A projekt az Eurpai Uni trsfinanszrozsval,

az Eurpa terv keretben valsul meg.

Szerkesztette:

Hajs Lszl

Berde Csaba

EMBERI ERFORRS GAZDLKODS

DE AMTC AVK 2007

0
 HEFOP 3.3.1P.-2004-06-0071/1.0

Ez a kiadvny a
Gyakorlatorientlt kpzsi rendszerek kialaktsa
s minsgi fejlesztse az agrr-felsoktatsban
cm program keretben a Mezgazdasgi ismeretek sorozatban kszlt

Sorozatszerkeszt:
Hajs Lszl

Berde Csaba

EMBERI ERFORRS GAZDLKODS

Szerkesztette:

Hajs Lszl

Berde Csaba

DE AMTC AVK 2007

1
 Szerz:
Berde Csaba
Debreceni Egyetem

Brzsein Zvori Mria

Nyugat-Magyarorszgi Egyetem

Dajnoki Krisztina
Debreceni Egyetem

Dienesn Kovcs Erzsbet

Debreceni Egyetem

Gsi Mariann
Szent Istvn Egyetem

Hajs Lszl
Szent Istvn Egyetem

Juhsz Csilla
Nyregyhzi Fiskola

Kocsondi Jzsef
Pannon Egyetem

Lczay Magdolna
Nyregyhzi Fiskola

Morvai Leona
Nyugat-Magyarorszgi Egyetem

Piros Mrta
Kaposvri Egyetem

Lektor:
Magda Sndor
Kroly Rbert Fiskola

DE AMTC AVK 2007

ISBN 978-963-9732-47-6

E tanknyv teljes mrtkben megegyezik a Debreceni Egyetem honlapjn,

a http://odin.agr.unideb.hu/hefop/ elrsi ton megtallhat, azonos cm tanknyvvel.
Els kiads
A kiadvny szerzi jogvdelem alatt ll. A kiadvnyt, illetve annak rszeit msolni,
reproduklni, adatrgzt rendszerben trolni brmilyen formban s brmilyen eszkzzel
elektronikus ton vagy ms mdon a kiad s a szerzk elzetes rsbeli engedlye nlkl
tilos.
Kiad:
Debreceni Egyetem Agrr- s Mszaki Tudomnyok Centruma
Agrrgazdasgi s Vidkfejlesztsi Kar
Debrecen, 2007.

2
 TARTALOMJEGYZK

BEVEZETS 6
1. AZ EMBERI ERFORRS MENEDZSMENT TEVKENYSG TRELETEI.. 7
(Piros Mrta)
1.1Az emberi erforrs menedzsment fogalma, cljai......... 7
1.1.1. Az emberi erforrs menedzsment fogalma.. 7
1.1.2. Az emberi erforrs menedzsment cljai.. 10
1.2. Az emberi erforrs menedzsment jelentsge, szerepe 11
1.3. Az emberi erforrs menedzsment feladatai s funkcii 11
1.3.1. Kls krnyezeti elemek... 15
sszefoglals.. 17
Ellenrz krdsek.. 17
2. EMBERI ERFORRS GAZDLKODS (EEG). 18
(Hajs Lszl Gsi Mariann)
2.1. Szemlletmd-vlts az emberi erforrs gazdlkodsban... 18
2.2. A humn tke jellemzi. 20
2.3. Az emberi erforrs gazdlkodst befolysol tnyezk.. 22
2.4. A munkaer-szksglet tervezsnek elmlete. 24
2.4.1. A mennyisgi munkaer-szksglet megllaptsa.. 25
2.4.2. A minsgi munkaer-szksglet tervezse. 26
2.5. A munkaer-szksglet tervezsnek gyakorlata.. 27
2.5.1. A fizikai dolgozk ltszmnak meghatrozsa... 29
2.5.2. A nem fizikai munkaer ltszmszksgletnek meghatrozsa. 30
2.6. Az lmunka termelkenysge.. 30
2.6.1. Az egy dolgoz ltal ledolgozhat munkanapok szmnak meghatrozsa 31
2.6.2. Munkaid-gazdlkods. 32
2.7. Az lmunka termelkenysgnek sznvonala.. 40
2.8. Az emberi erforrsok befektetsnek mrse, humn kontrolling.. 42
2.9. Az emberi erforrsok beszerzsi lehetsgei.. 44
2.9.1. A munkaer felvtelnek folyamata: a toborzs.. 45
2.9.2. A munkaer felvtelnek folyamata: a kivlaszts.. 48
sszefoglals.. 49
Ellenrz krdsek.. 50
3. MUNKAKRELEMZS S RTKELS. 51
(Morvai Leona Brzsein Zvori Mria)
3.1. Munkakrelemzs. 52
3.1.1. A munkakrelemzs fogalma s felhasznlsi terlete 52
3.1.2. A munkakrelemzs mdszere. 54
3.1.2.1. Alkalmazhat vizsglati mdszerek s eszkzk. 54
3.1.3. A munkakrelemzs szempontjai. 56
3.1.4. A munkakri lers... 59
3.1.4.1. Plda a munkakri lersra 60
3.1.5. A munkakri specifikci 62
3.1.6. Munkakrtervezs 62
3.1.6.1. Specializci, rotci, munkakrbvts, munkakr-gazdagts.. 63
3.2. Munkakr-rkels 65
3.2.1. A munkakr-rtkels clja s felhasznlsi terletei.. 65
3.2.2. A munkakr-rtkels mdszerei. 66

3
 3.2.3. Az analitikus munkakri rtkelsi rendszer kidolgozsnak mdszertana 67
3.2.3.1. A clok meghatrozsa. 67
3.2.3.2. A fejleszt munkacsoportok kialaktsa... 67
3.2.3.3. A munkakr azonostsa... 68
3.2.3.4. A munkakrk elemzse s munkatkr elksztse 69
3.2.3.5. Az rtkelsi tnyezk meghatrozsa. 69
3.2.3.6. rtkelsi tnyezkn bell az osztlyok meghatrozsa 71
3.2.3.7. Az rtkelsi tnyezk slyozsa. 71
3.2.3.8. Az rtkel tblzat sszelltsa. 71
3.2.3.9. A prbabesorolsok elvgzse.. 72
3.2.3.10. Az rtkelsi rendszer elfogadsa. 72
3.2.3.11. A munkakr rtkelse.. 72
3.2.3.12. Az rtkelsi rendszer bevezetse, karbantartsa. 73
3.2.4. A munkakri kvetelmnyrendszer meghatrozsa. 74
3.2.4.1. A munkakri megfelels rendszernek kidolgozsa. 74
3.2.4.2. A munkakr kvetelmnyeinek s a munkavllalk kpessgnek 76
sszehasonltsa
sszefoglals.. 76
Ellenrz krdsek. 76
4. MOTIVCI S TELJESTMNYRTKELS....... 77
(Lczay Magdolna Juhsz Csilla)
4.1. Motivcis elmletek 79
4.2. A motivci eredmnyessge 83
4.3. Motivcis vizsglatok.. 86
4.3.1. A vezeti szintek motivcis tnyezi rangsora. 86
4.3.2. A szervezeti mret s a motivcis tnyezk rangsora 87
4.3.3. Motivcis eszkzvizsglat. 88
4.3.4. Motivcis szinkron modell.... 91
4.4. Teljestmnyrtkelse.. 94
sszefoglals.. 100
Ellenrz krdsek. 101
5. SZERVEZETI S VEZETI KULTRA 102
(Berde Csaba Dienesn Kovcs Erzsbet)
5.1. A szervezeti kultra elemei... 103
5.2. Kultratipolgik 105
5.3. Szervezeti kultra Emberi erforrs gazdlkods.. 109
5.4. Szervezeti kultra Vezetsi stlus.... 111
5.4.1. A dntshozatali vezetsi stlusok 112
5.4.2. Szemlyisgkzpont vezetsi stlusok 114
5.5. A szervezeti kultra vltoztatsa... 117
sszefoglals.. 120
Ellenrz krdsek. 120
6. MUNKAGYI KAPCSOLATOK 121
(Kocsondi Jzsef Dajnoki Krisztina)
6.1. Munkagyi kapcsolatok lnyege .. 121
6.2. A munkagyi kapcsolatok rendszere 122
6.3. rdekkpviseletek 123
6.3.1. Munkavllali rdekkpviseletek 124
6.3.2. Munkltati rdekkpviseletek 126
6.4. A vllalati munkagyi kapcsolatok terletei 126

4
 6.4.1. A kollektv trgyalsok 127
6.4.1.1. A kollektv trgyalsok alapelvei. 128
6.4.1.2. A kollektv szerzds hatkre s tartalma.. 129
6.4.1.3. A kollektv trgyals folyamata 130
6.4.1.4. Kollektv trgyalsi taktikk. 133
6.4.2. A participci 134
6.5. A munkagy konfliktusok kezelse 136
sszefoglals.. 137
Ellenrz krdsek. 137
IRODALOMJEGYZK.. 138

5
BEVEZETS
Az emberi tnyez felrtkeldtt a stratgiai kezdemnyezsekben, a versenyelny
megszerzsben s megtartsban. A tuds, a tapasztalat, a szakismeret a tke egyik formja,
a szervezeti vagyon rsze, szervezeti stratgiai erforrs. Fejlesztse, mkdtetse kltsges,
s jelents befektetseket ignyel mind a szemly, mind a szervezet rszrl. Az Eurpai
Uniban az igazn fontos rtkeink s specialitsaink kztt mindenekeltt az emberi
erforrs minsge az els. Egyfell elengedhetetlen, hogy a gazdasgi nvekeds nvelje a
munkaer irnti keresletet, j munkahelyeket hozzon ltre, ezltal bvtve a foglalkoztatst,
msfell a gazdasg tarts nvekedsnek felttele, hogy tbben dolgozzanak, s az emberi
erforrsainkban rejl tartalkokra ptve javuljon az orszg versenykpessge.
A fogyaszti-szolgltat trsadalom ltrejtte jelentsen nvelte az emberi erforrsok
szerept a termszeti erforrsokkal szemben. Egy vllalaton, illetve vllalkozson bell ngy
erforrssal kell szmolnia a vezetsnek: a pnzgyi eszkzkkel, a piaccal, a termelsi
(gyrtsi) mdszerekkel s az emberi erforrsokkal. Ma mr a vllalat sikeressge
szempontjbl az emberi erforrsok legalbb olyan fontosak, mint a msik hrom tnyez.
Haznkban meghatroz trsadalmi s gazdasgi talakuls zajlott le. A vltozsok a
mezgazdasgot is alapjaiban rintettk. A termelszvetkezetek, az llami gazdasgok,
valamint a mezgazdasgi feldolgozipar jelents rsze talakult a privatizci s a krptls
sorn. Az llami s a szvetkezeti tulajdon mellett megjelentek s elterjedtek a klnfle
magntulajdoni formk s vllalkozsi trsulsok. Korbban egy nagyvllalatknt mkd, jl
menedzselt egysg a vltozsokat kveten sok, msknt menedzselhet kis egysgekre
szakadt.
Az agrrgazat jelenlegi helyzetben az emberi erforrs hatkony felhasznlsa egyik
kitrsi pont lehet a jvben. Az emberi erforrs menedzsels nemcsak egy vezetsi funkci,
hanem a vllalatok, vllalkozsok versenykpessgnek legalapvetbb eleme. Az elkvetkez
idszak lehetsgeinek kihasznlsa, a mezgazdasgi trsas vllalkozsok talpon maradsa,
szervezeti hatkonysguk nvelse elssorban azon a humn tke bzison mlik, amely kpes
arra a szemllet- s magatartsvltsra, ami a piaci mechanizmusok meghonosodsa,
gyakorlatba val integrcija szempontjbl elsdleges jelentsggel br. A vllalkozsokat
irnyt elsszm vezetk kulcsszerepet jtszanak, hiszen az szemlletmdjuk hatrozza
meg elssorban a modern irnytsi technikk, emberi erforrs menedzsment ismeretek
gyakorlatban val alkalmazst.

A szerzk

6
1. AZ EMBERI ERFORRS MENEDZSMENT TEVKENYSG
TERLETEI

Minden fejlds, elmenetel, er, rtk s szerencsnek

legmlyebb sarkalatja a kimvelt emberf.
(Szchenyi Istvn)

1.1. Az emberi erforrs menedzsment fogalma, cljai

Az emberi erforrsnak van a legnagyobb szerepe a szervezetek letben, hiba a szp

plet, a j munkaszervezs, a kimvelt emberf hinya vagy kihasznlatlansga
megpecsteli a szervezetek sorst.
A siker kulcsa az emberi tnyez, Bakacsi (1996 a) megllaptsa szerint. A munkaer
specilis sajtossgai, jellegzetessgei miatt nem hasonlthat egyetlen ms olyan termelsi
erforrshoz sem, mint a pnz, termelsi eszkz, energia vagy informci. Az emberi
erforrs nmagban azrt is meghatroz szerepet jtszik, mert a tbbi erforrs hatkony
felhasznlsa, mkdtetse emberi tnyez nlkl lehetetlen. Hiba ll rendelkezsre minden
erforrs, az ember kzremkdse nlkl inaktv, letkptelen, azaz a termels, a
szervezetek mkdtetse nlkle lehetetlen.

1.1.1 Az emberi erforrs menedzsment fogalma

A klnbz vezetsi iskolk eltr mrtkben tulajdontottak a szemlyzeti/emberi

erforrs menedzsment krdskrnek jelentsget. A tudomnyos vezets kpviseli kzl
tbben is foglalkoztak ezzel (Taylor, 1983; Gilberth, 1911). A tudomnyos vezets erssgei
kz tartoznak az n. munkamdszer kidolgozsra rt tanulmnyok (Hajs, 1999). Hittek
abban, hogy ha a szisztmt pontosan meghatrozzk, szablyozzk a munkafolyamatokat, a
munkatrsak pontosabb s hatkonyabb munkt tudnak vgezni.
A mlt szzad 30-as, 40-es veiben kezdett egyre nagyobb hangsllyal eltrbe
kerlni a vllalati gyakorlatban az emberi viszonyok tana (Human Relations). Az j elvek
arra alapozdtak, hogy a humn munkaerre nagyobb hangslyt kell helyezni, s nem lehet
azt a szocilpszicholgiai tnyezk megkerlsvel vizsglni. Szmot vetettek azzal, hogy
szocilpszicholgiai tnyezknek a munkateljestmnyekre gyakorolt befolyst is erteljesen
figyelembe kell venni. Mayo (1933) s Roethlisberger s Dickson (1939) a motivcikelts s
a megelgedettsg krdskreit vizsglva jutott el azon megllaptsokhoz, amelyek szerint a
csoportviszonyok s a vezetsi stlus jellegzetessgei egyarnt figyelembe veendek a
termelkenysg fokozsa szempontjbl. Mindezek hatsra az ipari termelsben
kzremkd trsasgok egyre szlesebb krben kezdtek olyan magatartstudomnyi
mdszerek vllalati krlmnyek kztt val alkalmazsba, amelyek az egynek kzti
kapcsolatok, a szervezeti kommunikci fejlesztst cloztk.
A szervezeti viselkeds vizsglatnak az a clja, hogy segtse a vezett a
helyzetelemzsben, segtse felismerni a befolysol tnyezket, amelyek akr az emberre,
akr a szervezetre hatssal brnak. A szervezeti viselkeds, mint tudomny megjelensvel a
magatartstudomnynak is meghatroz szerep jutott.
Az 1960-as, 70-es vek vllalati magatartskutatsi eredmnyei tovbb finomtottk az
uralkod nzetet az emberi erforrsok tekintetben (Russel, 1972). Ezek szerint az
alkalmazottak olyan emberi tke-befektetseknek tekintendk, amelyek folyamatos
fejlesztse ltal rhet el a szervezeti szinten rtelmezett hatkonysgnvels, amely mgtt a
megfelel kvalifikcival rendelkez, kellen motivlt s elgedett, lojlis dolgozk jobb

7
teljestmnyei llnak. Ezt a munkafelttelek, a munkahelyi krnyezet emberkzpontv
formlsval, valamint megfelel szemlyzeti elvek s programok rvnyestsvel szksges
altmasztani. Ezek nemcsak biztostjk a szksges feltteleket, hanem arra sztnzik a
munkavllalkat, hogy sajt egyni s csoportos, valamint szervezeti rdekeik alapjn tovbbi
fejlesztseket vigyenek vghez, ami a vllalati clok teljestst is szolglja. Azaz a gazdasgi
s szocilis rdekek olyan sszhangjt sikerljn kialaktani, amelyek hosszabb tvon
biztostjk egy emberek ltal fenntartott rtkteremt clzat kzssg trsadalmi s
gazdasgi hasznossgt.
Mckenna s Beech (1998) tanulmnya alapjn az 1980-as vekben a szemlyzeti
szakterlet a vllalkozi szfrban is megjelent, alkalmazkodva a piacgazdasg s a
vllalkozi kultra kvetelmnyeihez. Nem ment ritkasgszmba, hogy a szemlyzeti vezetk
is beleszltak a vllalat jvbeni irnyvonalainak kialaktsba, az zleti clkitzsekbe, s
segtettk a mdostott clkitzsek elrst.
Az 1990-es vek forduljn vlt valban kzponti tnyezv a munkaer, s az ezzel
val gazdlkods. A rendszervlt folyamatban jrartkeldtt a munkhoz val jog s
ktelezettsg, a munkaerhz val jfajta hozzllst tapasztalhattunk szmos terleten. Az
els fontos teendk kz tartozott az addig viszonylagosan kln kezelt humn igazgatsi
terletek integrcija, a szemlyzeti, szocilis, munkagyi s munkavdelmi feladatok azonos
keretek kztt trtn jraszervezse. A szakmval foglalkozk szerint egy tartalmban j,
komplex, emberkzpont szemlygyi szervezetet, feladatrendszert (humn szfra) kellett
ltrehozni, mert a szemlyzeti s munkagyi rendszer vlsgnak megoldshoz alapvet
fontossg a munkagyi, szemlyzeti s szocilis szervezetek integrlt munkja a
piacorientlt vllalkozi gazdasgban
A nemzetkzi szakirodalombl ide kvnkozik a kvetkez idzet, mert az a
szemlletvltst jl jellemzi: A munkatrsak a legdrgbb s legkihasznlatlanabb
erforrs. (Line, 1994).
Mckenna s Beech (1998) gy ltjk, hogy bizonyos mret szervezeteken bell mr
felttelezhet a szemlyzeti szakterlet meglte, ahogy a pnzgyi vagy marketingterlet
esetben is. Egy kisebb szervezetben nem mindig egyrtelm az ilyen mrtk specializci,
s elfordul, hogy a szemlyzeti krdsekkel egy egyb feladatokkal is megbzott vezet
foglalkozik. A nagyon kis szervezeteknl az is elfordul, hogy az sszes vezet ellt
szemlyzeti feladatokat. Mg olyan szervezetek esetben is, ahol a szemlygy szakrti
feladatnak minsl, elfordul, hogy azt egy msik szakterlet vezetje ltja el, mivel a
szemlyzeti munka mennyisge nem teszi szksgess szakember alkalmazst. Ezzel
ellenttben az emberi erforrs menedzsment koncepcijnak egyik rszt az kpezi, hogy a
szervezet mrettl fggetlenl minden vezett be kell vonni a szemlyzeti munkba.
A szemlyzeti/emberi erforrs menedzsment fogalmnak definilsra szmos
ksrlet szletett. Nhny ezek kzl: Penson (1986) szerint a humn erforrsokat a
termflddel s a tkvel egyttesen a javak ellltsra s a szolgltatsok vgzse
rdekben hasznlt munkaer s menedzsment jelentik.
Schultz (1983) szerint a Human Capital nem ms, mint az emberi tnyezbe
fektetett beruhzs, amely mennyisgileg ppgy mrhet, mint a fizikai tke llomnya s
ennek a beruhzott tknek (tuds) a nagysga azonos mrtk a fizikai tkvel.
A szemlyzeti/emberi erforrs menedzsment a szemlyes s a szervezeti clok egyidej
maximalizlsra tervezett programok, funkcik, tevkenysgek sszessge. Carell et al.,
(1999), De Vries (1996) s Drucker (1993) hasonl tartalommal definiljk a fogalmat.
Az emberi erforrs megnevezst, mint terminolgit elfogadtk a szakirodalomban,
mely magyarzhat azzal, hogy a szervezetek vezeti felismertk az emberi erforrsok
stratgiai fontossgt (Gomez-Mejia et al.,1998).

8
 Pfau (1998) szerint az emberi erforrs fogalmnak hasznlata, a korbbi munkaer
fogalmnak hasznlata helyett helytllbb, hiszen a munkavllal a termels egyik erforrsa,
aki rendelkezik az erforrsokra jellemz valamennyi tulajdonsggal, mivel a termelsben j
rtk ellltsra kpes. Ugyanakkor megllapthat, hogy jelenleg a gyakorlatban mindkt
fogalmat gyakran felvltva hasznljk.
Chikn (1999) megfogalmazsban az emberi erforrs a vllalatnl alkalmazott
munkavllalknak a munkavgzshez szksges kpessgeik, szakismeretk s a
munkamegosztsban elfoglalt helyk szerint strukturlt sszessge. A munkaervel azonos
rtelemben hasznljuk.
Harrison s John (1998) professzorok az emberi erforrs menedzsment fogalmat
hasznljk s kifejtik, hogy hatkony alkalmazsuk a szervezet szmra versenyelnyt jelent.
Mckenna s Beech (1998) megfogalmazsa szerint az emberi erforrs menedzsment
(HRM) a szemlyzeti munka viszonylag j tpus megkzeltsnek tekinthet, amely az
embert tartja a legfontosabb erforrsnak. Arra az elkpzelsre pl, hogy fontos az
alkalmazottakkal val megfelel kommunikci, fontos bevonni ket a folyamatban lv
dolgokba, illetve fontos a szervezet irnti elktelezettsgk s az azzal val azonosulsuk
elsegtse. A fentiek mellett nagy hangslyt kap a munkaer megszervezsnek,
irnytsnak s motivcijnak stratgiai megkzeltse. A hazai szakirodalom is elfogadta
a fenti gondolatokat (Lvai, 1992).
Senge (1994) azt rja, hogy az emberi erforrs menedzsment kpviselit a
tudsmegjts, a szervezet tanulsi kpessge, fejlesztse lettemnyeseinek tekintsk az
zleti let szerepli.
Roz (1995) szerint sokan pusztn csak divathullmnak tekintik, hogy a
szakirodalomban a szemlyzeti vezets fogalmt az emberi erforrs menedzsment vltja fel.
Az emberi erforrs menedzsmentben, a gazdasgi dimenzi a meghatroz, a szervezet
trekvseinek s a dolgozk elvrsainak megvalstst, egymshoz igaztst clozza meg.
Dobk (1999) szerint az emberi erforrs menedzsment (EEM) a szervezeti clok
kialaktsnak s megvalstsnak elsegtsre, valamint a szervezet megfelel mennyisg
s minsg munkaervel val folyamatos elltsra irnyul. A vgs cl a szervezeti
hatkonysg biztostsa, ami a trsasgok hossz tvon val fennmaradst s fejldst,
nvekedst eredmnyezi.
Gykr (1999 a) a kvetkezkppen fogalmaz: A szemlygyi menedzsment
szerepe az, hogy tmogatst nyjtson az alkalmazottak menedzselsben. Feladata olyan
rendszerek ltrehozsa, mkdtetse s fejlesztse, amelyek biztostjk az alkalmazs kereteit,
kezdve az alkalmazott belpstl (toborzs, kivlaszts) az alkalmazott s a szervezet
kapcsolatain t (jutalmazs, rtkels, fejleszts, munkavllali szervezetek, fegyelmi gyek),
a szervezetbl val kivlsig (nyugdjazs, kilps, lepts, elbocsts). Az emberi erforrs
menedzsment a menedzsment azon funkcija, amely az emberekkel, mint a szervezet alapvet
erforrsval foglalkozik, amelynek clja, hogy biztostsa az alkalmazottak leghatkonyabb
felhasznlst a szervezeti s az egyni clok megvalstsa rdekben.
Por - Farkas (2001) defincija szerint a szemlyzeti/emberi erforrs menedzsment
(SZ/EEM) azon funkcik klcsnsen egymsra pl egyttese, amelyek az emberi
erforrsok hatkony felhasznlst segtik el, az egyni s szervezeti clok egyidej
figyelembevtelvel.
Lthat, hogy nagyon nehz egy olyan defincit alkotni, amellyel minden szakember
egyetrt. A tma tovbbi feldolgozsa rdekben az albbi defincit alkalmazzuk:
Emberi erforrs menedzsment fogalma alatt mindazon tevkenysgeket s vezetsi
mdszereket rtjk, amelyek egy adott szervezeten bell a munkaer kivlasztstl, a
munkaer fejlesztsn keresztl a teljestmny mrsig s a karrier menedzsmentig

9
foglalkozik az emberi erforrs mkdsvel s annak sszer, hatkony felhasznlsval
annak rdekben, hogy az egyni- s szervezeti clok megvalsuljanak (Piros, 2002).
A fenti megfogalmazsok alapjn meg kell llaptanunk, hogy mi a klnbsg az emberi
erforrs menedzsment, valamint a szemlygyi menedzsment kztt. Jl pldzza a
klnbsget Gykr (1999 b) megfogalmazsa: Az emberi erforrs menedzsment
korszer megkzeltse annak, amivel korbban a szemlygyi menedzsment foglalkozott.
Alapveten ms szemllet, hiszen aktvan kvnja befolysolni a vllalat stratgijt. Sajt
stratgit, s politikt dolgoz ki, tovbb motorja kvn lenni a szervezet strukturlis s
kulturlis vltozsainak amellett, hogy az emberi erforrsok biztostsval, azok
fejlesztsvel s a klnbz munkakapcsolatok mkdtetsvel foglalkozik.

1.1.2. Az emberi erforrs menedzsment cljai

Por s Karoliny (2003) szerint a szemlyzeti/emberi erforrs menedzsment clja a

szervezeti hatkonysg biztostsa. A szervezetek alapvet, hossz tv, ltalnos cljai a
fennmarads s a nvekeds. Emiatt trekszik minden szervezet a hatkonysgra, melynek
annyi klnbz konkrt tartalma, defincija lehet, ahny szervezet van. A tipikus pldk
azonban mgis a kvetkezk: a befektets hozadka, eszkzarnyos nyeresg, profitrta, piaci
rszarny s hasonlk. Egy diverzifiklt szervezetben annyi konkrt hatkonysgi
mutat/tartalom lehet, ahny zleti egysggel rendelkezik, de a kvnatos szervezeti
vgeredmny valahol mindig a versenykpes termk(ek), a versenykpes szolgltats(ok).
Az emberi erforrs clok tartalma ugyangy, mint a szervezeti clok
szervezetenknt vltozhat, de ltalban a kvetkezket foglalja magban:
magas teljestmny;
minsgi termk;
a megfelel szm, a kvnatos szakrtelemmel s gyakorlattal rendelkez
alkalmazottak foglalkoztatsa;
kontrolllt munkaerkltsg;
alacsony szint fluktuci s hinyzs;
versenykpes brszint;
olyan munkafelttelek, amelyek biztostjk az alkalmazottaknak a munkakri
elgedettsg s az nrtkels lehetsgt;
megfelels a trvnyeknek s jogszablyoknak, a munkakrlmnyek s a
munkavllali jogok biztostsval.
A felsorolt clok mrhetsgre, megtlhetsgre a kvetkez mutatk alkalmasak:
termelkenysg, jogszersg, megelgedettsg, hinyzs, fluktuci, panaszszm,
balesetszm, sztrjkok szma, stb.
Az emberi erforrs menedzsment cljai a kvetkezkppen foglalhatk ssze:
Segteni a szervezetet a cljai elrsben;
hatkonyan alkalmazni a munkaer szaktudst s kpessgeit;
jl kpzett, jl motivlt alkalmazottakat biztostani a szervezet szmra;
a lehet legnagyobb mrtkben biztostani az alkalmazottak elgedettsgt,
nmegvalstst;
kzvetteni a szemlyzeti irnyelveket, politikt minden alkalmazott fel;
segteni az etikus elvek s gyakorlati magatarts fenntartst;
oly mdon menedzselni a vltozst, hogy az egynek, a csoportok, a vllalat s tgabb
kzssg szmra klcsnsen elnys legyen;
a munkavgzs minsgt oly mdon fenntartani s fejleszteni, hogy az kvnatoss
tegye a szervezeten belli alkalmazotti ltet.

10
 A szervezetek ltalnosan fogalmazva hasonl, de konkrtan mindig eltr
szemlyzeti/emberi erforrs menedzselsi cljaik elrse rdekben nmely terleten
hasonl, mg msokon igen eltr, sajtos megoldsokkal prblkoznak. Vltozsaikat
szmos szervezeten kvli s belli tnyez befolysolja, korltozza (Lovsz, 1998).

1.2. Az emberi erforrs menedzsment jelentsge, szerepe

Az emberi erforrs menedzsment sorn alkalmazott szemlygyi funkcik egyttese

segti el az emberi erforrsok hatkony felhasznlst az egyni s a szervezeti clok
egyidej figyelembevtelvel. A szervezeti clok s az egyni trekvsek kztti szoros
kapcsolat kialaktsa s folyamatos biztostsa elengedhetetlen, a szervezet stratgiai
kldetst csak ebben az esetben tudja valra vltani. Az emberi erforrs gazdasgi
jelentsge a szervezet szmra kiemelked, nincs olyan tevkenysg, amely nlklzn a
humn-erforrs megltt. Specilis jellege abbl addik, hogy a tbbi erforrs-
gazdlkodssal szemben klnleges bnsmd illeti meg az emberi-erforrs gazdlkodst.
Chikn (1997) szerint a vllalatok irnytsnak az egyik legrzkenyebb terlete a
humnerforrs-gazdlkods. A munkaer szmos olyan tulajdonsggal br, amely alapjn
egyrtelmen az erforrsok kz sorolhatjuk, de rendelkezik nhny olyan jellemzvel is,
amely jelentsen megklnbzteti a tbbi erforrstl.
Emberi erforrs alatt a vllalatnl alkalmazott munkavllalknak sszessgt rtjk,
mely a munkavgzshez szksges kpessgek, a szakismeret s a munkamegosztsban
elfoglalt szerep szempontjai alapjn pl fel, "ll ssze" egy egysges egssz. A
humnerforrs legfontosabb sajtossga az, hogy nll, szabad akarattal rendelkezik,
amellyel cselekvseit, s ennek rvn a teljestmnyt is, kpes szablyozni. E tulajdonsg az,
amely a vllalatvezets szempontjbl a legmeghatrozbb.
A humnerforrs menedzsment esetben mr a stratgia kialaktsakor sok specilis
szempontot kell figyelembe vennnk, gy olyanokat is, amelyek ms rszstratgikra kevsb
jellemzek. Ilyen pldul, hogy a kitztt clok emberi cselekedetek sorozatn keresztl
valsulnak meg, ami megfelel szervezst is ignyel, hiszen enlkl szinte biztos a kudarc.
Fontos szempont az a fent emltett tulajdonsg is, hogy az emberi erforrs kpes nmaga
teljestmnyt szablyozni, hiszen e jellemz kiemeli a humnerforrs menedzsment
feladatait vllalat tbbi tevkenysge kzl. Az emberi erforrs megfelel motivcijnak
kialaktsa is a stratgia nagyon fontos rszt kpezi.
Az emberi erforrs-gazdlkods stratgija szoros sszefggsben van a vllalat
szervezeti struktrjval, ami a szervezet "elemeinek" bels elrendezst (pl.:
munkamegoszts, hatskrmegoszts, koordincis feladatok) jelenti. Nem elhanyagolhat
tovbb a tervezs szempontjbl az sem, hogy a stratgia a szervezeti kultra kzegben fog
megvalsulni (rosszabb esetben meghisulni), gy az sem mindegy, hogy a vllalatnl melyek
a kzsen elfogadott rtkek, milyenek a hagyomnyok, szoksok...stb.

1.3. Az emberi erforrs menedzsment feladatai s funkcii

Az emberi erforrs menedzsment igen sszetett, tbb feladatot is magban foglal

tevkenysg. A szervezet mkdtetshez szksges ltszmot meg kell tervezni,
munkakrket kell kialaktani, a munkakr betltshez alkalmas munkaert meg kell tallni,
a dolgozkat megfelelen kell motivlni, az elrt teljestmnyeket rtkelni kell,
tovbbkpzsi lehetsget kell kialaktani s gondoskodni a biztonsgos munkavgzs
lehetsgeirl. A szakirodalomban tbbfle megklnbztetssel tallkozunk az emberi
erforrs gazdlkods funkciira vonatkozan.

11
 Az emberi erforrs gazdlkods legfontosabb funkciit Por (1992) az albbiakban
foglaljk ssze: emberi erforrs stratgia, emberi erforrs tervezs, munkakri rtkels,
munkakrtervezs, sztnzs menedzsment, teljestmnyrtkels, emberi erforrs fejleszts,
munkagyi kapcsolatok, szemlyzeti informcis rendszer. Ms szerzk az egszsg- s
munkavdelmet, a karrier menedzsmentet is ide soroljk, mg msok kln kiemelik a
motivcibl az anyagi sztnzst, a szemlyzeti folyamatot. Ennek a feladatsornak minden
egyes eleme kln-kln is meghatroz fontossg, s tovbbi rszfeladatokra bonthat.
Termszetesen klnbz szempontok s megkzeltsek alapjn az egyes szerzk ms-ms
terletet emelnek ki, s minstenek meghatroz jelentsgnek.
Roz (1995) kln trgyalja a szemlyzeti folyamatot (ignyek definilsa, toborzs,
kivlaszts, beilleszts), valamint a br- s jvedelemgazdlkodst, az egszsg- s
munkavdelem feladatokat.
Dmtr (2001) szerint a munkaervel val gazdlkods hrom f tevkenysgi krbe
sorolhat:
a munkaer szksglet meghatrozsa, a munkaer megtervezse, megszerzse
s belltsa;
a munkaer sztnzse, a teljestmny rtkelse;
a munkaer fejlesztse.
Pfau (1998) a funkcik szervezeti csoportostsnl ngy csoportot klnbztet meg:
a humnerforrs tervezse, a szksglet knlat sszehangolsa,
az operatv munkaszervezs,
a djazssal, anyagi rdekeltsggel sszefgg feladatok,
rdekegyeztets, kormnypolitikai feladatok.
Funkcionlis tevkenysg alatt Gykr (1999 b) az albbiakat rti:
a munkakr kialaktsa, elemzse, lersa,
az emberi erforrsok stratgija s tervezse,
a munkaer toborzsa, kivlasztsa,
a munkaer fejlesztse,
a teljestmnyek mrse s rtkelse,
brezs s sztnzs,
az emberi erforrsok rtkelse.
Mckenna s Beech (1998) szerint a szemlyzeti funkcihoz szmos tevkenysg
prosul, br elfordul, hogy egy adott szervezeten bell a szervezet mrettl fggen nem
mindegyik tevkenysg jelenik meg: emberi erforrs tervezs, toborzs, kivlaszts,
teljestmnyrtkels, kpzs, javadalmazs s sztnzs, munkajogi viszonyok,
alkalmazottak tjkoztatsa s bevonsa a vllalat gyeibe, szemlyzeti nyilvntarts.
Angyal (1999) megtlse szerint az emberi erforrs-gazdlkodsnak vannak olyan
rszei, amelyek minden vllalatnl fellelhetek, akr tudatos az emberi erforrs-gazdlkods,
akr nem: j emberek felvtele, a kivlasztsi, alkalmazsi kvetelmnyek, az rdekeltsg, a
befolysols, a djazs, a juttatsok, a teljestmnykvetelmnyek, a dntsi, hatskri s
felelssgi keretek meghatrozsa, a fegyelmezs, a jutalmazs, a bntets, az
rdekrvnyests.
Az emberekkel val foglalkozs ms sszetevi nem ltalnosak, pldul a kpzs
tmogatsa, a kzssgi let tervezse, az sszetartozs erstse, a karriergondozs, a
perspektvapts, a munkahelyi krnyezet alaktsa, az idbeoszts szervezse, a klcsns
respektek megllaptsa, a szocilis ellts, a munkahelyen kvli viszonyok befolysolsa, az
etikai, viselkedsi normk kidolgozsa. Az emberi erforrs-gazdlkods nhny tekintetben
fgg a szervezet kls krnyezettl, mint pldul a trsadalom ltalnos gazdasgi
lehetsgeitl, a kzelltstl, az infrastruktrtl, a szocilis rendszerektl, a jogrendszertl,

12
a jogalkalmazsi szoksoktl, a munka- s dolgozvdelemtl. Bizonytott tny, hogy azoknl
a vllalatoknl, amelyek a fenti problmkra gyelnek, az emberek nagyobb teljestmnyekre
vllalkoznak.
Nemes (1998) a szemlyzeti folyamat alatt az albbiakat rti: emberi erforrs-
tervezs (munkakrelemzs, munkaer-kereslet, -knlat elrejelzse); az emberi erforrs
kivlasztsa (toborzs, kivlaszts, tjkoztats); kpzs s tovbbkpzs;
teljestmnyrtkels; brezs s juttats; munkagyi kapcsolatok.

1.1. tblzat: Az emberi erforrs menedzsment fbb feladatai

Emberi erforrs Brezs s

Szint

rtkels Fejleszts Karriertervezs

ellts sztnzs
A vllalkozs A juttatsok A vllalat hossz Az emberi A szervezeti s
mkdshez alakulsnak hossz tv rdekeinek erforrsokkal egyni clok hossz
Stratgiai (hossz tv)

hossz tvon tv trendjei. A rgztse. Az kapcsolatos tv kapcsolatnak

szksges emberi kldetsbl rtkels vrhat jvbeni alapelvei a
erforrsok kvetkez jvbeni dimenzii, kvetelmnyek vllalkozsnl.
jellemzinek sztnzsi elvek. szempontjai. feltrsa. A
meghatrozsa. A vllalkozshoz
jv ignyeit alkalmazkodni tud
tkrz tevkenysgi
szervezetfejleszts. rendszerek
kialaktsa.
A hossz tvon A Az rtkel- A Az el-meneteli
Taktikai (kzptv)

rvnyes pnzjvedelemnek rendszerek szervezetfejleszts lehetsgek

kivlasztsi tbb vre szl kialaktsa. Az programja. A azonostsa.
szempontok egynenknti egyes vezetsi rendszer Karriertervezsi
meghatrozsa. A tervezse. A bren munkavllalk fejlesztsnek tancsads. A
felvtelek kvli juttatsok szemlyes programja. Az szervezet s egyn
marketingje. tervezse. lehetsgeinek egyni fejleszts kapcsolatainak
feltrsa. programja. harmonizlsa.
Munkaerelltsi A br s Az rtkelsi Oktats, kpzs Az egyn s a
Operatv (rvid tv)

terv vgrehajtsa. jvedelemtervek rendszer operatv szervezsi munkafeladat

Ellenrz-irnyt vgrehajtsa. A mkdtetse. feladatok. egymshoz
rendszerek bren kvli Kapcsolattarts a rendelse. A karrier
mkdtetse juttatsok brezssel, a kvetkez
rendszernek fejlesztssel. llomsnak
mkdtetse. meghatrozsa.

Forrs: Chikn (1997)

Chikn (1977) szerint (1.1. tblzat) az emberi erforrs menedzsment f

tevkenysgei az albbiak:
az ltalnos teendk (a szksges munkaer mennyisgnek meghatrozsa s
megszerzse, munkba lltsa... stb.);
a munkakapcsolatok kezelse (pl.: a szakszervezettel val trgyalsok, a
munkavllalk bevonsa a dntsekbe);
br- s jvedelemgazdlkods, valamint az rdekeltsgi rendszer kialaktsa;
a munka megszervezse;
kpzs s tovbbkpzs.
A nemzetkzi irodalmat s tapasztalatokat is alapul vve Dobk (1999) az emberi
erforrs menedzsment rszfeladatai kz sorolja mg a fegyelmi s munkagyi problmk
kzlst is.

13
 Kelly s Grimes (1993) szerint a legfbb funkcik a kvetkezk: munkaer tervezs;
felvtel; kpzs s oktats; vezetsfejleszts s teljestmnyrtkels; anyagi elismers;
egszsgvdelem s biztonsg; ipari kapcsolatok; alkalmazottak szmra nyjtott
szolgltatsok; kommunikci s konzultci; kls kapcsolatok.
Bakacsi et al. (2000) szerint fontos perspektvavltozs figyelhet meg az emberi
erforrs gazdlkods terleten is: elterjedni ltszik a hagyomnyos, funkcionlis logikt
felvlt ltalnosabb jelleg rendszerszemllet. Vlemnye szerint az emberi erforrs
menedzsment terletn a kvetkez ltalnos jelleg folyamatok, f rendszerek
azonosthatak:
munkavgzsi rendszerek (Work Systems),
emberi erforrs-ramls (Human Flow),
teljestmnymenedzsment (Performance Management),
kompenzci s javadalmazs (Compensation and Rewards),
emberi erforrs-fejleszts (Training and Development).
A munkavgzsi rendszerek jszer megkzeltse elssorban a munkakrk
kialaktsnak s fejlesztsnek hagyomnyos felfogst vltja fel. Az emberi erforrs
ramls a funkcionlis megkzelts szempontbl tartalmazza a toborzs, a kivlaszts, a
karriermenedzsment s az elbocsts szakterletet. A teljestmnymenedzsment esetben sem
egyszeren a hagyomnyos teljestmnyrtkels funkcirl van ma mr sz, hiszen a fkusz
a mlt rtkelsrl a jvbeni teljestmnynvelsre, vagyis a kompenzci helyett a
fejlesztsi clra kerlt t. A kompenzci s javadalmazs kzppontjban az egyni s a
szervezeti clok viszonya, azok sszekapcsoldsnak mdja ll. Az emberi erforrs-
fejleszts clja a szaktuds megszerzse mellett az ltalnosabb jelleg tanulsi kpessg
megtantsa a dolgozknak.
Juhsz (2001 a) vizsglatai alapjn a jelenlegi emberi erforrs gazdlkodsi
funkcik arnyt figyelve feltn az letplya menedzsels, a vltozsmenedzsels, illetve a
vllalati kommunikci alacsony mivolta, magas a munkagyi kapcsolatok polsa, a
teljestmnyrtkels, a munkakr-rtkels, a munkakr-fejleszts, a szemlyzeti
informcis rendszer arnya. Vizsglati eredmnyei szerint a jvben klnsen fontosnak
tlt funkcik a teljestmnyrtkels s a munkaer-fejleszts tovbb az erforrs biztosts
kt eleme (a felvtel s a kivlaszts) s az emberi erforrs informcis rendszer
mkdtetse.
A tmaterlet jeles amerikai kpviselje, Ulrich (1998) megltsa szerint a terlet
jelents talakulsa sorn a korbbi adminisztratv, rdekegyeztet funkcik mellett integrlta
magba a stratgiakpz s a vltozsmenedzsel szerepeket. A szervezeti mkds
tekintetben egyarnt szksg van egy kls a piaci magatarts, fellpsmdjt
meghatroz , s egy bels stratgira, amely a szervezeti erforrsok biztostst,
alkalmazst s kontrolljt jelenti.
Armstrong s Long (1994) kihangslyozta, hogy a stratgiai EEM azt az ltalnos
irnyt szabja meg, amelyet a szervezet kvetni hajt, hogy alkalmazottai rvn elrje cljait.
Az emberi erforrs stratgik pedig a szervezet specifikus szndkai szerint arra
sszpontostanak, hogy mit kell tenni, vagy mit kell vltoztatni.
Walker (1994) azt emelte ki, hogy az emberi erforrs stratgia azt hatrozza meg,
hogy a szervezet hogyan motivlja alkalmazottait az zleti clkitzsek teljestsre.
Handy (1986, 1991) az emberi erforrs gazdlkods funkciin bell kiemelte a
szervezeti kultra ngy alaptpust: a szerep-, a feladat- a hatalom- s a szemlykultrt. A
szervezeti kultra testesti meg azt a bels integrcit, amely ltal a szervezet kpess vlik
erforrsai sszehangolt mdon trtn felhasznlsra a kls hatsok kezelse rdekben.
sszegezve Karoliny s Por (1999) vlemnyt fogadjuk el tmnk szempontjbl
egysges defincinak, mely magban foglalja a fenti szerzk megfogalmazsait is. gy az

14
emberi erforrs menedzsment azon funkcik klcsnsen egymsra pl egyttese,
amelyek az emberi erforrsok hatkony felhasznlst segtik el az egyni s szervezeti
clok egyidej figyelembevtelvel. E funkcik kz sorolhatjuk: tervezs s auditlst
munkakrelemzst s tervezst, az erforrs-biztostst, a munkakr rtkelst, az
sztnzsmenedzsmentet, a teljestmnyrtkelst, az emberi erforrs-fejlesztst, a
munkagyi kapcsolatok rendszert, az EE informcis rendszert.
Az Emberi Erforrs Menedzsment fogalmi modellje egy ok-okozati modellt mutat
be, mely komlexen meghatrozza egy szervezet mkdst (1.1. bra). A modell a kls
befolysol elemektl egszen az egyes EEM tevkenysgekig bemutatja a kapcsoldsi
pontokat. A kvetkez rszben az egyes befolysol elemek kzl a kls s a bels
szervezeti elemeket, valamint a szektort tekintjk t rviden.

1.3.1. Kls krnyezeti elemek

A kls krnyezeti elemek azok a tnyezk, amelyek egy vllalkozs mkdsre

hatssal vannak, de azt kzvetlenl befolysolni nem kpes. Ezeket az elemeket legfkppen
a makrogazdasgi folyamatok szablyozzk, vltozsra ksztetik.
a.) Demogrfiai jellemezk: A vilgon hat millird ember l, amelynek kzel 2/3-a a
fejld orszgokban l. sszessgben a vilg lakossgnak szma folyamatosan nvekszik,
amennyiben kisebb terletegysgre vettjk, pldul kelet Eurpra vagy haznkra a npessg
folyamatosan cskken s elregszik.
Az elmlt vek szletsszma 2005-ben emelkedett, de az eddig cskken hallozsok
szma is ntt. A 97 500 lve szletst az utbbi t v legmagasabb szletsszma 2400-zal
haladta meg. A hallozsok szma 135 500 volt, mintegy 3000 fvel magasabb a 2004.
vinl, ami nem illik bele az elmlt vtized alapveten cskken irnyzatba.
Mivel a hallozsok szmnak emelkedse jelentsebb volt, mint a szletsek, a
npessg termszetes fogysa kismrtkben meghaladta az egy vvel korbbit. Ez 2005-ben
38 000 fs cskkenst jelentett az elz vi 37 355 fvel szemben (KSH, 2005).

Forrs: Por s Karoliny (2002)

1.1. bra: Az EEM fogalmi modellje

15
 b.) Foglalkoztats: A vizsglt idszakban a 1574 ves foglalkoztatottak ltszma
ves tlagban 3901,5 ezer f volt, megegyezen az elz vivel. A szls korcsoportok
munkaer-piaci jelenlte marginlis, a 20 vesnl fiatalabbak kzl 20 ezren, a 64 ven
felliek kzl 23 ezren minsltek foglalkoztatottnak.
A 1564 ves npessg foglalkoztatsi rtja 56,9%-nak felelt meg, ami az unis
tagorszgok kztt az egyik legalacsonyabb rtket kpviseli. A legnagyobb lemarads az
alapfok vgzettsg, kzpkor frfiakat jellemzi, akik kzl csak minden msodik
dolgozott 2005-ben (KSH, 2005)
c.) Munkanlklisg: 2005-ben ves tlagban 304 ezer f szmtott munkanlklinek a
MEF fogalmai szerint, ami 7,2%-os rtt jelentett, szemben az egy vvel korbbi 6,1%-kal. A
nem foglalkoztatottak sszettelnek vltozsa (a fiatalabb korosztlyba tartozk arnynak
nvekedse), valamint a nyugdj miatti kilps eslynek cskkense, mint hagyomnyos
magyarz tnyezk mellett 2005-ben a munkanlkli-ellt rendszer vltozsa is az aktv
llskeresk ltszmt nvelte.
d.) Inaktvak: A 1574 ves npessg vltozatlan ltszma mellett 2005-ben 51 ezerrel
kevesebben szmtottak inaktvnak, mint az elz vben, azaz a munkanlkliek szmbeli
nvekedsnek forrsa egyrtelmen ez a kategria volt. 2005-ben az inaktvak 89,3%-a
(3517 ezerbl 3141 ezer f) nyilatkozott gy, hogy nem kvn dolgozni, hasonlan a 2004.
vi 88,8%-hoz.
e.) Terleti jellemzk: Magyarorszg fvros kzpontsga a foglalkoztatsi rtban is
megnyilvnul, mivel Budapesten volt a legmagasabb rtk (58,2%), a Nyugat-Dunntli rgi
hrom megyjt, tovbb Komrom-Esztergom megyt s Pest megyt jellemezte 2005-ben,
mg a legalacsonyabb foglalkoztatsi szintet ez vben Borsod-Abaj-Zempln megye rte el
(42,2%), a msodik legrosszabb helyzet megyv sorolva t ezzel a tavalyi sereghajt
Szabolcs-Szatmr-Bereg megyt. A 1.2. bra bemutatja munkanlklisg alakulst az egyes
megykben.

Forrs: KSH (2005)

1.2. bra: A 1574 ves npessg foglalkoztatsi arnyszmai s munkanlklisgi rtja

megyk szerint, 2005

16
 2. A szektor: A klnbz szektorok elssorban technikai ill. piaci verseny rvn
differencilnak, amelyhez hozzkapcsoldnak a meglv zleti partnerek.
3. A bels szervezeti elemek kzvetlenl befolysoljk mr az adott rendszer
mkdst. Ilyen bels szervezeti elem lehet pldul az zleti stratgia, klnbz EEM
jellemezk, tevkenysgek, clok s eredmnyek.

sszefoglals

Emberi erforrs menedzsment fogalma alatt mindazon tevkenysgeket s vezetsi

mdszereket rtjk, amelyek egy adott szervezeten bell a munkaer kivlasztstl, a
munkaer fejlesztsn keresztl a teljestmny mrsig s a karrier menedzsmentig
foglalkozik az emberi erforrs mkdsvel s annak sszer, hatkony felhasznlsval
annak rdekben, hogy az egyni- s szervezeti clok megvalsuljanak.
A szervezetek ltalnosan fogalmazva hasonl, de konkrtan mindig eltr
szemlyzeti/emberi erforrs menedzselsi cljaik elrse rdekben nmely terleten azonos,
mg msokon igen eltr, sajtos megoldsokkal prblkoznak. Vltozsaikat szmos
szervezeten kvli s belli tnyez befolysolja, korltozza.
Az emberi erforrs menedzsment azon funkcik klcsnsen egymsra pl
egyttese, amelyek az emberi erforrsok hatkony felhasznlst segtik el az egyni s
szervezeti clok egyidej figyelembevtelvel. E funkcik kz sorolhatjuk: tervezs s
auditlst munkakrelemzst s tervezst, az erforrs-biztostst, a munkakr rtkelst, az
sztnzsmenedzsmentet, a teljestmnyrtkelst, az emberi erforrs-fejlesztst, a
munkagyi kapcsolatok rendszert, az EE informcis rendszert.

Ellenrz krdsek

1. Az emberi erforrs menedzsment fogalma?

2. Mi a Human Capital?
3. Az emberi erforrs menedzsment s a szemlygyi menedzsment sszefggsei?
4. Mi az emberi erforrs menedzsment clja?
5. Az emberi erforrs menedzsment tevkenysg terletei?
6. Az emberi erforrs gazdlkods kls, krnyezeti elemei?

17
2. EMBERI ERFORRS GAZDLKODS (EEG)

A vllalati politika fontos alkoteleme a munkaervel val hatkony gazdlkods. A

munkaer-szksglet tervezsnl a vllalat munkaer-szksgletvel mind mennyisgi,
mind pedig minsgi aspektusbl kell foglalkozni.
A mennyisgi munkaer-szksglet nagysgt s struktrjt - a vllalat
teljestmnyprogramja s teljestmnynek terjedelme mellett - a munkaer-szksgletet
vllalaton kvli s belli tnyezk is befolysoljk.
Az emberi erforrs gazdlkods a humnpolitikai tervben foglalt clok
megvalstsra irnyul tevkenysg. Kzppontjban a vllalat leggazdasgosabb s
legbiztonsgosabb munkaer-elltottsgnak megszervezse, illetve a rendelkezsre ll
munkaer-llomny hatkony felhasznlsa ll.
A vllalati munkaer-gazdlkods felttelei az utbbi idben jelentsen megvltoztak,
mivel a munkaerpiac tlknlatossga llandsulni ltszik, ami a vllalatok munkaer-piaci
pozciit javtja.
A privatizci az j tulajdonosok rszrl egyre erteljesebb ksztetst jelent a
foglalkoztats hatkonysgnak fokozsra.
A munkaer-gazdlkods gazdasgi hatsainak felrtkeldsnl hangslyozni kell,
hogy nem szabad megllni a racionalizls lehetsgeinl. A munkahelyteremts,
ltszmnvels feladatait is megfelel gazdlkodi szemllettel clszer vgrehajtani.
A vllalati munkaer-gazdlkods egyik fontos feladata, hogy a bels s kls
munkaerforrsokrl folyamatosan megbzhat informcikkal rendelkezzen.
Az olvas a fejezetben a kvetkez tmakrkkel s fogalmakkal ismerkedhet meg:
- szemlletmd-vlts az emberi erforrs gazdlkodsban,
- az emberi erforrs gazdlkodst befolysol tnyezk,
- a munkaer-szksglet tervezsnek elmlete,
- a munkaer-szksglet tervezsnek gyakorlata,
- munkaid-gazdlkods,
- az lmunka termelkenysgnek sznvonala,
- az emberi erforrsok befektetsnek mrse, humn kontrolling,
- az emberi erforrsok beszerzsi lehetsgei.

Az emberi erforrsokkal trtn gazdlkods alapjait azok a fbb stratgiai jelleg

vllalati clkitzsek alkotjk, amelyeket a vllalatpolitika egyb elemeihez szorosan
kapcsoldva (pl. termelsi s rtkestsi elkpzelsek, mszaki fejlesztsi tervek,
szerkezetvltsi elgondolsok stb.) hosszabb tvra alaktanak ki. Az integrlt emberi erforrs
gazdlkods teht a vllalati stratgia szerves rszt alkotja.

2.1 Szemlletmd-vlts az emberi erforrs gazdlkodsban

Hovnyi (1998) szerint a stratgiai dntsek mrlegelsekor, illetve azok meghozatala

esetn a vllalat vezetinek mindinkbb figyelembe kell vennik az albbi kvetkezmnyeket
a humn erforrsokkal trtn gazdlkodsban is:

a) Az idtnyez, ami megrvidtette mind a stratgiai tervezshez rendelkezsre

ll idt, mind a kialaktott stratgik rvnyessgnek idtartamt. Ebbl addan a
humn stratginak rugalmasan kell illeszkednie a vltoz f stratgiai
clkitzsekhez.

18
 b) Az lesed verseny, amely minden terleten lpselny megszerzsre
knyszerti a vllalatokat, gy a munkaerpiacon is.
c) Az zleti kockzat, melynek cskkentsre sajtos vezetsi technikkat, n. risk
management (kockzat-menedzsel) mdszereket kell ignybe venni.
d) Az zleti krzisek, vlsgok, melyek elkerlsre crisis management
stratgikat szksges kialaktani.
e) Az esetleges plyavlts, amit a change management (vltozsmenedzselsi)
mdszerek knnytenek meg.
f) Az j mdszerek megkvetelik a vllalati cloknak a korbbinl jval rnyaltabb
szmbavtelt.
g) A krnyezeti kihvsokra tbbnyire csak a folyamatos innovci lehet megolds.
h) A felgyorsult kihvsokra mindenekeltt az tfutsi id, a lead time
lefaragsval kell a vllalatnak felelnie.
i) Mindebbl kvetkezik, hogy napjainkban a versenykpes vllalat egyik
legrtkesebb erforrsa a humn tke.

Egszen a legutbbi vekig a vllalkozsok rtkt a hagyomnyos mrleg keretein

bell hatroztk meg, pl. az pletek, termelzemek, stb. rtke alapjn, amelyrl azt
gondoltk, megfelelen tkrzi a vllalkozs vagyont. A tudsra pl gazdasgi
szemlletmd (az n. knowledge economy) elterjedse azonban megkrdjelezte ezt a
hagyomnyos rtkelsi mdot, miutn felismerte, hogy a humn tknek egyre
meghatrozbb szerepe van a vllalkozsok rtkben.
Ahhoz, hogy a tuds hasznos legyen a vllalkozs szmra, explicitt, hozzfrhetv
s hatkonny kell tenni. A szellemi tkvel kapcsolatos mrsi s jelentsi mdszerekre
nagyon nagy hatssal volt a svdorszgi Skandia szolgltat- s biztostsi csoport ltal
kidolgozott koncepci, amely a vllalat piaci rtkt a 2.1 bra szerint hatrozza meg: 1

PIACI RTK

Pnzgyi tke Szellemi tke

Humn tke Strukturlis tke

Vevi tke Szervezeti tke

Innovcis tke Eljrsi tke

Szellemi tulajdon Vagyoni rtk jogok

2.1 bra: A vllalat piaci rtknek sszetevi

1
A Skandia Svdorszg egyik legnagyobb szolgltat trsasga, amelynek rszvnyeit a Stockholmi
rtktzsdn jegyzik. A trsasg biztostssal, ingatlanokkal s banki tevkenysggel foglalkozik belfldn s
nemzetkzi szinten. A trsasgnl 1994-ben kidolgoztak egy koncepcit a szellemi tke mrsre s jelentsre
vonatkozan, amely nagy nemzetkzi visszhangot vltott ki.

19
 A szellemi tke a strukturlis tke s a humn tke sszessgeknt hatrozhat meg.
ltalnossgban a humn tke fogalma azt a tudst jelenti, amelyre az egynek letk sorn
szert tesznek, s amelyet felhasznlnak termkek, szolgltatsok illetve tletek ellltshoz
piaci vagy nem-piaci krnyezetben.
A strukturlis tke az az rtk, ami az zemben marad, miutn az emberi tke a
dolgozk hazamentek. Ide tartoznak pldul az adatbzisok, az gyfl-listk, a kziknyvek,
a mrkanevek s a szervezeti struktrk.
A vevi tke a vevbzis, a vevi kapcsolatok, s a vevi potencil rtkt
tartalmazza, amely magban foglalja a szerzdses vevi kapcsolatok rtkt is. A vevbzis
fogalma a meglv vevkkel a meglv piacokon kialakult kapcsolatokat jelenti.
A szervezeti tke fogalmba tartozik a rendszerezett kompetencia, plusz azok a
rendszerek, amelyek a vllalkozs innovcis erejt s rtkteremt szervezeti kapacitst
hordozzk.
Az innovcis tke a vllalkozs megjulsi erejt jelenti, vdett kereskedelemi
jogokban, szellemi termkekben s ms vagyoni rtk jogokban kifejezve.
Az eljrsi tke az rtkteremt eljrsok egyttes rtkt jelenti.
Az emberi erforrs-gazdlkodssal kapcsolatos feladatokat gyakran olyan stratgik.
Tervek, s clok alapjn hajtottk vgre, amelyeket a konkrt clok, mutatszmok, mrsi
mdszerek, stb. egyidej meghatrozsa nlkl hatroztak meg. Az informlis vezeti
rendszerek s a vezets megrzsei elgsges garancit jelentettek arra, hogy az emberi
erforrs-gazdlkods terlethez kapcsold projektek sikeresek legyenek.
E felfogs alapjn teht a dolgozkat nem ltalnos kltsgknt, hanem vagyonknt
kell kezelni, mert nem az elavult pletek s termelsi eszkzk fogjk a jvbe vezetni a
vllalkozst, hanem a tudsukban is megjulni kpes, lojlis, kellen motivlt munkatrsak.

2.2 A humn tke jellemzi

Alapveten az emberi erforrsok is nagymrtkben hasonl jellemzkkel

rendelkeznek, mint a 2.2 brn is bemutatott tovbbi - pnzgyi - erforrsok, gy felttlen
megemlthet, hogy meghatrozott kapacitsak, s teljestmnyknlatuk is adott. Tovbbi
hasonlsg, hogy piacon - adott esetben a munkaerpiacon - szerezhetk be.

