Ekonomik ve Sosyal Araştırmalar Dergisi, Cilt 15, Yıl 15, Sayı 1, 2019

The International Journal of Economic and Social Research, Vol. 15, Year 15, No. 1, 2019

İŞ STRESİ, MESLEKİ TÜKENMİŞLİK VE ÖRGÜTSEL BAĞLILIK

İLİŞKİSİ:SAĞLIK ÇALIŞANLARI ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA
THE RELATIONSHIP BETWEEN JOB STRESS, BURNOUT AND
ORGANIZATIONAL COMMITMENT:A RESEARCH ON HEALTH EMPLOYEES

Murat ESEN
İzmir Katip Çelebi Üniversitesi, İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi, İşletme Bölümü
(murat.esen@ikc.edu.tr)

ÖZ
Günümüz dünyasının sosyo-ekonomik ve sosyo-kültürel çevre unsurları, politik ya da teknolojik
gelişmelerin yarattığı belirsizlik, rekabet ve aşırı çalışmaya dayalı endüstriyel yaşam gibi birçok nedenle
açığa çıkan ve çalışma yaşamındaki insanı tehdit eden iş stresi uzun süreli olduğunda bireylerde
tükenmişliğe yol açabilmekte ve çalıştıkları örgüte olan bağlılıklarını olumsuz etkileyebilmektedir. Bu
sebeple, bu çalışmada iş stresi açısından kritik öneme sahip olan sağlık sektöründeki çalışanların iş
streslerinin, mesleki tükenmişlik ve örgütsel bağlılık algılarına yönelik ölçümlerin ve bunlar arasındaki
ilişkinin ortaya konması önemli hale gelmektedir. Farklı ünvanlara sahip 182 sağlık çalışanının katıldığı
araştırmada mesleki tükenmişliğin ve örgütsel bağlılığın alt boyutları ile iş stresi arasında anlamlı
ilişkilerin olduğu ve mesleki tükenmişlik düzeyinin iş stresi ile örgütsel bağlılık ilişkisinde tam aracılık
rolünün olduğu bulgusuna ulaşılmıştır.
Anahtar Sözcükler: İş Stresi, Mesleki Tükenmişlik, Örgütsel Bağlılık, Sağlık Çalışanları

ABSTRACT
The socio-economic and socio-cultural environmental factors of today’s world, the uncertainity
created by political or technological developments, the industrial life based on competition and over-
working, and the work stress that threatens the human life in the work life can lead to burnout when
it continues over long periods of time and it may have a negative effect on individuals’ commitment
to the organization. For this reason, it is of great importance to present the analysis of the work stress,
, occupational burnout and organizational commitment of the employees in the health sector which
has critical importance in terms of work stress and the relationship between them. In the study
in which 182 health workers from different titles participated, it has been found out that there are
significant relationships between the sub-dimensions of occupational burnout and organizational
commitment and the level of occupational burnout has been found to have a full mediating role in
the relationship between work stress and organizational commitment.
Keywords: Job Stress, Burnout, Organizational Commitment, Health Employees

Gönderim Tarihi:21.02.2019 Kabul Tarihi:13.03.2019

www.iibfdergi.ibu.edu.tr - http://dergipark.gov.tr/esad ISSN:1306 - 2174

1
Murat ESEN

1. Giriş
İş stresi, mesleki tükenmişlik ve örgütsel bağlılık, örgütler ve örgütsel çıktılar üzerinde önemli
etkilere sahip kavramlardır. Bir çeşit iş stresi olarak kabul edilen ve uzun süreli stres sonucu ortaya
çıkan tükenmişlik; bireyin, mesleğinin gerçek anlam ve amacından uzaklaşarak, hizmet sunduğu
insanlarla gerçek anlamda ilgilenmiyor olması şeklinde ifade edilmektedir (Kaçmaz, 2005:30).
Tükenmişlik sendromu yaşayan bireylerin örgüte duydukları bağlılık duyguları da zayıflayarak,
iş yapmaya karşı isteksizlik, örgütsel amaçları benimsemekte ve gerçekleştirmekte zorlanma ve
işten çekilme eğilimlerimde yükselmeler gözlemlenmektedir (Leiter ve Maslach, 1988:298).

Konuyla ilgili bir araştırmada, düşük örgütsel bağlılığın ve işi bırakma niyetinin güçlü
olarak dile getirilmesinin, tükenmişlikle yüksek düzeyde ve pozitif yönde ilişkili olduğu ortaya
koyulmuştur (İlgün, 2010:33). Örgütsel bağlılık, bireye istikrar ve aidiyet duygusu sağlayarak
stresli çalışma koşullarının etkisini azaltmaktadır (Koç, 2009:203). Çeşitli bağlılık derecelerine
sahip çalışanların stres düzeylerinin incelendiği bir araştırmada, örgüte duyulan bağlılığın stresi
azaltıcı etkisinin olduğu gözlenmiştir (Kun ve Hailong, 2011). Örgütsel bağlılık ile tükenmişlik
ilişkisine odaklanan çalışmaların (örn., Leiter ve Maslach, 1988; Liu, 1996; Chuo, 2003; Tan
ve Akhtar, 1998) ortak bulgusu, örgütsel bağlılığın tükenmişlikten ve dolaylı olarak stresten
etkilendiği yönündedir.

Stres ve tükenmişlik duygularının, hizmet alanı doğrudan insan olan, insanlarla sürekli iletişim
ve ilişki halinde olmayı gerektiren meslek gruplarında daha sık görüldüğü ifade edilmektedir
(Sünter vd., 2006:10; Kaçmaz, 2005:31). Sağlık sektörü, konusu insan ve insan sağlığı olması
gerekçesiyle, çalışanların yaşadığı stres ve tükenmişlik duygularının en yoğun olduğu meslek
gruplarından biri olarak kabul edilmektedir. 7255 sağlık çalışanının katılımıyla yürütülen bir
çalışmada, tükenmişlik oranının en yüksek olduğu grubun hemşireler olduğu tespit edilmiştir
(Taycan vd., 2006:101; Çalık, 2015:78).

Sağlık çalışanlarında, yoğun iş yükü, hastanın sorumluluğunu yüklenme, ağır ve ölümcül

hastalara bakım verme, hasta ve yakınlarına duygusal destek verme gerekliliği, sağlık hizmetinin
dağılımındaki yetersizlikler ve fiziki imkânların yetersizliği, çalışma şartlarının (vardiya, mesai) ağır
olması vb. nedenler iş stresine neden olmaktadır. İş stresi yaratan şartların devam etmesi halinde,
işte veriminin düşmesi, iş doyumunun azalması, tükenmişlik düzeyinde artma, işe gecikme ya da
hiç gelmeme, heyecanın kaybedilmesi, deneyimli personelin kaybedilmesi, hasta/yaralılara yarar
sağlayamama, zarar verme gibi etik vb. olumsuz sonuçlara neden olmaktadır (Türkiye’de Sağlık
Çalışanları Tükenmişlik Araştırması Sonuçları, 2012; Tortumoğlu, 2015:78-80; Demir ve diğerleri,
2003:808).

Çalışma kapsamında çalışan bireylerin özellikle de sağlık çalışanları açısından iş stresi

olgusunun hangi olumsuz sonuçlara neden olabileceğinden bahsedilerek; bu sürecin önemli
olumsuz çıktılarından biri olan mesleki tükenmişlikle olan ilişkisi üzerinde durulacak ve her
iki değişken bağlamında çalışanların örgütsel bağlılık düzeylerine olan etkileri açıklanmaya
çalışılacaktır.

