻧﮕﻲ" )ﭘﺮﺳﺘﺎر ﺑﺎ ‪ 5‬ﺳﺎل ﺳﻨﻮات ﻛﺎر(‪ .‬در ﭼﻨﻴﻦ‬
‫ﺷﺮاﻳﻄﻲ ﻧﻪ ﺗﻨﻬﺎ ﭘﺮﺳﺘﺎر ﺑﻠﻜﻪ ﺑﻴﻤﺎر ﻧﻴﺰ ﻣﺘﻀﺮر ﻣﻲﺷﻮد‪.‬‬
‫ﻛﺎﻫﺶ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﺣﺮﻓﻪاي‬
‫ﭘﺮﺳﺘﺎران ﺑﺎرﻫﺎ ﺑﻪ اﻳﻦ ﻧﻜﺘﻪ اﺷﺎره ﻛﺮدﻧﺪ ﻛﻪ اﮔﺮ ﻣﺪﻳﺮان‬
‫ﺷﺮاﻳﻂ ﺣﻤﺎﻳﺘﻲ ﻻزم را ﺑﺮاي ﭘﺮﺳﺘﺎران ﻓﺮاﻫﻢ آورﻧﺪ‪ ،‬ﻧﻪ ﺗﻨﻬﺎ ﺑﻪ‬
‫اﺣﻘﺎق ﺣﻘﻮق ﭘﺮﺳﺘﺎر و ﺑﻴﻤﺎر‪ ،‬ﺑﻠﻜﻪ ﺑﻪ ﺗﻘﻮﻳﺖ ﺧﻮد ﻛﻤﻚ ﺧﻮاﻫﺪ‬
‫ﻧﻤﻮد‪ .‬در ﭼﻨﻴﻦ ﺷﺮاﻳﻄﻲ اﺣﺴﺎس ﻫﻤﺪﻟﻲ و ﻳﮕﺎﻧﮕﻲ ﻣﻴﺎن آﻧﻬﺎ و‬
‫ﻛﺎرﻛﻨﺎن اﻳﺠﺎد ﻣﻲﺷﻮد و ﺟﻮي از اﻋﺘﻤﺎد و ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ ﻣﻴﺎن‬
‫ﻣﺪﻳﺮان و ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﻪ وﺟﻮد ﻣﻲآﻳﺪ‪ .‬ﻧﺘﻴﺠﻪ ﭼﻨﻴﻦ ﻓﺮاﻳﻨﺪي اﻓﺰاﻳﺶ‬
‫ﻛﺎراﻳﻲ و اﺛﺮ ﺑﺨﺸﻲ در ﺳﺎزﻣﺎن و ﻧﻴﺰ ﺗﻘﻮﻳﺖ ﻣﺪﻳﺮ ﺧﻮاﻫﺪ ﺑﻮد‪ .‬ﻳﻜﻲ‬
‫از ﭘﺮﺳﺘﺎران در اﻳﻦ ﺑﺎره ﻣﻲﮔﻮﻳﺪ "ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺑﻪ اﻳﻦ ﻧﻴﺴﺖ ﻛﻪ ﻓﻘﻂ‬
‫ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ ﻓﻴﺾ| ﺗﺎﺑﺴﺘﺎن ‪ |1389‬دوره ‪ |14‬ﺷﻤﺎره ‪2‬‬
‫او و ﺧﺪﻣﺎﺗﺶ ارزﺷﻲ ﻗﺎﺋﻞ ﻧﻴﺴﺘﻨﺪ‪ .‬ﺗﺪاوم اﻳﻦ وﺿﻌﻴﺖ‪ ،‬ﺑﺎﻋﺚ‬
‫ﻛﺎﻫﺶ ﻋﺰت ﻧﻔﺲ و ﺧﻮدﺑﺎوري ﭘﺮﺳﺘﺎر ﻣﻲﺷﻮد‪ .‬ﺑﺮﺧﻲ از‬
‫ﻣﺸﺎرﻛﺖﻛﻨﻨﺪﮔﺎن از اﻳﻦ ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﻨﻜﻮب ﺳﺎزي ﭘﺮﺳﺘﺎر ﻳﺎد‬
‫ﻛﺮده اﻧﺪ‪ .‬ﻳﻜﻲ از ﭘﺮﺳﺘﺎران ﻣﻲﮔﻮﻳﺪ‪" :‬ﻣﺘﺮون ﺑﺮاي ﻣﺎ ﺧﻴﻠﻲ ﻗﺪرت‬
‫ﻧﻤﺎﻳﻲ ﻣﻲﻛﻨﻪ‪ ،‬ﻣﻲﮔﻪ اﺻﻼ ﻧﺒﺎﻳﺪ "ﻣﻦ" ﺑﮕﻲ‪ ،‬ﺑﻪ ﺧﻮد ﻣﻦ ﮔﻔﺖ‬
‫ﺧﻴﻠﻲ "ﻣﻦ ﻣﻦ" ﻧﻜﻦ‪ .‬ﻫﻴﭻ ﻛﺎري ﻧﻤﻲﺗﻮﻧﻴﺪ ﺑﻜﻨﻴﺪ"‪ .‬ﺷﺮﻛﺖ ﻛﻨﻨﺪه‬
‫دﻳﮕﺮي ﺑﺎ اﺷﺎره ﺑﻪ ﻋﺪم ﺣﻤﺎﻳﺖ از ﭘﺮﺳﺘﺎران ﻣﻲﮔﻮﻳﺪ "ﻫﺮ ﺟﺎ ﺑﺮي‬
‫ﭘﺮﺳﺘﺎر را ﺗﻮ ﺳﺮش ﻣﻲزﻧﻨﺪ‪ ،‬ﻣﻨﻜﻮﺑﺶ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ‪ ...‬ﺣﻤﺎﻳﺖ از ﺳﻴﺴﺘﻢ‬
‫ﭘﺮﺳﺘﺎري ﻛﻢ ﺷﺪه‪ ...‬ﺧﻴﻠﻲ وﻗﺖﻫﺎ آدم اﺣﺴﺎس ﻣﻲﻛﻨﻪ ﻛﻪ ﺗﻮ‬
‫ﺳﻴﺴﺘﻢ ﭘﺮﺳﺘﺎري ﺗﺤﻘﻴﺮ ﻣﻲﺷﻮد" )ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎر ﺑﺎ ‪ 10‬ﺳﺎل ﺳﻨﻮات(‪.‬‬
‫ﺗﻌﺪادي از ﺷﺮﻛﺖ ﻛﻨﻨﺪﮔﺎن ﺑﺎ اﺷﺎره ﺑﻪ ﻋﺪم ﺣﻤﺎﻳﺖ و ﺑﻲ ﭘﻨﺎﻫﻲ‬
‫ﭘﺮﺳﺘﺎران و ﻧﻘﺶ آن در ﻛﺎﻫﺶ ﺧﻮدﺑﺎوري ﭘﺮﺳﺘﺎران ﻣﻲﮔﻮﻳﻨﺪ‪:‬‬
‫"ﺷﺮاﻳﻂ ﻣﻮﺟﻮد ﺑﺎﻋﺚ ﺷﺪه ﻛﻪ اﻋﺘﻤﺎد ﺑﻪ ﻧﻔﺲ ﻋﻤﻼ از ﭘﺮﺳﺘﺎر‬
‫ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺑﺸﻪ‪ ،‬ﭼﻮن اﻻن ﻛﺎرﻫﺎي ﺧﻮد ﻣﺎ را ﻫﻢ از ﻣﺎ ﮔﺮﻓﺘﻪاﻧﺪ‪ ،‬ﻣﺜﻼ‬
‫ﭘﺎﻧﺴﻤﺎن ﻳﻚ ﻛﺎر ﻧﺮﺳﻴﻨﮕﻪ وﻟﻲ اﻻن دﻛﺘﺮا ﻣﻴﮕﻦ ﻣﺜﻼ ﺗﻮﺳﻂ اﻧﺘﺮن ﻳﺎ‬
‫رزﻳﺪﻧﺖ اﻧﺠﺎم ﺑﺸﻪ و اﮔﺮ ﭘﺮﺳﺘﺎر اﻧﺠﺎم ﺑﺪه ﻣﻮاﺧﺬه ﻣﻲﺷﻪ‪ ...‬اﻳﻦ‬
‫ﺑﺎﻋﺚ ﺷﺪه ﻛﻪ ﻫﻤﻜﺎراي ﺟﺪﻳﺪ ﻣﺎ اﺻﻼ ﺟﺮات ﻧﻤﻲﻛﻨﻨﺪ ﺑﻌﻀﻲ‬
‫ﻛﺎرﻫﺎ را اﻧﺠﺎم ﺑﺪﻫﻨﺪ‪ .‬اﻳﻦ ﺑﺎﻋﺚ ﻣﻲﺷﻪ ﻛﻪ اﻋﺘﻤﺎد ﺑﻪ ﻧﻔﺴﺶ ﻛﻢ‬
‫ﺑﺸﻪ‪ ،‬ﺣﺲ ﻛﻨﻪ ﻛﺎرش ارزش ﻧﺪاره" )ﭘﺮﺳﺘﺎر ﺑﺎ ‪ 7‬ﺳﺎل ﺳﻨﻮات(‪.‬‬
‫ﻛﺎﻫﺶ ﻛﻴﻔﻴﺖ ﻣﺮاﻗﺒﺖ‬
‫ﻣﺸﺎرﻛﺖﻛﻨﻨﺪﮔﺎن ﺗﺎﻛﻴﺪ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ ﻛﻪ ﻫﻨﮕﺎﻣﻲ ﻛﻪ ﭘﺮﺳﺘﺎران‬
‫ﺣﻤﺎﻳﺖﻫﺎي ﻣﺎدي و ﻣﻌﻨﻮي ﻻزم ﺑﺮاي رﻓﻊ ﻧﻴﺎزﻫﺎي ﺧﻮد و‬
‫ﻣﺪدﺟﻮﻳﺎن را درﻳﺎﻓﺖ ﻧﻜﻨﻨﺪ‪ ،‬ﻗﺎدر ﺑﻪ ﺑﺮآورده ﺳﺎزي ﻧﻴﺎزﻫﺎي‬
‫اﺳﺎﺳﻲ ﻣﺪدﺟﻮﻳﺎن ﻧﺨﻮاﻫﻨﺪ ﺑﻮد‪ .‬دو ﻧﻔﺮ از ﺷﺮﻛﺖ ﻛﻨﻨﺪﮔﺎن ﻣﻲ‪-‬‬
‫ﮔﻮﻳﻨﺪ‪" :‬ﻣﺎ اﮔﺮ اﻣﻜﺎﻧﺎت ﻻزم را داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻴﻢ ﻣﻲﺗﻮﻧﻴﻢ ﺧﻮب‬
‫ﻣﺮاﻗﺒﺖ ﻛﻨﻴﻢ")ﭘﺮﺳﺘﺎر ﺑﺎ ‪ 5‬ﺳﺎل ﺳﻨﻮات(‪" ،‬اﮔﺮ واﻗﻌﺎ ﺑﻪ ﭘﺮﺳﺘﺎري‬
‫ﻧﺮﺳﻨﺪ ﻟﻄﻤﻪاش ﺑﻪ ﺑﻴﻤﺎر ﻣﻲﺧﻮرد" )ﭘﺮﺳﺘﺎر ﺑﺎ ‪ 7‬ﺳﺎل ﺳﻨﻮات ﻛﺎر(‪.‬‬
‫ﺷﺮﻛﺖ ﻛﻨﻨﺪه دﻳﮕﺮي ﺑﺎ اﺷﺎره ﺑﻪ اﻳﻦ ﻛﻪ در ﺷﺮاﻳﻂ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺗﻮﺟﻪ‬
‫ﭘﺮﺳﺘﺎر ﻛﺎﻣﻼ ﺑﺮ ﻛﻤﻚ ﺑﻪ ﺑﻴﻤﺎر ﻣﻌﻄﻮف ﻣﻲﺷﻮد ﻣﻲﮔﻮﻳﺪ‪" :‬وﻟﻲ‬
‫اﻻن اﻳﻨﻘﺪر ﻣﺸﻜﻼت داره ﻛﻪ ﺑﺎﻋﺚ ﻣﻲﺷﻪ ﻣﻮﻗﻌﻲ ﻫﻢ ﻛﻪ ﺳﺮ ﻛﺎر‬
‫ﻫﺴﺖ ﺗﻮﺟﻬﺶ ﺑﻪ آن ﻛﺎر ﺧﺎص ﻧﺒﺎﺷﻪ‪ ...‬اﻳﻦ اﮔﻪ ﻗﺒﻼ ﺑﺎ ‪ 10‬ﺗﺎ‬
‫ﻣﺸﻜﻞ ﻛﻪ ﺑﺮﺧﻮرد ﻣﻲﻛﺮد ﻋﺼﺒﺎﻧﻲ ﻣﻲﺷﺪ‪ ،‬اﻻن ﺑﺎ دوﻣﻴﻦ ﻣﺮﻳﺾ‬
‫ﻛﻪ ﺑﻪ ﻣﺸﻜﻞ ﺑﺮﺧﻮرد ﻣﻲﻛﻨﻪ ﻋﺼﺒﻲ ﻣﻴﺸﻪ" )ﻣﺪﻳﺮ ﭘﺮﺳﺘﺎري ﺑﺎ ‪15‬‬
‫ﺳﺎل ﺳﻨﻮات ﻛﺎر(‪ .‬ﻳﻜﻲ از ﭘﺮﺳﺘﺎران ﺑﺎ ‪ 6‬ﺳﺎل ﺳﺎﺑﻘﻪ ﻛﺎر در اﺷﺎره‬
‫ﺑﻪ ﺗﺎﺛﻴﺮ ﻣﻨﻔﻲ ﻋﺪم ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺑﺮ ﻛﻴﻔﻴﺖ ﻣﺮاﻗﺒﺖ از ﺑﻴﻤﺎر ﻣﻲﮔﻮﻳﺪ‪:‬‬
‫"اﻻن ﺑﻴﻤﺎرﺳﺘﺎن از ﭘﺮﺳﺘﺎرش ﻛﻪ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻧﻤﻲﻛﻨﻪ از ﺑﻴﻤﺎرش ﻫﻢ‬
‫ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻧﻤﻲﻛﻨﻪ ﻓﻘﻂ از درآﻣﺪ ﺧﻮدش ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻣﻲﻛﻨﻪ‪ ،‬اﮔﺮ ﭘﺮﺳﺘﺎر‬
‫ﻫﻢ از درآﻣﺪ ﺑﻴﻤﺎرﺳﺘﺎن ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻧﻜﻨﻪ ﺧﻮدش ﻣﺠﺎزات ﻣﻲﺷﻪ‪ ...‬ﻣﺜﻼ‬
‫ﻣﻦ ﻣﻲدوﻧﻢ ﻛﻪ ﺑﺮاي اﻧﺠﺎم ﭘﺎﻧﺴﻤﺎن ﺑﺎﻳﺪ دﺳﺘﻜﺶ اﺳﺘﺮﻳﻞ ﺑﭙﻮﺷﻢ‪،‬‬
‫‪www.SID.ir‬‬
‫‪147‬‬
‫‪Archive of SID‬‬
‫ﺑﺎ ‪ 5‬ﺳﺎل ﺳﻨﻮات ﻛﺎر(‪ .‬ﺷﺮﻛﺖ ﻛﻨﻨﺪه دﻳﮕﺮي ﻧﻴﺰ ﺑﺎ اﺷﺎره ﺑﻪ ﻓﻘﺪان‬
‫ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻗﺎﻧﻮﻧﻲ از ﭘﺮﺳﺘﺎر ﻣﻲ ﮔﻮﻳﺪ‪" :‬اﮔﻪ ﺑﻪ ﻣﻦ ﺑﮕﻨﺪ ﻛﻪ ﺗﻮ اﺟﺎزه‬
‫ﺗﺠﻮﻳﺰ ﻫﻢ داري‪ ،‬ﻣﻦ ﺗﺎ ﺗﺒﻌﺎت ﻗﺎﻧﻮﻧﻲ ﺣﺮﻓﻪام ﻣﺸﺨﺺ ﻧﺒﺎﺷﻪ اﻳﻦ‬
‫ﻛﺎر را ﻧﻤﻲﻛﻨﻢ" )ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎر ﺑﺎ ‪ 14‬ﺳﺎل ﺳﻨﻮات ﻛﺎر(‪ .‬ﺷﺮﻛﺖ‬
‫ﻛﻨﻨﺪﮔﺎن‪ ،‬ﺑﺎ ﺗﺎﻛﻴﺪ ﺑﺮ اﻳﻦ ﻛﻪ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻗﺎﻧﻮﻧﻲ از ﻃﺮﻳﻖ ﺗﺪوﻳﻦ ﻗﻮاﻧﻴﻦ‬
‫روﺷﻦ ﺣﺮﻓﻪاي اﻣﻜﺎن ﭘﺬﻳﺮ ﻣﻲﺷﻮد‪ ،‬ﻣﺘﺬﻛﺮ ﺷﺪﻧﺪ ﻛﻪ ﺗﺸﻜﻞﻫﺎ و‬
‫ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎي ﭘﺮﺳﺘﺎري ﻧﻘﺶ ﻣﻬﻤﻲ در ﺗﺪوﻳﻦ و ﺑﻪ ﺗﺼﻮﻳﺐ رﺳﺎﻧﺪن‬
‫ﻗﻮاﻧﻴﻦ ﺣﺮﻓﻪاي و ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻗﺎﻧﻮﻧﻲ از ﭘﺮﺳﺘﺎر دارﻧﺪ‪ .‬ﻳﻜﻲ از ﺷﺮﻛﺖ‬
‫ﻛﻨﻨﺪﮔﺎن ﺑﺎ اﺷﺎره ﺑﻪ اﻳﻦ اﻣﺮ‪ ،‬ﻣﺘﺬﻛﺮ ﻣﻲﺷﻮد ﻛﻪ ﺗﺪوﻳﻦ ﻗﻮاﻧﻴﻦ‬
‫روﺷﻦ ﺣﺮﻓﻪاي و ﺗﻘﻮﻳﺖ ﺗﺸﻜﻞﻫﺎي ﺣﺮﻓﻪاي ﭘﺮﺳﺘﺎري ﻗﺪرت‬
‫ﻣﺪﻳﺮان ﭘﺮﺳﺘﺎري ﺑﺮاي ﺣﻤﺎﻳﺖ از ﭘﺮﺳﺘﺎر را ﻧﻴﺰ اﻓﺰاﻳﺶ ﺧﻮاﻫﺪ داد؛‬
‫ﺑﻪ ﻫﻤﻴﻦ دﻟﻴﻞ ﻣﻲﮔﻮﻳﺪ‪" :‬ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻫﺎي ﻗﺎﻧﻮﻧﻲ ﺑﺎﻳﺪ ﺑﺎﺷﻪ از ﻃﺮف‬
‫ﺗﺸﻜﻞﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ اﻻن ﺑﻮﺟﻮد اوﻣﺪه‪ .‬اﻳﻦ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻣﻴﺘﻮﻧﻪ ‪ force‬ﺑﺎﺷﻪ‬