Ml M2
Pnz Emberi erforrsok
(Money) (Man)

Vezets

M3 M4
Gyrtsi mdszerek Piac
(Manufacturing) (Market)

2.2 bra: A vllalati erforrsok modellje

Ugyanakkor szmtalan olyan tulajdonsggal is brnak a humn erforrsok, amelyek

alapjn nagymrtkben klnbznek a tovbbi erforrsoktl. Ezeket a tulajdonsgokat az
emberi erforrs specilis tulajdonsgainak nevezzk:

20
 Kzlk elsnek az emlthet, hogy a humn erforrs az id mlsval nem fogy,
st minden ms erforrssal szemben - amelyek alkalmazsuk sorn elfogynak - az hossz
tvon fennmarad. Fejlesztsi programok segtsgvel az emberi erforrs teljestkpessge
az id elre haladtval mg fokozhat.
Az emberi erforrsbl nem lehet tartalkot kpezni, hiszen adott idpontban fel nem
hasznlt kapacitsa elveszik, azt ksbbi termelsben felhasznlni nem lehet. Ez a
tulajdonsga megkveteli, hogy az emberi erforrs hatkony felhasznlsa miatt annak
tervszer, folyamatos, st egyenletes terhelst kell kialaktani.
Az sszes tbbi erforrssal szemben az emberi erforrs az egyetlen, amely
megjulsi kpessggel rendelkezik. Ez nagymrtkben megklnbzteti a termelsi
folyamatban rsztvev sszes tbbi erforrstl. Ennek ksznheten az emberi erforrs
kpes j szervezsi-tervezsi megoldsokat alkotni. Ugyanakkor a szervezeti kimenetek j
szintjt tudja ltrehozni. Ezek a tulajdonsgai nagymrtkben fggnek a motivltsgtl.
Igen jelents tulajdonsgbeli klnbsg az is, hogy az emberi erforrs sajt
elhatrozsbl hagyhatja el a szervezetet, azaz a dolgoz kilphet a vllalattl. Ennek oka
az elzekben mr emltett motivltsg rszre meg nem felel szintje, illetve az azt
meghalad szint ms helyrl szrmaz ajnlat.
Vgl emlteni kell, hogy a humn erforrs nem tulajdona a szervezetnek. Ennek
ellenre, az erforrs meghatroz idn keresztl szerepel a szervezet erforrsai kztt, gy
annak rtkt ez a humn tke - annak kapacitsval s teljestkpessgvel -
nagymrtkben nvelheti. Ez is indokolja, hogy a humn erforrssal val hatkony
gazdlkods ms erforrsokkal teljesen megegyez gazdasgi szksgszersg.
A munkaer szakkpzettsge, tudsa, vagyis a kpzettsg, az ismeret s a gyakorlat a
tke valamilyen formjt alkotja. Az emberi tke - hasonlan a nem emberi tkkhez -
jvbeni rtket kpes ltrehozni. Sajtossga, hogy hordozja maga az ember, piacon nem
rtkesthet, megszerzse csak az embereknek nmagukba val beruhzsval trtnhet.
Az emberi erforrs azt a munkavllalt jelenti, aki rendelkezik az emberi tke
valamennyi tulajdonsgval, de nllan, szabad akaratbl szablyozza cselekvseit.
A sikeres mkds megkveteli a megfelel emberek alkalmazst, s azok kpzst,
illetve tovbbkpzst. Teht az emberi erforrs rtknek megllaptsakor a megfelel
szemlyzet felvtelnek, betantsnak s tovbb-, illetve tkpzsnek kltsgeit kell szmba
venni.
Itt szksges definilni az emberi erforrs szmvitel (Human Resource Accounting,
HRA) fogalmt, amely a szervezet befektetseiknt kezeli az emberi erforrsokat. Ez a
kltsgek s bevtelek sszeprostsra s az egyb informcik pnzgyi formban trtn
kzlsre vonatkoz szmviteli alapelvek egyfajta kiterjesztseknt rtelmezhet. A folyamat
azonban magban foglalja az emberi kpessgekhez kapcsold felttelek elszmolsnak s
rtknek koncepcijt is. Fontos tisztban lenni azzal, hogy a HRA az emberi tke rtknek
szmszerstse mellett az emberi erforrsok fejlesztsnek/kezelsnek segtsrl is szl.
Az emberi erforrs audit olyan bels jelentsi eszkznek s eljrsnak tekinthet,
amely alapjn hitelest nyilatkozatot fogalmaz meg valamilyen kls ellenrz fl, s amely
hitelessget kvn klcsnzni valamilyen kls jelentsnek.
A bels emberi erforrs audit olyan vizsgl, elemz s sszehasonlt eljrs,
amely az emberi erforrs-gazdlkodsi funkci eredmnyessgnek rtkelsre irnyul. Az
ilyen vizsglatok keretben szisztematikusan gyjtik, sszestik s elemzik az adatokat
rendszerint valamilyen hosszabb idszakra, ltalban egy vre, vonatkozan, nem pedig a
formlis/informlis napi jelentsekhez.
Az emberi erforrsok periodikus rtkelst a jelenrtk szmts mdszernek
felhasznlsval vgezhetjk el. Ennek sorn abbl indulunk ki, hogy az emberi erforrs
jelenlegi llapota a szervezet jvbeni teljestkpessgt meghatroz tnyez. A humn

21
erforrsok jelenlegi rtkt a jvbeni teljestkpessgre hat vltoz tnyezk
meghatrozsval s azok vizsglatval vgezzk el. Ezen vltozk a kvetkezkppen
csoportosthatk:
fggetlen vltozk: a szervezet jvbeni eredmnyessgt befolysoljk (pl. zleti
stratgik, vezeti dntsek s magatarts),
kzvett vltozk: a szervezet bels llapott jellemzik (pl. motivci, lojalits),
fgg vltozk: a szervezet eredmnyeit mutatjk be (pl. bevtelek, kltsgek).
A szervezet teljestmnyeit s azok nvelst nem csak a fggetlen vltozk
hatrozzk meg, hanem ahhoz a kzvett vltozknak is mdosulni kell. Ez ltalban
idignyes, gy a gyakorlatban a fggetlen vltozk hatst ksleltetik, ezrt az egyes
vltozk llapott s azok egyms kztti sszefggseit idszakonknt ismtelten meg kell
vizsglni.
A fggetlen s a kzvett vltozk sszefggseit, az eredmnyessgi mutatkra
gyakorolt hatsukat statisztikai eljrsok segtsgvel hatrozzk meg. A szervezet humn
erforrsnak jelenrtkt a bevtelek, kltsgek, termelkenysgi mutatk vrhat rtkei
alapjn szmtjk.

2.3 Az emberi erforrs gazdlkodst befolysol tnyezk

A gazdlkod szervezetek gazdasgi eredmnyessgt a krnyezeti makrogazdasg

nagymrtkben meghatrozza, gy azok az emberi erforrssal val gazdlkodsra, illetve
annak a szksgessgre jelents hatst gyakorolnak. Nem megfelel gazdasgi krnyezetben
a dolgozk szmra kedveztlen folyamatok indulhatnak meg. Ez jelentkezhet a brek nem
idben val fizetstl - amely fleg inflcis gazdlkodsi krlmnyek kztt igen
kedveztlen - a bremelsnek az inflcitl val elmaradsn t egszen a termels
cskkense miatt feleslegess vl dolgozk elbocstsig. Termszetesen ez visszahat a
szervezetre olyan rtelemben, hogy az elbocstott dolgozk a munkanlkliek tbort bvtik,
gy a mkds sznternek, a makrogazdasg helyzetnek megszilrdulsi eslyeit rontjk.
Ezzel szemben kedvez gazdasgi felttelek mellett, piacbvls esetn j dolgozk
felvtele trtnhet meg, ugyanakkor a rgi dolgozk brezsben s bren kvli juttatsaiban
is kedvez hatsok kvetkezhetnek be.
A munkaerpiac jelents hatst gyakorol a szervezetek emberi erforrs
gazdlkodsra. Ennek oka a munkaer-piaci kereslet s knlat alakulsa. Kereslet esetn a
foglalkoztatottak kedvez vltozsokat lhetnek meg munkahelykn, mg a knlat bvlse
esetn ezek a hatsok a dolgozkra kedveztlenek (2.3 bra).
A munkaerpiac jogi szablyozst a parlament, a kormny s a helyi nkormnyzati
szervek vgzik. Mindezek a jogi szablyozk jelents mrtkben befolysoljk a humn
erforrs gazdlkodst azzal, hogy meghatrozzk az alkalmazs s felments feltteleit, a
munkavllalk s a munkaadk jogait. Ugyanakkor azonban mindkt felet jelents
ktelezettsgekkel is terhelik.
A munkavllali szervezetek a munkaad s a munkavllal megegyezsben a
munkavllal rdekkpviseljeknt vesznek rszt. Ezltal kzvetlenl is befolysoljk a
szervezetek munkaer-gazdlkodst. Mivel a munkavllali szervezetek jogaikat a
munkajogi szablyozsban is rvnyesthetik, ezltal a munkaer-gazdlkodst kzvetve is
jelents mrtkben meghatrozzk.
A bels krnyezeti hatsok kzl jelents a vllalat mretnek a befolysa.
Amennyiben a szervezet nvekedik, tevkenysge bvl - amelynek termszetesen a
termkek vagy szolgltatsok kedvez piaci hatsa lehet az oka -, gy a szervezet munkaer-
szksglete nvekszik. Ellenkez esetben termszetesen a munkaer-szksglet cskken. Ez
meghatrozza azt, hogy munkaer felvtelre vagy elbocstsra van-e szksg.

22
 Ugyancsak a jelents tnyezk kz tartozik a bels folyamatokon bell a szervezet
tevkenysgnek megvltozsa is. Ebben az esetben szksg lehet a bels munkaer
tkpzsre. Amennyiben ez valami okbl nem valsthat meg, akkor ktirny folyamatra
is szksg lehet egy idben, azaz munkaert kell elbocstani s j munkaert kell felvenni. A
tevkenysg megvltozsa nem csak a termkszerkezet vltst jelenti, hanem a vezetsi
stlus, a menedzsment filozfija, a munkakultra vltsa is kivlt okknt szerepelhet.

A kls krnyezet befolysol elemei

munkavllali
gazdasgi folyamatok munkaerpiac jogrend s a szablyozs
szervezetek

Az emberi erforrs menedzsmentjnek

tevkenysgei alapfeladata eredmnyei

az emberi erforrsok tervezse

munkakrelemzs munkavllalk munkaer-llomny

toborzs s kivlaszts - kpessgek teljestmny

- motivcik

teljestmnyrtkels

munkakrk megtarts

munkaer-fejleszts,

karriertervezs kvetelmnyek jelenlt

ellenszolgltatsok

brezs, jutalmazs

elgedettsg

fegyelem

egyb

munkakapcsolatok

A bels krnyezet hatsai

szervezeten belli az alkalmazottak

jellemz folyamatok stratgia
szablyozs kapcsolatai

2.3. bra: Az emberi erforrs gazdlkodsra hat tnyezk

23
 A szervezeti egysgek (rszegysgek), maguk a dolgozk egyttmkdsi mdjnak
megvltozsa, a szervezeti struktra vltozsa a szervezeten belli szablyozs krdskrbe
tartozik. Amennyiben ezek brmilyen oknl fogva megvltoznak, gy egyes munkakrk
megsznhetnek, talakulhatnak, mg ms, j munkakrkre szksglet jelentkezik. Ezen j
munkakrk betltshez ltalban olyan munkaerre van szksg, amely az eddigiektl
eltr kpessgekkel rendelkezik. Ebben az esetben is vagy tkpzssel, vagy pedig kls
munkaer felvtelvel kell szmolnunk.
Harmadik igen fontos bels elemknt emlthet, hogy minden vllalat jvkpe a
szervezeti stratgiban tkrzdik vissza. Mivel ennek igen fontos rsze az emberi
erforrssal val gazdlkods, ezrt annak tervezse igen fontos eleme a szervezeti
stratginak.
Az alkalmazottak kapcsolatai is jelents befolyst gyakorolnak az emberi erforrs
gazdlkodsra. A foglalkoztatottak kapcsolatainak minsgt s hatkonysgt a szervezet
kommunikcis rendszere befolysolja. Meghatroz ezen kvl az rdekegyeztetsi
mechanizmus s mdszer, amely az rdekkpviseletek mkdsnek fggvnye.

2.4 A munkaer-szksglet tervezsnek elmlete

A humnpolitika fontos alkoteleme a munkaer-tervezs. Ez ma mr mst jelent,

mint a korbbi idszakban, hiszen a vllalatokat senki sem ktelezi, nllan dntenek a
tervek elksztsnek vagy el nem ksztsnek krdsben. ltalban a kzp- s hosszabb
tv elkpzelseket az ves tervekben konkretizljk.
A munkaer-szksglet tervezsnl klnbsget kell tenni a mennyisgi s a
minsgi munkaer-tervezs kztt, vagyis egy vllalat munkaer-szksgletvel mind
mennyisgi, mind pedig minsgi aspektusokbl kell foglalkozni.
A munkaer mennyisgi tervezse a:
- munkaerszerzs,
- munkaer-felments,
- munkaer-megtarts,
- munkaer-fejleszts,
- munkaer-alkalmazs.
A mennyisgi munkaer-szksglet nagysgt s struktrjt tbb tnyez
befolysolja. A vllalat teljestmnyprogramja s teljestmnynek terjedelme mellett a
munkaer-szksgletet vllalaton kvli s belli tnyezk is befolysoljk.
A munkaer-szksgletet meghatrozzk:
- a teljestmnyprogram,
- a vllalaton belli tnyezk,
- a vllalaton kvli tnyezk.
A vllalaton belli tnyezk hatsa:
- rvid tvon (pl. maga a munkafolyamat),
- kzptvon (pl. szervezettsgi fok, humanizlsi, szakkpzsi stratgik, munkaid-
szablyozsok, munkafelttelek) rvnyeslhet.
A vllalaton kvli - tbbnyire az llamtl fgg - tnyezk (pl. brtarifa-politika,
munka- s szocilis jog, munkaer-piaci helyzet, kpzsi politika, npessgalakuls) hatsa
szintn kzp-, illetve hossz tvon fejti ki hatst.
A mennyisgi munkaer-szksglet vizsglatakor kt esetet kell megklnbztetni.
Ha alulfedezettsg ll fenn akkor, ebbl munkaer-szervezsi szksglet szrmazik, a
tlfedezettsg esetn pedig felmentsi knyszerhelyzet addik.
A szerzsszksglet a jvre vonatkoz j munkaerignybl s egy ptlsi
szksgletbl tevdik ssze, amely a belpsek s tvozsok kztti klnbsgbl addik. A

24
ptlsi szksgletet lnyegben a nyugdjazs, felmonds stb. kvetkeztben trtn
tvozsok hatrozzk meg. Az elirnyzott szksglet az alkalmazsi ignybl - teht a
teljestmny elrshez elfoglaland munkahelyek szmbl - s a tartalkszksgletbl ll,
amely a szemlyzet betegsg, szabadsg, tovbbkpzs stb. kvetkeztben val hinyzsi
idszakait foglalja magba. Az j szksglet, az elirnyzott szksglet s az alkalmazott
szksglet kztt pozitv klnbsg. Ez pl. bvtsi beruhzsok vagy j rszlegek
berendezse eredmnyekppen keletkezhet. A felmentsi szksglet akkor keletkezik, ha
szemlyzet-tlfedezettsg ll fenn.

2.4.1 A mennyisgi munkaer-szksglet megllaptsa

A munkaer-mretezs (ltszmmretezs) a jvre elirnyzott mennyisgi

munkaer-szksglet meghatrozsra szolgl. A munkaer-mretezs eljrsai kt, elvileg
klnbz mdszerhez rendelhetk.

A) Munkahely mdszer
A szksges munkaer ltszmnak munkahely mdszere kt eljrst ismer, ezek az
llsterven s megszabott mretezsi rtkeken alapulnak.
Az llsterv mdszer a munkaert az llsterv adatai szerint mri fel, amely az
llskpzs eredmnyeknt a vllalat felpts-szervezst tkrzi. A felpts-szervezs
jjalaktsa vagy talaktsa keretein kvl nem vltozik az llstervezs szerinti munkaer-
szksglet. Mivel e mdszer szerint nem lehetsges a mretezsi rtkek rvid tv
beillesztse, mindenekeltt ott kerl felhasznlsra, ahol meghatrozott munkahelyeket a
tnylegesen elvgzend munkamennyisgtl fggetlenl el kell foglalni. Ez pl. a vezetk, a
menedzserek, gpkocsivezeti, az elektronikus adatfeldolgoz opertorok, a mesteremberek
stb. esetben fordulhat el. Ezeknek az llshelyeknek akkor is betltiteknek kell lennik, ha
nem is lehet mindig ket teljesen foglalkoztatni. A mdszert ott lehet mg alkalmazni, ahol az
elvgzend munkamennyisg idben nincs vagy csak kevss van kitve ingadozsnak.
A megszabott mretezsi rtkek ltali munkaer-mretezsi mindenekeltt ott
hasznljk, ahol a munkafeladatbl nem szrmazik knyszert mdon egy meghatrozit
szksglet. A munkaervel val ellts ezen esetekben politikai vagy pragmatikus
szempontok szerint hatrozhat meg, azaz a munkaer-szksglelet azok szabjk meg.
Megszabott mretezsi rtkeket hasznlhatnak pl. tanrok, revizorok esetben vagy
llami hivatalokban. Mennyisgi sszekapcsols azltal rhet el, hogy a megszabs a
munkavolumen s a munkaervel val ellts egy meghatrozott viszonyra korltozdik, gy
pl. a tanrok alkalmazsa esetben elre adott lehet egy meghatrozott osztlysrsg, azltal
a tanulk szmhoz kapcsolhat a szksges tanrok ltszma. Ha az osztlysrsg nem egy
tudatos megllapts eredmnye, hanem a feladat milyensgbl lenne knyszerszeren
levezetve, akkor ez a levezetett mretezsi rtkek alapjn trtn munkaer-mretezsnek az
egyik egyszer esete. A megszabott s a levezetett mretezsi rtkek kztti tmenet
elmosd jelleg.

B) Mutatszm mdszer
A szksges munkaer szmt klnfle mutatszmok (analitikus, levezetett)
segtsgvel is megllapthatjuk.
Az analitikus mretezsi rtkek munkatudomnyi vizsglatokon vagy statisztikai
szmtsokon alapulnak. A munkaer-szksgletet az elvgzend munkavolumenbl s az
ennek teljestshez szksges idbl vezetik le. Analitikus mretezsi rtkeket
mindenekeltt olt alkalmaznak, ahol llandan ismtld rutinmunkkat kell elvgezni, teht
mindenekeltt a gyrts terletn s az egyszer irodai munkknl.

25
 Az analitikus mretezsi mdszer felttelezi, hogy megllaptjk az elvgzend
munkafeladatokhoz szksges idt. Ez vagy idfelvtel, vagy sajt feljegyzs ltal trtnik.
Ha teljestmny szerinti brezs munkahelyek mretezsrl van sz, akkor ltalban ltez
idtanulmnyokhoz lehet folyamodni.
A levezetett mretezsi rtkek mdszernl a munkt kzvetlenl mr mennyisgi
egysgek helyett segdrtkeket hasznlnak, amelyeket az elvgzend munka becslsi
rtkeiknt alkalmaznak. Ilyenfajta segdrtk lehet a forgalom, a termelkenysgi
mutatszmok, a kliensszm, az alrendellek, a vezetsi idtv s sok egyb.
Levezetett mretezsi rtkeket mindig akkor alkalmaznak, ha a dolgozi llomny
munkavolumenhez val illesztst kell elrni, de a ltszmszksglet analitikus megllaptsa
a tevkenysg jellege miatt nem lehetsges vagy tl kltsges, a feladat tl bonyolult vagy
llandan vltozik.

2.4.2 A minsgi munkaer-szksglet tervezse

A lnyegt tekintve mindegy, hogy milyen clra hasznljk a munkaer-szksglet

megllaptst, minden esetben elengedhetetlen a szksglet minsgi struktrjnak is a
megjellse, akr megszerzsi, akr felmentsi tevkenysgek kapcsoldnak a szksglet-
megllaptshoz, akr munkaer-fejlesztsi vagy munkaer-megtartsi intzkedseket kell
foganatostani, gy pl. a munkaerszerzs cljaira nem elegend a szksgletet pusztn egy
globlis dolgozi ltszm formjban megnevezni, ezen tlmenen elengedhetetlen annak is
pontos rszletezse, hogy milyen jelleg munkatrsakra van szksg.
A vllalat szakkpzsi szksgletnek megllaptsa a trgya a minsgi munkaer-
szksglet tervezsnek. A vllalat szakkpzsi feladatai megllaptsnak alapja a
munkahely azon kvetelmnyeinek elemzse, amelyek a munkahelyek feladat- s
tevkenysgstruktrjbl addnak.
A mennyisgi s minsgi munkaer-szksglet tervezse egyttvve differencilt
kpet nyjt a vllalat szmra szksges munkaerrl. E szksglettervezs eredmnye
konkretizlja a humnpolitika trgyi cljt, nevezetesen: milyen jelleg munkaert (minsg),
milyen mennyisgben (mennyisg), hol (termelegysg), milyen idpontban (tervezsi
peridus) kell rendelkezsre bocstani.
Az emberi erforrs tervezsnek els fzisa az elemzs, amelynek sorn a szervezet
jelenlegi emberi erforrsnak felmrse, a jvbeli ignyek konkretizlsa a cl. Az ezt
kvet akcitervezskor a szervezet szmra szksges munkavllalk biztostsa a cl.
Az elemzskori emberi erforrs llomny felmrsnl tmaszkodhatunk az
alkalmazottak felhasznlinak - azaz a kzvetlen felettesek - kikrdezsre, az egyni
jellemzk felmrsre s a munkavllal, valamint az ltala elvgzend munka kztti
megfelels elemzsre. Az illeszkeds minl magasabb fok elrsvel az emberi erforrs
gazdlkods hozzjrul a szervezeti clok megvalstshoz.
A jvbeni ignyek megtlsekor a kls krnyezet vizsglatt a jogi szablyozsra
s a munkaerpiac vltozsaira kell koncentrlni. A bels krnyezet tekintetben a szervezeti
cl elrst esetleg gtl problmk felismersre, a szervezeti egysg vezetse ltal
megjellt rtkekre irnyul vizsglat teszi lehetv. Igen fontos segtsget nyjt ebben az
rtelemben az zleti terv elemzse, amely meghatrozza az emberi erforrs ignyt is.
Az emberi erforrs tervezsnek fontos rsze a munkaerterv. Ennek kzpontjban -
mint azt korbban mr rintettk - a szervezeti clok elrshez szksges szm s
sszettel munkaer biztostsa ll. Az emberi erforrs terveket a szervezetek fels
vezetse ltal meghatrozott zleti stratgia alapozza meg. A tervben termszetesen a
szksges munkaerltszm meghatrozsban a dolgozk kpzse, tkpzse is jelents
szerepet jtszik.

26
 Igen fontos a megkvnt ltszm, s sszettel munkaernek a megfelel idben
val biztostsa is. Ezt a munkaerigny s a munkaer-knlat elrejelzsvel s az ez ltal
feltrhat eltrsek megszntetsre szolgl akcitervekkel, illetve azok vgrehajtsval
rhetjk el.
A szervezet jvbeli munkaerignynek elrejelzst vagy fellrl lefel, vagy
alulrl felfel irnyulva vgezhetjk, illetve az a kt mdszer kombincijaknt is
vgrehajthat. Az els esetben a fels vezets az egsz szervezet teljes ltszmignyt
szervezeti egysgekre lebontva adja meg. A msodik esetben elszr a szervezeti egysgek
hatrozzk meg sajt munkaerignyket, majd azt a fels vezets sszesti. A harmadik
esetben tbbszrs itercival ktirny a folyamat. A hrom mdszer kzl a vlasztst a
vezetsi szintek kztti kapcsolatok, de maga a szervezet mrete, illetve a klnbz szinten
dolgoz vezetk is meghatrozhatjk. Egszen pontos eljelzst egyik mdszer sem biztost,
mert igen nehz a j mrszmok megtallsa, kivlasztsa.
A munkaer-knlat elrejelzsek az elzvel ellenttes folyamatok. A knlati
eljelzs sorn elszr a bels munkaer-knlatot kell elemezni, azaz azt kell figyelembe
vennnk, hogy a szksges munkahelyet bels jellttel be lehet-e tlteni. Ennek sorn a bels
munkaer-knlatot a szakrtelem, a szervezeten belli fluktuci (nyugdjazs, felments
stb.), valamint a bels mozgsok (ellptets, thelyezs stb.) alapjn kell elemezni. A kls
knlat eljelzse rdekben a munkaerpiac vizsglatnl elssorban a sajt szervezeti
egysg vonzskrzetben bekvetkez vllalkozs-felszmolsok s -indtsok vizsglatt
kell elvgezni. Termszetesen ugyanilyen fontos a helyi munkanlklisg arnynak s
sszettelnek ismerete, valamint a vonzskrzet oktatsi kibocstsnak rtkelse.
Mindezeken kvl mg szmtalan tnyezt figyelembe lehet venni, gy pldul hasznos
vizsglni a tmegkzlekedsben esetleg bekvetkezett vltozsok hatsait, illetve a
munkaerpiac mltbeli trtnseit is.
Amennyiben a munkaer-kereslet s -knlat kztt a szervezeti egysgen bell nincs
eltrs, akkor csak a megfeleltets a feladat, azaz a megfelel munkahelyre a megfelel
ember tirnytsa. Ez a rszegysgek kztti munkaer-vndorlst, illetve kiegyenltst
jelentheti. Ezen folyamatokban thelyezsek, ellptetsek, de mg rszben tkpzsek is
tervezhetk.
Munkaer-felesleg esetn a munkaer felvtelnek beszntetse, a nyugdjba vonulk
ptlsnak elmaradsa, az elnyugdjba val eltvozs sztnzse, a munkaid-cskkents mellett
elbocsts, st tmeges ltszmlepts kvetkezhet be.
Munkaerhiny esetn ppen ellenkezleg munkaer-felvtel, illetve visszahvs,
nyugdjazs - kzs megegyezsen alapul - elmaradsa szerepelhet az akcitervben. Ezen kvl a
munkaidalap nvelsre tlra is tervezhet. Igen fontos ebben az esetben a termelkenysg
fokozsa is. Amennyiben ilyen megoldsokkal vagy tkpzssel a munkaerhiny nem oldhat
meg, gy egyes munknak alvllalkozkkal val elvgeztetsre is sor kerlhet.

2.5 A munkaer-szksglet tervezsnek gyakorlata

Az emberi erforrs stratgija a jvre vonatkoz zleti elkpzelsekkel sszefggsben

fogalmazza meg az emberi erforrssal kapcsolatos ignyeket. Kapcsolatot teremt, a vllalati
stratgiban meghatrozott szervezeti felttelek, bels jellemzk, kls krlmnyek s az emberi
erforrs mkdtetse kztt. Az emberi erforrs tervezsnek folyamata elemzsbl s az azon
alapul akcitervezsbl ll. Megvalsulsa hrom lpsbl ll:

A jvbeni kvnatos
A jelenlegi Akciterv az
emberi
emberi erforrs eltrsek
erforrsignyek
elemzse megszntetsre
prognosztizlsa

27
 A jelenlegi helyzet s adottsgok elemzse folyamatos tevkenysget ignyel. A jvbeni
ignyek megllaptshoz az elz fejezetben mr emltett mdon a kls s bels krnyezet,
illetve az zleti terv kerl elemzsre. Ennek eredmnyeknt meghatrozhatjuk az emberi
erforrshoz kapcsold clokat. Ezek alapjn kszthetk el az emberi erforrssal kapcsolatos
tervek. Ezt kveten a prognosztizlt ignyek s a meglv adottsgok sszevetse alapjn a feltrt
eltrsek meghatrozsa utn lehet dnteni az emberi erforrssal kapcsolatos teendkrl. Az
emberi erforrs-tervezs folyamatban az albbi hrom f krdsre kell kitrni:
- mit kell fejleszteni,
- mit kell vltozatlanul hagyni,
- mit kell visszafejleszteni?
Az emberi erforrs-tervezs a munkaer-tervezsen alapszik. A munkaer-tervezs a
szervezeti egysg ltal vgzett munkafolyamatokhoz szksges mennyisg, minsg s
sszettel munkaer alkalmazsnak rdekben trtnik. A szksgletet meghatroz tnyezket a
2.5. bra sszegezve mutatja be.

A munkaer-szksgletet
befolysol tnyezk

Munka- Munka-
Munka-feladat Az ember A krnyezet
folyamat eszkz
a feladat az egyes a gp fajtja az emberre a vllalati
struktrjnak folyamat- az anyag- szabott munka- clkitzsek
komplexitsa rutinokbl mozgat kialakts betartand jogi
vlts a feladat szrmaz eszkzk a munka-trsak normk
felmerlsben gyakorlat az egy-, ill. teljestmnyei az zlet
a trolhat mrtke tbb munka- a munka-trsak lebonyolts
munkk rszarnya a ms helyes munka kvalifikcija fajtja
a munka volu- munkarend- a gpes- a tlrbl, a vrhat bels
menn bell szerekkel tettsg mrtke vasrnapi s s kls
a szolglta- folytatott szabadnapi fejldsi
ts, illetve a termk egyttmkds munkbl tendencik
fajtja mrtke keletkez kollektv
a felmerl tbbletkapacits szerzds
munka- a szabadsgo- szerinti
mennyisgek lsbl, munkaid
betegsgekbl, a brmunka s
ill. ms a kls
tvolltbl munkaerk
szrmaz ignybevtele
kapacits- a tervezett
cskkens ellenrzsi
az tirnyts, sv
ill. t-helyezsi
lehetsgek

2.5 bra: A munkaer-szksgletre hat fontosabb tnyezk

28
 A munkaer-tervezs sorn a munkaszksglet meghatrozsnl a szksges munkaert
minsg (kvalifikci), ltszm, hatrid s idtartam, valamint alkalmazsi hely szerint rgztjk.
A gyakorlatban erre a ltszmszksglet meghatrozsa kifejezst is hasznljk. Clja a
dolgozk tlterhelsnek elkerlst, a szervezeti egysg teljestkpessgt biztost
prognzis ksztse, amely egyben lehetv teszi a felesleges ltszm okozta kltsgek
elkerlst is. Tovbbi clok kztt szerepelhet a szervezeti egysg dolgozinak egyenl
mrtk terhelse, a munkacscsok elkerlse, illetve kiegyenltse s a munkahely hossz
tv megtartsa.
A mennyisgi ltszmszksglet a feladat vgrehajtshoz megadott idtartamban s
idpontban megkvetelt dolgozk szmt jelenti. A dolgozk szksges kvalifikcijt rgzt tervet
a minsgi ltszmtervezs hatrozza meg. A mennyisgi s minsgi ltszmszksglet egyidej
meghatrozsa adhat csak teljes rtk ltszmignyt.
A jvbeni idszakra vonatkoz ltszmigny meghatrozsakor figyelembe kell venni a
fluktuci (felmonds, j felvtel, munkaviszony szneteltetse, nyugdjazs stb.), thelyezs
kvetkezmnyt. A feladattl fgg vltozsokat annak fggvnyben kel] figyelembe venni, hogy a
tervezett idszakban a munkarendszerekben (munkakrk, munkahelyek) trtnik-e vltozs, azaz
jnnek-e ltre vagy sznnek-e meg, esetleg alakulnak-e t a munkarendszerek. A munkaer-tervezs
sorn ki kell trni arra is, hogy a kiindulsi idpontban ismert mennyisg s minsg szerinti
sszettel ltszm a tervidszak vgre a vllalati stratgiban meghatrozottaknak val
megfelels cljbl miknt vltozzon meg. A kiindul idpontban a brutt ltszmszksglet alap- s
tartalk szksgletbl ll, amely a tervidszak vgre val megfeleltetshez lehet elegend vagy
felesleget, illetve hinyt mutathat.
A munkaer-szksglet igen sok befolysol tnyeztl fgg. Ezek kzl egyrszt igen
fontos a munkafeladat, a munkafolyamat s a munkaeszkz szerepe, msrszt meghatroz az ember
s igen jelents befolysol tnyez a krnyezet is.

2.5.1 A fizikai dolgozk ltszmnak meghatrozsa

A munkaer-szksglet meghatrozsnl igen fontos kritrium, hogy kzvetlenl a termeli

ltszmot, a kisegt s kiszolgl folyamatban dolgozk ltszmt vagy a vezeti ltszmot
kvnjuk-e meghatrozni.
A kzvetlen termelsben dolgozk ltszmnak szksglete az id- vagy teljestmnynorma,
illetve a kiszolglsi norma (termel berendezsek) alapjn szmthat ki. Az els mdszer a nagy
kzimunka-arnnyal rendelkez munkafolyamatok esetben alkalmazhat. Ebben az esetben a
szksges dolgozi ltszmot a kvetkez sszefggs alapjn szmolhatjuk:

normaalap (ra) + jrulkos id (ra)

ltszmigny (idnormbl szmtva) =
teljesthet id (ra/f)

Teljestmnynormbl szmolva elszr azt idnormra kell tszmtani az albbi sszefggs

alapjn:

ellltand termkmennyisg
idegysg alatt ellltott termkmennyisg

A termel berendezsek kiszolglsi normi alapjn a viszonylag alacsony arny kzi

munkaid esetn szmolhatunk. Az ellltott termkek mennyisgt alapveten a gpek s
berendezsek teljestmnye hatrozza meg. Ebben az esetben a dolgozk alapvet feladata a
gpek s berendezsek kiszolglsa, illetve a gyrtsi folyamat szablyozsa, ellenrzse.
A normk meghatrozsnak mdszereit a munkatan rszletesen ismerteti.

29
 A minimlis munkaer-szksglet mrtke klnbz tnyezktl fgghet. A
ltszmszksglet megllaptsakor figyelembe kell venni a kezelsi, mveleti utastsokat.
Az ez alapjn meghatrozott ltszmot azonban nvelheti a biztonsgi elrsokbl
levezethet tbblet munkaerigny. Ugyancsak nveli a munkaer-szksgletet az
zemzavarok elhrtshoz szksges ltszm. Itt gazdasgossgi szempontokat vizsglva
arra kell trekedni, hogy az ezen clbl foglalkoztatott tbbletltszm kltsge ne haladja meg
az zemzavar miatti termelskiess, tovbb a rendkvli javts s az esetleges ptls
sszkltsgt.
A munkaer-szksglet felmrse utn ltszmnormban szabjuk meg minden egyes
tevkenysg, munkafeladat-elltshoz szksges dolgozk szmt. A ltszmnorma
meghatrozsnak folyamatban elszr a meghatrozsnak cljt kell krlhatrolni. Ide
rtjk termszetszeren a vizsglt terletek kijellst is. Msodik lpsben el kell kszteni
az elzetes munkaszervezst. Ennek legjobb mdszere az elemi idllands rendszerekkel
val szervezsi vltozatok kialaktsa. Ezt kveti a konkrt ltszmnorma meghatrozsa,
amelyet a ltszmot alapveten befolysol tnyezk feltrsval s a kzttk lv
sszefggsek szmszerstsvel vgezhetnk el. Vgl a ltszmnormk alapjn a
valsgos s szmtott ltszm sszehasonltsval, az eltrsek okainak vizsglatval a
dolgozi ltszmok tcsoportostsra ksztnk tervet.

2.5.2 A nem fizikai munkaer ltszmszksgletnek meghatrozsa

A nem fizikai munkk esetben indirekt s direkt mdszerrel llapthatjuk meg a

szksges ltszmot.
Indirekt mdszerrel a munkafolyamatok elemz vizsglata nlkl lehet meghatrozni -
konkrt felttelek kztt - a szksges munkarfordtst. Ehhez klnbz matematikai-
statisztikai mdszerek alkalmazsa szksges, kzlk a korrelci s a regresszi analzis
emlthet. Ugyancsak ide tartozik a teljestmny-sszehasonlts mdszere is, amelyet akkor
hasznlhatunk, ha azonos, de legalbbis nagyon hasonl munkt - hasonl felttelek kztt -
klnbz helyeken vgeznek.
Direkt mdszerrel a munkavgzs helyi, adott krlmnyei kztt tanulmnyozzuk a
munkt. Clja a munkhoz szksges rfordts cskkentse, a munkakrlmnyek javtsa
s gy a munka hatkonysgnak nvelse, majd az ezutn szksges ltszm meghatrozsa.
A direkt mdszer alkalmazsa sorn meg kell hatrozni a munkt vgzk
munkafeladatonknti ltszmt, a munkavgzs mdjt s az azt befolysol tnyezket.

2.6. Az lmunka termelkenysge

A munkaer-gazdlkods kzppontjban a vllalat leggazdasgosabb s

legbiztonsgosabb munkaer-elltottsgnak megszervezse, illetve a rendelkezsre ll
munkaer-llomny hatkony felhasznlsa ll. Nem trekedve teljes s vitathatatlan
tevkenysgi listra, a kvetkez tevkenysgek sorolhatk a vllalati munkaer-
gazdlkodshoz tartoznak:
- ltszmfelvtel, ltszmlepts, elbocsts,
- munkaminstssel, besorolssal kapcsolatos feladatok,
- bels tcsoportosts lebonyoltsa,
- foglalkoztats hatkonysgnak javtsa,
- brgazdlkods, anyagi sztnzs,
- munkaszervezs s normzs,
- munkaid kihasznlsa, munkaid-gazdlkods,
- ltszmsszettel befolysolsa,
- gyes, gyed, sorkatonai szolglat stb. gyeinek intzse.

30
 A vllalati munkaer-gazdlkods felttelei az utbbi idben jelentsen megvltoztak,
mivel a munkaerpiac tlknlatossga llandsulni ltszik, ami a vllalatok munkaer-piaci
pozciit sszessgben javtja.
Ugyancsak jelents felttelvltozs a privatizci, amely az j tulajdonosok rszrl
egyre erteljesebb ksztetst jelent a foglalkoztats hatkonysgnak fokozsra. A klnfle
adminisztratv megktsek feloldsa ugyancsak hozzjrul szmos racionalizl jelleg lps
megttelhez.
Ezek termszetesen csak a legltalnosabb felttelbeli mdosulsok, amelyek
egyrtelmen a hatkonysg, a minsg s a rugalmassg nvelst ignylik a vllalati
munkaer-gazdlkodstl. A hatkonysg gyorsabb nvelsre mr csak azrt is szksg van,
mert a konkurens cgek hatkonysga is nvekszik.
A munkaer-gazdlkods gazdasgi hatsainak felrtkeldsnl hangslyozni kell,
hogy nem szabad megllni a racionalizls lehetsgeinl. A munkahelyteremts,
ltszmnvels feladatait is megfelel gazdlkodi szemllettel clszer vgrehajtani.
A vllalatok munkaer-szksglete alapveten ktfle forrsbl elgthet ki:
- bels forrsokbl (amikor a szban forg munkahelyeket a vllalatoknl dolgoz
munkatrsak ideiglenes vagy vgleges tcsoportostsval tltik be);
- kls forrsokbl (amikor a betltetlen munkahelyekre a munkaerpiacrl, a
plyakezdk kzl vagy a ms vllalatnl dolgozk kzl vesznek fel dolgozkat).
Mindkt lehetsges forrs felhasznlsnak vannak elnyei s htrnyai. A bels
forrsok ignybevtele elssorban azrt csbt, mert ez esetben egyszerre kt gondot is meg
lehet oldani. Lnyegben megtakarthatk a ltszmlepts s az azzal jr kltsgek,
tovbb, hogy az tcsoportostsra kerl munkavllalkat a vezets mr tbb-kevsb
ismeri, tudja, hogy mi vrhat tlk. Htrnyos viszont, hogy kisebb a vlogatsi lehetsg,
mint a kls forrsok ignybevtelekor, s az tszervezseknek is vannak kltsgei.
A kls forrsok ignybevtelnek elnyei kztt a nagyobb vlogatsi lehetsgen
kvl fennll a vllalati munkaer-llomny felfrisstsnek a lehetsge, s az, hogy velk
esetleg olcsbban is meg lehet llapodni, mint a bels forrsbl szrmaz munkavllalkkal.
Ugyancsak elny a plyakezdk vagy a tartsan munkanlkliek felvtele, amikor
valsznleg ignybe vehetk a foglalkoztatsi trvnyben ilyen esetekre meghatrozott
llami kedvezmnyek.
Az sszehasonlts mindssze utals arra, hogy a vllalatnak clszer alaposan
megfontolni, melyik forrsnak ad elsbbsget. A valsgban elkpzelhet, hogy a kt
lehetsg kombinlt alkalmazsra kerl sor, hiszen szmos olyan eset is ltezik, amikor az
tcsoportostott dolgozk helyre keresnek msokat a kls munkaerpiacrl. Ennek azt az
elnyt rdemes megemlteni, hogy ez alkalmas lehet a munkavllalk vllalaton belli
perspektvjnak biztostsra.
A vllalati munkaer-gazdlkods egyik fontos feladata, hogy a bels s kls
munkaer-forrsokrl folyamatosan megbzhat informcikkal rendelkezzen.

2.6.1 Az egy dolgoz ltal ledolgozhat munkanapok szmnak meghatrozsa

A ltszmszksglet megllaptsakor figyelembe kell venni az egy dolgoz ltal egy

v alatt ledolgozhat munkanapok szmt is. Ennek kiszmtsakor naptri napok szmbl
kell kiindulni. Az ves munkanapok szmnak megllaptsakor a htvgi pihennapokkal s
az nnepnapokkal cskkentjk a naptri napok szmt. A tovbbiakban rott tnyezk mr
mind az ves munkanapok szmt cskkentik.
Kvetkez lpsben a szabadsgnapok szmt kell megllaptani. Mivel az a
munkban tlttt id arnyban nvekszik, ezrt vagy az orszgos statisztikai rtkekkel,
vagy pedig a szervezet konkrtabb adataival szmolunk. (Ez a tovbbi rtkekre is igaz.)

31
 Ezt kveten levonsra kerlnek a tovbbi szabadsgok (pl. jutalom, szlsi,
tanulmnyi), amely tovbb- vagy tkpzsi program esetn klnsen magas lehet.
Figyelembe kell venni magnak a tovbb- s tkpzseknek az idignyt is.
Szmtsba kell venni a nyugdjazs, a felments idejn kies napok szmt is.
A kvetkez kategriba a betegllomny tlagos rtke tartozik. Ennek
megllaptsakor a nemek arnynak figyelembevtele igen fontos, mert a nk csoportjn
bell a fiatal gyermeket nevelk a gyermek betegsge miatt ltalban tbb idt tltenek
betegllomnyban. Fleg a fiatal frfiak csoportjnl jelentkezik ma mg a nhny napos
tartalkos katonai szolglat miatti munkanapkiess. Ezen kvl tovbbi tnyezket is
figyelembe kell egyes konkrt esetben venni. Ilyen pl. fleg a nagyobb vonzskrzetbl
bejr nagyszm dolgozk esetben - elssorban a tli - kzlekedsi problmk miatti kss,
esetleg hinyzs is.
Mindezen kies napok megllaptsban, a ltszm-szksglet meghatrozsban
vagy az orszgos tlagos adatokra, vagy pedig -jobb esetben - a konkrtabb, a szervezetet
jobban jellemz sajt mltbli adatokra - amely termszetesen a sajt dolgozk csoportjainak
sszettelre is vonatkozik - tmaszkodhatunk.

2.6.2 Munkaid-gazdlkods

A munkaid az az idtartam, amely alatt a munkavllalnak - a munkaszerzdsnek

megfelelen, munkavgzs cljbl - a munkaad rendelkezsre kell llnia. A munkaid
lefolysa, teljestse ezltal fggetlen attl, hogy ekzben trtnt-e tnyleges munkavgzs,
s ha igen, milyen intenzitssal, illetve eredmnnyel. Ebbl addik a munkaid-gazdlkods
feladata: a rendelkezsre ll munkaer- (munkaid-) kapacits minl teljesebb kihasznlsa.
Arra kell trekedni, hogy minden esetben akkor, annyi s olyan munkaer (munkaid) lljon
rendelkezsre, amikor arra szksg van. s amennyit a feladat elvgzse indokol. Ennek
kereteit teremti meg a munkaid-gazdlkods, a megfelel intenzits biztostsa, a feladat-
meghatrozs, a rendelkezsre ll erforrs szervezeti cloknak megfelel hasznostsa
pedig a munkahelyi vezet feladata.

A munkaid-gazdlkods keretei
A munkaid-beoszts (vagy munkarend) hatrozza meg azt, hogy a munkaidt milyen
rendszer szerint kell teljesteni, mikor kezddik s mikor fejezdik be a napi munkaid,
illetve mikor, milyen munkakzi sznetet iktatnak kzbe. A munkaid megllapthat napi,
heti, havi vagy ves keretben is.
A teljes munkaid a Munka Trvnyknyve ltal megllaptott munkaid, napi 8 ra.
Kollektv szerzds vagy munkaszerzds - meghatrozott keretek kztt - ennl rvidebb
(rszmunkaid), illetve hosszabb munkaidt is kikthet. A napi munkaid ez utbbi esetben
sem haladhatja meg a 12 rt s annak nyolc ht tlagban - az idnymunkt kivve - a teljes
munkaidnek meg kell felelnie. A teljes napi munkaidt (heti, havi, ves idkeretet)
meghalad idtartam a rendkvli munkaid (pl. tlmunka, pihennapon vagy munkaszneti
napon trtn munkavgzs). A munkavllal ezen idtartam alatt munkavgzsre vagy
kszenlt elltsra is utasthat. A pihenid az az idtartam, amely alatt rendelkezsre llsi
s munkavgzsi ktelezettsg ltalban nem terheli a munkavllalt.
A napi munkaid beosztsa lehet osztatlan s osztott. Amikor a napi munkaidn bell
- a munkakzi sznetektl eltekintve - nincs megszakts, akkor osztatlan a munkaid.
Amikor pedig a napi munkaid hosszabb megszaktsokkal tbb rszre tagoldik, akkor
osztott munkaid-beosztsrl beszlnk. Ms szempontbl rtkelve a munkaid-beoszts
lehet azonos (fix), amikor az egyes munkanapok (hetek, hnapok) idbeosztsa egyenl s
lehet egyenltlen, amikor a munkaidkeret az egymst kvet munkanapokra nem egyformn

32
oszlik meg, rvidebb (de legalbb 4 rs) s hosszabb (de - a rszben vagy egszben
kszenlti jelleg munkakrt kivve - 12 rt meg nem halad) munkanapok vltogatjk
egymst. (Ha ez viszonylag hosszabb, esetleg ves idkeretben trtnik, akkor beszlhetnk
idnymunkrl.)
Az zemid (zemra, gpra) a munkafolyamatban rszt vev termelberendezs
mkdsi ideje. Ez nem felttlen azonos az oda beosztott munkavllal munkaidejvel, annl
tbb s kevesebb is lehet. A mszakid a napi munkakezdstl a befejezsig terjed id.
A mszakszm alapjn megklnbztetnk:
- egymszakos s
- tbbmszakos munkarendet, ezen bell is a munkavllal lehet lland (fix) s
vltoz mszakos (vagyis rendszeresen ugyanabban vagy vltakoz beosztsban
dolgozik).
A technikai-technolgiai kvetelmnyek alapjn klnbz munkaidrendszerek
alakthatk ki. Ezek szerint a munkarend lehet szakaszos s folyamatos:
- szakaszos: amikor a hten s a munkanapon bell is megszakad az zemid, az
zemels folytonossga (pl. napi egy mszak, csak munkanapokon),
- folyamatos; kt vltozata ismert:
amikor a ht minden napjn van zemid, de az zemels a munkanapon bell
megszakad (nincs zemszneti nap, de csak napi egy vagy kt mszakban
dolgoznak, pl. vrosi autbusz-kzlekeds),
amikor az zemid sem a hten, sem a munkanapon bell nem szakad meg (az v
minden napjn s minden rjban tart az zemid, pl. elektromos szolgltats).
A munkarend kialaktsnl - a lehetsgek s a racionalits hatrn bell -tbbfle
szempontot kell egyszerre, egyms mellett mrlegelni. Ilyenek lehetnek a kvetkezk is:
- A munkaid-beosztst elszr is lehetleg minl rugalmasabban kell illeszteni a
termels, a szolgltats, az zemeltets adott, illetve vltoz teljestkpessgeihez
(munkaidignyhez). Lnyeges kvetelmny, hogy az zemid s a munkaid is
sszhangba kerljn. Ennek hinyban ugyanis egyszerre tbb vagy kevesebb
dolgoz ll rendelkezsre, mint amennyi az adott termelsi feladat elvgzshez,
az adott termelsi eszkzk mkdtetshez felttlenl szksges.
- A munkaidrendszerrel nemcsak a munkavgzs, hanem a pihens, regenerlds
idejt is szablyozzuk, ezrt figyelembe kell venni a fiziolgiai, pszicholgiai
szempontokat is. A munkavgzs s a munkasznet idtartama kztt olyan
arnyokat, idbeli temezst szksges kialaktani, amely figyelembe veszi a
teljestmny grbe munkanapon (illetve hten) belli vltozst, megknnyti a
munkavgzsbl ered fizikai s szellemi terhels elviselst, s lehetv teszi a
munkavgz kpessg folyamatos jratermelst, magas szinten tartst.
- Mivel a munkaid kzvetlen rinti a munkavllal let- s munkakrlmnyeit, a
lehetsgek (technikai-technolgiai s egyttmkdsi ktttsgek,
gazdasgossgi mrlegelsek) keretein bell rdemes figyelembe venni az adott,
egyttmkd kollektva, a munkatrsak vlemnyt, elvrsait is.

Munkaidrendszerek
Az elzekben trgyalt kategrik s szempontok figyelembevtele alapjn teljes
munkaids s nem teljes munkaids, illetve fix s nem fix munkaidrendszereket
alakthatunk ki.
Teljes munkaids, fix munkaidrendszerek azok, ahol a munkavllal teljes s az
egyes munkanapokat tekintve azonos raszmban, fix munkaid-beoszts alapjn dolgozik
(ami ugyanakkor mg nem zrja ki a mszakbeoszts vltozst). A hatkonysgi
szempontok alapjn ez a modell csak akkor nyjt teljes rtk megoldst, ha a feladat (pl. egy

33
technikai rendszer felgyelete, kiszolglsa) idben vltozatlan intenzits, vagyis a stabil
periodicits munkaid (mszakid, rendelkezsre lls) pontosan le tudja fedni az zemidt,
a termels munkaidignyt. A munkaid-gazdlkods feladata itt az ennek megfelel
munkaid-beoszts s mszakid meghatrozsa, tbb mszak esetn az lland vagy vltoz
mszakbeoszts kialaktsa.
Teljes munkaids, nem fix munkaidrendszerek azok, ahol a munkavllal ezekben a
modellekben is kitlti a teljes munkaidt, de ennek bels beosztsa idben egyenetlen,
vltoz.
Egyenltlen a munkaid-beoszts, ha a munkafeladat idben eltr intenzitssal
jelentkezik s a vllalat elre meg tudja hatrozni a vltoz ritmus termelshez
(szolgltatshoz, tevkenysghez) igazod munkarendet. Rvidebb ciklusid alatt (heti vagy
havi, idnymunknl az idny ltal megszabott idkeretben) a munkavllalval elre kzlt
temezs szerint, meghatrozott rendben vltakoznak a hosszabb (maximum 12 rs) s
rvidebb (minimum 4 rs) munkanapok gy, hogy az sszessgben (tlagosan) elrje a
teljes munkaid hosszt.
Egy-egy ciklusba - szksg esetn - a heti pihen- s munkaszneti nap is bevonhat,
de az ennek megfelel szabadnapokat ves tlagban biztostani kelj. A hosszabb s rvidebb
munkanapok sorrendjt s idtartamt szabadon lehet igaztani a munkafeladat alakulshoz,
de a munkaid-beosztst a munkltat legalbb egy httel elbb s legalbb egy ht
idtartamra kteles kzlni a munkavllalval. Az ettl val eltrs mr rendkvli
munkavgzst jelent.
Ennek a megoldsnak az elnye a flexibilits, a termelsi szempont rvnyestse.
Htrnya lehet - mint minden nyjtott munkanapnak, itt s a tovbbi modellekben is - a
munkanap meghosszabbtsval jr nagyobb mrtk kifrads, a teljestmny relatv
cskkense mind a munkanapon, mind a ciklus egszn bell. Kedveztlen lehet egyni,
csaldi szempontbl az is, hogy folyton vltozik a munkaid s a szabadid egymst kvet
ritmusa.
Ktetlen (munkafeladathoz igazod) munkaid-beoszts esetben a munkaid inkbb
csak egy elvi keretet jelent, nincs elre meghatrozott munkarend, munkaid-beoszts. A
munkavllal maga hatrozza meg munkaidejt, maga gazdlkodik vele, illetve azt a
munkafeladathoz val igazods knyszere determinlja. ppen ezrt ez csak ltszlag jelent
teljes nllsgot, szabadsgot. A munkavllalt nem a munkaid teljes ledolgozsa, a
munkahelyi jelenlt ellenrzi s minsti, hanem a teljestmny, az elrt eredmny. Ennek
rdekben pedig gyakran kell igazodni msok munkaritmushoz vagy fel kell ldozni a
pihennapokat, a szabadidt is (anlkl, hogy ez tlmunknak szmtana s kln djazssal
jrna). A menedzserek krben pldul ez a ktetlen munkaid-beoszts az ltalnos
gyakorlat.
Rugalmas munkaidrendszer alkalmazsra akkor kerl sor, ha a munkafeladat, a
terhels nagysgt s vltozst az adott dolgoz tudja a legjobban megtlni. A munkaid s
a munkafeladat teljes sszhangjnak megteremtse rdekben a rugalmas
munkaidrendszerben - meghatrozott keretek kztt - nem a vllalat, hanem a munkavllal
hatrozza meg napi munkaidejt, akr naponta eltr ritmusban.
A munkaid szablyozsa ebben az esetben csak viszonylag tg munkaidkeretek
megszabsval trtnik. Meghatrozunk egy - a napi ktelez munkaidnl rvidebb - un.
trzsidt, amely alatt a dolgoz kteles munkahelyn tartzkodni (pl. 8-12 rig vagy 9-14
rig). A trzsidt megelzen s az un. peremidt kveten pedig megadunk egy-egy tgabb
idintervallumot, amelyen bell az adott dolgoz szabadon vlaszthatja meg a napi munkaid
kezdst s befejezst (pl. ha a trzsid 9-14 rig tart, eltte 6-9-ig s utna 14-18 rig). A
munkaidt termszetesen ebben a modellben is mrni, regisztrlni kell, de annak
elszmolsa" csak egy nagyobb idintervallum (a ciklus) vgn trtnik meg.

34
 A trzs- s peremid keretei kztt a rugalmas munkaidrendszerben csak" kt
szablyt kell betartani, egyrszt egy adott ciklus tlagban a teljes munkaidt le kell dolgozni,
msrszt a munkt hatridre el kell vgezni. Mindez kiknyszerti s lehetv teszi mind a
munkafeladat s a munkaid, mind pedig a munkaid s szabadid rugalmas igaztst az
adott szitucihoz. A munkanap hosszt a munkavllal gy hatrozhatja meg, hogy az a
lehet legjobban igazodjon a vltoz munkacscsokhoz, ugyanakkor szabadidt is biztosthat
magnak szemlyes (csaldi, hivatali stb.) gyei elintzsre.
A modell rugalmassga alapveten a trzsid hossztl s a munkanapon belli
elhelyezstl fgg, illetve attl, hogy milyen mrtkben van lehetsg a ciklus vgn
idtbblet vagy idhiny tvitelre. A trzsid elnyjtsa rtelemszeren cskkenti a
peremidk jelentsgt, nagyobb teret ad a kttt jelenltnek, szervezeti mkdsnek. A
trzsid sszehzsa viszont inkbb az egyni feladatvgzsre s felelssgre helyezi a
hangslyt, ezrt nveli az egyn mozgstert. (Egybknt kialakthat un. osztott trzsid is,
pl. dlben egy rs bels peremidvel, ebdsznettel".) A tbblet vagy hiny tviteli
lehetsgnl egyrszt azt kell mrlegelni, hogy ennek tl liberlis szablyozsa fellazthatja
a fegyelmet, viszont az egyes ciklusok (pl. hnapok) kztt is lehet kisebb vagy nagyobb
terhelsbeli eltrs, amit pont az tviteli lehetsggel tudunk levezetni.
A munkaid rugalmas kialaktsnak gazdasgi elnyei, hatsai vllalatonknt
klnbzek. Kltsghely-szmtsokkal kimutathat, hogy pldul a tbbmszakos,
sorozatgyrt zemekben a munkaid-cskkentsek bizonyos felttelek mellett az zemi
eredmnyek romlsa nlkl is meg tudjk nvelni a foglalkoztatottak ltszmt. Ez
termszetesen csak akkor sikerl, ha a munkaid rugalmas elosztsval s pldul a
szombatok bevonsval az zemid kiterjeszthet, s megfelel megrendelsek esetn
nvelni lehet a vllalat teljestmnyt.
Termszetesen mskppen hat a munkaid cskkentse az egymszakos, egyedi
gyrtssal foglalkoz zemeknl. Itt ugyanis kismrtkben cskkennek a munkahelyi
kltsgek, viszont jelents a kapacitscskkens, ami negatvan hat az eredmnyre. A fix
kltsgek vltozatlanok maradnak s ezeket megfelelen magas fedezetekkel kell
kigazdlkodni.
A munkaid rugalmass ttele olyan j s vltozatos formhoz vezet, amelyekkel
hatkonyan ki lehet hasznlni a munkaidt. Ez nem annyira azon mlik, hogy mennyi ideig
van jelen a dolgoz a munkahelyn, hanem azon, hogy rendelkezsre tud-e llni a kell
pillanatban, s ppen akkor fejti-e ki legjobban a kpessgeit, amikor azt az zemi
folyamatok megkvetelik. A teljestmnyek nvelsben nem annyira az egyes szemlyek
munkaidejnek a tartama, hanem valamennyi dolgoz munkaer-kapacitsnak az
zemmenethez hangolsa jtssza a dnt szerepet.
A munkaid rugalmas kialaktsnak korltai kztt emltendk a munka humn
(szocilis) s technikai elfelttelei. A rugalmas munkaid szocilis kerett elssorban jogi
elrsokkal biztostjk. Ezen tlmenen azonban azoknak a munkavllalknak az egyni
lehetsgeit is tekintetbe kell venni, akiknek rugalmas munkaidben kell dolgozniuk.
A munkaid tartamt s struktrjt a munkaszerzdsben lehet kzs megllapods
alapjn elrni, gy a munkaad az gyben nem rendelkezhet egyoldalan. Ha azonban a
munkaid a munkaszerzdsben deklaratv mdon van szablyozva, gy az zemi
szerzdssel mdosthat. Ez kzvetlenl s knyszert ervel az egyedi munkaviszonyokra
rvnyes. Az zemi szerzdseket azonban csak a munkaid be-lltsra, nem pedig
tartamra vonatkozan szabad megktni. Azok a vllalatok sem szablyozhatjk zemi
szerzdssel a munkaid tartamt, amelyek nincsenek tarifaszerzdshez ktve.
Ha a munkaid-szablyozs a munkaszerzdsben nllan is megjelenik, gy
kiegszt egyni intzkedsekre, pl. mdostsi szerzdsre s az zemi viszonyoktl fgg
mdosts-bejelentsre van szksg. Az utbbinl a munkaadnak ki kell fejtenie, s be kell

35
bizonytania, hogy a vllalatnak egy bizonyos munkaidmodell mellett hozott elvi dntse
ppen az rintett munkavllal munkaidejnek a mdostst kveteli meg. Ilyenkor
megfelel egyenslyt kell teremteni a vllalati szempontok s a munkavllal egyni rdekei
kztt.
A munkatrvny rendelkezsein kvl a munkaid tartamnak s szerkezetnek
szablyozsa a vonatkoz tarifaszerzdsekhez (kollektv szerzdsekhez) igazodik. Amit a
kollektv szerzdsben a szerzd felek szablyoztak, az a tarifaszerzdshez kttt
munkaviszonyokra is kzvetlenl alkalmazhat. Ezt gyakran terhesnek rzik, msrszt
azonban megknnyti a vllalatoknak az elrsok teljestst, mert gy nem kell minden
egyes munkavllalval a munkaid tartamt megtrgyalniuk. zemi szerzdssel trtn
szablyozsra csak akkor nylik lehetsg, ha azt a tarifaszerzds kifejezetten engedlyezi.
Ezzel szemben szles krben elterjedt az az elkpzels, hogy a munkaad a tarifaszerzdsbl
trtnt kilpse esetn zemi szerzdssel szablyozhatja a munkaid tartamt. Ez viszont
jogilag nem lehetsges. Addig ktelezek r nzve a tarifaszerzds elrsai, amg nem lp a
helykbe msik megllapods, amely azonban nem lehet zemi szerzds.
A munkaid rugalmas kialaktsnak tariflis lehetsgei kzponti jellegek. A
nyolcvanas vek kezdetn kttt szerzdsektl eltren a legtbb jelenlegi tarifaszerzds
olyan szablyozsokat tartalmaz, amelyek engedlyezik a rugalmas munkaidmodellek
alkalmazst. Br nem mindig ismerik fel azonnal a szabad mozgs lehetsgeit, az a legtbb
esetben viszonylag elgg szles kr. A szabad mozgstr teljes kihasznlshoz
termszetesen fantzira s kreativitsra van szksg.
Pldul a nyomdaipar tariflis keretszerzdse messzemen mozgsteret biztost
zemi szinten a rugalmas szablyozsnak. Rszletezve a kvetkez lehetsgekrl van sz:
- egyenltlen munkaid-eloszts egy s/vagy tbb hten bell,
- flves, ves vagy hosszabb idre szl munkaidmodellek a munkaid-elosztsi
tervek keretben, amelyeket rvid tvra felttlenl meg lehet vltoztatni,
- alternatv munkaidmodellek az zemi kvetelmnyeknek megfelelen, tovbb
- tlrzsrl szl keretszerzdsek 10 rig terjed ptlklehetsggel
munkavllalnknt s havonta.
Az ilyen jelleg munkaid-szablyozst a tarifaszerzds szerint olyan vllalatoknl is
be lehet vezetni, ahol nem alaktottak zemi tancsokat. Itt a szemlyzet meghallgatsa utn
hozzk a megfelel intzkedseket.
A szombatok munkaidbe trtn bevonsa mr vitn fell ll a nyomdaiparban a
tarifaszerzdst kt partnerek kztt, amg tlrkrl, illetve kln mszakokrl, a
napilapok s folyiratok ellltsrl vagy felgyelettel, illetve a helyrelltssal s a
karbantartssal kapcsolatos munkkrl van sz. Ezzel szemben vitatott krds, hogy ms
tevkenysgeknl is ki lehet-e terjeszteni a munkaidt a szombatokra, legalbbis a munkaid
egyenltlen elosztsa esetben. A bizonytalan jogi helyzet miatt a szombati tlrzsok s
kln mszakok nagy szerepet jtszanak a nyomdaiparban.
Valamennyi gazatra rvnyes az elnyssg elvnek a tarifaszerzds szerinti jabb
rtelmezse. Ezt a szempontot a munkaid rugalmas kialaktsakor is tekintetbe lehet venni a
mozgstr kiterjesztse rdekben, amit gyakran figyelmen kvl hagynak az zemek
gyakorlatban. A munkaid tartamra s elosztsra vonatkoz tariflis (szerzdses)
szablyozsok tartalmi normk, amelyek a munkaszerzdsek tartalmt hatrozzk meg s
amelyeket a Szvetsgi Munkagyi Brsg 1988-ban kifejezetten klasszikus tartalmi
normknak minstett. Ezzel az elnyssg elvnek megfelelen felttelhez lehet ktni a
munkaidk tariflis szablyozsait. Egyrtelm a jogi helyzet akkor, ha az egyedi szerzdses
szablyozs objektven nzve elnysebb, mint a tariflis. A joggyakorlatban azonban olyan
esetkonstellcik is elfordultak, amelyeknl nem tudtk ezt objektv mdon eldnteni.