2. İş Stresi
Stres, bireyin uyum sınırlarının zorlanması, psikolojik veya fiziksel baskı altında gösterdiği
tepkidir (Bardavit, 2007:1). Başka bir ifade ile birey üzerinde psikolojik ya da fiziksel baskılar yapan

2
 Ekonomik ve Sosyal Araştırmalar Dergisi, Cilt 15, Yıl 15, Sayı 1, 2019, ss. 1-13
The International Journal of Economic and Social Research, Vol. 15, Year 15, No. 1, 2019, pp. 1-13

herhangi bir çevresel hareket, durum veya olayın, organizmaya yansıyan sonucudur (Gökdeniz,
2005:176).

İş stresi, bireysel düzeyde fiziksel ve zihinsel sağlık riskleri ile ilgili olmasının yanı sıra, sağlık
maliyetleri, işgücü kayıpları, hastalık izinleri, verimliliğin düşmesi gibi nedenlerle örgütlerin ve
toplumların finansal anlamda kayıplara uğramasına sebep olmaktadır. Eğer iş stresi önlenebilir ya
da azaltılabilirse, stresten kaynaklanan zararlı sonuçların önüne geçilebilmesi de muhtemel hale
gelecektir (Havermans ve diğerleri, 2018:1).

Çalışma hayatındaki stres kaynaklarının, işin sıkıcı olması, aşırı iş yükü, ücret yetersizliği, çalışma
koşullarının fiziki yetersizliği, yükselme olanağının olmaması, değerlendirmede adaletsizlik, araç
gereç yetersizliği, zaman baskısı, iş gerekleri ve kişilik uyumsuzluğu (Karahan vd., 2007:29; Şahin,
2005:54), çalışanın işyerinde üstlendiği rol, lider-üye etkileşimi (Jian, Dalisay, 2018:485-486), işin
gerekleri, işin kaynakları ve kısıtları (Bathin, 2018:462), işini kaybetme korkusu (Vandarlı, 2015:28)
vb. faktörlerden kaynaklandığı ifade edilebilir.

İş stresini araştıran pek çok teorik model bulunmaktadır. Bu teorik modellerin sayıca fazla
olmasının gerekçesi iş stresinin mutsuzluk, psikolojik sıkıntı, verim kaybı, iş performansının
azalması, kaza riskinin artması, görevden ayrılmaların, hastalık izin sürelerinin, kısa veya uzun
süreli sakatlık durumunun ve tükenmişlik duygusunun artması, işgören devir hızının yükselmesi
gibi olumsuz sonuçlara neden olmasıdır (Warr, 2009:568). Bunlar arasında en önemli sayılabilecek
modeller, birey-çevre uyumu kuramı, talep-kontrol modeli ve transaksiyonel yaklaşımdır.

Birey-çevre uyumu konusundaki farkındalık, İkinci Dünya savaşından hemen sonra “bireyin
işine uyum sağlaması” ve “işin bireye uyum sağlaması” ifadeleri ile örgütsel davranış alanında
kendini hissettirmeye başlamıştır. Birey-çevre uyumu kuramı, çalışanların ihtiyaçları ile örgütlerin
bu ihtiyaçları karşılayacak koşulları sağlaması arasındaki uyum üzerine çalışmaktadır (Ostroff
ve Schulte, 2007). Bu uyumun sağlanmasında birey-meslek, birey-grup, birey-örgüt ve birey-iş
olmak üzere dört farklı boyut üzerinde tartışılmaktadır (Erbaş ve Perçin, 2017:180). Çevrelerine
yüksek düzeyde uyum sağlayan çalışanların, işte kalma, bağlılık, iş doyumu ve sağlıklı yaşam
konularında pozitif farklılıklara sahip oldukları, dolayısıyla daha mutlu ve verimli oldukları ifade
edilmektedir (Irak, 2012:13). Aynı zamanda birey-çevre uyumunu yakalamış çalışanların, stresli
yaşam deneyimlerine daha hızlı uyum gösterebildikleri bilinmektedir (Gizir, 2007:114-115).

İş stresi üzerine çalışmalar yapan diğer bir model olan talep-kontrol modeli, iş stresinin iki
ana boyutunun bulunduğunu ifade etmektedir. Bu boyutlar; psikolojik talepler ve kontroldür.
Çalışanlardan yüksek taleplerde bulunulmasına rağmen, çalışanların iş üzerindeki kontrolleri
düşükse, çalışanlar iş stresine maruz kalmaktadırlar. İş stresine maruz kalan çalışanların bu stresi
kontrol altına almalarında, “karar verme becerisini belirleyen yetki” ile “işte kullanılan becerilerin
genişliği” olarak ifade edilen iki bileşen iş kontrolünün bileşenlerini oluşturmaktadır (Savul,
2009:9).

Transaksiyonel yaklaşıma göre, bir durumun birey tarafından stres veren ya da vermeyen
durum şeklinde değerlendirilmesi aşamasında, bireye aktif rol verilmekte ve bireyin durumu
anlamlandırmasının önemi vurgulanmaktadır (Yıldız, 2009:9). Lazarus (1993) bireyin düşünme,
hatırlama, olaylara verdiği anlam ve değer ile çevre arasındaki etkileşime bağlı olarak stres
yaşadıklarını öne sürmektedir. Bu nedenle Lazarus (1993) strese kognitif, fenomenolojik ve
transaksiyonel yönden bir yaklaşım getirmiştir. Beklenmedik kayıplar, olağanüstü hayat olayları,

3
Murat ESEN

hayatın normal seyrini etkileyen tehdit edici ve tehlike yaratan birtakım olaylar stres sebebidir ve
bu durumlarda bireyde stresin görülmesi doğaldır.

3. Mesleki Tükenmişlik
Tükenmişlik kavramı ilk kez, 1974’te psikanalist Herbert J. Freudenberger’ın çalışmaları ile
yazına kazandırılmıştır. Freudenberger (1974:60) tükenmişliği “yıpranma, başarısız olma, tatmin
edilemeyen istekler, enerji ve gücün azalması sonucunda bireyin içinde gerçekleşen tükenme
durumu” şeklinde tanımlamıştır. Tükenmişlik sendromunun ortaya çıkmasında aktif rol üstlenen
bazı değişkenler arasında uzun süreli stres, rol belirsizliği, rol çatışması, aşırı iş yükü, sosyal
çevreden destek alınamaması vb. faktörler sayılabilmektedir. (Akbolat ve Işık, 2008:231). Mesleki
Tükenmişlik üç boyutta kendini gösterebilmekte ve bunlar da duygusal tükenme, duyarsızlaşma
ve kişisel başarı eksikliği şeklinde ifade edilmektedir (Maslach ve Jackson;1981:99; Düz, 2015:36).

Duygusal tükenme, tükenmişliğin ilk aşamasını oluşturmaktadır. Bu aşamada birey yaptığı

iş nedeniyle aşırı zorlanmakta (Sayıl vd., 1997:72) ve duygusal kaynaklarını tüketerek, tükenmiş
olma hali yaşamaktadır. Bu durumdaki birey, kendisini yıpranmış, aşırı yüklenilmiş ve duygusal
olarak tükenmiş hissetmektedir. Gerginlik ve engellenmişlik duygularının yoğun olduğu birey
için ertesi gün işe gitmek zorunluluğu önemli bir stres nedeni halini almaktadır (Leiter ve
Maslach,1988:297; Friesen ve Sarros,1989:179).

