Dhanys Ayu Sartika / Deli Husada Journal of

Public Health (2016)

Deli Husada Journal of Public Health

PERBEDAAN KEPUASAN KERJA ANTARA KARYAWAN TETAP DENGAN

KARYAWAN KONTRAK DI PT. PERTAMINA TRANS KONTINENTAL
DUMAI TAHUN 2016
Dhanys Ayu Sartika
Email: dhanysayu@gmail.com

Program Studi Kesehatan Masyarakat STIKes Deli Husada Delitua, Medan

Abstract
Satisfaction is the affective or emotional responses toward the various aspects of a
person's job. One matter that must be aware for the company to its employees is the
job satisfaction of employees that can directly affect the stability of the company.
Permanent employees in accordance with Act No. 13 2003 is the employee who has
qualified specified, acceptable, employed and wages/salaries and bound in the
employment relationship with the company for a period that is not certain. Employee
contracts in accordance with Act No. 13 2003 is the employees who are bound in a
limited working relationship with the company on the basis of employment
agreement for a specified period. This study used comparative analytic method with
cross sectional approach. The population in this study were 30 people. The sampling
technique used nonprobability sampling with sampling quotas in order to get 20
peoples, 10 permanent employees and 10 contract employees. The analysis used Chi
Square test with the results (p=0.02) and the results is p-value <0.05. It showed that
there were differences in job satisfaction between permanent employees with contract
employees at PT. Pertamina Trans Kontinental Dumai. The result was 3 permanent
employees were less satisfied and 7 were satisfied, and 3 contract employees were not
satisfied and 7 people were less satisfied. It suggested for the company to consider
aspects of employment for permanent and contract workers can be maintained so that
morale and job satisfaction can be improved, that affect the performance of the
employees and the company itself.
Key Word : Job Satisfaction, Permanent Employees, Contract Employees
Abstrak
Kepuasan adalah respons affective atau emosional terhadap berbagai segi pekerjaan
seseorang. Salah satu hal yang perlu diperhatikan dalam perusahaan terhadap
karyawannya adalah kepuasaan kerja karyawan yang dapat berpengaruh secara
1
 Dhanys Ayu Sartika / Deli Husada Journal of
Public Health (2016)

langsung terhadap stabilitas perusahaan. Karyawan tetap menurut Undang-undang

No. 13 tahun 2003 adalah karyawan yang telah memenuhi syarat yang ditentukan,
diterima, dipekerjakan dan mendapatkan upah/gaji serta terikat dalam hubungan kerja
dengan perusahaan untuk jangka waktu yang tidak tertentu. Karyawan kontrak
menurut Undang-undang No. 13 tahun 2003 adalah karyawan yang terikat dalam
hubungan kerja secara terbatas dengan perusahaan atas dasar perjanjian kerja untuk
jangka waktu tertentu. Penelitian ini menggunakan metode analitik komperatif
dengan pendekatan cross sectional. Populasi dalam penelitian ini adalah 30 orang.
Teknik pengambilan sampel menggunakan Nonprobability Sampling bersifat
sampling kuota sehingga didapat 20 orang, 10 orang karyawan tetap dan 10 orang
karyawan kontrak. Analisis menggunakan uji Chi Square dengan hasil (p=0,02) dan
hasilnya adalah p-value<0,05. Hal ini menunjukan bahwa ada perbedaan kepuasan
kerja antara karyawan tetap dengan karyawan kontrak di PT. Pertamina Trans
Kontinental Dumai. Hasil penelitian didapat 3 karyawan tetap kurang puas dan 7
orang puas, dan 3 karyawan kontrak tidak puas dan 7 orang kurang puas. Disarankan
perusahaan mempertimbangkan aspek-aspek kerja bagi karyawan tetap maupun
karyawan kontrak sehingga semangat kerja dapat terjaga dan kepuasan kerja dapat
ditingkatkan yang tentu saja berdampak kepada kinerja karyawan dan perusahan
sendiri.
Kata Kunci : Kepuasan Kerja, Karyawan tetap, Karyawan Kontrak