‫ﺑﺮاي ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﻨﻲ ﻛﻪ ﭘﺮﺳﺘﺎري را ﺑﻪ ﺣﺴﺎب ﻧﻤﻲآرﻧﺪ‪ .‬اﻳﻦ ﺑﺎﻋﺚ ﻣﻲ‪-‬‬
‫ﺷﻪ ﻛﻪ ﭘﺮﺳﺘﺎر ﺑﺎور ﻛﻨﻪ ﻛﻪ ﻳﻚ ﺟﺎﻳﻲ ﺑﻪ ﻣﺸﻜﻼﺗﺶ رﺳﻴﺪﮔﻲ ﻣﻲ‪-‬‬
‫ﺷﻪ" )ﻣﺪﻳﺮ ﭘﺮﺳﺘﺎري ﺑﺎ ‪ 14‬ﺳﺎل ﺳﻨﻮات ﻛﺎر(‪ .‬ﺑﺮﺧﻲ از ﻣﺸﺎرﻛﺖ‬
‫ﻛﻨﻨﺪﮔﺎن ﺑﺎ ﺗﺎﻛﻴﺪ ﺑﺮ ﻟﺰوم ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻣﺮاﺟﻊ ﻗﺎﻧﻮنﮔﺬار از ﭘﺮﺳﺘﺎر‪،‬‬
‫ﺿﺮورت ورود ﭘﺮﺳﺘﺎران ﺑﻪ ﻣﺠﺎﻣﻊ ﻗﺎﻧﻮنﮔﺬاري را ﻧﻴﺰ ﻣﺘﺬﻛﺮ ﺷﺪه‪-‬‬
‫اﻧﺪ‪ :‬آﻧﻬﺎ ﻣﻲﮔﻮﻳﻨﺪ‪" :‬ﭘﺮﺳﺘﺎري ﺑﺎﻳﺪ ﻧﻤﺎﻳﻨﺪه ﺗﻮ ﻣﺠﻠﺲ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻪ‪،‬‬
‫ﻣﺎ اﻻن ﻣﻌﻠﻢ و ﭘﺰﺷﻚ ﺗﻮ ﻣﺠﻠﺲ زﻳﺎد دارﻳﻢ وﻟﻲ ﭘﺮﺳﺘﺎر ﻧﺪارﻳﻢ‪,‬‬
‫دﻳﮕﺮان دارﻧﺪ ﺑﺮاي ﻣﺎ و ﺑﻴﻤﺎران ﻣﺎ ﺗﺼﻤﻴﻢ ﻣﻲﮔﻴﺮﻧﺪ" )ﻣﺪﻳﺮ‬
‫ﭘﺮﺳﺘﺎري ﺑﺎ ‪ 15‬ﺳﺎل ﺳﻨﻮات ﻛﺎر(‪ .‬ﺷﺮﻛﺖ ﻛﻨﻨﺪه دﻳﮕﺮي ﺑﺎ اﺷﺎره ﺑﻪ‬
‫ﺟﻮ‪ ‬ﻳﻚﺳﻮﻳﻪ ﻣﻮﺟﻮد در وزارت ﺑﻬﺪاﺷﺖ ﻣﻲﮔﻮﻳﺪ‪" :‬ﺗﻮي‬
‫وزارﺗﺨﻮﻧﻪ ﻣﻦ ﺑﺎﻳﺪ ﻫﻤﻮن ﻗﺪر ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺑﺸﻢ و اﻣﻜﺎﻧﺎت داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻢ‬
‫ﻛﻪ ﺑﻘﻴﻪ ﮔﺮوهﻫﺎ‪) "...‬ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎر ﺑﺎ ‪ 10‬ﺳﺎل ﺳﻨﻮات ﻛﺎر(‪ .‬ﺑﻪ اﻋﺘﻘﺎد او‬
‫اﮔﺮ ﭘﺮﺳﺘﺎران ﺑﺘﻮاﻧﻨﺪ در ﻣﺠﺎﻣﻊ ﻗﺎﻧﻮن ﮔﺬاري وارد ﺷﻮﻧﺪ‪ ،‬اﻣﻜﺎن‬
‫ﺗﺼﻮﻳﺐ ﻗﻮاﻧﻴﻦ ﺣﺮﻓﻪاي در ﺟﻬﺖ ﺣﻤﺎﻳﺖ از اﻋﻀﺎي ﺣﺮﻓﻪ‬
‫ﭘﺮﺳﺘﺎري ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺧﻮاﻫﺪ ﺷﺪ‪ .‬او ﻣﻲﮔﻮﻳﺪ‪" :‬ﻣﺎ ﺗﻮي ﻣﺠﻠﺲ اﮔﺮ ﭼﻨﺪ‬
‫ﺗﺎ ﻧﻤﺎﻳﻨﺪه داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻴﻢ‪ ،‬ﺑﺴﻴﺎري از ﺗﺼﻤﻴﻤﺎﺗﻲ ﻛﻪ ﻓﻌﻼ ﻧﺘﻮﻧﺴﺘﻪ اﻧﺪ‬
‫در ﻣﻮرد ﭘﺮﺳﺘﺎري ﺑﮕﻴﺮﻧﺪ ﺷﺎﻳﺪ اﻧﺠﺎم ﺑﺸﻪ"‪ .‬ﺑﻪ اﻋﺘﻘﺎد ﻣﺸﺎرﻛﺖ‬
‫ﻛﻨﻨﺪﮔﺎن‪ ،‬ﻓﻘﺪان ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻗﺎﻧﻮﻧﻲ ﻧﻘﺶ ﻣﻬﻤﻲ در ﻛﺎﻫﺶ اﻋﺘﻤﺎد ﺑﻪ‬
‫ﻧﻔﺲ ﺟﺎﻣﻌﻪ ﭘﺮﺳﺘﺎري و ﻧﻴﺰ ﻣﺪﻳﺮان ﭘﺮﺳﺘﺎري دارد و در ﺻﻮرت‬
‫اﻳﺠﺎد ﻗﻮاﻧﻴﻦ روﺷﻦ ﺣﺮﻓﻪاي اﻋﺘﻤﺎد ﺑﻪ ﻧﻔﺲ ﻣﺪﻳﺮان ﭘﺮﺳﺘﺎري در‬
‫ﺣﻤﺎﻳﺖ از ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺧﻮد ﻧﻴﺰ اﻓﺰاﻳﺶ ﺧﻮاﻫﺪ ﻳﺎﻓﺖ‪ .‬ﻳﻚ ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎر‬
‫در اﻳﻦ زﻣﻴﻨﻪ ﻣﻲﮔﻮﻳﺪ‪" :‬اﻻن ﻗﺎﻧﻮنﻫﺎي ﺣﺮﻓﻪ ﻣﻦ ﺧﻴﻠﻲ روﺷﻦ‬
‫ﻧﻴﺴﺖ‪ .‬ﺗﻮ اﻳﻦ ﺑﻴﻤﺎرﺳﺘﺎن واﻗﻌﺎ ﻣﺘﺮون اﺧﺘﻴﺎر زﻳﺎدي ﻧﺪاره‪ ،‬ﻫﻤﻪ‬
‫اﺧﺘﻴﺎرات دﺳﺖ رﺋﻴﺲ ﺑﻴﻤﺎرﺳﺘﺎﻧﻪ‪ ،‬ﺑﻪ ﻫﻤﻮن ﻧﺴﺒﺖ ﻣﻨﻢ ﻛﻪ ﻣﺴﺌﻮل‬
‫ﺑﺨﺸﻢ اﺧﺘﻴﺎر زﻳﺎدي ﺑﺮاي ﺣﻤﺎﻳﺖ از ﭘﺮﺳﺘﺎراي ﺧﻮدم ﻧﺪارم‪ ...‬ﻛﻼ‬
‫ﺗﻮ اﻳﻦ وزارﺗﺨﻮﻧﻪ اﻳﻦ ﻃﻮرﻳﻪ‪ ،‬ﻫﻤﻪ اﺧﺘﻴﺎرات دﺳﺖ ﭘﺰﺷﻜﻪ‪ ...‬ﻃﺒﻌﺎ‬
‫‪148‬‬
‫ادﻳﺐ ﺣﺎج ﺑﺎﻗﺮي و اﻣﻴﻦ اﻟﺮﻋﺎﻳﺎﻳﻲ ﻳﻤﻴﻨﻲ‬
‫ﺑﮕﻪ "ﻧﻪ" ﺑﺎﻳﺪ ﻣﺸﻜﻼت زﻳﺮ دﺳﺖﻫﺎ را ﺑﻔﻬﻤﺪ‪ ،‬ﺣﺪاﻗﻠﺶ اﻳﻦ اﺳﺖ‬
‫ﻛﻪ ﮔﻮش ﻛﻨﺪ‪ ،‬ﺑﺎور ﻛﻨﻴﺪ آن ﻣﻮﻗﻊ ﻣﻲﺷﻪ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳﻚ ﻣﺮﻛﺰ‪ ،‬ﻳﻚ‬
‫ﻛﺴﻲ ﻛﻪ ﺣﺮﻓﺶ ﺑﺮش داره‪ ،‬ﻣﻲﺷﻪ ﺑﻪ ﻗﻮﻟﺶ اﻃﻤﻴﻨﺎن ﻛﺮد‪ .‬ﭘﺮﺳﺘﺎرﻫﺎ‬
‫ﻫﻤﻴﻦ ﻛﻪ از ﻧﻈﺮ روﺣﻲ ﺗﺎﻣﻴﻦ ﺑﺎﺷﻨﺪ ﭘﺸﺘﺶ را دارﻧﺪ" )ﭘﺮﺳﺘﺎر ﺑﺎ ‪6‬‬
‫ﺳﺎل ﺳﻨﻮات ﻛﺎر(‪ .‬در ﺑﻴﺎن ﻧﻤﻮﻧﻪاي از اﻳﻦ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ‪ ،‬ﻳﻜﻲ از‬
‫ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎران ﺑﻪ ﺗﻐﻴﻴﺮ وﺿﻌﻴﺖ ﺧﻮد ﺗﻮﺳﻂ ﻣﺪﻳﺮان ﺑﻴﻤﺎرﺳﺘﺎن اﺷﺎره‬
‫ﻛﺮد و ﮔﻔﺖ‪" :‬دو ﻣﺎه ﭘﻴﺶ ﻳﻚ ﺑﺤﺜﻲ ﭘﻴﺶ آﻣﺪ ﺑﻴﻦ ﻣﻦ و ﻳﻜﻲ از‬
‫ﭘﺰﺷﻜﺎ ﺑﻪ ﺧﺎﻃﺮ ﺳﺎﻋﺖ وﻳﺰﻳﺖ‪ ،‬آن آﻗﺎ رﻓﺖ دﻓﺘﺮ ﭘﺮﺳﺘﺎري و ﻛﺎر ﺑﻪ‬
‫رﻳﺎﺳﺖ ﻛﺸﻴﺪ و ﻣﻨﻮ از اﻳﻨﺠﺎ ﺑﺮدﻧﺪ ﻧﺮس ﺑﺨﺶ ﺟﺮاﺣﻲ ﻛﺮدﻧﺪ‪ .‬اﻣﺎ‬
‫ﭘﺮﺳﻨﻞ ﺑﺨﺶ ﻃﺮف ﻣﻨﻮ ﮔﺮﻓﺘﻨﺪ ﻣﺮﺗﺐ رﻓﺘﻨﺪ دﻓﺘﺮ ﭘﺮﺳﺘﺎري‪ ،‬رﻓﺘﻨﺪ‬
‫ﭼﻨﺪﺑﺎر اﺗﺎق رﻳﺎﺳﺖ‪ ،‬آﺧﺮش ﻣﻦ دوﺑﺎره ﺑﺮﮔﺸﺘﻢ ﻫﻤﻴﻦ ﺑﺨﺶ‪"...‬‬
‫)ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎر ﺑﺎ ‪ 12‬ﺳﺎل ﺳﻨﻮات(‪ .‬در ﺣﺎﻟﻲ ﻛﻪ اﺣﺴﺎس ﺣﻤﺎﻳﺖ‪،‬‬
‫ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻳﻚ دﻟﻲ را درﭘﻲ دارد‪ ،‬اﺣﺴﺎس ﻋﺪم ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺑﺎﻋﺚ‬
‫اﺣﺴﺎس ﺿﻌﻒ و ﻛﻢ ارزﺷﻲ و ﻛﺎﻫﺶ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ اﻧﻔﻌﺎﻟﻲ ﻣﻲﺷﻮد‪.‬‬
‫دادهﻫﺎ ﺑﻴﺎنﮔﺮ آن اﺳﺖ ﻛﻪ ﭘﺮﺳﺘﺎران اﻛﻨﻮن ﺑﻪ ﻃﻮر وﺳﻴﻊ از اﻧﻔﻌﺎل‬
‫ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳﻚ ﻣﻜﺎﻧﻴﺰم دﻓﺎﻋﻲ در ﺑﺮاﺑﺮ اﻧﺒﻮه ﻓﺸﺎرﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺑﺮ ﺧﻮد‬
‫اﺣﺴﺎس ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ‪ ،‬اﺳﺘﻔﺎده ﻣﻲﻧﻤﺎﻳﻨﺪ‪ .‬دو ﻧﻔﺮ از ﭘﺮﺳﺘﺎران ﺑﺎ اﺷﺎره ﺑﻪ‬
‫اﻳﻦ ﻛﻪ اﻳﻦ اﻧﻔﻌﺎل ﺑﺎﻋﺚ ﻋﺪم ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ و ﻧﺎاﻣﻴﺪي از ﭘﻴﮕﻴﺮي‬
‫ﺣﻘﻮق ﺧﻮد ﺷﺪه اﺳﺖ ﻣﻲﮔﻮﻳﻨﺪ‪" :‬از ﺑﺲ ﻓﺸﺎر ﻛﺎر رو ﭘﺮﺳﺘﺎر‬
‫ﻫﺴﺖ اﺻﻼ ﺑﭽﻪﻫﺎ دﻳﮕﻪ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻫﻢ ﺑﻲ ﺗﻔﺎوت ﺷﺪهاﻧﺪ" )ﭘﺮﺳﺘﺎر‬
‫ﺑﺎ ‪ 7‬ﺳﺎل ﺳﻨﻮات ﻛﺎر(‪" ،‬اﻻن ﺑﭽﻪ ﻫﺎ ﻓﻘﻂ دارﻧﺪ ﻛﺎر ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ ﻛﻪ‬
‫ﺳﺎﻋﺘﺸﻮن ﺑﮕﺬره" )ﭘﺮﺳﺘﺎر ﺑﺎ ‪ 6‬ﺳﺎل ﺳﻨﻮات ﻛﺎر(‪.‬‬
‫ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻗﺎﻧﻮﻧﻲ‬
‫ﻣﺸﺎرﻛﺖ ﻛﻨﻨﺪﮔﺎن ﺑﺮ ﺿﺮورت ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻗﺎﻧﻮﻧﻲ از ﭘﺮﺳﺘﺎر‬
‫ﺗﺎﻛﻴﺪ ﻧﻤﻮدهاﻧﺪ‪ .‬آﻧﻬﺎ ﻣﺘﺬﻛﺮ ﺷﺪهاﻧﺪ ﻛﻪ ﺗﺮس از ﻓﻘﺪان ﺣﻤﺎﻳﺖ‬
‫ﻗﺎﻧﻮﻧﻲ‪ ،‬ﺗﻮان ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮي و ﻣﺪاﺧﻠﻪ ﭘﺮﺳﺘﺎر را ﻛﺎﺳﺘﻪ و ﺗﺎﺧﻴﺮ در‬
‫ﻣﺮاﻗﺒﺖ را درﭘﻲ دارد‪ ،‬وﻟﻲ وﺟﻮد ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻗﺎﻧﻮﻧﻲ‪ ،‬ﻗﺪرت ﺗﺼﻤﻴﻢ‪-‬‬
‫ﮔﻴﺮي و ﻣﺪاﺧﻠﻪ از ﻃﺮف ﭘﺮﺳﺘﺎر را اﻓﺰاﻳﺶ ﻣﻲدﻫﺪ‪ .‬ﻳﻜﻲ از‬
‫ﭘﺮﺳﺘﺎران در ﺑﻴﺎن ﺗﺠﺮﺑﻪ ﺧﻮد در اﻳﻦ زﻣﻴﻨﻪ ﻣﻲﮔﻮﻳﺪ‪" :‬ﻳﻚ ﺑﺎر‬
‫ﻣﺮﻳﻀﻲ داﺷﺘﻴﻢ ﻛﻪ زﻳﺮ وﻧﺘﻴﻼﺗﻮر ﺑﻮد‪ .‬ﻣﺮﻳﺾ ﺗﻨﻔﺲ ﺧﻮدش ﺑﺮﮔﺸﺘﻪ‬
‫ﺑﻮد و داﺷﺖ ﺑﺎ دﺳﺘﮕﺎه ﻣﻲﺟﻨﮕﻴﺪ‪ .‬ﺑﺎﻳﺪ ﻣﺮﻳﺾ از دﺳﺘﮕﺎه ﺟﺪا ﻣﻲ‪-‬‬
‫ﺷﺪ‪ .‬اﻧﺘﺮن را زﻧﮓ زدﻳﻢ ﮔﻔﺖ ﺑﺎﻳﺪ ﺑﺎ دﻛﺘﺮ ﻣﺸﻮرت ﻛﻨﻢ‪ ...‬ﺧﺒﺮي‬
‫ﻧﺸﺪ‪ ...‬ﺑﺎ ﻣﺮﺑﻲ داﻧﺸﺠﻮﻫﺎي ﭘﺮﺳﺘﺎري ﻣﺸﻮرت ﻛﺮدﻳﻢ و ﻣﺮﻳﺾ را‬
‫ﺟﺪا ﻛﺮدﻳﻢ‪ .‬ﺣﺎﻟﺶ ﺧﻮب ﺷﺪ و آروم ﮔﺮﻓﺖ‪ .‬ﺑﻌﺪ اﻧﺘﺮن اوﻣﺪ ﮔﻔﺖ‬