Tükenmişliğin ikinci aşamasını oluşturan duyarsızlaşma boyutu, bireyin işini yaparken

duygudan yoksun davranışlar sergilemesini ifade etmektedir. (Sayıl vd., 1997:72). Duygusal
tükenme, tükenmişliğin birey boyutuyla ilgili iken duyarsızlaşma, tükenmişliğin kişiler arası
boyutuna değinmektedir. Hock’a göre (1988:66), duyarsızlaşma tükenmişliğin en problemli
boyutudur. Duyarsızlaşma, hizmet sunulan kişilere karşı olumsuz tutumlar sergileme, onlara
nesne gibi davranma ve aldırış etmeme gibi davranışlarla kendini göstermektedir. Bu durumdaki
çalışanlar, kendinden ve çalışma ortamından uzaklaşmış, işe yönelik idealizmlerini ve coşkularını
kaybetmiş, üzerlerindeki duygusal yükü azaltmak için kaçış yolları aramaktadırlar. Bu evrede
yaşanan yoğun duygusal yıpranma, çalışanların iş hayatından aile hayatına kadar pek çok değerin
anlamını yitirmesine yol açabilmektedir (Düz, 2015:37).

Kişisel başarının azaldığı tükenmişlik boyutunda, birey, karşısına çıkan problemlerin

çözümünde kendini yetersiz görmektedir. Bu düşüncenin ortaya çıkmasında, bireyin duygusal
olarak tükenmesi ve duyarsızlaşmasının sebep olduğu, “iş yaşamında başarılı olmak” ve “iş için
yeterli olabilmek” düşüncesinin azalması etkili olmaktadır. Problemlerini çözemeyen birey, zaman
geçtikçe başkalarına yüklediği negatif tutumları kendine yüklemeye başlamaktadır. Bu durum,
düşük kişisel başarı hissi, başarısızlık duygusu, düşük moral, yetersizlik, kişiler arası anlaşmazlıklar,
kendine güven ve saygıda azalma gibi belirtiler içermektedir (Yerlikaya, 2015:19).

Bireyleri tükenmişliğe götüren nedenler sorgulandığında, tükenmişliğin gerçekte tek bir

nedeninin olmadığı ve farklı faktörlerin bireyler üzerinde bu duruma sebep olabileceği ifade
edilebilir. Bu faktörler arasında beklentiler, motivasyonlar, kişilik özellikleri, yaş, çocuk sayısı, eşin
mesleği vb. gibi kişisel faktörlerin yanı sıra müşteri ilişkileri, meslektaşlar, aile ve arkadaşlarla olan
ilişkiler vb. gibi kişilerarası faktörler ile iş yükü, bürokrasi, iş baskısı, liderlik biçimi vb. örgütsel
faktörler de yer alabilmektedir (Maslach ve Jackson,1981:101; Budak ve Sürgevil, 2005:104).

Tükenmişlik yaşayan bireylerin iş performansı ve motivasyonu düşmekte, kendilerini

durdurulmuş hisseden bu bireyler, yaptıkları işi önemsememekte, daha yaratıcı ve başarılı

4
 Ekonomik ve Sosyal Araştırmalar Dergisi, Cilt 15, Yıl 15, Sayı 1, 2019, ss. 1-13
The International Journal of Economic and Social Research, Vol. 15, Year 15, No. 1, 2019, pp. 1-13

olmak için herhangi bir istek, arzu hissetmemekte ve sonuçlarla ilgilenmemektedirler. Sonuç
olarak bireyler başarısızlık ve mesleki düşüş ile karşı karşıya kalmaktadır. Tükenmişliğin birey
üzerinde yarattığı olumsuz etkilerin yanı sıra, örgütsel düzeyde benzer etkiler yaratmaktadır.
Bireysel tükenmişlik duygusu, örgütsel bağlılığın azalması ve işten ayrılma niyetinin artması,
verilen görevlerin başarılamaması gibi sonuçlar yaratarak, örgütsel verimliliğin düşmesine sebep
olmaktadır (Yaşlı, 2005:27).

4. Örgütsel Bağlılık
Modern toplumların karmaşık ve değişen ihtiyaçlarını yenilikçi ve yaratıcı ürünlerle karşılama
çabasında olan işletmeler için, insan kaynağı en kritik unsur olarak yerini her geçen gün
sağlamlaştırmaktadır. İşletmeler için taklit edilemeyen, stratejik kaynak olan insan unsurunun,
örgütsel bağlılığını sağlayabilmek işletmeler için önemini korumaktadır. İnsan kaynağının,
örgütle ilişkisini ifade eden psikolojik bir durum olarak ifade edilen örgütsel bağlılık (Allenathin
ve Meyer, 1993:50), insan kaynağının örgütteki devamlılığını sağlamaya yönelik çabaların
toplamıdır. Örgütsel bağlılığın üç boyutu bulunmaktadır. Bunlar; duygusal bağlılık, devam
bağlılığı ve normatif bağlılıktır.

Duygusal bağlılık, çalışanların örgütle özdeşleşmesi ve örgüt amaçları ile bütünleşmesi

sonucunda örgüt üyeliklerinin devam etmesi konusundaki arzu ve isteklerini ifade etmektedir.
Çalışanın kendi değerleriyle örgütün değerlerinin birleştiği durumlarda duygusal bağlılık hissi
oluşmakta ve çalışan örgüte duygusal olarak bağlanmaktadır (Wiener, 1982:423). Devam
bağlılığı, örgütten ayrılmanın maddi anlamda götürülerinin hesaplanmasını ifade eder. Bu
durum, çalışanın örgütte kaldığı süre içindeki yatırımlarını ve bunların maliyetlerini dikkate alarak
örgütte kalmasını gereklilik olarak algılamasına dayanmaktadır (Bergman, 2006:646). Normatif
bağlılık, çalışan bireylerin örgütte kalmayla ilgili zorunluluklarını yansıtmaktadır. Başka bir ifade ile
çalışanın örgüte karşı duyduğu sadakat veya gönüllülük duygusunda kendini zorunlu hissetmesi
ile ilgilidir. Çalışan üzerinde oluşan bu duyguda, örgüt üyelerinin baskısı ve örgüt kültürü etkili
olabilmektedir. Normatif bağlılık durumunda çalışan kendini örgütte kalmaya zorlamakta veya
kendisinin öğütte kalmasıyla ilgili yüksek düzeyde inanç geliştirmektedir (Stephens ve diğerleri,
2004:486). Güçlü bir duygusal bağlılığa sahip çalışanlar, istedikleri için örgütlerinde kalmaya
devam ederler; güçlü bir devam bağlılığına sahip çalışanlar, ihtiyaç duydukları için örgütlerinde
kalmaya devam ederler; güçlü bir normatif bağlılığa sahip çalışanlar, zorunlu oldukları için
örgütlerinde kalmaya devam ederler (Meyer ve Allen,1997:11).

Örgütsel bağlılığı etkileyen faktörler genel olarak kişiye ait faktörler ve örgüte ait faktörler
olmak üzere ikiye ayrılmaktadır. Kişiye ait faktörler arasında aile yapısı, yaş, cinsiyet, çalışma
süresi, eğitim düzeyi, beklentiler vb. faktörlerin etkili olduğu ifade edilebilir. Yaş ile örgütsel
bağlılık üzerine yapılan araştırmalar, bu iki değişken arasında pozitif yönlü bir ilişkinin olduğunu
ortaya koyulmuştur (Brimeyer ve diğerleri, 2010:512; İnce, 2005:38). Meyer ve Allen’a göre (1991),
çalışanın yaşının artmasıyla beraber örgütte kalma süresi ve daha iyi pozisyonlarda görev alma
ihtimali artacağından, devam edilen örgütün çalışan için çekiciliği örgütsel bağlılığa dönüşecektir.