36
 A gyakorlatban alkalmazott rugalmas munkaidmodellek kialaktsa lnyegben
hrom elven alapul. Mindenekeltt le kell mondani arrl az elkpzelsrl, hogy egy bizonyos
munkavllal egy bizonyos munkahelyen teljesti munkafeladatt, s hogy valamennyi
munkahely mindig egyidejleg foglalt. Ezen tlmenen annak rdekben, hogy tl lehessen
lpni az egyni munkaid-kialakts ltal megszabott hatrokon, fontos, hogy a munkahelyek
egy bizonyos mennyisgre hatrozzk meg az zemidt. Ekkor az erre kvalifiklt dolgozk
nagyobb szmt idben gy osztjk el az egyes munkahelyek kztt, hogy a munkaid-
szablyozsok betartsa mellett egynenknt biztostani tudjk a szksges zemidt. Ebbl
kvetkeznek minden egyes dolgoz szmra azok a munkabeosztsi tervek, amelyek csak a
megkvnt zemid tervek egybevetsekor vlnak felismerhetv.
Ha az zemidk - mint ltalban - hosszabbak, mint a dolgozk munkaideje, gy tbb
dolgozt kevesebb munkahely kztt osztanak el. Az ilyen un. tbbszrs munkabeosztsi
rendszerek" tbb mszakban, de egy mszakban is megvalsthatk.
Mg ezen els alapelv szerint csak az zem- s munkaidket tudjk egymstl
sztvlasztani, a kt tovbbi elv alapjn kerl sor a munka- s zemidk tulajdonkppeni
rugalmas kialaktsra. A msodik elv a jrulkos munkaidk bejelentsre, illetve a mr
betervezett munkaidk lemondsra vonatkozik. Csak gy lehet vgs soron az eredetileg
tervezett zemidt varilni. Ennek az elvnek a keretben a kvetkez paramterek
llapthatk meg:
- Milyen bejelentsi hatridket kell betartani?
- Milyen ingadozsi svokat lehet kiegsztsknt bejelenteni, illetve lemondani?
- Hogyan rendelik el a munkaidk mdostst, illetve miben llapodnak meg ezzel
kapcsolatban? Az nkntessg elvt kell-e ilyenkor elssorban alkalmazni?
Ezeknek a tisztzsra csak akkor nincs szksg, ha a dolgozk csoportjai nllan
llaptjk meg a mdostsokat. A csoportmegbeszlsek elvt kell ilyenkor elnyben
rszesteni. Ennek minden ms szablyozssal szemben az az elnye, hogy a lehet
legnagyobb rugalmassgot biztostja. A dolgozi csoportok autonm dntseihez viszont
komoly kompetencira s bizalomra van szksg. Ilyenkor elssorban nem az elvgzend
munka teljestsvel kapcsolatban merlnek fel problmk. Sokkal problematikusabb, ha
olyan dnts szletik, hogy a munkaid megtakartsa s az resjratok elkerlse rdekben
haza kell mennik a dolgozknak. Trtntek mr ksrletek ennek a problmnak a
megoldsra, amennyiben a munkaid takarkos kezelse rdekben kiegsztsknt bizonyos
sztnz eszkzkkel lnek, pldul forgalom/munkaid szerinti premizls rvn.
Vgl a harmadik elv az un. kiegyenltsi idtartam megllaptsa. Ez hatrozza meg,
hogy milyen idtartamon bell teljestik tlagosan az egyes munkavllalk a szerzdsben
elrt munkaidt. A kiegyenltsi idtartam tbb ht is lehet, de a dolgozk letnek teljes,
munkban eltlttt szakaszra is kiterjedhet fa gyakorlatban egyre jobban rvnyre jut a
flves vagy ves idtartam). A munkaidszmlk ves elszmolsakor ves
munkaidmodellekrl beszlnk. Ezeknl az tlagos tarifs munkaid (pldul 35 rs
munkaht) alapjn fizetik ki az llandstott munkabrt. A munkaidt azutn az v folyamn
kiegyenltik. Ezzel drga tlrkat lehet elkerlni. Mindamellett a kvetkez vre is t lehet
vinni a meglv idkvetelseket vagy adssgokat. Az ilyen munkaidmodellek ugyan
viszonylag nagy szervezsi rfordtst ignyelnek, de igen jelents zemgazdasgi
elnykkel jrnak. Vgl pedig a korszer idfelmrsi s trts-elszmolsi rendszerek
alkalmazsval a szervezs-rfordts is kisebb, mint amilyennek elszr ltszik.
A rugalmas munkaidrendszer kialaktsakor elnyknt szmolhatunk azzal, hogy:
- a szablyozs elssorban feladat- s nem munkaid-centrikus, ezltal a munkaid a
feladathoz igazodik, ami racionlisabb munkaid-felhasznlst tesz lehetv,
- emelkedik a munkavgzs intenzitsa, nincs szksg tlrra, ezzel
kltsgmegtakarts rhet el,

37
 - a munkaid beosztsban nagyobb nllsgot biztost, ersti a fggetlensg s
felelssg rzett, ezzel javtja a munkamorlt s hangulatot,
- a munkaid temezst igaztani lehet az egyni adottsgokhoz, sszehangolhat a
vllalati s egyni elfoglaltsg anlkl, hogy ez munkaid-kiesssel jrna,
- nincs kss, elmarad a sietssel jr stresszhats, kisimulhatnak a kzlekedsi
cscsok.
A rugalmas munkaidrendszer kialaktsakor htrnyknt szmolhatunk azzal, hogy:
- a vezettl hatsosabb koordincit s nagyobb alkalmazkodst ignyel, nehezebb a
munkakapcsolatok szervezse s a munka ellenrzse, bonyolultabb a munkaid
nyilvntartsa s elszmolsa,
- a napi 8-9 rt meghalad munkavgzs ltalban alacsonyabb intenzits, a lazbb
keretek kztt cskkenhet a munkafegyelem,
- a peremidk miatt megn a vllalat mkdtetsnek sszes idtartama, ami
kltsgtbblettel jr (fts, vilgts, portaszolglat stb.).
A rugalmas munkaidrendszer az egsz vilgon egyre nagyobb teret hdt. Br
bevezetshez a nem fizikai munkakrkben biztosthatk a leginkbb a felttelek,
alkalmazsra a fizikai munkakrkben is vannak j pldk.
Srtett munkaht esetn a heti ktelez munkaidt az - ltalnosan alkalmazott -
tnapos munkahtnl rvidebb idintervallumba srtjk be. Egyes esetekben ezt mr eleve a
feladat jellege gy kveteli meg, vagy - a krlmnyek s lehetsgek fggvnyben - a
dolgoz szmra megfelelbb ez a megolds. A munkavgzs idejnek koncentrlsval
lnyegesen megn a szabadid egybefgg svja, ezltal jobban kihasznlhat valamilyen
ms funkci betltsre, ms jelleg tevkenysg elltsra. Inkbb specilis esetekre biztost
knyszer vagy elnys megoldst. ltalnos rvny alkalmazsa mr csak azrt sem
ajnlott, mert a srtett munkavgzs arnytalanul nagy ignybevtellel,
teljestmnycskkenssel, esetleg egszsgkrosodssal is jrhat.
Idnymunka a rugalmas s srtett munkaid specilis esete. A munkafeladat (teljesen
vagy legalbbis tbbsgben) az adott idny idejre koncentrldik (pl. mezgazdasgi
munkk, idegenforgalmi szezon), ezrt az idny znjban hosszabbak, idnyen kvl
rvidebbek a munkanapok, s csak ves tlagban adjk ki a teljes munkaidt.
Nem teljes munkaids munkaidrendszerek esetben a munkaid - munkaszerzds
alapjn - nem ri el a teljes munkaid hosszt. Ez jelenti az alapvet klnbsget az elz
modellekkel szemben. Az ide tartoz munkaidrendszerek ugyanis kialakthatk fix s nem
fix struktrban is. A djazs termszetesen a rszmunkaid arnyban trtnik.
Rszmunkaid az, amikor az sszefgg feladatkr kisebb munkaignyt, illetve
egyes munkavllali rtegek (elssorban dikok, a csaldi munkval jobban elfoglalt nk,
nyugdjasok, szabadidt jobban preferlk) specilis foglalkoztatsi ignyt a teljes
munkaidnl rvidebb, rszmunkaids foglalkoztatssal egyeztethetjk ssze. Ennek
keretben nemcsak a munkaid hosszt, hanem annak beosztst is rugalmasan igazthatjuk a
feladathoz, illetve az egyni szempontokhoz. Kialakthatunk - a teljesnl kisebb - heti vagy
havi idkeretet, s ennek beosztsa is - a vllalat vagy a munkatrs ltal meghatrozott mdon
- rugalmasan trtnhet, pl. napi fix beosztsban vagy a rugalmas munkaidrendszer logikja
alapjn, esetleg meghatrozott napokra sszesrtve.
Rugalmas nyugdjba vonuls esetn kikszblhet az a problma, hogy a teljes
munkaids munka s a nyugdjas lt kztt hirtelen s nagyon les a trs, amit adott esetben
nagyon nehz bels konfliktusok nlkl elviselni. Radsul az a munkatrs, aki elrte a
nyugdjkorhatrt, ha fizikailag esetleg kevesebbre is kpes, mg aktv lehet, s nagyszm,
gymond teljes rtk - a vllalat szmra is fontos -zemspecifikus ismerettel, tapasztalattal
rendelkezik. Ezt a konfliktust igyekszik feloldani ez a modell azzal, hogy az ids
munkatrsakat a vllalat - a teljes munkaids foglalkoztatst megszntetve - egy ideig mg

38
rszmunkaidben foglalkoztatja, gy cskken a fizikai terhels, de tovbb hasznosthat az
rtkes tuds, fokozatos lesz az tmenet a teljes munkaid s a nyugdjas lt kztt.
Munkakrmegosztsrl akkor beszlnk, ha egy teljes munkaids munkakrt -kzs
megegyezs alapjn - kt rszmunkaids egytt tlt be. Egyes orszgokban ezt a megoldst
foglalkoztatspolitikai jelentsge miatt is sztnzik (a munkahelyek vltozatlan szma
mellett cskken a munkanlklisg), de vllalati szempontbl is racionlis megoldst
jelenthet. Az elbbi szempontnak felel meg a vlt lls-megoszts, amikor a kt munkatrs
(4-4 rs mszakban") munkanapon bell vltja egymst, de megoldhat ugyanez a
munkanapok vagy a hetek vltakoz ritmusval is (egy ht munkavgzs utn egy ht
szabad", ezalatt a munkakrmegosztsban rszt vev msik szemly dolgozik).
Ms esetben vllalatpolitikai szempontbl lehet sszer egy sszetett, de kisebb
volumen feladat elvgzsre kt, egymst kiegszt kpzettsggel, adottsggal rendelkez
rszmunkaidst (pl. egy mszaki s egy pnzgyi vagy igazgatsi krdsekben jratos
szakembert) egyszerre, egytt foglalkoztatni. J megolds lehet a munkahely megosztsa egy
nyugdjas s egy plyakezd kztt, mert a gyakorlatilag rszmunkaids foglalkoztats egyik
oldalrl a nyugdjba vonult a teljes munkaidtl fokozatosan vezeti t a teljes nyugdjba,
msik oldalrl pedig a plyakezdt fokozatosan vezeti be a teljes munkaids munkba. Az
egyttmkds ideje alatt a fiatal tveszi a tapasztalatokat, s ezt kveten mr rtkesebb
munkaerknt kapja meg - teljes munkaidvel - az adott munkakrt.
Az llsmegoszts elsdleges kritriuma a harmonikus egyttmkds a
megosztsban rsztvevk kztt, a kzs feladatvgzs s felelssgvllals. A vllalat
szmra ez a megolds jelents teljestmnytbbletet eredmnyezhet (esetleg a kzponti
tmogats is megfontoland). Az egyn pedig gy jelenhet meg munkavllalknt, hogy
mellette jelents szabadid ll rendelkezsre a pihensre vagy a munka vilgn kvli
feladatok elltsra. rtelemszer htrny a (munkaidvel arnyos) alacsonyabb jvedelem,
s gyakran az is, hogy az llsmegosztsban rsztvevk nem rzik teljes rtk munkatrsnak
magukat. Korltozott a kollektvban val rszvtelk s gyengbb az rdekrvnyest
kpessgk, sokszor kimaradnak a teljes munkaids munkavllalkat megillet juttatsokbl.
Bedolgozi rendszer esetn a vllalat ltal meghatrozott, kiadott munkt - ltalban a
vllalat ltal biztostott eszkzkkel - a bedolgoz otthon vgzi el. A vllalat hzhoz viszi" a
megrendelst s elszlltja, tveszi az elkszlt munkt, a munkavgzs idejt pedig a
bedolgoz teljesen szabadon, egyb ktttsgeit, feladatait is figyelembe vve, maga
hatrozza meg, temezi, gy a vllalat mentesl a munkahely-ltests s -fenntarts kltsgei
all, a bedolgoz pedig hasznostani tudja a csaldi munka mellett megmaradt tredkidket.
Alkalmazsa termszetesen arra a tevkenysgi krre korltozdik, amelyik nem ignyel
zemi krlmnyeket s megszervezhet, elvgezhet a mindennapos otthoni munka mellett
is.
Megbzs esetn a kisebb munka-idigny vagy specilis szakrtelmet ignyl,
egyszeri feladatok elvgzsre a vllalat szmra ltalban nem clszer (nem lehetsges)
kln munkaert felvenni. Ekkor az adott feladat elvgzsre megbzst ad, gyakran csak a
feladatot s a hatridt megjellve, konkrt idbeoszts nlkl. Ilyen megbzst a vllalat
adhat sajt munkavllaljnak (egy munkakrn kvli feladatra) vagy - ltalban a flls
munkltat hozzjrulsval, munkaviszonyon kvl - egy msik munkahelyen dolgoz,
kls szemlynek is. Az adott szemly ezzel hasznostani tudja szabad munkavgz
kpessgt, a vllalat pedig le tudja fedni azokat a funkcikat, eseti vagy akr tarts
feladatokat, amelyekre egybknt nem tudna sajt munkavllalt alkalmazni.
A Santa Clara-modell az Egyeslt llamokban alakult ki. Lnyege, hogy a munkaadt
s a munkavllalt stabil munkaszerzdsen alakul kapcsolat kti ssze, de ezen bell a
munkaid hosszra (esetleg a munkarendre) vonatkoz megllapodst idrl idre -
klcsns megegyezssel - megjtjk. Ezltal megmarad a fix munkaviszony, az abbl ered

39
biztonsg, de a munkaid hossza rugalmasan vltoztathat. A munkaad respektlja azt, ha a
munkavllal valamilyen szemlyes ok (regenerlds, fiatal vagy beteg csaldtagok elltsa,
ptkezs stb.) miatt szvesebben vllal egy rvidebb munkaidt, de termszetesen a
munkavllal is elfogadja, ha a munkaad (pl. konjunkturlis okok miatt) csak rvidebb
munkaidben tudja foglalkoztatni.

2.7 Az lmunka termelkenysgnek sznvonala

ltalban a teljestmny rtkelsnl, de a humnerforrs s a munkaer tervezsnl

mindig figyelembe kell venni a munkatermelkenysg sznvonalt, amelynl rendszerint az
lmunka egysgre jut termelst fejezzk ki. Kplete:

Pr
U= ,
t

ahol: U = a munka termelkenysge,

Pr= a tnyleges termels (termk, szolgltats),
t = a tnyleges termelsben felhasznlt lmunka.

A termelkenysgi mutatk szles kre kzl leggyakrabban az albbiakat hasznljuk:

- termszetes mrtkegysgben kifejezett termels,
- normarban szmtott termels,
- brutt termelsi rtk,
- hozzadott rtk,
- br + nyeresg.

A termszetes mrtkegysgben szmtott termelkenysg hasznlata homogn

termksszettel mellett lehetsges, klnbz minsgek termszetes mrtkegysgekben val
sszegzse abban nem lehetsges. A normarban szmtott mutat a szervezetben ellltott
termkek munkafolyamataiban szksges norma szerinti idrtkek sszegzett kifejezje. A
brutt termelsi rtk a termelkenysgnek j mutatja, de torztott rtket mutathat, mert benne a
holt munka felhasznlsa is rtkelsre kerl. Kisebb a torzts a hozzadott rtk esetben, mert itt
csak a klnbz gpestettsgi sznvonal ltal meghatrozott eltrsek okozhatnak
sszehasonltsbeli nehzsgeket. A tkeignyessg fggvnyben torztott a br s nyeresg
sszege alapjn szmtott mutat, mert a szervezeteket eltr tkearnyos nyeresgkpzds jellemzi.
Az lmunka-rfordts rtkelsre leggyakrabban a kvetkez mutatkat hasznljuk:
- az tlagos llomnyi ltszm,
- a fizikai dolgozk tlagos llomnyi ltszma,
- a munksok tlagos dolgozi ltszma,
- a munksok ltal teljestett munkanapok,
- a munksok ltal teljestett munkark.
A termelkenysg parcilis mutati esetben munkarfordtsknt nem az tlagos
llomnyi ltszm, hanem az lmunka-rfordts bizonyos rsze szerepel.
A munkatermelkenysg sznvonala szervezeten belli s azon kvli tnyezk
sszhatsaknt alakul. A bels tnyezk kzl a fontosabbak a kvetkezk:
- a termkek piacossga (korszersge s minsge),
- a technolgia mszaki sznvonala,
- a kapacitsok kihasznlsnak foka,
- a termelshez szksges szakismeret meglte s kihasznlsi foka,
- a termels szervezsnek sznvonala,

40
 - a munkaszervezs sznvonala,
- a munkaid kihasznlsnak sznvonala.
A munkatermelkenysg vltozsa a sznvonalat meghatroz f tnyezk
vltozsnak sszhatsaknt alakul ki. A munkatermelkenysg nvekedsnek rtkelsben
az rak vltozsa okozza a legnagyobb problmt. A termels rtkbeli mutatszmt az
inflcis rnvekeds nmagban is nveli annak ellenre, hogy ez semmifle
termelkenysg nvekedst nem takar. A gyakorlatban ezrt a vltozatlan ron val szmtst
alkalmazzk a termelkenysgi index kiszmtshoz.
Az lmunka helyett a gpests bevezetse a munkatermelkenysg nvekedsnek
legelemibb formja. A munka technikai felszereltsgnek nvelsben a robottechnika
alkalmazsa nyjtja a legkedvezbb lehetsget. Termszetesen ez csak az lmunka
termelkenysgnek sznvonalra s nem a termelsben felhasznlt sszes forrsok sszerbb
felhasznlsra rtend.
A munkatermelkenysgben a munkarfordtsok s a szksgletek viszonya jelenik
meg. A termelkenysg ugyanis nem csak akkor emelkedik, ha cskken a termkegysgre
jut munkarfordts (ez a rgi termkek szfrja), hanem akkor is, ha azonos vagy
tbbletrfordtssal olyan hasznlati rtket lltunk el, amelynek nagyobb a haszonhatsa
(az j termkek szfrja). A munkatermelkenysg nvekedse teht a hasznlati rtk
tmegnek nvelsvel, minsgk javulsval s struktrjuk vltozsval jrhat. Ennek
megfelelen a munkatermelkenysg nvelse a kvetkez vltozatok szerint rhet el:
- egysgnyi id alatt tbb hasznlati rtk ellltsa,
- azonos hasznlati rtk korszerstse, hasznlhatsgi jellemzik javtsval,
- j hasznlati rtk ellltsa.
Az lmunka termelkenysge tbb mdon nvelhet, gy:
- a termels technikai alapjnak korszerstsvel,
- a tudomnyos vvmnyok gyakorlati bevezetsvel,
- a termelsirnyts hatkonysgnak nvelsvel,
- a munka jobb szervezsvel,
- az emberi, valamint az emberre hat tnyezk javtsval.
Az lmunka hatkonysgn a tevkenysgnek meghatrozott id alatt elrt hasznos
eredmnyt rtjk. A hasznos eredmnyt gy hatrozhatjuk meg, hogy sszehasonltjuk a
ltrejttnek alapjt kpez viszonytsi egysggel.
A munka hatkonysgnak azt a viszonyszmot kell tekinteni, amely a munknak
meghatrozott id alatt elrt szmszerstett eredmnynek, s a dolgoz ugyanezen id alatt
kifejtett erfesztsnek arnyt fejezi ki, de lehet az elrt eredmnynek a felhasznlt
rfordtsokhoz (pl. kltsgekhez) viszonytott hnyadosa is.

Kplettel:
E
W= ,
A

ahol: W = a munka hatkonysgi mutatja,

E = a hasznos eredmny,
A = a viszonytsi alap.

A hatkonysg klnbz mrtkegysgekben fejezhet ki, s a munka termelkenysge

fogalmnl tgabb rtelmezs. A klnbsg az, hogy a munka termelkenysge kizrlag
olyan konkrt gazdasgi eredmnyekre vonatkozik, amelyek mennyisgileg mrhetk s
megfelel mrtkegysggel kifejezhetek.

41
 Egy adott munka azonban elvgezhet hatridn bell, de minsgileg rosszul, s
elvgezhet j minsgben, de nagy ksedelemmel, jelents llsidkkel, tlsgosan nagy
ltszm alkalmazsval s a tervezett kltsgek tllpsvel is, ezrt olyan mutatk
alkalmazsnak ignye is felmerlt, amelyek a munknak egyszerre tbb jellemzjt is
tkrzik. Ilyen mutat tbbek kztt a munka gazdasgossga, amely a hatkonysgot s a
megtakartst egyttesen tartalmazza.
A gazdasgossg - meghatrozott id alatt - a lehet legnagyobb hasznos eredmny
elrsn alapul, a lehet legkisebb energia (rfordts) felhasznlsa mellett.
A gazdasgossg kt vltozatban fogalmazhat meg:
- adott rfordts mellett a lehet legnagyobb eredmny elrsre,
- az elirnyzott eredmny elrse a lehet legkisebb rfordtssal.
A gazdasgossg a nett hasznos eredmnyek nagysga s a teljes rfordts
sszehasonltsval mrhet. A gazdasgossgi mutat alkalmas a munka valban lnyegbevg
jellemzsre, teljes mrtkben azonban mg ez a mutat sem kielgt, mert nem hatrozzuk
meg konkrtan, hogy adott krlmnyek kztt milyen eredmnyek elrst s milyen
rfordtsok viselst tekintjk elfogadhatnak. Ezt a hinyossgot kszbli ki a munka
hatsfoknak mutatja. Hatsfokon meghatrozott feladatoknak, adott felttelek melletti optimlis
vgrehajtsi fokt rtjk. A hatsfok mutatja gy hatrozhat meg, hogy a valsgos eredmnyeket
(pl. a fajlagos munkaidt, a nyeresget) szembelltjuk az adott felttelek kztt mintnak
(optimlisnak) elismert eredmnyekkel.

Kplete:
Pt
Mh = ,
Pm

ahol: Mh = a munka hatsfoknak mutatja,

Pt = a valsgos eredmny,
Pm = a mintul szolgl (optimlis) eredmny.

A hatsfok a legklnbzbb szempontbl felhasznlhat a munka vizsglatra. A

legltalnosabb rtelmezs szerint ez a mutat magba foglalja a munknak valamennyi olyan
kvnatos jellemzjt, mint az eredmnyessg, a hatridtarts, a gyorsasg, a hatkonysg, a
termelkenysg, az intenzits, az idkihasznls, a minsg, az eszkztakarkossg. A hatsfok
javtsra irnyul trekvst a munka tkletestsnek nevezzk.

2.8 Az emberi erforrsok befektetsnek mrse, humn kontrolling

Az emberi erforrs gazdlkods egyes terletei nehezen szmszersthetk, vagy

jellemezhetk eredmny tpus mutatkkal. Az emberi erforrs azrt klnleges, mert ez az
egyetlen erforrs, amely nmagnl nagyobb rtket kpes ltrehozni, s ezt a kpessgt
megfelel motivci mellett nvelni is tudja. Ezek a specilis vonsok eredmnyezik azt,
hogy a humn kontrolling a hagyomnyos kontrolling funkcikat megtartja, valamint tovbb
fejleszti azokat klnbz specilis terletekre, gy elgtve ki az emberi erforrs
gazdlkodssal szemben tmasztott kvetelmnyeket.

42
 toborzs
kivlaszts kzvetlen
munkba llts kltsg

megszerzs kltsge

ellptets kzvetett
tcsoportosts kltsg
emberi erforrs
befektets kltsge

formlis kpzs
betants kzvetlen
munkahelyi kpzs kltsg

kpzs kltsge

oktat ideje
kpzs alatt kies kzvetett
termelkenysg kltsg

2.8. bra: Az emberi erforrsok befektetsnek mrsi modellje

A humn kontrolling szerves rsze a szervezeti kontrolling rendszernek, gy annak

mintjra operatv s stratgiai rszekre klnthet el. A stratgiai humn kontrolling
feladata, hogy megfelel mennyisg s minsg munkaer biztostson, ahhoz, hogy a
szervezet meg tudja valstani hossz tv cljait.
A humn kontrolling ltal alkalmazott mutat szmok:
A munkavllali llomny jellemzi: munkavllali alapadatok, foglalkoztatsi formk
adatai, egszsggyi adatok.
Szemlyi jelleg rfordtsok: brek, ptlkok, jrulkok, kzterhek, egyb jrulkos
kltsgek.
Munkaid kihasznls: tlmunka adatok, kies idk, jogcmek, szabadsg
felhasznls, balesetek adatai, stb.
Kpzsek: kltsgek, tpusok, szerzdsek, lejratok, stb.
Munkaer-mozgs: kls s bels fluktuci, munkaviszony megszntetsnek
kltsgei, kivlaszts, betants kltsgei, munkagyi perek szma s kltsge.

Konkrt mutat szmok a gyakorlatbl:

- a fluktuci arnya,
- vezet beosztsak arnya a beosztottak szmhoz viszonytva,
- az emberi erforrs szervezeti egysgekben dolgozk arnya a vllalt sszes
ltszmban,
- egy munkatrsra jut rtk,
- a tervezett utnptlsban szereplk szmarnya,
- az els vben bekvetkezett kilpsek arnya az sszes j belp szmhoz
viszonytva,
- a bels tcsoportostsban rintettek s a munkaerpiacrl toborzottak arnya,
- a potencilis jelentkezk arnya a kvetkez vekben betltetlenl marad
llshelyek szmhoz viszonytva,

43
 - a hirdetsek nlkl elrhet munkaer-megszerzs szmarnya,
- a tovbbkpzsben eltlttt napok egy munkatrsra jut szma egy v alatt,
- a vezeti, valamint a szakmai kpzs szmarnya.
Nhny alkalmazott mutatszm rszletesebben:
Fluktucis mutat: Adott idszak figyelembe vtelvel a vizsglt szervezet
ltszmhoz viszonytva elemzi a belpk s kilpk ltszmnak alakulst. Meg kell
hatrozni egy elfogadhat szintet s az ettl val eltrs esetn beavatkozsra van szksg.
letkormegoszls (korfa): ltalban grafikon formjban jelenti meg az egyes
szervezeti egysgek kor s nem szerinti adatait, segtsgvel megllapthat a szervezet
tlagletkora. Ez klnsen fontos adat azrt, mert ennek alapjn rdemes a ltszmterveket,
utnptlsokat, nyugdjazsokat tgondolni.
A foglalkoztatsi fajlagos brkltsg: A mutat kiszmtsval a szervezet kpet kap
arrl, hogy milyen arnyban ll egymssal a klnbz foglalkoztatsi formkban
foglalkoztatott munkavllalk szma s a teljes szervezeti ltszm, illetve sszehasonlthat a
foglalkoztatsi formk brkltsge a teljes brkltsggel. A mutat segtsget nyjt a
ltszmtervezsben s a foglalkoztatsi politika meghatrozsban.
Egy fre es tlagos szemlyzeti kltsg: a mutat rtke egy adott idszak alatt
felmerl sszes munkaer kltsg egy fre vettett rtkt jelenti meg.
Munkakri sszes rfordts: egy adott munkakr adott idszakra vonatkoz teljes
kltsgt adja meg. Ide tartoznak a szemlyi jelleg s egyb kltsgek, a jrulkok, a
kzterhek, valamint az infrastrukturlis kltsgek.
Az egy fre es tlagos szocilis-jlti juttatsok kltsgei: az egy fre jut sszes
szocilis-jlti jelleg juttats egy fre jut rtknek a megoszlst mutatja az egyes
kltsgcsoportok kztt.
A munkaid mrleg: egy adott idszak aktv s inaktv munkavgzst vizsglja. Ezt a
szmot lehet szervezeti egysgre, munkavllalkra, vagy akr jogcmekre is viszonytani. A
mutat nagyon hasznos lehet pldul akkor, amikor azt kell eldnteni, hogy egy adott
idszakban a szervezetben hny alkalmazottat lehet elkldeni gy kpzsre, hogy az ne
akadlyozza a szervezet hatkony s eredmnyes mkdst.
A kpzsi kltsgek alakulsa: a mutat lehetsget ad a terv/tny adatok
sszevetsre. Olyan szervezeteknl van nagy jelentsge, ahol kerettervezs folyik.
A kivlasztsi kltsgek: ez a mutat segti meghatrozni, hogy a szervezet milyen
toborzsi-kivlasztsi technikt vlasszon. A kiszmts sorn az alkalmazhat mdszerek
kapcsn felmerl sszes kltsget vizsglja, pldul a hirdets, a tesztek, a tancsads, a
vizsglatok kltsgeit.

2.9 Az emberi erforrsok beszerzsi lehetsgei

A munkaer-gazdlkods gazdasgi hatsainak felrtkeldsnl hangslyozni kell,

hogy nem szabad megllni a racionalizls lehetsgeinl. A munkahelyteremts,
ltszmnvels feladatait is megfelel gazdlkodi szemllettel clszer vgrehajtani.
A vllalatok munkaer-szksglete alapveten ktfle forrsbl elgthet ki:
- bels forrsokbl (amikor a szban forg munkahelyeket a vllalatoknl dolgoz
munkatrsak ideiglenes vagy vgleges tcsoportostsval tltik be);
- kls forrsokbl (amikor a betltetlen munkahelyekre a munkaerpiacrl, a
plyakezdk kzl vagy a ms vllalatnl dolgozk kzl vesznek fel dolgozkat).
Mindkt lehetsges forrs felhasznlsnak vannak elnyei s htrnyai. A bels
forrsok ignybevtele elssorban azrt csbt, mert ez esetben egyszerre kt gondot is meg
lehet oldani. Lnyegben megtakarthatk a ltszmlepts s az azzal jr kltsgek,
tovbb, hogy az tcsoportostsra kerl munkavllalkat a vezets mr tbb-kevsb

44
ismeri, tudja, hogy mi vrhat tlk. Htrnyos viszont, hogy kisebb a vlogatsi lehetsg,
mint a kls forrsok ignybevtelekor, s az tszervezseknek is vannak kltsgei.
A kls forrsok ignybevtelnek elnyei kztt a nagyobb vlogatsi lehetsgen
kvl fennll a vllalati munkaer-llomny felfrisstsnek a lehetsge, s az, hogy velk
esetleg olcsbban is meg lehet llapodni, mint a bels forrsbl szrmaz munkavllalkkal.
Ugyancsak elny a plyakezdk vagy a tartsan munkanlkliek felvtele, amikor
valsznleg ignybe vehetk a foglalkoztatsi trvnyben ilyen esetekre meghatrozott
llami kedvezmnyek.
Az sszehasonlts mindssze utals arra, hogy a vllalatnak clszer alaposan
megfontolni, melyik forrsnak ad elsbbsget. A valsgban elkpzelhet, hogy a kt
lehetsg kombinlt alkalmazsra kerl sor, hiszen szmos olyan eset is ltezik, amikor az
tcsoportostott dolgozk helyre keresnek msokat a kls munkaerpiacrl. Ennek azt az
elnyt rdemes megemlteni, hogy ez alkalmas lehet a munkavllalk vllalaton belli
perspektvjnak biztostsra.
A vllalati munkaer-gazdlkods egyik fontos feladata, hogy a bels s kls
munkaer-forrsokrl folyamatosan megbzhat informcikkal rendelkezzen.

2.9.1 A munkaer felvtelnek folyamata: a toborzs

A felvtel nmagban is sszetettebb, tbb fzisbl ll folyamat. Els eleme a

lehetsgek feltrsa, a lehetsges jelltek (a jelentkezk, plyzk) megismerse,
beszerzse". Ezt kveti a megismert jelltek kzl a megfelel szemly kivlasztsa, vgl a
folyamat zr eleme a beilleszkeds elsegtse.
A lehetsges jelltek megismerse, beszerzse"
A marketinglogiknak megfelelen az adott munkakrbe nem brkit", nem is az els
mr megfelel jelentkezt kell felvenni, hanem azt a legjobb szemlyt kell erre a clra
megnyerni, aki megfelel a munkakri kvetelmnyeknek, a hatkonysgi s szervezeti
szempontoknak, s akivel a szerzdskts klcsnsen a legtbb elnyt gri. Ehhez pedig
elszr is meg kell ismerni a vevk lehetsges krt, s kzlk meg kell szltani, meg kell
hvni a potencilisan legjobbakat.
A lehetsges munkavllali kr megismersnek, megszerzsnek tbbfle mdja,
eszkze alkalmazhat. Nincs viszont legjobb" mdszer, mert mindegyiknek vannak elnys
s htrnyos vonsai. Ezrt az adott munkakr, a helyi piac jellege s a vllalat lehetsgei
alapjn kell kivlasztani kzlk a legclszerbb megoldst.
A kapubl" trtn felvtel esetben a vllalat az zemi plet kapujra kiakasztott
hirdettbln teszi kzz, hogy milyen szakmj munkatrsakat keres. Ez a legegyszerbb, de
ezrt is igen korltozott hatsfok megolds. Nem ad rszletesebb informcit sem magrl a
vllalatrl, sem a betltend munkakrrl, ezrt ezt a megoldst ltalban csak akkor clszer
alkalmazni, ha egyrszt egy un. standard munkakrrl (villanyszerel, lakatos, kmves,
gpkocsivezet, ports stb.) van sz, amelyet a megnevezse mr kell mlysgben definil,
nincs is szksg tovbbi magyarzatra. Ha szksg lenne specilis ismeretekre,
tanfolyamokra, akkor ez a kzls mr kevsnek bizonyulna. Msrszt felttelezi ez a
megolds, hogy a vllalat annyira ismert a helyi munkaerpiacon, hogy a vllalat nevbl mr
kvetkezik az is, hogy milyenek az ltalnos munka- s brezsi felttelek. Az is szksges,
hogy a vllalat a helyi munkaerpiac dominns szereplje legyen, amelyet az llst keresk
ismernek, rdekldskkel rendszeresen felkeresnek, amelyik tba esik". E nlkl ugyanis
nem vlhat ismertt a hirdets az adott piaci szegmens szlesebb krben.
Munkagyi kirendeltsgek (llami kzvettk) ignybevtele keretben mr bvebb
informcit tudunk eljuttatni magunkrl a munkaerpiac szereplihez. A munkagyi
kzpontok - elvileg - mr eleve rendelkeznek egy tfog kppel a vllalatrl, emellett a

45
kzpontot rszletesen is tjkoztathatjuk a betltend munkakr jellemzirl (kpzettsgi,
gyakorlati igny, terhels, munkaid-beoszts, munkafelttelek, kereseti lehetsgek stb.). gy
a kzpontban mr eleve lefolytathat egy elzetes szrs, a kereslet s knlat kztti
egyeztets, a vllalatnak csak a remnyteljes llskereskkel kell foglalkoznia.
Elnye ennek a megoldsnak az, hogy a munkaerpiacnak egy kzponti, szles krben
ismert helyn jelenik meg az llsknlatunk. Felttelezi mind a vllalat s a kzpont kztti
szoros kapcsolatot, mind a kzpont munkaer-piaci aktivitst s elismertsgt, illetve a
munkahelyet keresknek a munkagyi kzpont irnti bizalmt. Ma mg korltoz tnyez az,
hogy a kzponttl tbbnyire inkbb csak munkanlkliek kikzvettsre szmthatunk.
Munkaer-piaci szolgltat cgek ignybevtele azrt clszer, mert a munkaer-piaci
vllalkozsok (kzvettk, tancsadk, fejvadszok") a vezetsre alkalmas szemlyek s
specialistk kivlasztsban lnyegesen szlesebb informcis bzissal, kiforrottabb
mdszertani appartussal, tbb tapasztalattal, nagyobb rutinnal rendelkeznek, mint a
munkaert keres vllalat. Ezeknek a cgeknek ezrt ltalnos jellemzje a piaci rakon
trtn professzionlis szolgltats. Ebbl a kettssgbl addik, hogy a vllalatok elssorban
akkor veszik ignybe ezt a lehetsget, ha egy elit kategriba tartoz munkakrrl van sz,
ahol klnsen fontos a megfelel jelentkez megtallsa s kivlasztsa, s ehhez a vllalat
nem rendelkezik megfelel adatbzissal, eszkzkkel.
A tancsad cgek ignybe vehet szolgltatsai szles skln szrdnak. Lehet csak
az adatbzisukat ignybe venni, a vllalat megbzhatja ket szlesebb kr de diszkrt-
piackutatssal, a jelentkezk rtkelsvel, szrsvel, esetleg a legjobb" kivlasztsval
vagy akr egy adott szemly megszerzsvel" is. Ktsgtelen elnyk mellett azrt szmolni
kell azzal is, hogy egy kls cg kevsb ismeri a vllalati sajtossgokat. Aki az gynksg
ltalnos (az adott vllalathoz, vllalati kultrhoz, munkakrhz kevsb ktd) szakmai
szempontjai szerint a legjobb, mg nem biztos, hogy a konkrt helyi szituciban is a
legmegfelelbb lesz.
Sajt toborzs keretben a szemlyzeti appartus maga is aktvan fellphet a
megfelel munkaer felkutatsa rdekben. Ennek leggyakoribb eszkze a mdia
ignybevtele (jsg-, rdi- s televzi hirdetsek feladsa, plyzatok meghirdetse). A
marketingeszkz megfelel kivlasztsa itt klnsen fontos, a hirdetsnek kell
informcitartalommal kell rendelkeznie a vllalatrl, a munkakrrl, a specilis elvrsokrl
s a lehetsgekrl, biztosan el kell jutnia a potencilis cmzettekhez. Ennek megfelelen
rdemes megvlasztani a hirdets kpt (egy egyszer, ktsoros kzlstl az attraktv fl oldal
terjedelm plyzati felhvsig), illetve a hirdets helyt (helyi, regionlis mdia, szaklapok
stb.).
A sajt aktivits kiemelt terepe lehet az oktatsi kapcsolatrendszer, ahol a vllalat
kzvetlen kapcsolatba kerlhet az adott szakmabeli plyakezd fiatalokkal. A vllalat sajt
szakmai kapcsolatrendszert felhasznlva kooperlhat egy partnercggel, ahonnan idlegesen
klcsn" vehet vagy vglegesen is alkalmazhat ottani munkavllalkat. Egy adott krzet
megnyerse rdekben helyi kampnyt indthat szrlapokkal, gynkkkel, tjkoztat
eladsokkal, a vllalat bemutatsval, image-reklmmal. (Mindez termszetesen megfelel
szakmai bzist is felttelez.)
A munkatrsak ajnlsai a piackutats sajtos formja. Ekkor a vllalat sajt
munkatrsait kri meg arra, hogy tjkozdjanak a lehetsgekrl s ajnljanak megfelel
szemlyeket. Ennek elnye egyrszt a munkatrsak helyismerete. Kzvetlen s relis
tjkoztatst tudnak nyjtani a vllalatrl, a lehetsgekrl s elvrsokrl, gy
megalapozottabb lehet a munkahelykeress, a munkahely-kivlaszts. Msrszt az adott
munkatrs (az ajnl") szemlye egyttal egyfajta garancit is jelenthet az ltala ajnlott
szemlyre vonatkozan. Ennek a megoldsnak htrnyaknt a korltozottabb mertsi bzist

46
emlthetjk, de esetenknt - tbbek kztt - az adott munkatrs szubjektv rtkrendjt,
helyzetrtkelst is figyelembe kell venni.
A plyzk s plyztatk krben is egyre nagyobb szerepet kap az Interneten
keresztl trtn lls/munkatrs keress.

Jobpilot (www.jobpilot.hu):
Az llskeresk tbb mdon is tjkozdhatnak az aktulis llshirdetsekrl; aktv s
passzv mdon. Aktvan egyrszt egyenknt bngszhetnek az llshirdetsek kztt, ahol a
teljes nemzetkzi hirdetsi adatbzis rhet el. Itt tbb kategria kzl vlasztva leszkthetk
a hirdetsek a keres szemly kvnalmai szerint. Ilyen pldul a fldrajzi elhelyezkeds, a
hirdets nyelve, a munkakri kategrik, az ipargak. Msrszt a honlap rendelkezik egy
kulcsszavas keresrendszerrel, ahol kizrlag a magyar hirdetsek rhetk el. Passzv mdon
val llskeresshez elszr egy regisztrci szksges. Ezt kveten elkszthet egy My
jobpilot nev oldal, egy szemlyes keresprofil, mellyel automatizlhat a keress, s az
llandan aktualizld hirdetsi adatbzisban segt megtallni a megfelelt. Megolds lehet
az is, ha az llskeres szemly elkszti nletrajzt, s azt felhelyezi az nletrajzi
adatbzisba, gy lehetsg nylik arra, hogy valamely munkaert keres vllalat megtallja t.

Karrier Online (www.karrier.hu)

A Karrier Online piaci pozcijbl kifolylag, napi 3000 feletti oldalletlts szmval
kiemelt helyet foglal el a magyar nyelv munkafrumok kztt. A Karrier Online oldalain a
munkavllalk folyamatosan frissl hreket, cikkeket olvashatnak, valamint a munkaadk
sznvonalas adatbzisban vgezhetnek keresseket.
Elszrs: Rszletes munkakri lers alapjn szemlyzeti tancsadk minden
lehetsges jellt nletrajzt elszrik, igny esetn felveszik velk telefonon a kapcsolatot s
heti gyakorisggal egy hnapon keresztl - tovbbtjk az gyfl rszre az interjzsra vr
jelltek listjt. A tancsadk az gyfl krsre az interjkat is lebonyoltjk.
Online szolgltatsi csomagok: Az gyfelek rszre online szolgltatsi csomagok is
ignybe vehetk, az alap-, az extra-, s a foldali csomagok, melyek tovbbi szolgltatsok
nyjtanak, ilyen lehet pldul a minisite, mely a hirdet cg honlapon bell elhelyezett sajt
site-ja.
Off-line szolgltatsok: A honlap munkatrsai off-line szolgltatsknt foglalkoznak
mg teljes kr munkaer-kzvettssel, munkaer-klcsnzssel, valamint teljes feladat-
kiszervezssel, mely szolgltatsok ltal jelents terheket vehet le az gyfelek vllrl, akik
ez ltal idt s energit sprolhatnak.

CV-Online

Szolgltatsok llskeresknek:
nletrajz feltltse az adatbankba: a CV-Online jelentkezsi adatlapjt kitltve egy
teljes kr nletrajzot kap. Az llskeres hromfle sttusz kzl vlaszthatja ki a szmra
legmegfelelbbet. A publiklt nletrajzzal jelentkezhet a CV-Online oldalain elhelyezett
llsajnlatokra s ms mdia ltal hirdetett plyzatokra is. Az adatbankban bngsz
munkaad szintn megtallhatja az illet nletrajzt, ami egybknt brmikor frissthet.
Az nletrajz sttusza lehet:
Aktv az nletrajz teljes adatllomnyhoz hozzfrnek a munkaadk, gy
kzvetlenl lpnek kapcsolatba a jelentkezvel. A CV-Online az j llsajnlatokrl
rtestst kld e-mailben.
Passzv az nletrajz a szemlyes adatok nlkl jelenik meg, a munkaadk a CV-
Online rendszern keresztl, e-mailben veszik fel az llskeresvel a kapcsolatot.

47
 Blokkolt az nletrajzhoz a munkaadknak nincs hozzfrsk. Az adatok a CV-
Online adatbankjban vannak elmentve, az nletrajz sttusza brmikor vltoztathat.
llsajnlatok: tbb, mint 50 hirdets tallhat az oldalon szinte minden tevkenysgi
terletrl, amelyekre az nletrajz feltltse utn knyelmesen s gyorsan lehet jelentkezni.
Tovbbi lehetsg, hogy a megfelel llsajnlatokrl e-mailben rtests krhet.

Szolgltatsok munkaadknak:
Keress az adatbankban: a regisztrlt munkaadknak a keressi lehetsgek s
katalgusok hasznlatval egyszeren s hatkonyan lehet hozzjutni az adott kritriumoknak
megfelel nletrajzokhoz.
Profil monitoring: a munkaadk ltal megadott kritriumok alapjn e-mailben
rtestst kldenek az j nletrajzokrl.
Sajt adatbzis: amennyiben a munkaad a keress eredmnyeknt tbb pozcira is
tall megfelel nletrajzokat, azt kln kategrikba rendezve, sajt adatbzisba mentheti el,
amelyek kztt ksbb egyszeren keresglhet.
llsajnlatok elhelyezse: az llsajnlatok hromfle formtumban tlthetk fel
CV-Online ltalnos formtumban, szabad szerkeszts formtumban, valamint elre
megszerkesztett HTML formtumban is. Az llsajnlatok klnbz nyelveken is
megjelenthetk.
Online llsinterj: az online interj krdsek biztostjk a munkaadknak a
lehetsget, hogy a jelltekrl tfog kpet kapjanak.

2.9.2 A munkaer felvtelnek folyamata: a kivlaszts

A lehetsges munkavllalk megismerse utn a felvteli folyamat kvetkez lpse a

legjobb szemly kivlasztsa. Ennl az rtkelsi, kivlasztsi, dntsi eljrsnl sem
beszlhetnk egy egysges forgatknyvrl. Az eljrst s a/ alkalmazand eszkzket
ugyanis az adott munkakrtl, a vllalati-munkahelyi szitucitl fggen kell megvlasztani.
A kivlasztsnl leggyakrabban alkalmazott eszkzcsoportok a kvetkezk:
- iskolai bizonytvnyok, diplomk, oklevelek, munkaviszony-igazolsok, esetleg
ajnllevelek bekrse, ezek a jelentkez iskolai vgzettsgrl, az azt kiegszt specilis
kpzettsgekrl, a szakmai gyakorlat helyrl s idtartamrl informlnak (br
termszetesen ez csak a papr"),
- nletrajz, fnykp, jelentkezsi rlap a legfontosabb szemlyi adatokkal,
informcikkal, ezeken vgigksrhet az egyn lettja, megismerhet - a szksges
mrtkben - a csaldi httr, tovbb a fnykp, az nletrajz szerkezete, a kzzel rt szveg
rskpe egyttal a szemlyisgrl is sokat elrul (amit szksg esetn grafolgiai
szakvlemnnyel is ki lehet egszteni),
- plyzat, amelyben a jelentkez vzolhatja a munkakrrel kapcsolatos motivciit,
az azzal kapcsolatos elkpzelseit, gy egy rdemi szakmai mrlegels alapja lehet,
- szemlyes elbeszlgets, interj, amely a kzvetlen kontaktus lehetsgt knlja
mind a kt fl szmra, amelynek sorn egyrszt klcsnsen tisztzhatk azok a krdsek,
amelyekre az rsos anyagok mg nem adtak vlaszt (a munka tartalma, felttelei, a fejldsi
lehetsg, vrhat kereset stb.), msrszt szemlyes benyomsok szerezhetk, amelyek
hasznos kiegszti az rsos plyzatnak (tnylegesen milyen a plyz szakmai
felkszltsge, szemlyisge, stlusa; milyen vezet vagy munkatrs lesz belle, vrhatan
beleillik-e az adott kzegbe, kzssgbe, vllalati kultrba, kpes lesz-e azonosulni a
feladatval),

48
 - tesztek, gyakorlati feladatok, prbamunkk sorn ellenrizni lehet a tnyleges
felkszltsget, a munkakr betltsre val alkalmassgot, specilis kpessgek s
kszsgek megltt,
- Assessment Center-eljrst elssorban menedzserek komplex rtkelsre,
megtlsre alkalmazzk, s annak sorn a kivlasztott szemlyeket tbb szakrt tbbfle
eljrs (tesztek, szerepjtkok, postabonts, menedzsmenttechnikk, rtekezlet,
trgyalsvezets stb.) segtsgvel kln-kln rtkeli, majd a tapasztalatok sszegzse
alapjn egy egysges minstst kszt.

A kivlaszts kritikus krdse, hogy mind a munkakrnek, mind a munkavllalnak

egyarnt vannak objektv s szubjektv ismrvei is. Mindegyik oldalon s mindegyik
ismrvcsoportban vannak felismert s lehetnek fel nem ismert tnyezk is.
A felvteli eljrs legfbb lnyege - s egyttal kockzata - az, hogy mennyire kpes
tisztzni a szubjektv tnyezket, minimalizlni a fel nem ismert elemeket. Ezrt indokolt
lehet, hogy a felvtelt a szemlyzeti szakember s a munkahelyi vezet egytt vgezze, gy
egyesthctk a klnbz szakismeretek s klcsns a felelssg is. Msrszt a nyltsg
clravezetbb, mert a munkavgzs sorn gyis kiderl mindaz, amit most eltitkoltunk, csak
ez alatt mind a kt fl komoly vesztesgeket szenvedhet.
A vllalatnak nem mindegy, hogy milyen vlemny alakul ki rla, hiszen negatv kp
esetn, pl. a kivlasztssal kapcsolatban, nem tudja megszerezni a kvnt szakembert. Fontos
meghatroznia teht, hogy a kivlasztsi eljrs sorn milyen szablyokat kvet.
llshirdetseknl fontos leszgezni a jelentkezs mdjt, s hogy milyen jelleg iratokat kell
csatolni. A jelentkezsekre minl elbb vlaszolni kell. Mg a kltsgek felmerlse eltt ki
kell trni arra, hogy milyen jelleg kiadsokat trt meg a vllalat. Meghatrozsra kell
kerlnie, hogy milyen esetekben lehet kls segtsget ignybe venni, s ezekben az
esetekben mely pontokon s kinek kell rszt vennie a vllalat rszrl. A felvteli eljrson
kiesett jelltek szemlyi anyagnak kezelsre vonatkoz szablyok (visszakldsre
kerljenek, vagy hozzjrulnak az adatbankban trtn trolshoz, ksbbi felhasznls
cljbl). A sikeres jelentkezket szintn rtesteni kell az eredmnyrl. A vizsglatok
eredmnyeit szigoran bizalmasan t kell adni, de kizrlag csak a jelltnek. A kivlasztsi
eljrs eltt informlni kell a jelentkezket az idtartamrl, menetrl. Referenciaellenrzs
szempontjbl a jellt beleegyezst kell krni, hogy felvegyk a kapcsolatot munkahelyvel
azeltt, hogy llsajnlatot tennnk. Minden jellt esetben nemtl, kortl, etnikai s vallsi
hovatartozstl fggetlenl, azonos szempontok szerint kell dnteni.

sszefoglals

Napjainkban jellemz, s fontos a szolgltat szfra dinamikus fejldse, esetenknt

klfldi nagyvllalatok tulajdonosi, zemelteti megjelense. A megnvekedett elvrsoknak
megfelelni nem knny, ezrt a humnerforrs fejlesztsnek is rugalmasan kell reaglnia a
vllalat letben vgbemen vltozsokra. Az emberi erforrs gazdlkods a vllalati vezets
kzvetlen kapcsoldsban stratgiai fontossg funkcit tlt be, segtve ezzel a helyes
dntsek meghozatalt, ezrt napjaink egyik legaktulisabb terlete a menedzsment
tudomnynak. Az emberi erforrsok, az ember felrtkeldse vilgmret jelensg a
szervezetek vilgban.
Ha megfelelen irnytjk, a szemlyi llomny erstheti a szervezet cljait. Az
emberi erforrsokkal trtn gazdlkods teht eszkz a szervezet cljainak az elrshez,
de nmagban nem jelentheti a clt. Azaz egy szervezet sikernek mrcjt a szervezet
stratgiai clkitzst s kldetsnek teljestst elmozdt emberek, berendezsek, ill. a
krnyezet jelentik. Egy szervezet azonban alapveten munkatrsai ltal lesz sikeres.

49
 Jelen fejezetben az olvas megismerkedhetett a munkaer tervezsvel,
hatkonysgnak mrsvel, a beszerzsi, kivlasztsi lehetsgekkel. A toborzs-
kivlaszts alapja a munkakrk rtkelse, elemzse, melyhez hozzrendeljk a
legmegfelelbb emberi erforrst. E tevkenysg alapjait mutatja be a kvetkez fejezet.

Ellenrz krdsek

1. Hogyan vltoztak a humn tkrl vallott nzetek?

2. Melyek a humntke jellemzi s azok szerepe az emberi erforrs gazdlkodsban?
3. Mi a munkaer mennyisgi s minsgi tervezse?
4. Mi a vllalati munkaer-gazdlkods?
5. Milyen forrsai vannak a munkaer-szksgletnek, melyek azok fbb jellemzi?
6. Melyek a bels toborzs forrsai?
7. Melyek a kls toborzs forrsai?
8. Melyek a kivlaszts eszkzei?
9. Melyek a humn kontrolling mutat szmai?
10. Milyen elektronikus toborzsi lehetsgek lteznek a munkltatk s a munkavllalk
szmra?
11. Mit jelent az Assessment Center fogalma?
12. Melyik a toborzs-kivlasztst megelz tevkenysg a HR folyamatban?

50
3. MUNKAKRELEMZS S RTKELS

A szervezetek konkrt cllal, sajtos trsadalmi szksgletek kielgtsre jnnek

ltre. A szervezetek olyan nylt rendszerek, amelyeket a krnyezet rszrl (pl. ms
szervezetek, vagy jogszablyvltozsok miatt, stb.) kls hatsok rnek. A gazdasgi
szervezetek embereket, anyagokat, energit, informcikat vonnak be krnyezetkbl s a
bels konvertl (talakt) folyamat sorn rukat, informcikat lltanak el,
szolgltatsokat nyjtanak a krnyezet szmra.
A cl annak meghatrozsa a szervezet rszrl, amit egy meghatrozott id alatt a
jvben el kvn rni. Teht, ez egy olyan elirnyzat, amit a szervezet teljesteni szeretne. A
gazdasgi szervezetek legfbb clja a nyeresgessg, a piaci pozcijuk megerstse s a
megrendelk elgedettsgnek fenntartsa. Sikeressgk fgg attl is, hogyan tudnak lni a
lehetsgekkel, reaglni a kihvsokra s kpesek-e kockzatok vllalsra. A krnyezet
vltozsai mdostjk a szervezetek cl- s ezltal feladatrendszerket is.
A formlis szervezetekben meghatrozott clok elrst a szervezeten belli munkamegoszts
s felelssgek hierarchija teszi lehetv. A munkamegosztson egy nagyobb
feladatkomplexum rszfeladatokra bontst s ezek szervezeti egysgekhez val teleptst
rtjk. A szervezetek tagolsnak ezen munkamegoszts az alapja. A szervezetek egysgeiben
a tovbbi munkamegoszts rvn jabb rszterleteket klntenek el, egszen a
munkakrkig.
A klnbz szervezeti egysgek, a szervezet egsz feladatrendszerbl rjuk
lebontott feladatokat gy tudjk elltni, ha ahhoz megfelel hatskrrel rendelkeznek. A
hatskrk szablyozsa teszi egyrtelmv a hierarchiban elhelyezked szervezeti egysgek
hatskri illetkessgt (pl. dntsi s utastsi). A munkamegoszts s hatskrmegoszts
sszhangjnak a kialaktsa a szervezettervezs elsdleges feladata.
Napjaink szervezeteitl elvrt rugalmas, alkalmazkod mkdskhz elengedhetetlen azon
felelssgi rendszer kialaktsa, amelyhez hozzkapcsolhatjk a teljestmnyt tkrz
elszmolst s az rdekeltsget is. A felelssgrendszer j mkdse csak akkor teremthet
meg, ha a klnbz egysgek vezeti, illetve az egyes munkavllalk a munkamegosztsbl
rjuk hrul feladatok elltshoz megfelel hatskrrel rendelkeznek.
A vezets feladata a rszegysgek sszefogsa a kzs szervezeti cl megvalstsa
rdekben. Ezen vezeti funkcit koordincinak nevezzk. A koordinci megvalstst
segtik azon eszkzk, amelyek egysges irnyt szabnak a szervezeti rszterletek
tevkenysgnek. A vezetk a cloknak megfelelen alkalmazzk a koordincis eszkzket
(tervek, szablyok, szablyzatok, szervezeti kultra, stb.), amelyek egyben a szervezetek
szablyozottsgnak klnbzsgt is eredmnyezik.
A munkamegoszts, a hatskri rendszer, az alkalmazott koordincis eszkzk kialaktjk a
szervezet struktrjnak vzt, azaz a konfigurcit. Ez a strukturlis jellemz mutatja:
a szervezet mlysgi tagoltsgt (a hierarchikus szintek szma)
a szervezet szlessgi tagoltsgt (egy vezet al tartoz alrendeltek szma)
az egyes szervezeti egysgek mrett (az adott egysghez tartoz
foglalkoztatottak)
A szervezet legkisebb tagozdsi egysgt munkakrnek nevezzk. Munkakr alatt
olyan szemlyorientlt feladatkomplexumot (rszfeladatok sszessgt) kell rteni, amely
fggetlen a szemlyi vltozsoktl. A szervezeti felpts kialaktsnl az embert, mint
munkaert meghatrozott feladatokkal bzzk meg, feladatai elltshoz megfelel
eszkzkkel ltjk el. A munkakr ltrehozshoz szksges a vezet tervez munkja,
vagyis azon feladatok elltsa, amelyek az adott munkakr cljt adjk. A vezetnek kell
meghatrozni a munkavgzs trgyt, mennyisgt, mdjt, helyt, idejt. A vezet felels a

51
szervezet mkdsrt, s egyben a feladatok elltshoz szksges munkakrk
megszervezsrt, azok ellenrzsrt. Gondoskodnia kell arrl, hogy vltozsok esetn a
felesleges munkakrket megszntessk, jakat alaktsanak ki, a rgieket gy mdostsk,
hogy megfeleljenek a feladatok mennyisgi s minsgi vltozsainak.

3. 1. Munkakrelemzs

3.1.1. A munkakrelemzs fogalma s felhasznlsi terletei

A munkakrelemzs az a folyamat, amelynek sorn meghatrozsra kerl a munkakr

tartalma (clja, funkcija, a feladatok, a hatskr s a felelssgkr), a kapcsolatrendszere,
valamint az elltshoz szksges szemlyes tulajdonsgok (kpessgek, kszsgek, tuds,
tapasztalat s az elvrt viselkedsforma (pl. fegyelmezettsg).
Az elemzs felvilgostst ad arrl, hogy,
mi a munkakr feladatrendszere,
mely feladatok kvetik egymst,
a feladatok elvgezhetsghez milyen hatskri illetkessget kell biztostani,
a sikeres munka elvgzse milyen magatartsformt, illetve teljestmnyt vr el a
munkt vgztl,
a munkakr betltse milyen kpessgek, s kszsgek megltt ignyli, illetve
milyen tulajdonsgokkal, tapasztalattal kell rendelkeznie a munkavllalnak.
Az 3.1. bra bemutatja, hogy a munkakrelemzs informciit az emberi erforrssal
kapcsolatos tevkenysgek mely terletein lehet felhasznlni. Tbbek kztt:
Munkaer toborzs s kivlaszts. Az elemzs a munkakr meghirdetje s a
potencilis jelentkez szmra is egyrtelmv teszi a kvetelmnyeket, teht, hogy mi az
elvrs, aminek meg kell felelni. Ezltal segti a humn menedzsment azon alapfeladatnak
teljestst, hogy a munkakrk s a munkavllalk sszhangjt megteremtsk.
Teljestmnyrtkels. A munkatrsak szmra fontos tudni azt, hogy az egyes
feladatok elvgzst milyen elvrsok szerint rtkelik.
Karriertervezs. A szervezeten belli ellptets sorn ssze kell hasonltani a jellt
tudst, kpessgeit, gyakorlatt a megclzott munkakr ltal tmasztott kvetelmnyekkel,
illetve dnteni kell arrl, hogy egy adott szemly mely munkaterleten tud a ksbbiekben a
leghatkonyabban tevkenykedni.
Kpzs, fejleszts. A kpzsi terv annak pontostsa, hogy milyen feladatokra kell
felkszteni az egyes egyneket, s hogy az adott munkakr betltse milyen tovbbi
fejlesztsi ignyekkel jr.
Mltnyos brrendszer. A korrekt fizetsi rendszer a munkakrelemzssel feltrt
munkakri rtkeken alapul. A fokozott terhelssel, vagy veszllyel, a nagyobb felelssggel,
vagy egyb specifikus kpessgignnyel jr munkakrk magasabb brt rdemelnek, mint a
knnyebb munkk.
Jogi kvetelmnyek. Ahhoz, hogy a munkltat a munkavllalssal kapcsolatos
jogszablyi kvetelmnyeket (pl. munkabiztonsgi-, munkajogi-, trvnyi elrsok)
betarthassa, a munkakr kritikus jellemzit ismernie kell. Csak gy tehetk egyrtelmv azon
tnyezk, amelyekkel szemben a jogszablyi kvetelmnyeket rvnyesteni szksges.