‫ﺑﺎ اﺟﺎزه ﻛﻲ اﻳﻨﻜﺎر را ﻛﺮدﻳﺪ‪ ...‬ﻣﺮﻳﺾ را دوﺑﺎره وﺻﻞ ﻛﺮد ﺑﻪ‬
‫دﺳﺘﮕﺎه‪ ،‬ﻣﺮﻳﺾ ﺗﺤﻤﻞ ﻧﻤﻲﻛﺮد و ﻣﺠﺒﻮر ﺷﺪ دوﺑﺎره ﺟﺪاش ﻛﻨﻪ‪،‬‬
‫وﻟﻲ ﺑﻌﺪا آن ﻣﺮﺑﻲ را ﺗﺎ ﭼﻨﺪ وﻗﺖ ﺳﻴﻦ ﺟﻴﻢ ﻣﻲﻛﺮدﻧﺪ ﻛﻪ ﺗﻮ ﺣﻖ‬
‫ﻧﺪاﺷﺘﻲ اﻳﻦ ﻛﺎر را ﺑﻜﻨﻲ‪ ...‬ﻣﻌﻠﻮم ﺷﺪ ﻛﻪ ﻣﺎ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻗﺎﻧﻮﻧﻲ‬
‫ﻧﺪارﻳﻢ‪ ...‬اﻳﻦ ﺑﺎﻋﺚ ﻣﻲﺷﻪ ﻛﻪ آدم دﻳﮕﻪ ﻫﻴﭻ ﻣﺪاﺧﻠﻪ ﻧﻜﻨﻪ" )ﭘﺮﺳﺘﺎر‬
‫‪www.SID.ir‬ﻓﻴﺾ| ﺗﺎﺑﺴﺘﺎن ‪ |1389‬دوره ‪ |14‬ﺷﻤﺎره ‪2‬‬
‫ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ‬
‫‪Archive‬‬ ‫‪of SID‬‬
‫ﺣﻤﺎﻳﺖ‪... ،‬‬ ‫درك ﭘﺮﺳﺘﺎران از ﻣﻔﻬﻮم‬
‫ﺷﺪهاﻧﺪ‪ .‬اﻳﻦ ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﺑﻪ اراﺋﻪ ﺗﻌﺮﻳﻔﻲ از ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺑﺮ اﺳﺎس ﻧﻈﺮات و‬
‫ﺗﺠﺎرب زﻧﺪه ﭘﺮﺳﺘﺎران ﻧﭙﺮداﺧﺘﻪاﻧﺪ؛ ﺑﻠﻜﻪ ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ و‬
‫ﺑﺮرﺳﻲ ﭘﺎﺳﺦﻫﺎي ﭘﺮﺳﺘﺎران ﺑﻪ ﮔﻮﻳﻪﻫﺎي از ﻗﺒﻞ ﺗﻌﻴﻴﻦ ﺷﺪه‪ ،‬ﺗﻨﻬﺎ ﺑﻪ‬
‫ﺑﺮرﺳﻲ ﻣﻴﺰان ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻳﺎ ﺑﺮرﺳﻲ ﻧﻈﺮ ﭘﺮﺳﺘﺎران در ﻣﻮرد ﺗﺎﺛﻴﺮ ﺣﻤﺎﻳﺖ‬
‫ﺑﺮ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﭘﺮﺳﺘﺎر ﭘﺮداﺧﺘﻪاﻧﺪ ]‪ .[6-6 2‬ﺷﺮﻛﺖ ﻛﻨﻨﺪﮔﺎن در ﺗﺤﻘﻴﻖ‬
‫ﺣﺎﺿﺮ اﻧﻮاع اﺳﺎﺳﻲ ﺣﻤﺎﻳﺖ را ﺷﺎﻣﻞ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ‪ ،‬ﻣﺎدي و ﻣﻌﻨﻮي‬
‫داﻧﺴﺘﻨﺪ‪ .‬اﻳﻦ ﻳﺎﻓﺘﻪ ﺗﺎﺣﺪود زﻳﺎدي ﺑﺎ ﻧﺘﺎﻳﺞ ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ‪Laschinger‬‬
‫]‪ [24،23‬ﻫﻢﺧﻮاﻧﻲ دارد‪ ،Laschinger .‬اﻧﻮاع اﺳﺎﺳﻲ ﺣﻤﺎﻳﺖﻫﺎي‬
‫ﻣﺪﻳﺮﻳﺘﻲ از ﭘﺮﺳﺘﺎران را در ﺳﻪ دﺳﺘﻪ ﻓﺮاﻫﻢ ﺳﺎزي اﻣﻜﺎن دﺳﺘﺮﺳﻲ ﺑﻪ‬
‫ﻣﻨﺎﺑﻊ‪ ،‬ﻓﺮﺻﺖﻫﺎ و اﻃﻼﻋﺎت ﻻزم ﺑﺮاي اﻧﺠﺎم اﻋﻤﺎل ﺣﺮﻓﻪاي ﺗﻘﺴﻴﻢ‬
‫ﺑﻨﺪي ﻧﻤﻮده و ﮔﺰارش داده اﺳﺖ ﻛﻪ ﭘﺮﺳﺘﺎراﻧﻲ ﻛﻪ ﺑﻪ ﻣﻴﺰان ﺑﻴﺸﺘﺮي‬
‫از اﻳﻦ ﺣﻤﺎﻳﺖﻫﺎ دﺳﺘﺮﺳﻲ داﺷﺘﻪاﻧﺪ اﺣﺴﺎس ﺗﻮانﻣﻨﺪي ﺑﻴﺸﺘﺮي را در‬
‫اراﺋﻪ ﻣﺮاﻗﺒﺖ ﺗﺠﺮﺑﻪ ﻧﻤﻮدهاﻧﺪ‪ .‬او ﻣﻨﺎﺑﻊ را ﺷﺎﻣﻞ ﺗﺠﻬﻴﺰات و وﺳﺎﻳﻞ‬
‫ﻻزم ﺑﺮاي ﺗﺤﻘﻖ اﻫﺪاف ﻛﺎري و ﻓﺮﺻﺖ را ﺑﻪ ﻣﻌﻨﺎي اﻣﻜﺎن رﺷﺪ‬
‫ﺣﺮﻓﻪ اي از ﻃﺮﻳﻖ ارﺗﻘﺎي داﻧﺶ و ﻣﻬﺎرت داﻧﺴﺘﻪ و ﻓﺮاﻫﻢ ﺳﺎزي اﻳﻦ‬
‫ﺣﻤﺎﻳﺖﻫﺎ را ﻋﺎﻣﻠﻲ ﺑﺮاي ﺑﻬﺒﻮد ﻧﮕﺮش ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن و اﻓﺰاﻳﺶ‬
‫و ﻛﺎراﻳﻲ و اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ آﻧﻬﺎ داﻧﺴﺘﻪ اﺳﺖ ]‪ .[24‬ﺗﻌﺮﻳﻒ وي از ﺣﻤﺎﻳﺖ‬
‫و ﻧﻴﺰ دﺳﺘﻪ ﺑﻨﺪي او از اﻧﻮاع ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺑﺎ ﻧﺘﺎﻳﺞ ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﺣﺎﺿﺮ ﻧﺰدﻳﻜﻲ‬
‫زﻳﺎدي دارد؛ ﭼﻨﺎﻧﭽﻪ ﺗﺪارك ﻧﻴﺮوي اﻧﺴﺎﻧﻲ ﻛﺎﻓﻲ و ﻣﻨﺎﺳﺐ و‬
‫ﺗﺠﻬﻴﺰات ﻛﺎﻓﻲ را ﻣﻲﺗﻮان ﺑﺎ آﻧﭽﻪ او دﺳﺘﺮﺳﻲ ﺑﻪ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻣﻲﻧﺎﻣﺪ‬
‫ﻳﻜﺴﺎن داﻧﺴﺖ‪ .‬ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ‪ ،‬ﺗﺪارك آﻣﻮزش ﻣﺪاوم و ﻧﻴﺰ اﻃﻼع رﺳﺎﻧﻲ‬
‫ﻣﻨﺎﺳﺐ در اﻣﻮر ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻣﺎﻧﻨﺪ آﻧﭽﻪ در ﺣﻤﺎﻳﺖ از ﭘﺮﺳﺘﺎر اﻧﺠﺎم ﻣﻲ‬
‫ﺷﻮد را ﻣﻲ ﺗﻮان ﺑﺎ آﻧﭽﻪ وي دﺳﺘﺮﺳﻲ ﺑﻪ ﻓﺮﺻﺖ و اﻃﻼﻋﺎت ﻣﻲﻧﺎﻣﺪ‬
‫در ﻳﻚ دﺳﺘﻪ ﻗﺮار داد‪ .‬ﻳﺎﻓﺘﻪﻫﺎي ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺣﺎﺿﺮ ﻧﺸﺎن داد ﻛﻪ ﺣﻤﺎﻳﺖ‪-‬‬
‫ﻫﺎي ﻣﻮرد ﻧﻴﺎز ﺑﺮاي ﭘﺮﺳﺘﺎران ﺗﺎﻣﻴﻦ ﻧﺸﺪه اﺳﺖ؛ ﺑﻪ ﮔﻮﻧﻪاي ﻛﻪ ﻋﺪم‬
‫ﺣﻤﺎﻳﺖ از درونﻣﺎﻳﻪﻫﺎي اﺻﻠﻲ ﻳﺎﻓﺘﻪﻫﺎي ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺣﺎﺿﺮ ﺑﻮد‪.‬‬
‫ﻣﺸﺎرﻛﺖ ﻛﻨﻨﺪﮔﺎن‪ ،‬ﺑﻴﺸﺘﺮﻳﻦ ﻋﺪم ﺣﻤﺎﻳﺖ را از ﺳﻮي ﻣﺪﻳﺮان اﺣﺴﺎس‬
‫ﻧﻤﻮده ﺑﻮدﻧﺪ‪ .‬ﻛﻤﺒﻮد ﭘﺮﺳﺘﺎر‪ ،‬ﻋﺪم ﻛﻔﺎﻳﺖ و ﻧﺎﻛﺎرآﻣﺪي ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻫﺎي‬
‫آﻣﻮزش ﻣﺪاوم و ﻛﻤﺒﻮد اﻣﻜﺎﻧﺎت و ﺗﺴﻬﻴﻼت اوﻟﻴﻪ ﻻزم ﺑﺮاي ﻣﺮاﻗﺒﺖ‬
‫ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﺼﺎدﻳﻖ ﺑﺎرز ﻋﺪم ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻣﻮرد ﺗﺎﻛﻴﺪ ﺷﺮﻛﺖ ﻛﻨﻨﺪﮔﺎن در‬
‫ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺣﺎﺿﺮ ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺖ‪ .‬ﺑﻪ اﻋﺘﻘﺎد ﺷﺮﻛﺖ ﻛﻨﻨﺪﮔﺎن‪ ،‬اﻳﻦ ﻛﻤﺒﻮدﻫﺎ‬
‫اﻣﻜﺎن اراﺋﻪ ﻣﺮاﻗﺒﺖ ﺑﺎ ﻛﻴﻔﻴﺖ ﺗﻮﺳﻂ ﭘﺮﺳﺘﺎران را ﻣﺤﺪود ﻛﺮده اﺳﺖ‪.‬‬
‫اﻳﻦ ﻳﺎﻓﺘﻪﻫﺎ ﺑﺎ ﻧﺘﺎﻳﺞ ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻗﺒﻠﻲ در ﻣﻮرد ﭘﺮﺳﺘﺎران اﻳﺮان ﻣﻄﺎﺑﻘﺖ‬
‫دارد‪ .‬ادﻳﺐ از ﻗﻮل ﻛﻤﻴﺘﻪ ﻧﻴﺮوي اﻧﺴﺎﻧﻲ داﻧﺸﮕﺎه ﻋﻠﻮم ﭘﺰﺷﻜﻲ ﺷﻬﻴﺪ‬
‫ﺑﻬﺸﺘﻲ ﻛﻤﺒﻮدي در ﺣﺪود ‪ 40-49‬درﺻﺪ را در ﺑﻴﻤﺎرﺳﺘﺎنﻫﺎي اﻳﻦ‬
‫داﻧﺸﮕﺎه ﮔﺰارش ﻧﻤﻮده اﺳﺖ ]‪ .[25‬ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ‪ ،‬ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت دﻳﮕﺮ ﻧﻴﺰ‬
‫ﻛﻤﺒﻮد ﭘﺮﺳﺘﺎر و ﻋﺪم ﺗﺎﻣﻴﻦ ﺗﺠﻬﻴﺰات ﻣﻨﺎﺳﺐ را از ﻣﻮاﻧﻊ ﻣﺮاﻗﺒﺖ‬
‫ﺑﺎﻛﻴﻔﻴﺖ ﭘﺮﺳﺘﺎري در ﺑﻴﻤﺎرﺳﺘﺎنﻫﺎي اﻳﺮان ﮔﺰارش دادهاﻧﺪ ]‪.[26-28‬‬
‫ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ‪ Laschinger‬و ﻫﻤﻜﺎران ﻧﻴﺰ ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ ﻛﻪ ﻛﻤﺒﻮد‬
‫ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ ﻓﻴﺾ| ﺗﺎﺑﺴﺘﺎن ‪ |1389‬دوره ‪ |14‬ﺷﻤﺎره ‪2‬‬
‫ﻣﺪﻳﺮان ﭘﺮﺳﺘﺎري ﻫﻢ ﺗﻮان ﺣﻤﺎﻳﺘﻲ زﻳﺎدي ﻧﺪارﻧﺪ‪ .‬ﭼﻮن ﺧﻮدﺷﻮن‬
‫ﻫﻢ از ﺟﺎﻳﻲ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻗﺎﻧﻮﻧﻲ ﻧﻤﻴﺸﻦ‪ .‬ﻫﻤﻴﻦ ﺑﺎﻋﺚ ﺷﺪه ﻛﻪ اﻋﺘﻤﺎد ﺑﻪ‬
‫ﻧﻔﺲ ﺑﺮاي ﺣﻤﺎﻳﺖ از ﭘﺮﺳﻨﻞ ﺧﻮدﺷﻮن ﻧﺪاﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ‪ ...‬ﭘﺲ اول‬
‫ﺑﺎﻳﺪ ﻗﺎﻧﻮنﻫﺎي ﺣﺮﻓﻪ روﺷﻦ ﺑﺸﻪ‪"...‬‬
‫ﺑﺤﺚ‬
‫ﺷﺮﻛﺖ ﻛﻨﻨﺪﮔﺎن در ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺣﺎﺿﺮ ﺣﻤﺎﻳﺖ را ﺑﻪ ﺻﻮرت‬
‫"ﭘﺸﺘﻴﺒﺎﻧﻲ ﻣﺎدي‪ ،‬ﻣﻌﻨﻮي و ﺗﺪارﻛﺎﺗﻲ از ﭘﺮﺳﺘﺎر در راﺳﺘﺎي ﺗﺎﻣﻴﻦ‬
‫ﺣﻘﻮق اﻧﺴﺎﻧﻲ و ﺣﺮﻓﻪ اي او ﺑﻪ ﮔﻮﻧﻪاي ﻛﻪ او را ﻗﺎدر ﺳﺎزد ﺑﺎ آراﻣﺶ‬
‫ﺧﺎﻃﺮ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪيﻫﺎي ﺧﻮد را در ﻣﺮاﻗﺒﺖ از ﻣﺪدﺟﻮﻳﺎن ﺑﻜﺎرﮔﻴﺮد"‬
‫ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻛﺮدﻧﺪ‪ .‬آﻧﻬﺎ ﻣﻌﺘﻘﺪ ﺑﻮدﻧﺪ ﻛﻪ ﺣﻤﺎﻳﺖ از ﭘﺮﺳﺘﺎر ﭘﻴﺶﻧﻴﺎز اراﺋﻪ‬