Örgütsel bağlılık ile cinsiyet arasındaki ilişkiyi sorgulayan araştırmalarda farklı bulgulara
ulaşılmış olup, bu iki değişken arasındaki ilişki farklı şekillerde ifade edilmiştir. Bazı araştırmalara
göre, cinsiyetin örgütsel bağlılık üzerinde anlamlı bir etki oluşturmadığı ifade edilirken, bazı
araştırmalarda örgütsel bağlılığın cinsiyet değişkenine göre farklılaştığı ifade edilmektedir. Allen
ve Meyer (1991), kadınların iş dışında aileye ilişkin görev ve sorumluluklarının erkeklere kıyasla

5
Murat ESEN

daha fazla olması gerekçesiyle, kadınların örgütsel bağlılıklarının daha düşük olduğunu ifade
etmektedir. Başka bir görüş, cinsiyet ve rol değişkenleri sebebiyle kadın ve erkeklerin örgütten
farklı beklenti ve değer algıları içerisinde olduklarını ifade ederek, kadınların çalışma koşulları
ve iş ortamındaki sosyal olanaklara; erkeklerin ise genellikle ücret, kariyer, ilerleme olanaklarının
varlığına önem verdikleri görüşünü savunmaktadır (Akçay, 2016:32).

Çalışanların eğitim durumları ve örgütsel bağlılıkları arasındaki ilişkinin, eğitim düzeyinin

artmasıyla beraber, çalışanların beklenti düzeylerinin arttığı ve bu sebeple iş doyumlarının olumsuz
yönde etkilendiğine yönelik bir kabulün olduğu şeklindedir (Akdağ, 2014:14; Alnar, 2015:77).
Medeni durum değişkeni çalışanların örgütsel bağlılıkları üzerinde anlamlı etkiler yaratabilecek
diğer bir değişkendir. Bekârlar, evli ve dul bireylere göre çalışmakta oldukları örgütten ayrılmayı
daha az maliyetli olarak görmektedirler. Evli çalışanların ekonomik sorumluluklarından dolayı
çalışmaya devam etme konusunda daha hassas oldukları söylenebilmektedir. Bu sebeplerle,
medeni durum ile normatif bağlılık ve devam bağlılığı arasında pozitif bir ilişki olmasına karşın,
duygusal bağlılık ve medeni durum arasındaki bağ hakkında herhangi güçlü bir iddia ortaya
atılmamıştır (Çoban, 2011:41). Bunun yanında medeni durum ile iş doyumu arasında anlamlı bir
ilişkinin olmadığını ortaya koyan araştırmalara da rastlamak mümkündür (Kamiloğlu, 2014:29).

Çalışma süresi ve kıdem, yaş faktöründe olduğu gibi bağlılığın artmasını sağlayan önemli bir
başka değişkendir. Bir çalışanın örgüt içerisinde çalışma süresi arttıkça, bireyin örgüt içerisinde
elde ettiği faydalar artabilir. Aynı zamanda, bu süre içinde iş gören, çalıştığı şirkete özgü beceriler
geliştirebilir. Bireyin örgütteki çalışma süresinin artması, örgüte sağladığı katkının artması
anlamına da gelmektedir. Zamanla bireyin bu yatırımının karşılığı olarak kazanacağı faydalar
artabilir. Emekli aylıkları, yıllık izin ve tatil günleri gibi faktörler çalışanın örgütte kalmasının
önemli nedenlerindendir. Aynı zamanda bireyin örgüt içinde geçirdiği zaman arttıkça, örgüt
kültürünü kavrayıp örgüte özel yetenekler geliştirebilir. Tüm bu etkiler nedeniyle çalışma süresi
ve kıdem ile örgütsel bağlılık arasında pozitif yönlü bir ilişki mevcuttur (Çoban, 2011:42).

Örgüte ait faktörler arasında ise; örgüt yapısı, işin niteliği ve önemi, rol belirsizliği, örgüt
kültürü, sosyal güvenlik, takım çalışması, ücret, ödüller, monotonluk, çalışma ve yönetim tarzı,
fiziki koşullar örgütsel kültür, örgütsel tasarım, kurumsal ödüller, örgütsel iklim, işin türü, liderlik
tarzı, örgütsel rol çatışması ve yönetim anlayışı vb. pek çok faktör sayılabilir (Gilbert, 1999:321,
Lydon ve diğerleri, 1997:104, Tutar, 2007:105; Tortumoğlu, 2014:30).

Örgüte ait faktörlerin genel olarak örgütsel bağlılık üzerindeki etkisine bakıldığında,
çalışanlara bağımsızlık veren işler ile çalışanların beceri ve yeteneklerini ortaya çıkarma fırsatının
sunulduğu işler; ısı, nem, basınç ve hijyen faktörler açısından ruhsal ve fiziki çalışmaya uygun,
tehlikelerden arındırılmış çalışma ortamının; demokratik, katılımcı ve çalışan odaklı bir yönetim
biçiminin; ücret ve performans değerlendirmenin adil şekilde yapıldığı kurumlarda örgütsel
bağlılık düzeyi yükselmektedir (Kamiloğlu, 2014:34-36; Çoban, 2011:44; Alnar, 2015:78).

Örgütsel bağlılığın yüksek olduğu örgütlerde, kontrol ihtiyacı ve işe devamsızlık oranları
düşük olacağından ve çalışanlar kariyer hedeflerine ulaşmak için gönüllü olarak yüksek çaba
göstereceklerinden, örgütsel performansın artması beklenmektedir (Bakan, 2011:216-217). Ayrıca
örgütsel bağlılığın yüksek olması bireysel stresin seviyesini, çalışan devir hızını, işe devamsızlık ve
işten ayrılma oranlarının da düşmesi üzerinde önemli bir etkendir.

6
 Ekonomik ve Sosyal Araştırmalar Dergisi, Cilt 15, Yıl 15, Sayı 1, 2019, ss. 1-13
The International Journal of Economic and Social Research, Vol. 15, Year 15, No. 1, 2019, pp. 1-13

5. Araştırma Yöntemi
5.1. Örneklem
Bu araştırma sağlık çalışanlarının İş Stresi algıları, Mesleki Tükenmişlik düzeyleri ve Örgütsel
Bağlılık düzeyleri arasında ilişki olup olmadığını belirlemek amacıyla yapılmıştır. Bu doğrultuda
İzmir İl Sağlık Müdürlüğü’ne bağlı personel sayısı ve tedavi edilen hasta sayısı açılarından
büyük ölçekli olarak değerlendirilebilecek bir devlet hastanesi araştırmanın çalışma evrenini
oluşturmaktadır. Ülkemizde sağlık sektörü iş yükü yoğun ve buna bağlı olarak stres düzeylerinin
görece yüksek olduğu varsayımı, araştırmanın sağlık çalışanları bağlamında yürütülmesinin
nedenini oluşturmaktadır. Zira bu sebeple çalışmanın temel iddiası ise sağlık çalışanlarının
yaşadıkları yoğun İş Stresi nedeniyle Mesleki Tükenmişlik ve Örgütsel Bağlılık düzeyleri arasında
ilişkili olduğu düşüncesidir. Araştırmaya katılan 182 sağlık çalışanının 51’i (%28) erkek, 131’i
(%72) kadındır. Çalıştıkları görev ünvanına göre sayılara bakıldığında 53 doktor (%29,1), 80
hemşire (%44), 16 memur (%8,8) ve 33 diğer çalışan (teknisyen, laborant vb., %18,1) şeklinde
dağılmaktadır.