52
 MUNKAKRELEMZS

Alkalmazsi rtkelsi Munkakr-tervezsi Kpz/fejleszt rtkel

programok programok programok programok programok

Toborzs Kivlaszts Munkakr- Alternatv

gazdagts munkarend
Teljestmny- Mltnyos
rtkels sztnz
kompenzcis
rendszer

Munkakrrtkels Jvedelemszint-
vizsglatok A formlis
munkakri Munkavgzs kzbeni
kvetelmnyek fejleszts
megllaptsa Karriertervezs

Forrs: Farkas et al. (1997) nyomn

3.1. bra: Munkakrelemzs

53
3.1.2. A munkakrelemzs mdszere

Ki vgezze a munkakrelemzst?
A feladatot olyan szemlyekre kell bzni, akik az adott szakterletet nagyon jl ismerik,
illetve a klnbz felvtelezsi s elemzsi technikkban jrtasak.
Kls szakember alkalmazsa mellett szl, hogy mdszertani ismereteiben gyakorlott, ellene
szl, hogy az eljrs kltsgignyes, illetve nem ismeri olyan mlyen a vllalati
folyamatokat, mint a bels szakemberek.
Kzvetlen felettes vezet, aki szakmai s helyismereti szempontbl a
munkakr(k) legjobb ismerje. Fontos, hogy elemzs-mdszertani ismeretei is
legyenek.
Humnmenedzsment - rszleg munkatrsai, akik pozcijukbl addan
legalkalmasabbak szervezeti szinten tfogni s kzremkdni a klnbz
egysgek munkakreinek felmrsnl. Toborzsi feladataik elvgzshez
szmukra meghatrozan fontos a munkakrk mly ismerete. A feladat
vgrehajtsban fejleszt csoportknt mkdhetnek.
Munkatrsak bevonsa, mert k tudnak legpontosabb informcikkal szolglni a
feladatokrl, a kvetelmnyekrl, az elvgzskhz szksges kpessgekrl.
A munkakrelemzs informtorai
Az informcik legtbbje a munkakr betltjtl nyerhet, ezrt kzremkdse
meghatroz. Informciinak megbzhatsga jelents mrtkben fgg a
megkrdezett elzetes felksztettsgtl, teht attl, hogy mit tud, illetve mit
gondol az elemzs felhasznlsi cljrl. A tudatos, clirnyos ismerettads az
egyttmkdsi kszsget nveli.
A kzvetlen munkahelyi vezet tudja meghatrozni azt, hogy az adott munkakr
milyen kvetelmnyeket tmaszt, illetve, hogy milyen mrtkben jrul hozz a
csoport s a szervezeti clok megvalstshoz. Fontos, hogy az operatv vezet
csoportja vlt vagy vals rdekeinek vdelme rdekben az informcikat ne
torztsa.
A szervezet azon tagjai, akik a munkakrhz kzvetetten kapcsoldnak, k
elsdlegesen a kzttk s a vizsglt munkakr kztti kapcsoldsi pontokrl
tudnak tjkoztatni.
rsos dokumentcik az elbbi helyekrl szrmaz informcikat egsztik ki.
Ilyenek pldul a korbbi munkakri lersok, jelentsek s adatok a munkakr
teljestmnyrl, a munkahely kialaktsrl, valamint a klnbz statisztikk.

3.1.2.1. Alkalmazhat vizsglati mdszerek s eszkzk

A szervezet nagysga s a vizsglati cl meghatrozza a mdszert. Minl szlesebb

kr a felmrs, annl tbbfle mdszer alkalmazhat, ami nveli a megbzhatsgot. Az
alkalmazsnl mindig figyelembe kell venni a vrhat eredmnyek, illetve az eljrsok id- s
kltsgvonzatt.
1. A munkakrelemzs els feladata a munkakrelemz csoport ltrehozsa, amelyet a
vizsglt terletek tagjai kpviselnek. Fontos, hogy legyen kzttk egy olyan szemly, aki az
elemzsben jrtas, s a felmerl szakmai problmk megoldsra kpes.
2. Httrvizsglatok lefolytatsa sorn alaktjk ki az etalon munkakrket, amelyek
alapjn azonosthatk s hasonlthatk lesznek az egyes munkakrk. Amennyiben voltak
mr ilyen jelleg elzetes felmrsek, akkor ez mr adott, amennyiben nem, akkor a hasonl
munkakrk alapjn a httranyagot ssze kell lltani.

54
 3. Informcigyjts eszkzei:
interjk, krdvek, nfnykpezs, egyni interjk, ellenrz listk,
megfigyels: a feladatok gyakorisgrl, sszetettsgrl, a
munkakrlmnyekrl,
technikai eszkzk: a munkanap-felvtelezs eljrsai, munkafolyamatok
filmtechnikai rgztse.
Interjmdszer: A leggyakrabban alkalmazott eljrs. Elnye, hogy lehetsget ad az
azonnali visszacsatolsra s pontostsra. Lehetv teszi a spontn megjegyzsek
figyelembevtelt is. A mdszer alkalmazsnak felttele, hogy jl strukturlt krdsek
kerljenek megfogalmazsra, s a vgrehajt gyakorlott legyen az interj lefolytatsban.
A mdszer elnye, hogy viszonylagosan egyszer s rugalmas, htrnya, hogy szubjektv.
Elfordulhat, hogy a munkakr betltje nem tud a krdsekre egyrtelmen vlaszolni. A
vlaszads sorn ellenlls is kialakulhat, ami ltalban a bizonytalansgbl fakad. Ezrt az
interjvolnak illetve a vezeti elksztsnek kiemelt szerepe van a tnyszer
informciszerzsben.
Krdves mdszer: A krdvek alkalmazsa lehetsget ad a munkakrk olyan
dimenziinak szmszerstsre, amelyek nem mrhetek. A vlaszok gy szmtgpes
feldolgozs keretben feldolgozhatk, s gyorsan rtkelhetek. Tovbbi elnye mg, hogy
gyorsan elkszthet (kitlthet). Htrnya, hogy egyedi vlaszadsra nem ad lehetsget,
ezltal a valdi vlemny torzulhat. Krdsfelvetsre, illetve rtelmezsre nincs lehetsg, gy
a vlaszok megbzhatsga srlhet. A skls megolds krdvek alkalmazsakor a kitlt
relatv rtkeket rendel egy-egy munkakri jellemz nehzsgi fokhoz, gyakorisghoz.
Pldul: A berendezs ltal kzvettett vizulis jelek milyen szerepet jtszanak a
munkavgzs sorn?
rja be a legjellemzbb vlasz kdszmt!
1- jelentktelen, 2- nem fontos, 3- kzepesen fontos, 4- fontos, 5- nagyon fontos.
nfelmrs: Ezen mdszer alkalmazsnak elfelttele a munkavgz felksztse.
Meg kell vele ismertetni a vizsglat cljt, az elemzs mdszert s a tle elvrtakat. A
mdszerben rejl veszly, hogy a vizsglt szemly tudatosan torztja a munkafeladatok
arnyt s nehzsgi fokt. A mdszer lnyege, hogy a munkakr betltje naplban rgzti
sajt tevkenysgt, pl. milyen munkafeladatokat vgez, a munka milyen fizikai terhelssel
jr, milyen gyessgbeli, mentlis (rzelmi), s felelssgi kvetelmnyeket tmaszt; milyen
munkakrnyezeti felttelek kztt kell a munkt elvgezni, illetve mely tevkenysgekkel van
kapcsolata. A mdszert komplex feladatok vgrehajtsnl, intellektulis munkakrknl
alkalmazzk.
Feladatleltr: A feladatleltr ksztsekor a munkafeladatokat tevkenysgekre, majd
rsztevkenysgekre bontjk. Ezen elemi egysgek lehetnek mveletelemek, mozdulatok
vagy mozdulatsorok. A mlysgi megbonts azt a clt szolglja, hogy az egyes munkakrk
feladatait sszehasonlthat elemekre bontsa. Ezen elemek leltra alapjn az egymstl
nagyon klnbz munkakrk sszehasonlthatv vlnak. A feladatleltr mdszer elnye,
hogy az elemzsi munkk szmtgppel trtn feldolgozsa knny s gyors. Htrnya,
hogy rendkvl munkaignyes.
Munkanap-felvtelezs: A mdszer tbbfle vltozata kzl ltalban a mintavteles
eljrst alkalmazzk, elssorban olyan munkakrknl, ahol a feladatok gyakran ismtldnek.
Az elemzs sorn a munkafolyamatokat mveletekre, mveletelemekre, munkamozdulatokra
bontjk. A felvtel sorn rgztik az elemek gyakorisgt, idignyessgt, megtls szerinti
teljestmnyszzalkt. A mdszer tapasztalt, gyakorlott felvtelezt ignyel. (Gykr, 2001)

55
3.1.3. A munkakrelemzs szempontjai

A munkakr azonostsa
A munkakr megnevezse
Szervezeti egysg megnevezse
A munkakr irnytja
Szakmai irnyt (aki utast, ellenriz, rtkel)
Munkltat (felvesz, elbocst, engedlyez, brez, jutalmaz)
A szervezeti sma vizulisan mutatja be, hogy az adott munkahely hol helyezkedik el a
struktrban. rzkelteti a munkakrk hierarchijt - az alrendeltsgi viszonyokat -, a
munkakri kapcsolatokat.
A munkakr feladatai
Mindazon tevkenysg, amelyet el kell vgezni, illetve a munkafolyamaton bell a
munkt vgzk kztt meg kell osztani (pl. helyettestsek).

Pldk:
a vezeti feladatokra: motivl, mozgst, problmt kezel, megbz, utast,
ellenriz, engedlyez, rtkel, kpvisel, trgyal, erforrst eloszt
szakmai feladatokra: elvgez, elkszt fizikai vagy szellemi munkt; tervez
j eljrst; dnt szakmai krdsekben; szervezi a feladat vgrehajtst; eljr
a rbzott feladatokban, pl. ms szervezeteknl.

A tevkenysg vgzsnek clja s eredmnye

Minl sokrtbb s nagyobb felkszltsget ignyel a munka, a vizsglt munkakr
cljra s eredmnyre vonatkozan, annl preczebben lehet vlaszolni.
Pldk:
- a munkakr clja mirt lteslt?
- a teljestmny kvetelmnyek mi a produktum, a minsgi kvetelmnyek
- a siker kritriuma a munkakr betltse mikor s miben tekinthet sikeresnek
- fontossg a szervezet szmra mirt az?
- imzs a munkakrnek van-e a szervezet krnyezetben megtlhet hatsa

A munkakr betltshez szksges ismeretek

A lehet legrszletesebben clszer meghatrozni.
Pldk: ltalnos ismeretek gimnziumi rettsgi; szakismeret szintje,
szakterlete; specilis ismeret jogszablyi; nyelvismeret tudsszint; szmtstechnikai
programok alkalmazi kezelsi szint; gyakorlati id kre, ideje; tapasztalat
szakterleti.
A munkavgzs eszkzei
Klnbz jelleg, illetve kezelsi nehzsgek lehetnek.
Pldk: rsos adathordozk szablyzatok; informatikai eszkzk szmtgp;
irodatechnikai eszkzk telefax; kzi szerszmok hasznlatuk viszonylag egyszer;
bonyolult kezelst ignyl szerszmok, gpek elbbinl magasabb tudsszintet, gyessget
ignyelnek; specilis eszkzk kivl szakmai ismeretet, nagyfok begyakorlottsgot vr
el a mkdtets.
Munkakrhz tartoz szerepek
A munkakr egy idben tbb szerepkrt is ignyel.
Pldk: konfliktuskezel gyfl s munkatrsi kapcsolatban; rdekegyeztet
rdektkzsnl; msok munkjt szervez felttelek megteremtsnl; koordinl
munkamegoszts szablyozsnl; innovtor j dolgok szakmai elksztsnl.

56
 A munkakr nllsgnak mrtke
A feladatokat flesgktl fggen technolgiai, kezelsi, karbantartsi eljrsrendek
szerint, azokat szigoran betartva, ms esetekben nagy szabadsgfokkal, illetve teljes
nllsggal felruhzva lehet vgezni.
Pldk: a gpek kezelse sorn a mveleti sorrendet be kell tartani; egyes
munkahelyeken, amennyiben a feladat jellege azt lehetv teszi, a munkamdszert vagy
idbeosztst teljes nllsggal a munkavllal alakthatja ki.

Informcihoz juts
Napjaink munkakreinek legtbbjben meghatroz jellemzv vlt az informci
fogadsa s feldolgozsa. Vizsglni kell, hogy milyen informcik szksgesek,
rendelkezsre llnak-e; milyen formban (rsos, szbeli, audiovizulis) informatikai
eszkzkn; gyakorisguk rendszeres vagy nem; milyensgk megfelel tartalm s
formj-e;
A hatskr kiterjedse
A munka tevkenysgi krnek hatrai. Pldul: szakmai szakmai szempont
terletrsz; terleti a szervezeti egysg behatrolhat rsze, illetve a fldrajzilag
meghatrozhat egysg; vezeti jelleg a forrsok mkdtetsre vonatkozik.
Befolys
A befolys informcit ad a hatskr termszetrl . Pldk: befolys emberekre
szervezeten belliekre, illetve kvliekre; folyamatokra technolgikra;
forrsfelhasznlsra beszerzs.
Jogkr
A jogkr kifejezi, hogy a munkakrnek milyen befolysa van az gyek menetre.
Tulajdonkppen rendelkezsi jogostvny. Pldk: informcikrsi, javaslattteli,
vlemnyezsi, utalvnyozsi, ellenrzsi, utastsi.
Felelssg
A felelssg arra a tevkenysgi krre terjed ki, amire a munkt vgz a megbzst
kapta, amirt szankcionlhat, illetve jutalmazhat. Pldk: emberekrt munkjukrt,
biztonsgukrt; anyagi javakrt szervezet vagyonrt; folyamatokrt teljestskrt;
trgyi eszkzkrt leltrba vett dolgokrt; informcikrt precz kzvettsrt; zemi
titkokrt; eredmnyekrt teljestmny; sajt munkrt minsg; etikus magatartsrt
szemlyes rszvtelen s msok befolysolsn keresztl.
Irnyts
Az irnyts koordincihoz kapcsold feladat. Pldk: irnytott dolgozk szma,
kpzettsge pontosan meghatrozott; irnyts ignye fgg a beosztottak nllsgnak
mrtktl; irnytott terlet kiterjedtsge alrendelt egysgek szma; irnyts mdja
szemlykzi kapcsolattal, szablyzatokon keresztl, informatikai rendszer segtsgvel.
Kapcsolattarts
Kapcsolattarts ignye jelentkezik a szervezet egysgei, munkakrei, tovbb a
szervezet s a krnyezete kztt. Vizsgland a szervezeten bell, s kvl, pldul az
gyfelekkel val kapcsolattarts. Minden esetben felvetd elemzsi szempont: milyen
szervezeti egysgekkel, milyen formban szemlyesen vagy technikai eszkzkkel; milyen
tartalommal tjkoztat vagy nlklzhetetlen informcikkal; milyen gyakorisggal
pontosan meghatrozhat; milyen kvetkezmnyekkel eredmnnyel jr.
Munkatrsi kapcsolatok
Mrlegelni szksges, hogy mennyire nyitott, illetve zrt a munkakr a munkatrsi
kapcsolatokat tekintve. Pldk: egyni vagy csoportos-e a munkavgzs a munkakrnek
van-e kapcsolattartsi ignye; kommunikcis lehetsgek munkavgzs kzben van-e
lehetsg a beszlgetsre; munkacsoport nagysga utal a kapcsolattartk szmra;

57
felettesek szma szakmai s munkltati; munkacsoporton kvli kapcsolatok
szksges-e kialaktani.
Kihvsok
A szervezeten belli s a kls vltozsok hatssal vannak a munkakrk tartalmra.
Ezen vltozsok elrevetthetek, pldk: megvltozhat a szervezet struktrja; az egyes
egysgek tevkenysge, feladatrendszere; j ismeretigny jelentkezhet; munkakrk
megsznhetnek; vltozhatnak a munkakrtl elvrt szerepek, a munkatrsi kapcsolatok.
Teljestmnykvetelmnyek
A szervezet elvrsait egy munkakrrel szemben a teljestmnykvetelmnyek
elemzse mutatja. Pldk: mennyisgre, minsgre vonatkoz teljestmnyek
szmszersthetk; hatrid be nem tartsnak mik a kvetkezmnyei; teljestmnyt
befolysol tnyezk amelyek a munkatartalomtl fggnek; teljestmnyelvrsok
lehetnek llandak, vltozak, nem kiszmthatak.
sztnzs mdja
Az sztnzsnek tbbfle formja ltezik. Munkakrnknt lnyegesen eltr lehet a
javadalmazs, a teljestmny elismersnek mdja. Pldk: vizsglni szksges az sztnzs
alapjt teljestmnybr (egyni s csoportos); idbr; besorolsi br;
teljestmnykvetelmnyek ismertek-e, vannak-e; meghatrozottak-e a magatartsi
kvetelmnyek van-e etikai kdex; erklcsi sztnzs mdjai pl. cmrendszer,
jutalmazs, egyb elismersi forma.
Ismeret s kszsgfejleszts
Egy szervezeten bell a klnbz munkakrk ismeret- s kszsgfejlesztsi ignyei
egymstl eltrek. Egyes munkakrkben szksges a rendszeres tovbbkpzs, mg
msokban az ismeretek hosszabb id utn sem vlnek el. Pldk: elemezni kell az adott
munkakr kpzsi ignyt. ltalnos kpzs ltalnos vagy kzpiskolai kpzs; szakmai
kpzs konkrt szakmai vgzettsg; kszsgfejleszt trningek specilis
tulajdonsgokra (kommunikci); nyelvtanuls ismereti szint; vgzettsget biztost
kpzs tanfolyam; betants munkamdszer elsajtts.
Munkakrlmnyek
Tbb szempontbl meghatroz. Pldul az ignybevtel, a teljestmny, a
komfortrzs, tovbb a munkahelyhez ktds vonatkozsban.
Fizikai munkafelttelek. Pldk: megvilgts erssge, szne; zaj decibel rtke;
hmrsklet hideg, meleg; egszsgkrost krlmnyek vegyi anyagok,
leveg szennyezettsge, munkahelyi tisztasg; munkatr kialaktsa ergonmiai
vonatkozsok (mretezs, tvolsgok, dlsszgek; knyelmi szempontok ll, l
testhelyzet; sznek) szocilis helyisgek ltzk, frdk, pihenhelyek.
Munkavdelem. Pldk: oktats rendszere biztonsgi ismeretek tadsa;
veszlyforrsok elfordulsuk milyensge (csszsveszly), kvetkezmnyk
slyossga (zzds, csonttrs, hall). Prevenci milyen a veszly
kikszblsnek, illetve cskkentsnek mdja (pl. egyni vdeszkz).
zemi-egszsggy. Vizsglni szksges pldul: van-e egszsggyi szrvizsglat;
vannak-e megelz intzkedsek kondcimegrz, javt (rekrecis) lehetsgek.
A munkavgzs idbeli jellemzi. Egyes munkakrk feladatrendszert a megszokott
letviteltl eltr munkaid beosztsban kell elvgezni. Pldk a vizsglati
szempontokra: mszakrend egy vagy tbbmszakos; tlmunka milyen
idkznknt s idtartamban jelentkezik; szabadsg kivtelnek lehetsge kttt-
e, vagy sem; napi munkaid struktrja pihensi, tisztlkodsi, tkezsi sznetek
ktttek vagy ktetlenek?; pihennap biztostott-e?; munkaid nagysga teljes
vagy rszmunkaids, idszakos megbzsok; gyelet, kszenlti szolglat mikor,
hol?

58
 A munkavgzs terhel hatsai
A megllapts becslssel trtnik. Pldul:
a tevkenysg izommunka ignye: statikus izmok tartsan megfesztett llapota
(tehertarts, specilis testtarts pl. guggols) dinamikus izom sszehzds s
ellazuls ritmusosan trtnik. A belle szrmaz megterhels klnbz fokozat
lehet,
pszichs terhels:. A feladatok figyelem koncentrci ignye milyen intenzits
Megosztott, koncentrlt, pillanatnyi figyelem irnti igny; monotnia
hossztvon azonos munkamveletek sora; stressz idknyszer, konfliktusok,
klnleges munkakri sajtossgok: Pldk: munkahelyi elszigeteltsg nincs
lehetsg kapcsolatteremtsre; veszlyeztetettsg baleseti veszlyhelyzet
fennllsbl; rendszeres utazs, tvollt mrtknek felmrse. (Nemeskri s
Fruttus, 2001.)

3.1.4. A munkakri lers

A munkakrelemzs informciibl munkakri lersok kszthetek, amelyek

felhasznlhatak:
a toborzs s a kivlaszts folyamatban, lehetv tve a meghirdetett pozci
rszletes megismerst,
a teljestmnyrtkels sorn, amikor a munkakri lersban szerepl feladatok
s felelssgek szmon krhetek. (Bta, 1985)
A munkakri lers ltalban az albbiakat tartalmazza:
1. A munkakr megnevezse:
2. Szervezeten belli elhelyezkedse:
3. Kzvetlen felettes:
4. A munkakr clja: rvid sszegzs a munkakr lnyegrl, funkcijrl, elsdleges
eredmnyrl.
5. Feladatkr s hatskr: a munkakr feladatai, illetve a vgrehajtshoz
nlklzhetetlen hatskri illetkessg. Pldul dntsi, javaslattteli, vlemnyezsi,
rendelkezsi jogok. A munkakri lersban utals trtnhet az idrfordts arnyra is.
6. Felelssg: mindazon feladatok elltsra kiterjed, amelyre a megbzs szl, illetve
aminek vgrehajtshoz a hatskri illetkessg felhatalmazst ad. Ez a szmonkrhetsg
alapja.
7. Egyb fontos tnyezknt kiemelhet:
munkakapcsolatok: utal ms munkakrkkel val egyttmkdsre
irnytottak kre: a szervezeti struktrban szerepl alrendelt munkakrk
megnevezse
f kihvsok: kiemelt, specilis feladatok
f sikermutatk: teljestmnyrtkels szempontjai
mennyisgi jellemzk: elvrt teljestmnyek
munkavgzs helye: a konkrt munkavgzs helyi pontostsa
brezsi forma: a kompenzci fbb elemei
munkaid, munkarend: egy vagy tbbmszakos, kttt, ktetlen munkaid
beoszts
munkakr krnyezete: a munkacsoport pontostsa
munkakrlmnyek: kezelt munkaeszkzk, pihensi rend, tevkenysg
veszlyessge, stb.

59
 A munkakri lers zradka rgzti a tudomsulvtelt, amelyet a munkltat s a
munkavllal is kzjegyvel hitelest. (Bakacsi et al., 2000)

3.1.4.1. Plda a munkakri lersra:

Munkakri lers

Nv:
Munkakr: Humnpolitikai vezet
Szervezeti egysg: Humnpolitikai szervezeti egysg
Kzvetlen felettes: gyvezet igazgat
Kzvetlen alrendeltek: a hozz beosztott munkavllalk

Feladatkr

Legfbb vezeti feladatai:

A humnpolitikai szervezeti egysg kpviselete.
A trsasg clkitzseinek s tervfeladatainak a humnpolitikai szervezeti egysgre
vonatkoz rvnyestse.
Az egysg tevkenysgvel kapcsolatos clmeghatroz, tervezsi, szervezsi,
irnytsi, ellenrzsi s rtkelsi feladatok elvgzse.
Az egysg munkafeltteleinek s mkdsnek biztostsa, operatv
informcirendszer kialaktsa.
A feladatok megfogalmazsa, rendszerezse s kiadsa.
Az egysg erforrsaival (anyagi s munkaer) val gazdlkods.
Munkakrk meghatrozsa, ltszmnormk kialaktsa.
A feladatok vgrehajtsra legalkalmasabb munkamegoszts kialaktsa, a
rszfeladatok sszehangolsa, a mkds szablyozsa.
Az egysg rdekeltsgi rendszernek kialaktsa.
Az egysg mkdsi hinyossgainak feltrsa, a munkamdszer javtsa,
fejldkpessgnek biztostsa.
A trsasg humnpolitikjnak az egysgre vonatkoz feladatainak vgrehajtsa.
A beosztottak munkjnak rtkelse.

Legfbb szakmai feladatai:

A szemlygyi munka tervezse.
A szemlygyi feladatok dnts elksztse (felvtel, kinevezs, felments,
elbocsts, thelyezs, jutalmazs).
Szemlygyi munkval kapcsolatos dntsek vgrehajtsa.
Munkakri lersok ksztsnek koordinlsa.
A munkavllalk krsre mkdsi bizonytvny kiadsa.
Erklcsi bizonytvnyok megkrse.
Msodlls, mellkfoglalkozs gyeinek intzse.
Szemlygyi nyilvntartsok vezetse.
Kpzssel s tovbbkpzssel kapcsolatos gyek intzse.
A tovbbtanul munkavllalkkal tanulmnyi szerzdsek megktse, betartsnak
ellenrzse.
Kapcsolattarts oktatsi intzmnyekkel.
A szocilis elltssal kapcsolatos gyek intzse.

60
 A trsasg humnpolitikjnak kialaktshoz javaslatok kidolgozsa.
Az elfogadott humnpolitika vgrehajtsi feladatainak koordinlsa, intzkedsi
tervek kidolgozsa, a vgrehajts ellenrzse.
A munkavllalk munkartkelsi rendszernek kialaktsa.
Szakember utnptls biztostsa.
A trsasg oktatsi, tovbbkpzsi rendjnek kialaktsa, oktatsi tervek ksztse.
Tanulmnyi sztndj gyek intzse.
Tanulmnyutakkal kapcsolatos szervez s adminisztratv munka elvgzse.
A munkavllalk kitntetsvel kapcsolatos feladatok elvgzse.

Hatskr

Dnt:
A humnpolitikai szervezeti egysg vgrehajtsi feladataiban, a teljests
ellenrzsben s rtkelsben.
Dntst elkszt:
A szemlygyi, oktatsi s szocilpolitikai feladatok szablyozsi rendjnek
kialaktsban.
A hozz tartoz munkavllalk munkakri lersban.
Az gyvezet igazgat hatskrbe tartoz, a humnpolitikai szervezeti egysg
terlett rint krdsekben.
Javaslattteli joga van:
Az ltala vgzett munkafeladatok hatkonysgt javt intzkedsek
megfogalmazsra, az gyvezet igazgat rszre trtn tovbbtsra.
A munkafolyamatokat, munkakapcsolatokat zavar tnyezk kikszblsre.
Felelssgkr
A humnpolitikai szervezeti egysg feladatait, mkdst szablyoz elrsok
betartsrt, betartatsrt.
A munkafegyelem, bizonylati fegyelem, a feladatok elvgzse, hatridinek
betartsrt, betartatsrt.
A munkafeladatok szakszer elvgzsrt, elvgeztetsrt, az adatszolgltatsok
valdisgrt, pontossgrt.
A szakterletre vonatkoz trvnyek, ms jogszablyok, bels szablyzatok
munkavllalkkal trtn megismertetsrt, ezek betartsrt s vgrehajtsrt.
Az egysg munkjnak eredmnyessgrt, a tevkenysgi krbe utalt feladatok
sznvonalas s hatkony elvgzsrt.
A trsasg ms szervezeti egysgeivel, vezetivel az egyttmkds biztostsrt.
A trsasg rdekeinek rvnyestsrt.
Az zleti titok megrzsrt, biztonsgi intzkedsek betartsrt.
A trsasg vagyona megrzsben s gyaraptsban val hatkony kzremkdsrt.
A tz-, munkavdelmi, krnyezetvdelmi s biztonsgi elrsok betartsrt.
A munkaer-utnptls biztostsrt.
Az irnytsa al tartoz munkavllalk szakmai fejldsrt.
A j munkahelyi lgkrrt.
Munkakapcsolatot tart:
az gyvezet igazgatval,
a trsasg ms szervezeti egysgnek vezetjvel,
a szervezeti egysg beosztott munkavllalival,

61
 az oktatsi intzmnyekkel,
szemlygyi tancsad cgekkel, fejvadsz cgekkel.

Helyettests:
Tvollte vagy akadlyoztatsa esetn az gyvezet igazgat ltal kijellt szemly
helyettesti, illetve helyettest ms munkavllalt.

A munkakr betltsvel kapcsolatos kvetelmnyek:

egyetemi vagy felsfok szakirny vgzettsg,
legalbb ves szakmai gyakorlat,
fok .nyelvtuds,
erklcsi bizonytvny.

rvnybelps idpontja:

Dtum:

alrs (munkltat)
Zradk

A jelen munkakri lers egy pldnyt tvettem s azt visszaszolgltatsi ktelezettsggel

megrzm. A munkakri lersban foglaltakat megismertem, azokat magamra nzve
kteleznek elismerem s betartom.

Dtum:
.
alrs (munkavllal)

3.1.5. A munkakri specifikci

A munkakri specifikci azonos a szemlyspecifikci, illetve a munkakri profil (v.

tkr) elnevezssel. Rszletesen bemutatja, hogy a munkakr elvgzshez milyen ismeretek,
kpessgek, kszsgek s tapasztalatok szksgesek.
Ismeret: az a tudsanyag, amely a munka kielgt elvgzshez szksges. Az iskolai
vgzettsg bizonyos mrtkig tkrzje az ismeretanyagnak.
Kpessg: adott munkatevkenysg elvgzshez nlklzhetetlen tulajdonsgok, pl.
gondolkodsi, rzkelsi, gyessgi, fizikai kpessgek.
Kszsg: a gyakorls ltal olyan fejlettsgi szintet elrt kpessg, amely az adott munkval
kapcsolatosan meghatrozott teljestmnyre val kszenltet jelent. A kpessgek
fejleszthetk, ezltal a gyakorlottsgban az egyn egyre magasabb szintre juthat el, gy a
feladatokat egyre gyorsabban s kevesebb erkifejtssel tudja elvgezni.
A munkakri specifikci a munkakr azon minimlis - ismeret, kpessg, kszsg -
kvetelmnyei, amelyeket a munkavllalnak teljestenie kell tudnia. Teht a munkakri
specifikci felhasznlhat a toborzs sorn, elsegti a jelltek kztti vlasztst, valamint a
munkt vgz szemly s a munkakvetelmnyek sszhangjnak mrlegelst.

3.1.6. Munkakrtervezs

A szervezetben kialaktott munkakrk nem llandak, vltoztatsukat klnbz

tnyezk befolysoljk, gy pldul a szervezeti cl mdostsa. Ez szksgess teszi a

62
munkakrk tartalmnak, funkciinak s kapcsolatainak talaktst, teht a
munkakrtervezst. A munkakrtervezs folyamatban trtn munkakr kialaktsnak
egyidejleg kell szolglnia a szervezeti teljestmny emelst, a munkavllal elgedettsgt,
tovbb hozz kell jrulnia az alkalmazottak motivcijnak nvelshez.

3.1.6.1. Specializci, rotci, munkakrbvts, munkakr-gazdagts

A munkakrk specializcija azt jelenti, hogy a munkakrtervezs sorn az sszetett

munkafolyamatokat olyan kis egysgekk bontjk le, hogy azok vgrehajtsa nem ignyel
klnsebb szaktudst. Ez a munkahatkonysg szempontjbl elnys, azonban a dolgozk
feladatkre nagyon beszkl s munkamozdulatig meghatrozott, ami ltal a monotonits
rzse egyre fokozdik. Ez a nagyfok specializci fokozza a munkval val
elgedetlensget, a hinyzsok szmt s a fluktucit. Ez a fajta munkakr tervezsi forma
az ipari forradalom, a menedzsment tudomny kialakulsakor volt jellemz.
Munkakrbvts a specializci ellenttje, tulajdonkppen munkakr-ttervezs. A
munkakrket gy alaktjk t, hogy tbbfle, ezltal vltozatosabb feladatokat (megnvelt
feladatkrt) kelljen elltni. A munkakrbvts clja, hogy a feladatok szmnak nvelse
cskkentse a monotnit. Ez a megoldsi md a gyakorlatban nem mindig vlik be, mert
megvltozik ugyan a munkavgzs teme, de nem nvekedik a hats- s felelssgkri
illetkessg, teht a munkavgzs nllsga.
Munkakr rotci azt jelenti, hogy a munkatrsak idkznknt egymssal cserlve
egyik munkakrbl a msikba kerlnek thelyezsre. Termszetesen ebben az esetben a
munkakrk azonos szintek. A rotci cskkenti a munkavgzs egyhangsgt, mgsem
elgg hatkony megolds. Az egynek a rotlt munkakrben nem tudnak olyan jl dolgozni
mind az eredetiben, s elgedetlensgi szintjk sem cskken. Az eljrs elnyeknt
jelentkezik, hogy az rintettek tjkozottabbak lesznek a kapcsold munkakrk fell,
ezltal az azok kztti sszhang fokozdhat. A rotci elnyei teht nagyon jl
hasznosthatak kpzsi s tovbbkpzsi clbl. E mdszer alkalmazsa segti a vezetk
munkjt abban, hogy a hinyzsok s fluktuci esetn a tbb munkakrt betlteni tudkkal
a helyettestsek megoldhatk.
A munkakr-gazdagts lehet mdja a specializcibl szrmaz problmk
megoldsnak. Ez azt jelenti, hogy a szervezetben a meglv munkakrket ttervezik, a
feladatokat kombinljk, a felelssget nvelik. A munkakr-gazdagts teht a feladatokat
vltozatosabb teszi, nagyobb felelssgvllalsi ktelezettsget s kapcsolatbvtst jelent,
ami ltal a munkakr minsgi jellemzi megvltoznak (3.1. tblzat). Megteremti a
magasabb munkamotivcis szinthez ktd elgedettsg kialakulsnak lehetsgt. A
munkakr-gazdagts rvn a munkavllalk nagyobb valsznsggel azonosulnak
munkjukkal, mert magasabb szint szksgleteik (pl. nmegvalsts, nirnyts)
kielgtst nyernek. A munkakr-gazdagts a munkavllalk bels motivcijnak
nvelshez ktdik.

63
 3.1. tblzat: A munkakr-gazdagts s az egyni ignyek sszefggse

A munkakr-gazdagts A munkakr-gazdagts ignye

mrtke / nmegvalst nvekedsi szksglet /
Magas Alacsony
Magas J teljestmny Tlterheltsg, stressz
Elgedettsg Alacsony teljestmny
Alacsony hinyzs, Hinyzs, fluktuci
fluktuci

Alacsony Unalom, alacsony Kls eszkzk, fizets

elgedettsg motivl
Magas fluktuci, hinyzs Magas teljestmny lehet
Forrs: Bakacsi et al. (2000)

Hrom kritikus pszicholgiai llapot hatrozza meg a munkt vgzk elgedettsgt s

motivltsgt:
A munka rtelme, tlt jelentsge: teht, hogy a munkavllal milyennek szleli,
rzkeli a munkjt. Pldul fontosnak, rdekesnek, hasznosnak.
A munka eredmnyrt rzett felelssg: a munkavllal rszrl annak tudata, hogy
kpes s alkalmas a rbzott anyagi, emberi, erklcsi rtkek megrzsre s
gyaraptsra.
A munkavgzs eredmnyeinek ismerete: annak ismerete, hogy a
kvetelmnyrendszerhez viszonytva mennyire kielgt mdon kerltek elvgzsre a
feladatok.
A bemutatott pszicholgiai llapotok meglte pozitv belltdst alakt ki a munkval
szemben, ami magas szint bels motivcit, kivl minsg munkavgzst, magas szint
elgedettsget, cskken hinyzs szmot s cskken fluktucit eredmnyez.
Felmerl a krds, hogyan kell a munkakrt kialaktani gy, hogy a kedvez
pszicholgiai llapotok s azok pozitv kvetkezmnyei elrhetek legyenek. Egy munkakr
motivcis ereje t gynevezett kzponti dimenzival mrhet:
A feladat vltozatossga kifejezi annak mrtkt, hogy a munkakr az egyni
kpessgek s kszsgek milyen szles krt veszi ignybe.
A feladat azonosthatsga annak mrtke, hogy az adott munkakr a teljes
munkafolyamat mekkora rszt fogja t. Lehetsget ad-e pldul egy feladatrendszer
kezdetektl a befejezsig trtn elvgzsre, vagy annak csak bizonyos szakaszt
leli fel.
A feladat fontossga annak mrtkt fejezi ki, hogy a munka eredmnye milyen
rzkelhet hatst gyakorol msok munkjra (szervezeten bell is), msok letre
(szervezeten kvl).
Autonmia a munkakr ltal a munkavllal szmra biztostott szabadsg,
fggetlensg: pldul a sajt munka idbeni temezse, a munkamdszer
megvlasztsnak lehetsge, bizonyos helyzetekben a dntsi nllsg.
Visszajelzs annak mrtke, hogy kap-e s mennyi informcit a munkavllal sajt
munkavgzsrl. Pldul, hogy megfelel-e munkjnak minsge, feladatait az
elvrsoknak megfelelen teljesti-e.
A munkakr-gazdagts hatsa nem egyforma minden munkavllalra. Azon
szemlyeknl, akiknl nagy az nmegvalsts (nvekeds) szksglete szvesen fogadjk a
felelssg nvekedst, az nllsg fokozdst, s szvesen fognak egyttmkdni. Akiknl

64
ez az igny alacsony a kvetkezmny kros is lehet, mert a vrakozssal ellenttes
magatartst vlt ki.

3.2. Munkakr-rtkels

3.2.1. A munkakr-rtkels clja s felhasznlsi terletei

A munkakrk rtkelsnek clja: a szervezet munkakrei egymshoz viszonytott

relatv rtknek a meghatrozsa. A klnbz munkakrk kztt nem csak klnbsgek
tehetk, de azt mrszmok segtsgvel ki is lehet fejezni. A munkartkelsi rendszerek a
munkakri ismrveket feltr munkakrelemzsre plnek s a munkatartalomra vonatkoz
jellemzkn alapulnak. Az rtkelsi szempontok meghatrozsakor figyelembe veszik a
munkafeltteleket, valamint az ehhez tartoz kvetelmnyeket s terhelseket, amelyek kztt
a munkafeladatokat vgzik. Az rtkelsi rendszer cljt akkor teljesti, ha kt
kvetelmnynek eleget tesz:
az rtkels megllaptsa rvnyes a szervezet munkakreire, teht a kzttk lv
rtkklnbsgeket elfogadhat pontossggal mri,
megbzhat, teht az rtkels szablyainak betartsa esetn az azonos tnyekrl
azonos eredmnyt ad.
Amennyiben egy szervezet munkartkelsi rendszert kvn alkalmazni kt lehetsges
megolds kzl kell vlasztani.
Egy mr kidolgozott rendszer tvtele, amelyet adaptci utn alkalmaznak. Elnye,
hogy gyors, a kidolgozs kltsgei megtakarthatak.
Sajt rtkel rendszer kidolgozsa, amelynek elfogadtatsa s szervezeti kultrba
illesztse knnyebb, mint az elz.
A lehetsgek kzli vlasztsban az lesz a dnt, hogy mi a szervezet clja a tovbbi
felhasznlssal kapcsolatban. Az alkalmazs egyidejleg tbb clt is szolglhat. Napjaink
komplex szemlygyi rendszerei teljes mrtkben a munkakr-elemzsi s -rtkelsi
rendszerre plnek. A munkartkelsi rendszer alkalmazsa jelents szemlletvltst
ignyel, ezrt is stratgiai krdsknt kell kezelni. Kiemelt vezeti feladat:
- a munkartkelsi rendszer cljnak a meghatrozsa a szervezet stratgiai elkpzelseinek
megfelelen, illetve
- az nll rendszer kidolgozsa vagy az adaptci melletti dnts,
- az alkalmazs feltteleinek a megteremtse.
A munkartkelsi rendszer hasznostsi terletei
Teljestmnyrtkelsi rendszer kidolgozsa
A munkafeladat megllaptott sajtossgaira kell pteni a teljestmny-kvetelmnyek
meghatrozst, amely illeszkedik a munkakr-rtkels szempontjaihoz.
Brtarifa rendszer kialaktsa
A munkartkelsi rendszereket a brtarifa tblzatok megalkotshoz dolgozzk ki, gy egy
elfogadott rtkrendre lehet az alapbreket alapozni. Jelents klnbsg van a
munkartkelsen, illetve a munkt vgz dolgoz szemlyes rtkelsn alapul brezs
kztt. A munkartkels csak a munkafeladat objektv kvetelmnyeit elemzi, nem vizsglja
az egyni jellemzket, teljestmnyklnbsgeket. A munkt vgz dolgoz rtkelse
esetben viszont az egyni kvalifikcijukat, teljestmnyket, magatartsukat elemzik.
Karrier-utak (let-utak) tervezse
A munkakrk jellemzinek feltrsa lehetv teszi azt, hogy a szervezeten belli letplyk
meghatrozhatk. Ez megmutatja azt, hogy mely munkakrk sikeres betltsn keresztl
juthat el egy adott szemly a nagyobb erklcsi s anyagi elismerst jelent munkakrig.
A dolgozkkal szemben tmasztott kvetelmnyek meghatrozsa

65
Megfogalmazhatak azok a szakmai s magatartsbeli kvetelmnyek, amelyek a munkakr
betltjvel szemben a feladatokbl szrmaznak.
Szemlyzetfejlesztsi programok kidolgozsa
Az egyni s a szervezeti teljestmny nvekedse rdekben elengedhetetlen a nvekv
kvetelmnyeknek val megfelels. A kvetelmnyek ismeretben clirnyos kpzsi
programok dolgozhatk ki, amellyel a munkatrsak felkszthetk a magasabb szint
munkamegfelelsre.
Szervezetfejleszts
A szervezeti vltozsok a munkakrk szintjn is mdostsokat ignyelhetnek. A vltoztats
oka lehet a munkakrk tartalmnak elszegnyedse, vagy ppen ellenkezleg, nagymrtk
kvetelmnynvekeds. Az rtkel rendszer lehetsget ad arra, hogy a munkakrk szintjn
ltrejv vltozsokat mr a tervez fzisban rtkelni lehessen.
3.2.2. A munkakr-rtkels mdszerei

A munkakr-rtkelsi eljrsok jellemzi:

-Az rtkels kzppontjban a munkakr tartalma s elvrs rendszere ll s nem
az azt betlt szemly sajtossgai.
Az eljrsok clirnyos megfigyelssel gyjttt s elemzett informcikra
alapoznak.
Az alkalmazott megoldsok nem az abszolt, hanem a relatv rtkek
megllaptst szolgljk.
A munkakr-elemzssel kszl munkatkr biztostja a munka-rtkelshez
szksges alapinformcikat.

3.2. tblzat: A munkakr rtkels mdszerei

Az sszehasonlts alapja Munkakr egsze Munkakr rszekre,
(Globlis, vagy szintetikus tnyezkre bontva
mdszerek) (Analitikus mdszerek)
Munkakrt ms munkakrrel -Rangsorols, egyszer -Tnyez sszehasonlt
besorols mdszer
-Pros sszehasonlts
Munkakrt pontrendszerrel -Munkakri osztlyozs, -Pontozsos mdszerek
klasszifikci (Hay mdszer)
Forrs: Farkas et al. (1997) nyomn
Mdszerek bemutatsa (3.2. tblzat)
Globlis vagy szintetikus mdszerek:
A munkakrk sszehasonltsa a munkakri kritriumok sszessge alapjn trtnik, azokat
egymssal sszehasonltva fontossgi sorrendet llaptanak meg. Nem kerl sor az alkot
elemek vizsglatra.
Rangsorols, egyszer besorols
A munkakrk besorolsa a szakmai ismeretek alapjn, szubjektven trtnik, mert nincsenek
megfogalmazott sszehasonltsi szempontok. Kismret, kevs munkakrrel rendelkez
szervezetben ajnlott az alkalmazsa.
2. Pros sszehasonlts
Az elbbi mdszer tovbbfejlesztett formja. Minden munkakrt, minden munkakrrel
prosval hasonltanak ssze, amelynek sorn a nagyobb rtk 2 pontot, a kisebb 0 pontot,
az egyforma slyak 1 pontot kapnak. A rangsor az sszestett pontszm alapjn llthat fel.
Alkalmazsa kismret szervezetekben ajnlott. Nagymret szervezetekben az alkalmazst

66
nehezti, hogy a munkakrk szmnak nvekedse arnyban n az sszehasonltand
munkakrk szma is. Szakirodalombl (Farkas et al., 1997) kiemelt plda az albbiakban
mutatja az sszehasonltsok szmnak nvekedst: 50 munkakrnl az sszehasonltsok
szma 1 225; 100 munkakrnl 4 950; 200 munkakrnl 19 900.
3. Munkakri osztlyozs, klasszifikci
A besorols alapja egy elre elksztett munkakr besorolsi tbla, amelyben az egyes
szintekhez jellemz kritriumokat lltanak fel. Ehhez hasonltjk az adott munkakrt. Plda
kt, egymstl tvol ll szintre:
- magas szint kritrium: nagy szakmai tudst s gyakorlatot ignyl munka, ami a
mindennapokban nagyfok nllsgot s dntsi kpessget ignyel,
- alacsonyabb szint kritrium: felettes irnytsa alatti munkavgzs. A feladatokat
rszletekbe men elrsok (utastsok) alapjn kell vgezni.
A mdszer hasznlata akkor clszer, ha viszonylag kevs kvetelmnyszint kerl
kialaktsra.
Analitikus mdszerek
A legismertebb s leggyakrabban alkalmazott mdszerek. A minsts tbb tnyez s
szempont szerint trtnik, a kritriumok slyozsval.
Tnyez-sszehasonlt mdszer
A munkakrk sajtos sszetevit rtkelsi sklval hasonltjk ssze. A munkakrk
rtkt a faktorok rtke adja. Pldk a faktorokra: kpzettsg, tuds, gyakorlat, szakmai
ismeretek; felelssg s dntsi hatskr; mentlis erfeszts, problmamegolds;
munkakrnyezeti tnyezk: krnyezeti veszlyek, fizikai erkifejts, stb.
2. Pontozsos mdszerek
A vizsglt munkakri tnyezk mindegyikt konkrt pontszmmal ltjk el. A pontszmokat
elzetesen, meghatrozott szempontok szerint alaktjk ki. A munkakr rtkt a pontszmok
sszege jelzi. Legelterjedtebb tpusa a HAY mdszer, amelynek lnyege, hogy els lpsben
kidolgozsra kerl a munkakri profil, a msodik lpsben konkrt szmrtkkel kerl
kifejezsre az adott profil munkakri rtke.

3.2.3. Az analitikus munkakri rtkelsi rendszer kidolgozsnak mdszertana

3.2.3.1. A clok meghatrozsa

A szervezet elvrsainak legmegfelelbb rtkelsi rendszert kell kivlasztani.

Amennyiben a legtbb munkakrre, vagy azok mindegyikre kiterjesztik az rtkelst, annl
indokoltabb az analitikus mdszerek alkalmazsa.

3.2.3.2. A fejleszt munkacsoport kialaktsa

A csoport a vezetk s a beosztottak kpviselibl ll. A csoport tagjaival szembeni

elvrsok:
fogadjk el a clt,
rtsk meg, mi lesz a feladatuk,
legyenek felkszltek, s gy kpesek:
o a feladatmegolds lpseit kidolgozni,
o az egyes feladatokat megoldani,
o az eredmnyeket a vezetkkel elfogadtatni.

67
 A clok meghatrozsa

A fejleszt munkacsoport kialaktsa

A munkakrk azonostsa

A munkakrk elemzse, a
munkatkrk elksztse

Az rtkelsi tnyezk meghatrozsa

Az rtkelsi tnyezkn bell az

osztlyok meghatrozsa

Az rtkelsi tnyezk slyozsa

Az rtkel tblzat sszelltsa

A prbabesorolsok elvgzse

Az rtkelsi rendszer elfogadsa

A munkakrk rtkelse

Forrs: Nemeskri s Fruttus (2001)

3.2. bra: A munkakri rtkelsi rendszer kidolgozsnak lpsei

3.2.3.3. A munkakrk azonostsa

Elzetesen el kell dnteni, hogy mely munkakrkre trtnjen az rtkels. Clszer,

ha minden munkakr bevonsra kerl, kivtelek azonban elfordulhatnak, pl. vezeti
munkakrk, egyedi munkakrk, megsznben lv munkakrk.
Clszer a kivlasztott munkakrk ttekintse, elnevezsk egysgestse, ezltal a
munkakrfajtk szmnak a cskkentse. Ezt azrt kell elzetesen megtenni, - fleg nagy
vllalatoknl, - mert elfordulhat, hogy azonos elnevezs alatt eltr munkatartalm

68
munkakrk tallhatk, illetve, hogy eltr munkakri elnevezsek azonos munkatartalmat
fednek. Ezt az llapotot meg kell szntetni, a munkakrk rendszerben rendet kell tenni.
Felttlenl szksges figyelembe venni a hierarchia szinteket is. (Dobk, 1996) Fleg a
horizontlisan s vertiklisan ersen tagolt szervezetben jelentkezhetnek az albbi problmk:
a klnbz szervezeti egysgekben azonos elnevezs munkakrk eltr beosztsi
(hierarchia) szinteken jelenhetnek meg,
az elbbi fordtottja, az eltr munkakri elnevezsek azonos szervezeti szinteken
tallhatak .
Ezt az ellentmondsossgot tisztzni szksges.

3.2.3.4. A munkakrk elemzse, a munkatkr elksztse

A munkatkr elksztse a munkakrelemzsen alapul. A munkakri sajtossgok

megismerse segti:
az rtkelsi tnyezk kivlasztst, definilst ,
az rtkelsi tnyezkn belli osztlyok kialaktst,
a tnyleges rtkelst.

3.2.3.5. Az rtkelsi tnyezk meghatrozsa

Lnyeges, hogy a munkakrelemzs alapjn a lehet legrszletesebben kerljn

lersra a munka tartalma. Ezek a ler jelleg informcik kerlnek talaktsra, olyan
rtkekk, amelyek segtsgvel megllapthatk a munkakrk kztti viszonylagos
klnbsgek. A munkakr-rtkels lnyege ez az talaktsi folyamat, ami nagyon
szubjektv. Ezrt minden szervezetnek magnak kell dnteni a tnyezk kivlasztsban, s
slyk megllaptsban.
Az rtkelsi tnyezk szma. Azon tnyezk szma, amellyel a munkt jellemezni
lehet, optimlis esetben 5-10 kztt vltozik. Kedveztlen, ha az rtkelsi tnyezk
szma kevs, mert ekkor a munkahely specilis jellemzinek kiemelsre nem lesz
alkalmas. Abban az esetben, ha a tnyezk szma tl nagy, elfordulhat, hogy
ugyanazt a jellemzt tbb kritriumban is figyelembe veszik, ezltal torzul a rendszer
megbzhatsga.
Az rtkelsi tnyezk kivlasztsa. ltalban az rtkelsi tnyezk 5 f csoportjt
klntik el:
o ismeret s tudsigny,
o a feladatmegolds jellemzi,
o a kapcsolatok jellege s mrtke,
o a felelssg jellege s mrtke,
o a szellemi, fizikai s a krnyezeti tnyezk terhel hatsa.
Ezeket a tnyezcsoportokat tovbb kell finomtani. A munkakr-rtkels nhny
lehetsges tnyezje: felelssg sajt s msok munkjrt, biztonsgrt, anyagi javakrt;
fizikai erkifejts statikus, dinamikus izomterhels; nllsg a munkamdszer
kialaktsban; gyessg kzgyessg, kz-lb koordinci; szellemi terhels
gondolkodsi tevkenysg, figyelem; a munka komplexitsa feladatok sszetettsge,
sokrtsge; egyttmkds trsas kapcsolatok kialaktsa; stressz helyzet
idnyoms; munkakrnyezeti krlmnyek klma; zaj; por, gz, gz szennyezettsg;
rzkds; fnyviszonyok; vdruhzat / berendezs ltali akadlyoztats; balesetveszly; stb.
Az rtkelsi tnyezket ttekintve, kzlk a legfontosabbakat kell kivlasztani. Ezt a
feladatot el lehet vgezni minden munkakrre, vagy munkakrcsoportokra bontva. Minl
homognebb a munkakrk munkatartalma a munkakrcsoportokon bell, annl knnyebb

69
meghatrozni az rtkelsi tnyezket. Plda az rtkelsre, amelyben egy szervezeten bell
kt munkakrcsoport kerlt elklntsre:
szellemi munkakrk
fizikai munkakrk.
A kt munkakrcsoportra alap rtkelsi tnyezket hatroztak meg, amelyek kztt
azonos jellemzk is voltak. Mindkt csoportnl kiegszt rtkelsi tnyezket is figyelembe
vettek, mert mind a fizikai, mind a szellemi munkakrk kztt vezeti s gyflszolglati
feladatokat is el kellett ltni.

rtkelsi tnyezk munkakri csoportonknt:

Alaprtkelsi tnyezk
Szellemi munkakrk rtkelsi tnyezi
o Szakismeret
o Szakirny tapasztalat
o Kreatv problmamegolds
o Informatikai ismeret
o Nyitottsg a vltozsra
o Pszichs terhels
o Megbzhatsg, pontossg, precizits
o Egyttmkds

Fizikai munkakrk rtkelsi tnyezi

o Szakismeret
o Szakirny tapasztalat
o Pontossg
o Megbzhatsg, felelssg
o Munkakrlmnyek
o Fizikai terhels
o Egyttmkds

Kiegszt rtkelsi tnyezk csoportjai

Vezeti funkcik rtkelsi tnyezi
o Dnts
o Munkatrsak kezelse
o Irnyts
A kls gyfelekkel trtn kapcsolattarts rtkelsi tnyezi
o Kommunikci
o gyflkezels
o Fellps

gy elfordulhat, hogy egy munkakrt rtkelni

csak az alap rtkelsi tnyezk alapjn kell,
az alap, valamint csak az egyik kiegszt rtkelsi tnyezcsoport szerint kell,
az alap, valamint mindkt kiegszt rtkelsi tnyezcsoport szerint kell.

70
3.2.3.6. rtkelsi tnyezkn bell az osztlyok meghatrozsa

Ahhoz, hogy meg lehessen llaptani, hogy a munkakrk mennyire klnbznek

egymstl egy-egy tnyezn bell fokozatokat kell megllaptani. A fokozatok szma
ltalban 3-5.
Az 5 fokozatos tagozds az albbi formban irhat le.
1. fokozat: az adott tnyezre egyltaln nem, vagy nagyon kis mrtkben van szksg
2. fokozat: az adott tnyezre az tlag alatti mrtkben van szksg
3. fokozat: az adott tnyezre tlagos mrtkben van szksg
4. fokozat: az adott tnyezre az tlagosnl kisebb mrtkben van szksg
5. fokozat: az adott tnyezre klnsen nagymrtkben szksg van.
A fokozatokat nagyon egyrtelmen kell meghatrozni. Az rtkelsi tnyezket s az
osztlyokat is pontosan definilni szksges.

3.2.3.7. Az rtkelsi tnyezk slyozsa

Az rtkelsi tnyezk slyozsa kifejezi a kzttk lv viszonyt. A slyozsnak a

szervezet rdekeit kell szolglnia (pldul, ha kiemelten fontos az gyfelekkel val
kapcsolattarts, akkor a slyozsban nagyon magasan rtkelhet a kapcsolatteremt-,
egyttmkdsi - s a kommunikcis kpessggel szemben tmasztott kvetelmny). Az
rtkelsi tnyezk kztti fontossgi sorrend megllaptsa mellett, azokhoz konkrt
rtkmutatkat is hozz kell rendelni.
Plda: egy pnzintzet vezeti munkakr rtkelsi tnyezire:
A vezeti munkakr rtkelsi tnyezi
- Felelssg 15%
- ttekints, rendszerben gondolkods 14%
- Dnts 12%
- Szakmai ismeret 11%
- Irnyts, vezets 11%
- Problmamegolds 10%
- Kommunikci s egyttmkds 10%
- Konfliktusmegolds, pszichs terhels 9%
- Koncepcionlis gondolkods 8%

3.2.3.8. Az rtkel tblzat sszelltsa

Ahhoz, hogy a munkakrk sszehasonlthatak legyenek rtkelsi tnyeziket

azonos skln kell elhelyezni, s azt rtkszmmal kell kifejezni. Ennek mdja (3.3. tblzat),
hogy meghatrozzk a maximlisan adhat pontszmot, pl. 1000. Ezt a pontszmot
sztosztjk - a slyszm szerint az rtkelsi tnyezk kztt.

71
 3.3. tblzat: rtkelsi tnyezk kztti slyozs

rtkelsi Pontszm Fokozatok

tnyezk 1. 2. 3. 4. 5.
1. 150 30 60 90 120 150
2. 150 30 60 90 120 150
3. 130 26 52 78 104 130
4. 100 20 40 60 80 100
5. 100 20 40 60 80 100
6. 100 20 40 60 80 100
7. 100 20 40 60 48 100
8. 60 12 24 36 48 60
9. 60 12 24 36 48 60
10. 50 10 20 30 40 50
sszesen 1000 1000
Forrs. Nemeskri s Fruttus (2001)

3.2.3.9. A prbabesorolsok elvgzse

A rendszer bevezetse eltti prbartkelshez 15-20 olyan munkakrt kell

kivlasztani, amely reprezentlja a szervezet tevkenysgt. A prbartkelsek alapjn kerl
megllaptsra, hogy
a tnyezk defincii rthetek-e,
a slyozsok megfelelek-e,
a tnyezkn belli osztlyba sorolsok alkalmazhatak-e,
az rtkels kifejezi-e a kulcsmunkakrk valdi sorrendjt,
a munkakrk kztti rtkklnbsgek megllapthatak-e.

3.2.3.10. Az rtkelsi rendszer elfogadsa

A vglegestett rendszert a vezetsnek jv kell hagynia. Amennyiben a prbartkels

nem kerl elfogadsra, a felmerl ellentmondsokat meg kell szntetni. Ez az albbiakat
foglalhatja magban:
az rtkelsi tnyezk tartalmt t kell tekinteni, az tfedseket meg kell szntetni, a
tnyezk definciit egyrtelmv kell tenni,
szksg esetn a tnyezk kztti slyozst mdostani kell,
vltoztatst kvnhat a tnyezkn belli osztlyba sorols, az osztlykzk definciit
egyrtelmv kell tenni.

3.2.3.11. A munkakrk rtkelse

Clszer szakterletenknt munkacsoportokat ltrehozni az elemzsi s rtkelsi

feladatok elvgzshez. Az rtkelshez rtkellapot kell kszteni (3.4. tblzat).

72
 3.4. tblzat: Munkakri rtkel lap

Munkakr megnevezse:.....................................................................................................
Szervezeti egysg: ...............................................................................................................
Alaprtkelsi tnyezk Fokozat Pont
1.
2.

Alaprtkels sszes:
Kiegszt rtkelsi tnyezk
..rtkelsi tnyezi
1.

sszes :
..rtkelsi tnyezi
1.

..rtkelsi tnyezi
1.
sszes :
Munkakr sszes pontrtke:
Forrs. Nemeskri s Fruttus (2001) nyomn

Az rtkels lpsei :
rtkelsi tnyeznknt a megfelel fokozat ltrehozsa
rtkelsi tnyezk sorszmozsa az rtkel lapon
az rtkelsi tnyez adott fokozatnak pontrtkt az rtkelsi tblzatbl t kell
vezetni az rtkel lapra
vgl a pontrtkeket ssze kell adni s gy megkapjuk a munkakr rtkt
a munkakrk sszehasonlthatk s sorrendbe llthatk a pontrtkek szerint.

Az rtkelshez a fejleszt csoport tagjainak kzremkdse jelents segtsget

nyjthat. Feladatuk, hogy a szakterleti rtkelsek befejeztvel az sszes munkakr
rtkelst ttekintsk, feltrjk az esetleges rtelmezsi problmkat, az elfordul al-,
illetve tlrtkelseket, a problms rtkelseket jra ksztessk.

3.2.3.12. Az rtkelsi rendszer bevezetse, karbantartsa

A bevezetst megelzen a szervezet minden munkatrsa szmra biztostani kell a

lehetsget, hogy megismerhesse a munkakrre vonatkoz rtkelst. Az rtkelsi sorrend
s a szervezet rtkrendje jelentsen eltrhet egymstl, ezrt az rtkelsi rendszer
szksgessge s megalapozottsga megkrdjelezdhet. A vezetk feladata s ktelessge az
esetlegesen jelentkez konfliktusok kezelse.
Az rtkelsi rendszer karbantartst ignyel, amit clszer a szemlygyi feladatokat
elltkra bzni. A karbantarts feladatai:
A munkakrk jegyzkt vente t kell tekinteni. Fontos, hogy az azonos
munkatartalm munkakrket azonos elnevezssel jelljk.
Az alkalmazs sorn felmerl problmkat gyjteni kell.

73
 A fejleszt munkacsoport vente egyszer tekintse t az rtkelsek elvgzst, a
felmerl problmkat s tegyen javaslatot a megoldsra.
Clszer, ha a nagyobb szervezetek egyes egysgeinl olyan szakember van, aki
rendelkezik az rtkelshez szksges ismeretekkel, s gy javaslatot tud tenni a
munkakrk tszervezsre, sszevonsra.

3.2.4. A munkakri kvetelmnyrendszer meghatrozsa

A szervezet cljai megvalstsnak elfelttele, hogy munkakreit olyan szemlyek

tltsk be, akik a munkakrk kvetelmnyeinek megfelelnek. A munkakri kvetelmnyek
s a munkavllalk egyni kpessgeinek sszehasonltsa rvn megllapthat, hogy a
vizsglt szemly rendelkezik-e mindazon felttelekkel (ismeret, kpessg) amit a munkakr
megkvetel. Amennyiben a munkakrt betlt szemly ismerete s kpessgei nem felelnek
meg az elvrsoknak szemlyzetfejlesztsi feladatok jelentkeznek. Szemlyzeti szakterleti
ktelezettsg olyan rendszer kidolgozsa, ami lehetv teszi a munkatrsak
kpessgleltrnak felvtelt, a kpessgek s a kvetelmnyek sszehasonltst. A
szervezetnek feladata megteremteni a lehetsget a szemlyre szl plyagondozsi,
karrierptsi, kpzsi, kszsgfejleszt programok szervezsre.
A kvetelmnyek meghatrozsnak s a megfelels elbrlsnak rendszert gy kell
kialaktani, hogy a klnbz szint vezetk is kpesek legyenek az eljrs alkalmazsra.
A munkakrk klnbz sajtossgokkal rendelkeznek. Ezek kzl azokat a
munkatartalmi jellemzket kell kiemelni, amelyek meghatrozak, gy megklnbztethetk
ms munkakrtl. Ezen jellemzk a munkakrk kztt eltrek, amelyet kifejeznek a
munkatartalmi tnyezk fokozatai.
A munkakrt betlt szemly is klnbz tulajdonsgokkal rendelkezik, amelyeknek
egy rsze szksges csak a feladatrendszer elltshoz. Ezek kzl kell kiemelni azokat,
amelyek meglte elengedhetetlen a munkakr betltshez.
rtkelsi folyamat sorn kerl eldntsre a szemly munkakrnek val megfelelse.
A megfelels azt jelenti, hogy a vizsglt szemly mindazon kpessgekkel rendelkezik, amit a
munkakr megkvetel. Meg nem felels esetn az adott egynnek ptolni kell a hinyz
ismereteket, kpessgeket. A vizsglat sorn az is megllaptst nyerhet, hogy a munkavllal
kpessgtartalkokkal rendelkezik (tbbre kpes, mint a kvetelmnyek).