‫ﻣﺮاﻗﺒﺖ ﺧﻮب و ﺑﺎﻛﻴﻔﻴﺖ اﺳﺖ‪ Tomey .‬ﺑﺮ ﺿﺮورت ﺣﻤﺎﻳﺖ‬
‫ﻣﺪﻳﺮان ﭘﺮﺳﺘﺎري از ﭘﺮﺳﺘﺎران ﺗﺎﻛﻴﺪ ﻛﺮده و آن را ﺑﺎﻋﺚ ﺗﻘﻮﻳﺖ‬
‫ﻛﺎرﻛﻨﺎن و ارﺗﻘﺎي اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ آﻧﻬﺎ داﻧﺴﺘﻪ اﺳﺖ‪ .‬ﺑﻪ اﻋﺘﻘﺎد او ﺣﻤﺎﻳﺖ‬
‫ﻣﺎدي و ﻣﻌﻨﻮي از ﭘﺮﺳﺘﺎران‪ ،‬از وارد ﺷﺪن ﻓﺸﺎر ﺑﻲ ﻣﻮرد ﺑﻪ آﻧﻬﺎ‬
‫ﺟﻠﻮﮔﻴﺮي ﻛﺮده و ﺷﺮاﻳﻄﻲ را ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﻲآورد ﺗﺎ آﻧﻬﺎ ﺑﺘﻮاﻧﻨﺪ ﺑﺎ اﺣﺴﺎس‬
‫ﺳﻼﻣﺖ‪ ،‬رﻓﺎه و آراﻣﺶ‪ ،‬ﺑﻬﺘﺮﻳﻦ ﺣﻤﺎﻳﺖ و ﻣﺮاﻗﺒﺖ را از ﻣﺪدﺟﻮﻳﺎن‬
‫ﺧﻮد ﺑﻪ ﻋﻤﻞ آورﻧﺪ ]‪ .[20‬اﮔﺮﭼﻪ ﻧﻮﻳﺴﻨﺪﮔﺎن و ﻣﺘﺨﺼﺼﺎن ﭘﺮﺳﺘﺎري‬
‫ﻣﻜﺮرا ﺑﺮ ﺿﺮورت ﺣﻤﺎﻳﺖ از ﭘﺮﺳﺘﺎران ﺗﺎﻛﻴﺪ ﻛﺮده و آن را از ﭘﻴﺶ‬
‫ﻧﻴﺎزﻫﺎي ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻣﻨﺎﺳﺐ ﭘﺮﺳﺘﺎران داﻧﺴﺘﻪاﻧﺪ؛ اﻣﺎ ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﻛﻴﻔﻲ ﻛﻪ ﺑﻪ‬
‫ﺑﺮرﺳﻲ ﺗﺠﺎرب ﻳﺎ ادراﻛﺎت اﻋﻀﺎي ﺣﺮﻓﻪ ﭘﺮﺳﺘﺎري درﺑﺎره ﻣﻔﻬﻮم‬
‫ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺣﺮﻓﻪاي ﭘﺮداﺧﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ‪ ،‬ﻳﺎﻓﺖ ﻧﺸﺪ‪ Creasia.‬و ‪Parker‬‬
‫]‪ [21‬و ﻧﻴﺰ ‪ Hood‬و ‪ [22] Leddy‬در ﻫﻨﮕﺎﻣﻲ ﻛﻪ از وﻇﺎﻳﻒ ﭘﺮﺳﺘﺎر‬
‫ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺑﻴﻤﺎر ﺻﺤﺒﺖ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ از ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان "ﭘﺸﺘﻴﺒﺎﻧﻲ در‬
‫زﻣﻴﻨﻪﻫﺎي ﻗﺎﻧﻮﻧﻲ و دﻓﺎع از ﺣﻘﻮق اوﻟﻴﻪ و اﻧﺴﺎﻧﻲ دﻳﮕﺮان" و ﻧﻴﺰ‬
‫"ﺗﺴﻬﻴﻞ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻓﺮد و ﺗﻐﻴﻴﺮ ﺳﺎﺧﺘﺎر ﻗﺪرت در ﺟﻬﺖ ﻓﺮاﻫﻢ ﺳﺎزي‬
‫ﺷﺮاﻳﻂ ﺑﺮاي ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺷﻮﻧﺪه" ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻧﻤﻮدهاﻧﺪ‪ .‬اﻳﻦ ﺗﻌﺎرﻳﻒ‬
‫اﮔﺮﭼﻪ در ﻇﺎﻫﺮ ﺑﺎ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﺸﺎرﻛﺖ ﻛﻨﻨﺪﮔﺎن ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﺣﺎﺿﺮ ﻣﺘﻔﺎوت‬
‫اﺳﺖ‪ ،‬اﻣﺎ در ﺣﻘﻴﻘﺖ اﺑﻌﺎد اﺳﺎﺳﻲ ﻣﺸﺎﺑﻪ ﺑﺎ ﺗﺤﻘﻖ ﺣﺎﺿﺮ را در ﺑﻄﻦ‬
‫ﺧﻮد دارﻧﺪ‪ .‬ﻫﺮ دو ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻓﻮق ﺑﺮ "ﭘﺸﺘﻴﺒﺎﻧﻲ ﻫﺎي ﻗﺎﻧﻮﻧﻲ" و‬
‫"ﺗﺴﻬﻴﻞ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺷﻮﻧﺪه از ﻃﺮﻳﻖ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﺳﺎﺧﺘﺎر ﻗﺪرت" و‬
‫ﺑﻪ ﻋﺒﺎرت دﻳﮕﺮ ﺑﺮ ﺿﺮورت ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻗﺎﻧﻮﻧﻲ ﻛﻪ ﻣﺘﻐﻴﺮ ﻣﺮﻛﺰي ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ‬
‫ﺣﺎﺿﺮ ﺑﻮد‪ ،‬ﺗﺎﻛﻴﺪ دارﻧﺪ‪ .‬ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﺿﺮورت ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻣﻌﻨﻮي و ﮔﻮش‬
‫دادن و ارزش دﻫﻲ ﺑﻪ ﭘﺮﺳﺘﺎران و ﻗﻀﺎوت ﻋﺎدﻻﻧﻪ در ﻫﻨﮕﺎم ﺑﺮوز‬
‫ﺗﻌﺎرﺿﺎت و ﻧﻴﺰ ﻓﺮاﻫﻢ ﺳﺎزي اﻣﻜﺎﻧﺎت اوﻟﻴﻪ و ﺷﺮاﻳﻂ ﭘﺎﻳﻪ اي ﻻزم‬
‫ﺑﺮاي اراﺋﻪ ﻣﺮاﻗﺒﺖ در ﺟﻬﺖ "دﻓﺎع از ﺣﻘﻮق اوﻟﻴﻪ و اﻧﺴﺎﻧﻲ"‬
‫ﭘﺮﺳﺘﺎران ﻗﺎﺑﻞ ﺗﻔﺴﻴﺮ اﺳﺖ‪ .‬ﺑﻴﺸﺘﺮﻳﻦ ﺗﻌﺪاد ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﭘﺮﺳﺘﺎري ﻛﻪ در‬
‫آﻧﻬﺎ ﺑﺮ ﺣﻤﺎﻳﺖ از ﭘﺮﺳﺘﺎر ﺗﺎﻛﻴﺪ ﺷﺪه اﺳﺖ ﺗﻮﺳﻂ ‪ Laschinger‬و‬
‫ﻫﻤﻜﺎران او در ﻃﻲ ﺳﺎلﻫﺎي ‪ 1996‬ﺗﺎ ‪ 2006‬ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻛﻤ‪‬ﻲ اﻧﺠﺎم‬
‫‪www.SID.ir‬‬
‫‪149‬‬
‫‪Archive of SID‬‬
‫ﻣﻬﻤﺘﺮﻳﻦ ﭘﻴﺶﻧﻴﺎزﻫﺎي ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزي ﭘﺮﺳﺘﺎران ﺑﺮاي اراﺋﻪ ﻣﺮاﻗﺒﺖ ﺑﺎ‬
‫ﻛﻴﻔﻴﺖ داﻧﺴﺘﻪاﻧﺪ‪ Patrick .‬و ‪ Laschinger‬و ﻧﻴﺰ ‪ Laschinger‬و‬
‫ﻫﻤﻜﺎران ﮔﺰارش دادهاﻧﺪ ﻛﻪ ﭘﺮﺳﺘﺎران ﻫﻨﮕﺎﻣﻲ اﺣﺴﺎس ﻣﻲﻛﻨﺪ ﻛﻪ از‬
‫ﺳﻮي ﺳﺎزﻣﺎن ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ ﻛﻪ اﺣﺴﺎس ﻛﻨﻨﺪ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮاي آﻧﻬﺎ‬
‫ارزش ﻗﺎﻳﻞ اﺳﺖ و ﺑﻪ رﻓﺎه آﻧﻬﺎ اﻫﻤﻴﺖ ﻣﻲدﻫﺪ‪ .‬اﻳﻦ ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﺑﻴﺎن‬
‫ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ ﻛﻪ ﻣﻴﺰان اﺣﺴﺎس ﺣﻤﺎﻳﺖ از ﻃﺮف ﭘﺮﺳﺘﺎران ﺑﺎ ﻣﻴﺰان‬
‫درﻳﺎﻓﺖ ﺑﺎزﺧﻮرد ﻣﺜﺒﺖ از ﺳﻮي ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎران و ﺳﻮﭘﺮواﻳﺰرﻫﺎ ارﺗﺒﺎط‬
‫ﻗﻮي داﺷﺘﻪ و در ﻣﻘﺎﺑﻞ‪ ،‬اﺣﺴﺎس ﻋﺪم ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺷﺪﻳﺪا ﺑﺎﻋﺚ اﺣﺴﺎس‬
‫ﻓﺮﺳﻮدﮔﻲ و ﻋﺪم رﺿﺎﻳﺖ ﺣﺮﻓﻪاي ﻣﻲﺷﻮد ]‪ .[36،24‬ﮔﺰارش ﺷﺪه‬
‫اﺳﺖ ﻧﻈﺎرت ﺣﻤﺎﻳﺘﻲ‪ ،‬ﺑﺮﺧﻮرداري از ﭘﺎداش و اﺣﺴﺎس ارزش دﻫﻲ‬
‫از ﺳﻮي ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﻤﺮاه ﺑﺎ ﺷﺮاﻳﻂ ﻣﺴﺎﺋﺪ ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎري در ادراك‬
‫ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺗﻮﺳﻂ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺗﺎﺛﻴﺮ دارد ]‪ .[37‬ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ‪ ،‬ﻧﺘﺎﻳﺞ ﻳﻚ‬
‫ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ ﻛﻪ ﻛﻤﺒﻮد ﭘﺮﺳﺘﺎر‪ ،‬ﻓﻘﺪان ﺟﺎﻳﮕﺎه ﻣﻨﺎﺳﺐ در‬
‫ﺳﺎزﻣﺎن‪ ،‬ﻋﺪم ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻣﺪﻳﺮان‪ ،‬ﺑﻪ رﺳﻤﻴﺖ ﺷﻨﺎﺧﺘﻪ ﻧﺸﺪن ﺟﺎﻳﮕﺎه‬
‫ﭘﺮﺳﺘﺎر ﺗﻮﺳﻂ ﻣﺪﻳﺮان‪ ،‬و ﻋﺪم اﻋﺘﻤﺎد آﻧﻬﺎ ﺑﻪ ﭘﺮﺳﺘﺎران ﻣﺠﻤﻮﻋﺎ‬
‫اﺣﺴﺎس ﺑﻲ ﭘﻨﺎﻫﻲ و ﻋﺪم ﺣﻤﺎﻳﺖ را در ﭘﺮﺳﺘﺎران اﻳﺠﺎد ﻣﻲﻛﻨﺪ ]‪.[23‬‬
‫در ﻣﻘﺎﺑﻞ ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ دﻳﮕﺮي ﻛﻪ ﺑﺮ روي ﻣﺪﻳﺮان ﻣﻴﺎﻧﻲ ﭘﺮﺳﺘﺎري اﻧﺠﺎم‬
‫ﺷﺪه ﻧﺸﺎن داده اﺳﺖ ﻛﻪ ﻣﻴﺰان ﺣﻤﺎﻳﺖ و ارزش اﺣﺴﺎس ﺷﺪه ﺑﺎ‬
‫ﻣﻴﺰان ﮔﻮش دادن ﻣﺪﻳﺮان ﺑﺎﻻﺗﺮ ﺑﻪ آﻧﻬﺎ ارﺗﺒﺎط داﺷﺘﻪ اﺳﺖ ]‪.[24‬‬
‫‪ [38] Wheeler‬و ‪ [39] East‬ﮔﻮش دادن ﺑﻪ ﻣﺸﻜﻼت ﻛﺎرﻛﻨﺎن را‬
‫ﻧﺸﺎﻧﻪ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻋﺎﻃﻔﻲ و ارزش دادن ﺑﻪ آﻧﻬﺎ داﻧﺴﺘﻪاﻧﺪ‪ .‬ﻣﻴﺮﻛﻤﺎﻟﻲ ]‪[40‬‬
‫ﻧﻴﺰ ﮔﻮش دادن و ﺧﻮب ﺷﻨﻴﺪن را از اﺳﺎﺳﻲ ﺗﺮﻳﻦ ﻋﻮاﻣﻞ ارﺗﺒﺎﻃﺎت‬
‫اﻧﺴﺎﻧﻲ و ﻧﺸﺎﻧﻪ ﺑﻪ رﺳﻤﻴﺖ ﺷﻨﺎﺧﺘﻦ‪ ،‬اﺣﺘﺮام ﮔﺬاردن و اﺳﺘﻐﻨﺎي ﻋﺎﻃﻔﻲ‬