5.2. Araştırma Ölçeği

Çalışmada veri toplama aracı olarak dört bölümden oluşan anket yöntemi kullanılmıştır.
Anketin ilk bölümünde yer alan Algılanan Stres Ölçeği Cohen, Kamarck ve Mermelstein
(1983) tarafından geliştirilmiştir. Sorular, kişinin hayatında hangi durumları, ne derece “tahmin
edilemez”, “kontrol edilemez” ve “aşırı yüklü” bulduklarını ölçmek amacıyla tasarlanmıştır. Ölçek
14 maddeden oluşmakta, ölçek maddeleri “Hiçbir zaman (1)” ile “Çok sık (5)” arasında değişen 5’li
Likert tipi puanlamadan meydana gelmektedir (Gündoğdu, 2012:16; Vardarlı, 2015:35). Ölçekteki
yedi soru (4, 5, 6, 7, 9, 10, 13) tersine maddelerdir. Yüksek puanlar algılanan stresin de yüksek
olduğunu ifade etmektedir.

İkinci bölümde Maslach ve Jackson (1981) tarafından geliştirilmiş Tükenmişlik Ölçeği 22

maddeden oluşmaktadır. Ölçek; “duygusal tükenme”, “duyarsızlaşma” ve “kişisel başarıda azalma”
olmak üzere 3 alt boyutta değerlendirilmektedir. Duygusal tükenme, iş yaşamında aşırı düzeyde
psikolojik ve duygusal taleplere maruz olmaktan kaynaklanmaktadır. Duygusal tükenme alt
boyutu ölçekteki 1., 2., 3., 6., 8., 13., 16., ve 20. maddeler ile ölçülmektedir. Duyarsızlaşma; kişinin
bakım ve hizmet verdiklerine karşı, duygudan yoksun olarak, kişilerin kendine has birer varlık
olduklarını göz önünde bulundurmaksızın davranmaları anlamına gelmektedir. Ölçekteki 5., 10.,
11., 15., 21., ve 22. maddeler ile ölçülmektedir. Bir diğer alt boyut olan kişisel başarıda azalma ise
insanlarla yüz yüze çalışılan mesleklerde bireyin kendini işinde yeterli ve başarılı hissetmemesini
belirtmektedir. Bu alt boyut ölçekteki 4., 7., 9., 12., 14., 17., 18., ve 19. maddelerle ölçülmektedir
(Yavuz Akçay, 2016:45).

Örgütsel Bağlılık Ölçeği Meyer ve Allen (1991, 1993) tarafından geliştirilmiştir. Bu ölçek, Meyer
ve Allen’in öne sürdüğü örgütsel bağlılığın üç türü olan duygusal bağlılık (6 soru), devam bağlılığı
(6 soru) ve normatif bağlılığı (5 soru) toplam 17 ifade ile ölçmeyi hedeflemektedir (Doğan ve Kılıç,
2007:44; Çakınberk ve Demirel, 2010:109).

Anketin dördüncü ve son bölümünde ise araştırmaya katılan sağlık çalışanlarının demografik
faktörlerine yönelik sorular yer almaktadır.

7
Murat ESEN

5.3. Araştırmanın Amacı ve Hipotezleri

Bu araştırma sağlık çalışanlarının İş Stresi algıları ile Örgütsel Bağlılık düzeyleri arasında bir
ilişki olup olmadığını aynı zamanda Mesleki Tükenmişlik düzeyinin bu ilişkide aracı rolü olup
olmadığını belirlemek amacıyla yapılmıştır. Buna göre araştırma hipotezleri Mesleki Tükenmişliğin
alt boyutları olan Duygusal Tükenme, Kişisel Başarıda Azalma ve Duyarsızlaşma ile Örgütsel
Bağlılığın alt boyutları olan Duygusal Bağlılık, Devam Bağlılığı ve Normatif bağlılık arasında ilişki
olup olmadığı bağlamında kurgulanmıştır.

H1:Duygusal Bağlılık ile Duygusal Tükenme arasında olumsuz yönde bir ilişki vardır.

H2:Duygusal Bağlılık ile Kişisel Başarıda Azalma arasında olumsuz yönde bir ilişki vardır.

H3:Duygusal Bağlılık ile Duyarsızlaşma arasında olumsuz yönde bir ilişki vardır.

H4:Devam Bağlılığı ile Duygusal Tükenme arasında olumsuz yönde bir ilişki vardır.

H5:Devam Bağlılığı ile Kişisel Başarıda Azalma arasında olumsuz yönde bir ilişki vardır.

H6:Devam Bağlılığı ile Duyarsızlaşma arasında olumsuz yönde bir ilişki vardır.

H7:Normatif Bağlılık ile Duygusal Tükenme arasında olumsuz yönde bir ilişki vardır.

H8:Normatif Bağlılık ile Kişisel Başarıda Azalma arasında olumsuz yönde bir ilişki vardır.

H9:Normatif Bağlılık ile Duyarsızlaşma arasında olumsuz yönde bir ilişki vardır.

H10:Mesleki Tükenmişliğin, İş Stresi ve Örgütsel Bağlılık arasında aracılık rolü vardır.

5.4. Verilerin Analizi

Verilerin analizinde SPSS paket programı kullanılmıştır. Verilerin analizinde Levene testi,
ANOVA ve t-testleri kullanılmıştır. Demografik özellikler ve ölçekler arasındaki korelasyonlar %95
güven aralığına (p<0.05) göre yorumlanmıştır.

5.5. Bulgular
Çalışmanın bulguları anket katılımcılarının demografik özellikleri, iş stresi algıları, mesleki
tükenmişlik ve örgütsel bağlılık düzeylerine ilişkin veriler ve bu verilerin korelasyonlarından
oluşmaktadır.

Çalışmada öncelikle ölçekler ve alt boyutlarına ilişkin güvenirliklerin tespit edilmesi

hedeflenmiştir. Algılanan İş Stresi (AİS) ölçek maddelerinin güvenilirlik analizi sonucunda
Cronbach’s Alpha katsayısı 0.73 olarak bulunmuştur. Mesleki Tükenmişlik tüm ölçek için .79 (Alt
Boyutlar için Duygusal Tükenme (DT) .89, Kişisel Başarıda Azalma (KBA) .69, Duyarsızlaşma .68);
Örgütsel Bağlılık için genel iç tutarlılık .68 (Alt Boyutlar için Duygusal Bağlılık (DuB) .87, Devam
Bağlılığı (DeB) .73, Normatif Bağlılık (NB) .75) olarak bulunmuştur.