3.2.4.1. A munkakri megfelels rendszernek kidolgozsa

A munkakr sajtossgainak meghatrozsa

A munkakri sajtossgok kidolgozsa a munkatkr elksztsvel trtnik.
A munkatartalom kiemelt jellemzinek meghatrozsa
A munkakr sajtossgaibl, munkatartalmi tnyezibl ki kell emelni a munkakrre
leginkbb jellemzket, amelyek alapjn a munkakvetelmnyek meghatrozhatak. Kedvez
a helyzet, ha a szervezet rendelkezik munkakr-rtkelsi rendszerrel, mert akkor az abban
megllaptott rtkelsi tnyezk tartalmazzk a munkatartalmi jellemzket.
A munkakr kvetelmnyeinek meghatrozsa. Tulajdonkppen a munkatartalmi
tnyezket tekintjk munkakri kvetelmnynek. A kvetelmnyeket definilva
meghatrozhatak a hozz tartoz kpessgek.
Plda: a kztisztviseli munkakrk kvetelmnyei
ltalnos ismeretek
Szakmai ismeretek
gyviteli ismeretek, nkormnyzati mkdsrendi ismeretek
Helyismeret, a lakossgi clcsoportok ismerete

74
 Szmtstechnikai ismeretek
A feladatelltshoz kapcsold kpessgek s kszsgek:
o helyzetfelismers,
o kreatv, problmamegold gondolkods
o gondolat-kifejezs kpessge
o dnts kpessge
Szervezeti magatarts:
o feszltsgrzkenysg
o szociabilits, egyttmkds
o etikus magatarts
Vezeti ismeretek:
o szakterletek ismerete
o vezetstechnikai ismeretek
Egyni szemlyisgjegyek:
o alkalmazkods
o emptia, segtkszsg
o megbzhatsg
o motivltsg

Fontos egyrtelmv tenni, a munkakrt betltvel szembeni kvetelmnyek

kifejtsnek mlysgt. Plda: a kreatv problmamegolds kvetelmnynek mlysgi
tagolsra.
Kpessgek s szemlyisgjellemz kvetelmnyek:
A tudsanyag alkalmazsa
Fogalmi emlkezet
sszefggsekre irnyul emlkezet
Lnyeglts (a fontos s lnyegtelen dolgok elklntse)
Megfigyelkpessg
Egyszer megrts (felfogs)
Fogalmi megklnbztets
Viszonyfelismers
A hasonl jelensgekben lv trvnyszersgek felismerse
rzklet, rzelmi llapot emlkkpe
Kombinci
Gondolkods eredetisge
Problmamegold gondolkods
Tallkonysg, tletgazdagsg
nllsg
Felelssgtudat s felelssgvllals
(Csirszka, 1985)

A munkakri kvetelmnyek fokozatainak meghatrozsa

A munkakri kvetelmnyek megltvel szembeni igny mrtkt 3-5 fokozat
besorolssal hatrozzk meg. Ez kifejezi a kvetelmnyszintet. A kreatv problmamegolds
kvetelmnyszintje a klnbz munkakrknl ms s ms. A kvetelmny 5 fokozat esetn
pldul az albbi lehet:
kiemelkeden fontos
tlag feletti fontossg
tlagos fontossg

75
 tlag alatti fontossg
kevsb fontos

3.2.4.2. A munkakr kvetelmnyeinek s a munkavllalk kpessgnek sszehasonltsa

A munkakri kvetelmnyek tbbek kztt azrt is kerlnek meghatrozsra, hogy

A munkakrre plyzk szmra kiemelhet legyen az a 3-5 kvetelmny,
amellyel szemben a legmagasabb szint az elvrs (toborzs).
Az egyes munkakrkre jelentkez szemlyek alkalmassga megllapthat
legyen (kivlaszts), illetve, hogy
A munkakrt mr betlt szemly s a munkakvetelmnyek sszhangjnak
mrlegelse megtrtnhessen. Ez alapjn llapthat meg, hogy szksg van-e
kpessgfejleszt programok szervezsre, vagy sem (kpzs).

sszefoglals

A szervezet legkisebb tagozdsi egysgt munkakrnek nevezzk. Munkakr alatt

olyan szemlyorientlt feladatkomplexumot (rszfeladatok sszessgt) kell rteni, amely
fggetlen a szemlyi vltozsoktl. A szervezeti felpts kialaktsnl az embert, mint
munkaert meghatrozott feladatokkal bzzk meg, feladatai elltshoz megfelel
eszkzkkel ltjk el. A munkakr ltrehozshoz szksges a vezet tervez munkja,
vagyis azon feladatok elltsa, amelyek az adott munkakr cljt adjk. A vezetnek kell
meghatrozni a munkavgzs trgyt, mennyisgt, mdjt, helyt, idejt. A vezet felels a
szervezet mkdsrt, s egyben a feladatok elltshoz szksges munkakrk
megszervezsrt, azok ellenrzsrt. Gondoskodnia kell arrl, hogy vltozsok esetn a
felesleges munkakrket megszntessk, jakat alaktsanak ki, a rgieket gy mdostsk,
hogy megfeleljenek a feladatok mennyisgi s minsgi vltozsainak.
A munkakrk rtkelsnek clja: a szervezet munkakrei egymshoz viszonytott
relatv rtknek a meghatrozsa. A klnbz munkakrk kztt nem csak klnbsgek
tehetk, de azt mrszmok segtsgvel ki is lehet fejezni. A munkartkelsi rendszerek a
munkakri ismrveket feltr munkakrelemzsre plnek s a munkatartalomra vonatkoz
jellemzkn alapulnak. Az rtkelsi szempontok meghatrozsakor figyelembe veszik a
munkafeltteleket, valamint az ehhez tartoz kvetelmnyeket s terhelseket, amelyek kztt
a munkafeladatokat vgzik.

Ellenrz krdsek
1. A munkakr fogalma?
2. A munkakrelemzs fogalma s feladatai?
3. A munkakrelemzs vizsglati mdszerei?
4. A munkakrelemzs szempontjai?
5. A munkakrlmnyeket meghatroz tnyezk?
6. Mi a munkakri lers?
7. A munkakri specifikci elemei?
8. A munkakr-rtkels clja?
9. A munkakr-rtkels hasznostsi terletei?
10. A munkakr-rtkels mdszerei?
11. Mi az analitikus rtkelsi rendszer?
12. Az analitikus rtkelsi rendszer elemei?

76
4. MOTIVCI S TELJESTMNYRTKELS

Motivcinak nevezzk azt az ltalnos kpessget, amikor tudati vagy rzelmi

rhatssal kpesek vagyunk elrni, hogy valaki vagy valakik, esetleg a szervezet vagy azon
bell egy csoport a kvnt irnyba elmozduljon, cselekedeteit befolysolja, tettre serkentse.
Ezzel a sz eredeti jelentse a mozgs nem felttlenl fizikai, de hatsban mindenkppen
vltoztatst eredmnyez. Motivci ennl fogva ltezik az ember szemlyes letnek minden
szakaszban, felttelezhetjk minden megnyilvnulsban, s igaz ez a szervezetek
mkdtetsre is, hiszen a munkaer motivlsa ppgy szksges az eredmnyek rdekben,
mint a gyermek sztnzse szellemi, testi fejldse szempontjbl. A gazdasgpszicholgia
viszonylag j tudomnygknt igyekszik feltrni az emberi erforrs gazdlkodssal egytt
azokat a szubjektv tnyezket, amelyeket nmagukban nehz, de hatsukban mgis lehet s
fontos mrni, tervezni, s a lehetsgek szerint befolysolni.
A motivci elssorban pszicholgiai fogalomknt vlt ismertt, mra azonban fontos
megemlteni komplex rtelmezsnek fontossgt. Alapveten termszetesen az
emberismereten alapul, gy valban sszefondik a trsadalom, az rtk, a szksgletek, a
kpessg, tehetsg, szemlyisg vizsglatokkal, de a szervezeten bell csak annyiban az
egynre szabottan, amennyiben a gazdasgi folyamatokban megnyilvnul tnyezknt
figyelembe vehet.
Pszicholgiai rtelemben a motivci egyfajta bels tudatllapot, amely az egynt
egyfajta viselkedsre kszteti. A motvum a cselekvsre ksztet tnyezk pszicholgiai
gyjtneve. Azt is tudjuk, hogy a motivl tnyezk erssgt, harct sokszor komoly bels
vvds utn kpes az egyn eldnteni, hiszen elfordulnak olyan helyzetek, amikor a
szemlyes s a szervezeti, a magnleti s a munkahelyi konfliktusok kezelsben etikai
problmk ppgy befolysoljk a dntst, mint az sztns vagy tudati ksztetsek, esetleg
gazdasgi megfontolsok.
Vezetsi szempontbl a motivci keretben azt vizsgljuk, hogy az emberek
dntseit milyen tnyezk befolysoljk, klns tekintettel a munkateljestmnyekre.
Ms megkzeltsben a motivls olyan cselekvs, amelynek eredmnyekppen a vezet
msokat a szervezeti cloknak megfelel viselkedsre, cselekvsre ksztet.
Nem csupn a munkapszicholgusok, hanem a trsadalmi s gazdasgi vezetk
krben is ltalnosan elismert tny, hogy a dolgozk bels ksztetse (motivcija), illetve
kls sztnzse (motivlsa) a termels egyik legfontosabb tnyezje. Ez a hajtereje a
munkahelyi sikereknek. Ez hatrozza meg, hogy a dolgozk mennyi energit fektetnek a
munkba, s hogy mennyi ideig, illetve milyen krlmnyek kztt nem lankad az
erfesztsk. (Klein, 2001) Az emberi kapcsolatok (Human relations) ismerete akr
kzvetlenl a munkahelyi vezet motivcis programjnak a kiindulpontjaknt is
rtelmezhet. Az erre pl humnerforrs-gazdlkods (Human resource management) a
modern gazdasgpszicholgiban, gazdasgpolitikban nllsult. Ennek is rsze a
motivci, amelyet a fentiek bizonysga alapjn tekinthetnk sszetettnek, hiszen a
motvumok komplex rendszert alkotva befolysoljk az emberi cselekvst, s klnfle
cselekvsre ksztetnek. Az egyes motvumok klnbz erssgek, s dinamikusan
vltoznak (Gykr, 1999). Ahhoz, hogy az sztnzsi rendszer megfelel hatkonysggal
szolglja a szervezeti clokat, illeszkednie kell a szervezete stratgijhoz. Az sztnzsre a
stratgin kvl alapvet hatst gyakorol a kulturlis krnyezet, amelyben az adott szervezet
tevkenykedik, de maga a munkahelyi vezet s az adott szervezet rendszere is.
A munkahelyi vezet szervezeten belli feladatrl legalbb hrom megkzeltst
vzolhatunk. Az egyik lehet a karnagy tpus (Baracskai s mtsai, 2002), amilyen Rejt hres
figurja, Piszkos Fred volt. Tudniillik, amikor volt a haj kapitnya, mindig volt szn, olaj,

77
mindig volt lszer, s a haj mindig odatallt a kiktbe, ahov menni akartak. Ezt msknt
gy mondhatjuk, hogy okos vezet volt, ms krnyezetbe helyezve igazi karnagy. Lehet a
vezet mentor s faciliter is (Schmerz, 2002). A mentor vagy tancsad tpus vezet
feladatnak azt rzi, hogy odaforduljon az embereihez, tmogassa jogos krseiket, elismerje,
dicsrje, tancsokat adjon. A faciliter tpus fnktl azt vrjk, hogy a szemlyes
konfliktusokat rendezze, knnytse meg az egyttes erkifejtst, segtse a problmamegoldst.
Valakit motivlni annyit jelent, mint rbrni arra, hogy rgi magatartst j
magatartsra vltoztassa. Ha vilgosan megrtjk, hogy a motivls a magatarts
megvltoztatsra irnyul, a kvetkezkkel kell szmolnunk:
1. Csak a pillanatnyi magatartst lehet azonnal megvltoztatni.
2. Az ember minden rendszeres magatartst tanuls tjn sajtt el.
3 A rendszeres magatarts megvltoztatsa j betanulst kvetel meg.
4. A betanulshoz idre van szksg.
A tanuls ideje az eredmny elismerse segtsgvel (dicsret) lervidthet.
A leszoks azonban egy nap alatt mg gy sem megy, mert a betanulshoz mindenkppen
idre van szksg. A magatarts vgiggondolsa, sszer kirtkelse s az esetleges
vltoztats vgig vitele kt klnbz dolog. Az j magatartsokat meg kell tanulni s be
kell gyakorolni. Ha tudomsul vesszk, hogy a magatarts megvltoztatshoz bizonyos idre
van szksg, felvetdik a hogyan krdse. Hogyan lehet valakit motivlni? gy, ha kzljk
vele, hogy valamilyen, addig ki nem elgtett szksglett milyen magatartssal elgtheti ki.
Minl pontosabban tudja a msik elkpzelni a clhelyzetet, annl ersebb lesz a motivcija.
(Birkenbihl,
Gyakorlati teendink teht:
1. A msik ember szksgleteinek megismerse.
2. A szksgletek kielgtsnek clknt val megfogalmazsa.
3. Annak a magatartsnak az sztnzse, amely alkalmas a cl elrsre, vagy pedig a
cl olyan pontos krlrsa, hogy az illet magtl vegye fel a clravezet magatartst.

Az optimlis motivlsnak az a felttele, hogy utlag mindkt fl megelgedett legyen

(hogy mindkettjk szksgletei kielgljenek). Ha a pozitv motivci nem vezet sikerre,
negatv motivcival prblkozzunk. A negatv motivci a kvetkezket jelenti: Nyoms s /
vagy bntets kiltsba helyezsvel knyszertnk valakit arra, hogy a kitztt cl fel
trekedjk. (Herzberg a KITA nevet adta, az angol fenkbe rgs kezdbetibl.) A pozitv
motivlst Herzberg ahhoz hasonltotta, amikor egy szamr orra el srgarpt ktznek,
jelezve, mire szmthat a cl elrsekor. Mindig pozitv motivlssal kell kezdeni s csak
annak kudarca esetben szabad negatv motivlssal prblkozni. A negatv motivlst nem
szabad a diktatrval sszetvesztennk.
A negatv motivlshoz felttlenl szigor ellenrzs tartozik, mert a nyoms
cskkentsekor rgtn cskken a teljestmny. Ha a nyomshoz trsul az emberi mltsg
tiszteletben tartsa, s a szksgletek kielgtse mindaddig, amg a kvetelmnyek
teljeslnek, akkor az emberek nem rzik gy, hogy rosszul bnnak velk. Ilyen esetben a
rgst csak szeld knyszerknt rzik, a szigor vezet pedig becsletes apafigurnak szmt.
Az lland negatv motivls lland nyoms s ellenrzs nlkl nem sokat r.
Pozitv motivlskor nincs szksg nyomsra s csak minimlis ellenrzsre van
szksg. A vezetknek rdemes figyelembe vennik beosztottaik szksgleteit. Ezzel ugyanis
elmozdtjk sajt szksgleteik kielgtst. De nem mindenkit lehet pozitvan motivlni.
(Legalbbis nem akkora rfordtssal, amely arnyban ll a helyzet slyossgval.)

78
4.1. Motivcis elmletek

Sokan alkottak elmleteket arrl, hogyan pl fel, mik alkotjk az emberi motivcit.
A szmtalan elmlet kzl csak egy prat ismertetnk (Juhsz, 2005).
McGregor szerint a vezetk gyakran ktflekppen viszonyulnak az ltaluk vezetett
emberekhez, s felttelezseik szges ellenttben llnak egymssal. Ezt X s Y elmletnek
nevezte el (4.1. tblzat).

4.1. tblzat: X s Y elmlet jellemzi

X elmlet Y elmlet
Az ember nem szeret dolgozni, ha A munka az ember pszicholgiai
teheti, kibjik a munka all. fejldse szempontjbl
szksgszer.

Az embert vagy knyszerteni, vagy Az ember nmagt irnytja az

megvesztegetni kell ahhoz, hogy elfogadott cl fel.
megfelel erfesztst nyjtson.

Az ember inkbb azt szereti, ha Az ember a megfelel

irnytjk, a felelssget inkbb krlmnyek kztt keresi s
elkerli. elfogadja a felelssget. Az a
fegyelem, amit az ember erltet
sajt magra sokkal hatkonyabb,
s sokkal szigorbb lehet, mint a
kvlrl rerltetett fegyelem.

Az embert fleg a pnz motivlja, Megfelel krlmnyek kztt az

s ha szorong a biztonsgrt. embert az motivlja, hogy
megvalstsa a benne rejl
lehetsgeket.

A legtbb ember csekly A kreativits s a lelemnyessg

kreativitssal rendelkezik, kivve, olyan ltalnos tulajdonsgok,
amikor a vezetk ltal hozott amelyeket alig hasznlnak ki.
szablyokat kell megkerlnie.

Az X elmletet elfogad menedzser szigor felgyelet alatt ll, merev struktrkat

hoz ltre, gondolvn, hogy ez a megfelel biztostk a megbzhatatlan munkatrsak kordban
tartsra. Az ilyen menedzser autokrata vezet lesz, megszllottan ellenrzi beosztottjait s
bnteti a teljestmny elmaradst. A szoros kontroll szmos formjt alkalmazza, s nem
bzik a dolgozkban. Nagy valsznsggel a beosztottak neheztelnek ezrt, igyekeznek
ellenllni a nyomsnak, s valban olyan keveset dolgoznak, amennyire ez az adott
krlmnyek kztt lehetsges. Ez megersti a vezett arrl, hogy elgondolsa helyes volt s
"rtesz mg egy lapttal...". Az ilyen munkahelyi lgkr azonban kevs lehetsget ad az
alkalmazottak motivlsra.
Az Y megkzelts, mely demokratikus vezett jelent meg, teljesen ms
implikcikat jelent a vezetk szmra, mint az X teria. Rmutat arra, hogy az emberek
kpesek fejldsre, s nemcsak az alsbb szksgleteiket prbljk kielgteni. Az Y elmletet

79
vall vezet viselkedst az jellemzi, hogy nem elr, hanem reagl a munkatrsai
viselkedsre, kapcsolata a beosztottakkal kooperatv. A vezetst a nyltsgra, a rszvtelre, s
a kommunikcira alapozza. Ennek rtelmben a menedzserek ltalban nem prbljk a
munkakrnyezetet tlsgosan feszesen megszerkeszteni, lland, merev ellenrzst
gyakorolni. Ehelyett azon igyekeznek, hogy segtsk alkalmazottaikat a fejldsben; egyre
kisebb kls ellenrzsnek teszik ki ket, ezzel fokozatosan nagyobb nkontrollt engednek
meg nekik. Ebben a krnyezetben az alkalmazottak rezhetik az sszetartozs, a megbecsls
s az nmegvalsts feletti elgedettsget. McGregor X s Y elmlete azrt volt alapvet
mrfldk a vezetsi elmletek kztt, mert rmutatott arra, hogy milyen operatv
felttelezsekkel hathatnak a dolgozi kzssgek szellemre, s ezltal fokozhatjk a
szervezet mkdsnek hatkonysgt
Ouchi (1981) sajt megfigyelseire alapozva elksztette a Z elmletet is, amely az
amerikai s japn mdszerek keverkt alkotja. Az elmletet alkalmaz vezetk sokkal
kiterjedtebb rdekldst tanstottak a beosztottaik irnt. A munkatrsuknak nem csak a
munkaidben mutatott teljestmnyre figyeltek, hanem az egszsgi llapotukra, a
boldogulsukra is. Ezek a vezetk sokkal megrtbben, jobban bevonjk beosztottaikat s
dntshozatalba s tbbnyire szoros csaldi jelleg rzseket, kapcsolatokat igyekeznek
ltrehozni munkatrsaik krben, illetve sajt maguk s beosztottaik kztt.

Juhsz (2004) a motivcis elmleteket a hagyomnyos rendszerezsektl (tartalom s

folyamat elmletek) eltr csoportostsban dolgozta fel. Megllaptsa szerint a motivcis
elmletek csoportostsnl clszer abbl kiindulni, hogy az adott mdszer kls vagy bels
eredet motivcis tnyezre pl-e. A kls eredet motivcis elmletek s bels
eredet motivcis elmletek elnevezs csoportostsok, illetve rendszerezsek jobban
sszhangban vannak a motivci termszetvel.

Kls eredet motivcis elmletek

Maslow nevhez fzdik a szksglethierarchia-elmlet kidolgozsa, ami
az 1950-es vek vgtl terjedt el az iparban s a vezetstudomnyban. Az elmlet alapvet
gondolata, hogy az embereket a szksgleteik kielgtse kszteti bizonyos cselekvsekre, s
a szksgletek hierarchikus rendbe llthatk. Az emberi szksgleteknek t szintjt
klntette el. (4.1. bra)
Alapvet szksgleteknek a fiziolgiai szksgleteket s a biztonsgi szksgleteket
tartja. A fiziolgiai szksgletek kz a fennmarads alapvet felttelei tartoznak (evs, ivs,
melegeds, alvs, szexulis szksgletek). A biztonsgi szksgletek Maslow szerint azon
trekvsek, hogy az egyn a fiziolgia szksgleteit a jvben is tartsan kielgthesse, s
krlmnyei viszonylag kiszmthatk s elre jl jelezhetek legyenek. A fiziolgiai
szksgletek kielgtse utn jelennek meg.
A magasabb rend szksgleteket a kzssgi hovatartozsi szksglet, az elismers
irnti szksglet s az nmegvalstsi szksglet alkotja. A szocilis szksgletek az egyn
szeretet irnti vgyt s msok ltal val elfogadsnak a szksglett jelentik.
Az elismers irnti szksgletnk abbl ll, hogy pozitv nkpnk alakulhasson ki
msok elismersbl. Az emberek nbizalmt befolysolja az, hogy mennyi pozitv
visszacsatolst kapnak a tevkenysgkrl. Az nmegvalstsi szksgletek az egynek azon
vgyai, hogy azz vljanak, amire kpesnek rzik magukat. Bizonyos nzetek szerint ez a
szksglet sosem elgthet ki.
A fenti szksgletek hierarchikus sorrendben kvetik egymst Maslow elmlete
szerint. A magasabb rend szksgletek mindaddig nem fontosak az egyn szmra, mg az
alacsonyabb szinteket ki nem elgti. Mindig a kvetkez, a mg ki nem elgtett szksglet
motivl.

80
 nmegvalstsi
szksgletek

elismersi szksgletek

szocilis szksgletek

biztonsgi szksgletek

fiziolgiai szksgletek

Forrs: Maslow, 1970

4.1. bra: Maslow-fle szksglet piramis

A Maslow-i szksglet hierarchit, a szksgletek egymsra plst s sorrendisgt

valjban a mai napig sem sikerlt egyrtelmen igazolni, bizonytani. A kidolgozott piramis-
modell, a szksgletek hierarchikus, lpcss felptse s rendszerezse viszont nagyon j
lehetsget knl az emberi motivci, a befolysols problmakrnek elemzsre.
A szksgletek hierarchijt csak az alacsonyabb rend szksgletek esetben sikerlt
igazolni, s fogadjk el, mint objektv tnyt. A magasabb rend szksgletek szemlyisg
fggek, nagyobbak az egyni klnbsgek. A trsadalmi s kulturlis krnyezet ezeket az
ignyeket jelents mrtkben befolysolja. Tudniillik nem veleszletett termszetes ignyek,
hanem tanuls, befolysols rvn alakulnak ki, klnbz kls rhatsokra (reklm, mdia,
divat). Ezeknek az ignyeknek a kialaktsa mestersgesen gerjeszthet, generlhat, st a
manipulci lehetsge is adott.(Berde, 2003)
A fiziolgiai szksgletek az letfolyamatok fenntartsnak a terletrl szrmaznak,
ilyenek az hsg, a szomjsg, a testi szksgletek. Ms tudomnyterletrl idzve a lt- s a
fajfenntarts szksgleteinek a kielgtse.
A biztonsgi szksgletek krt a lt, a vagyon, a szemlyi s az anyagi biztonsgban
foglalhatjuk ssze legrvidebben. Mindenfle vltozs pp ezeket ingathatja meg, gy
mskppen azt is mondhatjuk, hogy a bizonytalansgi tnyezk elkerlsnek a vgya
fogalmazdik meg ezen a szinten, amely klnsen katasztrfa helyzetekben ersdik fel
jelentsen.
A szocilis szksgleteken elssorban az rzelmi ktds ignyt szoktuk rteni.
Ilyenek a szeretet, a valahov tartozs irnti vgy, illetve a befogads, az elismers. A skla
igen szles lehet, hiszen az egyni letben ppgy jelentheti az intimitsig val rtelmezst,
mint a nagy kzssgek, pldul a np elismerst. Ezzel mr a kvetkez szinthez rkeztnk,
hiszen az elismersi szksgleteket, mint magasabb szint ignyt is meghatrozhatjuk.
Erre mr akkor van relis esetben igny, ha az elbbiekkel nincs problmnk. Az egynre
vonatkoztatva pldul azt emelhetjk ki, amennyiben pozitv az nkpe, a magrl alkotott
vlemnye, akkor nbizalma van, hasznosnak rzi magt, s ignyli msok megbecslst.
Ennek elrse rdekben motivl tnyez a vgy, amely l bennnk a hrnv, a presztzs, az
elismertsg, a pldakpnek val megfelels irnt, hogy msok fontosnak tartsk a
jelenltnket, vlemnynket, munknkat. Az ellenkezje az egynnek kisebbrendsgi rzst

81
okoz, elesettnek, flslegesnek rzi magt, frusztrlt, aminek a vgn depressziss vlhat,
slyos rzelmi vlsgba kerlhet.
A piramis tetejn az nmegvalstsi ignyt talljuk. Az nmegvalsts ignye
szemlyisgfgg, de nem fggetlen az adott kortl, krnyezettl, anyagi lehetsgektl.
Valamelyik hinya vagy szks volta mg nem jelenti, hogy a szemlyisg nem trekszik a
maga terleten a tkletessgre, az egyedisgre, az eszttikai szpsgre vagy lehetsgeinek
hatrig pldul jtsra.
Herzberg, aki magt az embert is motivl lnynek tartja, vizsglatai alapjn
kialaktotta kttnyezs elmlett (Herzberg, 1996). Az elmletben kt faktorba sorolta a
munkahelyi letben szerepet jtsz tnyezket, s azokat motivtoroknak, illetve higins
faktornak nevezte el. A motivtorok hosszantart megelgedettsget biztostanak az
embereknek. A higins tnyezk hinyukkal elgedetlensget vltanak ki. Amennyiben a
motivtor tnyezk hinyoznak egy szervezetbl, az emberek nem fognak elgedetlenkedni,
de nem lesznek elgedettek sem. Ha az adott szervezet higins tnyezi megvannak, attl az
emberek nem lesznek elgedettek, csak nem fognak elgedetlenkedni.
Herzberg motivtorai kz tartozik a teljestmny, az elismers, a felelssg, az
elmenetel lehetsge, a munka rdekessge. A higins faktorok kz pldul a cg
politikja s vezetse, a fnk szemlyisge, a munkahelyi krlmnyek, a fizets, a sttusz, a
biztos lls, a kollegilis kapcsolatok minsge sorolhat.
Ha teht valaki sok fizetsrt nagyon unalmas munkt vgez, az egy id utn nem fog
elgedetlenkedni, hiszen az anyagi juttatsait megkapja, de nem lesz elgedett sem, s a
krnyezet csodlkozsra munkt fog vltoztatni.
Az elmlet nagy elnye, hogy egyrtelm eligaztst ad a vezetknek, hogy a
felmerl motivcis vagy elgedetlensgi problmkat hogyan oldjk meg. Herzberg
elmletnek hibja, hogy az elgedettsget s a motivcit egymssal felcserlhetknt kezeli.
Tlsgosan leegyszersti a helyzetet, mert az elmlet kulcsgondolata, hogy az emberekkel
csak jl kell bnni, tbb felelssget s elismerst kell nekik adni. Az elgedettsg
vizsglatok ezt az elmletet tbb szempontbl is kritizltk, leegyszerstettnek vltk.
McClelland a szervezetek motivcis rendszert vizsglva arra a megllaptsra jut,
az hrom alapvet trsadalmi motvumon alapszik, amelyek eredetk szerint tanultnak
minslnek. (Kmves, 2002) Ezek a kvetkezk: a teljestmny, a trsuls vagy kapcsolati
igny s a befolysols (a szocilis hatalom) ignye, amelyek mind az egyn, mind a
szervezetek letben meghatrozak, nyomon kvethetek. A szervezet esetben a motivcis
felptst 11 pontba szedhetjk, amelynek figyelembe vtelvel szmos jelensg kap
magyarzatot, olyanok is, amelyek a hrom rtkmodell vizsglatn kvl esik.

Orientci: mit tart a szervezet legfbb feladatnak, a clok aktulis megfogalmazsa.

Szemlykzi kapcsolatok: a szervezet tagjainak a munkaid alatti esemnyei.
Felgyelet: a felgyelet, az ellenrzs mdja, hatsa.
Kommunikci: a szervezeten belli kommunikci irnya, stlusa.
Dnts: a dntsek megszletsnek mdja.
Bizalom: sszetarts, lojalits.
A problmakezels: a szervezet reaglsa a problmkra.
A hibk kezelse: a konfliktusokra val szervezeti reagls mdja.
Jutalmazs: amit a szervezet a sajt dolgozitl elvr.
Kockzatvllals: a kockzatos helyzetekhez val szervezeti viszonyuls.

McClelland elemzsnek ismertetst a tovbbiakban a teljestmny hatalom

elmlettel folytatjuk (Juhsz, 2005). Ez a motvum nem rkletes tulajdonsg, hanem tanult
jelensg, amely a szemlyisgfejlds sorn alakul, vltozik. Az elmlet szerint a

82
teljestmnynek s a hatalomnak az egymshoz viszonytott erssgt megismerve clszer a
szervezetben zajl folyamatokat gy alaktani, hogy azok hatsai a szervezeti clokat
szolgljk. A teljestmny motvum azt tkrzi vissza, mennyire fontos az egyn szmra a
siker. Ezek a motvumok nagyon eltrek lehetnek. Felelssget csak az ersen motivlt
emberek vllalnak, a sikert csak a tnyleges teljestmny alapjn fogadjk el.
A hatalmi motvum az ember azon szksglete, hogy hatssal lehessen msokra,
ezltal megalapozhassa, fenntarthassa szemlyes presztzst, hatalmt. Az ers hatalmi
motvummal rendelkez emberek szmra fontos az elismers, a tisztelet, bizonyos
szemlyisgek hajlamosak az agresszv megnyilvnulsokra, hangoskodsra, erszakos
jelleg cselekvsre. Szeretnek msokat irnytani, ellenrizni, befolysolni.

Bels eredet motivcis elmletek

Az elvrs elmlet arra a feltevsre pl, hogy az egynek csak olyan erfesztsekre
hajlandk, amelyek szmukra kvnatos eredmnyekre vezetnek. Ms megkzeltsben ez gy
fogalmazhat meg, hogy ez a motivci racionlis megkzeltse (Berde, 2003). Felttelezi,
hogy az emberek elre becslik a klnbz cselekvsi alternatvk rfordtsait s hozamait,
majd ezek ismeretben vlasztjk ki a legmegfelelbbet (Vroom, 1964). A motivci erssge
az erfeszts teljestmny s a teljestmny kvetkezmny valsznsgi vltoz
viszonytl fgg. A modell teht arra pl, hogy a munkval az elrt elgedettsg az elrt
teljestmny kvetkezmnynek, azaz jutalmnak az eredmnye.
A mltnyossg elmlet szerint az emberek azt kvnjk, hogy erfesztsket s
teljestmnyket msokhoz kpest mltnyosan elismerjk. Ebben a megkzeltsben az
szmt, hogy mit kap az egyn a tbbiekhez kpest, teht a motivci nem az egyn bels
feszltsgbl ered, hanem a msokhoz viszonytott sszehasonltsbl (Adams, 1965).
A mltnytalansg szlelsekor sokfle megoldssal prblkozik az egyn. Ha lnyeges
eltrst szlel, akkor bels feszltsg keletkezik, s ez motivlja, hogy a mltnytalansgot
megszntesse. Az sszehasonlts mindig a befektets (input), s az eredmny (output)
arnyn dl el. Ha kedveztlen, akkor vltoztathat az inputon, az outputon s a referencin
(akihez hasonlt). Nagy szerepe van a kognitv disszonancinak.
A clkitzs elmlet alapjn elmondhat, hogy jl krlhatrolt clok nlkl a
szervezet korntsem olyan hatkony, mint amikor egyrtelm, pontos clokrt kell dolgozni.
Termszetesen, ha a szervezeti clokat az egyn cljaival sszhangba tudjuk hozni, akkor a
szervezet teljestmnye sokkal jobb (Hunt, 1988). Nem mindegy azonban mennyire ltalnos
a clkitzs, hiszen a specifikus clok ltalban jobb teljestmnyt eredmnyeznek.
A clkitzshez kapcsoldnia kell a visszajelzsnek is, mivel a konkrt visszacsatols nlkl a
cl elveszti jelentsgt, az egyn nem rez tbb ksztetst, hogy elrje azt. A clkitzs s a
visszacsatols egyttesen befolysoljk az egyn cselekvseit (Branyiczki, 1991).
Az a gondolat az alapja a megerstsi elmletnek, hogy a mltbeli cselekedeteink
kvetkezmnyei befolysoljk a jvbeli cselekedeteinket (Skinner, 1938). A cselekvseink
pozitv vagy negatv kvetkezmnyei hatssal vannak arra, hogy egy kvetkez hasonl
szituciban hogyan viselkednk majd. A kvetkezmnyek hatsainak megfelelen ngy
viselkedst befolysol stratgia definilhat: a pozitv, a negatv megersts, a megszntets
s a bntets. Ezek hatkonysga igen klnbz, alkalmazsuk gyakorisga s idztse is
befolysolja eredmnyessgket.

4.2. A motivci eredmnyessge

A motivci eredmnyessge a szervezet teljestmnyvel mrhet leginkbb (Tthn,

2000). A legegyszerbb teljestmny defincit a kpessgek s a motivci egytteseknt
hatrozhatjuk meg, azaz

83
 Teljestmny = kpessgek x motivci

A kpessgek egyedl nem elegendek a teljestmnyhez, de a motivci, az ers

szndk sem eredmnyes a megfelel kpessgek nlkl.
A motivci alapmodelljben (4.2. bra), az a lthat, hogy input, output s kzvett
vltozk szerepelnek. Az inputok kt nagy csoportja az emberi sszetevk s a szervezeti
tnyezk. Az emberi tnyezket az egyn jellemzi, a szksgletei, rdekei, a kpessgei s a
kszsgei, mg a szervezeti hatsokat a szervezet kultrja, a csoporthatsok, a csoportnorma,
a termelsi technolgia adjk. A szervezet jellemzi is korltokat jelenthetnek a teljestmny
szempontjbl, hiszen pldul az elavult, kevss fejlett technolgia nem tesz lehetv
cscsteljestmnyt mg akkor sem, ha az egyn ksz teljesteni. Gtl hats lehet a
csoportnorma is, hiszen ezt a csoport a tagjaitl kiknyszerti.
Kzvett vltozknt a vezetk motivcis stratgii szerepelnek. Ezek az emberek
viselkedsnek megvltoztatsra irnyul vezeti tevkenysgek, amelyekkel a vezetk a
teljestmnyt szeretnk nvelni. A vezetknek stratgijuk kivlasztsnl figyelembe kell
venni az inputokat, a szemlyes jellemzket s csoporthatsok klcsnhatst.
A kimenet, vagyis az output a teljestmnybl s az elgedettsgbl ll.

INPUT KZVETT OUTPUT

VLTOZ

Emberi sszetevk

- egyni jellemzk Teljestmny

- csoport hatsok

Vezeti motivcis
stratgik

Szervezeti tnyezk
Elgedettsg
- tecnolgiai struktra
- szervezeti struktra

Forrs: Tosi s mtsai., (1986)

4.2. bra: A motivci alapmodellje

A teljestmny a szervezet szempontjbl, s elgedettsg az egyn szempontjbl

fontos eredmny, amelyet a gondosan kivlasztott inputok, s az ahhoz megfelel vezeti
motivcis stratgia sszhangja eredmnyez.
A motivci szempontjbl a szervezet eredmnyessgt hrom nagy tnyez
klcsnhatsa adhatja. Az els a szervezet ltal biztostott motivcis lehetsgek halmaza.
Ezek nagyban fggnek attl, hogy milyen kondcikkal rendelkezik a szervezet, milyen annak
a szervezeti kultrja. A msodik a vezetk ltal hasznlt, s sztnzsre alkalmasnak tartott
tnyezk halmaza. A harmadik rsz az a dolgozk ltal motivlsra hasznlhat eszkzk.
Szerencss esetben a hrom halmaz megegyezik, s ekkor a szervezet rendelkezik azzal az
eszkzzel, amit a vezet szvesen hasznl, s a beosztottat motivlja is.

84
 Elfordulhatnak olyan esetek, amikor mondjuk a hasznlt eszkz nem hat a
beosztottra, teht haszontalan, amikor tudni lehet, hogy valami sikeres eszkz lenne, de nincs
a szervezet birtokban vagy nem kpes teljesteni, s amikor a vezet valamilyen ok miatt az
adott eszkzt nem hasznlja, nem hasznlhatja. Vannak olyan esetek is, amikor a hrom
halmaz nem tallkozik, nem tudnak hatni egymsra. Akkor van motivcis sszhang, vagy
beszlhetnk motivcis szinkronmodellrl, amikor a vezetk ltal preferlt motivcis
eszkzk, a szervezet motivcis lehetsge s a dolgozk motivltsgnak elkpzelt hrmas
halmaza metszi egymst, s a lehet legnagyobb terleten fedik egymst (Berde, 2003).

Az alkalmazhat sztnzsi eszkzket gazdasgi, pszicholgiai s szocilis

csoportokra lehet osztani. Hatrt gyakran nem lehet kzttk hzni.
Gazdasgi sztnzk kzl a legfontosabbnak tartottak a br s a klnbz
juttatsok. A dolgozk azt vrjk el, hogy a munkabrk arnyos legyen a befektetett
erfesztseikkel. A br llhat alapbrbl (ami lehet idbr, teljestmnybr s ezek
kombincii) s vltoz brbl (ez a jutalom, a prmium s a nyeresgrszeseds). A
munkavllal kaphat klnbz juttatsokat biztostsok, pnzgyi tmogatsok (munkahelyi
hitel, segly), egyb juttatsok (ruhapnz, tkezsi hozzjruls, tikltsg trts)
formjban.
ltalban tl nagy figyelmet fordtunk az anyagi sztnzsre. Sok vezet gy vli,
hogy a pnz kielgti beosztottja sszes szksglett. A gazdasgi sztnzket azonban nem
szabad tlrtkelni, jelentsgk cskken, ezzel egytt n a msfle eszkzk fontossga,
amelyek serkentenek.
A pszicholgiai eszkzk kz tartozik a konkrt clok megfogalmazsa.
Mr a clmotivcis elmletnl is volt sz arrl, hogy a clokat gy kell megllaptani,
hogy pontosan megmutassk a dolgoznak vagy a csoportnak, hogy mit kell teljestenie,
milyen krlmnyek kztt kell elvgeznie a munkt, milyen segdeszkzket alkalmazhat,
s meg kell llaptani a feladat teljestsnek feltteleit is. A konkrt clok ismeretnek
elnyei: a dolgozkat sztnzi a cl elrsre s knnyebb a munkaeredmnyeket mrni.
Nagyon fontos azonban, hogy a clok relisak legyenek, mert egybknt elvesztik sztnz
szerepket.Konkrtan kell megllaptani a kvetelmnyeket, s gy hogy sszehasonlthatak
legyenek az egyes dolgoz ltal elrt eredmnyek. A kvetelmnyeket is gy kell
megllaptani, hogy teljesthetk legyenek. Azrt olyan magas legyen a kvetelmny, hogy
kihvs jellege legyen, de a tl magas teljesthetetlenn vlik.
Az elrehalads gy motivl, hogy ha a beosztottak rzik a lehetsgt, akkor
nrzetk is sztnzni fogja ket a jobb munkra s a jobb eredmnyekre. A munka
vltozatossga s a dolgozk rotcija segtenek a vrt eredmnyt elrni.
A szervezetnek nagyon fontos, hogy ne csak az egyes dolgozk, hanem a csoportok is rezzk
az elrelps lehetsgt. A tovbbkpzs a dolgozknak tovbbi fejldsi lehetsget ad.
Az j ismeretek elsajttsa eredmnyekppen magabiztosabb vlnak, jobban dolgoznak s
ez mg jobban sztnzi ket a tovbbi tanulsra. A tovbbkpzsnek az is clja, hogy a
munkjban felhasznlhat j tletekkel jjjn vissza, s fel is hasznlhassa a megtanultakat.
Frusztrcit okozhat, ha erre nem kap lehetsget.
A visszajelzs nagyban befolysolja az elzk hatkonysgt. Ahhoz, hogy tnyleg
sztnz legyen az kell, hogy a munka befejezse utn minl gyorsabban eljusson az
rintettekhez, valamint objektv legyen. A pontosan megfogalmazott clok s a konkrt
kvetelmnyek segtik a visszaraml informci megfogalmazst. A vezet egyik fontos
feladata a sajt beosztottainak gyors s pontos tjkoztatsa az elrt eredmnyekrl.
A dicsretet s az elismerst, mint sztnzsi eszkzt csak ritkn szabad hasznlni.
A dicsretet ki kell rdemelni. A dicsretnl figyelembe kell venni a dolgozval szembeni
kvetelmnyeket s ezek elrsnek lehetsgeit. A dicsret alkalmazsakor vegyk

85
figyelembe a dolgoz adottsgait. Nem szabad gy dicsrni, az rintett azt rezze, hogy jabb
feladatot akarunk rszni.
A felelssg s az nll feladatok a legfontosabb sztnzsi tnyezk egyike. Ezen
eszkz bevezetshez olyan munkamegosztst kell bevezetni, amely valban megkveteli a
felelssgvllalst. gy a dolgozk lehetsget kapnak a tervezsben, a vgrehajtsban s az
ellenrzsben val rszvtelre. Ha a dolgoznak lehetsge van bizonytani tudst,
tehetsgt adott feladat vgrehajtsban az ersen pozitv sztnzs. Szlesteni kell azt a
mkdsi terletet, amelyrt a dolgozk felelsek. Kpessgeik arnyban kell rjuk bzni a
klnbz funkcikat s feladatokat.
A konkurencia vagy versenyeztets nagy sztnz er. Azonban azzal tisztban kell
lennnk, hogy a vetlkeds rvid tvon hozhat ugyan nmi sikert, de hosszabb tvon nem,
ugyanis a konkurens csoportok, szemlyek kztt kedveztlen munkahelyi lgkr alakul ki,
ez pedig a kzssgi szellemet rontja.
A szocilis sztnzk (tanulmnyi-, ptszabadsg, voda, blcsde, sttusz, hatalom,
elismers) nem fggnek ssze a munkateljestmnnyel. Egyformn rszeslnek belle a
dolgozk fggetlenl attl mennyit termelnek. Ezek teht nem a leghatkonyabb sztnzk,
st egy id utn gy tekintenek r, mint ami jr.

4.3. Motivcis vizsglatok

Tbb ve vizsglja a motivci klnbz aspektusait Berde Csaba s kutati teamje.

A fejezet vgn vizsglataik eredmnyeibl mutatunk be nhnyat (Berde, 2003, Juhsz,
2004).
Motivcis vizsglatok clja az volt, hogy feltrkpezzk a motivcis helyzetet a
mezgazdasgi zemekben. Elemeztk, hogy a vezeti vlemnyekben van-e eltrs, s ha van,
miben s mennyire trnek el egymstl. A vizsglatok krdves felmrsre plnek, ahol a
motivci tnyezire krdeztek r, zrt krdsekkel, amelyeket ksbb mlyinterjkkal is
kiegsztettek. A krdvek elksztsnl figyelembe vettk az ismertebb motivcis
elmleteket (tartalom, folyamat, elvrs, stb. elmletek).
A most ismertetett vizsglatoknl hasznlt krdven a fontosabb motivcis tnyezk
szerepelnek, nevezetesen a fizets, a munkakrlmnyek javtsa, a dicsret, a bntets, a
munkakr gazdagtsa; a munka vltozatossga, a dolgozk rotcija; a clok ismerete, az
eredmnyek folyamatos visszajelzse; tovbbtanuls, elrehalads lehetsge; a felelssg s
nll feladatok. Vizsglatok egy rszben a vezetk ltal kitlttt krdveket a hagyomnyos
vezeti szintek szerint csoportostottk, gy megklnbztettek fels, kzp s als vezetket.

Az ltalnos vezeti vlemnyek szerinti rangsor alapjn, amivel leginkbb

motivlhatk a vezetk, az a munka szervezsbe val bevons, a munkahely biztonsga, a
munkjuk elismerse, a kereseti lehetsgek, a felelssg. A legkevsb lehet a vezetket
sztnzni a bntetssel, a munkakrlmnyek javtsval, az nkpzs lehetsgvel, a munka
vltozatossgval.

4.3.1. A vezeti szintek motivcis tnyezi rangsora

Az alsszint vezetk vlemnye szerint a leghatsosabb motivl tnyez a

munkahely biztonsga, az nllsg s a felelssg. (4.2. tblzat)

86
 4.2. tblzat: A vezeti szintek motivcis tnyezi rangsora

A klnbz vezeti szintek rangsora

Motivl tnyez
sszes als kzp fels
A munkahely biztonsga 2 1 7 4
Kereseti lehetsg 4 4 5 6
A munkakrlmnyek 12 12 12 8
A munka elismerse 3 5 2 5
A bntets 13 8 13 13
A munka vltozatossga 1 6 1 3
A munka szervezsben val rszvtel 8 8 5 8
Az elrehalads lehetsge (tovbbtanuls,
10 13 3 8
elrelps)
Az nkpzs lehetsge 6 10 3 1
A befolysossg 9 7 9 11
nllsg 4 1 8 8
Felelssg 7 1 10 12
Jutalom 11 10 11 6
Forrs: Juhsz (2004)

Az alsszint vezetket legkevsb a munkakrlmnyk javtsval, az nkpzs

lehetsgvel, az elrehalads lehetsgvel lehet sztnzni. Ez nem vrt eredmny, mert gy
gondolhatnnk, hogy ha elrbb lp valaki, azzal anyagi juttatsai is nnek, meglhetse
knnyebb vlik, s ez vonz. Azonban ppen azrt, mert iskolzottsgukban is elmaradnak a
tbbi szinttl, az elrelps amiatt vlik nehzz, mert jabb ismereteket kell szerezni.
ltalban nem is a legfiatalabb rtegrl van sz.
A kzpvezetk esetben a legsztnzbb a munkjuk vltozatossga. Ezt kveti a
munkjuk elismerse, az nkpzs lehetsge. ket a bntets motivlja legkevsb. Jobb
teljestmnyre nem lehet ksztetni a mr meglv felelssgk nvelsvel, sem a
munkakrlmnyk javtsval. Vizsglataink szerint a felsvezetket a legjobban az
elrehalads s az nkpzs sztnzi. Ez mr valsznleg az jabb technikk, technolgik,
korszerbb termels megismersre vonatkozik. Az nkpzst a nyelv, a szmtstechnikai,
tzsdei ismeretek, a vltozsok folyamatos nyomon kvetse jelenti.

4.3.2. A szervezeti mret s a motivcis tnyezk rangsora

Egyik msik vizsglatban a vllalati vezetket krdeztk meg, vlaszaikat munkahelyk

nagysga szerint, a dolgozi ltszm alapjn csoportostottk a KSH besorolsnak
megfelelen. Megklnbztettek mikro (1-9 f foglalkoztatott), kis (10-50 f foglalkoztatott),
kzp (51-249 f foglalkoztatott) s nagyvllalatokat (250 f feletti foglalkoztatott).
Az elvgzett vizsglataik alapjn a kvetkez megllaptsokat tettk.
A szervezetek mrete a mezgazdasgi vllalkozsok, zemek esetben nem
befolysolja a fizets megtlst alapveten, gyanthat, hogy az alapvet szksgletek
kielgtsnek ez az egyik felttele. (4.3. bra) A jl hasznlhat tnyezk kz a clok
meghatrozst, az eredmny-visszajelzst s a felelssgvllalst soroljk. Szinte kzmbs
tnyez a dicsret, a tovbbtanuls, elrelps lehetsge. A dicsretnek akkor volt jobban
hatsa, ha ez egytt jrt bremelssel, jutalommal, az olyan dicsretnek, amelynek nem volt
kzzel foghat eredmnye elenysz lett a hatsa. Vltoz mrtkben ugyan, de
hasznlhatatlannak minsthet a bntets, a munkakr gazdagtsa, a munka vltozatoss ttele

87
is. Ms esetekben viszont megllapthat volt, hogy a kzssgre legnagyobb hats
bntetsnek szmtott az elbocsts, a munkabr megvons, a visszaminsts. Hatsos a
jutalom megvons, s legkevsb bizonyult eredmnyesnek a rendszeres szmonkrs, s az
ellenrzs.

fizets

a clok meghatrozsa

felelssgvllals

az eredmnyek visszajelzse

munkakrlmnyek javtsa

dicsret

tovbbtanuls, elrelps lehetsge

munkakr gazdagts

a munka vltozatossga

bntets

2,5 3,0 3,5 4,0 4,5 5,0

rtk
mikro kis kzp nagy

Forrs: sajt vizsglat

4.3. bra: A szervezeti mret s a motivcis tnyezk rangsora

Ez a konkrt kutats nem zrja ki, hogy ms krlmnyek kztt ms eredmnyek

szlethetnek, de az ezredforduln, Magyarorszgon, elssorban a mezgazdasgi szfrban
vgzett kutats alapjn mgis megfogalmazhatjuk, hogy a legtbb vllalat, vllalkozs
motivcis lehetsgei korltozottak, legtbbjk csak az anyagi sztnzs lehetsgeivel tud
lni. Ez pedig leginkbb Maslow szksglet hierarchira ptett motivcis elmlett ersti
meg.

4.3.3. Motivcis eszkzvizsglat

A vlaszad vezetknek lehetsgk volt megadni azokat a tnyezket, amiket a

mindennapi gyakorlatukban alkalmaznak. Azok kzl a tnyezk kzl vlaszthattak, amikrl
mr elzleg vlemnyt alkottak, mint a beosztottakat motivl lehetsgek. A vezetknek a
krdven szerepl tnyezkbl kellett vlasztaniuk, de megadhattak tovbbi eszkzket is.
Az interj alanynak meg kellett jellnie azokat a tnyezket, amelyeket a vezeti munkjban
alkalmaz. Az eredmnyek azt mutatjk meg, hogy az sszes vlaszad hny szzalka jelli
meg az adott tnyezt, mint a munkja sorn hasznlt eszkzt.
Ahogy az a 4.4. brn is ltszik a krdsre vlaszol vezetk kzel ktharmada
(73,26 szzalka) hasznlja sztnzsre a vgzett munka elismerst. A dicsrettel
59,3 szzalk, a kereseti lehetsgekkel, mint motivl tnyezvel, 58,14 szzalkuk l.
A leggyakrabban hasznlt eszkzk sorrendjben ezeket a felelssgvllals (45,35%) s az
nllsg (44,19%) kveti.

88
 A vezetk kzel harmada hasznlja a munka szervezsbe val bevonst (37,21%), a
bntetst (36,05 %), a munkakrlmnyeket (36,05%), a munkahely biztonsgt (33,72%), a
termelsi folyamat ismertetst (29,7 %).

A vgzett munka elismerse

Dicsret
Kereseti lehetsg
Felelssg
nllsg
A munka szervezsbe val bevons
Bntets
A munkakrlmnyek
A munkahely biztonsga
A termelsi folyamat ismerete
Az elrehalads lehetsge
A munka vltozatossga

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

gyakorisg (%)

Forrs: sajt vizsglatok

4.4. bra: A vezetk ltal hasznlt a vizsglatban rszt vett motivcis tnyezk
gyakorisga

A vezetk kevesebb, mint tde (pontosan 16,28%) hasznlja az elrehalads,

tovbbtanuls lehetsgt , tizednl alig tbben a munka vltozatossgt (10,2%). Mind a
vezetk, mind a beosztottak a bntetst a legkevsb hatkony motivcis eszkznek
minstettk a korbbi vizsglatokban. Figyelemre mlt, hogy ennek ellenre a vezetk
36,05 szzalka jellte meg, miszerint motivcis eszkzknt l vele, s ezzel a gyakorisgi
rangsorban a hetedik helyre kerlt.

Ez a felmrs alapot ad arra is, hogy sszehasonlthassuk a vezetk vlemnyt arrl,

hogy mi motivlhatja a beosztottait azzal, hogy leggyakrabban milyen eszkzket hasznlnak
(4.4. tblzat). A megkrdezett vezetk legtbbje az elismerst alkalmazza. Motivl hats
tekintetben ez a tnyez a msodik helyre kerlt.
A kvetkez a dicsret, a vezetk mindemellett ezt a tnyezt nem a hasznlati
gyakorisga szerint rtkelik, mint a beosztottat motivl eszkzt. A vezetk gy vltk a
beosztottaikat legjobban a kereseti lehetsgek sztnzik, ennek ellenre csak a vezetk
ktharmada hasznlja. (A gyakorisgi sorban a harmadik.) Ebben biztosan a szervezet adta
lehetsgek is meghatrozak.
Az albbi eszkzk esetben van viszonylag nagy eltrs az alkalmazs gyakorisga
s a beosztotti motivcis eszkzk vezeti rtkelse kztt: Gyakrabban alkalmazzk a
felelssgvllalst, a munka szervezsben val kzremkdst s a bntetst a vezetk
annl, mint amilyen hatkonysgnak rtkelskben jellemeztk. Ez klnsen a bntets
esetben meglep, hiszen gy tnik, hogy annak ellenre hasznljk motivcira a vezetk,
hogy tudjk, alkalmazsnak eredmnyessge bizonytalan. Megfigyelhet, hogy ezek
szervezeten belli eszkzk, s alkalmazsuk leginkbb a vezet beltstl fgg.

89
 4.4. tblzat: A motivcis eszkzk hatkonysgnak s hasznlatnak sszevetse
A beosztottakat motivl tnyezk vezeti A hasznlt eszkzk gyakorisgi sorrendje
minstse (fellrl nv sorrendben)
Bntets A munkjnak vltozatossga
A munka vltozatossga Az elrehalads lehetsge (tovbbtanuls, elrelps)
Az elrehalads lehetsge (tovbbtanuls, elrelps) A termelsi folyamat ismertetse
Bevons a munka szervezsbe A munkakrlmnyek
A termelsi folyamat ismertetse A munkahely biztonsga
Felelssg Bntets
nllsg Bevons a munka szervezsbe
A munkakrlmnyek nllsg
Dicsret Felelssg
A munkahely biztonsga Kereseti lehetsg
A vgzett munka elismerse Dicsret
Kereseti lehetsg A munkjnak elismerse
Jelmagyarzat: leghatkonyabb kzepesen hatkony legkevsb hatkony
Forrs: sajt vizsglatok
Kisebb gyakorisggal hasznljk a kereseti lehetsgeken tl, a munkahely
biztonsgt s a munkakrlmnyeket annl, mint amekkora motivl hatst tulajdontottak
neki. Az a magyarzat adhat erre, hogy ezek a tnyezk nem egyedl a vezettl fggenek,
hanem a szervezet adottsgai is meghatrozzk. A kls krnyezet s a makrogazdasgi
folyamatok is szerepet jtszanak abban, hogy a szervezetben milyen lehetsgek
alkalmazsra, hasznlatra nylik lehetsg. Szintn a szervezeti lehetsgek
korltozottsgval magyarzhat az, hogy vannak olyan a vezetk ltal motivcira hasznlt
eszkzk, mint a bntets, a felelssgvllals, bevons a munkaszervezsbe, amelyeket
annak ellenre hasznlnak, hogy k is tudjk nincs jelents motivl hatsa.
A motivcira hasznlt eszkzk megtlse teht ketts, az eredmnyeink azt
mutatjk, hogy a vezetk annak ellenre hasznljk azokat a motivcis eszkzket,
amelyeknek a motivciban betlttt szerept jelentktelennek, kevsb hatkonynak vltk.
A szervezetnek nagy szerepe van abban, hogy milyen eszkzkkel rendelkezhet a vezet.
A motivcis lehetsgeket a szervezet gazdasgi ereje, eredmnyessge hatrozza meg.
A motivci eredmnye a szervezet hatkonysgban mutatkozik meg, de magt a motivcis
lehetsgeket viszont a szervezet eredmnyes gazdlkodsval lehet megteremteni. A kt
tnyez egy nmagt erst folyamat-spirlt generlhat, amit motivcis spirlnak
nevezhetnk.

90
4.3.4. Motivcis szinkron modell

A fenti vizsglati eredmnyeink arra a kvetkeztetsre vezettek, hogy a szervezeti

motivciban teht hrom tnyez csoport klcsnhatsa rvnyesl. A vezetk ltal
preferlt, eredmnyesnek tartott motivcis eszkzk, a dolgozk motivlhatsga s a
szervezet ltal biztostott lehetsgek. A hrom tnyez csoportot, hrom halmazknt is
felfoghatjuk. A hrom halmaz a vizsglati eredmnyeink szerint csak rszben fedi t egymst.
A vezetk ltal hatkonynak tlt eszkzk beosztotti minstsben, mint ahogy az
elzekben bemutattuk jelents klnbsgek tapasztalhatak.

A B
A vezetk ltal preferlt A szervezet motivcis
motivcis eszkzk lehetsgei

F I G
(ABC)/ (A B)/(A B C) (ABC)/
((BC)(AB)(AC)) ((AC)(BC)(BA))

L
ABC

J K
(A C)/(A B C) (B C)/(A B C)

H
(ABC)/
((AB)(AC)(BC))

C
A dolgozk ltal preferlt
motivcis eszkzk

Forrs: Sajt vizsglatok

4.5. bra: Motivcis szinkron modell
A szervezetben rendelkezsre ll eszkzk nagyban fggenek a gazdasgi
kondciktl. gy elfordulhat, hogy nem minden olyan motivcis lehetsg ll
rendelkezsre, amelyet a vezetk eredmnyesnek tlnek, illetve amelyek a beosztottakra
valjban hatnak. Az tfedsek s az eltrsek rtelmezse halmazelmleti fogalmakkal jl
definilhat modellt dolgoztunk ki (4.5. bra).

91
 Az A halmaz az F, az I, a J s az L rszhalmazok unijaknt definilhat
(A = F I J L) s a vezetk ltal preferlt motivcis eszkzket tartalmazza.
A B alaphalmazt a G, az I, a K s az L rszhalmazok unija adja (B = G K I L)
s azok a motivcis tnyezk az elemei, amelyekkel a szervezet rendelkezik.
A H, a J, a K, s az L rszhalmazok sszege eredmnyezi a C alaphalmazt
(C = H K J L), ami a dolgozk motivcijra hatssal br eszkzket jelenti.
A metszetekben s a rszhalmazokban a hrom halmazba tartoz motivcis tnyezk
egybeesse (szinkronits), illetve eltrsei (aszinkronits) mutathat ki.
Az F=(ABC)/(BC) (AB) (AC)) halmazba azok a motivcis
lehetsgek taroznak, amelyeket a vezetk eredmnyesnek minstenek ugyan, de a
beosztottak vlemnye szerint ezek a tnyezk nem motivljk ket, s a szervezetben nem is
llnak rendelkezsre. Ezt a csoportot nevezhetjk idealizlt, hatstalan, nem hozzfrhet
motivcis tnyezk halmaznak. Itt az aszinkronits rvnyesl, mivel ezek a lehetsgek
nem esnek egybe a msik kt halmazba tartoz tnyezkkel. Fantzia neve: idealizlt
(4.6. ra).