‫ﻛﺎرﻛﻨﺎن و اﻓﺰاﻳﺶ اﻧﮕﻴﺰه و ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﺛﻤﺮﺑﺨﺶ آﻧﻬﺎ داﻧﺴﺘﻪ اﺳﺖ‪.‬‬
‫اﮔﺮﭼﻪ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻣﺎدي و ﺗﺪارﻛﺎﺗﻲ ﻧﻘﺶ ﻣﻮﺛﺮي در ﺟﻠﻮﮔﻴﺮي از‬
‫ﻧﺎرﺿﺎﻳﺘﻲ ﭘﺮﺳﺘﺎران و ﻓﺮاﻫﻢ ﺳﺎزي اﻣﻜﺎن اراﺋﻪ ﻣﺮاﻗﺒﺖ ﺑﺎ ﻛﻴﻔﻴﺖ‬
‫دارد‪ ،‬ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻣﻌﻨﻮي داراي اﻫﻤﻴﺖ اﺳﺎﺳﻲ در ﺟﻠﻮﮔﻴﺮي از اﺣﺴﺎس‬
‫ﺑﻲ ﭘﻨﺎﻫﻲ اﺳﺖ‪ .‬ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﻫﻤﺪﻻﻧﻪ و ﺻﻤﻴﻤﺎﻧﻪ ﻣﺪﻳﺮان ﺑﺎ ﭘﺮﺳﺘﺎران‪،‬‬
‫ﻧﺸﺎن دادن اﻋﺘﻤﺎد‪ ،‬ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻓﻀﺎي آزاد‪ ،‬اراﺋﻪ ﺑﺎزﺧﻮرد ﻣﺜﺒﺖ و ﺣﻤﺎﻳﺖ‬
‫ﻣﻨﻄﻘﻲ از ﭘﺮﺳﺘﺎر در ﺗﻌﺎرﺿﺎت او ﺑﺎ دﻳﮕﺮان‪ ،‬ﻧﻤﻮﻧﻪﻫﺎﻳﻲ از ﺣﻤﺎﻳﺖ‬
‫ﻣﻌﻨﻮي ﻫﺴﺘﻨﺪ‪ .‬ﺷﺮﻛﺖ ﻛﻨﻨﺪﮔﺎن در ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺣﺎﺿﺮ "ﻛﺎﻫﺶ‬
‫ﺧﻮدﺑﺎوري"‪" ،‬ﻛﺎﻫﺶ ﻛﻴﻔﻴﺖ ﻣﺮاﻗﺒﺖ"‪" ،‬ﻋﻤﻠﻜﺮد اﻧﻔﻌﺎﻟﻲ" و‬
‫"ﻛﺎﻫﺶ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﺣﺮﻓﻪاي" را از ﭘﻴﺎﻣﺪﻫﺎي ﻋﺪم ﺣﻤﺎﻳﺖ از ﭘﺮﺳﺘﺎر‬
‫داﻧﺴﺘﻪاﻧﺪ‪ .‬ﺑﺮ اﺳﺎس ﻳﺎﻓﺘﻪﻫﺎي ﭘﮋوﻫﺶ‪ ،‬رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﻏﻴﺮ ﺣﻤﺎﻳﺘﻲ ﻣﺪﻳﺮان‪،‬‬
‫ﺧﻮدﺑﺎوري ﭘﺮﺳﺘﺎران را ﻛﺎﺳﺘﻪ و ﺑﺎﻋﺚ ﻋﻤﻠﻜﺮد اﻧﻔﻌﺎﻟﻲ و اﺟﺘﻨﺎب‬
‫آﻣﻴﺰ آﻧﻬﺎ ﺷﺪه اﺳﺖ‪ .‬اﻳﻦ اﻣﺮ ﺑﺮ ﻛﻴﻔﻴﺖ ﻣﺮاﻗﺒﺖ ﺗﺎﺛﻴﺮ ﻣﻨﻔﻲ ﮔﺬاﺷﺘﻪ و‬
‫ﻧﻴﺰ ﺑﻪ ﻛﺎﻫﺶ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﺣﺮﻓﻪاي ﻛﻤﻚ ﻛﺮده اﺳﺖ‪ [20] Tomey .‬ﻧﻴﺰ‬
‫ﻣﺘﺬﻛﺮ ﺷﺪه اﺳﺖ ﻛﻪ ﻋﺪم ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻋﺎﻃﻔﻲ ﺑﺮ روﺣﻴﻪ و ﻋﻤﻠﻜﺮد‬
‫ﭘﺮﺳﺘﺎر ﺗﺎﺛﻴﺮ ﻣﻨﻔﻲ داﺷﺘﻪ و ﺑﺎﻋﺚ اﺣﺴﺎس ﻧﺎاﻣﻴﺪي‪ ،‬از دﺳﺖ رﻓﺘﻦ‬
‫‪150‬‬
‫ادﻳﺐ ﺣﺎج ﺑﺎﻗﺮي و اﻣﻴﻦ اﻟﺮﻋﺎﻳﺎﻳﻲ ﻳﻤﻴﻨﻲ‬
‫ﭘﺮﺳﺘﺎر از ﺟﻤﻠﻪ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎﻳﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﺎ ﺗﺤﺖ ﻓﺸﺎر ﻗﺮار دادن‬
‫ﭘﺮﺳﺘﺎران‪ ،‬ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ آﻧﻬﺎ را در اراﺋﻪ ﻣﺮاﻗﺒﺖ ﻣﺤﺪود ﻛﺮده و ﺑﻪ اﺣﺴﺎس‬
‫ﻧﺎرﺿﺎﻳﺘﻲ و ﻧﺎﺗﻮاﻧﻲ در آﻧﻬﺎ ﻣﻲﺎﻧﺠﺎﻣﺪ ]‪ .[29،24،23،12،6‬از ﺳﻮي‬
‫دﻳﮕﺮ‪ ،‬دادهﻫﺎي اﻳﻦ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﻧﺸﺎن داد ﻛﻪ ﻣﺸﺎرﻛﺖ ﻛﻨﻨﺪﮔﺎن از ﻓﻘﺪان‬
‫ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻫﺎي ﺑﺎز آﻣﻮزي ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺑﺮاي ﭘﺮﺳﺘﺎران ﮔﻼﻳﻪ ﻧﻤﻮدهاﻧﺪ‪ .‬ﺑﻪ اﻋﺘﻘﺎد‬
‫آﻧﻬﺎ اﻳﻦ اﻣﺮ ﺑﺎﻋﺚ ﻧﺰول ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪيﻫﺎ‪ ،‬ﻛﺎﻫﺶ اﻧﮕﻴﺰه و اﺟﺘﻨﺎب ﭘﺮﺳﺘﺎر‬
‫از اﻧﺠﺎم ﻣﺪاﺧﻠﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ‪ .‬ﻧﺘﺎﻳﺞ ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﭘﺎرﺳﺎ ﻳﻜﺘﺎ و ﻫﻤﻜﺎران ]‪[30‬‬
‫و ﺳﻤﻴﻌﻲ و ﻫﻤﻜﺎران ]‪ [31‬ﻫﻤﺮاﺳﺘﺎ ﺑﺎ ﻧﺘﺎﻳﺞ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺣﺎﺿﺮ‪ ،‬ﻓﻘﺪان‬
‫ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻫﺎي ﺑﺎزآﻣﻮزي ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺑﺮاي ﭘﺮﺳﺘﺎران اﻳﺮان را ﮔﺰارش دادهاﻧﺪ؛‬
‫اﻳﻦ درﺣﺎﻟﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﻧﺸﺎن دادهاﻧﺪ ﻛﻪ آﻣﻮزش ﻣﺪاوم‬
‫ﭘﺮﺳﺘﺎري ﺑﺎ ارﺗﻘﺎي داﻧﺶ‪ ،‬ﻣﻬﺎرت و ﻧﮕﺮش ﭘﺮﺳﺘﺎران ﺑﻪ ﺑﻬﺒﻮد‬
‫ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮي‪ ،‬ﺗﺼﺤﻴﺢ روشﻫﺎي ﻧﺎدرﺳﺖ‪ ،‬آﺷﻨﺎ ﺳﺎزي ﺑﺎ ﻣﻘﺮرات و‬
‫ارﺗﻘﺎي ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ‪ ،‬ﺑﺎﻋﺚ اﻓﺰاﻳﺶ ﻛﻴﻔﻴﺖ ﻣﺮاﻗﺒﺖ ﭘﺮﺳﺘﺎري ]‪ [32‬ﻣﻲ‪-‬‬
‫ﮔﺮدد‪ Pelletier .‬و ﻫﻤﻜﺎران ]‪ [33‬و ‪ [34] O’shea‬ﻧﻴﺰ ﺑﺮ ﺿﺮورت‬
‫آﻣﻮزش ﻣﺪاوم و ﻧﻘﺶ آن در ﺗﻮﺳﻌﻪ ﺗﻮانﻣﻨﺪيﻫﺎي ﺣﺮﻓﻪاي ﭘﺮﺳﺘﺎران‬
‫ﺗﺎﻛﻴﺪ ﻧﻤﻮدهاﻧﺪ‪ .‬ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ‪ ،‬ﻣﺪﻳﺮان ارﺷﺪ ﺳﻴﺴﺘﻢ ﺳﻼﻣﺖ ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖ دارﻧﺪ‬
‫ﺗﺎ ﺷﺮاﻳﻂ ﻻزم را ﺟﻬﺖ ﺗﻮﺳﻌﻪ و ﺑﻬﺒﻮد ﻛﻴﻔﻴﺖ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻫﺎي آﻣﻮزش‬
‫ﻣﺪاوم ﭘﺮﺳﺘﺎران ﻓﺮاﻫﻢ ﻛﻨﻨﺪ‪ .‬اﻳﻦ اﻗﺪام ﻧﻪ ﺗﻨﻬﺎ اﺣﺴﺎس ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺣﺮﻓﻪ‪-‬‬
‫اي را در ﭘﺮﺳﺘﺎران ﺗﻘﻮﻳﺖ ﻣﻲﻛﻨﺪ‪ ،‬ﺑﻠﻜﻪ اﺣﺴﺎس ﺗﻮانﻣﻨﺪي آﻧﻬﺎ را‬
‫ﺗﻘﻮﻳﺖ ﻣﻲﻛﻨﺪ و در ﻧﻬﺎﻳﺖ ﺑﺎ اﻓﺰاﻳﺶ ﻛﺎراﻳﻲ و اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ آﻧﻬﺎ‪ ،‬ﺑﻪ‬
‫ﺑﻬﺒﻮد ﻛﻴﻔﻴﺖ ﻣﺮاﻗﺒﺖ ﺧﻮاﻫﺪ اﻧﺠﺎﻣﻴﺪ‪ .‬ﭘﺮﺳﺘﺎران ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﺣﺎﺿﺮ ﻣﻜﺮرا‬
‫ﺑﻪ ﻛﻤﺒﻮد اﻣﻜﺎﻧﺎت اوﻟﻴﻪاي ﻣﺎﻧﻨﺪ ﻣﻼﻓﻪ‪ ،‬ﺳﺖ ﻫﺎي ﭘﺎﻧﺴﻤﺎن‪ ،‬ﺻﻨﺪﻟﻲ‬
‫ﭼﺮخدار و ﺣﺘﻲ ﻓﻘﺪان اﻣﻜﺎﻧﺎت ﻻزم ﺑﺮاي ﺗﺎﻣﻴﻦ ﺑﻬﺪاﺷﺖ و ﮔﺮﻣﺎﻳﺶ‬
‫و ﺳﺮﻣﺎﻳﺶ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺑﺮاي ﺑﻴﻤﺎر اﺷﺎره ﻧﻤﻮده و اﻳﻦ ﻣﻮارد را ﻧﺸﺎﻧﻪ ﻋﺪم‬
‫ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ از ﭘﺮﺳﺘﺎر و ﻣﺤﺪود ﻛﻨﻨﺪه اﻣﻜﺎن ﻣﺮاﻗﺒﺖ ﺑﺎ ﻛﻴﻔﻴﺖ‬
‫داﻧﺴﺘﻪاﻧﺪ‪ .‬در اﺧﺘﻴﺎر ﻧﺪاﺷﺘﻦ اﻣﻜﺎﻧﺎت ﻻزم ﺑﺮاي ﻣﺮاﻗﺒﺖ‪ ,‬ﺗﻨﺶ وارده‬
‫ﺑﺮ ﭘﺮﺳﺘﺎر را اﻓﺰاﻳﺶ ﻣﻲدﻫﺪ‪ .‬ذﻛﺎﻳﻲ ﻳﺰدي و ﻫﻤﻜﺎران ]‪ [35‬ﺑﺎ ﺗﺎﻳﻴﺪ‬
‫ﻣﻮارد ﻣﺸﺎﺑﻪ ﺗﺎﻳﻴﺪ ﻛﺮدهاﻧﺪ ﻛﻪ اﮔﺮ اﻣﻜﺎﻧﺎت ﻻزم از ﺳﻮي ﻣﻮﺳﺴﺎت‬
‫ﻓﺮاﻫﻢ ﻧﺸﻮد و ﻣﻮاﻧﻊ اﻳﻔﺎي ﻧﻘﺶ ﻫﺎي ﭘﺮﺳﺘﺎران رﻓﻊ ﻧﮕﺮدد ﻧﻤﻲﺗﻮان‬
‫اﻧﺘﻈﺎر داﺷﺖ ﻛﻪ آﻧﻬﺎ ﺑﻪ ﻧﺤﻮ ﻣﻄﻠﻮﺑﻲ ﻧﻘﺶﻫﺎي ﺧﻮد را اﻳﻔﺎ ﻧﻤﺎﻳﻨﺪ‪.‬‬
‫ﻳﻜﻲ از ﻃﺒﻘﺎت اﺳﺘﺨﺮاج ﺷﺪه و ﭘﻴﺎﻣﺪﻫﺎي ﻋﺪم ﺣﻤﺎﻳﺖ در ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ‬
‫ﺣﺎﺿﺮ‪ ،‬اﺣﺴﺎس ﺑﻲﭘﻨﺎﻫﻲ ﭘﺮﺳﺘﺎران ﺑﻮد‪ .‬اﻳﻦ اﺣﺴﺎس ﺑﻪ وﻳﮋه از‬
‫ﻓﻘﺪان ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻋﺎﻃﻔﻲ از ﺟﺎﻧﺐ ﻣﺪﻳﺮان و ﺑﻪ وﻳﮋه ﻣﺪﻳﺮان ﭘﺮﺳﺘﺎري‬
‫ﻣﻨﺘﺞ ﺷﺪه ﺑﻮد‪ .‬ﻓﻘﺪان ﮔﻮش ﺷﻨﻮا و ﺑﻲﺗﻮﺟﻬﻲ ﺑﻪ ﻣﺸﻜﻼت ﭘﺮﺳﺘﺎران‪،‬‬
‫ﺟﺎﻧﺐداري ﻣﺪﻳﺮان ﭘﺮﺳﺘﺎري از ﮔﺮوهﻫﺎي دﻳﮕﺮ‪ ،‬ﻗﻀﺎوت ﻧﺎﻋﺎدﻻﻧﻪ‬
‫آﻧﻬﺎ در ﺗﻌﺎرﺿﺎت ﭘﻴﺶ آﻣﺪه‪ ،‬در اﺣﺴﺎس ﺑﻲﭘﻨﺎﻫﻲ ﭘﺮﺳﺘﺎران ﻧﻘﺶ‬