8
 Ekonomik ve Sosyal Araştırmalar Dergisi, Cilt 15, Yıl 15, Sayı 1, 2019, ss. 1-13
The International Journal of Economic and Social Research, Vol. 15, Year 15, No. 1, 2019, pp. 1-13

Tablo 1. Algılanan İş Stresi ile Mesleki Tükenmişlik Alt Boyutları ve Örgütsel Bağlılık Alt Boyutları
Arasında İlişkiler Tablosu
Değişkenler 1 2 3 4 5 6 7
1. AİS 2,94 ,85 1
2. DuB 2,72 ,95 -,165* 1
3. DeB 2,75 ,84 ,036 ,454** 1
4. NB 2,81 ,88 -,200** ,739** ,467** 1
5. DT 2,17 ,99 ,299** -,159* -,150* -,162* 1
6. KBA 2,18 ,97 ,298** -,157* -,128 -,147* ,685** 1
7. Duy. 1,75 ,91 ,173* -,246** -,192** -,226** ,772** ,785** 1
* p<,05; ** p<,01

Sağlık çalışanlarının algıladıkları iş stresleri ile tükenmişlik ve örgütsel bağlılık değişkenlerinin

alt boyutları arasında istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki olup olmadığına yönelik yapılan
korelasyon analizi sonuçları Tablo 1.’de görülmektedir. Buna göre Örgütsel Bağlılığın alt boyutları
beklendiği gibi kendi aralarında pozitif ve anlamlı bir ilişkiye sahipken (DuB-DeB r=,454; p<0,01;
DuB-NB r=,739; p<0,01; DeB-NB r=,467; p<0,01), Mesleki Tükenmişliğin alt boyutları da kendi
aralarında pozitif ve anlamlı bir ilişkiye sahip oldukları görülmektedir (DT-KBA r=,685; p<0,01; DT-
Duyarsızlaşma r=,772; p<0,01; KBA-Duyarsızlaşma r=,785; p<0,01). Bununla birlikte AİS Örgütsel
bağlılığın alt boyutlarından Duygusal Bağlılık (r=-,165; p<0,0) ve Normatif Bağlılık (r=-,200;
p<0,01) ile olumsuz ilişkiye sahipken; Mesleki Tükenmişliğin alt boyutlarının tamamıyla olumlu
yönde bir ilişkiye sahip oldukları görülmektedir (AİS-DT r=-,299 ; p<0,01; AİS-DT r=-,298 ; p<0,01;
AİS-DT r=-,173 ; p<0,05).

Araştırmanın hipotezleri doğrultusunda elde edilen bulgulara bakıldığında Mesleki

Tükenmişliğin alt boyutları ile Örgütsel Tükenmişliğin alt boyutları arasında olumsuz yönde bir ilişki
olması beklenmektedir. Buna göre Duygusal Bağlılık ile Duygusal Tükenmişlik (r=-,159; p<0,05),
Duygusal Bağlılık ile Kişisel Başarıda Azalma (r=-,157; p<0,05), Duygusal Bağlılık ile Duyarsızlaşma
(r=-,246; p<0,01), Devam Bağlılığı ile Duygusal Tükenmişlik (r=-,150; p<0,05), Devam Bağlılığı
ile Duyarsızlaşma (r=-,192; p<0,01), Normatif Bağlılık ile Duygusal Tükenmişlik (r=-,162; p<0,05),
Normatif Bağlılık ile Kişisel Başarıda Azalma (r=-,147; p<0,05), Normatif Bağlılık ile Duyarsızlaşma
(r=-,226; p<0,01), arasında olumsuz yönlü ve anlamlı bir ilişki olduğu görülmektedir. Bu sonuçlara
göre H1, H2, H3, H4, H6, H7, H8, H9 hipotezleri kabul edilmiştir. İlişki analizleri sonucunda Devam
Bağlılığı ile Kişisel Başarıda Azalma arasında istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki olmadığından H5
hipotezi reddedilmiştir.

Araştırmanın 10. hipotezi bağlamında ise sağlık çalışanlarının Algılanan İş Stresi ile Örgütsel
Bağlılıkları arasında Mesleki Tükenmişliğin aracı rolü olup olmadığı test edilmiştir. Analizde Baron
ve Kenny’nin (1986) dört aşamadan oluşan yöntemi izlenmiştir.

Buna göre ilk aşamada bağımsız değişken olan Algılanan İş Stresinin bağımlı değişken
olan Örgütsel Bağlılık üzerinde anlamlı etkiye sahip olması beklenmektedir. İkinci koşulda ise
Algılanan İş Stresinin aracı değişken olan Mesleki Tükenmişlik üzerinde anlamlı etkisi olmalıdır.
Üçüncü koşulda ise Mesleki Tükenmişliğin Örgütsel Bağlılık üzerinde anlamlı etkiye sahip olması
beklenmektedir. Bu koşullar sağlanması halinde dördüncü aşamada Algılanan İş Stresinin
ve Mesleki Tükenmişliğin birer bağımsız değişken olarak Örgütsel Bağlılık üzerindeki birlikte

9
Murat ESEN

etkisine bakılmaktadır. Eğer bağımsız değişkenin bağımlı değişken üzerindeki etkisi azalmışsa
kısmi aracılık etkisi ya da etki tamamen anlamsızlaşmış hale gelmişse de tam aracılık etkisi olduğu
sonucuna varılmaktadır.

Şekil 1. Araştırma Modeli

Tablo 2. Algılanan İş Stresinin ve Örgütsel Bağlılık Üzerindeki Etkisinde Mesleki Tükenmişliğin

Aracılık Rolüne Yönelik Regresyon Analizi
Adımlar Modeller B SH Beta t F R² p
Sabit 3,175 ,199 15,980 4,675 ,025 ,032
1
Alg. İş Stresi-Örg. Bağ. -,140 ,065 -1,59 -2,162
Sabit 1,171 ,235 4,975 14,435 ,074 ,000
2
Alg. İş Stresi-Mes. Tük.. 0,292 ,077 ,272 3,799
Sabit 3,125 ,133 23,470 8,943 ,047 ,003
3
Mes. Tük.-Örg. Bağ. ,060 -,218 -2,991
Sabit 3,356 ,209 16,067 5,521 ,058 ,000
4 Alg. İş Stresi -,155 ,066 -,108 -2,496 ,154
Örg. Bağ.
Mes. Tük. -,095 ,062 -,188 -1,430 ,013
Sobel Test istatistiği Standart hata p
testi 2,03 ,01 ,04
* p<,05; ** p<,01

Sağlık çalışanlarının mesleki tükenmişlik düzeylerinin, algıladıkları iş stresi ve örgütsel bağlılık

düzeyleri arasında aracılık rolü olup olmadığına yönelik yapılan regresyon analizi sonuçlarına
göre ilk adımda Algılanan İş Stresinin Örgütsel Bağlılık üzerinde anlamlı bir etkiye sahip olduğu
(β=-,159; p<,05) görülmektedir. İkinci adımda ise Algılanan İş Stresinin aracı değişkenliği test
edilecek olan Mesleki Tükenmişlik üzerindeki etkisinin (β=272; p<,001) ve üçüncü adımda
Mesleki Tükenmişliğin Örgütsel Bağlılık üzerindeki etkisinin (β=-,218; p<0,05) istatistiksel olarak
anlamlı olduğu görülmektedir. Son adımda ise bağımsız değişken ve aracı değişkenin bağımlı
değişken üzerindeki etkisinin test etmek amacıyla birlikte modele eklendiğinde ise ilk adımda
istatistiksel olarak anlamlı bir etkiye sahip olduğu görülen Algılanan İş Stresinin Örgütsel Bağlılık
üzerindeki etkisi istatistiksel olarak anlamsız hale geldiği görülmektedir (β=-,108; p>0,05).. Ancak
bağımsız ve bağımlı değişken arasındaki ilişkilerin ortadan kalkmasının istatistiksel olarak test
edilmesi gerektiğinden bu araştırmada da Sobel testi kullanılarak hesaplanan z değerinin anlamlı
olduğu görülmüştür (z=2,03; p<0,05) (Baron ve Kenny, 1986,). Tüm bu bulgular doğrultusunda
Mesleki Tükenmişliğin Algılanan İş Stresi ve Örgütsel Bağlılık üzerindeki etkisinde tam aracılık
etkisi olduğu söylenebilmektedir ve aracılık etkisine yönelik iddia edilmiş H10 hipotezi kabul
edilmiştir.