Pendahuluan sehingga tidak hanya memperhatikan

sarana produksi saja, tetapi juga
Dalam sebuah organisasi atau
diutamakan pada pribadi-pribadi
perusahaan, unsur manusia adalah
karyawannya. Salah satu hal yang
unsur sumber daya yang sangat
perlu diperhatikan dalam perusahaan
penting. Manusia merupakan unsur
terhadap pribadi karyawannya adalah
yang dapat menentukan tumbuh
kepuasaan kerja karyawan dalam
kembangnya organisasi atau
perusahaan yang dapat berpengaruh
perusahaan. Oleh karena itu,
secara langsung terhadap stabilitas dan
diperlukan perhatian yang khusus dari
produktifitas perusahaan.
perusahaan terhadap pekerjaannya,

2
 Dhanys Ayu Sartika / Deli Husada Journal of
Public Health (2016)

Robbins (2003) mendefinisikan Pada dasarnya, setiap karyawan

kepuasan kerja sebagai suatu sikap memiliki tingkat kepuasan yang
umum terhadap pekerjaan seseorang, berbeda-beda antara satu dengan yang
selisih antara banyaknya ganjaran yang lain. Baik berdasarkan status karyawan
diterima seorang pekerja dan banyaknya ataupun yang lainnya. Setiap
yang mereka yakini seharusnya mereka perusahaan pun berbeda-beda dalam
terima. Karyawan yang menikmati memperhatikan kesejahteraan
pekerjaan akan merasa puas jika hasil karyawan yang berdampak pada
kerja keras dan balas jasa dirasa adil dan kepuasan kerja. Perusahaan memiliki
layak. Pandangan senada dikemukakan kebijakan tersendiri dalam mengatur
Gibson (2000:106) yang menyatakan hal tersebut.
kepuasan kerja sebagai sikap yang Karyawan tetap dalam suatu
dimiliki pekerja tentang pekerjaan perusahaan atau organisasi umumnya
mereka. Hal tersebut merupakan hasil telah di lengkapi dengan fasilitas-
dari persepsi mereka tentang pekerjaan. fasilitas yang menunjang kenyamanan
Kepuasan karyawan sangat dan keamanan mereka dalam bekerja.
penting bagi kemajuan perusahaan di Para karyawan tetap secara otomatis
tengah masuknya sistem pasar tenaga telah mendapatkan faktor-faktor yang
kerja fleksibel dalam wujud hubungan berhubungan dengan isi, yaitu besar
kerja (Pakpahan dan Komang, 2014:1). kecilnya tanggung jawab yang di
Kepuasan kerja membuat karyawan rasakan, besar kecilnya kemungkinan
dapat bekerja secara maksimal untuk sebuah kemajuan, besar kecilnya
berdasarkan daya dan kemampuan pencapaian prestasi yang mungkin
terbaiknya dalam memecahkan didapat, besar kecilnya pengakuan
masalah dan menyelesaikan akan pekerjaanya dan besarnya
pekerjaannya (Johan, 2002). kecilnya tantangan dari pekerjaan itu
sendiri.
3
 Dhanys Ayu Sartika / Deli Husada Journal of
Public Health (2016)