‫داﺷﺘﻨﺪ‪ .‬اﻳﻦ ﻳﺎﻓﺘﻪﻫﺎ ﺑﺎ ﮔﺰارش ادﻳﺐ ]‪ [25‬ﻫﻢﺧﻮاﻧﻲ دارد‪ Almost .‬و‬
‫‪ Patrick ،[6] Laschinger‬و ‪ [24] Laschinger‬و ‪ Hood‬و‬
‫‪ [22] Leddy‬ﺑﺮ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻋﺎﻃﻔﻲ از ﭘﺮﺳﺘﺎر ﺗﺎﻛﻴﺪ ﻛﺮده و آن را از‬
‫‪www.SID.ir‬ﻓﻴﺾ| ﺗﺎﺑﺴﺘﺎن ‪ |1389‬دوره ‪ |14‬ﺷﻤﺎره ‪2‬‬
‫ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ‬
‫‪Archive‬‬ ‫‪of SID‬‬
‫ﺣﻤﺎﻳﺖ‪... ،‬‬ ‫درك ﭘﺮﺳﺘﺎران از ﻣﻔﻬﻮم‬

‫ﻋﺮﺻﻪﻫﺎي ﺣﺮﻓﻪاي ﻣﻲاﻓﺰاﻳﺪ ﺑﻠﻜﻪ ﺗﻮان ﺣﻤﺎﻳﺘﻲ ﻣﺪﻳﺮان ﭘﺮﺳﺘﺎري را‬ ‫ﻋﺰت ﻧﻔﺲ و اﺟﺘﻨﺎب از ﻣﺪاﺧﻠﻪ ﺧﻮاﻫﺪ ﺷﺪ؛ اﻳﻦ درﺣﺎﻟﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ‬
‫در ﺗﺎﻣﻴﻦ ﺣﻤﺎﻳﺖﻫﺎي ﺷﻐﻠﻲ‪ ،‬ﻣﺎدي و ﻣﻌﻨﻮي از ﭘﺮﺳﺘﺎران اﻓﺰاﻳﺶ داده‬ ‫اﺣﺴﺎس ﺣﻤﺎﻳﺖ‪ ،‬ﺗﻮان ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮي و ﻣﺪاﺧﻠﻪ را ﺗﻘﻮﻳﺖ و‬
‫و در ﻧﻬﺎﻳﺖ ﻛﻴﻔﻴﺖ ﻣﺮاﻗﺒﺖ ﭘﺮﺳﺘﺎري را ﻣﻲاﻓﺰاﻳﺪ‪.‬‬ ‫ﺧﻮدﺑﺎوري ﭘﺮﺳﺘﺎران را اﻓﺰاﻳﺶ ﻣﻲدﻫﺪ‪ Balse J .‬و ‪[41] Balse JO‬‬
‫ﻧﻴﺰ ﺗﺎﻛﻴﺪ ﻧﻤﻮدهاﻧﺪ ﻛﻪ اﺣﺴﺎس ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻧﻘﺶ ﻣﻮﺛﺮي در ﻇﺮﻓﻴﺖ‬
‫ﻧﺘﻴﺠﻪ ﮔﻴﺮي‬ ‫ﺳﺎزي‪ ،‬اﺣﺴﺎس ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪي و ﺟﺎﻳﮕﺰﻳﻦ ﻧﻤﻮدن ﺷﻴﻮه ﻋﻤﻞ واﺑﺴﺘﻪ و‬
‫ﻳﺎﻓﺘﻪﻫﺎي ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺣﺎﺿﺮ ﻧﺸﺎن داد ﻛﻪ ﭘﺮﺳﺘﺎران ﺣﻤﺎﻳﺖ‬ ‫ﻣﺒﺘﻨﻲ ﺑﺮ روﺗﻴﻦ ﺑﺎ ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮي ﺑﺮ ﻣﺒﻨﺎي داﻧﺶ ﺣﺮﻓﻪاي دارد‪.‬‬
‫ﺣﺮﻓﻪاي را ﺑﻪ ﺻﻮرت "ﭘﺸﺘﻴﺒﺎﻧﻲ ﻣﺎدي‪ ،‬ﻣﻌﻨﻮي و ﺗﺪارﻛﺎﺗﻲ از ﭘﺮﺳﺘﺎر‬ ‫‪ Creasia‬و‪ [21] Parker‬ﺑﺎ ﺗﻮﺻﻴﻒ وﺿﻌﻴﺘﻲ ﻣﺸﺎﺑﻪ ﺑﺎ ﺷﺮاﻳﻂ ﺗﺤﻘﻴﻖ‬
‫ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر اراﺋﻪ ﻣﺮاﻗﺒﺖ ﺑﺎ ﻛﻴﻔﻴﺖ" ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ‪ .‬ﺑﺎ وﺟﻮد اﻳﻦ‪،‬‬ ‫ﺣﺎﺿﺮ ﺗﺎﻛﻴﺪ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ ﻛﻪ اﻳﻦ ﺷﺮاﻳﻂ ﺑﺎﻋﺚ ﺗﻌﺎرض ﻧﻘﺶ و اﻧﻔﻌﺎل‬
‫ﭘﺮﺳﺘﺎران از اﺣﺴﺎس ﺑﻲ ﭘﻨﺎﻫﻲ و ﻓﻘﺪان ﺣﻤﺎﻳﺖ از ﺳﻮي ﻣﺪﻳﺮان‬ ‫ﭘﺮﺳﺘﺎران ﻣﻲﺷﻮد‪ .‬ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻗﺎﻧﻮﻧﻲ ﻳﻜﻲ از ﻃﺒﻘﺎت اﺳﺘﺨﺮاج ﺷﺪه از‬
‫ﭘﺮﺳﺘﺎري و ﻧﻴﺰ ﻧﻈﺎم ﺳﻼﻣﺖ در رﻧﺞ ﺑﻮدﻧﺪ‪ .‬اﻳﻦ اﻣﺮ ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﺑﺎ ﻛﺎﻫﺶ‬ ‫دادهﻫﺎي اﻳﻦ ﺗﺤﻘﻴﻖ را ﺗﺸﻜﻴﻞ داده اﺳﺖ‪ .‬ﺑﺮ اﺳﺎس ﻳﺎﻓﺘﻪﻫﺎي اﻳﻦ‬
‫ﺧﻮد ﺑﺎوري ﭘﺮﺳﺘﺎران‪ ،‬اﻧﻔﻌﺎل آﻧﻬﺎ را در ﭘﻲ داﺷﺘﻪ و ﺑﺎﻋﺚ ﻛﺎﻫﺶ‬ ‫ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ در ﺣﺎل ﺣﺎﺿﺮ ﭘﺮﺳﺘﺎران از اﺣﺴﺎس ﻓﻘﺪان ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻗﺎﻧﻮﻧﻲ‬
‫ﻛﻴﻔﻴﺖ ﻣﺮاﻗﺒﺖ و ﻧﻴﺰ ﻛﺎﻫﺶ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﺣﺮﻓﻪاي ﮔﺮدد‪ .‬ﺑﺮ اﺳﺎس داده‪-‬‬ ‫رﻧﺞ ﻣﻲﺑﺮﻧﺪ و ﻫﻤﻴﻦ اﻣﺮ ﺣﺎﻟﺖ اﻧﻔﻌﺎل و ﻋﺪم ﺗﻤﺎﻳﻞ ﺑﻪ ﻣﺪاﺧﻠﻪ ﻓﻌﺎل‬
‫ﻫﺎي ﺣﺎﺻﻞ از اﻳﻦ ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ‪ ،‬ﻓﻘﺪان ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻗﺎﻧﻮﻧﻲ ﺑﻪ واﺳﻄﻪ ﻓﻘﺪان‬ ‫در ﻣﺮاﻗﺒﺖ را در آﻧﻬﺎ اﻳﺠﺎد ﻧﻤﻮده اﺳﺖ‪ .‬ﺑﻪ اﻋﺘﻘﺎد ﻣﺸﺎرﻛﺖ ﻛﻨﻨﺪﮔﺎن‪،‬‬
‫ﻗﻮاﻧﻴﻦ روﺷﻦ ﺣﺮﻓﻪ اي ﻧﻘﺶ اﺳﺎﺳﻲ در اﻳﻦ اﺣﺴﺎس ﺑﻲ ﭘﻨﺎﻫﻲ‬ ‫اﻳﻦ ﺣﻤﺎﻳﺖ از ﻃﺮﻳﻖ ﺗﺪوﻳﻦ ﻗﻮاﻧﻴﻦ روﺷﻦ ﺣﺮﻓﻪاي و ﺑﺎ ﻛﻤﻚ‬
‫ﭘﺮﺳﺘﺎران داﺷﺘﻪ اﺳﺖ‪ .‬ﺗﻼش ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﻦ ﭘﺮﺳﺘﺎري و ﻧﻈﺎم ﺳﻼﻣﺖ و ﻧﻴﺰ‬ ‫ﺗﻘﻮﻳﺖ ﺗﺸﻜﻞﻫﺎي ﺣﺮﻓﻪ اي و ﻧﻴﺰ ﺗﻼش ﺑﺮاي داﺷﺘﻦ ﻧﻤﺎﻳﻨﺪه در‬
‫ﺗﺸﻜﻞﻫﺎي ﭘﺮﺳﺘﺎري در اﺻﻼح و ﺗﺪوﻳﻦ ﻗﻮاﻧﻴﻦ روﺷﻦ ﺣﺮﻓﻪاي ﻣﻲ‪-‬‬ ‫ﻣﺠﺎﻣﻊ ﻗﺎﻧﻮن ﮔﺬاري ﻗﺎﺑﻞ ﺗﺤﻘﻖ ﺧﻮاﻫﺪ ﺑﻮد‪ .‬ﺑﺮﺧﻲ ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻣﺸﺎﺑﻪ‬
‫ﺗﻮاﻧﺪ در ﻛﺎﻫﺶ اﺣﺴﺎس ﺑﻲﭘﻨﺎﻫﻲ ﭘﺮﺳﺘﺎران ﻣﻮﺛﺮ ﺑﺎﺷﺪ‪ .‬ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﺑﺮ‬ ‫ﻧﻴﺰ ﺗﺪوﻳﻦ ﻗﻮاﻧﻴﻦ ﺣﺮﻓﻪاي و ﺗﻘﻮﻳﺖ ﺗﺸﻜﻞﻫﺎي ﺣﺮﻓﻪاي را ﺳﻨﮓ ﺑﻨﺎي‬
‫ﻣﺪﻳﺮان ﭘﺮﺳﺘﺎري اﺳﺖ ﺗﺎ ﺑﺎ ﺣﻤﺎﻳﺖﻫﺎي ﺳﻤﺒﻮﻟﻴﻚ‪ ،‬ﺳﻴﺎﺳﻲ و‬ ‫ﺣﺮﻓﻪاي ﮔﺮاﻳﻲ و ﻋﺎﻣﻞ ﺗﺤﻘﻖ ﺧﻮد ﺗﻨﻈﻴﻤﻲ‪ ،‬اﺳﺘﻘﻼل و ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪي‬
‫ﺳﺎﺧﺘﺎري ﺧﻮد از ﭘﺮﺳﺘﺎر ﺷﺮاﻳﻄﻲ را اﻳﺠﺎد ﻛﻨﻨﺪ ﻛﻪ ﭘﺮﺳﺘﺎران ﺑﺘﻮاﻧﻨﺪ‬ ‫ﺣﺮﻓﻪ و ﻧﻴﺰ ﺑﻬﺒﻮد ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻧﻈﺎم ﺳﻼﻣﺖ و ﺗﺎﻣﻴﻦ ﺑﻬﺘﺮ ﺣﻘﻮق‬
‫ﺑﺎ آراﻣﺶ ﺧﺎﻃﺮ ﺑﻪ ﻣﺮاﻗﺒﺖ از ﻣﺪدﺟﻮﻳﺎن ﺧﻮد ﺑﭙﺮدازﻧﺪ‪ .‬راهﻛﺎرﻫﺎﻳﻲ‬ ‫ﻣﺪدﺟﻮﻳﺎن داﻧﺴﺘﻪاﻧﺪ ]‪ .[43،42،25،21‬ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻗﺎﻧﻮﻧﻲ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﺘﻐﻴﺮ‬
‫ﭼﻮن ﺗﻮﺳﻌﻪ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻫﺎي ﻣﺪون آﻣﻮزش ﻣﺪاوم‪ ،‬ﻓﺮاﻫﻢ ﺳﺎزي اﻣﻜﺎن‬ ‫ﻣﺮﻛﺰي ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﺣﺎﺿﺮ اﻧﺘﺨﺎب ﺷﺪ؛ ﭼﺮا ﻛﻪ ﻣﺸﺎرﻛﺖﻛﻨﻨﺪﮔﺎن در‬
‫ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ‪ ،‬ﺗﻮﺳﻌﻪ رواﺑﻂ ﻣﺜﺒﺖ و ﻫﻤﺪﻻﻧﻪ‪ ،‬ﮔﻮش دادن ﺑﻪ ﻣﺸﻜﻼت‪،‬‬ ‫ﺗﺤﻘﻴﻖ ﻣﺘﺬﻛﺮ ﺷﺪهاﻧﺪ‪ ،‬اﺣﺴﺎس ﻓﻘﺪان ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻗﺎﻧﻮﻧﻲ ﺑﺎﻋﺚ ﺷﺪه ﺗﺎ از‬
‫ﺣﻔﻆ ﺷﺌﻮﻧﺎت اﻧﺴﺎﻧﻲ و اﺣﺘﺮام ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ اﻗﺪاﻣﺎت ﻣﻮﺛﺮي در اﻳﺠﺎد‬ ‫ﻳﻚ ﺳﻮ ﺗﻮان ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮي و ﻣﺪاﺧﻠﻪ ﭘﺮﺳﺘﺎران ﻛﺎﺳﺘﻪ ﺷﻮد و از ﺳﻮﻳﻲ‬
‫ﻓﻀﺎي ﺣﺎﻛﻲ از ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻫﺴﺘﻨﺪ‪ .‬ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﺑﺮ ﻣﺪرﺳﺎن و ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﻦ‬ ‫ﻧﻴﺰ اﺣﺴﺎس ﺑﻲاﺧﺘﻴﺎري و ﻓﻘﺪان ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻗﺎﻧﻮﻧﻲ ﺗﻮﺳﻂ ﻣﺪﻳﺮان‬
‫آﻣﻮزش ﭘﺮﺳﺘﺎري ﻻزم اﺳﺖ ﺗﺎ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻫﺎي آﻣﻮزﺷﻲ ﺧﻮد را ﺑﻪ ﮔﻮﻧﻪاي‬ ‫ﭘﺮﺳﺘﺎري ﺑﺎﻋﺚ ﺷﺪه ﺗﺎ آﻧﻬﺎ ﻧﺘﻮاﻧﻨﺪ ﺣﻤﺎﻳﺖﻫﺎي ﻻزم را از ﭘﺮﺳﺘﺎران‬