10
 Ekonomik ve Sosyal Araştırmalar Dergisi, Cilt 15, Yıl 15, Sayı 1, 2019, ss. 1-13
The International Journal of Economic and Social Research, Vol. 15, Year 15, No. 1, 2019, pp. 1-13

6. Sonuç
Bu çalışma, Mesleki Tükenmişlik ve İş Stresi açılarından riskli sayılabilecek bir meslek grubu
olan sağlık çalışanlarında bu iki olumsuz faktörün ve aralarındaki ilişkinin ortaya konması ve
sürdürülebilir bir çalışma hayatı için önemli bir olgu olan Örgütsel Bağılılık üzerindeki etkilerini
belirlemek amacıyla yapılmıştır.

Odağında insana hizmet etmek olan meslek gruplarında yoğun olması nedeniyle ve hem
hizmeti verene hem alana hem de bu ilişkinin gerçekleştiği organizasyonlara getireceği olumsuz
etkileri önlemek amacıyla mesleki tükenmişliğin ölçülmesi son derece önemli hale gelmektedir.
(Duquette, Sandhu ve Beaudet., 1994). İlgili literatür incelendiğinde Mesleki Tükenmişliğin
kökeninde bireysel olduğu kadar (Yıldız, 2009; Alacacıoğlu ve diğ.,2009; Metin ve Özer, 2007)
işe ait faktörlerin de (Erol ve ark., 2007; Günüşen ve Üstün, 2008; Özyurt ve ark., 2006) olduğu
görülmektedir. Analizler sonucu elde edilen bulgular değerlendirildiğinde zaman başkası, iş
yükü gibi sebeplerden kaynaklanabilecek iş stresinin artmasının sağlık çalışanlarında Mesleki
Tükenmişliğin alt boyutları olan Duygusal Tükenme, Kişisel Başarıda Azalma ve Duyarsızlaşma
düzeyleriyle ve Örgütsel Bağlılığın alt boyutları olan Duygusal Bağlılık ve Normatif Bağlılık
ile anlamlı bir ilişkisi olduğu görülmektedir. Bu bulgunun söz konusu ilişkiyi inceleyen diğer
çalışmalarla da tutarlığı olduğu görülmektedir. (Maslach ve Leiter, 1997; Çetin ve diğ., 2011;
Kurçer, 2005; Aslan ve Aslan, 1997). Örgütsel Bağlılığın bir diğer alt boyutu olan Devam Bağlılığıyla
istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki ise bulunamamıştır.

Bununla birlikte Devam Bağlılığı Duygusal Tükenme, Duyarsızlaşma ile olumsuz yönde ilişkili
olduğu Kişisel Başarıda Azalma ile anlamlı bir ilişkisi olmadığı görülmektedir. Normatif Bağlılığın
ve Duygusal Bağlılığın ise Mesleki Tükenmişliğin tam alt boyutlarıyla olumsuz yönde ilişkisi
olduğu görülmektedir. Örgütlerinden ayrılmaları durumunda karşı karşıya kalacakları olumsuz
durumlar ve maliyetler ile örgütte kalmaları durumundaki getirilerinin değerlendirildiği devam
bağlılığı düzeyi araştırmaya katılan sağlık çalışanlarında algıladıkları mesleki tükenmişliğin
yüksekliği nedeniyle negatif ilişkili olduğu değerlendirilmektedir. Her ne kadar ülkemizde
mevcut istihdam durumları değerlendirildiğinde yeni bir iş bulmanın zorluğu ya da işine farklı
bir organizasyonda devam ettirmenin kendine has maliyetleri olsa da sağlık çalışanlarında bu
durumun artık sürdürülebilir olmaktan çıktığını göstermektedir. Benzer biçimde çalışanların
örgütte kalma arzularının, sorumluluk ve görev duygusu nedeniyle örgüte bağlılıklarını ifade
eden normatif bağlılığın ve örgütle bir manada özdeşleşmesi ve kendi isteğiyle organizasyonda
kalmasını ifade eden duygusal bağlılığın da mesleki tükenmişlik alt boyutlarıyla negatif ilişkili
olması sağlık çalışanlarının tükenmişlik algılarının ne derecede etkilendiğini göstermektedir.

Bu iki değişken arasındaki ilişkiyi doğrudan ve dolaylı olarak birçok faktörün etkilediği
bilinmektedir. Araştırmada literatüre uygun olarak Algılanan İş Stresinin Örgütsel Bağlılık
Üzerindeki etkisi değerlendirilirken Mesleki Tükenmişliğin burada bir aracı rolü olup olmadığına
bakıldığında ise sağlık çalışanlarının algıladıkları iş stresinin ne denli yüksek olduğu ve dolayısıyla
örgütsel bağlılıkla arasındaki ilişkide tam aracı rolünü üstlendiği görülmektedir.

Tüm bu bulgular değerlendirildiğinde sağlık çalışanları bağlamında sürdürülebilir çalışma

hayatının başarımında önemli birer faktör olan algıladıkları iş stresinin ve mesleki tükenmişliğin
yüksekliği buna bağlı olarak da ne yazık ki örgütsel bağlılıklarının azaldığı şeklinde üzücü bir
tabloyla karşı karşıya kalınmaktadır. Öyleyse çalışanların iş streslerini artıran faktörlerin neler
olduğunu belirlemenin ne derecede önemli olduğu benzer şekilde mesleki tükenmişliğe yol

11
Murat ESEN

açan başkaca faktörlerin belirlenmesinin çalışan-örgüt uyumunu geliştireceği ve böylelikle

bağlılıklarının artırılmasında önemli birer süreç olduğu değerlendirilmektedir.

Çalışma için elde edilen veriler, her ne kadar büyük ölçekli bir sağlık kuruluşundan elde
edilmiş olsa da tek bir kurumdan sağlanmış olması araştırmanın kısıtı olarak değerlendirilmekte
ve başka sağlık kuruluşları ve farklı ünvanlarla çalışan sağlık çalışanlarından da veriler elde
edilerek çalışmanın genişletilmesine ihtiyaç olduğu değerlendirilmektedir.