A szervezeti
lehetsgek halmaza
B
G
Felesleges

K I
Lehetsg Hasznlhat

L
Szinkron
H mag
F
J lenne Idealizlt
J
Hinyz

A dolgozi motivcis A vezeti motivcis

lehetsgek halmaza lehetsgek halmaza
C A

Forrs: Sajt hipotzisen alapul modell

4.6. bra: A motivci szinkron modellje

A G=(ABC) / ((AC) (BC) (BA) rszhalmaznak sincs kzs eleme a

msik kt alaphalmazzal. Ide tartoznak a szervezetnek azok a lehetsgei, amelyek a
beosztottakra nem hatnak s a vezetk sem tartjk eredmnyesnek. Ezt a csoportot

92
rendelkezsre ll, hatstalan, s nem preferlt tnyezknek nevezzk. Ez esetben is teljes
aszinkronits rvnyesl. Ezek a motivci felesleges tnyezi.
A H=(ABC) / ((AB) (AC) (BC)) halmaz olyan elemekbl ll, amelyek
alkalmasak lennnek arra, hogy motivljk a beosztottakat, de a vezetk nem preferljk s a
szervezetben sem llnak rendelkezsre. Ezek teht a hatsos, nem preferlt, a szervezet ltal
nem biztostott eszkzk. E csoportra a j lenne elnevezs a kifejez.
A J=(AB) / (ABC) rszhalmaz elemei, rszei az A s a C halmaznak, de nincs
kzs eleme a B halmazzal. Teht az sszhang kt halmaz tnyezi esetben fennll, de a
szervezet ezeket az eszkzket nem tudja biztostani. Ebbe a csoportba azok a lehetsgek
tartoznak, amelyeket a vezetk s a beosztottak is jnak tlnek, de a szervezetben nem llnak
rendelkezsre. Ezek a tnyezk hinyoznak a szervezet motivcis eszkztrbl.
Az I =(AB) / (ABC) mdon lerhat I halmaz azokat a tnyezket tartalmazza,
amelyeket a vezetk hatsosnak tartanak s mivel a szervezetben is rendelkezsre llnak, gy
hasznlnak is. A modell szerint a beosztottak motivlsban nem jtszanak jelents szerepet.
Ezek teht a vezetk ltal preferlt, a szervezetben rendelkezsre ll, de hatstalan eszkzk.
Fantzia neve: hasznlhat.
A K=(BC) / (ABC) rszhalmaz olyan elemeket tartalmaz, amely a beosztotti
vlemnyek szerint hatsos, a szervezetben rendelkezsre ll, de a vezeti minstsek szerint
nem hatsos, ezrt valsznleg nem is hasznlt. Ezek a tnyezk lehetsget jelentenek,
mivel brmikor eredmnyesen hasznlhatak, csak a vezeti rtkelsnek, attitdnek kell
megvltoznia velk szemben.
Az F; G; H; halmazoknak egyetlen ms ltalunk definilt halmazzal sincs kzs
eleme, gy ezekben az esetekben teljes aszinkronits ll fenn. A J; K; s I halmazok esetben
rszleges aszinkronits vagy rszleges szinkronts jellemz, mivel ezeknek a
rszhalmazoknak az elemei kt halmaz esetben azonosak, egybeesnek, de a harmadik
alaphalmazzal nincs kzs elemk.
Teljes szinkronitsrl beszlnk az L= ABC esetben, amit szinkron mag-nak is
nevezhetnk. Ebbe a csoportba azok az eszkzk tartoznak, amelyeket a vezetk hatsosnak
tartanak, azaz hasznlnak, a szervezetben ezek a motivcis lehetsgek rendelkezsre llnak
s eredmnyesek a beosztottak motivlsban, teht hatsosak. A szervezeti motivci annl
eredmnyesebb, minl nagyobb a szinkron mag. Idelis esetben (elmleti megkzelts)
elfordulhat, hogy mind a hrom halmaz teljes mrtkben tfedi egymst, azaz a vezetk ltal
preferlt tnyezk egybeesnek a dolgozkra hat motivcis eszkzkkel s ezek a
lehetsgek a szervezetben jelen vannak, azaz a felhasznlsuk is biztostott. Eredmnyeink
szerint az ltalunk vizsglt szervezetekben ezek a tnyez csoportok nem esnek egybe, azaz a
halmazok metszeteiben, a szinkronits, s az aszinkronits ll fenn.
Az elzekben lert motivcis sszhang vagy motivcis szinkron modell j
lehetsget biztost a szervezeten belli motivcis lehetsgek s a motivcis munka
vizsglatra, tanulmnyozsra, modellezsre. Modellt a motivcis tnyezk vizsglata
sorn tapasztalt ellentmondsok magyarzatra, elmleti felttezsekre alapozva lltottuk
ssze. A motivcis szinkron modell egy elmleti hipotzis, mely megtlsnk szerint
megfelel keretet teremt a szervezeti motivci tovbbi kutatsra, elemezsre.

93
4.4. Teljestmnyrtkels

A pszicholgia szmos terleten nyjt segtsget, tmogatst a vezetknek, ha azok

szksgesnek tartjk s ignybe veszik. Az alkalmassg az egyn s a plya, munkakr
potencilis, a bevls pedig a tnyleges, valsgos megfelelst jelenti. A klnbz zavar
tnyezk miatt (pl. szervezeti lehetsgek korltozottsga, szervezeti kultra, vezetsi stlus,
stb.) gyakran elfordul, hogy mg az egybknt alkalmas ember sem vlik be. A bevls-
vizsglatoknak, a megfelelen objektv s kellkppen megalapozott
teljestmnyrtkelseken, minstsen kell alapulnia.
A korbbi vekben kialakult rtkelsi, minstsi gyakorlat sorn a vezetnek kell
rtkelnie a beosztottjai teljestmnyt, magatartst, szemlyisgt, s ehhez a megszokott
rtkel ismrveket sszefoglal rlap ll rendelkezsre. Az rtkels meghatrozza, hogy az
rtkelt szemly a jelenlegi munkahelynek (munkakrnek) betltsre mennyire alkalmas,
milyen tovbbkpzsre van szksge, s adott esetben a minsts anyagi (brezsi,
ptlkolsi, jutalmazsi) elrelpssel is jr. A minsts itt vzolt hagyomnyos fogalmhoz
kpest jelents vltozsok mutatkoznak a megindult fejlds eredmnyeknt. (Dienesn,
2003)

A jelenlegi vltozs irnyai:

a minsts a korbbiaknl kevesebb clra s ezen bell sokkal inkbb a
puhbb clokra sszpontosul (pl. szemlyisgfejleszts),
a minsts f clja a feladatok s meghatrozott ms fontos szempontok
rtkelse,
erteljesebben igazodnak a szempontok a dolgozk alkalmazsi feltteleihez,
msknt minstik, pl. a kls szolglati helyeken dolgozkat, a kpzsre
javasoltakat, a vezet beosztsakat, stb.,
a korbbiaknl nagyobb szerepet kapnak a szemlyes megbeszlsek
(a krdvek kizrlagossgt megtrve),
az rtkelsi folyamat nem korltozdik az elljr szubjektv vlemnyeire,
gyakran erre felkszlt rtkel kzpont (Assessment Center) trja fel a
potencilis teljestmnyeket.

A jelenlegi minstsi gyakorlat a korbbi formalizlt mdszerek j rszt megtartja,

elssorban a mrhet teljestmnyek osztlyozsa, slyozsa krben, alapveten a rvidebb
rtkelsi ciklusok eredmnyeit ttekintve. A munkatrsak besorolsait, teljestmnyeik
rangsort lehet ilyen mdon rtkelni.
Clszer vltoztatni ebben a bevlt rtkelsi krben is, pl. olyan mdon, hogy a
vezet csak keretknt fogadja el a kapott rlapokat, a minstst a lehet legktetlenebb
formban vgzi. Ezutn teht nem az rsos krdsekre adott vlasz, hanem a szemlyes
megbeszls a dnt rtkelsi alap. Nem az a f cl, hogy elrt idkznknt formlisan
teljesljenek a minsts paprmunki, hanem az, hogy a beszlgetsben rsztvevk szmra
klcsnsen hasznosthat eredmnyeket rjenek el.
A dolgozk helyett egyre gyakrabban irnyul a minsts az elrt feladatokra,
megvalstand clokra.

94
 ktetlen besorolsi clra irnyul
minsts eljrs minsts

nincs elre elre megadott ismrvek feladatok, clok

megadott tartalma (szemlyisg, magatarts,
teljestmny)

egyedileg feltrt osztlyozsi skla, a feladat/cl

erssgek/ esetenknt slyozs teljestsnek
gyengesgek mrtke

gyakorlati formk
Forrs: Kolb, 1996
4.7. bra: A dolgozk rtkelsnek, minstsnek mdszerei

A clok megvalstst a vezetk az elfogadott ellenrzsi eljrsokkal ksrik

figyelemmel. Az rtkels, minsts vgs soron arra irnyul, hogy a klcsnsen
megllaptott clok milyen mrtkben teljesltek. Ez az rtkels alkalmas a clok dinamikus
kezelsre is, vagyis a vllalat s a szemlyek mindenkori helyzethez igazthatk az elvrt
teljestmnyek. A korbbi merev szervezsi s vezetsi koncepci jjal trtn felvltst
segtik az ilyen rtkelsek.
A teljestmnyrtkelsi folyamatban kt perspektvt lehet megklnbztetni: az
egyik rtkel, a msik fejlesztsi jelleg. Az eredmny alap rtkels az rtkelt szemly
egy adott idszak alatti teljestmnynek elbrlst jelenti. A brlat az rtkelt szemly
teljestmnynek a korbban meghatrozott clkitzsekkel, vagy a felvteli
kvetelmnyekben meghatrozott egyb operatv ismrvekkel trtn sszehasonltst
kveten szletik.
A fejlesztsi cl rtkels megprblja meghatrozni az rtkelt szemly lehetsgeit
a jvbeni teljestmny szemszgbl, mely sszefgghet a szakmai karriertervezssel s a
vezeti ellptets megfontolsval. A mdszer f clja annak megllaptsa, hogy az
rintettnek mely irny ismereteit s kszsgeit kell fejleszteni. Miutn ez megtrtnt,
megfelel fejlesztsi clkitzseket kell megllaptani.
A pszicholgia tbb terleten is segtheti a teljestmnyrtkelst, pldul a
szemlyisg-, magatarts-rtkels mdszernek kialaktsban, a fejlesztsi cl rtkels
megtervezsben s vgrehajtsban. (Dienesn, 2003)

A dolgozk alapvet ignyei kz tartozik a teljestmnykrl szl rendszeres

visszajelzs, mgis sokhelytt ez az igny kielgtetlen marad. Az rtkels hinya a
munkval val elgedetlensg legelterjedtebb oka. A vllalatoknak rdemes kifejlesztenik
olyan rtkelsi rendszert, amely mind a munkaad, mind a munkavllal szmra hasznos
azltal, hogy produktv alkalmazottat fejleszt a cg szmra, aki munkjrt relis
javadalmazsban rszesl, valamint segtsget kap hinyossgai felmrshez s orvoslshoz.
A teljestmny-rtkels lehet: formlis s informlis. A formlis teljestmny-rtkels
olyan eljrs, melynek segtsgvel rendszeresen meghatrozott idkznknt s
mdszeresen rtkelik, hogy az alkalmazottak milyen mrtkben felelnek meg az adott
feladat/munkakr elvrsainak. A teljestmnyt a tgabb krnyezeti rendszer kihvsaihoz

95
trtn alkalmazkods minsge fejezi ki. A szervezet sikeressge, eredmnyessge az, ami
alapjn a szervezeti egysgek, csoportok s az egyes munkakrkben tevkenyked egynek
hozzjrulsa rtkeldik. Az egyni teljestmnyrtkelsnl (s az e folyamat rszt kpez
munka- s magatarts rtkelsnl) az egyn szintjn rtkelnk, de ez alapjn kvetkeztetni
lehet a csoport, illetve a szervezet teljestmnyszintjre is. A teljestmnyrtkels nem ms,
mint visszacsatols. A visszacsatols s az rtkels (vagy annak hinya) nagyon fontos
szerepet tlt be az ember letben. A szervezet kultrjra s lgkrre ersen rnyomja
blyegt az a md, ahogyan az egyni teljestmnyrtkels trtnik.

Informlis teljestmny-rtkels a vezet rzse szerint kvnatos rtkelsi md

(dicsret, szids, bntets, jutalmazs). Nagy htrnya, hogy a formlis rtkelssel szemben
nem ad lehetsget a fellvizsglatra, lehet, hogy nem tudatos. Egy vezet nem kpes
elvgezni az egsz szervezetre vonatkoz rtkelst.

A teljestmnymenedzsment rendszer arra trekszik, hogy a szervezet tagjai az

elrend clokat azonosan rtelmezzk, s a szksges tmogatssal az egyneket,
csoportokat s a szervezetet kpess tegye a clok elrsre. A rendszer kt alapfeltevsen
nyugszik. Az els szerint az emberek minden tlk telhett megtesznek a clok elrse
rdekben, ha rszt vettek e clok kialaktsban, tudjk s rtik, hogy mit vrnak el tlk.
A msik feltevs szerint a clok elrse az egynek s csoportok kpessgn, a vezeti
tmogatson s a szervezeti folyamatok, erforrsok s rendszerek minsgn mlik.
A teljestmny-rtkelssel elrhet clok:
A j rtkels rendszer alapclja a teljestmny megerstse, de hozzjrulhat mg az
albbi szervezeti clokhoz is:
egyni kpzsi ignyek megllaptsa
egyni erfeszts sztnzse s jutalmazsa
az alkalmazott helyzetnek s fejldsnek megismerse
adatszolgltats a munkaer-tervezs szmra
informcik biztostsa az ellptetsi clokhoz, utdlsi tervekhez
munkakri lersok s munkaclok ttekintse, fellvizsglata
A clokat kt nagy csoportba sorolhatjuk, gymint rtkel clok: ellenszolgltats
eloszts, kompenzci, adminisztratv dntsek, bels munkaer mozgats, kivlasztsi,
elhelyezsi programok. s fejlesztsi clok: az alkalmazottak kszsgeinek s motivcijnak
fejlesztse, teljestmny-visszajelzs biztostsa.

Teljestmny-rtkels bevezetse s alkalmazsa:

Mit rtkeljnk? Milyen magatartst, munkakri eredmnyt, stb.? Mi a teljestmny?
Mirt rtkeljnk? Milyen clra hasznljuk az rtkels eredmnyt?
Hogyan rtkeljnk? Melyik mdszert hasznljuk?
Ki rtkeljen? Kik legyenek az rintettek, rtkelk, rtkeltek?
Milyen gyakran rtkeljnk?
Hogyan beszljk meg az rtkelsi eredmnyeket?

Az egyneket rtkel technikk

Osztlyoz, rtkel sklk: Az egyik legidsebb s legnpszerbb rtkelsi
mdszernek, az osztlyoz sklnak sok formja ltezik. E mdszer a teljestmnytnyezk
kiemelt, fontosnak tlt elemeit - gymint a munka mennyisge, minsge, a tudsszint,
egyttmkds, lojalits, kezdemnyezs, jelenlt - soroljk fel. Az egyes dimenzik lehetnek
tmren definiltak vagy definilatlanok. A teljestmnyszintek fokozatai klnbz

96
formban jelenhetnek meg az rtkellapokon. A tbbfle kritrium slya elre definilhat.
E vlemnyezsen alapul szubjektv mdszer negatvuma fleg a vlasztott kritriumok
azonos rtelmezhetsgnek, definilsnak nehzsgeibl fakad. (Pldul ki mit rt, rthet az
rzkenysg, a szorgalom alatt.) Mirt olyan npszerek mgis az osztlyoz sklk? Mert
nem tl idignyes sem kifejleszteni, sem alkalmazni ket, valamint alkalmasak az
sszehasonltsra - a szmszer sszesthetsg miatt.
Ktetlen formj jelents (essz): A teljestmnyrtkels essz mdszere azt kvnja
az rtkeltl, hogy fogalmazza meg rsban az rtkeltek ers s gyenge pontjait.
Alkalmazsakor a szervezet elrhatja, hogy minden rtkel trjen ki bizonyos terletekre,
vagy teljes mrtkben rbzhatja a terletek s szempontok kivlasztst. Az egyik problma a
strukturlatlan essz rtkelsvel, hogy kevs lehetsget ad arra, hogy meghatrozott
dimenzik szerint sszehasonlthatk legyenek az alkalmazottak, ezrt inkbb fejlesztsi clra
hasznlhatk. A msik korltja az rtkelk rsos kszsge lehet.
A kritikus esetek mdszere: Ma mr ritkn hasznljk nllan. Jelentsge abban
rejlik, hogy ez volt az els prblkozs a tulajdonsgrtkelstl val elmozdulsra. Ennek a
mdszernek az alkalmazsakor az rtkeltl azt vrjk, hogy a megfigyelsi idszak alatt
gyjtse s jegyezze le az rtkeltek munkamagatartsnak kiemelkeden j, illetve nagyon
rossz (kritikus) eseteit. Amikor az rtkel visszajelzst ad - az eset elfordulsakor, illetve az
idszak vgn - kevsb vdolhat elfogultsggal, mint a szubjektv, tulajdonsgalap
rtkelskor. A mdszer msik fontos elnye, hogy munkakr-specifikus s sok konkrt
magatartsmintval altmasztott. Htrnyai kztt emlthetjk, hogy idignyes, unalmas
lehet a lejegyzs, sszehasonltsra nemigen hasznlhat - ugyangy mint pldul az essz -
hiszen nem szmszersthet, emiatt adminisztratv dntsek megalapozsra nmagban
kevsb alkalmas. A gyakorlatban a klnbz osztlyoz, rangsorol mdszerek
kiegsztseknt hasznlhat a fejlesztsi clok teljestshez.
Magatartsformkkal jellemzett osztlyoz skla (MJS): Ez a viszonylag j mdszer
(angol rvidtse: BARS) az ltal cskkenti a tradicionlis osztlyoz sklk problmit, hogy
a kritikus esetek mdszervel kombinlja azt gy, hogy az j osztlyoz skla fokozatait az
rtkelt munkakr magatartselemeivel definilja.
Magatarts-megfigyel skla (MMS): Az elzhz hasonlan ez a skla (angol
rvidtse: BOS) is pt a kritikus esetek technikra gy, hogy lerja azokat a magatartsokat,
amelyek a munkakr legfontosabb elemeit kpezik. A f klnbsg a kt utbbi mdszer
kztt, hogy a munkakrt betlt ltal mutatott magatartsforma azonostsa helyett az
rtkelnek azt kell megjellnie, hogy milyen gyakran figyelhette meg az adott
magatartselemet a vizsglati idszakban. (Karolinyn, 2000)

Tbb szemlyt egyidejleg rtkel mdszerek

A mdszerek egyidejleg tbb szemlyt rtkelnek az egymssal val sszehasonlts
rvn, ltalnos, konkrtan definilatlan kritrium alapjn. E mdszerek kt alapkategrija a
rangsorols s a knyszertett sztoszts.
Rangsorols: Rangsorol mdszerek hasznlatakor az rtkelt arra krik, hogy
lltsa sorba a beosztottait a legjobbtl a legrosszabbig. Ha az rtkelendk szma meghaladja
a hszat, ez igen nehz feladat. Megknnytse s a megbzhatbb eredmnyek elrse
rdekben alkalmazhat a pros sszehasonlts, illetve a vlogat sorba llts mdszere.
Az utbbi esetben az rtkel elszr a legjobbat, illetve a rangsor msik vgre a
leggyengbb beosztottat vlasztja ki, majd a kvetkez legjobbat, illetve leggyengbbet, s
gy kzelt a kzp fel.
Knyszertett sztoszts: Az rtkelt arra krik, hogy beosztottait elre meghatrozott
arny szerint ossza szt a klnbz teljestmnykategrikba. (Karolinyn, 2000)

97
 A 360 fokos teljestmnyrtkelsi rendszer elnevezs arra utal, hogy az rtkels
sorn az rtkelt szemly teljes krnyezetnek vlemnyt hasonltjuk ssze a sajt
vlemnyvel. A 360 fokos teljestmnyrtkelsi rendszer esetben teljes kpet kapunk az
rtkelt szemlyrl, gy nem csak a munkltat szemszgbl kialakult rtkrendszer kerl
eltrbe. A 360 fokos rtkels sorn mind az rtkelt munkavllal, mind pedig az rtkel
munkaad elzetesen felkszl, mindkt rszrl nagyobb teljestmnyt kvetel, s mindkt fl
esetben javul a kommunikci. Nem arrl szl teht, hogy a munkaad rtkel, s a
munkavllal pedig, mint ldozat hallgatja vgig az elemzst, s vagy egyetrt azzal, vagy
sem. Az rtkels sorn vilgosan kiderl, hogy az rtkelt szemly valjban tisztban van-e
a szervezet cljaival, a szervezetben betlttt (betltend) szerepvel, azzal tud-e azonosulni,
elfogadja-e azt. Vlaszt kapunk azokra a krdsekre is, amelyek eddig rejtve maradtak, mint
pldul az egyn cljai, tovbb tanulsi szndka, mi az, ami szemly szerint t motivlja,
mik azok a tnyezk, melyek akadlyozzk a cgen belli fejldst, s nem utols sorban
vilgoss vlik, hogy az rtkelt szemly milyennek ltja feletteseit, kollgit.

Fnk

Azonos szint rtkelt Azonos szint

kollgk kollgk

Beosztott

Forrs: Karolinyn, 2000

4.8. bra: A 360 fokos teljestmnyrtkelsi rendszer

Az rtkel beszlgets sorn az rtkelt szemly nmagt rtkeli az elmlt, elre

meghatrozott idszakban, lehetsget kap a sajt vlemnynek kifejtsre, milyen feladatot
tartott kihvsnak, melyet tartott rutinnak, melyet rzett eredmnyesnek, s melyet kudarcnak.
Hagyjuk, hogy az rintett szabadon jellemezhesse nmagt, erssgeit, gyengesgeit, m ha
gy addik, krdseinkkel segtsk. A beszlgets sorn vlaszt kapunk arra, mi az, ami
konkrtan t motivlja, hiszen ez is, mint minden ms, egyntl fgg. A vezetk szmra is
pozitv visszaigazolst jelent, ha a munkavllal jl rzi magt a cgnl, s eredmnyesen
vgzi a rbzott feladatot.

Teljestmny-rtkels megbeszlsnek mdja:

Pozitv eredmnnyel nyissuk s zrjuk a beszlgetst, a negatv megjegyzst lehetleg
kt pozitv kz tegyk!
A j dolgokat ugyanolyan mrtkben hangslyozzuk, mint a rosszakat!
Hangslyozzuk, hogy a clunk nem a mlt kritizlsa, hanem a problma jvbeni
elkerlse!
Figyeljnk oda a msik fl magyarzataira, rveire s rzseire!
A beszlgets vgn a jvbeni clkitzsekre koncentrljunk! Hogyan tudnnk
segteni a szervezeti s szemlyes clok elrst?

98
Hatkony program felttelei:
munkakr elemzsen alapul
az elklnl munkaterletekhez egyedi kritriumot clszer kifejleszteni
megfelel szm rtkel
gyakori rtkels
rtkels adminisztrlsnak egysgestse
megfelel kpzsi program az rtkelnek
vezetsg tmogatsa
magatarts-alap rtkels (Roz, 2002)

A teljestmnyrtkelskor elfordul hibk

Szubjektivits: Az rtkel gyakran akarva-akaratlanul elfogult. Elfogultsga
klnbz jellemzkhz kapcsoldik, mint pldul a kor, a cgnl eltlttt id, nem, valls,
nemzetisg, megjelens, szimptia, kzs rdeklds, barti viszony a felsvezetvel.
Az rtkel egyni rtkrendje is befolysolja az rtkelst. A szelektv szlels is
szubjektivitst idzhet el. Ez azt jelenti, hogy a krnyezet esemnyeinek szlelse torzulhat,
a krnyezetbl jv informcikat megszrjk sajt korbbi lmnyeink, az ezeket ksr
rzelmi megnyilvnulsaink, illetve rtkrendnk alapjn.
Elnz rtkels: Az rtkel szigorsga/engedkenysge: A vezet tl szigoran
vagy tl engedkenyen tli meg valamennyi beosztottjt, nem vllalja fel a differencils
felelssgt, gy a munkatrsak valamennyien az rtkelsi skla egy adott rszn tmrlnek.
Hasonlatossgi hiba: Az rtkel msokat sajt jellemzihez kpest rtkel, gy azok
rszeslnek elnyben, akiknek hasonl jellemzik vannak. A viszonytsi alapot mindig az
adott munkakr kvetelmnyeinek szintje kpezze.
Kontraszt hiba: Ha munkatrsak kztti sszehasonlts fel csszik a
teljestmnyrtkels, akkor az egymsutn kvetkez rtkeltek esetben az elz rtkelt
teljestmnye befolysolja a vezet rtkelst: egy kivl teljestmny utn a kzepes
teljestmny mr rosszabbnak tnhet, illetve fordtva is rvnyes a helyzet.
A kzelmlt hatsa: Alapja az az emberi jellemz, hogy az jabb kelet esemnyekre
jobban emlkeznk, mint a rgebben trtntekre. Ezrt rtkelskor a hangsly gyakran
eltoldik az utols nhny hnap esemnyeire s teljestmnyre, s nem rtkeljk az utols
teljestmnyrtkelstl eltelt teljes idszakot.
Sztereotpik : Az rtkelt az rtkeltnek egy olyan tulajdonsga befolysolja,
amelyet igen sokra rtkel, de a munkakr feladatainak elltsban nem jtszik fontos
szerepet.
Egyetlen tnyez hatsa alatt minden tnyezt hasonl mdon rtkel (magasabbra
vagy alacsonyabbra). Pl.: ha a munkatrs mindig korn rkezik a munkahelyre, s a vezet
fontosnak tartja a pontossgot, akkor a teljestmnyt is jobbnak tli meg.
Ugyanez a hats ellenttes irnyba is rvnyeslhet: egy negatv tnyez az egsz
teljestmnyt negatv fnyben tnteti fel.

Az rtkelrendszer sikeressge
"Szmos szervezet vezetett be rtkelrendszert, majd rvid idn bell el is vetette,
ms szervezetekben pedig nehzsgekkel kszkdve folytatjk az alkalmazst. Hogyan lehet
ezen vltoztatni? Az rtkelsi program hatkonysgt a kvetkez tnyezk befolysoljk.
(Gykr, 1999)
A clok tisztzottsga: A menedzsment a humn menedzser kzremkdsvel
pontosan hatrozza meg, hogy mit kvn elrni az rtkelrendszerrel, s hogyan kapcsoldik

99
ez egyb humnmenedzsment-tevkenysgekhez, m. karriertervezs, tovbbkpzs,
emberierforrs-tervezs. Ezekkel a clokkal meg kell ismertetni a ksbbi alkalmazkat is,
hogy az rtkelk ne csak nyomtatvnyok kitltsnek tekintsk a feladatot, az rtkeltek
pedig tudatosan s konstruktvan tudjanak rszt venni a folyamatban.
A vezets elktelezettsge: Nyilvnvalv kell tenni, hogy az rtkels a vezetk
ignyn s rszvteln alapul munka, nem pedig a humnmenedzsment-osztly
megrendelsre vgzett tevkenysg. Ennek rdekben pl. az rtkellapok maradjanak az
adott rszlegnl, s csak adatrgztsre adjk t a funkcionlis osztlynak. Ekzben pedig
legyen kznl munka-anyagknt az rtkel s az rtkelt egyttmkdsben.
Nyitottsg s rszvtel: Minl nyitottabb egy rendszer, minl tbb informcit kaphat
az rtkelt sajt megtlsrl, annl inkbb kpes elfogadni annak dokumentumt. Hasonl
hats a rszvtel lehetsge is az rtkels folyamn.
Az rtkels kritriumainak elfogadsa: A kritriumok kialaktsa sorn az
rintettek bevonsa javtja az rtkels megbzhatsgt s elfogadst is. A kritriumok
elfogadst s alkalmazst lnyegesen megknnyti, ha azok egyrtelmen ktdnek a
munkavgzs sikeressghez, a munkakri lershoz, s ha inkbb objektv, mint szubjektv
megtlsre adnak mdot. Megknnyti az tletalkotst, s az rtkelt szemly is elfogadja
helyessgt, ha az rtkels a munkakr s a szervezeti clok kztti sszhangra pl.
Trning: Az rtkelket fel kell kszteni az alkalmazsra mg abban az esetben is, ha
a rendszer kialaktsban rszt vettek. Nemcsak az alkalmazsra kell felkszteni ket (br az
esetek jelents rszben ez sem trtnik meg), hanem az eredmnyek hasznostsra is.
A legjobb rtkel rendszer sem nyjtja az elvrt eredmnyeket, ha azokat nem tudjuk
hasznostani.
Adminisztratv hatkonysg: Az rtkelst gy kell kialaktani, hogy minl kevesebb
adminisztratv munkval (krdvek kitltse) jrjon, s optimlis id lljon rendelkezsre az
rtkels gondos vgrehajtsra. Ugyanakkor vigyzni kell, hogy ne legyen megterhel.
Nyomon kvets: Az rtkelst olyan tevkenysgek kvessk, amelyek a kialaktott
munkaterv megvalstst szolgljk. Ilyen pl. a rendszeres ellenrzs, az aktualizls, a
felttelek biztostsa. Az rtkels eredmnyei pljenek be az egyb humnmenedzsment-
tevkenysgekbe.
Kultra s rugalmassg: Amint azt a teljestmnymenedzsment s a kontingencia
elmleti kzelts trgyalsa sorn mr bvebben kifejtettk, az rtkel rendszer nem llhat
ellentmondsban a szervezeti kultrval s az uralkod stlussal. Alkalmazkodjon rugalmasan
az rtkels folyamatban rszt vevk elvrsaihoz s szemlyisghez is. (Gykr, 1999)

sszefoglals

Motivcinak nevezzk azt az ltalnos kpessget, amikor tudati vagy rzelmi

rhatssal kpesek vagyunk elrni, hogy valaki vagy valakik, esetleg a szervezet vagy azon
bell egy csoport a kvnt irnyba elmozduljon, cselekedeteit befolysolja, tettre serkentse.
Vezetsi szempontbl a motivci keretben azt vizsgljuk, hogy az emberek dntseit
milyen tnyezk befolysoljk, klns tekintettel a munkateljestmnyekre. Ms
megkzeltsben a motivls olyan cselekvs, amelynek eredmnyekppen a vezet msokat
a szervezeti cloknak megfelel viselkedsre, cselekvsre ksztet. Ahhoz, hogy az sztnzsi
rendszer megfelel hatkonysggal szolglja a szervezeti clokat, illeszkednie kell a
szervezete stratgijhoz. Az sztnzsre a stratgin kvl alapvet hatst gyakorol a
kulturlis krnyezet, amelyben az adott szervezet tevkenykedik, de maga a munkahelyi
vezet s az adott szervezet rendszere is. Sokan, sokflekppen gondolkodtak a motivcirl.
Sokfle elmlet szletett arrl hogyan s mi is az, ami motivl.

100
 Motivlt dolgoz s vezet nlkl egy szervezet nem kpes jl teljesteni.
Teljestmnynek minstshez szksg van egy rtkelsre. A korbbi vekben kialakult
rtkelsi, minstsi gyakorlat sorn a vezetnek kell rtkelnie a beosztottjai teljestmnyt,
magatartst, szemlyisgt, s ehhez a megszokott rtkel ismrveket sszefoglal rlap ll
rendelkezsre. Az rtkels meghatrozza, hogy az rtkelt szemly a jelenlegi
munkahelynek (munkakrnek) betltsre mennyire alkalmas, milyen tovbbkpzsre van
szksge, s adott esetben a minsts anyagi (brezsi, ptlkolsi, jutalmazsi) elrelpssel
is jr. A minsts itt vzolt hagyomnyos fogalmhoz kpest jelents vltozsok
mutatkoznak a megindult fejlds eredmnyeknt. A dolgozk alapvet ignyei kz tartozik
a teljestmnykrl szl rendszeres visszajelzs, mgis sokhelytt ez az igny kielgtetlen
marad. Az rtkels hinya a munkval val elgedetlensg legelterjedtebb oka.
A vllalatoknak rdemes kifejlesztenik olyan rtkelsi rendszert, amely mind a munkaad,
mind a munkavllal szmra hasznos azltal, hogy produktv alkalmazottat fejleszt a cg
szmra, aki munkjrt relis javadalmazsban rszesl, valamint segtsget kap
hinyossgai felmrshez s orvoslshoz. A teljestmny-rtkels lehet: formlis s
informlis.

Ellenrz krdsek

1. Mit neveznk motivcinak?

2. Milyen sszefggs van a motivci s a teljestmny kztt?
3. rtelmezze a motivci-eredmny modellt!
4. Milyen szksgleteket ismer?
5. Mely elmletek tartoznak a kls eredet motivcis elmletek, azaz a
tartalomelmletek csoportjba?
6. Milyen szksgletszintekre oszthat Maslow piramisa?
7. Mi McClelland elmletnek lnyege?
8. Mi jellemzi Herzberg elmlett?
9. rtelmezze az ERG elmletet!
10. Mely elmletek tartoznak a bels eredet motivcis elmletek, azaz a
folyamatelmletek csoportjba?
11. Mi a mltnyossg elmlet?
12. Mi a clkitzs elmlet lnyege?
13. Melyek az alapvet megerstsi tpusok?
14. Mi a szocilis tanulselmleti modell lnyege?
15. Ismertesse McGregor X, Y elmlett!
16. Mit hangslyoz a Z elmlet?
17. rtelmezze a motivcis spirlt!
18. Ismertesse a motivcis szinkron modellt!
19. Mi a teljestmny rtkels?
20. Milyen irnyai vannak a teljestmnyrtkels vltozsnak?
21. Ismertesse a dolgozk rtkelsnek mdszereit!
22. Milyen jellemzi vannak a formlis teljestmnyrtkelsnek?
23. Milyen jellemzi vannak az informlis teljestmnyrtkelsnek?
24. Ismertesse az egyneket rtkel technikkat!
25. Mi jellemzi a 360 fokos teljestmnyrtkelsi rendszert?
26. Ismertesse a teljestmnyrtkelskor elfordul hibkat!
27. Milyen kritriumai vannak az rtkel rendszer sikeressgnek?

101
5. SZERVEZETI S VEZETI KULTRA

Az j vezredben a vllalatok emberi erforrs gazdlkodsnak j s igen jelents

feladatokkal kell megbirkznia . Mdosulnak a kls hatsok s felttelek , j irnyzatok
rajzoldnak ki . A munkavllalk a vllalatvezets rdekldsnek kzppontjba kerlnek s
egyre inkbb nll , felelssgteljes munkatrsnak kell ket tekinteni . Nem elg
kvetelmnyeket tmasztani velk szemben , de biztostani kell kpessgeik , szakrtelmk
fejlesztst is . Ezeket az j feladatokat olyan kulturlis krnyezetben kell megoldani ,
amelyben a mszaki , gazdasgi , kolgiai s trsadalmi felttelek mlyrehat
talakulsokon mennek keresztl .
A kultra nem ms, mint az emberek ltal ellltott anyagi s szellemi javak
sszessge. Eredett tekintve a kultra az emberek egyttlsbl s kzsen vgzett
munkbl szrmaztathat. Jelentst gyakran sszekapcsoljuk a civilizci fogalmval is.
Mr az sember is rendelkezett a kornak megfelel kulturlis szinttel, hisz pldul a kbalta
elksztse is felttelezte az llatokra jellemz sztns tpllkszerzshez kpest a tudatos
emberi gondolkodst s kreativitst reprezentl cselekvs alapvet csrit.
Tovbb elemezve az alapdefincit; az ember ltal ltrehozott anyagi termszet
elemek magukban foglaljk mindazt a termket, munkaeszkzt, a kzvetlen fogyasztsra
sznt javakat s anyagi termszet trgyainkat, melyek krlvesznek minket. A kultra
szellemi termkei taln az elbbieknl is szlesebb sklt alkotnak. Ide sorolhatjuk a beszlt
nyelvtl a hagyomnyokon, a tudomnyos elmleteken keresztl a mvszeti, irodalmi,
ptszeti alkotsokat, a magatartsi, viselkedsi normkat, az erklcst, az etikt is. A
szellemi javak az idtllbbak, ezek jelents rsze genercirl genercira
hagyomnyozdik, mikzben j elemekkel gazdagodik, vagy az j elemek a rgiek helyt
foglaljk el. Az anyagi termszet kulturlis javak az elzeknl hamarabb hasznldnak el,
de jelents rszk a szellemi termkekben tovbb l. A kultra terjedsben a kommunikci
kapja a legnagyobb szerepet, ez azonban azt is jelenti, hogy mikzben emberrl emberre szll,
gazdagodik a befogad szemlyek meglv tapasztalatai, ismeretei s szoksai ltal.
Az ltalnos emberi kultra rszkultrkbl, szubkultrkbl pl fel. A trsadalmi
kultra egyik nagyon fontos tnyezje a trsadalmi-gazdasgi szervezetek kultrja. A
szervezeti kultra elnevezs ma mg korntsem egysges s ltalnos, gyakran hasznlatos a
vllalati kultra, a vllalati etika, a szervezeti klma, lgkr, a vllalati stlus is. A
nomenklatrai bizonytalansgnl mg jelentsebbek a fogalmi meghatrozsok eltrsei.
Mivel viszonylag j fogalomrl van sz, nem meglep, hogy a tartalmi egysg mg nem
alakult ki . Egy dologban azonban a szakemberek egyetrtenek, mgpedig abban , hogy a
vllalat sikeressgben a szervezi kultra meghatroz fontossg .
rtelmezsnk szerint a szervezeti kultra, a szervezeti tagok alapfeltevsei, rtkek,
hiedelmek, feltevsek, anyagi javak s kpzdmnyek, amelyek alapjn a szervezetek
definiljk nmagukat s krnyezetket, elklnlnek ms szervezetektl. Minden kultrnak
van lthatatlan s lthat, tudatos s nem tudatos szintje (5.1 bra).
Kultrja csak viszonylag fggetlen, hosszabb idn t ltez szervezetnek lehet. A
kultra kialakulshoz ugyanis elkerlhetetlenl szksg van arra, hogy a szban forg
egysg nagyon sok kzs tapasztalatot szerezzen, hiszen kzsen osztott elfeltevsek csak
ilyen, tapasztalati alap kzs tanulsi folyamat eredmnyeknt alakulhatnak ki. Teht a
kultra az emberek egyttlsnek s az egytt vgzett munknak a termke, melynek sok
sszetevje, eleme van.

102
 ALAPFELTEVSEK,
PREMISSZK Adottsg, lthatatlan,
ember s termszet nem tudatos
id
tr
ember s ember

JAVAK,
KPZDMNYEK Tudatossg magasabb
nyelv szintje
technolgia
mvszet
rtegzds
sttusrendszer
nemek szablyai
csald

RTKEK S
IDEOLGIK Lthat, de
eszmk, clok tbbnyire nem
elrsi eszkzk megfejthet
hsiessg
ernyek, bnk, vtkek

Forrs: Barakonyi K. Lorange, P.: Stratgiai management. Kzgazdasgi s Jogi Knyvkiad,

Budapest, 1994.
5.1. bra: A kultra szintjei

5.1. A szervezeti kultra elemei

A kultra nem azonos a megfigyelhet viselkedsi sajtossgokkal. St, a kultra mg

csak nem is az egyetlen magyarzja a lthat viselkedsformknak. A kzvetlenl tetten
rhet magatartsi szablyossgok a trsadalmi egysg kultrjtl s az adott szituci egyb
jellemzitl (motivci, hatalom, csoportdinamikai sajtossgok, emberi erforrs
gazdlkodsi koncepci , vezetsi stlus ) egyarnt fggenek. Ktsgtelenl vannak olyan
ismtld, rendszeresen megfigyelhet magatartsi mintk, szervezeti jelek, amelyeket a
szervezetre jellemz rtkrendnek tulajdonthatunk.
A megfigyelhet, kls szemll szmra is megragadhat jellemzk kz soroljuk a
rendszeresen ismtld ceremnikat (szertartsokat), a szervezeten bell kering
trtneteket, sztorikat, a hasznlt nyelvezetet, szakzsargont, a lthat viselkedsmintkat, a
szervezet szimblumait, az ltzkdst s a munkahely kls kinzett. Ezekbl a lthat
jelekbl azonban csak kvetkeztethetnk arra, milyen rtkeket vallanak a szervezet tagjai, mi
van valjban a fejkben. Az igazi kultra az rtkekben, feltevsekben, hiedelmekben,
rzsekben s attitdkben rejlik, amelyek azonban lthatatlanok maradnak.

103
 A szervezeti kultra nem egyenl a szervezeti tagok szakkpzettsgvel, de azt el kell
ismerni, hogy a szakmaisg ersen befolysolhatja a kialakult kultrt. Szakma-kultrk
nmagukban is lteznek, s egy szervezeten bell egy-egy szakterlet kulturlis jegyei jl
definilhatak.
A szervezeti kultra fontos rszt kpezik a hagyomnyok. Ahhoz viszont, hogy egy
szervezetnek sajt hagyomnyai legyenek mltra van szksg. A mltbl ered
hagyomnyok a szervezeti rtkrend, a normk gykereit jelentik. A hagyomnyokhoz
szorosan kapcsoldnak az nnepsgek, rendezvnyek, azaz a ceremnik. Olyan rendszeresen
ismtld cselekvsek, amelyek megjelentik s megerstik a szervezet alaprtkeit,
megmutatjk, melyek a fontos clok, kik a fontos rtkeket magukban hordoz hsk, a
szervezeti rtkrendet szimbolizl kulcsszereplk. Mr Mintzberg rmutatott a vezetk
nyilvnos megjelensi szerepre, ceremonilis ktelezettsgeire. Minden szervezetnek vannak
jellegzetesen ismtld szertartsai: a kzsen megnnepelt esemnyek alkalmbl rendezett
sszejvetelek, az j ltestmnyek tad nnepsgei, az iskolai ballagsok, a djtad s a a
bcsztat nnepsgek, a klnbz beavatsi szertartsok, a bizonyos pozcikba kerlst
megelz prbk, vitk, meghallgatsok mind-mind ebbe a krbe sorolhatk. Ezek nagyon
fontosak lehetnek a szervezet letben, mert bemutatjk a szervezeti tagok j szerepeit,
bevezetik ket, sttuszt teremtenek szmukra, elsegtik a szereppel, szervezettel val
azonosulst, nvelik az sszetartozs rzst.
A vezets kultrja, azaz a hatalmi kultra hatsa multiplikatv. A vezets stlusa,
kulturltsga, elegancija, vagy durvasga minden szervezeti tagot rint, mindenkire hat. A
vezetk magatartsa, viselkedse, munkastlusa, etikai normi kvetend pldul
szolglhatnak, a szervezeti erklcsi rtkek megerstst, illetve ellenkez esetben
gyenglst, illetve leromlst eredmnyezhetik.
A szervezet meghatroz, nagy tekintly, karizmatikus egynisgei is kultraforml
hatsak lehetnek. Viselkedsk, magatartsuk, szaktudsuk, letvitelk, killsaik a
szervezeten bell komoly rtkformlk. Szemlyisg kultra nlkl nincsenek
hagyomnyok, legendk, mtoszok. A szemlyisgek is fontos szerepet jtszanak a trtnetek,
sztorik, anekdotk, legendk kialakulsban. A szervezeti tagok kztti beszlgetsekben
vannak olyan visszatr, ismtld trtnetek, amelyek megtrtnt esemnyeken alapulnak.
Ezek tbbnyire olyan szervezeti hskrl (alaptkrl, nagy vezetkrl) szlnak, akiket a
szervezeti rtkrend mintaad szemlyisgeknek tart. A trtnetekbe nha kitallt elemek is
keverednek (legendk), s olykor tallkozunk teljes egszben fantzia szlte, de az
rtkekkel s hiedelmekkel sszhangban llkkal is (mtoszok). Funkcijuk, hogy olyan
cselekvseket, dntseket, vratlan megoldsokat, mesljenek el, amelyek ltvnyosan
jelentik meg az elvrt magatartst, a kvnatos rtkek szerinti cselekvst.
A kultra msik lnyeges megjelensi formja a minden szervezetre jellemz
nyelvezet, szakzsargon. A sehol mshol nem hasznlt kifejezsek, klsk szmra rthetetlen
rvidtsek s mozaikszavak hasznlata a szervezettel val azonosuls, a kultra
elfogadsnak egyik legbiztosabb jele.
A szervezet rtkeit, kzsen osztott elfeltevseit ugyancsak megjelenthetik
szimblumok. Tulajdonkppen a szertartsok vagy a trtnetek is szimbolikus jelentst
hordoznak, itt azonban most a fizikailag is megjelen szimblumokrl van sz: a cgfilozfit
tkrz dinamikus logrl, az egyenlsget-egyenltlensget kifejez iroda-berendezsrl,
szolglati autkrl, a nyitottsgot jelkpez egy lgter munkahelyrl, vagy a konzervatv
rtkeket tkrz ltzkdsekrl.
A megragadhat jellemzk azrt klnsen fontosak, mert a szervezeti tagok ezeken
keresztl sajttjk el a kultrt, megfigyelsk orientlja a kvnt viselkedsmintk
kialaktst, a ceremnikban val rszvtel s a trtnetek megerstik az elrt
magatartsvltozsokat.

104
 A kultra lthat jeleibl kvetkeztethetnk a kultra tnyleges tartalmra. Ezek a
kvetkeztetsek azonban csak tbb-kevesebb biztonsggal teszik hozzfrhetv a mgttes
rtkeket, hiedelmeket, feltevseket, belltdsokat. Schein a kultra nem lthat szintjt is
kettbontja, klnbsget tve az explicit mdon is megfogalmazhat, a szervezet tagjainak
fejben vilgosan megfogalmazd rtkek, s ezek mlyn rejl, elfeltevsek kztt.
Ezeknek a rejtett elfeltevseknek amelyek alapvet hiedelmeknek nevezhetnk sokszor
tudatban sem vagyunk, olyan kzenfekv szmunkra, hogy tnyknt, adottsgknt fogadjuk
el. Egy kultra tagjai sokszor nincsenek is tudatban kultrjuk e rtegeivel egszen addig,
mg egy msik kultrval kzvetlenl nem szembeslnek.
A kultra nem lthat elemei azok az rtkek, ideolgik, rzsek, rzelmek, attitdk,
melyek nlkl a lthat elemek sem rthetek meg igazn. Olyan fogalmakrl van itt sz,
amelyek meghatrozzk a szervezet cljait, a csoportok s egynek kztti viszonyokat, a
szervezet tagjainak magatartst, viselkedst. Jelents rszk elvek, szablyok, normk,
erklcs s etika kereteiben van jelen s termszetesen ezek jelents mrtkben
befolysolhatjk az adott szervezet emberi erforrs gazdlkodst is.

5.2. Kultratipolgik

Az irodalombl tbbfle kultra rendszerezst ismernk. Vlemnynk szerint tiszta

tpus nem ltezik a szervezetekben a klnbz tpusok jegyei egyszerre vannak jelen.
Charles Handy szerint ngy jl elklnthet kultratpus van; a hatalom, a szerep, a
feladat s a szemly kultrja.

A hatalom vagy er tpus kultrk fbb jellemzi, hogy a kulcselem a karizmatikus

kpessgekkel rendelkez vezet. A hierarchia alsbb szintjein is nagyobb szerepet
kap az egyn, mint a team. Ebbl fakad, hogy a dntsek tbbsge is inkbb az adott
szemlyek befolysolsval, az esetek tbbsgben megfelel motivlsval
szletik, mintsem a hosszabb utat jelent ttteleken keresztl. Ez a kultratpus
azoknak kedvez, akik szmra a permanens biztonsgrzet nem elsrend
szksglet, azonban akik szvesen vllaljk az egszsges kockzatot, s elg
ersnek rzik magukat mind a szakterletkn, mind az adott pozcijukban. A
bizalomnak, az emptinak s a tolerancinak itt jelents szerep jut. Ha a
kulcsszemly alkalmas, az ilyen kultratpus viszonylag gyorsan reagl akr a piaci
vltozsokra, akr az egyb veszlyekre. Azonban gyakran vltoz, kiszmthatatlan
krnyezetben ez a kultra bizonytalann vlik. Ennek a gyakorlatnak a kultravlts
az egyik legproblematikusabb eleme, mivel a pozci s a hatalomflts nagyon
ers. Kritikus tnyez az ilyen szervezetben a folyamatos nvekeds, mivel az ert
megtestest szemly szmra egy nagysgrenden tl a szervezet mr tlthatatlann
s irnythatatlann vlik.
A szerepkultra a logika s az sszersg alapjn mkdik. Az e kultrt hordoz
szervezet struktrja grg oszlopcsarnokhoz hasonlthat. Maguk az oszlopok a
funkcionlis szakterleteket jelentik a maguk szakismeretvel s hatskrvel. Ezek
ellenrzst a szerepeket szablyz gyrendek (munkakri s hatskri lersok,
klnbz elrsok, szablyok) biztostjk. Az oszlopokat lezr s sszefog
timpanon a szk kr, szemlyes koordincit, gyakorl vezetst szimbolizlja.
Ebben a kultrban a szerep, a munkakri lers gyakran fontosabb, mint az azt
betlt szemly individulis jellemzi. A dolgozt a munkakr betltsre
vlasztjk ki, a hatalom f forrsa is a pozci. A szerepkultra a stabil, vltozatlan
krnyezetben mkdik megfelelen, ugyanis ebben a kultrban a szervezet tagjai a
vltozst nehezen szlelik, s lassan alkalmazkodnak hozz. Az ilyen szervezetre

105
 bels stabilits jellemz, biztonsgot s belthat jvt knl a dolgozknak. Idelis
terep a kiosztott szerepeket elfogad embereknek, de nem val az nmegvalstsra
trekvk szmra. Elssorban llami vllalatokra, kormnyzati hivatalokra,
monopol helyzet cgekre jellemz.
A feladat tpus kultra alapjt a hivatstudat kpezi. A figyelem kzppontjban
elssorban az elvgzend feladatok llnak. Az ilyen kultra legfontosabb elemeit a
megfelel szemlyek kivlasztsa, illetve a szksges erforrsok biztostsa
kpezik. Jelents nllsgot biztost a tagjainak, kiemelten alkalmazza a team-
munkt s hatrozott eredmny-centrikus trekvst valst meg. Gyorsan vltoz
felttelek kztt szinte minden lehetsgre knl j megoldst, hisz az egyes
csoportok knnyen talakthatak, vagy szksg esetn meg is szntethetk. Ebben
a kultrban tbbnyire nem alakul ki az a megszokott hierarchikus szervezeti
felptmny, amihez az emberek azutn a szksgesnl is jobban ragaszkodnak.
Miutn ez a kultratpus elssorban a feladatokra koncentrl s a
csoportmunkt helyezi eltrbe, nem teremt kedvez feltteleket az egyni
kpessgek specializcijhoz, illetve azok maximlis kiaknzshoz.
A bels mkdsre az erteljes szablyozottsg jellemz. Gyakran a
szablyokkal megalkotott szerepek fontosabb vlnak, mint maga a szemly, akinek
ezt a szerepet meg kell szemlyesteni. A hierarchiban elfoglalt hely fontosabb,
mint a szakmai hozzrts, vagy a vezeti alkalmassg. Ha a krnyezetben vagy a
munkavgzs egyb feltteliben gyors vltozsok jelennek meg, a szerep tpus
kultra kiszmthatatlanul reagl. Ez annak a kvetkezmnye, hogy tl lassan s
krlmnyesen rzkeli a vltoztats szksgessgt.
A szemlyisgen alapul kultrkban, a kzpontban az individum, vagyis a munkt
vgz ember mint egynisg ll. Meghatroz az egyn sajt akarata s clkitzse.
Jellemzje ennek a kultratpusnak az alacsony kiptettsg szervezet, melyben a
brokratikus mechanizmusok mg nem vettk t az uralkod szerepet, s a szervezet
cljai a krvonalazds stdiumban vannak. Ebben a kzegben az erviszonyokat
tbbnyire a tuds s a kpessgek alaktjk, ez hatrozza meg az emberek
hierarchiban elfoglalt helyt is. A szemlyisgen alapul kultratpus tbbnyire
csak tmeneti jelleg. Amint a szervezeti clok marknsan kialakulnak, s minden
vonatkozsban megelzik az egyni clkitzseket, ez a kultratpus is talakul az
elz hrom valamelyikv. Azok a szakemberek, akik viszont ebben a kultrban
jl rzik magukat, ms kultrkzegben idegenn s nehezen kezelhetv vlnak.
Pozcijuk megtartsa rdekben el fogjk vgezni a feladatukat, de kptelenek
azonosulni a szervezet cljaival, helyette gyakran az energijuk jelents rszt a
sajt karrierjk ptsre, a plyjuk egyengetsre fordtjk.
Charles Handy megkzeltsvel nmikpp ellenttben Kono a szervezeti kultra
hrom alapelemt vizsglja. Ezek arra adnak vlaszt, hogy;
mi tekinthet a szervezeten bell kzs rtknek,
milyen a szervezet dntshozatali mechanizmusra jellemz
gondolkodsmd, ebben milyen mintk s eljrsok a meghatrozak,
melyek a szervezetnl ltalnosan rvnyesl viselkedsi szoksok.
A felsorolsban a msodik helyen ll dntsi mechanizmus kap kiemelt szerepet.
Kono szerint ez az elem tkrzi legjobban a teljestmny alakulst, valamint a
munkavllalk elgedettsgt, de ezek alapjn kaphatunk leginkbb kpet az uralkod
szervezeti kultrrl.
A hrom komponenst tovbbi rszekre bontva a szervezeti kultra tovbbi ht elemt
klnbzteti meg, amelyek a kvetkezek:
rtkek, amelyet a szervezet tagjai elfogadnak s kvetnek,

106
 az informci gyjts s feldolgozs felfogsa,
elgondolsok, clok, tletek, utastsok ltrehozsnak s
kzreadsnak mdja,
tletek, elgondolsok rtkelsnek mdjai, a kockzatvllals foka,
mdja,
a vezetk s beosztottak kztti kooperci alakulsa,
a vllalathoz val lojalits mrtke,
a motivci alakulsa.
Quinn elmletben azt vizsglta, hogy a szervezetek milyen rtkek
figyelembevtelvel trekszenek hatkonysguk nvelsre. Kt ilyen hatkonysgot
magyarz rtket azonostott:
Befel vagy kifel sszpontosts: a befel sszpontost szervezet
elssorban a szervezeti tagok s a szervezet bels hatkonysgra,
folyamataira koncentrl, mg kifel sszpontost kzponti problmja
a krnyezethez val illeszkeds.
Rugalmassg vagy szoros kontroll: a rugalmassg a szervezeti tagok
nagyobb mozgstert, beltsukon alapul nagyobb dntsi
szabadsgot, a szoros kontroll a szervezeti tagok magatartsnak
nagyobb szablyozottsgt jelenti.

rugalmassg

Tmogat Innovci-orientlt

befel kifel
sszpontost sszpontost

Szably-orientlt Cl-orientlt

szoros kontroll

Forrs: Quinn R.E. Beyond Rational Management .Jossey-Bass, San Francisco 1988.

5.2. bra: Quinn szervezeti kultra modellje

Az elmlet azrt tekinthet jelentsnek, mert egyetlen modellbe vonja ssze a

szervezeti hatkonysg kt igen klnbz magyarz tnyezjt. Ezek alapjn hatrozza
meg, hogy milyen cloknak tulajdont rtket a vezets. A modell magt a hatkonysgot is
fontos vezeti rtknek tekinti s keresi az egymssal ellenttes rtkek egymshoz val
viszonyt, ezrt nevezik a verseng rtkek modelljnek.
A kt dimenzi egy ngynegyedes mtrixot feszt ki (5.2. bra). Az egyes negyedek
rdekessge, hogy jllehet vals szervezeti kultra tpusokat mutatnak be rtkfelfogsuk
egy-egy szervezetelmleti irnyzat filozfijnak is megfeleltethet.

107
 Tmogat kultra (befel sszpontost-rugalmas): jellemzi a klcsns
bizalom s felelssg, a rszvtel, az egyttmkd, kooperatv magatarts, j
csoportszellem, ers csoportkohzi, az egyni fejlds, nkiteljests
megvalstsa, informlis s dnten szbeli kommunikci s a szervezet
irnti elktelezettsg. A vezets szmra az eddig elrt eredmnyek megrzse
a legfontosabb.
Szably orientlt kultra (befel sszpontost-szoros kontroll): jellemzi a
formlis pozcik tisztelete, a folyamatok racionalitsnak fontossga, a
munkamegoszts s az ehhez szorosan kapcsold formalizltsg,
szablyozottsg, a hierarchikus szervezeti megoldsok s az rsos
kommunikci. Kzponti rtke a stabilits s az egyensly, ezt szolgljk a
megfelel formlis informcis s kommunikcis rendszer kialaktsa s az
erre alapozott dntsi mechanizmusok. A vezets szmra az eddig elrt
eredmnyek megrzse a legfontosabb.
Clorientlt kultra (kifel sszpontost-szoros kontroll): jellemzi a
racionlis tervezs, kzponti clmeghatrozs, a hatkonysg, teljestmny
kiemelt fontossga, a vezetk kzponti szerepe, a tbbiek korltozott
informcikhhoz val hozzfrse, a feladathoz ktd szbeli kommunikci.
Kzponti rtke a termelkenysg, hatkonysg, profit, ezt szolgljk a
racionlis clkitzs s tervezs. A vezets a clok s az azt elsegt rszclok
teljestsre fordtja figyelmt.
Innovci orientlt kultra (kifel sszpontost-rugalmas): jellemzi a
kls krnyezet szntelen figyelemmel ksrse, a kockzatvllalst is
magban foglal ksrletezs, a kreatv problmamegolds, a versenyszellem,
jvbe tekints, elrelts, szabad s szertegaz szervezeti
informciramls, teamek, feladatcsoportok, lland kpzs s tanuls.
Kzponti rtke a nvekeds s a krnyezeti erforrsok megszerzse, ezt
szolgljk a rugalmassg, az lland kszenlt. A vezets a lehetsgek
folyamatos feltrsra s megragadsra koncentrl.
A szervezeti kultrt az emberi tnyez oldalrl vizsglva az albbi tpusokba sorolhatjuk:
Kivl kultrrl akkor beszlnk, amikor vilgosak az rtkrendek, ismert a stratgia
s a jvkp, a vllalatvezets emberkzpont, de kemny kvetelmnyeket tmaszt a
dolgozkkal szemben. A vezetk s beosztottak kztti kommunikci lland s
ktirny, a feladatokat, eredmnyeket, az elkvetett hibkat a dolgozk bevonsval
rendszeresen s tnyszeren megtrgyaljk. A kivl kultrj vllalatok szembetn
jellegzetessge a formalits mellzse, a kzvetlen rintkezsi stlus. A vezetk
lland kapcsolatot tartanak beosztottjaikkal. ltalnosan elfogadott az informlis,
tegezd viszony.
Zavaros a szervezeti kultra, ha az rtkrendek llandan vltoznak, ha gyakori a
vezetvlts, ha a hibkat nem tnyszeren vitatjk meg, hanem bnbakot keresnek,
ha nem vilgosak a motivcis s rtkel rendszerek.

Borzaszt a kultra, ha vlsghelyzet alakul ki a vllalatnl, mkdsi zavarok lpnek

fel, ha nincs remny a nehzsgekbl val kilbalsra. Az ilyen helyzetekben az
emberek termszetesen idegesek, feszltek, nem rzik magukat jl, s ez munkjuk
hatkonysgt is kedveztlenl befolysolja.
Az eredmnyes, hatkony munkavgzs szmra igazn megfelel krnyezet csak a
kivl szervezeti kultra lehet. Megllapthat teht, hogy a kultra tpusa s a munkavgzs
hatkonysga kztt igen szoros kapcsolat ll fenn. Mivel pedig a kultra jellegt a vezetsi

108
mdszerek, stratgik dnt mdon meghatrozzk, a cg eredmnyessgrt a vezets
jelents mrtkben felels.