‫ﺗﺪوﻳﻦ ﻧﻤﺎﻳﻨﺪ ﻛﻪ ﺧﻮدﺑﺎوري و ﺿﺮورت ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﺣﺮﻓﻪاي را در‬ ‫ﺑﻪ ﻋﻤﻞ آورﻧﺪ‪ .‬ﻋﻼوه ﺑﺮ اﻳﻦ ﭼﻨﺎﻧﭽﻪ ‪ [44] Hawks‬و ‪Conti-‬‬
‫ﻓﺎرغ اﻟﺘﺤﺼﻴﻼن ﻧﻬﺎدﻳﻨﻪ ﻧﻤﺎﻳﺪ‪ .‬ﻣﺤﺪودﻳﺖ ﺗﻌﺪاد ﺷﺮﻛﺖ ﻛﻨﻨﺪﮔﺎن‪ ،‬از‬ ‫‪ [45] O’Hare‬ﻣﺘﺬﻛﺮ ﺷﺪهاﻧﺪ‪ ،‬ﻫﻨﮕﺎﻣﻲ ﻛﻪ ﻣﺪﻳﺮان ﭘﺮﺳﺘﺎري ﻣﺘﻮﺟﻪ‬
‫ﺟﻤﻠﻪ ﻣﺤﺪودﻳﺖﻫﺎي ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﺣﺎﺿﺮ اﺳﺖ ﻛﻪ ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﺗﻌﻤﻴﻢ ﭘﺬﻳﺮي‬ ‫ﺑﻲ اﺧﺘﻴﺎري ﺧﻮد ﺷﺪه و ﻧﻤﻲﺗﻮاﻧﻨﺪ ﻛﺎري ﺑﺮاي زﻳﺮ دﺳﺘﺎن ﺧﻮد اﻧﺠﺎم‬
‫ﻧﺘﺎﻳﺞ را ﻣﺤﺪود ﺳﺎزد‪ .‬اﻟﺒﺘﻪ‪ ،‬اﻳﻦ از ﻣﺤﺪودﻳﺖﻫﺎي ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻛﻴﻔﻲ ﺑﻪ‬ ‫دﻫﻨﺪ ﺑﻴﺸﺘﺮ در ﭘﻲ ﺣﻔﻆ ﺟﺎﻳﮕﺎه ﺧﻮد ﺑﺮآﻣﺪه و ﻧﻮﻋﻲ راﺑﻄﻪ ﻳﻚ ﻃﺮﻓﻪ‬
‫ﺷﻤﺎر ﻣﻲرود‪ .‬ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ‪ ،‬ﻛﻤﺒﻮد ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻣﺸﺎﺑﻪ ﻛﻴﻔﻲ اﻣﻜﺎن ﻣﻘﺎﻳﺴﻪ‬ ‫ﻣﺨﺮب ﻣﻴﺎن آﻧﻬﺎ و ﭘﺮﺳﺘﺎران ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻣﻲﻳﺎﺑﺪ‪ .‬ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﻣﻲرﺳﺪ ﻛﻪ ﻫﻤﻴﻦ‬
‫ﻳﺎﻓﺘﻪﻫﺎ ﺑﺎ ﺳﺎﻳﺮ ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت را ﻣﺤﺪود ﻛﺮد؛ ﺑﻪ ﻫﻤﻴﻦ دﻟﻴﻞ ﺗﻜﺮار ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ‬ ‫اﻣﺮ ﺑﺎﻋﺚ اﺣﺴﺎس ﻓﻘﺪان ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻋﺎﻃﻔﻲ در ﻣﻴﺎن ﭘﺮﺳﺘﺎران ﺷﺪه‪،‬‬
‫ﻣﺸﺎﺑﻪ ﺗﻮﺳﻂ ﻣﺤﻘﻘﺎن داﺧﻠﻲ ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﺑﻪ روﺷﻦ ﺳﺎزي ﺑﻴﺸﺘﺮ ﻣﻔﻬﻮم و‬ ‫اﺣﺴﺎس ﺑﻲ ﭘﻨﺎﻫﻲ را در آﻧﻬﺎ داﻣﻦ زده اﺳﺖ و ﺑﺎﻋﺚ ﺷﺪه ﺗﺎ آﻧﻬﺎ‬
‫ﻧﻴﺰ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﻮﺛﺮ ﺑﺮ آن ﻛﻤﻚ ﻛﻨﺪ‪.‬‬ ‫اﺣﺴﺎس ﻛﻨﻨﺪ ﻛﻪ ﺟﻮ‪ ‬ﻳﻚ ﺳﻮﻳﻪاي در ﺑﻴﻤﺎرﺳﺘﺎنﻫﺎ و ﻧﻴﺰ ﻛﻞ ﻧﻈﺎم‬
‫ﺳﻼﻣﺖ وﺟﻮد دارد ﻛﻪ در آن ﻣﺪﻳﺮان ﭘﺮﺳﺘﺎري ﻧﻴﺰ در ﻫﻨﮕﺎم‬
‫ﺗﺸﻜﺮ و ﻗﺪرداﻧﻲ‬ ‫ﺗﻌﺎرﺿﺎت ﺟﺎﻧﺐ دﻳﮕﺮان را ﻣﻲﮔﻴﺮﻧﺪ‪ .‬ﻫﻤﻴﻦ اﻣﺮ ﺑﺎﻋﺚ ﺷﺪه ﺗﺎ ﺷﺮﻛﺖ‬
‫ﺑﺪﻳﻨﻮﺳﻴﻠﻪ از ﻫﻤﻪ ﭘﺮﺳﺘﺎران و ﻣﺪﻳﺮان ﭘﺮﺳﺘﺎري ﻛﻪ ﻣﺤﻘﻖ را‬
‫ﻛﻨﻨﺪﮔﺎن ﺑﺮ ﺿﺮورت ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻗﺎﻧﻮﻧﻲ از ﻃﺮﻳﻖ ﺗﺪوﻳﻦ و روﺷﻦ ﺳﺎزي‬
‫در اﻳﻦ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﻳﺎري رﺳﺎﻧﺪه و در اﻳﻦ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﻣﺸﺎرﻛﺖ ﻧﻤﻮدﻧﺪ ﺗﻘﺪﻳﺮ‬
‫ﻗﻮاﻧﻴﻦ ﺣﺮﻓﻪاي ﺗﺎﻛﻴﺪ ﻧﻤﺎﻳﻨﺪ‪ .‬ﺑﻪ اﻋﺘﻘﺎد ﺷﺮﻛﺖ ﻛﻨﻨﺪﮔﺎن‪ ،‬ﺣﻤﺎﻳﺖ‬
‫ﻣﻲﺷﻮد‪.‬‬
‫ﻗﺎﻧﻮﻧﻲ از ﻃﺮﻳﻖ ﺗﺪوﻳﻦ ﻗﻮاﻧﻴﻦ روﺷﻦ ﺣﺮﻓﻪاي ﻧﻪ ﺗﻨﻬﺎ ﺷﺮاﻳﻂ و‬
‫ﻣﺤﺪوده ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﭘﺮﺳﺘﺎران را روﺷﻦ و اﻋﺘﻤﺎد ﺑﻪ ﻧﻔﺲ آﻧﻬﺎ را در‬

‫ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ ﻓﻴﺾ| ﺗﺎﺑﺴﺘﺎن ‪ |1389‬دوره ‪ |14‬ﺷﻤﺎره ‪2‬‬ ‫‪www.SID.ir‬‬

‫‪151‬‬
Archive of SID ‫ادﻳﺐ ﺣﺎج ﺑﺎﻗﺮي و اﻣﻴﻦ اﻟﺮﻋﺎﻳﺎﻳﻲ ﻳﻤﻴﻨﻲ‬

References:

[1] Adib-Hajbagheri M, Salsali M, Ahmadi F. Clinical Decision-Making: a Way to Professional Empowerment

in Nursing. Iranian Journal of Medical Education 1382; 2(3): 5-13. [in Persian]
[2] Dehghan Nayeri N, Nazari AA, Adib Hajbagheri M, Salsali M, Ahmadi F. Nurses’ views on productivity
and its influencing factors. Feyz, Kashan University of Medical Sciences & Health Services 2005; 32(8): 51-
43. [in Persian]
[3] Aiken LH, Patrician PA. Measuring organizational traits of hospital: the revised nursing work index. Nurs
Res 2000; 49(3): 146-53.
[4] Mark BA, Salyer J, Wan TT. Professional nursing practice. Impact on organizational and patient outcome. J
Nurs Adm 2003; 33(4): 224–34.
[5] Currie V, Harvey G, West E, McKenna H, Keeney S. Relationship between quality of care, staffing levels
and skill mix and nurse autonomy: literature review. J Adv Nurs 2005; 51(1): 73-82.
[6] Almost J, Laschinger HK. Workplace empowerment, collaborative work relationships, and job strain in
nurse practitioners. J Am Acad Nurse Pract 2002; 14 (9): 408-18.
[7] Falk-Rafael AR. Empowerment as a process of evolving consciousness: a model of empowered caring.
ANS Adv Nurs Sci 2001; 24(1): 1-16.
[8] Trofino J. Vision: a professional model for nursing practice. Nurs Manage 1996; 27 (3) 43-47.
[9] Doran D, Sidani S, Keatings M, Doidge D. An empirical test of the nursing role effectiveness model. J Adv
Nurs 2002; 38(1): 29-39.
[10] Gardner JK, Thomas-Hawkins C, Fogg I, Latham CE. The relationship between nurses’ perceptions of the
hemodialysis unit work environment and nurse turnover, patient satisfaction and hospitalization. Nephrol Nurs
J 2007; 34(3): 271-81.
[11] Hinno S, Partanen P, Vehvilainen-Julkunen K, Aaviksoo A. Nurses’ perceptions of the organiszational
attributes of their practice environment in acute care hospitals. J Nurs Manag 2009; 17(8): 965-74.
[12] Laschinger HKS, Finegan J, Shamian J, Casier S. Organizational trust and empowerment in registered
healthcare setting: effects on staff nurse commitment. J Nurs Adm 2000; 30(9) 413-25.
[13] Adib-HajBagheri M, Salsali M, Ahmadi F. The concept of professional power in nursing. Feyz, Kashan
University of Medical Sciences & Health Services 2004; 29(8): 19-9. [in Persian]
[14] Houser J. A model for evaluating the context of nursing care delivery. J Nurs Adm 2003; 33(1): 39-47.
[15] Stoltz P, Andersson EP, Willman A. Support in nursing-an evolutionary concept analysis. Int J Nurs Stud
2007; 44: 1478–89.
[16] Milisen K, Abraham I, Siebens K, Darras E, Dierckx de Casterlé B; BELIMAGE group. Work