Faktor-faktor di atas merupakan departemen produksi divisi

faktor-faktor yang dapat mendorong
orang untuk memenuhi kebutuhan
tingkat atasnya, ini merupakan
penyebab orang menjadi puas akan
pekerjaanya. Faktor-faktor inilah yang
tidak dimiliki oleh karyawan kontrak.
Karyawan kontrak hanya menerima
gaji pokok, tanpa jenjang karir dan
suatu waktu mudah di PHK. Karyawan
kontark bekerja dengan pekerjaan yang
telah ditetapkan dimana biasanya
bukan merupakan pekerjaan inti dari
perusahaan tempatnya bekerja
sehingga tanggung jawab, kemajuan,
pencapaian, pengakuan, dan tantangan
dari pekerjaan yang ada tentu berbeda
dari karyawan tetap perusahaan.
Sejumlah penelitian
mengungkapkan bahwa terdapat tingkat
perbedaan kepuasan karyawan tetap
dan karyawan kontrak terhadap kinerja
sumberdaya manusia. Hasil analisis
tingkat kepuasan karyawan tetap dan
karyawan kontrak terhadap kinerja
sumberdaya manusia perusahaan pada
4
slaughterhouse ini menyebutkan bahwa
tingkat perbedaan kepuasan terletak
pada gaji dan tunjangan yang di terima
oleh para karyawan. Pada dasarnya,
karyawan kontrak memiliki tingkat
kesejahteraan yang lebih rendah jika di
bandingkan dengan karyawan tetap.
Hal ini di akibatkan karena banyaknya
perusahaan yang tidak memperhatikan
kesejahteraan karyawan kontrak dengan
melanggar hak-hak mereka yang telah
di atur Undang-Undang
Ketenagakerjaan.
Selain itu, Dayu Pangesti
Triastuti (2013) menyebutkan pada
penelitiannya bahwa hubungan
pelaksanaan sistem kontrak memiliki
hubungan yang positif dengan
kepuasan kerja karyawan kontrak pada
bagian produksi di PT Garuda Mas
Semesta (Gamatex) Cimahi.
Disebutkan bahwa status karyawan
yang bersifat kontrak menentukan
tingkat kepuasan karyawan tersebut.
Tingkat kepuasan ini berada pada titik
yang rendah. Sebagaimana telah di
 Dhanys Ayu Sartika / Deli Husada Journal of
Public Health (2016)

sebutkan pada penelitian Heri Howell dan Dipboye (dalam

Margono (2006) di atas, bahwa Ashar, 2014) memandang kepuasan
ketidakpuasan karyawan terletak pada kerja sebagai hasil keseluruhan dari
tingkat kesejahteraan karyawan. Dayu derajat rasa suka atau tidak sukanya
Pangesti juga menambahkan bahwa tenaga kerja terhadap berbagai aspek
faktor lain yang menyebabkan dari pekerjaanya. Dengan kata lain
ketidakpuasan adalah mengenai masa kepuasan kerja mencerminkan sikap
kerja yang di tetapkan jangka tenaga kerja terhadap pekerjaanya.
waktunya. Hal ini menyebabkan rasa
Faktor-faktor penentu kepuasan
was-was yang timbul dari dalam diri
kerja
pekerja karena khawatir jika masa
kontrak berakhir, maka perusahaan 1. Ciri-ciri intrinsik pekerjaan
tidak memperpanjang kontrak tersebut.
Menurut Locke, ciri-ciri
Landasan Teori intrinsik dari pekerjaan yang
menentukan kepuasan kerja
Kepuasan kerja merupakan
ialah keragaman, kesulitan,
respons affective atau emosional
jumlah pekerjaan, tanggung
terhadap berbagai segi pekerjaan
jawab, otonomi, kendali
seseorang Kreitner dan Kinicki,
terhadap metode kerja,
2001:224 (dalam Anwar, 2013).
kemajemukan, dan kreativitas.
Defenisi menunjukan bahwa job
satisfaction bukan merupakan konsep 2. Gaji penghasilan, Imbalan
tunggal. Seseorang dapat relatif puas yang Dirasakan Adil
dengan salah satu aspek pekerjaan dan (Equalittable Reward)
tidak puas dengan satu atau lebih
Merupakan faktor pemenuhan
aspek lainnya.
kebutuhan hidup pegawai yang

5
 Dhanys Ayu Sartika / Deli Husada Journal of
Public Health (2016)

dianggap layak atau tidak. menjadi masukan untuk tenaga

Menurut hasil penelitian yang kerja lainnya.
dilakukan Theriault, kepuasan 5. Kondisi Kerja yang
kerja merupakan fungsi dari Menunjang.
jumlah absolut dari gaji yang Perusahaan perlu
diterima, derajat sejauh mana menyediakan ruang kerja
gaji memenuhi harapan- yang terang, sejuk, dengan
harapan tenaga kerja, dan peralatan kerja yang enak
bagaimana gaji diberikan. untuk digunakan, meja dan
kursi kerja yang dapat diatur
3. Penyeliaan
tinggi rendah, miring-tegak
Hubungan fungsional dudukannya. Kondisi kerja
mencerminkan sejauh mana yang memperhatikan prinsip-
penyelia membantu tenaga prinip ergonomi. Dalam
kerja, untuk memuaskan nilai- kondisi kerja seperti itu
nilai pekerjaan yang penting kebutuhan-kebutuhan fisik
bagi tenaga kerja dipenuhi dan memuaskan
tenaga kerja.
4. Rekan-rekan Sejawat yang
Menunjang
METODE PENELITIAN
Setiap pekerjaan dalam Penelitian ini merupakan
organisasi memiliki kaitannya penelitian analitik komparatif karena
dengan pekerjaan lain. Ada peneliti berupaya mencari perbedaan
tenaga kerja yang dalam antara variabel yang satu dengan yang
menjalankan tugas pekerjaanya lain. (Notoatmodjo,2012). Berdasarkan
memperoleh masukannya dari waktu pelaksanaanya penelitian ini
tenaga kerja lain. Keluarannya bersifat cross-sectional karena peneliti
6
 Dhanys Ayu Sartika / Deli Husada Journal of
Public Health (2016)