5.3. Szervezeti kultra Emberi erforrs gazdlkods

Az emberi erforrs-gazdlkods szakemberei a sikerhez vezet t egyik fontos

elemeknt a szervezeti kultrban rejl lehetsgek kihasznlst jellik meg. Egy szervezet
munkjnak megtlse nem csak a gazdasgi eredmnyeken, vagy a kedvez mrlegadatokon
keresztl trtnhet, hanem az olyan immaterilis faktorokkal, mint a szervezeti kultra
sznvonala. Bizonytjk ezt azok a tapasztalatok is, melyek szerint a humnerforrs
menedzsmentkpzsben, a menedzserek klnbz trningein egyre tbb alkalommal fordul
el s kap kiemelt szerepet a szervezeti kultrban rejl lehetsgek kiaknzsa.
Egy adott szervezet kultrja a benne l szervezeti tagok szmra termszetes, a
mindennapok munkjnak s viselkedsnek velejrja. Azaz a szervezeti kultra elemei,
rtkei nem mindig tudatosulnak a szervezeti tagokban. Ehhez az is hozzjrulhat, hogy
maguk a szervezetek vezeti sem mindig lnek tudatosan s szisztematikusan a kultra
szervezetforml, a magatartst s viselkedst befolysol erejvel. Pedig ha ers a szervezet
kultrjnak dominancija, akkor az emberek tbbnyire gyakori utastgatsok nlkl is tudjk
a dolgukat, nem szksges mindent agyon szablyozni. Az ers szervezeti kultra stabil
magatartsi, viselkedsi formkat alakt ki, ami a szervezeti struktra stabilitst is
eredmnyezheti.
A vllalati kultrt befolysol tnyezkrl megoszlanak a vlemnyek. Vannak,
akik azt mondjk, hogy a cg kultrja elssorban az alapt tulajdonostl fgg. Msok
szerint alapveten a cg trtnelme, sikerei s kudarcai, ltalban a hagyomnyok nyomjk r
blyegket a kultrra. Vannak olyanok is, akik a cg vevkkel szembeni magatartst tartjk
a legfontosabb kultraalakt tnyeznek, illetve lteznek olyan vlemnyek is, hogy a
vllalati kultra a cgnl dolgoz emberek kultrjnak az erviszonyokkal slyozott
sszessge.
Bakacsi (2001) a szervezeti kultra kialakulst meghatroz tnyezket az albbiak
szerint csoportostja:
Vannak olyan kls hatsok, amelyek befolysoljk a szervezeti tagok
rtkvlasztsait, hiedelmeit, ugyanakkor a szervezetek nem tudjk ezeket befolysolni. Ide
tartozhat a termszeti krnyezet, a trsadalmat s az abban mkd szervezet feltteleit
alakt trtnelmi esemnyek, valamint a trtnelmi fejlds eredmnyeknt kialakul
szlesebb trsadalmi kulturlis felttelek is.
A trsadalmi rtkrend magba foglalja azokat az rtkeket s hiedelmeket,
amelyeket az adott trsadalom tagjai szles krben osztanak. Olyan rtkekre kell itt
gondolnunk, mint pldul az egyni szabadsg ignye vagy a jra s rosszra vonatkoz
erklcsi felfogsok.
Beszlhetnk tovbb szervezet-specifikus tnyezkrl, amelyek alapveten
befolysoljk a szervezeti kultra kialakulst. Ide tartozhat a szervezetre jellemz
technolgia, ami nagymrtkben meghatrozza, hogy milyen struktrt alakthat ki a vllalat,
milyen rintkezsi pontok s fggsi viszonyok alakulnak ki a tagok kztt. Ugyanakkor
jelentsen befolysolja a szervezet tagjainak kivlasztst is, hiszen a dolgozknak, a
technolginak megfelel szakkpzettsggel, kszsgekkel kell rendelkeznik, amelyek
sajtos szakmakultrkat emelnek be a szervezet keretei kz.
Igen fontos szervezet-specifikus tnyez a szervezetek trtnelme. Mr a
kezdetektl szmos olyan hats ri a szervezeteket, amelyek alapveten formljk a bennk
meggykeresed gondolkodst s rtelmezst. Ilyenkor a tagoknak a fennmarads s a sikeres
mkds rdekben olyan egyttmkdsi s cselekvsi mintkat kell kialaktaniuk, amelyek

109
segtsgvel sikeresen birkzhatnak meg a krnyezeti kihvsokkal s a bels koordincis
problmkkal. Elssorban az alaptknak van lehetsgk arra, hogy szemlyes pldjukkal
meghatrozzk a feladatokhoz val hozzlls mdjt. Az ltaluk kpviselt rtkek,
szemlyes pldik, trtneteik, a ksbbi genercik gondolkodsmdjt is befolysol
legendkk, mtoszokk, vgs soron a szervezeti kultra rszv vlnak.
A szervezeti kultra rsze a cg szervezeti tkjnek. Rendkvl fontos tnyez,
tulajdonkppen a mrleg nyelvnek szerept tlti be a vllalatnl a vltoztatsokban, az j
stratgia kialaktsban, az emberi erforrs gazdlkodsban. A szervezeti kultra alapveten
meghatrozhatja az emberi erforrs gazdlkods koncepcijt: vannak szervezetek, melyek
az emberi erforrsban csupn vltoz kltsget ltnak, s nem trdnek a cg emberi
oldalval, mg ms vllalatok a hangslyt az emberi tnyezkre helyezik . Mg egyes
szervezetekben az emberi erforrs gazdlkods aktvan integrldik a stratgiai tervezsbe ,
ms szervezetekben a szerepe a passzv alkalmazs .
A szervezeti kultra megismerse nehz s bonyolult feladat. E munkhoz Barakonyi
(2000) az albbi kultra alakulst befolysol tnyezk tanulmnyozst javasolja:

Trtneti httr megismerse

Egy vllalatnl kialakult kultra a mltban gykerezik. A kzponti irnyts ideje alatt
ltrehozott vllalatok mg sokig magukon viselik az elmlt vtizedekben kialakult bels
szoksokat, rtkeket, hiedelmeket. Egy jonnan alaptott vllalkozsnl nincsenek meg ezek
a sokszor terhes elzmnyek, itt a vezet szemlyisge formlhatja a kultrt. A mai magyar
vllalatok kultrjnak elemzsekor a trtnet httr klns jelentsggel br.
A technolgia szerepe
A vllalatnl uralkod technolgia szintn meghatroz. A klnbz vllalatok
kultrjban ms-ms szerepe van a biztonsgtechniknak, a precizitsnak, a tisztasgnak, a
szolidaritsnak, az elmleti s gyakorlati ismereteknek. Az adott technolgia, az adott iparg
hagyomnyai, eltletei, viselkedsi minti teht a vllalati kultra formldsra ers hatst
fejtenek ki.
Jelents esemnyek
Ilyen esemnyek pldul a vezeti posztokon trtn vltozsok, termkvltsok,
technolgiacserk, szervezeti talaktsok s nagyszabs rekonstrukcik, j piacokon val
megjelens, fzik s elvlsok, kiemelkeden sikeres idszakok s kudarcok.
Vllalati mret
Minl nagyobb egy vllalat, annl inkbb szksg van formalizlt mdszerekre. A
vllalati mret nvekedsvel a vezets mindinkbb foglalkozss vlik, professzionalista
ismereteket ignyel, megjelennek a formlis elemek. A vezetk a kzvetlen kommunikci
helyett krlevelekkel, szablyzatokkal, munkakri lersokkal knytelen deklarlni
utastsaikat s elvrsaikat, a teljestsekrl, pedig beszmolk, jelentsek kszlnek. A nagy
szervezeten belli bels munkamegoszts rvn klnfle feladatokra, funkcikra specializlt
csoportok alakulnak, melyeket a vezetk koordinlnak.
A szervezet cljai, filozfija s stratgiai irnyultsga
A vllalat el kitztt clok bizonyos kultrkban knnyebben elrhetk, mg ms
tpus kultrk akr a clok ellen is hathatnak. A clok megvlasztsa bizonyos mrtkig
tereli a megfelel vllalati kultra kiptst. A szervezet filozfija , irnyultsga tbbek
kztt nyomon kvethet az emberi erforrs gazdlkods fontossgnak megtlsben , a
vllalati stratgiba trtn tnyleges beptsben is .
A krnyezet kultra forml hatsa
A kultra szempontjbl nagy jelentsggel br a krnyezet. Klnsen az adott
orszg kultrja, a krnyezetben vgbemen vltozsok dinamikja, a piac jellege, a fldrajzi
s trsadalmi krnyezet, annak struktrja meghatroz ebbl a szempontbl. A krnyezet

110
vltozsaihoz a vllalat knytelen alkalmazkodni, s ez a vllalati stratgia s vele egytt a
vllalati kultra mdostst is kivlthatja.
Az emberi tnyez / elgedettsg, vezetsi stlus /
A sikeres vllalat mkdshez rendszerint szksges (de nem mindig elgsges)
felttel az ott dolgozk megelgedettsge. Az elgedetlensg feszltsget, rosszabb
teljestmnyt, roml kommunikcit s roml munkahelyi morlt eredmnyez. Ezzel szemben
ha egy vllalat dolgozit kpes tartsan motivlni, elgedett tenni s elgedettsgket
megtartani, akkor hatalmas elnyre tehet szert versenytrsaival szemben. A vllalat vezeti s
alkalmazottai akkor elgedettek, ha a vllalati szervezet s a vllalati kultra az egyn
szmra elfogadhat, abban jl rzi magt, elvrsai teljeslnek, energiit felszabadtja, s
azokat kpes a vllalati clok szolglatba lltani.. Azonban nem szabad elfelejteni, hogy az
elgedett munkaergrda nmagban mg nem biztostja a sikeres mkdst.
Az adott szervezetben alkalmazott vezetsi stlusok a vllalati kultra alakulsnak s
befolysolsnak sajtos kifejezi . A vllalati kultra befolysolja a szervezetben
alkalmazott vezetsi stlust , a vezetsi stlus visszahat a szervezeti kultra alakulsra .

5.4. Szervezeti kultra - Vezetsi stlus

Mit jelent a vezetsi stlus? A szakirodalomban tbbfle megkzeltssel tallkozunk.

A vezetsi stlus egyrszt a vezet s beosztottak kztti viszonyknt is rtelmezhet,
msrszt felfoghat a vezet szemlyisgn alapul viselkedsnek, reaglsnak, az
emberekkel val bnsmdnak.
rtelmezsnk szerint a vezetsi stlus a hatalomgyakorls mdjt jelenti, s magba
foglalja mindazoknak az eszkzknek s mdszereknek az egyttest, amelyekkel a vezetk
hatst gyakorolnak munkatrsaikra. A vezeti magatarts, pedig az alkalmazott stluson
keresztl rvnyesl. Kvetkezskppen a vezetsi stlus egynisget tkrz magatarts,
amely a vezet szemlyisgbl fakad, tbbnyire kevsb tudatos, ezrt nehezen
szablyozhat. Ugyanakkor dnt tnyez lehet a munkahelyi kzrzet, a csoportmunka, az
emberi erforrs gazdlkods szinte valamennyi tevkenysgterletnek / felvtel,
teljestmnyrtkels, motivci, fejleszts stb./ alaktsban.
A vezetsi stlust szmos tnyez befolysolja, ezek kzl taln a legfontosabb maga a
vezet szemlyisge. Az ltalnos rtelemben hasznlt stlust is rkltt s tanult
szemlyisgtulajdonsgok befolysoljk. Ez vonatkoztathat a vezetsi stlusra is. Vannak
szerzk, akik az rkltt szemlyisgtulajdonsgoknak tulajdontanak meghatroz szerepet,
mg msok a tanult meghatrozsi formkat tartjk meghatroznak. A vezet szemlyisgtl
fggen kt jl elklnl stlust hatrozhatunk meg. Az egyik az gynevezett autokratikus,
mely egyszemlyi vezetst jelent. Ez esetben a vezet maga hozza a dntseket, hatrozott
utastsokat ad ki, ellenriz, bntet s jutalmaz. Ezzel szemben a demokratikus vezetsi stlus
a szervezet tagjainak minl szlesebb kr bevonst jelenti a dntsekbe s magba a
vezetsi folyamatba is.
A szakkpzettsg a vezetsi stlust az albbiak szerint befolysolja. Minl magasabb a
beosztottak szakkpzettsge, annl inkbb elmozdulhatunk a demokratikusabb stlus irnyba.
Minl kvalifiklatlanabbak, minl alacsonyabb szakkpzettsgek a beosztottak, annl inkbb
az autokratikusabb vezetsi stlus lehet eredmnyesebb. A szituci a szervezet mkdse s
eredmnyessge szempontjbl lehet kedvez, illetve kedveztlen.
Kedvezbb helyzetben a vezetsi stlus a demokratikusabb irnyba mozdulhat el, mg
kedveztlen szituciban, vlsg vsz vagy csdhelyzetben indokoltabb az autokrcia
irnyba val elmozduls.
A szervezet jellege, tevkenysge is meghatrozhatja az alkalmazhat vezetsi stlust.
Az autokratikusabb katonai, flkatonai, vagy ms hierarchikusan kialaktott struktrkban

111
(vm s pnzgyrsg, vast, posta, stb.) az autokratikusabb vezetst clszer alkalmazni,
illetve az van sszhangban a struktra jellegvel. Mg a demokratikusabb szervezetekben mr
eleve olyanok a strukturlis elemek (egyetemek, fiskolk, nkormnyzatok), hogy mg a
dntshozatal is csoportos, testleti. Ilyen szervezeteknl a demokratikusabb vezetsi stlus
van sszhangban a szervezettel.
A vezet kapcsolata a dolgozkkal is lehet stlust befolysol tnyez, olyan
rtelemben, hogy a dolgozk s a vezet kztti viszony mr nmagban meghatrozhatja a
vezet ltal alkalmazhat stlust. Ha ez a kapcsolat kzvetlen, barti jelleg, informlis, akkor
inkbb demokratikusabb stlust lehet alkalmazni. Ha a kapcsolat formlis, hivatalos,
tvolsgtart, akkor autokratikusabb irnyba lehet eltrni. Ez utbbi kapcsolatforma
egybknt nagyobb mozgsteret ad a vezetnek a stlus megvlasztsa terletn, mivel a
formlis, trgyilagos kapcsolatok mg elmozdthatak a kzvetlenebb, kolleglis irnyba, mg
fordtva ez nem lehetsges. Ugyanez rvnyes a vezetsi stlusra is az autokratikusabb stlus
puhthatbb demokratikus, vagy liberlis irnyba, de fordtva ez alig valsthat meg.
A vezetsi stlusok legismertebb rendszerezsben kt csoportot klnthetnk el, a
dntshozatali vezetsi stlusokat, valamint a szemlyisgkzpont vezetsi stlusokat.

5.4.1. A dntshozatali vezetsi stlusok

Dntskzpontnak tekinthet az a csoportosts, amely a vezetsi stlusokat aszerint

tipologizlja, hogy a dntshozatalban a vezetk milyen beleszlst engednek meg a
beosztottjaiknak. Azt, hogy a dntsben val rszvtel arnya milyen mrtk, sokflekppen
rtelmezhetjk, pldul aszerint, hogy hny fokozat az autokratikusrl a demokratikus
vezetsi stlusra val tmenet (5.1. tblzat).

5.1. tblzat: Dntshozatali vezetsi stlusok

Lewin Likert Tannenbaum-Schmidt

Autokratikus Kemnykez parancsol Fnkkzpont
Demokratikus Jakarat parancsol Beosztott kzpont
Laissez faire Konzultatv
Rszvteli csoport
Forrs: Berde Cs. Dienesn K.E. Baracskai Z. Berki S.: Vezetsi alapismeretek I. DATE
Fulmen Bt. Nyomda Debrecen, 1998.

Kurt Lewin s munkatrsai hrom vezetsi stlust klntenek el:

Tekintlyelv (autokratikus) vezetsi stlus
Alapja:
A vezet s a vezetettek szigor al-flrendeltsgi viszonya.
A beosztssal jr hatalom s a kvetkezetesen rvnyestett egyszemlyi
felelssg.

Jellemzi:
Hatalmi eszkzkkel s mdszerekkel vezet, alapvet mdszere a parancs,
utasts. Nem tr megalkuvst.
Dntseit a beosztottak megkrdezse s egyetrtse nlkl hozza.
Nincs tekintettel a csoport tagjainak a vlemnyre.
Aprlkosan meghatrozza a feladatot, megfosztja a beosztottakat a
kezdemnyezsi lehetsgtl.

112
 Elnye:
Vilgos feladatokkal jr s megbzhatsgot klcsnz a vezetsnek.
Htrnya: hogy alig nyjt lehetsget az nmegvalstsra.
Eredmnyeknt kedveztlen a munkamotivci. Cskkenti a beosztottak felelssgt,
ktelessgrzett. Gtolja a j munkahelyi lgkr kialakulst.
Kvetkezmnyei:
A fels vezets nem lesz okosabb azzal, ha minden informci rendelkezsre
ll. Tovbbra is rvnyes az a ttel, hogy a vezetk azok, akik mind tbb
dologrl mind kevesebbet tudnak.
A mellztt munkatrsak, klnsen a magasabb szint kpessgekkel
rendelkezk, hamarosan otthagyjk a vllalatot s a versenytrsakhoz
mennek.
A vllalat vezeti ahelyett, hogy az j eljrsok rvn nyert tbbletidt
alkot munkra fordtank, olyan msodrend feladatokkal foglalkoznak,
amelyeket az alsbb szintek szakemberei nluk jobban el tudnak vgezni.

A demokratikus vezetsi stlus

Alapja:
A vezet s beosztottak trsadalmi egyenjogsgnak elismerse.
A munkatrsak tudsnak, tapasztalatainak rtkelse.
Az egyttmkdsi kszsgek irnti bizalom.

Jellemzi:
A beosztottak (dolgozk) meghallgatsval alaktja ki llsfoglalst.
Az intzkedsek eltt igyekszik megszerezni a beosztottak tmogat
egyetrtst.
Folyamatosan tjkoztatja a beosztottakat az ket rint krdsekrl.
sztnzi a csoportot a vlemnyek, javaslatok kifejtsre s trekszik azok
megvalstsra (jutalmazs, stb.).
Lehetsget ad a beosztottak nmegvalstsi trekvseinek.
Elsegti a brlatot, s azt mrlegeli.
Eredmnye:
A vezett a beosztottak maguk kzl valnak (primus inter pares) rzik.
Legfbb eszkze a feladatok egyrtelm meghatrozsa s a meggyzst, az
utastst, felelssgre vonst szksg esetn nem hagyhatja el. Fegyelmezett
lgkrt biztost, amelyben a beosztottak pontosan ismerik s teljestik
feladataikat.
A liberlis (laissez faire) vezetsi stlus (Szabad kezet ad)
Alapja a be nem avatkozs elve. A beosztottak irnytsa minimlis. Lnyegben a vezets
tagadst jelenti.

Jellemzi:
Az gynek szabad folyst enged (laissez faire).
Irnyt, koordinl tevkenysge minimlis.
Nagyvonalan fogalmaz, nem jelli meg a tennivalkat.

Alkalmazsa csak nagyon fejlett beosztottakkal s addig indokolt, amg az

nllsg nem eredmnyez tervszertlensget, fegyelmezetlensget, zavart, stb.

113
 Lewin sszessgben arra a kvetkeztetsre jutott, hogy a csoporttagok a
demokratikus, de mg a laissez faire tpus vezett is vonzbbnak talltk, mint az autokratt,
fggetlen attl, hogy ki szemlyestette meg az adott szerepet.
Szintn dntskzpont stlustipolginak tekinthet Likert modellje.
Likert a vezetsi stlusok lersra ngyfokozat tipolgit ngy rendszert alkotott.
A ngy rendszertpus megklnbztetsnek valjban egyetlen tnyezje a beosztott
rszvtelnek mrtke a vezetsi folyamatban. A kt szls tpus lnyegben megfelel a
Lewin jellemezte autokratikus, illetve demokratikus stlusnak, ezeket azonban Likert
kemnykez parancsolnak illetve rszvteli csoport rendszereknek nevezi. Likert a kt tpus
kztti tmenet kt fokozatt klnbzteti meg: a jakarat parancsolt s a konzultatvot.
A kemnykez parancsol autokratikus vezet beosztottjai irnt csekly bizalmat
tanst, rendszerint fenyegetssel, bntetssel, ritkbban jutalmazssal l, a lefel
irnyul kommunikcis csatornk uralkodk, a dntshozatal s az ellenrzs
ersen kzpontostott.
A jakarat parancsol mr nmi bizalommal van a beosztottak irnt, rendszerint
jutalmazssal, ritkbban fenyegetssel, bntetssel motivl, valamelyest mkdteti
a felfel irnyul kommunikcis csatornkat is, esetenknt ignyli beosztottai
vlemnyt, tleteit, a dntsek bizonyos krt alrendeltjei hatskrbe utalja, de
szorosan ellenrzi ket.
A konzultatv stlus vezet alapveten mg ha nem is maradktalanul bzik
beosztottjaiban, vlemnyket, tleteiket konstruktvan felhasznlja, a motivls
mdja nmi rszvtel mellett a jutalmazs s az igen ritkn alkalmazott bntets, a
kommunikcis folyamat felfel s lefel irnyul csatorni is mkdnek, az
tfog dntsek esetben a testleti elv rvnyesl, mg a specilis dntsek
lehetsge szleskren eloszlik a szervezetben, a szervezetet sokszn
konzultcis gyakorlat jellemzi.
A rszvteli csoportnak nevezett rendszerben minden tekintetben teljes a bizalom a
beosztottak irnt, a vezet llandan ignyli vlemnyket, tleteiket s azokat
konstruktvan felhasznlja, a motivls mdja az anyagi jelleg elismers mellett
fleg a csoport tagjainak bekapcsoldsa, pldul a cl kitzsbe vagy a
teljestmny rtkelsbe.

Tannenbaum s Schmidt (1966) igen rnyaltan, htfokozat skln rtk le s

rtelmeztk a beosztottaknak a hatalomban val rszvtelt, cselekvsi szabadsgnak
mrtkt. A kt szlssges tpus a fnkkzpont, illetve a beosztott-kzpont vezetsi
stlus. A dntshozatal kapcsn azt vizsgljk, ki fogalmazza meg a problmt, ki javasol
megoldsi alternatvt, ki vlemnyezi a javaslatokat, ki hatrozza meg a dntshozatal
szablyait s vgs soron ki dnt.

5.4.2. Szemlyisgkzpont vezetsi stlusok

Szemlyisgkzpontnak nevezzk azokat a stluselmleteket, amelyeknl a

tipologizls alapismrvei, a vezet szemlyisge, szemlyisg jegyei, figyelmnek
irnyultsga. Ez az irnyultsg ktfle lehet. A vezet vagy a feladatra, a csoportjnak
teljestmnyre, vagy a munkatrsaival val j kapcsolat kialaktsra sszpontostja
figyelmt (5.2. tblzat).

114
5.2. tblzat: A vezetsi stlusok csoportostsa a vezet figyelmnek irnyultsga alapjn

Michigeni egyetem Ohioi Egyetem Blake-Mouton

modellje modellje rcsmodellje
Feladat-centrikus Kezdemnyezs- A termelsre fordtott
(job-centered) strukturls figyelem

Beosztott-centrikus Figyelem A beosztottakra

(employee-centered) fordtott figyelem

Forrs:Berde Cs.-Dienesn K.E.-Berki S.: Emberi erforrs menedzsment . Vider-Plusz Bt.

Debrecen , 1999.

A Michigeni Egyetem modelljben az egyetem kutati Likert vezetsvel, vezetkkel

s beosztottakkal folytatott interjk alapjn, kt vezetsi stlust klntettek el:
a feladatcentrikus (job-centered) s a
beosztottcentrikus (employee-centered) vezeti magatartst.
A feladatcentrikus magatartst tanst vezet szigoran figyeli beosztottjai munkjt,
elrja szmukra, hogyan dolgozzanak s elssorban a teljestmny rdekli. Szoros
felgyeletre trekszik, hogy nyomon tudja kvetni a feladatok megoldst s ellenrizni tudja
a teljestmnyt. Alapveten a leglis, a jutalmaz s a knyszert hatalomformkat
tartalmazza.
A beosztottcentrikus vezeti magatarts f jellemzje az sszetart csoport
kialaktsra val trekvs. Az ilyen tpus vezet szmra fontos, hogy beosztottjai
munkjukkal elgedettek legyenek, jl rezzk magukat. Vezeti munkjnak kzponti eleme
a megfelel csoporttevkenysg megtallsa, a beosztottak rszvtelnek s fejldsnek
biztostsa. A dntsi hatskrk megoszlanak a csoporton bell, az ellenrzs kevsb
szoros.
A tipolgia kialakti e ktfajta vezetsi stlust egymst kizrnak tekintettk, eszerint
a vezet vagy feladatcentrikus, vagy beosztottcentrikus. Nagyszm interj feldolgozsa
alapjn arra a kvetkeztetsre jutottak, hogy a beosztottcentrikus vezetsi stlus ltalban
eredmnyesebb, mint a feladatcentrikus.
Az Ohii Egyetem modellje a michigani tanulmnyokhoz sok tekintetben hasonl
eredmnyekre vezetett. Ugyancsak empirikus alapon (krdves felvtel alapjn) klntettk
el kt vezetsi stlus jellemzit, az egyiket a kezdemnyezs-strukturls, a msikat a
figyelem dimenzijaknt jelltk.
A vezet, akinek magatartsra kezdemnyezs-strukturls a jellemz, rszletekbe
menen szervezi a beosztottak munkatevkenysgt, elrja szmukra, mit s hogyan
tegyenek. Az ilyen vezet kezdemnyezi a feladat teljestshez szksges
tevkenysgstruktrt.
A figyelem megjellssel jellemzett vezet rdekldst mutat a beosztottak irnt.
Meleg, barti, bizalomteli, tmogat lgkr kialaktsra trekszik. Fogkony a beosztottak
rzseire, emberi problmira.E kt lers alapjn ktsgtelen a hasonlsg az elzekben
trgyalt feladatcentrikus s beosztottcentrikus vezetsi stlusok, illetve a kezdemnyezs-
strukturls s a figyelem dimenzii kztt. Lnyeges klnbsg azonban az, hogy az
ohii kutatk ezeket nem egymst kizr, hanem egyms mellett ltez, azaz valamilyen
mrtkben valamennyi vezetre jellemz tnyezknek tekintettk.
Egybecsengenek viszont a stlusok eredmnyessgre vonatkoz tapasztalatok. Az
ohii kutatk szerint azok a vezetk bizonyultak eredmnyesnek, akiknek a figyelem-re
kapott pontszmai magasak voltak, ezeknl a beosztottak megelgedettsge is magas volt.

115
Nluk is eredmnyesebbek voltak viszont azok a vezetk, akiknl mindkt tnyez rtke
magasnak bizonyult. A ksbbi vizsglatok szerint ugyanakkor a kezdemnyez-strukturl
vezetk beosztottjai bizonyultak az elgedettsg alacsony szintje mellett is
eredmnyesebbnek.
A Blake-Mouton szerzpros rcsmodellje ugyancsak ezt a szemlyisgkzpont
vezetsi stlus megkzeltst alkalmazza. A rcsot kifeszt kt dimenzi a szemlyekre
fordtott figyelem, illetve a termelsre fordtott figyelem. Nem nehz felfedezni a
hasonlsgot a michigeni s az ohii megkzeltsekben.
Blake s Mouton a kt korbban trgyalt modell kzl az utbbi felfogsval
azonosul, vlemnyk szerint is a vezetk magatartsa mindkt dimenziban megnyilvnul, s
ezek egyttesen adnak teljes kpet a vezet stlusrl. Annyiban lpnek tl az ohii modellen,
hogy a kt dimenzira jellemz kln-kln 1-tl 9-ig terjed sklkon mrt rtkeket
koordintarendszerben brzoljk (5.3. bra).

Ember- 9 1,9 9,9 Csoport-

kzpont kzpont
vezets 8 vezets
7
A 6
beosztottakra Kompro-
fordtott 5 5,5
misszumos
figyelem 4 vezets
3
2
1 1,1 9,1 Hajts
Fl-
vezets 1 2 3 4 5 6 7 8 9 vezets
A termelsre fordtott figyelem

Forrs:Blake,R.R-Mouton, J.S.: The New Managerial Grid . Gulf Publishing , Houston .1978.

5.3. bra: Blake-Mouton rcsmodellje

A kt koordinta ltal kijellt rcspontokat pontosabban azok kzl t jellegzetes

rtket: az (1,1) az (1,9), az (5,5), a (9,1) s a (9,9) pontokat igen jellemznek tartjk a
vezetkre, ezek alapjn valsznsteni lehet a konfliktushelyzetekben tanstott
magatartsukat. Az t jellegzetes pontot egy-egy vezetsi stlussal azonostjk, melyek a
kvetkezk:

(9,9): Csoportkzpont vezets (Team Management)

A munkateljestmny forrsa az emberek sszefogsa. A szervezeti clon bell
meghatrozhat kzs rdekeltsg klcsns fggst, de egyben klcsns
bizalmat s megbecslst is teremt.
(1,9): Emberkzpont vezets (Country Club Management)
A kielgt kapcsolatok irnti emberi szksgletre irnytott kitntet figyelem
barti szervezeti lgkrhz, s egyben kellemes munkatemphoz is vezet.
(5,5): Kompromisszumos vezets (Organization Man Management)

116
 Megfelel szervezeti teljestmny rhet el, ha egyenslyt teremtnk az elvrt
munkateljestmny s a dolgoz kielgt szint morljnak fenntartsa kztt.
(9,1): Hajts vezets (Sweatshop Management)
A termelsi hatkonysg rdekben gy szervezi meg a munkafeltteleket, hogy
az emberi szempontok httrbe szorulnak.
(1,1): Fl-vezets (Improverished Management)
Az elvrt munka elvgeztetsre fordtott minimlis erfesztsek mellett/helyett
a szervezeti tagsg fenntartsra irnyul erfeszts.
Blake s Mouton szerint az a vezets a legeredmnyesebb, amelyik mindkt
dimenzira maximlis figyelmet tud fordtani, ez esetben a leghatkonyabb a felmerl
problmk s konfliktusok megoldsa is.
Eltrs az is, hogy a kt dimenzira jellemz rtkek nem a tnyleges eredmnyekre
vonatkoznak, hanem csak azt jellik meg, milyen mrtkben hangslyozzk az eredmnyeket,
illetve az emberekkel val bnsmdot. Azaz az objektivits ignyvel fellp vezetkp
helybe egy olyan szubjektv kp kerl, amilyennek a vezet magt lttatni akarja.
A vllalati clokhoz illeszked kultra kialaktsa lland erfeszts eredmnye. A
kultra felptse s tovbbfejlesztse a jelenlegi s a kvnt helyzet illesztse, a kultra-
innovci, a vllalatvezetsg feladatai kz tartozik. A vezets ebben a megkzeltsben
szocilis funkci, begyazva a vllalat-specifikus rtk- s normarendszerek tradcijba.
Ugyanakkor rvnyes az is, hogy a vezetk gondolkodsmdja, belltdsa, viselkedse,
vezetsi stlusa befolysolja a vllalaton belli emberi erforrs gazdlkods
tevkenysgterleteinek minsgt is. A szemlyzeti dntseknek aktvan kell mkdni a
vezetsi alapelvekben foglaltak rvnyre juttatsban, kiindulva abbl, hogy a szemlyi
llomny optimalizlsnak prioritsa van. A szervezet sikeressgnek zloga az emberi
erforrs gazdlkods, a vllalati kultra s a vllalati clkitzsek kztti szoros sszhang
megteremtse.

5.5. A szervezeti kultra vltoztatsa

A kultra rendkvl hatkony eszkz lehet a szervezeti tagok magatartsnak,

munkjnak befolysolsban, a szervezeti struktra kialaktsban, stabilizlsban, az
emberi erforrs gazdlkods valamennyi terletn. Ugyanakkor az ers kultra korltozza a
szervezet rugalmassgt, alkalmazkod kpessgt, s akadlya lehet a vltozsoknak is.
A felttelektl fggen vagy a folytonossg biztostsra, vagy a gykeres talakuls
serkentsre van szksg. A kt cl eltr megvalstsi mdszereket ignyel (Barakonyi
2004.)
A fennll kultra erstse
Ha az eredmnyek azt erstik meg a vezetkben, hogy a vllalat jl mkdik, az a
cl, hogy ez tartsan gy maradjon. Ilyenkor a meglv kultra fenntartsa,
konzervlsa, fejlesztse, pozitv hatsnak erstse a cl. A mdszerek,
amelyekkel a vllalati kultra erssge nvelhet, emberkzpontak: trds a
munkatrsakkal, a fennll korltokon bell megadhat legnagyobb dntsi s
cselekvsi szabadsg biztostsa, egyrtelm, vilgos s igazsgos szably- s
normarendszer rvnyestse.
A fennll kultra tformlsa
A vllalati kultra talaktsnak tbbfle indtka lehet.

A kultravlts leggyakoribb okai:

- technolgiai vltozsok,
- piaci hatsok,

117
 - a trsadalmi krnyezet vltozsai,
- nvekeds, fzi,
- vltozs a clokban, kldetsben,
- etikai, erklcsi problmk,
- globalizci, internacionalizlds

A vllalati kultra alaktsnak/talaktsnak folyamata a jelenben meglev, aktulis

kultra feltrkpezsvel kezddik. A szksges talaktsokhoz meg kell hatrozni a
kvnatosnak tartott sszvllalati kultrt. A meglv s a kvnt kultra sszehasonltsbl
meg lehet llaptani a jelentsebb eltrseket, mdszereket lehet kidolgozni az eltrsek
cskkentsre ill. megszntetsre.

A vltoztats hrom fzisra oszthat:

A vltoztats szksgessgnek felismersvel, a fennll rtkrend
megkrdjelezsvel, a szilrdan ltez smk fellaztsval kezddik.
Ezt kveti az jradefinils fzisa. Ez a gazdasgi krnyezet, a szervezet
sajtossgainak alapos ttanulmnyozst s az ignyekkel konform j
premisszk tudatos megfogalmazst foglalja magban. Az j kognitv
struktrk fellltsa az alapja a szervezeti kultra elvrt megvltozsnak.
A harmadik fzis az j kognitv struktrk s az j kulturlis elemek
megszilrdtsa.

A kultra megvltoztatsnak ngy alaptpust tudjuk elklnteni (Bate, 1997):

Az agresszv eljrs a hatalom gyakorlsra pl, a fels vezets ltal

kiknyszertett, utastsokkal vgrehajtott. Nlklzi a belerz kpessget,
konfliktusokkal s flelmekkel terhes.
Vllalati kultra szinten a megflemltst elbocsts, alacsonyabb pozciba
helyezs, fizetscskkents kiltsba helyezsvel knnyen el lehet rni. A
drasztikus talakts az orientlds alapjt veszi ki az rintettek kezbl.
Alapvet normk, szoksok semmislnek meg. Alkalmazi rendszerint azzal
rvelnek, hogy ez a tlls egyetlen lehetsges mdja.
A rszvtelre pl eljrs integrl, az optimlis megoldst kzsen igyekszik
megtallni, kikszbli a vgrehajtsi utastsokat, kerli a drmai
fordulatokat, fokozatossgra trekszik, idt hagy a vltozs megrlelsnek,
minimalizlja a konfliktust, tptve s nem fldig rombolva sznteti meg a
rgit.
Az tnevels a kultra megvltoztatst tanulsi folyamat rvn ri el . A
vllalat tagjai kultrjukat fellvizsgljk, megismerik az elemzsek
eredmnyeit, a diagnzist. A vezetk feladata a kialakult helyzetbl kivezet
irnyvonalak meghatrozsa . Ezt kveten a tants-tanuls mdszervel lve
a vllalat vezeti kurzusok, szeminriumok keretben ismertetik meg
beosztottjaikkal az j kultra kialaktsnak alapjait kpez premisszkat s a
tudatos meggyzs eszkzvel ksztetik ket korbbi magatartsi smik
feladsra s a kzvettett jak tvtelre .
Az informlis hlzatokra pt kultra-talakts nem az organogramban
lekpezett hatalmi struktrn alapul, nem a vllalat fels vezetsbl indul ki.
Sokkal inkbb a vllalat informlis, lthatatlan kapcsolatrendszert hasznlja
fel a vltoztatshoz. Az informlis hlzat elkszti, megvalstja a
vltozsokat, a formlis hlzatnak mr csupn a legitimls feladata marad.

118
 Egy adott vllalat szervezeti kultrjnak alaktsa/talaktsa mellett napjainkban
szintn izgalmas krds, hogyan alakul a szervezeti kultra fzi kzben, utn, s ez milyen
hatssal lesz az jonnan kialakult szervezet letre.
Az utbbi idszakban egyre gyakrabban lehetnk szemtani a vllalat-fziknak, a
versenytrsak felvsrlsnak. A kutatsok azt mutatjk , hogy a fzik igen jelents rsze
nem hozza a vrt eredmnyeket . A sikertelensg okai kztt a vllalati kultrk integrlsa
krli gyakori feszltsg is szerepel . A fzik sorn szksgess vl kultra-sszehangols
ma a humn tnyezk egyik legaktulisabb krdse .
A kultravltsnak s a kultrk tallkozsainak az 5.4. brn bemutatott llapotait
klnbztetjk meg.

IN TEG R C I
A szervezeti kultra s a
menedzsment sszeo lvadsa
A SSZIM IL C I
Az sszeo lvads utn az egyik
cg kultrja do minl, de a
msik szervezet kultrja
bep l

SZE R V E ZET I
K U LT R K
TA L LK O Z SA I

SZE PA R C I
Strukturlis vltozs nlkl
mkdnek tovbb, az eredeti
kultrk elk l nlten tovbb
lnek.
D EK U LTU R IZ C I
Az j tu lajdonos rerlteti sajt
kultrjt a rgire, g y hogy az
eredetit megsznteti.

Forrs: Szemes L. - Vilgi R.: Szemlygyi feladatok rendszere. Pcsi Tudomnyegyetem Kiadvnya,
Pcs, 2001.
5.4. bra: A kultravlts tpusai

Az bra azt foglalja ssze, hogy a klnbz kultrj szervezetek tallkozsa esetn milyen
llapotok lehetsgesek, s ezek hogyan jellemezhetk. A ngy llapotnl egy eset olyan
amikor valamelyik szervezet kultrja eltnik, kt esetben (asszimilci, integrci)
valamelyik szervezet kultrjnak dominancija elbb-utbb rvnyre jut, mg a szeparci
esetben az eltr kultrk egyms mellett tovbb lnek.

A felvsrolt vllalat kultrja megbomlsnak szmos jrulkos kvetkezmnye lehet . Az

ers kultra , a kzsen kpviselt rtkek bels kontrollknt viselkednek . Ha cskken a
kultra ereje , cskken a szocilis kontroll s ez szmos olyan kvetkezmnnyel jrhat , ami
jelents mrtkben cskkentheti a szervezeten belli egyttmkdst, a vllalatok
sikeressgt .
A fzi sorn a kultrk integrlsban kulcsszerep jut a fels vezets tagjainak:
Egyrszt, mert mindig is k kzvettik az rtkeket a vllalat minden dolgozjnak
s k felelsek a vllalati kultra manifesztldsrt.

119
 Msrszt, mert rszesei a fzit megelz trgyalsoknak, gy leginkbb k vannak
tisztban a tervezett vltozsokkal.
Harmadsorban, informltsguk kvetkeztben k ltjk leginkbb az sszevons
utni szinergia lehetsgeit.

Napjainkra a szervezeti kultra vizsglata, alaktsa, fejlesztse a vllalati szakemberek

eszkztrnak egyik legfontosabb elemv lpett el. Egyre tbben ismerik fel, hogy a
szervezeti kultra nem elhanyagolhat versenytnyez, hiszen a cgek nemcsak termkeikkel
s szolgltatsaikkal, de rtkrendjkkel, kultrjukkal is versenyeznek, egyttal a szervezeti
kultra az emberi erforrs gazdlkods meghatroz tnyezje is.

sszefoglals

A kultra nem ms, mint az emberek ltal ellltott anyagi s szellemi javak
sszessge. Eredett tekintve a kultra az emberek egyttlsbl s kzsen vgzett
munkbl szrmaztathat.
rtelmezsnk szerint a szervezeti kultra, a szervezeti tagok alapfeltevsei, rtkek,
hiedelmek, feltevsek, anyagi javak s kpzdmnyek, amelyek alapjn a szervezetek
definiljk nmagukat s krnyezetket, elklnlnek ms szervezetektl. Minden kultrnak
van lthatatlan s lthat, tudatos s nem tudatos szintje
A megfigyelhet, kls szemll szmra is megragadhat jellemzk kz soroljuk a
rendszeresen ismtld ceremnikat (szertartsokat), a szervezeten bell kering
trtneteket, sztorikat, a hasznlt nyelvezetet, szakzsargont, a lthat viselkedsmintkat, a
szervezet szimblumait, az ltzkdst s a munkahely kls kinzett. Ezekbl a lthat
jelekbl azonban csak kvetkeztethetnk arra, milyen rtkeket vallanak a szervezet tagjai, mi
van valjban a fejkben. Az igazi kultra az rtkekben, feltevsekben, hiedelmekben,
rzsekben s attitdkben rejlik, amelyek azonban lthatatlanok maradnak.
Az irodalombl tbbfle kultra rendszerezst ismernk. Vlemnynk szerint tiszta
tpus nem ltezik a szervezetekben a klnbz tpusok jegyei egyszerre vannak jelen.
A kultra rendkvl hatkony eszkz lehet a szervezeti tagok magatartsnak,
munkjnak befolysolsban, a szervezeti struktra kialaktsban, stabilizlsban, az
emberi erforrs gazdlkods valamennyi terletn. Ugyanakkor az ers kultra korltozza a
szervezet rugalmassgt, alkalmazkod kpessgt, s akadlya lehet a vltozsoknak is.

Ellenrz krdsek

1. A szervezeti kultra fogalma?

2. A szervezeti kultra szintjei?
3. Mik a szervezeti kultra elemei?
4. Kultratpusok Handy szerint!
5. Kono-fle kultratipolgia lnyege?
6. Quin-fle kultra modell?
7. A szervezeti kultra s az emberi erforrs gazdlkods sszefggsei?
8. Vezetsi stlus vezetsi kultra?
9. Dntshozatali vezetsi stlusok?
10. Szemlyisgkzpont vezetsi stlusok?
11. A kultravlts tpusai?

120
6. MUNKAGYI KAPCSOLATOK

A munkagyi kapcsolatok eredete az ipari forradalom idszakhoz nylik vissza. A

munkagyi kapcsolatok ltrejtte, mkdse elvlaszthatatlan bizonyos trsadalmi-politikai
s gazdasgi felttelektl, valamint a munkagyi kapcsolatok szereplinek egyttmkdsre
vonatkoz felttelektl.
A rendszervlts utni Magyarorszgon megjultak a munkagyi kapcsolatok, j
tartalmat nyert a munkavllalk s a munkltatk kapcsolata, talakult maga az llam,
megvltozott annak feladatrendszere (Berki, 1998).

6.1. Munkagyi kapcsolatok lnyege

A munkaerpiac kt szereplje, a munkaad s a munkavllal rdeke alapveten eltr

egymstl. A munkaad elsdleges clja a profit, a piaci rszeseds, nvekeds elrse, mg a
munkavllal szmra a br, a biztonsg, a megfelel munkafelttelek, az rvnyesls, stb. a
fontos.
Mindkt fl arra trekszik, hogy sajt erforrst, vagyis a tkt, illetve a munkt
minl jobban rtkestse, hasznostsa. Ez mr nmagban is elosztsi, rendelkezsi, esetleg
hatalmi vitt, konfliktust teremt. A konfliktust mg kln felersti, hogy a kt szerepl
egyttal a vllalati mkds kt alapvet termelsi tnyezjnek birtokosa. Ugyanannak a
szervezetnek a keretei kztt akarja mind a kett rvnyesteni sajt rdekt. Br mindkt
szerepl rendelkezik sajt rdekrvnyest kpessggel, vannak eszkzeik sajt cljaik
megvalstsra, mgis a munkaerpiacon a hatalmi eszkzk eloszlsa asszimertikus.
A munkaad egyrtelmen erflnnyel rendelkezik a munkavllalval szemben,
sokkal jobban tudja rdekeit rvnyesteni. A munkavllal htrnyosabb helyzetben van, gy
nem marad ms lehetsge, mint az sszefogs, a kollektv fellps, illetve vgs esetben a
munkaharc vagy krokozs. Ez utbbiak viszont sem rvid, sem hossztvon nem oldjk meg
a konfliktushelyzetet s egyik fl szmra sem j, vagyis trsadalmi s gazdasgi
szempontbl is trekedni kell arra, hogy ne legyen kztk harc. A munkaad (tke) s a
munkavllal (munka) egymsra utalt! sszefogsuk ersti, ellenttk gyngti a gazdasgot
is s a trsadalmi bkt is.
A munkagyi kapcsolatok clja, feladata a konfliktusok, konfliktushelyzetek
megelzse; a konfliktusok, konfliktushelyzetek feloldsa; valamit a konszenzus
megteremtsnek elsegtse.
A munkagyi kapcsolatok rendszere azrt jtt ltre, hogy lehetleg trsadalmi s
gazdasgi krok nlkl, a kt fl rdekeinek figyelembevtelvel, klcsns megllapodson
alapul, egyttes rdekrvnyestssel meg tudjuk elzni, vagy fel tudjuk oldani a konfliktust.
A munkagyi kapcsolatok filozfija szerint az rdekklnbsgeket trgyalsos ton
kell feloldani. Olyan kapcsolatrendszert kell intzmnyesteni a kt fl kztt, amelyik
feloldja a kiindul potencilis/tnyleges konfliktust. Nem szembelltja, hanem integrlja a
kt rdekszfrt, elsegti kzttk a konszenzus megteremtst, a klcsnsen elnys
egyttmkdst.
Ehhez viszont fel kell oldani a kiindul hatalmi asszimetrit, egyenrang felek,
partnerek kztti kapcsolatrendszert kell kialaktani. Ennek rdekben a munkagyi
kapcsolatok rendszere elssorban az eredetileg gyengbb pozciban lv munkavllalk
rdekrvnyestsi szndkt tmogatja, egyttal megfelel a munkltat hossz tv, az
emberi erforrst s a munkavllalk azonosulst stratgiai tnyezknt kezel rdekeinek
is.

121
 A munkagyi kapcsolatok lnyege vgl is a munkaer-piaci partnerek
intzmnyestett egyttmkdse. A felek a klcsns bizalom s a megllapodsi kszsg
alapjn, elssorban trgyalsok tjn, a msik fk rdekeinek figyelembevtelvel oldjk fel a
kzttk kialakul konfliktusokat. Klcsnkapcsolat ez, amely a viszonyok
kiegyenslyozottsgra irnyul egy szimmetrikus kapcsolatrendszerben. Az intzmnyests
ezt a szimmetrit tmasztja al. Legalizlja a kapcsolatokat, biztostja a partnerek
egyenrangsgt, megadja a jtkszablyokat s a felhasznlhat eszkzket: ezzel segti el
a konfliktusok megegyezses feloldst (Lszl, 2001).

6.2. A munkagyi kapcsolatok rendszere

A kapcsolatrendszer szervezdhet makro-, mezo- s/vagy mikroszinten. Ez egyrszt

azrt kiemelt jelentsg, mert a kapcsolat szintje egyttal alapveten meghatrozza annak
tartalmt is: elssorban ssztrsadalmi vagy gazati, regionlis, illetve konkrt vllalati,
zemi krdsekrl folyik az egyeztets. Msrszt egy magasabb szint megllapods vagy
irnyelv rtelemszeren mindig alaktja, befolysolja az alacsonyabb szint
megllapodsokat.
A szocilis partnerkapcsolatok, s az rdekegyeztets sikeressge nagymrtkben attl
fgg, hogy a szocilis partnerek mennyire tudnak egyttmkdni, kapcsolatokat kialaktani s
mennyire kpesek a felmerlt problmkat egytt megoldani. Az gazati politikkban s a
programok vgrehajtsban rsztvev szervezetek munkjnak eredmnyessge,
hatkonysga jelents mrtkben attl fgg, hogy a kzttk lv kapcsolatrendszer milyen
eredmnyesen mkdik. Az egyttmkdst akadlyoz s tmogat tnyezk feltrsa a
szocilis s munkagyi kapcsolatok eredmnyes mkdtetse szempontjbl alapvet
fontossg.

A munkaerpiac szereplinek sajtos egyttmkdse.

BIPARTIT TRIPARTIT
Ktoldal Hromoldal
kapcsolat kapcsolat

munkltat munkltat
+ +
munkavllal munkavllal
rdekkpviselete rdekkpviselete
+
kormny, nkormnyzat
kpviselete

Forrs: Dienesn s mtsai (1999)

6.1. bra: A munkagyi kapcsolatok rendszere

122
 A munkagyi kapcsolatok tbb dimenzi mentn, klnbz formkban
szervezdhetnek. Alapveten ktoldal (ktplus, bipartit) kapcsolatot jelent a
munkaad(k) s a munkavllalk (illetve rdekkpviseletei) kztt (6.1. bra). A
munkaerpiac mkdse ugyanakkor ssztrsadalmi, sszgazdasgi szempontbl is fontos,
ezrt az erre vonatkoz kormnyzati clok rvnyestsnek vagy ppen a kormnyzati
dntsek befolysolsnak szndkval a kapcsolatrendszer kiegszlhet a kormny vagy
nkormnyzat kpviselivel, ekkor hromoldal (hromplus, tripartit) rdekegyeztets
alakul ki (Lszl, 2001).
A munkagyi kapcsolatok alapfelttelei a kvetkezk (Berki, 2001):
1. Az adott orszgban ltezzenek a munkagyi kapcsolatok trsadalmi-politikai felttelei:
gy a polgri szabadsgjogok, a parlamenti demokrcia.
2. Ltezzenek a munkagyi kapcsolatok gazdasgi felttelei.
3. A munkagyi kapcsolatok szereplinek egyttmkdsre vonatkoz felttelek is
fennlljanak.
4. A munkltatk s a munkavllalk rdektkzseiket sajt maguk oldjk meg.
5. A fenti jogokat a trsadalom ltal meghatrozott keretek, korltozsok alatt lehessen
gyakorolni.
Br a munkagyi kapcsolatok elmleti kiindulpontja viszonylag egysges s
ltalnosan elfogadott, a konkrt megvalsuls formjt, mdjt tekintve nem beszlhetnk
egysges gyakorlatrl. Azt alapveten meghatrozza tbbek kztt (Por, 1996):
A nemzeti kultra, a hagyomnyok: egyes orszgokban az eleve konfliktus-orientlt,
mshol ers s hagyomnyos a kapcsolatorientltsg.
A kialakult intzmnyrendszer s annak trsadalmi-politikai legitimcija: van ahol
kipltek s jogilag is szablyozottak, elfogadottak s termszetesek az
rdekkpviseletek, a kapcsolati formk, a partnerek jogostvnyai, mg mshol ez
kevsb rvnyesl.
A gazdasg vagy ezen bell az adott gazat, vllalat helyzete is lnyegesen
befolysolja a megllapodsok lehetsges mozgstert vagy knyszert, a
megllapodsi kszsget.
A konkrt gazati vagy zemi partnerek sajt hozzllsa, rtkrendje ezen bell is
egyedi, eltr lehet, klnbz vllalati kultrk, vezetsi stlusok vagy
rdekkpviseleti szerepfelfogsok rvnyeslhetnek.

6.3. rdekkpviseletek

A munkagyi kapcsolatok a munkaerpiac szerepli, vagyis elssorban a munkaadk

(a munkltati pozcit betltk) s a munkavllalk, illetve harmadik flknt a kormny
kztt kell, hogy kialakuljanak. Ezek tbbnyire mgsem kzvetlenl az egyes munkavllalk
s a munkaadk kztt szervezdnek, hanem kln rdekkpviseletek kzbeiktatsval.
Ennek egyrszt az az oka, hogy az egyes munkavllalk szintje kzvetlenl tl sok szereplt
vonna be. Msrszt s ez a legfbb ok az egyes munkavllalk htrnyos helyzetben
vannak a munkaadkkal szemben, nem egyenrang a partnerkapcsolat. Ezrt a munkavllalk
a koalcis szabadsg elve alapjn, kzsen lpnek fel, kzs rdekkpviseletet hoznak ltre,
amire rtelemszer vlasz a munkltatk hasonl szervezdse.
Az rdekkpviselet clja az egyidejleg sztszrt s nmagban gyenge
rdekrvnyestsi trekvsek, illetve kpessgek sszefogsa, az rvnyesls eslyeinek
javtsa azzal, hogy a kzs fellpssel megsokszorozhat az egyes szereplk ereje. Az
rdekkpviseleti szervezet ehhez nyjt tbbnyire trsadalmilag elismert, legitim s
szablyozott szervezeti keretet. Elsegti az rdekek feltrst, megfogalmazst s
egyeztetst, kpviseletet s vdelmet nyjt ms rdekekkel s rtkhordozkkal szemben. A

123
szervezet tagsga, a sok egyedi gazdasgi alany egymssal sszefogva mr jelents ert
kpviselhet az rdekharcban, gy ltrejhet az az eregyensly, partneri viszony, klcsns
elismertsg, tolerancia, megegyezsi kszsg, amely a konszenzusteremts, a megllapods
alapfelttele (Lszl, 2001).

6.3.1. Munkavllali rdekkpviseletek

A munkavllali oldal hagyomnyos s legjelentsebb rdekkpviseleti szervezete a

szakszervezet. A szakszervezetek nkntesen s hossz tvra ltestett munkavllali
rdekszvetsgek, amelyet tagjaik az egyeslsi szabadsg alapjn, sajt gazdasgi s
szocilis helyzetk, illetve munkafeltteleik megvsa s javtsa cljbl hoztak ltre. A
szakszervezetek alapvet kldetse az, hogy kpviseljk s vdjk a munkavllali rdeket,
ennek megfelelen igyekezzenek a kls s bels munkaer-piaci esemnyeket a
munkavllalk javra befolysolni, alaktani.
Ebben az sszefggsben kln is kiemelend, hogy- az egyni rdekek sokfle
dimenzija kzl a szakszervezet csak a munkavllalknak a munkaiszonnyal (szervezeti
mkdssel) kapcsolatos rdekeit kpviseli, vdi. Ebbl addan termszetes partnere a
msik oldalon a munkaad, vagyis az, aki a munkltati, rendelkezsi jogokkal tnylegesen
rendelkezik, illetve az a szvetsg, amelyik a munkaadk rdekkpviselett elltja.
A szakszervezeti szervezdsnek, az egy szakszervezethez tartoz tagsg
sszettelnek is klnbz modelljei, rendez elvei alakultak ki. Erre a szervezdsre
azonban nincs egysges pnzpiaci modell, a szakszervezeti struktra orszgonknt, de azon
bell is meglehetsen sznes kpet mutat. A horizontlis tagozds szerint alaptpusnak a
szakmai s az gazati szervezds tekinthet. A vertiklis tagozds alapjn pedig orszgos,
helyi (regionlis) szvetsgeket s vllalati szakszervezeteket klnbztetnk meg. Ezen tl
tovbbi differencil tnyezt jelenthet az, hogy egyes szakszervezeteknek sajtos nyelvi,
felekezeti vagy politikai irnyultsggal is rendelkezhetnek.

X szakmai Y szakmai Munkaadi

szvetsg szvetsg szvetsg

X.1 szakmai X.2 szakmai Y.1 szakmai Y.2 szakmai 1. 2.

szakszervezet szakszervezet szakszervezet szakszervezet Munkaad Munkaad

Forrs: Lszl Gy. (2001)

6.2. bra: A szakmai szakszervezetek kapcsolatrendszere

124
 A szakmai szervezetek egy adott szakma munkavllalit kpviselik (nyomdszok,
mozdonyvezetk, pkek stb.) megfelel vertiklis tagoltsg szvetsgi rendszerben (helyi,
zemi szervezetek, regionlis, illetve makroszint szakmai szvetsgek). Alapvet elnye
ennek a szervezdsi elvnek az, hogy viszonylag homogn trsasgot tmrt, ezltal
kevesebb bels rdekkonfliktussal, egyeztetsi ignnyel kell szmolnia. Legjellemzbb
htrnya viszont az, hogy egyetlen vllalat dolgozi is sokfle szakmt kpviselnek, s
ugyangy sokfle szakszervezethez tartoznak, a szakszervezetnek pedig ugyanez jelents
szervezsi problmt okoz. Ezek a szakszervezetek gyakran egymssal is rivalizlnak, ami
gyngti az rdekkpviselet hatsossgt, msrszt technikailag is megnehezti a
kapcsolattartst az, hogy vllalaton bell a munkaadnak nem egy, hanem tbb szakszervezet
a partnere (6.2. bra).

gazati gazati
szakszervezeti munkaadi
szvetsg szvetsg

Az gazat 1. Az gazat 1. Az gazat 1. Az gazat 1.

vllalati vllalati vllalata vllalata
szakszervezete szakszervezete

rdekcsoportok rdekcsoportok

Forrs: Lszl Gy. (2001)

6.3. bra: Az gazati szakszervezetek kapcsolatrendszere

Az gazati szakszervezet egy adott iparg, gazdasgi gazat dolgozinak sszessgt

tmrti magba, fggetlenl azok szakmai jellegtl, vllalati vagy terleti elhelyezkedstl
(6.3. bra). Az gazat nagysgnak is megfelelen gy nagy ltszm s ers szakszervesetek
jnnek ltre. A szakszervezet egysgesen kpviseli egy adott gazat (s ezen bell adott
vllalat) munkavllalit, egy szakszervezet ll szemben egy munkaadval vagy munkaadi
rdekkpviselettel. Ezltal hatkonyabb vlik a koordinci, megsznik a megosztottsg, s
a munkaad szmra is egyszerbb a kapcsolattarts. Lnyegben ezek a tnyezk azok,
amelyek miatt az utbbi vtizedekben az gazati szervezds uralkodv vlt. Htrnya
ugyanakkor, hogy szakszervezeten bell viszont felersdnek a konfliktusok, az egyeztetsi
feladatok, mert ugyanahhoz a szakszervezethez klnbz foglalkozsi- s rdekcsoportok
tartoznak. Megn annak a veszlye, hogy a dominns (ersebb, nagyobb ltszm)

125
rdekcsoportok mgtt httrbe szorulnak a kisebb, kevsb preferlt munkavllali rtegek.
(A szellemi alkalmazottak adott esetben ezrt alaktanak kln fehrgallros
szakszervezetet.)
Az egysg-szakszervezetek nyitottak minden munkavllali csoport fel, mg az n.
orientcis szakszervezetek az alapvet rdekkpviseleti jelleg mellett mg sajtos
nyelvi, nemzetisgi, felekezeti vagy vallsi irnyultsggal is rendelkeznek (pl. keresztny
vagy protestns, szocialista vagy keresztnydemokrata szakszervezetek). Ez a kln
irnyultsg ersti a bels sszetartst, ugyanakkor a ms nzeteket vallkat tekintve
kirekeszt is. A politikai prtokkal val kapcsolat klcsnsen elnys lehet, br magban
hordja annak a veszlyt, hogy maga a szakszervezet is tpolitizldik, s ezltal eredeti
funkcija is httrbe szorul.
A szakszervezeti szervezds hierarchizltsga is klnbz mrtk lehet. Vllalati
(zemi) szint szakszervezeti egysg mkdhet a szakmai vagy gazati szakszervezet
alapszervezeteknt, ekkor lvezheti a szvetsg erejt, tmogatst, de megjelenik egy
bizonyos alrendeltsg, a szolidaritsi-azonosulsi ktelezettsg is. Ugyanakkor egy
msfle modellben a vllalati szakszervezet teljesen nllan is mkdhet, rdemi
szvetsgi kapcsolatok, koordinci nlkl. A vllalati szint kapcsolatok s megllapodsok
ebben az esetben a vllalat konkrt helyzettl fggen differencildhatnak: rugalmasabb
lehet, jobban igazodik a helyi adottsgokhoz s lehetsgekhez, viszont a vllalatok kztt
nem rvnyesl a szolidarits s kiegyenlts (a gyengbb szakszervezet tagjai, a rosszabb
helyzet vllalat munkavllali kevesebb juttatst fognak kapni, mint az ersek).

6.3.2. Munkltati rdekkpviseletek

A klasszikus munkaadi rdekkpviselet szervezetei elssorban a munkltatk

klnbz szvetsgei. A munkltatk, vllalkozk ezeket a szvetsgeket az nkntessg
s a koalcis szabadsg elve alapjn sajt (s egyttes) vllalati, ill. munkaadi rdekeik
vdelmben hozzk ltre.
A klnbz munkltati szvetsgek ltalban gazati elven szervezdnek, de
megtallhatjuk ezek regionlis tagozatait s orszgos cscsszvetsgeit is. Termszetesen
ezek kztt is jelents klnbsgek alakulhatnak ki, elssorban attl fggen, hogy nmaguk
hogyan hatrozzk meg sajt funkcijukat s irnyultsgukat. Egyes szvetsgek inkbb a
munkavllalkkal val bipartit kapcsolatra szervezdnek, msok a kormnyzati szint
befolysolsra helyezik a hangslyt. Van olyan szvetsg, amely inkbb csak koordinl,
egyeztet, szolgltat szerepet lt el s van ers, jelents mrtkben centralizlt dntsekre
pt szvetsg is
A vllalkozsok piaci-gazdasgi rdekeinek kpviselett a gazdasgi kamark ltjk
el. Az angolszsz nyelvterleten ltalban magnjogi kamark mkdnek, nkntes tagsggal,
mg a Eurpban a kzjogi kamark terjedtek el, amelyek ktelez tagsggal rendelkeznek,
ugyanakkor a gazdasgi szervezetek nkormnyzataiknt kzjogi feladatokat is elltnak s
kpviselik a vllalkozsok kzs gazdasgi rdekeit.

6.4. A vllalati munkagyi kapcsolatok terletei

A munkagyi kapcsolatokba belertendk a munkavllalk s a munkltatk

rdekkpviseleti szervezetei kztti kapcsolatrendszer mellett e szocilis partnereknek az
llammal fenntartott kapcsolatai, valamint az llam e terletre vonatkoz regull szerepe is.
Ebben az rtelemben a munkagyi kapcsolatok alrendszerei a konzultcik (tjkoztatsi
cllal), a tbb szinten foly kollektv trgyalsok (kollektv szerzds ktse cljbl),

126
 meghonosodott magyar kifejezssel az rdekegyeztetsi rendszer, vagy trsadalmi
prbeszd a participci, a munkagyi vitk s azok rendezse (Berki, 2001).

A munkavllalk szabadon vlaszthatnak individulis vagy kollektv rvnyestsi

stratgit. Az els esetben a munkavllalk egyedl kzdenek sajt rdekeik rvnyestsrt,
az utbbinl kzsen lpnek fel a kzs rdekek megvalstsrt. A munkagyi kapcsolatok
rendszere az elzt magngynek tekinti, olyannak, ami lehetsges alternatva, de nem
ignyel kln tmogatst. A partnerkapcsolatokat ezrt a kollektv rdekrvnyests szintjn
pti ki s tmogatja.
A kt termelsi tnyez s a kt szerepl kapcsolatrendszerben rdemes
megklnbztetnnk gazdasgi-piaci rdekeket (a vllalkozs profit-rdekt, amelynek
megvalsulsa rinti a termelst, szolgltatst megvalst alkalmazottakat is), s a
munkaviszonyhoz kapcsold rdekeket (brek, munkafelttelek, szakmai rvnyesls,
vagyis mindaz, amirt munkaviszonyt ltest a munkavllal).
A ktfajta rdek egyeztetsre a munkagyi kapcsolatok kt nagy, eltr terlete
alakult ki: a participci, vagyis a munkavllalk rszvtele a vezeti dntsekben, illetve a
munkaad s a szakszervezet kztti kollektv trgyalsok (Lszl, 2001).

6.4.1. A kollektv trgyalsok

ltalban a ktplus kapcsolatrendszer keretei kztt zajlik, azaz a munkaad s a

szakszervezet kztt jn ltre. Az elosztsi viszonyokban megjelen ellentt feloldsra
irnyul, egy eredenden konfliktus folyamatot prbl bks, trgyalsos ton kezelni. A
kollektv trgyalsok folytatsra s megllapods ktsre egyik oldalrl a munkaad vagy
rdekkpviseleti szervezete, msik oldalrl a szakszervezet jogosult, mert csak a
szakszervezet rendelkezik azzal a koncentrlt szervezettel, tagsggal s harci eszkzkkel,
amelyik az rdekharcban kiegyenltett pozcit biztost a munkavllalk szmra.
A kollektv trgyals tgabb teret ad a munkavllalnak cljai elrshez, mint amit
konzultcik rvn elrhet (6.1. tblzat). A kollektv trgyals clja a munkaad(k) s
munkavllalk kztt megllapods, szerzds ktse a munkavllalk - munkaviszonyhoz
kapcsold ignyeirl, a munkavllali rdekek rvnyestsrl.

6.1. tblzat: A konzultci s a kollektv trgyals sszehasonltsa

KONZULTCI TRGYALS

A munkltat vrja az rdekkpviselet Mindkt flnek joga van a dntsekbe

vlemnyt. beleszlni.

A dnts tovbbra is munkltati

Kzs vgeredmnyt kell elrni.
(vezeti) kivltsg.

A dntsnl figyelembe veszik, vagy A dnts a kt pozci kztti

nem az rdekkpviselet nzeteit. alkudozs vgeredmnye.