environment and workforce problems: a cross-sectional questionnaire survey of hospital nurses in Belgium. Int
J Nurs Stud 2006; 43(6): 745–54.
[17] Strauss A, Corbin J. Grounded theory methodology: an overview. In: Denzin NK, Lincoln Y. Strategies of
qualitative inquiry. 1st ed. Thousand Oaks, Sage Publications; 1998. p. 158–83.
[18] Polit DF, Beck CT. Nursing research: generating and assessing evidence for nursing practice.
Philadelphia: Lippincott Williams & Wilkins; 2008.
[19] Adib-Hajbagheri M, Salsali M, Parvizi S. Qualitative reserches methods. Tehran: Boushra Publ. Co; 2006.
[in Persian]
[20] Tomey AM. Guide to nursing management and leadership. 6th ed. St. Louis: Mosby; 2000. p. 25, 201.
[21] Creasia JL, Parker B. Conceptual foundations: The Bridge to professional nursing practice. 4th ed. st.
Louis: Mosby; 2006.
[22] Hood L, Leddy SK. Leddy and Pepper's Conceptual Bases of Professional Nursing. 6th ed. Philadelphia:
Lippincott Williams & Wilkins; 2005.
[23] Laschinger HKS, Finegan J, Shamian J. Promoting nurses' health: Effect of empowerment on job strain
and work satisfaction. Nursing Economics 2001; 19 (2): 42-52.
[24] Patrick A, Laschinger HK. The effect of structural empowerment and perceived organizational support on
middle level nurse managers' role satisfaction. J Nurs Manag 2006; 14 (1): 13–22.
[25] Adib-Hajbaghery M. The concept of power in nursing and the model of professional nursing
empowerment [Dissertation]. Tehran. Tehran University of Medical sciences. 2004. [in Persian]
[26] Hajbaghery MA, Salsali M, Ahmadi F. The factors facilitating and inhibiting effective clinical decision-
making in nursing: a qualitative study. BMC Nurs 2004; 3(1): 2.
[27] Adib-Hajbaghery M. Factors facilitating and inhibiting evidence-based nursing in Iran. J Adv Nurs 2007;
58(6): 566–75.
[28] Nayeri ND, Nazari AA, Salsali M, Ahmadi F. Iranian staff nurses' views of their productivity and human
resource factors improving and impeding it: a qualitative study. Hum Resour Health 2005, 3:9.
[29] Haugh EB, Laschinger HS. Power and opportunity in public health nursing work environments. Public
Health Nurs 1996; 13(1): 42-49.

152 2 ‫| ﺷﻤﺎره‬14 ‫| دوره‬1389 ‫ﻓﻴﺾ| ﺗﺎﺑﺴﺘﺎن‬www.SID.ir

‫ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ‬
Archive of SID
... ،‫ﺣﻤﺎﻳﺖ‬ ‫درك ﭘﺮﺳﺘﺎران از ﻣﻔﻬﻮم‬

[30] Parsa-yekta Z, Zakeri-moghadam N, Mahmoody M, Dehghan-Naeiri N. Evaluation of Clinical Skills of

Nurses in Coronary care units of affiliated hospitals of Tehran University of Medical Sciences and Health
services. Hayat 1999; 10: 6-14. [in Persian]
[31] Samiei F, Kamalzadeh P, Anjraki S. A view on the content and methods of implementation of continuing
education programs of the Iranian medical society. The abstract book of the 1st congress of reform and change
in medical education. Tehran, Shahid Beheshti Medical University. 2003. [in Persian]
[32] Varaei S. Assessment of educational facilities and staff development programs of the nursing offices
[Thesis]. Tehran. Tehran University of Medical sciences. 1997. [in Persian]
[33] Pelletier D, Duffield C, Adams A, Nagy S, Crisp J, Mitten-Lewis S. Australian nurse educators identify
gaps in expert practice. J Contin Educ Nurs 2000; 31(5): 224-31.
[34] O’shea KL. Staff development nursing secrets. 1st ed. Philadelphia: Hanley & Belfus; 2002.
[35] Zokaie-Yazdi S, Mosayyeb Moradi J, Mehran A. Perspective of the nursing staff at hospitals affiliated to
the Tehran University of Medical Sciences on the roles and activities of the nurses. Hayat 2002; 16: 23-32. [in
Persian]
[36] Laschinger HK, Purdy N, Cho J, Almost J. Antecedents and consequences of nurse managers' perceptions
of organizational support. Nurs Econ 2006; 24(1): 20-9.
[37] Rhoades L, Eisenberger R. Perceived organizational support: a review of the literature. J Appl Psychol
2002; 87 (4): 698–714.
[38] Wheeler P. Is advocacy at the heart of professional practice? Nurs Stand 2000; 14 (36): 39-41.
[39] East JF. Empowerment through welfare-rights organizing: A feminist perspective. Affilia 2000; 15
(2): 311-28.
[40] Mirkamali M. Leadership and educational management. Tehran, Yastoroon Publ. Co. 1382
[41] Balse J, Balse JO. Empowering teacher, what successful principals do. 2nd ed. California: Corwin press,
Inc; 2000. p: 58, 63
[42] Watson J, Dossey BM, Dossey L. Postmodern nursing and beyond. 1st ed. Edinburgh; Churchill
Livingston; 1999.
[43] Schwirian PM, Moloney MM. 3rd ed. Professionalization of nursing: current issues and trends.
Philadelphia: Lippincott Williams & Wilkins; 1998.
[44] Hawks JH. Empowerment. Urol Nurs 2000; 20(3): 175.
[45] Conti-O’Hare M, O’Hare JL. Don’t Perpetuate Horizontal Violence. Nursing Spectrum Career Fitness
Online 2003.
Available at: http://nsweb.nursingspectrum.com/cfforms/Guest Lecture /HorizontalViolence.cfm

2 ‫| ﺷﻤﺎره‬14 ‫| دوره‬1389 ‫ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ ﻓﻴﺾ| ﺗﺎﺑﺴﺘﺎن‬ www.SID.ir

153