hanya melakukan observasi atau Analisis data dalam penilitian

pengukuran variabel atau ini adalah analisa univariat yaitu
mengumpulkan data sekaligus pada digunakan untuk melakukan analisis
suatu saat. Artinya tiap subjek terhadap variabel yang diteliti dalam
penelitian hanya diobservasi sekali bentuk distribusi, frekuensi dan anlisis
saja dan pengukuran dilakukan bivariat untuk melihat perbedaan
terhadap sesuatu karakter atau variable kepuasan kerja antara dua variabel
pada saat pemeriksaan independen.
(Notoatmodjo,2012).
HASIL DAN PEMBAHASAN
Peneliti bermaksud meneliti
ada tidakn ya perbedaan variabel Tabel 5.1
dependent terhadap dua variabel
Distribusi Frekuensi Responden
independent menggunakan alat ukur
Berdasarkan Status Karyawan di
berupa kuesioner. Jumlah pekerja
PT. Pertamina Trans Kontinental
sebanyak 30 orang dan subjek peneliti
Dumai Tahun 2016.
sebanyak 20 orang yaitu karyawan
tetap dan kontrak PT. Pertamina Trans Status Frekuensi Persentas
Kontinental Dumai yang di pilih Karyawan e%
Karyawan 10 50
secara Non Probability Sampling
Tetap
dengan Sampling Kuota. Karyawan 10 50
Kontrak
Instrumen yang digunakan Total 20 100
qustionnaire/kuesioner tentang Berdasarkan tabel 5.1 dapat diketahui

kepuasan kerja antara karayawan tetap bahwa 10 karyawan berstatus

dengan karyawan kontrak di PT. karyawan tetap dan 10 karyawan

Pertamina Trans Kontinental (PTK) berstatus karyawan kontrak.

Dumai. Tabel 5.2

7
 Dhanys Ayu Sartika / Deli Husada Journal of
Public Health (2016)

Distribusi Frekuensi Berdasarkan wan Teta 0 3 7 10 0 5

Kepuasan Karyawan di PT. p 0
2
Pertamina Trans Kontinental Tahun Total 3 10 7 20
2016 Berdasarkan hasil penelitian
menggunakan uji Chi square yang
Status Frekuensi Persentase
diperoleh p value (0,002) < (0,05)
Karyawan %
Tidak Puas 3 15 artinya ada perbedaan yang signifikan
Kurang 10 50 kepuasan kerja antara karyawan tetap
Puas
Puas 7 35 dengan karyawan kontrak di PT.
Total 20 100 Pertamina Trans Kontinental Dumai.
Berdasarkan tabel 5.2 dapat diketahui
bahwa dari 20 pekerja sebanyak 3 HASIL DAN PEMBAHASAN
karyawan tidak puas, 10 karyawan
Berdasarkan hasil penelitian yang
kurang puas dan 7 karyawan puas.
dilakukan pada 20 orang pekerja, 10
orang karyawan tetap dan 10 orang
karyawan kontrak di PT. Pertamina
Tabel 5.3
Trans Kontinental Dumai yang
Hasil tabulasi perbedaan kepuasan dilakukan pada 4-5 Juli 2016 dapat
kerja antara karyawan tetap dengan disimpulkan bahwa adanya perbedaan
karyawan kontrak di PT. Pertamina kepuasan kerja antara karyawan tetap
Trans Kontinental Dumai Tahun dengan karyawan kontrak. Analisa
2016. yang digunakan adalah dengan
menggunakan uji Chi Square
KepKategorik
Tidak Kura Pu Tota Hasil uji statistik lebih lanjut
Puas ng as l
Puas disimpulkan ada perbedaan yang
Status Kont 3 7 0 10 signifikan kepuasan kerja antara
Karya rak
8
 Dhanys Ayu Sartika / Deli Husada Journal of
Public Health (2016)