Forrs: Dienesn s mtsai (1999)

127
A kollektv szerzdsek tartalma:
jvedelem megllaptsa (tarifk, bremelsi tem, klnbz juttatsok)
munkaviszonybl szrmaz jogok s ktelezettsgek (munkaid, szabadsg, kpzs,
alkalmazsi s elbocstsi eljrsok)
a felek kztti kapcsolatrendszer (elvek, normk, szablyok meghatrozsa)
Tgabb rtelmezsben a tke s a munka kztti elosztsi viszonyok egyeztetsen,
konszenzuson alapul szablyozsa. Ennek lnyege egyrszt az eredetileg gyengbb
hierarchikus pozciban lv munkavllalk rdekeinek elismerse s rvnyestse. Msrszt
a munkabke vdelme, a gazdasg stabilitsnak biztostsa, valamint a munkaad szmra is
biztos, kalkullhat s a szerzds hatlya alatt nem vitathat felttelek megteremtse.

6.4.1.1. A kollektv trgyalsok alapelvei

A kollektv trgyalsok egy kiindul rdekklnbsgre, potencilis konfliktushelyzetre

keresnek megoldst. Ennek sorn a munkagyi kapcsolatok rendszere kt nagyon fontos
alapelvet fogalmaz meg (Lszl, 2001):
A munkaerpiac szereplinek maguknak kell megoldaniuk a kzttk kialakul
konfliktust. A megllapods ugyanis a munkaerpiac koordincis, rmegllapt
mechanizmusnak bizonyos mrtk korrekcijt jelenti. A piaci mechanizmust ebben
az esetben akkor ri viszonylag a legkisebb srelem, ha ez az alku a piac szerepli
kztt zajlik.
A konfliktusokat bks ton, trgyalsokkal kell feloldani. Ez szinte rknyszerti a
piaci szereplket a kapcsolattartsra, egyttmkdsre, klcsns elismerst s
egymsrautaltsgot fejez ki. Mg ha ez nem is vezet azonnal eredmnyre, akkor is
elszr a konfliktuskezel megoldsokat kell alkalmazni. A munkaharc eszkzeihez
csak vgs esetben szabad nylni.
Ezekre ptve a kollektv trgyalsok, illetve a kollektv szerzdses kapcsolatrendszer
tovbbi fontos szablyait is megfogalmazhatjuk:
1. Partnerkapcsolatok rvnyestse: Egyenrangsg, klcsnsen elismert legitimits,
autonmia az adott rdekek kpviseletben.
2. A megegyezsi szndk elvrsa: Enlkl rtelmetlen s felesleges a trgyals. A
szembenlls, az egyttmkdsi kszsg hinya, a minden ron egyoldal elnykre
val trekvs csak konfrontcihoz vezet.
3. Kompromisszum-, illetve konszenzuskszsg, mrlegels: Annak beltsa, hogy a
msik fl rdekei is termszetesek, ltezek. Azokat is figyelembe kell venni, az
rdekek klcsns rvnyeslsre kell trekedni.
4. Klcsns bizalom, hitelessg: A trgyalsok hossz tvon csak hiteles informcik
alapjn s hiteles trgyalkkal lehetnek eredmnyesek. A bizalmatlansg lehetetlenn
teszi a tarts s eredmnyes egyttmkdst.
5. A jog s felelssg vllalsa: Az egyttmkd partnerek joga a megllapods
megktse, de ennek sorn mrlegelnik kell annak trsadalmi-gazdasgi hatsait, s
vllalniuk kell az ezzel jr felelssget is.
6. Klcsns szerzdses ktelezettsg vllalsa: A megllapods a szerzds
rvnyessgi krben kvzi jogszablyknt rvnyesl. A partnerek betartjk s
betartatjk a megllapodst.
7. Bkektelezettsg: A szerzds rvnyessgnek idtartama alatt a partnerek
klcsnsen nem kezdenek munkaharcot a szerzdsben kialkudott felttelek
megvltoztatsrt.
8. Jlti elv: Egy felsbb szinten megkttt megllapodshoz kpest az alacsonyabb
szint megllapods csak tbbet adhat a munkavllalknak, kevesebbet nem.

128
 9. Azonos megtls elve (a differencils tilalma): A kollektv megllapods eredmnyei
azonos mdon megilletik a szakszervezeti tagokat s a nem szakszervezeti tagokat is.

6.4.1.2. A kollektv szerzds hatkre s tartalma

A klnbz kollektv szerzdsek kztt a legfontosabb differencil tnyezt a

megllapods szintje, a szerzds hatkre s tartalma jelenti (Lszl, 2001).
A megllapods szintje alapjn vllalati (zemi) s vllalat fltti szerzdseket
klnbztetnk meg. Ez utbbi krben a leggyakoribb a mezoszint megllapods, ami az
rdekkpviseleti szerzds jellegtl fggen szakmai vagy gazati, esetenknt regionlis
lehet. Specilis esetekben orszgos szint szerzds is szlethet.
Az orszgos, nemzetgazdasgi szint ers centralizcit jelent, kevsb illeszkedik a
korbban megfogalmazott alapelvekhez, nhny esetben mgis elkerlhetetlen. Ilyen a
kzalkalmazotti szfra, amelynek munkltatja az llam, finanszrozsi forrsa a
kltsgvets, gy a trgyalsi szint is ehhez kell, hogy igazodjon. Ebbe a krbe
tartozhatnak stratgiai jelentsg llami vllalatok, vagy olyan kisebb volumen
gazatok, amelyek esetleg nem elg ersek, felkszltek az nll fellpsre, ezrt
inkbb a kzs, egysges megllapodst szorgalmazzk.
Eurpban a szakszervezeti szervezds leggyakoribb formja az gazati (egysg-)
szakszervezet. A trgyals ennek megfelelen az gazati rdekkpviseletek szintjn
folyik, esetenknt tovbbi decentralizcival, amikor az gazati szakszervezeten bell
a nagyobb rgik nll szerzdst (is) ktnek. Az gazaton bell minden vllalatra
egyformn rvnyes, standard s kiegyenltett felttelrendszert fogalmaz meg. Vdi az
ahhoz tartoz gyengbb vllalatok munkavllalit is a juttatsok egy minimlis
szintjnek garantlsval, msrszt (viszonylagos) versenysemlegessget is teremt az
azonos brezsi, munkafeltteli szintekkel. A konkurencia-harc gy nem a brek lefel
szortsval egyenltdik ki. Htrnya ugyanakkor, hogy az gazati szakszervezetek
keretei kzt nehezebb a klnbz, kisebb vagy nagyobb szakmai csoportok
rdekeinek egyeztetse, a kevsb nagy s jelentsg szakmk knnyen httrbe
szorulhatnak. Az gazati szint megllapods nem veheti figyelembe a konkrt
vllalati feltteleket, ezrt korltozhatja a vllalatok mozgstert, rugalmas
alkalmazkodst.
A vllalati szint kollektv szerzdst egyedl az adott munkltat kti a szerzdsre
jogosult szakszervezetekkel. Van ahol ez az egyetlen, tipikus megoldsi forma (pl.
Japn). Ms esetekben ez a vllalati szint az gazati/regionlis szint alatt helyezkedik
el. Az a funkcija, hogy a magasabb szint trgyalsok eredmnyeit konkretizlja, a
vllalati adottsgokhoz s lehetsgekhez igaztsa. A jlti elvet ltalban itt is
ktelez betartani, de az gazati szerzds tartalmazhat olyan zradkot, amely
megengedi a munkaad javra tett engedmnyeket is.
Az eurpai trend az utbbi vekben egyrtelmen a vllalati szint irnyba mutat. A
gazdasgi talakuls, a versenykpessg javtsa nagyobb rugalmassgot ignyel a
munkaadk szmra s ezrt egyre nagyobb az igny a vllalati szint nllsg s
differencils lehetsgeinek megteremtsre.

A szerzdsek minden esetben rgztik, hogy azok milyen trsgre (az egsz orszgra,
egy adott rgira), gazatra (ipargra, tevkenysgi krre) rvnyesek, milyen idbeli
hatllyal (rvnyessgi s felmonds idvel) rendelkeznek, s milyen szemlyi krre
(munkavllali csoportra) terjednek ki. Ezen bell ltalban az az alapelv, hogy az adott
szerzds az azt alr munkaadi szvetsg s szakszervezet tagjaira mindenkppen
rvnyes. Mivel egy adott munkaadnl szakszervezeti tagok s nem szervezett

129
munkavllalk egyarnt dolgozhatnak, a szerzds ktelez rvnnyel vonatkozhat a nem
szakszervezeti tag munkavllalkra, de lehet olyan megolds is, amelyben a juttatsok csak a
szakszervezeti tagokra vonatkozan ktelezek.
A hatkr fontos eleme az idbeli dimenzi. Ennek meghatrozsnl egyrszt azt kell
mrlegelni, hogy egy hatlyos szerzds stabilizlja a kapcsolatokat, a klcsns jogokat s
ktelezettsgeket. Amg rvnyes egy szerzds, addig azzal biztosan tud kalkullni mind a
munkltat, mind a munkavllal. A megllapodsnak ugyanakkor ltalban vannak olyan
pontjai is, amelyek idrzkenyek (pl. brek, tarifk, juttatsok). Ezeket lnyegesen
befolysolja az inflci, a meglhetsi kltsgek, stb. Az idbeli hatly meghatrozsa azrt is
fontos, mert a bkektelezettsg elve alapjn a hatlyos szerzdssel szemben nem lehet
munkaharcot kezdemnyezni. rtelemszeren mrlegelni kell ennek lehetsges elnyeit s
kockzatt is.

A kollektv szerzds minden olyan elemet tartalmazhat, ami a kt fl

munkaviszonnyal kapcsolatos egyttes rdek- s hatskrbe tartozik. Ezen bell hrom nagy
ltalnos tmakrt rdemes megklnbztetni. A szablyozand krdsek egyik nagy
csoportja az elosztsi, anyagi viszonyokra vonatkozik. Ilyenek a brtarifk a bremels
nagysga, ptlkok, klnbz juttatsok. A msik nagy csoportba a munkafelttelekre
vonatkoz szablyok meghatrozsa sorolhat, ide tartozik a konkrt munkaid-modellek
meghatrozsa, szabadsg, krtrtsi felelssg, a felmonds szablyai. Vgl itt kell
megllapodni a kt fl kapcsolatrendszerre vonatkoz szablyokban, mint pl. az
egyttmkds elvei, a szakszervezeti mkds feltteleinek biztostsa, a panaszok, vitk
kezelsnek mdja. A megllapods kereteinek meghatrozsnl figyelemben kell venni,
hogy a kollektv szerzds a kontinentlis eurpai gyakorlatban jogi hatllyal br.

6.4.1.3. A kollektv trgyals folyamata

A megllapodshoz vezet trgyals folyamata hrom nagyobb egysgre bonthat: a

trgyalsok elksztse, a trgyals lefolytatsa s a trgyals eredmnyeinek sszefoglalsa,
elfogadsa (Dienesn s mtsai, 1999).
A trgyals elksztse klnleges gondossgot s felkszlst ignyel. Ez a
legkevsb ltvnyos, ugyanakkor gyakran a legnehezebb s leghosszabb rsze az egsz
folyamatnak. Elzetesen elssorban nmagunkat kell felksztennk a trgyalsokra, de
biztostanunk kell a befolysol krnyezet felksztst s aktivizlst is.
A.) A trgyalsok bels elksztse a kvetkez fontosabb feladatokat foglalja
magba:
A kpviselt tagok elvrsainak felmrse.
A gazdasgi felttelek, adottsgok s lehetsgek vizsglata (remelkeds, inflcis
rtkveszts kiegyenltse, piaci helyzet, fejlesztsi trendek, munkaerpiac, hozamok
vrhat vltozsa). A szakszervezeti kvetelsek alapja tbbnyire az remelkeds,
vagyis az inflci rtkveszts kiegyenltse. A gazdasgi tnyezk mr eleve
lehatroljk a megllapodsok egy szkebb, lehetsges svjt, ezt mindenkppen fel
kell mrni, meg kell ismerni mindkt oldalon. Mind a gazdasg egszre, mind
konkrtan az adott gazatra, vllalatra vizsglni kell az remelkeds temt s a
termelkenysg, hozamok vrhat alakulst, a piaci helyzetet, a termelsi tnyezk
megtrlsnek lehetsgt. Vizsglnunk kell milyen fejlesztsi trendek s
szksgszersgek jelenek meg. Kln figyelmet rdemel a munkaerpiac, a
foglalkoztatsi helyzet, a munkanlklisg arnya, illetve, hogy milyen a vllalat
pozcija az adott munkaer-piaci szegmenshez viszonytva. Szksges a bels

130
 munkaerpiac vizsglata is a jvedelmi helyzet tisztzsa s a lehetsges feszltsg-
gcok felszmolsa rdekben.
A hatalmi szituci vizsglata, az erpozci felmrse A kt fl erviszonytl
fggen a megllapodsi sv eltoldhat a szakszervezet ltal meghatrozott fels
hatr, vagy a munkaad ltal meghatrozott als hatr irnyba. Emiatt mindkt
oldalnak fel kell mrnie sajt erpozciit, amihez azonban sok tnyezt kell
mrlegelni: szervezettsgi fok, konkurenciaviszonyok az rdekkpviseletben s a
szvetsgen bell, a kpviselt tagsg elszntsga s harci kszsge, krokozsi
potencilja, egy esetleges harc finanszrozsi lehetsgei, a trsszervezetek
segtkszsge. Fel kell mrni mit hajland tolerlni a kzvlemny, egy konfrontci
esetn melyik oldal prtjra llnak, valamint vizsglni kell, hogy milyen a munkaadi
s a munkavllali oldal npszersge, slya a politikai szfrban.
A vrhat, clul kitztt trgyalsi sv meghatrozsa. Azt hogy az rdekkpviselet
milyen clokat tzzn ki maga el, termszetesen a tagsg szava hatrozza meg. Meg
kell teht vizsglni, hogy a klnbz clok estben (br, munkaid, stb.) mit akarnak
elrni. A szakszervezeti vezets feladata, hogy a tagsg elvrsait tkztesse a
gazdasgi s politikai szitucibl ered lehetsgekkel, tovbb a msik oldal ers s
gyenge pontjainak, stratgijnak s rveinek rtkelse, klns tekintettel a
jvedelmi pozcira s a foglalkoztatsi clokra. Ezek alapjn megllapthat a
megtrgyaland tmk kre s az az intervallum, amelyben trgyalhat a delegci. Ha
pl. brtrgyals esetben a 10 %-os emels mr elfogadhat, de a tagsg kitztt clja
12%, akkor a sajt mozgstr biztostsa rdekben a trgyalst 15 %-os bremelsi
ignnyel indtjk.
A delegci sszelltsa, stratgia kidolgozsa. Meg kell llaptani, hogy az elrend
cl rdekben milyen stratgit s taktikt clszer alkalmazni, milyen legyen az
indul ajnlat, figyelembe vve a msik oldal vrhat magatartst. Ki kell vlasztani
a trgyal delegci tagjait, az sszektket, esetleg a trgyalsokat figyelemmel
ksr szakrtket. Kritikus krds a delegci vezetjnek kijellse, mert ez a
szemly jtssza a trgyalsok sorn a vezet szerepet, neki kell sszefognia a
delegcit s a meghatrozott taktikt rvnyesteni.
B.) A trgyals kls elksztse alatt a krnyezeti felttelek szmunkra kedvez
alaktst rtjk (hely, id, stb.). Mozgstani szksges egyrszt a sajt tagsgot, msrszt a
szvetsgi szintet is, hogy mind az elkszts, mind a trgyals szakaszban kell tmogatst
nyjtson.

A trgyals lefolytatsa
A trgyals sorn megszerezhet informcik alapjn kell meghatrozni, hogy
tnylegesen mi lehet a megllapods lehetsges svja, hiszen a trgyals sorn kell elrni a
lehet legjobb megoldst. Maga a trgyals tbbnyire hosszabb, tbb napig tart folyamat,
amg az llspontokat sikerl egyeztetni s el lehet jutni a megllapods s a szerzdskts
stdiumig. A trgyalsok ltalban az elzetes kapcsolatfelvtellel kezddnek. Az ezt kvet
tnyleges trgyalsi folyamatra vonatkozan klnbz szerzk klnbz slyponti
elemeket emelnek ki. Az egyik lehetsges feloszts (Himmelmann, 1972):
Az llspontok konfrontcija: a felek tkztetik egymssal a javaslataikat, felmrik a
kzttk lv tvolsgot.
Rszletes tancskozsok: kifejtik s megvitatjk az llspontokat, keresik a
meggyzs s kzelts lehetsgt.
A msik fl taktikai puhtsa, felrlse: a klnbz trgyalsi eszkzk clszer
alkalmazsval.

131
 Tancskozs kisebb bizottsgokban: szakrtk egyeztetik az llspontokat, dolgoznak
a rszleteken.
Dntsi krzis: a trgyalsi eredmnyek, lehetsgek s kvetkezmnyek mrlegelse
alapjn el kell dnteni, hogy mikor s milyen mrtk engedmnyeket rdemes,
indokolt tenni, elfogadhat-e a msik fl ajnlata.
Megegyezs (vagy nem): a trgyals vgeredmnye, amit adott esetben megelzhet,
megalapozhat egyeztet eljrs vagy harc is.

Krnyezeti szituci A trgyal felek

Trgyalsi szituci

A trgyals elksztse

A trgyals folyamata

A trgyals eredmnye

Az eredmny elfogadtatsa

Az eredmny rtkelse

A megvalsuls kvetse

Forrs: Schienstock (1982)

6.4. bra: A kollektv trgyals folyamata

A trgyals befejezse
A trgyals nmagban csak egy fzis, eszkz a konfliktus feloldsra (6.4. bra).
Nagyon fontos ezen tl a trgyalssorozat s a megllapods utlete is.
Az eredmnyek rtkelse. Fontos az eredmny elfogadatsa, eredmnytelensg
esetn a folytats lehetsginek meghatrozsa, a kvetkeztetsek levonsa, illetve a
megllapods betartsa s betartatsa. Ha a delegci j eredmnyt rt el, ez ltalban
automatikusan megtrtnik, ha viszont nem, akkor most mr az rdekkpviseleten

132
 belli trgyals, egyeztets hatroz a trgyalasztalnl elrt alku elfogadsrl vagy
elvetsrl.
A trgyalsok jvhagysa esetn a megllapods kihirdetse zrja a folyamatot.
Elutast vlemny esetn vagy az egyeztets vagy a harc mellett lehet dnteni.
A folyamat vgn mindenkppen szksg van egy utlagos rtkelsre,
visszacsatolsra. Le kell vonni a szksges kvetkeztetseket a trgyalsok
elksztettsgre, az alkalmazott taktika eredmnyessgre, a delegci
sszelltsra s munkjra, valamint a tagsg s a szvetsg magatartsra
vonatkozan.
Vgl ki kell alaktani azokat az eszkzket, mechanizmusokat, monitoring-
rendszereket, amelyek ellenrzik s biztostjk a megllapods betartst mindkt fl
rszrl.

6.4.1.4. Kollektv trgyalsi taktikk

A trgyalsok eredmnyessgt elsdlegesen a gazdasgi, majd a szervezeti-hatalmi

tnyezk hatrozzk meg. A trgyals sorn az ezek ltal meghatrozott keretek jelentik azt a
mozgsteret, amelyet megfelel trgyalsi taktikval az egyik vagy a msik fl jl vagy
kevsb jl ki tud tlteni.
Taktikn azt a magatartsmdot rtjk, amelyet mindkt oldal alkalmazhat a trgyals
elksztsnl, lebonyoltsnl, lezrsnl azrt, hogy a sajt trgyalsi pozcijt erstse,
az elrhet eredmnyt javtsa (Lszl, 2001).
A.) Disztributv taktika: a pozciszerzsre, nyomsgyakorlsra irnyul taktika. Elosztsra
irnyul eszkzk, amelyek clja az elosztsi vita sorn a sajt pozci javtsa a msik oldal
pozcijnak gyngtse, a msik flre gyakorolt nyoms ltal.
Pozciszerzs szakmai rvekkel: a felek szakmai rvekkel igyekeznek lerombolni a
msik fl rveit, s ezzel pozcijt, a kvetels jogossgt. Cl a msik oldal
elbizonytalantsa, megrendtse.
Ragaszkods az eredeti llsponthoz: nmagban is nyomsgyakorlst jelent az
llsponthoz val merev ragaszkods, klnsen akkor, ha kihangslyozzk a tagsg
hajthatatlansgt vagy a msik fl szmra fontos tmt tabunak nyilvntanak, ezrt
trgyalni sem hajlandk arrl.
Nylt fenyegets: legenyhbb esete az agresszv viselkeds. Fokozhat a tmads le
kezdetben burkolt fenyegetssel, a tagsg elszntsgra vonatkoz clzsokkal. A
sztrjk taktika alkalmazsa esetn a szakszervezet ezen is tllpve kinyilvntja nylt
harckszsgt, s egyrtelmv teszi, hogy nincs szmra mozgstr, megegyezsi
lehetsg az adott javaslat mellett. A fenyegets lnyege az, hogy vagy enged a msik
fl, vagy megszakadnak a trgyalsok s munkaharc kezddik.
Indirekt nyomsgyakorls: ebben az esetben a nyoms kvlrl rkezik. Az egyik fl
erteljes lobbizst folytat, demonstrcit szervez a trgyalsok idejn, befolysos
szemlyisgeket nyer meg magnak azrt, hogy k brjk r a msik oldalt
engedmnyekre, vagy ignybe veszi a mdikat, illetve a kzvlemny erejvel fejt ki
nyomst.
Blff: trgyalspszicholgiai nyomsgyakorls. Lnyege a msik fl tudatos
megtvesztse valtlansg lltsval, elhitetsvel akr adatkzls formjban, akr
fenyegetssel. Rendkvl veszlyes taktika, mert a feltrt blff az adott fl
hitelessgnek levesztsvel, pozcijnak megrendlsvel jrhat.
B.) Integratv taktika: a msik fl megnyersre irnyul taktika.
Meggyzs: vals szakmai rveket hasznlnak a trgyalfelek. Nem a msik fl ellen,
hanem sajt llspont igaznak megalapozsra, bizonytsra irnyulnak.

133
 Kzs megoldskeress (win win): mind a kt fl nyer. A partnerek trekvse
nemcsak a sajt cl megvalstsra irnyul, hanem elfogadva a msik fl
rdektrekvseit, egyttesen keresnek egy mindkt fl szmra elfogadhat,
klcsnsen elnys trgyalsi eredmnyt.
C.) Attitudional taktika: a belltdsra, a trgyalsi lgkrre irnyul taktika.
Kooperatv trgyalsi lgkr kialaktsa: a kapcsolat s a lgkr polsa a
megegyezsi mechanizmus fontos eleme s felttele. Ha tlsgosan feszltt vlik a
lgkr, a felek ennek enyhtsre trekednek a sajt jszndk s
kompromisszumkszsg hangslyozsval, az indulatok lecsillaptsval, a konkrt
megoldand feladat kiemelsvel.
A felelssg kvlre helyezse: segti a kt fl megegyezsi kszsgnek erstst s
a feszltsg oldst, ha sikerl olyan kls bnbakot tallni, aki/ami felelss tehet a
feszltsg kialakulsrt.
A kompromisszumkszsg jelzse: engedmnyekkel, a msik fl egyes kvetelseinek
elfogadsval. Ez gyakran csak szimbolikus jelentsg, de gy is jelzi a jszndkot,
oldja a feszltsget s a bizalmatlansg lgkrt. Ugyanennek kiegszt taktikja a
msik fl ltal felknlt engedmnyekre adott pozitv vlasz, amivel azt rzkelteti a
trgyal fl, hogy az engedmnyt nem a gyengesg jelnek, hanem a
kompromisszumkszsg megnyilvnulsnak tekinti.
D.) Intraorganizational taktika: Ez nem a msik fllel szembeni, hanem a sajt szervezeten
belli taktikk, amelyek azt clozzk, hogy a delegcit megbz rdekkpviseleti testlet
fogadja el a trgyalson kttt megllapodst, ismerje el eredmnyesnek a delegci
munkjt.
Folyamatos konzultci: ha a trgyal delegci tagjai folyamatosan konzultlnak a
megbzkkal, mr a trgyals folyamatban rvnyesthetik llspontjt, tovbb a
trgyals folyamatban rvnyesthetik azok llspontjt, tovbb a trgyalsi
folyamat rszleteinek, menetnek ismeretben a megbzik is sokkal knnyebben
fogadjk majd el a megllapodst, vgeredmnyt.
Utlagos elfogadtats: a trgyal delegcinak bizonytania kell, hogy nagyon
kemnyen trgyalt s az adott felttelek mellett a lehet legjobb eredmnyt rte el. A
knnyebb elfogadtatst mr eleve a trgyal delegci sszelltsval is segteni
lehet. Ha a delegci tagjai kztt ott vannak az rdekkpviselet vezeti vagy a
nagyobb zemek, rdekcsoportok kpviseli, akkor k szemlyesen is hitelesthetik a
megllapodst. Felkrhetnk a delegci tagjnak vagy megfigyelnek egy kls,
fggetlen szakembert, aki figyelemmel ksri a trgyalsokat, s utlag az
rdekkpviseleti testlet eltt semleges szereplknt is megerstheti a trgyalsok
sorn elrt eredmny realitst.
Kvets, utnzs: Milyen a j megllapods? Nincs objektv mrcje, gy a
legtbb ember szmra elfogadhat az, ami a tbbieknek is megfelel, amit mshol
mr elfogadtak. Ha van egy mrtkad ajnls, vagy van egy brvezet megllapods,
s a sajt megllapods ehhez jl illeszkedik, akkor az nagy valsznsggel el is
fogadhat. A kvet szint megnyugtat hivatkozsi alapot jelent, az utnzssal
elkerlhet/oldhat az igazols, a bizonyts ktelezettsge.

6.4.2. A participci

A participcinak tbbfle fogalma s rtelmezse ltezik az irodalomban (Tolnay, 1992;

Tth 1997). A rszvtel, mint politikai fogalom, magban foglalja a gazdasgi szervezeteken
belli hatalmi viszonyok olyan trendezdst, amelyben az zemen belli dntshozatali
funkcikat a munkavllalk vlasztott kpviseli gyakoroljk. Vezetstudomnyi

134
megkzeltsben a participci az autoriter vezetsi stlussal val szakts, a dntsek
truhzsa a munkavllalk kpviselire abbl a clbl, hogy a termels eredmnyessgt
nveljk. A pszicholgiai megkzelts a munkavllal szemlyisgben rejl kreativitst
hangslyozza, amelynek clja ismt csak e kpessgeknek a termels szolglatba lltsa. A
munkagyi kapcsolatokban Lad s Tth (1996) szerint a participci a munkavllalk s a
munkltat olyan intzmnyes viszonyt jelenti, amikor a munkavllalk klnbz
(trvnyi, kollektv szerzdsek ltal trtn, stb.) felhatalmazs alapjn kzremkdnek a
vllalati dntshozatalban a szervezet klnbz szintjein, esetleg az zemi tancsok
keretben.. Lszl (2001) participci alatt a munkavllalk szmra intzmnyesen
biztostott olyan rszvteli lehetsget rt, amellyel a munkavllalk kpviseli a vllalati-
szervezeti dntsi folyamatok rszesei lehetnek. A participci az zemi folyamatokban
potencilisan megjelen rdekellenttek megelzsre s feloldsra hivatott. A
munkavllalk kpviselinek a konfliktust megelz bks egyttmkds szndkval
biztost befolysolsi, vlemny-nyilvntsi lehetsget a vllalatirnytsi s zemi dntsi
folyamatokban. A munkavllalk ezen keresztl befolysolni tudjk a vllalat vagy
intzmny mkdst, mindazokat a vezeti dntseket, amelyek kzvetlenl vagy
kzvetve jelentsebb mrtkben rintik a munkavllali rdekek rvnyeslst. Ez a
munkavllalkat alanyi, munkavllali pozcijuknl fogva megillet jog, ami gyakorlatilag
azt jelenti, hogy a munkavllalkat (pontosabban azok kpviselit) vlemnyalkotsi,
javaslattteli, esetenknt egyttdntsi jog illeti meg a dnts-elksztsi folyamatban
(illetve kpviseletet kaphatnak a dntsi jogostvnyokkal rendelkez vllalati vezet
testletben).
A participci sokfle szempontbl kzelthet s minsthet (Keller, 1991) Egyik
oldalrl a vllalat, a menedzsment intzkedsi, dntsi hatskrnek korltozsaknt
rtelmezhet. Ms megkzeltsben ez csak a munkaadk egyoldal hatalmi jogostvnyait
korltozza szocilis, trsadalmi-gazdasgi kihats krdsekben, a trsadalmi demokrcia
zemi megjelenst biztostja, megteremti a munkavllali rdekkpviselet lehetsgt a
munkavllalkat rint vllalatirnytsi s zemi dntsekben. A participci ppen azrt jtt
ltre, hogy a munkavllali rdekek ebben az egyoldal kapcsolatrendszerben is
rvnyeslhessenek: a menedzser gy hozzon dntseket, hogy ismeri s mrlegeli az azzal
kapcsolatos munkavllali rdekeket.
A munkagyi kapcsolatok rendszere a participcinl ltalban a kvetkez
alapelvekbl indul ki:
Autonmia. A participci nem kzvetlen munkavllali rszvtelt jelent, hanem
kpviseletet. Az adott testlet a menedzsmenttl fggetlen, de fggetlen a vlasztitl
is.
Egyttmkds. A munkavllalk s az zem egyttes jlte rdekben koopercira
trekszik, kompromisszum-ksz, a konfliktusok bks/bkltet levezetse a clja.
Bizalom. Az egyttmkds felttelezi a felek egyms irnti klcsns bizalmt, s
ennek altmasztsra a kemny harci eszkzk klcsns kizrst. A folyamatos
egyttmkds fenntartsa rdekben a konfliktust ezen a szfrn kvlre helyezik.
A legfontosabb dntsi szinteknek megfelelen a participci is alapveten kt szinten
jelenhet meg: vllalati szinten, ahol a tulajdonosi, stratgiai dntsek szletnek, illetve zemi
szinten, ahol a menedzserek a mindennapi mkdsrl dntenek, s ezzel a munkafeltteleket
is alaktjk. A participci ennek konkrt szervezeti megjelenstl fggen tovbb
differencildhat. A participcis szerepek s funkcik alapjn Schauer (1987) szerint hrom
alaptpust klnbztetnk meg:
A tradicionlis rtelmezs szerint a participci a szakszervezeti funkcik
gyakorlsnak egyik szntere, vagyis az zemi kpviselet kizrlag a munkavllali
rdekek alapjn fellp kontroll s vdelmi szervezet, a szakszervezet zemi

135
 intzmnye. Emiatt az zemek konfliktusok terepnek tekintik, amelyben szemben ll
a munkavllal s a munkaad. Nem trekszik kooperatv egyttmkdsre, az
ellentteket hangslyozza, ezrt lehet, hogy passzivitsra, formlis jelenltre
knyszerl, de az is lehet, hogy lland harcot folytat a vllalati vezetssel.
A progresszv felfogs is ellenttes rdekek megjelenst ltja az zemi
folyamatokban, de ezt nem tekinti statikusnak. A participci olyan mozgsteret jelent
a szmra, amely felhasznlhat a munkavllalk javra: felttelezi, hogy a
vezetsben, a dntsekben val rszvtellel artikullni, rvnyesteni tudja a
munkavllalk rdekeit, de ennek sorn rtelemszeren szmol a munkaadi
rdekekkel is. Nem elvi, harci funkcit lt a participciban, hanem a vezetssel val
egyttmkds, a partnerkapcsolat a kzs cl, segtsget jelent a munkavllali
rdekek rvnyestsben.
A kiegyenlt szerepet betlt participcis intzmny valjban nem is
rdekkpviselet, hanem egy demokratikusan vlasztott, de nll hatalmi tnyez. Egy
harmadik, harmonizl szerepkr, amelyik a munkaadi s a munkavllali
szerepkr kiegyenslyozsra trekszik, de mindegyiktl fggetlen. Sajt szocilis s
gazdasgi koncepcijt kveti, amelyben nem fogadja el a szakszervezeti irnytst,
vdi a munkavllali rdekeket, de mindig tiszteletben tartja az zem rdekeit is.

6.5. A munkagy konfliktusok kezelse

A kollektv trgyalsok nem mindig vezetnek eredmnyre, s gy a trgyalsok egy

adott pozciban megllapods nlkl megszakadhatnak. A munkagyi kapcsolatok rendszere
mivel a konfliktusokat trgyalsok tjn kvnja rendezni erre az esetre hozta ltre a
konfliktuskezel eljrsokat. Legyen mg egy utols trgyalsos esly arra, hogy felolddjon
a konfliktus, ne kvetkezzen be munkaharc, ne legyen szksg harcra a kt fl kztt, vagy az
minl elbb rjen vget. A konfliktuskezels alapgondolata ennek sorn az, hogy az
egymssal szemben ll kt fl mell odallt egy kls, semleges harmadik felet. Ennek a
kls, a partnerek egyikhez sem tartoz flnek a feladata a bkts, a kzvetts vagy
egyeztets, illetve a vitatott krds eldntse.
A fejlett piacgazdasgokban a munkagyi vitk tbb tpust lehet megklnbztetni: a
vitban rsztvev felek rintettsgtl fggen egyni s a kollektv vitkat, a vita trgytl s
a kezelsi eljrstl fggen jog- s rdekvitkat.
Egyni munkagyi vitrl akkor beszlnk, amikor a vita trgya egyetlen
munkavllalra vonatkozik vagy tbb munkavllalt egynileg (kln-kln) rint. Azaz, ha
az adott konfliktus vonatkozsban az egyn munkavllali pozcionltsga az egyedli
dnt tnyez mg akkor is, ha egyidejleg tbb munkavllal akr ugyanazon trgy
sszefggsben ll vitban (Kiss, 1996)
Kollektv munkagyi vitrl akkor beszlnk, ha a vita munkavllalk egy csoportjt,
mint kollektv egszet rinti, azaz olyan krdsekkel kapcsolatos, amelyek rjuk, mint
kzssgre vonatkoznak. Termszetszeren a munkltat s a munkavllalk
rdekkpviseleti szervei, illetve egyb vlasztott testletei kztt felmerl vita is kollektv
munkagyi vita.
Az egyni s kollektv vitk megklnbztetse a gyakorlatban nem mindig egyszer,
elfordul, hogy a vitk kezelsnek szablyai miatt kollektv rintettsg esetn is egyni
vitaeljrst kell alkalmazni. Az is elfordul, hogy az egyni vita kollektv vitv vlik, mert
olyan krdsrl van sz, amelyben a munkavllalk egsze vagy rdekkpviseleti szerve is
rintett.
Jogvitkrl akkor beszlnk, ha az egyik fl gy tli meg, hogy a msik nem tartotta
be a jogszably elrsait, megsrtette, nem biztostotta az t megillet jogokat. A vita teht

136
egy ltez jog alapjn keletkezik. A vita eldntshez a felek ignybe vehetnek jogi
tancsadt, aki szakrtknt segti rtelmezni az adott jogszablyhelyet, felhvhatja a
figyelmet nem kell jogismeretbl add tves rtelmezsre vagy alkalmazsra, gy egyeztet
flknt hozzjrulhat a konfliktus feloldshoz, de ez csakis akkor lehet eredmnyes, ha a
felek ezt kveten nknt s klcsns megelgedssel konszenzusra jutnak (Tth, 1997).
Az rdekvita azt jelenti, hogy a felek kztti vitnak nincs jogszablyi altmasztsa,
esetleg pp egy ilyen jogszably (pl. egy kollektv megllapods) ltrehozsa krl
keletkezett a konfliktus. Ebben az esetben a legegyszerbb, mg sajt hatskrben tarthat
konfliktuskezel eljrs az, amikor a felek egy szkebb paritsos bels egyeztet bizottsgot
bznak meg a megoldsi lehetsg kidolgozsval. Ha a felek nmagukban nem tudnak
megllapodsra jutni, az rdekvitk feloldsnak leggyakoribb eljrsa egy semleges
harmadik fl bekapcsolsa, akinek szerepkre, felhatalmazsa elssorban a megbzktl fgg
(Kiss, 1996).
Ha a trgyalsok kzvetlenl nem vezetnek eredmnyre, egyeztets vagy kzvetts,
esetleg dntbrskods, jogvitk esetn pedig a munkagyi brsg lehet eszkz a konfliktus
feloldsban.

sszefoglals

A munkagy kapcsolatok rendszere a munkaerpiac szereplinek sajtos

egyttmkdse, amelyik kiegszti, esetenknt t is rja a munkaerpiac piaci szablyoz
mechanizmusait. Az egymst rint munkaadi s munkavllali rdekeket nem lehet
egyszeren egyms al s fl rendelni, mert ennek eredmnye csakis a szembenlls, a
klcsns krokozs lehet, ami vgs soron sem a kzvetlen rintetteknek, sem a gazdasg
egsznek nem rdeke. Ezrt jtt ltre a munkagyi kapcsolatok rendszere, amelyben
feloldhat a munkaer-piaci asszimetria, s a potencilisan szemben ll felek trgyalsos
ton trekednek konszenzusra.
A munkagy kapcsolatok kt nagy terlete a kollektv trgyalsok s a participci.
Az elbbi a munkaviszonyhoz tartoz elosztsi konfliktusok trgyalsos feloldsra irnyul,
melynek clja a munkaadk s a munkavllalk kztt egy kollektv szerzds megktse. A
participci tjkozdsi, beleszlsi, vlemnyalkotsi, esetenknt egyetrtsi vagy dntsi
jogot biztost a munkavllalk kpviselete szmra.
A munkagyi kapcsolatok filozfija alapjn a munkaharcot nem lehet kizrni a
kapcsolatrendszerbl, de az csakis a megllapods elrst szolgl, vgs esetben
alkalmazhat eszkz lehet (Lszl, 2001).

Ellenrz krdsek

- Miben ltja a munkagyi kapcsolatok lnyegt?

- Ismertesse a munkagyi kapcsolatok rendszert!
- Milyen munkavllali rdekkpviseleteket ismer?
- Jellemezze a munkavllali rdekkpviseletet!
- Ismertesse a kollektv trgyalsok jelentsgt s folyamatt!
- Ismertesse a kollektv trgyalsok alapelveit, szablyait!
- Vzolja fel a kollektv szerzds hatkrt, tartalmt!
- Milyen trgyalsi taktikkat ismer?
- Ismertesse a participci lnyegt!
- Milyen participcis alaptpusokat ismer?
- Jellemezze a munkagyi konfliktusok tpusait!

137
 IRODALOMJEGYZK

1. Fejezethez

Angyal . (1999): A vezets mesterfogsai. Kossuth Kiad, Budapest. 220-221. p.

Armstrong, M. Long, P. (1994): The Reality of Strategic HRM. Institute of Personal and
Development, London.
Bakacsi Gy. (1996): Szervezeti magatarts s vezets. Kzgazdasgi s Jogi Knyvkiad,
Budapest.
Bakacsi Gy. Bokor A. Csszr Cs. Gelei A. Kovts K. Takcs S. (2000): Stratgiai
emberi erforrs menedzsment. KJK-KERSZV Jogi s zleti Kiad Kft.,
Budapest. 43-50. p.
Carell, M. N. Elbert R. Hatfield (1999): Humen Resource Management. Strategies for
Managing in a Divers Workforce. 6th Edition. New York. Dryden Press.
Chikn A. (1999): Vllalatgazdasgtan. Aula Kiad, Budapest. 254-255
De Vries, M.K. (1996): Leaders who makes a different. European Management Journal.
14/5. 486-493. p.
Dobk M. (1999): Szervezeti formk s vezets. Kzgazdasgi s Jogi Knyvkiad,
Budapest. 140-144 p.
Dmtr J. (2001): Vllalkozsi ismeretek. Agrrszakoktatsi Intzet, Budapest. 133-139. p.
Drucker, F. (1993): Die Zukunft managen. Office Management. 11. 44-46. p.
Gilberth, F.B. (1911): Motion Study. D. Van Nostrand, New York.
Gomez Mejia, R.L. D.B. Balkin L. Cardy (1998): Managing Human Resources. Prentice
Hall. 2. p.
Gykr I. (1999): Humnerforrs-menedzsment. Mszaki Knyvkiad, Budapest. 17., 115-
179. p.
Hajs L. (1999): Munkaszervezs. GATE GTK HEM, Gdll. 131. p.
Handy, Ch. (1986): Szervezetek irnytsa a vltoz vilgban. Budapest. Mezgadasgi
Kiad, 163 p.
Handy, Ch (1991): The age of unreason. 2nd ed. London. Business Books Limited. 217 p.
Harrison, J. ST. John, C. (1998): Strategic Management of Organizations and Stakeholders
Concepts and Cases South-Western College Publication, 90. p.
Juhsz G. (2001): Dl-Dunntli mezgazdasgi trsas vllalkozsok humn erforrs
vizsglata. Az rdek s rdekeltsg rvnyeslse a dl-dunntli mezgazdasgi trsas
vllalkozsokban. Kaposvr. 115-116. p.
Kelly A. Grimes T. (1993): A menedzsment elvei. Acca Hungary Kft., Budapest.112-117.
p.
Lvai Z. (1992): A szemlygyi szervezetek megjelensi formi. Munkagyi Szemle. 17. p.
Line, M.B. (1994): How to demotivate staff; a brief guide. In: Library Management. 13.
Lovsz G. (1998): A humn erforrs menedzsment szerepe a munkahelyi konfliktusok
kezelsben. Diplomadolgozat. Gdll. http://interm.gtk.gau.hu/hem/links/glovasz.htm
Mayo, E. (1933): The Human Problems of an Industrial Civilization. Macmillan, New York
McKenna, E. Beech, N. (1998): Emberi erforrs menedzsment. Panem Kft.,
Budapest. 13-19p.
KSH (2005): Munkaerpiaci helyzetkp
Nemes F. (1998): Vezetsi ismeretek s mdszerek. Budapesti Kzgazdasgtudomnyi
Egyetem Vezetkpz Intzet, Budapest. 164-178. p.
Penson, J. (1986): Introdution to Agricultural Economics. Prentice Hall Englewood Cliffs,
NJ. 440. p.

138
Pfau E. (1998): A mezgazdasgi vllalkozsok termelsi tnyezi, erforrsai. Egyetemi
jegyzet. Debreceni Agrrcentrum, Debrecen. 133-163. p.
Piros M. (2002): A humnerforrs-fejleszts lehetsgeinek vizsglata a mezgazdasgban.
Ph.D. rtekezs, Debrecen. 2-14. p.
Por J. (1992): Szemlyzeti emberi erforrs menedzsment. Egyetemi Kiad, Pcs.
301-302. p.
Por J. Karoliny M. (1999): ttekints a szemlyzeti/emberi erforrs menedzsmentrl. In:
Szemlyzeti/emberi erforrs menedzsment kziknyv. Szerk. Por J. s Karoliny M.,
Kzgazdasgi s Jogi knyvkiad, Budapest. 26. p.
Por J. Farkas F. (2001): Nemzetkzi menedzsment. KJK-KERSZV Jogi s zleti Kiad
Kft., Budapest. 223-224. p.
Roethlisberger, F.J. Dickson, W.J. (1939): Management and the Worker, Harvard
University Press, Cambridge MA.
Roz J. (1995): Vezetsmdszertan. Perfect Knyvkiad, Budapest. 217-228. p.
Russel, G.H. (1972): Human behaviour in business. Prentice Hall, New Jersey.
Schultz, T.W. (1983): Beruhzs az emberi tkbe. Kzgazdasgi s Jogi Knyvkiad,
Budapest. 13-19. p.
Senge, P. (1994): The Fifth Discipline: The Art and Practice of The Learning Organization.
Doubleday, 76. p.
Taylor, F.W. (1983): zemvezets. A tudomnyos vezets alapjai. Kzgazdasgi s Jogi
Knyvkiad, Budapest. 184-265. p.
Ulrich, D. (1998): Human Resource Champions. The next agenda for adding value and
delivering results. Harvard Business School Press, Boston. 24. p.
Walker, J.M. (1994): Human Resource strategy. Mcgraw-Hill Inc. New York, 10-11. p.

2. Fejezethez

Dincher R. Nicic R.F. (1990): Szemlyzetgy s vllalati munkaerpiac-politika (OMK

fordts). Mannheim,
Dolmny F. Hajs L. Magda S. (1997): Munkagazdasgtan. GT GTK HEM.
Dolmny F. (1998): Regulirovanyije zanyjatosztyi szelszkava naszelenyija v Vengerszkoj
Reszpublike. GATE-TSZHA. Gdll-Moszkva,
Farkas F. Karoliny M.-n Por J. (1997): Szemlyzeti/emberi erforrs-menedzsment.
Kzgazdasgi s Jogi Knyvkiad, Budapest,
Fekete I. et al. (1997): A szemlyzeti osztly. KJK, Budapest,
Fti J. (1987): Munkaer s gazdasgi aktivits fejldsnk extenzv s intenzv szakaszban.
Munkagyi Szemle, 11. sz.
Fruttus I.L Nemeskri Gy. (1998): A munkakrelemzs szempontjai s mdszerei.
Szemlyzeti vezet, 5.; 6. sz.
Galasi P. (1994): A munkaerpiac gazdasgtana. Budapesti Kzgazdasg-tudomnyi
Egyetem Aula Kiad, Budapest.
Gykr I. (1997): Emberi erforrsok a szervezetben. ltalnos Vllalkozsi Fiskola,
Budapest.
Hajs L. (1992): A vllalati munkaer-gazdlkods egyes munkaszervezsi krdsei.
Munkaerpiac Eszkzrendszer rdekegyeztets. Struktra DC Knyv- s Lapkiad,
Budapest,
Hentze, J. (1993): Ltszmcontrolling: bevezets a controlling alapjaiba, kitztt feladataiba,
eszkzeibe s szervezetbe a ltszmgazdlkodsban /J. Hentze; A. Kammel, - Bern;
Stuttgart; Bcs: Haupt, 1993. (Tudomnyos Egyetemi Zsebknyv)

139
Hovnyi G. (1998): Menedzsment koncepcik, menedzsment mdszerek, JPTE, Pcs,
Ills M (1992): Vezeti gazdasgtan. Kossuth Kiad, Budapest.
Kll J. (1993): Background paper in Unemployment and Unemployment Related
Expenditrs". The Blue Ribbon Commission Budget and Social Policy Projects, Budapest,
Kvri Gy. (1995): Az emberi erforrsok fejlesztse, Szkratsz Kft., Budapest,
Lrinc I. (szerk.) (1992): Korszer munkaid-gazdlkods. Mszaki Fordt s Szolgltat
Rt., Budapest.
Magda S. (1996): A munkaer. GT MFK, Gyngys.
Magda S. (1997): Munkaerpiac gazdasgtana. GT MFK, Gyngys.
Mhi J. Walz G. (1996): A munkatudomny alapjai. GT GTK HEM, Gdll.
OMIKK (Orszg Mszaki Informcis Kzpont s Knyvtr) (1996): Szocilis s munkaer-
piaci politikk Magyarorszgon. Budapest.
Pl L Szcs P. (1992): Munkaer-piaci kziknyv. Struktra DC Knyv- s Lapkiad,
Budapest.
Por J. (2000): Menedzsment tancsadsi kziknyv. KJK KERSZV, Budapest.
Por J. Karoliny M. (2001): Szemlyzeti/emberi erforrs menedzsment kziknyv. KJK
KERSZV, Budapest.
Sutermeister, R.A. (1996): Ember s termelkenysg. Kzgazdasgi s Jogi Knyvkiad,
Budapest.
Szemes L. Vilgi R. (2001): Szemlygyi feladatok rendszere. PTTK FEEFI, Pcs.
Tmr J. (1996): Munkaer-kereslet 2010-ben gazatok, foglalkozsok s kpzettsg szerint.
Kzgazdasgi Szemle, 11. sz.
Tmr J. (1996): Munkagazdasgtan. Kzgazdasgi s Jogi Knyvkiad, Budapest,
Vargha J. (1997): Tarts tkejavak a vllalati gazdlkodsban, In: Czabn J.: Fejezetek a
vllalat-gazdasgtan tmakrbl. II. Miskolci Egyetemi Kiad, Miskolc.

3. Fejezethez

Bakacsi Gy. Bokor A. Csszr Cs. Gelei A. Kovts K. Takcs S. (2000): Stratgiai
emberi erforrs menedzsment. KJK-KERSZV Jogi s zleti Kiad Kft, Budapest.
Bta L. (1985): A munkakri lers ksztse s hasznlata. Produktorg Szervezsi Vllalat,
Budapest.
Csirszka J. (1985): A szemlyisg munkatevkenysgnek pszicholgija. Akadmiai Kiad,
Budapest.
Dobk M. (1996): Szervezeti formk s vezets. Kzgazdasgi s Jogi Knyvkiad,
Budapest.
Farkas F. Karoliny M. Por J. (1997): Szemlyzeti / emberi erforrs-menedzsment.
Kzgazdasgi s Jogi Knyvkiad, Budapest.
Gykr I. (2001): Humnerforrs-menedzsment. Mszaki Knyvkiad, Budapest.
Nemeskri Gy. Fruttus I.L. (2001): Az emberi erforrs fejlesztsnek mdszertana. Ergofit
Kft. Budapest.

4. Fejezethez

Bakacsi Gy. Bokor A. Csszr Cs. Gelei A. Kovts K. Takcs S. (1999): Stratgiai
emberi erforrs menedzsment. KYK-KERSZV zleti Kiad Kft. Budapest.
Berde Cs. (2003): Menedzsment a mezgazdasgban. Szaktuds Kiad Hz,
Budapest, 88-111. p.

140
Birkenbihl, V. F. (1999): Sikertrning. Trivium, Budapest 122-146. p.
Branyiczki, I. (1991): Motivcis elmletek. In: Vezets-szervezs. Szerk.: Dobk M. Aula
Kiad, Budapest, 35-67. p.
Dienesn Kovcs E. (2003): Humnerforrs menedzsment, vezets s pszicholgia. In:
Vezetspszicholgiai ismeretek. Szerk: Dienesn K.E. Berde Cs.; Campus Kiad, Debrecen,
2003.
Karolinyi M-n (2000): Teljestmnyrtkels. In.: Elbert, N. Karoliny M-n Farkas F.
Por J. (2000): Szemlyzeti/emberi erforrs menedzsment kziknyv. KJK Kerszv,
Budapest 253-279. p.
Gykr I. (1999): Humnerforrs menedzsment. Mszaki Knyvkiad, Budapest, 59-68. p.
Hebb, D.O. (1976): A pszicholgia alapkrdsei. Gondolat Kiad, Budapest, 13-142. p.
Herzberg, F.R. (1974): Mg egyszer? Hogyan sztnzzk alkalmazottainkat? In: Englnder
T: zempszicholgia Kzgazdasgi s Jogi Knyvkiad, Budapest. 256-283. p.
Herzberg, F.R. (1996): Work and the Nature of the Man. Word Publidhing. Cleveland.
Hunt, J. (1988): Managing People at Work (3rd ed.) McGraw-Hill London, In Szervezeti
magatarts s vezets. Szerk. Bakacsi Gy. (1996), Kzgazdasgi s Jogi Knyvkiad.
Budapest (1996) 88-90. p.
Juhsz Cs. (2004): Motivcis lehetsgek vizsglata az lelmiszer-gazdasgban. Doktori
rtekezs. Debrecen.
Juhsz Cs. (2005): Motivci a szervezetben, In.: Menedzsment, Szerk.: Lczay M. Berde
Cs., Nyregyhzi Fiskola, Nyregyhza.
Klein S. (2001): Vezets- s szervezet pszicholgia. SHL Hungary Kft.,
Budapest, 294-315. p.
Kolb, M. (1996): Mitarbeiterbeurtelung im Trend. = Personal, 48. k. 6. sz.
Kmves Zs. (2002): A szervezeti kultra fogalma, rtegei. In.: Pedaggiai
szocilpszicholgia, Nyregyhza
Locke, E.A. (2000): Motivation, Cognition, and Action: An Analysis of Studies of Task Goals
and Knowledge, Applied Psychology-an International Review-Psychologie Appliquee-Revue
Internationale 49: (3) 408-429. p.
Maslow, A. (1970): Motivation and Personality. Macmillan, New York.
McClelland D.A. (1987): Human motivation. Cambridge University Press.
Cambridge 145-167. p.
McClelland, D.A. (1965):, Toward a Theory of Motive Aquisition. American Psychologist.
vol. 20. New York,
McGregor, D. (1960):The human side of enterprise New York. McGraw-Hill In: Dinnys J.
Kiss P.I. Rad A. (1995): Humn menedzsment. Gyngys, GATE MFK 86. p.
Miner, J.B. (1980): Theories of Organizational Behavior. Macmillen, New York, 234-253. p.
Ouchi, W. (1981): Theory Z: How American Management Can Meet the Japanese Challenge?
Addison-Wesley, NY., 28-138. p.
Pedaggiai szocilpszicholgia, Szerk., 2002.: Schmercz Istvn, Nyregyhza.
Roz J. (2002): Vllalkozsok gazdasgtana. Perfekt, Budapest
Skinner, B.F. (1938): The Behavior of Organisms. Appleton-Century-Crofts
New York., 263-271. p.
Tosi, H.L. Rizzo, J.R. Carrol, S.J. (1986): Managing Organizational Behavior. Ballinger
Publishing Co. Cambridge,.135-168. p.
Tthn Sikora G. (2000): Humn erforrsok gazdasgtana. Bbor Kiad,
Miskolc, 242-270. p.
Baracskai Z. Berki S. Drfler V. Velencei J. Zombori J. (.n.): Vezets. Doctus,
Budapest.
Vroom, V. (1964): Work and Motivation. Wiley, New York.

141
5. Fejezethez

Barakonyi K. (2000): Stratgiai menedzsment. Nemzetkzi Tanknyvkiad, Budapest.

Barakonyi K. Borgulya L.-n (2004): Vllalati kultra. Nemzetkzi Tanknyvkiad,
Budapest.
Barakonyi K. Lorange, P. (1994): Stratgiai management. Kzgazdasgi s Jogi
Knyvkiad, Budapest,
Bate, P. (1997): Cultural Change. Strategien zur Anderung der Unternehmenskultur. Gerling
Akademie Verlag, Mnchen.
Blake, R.R Mouton, J.S. (1978): The New Managerial Grid. Gulf Publishing, Houston.
Bakacsi Gy.(2001): Szervezeti magatarts s vezets. KJK-KerSzv., Budapest.
Bakacsi Gy. Balaton K. Dobk M. Mris A.(1991): Vezets-Szervezs I., II. Aula
Knyvkiad, Budapest.
Berde Cs. Dienesn K.E. Baracskai Z. Berki S.(1998): Vezetsi alapismeretek I. DATE
Fulmen Bt. Nyomda, Debrecen.
Berde Cs. Dienesn K.E. Berki S.(1999): Emberi erforrs menedzsment. Vider-Plusz Bt.
Debrecen.
Griffin, R.W. (1984): Management. Houghton Miffin Co., Boston.
Handy, Ch. (1999): Undestanding Organizations. Penguin Books, London.
Kono, T. (1990): Corporate Culture and Long-range Planning. Long Range Planning, Tokio.
Lewin K. Lippit P. White R.K. (1975): Agresszv viselkedsi smk ksrletileg
kialaktott trsas lgkrben. In.: Pataki: Csoportdinamika. Kzgazdasgi s Jogi Knyvkiad
Budapest.
Quinn R.E.(1988): Beyond Rational Management .Jossey-Bass, San Francisco.
Szemes L. Vilgi R. (2001): Szemlygyi feladatok rendszere. Pcsi Tudomnyegyetem
Kiadvnya, Pcs.
Tosi, H.L. Rizzo, J.R. Carroll, S.J. (1986): Managing Organizational Behavior.
Cambridge

6. Fejezethez

Berki E. (1998): Munkagyi kapcsolatok kzszolglatban BKE VKI, Budapest.

Berki E. (2001): Munkagiyi ismeretek. Atalanta Tvoktatsi Kzpont, Budapest.
Dienesn K.E. Berde Cs. Berki S.(1999): Emberi erforrs menedzsment. Egyetemi
jegyzet, Vider-Plusz Bt., Debrecen, 90-94. p.
Himmelmann, G. (1972): Tarifverhandlungen und Lohnfindung. Gewerkschaftlivhe
Monatshefte, No. 8.
Keller, B. (1991): Einfhrung in die Arbeitspolitik. R. Oldenbourg Verlag,
Mnchen-Wien, 56. p.
Kiss Gy. (1996): Munkajog. I., JPTE, Pcs, 426-427. p.
Lad M. Tth F. (1996): Helyzetkp az rdekegyeztetsrl (1990-1994) T Titkrsg,
Munkagyi Kapcsolatok Trsasg.
Lszl Gy. (2001): A munkagyi kapcsolatok rendszere. In: Szemlyzeti/emberi erforrs
menedzsment kziknyv. Szerk: Por J. Karoliny M.-n, KJK-Kerszv Jogi s zleti Kiad
Kft., Budapest, 333-371. p.
Lszl Gy. (2001): Munkagyi kapcsolatok a nemzetkzi vllalatoknl. In: Nemzetkzi
menedzsment (Szerk: Por J. Farkas F.), KJK-Kerszv Jogi s zleti Kiad Kft., Budapest,
255-288. p.

142
Por J. (1996): Nemzetkzi emberi erforrs menedzsment. Kzgazdasgi s Jogi
Knyvkiad, Budapest, 110-113. p.
Schauer, H. (1987): In: Kissler, L. Lassere, R.: Tarifpolitik. Campus Verlag, Frankfurt-New
York. 186-189. p.
Schienstock, G. (1982): Industrielle Arbeitsbeziehungen. Leske Verlag+Budrich GmbH,
Opladen. 130. p.
Tolnay Gy. (1992): zemi rszvteli rendszerek a mai kapitalizmusban. MSZMP KB
Trsadalomtudomnyi Intzet.
Tth F. (1997): Bevezets a munkagyi kapcsolatokba. GATE, Gdll.

143
 Ellenrz krdsek
A krdsre kattintva megkapja a vlaszt

1. fejezet
1. Az emberi erforrs menedzsment fogalma?
2. Mi a Human Capital?
3. Az emberi erforrs menedzsment s a szemlygyi menedzsment sszefggsei?
4. Mi az emberi erforrs menedzsment clja?
5. Az emberi erforrs menedzsment feladatai, tevkenysg terletei?
6. Az emberi erforrs gazdlkods kls, krnyezeti elemei?

2. fejezet
1. Hogyan vltoztak a humn tkrl vallott nzetek?
2. Melyek a humntke jellemzi s azok szerepe az emberi erforrs gazdlkodsban?
3. Mi a munkaer mennyisgi tervezse?
4. Mi a munkaer s minsgi tervezse?
5. Mi a vllalati munkaer-gazdlkods?
6. Milyen forrsai vannak a munkaer-szksgletnek, melyek azok fbb jellemzi?
7. Melyek a humn kontrolling mutat szmai?
8. Milyen elektronikus toborzsi lehetsgek lteznek a munkltatk s a munkavllalk
szmra?
9. Mit jelent az Assessment Center fogalma?
10. Melyik a toborzs-kivlasztst megelz tevkenysg a HR folyamatban?

3. fejezet
1. A munkakr fogalma?
2. A munkakrelemzs fogalma s feladatai?
3. A munkakrelemzs vizsglati mdszerei?
4. A munkakrelemzs szempontjai?
5. A munkakrlmnyeket meghatroz tnyezk?
6. Mi a munkakri lers?
7. A munkakri specifikci elemei?
8. A munkakr-rtkels clja?
9. A munkakr-rtkels hasznostsi terletei?
10. A munkakr-rtkels mdszerei?
11. Mi az analitikus rtkelsi rendszer, melyek az elemei?

4. fejezet
1. Mit neveznk motivcinak?
2. Milyen sszefggs van a motivci s a teljestmny kztt?
3. rtelmezze a motivci-eredmny modellt!
4. Mely elmletek tartoznak a kls eredet motivcis elmletek, azaz a
tartalomelmletek csoportjba?
5. Milyen szksgletszintekre oszthat Maslow piramisa?
6. Mi McClelland elmletnek lnyege?
7. Mi jellemzi Herzberg elmlett?
8. Mely elmletek tartoznak a bels eredet motivcis elmletek, azaz a
folyamatelmletek csoportjba?
9. Mi a mltnyossg elmlet?
10. Mi a clkitzs elmlet lnyege?

144
 11. Melyek az alapvet megerstsi tpusok?
12. Ismertesse McGregor X, Y elmlett!
13. Mit hangslyoz a Z elmlet?
14. Ismertesse a motivcis szinkron modellt!
15. Mi a teljestmny rtkels?
16. Milyen irnyai vannak a teljestmnyrtkels vltozsnak?
17. Ismertesse a dolgozk rtkelsnek mdszereit!
18. Milyen jellemzi vannak a formlis teljestmnyrtkelsnek?
19. Milyen jellemzi vannak az informlis teljestmnyrtkelsnek?
20. Ismertesse az egyneket rtkel technikkat!
21. Mi jellemzi a 360 fokos teljestmnyrtkelsi rendszert?
22. Ismertesse a teljestmnyrtkelskor elfordul hibkat!
23. Milyen kritriumai vannak az rtkel rendszer sikeressgnek?

5. fejezet
1. A szervezeti kultra fogalma?
2. A szervezeti kultra szintjei?
3. Mik a szervezeti kultra elemei?
4. Kultratpusok Handy szerint!
5. Kono-fle kultratipolgia lnyege?
6. Quin-fle kultra modell?
7. A szervezeti kultra s az emberi erforrs gazdlkods sszefggsei?
8. Vezetsi stlus vezetsi kultra?
9. Dntshozatali vezetsi stlusok?
10. Szemlyisgkzpont vezetsi stlusok?
11. A kultravlts tpusai?

6. fejezet
1. Miben ltja a munkagyi kapcsolatok lnyegt?
2. Ismertesse a munkagyi kapcsolatok rendszert!
3. Milyen munkavllali rdekkpviseleteket ismer?
4. Ismertesse a kollektv trgyalsok jelentsgt s folyamatt!
5. Ismertesse a kollektv trgyalsok alapelveit, szablyait!
6. Vzolja fel a kollektv szerzds hatkrt, tartalmt!
7. Milyen trgyalsi taktikkat ismer?
8. Ismertesse a participci lnyegt!
9. Milyen participcis alaptpusokat ismer?
10. Jellemezze a munkagyi konfliktusok tpusait!

145