Kaynakça
Allen, Natalie, J. Meyer, John P. (1993). Organizational Commitment: Evidence of Career Stage Effects? Journal
of Business Research 26, 49-61.
Alacacıoğlu, A., Yavuzsen, T., Diriöz, M., Öztop, İ. ve Yılmaz, U. (2009). Burnout in nurses and physicians
working at an oncology department. Psycho-Oncology, 18, 543–548.
Aslan, S.H., Aslan, O. (1997). Hekimlerde Tükenmede Cinsiyetle İlişkili Etkenler. Çukurova Üniversitesi Tıp
Fakültesi Dergisi, 22(2), 132-136.
Bathin, Raju Dharma (2018). Integrating P–E Fit & Demand Induced Strain Compensation Models of Work
Stress. The Indian Journal of Industrial Relations, 53(3), pp. 462-474.
Bergman, Mindy E. (2006). The relationship between affective and normative commitment:review and
research agenda. Journal of Organizational Behavior, 27(5):647-665.
Brimeyer, T. M., Perrucci, R., ve MacDermid Wadsworth, S. (2010). Age, tenure, resources for control, and
organizational commitment. Social Science Quarterly , 91(2), 511-530.
Budak, G., Sürgevil O. (2005). Tükenmişlik ve Tükenmişliği Etkileyen Örgütsel Faktörlerin Analizine İlişkin
Akademik Personel Üzerinde Bir Uygulama, D.E.Ü.İ.İ.B.F. Dergisi , 20(2), 95-108.
Chuo, S. (2003). The Relationship Between Organizational Commitment and Burnout,
Yayımlanmamış Doktora Tezi, Alliant International University Los Angeles, Los Angeles.
Çetin F., Basım N., Aydoğan O. (2011). Örgütsel Bağlılığın Tükenmişlik ile İlişkisi:Öğretmenler Üzerine Bir
Araştırma. Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt 25, s.61-70.
Duquette, A., Kerouac, S., Sandhu, B., ve Beaudet, L. (1994). Factors related to nursing burnout:a review of
empirical knowledge. Issues Mental Health Nursing,15(4), 337-358.
Erol, A., Sarıçiçek, A. ve Gülseren, Ş. (2007). Asistan hekimlerde tükenmişlik:İş doyumu ve depresyonla ilişkisi.
Anadolu Psikiyatri Dergisi, 8, 241-247.
Freudenberger, Herbert J. (1974). Staff Burn-Out. Journal of Social Issues. Vol. 30:159-165.
Friesen, D., Sarros, J.C. (1989). Sources of Burnout Among Educators, Journal of Organizational Behavior, 10
(2), April, 179-188.
Gilbert, Anna C. (1999). The Impact of Organizational Commitment and Work Hours on the Family,
Presented at an Association for Social Economics session at the Allied Social Science Meetings.
NewYork.315-336.
Jian, Guowei. Dalisay, Francis (2018). Talk Matters at Work:The Effects of Leader-Member Conversational
Quality and Communication Frequency on Work Role Stressors, International Journal of Business
Communication, Vol 55 (4):483-500.
Günüşen, N. ve Üstün, B. (2008). Bir üniversite hastanesinde çalışan hemşirelerin tükenmişlik düzeyi ve
etkileyen faktörlerin incelenmesi. Atatürk Üniversitesi Hemşirelik Yüksekokulu Dergisi, 11, 48-59
Havermans, Bo M.. Brouwers, Evelien P. M. Hoek, Rianne J. A. Anema, Johannes R. Beek Allard J. van der,
Boot, Cécile R. L. (2018). Work stress prevention needs of employees and supervisors. BMC Public Health,
18(642), 1-11.
Hock, R. R. (1988). Professional Burnout among Public School Teachers. Public Personnel Management, 17(2),
167–189.

12
 Ekonomik ve Sosyal Araştırmalar Dergisi, Cilt 15, Yıl 15, Sayı 1, 2019, ss. 1-13
The International Journal of Economic and Social Research, Vol. 15, Year 15, No. 1, 2019, pp. 1-13

İlgün, E. (2010). İnfaz koruma memurlarının iş doyumu ve tükenmişlik düzeylerinin bazı değişkenlere
göre incelenmesi, Yayınlanmamış Yüksek lisans Tezi, Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Konya.
Kaçmaz, N., (2005). Tükenmişlik sendromu. İstanbul Tıp Fakültesi Dergisi, 68 (1):29-32.
Koç, H. (2009). Örgütsel bağlılık ve sadakat ilişkisi, Elektronik Sosyal Bilimler Dergisi, 8(28), 200-211.
Kun,Z. ve Hailong. M. (2011). An empirical analysis on the relationship between job burnout and
organizational commitment. Erişim Tarihi:10.03.2018, http://www.seiofbluemountain.com/upload/
product/200911/2009scyxhy09a3.pdf.
Kurçer, M.A. (2005). Harran Üniversitesi Tıp Fakültesi Hekimlerinin İş Doyumu ve Tükenmişlik Düzeyleri.
Harran Üniversitesi Tıp Fakültesi Dergisi, 2(3), 10-15.
Lazarus, R. S. (1993). From psychological stress to the emotions. Annual Review o f Psychology, 44, 1- 21.
Leiter, M. P. ve Maslach, C. (1988). The Impact of Interpersonal Environment on Burnout and Organizational
Commitment, Journal of Organizational Behavior, Vol. 9(4), 297-308.
Liu, H. (1996). Burnoutand Organizational Commitment among Staff of Publicly Funded Substance Abuse
Treatment Programs Yayımlanmamış Doktora Tezi, University of Maryland, College Park, Maryland
Lydon, J., Pierce, T. ve Shannon O. (1997). Coping With Moral Commitment to Long-distance Dating
Relationship, Journal of Personality and Social Psychology, 73:104-113.
Maslach, C., Jackson, S.E. (1981). The Measurement of Experienced Burnout. Journal of Occupational
Behaviour. Vol. 2:99-113.
Maslach, C., Leiter, M.R. (1997). The Truth About Burnout, Jossey-Bass, San Francisco.
Metin, Ö., ve Özer, Ö.F. (2007). Hemşirelerin tükenmişlik düzeyinin belirlenmesi. Atatürk Üniversitesi
Hemşirelik Yüksekokulu Dergisi, 10(1), 58-66.
Meyer, J.P. ve Allen, N.J. (1997). Commitmentinthe Workplace‐ Theory, Research and Application, Thousand
Oaks, CA:SagePublications.
Meyer, J.P. ve Allen, N.J. (1991). A Three-Component Conceptualization of OrganizationalCommitment.
Human Resource Management Review, 1, (1991), s.66-86
Özyurt, A., Hayran, O., Sur, H. (2006). Predictors of burnout and job satisfaction among Turkish physicians.
Oxford Journals Medicine, 99,161-169.
Pines, A. M. ve Keinan G. (2005). Stress and Burnout: The Significant Difference. Personality and Individual
Differences, 39, 625–635
Stephens, Robert D. Dawley, David D. Stephens, David B. (2004). Commitment on the Board:A Model of
Volunteer Directors’ Levels of Organizational Commitment and Self-reported Performance. Journal of
Managerial Issues, (4), pp. 483-504.
Sünter, AT., Canbaz, S., Dabak, Ş., Öz, H., Pekşen, Y. (2006). Pratisyen hekimlerde tükenmişlik, işe bağlı
gerginlik ve iş doyumu düzeyleri, Genel Tıp Dergisi, 16 (1):9-14.
Tan, D. S. K. ve Akhtar, S. (1998). Organizational commitment and experienced burnout: An exploratory
study from a Chinese cultural perspective. The International Journal of Organizational Analysis, Vol. 6(4),
310-333.
Taycan, O., Kutlu, L., Çimen, S., ve Aydın, N. (2006). Bir üniversite hastanesinde çalışan hemşirelerde depresyon
ve tükenmişlik düzeyinin sosyodemografik özelliklerle ilişkisi. Anadolu Psikiyatri Dergisi, 7(2), 100-108.
Wiener, Y., (1982). Commitment in Organization: A NormativeView, Academy Management Review, 7,
122-129.
www.saglikcalisanisagligi.org/tezler2/tukenmislikarastirmasi.pdf Türkiye’de Sağlık Çalışanları Tükenmişlik
Araştırması Sonuçları, Sağlık ve Sosyal Hizmet Çalışanları Sendikası, 14 Mart 2012, 12-13 (Erişim
Tarihi:13.09.2013).
Yıldız, H. (2009). Hemşirelerin tükenmişlik düzeylerinin ve problem çözme becerilerinin incelenmesi.
Rehberlik Ve Psikolojik Danışmanlık Programı Yüksek Lisans Tezi, Gazi Üniversitesi Eğitim Bilimleri
Enstitüsü. Ankara, Türkiye.

13
Murat ESEN

14