karyawan tetap dengan karyawan Pada umumnya semakin tinggi

kontrak (p value = 0,002). jabatan dan status pekerjaan seseorang
semakin banyak faktor-faktor dalam
KESIMPULAN DAN SARAN
pekerjaan yang didapatnya sehingga
KESIMPULAN dapat meningkatkan kepuasan kerja
seseorang. Tetapi hal ini juga tidak
Berdasarkan hasil penelitian tentang
terlepas dari kebijakan perusahaan itu
perbedaan kepuasan kerja antara
sendiri.
karyawan tetap dengan karyawan
kontrak di PT. Pertamina Trans SARAN
Kontinental Dumai tahun 2016, maka
PT. Pertamina Trans
dapat disimpulkan paling banyak
Kontinental Dumai perlu
karyawan merasa kurang puas yang
mempertimbangkan aspek-aspek kerja
didapat pada kelompok karyawan
bagi karyawan tetap maupun karyawan
kontrak. Hal ini mungkin disebabkan
kontrak sehingga semangat kerja dapat
karena kondisi di sikitar pekerjaan
terjaga dan kepuasan kerja dapat
(seperti kondisi kerja, pengupahan,
ditingkatkan yang tentu saja
keamanan, kualitas, pengawasan, dan
berdampak kepada kinerja karyawan
hubungan dengan orang lain) dan faktor
dan perusahan sendiri. Dengan adanya
yang terkait dengan pekerjaan itu
perasaan yang sama-sama saling
sendiri (seperti sifat pekerjaan, prestasi
menguntungkan antara perusahaan
dalam pekerjaan, status karyawan,
dengan karyawan tentu akan
peluang promosi dan kesempatan
membawa dampak yang positif dalam
untuk pengembangan diri dan
mengembangkan diri dan perusahaan
pengakuan) yang dirasakan berbeda
ke arah yang baik.
oleh karyawan kontrak.

9

Public Health (2016)
Setelah mengetahui adanya
perbedaan kepuasan kerja antara
karywan tetap dengan karyawan
kontrak, diharapkan karyawan PT.
Pertamina Trans Kontinental Dumai
dapat lebih meningkatkan kinerja agar
perusahaan dapat berjalan dengan baik
dan lancar.
DAFTAR PUSTAKA
Donsari dan Irawati, 2014. Perbedaan
Kepuasan Kerja dalam
Penerapan Perjanjian Kerja di
PT TPCO PAN ASIA Cabang
Batam. Politeknik Negri Batam.
Hidayat, A Aziz Alimul, 2011. Metode
Penelitian Kebidanan dan
Teknik Analisis Data. Surabaya:
Salemba Medika.
Mangkunegara, 2013. Manajemen
Suber Daya Manusia
Perusahaan. Cetakan ke-11.
10
Dhanys Ayu Sartika / Deli Husada Journal of
Bandung: PT Remaja
Rosdakarya Offset.
Marliani, 2015. Psikologi Industri
Organisasi. Bandung: CV
Pusataka Setia.
Munandar, 2014. Psikologi Industri
dan Organisasi. Tangerang:
Universitas Indonesia.
Nasir, A.B.D. 2012. Metodelogi
Penelitian Kesehatan.
Yogyakarta: Nuhamedika.
Notoatmodjo, Sukidjo, 2012. Metopel
Kesehatan. Jakarta: Rineka.
Profil Perusahaan PT. Pertamina Trans
Kontinental Dumai. 5 April
2016. www.ptk-shipping.com
Undang undang No. 13 Tahun 2003
Tentang Ketenagakerjaan.
Wibowo, 2014. Manajemen
Kinerja. Edisi ke-4. Cetakan ke-4.
Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.